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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
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职称评聘是高校人事管理工作的重要内容,认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性、促进高校教学科研工作的持续稳定发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称评聘制度改革研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国高校的职称评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,目前,已经形成了一道完整的评聘体系。但是,随着高校人事制度改革的推进,其弊端已经日益凸显。本文首先对高校职称评聘制度存在的问题进行了简要的分析,在此基础上提出对其改革的对策,希望对完善高校职称评聘制度有所帮助。
关键词:高校 职称评聘制度 改革
职称,也就是专业技术职务,是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长,也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革,寻求适合我国高校发展的改革道路,更好的发挥职称评聘制度的积极作用,是高校发展过程中必须解决的问题。[1]
1.岗位职数的困扰
多年来,我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的,其依据是财政经费的来源,而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来,有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的,已经不能适应现今高校发展的需要,高校自身用人自主权的缺乏,严重影响了高校的用人机制,挫伤了高校教师的积极性,影响了高校教师队伍的稳定性,制约了高校的进一步发展。
2.重科研轻教学
科研和教学都是高校的基本职能,是高校在日益变化的社会背景下平稳运行,获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向,在高校的职称评聘工作中,各级部门大都向科研方面倾斜,注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量,却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师,把主要的精力都放在搞科研上,为了发表论文到处奔波,而忽视了自己的本职工作,甚至无心教学,严重影响了高校教学水平的提高,这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]
3.重数量轻质量
职称评审制度中片面的把发布论文的数量作为评判的标准之一,对其质量的评判又没有确定的标准,导致有些人钻制度的空子,找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费发表论文,甚至出现找枪手代写、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻,引发了高校学术的诚信危机。
4.重评审轻聘任
由于我国的人事管理体制存在一定的弊端,人们长期受其影响,对聘任制的认识存在不足,对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度,甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,认真努力工作,不辞辛劳,甘于奉献。一旦取得相应的资格,学习就实行聘任,兑现待遇,而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘,并且没有任何的约束。但是,一些人一旦获得相应的职务,特别是高级职务之后,就会缺乏竞争的意识,对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度,导致聘任工作流于形式,不能对教师进行督促。
1.科学设岗,按岗聘任
科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础,是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上,给予高校更多的用人自主权,发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求,制定发展规划,在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计,并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定,按照岗位对教师进行聘用,按照教师的能力对岗位进行分配,相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,真正的建立起科学的用人制度,将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起,促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变,实现岗位聘任制。
2.加大教学在职称评聘中的权重
为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务,而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重,增加教学工作量、教学效果等的比重,引导广大教师特别是青年教师重视教学工作,努力提高教学水平,有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革,为教学名师等教使教学与科研同样受重视,使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系,为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径,开创了我国高校“只有课上的好,也能评教授”的先河。
3.淡化“数量”强化“质量”
淡化对科研数量的片面追求,强化对科研质量的评定,侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议,增加同行业专家对科研成果评价的权重,是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法,可以参考国际上通行的做法,摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法,而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度,不仅能够遏制学术腐败之风,而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础,对教师的专业技能进行客观的评价。
4.评聘分离,动态管理
“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定,“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度,必须是评聘分离的,职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法,保证考核工作的规范与科学,打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程,高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识,激发教师努力提高自身业务素质的精神,从而提高教学质量,为社会培养更多高素质的人才。[3]
随着高校人事管理体制改革的深入发展,高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样,才能够激发高校教师的工作热情,挖掘其潜能,优化高校教师的师资队伍,促进高校教育事业的进一步发展。
[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报,2012,(04):89-90.
[2] 刘春华.我国高校教师职称评聘制度研究[J].中国轻工教育,2012,(02):67-68.
[3] 高艺玮.高校职称评聘制度浅谈[J].中小企业管理与科技,2013,(07):9-10.
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要使统计工作健康、顺利发展,必须有法制工作做保障。今天读文网小编要与大家分享的是:县乡统计方法制度改革研究相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
【摘要】我国县乡统计方法制度经历了几次变革,但是随着改革开放和经济发展,现行的县乡统计体系的问题逐渐暴露出来。笔者认为,为满足经济发展需要,县乡统计制度改革势在必行。
【关键词】 抽样调查 统计指标 普查
【论文正文】
县乡统计方法制度改革研究
改革开放以来,我国统计方法制度伴随着生产经营方式的转变,从单一的全面统计到主要指标的抽样调查,从产品的实物量统计到价值量指标的计算,从相对独立的专业统计到新的国民经济核算体系的转换,比较系统的全面的反映了各个时期各个地方经济发展的特征和现状。但是随着改革开放,经济多元化产业发展,各级领导和各界对统计信息的需求与日俱增,对统计信息的依赖越来越大,传统的统计体系已不能适应。县乡现行的统计体系的问题逐渐显示出来了,所以当前加快统计方法制度改革的步伐意义重大、任务艰巨。目前,县乡统计工作的现状如何,统计方法制度存在哪些主要问题,怎样摸索出一套适应县乡实际的统计指标体系和行之有效的调查方法。本人作为一名在基层工作多年的统计工作者,在这里作些初步探讨。
(一)统计方法单一,适应性不强
统计方法制度的改革滞后于市场经济的发展,随着经济活动朝着多元化、多样化、复杂化的方向发展,统计对象、统计指标、调查方法、工作方式都将要发生深刻的变化,完全依靠传统的统计制度、统计方法已经无法准确、及时、全面地获得党政领导和社会各界所需要的各项统计信息。
(二)统计法制建设落后
统计法制建设的落后已严重的影响了统计事业的健康发展。统计法纪的松弛已造成统计数据的严重失真。各级党政部门、企事业单位实行目标管理以来,统计数据与单位或个人利益密切相关,人为干扰数据上报的现象时有发生。
目前,我国正进行改革开放全面建设小康社会,统计更需要改革,只有不断提高统计的科学性、准确性、时效性,为全面贯彻落实科学发展观提供有力的统计保障。统计部门必须抓住这样的大好机遇,大力推进统计方法制度改革,以适应经济体制改革的要求,进一步改革完善国民经济核算体系,加快统计调查方法、体系改革的步伐。
(一)改革统计调查方法制度,建立科学适用的统计调查方法体系
改革统计调查方法,要合理调整普查周期,降低普查频率,在10年内进行6次普查,本人认为次数过多。因为普查需要大量人力、物力、财力,如果重叠和冲突比较多,地方基层统计部门难以承受,要将相应普查归口合并后,至少要间隔2年以上进行一次普查,要把普查和年报及抽样调查结合起来,并使普查担当起检查、校正相关统计数据的角色,避免虚报、瞒报的现象。还要精简全面统计报表指标,充分发挥重点调查的作用。要本着减轻基层负担的原则,对那些过时的、用处不大的指标,要从统计指标体系中删除。凡是能够通过抽样调查取得的指标,就不再布置全面报表。同一个指标不能由不同专业不同部门重复布置层层上报。
(二)改革统计报表制度,优化统计指标体系
目前,统计报表及指标各级层层加码,增设指标和表种,基层报表十分浩繁,负担十分沉重,然而由于条条管理造成的各种报表不兼容,虽然有庞大的数据资源却不能充分利用和发挥作用。因此需要大量精简指标,设定国家调查指标。首先:是精简不常使用的和在基层难以取得的可靠数据的指标,例如:乡村从人员按行业分组分的太细,应改为从事一、二、三产业劳动力人员数;农用化肥施用量、农用柴油使用量、农药使用量等农业生产投入指标可放入《农村住户方案》中进行调查。二是:要强化可持续发展方面的统计,充实和完善反映节能、环保等约束性指标。三是:做好统计报表分流工作,国家统计局应着重抓宏观调控所需要的统计指标,把大量属于部门、地方的统计指标从国家统计指标体系中精简下来,部门统计也是统计工作中一支不可忽视的力量,积极利用有关部门的统计资料开展科学推算。
(三)改革统计管理体制,建立新的国民经济核算体系
我们的统计管理体制,在业务上以上级政府统计机构领导为主,在行政上受同级人民政府的领导,这种管理体制由于受经费、人事、职位升迁等因素影响,实质上是同级政府领导为主,这就很难避免人为干扰数字的现象发生,一级骗一级的统计浮夸之源。如果统计机构的设置和隶属关系垂直管理。由此可堵住统计数字的假源。
新国民经济核算体系,计算国内生产总值的数据来源不足,除一、二产业的资料相对齐全外,三产业资料分布在众多的部门内,统计资料取得既无全面性也无准确性。要对我国国民经济核算体系进一步进行修订和补充。一、在机构分类中,要按经济成分对企业部门进行分类,从数量上反映多种经济成分在整个国国民经济运行中的作用及变化情况。二、调整基本核算表之间以及基本核算表与账户体系之间的关系,细化经济账户体系结构,规范基本核算分类。三、根据可持续发展战略要求,建立社会、自然资源和环境核算框架。
(四)加强统计法制建设,强化统计监督职能
要使统计工作健康、顺利发展,必须有法制工作做保障。在统计立法方面,建议修改《统计法》有关条款,《统计法》中应规定乡、镇政府设置配备专职的统计人员。《统计法》的经济处罚只处罚企事业单位和个体工商户,而不能对国家机关单位实施处罚,所以要在《统计法》中加大对行政机关单位的处罚力度,明确经济处罚额度。
要加强统计法制建设,首先,必须加大《统计法》的宣传力度。宣传工作是获得社会支持与配合、搞好统计执法的前提,特别要提高各级领导和广大统计人员的法律意识。其次,是要加大处罚力度。做到违法必究,执法必严,要综合运用行政手段,法律手段和经济手段加大处罚力度,提高《统计法》的震慑力,县级统计局要配备经常性的执法人员,开展经常性的统计执法监督工作,对违反统计法的单位和个人要坚决依法处理,特别是对参与统计违法的领导,一经查实,必须依照有关法律法规从重、从快、从严处理,决不手软。
(五)做好统计服务工作,全面提升统计服务水平
做好统计服务工作是统计工作的出发点和落脚点。统计服务观念的强弱,统计服务水平的高低,直接关系到统计工作的地位和作用。加强统计工作者自身统计服务能力的建设,提高分析写作能力,提高数据解读的能力,提高调查研究的能力,积极为社会经济发展出谋划策。要拓宽统计服务领域,提高统计服务质量,要围绕各级党委政府的中心工作和各级党政领导的要求,及时为领导决策提供所需的统计数据和统计分析,要针对社会各界普遍关注的经济和社会发展方面的问题,设立统计对外服务窗口,为社会大众提供有效服务。
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2004年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议对《中华人民共和国土地管理法》进行了第三次修正,规定:“国家为了公共利益的需要,可以依法对土地实行征收或者征用并给予补偿”。以下是读文网小编为大家精心准备的:农村土地管理制度的改革思路相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
农村土地管理制度的改革思路全文如下:
1.1农村土地资源与城市化建设之间存在矛盾
在我国的城市化进程不断加快的背景下,大量的农村人口涌入城市,城市建设用地的需求量呈现爆发式的增长,据统计,随着我国城镇化率提高百分之一,农村的耕地将减少675万亩,甚至在建设过程中一部分基本农田被占用,国家提出的耕地红线受到严峻的挑战,我国土地的供需矛盾日益尖锐,当前可用于建设的农村用地已经十分有限,如何解决城市化发展与农村土地资源之间的矛盾,优化配置农村土地资源,成为国家和地方政府需要重点考虑的问题。
1.2农村土地经营模式落后
我国实行的家庭联产承包责任制在很大程度上促进了我国农业的发展,然而这种分散经营的模式导致土地利用效率极为低下,远不能满足我国建设农业现代化的需求,导致此种情况的原因有以下几个方面:
第一,我国的农村耕地分配过程中,未达到公平公正的要求,是按照人口、土地的肥沃程度以及距离远近等因素进行搭配分配的,因此同一个家庭的不同地块之间距离较大,较为分散,现代化的农业机械和设施很难得到大规模的推广和应用,因此无法满足现代农业规模生产、集约经营的要求;
第二,当前农村土地分散经营的方式很难与市场形成良好的对接,由于过分追求产量也忽视了产品的质量,大量农药和化肥的施用导致对大面积土地形成面源污染,使我国农村土地质量不断退化。
2.1不断健全农村土地产权责任体系
在现行的农村土地管理体系中,由于农村土地产权不够清晰导致地方政府、企业等钻空子侵占土地的现象比比皆是,要想解决这样的现实困境,就必须采取有效的措施,对农村土地资源进行保护。实际工作中,要不断健全农村土地产权责任体系,包括以下几点:
第一,明确农村土地集体所有权,由村内所有农户建立农户集体组织,农村土地的变更等情况必须经由农户集体组织商议通过后实施,这样就可有效避免由地方政府或村委会对土地的擅自处置,有利于肃清农村土地管理的“灰色地带”。
第二,对土地的收益分配方面要做到透明化,包括程序、过程、方案的透明化,农民享有土地收益过程的知情权。
第三,国家应当通过立法来约束地方政府在农村的征地行为,改变由于政府垄断土地市场造成的土地收入不平等的局面,允许不同所有制的土地进入到土地市场,在法律的框架内减少审批环节,明确农民对土地产品的权利,通过多主体的土地供应来逐步消除城市和农村在土地收益分配方面的差距。
2.2农村土地所有权和使用权的改革
在我国,出于国家性质和国情方面的考虑,仿照国外将农村土地彻底私有化的做法并不具有可行性和可操作性,因此,为了提高农村土地利用效率、提高农户生产投入的积极性,并使农村土地市场更有活力,可从土地所有权和使用权方面尝试改革。具体来说,要延长农民对土地的使用权年限,除了国家在特殊情况下对公共用地的征用外,农民承包的耕地和农村宅基地的使用权可永久归农户所有,允许农村用地的使用权进行交易、出租、入股、抵押和出售等,不仅能够形成农户在农业生产中的长期行为,而且还可充分利用市场机制来促进农业生产产生规模效应,从而提高我国农村土地利用效率,为实现农业现代化奠定基础。
2.3合理征收土地使用税和房地产交易税
在明确农村土地产权责任和延长土地使用权限后,地方政府的财政收入势必受到影响,为稳定地方政府的收入来源,可通过征收土地使用税和房地产交易税的方式来代替从前土地出让金等各种收费。在土地使用税和房地产交易税征收过程中,地方政府应当科学统筹,秉着公平、公正、保护弱势群体的原则,采用高收入者多征,占地过多、房产面积过大者多征,低收入者少征的方式,既稳定了地方政府的财政收入,又有助于对农村土地资源的合理分配。
2.4实行城乡一体化的土地管理制度
要消除城市土地和农村土地的收益差距,并协调好城市用地和农村用地之间的关系,就要在制度的层面逐步实行城乡一体化的土地管理机制,充分发挥政府对土地资源的宏观调控作用,将城市建设用地、农村建设用地、基本农田、工矿用地都纳入到城乡建设用地的统筹范围之内,对用地规模实行总量控制和增量控制。具体来说,首先,要合理制定土地利用规划,重大决策的实施必须经过法定程序,接受社会的监督;其次,明确不同区域土地的用途,建立城乡一体的土地产权登记制度,设定红线,未经批准不得随意改变土地用途,对违法行为要加大处罚力度,确保基本农田等关乎国家粮食安全的用地。
综上所述,我国当前的农村土地管理制度不合理之处很多,农村土地管理制度的改革已经迫在眉睫,随着社会的发展和法律体系的不断健全,相信我国农村土地管理制度一定会走出具有我国特色的新路。
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目前我国在证券交易环节(即二级市场)买卖、继承、赠与所书立的A股、B股股权转让书据,由立据双方当事人分别按1‰的税率缴纳股票交易印花税。
今天读文网小编要与大家分享的是:我国证券市场税收制度改革研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
[摘要]一套完善有效的证券税制体系应是多税种构成、多环节调节的复合性税制体系。我国现行证券税制体系存在结构不合理、税收政策工具单一、税负不公、重复课税和税负过重等问题,导致其在筹集财政收入、抑制证券投机、调节社会分配和维护证券市场秩序等方面乏力。改进我国证券市场税收制度的政策建议为:证券发行环节课征证券交易印花税;取消股票交易印花税,代之以证券交易税;改进证券投资所得税;择时开征证券交易所得税或资本利得税;开征遗产税和赠与税。
[关键词] 证券税制;证券流转环节;税制结构;政策建议
我国证券市场税收制度改革研究
我国现行证券税制体系是由证券发行环节针对证券机构所课征的营业税和印花税,证券交易环节课征的股票交易印花税及证券持有、转让环节课征的个人所得税和企业所得所构成。总体而言,我国现行证券税制体系在结构上不合理、税收政策工具单一、税负不公、重复课税和税负过重现象严重,导致其在筹集财政收入、抑制证券投机、调节社会分配和维护证券市场秩序显得乏力。因此,我国当前证券税制改革不应仅仅停留在股票交易印花税税率的调整上,而应着力完善证券市场中各个证券品种在证券各个流转环节中的相关税收政策。
一、我国证券市场税收制度的现存问题分析
目前我国对证券市场税收制度的改革,主要是通过对股票交易印花税税率的调整来实现的,但是从实际的税收调节效果看并不理想,其主要原因在于单一的印花税税种设置和单一的印花税税率调整,根本无法发挥税收杠杆在证券市场中的调节和分配功能。目前我国证券市场税收制度主要存在以下问题:
1.证券发行环节尚未征收证券交易印花税。
按照国际税收惯例,各国政府一般针对证券发行环节(即一级市场)申请发行并登记许可的所有证券品种课征证券交易印花税。而我国目前在该环节主要针对从事证券发行交易活动的证券公司、证券交易机构就其手续费(佣金)收入全额按“金融保险业”税目课征营业税,而不是按净额征收,而且还包括收取的价外费用(如代垫的费用) ;对银行及非银行金融机构发行金融债券,企业发行债券和股票所取得的收入,按“产权转移书据”
税目课征印花税;对上市公司发行有价证券取得的溢价收入,按“营业账簿”税目课征印花税。从实质上看,我国尚未对证券发行环节发行的证券品种课征证券交易印花税,由此导致国家财政收入的流失和税收政策无法对证券发行市场发挥税收调控的作用。
2.证券交易环节征收的股票交易印花税存在制度性缺陷。
目前我国在证券交易环节(即二级市场)买卖、继承、赠与所书立的A股、B股股权转让书据,由立据双方当事人分别按1‰的税率缴纳股票交易印花税。该类股票交易印花税存在以下缺陷:
(1)它实质上是就股票交易金额所征收的一道交易税,偏离了印花税作为凭证税种的内涵,而且被赋予了多重目标或功能[ 1, 2 ] ,承担了印花税、证券交易税和遗产税或赠与税等多个税种的功能,因此不符合税收法理。(
2)它仅就二级市场上交易的股票征税,对其他证券品种(如国债、企业债券、金融债券、期货、投资基金、国家股和法人股等)及一级市场和场外交易市场的证券品种都不征税,税基偏窄,不仅造成税收收入的严重流失,而且造成一级市场的原始股投资者和二级市场的股票交易者之间、场内交易者和场外交易者之间、股票与其他证券品种之间的税负不公[ 3 ]。
(3)它不区分交易时间、交易主体、交易金额,也不区分买方和卖方[ 4 ] ,均按现实交易额征收相同比例的税收,税率设定单一且税率偏高,导致证券税收对机构投资者和证券大户利用资金和信息优势操纵股市的调控能力被削弱,中小投资者的实际税负较重,而机构和大户投资者税负较轻,不能体现“鼓励长期投资,抑制过度投机”的证券税收原则。
3.证券持有环节存在税负不公和重复征税现象。
目前我国在证券持有环节主要针对个人持有债权、股权而取得的利息、股息、红利所得(除国债和国家发行的金融债券的利息外)按照20%的税率征收个人所得税,外籍个人从外商投资企业取得的股息、红利所得暂免个人所得税;企业持有权益性投资取得的股息、红利等投资收益按照25%的税率征收企业所得税,在中国境内设立机构、场所的非居民企业从居民企业取得与该机构、场所有实际联系的股息、红利等权益性投资收益免税①。我国目前课征的证券投资所得税存在以下问题:
(1)税负不公。一是上市公司之间的税负不公,比如西部地区上市公司的税负更轻;二是上市公司内部股东之间的税负不公,只对个人股而不对国家股和法人股的股利征税;三是仅对个人投资于股票获得的股息及红利征收个人所得税,而对个人投资于公司债券和投资基金取得的收益不征税;四是居民企业与非居民企业的税负不公。
(2)缺乏对企业和个人股息、红利重复征税的规避机制②。《企业所得税法》规定,企业获得的股息、红利所得与其其他所得合并征收企业所得税,企业在计算应纳税所得额时不得扣除向投资者支付的股息、红利等权益性投资收益款,而个人取得的上述所得是企业税后利润分配而来的,再对个人获得上述已缴纳企业所得税的所得课征个人所得税,又不存在扣除项目,就会产生经济性重复征税现象。
(3)对个人证券投资所得课税的税率低,对机构投资取得收益合并征收企业所得税,可能造成企业采取“公款私用”的办法,以个人名义买卖各类证券以部分逃避企业所得税,甚至造成企业管理层私分证券投资收益。
4.证券转让环节尚未开征证券交易所得税或资本利得税。
国际上对于证券转让所得(即买卖价差或增值收益) ,区分投资者已实现收益和未实现收益分别征收证券交易所得税和资本利得税。我国目前尚未开征证券交易所得税和资本利得税。我国关于证券转让所得课税的现行规定为:企业转让股权和债权等取得的收入计入应纳税所得额,按25%的税率课征企业所得税;对个人投资者买卖股票、封闭式投资基金、开放式投资基金的差价收入暂不征收个人所得税。从2006年1月1日起,对年所得l2万元以上的个人要求自行申报纳税,其中就包括利息、股息、红利所得以及个人股票转让所得。
总体而言,我国现行相关规定存在以下问题:从个人证券利得收入来看,以投资者每次买卖价差为计税依据课征20%的所得税(除股票外) ,没有区分证券市场投机收益与投资收益以及投资者持股时间长短,一律按同一税率计税,难以起到引导长线投资,遏制投机的作用;从企业证券利得收入来看,将其与企业其他经营所得合并课征25%的所得税,与国际惯例不符。许多国家为了刺激企业投资,都非常注重实施差异性的课税政策,一般将企业该收入与其经营所得区分开来,并按持股时间长短课以轻于经营所得的税负,以鼓励企业法人之间相互持股,促进企业集团化经营的发展。
5.证券转移环节用证券交易印花税代行了遗产税和赠与税的功能。
证券转移(即非交易转让)环节的所得包含证券赠送、继承、赠与等方式使证券财产权属发生变更而取得的所得[ 5 ]。由于我国尚未开征遗产税和赠与税,因而也没有开征证券遗产税和赠与税。我国目前对A、B股赠送、继承、赠与征收股票交易印花税,实际上用印花税代行了遗产税和赠与税的功能,不符合国际惯例和税收法理。
二、我国证券市场税收制度的改进建议
基于对我国证券市场税收制度的现状分析,笔者认为,要真正发挥税收对证券市场投融资的调控作用,必须构建一套与证券发行、交易、持有、转让和转移等各流转环节相配套、前后各环节相协调的,由多税种构成、多环节调节的复合性税制体系。为此,笔者提出以下政策建议:
1.证券发行环节课征证券交易印花税。
证券交易印花税应就在一级市场和场外市场交易的股票、国库券、企业债券、金融债券、投资基金等所有证券品种在发行时所取得的登记许可证征税,并按照上述不同证券品种分别制定相应的差别比例税率,还原证券交易印花税是针对产权转移书据或合同征税的本来面目,以改变目前证券发行市场流转税空白的局面,这不仅可以调节证券发行市场的发行价格,缩小证券发行市场与交易市场的收益差额,还有助于两个市场的衔接和共同发展,增加财政收入。为了做到有法可依,建议税务主管部门将证券交易印花税作为一个独立的税种来立法。
2.证券交易环节取消股票交易印花税,代之以证券交易税。
我国在1994年税制改革中,就提出在适当时机开征证券交易税,取代对股票交易征收的印花税[ 6 ]。我们在前述针对证券发行环节开征证券交易印花税的前提下,应取消当前二级市场上征收的名不符实的股票交易印花税,代之以证券交易税①。证券交易税设计如下:
(1)课税对象为在二级市场上交易的股票、企业债券、金融债券、可转换证券、投资基金及其他派生证券品种等,但因继承和赠与而发生的证券转让不作为课税对象,这两类非交易性转移行为应纳入遗产税或赠与税的征税范围。
(2)纳税人为证券交易的卖方,既包括在证券市场上交易和转让有价证券的单位和个人,也应包括未上市交易和转让有价证券的单位和个人,同时实行单向征收,受让方免税,这样可以增加卖方的转让成本以至限制证券卖出,有助于形成证券持有人的“惜售心理”,延长持有期限,有利于扩大证券市场容量。
(3)计税依据为各类投资群体与券商或证券经纪人在交割时的实际成交价格。
(4)税率设计时应力求兼顾抑制过度投机和保持资本流动性,实行以低税率为主,并按不同证券品种、不同交易方式及持有期限长短,设计富有弹性的差别比率税率。对不同的证券品种实行差别税率,能有效地对某些券种加以扶植,体现国家的投资融资政策导向;针对不同的交易方式实行差别税率,如对通过交易所进行交易的证券品种制定较低的税率,对通过柜台交易或其他交易市场进行交易的证券品种制定较高的税率,有利于促进集中交易;按证券品种持有时间的长短实行差别税率,即证券持有时间越长适用的税率越低,有利于抑制过度投机行为。
(5)税收征管上实行由证券交易所、证券承销商、证券经纪人、受让人代扣代缴和纳税人自行申报相结合的征管方式。
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目前,我国的许多企业非常重视应用内部控制来加强内部管理。下面是读文网小编为大家整理的企业内部控制毕业论文,供大家参考。
摘要:随着网络的发展与计算机的普及,企业已广泛应用会计电算化,使其内部控制也面临新的要求,建立健全与实际相符的内部控制显得迫在眉睫。所以企业应从企业基于会计电算化实施内部控制的原则出发,探究提出加强内部控制的策略,以促进企业有序发展。
关键词:企业;会计电算化;内部控制;策略
在实施会计电算化之后,企业的会计核算及管理环境发生巨大改变。而内部控制与企业财产物资的完整与安全息息相关,只有完善建立内部控制制度,才能保证企业健康、有序地发展下去。因此,基于会计电算化探究企业的内部控制是一项重要课题。
一、基于会计电算化实施内部控制的原则
在会计实务中应用以计算机为主的电子信息技术,这就是会计电算化,它是由计算机代替人工实现记账、算账、报账、查账以及统计、分析、判断会计数据信息以提供决策的过程。会计电算化具备存储容量大、运算速度快、检索查询快捷、数据高度共享、准确分析数据等特点,不仅能大量节约时间、人力、物力,还冲击着内部控制[1]。基于会计电算化的内部控制是预防、发现并纠正系统错误、故障、舞弊等的重要途径,企业在实施内部控制时务必要严格遵循几项原则:一是遵循分离不兼容权限的基本原则,严格控制电算化会计系统的权限,避免操作人员通过不法操作使企业遭遇损失;二是遵循相互制约的原则,严格控制监督系统操作人员及其输入、处理、输出数据等行为,同时明确企业每一名人员的义务、责任,充分发挥约束与监督作用;三是遵循安全保密的原则,因为企业的会计工作与财务安全联系密切,只有遵循安全保密原则,加强管理、控制软硬件,才能避免企业流失机密性的资料;四是遵循内部防范的原则,加强对电算化会计系统的监管、控制,避免出现个人垄断的现象。
二、企业基于会计电算化加强内部控制的策略
(一)分离会计职能与其他职能,保持部门的独立性
电算化会计信息系统承担的主要是交易记录职能,它应与企业使用信息、组织业务的部门保持相互的独立性,以便分离其职能。一是由企业的业务部门负责执行所有交易,信息系统、会计部门都不能干涉;二是由业务部门正式书面授权对新的业务应用软件进行开发,或改变企业既有的应用软件;三是指定业务部门行使资产的监管权,信息系统、会计部门只能拥有完成工作所需的资产,而由业务部门负责保存其他业务资产;四是在错误日志中如实记录交易数据中发生的错误,并及时将其反馈到业务部门进行纠正,信息系统、会计部门的人员不能擅自对错误的交易数据进行纠正。
(二)加强和完善程序操作控制,确保信息处理质量
企业应严格制定上机操作规程,对机房内的工作作出一般性规定,并对使用计算机处理业务的过程提出具体的程序操作要求。一是企业无关人员切忌随意出入计算机机房操作;二是录入电算化会计系统的各种数据都要经过严格的审批,且具备真实的、完整的原始凭证;三是录入数据的人员如果对数据产生疑问,需及时进行核对,切忌擅自修改;四是计算机机房工作人员切忌擅自将任何数据或资料提供给他人,不能随意将外来的软盘带入机房;五是一旦发现数据输入有误,应按照系统的提示进行纠正,包括编制补充登记、改正冲正负数的凭证等;六是操作人员在计算机开机之后不得随意离开工作现场,且每一周、每一月都要做好数据备份工作。当然,这一系列程序操作控制制度并非一成不变,要随着企业经营的改变而不断完善,只有通过详尽、完备的程序操作控制制度,才能从根源上保证信息的可靠性、真实性,确保信息处理质量。
(三)完善档案管理及控制制度,防范新的系统风险
对传统的手工操作来说,会计信息以账、证、表等形式存储在纸质上,由人工完成收集、处理会计数据的工作,并编制会计报表,查询会计资料也是以纸质档案为基础[2]。但在会计电算化条件下,一些记录大大减少,很多经济业务、会计凭证等都依赖计算机进行输入、查询或阅读,且信息源自数据、程序,存储在各种各样的磁性介质上,一些业务或信息处理职能依靠计算机进行阅读。此时如果缺乏有效的内部控制,极易出现不经批准就擅自更改数据的情况,且改动数据之后不会有任何痕迹留下,导致电算化会计系统面临新的问题及风险,务必要完善档案管理及内部控制制度。一是严格履行接触控制,只允许负责会计电算化工作的人员接触数据的存储介质,且安排专人保管档案资料,明确规定档案的归档与借阅制度;二是严格控制环境,落实防磁、防潮、防火、防尘等安全措施;三是加强后备控制,打造一支高素质企业财会科技队伍,为企业实施会计电算化提供支持。
(四)加强会计电算化内部审计,保证内部安全控制
一是建立健全企业内部审计制度。基于会计电算化的企业内部控制对信息提出更高的可靠性要求,需要企业严格复查各项经济业务,避免发生舞弊、错误等行为。一方面,审计人员要查实记录的内容及事实,另一方面,审计人员要查实记录的资料,一旦发现失误要及时纠正。通过两方面复核查实,企业管理信息的可靠性与准确性及记录的真实性等得到保障。同时,企业还应加大对审计人员的监督、评价,真正做到查漏补缺,不断提高企业财务管理质量与水平。二是加强落实内部审计工作。在会计电算化环境下,企业应单独设立内部审计部门,使其在高层决策机构或审计委员会的领导下严格开展内部审计工作,且内部审计人员应充分关注数据及其处理系统,将安全控制落到实处。具体而言,内部审计人员应明确企业是否制定了与计算机硬件、程序、数据文件及数据的传送等有关的安全规定,不仅要检查企业处理站的计算机设备,还要检查其他的计算机终端、外围设备等,严格检测软件、系统等的可靠性,以保证内部安全控制。
(五)进一步落实病毒防控工作,增强网络的安全性
在网络环境下的电算化会计系统运行与维护中,企业应高度重视采取有效的技术手段对计算机系统病毒进行防控,增强网络安全性[3]。一是尽量在不需要本地软硬盘的工作站中使用无盘工作站;二是应用计算机服务器网络杀毒软件对病毒进行实时监控与追踪;三是在网络服务中使用防病毒芯片等硬件来防治病毒;四是企业财务软件应捆绑或挂接第三方反病毒软件,提高软件的防病毒能力;五是针对外来传输的数据或软件实施病毒检查工作,严禁在业务系统中使用游戏软件;六是企业电算化会计系统的防病毒产品应及时升级。不管是一般环境还是网络环境,基于会计电算化的企业内部控制,都需采取上述措施落实病毒防控工作,并积极建立健全相关制度,坚持提高企业会计工作人员的专业素质水平,包括计算机知识培训、会计知识培训等,从而加强对会计电算化的研究及实施。特别是在对付网络环境下令人恐惧的黑客攻击时,不仅要采取有效的病毒防控措施,还要充分发挥出社会的力量,致力于从道德、法律及技术等方面加强防范,进一步完善与强化会计电算化下企业的内部控制工作。
三、结语
虽然基于会计电算化的企业内部控制出错率较低,但错误依旧会发生,需要企业不断完善和加强内部控制,使企业的经济管理水平得到进一步提升,从而在促进企业健康发展会计事业的基础上能够有序发展下去。
参考文献:
[1]赵霞.会计电算化环境下企业内部控制存在的问题研究[J].中国商贸,2014(29):62-63.
[2]刘秀洁,李敏,李倩.浅析会计电算化内部控制在企业中的实施[J].现代营销(学苑版),2013(02):76.
[3]陈绍宇.会计电算化环境下企业内部控制存在的风险与完善[J].长江大学学报(社会科学版),2012(10):65-67.
1我国当前企业内部控制体系结构
内部控制框架是企业实施内部控制的一个规范体系,它是企业达成目标的指导框架,该框架规范了内部控制的目标、概念以及实施程序等内容。我国内部控制的第一个行政条例就是在1997年5月颁布的《关于加强金融机构内部控制的指导原则》,在这之后,我国又于2000年7月颁布并实施了第一部要求内部控制的法律《会计法》,该法律体现了会计内部监督的理念,从2001年到2004年,我国财政部门相继颁布了10项内部会计控制规范,主要有《内部会计控制基本规范(试行)》以及《内部会计控制规范—资金(试行)》等,国有资产监督委员会在2006年的时候发布了《中央企业全民年风险管理指引》,该指引充分体现了风险管理的基本流程。我国的企业内部控制标准委员会(CICSC)于2006年7月正式确立,该委员会确立之后的第二年就发布了《企业内部控制规范—基本规范》,第一次提出了我国企业内部控制规范的整体框架。随后我国在2008年5月发布了《企业内部控制基本规范》,在2010年4月发布了《企业内部控制配套指引》这两大内部控制规范体系,就这样,我国企业内部控制体系结构就由此而生。它简要明了,结构合理、方法科学,正符合我国的企业内部控制标准委员会(CICSC)所倡导的基本规范体系。
2内部控制整体框架与企业风险管理整体框架
2.1内部控制整体框架
在1929年美国AAA(会计师协会)和FRB(联邦储备委员会)发布的《会计报表的验证》中,首次提到内部控制这一名词,1992年美国的COSO委员会提出的《内部控制—整体框架》中指出,内部控制是一个过程,一个由经理以上阶层和员工共同实施的过程,其主要的目的就是使企业达到运营效果,与此同时,要严格遵循相关的法律法规,并保证企业财务报告的可靠性。这就是COSO委员会认为的内部控制。在COSO委员会在1992年9月发布的《内部控制—整体框架》中,明确提出了支撑内部控制的框架五要素,分别是:控制环境、控制活动、信息与沟通、风险评估以及监督,这五元素共同构建了内部控制整体框架。各元素之间的关系是相互制约的。
2.2企业风险管理整体框架
企业风险管理是一个过程,它是渗透于企业各项活动中的行动,企业风险管理所涉及的人员是整个企业的员工,不分阶层,一个企业要想茁壮成长就必须要将风险管理过程应用在每个部门和每一位员工身上。企业风险管理既可以从企业的总体对其进行分析,也可以从单独的部门对企业有一定认识,企业风险管理框架的目标就是实现企业的目标。构成企业风险管理的八要素分别为:内部环境、目标制定、风险反应、风险评估、事项识别、信息和沟通、控制活动和监督。其中,需要注意的是风险反应,它主要分为四类:减少风险、共担风险、规避风险与接收风险四类,企业应对每一个重要的风险都要考虑相应的风险反应方案。
3从企业内部控制走向全面风险管理———3C全面风险管理框
在企业中实施企业全面风险管理是新时期下的环境所导致的,在我国企业的管理中,风险管理是一个相对薄弱的环节,近年来,由于我国企业的风险管理工作薄弱而引发的事件不再少数,所以,建立我国企业全面风险管理框架成为了我国企业发展的首要问题。我国在2004年由COSO委员会颁布了内部控制整体框架基础,这一框架的发布迎来了全面风险管理时代。2008年5月发布了《企业内部控制基本规范》,在这一规范中,能够明显看出,我国由原来的理论框架已经逐渐走向了风险管理,进一步完善了中国企业内部控制规范体系,在2010年4月,我国又相继发布了《企业内部控制配套指引》,并在2012年进一步完善了该条例,要求实行企业内部控制规范体系的企业,要对企业本身进行自我评估,并相应地作出自我评价报告,交由政府监管部门进行监督检查,这充分说明了我国企业正在从内部控制走向全面风险管理。我国企业要想提高市场竞争力,实现可持续发展,就要建立完善的企业内部控制体系,首先,管理者要树立风险管理理念,提高管理层的风险意识,对企业所涉及的风险要素进行分析,并制定相应的措施去应对,同时,还要加强道德与行为准则体系建设,适当地激励或是约束企业员工,建立一套具有操作性的行为规范和准则。除此之外,要明确企业的战略目标,需要注意的是,在设定战略目标的时候,要考虑企业自身能够承受的风险数量。在以上的基础上,借鉴国外企业风险管理的经验,将目标—风险—管理这三个体系结合在一起,构建3C全面风险管理框架。在3C全面风险管理框架下,具体要实现以下五个目标,分别是:保护企业不因灾害事件遭受损失;达到企业整体经营战略目标;保证信息沟通以及财务报告的可靠性;有效率的运营;遵守法律。3C全面风险管理初步分成三层,还可以根据企业的自身情况进行细分。
制定3C全面风险框架的目的就是将风险整合起来进行管理,有利于推动我国企业的进一步发展。以中国电信湖南公司为例,中国电信湖南公司构建全面风险管理,主要是为顺应国有资产出资人的要求和资本市场监管机构的要求,提出了企业全面风险管理的目标和要求,同时,也是为了促进企业内部经营管理的需要,随着中国电信这个大集团的不断发展,该公司面临的挑战越来越多,那么相对应的风险程度也就越来越高,所以,为了提高企业的经营管理效率,该公司决定实现全面风险管理。在整个管理的过程中,中国电信湖南公司完全按照国家的政策执行,并且不断进行体制机制的创新和改革,切实地推进五项集中管理,通过建立现代企业制度、实施主辅主附分离、建立集中统一的会计管理体系、加快推进战略转型和建立有效支撑公司战略的内部运营体系,加强内部控制,来满足了国有资本监督管理的要求。此外,中国电信湖南公司还要成立独立的风险管理部门,以此来确定整个企业的风险管理工作,同时,还成立了全面风险管理工作团队,将整体的风险管理策略传递到各个部门中并予以实施,总之,要将系统论的思想重新进行考量,并且切实地应用到电信企业全面风险管理中,以此提高公司的抗风险能力,保证公司全面风险管理水平能够上升,进一步促进了企业的可持续发展。全面风险管理是一个复杂的系统,从某种程度上说,企业风险管理包含了企业内部制度,同时,二者之间又形成了新的目标—战略目标,这是企业的最高目标。实际上,企业风险管理具有四个构成要素,分别是:目标设定、风险评估、风险应付和事项识别,它们成为了我国企业风险管理中最重要的组成部分。我国未来企业应该建立完善的内控制度,提高全面风险管理意识。企业为了适应当前千变万化的市场环境,应该将全面风险管理切实地应用到管理活动中,与此同时,企业要根据ISO发布的《风险管理原则与实施指南》加强风险管理,将风险管理带进新的发展阶段。
4结束语
总而言之,全面风险管理是内部控制发展的必然方向,构建3C全面风险管理框架是企业的必然选择,这样既能够对企业风险管理进行控制又能够建设内控制度,一定程度上减少了浪费和不必要的重复,促进了企业的发展。全面风险管理势必在不久的将来应用到各个企业的建设之中。
【摘 要】企业内部控制越来越受到世界各国及企业的重视,在我国,随着2010年财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布《企业内部控制配套指引》的成功施行,企业内部控制规范体系也在逐步完善。内控体系建设对上市公司完善治理结构、防范风险和提升公司价值具有重要意义,加强企业内部控制体系建设是全面提升上市公司和非上市大中型企业经营管理水平的重要举措,也是我国应对国际金融危机的重要制度安排。内控规范是个系统性工程,应提高对内控体系认识,扎实推进内控规范实施过程,建立健全内控责任机构,将内控规范要求与公司现行经营管理要求相结合,提升内控体系效率。
【关键词】企业;内部控制
一、关于内部控制
内部控制是单位为了保证实现经营管理目标,在分工负责的前提下,组织内部经营活动而建立的各职能部门之间对业务活动进行组织、制约、考核和调节的方法、程序和措施,用以明确单位内部各职能部门的职责和权限,形成一个完整、严密的相互联系、相互协调、相互制约的控制系统的总称。内部控制渗透于企业经营管理活动的各个方面,也可以说,企业只要存在经济活动和经营管理,就需要有相应的内部控制活动。此外,内部控制活动还出现在企业内的各个阶层与各种职能部门中,它不仅包括企业管理当局授权和指挥购货、销货、生产等经营活动的各种方式方法,也包括核算、审查、分析各种信息资料及报告的程序与步骤,还包括对企业经济活动进行综合计划、控制、评价而制定的各种规章制度等。企业作为现代社会中最主要的经济组织离不开内部控制,没有一个完善、科学的内控制度,其经济活动就不能取得预期效果。而且,近些年,随着经济全球化进程的加快,面对国内外经济环境变化和国内、国际市场的竞争,企业面临的各种风险不断扩大,企业越来越关注环境变化所带来的风险,加强内部控制与风险管理的要求越来越迫切。企业应从实际出发,加强内部监督和治理,建立对经营活动、管理活动监管和评价的有效机制,并形成一个健全完整、运行灵活的控制网络系统,以促进企业经营活动更好的进行。
二、加强企业内部控制的必要性
一个企业如果没有内部控制标准和相关的内部控制制度,所有的控制都存在于各个管理人员零星的自主活动中,无法依据系统化的内部控制标准进行内部管理。大量的实践证明:得控则强、失控则弱、无控则乱,因而内部控制成为衡量现代企业管理的重要标志,构建一个完整、科学的内部控制控制体系,既是企业组织管理的客观要求,也是企业生产经营顺利运行的根本保障以及成为市场竞争主体的重要保证。随着我国社会主义市场经济的不断发展和企业改革的不断深化,我国企业的市场竞争力变得越来越激烈,企业内部控制制度也不断产生新的变化,企业为了减少决策失误,提高自身市场竞争力,尽可能避免发展中遇到的问题,应加强企业内控管理。具体来说,加强企业内部控制的必要性体现在以下几方面:一是构建企业内部控制体系,可以促进企业经营决策的科学化、合理化,提高企业的经济效益,有利于明确各部门的工作目标,激发各部门职工的工作积极性,有利于使各部门的经济活动协调一致,使企业实现保值、增值。二是遏制腐败的需要,薄弱的内部控制是兹生企业领导人贪污腐败的一个重要因素,而目前已发现的贪污腐败事件也正证实了这一点。企业的权利过于集中,如果企业的内控不严,就会给贪污、挪用单位资产等非法行为提供机会,一些单位负责人为了经济利益授意、指使甚至强令其手下员工办理一些非法事项,从而损害单位利益。三是保证业务经营信息和财务会计资料的真实性和完整性,国有企业经营者对会计信息的关注主要基于其个人利益目标以及对其政绩、声誉的影响,如果企业内控不严,则企业经营者提供给企业所有者的会计信息就有可能被扭曲。同时,由于企业经营者与债权人的利益目标不一致,债权人所获取的会计信息也可能是虚假的。四是提高经济效益的需要,近几年来,通过改革、改组、兼并、资产重组和加强管理等,国有企业改革和脱困取得了明显成效。但是,这只是一个阶段性的成果,国有企业整体盈利能力仍然不强,多数中小型国有企业利润增加不明显,一些国有企业的领导仍然不注重加强企业内部控制,严重影响了企业经济效益的提高。
三、加强内部控制的几点做法
1.高度重视,有效推进内部规范工作的实施。
人作为企业的主体,也是企业各项政策的执行者,应该最先从根本上提高自身对内部控制的认识程度。只有企业各级人员认识上得到了提高,企业各个业务部门、人员才能真正贯彻企业的各项制也只有提高认识,才能增强自觉性,企业的内部控制制度才能真正落实到位。
2.建立健全企业内控制度。
对于很多民营中小型企业和内部人控制较严重的企业来说,它们或许根本没有内部控制制度,因为他们大多对会计不太熟悉和不太重视,他们更看重的是业务,会计的作用更是被老板所代替。有的企业存在内部控制,但内部控制制度不够全面,没有覆盖所有的部门和人员,也没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节。面对这些问题应从两方面着手,一是必须要建立内部控制制度,二是必须要健全内部控制制度,确保其得到全面实施。制度是确保流程控制法制化的关键,制度是企业内部的法律,只有建立有效的制度,明确控制流程各个环节的控制内容和关键点,才能把内控制度真正落实。构建严密的企业内部控制体系应包括三个相对独立的控制层次:首先是在企业一线供产销全过程中融入相互牵制、相互制约的制度,建立以“防”为主的监控防线;其次是设立事后监督,即在会计部门常规性会计核算的基础上,对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查,建立以“堵”为主的监控防线;最后是一套相匹配的绩效考核体系,对每个岗位的职责进行明确。
3.优化内控环境。
有了领导的重视,有了健全的内部控制体系,还需要有内部控制的良好环境。一个企业的内部控制必然受到组织结构、职工胜任能力及忠诚度、分权与责任表达、预算与财务报告、组织牵制与制衡等多种因素的影响。控制环境是对控制程序和控制技术的选择及其有效性有着重要影响的各种因素的总和,包括外部环境和内部环境两大类,我们一般说的都是内部环境。要优化内部控制环境,可以从以下几方面着手:
①树立先进管理思想,企业管理层必须树立现代管理思想,自觉形成风险管理观念,并通过有效的信息传导机制确保企业全体员工都明确自己对内部控制的责任。
②要培育遵守制度的企业文化,现代社会是法治社会,现代企业也要成为法治企业,无论企业的董事长、总经理,还是最基层的企业员工,都应当对企业的规章制度严格遵守,以制度为标准检验经营管理的对错和效果,发挥其保护、监督、制衡的作用。
③优化组织结构,企业的组织结构在设计时,应对每一个部门的责任与利益明确规定,既要防止权力重叠也要避免出现权力真空,使每一项业务处理的各个环节都有相应的机构和具体人员负责。
④要在企业内部形成勤于学习、善于学习的氛围,努力建设学习型企业,抛弃个人经验主义的一些东西,以谦虚的态度,从先进同行那里学习管理中的好制度、好方法,还要善于从书本上学习现代企业管理的知识和方法,敏于观察、勤于思考,总结和制订适合自身管理和发展的内控制度。
4.强化内部审计的监督作用。
企业内部控制审计内容主要包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等五大要素。要对企业控制环境总体情况进行审查和评价,确保企业的资产、资金的合理配置;对企业风险管理机制及其运行情况进行审查和评价,保证企业有效地防范财务风险;对企业各生产经营业务实施控制活动情况进行审查和评价,确保企业的资金落实、到位;对企业建立信息系统、获取及传递信息等信息处理情况进行审查和评价;对企业内部监督主体状况、内部监督机制的设置情况、内部监督活动的实施情况等进行审查和评价,确保企业的财务控制落到实处。
5.充实内控人才储备,提高人员工作水平。
由于《企业内部控制基本规范》及其配套指引的发布,我国大多数的市企业都有加强内部控制的强烈需求,涉及的就业人数也大大增加,但是我国目前的内部控制专业人才储备却严重不足。企业管理要以人为本,人力资源管理是合理配置和开发企业的人力资源,以实现企业目标的管理活动,在信息化环境下,企业加强内部控制的一个重要方面就是加强对人力资源的管理。对于内部控制而言,人力资源管理的目标主要是保证和提高员工的素质和品行。信息化环境对员工的素质提出了更高的要求,员工不但要熟悉业务,还要掌握软件系统的操作。可以建立员工培训机制,企业应结合实际,建立切实可行的员工培训机制,通过培训使员工更具工作责任感,明确自己工作的重要性,养成良好的工作习惯,逐步提高自己的思想素质和业务素质。此外,企业还应该通过完善的内控制度来约束企业员工行为,建立良好的绩效评价、激励机制,防止掌握企业重要信息资源的人才流失以及相应的信息资源损失。
参考文献:
[1]孙娜.该如何理解内部控制[J].财会学习,2006年第9期.
[2]于海洁.如何加强企业内控管理[J].经营管理者,2011年第9期.
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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逻辑学是一门关于思维的科学,作为高校的重要基础学科之一,它对于训练学生的思维能力、提高学生的思维素养具有重要作用。随着近几年高校教学改革的深化,逻辑学教学改革也面临着一些新的困境。以下是读文网小编为大家精心准备的:地方高校逻辑教学改革的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】高校逻辑教学改革一直都是学术界讨论的话题,地方高校逻辑教学又有其自身的一些特点,文章基于地方高校逻辑教学的现状,指出了地方高校开设逻辑课程的价值,最后根据自己的逻辑教学实际提出了地方高校逻辑教学改革的策略。
【关键词】地方高校;逻辑教学;改革
长期以来,学界关于高校逻辑教学改革讨论的焦点问题就是教学内容,即逻辑学应该讲授什么?是讲传统逻辑还是讲现代逻辑?对此,学界的看法不一,可谓仁者见仁,智者见智。就笔者目前查到的文献来看,大部分人的观点还是认为,高校逻辑教学不能一味地只要求讲授现代逻辑,但也不能一味地只要求讲授传统逻辑,而应当依据逻辑课的课程类别、学生和学校的不同层次以及学生的不同科类,将传统逻辑和现代逻辑结合起来,但要各有侧重。从这些讨论中,我们更要看到,逻辑教学改革这一话题之所以提了这么多年,至今人们还在热议,其背后是逻辑学界的各位同仁们对高校逻辑课现状的忧虑、不满以及想要改变这一现状的迫切心情。下面,笔者根据自己这几年的逻辑教学实际,谈谈自己的一些想法。
(一)课程设置不合理
逻辑学是一门研究思维的科学,它对训练学生的思维能力,提高思维素质,培养创新思维能力方面具有尤为关键的作用。自20世纪50年代,逻辑学进入高等院校的课堂以来,有过辉煌期,也有过低潮期。在1978―1992年期间,所有高等院校的文科类专业,如法学、哲学、思想政治教育、汉语言文学,初等教育等,都将逻辑学作为基础课开设,课时一般都在70学时左右。进入90年代以来,我国逻辑教育逐渐呈现萎缩趋势,许多地方高校的课程设置中已经不易见到逻辑学课程了,如黔南民族师范学院的汉语言文学专业就已经不再开设逻辑学课程;即使有些地方高校的部分专业开设了逻辑课,却大都已经把逻辑学由原来的必修课改为了通识课,逻辑通识课的教学目的是培养和提高大学生的逻辑思维素养,以便他们更好的学习其它专业课程,其教学时数一般都不超过30学时;而部分专业虽然把逻辑学作为必修课,但教学学时相比以前也明显减少。
(二)教材体系不合理
我国的逻辑教材体系几十年来都是以传统的直言三段论为主要内容的,内容单一而落后,缺少新鲜的、现代化的内容,教材体系不够合理。虽然当前市面上看到的逻辑教材种类很多,但各教材之间的沟通很少,呈散沙状,再加上教材的针对性不强,所以很难发挥其作用,也达不到预期的教学目的。
(三)教学方式单一
笔者在这几年的逻辑学教学中发现,学生在接触逻辑学之前对逻辑学的印象就是:难懂、深奥;在刚刚接触逻辑学(比如学习概念、命题)的时候,他们认为这是很有意思的一门学科;当讲到推理、现代逻辑的时候,更多的符号、人工语言被引进,地方高校文科类的学生由于其数学基础普遍不好,对此就有一种畏惧心理。对于初学逻辑的这些学生来说,精确的人工语言远远没有自然语言生动、有趣,天天看着枯燥的符号也就失去了学习逻辑学的兴趣,对课程的学习也变成了应付,慢慢地就发现这门课程学不懂了。这样的逻辑教学就失败了,更不用去谈逻辑教学预期达到的效果。
(一)逻辑学是一门基础性学科,为科学研究提供必要的方法指引
人们不论从哪种角度研究事物,不论构建什么学科理论,也不论用何种语言表述理论,都离不开对共同的思维类型即概念、命题、推理的运用,都不能违反逻辑的规则、规律,从这个意义上说,逻辑学是其他任何学科的基础,任何学科都是应用逻辑。1974年联合国教科文组织把逻辑学与数学、天文学和天体物理学、地球科学和空间科学、物理学、化学、生命科学列为七大基础学科,逻辑学位列七大基础学科的第二位。1977年版的英国大百科全书列出了知识的五大科类,即逻辑学、数学、科学历史学和人文学,其中逻辑学位列五大分科之首。由此可以看出逻辑学的地位和重要性。这一点,我们也能从当前国内外一些大型的考试都很注重测试逻辑思维能力可以看出来。逻辑是研究思维的,思维和逻辑密不可分,良好的思维素质离不开逻辑,而思维素质又是人最重要的素质之一,这就决定了地方高校学生的逻辑思维能力培养主要是通过讲授逻辑课进行的。逻辑思维能力是一种能力,不是一种具体的知识,这种能力是通过学习逻辑可以训练的。可见,逻辑学是基础科学。在我国高等教育的课程体系中,它作为一门基础科学,应当是每个大学生的必修课程。
(二)逻辑学是一门工具性学科,其功能是训练思维
逻辑学是研究思维的,但它研究的不是思维的内容而是思维的形式。逻辑学提供的关于概念、命题、推理、论证、逻辑方法的理论,不仅为人们学习、理解掌握和研究其他科学提供了有力工具,也为人们正确地表述思想、驳斥谬误提供了有力工具,同时还对人们参加各类考试有直接帮助。就像黑格尔所指出的,逻辑学就像生理学不能教给人正确地消化一样,逻辑学也不能教给人如何正确地思考思维,只能教给人认识思维的形式和规律性。可见,逻辑学是一门工具性、方法性的科学。作为一种工具,应用性就是其生命之所在。
(一)根据学生的专业、科类合理设置课程
学校有本科院校和专科院校之分,而本科院校中又有重点本科、一般本科等不同层次。针对不同的层次,开设的逻辑课程理应有不同的侧重点。绝大多数的地方高校都是一般本科(包含专科),所以在课程设置的时候只需考虑学生的层次,是研究生、本科生还是专科生?地方类高校一般没有逻辑学的研究生,主要是本科生和专科生(统称为大学生)这两个层次。所以给地方高校的大学生开设逻辑课的时候主要就是根据学生的专业来考虑逻辑课的课程类别,是作为专业必修课出现还是作为通识课出现。但不管是作为专业必修课出现还是作为通识课出现,普遍增加逻辑学的课时是必要的。此外,逻辑课的开设还应该根据学生的科类,比如对理科生,就以讲现代逻辑为主;对文科生,应当以传统逻辑为主,结合现代逻辑讲授。
(二)根据学生的层次编写教材
杨树森教授在中国逻辑学会第六次代表大会暨学术会议上曾明确提出高等院校的逻辑教学应该区分:逻辑学研究和逻辑学教学;理科逻辑教学和文科逻辑教学;哲学专业的逻辑教学和非哲学专业的逻辑教学;本科的逻辑教学和专科的逻辑教学;全日制高校的逻辑教学和自学考试、继续教育的逻辑教学。这一理论提醒我们,在编写教材的时候应该将高校逻辑教学对象考虑得尽可能全面些。这样才能针对不同群体的特点和需要,编写出各具特色的教材,真正做到因材施教。地方高校的大学生学习逻辑,大多不是为了以后专门从事逻辑理论研究,而是为了提高运用逻辑方法解决实际问题的能力,提升逻辑学“应试能力”。市面上的逻辑学教材虽然种类繁多,但是没有一本能够真正满足地方高校学生的这种需要。一本好的教材,一方面要求教材内容精练、结构合理,适合受教育对象,另一方面要求其具有较强的可读性和趣味性。而完成这一重任需要我们逻辑工作者多费心血,可喜的是,我们已经看到一些逻辑学界的同仁们正在向这个方向努力。
(三)优化教学内容,改进教学方法
当前国内外一些大型的考试都涉及逻辑学,比如美国大学研究生院的三大标准化考试:GRE(研究生入学考试)、GMAT(经管企业研究生入学考试)和LAST(法学院入学考试)都很注重测试考生的逻辑思维水平,要求考生在尽可能短的时间内完成阅读材料,摆脱冗余信息的干扰,准确理解题意,并迅速解决问题;我国近年来也借鉴国外这一做法,在MBA(在职工商硕士管理)、MPA(公共管理硕士)、GCT(工程硕士)以及国家公务员考试的“行政职业能力综合测试”的科目中,也注重测试考生的逻辑思维水平。但是同时我们发现,很多学生能在学校的逻辑学课程考试中得高分,但参加这类考试的时候结果却不尽然。究其原因,一方面是地方高校逻辑学教材对这方面欠缺关注,但更重要的一个原因是地方高校逻辑学教师重理论轻应用、与社会考试脱节,没有深入研究这些大型考试的逻辑学命题倾向,从而也就无法从这方面引导学生。所以地方高校逻辑学教改的一个方向就是优化教学内容,推进逻辑学在现实中的应用性,提升逻辑学“应试能力”。
教学是一门艺术,课堂教学很考验老师的基本功。对于地方高校这个层次的学生而言,逻辑学教师除了要有更多的耐心之外,还要特别注意教学方法,教学方法是决定课堂教学成功的关键因素。正如前面提到的学生在学习逻辑之初,他们的兴趣还是很大的,当慢慢引进符号后,他们就开始觉得逻辑枯燥乏味了,所以这个时候老师要特别注意方式方法,案例式、启发式、讨论式、互动式……的教学形式都可以尝试。一定要保持学生学习逻辑的兴趣,才能让学生从心里喜欢逻辑,让他们感到逻辑是有用的。如何用通俗易懂、生动有趣的语言将抽象的理论传授给学生,在训练思维的同时提高他们解决问题的能力?教学方法很重要。这是我们要在逻辑学教学实践中进一步摸索的,只有做到灵活变通,才能达到更好的教学效果。
综上所述,地方高校逻辑教学存在的问题不是单方面的,而是多方面的,因此,地方高校逻辑教学改革也应该从多方面着手,形成合力,才能改变这种现状。这种改变是需要过程的,我们期待不会很远。
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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《采购管理实务》立足于高职高专学生的特点及未来从业的实际需要,依据教育部高职高专物流管理专业新教学大纲,密切结合我国物流企业在采购管理过程中的实际情况而编写。利用科学的采购理论方法指导采购运作,有利于形成企业采购优势,保证生产需求和供应,为企业的市场竞争提供动力。本书以物流采购流程为主线安排内容,同时兼顾理论的完整性。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高职院校《采购管理实务》课程改革与探索研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
Abstract:From the higher vocational colleges“purchase management practice”course status and goals, through the analysis of teaching design and implementation ideas, leading to curriculum reform attempt and exploration, and finally puts forward measures of the success of curriculum reform.
Key words: higher vocational colleges; curriculum reform; safeguard measures
1.1 课程地位
随着采购对企业贡献的不断增加,企业对采购管理越来越重视。所以在采购人才培养和需求方面,加大了对采购人员现代采购管理理念和现代化实用技能的要求。高职院校是企业补充现代采购人员的主要途径之一,理所当然对《采购管理实务》这门课程的开设和学习显得非常重要。
《采购管理实务》课程是高职院校物流管理专业学生必修的专业核心课。这门课程是一门实践性很强的课程,主要培养学生解决实际问题的能力,尤其要培养学生具备较强的采购与供应实践能力。通过本课程的学习,学生应从整体上具备对采购与供应工作所需要的知识与技能的初步掌握,熟悉企业采购的流程,具备从事采购员岗位所必需的知识及相关的职业技能。
1.2 课程目标
(1)能力目标包括:会准确地填写采购申请单;能科学、合理地编制采购计划;能正确选择预算方法编制采购预算;能分析采购环境的各种因素;能够对采购市场进行划分;能运用供应商开发与调查的基本方法;能运用评估指标对供应商进行评估;能够做好采购谈判准备并进行谈判;能够正确评估采购合同的风险;能够进行采购合同审核;能够正确分类不同的采购绩效评估方法;能够设计采购绩效评估的相关指标。
(2)知识目标包括:掌握经济订货批量计算公式;掌握价格分析相关原理;理解影响采购价格的因素,了解采购价格确定的方式;掌握采购申请单编制的流程;掌握MRP原理;掌握物料计划编制的流程;熟悉采购预算编制的方法和流程;掌握市场结构的构成;掌握供应商考评的基本方法;了解采购谈判收集资料的范围及内容;了解谈判步骤及谈判的技巧;掌握合同签订的相关法律知识;掌握采购合同管理流程和采购合同审核措施;掌握采购评估的各项指标;掌握采购绩效评估的方法和手段。
(3)素质目标包括:通过实战演练、现场体验、案例分析等课程安排培养学生自信心;通过按时按量完成工作任务培养学生自我管理意识;通过实训项目组共同完成工作任务培养学生较强的责任感、团队精神和合作意识;通过角色扮演、项目组分工合作等活动训练学生的人际交往能力和商务沟通能力;通过模拟训练,使学生具备合同管理的法律意识;通过设置项目中的出错、意外、突发情境的处理培养学生良好的变通力和灵活性。
本门课程设计思路应打破原有的以理论为主的学科体系,根据企业采购管理和工作任务需求进行课程设计,凸现实践教学,实现“做中学、学中做、做中教”的教学特色。其教学过程设计可以采用:“任务/案例引入――学生团队成员分配工作/讨论任务――学生分头准备、老师指导监督――小组汇报――教师归纳总结――学生课后反思深化”的方式进行。
在内容设计上主要分理论和实践教学两部分进行。在内容选取上要以培养高素质应用型采购管理人才为目标,强调教学内容对学生的适用性;结合工学交替的课程开发思路,针对采购管理工作岗位要求选取教学内容,强调教学内容对工作岗位的针对性;兼顾现代管理思想,引入供应链管理思想和现代采购管理理念,强调教学内容对社会发展的先进性。
2.1 理论教学内容的设计和改革思路
《采购管理实务》课程采用单元模块化教学,将采购管理工作划分为采购认知、采购计划与采购预算编制、交易条件控制、供应商管理、采购谈判与合同管理、招标采购、其他采购操作、采购风险控制和采购成本与绩效管理九个单元任务。在每个单元之后都配套有相应的实训任务,教师可以灵活的根据教学计划合理安排学生分阶段或集中完成。
本课程在改革过程中应结合地区产业特点,依托物流师、采购师国家职业资格标准,以采购员职业岗位技能要求为标准构建课程内容,进行基于工作过程的课程开发与教学内容设计。精心选取在工作中遇到的典型任务,形成教学模块和经典案例,充分体现本门课的职业性与实践性。在注重培养学生职业技能的同时,重视对学生“诚实守信、敬业精神、责任意识、遵纪守法”职业素质的培养,培养学生的社会适应能力、自主学习能力、交流沟通和团队协作能力。
2.2 在实践教学中实施的困难与改进建议
(1)在小班教学条件达不到的情况下,可以只对采购方向的学生就本门课开设小班教学,其他物流方向的学生可以合班上课。这样既重点保证了采购方向学生学习的质量,又拓展了其他方向学生的知识面,也缓解了师资教学条件的压力。
(2)针对企业采购岗位人员有限,实践课实施难度大的问题,可以实行轮岗制,再通过“传、帮、带”的方式让有采购现场经验的学生以现身说法,来帮助其他学生获得现场体验和模拟技能的提升。 (3)针对在实践环节难以展开集中教学和考核问题,可以灵活设置考核模块,将考核分为现场操作和模拟描述两种大的方式进行。力求做到公平、公正、合理,体现学生的能力水平。
3.1 教材的选用和编写要符合现代社会对高职院校学生理论和实践操作的要求
当前,高职院校已经发现其本身存在的问题,采用工学结合、任务驱动、单元模块化教学,而很多教材已经陈旧过时,教师面临没有合适的可选用教材的压力,促使很多有一定教学经验的教师自发编写教材。但是,编写的结果并不理想。原因是他们缺少企业现场的实际操作经验和技能。所以,笔者认为要选好教材,前提是要有好的教材可选,就要必须从教材的编写抓起,其中的关键是要深度推进校企合作。就是学校要和企业紧密合作开发编写教材,尤其在教材的案例教学中,可以由企业的资深人员参与进来,编写最新的实用案例。同时,对整个教材的结构、逻辑、内容和简明实用性做好把关和审核。
3.2 在教学方式上科学采用理论与实践相结合的方法进行
在理论课教学当中,要求老师以“必须够用”为原则组织课堂内容,以情景教学、视频教学、分组讨论、角色扮演等灵活多样的方式,完成任务驱动、单元模块化教学内容的组织,要求培养学生的团队协作精神和强烈的工作责任感,把企业的利益和自己的能力提升放在同等重要的位置上来。
在实践技能教学中,要选在实训室或就在企业现场进行,这就要事先取得合作单位的高度支持和配合。由于采购要涉及到和供应商的沟通交流、协商谈判、签订合同,不可能做到现场有较多学生的参与。所以可以请采购部门的负责人或主管把一些典型的采购事例编写成经典的采购案例,供老师和学生在理论教学中通过模拟情景、角色扮演等方式,最终获得采购岗位上的相关技能,以达到实践教学目的。或者通过录像的方式,录取采购谈判现场、招标采购过程相关视频,供师生观摩学习,同样可以获取现场经历和相关能力水平的提升。当然,这其中会涉及采购方和供应商的一些机密,实施起来难度较大,但也不失是一种方法。
3.3 建立完善的科学管理制度,保证工学结合教学模式的开展和落到实处
一般按照人才培养方案,学生在大一第二学期就会开设这门课的学习,在每年暑假会有为期2周的社会实践活动,或在正常学期内被派出去进行工学交替式学习,在企业内进行现场学习1~3个月。校方要根据情况及时采取应对方案,并同步派老师跟踪做好相应的指导方案。另外,指导老师要和企业的相关负责人做好沟通和协商,安排好学生在此期间的调查任务和学习任务。在不影响企业正常运作的前提下,教会学生实际工作能力,学会灵活运用所学理论知识,为企业创造价值,同时提升自己的人生价值。
众所周知,高职院校培养的是服务企业一线的技能型实用人才,和企业对基层人员的需求紧密联系。所以,其课程改革的成功很大程度上依赖于和企业合作的程度。在这方面,上海商学院校企合作的成功,很值得借鉴。
例如上海商学院采用五定模式――定目标、定模式、定规章、定学生数量、定学生去向,与“好又多”的合作,为其培养门店店长。双方约定以工学交替为课程计划,以过程性、多元评价为评估标准,以企业承担全部学费和奖学金为管理和激励措施,以择优录用为岗位就业原则,来达到合作目的。其中“五定”模式的制定和实施发挥了重要作用,提高了学校专业定位的准确性,实质性地促进了专业教学内容的改革,密切了学生学习与就业的联系,实现了学校育人和为社会服务的宗旨。这样的校企合作才是有效的、成功的。
因此,《采购管理实务》课程改革的成功,也应在校企合作有效性的前提下进行才行。笔者以为可以采取以下有效措施:
第一,必须或尽可能的实施小班教学,尤其在实训环节。这个措施看起来很容易做到,但是不少院校经常以节约教学成本或师资不足为借口而安排合班教学,所以实施起来并不是那么顺利。从长远的教学质量和学校发展来看,这个措施迟早会得到校企双方的支持和保障的。
第二、高职院校要与合作企业密切联系,高度配合。企业毕竟是以盈利为目的,对人才的需求也是以市场需求的变化为依据的。所以带有很大的随机性,需求旺季大量需要和接受实习学生,淡季可能一个实习生都不要。所以学校理应要先满足企业的用人要求,理解企业的做法,在此基础上再提出合理的要求,同时灵活安排和调整课程的教学计划。
第三、签订科学严谨的校企合作协议,包括对学校、学生、教师及企业的利益问题。校企合作应当以“双赢”为合作目的,校方应清醒的认识到自己能为企业带来什么?自己的需求是什么?经费又从哪里来?同样企业也应清楚地明白自己能为学校带来什么?自己的需求又是什么?利润从哪里来?校企合作有效性的基本条件是:具有正确的校企合作教育理念,互相了解合作单位的类型与目的,具有彼此合作的利益点,具有较为完善的校内外实训基地,具有“双师型”的教学力量,具有一定的教育教学资金保障,具有与培养目标一致的首次就业岗位。明确校企合作有效性的基本条件是校企合作成功的基本前提。
第四、建立科学严格的管理制度,特别是社会实践、工学交替、顶岗实习管理制度,使学生学有所得,老师教有所得,提升学校的知名度,体现学校的办学特色。高职院校为企业输送一线员工,其管理制度应该接近于企业管理制度以“严”为标准,同时应符合高职教育教学的管理特色,以“科学合理”为标准。
总之,本文就《采购管理实务》这门课程的教学设计和实施思路,提出了对本门课的改革尝试和探索,以及改革成功的保障措施,期望对高职教育教学的成功改革以启示。
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005,(08).
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银行间债券市场是我国债券市场的重要组成部分,而做市商制度是银行间债券市场中重要的交易机制,它从引入到现在虽然只有十余年的时间,但做市商制度在规范债券市场,活跃债券市场,以及提高整个银行间债券市场流动性上起到了难以替代的作用。研究做市商制度对我国银行间债券市场流动性的问题,对于今后如何更好地应用做市商制度是很有意义的。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:做市商制度对我国债券市场的影响研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:中国的资本市场进入了新的转型期,需要进一步的调整与改革,而债券市场作为资本市场的重要组成部分,对其的改革与调整是不可避免的。做市商作为债券市场交易的重要金融中介,其制度的完善,将对债券市场的发展发挥不可替代的作用。目前中国的做市商制度面临着外部条件发展不足、自身能力不够等现状。针对这种现状,建议政府不断调整政策,为做市商提供更好的发展环境,做市商也应不断完善自己,增强自身能力,从而促进债券市场的发展。
中国债券市场从1981年恢复发行国债开始至今,经历了曲折的探索。1996年末建立债券中央托管机构后,中国债券市场进入快速发展阶段。目前,中国债券市场形成了银行间市场、交易所市场和商业银行柜台市场三个子市场在内的统一分层的市场体系。近两年来,中国债券市场发展迅速。国际清算银行的数据显示,截至2012年3月底,全球债券存量规模为92.05万亿美元,中国债券存量规模3.43万亿美元,占比为3.73%。中国债券市场已经在国际市场开始占据一席之地。目前,中国债券市场的发行主体已经较为多样和完备,但是中国债券市场以低风险企业发债为主,高收益债券目前只有少量的中小企业私募债券、集合票据、集合债等,年发行规模不足200亿元。
2011年,美国高收益债券发行规模达3248亿美元,占比当年债券发行总规模的1/5。与美国相比,中国目前的债券市场还未为做市商提供良好的外部环境。2001年4月6日发布的《中国人民银行关于规范和支持银行间债券市场双边报价业务有关问题的通知》中详细规定了申请成为全国银行间债券市场双边报价商的必要条件。同年8月,人民银行批准9家商业银行为双边报价商,构建了初步意义上的中国债券做市商制度。经过近年来的发展,中国的证券市场目前只有20家本国做市商,还批准了渣打银行、花旗银行和摩根大通3家外资银行做市商。而美国目前早已形成了纳斯达克市场等闻名世界的成熟的交易市场,早在2001 年12月,纳斯达克全国市场的股票平均有做市商16.8家,做市商之间竞争激烈。可以看出中国的债券市场与发达国家相比还是有所差距,有许多方面需要进一步完善和发展。本文通过考察中国当今做市商的发展现状、做市商与市场流动性的相互关系,以及整个债券市场大环境与做市商制度之间的相互影响,探讨做市商制度的发展方向和其对债券市场应发挥的作用。
国家的经济发展,必须有活跃的资本市场作为内在支持。资本市场内部的活跃,金融中介在其中发挥着不可替代的作用。通过金融中介,各种资本得到了更为迅速直接的流通。而做市商作为金融中介的一份子,积极促进了金融产品的交易,加速了资本在市场上的流通。做市商制度则是指在证券市场上,由具备一定实力和信誉度的证券经营法人作为主要的集中型的经纪商,不断向公众交易者报出某些特定证券的买卖价格,并在所报价位上接受投资者买卖要求的交易制度,又叫报价驱动机制。当今世界上,美国的纽约证券交易所、纳斯达克市场以及欧洲的MTS市场都是做市商制度成功的典例。
随着中国经济进入了新的转型期,资本市场的改革也变得尤为重要。债券市场作为资本市场不可缺少的部分,对经济发展发挥着重要的作用。中国债券市场近几年来得到了突飞猛进的发展,截至2012年3月底中国债券存量规模3.43万亿美元,可见发行债券逐渐成为非常重要的融资手段。但是由于中国经济发展的大背景,整个金融市场发展时间不长,基础不足,与发达国家相比,我国的债券市场发展仍比较滞后,存在着众多问题:
2.1 债券市场的发展缺少适合的大环境,面临许多制度上的阻碍
从整个经济发展的大环境来看,中国市场经济的发展一直和政府管理存在着一定程度的冲突,而表现在中国债券市场则是债券市场仍面临着政府管制过多、制度限制过多的问题,而市场的功能得不到充分发挥,从而债券市场也得不到足够的发展,这也是中国的整个债券市场发展程度较低的重要原因。中国共产党的十八届三中全会决定将市场的基础作用抬升到市场的决定作用,本身即提出了这方面改革的必要性和重要性。
2.2 债券市场发展程度不高,结构不合理,一级市场有所发展,二级市场没有完全成型,严重影响债券的流动性
目前,中国国债与金融债券的交易集中在银行间债券交易市场和交易所市场,商业银行柜台交易市场刚刚起步,银行间债券市场主要作为一级发行市场采用场内交易方式。债券发行之后进入二级流通市场时,大多数债券在各子市场间是被限制自由流通的,因而二级市场发展很有限。二级市场发展不足,导致债券市场对资本的吸引力不足,反过来又影响了相应债券的发行。
2.3 债券市场发行主体、发行品种单一
中国债券市场虽然经过了很多年的发展,但由于政策和制度上的限制,中国的发行主体仍然比较单一,目前主要是财政部和两家政策性银行。发行的品种以国债和金融性债券为主,企业债券所占债券总数的比例很少。债券品种过于集中,限制了债券的流通,增加了市场的系统风险性,不利于债券市场发展。
2.4 债券市场信息不对称
由于目前债券市场发展不完善,相应的配套服务不足,因而债券市场信息获取渠道较少,信息提供平台发展规模小,投资者得不到实时有效的信息,从而影响整个债券市场的交易。
2.5 做市商制度不完善,交易市场不活跃
做市商作为证券经营法人,通过证券的连续买入卖出,来维持证券市场的流动性,因此做市商是活跃二级市场的主要力量。中国目前做市商数量仅为20家,还有3家外资银行做市商,做市商力量十分不足,不能满足市场的需求,不利于整个市场的活跃。
中国债券市场的现状不利于整个资本市场的发展。而要改变中国整个债券市场的现状,债券的交易程序必须不断完善,需要很好的中介将投资者与债券产品连接起来,形成一个完整的交易程序,做市商则在这个交易程序中扮演着重要的角色。做市商制度对债券市场的发展具有以下作用: 3.1 增强债券流动性
在报价驱动制度下,投资者可按做市商的报价立即进行交易,而不用等待交易对手的出现,尤其是在处理大额买卖指令方面的能力,能够促成交易的迅速形成,从而提高了债券的流通速度,增强了债券流动性。
3.2 保持债券价格稳定性
做市商制度本身有利于减少个股买卖之间的价差,具有缓和由于买卖指令不均衡而造成的价格波动的作用。
3.3 推动价值发现
做市商为了自身利益,会主动搜集债券的有关信息,并将其信息积极反映到债券价格上,推动债券的价值发现。
3.4 抑制证券操纵
做市商对某种证券持仓做市,使得证券操纵者有所顾忌,担心做市商会抛压,从而抑制对证券的操纵。
做市商对于促进整个市场交易、活跃市场有非常显著的作用。我国的做市商制度自2001年确立以来,也有了飞速的发展。从开始的8家做市商发展到现在的23家做市商。
从2009年和2010年中国人民银行发布的做市商做市情况公告可以看出,。与2009年相比,2010年最优报价次数增长了19.53%,成交笔数增长了57.79%,做市债券总指数增长了42.07%,而做市不合规情况下降了98.58%。做市商的做市规模和质量都在不断提升很好的促进了整个债券市场的流动性的提高,推动了整个市场的完善。
表2 银行间债券市场做市商做市质量情况统计表
资料来源:中国人民银行 www.pbc.gov.cn
从整个做市商市场进行双边报价的券种类型看:2009年央票买卖报价量合计达36.74万亿元,占总报价量的74.27%;政策性金融债报价量8.37万亿元,占总报价量的16.92%;国债报价量1.99万亿元,占比2.46%;中期票据报价量1.01万亿元,占总报价量的2.04%;普通金融债、次级债和企业债等其他券种报价仍不活跃,合计仅为0.15万亿元。
表3 2009年各类型债券报价量表(单位:亿元)
数据来源:中国银行间市场交易商协会 www.nafmii.org.cn
由以上数据可以看出,随着经济的不断发展,我国的做市商制度也在不断的完善,但是由于基础薄弱、发展时间有限的原因,仍然存在着许多问题。
其主要表现为:
①做市商制度的发展缺乏良好的外部条件。做市商进行双向报价,通过对证券的买入卖出来获取利益。但是,目前中国的债券市场的发展还很有问题,面临许多政策限制,没有完全发挥到市场对其的调节作用,也就无法为做市商发展提供良好的大环境。就债券市场的具体现状来看,目前发行的债券品种单一,其中国债所占的比例较大,企业债等比例较低。而且由于各种制度和政策的缺陷,部分债券产品回报率不高,严重影响了投资者的投资兴趣。做市商作为中间环节,由于可供交易证券产品不足,投资者交易积极性不高,极大地影响了做市商功能的发挥,以至于中国目前的做市商发展很有限。
②做市商自身交易积极性不足。就目前来看,商业银行做市商有接近20家,而证券公司只有3家,商业银行投资债券主要是作为一种长期投资,交易动机并不强烈,所以并不是最适合成为做市商。而且由于受到外部环境的影响,做市商的获利机制及优惠政策没有很好的保障,缺少良好的市场引导,导致做市商缺乏做市动力,而只是力求在这样的大环境下保证基本的利益,回避风险,顺势交易,没有发挥稳定市场的作用。
③做市商的法规制度不够完善。对于做市商的双边报价行为及其表现,一方面缺乏具体的考核方法,没有可操作的考核指标,难以落到实处.。同时国家既没有提供更好的政策法规鼓励和维护做市商的发展,对其的规定也没有做到令行禁止,没有为做市商提供良好的做市环境。
与中国现行的做市商制度相比,发达国家在繁荣的金融市场背景下,有着非常完善先进的做市商制度。美国的纽约证券交易所与纳斯达克市场是世界上著名的交易所。美国对做市商制度制定了严格的考核标准及做市义务,保证了做市商质量及其做市积极性。同时也不断降低做市商准入门槛,为做市商提供更多的优惠政策,发挥做市商活跃市场的功能。纳斯达克市场还将远程通讯技术、电子交易技术和网上交易技术与报价、交易结合起来,报价逐渐向电子报价、网上报价演化,大大提高了交易效率,降低了交易成本,也就不断推动了整个交易市场的发展。
随着整个世界金融体系的发展,一个发达的资本市场能为国家经济发展提供强大的动力。中国也必须不断的完善资本市场,促进资本市场的多层次化。做市商制度作为资本市场发展过程中不可缺少的重要制度,对活跃整个市场发挥着不可替代的作用。我们必须不断的完善做市商制度,构建一个完整的交易程序,从而加强债券市场的流动性。
4.1 增加债券发行品种,提供良好做市空间
放宽对债券发行主体的限制,增加债券发行品种,完善相应的法规与机制,为做市商发展提供良好的大环境。政府应降低债券发行的门槛,给企业更多发行债券的机会,丰富债券品种,从而吸引更多的投资者将资金投入债券市场,增大市场交易量,为做市商提供良好的做市空间。政府还应加强相应制度法规的健全,规范做市商制度,保证良好的做市环境。
4.2 提供更多的优惠政策,鼓励做市商发展
目前,中国的做市商制度发展不健全,且做市商自身的做市积极性不高。政府应该调整做市商准入机制,制定相应的措施,降低做市商准入门槛,给做市商更多的机会,并给予如税收优惠、手续费减免等鼓励措施,调动做市商的做市积极性,发挥其活跃市场的功能。
4.3 做市商发展专业化,做市具有针对性
在国外,每个做市商并非负责对所有的证券进行做市交易,而是负责一种或者几种特定的证券。虽然,现在国内的做市商也并非全面做市,但专业性仍然不够。做市商制度应该加强专业性,对整个做市商系统进行专业划分,让每个做市商都有专有的证券交易方向,这更有利于债券市场品种的丰富和市场的多层次化。做市商还可以进行针对性做市,通过对投资人证券投资意向的调查了解,对证券投资人进行归类分类,最后进行针对性的报价交易,可以大大的促进投资人与证券产品的衔接,提高交易效率,增强市场的流动性。
4.4 将做市商制度与当今世界先进的科学技术与管理制度相结合,提高整个做市商系统的运行效率
欧洲的MTS市场、美国的纽约交易所、伦敦证券交易所等世界著名的交易市场积极采用当今世界先进的电子技术和网络技术,运用先进的组织管理制度,让交易更加迅速快捷且准确,大大提升了交易效率,推动市场的繁荣。中国虽然做市商制度发展时间较短,但也应积极采用当今世界先进的技术和制度,只有这样才能让中国的金融交易市场向国际靠拢,推动债券市场的发展。
4.5 大力发展债券市场,积极发挥市场的调节作用,利用好市场进一步完善做市商制度
良好和自由的市场才能给做市商提供更好的发挥空间,政府应该在债券市场的发展过程中减少政府控制,更多的交予市场去管理,发挥市场的调配功能,根据市场的需要去完善做市商制度。这样不仅有利于做市商制度的本身发展,也可以更好的发展整个资本大市场,形成一个互利协调的关系,从而促进金融市场的繁荣。
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一国司法公信力的状况往往要受该国法律文化传统的巨大影响,先进的法律文化无疑会极大地促进司法公信力的增强。中国目前司法公信力不高的一个重要原因即是受到了中国传统法律文化中诸多消极因素的影响。司法公信力不仅与司法权的行使密切相关,而且与整个社会的法律信仰密不可分。除此之外,司法公信力还与宗教信仰、法律文化等因素也有着“剪不断”的联系。以下是读文网小编为大家精心准备的:网络环境下司法公信力的制度的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在互联网越来越多地融入人们的日常生活时,“网络舆论是公民参与司法的新形式,是民意进入司法的新渠道,是科学技术推动司法进步的新发展。”公民通过网络可以在一定程度上行使监督权、表达权来监督司法的进展,增加司法透明度,保证司法公正。但在另一方面,网络舆论的虚拟性不可避免地造成偏差,导致近些年来网络参与对司法公信力产生了一定的冲击。在网络环境下司法公信力动摇的今天,如何有效应对与引导网民的司法监督,重构司法公信力将成为一个亟待解决的课题。
“司法公信力”一词由“司法”及“公信力”构成。对于司法的含义,广义说认为: “司法是指国家司法机关及司法组织在办理诉讼及非讼案件过程中适用或执行法律活动。”狭义说认为: “司法是法院依法裁判纠纷的活动。”本文采狭义说,因为人民法院作为国家审判机关在化解社会矛盾方面肩负着更加重大的使命。而“公信力”的含义包括公共权力属性、信任和信用。司法公信力是一个具有双重维度的概念。从权力运行角度分析,司法公信力是司法权在其自在运行的过程中以其主体、制度、组织、结构、功能、程序、公正结果承载的公众信任的资格和能力; 从受众心理角度分析,司法公信力是社会组织、民众对司法行为的一种主观评价或价值判断,它是司法行为所产生的信誉和形象在民众中所形成的一种心理反映,包括民众对司法整体形象的认识、情感、态度、情绪、兴趣、期望和信念等,也体现为民众自愿配合司法行为,用较少司法的运行成本,以提高司法效率。总之,“司法公信力是司法与公众之间的动态、均衡的信任交往与相互评价。”司法公信力是社会公众与司法机关之间的一种相互行为,是社会公众的信任与司法机关的被信任。
1. 司法的民主参与度高。一般来讲,一个国家的发达程度与它的民主程度成正比,随着国家的发展,政治民主化的提高,人们的司法参与度也在持续提高。尤其是通过渗透到人们生活各个角落的直接、便捷的传媒方式网络,人们更多的了解到司法,参与到司法。
2. 网络环境下的高效、公正司法。随着社会的发展,高效的司法不仅仅依靠司法的国家工作人员,热心的网民及公众也起到了很大的作用。网民们利用网络的便捷、信息量大等特点对其关注和热议的案件进行现实的关注,甚至持续的跟进,为司法机关提供线索,以便司法机关能够更加快速高效的查获犯罪者,使其接受法律的制裁。同时也能够监督司法机关,使其更加透明,使司法更加公正、可信,从而更好地维护社会公平、正义。
3. 网络舆论与公众价值观对司法起导向作用。法律对人们的制约和司法裁判对罪犯的惩罚都存在着对情与法的兼容。尽管原则上司法裁判都需要遵循“以事实为依据,以法律为准绳”,但在网络舆论力量日益强大的今天,网民们的舆论导向和公众的价值观对司法裁判的影响越来越大。而多数网民又存在一些对法律不甚了解而情绪化严重的现象。“相对于司法而言,网络传媒在表达某种认识和见解时,更缺乏事实基础、程序性制约、技术性证实或证伪手段。”人们在一种盲目的不问缘由,只看结果的片面专断的心理作用下,网络舆论引导司法的这种情况则会带来消极影响。由此可见,网络舆论就像一把双刃剑,对司法公信力既会产生积极影响,又会产生消极影响。
1. 网络舆情会监督司法保证自律。当前,我国司法队伍素质参差不齐,有些人员专业素质欠缺、业务能力不足。有些人员无视法律法规与职业道德规范,搞特权主义,大办人情案、关系案,导致无法正确认定事实,也无法正确适用法律,造成了一个个冤假错案,如“赵作海案”等悲剧案。另外,公检法之间缺乏相互制衡也是一个重要问题。公民通过网络参与司法,让权力在阳光下行使,便可在一定程度上起到监督司法的作用,促使司法人员谨慎办案,认真行使司法权,严格依法自律。网络舆情的司法监督在我国现实生活中是很有必要的。
2. 网络舆情会影响司法权的独立性。司法权的独立性是司法公信力的内在构成,司法人员独立判案是形成司法公信力的应有之意。然而,当公民通过网络参与到司法之中时,对某一具体的案件形成自己的判断,个人情绪高涨到主张某一观点时便会带动其他网民一起,此时大众化的情绪汹涌激荡,必然会使司法人员照顾大众情绪,关注社会影响,进而对司法人员的公正审判造成一定影响,丧失了司法权应有的独立性。尤其是当法官审理一个已经上升为社会热点的案件时,就更要考虑案件处理的政治影响与社会影响,而不仅仅是关注其法律效果了。例如,曾经轰动一时的“药家鑫案”,网络舆论表现出惊人的一致性,使得药家鑫在未审判之前便已被公众处以“极刑”。公众铺天盖地的声讨和义愤完全掩埋了作为刑事司法领域重要原则的无罪推定理念和正当程序理念。由此看来,网络环境下公民的司法参与在一定程度上影响了司法的独立性,对司法公信力也产生了消极的影响。
3. 网络舆情会影响司法的约束力。2011 年3月12 日,曹建明作为最高人民检察院检察长参加湖北代表团审议“两高”工作报告时指出,“现在全国法院系统每年要办1000 多万件案子,一审后当事人服判息诉案件达89. 73%,一、二审判决生效后当事人服判息诉案件达98. 26% 。还有将近2% 有意见,这里面可能有一些案件裁判不正确、适用法律不正确、事实不清楚或者个别案件存在司法不公,但这个比例是很小的。”诚然,经过我国两审终审的诉讼程序后,仍会有一些案件存在错误,为了维护司法的公信力,必须慎用审判监督程序。然而不能否认公民通过网络会对本来并无错误的案件广加声讨,司法人员顶不住压力便会无奈启动审判监督程序,按照民众意愿加以更改判决,以平民愤。这样,司法约束力必然会在一定程度上减弱。倘若真是错案,公民则通过网络会强化对错案的积怨,同样会造成司法约束力的减弱。事实上,司法公信力的提升并不排斥公民通过网络参与司法监督纠正错误,因为司法公信力在民众心中的最终确立还是要靠司法审判的公正性。只不过,我们必须“正确对待并妥当安排舆论纠错与判决效力的动态关系”。
在司法领域,若不合理使用互联网,反而会阻碍司法公信力的塑造。现如今公民网络参与司法存在的问题主要有: 司法机关对网民的公正诉求缺乏有效的回应,自由无序且非理性的网络参与迅速扩张,缺乏制度、程序保障的参与和制度化的参与并存。对这些问题,可尝试通过以下方面进行解决。
( 一) 回归司法权的本质属性
司法权作为一种国家权力,有其不同于其他国家权力的制度设计和特点。明确司法权的定位与运作程序等特点,有助于明确司法权的界限,帮助回归司法权的本质属性,从内在提升司法权的公信力。下面就相关属性加以说明。
1. 保证司法的中立性。司法者必须保持中立的立场,保持被动性,正如托克维尔所说: “从性质上来说,司法权自身不是主动的。要使它行动,就得推动它。”司法权的行使要有司法人员作为独立的第三方介入案件,保证司法权力的不偏不倚。只有这样,才能契合司法的公平、正义的理念。“司法中立性的丧失将导致诉讼机制结构失衡、运转失灵,无法正常履行其定纷止争的功能。”确保司法权的中立,不受网络舆情的影响,也不受其他机关的干涉,是形成司法公信力的前提。
2. 明确司法的有限性。目前我国公民对司法的期望过高是导致司法公信力受影响的因素之一。法律不是万能的,故作为执行法律的司法的作用更是有限的。司法的确可在一定程度上起到定纷止争的作用,但它无法在所有层面上化解矛盾,毕竟司法无法承担调整社会价值失衡与提升社会道德准则的作用。因此,有必要让公众理解司法的功能有限性,避免对司法的期望过高。同时,也应重视司法的裁判功能,通过合理裁判,发挥“定纷止争”的作用,提升公信力。
( 二) 提高办案人员的职业道德,加强法官能力建设
“法律必须被信仰,否则会形同虚设”,作为司法人员的法官更应该信仰法律,培养高尚的法律人格,保持廉洁的法律操守,真正享有职业尊荣感,使法治信仰、法治理想内化于心、外化于行,用自身的人格魅力增强公众对司法的信任感,让司法树立公信力。另外,较强的司法能力也是法官必不可少的素质,直接关乎到案件的审判质量与司法水平。法官应在审判实践中不断积累庭审经验,把握案件的焦点,洞察当事人的心态,加大释明力度,从容应对庭审中的突发状况,完善庭审规则,提升驾驭庭审的能力。法官良好的庭审风范可以赢得社会公众对司法的信任,这样就会减少网民负面舆论的压力。
( 三) 完善网络环境下司法信息的公开化
不少事例都已说明压制网络舆论只会导致事态的恶化,为保证网络舆论对司法的正面效应,应加大司法信息的公开化、透明化,摒弃网络事件发生后瞒、盖、骗、堵的做法。当前,大部分法院与网络媒体的交流不足,使得网络媒体不了解司法。故加强司法与网络媒体的交流有助于及时解决双方误会。在网络环境下的司法公开方面,法院系统可以根据网络的交互性、开放性等特点,在立案、审理及执行等环节逐步公开化。对于网络舆情热点案件,加大司法公开力度,使社会公众了解最新司法动态,以达到职业法律人通过基本知识就几乎能预测到司法结果的状态。2009 年,上海市法院深入推进网上案件进度查询、判决书后附录法律条文、裁判文书上网,目前已有13. 1 万余篇裁判文书上互联网。基本实现网络庭审直播的常态化,全年共网络直播195 件案件,网上点击达900 余万次。尝试庭审直播,或在网络上公开裁判文书,或召开网友恳谈会,使网友与法官团队面对面交流,都是公众通过网络监督司法的好方式。
( 四) 建立常态机制引导网络监督
为保障案件审理的公正,现实生活中我国已经建立了“人民陪审员”、“人民监督员”等制度,但在网络环境中,似乎并没有监督案件的专业人员。因此,司法机关有必要建立网络评论员制度,实现网络司法监督的合理引导与规制。这种做法不仅能一改以往的网络司法监督的滞后性弊端,将外部监督的关口前移,还能减少网络传播中的“意见权威”( 如论坛版主、技术级别高网民) 对于公民情绪的负面影响,改变网络舆论监督有失偏颇的局面。通过网络评论员对一些社会性案件的评论,合理引导舆论,对一些疑难新型社会性案件,在一定场合还可以主动引进专家学者的意见,对网络舆论进行合理的引导。
( 五) 通过网络加大对公众的法治宣传
“司法公信力中最核心的部分就是司法对公众的信用和公众对司法的信任,这是一个双方互动的过程。”从本质上说,司法公信力是司法机关与人们之间的信任关系和交互评价。因此,加大公民的法制宣传教育,提高公民法律意识,使公众具有一定的法治意识和判断能力,让公众在参与司法、监督司法的活动中提高对法律的认同感和归属感,这样能从根本上提高人们对法院的尊重程度,改变人们对司法的怀疑。如果大多数公民都确信权威的合法性,法律就能比较容易和有效地实施,而且为实施法律所需的人力和物力耗费也将有效减少。
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随着社会经济的不断发展,农业科学技术的不断发展进步已成为推动我国及世界农业发展的强大推动力,农业科技人才是促进农业科学技术不断发展及农业科技创新的主力军,为我国农村、农业的发展做出了杰出贡献。如今只有建立更加完善的职称评审制度才能更好的激励农业科技人才的进步。以下是读文网小编为大家精心准备的:农业科技人才职称制度建设研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:农业科技人才是新农村建设的中坚力量,通过职称建设可以对之实施有效管理。从现行职称建设模式入手,分析农业职称发展中存在的评审终身制,程序不合理,标准不统一,人才观念滞后等问题,并提出详尽的建设对策。
关键词:农业;职称建设;科技人才;激励
1.1 评聘结合模式
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:
首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。
其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。
第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
1.2 评聘分开模式
从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。
这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。
1.3 先评后聘模式
这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。
(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。
(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。
(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。
(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2
(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。
(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。
农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。
(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。
(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。
(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。
(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。
(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。
(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。
(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。
(9)强化岗位设置,明确岗位职责。科学合理的设置专业技术职务岗位是深化职称改革的一个重要环节和基础工作。没有合理、明确的岗位和岗位职责,就难以选拔上岗人员,难以对上岗人员进行考核,因而势必弱化竞争机制。要破除因人设岗、人浮于事的陋习,就要坚持以事定岗,合理设职,以工作任务,业务职责要求确定专业技术职务岗位、并遵循下列原则:
一是因事设岗的原则,岗位数量和层次的设置应依据工作任务的繁简难易程度确定;二是精简高效的原则,只设较少的岗位,较低层次的岗位就能满足工作需要的,决不能设较多较高的岗位;三是重点导向的原则,岗位职数和职级的设置对单位有特殊作用,急难险重的关键岗位或需要特别加强的薄弱环节,应给予适当倾斜,以稳定队伍;四是最优、最佳原则,即根据工作的特点,使高级、中级、初级职务的结构保持最优状态,该设置的岗位即使暂无人选也可设置,促使专业技术人员朝这一岗位奋斗、创造条件上岗,并为吸引社会优秀人才提供竞争机会;五是适时调整的原则,必须在国家规定的专业技术职务系列范围,选择最合适的系列与专业最高不得突破规定的结构比例或职数的限额,依据专业技术工作任务的变化及事业发展的需要,适时进行必要的调整。
(10)注重创新,树立人才社会化的观念。在社会主义市场经济条件下,在知识经济时代,人才资源属于全社会的财富,必须彻底打破人才部门和单位所有的观点,真正实现把职称评审权交给社会,把职称申报权交给个人,把职务聘任权交给单位,使人才资源为社会共享,最大限度调动和发挥各类专业技术人才的作用,使其更好地为我国的经济建设服务。
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4.关于农业科研单位实施人才战略的思考
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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