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新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点,入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此,进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。
认真剖析初进职场大学生的思想行为特性,有针对性地组织培训,具有典型的员工导向或定位作用:帮助新员工尽快实现“组织社会化”,培养新员工对国家电网的认同和归属感,帮助新员工熟悉适应新的工作要求。
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1.确定参加需求评估的对象
2.培训需求评估的过程
(1)组织分析
(2)工作分析
A.选择所分析的工作岗位:综合维护(此岗位人员占该部门员工的85%)
B.罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单,主要通过参照工作职责,访问并观察员工和班长的工作,与进行任务分析的人员共同讨论。
C.确保任务清单的可靠性和有效性,以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
D.进行任务分析
(3)个人分析
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知识经济时代的到来使企业高层管理者充分认识到员工培训的重要性,为了提高员工的综合素质,许多企业投入大量人力物力对员工进行培训,使得企业人力资本升值,从而改善经营业绩,最终获得丰厚的投资收益。一些管理学家认为:员工培训是一项战略性投资,其特点是风险小、收益大。但就目前情况来看,大部分企业在员工培训中存在诸多问题和不足,员工培训工作起不到什么作用,而为什么会出现这样的情况是众多人心中的疑惑。笔者认为:未建立长期有效的培训机制是最根本的原因。如何建立员工培训长效管理机制,探索创新培训方式,提高员工的综合素质,从而最大限度激发员工的潜在能力,促进员工快速适应工作岗位,是一个值得深入考究的问题。
目前,在计划经济模式和传统劳资管理共同作用的冲击下, 很多企业在人力资源管理领域不可避免地存在一些现实问题,阻碍了公司人事改革的推进。一方面,企业培训管理机制不完善,收效甚微。尽管大多数企业已经充分认识并认可员工培训的重要性,但也并未积极主动建立起长效的培训机制,导致企业培训的管理缺乏系统性,操作不规范,收效甚微。员工培训作为企业的一项特殊投资,其回报并非立竿见影,因而一些企业的管理者对其不够重视,很大程度降低了员工对培训的积极性;此外,缺乏成才通道,人力资源管理薄弱。公司落后的人才引进制度严重影响了整体员工素质,造成人才结构严重失衡。另一方面,员工思想观念陈旧,未形成系统的企业文化。员工的思想观念要与时俱进,要符合公司的发展要求,因为员工主人翁意识和爱岗敬业精神,直接关系到企业的前途命运,集中体现了企业的核心价值观。落后的人力资源管理理念和方法,必然导致员工素质得不到提高,这严重制约了人力资源的有效开发。因此,如何提高员工素质并形成长效机制,成为企业亟待解决的难题。
员工培训在企业管理、人员储备等方面发挥着举足轻重的作用,通过员工培训,为企业长期有效的发展提供有效的人力资源保障。那么就需要构建员工培训长效管理机制,提供创新的培训方式,提升员工自身的素质、知识、技能,才能利于企业的长期发展,使之立于不败之地。
如何构建企业长效培训机制是企业应该深入思考的问题。笔者结合自身多年的企业工作经验和实际发展状况,提出从以下三个构建企业员工培训长效机制的途径究根,希望能促进企业的发展。
加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。就企业本身而言,企业培训是一种有组织、有纪律的行为。因此,完善的企业领导能够确保企业培训工作的顺利展开。首先应加强培训工作的组织领导,成立必要的组织领导机构,努力协调解决培训工作中出现的问题,保证培训工作能在良好的条件下进行;其次,掌握员工的真实状况等有关信息,为开展培训工作和建立长效机制提供帮助。抓好日常培训工作的管理,使培训工作逐步制度化,形成标准的培训工作方式,就是实现了培训工作管理的长效机制。
培训不是一蹴而就的,企业要想真正利用员工培训提升效益,必须强化内部培训,建立一系列有利于人才培养、选拔、使用的激励机制,切实提高员工学习自觉性。一是积极开展活动,营造良好学习氛围,开展理论知识竞赛和技能比武等各类培训主题活动,表彰先进,激发员工创先争优的热情。二是大力宣传优秀员工的先进事迹,充分运用典型激励和荣誉激励,在全体员工中营造崇尚先进、争当先进的良好氛围。三是因人而异,因材施教,具有针对性。针对员工个体差异,采取不同的教育培训方式,增强教育培训的针对性和实效性。
企业培训的投入首先应该从制度上得到保障,企业应依据自身实际情况保障员工培训的教育经费,并建立专项制度,切实保证专款专用。此外,为确保培训质量和可持续发展,加大培训的基地建设力度十分关键,这样才能最大限度地发挥培训的优势作用。
综上所述,企业员工培训是一项综合性工作,因而培训长效机制的建立也是一项艰巨的工程。企业的人力资源管理,应该把培训工作作为日常工作的重要任务,只有不断建立完善培训工作长效机制,加强培训制度的执行力建设,企业的培训工作才能达到预期目的,凭借员工的高素质和较高的业务能力,企业才能得以发展壮大。
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目前我国建筑企业的人力资源组成部分主要有以下几类:企业管理人员、项目管理人员、技术人员与一线操作人员。在建筑企业中一线操作人员所占的比例最大,大概占企业总人数的80%,这部分员工有着比较鲜明的特点:农民工偏多,专业素养普遍不高,管理难度大等;至于企业管理人员和项目管理人员这两方面的管理人员大多数是技术人员出身,企业中技术人员流失量也比较大,再者现在建筑企业中急需一部分复合型人才和管理人员。
1.1 劳务队伍管理上存在缺陷。据数据显示,改革开放以来大批农村劳动力进入到建筑行业,占建筑从业人数80%以上,这种用工制度暴露了比较多的问题。组织不规范是其一,现在建筑包工头这种用工形式还普遍存在,侵害农民工合法权益的情况比较多;第二是管理不到位,一些农民工很少接受培训就进入到工地进行作业,给工程带来安全隐患的同时也损害他们自身的安全,另一方面是农民工的合法权益得不到有效的维护,劳资纠纷比较严重。
1.2 建筑人才架构不合理,高端人才缺乏。现建筑企业中人才结构不合理体现在低层次操作人员过多而高素质管理人才和技术性人才短缺。
1.3 技术落后,知识不全面。随着社会发展,建筑领域的新技术、方法、工艺、材料大量投入到实际工作中,我国的建筑企业的从业人员在管理上和技术上都存在缺陷。
1.4 人才流失严重。在建筑企业中流失最严重的是中青年技术和管理人员,他们的离职不仅造成企业信息、技术、客户等方面的损失,还严重影响企业内部凝聚力,给人力资源管理带来极大的困难。
1.5 项目经理极度匮乏。随着建筑行业的快速发展,项目经理队伍架构和素质已经不能满足现在经济发展需求,存在着低资质多、低学历多、初级职称多、年龄偏大和知识老化等现象。
2.1 企业发展内在需要。员工培训可以帮助企业打造一支能征善战的专业队伍,推动企业向前发展;再者可以将员工的发展目标和企业的发展目标有机的结合起来,加强员工的凝聚力,满足员工对于自我发展的渴望的同时还提升了他们的工作积极性,从而增强了整个企业的战斗力。员工培训工作的目的是服务于企业的发展战略,实现员工素质和企业经营战略目标相互匹配,这一切的前提是要使企业员工通过员工培训掌握必要的专业技能并将员工个人发展和前景都纳入企业发展的轨道中,在实现员工个人发展的同时实现企业的发展。
2.2 员工素质间的差异性过大。员工培训其实就是一个岗前培训过程,培训目标则是使员工通过培训掌握岗位规范、专业知识与专业能力。岗位人员在上岗之后也要不断的学习、进步,参与更高层次的技术培训或者晋升方面培训,从而使各自的专业知识和技术能力达到更高层次的水准并且学习新的知识满足快速发展的行业需求。特别是在建筑行业中,农民工占了全部总从业人数的大半壁江山,他们的综合知识和专业素质都参差不齐,这严重的影响了工作效率和工程的质量,通过培训使得他们掌握必要的知识和安全意识,养成良好的工作态度,保证建筑质量的同时还能树立良好的企业形象。
2.3 增加企业间核心竞争力。随着社会的发展,越来越多的企业已经意识到员工培训是企业高速发展的前提,员工才是推动企业不屈的动力。员工作为软技术投资,所产生的效益比机械设备等硬件设施高的多。事实证明,员工培训是整个企业后备力量的源泉,他能使员工快速的适应工作的同时接受市场的高速变化,从而给企业带来更好的活力,保证企业的生命力。在竞争日趋严峻的社会中,加强企业的核心竞争力。
近年来,我国很多的企业已经越来越重视员工的培训工作,但在结果上,还是存在巨大的差异。在总体上成果不尽如人意,其中的主要原因有以下几点:
3.1 培训费用无法得到保证。有相当多的企业在企业经营过程中状况不佳或者效益不好时,经营资金都难得到保障,更没有多余的资金用以员工培训。有些企业甚至认为企业效益好的时候,根本不需要培训这个东西,企业不景气的时候又没有多余资金进行培训,这样形成了一个恶性循环。
3.2 培训时间较短。一些企业的管理者认为培训花掉的大量时间会严重的影响企业的经营任务,从思想上不真正的支持员工培训,员工也认为没必要培训,也不想花精力去接受培训。甚至有些情况是这样的,现在的员工培训大多属于在职培训,员工在培训期间又要忙于工作任务,培训时间相对更少了。企业管理者认为培训只会影响工作,与培训相比,工作任务他们更为关注,从而导致员工认为培训是在耽搁工作,影响自身的利益。最后的结果就是企业尽量减少培训时间,员工也不积极参加培训,培训的结果可想而知。
3.3 培训管理部门不尽责。培训管理人员积极性不高,对员工培训工作疏于策划,实施过程中也不尽责尽力,培训效果差,企业和员工都对员工培训失去信心。
3.4 受企业领导人员的诸多影响,缺乏系统和长期性的培训方案。在现在普遍的管理机制培训下,短期行为与即期利益现象比较普遍,对于培训的态度,受到企业领导人的诸多影响,员工培训的连续性和长期性很难得到保障。如此下去,我国企业的竞争力和国外企业竞争力相比将会落后一大截。
3.5 不规范的培训市场。目前的企业培训缺少比较规范的外部市场支持,员工培训方案要么大而全,经济性和专业性都显得比较差,也容易陷入商业环境沼泽,培训市场不规范直接影响培训效果,从而影响企业和员工对于培训的态度,这种现象严重影响培训业健康发展。
4.1 宣传先进、贴切的员工培训理念。企业应该首先建立先进、贴切的培训理念,并把这种培训理念融入到企业的文化中,使员工和企业都能从战略上认识到员工培训对于员工个人还是对企业都有不可估量的重要作用,为培训工作打下坚实的基础。
4.2 保证员工培训费用的投入。企业高层应该正确的认识培训工作对于企业的重要意义,保证员工培训的基本资金的投入。
4.3 培育员工核心能力。在明确了培训管理部门的职责后,进行科学的职位设计,根据职业要求配置相对应素质的员工,强化该部门在员工培训中各素质的提高,这里主要是针对职位的不同,培训合适该部门的工作人员。
4.4 建立科学合理的员工培训管理程序。科学合理的进行培训,使培训效率得到提高,收到事半功倍的效果,有利于员工培训的有效、有序性。
4.5 建立员工培训激励机制。合理的建立培训激励、效绩考核和动态改进的员工培训保障制度,这样可以有效保证员工在培训中的积极性和有效性。
4.6 政府应当加强对企业员工培训的引导工作。政府应当根据实际情况制定相应的政策对企业的培训工作加以引导和控制,可以根据企业是否对员工培训重视给予相应的措施,为我国企业营造一个良好的培训氛围。
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业务培训,是指机关为公务员从事专项工作而提供所需知识和技能的培训。今天读文网读文网小编要与大家分享的是:地方保险行业员工培训的现状分析相关论文;希望能帮助到大家!
【摘要】为了了解地方保险行业员工培训的现状,对阳泉市部分保险公司进行了问卷调查。调查结果显示,由于保险行业特殊的职业特点及地方经济不发达等因素的影响,形成了地方保险行业员工培训区别于其他的特点,进而又指出其中存在的问题。
【关健词】保险行业 培训
【论文正文】
地方保险行业员工培训的现状分析
0 引言
我国自1980年恢复国内保险业务,我国经济增长较快,保险需求量较大;保险公司的数量不断增加,从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”,特别是进入2009年,受国际金融危机的影响,预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长,员工培训经验不足,措施不当,并没有取得令人满意的培训效果,使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高,制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状,对阳泉市部分保险行业进行问卷调查,从而采取有效措施,提高保险公司人力资源素质。
1 资料来源与方法
资源来源于阳泉市8家保险公司的问卷调查,其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份,回收166份,回收率79%,有效问卷164份,有效率98.7%;涉及太平洋寿险阳泉中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产阳泉分公司等,虽然这些数据不能完全代表地方保险行业,但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状,调查的结果有一定的代表性,可以作为统计说明。
2 地方保险公司员工培训现状分析
2.1 地方保险公司员工培训的现状
2.1.1 管理者和员工对培训需求的主观认识
保险公司培训员工有其客观必然性,但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢?调查结果表明,8 家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训,但愿在具体的座谈中我发现,8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”,44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”,表示需要程度“一般”的占39.3%,而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训,因此大多数公司管理者认为培训是必要。
可见,多数管理者认识到了企业培训的重要性,而保险公司员工怎么样看待这个问题呢?在所调查的公司员工中,他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值,11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用,而的88.9%的人认为企业培训更为重要,在深度访谈的结果表明,不同的员工做出不同的回答,主要是根据其个人的学习经历和工作岗位,很难简单地得出学校教育比公司培训重要,还是企业培训比学校教育重要的结论。
2.1.2 保险公司员工需要培训的内容
毫无疑问,保险公司培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢?这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对阳泉市8家保险公司管理者的调查中发现,在非常需要的培训项目选择上,首先是以培养团队精神为目的的培训(44.4%),其次是应用性比较强的专业技能培训(44.4%),再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训(11%);而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训(51.4%),部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断,但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。
2.1.3 保险公司开展培训数量
在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.4%,开展1-2次占16.6%。这个问题,反映出企业开展职工培训的数量之少,而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里,职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定:每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习(e-learning),公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。
2.1.4 保险公司培训的途径
公司在确定了培训内容之后,就要考虑通过哪些途径对员工进行培训,当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对阳泉市8家保险公司的调查问卷中发现,在“更愿意”的培训途径的选择上,首先是本单位内部培训机构,其次是政府办的各类培训中心,再次是有业务关系的其它单位。总的来说,保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主,以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知,公司培训员工首公司内部培训机构,不仅是为了节约开支,也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段,培训针对性较强,员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比,对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。
从对阳泉市8家保险公司问卷调查中,我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短,加之地处较落后的地区等诸多因素的影响,地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面,主要存在以下的问题。
2.2 地方保险行业员工培训存在的问题分析
2.2.1 缺乏正确的培训理念和指导思想
由于培训并不能直接产生于经济效益,是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”,出于节约成本理念,能省则省,尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大,不能从公司战略的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支技,往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要,然而阳泉市的某些保险公司的领导对培训定位不清,并不是十分清楚公司人力瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单地认为培训就是组织理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与公司的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作,无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入公司文化之中,同时,在这种观念引导之下,公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训,忽略培训的潜在价值。
2.2.2 缺乏各层级管理者对培训的支持力度
员工培训如果离开各层级管理者的支持,培训效果就很难保证。因为培训的很多工作,特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系,各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确,所以在团队建设中,还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好,跟他们毫无关系,甚至推卸责任。
2.2.3 缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估
培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系,或者对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上,而事后又不再做跟踪调查,使培训与实际需求脱节,培训是否成功,能否为企业带来预期收益,不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作,对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系,缺乏严格的监督制度及效果反馈系统,如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大,并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。
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员工心理健康教育是企业文化的基石。保护和增进员工的心理健康,能够极大地增强企业核心竞争力。心理资本理论为员工心理健康教育提供了新的视角,有效增强了员工心理健康教育的有效性与实效性。以下是读文网小编为大家精心准备的:谈企业员工心理健康教育相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,随着社会经济日益融入全球化经济体系,人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下,企业思想政治工作的对象上需要变化,内容上需要丰富,方法上需要改进。由此,从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象,内容和方法上的必要就凸显出来。
关键词:企业思想政治工作 员工 心理健康教育
“日前,由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动,该活动从5 月6 日启动,历时136 天,由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家,走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业,面向企业员工开展了健康知识讲座以及健康调研活动,在这次调查中发现,企业员工身为家庭和社会的双重支柱,压力使其身心受到很大的影响。身体方面,员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面,78.9%的员工有过‘烦躁’情绪,59.4%的人感受过‘焦虑’,38.6%的人觉得‘抑郁’ ”,这些反应出在当前经济全球化的背景下,各种利益格局不断调整,各种社会思潮风起云涌,价值观念日益趋向多元化,这些社会发展的变化,使得员工工作、学习和生活节奏明显加快,竞争的日趋激烈导致员工的压力增大,各种心理问题也大幅度增加,在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面:
1. 政策因素
1.1外部大环境
金融危机后企业面临的挑战,部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕,从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下,企业面临着的市场竞争压力,要想立足,就必须面对行业竞争,这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上,员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家,市场转型花费了300 多年的时间,而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间,在如此短的时间内完成如此大的变化,人们的心理不适是可想而知的。
1.2 内部小环境
随着大环境变化,企业重组改制是大势所趋,部分员工因为改制认识模糊不清,出现失落感和忧虑感。企业整体改制,员工从“国家的主人”变成企业的雇员,工龄没有了,待遇没有了,心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度,上岗制度等,按岗定薪,竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出,他们是家庭的顶梁柱,肩上的担子很重,心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。
在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题,但是它也有其不同之处,很多员工大多数是80 后甚至是90 后,他们是企业的中坚力量,多数是改革开放以后成长起来的独生子女,他们的成长环境相对轻松,思想更加活跃,在家庭里备受宠爱,在学校里备受呵护,具有很强的个性,而且刚踏入社会不久,在理想与现实有很大冲突时,他们没有很好的抗压能力,如富士康公司出现的“十三”连跳,全部是青年员工,企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。
2.个人因素
员工的一些个人问题,如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题,却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因,在工作中可能就会相应出现违章、违纪,我们不能发现其真实原因,不能及时了解情况时,仅仅就是直接这种行为进行追责,员工就会因为被领导批评而产生情绪低落,倘若该员工本身是性格内向型,他也不予沟通,就容易性格更加孤僻,如不及时调整,则容易酿成大祸。
3.其他因素
如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系,会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力,员工因各类社会问题,临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工,担心出现事故影响企业形象,这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况,这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生,还有员工因为某种原因,与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突,造成某种紧张的关系,这也会产生心理问题和压力,导致工作受到影响。
缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。
1.企业思想政治工作的新方向
企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分,是社会主义文明建设的重要内容,也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化,把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段,在教育的方法上,主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教,在一定时期内的确发挥过重要的作用,但是在面对社会各方面的改革的展开,人们的思想发生了很大的变化,各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力,这些新问题的出现,要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法,进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型,这样才能符合时代的发展。
2.企业思想政治工作的新需要
改革开放的不断深入,信息量大量增加,原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀,思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质,传统的思想政治教育方式很难适应新形势,现代社会员工面临利益问题时,更加容易趋利避害,及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要,可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者,伴随着企业改革发展,由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法,导致社会贫富差距拉大,社会存在收入不公的现象,人们产生极大的不公平感,甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够,各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时,势必会影响企业改革发展和社会稳定,思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容,把工作的触角伸向被教育者的心灵,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,积极化解他们内心的心理困惑,同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来,才能真正实现思想政治工作的成效,像最近几年时有发生的上访事件,诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响,对企业思想政治工作就提出新的要求。
1.转变思想观念
员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中,科学合理的安排有关心理健康教育的内容,对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询,对重点员工进行重要援助,及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助,建立员工心理帮助计划。
2.转变工作方式
努力营造一种和谐氛围,密切联系员工,虚心听取员工的意见和建议,为员工解决实际问题,分析员工的心理需求,与员工产生共鸣,达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、报告等形式,先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥,大多数员工渴望理解与被尊重。
3.引导正确宣泄
合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态,减轻心理压力,形成健康心态。引导员工把受挫原因,痛苦等通过倾诉表达,或者企业利用现代化的手段,开通交流平台,让员工能有处探讨和交流,帮助员工解疑,这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。
4.普及心理知识
让员工把握基本的心理学科知识,基本原理,把握健康标准,提高自身认知能力,增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况,采取不同的工作方法,企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心,但企业思想政治工作要取得实效,要深入员工的内心,才能个好的了解和理解员工的思维活动。
3.5 建立心理档案
定期开始心理健康测评和问卷调查,及时了解掌握员工的心理状态,解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册,解决员工信息不畅的问题,及时观察员工的心理活动,根据员工表现出来的个性问题,有针对性的进行心理健康教育。
[1] 周评. 心理资本视角下企业员工心理健康教育的思考[J]. 中国劳动关系学院学报,2011,02:40-43.
[2]蒋明全. 企业心理健康教育探索[J]. 湖南民族职业学院学报,2008,03:102-104.
[3]吉明明. 员工心理健康教育是企业文化的基石[J]. 商业文化(下半月),2012,12:396-398.
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为了解护士自身心理健康教育需求,帮助护士掌握应对的技巧,疏导负性情绪,维护护士心理健康,了解和研究护士积极心理健康知识培训的效果是具体有重要意义的! 以下是读文网小编为大家精心准备的:对新护士进行积极心理健康知识培训的效果研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]目的 探讨对新护士进行积极心理健康(PMH)知识培训的效果。 方法 选择本院2014年7~9月新入职的26名护士,对其进行PMH知识培训,于培训前后采用幸福进取者问卷(HEIQ)和护生职业认同调查问卷(NSPIQ)评价培训效果。 结果 培训前,新护士HEIQ、NSPIQ评分的总分为(3.48±0.41)、(101.43±12.85)分,培训后分别为(4.21±0.58)、(127.05±15.16)分,培训前后比较,差异有统计学意义(t=5.24、6.57,P
[关键词]新护士;积极心理健康;知识培训;职业认同
研究[1]表明,新护士工作年限短,缺乏实践经验,专业知识和技能相对不熟练,法律意识淡薄,不能胜任作为一名临床护士应有的责任,因此,很有必要对新护士进行相关专业理论知识与护理操作等方面的岗前培训。新护士岗前培训是医院护理管理工作的重要内容,岗前培训对增强新护士适应临床工作能力、提高其心理素质、优化护理队伍、提高护理质量具有重要作用[2]。为更好地提高新护士心理素质,增强其职业认同感,本研究对新护士进行积极心理健康(positive mental health,PMH)知识等方面的培训,现报告如下。
1.1 一般资料
选择本院2014年7~9月新入职的26名护士,均为女性,年龄21~25岁,平均(23±1.38)岁;硕士3名,本科11名,专科12名。
1.2 培训方法
2014年10月,医院护理部聘请两名资深心理学专家和护理学专家对新护士进行积极心理学有关知识培训,培训时间持续2周,于每周一~周五下午3:00~4:00集中进行培训,共计16个学时。培训方式采用团体授课的形式,培训内容主要包括以下两个方面。①PMH:积极心理学理论,护士心理资本、素质及积极心理品质、护士心理弹性;②职业认知:护士职业自我认同、护士工作兴趣与压力应对、应激理论及心理防御机制、常用心理调适治疗方法等。
1.3 测评内容及工具
①采用幸福进取者问卷[3](happy enterprising indi-vidual questionnaire,HEIQ)评价护士的心理品质,该问卷是许海燕以黄希庭的健全人格理论为基础,综合参考相关文献编制而成,旨在从个体积极进取追求幸福的角度整体体现PMH内容。问卷包括幸福感、自我肯定、目标管理、克服困难、人际关系和学习成长6个维度,各含6、5、5、5、4、5个项目,采用1~5级评分,对各维度得分和总分求均分,得分越高表示幸福进取程度越高,即个体积极心理品质越好。②采用护生职业认同调查问卷[4](nursing students professional identity questionnaire,NSPIQ)评价护士对职业的认同状况。该问卷包括6个维度、25个条目,6个维度分别为专业认识、专业情感、专业意志、专业价值观、专业技能、专业期望。问卷条目采用Likert 5点计分,得分越高表明新护士的专业认同感越强。 1.4 测评方法
分别于培训前与培训后,本课题研究人员对新护士进行量表测评。培训前,告知研究的目的及意义,征得护士的知情同意与配合,测评方式采用无记名方式。问卷由被试者按统一指导语自行填写,被测试者间不允许商量,问卷填完后当场收回。
1.5 统计学方法
数据采用SPSS 16.0软件进行分析、处理,计量资料以均数±标准差(x±s)表示,采用t检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2.1 新护士培训前后HEIQ评分的比较
培训后,新护士HEIQ的各项评分及总分明显高于培训前,差异有统计学意义(P<0.01)(表1)。
表1 新护士培训前后HEIQ评分的比较(分,x±s)
2.2 新护士培训前后NSPIQ评分的比较
培训后,新护士NSPIQ的各项评分及总分高于培训前,差异有统计学意义(P<0.01)(表2)。
表2 新护士培训前后NSPIQ评分的比较(分,x±s)
护士职业认同感是指护士本人对护理职业所持的看法和情感以及决定自身职业行为倾向的心理状态[5]。有学者[6]认为,职业认同感低的护士容易出现职业倦怠现象,从而影响护理质量。研究[7-8]表明,护士护理职业的认同感普遍较低。新护士职业认同感低的原因有多种因素,其中,护士的心理健康是重要的影响因素。调查研究[9-10]表明,护士的心理健康水平明显低于一般人群;有调查[11]表明,新护士岗前心理健康状况较差,不能较好地适应本职工作,因此,很有必要对新护士进行心理指导,应注重其PMH教育,同时给予其职业认同感的教育。
PMH是积极心理学中的重要概念,PMH理论强调心理健康不仅指心理没有任何问题,还包括个体各种积极品质和积极力量的产生和增加[12-13]。PMH是激发护士职业幸福感,提升工作满意度的重要条件,因此,将积极心理学知识应用于新护士岗前培训中将有助于提高新护士PMH水平,增强其职业认同感,这对促进护理工作质量的提高有良好作用。
本研究结果显示,经过PMH知识培训后,新护士的HEIQ、NSPIQ评分较培训前均明显提高(P<0.01),表明PMH知识培训可提高新护士的积极心理品质,增强其职业认同感,从而达到培训目的。
综上所述,对新护士进行PMH知识培训,能够提高新护士的心理健康水平,增强其职业认同感和价值感,对提高护理工作质量、加强护理队伍建设具有重要作用。
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近几年来,我国安全形势严峻,事故起数、人员伤亡数居高不下,人的不安全行为是导致事故发生的最主要原因。所以安全培训行动具有重要的意义!以下是读文网小编为大家精心准备的:新形势下安全培训教育模式探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着“安全第一、以人为本、综合治理”理念的贯彻落实,企业越来越注重“安全管理与生产”的重要性,安全培训也日益受到重视。然而传统的安全培训已不能完全符合新时代新要求新目标的口号。本文在传统教育培训模式的基础上提出了“以人为本”的安全教育管理培训模式,并就音乐在安全培训中的应用以及安全心理培训方面进行了初步探讨。
关键词:安全培训模式 以人为本 音乐 心理
中国石化集团公司为贯彻落实党中央“以人为本”的思想政策,近年来相继制定了《安全教育管理规定》、《员工守则》、HSE管理体系、中石化安全生产十大禁令等安全生产相关规定。集团公司下属单位也越来越重视生产过程中员工们的安全,“安全第一”的理念深入人心,安全培训因此得以重视。但是企业投入大量的精力和经费,组织员工参与多方面的安全培训,然而效果往往并不理想。究其原因就是人员从单调不协调的工作氛围中形成“固化从众”心理,如何将此转化调整为“人人自醒、以己为本”将是今后我们要研究探讨的方向和目标。
1、企业对安全培训重视不够
目前,很多单位对安全培训的目的认识模糊,安全培训流于形式,考虑生产进度任务而忽视安全管理与生产的重要性以及因忽视安全管理与生产所产生的严重危害性。扭转这种不正确的观点是完善安全培训教育工作的首要问题,这正是集团公司HSE要素的体现,即:领导承诺。集团公司基层安全工作的最终目标是:无事故、无违章、无隐患。
2、员工安全培训中对心理的重视不够
目前的培训中,培训机构都努力完善充实安全培训的内容,尽最大努力将安全知识全面地灌输给员工,却忽略了员工在接受培训的过程中的心理变化。员工是安全培训的直接消费者,也是安全培训效果的实现载体。安全培训中,管理者必须重视参与培训的员工,了解其需求,将“人文关怀”融入到管理工作中,营造“宾至如归”的和谐氛围。如果能了解员工的心理需求,对症下药,会取得更好的效果。
3、培训方法单一
网络时代的来临,使我们可以共享更多的知识信息。培训内容的同质化成趋势,现有的培训方法单一,有效性不能得以提升,石油化工行业的生产安全问题虽具有共性特征,但企业内部人群的不同、企业生存和发展背景的不同、企业所处的行业和地域的不同、企业当前经历的发展阶段不同,其个性特征不可轻轻视。只有依据不同性格、不同职位、不同专业的培训对象的学习兴趣和学习特点;针对不同行业、不同企业的不同问题,设计员工“乐于参与、乐于接受、寓乐于教”的培训方法、培训形式和培训进程,才能充分激发和调动员工在培训前、培训中、培训后的全部学习热情,达到事半功倍的效果。
1、建立“以人为本”的安全教育管理培训模式
《论语.乡党篇》中记载:“厩焚。子退朝,曰:‘伤人乎?’不问马。”2000多年前的孔子已经认识到了人的重要性,“以人为本”更是我国科学发展观的核心内容。现代培训应以员工为中心,员工由培训客体变成主体,通过提高员工价值进而提升企业价值。
以员工为中心的培训模式,应在素质模型、岗位分析的基础上来设计确定公司各岗位的素质胜任力标准,对从事不同工作岗位员工的差异性能力进行评估,掌握员工的培训需求,再进行归纳总结,形成有计划、针对性的培训模块。
为降低培训成本,可将同一类或相近需求的员工集中训练,有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训,然后进行员工回任后的表现评估。达不到素质要求的,安排进行再培训。这样形成一个差异性的、持续的、环回的培训体系。
在进行培训之前,各企业要与培训师进行沟通,使培训师对企业的培训需求及企业现状有全面的了解。对员工进行培训需要包括以下三个部分;
(1)企业文化培训
通过培训使员工要了解企业的发展战略、企业愿景、企业文化、团队精神、市场前景及竞争实力,增强员工对企业理念的认同,产生归属感。
(2)态度培训
态度决定一切。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展。大部分企业做的不够到位,应在员工的整个职业生涯中不间断地进行。
社会的浮躁,教育的缺陷,社会的转型,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,严重影响着企业的安全生产,用安全文化培训来引导好员工的态度,培训合格的人、本质安全的人,以此奠定企业成功的基石。
(3)应知应会的知识
主要指员工要了解企业的规章制度、员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;工作中安全问题的基本解决方法等。这类的课程应人力资源和主管部门共同完成,把这些应知应会的知识和要求落实贯彻到岗位说明书和日常工作中去。
(4)技能技巧
技能是指为满足某项工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧。在安全培训工作中,应加大实际操作的比例。
2、利用音乐提高安全培训效果
惰性是人的本性,长期远离一种环境再重新进入就会显得不适应。现在,我们的培训工作只是注重于一味地给学员灌输理论知识,很少注意到学员的这一心理。
《论语》中记载:“举于诗,立于礼,成于乐”孔子认为,音乐可以促进一个人事业的成功;又如《论语》中记载:“子在齐闻《韶乐》,三月不知肉味。曰:‘不图为乐之至于斯也。’”识是,儒家学派十分重视音乐的作用,孔子也把音乐作为自己教书育人的一个方面,此外,音乐对人的道德、意志、品格、情操等,也会在“随风潜入夜,润物细无声”的情况下有所影响。高尚的音乐,会使人的情趣高洁起来,铿锵雄壮的声音,也会使人们意志坚强,情绪高昂起来。
本世纪50年代在医学界提出了一种新的医学理论――“音乐理疗学”,近几年,种种临床实验或理论已证实不同的音乐对人体的不同部位有着不同的影响。所以我们倡导在培训过程中融入音乐这一元素。比如说,在课堂中抽出15分钟时间,请大家闭上眼睛,欣赏一段或舒缓或激昂的音乐,可以起到净化心灵或振奋精神。以增强学习兴趣和激情。提高学习效果。
3、逐步建立安全心理培训
管理的核心是人的管理,企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。良好的心理教育、疏导和训练,能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力,还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。
心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授,它更重视员工的心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法,然后运用或应用于实践中,即先知后行。而心理培训多采用活动体验方式来锻炼和激发人的潜力,要求以活动开始,即先行后知。活动体验性原则遵循的是体验――分享――交流―提升的过程。
人的心理素质的提升和优化,既有发展性又有阶段性,发展具有渐变的特点,而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中,人的行为习惯、心理品质,会因经历某种事件而突然发生变化,或由潜在转变为现实。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感,获得的人生难得的高峰体验,来促成受训者行为习惯的突变、心理品质的飞越提升。
企业开展心理培训必须进行培训需求识别,选择合适的内容,采取合适的方法,进行科学的培训效果评价。
社会的迅猛发展,使得人们的物质生活在不断的提高,在我们享受物质生活的时候,更多的却是面对心灵的困惑,安全教育管理培训工作不仅仅是要培训员工的技能,更重要的是培训员工健康的心理,营造心齐、气顺、劲足、家和的和谐企业。
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抓好基层央行员工 八小时外 监督是推进教育管理工作规范化、制度化的必然要求,通过了解掌握员工社交圈、生活圈、娱乐圈的活动情况,消除员工教育监督管理工作的空白点,进而实现员工教育监督管理的 全覆盖 。 八小时外 是相对于工作时间而言的一个概念。以下是读文网小编为大家精心准备的:员工八小时以外教育管理工作方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:员工思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性等,要求员工教育管理工作方法必须发生转变,不仅八小时内做好思想政治工作,而且八小时以外也要加强员工的教育和管理。然而,了解并掌握员工八小时以外的思想状况和社会动态是新时期思想政治工作的一个难点和薄弱环节。
关键词:员工 八小时 教育管理 方法 探讨
员工八小时以外的教育管理无论是教育主体、管理的主体、内容、范围,还是方式、方法都有别于八小时以内,还处于探索阶段,对于这些特点的正确认识与把握至关重要,也是当前搞好员工八小时以外教育管理的一个前提条件。因此,结合实际,我们积极探索了“五种”机制,实现“五清”的管理目标,确保对员工八小时以外的教育管理工作更具针对性和实效性。
1 建立考勤严管机制,八小时内员工管理状况清
考勤的意义是严肃劳动纪律,提升企业效益,提高员工绩效,维护企业规范化管理的良好形象。企业建立考勤制度,就需要全体员工严格遵守,如何建立一套行之有效的考勤管理机制,不仅可以及时了解员工八小时以内的工作状态,而且能够辐射员工八小时以外的教育和管理。基层干部应对不同员工采取不同的方式方法,对于重点关注的员工一定要在考勤上真抓真管,实施“三必问”的对策。重点员工出现缺勤,基层干部第一时间内要与员工本人联系,问出缺勤的原因;然后再与其家属或家庭成员联系,核实员工请假事由;最后再通过家人了解员工在家状态和心理活动,建立员工家庭约束管理和单位教育管理相结合,对员工八小时以内的教育管理做到全方位,无死角。
2 建立思想分析机制,八小时外员工思想状态清
通过加强对员工耐心细致的思想工作,加速员工思想观念的转变,稳定员工的思想情绪,促进员工的全面发展,既能教育人、引导人,又能理解人、关心人,把思想政治工作做到员工的心坎上。结合员工队伍实际,适时开展“两会一结”活动,及时掌握员工八小时以外的思想状况。各基层党支部要坚持每月召开一次员工思想状况座谈会,由党支部书记组织站队干部分时间、分层次、分类别和员工座谈,与员工零距离接触,给员工讲道理,办实事;作业区党群工作组坚持每个季度组织基层党支部书记召开一次员工思想状况分析会,要求各基层站结合实际汇报本站问题员工的思想变化情况,就如何做好员工八小时以外的管理教育工作进行分析,大家相互沟通、相互交流、相互学习借鉴,力争在思想教育工作中做个有心人,时时关心员工的情绪波动、思想变化以及能够及时掌握突发性的特殊情况。
3 建立法制教育机制,八小时外干部责任意识清
抓好八小时以外的教育管理,提高员工的自觉性和自制力,保证员工做到社会单位一个样,家里家外一个样,班间班后一个样。这就需要加强干部的责任意识,建立一套有针对性的法制教育机制,不让一个员工掉队,并利用“物、像、影、音”的“四维”教育方式,规范员工一言一行,确保员工八小时以外思维认识清晰,清楚知道自己该做什么和不该做什么,应该怎样做的道理。一是开展“做遵纪守法员工,共创和谐矿区”主题宣教活动。提升了员工遵纪守法意识、提高违纪违法带来社会危害的认识,用客观的事实、翔实的案例分析,给员工提供了宝贵的经验和建议;二是开展参观监狱警示教育活动。通过参观,让员工了解监狱内服刑人员的真实生活、改造经历,以鲜活示例触动员工心灵,在思想上引起震撼。三是开展“珍爱生命、远离毒品”警示教育活动。
4 建立干部家访机制,八小时外员工社会活动清
目前,社会上形形色色的诱惑太多,这就很容易导致员工社会活动过于复杂。基层干部有针对性地采取了对重点员工实施“一对一”的家访机制,主动深入员工家庭了解情况,与员工配偶或家庭成员谈心交心,全面了解员工思想动态、家庭状况、在家表现、生活习惯、社会交往等情况,倾听员工家属对企业管理员工的意见和建议。
5 建立社会联动机制,八小时外员工社会关系清
员工八小时以外的社会关系较为复杂,了解并掌握他们的社会关系也是做好思想政治工作的一个前提条件。对于个别重点员工,采取基层干部进社区的方法,与社区管理人员沟通、交流,了解员工在社区管辖内的主要社会关系和活动状况,进一步掌握员工的社会行为动态。
6 结论
坚持以文化育人,使员工思想政治工作与精神文明建设紧密结合、融为一体,内化于心、外化于形,固化于制,取得潜移默化、润物无声的效果。一是组织员工参与各种活泼、健康的协会活动。成立健身协会、烹调协会、营养协会等,组织法律、读书、技术革新等讲座,不断引导员工快乐工作、快乐生活,用有形的文化塑造员工,凝聚员工,鼓舞员工。二是发挥典型示范作用。要高度重视典型示范在做好员工八小时以外教育管理工作中的重要作用,举办“先、优、模”评选,将各岗位最优秀的员工选出来,用身边的榜样带动身边的人,让员工觉得可亲、可信、可学、可比。三是群团组织扩大员工八小时外工余活动项目。组建自行车协会,利用双休日、节假日,组织自行车协会的员工一起外出郊游,既锻炼身体又能享受生活的乐趣。这些大家喜闻乐见、参与面广的集体项目既丰富了员工业余生活,又极大地促进员工思想境界不断提高和升华,为企业和谐发展做出新的贡献。
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研究员工培训管理与企业绩效之间的关系对于管理理论的发展和企业的高效管理均有重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的培训管理论文,供大家参考。
近些年来,人力资源已经成为了重要资源,受到企业广泛重视,越来越多的企业也开始运用培训开发这一重要的人力资源管理方法;市场经济体质的确立,企业面临的竞争日趋激烈,在这种大环境下,需要树立全新的人才观念,充分重视人才的作用,给予其足够的尊重;大力培训开发,提高员工技能,促使企业获得全面发展。
一、企业员工培训和开发的重要性
具体来讲,培训开发指的是企业借助于相应的方法,促使员工的知识和技能得到完善,以便保证与工作需求相适应,将员工工作积极性给激发出来,促使员工绩效得到提高,推动企业的发展。实践研究表明,通过企业员工培训和开发,员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强,在这个企业内员工会更加的满意,向心力得到增强,对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升,都有着十分重要的作体的人力资源,其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著,企业要想建立自身的核心竞争力,永葆生命活力,保障未来的健康可持续发展,就必须加强员工的培训管理工作,同样在煤矿企业中,要想促进煤矿企业的健康长远发展,高效实现其发展战略目标,加强对煤矿企业员工的培训管理工作,就显得尤为必要了。具体来说,强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面:一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代,科技日新月异,煤矿企业员工要想保持自身的技术优势,就必须不断加强学习,企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作,以提升员工竞争力,促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理,能够帮助员工形成良好的生活工作习惯,企业不仅要对员工的专业知识及技能负责,还要为员工创设良好的工作生活环境,帮助员工养成良好的工作生活习惯,以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作,可以促进企业员工综合素养的提高,从而构建一支高素质的工作队伍,而这对于提升企业的核心竞争力,有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作,有助于将企业员工凝聚起来,是全体员工对企业形成向心力,提升员工对企业的归属感,调动员工工作积极性,从而构建良好的企业文化,这对于企业的发展,有着重要作用。
二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略
1.拓展培训管理内容
随着煤矿企业转型进程的不断加快,社会对煤矿企业要求的日益提高,煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展,这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中,不断拓展及更新培训管理内容,与时俱进,顺应社会发展对人才质量的需要,具体来说,煤矿企业可以从以下几个方面入手:一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育,将员工的思想教育、家庭美德教育,以及职业道德教育,有机整合起来,并纳入到员工的培训管理中来,引导员工形成积极负责的工作态度,并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能,还需要掌握必备的法律知识,由于煤矿作业的特殊性,使得员工在工作时具有较高的安全隐患,因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来,提升员工的法律及安全意识,从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化,对于凝聚员工对企业的向心力,提升员工对企业的归属感,提高员工工作的积极性等,都有着重要作用,因此企业在对员工进行培训管理时,应将企业文化内容纳入到企业培训中来,以促进煤矿企业的健康可持续发展。
2.完善培训管理机制
要想加强煤矿企业员工的培训管理,就必须不断完善相关的培训管理机制,具体来说,需做到以下几点:一是在制定员工的培训管理规划时,企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要,还要根据员工的具体实际来制定,在制定培训管理机制时,要多听取员工个人的建议,同时在实施过程中,要不断的精化,这样才能获得科学合理,且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性,企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手,引入相应激励机制,提升员工待遇,满足员工合理的物质及精神需求,从而增强员工对企业的归属感,保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时,要加强对培训管理结果的反馈及评价工作,重视员工的相关反馈意见及评价,并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出,并提出自己的建议,对于比较好的员工建议,企业要予以及时的反馈及高度的评价,并给予员工相应的奖励,通过反馈与评价机制,企业和员工双方之间形成良好互动,不断提升培训管理工作水平。
3.优化培训管理办法
要想加强煤矿企业员工培训管理,就必须不断优化培训管理办法,其主要表现在以下几个方面:一是案例法。在以往的培训管理工作中,企业往往采用传统的课堂授受法,这种培训方法十分单调枯燥,员工缺乏学习的动力,培训效果较为低下。而案例法,则是通过多媒体的形式,将几个真实的管理情境,通过视听多角度展示给员工,并鼓励员工对情境中的管理问题进行讨论交流,培养他们提出问题、分析问题及解决问题的能力,该培训管理办法有助于提高员工的实践及创新能力。二是角色扮演法。该方法是根据员工的具体岗位,为其创设相应的角色情境,员工身处真实岗位情境中,这有助于其尽快适应岗位要求,同时在角色扮演中,还有助于培养员工良好的心理素质,提升员工的专业素养。综上所述,加强煤矿企业员工的培训管理工作,对于提升员工专业素养,推动煤矿企业未来的健康可持续发展等,有着重要作用,因此加大对煤矿企业员工培训管理的相关研究,有着深远意义。
干部培训机构中的管理信息系统可分为党政管理信息系统和培训管理信息系统两大部分。培训管理信息是指在培训业务管理过程中产生的各种信息。培训业务管理本身就是一个信息系统,有一定的内在规律,涉及人多、信息面广、数据量大,与普通高校管理信息相比,具有信息变动频率大、数据流转复杂多变的特点。培训管理各环节的相互联接和培训信息规范化都需要管理信息系统的支持,从培训计划形成到实施,各项工作都是由不同管理人员在规定流程下按步骤进行,只有及时的信息传递才能保证各环节高效衔接。培训信息规范化需要信息系统的支持,培训业务中涉及的大量信息要分类存储、调用,各类信息编码、格式、存储要有统一规范,以保证信息的准确性。因此,培训管理信息系统是干部培训机构在信息化建设中最具基础性和应用性的管理信息系统,其数据库设计是干部培训管理信息化系统的基础建设之一。
1培训管理系统业务流程
培训机构的业务流程仅从培训机构自身分析,主要线条是项目计划管理、实施管理、评估和总结管理。“项目计划管理”遵从培训计划、课程策划、培训日程计划的流程。“项目实施管理”包括学员报到管理、开班管理、培训教学及管理、学员日常活动管理、学员成绩考核及评定、后勤服务管理、结业管理、学员离校管理等主要环节。“项目评估和总结管理”包括事中教学评估、管理评估和事后项目总结与评估。项目信息主文件是以班级编号为记录关键字的项目信息文件,存贮项目的大部分信息;辅助文件包括学员文件、课表文件、教学考核文件、教学资料文件、人员及操作权限文件及员工档案、管理人员档案、课程档案、教室档案等。
2数据库设计
培训管理信息系统要存储和分析大量数据,需要一个安全、高效、高处理能力和吞吐量的数据库管理系统。通过比较、分析,并从实际应用的数据规模、易用性、成本等方面出发,本系统拟采用MicrosoftSQLServer作为数据库的管理系统。MicrosoftSQLServer是一种典型的关系型数据库管理系统,主要在Windows操作系统上运行,能与其他系统间实现完美交互操作,具备可靠、易用、容易管理等特点,能为用户提供完整的数据库解决方案,为关键业务提供值得信赖、高效、智能化平台,支持基于策略的管理审核和大规模的数据仓库。
2.1存储类型
通过分析实际培训数据得出,数据存储类型可以分为文本型、文件型和Image三种。其中“文本型”是指以文字的方式存储于数据库中的信息;“文件型”是以文件的形式储于数据库中的信息,如多媒体、Office等;“Image类型”是对要求权限高的文件型数据进行存储。
2.2文件结构设计
根据功能设计和数据流图分析,可将整个干部培训管理信息系统的数据存贮分为公共信息和培训信息两部分。为方便管理,在MicrosoftSQLServer中,将上述两部分数据统一到一个数据库中,以不同的文件名前缀进行区分管理。干部培训管理信息化系统的数据库设计方案,以项目信息主文件为例。
3系统数据安全设计
目前,影响管理信息系统安全的因素主要来自两方面。一是网络因素。网络设计、网络设备等方面的缺陷,使黑客容易侵入,造成系统关键数据失窃或破坏。网络的不稳定性及开放性也给网络数据安全带来巨大威胁。二是人为因素。由于人为失误,如操作错误、缺乏安全意识、在客户机上使用带有木马、病毒的程序都会破坏或泄露培训信息管理系统的关键信息。此外,自然灾害、突然断电等因素,也会对系统数据造成破坏。因此,在培训管理信息系统中,要建立完善的数据备份与恢复系统,主要对数据库文件进行备份与恢复,在设计阶段就提高系统数据的安全性,保障干部培训管理信息系统正常运转。
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企业人力资源培训管理的理论系统模型的建立是本着提升企业竞争力和提高企业员工素质的原则进行的。下面是读文网小编为大家整理的培训管理论文,供大家参考。
一、企业管理水平现状
当前,我国各类企业的管理人员的综合素质普遍偏低,管理团队缺乏协调一致性,同时企业管理人员的学历构成、性别结构、年龄构成、专业构成是不合理的。真正学过工商管理专业的人员较少,多数没有接受过正规教育或培训,普遍缺乏企业管理知识,或者管理方法落后,综合素质和时代要求不相适应,制约了企业的发展水平。
二、企业进行工商管理培训存在的问题
1.企业领导重视程度不足。
由于当今市场的瞬息万变,使得企业在发展中过度追求经济利益的实现,忽视了企业管理水平的提高。而其中最为根本的原因就是企业的领导对于企业管理水平的重视程度不足,缺乏对公司员工的专门培训及专业人才的培养。目前,在我国很多中小型公司一般都只重视产品生产技术,缺乏专业的工商管理的概念,包括很多大型企业,完全没有设立企业员工培训师这一职位。同时企业的领导者一般只片面的加强公司员工的工作任务,而完全不重视员工是否有能力胜任这些工作。
2.培训师资力量单薄。
由于企业领导者不重视工商管理培训工作,导致在我国很多企业中没有设立企业员工培训师这一职位。所谓企业员工培训师即指综合素质较高,经历过专业知识熏陶的人才,其对企业的长远发展有着十分重要的意义。企业员工培训师可以通过自身的专业知识加强对企业员工的培训,从而促进企业的持续发展,但是当前,我国企业大都是选取一部分领导学习培训知识,但是企业领导只是企业的一部分,不能代表整个公司。公司的发展需要全体员工的共同努力,如果公司想要获得长远且持续的发展,就需要使得所有公司员工参与到企业的专业培训中,从而提高员工的专业知识储备量及综合素质。
三、加强工商管理培训的措施
1.提高管理人员的业务水平。
目前,随着经济的发展,企业的管理工作已经向网络化。、信息化及科学化逐步的发展了,因此,企业的管理人员需要不断地提高自身素质,学习专业的知识,从而提高自身的业务水平,适应当今市场改革的形式,进而促进企业的长远发展。
2.参加学术交流。
学术交流是提高企业工商管理人员专业素质的重要手段。因此,企业需要组织学术交流大会及关于工商管理的专业知识论坛,使工商管理人员参与到技能提高的活动中来。同时企业也可以进行专著编写,翻译外文,交流各种工商管理的信息,从而开拓管理人员的视野,增长见识。
3.参加继续教育。
通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构,知识结构。继续教育的形式主要有:参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会,科学技术日新月异,知识更新较快,要想与时俱进,防止知识老化,提高自身素质,就要不断学习和创新。通过继续教育,可以不断学习新知识,新技能,提高自身素质,加强创新意识和竞争意识的培养。
4.考核企业员工的技能水平。
我国很多企业因为缺乏完善的员工技能考核体系,导致企业的工商管理培训达不到应有的效果,即使有些企业建立了员工技能考核机制,但是其考核形式的单一的,损害了员工参与的积极性。随着全球化经济的发展,我们已经进入到信息化的时代,如果不能紧跟时代步伐,就会被时代所抛弃。因此,企业应该与时俱进,逐渐提高自身的核心竞争力。当前,大多数企业都会定期的安排一些企业员工或者领导出差丰富其专业知识,但这些外派人员并不重视自身水平的提高,而是将出差学习当做公费旅游,甚至拿着公司费用进行私人消费。对于这种情况,企业应该逐渐改正外派员工的错误思想,并对其进行专业考核。同时,也可以要求这些员工汇报其出差期间学习到的专业知识。另外,需要建立完善的奖惩机制,对于工作不认真的员工要给予严厉的惩罚,对工作认真,态度良好的员工要给予奖励。
5.建立优秀的工商管理师资队伍。
企业的工商管理的师资团队对于企业员工的培训是相当重要的。因此,企业需要建立优秀的工商管理师资团队,不断提高工商管理人员的综合素养。同时需要在企业内部建立并完善工商管理人员的审核制度,考核工商管理人员在工商管理培训中精神思想、理论知识、授课经验方面与企业工商管理培训要求的一致性。对专业素质审核通过的工商管理人员,需要鼓励他们参与企业的管理培训中去,同时可以对深造人员实行资金帮助的形式鼓励其不断学习专业知识,积累丰富的管理经验,从而为企业引进更多的人才,进而促进企业工商管理师资队伍水平的提高,促进企业的长远发展。
四、结语
为了提高自身的核心竞争力,扩大企业在市场改革中的发展空间,企业要不断地加强内部工商管理培训工作,培养具有专业素养的高质量人才,从而促进企业的工商管理的水平。企业定期进行工商管理培训活动,会推动企业在激烈的市场竞争中获得持续发展的动力。在企业的进步发展的过程中,需要联系实际存在的管理问题,开展有针对性的企业工商管理的培训工作,并不断总结经验教训,优化企业工商管理的结构。
一、普通高校土建类非学历继续教育培训市场分析
《建筑业发展“十二五”规划》明确将“提升从业人员素质”作为我国建筑业平稳健康发展及核心竞争力提升的主要任务,并从政策上鼓励与支持高等学校为企业培养经营管理和专业技术人才。在这一规划纲要的指导下,我国建筑业已经初步建立了多渠道、多层次的土建类非学历继续教育培训体系。从制度设计层面上说,非学历继续教育已经写入了土建类执业管理法律法规中(如《注册建造师管理规定》(建设部令153号)等),成为相应执业(职业)人员注册执业(从业)的必备条件。从组织机构层面上说,住房和城乡建设部委托中国建筑业协会具体负责土建类非学历继续教育培训工作的组织与实施。在培训主体上,高等院校、成人相关培训院校、市场化培训企业,以及地方类专门培训学校是我国土建类非学历继续教育的主要培训主体,承担着绝大多数的培训任务。目前,建筑业相关行业协会主导的执业(职业)人员继续教育、市场化的执业(职业)人员考前培训、市场化委托的建筑企业人员培训、以及建筑从业人员岗前培训等共同构成了庞大的土建类非学历继续教育培训市场。据统计,2013年我国建筑业从业人员高达4499万人,其中注册执业工程师200余万人,除执业工程师之外的经营管理人员与专业技术人员高达400余万人。在建筑业平稳快速发展的背景条件下,土建类非学历继续教育培训市场需求巨大,2013年有可能超过500万人次。不断扩大的市场需求为普通高校带来了机遇与挑战。按照资源配置的市场化程度的不同,可以将普通高校土建类非学历继续教育培训分为以下两种:一是行政(行业)委托为主的“纵向”项目。主要是指政府或者行业协会委托高等院校进行某种类型的土建类非学历教育培训,如执业工程师继续教育、建筑“三类人员”继续教育、法规标准规范贯彻宣讲等。此类项目的主要特征是生源通常是通过行政(行业)委托,而不是市场竞争来获得。例如,中国煤炭建设协会委托中国矿业大学、西安建筑科技大学负责全国一级注册建造师(矿业工程)的继续教育培训工作等。二是市场竞争为主的“横向”项目。主要包括高等院校根据培训市场需求自主开发、并完全通过市场化的途径向建筑业出售的“培训产品”,以及政府核准、市场化招生的非学历继续教育培训两种。前者主要是指普通高校根据建筑业非学历继续教育市场需求,结合自身特点开发设计出的培训项目,包括执业工程师(或职业资格)考前培训、建筑企业委托培训、特定技术或者管理短期培训班等;后者主要指建设行政主管部门(或者行业协会)核准办学资质,市场化招生的培训项目,如建筑“五大员”考试培训项目等。
二、当前普通高校土建类非学历继续教育培训中存在的问题
(一)思想认识不到位,办学动力不足
虽然许多研究学者从市场需求、资源整合、教学效果等多个方面论证高等院校进行非学历教育的必要性与可行性。但是,重学历教育、轻非学历教育的办学理念仍然是大部分普通高校的主导办学思想,部分高校对非学历教育在国家教育体系中的地位与作用认识不清,进而导致其办学动力不足。例如,一项针对45所高校的统计调查表明,近40%的受访高校对开展非学历继续教育积极性不高,28%的受访高校不鼓励或者无相关政策支持非学历继续教育办学,只有17%的受访高校将非学历继续教育看作人才培养的重要组成部分。
(二)管理体制、机制僵化,难以适应市场化竞争的需求
土建类非学历教育,特别是其中的“横向”培训项目,具有典型的市场化特征。然而,现有高校的管理体制、人才储备、薪酬与激励机制、规章制度等均是为学历教育设计,难以满足市场化的非学历继续教育培训的需求。研究表明,受行政羁绊、体制机制不顺等因素的影响,高等院校在非学历教育市场竞争中的竞争力反而不如社会化培训机构,虽然此类培训机构的师资力量大部分来自高等院校。同时,绝大多数高校继续教育学院存在“管办不分”、继续教育管理机制不顺等现象,只有不到9%的普通高校成立了非学历继续教育运作实体(法人),只有4%的高校能够建立合理的薪酬机制激励员工扩大非学历教育市场,提高非学历继续教育效益。
(三)脱离市场,办学质量亟待提高
与学历教育相比土建类非学历继续教育培训更注重的是实用性知识和技能的提升。因此,其培训内容应该具有先进性、通用性与实践性,培训模式应该多样化,以解决实践中的问题为主。上述要求对高校非学历继续教育的办学质量提出了较高的要求。然而,就目前而言,我国普通高校土建类非学历继续教育培训过程中存在着与市场脱节、教学模式落后、培训教师实践能力不足、教学效果不良等问题,办学质量亟待提高。
(四)管理人才缺乏,培训项目难以满足市场竞争的需求
土建类非学历继续教育必须面向建筑业,以市场需求为导向,通过短时间、高效率的培训为市场培养出合格的应用型人才。在这一过程中,切合建筑市场实际需求的培训项目设计,以及高质量的培训项目管理(如招生、质量监控、培训后跟踪等)是非学历继续教育目标与使命是否达成的两大关键因素。然而,研究表明,绝大多数现有继续教育管理人员缺乏学历继续教育培训项目的开发管理经验。合格管理人员的缺乏使得高等院校在培训项目策划与设计、品牌营造与招生宣传、培训质量监控与过程控制等方面难以满足市场竞争的需求,部分甚至沦为学校敛财的工具,这严重影响了普通高校非学历继续教育培训项目的可持续性。
三、普通高校土建类非学历继续教育培训管理模式创新研究
针对土建类非学历继续教育培训的市场化特征,普通高校应该以市场为导向,在系统优化与合理设计的基础上,变革其非学历教育培训管理模式,以期契合市场需求,改善其非学历继续教育实施绩效。对“纵向”项目而言,因其行政(行业)委托的基本属性,普通高校通常只需小范围的竞争便可取得培训资格,获取培训任务。因此,在此类项目的实施过程中,高等院校应该将重心放在培训资格申请、培训过程管理,以及培训质量监控三个方面。因此,可以考虑采用传统的“职能式”土建类非学历继续教育培训管理模式。对于必须通过大范围的市场竞争来获得市场认可,出售其培训“产品”的“横向”项目而言,传统的“职能式”管理模式因其决策迟缓,责权利不清等特点,难以适应市场竞争的需求。因此,在借鉴项目驱动型组织相关管理模式的基础上,结合普通高校自身特点,提出项目驱动型高等院校土建类非学历继续教育培训创新管理模式。继续教育学院承担着品牌形象宣传与培训资格取得、项目负责人任命与监督管理、教务(招生、财务等)等日常服务提供等任务,是土建类非学历继续教育的实施主体,以及管理服务与管理人员的提供者;项目负责人负责培训项目策划、市场招生、培训过程监督与控制等主要经营与管理工作,是普通高校土建类非学历继续教育培训项目实施的核心力量;土建类二级学院一方面协助继续教育学院进行品牌形象宣传与培训资格取得工作,另一方面为培训项目提供合适的师资,是普通高校土建类非学历继续教育培训项目教育教学服务的主要提供者。项目驱动型创新管理模式契合了高校土建类非学历继续教育培训日常管理项目化、竞争市场化的相关特点,可以理顺相关管理体制机制,进而提高其实施绩效。其主要原因如下:一是项目驱动型管理模式可以使得普通高校摆脱行政羁绊,及时捕捉市场需求,开发出合适的培训“产品”来满足不同类型土建类非学历继续教育培训市场需求;二是在“项目负责人”负责制模式下,继续教育学院主要负责培训资格取得、日常服务提供、培训质量监管等工作;培训项目的策划、市场招生及过程监控均由“项目负责人”负责。这可以改变传统模式下继续教育学院“管办不分”的弊病,有利于普通高校理顺相关机制,确保土建类非学历继续教育培训管理的责、权、利一致。
四、配套措施与机制探讨
(一)统一思想认识,增强办学动机
国家《十二五规划纲要》确立了继续教育在国家教育事业中的重要地位。因此,普通高校必须革新观念,统一认识,在确保现有学历教育教学质量的前提条件下,增强继续教育办学动机,积极主动开展岗前培训等非学历继续教育,为提高我国劳动者素质,提升我国经济社会竞争力做出自己应有的贡献。
(二)变革继续教育管理体制,做到“管办分离”
传统的“管办不分、既做运动员又做裁判员”的普通高校继续教育管理体制难以适应市场化的培训需求。因此,必须变革普通高校继续教育管理体制,做到“管办分离”。一方面,剥离继续教育学院的行政管理职能,使其成为专职的继续教育运作实体,赋予其更大的办学自主权来参与市场竞争;另一方面,成立专门的继续教育行政管理部门,进行全校继续教育工作的行政审批、院系协调与办学质量监督管理等工作。
(三)改革薪酬等相关机制,加大经营管理人才培养力度
在变革普通高校继续教育管理体制的基础上,必须改革薪酬等相关机制,加大经营管理人才培养力度,进而提高普通高校土建类非学历继续教育培训实施绩效。一方面,必须理顺学校、继续教育学院、二级学院之间的关系,建立合理的财务分成机制,提高三者的积极性;另一方面,变革传统用人制度及薪酬机制,引入现代人力资源管理制度,加大非学历继续教育经营管理人才培养力度。
(四)提高办学质量,注重品牌建设
提高办学质量、注重非学历继续教育品牌建设是普通高校提高继续教育培训实施绩效、实现可持续发展的有效途径。首先,在培训项目设计、课程内容策划、师资人员安排等环节必须紧扣建筑业市场,开发出合适的培训产品来满足土建类人才继续教育培训需求;其次,必须加强培训过程监控,注重提高办学质量,赢得行业的尊重与认同,必要时可以考虑采用第三方评估的方式来改善教学效果、提高办学质量;此外,品牌是市场经济条件下组织的战略性资产与核心竞争力。因此,打造普通高校土建类非学历继续教育品牌是进一步提升其经济效益与社会效益的战略性途径。
五、结语
大力发展普通高校土建类非学历继续教育对提升我国建筑行业人才素质和核心竞争力,在建筑业实现“全民教育、终身教育”社会目标具有重要的战略意义。本文从我国建筑业土建类非学历继续教育培训市场出发,分析了当前我国普通高校非学历继续教育培训中存在的主要的问题,借鉴项目驱动型组织相关理论构建了普通高校土建类非学历继续教育培训创新管理模式,并就其配套措施与机制设计进行了探讨。
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于企业培训论文,供大家参考。
一、企业工商管理培训中存在的问题
在企业的发展过程中,由于企业受传统工商管理模式的影响,在企业工商管理培训中,由于企业管理者对工商管理培训的重要性意识不足,企业管理层习惯性忽略工商管理培训,企业管理层领导对工商管理培训活动的不重视,常常导致工行管理培训工作很难顺利的开展。加之企业对工商管理培训重视程度不够、培训师资相对落后、工商管理培训方式单一、培训考核方式滞后等问题。企业在实际的发展中,如果没有高素质的培训队伍,工商管理培训活动就不能向企业及员工传授先进性的教学内容,也无法向企业提供可靠的参考案例,在一定程度上就很难确保工商管理培训取得实效。长此以往的发展下去,企业就很难扭转工商管理培训的发展趋势,为企业未来的发展留下潜在的威胁。其次,工商管理培训考核的方式相对滞后,相关管理人员不能针对企业工商管理培训活动中存在的问题,积极的研究如何开展有效的措施解决问题,在简单的考核标准下,很难提高工商管理培训的整体水平,对企业的发展也不会发挥积极的促进作用。
二、完善工商管理培训工作的发展
在企业的发展过程中,重视工商管理培训对提高企业的管理水平,具有重要的意义。工商管理培训可以在实际工作中,帮助企业管理者及时的掌握相对先进、科学的管理理论及管理手段,并促使企业可以切实的应用到具体的工作中,从而使企业管理水平从整体上得到提升。我国大多数的企业,在管理工作方面都存在着一些问题,部分企业的管理者虽拥有丰富的工作经验,却缺少一定的专业化理论与技能,再不提高其自身管理理论技能的基础上,难以确保企业可以持续、健康得发展下去。在企业具体的实践工作中,进一步加强培训内容与培训方式、强化工商管理培训的重要性、建立优秀的工商管理师资队伍都是企业发展工商管理培训工作的重要策略。
1.进一步加强培训内容与培训方式
不断的社会实践工作表明,传统的工商管理培训课程已经无法满足社会经济的发展对企业发展提出的要求与标准。进一步加强培训内容与培训方式,成为企业发展工商管理培训工作的重要策略之一。在当前社会科技迅速发展的前提下,信息技术的发展呈现出多元化的发展趋势,信息技术的发展逐渐渗透到工商管理培训课程中,工商管理培训工作必须与时俱进的发展,才能更好的促进企业管理水平的提升。在企业工商管理配培训中,应积极的应用信息化进行实践探究,充分利用一切有利的信息资源,通过多媒体专业设备进行工商管理培训。此外,为了改善传统工商管理课程的单调与乏味,可以创新工商管理培训的方式,通过分组讨论或者运用多媒体设备进行培训,激发参与者的学习积极性,使之可以更好的接受工商管理培训的相关课程。最后,在进行工商管理培训中,还应重视工商管理理论内容的培训与指导,强化工商管理理论在实际工作中应用的重要性,使参与者都能够重视工商管理培训活动进行的目的。因此,进一步加强培训内容与培训方式,对于提高企业工商管理培训的水平,具有积极的现实意义。
2.强化工商管理培训的重要性
工商管理工作,对于提高企业的管理水平,一直发挥着重要的影响。企业工商管理培训能否在企业的实际工作中得到有效的落实,是进行工商管理培训工作的关键问题。强化工商管理培训的重要性,必须让企业的管理者意识到工商管理培训的重要性,端正其对工商管理培训工作的态度。强化工商管理培训的重要性,需要落实到企业具体的细节工作中。在进行工商管理培训工作之前,企业应针对管理层进行工商管理培训态度进行实际调查,使管理层人员能够在明确了解工商管理培训活动对企业长期发展会产生的影响的基础上,再进行企业工商管理培训活动,使工商管理培训中有效的措施,能够切实的落实到实际工作中。其次,工商管理培训活动也要注意企业员工的接受态度,加强在企业内部的宣传活动,提高企业员工对工商管理培训的重要意识,促进企业员工素质得到进一步的提升。
3.建立优秀的工商管理师资队伍
建立优秀的工商管理师资队伍,保证培训教师的专业素质。在企业内部建立教师审核制度,考察教师在工商管理培训中理论知识、思想政治、授课经验方面是否符合工商管理培训的要求。在录用审核通过的培训教师的过程中,鼓励教师积极的组织培训活动,并鼓励其继续进行专业深造,不断的学习新的知识,及时了解企业管理方面的全新动态与发展成果,为企业工商管理工作积累丰富的经验。并在长期的工作中,帮助企业引进更多的专业优秀人才,促使企业可以建立优秀的工商管理师资队伍,为企业长期、稳定的发展下去奠定坚实的基础。建立优秀的工商管理师资队伍,是对企业工商管理培训效果的一种切实保障。因此,建立优秀的工商管理师资队伍,是企业发展工商管理培训工作的重要策略。
4.调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度
调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度,可以进一步完善企业工商管理培训工作中存在的问题。企业工商管理培训的模式如果只采用单一的培训师进行理论知识的讲解,企业人才聆听的模式,单调、乏味的培训模式,可能会使企业人员失去参与工商管理培训的积极性,被动的接受工商管理培训的课程,造成工商管理培训效率低的严重问题。调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度,还应尝试采用笔试的形式,适当加入专业技术的考核内容,通过考核参与者接受培训后的成绩,通过考核成绩合理的将参与者划分为不同的层次。并针对划分的考核层次,制定不同的工商管理培训方案。其次,企业还应定期对职工进行主题为“如何看待企业进行工商管理培训”的问卷调查,时刻掌握职工的最新思想动态,结合员工提出的具体问题,对工商管理培训方案与课程进行完善,力求工商管理培训活动能够符合企业职业的心理特征、个性特点。从而激发企业职业积极的参与到工商管理培训活动,久而久之,就会在一定程度上提高职工的专业能力及职业道德,促使职工综合工作能力获得一定的提高。5.企业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视为了更加有效的开展工商管理培训活动,企业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视,能够在很大程度上,促使企业职工重新审视工商管理培训对企业发展的重要性。在实际的工商管理培训活动中,企业领导应积极的发挥带头作用,积极的参与工商管理培训的相关活动,并在企业文化建设中加入工商管理培训的重要意义。使职工可以通过良好的企业文化熏陶,切实感受到企业对工商管理培训活动进行的重视程度。其次,在定期进行的工商管理培训活动后,领导还应积极的组织每个参与者进行培训总结,形成一定规模的学习交流活动,鼓励大家积极针对工商管理培训活动的优点、缺点进行发言,不断的提高工商管理培训的效率。因此,业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视,对于工商管理培训的效果,会发挥极大的促进作用。
三、结语
综上所述,为了更好的促进企业的发展,提升企业在市场发展中的空间,加强企业工商管理培训,为企业培养一批高素质的专业管理人才,促进企业管理水平进一步得到提升成为关键事项之一。企业定期进行工商管理培训活动,会推动企业在激烈的市场竞争中获得持续发展的动力。在企业发展的过程中,结合企业管理工作中存在的问题,有针对性的进行工商管理培训活动,并逐渐提高工商管理培训质量的可行性建议,从而达到优化企业管理工作问题的发展目标。因此,结合企业管理工作中存在的具体问题,深入探究工商管理培训对提高企业管理水平的作用,是企业在激烈的市场竞争中获得更大空间而必须思考的问题
一、激发现代企业员工的积极性,促进企业员工素质提高
企业培训能激发现代企业员工的工作积极性。在人力资源开发与管理中,对企业员工的培训往往被视为企业的福利。培训不仅能使企业员工得到个人知识和能力的提高,还会使企业员工感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值实现的机会与途径。企业培训不仅有利于提高企业员工的技能,而且能提高企业员工对自身价值的认识,以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要,能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气,激发企业员工的工作潜能,并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心,他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生,将极大地增强企业的向心力和凝聚力,形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法,还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训,培育企业员工的职业素质和职业技能,让企业员工认同企业组织文化,与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来,企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面:一是向企业员工传授更多、更新的技能,使企业员工的技能由单一转向多元,使企业员工及时掌握先进生产技能,提高技术创新与实践应用能力,使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求,以更好地适应企业不断发展变化的需要;二是强化员工对组织的认同感,提高员工的忠诚度,提高员工工作的适应性和灵活性,促使员工和组织共同成长。[2]这样,通过企业培训,使企业员工素质紧贴现代企业发展所需,促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展,使现代企业始终处于一个动态发展的过程。三、提高现代企业经营管理效益企业培训是企业经营管理中一项不可企业员工的技能,而且能提高企业员工对自身价值的认识,以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要,能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气,激发企业员工的工作潜能,并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心,他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生,将极大地增强企业的向心力和凝聚力,形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法,还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训,培育企业员工的职业素质和职业技能,让企业员工认同企业组织文化,与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来,企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面:一是向企业员工传授更多、更新的技能,使企业员工的技能由单一转向多元,使企业员工及时掌握先进生产技能,提高技术创新与实践应用能力,使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求,以更好地适应企业不断发展变化的需要;二是强化员工对组织的认同感,提高员工的忠诚度,提高员工工作的适应性和灵活性,促使员工和组织共同成长。[2]这样,通过企业培训,使企业员工素质紧贴现代企业发展所需,促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展,使现代企业始终处于一个动态发展的过程。
二、提高现代企业经营管理效益
企业培训是企业经营管理中一项不可缺失的管理职能,企业培训是现代企业实现人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要推手。通过企业培训,加强人力资源管理,是提高现代企业经营管理效益的重要因素。一方面,通过企业培训,现代企业可获得因企业员工素质的提升带来的显著效益。哈佛大学的一项研究表明,企业员工满意度每提高5%,企业盈利随之会提高2.5%。当前,越来越多的企业家明白了这样一个道理:“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。”通过企业培训,使企业员工感受到企业培训是一次自我学习、自我教育、自我提升的过程,这样能更有效、更容易地引导和督导企业员工,能极大地调动企业员工对业务工作的积极性。当企业员工明白了工作要求,具备了工作能力,就会增强他们工作的意识和技能,提高企业员工的整体素质,这在很在程度上能减轻企业管理层对他们的管理和监督工作,提高现代企业经营管理的效益。另一方面,通过企业培训,可以培养、造就一批善于经营的企业经营管理者,提高现代企业中层管理人员的素质,增强现代企业管理团队的经营管理能力与水平,确保现代企业的管理能力与水平的不断创新发展。因此,通过企业培训,培养一批懂技术、会管理、善经营的经营管理人才和专业技术人才,这样,就能以企业管理者能力和水平的提升,增强现代企业的管理效益。
三、增强现代企业核心竞争力
这就意味着,人力资源管理在企业竞争优势的形成中发挥重要作用。在市场经济发展过程中,相互竞争是企业发展的常态。面对市场日益激烈的竞争,企业如果想要赢得一席之地,就必须具有核心竞争优势,而最能体现竞争优势的是企业的人才优势和企业品牌形象。对现代企业而言,企业培训正是增强其核心竞争力的有效手段之一。当前企业之间的竞争,人才的作用与价值显得更为重要。没有经过培训的企业员工,不但会影响企业员工自身的工作能力和服务水平,还可能会损害企业的品牌形象。就现代企业而言,对企业员工培训得越充分,就越能发挥人力资源的高增值性,从而能为现代企业创造更好的效益。企业培训能使现代企业人力资本增值,能极大地发挥人力资源的聚集与散发效应。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。通过企业培训,能够更好地强化人力资源建设,以人才优势取胜于竞争者,从而促使企业获得更好的发展。从这种意义上来说,有效的企业培训,是提升现代企业综合竞争力的一个有效路径。通过企业培训,既能以企业员工综合素质的提高和企业与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,促进企业人力资本增值;又能以企业生产效率和服务水平的提高,增强企业赢利能力。从而增强现代企业的竞争优势,使现代企业更好地适应竞争市场的变化发展。
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企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。下面是读文网小编为大家整理的企业培训论文,供大家参考。
一、车险企业理赔查勘定损人员的培训内容分析
车险企业理赔查勘定损人员的培训内容一般采用模块化方式,通常包含思想培训、知识培训、技能培训三大块。
1.思想培训
车险理赔查勘定损人员与客户面对面接触,一言一语都代表公司形象。目前,车险理赔行业人员流动性高,道德风险环境复杂,企业现在十分注重员工思想的教育,以此增强员工的忠诚度,提高文化素养。实施员工的思想培训,团队建设是目前常用手段,加强员工之间人际关系的交流,增加团队意识,灌输思想的培养。
2.知识培训
对多家车险企业查勘定损人员的培训内容及对理赔一线的调查发现,目前知识模块主要为保险基础知识模块、车辆保险知识模块、法律知识模块、车辆知识模块等。因各车险企业查勘定损岗位职责不同,有些车险企业的查勘定损人员需肩负车辆查勘定损、人伤查勘、简易法律纠纷等多项任务,其技能培训方面的侧重点略有不同。
二、《汽车保险与理赔》课程教学改革研究
1.教学团队构建
汽车保险查勘定损岗是操作性非常强的岗位,由于应用性人才培养注重实践技能的特点,因此对师资队伍提出多元化的要求。教学团队可采用专业教师与车险理赔专业人士相结合的方式,综合采取多种途径:首先,从学校教师、校办产业工程师、保险公司员工三方中择优选择,构建起一支符合课程理论教学、实践教学、工程训练等多方需求的复合型师资队伍,其次,以全国闻名的汽车保险专家为团队核心,定期开展教学研讨;第三,与保险公司联合成立汽车保险研究所,校企人员定期交流;第四,建立汽车保险交流平台,团队成员、公司人员、毕业学生、在校学生能及时在线沟通。
2.教学教材编写
车险理赔人员的培训教材不注重理论知识完整性,仅侧重于知识的应用性,而目前高校学生所用教材,往往偏重理论灌输与说教,忽略理赔实务的开展,与车险理赔的实际工作相差较大。在教材编制过程中,可兼顾两者教材优点。对于基本原理部分,编写可简明扼要、通俗易懂;对实践操作部分,则应以最新、经典的实际案例为切入点,以此提高学生的学习兴趣。尤其针对现场查勘、理赔定损环节,需增加操作流程图片及典型案例等。在编写教材时,可广泛至车险公司进行调研,甚至具备一线查勘实践锻炼经验,根据实际查勘流程及标准进行编写,具体车辆查勘定损环节可由车险公司参与编写,确保其查勘定损内容符合当前应用。
3.教学内容更新及完善
汽车保险业发展迅速,车险理赔人员所需理论知识也在不断更新。企业培训追寻车险理赔内容的时效性及应用性,尤其是汽车保险法规的更新以及国家、保监会等出台的新政策。如2015年实施新费率标准以及赔偿责任等。还有某些保险公司推出的具有推广意义的新举措,如客户“手机自助理赔”系统、闪赔服务、查勘员“E理赔”手持终端、大案远程视频定损系统、“一纸化”、“一袋式”、“一站式”理赔服务理念、免费法律援助等,扩充学生知识面。企业需求的是知识、能力、思维的复合型人才。高校对学生的理赔教学过程中,还需加强管理能力的培养。学生踏入工作岗位,具备完善的岗位技能,却往往很难快速进入更深一层的管理层面,与学生课堂中管理能力培养的欠缺不无关系。
4.实践教学改革与完善
车险企业理赔查勘定损人员培训,注重学员的动手能力,完整的员工培训科目中通常包含发动机、底盘、电器件拆装及车身钣金修复等实训。绝大多数高校的汽车类专业学生都有拆装发动机等汽车配件的实验课,甚至不少高校开设整车拆车实习实训,而在对《汽车保险与理赔》的教授中,通常不再单独进行动手拆装,往往造成学生对事故车定损理赔的理解,达不到最佳的教学效果。《汽车保险与理赔》讲师可参与学生的整车拆装实习或开展有针对性的车辆总成拆装实习,着重讲解车辆发动机、底盘、车身等部件的定损及更换标准,让学生了解该零部件在损坏程度达到何时进行更换,损失程度多少只需修理,突出车险理赔实践性。针对车辆电器零部件,可尝试讲解水灾下车辆电器件进水后的修理,而非一味的进行更换处理,使本专业学生获得基础的实践操作技能,并具备对相关的车辆损失进行分析的能力。
5.教学方法改革
汽车保险理赔人员,面对各种身份的车主及环境各异的案发现场,高校传统的教学模式下,学生通过老师的传授被动地接受知识,不利于学生灵活的思维与反应的培养,降低学生主动性。根据课程特点选用理论讲授法与训练式教学法、团队合作教学模式法、案例教学法及角色扮演教学法等相结合的多样教学方法,加强学生对知识及能力的掌握。例如近因原则等枯燥的理论知识,可以结合相关案例的教学方式帮助学生加深理解。以“冲冠一怒为红颜”等经典小故事,切入近因概念。激发学生兴趣后,结合车险相关案例加深其对该原则的理解,保证教学效果。针对汽车查勘定损实践性较强的章节,理论知识部分学习后,课堂中将班级学生自由组成团队小组进行车辆事故案例的构建,每个团队通过PPT的形式将查勘定损过程加以展示,其团队则进行评审,所有案例PPT最终由邀请的车险企业理赔人员进行专业点评,加深学生对该部分的认识及了解。课堂外,通过现有车辆进行事故场景模拟,由学生实地进行现场勘查模拟训练,训练学生学习掌握事故现场查勘的流程、具体操作规范及拍照技巧,促进学生对车险事故现场的熟悉及查勘定损技能的掌握。高校毕业生能否尽快适应岗位的需求,跟高校的培养息息相关。通过对车险企业员工培训模式及内容进行研究,结合高校传统教学,制定合理的培养计划及内容,进一步提高学生就业竞争力。
随着经济全球化的不断发展和社会信息化的全面覆盖,企业的竞争越来越成为人力资源的竞争,人才的地位不断凸显。企业要想在激烈的竞争中实现可持续发展就要重视企业培训对人力资本提升的重要作用。目前,大型企业已经建立了自己的培训体系,甚至拥有自己的企业大学,如西门子管理学院、中兴通讯学院、万达学院、腾讯大学等。然而,中小企业由于资金和资源等问题,没有形成自己的培训体系,在培训实践中暴露出许多问题。现代教育技术是在先进教学理论的指导下,通过对学习过程和学习资源进行设计、开发、利用、管理和评价,以提高教学效率和学习效果。现代教育技术为企业培训带来了先进的教育理念、教育方法和教育资源,帮助企业改善培训效果。
一、中小企业培训中存在的问题
(一)培训前期分析不完善
培训前期分析是培训的起始环节,直接决定了是否开展培训,对谁进行培训以及开展什么样的培训。现在的中小企业都能够意识到培训的重要性,并且投入大量的人力、物力和财力,定期或不定期对员工进行培训。然而,员工参与的积极性不高普遍存在。有的企业甚至把有没有参加培训,参加了几次培训作为员工考勤的指标,虽然表面上进行了培训,可是实际的培训效果却不理想,导致企业投资增加却收益甚微。出现这些情况的根本原因就在于没有进行培训前期分析或者分析不全面。
(二)培训课程设计不合理
中小企业往往没有自己的课程体系,一般通过引进外部的培训资源来进行培训。对于这些引进的资源直接拿来进行全员培训,没有针对不同的岗位特点进行课程的差异化设计,也不结合企业的实际情况进行再加工,这样就会出现课程内容、员工的实际工作、企业的长远发展三者之间不能有机结合。还有的企业一门培训课程用了几年,却没有意识到当初的培训内容已经不能适应现在的发展需求,这样的培训非但没有实际应用价值,更是对企业和员工时间的一种浪费。
(三)培训方式单一
中小企业在培训方式上很多还是采用传统的讲授式,讲师在上面讲,员工在下面听。这种任何内容的培训都采用单一方式的培训很容易使得培训过程变得枯燥乏味,导致员工的积极性减弱。
(四)忽视培训效果评价
培训效果评价是对培训效果进行的价值判断,也是不断改进培训方案的依据。中小企业中几乎没有有效的培训效果评价机制来衡量培训收益。有的企业对培训很重视,还有专人负责培训效果调查问卷的收发和结果统计。但是问卷的设计不合理,填写质量不高,信度和效度都不能达标。虽然看似做足了功夫,得到了评价结果的数据,可是这些数据没有什么大的参考价值,培训对于员工的实际工作到底有无帮助也无后续的评价。
二、培训问题的对策探讨
(一)充分进行前期的培训分析
按照现代教育技术中教学设计的理念,前期的培训分析应当包括员工的特征分析、培训需求分析和培训目标分析。
1.员工特征分析在企业中,每个员工有自己的角色定位,负有不同的工作职责,他们有着不同的认知水平、学习风格和心理特征。培训要针对不同员工的特质设计相应的培训方案。
2.培训需求分析一个好的培训需求分析能够为企业的战略规划提供参考。企业的培训需求要从市场环境、人员现状和企业现状三方面来进行。
3.培训目标分析通过培训要使哪些人提升哪些能力,对于这一问题必须有清晰的认识,这样才能制定出切实可行的培训方案。
(二)设计合理的培训课程
培训课程要针对不同的员工进行合理地设计,新进员工的岗前培训、在职员工的岗位培训、专业技术人员的技艺提升、管理层的领导力培训,这些需要差异化的培训课程。课程内容的设计是对员工起始能力转变为终点能力所需的知识技能进行详细剖析的过程。充分运用现代教育技术中的归类分析法、图解分析法、层级分析法、信息加工分析法等内容分析方法进行课程内容进行系统的设计。另外,随着技术和理念的更新速度不断加快,要求培训课程的内容和理念也要跟上时代发展的步伐。
(三)寻求多样化的培训方式
现代教育技术为企业培训提供了多样化的培训方式,不仅体现在现进的教学理念和方法上,还体现在先进的技术和设备上。根据不同岗位的培训条件和培训内容,在培训策略和方法上,可以选择示范模仿、任务驱动、情景陶冶、虚拟仿真实验、头脑风暴、自主学习和协作学习的一种或者多种;在培训的具体实施上,可以选择远程培训、移动学习、MOOC等方式。
(四)建立完善的培训效果评价机制
对于培训效果的评价可以分为两个部分,一是让员工对培训本身进行评价,二是对参加培训后员工的绩效提升进行评价。
1.对培训本身进行评价根据现代教育技术的评价范畴,对培训本身的评价涉及培训资源和培训过程的评价。培训资源的评价是对培训课程设计、所用媒体技术及培训师的能力态度等评价,培训过程的评价是对培训方法、培训形式的评价。合理的评价指标体系和权重分配是保证评价有效性的前提。加强员工对评价重要性的认识,让其意识到他们的评价能为以后的培训和企业的发展提供依据。在结果统计方面,可以使用问卷星等开放的问卷调查平台,同时配合访谈法。
2.对员工的绩效提升进行评价企业培训的最终目的是缩小员工个人能力和企业目标之间的绩效差距。建立适合企业实际的、同培训相关联的绩效考核机制,能够调动员工参与培训的积极性,也能对培训效果进行有效的评价。
三、总结
知识经济时代,激烈的市场竞争使得企业培训已上升到企业战略层面,然而中小企业的培训却存在着亟待解决的问题。将现代教育技术运用于中小企业的培训实践中,针对培训中遇到的问题寻找合适的教育技术理论或技术解决方案,是中小企业提高培训质量,提升培训效果的有效途径。
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随着知识经济的到来,人力资本越来越成为影响企业竞争力的核心因素,而培训作为企业人力资本投放的重要组成部分,在企业的成长过程中发挥着重要的作用。下面是读文网小编为大家整理的企业培训研究论文,供大家参考。
摘要:中小微企业在我国经济中发挥出越来越重要的作用,国家不断出台相关政策对中小微企业的发展给予扶持。中小微企业的茁壮成长离不开优秀的管理人才,而高水平高素质的管理人员需要依靠有效的培训来提升其能力。我国中小微企业培训还存在培训投入不足、培训资源寻求困难、培训效果不理想、培训实施难度大、培训机构培训体系不健全及培训模式单一等问题。我院针对中小微企业管理人员培训中存在的问题,结合培训工作经验,初步探索出适合中小微企业管理人员培训的模式,取得良好的培训效果并提出一些新路径的设想。通过这些培训模式对中小微企业管理人员能力和素质进行提升,促进我国中小微企业的健康快速发展。
关键词:中小微企业;管理人员;培训
十八届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中提出,支持科技型中小企业健康发展并着力加强对中小微企业的金融服务。我国中小微企业正处于蓬勃发展时期,其发展离不开高素质的管理人员,而中小微企业管理人员素质的提升,则需依靠有效的培训。
一、中小微企业管理人员培训现状
中小企业,又称中小型企业或中小企,它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。小微企业的概念是由经济学家郎咸平教授提出的,它是指是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
1.中小微企业发展状况
大型企业和中小微企业共同构成了我国国民经济的整体,从数量上来说,中小微企业是我国国民经济的主体,是我国经济发展的重要力量。在2003年《中小企业促进法》正式实施之后,中小微企业不断发展壮大。目前,中小微企业的数量占全国企业总数的99%以上,中小微企业所创造的GDP占全国GDP的60%,上缴税收约为国家税收总额的50%,中小微企业大多作为劳动密集型企业,吸收了75%的城镇就业。并且,中小微企业完成了我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。
2.中小微企业管理人员特点
(1)知识能力水平参差不齐。中小微企业管理人员大多为自主创业,文化教育水平差别较大。而在管理能力方面,中小微企业管理人员也同样存在着参差不齐的情况。(2)流动性较大。中小微企业发展平台较小,发展瓶颈较多,薪资待遇方面差异较大,导致管理人员在发展受到阻碍或是薪资待遇无法达到个人预期的情况下会频繁跳槽,流动性大。(3)实践经验丰富。中小微企业的管理人员,通常都是从基层做起,接触实践较多,拥有丰富的实际工作经验,这种经验一方面可以更好地指导工作,但另一方面有可能影响其对理论知识的重视。
3.中小微企业管理人员的培训现状
中小微企业管理人员的培训长期处于匮乏的状态,但随着中小微企业不断发展壮大及其在经济发展中的贡献不断凸显,各地政府及相关部门逐渐开始重视对中小微企业管理人员的培训,各地陆续出台对中小微企业发展扶持的政策及对其管理人员的培训方案。山西省人民政府办公厅于2013年4月23日发布《关于进一步支持中小微企业发展的措施(2013年第1批)的通知》(晋政办发[2013]48号),山西省中小企业局和山西省财政厅于2013年6月3日联合发文《关于印发<山西省小微企业经营者素质和创业能力提升培训方案>的通知》,方案明确:在全省范围内选拔100名优秀小微企业经营者到清华、北大、浙大等国内知名高等院校进行系统进修培训,每人每年给予不超过1万元的培训补助;在全省范围内选拔1000名有发展潜力的小微企业主进行创业能力提升培训,每人每年给予不超过1800元的培训补助;在全省范围内选拔10000名小微企业管理人员进行专题培训,每人每年给予不超过1200元的培训补助。该方案被称为“三个1”经营者素质提升工程,并自2013年实施以来,逐年开展、不断完善,至今已形成相对完善的培训模式。
二、中小微企业管理人员培训存在的问题
1.中小微企业方面
(1)企业对管理人员培训投入不足
由于中小微企业大多规模小、资金实力较差,企业管理者往往把资金投入到其“看得见”的地方,即能快速产生效益的生产活动之中,而对于培训这类需要长期投资才能够看到回报的投资,则投入较少。培训资金的投入不足,也反映出企业管理者对培训的重视不足。对于中小微企业来说,经济效益往往是第一位的,因此,管理者通常会将注意力放在可以迅速取得经济效益的方面,对于培训,不仅关注度低,甚至认为做培训是“赔本买卖”,花钱却产生不了效益。部分小微企业管理者自身受过高等教育,了解并认同培训的效果及带来的长期效益,但这些管理者往往面临这样的现实:中小微企业管理人员流动性大,对一些人员投入资金进行培训之后,培训效果尚未完全体现出来,这些管理人员就已经离职,公司对他们虽然有所投入,却难以收到回报。对于资金本就不足的中小微企业来讲,此类事件会给企业带来损失,因此,企业主观上就不愿意在员工培训上投入过多。
(2)企业寻求适合的培训资源困难
中小微企业数量多、规模小,涉及各行各业,每一家企业所处的地域、环境、政策和发展水平又不一致,即使是同一行业的企业,其侧重点也不尽相同。以物流企业来说,同样开展物流工作,有的企业经营仓储业务,有的经营运输业务,有的经营流通加工业务。而同样是经营运输业务,所使用的运输方式也不相同,可以通过公路、水路、铁路等不同方式来进行物流运输。顺丰速运就以航空运输为主,而德邦物流主要依靠公路运输。同样从事公路运输的两家物流企业,也会存在着以整车业务为主或是以零担业务为主的差别。正是由于这些差异性的存在,每家企业对于培训的需求也存在极大的差异。而大多培训机构在组织培训的时候,都会从全局角度考虑,进行管理方面的相关培训,以满足各企业总体上的培训需求。对于企业来说,则更希望可以找到适合自己企业实际情况的培训,有针对性的解决自身实际问题或是提高管理人员的管理水平。双方培训定位的不同,使得很多中小微企业难以寻求到适合他们的培训资源,给培训工作开展带来困难。
(3)企业培训实践效果不理想
很多中小微企业在投入了大量资金和精力进行培训后,却无法看到这些培训的实际效果。一方面,大多数培训主要是进行管理理论方面的学习,理论性较强而实践性有所欠缺,学员并不能有效地将所学到的管理理论运用到实际工作当中,不能够充分发挥理论指导实践的作用。另一方面,很多培训在培训进行的过程当中或是培训刚刚结束之时会使受训者感到受益匪浅、非常有用,但在回到工作岗位之后,这些管理人员很快便将所学知识抛之脑后,继续以前的工作方法等等。还有部分中小微企业管理人员参加培训本身就是被动的,学习兴趣不强甚至认为去参加培训就是走形式,企业自然也就无法达到它想获得的理想效果。
2.培训机构方面
(1)中小微企业管理人员往往身兼数职,从而加大培训实施难度
中小微企业虽然组织架构基本齐全,但企业人数较少,企业员工往往是身兼数职,特别是管理人员,通常要同时管理二至三个部门。培训机构要针对中小微企业管理人员进行培训的策划,往往不能兼顾到这些管理人员“多角色”的情况,仅能针对某一方面对其进行培训,而同时,这些管理人员往往由于身兼数职、工作繁忙,不能频繁地参加培训机构针对不同管理方面开展的培训,从而加大了培训实施的难度。
(2)培训机构缺乏系统的培训体系
目前,培训市场上培训机构众多,培训质量良莠不齐,很多培训机构在组织进行中小微企业管理人员的培训时,仅仅是对管理类课程进行理论性的学习,并没有真正去调查中小微企业管理人员的培训需求,不了解这些中小微企业管理人员的需求点,也就无法有针对性地安排相关课程,从而培训效果难以保证。在培训的实际过程中,对于培训效果的评估反馈机制尚未确立,培训效果无法衡量,难以进行进一步的改革和提升。
(3)培训内容过于生搬硬套,手段单一
大部分培训机构在对中小微企业管理人员进行培训的过程中,培训内容不针对中小微企业的实际情况,而是生搬硬套一些大型企业的培训内容,导致理论与实际脱节。在培训的方式方法上,仍然以“填鸭式”的讲授为主,学员学习兴趣难以被带动,课堂上互动交流缺乏,培训重教轻学,手段单一,难以达到其应有的效果。
三、中小微企业管理人员培训的模式
针对中小微企业管理人员培训中存在的问题及中小微企业管理人员的实际情况,结合我院培训工作经验,我们初步探索出了较适合中小微企业管理人员的培训模式并提出一些新的思考。
1.基础模式
该模式是在我院实际工作的经验上总结提出,并进行了相关实践,获得了各方的一致好评。中小微企业管理人员的培训,重在实效,培训成果要转化为实际效益,为中小微企业的发展助力,因此,首先要明确受训对象的需求。为此,我们首先针对受训群体进行调研,了解其需求点,并依据行业、职业的不同将所有人员进行分类,分为若干组别,按组进行专题培训。考虑到受训人员时间、精力的限制,我们将培训时间定为三天:第一天进行全体理论性的培训,聘请一些名牌大学教授进行理论方面的引导;第二天带领学员外出考察,了解标杆企业的成功经验;第三天进行专项培训,有针对性地解决一些企业管理中面临的实际问题。在培训期间,穿插一些学员间的经验交流及讨论座谈,群策群力,更加使培训具有实效性。在培训结束后,会发放调查问卷,了解学员的学习情况、学习效果及培训满意度,便于把握学员学习收效,进行进一步的提高。该模式在目前的中小微企业管理人员培训中收效较好,但仍存在着培训效果不能全面把握、分组较粗、针对性较弱等缺点,还需进一步改进。
2.网络模式
针对目前中小微企业管理人员培训所面临的瓶颈,我们设想可以通过网络进行改善。第一种方式:我们将中小微企业管理人员按行业、职业进行分类,了解其培训需求点。按照这些培训需求在全国范围内征集课程,将所有征集到的课程在网络上公布,由各中小微企业管理人员根据自己的实际需求来进行课程的选择,自主安排自己的培训。当某些课程选择人数达到一定量时开课,这样培训将会更加有针对性、更具实效性。但此种方式存在一定局限性,受训人员需求多种多样,培训的组织工作较为困难,某一课程开课时间不定,实施较为困难。第二种方式:将中小微企业管理人员需要的各类课程录制为视频,设置专门网站供其在线学习。在此种方式下,培训课程多样化,能满足不同人员的需求,并且不受时间、场地的限制,可使中小微企业管理人员在自己时间充裕的情况下学习,并且针对性很强。但该种方式仅限于视频授课,受训人员无法与培训师当面交流,影响培训效果。并且,通过网络模式,无法带领学员实地考擦,缺乏实际经验的学习交流。
3.基地模式
在该模式下,我们将选取各行各业成功的中小微企业作为标杆企业,使之成为培训基地。一方面,在该培训基地进行培训,使其他中小微企业管理人员可以进行实际观摩和经验交流,更加直观地学习先进的管理知识和成功经验;另一方面,该基地作为标杆企业,将不断进行管理上的改善,会将一些先进的理论知识运用于实践并取得良好效果,企业承担部分培训机构的功能,为其他中小微企业发展提供引导。该模式体验性较强,脱离了传统的课堂模式,但是对选取的标杆企业要求较高,此类企业选取困难,实现该种模式还需要一定的时间。国家对中小微企业发展重视度不断提高,中小微企业将会成为我国经济未来发展的主力军。我们针对中小微企业管理人员培训目前存在的问题,结合我们培训工作的实际经验,探索出适合中小微企业管理人员培训的新路径,并将不断对其完善,提高中小微企业管理人员的能力和素质,促进中小微企业健康快速发展。
参考文献
[1]汪莹.小微企业员工培训问题研究[D].延安大学,2013.
[2]单贵宽.李敏.关于企业管理人员培训的探索[J].石油教育,2014,(5):59.
[3]徐宗全.试析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师,2013,(9):223.
[4]冯蕾.对中层管理人员培训的探讨[J].中国管理信息化,2012,(4):62.
1供水企业安全教育培训的重要性
历年来,供水安全事故在各大城市屡见不鲜,以下几个案例为近期较为典型的供水安全事故。案例一:2014年4月23日,武汉市政府发布消息称:“汉江武汉段水质氨氮超标,沿岸两侧水厂当晚紧急停产,武汉市共260km2辐射范围暂停供水,30多万居民和数百家企业受到严重影响。案例二:2014年4月11日,兰州市威立雅水务公司检测分析出厂水质时发现,发现每升水当中含有78μg的苯,而国家要求每升水的苯含量控制在10μg以内。经过调查,发现兰州市某石油天然气的原油管道泄露,造成供水的自流沟受到污染。该次供水安全事故引起市民恐慌,均争先恐后至各个超市抢购纯净水。案例三:2014年8月份,重庆巫山千丈岩水库出现严重污染,给周边5万人的正常饮水带来严重影响。经环保部调查,此次污染事件由某企业违法排污所致。案例四:2015年5月2日,广东揭阳当地自来水水源受到污水影响,水质均在三类水源标准以上,影响市区200多万人的正常饮水。相关监测结果显示,污染水质中的氧溶解量偏低,生活污染特征明显,可能由人畜排泄物所致,加上连日暴雨,上游污染物被冲刷至下游。以上供水安全事故,仅为国内外供水安全问题的冰山一角,各界对供水企业的质问、追责和声讨源源不断。我们应该如何端正对供水安全的认识。笔者认为除了供水企业本身的安全管理问题之外,同时要兼顾包括水源、管网和二次供水的污染问题。譬如重庆千丈岩水库污染,主要是水源上游企业排污所致,该问题的客观存在,并非供水企业提高污水处理工艺手段之后,就能够予以全面解决的。围绕供水安全的追责问题,2015年第13届水业战略论坛推出了《供水行业安全报告》,对“供水安全问题”进行了全面解读。论坛客观剖析了供水安全问题的主客观原因,明确了供水安全的权责划分方法。笔者认为,尽管并非所有的供水安全问题都出现在供水企业身上,但供水企业作为城市水源供给的重要主体,必须端正自身的安全管理态度,尤其针对企业员工对供水安全重视程度不足、认识水平不高、责任心不强等现象,有必要通过安全教育培训的途径,确保供水环节的技术质量和管理服务质量,为供水安全管理工作“添砖加瓦”。
2提高供水企业员工安全教育培训质量的途径
围绕上文提到的供水安全问题,以及供水企业安全教育培训重要性的分析结果,在此将根据供水企业的主客观现状,提出提高供水企业员工安全教育培训质量的几个途径。
2.1安全教育培训内容
供水企业的安全生产检查,是防范供水安全事故的关键,其培训重点包括检查类型、检查内容和检查方法三个方面。
1)根据各个城市的供水特点,检查的类型不能够墨守成规,应该在计划和组织的基础上,按照既定的目标,以年、季、月、周为单位,扩大定期检查面,确保检查工作的深度和广度。比如,广东揭阳的供水安全事故,上游生活污染为主因,而季节性的降雨冲刷为诱因,此时应该根据当地的季节变化规律,突出不同季节的检查重点,探索可能存在潜在危险的事故规律,提前做好防范措施。在进行培训时,必须围绕供水安全事故的成因和诱因,重点突出事故防范的方法,以提高培训的针对性水平。至于某些危险性系数比较大的供水设备和供水设施,培训的内容除了要求圈出具体场所环境条件,并掌握管理性定量检测的方法和监督性定量检测的方法,而且要掌握挖掘潜藏问题的技术改造建议。
2)安全检查内容的培训,以“突出重点”为原则,其前提是掌握甄别检查对象危险系数和发生率的方法,在此基础上方可做好生产系统、生产部位、生产装置、生产设备的检查。为保证安全检查内容的培训更为专业科学,除了管理、隐患、整改和事故处理能力的掌握,还要深化检查的思想,从主观层面上,提高供水企业员工的安全意识,譬如在作业时,主动穿戴好安全帽、救护设备、防尘口罩、防噪声耳塞等。
3)在了解掌握安全检查类型和内容之后,开始学习安全检查的方法。根据供水企业各项安全管理工作的基本要求,可将安全检查方法的学习分为两个方向:一个是常规检查,安全管理人员到达现场之后,懂得如何通过感官,并借助简单的工具和仪器,在不同的环境条件下,完成定性检查工作,以及排除现场客观存在和潜藏的各种安全隐患。笔者认为常规安全检查工作,强调的是检查人员的经验和能力,因此对于检查人员综合素质的提升,有必要提出较高的要求。另外一个是安全检查表法,其目的是使检查工作更为规范化,减少主观行为对检查结果的影响,这种检查方法的掌握难度相对较大,需在罗列出差异性层次的不安全因素之后,将检查项目编制成表,以此作为检查和评审的依据,一旦发现任何危险和隐患,能够作为制止危险行为的得力工具。
2.2安全教育培训方法
围绕供水企业安全教育培训的内容,笔者认为有必要设置科学合理的培训目标,并健全企业的培训机制和合理控制培训投入,为培训工作开展,创造有力的主客观条件,基于相关培训工作经验,笔者将培训方法归纳为三点。
1)设置科学培训目标。为供水企业安全管理和生产工作,输入胜任本职工作的优秀人才,是安全教育培训的最终目的,而人才的优秀与否,需要以人才的“能力、经验、态度、责任”几个方面作为衡量标准。笔者建议,在设置培训目标之前,选定最为迫切的培训“点”,围绕这个“点”进行安全教育培训。以某供水企业安全教育培训工作为例,在遇到生产安全事故时,存在互相推诿、马虎应付、置之不理等情况,因此,企业安全教育培训“点”应重点针对员工的“态度”“责任”问题,通过培训工作,纠正人员的工作态度和责任问题。
2)健全教育培训机制。一方面是制度,供水企业要量身定制相应的安全教育培训制度,通过制度明确培训的权利、义务和责任,确保日常培训工作,都有一套行之有效的规章制度作为规范支撑,为避免制度约束培训的“自由性”,培训制度应遵循“专业”和“实用”两个方面的原则,具备前瞻性和系统性。另一方面是安全教育培训课程体系的选择和开发,在安全教育培训目标设置的基础上,构建完整的教育培训体系,考虑供水企业的客观实际,设置差异性的培训课程体系。
3)合理控制培训投入。安全教育培训投入,应纳入供水企业战略预算体系之中,每年对培训投入进行全方位预算,通过预算反映安全教育培训投入的计划。笔者认为培训投入合理控制,有必要进行培训价值的评估,结合培训价值,将一定培训费用预先分配给每个部门,作为每个部门培训投入的基数和底线,根据各个部门提交的具体培训计划,明确安全教育培训的目的、岗位、效果、效益、费用等,最后由企业高层集中评审,形成完整的培训投入计划。
3结语
文章通过研究,基本明确了供水企业安全教育培训的方法,但考虑到供水企业安全管理工作的复杂性和多变性,以上方法在具体的安全教育培训工作中,必须结合具体的安全管理工作需求,灵活地参考借鉴,方可保证这些方法的适用性。
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在企业中,班组作为企业一切工作的出发点和落脚点,是企业管理中的重要组成部分,优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是读文网小编为大家整理的班组管理论文,供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是企业文化建设的重要阵地,同时还承担着企业所有规章制度和工作目标的落实工作。所以,班组建设高低的水平,直接影响着企业的生存和发展,对企业的深化改革具有重大意义,所以如何提高企业的班组建设,在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性:
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者,是企业管理工作的基础,关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平,激活班组活力,创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障,在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才,经过基层锻炼的企业管理者,大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊,作用不容忽视。实践证明,班组长素质的高低,直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时,也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力,建立人才激励机制,源源不断地培养大量的优秀的班组人才,才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作,一起学习,是相互了解,相处最多的人,以班组作为阵地,开展开展业务技能学习、思想政治教育、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高,业务技能精湛、工作作风扎实,对于企业管理有很大的推动作用,所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足,有活力,可以带动管理水平的提高,有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入,岗位设置更加优化,岗位职责更加细化,班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平,应急处置水平的提高的同时,基层班组中也存在着诸多问题,比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作,薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化,让人力资源充分流动,进行薪酬改革,调动起班组职工的积极性。总之,随着企业不断的深化改革,班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显,只有搞好班组建设,为班组成员提供展示才能的舞台,才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念,打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织,是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下,随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化,以及信息技术、计算机网络技术的运用,促使班组不断创新理念,以适应企业发展新常态,同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设,推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念,进一步推动班组由传统管理向现代化管理,提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平,努力打造现代化班组。
2、精益求精,深化班组精细化管理天下大事,必做于细,精细化管理,本质上是一种将工作做精做细的思想,在实施精细化管理前,班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系,作为精细化管理按章依规办事的依据,深入梳理班组工作职责,明确班组目标、任务、工作流程等,形成制度,做好考核,严格管理、硬性兑现,以考核成绩作为评选先进的班组依据,依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质,畅通职业成长通道,打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系,共生共荣,密不可分,企业尊重人才,重视职工个人成长成才,才能激发起职工的创造活力,为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质,完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制,搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化,建立技师、技术能手等各专业技术人员档案,畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道,做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动,提升业务技能水平,促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾,更应该多学习现代班组管理方法,提高班组管理水平,建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍,为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划,从而建立科学的有效的班组岗位竞争,机制和绩效考核的机制,公开招聘、岗位竞聘,畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力,创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训,通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式,在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围,提升员工的技能,在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新,激励班组职工围绕安全生产、经营管理开展创新创效活动,依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组,开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动,不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度,激发班组职工创新热情,为企业发展建功立业,从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势,突出特点,打造专业化班组。结合实际,发挥优势,打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况,明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法,抓住重点,凸显特点,努力使每名班组职工练就专业技术,成就行家里手,打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设,打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神,打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大反思、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机,建立健全班组考核制度,激活企业发展“神经末梢”,使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织,夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。第一,班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二,生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长,他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策,认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的措施方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用,也是员工的代表,把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面地了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,并且监督员工按照相关操作规程工作,因为,员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力,不断地提高员工的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的报酬和福利等,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职位需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导,是对员工影响最大的管理者,他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信,以理服人。
4、善于沟通,以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等的看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工,要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通,使领导更全面的了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据;最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。
(四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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7种方法创建员工积极参与的企业文化
对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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