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企业人力资源管理在企业管理中发挥重要作用。在激烈的市场竞争中如何提高企业核心竞争力,提高企业人力资源管理水平是关键要素。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、思想政治工作与人力资源管理的关系
企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。
二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。
2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。
3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力资源管理中的落实
1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。
2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。
3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。
4、思想政治工作应该要有针对性
(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。
(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。
(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。
一、金融企业人力资源会计模式的选择
(一)人力资源会计确认标准
金融企业人力资源会计在应用中首先必须解决人力资源会计计量对象的界定范围。人力资源的特性决定了其具有主观能动性、高度流动性和不确定性。人力资源所有者让渡其产权加入企业,既不能说明让渡产权的内容,也不能说明人力资源所有者应享有的权益,因此,需要以契约的形式进行约定,当人力资源所有者与企业约定不将其所有权让渡给企业时,表现为企业的一个雇员按约定在一定时间和范围内向另一方提供有限的人力资源的使用权、处置权和收益权,以获得工资作为其在参与组织活动过程中的消耗补偿。当人力资源所有者与契约方约定以人力资源为股权,以股东身份加入企业时,人力资源所有者就与其他物质资本所有者一样,不得随意从企业撤出,从而避免了人力资源所有者流动而给企业带来的损失。在企业经营期间,人力资源所有者作为股东,享有企业剩余价值的分配,并承担企业经营亏损和破产清算的责任。
(二)金融企业人力资源会计的核算
金融企业实施人力资源会计,应把具备某种技能、能为企业经营活动贡献力量、能给企业创造财富的员工作为核算的对象。不同岗位所要求的员工能力不同,岗位职责不同,在对人员进行人力资源考核与评价时所涉及的考核指标和方法也有所不同。因此,根据金融企业的组织结构及其对员工的人力资源考核评价系统提供的信息建立的人力资源会计体系才具备一定的可行性与可信度。在金融企业人力资源会计核算时,应根据员工签订的契约所约定的工作岗位及工作特点进行划分,将人力资源会计的核算分为两部分,一部分是按照成本会计模式计量的人力资源价值,另一部分是按照权益模式计量的人才资源价值。
1.按照成本会计模式计量的人力资源价值这部分人力资源价值是按历史成本进行的。人力资源会计把人力资源支出所认定的费用中的一部分列作期间成本,把另一部分列为资产,在以后的会计年度中按人力资源所提供的未来服务的效益进行分期摊销。是对取得、开发、使用、替代人力资源等方面所引起的成本核算,对企业决策者提供相关的人力资源成本信息。因此,在人力资源会计中,通常将人力资源的成本分为以下类别:
(1)取得成本。指企业在取得所需人力资源的过程中发生的各种支出,主要包括招募、选拔、录用和安置等成本。招募成本是指为了吸引求职者而发生的成本,包括招聘过程中产生的材料、人工和劳务支出。选拨成本是指招聘工作正式开始后接见、测验以及处理申请人资料的管理费用,主要是由笔试、面试、体检、调查等环节产生的成本。录用和安置成本是指录用人员后将其安排到适当工作岗位所发生的成本。
(2)开发成本。它是指为使所招聘的员工达到预期水平和技能而付出的代价。主要包括岗前培训、在职培训成本、脱产培训成本和定向培训成本。
(3)使用成本。指企业对员工在劳动过程中消耗的体力和脑力劳动而直接或间接地支付给劳动者的费用。使用成本是为了维持人力资源进行劳动力生产和再生产,对使用劳动力而支出的费用,包括工资、津贴、福利等。
(4)保障成本。指企业为员工支付的各类社会保险费,包括医疗保险、基本养老保险、年金、失业保险、工伤保险、生育保险等项目。
(5)离职成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。在计量人力资源价值时,这部分成本是全体员工都涉及的。
2.按照权益模式计量的人才资源价值按照劳动者权益会计模式的计量人才资源价值时,可根据实践的需要对金融企业的人力资源进行层次划分,对不同层次的人力资源采取相应的核算模式。对人力资源进行层次划分主要有以下原因:一是由于员工所处的职位影响着人力资本的保值与增值。处于高层的员工受教育程度较高,社会、家庭及个人投资的价值较多,人力资本的价值量较大,对其进行核算是为了保证其价值的完整性。二是普通员工创造的价值受到高层员工的影响。劳动者创造收益的大小受组织方式的影响,而组织方式又取决于高层管理者的决策,所以员工创造收益的一部分也是高导管理者创造的收益。三是从激励的角度看。劳动者权益会计最大的优点就在于通过核算劳动者的贡献,按贡献尺度进行分配,将贡献和所得清楚而紧密地结合在一起,可以更好地实现有效激励。
(1)一般从业型人力资源的核算。一般从业型人力资源主要从事简单劳动,创造力较低,对企业剩余价值的贡献较少。只需双方约定,以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。从人力资源会计对象的特点来看,该类型人员拥有劳动力,在对该层次人员核算时可从权责发生制的角度借鉴成本会计模式计量其取得、开发和维持成本。
(2)管理技术型人力资源核算。该类型主体是从事创新工作且劳动成果很难度量的人力资源所有者,他们掌握着金融企业的核心发展能力,对金融企业竞争力的影响较大。金融企业实质上控制了这类人力资源的使用权,而不具备所有权,金融企业控制了其带来的未来经济利益而确认为资产。因此对此类人力资源的核算,适合采用价值模式进行核算。一方面应根据其产出价值来计量其价值,以作为企业的人力资产,同时相应地确认一项负债;另一方面该类型人力资源所有者具有较高专业技术或较强的经营管理能力,因此取得成本往往较高,且在知识更新较快的时代,对该类型人员的培训开发支出将会使企业付出相当大的代价。基于重要性原则考虑,企业应将其作为一项重要事项予以核算和反映。
(3)高层决策型人力资源的核算。该类型人员是金融企业的稀缺人才,能够决定企业未来的发展方向和发展思路。一方面该人力资源所有者将其自身代表的先进生产力和掌握的知识让渡给企业,从企业定期获得固定报酬,体现为固定收益所有者;另一方面由于企业对该类有特殊经济利益的人力资源在一定程度上具有排他占有性,因此这种稀缺要素的所有者拥有剩余收益索取权。这部分人力资源成为人力资本和物质资本所有者,既享有企业剩余价值的分配,也承担企业经营亏损和破产清算的责任。这部分人力资源符合权益模式核算的条件。在会计处理上,在确认人力资产的同时,还应确认一项负债和一项权益。资产的计量等同于管理技术型人力资源,不同的是应按人力资源所有者拥有的股份确认为人力资本,以作为人力资产价值的一部分。
二、结语
金融危机以后,世界各国的金融机构都面临着组织结构调整,人员流失等问题,目前金融企业的竞争,在很大程度上体现为人力资源的争夺,企业家的素质和准确的判断往往能使一家金融企业识别和把握市场机遇,使企业转危为安,因此,人力资源已经被认为是金融业最重要的资产。人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,它的应用可以更加科学地衡量金融企业人力投资回报率,帮助企业进行人力资本投资决策,帮助管理人员测算企业管理者对组织的价值贡献,以期激励管理者为企业创造出更多的价值。
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中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是读文网小编为大家整理的企业管理人力资源管理论文,供大家参考。
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划,建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时,通常会强调它的硬功能,却忽视它的软功能。事实上,硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等,每一个企业都十分重视,原因是它们是企业连续运行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等,对企业的发展也很重要,是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾,一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报,且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源,对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分,主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略,从而加强人力资源的建设和管理,不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上,尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作,进而使企业在人力资源的开发和利用时,制定出一个合理科学的规划。除此之外,企业在发展中还需要制定全局性、稳定性的人才培训方案,形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制,建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍,以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度,采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式,科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式,首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障,对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励,让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励,这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景,企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划,对他们进行职业技能培训,有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励,让员工有集体的感觉,有家的感觉,让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知,文化是企业发展中的软要素,也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观,在特定的企业文化下能够增强职工的认同感,让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同,他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去,在工作中也会更积极主动,更加具有奉献性和创造性。当然,企业文化的建设是一个相互的过程,企业也要关注员工的切身利益,为他们提供更多更好的发展机会,员工才能接受企业的文化,对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
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企业既应是一个负责任的经济主体,也应是合格的道德主体,人力资源管理的过程也应是一个道德的践履过程。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、铁路人企业力资源管理的重要意义
加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。
(一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义
加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。
(二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义
从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。
二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施
目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手:
(一)树立战略性人力资源管理理念
铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。
(二)建立一体化人力资源培训机制
在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。
(三)引入竞争机制,实施动态化管理
长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时代发展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的核心就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。
(四)健全人力资源绩效考核评价
绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。
三、结束语
总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。
一、国有企业中主要人力资源风险分析
1.绩效风险
企业会通过建立有效的绩效机制保证人力资源管理的高效性,绩效管理可以通过系列的激励机制激发企业人员的工作热情,进而提高企业的生产效率。但是在具体的实施过程中,绩效管理工作的控制极为复杂,稍有不慎就会影响到企业的文化和员工的心理,一旦绩效管理工作无法适应人力资源的特征,就会导致员工的抵制,员工积极性大大降低,工作的有效性也会大打折扣,造成人力资源的风险。
2.离职风险
当今企业面临的竞争更加多样化,这也就加大了市场中人才的流动,越来越多的企业都面临着人才严重流失的问题。由于近年来民营企业、私有企业、外资企业等不断发展,其更好的薪资待遇使得大部分国有企业的人才流失严重,对国有企业人力资源的管理工作带来巨大风险。
二、国有企业人力资源风险防控管理措施
1.制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中一定要根据企业发展的战略目标制定与之相对应的人力资源发展规划,充分利用规划实现人力资源管理的目标,以便更好地适应企业的发展。对于人力资源的质量、数量和结构要科学地配置和安排,还要设置系统的人力资源战略目标,进一步优化国有企业的人力资源配置结构,在人力资源风险发生时可以有效地控制风险影响范围。
2.建立人力资源培训与开发体系
国有企业在处理员工培训和素质培养的风险时,一定要合理构建人力资源培训与开发体系,将以企业的战略需求为目标,进行针对性的培训,根据战略目标制定相应的培训内容,结合培训内容对开发成效进行评估作为人力资源开发的基础,保证人力资源培训、开发工作的有效性。
3.制定合理的绩效管理制度
绩效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力资源稳定的重要影响因素,合理的薪酬制度是提高绩效管理效果,并在最大程度上降低人力资源风险的有效途径。国有企业可以根据战略规划需求确定企业所需的关键能力,据此制定绩效管理制度中的各项评定指标,并指派到个人,保证薪酬体系的完整性,实现透明化监督,树立绩效制度的权威。
4.通过职业生涯规划稳定人才
职业生涯的管理已经开始向人力资源管理的核心地位移动,生涯规划管理能够帮企业实现人才留用和人力资源的开发,使其更加具备凝聚力。具体的职业生涯管理要注重以下几点:一是要开设有针对性的职业技术培训,使人力资源在不断的学习中为企业发展提供后备资源支撑,实现人才和企业的双向可持续发展;二是要对员工的职业生涯进行创新性、全方位的设计,增强其面对外部因素的抵制能力;三是要建立完善的职业生涯反馈机制,对员工职业生涯规划的进行做到全面监督,避免人力资源风险的出现。
三、结语
综上所述,加强国有企业对人力资源风险的防控管理就是企业在人力资源管理方面的具体表现,通过多种途径对人力资源风险进行防控是提高企业管理水平、促进企业经济发展的重要举措。
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企业资源管理问题是关系到提升企业核心价值和保持企业持续竞争优势的重要问题,企业资源管理的拓展是企业管理理论和实践的共同需要。下面是读文网小编为大家整理的企业资源管理论文,供大家参考。
一、道路客运企业客户资源管理现状及问题分析
(1)旅客信息“缺位”。目前,道路客运企业在客户管理环节还处于比较落后的水平,绝大部分企业没有乘客的具体信息资料,这就导致企业与客户严重脱节。而道路客运企业对客户的分析也是以群体划分方式为主,比较粗略,要制定针对性策略时难以做出准确判断。
(2)缺乏有效的客户信息采集手段。顾客信息的采集最重要的是寻找到一个能够识别客户身份的唯一标志,通过这个标志来区别客户,快速地锁定客户并为其提供针对性的服务。铁路系统于2011年底开始实行实名制购票以后,民航和铁路均已实现客票和身份证的绑定。而在道路客运中,人们买汽车票无需身份证,车票的信息载体功能没有得到充分利用,车站和运输企业只能通过售票获取客运走向和数量信息,这就导致旅客具体个性信息的采集更加困难。
(3)缺少个性化的运输服务产品。我国的道路客运行业目前主要的服务项目以群体特征为主,往往只是宏观上针对某一类人提供针对性的服务。实际情况是这一类人也是千差万别的,不同的经济情况和需求使得这一类人对运输服务的需求缺乏群体性特征。而与航空、铁路运输方式相比,道路客运不仅在客户资源管理上落后,甚至在提供以群体特征为主的服务上也缺少竞争力。道路客运企业并没有依据自身的特点和其他运输方式所不能比拟的优势来为旅客提供服务。
二、改进道路客运企业客户资源管理的策略
客户资源管理作为企业管理对外运作的一个重要基础,其成功与否的关键是能不能获取客户的有效信息,这就要求企业为研究对象(旅客)找到一种能够作为他们唯一身份识别的载体。因此,鉴于第二代身份证在其他客运方式中的成功运用,其在解决道路客运企业客户资源管理问题时也可以起到重要作用。通过基于第二代身份证的信息采集技术,可以制定各种策略和方案,在解决客户资源管理问题的同时,企业也可以实施一系列的业务拓展,提高企业的竞争力。笔者所述的基于第二代身份证的道路客运客户资源管理系统主要由5个部分组成:客户信息的采集、客户信息的存储和查询、各售票站点客户信息的共享、客户分析和针对性的运输服务设计。其核心思想就是,在公路客运中实行实名制购票,旅客在购票和乘车时均需提供有效身份证件,通过身份证读卡器获取旅客的相关信息并建立原始数据库,借助计算机数据系统进行统计分析,总结出每个旅客的出行规律,从中提取核心客户群并为其提供有针对性的服务。
三、结论
在当前运输市场朝着运输需求者主权市场发展的情况下,客户成为企业间竞争的重点,如何吸引更多的客户、管理好与客户之间的关系,已经成为亟待解决的问题。然而,在其他运输方式相继推出有效的客户资源管理手段时,道路运输企业并没有做出及时的调整。因此,如何提高道路客运企业的客户资源管理水平,对于企业今后的发展有着至关重要的作用。通过对我国道路客运企业的业务、特点及客户资源管理现状的分析,结合企业客户资源管理理论,认为基于第二代身份证的信息采集技术能够很好地提升道路客运企业客户资源管理水平。
摘要:在我国政府提出全面发展城镇化建设部署方案的情况下,我国土地资源管理受到较大程度的影响,面临诸多困难与挑战。对此,需要相关部门对土地资源管理重新审视,提出切实有效的土地资源管理方案使土地资源管理在城镇化建设环境下充分发挥作用,提高土地资源利用率。基于此,本文重点分析城镇化建设环境下土地资源管理问题,并探究解决问题的措施。
关键词:城镇化建设环境;土地资源管理;管理问题;解决措施
在我国政府部署和落实新型城镇化规划的背景下,我国城镇化进程不断加快,这就意味着城镇人口结构发生变化、经济社会发生深刻变革、城市文化发生战略转型。此种情况,对土地资源管理影响比较深入,使土地资源管理面临消除城乡差别与公共服务、土地资源如何公平利用等问题。总之,城镇化建设环境下土地资源管理面临诸多问题,需要科学、合理的调整与强化土地资源管理[1]。
一、城镇化建设环境下土地资源管理问题分析
(一)消除城乡差别与公共服务均等化的问题
随着我国城镇化进程不断加快,城乡差别问题日益现象,不仅给人们的生活造成一定影响,还在一定程度上阻碍了城镇化建设。所以,我国政治学、管理学等方面的学者一直在呼吁城乡二元分治的取消。中国共产党第十八次全国代表大会报告中也明确说明了城乡二元分治结构的确是制约城乡发展一体化的主要障碍,要求各地区积极推进城乡一体化建设。西方一些国家在解决城乡差距问题上提出切实有效的措施,即城乡公共服务覆盖均等,让农民与市民共同享用同等的公共服务;城乡公共服务设施建设是均等的,让农民与市民享用一样的公共设施。这种措施的实施,使得越来越多高收入人群将住所定居在城郊地区,拥有宽敞的、舒适的、自由的居住环境。由此说来,通过普及城乡公共服务、公共设施可以在很大程度上改变城乡差别。但综合我国城乡公共服务、公共设施普及情况来看,基本上城市公共服务、公共设施已经全部覆盖,但农村地区公共服务、公共设施普及还处在初级阶段。由此可以充分说明,我国存在城乡差别与公共服务均等化的问题严重[2]。
(二)土地管理中公平正义与效率问题
在构建中国特色社会主义的进程中,我国在提高经济发展速度,坚持社会主义市场经济改革方向,不断解放思想、解放生产力的同时,强调资源配置效率与公平性。但我国的确在土地管理方面做到公平正义与效率?答案是否定的。尽管在1978年我国政策落实变强调公平公正与效率同时兼顾,但实际工作则将在效率看做首位。而1990年以后公平和效率之间的矛盾就更加尖锐。从土地资源应用方面来看,我国为吸取土地财政,推行土地出让政策,政策的推行在一定程度上克服了城市化初级阶段的资本短缺的困难,但土地出让容易造成资源配置、跨期分配效果不合理情况发生,导致土地财政有效性与合理性分离。对此,我国中央统一领导决定执行各级政府分级负责制,要求各地方按照中央政府下达的命令来推动土地财政计划,即土地置换。在土地财政计划实施的情况下,土地财政的确有很大程度的提升,但所产生的土地使用公平与效率矛盾越加激烈。
二、解决土地资源管理问题的有效对策
综合看来,城镇化建设积极推进的情况下,土地资源管理问题的存在,在很大程度上影响土地资源的公平利用与土地资源利用率的提升。对此,笔者建议采用以下措施来解决土地资源管理问题。
(一)加强土地资源开发与利用中生态文明建设
在中国共产党“”报告中充分说明了经济建设、政治建设、文化建设、社会建设的重要性。为了推动中国特色社会主义事业不断进步,在土地资源管理方面,应当高度重视土地资源开发与利用中的生态文明建设。即以生态文明为指引,科学、合理的规划土地集约利用工作、城乡统筹发展工作、开发区规划工作、景区规划工作等,使生态文明渗透在土地资源开发利用中,改变以往土地资源浪费现象、土地资源不合理应用等情况,使土地资源有效应用的同时,提升生态环境的价值,为人们营造良好的生存环境。
(二)加强土地政策的动态构建
执行切实可行的土地政策,不仅能够改善民生问题,还能够促进我国可持续发展。而这一目的的实现,需要加强土地政策的动态构建,即实时了解国内市场动态、国外市场动态,明确土地资源利用情况及土地资源利用价值等,着眼于我国持续发展的战略目标,制定可促进我国持续发展的土地政策,有效落实土地政策。与此同时,根据我国每年土地利用情况及土地需求情况,适当的调整土地政策,充分发挥土地政策的作用,宏观调整土地资源的开发与利用,使土地资源开发利用可以造福国民,并促进国家持续、健康发展[3]。
(三)树立先进的、正确的治理理念
土地资源管理问题的有效处理,需要树立先进的、正确的治理理念,从时代特点的角度出发,科学、合理的优化、调整土地资源管理方案,使土地资源管理在治理理念的引导下、科学技术的辅佐下充分发挥土地资源管理作用,提高土地资源开发利用效果。对于先进的、正确的治理理念的树立,相关部门应当考虑科学技术的应用、土地资源管理现状、国家持续发展需求等相关方面,提出可行的、有意义的治理理念[4]。
三、结束语
在我国政府大力支持城镇化建设的情况下,土地资源管理受其影响较大,出现诸多问题,导致土地资源管理效果不佳。对此,应当加强土地资源开发与利用中生态文明建设、加强土地政策的动态构建、树立先进的治理理念等措施来调整和改善土地资源管理,提高土地资源管理作用。
参考文献:
[1]方雷.基于云计算的土地资源服务高效处理平台关键技术探索与研究[D].浙江大学,2011.
[2]关新,唐韵,王韧等.GIS在土地资源动态管理中的应用研究[J].硅谷,2010(8):39.
[3]张一峰.加强土地资源管理推进节约集约用地[J].黑龙江科技信息,2012(14):128-128.
[4]王涛.论城市土地资源管理的现状和对策[J].城市建设理论研究(电子版),2012(5).
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学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈当前我国建筑企业人力资源管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】人力资源是现代企业第一宝贵而又最具竞争潜力的经济资源。随着建筑企业外部经营环境的深刻变化,强化人力资源管理成为当前建筑企业管理的一项重要任务。针对建筑企业,首先分析了其人力资源存在的问题,进而对如何加强建筑企业的人力资源管理提出了若干建议。
【关键词】建筑企业;人力资源管理;建议
随着市场经济的不断发展,国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈,而且还面对着国际大企业集团的冲击。建筑企业面临更大的挑战,而首当其冲的是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才,更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。因此,如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
(一)现代人力资源管理理念缺乏
领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性,没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。加上建筑企业的角色定位,事业编制人员占很大一部分,“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在,员工缺乏竞争意识,使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计,员工积极性不高的现象没有得到改变,对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。正是思想上的错误认识,导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展,降低了建筑企业的活性。
(二)人力资源管理方法落后
在建筑企业中,由于未能树立现代人力资源的理念,对于人力资源的认识仍停留在初级阶段,将人力资源等同于其他物化的资源,造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主,缺乏对人的关注与关心,忽视员工主观能动性和个性化需求,背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时,人力资源管理在工作中没有创新,只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作,导致职工学非所用或大材小用或小材大用等,人力资源流动优化配置的机制仍未形成,影响了人力资源整体效能的发挥。
(三)人力资源开发、培养不到位
主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合,造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划;缺乏培训需求分析,培训计划不到位,尤其是培训预算工作往往起不到作甩培训内容单一、教条化、针对性差,以思想品德教育和政策理论学习为主体,忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发,导致建筑企业员工产生反感情绪,以致形成恶性循环,使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比,也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度,缺乏培训资源。
(四)人才流失严重
生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。
(五)奖惩机制不健全,影响人力资源管理效果
首先,当前大多数建筑企业激励机制仍未建立,即使大力推行绩效考核等措施,但真正发挥实际作用的少之又少,平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在,从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次,激励方式过于简单化,缺乏对不同层次员工不同需求的考虑,激励效果不佳。第三,绩效考核不仅为人力资源管理各项工作的开展提供各种基础性信息保障,同时也具有一定的激励效果。但当前建筑企业绩效工资制从提出到现在,在全国范围内仍没有取得实质性的进展,仍没有形成真正意义上的绩效考核与绩效工资。尤其是缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系,造成建筑企业绩效考核流于形式,考核结果往往放置一边,没有得到充分利用,起不到激励的作用。
目前建筑企业的员工,特别是在一线工作的员工,只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性,提高工作的质量。但现实情况,往往是对员工重考核,轻奖惩,特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施,极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题,造成了人才的外流,给企业的长远发展带来了很大的影响。
另外,人力资源管理基础性工作薄弱,工作分析缺失,组织内部岗位职责、任务及人员的任职条件没有明确规定,给人力资源管理工作的开展造成了巨大的困难。
结合我国建筑企业的具体实际情况,在国家继续深化和推进建筑企业人事与劳动制度改革的基础上,为进一步提高建筑企业人力资源管理水平,建筑企业自身需注意以下几个方面:
(一)转变思想认识,树立人力资源是第一资源的观念
人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中,人力资源在组织发展中所起的战略性作用更加凸显。因此,建筑企业要更加注重发挥人才的作用,真正做到以人为本,重视员工,关注员工,尊重员工,激发其潜能,实现组织与员工共同发展。
(二)提高人力资源管理专业化水平
建筑企业作为各类高级人才的集聚地,对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求,设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时,要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能,以提高人力资源管理水平。
(三)夯实人力资源管理的各项工作,完善人力资源培训开发体系
根据建筑企业行业特点和要求,提高工作分析的科学性和有效性,根据不同的岗位要求拟定岗位说明书,对岗位人员所需的知识、技能、经验等做出明确规定,防止因人设岗现象的出现。在全面梳理建筑企业人力资源的基础上,做好人力资源规划,保障人力资源规划的前瞻性及合理性,避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性,提高人力资源管理水平。 建筑企业人力资源管理的最为重要的内容是对单位现有人力资源的充分利用和开发,实现人才为组织所用。要继续营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围,调动人才实现自我成长的积极性,为人才的成长提供足够的空间和发展平台。
加大对单位内中高层管理者的培训与开发力度,促使其更新与转变理念。丰富培训内容方式,提高培训的有效性和针对性。培训的内容不仅要包括相关技能的提高,也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时,人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
(四)建立畅通的人才流动机制
从上到下设定一定的淘汰比例,“疏通出口渠道”让不称职的人退出岗位。严把“进口关”引进高素质、高技能、高水平的人才。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业。形成以“品行用人、凭政绩上岗”员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要合理进行人员的更换和调整。真正做到岗有所需、人有所值。更新观念,择优录用。面向社会,通过公开、公平、公正的竞争,择优选聘企业经营者。对大型企业来说,也可在企业内部建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高项目经理的积极性。
(五)进一步深化建筑企业的绩效管理改革工作,建立健全激励机制
树立以人为本的管理理念。建筑企业对各层次人才的巨大需求,要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境,能够创造出留人、引人的氛围,因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式,提高企业的凝聚力、向心力,是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性,进而促进企业的发展。
积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用,如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等,提高考核的针对性、可操作性,对员工进行全方位、多层次的考核,强化对整个人才使用过程中的监督与管理,并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面,包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等、调动员工的主观能动性和激发其潜能,提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰机制的建立健全,培育内部人员的危机与竞争意识,提高激励效果。
总之,在当下一个充满竞争与挑战的时代,采取积极有效的人力资源管理策略,才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区,但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强,中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。
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人力资源:是指在一定范围内的人,所具有的劳动能力的总和,或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅论新时期电力企业人力资源调配管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:长期以来在电力企业人力资源管理工作中,无论是管理理论还是员工结构调配都存在着许多不完善的地方,这对电力企业正常的生产经营产生了较大的影响。因此在当前新形势下,电力企业更需要针对地区用电的特点,来制定科学合理的电能调控方案,通过科学合理的人力资源规划来更好地推动电力企业的健康、持续发展。文章从劳动力资源的重要性出发,分析了电力企业劳动力资源调配管理的措施,并进一步对思想政治教育应用于人力资源管理进行了具体的阐述。
随着经济的快速发展,人们用电量不断增加,电力企业为了加快自身发展的步伐,通过一系列的整改强化企业的经营手段。电力企业在发展过程中越来越重视到人力资源的价值的重要性,因为为了使企业能够更加科学化的运营,则根据企业的实际经营状况来制定了科学的资源调配方案,这样可以有效的调动起电力企业全体职员工作的积极性,使其职业价值更好的在电力企业建设过程中得以发挥出来。
电力企业是从事发电、输电、变电和配电的组织机构,劳动力资源是电力企业得以发展的重要基础,只有通过企业的劳动力资源,才能更好的带动企业的发展,而电力企业内部发展的状况也是社会电能资源调配效率发挥着决定性的作用,所以只要不断强化电力企业内部建设,才能加快电力企业发展的步伐。当前电力行业处于激烈的市场竞争中,而这种竞争归根结底即是人力资源的竞争,人力资源作为电力企业的最重要资源,只有充分发挥人力资源的价值,才能更好的处理企业的各项事务,体现出更高的经济价值。
1.1 加强竞争实力
随着电网建设速度的不断加快,我国电力施工工程不断的增多,在这种情况下,市场竞争也越发激烈,各电力企业为了争夺工程项目的承包权,而利用自身的优势来取得竞争中的优势。电力工程建设其涵盖的内容较多,所以对企业综合实力要求较高,企业要想取得工程项目的承包权,则需要通过自身的优势在同行业竞争中取得优异的成应。而优良的人力资源更是在竞争中取得胜利的关键,只有充足的人才才能在各个环节中达到要求的质量标准,才能利用先进的技术来降低成本,提高施工效率,获取最大化的经济效益,所以可以说人力资源是电力企业竞争实力的体现。
1.2 优化管理秩序
企业的经营和发展都离不开人力资源,这是最为核心的基本条件,因为企业在各项业务开展过程中都需要由人员来实施,只有各个岗位上人员都充分的发挥好自身的职能作用,才能确保企业内部经营流程的有序进行。电力企业通过在内部设置若干个部分,而且每个部门的员工都在自己的岗位上发挥着自己的职业技能,这样就有效的确保了电力企业生产经营工作的顺利实施,共同为企业实现经济效益这个目标而努力。所以电力企业需要在发展过程中,加强对内部人员的调配,使人力资源在企业经营发展过程中更好的发挥出自身的价值。
2.1 优化组织机构
进一步理顺业务流程,明确工作职责,建立一个“职责分明、运转协调、管理高效”的组织机构。减少管理层级,实施扁平化的管理,逐步推行基层单位大班组改革。充实生产技能人员队伍,建立一支一专多能、具有扎实电力生产知识和实践能力的技能操作人员队伍;建立一支素质优良、技能高超的高级技能人才队伍,提高队伍的文化水平和学历结构;培养一支思想好、作风硬、业务精、一岗多能的高素质技术队伍。
2.2 调整管理机制
电力企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者,要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解,理解带来合作。员工是企业的内部顾客,管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望,这样才能使内部营销工作和管理工作更具成效。根据员工的实际情况和实现自我的需要,抓好知识、技能培训,实施“素质工程”,建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质职工队伍,既是人力资源管理部门的责任,也是电力企业发展的需要。
2.3 改善薪酬待遇
薪酬是员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳,包括物质回报与非物质回报两个部分。其中,物质回报就是我们通常所说的薪酬。薪酬就是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入,包括基本工资、奖金、津贴、福利等。薪资待遇高低直接影响着员工参与企业建设的积极性,电力公司拟定劳动力资源规划方案中,要充分保障员工们的薪酬待遇,提高其对于企业的“忠诚度”,这样才能扩大劳动力群体的生产价值,为电力项目建设改造做好充分的准备。
2.4 强化职业培训
电力企业自身的发展和完善,需要通过加强对人力资源的培训来实现,培训可以采用内部培训和外部培训两种方式来进行。特别是在企业制定发展战略规划时,更应将员工的培训放在重要的位置,只有强化对员工的培训,才能使电力企业不断的注入新的活力,使员工树立终身学习的理念,而且电力企业还需要构建现代化的教育培训体系,建立形式多样、专业齐全的教育培训格局,从而打造出一支高素质的专业化人才队伍,为企业的可持续发展提供人才的储备。
3.1 依法教育
我国是依法治国的发展中国家,党建思想工作依赖于法律体制建设,在法律维护下开展党组织工作才能取得先进的成效。根据党建工作整改意见,企业必须崇尚党组织建设为主体思路,根据内部经营实际需求为指导拟定营运方案,做好内部政工教育的整改工作,借助思想政治教育激发员工参与劳动的热情。
3.2 科学引导
思想政治教育并非某一个部门的教育活动,而是要电力企业各个部门共同参与管理,才能实现教育流程的科学化进行,保障最终的教学质量与工作水平。思想政治教育必须强化行业的管理职能,政府要做好对企业的宏观调控工作,对日常经营理念与思想意识提供科学的引导;切实建立适合自身发展的政工教育模式,促进思想政治工作的科学化、先进化、合理化进行。
3.3 塑造环境
办公作业环境的好坏直接关系到人力资源的价值是否能够激发出来,所以在企业发展过程中,需要创造一个和谐、积极向上的办公作业环境,在这种环境下,可以更好的将人力资源的价值体现出来。这就需要企业要重视文化建设,在良好的文化环境下将政工教育的作用更好的发挥出来。并以党建工作为企业文化建设的重要依据,这样对于企业长远的发展及提升竞争力具有极为重要的意义。同时作为电力企业,更需要强化员工内部的管理,及时解决员工之间的存在的矛盾,提升员工的凝聚力,从而使员工在企业建设过程中具有较强的积极性和主动性。
电力企业的发展,离不开人力资源的管理,特别是在当前我国电力企业发展的新形势下,电力企业更应强化劳动力资源的调配,从企业自身发展的实际情况出发,不断的优化组织结构,对管理机制进行调整,掌握职业培训和薪酬待遇,从而不断的优化人力资源调配方案,确保电力企业人力资源的价值能够更好的得以实现。
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学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:论新形势下电力企业如何加强人力资源管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,电力企业取得了较快的发展,但随着市场经济的不断完善,电力企业在激烈的市场竞争中也面临着严竣的挑战。电力企业为了能够更好的实现预期的经济效益,在当前新形势下,抓好企业人力资源管理是企业面对挑战的最好方法。当前行业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争,所以企业只有对当前电力企业人力资源管理的问题进行深入的分析,才能更好的加强企业的人力资源管理,为构建和谐企业奠定良好的基础。
1.1 人力资源管理的思维理念有待进一步提升
近年来,随着科学技术的发展,信息化和网络化技术都已在电力企业中得以广泛的应用,特别是在电力企业管理手段上科技含量也得以进一步增强。但长期以来,在传统思想束缚下,电力企业无论是管理思想还是管理模式都没有跳出传统的思维和理念,在这种落后的管理理念下,使电力企业的人力资源管理工作受到了较大的制约,不能更好的为企业的需求提供良好的服务,而且在企业不断发展过程中,企业人力资源管理也不能与其积极的适当进行必要的调整和变化。
1.2 电力企业的人力资源结构有待调整和优化
当前电力企业人力资源结构上存在着不合理的问题,不仅员工结构严重失调,员工学历较低,而且员工结构结构也不合理。当前电力企业一线技术人员严重缺乏,同时一般性的管理人员较多,专业技术人员和高层次的管理人员比较短缺,特别是在当前各种新技术和新产品不断出现的情况下,很大一部分人员由于技术水平有限,无法正好的实现对各种新技术和新产品的使用。电力企业作为技术密集型的企业,员工学历水平低,必然导致员工技术水平不高,而且技能较为单一,复合型人才严重缺乏,必然会对电力企业的健康发展带来较大的影响。
1.3 缺少有效的员工激励机制
目前在很大一部分电力企业中都没有建立健全的员工激励机制,这就导致企业员工的工作积极性和创新性受到较大的影响,而对企业目标的实现也十分不利。电力企业当前的薪酬分配还存在着许多不合理的地方,对于一些员工和重要岗位员工在薪酬上没有具体的倾斜政策,体现不出岗位和人才的差异性,企业的薪酬没有与员工的工作效率挂钩,而且奖金和福利不到位,这就在很大程度上使员工工作的积极性受到影响。
1.4 人力资源规划问题
在当前电力企业人力资源管理工作中,对于人力资源缺乏中长期的长远规划,没有根据企业的实际经营状况和发展来配置人力资源,再加之配置手段落后,人力资源流动性不通畅等,从而导致当前电力企业无论是在人力资源数量还是在质量上的都没有一个科学、合理的规划。
1.5 企业缺乏对员工有效的绩效考核手段
员工绩核考核是电力企业评价员工的重要手段和方法,但在当前很大一部分电力企业发展过程中,并没有科学的考核手段和方法,评价体系不合理,许多时候导致考核进入一个误区当中,不仅没有带来积极的作用,反面带来一些负面影响。所以在当前电力体制改革不断深入的情况下,需要重点关注电力企业员工绩效考核问题。
2.1 要优化劳动组织,确保企业人员结构合理
电力企业在招聘和录用新员工时,应该在做好岗位职责和岗位任务需求分析的基础上对新员工的素质和能力进行全面的明确的界定,从而为后续的岗位培训和岗位任用奠定好基础。人力资源部门在人员招聘选拔时应该排除各种干扰因素采取科学方法和程序选拔出真正的人才,将那些与岗位职责分析相吻合的人员选拔吸收到企业相应的岗位上。严格执行上级公司高校毕业生招聘、复转军人接收等新进人员政策,根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定,毕业生就业以市场为导向,国家宏观调控,毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘,不仅能够为企业引进优秀人才,同时能够使企业树立良好的社会形象。
2.2 要加强对企业员工的培训,努力提高员工技能水平
电力企业需要建立完善的员工培训体系,针对不同岗位和不同层次的员工采取具有针对性的培训方法,从而提高技术人员的专业技能,使管理人员在培训中积累更多的经验和知识,借鉴先进的管理方法和手段。同时在培训过程中还要加强职工的职业素质教育,不仅要培养员工崇高的服务精神,还要使员工具有一定的责任感,培养主人翁精神,能够爱岗敬业。
2.3 要建立切实可行的员工激励机制
2.3.1 宽带薪酬
所谓宽带薪酬,就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,用来体现员工技能的差异。
2.3.2 针对不同类型员工采取不同的激励手段
如对不合格者首先与其沟通业绩情况,讨论确定短期救治性业绩目标;然后提供短期的培训,帮助其获取满足该岗位需求的基本技能;对于努力工作者,可以将其保留在现职,通过加薪方式提供激励;对优秀人才,企业应该对其进行保留、投资和发展,并通过提供升迁、培训发展的机会,让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥他们的才能。
2.4 建立科学的绩效管理制度
建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准,也是牵引机制,它通过记录、奖惩,告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距,指引员工学习和提高以符合要求。
2.5 重视人力资源的长期规划
第一,电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位,从战略的高度来加强人力资源管理,克服传统人事管理中的静态管理,建立“人尽其才,才尽其用”的用人管理机制、人才的发现、开发和使用的评价机制。
第二,电力企业要适应市场经济发展的需要,就企业人力资源管理工作既要着眼于当前生产和工作的需要,又要有长远的战略眼光。要对企业现状进行认真分析,根据企业的发展作出科学的预测规划,在此基础上,制订切实可行的人才发展计划。
2.6 建设有特色的电力企业文化
企业员工的精神状态更多的取决于企业文化,所以电力企业发展过程中,需要确定企业文化目标,通过电力企业的制度文化、行为文化、精神文化和物质文化等,在企业中营造一个良好的精神氛围和价值导向,将电力企业倡导的核心价值观更好的体现出来,使员工能够更加的敬业,在工作中不断创新和奉献,更好的挖掘出员工的潜能,打造一个可持续发展的和谐企业,将企业做大做强。
随着电力企业发展速度的不断加快,人力资源管理的理念也得以不断的提升,这对于电力企业的发展起到了极为关键的作用。因此在当前电力企业发展过程中,更需树立先进的管理理念,在企业中营造一个良好的环境,建立科学的激励制度和绩效考核机制,从而更好的调动员工的主观能动性,推动企业健康、有序的发展。
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成本管理是由成本规划、成本计算、成本控制和业绩评价四项内容组成。以下是读文网小编今天为大家精心准备的企业资源战略管理相关论文:煤矿企业成本管理。内容仅供参考,欢迎阅读!
伴随着我国市场经济的进一步发展,产业机构不断优化,现代煤矿行业内部的市场竞争越发激烈,面对生存与发展,煤矿企业通过对于外部环境的把握,同时结合内部环境的管理优化,进而实现在竞争之中获取有效的市场份额。对于煤矿企业而言,面对市场竞争程度的上升,优化企业内部管理手段,降低企业运营成本,是面对现代市场竞争的必然选择。煤矿企业作为我国经济发展过程中的重要基础行业,煤矿企业的和谐、稳定、发展对于我国整体国民经济体系的稳定以及和谐有着重要的决定性关系。对于煤矿企业而言,其不能用过对于产品的自主定价实现对外竞争,只有通过自身的成本管理,以通过自身运营成本的降低,来提升最终的盈利空间,因而来说,在煤矿企业内部推行成本管理是现代经济发展的驱使,同时也是煤矿企业优化管理路上的必然选择。
(一)成本意识不强
对于煤矿企业的成本管理认识问题上,主要展现出两大方面的问题,一方面是重视度不够;重视度的不够,不仅展现在煤矿企业基层工作人员身上,同时也展现在煤矿企业的管理层之中[1]。对于煤矿管理层而言,成本意识较多停留在意识层面,但却没有真正意义上的在日常工作的开展过程中作为行为指导,由于管理层中没有足够的重视度,也导致了在基层工作人员对于成本意识的忽视。基层人员在煤矿企业日常开采的过程中,过分的重视对于开采量的重视,而忽视了对于成本意识的重视,因而无论开采量的多少,其成本必然会呈现一种较高的趋势,也不利于未来产煤在市场上的推出以及竞争。另一方面是认识不足;在煤矿企业之中,有些时候为了实现对于成本的降低,其通常会不惜一切代价的进行成本降低,而忽视对于环境以及制约条件等方面的考评,因此其所制定的成本管理方式也不合理,完全是由于对成本管理认识不足造成的。
(二)成本管理方法滞后
对于我国煤矿企业所采用的成本管理方法现状而言,其较多是对于国外经验又或是对于国内现金经验的一种借鉴,但从其方法的应用上,我们发现,其并没有针对自身煤矿企业的特点进行成本管理方法的定制。同时在成本管理方法的应用上面,由于相关人才的缺乏,煤矿企业在推行成本管理方法推广以及应用的过程中,不能深层次的对于成本管理方法进行把握,只是针对一些简单的成本分析。就现今多数煤矿企业所应用的成本管理方法而言,其较多都是针对企业在煤矿开采过程中的材料、电力等方面的成本核算分析,并没有深层次的对于煤矿开采过程中的质量成本以及安全成本等方面进行核算分析,因而来说就我国现阶段煤矿企业的成本管理方法而言,其存在严重的滞后性,同时也在一定程度上制约了当代我国煤矿企业运营效率的提升。
(三)缺乏成本管理体系不完善
成本管理是一个复杂的体系性的工作,而不是简单的煤矿开采成本管理,由于管理方法的滞后以及成本认识的不足,从而导致了现阶段我国多数的煤矿企业成本管理体系不完善。其不完善的地方主要展现为:首先,组织架构不完善,从组织架构来看成本管理不应当只是财务部门一个部门的工作,财务部门在日常工作的过程中,可以对于成本现状进行分析,但却没有方法对于成本管理进行广泛上的指导。其次,缺乏成本管理制度,没有成本管理制度,在日常成本管理的过程中,便不能够对于成本管理工作的开展形成约束,同时也不能对于成本浪费的情况进行有效的制约。再次,缺乏对于项目开采之前的预算管理,煤矿企业在进行项目开采的过程中,没有有效的预算管理,在具体开采施工的过程中,其便不会对于各方面的开支进行有效的评判以及制约,因而不能有效的形成成本节约。
(一)强化成本管理意识提升
成本意识是煤矿企业在推行成本管理过程中的先决条件,同时也是成本管理推行过程中的策略选择的指导依据。可以说在煤矿企业推行成本管理的过程中,只有通过对于成本管理意识的提升,才能进一步的为成本管理行为或是策略形成良好的引导。在对于煤矿企业成本管理意识的提升上面,需要从两大方面进行把握,一方面成本重视度的提升,一方面是成本管理深度意识的把握。
在对于重视度的提升上面,不仅需要对于基层工作人员的成本管理意识提升,还需要对于管理层的成本管理重视度提升;在日常开展的过程中,煤矿企业管理层可以通过会议的形式进行成本管理意识推广以及宣传,对基层的工作人员形成一种成本管理理念的灌输;同时成本管理还应当体现在日常的工作之中,相关领导必须在日常的工作过程中以身作则,起到有效的模范先锋带头作用。在对于成本管理意识深度把握的方面上,主要强调管理层以及财务机构的成本意识深度把握,现阶段的成本管理深度是远远不够的,成本管理不是一味的降级成本,而是通过成本核算,寻找最佳的方式,降低成本是以综合环境的考评为基础的。
(二)强化预算管理
预算管理要求煤矿企业在战略目标的指导下,对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划,并通过对执行过程的监控,将实际完成情况与预算目标不断对照和分析,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助煤矿企业管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标[2]。预算管理在煤矿企业的运作中,应当由财务部门结合开采部门进行提出,同时交付开采部门作为成本指导,然后通过以此预算管理作为基础,开采部门进行自身工作规划,以保未来成本的控制在预算之内。预算管理可以有效的避免煤矿企业在日常开采以及管理的过程中,盲目的进行,其展现会更加的秩序化以及原则化。
(三)引进培养成本管理人才
成本管理人才是在推进成本管理过程中的重要基础性资源,对于煤矿企业而言,其需要通过长期的引进、培养计划进行成本管理人才资源进行储备。因而来说,在成本管理人才资源储备的过程中,主要分为两大块内容,一方面是引进,一方面是培养;引进主要是指煤矿企业通过对外招聘或是校企合作的方式,强化对于成本管理人才的引进。而培养则更多的是指企业通过定期的成本管理培训计划,提升内部人员的成本管理技巧提升,进而推动企业整体成本管理成效的提升。
(四)完善企业内部成本管理制度
企业内部成本管理制度是为保障煤矿企业成本管理策略的贯彻实施,成本管理制度是一种行为约束的强性要求,其通过制度内容有效的说明了在成本管理过程中对员工行为的刚性要求[3]。在对于煤矿企业完善内部成本管理制度的过程中,需要注意三大方面的内容,首先,对于行为规范的说明,企业应当通过分析制定出日常成本管理策略,以此策略为基础点,进行日常行为约束规范,同时在制度中进行严格的说明。
其次,制度推行责任制,推行责任制也就是说在具体开采或是其他工作环节的过程中,必须将具体的责任规划到个人,这样能够便于最终发现问题是具体的个人。再次设定奖惩制度,通过对于成本管理过程中的先进个人进行一定的奖励制度规定,同时对于恶意违反成本管理的个人进行惩罚制度。制度化的规定以及执行是为了更好的在成本管理的过程中起到有效的引导性作用以及约束作用。
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目前,煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀,有的甚至不惜重金挖墙脚,或直接将毕业生吸收进来,或聘请教授顾问到企业来,以达到社会效益和经济效益的双赢。这种做法往往并非适合本身情况。外聘职工文化背景不同,即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起,其发挥的效能会大打折扣。今天读文网小编将与大家分享:浅论煤矿企业人力资源成本管理相关论文。具体内容如下:
浅论煤矿企业人力资源成本管理
市场中任何一家企业的管理核心都是人,目标是赚取最大的利润。因此,人力资源投入与产出的较量成为每一家企业必须重视的内容。自今年 5 月份以来,短短数月,我国煤炭市场形势骤然剧变。煤炭市场凸显库存增加、市场滞销、价格下行、货款回收迟缓等问题。这一系列问题骤然成为煤矿企业面临的新挑战。在如此的背景下,如何有效控制人力资源成本成为急需要解决的问题。
人力资源成本是通过计算的方法来反映企业组织内人力资源管理和员工行为所引起的经济价值,即企业组织为了实现战略目标获得、开发、使用、流失、闲置人力资源所支出的各项费用的总和。
目前,人力资源成本有直接成本、间接成本等很多种分类方法。下面本文以产生人力资源成本的几种来源来指出煤矿企业人力资源成本的一些重要表现。
2.1 获得人力资源所产生的原始成本由于煤矿行业生产的特殊性,企业的生存与发展需要招募、选拔大量的煤矿生产系统专业人才。由此而带来的一系列甄选、录用、安置费用应全部计入人力资源原始成本。
2.2 开发人力资源所产生的追加成本。基于目前的安全生产形势,国家对于煤矿企业培训的形式、门类、内容、学时有很多严格的要求。包括岗前培训、从业人员培训、转岗培训、学历素质提升培训、特殊作业工种培训等等职工入职以后,单位提供的培训所发生的一系列费用全部为企业人力资源追加成本。
2.3 使用人力资源所发生的使用成本。薪资总额占煤矿企业人力资源成本的很大一部分。另外,企业为职工提供的各类社会保障、办公费用、奖励、津贴、福利等都属于使用过程中发生的成本。
2.4 流失人力资源所产生的离职、重置成本。由于煤矿生产环境的恶劣与地理位置的偏远,煤矿企业人力资源的流失也需要值得关注。由于职工的离职而影响到某项职位的空缺,可能使某项工作或任务的完成受到不良影响,因此而造成的损失即为离职成本。同时,为了补填此岗位,重新物色合适的人选而发生的各种费用即为企业人力资源重置成本。
2.5 闲置人力资源而造成的沉没成本。在很多情况下,煤矿企业人力资源并未得到有效配置。已经投入的人力资源成本,因某些原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失即为企业的沉没成本。
3 、煤矿企业人力资源获职、开发、使用现状及存在向题
3.1 人力资源的获取。
目前,煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀,有的甚至不惜重金挖墙脚,或直接将毕业生吸收进来,或聘请教授顾问到企业来,以达到社会效益和经济效益的双赢。这种做法往往并非适合本身情况。外聘职工文化背景不同,即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起,其发挥的效能会大打折扣。而这部分人才背井离乡,自身的归属感低,在企业中的离职率是最高的,企业将为高离职率付出职工的离职及重置成本,造成企业的巨大浪费。
3.2 人力资源的开发。
煤矿企业在人力资源的开发过程中形式有很多种。包括外培、内培、素质提升、技能提升等一系列开发过程中往往缺乏了实质与结果的重视。为了培养对自己生产与管理的实用人才,许多煤矿通过一些人力资源开发方式方法的不断翻新,在生产实践中培养完成了很多专业人才。但这种办法并未结合自身需求实际,忽视了人力资源开发是否适应企业目标绩效,使得开发的结果不能达到人岗匹配的目标。人力资源开发投入变为了企业的人力资源沉没成本。
3.3 人力资源的使用。
煤矿企业中有些岗位如财务、人事、培训等部门任务是需要一定素质能力才能完成的,但有些企业认为这些部门为非生产系统部门,不重要,随意安排职工或一人兼多职,这必然会带来很多的“返工”、“法律的风险”、“严重的失误”,从而间接的提高了人力资源的使用成本。
还有些煤矿因为是“三班倒”作业,要求非一线部门职工延长工作时间、减少休假、加班加点工作。结果受影响的不仅仅是职工的工作情绪,工作能力和工作水平也因情绪受到限制,工作的效率和质量下降,更不敢奢求工作的创造性。因此造成人力资源成本的巨大浪费。
4.1 重视内部人才的培养。
目前,大多数煤矿企业都与全国各高校有合作培养专业人才的项目,目标是直接引进各类生产系统高精尖人才。实际上煤矿企业更需要适用人才。高校专业知识的培训固然重要,但学历但不能代表能力。煤矿企业应该重视内部人才的培养。各类生产矿井有各自的生产系统“大拿”,不要认为这些职工是“土豹子”。恰恰相反,这类职工才是企业人力资源开发培养的重点对象。这类职工才是企业的适用性人才。所以说,在选拔人才上不能只重学历,大多数煤矿企业需要的人才需要自己逐步培养。
4.2 优化组织结构。
目前大多数煤矿企业需要改变固有的组织框架结构,除去“重叠”、“臃肿”的影子,减少无效部室,推行大部制,实行扁平式组织结构,避免机构职能的交叉。除此之外,要明确各部室职责范围,严格执行定员定编,保证各部室间工作协调,各岗位间工作流程衔接顺畅,形成“凝聚”、“畅通”、“精简”、“高效”的组织架构,达到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流动率。
对于煤矿企业来讲,人才队伍的稳定有利于人力资源成本的管控,煤炭生产流程中人才过快的流动会对安全生产工作及矿井事业的高效发展造成不稳定因素。企业不断的招聘、录用、培训要付出巨大的原始成本、离职成本及重置成本。除此之外,煤矿开采业本是高危行业,固定的熟练工有助于井下生产安全隐患的发现与解决。因此,企业还要考虑到因人员频繁流动而造成的安全生产不稳定因素,为此付出巨大的安全成本。这并不代表企业不允许出现正常的人才流动。随着企业的发展,只有加强企业内部文化建设,增加职工的归属感,保证人才流通渠道的畅通和合理的交流,才能实现人才的合理流动,达到专业技术人员优化组合和科学配置的目标。
4.4 提升员工素质。
企业要降低人力资源成本有两种直接方法:一是裁员,二是降薪。目前煤矿企业机构人员存在臃肿现象,加之市场低迷,精简裁员必不可少,但是最重要的是提升职工的素质,提高职工整体技能水平,这样才能实现以人为本,提薪增效战略,从而达到提高工作效率、充分调动职工能动性的目的。
对于煤矿企业来说,人力资源管理已变为一项重要的系统工程。煤矿企业如何降低人力成本、确保矿井安全生产、实现战略跨越目标是人力资源成本管控的重要任务之一。本文从服务煤矿企业管理出发,有效控制人力资本,从而达到提高煤矿企业竞争力的目的。
5 结语
对于煤矿企业来说,人力资源管理已变为一项重要的系统工程。煤矿企业如何降低人力成本、确保矿井安全生产、实现战略跨越目标是人力资源成本管控的重要任务之一。本文从服务煤矿企业管理出发,有效控制人力资本,从而达到提高煤矿企业竞争力的目的。
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物本管理理论认为人是经济人,是经济动物,人主要是为金钱而工作,为物质生活享受而生存,只要满足人对金钱和物质的需求,就能调动其积极性。物本管理只重视物的作用,忽视人的因素,忽视人的心理和社会属性。的确,由于当时的时代所限制,使得管理学家不能从人的社会和心理方面作出系统的阐述,但其中还是蕴含了丰富的人力资源管理思想。物本管理理论阶段就孕育着企业人力资源管理理论的萌芽,其中最具代表性的管理理论是弗雷德里克·W·泰罗的科学管理理论、享利·法约尔的组织管理理论,以及马克斯·韦伯的理性管理理论。
泰罗强调从工人物质和心理两方面来调动其积极性。管理者要懂得善待工人,摆在他们面前的任务是促使每个工人发挥他最大的能耐,以最认真而扎实的操作,全部的传统知识、技艺、才华和善意,即工人的积极性,来为雇主创造最大可能的利益。
(1)物质激励刺激。实行刺激性的工资报酬制度。为了鼓励工人努力工作完成定额,1895年泰罗提出了自己的计件工资方案。其中包括采用一种叫做“差别计件制”的刺激性付酬制度。这种付酬制度按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率,泰罗以这种有奖有罚的报酬制度来督促和鼓励工人完成或超定额。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现,而不是根据工作类别来支付工资。这样做,既能克服工人磨洋工的现象,更重要的是能调动工人的积极性。
(2)心理需求的沟通与满足。第一,泰罗认为“科学管理的常规特征是协调而不是不和”,“一种管理制度不论怎样好,都不应死板地应用。在雇主和工人之间始终应该维持良好的个人关系……”。他强调劳资双方的沟通和保持企业内部协调的人际关系。第二,他已经认识到激励对满足人的“社会”和“心理”方面需求的对工人劳动积极性的调动作用。如在该书中,泰罗提到调动工人积极性,除了提高工资外,还可以“快速提拔或晋升”、提供“更好的环境和工作条件”。又如,对工人的建议,“应给予充分的荣誉”,并“发给一笔奖金”作为酬劳。可见,泰罗的重视物质奖励的同时,已经注意到精神奖励的作用。
我们必须认识到科学管理相对以前的管理行为重视了人的因素,把管理推到了新阶段,但仍是以物为中心,而不是以人为中心。
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行政管理( public administration) 是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。
行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行,包括立法、行政、司法等。狭义的定义指国家行政机关对社会公共事务的管理,又称为公共行政。
随着社会的发展,行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。现代行政管理多应用系统工程思想和方法,以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。
行政管理论文
摘 要:随着社会的不断发展,高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压,尤其是在中国加入世贸组织之后,这个竞争的趋势也愈演愈烈,而此时,如何能够在市场竞争中占据一席之地,这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此,文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
态度决定行为,行为决定命运,这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言,对于企业管理者们,特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念,要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去,要从企业员工的需求和企业发展需求出发,不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具,以提高员工的工作积极性,引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近,如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道,让员工在弥补自身不足获得成长的同时,也推动高技术企业不断向前发展。当然,将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上,它应该体现在人力资源管理每个细节中,如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台,让员工通过学习不断提高工作技能,从而提高企业的生产效率,小到可以为员工购买春节回家的车票等,通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感,从而提高员工的工作积极性。
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成本控制和管理是企业财务管理工作的一个重要环节,是企业在生产经营过程中获得良好效益的基本途径,它贯穿于产品研发、生产、销售的整个过程中。下面是读文网小编为大家整理的企业成本管理论文,供大家参考。
1煤炭企业成本管理中存在的问题
1.1煤炭企业成本居高难下
当前煤炭企业成本的现状就是成本居高难下。在煤炭形势乐观的时候,企业并不注意各项费用的发生。而现在迫于形势,成本需要下降,在惯性的驱动下,这是很难做到的。加之错综复杂的地质条件、断层构造等导致现场生产条件变得越来越差,造成材料和设备在使用过程中的耗损率较高,使用寿命缩短,需要投入大量的成本费用来维持生产。多重原因导致成本居高难下。
1.2成本管理观念落后,管理组织薄弱
一方面,受传统观念的影响,人们习惯上认为成本管理是企业管理人员的职责,而各车间、各班组的职工只是肩负着生产的任务,只要保证煤炭的质量和产量就足够了,对于成本和效益很少关心。对于哪些成本应该控制,应该怎样控制无心考虑,成本意识相当淡薄。另一方面,企业经营管理人员综合素质偏低,缺乏先进的成本管理理念。想要搞好成本管理工作,首先要提高经营管理者的素质。建立一个学习型管理组织,倡导全员学习,共同进步,打造一支高素质的经营管理团队。
1.3煤炭企业成本管理制度不完善
很多煤炭企业都制定了适应本企业成本管理的规章制度,但是并没有注意到相应的成本绩效考核以及激励机制的健全和完善。缺少了这一环节,就很难调动员工的积极性。成本管理部门各自为战现象也是普遍存在的。煤炭企业在进行成本控制时,一般只强调相应的财务、供应以及调度等几个主要部门的工作,而忽视了部门之间的协作,尚未形成相应的上下联动机制和系统的管理意识。其相应的管理范围也比较固化,一般只注重于煤炭生产现场的成本管理,而忽视了煤炭经营以及存储等各方面的管理工作,这样不利于煤炭企业整体成本控制的顺利进行。
2煤炭企业成本管理的有效措施
2.1结合企业实际,形成全面成本管理体系
企业要转变过去的部分单位、少数人员抓成本的做法,提倡全员参加、全方位成本管理的思维,真正做到“千斤重担众人担,人人肩上有指标”。逐步提高员工的成本管理意识,使各级员工和各类专业技术人员参与到成本管理中来,正确处理好成本与安全、技术和质量之间的关系,将经济性与技术性有效地结合起来。此外,企业应划小核算单位,促进各单位转变管理思维,实施基层区队经营实体管理,激发基层区队经营活力。通过内部机制改革,最大限度将成本费用指标落实到区队、班组和个人,充分挖掘生产过程中降本的潜力。全面成本管理要求对煤炭生产过程中产生成本的全过程进行管理。首先要结合企业实际,制定出企业成本管理的战略目标。对目标成本进行分解,制定各类资源的消耗定额,确定成本目标。其次,划分增值与非增值作业,属于非增值作业的,考虑是否可以消除,以此来控制和降低成本。最后,将实际作业成本与标准作业成本进行对比,找出差异,进而找出是否存在浪费现象以及是否存在改进的可能。事后要判明责任,编制业绩报告,对成本控制的成果进行全面分析、评价,并据以进行奖惩,以此来巩固成本控制的业绩。
2.2突出重点,创新思维,科学节支降耗
对煤炭企业来说,影响成本的因素很多。方方面面抓成本是应该的,但是一定要处理好“抓西瓜”与“捡芝麻”之间的关系,加强重点管理。
(1)要严把采购关。对于材料的采购,特别是主要设备配件和一些大型的材料,要从严控制。以生产需要为尺度,合理储备,提高利用率,实现降低储备资金就是增加效益的表现。
(2)要严把投入关。以“集约经营”的新观念替代“生产需要就投入”的旧观念,各种生产材料在投入之前要先进行预算,对支护设备、大型材料的投入要从严控制。选择合理的生产方式,不断消灭高耗能设备,探索节约能源的新途径。
(3)企业还应实施物资利用创新工程。在煤炭生产过程中,除火药和雷管是一次性的消耗外,能够回收复用的材料很多,复用潜力很大。井下闲置材料较为普遍。如果能够合理复用这些资源,将是很大的节约。根据企业现有的技术能力和加工条件,努力进行自制加工,并制定优惠政策来鼓励这种自制加工。我们还要打破传统的成本控制方式,建立成本管理系统,使之成为一个通过计算机系统来完成成本控制过程的现代化管理体系。成本控制过程通过成本信息的不断输入输出,经过反馈后再次输入的循环过程,以达到高效、及时、全面的成本管理的目的。可以开发成本控制信息软件,利用计算机技术和科学的预测方法来完成整个成本控制。
3结语
近年来,煤炭企业受宏观经济的影响,增速放缓,大多煤炭企业都背负着债务压力、成本居高难下和库存增加三座大山。煤炭企业持续低迷,收入和利润大幅下滑。我们必须打破传统的成本核算和管理模式,以管控成本为导向,对企业的管理系统进行优化,改善经营管理理念,以此来获得长期的竞争优势,为企业的长远发展增添实力。
一、企业成本管理存在的问题分析
(一)成本核算方法落后
随着市场经济的快速发展,传统的企业成本核算方法已经越来越无法满足现在企业成本管理的要求。当今的市场经济发展下,不少企业生产力呈现爆炸式的发展态势,甚至有部分企业内部已经实现了高度自动化的生产模式,生产产品日益繁多,而操作人数减少,在这种高度自动化生产过程中。而另一方面于高度自动化有关的机器折旧费,维修费用等需要计入不同产品的间接费用大增加。这种形式下,我国大部分企业仍旧采用传统的,老旧的企业成本核算方法,企业的生产管理和日常运行管理还比较落后。整体而言我国的企业成本核算方法是落后的。
(二)成本管理人才缺乏
市场经济的发展推动了企业的发展,与此同时快速发展和市场经济和企业发展也对企业的成本管理人员提出了更高的要求。大部分的企业并非缺乏企业成本管理人员,真正缺乏的是企业成本管理的专业化人才。一方面部分企业成本管理人员呈现老龄化以及文化程度低的现象,而这大多是由于企业发展过快情况下人才配置未曾跟上造成的。另一方面企业管理层出现任人唯亲的现象,将不具备成本管理的人员安排到成本管理的职位上,造成企业成本管理效率低下,阻碍企业的发展。与此同时,有些企业不注重企业成本管理人才的保护,以至于成本管理的专业化人才流失,从而导致企业的成本管理陷入困局。
(三)成本控制和考核不到位
目前我国企业成本管理基础薄弱,缺乏一套完整的成本管理制度。很多企业缺乏科学的,实际的成本计划,成本预算。此外企业的考核制度不完善,一般企业只是进行企业内部考核,并没有将考核和市场联系起来。考核制度仅仅下到车间一层,并没有精确到个人。
二、基于低碳经济下加强企业成本管理的对策
(一)采用先进的作业成本法
作业成本法是对传统成本会计系统的一种替代方法。作业成本法作为一种成本会计模型,作业管理可以帮助管理人员很容易地发现价值是如何实现最大化的,企业业绩是如何被提高的。其核算对象是作业,而原则是产出量的多少决定决定作业的耗用量。采用成本作业法就能科学的反映出产品所耗用的成本,从而达到企业成本管理的要求。
(二)培养企业成本管理专业人才,实行人才战略
术业有专攻,企业应该高度关注成本专业人才的培养和发掘,从技术领域实现企业成本的降低。可以依托高校等载体,紧密跟踪低碳技术的发展趋势,培养属于企业自身的成本管理人才,同时要防止人才外流,注重保护。另一方面建立人才引进措施,吸引国外的人才加入企业的生产、运行、管理中来。
(三)建立低碳技术支撑体系控制成本,优化考核
随着经济模式的转变,企业在生产过程中需要生态技术创新来防止污染,减少废弃物排放,采用低碳技术最大化的节约资源,加强资源的循环利用,从而控制成本下降。因此企业要建立起促进低碳经济发展的财务评价体系,进行绿色财务核算,编制绿色年报,设立低碳财务指标,达到控制企业成本管理的要求,在追求经济利益的同时,实现企业自身的社会效益和生态效益。
三、结束语
目前我国的环境问题已经成为阻碍我国经济发展的巨大难题,而低碳经济正是解决这一难题的切实有效的方式。我们需要在整顿环境问题的同时保证经济的持续增长,如何才能谋求这一共赢局面的存在?企业作为市场经济的主体,通过企业成本管理的创新,降低企业成本,获取利益,从而取得企业的持续发展。
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成本是制定产品价格的基础,是反映企业经济效益的重要指标之一。控制是企业管理的职能之一。下面是读文网小编为大家整理的论企业成本管理论文,供大家参考。
一、新形势下煤矿企业成本管理问题分析
(一)缺乏成本管理意识
纵观我国企业的发展,不难发现大部分企业人员都认为:成本管理和控制是企业高层领导和财务人员的责任和义务,不涉及其他部门的领导和员工,尤其是一线的操作工人。由于企业利益和个人利益不能直接挂钩和体现,企业员工很难理解成本管理的重要性,因此不能有效地让全体员工做到控制成本、降低成本的目的,当然要实现最优成本管理也是空谈。
(二)成本管理不够全面
企业高管在成本管理控制时,只是重视和控制企业的生产成本,却很少关注企业产品的生命周期,对其管理和控制也能降低企业的成本。目前许多公司只是在企业生产产品时对产品的价值链进行成本控制,却没有重视怎样管理企业的上游原材料供应商、下游的产品代理商和最终消费者。此举反映企业只重视控制产品的成本控制,却缺乏长远的决策眼光和成本战略,很难促进企业的可持续健康发展。
(三)成本管理方法落后
目前煤矿企业由于技术落后只能采用粗放的模式进行开采。企业高管的成本管理能力和创新能力十分匮乏,只能采用简单的成本管理方法和核算技巧。面对日益发展的经济和人们对煤矿的需求,而煤矿企业现有的生产和开采模式和落后的成本管理方法已经不能满足需求了。目前煤矿企业不能引进国外的优秀作业成本控制法、不能做到有效的预防措施,发生事故不能有效控制,而是倾向于事后解决和处理问题,工作责任制度不明确,导致煤矿企业的经营收益下滑。
二、促进煤矿企业成本管理途径优化和模式创新的建议
(一)增强成本管理意识
企业在生产和销售产品的过程中,能否有效地管理和控制企业的生产成本是决定企业能否在激烈竞争环境下利于不败之地的法宝。因此对于企业而言,成本管理的理念深入员工人心十分重要,可以通过宣传和讲解企业的成本和员工的切身利益密切相关的实际案例来培养员工的成本管理意识。企业要依据基本的成本管理准则,结合企业实际的生产状况和销售状况,实施具有一定制度化和适合企业发展的成本管理方案,优化企业的成本制度,树立成本管理榜样,培养员工学习成本管理技能的积极性,提升员工的生产操作能力和成本管理能力。
(二)完善成本管理基础工作
煤矿成本有如下几个方面:员工工资、电力花费、生产原材料、开采机器的折旧和维修费用、员工人身安全的保险费等。煤矿成本管理工作有:怎样采购开采设备、怎样设计员工的工资构成、生产原材料的耗费、怎样避开山峰、怎样保管物资、怎样记录成本资料等。煤矿企业应该根据实际情况和自身需要对企业的发展做出成本的预算。目前科技和技术不断发展,煤矿企业应该采用动态的成本管理模式,生产资料的采购、分配、盘点和报废都要制度化,达到科学地、有效地管理。对于员工的工资构成,采用计时和计件的方式,保证奖惩分明员工人人平等,以此激励企业员工积极工作为企业做出贡献。
(三)不断改进成本管理方法
目前经济日新月异,煤矿企业采用传统的成本管理方法十分落后已不适用,应该打破旧的成本管理理念,从实际情况出发,采用现代化管理。例如将ABC管理、目标管理和数学模型管理的办法融合在日常的成本管理方案中,有效分析预算成本,使得成本管理更加科学、有效和适用,进而增加企业的经济利润。企业可以生产前预算成本,生产过程严格监督和生产后分析总结,确保企业成本信息的准确和全面,根据信息探究科学合理的成本管理方案。
三、结语
总体来说,煤矿企业如果要降低企业的生产成本,就要采用现代成本管理技术,结合企业的实际情况,针对企业成本管理出现的问题采取积极的、有效的解决方案。同时加强培养员工的成本管理意识的工作,完善和优化员工的绩效考核制度,达到提升整个企业竞争力的目的,使得煤矿企业能够持续健康地发展。
一、新形势下企业加强成本管理的策略
由上述可知,在我国目前的许多企业中,企业的成本管理无论是在理念上,还是在具体的实施方法上,都存在着很大的问题严重的影响了企业成本管理的有效性。然而,在社会主义的新形势下,企业的成本管理直接关系到企业的经营状况,关系到企业的经济效益。因此,至关重要。所以,必须要对企业的成本管理给予更高的重视。本文在此提出了在新形势下企业加强成本管理的策略,希望能够为企业成本管理的提高而提供一些借鉴。
(一)发展现代化企业成本管理的相关理论
在新经济体制下,企业要构建完善的成本管理系统和控制理念,科学对待成本管理,在宏观上对企业成本管理问题进行考虑,从多角度、多环节分析和研究企业成本管理的对象、方式和内容。因此企业为了提高产品所具有的竞争力,成本原理不能局限在生产过程这个环节,要开阔视野,将成本管理的范围扩展至产品设计、市场供求情况以及修理和安装等售后服务中,为了符合逐渐发展的非物质产品商业化以及市场经济的总体走向,成本原理的范围也要从物质领域逐渐向非物质领域扩展。
(二)将传统成本管理理念予以转变
要想在新形势下加强企业的成本管理,就笔者来看,最为重要的就是转变企业成本管理的理念。企业只有在思想上完全突破了传统的成本管理理念,才能在最大限度上实行适应新形势的成本管理。因而,转变成本管理理念是十分重要的。企业可以从以下两个方面进行转变,首先,要加强对企业员工在成本管理方面的培训,使得企业的员工全面的认识到企业成本管理不仅涉及到企业的利益和效益,与员工的利益也是息息相关的。其次,企业成本管理的主要负责领导以及企业的高层领导要根据市场的经济形势,并且结合企业自身的经营状况,制定合理化的企业成本管理目标以及企业成本管理方式。相信,企业突破了以往的成本管理理念,会将成本管理应用的更好、更有效。
(三)改进成本核算传统的方式
改变了传统的成本管理理念后,接下来就应该突破以往的成本核算方式,使用适用于新形势下的成本管理方式。改进传统的成本管理方式主要从以下几个方面进行考虑:第一,要不断的将企业成本管理融入到企业的经营管理之中。企业的成本管理是企业经营管理最为重要的一个重要组成部分,并且企业的经营管理在很大程度上也需要企业成本管理的支撑。所以,要将成本管理用于经营管理的每一个环节,来加强企业成本管理的效用。第二,建立一个有效的、适合于企业具体情况、企业发展的成本管理体系。确保成本管理中的每一个环节都要认真落实,并且保证每一个环节都要有序的进行。以上仅仅只是在新形势下,企业加强成本管理的几点对策。然而事实上,企业的成本管理涉及的方面很多,成本管理的理论和内容也很复杂,所以,对于企业成本管理对策的研究还要从很多方面进行。而仅仅凭借以上几点对策来改变当下企业成本管理的现状是远远不够的。因此,对于企业成本管理的研究还需要进一步研究和探索。
二、结语
综上所述,在新形势下,企业成本管理的研究对于企业的发展有着不可忽视的重要作用。然而,就我国目前企业中的成本管理现状来说,还存在着许多的问题严重的影响了企业成本管理的效果。因此,企业在今后的发展中,要加强对企业成本管理的研究,并且要从企业成本管理的多个方面进行研究,从而研究出更有效的企业成本管理方式和方法,来适应社会经济的新形势。
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企业成本控制的目的是为了降低成本水平,从而取得更大的竞争优势,提高企业的赢利水平。下面是读文网小编为大家整理的企业战略成本管理论文,供大家参考。
当前煤炭市场整体萎靡的情况,决定了煤炭施工行业已经步入微利时代,企业必须努力开源节流,才能在激烈的市场竞争中摆脱困境、稳定发展,加强全员成本管理越来越成为煤炭施工企业应对不断恶化的市场环境,增强自身生存发展能力的关键。
一、煤炭施工企业成本管理现状
1.成本控制意识差煤炭施工企业相比一般的工程建筑企业施工项目复杂,技术难度大,工期要求紧,成本控制点多。但是在企业管理上常简单地将成本管理归于经营管控或财务资产部门负责,造成技术部门只负责技术保障,生产部门只负责工程进度,安监部门只负责隐患排查,物管部门只负责物流供应。表面上看起来分工明确,各负其责,但结果往往造成成本责任不清晰,无法从源头上控制成本。企业在生产中常常因为各种原因增加临时施工人员,导致人工费用的上升;施工现场管理不到位,工程衔接脱节,容易导致窝工和物料浪费。由此可见,成本管理不能仅仅依靠企业的经营工作者,只有把企业整体都纳入到成本管理的责任范畴内才能真真抓好成本控制。
2.成本流程控制不力煤炭施工企业各部门在成本控制中定位不同,角色各异,存在各自的部门利益,如何把分散的部门捏合成整体的力量投入到成本流程控制中是解决问题的关键。而目前煤炭施工企业对成本控制存在着“多龙治水”的局面,各业务部门从自身利益出发制定的成本控制措施过于简单化和表面化,缺乏顶层设计,往往忽视施工条件和现场环境,甚至互相推诿扯皮,各个成本控制点无法有效连成面。
3.效率与效益的关系模糊煤炭施工企业大多工期较紧,项目施工衔接紧凑,管理部门把工程进度放在管理的重要位置无可厚非,但是在具体施工中往往为了赶工期而忽视成本控制。盲目的赶工期增加了人力资源和设备材料的支出,造成成本的额外增加,为了赶工期要进度而投入不合理的施工技术甚至更改施工方案,会造成工程潜在的质量风险,如果造成返工和停工损失,不仅工程质量得不到保障,而且增加了不必要的成本。
二、如何开展全员成本管理
1.技术投入的经济性煤炭施工企业要提升成本观念,认识到成本控制不光是企业经营工作者的工作。成本管理应该转变过去财务成本管理的思想,把提升施工技术管理水平作为提升成本管理的关键来抓。增强技术部门的成本意识,使技术部门能够主动地寻求减低成本的方法。在生产过程中,提高施工工艺;在安全管理中,提高技术水平;在材料管理中,合理选用材料;这些都是技术部门有效管控成本的要素。只有广大技术人员,一线生产管理人员意识到成本的重要性,在生产过程中不断的总结经验,提高劳动效率,才是对成本控制最好的提升。
2.安全投入的经济性煤炭施工企业,由于其行业的特殊性,对安全生产历来比较重视,安全投入较大。从成本管理的角度出发,在项目施工的初始阶段应有针对性,经济性的根据施工周期,施工难度进行安全投入。在施工阶段应采取合理的施工方法,合理的生产设备,合理的生产工序不断修正安全投入。在施工的结束阶段,应做好安全投入的回收复用,成本估算,做到投入心中有数。总之,煤炭施工企业应因地制宜地选择和投入适合生产实际的安全手段,安全设备,把安全成本作为成本控制的一项关键措施来抓。
3.生产过程的经济性
(1)材料费用控制。煤炭施工企业平均材料费用一般占成本的30%左右,控制材料费用主要是通过改进材料采购、材料消耗、材料计划等方面的工作,规范各个环节的流程,从而减少各个环节的损耗。主要措施是对材料消耗实行全员预算定额管理,根据施工预算分解制定出材料消耗定额,根据定额数量确定消耗数量,分工程,分班队实行限额领料。
(2)人工费用控制。人工费是成本的重要组成部分,人工费的效率高低,直接决定了生产效率。在施工开始前,应整合生产、技术、经营等部门专业力量,根据施工图、合同分解预算确定施工工程量,按照定额标准编制详细的工程预算,以此作为管理人工费用的基础。在施工过程中,要严格控制定员,劳动定额,出勤率,加班等问题。按照“百含工资制度”(即百万产值工资包干),在一定的工期内,以百万工程进度为标准,衡量发生人工费用比例,人工费用随企业效益等各方面因素而浮动,从而精确控制支出。
(3)机械费用控制。对施工设备的使用和管理是成本管理的重要环节。首先,使用部门应根据市场情况和项目需要做出可行性分析报告,以可行性分析报告作为购买或租赁设备的依据,使大额投资能够取得预期效果,收回投资设备成本,提高设备的利用率。其次,提高设备采购的专业性,增强技术部门在设备采购中的地位,技术部门主导进行设备选型,从而避免设备选型的盲目性,避免出现巨资采购设备出现技术过剩或缺乏实用价值的情况,增加投资的利用效果。再次,企业应制定设备计划管理和统筹调配机制,在公司内部实现资源共享。
三、加强全员成本管理的启示
1.以目标管理为导向,建立健全先进的成本管理指标体系,包括全员成本管理的目标体系、组织体系、运作体系、考核体系,以指导企业勤算帐、算细账,积极构建“大家管、管大家,人人抓、抓人人”的全员成本管理模式,是深化全员成本管理工作的关键。
2.以“成本合理最低化、经济效益最大化”为前提,努力避免离开成本抓效益或忽视效益抓成本的两个极端倾向。通过细化成本管理措施、细化内部利润核算、控制影响成本管理的关键因素,进一步实施过程控制与细节管理,是提升全员成本管理能力的基础。
四、结束语
综上所述,随着市场经济的不断发展,煤炭施工企业间的竞争亦随之不断增强。开展全员成本管理也成为企业做大做强,低成本竞争制胜的关键所在。作为一家具有现代管理理念的企业,更要求我们不断加强自身项目管理水平,形成以成本管理为中心的运营机制,抓好成本控制,优化配置资源,最大限度地挖掘企业潜力。
一、成本管理与目标控制问题
目前大多中小制药企业的成本管理主要关注成本核算,且将成本核算重点放在产品制造过程所发生的弹性资源消耗上,而没有注重成本过程控制。只重视产品制造环节的“已发生”成本,因此往往将成本管理重点放在产品的制造环节,但制造环节的资源消耗及要素成本在其使用前大多属于成本固化成本。事实表明,通过经营性成本控制,只能降低少部分的非固化成本,成本降低幅度、余地并不大。只关注制造环节的成本控制,难以真正实现有效的成本管理。成本管理的对象只针对“产品制造成本”,判断产品是否盈利的财务逻辑,是看“产品营业收入”是否大于“产品制造成本”。这是一种短期的产品决策观。在讨论产品成本管理时,人们可能更多地关注于产品在生命周期中各环节“独立发生”的成本项目,事实上产品成本在不同环节所消耗的资源存在此消彼长的“内部联动关系”。目前中小制药企业采用传统成本核算方法,成本管理只关注企业内部日常经营控制,没有上升到基于长期的战略管理层面,没有采用基于战略视角,通过生成、应用具有战略相关性的成本管理信息,以服务于企业建立竞争优势。
二、成本管理优化措施
(一)成本管理观念的转变
就传统的成本核算而言,由于产品核算只涉及直接材料、直接人工以及非制造费用的简单分摊,其产品成本无法真实反映企业资源消耗和利益效率。企业成本管理必须由从注重成本核算向注重成本控制的转变,以提高企业竞争优势为终极目标。从成本的经营性控制向成本的规划性控制转变,因此在产品制造过程之前,应事先“筑入”成本理念,挖掘产品研发、产品设计、生产线规划或布局等方面的成本降低空间并进行优化,即对成本事前的规划性控制,才能真正从源头控制产品成本。从产品制造成本管理向产品全成本管理转变,事实上,如果从产品全成本角度来判断新产品是否盈利、新的生产线是否决策上马,不仅要看产品制造成本,而且更应关注设计、设备升级、生产准备、营销、售后服务等一系列作业环节所发生的资源消耗,从而在“总体”上判断产品的盈利性、价值创造性。从静态成本管理向动态成本管理转变,在讨论产品成本管理时,人们可能更多地关注于产品在生命周期中各环节“独立发生”的成本项目。事实上产品成本在不同作业环节所消耗的资源存在此消彼长的“内部联动关系”。因此企业需要从成本结构的动态关系上,系统分析、控制产品成本。
(二)采用战略成本管理方法体系
采用基于战略的价值链分析体系来关注企业内部的各项作业活动,通过分析以判断内部各项作业是否具有价值和竞争力,发现增加价值或降低成本的机会,从而识别和确定企业的关键成功因素。对价值活动和成本动因的分析有助于企业找出价值链中不具备竞争优势的作业或活动,通过成本动因控制或价值链重构来消除这些活动,以降低企业总成本。根据药品的招标价格,扣除经销商和制药企业应得的利润部分后作为目标成本。组建跨职能团队并运用价值分析法等,将目标成本嵌入产品设计、工程、外购材料等的控制过程之中,以使产品设计等符合目标成本要求;将设计完的产品投入生产制造环节,并通过制造环节的“持续改善策略”,进一步降低产品制造成本。
三、结束语
财务人员必须不断拓宽自己知识,转变成本管理观念,以及采用战略成本管理方法体系,加大成本管理的力度,使中小制药企业财务管理得到真正的提升,为企业管理者提出有价值的建议,从而加强中小制药企业应对面对复杂市场风险的能力。
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随着经济的不断发展,现代企业的管理需求也随之提高。目前我国企业只有改变陈旧的成本管理控制体系才能更进一步的自我发展。下面是读文网小编为大家整理的企业产品成本的控制与管理论文,供大家参考。
一、成本管理观念的创新
1、实行传统成本管理向战略成本管理的转变。
传统的企业成本管理工作将其成本管理的重点内容局限在了“节约一度电、节约一张纸”的狭隘模式内,虽然在其他因素不变的情况下,降低成本支出的绝对额在一定程度上能够增加企业的收入,但是市场环境是变化莫测的,各项经济指标的不可能一成不变,因此传统的成本管理存在着一定的局限性。相反的,在各项经济指标产生变化的情况下,适当的增加关键性成本支出的绝对额,能够有效地使企业效益得到增加。从本质上来说,传统的企业成本管理仅仅是简单的注重生产成本的降低,没有使成本管理工作与企业战略相匹配,更没有站在战略高度上对成本管理的内外部环境变化情况进行审视,造成了成本管理工作的局限性。
2、树立成本系统管理观念。
为了使企业获得更好的市场竞争力,企业的成本管理工作不能简单地局限在当前的产品生产过程中,应将成本管理的事业放宽至对于市场需求的分析、技术发展状况的分析以及产品设计的分析,并加强对顾客使用感受以及维修和处置的管理中。在成本全系统管理和全过程管理中,会涉及企业产品生产和经营的信息来源成本、后勤成本、技术成本、生产成本、存储成本、运输成本以及销售成本等各项成本管理内容,同时也包括了产品销售后的维系成本以及处置成本等。对于以上的成本全过程管理内容来说,其必要依靠相对科学和严谨的成本管理手段进行管理,从而保持企业在市场竞争中的有利地位。除此之外,在当前市场经济不断变化发展的情况下,各项非物质产品也逐渐表现出了较为明显的商品化特征。因此创新成本管理的内涵还应实现物质成本管理向非物质成本管理的延伸,例如产权成本、服务成本、环境成本以及人力资源成本等。
二、成本管理方式的创新
1、价值链分析。
企业成本的产生主要来自于企业产品生产或者是服务过程的各个环节,并在相应的物流、信息流以及人力流中产生了新价值的创造以及各项资源的消耗,因此在企业价值链流中存在着较多的成本控制机会,应加强对企业价值链的分析,从而获得更有效的成本控制途径。对于企业价值链的分析主要包括企业价值活动的识别以及活动类型的确立。
(1)价值活动的识别。
当前企业价值链中的价值活动大体上可以分为基本活动和辅助活动两种,其中基本活动主要包括其企业生产经营、内部后勤、市场销售外部后勤等,辅助活动主要包括技术开发、人力资源管理、资源采购以及企业基础设施建设等。
(2)活动类型的确定。
对于价值活动中的基本活动与辅助活动来说,其都可以分为以下几种类型:第一类是直接性的活动,其主要涉及直接为买方创造价值的活动,比如部件安装和产品设计等。第二类属于间接性互动,即使直接活动通过持续行为转变为各种活动形式等,例如原材料供应及存储等。第三类主要是指质量保证活动,例如质量检测以及监督等。
2、产品规划与研发。
从当前的企业成本发生状况来看,通常情况下大约80%的成本形成在企业生产阶段,即直接性地体现为制造成本,另外大约20%的成本产生在非制造成本中,并且逐渐呈现出非制造成本比重越来越大的趋势。从成本锁定分析来看,大约80%的成本发生在研发和设计制造阶段,主要是由于该阶段对产品材料的规格及数量以及加工方式等进行了确认,直接性的决定了产品的生产成本,是相对固定从成本支出,无法通过后期的成本管理工作实现该阶段成本的节省。因此,创新成本管理应加强对该项部分的成本控制,在价值工程基础上对产品的工艺、材料以及结构等成本影响因素进行合理控制,从而在满足用户需求的基础上缩减成本支出,并通过后期成本的控制达到企业生产经营效益的提升。
一、优化项目周期管理
项目成本管理是对项目全过程的管理,我认为从以下四点来做好对项目周期成本管理,从而更有效的为项目成本的控制提供条件。
1)加强投标阶段的成本管理。投标是一个项目周期的正式开始,虽然投标阶段不同于项目实施阶段,但是投标是项目实施的前提,因此,投标阶段也是项目周期的一个重要环节。对于投标阶段的成本管理,主要是进行成本测算,以确定投标报价。成本测算是一项具体而系统的工作,是需要项目、公司各个部门的人员共同参与分析总结的过程,也要根据对施工现场踏勘,结合本项目工程的特点,在确定施工工艺流程、选用合适的施工技术措施及方案、制定合理的施工组织措施及方案、进行机具的配置、工种结构和人员的选配的基础上,确定各类税金、计算投标费用、预计保修服务费,从而测算出工程的直接支出,并以此作为投标的最低底价。
2)做好工程实施前的控制:“先算后干,心中有数。”在项目中标后正式施工前,应及时组织项目人员对项目成本进行细化测算,以确定目标成本,作为施工过程控制的依据。测算每道工序(单元)应消耗的时间、投入的劳力、材料、机械等生产要素,进行成本倒逼,尤其是对材料的测算和人工的测算至关重要,而材料及人工是项目实施过程中的主要成本所在。在对项目投标前,也可进行风险预测评估,对工程项目是否可行进行风险衡量,从而知道项目风险的主要存在处和产生风险的主要原因,然后对风险原因作出相应的解决方案并提早加以实施,从而把风险带来的成本或损失降到最低或彻底地将风险带来的负面影响降到零。对工程进行功能分析,通过建立分包商、材料商相关资料来选择合适的分包方及供应方,也可对分包方及供应方采用招投标形式,选择有经济实力、现场管理经验、有熟练工人的分包方。运用统筹法,做好各生产要素配置。对三钢和机械设备材料是购买还是租赁进行比较核算,作出正确决策。
3)要做好项目过程中的控制,即工程施工过程中的控制因素,做好编制施工过程中计划成本的控制。按照项目本身特点、项目所处的周边环境因素、材料提供的是否便利等,编制出适合本项目的组织合理的施工组织设计方案,均衡安排各个分项工程的进度,按照平面及立体交叉的施工原则,合理确定工程施工作业,保证工作面不闲置、工序作业可连续进行、土建和安装各班组协调有序的施工。无论在工程进展到哪个部位,管理及施工人员均应根据原计划目标成本,做好原计划的成本预测和事后的成本核算,也就可以归纳为项目成本管理是在工程的进展中一直存在的,项目的成本在项目是否停止、暂停等影响下都不会停止发生,并且若在项目停止、暂停时所产生的项目成本是毫无意义的,此时产生的成本不会为施工企业、企业项目带来利益,其只是一种随时间流逝的经济、人员等方面的浪费。包括材料、人工、分包等方面,进行逐月分析各分部分项的成本计划和成本预测的执行结果,以及将执行结果对项目当月成本和整个项目实施过程中的影响进行分析,调查成本节约和浪费的原因及其影响因素,为进一步降低成本寻找方法,并编写出成本分析盈亏的原因,方便于公司领导和项目经理及项目部每个人随时掌握项目的成本情况,提前采取有力措施,避免工程竣工时成本超支。
另外,由于近年来在我省建设单位对工期的要求,许多工程的工期被不合理地进行大幅度压缩,工程施工过程无法按正常的工期施工,一样进行流水施工和对成本进行及时的管理和控制。在这种情况下,施工单位要及时地与建设单位沟通,并要求公司相关部门及现场管理部门做到应提前预见、做好双管齐下成本控制的准备,而双管齐下的控制成本主要从以下两个方面进行:第一,对于此类工程应在工期确定后加快成本预测和准备有效成本控制的条件,及时向建设单位提出由于工期的不合理性造成的成本费用增加;第二,由项目部及时针对现场情况合理布置提出节约成本措施,尽可能有效地安排施工流水,避免造成窝工、材料损耗过大、提高机械利用率等方面的施工,不能为赶工期而不顾效益,尽量做到项目各方面的合理安排节约成本,并从多方面做到更好地节约成本。
而在现场成本管理中,材料的控制是重要也几乎是最大的一项,就需要在项目实施过程中对项目材料管理和控制提高要求,以“高要求、严执行”的方法对材料进行现场实际管理。由材料费所产生的成本一般占到成本的70%,因此对材料费用的控制好坏对项目成本有着极其重要的作用。对于材料费用的控制主要通过对材料的价格和材料的使用量三个方面来控制:第一,对材料的价格进行比较,通过“货比三家”方法来降低材料的价格,从而找出合理的材料价格。在采购大量的同种材料时,可以以招标的方式和从材料生产厂家直接进货的方式来控制,减少中间环节给材料带来的价格波动;而零星的材料应通过现用现购的方式,减少零星材料的现场堆积和过多的存积;材料的使用要按领料和配发的方式进行,并通过班组限额领料的方法来减少不必要的浪费。第二,从材料的基础工作开始把关,使得材料的基础工作做到完善。在项目施工前,工长、项目经理必须对工程进度有着认真和详细的了解,对施工图纸要有熟悉的分析和总结,根据施工进度的要求对材料进行提前计划,并通过工程预算对材料的实际使用量有着较为准确的底数。机关材料科和项目材料部门要共同建立材料询价小组,对当前市场的材料价格进行调查,并与以往的材料价格进行比较,同时和材料厂家及材料供应商紧密地联系,来增强监督力度及透明度,使材料能做到购料时质好而价格低。第三,材料的使用要在施工过程中加大控制力度。施工现场对价格较高的材料能控制好材料的进场和使用。在物资使用方面,尤其是钢材、水泥、木材、混凝土、砂石等主材要严格按照施工计划进行采购,并要严格执行限额领料的方法。且要重视加强对材料的领取、入库、出库、用料、投料、退料及废料回收等环节,并且要严格控制各个分项工程中的材料使用,及各分项工程中的材料损耗,通过实行限额的方法,在签订合同时要根据施工的实际情况同施工的各个劳务队确定所有材料的损耗率,具体可参考定额来确定材料的损耗率,让劳务队实行包干使用,并制订节约奖励及超额惩罚的相关制度,使材料的使用与劳务队的经济利益挂钩,尽可能减少损失。让劳务队及项目管理人员从思想上重视材料的使用量。对于收料要实行收料记录制度,在收料人员清点完数量并确认无误后,施工员和材料人员要进行签字,材料部门要做好影像资料且及时上台账,防止现场所有量与台账数目不符合而无从查起。在领料时施工队要对所领的材料进行清点且签字及时确认,严格按照领料手续,杜绝材料的丢失现象和材料浪费的产生。在材料的使用过程中,要合理利用进料,减少材料过量堆积造成在现场过多的浪费,有利于材料资金的合理使用与分配。对于钢管、扣件、顶丝、方木等要合理计算,统筹安排,做到数量合理。对于三钢要计划好使用时间,不用时及时退场,以减小租赁费用,方木、模板堆放要合理,尽量避免施工过程中产生过多的二次倒运造成的损失和浪费。对于机械设备要合理安排调度,塔吊等要严格合理计算按照施工总平面图的堆放位置安装,避免在施工过程中由于臂长安排不合理使施工过程中产生二次倒运造成的损失。同时也要避免劳动力的费用增大,在施工过程中经常维修如刷漆、钢丝绳的更换等以免造成直接经济损失安全事故。不用时及时退场。要把工程成本的降低控制到施工过程中的每一个环节中,并做到环环相扣。
二、优化成本、提高质量与工期管理
在工程的施工过程中,质量、工期是决定工程成本好与坏的重要因素,所以我们在整个工程的施工过程中,不但要处理好三者各自的行为,也要处理好三者之间的关系,把正确处理好质量、工期与成本三个的关系作为工程施工过程中的一个重要环节,使得工程资金的使用率提高,并从中更好的提高项目的成本管理,也为建筑企业的节约成本提供了有利条件。质量在项目管理中占重要地位,质量控制是要以预防为主,尽量避免胀模、跑模等现象,浇筑完混凝土要做淋水试验,以减少顶板裂缝,可以提高工程质量。绑扎钢筋时要做好保护层工作,避免露筋现象发生,使得质量成本费用降低,将工程的质量达到优良,也可杜绝质量事故的发生。这样不会因质量事故造成损失,避免了许多方面的返工工作。要正确处理工期与成本利润的关系,把工期合理应运安排控制好,建设单位往往在工程开工时,就单方面要求缩短工期,加快进度。在此情况下应采取多种形式区别对待:要合理设置、安排项目工期,应该做好多方面沟通,保证合理工期及效益;应在做好赶工期的同时做好成本预算及过程控制,要同时兼顾成本效益。工程完工后及时做好竣工决算,通过后应按合同规定,及时收回工程款,不能让业主无故拖欠工程尾款。
三、优化管理使责任、权利、利益相互制约
建立健全有效的成本控制制度一定要明确清晰,激励和惩罚制度应共同作用,并做到奖惩制度要一致。同时,要把成本中的相关责任相应落实到每个岗位,落实到人,应采取相应的制度,做到“责任、权利、利益”相互并存,并三项落实明确,使降低成本存在于每一个人意识范畴之内,并时刻提醒每个人成本在建筑企业中的重要地位,让每个人在成本管理中自觉行动。信息化是当代社会的一个重要发展方向,也是现在社会的一个主要提高方面。而信息化就意味着要随时了解和掌握第一手资料和信息,要突出掌握信息的高速度和高效率。所以,利用网络等现代化管理是我省建筑企业发展的必经之路和重要手段。既然要实现信息化,就需要提高建筑企业员工对“责任、权利、利益”关系了解的透明度,让员工有高度的知情权和充足的知情权满足感。但是,我省建筑企业对信息数据的采取要有根据、有依据,不能因盲目的采集而导致成本控制带来的失误,甚至是错误,并要做到对数据的实时监控和跟踪,在项目的实行过程中,要对项目进度、工程量完成、材料消耗、人力安排等进行直接控制,并且及时修正在项目实行过程中发生的问题,从而减少成本管理流程过长带来的负面影响和成本的损失。在工程过程中应合理考虑有重大贡献的项目部以及个人经济奖励,同样对浪费等造成的成本管理失误的人员应该给予一定的处罚。
四、结语
总之,建筑企业的搞好搞活,企业的成本管理是重中之重。而在我国现在的经济环境下,我省的建筑企业必须适应好市场经济带来的机遇与挑战。然而,我省的建筑企业在成本管理这个方面就突显出了很多的问题,其中主要的问题包括了:成本管理人士上的片面性、成本预测上的滞后性、成本控制上的非科学性、成本考核上的非完善性等,而面对问题,我们需要从中找出解决的方法和手段,并不是敷衍工作和勉强办事。这样我省建筑企业的成本管理就会上一个新的台阶。
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企业的生产经营以获取经济效益为目标,一个企业要想长久的生存和发展下去,就必须不断提高自身的管理水平,来获取更大的经济效益。下面是读文网小编为大家整理的浅谈企业成本管理论文,供大家参考。
1成本管理改变的具体体现
(1)成本管理的理念应与时俱进
一个企业的成本因素是多种多样的,有客观的影响因素,也包括主观的因素在里面。在以前,我国在对电力企业的成本因素的考虑上就出现很片面的判断问题,一直都认为成本根本就不存在主观方面的伊苏影响,觉得只要把客观问题控制到位就可以了。所以,以前的电力企业把精力大部分都消耗在企业的煤炭消耗、企业用电多少等多种实质问题上,并一个劲的去弥补在这些问题上上存在的不足之处。而把企业内部的制度管理、员工的精神面貌、全体工作人员的态度、员工是否团结这些"隐性"问题给忽略。毋庸置疑,在主观因素的关注度上远远不够。最终的结果往往是在成本主观因素和客观因素上的理念的严重失衡。包括现在,这种理念失衡的问题还是大量存在。要想使电力企业的成本管理发展得更好,则必须打破这种理念。使传统理念得到更新。所以应该在之前的理念上加以完善,加大对企业内部文化的注重度。包括企业管理人员本身的素质,工作人员之间的紧密团结,适当地开展一些活动加大企业人员的凝聚力,以不同的方式相应地员工输送一些成本管理上的一些专业知识,提高员工的思想道德素质和培养他们的责任意识、集体荣誉感。等等。这些都是就电力企业成本管理的主观问题而加强的具体措施。当然,有关客观因素上,要与之前的重视度相同。不能厚此薄彼。只有将二者进行完美统一的结合,才是新形势下理念的真正更新。
(2)扩大成本具体定义的范围
归根究底,电力企业的最终目的是在最小成本上创造最大的经济利润。在以前的经济体制下,多是考虑直接可见性的成本。包括直接的材料成本,人工成本,直接的制造经费。这在一定程度上会直接影响最终企业决策者在投资上的错误判断。而电力企业的成本从制造到完成绝不仅仅只是这些。融资结构不平衡、资金费用本身的成本、产品的属性也都会直接影响到成本的计算。所以,在对成本的定义上应该加大范围。从而适当加大企业对不同产品的资金投入度。否则电力企业即使拥有很大的竞争能力,也会可能因为最开始的成本估算问题而导致利益急剧下降等情况。
(3)优化成本控制途径
对于很多电力企业而言,在成本控制的途径上,一直存在很大的认识误区,认为只要加大对成本的节省力度就能就能后顾无忧。使得这一途径具有一定的单纯性和局限性。虽然节约在控制成本上会有一定的效果,但是也只是起着治标不治本的作用。而且,对于可以进行节约的资源来讲毕竟是有限的。甚至,有时在节约途径过程中,会因为错误的方式方法取得适得其反的作用。造成一定程度上的资源浪费。如若长期只靠节约来控制成本的话,效果有时需要很长时间长度才能显著体现出来,在某种方面上便会减弱员工们的积极性和工作热情度。所以,电力企业必须在原有"节约"途径上寻求大量的优化方法,力求在"途径"方面增强成本管理。除了在节约这一点优化外,具体优化操作可以对成本的数量加以控制,力求让成本处于"零库存"的最佳状态,对成本的质量加以提高,力求达到"零缺陷"。还要开发出"新能源"。提高本电力企业的竞争力。巩固既有的电力市场外,还要协调好各电网之间的关系。对上网的电量进行合理规范。关于企业内部与外部的环境也是优化途径的方法,环境的安全性直接关系到电力企业的生存问题,而其舒适度直接联系到电力企业内部员工的身体健康。只有开拓不同的、各具新意的成本控制途径才会合理规范好电力企业的成本管理。从而提高电力企业的业绩和经济效益。
(4)确定行之有效的管理方法
电力企业的成本管理,除了理念需要更新、定义需要扩大、途径需要拓展外,还要制定出一套行之有效的具体方法,才能在较大程度上提高企业的管理程度。①健全企业的管理机构和管理机制。通过对管理过程中的各个环节进行规范来抓住每一个细节。对于工作中的每一个流程应该都设置与之相对应的专门的检测机构,以便随时发现问题。结合一些数学、会计等方面的知识对工作的前、中、后不同阶段进行管理。②加大成本管理的信息推广。计算机的大力推广扩大了信心的传播速度和更新速率。有关一些实际成本、电力的一些动态走势、客户的需求等相似信息的掌握应该及时。只有做到信息与管理的同步才能更好地实现企业的一体化管理。③对成本管理进行实施预算制度。预算的过程通常包括按个层面。其一是预算的编制,其次是预算的实施,再次是预算的差异分析。推行这一管理制度主要是将成本管理制度具体化,精细化。企业也可以由预算结果的结果对成本管理有个大致成型。避免管理过程中不必要的浪费和节约相对时间。关于预算内容,主要涵盖三个方面。一个会对业务本身的预算-销售量、生产值、采购数目等等。其二是专门预算,它是指除了一般的活动之外而进行的预算。还有就是资金预算。
2电力企业成本管理需要加强存在的意义
(1)直接让电力企业的经济收益提高。
我们都知道,企业的经济利益与其成本密切相关。即使收益再高,成本很高的话,它的获利也不会太高。对于一些收益低的电力企业,便直接影响到它在经济市场存活的概率。那么在社会的贡献价值中,价值也就会相对降低。无法很好地履行该企业在社会体系中的职责。
(2)要想在各竞争中脱颖而出,必须以成本管理作为基础。
新形势下,企业之间的竞争强度有增不减。压力可谓空前之大。降低成本一般都是企业发展至关重要的第一步。成本管理得好可以直接奠定一个良好的基础,提高企业在竞争过程中的自信心,而且,适当得降低成本从另一方面可以增加员工的薪水报酬,提高了他们的工作热情。
(3)成本管理不只局限于电力企业。
不只是电力企业,对任何企业来讲,成本管理都是属于重中之重。合理地对成本进行控制是一个企业优秀与否的重要评判标准。成本管理工作做得好,接下的销售额业绩,总获润率就有一个良好的开端。我们也常见一些在成本管理上失控的企业,其后果是可怕的。
3结语
由于我国慢慢进入国际化,使得我国电力产品与其他国家没有太大的区别。在竞争日益激烈的新时代,我国电力企业要想取得很好的突破,成本管理无疑是较快的入手点。只有坚持成本管理之路,并从不同方面对其进行系统化的规范,才能在竞争力如此大的洪流中毅然前行。当然,电力企业的成本管理离不开企业领导的正确带领,电力企业需要做到完善企业内部制度,严格规范员工自身素质,适当实施奖惩等制度。同时,它的成本管理也离不开企业员工的共同努力,员工应该做到严格遵守企业的各项法律法规,注意对自我思想素质的提高。成本管理这一工作的推广宣传在某种程度上也发挥着重要作用。总之,只有多方一起努力,才能让电力企业创造更快更高的利润,才能使电力企业在社会发挥其最大价值。
当前,我国国有企业体制改革不断深化,对于国有企业的内部自身管理要求越来越高。成本管理作为企业管理工作的重要内容,也是国有企业管理改革中需要重点侧重的方面。目前,我国一些国有企业由于成本管理意识不强,成本管理体系不健全,造成了企业经营管理阶段的成本控制效果较差,成本开支大且浪费严重,对于国有企业的利润增长与稳步发展形成了制约。因此,完善国有企业内部成本控制管理体系,提高国有企业的成本控制管理水平,已经成为国有企业管理的重头戏,这对于提高经济新常态下国有企业的生存发展能力也具有重要的作用。
一、成本及成本管理概念
成本是指企业在生产经营或者项目投资活动中所消耗的生产要素以货币形式的表现,也就是说企业为了实现经济价值的创造而必须进行的投入。成本管理则是要求在企业的经营活动中,通过对各个环节成本的核算分析以及决策管理,降低成本支出并控制在最小的范围内。对于企业而言,成本控制管理是一项系统性的工作,并不仅仅是企业财务管理部门的事情,需要企业内部各个部门共同协助,系统性的对业务流程进行统筹管理,才能真正起到控制成本支出的目的。
二、目前我国国有企业成本管理问题分析
1.国有企业内部的成本控制管理意识淡薄
虽然我国实施政企分离多年,国有企业自负盈亏,自主经营权不断提高,走上了自主经营、市场化竞争的道路。但是国有企业在管理理念上,传统的思维模式仍然存在,成本控制管理的意识淡薄,特别是由于国有企业管理责任人的流动性较强,更容易造成国有企业在经营活动中出现短期行为,导致成本浪费行为的发生。
2.国有企业的成本控制管理方法落后
在成本控制管理上,国有企业缺乏现代化企业的成本控制管理方法,诸如在全面成本控制、价值链成本控制以及企业的战略成本控制等先进的控制方法未能在国有企业内部得到有效的使用,国有企业的成本控制管理体系还未能真正的形成全过程、全方位的成本管理体系,因而制约了国有企业成本控制管理的效果和质量。
3.国有企业针对成本管理的内部控制体系不完善
当前我国国有企业的内部控制环境较差,未能将企业的成本控制管理工作真正的延伸到企业的所有业务活动之中,而且企业内部的监督管理力度不足,更是导致成本控制管理的有些措施得不到有效的贯彻落实,制约了企业成本管理水平的提高。
三、提高国有企业成本控制管理的措施
1.优化国有企业内部全过程成本控制管理体系的建设
在国有企业的成本控制管理方面,应该构建能够实现事前、事中与事后控制的成本控制管理体系。在成本的事前控制上,重点是结合国有企业的实际情况,制定有效的成本控制管理标准,并将成本控制管理指标进行层层分解,落实到相关责任部门,同时制定成本控制管理的归口负责制度,以目标责任成本的方式进行管理。在事中的控制管理上,结合国有企业的经营活动以及项目建设过程,对各种成本支出加强控制,确保成本支出严格按照相应的预算计划执行,同时对于成本执行过程中出现的差异,及时的分析差异原因并采取纠正措施。在事后的成本控制上,则是通过成本报告制度,对成本管理具体执行情况进行考核分析,指导成本管理工作的开展。
2.将国有企业的成本控制与财务核算有机结合
在国有企业成本控制管理方法的确定上,应该注意将企业的成本控制与财务核算工作相结合,通过财务核算,及时对各项成本按照性质以及发生地点,进行归集汇总以及核算,并计算出企业经营活动的实际总成本与各责任单位活动成本,进而为成本控制管理工作的开展提供相应的依据。需要注意的是,在国有企业的成本核算工作的开展上,对于成本核算模式以及核算方法的选择,应该根据国有企业的经营业务活动或者是项目建设的具体情况选择最合理的核算方式,一般情况下是将企业的成本核算分为营业成本、管理费用以及财务费用进行核算控制。
3.提高国有企业的成本内部控制管理制度
国有企业在成本控制管理方面,应该进一步的完善成本控制管理的监督检查,在国有企业内部建立成本费用考核制度,对成本控制管理情况进行动态的检查,重点是检查成本费用业务相关岗位及人员的设置情况、成本费用业务授权批准制度的执行情况、成本费用预算制度的执行情况、成本费用核算制度的执行情况,同时强化对成本管理的审计监督,及时总结国有企业内部成本控制管理中存在的问题,督促相关责任部门改进自身成本控制管理工作。
4.实现国有企业成本控制管理的信息化
在国有企业的成本控制管理上,应该按照现代化的企业管理模式,实现成本控制管理的信息化。目前较为成熟的成本控制管理信息化途径就是基于EPR系统完善企业的成本控制管理体系。尤其是对于国有企业的项目建设而言,更应该通过EPR系统整合内部控制管理,将项目计划阶段的预算设置、项目实施阶段的物资、费用支出以及项目结算阶段的成本分析有效的整合,利用信息化管理在信息收集传递方面快速、及时的特点,准确的执行项目实施各个阶段的成本管理措施,进而提高国有企业的成本控制管理水平。
四、结语
在国有企业的成本控制管理中,首要问题是强化国有企业内部的成本控制管理意识,完善成本控制管理组织机构设置以及管理体制,并强化对项目的全过程成本控制管理,以提高成本管理水平,不断提高国有企业的经济效益水平。
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