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摘要:新企业会计准则全面涵盖了我国现行实务中的各种职工薪酬,系统的规范了职工薪酬的范围和会计处理。于2008年开始实施的新企业所得税法也对企业人工成本的扣除做了调整。准则与税法对于职工薪酬方面的规定存在较大差异,在实务中导致纳税错误较多。本文就职工薪酬准则与税法的差异及如何进行纳税调整问题进行探讨。
关键词:职工薪酬会计准则所得税法差异纳税调整协调
1新职工薪酬准则的主要特点
1.1建立了涵盖广泛的职工薪酬概念,使企业人工成本的核算更为完整和准确。
1.2首次引入并规范了辞退福利的处理方法。
1.3统一了各类职工薪酬的确认原则与会计处理方法。
2职工薪酬准则与新所得税法的差异与调整
2.1职工薪酬范围上的差异与调整
新会计准则中的职工薪酬包括企业为获取职工服务而给予各种形式的报酬或对价,共有八项内容:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;辞退福利;其他与获得职工提供的服务相关的支出。
《企业所得税法》没有职工薪酬的概念,只对工资薪金进行了界定,并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等,分别作出规定。因此,在税务处理上,不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除,应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出,根据税法规定确定能否在税前扣除。
2.2工资薪金差异与调整
会计准则上的工资是指按国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及物价补贴。
税法上定义的工资薪金,是纳税人每一纳税年度支付给本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金支出或非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及其他支出。新企业所得税法取消了以往计税工资的做法,对企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。也就是说,企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件:一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资;二是工资薪金是合理的;三必须是当期实际发生的金额。在征管实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比,凡是符合企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。
另外,企业允许在税前扣除的工资薪金,是当期实际发生的工资,仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金,在所得税清缴前发放的所得税汇算年度(上年度)的应付未付工资,可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金,则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资,作为发放年度的实发工资。
2.3职工福利费方面的差异及调整
2.3.1列支标准的差异
在新准则中将职工福利费视为没有计提标准的职工薪酬形式,不再按工资总额的14%计提,对实际发生的符合福利费条件和范围的支出计入相关资产或成本费用中。
新企业所得税改变了过去不超过计税工资总额的14%计提的福利费可以税前扣除的规定。强调了允许税前扣除的福利费支出必须是实际发生的且不得超过工资总额的14%。
2.3.2列支内容上的差异
会计准则中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业,内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用,以及按规定发生的其他职工福利支出。
《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)中明确规定了企业职工福利费的内容:除了上述准则中规定的内容外,还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。
纳税调整:企业在计算税前允许扣除的福利费金额时,应将上述税法规定属于福利费开支范围,而会计上未做福利费处理的项目进行分析,将其发生额合并计入职工福利费中,计算出当期实际发生的福利费总额,与工资总额(税法口径的工资总额)的14%进行比较,超支的部分调增应纳税所得额,且该部分超支数额构成永久性差异,以后年度不得“以丰补歉”。
2.4五险一金方面的差异与调整
“五险一金”,即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准,计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的金额。
在这方面税法的规定是:“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金,准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分,不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除,本期实际缴纳数超过了提取数的部分,允许在实际缴纳的年度扣除,即前期调增的金额,允许在本年作纳税调减。
此外,《企业所得税法实施条例》第35条第2款规定:“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费,在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内,准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除,本期提而未缴的不得扣除,提取数未超过税法规定的标准,允许在实际缴纳的年度扣除。
2.5商业保险方面的差异与调整
准则规定:以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬,计入相关资产或成本费用中。
新所得税法对此方面的规定是:除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外,企业为投资者或者职工支付的商业保险费,不得扣除。
纳税调整:企业在计算应纳税所得额时应将不符合扣除条件的商业保险费金额调增应纳税所得额,调增的部分形成永久性差异。
2.6辞退福利方面的差异与调整
新准则的一大变革就是将辞退福利,纳入职工薪酬核算的范围,企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费,属于与生产经营有关的必要而合理的支出,计入管理费用。对于职工有选择权的辞退补偿,会计上的做法是采用预提的方式计入管理费用和预计负债。
税法则认为:对企业实际发生的辞退补偿可以据实扣除。对于职工有选择权的辞退补偿,通过预计负债计入了费用不尽合理,税法对此不认可。
因此,在所得税申报时对本期提而未付的金额,不得在当期扣除,应调增应纳税所得额,该调增的金额形成可抵扣暂时性差异,作递延所得税资产处理,实际支付时,作纳税调减。
2.7两项经费的差异及调整
依据会计准则,工会经费仍实行计提、划拨办法,计提时计入管理费用。税法规定:“企业拨缴的工会经费,必须提供《工会经费拨缴款专用收据》,且不超过工资薪金总额2%的部分,准予扣除。”即企业拨缴的工会经费,不得超过税法口径的工资薪金实际发放数的2%,超过部分不得扣除,提而未缴的不得扣除。不允许扣除的金额应调增应纳税所得额。
根据新会计准则,职工教育经费仍实行计提、使用办法。计提基数的口径与工会经费一致,从2008年1月1日起,可按2.5%的比例计提。
《企业所得税法实施条例》第42条规定:“除国务院财政、税务主管部门另有规定外,企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额2.5%的部分,准予扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。”与旧税法相比,“超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除”是一个创新,这实际上是允许企业发生的职工教育经费支出全额扣除,只是在扣除时间上作了相应递延。
由于职工教育经费规定了扣除限额,因此,每年调增的金额,与当年产生的会计新结余数有可能不同。纳税调整方法如下:以每年实发工资总额的2.5%作为扣除限额,首先按照提取数与实际使用数对比,按照孰低原则与扣除限额比较,确定可以在税前扣除的金额。如果提取数大于允许扣除的金额,调增所得。其中提取并使用的金额超过扣除限额的部分,允许在以后年度扣除。如果提取数小于允许扣除的金额,若动用了可递延抵扣的新结余,则应调减所得,对于可递延至以后年度扣除的金额对企业所得税的影响,应通过“递延所得税资产”科目核算该项可抵扣暂时性差异。
3协调职工薪酬准则与税法差异的建议
3.1统一职工薪酬的概念和范围
新形式下,企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴,其支付方式呈现多样化。因此新准则明确了职工薪酬的概念及范围,但新税法只是在扣除标准和基数上做了调整,在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一,造成了纳税调整项目较多,加大了企业核算的难度。因此,在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要,不仅有利于会计核算,也有利于税收征管。
3.2对合理的工资薪金的标准需进一步明确
新税法取消了计税工资标准,规定“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除”。对于“合理的工资薪金”,虽定性的说明了其含义,但是目前并没有定量的界定不同人员工资薪金合理的标准。在实际执行中,随意性比较大,导致企业“充分”利用合理的工资这一弹性规定,曲解“合理”含义,侵蚀企业所得税税基。因此应该尽快出台相关法规对职工工资薪金应分层次定量地界定不同企业,不同类型职工的合理的工资薪金支出。
3.3在保证财政收入的前提下,尽量统一扣除标准
对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例,对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用,保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担,不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工,由职工以个人名义参保或使用,如此既可避免纳税调整,又可以在税前扣除。这样,税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一计量尺度,既可以简化纳税过程,又有利于企业的发展。
总之,无论是新会计准则还是新税法在职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境,总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同,存在差异是必然的,作为财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异,准确地进行纳税申报,减少纳税风险。
参考文献:
[1]张宝云等.《新企业所得税法及实施条例解读与操作实务》.中国税务出版社.
[2]《企业会计准则讲解2008》.财政部会计司.
[3]吴要毛,王一淮.《会计准则、税法及财务通则对职工薪酬规定的差异分析》.《财会通讯》,2008年9月.
[4]刘磊.《职工薪酬会计处理与税务处理的差异》.中国税务报,2008-1-21.
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(1)是所得税收入的范围涉及所有经营活动的经济利益的流入。在《企业所得税法》及其实施条例中,虽然未对所得税收入做出明确的定义,但规定了应纳税所得额的基本原则、收入的形式、内容等。《企业所得税法》实施条例第25条中指出,所得税收入还包括视同销售货物、转让财产或者提供劳务收入。由此可见,所得税法中收入的范围大于会计收入,除包括会计收入外,还包括视同销售货物、转让财产或者提供劳务收入和利得。视同销售货物、转让财产或者提供劳务收入和其他收入中的“已作坏账损失处理后又收回的应收款项”,则形成会计收入与所得税法收入之间的永久性差异项目。
(2)是国家出于鼓励纳税人的某种经营行为或者避免因征税影响企业的正常经营等目的,在所得税法中规定了免税的会计收入。所得税法第26条规定:免税收入包括国债利息收入;符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益;在中国境内设立机构、场所的非居民企业从居民企业取得与该机构、场所有实际联系的股息、红利等权益性投资收益;符合条件的非营利组织的收入等。上述免税收入是纳税人应税收入的重要组成部分,只是国家为了实现某些经济和社会目标,在特定时期或对特定项目取得的经济利益给予的税收优惠照顾,而在一定时期又有可能恢复征税的收入范围。上述收入属于会计收入中的“让渡资产使用权收入”,所以上述免税收入项目形成新企业所得税法与会计准则在收入确认范围上的暂时性差异项目。
(3)是会计收入的范围只涉及企业日常活动中形成的经济利益的流入。《企业会计准则第14号——收入》第2条指出,收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入。根据这一定义,会计收入包括销售商品收入、提供劳务收入和让渡资产使用权收入。可以看出,会计收入的范围只涉及企业日常活动中形成的经济利益的流入,而将在非日常活动中形成的、会导致所有者权益增加、与所有者投入资本无关的经济利益的流入作为利得加以确认,如企业接受的捐赠收入、无法偿付的应付款项等。因此,会计准则中“收入”是“狭义”上的收入。只是在计算会计利润时,应从广义的角度考虑收入,则要将“直接计人当期利润的利得”纳入计算的范围。在基本会计准则第37条也规定,会计利润包括收入减去费用后的净额、直接计人当期利润的利得或损失等。
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企业纳税筹划的研究,对提高企业依法纳税意识,净化税收法制环境,促进企业公平竞争,以及实现国家产业结构调整、资源合理配置,推动国民经济健康发展都具有重要的意义。文章从“新企业所得税法”的政策背景出发,阐述了新税法的主要变化内容,探讨了新税法下进行企业所得税纳税筹划的思路、纳税筹划点和纳税途径,努力做到依法纳税与合理避税的协调统一,提高企业竞争力。
纳税筹划也称为纳税策划、税收筹划等。它是指纳税人在不违反国家税收法律、法规、规章的前提下,为了实现价值最大化或股东财富最大化而对企业的生产、经营、投资、理财和组织结构等经济业务或行为的涉税事项预先进行设计和运筹的过程。
新企业所得税改革统一适用税率、统一税前扣除标准、统一税收优惠政策等,这些举措意味着自20 世纪八十年代以来,外资企业在企业所得税税收优惠政策等方面所享受的超国民待遇将不复存在。事实上,原内外资企业所得税的上述差异一直是许多企业进行所得税纳税筹划的主要途径之一,本次税制改革无疑将对其产生较大的影响。
按照国际的通行做法,新企业所得税法在界定纳税人身份时采用了规范的“居民企业”和“非居民企业”概念,以法人主体为标准纳税。居民企业要承担全面纳税义务, 就其境内外全部所得纳税,而非居民企业则承担有限纳税义务,一般只就其来源于我国境内的所得纳税。实行法人税制是企业所得税制发展的方向,也是企业所得税改革的内在要求,有利于更加规范、科学、合理地确定企业的纳税义务。
旧税法采用列举法规定一个纳税年度内包括生产、经营收入、财产转让收入;新税法采用宽口径的收入总额概念,规定企业以货币和非货币形式从各种来源取得的收入作为收入总额,然后剔除财政拨款、行政事业性收费、政府基金等。新规定有利于掌握企业所有的收入来源,避免漏记收入。
在原所得税法下,内资企业所得税税率是33%,另有两档优惠税率,全年应纳税所得额3万─10万元的,税率为27%,应纳税所得额3万元以下的,税率为18%;特区和高新技术开发区的高新技术企业的税率为15%;外资企业所得税税率为30%,另有3%的地方所得税。新所得税法规定法定税率为25%,内资企业和外资企业一致,国家需要重点扶持的高新技术企业为15%,小型微利企业为20%,非居民企业为20%。
在我国原来的税法规定中,未对反避税工作作出有效的规定,新所得税法明确规定关联方转让定价,增加了一般反避税、防范资本弱化、防范避税的避税、核定程序等反避税条款。
(1)工资支出:取消了内资企业按计税工资扣除,外资企业据实扣除的规定,内外资企业均可按照工资的实际支出扣除, 但税务机关有权调整不合理、不真实的工资扣除数。
(2)公益性捐赠支出:新的所得税法对公益救济性捐赠扣除在年度利润总额12%以内的部分,允许税前扣除。而原所得税法规定内资企业用于公益救济性捐赠,在年度应纳税所得额3%以内的部分,准予税前扣除,外资企业用于中国境内公益救济性捐赠,可以扣除。
(3)广告费和业务招待费支出:原税法规定广告费支出不超过销售收入2%、8%或25%的,可据实扣除,超过部分可无限期向以后纳税年度结转;全年销售(营业)收入净额在1 500万元及其以下的,不超过销售(营业) 收入净额的0.5%;全年销售(营业)收入净额超过1 500万元的部分,不超过该部分的0.3%。
(1)保留:新所得税法继续保留了国家对重点扶持和鼓励发展的产业和项目所给予的优惠政策,保留了从事农、林、牧、渔业、公共基础设施、环保、节能节水等项目的所得减免企业所得税的优惠。另外还有企业开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用可以加计扣除。
(2)取消:新企业所得税法取消了经济特区和经济技术开发区15%的优惠税率。
(3)扩大:一是对高新技术企业,新所得税法规定,对国家需要重点扶持的高新技术企业给予15%的优惠税率,取消了原税法的地域限制。二是对创业投资企业。新所得税法增加了创业投资企业从事国家需要重点扶持和鼓励的创业投资,新设创业投资企业,对投资中小型高新技术企业的投资额的70%可以抵减所得税。即新所得税法在原有基础上扩大了使用范围对象。
(4)替代:即用新的优惠方式代替了原来的优惠计算方式。包括三项:第一,残疾人的税收优惠由直接减免税变为对安置残疾人收入工资加计扣除100%。新所得税法把优惠政策与所安置的残疾人员的人数相联系, 代替了原来达到一定的比例直接减税或免税的计算方式。第二,资源综合利用生产产品取得的收入由直接减免税改为减计收入。第三,购买国产设备投资额抵免税改为购买专用设备投资额抵免税。新所得税法规定企业购置用于环境保护、节能节水、安全生产等专用设备的投资额,可以按规定比例实行税额抵免。
新企业所得税法以法人为单位纳税。即企业在设立分支机构时,设立的分公司可汇总纳税,而设立独立法人的子公司,则要分别纳税。据此,目前存在亏损子公司的企业集团,可考虑通过工商变更,将子公司变更为分公司,汇总缴纳所得税,从而互相抵减,降低所得税税负。
新企业所得税法规定法定税率为25%,国家需要重点扶持的高新技术企业为15%,小型微利企业为20%,非居民企业(未在中国境内设立机构场所)为20%。应对税率的变化,具备条件的企业应努力向高新技术企业发展,用好用足新税法的优惠政策。另外,小型微利企业应注意把握新所得税实施细则对小型微利企业的认定条件,把握企业所得税率临界点的应用。
新所得税法对企业税前扣除的规定有较大变化,需要注意这些变动进行纳税筹划。
新所得税法取消计税工资制度,对真实、合法的工资支出给予扣除,即对工资的扣除强调实际发生的、与收入有关的、合理的支出。
新所得税法对公益性捐赠扣除在年度利润总额12%以内的部分,允许扣除。除了扣除比例变化,企业还应注意公益性捐赠扣除的税基不同。原所得税法为年度应纳税所得额,新所得税法为年度利润总额。如果存在纳税调整项目,年度利润总额与年度应纳税所得额是不同的数额,企业在考虑对外公益性捐赠能否扣除时,一定要注意正确计算扣除基础,准确把握可扣除的量。
新所得税法规定企业的固定资产由于技术进步等原因,确需加速折旧的,可以缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法。企业可在实行新税法的当年,对技术进步等原因引起损耗较大的固定资产采取加速折旧,增加税前扣除,以减少所得税支出。
新所得税法保留国家对重点扶持和鼓励发展的产业和项目给予企业所得税优惠的政策,保留从事农、林、牧、渔业、公共基础设施、环保、节能节水等项目的所得减免企业所得税的优惠。还有企业开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用可以加计扣除。
在原有优惠政策的基础上,新所得税法对原有优惠项目扩大了使用范围。一是对国家需要重点扶持的高新技术企业给予15%的优惠税率。企业应密切注意国家对高新技术企业的认定标准及程序。二是增加了创业投资企业从事国家需要重点扶持和鼓励的创业投资,可以按投资额的一定比例抵扣应纳税所得额的规定。企业应注意对创业投资企业的认定条件,参照原各地的规定,及时进行调整,争取享受税收优惠。
居民企业包括境内所有企业以及境外设立但实际管理机构在境内的企业。居民企业应税所得为来源于全球所得,适用25%的税率;非居民企业包括境外企业在境内设置机构场所以及在境内无机构场所,但有来源于境内所得的企业,适用20%的税率。企业应了解“居民企业”和“非居民企业”的概念,熟悉居民非居民企业不同所得来源的纳税规定。
新税法规范了居民企业和非居民企业概念。居民企业承担全面纳税义务,就其境内外全部所得纳税;非居民企业承担有限纳税义务,一般只就其来源于我国境内的所得纳税。这一新变化对外资企业影响非常大,如果企业不想成为中国的居民企业,不能像过去那样仅在境外注册即可,必须确保不符合“实际管理控制地标准”。
税前扣除主要是指成本、费用的扣除。新税法规定:企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,包括成本、费用、税金、损失和其他支出,准予在计算应纳税所得额时扣除;企业发生的公益性捐赠支出,在年度利润总额12%以内的部分,准予在计算应纳税所得额时扣除。企业需要准确把握税法的规定,建立完善的财务管理制度,才能顺利实现成本费用的最大化扣除。同时,新税法规定以公司法人为基本纳税单位,不具备法人资格的机构不是独立纳税人。企业把设立在各地的子公司改变成分公司,使其失去独立纳税资格,就可以由总公司汇总缴纳企业所得税。这样做的好处是:各分公司间的收入、成本费用可以相互弥补,实现均摊.
新税法统一实行25%的税率。同时对符合条件的小型微利企业实行20%的优惠税率,对国家需要重点扶持的高新技术企业实行15%的优惠税率。新政策扩大了对创业投资企业的税收优惠,以及企业投资于环境保护、节能节水、安全生产等方面的税收优惠。
新税法规定,企业为开发新技术(新产品、新工艺)发生的研究开发费用、安置残疾人员及其他国家鼓励安置的就业人员所支付的工资实行加计扣除;创业投资企业从事国家需要重点扶持和鼓励的创业投资,可以按投资额的一定比例抵扣应纳税所得额;企业综合利用资源,生产符合国家产业政策规定的产品所取得的收入可以减计收入;企业购置用于环境保护、节能节水、安全生产等专用设备的投资额可以按一定比例实行税额抵免等。企业可以调整自己的投资项目来实现节税的目的。
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【摘要】:本文以企业资本结构理论为指导,通过对无锡地区国有企业与其它经济类型企业在资本结构上的特点比较,提出在进一步深化国有企业改革、建立新型国有资产管理体制过程中,必须高度重视国有企业资本结构的优化调整,对分类调整的原则、思路、措施和途径等方面的问题进行了相应的探析。
【关键词】:资本结构理论、国企资本结构现状成因、优化调整策略、结构调整意义
我国的国有企业改革从1978年开始,已有20多年的历史,期间历经放权让利、转换经营机制、扭亏脱困和实行现代企业制度等若干阶段。2003年,党的十六届三中全会作出的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》,进一步提出要适应经济市场化不断发展的趋势,完善国有资产管理体制,深化国有企业改革,建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济,实现投资主体多元化,使股份制成为公有制的主要实现形式。这些决定使伴随着国有企业产权制度改革而进行的国有企业资本结构优化调整成为深化国有企业改革、建立现代企业制度的核心问题。那么,何为企业的最优资本结构? 如何进行资本结构优化调整? 本文拟就现代西方资本结构理论进行适用性分析,以期寻找出适合我国国情的优化国有企业资本结构的策略和途径。
资本结构是指企业全部资金来源中权益资本与债务资本之间的比例关系,资本结构理论是研究这一比例关系对企业价值的影响,以及是否存在最优资本结构问题的理论
1、MM理论。1958年,莫迪格莱尼和米勒提出了著名的MM理论。MM理论认为,在没有企业和个人所得税的情况下,任何企业的价值,不论其有无负债,都等于经营利润除以适用于其风险等级的报酬率。有负债企业要依据按负债程度而定的风险报酬率,权益成本会随着负债程度的提高而增加。这样,增加负债所带来的利益会被上涨的权益成本所抵消,因此,风险相同的企业,其价值不受有无负债及负债程度的影响。但在考虑所得税的情况下,由于存在税额庇护利益,企业价值会随负债程度的提高而增加,股东也可获得更多好处,于是,负债越多,企业价值也会越大。
2、权衡理论。在20世纪70年代,人们发现制约企业无限追求免税优惠或负债最大值的关键因素是由于债务上升而形成的企业风险和费用。企业债务增加使企业陷入财务危机甚至破产的可能性也增加,随着企业债务增加而提高的风险和各种费用会增加企业的额外成本,从而降低其市场价值,因此,企业最佳资本结构应当是在负债价值最大化和债务上升带来的财务危机成本之间的平衡,故被称为权衡理论。这一理论可以说是对MM理论的再修正,该理论认为,当负债程度较低时,不会产生债务危机成本,于是,企业价值因税额庇护利益的存在会随负债水平的上升而增加,当负债达到一定界限时,负债税额庇护利益开始为财务危机成本所抵消,当边际负债税额庇护利益等于边际财务危机成本时,企业价值最大,资本结构最优,若企业继续追加负债,企业价值会因财务危机成本大于负债税额庇护利益而下降,负债越多,企业价值下降越快。
3、代理成本。代理成本学说的创始人詹森和麦克林认为,企业资本结构会影响经营者的工作努力水平和其他行为选择,从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。比如说,当经营者不作为内部股东而作为代理人时,其努力的成本由自己负担而努力的收益却归于他人,其在职消费的好处由自己享有而消费成本却由他人负责,这时,他可能偷懒和采取有利于自身效用的满足而损害委托人利益的行动。该理论认为,债权融资有更强的激励作用,并将债务视为一种担保机制,这种机制能够促使经营者多努力工作,少个人享受,并且做出更好的投资决策,从而降低由于两权分离而产生的代理成本。但是,负债融资可能导致另一种代理成本,即企业接受债权人监督而产生的成本,这种债权的代理成本也得由经营者来承担,从而举债比例上升导致举债成本上升。均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定的,由现代资本结构理论的分析可知,片面地增加或减少负债都不利于股东财富的最大化。只有在负债、权益资本保持恰当比例时,才能实现股东财富和企业市场价值的最大化。
资本结构理论的重要贡献不仅在于提出了企业存在最佳资本结构这一财务命题,而且认为客观上存在着资本结构的最优组合,这使我们对资本结构有了以下几点明确的认识:
1、负债筹资是成本最低的筹资方式。在企业的各项资金来源中,由于债务资金的利息在企业所得税前支付,而且债权人比投资者承担的风险相对较小,要求的报酬率较低,因此,债务资金的成本通常是最低的,当存在公司所得税的情况下,负债筹资可降低综合资本成本,增加公司收益。
2、成本最低的筹资方式,未必是最佳筹资方式。由于财务拮据成本和代理成本的作用影响,过度负债会抵消减税增加的收益,因为随着负债比重的增加,企业利息费用在增加,企业丧失偿债能力的可能性在加大,企业的财务风险也在加大,这时无论是企业投资者还是债权人都会要求获得相应的补偿,即要求提高资金报酬率,从而使企业综合资本成本大大提高。
3、最优资本结构是一种客观存在。负债筹资的资本成本虽然低于其它筹资方式,但不能用单项资本成本的高低作为衡量标准,只有当企业总资本成本最低时的负债水平才是较为合理的,因此,资本结构在客观上存在最优组合,企业在筹资决策中,要通过不断优化资本结构使其趋于合理,直至达到企业综合资本成本最低的资本结构,方能实现企业利润最大化和投资者投资收益最大化双重标准的统一这一目标。
企业的不同资金来源组合配置产生不同的资本结构,并导致不同的资金成本、利益冲突以及财务风险,进而影响到企业的价值。如何通过有效的财务管理行为使企业的权益资本与债务资本之间保持合理的比例关系,形成最优资本结构,是企业财务管理工作的一项重要内容。那么,何为最优资本结构? 其评判标准又应当如何把握呢? 从理论上讲,任何企业都应存在最优资本结构,各种资本结构理论的分析研究也提供了不同的观点,如企业利润最大化、股东财富最大化、企业市场价值最大化、企业经济效益最大化等,其中最主要的观点是企业的最优资本结构就是使其市场价值最大化,这一标准似乎已成为包括我国企业在资本结构研究中普遍接受的标准。但是,由于我国的国有企业与现代资本结构理论分析基础上的发达市场经济条件下的企业有很大的差别,其资本结构是在长期没有自主财权的基础上形成的,缺乏在资本结构理论指导下改善资本结构的微观基础。因此,我国的国有企业并不能完全照搬现代资本结构理论的最优标准,而必须充分考虑企业的实际情况和所处的客观经济环境,在研究各种因素的基础上,确定最优资本结构的评判标准。
1、从企业的经营目标来看,任何企业的经营目标都是为最大限度地获取利润,企业最优资本结构的设计应为利润最大化目标服务,如以市场价值最大化作为评价企业资本结构优劣的标准,则意味着企业市场价值最大化与企业利润最大化是相统一的,但是,由于我国的产权市场、债券市场和证券市场还不发达,产权交易价格和股票交易价格与企业利润的变化方向往往并不统一,有时甚至会出现背道而驰的情况,所以,企业市场价值的大小与其资本结构合理与否并不必然正相关。
2、从企业投资者的角度来看,投资者的投资目的是为获取投资收益的最大化,企业的最优资本结构应是使其投资收益最大化,如果以企业市场价值最大化作为评判企业资本结构优劣的标准,则意味着企业市场价值最大化与投资者投资收益最大化是相统一,但在以两权分离为主要特征的现代企业制度下,企业投资者与经营者的目标并不一致,企业经营者为了自身的利益,往往过分追求企业规模的扩张,通过购并所带来的企业规模的扩张与股票价格的攀升,极大地增加了他们的经营利益,但在购并之后,由于购并双方在经营模式、企业文化等方面的冲突,经营风险会急剧上升,企业的投资者利益必然会受到影响,由于投资者和经营者信息不对称情况的客观存在,投资者不能把握经营者决策的真实目的,因此,投资者为保护自身利益不受损害,就必须用某种直观的标准来约束经营者的行为和评价企业的经营效果,这一标准就是投资收益最大化,由此可以看出企业的市场价值与投资者投资收益也不必然正相关。
3、从评价标准的可操作性来看,由于企业的市场价值是由股票和债券的市场价值组成的,要使其作为衡量企业资本结构优劣的标准,必然要求它们的市场价值可测量,但由于在我国证券市场上绝大多数企业的市场价值很难正确测定,因此,将企业的市场价值作为评价企业资本结构优劣的标准,缺乏可操作性。
综上所述,我们可以得出结论:企业市场价值最大化并不能完全成为评判企业资本结构优劣的唯一标准,企业资本结构优化应以企业利润最大化和投资者投资收益最大化相统一为标准,但在现实经济生活中,由于资本所有权与经营权相分离情况的普遍存在,企业利润最大化和投资者投资收益最大化在很多情况下并不统一,企业经营者完全可以利用手中的权力制定有利于自己的利润分配方案,使得企业即使达到了利润最大化,投资者也无法获得最大的投资收益,尤其是在当前我国国有企业产权不清晰,国家作为国有资本的代表监督尚不到位,企业内部治理结构及证券市场都不完善的情况下,经营者在利润分配方案的制定上拥有过大的权力,给国有企业经营者制定损害投资者利益的利润分配方案提供了契机。因此在我国国有企业改革的现阶段,宜以企业利润最大化和投资者投资收益最大化双重标准的统一作为国有企业资本结构优化的标准。
无锡市的国有企业历史悠久,产业门类齐全,是国民经济的重要支柱,也是无锡经济的一大特色和优势。近几年来,无锡市的国有企业以产权制度改革为突破口,通过逐步理顺职工劳动关系,基本形成了企业投资主体多元化、职工就业市场化、管理制度现代化、保障体系社会化的新格局。但是,在改革开放不断深入,市场化程度日趋提高的形势下,随着外资企业、个私企业等多种经济成份的共同发展,无锡市的国有经济比重有所下降,一些深层次矛盾和问题集中暴露出来,其中,较为突出的是国有企业资本结构不合理问题,主要表现为自有资本严重不足,负债比例过高,债务结构不当以及不良债务的大量存在,这些问题已严重制约着国有企业的进一步深化改革和大企业大集团的培育发展。
2003年无锡市100家优秀企业资本结构情况对比表(单位: %)
项 目
经济类型 企业
比重 资产负债率 流动负债
占总负债比率 第一大股东
股权比重 总资产报酬率
合计平均 100.0 58.8 54.6 40.6 5.2
其中:国有企业 28.0 69.9 78.5 45.5 3.6
集体企业 12.0 45.4 68.6 36.2 6.8
合资企业 19.0 57.8 43.4 32.3 6.4
民私企业 25.0 50.8 45.6 43.6 12.6
外资企业 16.0 38.9 49.5 33.9 15.4
通过以上几个方面数据的对比分析,我们可以比较直观地看出无锡地区国有企业与其它经济类型企业在资本结构上的特点,其主要特征有:
1、资产负债率偏高。虽然资产负债率的高低没有任何公认的国际标准可言,不同国家和地区、不同行业对负债率选择的标准也有较大的差别,但从实施负债经营的企业来看,负债是把“双刃剑”,使用得当可为企业带来财务杠杆收益,过渡负债经营就会产生财务风险,当企业无法实现财务杠杆收益,资金使用效益与利息倒挂时,高负债率即成为企业亏损的重要原因。
2、负债结构不合理, 流动负债过多,长期负债较少。从负债的构成来看,只有长期负债才会影响到企业的资本结构,如果流动负债在企业负债中占较大的比重,企业的资本结构看似合理实则有较大的财务隐患,因为短期负债的偿债风险要高于长期负债,对企业的生存威胁更大。
3、权益资本结构不合理, 投资主体多元化程度低, 国有资本集中度高。企业股权结构的集中或分散对公司治理结构和经营机制有着积极或消极的影响,企业股权的高度集中有利于降低代理成本,但会增加治理成本,而股权的过度分散便会导致“内部人控制”问题,国有企业股权结构的“一股独大”特征,会弱化公司治理的约束能力,国有企业业绩较差,治理效率不佳,与国有股权比重过高呈正相关关系。
1、从国家政策层面来看,造成国有企业资本结构现状的原因反映在两个方面,即资本金的先天投入不足和后天补充无路。自实行“拨改贷”政策以来,国家以财拨款形式对国有企业的资本金投入已近于取消,企业只能以银行贷款作为主要资金来源,其结果是导致企业对银行的高额负债。同时,我国的国有企业在利润分配上过多考虑财政收入,忽视企业的长远发展,虽然逐步加大了企业留利比例,但积累仍显不足,在资本金得不到补充的情况下,企业要扩大再生产,也只能靠负债经营。
2、从企业自身行为的角度来看,国有企业长期以来吃惯了财政和银行的大锅饭,缺乏资本结构意识,在实行“拨改贷”政策以前,定额流动资金部分基本上由财政拨款供给,以后又单纯依靠银行信贷融资,由于经营机制没有转变,金融体制改革滞后,国有企业由原来吃财政的大锅饭变为吃银行的大锅饭,加剧了企业的负债经营,风险集中转移给了银行。一些企业对贷款投资的项目缺乏科学的可行性研究,投资效益差,致使长期不能还本付息,债务负担越来越重。
3、从社会原因来看,金融体系不健全,资本市场不完善,社会保障制度改革不配套,以及投资体制改革滞后等经济环境的综合作用也是造成企业债务负担沉重的重要原因。
从更深的层次上看,国有企业资本结构的不合理是由其开办目的、管理制度和投融资体制上的特点所决定的。从开办目的来看,国有企业虽然也有盈利性要求,但往往不是唯一目的,有些国有企业在开办之初就担负着调控国家经济和实现国民经济总体及长远发展规划的使命,对于有些重要行业和产品,明知在一定时期内不能盈利,也需要由国家来投资开办,在有些历史阶段,国有企业还承担着增加就业、调整产业结构、提供福利产品等社会责任,盈利性目标没有成为国有企业开办的首要目的也就不会产生优化资本结构的内在动力。从管理制度上看,由于国有企业所有权和经营权的同一性,在所有者缺位的情况下,经营者的职位往往是行政职务,经营者对国有资产的保值增值并不负有直接的经济责任,也不需要为了实现产权的流动而谋求企业市场价值的最大化,使投资者获取必要的投资回报。从投融资体制上看,国有企业的经济活动长期在国家计划安排下进行,企业是否需要资本,需要多少长、短期资本均由财政或银行提供,企业不需要研究融资渠道、融资方式和资本成本,也不需要通过研究资本结构问题理性选择最优资本结构。正如前例中反映的国有企业与其它企业在数据对比上的差异一样,国有企业的不以盈利性为开办目的,不以市场价值最大化为投资者目标,以及扭曲的投融资体制等均造成了国有企业资本结构的不合理性,实际经营中的资本结构选择也违背了利润最大化和投资者收益最大化相统一的标准。
综合现代西方资本结构理论和对国有企业资本结构现状的分析,在确定最优资本结构时,应当根据我国的具体国情,遵循以下原则:
1、有利于企业的生存和发展。企业的最终目标是在激烈的市场竞争中求得生存、获得发展、嫌得利润,良好的资本结构不仅不应阻碍企业的生存,而且还要有利于企业的发展。因此,所确定的资本结构首先应满足企业生产经营活动的资金需求,当企业规模迅速扩大时,不可避免地会遇到资金短缺的问题,此时,企业为了能筹集到资金,往往需要付出较大的代价,承担较高的资本成本,但企业又不能仅为了保持资本成本小而放弃良好的发展规划,所以,满足企业发展所需的资金,便成为确定资本结构首先要考虑的问题。此外,企业在优化资本结构时,还必须注意确保企业具有足够的偿债能力,为防止因资不抵债、无力清偿到期债务而破产,必须重视债务资本比重,保证有足够的权益资本作后盾,同时,还应科学地确定债务结构,合理安排债务期限,以免因到期日集中而加大企业偿债压力。
2、有利于企业治理结构的完善。优化企业资本结构,必须实现由“行政型治理”向“经济型治理”的转变,并构造出既有利于合理制衡又有利于科学决策的内部治理结构和外部治理机制,改善所有权不合理导致的治理结构虚化和治理机制失效问题,通过弱化政府的支配权,来解决传统国有企业支配权“越位”问题,通过有效地监督与制衡经营者,来消除“内部人控制”现象。
3、有利于提高资本收益率。企业经营的最终目的是扩大所有者收益,提高资本收益率,因此,企业在筹资时,尤其是举债时,应以盈利为出发点,力求调整资本结构,使负债经营所获收益尽可能多地超过负债经营成本,进而提高所有者投人的资本收益率,对国有企业而言,则是要提高国有资本收益率,也即国有资产保值增值率。
4、注重弹性,有利于资本结构的再调整。企业的盈利水平、经营管理状况、资产结构及宏观经济政策等因素,都或多或少地会影响资本结构的确定。这些因素并非一成不变,而是处于不断变化之中,资本结构也理应作出适当的调整。可见,资本结构是一种动态组合,企业财务管理人员在作筹资决策时,应选择一些弹性较大的筹资方案,给资本结构的再调整留有余地。
在进行国有企业资本结构优化调整时,必须具备一定的前提条件,如现有资本结构弹性较好,有增加或减少投资的机会,企业有一定的盈利能力,有债务重组的可能等。还必须综合分析影响企业资本结构优化的各项因素,如资本成本、财务风险、经营风险、贷款人和信用评级机构的态度、企业的成长性、获利能力、企业资产债务结构和行业因素等。
1、与国有经济的战略布局调整和国有企业改制相结合。在目前国有企业的资本结构、治理结构和经营机制尚不完善的情况下,按照产业发展政策进行增量投入不会对资本结构的改善有积极作用,甚至会加重原有结构的扭曲,以财政注资方式用于扩大所有者权益的资金有限,也不可能从根本上解决国有企业的过度负债问题。为此,必须按照现代企业制度的要求,实行国有企业的公司制改造。在组织形态方面,应将国有独资企业比重降至最低,改组和设立股份有限公司和有限责任公司,实现产权多元化。同时,应采取多种方式,科学设计企业资本结构和股权结构,设计股权结构并不是要有意压低或减少国有资本,恰恰相反,应该通过审计、资产评估等手段,科学核实和估算国有资本,防止国有资产的流失。
2、存量调整和增量注入相结合。存量调整,即在不改变现有资产规模的基础上,根据目标资本结构的要求,对现有资本结构进行必要的调整。增量调整,即通过追加筹资量,以增加总资产的方式来调整资本结构。有时还需要进行减量调整,即通过减少资产总额的方式来调整资本结构。
3、资本结构的改善与财务管理活动相结合。企业资本结构的改善必须有利于财务杠杆利益的提高。企业应通过合理配置资产,加速资金周转,降低产品成本,改进产品质量等措施,促进盈利能力的增长,并将各类负债的加权平均利率作为投资利润率的最低控制线,以防止发生负的财务杠杆利益。企业还应通过比较各金融机构的信贷条件和各种举债方式的特点,选择适合本企业生产经营所必需且利息成本较低的负债资金。另外,企业还可以通过选择合理的还本付息方式,最大限度地降低借款实际利率,根据企业资产配置的要求,优化借款结构,在不增加筹资风险的情况下,最大限度地利用短期贷款。
就整体情况而言,目前国有企业失衡的资本结构已极大地制约了国有经济的运行效率,采取何种策略理顺企业的资本结构,是摆在政府面前的一项重大课题,对此,笔者通过总结无锡地区国有企业改革过程中的一些经验认为,国有企业资本结构治理是个复杂的系统工程,不存在万全之策,任何可行的策略也都要付出一定的代价,要从根本上扭转国有企业在资本结构上的弊端,必须有“置之死地而后生”的气概,即按照国有企业的重要性程度,将企业划分为三大类,不同类别使用不同的资本结构治理手段,实行分类治理和调整:
第一类为关系国计民生的关键性行业和对地方财政经济有重大影响的大企业、大集团。为了加强国有经济的控制地位,降低企业的财务风险,应由国家财政直接注入增量资本增加企业净现金流量,迅速地改变企业不合理的资产结构,扭转企业资金紧张的局面,这些是存量资本结构治理所无法实现的。所需资金可由第二类国有企业的退出资本来提供,作为该类企业的追加资本,不会对国家财政形成太大的压力。
第二类为竞争性行业中的优势国有企业。这些企业在行业中有一定的发展前途,但采用直接注入资本的方式将会使国有股比重增大,因此选择存量资本调整的治理方式是必然的选择,但凡通过企业改制、重组、兼并,以及剥离非经营性资产和无效资产,实行不良债务重组等手段,都可以实现企业资本结构的优化。
第三类为陷入严重财务困境,属于竞争性行业中的中小国有企业。经过多年的市场化竞争,这些中小型企业很大部分都已陷入极度的财务困境,资金周转不灵,有的企业已处于资不抵债的境地,在行业竞争中处于劣势,再加上低下的信用等级和单一的筹资渠道局限,要扭转目前的财务困境绝非易事。对于该类企业,由财政直接注入资金的方式是完全行不通的,而存量资本结构治理也已失去了运作的基础,在此情况下,采用出售、关闭、破产清算等多种形式退出市场,卸下债务包袱是唯一的选择。
调整国有企业资本结构是国有企业产权制度改革的重要任务之一,深化国有企业改革,推动国有经济布局和结构的战略性调整,势必要利用资本市场的各项功能和作用。资本市场对已经进入的国有企业的产权结构、治理结构的变化已经产生了重大的影响。一方面,通过轨范的公司制改革,资本市场获得了产权清晰、资本结构优化、法人治理结构较为完善的企业资源,为资本市场的规模化经营和发展创造了条件。另一方面,开放的、高度市场化的资本市场为引进战略投资者,增加企业投资主体提供了可能,从而为国有资本的进一步流动和优化配置奠定了基础。资本结构调整对企业自身的意义则更加重大:
第一,可以大力推动国有企业进行规范的公司制改造,促使其真正建立起“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度。投资主体多元化将不同产权性质的资本与现代企业的经营机制、管理体制有效地结合,使企业面对市场展开公平竞争,并通过各类资本的流动与重组谋求自身的发展和增值。
第二,可以有效地改善企业的内部治理结构,国有企业在引入新的投资时,也就引进了新的股东,多元化的股东结构比国有独资形式更有利于提高企业的经营效率,完善的公司治理结构使公司董事会、监事会可以更好地发挥制衡和监督作用。
第三,有利于提高企业经营的透明度,促进国有资产的保值增殖,投资主体多元化的企业,必须定期接受外部审计,按照规则向股东公布企业的经营状况和财务数据,这样不仅有利于其他股东了解企业的经营状况,而且有利于国有股东监督国有资产的保值增殖经营效果。
第四,有利于通过“股权”问题的解决进而解决“债权”问题。股权与债权似乎是两个相互独立的问题,通过直接融资而扩大自有资本金比重,会相应降低负债比重,所引起的只是资产结构上的变化。然而,在这种结构变化的后面,主角是行使股权的股东,由负债筹措到的资金是由股东及其选定的经营者使用的,国有企业存在的债务问题,主要不是负债率本身的高或低,而是现有的股东及其经营者对负债资金缺少使用上的责任心。所以,国有企业资本结构不合理问题的解决,关键还是要改变企业股东及其经营者的行为,否则,减下来的债还会增上去。
此外,大力发展混合所有制经济,不但将使国有企业的资本结构多元化步伐大大加快,也将会使更多的民营和外资企业进入国有经济的投资领域,这对于企业做大做强非常重要,在现代市场经济发展中,通过混合所有制经济把各种不同类型出资人的利益结合在一起,在市场竞争中完全可以实现多赢的局面。
在推进国有企业投资主体多元化,实现国有企业资本结构优化调整的过程中,也面临着若干难点问题,如如何建立科学合理的国有资产投资制体,实现国有资产的有序流动和有效监管;如何建立投资风险约束机制,实现责权利的统一;如何进一步发展资本市场,拓宽企业融资渠道;如何发挥产权交易市场的作用,为合理配置国有企业资源提供平台等,均为今后的国有企业进一步深化改革留下了丰富的研究课题。
1、戴文标,任熹真:《国有企业资本结构优化标推探析》,经济学家,200l,4。
2、李维安:《现代公司治理研究:资本结构、公司治理和国有企业股份制改造》, 中国人民大学出版社, 2002年4月,第1版。
3、黄胜平:《无锡竞争优势研究》,新华出版社,2003年6月第1版。
4、胡援成:《国有企业“债转股”与资本结构优化》,清华大学出版社,2004年1月第1
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在任何一个国家,税收的历史与国家的历史一样久远,在我国也是如此,但是纳税筹划这个概念在我国直到九十年代以后才出现,这是因为纳税筹划的产生有两个条件,一是企业经济利益的独立性,二是国家税收秩序的规范化和正常化。只有在市场经济环境下,企业作为市场主体自主经营,自负盈亏,才会越来越追求利益最大化,在税收上维护合法权益,进行纳税筹划,尽量减少纳税支出。同时,在现代社会,税收作为国家主要的聚财手段,体现着政府的意志,但这种意志不是随心所欲的,必须建立在一种规范的税收制度下,也就是得依法征税。这样企业就可以根据税法来确定低税区,利用优惠政策,合理安排节税,否则税收筹划也无从下手。税务机关有一名老话“该收的十足收齐,不该收的分文不取”,该收不该收的标准是以税法为依据,如果改动两个字,就适用于纳税人,“该交的十足交齐,不该交的分文不交”。纳税筹划就是市场经济条件下纳税人纳税观念的转变和提高。
纳税筹划用一句话概括“就是正确履行纳税义务”。不错计、漏计、也不多计,避免无谓的增加企业的税收负担。纳税人在法律许可范围内,通过对经营、投资、筹资等事项的事先安排和筹划,通过对多种方案的比较选择,充分利用国家的税收优惠政策,选择最佳纳税方案,获得节税利益。但是企业的经营管理行为以合法为前提,如果采取违法手段来减少纳税支出,可能有损于企业的信誉和利益,或受到严厉的制裁。所以纳税筹划不是如何挖空心思偷税、漏税、逃税,而是充分利用税法赋予纳税人的权利,运用科学的方法和手段,进行生产、经营、管理,用足、用活、用好国家的税收优惠政策,这与政府制定税法的初衷是极为吻合的。
纳税筹划区别偷税、漏税有两个显著特点:1、纳税筹划是在合法的条件下进行的。是在对政府制定的税法进行精细比较后进行的纳税优先选择,它不是在纳税义务发展后才采取不正当的手段偷税漏税,而是在纳税义务没发生之前,就采取了一定的措施和手段,减轻和消除了纳税义务,制止了纳税义务的发生;2、它符合政府的政策导向。税收是调节企业市场行为的一种有效经济杠杆,政府可以有意识的通过税收优惠政策,引导投资和消费行为,使之符合政策导向。
税收优惠政策为纳税筹划提供了一定的客观条件,如果从静态意义上讲,纳税筹划可能影响到国家的短期财政收入,然而从长远来看,如果政府的税收导向正确,纳税筹划行为将会对社会经济产生良性的积极的正面作用。纳税筹划的结果与税法法理的内在要求相一致,它不影响和削弱税收的法律地位,也不影响和削弱政府的职能及功能,这种节税筹划行为,完全基于政府对社会经济结构、规模,能动的、有意识的进行优化调整,也就是说纳税筹划是纳税人对国家税法作出的合理的、良性的反应,它能体现国家政府对某些行为或领域的鼓励政策,可以起到涵养税源,调节产业结构的目的,有助于社会经济资源的合理优化配置,这种通过纳税人自身的行为选择来达到优化资源的配置效果,是市场经济条件下政府资源配置的主要方式,是国家宏观经济调控职能的重要体现,对于宏观经济的稳定和产业结构的调整有着非常重要的作用。如果政府的税收导向正确,纳税筹划行为将会对社会经济产生良性的积极的正面作用。比如新企业所得税法就充分体现了“十七大”精神和国家的“十一五”规划宗旨,体现了国家和谐、创新、环保、节能的政策导向。税收优惠政策倾向“三农”、安置残疾人、基础设施建设、高新技术产业发展等方面,而企业根据这些政策安排节税筹划,就是对国家税收立法宗旨的有效贯彻。
国家的税收政策大体可分为激励性税收政策、限制性税收政策、照顾性税收政策、维权性税收政策等四种,针对上述四种税收政策,开展纳税筹划要主动响应激励性政策,利用照顾性政策,回避限制性政策,遵守维权性税收政策。也就是选择最适当的税收政策,避开高税区,寻找低税区。由于税收政策经常处于调整变化中,开展纳税筹划必须掌握税收政策的精神实质和变化动态。研究税法,熟悉税法,活用税法是纳税筹划必备的基本功。纳税筹划的大忌是适用法规错误,纵观一些纳税筹划的失败方案,经常是因为对法律不熟悉,使用法规失效或适用范围出错,或者对税收法规理解不到位,误用法规等造成。例如,我国自2008年1月1日起,停止执行企业购买国产设备投资抵免企业所得税的政策,重新制定了《高新技术企业认定管理办法》,颁布了《关于企业所得税若干优惠政策的通知》,之前实施的其他企业所得税优惠政策一律废止。如果不及时掌握这些政策,仍按原有方案进行纳税筹划,必然导致失败。
在实际筹划工作中,最优的纳税筹划方案不见得就是税负最轻的方案,因为税收负担的减少,并不一定等于企业总体利益的增加,有时一味追求税款的减少反而会导致企业总体利益下降。同时,税收筹划也不是万能的,有其局限性,在一些无法筹划的方面就应该合理纳税。在探讨竞争战略与税收筹划的关系时,必须强调的是,竞争战略是首要的,其次才是税收筹划,税收筹划可能在确定企业战略时能够起到一定作用,但绝不可能起决定性作用。因为公司存在的唯一理由是能够盈利,为投资者带来丰厚的利益,而不是少缴税款。当公司决定进入某个市场时,考虑最多的不是纳税筹划,而主要考虑的是进入这个市场后的发展潜力。所以,纳税筹划要为竞争战略服务。纳税筹划不仅要着眼于法律上的考虑,更重要的是要着眼于总体的管理决策,要与企业的发展战略相结合,不能为避税而避税。只有从全局的角度、战略的角度进行纳税筹划,才能使企业价值最大化。
例如,新所得税法实现了内外资企业的税法统一,外资企业没有了那些优惠待遇,和内资企业处于平等的竞争地位。原来外资企业享受的低所得税率30%、特区15%、先进技术企业10%,还享受减二免三的待遇。现在都没有了。但是在讨论这个问题,征求外资代表意见时,他们表示:中国给予外资企业优惠的政策,他们当然不会拒绝,但税收优惠并不是吸引外资企业的首要因素,外资更看重中国潜在的巨大市场,稳定的政治环境,健全的法律制度,廉价的劳动力,以及资源禀赋和产业集聚度等。
中国有句古语“天时不如地利,地利不如人和”,讲得是三者之间的优势比较和辩证关系,这是一种传统的系统思维方式,在纳税筹划中也要应用,要细致的分析一切影响和制约纳税的条件和因素,也要讲求“天时、地利、人和”,这也包括税企交往之道。在纳税筹划过程中,纳税人应与税务机关保持经常性的沟通,如通过咨询请教,可以为及时恰当的运用税收优惠政策提供保证,也可以将纳税筹划方案和税务人员进行讨论,以得到指导和认可,保证其有效性,同时还可以向税务机关陈述企业的特殊情况,以获得税收减免或者延期纳税的好处。这种做法既不违反税收规定,也可以避免对税收法律法规理解不透或双方对税法的理解有误差引起不必要的纠纷。和谐融洽的税企关系使纳税筹划更加成功。
总之,纳税筹划值得研究、探讨、运用,我们应该在理解纳税筹划含义和实质的基础上,认真学习领会国家的税收政策,同时掌握一些基本的方法和技巧,只有使二者融会贯通,才能找到适合企业自身特点的纳税筹划方案。
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因为筹划空间是随着不同税种而不同,在企业进行税务筹划之前首先要对属于哪种税种具有税务筹划的价值进行分析。今天读文网小编要与大家分享的是:企业所得税税务筹划的财务运用相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
【摘要】:税务筹划作为企业财务管理中具有战略性影响的财务策划活动,越来越受到重视。本文主要对当前企业所得税税务筹划的财务目标,以及通过企业筹资、经营和收益分配等方面并结合部分案例对企业所得税税务筹划的财务运用进行简单分析。
【关键词】:企业所得税;税务筹划;财务运用
【论文正文】
企业所得税税务筹划的财务运用
对企业进行的一切税收筹划活动,都要严格遵守税收和其他经济法律、法规的要求,确保筹划依据清晰准确、筹划程序完备。应当经得起税务机关的稽核与检查,及税务机关委托的专业会计师(或税务师)事务所进行的纳税检查。
1.节税成本最大化
以纳税成本最小化作为自己的目标基础,认为所有的企业筹划活动都是紧紧围绕纳税成本展开,企业进行税务策划的动机与根本目的是为了节税,即取得纳税成本最小化。节税筹划可以通过充分利用税法中固有的起征点、减免税等一系列优惠政策,通过对筹资、投资、经营活动以及收益分配的巧妙安排来取得。
2.企业收益最大化
以通过税务筹划取得企业最大收益为目的,将取得企业最大化收益作为衡量筹划效果的最终指标,并且将收益最大化作为企业税务筹划的最终目标。该目标综合考虑企业现实存在的各种因素影响,而且由于收益目标比较具体、明确、容易计量,有利于企业权衡利弊,规划预计,从而选择最佳财务方案。
3.纳税成本最优化
通过纳税人在履行其纳税义务时所支付的各种资源的价值最优化,这也就是纳税成本最优化。企业的各种税务筹划活动与各种相关因素的影响,都是围绕财务结构最优进行的。对企业盈利能力的增强也是纳税成本最优化的实质,也是企业获得最大收益的目标。
二、企业所得税税务筹划的财务运用
1.企业财务管理中税务筹划的财务运用
(1)选择节税空间大的税种。因为筹划空间是随着不同税种而不同,在企业进行税务筹划之前首先要对属于哪种税种具有税务筹划的价值进行分析。站在理论的角度上讲,应该选择税收的优惠多,税负伸缩弹性大的税种。但是与此同时,作为微观经济组织的企业,在生产活动进行时,不仅要对本身的经济利益进行考虑,还要再生产经营行为和国家宏观经济政策的要求与自身尽可能保持一致,对国家限制发展的一些产业领域要进行自觉的排除,以此来对市场的风险进行减少,增加获利能力。
(2)避开成为某税种的纳税人。按照我国税法的规定,只要是纳税人不属于某税种,则不需要对该项税收进行缴纳,所以,企业在进行税务筹划时可以考虑能不能避开某税种纳税人,这样就会达到节税的目的。
(3)从计税依据和税率着手筹划。影响应纳税的两个因素,就是计税依据和税率,计税依据越小税率越低,应纳税额也越小,因此,进行税务筹划时可以从这两个因素入手,找到合理、合法的办法来降低应纳税额。
(4)选择最好的资本结构。根据生产经营等活动对资金的需要,通过一定的渠道,采取适当的方式,对所需要的资金进行获取的一种行为,就是筹资。对于任何一个企业来说,进行一系列经营活动的先决条件就是筹资。资金是通过筹资方式的不同来决定的,产生的税后效果也有很大的差异。
(5)选择最合理的组织形式。市场经济的主体就是企业,不同组织形式的企业在所适用的税收法律方面有着不同的特点。投资者对企业不同组织形式的选择其投资收益也将产生差别,进而影响企业的整体税收和获利能力。
2.企业财务成本费用核算中税务筹划的财务运用
(1)充分列支成本费用。企业所得税的轻重、多寡,直接影响税后利润的形成,关系到企业的切身利益。因此,从成本费用核算的角度,利用成本费用的“充分列支”是减轻企业税负的最根本的手段。企业在收入既定时,尽量增加准予扣除的项目,即在遵守财务会计准则和税收制度规定的条件下,将企业发生的准予扣除的项目予以“充分列支”,必然会使应纳税所得额大大减少,最终减少企业的所得税计税依据,并达到减轻税负的目的。
(2)合理选择折旧方法。企业常用的折旧方法有平均年限法、工作量法、加速折旧法。运用不同的折旧方法计算出的折旧额在量上是不一致的,分摊到各期成本费用中去的固定资产成本也存在差异。因此,折旧的计算和提取必然关系到成本费用的大小,直接影响企业的利润水平,最终影响企业的税负轻重。
(3)合理选择存货计价方法。现行财务会计制度和税法均规定,各项存货的发出和领用,其实际成本的计算方法,可以在先进先出法、加权平均法、移动平均法、后进先出法和个别计价法等方法中任选一种。这一规定为企业进行存货计价方法的选择提供了空间,也为企业开展税务筹划,减轻所得税税负,实现税后利润最大化提供了法律依据。
(4)合理分配管理费用。对于从事投资业务的外商投资企业来说,它们除了进行管理工作外,其本身并不直接从事其他营业活动,因此,投资公司没有收入可以弥补其发生的大量管理费用,其经营状况为亏损。而其子公司由于不承担上述管理费用,利润很高,相应的所得税税负很重。
(5)恰当运用关联企业关系。企业为了融资上的便利,常常会在关联企业之间发生借贷款业务。但是,《企业所得税扣除办法》规定,纳税人从关联方取得的借款金额超过其注册资本50%的,超过部分的利息支出,不得在税前扣除。
税务筹划是基于企业自身加强财务管理、提高企业竞争力的需要,因此,其目标与企业财务管理目标应该是一致的。但与企业一般财务活动相比,税务筹划有其独特的视角,即从税收的角度,通过对企业筹资、投资、运营、利润分配等财务活动的精细安排,达到充分行使纳税人权利、降低企业税负的目的。
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2009年1月1日起施行的《中华人民共和国营业税暂行条例》中规定:“纳税人将建筑工程分包给其他单位的,以其取得的全部价款和价外费用扣除其支付给其他单位的分包款后的余额为营业额。
今天读文网小编要与大家分享的是财政政策论文:建安企业分包业务纳税要点与技巧。具体内容如下,欢迎参考阅读:
[摘要]房地产开发企业所承包的建安工程在施工过程中,除建筑物主体工程之外的其他配套工程一般都委托、转包给专业建安企业。建筑工程分包可以在确保优质工程的基础上适当缩短工期,促进社会分工的发展和建筑劳动生产率的提高;符合在社会主义市场经济中优势互补的竞争原则。因此,积极发展建筑工程分包市场是牡会对建筑市场效率的追求,是我国建安企业与国际接轨的必然趋势。本文在建筑分包工程概念的基础上阐述了建安企业分包业务税务管理方面的内容,提出建安企业分包业务所存在的纳税问题,并详细分析了纳税要点与技巧。
[关键词]建安企业建筑工程分包纳税
【论文正文】
建安企业分包业务纳税要点与技巧
建筑工程分包是指具有总承包资格的建筑安装企业(总承包人)在承包建没工程后,根据承包工程的需要与特点,或由于自身施工技能所限制,必须将部分承包工程通过书面合同形式,委托给其他具资格的专业工程商(分包人,如其他建筑安装企业)实施工程项目的行为。
总承包单位在确定分包单位时应签订一份明确的分包协议书或合同,明确双方的责任和义务,严格规定分包工程的范围、工期、技术与质量要求以及最终验收的标准。此外,分包合同或协议书中还必须规定总承包单位的现场项目部对分包工程的施工过程所进行的现场管理.包括施工配合、安全检查、质量监督和分项评定等方式。我国现行法律不对分包工程进行任何的限制,仅在责任方面做出相应规定。比如按照《中华人民共和国建筑法》第二十七条即规定: “总承包单位依法将建设工程分包给其他单位的,分包单位应当按照分包合同的约定对其分包工程的质量向总承包单位负责,总承包单位与分包单位对分包工程的质量承担连带责任。”””’
房地产开发企业所承包的建安工程在施工过程中,除建筑物主体工程之外的其他配套工程一般都委托、转包给专业建安企业,包括供水、供电、供热、供气(天然气)以及安装闭路电视等项目。建筑工程分包可以在确保优质工程的基础上适当缩短工期,促进社会分工的发展和建筑劳动生产率的提高;另一方面,这是专业化协作的要求,可以在社会主义市场经济中实现有序竞争,符合优势互补的市场竞争原则。因此,积极发展建筑工程分包市场是社会对建筑市场效率的追求,是我国建安企业与国际接轨的必然趋势。
(一)建筑业分包、转包营业税差额的纳税
2009年1月1日起施行的《中华人民共和国营业税暂行条例》中规定:“纳税人将建筑工程分包给其他单位的,以其取得的全部价款和价外费用扣除其支付给其他单位的分包款后的余额为营业额。
由此可知,总承包方可实行差额纳税。对于实现工程分包的建安企业,总承包单位营业税的计算是全部承包数额减去付给分包方价款后的余额,而分包方的纳税金额取决于其完成的分包工程数额。在具体的工程结算中,发包单位按照总承包单位开具的发票金额向其支付全部的工程价款,总承包单位开具的发票由工程的全部承包额情况决定。
分包单位只与总承包单位有联系,与发包单位无任何关联性。分包单位与总承包单位在核算与结算工程价款时,总承包单位需要准确划分分包单位以及自身单位完成工程收入的金额。在缴纳税务时,总承包单位必须将真实有效的总分包协议或合同等资料提供给税务机关,分包单位单独申报缴纳分包工程的营业税金。
(二)分包工程税务管理
由上述可知,实施分包业务的建安企业才是分包工程的纳税人,若代扣代缴分包单位的具体税金必须在分包工程完税证明中准确注明。新的营业税暂行条例中已取消总承包单位代扣代缴分包工程营业税的规定,总承包单位和分包单位应分别缴纳税款。同时,分包单位根据实际的分包工程收入开具建筑业专用发票给总承包单位。总承包单位可依据所获取的发票扣除分包工程营业额来计算自身的营业税。
(一)企业缺乏纳税意识
部分建安企业税法观念淡薄,存在普遍的欠税现象。近几年,许多建安企业实行承包责任制,仅重视经济效益而忽视财务管理,缺乏纳税意识。一些建安企业为了承揽建筑工程,不惜以垫资施工为代价取得分包工程的施工权,不计提税金,这样一来国家税收被挪用挤占,造成税收八库不正常,严重影响着国家正常的税收征管秩序。此外,部分小型建安企业承包户不需要汁委立项,无需进行投资许可证的办理,导致存在拖欠国家税收的侥幸心理。
(二)建安企业分包工程重复征税问题
在工程施工进程中,分包单位按照工程形象进度向总承包单位结算预收工程款,总承包单位按同一进度向建设单位结算预收工程款,这种情况时常发生。按税法相关规定,施工建安企业在结算收取工程进度款的同时,也必须向付款方开具等额的建安发票,以作为其结算款项的注账凭证。因此,重复征税现象不可避免。一项建安分包工程,既需要分包单位作为纳税主体向总承包单位开票结算,同时还需要总承包单位作为纳税主体向建设单位开票结算,这样一来必然导致“以票管税”的环节出现问题,导致同一工程项目的重复征税。
(三)少报漏缴营业税的问题
建安行业的特殊管理模式影响着税收监控,部分施工资质等级较低的私营企业等采取分包业务方式挂靠于施工资质较高的建安企业或向其借用施工资质。这部分项目的台同签订不全,具体情况没有向税务机关报告备案,成本核算不规范,工程结算无合法票据,使得税收监管存在一定的难度,少报漏缴营业税等问题频发。
此外,建安企业营业税所包括的营业额为向建设单位收取的工程价款以及除工程价款外收取的各项费用。但在实际项目施工进程中,存在着如包工不包料的企业,计税金额仅仅对工费部分进行申报,而对建设单位提供的原材料和其他物资的价值并未合并纳税;或者是存在着像水泥路、绿化、铁门、铝合金门窗、路灯等配套工程及零星工程以各种建筑材料等发票直接人账,导致计税金额的减少。这些现象都显示着部分建安企业没有严格执行相关营业税规定,造成偷漏税问题的发生。
(一)重视税务专业以及法律知识
政府应根据建安企业的经营特点和特殊性,不定期对企业宣传与辅导税法财务,申报纳税等方面的内容,使得建安企业全方位地普及税法专业知识。同时,政府还应进一步加大税法的宣传力度,健全与完善现有的税收法律体系。在K税收基本法》的基础上对税收法定原则、管辖原则、立法原则以及执法原则等方面作出明确规定,赋予税务机关必要的强制执行权。各税法之间应该相互协调,相互完善。当地方税收规章与财政部或国家税务总局的税收行政规章发生冲突时,地方权力机关立法权应服从于财政部或国家税务总局立法权。
政府还应协调好税法与行政法、民法以及刑法等之间的关系,包括注重税收中的行政处罚与行政处罚法的衔接联系,纳税担保与担保法的衔接联系,偷税漏税犯罪行为与刑法的衔接联系等。以达到高效税务管理的需要,确保国家法定性的税收收入能够及时、完全地征收入库。
(二)解决重复征税现象
建安企业分包业务重复征税问题的解决至关重要。在解决重复征税现象的基础上还可加强分包单位对总承包单位结算价款情况的监督,从而避免建安企业之间相互拖欠工程款等行为的产生与蔓延。笔者假设相应的解决技巧为:改进旧版的建安发票,设计出专用于建安企业分包、转包工程的新版发票。
新版建安发票应设计为四联式结构。分别为存根联,总承包单位向建筑单位结算价款发票联,分包单位向总承包单位结算价款凭证联以及分包单位开票记账联。第二联和第三联的“企业(盖章)”处应分别加盖总承包方印鉴和分包方印鉴。新版建安发票的“客户名称”统一填写的是建设单位的名称。分包单位统一开具新版发票,以其取得的全部分包收人数额自行申报缴纳营业税。新版建安发票为了明确建安工程总承包单位和分包单位,栏目中应增加“总承包收款方(名称)和“分包施工收款方(名称)两栏设置。此外,“备注”栏中应注明总包工程和分包工程建安合同标的以及合同文号,包括本次完税凭证的字规号码等。
(三)关于建筑分包工程营业税的纳税筹划
企业应该严格执行税法的有关规定,严肃履行税法赋予的神圣职责,坚决抵制少报漏缴营业税的行为。政府相关税务部门要建立建立资料信息库,健全建筑分包工程项目的登记制度,全面掌握税收管理的主动权,掌控建安企业各个分包工程项目的建设工期、投资额、定期的作业工程量以及经营变化等信息情况,切实做到有的放矢。
营业税是建安企业的重要税种,实现税负最小化是当前企业纳税筹划的重点。在合理合法的前提下,建安企业通过对分包工程的纳税业务进行安排、选择以及策划来达到降低成本和减少税负的目的,以减少偷漏缴税行为,提高企业的经济效益。具体方案如:
(1)建安企业进行分包工程时需要事先签订经济台同或协议书,之后再履行相应的业务。合同书上有涉及税金的内容,这为企业纳税筹划提供了可能性。企业必须制定税金策略,在合法合理的基础上最大程度地减少税金的缴纳。建安企业利用经济合同进行纳税筹划,是节减税金支出的重要部分。(2)合理应用税收屏障,即税款递延,将今日应缴税款推迟至未来某个时间段缴纳。资金具有时问价值,推迟纳税这一功能可以有机会使用更多的资金,而不必负担相应的利息。 3)建安企业在进行分包工程作业时,应尽可能避免将设备价值计人安装工程的产值,可由总承包单位或者建设单位提供相应的机器设备,建安分包企业仅仅负责安装环节,并可获得相应的安装费收入,从而减少营业额中关于安装设备的价款,最终达到节税的目的。
(四)分包工程的税务处理
1法律规定的分包工程模式
(1)总承包商单位与建设单位签订工程合同后,应及时向主管税务机关缴纳印花税.办理《外出经营活动税收管理证明》,根据所拿到的税务登记证副本到工程所在地的税务机关办理相关税务登记手续。 (2)工程分包时,总承包商单位与分包单位签订分包工程合同,及时向工程所在地税务机关缴纳印花税,同时要求分包单位向主管税务机关开具《外出经营活动税收管理证明》,根据所拿到的税务登记证副本到工程所在地的税务机关办理相关税务登记手续。分包单位单独申报缴纳分包工程的营业税金。(3)总承包单位向建设单位收取工、结算工程价款时,应准确分解工程价款为自行完成收人和分包建安企业完成收入,向税务机关纳税时准确进行税费处理。将分包工程所应承担的营业税费转移至分包企业,分包企业开具发票给承包单位结算工程价款,再自行向税务机关缴纳营业税金。
2劳务扩大化的分包管理模式
目前建安企业普遍采取劳务扩大化分包管理模式,可以在尽可能减少成本费用的基础上获得利益最大化。这种分包模式既可以相对减少项目管理人员的配置,又可以增大主要设备和主材料的利润,有利于控制工程成本。因此,劳务扩大化的分包管理模式在一定时期内可以有效提高企业的经济效益,减少建安企业的税收压力。
3兼控物耗的劳务分包模式
劳务分包模式指的是将工程施工中的人工作业承包给小型施工企业或民工专业队,向其支付一定的管理费和人工费的劳动组织形式。兼控物耗的劳务分包模式要求总承包单位加大对分包单位物料耗费和财务收支的监控。主要方式为:对分包工程施工中的机械租赁、物料消耗等方面的资金给予垫付,直接计人总承包单位的施工成本,最后由分包企业开具发票结算劳务价款,清算分包企业的净收益。这样在保证分包单位利益的同时,即可以强化对分包建安企业的管理与控制,经济、规范地处理总分包工程的结算价款和结算手续,又可以有效规避总包单位供给分包单位材料属于销售业务的顾虑,无需缴纳相应的增值税。
4建设单位代征税金模式
《新营业税暂行条例》中,建筑业的总承包单位已不再是法定的分包单位税金扣缴义务人,分包单位应自行向劳务发生地的税务机关缴纳税款。但在实际工作还未形成明确统一的规定和操作模式。在纳税实践中有一种新的做法,委托建设单位单位代征税金的模式。在这种模式下,建设单位在支付工程进度款的同时汁算代征营业税金及附加(按照结算金额与规定税率),再分别以总包单位和分包单位的名义向税务机关解缴税款并分别取得,包单位和分包单位的完税证。
这种模式的优势是税务机关可以简化征管手续,实行源头控制从而避免税收漏洞,并可保证税源的及时足额入库;建设单位代征税款并无需额外的劳动量,还可获得较高的手续费收入;总、分包公司均以经建设单位核定的结算单金额明确应收工程款、业主公司代征税金、确认收入以及开具发票等方面的内容,金额一致关系清晰,各部分工程结束后会计科目自然结平,同时,收入确认有着结算单和发票作为原始凭证,更加客观真实地反映出具体金额。总之,建设单位代征税金模式是税务机关、建设单位、总承包单位以及分包单位都乐于接受的多赢模式选择。
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成本管理演进的原因之一:企业的成本管理系统渗透或触及到客户中去,由此产生了客户资产回报率Customer return on assets(Customer ROA)=客户盈利能力、该客户占用本企业的资源(如B/S中的应收账款或存货等)。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:职工薪酬会计准则的修订对企业成本管理的提升作用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在当前的以知识为主要载体的经济时代,高素质的人力资源是企业获取竞争优势的关键因素,因而现代企业人力资源管理一般都更具有战略性、激励性和竞争性。把职工薪酬分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四部分。职工薪酬会计准则与国际会计准则趋同,建立起了广义的人工成本概念,将企业在生产产品或提供劳务过程中所发生的各种直接和间接的人工费用,包括劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等全部纳入人工成本概念之中,真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,增强了职工薪酬的国际可比性,为企业加强人工成本控制和分析,乃至于反倾销应诉打下了坚实的基础。
1.1《雇员福利》国际财务报告准则
人们对养老金的认识存在着“社会福利观”与“劳动报酬观”两种不同的观点。“社会福利观”认为不同于雇员在职期间所取得的工资,是一种社会福利。“劳动报酬观”认为与雇员工资一样,养老金是劳动力价值的组成部分,是递延的劳动报酬。在“劳动报酬观”下,《国际会计准则第19号――雇员福利》(IAS19)构建了以权责发生制为基础,系统地计量养老金成本;以保险精算为依据,记录和披露养老金资产、负债和损益的一套较为科学的会计体系。
IAS19指出:雇员福利指企业为换取雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬,包括“短期雇员福利”、“离职福利”、“其他长期雇员福利”和“辞退福利”等。其中,应计入产品成本的主要指“短期雇员福利”,主要包括工资、薪金和社会保障提存,短期带薪缺勤,在职雇员的非货币性福利等。为企业提供服务的雇员可以是专职、兼职、永久、不定期或临时的,雇员还包括董事和其他管理人员。
1.2我国职工薪酬会计准则(2014修订)
《企业会计准则第9号――职工薪酬》(CAS9)指出:职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。“职工”是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员;未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员,也属于职工的范畴,包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
1.2.1短期薪酬
短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬。短期薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费。短期薪酬还包括短期带薪缺勤,短期利润分享计划,非货币性福利等。带薪缺勤是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤,包括休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
1.2.2离职后福利
离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利。离职后福利不包括短期薪酬和辞退福利。
1.2.3辞退福利
辞退福利是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
1.2.4其他长期职工福利
其他长期职工福利是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬,包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
1.3比较
从上述两个会计准则的规定来看,我国职工薪酬会计准则不管是在职工的范围,还是薪酬内容方面,已经全面地实现了与国际会计惯例的趋同。
2.1人工成本内容更加完整
CAS9补充了短期带薪缺勤、短期利润分享计划等短期薪酬,充实了人工成本的内容,使得企业人工成本更透明、更完整。CAS9重新界定了职工薪酬的内容和范围,调整后的职工薪酬既有传统的职工工资、福利费、医疗保险等短期福利,又增加了离职后福利、辞退福利、长期职工福利和利润分享计划,囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。职工薪酬的范围进一步延伸到离职后福利,对于给受益人的福利,也明确包括在内。
同时,CAS9建立了广义的职工概念,将全职、兼职与临时工、劳务派遣工全部纳入到了职工范围之内。
2.2有利于保护职工合法权益
短期带薪缺勤维护了职工休息休假的权利;辞退福利说明了辞退福利与职工为企业提供的服务并不相关,因此,不管在企业中职工提供何种服务,均应该获得相应的报酬与补偿,这一举措充分地维护了企业职工的合法利益,并且为那些实施辞退计划的企业提供了更为适宜的会计方法。
2.3有利于加强成本控制和成本分析
随着劳动力成本的上升,人工成本是企业产品成本的主要成本项目之一。对于那些以低成本为发展战略的企业,降低产品成本是企业获取市场竞争力的最关键驱动因素。CAS9为企业全面地确认和合理地计量企业支付给职工的全部成本,准确核算产品成本,进行成本控制和成本分析提供了较好的基础。 2.4有利于在反倾销诉讼中争取主动
职工薪酬是产品成本的重要组成部分,是反倾销诉讼取证的关键证据之一。长期以来,受计划经济的影响,我国企业工资制度政策性很强。例如,企业必须按照工资总额的14%计提职工福利费,并按受益对象计入成本费用,同时确认为予计负债,企业因现金流量的原因,会出现计提数与实际支出数不一致的情况,从而使产品成本不真实,对我国企业的反倾销应诉十分不利。根据CAS9的规定,国家不再对职工福利费规定计提基础和计提比例,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期的应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。这样,即取消了长期以来企业统一执行的按工资总额的14%计提职工福利费的制度,使产品成本中的职工福利费与实际支出数挂钩,从而使产品成本更为客观真实。
不仅如此,过去我国会计制度当中没有辞退福利方面的相关规定,低估了产品成本,因而我国出口企业常常因此受到西方国家反倾销指责。因此,CAS9根据国际会计标准和我国劳动用工实际情况,对辞退福利进行了重新规范,引入了职后福利的概念,使职工薪酬内容和口径上与IAS19基本上实现了等效趋同,这十分有利于加强我国企业反倾销应诉中的主动性。例如,CAS9将职工教育经费、工会经费、无形资产研发支出中的人工成本确认为当期产品成本,既符合国际惯例,又增强了成本指标的国际可比性,有利于在反倾销应诉。CAS9拓宽了人工成本的口径,人工成本项目的增加必然会使产品成本有所提高,对反倾销调查中的产品“正常价值”的确认具有十分重要的现实价值。
2.5有利于引导我国企业加大科技投入,提高科技创新能力
研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用,符合资本化条件的,可以计入无形资产成本,解决了研发人员的工资与企业利润之间的矛盾,可以鼓励企业走内涵式发展道路,大大减轻科技创新企业的绩效考核压力,充分调动企业家增加科技投入的积极性,从而为增强我国企业科技创新能力助力。
修订后的CAS9出台以后,企业应当按照准则的精神,对企业职工和提供给职工的各类形式的货币性报酬或非货币性福利进行全面的清理和重新分类,按规定全面、完整地确认和计量企业支付职工的薪酬,包括提供给职工的非货币性福利、辞退福利和退职福利等,都应当按规定纳入职工薪酬核算范围,规范各项报酬的计提与发放标准。会计核算精细化以后,为了降低会计确认和计量错误风险,企业应当建立和完善内部控制制度,保证职工薪酬会计的真实性和准确性,为提高成本信息质量保驾护航。
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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税收筹划是指纳税人或代理人在不违法的前提下,自觉地运用税收、会计、法律、财务等综合知识来降低税收成本,以服务于企业价值最大化的经济行为。尽管税收筹划(Taxation planning)在西文发达的市场经济国家早已不是什么新鲜事,但在中国的兴起却是近十几年的事。随着社会经济的发展和企业之间竞争的日益激烈,企业更加重视和渴望进行税收筹划,尤其是中国加入WTO之后,国外公司和咨询业的大量涌入,为我国企业开展税收筹划提出了更紧迫的要求。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:针对企业所得税的税收筹划分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着经济社会与科学技术的快速发展,编辑工作的现代化趋势也成为了必然。编辑工作的现代化主要指的是编辑主体的现代化、编辑技术的现代化以及编辑管理的现代化。该文首先详细分析了编辑工作现代化发展的必要性,编辑工作的现代化发展是顺应时代发展的必然趋势、是一个优化的整体结构、是社会竞争发展的必然选择;随后是对编辑工作现代化实现途径的分析,主要分析了编辑理念的现代化、编辑手段的现代化与编辑管理的现代化。
现如今,随着经济社会与科学技术的快速发展,编辑工作的现代化趋势也成为了必然。编辑工作的现代化主要指的是编辑主体的现代化、编辑技术的现代化以及编辑管理的现代化。在现代社会当中,作为一名编辑,首先必须具备现代意义,要有创新精神,要顺应时代发展的步伐,在思想观念、工作方式、思维方式等多个方面进行调整,要跳出传统的编辑工作框架,使得编辑理念、编辑技术、编辑管理等多个方面全面实现现代化。
1.1 是顺应时代发展的必然趋势
在我国,编辑工作很早之前便已存在,在商朝时期便已经有了利用文字来记录的典著。随着社会的发展,编辑工作也在不断地延伸与拓展。在现代化进程不断前进的环境下,编辑工作也需要顺应时代的步伐,走上现代化道路,更好地实现其价值。例如,如何增加刊物的信息容量、如何加快出版频率、如何增强出版物的美感以吸引更多读者,等等,都需依靠编辑工作的现代化来达成。因此,编辑工作现代化发展是顺应时代发展的必然趋势。
1.2 是一个优化的整体结构
编辑工作,其自身便是一个系统,它是一个需要通过人类创造性的思维劳动而进行精神产品生产的系统结构。所谓编辑工作现代化,主要指的是组成这一系统的多种基本要素的不断优化的现象以及优化过程的总和。可将这一系统分为两大组成部分:内系统与外系统。内系统主要是由编辑人员、稿件以及编辑手段组成,内系统是其系统的核心以及物质基础;外系统主要是由方针政策、管理制度以及领导体制组合而成,它是其系统的外部条件以及组织保证。内系统与外系统相辅相成、缺一不可。要真正实现编辑工作的现代化,就需使得编辑工作系统处于一个优化的状态之下,使各个要素协调有效地发挥出最大功效,让编辑工作能够适应时代的特点和需求,以取得较好的社会经济效益。
1.3 是社会竞争发展的必然选择
总的来讲,要全面实现编辑工作的现代化,不是一蹴而就的,它是一个循序渐进的过程。从实现方式上来讲,不但受到科学技术发展的影响,同时也需要物质的积累以及资金的保障,因而它是一个无止境的、有序的、不断提高的动态发展过程。我国的编辑事业与我国的学术文化一样具有悠久的历史,也正是因为有了编辑活动,才能够使得学术文化得以保存。现代化的编辑理念讲究的是创新、要做到与时俱进,它鼓励编辑工作者具有开阔的思路与创新性的思维方式。当前,在市场经济的环境之下,竞争日趋激烈,要想不在竞争中被淘汰就需要融入竞争当中,走现代化发展道路,不断改革创新。由此可见,编辑工作现代化也是社会竞争发展的必然选择。
2.1 编辑理念的现代化分析
从编辑主体的角度来看,编辑理念主要指的是编辑理论、编辑程序、编辑技术、编辑管理、编辑经营等一系列同编辑工作息息相关的多项因素所形成的综合理念。要实现编辑工作的现代化,不但要强调质量、关注读者、注重效益,更应该具有改革创新意识,在选题方面要具有超前意识、价值意识、竞争意识以及经营意识等。一个具有创新意识的编辑,必须做到与时俱进,其思想观念应该顺应时代的发展而改变。总而言之,作为一名优秀的编辑,必须更新编辑理念,摒弃那些不适应现代化需求以及出版物发展的理念,以树立新型的编辑理念,真正实现编辑理念的现代化。
2.2 编辑手段的现代化分析
编辑手段的现代化,它是编辑工作现代化的标志与前提。现如今,随着计算机技术在编辑工作当中的广泛应用,编辑手段也产生了较大的改变,它帮助编辑人员逐渐从事务性劳动中解放出来,为其有更多的时间与精力转向创造性劳动提供了条件。首先,编辑能够有效地运用计算机网络进行文献检索,能够在巨大的信息资源库当中查询检索有效信息并且掌握学术动态以及学科发展趋势。这种自动化的检索方式能够有效地提高编辑的工作效率,这为编辑搜集信息提供了便利,使其组稿、编稿有了更加充分的选择余地,对提高书稿的学术质量具有积极作用。除此之外,利用计算机进行文字编辑与手写相比,修改更加直观方便,这对激发编辑的工作热情,提高工作效率也有着积极作用。
2.3 编辑管理的现代化分析
编辑管理的现代化,它是编辑现代化的必然要求。因此,做好编辑管理工作,促进其现代化发展也是至关重要的。文章从以下几个方面来对编辑管理的现代化进行分析。
2.3.1 编辑管理组织的现代化分析
编辑管理组织的现代化主要指的是办公的电脑化与自动化。当前,现代化的编辑工作与传统的编辑工作相比,无论是在内容还是在工作方式方面都产生了巨大的变化。与传统的笔录书稿形式相比,现在更多的是以电子书稿的形式呈现,作者将电子文稿发送给编辑,然后编辑能够在计算机上对书稿进行处理,可提高工作效率。并且随着网络技术的发展与普及,编辑还可随时随地通过网络与作者进行交流沟通,方便快捷。
2.3.2 编辑管理制度的现代化分析
科学的管理都必须有一套科学的管理制度,许多出版社成功的关键就在于有一套严格的管理制度。首先在财务管理方面,需要具有健全的管理制度,要严格核算;其次在用人制度以及分配制度方面也必须做到公平公正。在这样的管理制度之下,才能够充分调动编辑人员的工作积极性,以提高其创造性与责任感,进而为出版物的质量与出版效率提供保障。
2.3.3 民主管理的科学化分析
毋庸置疑,民主的发展与法制的完善已经成为了现代社会文明进步的主要标志。要做到民主管理,首先,管理人员要做到公平公正,要做到平等待人、不谋私利;其次,应该让群众参与监督管理工作,要听取群众的意见以调动群众的积极性与创造性;再次,还需树立团队合作精神,提倡团队合作,发挥出团队的作用。总而言之,作为一名管理者,必须做到以身作则,要紧跟时代的步伐,甚至具备超前意识,要做到广纳贤才、群策群力,以更好地实现编辑工作的现代化。
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中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论宽带薪酬在民营中小企业中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着中国改革开放步伐的加快,民营企业迅速发展。本文针对民营中小企业的特点分析了民营中小企业薪酬管理存在的主要问题,论述了宽带薪酬实施中合理设计宽带数量、带宽,建立有效激励机制等问题,并重点讨论了岗位薪点制宽带薪酬在中小企业的应用,及应用中应注意的问题。
【关键词】:民营中小企业 宽带薪酬 设计流程 岗位薪点制
十一届三中全会之后,中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来,民营企业得到迅猛发展,对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主,一般在发展初期均为家族式管理,随着企业的不断发展壮大,职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈,中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配,以及动态调整。
以秦皇岛天鼎化工为例,秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查,我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题:①薪酬体系不健全,管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限,不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题,我们认为,如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业,能够帮助企业完善其薪酬管理,促进企业更好地发展。
在20世纪90年代出现宽带薪酬,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构,这是新的管理战略和理念,通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲,宽带薪酬的思想就是减少工作层级,但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇,甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异,企业将因此确定不同的工资。
综上所述,宽带薪酬有以下优点:①可以提高员工的工作效率,创造学习型的企业文化,在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求,即使在同一个薪酬宽带内,与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比,企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级,进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中,在横向调动甚至向下调动员工的工种时,会进一步降低阻力。
3.1 以企业发展战略为指导,综合行业竞争态势及外部法律环境,制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中,将薪酬体系与经营战略建立联系,这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面,如果员工的行为符合企业战略和价值取向,或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力,在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以,企业在设计薪酬体系的过程中,无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等,都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中,往往注重个人贡献,进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦,团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中,以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点,必须按照企业的工作特性和员工情况,对宽带数量进行合理确定。通常情况下,工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关,一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析,并以此为基础形成岗位说明书,进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩,加强绩效考核力度,绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多,一般分为质量化指标和数量化指标,如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式,绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中,才能更加有效地激励职工工作积极性,引导职工向企业发展方向努力,使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分,可以对高级管理人员采用年薪制,并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制,并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同,薪酬结构可以不同。如销售人员,可以采用基础薪金加年终奖励方式,以促进其业务发展。而对于一线工人而言,可将全年薪酬分配到每个月,以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说,如果组织机构是扁平化的,在这种情况下需要复合型人才,进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换,在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面,一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中,为了增强组织的适应性,通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。
4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性。在设计薪酬的过程中,工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识,同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价,这是确保内部公平的前提。通常情况下,通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法,应用范围比较广泛,在应用该评价方法的过程中,先选取一些关键的薪酬要素,每一因素都用一定的点数表示,再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价,将得到的点数加权求和,得出每个岗位的总点数,以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬,通常情况下,根据员工承担或完成的工作,或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下,职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资,在员工所得的薪酬中,这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动,这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下,为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资,通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作,通常情况下,津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例,公司有20多个岗位,工资总额根据行业水平和外部环境确定,工资等级的上限和下限分别为135和1125点,根据适度重叠的原则,规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂,是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化,体现了公平性,极大地提高了员工的积极性和学习创新性,充分体现了企业“以人为本”的战略思想,为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬虽然有很多优点,但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题:
5.1 加强与员工的沟通与交流,以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际,并且融入到企业之中,被广大职工接受,唯有如此,才能发挥出其激励功效,促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式,先试用,再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理,其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩,实质上是绩效薪酬,如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的,在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的,所以企业的薪酬体系不能僵化,要随着内外环境的变化而不断地进行修正,始终保持薪酬体系的生命力,这才是“宽”的意义所在。
7.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
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加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报,2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010(07)
[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属,2010(04)
[3]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2010(6)
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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