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企业成本控制的目的是为了降低成本水平,从而取得更大的竞争优势,提高企业的赢利水平。下面是读文网小编为大家整理的企业战略成本管理论文,供大家参考。
当前煤炭市场整体萎靡的情况,决定了煤炭施工行业已经步入微利时代,企业必须努力开源节流,才能在激烈的市场竞争中摆脱困境、稳定发展,加强全员成本管理越来越成为煤炭施工企业应对不断恶化的市场环境,增强自身生存发展能力的关键。
一、煤炭施工企业成本管理现状
1.成本控制意识差煤炭施工企业相比一般的工程建筑企业施工项目复杂,技术难度大,工期要求紧,成本控制点多。但是在企业管理上常简单地将成本管理归于经营管控或财务资产部门负责,造成技术部门只负责技术保障,生产部门只负责工程进度,安监部门只负责隐患排查,物管部门只负责物流供应。表面上看起来分工明确,各负其责,但结果往往造成成本责任不清晰,无法从源头上控制成本。企业在生产中常常因为各种原因增加临时施工人员,导致人工费用的上升;施工现场管理不到位,工程衔接脱节,容易导致窝工和物料浪费。由此可见,成本管理不能仅仅依靠企业的经营工作者,只有把企业整体都纳入到成本管理的责任范畴内才能真真抓好成本控制。
2.成本流程控制不力煤炭施工企业各部门在成本控制中定位不同,角色各异,存在各自的部门利益,如何把分散的部门捏合成整体的力量投入到成本流程控制中是解决问题的关键。而目前煤炭施工企业对成本控制存在着“多龙治水”的局面,各业务部门从自身利益出发制定的成本控制措施过于简单化和表面化,缺乏顶层设计,往往忽视施工条件和现场环境,甚至互相推诿扯皮,各个成本控制点无法有效连成面。
3.效率与效益的关系模糊煤炭施工企业大多工期较紧,项目施工衔接紧凑,管理部门把工程进度放在管理的重要位置无可厚非,但是在具体施工中往往为了赶工期而忽视成本控制。盲目的赶工期增加了人力资源和设备材料的支出,造成成本的额外增加,为了赶工期要进度而投入不合理的施工技术甚至更改施工方案,会造成工程潜在的质量风险,如果造成返工和停工损失,不仅工程质量得不到保障,而且增加了不必要的成本。
二、如何开展全员成本管理
1.技术投入的经济性煤炭施工企业要提升成本观念,认识到成本控制不光是企业经营工作者的工作。成本管理应该转变过去财务成本管理的思想,把提升施工技术管理水平作为提升成本管理的关键来抓。增强技术部门的成本意识,使技术部门能够主动地寻求减低成本的方法。在生产过程中,提高施工工艺;在安全管理中,提高技术水平;在材料管理中,合理选用材料;这些都是技术部门有效管控成本的要素。只有广大技术人员,一线生产管理人员意识到成本的重要性,在生产过程中不断的总结经验,提高劳动效率,才是对成本控制最好的提升。
2.安全投入的经济性煤炭施工企业,由于其行业的特殊性,对安全生产历来比较重视,安全投入较大。从成本管理的角度出发,在项目施工的初始阶段应有针对性,经济性的根据施工周期,施工难度进行安全投入。在施工阶段应采取合理的施工方法,合理的生产设备,合理的生产工序不断修正安全投入。在施工的结束阶段,应做好安全投入的回收复用,成本估算,做到投入心中有数。总之,煤炭施工企业应因地制宜地选择和投入适合生产实际的安全手段,安全设备,把安全成本作为成本控制的一项关键措施来抓。
3.生产过程的经济性
(1)材料费用控制。煤炭施工企业平均材料费用一般占成本的30%左右,控制材料费用主要是通过改进材料采购、材料消耗、材料计划等方面的工作,规范各个环节的流程,从而减少各个环节的损耗。主要措施是对材料消耗实行全员预算定额管理,根据施工预算分解制定出材料消耗定额,根据定额数量确定消耗数量,分工程,分班队实行限额领料。
(2)人工费用控制。人工费是成本的重要组成部分,人工费的效率高低,直接决定了生产效率。在施工开始前,应整合生产、技术、经营等部门专业力量,根据施工图、合同分解预算确定施工工程量,按照定额标准编制详细的工程预算,以此作为管理人工费用的基础。在施工过程中,要严格控制定员,劳动定额,出勤率,加班等问题。按照“百含工资制度”(即百万产值工资包干),在一定的工期内,以百万工程进度为标准,衡量发生人工费用比例,人工费用随企业效益等各方面因素而浮动,从而精确控制支出。
(3)机械费用控制。对施工设备的使用和管理是成本管理的重要环节。首先,使用部门应根据市场情况和项目需要做出可行性分析报告,以可行性分析报告作为购买或租赁设备的依据,使大额投资能够取得预期效果,收回投资设备成本,提高设备的利用率。其次,提高设备采购的专业性,增强技术部门在设备采购中的地位,技术部门主导进行设备选型,从而避免设备选型的盲目性,避免出现巨资采购设备出现技术过剩或缺乏实用价值的情况,增加投资的利用效果。再次,企业应制定设备计划管理和统筹调配机制,在公司内部实现资源共享。
三、加强全员成本管理的启示
1.以目标管理为导向,建立健全先进的成本管理指标体系,包括全员成本管理的目标体系、组织体系、运作体系、考核体系,以指导企业勤算帐、算细账,积极构建“大家管、管大家,人人抓、抓人人”的全员成本管理模式,是深化全员成本管理工作的关键。
2.以“成本合理最低化、经济效益最大化”为前提,努力避免离开成本抓效益或忽视效益抓成本的两个极端倾向。通过细化成本管理措施、细化内部利润核算、控制影响成本管理的关键因素,进一步实施过程控制与细节管理,是提升全员成本管理能力的基础。
四、结束语
综上所述,随着市场经济的不断发展,煤炭施工企业间的竞争亦随之不断增强。开展全员成本管理也成为企业做大做强,低成本竞争制胜的关键所在。作为一家具有现代管理理念的企业,更要求我们不断加强自身项目管理水平,形成以成本管理为中心的运营机制,抓好成本控制,优化配置资源,最大限度地挖掘企业潜力。
一、成本管理与目标控制问题
目前大多中小制药企业的成本管理主要关注成本核算,且将成本核算重点放在产品制造过程所发生的弹性资源消耗上,而没有注重成本过程控制。只重视产品制造环节的“已发生”成本,因此往往将成本管理重点放在产品的制造环节,但制造环节的资源消耗及要素成本在其使用前大多属于成本固化成本。事实表明,通过经营性成本控制,只能降低少部分的非固化成本,成本降低幅度、余地并不大。只关注制造环节的成本控制,难以真正实现有效的成本管理。成本管理的对象只针对“产品制造成本”,判断产品是否盈利的财务逻辑,是看“产品营业收入”是否大于“产品制造成本”。这是一种短期的产品决策观。在讨论产品成本管理时,人们可能更多地关注于产品在生命周期中各环节“独立发生”的成本项目,事实上产品成本在不同环节所消耗的资源存在此消彼长的“内部联动关系”。目前中小制药企业采用传统成本核算方法,成本管理只关注企业内部日常经营控制,没有上升到基于长期的战略管理层面,没有采用基于战略视角,通过生成、应用具有战略相关性的成本管理信息,以服务于企业建立竞争优势。
二、成本管理优化措施
(一)成本管理观念的转变
就传统的成本核算而言,由于产品核算只涉及直接材料、直接人工以及非制造费用的简单分摊,其产品成本无法真实反映企业资源消耗和利益效率。企业成本管理必须由从注重成本核算向注重成本控制的转变,以提高企业竞争优势为终极目标。从成本的经营性控制向成本的规划性控制转变,因此在产品制造过程之前,应事先“筑入”成本理念,挖掘产品研发、产品设计、生产线规划或布局等方面的成本降低空间并进行优化,即对成本事前的规划性控制,才能真正从源头控制产品成本。从产品制造成本管理向产品全成本管理转变,事实上,如果从产品全成本角度来判断新产品是否盈利、新的生产线是否决策上马,不仅要看产品制造成本,而且更应关注设计、设备升级、生产准备、营销、售后服务等一系列作业环节所发生的资源消耗,从而在“总体”上判断产品的盈利性、价值创造性。从静态成本管理向动态成本管理转变,在讨论产品成本管理时,人们可能更多地关注于产品在生命周期中各环节“独立发生”的成本项目。事实上产品成本在不同作业环节所消耗的资源存在此消彼长的“内部联动关系”。因此企业需要从成本结构的动态关系上,系统分析、控制产品成本。
(二)采用战略成本管理方法体系
采用基于战略的价值链分析体系来关注企业内部的各项作业活动,通过分析以判断内部各项作业是否具有价值和竞争力,发现增加价值或降低成本的机会,从而识别和确定企业的关键成功因素。对价值活动和成本动因的分析有助于企业找出价值链中不具备竞争优势的作业或活动,通过成本动因控制或价值链重构来消除这些活动,以降低企业总成本。根据药品的招标价格,扣除经销商和制药企业应得的利润部分后作为目标成本。组建跨职能团队并运用价值分析法等,将目标成本嵌入产品设计、工程、外购材料等的控制过程之中,以使产品设计等符合目标成本要求;将设计完的产品投入生产制造环节,并通过制造环节的“持续改善策略”,进一步降低产品制造成本。
三、结束语
财务人员必须不断拓宽自己知识,转变成本管理观念,以及采用战略成本管理方法体系,加大成本管理的力度,使中小制药企业财务管理得到真正的提升,为企业管理者提出有价值的建议,从而加强中小制药企业应对面对复杂市场风险的能力。
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宝洁公司根据自身条件与市场需求情况,在实施多品牌战略过程中,巧妙克服了多品牌战略成本过高、管理难度大等弊端,宝洁公司的企业战略管理模式值得各行业借鉴。下面是读文网小编为大家推荐的宝洁公司企业战略管理论文,供大家参考。
一、宝洁公司企业简介:
它是世界最大的日用消费品公司之一,在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,包括洗发、护发、护肤、化妆品、婴儿护理产品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
二、企业文化:
企业愿景是亲近和美化人们生活;企业精神是创新,团队;企业使命是提供名优产品,真正改变客户的日常生活。
三、PEST分析:
政治法律环境分析
1、社会主义新农村建设为日化行业带来商机;
2、“十五”规划提出发展包括日化在内的轻工业;
3、取消了护肤护发用品的消费税,高档护肤品的消费税率从8%上调至30%;
4、国家不断出台规范日化行业相关法律;
5、其他产业政策
经济环境分析
1、我国人口众多以及人民消费水平的迅速提高,日化市场需求潜力巨大;
2、近20年来,我国化妆品年销售额以年均23.8%的速度迅猛增长;
3、中国物流不尽如人意,中国的信息化还不是十分普遍;
5、原材料价格的上升;
6、金融危机对日化产业的影响
社会文化分析
1、受到环保、能源等原因影响;
2、我国日化产品结构将从基本消费向个性化消费转变;
3、我国日化市场将从以城市为主向城乡并重转变;
4、宝洁公益在中国的企业形象良好
技术环境分析
1、追求可持续发展是技术创新的源泉,而环保节能也推动了宝洁进行技术 创新,这些创新既能提高利润,也能增加销售收入。
2、据了解,宝洁公司计划未来五年内(2008-2012)最少生产累计价值200亿美元的对环境影响比较小的产品。而在去年,宝洁还加入了《哥本哈根气候变化框架公约》,制定了2012年全球减碳足迹的指标,并表示将时公布阶段性减碳的结果。
四、五力竞争模型分析
潜在进入者分析:
(一)可能进入者和进入方式
1、外资本纷纷介入。一些多元化经营的企业将目光投向日化行业:酒业巨头五粮液进军日化,推出“丝姿”品牌;娃哈哈集团试水儿童化妆品等;健康药业与济南东风制药联合开发新肤螨灵系列产品;制药企业以其专业背景进入日化行业尤为引人注目。
2、许多经销商开始着手建立自己的品牌,如九鑫集团打造的“螨婷”品牌。
3、一些日化行业的从业人员,有了一定的资金和网络后,渴望拥有自己的品牌。
4、部分技术发明人或专利持有者,着手组建自己的工厂。主要的进入方式有:有实力的企业投资开发新的产品,打造新的品牌;部分企业强强联合,共同开发新品牌;资金较弱的企业或个人定牌生产(OEM)。
(二)进入障碍
1、规模经济:因日化产品的生产工艺和设备相对简单,又加上日化行业竞争加剧,大量专业OEM厂家的出现大大降低了日化行业的最小有效规模,也为潜在进入者降低了门槛。
2、差异化:对新进入者而言差异化包含两层含意:首先是产品差异化,在日化产品同质化日益明显的今天,差异化将是新进入者手中的一柄利器;其次是品牌差异化,消费者日益成熟的品牌意识则成为新进入者的一大障碍。
3、资金需求:日化行业一向因进入资金需求较低而使大量的外行业者进入。众多的OEM专业厂家的出现导致只要有几十万元甚至几万元就可拥有自己的品牌。
4、获得分销渠道:对于多数潜在进入者来说,对其进入构成最大障碍的是能否顺利获取分销渠道。由于分销能力的限制及对风险的厌恶,分销商往往不愿意经销新的厂家的产品,新进入者必须花大力气建设新的销售网络,而这就会降低其利润水平。目前,三四级市场的渠道获取相对容易,但网点质量较差;一二级市场的大中型卖场的入场难度较大,且各种费用居高不下,新进入者没有一定的实力或特殊的产品功效,则很难立足.
5、转换成本:所谓转换成本就是购买者将一个供应商的产品转换成使用另一个供应商的产品所支付的一次性成本,主要包括雇员再培训的成本、购置新设备的成本以及检测费用等,甚至包括中间关系的处理成本。整体上讲,洗化行业的转换成本较低,有利于潜在进入者进入。
6、有关法律和政策的限制:以前国家对特殊用途产品的审批较为严格,一般用途的洗化产品的法规限制较为宽松,自SDA更名为SFDA,化妆品被纳入药品管理范畴,新安全法规的出台将对良莠不齐的日化市场来一次大清理,许多中小日化企业被淘汰出局。
7、障碍的其它来源:专利和专有技术,首创品牌的优势,学习曲线效应等。
供应商分析:
1、供方主要通过提高价格和降低产品或服务的质量来影响下游企业。其影响力的大小主要体现在下游企业转换供应商的成本高低,供应商的分散程度大小。
2、宝洁所购进原材料使用率很高。宝洁在追求环保的同时,也大大节省了原材料与运营成本。联发模式让宝洁的供应商参与到公司的研发中受益。
因此,作为日化巨头的宝洁,在供方讨价能力上有着绝对的优势。
买方分析:
1、零售商的规模大小,洗化产品销售总量的多少2、转换成本的高低,是否容易找到替代品3、产品的差异化程度4、对厂家各类信息的掌握情况。
2、许多经销商开始着手建立自己的品牌,如九鑫集团打造的“螨婷”品牌。
3、一些日化行业的从业人员,有了一定的资金和网络后,渴望拥有自己的品牌。
4、部分技术发明人或专利持有者,着手组建自己的工厂。主要的进入方式有:有实力的企业投资开发新的产品,打造新的品牌;部分企业强强联合,共同开发新品牌;资金较弱的企业或个人定牌生产(OEM)。
(二)进入障碍
1、规模经济:因日化产品的生产工艺和设备相对简单,又加上日化行业竞争加剧,大量专业OEM厂家的出现大大降低了日化行业的最小有效规模,也为潜在进入者降低了门槛。
2、差异化:对新进入者而言差异化包含两层含意:首先是产品差异化,在日化产品同质化日益明显的今天,差异化将是新进入者手中的一柄利器;其次是品牌差异化,消费者日益成熟的品牌意识则成为新进入者的一大障碍。
3、资金需求:日化行业一向因进入资金需求较低而使大量的外行业者进入。众多的OEM专业厂家的出现导致只要有几十万元甚至几万元就可拥有自己的品牌。
4、获得分销渠道:对于多数潜在进入者来说,对其进入构成最大障碍的是能否顺利获取分销渠道。由于分销能力的限制及对风险的厌恶,分销商往往不愿意经销新的厂家的产品,新进入者必须花大力气建设新的销售网络,而这就会降低其利润水平。目前,三四级市场的渠道获取相对容易,但网点质量较差;一二级市场的大中型卖场的入场难度较大,且各种费用居高不下,新进入者没有一定的实力或特殊的产品功效,则很难立足.
5、转换成本:所谓转换成本就是购买者将一个供应商的产品转换成使用另一个供应商的产品所支付的一次性成本,主要包括雇员再培训的成本、购置新设备的成本以及检测费用等,甚至包括中间关系的处理成本。整体上讲,洗化行业的转换成本较低,有利于潜在进入者进入。
6、有关法律和政策的限制:以前国家对特殊用途产品的审批较为严格,一般用途的洗化产品的法规限制较为宽松,自SDA更名为SFDA,化妆品被纳入药品管理范畴,新安全法规的出台将对良莠不齐的日化市场来一次大清理,许多中小日化企业被淘汰出局。
7、障碍的其它来源:专利和专有技术,首创品牌的优势,学习曲线效应等。
供应商分析:
1、供方主要通过提高价格和降低产品或服务的质量来影响下游企业。其影响力的大小主要体现在下游企业转换供应商的成本高低,供应商的分散程度大小。
2、宝洁所购进原材料使用率很高。宝洁在追求环保的同时,也大大节省了原材料与运营成本。联发模式让宝洁的供应商参与到公司的研发中受益。
因此,作为日化巨头的宝洁,在供方讨价能力上有着绝对的优势。
买方分析:
1、零售商的规模大小,洗化产品销售总量的多少2、转换成本的高低,是否容易找到替代品3、产品的差异化程度4、对厂家各类信息的掌握情况。
(4-反应良好,3-反应超过平均值,2-反应一般,1-反应较差 )
综合上述矩阵分析得总加权分数2.55高于平均值2.5。总加权分数为4.0,说明企业在整个产业中对现有机会与威胁作出了最出色的反应,企业有效利用了现有的机会并将外部威胁的不利影响降低到最小。而总加权分数为1.0, 则说明企业的战略不能利用外部机会或回避外部威胁。
优势。2.总加权分数3.04大于2.5的平均值。从上表中可以得出,宝洁公司的总加权分数为3.04,表明该公司整体战略水平高于行业平均水平。从其优势和劣势分值来看,其优势还是大于劣势,说明该公司可以通过发挥优势,克服劣势,谋求企业不断发展。
五、SWOT分析:
优势-S
品牌影响力:多品牌且品牌细分合理,知名度和市场占有率高;
产品差异化:产品的种类繁多,一种类型的产品有多个产品,每个产品在用途和目标消费者上均有差异,与其他的企业也都有差异;
技术研发:研发机构庞大,开放式创新,外部联发,技术投入大,拥有核心技术。 广告宣传投入力度:以普通家庭主妇为诉求对象的示范式无间断电视广告,与报刊杂志等其他多种广告形式并发,效果显著;
生产能力:产能较大,成本控制较成功;市场分析应变能力:能抓住细分市场,在目标市场中产品涵盖面广,能够对市场进行准确的分析,及时发现顾客需求,并作出及时的应变。
威胁-T
本土日化企业的崛起;主要竞争者的扩张;宝洁SK-II事件的重创。
劣势-W
企业文化。公司的文化对新思想非常抵触;人力资源管理。只接收刚从大学毕业的学生并且只从内部提拔员工;分销体系。宝洁坚持按不同品牌的固定任务量给分销商统一配货,并要求分;销商对外发货执行全国统一价格。重“零售”,轻“分销”;售后服务。售后服务不够完善,影响销售。
六、宝洁的成功给我们的启示
1、技术创新是企业生存和发展的不竭动力,企业必须把研究与开发摆在突出地位,把技术创新作为企业经营的基础来运作,这样企业才能推动产品质量的改善,加速产品的升级换代,扩大市场占有份额,在激烈的市场竞争中保持优势地位。
2、市场是用户对产品需求的温度计,也是企业生存发展,优胜劣汰的舞台,企业的研究与开发必须以市场为导向,以满足顾客的实际需求,开发一流的产品,创造出好的经济效益为追求目标;同时,企业在加强市场调查、制定新产品开发战略时,不仅要盯着现有市场,还要预测未来的潜在市场;不仅要让产品占领市场,更要注重发挥新产品引导与创造市场的作用。为此,企业必须拓宽新产品的开发思路,加强对新产品的开发的策划与管理。
3、品牌是一个企业形象、特征、信誉和文化的综合和浓缩。在当今激励的商品竞争市场,良好的品牌设计和生动形象的品牌宣传是企业取胜的重要条件。企业必须强化品牌设计和宣传的意识,注重品牌的艺术性,大众性和形象性,加大投入力度;同时,企业也要注意运用组合促销战略,发挥各种促销手段的综合优势,树立起自己的核心品牌。
4、企业的主体是人,企业管理从根本上说是对人的管理,成功有效的人力资源管理是企业取得成功的关键因素。在企业人力资源管理中,企业既要重视外部人才的引进,也要重视企业内部人才的开发;既要重视人才的合理使用,更要重视人才的有效激励,为员工创造更多的提高和发展的机会。
【摘要】
当今社会,品牌作为企业巨大的无形资产,其重要性日益凸显,已经超过了土地、货币、技术等战略要素。从一定意义上来说,企业竞争已从产品竞争升级为企业品牌营销乃至整体形象的竞争。因此,企业能否打出自主品牌,并将其培育成优势品牌,已成为一个企业在市场上是否具有核心竞争力的主要标志。实施多品牌营销战略是时代对一个企业的紧迫要求。宝洁公司采用多品牌战略是宝洁公司立足于世界的一个成功的关键。本文通过分析宝洁公司的多品牌战略来辩证的看待宝洁的成功。
【前言】
宝洁公司目前是全球最大的日用品供应商之一,且培育出世界级名企的总裁最多。这些管理人才与宝洁的多品牌战略分不开的。事实上,目前有很多公司都在试行多品牌战略,但总有各种因素不是很成功。无疑宝洁公司的多品牌战略是最具有代表性的,是日化企业的典范,也值得众多零售业务行业的学习与借鉴。
【理论基础】
商务管理模式特点及类别一节中,有对商务模式类别的重点剖析。其中,深化改进现有模式充分的说明了宝洁公司的企业战略。该模式是在公司基本产
品和服务不变的情况下,细化基本产品的特殊功能,以适应细化了的目标客户,满足他们的个性化需求;细化服务内容,以适应顾客对更优服务的要求。这种模式一般是不断推出新的产品与新的服务满足目标群体新的需求,巩固已有市场,保持和扩大市场占有率,赢得优势。(见课本28页)
【案例分析】
美国洗涤日用品“宝洁”公司,在自身“宝洁”品牌基本产品和基本服务不变情况下,将洗发水、牙膏等传统产品依客户群的不同特殊需求再细化成不同功能的产品,冠以一个新的品牌以吸引细化分了的顾客群,保持和扩大了市场份额,在价格上视对手反应悄悄地提升以获取额外盈利。如洗发水“飘柔”、“海飞丝”、“潘婷”等。
分析:
一、宝洁公司多品牌战略的内容
(一)进行精确的市场调查
宝洁的多品牌策略是建立在大量以顾客为导向的精确市场调研基础之上的。宝洁公司每年运用多种市场调研工具和技术与全球超过700万的消费者进行交流。通过委托第三方专业调查公司做市场占有率调查,透过问卷调查消费者的购买习惯,全方位搜集顾客及经销商的回馈,对消费者的消费需求、消费能力、消费心理等进行量化和质化分析。
(二)品牌定位,打造品牌质量和特色
多品牌战略首先要求企业的产品具有差异化,只有差异化的产品才能定位于不同的细分市场,满足不同消费者的需求。通过对不同产品的准确品牌定位,将会让各个品牌在竞争中展现其相对于竞争对手的优势,并且通过向受众传达差异化的信息,各个品牌会引起受众的注意和认知,从而在受众心目中占据与众不同的有价值的位置。例如宝洁根据不同的功能为洗发水进行不同的定位与区分。通过多品牌战略不是为了“多品牌”而“多品牌”,企业必须针对真实需求,细分市场,根据自身实力决定提供什么品牌和推出多少品牌。
(三)建立品牌经理制度和品牌维护管理机制
为了能对如此众多的品牌实施有效的管理,宝洁实行的是品牌经理制。每个品牌配一位品牌经理,而后在此基础上又衍生出了产品经理制。将所拥有的品牌置于同一管理平台下,品牌经理把握品牌方向,公司资源平台提供后台支撑。品牌维护管理机制使在生产、后勤、采购、渠道谈判、研发、财务、人才等消费者无法感知的方面,品牌之间可以形成共享,从而充分利用规模效应带来的竞争优势。但是,在消费者可以触及了解的任何领域,必须通过一切手段强化品牌之间的区分。区分主要体现在价格区间、产品品质、风格特性、销售渠道等几个方面。而且最重要的是:区分的核心目的是让消费者相信自己在购买不同的品牌。宝洁公司多品牌策略的成功之处,不仅在于善于在成熟的产品市场上找到差异,生产出个性鲜明的产品,更值得称道的是能成功的将这种差异传播给消费者,并取得他们的认同。
(四)强势的广告策略
日化行业一直对广告尤其是电视广告依赖甚重。宝洁根据各地不同的市场情况每年将不少于10%的销售额投入广告,分别对每个品牌进行“品类管理”。相比过去,宝洁在中国的广告投放策略发生了不少变化。宝洁2009年换掉了合作多年的 “非电视媒体”广告代理商,由原来的星传媒体换成了竞立媒介。从而提高品牌知名度,更好地推广旗下产品。
二、 宝洁公司多品牌战略的优点:
(一) 宝洁公司的多品牌战略在中国获得成功的主要原因:
1、宝洁分品牌在中国采用产品名称本土化比如海飞丝、飘柔、碧浪等等几乎全部用的都是中国有特定意义的汉字,广大消费者在消费上的警惕性减弱而增加了亲切感,所以无形中使用部分宝洁品牌;
2、宝洁公司的不同品牌的广告采用中国风,注重中国的家庭文化,选择阳光时尚的主题风格,使不同品牌的产品深入人心;
3、不同的日化产品类别采取不同的品牌命名方式,会使各自类别领域的产品独立发展,充分发挥多品牌扩大销售额的目的;
4、同样的日化产品类别采取不同的品牌命名方式,降低了同一领域的产品销售风险,即使某一品牌销售业绩不理想也会有同类属于宝洁的品牌的弥补,达到平衡销售额和占有市场份额的目的;
5、宝洁公司的产品采用差异化营销方式,追求同类产品不同品牌之间的差异,包括功能、包装、宣传等诸方面,从而形成每个品牌的鲜明个性。其中价格的差异性令公司和消费者同时可以明确区分其高端产品、中端产品和底端产品所对应的高端、中端和底端市场。使不同经济状况的消费群体均可使用,从而使买卖双方同时获益。
(二)宝洁多品牌战略成功的关键:
宝洁公司的多品牌战略的实施过程中,最关键的一环是人才,这是宝洁多品牌战略成功的关键。因为形成了多品牌的行业格局,就需要相当数量的人才来经营和管理这么多分公司及其下属的产品品牌。宝洁公司有闻名世界的自己的大学 ——宝洁大学。其他企业一般采取的员工培训方式是企业高层的内训或者外聘讲师的外训,从企业本身发展的角度来讲,可能会有脱离实际企业状况的情况存在。而宝洁大学,则拥有自己的专职讲师,所有的专职讲师都是企业内部的各级管理者或者工作多年的老员工,所以宝洁大学讲授的各个品牌的案例是宝洁公司近 200年历史的深刻写照,并包含世界著名的案例,对于应对实际中企业的发展及过程中出现的问题具有深刻准确的作用。
(三)宝洁公司品牌畅销的主要原因:
宝洁公司众多品牌实用畅销的主要原因,就是高度重视消费的情感态度。尽自己最大能力为广大消费者服务。宝洁公司对市场细分及差异化的营销的方式,将市场分成若干个部分,从最大程度上满足消费者得需求。针对客户的需求做到采取独特的产品与营销战略做到真正的双赢。就洗发水而言,常见的就有“海飞丝”、“飘柔”、“潘婷”等。其中,“海飞丝”针对去头屑,“飘柔”强调头发的顺滑,“潘婷”则着重于头发的营养,三者各有特点,各有特定消费群体,也各有自己独立的品牌。为不同的消费者提供不同的需求。
宝洁公司实行的多品牌战略从产品、营销、价格满足不同消费者的需求。真正做到用真心服务消费者。
【结语】
宝洁公司实行多品牌战略的优势总述
1、带给消费者更多的个性化体验
事实上,有时消费者购买某个品牌的产品时,不仅要获得产品的某种功能,更重要的是想通过品牌表达自己的价值主张,展示自己的生活方式。如果企业在品牌定位时忽略了这一点,一味强调产品的属性和功能,不能满足消费者心理上的更多需求,就会渐渐被市场所淘汰。
2、品牌溢价能力强
对于消费者具有情感需求的同一类产品,情感定位的品牌的价格敏感度比使用产品属性定位的品牌低。只要品牌的情感诉求被消费者认同,该品牌就为消费者创造了产品功能以外的更多利益,消费者对价格的关注程度就会降低。
3、更容易为消费者记忆
一个触动消费者内心世界的情感诉求往往会给消费者留下深刻而长久的记忆,在消费者做出购买决策时激发出一种直觉,增强消费者的品牌忠诚度。“我喜欢”往往比“我需要”的吸引力更持久。
4、为品牌延伸提供了更广阔的空间
情感的包容力比产品属性的包容力大得多,能为品牌向其他领域 的延伸创造更多成功的机会。宝洁的广告很注重理念。宝洁公司的品牌战略不仅使得该公司在社会上有着良好的形象、较高的声誉,而且还培育了一大批忠诚的顾客,为该公司的可持续发展赢得了竞争优势。
一、前言
一个企业要想适应长期的发展,对其进行战略管理转型是不可避免的。战略管理是企业在分析其内部与外部环境的基础上,确定基本的战略发展目标,并在企业发展的过程中实行动态化管理。随着市场竞争越来越激烈,企业战略管理对于企业来说也越来越重要,因而需要及时实行企业战略管理的基本模式转型。
(一)企业战略管理的特征
1.战略管理对象的动态性。由于企业的发展受到的外界环境影响较大,使得企业战略管理存在很大的波动,因此,企业战略管理对象具有动态性的特点。同时,我国很多企业在发展的过程中只重视眼前的利益,而忽视了企业长远的发展需求。因此,现代企业的战略管理对象具有动态性的特点。
2.战略管理目标的综合性。为了进一步提高企业战略管理的质量,需要从企业战略管理的多个角度进行考虑。同时,由于我国企业战略管理普遍具有多样性和综合性等特点,因而创新企业战略管理的基本模式很有必要。因此,为了更好地提高企业战略管理的水平,需要对企业战略管理进行综合性管理。
3.战略管理行为的专业性。为了满足企业为了发展的需要,我国企业一定要严格按照相关的标准进行,因而要求企业战略管理行为的科学化。因此,只有配置专业化的战略管理人员,提高企业的战略管理水平。
二、实行我国企业战略管理基本模式转型的措施
(一)充分完善企业战略管理的组织结构
在企业发展的过程中,充分使用先进的企业战略管理模式作为基本要素,从而完善企业的战略管理体系,使得企业战略管理工作能够更加高效有序地运行。根据市场环境的变化,一般需要采取了以下几个方面的措施完善企业战略管理的组织结构,第一,针对企业战略管理体系不够完善的问题,企业应该采用系统化的企业战略管理基本模式,并针对企业战略管理问题专门设置了相应的企业战略管理机构,并不断提升企业战略管理人员的综合素质和专业知识理论结构,从而提高企业战略管理的质量;第二,企业应该设置员工工作终身责任制,强化企业内部企业战略管理人员的责任意识,保证企业战略管理工作的有效进行;第三,企业应该为企业内部员工设置了严格的业绩考核制度,完善企业内部的奖惩体系,有效的提升了企业战略管理工作人员的工作积极性。
(二)引进先进的企业战略管理手段
所谓企业战略管理手段的转型,是指使用对已有的企业战略管理手段进行转型,以满足现有的市场环境变化的需要。具体的来说,企业战略管理手段的转型主要包括合作创新、引进再创新和独立创新等。由于企业战略管理手段的转型能够促进企业战略管理模式的构建,因而加强引进先进的企业战略管理手段也显得至关重要。随着信息科学技术的发展,使用传统的运行模式已经不能满足实际的需要。因此,现阶段需要引进先进的企业战略管理模式,从而有效的提升了企业战略管理工作的有效运行效率。
(三)引进先进的企业战略管理模式
为了保证企业可以持续健康快速发展,就需要企业的管理人员高度重视对企业战略管理模式的创新,深刻的认识到创新思维对企业战略管理模式的促进作用,不断完善企业的战略管理模式。应用创新思维来完善企业战略管理模式主要体现在以下几个方面,第一,企业的管理者充分的认识到了企业战略管理模式转型的重要作用,不断创新企业相对落后的企业战略管理模式,从而提升企业战略管理模式;第二,采用创新性的企业战略管理方法,从而优化企业战略管理的具体流程;第三,企业通过对其未来发展趋势进行分析,将企业未来的发展理念与创新思维紧密的结合在一起,从而提高企业的市场竞争力。
(四)企业战略管理转型模式要基于企业特色业务
在企业不断发展的过程中,实行企业战略管理转型的基本模式是现代企业发展的需要。同时,企业的发展需要有源源不断的动力和创新机制。所以,企业战略管理转型模式应该潜移默化地体现在企业的业务特色及其能力大小两个方面。每个企业都具有其自身的业务特色及其力能大小,因而企业的业务特色资源、能力大小和企业文化等都会影响企业战略管理转型的基本模式构建。因此,企业战略管理转型模式的构建应该与企业内部的特色紧密结合起来,从而促进企业的长远发展。
三、结语
总而言之,随着时代的进步和社会经济的发展,企业战略管理转型的基本模式的构建是企业适应市场和社会发展的必然。同时,企业战略管理转型基本模式的构建一般是在动态化的状态中进行的。由于企业战略管理直接决定企业未来发展的方向,因而企业的管理人员特别重视企业的战略管理。当然,企业战略管理转型的基本模式的研究应该朝向更加深层次的方向发展,通过企业战略管理转型基本模式的构建来促进企业的长远发展。因此,现阶段研究我国企业战略管理转型的基本模式具有非常重大的现实意义。
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中小企业是大家熟知的一个工商业群体,中小企业的企业数量、年产值、创造的利税、提供的就业人数等与全国企业相同指标相比所占的比重均超过了50%,属国民经济实体中的重要组成部分,为国民经济发展做出了巨大的贡献。世界各国都很重视中小企业的发展和建设,我国政府同样重视中小企业的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:中小企业财务管理现状分析与对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:随着改革开放30余年的发展,我国中小企业经济发展迅速,盈利能力不断增强,但由于其财务管理问题,使其经济发展受到制约。在很大程度上严重影响了企业的运行与发展,因此,提高中小企业在竞争激烈、复杂市场环境中的适应力十分重要。本文分析了中小企业面临的各种财务管理现状,并提出促进中小企业稳定发展的对策。
关键词:中小企业;现状;对策;财务管理
目前,我国中小企业有7000多万家,占全国企业总数的99%以上,对GDP贡献超过 60%,纳税占国家税收总额的50%,提供了近70%的进出口贸易额,创造了80%左右的城镇就业岗位。中小企业已成为国民经济发展中的中坚力量,对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用,但是,中小企业财务管理现状并不乐观,因其生产经营规模小、管理观念比较传统,致使中小企业对财务管理不重视,对财务管理的专业知识不足,法律意识淡薄和管理控制措施不力等问题,因此,改变中小企业的财务管理迫在眉睫。
(一)中小企业缺乏现代财务管理观念、法律意识淡薄。
我国中小企业大部分属于私营性质,基本上是管理者就是所有者,个人资产与企业资产产权不明晰,企业的多数管理岗位与企业出资人有血缘关系的相关人员组成,实行的是家长制的管理。过多的体现了管理者的个人意志。大多数中小企业管理者注重经营、追求利润,而忽视了财务管理工作。实际财务负责人往往是家族成员,未经过正式专业培训,企业管理者法律意识淡薄,对<<会计法>>、<<税法>>等了解少,经营中常有账务管理失误,造假账偷漏税行为,产生财务、税务风险,给企业带来负面影响。因此,中小企业发展存在一定的不稳定性。
(二)中小企业财务管理制度、内部控制制度不健全,成本计算粗略估计。
中小企业一般很少设立完善的、切合实际的财务管理制度。以致引起流通资金紧张或过多闲置,没有充分进行利用和安排,其次,中小企业内部控制基础工作十分薄弱,如未实行不相容职务分离、授权审批制度、预算制度、风险控制等,内部控制制度缺乏合理性、科学性,凭传统办事。成本核算方法就是按传统的完全成本法粗略估算,没有根据资源消耗量等动因以确定各产品的真实成本及成本在经营决策中的相关性等。
(三)融资难成中小企业心头之痛。
由于中小企业诚信机制长期缺失、自身规模有限、资金缺乏,中小企业的启动资金一般是通过贷款或者借债的方式来的,以致中小企业融资的成本大,投资风险高,负债过多,影响中小企业的信用等级,另一方面,政府扶持力度不够,在我国长期以来,政府在资金、税收、市场开发、人才、技术、信息等方面一直给予国有大中型企业特殊的扶持,中小企业相对于国有大中型企业融资渠道少,且资金成本高。同时,由于政策原因导致我国中小企业基本无法通过发行股票或债券直接融资,而民间借贷融资成本高,缺乏法律保障。
(四)中小企业管理信息化不完善。
中小企业所购计算机、建系统、搞网络等基本用于处理电子文档、CAD制图、发邮件,解决了财务会计记账、算账的自动化后,但不能实现管理会计信息化,因中小企业信息披露、业务数据、财务数据和经营决策没有实现数据的集中处理和信息共享平台,也谈不上数据的集成化,使数据始终处于低端的运行,中小企业各管理部门的数据就是一个信息孤岛,不能为企业决策者及时提供服务。
(一)企业管理者对财务管理必须重视、提高法律意识。
中小企业管理者应积极转变观念,学习对企业关系密切的《会计法》、<<税法>>,才能更好地依法经营、减少损失,提高财务管理意识,确立财务管理的核心地位,改变传统的管理模式,由家长制管理模式向公司制管理模式转变,敢于接受先进的、科学的财务管理理念,并应用到企业经营管理工作中,并在实际工作中严格执行,重视对综合性高素质财务人才的引进或者培养,这些财务人员不仅对企业的投资、筹资、成本控制、税收筹划、风险管控进行合理化管理的基础上,应能从较高的理论角度进行经济活动分析,为改善经营管理提出合理化的意见和建议。
(二)建立健全财务管理制度,加强内部控制制度和成本管理观念的转变。
结合企业实际建立健全财务管理制度,完善会计核算工作的相关制度.建立与实施有效的<<企业内部控制基本规范>>,包括五个要素:内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。它是以内部环境为基础,风险评估为依据,控制活动为手段,信息与沟通为载体、监督为保证。针对中小企业,选择控制活动方面控制措施应做到以下几点:(1)不相容职务分离控制,(2)建立授权审批控制,(3)实行全面预算控制,(4)会计系统控制,(5)健立财产保护控制。使企业财务工作人员在日常的工作过程中有制度可依,减少财务管理疑惑问题的产生。3.在中小企业财务管理中,成本管理系统应经历由成本核算到成本控制的转变过程.形成战略成本管理方法体系,主要由价值链分析、对标管理、作业成本法与作业基础管理、目标成本法、流程再造、平衡计分卡等一系列方法体系构成.与传统成本管理相比,战略成本管理要求企业管理者更新观念,从而创造性地提出契合自身实际的成本管理方法。
(三)改善中小企业融资环境,拓宽融资渠道。
一是中小企业要注重改善自身融资环境。中小企业要想解决融资难的问题,首先就要过信用关,要以信取资。中小企业必须加大自身信用制度的建设,规范企业的公司治理结构,完善企业财务管理制度,增强信用等级和财务管理能力,这是解决融资困难的根本所在。中小企业一般以房产作抵押或信用担保为主的短期贷款,银行也可以放宽对中小企业贷款的政策,将企业的存货、固定资产等物品作抵押,二是中小企业应拓宽融资渠道,使财务信息更为公开化、透明化,争取在资本市场公开融资、私募融资和租赁融资等渠道。三是政府应加大对中小企业融资的扶持力度。制定一些扶持政策,如国税局与建设银行签订的“银税互动-税易贷”及“税银贷”业务合作协议等措施。
(四)顺应时代发展,加速中小企业财务管理的信息化。
中小企业会计信息化的深入发展就是要在已经实现了计算机记账、算账的基础上向实现管理决策进军,从理论和实践指明“大系统观”是发展方向,依靠管理创新指导信息系统的建立是发展的要点,开发解决成本信息“相关性”的成本系统,建立以价值链成本管理系统建立的可行性和建立现代计算机集成制造系统(CIMS),建成了CIMS典型的“三层两库”结构。系统实现了采购、生产、仓库、销售、质量、设备维护、人力资源、财务等内部生产经营各环节的业务集成与信息共享,特别突显了财务管理为核心的管理理念,给财务管理工作带来了巨大变革,实现了财务分析由事后分析到事前、事中、事后的业务及财务数据的分析与挖掘,建立了及时准确的动态报表分析体系。达到决策支持与管理的可视化水平,将挖掘出来的信息自动产生相应的分析图表并自动发给公司高管,实时支持领导的决策。使会计系统不但能够满足对外报告的需求,同时又具有决策支持功能,加快了信息的传递,加强了内部控制,提高了企业的管理水平。
中小企业需要高度重视并做好财务管理工作,顺应时代的发展和要求,通过对财务管理工作全面改革,增强资金管理能力,降低经营风险和财务风险,创造良好的融资环境,紧跟信息时代变化,提高财务管理质量和水平,充分发挥中小企业经营发展的灵活性,才能不断提高中小企业的市场竞争力,为我国国民经济建设创造出更多的财富。
[1] 黄双蓉,王东岗,黎子民 庞丽佳,财政部会计资格评价中心-北京,经济科学出版社,2014.4
[2] 张明明,会计之友、推动企业信息化深入发展的探索,中国商业会计学会会刊 2014年第2期
[3] 宋祥盛,财务管理在中小企业发展中存在的问题与有效对策,中国经贸,2015年4月,总第300期
中小企业财务管理现状分析与对策相关
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目前,我国石油企业在财务管理方面已经取得了一定的进展,但是仍然存在不同程度的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析石油企业财务管理的现状和措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业发展都是为了实现其经济效益,而想要实现企业经济效益的最大化,不仅要加强财务管理,还要深化财务管理,这样才能增强企业竞争力,进而全面提高企业经济效益。石油企业作为我国经济发展的重要企业,完善石油企业财务管理至关重要。本文针对石油企业财务管理的现状,进一步探索石油企业财务管理的措施。
关键词:石油企业;现状;措施;财务管理
1.1 管理体制发生了改变
目前,我国国有企业的管理体制逐步实现从计划经济体制向市场经济体制的转换。财务管理活动也日益随着企业与外部经济联系的增多而逐渐增多,财务管理活动日趋复杂,内容越加丰富,如:筹资决策管理、投资决策管理、成本费用控制管理、收益分配管理等。这对传统的石油企业财务管理体系提出了严峻的挑战。
1.2 财务管理不适应企业发展的需求
国有企业财务机构的设置大多数是金字塔型,中间层次多、效率低下,缺乏创新和灵活性,而财务管理人员的理财观念滞后、财务知识欠缺、财务管理方法落后,缺乏创新精神和创新能力。这一切与当代企业发展要求相去甚远,严重妨碍了信息化、创新型财务管理进程。
1.3 财务管理面临的外部环境的改变
企业财务管理与企业外部环境密切相关,最重要的是法律环境、金融市场环境和经济环境。当前,我国财税体制改革逐步深化,金融市场上融资渠道日益多元化、国企资本化运作风生水起,而以信息技术为标志的新技术对经济产生了重大的影响,互联网金融成为金融变革的重要力量,电子商务在创造新的市场、形成新的商业模式方面,彻底改变着企业的经济增长方式和客户需求变化,国有企业财务管理不得不关注并适应这些变化。
2.1 完善石油企业财务管理制度
完善的财务管理制度是保障财务管理高效运营的有效手段,完善财务管理制度可以从以下几个方面来进行:
一是健全完善各项财务管理基础工作制度,完善财务管理制度首先要从健全各项财务管理基础工作制度做起,各项财务管理基础工作制度主要包括定额管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、计量验收制度、财务预算制度、财务分析制度等,制定完善的管理制度来规范各项财务管理基础工作制度,达到提高财务管理水平的目的;
二是进行科学的工作分析,完善财务管理制度,进行科学的工作分析,明确各岗位职责,构建相关制度,保障制度建立的实效性和针对性;
三是建立财务管理制度要有一定的前瞻性,能预判未来将要发生的各种状况,这样能保障财务管理制度的稳定发展,避免出现意想不到的情况而导致工作出现差错。
2.2 实行财务信息化管理
随着电子信息技术的发展,财务管理也需加强信息化管理,提高信息化管理水平,有助于准确处理会计核算与财务管理的关系,运用计算机技术,建立会计信息系统,利用丰富的信息资源制定企业的相关决策,对石油企业生产经营活动起到指导作用,实现石油企业的经营目标。
实行财务信息化管理要求在高效科学的会计核算基础上,将企业价值最大化作为财务管理的重点,做好会计核算工作,加强财务管理,将财务管理的职能和作用发挥出来。
2.3 提高石油企业财务管理人员素质
提高财务管理人员队伍素质对提高财务管理水平来说也是非常必要的,主要体现在两个方面:
第一,财务管理人员需要注重自身素质的提升,经济不断发展,社会不断进步,石油企业将面临越来越多的机遇和挑战,只有提高自身的素质才能抓住机遇,迎接挑战。因此,财务管理人员要具备丰富的经济学知识和扎实的理财理论基础,对财会专业知识有着深入的掌握,并能根据实际情况灵活运用这些知识,从多个角度进行分析,制定合理策略,另外,电子信息技术的发展也对财务管理人员提出了新的要求,以便提高财务管理的运行效率。
第二,石油企业要加强对财务管理人员的培训工作,让财务管理人员有更多的机会进行必要的学习和完善自身,使财务管理人员能与时俱进,灵活应对复杂多变的市场经济环境,并能引导财务管理人员具备良好的职业道德,严格要求自己。
2.4 强化财务业务一体化,促进二者的融合
财务与业务密不可分,财务存在的前提条件是业务,开展业务的后勤保障是财务,强化财务业务一体化,促进二者的融合,能有效提高财务管理水平。形成财务业务一体化的信息化操作管控平台,有助于促进财务与业务的融合,将财务与销售、采购、生产等业务结合起来,对生产运行和物料平衡具有优化作用,并能强化成本控制和过程监控,对财务经营管理水平的提高具有积极作用。强化财务业务一体化,首先要树立财务与业务一体化管理的理念,财务信息、手段和职能上促进财务与业务的相互影响和渗透。
2.5 加强财务管理的精细化管理
首先,细节决定成败,加强财务管理的精细化管理是提高财务管理水平的有效途径。精细化管理是源自发达国家的一种文化和理念,财务管理的一切工作都是由一系列小的细节构成,把握好每一个小的细节,实行精细化管理才能达到提高财务管理水平的目的。加强财务管理精细化管理首先要建立自下而上、自上而下的精细化预算控制体系,在生产、经营和管理等各个环节中贯彻石油企业的经营目标,建立健全的从预算到决策到实施到控制到调整再到优化的工作体系;
其次,还要加强财务基础的精细化管理,对工作人员的日常基础工作如摘要的书写、原始单据审核等严格把关,提倡严谨认真的工作作风,对资金要实行无风险化管理,债务结构要优化,资金的调控力度要加强,财务费用要降低,资金的使用效率要提高,对费用的支出要严格把关,完善审批制度,对财务管理中出现的一系列问题要采取合理措施;
最后,加强财务管理的精细化管理要从细节处入手,把握好每一个环节,抓住每一个小的细节,让整个财务管理高效运行。
深化石油企业财务管理就需要石油企业做好会计核算和财务预算工作,这样能够保障石油企业发展资源得到科学合理的配置和使用,全面实现企业经济效益。
浅析石油企业财务管理的现状和措施相关
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在当前现代化的企业行政管理之中广大人员不仅需要注重其中的核心思想和基本的工作理念,同时还需要针对当前企业行政管理的基本现状制定出完善的政策和健全的措施,以更好地实现对企业行政管理工作的改革与发展。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业行政管理现状与改革探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着经济全球化、多元化的发展,当前的企业行政管理已无法满足市场发展的需求,因此,企业行政管理必须要顺应时代发展而进行改革。本文主要阐述企业行政管理的现状,并针对具体存在的问题提出相应的对策,以提高中国企业行政管理效率。
【关键词】:企业 行政管理 效率
随着经济全球一体化的进程逐渐深入,世界各国的经济都取得了很大发展,与此同时,也遇到经济危机带来的诸多问题和挑战,需要各国合作共同面对和解决。正是在这个趋势和背景之下,中国企业传统运营管理已不足以满足生产和销售需要,为了实现长远发展经营,企业行政管理成为重中之重。企业经营管理中,行政管理属于一个重要核心部分,科学高效的行政管理体制对于提高企业效益和促进企业稳定发展起到了不可替代的作用。企业行政管理是企业在市场经济之下,为实现自身的长远发展目标,根据特定的法律、制度、规则以及方法,面向企业内部开展的一种职能性管理。不断改革与完善的行政管理体制,将为企业发展注入新的活力。
2.1部分企业行政管理权力过度集中,制约机制相对缺乏
当前,中国企业中有一部分企业的行政管理存在“一人独大”的现象,行政管理的主要由企业管理者个人的意志决定。企业管理者身份、地位、权力特殊,导致企业管理的监督与制约机制没有起到作用。甚至在家长制的情况下,管理多是看领导眼色,导致企业内部员工工作积极性、行政效率与活力都降低,直接或间接地影响企业的正常健康发展。
2.2不健全的体制和不合理的机构设置
伴随企业的不断发展,不健全的体制、机构冗杂、规章制度缺乏科学性等问题逐渐暴露,这些也是引起企业行政管理效率低下的主要原因。部分企业中缺乏科学合理的行政管理体制,在经营管理中缺少制度来规范约束,出现混乱无序的现象。因为,企业行政管理体制脱离实际,导致员工在工作中缺少积极主动性,工作中出现各种问题,导致企业人力、财力、物力的浪费。
2.3缺乏集体意识,行政机构运转相对滞后
行政管理在企业工作发展中起了重要作用,它不仅管理部门的工作,工作涉及较广的层面,也关系到企业上下众多关系。企业行政管理部门作为企业中一个承上启下的部门,一边面向执行部门传达高层决策机构的建议和要求,同时对执行部门的工作和要求进行监督。企业员工的素质、观念等决定和影响到工作的效率。但当前企业中部门员工普遍没有全局观念,对行政管理工作的认识较为片面,每个部门都只站在自己的立场考虑问题,部门间缺少沟通与联系,导致管理效率低下,降低了企业的经济效益。
2.4企业内部员工综合素质低,业务水平不高
企业内部员工业务水平与专业技能低,无法正常完成企业工作要求,导致企业行政管理存在很多问题,从其他部门对行政管理部门较为返岗,工作没有积极性,缺少创造性,行政管理效率低下。
3.1不断完善企业行政管理机构,建立健全的领导体制
企业要实现长远发展经营,取得良好稳定的经济效益,离不开健全完善的行政管理制度。关于企业行政管理机制,可从总裁到行政分管副总到总监到经理到主管到行政人员的系统机制,开展实行首长负责机制,制定一套科学合理完善的监督体制,符合企业的实际情况,监督和督促各部门各司其职,互相沟通合作,保证企业各项工作稳定有序的开展进行,最终促进企业经济效益实现最大化。
3.2完善企业行政管理的各项制度
企业的健康有序发展离不开完备的管理制度。在企业发展经营中,必须重视建设行政管理制度。通过制度体系的完善,保证员工遵守明确的规章制度。同时,企业行政管理制度要对工作细节与程序进行明确,实现工作表格、图表及文件的统一,建立明确的法治秩序,使企业上下在经营发展中有法可依,有章可循。最终实现企业内部分工的科学性与合理性,保证管理层次与执行部门之间能有效实施企业制度,提高运行效率。
3.3精简行政机构,避免权力集中现象出现
在企业运营中,行政管理机构的设置冗杂现象,对企业经济效益的实现产生直接影响,这种状况与现代企业行政管理理念发生冲突。为此,促进企业行政管理的高效实施,必须调整企业组织机构,深化改革,减少管理层次,重点突出行政管理部门的意义,保证行政管理工作的有效开展实施。
3.4强化企业行政管理队伍的建设
企业行政管理工作的顺利开展,离不开高素质专业管理人才的支持。因此优化企业行政管理队伍结构,增加企业中懂经济与法律的人才比重至关重要。同时,为了建设高素质高水平的行政管理队伍,还要定期对行政管理人员开展培训,不断提高他们的专业技能与工作能力,以确保企业行政管理工作的有序进行。企业行政管理人员也应不断提高服务水平,为企业服务,为企业其他部门服务,而且服务理念要深入到意识中,进而加强行政人员之间的交流互动,提高部门之间的合作沟通能力,加强企业部门之间的合作意识,最终实现企业各方面工作顺利进行,实现长远发展目标。
本文主要对企业行政管理工作的现状分析,从企业制度、机制、认识等多个角度进行较为细致分析,进一步阐释了行政管理工作对企业经营发展的重要性。针对存在的问题,提出相应的解决对策,以从根本上解决问题,提高企业经济效益,推动和实现稳定有序的发展。
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企业之间的竞争很大程度上是价格的竞争,而价格又取决于成本,甚至可以说,企业之间的竞争归根结底是成本竞争。传统的成本管理是适应大工业革命的出现而产生和发展的,但是,近几年来,企业环境的巨大变化(全球竞争力增强;生产与信息技术的提高;更关注于顾客;新的管理组织形式;企业的社会政治和文化环境的改变)已导致了成本管理实务的显着调整。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:在采购和现场管理中谈---施工企业物资成本管理探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
施工企业的运营有自身的特点,材料成本在整个工程造价成本中占据相当比例,因为施工建设进行中需要最多的无非就是施工材料和物资,因此,施工企业必须以物资成本为核心实施成本管理,与物资成本相关的环节主要有两个,它们分别是材料采购与现场施工,要想实现对物资成本的管控,就要集中把握物资采购环节,在保证物资质量与规格的前提下控制采购价格,并加强施工现场管理,确保材料充分使用,提高其使用效率,从而创造良好的经济效益。
为了满足企业生产施工的需要,施工企业必然需要进行物资采购,然而,物资采购是一项复杂的工作,又是一套繁琐的流程,特别是在需求多样化、物资质量要求不断提高的形势下,物资采购面临着更大的挑战,对于施工企业来说,施工材料采购体现为节节相连、一环套一环的物资进出过程,其中最根本、最关键的环节当属物料采购的最初始阶段,材料采购时期的成本会在很大程度上关系到整个企业施工建设的成本,因此,必须牢固把握好材料采购这一关键环节。
(一)企业联合大宗化集中采购
同行企业之间通过建立合作关系来进行大规模的集中采购体现出一定的优势、优点,为了能够证明这种优势,我们先从“供应链管理”这个理论展开分析。
新时期, “供应链管理”频繁出现在企业经营管理工作中。简单来说,供应链就是物资发放过程中,存在相同利益关系的各方企业的合作以及业务方面的联系,供应链管理是一种科学的、优化的管理方式,是确保供应链内各项业务得以优化的科学管理方案,各个企业依托并利用这一供应链实现来使利益最大化,全面提升企业自身的经营管理效率,据此来全面提升自身竞争力。
从“供应链”理论中,能够理解出一种“合作、团结、数量”等集中力量的优势,这就是需要采购积极利用的优势,也就是大规模集中采购会为企业带来一定的优势效益。
由于受到各种国内外经济因素的影响,市场上各种原材料价格不断上涨,单个的施工企业无法有力应对这种涨幅,要想有效控制材料采购成本,就需要确立同其他企业间的合作关系,通过集中采购的方式控制采购成本,同时可借机会对这一采购材料的市场发展趋势做出科学的预测与分析,从而对是否应该继续储备这一材料做出科学、正确的分析,这样也能够有效应对价格上涨的危险。
(二)物资成本的记账管理模式
施工企业的施工建设是建立在施工材料、工具等物资基础上进行的,物资成本占据整个施工企业成本开支的一大部分,在某种程度上决定着企业的经营成本,因此,必须加强施工企业物资成本管理,将其作为施工企业财务管理的重要内容,从财务管理角度加强物资采购控制与现场施工管理,形成物资采购的记账管理模式。
所谓的“记账管理模式”就是对所采购的每一类施工材料,例如:数量、规格、型号以及对应单价、总价等进行账目记录,从而确保财务管理部门有计划、有目标地控制采购成本。具体的实施步骤:
(1)创建企业物资采购清单,要确保企业一切采购支出的花销都能够清晰、细致地登记在这一清单上,形成记账管理模式,
例如:某房地产建筑施工企业,建设一期工程所需物资材料有:混凝土、钢筋、水泥等等,单独创建一个施工材料采购清单,对于施工建设所依托的机械设备、施工器械等则单独形成一个施工工具成本花销清单,施工建设中所需要付出的人力资源成本形成人工成本清单,同时创建一个其他类别支出的采购清单。
这样不仅能够实现采购的预算管理,控制腐败现象出现,减少资金浪费;而且也为企业进行同行对比提供了依据,从而避免无效采购问题的发生。
(2)开展物资采购费用分析。经过分析,企业能够总结出自身的购买力大小,适合的采购价格、采购对象等等。
(3)做好财务数据统计分析工作,采取量化管理方法:将合同条款作为依据,实行计划管理,依托于预算的综合跟踪管理,实施多算对比,加强月末物资成本核算的监督与监管。形成完善的多种类物资台帐,准时提供各个物资的财务报表。以月为单位做好《月度物资消耗核算报表》并进行数据统计分析,形成经验数据,不断进行查漏补缺,加强管理。创建“物资账务数据库”,完善数据统计与总结工作,同时创建网络平台,实现财务数据信息的共享。
现场施工的物资管理应该重点从施工材料入手,这其中涉及到多方面的工作内容,从图纸规划到实料处理都应该成为物资成本管理的方面。
(一)依托图纸进行施工估料
施工估料是现场施工物资管理的第一步,这其中需要依托施工图纸进行估计、预算,施工图纸包括单线图和排版图。
单线图:是一种单线示意图,建立在工程项目施工工艺流程基础上,对工程施工平面、截面、侧面、立体形状等的勾勒与描画。
例如:管道工程项目的单线图中,应该标有平面与削面的直管线长度,型号、质量、架设规模等等。
排版图则是参照物构容器的空间大小与需要的材料的尺寸所勾勒出的物件排版图示。
例如:一些结构性容器,在排版图中应该从平面、三维立体等角度来展示容器的材质、型号、所需数量、尺寸大小等等。
这两种施工图纸具有形象清晰、直观明了等特点,通过观看、分析这些图纸能够更加精准地计算出实际施工中需要的材料数量,对应初步估算出其成本花销,这其中必须依据一定的科学原理与计算公式,而且要提供计算过程,这样才能确保所作的估算有理有据,达到对施工物质成本的有效控制。 (二)科学做好签证与变更手续办理工作
工程建设过程中难免会由于受到多种因素影响出现设计变更问题,出现施工变更问题后,很可能造成施工材料储备不足或者过量积压等问题,这就需要项目负责人做好处理准备工作,防止由于材料积压造成的物资成本增加的问题。
(三)牢固把握技术交底与用料交底工作
不同的施工企业承担不同性质、不同类别的工程建设,对于施工技术质量和材料等也有着不同的要求,所以,技术员不仅要对施工图纸了如指掌,明确设计意图,同时对整个施工班组工作人员进行技术质量交底,而且也要把施工估料的想法展示给施工人员,并完善用料交底工作,可以通过单线图、排版图等方式进行。这样才能有效控制各组施工人员在施工材料使用时不科学、不充分使用施工材料的问题,减少浪费现象,实现材料的充分使用。
同时,在施工过程中,可以参照施工进度、工程施工建设阶段性安排等以月或季度为单位来领取材料,制定详实、周密的材料使用计划,以此来活用资金,减少不合理的库存,加强材料成本管理。
工程项目经理必须切实落实限额取料制度,每一道施工命令发放出去后,都要对应附着一份限额取料计划书,以此来控制发料,预防出现无计划发料的问题。
(四)积极做好假退料、边角料的处理与回收工作
假退料是施工建设过程中经常出现的现象,体现为:临近月底,工程项目施工已经领取材料却未曾使用,下个月依然需要使用的材料实行不回库,却依然列出当月退料清单与下月领料清单的做法。这其中相当于省去了材料领取与退回等步骤,控制了劳动工作量,而且实行“假退料”管理能够科学地折扣掉一些材料成本,形成收入与支出平衡的状态。但是要确保实际手续办理中公开透明、严肃认真,要坚决查处和取缔故意造假的问题。
同时,施工过程中难免会产生一些边角料,不能对边角料随便抛弃,而是要根据其种类、用途与型号进行有类别地回收,可以根据材料的材质有针对性地进行编号,为下一步工程建设材料使用做好准备。
总之,施工企业物资成本管理是一项艰巨而重要的任务,施工企业必须优先从材料成本管理方面入手,注重量化管理,同时注重管理质量的提高,严格把握物资采购环节,实行大规模集中采购,控制物资采购成本,同时加强对现场施工的管理和监督,控制施工过程中的物资成本管理,以此达到控制成本、确保经济效益的目的。
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政工人员,即政治思想工作人员,在国有企业、集体所有制企业、外商投资企业(“三资”企业)、乡镇企业和具备条件的实行企业化管理的事业单位中专职从事党的工作和思想政治工作的人员。以下是今天读文网小编要与大家分享的:浅谈少数民族企业政工管理现状相关论文。内容仅供参考,希望能帮助到大家!
浅谈少数民族企业政工管理现状全文如下:
摘要:思想政治工作是我们党的光荣传统和优势。在长期的革命和建设进程中,思想政治工作队伍所发挥的重要作用,已被实践写入史册。本文拟就当前如何重视少数民族政工千部的作用、培养选出大批少数民族政工干部的问题谈点粗浅的看法。
关键词:思想 少数民族 企业政工
企业政工管理主要内容是以维护企业经济利益为前提开展思想政治工作,使整个企业形成一种良好的道德风尚,让企业内部员工与企业共同发展, 共同进步。
第一,有利于维护民族团结,社会稳定。在少数民族干部队伍中,政工干部对于宣传马克思主义、灌输社会主义思想、宣传党的方针政策发挥了重要的作用。如果没有大批少数民族政工干部的成长壮大,如果没有大批少数民族政工干部的辛勤努力和卓有成效的工作,党在少数民族地区的工作就不可能顺利开展。尤其在当前国内外的敌对势力把和平演变的突破口放在我国少数民族地区,对少数民族地区进行颠覆、渗透活动,千方百计地破坏民族团结、分裂我国统一。这就要求我们必须培养大批具有较高素质的少数民族政工干部,加强少数民族地区的思想政治工作。唯有如此,才能增进各族人民对社会主义祖国大家庭的凝聚力,自觉地抵制和粉碎国内外敌对势力的种种阴谋。
第二,保证了企业的高效运行。企业政工管理旨在培养员工统一的思想政治观念,企业员工形成统一的思想理念,有助于增强企业整体员工的凝聚力及向心力,提升企业员工的集体荣誉感,帮助企业员工树立正确的价值观念。其次,企业员工上下形成统一的思想理念, 有利于上级与下级之间的有效沟通,从而使企业员工在各司其职的同时又同心协力去工作, 提高其工作效率,促进企业发展运营的脚步,为企业的长远发展奠定了思想基础。
第三,有利于促进员工之间的交流。企业政工管理就如员工之间的交流纽带一般,将思想注入每个员工心中,使其有共同的话题,促进员工之间的交流,使员工可以吸取他人的优点,从而提升员工工作的积极性和战斗力。从而使整个企业呈现出一种积极向上的状态,提升企业的形象及社会认可度。少数民族政工人员和本民族群众朝夕相处,语言通、他们往往易于把握群众的思想脉搏。因为广大少数民族群众对本民族的政工干部有一种心理上的亲近感和信任感,对他们说出的话易于接受,乐于认同。如果是有威望的少数民族政工干部,那他说出的话,讲出的道理,号召力和影响力就更大。因而在开展工作中,由于情况摸得准,方法措施得当,效果自然要好一些。有些理论,有些问题,其他人讲出来,作用效果不一定明显,而少数民族政工干部出面工作,效果往往要好得多。
第四,兼顾员工发展,实现双赢局面。企业政工管理实则就是对企业的思想政治工作进行管理,它的主要内容及目标不仅需要满足企业发展的实际状况,更要对企业所有员工统一开展思想政治工作,使员工之间有统一的核心理念,从而使整个企业呈现一种新景象,员工上下齐心协力,为实现自身价值及企业发展而努力拼搏。企业政工管理的提出,在确保企业利益的基础上兼顾了员工思想的形成及自身发展, 两者兼得, 实现了企业与员工的双赢局面。
2.1政工队伍专业素质水平参差不齐
对于企业而言,其经营和生产的规模都是一个动态的发展历程,在企业的壮大过程中,就会需要越来越多的政工人员做企业内部员工的思想政治工作。由于传统思想的影响,企业的管理人员大多重经营、轻管理,对于企业内部思想政治工作的重视程度不足,这就直接导致管理人员对于企业政工队伍的重视程度也不足,政工人员的工资和待遇偏低,因此,政工人员也缺乏工作激情,在开展思想政治教育工作时大多是敷衍了事,很多政工人员选择离开政工队伍从事其它的工作。此外,企业在改革和调整的过程中,大多都会对政工队伍进行精简,并未考虑到人员的储备问题,导致企业内部政工队伍难以与企业的发展相适应。
实际上,政工干部的业务素质、工作水平直接关乎着企业内部思想政治工作的开展质量,企业内部的思想政治工作具有很强的理论性和实践性,对于政工干部的专业素质水平的要求也很高,但是纵观我国的企业,其内部政工人员的整体素质存在着以下的问题,对政治工作条例不熟悉、对我党相关政策的掌握度不足,在开展工作的过程中很难站在全局的角度上来考虑问题,遇到问题时难以灵活的处理,书面写作的水平不高,也缺乏进取心,难以适应企业内部的思想政治宣传工作,这就导致企业内部思想政治工作的开展存在着各种各样的弊端。
2.2政工队伍缺乏继续教育的思想
随着经济的发展以及社会的变革,人们的思想也处在不断变化的过程之中,为了做好思想政治教育工作,企业内部政工队伍的建设工作也必须要与社会保持同步。因此,必须要加强企业内部政工队伍的教育工作,提高政工队伍的专业技能水平。但是纵观现阶段下,由于少数民族企业的内部管理较为落后,管理人员对于政工工作不重视,对于政工队伍也很少开展继续教育,这就导致现阶段的思想政治工作难以适应时代的发展,也无法发挥出其应用的价值。
2.3政工队伍结构不合理
企业的经营和发展会受到经济、政治等多个因素的影响,这些因素也会导致企业内部的政工队伍出现结构不合理的问题。就现阶段来看,少数民族企业政工人员大多是企业的老者,虽然这些老同志对于企业的发展都做了不可磨灭的贡献,但是随着科技的发展和社会的变革,大多数老同志都难以适应现代社会的发展,这就给企业内部政工队伍的完善带来诸多困难,导致企业政工队伍难以适应社会的发展,为了解决这一问题,必须为企业内部注入新鲜的血液。
2.4政工管理制度不完善
企业管理者对于政工管理的重视程度偏低,自然就会减少对于政工管理的投入力度,由此也必然会引发企业政工管理制度和程序的不完善,此外,由于我国企业的政工管理制度和程序依存于我国的政治党政,带有明显的政治色彩,其核心思想必须符合我国的国家价值观念和民族特色,这也就必然会致使我国企业在政工管理方面没有任何可以借鉴的现成经验和教训,只能在自己的实践中不断去摸索,在整个摸索过程中,企业政工管理制度和程序必然会经理从不完善到逐步完善的过程,而我国企业的意识的缺乏也导致我国企业的政工管理制度和程序处于不完善的阶段,这种不完善表现在政工管理相关人员的工作职责不明确,有的企业甚至没有固定的专职的政工人员,而只是由部分职工担任兼职,还表现在企业的政工管理相关人员的工资福利没有可靠的保障,更表现在企业并没有政工管理职责、程序和福利待遇等方面的明文制度规定。
3.1企业管理者要能够从自身做起,做好自身的完善
企业管理者作为企业的引导者和决策者,不仅仅从思想上对企业员工的价值取向,甚至对于企业经营管理者的整体方向有着最为直接的影响,而且从日常生活工作行为上也会对企业的员工和企业的经营管理产生潜移默化的影响,可以说,企业管理者对于政工管理的重视问题就直接决定着企业的政工管理能否从现状中脱离出来的问题,所以,企业管理者一定要能够从自身做起,做好自身在政工管理方面的完善工作。首先,企业管理者要从自身做起,做好自身的思想认识转变工作,不断在日常的工作中引进新的思想和新的政工管理理念,积极通过新闻传媒等方式,关注党和国家的政治活动,认真学习相应的先进指导思想,能共从思想认识上与国家和党的价值理念融为一体,能够讲企业的利益与国家的利益紧密结合,能够顺应适当的发展趋势和要求,增加对企业政工管理的重视。
3.2积极完善企业政工管理的制度和程序
完善制度和程序,是企业着手政工管理工作的必然措施,因为只有制度完善了,企业政工管理才能够得到规范,才能够有章可循,也只有程序完善了,企业政工管理工作才能够顺利开展,获得成效。具体来说,要完善企业政工管理制度,就要完善企业政工权责制度,明确企业政工岗位,明确企业政工岗位的工作职责,明确企业政工岗位人员对应的权利;更要完善企业政工薪酬福利制度,明确企业政工人员的工资结构,明确企业政工人员的福利待遇,明确企业政工人员的薪酬待遇;还有完善企业绩效考核制度,制度对应岗位行为标准,明确岗位职责KPI,确定考核的方法;最后要完善企业奖惩制度,明确对应的奖励方法,规定明确的奖罚力度等等。
3.3提高政工干部的素质
为了建立一支高素质的政工干部队伍,企业管理人员必须定期对政工人员开展思想政治教育工作,不断提高其专业技能水平,在条件许可时,应该尽量为政工人员多提供一些学习机会,让其可以专心致志的学习,实现整体技能水平和综合实践能力的全方位提高。为了提高学习的水平,政工人员必须要改变传统的消极学习观念,在内心深处建立一种终身学习的理念,坚持自学,根据企业的实际情况以及员工的思想动态,努力的学习关于经济、政治、管理、科技、法律等相关的知识,同时,在学习的过程中,根据实际企业情况的变化进行不同工作方法的灵活应用。
企业政工队伍的建设对于企业的发展有着极为重要的意义,企业管理人员在重视企业经济效益的同时,必须重视企业政工队伍的建设。少数民族企业更应该加强内部政工队伍的建设,提高政工队伍的专业技能水平和综合素养,以便全面促进企业的良性发展和循环。
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人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得不断的发展与利益,是企业发展战略的重要组成部分。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读:
我国石油企业战略人力资源管理的策略探讨全文如下:
【摘要】人力资源是企业最重要的资源,石油企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。本文在分析我国石油企业人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。
【关键词】企业战略;人力资源;管理
当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。石油企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键,如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
人是生产要素中最能动的要素,企业竞争力外在表现为企业产品在市场上的竞争,而实质上是生产该产品的人的竞争。技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。在现代化的市场条件下,产品的竞争更体现在对市场的开拓和定位上,而这些领域正是人的因素在起着关键的作用。现代市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。人是生产要素中最能动的要素,也是最难管理的要素,传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,对于企业生存与发展的意义就十分突出了。
战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理,其目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。有学者认为战略人力资源管理是“为了使企业能够实现战略目标所进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。”战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤立的和静止的管理,而战略人力资源管理则从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效的资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果[ 1 ] 。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,而经济环境是经常变化的,这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。这样,仅仅依靠对企业内部员工的培训与开发显然不够,同时由于企业用工规模的限制以及人力成本的限制,企业不可能将所有需要的(包括临时需要、经常需要和长期需要的)各种员工都招聘到企业中来。所以,如果能充分利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就能构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
2. 1 新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾。
一方面,近年来,石油企业加大了从高校引进人才的力度,意在提高企业整体文化素质层次,但这也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在着以下缺点:适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。
另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”
是石油企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的损失。
2. 2 存在人力资源损耗。
一方面,石油企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动,当熟悉工作流程和方法后,开始逐渐丧失工作热情,逐渐对工作产生疲乏感和单调感。这种重复性作业会加速对员工体能和精力的耗费,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。另一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上该行业的科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
2. 3 绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。
大部分石油企业还没有建立起科学、系统的绩效管理体系。现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法,考核导向和目的不明、考核内容和标准不准确、考核方法和手段不科学、考核指标定性判断多、定量判断少。企业往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起,这样的考核内容和标准容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响,导致员工对考核公正性和有效性的质疑,影响后续绩效管理工作的进行。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。另外,内部激励手段极端缺乏和单一,政治手段运用比较频繁,无法满足员工丰富多彩的个性化的情感和精神需求[ 2 ] 。
企业外部人力资源,主要指企业不通过传统的招聘等方式获得、在企业外部、并非企业一员,而为了共同的利益与企业合作的人力资源。
实践证明,为了随时得到自身发展所需要的人力资源,企业仅靠把外部人力资源转化为内部人力资源,以及整合内部人力资源,是远远不够的。
随着人力资源市场的发展,越来越多的企业注意到整合外部人力资源,以弥补企业内部人力资源的不足与局限,开拓出一条借助社会人力资源发展自己的新路。
企业外部人力资源的主要特征在于具有可选择性和相对无限性。
来源于社会的方方面面,在数量规模和质量水平上非常丰富。每个企业都可以根据自身的需要,按照自己的特殊要求与标准,在各种外部人力资源中进行选择。企业整合外部人力资源具有相对无限性。这里所说的相对无限性,是指企业外部的人力资源结构丰富、知识储量充足、人才数量众多。企业整合外部人力资源的相对无限性,给企业带来了无限的希望和光明的前景。首先,充分利用外部人力资源,在一定程度上能够解决企业人才短缺问题,有利于企业突破自身的局限性。其次,利用外部人力资源可以节省企业内部的培训与开发费用,而且外部人力资源尤其是智力资源、技术支持的引进,可以有效解决特定的问题,一次付费, 企业长久受益,这样就大大降低了企业的运行成本。再次,有效利用企业外部人力资源,也是企业提高创新能力、培育核心竞争优势的重要举措。
为了石油企业的长远发展目标,在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理,并使之与石油企业长远发展战略相配合,才能够提高企业的可持续发展能力,提高其核心竞争力[ 3 ]。
4. 1 以实施战略人力资源管理为导向,进行有效的内部人力资源规划。
开发内部人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位,塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。为此,要重新评估和改进石油企业的业务流程,在此基础上优化岗位配置,规划人力资源使用。首先,要对业务流程的每个重要节点进行研究,将同部门中相似工作归并,不相容的工作分离,以提高效率为导向,设置业务流程关键岗位,与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时,要重新设定各个岗位的具体要求,明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平,这样,就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。根据这些岗位的职责要求选取的人才,才是能够符合企业需要的。其次,在优化业务流程的基础上,制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划,要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素,找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素,确定关键岗位人员和人员总量需求。
同时,还需要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的石油企业绩效管理体系。石油企业员工作为企业知识资本的拥有者和知识资源的使用者,其主动性、积极性和创造性的调动以及发挥程度如何,直接决定了企业的创新能力,最终决定着企业能否获取并保持竞争力。可以大力推行负激励,比如引入末位淘汰制等,给员工以适当的压力,促使其努力提高工作效率。建立多层次、多样化的激励制度,石油企业员工不仅关注的是衣食住行以及工资、福利待遇,而且,相对其他行业的员工而言,他们也有对荣誉的渴望。因此,也要附之以赞许、参与和沟通的配合,对于物质上的和精神上的要各有侧重。激励形式要灵活多变,保持原则性与灵活性相结合的原则。
4. 2 建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制。
外部人力资源开发利用的具体策略和方式,对于不同的企业说来,由于其自身情况、所处环境、开发利用的目的以及被开发利用对象的状况等的不同而必然有所区别。外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以,石油企业应该从实际出发,根据自己所处的具体情况,实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式。当然,这并不排斥我们学习和借鉴他人的经验和做法。例如,借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等都是可资借鉴的策略和方式。这些方式都要求具有一定的稳定性和灵活性,要能够始终掌握足够的外部人力资源总量,并保持与企业需要相适应的人力资源结构,以备企业不时之需。这就要求企业管理部门与外部人力资源保持良好的沟通,一方面宣传自己的企业,一方面扩大外部人力资源的覆盖面。
灵活性是指外部人力资源的管理要根据企业的生产经营特点和技术与管理的要求,不断进行更新,对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新,淘汰落后的、不适用的人力资源,而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
人力资源对企业发展影响重大。目前,石油企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此,需要优化内部人才队伍结构,强化企业激励机制,并整合外部的人力资源管理,以提高石油企业的竞争发展能力和综合实力。
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营销渠道管理的实质是通过一系列的通路实现企业的市场价值。长期以来,我国企业的营销渠道管理一直是发展的短板,一些企业因为种种原因在营销渠道管理上败下阵来。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业市场营销渠道管理探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着时代的进步和社会的发展,现在各行各业都处在激烈的竞争状态,我国企业想要获得更多的经济利润,就必须不断的改革企业内部的体制,强化企业管理。然而市场营销作为企业管理中的主要因素,就需要不断的提高企业市场营销管理,从而促进企业的发展和运行,尽量的减少多余的开支,增加企业的经济效益。下面我们就从市场营销的角度出发,深入了解市场营销的主要内容、工作方式,而且针对市场营销中所存在的不足和缺陷进行分析和研究,以便为企业谋取更多的经济利益,推进企业的长久发展。
关键词:企业市场营销;管理方针;存在的不足和缺陷;解决措施
目前市场的竞争越演越烈,因此很多企业都采用各种手段比如产品战、概念战、品牌战、价格战等不同类型和不同方式的企业经营手段,从而提升自身企业的竞争力,为企业获得更多的利益。但是同类型的手段在实际收益中的效果并不明显。但是现在人们又把更多的注意力转移到企业的市场营销中去,希望借用市场营销的方法,再加上企业的一些有利资源,从而更好的减少企业的运行资金。
所谓市场营销渠道管理主要是指企业为了保证渠道成员和公司以及渠道成员彼此间的相互合作和沟通,从而达到公司相互间的分销任务,从而进一步的加强现有渠道的管理。对市场营销进行科学有效的管理可以更好的实现企业的营销目的、从而为企业获得更多的经济效益,而且当同类品牌产品在分销商方面出现价格矛盾的时候,企业就需要进一步的加强市场营销渠道管理,客观合理的分析产生的原因以及可能造成的后果,争取更好的解决其中的矛盾和问题,以便更好的提升企业的竞争力。
1.1 市场营销渠道管理的关键内容
市场营销渠道管理相比其他的管理模式来说,是比较复杂的一种模式,渠道管理的范围宽泛,其中管理内容和所涉及的方面也是比较多的,其中具体包含以下几个方面:
(1)严格管理经销商的供货需求,及时提供货物给供货商,为经销商建立销售网络,从而减轻销售的压力,尽量的减少库存,更好的减少货物风险,从而进一步加快货物的流通。
(2)帮助经销商推行广告的促销作用,以便更好的提升企业的竞争力,使得货物的流通情况变得更加便捷,让经销商的资金发挥其应有的效用。
(3)加强对经销商的产品服务,及时有效的对销售过程中出现的问题进行处理,像是产品质量不合格、产品受损、消费者投诉等问题,从而更好的维护经销商的利益。
(4)针对经销商的订货进行处理和结算,从而更好的保证订货的数量和减少结算的风险,进一步的维护经销商的利益。
1.2 市场营销渠道管理的经营模式
想要实现对市场营销渠道进行科学有效的管理,第一就要从顾客的角度来看待,对于营销渠道管理进行科学的设计,认真分析市场中的限制因素和影响因素,最终确定管理任务,最后再从多样的渠道中找到最适合企业市场营销任务的渠道管理模式。就大多数情况来说,市场营销渠道主要有以下几种方式:直接销售渠道和间接销售渠道、宽渠道和窄渠道、单渠道和多渠道、长渠道和短渠道。
2.1 保证企业在生产的有效进行
企业是生产和经销商的主要元素,企业的产品不但要遵循市场的发展规律,还要经过一定的渠道,才能实现产品的真正价值,实现企业的经济效益和目标任务。想把企业的产品及时的销售出去,就需要一定的渠道作为支撑才可以实现,如果这个渠道不够通顺,就很难实现企业产品的自身价值,也会为企业的继续发展造成障碍。
2.2 影响产品的决定
企业市场营销的销售渠道和产品的决定也有至关重要的关系。企业产品策略的正确与否与时间上的满足、空间和数量以及质量等方面的需求都有很重要的作用。对于销售渠道的确定,可以更好的定位产品的运行状况。
2.3 加快企业产品的流通
只有经过科学有效的营销渠道,才可以保障物品的顺利流通,从而进一步的提升企业的经济效益。企业的产品销售与渠道的畅通情况、数量的多少等方面都有很重要的关系。所以,对于营销渠道进行科学有效的管理,可以进一步加快企业各项管理职能的进行,拓展新的销售渠道和加快产品的流通,可以更好的进行资金的运转,从而保证企业用同样的资产创造出更多的产品,减少成本,而且还能减少产品在销售中所产生的消耗,进一步的提高企业的经济效益。
从现实的角度来看,企业在强化市场营销渠道管理方面还是存在很多的不足和缺陷,对于企业市场有很重大的影响,也阻碍了企业目标的实现。对于企业空间的进一步提升和盈利的增加也造成了阻碍。所以我们就来粗略的探讨一下在企业市场营销渠道管理中所存在的不足和缺陷。
3.1 销售渠道统一性的丧失导致了企业经济效益和管理上面的矛盾
企业经常需要面临因为市场过窄,而使得企业和运营商之间的利益和管理产生矛盾。但是建立统一的企业管理渠道,就会使得服务更加的标准化。但是有的企业为更快的拓展市场,在进行产品营销的起初,就寻找了两家或着两家以上的总代理,太过于急躁。因为两家总代理之间可能会进行不良的价格竞争,就会造成虽然该产品的品牌知名度很高,但是不能很好的在市场上面进行拓展。而且,也要加强厂、商方面的管理,像是杜绝窜货,要加强监管力度,防止倒货,要加强训练,设立奖惩制度,让人性化管理和制度化管理进行很好的融合,使得厂商关系能够更好的适应企业的发展水平。
3.2 粗放式的渠道模式和操作所造成的低效营销质量
企业要拥有充足的资源和力量关注到每个区域的操作情况,以便更好的提升企业的渠道管理水平,针对竞争者的弱点进行重点突破。像是海尔这个品牌,它与经销商、代理商进行合作的手段主要是店中店和专卖店,这也是海尔集团在营销过程中最具有特点的两方面。海尔把国内城市分为五个阶层,分别是一级就是省会城市、二级就是普通的城市、三级就是县级市级区域、四级无极就是镇上和农村。在一、二级的城市主要是建立店中店和专卖店,基本上不设立卖店;那么在三级和一些二级市场上面建立专卖店;对于四、五级对二、三、级市场的一种拓展,面对的对象主要是农村地区。而且,海尔还支持各个零售商主动开展网点销售。但是像这种结构精密、科学有效的渠道管理模式在我国还是比较少见的,很多企业都采用的是高投入、低附加值的渠道拓展模式,利用“广撒网”来更好的占领市场,以至于营销成本增加,投资风险增加,还不能取得预期的效果。 3.3 对于代理商没有进行理性的分析和选择
在挑选代理商的时候,不能一味的看重经销商的实力,使其中很多重要的问题被忽略,像是一些具有实力的经销商确实可以经营好产品,但是也会因此作为筹码与公司讨价还价,必然会使得企业处于被动的地位;当然一个好的经销商也不会花费太大的精力去营销一个小的品牌,那么企业就会丧失对于产品销售的监控等等;企业和代理商的关系本来就需要与企业的发展相适应,不同的类型区别对待。在这个层面,我国企业面临着很大的挑战。
3.4 缺乏有效的渠道管理
很多企业认为渠道建成后,就没有问题了,其实还需要渠道法人去进行业务间的沟通和交流,不然会出现更多问题。从整体的角度来看,制约渠道发展的原因有很多,像是产品、行业发展、经销商能力、竞争结构和消费者行为等,渠道建成后,还需要根据实际的市场状况进行调整。我国企业在这个方面存在明显的缺陷。
3.5 营销渠道的组织方式低下,企业效益较差
在我国的企业中,过去的营销模式是以“产—批—零”这种模式为主,和外国先进的企业相比,我国这种传统的营销渠道还是比较落后的。过去的营销渠道的主要路线是“生产者—批发商—零售商—顾客”。这种渠道模式,每个渠道的人员都是各自分开的,相互之间没有牵制和制约。换句话说就是指,过去的营销模式是一个相对比较松散的机构,在这个网络系统里面,生产者、零售商和批发商都是以一种疏远的方式进行交易,难免会各自为政,为了自身的利益不断的讨价还价、明争暗斗、竞争激烈。所以,企业不好控制营销渠道,或许也会因为彼此间的利益问题而产生冲突,从而妨碍了企业营销的有序进行。
3.6 目标任务相同,竞争成本上升,渠道利润减少
很长时间以来,因为城乡经济二元化,使得市场的主要购买力在城市。也就造成了很多企业的目标市场也指向了城市,却没有注意到乡村和国际市场。虽然大致目标相同,但是竞争成本上升,渠道利润减少,使得营销渠道的竞争变得没有秩序。
3.7 营销渠道落后,适应性不强
在我国很多企业,在产品进入市场后,才进行渠道网络构建。美国西北大学的斯特恩教授曾经说过:“一个公司可以氮气内变动产品价格、更换宣传广告、变更产销计划或者生产线,但是,管理者一旦建立起营销渠道系统,就很难、也不愿再对其进行改动。”而且我国企业的渠道信息管理落后,使得信息管理不畅,渠道建设落后,适应性不强,也就影响了营销渠道的发展和进行。
4.1 加快拓展企业的市场营销路径,提升营销水平
随着科学技术的不断发展,环境渐渐的呈现出了不确定性的特征。但是现在对于媒体因素的使用也越来越多,突破了市场上的空间局限。因此,随着技术的改革和信息时代的到来,环境因素必定会变得越来越复杂。这样的话,就对拓展销售渠道造成了阻碍。怎样拓展营销渠道,是现在企业需要面临的很重要的问题。拓展营销渠道,可以及时的改正和创新原来市场营销上面的不足和缺陷。从市场的实际情况出发,推进营销渠道的发展。实际上,拓展道路已经是现在的潮流,也是进行财富创造的一种方法,而且还会发展成为未来企业发展不可或缺的一部分。
4.2 渠道管理观念的改变
在过去营销模式中,营销渠道的职能包含:分类、整理、配置、仓储、运输等。随着科学的发展,营销理念也要不断的更新,营销渠道是为了更好的传递生产商和最后顾客之间的信息传递、媒介传递的作用,这种功能主要有:调研、承担风险、谈判、联系、促销、谈判、财务。新的营销渠道可以很好的促进企业的发展,包括营销管理层和代理商之间的全面布局和良性发展。整合型的营销渠道是一种不同于以往的拉动顾客需求的渠道方式,站在消费者的角度,针对生产者和经销商进行活动的调整,从而减少成本,用最快的速度、最好的服务态度来完成消费者的需求,从而使得企业在市场上站稳脚跟。
4.3 渠道管理模式趋向扁平化和简单化
过去的营销渠道具有多层次和多环节的特征,所以管理困难,信息传递不及时,从而使得交易成本增大,也就缩小了企业的效益。现在很多企业正要把企业的渠道管理模式转变成为扁平化的模式,也就是说销售渠道越来越短,销售网点越来越多。销售渠道的缩短,可以加强企业对渠道的把控程度;销售网点百年多,可以更好的推动产品的销售。像是一些企业在大城市中建立配送中心,也就延伸了产品的销售范围,以便企业取得更多的效益。
4.4 促使企业的营销渠道全面发展
深度营销模式的实质是要企业营销价值链的相互协调,而且要在基础上建立营销渠道的竞争优势。它主要是为了每个区域市场与关键的经销商,各种优秀终端、用户和其他物流、服务之间建立共同协作,持续发展的紧密合作关系,从而创造以企业为中心的营销价值链,企业利其所具备的综合能力确定渠道领导权,担当营销链的建造、协调、服务和领导等管理任务。深度营销是企业的共同追求,也是为了更好的取得经济效益。那么进行深度营销的创新才是更为特殊的表现。
4.5 渠道人员信息共享
在进行渠道规划的时候,要确定区域市场的容量、批发商和最后分销三者间的动态平衡,批发商市场覆盖能力与零售终端的密度对于企业分销网络整体布局有着重大的影响;如果批发商的覆盖能力好,所计划的范围小,或是终端布点过密,也会使得销售成本增加,使得销售效率有所下降,对于区域间和各零售终端造成麻烦和冲突,所以要从市场的容量和结构的转变情况出发,再根据各渠道成员能够很好的发挥自身的优势、发展情况,进行恰当的调整;如果批发商的覆盖能力弱,终端点分布过散,就不在市场占有明显的优势。
4.6 中长期渠道规划
要保证渠道规划和企业市场战略任务保持一致,推进市场的持续发展和长久进行。在进行渠道规划的时候,要考虑到企业市场的短期盈利和长期发展任务。所以企业可以在一些影响力较大,地位较高,而且具有战略效果的中心市场像是大中城市市场中进行直控终端,密集布点,从而更好的占据市场,提升市场的覆盖率,这样就有利于企业的优势发展,并且持续进行;而且在竞争对手占优势的市场上面,要使用高端放货的渠道策略,加上好的激励政策、低价格等策略,来对竞争对手造成威胁,增强品牌的影响力,再进行合理的整理和建造,认真规划,从而快速有效的抢占市场。 4.7 快速成立分销联盟
对于过去的市场营销模式进行分析,主要的基础是生产商家,然后再是一级分销商,慢慢的最后确定到每个级别的分销商,使得产品最终流通到零售商那里。利用这种层层深入的模式,使得企业不但构建了一级的经销商,还对于以后的经营渠道的拓展进行了有效的把握。为了更好的适应市场的变化和发展,企业要从产品的实际情况出发,联系消费者的情况设定零售终端计划,进行综合的评测。再根据中间商的能力、信誉以及利益问题,进一步的决定中间商,企业与企业中的一级经销商进行联系,慢慢贯穿到整个营销体系中去,最后确定分销战略的计划。这种合作关系一旦确立,就会减少厂家和商家之间的利益问题和矛盾,树立共同的利益目标,促使营销事业的长久发展。
4.8 产品的分解和渠道相结合
进行产品的分解和渠道的结合就是指在整个系统中,进行产品的分解和组合。事实上,这个系统可以进行真正的统一,让内部人员的利益达到一致性和统一性,并且持续稳定的发展。在渠道方面,也要保持统一,从而实现利益的长久发展,也是营销渠道的最优化,更是行动的规范化。比如,北京的奔驰公司和经销商、在授权的经销商中,采取全新的客户购车模式——汽车租赁业务。北京的奔驰公司通过和金融租赁公司的合作,使得汽车厂家和经销商、购车顾客之间进行有效的沟通,这种沟通可以使得顾客得到更好的服务。利用租赁的方式,能够去除其中很多复杂的手续,使得其中的过程变得更为简洁化,并且首次支付的金额比银行贷款的首付要低很多,所以更有吸引力,为顾客和企业减少了很多资金和保险费等,使得企业的资金流动的更快,促进企业的快速发展。而且,租赁也是现在企业的创新手段之一,不但给北京奔驰公司增加了更多的营销渠道,增加消费者的路径,也有利于二手车的回收,经过经销商来提供更为有效和高质量的二手车。对于二手车的发展也起到了一定的作用,提升租赁的售后服务业务,为顾客提供更多更为便捷的服务等。所以,汽车租赁是一种新型的供应模式,也是共同发展的汽车营销理念。
根据上面的分析,我们可以看出,科学有效的营销渠道规划和设计工作,可以让企业在激烈的市场竞争中获得有利的位置。因此,企业要及时和正确的认识到自己的企业在营销方面所存在的不足和缺陷,并且制定有效的措施,才能使得企业营销渠道变得更为通畅,保证企业各项任务的有序发展,为企业获得更多的经济效益。
[1]胡金鹏;企业市场营销渠道管理探究[J]经营管理者;2012(03)
[2]周婷;关于企业市场营销渠道管理问题的研究[J]现代营销(学苑版);2011(11)
[3]王欢欢;企业市场营销渠道管理的问题探讨[J]经营管理者;2012(06)
[4]朱英霞;谈市场营销渠道管理[J]企业家天地;2010(11)
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在我国经济飞速发展的今天,人力资源管理作为企业管理的一个核心内容,在新形势下其重要性就越发凸显。以下是读文网小编为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文,欢迎阅读!
《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》
摘 要:人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构,要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题,提出了一些改进措施。
关键词:企业;人力资源管理;建议
当今时代,企业想要健康快速的发展,必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵,完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源,那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理,提高员工的积极主动性,是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界,经济全球化趋势越来越明显,企业参与世界竞争的机遇也大大增加,同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下,企业只有牢牢把握以人为本的发展理念,充分调动人的积极性,才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程,无论是科技创新还是营销理念和战略,无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力,人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之,人的作用是企业的资源和财富。因此,人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前,企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位,思想仍然受传统人事管理的束缚,工作中,一味地重视制定条文,以政策条文代替人力资源管理,严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式,因而把人员当作被动的“物”来管理,没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源,没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥,究其原因不外乎两点,一是管理体制不顺,二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上,而对于人才的开发与整合工作较少涉及,这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现,人才工作是企业中的一项重要工作,虽然历来都十分重视人才的管理,但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化,以及人力资源管理理念的不断创新,当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力,当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候,我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低,尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏,普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀,有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层,对于有才之士却不能得到施展,员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理,提高员工素质,应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源,人才对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理,是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时,也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想,让每个员工都参加到管理的过程中来,并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候,其相关制度一定要完善,只有制订了完善的管理条例和考核制度,员工才能得到最科学化和最公平的评价,最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度,物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作,促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展,要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此,我们本着“贴近需求,突出重点,点面结合,分层实施”的指导思想,采取订单培养与内部培训相结合,重点培训与普遍培训相结合,重点人员培训与全员培训相结合的管理方式,从组织目标和员工需求两方面入手,在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫,促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系,完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能,恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升,公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结,基于此,企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系,就要综合各方面的情况,全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合,定性考评和定量考评想结婚,领导评价与员工自评与同事评估想结合,其目的就是要增加考评的客观性,减少主管影响,提高结果的科学性。
如此,才能使评估的标准与内容得到统一;如此,才能真正提高员工素质和能力,进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩,对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制,制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度,对考核机构、考核人执行情况进行监督,从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业,想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩,良好的企业文化也是至关重要的。众所周知,企业文化不单单指的是一种文化,它还代表了一个企业的信仰,可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分,对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来,可以将其作为企业的核心力量,让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感,这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化,才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观,工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨,同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感,了解工作对人们意味的不仅仅是劳作,还是一种快乐。
同时,通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足,还能够深切地感受到民主和尊重,从而激发员工的工作士气,有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言,我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面:企业要重点关注工作人员学习风气的培养,一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础,是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化,企业的形象与信誉度才能够稳步上升,企业的精神层次才能达到一定高度,使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视,企业才能够从经济市场中脱颖而出,人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中,通过劳动福利保障来吸引人才,从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之,当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求,在开放性的市场环境下,企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念,在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新,构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
《浅析企业人力资源管理中工会的地位及作用》
工会是代表企业员工权益的合法组织,对企业各岗位员工的资料信息收集十分详细,也是承载企业员工表达想法和建议的组织部门。目前,随着经济全球化环境的快速变化,人力资源受到了众多企业的更多的重视,而人力资源管理也在提高企业核心竞争力方面产生了重要的影响。因此,在企业的实际工作开展中,人力资源要充分发挥其优势作用,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力,提高企业经济效益,增强可持续发展战略能力。
一、现代企业人力资源管理中工会的地位及现状分析
虽然工会组织起源是在西方工业革命,但依照我国国情发展的企业工会组织,对比西方国家工会发展已是大相径庭。我国企业工会组织主要代表着广大劳动者的利益,维护着企业工会会员和职工的合法权益。同时在企业的人力资源管理工作中,协调处理人与事及人与人之间的关系、使得企业员工的潜能得到充分发挥是工作的重要内容,各员工的工作表现、行为和业绩对企业形象树立和发展都有很大的影响。
企业工会组织作为企业员工情感诉求和权益维护的坚实后盾,在实际工作中,工会组织由于员工的事务需要与企业人力资源管理部门有较多的沟通和交流,或协调人力资源管理部门的矛盾,或为员工创建一个情感诉求的平台等。就现状而言,仍有较多的企业在人力资源管理分配上不科学合理,人力资源管理的重要职能作用不显著,人力资源管理制度制定实施不完善不符合市场经济体制等。改革开放以来,现代企业工会积极响应市场经济体制的发展需要、体现以人为本的理念,增强了工会组织在企业的地位、企业工会工作有了法律的保障、工会组织的只能作用更加的突出。由此可知,重视企业工会在人力资源管理中起到的作用,充分利用两者工作的优势互补,强化人力资源管理的职能作用,从而提高企业的核心竞争力。
二、工会管理在现代企业人力资源管理中的重要作用
1.工会是企业与职工联系的桥梁和纽带
企业工会最主要的作用就是为企业与员工建立良好的沟通平台,维护好企业职工的合法权益,协调解决企业内部的相关争议。工会作为企业职工自愿集中的工人阶级群众组织,在企业和职工之间发挥着桥梁和润滑剂的作用。企业领导部门通过工会,把企业的最新决策、目标方案等传达给员工;与此同时,收集企业职工的代表性建议、要求和想法通过工会反馈给领导部门,作为企业高层的决策参考和依据。工会的这种桥梁和纽带作用,对增强企业内部的集体凝聚力大有裨益,可以说企业很多工作的顺利开展都得益于此。
2.工会组织有效地激发员工的工作积极性
激发企业内部职员的工作积极性是人力资源管理中的又一项重点任务,对各方面人才进行分配和管理时,相关部门和领导一定要有识人之明,了解其优势长处和兴趣所在,充分挖掘员工的主观能动性,提高工作效率。企业的工会组织可以利用自身的职能优势、根据企业自身情况,以及工会代表员工协商讨论相关的职工的规章制度。在企业人力资源管理中工会组织要站在员工的立场上切实维护好各员工的合法权益,积极做好应对的措施,不辜负职工的信任。利用工会组织强有力的协调和号召力,充分激发企业员工的工作积极性。
3.工会管理可提升企业的人才选拔优势
企业的发展和战略能力的提高离不开各专业的优秀人才,企业的人力资源管理在知人善用,人事相宜方面所起到的作用是十分显著的。为适应快速变化的市场经济环境和社会形势,一方面企业相关部门要对企业人员流动做出正确判断和调整,保证企业的人才需要和选拔高效率;另一方面企业要培养一部分高精尖人才,并科学地预测企业人才与市场发展的合理分配。而企业工会组织对企业内部员工的各方面信息都十分熟知,在企业对人力资源作出调整时,和企业制定人力资源供求计划或人才选拔时,工会组织可以为企业提供可靠的人力资源信息,不仅可以推进企业人力资源计划的高效率实行,还可以提高企业的人才选拔优势。
三、提高工会管理在企业人力资源管理中地位的措施
首先,现代企业的工会组织在人力资源管理方面,要热情地为企业员工搭建与企业沟通和反馈的平台,提供各种便利咨询与服务。帮助企业领导部门转变陈旧的观念,重视人才的培养和选拔,提高企业的战略力。
其次,工会要协助企业培养和留下优秀人才,在快速变化的经济大环境下,多方面的原因导致现代企业人才流失情况严重。企业更要发挥工会的优势职能作用,组织员工进行集体活动,加强员工的思想政治和团体凝聚力,给予员工更多的福利和关心,让员工体会到企业团体的温暖,提高员工的爱岗敬业精神,对优秀人才要多加鼓励和奖励,吸引更多的人才融入企业发展。
四、结束语
改革开放以来,随着经济和现代企业的发展变化,对企业人力资源管理愈发重视的同时,也要强调现代企业工会在企业发展起到的关键职能作用,并且使工会积极地推进企业人力资源管理工作。综上所述,在企业的实际工作开展过程中,企业领导部门应重视工会在企业人力资源管理中的地位与作用,同时推进相关措施的制定与实行,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
《试谈企业人力资源管理中存在问题和实施策略分析》
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理,就是充分的利用现在科技手段,对人力资源进行合格培训、组织、调配, 是的人力能够充分的发挥物力的利用性,使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里,市场竞争的激烈越来越白热化,企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行,通过对人力资源的管理工作的大力研究,真正的提升人力资源管理水平,促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见
(1)人才界定有偏见
在企业发展过程中,许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历,受过高等教育,或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员,这样才称得上所谓的 “人才”,但是对于企业内部现有的普通员工,却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见, 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性,进而产生一些负面情绪,没有得到内心的归属感,会不利于企业的长远发展;另一方面,有一些人总是居高自傲,不去认真务实的做好自己的本职工作,这样不能发挥员工本身的积极作用,也会不利于企业的发展。
(2)片面的认为“工资待遇决定一切”
企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度,这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见, 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度, 对员工薪酬的发放,存在很到的主观性, 致使薪酬管理混乱。
2.机构设置与人员编制不合理
就人力资源而言, 在企业中有三种存在形态:一是成本, 二是资产,三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门, 但由于往往分工粗和人员少,而且很多人员没有经过专业训练,只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理, 是最具典型性的以“事”为核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构, 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时, 把精力主要投入行政事务上的管理,他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔,工作委派和发放工资,档案保管等繁杂的人事管理工作,很少在人力资源管理方面下功夫, 导致企业发展缓慢和落后。
3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,很多企业在意识到缺乏某方面人才时,才到人才市场进行招聘,导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中, 使得他们很难与企业各方面融为一体,不能充分发挥应有潜力。主要是:一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划;二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方,职务说明书不完善,在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导;三是在人才引进方面没有完善规范的通道, 特意性较弱,任意性强, 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。
4.不完善的激励机制和绩效评估
目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度, 而单纯的薪酬政策, 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足, 因为这些人不仅要求高薪金, 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度, 很难对员工产生全方面的引导与激励,这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性,会产生负面的作用, 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变
(1)改正对“人才”的不合理的界限
我们一般所讲的人才不单单指的是企业的最高领导者、最强的技术人员或者是从其他地方所引入的人才。当然关键的是包括企业内部的一般员工。只要给很多企业带来经济效益的增值, 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。人才对于企业来说,有很多种,只要能够为企业创造价值,能够给企业带来利益,哪怕是再小的利益,我觉得都有他存在的价值。
(2)走出薪酬管理的误区
企业管理者应该根据自身企业的情况,通过认真的调查与分析,对员工的情况进行深入的了解, 针对不同的员工需求, 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案, 如“薪酬心理需求”等, 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面,关注企业员工真正的内心需求,能够真正站在员工的立场上面去考虑,制定一些合理的管理制度,进行人性化的管理。这样的话,员工才能充分发挥其积极性与主动性,会更加努力的做好自己的本职工作,不会只是单纯做事,更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。
2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础
在市场竞争激烈和产品同质化的今天, 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理,企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才, 对人才进行最优化的管理,并对企业内部进行合理配置,制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用,企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境,人力资源规划需要逐步加大成本控制,提升个体员工的工作效率与减少冗员,特别是通过员工素质的提高,压缩人力资源管理成本。在企业管理中,怎样才能最大化的减少人力成本,而又能充分发挥员工的内在优势,以及得到员工的认可,是需要企业在不断的管理中,去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。
3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才
要能够消去员工的消极情绪,激发他们的积极情绪,使员工能够保持很好的精神状态,有一个好的工作氛围,这点是非常重要的,只有在有好的情绪状态的情况下,员工才能更好的投入到工作中去,这样员工才能有更多的工作激情,才能增强企业凝聚力,才能发挥出自身的工作积极性与主动性,为企业创造更多的价值。企业在管理过程中,不单纯要培养员工对公司的安全感,对公司的认可度,最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感,注重员工的内心需求,当员工在生活中碰到挫折与困难时, 企业必须给出援助之手,能够给到更多的帮助与理解, 能够帮助其渡过难关, 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖, 看到自己的将来和希望,有了希望,才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员,才能更好的融入到企业这个大家庭中去,才能对企业产生更多的信任,更努力的去工作,去拼搏,与企业共同发展。
4.对人力资源管理的业务进行外包
企业的部分业务外包并不是一个新概念, 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包, 而集中所有的人力、物力发展自身的优势, 采取强项集中战略。我国中小企业, 由于规模和资金的限制, 不少企业没有专门的人力资源部门, 没有系统的人事制度, 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会, 更没有战略性的人力资源规划, 所以很难招到高素质的员工, 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作, 成本高, 不能获得应有的经济效益。因此, 中小企业可根据自身的特点, 适时实行人力资源管理外包策略, 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
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人力资源管理作为企业管理的重要环节之一,对于提高企业的整体竞争力与长期稳步发展发挥着非常重要的作用。同时,通过相应的管理手段来实现对于人才的开发与利用,已经成为各个企业首先应考虑的现实问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:煤矿企业人力资源管理现状及优化策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:当前经济形势下,煤炭企业“十年黄金期”已过,亏损面不断加大,如何减少占成本支出大头的人力成本,是煤炭企业领导人必须思考的问题。张双楼矿通过一系列措施,积极推进人力资源优化,积极应对煤市寒冬。
关键词: 煤炭企业;人力资源;优化创效
近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。人力成本是煤矿开采最大的成本支出。以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。
为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。
1.1 企业概况
江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。
1.2 人力资源现状
2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。
2.1 指导思想
①推行大班组管理,通过班组、岗位整合优化人力资源,精简管理岗位。
②在固定岗位确保定员的基础上,优化流动岗位,实行一岗多能。
③通过装备提升、业务整合、流程重组等手段,提高个人自主管理能力。
④采掘队伍精干高效、辅助单位从紧、压缩地面及管辅人员的劳动力政策。
⑤业务重组,推行大区和大部室管理,减少管理人员编制。
2.2 具体措施和方法
①机关调整改革,精简机构人员。
张双楼矿于2013年10月启动机关调整改革,由16家单位整合为8个部室,由230多人减为133人,减员45%,主要做法:将组织人事、宣传、工团合并为党群工作部、将党政办、征迁合并为综合部、将纪委、审计、企管合并为风险预控部、将地质、计划设计合并为规划发展部、将生产、防冲合并为生产部。2014年5月启动机关第二轮改革,由8家单位整合为6家单位,由130多人减为85人,减员35%,主要做法:劳资部和风险预控部合并为经营管理部、生产部和规划发展部合并为生产技术部。通过二次减员瘦身,机关由230多人缩减为85人,减员幅度达65%,更加精干高效。
②打造精干高效的采掘队伍。
对采掘工区的人力资源逐个单位分析,按出勤、技能等类型,把人员进行分类,适当调整各单位的老弱、伤病等不同类型人员。对出勤不正常人员,尽可能做工作回来上班,对不愿上班的人员加快解除速度。
从严控制伤病假人员,零星伤病假实行一天一请假,对不同情况的伤病人员,分段安排适当工作,待身体恢复后,尽快回原岗位工作,减少部分长期泡伤病假的现象。
为加快安装拆除等单项工程进度,进一步提高劳动效率,推行了项目总承包制,工程开工前,由生产技术部组织相关单位召开现场会,确定工程量和工期,核算承包费用,工程量范围内无论何时干完,承包费用不变。在综采二区试行项目部制总承包后,单位积极性明显提高,及时制订了货币化分配办法,工人干多少活拿多少钱清清楚楚,职工的积极性提高了,多数职工由原来上班磨时间到后来的志愿加班加点,单位、职工都自加压力,由原来的四个工区劳动力紧张,变成两个综采工区都愿意向矿交人。 制定提高单产单进的激励办法,努力提高煤矿的单产单进水平。协助工区制定完善二次分配办法,调动职工多出勤、出满勤的积极性。
③辅助单位采取从紧的劳动力政策。
由于辅助、地面人力资源结构不合理,年龄偏大的职工较多,50岁左右的职工占总人数近50%,造成近几年年老体弱及退休的人数大幅度增加,为确保安全生产劳动力的需求:
加大对系统的更新改造,加快技术更新,尽可能减少劳动力的使用,为今后人力资源优化提供条件。
把辅助单位各个岗位的人员根据职责范围、工作量等进行重新定员,能兼并的并,能撤销的撤,充分发挥想干事、能干事、会干事的人的积极性。
鼓励职工一职多能,对能兼干的岗位给兼干人员给予一定补贴,一律不再定员。完善目前分配中不合理的办法,鼓励职工多出勤、献公休、保收入,充分调动职工多出勤的积极性。
④压缩地面及管辅岗位人员。
对地面的岗位,不涉及安全生产的全部实行承包制,对管辅岗位能撤的岗位一定撤,能合并的岗位坚决合并。对合并的岗位设定上岗条件,全部实行公开竞聘,逐步在全矿范围内形成上岗靠竞争,收入靠贡献,树立职工珍惜岗位,爱岗敬业。
地面、辅助、机关全部实行能力拓展,制定激励政策,要求每个职工至少要有两个以上岗位的操作能力,为今后人力资源优化创造条件。
⑤人力资源优化组合创效,实施空间管理,异地本部互动开源。
异地项目部采取“四定”,定员、定岗、定编、定薪。压缩管理人员和非生产人员,两年来异地管理人员由原来的49人,减少到目前的30人,在岗人数减少近500人,异地利润大幅提升。打破本部、异地空间限制,推动异地本部互动开源,制订了《空间管理嘉奖办法》,鼓励基层单位积极外出创业,为企业创效,增加职工收入。在完成本部生产任务的前提下,积极拓展异地零星工程、承包工程,取得了良好的经济效益和社会效益,打造了双楼品牌,仅2013年开展异地本部互动开源,就为企业创造效益550万元。
⑥推行大区管理、机构合并,减少管辅人员。
对全矿业务流程进行重新梳理,业务相近重复的进行兼并重组。2014年下半年我矿首先优化采掘队伍,撤销原掘进六区,把原来的三个综采工区和一个安装准备工区四个单位合并为两个综采工区,新的工区由原来的单纯采煤变为采煤、安装拆除统一由本工区完成,一是减少原来采煤工区与安装工区之间的扯皮,二是提高安装质量,三是减少管服人员,四是单位合并后抽出100多人到平朔公司承包单项工程。
调整部分通防管理职能,监测监控班由通风工区移交通计中心管理,风机风袋、掘进通防等统一移交采掘工区管理,对通风工区全面瘦身,由150多人减员不到100人。洗运科、洗煤厂、销售服务公司三家单位合并为洗运公司,由原来的近300人减员到200人。将供应科、机修厂合并成立物供公司,减员近50人。成立集控中心,将生产调度、皮带集控、洗运集控、微震监控融为一体,完善了生产控制流程。
瓦安员和岩巷工区质量管理员合并,减少27人。
⑦完善退出机制,人才能进能出。
制定职工正向流动的奖励办法,鼓励身体健康的职工到井下一线工作,到苦脏累岗位工作。
鼓励地面富余人员办理自谋职业,解决精简下来职工的出路。
推进职工素质提升,按领导干部、工程技术人员、职工、专兼职教师、女职工五块分别制订了提升方案。对煤机司机和维护、综掘机司机和维护等紧缺技术工种实行特殊补贴。
张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,从2013年开始实施,通过近3年的人力资源优化,改变了以前机构臃肿、人浮于事、办事拖拉、效率低下的现状,取得了较好的经济效益和社会效益。
由于张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,通过精简人力机构和人员、优化人力资源结构、强化人力资源培训等优化设计措施,有效改善了矿上长期存在的人力资源冗杂、岗位分工不明晰、人力资源管理秩序混乱、人力资源总成本过高的现状,提高了人力资源管理效率,实现了节本降耗的集约化生产目标,同时取得了很好的社会效益和经济效益。建议将本文的研究成果进一步推广应用,以促进全矿业高效发展。
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管理会计是从传统会计中分离出来与财务会计并列的、着重为企业改善经营管理、提高经济效益服务的一个企业会计分支。管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中,价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此,管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:管理会计在企业中的现状分析相关论文。文章仅供参考阅读。
管理会计在企业中的现状分析全文如下:
全球化机遇的背景下,企业面临着前所未有的挑战,相互之间竞争的激烈使得市场经济中的风险因素不断增加。因此,企业在这种情况下很难抵御市场风险的冲击,企业要向立足于市场经济体制的唯一条件就是加强管理会计在企业中的运用,通过管理会计为企业带来的发展生机,提升企业抵御市场风险的能力,为企业带来更大的经济效益,根据调查显示,在20世纪90年代中后期,对于管理会计在企业中的现状分析最高的比例占到大约69%,因此对管理会计在企业中的现状进行详细分析,并根据实际情况制定与之相适应的加强管理会计在企业中应用范围的对策,是当前企业进一步占据有利市场的基础。
(1)管理会计的方法体系的设置与实践情况不一致。
在我国管理会计的研究范围还处于比较晚的阶段的背景下,管理会计体系是根据当前特定的经济环境逐步建立起来的,并逐步地形成一套适合我国国情的管理会计体系,就目前而言,设置管理会计部门的企业仅占据10%,尽管具有成本管理意愿的企业占据了93%,但是仅仅49%的企业能够自觉的应用管理开机的方法体系进行成本管理。许多的研究人员将一些其他学科的研究成果应用于管理会计领域。例如,信息经济学、行为科学等,虽然拓宽了管理会计的应用范围,也间接的格更改了管理会计中许多不合理的理论假设,但是这些相关学科的引入知识对管理会计理论假设的一个修正和补充,在很多情况下并不能运用这些理论和模型来解决企业管理中的实际问题,这就使得管理会计的方法体系与实际情况向脱离,管理会计的应用也很难在企业中得到推广。
(2)企业管理体系与管理会计要求的差距。
一定程度而言,管理会计能够对企业的发展提供有效的会计信息,而不仅仅是对企业生产经营业务的核算,所以,管理会计师对企业经营管理者管理理念的检验,经过调查,我国大多数企业的管理机构不完善,对于管理会计的重视程度还不够,相比较于西方发达国家。例如,日本等国家在管理会计方面的成就,我国的企业并没有建立专门的管理会计机构以及相关的管理会计人员,另外组织机构的配置也不健全,人员之间的分工不明确,使得企业不能顺利地开展财务分析、成本控制以及决策分析等工作。
例如,在我国大约1350万的会计人员中注册会计师人员仅仅占据大约1.4%。企业的管理者在制定经营目标使,只是关注企业内部的环境变化以及如何有效地降低成本,从而忽视了外部环境的变化对于企业内部的影响,这也是管理会计提供给企业的数据并不真实,不能充分的发挥管理会计对企业的指引作用,归根究底是由于企业的管理体系与现有的管理会计的要求还存在一定的差距。
(3)管理会计和财务会计的协调不足。
管理会计和财务会计对企业所提供的信息都是会计信息中的重要部分,财务会计是对过去发生的经济业务以及经营事项的反映,但是它不能有效的为企业解决未来可能出现的问题,与之相反,管理会计恰好是为了解决企业未来可能出现的各种突发情况而设立的,但是在实际的企业运营活动中,管理会计的内容受到财务会计系统的影响,两者之间相互协调和沟通不足,使得管理会计不能有效的被企业所运用。例如,曾经在美国多大60%的企业实行作业成本法,但最终只有20%坚持了下来,而对于管理会计与财务会计之间的协调也没有得到缓解。因此,对于这两个不同的会计学分支领域,企业应该做好他们的协调沟通关系,为企业的会计信息的提供奠定良好的基础。
(1)提升理论认识。
提升管理会计在企业中的应用范围,首先必须提升对管理会计理论为认识,企业应该注重实践,实践为认识的发展提供了完备的工具,是认识的来源。理论指导实践,要想提升企业的现代化管理经验,就必须加强对企业管理会计的理论认识,认真研究管理跨级的理论以及方法,拓宽管理会计的领域分为,针对当前管理会计在企业中的现状,要针对管理会计的各项职能在现代企业管理中的实际应用情况进行深入研究,并有效的创立管理会计规范,进一步的统一企业的跨级准则。
(2)加强管理会计组织建设提升管理会计在企业中的应用范围,其次在于企业应该建立专门的管理会计机构。
例如,美国管理会计师协会,成立于1919年,其分会遍布全球各个地方,达到265个,拥有会员65000名之多,对于管理会计、企业内部控制、风险管理等领域的研究都居于领先地位,在美国,CMA证书是100强企业财务经理的必备,我国也应该引进国外先进的管理会计在企业中的应用经验,建立具有权威的管理会计协会,将培养注册管理会计师作为一项重要的任务,因为管理会计组织的建立是集会计、财务、信息管理等各方面专业水准为一体,为企业提供具有全球经济环境的强大背景,对于推动企业的整体绩效以及战略决策具有重要的意义。
(3)优化宏观市场环境。
管理会计的应用前提是具有成熟发达的市场经济体系,这对于企业明晰产权、完善公司治理、建立现代企业制度具有重要意义,所以企业要想借助管理会计这个内在的动力,就必须优化宏观市场环境,良好的社会环境是企业经营的保障,在市场经济这个具有法律监督意义的经济条件下,管理会计能够为企业的决策者提供有用的决策信息,而且这样的市场环境也是公平、公正、守信的市场。另外,优化宏观市场环境是企业为管理会计的应用范围提供了强有力的法律环境,保证了能够获得有用的经营决策信息。
(4)提升管理会计教育程度。
提升管理会计在企业中的应用范围,需要建立一支高素质的专业的管理会计队伍,通过改变传统的培养方式,引进国外先进的跨级教育经验,提升管理会计人员学习的实用性。另外,注重会计人员就业后的继续教育,由于现代会计科学发展的迅速,使得管理会计的理论以及方法的创新层出不穷,所以企业必须更新老化的知识以及技能,督促企业管理会计人员积极参加各种形式的学习,不断的掌握新知识、接受新事物,提升自身知识创新的能力,拓宽自身对于管理会计在企业应用范围的了解程度,能够及时地通过自身管理会计知识的运用为企业的经济效益的提高提供动力了。
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战略成本管理是将企业的成本管理与该企业的战略相结合,从战略的高度对企业及其关联企业的各项成本行为,成本结构实施全面了解、分析、控制,从而为企业战略管理提供决策信息,提高企业竞争优势。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于战略成本管理理念的电力企业税务筹划研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
进行依法纳税,这是作为自主经营、自负盈亏的电力企业所应尽的一个义务;然而,电力企业这种法人企业,也一定要对国家税收政策及相关法律法规进行深入研究,以期能够对电力企业的税负达到最为合理的节约,从而实现企业税后利益的最大化,这也是电力企业所应享有的权利。实践表明,能够促使电力企业有效保护自身经济效益、获取税后利益最大化的有效手段,就是基于战略成本管理理念,大力加强企业自身税务统筹的研究。正是基于此,以下结合战略成本管理理念的分析,着重对基于战略成本管理理念的电力企业税务筹划这个课题,进行一些分析和探讨。
战略成本管理这种较为先进的成本管理理念,是由在上世纪八十年代西方国家学者所提出来的。这种理念把狭传统的狭隘生产过程成本管理进行了极为有效的克服,并在产前、产中、产后等环节来促使生产成本的降低,成功地从传统的时空制约中跳出来,从而成功地为企业获得了长时间的竞争优势。这种理念其先进之处,主要体现在这些:
第一,具有战略性,进行战略成本管理,不仅要促使成本降低的目的,更要把长期的竞争优势建立并保存下来;即企业一定要对促使其竞争地位提高的成本降低途径进行探索,对于长期成本优势的获得,一定要予以高度重视,决不能仅靠战术性的成本下降。
第二,具有预防性;战略成本管理对于成本避免尤为注重,从源头上就立足于预防,制定出强有力措施来加强对成本的发生进行有效的控制。
第三,具有系统性;战略成本管理应用价值链这种综合分析方法,来从细节之处对企业各项业务活动进行重新构筑,并把整体全局最优这种理念予以重点突出。
第四,具有广义性;有关成本这个概念,在战略成本管理中,把企业内部成本管理这个范畴进行了有效的突破,并把成本管理向企业外部进行了拓展,在此基础上再对整个企业资源进行重新整合利用,以促使这一目标――建立起联动降低成本实现起来。
众所周知,电力产品就是电力企业进行销售的最为主要的产品;在完成国税缴纳增值税之后,依据增值税税额,还需缴纳教育费及地方教育费附加、城市建设维护等,在其销售收入基础上,对水利建设专项资金进行计征。若所在地有土地及房产,还应包括房产税及土地使用税。电力企业进行税务筹划,其所要达到的目的就是,基于合适的手段及不违法前提下,让电力企业在当期所应缴纳的税额尽可能地少。电力企业实施纳税筹划,既能为企业提高经济效益,又能为自己职工带来可观经济收入。当前,就我国电力企业而言,进行税务筹划过程中应从以下这些方面做起:
1、对企业的资本结构要进行合理控制。企业资本结构最为主要的来源就是负债和股本,不管是哪种方式均可把所需的资金筹措给企业;不管是哪种筹资方式,都一定要回报给投资者;但在对税收进行处理方面,这两种筹资 并不完全相同,通常成本中不能计入股息,但在成本中可计入支付利息,故基于税务这个角度来看,对企业发展更为有利的是借债筹资,而不是股本筹资。因此,基于战略成本管理理念,电力企业在实施税务筹划过程中,就一定要全面分析慎重考虑企业的筹资渠道。
2、对税收的优惠政策一定要予以充分利用。现阶段实施的各种税收优惠政策,电力企业一定要予以足够的熟悉,在此基础上再针对本公司具体情况予以最大限度的利用;针对不同的纳税方式所带来的不同纳税结果,应组织相关人员通过细致的测算来加以比较,从中选择一种对企业长远发展最有利的税务筹划方案。
3、实现避免应税所得。电力企业对其主营业务收入的实现,主营是通过其电量的销售来完成的;应用避免应税所得,并非要对企业的经济所得进行避免,而是要把通过合法所得的收入、争取不包括于税法所认定的那部分应税所得之内。例如,某企业进行国家金融债券或某重点建设债券的购买,根据相关规定要进行纳税,但企业进行国债的购买,其理想收入就不在应纳税所得额这一范围之内。因此,作为电力企业财务人员,一定要充分利用国家优惠政策,进行既合理又合法地避税。在实际当中,若国家重点建设债券以国债利息率低时,就一定要选择国债并进行购买。
4、实现提迟应税所得。在实际当中,可通过推迟应税所得这种方式来实现推迟纳税,促使纳税推迟的实现,既可让这笔资金让纳税人所占用,又可让纳税人进一步实现对纳税资金利率的推迟,从而最大限度获得贴现的好处,以此来把未来应税款的现值大大减少下来。
1、进一步健全和完善电力企业纳税筹划组织体系。
组织体系越健全,对企业纳税筹划的开展越有利,越能促进企业纳税筹划的顺利实施。为此,电力企业要把纳税筹划管理委员会建立起来,让总会计师及分管副总经理来进行总负责,并让一下这些部门负责人参与进来:营销部、基建部、财务部、人资部、监审部及运检部。其中,牵头管理部门应为财务部,财政部不仅要进行制定和执行纳税筹划方案,而且还要负责调整和进行相应的指导和协调各项工作;此外,纳税筹划专业管理部门由各职能部室担当,具体负责专业控制和管理纳税筹划方案所牵涉到的各项具体内容。而纳税筹划方案实施的责任单位,就是电力企业所属的各个单位部门,他们也需要把相应的管理委员会建立起来。因此,为把某些涉税事项税收优惠政策尽可能地利用起来,电力企业本部与其所属各单位一定要齐心协力、一起来把企业合法权益维护起来。
2、建立和健全纳税筹划制度体系。
作为一项系统工程,在进行纳税筹划过程中,首先要梳理和归类与纳税筹划有密切联系的税收政策及法律法规,以此 来把企业税收信息资源库建立起来,然后,再把与税务会计相结合的纳税筹划内部控制制度逐步建立并健全起来;在此基础上,依据电力企业的经验特点,认真梳理涉税账务处理及理财计划、各业务纳税的关键节点,最终把切实可行的纳税筹划实施细则、纳税筹划考核办法及纳税筹划工作思路制定出来,最终为电力企业实施税收筹划提供可靠完善健全的制度保障。
3、进一步关注和做好两个个关键结合点的把握。
(1)有关筹划方法与税收政策的相互结合;在对与自身经营有关的现行税收法规进行全面准确把握的基础上,可基于有效的纳税筹划方法来深入分析现行税收政策,以便能把与企业经营行为相匹配的具体纳税筹划措施及方案制定出来。
(2)关于业务流程与税收政策的相互结合;电力企业在实施各项业务过程中,一定要对整个业务流程中所牵涉到的税率、主要税种、具体的征收方式及各环节税收优惠政策等税收法律法规进行全面的了解和分析;在把这些情况进行全面掌握的前提下,再对如何高效利用和整合企业内外部各项资源以从促进纳税筹划展开进行统筹分析,以此来把预期减税这项目标实现起来。
总之,电力企业进行纳税筹划,就是要促使企业整体税负实现最小化,从而有效促使电力企业经营管理水平大幅度提升起来;因此,在实际工作中,基于战略成本管理理念,电力企业一定要对纳税筹划进行深入研究,以便能把纳税筹划的最大效予以充分发挥,这对于电力企业各项经济效益的提高具有很大的促进作用。
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在任何时期的政治活动、经济活动与其他社会活动中,人力资源的作用都是至关重要的。特别是我国加入世贸组织后,各种体制、管理模式的企业纷纷冲击我国的国有企业。在入世后的大环境下,国有大中型企业要想在国际一流企业的冲击下屹立不倒,要想作为我国国民经济的支柱地位不被动摇,必须树立“以人为本”的管理理念,使公司的人力资源管理得到全面发展,这样才能促进企业部门间的协调发展,促进企业的可持续发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源管理的现状分析相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】从目前来看,处于歇业、倒闭阴影下的许多企业采取的一些诸如裁员、减薪等措施,给企业带来了新的问题。应该对这些新问题进行分析,尝试从人力资源管理的角度出发,根据企业实际情况采取相应的对策,以帮助企业降低风险、提高效率,走出经济危机的阴影。
【关键词】人力资源管理;对策
当下,很多全球大型科技企业都己纷纷宣布大规模裁员。这种裁员多为经济性裁员,即企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展而临挑战的情况下,为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。这虽然在一定程度上能够缩减费用,但同时也给企业人力资源管理带来了隐患。Charlie& Anthony的研究表明,裁员幅度和主动离职率正相关,裁员幅度越大,主动离职的人就会越多。这种反复盲目的操作最终只会扰乱企业的人力资源规划,进而影响到企业整体战略目标的实现。
很多企业除了改变薪酬中工资部分的待遇外,常通过缩减员工的各种福利、津贴等方式变相降低员工的薪酬,比如削减差旅、娱乐费用。这种“一刀切”的方式,必将会打击能够给企业创造高绩效员工的积极性,进而影响到员工对企业的情感。有的员工就会觉得不公平,可能对企业不再有强烈的忠诚度和归属感,进而可能会导致离职,如果优秀员工离职,就会出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。
培训开发是人力资源管理中一个非常重要的模块。而企业摆脱困境的一个重要途径正是技术创新、产品升级和装备更新、提高人均产出,从而促进企业的可持续发展。企业在不得不考虑削减开支的同时,必须意识到“学习与发展”的重要性,并且要比以往更强调绩效发展和人才培训。如果企业未来节约成本冻结培训,就等于剥夺了企业技术创新的能力,这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业作茧白缚,必然会对企业短期或长期的发展战略造成影响。
众所周知,企业的裁员及减薪极易引起员工的恐慌和不满,如果这些问题处理不好,就可能引发劳动争议,导致劳资关系紧张,进而威胁到企业内部和谐。而劳动争议矛盾的发生,作为一种“内耗”,不仅增大了企业的成本,还会对员工士气产生极大的影响,对于正遭受危机影响的企业无疑是“雪上加霜”。
从以上分析的内容来看,如何配合企业的现状和未来发展,适时调整相应的人力资源战略就显得尤为重要。为此,笔者提出:
(一)采取谨慎对待裁员、效率为先的人力资源动态配置措施
企业应根据白身发展战略,对不能满足工作要求且技能水平、基本素质差而又无法通过培训提升的员工采取裁员措施,实现从总量上进行控制;而那些对企业发展有积极作用的优质人才则要大量引进。可以采取人才置换的方法,适当削减一些非核心人员,用节省出来的资金引进企业急需的核心人才。企业必须要遵循效率为先的原则进行人力资源动态配置,通过实施精细化运作,强化预算管理,控制显性与隐性等两个层而的人工成本,建立完善的企业支持体系,遵循快速主动、公开透明的原则,进行充分沟通,公平公正,必要时要为员工提供心理辅导,切实履行企业应承担的社会责任。
(二)合理调整薪酬结构
企业应该通过改变薪酬结构的方式使其薪酬发放更有效率,可以让员工尝试制定成本降低计划,让每个项目都有指标,并授权员工参与到成本管理工作中来。可以通过调整薪酬结构,将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用,以达到长期稳定核心员工的目的。
(三)重视培训,蓄势待发
企业可根据对未来可能会涉及的新业务领域的分析,制定对员工进行技能和知识培训课程的内容,采取不脱产的方式进行员工在职培训。在培训中可以引入员工援助计划(EAP),强化员工压力疏导,使每名员工都拥有阳光的心态,做到快乐生活,快乐工作,更好地履行自己的岗位职责,共同完成企业的发展目标。
(四)建立合理的劳动关系调整机制
企业劳动关系调整机制要以劳动用工的调整和劳资争议的预防为中心,完善和加强管理调控机制,化解劳资矛盾,预防劳资冲突,健全劳动规章制度,实现企业人力资源管理的法制化。企业可以通过建立完善民主管理制度,吸收员工参与内部管理,让员工对企业的生产经营有一定的发言权与影响力,促使其承担更多的社会责任,焕发更高的工作热情。
不可否认,人力资源管理是极其复杂的,但也充满了挑战和机遇,我们要充分认识到人力资源的重要性以及人力资源对企业变革的支撑能力,采取适合白己的人力资源管理策略去迎接新挑战,抓住新机遇,在未来获得更大的成功。
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