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由于我国资本市场不发达大部分中小企业面临融资难的问题,并购作为资源整合的一种方式可以发挥为企业融资的作用并购是使中小企业快速发展的有效路径是使我国产业结构升级.走出同质竞争.发挥规模优势实现经济界优驻劣汰的必经之路
一、我国中小企业并购融资方式设计
1.融资渠道的构成
(1)权益资本融资。权益融资的主要来源是优势企业的内部资金或股东投入,其数量的基本要求就是达到对目标企业的绝对控股或相对控股,这是优势企业进行并购活动的根本要求。权益资本融资的其他来源还包括购股权证、风险资本、目标企业的管理层及企业内部或外部的其他投资者。
购股权证融资是一种新型的融资工具,融资对象可以是优势企业和目标企业的管理层或员工,也可以是企业外部的投资者。购股权证融资在我国的一些中小企业,尤其是一些中小型高科技企业中已经得到应用。其特点就是一种长期选择权。给予购股权证持有者在某个时期按某一特定价格买进既定数量股份的权利,也可以说是一种股票期权,以在企业将来上市时实现获利。投资者的动力来源于对企业上市的期望和赢利的期望。在购股权证被行使时,原来企业发行的债务尚未收回,所发行的新股则意味着新的融资,公司的资本增加。风险资本的来源比较广泛,例如国内外各类风险投资公司、风险投资基金、创业投资基金等。风险资本的获得以目标企业的资产和未来的收益作为抵押。
(2)债务资本融资。债务资本主要指银行贷款,作为并购双方来说,可以尽可能地寻找一些担保质押手段,获得银行贷款。由于银行贷款较难获得,这部分资金在整个债务资本中处于从属地位。
以上是有关我国中小企业进行并购时融资渠道组成的基本考虑。在此基础上,或可有其他的融资渠道,但必须以融资金额的适度规模和优势企业对目标企业的控股地位为前提。
2.融资方式设计
(1)利用中小企业并购基金融资。从我国中小企业并购融资渠道狭窄的实际出发,应由政府部门资助或牵头设立中小企业并购基金。该基金以产权交易市场为主要投资领域,专门为企业资本扩张或重组调整提供融资与相关服务。按基金与被投资企业的关系可将并购资金划分为参与型并购基金与非参与型并购基金。有发展前景的中小企业在实施并购时理应得到政府的支持,因为中小企业并购有利于当地企业结构和产业结构的调整,有利于区域经济发展。
(2)利用无抵押贷款融资。无抵押小额贷款是专门针对中小企业的一种贷款形式,是金融机构提供面向普通小企业的信用贷款产品。金融机构对资金需求方提供贷款支持,不需要正常商业贷款所需要的固定资产、提货单等抵押或担保。由于无抵押贷款有很高的风险,所以对贷款企业要求的门槛较高,无抵押贷款在国内较少,主要在上海等资本市场较发达的地区开展。
国内中小企业对无抵押贷款需求颇为旺盛。目前大中型企业可以用“抵押+信用”的方式获得银行贷款,大型企业还可以通过资本市场融资。但对于小企业来说,往往既无抵押物也找不到担保,使其很难从银行获得融资。出于对风险的担忧,国内银行一直对无抵押贷款望而却步。而在国际上,“信用贷款”却是一种颇为流行的方式。最近,渣打银行在中国推出无抵押贷款业务。无抵押贷款业务在不少新兴市场均获得成功,此类贷款不良率比一般企业贷款高,但低于消费贷款。无需抵押品、重视贷款企业前景的特点使其能较高程度地满足中小企业的融资需求。中小企业应规范公司管理、财务制度以及企业的章程、运作,使其满足无抵押贷款的条件,在必要的时候成功融资。
(3)卖方融资。卖方信贷在美国称“卖方融资”(SellerFinancing),是指卖方取得固定的收购者的未来偿付义务的承诺。在美国,常于公司或事业部获利不佳,卖方急欲脱手的情况下,产生这种有利于收购者的支付方式。对于公司并购价格固定情况下的卖方信贷而言,运作过程比较简单。并购双方依据并购条款及支付条款的规定存在一种明确的债权债务关系,并购后目标公司经营如何,并购成败与否是并购企业应该承担的责任,不可能无故解除或变更这种债权债务关系。对于公司并购价格不固定、并购价格取决于公司并购后经营业绩的情况,债权债务存在变更的问题,基本做法是在并购之初,买方以现金支付一部分并购价款,其余价款以并购后的业绩调整债务金额分期付清。一般来说,分期支付的时问l~3年较为常见,最多不超过5年,否则市场形势的变化影响公司业绩,对目标公司股东极为不利。
(4)管理层融资。在优势企业对目标企业进行并购的融资结构中,来自目标企业管理层的资本是重要组成部分。向目标企业管理层融资是多样化的,债务资本融资可以给予管理层稳定的债务利息收入,权益资本融资可以给予管理层较为丰厚的分配利润。对于目标企业的管理层来说,拥有股权,就拥有企业的投票权和利润的分配权,这对他们来说是一种很大的激励。给予管理层一定的股权,也就给予了他们对公司一定的控制权和利润分配权。管理层一旦获得企业的股权,企业的利益就是管理层的利益。可见,管理层融资的重要性并不在于融资本身,而在于建立起一种以股权为基础的激励机制。
除此之外,由于目标企业的管理层在企业经营中积累了许多的经验,通过股权的分配可以吸引优秀的经营管理和技术人才,保持目标企业管理和经营的连续性和稳定性,而且,还增强了管理人员对企业的归属感,从而造就出忠诚的企业管理层。
3.融资策略
在中小企业并购融资过程中,策略的选择也非常重要,具体策略如下:
(1)挖掘内部潜力,充分利用企业不需要的非金融性有形资产。并购方利用拥有的机器设备、厂房、土地、生产线、部门等非金融性资产作为支付手段来实现对目标公司的并购。
(2)成功的连续抵押策略。针对我国中小企业资产少,普遍贷款难的情况,可以在融资过程中先以优势企业的资产作为抵押,向银行争取适当数量的贷款,等并购成功后,再以目标企业的资产作抵押向银行申请新的货款。
(3)风险资本的组合策略。这种组合策略包括风险资本来源的组合和债务资本、权益资本的组合。来源组合就是指从多个风险投资公司获得,这样组合不仅可以降低单个风险投资公司的融资额,降低融资的难度,而且可能由于风险投资公司的不同侧重优势给企业带来多方面的帮助和支持。债务资本和权益资本的组合是指不仅债务资本主要来自于风险资本,而且权益资本也可以部分来自于风险资本,这样可以利用风险资本在债务资本和权益资本中的不同参与程度,获得大量的风险资本,同时可以得到风险资本在企业管理、经营、市场和技术等方面的指导,提高管理水平,实现并购价值。
(4)分期付款策略。一般的做法是优势企业在获得目标企业控股地位的同时,以分期付款方式在一定时间内将款项付清,这样可以在一定程度上降低融资的规模和难度,尽快实现并购。
(5)“甜头加时间差”。在获得债务资本时,可在利率等方面给债权方更大的让步,但交换条件是在较长时间内还款,这样可以减轻并购后随之而来的还债负担。
(6)国际融资。优势的中小企业可以通过引进外资方式获取资金,丰富的国外资金可以保证并购企业快速发展。如尚德集团,2005年12月14日成功在纽约那斯达克市场上市,筹集资金近4亿美元。
(7)战略合作伙伴。中小企业在并购过程中,可以通过引进战略合作伙伴的方式筹集资金。看好企业前景的战略合作伙伴不仅可以在资金上对目标企业提供支持,而且可以提供管理经验、市场消息,保障完成并购的企业整合。
当然,实际操作时应根据企业具体的情况,采取不同的策略。但这些策略的目标应以降低融资金额和融资成本,降低还债压力,保证并购效应的实现为基础
二、中小企业并购支付方式的选择
企业并购时,可通过现金支付、换股支付、承担债务(零成本收购)和债权支付等方式完成并购。
1.支付类型分析
(1)现金支付是并购交易中最简单的价款支付方式。目标公司的股东一旦收到对其所拥有的权益的现金,就不再拥有对目标公司的所有权及其派生出来的一切其他权利。现金支付的优点在于交易简单、迅速。但现金支付会造成优势企业短期内大笔现金支出,一旦无法通过其他途径获得必要的资金支持,将对企业形成较大的财务压力,甚至有可能因现金流出量太大而造成经营上的困难;同时目标公司收到现金后,账面会出现一大笔投资收益,从而增加企业税负。
(2)换股并购,即目标公司的所有者以其净资产、商誉、经营状况及发展前景为依据综合考虑其折股比例,作为股金投入,从而成为并购后新公司股东的兼并方式。换股并购可以使两家公司相互持股,结成利益共同体,同时并购行为不涉及大量现金,避免了所得税支出。但换股并购方式将导致股权结构分散,可能会不利于企业的统~经营和管理。值得注意的是,发达国家以换股方式进行并购交易越来越多,其占总额的比重显著提高,1990年现金交易在全球跨国并购项目总数中占94%,占总金额的9l%;到1999年换股金额占总金额的68%;2000年,美国以股票或股票加现金方式支付的部分占到72%,而日本的这一比例己上升为67%。
(3)零成本收购又称为债务承担,即在资产与债务等价的情况下,优势企业以承担目标公司债务为条件接受其资产的方式,实现零成本收购。零成本收购的对象一般是净资产较低、经营状况不佳的企业。优势企业不必支付并购价款,但往往要承诺承担企业的所有债务和安置企业全部职工,这种情况在我国企业并购中尤为常见。零成本收购的好处是为优势企业提供了低成本扩张的机会,优势企业通过注入资金、技术和新的管理方式,盘活一个效益差的企业。同时,各级地方政府还常常制定一些优惠措施,以鼓励优势企业接收亏损企业、安置企业职工,因此,零成本收购还能额外享受到一些优惠政策,促进优势企业的经营发展。但是,零成本收购也有它的弊端:一是目标公司往往债务大于资产,其实际上已不是零成本,而是在接受一个资不抵债的企业;二是片面强调安置职工,结果造成人浮于事,反而拖累了优势企业。
(4)债权支付型,即优势企业以自己拥有的对目标公司的债权作为并购交易的价款。这种操作实质上是目标公司以资产抵冲债务。债权支付方式的优点是找到了一条很好的解决原并购双方债权债务的途径,把并购和清偿债务有机地结合起来。对优势企业来讲,在回收账款的同时可以扩大企业资产的规模。另外,有些时候债务方资产的获利能力可能超过债务利息,对优势企业的发展是比较有利的。
2.中小企业并购中的支付方式
中小企业并购可以采取其中一种支付方式,也可以选择几种方式组合使用。由于目前中小企业融资渠道受到限制,能筹集到的资金有限,因此采用完全的现金支付方式应慎重考虑,但对换股支付等不立即支付现金的方式应多加利用。
换股并购即投资者不是以现金为媒介对目标企业进行并购,而是增加发行本企业的股票,以新发行的股票替换目标企业的股票。股权式并购实际上也包括两种形式,即以股票购买资产和用股票交换股票。换股支付可以避免大量现金流出企业,这对筹集资金较难的中小企业特别重要。并购完成后,被并购企业的股东并不会因此失去他们的所有权,只是这种所有权由被并购企业转移到了并购企业,使他们成为扩大了的企业的新股东。也就是说,并购完成后,被并购企业被纳入了并购企业,并购企业扩大了规模。扩大后的企业所有者由并购企业股东和原被并购企业的股东共同组成,但收购企业的原股东应在经营控制权方面占主导地位。
目前我国很多处于发展中的企业,都希望通过并购实现快速扩张,但并购融资问题成为其发展的瓶颈。对于这些企业来说如果采用换股的方式,就可以有效解决并购资金不足的问题。换股并购对并购双方均有好处。首先,换股并购不受并购规模的限制,不涉及现金或只涉及很少量的现金支付。对于并购企业而言,可以避免融资和现金支付的压力,并把相应的现金流量投入到正常的生产经营中,有利于新设公司或存续公司的发展;其次,对于目标公司来说,可以使目标公司的股东自动成为新设公司或存续公司的股东,可以继续享有并购后新设公司或存续公司新增加的收益,对于前景良好的主并企业,利用股票收购比用现金收购更能得到目标企业股东的支持;最后,使并购企业和目标公司的原股东建立起股权纽带的关系,不仅为日后目标公司的经营发展奠定基础,在某些情况下还能为并购企业的相关业务提供支持。在能给并购双方都带来并购利益,实现并购效应的情况下,两家企业采取换股并购的方式将更具有可行性。如果并购双方能把目标都放在并购后企业的长远发展上,从企业的壮大中分得长远利益,从企业发展的角度处理并购后的管理问题,则可避免换股并购中的问题。
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国家电网公司为实现更高层次、更高水平、更高质量的发展,争取到“十二五”末初步实现“世界一流电网、国际一流企业”的奋斗目标,正在探索一条具有中国特色的电网企业创新发展之路,即建设“三集五大”体系,加快转变公司发展方式。这是生产关系适应生产力发展的必然要求,也是实现公司战略目标的必由之路。
各供电企业由于历史原因形成的管理体制和机制方面,表现为层级多、链条长、效率低,无法满足电网的发展,而且执行力衰减、管理成本增加,这些已经成为制约“两个转变”的主要障碍。在这种改革发展背景下,班组建设成了影响着企业安全生产与稳定、影响改革发展成败的关结点。作为班组长,他们既是一线员工的管理者、凝聚者,又是领导决策的执行者、示范者,起着承上启下的重要作用。他们的素质与能力则显得至关重要。班组长的培训内容与形式备受关注,成为各供电企业及培训中心长期以来重点研究的课题。
带好队伍、凝心聚力是班组长的一项重要任务。行动学习就是充分发挥团队的优势,利用团队学习的方法来面对和解决实际问题,这就为班组建设提供了科学的理论支持。在共同的学习中,每个成员都是一面镜子,会如实呈现大家的思维与行为模式。随着团队动力的涌动,既促进和提升了个人的反思能力,又促进了团队的反思与成长。通过不断的磨合、碰撞、交流,班组成员的沟通更加充分了,大家的感情也会得到融洽与升华。
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摘要:行动学习是一种团队学习的形式。针对工作中的实际问题,团队成员通过充分的交流、质疑、反思,寻找解决工作难题的切实可行的方法。班组是供电企业最基本的细胞,班组长担当了承上启下的角色,引入行动学习的方法可以彻底解决“培训无法落地”的难题,有效提升班组长的工作能力与工作绩效,更好地适应国家电网公司“三集五大”的需求。
关键词:行动学习;供电企业;班组长;培训
国家电网公司为实现更高层次、更高水平、更高质量的发展,争取到“十二五”末初步实现“世界一流电网、国际一流企业”的奋斗目标,正在探索一条具有中国特色的电网企业创新发展之路,即建设“三集五大”体系,加快转变公司发展方式。这是生产关系适应生产力发展的必然要求,也是实现公司战略目标的必由之路。
各供电企业由于历史原因形成的管理体制和机制方面,表现为层级多、链条长、效率低,无法满足电网的发展,而且执行力衰减、管理成本增加,这些已经成为制约“两个转变”的主要障碍。在这种改革发展背景下,班组建设成了影响着企业安全生产与稳定、影响改革发展成败的关结点。作为班组长,他们既是一线员工的管理者、凝聚者,又是领导决策的执行者、示范者,起着承上启下的重要作用。他们的素质与能力则显得至关重要。班组长的培训内容与形式备受关注,成为各供电企业及培训中心长期以来重点研究的课题。
2011年8月,我们利用对辽宁电力有限公司某供电企业班组长培训的机会,对五期310位班组长进行了问卷调查。其中,有效问卷有213份,占被调查者总数的68.71%。数据统计显示,班组长是供电企业中典型的高压力群体,压力水平远高于其他岗位的人员,甚至高于他们的部分领导者。
适当的压力对个人与企业都是有益的,因为没有压力就没有动力,但如果超过了人们的承受限度,就容易影响其工作绩效和身心健康水平,并直接或间接地影响企业的安全与稳定。
在2010年公司热点难点问题的调查中,教育培训问题被列在第四位。可见广大供电企业的员工在拓展自己的视野、提升业务水平及身心健康水平方面对企业寄予厚望。
针对供电企业班组长的现状,省公司人力资源部及各供电企业都把班组长的培训与提高当做头等大事来抓,无论是管理能力还是技术水平。在培训内容及形式方面也进行了不断探索与努力,并制定出详细、有针对性的培训菜单,分期分批地组办各种培训活动。
国家电网公司在第二届职工代表大会第二次会议暨2012年工作会议上的报告中强调:“要强化教育培训,以培养高素质创新型人才为目标,全面推进培训理念、培训内容、培训管理和培训制度创新,加快建立高效的培训体系,提高培训质量和效率。”这为各供电企业培训工作提出了明确的指导思想。
思维方式、行为能力决定一个人的业绩水平。如果培训无法转变人的行为模式,就无法创造真正的工作绩效。供电企业在继续保持和发扬岗位练兵、技能竞赛、传帮带等优势培训项目的前提下,又要突破传统的“知识、态度和技能”培训内容与形式的束缚。在众多的学习理论中,行动学习法引领培训新趋势,将掌握知识、研究工作、解决问题有机结合起来,简单实用、易于掌握,目前已在各类组织以及个别电力企业中得到了探索与应用,并取得了显著的效果。因此,将行动学习法引入班组长的培训对丰富培训内容与形式、切实有效地解决工作中的实际问题具有重要意义。
行动学习法产生于50年代的英国,雷格·瑞文斯(Reg Revans,1907~2003)首创管理者行动学习的观念,被尊称为“行动学习法之父”。以他的行动学习理论为基础的改革方案,在1971~1981年间使比利时国家工业生产提高了102%。
所谓行动学习,就是由团队就真实组织面临的挑战、机遇进行研究并同时采取行动又从中学习的过程。行动学习是一个创造强有力的机遇的管理工具,是让个体、团队、领袖和组织机构成功学习和创新的方法论。
行动学习的目标是追求人或组织的行为的持久改变,其本质是追求人或组织的心智模式的根本转变。
第一,行动学习是一种团队学习。行动学习是一种团队学习的形式,大家通过相互承诺、共同激发来进行学习,而不是个体独立的学习。
第二,行动学习具有真实性。行动学习要解决的都是真实而非虚拟的问题,这有别于一般的体验式学习,如拓展训练、箱庭体验、沙盘模拟、角色扮演等培训学习形式。
第三,行动学习体现了行动与学习的统一。在行动学习中,行动与学习是同时进行、密不可分的,即学习要能够行动,行动是落实学习。
第四,行动学习是一种方法论。行动学习能够实现从个人学习到组织学习的转变,尤其在知识经济的时代,是调动员工的积极性和创造性的管理方法。
行动学习有别于传统的培训形式。以往的培训内容与形式都是培训师根据前期调研及企业需求,提前设定和准备好的,培训的目的和预期效果大致可以预测。行动学习小组研讨的内容更具随机性,它是让学员根据自己实际工作中发现的问题,在研讨中提出来,成员再共同倾听、思考与解决。
明确问题并确定目标—自由讨论问题产生的原因—把原因逻辑化、具体化—按轻重缓急进行排序—自由讨论解决方案—反思、评估并制订行动计划。
在学习、研讨、解决问题的过程中,达到个人能力、组织发展的同步提升,实现个人和组织的思维模式、行为模式的根本改变。
中央企业班组建设的指导意见中明确强调,班组长要成为政治强、业务精、懂技术、会管理和具有现代意识的企业基层管理者。具体的工作目标是要实现指标化、工作要求标准化、工作步骤程序化、工作考核数据化、工作管理系统化。行动学习可从多角度帮助班组长实现以上各项工作目标。
班组的特点是“麻雀虽小,五脏俱全”。作为班组长,每天都要面对和解决各种纷繁复杂的问题。在对某供电企业员工压力源进行问卷调查时发现,班组长的压力源及所占比例如下:压力来自“工作责任重”的占67.1%;“工作琐碎复杂、工作量很大”的占66.2%;“公司层级太多、办事没效率”的占58.1%;“薪酬低,不能满足家庭基本需要”的占53.5%;“缺乏上司或高层主管的支持”的占51.2%;“工作场所不安全,容易发生意外”的占50.2%;“个人身心状况欠佳”的占44.2%;“工作须做决策或处理突发事件”的占42.2%;“工作重复、简单、枯燥”的占40.2%;“权利集中在高层管理者,没有充分的授权”的占39.4%。
以上这些问题常常使班组长顾此失彼,焦头烂额。行动学习恰好提供了厘清问题、合理排序、重点突破地解决问题的途径和方法,这对提升班组长的工作效率、提高工作的针对性和实效性提供了有效支持。
行动学习比较强调理论探究与解决实际问题的有机结合,“做中学习”与“思考中学习”的有机结合。班组长利用行动学习的方法,可以带领团队用互动研讨的形式,实现小组成员人人参与、共同面对、共同担当,使班组管理工作更加科学化、规范化和系统化。
带好队伍、凝心聚力是班组长的一项重要任务。行动学习就是充分发挥团队的优势,利用团队学习的方法来面对和解决实际问题,这就为班组建设提供了科学的理论支持。在共同的学习中,每个成员都是一面镜子,会如实呈现大家的思维与行为模式。随着团队动力的涌动,既促进和提升了个人的反思能力,又促进了团队的反思与成长。通过不断的磨合、碰撞、交流,班组成员的沟通更加充分了,大家的感情也会得到融洽与升华。
系统思考与创新是卓越组织的重要特质,也是各供电企业孜孜以求的方向。行动学习结构化的质疑反思模式为班组营造了民主接纳的氛围,班组成员可以不设防线、真诚地接受别人的意见、质疑,反思自己的行为和既往经验。大家充分表达自己,积极出谋划策,彼此达到充分地理解、包容和接纳。这种成长模式对班组长个人与团队持续建立并强化系统思考和创新能力、形成学习型的团队文化都奠定了坚实的基础。
总之,行动学习法的科学性、实效性已在国内外取得了广泛的共识,尽管我国引入时间较晚,但已在实践中得到了一定的验证及推广。引入行动学习法对于拓展班组长的培训形式、提升培训质量、提高其工作能力、更好地适应国家电网公司改革与发展的大局都具有建设性的意义。
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当今世界科学技术飞速发展,更给人类带来了无数创新的机遇和挑战。在经济信息化、网络化、数字化、全球化的表经济环境里,创新成了国家经济增长的重要源泉,科学技术成为了经济发展的根本动力。发达的国家都是创新强国,领先的企业都是创新的企业。国际经济一体化趋势显著加快,国与国同在一个竞技场上竞争,竞争的焦点就是科学技术与创新能力。中国的经济正处在一个重要转型阶段,科学的发展观、新型工业化的发展战略,要求中国的经济发展走创新的道路。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:油田企业培训创新管理探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读:
油田企业培训创新管理探讨全文如下:
随着我国改革开放的不断深入,世界经济全球化趋势不断发展,油田企业改革迫在眉睫。在当前的市场经济环境下,油田企业改革面临着人力资源管理和企业生产经营创新管理两大艰巨任务。油田企业拥有大量的员工队伍,员工个人的综合素质高低,关系到油田企业生产经营效率和经济效益的高低。因此,油田企业职工培训工作至关重要,必须立足与当前油田生产经营现状,大胆创新管理模式和管理方法,加快人才培养速度,从而构建一支高精端技术型员工队伍。
我国油田企业主要是以国有企业为主,其中包含大量的勘测技术员、井下作业工人、机械操作工人、管理人员等大大小小近500工种。每个工种不止一个人参与,每个岗位也不止一个人坚守。因此,面对如此庞大的员工培训工作,要首先立足于岗位特色和培训者的个性化需求,坚持由简到繁、由易到难、由表及里、从上到下的培训原则,科学细化分解油田岗位培训层次。比如,技术勘测工人主要培训油气勘测技能及其相关事项,井下作业人员主要加强安全作业方面的培训,机械操作工人主要培训机械常识和操作技能,而管理监督人员(处长、科长等)要增强自身的责任意识和监督意识,以身作则,担负起油气职工培训的重任。不同岗位开展不同内容的培训课程,确保培训工作具有针对性、应用性。
油田企业在油气开采过程中,质量安全生产是第一位。目前我国矿难事故的发生率居高不下,究其根本原因是不重视安全生产。因此油田企业在职工培训内容方面要明确定位培训方向,将安全生产和安全环节作业摆在第一位,实际调研内个工作岗位可能产生的安全隐患和,制定系统化的安全防范手册,严格落实安全培训责任制,坚决杜绝松懈、麻痹、侥幸等心理,从而做好安全培训工作,避免出现重大安全事故。
培训模式创新是要打破传统的“教师讲,学生听”的老路,在反复实践研究的基础上将体验式培训引进到技能培训课堂中,从而实现“一讲,二看,三操作,一讲评”的培训模式。“一讲”,是指培训讲师在室内结合多媒体课件技术将各个工作岗位中的操作项目、安全注意事项、操作步骤以及技术要领等内容讲解出来,图文并茂的多媒体课件方式既能增强培训效果,又能调动学习者的积极性。“二看”培训讲师,让学员观看讲师正确的操作方法,学员模仿讲师,讲师观察学员的操作规范。“三操作”,是指让学员亲身经历实际的操作环境,讲师设置操作任务,让学生进行实践操作。“一讲评”,是指讲师在学员操作后,就地评价每个学员的操作过程和技术要领是否符合相关标准和要求,并让每个学员表达自身的体会和操作难点。培训方法的创新,主要从以下几个方面实现:
1.竞赛的方式。竞赛是一种周期短、见效快、针对强的方式,油田员工培训与开展竞赛有机结合蕲艾,能够充分调动员工培训的积极性和主动性,快速增进相关培训知识积累,增强自身技能。开展竞赛可以从三个方面着手,一是从培训讲师的培训教案的评比活动,通过最佳培训教案的评比,讲师充分查阅资料、调研活动实践,研究和设计培训环节和培训方式,积极研究多媒体教学与现场实践的有机结合,研究教案编写的艺术。二是员工技能评比活动,通过组织丰富多彩的员工习得技能培训活动,丰富学员的知识积累,增强学员的技能。三是新员工能力竞赛。通过开展新员工能力竞赛,让新员工以最快的时间将最精华的知识和技能学习到。
2.岗位见习与定期检查结合。我单位在油田开采、灌注以及输送三大工种中的培训矛盾较为突出,组织集中培训的难度较大,此时可以采取岗位见习培训方式,每个季度制定岗位培训计划和训练任务,下发到油田企业的基层部门,并科学指导基层部门做好培训工作。上级领导要做好定期检查工作,确保培训质量和培训进度。
3.知识培训和等级技术培训相结合。油田企业除了要提高员工的科学文化素质外还要将登记技术培训纳入培训目标中,等级技术培训要制定严格的技术鉴定标准,理论联系实际,贴近考试内容,从而强化技能训练。等级技术培训适用于哪些对技术含量要求较高的岗位,如地质勘测员、采油地质工、聚合物配置工等。
管理不到位是制约油田企业员工培训计划落实和培训组织工作进展的关键,因此建立一套科学高效的培训管理激励考核制度至关重要。上至单位主管领导,下至油田开采的一线员工,激励考核制度同等有效。在培训过程中,将学员的表现、培训成绩达标率、季度考试合格率、培训计划完成率、各种竞赛获奖情况等作为年度职工考核指标,进行奖优罚劣。
油田企业员工培训工作直接关系到企业生产经营效率和经济效益,因此油田企业必须重视员工培训工作,立足于培训者的个性化特色,细化分解油田岗位培训层次,明确定位培训方向,将安全作业和环节作业放在重点培训内容,创新员工培训模式和培训方法,提高培训质量,最后建立科学高效的激励考核制度,充分调动培训者的积极性。这样,油田企业才能培训出一支高精端技术型员工队伍。
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信访,是指公民、法人或者其它组织采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式,向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况,提出建议、意见或者投诉请求,依法由有关行政机关处理的活动。以下是今天读文网小编为大家精心准备的企业研究相关论文:国有企业如何做好信访工作。内容仅供参考,欢迎阅读:
国有企业如何做好信访工作全文如下:
随着社会的进步和经济的发展,国人对于自己的权利更为看重,具有更独立、更多样的趋势,因此对于国有企业的信访工作来说,这些新的趋势也给其带来更大的难度。因此,在现在经济迅速发展的大潮中,国有企业必须十分地重视信访工作的重要性。只有做好信访工作,企业才能更为稳定和健康的发展。
1.企业稳定发展的前提
一个企业如果非常重视信访工作,有着健全的信访制度,那么该企业就能详细地了解员工在工作和生活等方面的各种情况,并及时了解员工对企业的诉求以及不满,在充分理解的情况下及时采取措施,缓解员工和企业之间的紧张气氛,使得公司有着稳定的发展环境。公司有了健全的信访制度后,也能增强企业员工的凝聚力,员工的合理诉求通过合理的途径解决后,员工的积极性被调动起来,更有利于国有企业的稳步发展。
2.企业管理的重要组成部分
经济社会发展的同时,国企工人的法律意识同时会不断地增强。加上科技的进步,现在的上访形式众多,组织方式也和以前有很大的不同。尤其是在国有企业改革的关键时期,信访的出现是必然的。企业管理者如果在信访工作中坚持公正的原则,通过信访的接待工作,国有企业不仅不会有损失,而且还会在接待工作中提高企业的管理水平,让企业有更进一步的发展。
3.维护国有企业员工基本权利的重要途径
在国有企业改革的过程中,员工对企业的某些做法感到不满是正常的。由于国有企业员工人员众多,学历和素质也各不相同,方式方法上也会有激进的做法。而信访的途径不失为一个更好的方法和途径,企业员工的诉求通过信访工作也可以得到传达和解决,这也是保障员工权利的一种体现。
目前,国有企业上访的原因众多,但归根结底还是衣食住行等民生问题。包括住房、就业、薪酬、退休等等,当然还会涉及一些党员干部的腐败问题。由于和民生相关,因此一次普通的上访工作会得到更大的共鸣,加上一些管理人员的不理智,很容易引起冲突,甚至会更为严重。主要集中在信访内容的复杂化、形式多样化、上访组织化、矛盾化解难度大、负面影响较为严重等方面。出现如此情况是和我国发展的事情密不可分的,具体的原因分析如下。
1.国有企业改革过程中的客观必然
20世纪80年代时,国企改革带来的重大问题就是大量的国企员工下岗。国有企业经历了第一批的上访潮。进入21世纪以来,国有企业面临的改革任务将更为艰巨,也更为彻底和科学。在国有企业的改革过程中,必然带来的是利益的重新调整和分配。有很多国有企业在改革过程中,没有从员工的角度出发,员工利益没有得到保障。有些企业在改革的过程中也会面临倒闭的风险,失去工作的员工只能通过上访的方式来维护自身权益。因此,国有企业的改革必将伴随上访的增加而更为艰巨。
2.国有企业体制的客观必然
曾经的国有企业起到的作用并不仅仅是企业的作用,企业的运营和发展受到政府的控制,他们肩负着大量的社会职能。国有企业不仅有车间厂房,也会有企业自办的学校、医院、商场等,组成了一个小小的社会。社会中的个体在遇到问题时,只能通过信访来诉求,几乎每个国有企业都会有信访办公室的设置,这完全不符合现代企业的要求。国有企业体制的改革必定会破坏这个社会,麻雀虽小五脏俱全,牵一发而动全身。因此国有企业的体制改革将促进信访工作的大量增加。
3.国有企业员工的法制观念淡薄
因为原有的国有企业肩负着很多社会职能,因此企业中的管理者很多也是政府体制内的公职人员。在出现社会矛盾后,体制内的人往往不会通过司法途径去解决问题,当然这也和当时的法律不健全相关,但更重要的是人们缺乏这种法制观念。加上有些国企的管理人员以领导自居,在信访工作中不注意语气和工作方法,导致矛盾增加。员工在遇到问题后,就是通过向上级领导和政府申述,以期望上级政府可以解决其问题。这在当时的历史时期内可能有其存在的意义,但随着社会的进步和法律的健全,信访工作的对于领导者提出了更高的要求。
1.更新信访理念,明确目标思路
信访工作的好坏,不仅关系到企业员工的自身利益,更影响着企业的稳定发展。因此,我们要从其根本出发,首先从思想上改进和更新信访的理念,确定信访工作的目标思路。在具体的工作当中,管理者要改变信访在现有作风,站在上访者的角度去考虑问题,建立信访预警的机制,从源头上发现问题并提出解决问题的方法,避免和减少信访案件的发生。同时,企业的信访管理者也应该对所发生的信访事件进行分析,建立一个模型,通过对模型数据的分析,可以为今后的信访工作提出一个建设性的纲领,通过这个纲领,我们可以更为协调地处理信访事件。在这个过程当中,沟通和信息上的联防是十分重要的,通过管理者和上访者之间桥梁的对接,员工信访的诉求会有更为科学的解决方法,在职权范围之内的,可以通过自己的职权去解决问题,如果在职权范围之外,也可以通过这个模型数据的分析,来确定解决的纲领方法。通过分析,信访工作的共性问题也会有更好的分析,通过分析就可以对复杂多变的信访工作进行疏导和整理,提前做好预警,抑制和减少集体群访的发生。
2.创新思想,提升认识高度
正是因为信访工作的重要性,因此国有企业必须做到全员重视,从领导到职工都要有信访无小事的思想准备,对信访工作要高度重视。企业内部也应该有一套标准的工作流程和工作目标责任制。信访工作的管理要落实到个人,明确每个人的工作职责和范围,并且强化各部门之间的联动,增强各部门的信访意识、责任意识和大局意识。 首先,信访工作必须提高认识高度,加强宣传,让企业员工了解具体信访的流程,提高他们的熟悉度,在员工的合法权利被剥夺时,他们会正确地应用信访的武器,采取合适的流程和途径去维护自身的合法利益。在企业管理的同时,管理者也要加强宣传,树立一些典型事件,通过宣传,群众对信访工作也会有深刻的理解。
其次,信访的工作人员也必须提高自身素质,创新思想,提升自我高度,维护企业形象和企业员工的合法利益。信访的工作人员作为一个桥梁,同时代表员工和企业的共同利益。因此,在面对工作时,一方面他们要对员工负责,加强沟通的同时把员工的合法权益向企业领导汇报;另一方面他们也要对企业负责,维护企业的正面形象。另外,信访工作也是一个综合性的工作,在信访接待和解决事件的过程中,需要协调多个部门和人员,这就需要一个各方面共同参与的工作机制。加强沟通,避免矛盾的进一步发展,充分利用各种资源和力量寻求支持,共同化解矛盾。
3.快速反应,增强主动性
信访工作最怕推脱和漠视。推脱和漠视的态度不仅不会解决上访事件,更会让矛盾激化,造成更重大的损失。因此国有企业的信访工作人员在面对具体的事件时,要有主观能动性,在收到上访人员的诉求时,及时反应,加强沟通和事件的梳理,在自己范围内的迅速做出整改,在范围之外的迅速联系责任人员,以最快的速度落实信访问题,做到件件有着落、事事有回音。
信访的管理部门在管理过程中,也应该组织各部门和企业员工召开工作例会,定期通报信访事件的处理方式。另外,工作例会的内容也可以扩大到公司大会,在会上需要将公司近期的重大活动告知,将其中的利害关系讲清楚。信访的管理部门在工作期间也会更好地了解事情的发展,全方位、多角度排查隐患,要立足实际,防范为主,力争把信访隐患解决在萌芽状态,解决在基层,避免事态升级、扩大。
4.平等对话,渠道畅通
信访工作最重要的环节就是对话和沟通。因此国有企业管理者应该成立工会,发挥工会的作用,定期组织职工代表进行座谈,及时了解员工的诉求以及对企业发展的建议和意见。信访部门也应该建立这样一种平等对话的渠道,并保持渠道的畅通。这样一种对话方式可以让企业管理者及时了解员工的诉求,并及时的做出对策,为员工及时地解决问题,避免矛盾激化,减少上访事件的发生。
5.强调依法信访,保证信访公正
我们首先需要做的是要避免群体上访事件的发生。现在人们在面对权益受损时,往往不会理性的去解决,而是纠结一些人采取极端的方式去逼迫政府做出回应。加上现在交流通讯方式的进步让集体事件的组织更为方便,因此我们要把群体事件的影响降到最低。但是如果遇到了群体事件,我们应该依法进行信访工作,在面对群体事件时我们应该做到以下两点。
首先是快速反应。由于群体事件往往是突发性事件,因此多少会有些反应滞后。但是这些群体事件往往会有一些端倪,我们在矛盾产生和暴露的时候,要快速反应,分析事件发生的原因,及时制定工作预案,及时化解矛盾,掌握工作的主动权。
其次就是依法处置。对于那些给社会交通和政府部门造成严重影响的群体上访事件,应该坚决予以制止和强制疏散。有些恶意煽动群众,利用群体上访事件来达到自己不可告人秘密的那些组织者要进行依法强制性措施,同时也要对广大的群众进行说服教育,用最快的速度和最合法的方式去解决矛盾。
进入21世纪以来,我国的国有企业改革正面临更为复杂的环境和现状,我国正处于经济建设的关键时期,而国有企业在经济发展过程中起到的作用是非常巨大的。因此国有企业改革对于整个国家的发展是至关重要的。国有企业的信访工作不仅直接关系到企业的形象,更是关系到国家的命脉和经济的发展。因此,我们应该对国有企业的信访工作进行更深刻的讨论,将信访工作作为国企改革的重大课题去研究,从而保证国有企业改革顺利进行,国家经济建设平稳健康的发展。
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公司理财学、金融市场学和投资学组成了现代金融经济学,随着经济金融化的进展,现代财务理论对于企业管理行为的科学化的发挥着越来越不可割舍的支持作用。同时,财务理论在现代经济理论中学术地也发生了重大的变化。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业加强财务理论学习与研究的相关思考相关论文。文章仅供参考阅读,希望能帮助到大家。
企业加强财务理论学习与研究的相关思考全文如下:
[摘要]理论是实践的指导。企业必须加强财务理论的学习、研究,提高理论创新能力,以指导财务实践的创新。应在加强基础理论学习、研究的同时,加强与跨国公司、国企改革相关的特殊财务业务理论方面的研究和实证研究方法的学习。财务理论研究应融合对人的因素和制度因素的思考。加强与高校、研究机构的合作,充分利用企业的学术平台。加强企业理论研究的条件保障。
[关键词]财务理论;研究;思考
中国石油化工集团公司在2008 年财务工作任务中明确提出了“加强财务理论和实践研究”、“完善学术研究,提高理论创新能力”等要求,对财务工作人员加强理论学习与研究,以财务理论指导财务实践的创新、提高财务工作效率,是一个很好的契机和推动力,对提高企业生产经营管理水平具有重要意义。
理论是实践的指导。没有理论指导的实践是盲目的实践。任何实践都需要正确的理论指导,否则很可能出现“南辕北辙”的结果,花费了大量的人力、物力、财力却导致了实践的无效和混乱。同样,财务理论的学习、研究也是指导财务实践的重要基础,将为财务实践指明正确的方向。大型国有企业的财务实践具有自己的特点,涉及的财务资源巨大,如何利用财务理论指导财务实践,是一个积极的、有现实意义的课题。
2. 1 财务理论体系的基本观点和方法
财务理论体系的研究旨在揭示财务对象各要素之间的本质规律,解释现实与预测未来。因此,学习、研究财务理论体系,熟悉相关模型,将为更好地运用相关知识解决财务实践中的问题奠定良好的基础。财务理论体系分为基础理论和应用理论两大部分。基础理论包括财务管理主体、客体、目标、假设、原则、任务和体制机制等理论,还包括财务管理的本质理论、行为理论和职能理论以及财务发展史等。不同的研究者对这些理论有不同的看法。例如,财务管理的本质理论有“资金运动论”、“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入收益论”和“财权流论”等观点;财务管理职能也有“六职能说”、“五职能说”、“四职能说”等观点;财务管理目标有“经济效益最大化”、“利润最大化”、“所有者财富最大化”和“企业价值最大化”等观点。我国大型国有企业在完成企业利润目标的同时需要承担部分社会责任,因而财务管理目标也具有特殊性,必须加强具体财务理论在不同环境下表现形式的相关研究。
应用理论包括应用理论体系和应用方法体系两部分。应用理论体系具体包括:资本结构理论、投资组合理论、股利政策理论、资本资产定价理论、套利定价理论、风险规避理论、利率决定理论、汇率决定理论、市场效率理论(有效市场假说EMH) 、代理成本与信号传递、控制权理论、初次公开发行理论和信息不对称理论等。应用方法体系可分为基本方法和具体方法。基本方法包括如货币时间价值、风险价值、成本效益分析、动态数量分析、经济数学模型法等; 具体方法包括财务预测、财务决策、财务控制、财务分析、财务检查等各个环节的方法,如经济订货批量法、差量分析法、因素分析法、净现值(NPV) 分析方法、金融衍生产品估价技术、事件研究方法、公司估价技术和现金持有量模型等技术性方法。
熟悉理论体系和应用方法体系中的各种基本观点、方法,结合金融市场、资本市场和企业实际,可以很好的指导企业的财务实践,并充分利用金融市场和资本市场,为企业的融资、公司治理和价值评估等具体的财务实践服务。
当然,对于不同的财务理论体系划分也有不同的观点,如汤谷良认为西方财务的理论基础划分为7 个基本的理论模块;谢志华、汤谷良认为企业财务分为所有者财务、经营者财务(包括董事长总经理理财) 和财务经理财务3 个层次。熟悉不同的理论体系划分方法可以为提高理论研究与实践的效率提供借鉴。
2. 2 实证研究的方法
实证研究,是指通过对研究对象的材料进行数理统计、分析,并设计实验,进行量化的、精确的测试并推导出结论的研究过程,一般由以下4 个步骤构成: (1)问题的提出。重复出现的经济现象和对于已有研究成果的思考或完善都可以成为问题提出的起点; (2) 构建理论模型。包括提出假设、构建模型和导出假说3 个环节; (3) 进行经验实证。主要是检查理论假说能否经得起经验资料的验证,如果假说被经验资料证明不成立,需要重新构建理论模型; (4) 对实证检验结果进行分析、解释,得出结论。
目前发表在《经济研究》、《会计研究》等核心期刊上的论文相当部分采用了实证研究的方法,论文中包含大量的数学符号或计量模型,数学分析可将复杂的经济关系高度抽象,有利于经济概念的精确定义,有利于经济学理论的推理。熊彼特把数学分析工具的改善视为衡量经济学发展的标准;现代诺贝尔经济学奖获得者的研究成果几乎都离不开经济模型的构建和实证研究方法的应用;现代财务理论基础的相当部分内容运用数学符号或模型予以表述。我国的财务实证研究还处于起步阶段,相关统计软件使用不够广泛,国内学者大多采用实证方法来研究我国上市公司的相关财务理论问题,例如股利信号传递理论、CAPM理论、股市有效性及资本结构等理论在我国资本市场和上市公司的体现方式和有效性。
实证研究方法大量使用数学语言,需要较好的数理统计和计量经济学等数学基础,需要掌握大量的数据作为研究的支撑。企业财务人员将实证研究方法的学习作为财务理论学习与研究的内容是很有必要的,即使数学基础水平暂时无法提高,也应加强数据搜集和统计分析的意识。同时,必须认识经济数据的真实、准确对严谨的财务实证研究的重要性;数学分析必须以财务理论的规范研究为前提,避免陷入就方法而方法的数学模型参数讨论之中,从而迷失研究方向。
2. 3 企业财务管理中的热点问题
结合中国石化集团公司的实际,财务理论的学习、研究要关注以下方面内容: ①公司财务治理结构的研究。公司财务治理结构是公司治理结构的一个子系统,从属于公司治理结构,关系公司财务决策权、财务执行权和财务监督权的权力划分与配置问题; ②企业福利货币化政策对个人所得税税负的影响;企业所得税、消费税、增值税等税收政策转型的研究; ③对“十二五”财政支持政策的研究; ④社区建设和运行费用的资金投入政策的研究; ⑤企业年金、住房补贴等关系职工切身利益的财务政策; ⑥内控授权、绩效考评等激励机制研究; ⑦与石化行业发展相关的宏观经济金融政策研究。
同时,还应加强特殊财务业务相关理论研究,包括资产重组、可转换债券、资产评估、衍生金融工具等方面中所涉及的财务问题,企业多元投资风险控制方面的财务问题,加强对集团型企业财务管理体制的研究。[论文网 Www.LunWenData.Com]
3. 1 人的因素
英国经济学家科斯(Ronald H. Coase) 、美国经济学家阿尔钦(A. A. Alchian) 、德姆塞茨( H. Demsetz) 、詹森(M. Jensen) 和麦克林(W.Meckling) 等都把企业视为“一系列契约的集合”(显性的和隐性的) ,股东、债权人及其他相关利益者均是契约的组成部分,企业实质上是围绕财务资本和人力资本等关键资源而建立的。因此,财务理论的学习、研究中必须考虑到人的因素。一方面,人具有“经济人”属性,追求经济利益;另一方面,人还具有“社会人”属性,追求安全、尊重、成就和自我实现等,这两种属性都会成为企业资源配置和成本支出的影响因素。人工成本是财务成本当中的重要组成部分,即使企业是从人工成本方面考虑,也要求在财务决策时更多地考虑人的因素。例如,很多公司给予员工(甚至关键供应商) 股权不是为了筹资,而是为了维护公司长远的生存能力。这些因素,都会影响企业财务目标的实现。
3. 2 制度因素
亚当·斯密以来的经济学家们以“经济人”假设为前提,在制度不变的前提下研究经济问题。这种只考虑经济因素、忽视制度等非市场因素的研究方法很难解释现实生活中的诸多经济现象。
20 世纪30 年代诞生的制度经济学派,揭示了制度对社会经济发展的影响无处不在。人的有限理性和人的机会主义倾向使人类行为与制度具有内在的联系,有了制度的作用,土地、劳动、资本和企业家这些生产要素才得以充分地发挥作用。目前影响全世界的金融危机起源于美国的次贷危机,而次贷危机产生的最重要原因就是与对“金融创新”监管不力的制度性因素相关。因此,财务理论的学习、研究可加入制度经济学方面的内容,将其与财务管理研究结合起来; 实证研究中,必须体现现实社会中的制度因素以及文化、社会习俗、价值偏好等社会因素。
3. 3 企业经营管理中的因素
企业的财务理论研究必须结合企业经营管理中的实际问题。例如,代理理论研究。企业经理人的代理问题在我国十分突出,委托人自身也存在不少问题。因此,应重视国有企业的代理成本控制,做好上市公司业务、人员、资产、机构、财务5 方面与母公司的分离,防止母公司通过关联交易转移上市公司资金和利润,禁止募股资金的使用方向随意改变,防止长期不分红或恶意分红现象的发生,为企业的长远发展服务。
3. 4 国际化经营的相关因素
企业的财务理论研究必须与国际化竞争战略相结合。随着国际化经营的开展,外汇风险管理、跨国投资的环境分析、跨国投融资策略和跨国税收管理等财务问题越来越受到关注。国际化经营中的任何决策不当将带给企业巨大影响甚至损失。香港中信泰富公司正是因为签订了不适当的汇率期权合约而严重影响了其财务状况。
跨国公司财务管理起源于20 世纪50 代,发展于20 世纪70 年代。涉及国际金融、国际投资、国际会计和国际税收等多学科。20 世纪80 年代末以来,跨国经营中的市场不完全性、风险、货币和资本市场的分割与一体化等特殊因素要求开展国际化经营的企业必须加强与跨国经营相关的财务管理理论研究。中国石化以建设成为国际化能源化工公司为战略目标,以国际勘探、国际工程和联合石化等子公司为载体的国际化业务不断延伸,迫切感受到需要进行跨国资本运作和国际税收等方面国际财务问题的理论研究。
4. 1 充分利用企业自身的研究能力
企业是财务理论实践的主体,积极开展财务理论的学习、研究,有利于解决财务管理中的实际问题,提高财务管理水平。因此,企业必须重点利用自身的财务人员进行理论研究工作,这为财务理论与实践的紧密结合提供了最为便利的条件。
目前,各大企业基本设有研究机构,但大多是研究生产中的技术问题和工程建设问题,专门进行财务理论研究的机构几乎没有,而财务管理体制、资金集中管理、会计集中核算、国际税收等方面的理论又都是企业真正需要的,并且很多企业正进行相关方面的业务实践。缺乏适合企业需求的财务理论指导,不利于这些方面工作的规范性,也不利于提高相关工作的效率。
因此,应从企业的层面或更高层面鼓励财务人员进行财务理论方面的研究。首先,必须提高相关人员的科研能力和水平。目前企业具有科研能力、符合研究条件的财务人员不是很多,尤其是长期从事财务实践的人员,大部分没有财务理论研究的经历,只有少数人员通过申请企业内部课题的形式进行过一些相关研究。必须加强对相关人员的科研能力培训,通过参与其他人员的课题组、参加学术会议等多种形式提升其研究能力。其次,必须建立财务理论研究相关的激励机制,调动财务人员参与财务理论研究的积极性;将科研经历作为财务人员职称评审从优的条件,促进财务人员对积极参与理论研究重要性的认识。同时,可从课题经费、科研时间等多个方面为财务理论研究工作提供支持。
4. 2 加强企业与高校及中介机构的合作
近几十年来,西方财务理论发展迅速的一个很重要原因是“产、学、研”结合紧密。虽然最近的金融危机对美国的投资银行等金融机构打击很大,但美国投资银行等中介机构拥有大批高素质的专业研究人才、庞大的专业数据库进行大量的财务研究,能够定期地向投资者提供有关投资机会评估、投资风险和报酬、投资对象的信用等级、盈利前景和发展趋势等财务分析报告,这些研究模式是值得重视的。
通常,中介机构与高校联系紧密,经常邀请著名的财务学教授、专家担任公司顾问,接受高校学生的实习与合作研究,从而获得更为广泛的信息渠道和更为活跃的研究思路,为专业分析提供更高水平的技术支持。我国高校财务学专业的教师很少具备与中介机构、大型企业合作的条件和动力,使其在理论方面的研究缺乏实践基础,不利于财务理论体系更深入地研究和发展,也不利于提升对企业财务实践的指导作用。因此,企业可以积极主动地开展与高校等研究机构的合作研究,充分发挥其理论研究的能力和作用。
4. 3 充分利用企业自身的学术平台
应充分利用企业已有的学术平台,进一步推广理论学习、研究的成果在企业实际管理中的应用。中国石化会计学会是中国石化集团公司各企业进行学术研究的重要平台,要积极通过该学会、中国总会计师协会石油分会等专业学会加强与中国会计学会等学术团体的联系,还可以考虑利用这个平台加强与国外财务会计学术团体的联系。
具有企业、行业特性的科技期刊也是增强理论学习与研究效果的平台,如《石油化工管理干部学院学报》、《中国石化财会》等科技期刊。特别是CNKI 等学术期刊数据库全文收录期刊,可以为学习、研究者提供宽泛的信息渠道和相关数据,有利于学术观点的充分了解和传播。中国石化内部召开的研讨会议和各种财务专业会议也是加强财务理论研究的极好机会。
总之,企业重视并积极开展财务理论的学习与研究,能够充分利用企业财务实践活动的资源优势,在推进财务理论学习、研究的同时用财务实践检验财务理论,使理论指导与财务实践有机地、紧密地结合,为企业的发展和我国财务理论方面的研究做出贡献。
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思想教育在企业政治行为管理中的运用全文如下:
内容摘要:很多企业在实施管理时候,忽视思想教育,认为思想教育是学 校的事情,企业可以不用进行,本文通过分析认为,在员工实施政治行为前,采 取思想教育等措施,有利于正面政治行为的推广。本文探讨企业实施思想教育 管理政治行为的依据以及可行性,并探讨其在管理企业政治行为的运用。 随着市场经济的深入发展,市场主体可 能 会造成事实上的权利不均衡,不同的市 场主体拥有的资源和社会能量是不同的, 有的市场主体更有能力表达和追求自己利 益,而有的市场主体做不到这点。正是这种 事实上的权利失衡,造成了市场上一种不 合理的利益关系格局。
1、各主体意识到为了护自己的利益,使用企业的政治行为是一个比较好的方法。政治行为包括影响他 人行为的企图和组织中的事件发展过程, 目的是保护自身的利益,满足自身需求和 推进自身目标。
2、企业思想教育是指企业或社会群体用一定的思想观念、意识形态、道德规范,对 其成员施加有目的、有计划、有组织的教育影响,使他们形成符合一定社会或企业所 需要的思想品德的社会实践活动。在企业 方面,企业主政治行为控制,是通过企业的 技术、经营、财务、安全、计划、人事等一系 列管理来进行的。管理制度、管理程序和手 段,规范着工人的思想、道德的表现则全面 具体的渗透在管理之中。
3、人的思想与行为相关性与稳定统一的特征,为思想教育管 理企业政治行为提供了一定的理论基础。 通过思想教育,灌输成功的意识形态,该意 识形态的基本目的在于促使市场主体不再 按有关成本与收益的简单、享乐主义的个 人计算来行事。而只有员工相信现有的制 度是公平的并共同持有同一意识形态时, 才有可能维持现有的市场规则,减轻企业 协调成本,提高企业经济效益。 思想教育是管理企业政治行为的前提 思想教育用来规范企业政治行为主要 体现在以下三个方面:
企业应延续思想教育。学校是培养人 力资源的重要地方,由于校园与现实社会 存在一定差异,新员工在步入社会的初期, 必然出现更多的困惑与思想波动,甚至对 自己以往所形成的人生观、价值观产生怀 疑和动摇,在校园课堂上构建的高水准思 想道德体系,往往可能被社会上蔓延的流 行的某些低水准道德意识现实所摧垮造成 个体思想道德水平扭曲偏离。如果不解决 好这一转折,整个学生时代的思想政治教 育将功亏一篑,走向另一极端,自觉接受企 业不良政治行为。企业对新员工思想教育 主要从企业价值观教育等源头开始,让新 员工自觉规范自己个人行为,减少负面政 治行为的发生。
从思想上教育员工规范企业政治行 为。企业行为风尚,包括活动中表现出来的 为人处事的标准和道德追求。从思想教育 入手,赋予员工行为新的工作内涵,也就是 要引起员工的身心发生预期的变化,形成 适应企业需要的思维,规范自己行为。目 前,仍然要发扬爱国主义精神,培植和发扬 团队精神,树立顾全大局、团结互助、敬业 爱岗、精益求精、务实创新的思想作风。 [4] 自 觉同只顾个人利益的懒散、自由的各种不 良政治行为作斗争。
加强企业价值观教育。价值观是人们 价值的基本原则、基本标准的观念。人与人 之间对观念层有不同看法,比如对企业宗 旨、目标、精神、作风等有不同的见解,或者 不同意对方的见解,甚至相互对立冲突。 其中社会价值本位、人生理想、社会秩 序的观念的冲突,直接影响员工行为,成为 企业政治行为的主要根源。在实践中个体 对个体利益和集体利益一致的持不同观 点,容易表现出不同工作行为,由于是隐形 思想范畴,往往为管理者难以直接觉察,需 要很大的协调成本才能完成企业目标。
思想教育规范企业政治行为的 具体方法 利用思想教育进行企业文化推广,这 种推广之所以能够管理企业政治行为,是 因为其具备了以下几个有利条件: 将思想教育融入企业文化推广过程 中,良好的价值观而进行的自觉的思想转 化和行为控制活动来规范员工政治行为。 企业行为文化是企业文化的表层。政治行 为表现复杂,表面上都是个体行为,进一步 讲也是员工对企业文化的认识。一般企业 文化推广是依靠发展积极的人际关系,创 立企业礼仪与楷模,培训员工。首先对员工 应该进行教育,否则容易做表面文章,说一 套,做一套,这样的行为本身就是不良的政 治行为。
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继续教育是指已经脱离正规教育,已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育。是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。继续教育是人类社会发展到一定历史阶段出现的教育形态,是教育现代化的重要组成部分。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:完善企业继续教育培训体系与人力资源的开发相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:经济的不断发展和产业机构的多样化对人才提出了更高的要求,随着创新型国家的建立和人才强国战略的实施,不仅在校学生读知识的追求有了更高的要求,企业人员也有了继续教育和培训的渴望;尤其是社会的发展对企业人员有了更高的要求,传统的知识技术已经不能满足企业的需求,企业的继续教育和培训在人力资源的开发上发挥着至关重要的作用。
1.明确构建企业继续教育培训体系的总体思路
企业继续教育培训体系要坚持科学、高效、经济的原则。所谓的科学就是要求在构件企业继续教育培训体系时要考虑企业未来的房展方向,适应人力资源开发的要求,比如说如果企业未来的发展方向在文化传播上,我们在对企业进行继续教育和培训时应该更加注重文化的教育以及传播方式的培训,要有针对性的重点教育;在人力资源的开发上要科学的预测企业所需要的人力资源,比如说如果企业注重市场的开发和技术进步,那么我们就要根据公司的需求对销售人员和研究人员进行合理的安排,不能大量的培训销售人员而忽视研究人员,也不能过于注重研究人员而忽视销售人员,要根据公司的具体情况,合理的安排继续教育和培训。
2.抓好落实、注重企业继续教育培训过程控制
有了总体的思路后,我们就要重点的控制继续教育和培训的过程。如今,很多企业都了解到继续教育培育体系对公司未来的发展起着至关重要的作用,所以把这一体系的实施逐渐提上了工作日程,但是完美的计划如果没有具体的实施和有效的落实,那么这个计划和方案的设立也就没有了意义,所以我们一定要注重过程的培训。首先可以安排管理人员对继续教育和培训进行监督,保证每个环节、每个步骤都落实到位了;其次对于继续教育和培训的质量进行检查审核,对于变现好的给及奖励,对于没有达到规定要求的给予惩罚,从而提高企业的学习意识,促进企业的进一步发展。
1.明确了人力资源开发的方向
人力资源的开发要跟随企业发展的步伐,企业的继续教育培训体系也是根据企业未来的发展方向制定的,那么这一体系的逐渐完善就为人力资源的开发提供了一定的参考,人力资源通过继续教育培训,在知识上有了一定的提高,在工作水平上也有了很大的改善,对企业的发展起着重要作用;其次人力资源的开发通过继续教育培训能够更好的与国际接轨,尤其是在全球化的背景下,我国人力资源的政策逐渐趋向国际化,在教育和培训的推动向,政策能够有效的实行,我国的人力资源能够更好的融入全球化的氛围中。
2.促进了企业人力资源的整体性开发
企业的人力资源各有分工,由于企业发展的产业逐渐趋向多样化,人力资源也随之逐渐丰富,各类型的人才都逐渐涌现;继续教育和培训随着教育界的不断改革和创新有了很大程度额提高,教育的方式更加多样,教育的内容更加丰富,那么在对企业继续教育培训的时候就能根据企业的不同需求采用不同的方法,根据人力资源的发展需求选择不同的内容,使各产业的能力资源都能够得到开发,促进整个企业人力资源开发朝着整体性的方向发展。
综上所述,继续教育和培训已经成为顺应社会潮流的必然趋势,对于企业来说这一体系在一定程度上影响了企业的未来的成败,人力资源作为企业的主要力量,对企业的运转起着关键性的作用,所以我们要完善企业继续教育培训体系,促进人力资源的开发。
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企业人力资源管理的核心,是人力资本的扩充和增强,而人力资本扩充和增强的关键侧是企业人力资源的培训与开发。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源培训与开发的探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 人力资源管理工作直接关系到企业的稳定发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作六大组成部分之一,是企业实施发展战略的有力支撑,因此,加强人力资源管理开发政策的建立,完善人力资源培训体系,对提高企业员工的工作能力,增强企业部门的绩效以及企业的健康稳定发展有着非常重要的意义。
关键词: 人力资源;管理;培训;开发
随着市场经济的竞争越来越激烈,人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源,人力资源的质量决定了企业的生存和发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分,不仅是企业战略制定的依据,也是战略实施的支撑点,随着企业生产经营的不断发展,新技术、新材料,新设备的不断应用,低素质的劳动者凭借经验和简单技能,越来越无法胜任自己的工作,因此,加强企业的人力资源的开发和培训,努力造就一支高素质的职工队伍,是企业提高经济效益的重要支撑点。
企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作,人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成,为实现企业的发展战略和经营目标,就需要企业建立良好的培训与开发管理环境,同时不断投入人力、物力和财力,需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系,来配合企业的战略发展。
根据企业需求,对人员进行培训和人才开发工作,主要参与者是企业的培训管理部门的人员,以及外聘的培训师等,企业通过对人员的培训与开发,使企业员工的技术水平提高,改变“人岗不和”的矛盾,只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一,才能够使员工的在岗位的工作效率提升,通过人力资源培训和开发,也能够塑造企业形象,使员工对企业文化产生认同,能够有效降低员工流失率,为企业构建良好的人文环境创造条件。
近年来,随着我国企业对人力资源工作的越来越重视,企业在人力资源培训与开发的工作,取得了很大成绩,为企业发展起到了积极作用,但是依然存在着诸多问题。
2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够
人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利,部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出,短期内无法见效,对企业的扩大再生产,增加利润方面的作用微乎其微,这使得企业决策领导,对培训工作的重要性并不认同,对人力资源培训和开发重视度不够,因此,企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。
2.2 人力资源培训的管理体制不合理,工学矛盾突出
人力资源的培训需要多个部门的参与,企业内部管理体制无法跟进,使得培训部门组织员工参加培训,但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除,直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面,企业虽然实行员工培训计划,但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效,这使得企业员工想参加培训也没办法参加,工学矛盾突出。
2.3 培训经费投入结构不平衡
企业目前虽然也开展培训工作,但是从结构上看,主要是对特种作业人员进行取证培训,对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中,基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训,而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。
2.4 利益机制不够健全
由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全,因此,人力资源的培训与开发,多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别,对企业职工来说,技术复杂程度所占份额很小,高技术岗位收入不高,导致员工参加培训也没有足够的利益支撑,更没有参与的自觉性和积极性。
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题,直接关系到企业的生存与可持续发展,因此人力资源培训与开发工作非常重要,笔者根据多年企业人力资源培训经验,以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题,提出以下几点改进意见。
3.1 倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才
企业的发展是由人才来促进的,当企业从创业期进入到成熟期的时候,尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观,要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一,只有企业领导充分认识到,人才的重要性,才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作,而不是写在公司条例中,并不开展或者执行。同时,企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念,突破原有的人才开发思维模式,才能让企业在人力资源培训与开发工作中,更贴近企业的实际,通过加强对新形势下企业价值观的宣传,使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作,才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。
3.2 深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础
企业的发展实际不同,企业内部所面临的人力资源培训与开发问题,自然也不相同,因此,这就需要对企业进行深入细致的调研,充分了解企业的需求信息,然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候,需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益,多考虑基层员工的实际情况和利益,只有这样,才能充分的提出合理的人力资源开发建议,建立完善的培训体系。
3.3 改变现有企业培训投入结构
企业需要改变现有企业培训投入结构,根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配,对于高层管理人才和专业技术人才,可以建立高层次人才专项引入基金,而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式,来鼓励基层操作技能人才不断进步,大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选,对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核,合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员,则可以通过提升培训师资队伍的水平,加强企业内部培训力度,来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训,我厂每年举办“专兼职教师”培训班,“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策,提高专兼职教师培训费等具体措施,来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。
3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度
只有建立完善的培训体系和人才开发制度,才能成为企业的发展战略有力支撑点,而建立完善的培训体系和人才开发制度,就需要企业给予相关政策支持,而且需要加强政策支持的执行力度,只有政策执行到位,才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处,真心拥护企业的人力资源培训与开发工作,建立健全企业的培训制度,才能保障培训工作的完整性和延续性。
随着企业竞争日益激烈,人们越来越认识到人力资源管理的重要性,人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容,而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例,我厂全年共花费培训费39.2万元,其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元,占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平,促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题,并根据笔者多年企业人力资源培训经验,提出了倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才,深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础,改变现有企业培训投入结构,不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展,并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。
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树立人才观念,开展人力资源开发与培训工作,是电力企业应对市场竞争的必然选择,也是电力企业为构建和谐社会保障提供安全稳定的能源供应、实现可持续发展的重要工作。人力资源开发与培训是时代发展的需要,重视人才培养是成功企业的重要标志以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源的开发与培训探究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】本文首先就现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题进行了简要的阐述,进而提出了企业人力资源的开发与培训的重要实践意义,最后针对于此提出了几点企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略。
【关键词】企业;人力资源;开发;培训
进入二十一世纪以来,企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心,全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源,开展员工教育培训,提高全员的素质和关键部门的员工素质,使得人力资源的开发与培训进行有机的结合,互相配合,且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。
(一)人力资源开发与人力资源培训混为一谈,不加区分
现如今,在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训,这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出,但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多,投资也在不断的扩大,而且培训的内容也比从前复杂了许多,但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的,这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加,却始终达不到应该达到的培训效果。
(二)不重视人力资源部的发展,该部门的执行权多于决策权
现如今,很多的企业也都设有人力资源管理部门,但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多,且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策,直接参与的机会就更少了;有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关,就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。
(三)只注重员工的培训与继续教育,而忽视了对员工的有效合理的长期使用
现如今,部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中,不太注重对于员工的有效使用,导致员工工作积极性不高,其潜在的工作能力无法很好的被激发出来;同时员工的工作满意度也较低,在工作组织中,员工得不到合理的配置,影响了企业的整体战略利益。
(四)人力资源不能与行政部门职能等同,有的甚至直接将其纳入行政管理部门
现如今,在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业,这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法,单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件,认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益,从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的,这种方法可能在短期内具有可行性,但是不利于企业长期的战略发展,企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况,严重地甚至影响企业的稳定持续发展。
现如今,对于一个现代企业而言,企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作,只有这样才能有效调动员工的工作积极性,其具体表现在:首先,与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别,现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中,员工始终是最宝贵的企业资源,人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性,使得员工具有一种归属感,愿意为企业奉献白己的精力;其次,现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用,这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策,人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一;
再次,现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作,在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式,重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制,使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外,还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理,以形成一种进取精神的组织文化,为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见,企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。
(一)改变传统的培训理念,将培训做成为开放式培训,让员工真正成为培训主体
现如今,随着经济的不断发展,社会的不断进步,传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了,身处竞争剧烈的现代社会,企业人力资源需要一种全新的开放式培训。
第一,在培训中,适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论,应事先设定培训应该取得的能力,将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较,根据比较结果确定出差距需求,在结合这个需求进行课程内容的设立;
第二,人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革,按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈,逐渐达到企业想要达到的培训目标;
第三,在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式,以小组为一个学习团队,更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中,为了实现事先制定的学习目标,培训师可以设定制作一些活动环节,例如,开展员工辩论会、征文比赛等;
第四,对于学习成果的评价环节上,不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据,而是应该更加注重结业后的跟踪考核,按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。
(二)通过改变学习方式的形式,使得员工树立培训的新思维
过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方,而较为忽略学习的一方,具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯,知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节,培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了,而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力,是否发挥了更有建设性的用途,只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。
(三)人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式
众所周知,一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此,企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式,即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中,决策层负责人力资源战略规划工作,并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;该培训管理体系中的关键点为一线经理负责,一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作,还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性,进而帮助提高企业经济效益。
企业人力资源的开发与培训工作体系的建立与开展是一个企业成长与发展的最为重要的人才基础与人才保障。时代要求现代企业结合白身实际情况,根据市场需求,逐步树立一系列科学的人力资源管理理念,最终达到合理利用人力资源,以提高企业经济效益的目的。
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众所周知,安全意识人人该有,建立企业安全生产管理体系建设,保障企业安全生产管理,是当前众多企业的发展所面临的重要问题。下面是读文网小编为大家推荐的安全生产管理论文,供大家参考。
安全生产是永恒的主题,是一切工作的基础。如何保证安全管理措施到位,如何完善安全生产管理规章制度并有效实施,如何将安全工作的重点放在一线,将安全生产的关口前移,是当前亟待我们认真研究和解决的问题。在实际工作中,我们发现,一些安全安全生产管理存在“中间梗阻”的现象,以会议贯彻会议,以文件贯彻文件,检查不落实,考核不逗硬,使各项安全生产管理规定形同虚设。“安全第一、预防为主”的方针虽然早已家喻户晓,但实际上是喊得多、落实得少,叫得响、行动迟缓。安全事故不断发生的主要原因是习惯性违章,规范和控制人的行为是安全工作的关键。只有加强生产过程监督,下大力规范现场安全措施,加强对人员违章现场处理,不断规范现场作业行为,推行标准化作业,将安全工作真正从事后分析转移到过程监督中,实现安全管理关口前移,才是扭转不安全局面的有效措施。
一、加强对安全生产工作的领导是实现安全生产的根本保证
要搞好安全生产工作,必须加强对安全生产工作的领导。安全工作管理既强调管到底,又强调理到位。理到位就是要理出头序,理顺关系;就是要不断完善安全工作行为准则,检查制度和标准,考核奖惩办法。管到底,就是要使“安全第一,预防为主”的方针深入人心,要严抓细管,刚性考核,绝不姑息任何违章行为。
始终坚持把安全生产摆在重要位置,不断健全安全生产保证体系和安全生产监督体系,以全面落实安全生产责任制为核心,以完善安全生产法规、制度和责任制为基础,以落实反事故措施、反违章、推行标准化工作为原则做到组织落实、措施落实、检查落实、考核落实,使安全生产管理的基础工作进一步加强。
二、安全管理制度化,安全措施规范化,作业行为标准化是安全生产管理的基本要求
在“安全管理制度化,安全措施规范化,作业行为标准化”方面做了扎实工作。一方面,积极认真开展“三无”活动,另一方面,不断完善、细化安全管理制度,制定具体的实施细则和办法,完善安全管理规章制度。
三、不断提高人员素质是实现安全生产的可靠保证
安全管理工作应以人为本,围绕人的行为,规范各项管理措施,采取“多层次、低重心”的管理手段,将工作的中心下移,放在生产一线的班组,开展从管理层到执行层多层次管理,才能全面提高安全生产管理水平。
安全生产中的每一项工作,人都是第一要素,而且是生产要素中最活跃的,必须采取有效手段提高人员素质。结合生产实际需要,通过技术比武、岗位练兵等形式,增强安全意识,激励职工钻研专业技术,提高专业知识水平和技能水平。结合各阶段安全生产特点,加强了对职工的安全知识和技能培训,大大提高了职工的安全意识和技能。
四、安全生产工作重在管理监督到位
安全工作重在管理监督到位,这是确保安全生产的重要环节。是要根据生产不断发展的需求,及时发现和消除隐患,及时纠正和查处违章,实现安全监督由事后监督向事前监督、过程监督的转变,实现单位、班组、个人三级安全目标。
安全监督管理,应突出强调敢抓、敢管、敢考核。我们要十分注重“以人为本,重在教育和预防”的原则,注意发现、表彰安全工作中的好人好事,总结和推广安全管理中的好做法,积极探索安全管理的新路子,激发和保护了班组和职工的工作积极性,对违章作业始终保持高压态势,形成了有效的生产流程安全监督机制。
安全工作只有起点,没有终点,只有真正做到领导重视,措施落实、考核到位,严格奖惩兑现,不断提高安全管理水平,才能确保安全生产。
摘 要 分析了发电企业安全生产的根本目的及生产过程中决定安全的6项基本因素,并对企业安全生产的工作方法进行了阐述,对企业安全管理的发展方向进行了探讨。 关键词 安全生产 管理 保证措施
当前,面临着电力企业深化改革、新的生产力和生产关系的大调整,企业的安全管理如何适应新形势的要求,如何提高安全管理水平,是摆在我们面前的一项新课题。 1 提高认识,强化安全管理
1.1 安全生产管理的根本目的
安全生产管理最根本的目的是保护人的生命和健康,是对企业设计的最根本要求;是保护社会生产力,使之能正常生产,保护生产关系,使股东的合法利益不受侵犯,这也是安全生产管理的重要内容。
1.2 长期安全生产对企业的影响
长期安全生产为人们带来幸福、社会稳定、企业经济效益和企业的发展。但不能不注意到在长期安全生产过程中,人们可能萌生轻视、忽视、藐视安全生产的思想的现象。因此,应正确认识掌握安全生产的规律,意识到事故条件随时可能形成,因此应长期保持高度警惕,这一点至关重要。
1.3 对工人和干部进行安全教育的目的不同
对企业工人进行安全教育的目的是使其获得长期、稳定的安全操作技能,做到按规程操作,不违章。
对企业干部(班组长以上)教育的目的是获得科学的、稳定的有利于安全生产的决策能力。即自觉执行安全规章制度的能力;在紧急、危险、关键时刻能够正确处置的能力;在各项工作中对影响安全因素的预见能力;在规章制度无明确规定的情况下作出有利于安全生产的决策的能力。
1.4 安全管理的普遍原则
安全管理应全方位、全天候、全过程、全员管理,即横向到边,纵向到底。企业干部必须实施安全管理,这是法律责任赋予的要求;企业职工必须接受安全管理,这是每一个职工自身利益的需要;领导干部必须模范执行安全管理,这是素质的表现。有关安全生产管理的原则、方针、政策等,除少数情况外,一般需要相当长的时间才能显现优劣、成效。安全生产是各方面长期努力的结果,发生事故(尤其是特大事故)是安全管理弊病的总暴露。
1.5 如何提高安全管理水平
可通过直接实践和间接实践提高安全管理水平。间接实践是通过理论、规范、标准的学习而获得管理知识。因此要求我们认真学习专业的科学基础知识、认真学习来自于专业的科学基础知识与经验教训相结合的规章制度。直接实践是要从事故中得到经验和教训,因为事故是人们违背客观规律受到的惩罚;是对各项工作进行的最公正检查;是强迫人们接受的最真实的科学实践。
2 认识规律,掌握安全生产主动权
决定安全与否的基本因素主要有以下6项:
a.操作人员按规程操作;正确方法的使用;及时发现、处理异常或危险状态;及时巡视检查;正确使用防护用品,熟悉避险方法;准确、及时、全面地提供生产过程中的各种信息资料,不弄虚作假,不隐瞒真相;服从指挥,忠于职守,勇于同一切危及自身或他人安全、健康的行为作斗争。
b.设备是重要的物质基础,设备都有寿命,任何设备的故障都有其规律性。 c.物料:生产过程中使用的原料,材料、备品备件、工具等。
d.环境(时间和空间):空间是指作业的环境,作业的时间要考虑夜班、节假日、人的喜庆、悲伤、失意、生物钟等因素,要百倍警惕事故多发时刻。
e.科学与技术:任何先进技术都有特殊的安全问题,选择生产技术的首要条件是安全可靠,安全技术研究就是针对生产过程中发生的事故开展研究;针对生产过程中出现的危险现象开展研究;针对生产过程中潜在的危险现象开展研究;结合新技术发展提出的新问题开展研究。
f.管理:安全生产管理是企业管理的重要组成部分,管理就是决策,管理不善是企业失败的主要原因,一个企业的成败“七分在管理,三分在技术”。管理缺陷是所有事故的普遍原因,管理失误往往是多重失误造成的。
3 管理者如何抓好安全生产
3.1 抓干部的安全教育,树立正确的安全观
干部处于决策地位,是执行决策的决定因素,是同事故作斗争的核心。干部要把研究本单位(部门)安全生产基本特征作为一项非常重要的工作来抓。
3.2 树立科学的安全生产战略思想 事故是可以避免和预防的。事故与安全是一对永恒的矛盾,这就要求我们建立积极的预防思想。
3.3 安全生产管理三原则
a.方针:“安全第一、预防为主”,安全是企业兴亡的基石,是企业的生命线、效益的前提,是增强企业凝聚力、吸引人才和劳动力的磁石。
b.技术:用高科技、新技术解决安全生产中存在的问题,做到即使发生误操作也保证不发生事故、即使设备有缺陷也要保证不发生事故。
c.结果:保证安全生产的必备条件(人员、设备及管理),时刻在最佳状态。
3.4 安全生产工作方法 安全生产工作是一个复杂的系统工程,需要运用安全系统工程的理论、方式方法,对影响安全生产的人员素质、设备和管理等基本因素进行有效控制,使之达到“可控和在控”。
3.4.1 解决认识问题,突出安全工作的基础地位。在电力企业处于改革的过程中,正确处理好安全与效益,安全与进度,安全与其他工作的关系,突出安全生产的基础地位,如果失去安全生产基础的支持,企业效益就无从谈起。
3.4.2 认真落实各级人员安全生产责任制,特别是安全第一责任人。安全生产责任制是搞好安全工作的重要组织措施。多年实践证明,安全生产责任制落实得好,安全状况就好,反之安全状况就差。为了能够落实好安全生产责任制,首先必须对各级各类人员及各部门在安全生产工作中的责、权、利进行明确界定,责、权、利不清,责任制也很难落实。通过与各级各类人员、各单位层层落实签定《安全生产责任书》的形式,逐级落实安全生产责任,并按责任和要求追究责任。
3.4.3 完善安全保证体系和安全监察体系,使之充分发挥作用。这是安全管理体系中的2个子系统,企业的安全生产是由安全保证体系和安全监察体系共同努力完成的,不论哪个体系在系统运作过程中出现问题,都会影响安全生产的正常运转。因此要不断完善安全保证体系和安全监察体系。
3.4.4 积极开展安全性评价和风险评估工作。安全性评价和风险评估是安全管理现代化的一项重要内容,即对一个单位安全基础的现状和水平进行正确的评价,并对各方面危险因素的多少及严重程度进行评估,以明确反事故斗争的重点和需要采取的措施,实现超前控制,减少和消灭事故。
3.4.5 积极推行设备状态检修,提高设备可靠性。状态检修实行设备点检定修制,在许多发电厂得到了应用。设备点检定修制就是以设备点检为核心的设备维修管理体制,是实现设备可靠性、维护性、经济性,并使上述三方面达到最佳化管理的体制。点检定修制从过去传统的以“修”为主的管理思路转变到以“管”为主的思路上来,变过去设备坏了再修或周期到了就修为设备的预知检修,通过对设备的状态检修管理,有效防止设备过维修和欠维修,从而保证设备的正常运行,提高设备利用率。
3.4.6 加强安全技术教育、培训工作,提高人员素质。提高人员素质不仅仅是安全生产管理的要求,也是企业整体发展的需要。要重点把握好培训对象、内容、形式、效果等4个环节,切实提高培训内容的针对性、培训对象的层次性和培训形式的多样性,把职工安全知识、安全技术水平、业务能力与职工个人业绩考核相结合,与激励机制相结合,使企业管理人员及职工达到较高的业务水平、较强的分析判断和紧急情况处理能力,使广大职工把安全作为工作、生活中的“第一需求”,实现安全工作“要我安全→我要安全→我懂安全→我会安全”的转变。
4 结论 安全生产是企业的头等大事,而企业的管理者围绕“安全生产”的主题应做的工作很多,既要抓主要矛盾,又不能留下丝毫安全隐患;这些工作如何进行才是最合理、最可靠的、值得管理者们不断深入地研究和探讨。
摘要:安全生产管理关乎着矿山企业的发展,在很大程度上决定了企业的经济效益,甚至关系着整个企业的生命。安全生产管理工作对矿山企业来说至关重要。文中探讨了矿山安全生产管理,以供参考。
关键词:矿山 安全生产 管理
前言
矿山安全管理是矿山企业管理的重要组成部分,是管理者对矿山安全生产进行计划、组织、指挥、协调和控制的一系列活动,具体来说就是以矿山安全为目的,而进行有关决策、计划、组织和控制方面的活动,其基本任务是发现、分析、预测和消除矿山生产过程中的各种危险,防止发生事故和职业病,保障矿工的安全与健康,保护国家和集体财产不受损失,提高矿山企业的生产效益,推动矿山企业生产的顺利进行。因此,做好矿山安全管理工作,对保证矿山职工的健康与安全,及提高矿山生产的工作效率具有重大的实际意义。
一、加强安全生产管理人员的教育和培训
对矿山生产管理人员(班组长以上)安全教育的目的是让他们获得安全科学知识,提高安全生产管理的决策能力。即自觉执行安全规章制度的能力;在紧急、危险、关键时刻能够正确处置的能力;在各项工作中对影响安全因素的预见能力;在规章制度无明确规定的情况下作出有利于安全生产的决策能力。矿山安全生产管理人员是安全生产第一管理者,安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱,对矿山的安全生产起着重要作用。因此,必须要不断提高他们的安全知识水平和安全管理能力,强化现场安全管理,及时消除事故隐患,保障矿山的安全生产,保障员工人身安全和健康。
二、努力做好矿山企业安全质量标准化工作
安全质量标准化工作最初是国家局基于煤矿安全管理的经验提出来的,后来安全质量标准化工作又延伸到了工矿、商贸等企业。安全质量标准化建设贯穿于矿山企业安全生产的全过程。要想搞好安全质量标准化建设就要做好以下几方面的工作:企业安全管理标准化、安全技术标准化、安全装备标准化、环境安全标准化和安全作业标准化。一直以来,在矿山企业都存在着这样几种错误的认识:一是认为基础薄弱,搞安全生产标准化有困难;二是企业资金较紧张,怕安全标准化工作做不到位;三是因循守旧,不知改革创新[引。要想做好安全质量标准化工作,首先就要破除这三种错误的思想,安全质量标准化建设工作就是要从基础做起,打破以前的旧思想,要学会接受新的理论。质量安全标准化搞好了,才会减少事故的发生,提高企业的经济效益,才可以使矿山企业持续健康的发展。
安全标准化建设工作,要从整体进行把握,从小处做起。对生产过程中的每一个工作岗位,每一个环节,每一个员工,都要制定相应的工作标准。并要求每一个员工的每一项工作都要按照标准规定的内容进行,做到检查有记录,交接班要进行安全技术交底等,定期进行检查和考核。搞标准化建设,一定要一丝不苟,真抓实干,这样才会起到应有的作用,矿山企业的安全生产状况才会逐渐好转,安全生产状况才会从根本上得到改善。
三、要保证安全生产资金的投入
改善安全生产条件,提高安全装备技术水平,对员工进行安全培训,对预案进行演练等,需要投入大量的资金,因此,为了防范风险,预防事故的发生,矿山企业领导人一定要保证安全生产资金的投入,并将这部分资金存人专门的账户中,不得挪作他用,一定要做到专款专用。只有资金得到了保证,企业应对和处理各种事故的能力才会更强,应急救援体系才会更加完善。
四、要保证员工持证上岗
提高员工的安全知识水平、操作能力及安全生产行为能力,是安全培训的主要目的。很多矿山企业都制定了三级安全教育制度,要求新上岗工人一定要接受厂级(公司级)安全教育、车间级安全教育、岗位安全教育。换岗或离岗时间超过规定期限的工人也要重新进行相应的安全培训。企业领导人也要定期进行安全培训,并取得相应的资格证书。另外,特种工种人员一定要通过相应部门的培训,取得特种作业操作资格证之后才能上岗作业。持证上岗制度不仅提高了员工的整体安全文化水平,而且也为企业的安全生产取得了保证,既增强了企业的市场竞争力,也促进了企业健康良好的发展。
五、做好安全生产检查工作
安全生产检查可以保证劳动保护工作的有效进行,可以改善员工的劳动条件;及时发现事故隐患,是安全管理工作的重要内容。进行安全检查时,可以采取车间或班组经常性安全检查,矿山企业安监部门的定期检查,也可以针对某个问题如电气安全、采矿设备安全等进行专项检查,也可以在某个特定的时间段进行季节性的检查。通过安全检查可以及时地发现生产过程中存在的危险因素,并针对各种危险因素的不同特点制定相应的应对措施,尽量将这些危险因素消灭在萌芽状态。
通过安全检查可以使员工互相交流经验,并能加深对危险源的认识,可以更好地促进安全生产工作,另外,通过不断的安全生产检查还能及时发现很容易被忽略的事故隐患,并正确分析隐患的发展状态及危害程度,根据这些信息制定相应的措施,尽量在事故发生之前消除这些隐患。因此,不管采取哪一种形式的安全检查,都不能只做表面文章,走走过场而已,一定要认真对待这项工作,对检查出的问题,不能丢在一边置之不理,一定要安排相关人员进行及时整改,并对整改后的情况进行复查,保证安全检查工作起到应有的效果。
六、推行“安全风险抵押金”考核机制
矿山的安全管理工作,按照“谁主管、谁负责”的原则,全面推行单位负责人即为本单位安全生产第一人责任制,对矿山的安全生产工作全面负责,做到持证上岗。矿山的日常安全管理工作,需要把内控指标层层分解、落实到各单位、班组和个人,做到职责分明、责任明晰;坚持企业与各单位、员工层层落实签定《安全生产责任书》,逐级落实安全生产责任制,并按责任和要求进行考核。以此改善安全条件、防止事故的发生、保障员工生命健康和企业财产为目的。要求按级缴纳安全风险抵押金,确保安全职责的有效落实。安全风险抵押金是年度安全奖惩考核内容之一,公司按照分级管理,逐级奖惩考核的原则,确保安全生产目标的实现。通过安全风险抵押金的收缴和依据年度矿山考核的结果,对完成安全生产目标的个人予以返还和奖励,对发生事故的责任人予以扣罚。
七、做好事故应急救援预案的编制及演习工作
矿山企业应编制应急救援预案,制定周密的救援计划,配备完善的应急救援设施,并定期组织员工进行演习,这样可以使他们熟悉在事故发生时各自的职责,另外,还可以提高应急救援队伍的反应能力,使之在灾害发生的紧急关头,就能有条不紊地按照预案规定的内容展开及时、有效的应急救援工作,尽量使事故在最短的时间内得到控制,以减少企业人员伤亡以及不必要的经济损失。
八、严格执行矿山安全奖罚办法
为了确保矿山安全生产管理有效进行,必须坚持重奖重罚的奖惩原则,打破平均主义,拉开档次,激励员工重视矿山安全生产管理工作,切实保证矿山安全生产的顺利进行。安全管理部门坚持每月对基层单位进行安全督查,同时对督查情况及时下达奖罚的通报,并直接现金奖罚兑现。从而全年杜绝工亡、重大设备事故、重大污染事故、重大火灾事故、重大交通事故的奋斗目标。
结束语
总之,安全生产管理必须要坚持“安全第一,预防为主”的方针,积极采取各种预防措施,防止安全事故的发生。安全生产管理不仅仅需要从思想上、意识上、管理上予以重视,还必须采取有效的安全技术措施加以控制,只有完善安全管理制度,认真将各种安全技术措施落实到位,才能确保矿山生产的安全。
参考文献
[1] 袁武.露天矿山安全生产因果浅析[J]. 云南冶金. 1993(02)
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[3] 瞿国相.云南省安委会发出通知要求加强矿山安全生产[J]. 工业安全与防尘. 2000(04)
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“质量是企业的生命”,企业的产品想要在市场上占有一定的地位,产品的质量起着重要的作用,而质量管理则是质量的重要组成部分。下面是读文网小编为大家推荐的质量管理论文,供大家参考。
摘要:质量代表着效用和效率;质量是关于产品的信用承诺;质量是一种不断创新的过程;质量彰显产品的个性与特色。当前导致烟行业企业质量问题的成因主要有:缺乏现代质量意识;“寻租”行为;从业人员自身素质的缺陷。因此,烟草行业员工应树立现代质量观念:提高产品、服务质量,树立自己的品牌,树立企业形象;提高行业员工的专业技能和人文素养。 关键词:烟草;质量;企业发展
一、如何正确认识质量的含义
关于“质量”这一概念,世界著名的质量专家,美国的J.M朱兰博士指出,“20世纪是生产力世纪,21世纪是质量世纪”。21世纪的“质量”内涵,应包括以产品质量为基本元素的生产、生活、环境的优化。因此,质量将不仅成为推动经济发展的主要驱动力,同时还将作为一种文化理念,渗透到社会生活的各个方面。
1.质量是工作效率和效用的外在表现。当今社会消费者的品牌意识越来越强,对产品的质量要求越来越高。而烟草生产、经营企业必须适应消费者的需求才能获得经济效益。因此,“质量”是企业和消费者关注的焦点。
2.质量是企业对于社会的信用承诺。企业的市场魅力和社会
影响力在于它的社会信誉,而这种信誉不是靠企业的自我表白,而是企业通过高质量的产品对消费者的承诺获得的。同仁堂的信誉就来自于能坚持三百年的古训“品味虽贵必不敢减物力,炮制虽烦必不敢省人工”。消费者对卷烟产品的需求,不是直接凭感觉判断产品的优劣,而是根据品牌产品信誉,如中华、苏烟之所以能够畅销大江南北,就是因为其优良的质量品质赢得了消费者的信赖,享有盛誉。
3.质量是不断创新的过程。我国一些产品曾经备受消费者欢迎,但由于缺乏不断创新的意识,很快便成为明日黄花。如华生电扇、海鸥照相机、凤凰牌自行车等都曾是高质量的象征,是当时市场的抢手货,可随着市场经济竞争的加剧很快失去了竞争力。可见品牌是创出来的,不是保出来的。
4.质量也是产品个性与特色的体现。产品的竞争力在于它特有的品质和个性,主要包括两个方面:一是具有与其他同类产品不同的外观特征;二是有比同类产品过硬的质量,这是彰显个性与特色的关键因素。
二、烟草经营企业目前存在的质量问题及成因
1.缺乏现代质量意识,带来低质产品。一些烟草经营企业由于缺乏现代质量意识,注重利润销量忽视质量,部分产品低质廉价,把过多精力专注于推销。俗话说:“一分钱,一分货”,投资太少,过低的成本当然出不了好商品。殊不知,在这个追求质量的时代,如果商品的质量太差,完全靠推销是解决不了问题的。
如“水货、山寨”手机,永远无法替代苹果、三星等品牌。
2.信息的不对称带来低质产品。烟草经营企业大多具有一定的资本实力,但在生产要素分配上,把财力过多地用于促销宣传,而用于提高产品质量上的却太少。但现实中往往是这种情况,消费者对产品的了解大多停留在产品的外观和用途上,至于产品的制作材料、结构、技术含量都不甚了解,因此只有听任营销人员宣传,达到售低质商品的目的。
3.企业员工自身素质的缺陷造成质量观念淡薄。首先,专业素质的缺陷主要体现在只会凭经验开展工作,缺乏自身的创新。他们还没有深刻地认识到,当今世界市场以质量为支撑的品牌竞争已成为企业竞争的热点。品牌产品是高质量、高信任度、高市场占有率、高经济效益的集中表现。如海尔、长虹电器等无一不是以高品质著称,它们不仅在市场上拥有很高的占有率,而且畅销不衰,誉满全球,为企业带来巨额利润。其次,文化素质的缺陷主要体现在经营人员作为商品的供应方或服务方,缺乏“以人为本”的观念,不懂得商品和服务质量隐含着深刻的文化理念。看不到一个国家、一个民族、一个社会经济的发展,文化的变迁,人们生活理念的改变对商品和服务需求变化的内在联系。说到底,就是不会研究“人”。
三、树立现代质量观念,推动卷烟经营企业快速健康发展
1.提高服务质量,树立自己的品牌。
第一,要加强企业领导层的质量意识。美国质量管理专家戴
明指出:“企业的高层领导是质量的第一责任人,94%的质量问题不是工人造成的,而是制度,也就是管理造成的。”作为企业的领导者,必须持之以恒地用自己正确的质量意识及人格化的楷模导向作用影响全体职工,培养企业员工的敬业精神和一丝不苟的工作态度。使企业内部形成“以质量求生存,以信誉求发展”的良好风气。松下辛之助对于松下电器,盛田昭夫对于索尼都是极好例证。海尔集团的“砸冰箱事件”众口皆碑。这个事件虽然给公司造成一定的损失,但因此收到了对内教育职工、对外树立海尔质量信誉的双重效果,最终使海尔以“零次品”响誉国内外。
第二,健全质量保证体系,强化企业员工的质量意识。首先,要强化一线操作人员的质量意识,一线工作人员的工作是保证提高产品质量的基础。因此,对一些在操作技术上没过关的人员一定要进行专业技能培训,获得技术上岗证,凭证上岗,决不能在一线工作岗位上出现“南郭先生”。其次,企业的质量检验部门应严把质量关,充分发挥其质量监督作用,确保投入市场的产品达到“零次品”,维护企业产品的声誉。
第三,推行ISO质量认证制度。质量认证应由国家质量监督权威机构认可的、具备条件的产品认证部门和质量体系认证部门进行,对认证合格的产品或企业授予合格标志,颁发认证合格证书,通过ISO质量认证,推动和促进企业质量管理科学化、规范化和正常化。
2.提高服务质量,树立企业形象。(1)要树立系统观念。运用精良的技术,生产出高质量的产品固然重要,但这只是生产出有形产品,单靠企业的有形产品是很难提升企业品质,树立企业形象的。因此,要根据消费者的需要确定服务项目,制定服务工作方案和相关制度,健全服务体系。如现在手机、空调等产品的销售都有售后服务,包括换货(在规定期限内发现产品有大的质量问题)、退货(在规定期限内发现产品大的质量问题而又无法更换)、保修(有偿和无偿)等服务项目。要仔细地考虑每一个环节的服务是否符合人性化要求,即是否让顾客感到方便,收费合理等。(2)要有固定的服务地点。(3)要有专门的设施。(4)要有专业的人员。
3.提高企业员工的专业技能和人文素养。人,既是能动的生产力,又是企业的活广告。提高企业员工的专业技能和人文素养,对提升企业品质,树立良好的企业形象同样非常重要。优秀的员工队伍对内是企业生产经营的效率,对外是企业形象的标志。他们的一言一行表现出来的素质代表着企业的品质。因此,一是合理招聘人才。所谓“合理”,就是要针对企业的现状和未来发展的需要和企业岗位的需要合理地配置人力资源,做到人尽其才。应根据企业发展战略制定用人战略,包括专业方向、技术开发、工资水平等问题。二是树立“以人为本”的管理理念。管理思想,在西方早已提出并付诸实施。运用“人本主义”来管理企业,就是要发掘人,尊重人,科学用人;重视人,关爱人,塑造人。员工为企业劳动,企业应为员工提供发展的空间,让员工实现自身的价值。
4. 在企业员工中大力倡导开展QC小组活动。QC小组是指在生产或工作岗位上从事各种劳动的职工,围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题,以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济效益为目的而组织起来,运用质量管理的理论和方法开展活动的小组。QC小组是企业中群众性质量管理活动的一种的有效组织形式,是职工参加企业民主管理的经验同现代科学管理方法相结合的产物。
古人云:“如欲取之,必先予之”。市场经济条件下,如何实现更大的经济利益是烟草经营企业争取的目标。但“君子爱财,取之有道”,一味的唯利益论,不顾市场形式无原则的扩大经济利益,无异于杀鸡取卵,竭泽而渔。这就需要我们正确的处理“取”和“予”的关系。取是目的,予是手段,也就是为消费者提供更高质量的服务。取予过程中使企业和消费者达到互惠互利的目的。只有这样,烟草经营企业才能在市场经济的道路上走的更远更稳,即使离开相关政策的保护,也能继续健康发展。
摘 要:本文简要地介绍了项目质量管理的意义,管理过程以及常用的一些工具和方法,进而强调了质量管理在项目进程中的重要性,确定最终产品所需提供的信息符合顾客的满意度,减少或者及时预防可能的失误和缺陷。
关键词:项目质量管理;管理过程;常用工具及方法
一、引言
有效的质量管理是评价项目进程中的一个适合工具。许多研发部门开始密切关注研发活动中的质量改进,从而寻求减少研发流程上的缺陷的各种方法开始,通过杜绝可见的损耗,从研发活动成本上作出实质性的改进,缩减了开发周期中各环节所需的时间,从而提高整体效能。
二、正文
(一)项目质量管理的原则
项目质量管理涉及项目需求的全过程。它包括质量方针、目标和职责并在质量体系中通过诸如质量计划、质量保证和质量改进等方法实施的整个管理职能的全部活动。项目质量管理的基本原则有:
原则1:以顾客为中心。应当理解顾客当前和未来的需求,满足顾客要求并争取超越顾客期望。
原则2:领导作用。领导应将组织宗旨、方向和内部环境统一起来,创造使员工能够充分参与事项组织目标的环境。
原则3:全员参与。各级人员是组织之本。只有他们的充分参与,才能使他们的才干为组织带领更大的收益。
原则4:管理的系统方法。针对设定的目标,识别、理解并管理一个由相互关联的过程所组成的体系,有助于提高组织的有效性和效率。
(二)项目质量管理过程
项目质量管理过程包括项目质量计划、项目质量控制与项目质量改善等环节。
1.项目质量计划
现代项目质量管理的一个基本原则是:项目质量管理是通过项目质量计划及其实施过程来完成的,而非最终的吸纳灌木质量检测。产品项目质量计划是由项目经理和项目成员共同编制的。根据产品项目质量方针、范围描述、产品性能、产品项目质量的相关标准或规范来确定产品应该达到的项目质量标准与要求,并计划和安排为达到这些产品项目质量标准与要求而应该开展的活动和应该采取的项目质量保障与控制措施。项目质量计划应满足以下条件:
(1)识别所有的组织内部和外部顾客
(2)描述满足用户的需求特点
(3)过程中尽早考虑可能的供应商
(4)使组织能对不断变化的客户做出反应
(5)证明程序正常工作,项目质量目标可以达到
2.项目质量控制
项目质量控制就是处理项目进程中的零散问题。项目质量控制包括以下三点:(1)根据实际工作结果信息,项目质量计划、工作说明和项目质量核检表等,采取项目质量检查,项目质量过程控制法、项目质量控制图表法、统计项目质量控制法等,对那些可能引起项目质量变化的因素进行控制(事前控制);(2)对项目质量实际情况的监视、产品误差的确认和采取纠偏措施,以消除项目质量问题(事中控制);(3)吸取经验教训,改进今后产品项目质量管理工作(事后控制)。
卓越的项目质量控制应该包括:
(1)了解控制计划
(2)设立标准,为可行的正确行动提供决策、提供基础
(3)建立可用的测量方法
(4)将时效和项目质量标准对比
(5)在收集信息的基础上采取行动将非一致性过程和材料控制到标准
(6)控制测量设备
(7)所有的详细文档
3.项目质量改善
项目质量改善解决的是一些长期困扰研发人员的棘手问题,比如:导致这种绩效低下的潜在原因在哪里?一旦找出问题的来源,就需要对产品和工艺进行流程的再设计,组织的使命在于诊断出问题,找出解决方案,使绩效得到根本改善。所有的项目质量改善,都只能建立在一个接一个项目目标的实现上。项目质量的改善应该是一个持续改进的循环过程。
(三)质量管理常用方法和工具
项目质量管理工具保证了项目管理的有效性,对成本的节约、资源的利用以及外部环境都大有裨益。对研发活动实施项目质量管理可以使研发人员更深刻地理解顾客需要,更科学地进行团队沟通,通过高标定位,绩效的测量进而使研发整合为一个广泛的活动。
1.全面项目质量管理法
全面项目质量管理法师为了保证和提高产品项目质量,综合运用从产品的研究、设计、制造和售后服务的一套研发项目质量管理体系、手段和方法所进行的系统管理活动,是企业组织全体员工和各部门参加,把专业技术、经营管理起来,综合运用现代科学和管理技术成果,控制影响项目质量全过程的各因素,从而有效地利用人力、物力、财力、信息等资源,提供用户满意的产品和服务。产品项目质量是在市场调查、开发、设计、计划、采购、生产、控制、检验、销售、服务、反馈等全过程中形成的,同时又在这个全过程的不断循环中螺旋式地提高,所以也称为项目质量螺旋。
项目质量管理贯穿了企业的整个价值链,首先,组织要应付螺旋式的相对较高的制造成本来启动全面项目质量管理,专门成立的项目质量改善团队经过培训来分析各种返工的原因、各类保单和顾客抱怨。意识到项目质量提高对组织流程改进的重要性后,很多企业都开始安排长期流程管理团队来计划、控制和提高公司的核心流程。
2.项目质量功能部署(QFD)--项目质量计划的一个结构化方法
项目质量计划是一个逐步跟进的结构化过程,它从消费者开始,收集对开发一个新产品和新方法有用的信息。其中用在项目质量计划过程的最好的工具之一--项目质量功能部署(Quality Function Deployment,QFD),来决定分析产品性能要求的工具。
3.项目质量统计法
项目质量控制现在转移到以预防为重点,人们正努力研究一种消除不合格品根源的方法。基于这一目的,近年来,出现了许多项目质量统计方法,它们不需要做大量的统计计算,因此容易被工厂基层人员所掌握。这些技术是采用几个数据分析的方法去评价产品项目质量的有效成本,建立产品的公差界限和控制整个生产过程。对项目比较实用的就是帕雷托分析,它是把项目质量的缺陷进行归类统计,分析每种原因所造成的不良成本,然后找到影响最大的几个予以解决,即解决20%的因素,得到80%的收益,是有名的二八理论。
4.项目质量控制(QC)小组
QC小组,即项目质量管理小组,是指在项目小组里从事各种任务的员工,围绕项目目标和现场存在的问题,已改进项目质量、降低消耗、提高经济效益和人的素质为目的组织起来,运用项目质量管理的理论和方法开展活动的群体组织。其特点在于QC小组确定现有项目质量环节的薄弱之处,通过对主要原因的分析,集思广益找到解决问题的各种方式,取得相应成果后,能够将遗留问题作为小组下个循环的课程,因此就使QC小组活动能够持久深入地开展,推动项目质量改善循环不断前进。
三、结论
综上所述,企业项目质量的改善过程正是一个组织流程再造的过程。如其他职能的改造一样,许多组织研发质量的改善工作都是从剔除研发方法中的缺陷的简单活动开始的。譬如,检查成本浪费的各种原因、本可避免的各种延误并开始寻求减少这些问题的方法。基本的科学方法转到结构性地解决问题的方法,这些质量改进方法都逐渐被研发人员所接受。
参考文献:
【1】陈劲、伍培,研发项目管理,机械工业出版社 2009。
【2】陈国权,并行工程管理方法与应用,北京:清华大学出版社,1988。
摘要:目标管理是整个创优活动的开端,企业应根据工程整体质量目标、工期目标、业主的要求和安全文明施工目标,结合工程具体情况和特点,确定工程各阶段目标,还应将工程质量目标层层分解落实到各分项、分部工程。施工质量管理层的核心是项目经理,项目经理是建筑施工企业法定代表人在项目上的全权委托代理人,是施工项目全过程所有工作的总负责人,也是项目承包责任人。项目经理要严格按质量手册和程序文件要求,做好质量控制。
关键词:施工质量,管理,质量控制
1.目标策划与管理
(1)目标确定。目标管理是整个创优活动的开端,企业应根据工程整体质量目标、工期目标、业主的要求和安全文明施工目标,结合工程具体情况和特点,确定工程各阶段目标,还应将工程质量目标层层分解落实到各分项、分部工程。目标确定要有科学性和可行性,目标一旦确定,就要强调严肃性,对业主、对社会的承诺,要不折不扣地兑现。
(2)建立完善的项目管理体系。。企业要选聘精干的项目部经理,由组织能力强、有责任感、技术水平过硬的管理人员组成能打硬仗的项目管理班子。对每个部门、岗位的设置要科学合理,职责分明,人员选配要有创优经验。项目部应建立完善的质量岗位责任制,形成一个由项目经理为主要责任人,项目工程师(技术员)现场监控,与个分包队伍严格实施的网络化的项目组织体系。
(3)建立项目质量管理程序。建立企业应建立一整套规范的项目质量管理程序,自工程开工、施工过程质量管理预控关,工程竣工验收,用户回访与维修,工程创优,形成一整套统一、完整、系统的实施程序。
2.增强建筑意识,坚定创优质工程的决心
施工质量管理层的核心是项目经理,项目经理是建筑施工企业法定代表人在项目上的全权委托代理人,是施工项目全过程所有工作的总负责人,也是项目承包责任人。因而他对工程质量负有全部责任,施工项目质量的优劣与项目经理质量意识的高低息息相关。如果项目经理对承担的工程施工项目质量意识薄弱,不去强调和严格要求项目经理部的全部人员按照既定的创优质工程目标计划,抓质量管理和质量因素控制,那么这个项目部所承建的施工项目就不可能创出优质工程。
3. 建立运行质量保证体系和各项工程质量管理规章制度。促进施工质量管理规范化、标准化。。
为了有章可循的进行质量管理,很好的利用IS09001族标准来进行是现代建筑企业的基本要求。IS09001族标准,它强调要素管理,突出了《质量手册》这纲领性文件和程序文件及业务证书的质量保证体系作用。项目经理要严格按质量手册和程序文件要求,做好质量控制。并要建立《质量奖罚条例》;《质量分析制度》;《质量检查制度》;《用户回访制度》;《全面实行优质优价和分项工程质量控制的规定》;《消灭质量通病措施》等质量管理规章制度。并把功夫下在落实上,追求实际效果。项目经理部建立一整套质量控制规章制度,旨在严密对人的控制,通过提高人的工作质量来提高工程实体质量。对施工材料控制,主要是严格施工原材料、预制构件等质量检查,对施工机具控制,就是正确选择、使用、管理和保养好机械设备,方法控制,是指施工方案、施工工艺、施工技术等;环境控制,主要是对工程地质、水文、气象等的了解和掌握。
4. 强化培训、优选施工人员是奠定质量控制的人才基础
工程质量是所有参加工程项目施工的技术管理干部、操作人员、服务人员协同工作的结果,所以施工人员是形成工程质量的主要因素。要控制施工质量,首先是培训和优选施工人员,提高他们的综合素质。
首先应提高他们的质量意识。按照全面质量管理的观念施工人员必须树立五大观念:质量第一的观念、预控为主的观念、为用户服务的观念、用数据说话的观念以及社会效益与企业效益并重的综合效益观念。
其次是施工人员的技术素质。管理干部、技术人员都应具有较强的进行质量规划和目标管理的能力,组织施工和进行技术指导的能力,以及识别质量和检查质量的能力,生产人员则应当具有精湛的技术技能,一丝不苟的工作作风,严格执行质量标准和操作规程的法制观念,服务人员则应做好技术和生活服务,能以出色的服务,间接地保证工程质量。
5. 严格监管建材、建筑构配件和设备质量是保工程建设质量的物质基础
国家《建筑法》明确指出;“用于建筑工程的材料、构配件、设备等,都必须符合设计要求和产品质量标准”。因此要保证工程优质,那么凡承建的工程必须把住“四关”,即采购关、检测关、运输保险关和使用关。当前在物资供应处于买方市场的环境下,各种销售名目繁多,有“回扣销售”、“有奖销售”、“送货上门销售”等,对采购人员是极大的诱惑。因此在建筑材料选择方面我们尤其要把好采购关。
(1)首先要优选采保人员,并提高他们的政治素质和材料质量鉴别水平。采购员应挑选那些诚实守信,事业心强,并具有一定专业知识的人担任。
(2)掌握信息,优选送货厂家。广泛调查,全面掌握质量、价格、供货能力的信息,选择国家认证许可证、有一定技术和资金保证的供货商或厂家,去自由市场采购,则应选购有产品合格证、有厂址下落,有社会信誉的产品。这样既可控制材料质量,又可降材料成本。针对建材市场产品良莠混杂情况,还要对建材、构配件和设备实行施工全过程的质量监控。施工项目所有主材要严格按设计要求选材,要有符合规范要求的质保书,对进场材料除按规定进行必要的检测外,对质保书项目不全的产品,应进行分析、检测、鉴定。凡不符合要求的设备和材料决不得使用,凡发现有材料质量问题应追踪到底。为了把好材料关,要严格执行建材检测的见证取样送检制度,以确保检测报告的真实性。
6. 充分发挥质量检人员质量检查控制作用
按照“防检结合,预防为主”的原则积极推行“讲、帮、防、卡”的科学检查方法,与施工人员一道,共同对业主,对下道施工工序负责。质检人员、用户、施工人员要建立新型的合作关系,质量检查人员和施工现场作业人员目标是一致的,都是为向用户提供高质量,满意的建筑产品。但据笔者所知,在工程施工进度与质量发生矛盾的时候,质量管理说起来重要,但施工生产忙起来,为抢工程进度就放松质量管理的倾向却时有发生。这导致了工程质量检查与被检查之间产生矛盾。要充分发挥工程质量检查人员的积极性,就要树立质量检查人员的权威性,这是十分必要和重要的。
7. 开展QC小组攻关活动,实施质量否决权
在全面施工质量控制之下,对施工项目质量重点部位,建立质量管理点,开展QC小组攻关活动,这对提高施工项目实体质量事关重要。项目经理部要制定《QC小组管理制度》,从项目质量控制实际出发,注意类型的多样性,建立以班组为基础,以工人为主体的“现场型”活动,针对某些质量通病组织起来的由技术人员参加的“攻关型”活动,以改善管理为主,由管理人员组成的“管理型”活动等,开展QC小组活动。实践证明,这对提高施工项目的工程质量起到重要作用。推行项目质量承包,实施质量否决权,用签订责任状的形式,把质量指标一次包死,把质量指标作为否决指标。这涉及到项目经理部每位职工的切身利益,有利于增强对施工项目质量的关切度。
8. 促进内外工程质量交流和总结
(1)对工程质量较好的工程项目,公司应组织各项目部进行内部观摩学习,包括质量管理体系运行、环境管理体系运行及工程创优运行情况进行交流。
(2)对创优工程验收时,组织其它项目部相关人员到场观摩学习,学习创优先进经验,对照他人找出差距。
(3)组织外部创优项目的观摩,收集创优工程的相关资料,及时把好的范本或存在的问题,传递到其他创优工程项目,使资料编写与管理少走弯路,从而达到以质兴业、以优取胜的目的。
9. 提工程质量的方法措施
对提高施工质量的方法和措施个人有以下几点建议:
(1)加强管理,建立科学的管理模式。加强管理,是指在现有管理水平的基础上,针对影响工程质量品质的一些关键问题、从技术、人事制度上建立更有效的、更加科学的管理体制,明确每一个施工人员的目标责任。从而达到进一步提高管理水平的目的。
(2)加强协调管理的措施
①技术协调
提高设计图纸的质量,减少因技术错误带来的协调问题,图纸会签关系到各专业的协调,设计人员对自己设计的部分一般都较为严密和完整,但与其他人的工作就不一定能够一致。这就需要在图纸会签时找出问题,并认真落实,从图纸上加以解决。
②管理协调
协调工作不仅要从技术下功夫,更要建立一整套健全的管理制度。通过管理以减少施工中各专业的配合问题,建立以甲方、项目经理为主的统一领导,由专人统一指挥,解决各施工单位的协调工作,作为甲方管理人员、项目经理,首先要全面了解、掌握各专业的工序,设计的要求。这样才有可能统筹各专业的施工队伍,保证施工的每一个环节有序到位。
③组织协调
建立专门的协调会议制度,施工中甲方、项目经理应定期组织举行协调会议,解决施工中的协调问题。对于较复杂的部位,在施工前应组织专门的协调会,使各专业队进一步明确施工顺序和责任。
⑶及时总结经验教训要善于不断地总结工作中的经验教训。。施工中协调部分的常见问题包括:电气部分与土建的协调,给排水与建筑结构的协调,建筑的外表、功能与结构的关系,各种预制件、预埋件、装饰与结构的关系、施工的特点、要求,各辅助专业之间的协调等。
⑷提高专业管理人员、施工人员业务水平、综合素质。产品质量的好坏与从业人员的水平素质不可分。在搞好管理的同时,应加强施工管理人员的技术培训和专业水平的提高,以及对新技术产品的了解掌握。培养施工人员的敬业精神与细致的工作作风,施工中不遗琐碎,不留后患。
10 .结束语
百年大计,质量为本,房屋建筑工程的质量关系到人们日常生活和生命、财产安全。近几年,住房质量问题已成了公众关心的焦点,每年的3.15消费者权益日,中国消费者协会公布的被消费者投诉最多的十大类商品中,房屋住宅质量问题高居前位,因此,在工程施工管理人众多方面中,质量管理是关键和核心,只有做好房建工程施工质量策划和房屋建筑工程施工质量控制,才能造出更多的优质工程。
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企业并购是指企业之间的兼并与收购行为,是企业法人以一定的经济方式取得其他法人产权的行为,当然这必须是在等价有偿、平等自愿的基础之上所进行的,这也是企业进行资本运作和经营的一种主要形式。下面是读文网小编为大家整理的关于企业并购的论文,供大家参考。
浅谈物流企业并购的现状及策略
随着经济的发展,越来越多的物流企业加入并购大军,通过兼并或者收购其他企业以获得综合竞争优势。然而,并购成功只是万里长城的第一步,企业并购后不仅仅要对财务资源和物质资源进行整合,更为重要的是人力资源整合的过程。
一、人事整合对物流企业的意义
现代企业竞争的实质是人才的竞争,人才是企业的重要资源。
在并购过程中企业更多的关注于资本、渠道、税负等等,往往忽视了人力资源的整合。美国并购专家约瑟夫.克拉林格的研究表明,只有约35%的兼并和收购能达到预定目标.其中人事因素成为企业并购能否成功的最为关键的因素之一。物流行业对企业资源人、财、物三者的依赖程度,人力资源占首位,优秀的人力资源意味着企业组织之间的协作顺畅、拥有广大的客户资源等等,因此物流企业并购在资源整合之中,人力资源的整合最为重要。
二、并购过渡期出现的人事问题
l、核心员工流失。
物流企业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业,同时也是一个跨行业部门、微利、重在规模效益的行业,这就决定了现代物流业对人才的需求特点即需要复合型物流人才,尤其是复合的高等技术应用型人才。一方面我国物流人才极其匮乏,另一方面,核心员工通常具有长期的工作经验,正规物流专业知识,是实现企业价值的重要力量。但是核心员工对原有企业的忠诚度最高,通常在并购过渡期,企业的核心员工会最先离职。
2、抵触心理,员工角色模糊。
并购过渡期的物流企业内部无论从组织上、管理体制上来说都会发生巨大的变化,企业员工在原有熟悉的作业环境下工作,习惯于原来的领导方式,信息沟通的途径,在环境改变后,员工对新任上司不信服,信息沟通渠道不畅通,一些非正式消息的传播等,甚至很多员工会对未来的岗位保留产生怀疑,,员工产生抵触心理,员工角色模糊,影响企业正常的生产运作。
3、企业文化冲突。
企业文化是企业长期积累形成的特有行为模式,在多年的历史沉淀后,会渗透到企业的方方面面,它影响着员工的价值观和工作方式。不同的企业有不同的文化氖围,对被收购企业而言,企业文化仍会在较长时间内影响被收购企业员工的心理和行为模式。因此,对物流企业来讲,在并购过渡期间不能采取强硬的手段,命令员工服从,否则很容易造成抵触心理,造成双方企业员工的冲突。
三人事整合的解决方法
1、高层主管的选派。
并购完成后,并购物流企业取得对方的控制支配权,通过定期审核各种报表、资料,了解被并购企业的业务经营状况,通过选派高层主管,实现对其控制。被并购企业主管必须具备专业管理才能,诚实可靠,同时熟知业务知识,这样可以在组织中迅速理顺组织的运作,打通员工的交流,树立威信,避免人才流失、客户减少等情况,物流企业的并购强调双方资源整合效果的发挥,这种人员的直接控制,不仅可以避免并购企业独立过强而失控,而且最能够确保整合效果的发挥。如果对并购企业的业务知识并不熟悉,可以考虑留用原主管,通过各种报表及时掌握该企业的经营状况,留用原主管对下属员工能起到安抚的作用,同时可以照常生产运作,减轻员工心理上的压力,但对主管要加强控制和培训,使其迅速融入新企业的生产和文化氛围中。
2、融合企业文化。
企业文化的融合可以消除员工心里上的疑虑,可以培养企业员工对企业的认同感、归属感,但是企业文化的融合不一件简单的事。人力资源系统评估中包含了双方企业的文化评估,找出差距与相容性,然后再决定宜采取的文化整合模式.文化整合模式分征服型、融合型、共生型、掠夺型四种类型.选择合适的文化整合模式后,一是确立新的企业文化,让员工积极参与到新文化的塑造中来,有利于企业文化的顺利传播和执行;二是传播新的企业文化,可以采取观摩、培训、讨论等手段来让员工学习接受新的企业文化;三是贯彻执行新的企业文化,可通过制定一系列的考核跟踪制度,确保新文化的贯彻实施.
3、人道遣散。
在对被并购企业的员工状况有了深入详实的了解之后,就可以判断哪些员工属于企业发展必不可少的有用之才,哪些员工则属于庸碌无能的冗员。一般地说,并购后企业最可能离职的是那些富于才能的管理人员和技术人员,因为他们不管在何处任职,必然是各家公司竞相网罗的对象。做人事调整的对策时,要首先考虑留住这些有用的人才,委以重任,而那些没有能力和特长的人员,则要根据公司的实际情况,适当予以裁剪。
站在员工的角度,企业并购后,人员离职往往是因为担心对新环境能否适应。经营权的易手,总会使未来产生一些不确定的因素。并购企业的原有人员会感到现实的威胁而造成沉重的心理负担。因为失业压力的存在,会使他们始终难以心安。此时,并购方的首要任务是尽快解除被并购企业内部人员的后顾之忧,制定出稳定人才的政策,以便激励职员在新的主管领导之下安心工作。
试谈企业并购中的财务风险问题
一、我国企业并购财务风险的现状
我国近十几年来,企业并购事件越来越多,尤其是近几年企业间并购呈现爆发态势。我国企业并购的规模越来越大,并购的范围已经开始进入更广阔的领域。以刚过去的2014年为例,数据统计显示我国企业并购交易达到1.2万起以上,其中海外并购异军突起,中国资本正以积极的姿态大规模开展海外并购投资。但是如此众多的企业并购,真正获得成功的案例占比却并不是很高。造成这种状况的原因,就在于企业在正式并购之前并没有仔细调研被兼并企业的财务运营状况,造成兼并行为发生后,给自己的企业财务运营带来沉重的压力。2014年南方某知名企业进行海外兼并,最终陷入严重财务危机的案例给我国企业并购敲响了警钟。总体上看,我国企业在并购中出现各种财务风险的比例比国外企业要高的多。
二、我国企业并购中出现财务风险的原因分析
(一)并购资金庞大,给企业带来融资压力
不管是横向并购、纵向并购还是混合并购,都需要企业付出庞大的并购资金。以2014年1月,联想集团收购摩托罗拉移动业务为例,涉及资金达到29亿美元。一般企业要想筹集如此巨额的资金是一件非常困难的事情。为了解决资金不足的瓶颈问题,部分企业采用各种社会融资的方式,如增发企业股票,发行企业债券等方式筹集并购资金。这给企业健康的财务运营带来沉重的融资压力。以企业债券为例,如果企业并购后出现各种运营困难问题,企业需要承担巨额的还本付息的风险。
有的企业企业为了实现并购任务,压缩自己主营财务现金流,给企业原有的生产经营带来财务困境。如果兼并没有完成,或者兼并的结果与预期目标差距较远,都会给原本健康的财务运营状况带来麻烦。因此,并购资金庞大,给企业带来融资压力是造成我国企业在并购中出现财务风险的不可忽视的最直接的原因。
(二)我国企业还没有建立科学完善的并购财务风险预警机制
我国虽然制定了一些企业兼并破产方面的法律法规,但是在企业并购财务风险监控方面却没有制定建立科学完善的并购财务预警机制。没有财务风险的预警,造成一些企业在进行并购中经常出现盲目行为,如没有仔细调研被并购企业现有财务运营状况等。有的被兼并企业为了达成并购目标,甚至人为隐瞒自己现有的资产债务的实际状况,这更增加了企业并购的财务风险。
西方国家企业在兼并中,往往经过长期的市场调研,借助于完善的兼并财务风险预警机制,然后才进行并购操作。以2014年美国FACEBOOK兼并高达为例,其实早在五年前就已经出现了并购的苗头,但是直到2013年8月份才正式启动并购进程,又经过长达10个月的并购谈判,才最终完成此次兼并。这有效地防范了并购产生的财务风险。而我国企业在此方面与其差距明显,最重要的一点就是我国企业还没有建立科学完善运行有序的企业并购财务风险预警机制。
(三)政府在某些企业并购中的行政干预过多
我国政府鼓励支持企业通过企业并购做强做大,国内很多企业并购案例都有当地政府的行政干预的影子。政府的行政干预,有时的确会给相关企业兼并任务的完成提供帮助,这一点毋庸置疑。但是更多的企业并购其实并不需要相关政府的参与,完全凭借市场手段就能够实现。我国政府在某些企业并购中行政干预明显过多。部分地方政府部门为了自己的政绩,采用地方保护主义的方式,如对一些本就经营困难的企业不采用市场手段让其破产淘汰,而是采取变相保护措施,采用行政命令等方式让当地优势企业并购这些弱势企业。这种做法给一些原来财务运营状况良好的企业带来沉重的财务压力,因为并购弱势企业需要付出巨额资金,同时对并购的企业资产重组有需要付出沉重的资本代价。2012年,山西某大型运输公司兼并购失败的原因,就是当地政府无视企业财务运营实际,强制兼并造成的恶果。业内把这种政府对企业并购干预的做法形象地称为“乱点鸳鸯”。
三、防范企业并购中财务风险的建议
(一)规范企业并购融资行为
企业并购中产生的财务风险,最直接的风险就是兼并带来的融资风险。因此,规范企业的并购融资行为,提高融资风险意识,是防范企业并购中财务风险最首要的工作。具体做法:首先,对待企业并购,相关企业进行融资的过程中,要根据自己企业财务运营的现状,制定正确的融资方案,要明确融资必须在企业可承受的合理范围之内;其次,要畅通企业融资渠道,为企业融资提供真正的助力。
银行业要建立专门服务企业兼并融资的机构,并为企业提供并购方面的相关财务运营数据,帮助企业防范并购产生的财务风险。企业通过民间渠道筹集并购资金,需要对各种民间资本进行严格的管控,尤其是融资利率的管控。再次,要规范企业融资手段,让企业通过正常的渠道进行融资,如对待企业通过定向增发方式进行融资的做法,要严格进行监督,防止出现过度融资。总之,只有规范企业并购融资行为,才能有效防范相关并购企业的财务运营风险。
(三)企业并购应当更加重视采用市场手段,减少政府的行政干预
企业并购本质上是一种市场行为,通过并购可以实现资源的合理流动与配置。因此,企业在进行并购的过程中,应当更加重视采用市场手段,通过市场竞争方式积极参与企业并购。因为各种市场手段,如价格、供求和竞争等,可以最便捷地为企业提供全面的企业并购方面的市场信息,让企业在并购过程中拥有更多自由选择的权利,这可以有效防范各种财务风险隐患。同时减少政府对企业并购的行政干预,也是做好企业并购重要的方面。当然,减少行政干预,不是完全无视政府的积极作用。而是在发挥政府宏观调控作用的前提下,让其与市场手段进行更加紧密的配合,相互促进,共同配合做好企业并购的财务风险管控工作。严格制止某些地方政府在企业并购中“乱点鸳鸯”的行为,让企业真正成为并购的主体,这样可以防止出现上述因行政干预下带来的企业并购方面的财务风险。
四、结论
企业并购是一种正常的市场竞争行为,是企业做强做大经常采用的方式之一。通过并购,可以实现市场资源更加合理额配置。但是,企业并购中出现的众多财务风险应当引起人们的重视。要对产生财务风险的原因进行仔细地剖析,进而提出有效的解决措施。本文立足企业并购中财务风险问题,展开积极探究,希望能够为我国企业以后的并购行为提供一些有益的借鉴。
浅谈企业并购的财务风险及防范
【摘要】随着世界经济的不断发展,并企业购行为在世界经济舞台上扮演着越发重要的角色。现代社会中典型的一种经济组织形式是企业,它与并购有着密不可分的关系。企业并购是企业成长的一条重要途径之一,也是调整产业结构的动力。在企业并购的过程种存在着大量风险,其中财务风险属于最为突出的。财务风险贯穿于整个企业的并购,是决定并购能否成功的重要因素。本文主要对企业并购所存在的财务风险进行分析探讨,并做出相关的防范举措,以降低企业资本的运营风险。
【关键词】并购;财务风险;防范
一、引言
企业并购是当今企业发展战略中重要的战略之一,也是企业做大做强的捷径。并购作为一项企业资本运营的活动,能够实现企业与企业之间的资源最优化配置,扩大企业生产规模,提高企业管理效率和获得快速发展的机会,有利于促进企业双方高精度的合作,只有掌握了企业并购,及时并购同时扩大企业的生产规模,提高企业之间的竞争力,才能在未来发展道路中立于不败之地。
二、并购中存在的财务风险
1.财务风险中的定价风险
定价风险指的是目标企业中用价值来评估风险。目标企业的价值评估实际上是对企业进行综合的评估分析,用合理确定的价格和并购企业能接受的支付价格。由于收购一方对企业的盈利估计较高,导致出了高的价格而超过了企业自身的承受能力,即使企业的运作能力很好,但是偏高的买价让收购方没办法活的满意。但是对于企业的价值评估来说,是并收购方通过对方的财务报表作为依据,来评估对方公司整个财务状况、经营成果等一系列的外在状况。一些目标企业通常会把对自己企业形象不利的信息进行隐瞒或者修改,这将会影响并购一方对其进行错误的判断。因此很难评估出目标企业的真实情况,容易造成对目标企业进行了高估,从而导致了并购一方在支付的时候与实际的价格截然不同,大大增加了并购的成本和并购的风险。
2.财务风险中的融资风险
融资风险是企业在并购环节中最重要的一环,企业并购的融资风险主要在于能否在一定时间筹集到所需要的资金并且保证并购能够顺利的进行。由于并购活动中需要大量的资金,如果企业能够正确采取融资的方式,运用企业中的财务杠杆原理,就可以让企业承担最小的财务风险的情况下筹到足够的并购资金,使其并购顺利进行从而到达企业的最大价值。不然,融资所存在的风险没有被企业所掌握,并购方的负债过高而使得压力倍增,加上企业自己原来的的负债,和那些隐藏的负债,更是加重了并购的财政风险,或许会让企业的压力过大而被击败。
3.财务风险中的支付风险
在企业并购过程中,企业的支付方式主要有:用现金来支付,用股票来支付和将各种支付混合在一起的混合型支付。目前我国企业并购的时候大多会采用现金支付的方式,现金支付对于并购方来说,并不是百利而无一害,由于财务在现金处理工具上所处理的是一笔特别大的资金,所以这回给企业带来很大的压力。接纳所有的用现金流来付的价格,致让该企业一下子支付大笔的现金支出,这可对并购经营运作有一定的影响,同时这样还会使得相应的机会错失,进而造成一些风险存在。
4.财务风险中的整合风险
整合风险说的是企业并购成功之后,对付财政战略、资源等相关的不能很快的组合成一体的,不能达成实际预估的结果,同时会造成不同程度的损失。假设并购企业没有在整合之前进行合理规划,在整合过程中没有科学的程序,就会使得一些潜在的财务风险爆发,从而导致并构企业成本大量的增加、资金会严重短缺的。企业进行有用的财务整合是用来提升核心竞争力,并购企业财务其间包含了不同分支下的风险,企业的财务的风险与其他的风险相辅相成的交织在了一起,使得整个并购的财务风险的繁琐复杂。
三、财务风险的防范举措
1.严格财务审查,进行合理评估
为了对该企业做出有用的评价,并购的企业首先应进行严格的财务方面的审核调查,充分了解该企业所有真实的经营业绩和对外公开信息以外的潜在信息及目标企业所要面临的一系列潜在的风险,同时对该企业进行合理预测在以后的收益和时间方面。详细的分析研究在发现对外公开信息之外隐藏的信息。另外,要采取不同的评估方法来对该企业进行有效的价值评估,在信息相对称的情况下,目标企业财务状况和经营能力也要进行全面的预测分析,制定出一套具有符合自身的价值评估策略,同时来协商确定最后的并购价格,正确的评估出企业的价值,尽最大的可能减少并购风险。
2.明确融资结构,降低融资风险
该企业在实现过程中应该发现更多的融资方式,这样既能准确的明确结构,改变资本状况,又可以很快的筹到所需要的资金,顺利让企业整合重新组合起来。企业在进行并购时,首先要本着成本最小化的原则,用尽可能低的成本下来扩大生产规模,增加企业收入,从而达到企业的价值最大化。其次该企业可以在保证低风险的情况下,采取负债融资和混合融资的方法使得企业发挥出财务杠杆的作用。
因为一般的并购价格都会比真正价格会略低,运用负债和混合的方法,从而获得利益。最后并购融资还需要大量的资金来源,不妨考虑用该企业的留存收益,这样就会减少对企业经营的影响,降低企业在融资方面中存在的财务风险。同时合理的确认出所有的数额和还款期限,将该企业的负债范围控制在自己的偿债能力范围之内,这样就能合理安排偿还资金的方案,避免清偿债务是出现不必要的风险。在没有融资危机的作用下,我们尽可能的减低成本,做到合理的资本结构。
3.减少资产流动性,调整负债结构
企业并购存在多种支付方式,其各有各的优点。支付方式是企业资产流动性的外部表现,较强的资产流动性对应的企业一般都有较高的支付能力。统筹合理安排资金的方式和数额大小,这些问题在与并购方采用的支付方式时都是相关的。并购的企业可以结合自身的实际状况,对其要选择的支付方式进行评估设计,将支付方式安排成现金支付、债务与股权方式的组合,以便更好地取长补短来满足各自的需求,同时,在还需不断地调整企业自身的资产负债结构,也要加强对企业运营资金的管理,来减少对资金流动的不确定性。还可以在并购前编制资产负债表,估计出可以的减少压力,在满足并购企业所支付能力的同时也可降低资金流动性风险,使企业正常地运转。
4.协调冲突矛盾,提高企业规模
企业并购的整合是为了让企业提高规模效益和协同效应,在并购整合期间,要注意避免双方可能会发生的冲突矛盾,同时防止并购企业不必要的损失。整合前对其进行财务审查是保证财务整合的必要前提,之后的财务控制是保证财务整合有效实施的基础。财务整合中主要采取的防范风险的措施有很多,例如:现金预算流转的整合,管理人员的整合,业绩考核的整合,企业存量资产的整合。企业并购在进行有效的财务整合时,应该加强对并购企业内部管控,防止内乱。在企业并购的整合过程,企业并购财务整合可以随时精确的把握企业所有财务信息,增强对目标人员的考核,对战略和企业文化进行全方位的创新。
总论
在企业并购中会存在很多的不确定因素,财务风险是贯穿并购活动的全过程的主因。只有企业在并购前做好充足功课,才能使各项财务活动的处理能力在这个阶段顺利的展开,因此要想企业并购,其决策正应提早进行风险预测评估,并且加大对各种财务风险的重视及应对方案。要及时的对该企业现有的财务状况进行准确的判断分析,才能在企业并购过程中使得并购双方都能达到各自所期望的并购目的。同时还要对并购企业的财务状况产生的风险进行有效识别和防范,尽可能的减少财务风险带来的一系列损失,通过切实有效的风险管理办法来实现企业并购的收益最大化,减少不必要的财务风险。
参考文献:
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浅谈煤炭企业并购的风险及策略
一、企业并购中的财务风险内涵及内容
企业并购过程中出现的财务风险,是指某企业对欲被并购企业设立打算的定价方式、并购融资与支付过程中出现一些问题,而增加了企业发生财务危机的几率。目前,许多国有大型煤炭企业集团在兼并整合重组地区性小煤矿企业的过程中,由于煤炭资源在市场上增值较快,矿业权价款高,一些地区性煤炭主漫天要价,造成大型煤炭企业兼并重组的计划难以实施,并面临巨大的资金压力。此外,对被兼并目标企业的技术改造和进行产业技术升级需要大型企业在此方面投入大量的资金。种种的多方面资金问题就构成大型企业兼并小企业时的主要财务风险。
二、定价风险
定价风险主要是指被并购目标企业自身存在的价值问题及对并购企业带来的潜在风险。对于煤炭业来说,由于大型煤炭企业方对目标企业的资产价值和对并购后的整体的获利能力估计高出原本,在以后的经营过程中,从经营的利益中收不回并购时投人的资金成本。使大型企业得不到满意的回报。定价风险主要是因为目标企业的财务报表存在风险。在并购过程中,目标企业存在故意隐瞒损失信息的情况,或者夸大自身的价值和收益信息,使得相关重要的定价信息得不到充分、准确的披露,从而使并购重组后的企业面临各种巨大的潜在风险。
三、融资风险
在当前的企业运作方式下,一些企业的融资方式多种多样,通常会采用自对外借款、向公众发行债券、推行股票上市等渠道来进行融资。影响并购方企业的融资风险有两个主要因素:
(一)企业进行融资的能力大小
这是影响企业并购融资最重要的影响因素,如何良好的利用企业内部和外部的各条资金渠道并能按时筹到需要的资金数量,是关系到企业进行重组并购活动能否顺利进行和是否成功的关键所在。
(二)融资的结构是否合理
包括企业全部资本中债务资本与股权资本的结构配比。企业内部的融资结构是否合理,是影响融资风险的一个主要因素。当并购后的实际经营利润率小于并购时产生的负债利息率时,并购企业就可能产生利息支付风险和按期还本风险。另外,一些企业的融资结构是以股票所有权资本为主,对外发行新的股票意味着将企业的部分控制权转移给了新股东,如果普通股发行数目过多,企业原来的老股东就可能丧失对股票的控制操纵权,会使企业部分老股东的利益受到损害。
三、支付风险
我国的大多数企业,尤其是煤炭企业常用的商业支付方式主要包括现金支付(包括自有现金支付,债务融资现金支付和股权融资现金支付)、换股并购和混合支付等方式。支付风险主要是指在并购过程中与资金的流动性和股票所有权的稀释有关的并购资金在使用支配中存在的风险,要表现在两个方面:
一是采用现金支付方式产生的资金流动性风险以及由于资金流动性过大而最终导致的债务风险。
二是股权支付面临被稀释的风险一方面稀释了原本存有的股票所有权;另一方面也为公司上下的资本运营带来大大小小的风险。
四、企业并购中财务风险的防范
(一)并购前的财务评价
大型企业为了最大限度地避免在并购重组过程中向被兼并的企业支付与实际不符的高昂费用,就要对目标兼组公司的每一个财务项目进行详细和全面的审查以及科学的专业评价,首先是对该企业的股本分布结构展开调查,调查是否存在几个大股东共同属于一个权利系统实际控制公司的情况。其次,对目标兼组公司的市场价值进行评判和分析,一个企业在市场上的价值是多少直接影响到大企业所花费的收购成本的高低。欲进行收购行为的企业应事先确定被收购企业自身所提供的财务报告信息是否能准确反映该企业真实的财务状况,通过对该企业的资本产出、负债情况统计及提供的其他信息的详细审查,对该公司的财务状况进行全面系统的分析。
(二)合理安排并购的融资方式
准确的预测本企业和被并购的目标企业中可以利用的自有资金的数量和在市场上的活跃时间,对于合理安排资金的使用项目和范围,优化企业的资本结构和并购后的融资计划起着很关键的作用。
(三)灵活选择支付方式,降低支付过程中的财务风险欲进行兼并行为的企业应当切实根据自身的资金力量和财务情况,不宜选择单一的支付方式,而应将支付方式设计为含有现金、债务和股权等多种形式的综合支付。
如果要进行并购的大企业有着良好的发展前景,并且对并购后的新企业的发展和结构调整有较大的必胜信心时,就可以采用以债务为主要内容的混合性支付方式,运用这种混合性方式来进行支付行为,还能在一定程度上降低资金使用成本。
总之,我国的煤炭企业在进行兼并重组行为时所具有的来自各方面的外在和内在风险有很高的复杂性和广泛性,并且各种风险最终都会影响到兼并后新企业的财务运行工作和企业今后的管理发展,因此进行并购的双方企业应谨慎对待各种并购中的细节问题,经过多重考虑和考察之后在定下结论,多采取措施来避免一切可能会面临的风险,尤其是财务方面的风险,从而最终实现成功并购和企业今后的顺利发展。
试谈我国企业并购中的财务风险及防范对策
一、企业并购中存在的财务风险
(一)计划决策阶段的财务风险
在计划以及决策的过程中,企业对于目标企业以及本企业所具有的资金、管理等需要进行合理的考察与评价。在此过程中主要存在着定价风险。对于目标企业的价值进行正确的评估,才能够保障并购价格所具有的合理性,属于并购成功的一种重要前提,在并购的过程中属于一种基础要素。而对于目标企业价格的估测是相关并购企业依照未来收益的大小以及收益产生的时间等方面所进行的预测,假如说没有充分的掌握相关信息,利用的评估模型以及评估方法并不合适的情况下,可能会对于并购之后的经济效益或者并购企业的相关价值产生错误的估计,从而导致了定价风险的发生。
风险大小与并购企业的信息质量有着非常密切的关系,而信息质量又与以下因素密切相关:目标企业是否属于一家上市公司,并购企业属于善意或者恶意进行的收购。在这个过程中可以了解到,评估目标企业的价值风险与信息对称程度有着密切的关系。因为我国会计师事务提交审计报告之中含有非常多的水分,没有充分披露相关公司信息。信息有不对称的情况存在,这就导致并购企业对于目标企业盈利能力以及相关财产价值的判断并不够准确,在定价过程中会产生一定的偏差,从而造成并购企业需要支付更多的资金或者股权进行一系列的交易。并购企业也可能会导致资产负债率比较高或者目标企业无法带来一定的盈利等问题,从而导致财务危机的出现。
(二)并购交易执行阶段的财务风险
1.融资风险
并购的融资风险指的是是否能够以足够充分的价格得到相关方面的资金,确保顺利展开一定的并购过程。在不同融资方式之中有各种各样的风险存在,企业并购的相关融资决策对于资金规模以及结构等方面会产生一定的影响作用。企业所进行的融资包含了债券以及权益融资两种,其中权益融资包含留存收益、股票融资、发行认股权证融资以及吸收直接融资等几种内容。债券融资则包含了发行债券以及银行借款融资。对于这些融资风险产生影响的原因包括如下一些方面:
第一是企业所具有的融资能力,其与企业的盈利能力、声誉以及市场评价有密切的关系。另外还对于企业是否可以通过相关融资渠道获得资金有一定的决定作用,并帮助顺利进行相关并购活动,从而进一步实现并购。
第二是企业是否有比较合理的融资结构,假如企业总是利用股票的发行得到融资的话,那么企业也就给了新股东一定的控制权,从而对于原股东产生了威胁,可能会导致企业不再具有较为紧密的股权结构,他人掌握了更多的股权,在严重状况下可能会导致企业进一步受到影响。假如说企业大量利用银行贷款或者发行债券进行融资的话,可能会对于企业相关资本结构产生影响,假如没有安排好相应的期限以及借款额度,可能会导致企业风险的增加,导致企业信用以及声誉受到影响,借款难度大大增加,从而导致恶性循环的发生。
2.支付风险
支付风险指的是并购资金使用风险,其与股权稀释以及资金流动性有着密切的关系,与债务以及融资风险也有一定的关系。如今企业并购使用风险指的是与股权稀释以及资金流动性有一定关系的风险内容,其与债务以及融资风险之间都有一定的联系。如今企业并购过程中利用的主要支付方法也就是股票、现金以及混合支付。其中现金支付属于企业并购过程中首先被采用而且使用范围最大的一种方法,但此种方式使得并购方受到了非常大的现金压力,而且并购规模也会受到相关能力产生的限制。股票支付往往会导致原本股东控制权的稀释或者导致收益的降低,在新股发行的过程中有非常繁复的手续,成本也相对来说比较高,可能会导致失去相应的机会。单一的支付工具总是有着不可避免的局限性,混合支付属于杠杆支付、现金支付、股票支付等方式的组合,能集中各种支付工具的长处而避免他们的短处,但若比例没有非常妥当的安排,会导致企业资本结构的恶化,从而导致后期财务风险的增加。
(三)并购运营整合阶段的财务风险
并购专家瓦瑟斯坦表示,并购是否成功不仅与被收购企业的能力有一定的关系,而且与并购之后的整合有一定的关系。获得目标企业相关权利过后,应当进行并购之后的相关整合工作,从而才能够使规模经济以及财务协同效果得到实现。在财务方面,整合风险包含了运营以及流动性风险两种类型。流动性风险指的是企业在并购之后因为有比较严重的财务负担造成短期融资的缺乏,从而导致企业资金链出现一定的问题。
因为流动性资金占用导致企业调节相关外部环境的能力减弱,会导致企业运营风险的增加。这对于企业处理相关负债问题以及目标资产等方面有了一定的要求。比方说收购方在接手相关企业过后,因为企业资产流动性比率比较差,而收购方也没有采用任何方法措施,导致资产没有妥当的处置,这样一来目标企业亏损会导致相关债务报复的增加,从而导致并购以及整合方面的失败。假如说企业在并购之后没有进行相关整合工作的话,很难发挥相关财务协同效果,从而导致财务危机的发生。
二、企业并购财务风险产生的原因
(一)并购双方企业信息不对称
信息不对称性的严重与否与三个方面有密切的关系:第一是目标企业是否是上市公司,假如说是的话,并购公司比较容易得到相关股价变化状况、年度报告以及经营状况等信息。第二是并购企业有什么样的目的,假如比较善意的话,并购双方就会充分进行信息的沟通,而如果说是恶意的话,那么在真实资料等方面就可能会导致一定阻碍的出现,假如说目标企业没有充分的信息纰漏,不真实就可能会导致主并购方的地位不利,只能接受较高的并购价格,从而导致并购价格的合理性受到影响,第三是并购事件准备的时间,通常状况下并购准备时间比较长,就会对于信息有更加充分的了解,从而在更大程度上进行准确估价。
(二)并购企业融资不畅
在并购过程中,对于并购方来说,资金的投入考验了它的实力以及能力,这也就是我国企业并购的瓶颈所在,同时也是融资风险所在,是否能够筹备足够的资金是确保并购顺利进行的重点所在。并购企业不论使用什么样的融资途径,都会导致融资风险的存在。在很多渠道共同进行并购资金筹集的状况之下,企业有一定的融资风险产生。其主要风险就是没有合理的债务结构,可能会导致企业负债率比较高,导致财务困境的出现。
(三)并购企业支付方式不当
支付风险指的是与资金流动性等方面有关系的风险。在相关资本市场当中,支付工具包含三种类型,而国内产生并购支付风险的重要因素就是支付方式比较单一。
(四)并购企业缺乏整合思想
对于国内外很多并购失败的状况进行分析能够了解到,有许多都是因为并购之后有了整合问题的出现,并且没有对其进行良好的解决所造成的问题。国外有研究证明,并购方整合相关目标企业的成效,在两年之后才能够看到。如果两年之后目标企业提高了效益,也就表明并购有了一定的积极意义。
(五)缺乏相应的中介机构
因为我国并没有相应的中介机构提供并购信息,所以很多企业在进行决策的过程中并没有较为专业的指导,所以导致并购成功率大大降低。
三、企业并购中财务风险的规避
(一)掌握真实、准确、全面的被并购企业信息,事前防范企业并购财务风险
企业并购不能避免系统性风险,只能是尽量减少信息不对称带来的财务风险。由于我国并购的历史较短,很多并购方面的法律不够完善,也没有很多优秀的成功并购经验值得企业借鉴和学习。再加上缺乏科学的并购理论作为指导,目前我国很多并购都存在风险性高的特性。
企业要控制并购前提下的财务风险就必须要通过各种科学有效的手段掌握被并购企业的相关信息,企业在进行并购前可通过聘用专业的会计事务所、律师事务所、资产评估事务所组成并购专家组,对目标企业进行尽职调查,调查范围包括但不限于财务状况、产业技术专利、经营能力、未来收益能力方面。
同时对于并购过程中的未尽事宜也可通过事先签订相关法律协议来明确法律责任。例如企业可以在协议条款中明确目标企业对于其所提供的资产合法性、有形与无形资产的合法权利范围及限制条件等事关合同条款的重要信息的告知义务及违约责任,以规避由此产生的财务风险。为了对于目标企业的相关价值进行合理评估,并购企业应当调查相应的债务人,剔除报表中的呆账、坏账和死账,将坏账准备、存货跌价准备等方面进行协调,比较实际状况,从而防止出现坏账等不良现象。
另外还可以进一步结合调查目标企业的往来账目、企业盈利能力会计政策的深入分析以确保调整后报表数据的有效性。企业在进行并购调查时,一定要注意表外事项对目标企业估值的影响。如隐性成本、表外融资、债务转移、重大售后退货、应收账款抵借等没有在财务报表中反映的行为,这些行为也是引发财务风险的重要因素。另外并购企业在评估目标企业价值时,要合理估计并购后目标企业的人员安置,尤其是高管人员的安排等重要表外资源的价值。
(二)采用合适的价值评估方法
因为企业并购过程中,双方有着不同的考虑因素以及动机,所以也有不同的价值评估方法。利用相应的方法评估相关目标企业的过程中,可能会有不同并购价格的出现。所以并购公司能够依照相关动机以及信息资料充分与否等因素,对于评估方法进行确认,从而对于企业价值进行评估。另外还应当聘请较为专业的机构,在合理公正的立场之下,评估相关目标企业,从而降低相应风险的产生,中介机构往往具有较为丰富的经验以及较为专业的知识,能够提供更加公正的判断。
(三)合理确定融资结构
在企业并购过程中,对于资本结构的合理决策以及对于融资结构的合理确定时,第一位的应当是风险控制,之后再对于成本方面加以考虑,其原因是假如说出现过度负债或者融资失败的状况,可能会造成企业并购财务危机或者半途而废的情况发生,这样一来也就没有了成本最小化的意义。另外,融资风险往往是在选择融资工具的过程中所产生的,在这个过程中应当考虑如下方面的内容:第一是如今的融资环境以及工具是否能够让企业获得一定的资金支持。第二是哪种融资成本比较低,风险又不高,这样对于资本结构的优化有一定的帮助。
应当对于资本成本进行综合考虑,对于税务、政府以及银行等方面政策进行充分利用,进行详细计划的制定,并进行融资渠道的拓展,选择较为合适的方式方法,使融资风险大大降低。对于并购资金需求量确定之后,并购方应当依照自身的融资能力以及相关资金实力,进行长期以及短期融资的合理搭配,并搭配负债以及自由资金。我国企业在并购融资的过程中可能会有两种偏好的出现,第一种是股权融资偏好,往往是上市公司所使用的。第二种则是债务融资偏好,往往出现在国有企业当中。这两种偏好产生的原因都是融资成本的降低。
(四)根据融资额度,选择支付方式
在并购活动过程中,一个非常重要的环节就是选择相应的支付方式,在这个过程中企业应当对于双方资本结构进行充分考虑,与并购动机相结合,选择较为合理的方式进行支付。收购方在支付方式的选择过程中,实际上也就是规避财务风险的过程。在进行并购活动之前,并购方应当要对于流动资产状况加以充分考虑,确保资本结构更加合理。我国企业应当与自身目标相结合,在支付方式方面采取多种组合进行支付。并深入展开混合并购操作,学习利用认股权证以及公司债券等方面展开一定的组合支付。另外还可以在分析支付边界以及支付成本的前提下,化解相应的潜在风险。并购方应当对于支付利弊以及成本等方面加以考虑,从而将其作为前提,选择一定的方式进行支付,依照适当比例进行债券、先进以及股权的组合,从而使并购双方需求得到满足,进行潜在风险的化解。
(五)进行有效的并购整合
在进行并购之前应当充分掌握有关信息,这样一来才能支持企业的并购活动,同时发现目标企业在财务方面的状况,对于整合较为有利,从而使规模经济以及协同效应得以实现,进行核心能力的构筑,进行价值的创造以及整合效率的提高。首先,并购之后应当使低效资产剥离,对于双方资产进行分拆优化组合,从而使企业资产的优化配置得以实现。另外还可以进行财务一体化操作管理,依照相关财务管理模式整合目标产业。并建立相应的业绩评价机制以及考核机制,整合双方企业的相关经营战略,并进行企业经营战略的调整,使其生产效益大大提升,让并购双方企业能够获得健康而持续的发展。在并购整合的过程中,假如说有效的话,不但可以在很大程度上使估价失误得以修正,而且还能够进行并购风险的规避,从而使企业竞争力得以提升。
(六)增强目标企业未来现金流的稳定性
在企业并购的过程中,对于目标企业今后的现金流量应当予以重视。特别是在杠杆并购过程中,在增加财务杠杆收益的时候,应当对于财务风险予以重视。杠杆收购的方式方法对于偿还债务的来源进行了确定,其应当是与目标企业的现金流量相整合。而最终并购目标是否能够实现,是否能够得到相应的收益,则与未来现金流量的稳定性以及数量有密切的关系。高额债务需要相应的现金流量进行一定的偿付,因此为了使未来现金流量所具有的稳定性得到提升,在目标公司的选择方面就应当更加理想,这是现金流量产生的根本保障。另外并购之后如何进行目标企业的整合,保证资本结构也是非常重要的内容。只有未来有着较为稳定的现金流量的存在,才可以确保杠杆收购最终获得成功,从而避免加大财务风险导致企业陷入不良状况之中。
四、结束语
企业在进行并购时从时间上要做好事前调查、事中控制、事后调整,从内容上要充分考虑自身情况、掌握目标企业各方面信息,同时了解现有的估值、融资支付方式,进行适合的并购方案的设计。因为财务风险是在并购的整体过程中存在的,所以企业在并购过程中应当把财务风险的降低作为首要考虑因素,通过成立专家小组做尽职调查、使用调整后的财务报表做财务分析,并将表外事项作为一个影响估值的因子,同时结合自身实际选择最适合的融资支付方式,进行时间的合理安排从而使并购成本大大下降,合理避免相应的财务风险的产生,保持资本结构的合理性,实现企业的规模扩张和战略发展。
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企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于企业培训论文,供大家参考。
一、企业工商管理培训中存在的问题
在企业的发展过程中,由于企业受传统工商管理模式的影响,在企业工商管理培训中,由于企业管理者对工商管理培训的重要性意识不足,企业管理层习惯性忽略工商管理培训,企业管理层领导对工商管理培训活动的不重视,常常导致工行管理培训工作很难顺利的开展。加之企业对工商管理培训重视程度不够、培训师资相对落后、工商管理培训方式单一、培训考核方式滞后等问题。企业在实际的发展中,如果没有高素质的培训队伍,工商管理培训活动就不能向企业及员工传授先进性的教学内容,也无法向企业提供可靠的参考案例,在一定程度上就很难确保工商管理培训取得实效。长此以往的发展下去,企业就很难扭转工商管理培训的发展趋势,为企业未来的发展留下潜在的威胁。其次,工商管理培训考核的方式相对滞后,相关管理人员不能针对企业工商管理培训活动中存在的问题,积极的研究如何开展有效的措施解决问题,在简单的考核标准下,很难提高工商管理培训的整体水平,对企业的发展也不会发挥积极的促进作用。
二、完善工商管理培训工作的发展
在企业的发展过程中,重视工商管理培训对提高企业的管理水平,具有重要的意义。工商管理培训可以在实际工作中,帮助企业管理者及时的掌握相对先进、科学的管理理论及管理手段,并促使企业可以切实的应用到具体的工作中,从而使企业管理水平从整体上得到提升。我国大多数的企业,在管理工作方面都存在着一些问题,部分企业的管理者虽拥有丰富的工作经验,却缺少一定的专业化理论与技能,再不提高其自身管理理论技能的基础上,难以确保企业可以持续、健康得发展下去。在企业具体的实践工作中,进一步加强培训内容与培训方式、强化工商管理培训的重要性、建立优秀的工商管理师资队伍都是企业发展工商管理培训工作的重要策略。
1.进一步加强培训内容与培训方式
不断的社会实践工作表明,传统的工商管理培训课程已经无法满足社会经济的发展对企业发展提出的要求与标准。进一步加强培训内容与培训方式,成为企业发展工商管理培训工作的重要策略之一。在当前社会科技迅速发展的前提下,信息技术的发展呈现出多元化的发展趋势,信息技术的发展逐渐渗透到工商管理培训课程中,工商管理培训工作必须与时俱进的发展,才能更好的促进企业管理水平的提升。在企业工商管理配培训中,应积极的应用信息化进行实践探究,充分利用一切有利的信息资源,通过多媒体专业设备进行工商管理培训。此外,为了改善传统工商管理课程的单调与乏味,可以创新工商管理培训的方式,通过分组讨论或者运用多媒体设备进行培训,激发参与者的学习积极性,使之可以更好的接受工商管理培训的相关课程。最后,在进行工商管理培训中,还应重视工商管理理论内容的培训与指导,强化工商管理理论在实际工作中应用的重要性,使参与者都能够重视工商管理培训活动进行的目的。因此,进一步加强培训内容与培训方式,对于提高企业工商管理培训的水平,具有积极的现实意义。
2.强化工商管理培训的重要性
工商管理工作,对于提高企业的管理水平,一直发挥着重要的影响。企业工商管理培训能否在企业的实际工作中得到有效的落实,是进行工商管理培训工作的关键问题。强化工商管理培训的重要性,必须让企业的管理者意识到工商管理培训的重要性,端正其对工商管理培训工作的态度。强化工商管理培训的重要性,需要落实到企业具体的细节工作中。在进行工商管理培训工作之前,企业应针对管理层进行工商管理培训态度进行实际调查,使管理层人员能够在明确了解工商管理培训活动对企业长期发展会产生的影响的基础上,再进行企业工商管理培训活动,使工商管理培训中有效的措施,能够切实的落实到实际工作中。其次,工商管理培训活动也要注意企业员工的接受态度,加强在企业内部的宣传活动,提高企业员工对工商管理培训的重要意识,促进企业员工素质得到进一步的提升。
3.建立优秀的工商管理师资队伍
建立优秀的工商管理师资队伍,保证培训教师的专业素质。在企业内部建立教师审核制度,考察教师在工商管理培训中理论知识、思想政治、授课经验方面是否符合工商管理培训的要求。在录用审核通过的培训教师的过程中,鼓励教师积极的组织培训活动,并鼓励其继续进行专业深造,不断的学习新的知识,及时了解企业管理方面的全新动态与发展成果,为企业工商管理工作积累丰富的经验。并在长期的工作中,帮助企业引进更多的专业优秀人才,促使企业可以建立优秀的工商管理师资队伍,为企业长期、稳定的发展下去奠定坚实的基础。建立优秀的工商管理师资队伍,是对企业工商管理培训效果的一种切实保障。因此,建立优秀的工商管理师资队伍,是企业发展工商管理培训工作的重要策略。
4.调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度
调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度,可以进一步完善企业工商管理培训工作中存在的问题。企业工商管理培训的模式如果只采用单一的培训师进行理论知识的讲解,企业人才聆听的模式,单调、乏味的培训模式,可能会使企业人员失去参与工商管理培训的积极性,被动的接受工商管理培训的课程,造成工商管理培训效率低的严重问题。调整工商管理培训模式,加强培训的考核力度,还应尝试采用笔试的形式,适当加入专业技术的考核内容,通过考核参与者接受培训后的成绩,通过考核成绩合理的将参与者划分为不同的层次。并针对划分的考核层次,制定不同的工商管理培训方案。其次,企业还应定期对职工进行主题为“如何看待企业进行工商管理培训”的问卷调查,时刻掌握职工的最新思想动态,结合员工提出的具体问题,对工商管理培训方案与课程进行完善,力求工商管理培训活动能够符合企业职业的心理特征、个性特点。从而激发企业职业积极的参与到工商管理培训活动,久而久之,就会在一定程度上提高职工的专业能力及职业道德,促使职工综合工作能力获得一定的提高。5.企业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视为了更加有效的开展工商管理培训活动,企业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视,能够在很大程度上,促使企业职工重新审视工商管理培训对企业发展的重要性。在实际的工商管理培训活动中,企业领导应积极的发挥带头作用,积极的参与工商管理培训的相关活动,并在企业文化建设中加入工商管理培训的重要意义。使职工可以通过良好的企业文化熏陶,切实感受到企业对工商管理培训活动进行的重视程度。其次,在定期进行的工商管理培训活动后,领导还应积极的组织每个参与者进行培训总结,形成一定规模的学习交流活动,鼓励大家积极针对工商管理培训活动的优点、缺点进行发言,不断的提高工商管理培训的效率。因此,业领导以身作则,进一步加强对工商管理培训的重视,对于工商管理培训的效果,会发挥极大的促进作用。
三、结语
综上所述,为了更好的促进企业的发展,提升企业在市场发展中的空间,加强企业工商管理培训,为企业培养一批高素质的专业管理人才,促进企业管理水平进一步得到提升成为关键事项之一。企业定期进行工商管理培训活动,会推动企业在激烈的市场竞争中获得持续发展的动力。在企业发展的过程中,结合企业管理工作中存在的问题,有针对性的进行工商管理培训活动,并逐渐提高工商管理培训质量的可行性建议,从而达到优化企业管理工作问题的发展目标。因此,结合企业管理工作中存在的具体问题,深入探究工商管理培训对提高企业管理水平的作用,是企业在激烈的市场竞争中获得更大空间而必须思考的问题
一、激发现代企业员工的积极性,促进企业员工素质提高
企业培训能激发现代企业员工的工作积极性。在人力资源开发与管理中,对企业员工的培训往往被视为企业的福利。培训不仅能使企业员工得到个人知识和能力的提高,还会使企业员工感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值实现的机会与途径。企业培训不仅有利于提高企业员工的技能,而且能提高企业员工对自身价值的认识,以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要,能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气,激发企业员工的工作潜能,并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心,他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生,将极大地增强企业的向心力和凝聚力,形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法,还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训,培育企业员工的职业素质和职业技能,让企业员工认同企业组织文化,与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来,企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面:一是向企业员工传授更多、更新的技能,使企业员工的技能由单一转向多元,使企业员工及时掌握先进生产技能,提高技术创新与实践应用能力,使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求,以更好地适应企业不断发展变化的需要;二是强化员工对组织的认同感,提高员工的忠诚度,提高员工工作的适应性和灵活性,促使员工和组织共同成长。[2]这样,通过企业培训,使企业员工素质紧贴现代企业发展所需,促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展,使现代企业始终处于一个动态发展的过程。三、提高现代企业经营管理效益企业培训是企业经营管理中一项不可企业员工的技能,而且能提高企业员工对自身价值的认识,以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要,能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气,激发企业员工的工作潜能,并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心,他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生,将极大地增强企业的向心力和凝聚力,形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法,还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训,培育企业员工的职业素质和职业技能,让企业员工认同企业组织文化,与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来,企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面:一是向企业员工传授更多、更新的技能,使企业员工的技能由单一转向多元,使企业员工及时掌握先进生产技能,提高技术创新与实践应用能力,使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求,以更好地适应企业不断发展变化的需要;二是强化员工对组织的认同感,提高员工的忠诚度,提高员工工作的适应性和灵活性,促使员工和组织共同成长。[2]这样,通过企业培训,使企业员工素质紧贴现代企业发展所需,促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展,使现代企业始终处于一个动态发展的过程。
二、提高现代企业经营管理效益
企业培训是企业经营管理中一项不可缺失的管理职能,企业培训是现代企业实现人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要推手。通过企业培训,加强人力资源管理,是提高现代企业经营管理效益的重要因素。一方面,通过企业培训,现代企业可获得因企业员工素质的提升带来的显著效益。哈佛大学的一项研究表明,企业员工满意度每提高5%,企业盈利随之会提高2.5%。当前,越来越多的企业家明白了这样一个道理:“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。”通过企业培训,使企业员工感受到企业培训是一次自我学习、自我教育、自我提升的过程,这样能更有效、更容易地引导和督导企业员工,能极大地调动企业员工对业务工作的积极性。当企业员工明白了工作要求,具备了工作能力,就会增强他们工作的意识和技能,提高企业员工的整体素质,这在很在程度上能减轻企业管理层对他们的管理和监督工作,提高现代企业经营管理的效益。另一方面,通过企业培训,可以培养、造就一批善于经营的企业经营管理者,提高现代企业中层管理人员的素质,增强现代企业管理团队的经营管理能力与水平,确保现代企业的管理能力与水平的不断创新发展。因此,通过企业培训,培养一批懂技术、会管理、善经营的经营管理人才和专业技术人才,这样,就能以企业管理者能力和水平的提升,增强现代企业的管理效益。
三、增强现代企业核心竞争力
这就意味着,人力资源管理在企业竞争优势的形成中发挥重要作用。在市场经济发展过程中,相互竞争是企业发展的常态。面对市场日益激烈的竞争,企业如果想要赢得一席之地,就必须具有核心竞争优势,而最能体现竞争优势的是企业的人才优势和企业品牌形象。对现代企业而言,企业培训正是增强其核心竞争力的有效手段之一。当前企业之间的竞争,人才的作用与价值显得更为重要。没有经过培训的企业员工,不但会影响企业员工自身的工作能力和服务水平,还可能会损害企业的品牌形象。就现代企业而言,对企业员工培训得越充分,就越能发挥人力资源的高增值性,从而能为现代企业创造更好的效益。企业培训能使现代企业人力资本增值,能极大地发挥人力资源的聚集与散发效应。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。通过企业培训,能够更好地强化人力资源建设,以人才优势取胜于竞争者,从而促使企业获得更好的发展。从这种意义上来说,有效的企业培训,是提升现代企业综合竞争力的一个有效路径。通过企业培训,既能以企业员工综合素质的提高和企业与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,促进企业人力资本增值;又能以企业生产效率和服务水平的提高,增强企业赢利能力。从而增强现代企业的竞争优势,使现代企业更好地适应竞争市场的变化发展。
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企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。下面是读文网小编为大家整理的企业培训论文,供大家参考。
一、车险企业理赔查勘定损人员的培训内容分析
车险企业理赔查勘定损人员的培训内容一般采用模块化方式,通常包含思想培训、知识培训、技能培训三大块。
1.思想培训
车险理赔查勘定损人员与客户面对面接触,一言一语都代表公司形象。目前,车险理赔行业人员流动性高,道德风险环境复杂,企业现在十分注重员工思想的教育,以此增强员工的忠诚度,提高文化素养。实施员工的思想培训,团队建设是目前常用手段,加强员工之间人际关系的交流,增加团队意识,灌输思想的培养。
2.知识培训
对多家车险企业查勘定损人员的培训内容及对理赔一线的调查发现,目前知识模块主要为保险基础知识模块、车辆保险知识模块、法律知识模块、车辆知识模块等。因各车险企业查勘定损岗位职责不同,有些车险企业的查勘定损人员需肩负车辆查勘定损、人伤查勘、简易法律纠纷等多项任务,其技能培训方面的侧重点略有不同。
二、《汽车保险与理赔》课程教学改革研究
1.教学团队构建
汽车保险查勘定损岗是操作性非常强的岗位,由于应用性人才培养注重实践技能的特点,因此对师资队伍提出多元化的要求。教学团队可采用专业教师与车险理赔专业人士相结合的方式,综合采取多种途径:首先,从学校教师、校办产业工程师、保险公司员工三方中择优选择,构建起一支符合课程理论教学、实践教学、工程训练等多方需求的复合型师资队伍,其次,以全国闻名的汽车保险专家为团队核心,定期开展教学研讨;第三,与保险公司联合成立汽车保险研究所,校企人员定期交流;第四,建立汽车保险交流平台,团队成员、公司人员、毕业学生、在校学生能及时在线沟通。
2.教学教材编写
车险理赔人员的培训教材不注重理论知识完整性,仅侧重于知识的应用性,而目前高校学生所用教材,往往偏重理论灌输与说教,忽略理赔实务的开展,与车险理赔的实际工作相差较大。在教材编制过程中,可兼顾两者教材优点。对于基本原理部分,编写可简明扼要、通俗易懂;对实践操作部分,则应以最新、经典的实际案例为切入点,以此提高学生的学习兴趣。尤其针对现场查勘、理赔定损环节,需增加操作流程图片及典型案例等。在编写教材时,可广泛至车险公司进行调研,甚至具备一线查勘实践锻炼经验,根据实际查勘流程及标准进行编写,具体车辆查勘定损环节可由车险公司参与编写,确保其查勘定损内容符合当前应用。
3.教学内容更新及完善
汽车保险业发展迅速,车险理赔人员所需理论知识也在不断更新。企业培训追寻车险理赔内容的时效性及应用性,尤其是汽车保险法规的更新以及国家、保监会等出台的新政策。如2015年实施新费率标准以及赔偿责任等。还有某些保险公司推出的具有推广意义的新举措,如客户“手机自助理赔”系统、闪赔服务、查勘员“E理赔”手持终端、大案远程视频定损系统、“一纸化”、“一袋式”、“一站式”理赔服务理念、免费法律援助等,扩充学生知识面。企业需求的是知识、能力、思维的复合型人才。高校对学生的理赔教学过程中,还需加强管理能力的培养。学生踏入工作岗位,具备完善的岗位技能,却往往很难快速进入更深一层的管理层面,与学生课堂中管理能力培养的欠缺不无关系。
4.实践教学改革与完善
车险企业理赔查勘定损人员培训,注重学员的动手能力,完整的员工培训科目中通常包含发动机、底盘、电器件拆装及车身钣金修复等实训。绝大多数高校的汽车类专业学生都有拆装发动机等汽车配件的实验课,甚至不少高校开设整车拆车实习实训,而在对《汽车保险与理赔》的教授中,通常不再单独进行动手拆装,往往造成学生对事故车定损理赔的理解,达不到最佳的教学效果。《汽车保险与理赔》讲师可参与学生的整车拆装实习或开展有针对性的车辆总成拆装实习,着重讲解车辆发动机、底盘、车身等部件的定损及更换标准,让学生了解该零部件在损坏程度达到何时进行更换,损失程度多少只需修理,突出车险理赔实践性。针对车辆电器零部件,可尝试讲解水灾下车辆电器件进水后的修理,而非一味的进行更换处理,使本专业学生获得基础的实践操作技能,并具备对相关的车辆损失进行分析的能力。
5.教学方法改革
汽车保险理赔人员,面对各种身份的车主及环境各异的案发现场,高校传统的教学模式下,学生通过老师的传授被动地接受知识,不利于学生灵活的思维与反应的培养,降低学生主动性。根据课程特点选用理论讲授法与训练式教学法、团队合作教学模式法、案例教学法及角色扮演教学法等相结合的多样教学方法,加强学生对知识及能力的掌握。例如近因原则等枯燥的理论知识,可以结合相关案例的教学方式帮助学生加深理解。以“冲冠一怒为红颜”等经典小故事,切入近因概念。激发学生兴趣后,结合车险相关案例加深其对该原则的理解,保证教学效果。针对汽车查勘定损实践性较强的章节,理论知识部分学习后,课堂中将班级学生自由组成团队小组进行车辆事故案例的构建,每个团队通过PPT的形式将查勘定损过程加以展示,其团队则进行评审,所有案例PPT最终由邀请的车险企业理赔人员进行专业点评,加深学生对该部分的认识及了解。课堂外,通过现有车辆进行事故场景模拟,由学生实地进行现场勘查模拟训练,训练学生学习掌握事故现场查勘的流程、具体操作规范及拍照技巧,促进学生对车险事故现场的熟悉及查勘定损技能的掌握。高校毕业生能否尽快适应岗位的需求,跟高校的培养息息相关。通过对车险企业员工培训模式及内容进行研究,结合高校传统教学,制定合理的培养计划及内容,进一步提高学生就业竞争力。
随着经济全球化的不断发展和社会信息化的全面覆盖,企业的竞争越来越成为人力资源的竞争,人才的地位不断凸显。企业要想在激烈的竞争中实现可持续发展就要重视企业培训对人力资本提升的重要作用。目前,大型企业已经建立了自己的培训体系,甚至拥有自己的企业大学,如西门子管理学院、中兴通讯学院、万达学院、腾讯大学等。然而,中小企业由于资金和资源等问题,没有形成自己的培训体系,在培训实践中暴露出许多问题。现代教育技术是在先进教学理论的指导下,通过对学习过程和学习资源进行设计、开发、利用、管理和评价,以提高教学效率和学习效果。现代教育技术为企业培训带来了先进的教育理念、教育方法和教育资源,帮助企业改善培训效果。
一、中小企业培训中存在的问题
(一)培训前期分析不完善
培训前期分析是培训的起始环节,直接决定了是否开展培训,对谁进行培训以及开展什么样的培训。现在的中小企业都能够意识到培训的重要性,并且投入大量的人力、物力和财力,定期或不定期对员工进行培训。然而,员工参与的积极性不高普遍存在。有的企业甚至把有没有参加培训,参加了几次培训作为员工考勤的指标,虽然表面上进行了培训,可是实际的培训效果却不理想,导致企业投资增加却收益甚微。出现这些情况的根本原因就在于没有进行培训前期分析或者分析不全面。
(二)培训课程设计不合理
中小企业往往没有自己的课程体系,一般通过引进外部的培训资源来进行培训。对于这些引进的资源直接拿来进行全员培训,没有针对不同的岗位特点进行课程的差异化设计,也不结合企业的实际情况进行再加工,这样就会出现课程内容、员工的实际工作、企业的长远发展三者之间不能有机结合。还有的企业一门培训课程用了几年,却没有意识到当初的培训内容已经不能适应现在的发展需求,这样的培训非但没有实际应用价值,更是对企业和员工时间的一种浪费。
(三)培训方式单一
中小企业在培训方式上很多还是采用传统的讲授式,讲师在上面讲,员工在下面听。这种任何内容的培训都采用单一方式的培训很容易使得培训过程变得枯燥乏味,导致员工的积极性减弱。
(四)忽视培训效果评价
培训效果评价是对培训效果进行的价值判断,也是不断改进培训方案的依据。中小企业中几乎没有有效的培训效果评价机制来衡量培训收益。有的企业对培训很重视,还有专人负责培训效果调查问卷的收发和结果统计。但是问卷的设计不合理,填写质量不高,信度和效度都不能达标。虽然看似做足了功夫,得到了评价结果的数据,可是这些数据没有什么大的参考价值,培训对于员工的实际工作到底有无帮助也无后续的评价。
二、培训问题的对策探讨
(一)充分进行前期的培训分析
按照现代教育技术中教学设计的理念,前期的培训分析应当包括员工的特征分析、培训需求分析和培训目标分析。
1.员工特征分析在企业中,每个员工有自己的角色定位,负有不同的工作职责,他们有着不同的认知水平、学习风格和心理特征。培训要针对不同员工的特质设计相应的培训方案。
2.培训需求分析一个好的培训需求分析能够为企业的战略规划提供参考。企业的培训需求要从市场环境、人员现状和企业现状三方面来进行。
3.培训目标分析通过培训要使哪些人提升哪些能力,对于这一问题必须有清晰的认识,这样才能制定出切实可行的培训方案。
(二)设计合理的培训课程
培训课程要针对不同的员工进行合理地设计,新进员工的岗前培训、在职员工的岗位培训、专业技术人员的技艺提升、管理层的领导力培训,这些需要差异化的培训课程。课程内容的设计是对员工起始能力转变为终点能力所需的知识技能进行详细剖析的过程。充分运用现代教育技术中的归类分析法、图解分析法、层级分析法、信息加工分析法等内容分析方法进行课程内容进行系统的设计。另外,随着技术和理念的更新速度不断加快,要求培训课程的内容和理念也要跟上时代发展的步伐。
(三)寻求多样化的培训方式
现代教育技术为企业培训提供了多样化的培训方式,不仅体现在现进的教学理念和方法上,还体现在先进的技术和设备上。根据不同岗位的培训条件和培训内容,在培训策略和方法上,可以选择示范模仿、任务驱动、情景陶冶、虚拟仿真实验、头脑风暴、自主学习和协作学习的一种或者多种;在培训的具体实施上,可以选择远程培训、移动学习、MOOC等方式。
(四)建立完善的培训效果评价机制
对于培训效果的评价可以分为两个部分,一是让员工对培训本身进行评价,二是对参加培训后员工的绩效提升进行评价。
1.对培训本身进行评价根据现代教育技术的评价范畴,对培训本身的评价涉及培训资源和培训过程的评价。培训资源的评价是对培训课程设计、所用媒体技术及培训师的能力态度等评价,培训过程的评价是对培训方法、培训形式的评价。合理的评价指标体系和权重分配是保证评价有效性的前提。加强员工对评价重要性的认识,让其意识到他们的评价能为以后的培训和企业的发展提供依据。在结果统计方面,可以使用问卷星等开放的问卷调查平台,同时配合访谈法。
2.对员工的绩效提升进行评价企业培训的最终目的是缩小员工个人能力和企业目标之间的绩效差距。建立适合企业实际的、同培训相关联的绩效考核机制,能够调动员工参与培训的积极性,也能对培训效果进行有效的评价。
三、总结
知识经济时代,激烈的市场竞争使得企业培训已上升到企业战略层面,然而中小企业的培训却存在着亟待解决的问题。将现代教育技术运用于中小企业的培训实践中,针对培训中遇到的问题寻找合适的教育技术理论或技术解决方案,是中小企业提高培训质量,提升培训效果的有效途径。
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随着知识经济的到来,人力资本越来越成为影响企业竞争力的核心因素,而培训作为企业人力资本投放的重要组成部分,在企业的成长过程中发挥着重要的作用。下面是读文网小编为大家整理的企业培训研究论文,供大家参考。
摘要:中小微企业在我国经济中发挥出越来越重要的作用,国家不断出台相关政策对中小微企业的发展给予扶持。中小微企业的茁壮成长离不开优秀的管理人才,而高水平高素质的管理人员需要依靠有效的培训来提升其能力。我国中小微企业培训还存在培训投入不足、培训资源寻求困难、培训效果不理想、培训实施难度大、培训机构培训体系不健全及培训模式单一等问题。我院针对中小微企业管理人员培训中存在的问题,结合培训工作经验,初步探索出适合中小微企业管理人员培训的模式,取得良好的培训效果并提出一些新路径的设想。通过这些培训模式对中小微企业管理人员能力和素质进行提升,促进我国中小微企业的健康快速发展。
关键词:中小微企业;管理人员;培训
十八届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中提出,支持科技型中小企业健康发展并着力加强对中小微企业的金融服务。我国中小微企业正处于蓬勃发展时期,其发展离不开高素质的管理人员,而中小微企业管理人员素质的提升,则需依靠有效的培训。
一、中小微企业管理人员培训现状
中小企业,又称中小型企业或中小企,它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。小微企业的概念是由经济学家郎咸平教授提出的,它是指是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
1.中小微企业发展状况
大型企业和中小微企业共同构成了我国国民经济的整体,从数量上来说,中小微企业是我国国民经济的主体,是我国经济发展的重要力量。在2003年《中小企业促进法》正式实施之后,中小微企业不断发展壮大。目前,中小微企业的数量占全国企业总数的99%以上,中小微企业所创造的GDP占全国GDP的60%,上缴税收约为国家税收总额的50%,中小微企业大多作为劳动密集型企业,吸收了75%的城镇就业。并且,中小微企业完成了我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。
2.中小微企业管理人员特点
(1)知识能力水平参差不齐。中小微企业管理人员大多为自主创业,文化教育水平差别较大。而在管理能力方面,中小微企业管理人员也同样存在着参差不齐的情况。(2)流动性较大。中小微企业发展平台较小,发展瓶颈较多,薪资待遇方面差异较大,导致管理人员在发展受到阻碍或是薪资待遇无法达到个人预期的情况下会频繁跳槽,流动性大。(3)实践经验丰富。中小微企业的管理人员,通常都是从基层做起,接触实践较多,拥有丰富的实际工作经验,这种经验一方面可以更好地指导工作,但另一方面有可能影响其对理论知识的重视。
3.中小微企业管理人员的培训现状
中小微企业管理人员的培训长期处于匮乏的状态,但随着中小微企业不断发展壮大及其在经济发展中的贡献不断凸显,各地政府及相关部门逐渐开始重视对中小微企业管理人员的培训,各地陆续出台对中小微企业发展扶持的政策及对其管理人员的培训方案。山西省人民政府办公厅于2013年4月23日发布《关于进一步支持中小微企业发展的措施(2013年第1批)的通知》(晋政办发[2013]48号),山西省中小企业局和山西省财政厅于2013年6月3日联合发文《关于印发<山西省小微企业经营者素质和创业能力提升培训方案>的通知》,方案明确:在全省范围内选拔100名优秀小微企业经营者到清华、北大、浙大等国内知名高等院校进行系统进修培训,每人每年给予不超过1万元的培训补助;在全省范围内选拔1000名有发展潜力的小微企业主进行创业能力提升培训,每人每年给予不超过1800元的培训补助;在全省范围内选拔10000名小微企业管理人员进行专题培训,每人每年给予不超过1200元的培训补助。该方案被称为“三个1”经营者素质提升工程,并自2013年实施以来,逐年开展、不断完善,至今已形成相对完善的培训模式。
二、中小微企业管理人员培训存在的问题
1.中小微企业方面
(1)企业对管理人员培训投入不足
由于中小微企业大多规模小、资金实力较差,企业管理者往往把资金投入到其“看得见”的地方,即能快速产生效益的生产活动之中,而对于培训这类需要长期投资才能够看到回报的投资,则投入较少。培训资金的投入不足,也反映出企业管理者对培训的重视不足。对于中小微企业来说,经济效益往往是第一位的,因此,管理者通常会将注意力放在可以迅速取得经济效益的方面,对于培训,不仅关注度低,甚至认为做培训是“赔本买卖”,花钱却产生不了效益。部分小微企业管理者自身受过高等教育,了解并认同培训的效果及带来的长期效益,但这些管理者往往面临这样的现实:中小微企业管理人员流动性大,对一些人员投入资金进行培训之后,培训效果尚未完全体现出来,这些管理人员就已经离职,公司对他们虽然有所投入,却难以收到回报。对于资金本就不足的中小微企业来讲,此类事件会给企业带来损失,因此,企业主观上就不愿意在员工培训上投入过多。
(2)企业寻求适合的培训资源困难
中小微企业数量多、规模小,涉及各行各业,每一家企业所处的地域、环境、政策和发展水平又不一致,即使是同一行业的企业,其侧重点也不尽相同。以物流企业来说,同样开展物流工作,有的企业经营仓储业务,有的经营运输业务,有的经营流通加工业务。而同样是经营运输业务,所使用的运输方式也不相同,可以通过公路、水路、铁路等不同方式来进行物流运输。顺丰速运就以航空运输为主,而德邦物流主要依靠公路运输。同样从事公路运输的两家物流企业,也会存在着以整车业务为主或是以零担业务为主的差别。正是由于这些差异性的存在,每家企业对于培训的需求也存在极大的差异。而大多培训机构在组织培训的时候,都会从全局角度考虑,进行管理方面的相关培训,以满足各企业总体上的培训需求。对于企业来说,则更希望可以找到适合自己企业实际情况的培训,有针对性的解决自身实际问题或是提高管理人员的管理水平。双方培训定位的不同,使得很多中小微企业难以寻求到适合他们的培训资源,给培训工作开展带来困难。
(3)企业培训实践效果不理想
很多中小微企业在投入了大量资金和精力进行培训后,却无法看到这些培训的实际效果。一方面,大多数培训主要是进行管理理论方面的学习,理论性较强而实践性有所欠缺,学员并不能有效地将所学到的管理理论运用到实际工作当中,不能够充分发挥理论指导实践的作用。另一方面,很多培训在培训进行的过程当中或是培训刚刚结束之时会使受训者感到受益匪浅、非常有用,但在回到工作岗位之后,这些管理人员很快便将所学知识抛之脑后,继续以前的工作方法等等。还有部分中小微企业管理人员参加培训本身就是被动的,学习兴趣不强甚至认为去参加培训就是走形式,企业自然也就无法达到它想获得的理想效果。
2.培训机构方面
(1)中小微企业管理人员往往身兼数职,从而加大培训实施难度
中小微企业虽然组织架构基本齐全,但企业人数较少,企业员工往往是身兼数职,特别是管理人员,通常要同时管理二至三个部门。培训机构要针对中小微企业管理人员进行培训的策划,往往不能兼顾到这些管理人员“多角色”的情况,仅能针对某一方面对其进行培训,而同时,这些管理人员往往由于身兼数职、工作繁忙,不能频繁地参加培训机构针对不同管理方面开展的培训,从而加大了培训实施的难度。
(2)培训机构缺乏系统的培训体系
目前,培训市场上培训机构众多,培训质量良莠不齐,很多培训机构在组织进行中小微企业管理人员的培训时,仅仅是对管理类课程进行理论性的学习,并没有真正去调查中小微企业管理人员的培训需求,不了解这些中小微企业管理人员的需求点,也就无法有针对性地安排相关课程,从而培训效果难以保证。在培训的实际过程中,对于培训效果的评估反馈机制尚未确立,培训效果无法衡量,难以进行进一步的改革和提升。
(3)培训内容过于生搬硬套,手段单一
大部分培训机构在对中小微企业管理人员进行培训的过程中,培训内容不针对中小微企业的实际情况,而是生搬硬套一些大型企业的培训内容,导致理论与实际脱节。在培训的方式方法上,仍然以“填鸭式”的讲授为主,学员学习兴趣难以被带动,课堂上互动交流缺乏,培训重教轻学,手段单一,难以达到其应有的效果。
三、中小微企业管理人员培训的模式
针对中小微企业管理人员培训中存在的问题及中小微企业管理人员的实际情况,结合我院培训工作经验,我们初步探索出了较适合中小微企业管理人员的培训模式并提出一些新的思考。
1.基础模式
该模式是在我院实际工作的经验上总结提出,并进行了相关实践,获得了各方的一致好评。中小微企业管理人员的培训,重在实效,培训成果要转化为实际效益,为中小微企业的发展助力,因此,首先要明确受训对象的需求。为此,我们首先针对受训群体进行调研,了解其需求点,并依据行业、职业的不同将所有人员进行分类,分为若干组别,按组进行专题培训。考虑到受训人员时间、精力的限制,我们将培训时间定为三天:第一天进行全体理论性的培训,聘请一些名牌大学教授进行理论方面的引导;第二天带领学员外出考察,了解标杆企业的成功经验;第三天进行专项培训,有针对性地解决一些企业管理中面临的实际问题。在培训期间,穿插一些学员间的经验交流及讨论座谈,群策群力,更加使培训具有实效性。在培训结束后,会发放调查问卷,了解学员的学习情况、学习效果及培训满意度,便于把握学员学习收效,进行进一步的提高。该模式在目前的中小微企业管理人员培训中收效较好,但仍存在着培训效果不能全面把握、分组较粗、针对性较弱等缺点,还需进一步改进。
2.网络模式
针对目前中小微企业管理人员培训所面临的瓶颈,我们设想可以通过网络进行改善。第一种方式:我们将中小微企业管理人员按行业、职业进行分类,了解其培训需求点。按照这些培训需求在全国范围内征集课程,将所有征集到的课程在网络上公布,由各中小微企业管理人员根据自己的实际需求来进行课程的选择,自主安排自己的培训。当某些课程选择人数达到一定量时开课,这样培训将会更加有针对性、更具实效性。但此种方式存在一定局限性,受训人员需求多种多样,培训的组织工作较为困难,某一课程开课时间不定,实施较为困难。第二种方式:将中小微企业管理人员需要的各类课程录制为视频,设置专门网站供其在线学习。在此种方式下,培训课程多样化,能满足不同人员的需求,并且不受时间、场地的限制,可使中小微企业管理人员在自己时间充裕的情况下学习,并且针对性很强。但该种方式仅限于视频授课,受训人员无法与培训师当面交流,影响培训效果。并且,通过网络模式,无法带领学员实地考擦,缺乏实际经验的学习交流。
3.基地模式
在该模式下,我们将选取各行各业成功的中小微企业作为标杆企业,使之成为培训基地。一方面,在该培训基地进行培训,使其他中小微企业管理人员可以进行实际观摩和经验交流,更加直观地学习先进的管理知识和成功经验;另一方面,该基地作为标杆企业,将不断进行管理上的改善,会将一些先进的理论知识运用于实践并取得良好效果,企业承担部分培训机构的功能,为其他中小微企业发展提供引导。该模式体验性较强,脱离了传统的课堂模式,但是对选取的标杆企业要求较高,此类企业选取困难,实现该种模式还需要一定的时间。国家对中小微企业发展重视度不断提高,中小微企业将会成为我国经济未来发展的主力军。我们针对中小微企业管理人员培训目前存在的问题,结合我们培训工作的实际经验,探索出适合中小微企业管理人员培训的新路径,并将不断对其完善,提高中小微企业管理人员的能力和素质,促进中小微企业健康快速发展。
参考文献
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[2]单贵宽.李敏.关于企业管理人员培训的探索[J].石油教育,2014,(5):59.
[3]徐宗全.试析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师,2013,(9):223.
[4]冯蕾.对中层管理人员培训的探讨[J].中国管理信息化,2012,(4):62.
1供水企业安全教育培训的重要性
历年来,供水安全事故在各大城市屡见不鲜,以下几个案例为近期较为典型的供水安全事故。案例一:2014年4月23日,武汉市政府发布消息称:“汉江武汉段水质氨氮超标,沿岸两侧水厂当晚紧急停产,武汉市共260km2辐射范围暂停供水,30多万居民和数百家企业受到严重影响。案例二:2014年4月11日,兰州市威立雅水务公司检测分析出厂水质时发现,发现每升水当中含有78μg的苯,而国家要求每升水的苯含量控制在10μg以内。经过调查,发现兰州市某石油天然气的原油管道泄露,造成供水的自流沟受到污染。该次供水安全事故引起市民恐慌,均争先恐后至各个超市抢购纯净水。案例三:2014年8月份,重庆巫山千丈岩水库出现严重污染,给周边5万人的正常饮水带来严重影响。经环保部调查,此次污染事件由某企业违法排污所致。案例四:2015年5月2日,广东揭阳当地自来水水源受到污水影响,水质均在三类水源标准以上,影响市区200多万人的正常饮水。相关监测结果显示,污染水质中的氧溶解量偏低,生活污染特征明显,可能由人畜排泄物所致,加上连日暴雨,上游污染物被冲刷至下游。以上供水安全事故,仅为国内外供水安全问题的冰山一角,各界对供水企业的质问、追责和声讨源源不断。我们应该如何端正对供水安全的认识。笔者认为除了供水企业本身的安全管理问题之外,同时要兼顾包括水源、管网和二次供水的污染问题。譬如重庆千丈岩水库污染,主要是水源上游企业排污所致,该问题的客观存在,并非供水企业提高污水处理工艺手段之后,就能够予以全面解决的。围绕供水安全的追责问题,2015年第13届水业战略论坛推出了《供水行业安全报告》,对“供水安全问题”进行了全面解读。论坛客观剖析了供水安全问题的主客观原因,明确了供水安全的权责划分方法。笔者认为,尽管并非所有的供水安全问题都出现在供水企业身上,但供水企业作为城市水源供给的重要主体,必须端正自身的安全管理态度,尤其针对企业员工对供水安全重视程度不足、认识水平不高、责任心不强等现象,有必要通过安全教育培训的途径,确保供水环节的技术质量和管理服务质量,为供水安全管理工作“添砖加瓦”。
2提高供水企业员工安全教育培训质量的途径
围绕上文提到的供水安全问题,以及供水企业安全教育培训重要性的分析结果,在此将根据供水企业的主客观现状,提出提高供水企业员工安全教育培训质量的几个途径。
2.1安全教育培训内容
供水企业的安全生产检查,是防范供水安全事故的关键,其培训重点包括检查类型、检查内容和检查方法三个方面。
1)根据各个城市的供水特点,检查的类型不能够墨守成规,应该在计划和组织的基础上,按照既定的目标,以年、季、月、周为单位,扩大定期检查面,确保检查工作的深度和广度。比如,广东揭阳的供水安全事故,上游生活污染为主因,而季节性的降雨冲刷为诱因,此时应该根据当地的季节变化规律,突出不同季节的检查重点,探索可能存在潜在危险的事故规律,提前做好防范措施。在进行培训时,必须围绕供水安全事故的成因和诱因,重点突出事故防范的方法,以提高培训的针对性水平。至于某些危险性系数比较大的供水设备和供水设施,培训的内容除了要求圈出具体场所环境条件,并掌握管理性定量检测的方法和监督性定量检测的方法,而且要掌握挖掘潜藏问题的技术改造建议。
2)安全检查内容的培训,以“突出重点”为原则,其前提是掌握甄别检查对象危险系数和发生率的方法,在此基础上方可做好生产系统、生产部位、生产装置、生产设备的检查。为保证安全检查内容的培训更为专业科学,除了管理、隐患、整改和事故处理能力的掌握,还要深化检查的思想,从主观层面上,提高供水企业员工的安全意识,譬如在作业时,主动穿戴好安全帽、救护设备、防尘口罩、防噪声耳塞等。
3)在了解掌握安全检查类型和内容之后,开始学习安全检查的方法。根据供水企业各项安全管理工作的基本要求,可将安全检查方法的学习分为两个方向:一个是常规检查,安全管理人员到达现场之后,懂得如何通过感官,并借助简单的工具和仪器,在不同的环境条件下,完成定性检查工作,以及排除现场客观存在和潜藏的各种安全隐患。笔者认为常规安全检查工作,强调的是检查人员的经验和能力,因此对于检查人员综合素质的提升,有必要提出较高的要求。另外一个是安全检查表法,其目的是使检查工作更为规范化,减少主观行为对检查结果的影响,这种检查方法的掌握难度相对较大,需在罗列出差异性层次的不安全因素之后,将检查项目编制成表,以此作为检查和评审的依据,一旦发现任何危险和隐患,能够作为制止危险行为的得力工具。
2.2安全教育培训方法
围绕供水企业安全教育培训的内容,笔者认为有必要设置科学合理的培训目标,并健全企业的培训机制和合理控制培训投入,为培训工作开展,创造有力的主客观条件,基于相关培训工作经验,笔者将培训方法归纳为三点。
1)设置科学培训目标。为供水企业安全管理和生产工作,输入胜任本职工作的优秀人才,是安全教育培训的最终目的,而人才的优秀与否,需要以人才的“能力、经验、态度、责任”几个方面作为衡量标准。笔者建议,在设置培训目标之前,选定最为迫切的培训“点”,围绕这个“点”进行安全教育培训。以某供水企业安全教育培训工作为例,在遇到生产安全事故时,存在互相推诿、马虎应付、置之不理等情况,因此,企业安全教育培训“点”应重点针对员工的“态度”“责任”问题,通过培训工作,纠正人员的工作态度和责任问题。
2)健全教育培训机制。一方面是制度,供水企业要量身定制相应的安全教育培训制度,通过制度明确培训的权利、义务和责任,确保日常培训工作,都有一套行之有效的规章制度作为规范支撑,为避免制度约束培训的“自由性”,培训制度应遵循“专业”和“实用”两个方面的原则,具备前瞻性和系统性。另一方面是安全教育培训课程体系的选择和开发,在安全教育培训目标设置的基础上,构建完整的教育培训体系,考虑供水企业的客观实际,设置差异性的培训课程体系。
3)合理控制培训投入。安全教育培训投入,应纳入供水企业战略预算体系之中,每年对培训投入进行全方位预算,通过预算反映安全教育培训投入的计划。笔者认为培训投入合理控制,有必要进行培训价值的评估,结合培训价值,将一定培训费用预先分配给每个部门,作为每个部门培训投入的基数和底线,根据各个部门提交的具体培训计划,明确安全教育培训的目的、岗位、效果、效益、费用等,最后由企业高层集中评审,形成完整的培训投入计划。
3结语
文章通过研究,基本明确了供水企业安全教育培训的方法,但考虑到供水企业安全管理工作的复杂性和多变性,以上方法在具体的安全教育培训工作中,必须结合具体的安全管理工作需求,灵活地参考借鉴,方可保证这些方法的适用性。
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