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[论文关键词]知识型员工;物质激励;成就激励;成长激励;自主激励
[论文摘要]在知识经济时代,知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。由于知识型员工的特殊性,对知识型员工的激励除了金钱以外,更重要的是其成长、自主和成就。从知识型员工的特点和激励因素出发,提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
在知识经济时代,知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知识,就能够容易地得到传统的生产要素——土地、劳动和资本。正因为知识如此重要,作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点
“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的,他认为,知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工,主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高
知识型员工绝大多数受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响,使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,不随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。相反,他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故,知识型员工往往个人素质高,如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外,知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。
(二)心理期望高、注重自我实现
心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高,在自己知识和能力形成的过程中,付出的成本较大,自然要求更多的补偿,所以对工资收入要求很高。通过学习,知识型员工增强了认识和改造世界的能力,同时也提升和扩大了自己的需求,事业心较强,自主意识较高,这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前,会表现出更强的求胜心理。同时,知识型员工受到的教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,有强烈地实现自我价值的愿望,热衷于具有挑战性的任务。
(三)自主性强、渴望获得认可与尊重
知识型员工依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
因此,知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长的愿望,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可与尊重。因此,在知识型员工的激励中,他们更渴望看到工作成果,更注重他人、组织与社会的评价。
(四)工作复杂、监控评估困难
知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而工作,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。也就是说,知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作,因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要,他们的工作一般以知识团队的组织形式出现,以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。
(五)流动性高、对企业忠诚度低
知识型员工工作选择的流动性高,他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素,他们往往不追求铁饭碗,而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力,频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外,许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快,流动方式的多样化,流动结果的失衡,造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析
理论界倾向于个体在组织中存在三种期望,即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中,只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看,他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释,则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用,他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说,金钱虽然不是第一位的激励因素,但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的,报酬是一种保健因素,有它并不能激发员工的积极性,但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代,知识型员工的货币收入本身就已经比较高,其生理层面上的需求已经得到满足,同时,知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资,以掌握更为先进的知识和技能,其本身有一股强烈的愿望和冲动,要把所学的知识、技能转化为现实生产力,实现自身的社会价值,也就是说有更强的自我实现需要。所以,在重视薪酬水平的同时,更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度,内在激励与外在激励结合,注重内在激励。近年来,国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究,其中美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为,知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为:个人成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和金钱财富(7.07%);美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究,发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策;国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现,激励中国企业知识型员工的前五位因素为:工资报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.9l%)、挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%),有保障和稳定的工作(6.52%)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明,目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为:收入(48.12%)、个人成长(23.7l%)、业务成就(22.30%)、工作自主(5.87%)t2]。国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明,与其它类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说,对知识型员工的激励除了金钱以外,更重要的是其成长、自主和成就。
三、知识型员工的激励策略
(一)物质激励方面
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了,但物质需要是人类的第一需要,是人们从事其他活动的基础,知识型员工也有物质需要,因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
1.提高知识型员工的金钱收益
对知识型员工来说,金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小,给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外,采取股权激励的方式,即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度,使知识型员工与企业利益共享、风险共担,从而既提到了知识型员工的金钱收益,又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
2.保护员工知识产权的收益权
知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题,在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性,在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果,因此,企业必须遵守知识产权保护的法律法规,建立起有效的知识产权保护机制,保护知识型员工对其知识产权的收益权,以激励员工的工作激情,促进员工的知识共享行为,发挥知识型员工对企业发展的作用。
(二)非物质激励方面
物质利益固然是发挥积极性的基本因素,但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果,可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。
1.成就激励
(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务,追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的,攻克难关更能体现自我价值,激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作,使工作具有充分的挑战性。另外,还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样,由工作轮换所带来的新工作内容,就可以减少知识型员工的枯燥感,使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化,可使知识型员工在完成工作的过程中,有机会获得一种成就感和自身发展。
(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。首先,在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前,公平、公开地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰;其次,要建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了知识型员工的社交需要,使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
2.自主激励
(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值,只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成公司的任务,公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作,并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制,包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展,为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公,不仅满足了知识型员工的工作特性,而且可以为企业节省办公费用。
(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥,所以,在企业的人力资源管理中,要考虑到这一特点,企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面为其提供创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人力资源的调用;同时,给予知识型员工一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,给其提供一个取得别人重视的机会,从而产生责任感。下放决策权,谋求决策的科学性,求得知识型员工对决策的理解,使员工感到上级主管的信任,从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
3.成长激励
(1)加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果,其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业,只给员工使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时,大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅仅是通过工作挣钱,而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,这可使他们了解其专业领域的发展,从而具备终身就业的能力。
(2)重视员工的职业发展。在知识型员工中,一部分人希望成为管理者,有一部分人却只想成为专业权威。因此,企业可采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的需求,但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿,根据自己的职位资源,为其提供富有挑战性的发展机会,包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权,提供适合其要求的上升道路,让员工能随企业的成长及所做的贡献,获得公平的职位升迁;或是创造新事业的机会,让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途,能实现自己的理想,这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
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新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点,入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此,进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。
认真剖析初进职场大学生的思想行为特性,有针对性地组织培训,具有典型的员工导向或定位作用:帮助新员工尽快实现“组织社会化”,培养新员工对国家电网的认同和归属感,帮助新员工熟悉适应新的工作要求。
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随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步,我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师,为了更好地服务电网发展,每一个人都应该转变思想观念,丰富知识储备,提升专业技能,熟悉业务流程,争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。
教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师,需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验,参加企业培训师的相关培训课程,掌握企业培训方面的相关理论知识,把握企业培训的发展方向,研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点,教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。
另外,教师应该尽量创造机会走入企业生产一线,参与企业生产全过程,把握生产过程的关键点,关注工艺提高的方法。
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知识经济时代的到来使企业高层管理者充分认识到员工培训的重要性,为了提高员工的综合素质,许多企业投入大量人力物力对员工进行培训,使得企业人力资本升值,从而改善经营业绩,最终获得丰厚的投资收益。一些管理学家认为:员工培训是一项战略性投资,其特点是风险小、收益大。但就目前情况来看,大部分企业在员工培训中存在诸多问题和不足,员工培训工作起不到什么作用,而为什么会出现这样的情况是众多人心中的疑惑。笔者认为:未建立长期有效的培训机制是最根本的原因。如何建立员工培训长效管理机制,探索创新培训方式,提高员工的综合素质,从而最大限度激发员工的潜在能力,促进员工快速适应工作岗位,是一个值得深入考究的问题。
目前,在计划经济模式和传统劳资管理共同作用的冲击下, 很多企业在人力资源管理领域不可避免地存在一些现实问题,阻碍了公司人事改革的推进。一方面,企业培训管理机制不完善,收效甚微。尽管大多数企业已经充分认识并认可员工培训的重要性,但也并未积极主动建立起长效的培训机制,导致企业培训的管理缺乏系统性,操作不规范,收效甚微。员工培训作为企业的一项特殊投资,其回报并非立竿见影,因而一些企业的管理者对其不够重视,很大程度降低了员工对培训的积极性;此外,缺乏成才通道,人力资源管理薄弱。公司落后的人才引进制度严重影响了整体员工素质,造成人才结构严重失衡。另一方面,员工思想观念陈旧,未形成系统的企业文化。员工的思想观念要与时俱进,要符合公司的发展要求,因为员工主人翁意识和爱岗敬业精神,直接关系到企业的前途命运,集中体现了企业的核心价值观。落后的人力资源管理理念和方法,必然导致员工素质得不到提高,这严重制约了人力资源的有效开发。因此,如何提高员工素质并形成长效机制,成为企业亟待解决的难题。
员工培训在企业管理、人员储备等方面发挥着举足轻重的作用,通过员工培训,为企业长期有效的发展提供有效的人力资源保障。那么就需要构建员工培训长效管理机制,提供创新的培训方式,提升员工自身的素质、知识、技能,才能利于企业的长期发展,使之立于不败之地。
如何构建企业长效培训机制是企业应该深入思考的问题。笔者结合自身多年的企业工作经验和实际发展状况,提出从以下三个构建企业员工培训长效机制的途径究根,希望能促进企业的发展。
加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。就企业本身而言,企业培训是一种有组织、有纪律的行为。因此,完善的企业领导能够确保企业培训工作的顺利展开。首先应加强培训工作的组织领导,成立必要的组织领导机构,努力协调解决培训工作中出现的问题,保证培训工作能在良好的条件下进行;其次,掌握员工的真实状况等有关信息,为开展培训工作和建立长效机制提供帮助。抓好日常培训工作的管理,使培训工作逐步制度化,形成标准的培训工作方式,就是实现了培训工作管理的长效机制。
培训不是一蹴而就的,企业要想真正利用员工培训提升效益,必须强化内部培训,建立一系列有利于人才培养、选拔、使用的激励机制,切实提高员工学习自觉性。一是积极开展活动,营造良好学习氛围,开展理论知识竞赛和技能比武等各类培训主题活动,表彰先进,激发员工创先争优的热情。二是大力宣传优秀员工的先进事迹,充分运用典型激励和荣誉激励,在全体员工中营造崇尚先进、争当先进的良好氛围。三是因人而异,因材施教,具有针对性。针对员工个体差异,采取不同的教育培训方式,增强教育培训的针对性和实效性。
企业培训的投入首先应该从制度上得到保障,企业应依据自身实际情况保障员工培训的教育经费,并建立专项制度,切实保证专款专用。此外,为确保培训质量和可持续发展,加大培训的基地建设力度十分关键,这样才能最大限度地发挥培训的优势作用。
综上所述,企业员工培训是一项综合性工作,因而培训长效机制的建立也是一项艰巨的工程。企业的人力资源管理,应该把培训工作作为日常工作的重要任务,只有不断建立完善培训工作长效机制,加强培训制度的执行力建设,企业的培训工作才能达到预期目的,凭借员工的高素质和较高的业务能力,企业才能得以发展壮大。
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目前我国建筑企业的人力资源组成部分主要有以下几类:企业管理人员、项目管理人员、技术人员与一线操作人员。在建筑企业中一线操作人员所占的比例最大,大概占企业总人数的80%,这部分员工有着比较鲜明的特点:农民工偏多,专业素养普遍不高,管理难度大等;至于企业管理人员和项目管理人员这两方面的管理人员大多数是技术人员出身,企业中技术人员流失量也比较大,再者现在建筑企业中急需一部分复合型人才和管理人员。
1.1 劳务队伍管理上存在缺陷。据数据显示,改革开放以来大批农村劳动力进入到建筑行业,占建筑从业人数80%以上,这种用工制度暴露了比较多的问题。组织不规范是其一,现在建筑包工头这种用工形式还普遍存在,侵害农民工合法权益的情况比较多;第二是管理不到位,一些农民工很少接受培训就进入到工地进行作业,给工程带来安全隐患的同时也损害他们自身的安全,另一方面是农民工的合法权益得不到有效的维护,劳资纠纷比较严重。
1.2 建筑人才架构不合理,高端人才缺乏。现建筑企业中人才结构不合理体现在低层次操作人员过多而高素质管理人才和技术性人才短缺。
1.3 技术落后,知识不全面。随着社会发展,建筑领域的新技术、方法、工艺、材料大量投入到实际工作中,我国的建筑企业的从业人员在管理上和技术上都存在缺陷。
1.4 人才流失严重。在建筑企业中流失最严重的是中青年技术和管理人员,他们的离职不仅造成企业信息、技术、客户等方面的损失,还严重影响企业内部凝聚力,给人力资源管理带来极大的困难。
1.5 项目经理极度匮乏。随着建筑行业的快速发展,项目经理队伍架构和素质已经不能满足现在经济发展需求,存在着低资质多、低学历多、初级职称多、年龄偏大和知识老化等现象。
2.1 企业发展内在需要。员工培训可以帮助企业打造一支能征善战的专业队伍,推动企业向前发展;再者可以将员工的发展目标和企业的发展目标有机的结合起来,加强员工的凝聚力,满足员工对于自我发展的渴望的同时还提升了他们的工作积极性,从而增强了整个企业的战斗力。员工培训工作的目的是服务于企业的发展战略,实现员工素质和企业经营战略目标相互匹配,这一切的前提是要使企业员工通过员工培训掌握必要的专业技能并将员工个人发展和前景都纳入企业发展的轨道中,在实现员工个人发展的同时实现企业的发展。
2.2 员工素质间的差异性过大。员工培训其实就是一个岗前培训过程,培训目标则是使员工通过培训掌握岗位规范、专业知识与专业能力。岗位人员在上岗之后也要不断的学习、进步,参与更高层次的技术培训或者晋升方面培训,从而使各自的专业知识和技术能力达到更高层次的水准并且学习新的知识满足快速发展的行业需求。特别是在建筑行业中,农民工占了全部总从业人数的大半壁江山,他们的综合知识和专业素质都参差不齐,这严重的影响了工作效率和工程的质量,通过培训使得他们掌握必要的知识和安全意识,养成良好的工作态度,保证建筑质量的同时还能树立良好的企业形象。
2.3 增加企业间核心竞争力。随着社会的发展,越来越多的企业已经意识到员工培训是企业高速发展的前提,员工才是推动企业不屈的动力。员工作为软技术投资,所产生的效益比机械设备等硬件设施高的多。事实证明,员工培训是整个企业后备力量的源泉,他能使员工快速的适应工作的同时接受市场的高速变化,从而给企业带来更好的活力,保证企业的生命力。在竞争日趋严峻的社会中,加强企业的核心竞争力。
近年来,我国很多的企业已经越来越重视员工的培训工作,但在结果上,还是存在巨大的差异。在总体上成果不尽如人意,其中的主要原因有以下几点:
3.1 培训费用无法得到保证。有相当多的企业在企业经营过程中状况不佳或者效益不好时,经营资金都难得到保障,更没有多余的资金用以员工培训。有些企业甚至认为企业效益好的时候,根本不需要培训这个东西,企业不景气的时候又没有多余资金进行培训,这样形成了一个恶性循环。
3.2 培训时间较短。一些企业的管理者认为培训花掉的大量时间会严重的影响企业的经营任务,从思想上不真正的支持员工培训,员工也认为没必要培训,也不想花精力去接受培训。甚至有些情况是这样的,现在的员工培训大多属于在职培训,员工在培训期间又要忙于工作任务,培训时间相对更少了。企业管理者认为培训只会影响工作,与培训相比,工作任务他们更为关注,从而导致员工认为培训是在耽搁工作,影响自身的利益。最后的结果就是企业尽量减少培训时间,员工也不积极参加培训,培训的结果可想而知。
3.3 培训管理部门不尽责。培训管理人员积极性不高,对员工培训工作疏于策划,实施过程中也不尽责尽力,培训效果差,企业和员工都对员工培训失去信心。
3.4 受企业领导人员的诸多影响,缺乏系统和长期性的培训方案。在现在普遍的管理机制培训下,短期行为与即期利益现象比较普遍,对于培训的态度,受到企业领导人的诸多影响,员工培训的连续性和长期性很难得到保障。如此下去,我国企业的竞争力和国外企业竞争力相比将会落后一大截。
3.5 不规范的培训市场。目前的企业培训缺少比较规范的外部市场支持,员工培训方案要么大而全,经济性和专业性都显得比较差,也容易陷入商业环境沼泽,培训市场不规范直接影响培训效果,从而影响企业和员工对于培训的态度,这种现象严重影响培训业健康发展。
4.1 宣传先进、贴切的员工培训理念。企业应该首先建立先进、贴切的培训理念,并把这种培训理念融入到企业的文化中,使员工和企业都能从战略上认识到员工培训对于员工个人还是对企业都有不可估量的重要作用,为培训工作打下坚实的基础。
4.2 保证员工培训费用的投入。企业高层应该正确的认识培训工作对于企业的重要意义,保证员工培训的基本资金的投入。
4.3 培育员工核心能力。在明确了培训管理部门的职责后,进行科学的职位设计,根据职业要求配置相对应素质的员工,强化该部门在员工培训中各素质的提高,这里主要是针对职位的不同,培训合适该部门的工作人员。
4.4 建立科学合理的员工培训管理程序。科学合理的进行培训,使培训效率得到提高,收到事半功倍的效果,有利于员工培训的有效、有序性。
4.5 建立员工培训激励机制。合理的建立培训激励、效绩考核和动态改进的员工培训保障制度,这样可以有效保证员工在培训中的积极性和有效性。
4.6 政府应当加强对企业员工培训的引导工作。政府应当根据实际情况制定相应的政策对企业的培训工作加以引导和控制,可以根据企业是否对员工培训重视给予相应的措施,为我国企业营造一个良好的培训氛围。
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[论文摘要]本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析,并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究,以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。
[论文关键词]职业生涯管理早期阶段职业发展
企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程,每位员工在职业生涯发展的不同阶段,其发展环境和目标都不尽相同,每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说,企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程,一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础,确定职业生涯目标的作用,因此,对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究,具有非常重要的意义。
在职业生涯早期,职场新人面临着由学校步入社会,由学生变为公司员工的转变,这一系列角色和环境的变化,对于刚迈入公司的新员工来说,都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境,了解职业生涯发展阶段早期的特点,是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常,职业生涯早期阶段有以下几方面特点:
1.职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段,员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生,在初次确定自己的职业生涯领域后,应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说,最基本的是要确定自己的发展需要,这对于员工和组织都是非常有益的。
2.生理方面的特点。在职业生涯早期,员工的年龄正处于青年时期,人的精力非常旺盛,有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难,有较为充裕的时间去做自己想做的事情,实现自身的人生抱负。
3.心理方面的特点。在这一时期,多数年轻人具有进取心强,积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力,迅速提高工作能力,不断积累工作经验,对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是,由于这一阶段的员工年龄较轻,工作中一旦出现不顺畅的情况,他们往往会表现出一定的急躁情绪,容易怨天尤人并且很少反省自身的不足,在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。
在员工进入公司的初期,由于新员工对企业的情况并不十分了解,如果员工不能很好地适应企业的特点和要求,就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期,员工如果能很好地分析和把握自身情况,充分研究企业的需要和自己的能力,选择好合适的工作单位和部门,就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。
1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同,职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关,价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向,而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时,应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况,认真地分析自己所处的位置,作出合理的职业选择。
2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时,应综合考虑两方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等,而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快,新入职的员工应根据自身条件和企业的要求,把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标,并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。
3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后,如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期,员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合,更应学会与自己的领导及同事和谐相处,建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作,如何充当好个人在企业中的角色,接受企业文化并逐步融入组织,才能为自己谋得更大的发展空间。
新员工进入企业之初,由于员工和企业之间并没有深入了解,领导交给员工的任务往往会相对简单和单调,在这种情况下,员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风,才能逐步赢得领导和同事的信任,顺利度过和组织的“磨合期”。
在员工职业生涯的早期阶段,企业应强化自身的管理工作,帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题,为新员工提供更多的职业发展机会,具体来说应做好以下几方面工作:
1.做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎,向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会,让新员工感受到他们获得了应有的尊重,同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况,确定自己的发展方向。
2.对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能,充分发挥和利用其人力资源潜能,最大程度地实现其自身价值,企业应对员工设计有针对性的培训方案,从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面,应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析,努力做到员工与岗位高度匹配,实现人才使用和配置的准确化和合理化。
3.增强员工的组织认同感。新员工进入企业后,必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程,而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感,企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持,并加强与员工的沟通,了解他们在不同时期的需要和想法。
[1]杜林致.职业生涯管理[M].上海交通大学出版社,2006.
[2]胡勇军.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社,2006.
[3]戴良铁,刘颖.员工职业生涯管理开展的步骤与方法[J].中国劳动,2010,(1).
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随着知识经济的到来,人力资本越来越成为影响企业竞争力的核心因素,而培训作为企业人力资本投放的重要组成部分,在企业的成长过程中发挥着重要的作用。下面是读文网小编为大家整理的企业培训研究论文,供大家参考。
摘要:中小微企业在我国经济中发挥出越来越重要的作用,国家不断出台相关政策对中小微企业的发展给予扶持。中小微企业的茁壮成长离不开优秀的管理人才,而高水平高素质的管理人员需要依靠有效的培训来提升其能力。我国中小微企业培训还存在培训投入不足、培训资源寻求困难、培训效果不理想、培训实施难度大、培训机构培训体系不健全及培训模式单一等问题。我院针对中小微企业管理人员培训中存在的问题,结合培训工作经验,初步探索出适合中小微企业管理人员培训的模式,取得良好的培训效果并提出一些新路径的设想。通过这些培训模式对中小微企业管理人员能力和素质进行提升,促进我国中小微企业的健康快速发展。
关键词:中小微企业;管理人员;培训
十八届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中提出,支持科技型中小企业健康发展并着力加强对中小微企业的金融服务。我国中小微企业正处于蓬勃发展时期,其发展离不开高素质的管理人员,而中小微企业管理人员素质的提升,则需依靠有效的培训。
一、中小微企业管理人员培训现状
中小企业,又称中小型企业或中小企,它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。小微企业的概念是由经济学家郎咸平教授提出的,它是指是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。
1.中小微企业发展状况
大型企业和中小微企业共同构成了我国国民经济的整体,从数量上来说,中小微企业是我国国民经济的主体,是我国经济发展的重要力量。在2003年《中小企业促进法》正式实施之后,中小微企业不断发展壮大。目前,中小微企业的数量占全国企业总数的99%以上,中小微企业所创造的GDP占全国GDP的60%,上缴税收约为国家税收总额的50%,中小微企业大多作为劳动密集型企业,吸收了75%的城镇就业。并且,中小微企业完成了我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。
2.中小微企业管理人员特点
(1)知识能力水平参差不齐。中小微企业管理人员大多为自主创业,文化教育水平差别较大。而在管理能力方面,中小微企业管理人员也同样存在着参差不齐的情况。(2)流动性较大。中小微企业发展平台较小,发展瓶颈较多,薪资待遇方面差异较大,导致管理人员在发展受到阻碍或是薪资待遇无法达到个人预期的情况下会频繁跳槽,流动性大。(3)实践经验丰富。中小微企业的管理人员,通常都是从基层做起,接触实践较多,拥有丰富的实际工作经验,这种经验一方面可以更好地指导工作,但另一方面有可能影响其对理论知识的重视。
3.中小微企业管理人员的培训现状
中小微企业管理人员的培训长期处于匮乏的状态,但随着中小微企业不断发展壮大及其在经济发展中的贡献不断凸显,各地政府及相关部门逐渐开始重视对中小微企业管理人员的培训,各地陆续出台对中小微企业发展扶持的政策及对其管理人员的培训方案。山西省人民政府办公厅于2013年4月23日发布《关于进一步支持中小微企业发展的措施(2013年第1批)的通知》(晋政办发[2013]48号),山西省中小企业局和山西省财政厅于2013年6月3日联合发文《关于印发<山西省小微企业经营者素质和创业能力提升培训方案>的通知》,方案明确:在全省范围内选拔100名优秀小微企业经营者到清华、北大、浙大等国内知名高等院校进行系统进修培训,每人每年给予不超过1万元的培训补助;在全省范围内选拔1000名有发展潜力的小微企业主进行创业能力提升培训,每人每年给予不超过1800元的培训补助;在全省范围内选拔10000名小微企业管理人员进行专题培训,每人每年给予不超过1200元的培训补助。该方案被称为“三个1”经营者素质提升工程,并自2013年实施以来,逐年开展、不断完善,至今已形成相对完善的培训模式。
二、中小微企业管理人员培训存在的问题
1.中小微企业方面
(1)企业对管理人员培训投入不足
由于中小微企业大多规模小、资金实力较差,企业管理者往往把资金投入到其“看得见”的地方,即能快速产生效益的生产活动之中,而对于培训这类需要长期投资才能够看到回报的投资,则投入较少。培训资金的投入不足,也反映出企业管理者对培训的重视不足。对于中小微企业来说,经济效益往往是第一位的,因此,管理者通常会将注意力放在可以迅速取得经济效益的方面,对于培训,不仅关注度低,甚至认为做培训是“赔本买卖”,花钱却产生不了效益。部分小微企业管理者自身受过高等教育,了解并认同培训的效果及带来的长期效益,但这些管理者往往面临这样的现实:中小微企业管理人员流动性大,对一些人员投入资金进行培训之后,培训效果尚未完全体现出来,这些管理人员就已经离职,公司对他们虽然有所投入,却难以收到回报。对于资金本就不足的中小微企业来讲,此类事件会给企业带来损失,因此,企业主观上就不愿意在员工培训上投入过多。
(2)企业寻求适合的培训资源困难
中小微企业数量多、规模小,涉及各行各业,每一家企业所处的地域、环境、政策和发展水平又不一致,即使是同一行业的企业,其侧重点也不尽相同。以物流企业来说,同样开展物流工作,有的企业经营仓储业务,有的经营运输业务,有的经营流通加工业务。而同样是经营运输业务,所使用的运输方式也不相同,可以通过公路、水路、铁路等不同方式来进行物流运输。顺丰速运就以航空运输为主,而德邦物流主要依靠公路运输。同样从事公路运输的两家物流企业,也会存在着以整车业务为主或是以零担业务为主的差别。正是由于这些差异性的存在,每家企业对于培训的需求也存在极大的差异。而大多培训机构在组织培训的时候,都会从全局角度考虑,进行管理方面的相关培训,以满足各企业总体上的培训需求。对于企业来说,则更希望可以找到适合自己企业实际情况的培训,有针对性的解决自身实际问题或是提高管理人员的管理水平。双方培训定位的不同,使得很多中小微企业难以寻求到适合他们的培训资源,给培训工作开展带来困难。
(3)企业培训实践效果不理想
很多中小微企业在投入了大量资金和精力进行培训后,却无法看到这些培训的实际效果。一方面,大多数培训主要是进行管理理论方面的学习,理论性较强而实践性有所欠缺,学员并不能有效地将所学到的管理理论运用到实际工作当中,不能够充分发挥理论指导实践的作用。另一方面,很多培训在培训进行的过程当中或是培训刚刚结束之时会使受训者感到受益匪浅、非常有用,但在回到工作岗位之后,这些管理人员很快便将所学知识抛之脑后,继续以前的工作方法等等。还有部分中小微企业管理人员参加培训本身就是被动的,学习兴趣不强甚至认为去参加培训就是走形式,企业自然也就无法达到它想获得的理想效果。
2.培训机构方面
(1)中小微企业管理人员往往身兼数职,从而加大培训实施难度
中小微企业虽然组织架构基本齐全,但企业人数较少,企业员工往往是身兼数职,特别是管理人员,通常要同时管理二至三个部门。培训机构要针对中小微企业管理人员进行培训的策划,往往不能兼顾到这些管理人员“多角色”的情况,仅能针对某一方面对其进行培训,而同时,这些管理人员往往由于身兼数职、工作繁忙,不能频繁地参加培训机构针对不同管理方面开展的培训,从而加大了培训实施的难度。
(2)培训机构缺乏系统的培训体系
目前,培训市场上培训机构众多,培训质量良莠不齐,很多培训机构在组织进行中小微企业管理人员的培训时,仅仅是对管理类课程进行理论性的学习,并没有真正去调查中小微企业管理人员的培训需求,不了解这些中小微企业管理人员的需求点,也就无法有针对性地安排相关课程,从而培训效果难以保证。在培训的实际过程中,对于培训效果的评估反馈机制尚未确立,培训效果无法衡量,难以进行进一步的改革和提升。
(3)培训内容过于生搬硬套,手段单一
大部分培训机构在对中小微企业管理人员进行培训的过程中,培训内容不针对中小微企业的实际情况,而是生搬硬套一些大型企业的培训内容,导致理论与实际脱节。在培训的方式方法上,仍然以“填鸭式”的讲授为主,学员学习兴趣难以被带动,课堂上互动交流缺乏,培训重教轻学,手段单一,难以达到其应有的效果。
三、中小微企业管理人员培训的模式
针对中小微企业管理人员培训中存在的问题及中小微企业管理人员的实际情况,结合我院培训工作经验,我们初步探索出了较适合中小微企业管理人员的培训模式并提出一些新的思考。
1.基础模式
该模式是在我院实际工作的经验上总结提出,并进行了相关实践,获得了各方的一致好评。中小微企业管理人员的培训,重在实效,培训成果要转化为实际效益,为中小微企业的发展助力,因此,首先要明确受训对象的需求。为此,我们首先针对受训群体进行调研,了解其需求点,并依据行业、职业的不同将所有人员进行分类,分为若干组别,按组进行专题培训。考虑到受训人员时间、精力的限制,我们将培训时间定为三天:第一天进行全体理论性的培训,聘请一些名牌大学教授进行理论方面的引导;第二天带领学员外出考察,了解标杆企业的成功经验;第三天进行专项培训,有针对性地解决一些企业管理中面临的实际问题。在培训期间,穿插一些学员间的经验交流及讨论座谈,群策群力,更加使培训具有实效性。在培训结束后,会发放调查问卷,了解学员的学习情况、学习效果及培训满意度,便于把握学员学习收效,进行进一步的提高。该模式在目前的中小微企业管理人员培训中收效较好,但仍存在着培训效果不能全面把握、分组较粗、针对性较弱等缺点,还需进一步改进。
2.网络模式
针对目前中小微企业管理人员培训所面临的瓶颈,我们设想可以通过网络进行改善。第一种方式:我们将中小微企业管理人员按行业、职业进行分类,了解其培训需求点。按照这些培训需求在全国范围内征集课程,将所有征集到的课程在网络上公布,由各中小微企业管理人员根据自己的实际需求来进行课程的选择,自主安排自己的培训。当某些课程选择人数达到一定量时开课,这样培训将会更加有针对性、更具实效性。但此种方式存在一定局限性,受训人员需求多种多样,培训的组织工作较为困难,某一课程开课时间不定,实施较为困难。第二种方式:将中小微企业管理人员需要的各类课程录制为视频,设置专门网站供其在线学习。在此种方式下,培训课程多样化,能满足不同人员的需求,并且不受时间、场地的限制,可使中小微企业管理人员在自己时间充裕的情况下学习,并且针对性很强。但该种方式仅限于视频授课,受训人员无法与培训师当面交流,影响培训效果。并且,通过网络模式,无法带领学员实地考擦,缺乏实际经验的学习交流。
3.基地模式
在该模式下,我们将选取各行各业成功的中小微企业作为标杆企业,使之成为培训基地。一方面,在该培训基地进行培训,使其他中小微企业管理人员可以进行实际观摩和经验交流,更加直观地学习先进的管理知识和成功经验;另一方面,该基地作为标杆企业,将不断进行管理上的改善,会将一些先进的理论知识运用于实践并取得良好效果,企业承担部分培训机构的功能,为其他中小微企业发展提供引导。该模式体验性较强,脱离了传统的课堂模式,但是对选取的标杆企业要求较高,此类企业选取困难,实现该种模式还需要一定的时间。国家对中小微企业发展重视度不断提高,中小微企业将会成为我国经济未来发展的主力军。我们针对中小微企业管理人员培训目前存在的问题,结合我们培训工作的实际经验,探索出适合中小微企业管理人员培训的新路径,并将不断对其完善,提高中小微企业管理人员的能力和素质,促进中小微企业健康快速发展。
参考文献
[1]汪莹.小微企业员工培训问题研究[D].延安大学,2013.
[2]单贵宽.李敏.关于企业管理人员培训的探索[J].石油教育,2014,(5):59.
[3]徐宗全.试析中小企业管理人员选拔和培训存在的问题及解决对策[J].经济师,2013,(9):223.
[4]冯蕾.对中层管理人员培训的探讨[J].中国管理信息化,2012,(4):62.
1供水企业安全教育培训的重要性
历年来,供水安全事故在各大城市屡见不鲜,以下几个案例为近期较为典型的供水安全事故。案例一:2014年4月23日,武汉市政府发布消息称:“汉江武汉段水质氨氮超标,沿岸两侧水厂当晚紧急停产,武汉市共260km2辐射范围暂停供水,30多万居民和数百家企业受到严重影响。案例二:2014年4月11日,兰州市威立雅水务公司检测分析出厂水质时发现,发现每升水当中含有78μg的苯,而国家要求每升水的苯含量控制在10μg以内。经过调查,发现兰州市某石油天然气的原油管道泄露,造成供水的自流沟受到污染。该次供水安全事故引起市民恐慌,均争先恐后至各个超市抢购纯净水。案例三:2014年8月份,重庆巫山千丈岩水库出现严重污染,给周边5万人的正常饮水带来严重影响。经环保部调查,此次污染事件由某企业违法排污所致。案例四:2015年5月2日,广东揭阳当地自来水水源受到污水影响,水质均在三类水源标准以上,影响市区200多万人的正常饮水。相关监测结果显示,污染水质中的氧溶解量偏低,生活污染特征明显,可能由人畜排泄物所致,加上连日暴雨,上游污染物被冲刷至下游。以上供水安全事故,仅为国内外供水安全问题的冰山一角,各界对供水企业的质问、追责和声讨源源不断。我们应该如何端正对供水安全的认识。笔者认为除了供水企业本身的安全管理问题之外,同时要兼顾包括水源、管网和二次供水的污染问题。譬如重庆千丈岩水库污染,主要是水源上游企业排污所致,该问题的客观存在,并非供水企业提高污水处理工艺手段之后,就能够予以全面解决的。围绕供水安全的追责问题,2015年第13届水业战略论坛推出了《供水行业安全报告》,对“供水安全问题”进行了全面解读。论坛客观剖析了供水安全问题的主客观原因,明确了供水安全的权责划分方法。笔者认为,尽管并非所有的供水安全问题都出现在供水企业身上,但供水企业作为城市水源供给的重要主体,必须端正自身的安全管理态度,尤其针对企业员工对供水安全重视程度不足、认识水平不高、责任心不强等现象,有必要通过安全教育培训的途径,确保供水环节的技术质量和管理服务质量,为供水安全管理工作“添砖加瓦”。
2提高供水企业员工安全教育培训质量的途径
围绕上文提到的供水安全问题,以及供水企业安全教育培训重要性的分析结果,在此将根据供水企业的主客观现状,提出提高供水企业员工安全教育培训质量的几个途径。
2.1安全教育培训内容
供水企业的安全生产检查,是防范供水安全事故的关键,其培训重点包括检查类型、检查内容和检查方法三个方面。
1)根据各个城市的供水特点,检查的类型不能够墨守成规,应该在计划和组织的基础上,按照既定的目标,以年、季、月、周为单位,扩大定期检查面,确保检查工作的深度和广度。比如,广东揭阳的供水安全事故,上游生活污染为主因,而季节性的降雨冲刷为诱因,此时应该根据当地的季节变化规律,突出不同季节的检查重点,探索可能存在潜在危险的事故规律,提前做好防范措施。在进行培训时,必须围绕供水安全事故的成因和诱因,重点突出事故防范的方法,以提高培训的针对性水平。至于某些危险性系数比较大的供水设备和供水设施,培训的内容除了要求圈出具体场所环境条件,并掌握管理性定量检测的方法和监督性定量检测的方法,而且要掌握挖掘潜藏问题的技术改造建议。
2)安全检查内容的培训,以“突出重点”为原则,其前提是掌握甄别检查对象危险系数和发生率的方法,在此基础上方可做好生产系统、生产部位、生产装置、生产设备的检查。为保证安全检查内容的培训更为专业科学,除了管理、隐患、整改和事故处理能力的掌握,还要深化检查的思想,从主观层面上,提高供水企业员工的安全意识,譬如在作业时,主动穿戴好安全帽、救护设备、防尘口罩、防噪声耳塞等。
3)在了解掌握安全检查类型和内容之后,开始学习安全检查的方法。根据供水企业各项安全管理工作的基本要求,可将安全检查方法的学习分为两个方向:一个是常规检查,安全管理人员到达现场之后,懂得如何通过感官,并借助简单的工具和仪器,在不同的环境条件下,完成定性检查工作,以及排除现场客观存在和潜藏的各种安全隐患。笔者认为常规安全检查工作,强调的是检查人员的经验和能力,因此对于检查人员综合素质的提升,有必要提出较高的要求。另外一个是安全检查表法,其目的是使检查工作更为规范化,减少主观行为对检查结果的影响,这种检查方法的掌握难度相对较大,需在罗列出差异性层次的不安全因素之后,将检查项目编制成表,以此作为检查和评审的依据,一旦发现任何危险和隐患,能够作为制止危险行为的得力工具。
2.2安全教育培训方法
围绕供水企业安全教育培训的内容,笔者认为有必要设置科学合理的培训目标,并健全企业的培训机制和合理控制培训投入,为培训工作开展,创造有力的主客观条件,基于相关培训工作经验,笔者将培训方法归纳为三点。
1)设置科学培训目标。为供水企业安全管理和生产工作,输入胜任本职工作的优秀人才,是安全教育培训的最终目的,而人才的优秀与否,需要以人才的“能力、经验、态度、责任”几个方面作为衡量标准。笔者建议,在设置培训目标之前,选定最为迫切的培训“点”,围绕这个“点”进行安全教育培训。以某供水企业安全教育培训工作为例,在遇到生产安全事故时,存在互相推诿、马虎应付、置之不理等情况,因此,企业安全教育培训“点”应重点针对员工的“态度”“责任”问题,通过培训工作,纠正人员的工作态度和责任问题。
2)健全教育培训机制。一方面是制度,供水企业要量身定制相应的安全教育培训制度,通过制度明确培训的权利、义务和责任,确保日常培训工作,都有一套行之有效的规章制度作为规范支撑,为避免制度约束培训的“自由性”,培训制度应遵循“专业”和“实用”两个方面的原则,具备前瞻性和系统性。另一方面是安全教育培训课程体系的选择和开发,在安全教育培训目标设置的基础上,构建完整的教育培训体系,考虑供水企业的客观实际,设置差异性的培训课程体系。
3)合理控制培训投入。安全教育培训投入,应纳入供水企业战略预算体系之中,每年对培训投入进行全方位预算,通过预算反映安全教育培训投入的计划。笔者认为培训投入合理控制,有必要进行培训价值的评估,结合培训价值,将一定培训费用预先分配给每个部门,作为每个部门培训投入的基数和底线,根据各个部门提交的具体培训计划,明确安全教育培训的目的、岗位、效果、效益、费用等,最后由企业高层集中评审,形成完整的培训投入计划。
3结语
文章通过研究,基本明确了供水企业安全教育培训的方法,但考虑到供水企业安全管理工作的复杂性和多变性,以上方法在具体的安全教育培训工作中,必须结合具体的安全管理工作需求,灵活地参考借鉴,方可保证这些方法的适用性。
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在当今经济社会,人才已经成为影响企业成败的关键因素之一,人力资源管理也正在逐渐取代传统的物质资源管理,成为企业经营管理的新的核心重点。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理本科毕业论文,供大家参考。
一、循环经济下企业人力资源管理战略
从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析:
(一)制定合理的人力资源管理战略
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
(二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度
公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。
(三)制定全面的薪酬制度
为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。
二、结束语
综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
一、新形势下企业人力资源管理中存在的问题
1.人才聘用及培养机制不够完善
目前,企业一般通过聘用以及选拔来获取人才,因此,招聘质量的好坏直接影响到企业人力资源的组成结构,进而影响到了企业的长远发展。但是,现阶段大部分企业文化对于人力资源利用的关注度过高,忽视了企业人才聘用工作,没有制定科学的人才聘用规划,企业招聘渠道相对较单一,甄选程序也不够完善,造成人才招聘工作的质量无法得到提高,很难招到符合岗位需求的优质人才。另外,企业没有建立科学的人才培育机制,没有针对员工的职业发展进行明确规划,员工的内部提升机会较少,无法调动员工工作积极性。员工的职业培训以及学习机会相对较少,不利于提高员工综合素质,也不利于提高员工专业操作技能,很容易导致员工丧失工作热情,造成严重的人才流失问题。
2.激励制度不够健全
薪酬属于企业人力资源管理的关键内容。针对企业薪酬管理工作,一些企业对于薪酬的认识不够深入和全面,企业宁愿选择产业转移,也不愿意提高员工薪酬水平,无法满足员工的正常物质需求,导致员工工作热情低下。大部分企业缺乏科学、完善的激励机制,不利于调动员工的工作热情,员工很难体会到自己的价值,精神需求无法得到满足,很容易引起人才流失。
二、新形势下加强企业人力资源管理的措施
1.更新管理观念,培养良好素质
随着市场经济的不断发展和社会的日益进步,企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须要做到与时俱进,积极更新企业管理观念,尤其是人力资源管理方面的观念。企业应深入了解人力资源管理工作的内涵和具体要求,学会参考和借鉴国内外先进的企业人力资源管理方法。企业可以实施人性化管理,给予所有企业员工充分的尊重,从物质方面和精神方面对员工进行支持。人力资源管理部门的工作人员应该要主动学习各种科学的人资管理方法,积累丰富的人力资源专业知识,完善自己的知识结构,促进自身综合素质的全面提高,不断更新管理理念,具体分析企业的具体实际,据此制定针对性的人力招聘规划方案。
2.制定人力资源规划
新形势下企业应全面了解自己的人力资源供给情况以及需求状况,综合分析企业在今后的发展中对于不同类型人才的需求量以及对人才的具体要求等,针对企业人力资源实施有效规划,建立健全企业人力资源信息系统,保证企业人力资源管理规划工作的顺利开展。由于现阶段企业面临的市场竞争十分激烈,企业在开展人力资源规划的过程中一定要重视成本控制,有效提高企业员工的工作效率,尽量避免冗员现象,特别是要加强员工素质培养,有效减少人力资源的成本规模。通过这种方式,最大限度发挥人力资源的优势,增强企业市场竞争能力。
3.建立和完善企业人才培训机制
对于企业而言,人才是重要的战略性资源。企业要想谋求发展和进步,就一定要重视人力资源管理,而要想提高企业人力资源管理工作的有效性,就必须要对企业的具体发展实际,进行深入全面的了解,明确企业的战略目标,不断优化企业人才培训机制,制定科学合理的人才培训计划,对企业员工实施有梯度有效果的培训。企业在制定培训计划的过程中,一定要考虑到计划的可行性,明确具体要求以及目标。首先,企业一定要加强员工上岗前的培训工作,安排专门机构人员负责新进职工的培训,促使企业员工掌握各种上岗技能,管理人员应综合分析其综合能力,科学进行岗位人员分配,提高岗位人员设置的合理性。此外,企业应高度重视在职员工培训,具体分析不同员工的培训需求,提高培训的针对性和有效性。认真开展培训总结,科学实施培训评估,保证企业员工培训工作的有效开展,促进员工职业教育以及技能培训和岗位升迁等的有效结合,赋予培训工作更好的层次性,提高员工的学习主动性和自觉性,引导其积极参加各种培训活动,提高自我。
4.完善薪酬制度,构建科学的激励制度
新形势下企业应该遵循以人为本的工作管理理念,不断完善企业的薪酬管理制度。企业应积极采用按劳分配和按要素分配等薪酬分配模式,保证员工薪酬能够与员工的具体绩效以及能力等进行挂钩。此外,重视企业文化建设,积极采用各种精神激励方法,最大限度发挥精神激励措施在企业经营管理中的积极作用,吸引更多优秀人才,并避免发生严重的人才流失问题。最后,企业应真正落实人员竞争机制,采用竞争上岗制度等提高员工的工作热情,大力推行绩效考核制度,有效发挥员工竞争机制的积极作用,提高人力资源使用的科学性和有效性。
5.建立健全人才招聘体系
人才招聘属于企业人力资源管理工作的关键内容,企业必须要高度重视人才引进工作,加强人才培养。所以,企业应不断建立健全人才招聘制度,针对人才招聘工作进行科学规划,制定有效的用人计划,全面分析人才招聘的具体范围。其次,要明确具体招聘时间,不断丰富人才招聘的途径,促进校园招聘以及社会招聘的有效结合,充分应用网络、招聘会以及媒体等渠道达到吸引人才的目的。最后,在实施招聘工作的过程中,还必须要建立用人规划的主次分别,重视专业人才储备规划,确保企业人才资源充足。
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人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
一、人力资源管理的概述
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高我国企业人力资源管理水平
(一)重视人力资源管理,更新观念
我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
(二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展
人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。
(三)注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、论文发表计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。
(四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。
(五)构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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“经济越发展,管理会计越重要”,这已成为国内外会计学界的共识。自80年代管理会计引入中国以来,众多学者从不同理论视角探索管理会计研究,促进管理会计发展,丰富管理会计体系。下面是读文网小编为大家整理的会计研究毕业论文,供大家参考。
一、管理会计与财务会计之间的区别与联系
(一)二者的相同点
1.对象相同。
管理会计与财务会计都是企业的财务活动,因此,其面对的对象是企业,这一点来说,二者是相同的。
2.信息同源。
在管理会计与财务会计的信息收集源来看,二者都是根据企业的经营活动来采集、归纳、分析数据,并对其进行再加工,在这个基础上,它们的信息源是相同的。
(二)二者的区别
1.服务对象不同。
管理会计是强化组织内部管理,服务对象是企业内部管理,把企业日常管理活动的情况通过数据收集分析再加工,为企业经营者提供内部的管理信息,以此来加强企业内部管理。而财务会计编制的企业报表、企业的资产评估等,通过企业的财务活动的往来收集数据资料,为企业决策者,或者与企业外部相关审计机关会计机关提供可参考的理论数据,因此,管理会计的服务对象是整个与企业有关的部门。
2.工作重点不同。
管理会计的工作重点在管理,其主要工作是评估当前发生的经济活动,用来设计企业未来的组织活动,为组织的管理提供有效的管理方案的信息依据。而财务会计的重要是财务,主要工作是反映企业已经发生过的经济活动,并且对这些经济活动进行记录,作为企业决策层的理论根据。
3.工作主体不同。
由于管理会计与财务会计的性质不同,因此,二者的主体不同。管理会计的主体是多层次的,除了把企业作为主体以外,还可以把组织内部的管理作为主体,甚至是企业内部的各个部门,都可以作为管理会计的主体。而财务会计的主体只能是一个层次,这个层次就是企业,把企业作为一个整体,对这个整体进行资产评估,财务情况报表等,对其他部门的管理并不涉及。
4.工作涉及面不同。
管理会计是多层面的,涉及面广,包括运筹学、统计学、计算机信息网络、现代管理学等等,多种门类学科的综合运用,其本质是管理,在运用过程中,受到国家财务制度的影响不大,服务于企业,与会计单位没有关系。财务会计专业性很强,受到国家税制度的约束,遵循相关财务规定,严格工作程序,规范财务报表,以此来为企业决策层提供数据信息。
(三)二者的联系
1.管理会计是财务会计的延伸与发展。
在传统会计中,财务会计是会计的核心内容,但随着社会经济的发展,企业的经营权、所有权开始分离,企业为了加强自身内部管理,在市场经济的背景下,在财务会计的基础上进行预算、分析,对各部门的责任权利进行控制、考核,建立责任中心,以此来提高竞争力。从定义上来看,这项工作已经属于管理会计的范畴了,在这个内部孕育、发展、分化的过程中,管理会计完成了财务会计的延伸与发展。
2.管理会计的内容是财务会计内容的深化。
在市场经济的作用下,企业不得不突破传统观念中的思路,运用财务会计对企业的运营通过财务的资金评估、财务状况说明以及财务报表等数据对企业的决策及管理进行考核,并且重新加强自我各部门的管理,以成本核算,预测分析、产品决策等手段,来加强企业内部组织的管理,在这个过程中,已经使财务会计的内容渐渐转向管理会计的内容,因此,管理会计是财务会计进行扩展后,内容的深化与延伸。
二、管理会计与财务会计的发展趋势与融合
(一)二者的发展趋势
通过管理会计与财务会计的联系来看,二者的融合是必然的趋势。首先,财务会计研究的是资金的运动,管理会计研究的是价值差量和信息管理,如果,企业把资金的运动与价值差量运用信息管理的方式融合起来,既能够从总体上来把握企业的经营方向,又是能够从局部或细节上来控制管理企业的内部活动,既能够运用严肃专业的财务数据及会计核算、成本预算等来为决策提供理论数据,又能够灵活地运用管理、信息等综合体系科学、合理地对企业内部组织进行强化管理,有利于企业全方位地提升运营能力,提高生产效率。其次,在实际操作中,如果把二者融合起来,一方面可以通过财务会计的专业评测,以财务报表及财务状况表,成本的预算及控制为基础,对企业的资金、财力进行估算,分析企业的生产能力以及现有生产经营情况、未来发展趋势,然后对企业的管理与决策进行科学合理的规划,增加企业管理的效率与质量。二者的融合,使得企业有一个更完整的经营体系,并在这一体系内顺利运营,持续稳定地发展。第三,管理会计和财务会计之间有着融合的基础。融合的基础有二,其一,会计的终级目标是一致的。一般说来,财务会计的目的财务会计与管理会计的终极目标都是为了企业的持续发展,加强竞争力,在市场经济中占有一席之地,并且能够为企业创收。其二,二者内外部信息使用者在信息要求上是一致的。对于财务会计,其信息要求在企业的经济活动的基础上必须真实有效具体动态,以方便财务人员根据企业的经济活动编制会计信息资料;对于管理会计,也必须得到企业经济活动的具体信息,使得在强大的管理会计信息系统下更好地为企业服务。因此,在内外部信息使用者在信息要求上二者是一致的。
(二)二者的融合
二者的融合是一个渐进的过程,首先,必须要树立正确的会计观,从传统的观念跳出来,加深对财务会计及管理会计的理解,培养专业人才,以满足二者融合的素质需要;其次,以健全的会计制度为约束,充分利用信息技术,建立二者共同的目录与信息库,使财务会计及管理会计的系统更加完善。
三、结束语
在新形势下,企业的管理会计与财务会计的融合是必然趋势,是重要的发展手段。二者的融合不但能够降低企业的管理成本,还能够适应市场经济的发展。因此,企业要把握机会,做好二者的融合工作,以增强本企业的竞争力。
一、铁路运输企业的现状和发展趋势
(一)铁路运输企业的发展现状
虽然铁路运输企业在科学发展观和铁道部的正确引领下,取得了不容忽视的成绩和进步。可很长一段时间以来,在传统的市场经济体制条件下,铁路运输企业是通过配置人力的方式来运行。根据相关资料的有效统计,铁路企业干部队伍中有高级职称的只占3.8%,其中中级职称占25.6%;在铁路工人中高级技师和技师所占的比例是工人总数的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的还占13.9%。可以看出,铁路职工的文化素质整体处于偏低状态。通过以上两张利润表,可以看出大秦铁路三季度共达到净利润为7209619207元,如果参考一季度229806万元来算,四季度达到净利润为950766万元。塑黄铁路8月份的投资收益为12315万元,按当初的评价计算,预计投资收益是147769万元,比当时招股全年15亿元的预测低许多。这一个月的数据可以作为铁路运输企业经济的一个参考。太原铁路运输企业资产三季度共实现净利润91728万元,四季度就算按三季度35608万元净利润算,全年可以达到的净利润为127530万元,这也远低于招股时全年13亿的净利润的预测。综合以上分析,大秦铁路在这一年达到的净利润为1115281万元,每股收益0.74元。可以看出,目前铁路运输企业的财务状况计算比较复杂,涉及的因素较多,这就对铁路运输企业人力资源会计在工作方面提出了更高的要求。
(二)铁路运输企业的发展趋势
根据对中国铁路现状的分析,中国铁路的发展主要按以下方向:
1、动车组的全面运用和全路段的提速。
2、运营和扩建客运专线,重载运输的发展。
3、客货分离,在铁路客运发展方面,要做到速度高,密度大,采用或者扩编双层的客车。在进行货物运输时,要做到集中化、类型化、大型货物运输时的重载化。
4、管理运营的网络化和自动化。
5、通讯信号的快速化和现代化。
二、在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计这个概念的产生是在20世纪60-70年代,它既包含人力资源管理的内容,同时也包含会计管理的内容,它的主要目标是给相关企业和外界的有关个人提供企业的人力资源变化信息,使用会计的工作方法,计算和统计企业的人力资源人数,是一种用来计量的会计程序和方法。
(二)在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
1、铁路运输企业内部管理的需要。在企业内部管理上,要实现对人力资源投资的经济效益和经济价值等信息的及时反馈,及时掌握对人力资源投资和变更的有关情况,把人力资源的投资支出及时地纳入统计,满足人力资源对信息的管理和控制要求,就需要在企业内部建立人力资源会计。
2、铁路运输企业财务信息运用者的需要。现在是知识经济的快速发展时代,企业的运营成败很大程度上都受到人力资源会计管理的影响,企业的运营者也越来越重视人力资源的管理,这就使得人力资源会计能够长期的发展。
三、对铁路运输企业人力资源会计资产的确认
铁路运输企业的人力资源能不能对资产进行确认,以及采用怎样的确认方式,是铁路运输企业在建立人力资源会计时必须要明确的一个问题。一个企业的资产是指企业本身拥有和能够自由控制和支配的资源,铁路运输企业对人力资源的多方面支出都是企业付出的,这些付出都是能够通过货币来计量的,也是能够获取企业预期的效益和收益的,是企业可以自由支配和控制的资源,因此能够被认为是企业的资产。那么,铁路运输企业人力资源会计的资产管理都是在管理哪部分人群,使其成为企业的可控制资产[7]。当前来看,铁路运输企业的职工里,高学历、专业性强的技术人才和管理人才仅有很少的一部分,而低学历、专业度不高、从事熟练工种的人占很大的比例,企业把那一部分高学历科技型人才纳入到铁路运输企业的人才库,对他们进行重点培养和管理,因此,企业就要支付大额的管理和培训费用,以更好地培养他们的能力。
四、如何在铁路运输企业管理中运用人力资源会计
(一)铁路运输企业在建立人力资源会计方面存在的问题
1、铁路运输企业把与人力资源相关的支出费用统计到了当期费用中,这违背了权责发生制原则。这会导致企业的运行过程出现错乱,领导层的管理出现不当。
2、铁路运输企业把人力资源的支出进行费用化,这样很容易导致人力资源会计完成的财务报告盈亏不实,给企业决策者提供虚假的信息,导致管理层的决策出现错误。
(二)在铁路运输企业管理中开发人力资源会计的作用
1、能够促进企业每个部门更合理有效地运用人力资源。在传统的人力资源会计中,实行的是不利于企业各部门领导层和管理者关注其企业人力资源有效利用的作法,也就是将人力资源的投资支出直接划为费用的支出。如果引进人力资源会计后,这种情况将会有所改观,管理者在考核各部门的经济效益时就会加入各部门人力资源的因素,这样就使人力资源的有效利用达到最大化。
2、人力资源会计是企业制定经营管理决策的有效方法。企业人力资源会计可以提供给企业管理者可靠的人力资源资产以及它的发展变化信息,企业管理者就有了准确的依据可以做出正确合理的人力资源管理决策。
(三)人力资源会计在铁路运输企业管理中的运用
1、铁路运输企业职工的工资由人力资源会计来管理。目前,铁路运输企业对人力资源价值的计量方法是存在缺陷的,它把人力资源的价值和职工领取的工资关系有所颠倒,认为工资的折现价值代表了人力资源的价值,企业主要采取工资加奖金的方式对人力资源的价值进行计量,其实质也就是认为铁路运输企业的职工从最开始直到退休或者从企业离职时间的工资总和进行折现后,它的价值就是人力资源的价值。随着现代铁路运输企业的快速发展,企业需要引进大量的优秀人才,来强化企业的运营管理。那么,在人力资源会计提供信息的基础上,铁路运输企业怎样能够吸引顶尖人才的加入,同时又能够合理的控制人力资源成本?企业可以采用新的机制来管理职工的工资,实行工资由人力资源价值决定的投入法,这种计量方式可以正确地反应人力资源价值和工资的关系。铁路运输企业职工在形成其当前的知识技能水平时,前期投入的生活物质,健康保险、培训管理等决定了其经济价值的大小。基于此我们可以提出一个公式:多种投资额分别除以相对应的回收期之和就是等于年薪。例如,一位年龄50岁的铁路高级管理人员,能够获得企业对他的预计健康保险和各种生活物资投资各20万,知识培训管理的支出18万元。在退休之前这些生活物资、健康保险的支出会继续发挥效应,所以把回收期定为10年,而专业知识的管理培训支出,随着知识的不断更新,其周期也是随着变化的,假定3年为回收期。根据公式计算,这位铁路高级管理人员的基本年薪为(20/10)+(20/10)+(18/3)=10万元。
2、铁路运输企业职工的人员流失由人力资源会计来管理。许多刚毕业的高校学生和有丰富经验的技术型人才对工作岗位的要求比较高,为了求得更好的发展前途,他们会选择从铁路运输企业离职,这就导致企业员工人员数量的严重流失,可是企业又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的经济损失,加之铁路运输企业有没有其他的制约措施用来规定,会给企业带来重大的损失。这些问题的解决可以通过引进人力资源会计的方式,一方面能够给管理者提供人员大量流失带来的经济,另一方面提供的这些可靠信息,便于管理者借鉴参考以制定相应的政策来制约和防止这一现象的发生。比如,一名高校的本科学生,在一个铁路运输企业已经工作有五年的时间,因为不太满意现在的福利待遇而已经离职,而该大学生因为离职给企业带来的经济损失能够通过人力资源会计提供的资料表现出来。假设这个大学生的人力资本价值的余额为5万元,他相应地就给企业造成了5万元的经济损失,该学生在离职的时候应向企业做出赔偿,否则人力资源管理部门可以拒绝办理其离职手续。由此可看出,人员流失在很大程度上需要人力资源会计的控制。
五、如何进行铁路运输企业人力资源会计核算
(一)对人力资源的投资进行核算
把“人力资产”科目设置在一级科目中,用来主要核算各类人力资产的原价,这和工业会计中的“固定资产”有些相似。用该科目综合把人力资源的投资增减变动情况表现出来。因为对人力资源的开发而带来的人力资产价值,主要包括新增员工的投资成本,这些人力资源的增加由借方由反映出来;而职工因为离职、退休、调离、发生意外事故减少的人力资产主要由贷方来反映;人力资产的历史成本或重置成本通过余额来表现。运用人力资产的项目,可以把“科技型人力资产”、“管理型人力资产”具体的子科目设置在里面。
(二)对人力资源成本进行核算
把“人力资源成本”科目设置在一级科目中,主要用来核算铁路运输企业在新增职工开发方面所投资的实际费用支出,以及各项结转成本,结合铁路运输企业的实际发展,设置“培训课程”“工资计算”等子科目。
(三)对人力资产摊销进行核算
1、设置人力资产摊销年限:主要两个方面,一是合同年限,就是指员工在铁路运输企业准备服务的预期年限,也称为取得成本的摊销年限。二是开发成本的摊销年限,根据企业员工在培训后预期准备的服务期限来确定。
2、结算人力资源摊销率:可以运用一个公式:1/预计摊销年限100%,人力资产摊销额=人力资产原始成本人力资产摊销率;用这个公式能够简洁计算人力资源摊销额。铁路运输企业可通过比对固定资产折旧率的办法,对人力资产的个别、分类、综合摊销率进行确定。
3、分录企业人力资产摊销:借方包括制造费用(管理费用、售出费用),贷方包括(人力资产累计摊销)。
(四)对人力资源的权效力分配进行核算
铁路运输企业的职工作为人力资源的所有者有其相应享有的权益,这称为人力资源权益。主要有:国家规定的人力资源权益,就是国家明确以法律法规形式规定,如职工工资、培训经费、保险费等的人力资源权益。把“应付职工利润”设置在一级科目“应付利润”中。
(五)人力资源会计进行的报告
1、对内报告。一方面是货币信息,指铁路运输企业各负责中心的人力资源价值,另一方面是非货币信息,就是指企业当前的人力资源构成、运用、分配。
2、对外报告。一部分内容是把企业的人力资产情况在资产负债表中的无形资产项下单独列出来。另一部分是。把从动态和静态方面详细揭示的人力资源状况列在附注中。
六、结束语
通过上文的论述,我们可以了解到,在我国现阶段,尤其是在铁路运输企业的发展中,人力资源会计问题不管是在理论认识上还是在实际运用中,都处于不完善的起步阶段。由于现在社会主义市场经济的发展,经济体制的全面改革,人们观念的转换更新,运行机制的改进,人力资源会计逐渐被人们了解和接受。
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目前,我国的许多企业非常重视应用内部控制来加强内部管理。下面是读文网小编为大家整理的企业内部控制毕业论文,供大家参考。
摘要:随着网络的发展与计算机的普及,企业已广泛应用会计电算化,使其内部控制也面临新的要求,建立健全与实际相符的内部控制显得迫在眉睫。所以企业应从企业基于会计电算化实施内部控制的原则出发,探究提出加强内部控制的策略,以促进企业有序发展。
关键词:企业;会计电算化;内部控制;策略
在实施会计电算化之后,企业的会计核算及管理环境发生巨大改变。而内部控制与企业财产物资的完整与安全息息相关,只有完善建立内部控制制度,才能保证企业健康、有序地发展下去。因此,基于会计电算化探究企业的内部控制是一项重要课题。
一、基于会计电算化实施内部控制的原则
在会计实务中应用以计算机为主的电子信息技术,这就是会计电算化,它是由计算机代替人工实现记账、算账、报账、查账以及统计、分析、判断会计数据信息以提供决策的过程。会计电算化具备存储容量大、运算速度快、检索查询快捷、数据高度共享、准确分析数据等特点,不仅能大量节约时间、人力、物力,还冲击着内部控制[1]。基于会计电算化的内部控制是预防、发现并纠正系统错误、故障、舞弊等的重要途径,企业在实施内部控制时务必要严格遵循几项原则:一是遵循分离不兼容权限的基本原则,严格控制电算化会计系统的权限,避免操作人员通过不法操作使企业遭遇损失;二是遵循相互制约的原则,严格控制监督系统操作人员及其输入、处理、输出数据等行为,同时明确企业每一名人员的义务、责任,充分发挥约束与监督作用;三是遵循安全保密的原则,因为企业的会计工作与财务安全联系密切,只有遵循安全保密原则,加强管理、控制软硬件,才能避免企业流失机密性的资料;四是遵循内部防范的原则,加强对电算化会计系统的监管、控制,避免出现个人垄断的现象。
二、企业基于会计电算化加强内部控制的策略
(一)分离会计职能与其他职能,保持部门的独立性
电算化会计信息系统承担的主要是交易记录职能,它应与企业使用信息、组织业务的部门保持相互的独立性,以便分离其职能。一是由企业的业务部门负责执行所有交易,信息系统、会计部门都不能干涉;二是由业务部门正式书面授权对新的业务应用软件进行开发,或改变企业既有的应用软件;三是指定业务部门行使资产的监管权,信息系统、会计部门只能拥有完成工作所需的资产,而由业务部门负责保存其他业务资产;四是在错误日志中如实记录交易数据中发生的错误,并及时将其反馈到业务部门进行纠正,信息系统、会计部门的人员不能擅自对错误的交易数据进行纠正。
(二)加强和完善程序操作控制,确保信息处理质量
企业应严格制定上机操作规程,对机房内的工作作出一般性规定,并对使用计算机处理业务的过程提出具体的程序操作要求。一是企业无关人员切忌随意出入计算机机房操作;二是录入电算化会计系统的各种数据都要经过严格的审批,且具备真实的、完整的原始凭证;三是录入数据的人员如果对数据产生疑问,需及时进行核对,切忌擅自修改;四是计算机机房工作人员切忌擅自将任何数据或资料提供给他人,不能随意将外来的软盘带入机房;五是一旦发现数据输入有误,应按照系统的提示进行纠正,包括编制补充登记、改正冲正负数的凭证等;六是操作人员在计算机开机之后不得随意离开工作现场,且每一周、每一月都要做好数据备份工作。当然,这一系列程序操作控制制度并非一成不变,要随着企业经营的改变而不断完善,只有通过详尽、完备的程序操作控制制度,才能从根源上保证信息的可靠性、真实性,确保信息处理质量。
(三)完善档案管理及控制制度,防范新的系统风险
对传统的手工操作来说,会计信息以账、证、表等形式存储在纸质上,由人工完成收集、处理会计数据的工作,并编制会计报表,查询会计资料也是以纸质档案为基础[2]。但在会计电算化条件下,一些记录大大减少,很多经济业务、会计凭证等都依赖计算机进行输入、查询或阅读,且信息源自数据、程序,存储在各种各样的磁性介质上,一些业务或信息处理职能依靠计算机进行阅读。此时如果缺乏有效的内部控制,极易出现不经批准就擅自更改数据的情况,且改动数据之后不会有任何痕迹留下,导致电算化会计系统面临新的问题及风险,务必要完善档案管理及内部控制制度。一是严格履行接触控制,只允许负责会计电算化工作的人员接触数据的存储介质,且安排专人保管档案资料,明确规定档案的归档与借阅制度;二是严格控制环境,落实防磁、防潮、防火、防尘等安全措施;三是加强后备控制,打造一支高素质企业财会科技队伍,为企业实施会计电算化提供支持。
(四)加强会计电算化内部审计,保证内部安全控制
一是建立健全企业内部审计制度。基于会计电算化的企业内部控制对信息提出更高的可靠性要求,需要企业严格复查各项经济业务,避免发生舞弊、错误等行为。一方面,审计人员要查实记录的内容及事实,另一方面,审计人员要查实记录的资料,一旦发现失误要及时纠正。通过两方面复核查实,企业管理信息的可靠性与准确性及记录的真实性等得到保障。同时,企业还应加大对审计人员的监督、评价,真正做到查漏补缺,不断提高企业财务管理质量与水平。二是加强落实内部审计工作。在会计电算化环境下,企业应单独设立内部审计部门,使其在高层决策机构或审计委员会的领导下严格开展内部审计工作,且内部审计人员应充分关注数据及其处理系统,将安全控制落到实处。具体而言,内部审计人员应明确企业是否制定了与计算机硬件、程序、数据文件及数据的传送等有关的安全规定,不仅要检查企业处理站的计算机设备,还要检查其他的计算机终端、外围设备等,严格检测软件、系统等的可靠性,以保证内部安全控制。
(五)进一步落实病毒防控工作,增强网络的安全性
在网络环境下的电算化会计系统运行与维护中,企业应高度重视采取有效的技术手段对计算机系统病毒进行防控,增强网络安全性[3]。一是尽量在不需要本地软硬盘的工作站中使用无盘工作站;二是应用计算机服务器网络杀毒软件对病毒进行实时监控与追踪;三是在网络服务中使用防病毒芯片等硬件来防治病毒;四是企业财务软件应捆绑或挂接第三方反病毒软件,提高软件的防病毒能力;五是针对外来传输的数据或软件实施病毒检查工作,严禁在业务系统中使用游戏软件;六是企业电算化会计系统的防病毒产品应及时升级。不管是一般环境还是网络环境,基于会计电算化的企业内部控制,都需采取上述措施落实病毒防控工作,并积极建立健全相关制度,坚持提高企业会计工作人员的专业素质水平,包括计算机知识培训、会计知识培训等,从而加强对会计电算化的研究及实施。特别是在对付网络环境下令人恐惧的黑客攻击时,不仅要采取有效的病毒防控措施,还要充分发挥出社会的力量,致力于从道德、法律及技术等方面加强防范,进一步完善与强化会计电算化下企业的内部控制工作。
三、结语
虽然基于会计电算化的企业内部控制出错率较低,但错误依旧会发生,需要企业不断完善和加强内部控制,使企业的经济管理水平得到进一步提升,从而在促进企业健康发展会计事业的基础上能够有序发展下去。
参考文献:
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[3]陈绍宇.会计电算化环境下企业内部控制存在的风险与完善[J].长江大学学报(社会科学版),2012(10):65-67.
1我国当前企业内部控制体系结构
内部控制框架是企业实施内部控制的一个规范体系,它是企业达成目标的指导框架,该框架规范了内部控制的目标、概念以及实施程序等内容。我国内部控制的第一个行政条例就是在1997年5月颁布的《关于加强金融机构内部控制的指导原则》,在这之后,我国又于2000年7月颁布并实施了第一部要求内部控制的法律《会计法》,该法律体现了会计内部监督的理念,从2001年到2004年,我国财政部门相继颁布了10项内部会计控制规范,主要有《内部会计控制基本规范(试行)》以及《内部会计控制规范—资金(试行)》等,国有资产监督委员会在2006年的时候发布了《中央企业全民年风险管理指引》,该指引充分体现了风险管理的基本流程。我国的企业内部控制标准委员会(CICSC)于2006年7月正式确立,该委员会确立之后的第二年就发布了《企业内部控制规范—基本规范》,第一次提出了我国企业内部控制规范的整体框架。随后我国在2008年5月发布了《企业内部控制基本规范》,在2010年4月发布了《企业内部控制配套指引》这两大内部控制规范体系,就这样,我国企业内部控制体系结构就由此而生。它简要明了,结构合理、方法科学,正符合我国的企业内部控制标准委员会(CICSC)所倡导的基本规范体系。
2内部控制整体框架与企业风险管理整体框架
2.1内部控制整体框架
在1929年美国AAA(会计师协会)和FRB(联邦储备委员会)发布的《会计报表的验证》中,首次提到内部控制这一名词,1992年美国的COSO委员会提出的《内部控制—整体框架》中指出,内部控制是一个过程,一个由经理以上阶层和员工共同实施的过程,其主要的目的就是使企业达到运营效果,与此同时,要严格遵循相关的法律法规,并保证企业财务报告的可靠性。这就是COSO委员会认为的内部控制。在COSO委员会在1992年9月发布的《内部控制—整体框架》中,明确提出了支撑内部控制的框架五要素,分别是:控制环境、控制活动、信息与沟通、风险评估以及监督,这五元素共同构建了内部控制整体框架。各元素之间的关系是相互制约的。
2.2企业风险管理整体框架
企业风险管理是一个过程,它是渗透于企业各项活动中的行动,企业风险管理所涉及的人员是整个企业的员工,不分阶层,一个企业要想茁壮成长就必须要将风险管理过程应用在每个部门和每一位员工身上。企业风险管理既可以从企业的总体对其进行分析,也可以从单独的部门对企业有一定认识,企业风险管理框架的目标就是实现企业的目标。构成企业风险管理的八要素分别为:内部环境、目标制定、风险反应、风险评估、事项识别、信息和沟通、控制活动和监督。其中,需要注意的是风险反应,它主要分为四类:减少风险、共担风险、规避风险与接收风险四类,企业应对每一个重要的风险都要考虑相应的风险反应方案。
3从企业内部控制走向全面风险管理———3C全面风险管理框
在企业中实施企业全面风险管理是新时期下的环境所导致的,在我国企业的管理中,风险管理是一个相对薄弱的环节,近年来,由于我国企业的风险管理工作薄弱而引发的事件不再少数,所以,建立我国企业全面风险管理框架成为了我国企业发展的首要问题。我国在2004年由COSO委员会颁布了内部控制整体框架基础,这一框架的发布迎来了全面风险管理时代。2008年5月发布了《企业内部控制基本规范》,在这一规范中,能够明显看出,我国由原来的理论框架已经逐渐走向了风险管理,进一步完善了中国企业内部控制规范体系,在2010年4月,我国又相继发布了《企业内部控制配套指引》,并在2012年进一步完善了该条例,要求实行企业内部控制规范体系的企业,要对企业本身进行自我评估,并相应地作出自我评价报告,交由政府监管部门进行监督检查,这充分说明了我国企业正在从内部控制走向全面风险管理。我国企业要想提高市场竞争力,实现可持续发展,就要建立完善的企业内部控制体系,首先,管理者要树立风险管理理念,提高管理层的风险意识,对企业所涉及的风险要素进行分析,并制定相应的措施去应对,同时,还要加强道德与行为准则体系建设,适当地激励或是约束企业员工,建立一套具有操作性的行为规范和准则。除此之外,要明确企业的战略目标,需要注意的是,在设定战略目标的时候,要考虑企业自身能够承受的风险数量。在以上的基础上,借鉴国外企业风险管理的经验,将目标—风险—管理这三个体系结合在一起,构建3C全面风险管理框架。在3C全面风险管理框架下,具体要实现以下五个目标,分别是:保护企业不因灾害事件遭受损失;达到企业整体经营战略目标;保证信息沟通以及财务报告的可靠性;有效率的运营;遵守法律。3C全面风险管理初步分成三层,还可以根据企业的自身情况进行细分。
制定3C全面风险框架的目的就是将风险整合起来进行管理,有利于推动我国企业的进一步发展。以中国电信湖南公司为例,中国电信湖南公司构建全面风险管理,主要是为顺应国有资产出资人的要求和资本市场监管机构的要求,提出了企业全面风险管理的目标和要求,同时,也是为了促进企业内部经营管理的需要,随着中国电信这个大集团的不断发展,该公司面临的挑战越来越多,那么相对应的风险程度也就越来越高,所以,为了提高企业的经营管理效率,该公司决定实现全面风险管理。在整个管理的过程中,中国电信湖南公司完全按照国家的政策执行,并且不断进行体制机制的创新和改革,切实地推进五项集中管理,通过建立现代企业制度、实施主辅主附分离、建立集中统一的会计管理体系、加快推进战略转型和建立有效支撑公司战略的内部运营体系,加强内部控制,来满足了国有资本监督管理的要求。此外,中国电信湖南公司还要成立独立的风险管理部门,以此来确定整个企业的风险管理工作,同时,还成立了全面风险管理工作团队,将整体的风险管理策略传递到各个部门中并予以实施,总之,要将系统论的思想重新进行考量,并且切实地应用到电信企业全面风险管理中,以此提高公司的抗风险能力,保证公司全面风险管理水平能够上升,进一步促进了企业的可持续发展。全面风险管理是一个复杂的系统,从某种程度上说,企业风险管理包含了企业内部制度,同时,二者之间又形成了新的目标—战略目标,这是企业的最高目标。实际上,企业风险管理具有四个构成要素,分别是:目标设定、风险评估、风险应付和事项识别,它们成为了我国企业风险管理中最重要的组成部分。我国未来企业应该建立完善的内控制度,提高全面风险管理意识。企业为了适应当前千变万化的市场环境,应该将全面风险管理切实地应用到管理活动中,与此同时,企业要根据ISO发布的《风险管理原则与实施指南》加强风险管理,将风险管理带进新的发展阶段。
4结束语
总而言之,全面风险管理是内部控制发展的必然方向,构建3C全面风险管理框架是企业的必然选择,这样既能够对企业风险管理进行控制又能够建设内控制度,一定程度上减少了浪费和不必要的重复,促进了企业的发展。全面风险管理势必在不久的将来应用到各个企业的建设之中。
【摘 要】企业内部控制越来越受到世界各国及企业的重视,在我国,随着2010年财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合发布《企业内部控制配套指引》的成功施行,企业内部控制规范体系也在逐步完善。内控体系建设对上市公司完善治理结构、防范风险和提升公司价值具有重要意义,加强企业内部控制体系建设是全面提升上市公司和非上市大中型企业经营管理水平的重要举措,也是我国应对国际金融危机的重要制度安排。内控规范是个系统性工程,应提高对内控体系认识,扎实推进内控规范实施过程,建立健全内控责任机构,将内控规范要求与公司现行经营管理要求相结合,提升内控体系效率。
【关键词】企业;内部控制
一、关于内部控制
内部控制是单位为了保证实现经营管理目标,在分工负责的前提下,组织内部经营活动而建立的各职能部门之间对业务活动进行组织、制约、考核和调节的方法、程序和措施,用以明确单位内部各职能部门的职责和权限,形成一个完整、严密的相互联系、相互协调、相互制约的控制系统的总称。内部控制渗透于企业经营管理活动的各个方面,也可以说,企业只要存在经济活动和经营管理,就需要有相应的内部控制活动。此外,内部控制活动还出现在企业内的各个阶层与各种职能部门中,它不仅包括企业管理当局授权和指挥购货、销货、生产等经营活动的各种方式方法,也包括核算、审查、分析各种信息资料及报告的程序与步骤,还包括对企业经济活动进行综合计划、控制、评价而制定的各种规章制度等。企业作为现代社会中最主要的经济组织离不开内部控制,没有一个完善、科学的内控制度,其经济活动就不能取得预期效果。而且,近些年,随着经济全球化进程的加快,面对国内外经济环境变化和国内、国际市场的竞争,企业面临的各种风险不断扩大,企业越来越关注环境变化所带来的风险,加强内部控制与风险管理的要求越来越迫切。企业应从实际出发,加强内部监督和治理,建立对经营活动、管理活动监管和评价的有效机制,并形成一个健全完整、运行灵活的控制网络系统,以促进企业经营活动更好的进行。
二、加强企业内部控制的必要性
一个企业如果没有内部控制标准和相关的内部控制制度,所有的控制都存在于各个管理人员零星的自主活动中,无法依据系统化的内部控制标准进行内部管理。大量的实践证明:得控则强、失控则弱、无控则乱,因而内部控制成为衡量现代企业管理的重要标志,构建一个完整、科学的内部控制控制体系,既是企业组织管理的客观要求,也是企业生产经营顺利运行的根本保障以及成为市场竞争主体的重要保证。随着我国社会主义市场经济的不断发展和企业改革的不断深化,我国企业的市场竞争力变得越来越激烈,企业内部控制制度也不断产生新的变化,企业为了减少决策失误,提高自身市场竞争力,尽可能避免发展中遇到的问题,应加强企业内控管理。具体来说,加强企业内部控制的必要性体现在以下几方面:一是构建企业内部控制体系,可以促进企业经营决策的科学化、合理化,提高企业的经济效益,有利于明确各部门的工作目标,激发各部门职工的工作积极性,有利于使各部门的经济活动协调一致,使企业实现保值、增值。二是遏制腐败的需要,薄弱的内部控制是兹生企业领导人贪污腐败的一个重要因素,而目前已发现的贪污腐败事件也正证实了这一点。企业的权利过于集中,如果企业的内控不严,就会给贪污、挪用单位资产等非法行为提供机会,一些单位负责人为了经济利益授意、指使甚至强令其手下员工办理一些非法事项,从而损害单位利益。三是保证业务经营信息和财务会计资料的真实性和完整性,国有企业经营者对会计信息的关注主要基于其个人利益目标以及对其政绩、声誉的影响,如果企业内控不严,则企业经营者提供给企业所有者的会计信息就有可能被扭曲。同时,由于企业经营者与债权人的利益目标不一致,债权人所获取的会计信息也可能是虚假的。四是提高经济效益的需要,近几年来,通过改革、改组、兼并、资产重组和加强管理等,国有企业改革和脱困取得了明显成效。但是,这只是一个阶段性的成果,国有企业整体盈利能力仍然不强,多数中小型国有企业利润增加不明显,一些国有企业的领导仍然不注重加强企业内部控制,严重影响了企业经济效益的提高。
三、加强内部控制的几点做法
1.高度重视,有效推进内部规范工作的实施。
人作为企业的主体,也是企业各项政策的执行者,应该最先从根本上提高自身对内部控制的认识程度。只有企业各级人员认识上得到了提高,企业各个业务部门、人员才能真正贯彻企业的各项制也只有提高认识,才能增强自觉性,企业的内部控制制度才能真正落实到位。
2.建立健全企业内控制度。
对于很多民营中小型企业和内部人控制较严重的企业来说,它们或许根本没有内部控制制度,因为他们大多对会计不太熟悉和不太重视,他们更看重的是业务,会计的作用更是被老板所代替。有的企业存在内部控制,但内部控制制度不够全面,没有覆盖所有的部门和人员,也没有渗透到企业各个业务领域和各个操作环节。面对这些问题应从两方面着手,一是必须要建立内部控制制度,二是必须要健全内部控制制度,确保其得到全面实施。制度是确保流程控制法制化的关键,制度是企业内部的法律,只有建立有效的制度,明确控制流程各个环节的控制内容和关键点,才能把内控制度真正落实。构建严密的企业内部控制体系应包括三个相对独立的控制层次:首先是在企业一线供产销全过程中融入相互牵制、相互制约的制度,建立以“防”为主的监控防线;其次是设立事后监督,即在会计部门常规性会计核算的基础上,对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查,建立以“堵”为主的监控防线;最后是一套相匹配的绩效考核体系,对每个岗位的职责进行明确。
3.优化内控环境。
有了领导的重视,有了健全的内部控制体系,还需要有内部控制的良好环境。一个企业的内部控制必然受到组织结构、职工胜任能力及忠诚度、分权与责任表达、预算与财务报告、组织牵制与制衡等多种因素的影响。控制环境是对控制程序和控制技术的选择及其有效性有着重要影响的各种因素的总和,包括外部环境和内部环境两大类,我们一般说的都是内部环境。要优化内部控制环境,可以从以下几方面着手:
①树立先进管理思想,企业管理层必须树立现代管理思想,自觉形成风险管理观念,并通过有效的信息传导机制确保企业全体员工都明确自己对内部控制的责任。
②要培育遵守制度的企业文化,现代社会是法治社会,现代企业也要成为法治企业,无论企业的董事长、总经理,还是最基层的企业员工,都应当对企业的规章制度严格遵守,以制度为标准检验经营管理的对错和效果,发挥其保护、监督、制衡的作用。
③优化组织结构,企业的组织结构在设计时,应对每一个部门的责任与利益明确规定,既要防止权力重叠也要避免出现权力真空,使每一项业务处理的各个环节都有相应的机构和具体人员负责。
④要在企业内部形成勤于学习、善于学习的氛围,努力建设学习型企业,抛弃个人经验主义的一些东西,以谦虚的态度,从先进同行那里学习管理中的好制度、好方法,还要善于从书本上学习现代企业管理的知识和方法,敏于观察、勤于思考,总结和制订适合自身管理和发展的内控制度。
4.强化内部审计的监督作用。
企业内部控制审计内容主要包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等五大要素。要对企业控制环境总体情况进行审查和评价,确保企业的资产、资金的合理配置;对企业风险管理机制及其运行情况进行审查和评价,保证企业有效地防范财务风险;对企业各生产经营业务实施控制活动情况进行审查和评价,确保企业的资金落实、到位;对企业建立信息系统、获取及传递信息等信息处理情况进行审查和评价;对企业内部监督主体状况、内部监督机制的设置情况、内部监督活动的实施情况等进行审查和评价,确保企业的财务控制落到实处。
5.充实内控人才储备,提高人员工作水平。
由于《企业内部控制基本规范》及其配套指引的发布,我国大多数的市企业都有加强内部控制的强烈需求,涉及的就业人数也大大增加,但是我国目前的内部控制专业人才储备却严重不足。企业管理要以人为本,人力资源管理是合理配置和开发企业的人力资源,以实现企业目标的管理活动,在信息化环境下,企业加强内部控制的一个重要方面就是加强对人力资源的管理。对于内部控制而言,人力资源管理的目标主要是保证和提高员工的素质和品行。信息化环境对员工的素质提出了更高的要求,员工不但要熟悉业务,还要掌握软件系统的操作。可以建立员工培训机制,企业应结合实际,建立切实可行的员工培训机制,通过培训使员工更具工作责任感,明确自己工作的重要性,养成良好的工作习惯,逐步提高自己的思想素质和业务素质。此外,企业还应该通过完善的内控制度来约束企业员工行为,建立良好的绩效评价、激励机制,防止掌握企业重要信息资源的人才流失以及相应的信息资源损失。
参考文献:
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随着经济的发展,我国小企业在国民经济中占据了越来越重要的角色,规范小企业的会计工作变得日益重要。下面是读文网小编为大家整理的小企业会计毕业论文,供大家参考。
摘要:中小企业对于国民经济的发展具有巨大的推进作用,它不仅是最活跃最广泛的经济主体,还为社会提供了更多的就业机会。随着国家经济形势变化,市场竞争加剧,会计法律法规逐步健全,中小企业会计工作中的问题慢慢显露出来。因此,开展对中小企业会计实务存在的问题及其对策研究就尤为必要。
关键词:中小企业;会计实务;内部控制;纳税征信
一、当前我国中小企业会计实务中存在的问题
(一)会计核算不规范
中小企业财务造假已成常态,偷税漏税现象严重。企业设有一套內账一套外账,内账记录公司全部经济业务,外账用来应付税务局、银行。中小企业为了逃避纳税,对于小规模纳税人和一些零售商购买者常常不开增值税发票,让对方将属于公司收入的款项打入法人账户。另外,在进行产品促销活动时,随货赠送的商品均不做账务处理,以减少纳税。中小企业的会计核算基础工作薄弱。在原始凭证方面,原始凭证填写不完整,有些紧急情况填写的原始凭证缺少主管负责人、经办人的签字、盖章,无法在发生问题时明确追究相关人员责任。某些企业甚至无特定格式的原始凭证,采用手工自制原始凭证。在记账凭证方面,中小企业不能规范会计科目,及时进行账务处理。部分企业为了简化会计工作,月底填写一张收入记账凭证,后面粘贴多张不同日期的原始凭证。在其他方面,会计人员不能对账簿发现的错误及时进行更正。根据利润需要随意调整固定资产使用年限,固定资产账目存在少提或多提折旧现象。在赊销时没有取得具有法律效力的赊账单据,企业应收账款挂账时间长,有些企业甚至不对难以收回的账款提取坏账准备。
(二)缺少有效的内部控制制度
内部控制,是指一个单位为了实现其经营目标,保护资产的安全完整,保证会计信息资料的正确可靠,确保经营方针的贯彻执行,保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手段与措施的总称。中小企业往往缺少健全的内控体系,会计人员内控意识薄弱,日常会计工作的展开总是受到领导或者管理人员的制约,无法做到及时、准确、公正的操作。由于中小企业所有权与经营权大都不分离,业主可支配所有经营管理活动,没有特定的规章和人员约束业主,这样可能造成业主对公司利润和会计做账的干涉,而且频繁随意地以私人目的支取资金。其次,缺乏严格的内部监督还会导致很多实际问题。例如,差旅费不能定期清算,一些员工因为私人原因扰乱正常结算报销顺序或者延时上交记账单据。在计算员工薪资时,没有固定、统一的核算标准,公司对中基层管理人员缺乏绩效考核。
(三)电算化没有彻底实现,缺乏高素质财会人员
在计算机广泛普及应用的今天,中小企业也在充分利用软件处理公司的各种业务。会计人员能使用金蝶、用友、远光、管家婆等会计软件,填制记账凭证、结账、报账。但中小企业对于财务软件的应用范围还不够,有的仅在收入核算项目中应用,不会在材料成本核算中应用。部分企业销售、库存、财务采用不同的软件,数据不加以汇总,造成公司数据难成体系,会计人员对其他部门的情况了解不足。中小企业的会计人员流动性大,学历水平、能力经验参差不齐。由于企业规模小,难以留住高素质的会计人才。多数企业会计人员后续教育培养匮乏,会计人员知识老化,不了解国家最新法规制度,不具备财务分析和风险预测能力,不能很好地适应现代企业核算需求。
二、建议与对策
(一)规范会计核算体系,加强内部控制
中小企业在落实国家法律法规的同时,可以根据自身情况灵活建立企业会计核算制度。对于核算水平较低的小微企业可采用委托代理记账,但委托人必须提供真实、全面的原始凭证。企业应杜绝两套账、多套账的会计造假行为,合理进行税收筹划,利用国家优惠政策,科学避税。企业应加强各个部门、岗位之间的相互联系、相互控制,建立一个简单的预算、考核、评价体系,一旦发现影响公司效率、可能造成损失的情况要加以督促、警告、处罚。会计人员和高层管理人员应保持各自的思想独立,公司应赋予会计人员对高管和其他人员财务上的监督权,通过制定公司规章制度来约束管理层行为,避免其滥用公司资金。会计人员应严格记录高层管理人员的取钱行为,尽量按照公司的财务预算执行管理层的薪金发放。
(二)完善外部监督检查工作
首先,税务机关应加强日常监督指导工作,建议企业财务人员严格按照法律法规开展账务处理,依据有效凭证记账入账。为了促使纳税人的财务经营状况被税务机关等部门了解、掌握,纳税人需要积极向税务机关报送材料。这是一项义务,如果纳税人没有做到,就要对其追究相应的法律责任。其次,建立企业纳税征信制度和诚信奖励制度。在行政区划内,将所有企业纳入纳税征信体系中,以诚信加分和违法减分的形式,进行征信评定工作。设定几个分数的警戒线和奖励线,对此范围内排名靠前的企业进行警示教育或者贷款政策优惠、荣誉奖励。此外,税务机关在日常工作中应加大税务稽查力度,严格整顿偷税漏税的中小企业,仔细审查企业提供的账簿、财务报表,对违反规定的企业负责人处以相应数额的罚款,对作假严重的企业会计人员,吊销会计从业资格证。
(三)大力推进电算化,提高财会人员综合素质
企业应建立通用统一的财务软件协议,并与市场细分相结合。为了保证会计信息的真实、完整和安全,建立必要的防护措施。加强会计电算化档案管理,提高会计人员电算化操作技能。要想拥有优秀的财会人员队伍,就必须增加对会计人员的培训教育力度,尤其是在国家新进法规、会计电算化、excel办公软件的培训上。会计人员也应主动学习会计准则、工作规范、职业道德等相关知识,提高自己的专业胜任能力。
三、结语
中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体,在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。总之,完善中小企业会计核算是一项长期而艰巨的任务,只有全面贯彻《企业会计准则》、《小企业会计制度》,立足企业实际,加强会计核算制度建设,完善内控管理和外部监督机制,培养更高素质的会计人员,才能切实提高中小企业会计核算质量,促进中小企业健康快速地发展。
参考文献:
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摘要:采取有效策略,解决会计管理中存在的问题,是中小企业实现可持续发展的重要保障。
关键词:中小企业;会计管理;问题;解决措施
中小企业会计管理的重要性
中小企业管理机制中,最为突出的是会计管理存在缺陷。因此,如何提高会计管理质量,保障企业经济财产不受到损害,是中小企业亟待解决的问题。
中小企业会计管理的重要性,主要体现在以下几个方面:
1.为企业管理层提供决策依据
在中小企业中加强会计管理工作,可有效保障财务数据资料的真实性。由于这些数据资料,能够真实地反映出企业目前的运营状况和财务实力,从而可以为管理层在作出运营决策时提供可靠的依据,以保障决策的正确性,能够有效避免企业因决策失误而遭受经济损失。
2.提高企业的市场竞争力
在中小企业的管理过程中,多数部门都会与会计管理部门有所接触,很多时候都会需要会计管理部门进行协助。因此,加强企业会计管理,必然可提高各个部门之间的合作关系,充分利用企业的有限资源,控制运营成本,最终提高企业在市场中的地位,获得更多的竞争力。3.强化企业的管理质量在中小企业运营中,会计管理是非常重要的工作内容之一,而企业的管理机制是否完善、管理方法是否科学、管理人员素质高低,都会对企业最终的管理水平产生影响。只有不断加强会计管理工作,才能真正起到强化管理质量的目的,促进企业发展。
中小企业会计管理中存在的问题
1.会计审计制度并未真正落实,
审计工作流于形式企业的审计部门充当了会计管理监督职责,而审计部门又是内部监督部门,在企业内部管理机制中有非常重要的作用。因此,强化审计监督管理,完善财务管理机制,能够有效提高会计管理工作。企业只有建立完善的审计机制,才能保障企业向健康发展,但是对中小企业而言并非如此。尽管多数中小企业都已设立了独立的审计部门,然而审计制度却并未真正落实,审计工作流于形式,审计部门工作人员职责权限意识不明确、专业知识和技能不足。诸多方面的因素,最终使得审计部门无法充分发挥其应有的审计作用,难以起到预期的审计效果。甚至有些中小企业管理层缺乏足够的审计监督意识,致使工作人员认识不到位,部门上下呈现出懒散、疏忽的工作态度,很容易在企业内部因审计监督不力,而出现贪赃枉法、财务报表作假、故意捏造财务数据等情况,最终影响到企业的长远发展。[1]
2.预算管理机制不健全
由于中小企业运营有着自身的独特性,因此,在预算管理方面也与大型企业有所差别。就财务支出预算而言,由于中小企业内部财务工作人员的专业知识和技能欠缺、工作经验不足,因此,对财务预算的认识不够,导致财务预算工作难以起到预算效果。在企业内部,财务工作人员对财务预算的不重视,主要表现在资金支出控制力度不够、实际花费超支等方面,使得预算工作的实际作用不大,影响了企业制定经营决策。
3.会计管理人员的整体素质偏低
中小企业由于受发展时间短、资金投入不足、培训力度不够等因素的影响,使得会计管理人员的整体素质普遍不高,在企业内部存在着严重的任人唯亲现象。会计管理人员应具备基础理论知识、会计相关知识和技能、逻辑推理能力、数据分析能力、沟通能力等,如果这些专业知识和综合能力不高,必然会使会计工作效率大打折扣,进而降低企业管理层所作决策的准确性。
4.会计管理风险责任意识缺乏
企业会计人员风险责任意识不足、会计管理工作做得不到位,会带来很大的财务安全隐患。企业可用运营周转的资金总额有限、经济实力欠缺等,都会致使企业在生产运营过程中面临着极大的风险,却难以通过财务风险预警起到风险控制的作用,进而面临资金受阻,甚至破产的风险。
5.融资渠道不通畅
由于中小企业资金有限,起步阶段发展较为困难,因此,需要融资才可继续发展,而目前最为有效的融资渠道便是向银行借贷。而银行出于自身的利益考虑,更愿意将更多的资金投放到大型国有企业中。这是因为中小企业发展不稳定、存在风险隐患,同时,企业所需资金量也会随着自身规模扩大而不断增加,但是银行贷款总量则有限,造成中小企业存在融资难、融资渠道不通畅。[2]近几年来,银行对企业的借贷要求标准越来越高,很多中小企业无法通过银行贷款获取足够的运转资金,迫使有些中小企业不得不向其他借贷机构贷款,如民间融资借贷。这样必然使得企业融资面临着高利息的风险,不利于企业会计管理工作的有序开展。长此以往,中小企业的会计管理工作就会逐渐被忽略。
中小企业会计管理问题的解决策略
1.进一步完善会计管理机制
中小企业要想解决会计管理中的问题、提高会计整体工作质量,首先应建立完善的会计管理机制。会计管理有其独特性,极其复杂,即便是企业一开始便作好了详细的财务支出预算,然而在具体的运营过程中,仍然可能会出现一些预算外的情况。而如果企业缺乏完善的会计管理机制,就难以在出现问题时,通过会计规章制度予以解决,最终也难以避免出现经济损失。
2.提高会计管理人员的整体素质
如果会计管理人员具有足够的专业知识技能和职业素养,那么,企业将会沿着正确的道路发展。所以,企业提高会计人员的综合素质是非常必要的。其具体方法有以下几种:(1)对会计管理人员进行专门的学习培训。中小企业的会计管理人员由于每天都有很多事务需要处理,很少有时间学习专业知识,所以,应加强对会计管理人员的培训学习,促使他们不断提高责任意识和综合素质。(2)定期定时对会计管理人员进行工作考核,主要包括:日常工作考核、培训学习考核、理论知识掌握情况考核等。(3)有重点地培养一批高质量专业性强的复合型会计管理人才,鼓励他们在企业制定决策中出谋划策,并参与企业的日常管理。
3.加强对会计管理基础工作的认识
提高对会计管理基础工作的重视程度,并将会计管理所具有的职能作用充分发挥出来,需要会计管理人员详细分析企业财务数据资料,根据具体情况实行不同的监督措施。在这一过程中要注意很多细节问题,核对好企业各类财务数据报表的准确性。
4.培养会计管理人员的法律责任意识
企业应注重培养会计管理人员的法律意识,当出现问题时可借助于法律手段进行解决。由于自身疏忽所造成的会计管理工作缺失问题,要承担相应的责任,严格遵守法律法规,从而保障企业各项会计管理工作都按照相关法律法规原则开展。企业只有加强会计管理工作,使会计管理人员严格遵守规章制度,才能够将会计管理的作用真正发挥出来,进而使企业在竞争中获得更多优势。
5.注重信息技术在会计管理中的运用
如今,信息技术已成为企业在竞争中取胜的“法宝”。因此,要注重信息技术的运用,以避免在科技发展浪潮中被淘汰出局,对中小企业而言更是如此。中小企业只有具备创新意识,借鉴吸收国外先进企业的经验,并根据自身情况加以运用,才能创造出更多的经济效益。中小企业在这个过程中,迫切需要转变的是对管理手段进行创新,实施现代化管理,更新会计管理方面的设施设备,运用网络技术,为企业发展提供扎实的基础。此外,中小企业还应注重培养多方面的复合型人才,建立研发团队,使会计管理人员不但熟悉各种相关知识体系,同时还应具有积极进取的创新思维。[3]
6.国家应加大对中小企业融资的扶持力度
对中小企业面临的融资渠道窄、融资难问题,国家应出台政策,放宽对中小企业的贷款条件,帮助中小企业获得更多的贷款资金,真正解决中小企业融资困难问题。此外,对中小企业会计审计监督方面的缺陷,也要出台相关政策,加大监督力度,防止企业钻法律漏洞的空子,违反法律法规。总之,中小企业只有充分认识到会计管理在企业管理中的作用,及时发现并解决会计管理工作中出现的问题,才能保障企业健康地发展。
参考文献:
[1]王菲.企业会计管理的若干问题及对策[J].黑龙江科技信息,2013(1):154.
[2]曹海彬.中小私营企业会计管理问题及对策[J].生产力研究,2012(11):235-236,53.
[3]赵红丽.浅谈国有企业会计管理工作中存在的问题及解决对策[J].会计师,2015(21):33-34
摘要:在现代工业化过程中,小企业与大企业是相对应的另外一极,其存在和发展具有合理性。小企业是经济发展的重要一环,世界上各大发达国家的经验告诉我们,小企业在经济发展过程中都扮演了相当重要的角色。本文从中小企业的特点着手,对目前我国小企业现状进行分析,探讨小企业中存在的一些会计问题。
关键词:小企业;会计;讨论
一、我国小企业的特点
(一)企业规模小,业务单一,风险大。小企业大多集中在分散型的产业,因为所需要的固定资产投资小,并不需要大量的人力和物力,这些产业的进退难度比较小,如在日常用品产业、零售业、小型器具制造业等容易生存的行业。中小企业灵活度比较高,转产容易,而且具有一定的投机性,缺乏长期战略规划。小企业一般都是新兴企业,技术力量较为薄弱,因此使得他们的业务比较单一,经营规模普遍较小,经营范围狭小,经营活动的复杂程度低于大中型企业,从而使得中小企业的会计账目就相应的比较简单。小企业由于融资渠道有限,如果出现了资金的短缺,由于其信用的缺乏,必然会出现资金热链中断的现象。小企业薄弱的筹资能力及较低的技术力量,使得它们只能从事资金需求较小、技术要求不高的行业,然而这些行业往往是竞争激烈的行业。因此,小企业所面临的经营风险显然要比同行业的大企业大。
(二)组织结构简单,会计机构设置不规范。小企业的种类非常之多,各个行业都有涉及,但由于其经营规模较小,它的内部组织机构都是比较简单的,管理层次并不多。小企业缺乏相应的决策机构,或者决策机构并没有充分发挥应有的作用。而且企业所有者就是企业的管理者,企业经营管理的水平在很大程度上取决于企业所有者的能力。有些中小企业的会计机构并不规范,会计人员较少,甚至有的独资小企业根本就没有设置会计机构,而是委托外部专业机构代理记账。即使有设置会计机构的小企业,也是设置不规范,分工不明确。中小企业都有少数的员工负责日常行政事务、会计处理和资产保管等,不相容的职责分离有限。由于企业所有者自己进行企业的管理,因此往往缺乏正式的业务报告制度。小企业即使存在制度与授权程序,也并不规范。
(三)所有权与经营权高度统一,管理制度存在缺陷。股份制企业、上市公司等大中型企业的经营权和所有权是基本分离的,而作为其中的财会人员需要维护所有者和经营者双方的经济利益和社会利益,财会人员在履行会计核算和监督职能时就可依据国家制定的企业会计准则。但是中小企业,他们中的大多数企业所有者与经营者往往都是同一个人,企业所有权与经营权高度统一,企业行为目标与企业所有者目标高度重合。在这种情况下,企业所有者自行管理企业,也就不存在委托代理关系。企业的财务会计人员是接受所有者委托,对企业的经营活动进行监督,通过有效的信息确保企业的利益。由于中小企业的所有权与经营权的统一使得会计工作无法保证为所有利害关系人提供真实、可靠的会计信息,实践证明也是不现实的,这阻碍了中小企业的会计工作。
(四)对外融资以间接融资为主。在市场经济中,小企业一般通过两种方式获取资金:内源融资和外源融资。中小企业在刚刚成立时,由于市场需求较小,生产规模有限,承担不了高额负债成本。因此,自有资本的积累是十分重要的,企业必须避免过度的负债经营,从而主要依靠内源融资来积累资金以追加投资、扩大生产规模。随着企业生产规模的逐渐扩大,内源融资也就慢慢的无法满足企业生产经营的需要,外源融资就成为企业扩张的主要融资手段。企业通过市场竞争,以资本集中的方式扩大自身的资产规模,提高企业的生产和竞争能力,提高资本的有机构成,借助银行等金融机构对社会闲置和低效资金加以改造并充分利用,使得金融资产与产业资本滚动扩张,不断增大社会有效资本。
在经济日益市场化、信用化和证券化过程中,外源融资成为企业获取资金的主要方式。外源融资又分为直接融资和间接融资。所谓直接融资就是企业通过资本市场(包括证券市场和债券市场)直接融通资金的融资方式。直接融资又分为股票融资和债券融资等。所谓间接融资是指企业通过银行等金融中介机构,吸收资金盈余部门的资金的一种融资方式。“小企业由于规模较小,出资人较少,融资渠道有限,因而其资本规模也较小。在上市向国有大企业倾斜、上市成本过分高昂以及种种政策约束的情况下,若大型国有企业的资本结构可以通过资本市场得以改善,那么对于小企业来讲,限于资信条件和资本运作能力,通常不具备直接融资的条件,一般只能寻求间接融资。银行资金几乎是企业生存的主命脉。”
(五)会计人员素质较低。会计人员的素质对企业的会计工作具有很大的影响。中小企业的会计人员普遍比不上大企业的会计人员,业务素质都比较低。因为小企业与那些大企业相比,待遇低,发展空间不足,工作环境较差,对优秀会计人员的吸引力远不如大企业。目前,中小企业的不少会计人员知识结构老化,更新较慢,业务水平提高不快,使得许多理论上完善的会计方法与复杂的会计技术,在实施上大打折扣,适应不了企业内部管理和经济发展的需要,影响了企业健康发展。
二、小企业会计问题现状分析
(一)会计核算规范化问题
1、会计机构和人员设置不规范。很多中小企业的会计机构设置分工不明确,层次不清晰,有些独资企业甚至不设置会计机构。中小企业一般设有专职或兼职会计人员,其中大多数是兼职会计,会计人员的学历、职称都不高,很多都是大专以下的学历,初级职称。虽然有的企业愿意雇佣高级会计人员,但是中小企业的环境和发展前景对于优秀会计人员的吸引力远远不如大企业。而且不少中小企业会计核算人员的会计知识已经比较落后了,跟不上时代的脚步。会计人员的后续职业培训工作也几乎没有,这些都直接影响了企业的会计核算水平。
2、会计核算监督机制不完善。目前,中小企业的会计核算监督效果并不好,大部分只有年度例行审计和日常的报表报送。不少中小企业也没有设置内部审计机构,少数企业虽然有内部审计机构,但是并没有起到应有的效果。有些企业的业务经办人员、财会人员甚至领导干部利用机制的漏洞,大量收受贿赂,侵吞公款,利用各种手段非法占有企业资产。 实行会计监督是会计的基本职能之一,是为了保证会计信息的真实准确,保证会计行为的合法合规。内部会计监督要求企业的会计人员要对本企业内的经营活动进行会计监督,但是企业的管理者常常违背这些规定,指使会计人员进行作假,干预财务会计人员的工作,在监督不利的情况下会计人员常常受管理者或自身利益驱使,按管理者的意图行事,使会计监督难以有效发挥作用。
3、逃避税款,信息失真。在中小企业中,许多企业为了简化程序或是别的原因造成不规范或是不依法建账,导致在会计核算中存在较多的违规操作。例如,以设置多套账簿,虚增成本,收入不入账等方式逃避税收。很多中小企业的固定资产折旧年限、分类不符合会计要求,往往根据企业需要自行计提。多数企业为了在实际操作中省事,都未按照会计制度的要求,而是根据自身需要进行会计处理,违背了会计核算方法,使得我国中小企业会计信息严重失真。
(二)会计管理规范化问题
1、管理制度存在缺陷。小企业不同于股份制企业、上市公司等大中型企业,它的所有权与经营权高度统一,企业行为目标与企业所有者目标高度重合。在这种情况下,企业所有者自行管理企业,但是不少人的管理素质有限,他们认为,会计就是记账算账的,是为企业主服务的,只要能监督企业的各项经济活动有无偏离原定的企业目标,确保企业自身利益最大化就足够了。他们对会计并没有太多的期望,不懂得财务会计的重要性,更不会想到如何加强会计的管理能力。
2、内部控制制度不健全。内部控制制度是现代企业制度的核心之一,内部控制制度一般分为内部会计控制和内部管理制度两部分。“内部稽核制度是会计控制的重要组成部分,内容主要包括:稽核工作的组织形式和具体分工;稽核工作的职责、权限;审核会计凭证和复核会计账簿、会计报表等方法。内部牵制制度规定了涉及企业款项和财物收付、结算及登记的任何一项工作,必须有两人或两人以上分工处理,要注意不相容职责的分离,以起到一种相互制约的作用。即通常我们所说的“管钱不管账、管账不管钱”等相互牵制的机制。中小企业的内部控制制度是不完善的,企业中并没有配备相应的会计审查人员;有些企业虽然有设置相应的审查机构,但是实际上没有起到相应的作用,审查机构没有独立性,不能够充分发挥审查机构的职能。目前,很多中小企业仍然采用家族式管理,在财会人员的任用上任人唯亲,企业经营和管理的高度统一往往使得监督起不到效果,使得建立的内控制度形同虚设,导致内部职责分工不明确,责任不明,缺乏相互约束与相互制衡。
3、成本管理重视度低、方法陈旧。成本管理在会计管理中起着重要的作用,成本管理的主体是企业本身,成本管理的是企业内部经营管理的需要,但是不少中小企业并没有意识到这一点,成本管理仅仅是按照国家财务法规中有关规定来执行,忽略了成本管理在企业经营管理中的重要地位。“目前我国大多数中小企业的成本管理仍旧处在一种传统的注重短期利益的模式中,成本管理战略观念滞后,成本管理方法手段落后,成本计划缺乏科学性、严肃性和可持续性,往往一味地注重控制成本的绝对额,减少短期投入,降低成本,提高效益,而忽视采用现代科学技术和先进的成本管理方法,从产品的设计、论证抓起,推进产品的技术创新,通过技术创新,在产品质量、款式、性能和工艺装备上不断改进,不断满足市场需求的升级和变化,不断地促进其成本管理,实现企业成本管理的领先战略。”
(三)会计电算化问题
1、高层对会计电算化认识不到位。小企业是所有权和经营权高度统一的企业,领导对会计电算化的认识程度直接关系到电算化在企业中实施的程度,所以领导对电算化的认知对会计电算化的发展有着很重要的作用。现在不少中小企业的领导对于会计信息系统及其实施效果缺乏深层次的了解,或者只是将会计信息化理解为替代手工会计核算过程,常常不能理解专业会计人员提出的建议,影响会计电算化在企业中的应用。
2、管理观念滞后。会计电算化的实现,与手工会计核算在账务处理、报表运算、内部管理控制等方面都是有区别的。很多中小企业,他们在岗位分工上仍然沿用手工会计的分工方式,会计工作的流程也几乎没有什么变化,内部控制制度的制定也是换汤不换药。而且有一部分小企业原来的会计管理制度就存在一些问题,在改成会计电算化制度之后,又增添了不少风险。这些小企业缺乏一套完整的会计电算化系统,以及相关的管理制度,使得企业单位内部控制薄弱,从而增加了许多风险,比如会计数据的篡改、泄密以及不法分子的恶意侵入等,严重影响了企业的发展。
3、专业人才不足,缺少后续培训。会计电算化是用计算机软件来进行会计处理,因此对于会计人员的要求较高,要求他们精通计算机基础知识,熟识计算机会计软件的应用处理方法,还要求会计人员拥有扎实的会计理论基础知识,不少会计人员虽然经历过计算机的培训,但是和实际操作有着不小的区别,他们缺乏系统的训练,因此在实践中很难发挥会计电算化应有的效果,使得这些会计人员实施信息化会计管理时困难重重。而且中小企业由于实力不足,工作发展空间不够,往往吸引不到高素质的会计人才,虽然有些中小企业会对会计人员进行培训,但是效果并不理想,而且当会计人员取得会计电算化上岗证后就不再培训,使得这些会计人员的素质不能得以提高。
三、小企业会计问题对策建议
(一)加强中小企业会计核算规范化建设
1、政府应加强中小企业会计核算的规范和引导,促进企业规范化发展。要解决中小企业会计规范化问题,仅靠企业本身和会计人员的完善是很难办到的。从中小企业的特点及会计核算中存在的问题我们知道,会计规范化的问题需要外部的监督和促进,因此需要政府促进中小企业的健康发展,优化中小企业融资环境,利用政府的优势帮助中小企业实现科学化管理,克服中小企业自身的弱点才能从根本上解决会计规范化的问题。各级政府部门要加强对中小企业的会计法规建设,有关管理部门、金融机构及社会服务部门应促进中小企业会计法规的实施。
2、加强外部监管力度,促进企业健康发展。在国家监督中督促中小企业建立健全的会计体系,政府部门要抓好中小企业的会计基础工作,增加财务活动的透明度,遏制会计信息失真,发挥社会的监督作用。“尽快健全和完善以行业自律监管为核心的社会监督体系,并以此约束和监督企业的会计工作,大力发展注册会计师事业,充分发挥社会审计的公正作用和注册会计师的社会监督作用;其次,要强化政府外部监督,即由国家财政、审计、证券监管等部门依法加强对企业财务的检查和审计,和对准则、制度执行质量的监督检查,以约束企业会计职业判断行为,增强会计信息的客观性和公允性。税务部门尤其要应该加强税收征管稽查工作,严格执法,防止中小企业以非法的方式偷税漏税;第三,要加强法制建设,健全的法制是制止和防范会计人员利用会计政策的可选择性以及会计职业之便,主观蓄意制造虚假会计信息的保证。”政府的监督可以有效地促进中小企业健康快速的发展,培养中小企业的诚信守法,为中小企业构建良好的市场环境,有利于解决中小企业会计核算中存在的问题。
3、提高人员素质,加强会计人员后续教育。加强会计人员上岗资格的审核,提高企业聘用的会计人员的素质,对于已持证上岗的会计人员,要重视他们的培训工作,提供多渠道的培训机会,应该经常进行职业道德、职业技能等方面的后续教育。会计人员要及时学习会计的新规定和政策,保证他们按照法律规定进行会计工作,依法设置账簿,依进行会计核算和监督工作,照章纳税。加强对中小企业会计队伍的管理,帮助会计人员熟练进行会计业务操作,同时加强他们的业务道德培训,全面提高企业会计人员的专业能力和道德水平,企业的相关机构对于会计工作给予支持和必要的帮助,有效地进行监督和指导。
(二)完善中小企业会计管理规范化
1、优化股权结构,完善管理制度。中小企业的所有权与经营权的高度统一这一特点一直是小企业的一大问题,要建立稳定有效的委托代理机制的话必须要将所有权与经营权分离开来。所以必须要对中小企业的股权结构进行优化设计。目前,不少学者都提出了这一问题的对策。学者李鹏在他的论文中建议:“明确出资人的股权和公司财产权之间的界限。出资者所有权与企业法人财产权相分离,按市场经济运行规律创新企业制度,所有者与企业的关系演变成了出资人与企业法人的关系。同时,为理顺产权,调动员工的积极性,采取期权方式改革企业经营机制,由产权独占逐步向股份制过渡。让内部职工持股,根据职工的岗位不同,折成一定股份,在企业中既是劳动者又是所有者,与企业荣辱与共,达到增加企业的凝聚力,提高企业活力的目的;其次,考虑建立职业经理人制度。职业经理是推行现代企业制度实行两权分离的必要条件。缺少了职业经理队伍,就缺少了能将企业顺利运转并能产生盈利的企业经营者。”中小企业的所有权与经营权问题一直是专家们所关注的,企业要想持续发展需要将所有权与经营权分离,如果中小企业的这个问题一直解决不了,那就很难做到管理制度的完善。
2、加强内部控制意识,健全内部控制体系。一个健全完善的内部控制体系可以非常有效地提高企业的管理效益。中小企业虽然规模小,但是也需要一个健全的内部控制体系,用科学完善的内部控制制度替代简单的人力管理方式,加强内部控制意识,提高企业的管理效率。企业领导和工作人员都应该重视内部控制的重要意义,深入了解并熟悉掌握一些内部控制的知识。“在制定内部控制制度过程中,以会计控制为核心,逐步健全多目标、多层次的内部控制整体框架。在企业实际操作过程中,可采取分步走的策略。对于会计核算混乱、管理基础工作薄弱的企业,应该定岗定员、明确岗位职责、完善内部牵制制度,做到财产管理制度健全、会计信息真实,逐步建立起有效益的内部控制框架。基础工作做得较好的企业,内部控制框架一步到位。弹性设计应在企业中发挥作用,对内部控制做出及时的评估和调整,以适应快速变化的经济环境。”
3、加强企业基础管理,促进管理科学化。中小企业需要建立合理规范的企业管理环境,遵照现代企业管理思想,完善企业管理方式,同时提高职员对现代企业管理模式的理解能力。接受了现代企业管理的思想,会计工作的重要性以及会计的规范性就会在企业经营运作中得到充分体现,从而使得企业的生产、销售、行政、人事、后勤等按照制定的规范进行运作。中小企业需要提高全体职员的意识,利用集体培训以及职员之间的交流学习,引导职员学习有关业务的前沿知识;可以在企业中进行一些宣传教育,促进企业不断提高科学管理水平,以此不断加强企业的会计工作质量。
(三)促进中小企业会计电算化建设
1、引导与促进中小企业会计电算化。企业方面要加强会计电算化的基础工作,一个企业能否有效地建立会计电算化和企业领导者有着密不可分的关系。因此,要让企业的领导者充分认识企业会计电算化的优越性,特别是要让企业的领导层对会计电算化有正确的理解和足够的重视,只有得到领导者的支持才能使会计电算化得到有效的发展。社会方面要完善小企业社会服务体系,会计电算化所要求的服务体系建设是必要的,因此政府要引导建设小企业电算化支持、服务与保障体系,给小企业电算化发展创造一个良好的发展环境。
2、加强对会计电算化人才的培养。加大会计电算化教育力度,特别是要经常性地对会计电算化的管理人员进行培训,实践与理论结合,提高管理水平,使得会计电算化培训收到实效。速成型的人才培训往往难以提高会计电算化的水平,因此要加大高等教育中会计电算化专业的教育力度,培养复合型高素质人才。会计人员进入企业之后仍然要进行企业内职工的内部实习培训。中小企业要加强会计电算化人才队伍的后续培训,不仅要培训电算化的专业知识,还要培训他们的管理知识和业务知识,全面提高会计人员的素质,与时俱进,促进会计电算化的有效发展。
3、制订会计电算化实施方案,选择合适的财务软件。会计电算化的实施是一项系统的工程,因此小企业在实施会计电算化之前,需要制订一份实施方案。首先要制定企业会计电算化的整体发展规划,比如在一定的时间内逐步取消手工记账方式,用财务软件替代,逐步将工资管理、物资采购管理、销售管理等实现电算化;其次是对会计电算化做资金预算,根据企业自身的资金环境、技术条件来确定。确定了资金预算后,还要考虑刚开始所要的投入,以及正常应用之后所需要的各种费用,比如售后服务、二次开发、耗材等费用。企业应该制定合理的实施方案,用较少的钱将电算化工作做好。企业在实施电算化时所选择的财务软件要明确自身需求,通过对自身的资金规模、业务特点、硬件配置、人员素质及发展方向等方面的分析来确定适合的财务软件。
随着市场经济的发展,小企业要想求得生存和发展,就需要加强会计核算,完善企业管理制度,防范财务风险。
主要参考文献:
[1]陈佳贵.中国国有企业改革与发展研究[M].经济管理出版社,2000.
[2]佟小明.小企业内部控制问题研究[J].现代商贸工业,2008.5.
[3]郭晓玲.对我国中小企业会计规范化问题的探讨[J].群言堂,2009.6.
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护理研究是护理专业学生的必修课,亦是训练学生熟悉基本科研理论和综合运用所学知识进行科研设计、实施并解决护理实践问题的关键所在。下面是读文网小编为大家整理的护理研究毕业论文,供大家参考。
随着人们医学认识的逐渐提高,越来越多的患者希望在临床护理过程中得到更多的关心和照料。人性化护理服务是随着患者需求而逐渐产生的一种新护理模式,已经得到了人们的普遍认可。新生儿科病房都是一些身体较为虚弱、抵抗力较差的新生儿,在进行护理时,采用人性化护理能够起到更好的效果。以浙江省舟山市妇幼保健院800例新生儿为研究对象,探究人性化护理在新生儿科病房护理中的临床应用效果。
1资料与方法
1.1一般资料
对浙江省舟山市妇幼保健院2011年2月~2013年2月期间新生儿科病房收治的800例患儿进行研究,将其分成对照组和观察组,各400例。将对照组和观察组的患儿及其家属的满意度进行调查,对调查表与护理质量考察表进行比较分析。
1.2方法
对照组患儿未采用人性化护理服务,观察组患者采用人性化护理服务。对两组患者的护理满意度以及护理质量进行比较分析。具体的人性化护理服务措施如下。
(1)加强对护理人员的培训,提高对人性化护理服务的认识。人性化护理服务理念对于新来的护理人员而言还感觉到相当的陌生,在护理过程中难以充分的做到人性化护理服务。对于工作未满两年或者经验较少的护理人员加强对人性化护理服务的培训,提高护理人员对人性化护理服务的认识。树立起以患者为中心、为患者着想的服务理念,积极主动的发现患者的问题并帮助其在第一时间解决问题。对患者进行关怀、关心给予患者无微不至的照料,是人性化护理服务的核心内容。人性化护理服务就是尽可能的为患者多做一些事情,帮助患者多解决一些困难。护理人员根据患儿以及患儿家属的情感和特征,对患者及家属进行交流,了解患者在治疗护理过程中的切身的需求。确定护理服务的内容以及沟通的对象,在开展人性化护理服务时要时刻关注新生儿童的需求帮助新生儿童解除痛苦。
(2)把握好人性化护理服务的尺度。由于新生儿不同于其他类型的患者,在开展护理服务时要特别的注意把握好护理的尺度,给新生儿提供科学合理的护理服务。新生儿身体较为虚弱、病情发展变化较快,需要进行实时的监测。对患儿进行人性化服务的行为,可以在更大的程度上帮助患者及家属增加对医护人员的信任、提高对抗病症的信心。护士在日常的工作中要保持着装的整齐、干净,面对患者要礼貌、文明,时刻保持一名护士良好的职业道德。给患者家属耐心讲解病症的相关知识,鼓励患儿家属对患儿进行照料。对患儿的用药要对患儿家属进行专门的指导,告诉患儿家属合理用药的重要性,提高患儿家属合理用药的意识。
(3)为患儿营造一个舒适、轻松的住院环境。住院环境能够在很大的程度上影响患者的恢复情况,温馨、舒适的住院环境能够给患者带来一个好的心情有助于病情的好转。因此在儿科病房实施人性化护理服务时要加强对新生儿住院环境的控制,为新生儿提供一个舒适、温馨、愉快的住院环境。根据新生儿的性格特点为其提供一个专门的轻松、愉快的环境,可以在病房周围贴加卡通图片或者图文识字小图片]。也可以在病房的墙壁上粘贴彩色的丝带或者是气球,这样可以给新生儿带来更多的愉悦感和兴奋感。在病床周围缠绕较为松软的布条或者丝带,防止新生儿撞上、跌伤。在新生儿病房墙壁上张贴新生儿健康知识海报或者疾病预防宣传单,时刻的提醒患儿家长如何更好地去照顾孩子。护理人员在对新生儿进行护理服务时,要语言轻缓亲和面带微笑,使得新生儿能够保持一个良好的心态,避免恐惧、紧张心理的发生。
(4)强化人性化护理服务的流程。在对新生儿进行人性化护理服务时需要严格规范护理的流程,科学正规的护理流程能够减少护理过程中存在的麻烦。新生儿体质较为虚弱、免疫能力较低,容易产生交叉感染。为了防止交叉感染的发生提高新生儿的生活质量,可以强化人性化的护理服务流程。免费为患儿家属提供隔离衣、隔离帽以及室内鞋子等物品,在家属接触新生儿时严格按照流程标准进行,防止交叉感染的发生。这样既可以保证患儿家属能够时常的陪伴在患儿身边,又可以有效地防止患儿发生感染。这样的护理流程,充分体现了人性化的护理理念,使得新生儿能够更好地接受父母关爱。
(5)做好患儿出入院的各项服务。新生儿在住院以及出院时家属存在着许多的困惑之处,需要护理人员根据患儿的特点进行周到的护理服务。安排专门的讲解人员对患儿家属讲解住院的注意事项、需要办理的各项手续、住院期间的疾病防护措施等,通过这种连续的护理服务解决患儿住院期间的困扰。患儿在出院时,要耐心细致的告知患儿家属在出院后的注意事项、合理搭配饮食、注重锻炼以及合理用药等内容。并协助患者家属办理好各项出院手续,办理完毕后送患者出院。做好出院后的健康指导对于患者病情的恢复和预防有着重要的帮助,需要切实的落实好这项工作。
1.3调查内容
对两组患者的护理满意度以及护理质量进行调查了解。分别将两组患者的护理满意度调查表以及护理质量考评表进行统计分析,比较两组的护理满意度以及护理质量。其中患者的护理满意度调查表包含了护理人员的服务态度、病区的环境、健康宣教、护理操作技能等方面的内容,按照评分的高低将满意情况分为满意、一般满意和不满意三种情况。满意度=(满意度+一般满意)/总例数×100%。本次发放护理满意度调查表以及护理质量考评表分别800份,收回800份,收回率为100%。
1.4统计学方法
采用SPSS17.0统计学处理软件,对记录进行数据分析。计量资料采用t检验,计数资料行χ2检验,P<0.05差异有统计学意义。
2结果
对照组患者及家属的护理满意度为86.5%,观察组患者及家属的护理满意度为95.7%。实行人性化护理前后两组患儿的护理满意度差异显著,具有统计学意义(P<0.05)。且对照组的护理质量明显比观察组要差,差异显著具有统计学意义(P<0.05)。
3结论
人性化护理是一种以患者为中心,将患者的需求作为工作的重心,积极主动的为患者解决在护理过程中所存在的问题。在实施人性化护理的过程中充分的考虑患者的需求和情感,从尊重患者、理解患者的角度出发为患者带来更加高效优质的护理服务。本文以浙江省舟山市妇幼保健院800例新生儿为研究对象,研究发现在护理过程中应用人性化护理服务,患者的护理满意度显著地提高,差异显著具有统计学意义(P<0.05)。且对照组的护理质量明显比观察组要差,差异显著具有统计学意义(P<0.05)。综上所述,在新生儿科病房护理中应用人性化护理能够有效降低护理差错的发生,提高患儿及其家属的护理满意度余护理质量,有效避免了医疗纠纷的发生。
1资料与方法
1.1一般资料
选取本院神经外科监护室2011年5月—2012年5月收治的高血压脑出血昏迷病人60例,男41例,女19例,入选病例均无肺部疾患史。根据随机数表法随机分为两组,两组病人一般资料及格拉斯哥昏迷评分(GCS)差异无统计学意义(P>0.05)。
1.2.1干预方法
入院后采用低流量吸氧、脱水、抗感染、鼻饲、2h翻身叩背1次等常规治疗护理措施。每日给予3次口腔护理,口腔护理溶液均采用口泰液。对照组采用传统的口腔护理方法,使用无菌钳夹紧浸湿的棉球,无菌镊子协助拧棉球至不滴水,按牙齿左外侧面→右外侧面→左上内侧面→左上咬合面→左下内侧面→左下咬合面→左侧颊部→右上内侧面→右上咬合面→右下内侧面→右下咬合面→右侧颊部→舌面→硬腭的顺序擦拭。研究组采用临床上常规使用的纱布,使用无菌钳与无菌镊子将浸湿的纱布拧至不滴水,将纱布打开成约5cm×20cm长方形,无菌镊和无菌钳各夹住纱布的两端,然后闭合无菌钳端夹紧纱布,右手持无菌钳缠绕纱布至钳端完全包裹(剩余的纱布由无菌镊夹着留在口腔外面)后按上述步骤进行擦拭。每擦拭好一个面可以继续缠绕纱布直至整块纱布完全缠绕至无菌钳,再更换新的纱布。
1.2.2评价方法
两组病人均于口腔护理后立即比较口腔清洁度,并在第7天最后1次口腔护理后观察其口腔细菌培养、口腔溃疡发生率和两周后病人肺部感染等情况。①对病人进行口腔护理1周后,在第7天最后1次口腔护理后用无菌长棉签擦拭病人口腔两侧面颊部黏膜及两侧下后牙咬合面、上腭及舌苔,标本立即送检行细菌定性检查。②评价口腔清洁度的标准:由3名科室内工作5年以上护士进行评估。口腔无异味,口腔黏膜红润,无附着物,无黏液,牙齿表面光洁,无舌苔,牙间隙无残留物,为清洁的标准。③口腔溃疡评价标准:初起时病人口腔黏膜是一些很细小的红点,后逐渐扩大为直径2mm~3mm或更大的浅溃疡,溃疡微微凹陷,表面有一层淡黄色的假膜覆盖着,溃疡周围的黏膜由于充血而呈红晕状。④病人每周行痰培养及肺部摄片检查,并根据痰培养结果及胸片结果判定是否发生肺部感染。
2讨论
2.1良好的口腔护理对于昏迷病人的重要性
口腔护理是临床护理中最基础也是非常重要的护理技术,对维持口腔清洁、改变口腔环境、防止微生物过度繁殖等具有重要的临床意义。由于脑出血昏迷病人都是采用鼻饲进行营养支持,病人不能正常地经口进食,口腔分泌物减少,口腔黏膜干燥等,使口腔的正常功能受到一定的损害。在实际的临床工作中对昏迷病人实施传统的口腔护理方法,很难达到彻底清洁口腔的目的。口腔内温暖湿润的环境为细菌的生长创造了良好的条件,正常情况下机体可以通过唾液的分泌、良好的口腔卫生习惯来保持口腔处于一个健康的状态。然而当机体受到创伤后,随着免疫功能的下降,细菌的侵袭就需要相应的护理措施来中止。研究表明良好的口腔护理可以减少病人口腔内细菌的感染及其繁殖,。每一种疾病的治疗都离不开对并发症的预防及治疗,并发症也成为临床治疗疾病的难题。脑出血昏迷病人的并发症多而且重,作为护士也应该为如何减少病人的并发症贡献自己的力量。本研究结果显示:研究组口腔溃疡及肺部感染的发生率明显低于对照组,研究组口腔溃疡发生率仅为10.0%,对照组高达33.0%,差异有统计学意义;肺部感染率研究组为26.7%,对照组为56.7%,差异有统计学意义。证明有效的口腔护理可以减少病人口腔溃疡及肺部感染的发生率。同时也有研究证明了良好的口腔护理对病人口腔真菌感染及口臭的预防均具有重要意义。
2.2采用纱布行口腔护理的优势
棉球作为传统的口腔护理方法在临床上仍被广泛应用。但是昏迷病人不能配合护士的操作,护士只能凭自己感觉,按照传统的步骤进行操作。由于棉球的接触面比较小,且浸液体后棉球的摩擦力也不如纱布好,同时昏迷病人又不配合操作,棉球包裹血管钳前段的面积较小很容易损伤病人的牙龈。老年病人牙齿受损比较常见,在使用棉球进行擦拭过程中,受损牙齿容易牵拉出棉球的棉絮,使其滞留在口腔内,不易发现。用纱布进行口腔护理时,整个血管钳端被纱布包裹,纱布的摩擦力比棉球要大得多,接触面也比棉球要大,尤其是在擦拭病人上颚及舌苔时纱布的优势明显大于棉球。本研究中采用纱布进行口腔护理,起到了一定的疗效。本研究表明,使用棉球进行口腔护理时病人口腔的清洁度满意率明显不如纱布,纱布进行口腔护理时,清洁度满意情况可达到86.7%,而棉球仅为40.0%。所以应用纱布可提高病人的舒适度,同时减少病人因口腔问题引起的其他并发症。
2.3采用纱布行口腔护理的注意事项
2.3.1保证病人口腔黏膜的完整性
在张口器打开病人口腔后,要借助手电筒仔细观察病人口腔内部的情况,尤其是口腔黏膜的完整性、有无出血点、白色斑点、病人的牙龈情况等。如果病人口腔黏膜出现破损,应避免纱布与破损面的接触,因摩擦而使破损面扩大,造成病人不适或引起口腔感染。
2.3.2因人而异,选择合理的口腔护理方法
每个病人都是一个独立的个体,所以每个人的口腔情况及对各种口腔护理的方法耐受也不同,护理人员应根据病人的具体情况,来制定合理的口腔护理方法,如口腔护理液的选择,纱布和棉球相结合的护理方法等,并根据病人的病情变化而适时改变。
2.3.3注意操作力度,避免引起病人不适
采用纱布行口腔护理时,张口器的使用应尤其注意,打开的最大幅度应为不引起病人不适为宜,如病人出现呛咳、恶心等,应立即停止操作;在擦拭舌根、后上颚、后上下内侧面应适当减轻操作的力度,避免刺激病人,引起不必要的反应。口腔护理是临床治疗中的一个基础而重要的环节,要求护理人员不仅要有高度的责任心,还应具备扎实的理论基础和应变能力。比如当血管钳上缠绕一定的纱布时,不能强行将血管钳伸进病人口腔进行盲目擦拭,避免引起不良后果。如何判断病人的耐受程度,判断病人口腔内部是否已擦拭干净,是否还有分泌物遗留在口腔,都时刻考验着护理人员。这就要求护理人员在平时的临床护理中应该具有敏锐的观察力,丰富的临床经验,并不断加强理论知识及新技术的学习,以提高自身各方面的能力,更好地为病人服务。
3小结
脑出血昏迷病人大多口腔的自洁能力较差,唾液的分泌减少,造成口腔黏膜干燥,影响病人的口腔内环境,使病人口腔异味严重;且病人脑出血昏迷后一般病程都比较长,口腔的并发症难以避免。使用纱布行有效的口腔护理可以更加彻底地清除病人口腔内的定植细菌,促进病人口腔内环境的稳定,增加病人口腔清洁度,增加病人口腔舒适,保证口腔黏膜湿润,减少病人肺部感染等并发症的发生。护理人员应认识到口腔护理对脑出血昏迷病人的重要性,加强口腔护理,以减少病人的并发症,使病人能够早日康复。
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电影在其百余年的发展过程当中,既是一种艺术,更是一种传播媒介。下面是读文网小编为大家整理的电影学研究生毕业论文,供大家参考。
一、城市微电影的价值
城市公益微电影的创作主旨是“温情”与“关怀”。创作主题涵盖家庭关系、同学情谊、消除歧视、保护儿童、关爱弱势群体、保护环境、保护文化遗产、热爱自然、热爱生命、等情感文化的方方面面的主题,这方方面面构成了一个城市的文化氛围。城市公益微电影关注家庭亲情,揭示家庭的温暖需要家庭每一位成员精心的呵护,对于约束和引导家庭成员的行为,使得家庭成员受到情感的触动可以起到一定的作用。如河南省微电影大赛一等奖《全家福》,影片改编自创作者的真实经历,讲述了一个经常为客户拍摄全家合影工作的摄影师,却从没有为自己家庭拍摄过一张真正的全家福的故事,带着内心的酸涩,每一位观众都能体会到完整而又温暖的家庭对孩子成长的重要性。城市公益微电影关注弱势群体,对弱势群体的关注不仅仅是政府的责任,也是全社会的责任,需要有一个温情关怀的文化氛围,公益微电影利用故事情节和画面,展现弱势群体日常生活中的坚辛和不易,唤起人们对于弱势群体的同情和关心,建立人人相互关爱的社会文化氛围。根据中国乙肝感染群体的真实生活状况改编的公益微电影《十分之一的幸福》,唤起公众对于乙肝感染人群的关注和了解。
二、城市公益微电影的创作路径
1.弘扬城市主题文化
城市的主题文化是由城市独有的自然、文化、经济和历史发展过程所决定的,城市公益微电影契合城市主题文化,可以使微电影的创作具有惟一性、差异性、识别性,既可使微电影创作有据可依,也能让城市主题文化得到广泛的认同和传扬。微电影在进行编剧,选角,选场景的时候都要充分考虑到城市所要表现的主题文化。例如《花样云南》就弘扬了云南多民族融合的民族特色文化主题,其在编剧和场景设置中都将云南的特色涵盖在内。由湖北房县广播电影电视局出品的《桃夭》,展现的是房县著名的诗经主题文化和丰富的旅游资源,提高房县知名度,对房县走向全国、走向世界起到积极的推动作用。
2.展示城市的文化符号
城市的文化符号是城市文化通过自身在发展过程中积淀出得最具城市特色的文化代表,公益微电影创作必须充分利用城市的文化符号,将这些文化符号融入到微电影场景镜头中,可以充分提高影视作品的文化内涵,更加深化城市文化符号的影响力和认同感。城市的文化符号可以是建筑造型、城市景观、如北京的长城、故宫;杭州的西湖、灵隐寺;南京的中山陵、玄武湖;西安的大雁塔、城墙等。例如,张家港微电影大赛的最佳影片《琴》,全片在张家港拍摄,融入鉴真东渡、茉莉花符号,故事以歌曲“茉莉花”为主线,讲述考古学教授的爷爷年轻时与外国奶奶的爱情故事,充分利用了张家港的文化资源,展示了城市有特色的文化符号。城市的文化符号也可以是城市居民的无形思想文化,武汉首部城市文化形象微电影《月湖琴声》,这部影片以汉阳最具代表性的历史文化符号古琴台为背景,以“知音文化”的传承为使命,用故事新说的方式,将一段追寻知音文化、探究古琴历史渊源的情感作为主线,以俞伯牙、钟子期高山流水遇知音的典故及古琴的艺术传承为辅线,以汉阳深厚的历史文化积淀为源泉,以美丽的武汉城市景观为点缀,表现出知音文化的渊源流长。
3.展示城市的声音
配音也是微电影进行文化艺术表现的重要手段,包含了角色的语言和背景声音等等,体现在公益微电影中可以得到广泛的文化认同感觉。比如,昆曲、越剧、秦腔、京剧、各地方言、著名的地方歌手,甚至儿童的语言都是城市文化的资源,这些声音里集聚着文化的积淀,将这些语言和乐曲配合画面巧妙的设计成对白和配音,既可以增加微电影的趣味性,又可以表现出地域特色。例如,《杭州一家人》中加入了的越剧元素成为影片的亮点。
一、检察微电影的创作
(一)检察微电影的选题
检察微电影的选题更是如此,不同的选题可以从不同角度来展现检察精神、宣传检察文化。一是通过案例故事普及法律知识,开展法制教育。如检察微电影《迷途之警醒》通过梦境和现实相结合的手法逼真地呈现了男主人公迷途警醒的故事。同时将检察机关的警示教育、构筑预防职务犯罪人民防线工作等穿插其中,反映出检察机关预防工作的成效。《二十块钱》、《迷途之悔悟》等则从另一个侧面生动地呈现了检察官的人性化执法,关心失足青少年、关注青少年法制教育的故事。通过一件件生动案例,让群众学到法律知识,接受法制教育。訛譺二是通过塑造人物,来展示检察干警执法为民、敢于监督、廉洁自律的“群像”。如微电影《激情人生》就用工整、富有代表性的镜头记录了全国模范检察官林志梅的预防人生,展现了其敢闯敢试、创先争优的精神品质。《矛之盾》、《一条私信》则塑造了年轻一代的检察官形象,青春靓丽,阳光向上。訛譻这些作品,处处闪耀出检察官敢于担当、尽职尽责的身影,彰显了检察官执法为民、捍卫正义的可贵品质。三是通过微电影的艺术表现手法,呈现检察专题工作和创新工作亮点。如《原来如此》通过设计两条线,三个包袱,用第一人称的视角去观察身边的检察官,通过将一个一个的误会打开来解释工作内容,形象地诠释了检察院工作社会化的理念,构思别具一格。
(二)利用电影语言表达检察精神
与一般语言不同,电影语言是一种直接诉诸观众的视听感官,以直观的、具体的、鲜明的形象传达含义的艺术语言,具有强烈的艺术感染力。訛譼银幕画面是电影语言的基本元素,参与画面形象创造的表演、场景、照明、色彩、化装、服装等都在构成特殊的电影语汇方面起了重要作用。由摄影机的运动和不同镜头的组接(剪辑)所产生的蒙太奇不仅形成了银幕形象的构成法则,也完善了电影语言的独特语法修辞规律。用好电影语言才能表达好检察精神,让观众明白微电影在讲述什么,深刻体会其中蕴含的道理,使观众于无声处接受一次深刻的法制教育。
二、检察微电影创作需要注意的问题
(一)检察官形象塑造问题
在影视作品中树立检察官的形象或展现检察官的风采,向来是法制类影视作品中面临的带有普遍性的难题。作为容量有限的微电影,这个问题的处理难度更大,因为很难通过一部长仅十几分钟的影视作品全面塑造出人物形象,只能截选一两个侧面或勾画一两个剪影。作为检察微电影,在时间的限制下,电影更多的篇幅应该与检察文化的基本内涵相呼应,这类影视作品中的正面形象应该是坚守法治原则、维护社会正义的刚正不阿的检察官,譬如不畏权势的反腐者和不惟上命的护法人。这是当下中国特别需要树立的检察官形象。訛譽
(二)艺术性与观赏性的问题
检察微电影也是电影,电影的艺术性与观赏性是不能忽视的。检察微电影只有具备一定的艺术性与观赏性才能吸引观众观看,更好地宣传检察文化、弘扬检察精神。这就要求检察微电影的创作,不能陷入一味说教的怪圈之中,而是要贴近生活、反映现实。要用微电影讲好一个故事,用故事打动人心,以情节感染观众,潜移默化地宣传检察文化。
(三)真实性的问题
有些微电影中设计的故事细节不够真实,经不起推敲。例如,微电影《一条私信》中,在主人公接受其所在检察院的检察长询问一些情况之后,检察长顺便说这里有公安机关移送的一个伤害案件,就交给他办理。这里存在一个问题:在各级检察院,公安机关移送的案件都不会直接由检察长分配给公诉人的,尤其在新《刑事诉讼法》修改后,检察院成立了专门的案件管理部门,案件移送管理由专门部门负责。如果是外行人拍摄法治类电影,出现这种“硬伤”不足为怪,但是检察机关自己拍摄电影,出现这种状况就很难让人原谅了。所以在检察微电影的创作过程中,细节的设定一定要做到严谨、经得起推敲。
三、检察微电影的创作要点
(一)避免拍成单纯的行业片
有人说,检察题材就是一个行业片。这种说法值得商榷。行业片往往只介绍自身行业的特点,工业就是工业,农业就是农业,只要顺着这个行业拍就是了,所以其受众面往往只是这个行业的人,而难以为广大观众接受。所以检察微电影只是一个单纯的行业片远远不足以更好地展示检察文化,必须要突破行业性。拍这个行业,拍这个行业的人,但又要跳出这个行业,既要有职业特点,又要让观众看到一个有血有肉的人,现实生活当中经常接触到的人。展现检察官们人格的魅力,人性的美,这是一个最能打动人的东西,而不是一个工作程序。只是简单拍检察官的工作程序、工作情况,是远远不够的。
(二)避免拍成单纯的情节片
检察题材都会写到案例,情节的推进的主线基本是以案例、破案这样一个套路写,但是千万不要陷入到破案片里,也不要单纯写案例,否则就变成情节片了。更重要的是,我们要塑造几个人物形象,案例和情节要为人物的内心活动情感服务,一定要让人物丰富起来。这就是说要立起几个正面、反面人物,而且能够站得住脚。情节是性格的发展史,不能用来推定性格的发展,情节必须服务人物性格刻画。
(三)把握好政策法律的尺度
检察题材可能会涉及敏感问题,在创作过程中要有一定的尺度,要符合党和国家当前的方针和政策。另一个就是要抓住当前的一些社会热点。比如反腐题材,反腐是老百姓的愿望,这个题材可能会受到欢迎,但这中间毕竟有一些难度,可能观众的希望和法律规定有时候会有一点差距。但反腐题材本身应该是受欢迎的,所以拍摄的时候就要把握好法理与情理的平衡。
四、检察微电影的发展
(一)加强制度保障
检察微电影的发展,离不开制度的保障。一是要鼓励检察微电影的创作,提供必要的人力、物力、场地支持。二是要多举行检察微电影的创作活动,进一步推进检察文化与微电影的融合发展。三是号召广大检察干警利用业余时间进行检察微电影创作,既不影响本职工作,又丰富了业余生活。四是讲检察微电影与检察院原有的宣传教育工作相结合,创新检察文化宣传和法制教育的新方式,更好地开展工作。
(二)检企合作,共同制作
检察微电影的创作成本虽低,但也并非没有,检察院可以与企业广泛开展合作,一方面减轻自身拍摄成本,另一方面也对企业进行法制、廉洁教育工作。如天津市滨海新区汉沽检察院与中建六局兴渤海有限公司共同拍摄的微电影《和爸爸一起毕业》,就是检企一起共同努力的结果。从素材的寻找,故事情节的编排,再到最终演员的确认及电影的拍摄过程,展示出检企双方共同接受警示预防教育的过程。在拍摄过程中,汉沽检察院干警把片场作为廉洁教育的课堂,为参演企业员工释法析理,将法制与廉洁教育用通俗易懂的语言贯穿剧本始终。訛譾通过检企合作,检企双方能够进一步建立和完善预防职务犯罪长效机制,推进企业的党风廉政建设,助力企业健康发展。
五、结语
微电影是很适合公、检、法的一项文化活动,因为工作性质决定了案件多,故事性强,可视性能得到保证。这一活动十分有意义,不仅能提高检察队伍的艺术素养,还能起到很好的宣传效果,应该长期坚持下去。利用微电影这一检察文化新载体、新形式,更加立体地、真实地记录当代检察官的工作生活和精神世界,向社会展示更生动、更丰满的检察官形象,提升检察工作影响力,弘扬检察文化。
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工商行政管理机关维护市场经济秩序的过程也就是履行行政职能的过程,所以传统经济法或是行政管理学上的市场规制或行政管理行为,也是行政法所关注和规范的内容。下面是读文网小编为大家整理的关于工商企业管理毕业论文,供大家参考。
摘要:从上世纪80年代末,工商系统的信息化建设开始发展,但是当时由于人们认识的不足,信息化建设还没有被纳入到议事日程中。到了90年代中期,信息技术快速发展,工商行政管理部门的信息化建设进程也逐渐加快。新时期,工商行政管理部门应顺应时代以及社会发展需要,调整工商行政管理的手段、方法以及思维等,强化市场监督管理水平,将信息技术渗入到实际工作中,培养信息化的工作人才,促进工商行政管理信息化水平的提升。本文就发展我国工商行政管理的信息化建设进行分析和研究。
关键词:工商行政管理;信息化;建设;强化;信息化体系
当前信息技术全球化发展十分迅速,电子政务、大数据以及网络技术等迅速崛起,使得社会实现了良好的发展。为了满足当前市场经济发展的实际需要,需要站在战略性的高度认识到信息化发展的重要性,将信息技术、网络技术等高效的运用到工商行政管理工作中,通过信息化的理念与手段促进工商行政管理水平的提升,使工商行政管理工作更好的满足当前的形势与发展需要,促进社会实现和谐稳定的发展与进步。
一、工商行政管理信息化建设发展的重要意义
将信息技术应用于工商行政管理中,能够创造一定的机会与效率,使每一位工商行政管理人员的工作以及生活方式发生变化,促进人们对工商行政管理的认识和观念的变革,提高人的能力,促进人的全面发展。计算机网络的快速发展,使得信息交流、处理以及人们的沟通合作等发生了很大的变化,工商行政管理工作也应树立效率意识,尽快除去旧的机关作风,实现高效、服务的工作理念。在工商行政管理信息化建设中,计算机网络是十分重要的工具和手段,能够促进人们信息化工作能力的提升,不断适应社会以及时代发展的需要,工商行政管理人员能够通过计算机网络了解信息化建设的成果,学习西方国家市场监督管理的方法,进行交流与学习,提高工作人员的监管意识能力,在实践中不断探索和思考,充分挖掘人才潜力和创造力,促进工商行政管理效果的提升。工商行政管理系统是一个比较庞大的社会公共组织,管理工作的复杂程度也比较高,信息技术时代,发展工商行政管理的信息化能够转变组织管理的理念、方式等,重建机制,促进资源的再次优化配置。计算机网络能够使工商行政管理组织管理工作方式更加快捷便利,突出了监管的实时性,能够了解每一位员工、环节的工作动态情况,实现远程监管,促进监督管理计划的落实,保证监督管理工作效果的顺利实现。工商行政管理部门是低成本、高效率的运行,能够实现绩优的监管服务,信息化工作中,能够实现电子政务的发展,向社会公众提供更多的服务信息,减少行政过程的中间流程,促进政府管理规范化发展,减少人为因素对工商行政管理工作的影响,提高市场监管的透明度。市场监管工作的效果很大程度上受到工商行政管理部门价值观以及能动性的影响,信息技术的发展与运用能够使决策更加开放,实现决策对象的共同参与,注重信息的收集、分析与实施,实现透明的民主决策。
二、工商行政管理信息化的特点
工商行政管理信息化就是工商行政管理部门通过电子、信息网络技术进行自动化的工作,使市场监管以及社会服务实现信息化的发展。工商行政管理信息化的特点就是管理部门是通过网络进行日常办公的,各项工作的开展也依托计算机以及网络技术来实现,比如业务信息的采集、分析以及共享等。建立电子竞技户口监督信息系统,通过网络为人们提供工商法律法规、办事程序等服务,公式各种收费项目以及标准,网络化的企业登记、数据信息查询以及共享等。工商行政管理信息化的基本特点是“服务、办理、监管”一体化,不仅能够使人们的需要得到满足,还可以利用网络的交互方式实现工商行政管理部门内部与政府之间的信息共享,促进工作效率的提升,提高市场监管力度。
三、工商行政管理信息化的现状
第一、由于受到经济、历史等各方面因素的制约和影响,不同地区的工商行政管理部门的工作理念、方法以及管理机制等都存在着一定的差异。工商行政管理信息化建设发展要需要依旧自身的实际情况进行,避免形式化。但是从总体来讲,工商行政管理信息化建设中还存在着一定的不足。首先思想认识存在误区。一些工商行政管理部门的工作人员依旧使用传统的思想理念和方式,对工商行政管理信息化建设发展认识不足,也不够了解信息化的工作模式,认为只要有计算机,设置了网络,有了软件的运行也就是信息化建设。还有些人员认为信息化建设只不过是一种形式化的内容,运行起来不够踏实,更习惯使用传统的工作方法,从思想上不愿意接受信息化的管理理念和方式,不能从信息、网络的角度看待工商行政管理的问题,缺乏信息化建设的紧迫感与责任感,信息化的业务水平不能满足工商行政管理信息化建设,信息网络技术的作用得不到充分的发挥。
第二、在工商行政管理信息化发展建设中,基础性的设施比较匮乏,工商行政管理部门的硬件以及软件设备更新换代比较慢,老化现象比较严重。当前信息技术快速发展,信息化产品更喜换代的速度比较更好,工商行政管理信息化系统中的软件数量比较多,会在一定程度上影响工作效率的提升。工商行政管理部门每天处理的工作比较多,如登记注册、监管执法等,设备的陈旧老化以及网络的限制,使得工商行政管理部门的工作效率受到严重的影响,工商行政管理部门的硬件以及软件设备等不能满足其信息化发展的需要。
第三、从目前来讲,一些基层的工商行政管理部门的信息化机构都是挂靠在办公室中的,岗位人员的责任划分不明确,在开展信息化工作时缺乏强有力的组织保障,不能满足信息化建设的实际需要。同时工商行政管理部门信息化考核工作开展不到位,考核表面化比较严重,没有量化各种考核指标,不能促进工商行政管理信息化工作的顺利开展。此外,信息化资源的开发利用不足,信息网络资源闲置现象比较严重,资源浪费,业务软件都是自主开发,系统之间缺乏共享,信息化网络建设还只停留在部门内部,公共服务网站间的联系缺少。
第四、信息化建设的不断推进与开发,工商行政管理部门人员在知识结构以素质等方面还存在严重的不足,不能满足信息化工作的实际需要。在人才培养上还不到位,岗位知识与培训的内容存在偏差,培训内容针对性以及目的性不强,与实际工作相脱节,造成资源浪费。人员培训的形式方法不够科学,形式化严重,不能提高工作人员的整体素质能力。信息化人才的不足使得工商行政管理工作的开展受到极大的影响。
四、发展我国工商行政管理信息化的策略
1.强化信息化工作的认识和重视。
在工商行政管理工作中,需要积极转变认识观念,不能只从技术角度认识计算机网络应用,需要从电子商务的角度明确信息化建设对于促进我国工商行政管理工作的重要性。在电子商务时代,贯彻落实国家赋予工商行政管理部门的职能,在信息化建设中,需要根据电子商务以及信息化发展的实际需要,转变传统的管理理念、方式以及机制,促进工作效率的提升,完善监督管理。紧跟社会经济信息化发展的需要,清楚的认识到网络信息化对于工商行政管理工作提出的要求,实现管理手段以及流程的革新,积极开发和研究信息技术,更好的实现工商行政管理部门的职能。
2.实现信息化标准建设。
要提高对信息化标准重要性的认识,将信息化标准作为重要工作,研制信息化标准,并实现信息化标准的统一,工商行政管理部门应根据自身的实际情况,选择不同的方式提高信息化标准的认识,在工作中能够自觉遵守和重视。完善标准化体系,当前工商行政管理工作不断发展,现有的标准化体系中的标准已经不能满足实际需要,就需要及时补充和增加相关的标准内容,能够及时了解业务发展的情况,明确信息化发展的趋势。对于重点业务要强化相关标准的研制,在研究制定标准的过程中需要广泛的听取各方意见,保证制定的标准科学、规范。标准执行也是十分重要的工作,在标准执行过程中会遇到各种问题,因此需要加强标准执行的管理力度,信息化项目建设需要严格按照标准执行,并将标准纳入到合同内容中,作为项目验收的重要依据。保证信息化标准得以全面系统的落实。
3.完善信息化体系的建设。
工商行政管理部门要实现信息化的发展与建设,就需要做好信息化建设的领导工作,将信息化建设放到重要的位置上,并完善信息化体系的建设,对于信息化建设中的问题进行科学的解决,充份发挥信息化中心的作用。信息化体系建设需要从工商行政管理项目、业务、信息化应用以及管理职责等方面进行制度建设,保证信息化建设工作的开展能够有据可依,有法可依,将信息化工作落到实处。在信息化建设的过程中,为了达到实际的效果,需要建立信息化效能评估机制,对信息化效能进行评估。通过评估能够了解信息化建设的效果以及应用情况,明确当前信息化建设中存在的问题。通过评估的改进与强化,以最小的投入满足实际需要,使信息化真正在工商行政管理职能中发挥作用。同时还需要做好信息化的安全保障体系建设,明确安全等级,对工商行政管理网络系统进行整改,做好信息化的备份工作,保证工商行政管理部门的数据更加安全可靠。
4.强化信息化人才的教育与培养。
工商行政管理信息化工作的开展需要有高素质能力的信息化人才作为前提和基础,因此需要强化信息化人才的教育与培养,改进人员的教育培训方式,信息化建设中不仅需要人才会基本的计算机操作,敲字发文,还应在计算机应用基础与软件业务培训的同时,强化人员的监管素质,优化其知识结构。完善激励机制,提高工作人员的积极性和主动性,充分发挥工作人员的自身潜力,促进工商行政管理职能作用的充分发挥。
五、结语
工商行政管理信息化建设是我国工商信息化规划的重要内容,在信息网络技术快速发展的今天,需要提高对工商行政管理信息化发展的认识和重视,积极采用先进的信息化管理手段与反思,促进工商行政管理部门监督执法以及服务水平的提升,使工商行政管理部门能够为社会经济发展提供有力的保证。因此工商行政管理部门需要实现一体化的信息化建设任务,促进其全面整体发展。
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行政管理学是公共管理学中的一个重要的学科种类,而工商行政管理理论则是行政管理学理论中的一个重要分支。行政管理学注重对应用型人才的培养,明确的了解工商行政管理理论,对促进社会的发展以及市场经济的进步等都有着重要的影响意义。下面本文就针对工商行政管理理论进行深入的思考和探究。
一、对工商行政管理理论的认识
工商行政管理是一门较为成熟的学科,其无论是在体系上还是在理论范畴上,都达到了可以揭示规律的程度,工商行政管理是一种管理行为,其具有一定的价值,能够有效的实现行为与规范之间的高效统一。现阶段,工商行政管理理论还没有形成一个完善的独立体系,然而其却在不断的升华和改进,在社会市场经济以及社会政治不断发展和进步的前提下,其也在进行不断的改进,相信在不久的将来,工商行政管理理论就会成为一门独立的学科门类。工商行政管理理论中所包含的内容主要有概念、范畴以及基本的体系等,这一理论主要是在公共行政学的基础上所发展得来的,因此,其具备公共行政学中的一些要点。针对工商行政管理理论进行研究的过程中,可以从市场以及其自身的管理职能等方面入手,深入到市场中,对市场中的一些行为进行监管和控制,保障消费者的权益,依据市场准入原则对商品进行有效的质量检查,实施产权保护等,在这一系列的范畴内,可以看出工商行政管理理论的作用,针对工商行政管理理论的解释以及规律的揭示,可以从工商行政管理行为以及规范的统一范畴内来进行解读。
二、工商行政管理与市场
要想清楚的了解工商行政管理理论,就需要对工商行政管理与市场的关系进行入手,而所谓的工商行政管理与市场的关系,也就是政府与经济的关系,可以说,工商行政管理与市场的关系就是经济与政府之间关系的一个具体层面。政府对经济有着宏观调控的职能,其对经济进行调控和干预的时候,需要遵循相应的价值和经济规律,采取有效的干预手段,在遵循市场发展规律的基础上,实现工商行政管理的有效开展,从而对市场进行合理的监督,保障市场经济的正常运作。只有市场在失稳的情况下,政府才有理由干预市场经济,而造成市场失稳的主要在于公平和效率,市场自身虽然有一定的调节作用,但是却无法有效的克服来自市场外部因素的影响和干预,市场外部的干扰只能够通过政府来进行消除和调整,政府利用其干预手段,对市场中的竞争秩序进行合理的维护,合理分配收入,调节市场准入份额,实现对宏观经济的有效调控,稳定市场经济的发展环境。政府对经济的管理是尤其必要性的,然而,政府却不可以过多的干预经济,其只能够做到适可而止。其余的经济就需要市场自身进行调节和干预。总而言之,政府与市场之间既不是放任自流的状况,也不是完全干预的状况,两者在权利上是处于一种平衡的状态,政府以及市场对经济都具有调节的作用。
三、工商行政管理职能中管理与服务的关系
工商行政管理理论中,包含工商行政管理职能,所以对工商行政管理职能进行探讨,可以在一定程度上了解到工商行政管理理论的要点。工商行政管理的职能有很多,但是其中的服务职能其是否具备,还有待进一步的讨论。而针对工商行政管理的服务职能,也是各人有各人的见解。可以说,在工商行政管理职能中,管理和服务之间有着一种较为特殊的关系,而对两者的关系进行梳理的时候,也需要能够将服务加入到管理中,依据管理活动来对服务职能进行探讨,从这一点上来说,服务职能无法离开管理而单独存在,两者之间是一种依存的关系。工商行政管理是国家在市场监管执法领域权力、法制的具体实现形式和贯彻执行者。作为上层建筑的组成部分,它必须积极为经济基础服务。上层建筑为经济基础服务就是要帮助和促进经济基础的形成、巩固和发展,并及时调整使之适应经济基础的变化。因此,不能认为强化市场监管与为经济发展服务相悖,强化市场监管执法也就是强化为经济服务的职能。这种从上层建筑为经济基础服务的视角上所谈论的服务是一种宏观层次上的服务,可称其为“大服务”。
四、工商行政管理与宏观调控
在工商行政管理的学科领域,围绕着工商行政管理是否属于宏观调控这一问题,就一直存在着两种不同的观点。第一种观点认为,工商行政管理属于宏观调控的范畴和层次。持这一观点的主要是工商行政管理系统从事理论研究和实际管理的人员。第二种观点则认为,工商行政管理不属于宏观调控的范畴和层次。持这一观点的大多是从事宏观经济理论及政策研究的专家和学者。笔者认为,在对宏观调控的两种不同界定作出正误判断以决定取舍之前,有必要指出两者在其内涵上的相通之处,即都反映了在经济调节机制中市场与政府的关系。因而,两种界定中的任何一种都有其成立的理由,都不应简单地加以否定。但是,如果把政府干预的所有内容都看成是宏观调控,其结果,会导致对实现经济总量平衡这一政府干预之核心目标的模糊,无法突出政府干预的重点。而着眼于社会供求总量平衡的政府干预与规范市场交易秩序的政府干预,都以市场为基本对象设定管理任务和目标,二者紧密联系、互为条件。换个角度看,政府也不能只管经济总量的平衡,而将其它一切委诸市场过程,因为还有许多经济问题的解决是市场机制无能为力的。单纯依靠政府宏观调控体制,不可能实现规范市场主体和交易秩序、创造公平市场环境的目的,而必须要依靠政府对市场的有效监督来实现。用系统的观点分析,宏观调控是一个系统。但它又是做为政府经济管理职能系统中的一个子系统而存在。这个子系统在整个国民经济管理系统中的地位固然十分突出,但它的运作离不开系统中其他子系统的作用。做为政府监管市场的工商管理部门,通过健全市场规则,加强市场管理,消除市场障碍,能够为宏观调控营造良好的市场环境。五、结语本文从市场、宏观调控以及工商行政管理职能这四个方面的角度对工商行政管理理论进行了深入的探究,通过本文的分析可以看出,工商行政管理理论所涵盖的内容多种多样,其所覆盖的领域也较为广泛,该理论有效的实现了工商行政管理行为与规范之间的统一,使得工商行政管理的实践和管理规律更加的清晰,从而可以进一步的推动我国社会和经济的发展。
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