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员工归属感是指员工经过一段时期的工作,在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程,但一旦形成后,将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感,调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励,最终产生投桃报李的效应。以下是读文网小编今天为大家精心准备的经济学理论相关论文:影响员工归属感的七大因素。内容仅供参考阅读!
影响员工归属感的七大因素全文如下:
当代社会,人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素, 毫不夸张地说,企业成败的关键就在于人才的使用。然而, 各项数据表明, 包括中国在内的许多国家的企业都有一个较高的离职率, 企业由于员工的离职, 产生了大量的流失成本。
不仅如此, 由于关键岗位员工的离职,可能导致一系列严重的问题, 如关键技术和商业秘密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等, 这一切都可能给企业带来灭顶之灾。因此, 如何培养员工的归属感, 使员工对企业产生“家”的感受, 也就成为当前企业家迫切需要解决的问题。然而员工归属感的形成需要不同因素的激发, 本文主要就企业内部环境的构建, 从七个方面讨论影响员工归属感的因素。
归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程, 但一旦形成后, 将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的效应。
人的归属需要具有多向度和多层次性, 归属感的形成是一个由浅入深、渐进互动的过程, 它可以分为三个层次:
( 1) 个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解, 当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准, 个体将义无反顾地加入到企业当中。
( 2) 个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训, 使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面, 个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
( 3) 随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要, 导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感, 并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感, 强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加, 最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后, 一方面加深了个体对企业的认同, 另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业 强烈 的责任感, 体现为个体的主人翁精神, 并充分地、自觉地发挥个体主观能动性, 最终为企业创造出巨大的价值。因此, 归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。
1.有效沟通影响归属感。
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说, 员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感, 沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制, 而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说, 最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流, 可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。因此, 员工在有效沟通性的文化氛围中工作, 不仅能够控制和激励员工的行为, 实现信息的共享, 而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉, 心理上得到了极大的满足, 从而对企业产生深深的依 恋感和 认同感, 加深员工对企业的归属感。
2.公平影响归属感。
员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度, 从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开, 强调的是从企业的核心价值观出发, 在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感, 还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度, 程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任, 互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度,三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化, 必须将公平观念融入企业的价值观, 把对公平的追求体现在对价值的追求上面,为员工创造一个公平的工作氛围, 公平性越强, 满意度越高, 归属感也就越易形成。
3.创新影响归属感。
管 理 学 大 师 德 鲁 克 认 为 创 新 是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事 物的改造, 但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与, 将全体员工凝聚在企业的创新理念中, 调动企业内、外部一切有利于创新的因素, 在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创 新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动, 发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感, 满足员工的自我实现需要。更 重要的是, 在创新失败后, 领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚, 鼓励员工继续保持和发扬积极 创新的 思维理念, 为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中, 升华了对企业归属的情感。
4.领导示范影响归属感。
企业家的领导风格各有不同, 他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见, 领导者对企业起着至关重要的作用, 领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看, 可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为, 已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中, 领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要, 帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题, 利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标, 同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求, 使员工产生了更大的归属感。
5.规范的习俗、礼仪影响归属感。
习俗和礼仪是企业的价值观的表现形式, 塑造着企业的自我形象, 员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染, 自觉地调整不符合习俗礼仪的行为, 密切人际关系, 激发工作的使命感和成就感, 实现“人企合一”。企业习俗是企业员工自觉遵守的道德规范和准则, 具有“软约束”作用, 它是一种无形的精神力量, 规范企业员工的一言一行。约定俗成的习俗让企业的员工无不感受到企业对员工的关心, 大大地强化了员工与企业之间的“家庭”情感, 员工的归属感不禁油然而生。企业通过会议、庆典等仪式提高员工的凝聚力和向心力, 从仪式中员工不仅受到价值观的潜移默化, 而且可以满足他们聚集的心理要求, 强化其群体安全感、价值感和自我存在感, 使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强, 从而提升员工的归属感。因此, 企业培育良好的习俗, 精心设计、组织各种文化仪式活动, 对于培养员工的归属感有极其重要的意义。
6.良好的企业形象影响归属感。
企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”, 它不仅可以赢得公众的信任, 引导消费者购买企业产品, 而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力, 另外还有利于建设优秀的企业文化, 形成良好的道德风尚, 培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神, 使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感, 真正实现“我的心在企业, 企业在我心中”。
企业形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传, 也不仅仅是优质产品的影响, 更重要的是员工是企业形象的天然代言人, 需要全体员工的共同参与。因此, 企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合, 产生共同的行为取向和价值观念, 树立良好的企业形象, 形成一个和谐、共享、信任的文化氛围, 实现员工自身价值, 增强员工对企业的认同感, 进一步深化员工的归属感。
7.和谐的人际关系影响归属感。
创造一个内部和谐的人际关系,就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待, 员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契, 企业上上下下建立起人际沟通的良性循环, 同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系, 首先, 要统一在价值观上的认识。
如果企业员工价值观认识基础一致,相互之间就能够彼此理解, 彼此信任,消除彼此间产生的误会, 形成良好的人际关系。其次, 要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离, 减少隔阂, 建立融洽的关系,从而维持良好的人际关系。最后, 要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束, 企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节, 使员工不仅在思想上达到共识, 更能在行动上达成一致, 最大限度地发挥共同价值观的影响力, 实现员工彼此间的认同、对领导的认同, 从而实现对整个企业的认同, 产生“企业员工亲如一家”的感受, 真正实现员工归属的需求。
一些著名的企业之所以能够基业长青, 关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围, 不仅能够吸引优秀人才的加入, 更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作, 给他带来的不仅仅是工作上的满足, 更多的是精神上的愉悦。因此, 构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。
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在企业中,班组作为企业一切工作的出发点和落脚点,是企业管理中的重要组成部分,优秀的班组管理可以促进公司更健康的发展。下面是读文网小编为大家整理的班组管理论文,供大家参考。
《企业管理中班组建设的作用》
班组是企业生产经营活动的基础环节,是企业制度的执行者,也是企业文化建设的重要阵地,同时还承担着企业所有规章制度和工作目标的落实工作。所以,班组建设高低的水平,直接影响着企业的生存和发展,对企业的深化改革具有重大意义,所以如何提高企业的班组建设,在提高企业核心竞争力中起重要作用。
一、班组建设的重要性:
1、加强班组建设是企业发展的根本班组是企业从事生产经营活动的直接实施者,是企业管理工作的基础,关系着企业发展的根本。对班组的管理水平和员工的综合素质提出了更高的要求。提高班组管理水平,激活班组活力,创建创新型、学习型、技术型等专业现代化班组显得尤为重要。
2、基层班组为企业发展提供人才支撑的来源班组建设为企业的发展提供了人才支撑和智力保障,在班组建设中的重要内容就是为企业培养和输出优秀人才,经过基层锻炼的企业管理者,大都作风扎实、思想进度、业务能力强。而班组长作为企业最小单元的领头羊,作用不容忽视。实践证明,班组长素质的高低,直接关系整个班组人员的工作积极性。所以在班组的建设中要关注班组人员成长的同时,也要注重班组长的培训和指导。人才培养是企业发展的核心竞争力,建立人才激励机制,源源不断地培养大量的优秀的班组人才,才能不断的为企业的发展注入新鲜的血液。
3、班组是职工队伍建设的前研阵地班组成员每天都在一起工作,一起学习,是相互了解,相处最多的人,以班组作为阵地,开展开展业务技能学习、思想政治教育、和进行企业文化宣贯非常便利。班组成员思想觉悟提高,业务技能精湛、工作作风扎实,对于企业管理有很大的推动作用,所有班组职工队伍思想稳定、执行有力、争先创优劲头足,有活力,可以带动管理水平的提高,有助于企业下发的各项工作任务的完成。
4、加强班组建设是适应企业改革发展的需要随着企业改革的不断深入,岗位设置更加优化,岗位职责更加细化,班组管理呈现专业化、标准化、信息化和精细化的特点。但我们在看到班组安全管理水平、技能操作水平,应急处置水平的提高的同时,基层班组中也存在着诸多问题,比如结构性缺员比较严重、员工安全意识薄弱、缺乏有效创造性的工作,薪酬分配的激励作用发挥不出来。而企业目前的改革重点就是将富余人员显化,让人力资源充分流动,进行薪酬改革,调动起班组职工的积极性。总之,随着企业不断的深化改革,班组建设在企业管理中的重要作用也愈加凸显,只有搞好班组建设,为班组成员提供展示才能的舞台,才能推动整个企业健康、快速发展。
二、如何加强现代班组建设和管理
1、创新理念,打造现代化班组。班组是完成生产任务的基层组织,是企业各项规程制度的最终执行者。班组已涵盖生产经营、文化建设、技术创新、民主管理、团队建设等多项工作的综合性单元。新形式下,随着工艺调整、设备升级、技术改造的不断更新变化,以及信息技术、计算机网络技术的运用,促使班组不断创新理念,以适应企业发展新常态,同时对班组建设和管理水平、职工的综合素质等提出了更高要求。加强班组建设,推行全面质量管理、精细化管理等先进管理理念,进一步推动班组由传统管理向现代化管理,提高工作效率、增强执行力、提升班组管理水平,努力打造现代化班组。
2、精益求精,深化班组精细化管理天下大事,必做于细,精细化管理,本质上是一种将工作做精做细的思想,在实施精细化管理前,班组要整理出一个系统、完整、全面、细致的规章制度体系,作为精细化管理按章依规办事的依据,深入梳理班组工作职责,明确班组目标、任务、工作流程等,形成制度,做好考核,严格管理、硬性兑现,以考核成绩作为评选先进的班组依据,依次做到工作内容的指标化、工作要求的标准化、工作步骤的程序化、工作考核的数据化、工作管理的系统化。
3、提升素质,畅通职业成长通道,打造发展成才班组。员工与企业就是一滴水和江河海洋的关系,共生共荣,密不可分,企业尊重人才,重视职工个人成长成才,才能激发起职工的创造活力,为企业创造更多的效益。因此提升班组职工素质,完善班组职工的素质培养、个人绩效评价、建立激励机制,搭建班组职工与企业共同发展的平台至关重要。企业要做好人力资源统筹优化,建立技师、技术能手等各专业技术人员档案,畅通技能操作人员、生产管理人员等各层人才队伍成长通道,做好人才储备。班组职工要通过“师带徒”、培训课堂、技术比武、岗位练兵等活动,提升业务技能水平,促使自身向“一专多能、一岗多能”转变。班组长作为兵头将尾,更应该多学习现代班组管理方法,提高班组管理水平,建立一支技术过硬、责任心强、作风扎实、素质一流的优秀队伍,为了提供优秀人才就得持续提高企业核心的竞争力。更要加强班组职工职业生涯的具体规划,从而建立科学的有效的班组岗位竞争,机制和绩效考核的机制,公开招聘、岗位竞聘,畅通班组职工职业上升通道。
4、培养班组自主创新能力,创建学习型班组。加强班组基层职工的学习培训,通过“师带徒”、技能对抗赛、班组技能PK等形式,在基层班组中大力营造学技能、争一流的氛围,提升员工的技能,在企业的生产过程中提高分析问题解决问题的能力。不断鼓励员工自主创新,激励班组职工围绕安全生产、经营管理开展创新创效活动,依靠技师、班长、技术管理人员建立攻关团队、QC创新小组,开展技术革新、专利发明、技术攻关“、五小”成果发明等活动,不断提高职工创新创效的能力和水平。建立科技成果奖励和推广应用制度,激发班组职工创新热情,为企业发展建功立业,从而提高企业自身的创新能力。
5、发扬优势,突出特点,打造专业化班组。结合实际,发挥优势,打造适应形势发展要求的专业化班组。创建“学习型”、“安全型”、“清洁型”、“节约型”、“和谐型”特色班组。紧密结合实际工作情况,明确特色班组的目标、内容、要求和方式方法,抓住重点,凸显特点,努力使每名班组职工练就专业技术,成就行家里手,打造品牌班组。
6、加强班组的文化建设,打造和谐的班组。传承“三老四严”的石油精神,打造适应企业发展的班组团队文化。要以“大反思、大讨论”、“班组合理化建议征集”等活动为契机,建立健全班组考核制度,激活企业发展“神经末梢”,使班组成为企业和谐稳定安全高效发展的企业基层组织,夯实企业发展根基。
《强化车间班组企业管理论文》
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
1.组织建设。
虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。第一,班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。第二,生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
2.制度建设
无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:晨间会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。
二、班组长的作用和使命
车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系企业经营管理者与员工的桥梁和纽带。他的作用显得至关重要。
1.生产决策的执行人。企业生产决策关键的实施者是班组长,他是企业利益的最终实现者。班组长要做到毫无折扣地执行生产决策,认真落实企业决策人设定的生产目标以及采取的措施方案。
2.领导员工的联系人。班组长不只起到传达企业经营管理者决策的作用,也是员工的代表,把员工的建议、想法、需求及时反馈到企业经营管理者那里。
3.科学生产的组织人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和生产操作技能的提高,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和先进的科学的管理技能组织班组生产。
车间班组长在生产中的使命就是要组织和领导全班组员工充分地发挥全班组员工的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面地了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的生产计划指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。“安全第一”是每个企业都必须遵守的基本准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,并且监督员工按照相关操作规程工作,因为,员工的违规操作往往是造成生产事故的主要原因。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是取决于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据标准生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工的生产潜力,不断地提高员工的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好地产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的报酬和福利等,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工在节约能源消耗、降低材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的支出取得到最大的收获。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职位需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
1、思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最密切的领导,是对员工影响最大的管理者,他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
2、勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。
3、坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能对员工树立威信,以理服人。
4、善于沟通,以情感人。班组长要及时的与班组员工沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
5、推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等的看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时无刻地要求自己做得更好。
1、明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分的行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业的下达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时的反应基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会生龙活虎的发展下去。
2、明确领导对自己的要求。班组长着实作为下级员工,要能机灵的领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时的沟通,使领导更全面的了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
3、明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、不吝赐教、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
1、对班组长的管理。
班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面;其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平的竞争这个岗位。
2、对班组长的考核。
针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行;其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据;最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
3、对班组长的培训。
班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程;其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
《浅谈企业班组管理和班组长的重要性》
随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。
一、如何进行班组建设
班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面:
(一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。
(二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
二、班组长的作用和职责
(一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。
1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。
2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。
3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。
4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。
(二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:
1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。
2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。
3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。
4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。
5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。
三、班组长设置的标准
班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。
(一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。
(二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。
(四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。
(五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。
四、如何做好班组长
班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。
(一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。
(二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。
(三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。
五、班组长的管理、考核、培训
班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。
(一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。
(二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。
(三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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7种方法创建员工积极参与的企业文化
对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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员工心理健康教育是企业文化的基石。保护和增进员工的心理健康,能够极大地增强企业核心竞争力。心理资本理论为员工心理健康教育提供了新的视角,有效增强了员工心理健康教育的有效性与实效性。以下是读文网小编为大家精心准备的:谈企业员工心理健康教育相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:近年来,随着社会经济日益融入全球化经济体系,人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下,企业思想政治工作的对象上需要变化,内容上需要丰富,方法上需要改进。由此,从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象,内容和方法上的必要就凸显出来。
关键词:企业思想政治工作 员工 心理健康教育
“日前,由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动,该活动从5 月6 日启动,历时136 天,由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家,走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业,面向企业员工开展了健康知识讲座以及健康调研活动,在这次调查中发现,企业员工身为家庭和社会的双重支柱,压力使其身心受到很大的影响。身体方面,员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面,78.9%的员工有过‘烦躁’情绪,59.4%的人感受过‘焦虑’,38.6%的人觉得‘抑郁’ ”,这些反应出在当前经济全球化的背景下,各种利益格局不断调整,各种社会思潮风起云涌,价值观念日益趋向多元化,这些社会发展的变化,使得员工工作、学习和生活节奏明显加快,竞争的日趋激烈导致员工的压力增大,各种心理问题也大幅度增加,在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面:
1. 政策因素
1.1外部大环境
金融危机后企业面临的挑战,部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕,从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下,企业面临着的市场竞争压力,要想立足,就必须面对行业竞争,这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上,员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家,市场转型花费了300 多年的时间,而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间,在如此短的时间内完成如此大的变化,人们的心理不适是可想而知的。
1.2 内部小环境
随着大环境变化,企业重组改制是大势所趋,部分员工因为改制认识模糊不清,出现失落感和忧虑感。企业整体改制,员工从“国家的主人”变成企业的雇员,工龄没有了,待遇没有了,心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度,上岗制度等,按岗定薪,竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出,他们是家庭的顶梁柱,肩上的担子很重,心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。
在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题,但是它也有其不同之处,很多员工大多数是80 后甚至是90 后,他们是企业的中坚力量,多数是改革开放以后成长起来的独生子女,他们的成长环境相对轻松,思想更加活跃,在家庭里备受宠爱,在学校里备受呵护,具有很强的个性,而且刚踏入社会不久,在理想与现实有很大冲突时,他们没有很好的抗压能力,如富士康公司出现的“十三”连跳,全部是青年员工,企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。
2.个人因素
员工的一些个人问题,如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题,却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因,在工作中可能就会相应出现违章、违纪,我们不能发现其真实原因,不能及时了解情况时,仅仅就是直接这种行为进行追责,员工就会因为被领导批评而产生情绪低落,倘若该员工本身是性格内向型,他也不予沟通,就容易性格更加孤僻,如不及时调整,则容易酿成大祸。
3.其他因素
如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系,会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力,员工因各类社会问题,临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工,担心出现事故影响企业形象,这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况,这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生,还有员工因为某种原因,与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突,造成某种紧张的关系,这也会产生心理问题和压力,导致工作受到影响。
缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。
1.企业思想政治工作的新方向
企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分,是社会主义文明建设的重要内容,也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化,把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段,在教育的方法上,主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教,在一定时期内的确发挥过重要的作用,但是在面对社会各方面的改革的展开,人们的思想发生了很大的变化,各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力,这些新问题的出现,要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法,进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型,这样才能符合时代的发展。
2.企业思想政治工作的新需要
改革开放的不断深入,信息量大量增加,原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀,思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质,传统的思想政治教育方式很难适应新形势,现代社会员工面临利益问题时,更加容易趋利避害,及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要,可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者,伴随着企业改革发展,由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法,导致社会贫富差距拉大,社会存在收入不公的现象,人们产生极大的不公平感,甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够,各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时,势必会影响企业改革发展和社会稳定,思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容,把工作的触角伸向被教育者的心灵,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,积极化解他们内心的心理困惑,同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来,才能真正实现思想政治工作的成效,像最近几年时有发生的上访事件,诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响,对企业思想政治工作就提出新的要求。
1.转变思想观念
员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中,科学合理的安排有关心理健康教育的内容,对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询,对重点员工进行重要援助,及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助,建立员工心理帮助计划。
2.转变工作方式
努力营造一种和谐氛围,密切联系员工,虚心听取员工的意见和建议,为员工解决实际问题,分析员工的心理需求,与员工产生共鸣,达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、报告等形式,先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥,大多数员工渴望理解与被尊重。
3.引导正确宣泄
合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态,减轻心理压力,形成健康心态。引导员工把受挫原因,痛苦等通过倾诉表达,或者企业利用现代化的手段,开通交流平台,让员工能有处探讨和交流,帮助员工解疑,这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。
4.普及心理知识
让员工把握基本的心理学科知识,基本原理,把握健康标准,提高自身认知能力,增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况,采取不同的工作方法,企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心,但企业思想政治工作要取得实效,要深入员工的内心,才能个好的了解和理解员工的思维活动。
3.5 建立心理档案
定期开始心理健康测评和问卷调查,及时了解掌握员工的心理状态,解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册,解决员工信息不畅的问题,及时观察员工的心理活动,根据员工表现出来的个性问题,有针对性的进行心理健康教育。
[1] 周评. 心理资本视角下企业员工心理健康教育的思考[J]. 中国劳动关系学院学报,2011,02:40-43.
[2]蒋明全. 企业心理健康教育探索[J]. 湖南民族职业学院学报,2008,03:102-104.
[3]吉明明. 员工心理健康教育是企业文化的基石[J]. 商业文化(下半月),2012,12:396-398.
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抓好基层央行员工 八小时外 监督是推进教育管理工作规范化、制度化的必然要求,通过了解掌握员工社交圈、生活圈、娱乐圈的活动情况,消除员工教育监督管理工作的空白点,进而实现员工教育监督管理的 全覆盖 。 八小时外 是相对于工作时间而言的一个概念。以下是读文网小编为大家精心准备的:员工八小时以外教育管理工作方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:员工思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性等,要求员工教育管理工作方法必须发生转变,不仅八小时内做好思想政治工作,而且八小时以外也要加强员工的教育和管理。然而,了解并掌握员工八小时以外的思想状况和社会动态是新时期思想政治工作的一个难点和薄弱环节。
关键词:员工 八小时 教育管理 方法 探讨
员工八小时以外的教育管理无论是教育主体、管理的主体、内容、范围,还是方式、方法都有别于八小时以内,还处于探索阶段,对于这些特点的正确认识与把握至关重要,也是当前搞好员工八小时以外教育管理的一个前提条件。因此,结合实际,我们积极探索了“五种”机制,实现“五清”的管理目标,确保对员工八小时以外的教育管理工作更具针对性和实效性。
1 建立考勤严管机制,八小时内员工管理状况清
考勤的意义是严肃劳动纪律,提升企业效益,提高员工绩效,维护企业规范化管理的良好形象。企业建立考勤制度,就需要全体员工严格遵守,如何建立一套行之有效的考勤管理机制,不仅可以及时了解员工八小时以内的工作状态,而且能够辐射员工八小时以外的教育和管理。基层干部应对不同员工采取不同的方式方法,对于重点关注的员工一定要在考勤上真抓真管,实施“三必问”的对策。重点员工出现缺勤,基层干部第一时间内要与员工本人联系,问出缺勤的原因;然后再与其家属或家庭成员联系,核实员工请假事由;最后再通过家人了解员工在家状态和心理活动,建立员工家庭约束管理和单位教育管理相结合,对员工八小时以内的教育管理做到全方位,无死角。
2 建立思想分析机制,八小时外员工思想状态清
通过加强对员工耐心细致的思想工作,加速员工思想观念的转变,稳定员工的思想情绪,促进员工的全面发展,既能教育人、引导人,又能理解人、关心人,把思想政治工作做到员工的心坎上。结合员工队伍实际,适时开展“两会一结”活动,及时掌握员工八小时以外的思想状况。各基层党支部要坚持每月召开一次员工思想状况座谈会,由党支部书记组织站队干部分时间、分层次、分类别和员工座谈,与员工零距离接触,给员工讲道理,办实事;作业区党群工作组坚持每个季度组织基层党支部书记召开一次员工思想状况分析会,要求各基层站结合实际汇报本站问题员工的思想变化情况,就如何做好员工八小时以外的管理教育工作进行分析,大家相互沟通、相互交流、相互学习借鉴,力争在思想教育工作中做个有心人,时时关心员工的情绪波动、思想变化以及能够及时掌握突发性的特殊情况。
3 建立法制教育机制,八小时外干部责任意识清
抓好八小时以外的教育管理,提高员工的自觉性和自制力,保证员工做到社会单位一个样,家里家外一个样,班间班后一个样。这就需要加强干部的责任意识,建立一套有针对性的法制教育机制,不让一个员工掉队,并利用“物、像、影、音”的“四维”教育方式,规范员工一言一行,确保员工八小时以外思维认识清晰,清楚知道自己该做什么和不该做什么,应该怎样做的道理。一是开展“做遵纪守法员工,共创和谐矿区”主题宣教活动。提升了员工遵纪守法意识、提高违纪违法带来社会危害的认识,用客观的事实、翔实的案例分析,给员工提供了宝贵的经验和建议;二是开展参观监狱警示教育活动。通过参观,让员工了解监狱内服刑人员的真实生活、改造经历,以鲜活示例触动员工心灵,在思想上引起震撼。三是开展“珍爱生命、远离毒品”警示教育活动。
4 建立干部家访机制,八小时外员工社会活动清
目前,社会上形形色色的诱惑太多,这就很容易导致员工社会活动过于复杂。基层干部有针对性地采取了对重点员工实施“一对一”的家访机制,主动深入员工家庭了解情况,与员工配偶或家庭成员谈心交心,全面了解员工思想动态、家庭状况、在家表现、生活习惯、社会交往等情况,倾听员工家属对企业管理员工的意见和建议。
5 建立社会联动机制,八小时外员工社会关系清
员工八小时以外的社会关系较为复杂,了解并掌握他们的社会关系也是做好思想政治工作的一个前提条件。对于个别重点员工,采取基层干部进社区的方法,与社区管理人员沟通、交流,了解员工在社区管辖内的主要社会关系和活动状况,进一步掌握员工的社会行为动态。
6 结论
坚持以文化育人,使员工思想政治工作与精神文明建设紧密结合、融为一体,内化于心、外化于形,固化于制,取得潜移默化、润物无声的效果。一是组织员工参与各种活泼、健康的协会活动。成立健身协会、烹调协会、营养协会等,组织法律、读书、技术革新等讲座,不断引导员工快乐工作、快乐生活,用有形的文化塑造员工,凝聚员工,鼓舞员工。二是发挥典型示范作用。要高度重视典型示范在做好员工八小时以外教育管理工作中的重要作用,举办“先、优、模”评选,将各岗位最优秀的员工选出来,用身边的榜样带动身边的人,让员工觉得可亲、可信、可学、可比。三是群团组织扩大员工八小时外工余活动项目。组建自行车协会,利用双休日、节假日,组织自行车协会的员工一起外出郊游,既锻炼身体又能享受生活的乐趣。这些大家喜闻乐见、参与面广的集体项目既丰富了员工业余生活,又极大地促进员工思想境界不断提高和升华,为企业和谐发展做出新的贡献。
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根据马斯洛的需要层次理论可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子,应该学会尊重员工,尊重员工的情感和人格,尊重员工的在饭店的主人翁地位,从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感,把自己当作是这个大家庭中的一员今天读文网小编将与大家分享:有效控制饭店员工的流动相关论文。具体内容如下:
有效控制饭店员工的流动
饭店,作为一个特殊的服务行业,较高的员工流动率一直为困扰着我国饭店的发展。在其他行业正常的员工流动率一般应在5%——10%左右,作为劳动密集企业,饭店的员工流动率也不超过15%。但是根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源的一项调查,近几年员工平均流动率高达23.95%。适当的员工流动会给饭店带来新鲜的血液,但是过度的流动会给饭店带来多方面的负面影响。
1.1 社会影响因素 受我国传统思想的影响,饭店被认为是低人一等的工作,尤其是基层服务员,更被看作是是伺候人的活。一旦有机会他们就会跳向其他的行业,摆脱被人看不起的境况。另外,饭店业被认为是吃青春饭的,不是长久之计,由于我国饭店在招聘基层员工时年龄限制一般在18—25岁,最大不超过30岁,致使很多员工对自己的前途忧虑。因此,一有机会他们也就跳出了饭店行业。
1.2 饭店的薪酬福利制度 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。当今社会,人们希望自己的付出能够得到应有的回报,人们需要金钱来储蓄、消费,需要完善的福利保障制度,需要不断地追求物质商品来表现自己的成就感。因此,薪酬的多少在某种程度上已经成为了比较一个人成就大小的尺度。员工对饭店的薪酬福利不满意时会选择跳槽,来证明自己的价值。
1.3 饭店内部的管理因素 我国好多饭店管理过分迷信契约和企业的规章制度,把员工当成毫无感情的机器,缺乏人性化的管理:饭店管理制度忽视员工的个人职业生涯规划,无法满足员工的个人发展的需要,埋没了他们的潜力,从而会导致他们跳槽去寻找更多的发展机会。
2.1 消极影响
2.1.1 增加劳动力成本 员工的离职成本包括离职人员的分离成本、再安置成本和新员工的培训费。“财富”杂志的调查显示:一个员工离职后,从找新人到顺利上手,仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;如果离开的是高级管理人员,代价则更高。
2.1.2 服务质量下降 新员工从培训、上岗直至成为熟练工,至少需要3—6个月的时间,由于他们的业务水平低和经验不足,会导致服务质量下降。同时,新员工不熟悉饭店岗位工作,工作效率低,不利于员工间的有效配合;而他们需要管理者更多的指导和监控,从而影响到管理者的效率。
2.1.3 员工士气受损 过高的员工流动率,尤其是优秀员工的大量流失容易导致饭店员工队伍士气不足、忍心涣散,工作没有激情,严重影响到员工对饭店的信心,破坏饭店的凝聚力和战斗力。
2.1.4 会造成客源流失、商业机密泄露 饭店员工的流动,尤其是中高层管理者的流失,会给饭店带来严重的不良后果。他们已经具有了丰富的管理经验,而且工作期间也建立广泛的商业关系网,他们离职往往会带走饭店的客户资料、管理方法、营销策略等,甚至还会“挖”走一批饭店的得力干将,使饭店经营陷入困境。
2.2 积极影响 适当的人员流动也是对饭店人力资源状况进行优化的过程,人力流动本身就是一种吐故纳新,对饭店发展也是一种机会。
新员工的加入为饭店带来了新知识、新观念、新的工作方法和技能,他们的到来为饭店注入了新鲜的血液,从而提高工作效率。以便更大限度的发掘饭店内人员的潜力,提高饭店运营效率,使员工成为少而精的高效运作团队。
3.1 尊重员工 根据马斯洛的需要层次理论可以得出,任何人都有希望得到他人尊重的需要,即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子,应该学会尊重员工,尊重员工的情感和人格,尊重员工的在饭店的主人翁地位,从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感,把自己当作是这个大家庭中的一员。比如:在员工过生日的时候为他们送去祝福;用平易近人的口吻跟员工交谈;当员工进步时对他提出表扬;当员工有困难时向其伸出援助之手……对员工实行人性化管理,在这样一个充满人文关怀的环境中工作,员工的满意度会大大提高。
3.2 关注员工的职业发展 从外资企业的成功实践来看,恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向,了解员工的真正需要、能力及自我目标,调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾,加强个体管理,辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划,充分挖掘其潜力,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。切实把饭店员工的职业发展纳入企业管理的范畴,也即我们时下常说的“事业留人”。
3.3 有效激励员工 有效地激励,可以调动员工的积极性,最大限度的挖掘员工的潜力,实现饭店所期望的最佳目标。激励有物质激励和精神激励,针对员工在不同时期不同的需要采取相应的激励形式。物质激励可以对工作突出的优秀员工给予一定的物质奖励,比如奖金、工资提升一档等;精神激励比如有评选本月“星级员工”“优秀员工的”等。当然,物质激励与精神激励在管理中是综合运用的,如果只有物质激励不能满足员工的精神需求,如果只有精神激励没有一定的物质奖励,也就变成了空洞的激励。
3.4 员工参与管理 让员工参与饭店的管理,尤其是涉及他们切身利益的重大决策,一定要给员工表达心声的机会,不管他们说的正确与否,都要认真聆听,慎重听取并采纳他们的合理意见。这样,员工不再会只把自己当作局外人,而是把自己当成这个大家庭中的一员,增强了归属感。
3.5 重视离职面谈 当洞察到或得知员工离职的信息,应安排与该员工谈话,并诚恳地询问他们离职的原因以及对饭店的意见和建议,因为有时候离职人员能更真实地指出饭店管理中存在的问题和弊端,饭店可以从他们那里得到好多在职员工不愿表达或不敢表达的心声。这对饭店今后完善各项制度和管理机制提供依据,避免造成更多的员工流失。
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“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:知识型员工激励机制的构建探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着知识经济的崛起,知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。因此,企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业实际情况,运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。
关键词:知识型员工 激励机制 构建
随着知识经济的形成和发展,高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权,从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励,以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
1.1 知识型员工
国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多,一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作,利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值,他们具有智力输入、创造力和权威,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力,从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2 知识型员工的特点
在企业的生产经营活动中,知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育,具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力,注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比,他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
1.3 知识型员工的需求
需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态,需要会产生动机,动机是人们进行活动的直接推动力,所以需要是人们活动的内在动力,是人的积极性的源泉。知识型员工的特点,导致了其具有的相应的需求,对于知识型员工来讲,需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中,工作报酬与奖励还占有比较大的比重,但他们一旦拥有一定的金钱财富,他们的需求结构就会发生一定的变化,这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。
2.1 知识型员工激励机制的特点
(1)强调以人为本。机制体现人性化的理念,确立了工作本身激励的意识,尽量把知识型员工放在他所适合的位置上,培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位,工作环境比较宽松,对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同,采用不同的激励方法,如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类,根据每类员工的需求不同,激励方法也不同。
(2)突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理,给予其足够的关爱;让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式,通过参与,形成对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。
(3)多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励,还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合,就是指企业在对知识型员工进行激励时,除了使用物质激励手段激励之外,还应配合使用精神激励,通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下,知识型员工的积极性必将得到充分发挥,从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指,企业应在充分重视外在激励,即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时,更加强调内在激励,即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励,才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
(4)激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励,对员工后续工作影响不大,表现为短期的激励方式,缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式,使员工激励成为一个持续的过程,与时间、绩效等成正比。并制定相关制度,保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性,不因领导层的变动而中断。
2.2 激励机制的原则
(1)符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性,使他们能够按照企业的需要,为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前,一定要明确企业的目标是什么,包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计,把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来,即不断满足企业和个人二元发展需要相结合,只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制,才是真正有生命力的激励机制。
(2)激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。员工既是“社会人”、“经济人”,又是“文化人”,具有各方面的需求,不仅仅包括物质需求,还具有精神需求。因此,激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬,更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励,还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
(3)满足知识型员工的需求。激励的对象是知识型员工,要让他们贡献出自己的知识,就要以满足他们的需求作为交换条件,所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么,知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现(的需要)这两个高层次的需要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境,富有挑战性的工作,人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
2.3 激励机制的内容
(1)物质激励。物质激励主要指薪酬激励,包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资,是薪酬中相对固定和稳定的成分,它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩,也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才,光靠工资显然不够,还得把福利方案排上日程,为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的,为员工提供基本的物质生活保障,是员工生存和发展的前提。
(2)参与激励。一是管理参与,要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性,可以有多种激励方式,比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等,但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望,企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与,企业采用分发企业股权的方式,使员工的利益与企业的利益直接相关,有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
(3)工作及发展激励。
一是工作激励,即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作,并尽可能地丰富工作内容,增加工作的挑战性,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,并及时对他们的工作效果进行反馈,让他们感觉到自己的工作是重要的,是有发展前途的,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。
二是培训激励,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我成长的要求很强,企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能,激发他们的工作热情和积极性。在培训时,应充分考虑知识型员工的特点,提高其知识技能和创新能力,并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,通过全方位的培训,使知识型员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。
三是职业发展激励,职业发展作为内在激励因素,对知识型员工具有很大的激励作用,因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展,有着发挥自己的专长、成就事业的追求,企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理,重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会,就难以激发其工作热情,甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励,企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力,要在众多企业竞争中取胜,就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励知识型员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化。
知识型员工是企业最为宝贵的资源,企业应采取有效手段对其进行激励,充分开发他们的潜在能力,调动知识型员工的工作积极性,使他们为企业的发展做出更大贡献,使知识型员工对企业产生归属感,产生一种情感上的依赖,使他们更愿意为企业发展出智出力,与企业同进同退,而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
1 张瑞玲,丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展,2005(11)
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实施股票期权计划的境内企业,应在股票期权计划实施之前,将企业的股票期权计划或实施方案、股票期权协议书、授权通知书等资料报送主管税务机关;应在员工行权之前,将股票期权行权通知书和行权调整通知书等资料报送主管税务机关。今天读文网小编要与大家分享的是税务理论论文:员工激励的税收筹划。具体内容如下,欢迎参考阅读:
员工激励的税收筹划-
如何激励员工,提高企业员工,特别是高级管理人员的工作积极性?这是投资人(企业的人力资源管理部门)所要研究的一个重要课题。
目前,许多中国境内的公司作为吸收、稳定人才的手段,按照有关法律规定及本公司规定,向其雇员发放(内部职工)认股权证,并承诺雇员在公司达到一定工作年限或满足其他条件,可凭该认股权证按事先约定价格(一般低于当期股票发行价格或市场价格)认购公司股票;或者向达到一定工作年限或满足其他条件的雇员,按当期市场价格的一定折价转让本企业持有的其他公司(包括外国公司)的股票等有价证券;或者按一定比例为该雇员负担其股票等有价证券的投资。所以到了分配的时候,人们自然关心如何取得收入问题。
本文探讨员工取得期权的税收筹划,高层激励的税收筹划将于以后的财税专刊中讨论。
(一)申报与扣缴。
为了强化期权的个人所得税管理,税法从两方面明确了期权征收个人所得税的管理措施。一方面是规定了扣缴义务人。实施股票期权计划的境内企业为个人所得税的扣缴义务人,应按税法规定履行代扣代缴个人所得税的义务。另一方面明确自行申报纳税。员工从两处或两处以上取得股票期权形式的工资薪金所得和没有扣缴义务人的,该个人应在个人所得税法规定的纳税申报期限内自行申报缴纳税款。
(二)报送有关资料。
实施股票期权计划的境内企业,应在股票期权计划实施之前,将企业的股票期权计划或实施方案、股票期权协议书、授权通知书等资料报送主管税务机关;应在员工行权之前,将股票期权行权通知书和行权调整通知书等资料报送主管税务机关。扣缴义务人和自行申报纳税的个人在申报纳税或代扣代缴税款时,应在税法规定的纳税申报期限内,将个人接受或转让的股票期权以及认购的股票情况(包括种类、数量、施权价格、行权价格、市场价格、转让价格等)报送主管税务机关。
(三)处罚。
实施股票期权计划的企业和因股票期权计划而取得应税所得的自行申报员工,未按规定报送上述有关报表和资料,未履行申报纳税义务或者扣缴税款义务的,按《中华人民共和国税收征收管理法》及其实施细则的有关规定进行处理。
财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)自2005年7月1日起执行。同时明确《国家税务总局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》(国税发[1998]9号)的规定与本通知不一致的,按本通知规定执行。
通过上述有关规定的分析,我们可以发现,税法对期权个人所得税的征收和管理存在不同的规定,这就为纳税人筹划个人所得税提供了操作的可能性,在这里我们不妨作一个初步分析。
一是在工资与期权之间的选择。从被激励对象的角度而言,如果自己可以在取得工资和期权之间作出选择,应当考虑工资是既定的收入,而期权存在不确定性,因此,如果选择期权,就存在取得收入数量多少的风险。
二是发放方式的选择。作为工资薪金收入,根据我国的个人所得税法规定,按5%到45%的九级超额累进制征收个人所得税;如果选择期权,还可以在“财产转让”所得税或者“利息、股息、红利”等征税项目中进行筹划。
筹划案例
李天华是一个企业管理人才,2004年1月1日应聘来长江环保设备制造有限公司的一家子公司担任总经理。长江环保设备制造有限公司是一家上市公司,对人才的使用十分重视。人力资源部的张经理认为,如果双方合同约定,平时公司每月向李天华支付工资6000元,作为日常生活费用,即年收入为72000元。如果工作满三年,就可以按当天市价40%的价格购买公司的股票10万股。假设2006年12月31日,李天华按规定行权,取得期权所得109.2万元。
方案一
平均发放。企业月向李天华支付工资6000元,同时将激励奖金分摊到每个月发放,即将1308000元分摊到三年的每一个月中发放。
在采用平均发放的方案下,李天华所要缴纳的个人所得税合计为:
[(1308000/36-1600)×25%-1375]×36=263099.97(元)。
方案二
进行期权激励。工作满三年,就可以按当天市价40%的价格购买公司的股票10万股。三年合计取得收入1308000元。根据现行规定,李天华三年内应当计算缴纳个人所得税如下:
其一,平时发放工资时应当缴纳的个人所得税合计为:
(6000-1600)×15%-125]×36=19260(元)
其二,享受期权激励取得的行权所得应当缴纳个人所得税为:
应纳税额=(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数
=(1092000/12×40%-10375)×12
=312300(元)
三年内李天华合计应计算缴纳个人所得税为:
19260+312300=331560(元)。
方案三
在行权次数上的选择。如果对李天华每年的年底进行一次期权激励,假设可以获得36.4万元的行权所得,三年合计发放激励奖金109.2万元。根据现行规定,李天华三年内应当计算缴纳个人所得税如下:
其一,平时发放工资时应当缴纳的个人所得税合计为:
(6000-1600)×15%-125]×36=19260(元)
其二,享受期权激励取得的行权所得应当缴纳个人所得税为:
(364000×25%-1375)×3=268875(元)
三年内李天华合计计算缴纳个人所得税为:
19260+268875=288135(元)。
方案四
其一,平时发放工资时应当缴纳的个人所得税合计为:
(6000-1600)×15%-125]×36=19260(元)
其二,如果通过筹划,将1308000元转化为“财产转让”所得税或者“利息、股息、红利”等征税项目(假设企业出现某种机会,通过筹划并获得主管税务机关的认可),则:
1308000×20%=261600(元):
三年内李天华合计计算缴纳个人所得税为:
19260+261600=280860(元)。
显然,通过以上计算和分析我们可以发现,对职工进行激励,从税收的角度讲存在较大的操作空间。从企业的角度讲,将奖金平均分摊到每一个月发放,其所缴纳的个人所得税最少,但可能达不到激励的效果。而采用期权激励,是让被激励者对未来的一种希望,未来的收入与公司的市场前景存在直接的联系,这就是期权激励能够产生的最大效果。
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企业的高效生产离不开员工的积极努力,而员工的工作效率需要良好的身心状态来保障。企业工会组织如何善待员工,注重人文关怀和心理疏导,是构建和谐劳动关系,确保企业充满活力和竞争力的必然选择。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业关注员工心理健康初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文在分析企业关注员工心理健康重要性的基础上,从营造企业良好的人文氛围,促进员工建立和谐的人际关系;关注员工的心理诉求,加强员工心理疏导;导入员工心理管理计划,促进员工心理健康三个方面探讨了企业关注员工心理健康应采取的措施。
关键词:企业员工 心理健康 关注
随着社会主义市场经济发展进程的不断推进以及社会变迁速度、生活工作节奏的迅猛加快,由此而导致的企业员工承受压力不断增大,对企业员工原有的心理系统造成了巨大的冲击,企业员工各种心理障碍和精神疾病问题日益成为社会各界关注的热点。企业员工所产生的心理健康问题如果没有得到有效和及时的疏导,不仅会给员工及其家人带来难以挽回的伤害,也会给企业的经营效率、声誉形象造成极大的不利影响。因此,关注员工心理健康,营造企业良好的文化心理氛围,加强对员工的人文关怀和心理疏导,已经成为加强企业科学发展的必要课题。
据相关调查显示,企业员工如何处理职场人际关系与心理健康状态是否良好直接相关。主要是因为现在职场的人际压力主要源于有限的资源、有限的岗位而导致的一种显性或隐性竞争,人际关系需要员工精心建立和悉心维护。尤其是船舶代理企业,员工不仅要与上下级和同事之间和谐相处,也要善于和外协关系交流,除了协调港口、海关、边检的关系,还要面对开拓新业务的压力。这样就会给员工产生一种持续的情绪压力,于是焦虑、烦躁、抑郁、失眠接踵而来,给员工的心理健康造成很大损害,同时也给企业的发展造成相应的影响。因此,营造企业良好的人文氛围,促进员工建立和谐的人际关系是企业关注员工心理健康的首要环节。
一是创建良好的工作软、硬环境,营造团结和谐的文化氛围。在软环境建设上,多开展如篮球比赛、象棋比赛、野外拓展训练、知识竞赛等多项文娱活动,鼓励每一位员工都能参与其中,在活动中增进交流沟通,体会到团队带来的乐趣,并让员工们对团队的意识和个人在团队中的作用感悟至深,从而在塑造积极向上、团结协作、宽容友爱的文化氛围的同时又利于促进员工改善人际关系,缓解工作压力。在硬环境建设上,在部署工作、制定政策、加强管理时,引导广大职工弘扬集体主义思想,弘扬爱岗敬业精神,教育引导广大员工逐步树立“按照贡献的差异进行差异分配”的分配观念,关注员工的内心感受,达到既能增强工作效能又能维护员工心理健康,充分发挥人际关系调节在建设健康和谐队伍中的重要作用。
二是建立利益均衡人文机制,妥善协调员工之间各种利益关系。企业在创造利润的同时,应把员工的利益放在更加突出的位置,建立利益均衡机制,妥善协调员工之间各种利益关系。针对员工之间出现的利益矛盾,及早介入,深度关注,迅速开展观念引导、沟通协调以及必要的应急干预工作,找准事件群体思想矛盾、心理症结所在,坚持解释、协调、引导的原则,使员工之间利益均衡协调发展,共同构建和谐人际关系,促进员工心理健康。
三是畅通员工与员工之间、员工与企业之间的沟通渠道,形成良好的工作氛围。员工工作上、人际关系中许多的不和谐常缘于错误的信息和其他方面的误解。良好的沟通有利于员工之间、员工与企业之间形成一个互敬互爱、以礼待人的文化氛围,使上下级、同事之间增进了解和共识,以提高员工之间的共情能力,形成良好的人际关系。
船代核心岗位船勤工作随机性强,工作量大,时间要求紧,质量要求高,经常加班加点,容易造成心理紧张、情绪失控。如:单证操作要求达到99%以上的准确率,有相应的绩效考核指标,要求员工操作非常细致。久而久之,不少员工易患上强迫症,一份单子要看上几遍还不放心,非常怕出错。有的员工甚至做梦出了差错被惊醒,出了一身冷汗。因此,关注员工的心理诉求,加强员工的心理疏导,成为人力资源管理的重要手段之一。
首先,促进员工心理诉求的充分把握。企业应有组织、有计划地开展员工心理健康及诉求调查活动,如座谈、接待、茶话会等,让员工畅所欲言,加强对员工心理健康与诉求的汇集和分析,准确把握员工精神文化需求、思想道德观念变化、价值理想追求和心理情感诉求,从而更好地了解和掌握员工的所思、所想、所盼,全面掌握员工心理状况,为员工心理疏导工作的开展提供理论依据。
其次,加强员工心理疏导措施的有效实施。一方面,在人力资源管理中引入职工心理疏导环节,对员工的情绪障碍进行矫治,帮助其进行心理调节,推进员工心理健康建设。同时,当管理者了解到员工在工作中遇到的问题时,及时予以指导,共同寻求解决问题的途径,多理解支持而不是一味批评,让他们能感受到团队的关怀,减缓工作带来的压力。另一方面,邀请心理专家作心理知识讲座,通过网络信箱、微博、微信、讲座等形式,定期传播讲授心理卫生常识、心理疏导基础知识、心理疏导典型案例,引导员工正确认识和看待心理压力,学会合理安排工作和生活,调整职业心态,自觉维护心理健康。
最后,注重员工心理疏导方法的改进完善。一是疏导员工因外部工作环境压力源所产生的心理障碍。企业应减少或消除不适当的管理和环境因素,搭建人文管理平台,关怀员工,加深情感,增强理解,共同创业。建立激励奋进的薪酬和分配机制,让员工看到自己工作的价值,调整好心理压力,快乐工作,幸福生活。二是疏导员工个人生活方面所产生的心理障碍,主要包括员工个人生活方面的身心健康、家庭关系、情感困扰、经济负担、焦虑、酗酒等相关问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,减轻其压力,增进其身心健康。三是改变员工个体自身的弱点,即对员工不合理的信念、行为模式和生活方式等进行疏导,促进员工建立良好的价值观、生活观,建立良好的心理。
在公司有不少入职三年以上的成熟员工对职业发展感到迷茫,在最初的新鲜感和挑战刺激过去后工作渐渐进入常态,操作性事务日复一日心生厌倦,或多或少都出现了焦虑抑郁、情绪波动等不良心理状态。为了帮助企业创建员工心理管理的创新模式,导入员工心理管理计划是关键环节。员工心理管理计划是根据企业的具体情况,为其组织和员工提供心理服务的项目方案,帮助企业员工解决各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效,改善组织气氛和管理的组织活动。
针对目前企业发展中所存在的员工心理健康问题,加强员工心理健康的关注,在管理中导入员工心理管理计划,帮助克服工作压力,实现心理健康具有积极的现实意义。应把关心员工心理健康作为一项福利措施,将其制度化,定期对员工进行心理测量,建立员工心理健康档案。并将员工心理管理工作延伸到综合能力提升、新入职员工心理调适和职工亲子教育等领域,及时有效解决员工工作和生活上的难题,支持建立“绩效导向”理念,以工作成绩作为衡量标准,配合行政部门对表现优异的员工有晋升、培训、深造的机会,淡化等级观念,使员工的潜能发挥,促进员工形成健康的心理,进而充分调动广大员工干事创业的智慧热情和投身科学发展的积极性和创造性。
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招聘人才,实质上就是企业外部的人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。今天读文网小编将与大家分享:浅析通科技有限公司员工流失的问题相关论文。具体内容如下:
浅析通科技有限公司员工流失的问题
(一)公司架构
2007年上半年的统计结果,公司平均在职人数314人,其中运营中心46人,产品中心156人,营销中心70人,其他42人。从人员教育结构上分析,本科学历的员工占74%,硕士及博士占24%,其他占2%。从人员工作职责类型分析,研发人员占总人数的约54%,从这种人员结构来看,D公司员工具有知志型员工的基本特征。
(二)公司离职率状况
根据D公司2007年上半年的离职记录,以组织架构中的运营中心、产品中心和营销中心的离职数据作为本次分析的依据。下表是2007年上半年三大中心人员数量、离职人数、离职率、主被动离职率、试用期内离职率、一年内和超过一年的正式员工离职率及入职率的相关数据统计结果(三大中心以外的其他员工没计算在内)。
1.公司员工离职率明显高于企业合理流动率
根据表1的数据显示,D公司三大中心上半年离职率39.52%,其中产品中心的离职率为33.43%、营销中心的离职率为38.57%、运营中心离职率为68.92%。运营中心离职率最高,位居三大中心离职率榜首。根据IT行业内的通常的离职数据,当一个公司年离职率达到15%时,就已经为企业敲响警钟。因此D公司的离职率远远高出15%的比例比,尤其对运营中心更是如此。
2.科研技术人员离职比重较大
公司从人员结构上看,研发人员数量比例较大,占公司所有员工总数的54%。尽管行政管理类人员和销售类人员离职率较高,但从离职的绝对数来看,科研人员离职人数占离职总人数当中46.84%。
(一)运营中心
2007年全年运营中心离职人数56人。一年中人力资源部经理更换三任、财务部经理更换三任、商务部经理更换两任。随之,普通岗位员工基本更换一遍,整个中心年资一年以上的员工不过10人。这种大的反差突出表现为三个方面的原因:
第一,公司老板对该中心职能类管理的忽视是导致该中心员工离职的根本性原因。
第二,管理者能力弱是导致下属员工离职的主要原因。处于该阶段的企业,公司的压力已经从原来的市场压力转变为企业管理的压力,管理类的职能在公司的正常运转过程中逐渐起到主导的作用。部门的管理者是企业上级和下级之间沟通的桥梁,作为家族成员的管理者很难做好两者之间的平衡,他们往往代表着企业主的利益,也同样忽视对下属员工的关怀。在所更替的部门经理当中也有不乏因为管理能力不强而被辞退的。因为管理者能力弱,作为中层员工的多项职能法完成,涉及到工作的具体细节无法给下属做出正确的指导,这给下属员工的工作带来很大的困难,很多员工也因为对上级不满,或看不见职业发展希望而产生离职倾向。
第三,组织结构、岗位设置不合理。在运营中心的组织架构突出表现在层级较多,从部门助理、业务主管、部门经理(人力资源部和商务部设有总监岗位)、直至运营心总经理五个层级。因为集权的管理机制,工作中的大事小事必须经由各个岗位的所有上级领导审批方可。举例来说,一个员工的入职,人力资源部助理要面对该中心至少三位领导的签字,外加其它业务部的经理,一张入职的审批单上将要留下至少六个管理者的审批。这种组织结构的设置导致工作效率极为低下,员工重复着无意义的劳动,造成公司内耗严重。对员工个人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我发挥的空间。
(二)营销中心
该中心员工离职突出主要表现在缺乏合理的激励机制,一些离职的销售人员对薪酬激励表现出极度的不满情绪。该中心采取月薪+年底奖金的薪酬方案,在销售的激励方案中明确规定销售人员罚款细则,比如未收回货款罚款比例、合同期拖延罚款比例等,对员工奖励规定几乎没有。
在公司品牌尚未在市场中形成一定影响之前,公司良好的销售激励机制历来是鼓舞员工士气的有效方法和手段,我们不能是一味的赞扬之声,但过分的苛责只能挫败员工的积极性和整体的团队士气,最终导致员工离开企业。
(三)产品中心
产品中心员工离职与IT行业大环境背景有很大的关系。IT人才荒所指的更多是研发技术岗位的人员,企业内部的员工稍有不如意或合适的机会就会产生离职的想法。此外该中心员工年龄普遍偏低,大部分员工的不超过26岁。D公司历来有招聘应届毕业生的人才培养方案,从2005年起该部门每年都会招聘20名左右的毕业生补充技术研发队伍。对于新毕业的学生来说,他们处于职业探索阶段,职业稳定性很低,很多学生工作不到一年就离开公司。
员工工作压力大。产品中心员工是公司的骨干员工,公司的产品优劣全部依靠的是他们的智力创造,他们的研发水平、技术能力在公司的发展过程中至关重要。一个项目是否可以实现销售,一个软件解决方案是否能实现盈利全靠这些技术精英的实现。脑力密集型的企业,从业者面临着技术更新的压力。他们往往非常在乎管理团队的研发水平和个人的技术提高。
专业技术培训能力缺乏。员工队伍的组成年轻化,技术能力强的员工比例失调,以老带新的措施很难满足大量新人的涌入。企业培训成本和制度更偏向于企业文化和管理,针对专业技术的培训计划相对较少普通的技术员工得到技能提升培训的机会很少。
因此,产品中心员工离职是宏观环境、个人因素、职业性质和企业因素共同作用的结果。
(一)控制人才流失从人才招聘做起
招聘人才,实质上就是企业外部的人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。
优化招聘流程,组建合格优秀面试官团队。通常的企业中,面试官对求职候选人拥有否定和肯定的权利,把控企业进人的质量,除了在流程上可以一定程度上减少错误招聘比率。面试官在面试过程中对求职者信度和效度的把控也至关重要。因此,公司应培养一只合格优秀的面试官团队,把控企业人才的流入。
(二)骨干员工加速培养计划
在D公司离职分析中可见中层经理队伍不仅管理能力弱,而且非常不稳定,通过骨干员工培养计划确保公司中高层团队的稳定发展。
1.建立有效的激励机制
用有效的激励机制引导员工勤努力、防懈怠。公司高管要及时对骨干员工所完成的工作进行信息反馈。对取得的成就,包括对既定目标的推进这样的贡献都加以认同和赏志,同时指出继续努力和改进的方向,以鼓舞士气。对成绩优异者,还根据公司的规章制度给予适当的荣誉,如“明星员工”、“优秀干部”等。对表现不符合公司要求的关键岗位员工,应采用“递进式’’的方法进行处罚,对能力不符合岗位要求的关键岗位员工实行调岗,建立能者上,庸者下的用人体制。
2.防范关键岗位员工离职
无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,D都很难与大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对企业往往更具有决定性。企业要抓住关键,避免关键员工的离职。
D公司中高级岗位员工的快速流动,潜伏着巨大的人事地震的危险。若一名关键岗位人员离职,势必造成下属及周围员工的心态浮动,不谨慎的处理类似事情的,企业将会随之有大量员工离职,引起人事地震,D公司必须用特殊政策吸引员工。以合约的形式约定在一定期限内提供关键员工个性化的福利解决方案,满足不同人员的个性化需求。通过保护和鼓励他们,也能调动企业80%的非关键员工的积极性和创造性,促使他们逐步向20%的企业精英过渡,进而提升整个企业人员素质。
3.发现潜在骨干员工
通常我们认为培训的主要目的是提高员工的能力,进而提高生产力。此外,培训更加重要的一个作用是发现潜在的骨干员工。通过对学习者的观察、考核、培训结果的反馈,公司很容易发现具备潜力的后备骨干员工力量。在这个“人才荒”形势下,通过这种方式寻找人才,对快速培养企业自身的后备团队,解决人才匮乏之忧,不失为一良策。
4.职业生涯设计
为骨干员工制定“职业阶梯计划”,尤其是关键岗位员工。详细列出关键人才从进入企业开始,一级一级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力,促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度,让他们感觉到自己在这样的企业呆着有奔头,就会在本企业安心工作,并努力发挥最大潜能。
(三)塑造核心团队文化
D公司很大程度上是老板文化,因为老板的管理风格形成了核心团队文化,进而影响到全员的文化。打造企业核心团队的文化显得非常重要。正确定义企业管理者的角色。企业管理者首先要做到“用人不疑、疑人不用”给人才相应的自主权,为其开展工作创造良好的条件,对员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决。而不是武断地发号施令或事必躬亲,更不能出了问题推卸责任、指责他人。企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。
我们应塑造一种积极的文化氛围,引导员工热爱企业。无论是企业老板还是企业的核心团队成员,我们倡导赞赏、包容个性、仔细倾听、相互尊重、承担责任的行事风格。领导对员工取得的成绩表示认可,对员工保持一扇敞开的大门,少争荣誉,学会倾听员工的心声。
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辅导员是高校学生思想政治教育的主体队伍之一,在新的历史时期,辅导员要把握时代特点,更新教育观念,遵循教育规律,创新工作内容,改进工作方法和工作艺术,提高自身工作素质,以便帮助学生认识社会,培养学生的自我服务能力。以下是读文网小编为大家精心准备的:艺术类博士生辅导员工作方法刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
艺术类博士生辅导员工作方法刍议全文如下:
摘 要:艺术类博士生从规模上看是一个小群体,但作为未来文化艺术界的中坚力量,其业务水平和道德情操直接对我国艺术创作的整体质量和水准产生影响。应根据艺术类博士生的特点,建立一套有针对性的辅导员工作方法体系。
关键词:艺术类 博士生 辅导员 工作方法
Abstract: Arts Doctoral terms of size is a small group, but as the future backbone of the arts and cultural sector, the business level and morality have a direct impact on the overall quality and standards of artistic creation. Art should be based on the characteristics of doctoral establish a targeted counselor working methodology.
Key words:art; doctoral; counselor; working methods
艺术类博士生从规模上看是一个小群体,但对于我国文化艺术发展而言,这个群体潜在的影响力是极大的,作为未来文化艺术界的中坚力量,其业务水平和道德情操直接对我国艺术创作的整体质量和水准产生影响。因此,在其在读的三年(或三年以上)时间里,对这一群体的思政教育等辅导员工作很有必要且应该被重视。然而在实际工作中,由于艺术类博士生年龄层分散、社会角色多样、个性意识较强等原因,辅导员工作开展常常遇到一些困难。
笔者认为,突破这些困难的关键在于,对其特点进行全面分析把握后,有针对性地开展工作。
笔者几年来面向艺术类博士研究生开展了若干工作,对这一群体的特点进行了一些总结,认为以下三点最为突出。
1.1 年龄层分散
年龄层的分散不均是所有博士研究生群体的共性。由于报考条件一般规定45周岁以下,遇特殊情况还可上调,所以有一些工作多年甚至已经评为副教授的教师会来报考攻读,其年龄一般为30岁以上,个别高于50岁。与此同时,随着一些院校硕博连读报考的开展,有部分学生本、硕、博连续攻读,此类博士生入学年龄只有26岁左右,非常年轻。于是可能出现两代人成为同年级同学的情况,他们之间存在的年龄鸿沟会导致有些博士生对同班同学亦感陌生,阻碍了正常的学习交流。
以上海音乐学院2014年在读博士研究生的年龄分布为例,在70位在读博士生中,25~30周岁的有35人,31~35岁20人,35岁以上15人。以30岁为分界,前后两者各占半壁江山,年龄差距之大相当明显。
1.2 社会角色多样
正如上文提到的,与年龄层的分散相对应的是其社会角色的多样。从职业角色来看,一般可分为如下几类:无工作经验的学生、曾参加工作但后来脱产学习的学生、在职攻读的教师,此外还有少量自由职业者;从家庭角色来看,又可分为子女、丈夫/妻子、父亲/母亲等。当这些角色元素交叉组合时,便生成了博士生的多样立体角色,如:无经济负担的独生子女,可以一心只读圣贤书;上有老下有小的中年学生,不光要尽孝、尽责,还要承担经济压力。其中,在职攻读者拥有学生和教师双重身份,脱产攻读者多是由教师转为学生,其角色转换与调适的程度决定了能否顺利地展开学习。
1.3 个性意识突出
衡量艺术专业学生学习成果的重要标尺是其作品的创新性,“作品具有鲜明风格”对他们而言是高度的肯定和褒奖。攻读到博士阶段的学生绝大部分是专业中的佼佼者,其思维活跃,视野宽广,更加懂得如何彰显自己的个性,不愿屈从一般。在艺术创作等学习生活中,这种个性意识是应当被倡导和鼓励的,但在工作中,我们会碰到个别博士生误把特立独行当创新,把唯我独尊当个性的现象。这些对个性的误读导致他们缺乏集体主义观念,将自己边缘化、封闭化,容易给正常的学习和交流制造障碍。
工作对象的复杂性决定了工作方法的丰富性。通过以上分析可以见得,在面对硕士研究生时运用的工作方法,被生搬硬套至博士研究生身上是行不通的,我们必须建立一套针对性强、可行性高的工作方法体系。从时间区间来看,这套体系应包含从入学到毕业;从工作内容来看,应囊括学术生活和业余生活各方面。笔者认为,可以从以下四个方面入手,对这一体系进行全方位的立体建构。
2.1 建立博士生基本信息数据库
数据库的建立可分两个部分。
一为固定部分:在学生入学之前,向招生部门索取新生信息进行摸底,学生入学后,进一步详读《新生登记表》上有关政治面貌、学习工作经历、曾任职务、家庭人口情况等信息,尤其对提交了《家庭经济困难认定申请表》的学生进行特别关注。这些信息通常来说是固定不变的,也是辅导员一般都会进行的工作。
重点在于第二部分,即机动部分:通过逐一访谈,了解他们在入党意愿、学术理想、就业志向等方面的想法,将谈话概要分类登入学生数据库。如果说固定部分反映了一名学生的历史和现状,那么机动部分便指引着其未来的发展方向,两者相加才能较为立体地反映其总体情况。需要注意的是,机动部分应每隔一段时间更新一次,并根据实际情况增减访谈内容。平时也应注意多与学生交流,及时、准确地掌握相关信息。如此一来,在我们开展思政工作时,能够将博士生年龄、身份等复杂信息轻松捋顺,流畅自然地根据学生情况引导谈话、给予指导,提高工作效率。与此同时,学生也会直观感受到辅导员对他的了解和关心,对辅导员加强信任,积极配合工作。 2.2 组织针对博士生的学术活动,将思政工作融入学术活动之中
辅导员要想开展好工作,就必须在吸引学生、团结学生方面下功夫。对于艺术类博士生来说,什么能最吸引他们呢?艺术类博士生的招生规模非常有限,成功入学的学生必定是激烈竞争的胜出者,所以特别珍惜来之不易的学习机会,希望通过博士阶段的学习,在业务水平上达成飞跃。故,学术二字往往是博士生生活的关键词。辅导员应充分认识到这一点,通过组织学术活动吸引学生参与,并在这一过程中与个别活跃的学生建立密切联系,通过他们辐射到整个博士群体。例如,笔者所在的上海音乐学院自2006年以来,年年举办研究生艺术节,至今已有九届。艺术节的重头戏之一――硕博论坛每年都吸引很多学生参与,其中就有不少博士生以此为平台展示科研成果,畅谈创作体会。专家讲座、博士学者交流、原创作品音乐会、博士生科研课题资助等活动和政策也深受同学们欢迎。在这类学术相关的活动中,辅导员抓住机会观察学生的学习进展、社交特点、心理状况,并以组织策划和现场参与的方式与学生建立深层次的交流,与他们交朋友。进而通过直接对话、网络关注等方式,实时了解其思想动态和心理情况,倾听他们的意见和建议。如果有学生的价值观发生偏差、心理状态发生异常,则可予以及时干预。
2.3 开展丰富的文体活动,疏解压力并增强集体意识
提到博士,浮现在脑海的常常是厚重的眼镜和孱弱的背影。无怪乎大众传媒对博士生形象的夸张,埋头苦读的理论家和潜心创作的作曲家的确存在缺乏运动、活力不足的现象。由于博士生群体年龄参差不齐,艺术类学生又需进行采风、比赛等活动,所以艺术类博士生的各自行动较多,集体行动较少。长此以往,很可能会有性格内向、不善言辞的学生走向封闭,对心理健康极为不利。所以,辅导员除了策划学术活动外,还应重视文体活动的开展,让同学们感受到集体的美好与力量,疏解学业、家庭等给予的压力。例如开展羽毛球、乒乓球等博士生感兴趣的运动量适当的项目,举办硕博对抗赛等活动,使博士生团结起来,增强集体荣誉感;开展文化之旅、集体采风考察等活动,不但能激发学生的创作灵感,更加重要的是在活动中增进友谊,找到志同道合的精神伙伴,从而实现健康学习、健康生活。
2.4 调动在职博士及已毕业博士的积极性,为促进就业提供便利
职业生涯教育和就业指导是辅导员的重要工作之一,因而博士生的就业问题也应该受到我们的重视。虽然艺术类博士研究生目前就业前景尚好,但随着更多高校博士点的设立,就业压力也逐年攀高。为此,辅导员可以与在职攻读学位和已经毕业的博士生保持密切联系,主动了解其所在单位的用人需求情况,做好推荐工作。笔者带毕业班时较好地运用了这一方法,在毕业生推荐方面收效甚好。
如果上述活动得到了充分开展,那么辅导员与学生之间的关系应当是密切而融洽的。然而,艺术类博士生在学业较忙或集中创作期常常是个体意识抬头,忽略集体存在。这在一定程度上阻碍了思政及其他工作的开展,是艺术类博士生辅导员工作的重大难点。为此,笔者总结了以下几点解决办法。
3.1 以博士生党员和积极分子为抓手
在建立博士生基本信息数据库时,一方面对哪些同学是中共党员应了然于心,关键时刻倡导其发挥党员模范带头作用;另一方面对那些有入党意愿的学生也应独立建档,在举办活动时充分给予其表现机会。以这些有坚定理想追求的同学为抓手,由点及面带动更多同学参与活动,同时提高其党性修养,实现双赢。
3.2 建立博士生的自管自治组织,增强归属感
以上海音乐学院研究生会为例,特别设置了博士工作部这一部门,从部长、委员到干事皆由博士生担任,其既隶属于研究生会,又可在主管部门的指导下单独开展活动,曾组织策划原创音乐会、读书交流会等活动,是所有博士生的大家庭。它的存在使博士生同学拥有了独立的精神家园,增强了集体归属感。
3.3 辅导员自身加强学习,提升个人魅力
博士研究生由于对自身学术、业务水平有着极高的追求,所以也会肯定和推崇有真才实学的教师。同时,艺术专业同学的感性思维发达,对其推崇的人和事物会倾注热情、真诚对待。如若辅导员平日里注重博闻强识,充实自我,则不难被学生们认同,进而建立权威。但如果满足现状,止步不前,则会逐渐失去号召力,难以做好辅导员工作。
总之,由于艺术类博士生的自身特点,其辅导员工作方法应当与普通大学生及研究生的工作方法有所区别。或许是这一群体规模较小的缘故,笔者在查阅资料时鲜少见到此方面的论著,故根据自身工作经验权作刍议如上,希望能够给相关领域的辅导员和学生管理者提供参考。
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有些人容易产生自卑感,甚至瞧不起自己,只知其短不知其长,甘居人下,缺乏应有的自信心,无法发挥自己的优势和特长。有自卑感的人,在社会交往中办事无胆量,习惯于随声附和,没有自己的主见。这种心态如不改变,久而久之,有可能逐渐磨损人的胆识、魄力和独特个性。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:煤层气企业HSE管理与员工心理健康相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
煤层气企业HSE管理与员工心理健康全文如下:
煤层气作为一项新型产业,煤层气企业在发展过程中不可避免地存在一些问题和矛盾,因员工受到工作环境、社会因素、人际关系等影响,其心理健康问题日益突出。通过调查,发现部分员工对自身的心理健康问题在认识上出现偏差,无法有效调节及控制自身情绪,同时员工的心理健康问题出现多元化的趋势,给煤层气企业的HSE管理带来挑战。
针对煤层气企业特点,综合分析了其员工心理健康方面的问题,突出表现在以下几个方面:
1.工作地点偏远,令员工产生心理担忧
煤层气企业员工的工作地点一般远离城市,工作环境艰苦,社会依托性差,父母赡养、子女教育、医疗等问题无法有效解决,对员工的心理健康造成一定的影响。
2.频繁高危作业使员工产生心理恐惧
煤层气自身的勘探开发特点导致员工在工作过程中经常进行动火、吊装、挖掘等高危作业,在高位作业中精神高度紧张,心理过度疲劳,面对高危作业中的安全风险,恐惧心理倍增。
3.职场竞争激烈,员工心理压力大
煤层气企业作为新型企业,员工拥有更多锻炼的机遇,在工作中面对更多的挑战,导致职场压力增大主要因素有:岗位竞争激烈,工作难度大,个人能力与工作要求不匹配,工作前景不乐观,预期目标过高等。员工长期面对巨大的职场压力,如果不能够有效排解,会导致员工情绪消极、士气低落,心理压力增大,同时负面情绪会在员工间相互传染。
4.新入职的员工多,员工心理承受能力差
煤层气企业是年轻的企业,员工平均年龄小,大多数为近几年大学毕业的新员工,受到年龄和社会经验等影响,部分员工面对感情纠纷、人际关系、家庭矛盾、身体疾病等问题时,适应及容忍能力弱,心理承受能力较差。
宏观上讲,煤层气企业员工的心理健康的主要影响因素有环境因素和个人因素,个人因素起决定作用,直接影响员工的观念和行为。
1.环境因素
(1)工作影响部分员工对优越岗位的要求强烈,但岗位任职要求高,无法及时满足员工需求,易使其发生失衡心理。同时,煤层气企业生产标准化程度高,管理制度完善,部分员工主动开展工作创新的行为少,创新不足,使其产生懒惰心理。
(2)社会影响员工对不良社会现象缺乏正确的理解和认识,产生抱怨、抵触情绪,造成员工和社会间的矛盾加剧,这种矛盾或冲突不能有效解决,则会导致员工的心理疾病。尤其是员工长期受到生活挫折、缺乏关爱,理想与现实脱节等不良刺激影响,诱发部分员工的心理健康疾病发生的概率将进一步增大。
(3)人际关系影响员工在工作中的人际关系主要包括同事之间、上下级之间、与合作方之间的人际关系,一旦出现沟通不顺畅的问题,容易使部分员工产生抑郁、焦虑、强迫等症状,给企业HSE管理带来影响。
2.个人因素
(1)应付心理部分员工对待工作不认真,认为企业开展的各项HSE管理检查活动只是做给检查人员看,不关心日常HSE管理工作是否落实到位,只要不出问题就万事大吉,给企业HSE管理埋下隐患。
(2)侥幸心理部分员工完全依靠经验进行工作,甚至是发生习惯性违章现象,忽视工作中的HSE管理,增加发生安全事故的风险。
(3)生活方式不健康部分员工在非工作时间饮酒过量、经常熬夜、缺乏体育锻炼等不健康的生活方式均会影响其的生理健康,长时间处在生理不健康状态会导致出现心理健康问题。
员工是企业的核心,从入职那一天起就与企业紧紧的联系在一起,员工是否有心理健康问题,不仅仅影响着员工个人,也同样影响着企业的HSE管理。心理健康是员工完成工作的前提,只有心理健康的员工才能在实际工作中认真履行企业各项HSE管理规定,自觉服从企业的HSE管理,全身心投入到企业的HSE管理工作当中。人是占主导地位的,人的行为贯穿企业生产的每一个环节,因此,在推进HSE管理体系过程中,应确保员工的心理健康,提高员工的综合安全技能。
目前,大多数企业在HSE管理过程中忽略了员工违章行为背后的心理因素,比如:生活困难、工作受挫、期望落空、家庭矛盾等,员工往往是因为情绪波动、心理障碍引发违章行为,造成安全事故。员工的心理健康是企业HSE管理的基础,HSE管理是企业发展之根本,员工心理健康与企业HSE管理是相辅相成、缺一不可的。单纯强调HSE管理工作,忽略员工心理健康,企业HSE管理工作一定存在隐患;过分强调员工的心理健康,忽视安全生产,后果更是不堪设想。必须将二者统一结合,才能促进企业的HSE管理水平进一步提高。
本文认为解决员工的心理健康问题,必须制定一套科学的、有效的工作体系,该体系的主要包括心理健康评估、心理健康培训教育、心理疾病预防和治疗等内容,具体措施如下:
1.建立员工心理咨询平台
针对员工心理健康的实际需求,定期或不定期的聘请心理专家到企业组织讲座;与心理健康机构合作,定期对员工进行心理健康评估。为员工开通心理健康咨询的通道,确保员工出现的心理健康问题能够快速得到解决。
2.全方位关注员工心理健康
企业内部要提高对员工心理健康的关注度,在心理健康评估的基础上,对部分员工要加大关注,建立多层次的沟通交流机制,经常与其沟通交流,主动为其排忧解难,疏导其心理问题,防止不健康因素侵入,增强员工自控能力。
3.加大文化建设投入
突出“以人为本”的理念,念员工所难、想员工所想、急员工所急,最大限度地解决员工后顾之忧。利用企业现有的资源,广泛开展有益员工身心健康的活动,宣传企业文化,加强文化熏陶,感受企业温暖,丰富员工内心世界,保障员工心理健康。
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[论文摘要]本文对员工职业生涯早期阶段的特点及任务进行了分析,并就这一时期企业层面应做的工作进行了一定的研究,以促进员工在顺利完成企业目标的同时有效地实现自我价值。
[论文关键词]职业生涯管理早期阶段职业发展
企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程,每位员工在职业生涯发展的不同阶段,其发展环境和目标都不尽相同,每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说,企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程,一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础,确定职业生涯目标的作用,因此,对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究,具有非常重要的意义。
在职业生涯早期,职场新人面临着由学校步入社会,由学生变为公司员工的转变,这一系列角色和环境的变化,对于刚迈入公司的新员工来说,都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境,了解职业生涯发展阶段早期的特点,是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常,职业生涯早期阶段有以下几方面特点:
1.职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段,员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生,在初次确定自己的职业生涯领域后,应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说,最基本的是要确定自己的发展需要,这对于员工和组织都是非常有益的。
2.生理方面的特点。在职业生涯早期,员工的年龄正处于青年时期,人的精力非常旺盛,有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难,有较为充裕的时间去做自己想做的事情,实现自身的人生抱负。
3.心理方面的特点。在这一时期,多数年轻人具有进取心强,积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力,迅速提高工作能力,不断积累工作经验,对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是,由于这一阶段的员工年龄较轻,工作中一旦出现不顺畅的情况,他们往往会表现出一定的急躁情绪,容易怨天尤人并且很少反省自身的不足,在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。
在员工进入公司的初期,由于新员工对企业的情况并不十分了解,如果员工不能很好地适应企业的特点和要求,就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期,员工如果能很好地分析和把握自身情况,充分研究企业的需要和自己的能力,选择好合适的工作单位和部门,就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。
1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同,职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关,价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向,而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时,应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况,认真地分析自己所处的位置,作出合理的职业选择。
2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时,应综合考虑两方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等,而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快,新入职的员工应根据自身条件和企业的要求,把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标,并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。
3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后,如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期,员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合,更应学会与自己的领导及同事和谐相处,建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作,如何充当好个人在企业中的角色,接受企业文化并逐步融入组织,才能为自己谋得更大的发展空间。
新员工进入企业之初,由于员工和企业之间并没有深入了解,领导交给员工的任务往往会相对简单和单调,在这种情况下,员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风,才能逐步赢得领导和同事的信任,顺利度过和组织的“磨合期”。
在员工职业生涯的早期阶段,企业应强化自身的管理工作,帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题,为新员工提供更多的职业发展机会,具体来说应做好以下几方面工作:
1.做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎,向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会,让新员工感受到他们获得了应有的尊重,同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况,确定自己的发展方向。
2.对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能,充分发挥和利用其人力资源潜能,最大程度地实现其自身价值,企业应对员工设计有针对性的培训方案,从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面,应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析,努力做到员工与岗位高度匹配,实现人才使用和配置的准确化和合理化。
3.增强员工的组织认同感。新员工进入企业后,必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程,而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感,企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持,并加强与员工的沟通,了解他们在不同时期的需要和想法。
[1]杜林致.职业生涯管理[M].上海交通大学出版社,2006.
[2]胡勇军.人员培训与开发[M].东北财经大学出版社,2006.
[3]戴良铁,刘颖.员工职业生涯管理开展的步骤与方法[J].中国劳动,2010,(1).
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业务培训,是指机关为公务员从事专项工作而提供所需知识和技能的培训。今天读文网读文网小编要与大家分享的是:地方保险行业员工培训的现状分析相关论文;希望能帮助到大家!
【摘要】为了了解地方保险行业员工培训的现状,对阳泉市部分保险公司进行了问卷调查。调查结果显示,由于保险行业特殊的职业特点及地方经济不发达等因素的影响,形成了地方保险行业员工培训区别于其他的特点,进而又指出其中存在的问题。
【关健词】保险行业 培训
【论文正文】
地方保险行业员工培训的现状分析
0 引言
我国自1980年恢复国内保险业务,我国经济增长较快,保险需求量较大;保险公司的数量不断增加,从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”,特别是进入2009年,受国际金融危机的影响,预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长,员工培训经验不足,措施不当,并没有取得令人满意的培训效果,使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高,制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状,对阳泉市部分保险行业进行问卷调查,从而采取有效措施,提高保险公司人力资源素质。
1 资料来源与方法
资源来源于阳泉市8家保险公司的问卷调查,其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份,回收166份,回收率79%,有效问卷164份,有效率98.7%;涉及太平洋寿险阳泉中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产阳泉分公司等,虽然这些数据不能完全代表地方保险行业,但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状,调查的结果有一定的代表性,可以作为统计说明。
2 地方保险公司员工培训现状分析
2.1 地方保险公司员工培训的现状
2.1.1 管理者和员工对培训需求的主观认识
保险公司培训员工有其客观必然性,但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢?调查结果表明,8 家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训,但愿在具体的座谈中我发现,8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”,44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”,表示需要程度“一般”的占39.3%,而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训,因此大多数公司管理者认为培训是必要。
可见,多数管理者认识到了企业培训的重要性,而保险公司员工怎么样看待这个问题呢?在所调查的公司员工中,他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值,11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用,而的88.9%的人认为企业培训更为重要,在深度访谈的结果表明,不同的员工做出不同的回答,主要是根据其个人的学习经历和工作岗位,很难简单地得出学校教育比公司培训重要,还是企业培训比学校教育重要的结论。
2.1.2 保险公司员工需要培训的内容
毫无疑问,保险公司培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢?这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对阳泉市8家保险公司管理者的调查中发现,在非常需要的培训项目选择上,首先是以培养团队精神为目的的培训(44.4%),其次是应用性比较强的专业技能培训(44.4%),再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训(11%);而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训(51.4%),部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断,但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。
2.1.3 保险公司开展培训数量
在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.4%,开展1-2次占16.6%。这个问题,反映出企业开展职工培训的数量之少,而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里,职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定:每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习(e-learning),公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。
2.1.4 保险公司培训的途径
公司在确定了培训内容之后,就要考虑通过哪些途径对员工进行培训,当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对阳泉市8家保险公司的调查问卷中发现,在“更愿意”的培训途径的选择上,首先是本单位内部培训机构,其次是政府办的各类培训中心,再次是有业务关系的其它单位。总的来说,保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主,以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知,公司培训员工首公司内部培训机构,不仅是为了节约开支,也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段,培训针对性较强,员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比,对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。
从对阳泉市8家保险公司问卷调查中,我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短,加之地处较落后的地区等诸多因素的影响,地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面,主要存在以下的问题。
2.2 地方保险行业员工培训存在的问题分析
2.2.1 缺乏正确的培训理念和指导思想
由于培训并不能直接产生于经济效益,是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”,出于节约成本理念,能省则省,尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大,不能从公司战略的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支技,往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要,然而阳泉市的某些保险公司的领导对培训定位不清,并不是十分清楚公司人力瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单地认为培训就是组织理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与公司的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作,无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入公司文化之中,同时,在这种观念引导之下,公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训,忽略培训的潜在价值。
2.2.2 缺乏各层级管理者对培训的支持力度
员工培训如果离开各层级管理者的支持,培训效果就很难保证。因为培训的很多工作,特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系,各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确,所以在团队建设中,还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好,跟他们毫无关系,甚至推卸责任。
2.2.3 缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估
培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系,或者对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上,而事后又不再做跟踪调查,使培训与实际需求脱节,培训是否成功,能否为企业带来预期收益,不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作,对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系,缺乏严格的监督制度及效果反馈系统,如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大,并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。
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企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。今天读文网小编将与大家分享:零售业中员工心理压力的管理相关论文。具体内容如下:
零售业中员工心理压力的管理
2006年5月28日,华为公司员工胡新宇过劳死的新闻曾经振动了不止IT界的人们,25岁的生命在日复一日的紧张加班和压力下,不堪一击地凋零了。在全社会都在提倡“以人为本”和“建设和谐社会”的背景下,注重企业情绪资本的积累和管理已经成为越来越多企业和企业家们的共识,而其中适度运用压力管理,实现员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升,已经受到越来越多的企业的关注。
所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。
零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。
通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。
在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。
造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。
对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。
在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。
通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。
1.建立企业压力评估预警机制
企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。
2.完善和优化企业人力资源管理
从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。
3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制
深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。
4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道
企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的,优秀的企业文化可以有效释放员工的心理压力,提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化,建立畅通的沟通渠道和民主机制,让员工通过各种形式了解企业面临的形势,明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力,并参与到企业发展大计的制定、推进当中,从而明确自身工作的方向和价值,从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化,激励员工在企业发展的新形势下,不断创新、创造业绩,把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现,从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化,通过员工技能的不断完善和提升,增强员工队伍的抗压度和“变压力为动力”的转化力。要不断深化团队文化建设,积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度,营造和谐、宽松的企业内部人际关系,减少因人际关系紧张而产生的压力。
压力犹如琴弦,没有压力不会产生音乐,过度施压又会绷断琴弦,只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天,企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力,注重做好企业情绪资本的积累,就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。
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心理委员制度的建立使我国高校的心理健康教育工作转入 预防——发现——治疗 的新阶段,成为大学生心理健康教育工作的一个新亮点。然而,作为一种新的尝试,心理委员工作在实践中也遇到了一些问题域挑战:心理委员的选拔工作不够规范,心理委员的培训工作不够科学,心理委员工作的成就感不强,心理委员工作的评价机制缺失。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈大学心理委员工作机制的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]班级心理委员制度是高校心理健康教育工作推向深入的需要,但心理委员工作在实践中存在一些问题:心理委员的定位和工作职责不够明确,缺乏规范的心理委员选拔程序,缺乏科学的心理委员培训机制,缺乏有效的心理委员评价机制,心理委员的自我效能感差。因此,完善大学心理委员工作,需从学校组织领导和心理委员自身两个层面加以改进,以推动大学生心理健康教育的发展。
自2004年天津大学在全国率先提出并实施班级心理委员制度,至今我国的心理委员制度建设已十年有余,并成为高校心理健康教育与咨询的重要力量。心理委员制度的建立与发展使我国高校的心理健康教育工作转入“预防-发现-治疗”的新阶段,成为大学生心理健康教育工作的一大亮点。然而,心理委员制度的建立虽有效弥补了传统心理健康工作机制的不足,但在实践工作中还普遍存在一些问题。
目前高校心理委员的工作还存在以下问题:
1、心理委员的定位和工作职责不够明确
心理委员是心理工作制度的产物,虽说许多文件和理论明确说明心理委员的工作职责,但是许多心理委员都不清楚具体做什么,如何做,什么时候做。心理委员短时间内难以掌握朋辈咨询的相关知识和技巧,与实际工作要求存在差距。
2、缺乏规范的心理委员选拔程序
竞选是选拔心理委员的主要方式,但其工作的特殊性要求学生参加各种培训和活动,需付出大量的时间和精力,很少有学生主动竞选。竞选主干班委失利的学生会退而求其次选择心理委员,竞选时也缺乏专业的评委。因此,现实生活中心理委员的竞选缺乏科学性,学生缺乏工作能力和热情,无法胜任心理委员的工作。
3、缺乏科学的心理委员培训机制
培训是开展心理委员工作的重要环节,大部分学校缺乏科学的培训计划和工作指导。师资力量薄弱导致培训水平有限,形式单一,心理委员获得的知识和技能与实际工作需要差距显著。另外,专业的培训难以吸引学生的兴趣,心理委员难以兼顾日常繁重的学习任务和社团活动。
4、缺乏有效的心理委员评价机制
心理委员的工作具有特殊性,大量时间和精力的投入并不能立即产生效果,产生效果也不是有形的,缺乏明确、可量化的的评价指标体系,而依靠印象、感觉则难以评价。
5、心理委员的自我效能感差
心理委员的许多工作默默无闻且持久,心理工作的治疗见效慢周期长会让其失去热情。心理老师和学生配比严重不足,心理委员面对学生无力感以及自我成长的困惑无法及时得到指导,导致学生对工作产生消极评价,自我效能感差。
心理委员工作的多年实践表明,完善大学心理委员工作需从学校组织领导和心理委员自身两个层面来综合考虑。
1、学校组织领导层面
(1)重视心理委员工作。学校应加强对心理委员工作的重视程度,建立完善的校、院、班三级体系,分工协作、层层负责、齐抓共管。学院心理辅导员对心理委员反馈的问题及时解决,同时对其提供必要的关心和爱护。
(2)明确心理委员职责。心理委员工作职责应为“关注、倾听、宣传、预警、成长”五个方面。积极主动关注班级同学心理状态,建立学生心理档案并及时反馈;倾听同学的困惑和烦恼并对其初步疏导;积极宣传心理健康知识,开展心理健康活动;协助做好心理危机排查预警工作并及时上报;积极参加心理委员相关培训和交流,了解心理学知识和技能并不断成长。
(3)严格心理委员选拔机制。一个优秀的心理委员要具备相应的个性特征和专业素养,因此其选拔必须遵循严格的标准。作为心理委员,要热爱心理工作、乐于奉献、勤于助人、善于沟通、具有和谐的人际关系和良好的倾听、表达、协调、解决突发事件的能力,同时能够遵循保密原则。随着心理科学的深入发展,可引入科学的测量和选拔技术加以判断,以遴选出最合适的人员。
(4)加大心理委员的培训力度,培训形式多样化。提升心理委员工作水平的重要保障是对其进行系统而科学的心理培训。首先通过岗前培训提升心理委员自身心理健康水平。其次,针对不同年级、不同问题开展专题培训。如大一新生适应性培训,大四就业指导培训;如学习、人际交往、恋爱、就业等问题。培训形式多样化,如讲座、团体辅导、素质拓展、主题团会、心理文化节等。
(5)完善心理委员激励机制。注重激励,科学考核是心理委员工作的重要保障。首先,加强制度建设,设计定量和定性的工作考核指标体系。其次,加强专业培训和学生个人发展间的联系,为其职业发展做准备。再次,注重典型宣传,提高其认同感和荣誉感。最后,注重团队建设,建立一个互助团结的心理委员团队,提高其自我效能感。
2、心理委员自身层面
(1)心理委员应提高责任意识。作为心理委员,要认清工作的重要性和特殊性并保持强烈的责任心。真正认识到自己的职责和角色,才能认真对待心理委员工作,对待工作才能从间接兴趣转化为直接兴趣,进而提高工作的自我效能感。
(2)心理委员要自觉反省与学习,提高自身修养。心理委员要善于觉察自己的不足,通过学习不断充实和完善自我。同时要善于倾听和化解同学的困惑、矛盾和心理问题,并注意保密,让同学们感到信任和温暖。此外,心理委员要丰富自己的生活,适当参加活动,使自己均衡发展,身心愉悦。
(3)心理委员间要相互帮助强化团体合力。心理委员可以加入心理相关的社团,及时处理自身的情绪与问题;在社团活动中,学习别人的经验或推广自己好的做法,让更多的同学受益并服务大家。在这样的大家庭中,相互帮助,相互沟通,有问题及时解决。
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教育体系是指互相联系的各种教育机构的整体或教育大系统中的各种教育要素的有序组合。从大教育观的角度来分,教育体系有广义和狭义之分。广义的教育体系,除教育结构体系外,还包括人才预测体系、教育管理体系、师资培训体系、课程教材体系、教育科研体系、经费筹措体系等。这些体系相对于教育结构体系,称为服务体系。狭义的教育体系,仅指各级各类教育构成的学制,或称教育结构体系。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅析技工院校改革背景下的准员工教育体系相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
邢台技师学院(以下简称为学院)于2010年创新了高技能人才培养模式,构建具有职业教育特色的准员工教育体系。准员工教育体系的设计,采纳了通用路径下的素质改革。拟定好的变革部分,含有公共文化科目、其他专业科目。通过变更平日的授课方式,提升了综合架构内的学生素养。采纳7S新颖管理,让学生的常规行为能与企业拟定的行为规范相契合。本文辨识了准员工教育依托的新颖体系,解析设计思路。
工学结合架构下的变革路径,紧密关联着平日的常规授课。企业范畴内的通用素质、细节常规管理都应逐渐变革。这种状态下,要完善准员工特有的培育体系。
(一)密切衔接工学
经过企业调研,提炼带有典型特性的总体任务,拟定新颖的培育总方案,设定多层级的细化指标。为确保一体架构下的课程进展,建构了校企协作必备的一体团队,建构了仿真框架内的工作站。按照授课方案,组织学生拟定各时段的认知任务。依据设定好的评价方案,采纳过程考核,予以多元评价。从现状看,学院被拟定成一体化范畴内的试点院校。它建构了院系双重层级内的授课团队、配套教改团队。在授课之中,整合了多重的教改步骤、师资一体培训、校本教材拓展,并且建构了大师工作室。高级技工层级内的一体化课程,正在全面启动。
(二)提升通用素养
通过实地调研,学院提炼了通用范畴的关联信息,拟定了通用素质特有的培育路径。设定的根本目标是培育最适宜的企业人才,变革惯用的培育程式。把准员工范畴的常规培养,分成行业特有的规程规范、深层级的行业文化、企业必备素质。设定了企业冠名班,校企协作来设定本源的培育方案。把合作架构下的企业文化添加在常规特性的管理之中。使学生在学校期间,即可融入企业,完成必备过渡。学院接纳了人社部拟定出来的通用要求,全员参加“公转”流程。把更广范的德育划归在设定好的授课体系以内,予以常态化。
与此同时,学院还设定了带有特色倾向的“自转”思路,设定了授课的微循环。具体而言,学院设定了集体备课、共同分享课件的授课流程,方便教师之间观摩切磋,以便共同进展。拟定了任务指引之下的授课方式,筛选热点新闻,适应时代的走向,拟定多重角色,指引学生进入到设定好的授课过程,调动学生的学习兴趣。
(三)变更管理路径
学院依据7S特有的总体导向重设了企业化架构下的管理思路。这种新颖的思路,整合了常规情形下的认知流程、实训步骤、活动步骤。依据企业规程来重设原有的校内管理,建构了带有企业化特性的新颖机制。学生宿舍、食堂、教室、活动室及必备实训车间,都采纳这一管理路径。设定冠名班,模拟企业管理来建构管理思路。侧重推进带有常规特性的文化建设。采纳全方位架构下的新颖视角,提升多层级的职业水准。从初始的学员变更为最适宜的员工,采纳零距离的对接方式,培育对路人才。
(一)采纳双元模式
双元制架构下的新颖模式,围绕企业要求,校企共同培育。把根本范畴的德育培育,划归到宏观框架内的实训进程。带有通用特性的德育,设定了层级的细化目标:首先,把最优的职员素养培育、常规德育设定成根本指引,拟定素质目标 ;其次,变更惯用的培育思路,摆脱模式束缚。依据企业设定出来的根本规程培育人才。对于常常采纳的基本科目,妥善予以变革。把德育及细分出来的多科目教学,划归完备的实训流程。
(二)设定特色评价
准员工专用架构内的评价体系,应被及时建构。学院针对在校学生,拟定了多层级的技能培训。综合考评目标,整合多重的技能培育、行为规范指引、德育统计考量、专业范畴的技能测定、设定课题答辩。对顶岗实习这一时段的真实水准,也予以考量。顶岗实习之中,侧重评价平日的纪律情况、能否遵守规程、能否吃苦耐劳并接纳新技能等。实习结束后,校企共同来评价综合架构下学生的成绩水准。评价成绩紧密关联着后续时段的岗位安置。
(三)建构德育网络
建构起来的德育网络,应能发挥本源的引导职能,建构自治特性的多样社团。例如 :院校内的各类球队、艺术团体、文学社、校内广播站,都被涵盖在这一范畴的社团中。学院采纳现代化特性的新颖手段,例如布设电子屏幕、衔接无线网络,以便建构信息化特有的录播体系、电子查验监控体系、闭路宣传体系。把社团范畴中的活动划归在准员工特有的培训之中,促进共建德育。增添常规特性的公益活动,提升学生素质。建构最佳的师资,夯实德育根基。
学院每周拟定技师学院范畴内的讲堂活动,弘扬学院精神。树立周边的典型标兵,让师生标兵设定成学习对象。强化职业教育特有的职责感,确认自身责任。这样有利于培养出拥有素养水准高、政治思想合格、能不断接纳新知识、带有奉献意识的教师。学院整合了“公转”及“自转”,建构了带有常态特性的德育网络。采纳任务指引的新颖路径,贴近平日生活。筛选新近时段中的时事热点、学生喜好的多样新闻,整合时代背景。筛选新态势下的关联材料,采纳发散思路来拟定授课任务。例如:授课中的辩论及演讲、平常制备海报、排练某一情景剧。拟定多层级的任务角色,指引班内互动,调动学生潜藏着的认知兴趣。这样既能使学生增添潜移默化的感悟,又能使学生接纳企业文化,纠正不良行为。
近几年,学院变更了惯用的教育指引,新设定出来的教学体系符合更广范的市场需求,符合企业指标,适应了社会的不断发展。培育出来的技能人才,密切贴近市场,受到企业用人单位的一致好评。今后,学院将融会校企的力量,把常规情形下的职业培训拟定成核心,继续探索建构职业教育特有的新体系。
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