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【摘要】中药资源可持续发展具有三个明显的特征,一是发展空间的多维性,以保持经济、社会、资源与环境协调发展为前提;二是时间的延续性,以满足现在和未来社会需求为目的;三是政策制定的前瞻性,制定政策应把握全局和未来。可持续发展的对策涉及宏观政策、经济发展、生态环保、技术应用等多个层面,文中仅对中药资源可持续发展的技术应用性对策展开探讨。可再生的中药资源可持续发展技术性对策涉及八方面内容,不可再生的中药资源应从四方面加大研究。
【关键词】中药资源 可持续发展 对策
中药资源的可持续利用是可持续发展的前提,与中药农业直接相关,是中药现代化的基础,涉及中药资源的管理、开发、利用、保护等多个环节,因此是一项复杂的系统工程。国家科技部等十六个部门联合制定的2006~2020年《中医药创新发展规划纲要》指出,中药产业链尚有待完善,中药农业刚刚起步,中药资源的可持续发展与合理利用及相关生态环境问题尚未得到有效解决[1]。理解和掌握中药资源可持续发展的特点,对于探讨其技术应用性对策至关重要。
2.1 普查现有资源,保护濒危物种自20世纪80年代中期第3次全国中草药资源普查以来,我国已有二十多年未进行过新的资源普查,目前所引用的中药资源方面各种数据大多为1983~1985年的数据。近三十年计划经济向市场经济转轨,生产经营从原来的计划生产转变为根据市场需求自主安排;基层药材公司大多已经改制,中药生产收购统计工作长期处于中断状态。近三十年也是野生中药资源变化最大的时期,由于社会对天然药物的需求量剧增,中药工业正以前所未有的速度迅速发展,例如,自1985年后,新研发的中成药达八千多种。与其形成剧烈反差的是野生中药资源急骤减少,有些品种资源面临枯竭,例如野生甘草上世纪50年代蕴藏量达二百多万吨,而目前还不到三十五万吨;麝香资源比20世纪50年代减少70%;千金藤、松贝、霍山石斛、冬虫夏草、蛤蚧、人参、铁皮石斛、厚朴、杜仲、黄柏、黄芪、麻黄等野生资源的破坏也十分严重,有些种类的野生个体已很难发现[3]。因此,急需开展新的全国范围内的中药资源普查,拯救野生濒危药用动植物。
中药资源普查的任务:考察中药资源的分布区域、分布种类、数量、质量;考察中药资源与自然环境的相关性及环境因素对中药质量的影响规律;确定普查的重点品种:即临床常用药材,道地药材,资源急剧减少的紧缺药材,具有显著功效的民族药和民间药,有较大开发价值的原料药,需要重点保护的品种如名贵药材、濒危药材,与维护生态平衡密切相关的药材,种质外流的药材等;采集中草药标本,进行鉴别分类和存档;通过普查鉴定,纠正同名异物和同物异名现象,从源头上澄清混乱;对普查发现的珍稀濒危物种,建立野生资源濒危预警机制,提出保护对策。
2.2 保存种质资源,培育优良品种种质资源(Gennplasn Resource)也称遗传资源(Genetic Resource),具体对某一物种而言,种质资源包括栽培品种(类型)、野生种、近缘野生种在内的所有可利用的遗传材料,它与当今国际上生物多样性(Biodiversity)的概念中的种内遗传多样性(Genetic Diversity)是相对应的[4]。广义的种质资源是指一切可利用的生物遗传资源,或全部物种资源的总和。种质资源研究的主要内容包括对各品种、类型进行考察、收集、鉴定、评价、保存和应用以及遗传学基础、物种的起源和演化研究。当同一种药材来源于不同的物种、不同的产地、不同的个体时,可能含有不同的遗传特性,必须通过深入细致的研究,尽量寻找有效成分含量较高的中药材种质并加以利用,例如研究发现8种淫羊藿药材来源,淫羊藿苷类成分含量和比例均不相同,以天平山淫羊藿(宽序淫羊藿)和朝鲜淫羊藿含量最高,属优良种质,应当把这两个品种作为野生淫羊藿引种和种植推广的首选[3]。
建立大型的药用植物种子库,有利于培育和选择高产、抗逆性强的新品种。临床最常用中药约四百种,主要依赖栽培的种类有二百多种,约占常用中药的50%~60%。由于栽培品种的栽培历史长短不一,普遍存在种质混杂和种质退化问题。大量收集和保存现有的多样性的种质资源,结合种质特性进行科学评价,最大限度地利用现有的优良种质,选择和培育新品种是种子库建设中长远的战略性任务。
2.3 控制采收总量,促进自然更新中药野生资源的自然更新过程是缓慢的、渐进性的,再生能力也是有限的,若采收过量,直接影响其自然更新过程和再生数量。应通过生长恢复能力、繁殖特性等资源恢复的实验来测算“年最大允收量”。
“年最大允收量”应根据药用部位不同而加以控制。一般根和根茎类药材为10%,茎叶类药材为30%~40%,花和果实类药材为50%。确定“年最大允收量”应建立在进行深入系统研究的基础上,注意植物种类不同,其生活习性、繁殖方式、繁殖效率和药用部位的形成过程等各种因素。资源恢复的能力和周期存在较大的差异,确定“年最大允收量”和采收控制方式也应有所不同。
加强野生抚育是指在生物原生态环境中,特别是生态环境明显退化、野生资源急剧减少的地区,实行围栏保护封育和控制采收,保护生物生长繁殖条件,促进其生长发育,促进动植物的自然更新或加强人工辅助更新,是促进野生资源自然更新,增加生物个体数量和生物总量的重要措施之一。例如由于甘草需求量逐年猛增,野生资源遭到严重破坏。2001年,魏胜利等对我国中西部地区野生甘草资源进行了深入调查,发现密度盖度大且连续分布面积较大的甘草群落主要分布于内蒙古的杭锦旗、鄂前旗以及宁夏盐池和灵武,原因是这些地区采取了围栏保护等封禁措施(封禁3~5年),使野生抚育得到加强的结果。相反,宁夏同心(曾是甘草密集的商品主产区)、甘肃黄土高原等地甘草密度却异常小,原因是常年连续采挖所致。另外,人们对森林资源采取“封山育林”,对江河湖泊实行“禁鱼期”管理,就是加强野生抚育的重要措施。
2.4 扩大家种家养,加强人工培养野生资源总是有限的,保持中药资源可持续发展,除了保护好现有的野生中药资源外,还应加强中药材的野生变家种、家养技术研究,大力发展绿色环保药材,培养高产、优质、生长年限短、抗病能力强、易于栽培或便于人工饲养的新品种。实现中药材生产的规范化管理、产业化发展,首先应按照《中药材生产质量管理规范(试行)》(简称GAP)指导中药材生产的全过程[5],使中药材生产实现工程化和可控制化[4]。
任何药用植物和药用动物当被人们利用时,野生资源就会受到威胁,直至枯竭。例如市场应用良好的中成药原料如果完全依赖野生资源时,往往3~5年就很难维持。因此,国家鼓励对资源紧缺的大宗动物类药材进行引种驯养和对植物药进行野生变家种研究以及技术推广。药用植物栽培是保护、扩大利用药用植物资源最直接、有效的手段。例如银杏叶制剂的开发,随着需求量增加,野生资源远不能满足。20世纪90年代中期我国开始采用取叶栽培。五年之后,我国的生产能力就达到一万吨以上,远远超过了市场需求。还有杜仲、黄柏、黄连、厚朴、栀子、桔梗、川贝母、山茱萸、金银花等种类,都是在20世纪50~60年代野生资源严重减少的情况下,开始人工栽培的,现已成为市场供应的主要货源。全国已经进行人工种植(养殖)的药材约二百种,大部分为野生资源匮乏品种。栽培生产的天麻、西洋参和人参,完全可以满足市场需求。黄芩、细辛、五味子、半夏、桅子、绞股蓝、金银花、丹参、防风、知母、柴胡、甘草、款冬花、麻黄、中国林蛙、海马等通过家种家养,许多已经成为主流商品。
红豆杉是珍贵的抗癌植物。据测算,每生产l公斤紫杉醇,需16.67吨树皮,需采剥1 500~2 000棵大树,即使将全世界的现有红豆杉全部砍伐,所提供的紫杉醇也只能挽救部分患者的生命,可谓杯水车薪。发展种植是实现红豆杉可持续利用的根本对策,而扦插育苗、发展人工原料林基地是最直接、最简单、周期最短、成本最低的方法。
人工培育中药材的质量控制,应将优选种质资源,防止变异,减少有害物质,提高质量作为重点。应按照《中药现代化发展纲要》的要求,“加强中药材规范化种植和中药饮片炮制规范研究,建立中药材和中药饮片的质量标准及有害物质限量标准,全面提高中药材和中药饮片的质量”。
我国在中药材变野生为家种、家养方面,历史悠久、经验丰富。如牡丹、麦冬、地黄、桃、梅、姜、桑等栽培历史都超过了数百年,栽培技术成熟。近几十年来,野生转家种家养的药材约两百种,能够提供大量商品的有百余种。例如人工种植天麻,已从无性繁殖达到成功地有性繁殖;野麝经人工驯化后,已达到人工家养繁殖并活体取香的水平;人工牛黄的研制成功,较好的解决了天然牛黄资源稀缺的问题;在引进国外药用物种方面成功引种了颠茄、西洋参、洋地黄、金鸡纳、番红花等品种,解决了一些进口药材资源紧缺的问题。
2.5 保护濒危物种,保持生物多样性每一种生物都是构成生态资源的一部分,不能脱离整个生态资源和自然资源而独立存在。各种生物种群之间相互依存,是构成生物圈趋于稳定的重要基础;某一物种的灭绝或者种群个体数量的下降,都会影响到生态系统的稳定性。要保护一个物种免于灭绝,必须保护该物种赖以生存的整个生态系统。因此说物种的保护、生物多样性的保护和生物资源的保护是一项复杂的系统工程。
保护濒危物种最紧急、最关键的措施是努力恢复其种群数量,使之达到维持种群生存安全线以上。增加物种数量的主要途径是建立自然保护区,改善动、植物栖息环境,建立野生动物饲养场和人工抚育。
2.6 加快替代研究,缓解资源稀缺替代品研究是缓解珍稀濒危物种资源紧缺的有效方法。开展替代品研究必须遵循功效相似、材料(资源)丰富、方便再生和经济环保的原则。按照近缘动植物往往具有相似化学成分和相似生理活性的思路,探索生物类群与化学成分、生理活性三者之间的相互联系。濒危动物保护容易得到全球性的关注,应重点加强来源于濒危药用动物的中药材代用品、功效类似品的研究开发[6],例如犀牛、虎等动物在国际贸易中已被完全禁止,寻找替代品几乎成为一项带有政治性的任务。目前,用水牛角代替犀角、用狗骨代替虎骨,获得突破性进展,人工麝香和人工牛黄也研制成功。
在植物药替代品研究方面同样取得可喜成果,例如成功地进行了虫草菌丝发酵物的研究和生产,从冬虫夏草的深层发酵培养液中分离出三十多种化合物,其中虫草素的含量为2.17%,远远高于天然冬虫夏草的虫草素含量,且培养周期仅为72 h,远低于人工栽培冬虫夏草的周期。虫草菌丝发酵物作为冬虫夏草的替代产品在市场上已经占有一定的份额。另有报道发现某种紫杉醇共生菌可以产生紫杉醇类化合物,如果该研究获得成功,有可能替代红豆杉资源。
2.7 扩大药用部位,注重综合利用扩大药用部位,倡导对资源进行综合利用,是提高资源利用效率的最直接、最重要的途径。例如人参、西洋参,过去只用其根,现代研究表明其茎叶、种皮都含有大量的人参皂苷,可作为提取人参皂苷的原料。红豆杉最初采用树皮提取紫杉醇,进一步研究发现,其叶不但含有与皮相同的紫杉醇,而且含有含量远高于皮的紫杉醇前体化合物,可作为提取或合成紫杉醇的原料;叶还具有再生能力明显大于树皮的优势。枸杞传统用法主要取其果实,其叶虽然也作为药用,但用量很少。目前我国栽培了大量的枸杞,每年在整枝时都要修剪下很多茎叶,枸杞茎叶具有较好的降血糖作用,对其进行深入的化学成分和药理作用研究,有望开发出安全、有效的降血糖药物。另外,在药渣的综合利用方面,尚属刚刚起步,有待进一步加强。
2.8 应用生物技术,扩大药用资源现代生物技术在中药资源中的开发应用,促进中医药工业飞速发展。一是利用基因工程、细胞工程技术对中草药资源进行改造改良;二是利用发酵工程、酶工程技术将药用植物或农副产品原材料加工成商品,如用发酵法生产虫草菌丝体,灵芝菌丝体;三是对生物技术产品进行二次开发,形成新的产品,如生产功能性的低聚糖、保健食品添加剂等;四是利用酶工艺、发酵技术、生物反应器等对传统中草药加工工艺进行改造,降低能耗,提高产率,改善中草药品质[7]。例如在植物通过转基因技术生产有效成分方面,将莨菪胺生物合成的关键酶——莨菪胺6β羟化酶基因导入颠茄中,使转基因植物中的底物天仙子胺被大部分转化为莨菪胺。又如采用东北红豆杉进行细胞培养直接产生的紫杉醇含量达0.09%,是天然品的45倍。
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一.前言
人口、资源和环境这三方面,是一个具有内在联系的系统工程。可持续发展的概念涉及到人口、资源、环境和社会经济发展等各个方面,但就中国的国情而言,人口问题具有突出的重要意义。中国人口数量众多、增长量大,给资源、环境和经济发展带来了巨大的压力。可以说,中国的社会经济能否可持续发展在很大程度上取决于人口问题的解决,包括人口数量问题、人口素质问题和人口结构问题。
二.人口与可持续发展
对于“可持续发展”的讨论总是和两个根本性的问题纠缠在一起:一个是环境问题,另一个就是人口问题。从环境问题本身来看,它的产生似乎同人口增长没有什么直接的和必然的联系。但是,自从80年代以来,世界人口和经济几乎以同样的速度增长,加上不可持续的生产和消费模式,给我们这个地球增加了越来越大的压力,这同样是摆在人类眼前的事实。发达国家作为世界环境污染的主要出口商,他们的环境问题主要是生产、生活垃圾和废物的处理不当造成的,人口增长在其中的影响微乎其微。与发达国家截然相反,发展中国家的人口则是以快于经济增长的速度在增加,这使本来已经相当脆弱的生存环境受到更加严重的破坏。在这些国家中,人口问题和环境问题好似一对苦难的孪生兄弟,而这两者的关系实际上又相当复杂。
可持续发展”为人类社会确定了新的发展目标模式。实现这一目标模式的方法和途径有很多,但是,为了确保人类赖以生存的自然环境不致遭受根本性的破坏,人类的选择又显得十分有限。促进经济发展既是“可持续发展”的主要内涵,同时又是实现这一目标的有效途径,但有必要明确一点,为了实现经济的增长,人类目前所采取的某些方式是不可取的,是有背于人类和地球的长远发展目标的。意识到这一点的意义在于,人类已经开始努力改进以往的不利做法,并力图去寻求新的发展途径。对于发展中国家而言,实现“可持续发展”的目标需要克服种种阻力,人口问题是其中很重要的一个方面,为此,发展中国家已经付出了很大的努力。而在发展经济的同时还要妥善地处理人口、资源和环境的关系,这使今后的种种努力显得更为艰巨,也更具有深远的意义。
三.中国人口与可持续发展
(一)人口与土地与粮食
中国在不到全球7%的耕地上解决了占世界22%人口的吃饭问题,这是一件了不起的工程,同时它也说明了中国人口对土地和粮食的压力。中国陆地总面积为960万平方公里,是世界最大的国家之一。在现有的经济技术条件下,可被农林牧副渔业和城乡建设利用的土地占总面积的三分之二,其他三分之一则是沙漠、戈壁、冰川、石山或荒漠,利用难度很高,成本极大。1952年,中国耕地面积为16.2亿亩,人均耕地面积为2.8亩。当时世界人均耕地面积是5.5亩。虽然与世界平均水平相差一倍,却是中国50多年的最高水平。1997年,中国的耕地面积约为14.3亿亩,人均只有1.15亩,比1952年下降了一倍多。1952-1997年间,耕地面积减少了近2亿亩,人口却增长了6亿5千万,人多地少的矛盾大大加剧。随着人口数量的增加和耕地面积的减少,中国的人均耕地面积还将进一步下降。预计15年后,人均耕地面积将下降到1亩以下。由于人均耕地面积不断减少,加上农业现代化的发展,使农村出现了大量的剩余劳动力。目前,中国的农村剩余劳动力约为1.5亿,到本世纪末,很可能突破2亿。人口与土地之间的关系不仅表现在人均耕地面积的减少,而且表现在对土地环境的污染破坏和人均粮食产量的徘徊不前。由于人口增长对农产品的需求压力,迫使农民高强度地使用耕地,使耕地的污染和退化严重。目前,提高粮食产量的主要办法是大量使用化肥和农药,这使土地的结构遭到破坏、肥力下降、板结贫脊。耕地资源数量的减少和质量的下降,已经成为中国农业生产和经济发展的一个不利因素。中国的粮食生产在过去的50多年里有惊人的提高。1949年,中国粮食产量为2264亿斤,人均产量416斤;1997年总产量增长到9883亿斤,人均产量约为800斤。在这期间,粮食总产量增长了3倍,但是由于同期人口总数从5.4亿增长到12.36亿,使人均产量增长不到1倍。目前,农业生产是困扰中国政府的一大问题。政府年年强调粮食播种面积,但我们仍然感到粮食供给处于紧张状态。中国的粮食亩产现已接近世界最高水平,进一步提高的潜力已远不如过去,因此,为支持中国社会经济的持续发展,提高人均粮食占有量,就必须降低人口的增长速度。
(二)人口与森林和草原
尽管中国坚持不懈地植树造林和保护森林资源,但是由于历史条件和自然条件的限制,目前,中国的生态环境仍比较脆弱,森林资源供求矛盾十分突出。中国的人口增长对木材产生了巨大的需求,一方面是对木材制品的需求,另一方面是对薪柴的需求。这种需求驱使人们对森林的大量坎伐。据统计,在全国140个森林局中,已有61个局处于过度采伐状态,25个局的森林资源已经基本枯竭(曲格平,李金昌,1991年)。目前,中国的用材、薪柴、纸浆和其他林业经济产品的供应都很紧张。与此同时崐,由于人口增长对粮食和耕地的需求,加剧了开荒毁林的过程。随着牧区人口的快速增长,中国的草原出现了超载放牧和过度开垦的现象,其后果是草原的沙漠化。中国的沙漠专家警告:如果不采取措施,到本世纪末,将有8万平方公里土地沙漠化。由于森林和草原的破坏,使水土流失严重。中国每年流入江河的泥沙量多达50多亿吨,涉及11个省区,主要在黄土高原和南方的丘陵地区。黄河每立方米水含沙量在37公斤以上,为世界第一。长江每立方米水含沙量也达到了1公斤以上,为世界第四。长江上游多为红色土壤,土层最薄的地区只有4厘米,土层下则是坚硬的岩石。森林的开采、草原的沙化和水土的流失与人口增长有直接的关系。因此,控制人口增长,减少牧业和林业人口,实现人口的产业结构转变,是缓解森林和草原生态环境危机的一项根本性的措施。
(三)人口与矿产和能源
中国是世界上能源储藏比较丰富的国家之一。各种矿产资源种类比较齐全。有不少矿产资源储量在世界上居前列。但是,由于中国人口众多,人均资源占有量并不高。由于人口迅速增长,高耗能工业广泛建立及能源价格长期偏低,使中国的能源供给长期处于紧张状态。各种预测表明,随着中国经济的快速发展,中国的能源供需矛盾将进一步激化,能源利用所产生的环境污染问题也将进一步加剧。近年来,中国农民滥采矿藏的问题十分严重,这无疑是农村剩余劳动力对自然环境的直接冲击。为保证矿产能源的长期和有效供给,提高开采效率和减少开采利用过程中的环境污染,是中国社会经济可持续发展得以实现的基本条件之一。
(四)人口与水资源
中国陆地水资源总量为2.8万亿立方米,居世界第六位。虽然水资源的总量不少,但利用难度较大。原因在于:一是时间分布不均匀,水资源东南多、西北少;二是时间分配不尽人意,大部分降水量集中在夏季,而且年际变化大。人口的增长对水资源的影响主要表现在如下几个方面:
1、人口的增长使水资源短缺现象更为突出。1949年以来,中国人口增加了一倍多,相当于人均水资源减少了一倍多;与此同时,生活、生产用水量急速增长,逐步出现了大片的缺水现象。以北京市为例,1962年前,北京市的水资源是供过于求,此后,随着人口的增加,生产的发展,使用水量急剧上升,1970年基本上处于供需平衡状态,此后,水资源危机开始出现,目前水资源短缺已经成为北京市生产和生活的一个重要问题。
2、人口的增长间接地使水资源总量下降。主要表现在:一是人口增长对耕地的需求导致“围湖造田”,破坏了地表水;二是人口增长导致对地下水的超量开采,减少了地下水的总储量。由于超采地下水,一些城市发生了地面下沉,一些沿海城市还出现了海水侵入,影响了地下水的质量。
3、人口经济活动导致了水体的严重污染。目前,中国每年的废水排放量约为350-400亿吨,其中三分之二以上的工业废水平大部分未经处理直接或间接地排入水体。地下水的情况也与此类似,大部分城市地下水都受到了不同程度的污染,特别是北方城市地下水的硬度逐年上升。
四.总结
就中国的人口、资源、环境和经济发展等各方面而言,中国已经制定了各自的发展战略,并在一定程度上进行了总体上的协调。但是,要使人口、资源、环境和经济发展协调共进,必须改变就人口论人口、就资源论资源、就环境论环境、就经济论经济的单一倾向。在社会经济发展过程中,对资源的开发和利用必须考虑到人口增长的长期需要和自然资源和生态环境的承载能力,必须有利于人口控制和环境保护;同时,人口控制和环境保护的本身也应该以保护和促进长期发展为主要目标。这就要求中国政府建立起将人口、资源、环境和经济发展等多因素综合治理的总体发展战略:可持续发展战略。而在可持续发展的进程中,人口和计划生育是关键问题
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
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人力资源管理论文范本相关
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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
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企业人力资源管理在企业管理中发挥重要作用。在激烈的市场竞争中如何提高企业核心竞争力,提高企业人力资源管理水平是关键要素。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、思想政治工作与人力资源管理的关系
企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。
二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。
2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。
3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力资源管理中的落实
1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。
2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。
3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。
4、思想政治工作应该要有针对性
(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。
(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。
(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。
一、金融企业人力资源会计模式的选择
(一)人力资源会计确认标准
金融企业人力资源会计在应用中首先必须解决人力资源会计计量对象的界定范围。人力资源的特性决定了其具有主观能动性、高度流动性和不确定性。人力资源所有者让渡其产权加入企业,既不能说明让渡产权的内容,也不能说明人力资源所有者应享有的权益,因此,需要以契约的形式进行约定,当人力资源所有者与企业约定不将其所有权让渡给企业时,表现为企业的一个雇员按约定在一定时间和范围内向另一方提供有限的人力资源的使用权、处置权和收益权,以获得工资作为其在参与组织活动过程中的消耗补偿。当人力资源所有者与契约方约定以人力资源为股权,以股东身份加入企业时,人力资源所有者就与其他物质资本所有者一样,不得随意从企业撤出,从而避免了人力资源所有者流动而给企业带来的损失。在企业经营期间,人力资源所有者作为股东,享有企业剩余价值的分配,并承担企业经营亏损和破产清算的责任。
(二)金融企业人力资源会计的核算
金融企业实施人力资源会计,应把具备某种技能、能为企业经营活动贡献力量、能给企业创造财富的员工作为核算的对象。不同岗位所要求的员工能力不同,岗位职责不同,在对人员进行人力资源考核与评价时所涉及的考核指标和方法也有所不同。因此,根据金融企业的组织结构及其对员工的人力资源考核评价系统提供的信息建立的人力资源会计体系才具备一定的可行性与可信度。在金融企业人力资源会计核算时,应根据员工签订的契约所约定的工作岗位及工作特点进行划分,将人力资源会计的核算分为两部分,一部分是按照成本会计模式计量的人力资源价值,另一部分是按照权益模式计量的人才资源价值。
1.按照成本会计模式计量的人力资源价值这部分人力资源价值是按历史成本进行的。人力资源会计把人力资源支出所认定的费用中的一部分列作期间成本,把另一部分列为资产,在以后的会计年度中按人力资源所提供的未来服务的效益进行分期摊销。是对取得、开发、使用、替代人力资源等方面所引起的成本核算,对企业决策者提供相关的人力资源成本信息。因此,在人力资源会计中,通常将人力资源的成本分为以下类别:
(1)取得成本。指企业在取得所需人力资源的过程中发生的各种支出,主要包括招募、选拔、录用和安置等成本。招募成本是指为了吸引求职者而发生的成本,包括招聘过程中产生的材料、人工和劳务支出。选拨成本是指招聘工作正式开始后接见、测验以及处理申请人资料的管理费用,主要是由笔试、面试、体检、调查等环节产生的成本。录用和安置成本是指录用人员后将其安排到适当工作岗位所发生的成本。
(2)开发成本。它是指为使所招聘的员工达到预期水平和技能而付出的代价。主要包括岗前培训、在职培训成本、脱产培训成本和定向培训成本。
(3)使用成本。指企业对员工在劳动过程中消耗的体力和脑力劳动而直接或间接地支付给劳动者的费用。使用成本是为了维持人力资源进行劳动力生产和再生产,对使用劳动力而支出的费用,包括工资、津贴、福利等。
(4)保障成本。指企业为员工支付的各类社会保险费,包括医疗保险、基本养老保险、年金、失业保险、工伤保险、生育保险等项目。
(5)离职成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。在计量人力资源价值时,这部分成本是全体员工都涉及的。
2.按照权益模式计量的人才资源价值按照劳动者权益会计模式的计量人才资源价值时,可根据实践的需要对金融企业的人力资源进行层次划分,对不同层次的人力资源采取相应的核算模式。对人力资源进行层次划分主要有以下原因:一是由于员工所处的职位影响着人力资本的保值与增值。处于高层的员工受教育程度较高,社会、家庭及个人投资的价值较多,人力资本的价值量较大,对其进行核算是为了保证其价值的完整性。二是普通员工创造的价值受到高层员工的影响。劳动者创造收益的大小受组织方式的影响,而组织方式又取决于高层管理者的决策,所以员工创造收益的一部分也是高导管理者创造的收益。三是从激励的角度看。劳动者权益会计最大的优点就在于通过核算劳动者的贡献,按贡献尺度进行分配,将贡献和所得清楚而紧密地结合在一起,可以更好地实现有效激励。
(1)一般从业型人力资源的核算。一般从业型人力资源主要从事简单劳动,创造力较低,对企业剩余价值的贡献较少。只需双方约定,以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。从人力资源会计对象的特点来看,该类型人员拥有劳动力,在对该层次人员核算时可从权责发生制的角度借鉴成本会计模式计量其取得、开发和维持成本。
(2)管理技术型人力资源核算。该类型主体是从事创新工作且劳动成果很难度量的人力资源所有者,他们掌握着金融企业的核心发展能力,对金融企业竞争力的影响较大。金融企业实质上控制了这类人力资源的使用权,而不具备所有权,金融企业控制了其带来的未来经济利益而确认为资产。因此对此类人力资源的核算,适合采用价值模式进行核算。一方面应根据其产出价值来计量其价值,以作为企业的人力资产,同时相应地确认一项负债;另一方面该类型人力资源所有者具有较高专业技术或较强的经营管理能力,因此取得成本往往较高,且在知识更新较快的时代,对该类型人员的培训开发支出将会使企业付出相当大的代价。基于重要性原则考虑,企业应将其作为一项重要事项予以核算和反映。
(3)高层决策型人力资源的核算。该类型人员是金融企业的稀缺人才,能够决定企业未来的发展方向和发展思路。一方面该人力资源所有者将其自身代表的先进生产力和掌握的知识让渡给企业,从企业定期获得固定报酬,体现为固定收益所有者;另一方面由于企业对该类有特殊经济利益的人力资源在一定程度上具有排他占有性,因此这种稀缺要素的所有者拥有剩余收益索取权。这部分人力资源成为人力资本和物质资本所有者,既享有企业剩余价值的分配,也承担企业经营亏损和破产清算的责任。这部分人力资源符合权益模式核算的条件。在会计处理上,在确认人力资产的同时,还应确认一项负债和一项权益。资产的计量等同于管理技术型人力资源,不同的是应按人力资源所有者拥有的股份确认为人力资本,以作为人力资产价值的一部分。
二、结语
金融危机以后,世界各国的金融机构都面临着组织结构调整,人员流失等问题,目前金融企业的竞争,在很大程度上体现为人力资源的争夺,企业家的素质和准确的判断往往能使一家金融企业识别和把握市场机遇,使企业转危为安,因此,人力资源已经被认为是金融业最重要的资产。人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,它的应用可以更加科学地衡量金融企业人力投资回报率,帮助企业进行人力资本投资决策,帮助管理人员测算企业管理者对组织的价值贡献,以期激励管理者为企业创造出更多的价值。
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随着经济全球化和知识经济的强力推动,人力资源已成为组织的核心要素,越来越多的组织已意识到人力资源是组织最重要的资源。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性
1.1有助于企业未来战略的发展
我国的中小型企业数量非常多,企业在进行经营的过程中,应该要清楚地知道,企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况,对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一,绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性,因此可以推动企业战略可持续发展。第二,好的绩效管理体系,能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念,保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标[1]。第三,绩效管理不仅是评价员工的有效手段,而且是衡量个人价值的一种方法,并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现,促使他们更有效地履行使命,最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀企业文化的形成
无论是大企业还是中小企业,企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化,绩效管理会对企业文化产生重大影响,两者相辅相成、相互促进。从长远来看,绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外,绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中,就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外,绩效管理可以帮助员工提高工作满意度,增强团队凝聚力,促进形成和谐友好的工作氛围,建立学习型企业文化,从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系
科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果,促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件,也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础[2]。目前,大部分的中小企业在绩效考核过程中,没有明确的考核目的,不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点,使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱,指标过于笼统,重点没有突出,对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用,绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确,考核缺乏客观衡量标准,不能具体、准确操作,定性判断多,定量判断少。
2.2待遇和奖惩不合理
在这个物价飞涨的时代,合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段,更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言,还并没有认识到这一点。具体而言,可以从以下两个方面得见:其一,分配的待遇是不合理的,就中小企业而言,企业是最具活力的经济体,经营方式也比较灵活,经济效益虽有较大的波动,但相对于大型企业来说,对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看,很多中小企业对员工的待遇分配并不合理,一部分员工的收入难以提升,这在很大程度上影响了员工的工作信心,同时限制了员工的发展,不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二,奖惩制度缺乏,很多中小企业在工资发放上管理不善,无论付出多少的劳动,工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话,就会使员工形成“不求有功,但求无过”的消极绩效观[3]。员工的工作热情大减,最终将导致企业效益也大为下降。
2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通
绩效沟通不仅是绩效管理的核心,而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通,因为迫于市场压力,企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩,几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响,他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线,把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来,就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通,从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外,不难发现,目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全,绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度,没有了制度的规范与约束,员工评价就会有失客观性、全面性和合理性,因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。
3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策
3.1设立科学的绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中,为了使企业的绩效管理水平得以提升,制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说,在企业正常运行过程中,企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩,这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力,提高他们工作的积极性与主动性,进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定,应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法,取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作,多多倾听员工的心声,征求员工的意见和建议,提高员工的自信心和企业归属感。同时,在设置绩效管理考核指标的过程当中,一定要抓住重点与关键,无须设置与工作内容关系不大的指标,另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上,不能单凭自己的臆断,应通过具体的分析,来确定指标体系中各指标的重要性程度,给出相应的权重。总之,在绩效考核体系制定中,中小企业应根据自身的发展状况,依据其他企业成功的案例分析,制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系[4]。
3.2构建完善的绩效工资制度
中小企业应该加强自身的内部考核指导工作,做好内部考核指导工作,要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法,与此同时,中小企业还须从自身实际出发,建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合,提升绩效是考核的目的,但是,仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩,才能有效调动员工的积极性。所以,企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬,多劳多得”的原则,避免出现“同工不同酬”的现象,只有这样,才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外,中小企业应该加大对员工奖惩的力度,只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起,才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作,也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。
3.3制定绩效沟通战略,完善沟通渠道
任何企业的成长都离不开沟通,尤其是绩效沟通,沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通,保证绩效管理的客观性、公平性和有效性,可以从以下两个方面入手。第一,为了保证整个企业朝着健康的方向发展,企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲,企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略,而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外,为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平,在制定绩效沟通目标战略时,可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二,企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道,这些渠道有些是正式的,有些是非正式的,并且各有各的优缺点,不同渠道所适应情景也有所不同。所以,企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果,也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做,确保员工和管理层间的沟通无障碍,保证沟通渠道的完善性。除此之外,企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道,同时考虑不同渠道所具有的互补作用[5]。
4结论
中小企业没有大型企业规模大,且资金不足,要想在市场上站稳脚跟,就必须另辟蹊径。综上所述,我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径,也是企业实现科学管理的好方法。因此,中小企业要想不断地发展壮大,就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。
一、研究背景
经济全球化和科学技术的飞速发展,给企业带来了前所未有的发展机遇,同时也加剧了企业之间的竞争,使企业的生存环境发生了根本性变化。在传统雇佣方式下,居高不下的人工成本和僵硬死板的用工规则成为限制企业发展的瓶颈。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须打破企业劳动关系的长期性和稳定性,采用更加富有弹性和灵活性的雇佣方式,因此,自我雇佣、劳务派遣、服务外包等非典型雇佣方式应运而生。现实生活中,企业的人力资源管理已不再采用单一的雇佣方式,而是将传统雇佣方式和非典型雇佣方式相结合,即通常所说的多元化雇佣方式。多元化雇佣决定了企业内部员工多样的工作方式和企业多样的雇佣关系,为现代企业用工制度改革提供了崭新的管理思路和管理方法,也使企业的人力资源管理工作趋于丰富化、多样化。近年来,多元化雇佣方式在企业中应用越来越广泛,对多元化雇佣方式进行研究具有重要的理论意义和现实意义。一方面,多元化雇佣方式的出现不仅仅是对传统雇佣方式的有益补充,它还具有自身独特的发展优势,因此对多元化雇佣的研究具有重要的理论意义。另一方面,企业从过去单一的雇佣方式转变到现在的多元化雇佣方式,这必然导致人力资源管理方法和方式的转变,如何提出更好的人力资源管理对策来促进企业的发展成为众多企业亟待解决的难题,因此,对这一问题的研究具有重要的现实意义。
二、企业采用多元化雇佣方式的驱动因素分析
在现代企业制度变迁和管理创新的过程中,多元化的雇佣方式获得了快速发展和广泛应用。下面从劳动力市场、员工和企业三个角度对企业采用多元化雇佣方式的驱动因素进行分析。
(一)劳动力市场制度变革和劳动力供求状况
改革开放以前,我国实行单一的计划经济体制,国家对劳动者进行统一分配,劳动者一旦进入某个行业将会很少流动,也不存在被解雇的风险。同时国家对户籍制度进行严格管理,限制了城乡之间劳动力的自由流动。这一时期企业普遍采用的是传统雇佣方式,与员工签订长期契约。改革开放以后,我国开始由计划经济向市场经济转变,劳动力配置方式发生了深刻变化。政府不再主导劳动力的去向,劳动者可以根据市场需求自由择业,同时户籍制度的放开使劳动力在城乡之间自由流动成为可能。这一时期企业适应时代潮流采用多元化雇佣方式,增加企业雇佣的弹性。众所周知,我国是一个人口大国,庞大的人口数量和有限的工作岗位形成了一对尖锐的矛盾,加之每年都有上百万的高校毕业生进入劳动力市场,使得整个劳动力市场呈现供过于求的状况。面对日益严峻的就业形势,政府鼓励企业采用多元化雇佣方式,以期有效缓解就业压力。多元化雇佣顺应了时代发展的要求,为劳动者进入劳动力市场提供了可能。
(二)劳动力结构的变化和劳动者就业观念的转变
随着时代的进步,劳动力的素质显著提高,劳动力的结构日益多元化。在校大学生为了积累丰富的工作经验可能倾向于选择各类兼职工作;高龄就业人员拥有丰富的知识和经验,但受其自身条件的限制,希望从事咨询服务等简单工作;高学历和高技能的知识型人员拥有独特的专业技能,他们不局限于固定工作,反而更加注重自我价值的实现。为了适应劳动力结构的变化,满足不同人群的就业需求,企业需要采用多元化雇佣方式。受中国传统思想的影响,过去人们在选择工作时尤其偏爱长期固定的工作形式,然而随着时代的发展,人们的雇佣观念发生了极大的变化。雇佣双方已经不再将相互的信任与忠诚视为一种隐性规则,而更倾向于将相互之间的关系看做一种交易性的契约关系。这种观念的变化影响到企业提供长期性或稳定性工作的意愿,也影响到劳动者对工作方式的选择,从而为企业多元化雇佣方式的发展提供了可能。
(三)企业的成本压力和人才弹性化配置的需要
随着企业之间竞争的日益激烈,企业要想在竞争中立于不败之地,必须从各个层面对管理运营进行有效的成本控制,以追求经济效益最大化。在人力资源管理方面,降低人力资源成本成为企业改革的首要目标。通过多元化雇佣方式来降低成本比降薪、裁员这些敏感激烈的方法要有效得多。企业采取多元化雇佣方式的另一个重要原因是人员弹性化配置的需要。第一,人才配置弹性化符合企业应对环境变化的需要;第二,企业可以通过多元化雇佣找到自身发展所需的特殊专业人才;第三,企业可以在雇佣过程中对员工进行观察考核,为未来发展储备人才。
三、企业多元化雇佣发展中存在的问题
(一)企业管理控制的难度增加
多元化雇佣使企业内部员工之间形成了不同的类别和等级序列,从而增加了对员工工作管理和绩效考评的难度。对传统雇员来说,他们愿意竭尽全力为企业创造价值,企业也相信他们并尽可能为其提供良好的工作条件。雇佣双方建立了良好的心理契约,企业的管理控制工作容易开展。而非典型雇佣人员往往被企业定位为边缘员工,工作地点和工作时间的弹性化使企业与非典型雇员之间缺少沟通交流,并且组织没有对非典型雇员形成一套完整合理的绩效考评标准,从而给人力资源管理工作造成一定的困难。以劳务派遣为例,派遣员工、派遣机构和用工单位之间形成了复杂的三角关系,用工单位“用人不招人”,派遣机构“招人不用人”,这就大大增加了人力资源管理的难度。
(二)员工对企业的忠诚度降低
在采用多元化雇佣方式的企业中,普遍存在这样一种现象:身份差异,同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则,但企业出于各种因素的考虑却很难做到这一点。同样的工作,企业更愿意交给传统雇员去完成,并且给予传统雇员的工资薪金、福利待遇都要远远高于非典型雇员。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论,当Q1/I1<Q2/I2时,其中:Q1:自己对自己所获报酬的感觉;Q2:自己对他人所获报酬的感觉;I1:自己对付出的感觉;I2:自己对他人的付出的感觉。非典型雇员在同传统雇员进行横向比较之后,会强烈地感受到自身受到不公平待遇,进而丧失工作热情和积极性,甚至选择离职,这也是造成企业人才流失现象时常发生的主要原因。
(三)员工的职业发展空间受限
与传统雇员相比,非典型雇员的职业生涯发展路径受到了很大的限制。非典型雇佣方式使员工具有了更大的选择空间,员工可以根据自身情况和外界环境变化自由流动。也正因如此,企业出于投入产出的考虑,对员工的人力资本投资持谨慎态度。一方面,企业担心频繁的员工流动会带走重要的商业机密;另一方面,企业担心自己培养的员工日后会为竞争对手所用。所以大部分企业采用“临阵磨枪”和“边干边学”的培训方式,很少让员工进行深入系统的学习,而员工也只是一味地重复已有的技能,不会发掘自身的潜力。这种方式极易造成非典型雇员被过度使用和加速折旧。(四)员工缺乏对企业文化的认同企业文化是企业在长期生产经营过程中所形成的独特的经营理念、经营行为、社会责任等的总和。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。然而企业在采用多元化雇佣方式的过程中,往往忽视了企业文化的重要性,缺少对员工企业文化的教育。企业只有在新员工入职时会进行企业文化的培训工作,但这种培训仅限于浅层次的公司发展史,目的在于帮助员工了解公司,很难使企业文化融入员工实际工作中。此外,多元化雇佣使不同类型的员工之间的冲突加剧,更加难以形成对企业文化的认同。
四、企业多元化雇佣管理的对策建议
(一)建立规范合理的用人机制
首先,企业应该明确不同雇佣方式的适用范围。对于企业的核心业务,应尽量交给传统雇员去完成,因为传统雇员与企业建立了比较稳定的契约关系,对企业的业务比较了解。对于可替代性强、重复性高的工作,则交给非典型雇员完成。通过合理分工达到人职匹配,促进企业发展。其次,企业还要做好员工的招聘工作。根据岗位需求,设置严格的招聘流程,筛选出最符合招聘要求的员工。最后,企业还需要建立科学的绩效考评体系。非典型雇佣员工无法直接纳入传统员工绩效评估体系,开发非典型雇员的绩效评估方法成为人力资源管理工作者的必要课题,考虑到传统工作监督的昂贵成本,绩效评估采纳量化工作指标将更为切实可行。
(二)提升员工对企业的归属感
提升员工对企业的归属感可以从以下几方面入手。第一,尽量淡化身份差异,对所有员工一视同仁。尽管员工分工不同,但是无一例外都在为企业发展贡献力量,企业的管理者应该认识到这一点。企业管理者应该以身作则,公平对待每一位员工,减少员工之间的隔阂,只有这样,才能提高企业的凝聚力。第二,同工同酬。非典型雇员和传统雇员由于身份差异,在福利待遇、工资薪酬方面存在着很大的差距,这极易引起非典型雇员的不满。企业应该消除这种差异,重新建立绩效衡量标准,做到同工同酬。第三,为员工利益着想。根据公平理论可知员工往往会把自己的付出收益与自己过去或者他人进行比较,进而采取积极或消极的工作行为,企业应该尽可能满足员工的需求,刺激积极行为的产生。
(三)建立员工职业发展绿色通道
在现代企业用工制度下,很多企业针对传统雇员形成了了规范的职业发展路径,而非典型雇员由于身份的特殊性没有一套标准的职业生涯规划体系,因此,企业应逐步完善非典型雇员的职业生涯相关制度。首先,企业要对员工的职业生涯进行差异化管理。不同的就业群体具有不同的需求,企业要根据员工的需求进行有目的的管理,比如对刚入职的大学毕业生应该以提高知识技能和积累经验为重点,使之感受到职业能力的成长。其次,企业应该加大人力资本投资。企业的人力资本投资主要表现在员工的培训方面,通过培训提高员工的科学文化素质和职业技能,为员工的未来发展奠定基础。最后,企业要建立非典型雇员的转正制度。通过阶段性的工作考核,将优秀的非典型雇员转为企业固定员工,激励其为企业作出更大的贡献。
(四)构建良好的企业文化
企业文化是维系企业与员工之间关系的重要工具,构建良好的企业文化需要企业和员工的共同努力。首先,企业要在员工入职时进行企业文化培训。培训的目的在于让员工对企业的发展历史以及企业愿景有一个基本认识,增加员工对企业的好感。其次,在经营过程中企业要树立“以人为本”的管理理念。对传统雇员,因其与企业建立了长期的契约关系,企业要引导他们树立正确的价值观并激发其潜能,为企业创造更大的价值。对非典型雇员,企业要营造相互信任、公平竞争的氛围,激发其工作热情。此外,还要注重在传统雇员和非典型雇员之间建立良好的协同合作关系。构建良好的企业文化是企业健康发展必不可少的条件。综上所述,多元化雇佣成为企业发展的必然趋势,不能简单地断定多元化雇佣是好是坏,需要根据企业所处的环境和自身发展来全面地思考多元化雇佣的利弊,并针对存在的弊端采取有效的措施,从而实现企业效益最大化。
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随着市场经济的不断发展,酒店行业竞争日益激烈。要想在激烈的市场竞争中站稳脚,酒店必须提高其服务质量,而服务质量的提升,要通过酒店员工的共同努力。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理论文,供大家参考。
一、人力资源管理信息化概论
什么是人力资源管理信息化。具体什么叫做人力资源管理信息化,这在国内国外的有大量的研究分析,通常是指对人力资源通过现代信息技术和科学技术进行收集、整理、分析、统计、处理、储存、发布等为高星级酒店推行人力资源管理而全面服务的。在高星级酒店当中,人力资源的活动十分的活跃和频繁,而通过对人力资源的管理活动进行协调、分析、控制好高星级酒店的人才培养提供参考和决策数据,而这里所说的数据就是来源于高星级酒店内部不同部门之间形成的资源信息,然后通过信息技术平台的方式实现共享。此外,推行人力资源管理信息化,是当前酒店业管理的一个新概念,主要管理内容就是对高星级酒店的优秀人才的各项信息进行整合,进而创建的一个现代化的高星级酒店管理模式。在正常情况下,人力资源信息化管理是由多个部分组合而成的,主要的部分有以下几个方面:
(1)网络应用程序;
(2)人力资源服务;
(3)酒店资源策划;
(4)酒店门户网站建设等四项重要内容组成。一套先进的人力资源管理系统可以为酒店的管理和发展带来极大的帮助,比如:可以有效的提升高星级酒店的员工效率,带动酒店员工的工作积极性和主动性,还可以降低酒店的运行成本,提升酒店的经济效益,是一种以人为本的人性化管理方式。在这个过程中,也充分的体现出了人力资源管理在酒店管理中的地位和作用,进而从总体上提升了人力资源管理的努力。推行人力资源管理现代化的优势。相对于传统的高星级酒店管理模式来说,当前的信息化人力资源管理模式是完全不一样的。在过去的传统管理模式中,基本上是由人独自完成,很少借助别的方式进行管理,这在当时也是受社会发展的影响,没有什么现代信息技术可以借鉴利用。而在现代的信息化管理中,其管理方式非常的先进,基本上的采用了计算机技术、互联网技术、数据库管理技术等各类当前应用广泛的信息技术,在推行信息化人力资源管理的过程中,从全面人力资源思想出发,让人力资源管理从过去的传统方式逐步走向了当前的标准化、信息化、系统化和规范化的人力资源管理平台。在信息化人力资源管理平台上进行工作的协调、工作、沟通,具有下面的集中优势:
(1)可以及时的汇总高星级酒店的人力资源应用情况,对相关信息进行及时处理;
(2)有利于人力资源信息的长期保存和短时间内进行处理,提升工作效率;
(3)有助于及时更新相关信息,比如酒店的人事动态、人事安排等等。与此同时,还可以可以酒店的别的信息进行必要的链接,实现酒店人力资源信息数据的共用共享。为提升酒店实现标准化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星级酒店人力资源管理现状
众所周知,高星级酒店的服务人员以及管理人员特别的多,属于典型的劳动密集型产业,同时也是最为典型的服务业,因此,在进行人力资源管理的过程中具有很强的特殊性和管理难度,当前高星级酒店的管理现状主要呈现在下面的几个方面:
1.酒店人才波动性大,无形中提升了酒店人力资源管理的难度
高星级酒店是一种人才高密集型的服务业,可以说,人力资源管理质量的高低,直接决定着高星级酒店在市场中的竞争力。所以,高星级酒店为了提升竞争力,都在努力做好人力资资管理质量,进而提升人力资源在酒店中的商业作用,发挥人力资源本该有的意义。通过对大量酒店工作者进行调查访问发现,高星级酒店的工作人员对自身的工作并不是很满意,而造成对自身工作不满意的原因是多方面的,主要有以下几方面的原因所造成:
(1)每天的工作时间长,工作要求高;
(2)劳动强度大,承受的压力较大;
(3)劳动报酬低,付出和收获不成正比。基于上述三点原因,造成了当前高星级酒店的工作人员时常流程,整个人才队伍不够稳定。而酒店要想改变人才流动大这一根本现状,必须从人力资源管理处罚,对过去的管理方式进行创新和完善。因此,许多酒店管理者开始引入信息化的管理模式,并逐渐成为了酒店人力资源管理中最具效果的一种现代化管理方式之一。不管是国内对酒店人力资源的研究还是国外的相关研究表明,酒店人力资源管理采取信息化的管理方式效果是非常明显的,优点主要有:可以有效的降低酒店的管理成本,同时也可以推动酒店改革人力资源管理模式,为企业的健康发展带来推动力。信息的人力资源管理模式有效的改善了人力资源管理的运作方式,让整个人力资源管理在酒店运行过程中的参与度更加的活跃,进而从本质上体现出人力资源在酒店运行管理中的价值和作用。
2.酒店人力资源管理体系尚不完善
伴随着当今社会各项技术的快速发展,并在各个领域大量的得到运用,信息技术在酒店的管理和开发上也正在发挥着不可替代的作用,但是,就当前的酒店管理来说,对相关现代技术的引进还做得做的不够,信管管理体系建设也还处于初步发展阶段,还不够完善。如可建设高质量的酒店工作人员信息共享平台,让酒店的工作人员在必要的时候通过互联网就能及时准确的查询到自己想要的信息,是当前和未来酒店业人力资源管理发展必须要亟待解决的现实难题。虽然部分酒店已经采用了现代信息技术,也提升了人力资源管理方面信息的传输速度和使用效率,但是,整个酒店人力资源管理信息化的建设依然处于发展和完善阶段,信息系统的建设以及相关的技术支持还需要进一步的完善,还有许许多多的问题需要及时解决。
三、信息化对酒店人力资源管理带来的影响分析
当前,国内的高星级酒店在人力资源管理方面已经由传统的管理方式全面进入了信息化管理时代,信息化管理已经基本实现了流程化、系统化和规范化。然而,这也在一定程度上影响了人力资源管理的培训、招聘、人事管理以及人才战略等。具体来说,有以下几点影响。
1.信息化影响了酒店人才的招聘
(1)自从酒店采取了信息化人力资源管理模式以后,酒店在人才招聘方面的影响时显而易见的,让酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率,有效的降低了酒店人力资源招聘的成本和时间。在正常情况下,酒店会通过互联网平台发布招聘信息,在应聘人员了解了酒店的人才需求后,可以直接通过互联网平台和酒店的人力资源管理工作者进行沟通交流,有效的解决了传统招聘方式中的地域限制和时间限制,让酒店人力资源管理部门和应聘者之间可以进行双向的选择。这种现代化的招聘方式的运用,有效的节约了酒店人才招聘的成本。
(2)在互联网上进行招聘确实带来了极大的便利,但是,也面临着一些客观的挑战。挑战主要是因为酒店对人才层次的需求完全不一样,许多岗位在互联网上进行招聘是不能选择到让酒店满意的人才的,比如:酒店的保洁工、洗碗工、清洁工等这类基础性人才,因其自身的文化素质不高,对互联网的使用几乎为零,通过互联网求职的非常少,进而给整个招聘带来了极大的难度。
(3)网络化招聘推动了酒店人才的流动,影响酒店人才的稳定性和可持续性。在当前的信息化时代,员工获取招聘信息的方式呈现多样化,并且成本低、时间段,这在一定程度上推动了员工的流动,进而提升了酒店人力资源管理的难度。
2.信息化影响了酒店人才培训
在今天这个信息高速发达的世纪里,酒店为了让工人能更好的胜任工作,通常的会定期举行一些专业技能、服务知识方面的培训工作,为员工提升自身的素质和专业技能提供条件。而当前的培训内容从传统的由专业人士进行现场讲解逐渐的走向了多媒体培训方式,这让员工在接受起来更加的直接,趣味性更强,进而全面的调动了培训的积极性,有效的提升了培训的效果。但是,采用信息化进行培训,也容易影响培训讲师对培训效果的有效控制。让培训报告失去了真实性,培训报告的参考价值大打折扣,让培训系统和相关的管理系统不能有效衔接,影响了整体的工作效率。而信息处理系统在使用后是需要进行改造升级的,一旦是到了升级的时间段,数据变化就会增加工作量,进而让工作效率变低。
3.信息化影响酒店的人事管理
在酒店的管理中,人力资源管理是管理的重要组成部分,而人事管理又是人力资源管理的重要部分,其管理内容主要体现在人事的调动、行政审批等环节,采取信息化的人力资源管理模式,能提升人事管理的工作效率。同时,要想实现信息化人力资源管理,必须要将初始信息输入到系统中去,在进行信息输入时,因其工作性质的原因,有可能会出现录入不完整等情况的出现,进而影响系统的正常运行。此外,在管理人事信息的工作人员中,需要建立起信息化工作意识,如果没有建立起信息化工作意识,那么就会形成信息文件处理积压,造成人事信息的处理滞后,既不能实现工作效率的提升,还可能影响最终的工作效率。此外,在当前的酒店人力资源管理系统中,和相关的系统是不能有效兼容的,也就是说人力资源信息管理系统不能和别的系统实现信息资源共享,这在一定程度上影响了人事工作的有效进行。
4.信息化影响人力资源管理战略
在高星级酒店推行信息化的人力资源管理方式,有利于为企业制定发展战略提供数据参考和支持,对于像高星级这种大型的国家酒店来说,作用十分重要。不管是企业的员工还是集团的工作人员,都能在最时间内从人力资源共享平台上,查找到自己想要的人事信息,为决策者挑选人才提供参考,对集团旗下的人才信息全面了解,掌握集团定期的培训计划和培训进展,一套完善的信息化人力资源信息档案,是酒店进行人才储备的重要参考依据,让人才决策体现出合理性和科学犀利哥。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人事变动信息,哪些员工获得了晋升,从而调动全体员工的工作积极性,发挥员工在工作中的主观能动性。
四、结语
综上所述,在党的以来,经济的发展速度明显放缓,企业的竞争程度在提升,在这种大背景下,酒店业的竞争也是显而易见的。受经济降速以及国家八项规定的影响,酒店的客流量在不断的降低,各酒店之间的竞争压力在不断增大,因此,高星级酒店要想在市场竞争中保持竞争力,比如适应社会的发展潮流,结合现代的信息技术,比如:互联网技术以及数据管理技术等,进而全面构建起信息化人力资源管理系统,从根本上提升企业在人力资源管理方面的工作效率,有效的节约人才招聘、人才管理、资源共享等众多方面的成本。为企业的健康稳定向前发展提供运行保障。虽然许多的高星级酒店已经开始使用信息化人力资源管理系统,但是,该系统的建设依然处于一种发展和完善阶段,需要大量的资金和人力的投入,只有不断的完善了星际酒店人力资源管理体系,才能从根本上提升高星级酒店的核心竞争力。通过建立信息化的人事管理信息共享平台,让员工能及时了解到企业的人事变动,员工的晋升情况,进而调动员工的工作积极性,发挥员工在工作中的主观能动性,提升酒店的综合服务质量,保证酒店的稳定发展。
摘要:
知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐,互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间,需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发,以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析,以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。
关键词:网络时代;酒店;人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来,不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化,为了给酒店注入新的活力,满足客户的多样化需求,酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下,酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上,这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展,才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下
酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈,各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势,“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历,并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者,一一对其进行面试,面试通过者便会被酒店录用。由此可见,这是一个非常漫长又繁琐的过程,所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低,反馈速度相对较慢。在此过程中,求职者和用人单位不能进行充分的交流,进而导致了招聘时间的增加,这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下,如果酒店还持续采用这种传统方式,是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化,要想招聘的有效性得以保障,酒店就必须迎合时代趋势,利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多,一方面,其招聘的相关手续非常便捷,酒店只需要将其对员工的要求发布到网上,以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者,也可以在网上发布求职简历,具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面,其目标的受众性很强,能够使行动更加迅速,这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中,酒店所要做的事情非常简单,只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成,很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息,不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务,以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上,有资深酒店人力资源管理人士指出,对于酒店来说,选对人和用对人比培养人更重要,选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言,传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小,这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化,互联网时代下,除了招聘网站之外,微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以,在网络时代下,酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上,尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐,充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能,畅通酒店选人和用人的渠道,进而提升其招聘效率。
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节,酒店在完成选人和用人环节之后,能否留住人,最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种,培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言,培训方式有很多,有效的培训不应该是笼统的,而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者,既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课,也可以派其出去考察,学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高,培训内容更偏于管理方面,并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言,最好的培训方式就是网络培训,该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要,比如在对员工进行英语口语培训时,网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外,对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式,网络时代下,O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷,知识信息更新速度较快,如果酒店员工固步自封,不愿意主动接受和学习,是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
酒店之间的最大竞争,是人才的竞争,只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时,企业才有可能具备竞争优势。所以说,加强对酒店整体员工的培训,提升酒店员工的整体素质,为其创造更好的发展空间,留住更多的高素质人才,进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种,一是进行酒店文化建设,二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围,为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间,使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能,为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上,传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制,负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性,使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中,该系统具有强大的数据处理和分析功能,能够出具各种详尽的分析报告,在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。
四、结语
在竞争激烈的网络时代下,酒店要想获取竞争优势,就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才,提高酒店员工的整体素质,提升酒店员工的服务质量,进而促进酒店的长远发展。
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事业单位是我国优秀人才的汇聚地,并且承担着重要的社会职能,随着社会经济的发展,对事业单位人力资源管理提出更多的要求,完善事业单位的人力资源管理显现出越来越重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的事业单位人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:伴随着我国社会经济的不断发展,也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此,通过利用现代化人力资源管理方法,全面的提高了事业单位人力资源管理的质量,从而优化了事业单位人力资源的结构,实现了事业单位的稳定发展。此外,由于社会是在不断发展,事业单位也会随着社会的发展而发展,因此,事业单位的人力资源管理工作不能满于现状,应不断的对人力资源管理工作进行优化,以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来,推动事业单位快速发展。
关键词:事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂,涉及到的人员较多,管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况,对人力资源管理工作进行优化,才能确保人力资源的质量,使事业单位拥有高水平的人力资源储备,从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力,对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中,也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的,其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展,提高事业单位的竞争力及社会影响力,必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍,为事业单位的发展作出突出贡献。因此,只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化,才能及时的发现人力资源存在着的问题,通过及时的解决,确保事业单位人力资源的质量,从而提高事业单位的竞争力,促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的职业规划,同时对自己的发展有着一定的需求,只有不断的对事业单位人力资源管理优化,才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求,进而采取针对性的管理措施,能促进事业单位员工的良好发展,使员工能够获得归属感,提高员工的使命感,进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来,我国社会经济发展非常迅速,也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力,其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步,则必须对事业单位人力资源管理进行优化,以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来,为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作经验较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降,甚至是造成人力资源危机,严重的影响到事业单位的发展。此外,很多员工在实际的工作中,没有强化自身的学习,也没有积极的参加各项培训,导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求,对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想,并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合,从而提高了事业单位人力资源管理的质量,增强了事业单位的发展动力。反之,如果管理人员的管理思想陈旧落后,管理方法不科学,没有对管理方法进行有效的优化和创新,势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中,一方面想要获得事业上的成功,另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配,将会影响到员工工作的积极性,同时会造成大量优秀人才的流失,给事业单位造成巨大的损失。因此,需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化,坚持高能力者高工资、高待遇,将优秀的人才留住,促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升,而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定,了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此,事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进,能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会,如果考核晋升机制不完善,也会导致很多人才被埋没,导致员工不满情绪的出现,影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中,应对人力资源的规划工作进行优化,以提高事业单位人力资源的质量。首先,应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新,尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划,同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新,从而满足岗位的发展需求。其次,对于事业单位人才的发展来说,应该提供一个公平的发展平台,根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争,这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次,应完善人力资源的发展计划以及维护计划,主要根据事业单位的发展需求,建立并完善人才成长机制,给员工提供更大的发展空间,从而提高事业单位人力资源的质量,促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上,事业单位人力资源管理方法的科学与否,将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化,导致人力资源管理工作中出现诸多的问题,像,优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此,进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先,人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想,应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求,强化学习,了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念,并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次,事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合,将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体,并将其应用于事业单位人力资源管理工作中,能显著的提高事业单位人力资源管理的质量,确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中,会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策,但是,随着事业单位的发展以及员工需求的变化,薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符,同时也影响到员工工作的积极性。因此,需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化,具体的优化措施如下。首先,应对员工进行充分调查,了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求,可采取问卷调查的方式,将员工的合理化意见进行有效回收和利用,并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次,由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策,无法将员工的创造力最大程度的发挥出来,因此,应合理的建立绩效工资政策,使员工的工资能够拉开差距,提高员工的竞争意识,使其能为事业单位作出更多的贡献,促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面,主要应考虑到两点。第一,确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力,确保考核的全面性,这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定,从而确保考核的公平。第二,确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况,制定考核计划,定时、定期对员工进行考核,使其能够成为一种有效运行的机制,确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面,首先,应为所有员工提供职位晋升的机会,无论是最基层的员工或是中层干部,都应一视同仁,对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样,针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式,能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来,而员工要想获得职位的晋升,也会进行更多的努力,从而提高了事业单位人力资源的质量,有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力,对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述,本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究,通过本文的研究,我们了解到,在事业单位实际的发展中,只有对人力资源管理进行不断的优化,才能为事业单位的发展谋得更多的机会,也才能审时度势,实现事业单位的飞跃发展。因此,在实际的工作中,应结合事业单位人力资源管理的实际情况,采取针对性的优化策略,进一步提高事业单位人力资源的质量,这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来,提高事业单位的社会影响力。
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摘要:事业单位作为我国的公共服务部门,在提供社会服务,促进经济发展等方面起着非常重要的作用。由于近年来我国市场经济的发展,尤其是基层事业单位的工作与发展亟需人力资源管理工作的改革与跟进,进而也对人力资源的管理也提出了更多的要求。文章以所在单位某市医保中心为例,通过分析当前基层事业单位人力资源管理的现状与存在的相关问题,有针对性地提出了进一步加强和改善当前基层事业单位发展的建议措施。
关键词:人力资源管理;基层事业单位;问题与措施
事业单位的人力资源管理工作通常是指根据目前的发展战略要求,在国家相关法规文件与重大政策方针的指导下,对本单位内部的成员以及相关制度进行系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动,来调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为单位创造价值并带来效益。随着我国经济的快速发展,单位内部的人力资源管理工作起着愈发重要的作用。但是就目前来看,我国部分事业单位尤其是在基层的事业单位中人力资源管理工作仍然有着明显的不足,不利于单位科学健康的发展。
一、当前基层事业单位人力资源管理存在的问题
1.岗位编制管理不合理。
虽然每个单位都会根据自身的工作实际来设立固定的岗位以及人员编制,但是随着聘用制在事业单位改革过程中的全面展开,使得单位与员工之间的关系发生了逐步的变化,在基层的事业单位呈现出较为复杂的人员结构。在笔者所在的医保中心单位内,共设编制15人,实际占编11人,聘用3人,导致岗位多,人手少,劳动分工不均匀,工作积极性大打折扣。在具体的工作实践中,岗位的设置以及管理的不合理不科学,人员配置的不完备,也极大地降低了员工工作的积极性与主动性,没有充分挖掘出员工的工作潜力,为单位的发展带来了不利的影响。
2.绩效考评机制不健全。
在当前事业单位的考核中,考核目标不明确,考核方式单一化,配套机制不健全的现象普遍存在。对员工的考核是单位人力资源管理的重要环节和手段,但是目前的基层事业单位考核中多是年底临时拼凑人员,由单位领导组织,进行员工评议,存在敷衍了事、走过场的问题,没有建立一套完善完备的绩效考评机制。这样就使得考评的结果对单位内部人力资源的优化与员工积极性的提高没有实际作用。
3.相关激励机制不科学。
现在,一些基层事业单位的激励机制仍然非常传统,仅仅局限于员工的工资薪酬待遇与奖惩措施等方面,很多单位还存在薪酬管理“一刀切”,薪酬等级不明显等现象,一般只是比较笼统地制定出奖惩措施,没有具体问题具体分析,考虑不到不同层次、不同类别员工的分类评价标准,缺乏针对性与实用性,也使得当前的激励机制收效甚微,没有真正激发和鼓励员工积极主动投入到实践工作中去。
二、基层事业单位人力资源管理的建议措施
面对当前的新形势,大力加强事业单位的人力资源管理工作,既具有很强的现实意义,又具有很深远的历史意义。针对当前基层事业单位存在的问题,我们必须认真分析原因,制定相关的整改措施,才能实现单位科学、健康的发展。
1.要尽快转变人力资源管理的观念。
人力资源管理观念落后是当前事业单位人力资源管理中存在较多问题的一个重要原因。很多基层事业单位的领导者在人力资源管理方面的思维还相对较为传统与落后。随着市场经济的发展,我们国家正在不断地进行事业单位体制的改革,人力资源管理的改革也因与此相适应。科学发展,以人为本,在事业单位人力资源管理的过程中,我们应摒弃旧有的管理思维,充分认识到人力资源管理在单位改革发展中的重要作用,真正树立“以人”、“以员工”为本的管理理念,根据现代人力资源管理理论建立健全单位内部管理体系,设置成立专门的部门、岗位、人员来具体负责落实这个领域内的工作,使得人力资源管理工作不走过场、不图虚名,真正完成从原来的人事管理工作到人力资源管理工作的根本改变。
2.创新改革,推进各项制度的改善与健全。
针对当前绩效管理不规范,激励机制不健全的现状,应该大力引入竞争管理与激励机制,建立富有活力的人事管理和运行机制。通过双向选择,竞争上岗,分类对待,在单位内部实现优化组合,切实解决当前标准单一,“干多干少一个样”的弊端,使人人具有竞争意识与危机意识;建立健全多样化的工资分配制度,体现岗位绩效与分级分类管理的薪酬制度,在原则范围内,灵活地转变改革内部分配,根据员工的工作实际与带来的经济效益,适当拉开分配档次,激发员工积极性与创造性;完善员工各类考核、竞争、奖惩制度,通过征求员工意见,组织制定适用于本单位实际的考核标准体系,细化量化考核标准,发扬民主,扩大透明度,将各类制度与员工实际利益相挂钩,切实发挥各项考核制度在人力资源管理过程中的重要作用。
3.加大对人力资源以及员工的开发培训力度。
要想学习,建立一套现代的科学管理体制,必须要着重加强对人力资源管理工作以及相关从业人员的教育培训。通过划拨专项经费投入,定期定时地组织员工学习与业务技能培训,提升综合素质,才能真正发挥创造力。对于单位内新入职的员工要注重加强岗前培训,重点规范新员工对单位各项规章制度的了解掌握,对老员工要多组织集体学习,交流学习活动,通过交换思想,开拓视野,来提升工作技能。加强事业单位人力资源管理,提高从业人员综合素质,既是实现单位内部公平、公正的基础,也是促进单位发展的途径。在当前的新形势下,只有不断改善与健全人力资源管理体制,才能不断提升员工的热情,才能更好地为单位服务,使单位的发展有新的更大的提高。
参考文献:
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中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是读文网小编为大家整理的企业管理人力资源管理论文,供大家参考。
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划,建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时,通常会强调它的硬功能,却忽视它的软功能。事实上,硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等,每一个企业都十分重视,原因是它们是企业连续运行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等,对企业的发展也很重要,是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾,一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报,且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源,对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分,主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略,从而加强人力资源的建设和管理,不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上,尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作,进而使企业在人力资源的开发和利用时,制定出一个合理科学的规划。除此之外,企业在发展中还需要制定全局性、稳定性的人才培训方案,形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制,建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍,以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度,采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式,科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式,首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障,对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励,让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励,这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景,企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划,对他们进行职业技能培训,有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励,让员工有集体的感觉,有家的感觉,让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知,文化是企业发展中的软要素,也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观,在特定的企业文化下能够增强职工的认同感,让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同,他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去,在工作中也会更积极主动,更加具有奉献性和创造性。当然,企业文化的建设是一个相互的过程,企业也要关注员工的切身利益,为他们提供更多更好的发展机会,员工才能接受企业的文化,对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
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企业既应是一个负责任的经济主体,也应是合格的道德主体,人力资源管理的过程也应是一个道德的践履过程。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、铁路人企业力资源管理的重要意义
加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。
(一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义
加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。
(二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义
从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。
二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施
目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手:
(一)树立战略性人力资源管理理念
铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。
(二)建立一体化人力资源培训机制
在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。
(三)引入竞争机制,实施动态化管理
长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时代发展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的核心就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。
(四)健全人力资源绩效考核评价
绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。
三、结束语
总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。
一、国有企业中主要人力资源风险分析
1.绩效风险
企业会通过建立有效的绩效机制保证人力资源管理的高效性,绩效管理可以通过系列的激励机制激发企业人员的工作热情,进而提高企业的生产效率。但是在具体的实施过程中,绩效管理工作的控制极为复杂,稍有不慎就会影响到企业的文化和员工的心理,一旦绩效管理工作无法适应人力资源的特征,就会导致员工的抵制,员工积极性大大降低,工作的有效性也会大打折扣,造成人力资源的风险。
2.离职风险
当今企业面临的竞争更加多样化,这也就加大了市场中人才的流动,越来越多的企业都面临着人才严重流失的问题。由于近年来民营企业、私有企业、外资企业等不断发展,其更好的薪资待遇使得大部分国有企业的人才流失严重,对国有企业人力资源的管理工作带来巨大风险。
二、国有企业人力资源风险防控管理措施
1.制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中一定要根据企业发展的战略目标制定与之相对应的人力资源发展规划,充分利用规划实现人力资源管理的目标,以便更好地适应企业的发展。对于人力资源的质量、数量和结构要科学地配置和安排,还要设置系统的人力资源战略目标,进一步优化国有企业的人力资源配置结构,在人力资源风险发生时可以有效地控制风险影响范围。
2.建立人力资源培训与开发体系
国有企业在处理员工培训和素质培养的风险时,一定要合理构建人力资源培训与开发体系,将以企业的战略需求为目标,进行针对性的培训,根据战略目标制定相应的培训内容,结合培训内容对开发成效进行评估作为人力资源开发的基础,保证人力资源培训、开发工作的有效性。
3.制定合理的绩效管理制度
绩效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力资源稳定的重要影响因素,合理的薪酬制度是提高绩效管理效果,并在最大程度上降低人力资源风险的有效途径。国有企业可以根据战略规划需求确定企业所需的关键能力,据此制定绩效管理制度中的各项评定指标,并指派到个人,保证薪酬体系的完整性,实现透明化监督,树立绩效制度的权威。
4.通过职业生涯规划稳定人才
职业生涯的管理已经开始向人力资源管理的核心地位移动,生涯规划管理能够帮企业实现人才留用和人力资源的开发,使其更加具备凝聚力。具体的职业生涯管理要注重以下几点:一是要开设有针对性的职业技术培训,使人力资源在不断的学习中为企业发展提供后备资源支撑,实现人才和企业的双向可持续发展;二是要对员工的职业生涯进行创新性、全方位的设计,增强其面对外部因素的抵制能力;三是要建立完善的职业生涯反馈机制,对员工职业生涯规划的进行做到全面监督,避免人力资源风险的出现。
三、结语
综上所述,加强国有企业对人力资源风险的防控管理就是企业在人力资源管理方面的具体表现,通过多种途径对人力资源风险进行防控是提高企业管理水平、促进企业经济发展的重要举措。
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