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薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用,是平衡社会发展,促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面:
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企业管理制度执行本身就具有强制性的特征。没有过硬的强化手段,有些刚建立的企业管理制度就是一纸空文。一般地讲,制度的制定,来自于基层,也适应于基层,为基层服务。因此,建立持久的强化执行方案是完成管理制度最有效的方法。以下是读文网小编今天为大家精心准备的学校人力资源相关毕业论文:高校考试管理制度。内容仅供参考,欢迎阅读!
高校考试管理制度全文如下:
1.1加强考风、学风建设的宣传教育工作
近几年来,我们采取在新生入学教育中进行诚信考试教育。在每学期的考试周前,教务处召开由主管教学副校长、各学院主管教学领导及各院教务办主任参加的考试工作专门会议,研究部署考试工作。对各学院需要做好考试工作提出具体要求。在此基础上,各教学单位还分别召开学生和教师大会,进行考前教育,重点强调严格考试纪律与加强考风建设的意义。通过主题班会、黑板报、广播宣传等形式,对学生进行诚信考试、考试规则、考试纪律等规定和要求的教育,尽量将过去考试中容易发生的问题和考试作弊现象克服在萌发状态,防患于未然。在校园内努力营造严谨治学、严格要求、公平竞争的学习氛围。
1.2强化管理措施,认真组织落实
考试是教学的收获季节,考试管理工作的成效涉及在校的每一位考生。过去,我校对考试管理工作虽然比较重视,广大教师也能认真履行监考职责,但在考试风气上仍存在一些问题,我们认为必须强化考试管理制度和措施建设,并使考试制度和措施落实到考试过程的各个环节,从严要求,严格管理。
1.2.1严格考试管理
考试周前,由教务处挂帅,校宣传部配合,共同做好考试宣传专栏及考试标语,在教学场所,明确提出考试有关规则,提出“三严”要求(即严明考试要求、严肃考场纪律、严格评分标准)。考试期间,由主管教学的校长、教务处、学生处、宣传部、团委、各学院领导、教学秘书、辅导员等部门组成考试巡视检査组,每天分批分组对全校各考场进行检查。为了使考试的运行情况及时得到反馈,各巡视组填写《巡考记录》,及时反映每天的考试情况,公布监考教师到位情况等。由于领导重视,各部门、各学院大力支持与配合,通过全校监考教师的努力,使考务工作能够有序顺利进行。
1.2.2严肃考试纪律和严格监考要求
考务组织和监考工作是考试工作的关键一环。考务组织必须有序进行,不容出错。近几年来,我们对考试工作各个环节,精心设计,周密安排。监考人员必须认真负责。第一,修订了《教师监考职责》和《考场规则》,要求监考教师必须提前进入考场,尽职尽责地为考生创造一个严格、和谐、公平竞争的环境;第二,在监考教师的选择上,把认真、负责的教师放在主监考岗位上,不允许不具备监考要求的人员参加监考,严把监考教师质量关;第三,采取交叉监考办法,即同一考场为两名不同学院的监考教师,实行交叉安排:第四,全校所有考试课程统一安排在考试周内,实行流动考场,单人单桌。
1.2.3严把考试命题、试卷印刷和保管以及阅卷评分关
命题工作是考试工作的首要环节。命题依据教学大纲,对保证考试的质量有着重要意义。抓好考试命题关,将对整个考试的顺利进行起着决定性的作用。目前命题的方式主要有试题库抽题、集体命题和教师个人命题等三种方式。当前,教师个人命题采用较多,教师与课堂教学的结合度较好,比较简便易行,但不足之处是教师个人主观因素较多,受教师个人的学识水平、授课方面及能力的限制,考核的难易度、广度、效度、试卷的质量参差不齐。
高校试卷管理,是测评其高校教学水平和管理质量的重要依据,在学校教学工作中,试卷管理的完整率、准确率能够直接反映其管理水平。高校考前试卷准备的质量,直接影响考试的成败。考前试卷管理应构建以高效节能为目标的试卷信息管理和实体管理模式,考后试卷存档应以纸质档案与电子档案相结合的方式,其较为适宜。
2.1试卷考前管理
考前试卷管理模式必须结合教务管理的考试安排。目前,许多高校购买了先进的教务管理软件,提高了考试业务管理质量和水平。各学院依据考试时间录入考试科目、考试班级、考生人数、任课考试及所属学院等基本数据后,教务处根据学校整体安排、教学进程、考场设置、课程门次、监考人数等信息在教务管理系统中进行考试编排。试卷准备工作可以在考试安排的基础上做到层层铺垫、层层推进的作用。
2.1.1试卷准备
试卷由教务处统一印刷集中管理,可以加强试卷的保密性,提高试卷印刷效率。既减少了任课老师的工作量,又预防了在考试过程中由于试卷准备不足而影响考试的正常进行的现象的出现。具体方法如下:(1)两对应:按文献检索查阅方式,纸质试卷按“课程名称”排序归类,按26个字母顺序排序,结合考试安排中“课程”名称排序的顺序,核对时,纸质试卷和电子版顺序一致,两者按课程名称一一对应,核对时非常方便。(2)编号:根据考试安排的顺序,在试卷上标注出考试时间顺序号和每场的试卷顺序。如《大学语文》课程考试定于2013年12月10日上午第一场,考场顺序为46,在试卷左上角则标注1-46。所有试卷按场次及考场顺序排完序后,与考试安排上顺序一致,即便于核对试卷,也便于试卷印刷后封装。(3)试卷封条:根据考试安排,通过邮件合并方式制作考试封条,封条上必须打出来试卷顺序号和考场号,这样密封试卷时与试卷序号一一对应,简便了印刷工作者核对及入箱的程序,并且极大地提高了密封质量和效率。
2.1.2试卷使用
(1)考前发卷:试卷准备完成之后,根据考试安排,按考点及考场排序,在考试期间,将试卷按考场顺序分类,由于考前试卷准备有序,清点及分发试卷时一目了然,心中有数,准确率高。(2)考中补卷:如果试卷印刷数量不足或者试卷封装错误,可按试卷顺序查找原卷,然后补救。
2.2考后试卷原卷存档
试卷存档只需将正考、补考(重修)试卷各考一次后按届依次分类,如2012届试卷,学生2008年9月入学,则按09、10、11、12届分类,用以2012年的毕业补考。所有12届的试卷统一按课程名称首字母排序,结合毕业补考安排,按课程名称顺序,随意抽取补考试卷。试卷按26个字母分别归于26个档案盒内,每个档案盒封面以电子版课程名称顺序为目录,档案盒内纸质试卷与电子版课程名称顺序一一对应,用于返校补考时查询和使用。其他年级同理。比起理论上试卷档案存档方式,此种办法既简化了试卷归档程序,又能提高工作效率和质量;既方便了教学业务部门立卷归档的实用性、可操作性,又能遵循重信息收集、轻实体整理的原则。达到了节约添置库房箱柜的费用和降低了管理成本的目标。
总之,要突破以往的考评方式和试卷管理模式,对高校考试管理进行大幅度改革,仍需积极探索适应学生发展的考试管理方式。当然,改革考试管理模式是一个循环连续的系统工程,需要诸多相适应的综合教学改革,作为高校教育管理工作者,要不断摸索考试管理的新方法、新思路,使考试成为真正发挥检验教学成果和学习成效的有效手段。
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:薪酬管理对人力资源管理的作用及实践探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着社会经济的发展日新月异,市场竞争也越来越激烈,优质的人力资源管理是企业获得竞争优势的重要途径。薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分,一直是管理层和基层员工共同关注的一大课题。有效的薪酬管理制度是企业实现可持续发展的重要保障,具有十分重要的历史意义。文章简明扼要的阐述了人力资源管理中薪酬管理的相关概念,并分析了企业薪酬管理现阶段存在的问题,提出了薪酬管理在企业管理中的重要作用,最后对薪酬管理在实践中的应用进行了详细的探讨。
随着我国国民年收入的不断增长,消费理念也逐渐改变。在企业工作中,科学的奖励机制能充分激发员工的潜能,并充分发挥其主管能动性,从而增强企业整体竞争力。因此,如何强化企业管理中的薪酬管理逐渐成为管理者和工作者争相讨论的问题。薪酬管理制度作为企业管理中不可或缺的一部分,直接关系到企业的向心力和凝聚力。同时,无论是从企业的角度还是从基层人员的角度,薪酬问题都是较敏感的问题之一,直接关系到自身的利益。在这一严峻的形势下,迫切需要相关工作人员探索出科学合理的薪酬管理制度,真正应用到企业的实际管理中去,以实现企业员工和企业的共同发展。
薪酬管理,顾名思义,即为企业管理人员对企业员工薪资的支付标准、发放、基本构成等进行确定,并进行合理的分配和调整的过程。它主要包括四个方面的内容:薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定和薪酬结构的调整。
我国在人才市场上一直处于劣势,很多高素质人才不断外流。薪酬管理问题是造成这一现状的重要因素之一,较低薪资、较差的福利待遇直接导致了企业市场竞争力的匮乏,不能留住人才。现阶段所存在的问题主要体现在以下几个方面。
2.1 企业过于注重平均分配
企业的分配方式一直还停留在按劳分配的阶段,平均主义十分严重,主要有以下几个方面:
①企业员工薪酬水平较平均。企业高素质技术人才工资收入和一般员工的薪资没有太大的差距,这就导致了高素质技术人才的流失。②企业经营者太过注重平均分配这一原则。企业间,经营者收入差距不大,较为优秀的经营者并没有得到对等的回报率。
2.2 政府过于干预企业的薪酬管理
企业虽然具有较大的内部自主权,但是很大一部分还是受到了政府相关部门的过多干涉,国有企业尤为突出。其薪酬管理体系很大程度上受到了政府的监管,使企业不能落实薪酬管理工作,给企业的发展带来了不利的影响。
2.3 企业制度不完善
奖励机制和约束机制是企业管理中相辅相成的重要组成部分。企业中的奖励机制较为单一,多数是基本工资加上奖金的形式,导致企业管理者监控力度较为薄弱。
2.4 企业缺乏先进的福利设计
企业员工的福利待遇还停滞在计划经济体制下的状态,主要包含加班费、交通补助、医疗保险等。我国企业的福利待遇具有单一性,且较为固定,不能切实的让企业员工参与进来,缺乏灵活性。
薪酬管理有助于企业凝聚力的形成,并有助于企业核心人力资源体系的构建。关于企业薪酬管理的设计中,应注意其内部公平性和外部竞争力。而薪酬管理在企业管理中的作用分别基于企业和员工这两方面。
3.1 薪资是企业员工不断发展的动力
管理学家曾指出,一个人一般状态的工作能力和激励后的工作能力差距很大。显而易见,有效的激励措施对企业员工来说是极为重要的,而薪酬作为激励员工的主要方式,直接影响到企业员工工作能力的发挥。
3.2 薪酬是企业员工提高业绩的源泉
企业员工的积极性直接关系到企业的整体效益。只有在提高个人绩效的基础上,才能带动整个企业的效益。一般来说,再优秀的管理,如果没有积极性的员工来实施,依旧不能维持一个企业的正常运转。薪酬可以更好的调动企业员工的积极性,进而为企业带来效益。
3.3 薪酬是挖掘企业员工能力的有效手段
现阶段,一部分企业根据员工的技术等级来决定薪酬结构,这也是激励员工不断提高自身素质的重要方法。它能够有效协助员工生活和工作。企业提供带薪休假,让员工在繁忙的工作之后,可以合理的安排自己的生活。这种人文关怀有利于员工全身心的投身到日常工作中,有效地维持了生活和工作的平衡。
4.1 坚持以人为本
现阶段,企业要想人才不外流,除了提供较为丰富的薪资之外,福利待遇也是不可忽视的。福利待遇是企业文化、企业竞争优势的重要组成部分,其包括奖金、生活补贴、不定期的员工培训、带薪休假、企业活动等。企业的人性化管理与我国的人文主义是相符合的,在我国是具有极高的可行性的。管理人员应结合企业的特点,引进多元化的福利项目,为员工实现自我发展提供一个优质的平台。另一方面,西方发达国家大力推行的“弹性福利计划”是值得借鉴的。很大程度上,实现了企业员工的自主选择,让企业员工在固定的时间和金额内,自行组合福利项目,不仅很好地满足了企业员工的各项需求,而且促进了企业的不断发展。
4.2 完善薪酬管理体系
在企业管理中,岗位、薪酬和绩效有着密不可分的关系。只有三者相互配合才能实现企业的可持续发展。岗位管理是基础,只有在实行科学的岗位管理基础上,薪酬管理和绩效管理才能正常运行。薪酬管理体系的完善应注意做好以下几个方面的工作:
①明确岗位职能、岗位工作。对企业每个岗位的职责、目标及任职资格等应进行全方位的额分析,制定岗位说明书;②制定企业发展的战略目标。企业战略目标的制定具有重要作用,没有目标,企业员工就没有方向;③应将企业的绩效结果纳入薪酬范围内,以激发员工的潜能;④灵活处理企业薪酬结构,根据企业战略目标的变化作出相应的调整。
4.3 加强对薪酬管理的认识
企业领导和企业员工都应清醒的认识到薪酬管理在人力资源管理中的重要作用。在此基础上,建立健全薪酬管理体系。不断增强企业员工的绩效意识,促使管理人员从根本上转变传统的管理理念,加大对薪酬管理的重视。
4.4 转变政府职能
政府应在遵循政企分开的基础上,给企业提供政策上的协助,确保企业的自主经营的市场经济主体地位,并实现企业在用人和决策上的自主选择。这种方式可以更好地促使企业根据自身的实际情况来调整薪资结构,有利于企业的发展。
现阶段,我国中小型企业的管理方式还存在一定的局限性。企业要发展,就需要引进先进的管理技术,而薪酬管理作为人力资源管理中的一部分首当其冲。在现代化市场经济体制下,人才竞争越来越激烈。员工的创造力直接关系到企业的发展,这就对薪酬管理制度提出了很高的要求。现代企业中,只有在结合自身特点的基础上,建立健全完善的薪酬管理制度,才能充分调动企业员工的积极性,促使他们更好地投身到企业建设中去。只有这样,才能让企业在残酷的市场竞争下立于不败之地,实现可持续发展。
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知识经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到企业人力资源管理的有效性。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
摘要:我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段,但是各个电力企业依然存在着很强的竞争力,不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面,而是对于人才的渴求,优秀的人才能够提升电力企业的员工素质,加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱,这是电力企业吸收人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨,并对其中的问题进行思考。
关键词:电力企业;人力资源;管理;思考
电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础,也是在同行业之间竞争的力量源泉。随着我国国民经济的进步,电力企业的人力资源管理水平也在提升,但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。如果人力资源的管理工作做不好,就会造成人才的流失,或者吸入的人素质偏低,为电力企业的发展带来一定程度的影响。因此,电力企业想要提升自身在同行业中的水平,就需要加强对人力资源的管理,以保证电力企业的良好发展。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1.对管理理念缺乏科学的认识。
我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时,并没有完全理解管理的理念,只是做好份内的工作而已,这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此,电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念,并结合企业自身特点进行有效的管理。很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念,这样对待工作人员是不公平的做法,强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心理,阻碍电力企业的良好发展。
2.人力资源结构不尽合理。
电力企业的人力资源结构分配不科学,其主要表现为以下几点:首先,人力资源管理工作者中管理水平高的人员较少。其次,管理人员的学历普遍偏低。最后,人力资源管理工作者具有高级职称的人员比较少。总而言之,就是目前电力企业的人力资源结构不合理。
3.人才储备较少。
我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧,并且电力企业中的工作人员大多都是老职工,其知识水平较低,还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少,导致人员的短缺,以至于出现人才的储备比较少,尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀少的现象,导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持,其发展速度必然加快,人才储备量不足也必然会影响电力企业的发展速度。
二、加强电力企业人力资源管理的对策与建议
1.建立良好的人力资源管理理念。
电力企业的人力资源管理必须要建立良好的人力资源管理理念,这样才能促进人力资源管理方式的进步和更新。电力企业需要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用,要对以前的人力资源管理理念进行改变。在人力资源管理工作中要加入人文元素,要留住人才,大力的培养人才。
2.建立弹性人力资源管理模式。
电力企业人力资源管理具有强制性,是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了很多,并且现在依然为社会提供着不可取代的能量。但是在当今的新时代,对电力企业进行改革,是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下,对企业内部工作人员进行一定的裁剪,能够保证人力资源具有弹性,促进电力企业的良好发展。
3.积极开展员工培训工作。
在人才竞争如此强烈的今天,只有加强企业工作人员的整体素质,才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不倒。电力企业需要制定高效的工作人员培训计划,对工作人员进行定期的学习教育,提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程,企业培训是提升企业实力的过程。
4.要着重于人力资源的整体开发。
具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件,也是其必要条件。所以,在电力企业的人力资源管理中,人才的培养和寻找要具有目的性。首先,要根据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次,要对人才资源进行良好的分析对比,寻找适合的人才,并对企业的前景进行规划,以此为标准进行人才的吸取。最后,要做到物尽其用,将大量的人才进行各个岗位的安排,使其能够发挥自身最大的能力。综上所述,电力企业要加强人力资源的管理工作,就需要改变人力资源的管理理念,抓住人才,培养人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今天,想要良好地在社会中发展进步,就需要对企业自身的人力资源进行加强管理,加大人才培养的力度,并提高对人力资源的监督工作,使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视,要制定有效的管理制度,保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。
参考文献
[1]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程,2012(35):121-122
[2]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者,2013(6):137-138
摘要:在高校发展中,进行科学的人力资源管理是非常有必要的,需要各种优秀的人才,而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中,利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式,能够更大限度地调动每一个教职工的积极性,让他们在教学中不断改善教学情况,促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲,有着巨大的促进作用。
关键词:人力资源管理;激励机制
构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标,旨在通过激发每一个人的积极性,促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲,仍然存在许多不足,如果要实现教育发展的长远进步,就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题,促进人力资源管理激励机制的进一步健全。
一、高校人力资源管理激励机制的意义
1.激发教师动力
高校人力资源管理以教师为中心,通过对每一个教师的科学管理,达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下,推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足,就会化为他们教学中的动力,不断提高教学的积极性,通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处,在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展,构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。
2.优化高校氛围
和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为,做到遵守学校的规章制度,各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学,就极其容易导致教师的不满,会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外,教师的不满情绪极易对其他教师产生影响,通过不良传递,就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用,必须得到足够的重视。
3.促进教育发展
高校教育的发展在很大程度上取决于广大教师的努力,广大教师通过自身的努力,能够帮助学生不断提高。在此基础上,学生的进步有利于学校声誉的提高,这对于高校的长远发展来讲,具备长远的积极意义。科学合理的人力资源管理激励机制能够对教师起到巨大的激励作用,让他们在教育活动中无所保留地传授给学生们知识,帮助学生不断进步。对于高校来讲,这也是教育发展进步的动力所在。[1]
二、高校人力资源管理激励机制存在的问题
1.激励机制不科学
高校人力资源管理激励机制需要得到进一步的科学化,才能够最大限度地发挥它的作用,更好地促进整个高校教育质量的提高。但是,当前高校中激励机制不科学的问题非常严重,主要体现在在具体的激励方式中,只注重实质性奖励,而没有顾及到教师的心理感受。这种激励方式不利于教师教学积极性的进一步提高。单纯的物质奖励只能起到短期作用,而无法真正满足每一个教师的需要。激励机制不科学的问题严重阻碍了高校人力资源管理现状的改善,不利于高校的长远发展。
2.绩效管理不合理
在高校的人力资源管理中,通过绩效的调节来发挥激励教师积极性提高的作用是一种非常常见的方式。工资对于教师的教学积极性有着极大的影响,这也是教师生活物质来源的主要方式。因此,如果能在绩效管理上做到科学合理,让广大教师满足,就能够更好地发挥绩效管理的激励作用,促进每一个教师教学积极性的提高。但是,当前高校中,通过单纯的教龄、职位的高低来进行分配的现象非常严重。通过教师的实际绩效来决定分配也存在许多不足之处,不能做到公平合理,难以发挥其对教师的激励作用。
3.激励方式不灵活
在高校的人力资源管理激励机制中,需要做到灵活多样,才能够针对不同教师的不同需求,提高教师对激励机制的满意度。这样才有利于发挥激励机制的最大作用,促进高校教学情况的改善。但是,在高校的发展中,根据固定的激励原则,不顾教师的个体差异性,忽视激励方式的变化与调整,导致了人力资源管理激励机制难以发挥其作用。不能够满足教师的需求,达不到提高教师积极性的目标。这为高校人力资源管理激励机制的健全敲响了警钟。[2]
三、高校人力资源管理激励机制健全的措施
1.健全激励机制
为了解决高校人力资源管理激励机制中存在的不足,进一步健全激励机制,是解决问题的关键所在。在高校进行调整的过程中,就可以根据教师的不同需求,做到实事求是,兼顾物质与精神两个方面,满足教师的需求。此外,还可以借助适当的竞争体系来促进人力资源管理激励机制的健全。适当的竞争是激发教师动力的重点所在,能够让教师产生提高自身教学质量的动力。这对于整个高校师资力量的进步来讲,也有着巨大的促进作用。
2.科学实施绩效管理
绩效管理对教师教学积极性的影响非常巨大,进行科学的绩效管理,能够促进教师教学积极性的提高,帮助学生不断取得进步。在具体措施方面,就要更加重视教师的实际教学质量,此外,在其中加入其他元素,如教师的教学量、职位等,做到公平公正,让每一个教师在科学的绩效管理下提高自身的热情。高校也要进一步优化绩效管理体系,将绩效管理作为健全人力资源管理激励机制的关键步骤。让绩效管理发挥其应有的作用,促进高校教育的进步。[3]
3.调整激励方式
固定的激励方式只会导致激励效果不甚理想,难以发挥激励机制的最大作用。所以,高校在激励机制方面,也要做到不断调整、力求完善。根据教师的差异性,可以采取具体、具有针对性的激励方式。通过这种方式,能够让教师深切体会到人力资源管理激励机制的深刻意义,促进自身在教学中不断改善教学方式,促进教学质量的提高。高校要形成一套更加完善的激励体制,充分发挥激励体制的作用。不仅要让广大教师从中受益,还要立足于高校的发展,实现更加长远的发展目标。
参考文献:
[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育,2014,03:15-16.
[2]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2014,03:85-88.
[3]王晓婷.高校人力资源激励机制的构建与完善[J].内蒙古电大学刊,2015,03:46-47.
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二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源管理将是企业制胜的关键。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率有所帮助。
关键词:基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。最后,女职工的总体劳动强度大,在我国,一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担,这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中,尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口,琐事、烦事都要多于其他部门,这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工,各方面综合压力对工作的影响高于男职工,但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点,在工作中忽略对女职工的优化管理,从而制约了女职工工作能力的发挥,具体如下:
1.从招聘到使用再到提拔,更倾向于男职工鉴于女性的自身特点,目前许多事业单位在招聘过程中,招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性,这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高,导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上,一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位,而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合,从而影响女职工的工作热情。在提拔上,同样的表现与业绩,同样的工作能力,男职工优先于女职工,从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任,在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革,事业单位也和企业一样,实行岗位定员定编,这种人员管理模式本身没有错误,但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性,影响了女职工的合法权利,给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少,工作量大,甚至一人身兼多职,没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长,自己目前的工作岗位将会受到影响,所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位,月底、年底许多工作岗位加班加点,管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率,而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益,导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题,既有女职工自身的原因,也有管理部门以及人事部门的责任,那么,如何通过共同努力,使女职工发挥其特长,实现事业单位人力资源管理顺利转型升级,促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲,要提高对女职工的认识,关注、关爱她们的工作及学习。人们常说,在现实生活中,女人是“一本书”,她需要男人去读懂。在实际工作中,女职工是“半边天”,需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志,在时间上,给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试,来提高其理论知识;在技能上,加强各种业务比赛,充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上,将上述能力与其工资奖金钩挂,并作为年底业绩参评的重要一项,这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作,保护其合法权益,强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人,无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工,在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾,尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上,走进女性的内心世界,举办晚会、健身美体比赛,培养她们插花、茶道的情调,使她们提高生活质量。另外,还要与主管领导及时反映女职工的合法权益,做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心,同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力,减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多,如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等,因此会影响自己的工作,另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯队断层,以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说,不仅维护了其合法权益,也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲,提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中,相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工,使之产生正能量,以此激发女职工的工作潜力,让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之,在基层事业单位工作中,优化女职工人力资源管理不可小觑,它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究,2010,(6):67-68.
[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理,2015,(21):61-62.
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
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摘要:人力资源管理是企业发展过程中的重要环节,柔性管理是人性化管理的体现。本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施,旨在提高人力资源管理水平,促进企业的快速发展。
关键词:柔性管理;人力资源管理;路桥企业
人力资源管理是综合管理企业员工的过程,是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程,旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中,人力资源管理人员发挥了重要作用,人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程,更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式,可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离,有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛,在各个行业发展过程中,对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显,必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平,其作用体现在以下两个方面。
1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调,施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式,过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式,柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境,改变传统领导者与员工之间的关系,从而有助于激发企业员工的创造力和积极性,促进员工积极解决各种现实问题。
2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响,从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准,而且工作强度大,从而在工作过程中产生不满情绪,影响工作效率,甚至导致员工在工作中麻痹大意,出现安全事故。采用柔性管理模式,彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系,可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离,减少隔阂,营造一种和谐的氛围,从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来,企业人力资源管理人员积极解决各种问题,确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1.加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中,企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性,发挥人员的潜力,才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此,在人力资源管理过程中,应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的,柔性管理的核心就是“以人为本”,落实到具体的人力资源管理过程中,要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中,企业应要建立完善的人力资源管理机制,强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用,分析企业员工在工作过程中提出的需求,适当调整管理方案,满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中,人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性,例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长,管理施工现场,不仅能培养员工的责任意识、质量意识,还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。
2.加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位,但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中,依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理,确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度,柔性化管理制度更为灵活一些,减少了严苛的管理制度带来的束缚感,在管理过程中要实现民主管理,要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中,定期召开员工大会,由不同部门分别召开会议,员工在会议上可以提出自己的意见和建议,各个部门再汇总员工提出的建议和意见,并解决问题。在这种民主管理模式中,引导企业员工形成民主参与意识,有助于培养企业员工的人际交往能力,也能促进企业工作氛围的和谐,解决企业发展过程中的各种实际问题。
3.加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通,虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍,但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育,让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时,还应该要在企业中加强示范教育,定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定,不仅能够激发员工的工作积极性,同时也能对其他员工产生引导作用,促进企业员工之间相互学习,提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容,在当前的时代背景下,人力资源管理应要践行柔性管理理念,建立科学、民主的管理模式,并要促进员工之间相互探讨、相互学习,提高企业员工的综合能力素养。
参考文献:
[1]赵润兴.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国市场,2012(13).
[2]赵庆华,王玉莲,陈佳佳.柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用[J].中国商论,2013(11Z).
[3]霍燕.柔性管理模式在人力资源管理中的应用[J].领导科学,2011(11).
摘要:煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性,如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式,对企业发展将大有裨益。
关键词:人力资源外包;煤炭企业;现状与问题
最近几年来,我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革,一方面,企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式,打破“铁饭碗”,打破“大锅饭”,淘汰落后的“平均主义”的思想观念,转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式;另一方面,当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势,企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持,限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前,亟待解决,因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面,摆脱困境的束缚,早日实现转型发展,早日走上具有可持续发展能力的经济道路,首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革,因为在所有社会经济发展进程当中,“人”永远都是居于第一位置的生产力,解决了“人”的问题,自然也就解决了企业创新发展的问题。在此,煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式,这对于正处在困难时的企业来说,不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入,随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展,西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来,此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面,成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示:我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%,而与此不协调的是,企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右,并且,相关调查还显示:约有59%以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量,约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式,这些参与调查的企业几乎是普遍的认为,通过运用人力资源外包的管理方式,可以有效地降低企业的人力资源管理成本,降低企业的内耗,提高企业的经济效益。
所谓“人力资源外包(HumanResourcesOutsourcing)”,早期起源于上个世纪世纪70年代的美国,当时的大致意思是说:企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面,而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成,这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源,按照现在的通俗说法就是“外部寻源”,即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式,可以有效地降低企业的运营成本,提高企业的经营效益,增强企业应对市场环境变化的能力,因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说,如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部,那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念,能够有效地提高企业的经营管理效率,但是在我国毕竟起步较晚,还是新生事物,还需要假以时日完善和发展,因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。
一般来讲大多以提供基础性服务为主,比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单,技术含量低,具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中,大都具有非专业的性质,即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分,是兼职或者是兼顾,而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等,都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。
虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛,但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上,很多从业人员都是半路出家,用非所学,或者说是“摸着石头过河”,边干边学,给行业自身的发展带来了负面影响,从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高,使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。
在现代市场经济发展进程中,由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起,使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在,但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中,却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础,比如在金融和市场营销等行业。此外,人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的发展情况也比在国内企业要好,这一方面是观念的因素,另一方面也有体制的因素,从这个层面上看,社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。
在我国传统的人事管理工作中,执行的是计划经济时期的管理模式,这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系,各个企业的人事管理部门也是各自为政,缺少沟通与交流,更不会与外部社会服务机构合作,因此,他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪,觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任,是对自己企业员工情感的伤害,因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价,当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士,他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外,在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构,或者是企业的资质不全,或者是从业人员不具备资质,这些违法机构游离于专业与非专业之间,徘徊在合法与违法之间,打着市场短缺的“擦边球”,给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知,企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应,而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担,提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题,这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势,但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此,对于正处在转型发展期的煤炭企业来说,既要看到人力资源外包中存在的问题,又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用,以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式,促使企业早日减负脱困。
参考文献:
[1]杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技术管理,2004(05).
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[3]李洁.基于企业价值的人力资源外包决策研究[D].南京师范大学,2008.
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人力资源管理关乎企业的生存与发展,而其中薪酬管理又是人力资源管理中的重要工作。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸,2013(14):55-55
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摘要:随着我国经济的高速发展,人力资源的综合素质在事业单位中的重要性也逐渐凸显,经济的竞争归根究底是人才的竞争。我国的高精尖人才主要集中在我国的事业单位中,因此事业单位也成为了我国综合国力增强的重要领域,也是实现我国经济可持续发展的关键部门。
关键词:事业单位;聘用制;人力资源管理
随着时代的不断发展和进步,我国改革开放的进一步推进以及现代化建设事业规模的不断扩大,经济体制改革同时也在不断地深入,教育、科技、文化和医疗领域方面的体制改革也在不断深化。各个地区和部门对事业单位人事制度也实现了不同程度的改革,对职称改革的深化、人才流动的促进、选人和用人制度的完善等方面都进行了不断地探索,积累了不少改革实践经验。
一、关于事业单位聘任制的人力资
源管理改革在事业单位中实施人力资源管理十分重要。对人力资源实行科学化的管理,可以更好地提升事业单位的人力资源效率,更好地发挥事业单位的社会职能。在新时期,人力资源是知识经济中的首要战略资源,事业单位的技术性较强,涉及范围也十分广泛,因此,人力资源对于事业单位尤为重要,事业单位中的人力资源管理在整个社会格局的人力资源管理中是最为重要的。事业单位的定位是政府机关和经济组织之间的管理,其自身担负着保证公共服务的发展和促进自身发展的双重职能责任。因此,事业单位要紧抓人力资源的优势,利用自身的知识技术资源实现单位效益的提升。
二、事业单位聘任制下人力资源管理的缺陷
(一)职员的思想观念比较落后
在事业单位聘任制中人力资源管理仍旧存在许多的问题,其中主要有:在实际管理中管理观念更新较慢,缺乏严格具体的执行力度,事业单位中认识管理向人力资源管理转变只停留在形式上,实际没有发生任何的变化。此外,事业单位中职员的思想观念比较陈旧,事业单位的聘任制主要是借助合作合同来对劳动关系进行确定,并不是编制性的劳动关系,很多职员仍旧停留在一旦签订就终身就职的思想观念中,自身的思想没有和现代形式下事业单位的需求相吻合,自身没有聘任制的工作危机感,缺乏对工作的改革热情。
(二)缺乏有效的激励制度
聘任制下事业单位的激励制度仍旧比较缺乏,考核、评估以及行政职务管理等人力资源管理机制在具体的应用中不能对不同层次的员工实行分类评价,考核效果也没有得到完善和体现,因此职工的积极性得不到充分激发。关于薪酬的保障机制最为突出的问题是工资福利和社会保险等没有完全得到落实。目前在事业单位中,主要是通过单一的行政职务晋升来激励和调动中低层管理人员的积极性,没有充分调动员工的积极性,造成员工工作热情的缺乏。
(三)人力资源培训和单位实际需要之间不能实现吻合
事业单位在人力资源开发时缺少科学性的需求分析,没有将培训规划、组织战略以及人才的需求进行结合,对员工的培训缺乏明确的目标,对培训的效果不能实现良好的评估,员工就会逐渐失去参与培训的积极性。培训内容没有严谨的科学性,培训方式落后,无法收到很好的培训效果。
三、完善聘任制下事业单位人力资源管理的策略
(一)转变传统陈旧的思想理念
要想发挥聘任制人力资源的价值,首先要转变事业单位中员工传统陈旧的思想观念,摒弃传统的事业单位人力资源管理的思想和手段,鼓励单位员工思想的独立和创新。其次,要将以人为本作为管理的核心,将人力资源管理放在事业单位最为突出的位置,为人才的成长创造良好的工作环境和氛围。开发保障、激励、服务和培训等有多种引导性、开发性的管理功能。事业单位的管理阶层要不断提升自身的管理水平,在工作中要以公正、公平的管理思想为指导思想,以最快的速度建立现代化的人力资源管理思想。重视对人才的工作条件、家庭及人才的福利收入的关心,制定具有弹性化和人性化的工作时间表。重视培养人才,在人才的选拔和任用中将能力作为决定性因素,为人才创造公平、自由的发展环境,制定凝聚人才、造就人才、人尽其用的政策环境,同时尊重人才的知识和人文生活背景。
(二)健全人力资源管理的机制
健全人力资源管理的机制要求建立科学合理的绩效考核制度,在定量评估的具体实施中,要保证对员工工作业绩评估的准确性。建立定量评估的评价体系,这是事业单位薪酬机制中最为重要的内容。要想做好定量评估就要做好以下几个方面的内容:(1)要详细说明单位中的每个岗位,主要包括员工的工作职责、自身需要符合的岗位条件和对岗位工作的工作评价标准等;(2)根据岗位说明量化考核绩效考核中的“德、能、绩、勤”;(3)详细分解每一个方面,并制定具有针对性的评价标准;(4)确定分值标准,将所有的指标按照领导岗、技术岗、管理岗、工勤技能岗等制定标准化的分值,保证单位中每个工作人员都能得到公正、客观的绩效评价,实现人力资源岗位优化配置;(5)实现改革和深化绩效管理及薪酬体系。绩效管理主要涉及的内容是职工奖惩、工资增减、培训、辞退和升降等,它在人力资源管理中具有关键性的作用。事业单位要健全人才的激励机制,激励机制的建立需要符合公平、公正的原则,事业单位要将更多的市场经营管理的法则和机制引入事业单位的人事管理活动中,重视人才的竞争和发展。具体来说就是要改革我国事业单位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是为了保证事业单位聘任员工的待遇与社会经济发展水平相适应,发挥待遇的激励作用。建立有效的绩效评估机制,将绩效评估结果同员工的待遇和晋升相联系,充分发挥绩效评估的激励作用。完善事业单位绩效工资制度,不断探索不同形式收入分配和激励方法,对高层次、高技能人才实行协议工资制和项目工资制的多种分配形式。要打破终身制,逐步使用竞争淘汰制。当前事业单位中员工的危机感和责任感比较差,只有建立优胜劣汰的竞争机制,才能有效提升工作热情。
(三)制定合理的编制管理条例
会同编委办对事业单位编制资格进行管理,对目前单位中存在的已取得职称但由于岗位设置原因不能聘任到相应岗位,无法享受中级职称、高级职称的工资待遇的相对优秀的事业单位人才,按照正常程序享受入编人员的福利待遇;按照单位的具体需求引进硕士研究生人才,经过人才工作领导小组同意,以及高层次人才引进工作小组的统一引进或是调剂至相关单位,实行编制专人专用原则,对调离所在单位或者是转为行政编制的人员,将事业编制收回。对具有特长的人才,人才工作领导小组根据需要对有特长或者是专业性人才进行引进,或者结合个人的意愿对专业性较强的人才安排相应的事业单位任职。用人单位引进的硕士研究生在获得中级职称后,不受本单位岗位总量和岗位结构比例限制,按照特设岗位进行聘用,但晋升至中级内部或者是高级不可突破的岗位数时,需要严格执行专业技术中级内部同岗位之间的比例,调离所在单位或者是转为公务员,将该岗位等级收回。
(四)提高聘任制下事业单位人力资
源管理的其他几种策略以上三种是主要的策略,除此之外还要不断完善人力资源的选拔和任用体系。人才的选拔是人岗匹配的关键,因此在选拔中要科学合理地发现、考核、任用、促进人才,为优秀人才建立良好的发展平台。建立人力资源管理培训和开发体系,员工增值的主要途径就是培训,是事业单位组织效益提升的重要手段。因此事业单位人力资源管理部门要建立开发、培训、考核、总结、评价分配等管理机制,实现对人才的培育,鼓励员工在工作之余进行学习。此外,事业单位还要建立合理的人才流动机制,保障人才的各方面能力得到发挥。四、小结人才的资源是我国事业单位管理中的主要因素,本文对我国事业单位聘用制下人力资源管理中存在的问题进行了分析,同时提出了相应的解决策略,希望可以为事业单位的人力资源管理产生一定的指导作用。
参考文献:
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[4]朱霖东,陈曦.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].经营管理者,2013(31)
摘要:薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法,同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来,企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性,纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性,指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词:企业;人力资源管理;对策;薪酬管理
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用,一方面能够促进社会和谐,另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说,其重要性包括以下几点。首先,维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件,人们利用劳动创造价值,同时把价值提供给企业,企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。
对于职工来说,他们利用获得的报酬来购置生活必需品,维持生计,他们的衣食住行均离不开经费。另一方面,社会在不断的向前发展,职工还应当争取一切机会实现个人发展,从而能够满足企业的要求,防止自己被社会淘汰,他们的继续教育仍然需要经费。除此之外,职工社交和娱乐等活动,同样必须支付一定的资金,这也来自于他们的薪酬所得。因此,可以说,薪酬是职工流动的等价交换,是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提,是他们生存所必须的,是他们的保障。就企业来说,通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来,从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
(1)存在一定程度的平均主义。现阶段,企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高,然而其重要职位的薪酬相对较低,高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意,导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率,对于企业留住人才产生负面作用。
(2)薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程,企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的,通常情况下,对于规模相对较小的企业来说,其管理者往往将利润当做自己的关键目标,所以,他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬,一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段,同时不会注意到职工的个人发展。
(3)激励性不足。现阶段,企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用,其公平性不足,无法体现职工的价值,存在很大成分的人情分、关系分,考核方法单一。同时对考核结果的应用不足,根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励,导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
(1)树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制,薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式,其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式,其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件,企业管理者应当从自身做起,逐渐完善管理思想与方法,同时,还应当清楚的认识到,薪酬并非单纯的物质报酬,还应当努力为职工提供良好的工作条件,为他们提供深造的机会,推动他们不断实现自我发展,从精神层面为他们提供待遇,一方面要努力实现薪酬留人,另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬,实质上即物质和精神两个方面有机融合。
(2)构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展,关键是要有优秀的人才队伍,职工要形成一股强大的合力,因此广大职工的素质非常关键,对于企业管理者来说,应当充分了解广大职工,掌握他们的所思所想,了解他们的困难,及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时,应当善于发现各个职工的优点,充分发挥他们的长处,因材而用,以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中,应当充分分析职工的差异,根据他们的需求,对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会,对技术人才应当给他们晋升职称,对低收入职工,应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线,工作条件相对较差,存在一定危险性的员工,应当为他们提供津等。因此,只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用,一定要掌握职工的具体需求,着重解决其需求,对他们多一份关心和爱护,对一份尊重,从而真正体现以人为本的指导思想。
(3)构建合理的考核体系,进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中,企业应当注重操作的科学性与规范性。第一,开展考察,获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息,同时得到社会劳动能力与发展状况。第二,认真开展考核,考核他们的工作能力与技术水平,以有效区分劳动差别。第三,根据上述情况,确定工资标准、结构、增资条件等方面,决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述,为充分发挥薪酬管理的作用,企业应当树立全面薪酬管理理念,构建“以人为本”的薪酬管理机制,构建合理的考核体系。
参考文献:
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理,2013年03期.
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在全球经济背景下发展的中国经济,面临着更多的变数和竞争。环境的变化对中国企业不断提出变革的要求,而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。下面是读文网小编为大家整理的本科人力资源管理毕业论文,供大家参考。
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,同时也带动了企业集团的持续快速发展,就目前来看,经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快,一些企业面对激烈又残酷的市场竞争,选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,来促进企业在激烈的市场竞争的环境下,获得竞争优势,提高企业的竞争力,使得企业利润获得最大化。但是,“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难,这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
1.1“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的进程越来越快,使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展,并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会,即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施,所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系,建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度,提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强,可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署,发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此,我们应该抓住这些机会,对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理,使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
1.2“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的进程越来越快,虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展,但是,经济和科技的发展是一把双刃剑,在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下,人才流动的速度和可能性增加,高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后,已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力,影响企业转型的可持续性等挑战,使得这些企业发展困难,因此,要积极地面对激烈又残酷的市场竞争,把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,获得竞争优势,提高企业的竞争力。
1.3“事转企”进程中人力资源管理的优势
就目前来看,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,同时也在促进着企业的发展,于是随着经济和科技的飞速发展,使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势,具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”,改革和调整对象较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细,使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
1.4“事转企”进程中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的进程越来越快,但是,“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响,即观念转变不易,梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大,转型发展包袱沉重,人工成本不断攀升;内部人员转岗分流不易推行,改革力度较难把握,职工队伍可能追随未改革的其他事业单位,引发稳定问题等,影响“事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看,我国“事转企”企业人力资源管理系统,虽然在不断的完善,但是,我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱,企业的效率比较低下,并且,还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理,我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁,使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢,在这个全新的21世纪,是一个以经济和科技的力量为主宰的时代,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,使得经济和科技发展的进程越来越快,与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战,这些内外部的环境也有一定的优势和劣势,这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难,使得“事转企”企业发展困难,企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此,这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战,从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,来促进企业在激烈的市场竞争的环境下,获得竞争优势,提高企业的竞争力,使得企业利润获得最大化,来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
3.1战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,要讲求战略性人力资源招聘与配置,要构建具有战略导向的人才选拔体系,以内部挖潜和外部市场招聘相结合,外部招聘应注重岗位对口,加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔,来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
3.2完善企业的管理机制,提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,做好已有人力资源的再次开发,引入内部竞争机制,能者上,庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性,不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理,应与企业各方面管理实践充分衔接,明确发展战略,把握整体需求。
3.3增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力,注重企业文化的培育,加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境,从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的进程下,“事转企”企业内部外部环境,给“事转企”企业带来了机遇和挑战,就目前来看,我国企业逐渐的进行改革,但是,在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重,因此,我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究,得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置,完善企业的管理机制,提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力,来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性
1.1有助于企业未来战略的发展
我国的中小型企业数量非常多,企业在进行经营的过程中,应该要清楚地知道,企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况,对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一,绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性,因此可以推动企业战略可持续发展。第二,好的绩效管理体系,能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念,保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标[1]。第三,绩效管理不仅是评价员工的有效手段,而且是衡量个人价值的一种方法,并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现,促使他们更有效地履行使命,最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀企业文化的形成
无论是大企业还是中小企业,企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化,绩效管理会对企业文化产生重大影响,两者相辅相成、相互促进。从长远来看,绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外,绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中,就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外,绩效管理可以帮助员工提高工作满意度,增强团队凝聚力,促进形成和谐友好的工作氛围,建立学习型企业文化,从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系
科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果,促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件,也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础[2]。目前,大部分的中小企业在绩效考核过程中,没有明确的考核目的,不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点,使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱,指标过于笼统,重点没有突出,对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用,绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确,考核缺乏客观衡量标准,不能具体、准确操作,定性判断多,定量判断少。
2.2待遇和奖惩不合理
在这个物价飞涨的时代,合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段,更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言,还并没有认识到这一点。具体而言,可以从以下两个方面得见:其一,分配的待遇是不合理的,就中小企业而言,企业是最具活力的经济体,经营方式也比较灵活,经济效益虽有较大的波动,但相对于大型企业来说,对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看,很多中小企业对员工的待遇分配并不合理,一部分员工的收入难以提升,这在很大程度上影响了员工的工作信心,同时限制了员工的发展,不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二,奖惩制度缺乏,很多中小企业在工资发放上管理不善,无论付出多少的劳动,工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话,就会使员工形成“不求有功,但求无过”的消极绩效观[3]。员工的工作热情大减,最终将导致企业效益也大为下降。
2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通
绩效沟通不仅是绩效管理的核心,而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通,因为迫于市场压力,企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩,几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响,他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线,把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来,就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通,从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外,不难发现,目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全,绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度,没有了制度的规范与约束,员工评价就会有失客观性、全面性和合理性,因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。
3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策
3.1设立科学的绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中,为了使企业的绩效管理水平得以提升,制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说,在企业正常运行过程中,企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩,这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力,提高他们工作的积极性与主动性,进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定,应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法,取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作,多多倾听员工的心声,征求员工的意见和建议,提高员工的自信心和企业归属感。同时,在设置绩效管理考核指标的过程当中,一定要抓住重点与关键,无须设置与工作内容关系不大的指标,另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上,不能单凭自己的臆断,应通过具体的分析,来确定指标体系中各指标的重要性程度,给出相应的权重。总之,在绩效考核体系制定中,中小企业应根据自身的发展状况,依据其他企业成功的案例分析,制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系[4]。
3.2构建完善的绩效工资制度
中小企业应该加强自身的内部考核指导工作,做好内部考核指导工作,要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法,与此同时,中小企业还须从自身实际出发,建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合,提升绩效是考核的目的,但是,仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩,才能有效调动员工的积极性。所以,企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬,多劳多得”的原则,避免出现“同工不同酬”的现象,只有这样,才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外,中小企业应该加大对员工奖惩的力度,只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起,才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作,也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。
3.3制定绩效沟通战略,完善沟通渠道
任何企业的成长都离不开沟通,尤其是绩效沟通,沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通,保证绩效管理的客观性、公平性和有效性,可以从以下两个方面入手。第一,为了保证整个企业朝着健康的方向发展,企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲,企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略,而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外,为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平,在制定绩效沟通目标战略时,可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二,企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道,这些渠道有些是正式的,有些是非正式的,并且各有各的优缺点,不同渠道所适应情景也有所不同。所以,企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果,也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做,确保员工和管理层间的沟通无障碍,保证沟通渠道的完善性。除此之外,企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道,同时考虑不同渠道所具有的互补作用[5]。
4结论
中小企业没有大型企业规模大,且资金不足,要想在市场上站稳脚跟,就必须另辟蹊径。综上所述,我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径,也是企业实现科学管理的好方法。因此,中小企业要想不断地发展壮大,就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。
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对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
【摘要】经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养,对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理,不但要在人力资源管理的观念上下功夫,还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中,如果一旦出现问题,就需要经济师对其中的问题进行分析,并提出合适的解决方法。
【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法
新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结,通过查询各种资料和分析,得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用,并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结,最后提出相应的解决办法。
一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源管理是长时间的管理制度
企业本身的发展所经历的时间就是比较长的,想要在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说,企业只有认识到人力资源的长久性,才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题的发生,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。
2.人力资源的引人不恰当
企业本身在起步时一般规模比较小,小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生,这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率,还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力,就经常忽视经济师的重要作用,这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当,不但制约了企业的自身发展,还使得经济师的重要地位被忽视。
3.奖惩机制不健全
奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善,甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时,经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。
二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨
1.健全人力资源管理体制
体制的健全是一切管理的基本保证,想要对人力资源进行合适的管理,而且尽可能地避免各种问题的出现,首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力,因此在对待人力资源管理时,一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度,这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革,以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。
2.提高员工的竞争意识,培养合适的人才
企业本身的员工其实都是十分优秀的,但对于员工的竞争意识一定要提升,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才,只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养,也会逐渐的成长,一定会为企业的未来发展,贡献强大的力量。
三、结束语
现在社会对人才的需求越来越多,企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时,一定要注重企业内部员工的竞争意识,对重点人才进行重点培养,只有这样才能获得专业的优秀经济师。
【参考文献】
[1]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理,2012(12)
[2]楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸,2014(28)
[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28)
[4]于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].经济视角(中旬),2011(08)
摘要:随着社会经济的不断发展,企业进行市场竞争,虽然表面上是产品、服务和技术的竞争,但最为核心的应当是人才的竞争,加强企业人力资源管理制度的创新研究,也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题,结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势,探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词:企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展,知识经济时代的到来,也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性,而知识经济的核心就是人力资源,因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中,企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源,而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境,企业应当更为重视人力资源的开发与管理,通过具体细致的人力资源管理工作,发挥人力资源的潜能,并合理配置企业人力资源,及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究,首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题,并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势,才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况,与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比,在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来,我国企业人力资源管理制度也不断进行发展,但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式,我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革,但由于我国社会经济发展的不平衡,不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况,结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术,并在企业发展实践过程中不断创新,从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构,人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任,传统管理模式的僵化,也使得人力资源机构在设置方面,无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作,并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业,但劳动力资源数量虽然较多,但在劳动素质方面却普遍较低,企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度,导致人力资源流动现象普遍,不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节,更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行,以调动员工的创造性和积极性为主,并对企业员工的行为进行规范,从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段,虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视,但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理,管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上,也并没有认识到人力资源的重要性,忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段,但受到以往长时间的计划经济影响,人力资源管理环节基础工作过于薄弱,并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作,在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求,特别是在人力资源规划和制度建设方面,大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系,并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源,也是由于企业人力资源管理部门的定位过低,在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务,大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量,还得不到其他同事的认可,这种情况下,企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略,也无法参与进企业战略的决策过程,这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整,应当首先转变企业传统的人事管理观念,并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度,应当在建立一系列体系时,营造出有效的配套支持系统,保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后,导致人力资源发挥的空间受到挤压,并不能得到均衡发展,而不健全的市场调节机制,也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡,无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究,即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中,是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系,是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此,要想实现企业人力资源管理制度的创新,首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展,因此,在人力资源规划中,应当注意与实际情况相结合,在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一,运用相对科学的方式,以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量,尊重人才,注重培养人才,进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节,重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置,将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代,注重人才培养,秉持以人为本的管理理念,才是企业长足发展的关键,才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位,充分尊重员工的感受,才能够赢得员工的信任,才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此,企业应当重视人才的发展,以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看,企业需要通过加强企业文化建设,进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看,多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化,优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设,可以有效调整企业人力资源管理制度,进而实现有效的企业人力资源管理,形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位,一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决,对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段,因此,企业需要充分树立好正确的企业文化价值观,根据企业的实际情况,以及员工的自身实际情况,采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献:
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.
[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设需要关注的几个特点[J].中国人力资源开发,2005(03):82-85.
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人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素,是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。科学的企业管理,加上有效的人力资源开发与利用,是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
摘要:在知识经济时代,加强企业人力资源管理,对于推动企业的可持发展具有十分重要的意义。本文分析了知识经济对人力资源管理的影响,以及知识经济时代人力资源管理创新策略、动态管理、学习型管理、转变人力资源管理者的角色等。
关键词:知识经济;人力资源管理;创新研究
近年来,随着我国经济结构以及经济发展模式的不断调整,传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降,而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出,这样导致了在经济社会发展的过程中人们对于知识创造者———人才的需求也不断提高。从根本上说知识经济本质是智力经济,在知识经济发展的过程中,人才对于经济社会发展起着决定性的作用,这也导致了社会发展对人才的需求结构发生了重大变化,这为我国社会组织的人力资源管理工作带来了严峻的挑战。在新的经济环境下采取合理措施对传统人力资源管理模式进行创新,能够使社会组织在人才队伍建设中占得优势。
一、知识经济对人力资源管理的影响
在知识经济时代,知识已经取代其他生产要素,在社会化生产的过程中起着决定性的作用。这势必会对我国经济传统的发展模式和管理模式造成剧烈的冲击。
1.知识化以及信息化发展。
在知识经济时代,知识已经超越传统的生产要素范畴,并且已经成为经济社会发展的主要因素。在当前的社会发展阶段,知识作为最主要的生产要素,在经济社会发展的过程中主要体现在计算机技术以及网络技术的应用。这对企业员工提出了新的要求,员工必须能够根据时代发展的特点以及科学技术发展的趋势,及时获得各种信息知识、快速做出反应并且要做出科学的决策。只有这样员工才能做到与时俱进,在增强自身技能的基础上不断提高自己的工作效率。在知识经济时代,当前网络技术的快速发展,使传统的时空观念发生了重大变化,这也为企业进行人力资源管理提出了更高的要求。当前,市场经济竞争在某种程度上也可以被称为人才竞争。在这样的环境下,高素质人才则面临着相对宽松的环境。企业在进行人力资源管理的过程中,如何稳定现有的人才队伍,并加强对高素质人才的引进,成了企业进行人力资源管理亟待解决的问题。除此之外,知识化以及信息化使企业组织结构转变为扁平式,在企业发展的过程中,创造性的劳动显得更为重要。这与传统的人力资源管理模式存在一定冲突,因此需要对企业传统的人力资源管理模式进行创新。
2.学习型管理逐渐引起重视。
企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而人才的竞争则又体现在人才学习能力的竞争方面。在企业的发展过程中成功的企业也将是一个学习型的组织。在知识经济环境中企业为了自己的生存和发展,必须要保证企业人才不断学习,因此,企业在进行人力资源管理的过程中要帮助企业员工树立起终身学习的理念。学习将成为企业自身进行发展的最大推动力。因此,在市场经济发展过程中,如果想在日益激烈的市场环境中使企业能够获得更好的发展,必须将企业打造成为一个学习型组织。在知识经济时代,知识已经取代传统的生产要素在社会经济发展的过程中起着决定性的作用。企业在进行人力资源管理过程中,将自身打造成为一个学习型组织,有助于企业在发展的过程中知识的创造与传播,可以在发展的过程中将企业的经济效益与社会效益完美融合,推动企业的发展。当前在全世界排名前100的企业之中,已经有超过40家企业参照学习型组织,对公司发展进行改造。但是,企业组织学习能力的高低是由企业的人力资源管理能力决定的。因而,企业人力资源管理的理念以及实践对企业组织学习,将企业打造成一个学习型组织起着决定性作用。因此,知识经济的出现与发展对企业进行人力资源管理提出了更高的要求。
3.人力资源管理的战略性。
在企业长期发展的过程中,人力资资源管理主要起着职能性以及顾问性的色彩,具有明显的服务行政事务色彩。而在知识经济时代,随着人才在企业发展中的重要作用日益突出,企业人力资本管理的发展以及知识在经济发展中的重要作用,使企业管理者逐渐认识到人力资管理在企业发展中的战略地位。在企业进行发展的过程中,要将人力资源管理部门从一个服务功能性质的部门转变成为一个业务性质的部门,人力资源管理部门要逐渐参与到企业各项战略的制定行动中来。在知识经济时代,企业人力资源管理工作应该紧跟时代发展对人力资源管理工作提出的新的要求,注意开发企业工作人员的知识创造力。这要求企业要将企业员工的个人目标与企业的长远目标结合起来,加强对企业员工的培训与开发,要注意挖掘员工的潜能,尊重员工的创造性,帮助员工正确地树立起职业观念。
二、知识经济时代人力资源管理创新策略分析
1.实施动态管理。
知识经济时代是一个信息爆炸、科学技术日新月异的时代。因此,企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态管理。首先,在进行人力资源管理的过程中要坚持全局管理,既要坚持从纵向上加强企业人员聘用管理、培训考评管理,也要坚持从横向上将企业的全体员工作为一个有机整体进行管理。其次,企业在进行人力资源管理的过程中要坚持以上导向,不断调整人力资源管理方法和管理理念。在企业进行人力资源管理的过程中,也需要将顾客纳入人力资源管理的范畴。在市场经济发展的过程中,企业想获得良好的发展机遇,除了要具有敏锐的市场观察力之外,还需要对顾客提供良好的服务,提升顾客的满意度,这样才能使顾客形成对企业的忠诚。企业要认识到企业与顾客之间是相互合作的关系,只有企业能够满足顾客的实际需求,才能推动企业的可持续发展。要使企业员工及时了解市场状况,从而确保企业能够在发展的过程中对市场以及行业发展情况有准确、全面的把握。
2.建立学习型组织。
企业在进行学习型组织建设的过程中,要为每一个企业员工提供一个愿景。由于每一个企业员工都具有自身的特殊性,这也导致了每一个员工都有不同的愿景。因此,在企业愿景设置的过程中,愿景应该与每一个员工的具体愿景相联系,但是又要高于每一个员工的愿景。企业共同的愿景构成了企业员工团结努力的基础。在企业发展的过程中,建立学习型组织。组织是由每一单独的员工个体构成的,组织的目标也需要全体员工共同努力去完成。在企业学习型组织的建设的过程中要善于不断学习。善于不断学习的主要内涵是:首先,要求企业员工要进行终身学习,能够使企业员工跟随知识发展的趋势更新自己的知识储备。其次,在建立学习型组织的过程中,要求员工进行全程学习。企业人力资源管理要使学习能够贯彻到组织运行的任意一个环节中去。建设一个学习型企业,学习、工作不要相互分开,要能够在工作的过程中学习,在学习的过程中工作。最后,不仅仅要重视员工个人智力的开发工作,同时也应该注重加强集体学习与集体智力开发。传统企业在发展的过程中,企业的组织结构一般会呈现出金字塔式的结构,而在知识经济时代,建立学习型企业,其结构应该是扁平式的,其具体指的是从上层的决策到下层执行之间的间隔是十分少的,能够使企业的决策在最快的时间内得到贯彻实施。
3.转变人力资源管理者的角色。
在知识经济时代,企业的人力资源管理工作者必须对自己在企业中的定位进行重新审视。为了实现企业的可持续发展,企业的人力资源管理者不仅要熟悉人力资源管理的所有工作,并且要对企业的其他部门以及部门功能有着十分清晰的了解。在企业发展的过程中人力资源管理人员一定要认识到与企业的竞争对手相比企业自身具有哪些优势,又存在什么欠缺。只有掌握了这些信息,企业人力资源工作者才能根据企业具体的发展需求制定合理的人力资源管理策略。具体指的是企业人力资源管理工作者在进行工作的过程中,一方面应该从企业人力资源管理大局出发,建设企业的人力资源管理体系;另一方面在企业发展的过程中,企业人力资源管理部门应该主动承担起相应的责任,从而为企业的发展提供有效帮助。
三、结语
在知识经济时代,加强企业人力资源管理,对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是,企业进行人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况,从社会现实出发,才能真正实现对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来抓,可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
参考文献:
[1]张丽曼.论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念[J].现代商业,2011(20):136-137.
[2]梁洁.云经济背景下中小企业人力资源管理创新研究[J].中国市场,2014(29):123-125.
[3]黄丽丽.网络经济时代企业人力资源管理问题研究[J].商业经济,2013(01):74-75.
摘要:现阶段,我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病,我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。因此,做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
关键词:事业单位;绩效考核
绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段,可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平,提升工作效率和工作业绩。绩效考核能否发挥实效,能否起到其应有的作用,关键在于绩效考核的制度是否合理完善,考核的内容是否切合实际,考核的目标是否执行到位。现阶段,我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病,我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。如果长此以往,不采取措施加以改革和完善的话,那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。因此,做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
一、绩效考核的概念和重要作用
绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下,运用特定的标准,对员工的工作行为及工作业绩进行评估,并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点:达成目标,绩效考核本质是一种过程管理,通过对员工日常工作的不断引导,使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致,工作业绩不断累积,最终完成单位制定的工作目标;提高效率,绩效考核其实也是对人员工作的一种激励,在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较,采用多种方法对员工进行激励,对其工作进行督导,以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配,与利益不挂钩的考核是没有意义的,将利益分配与绩效考核相结合,促进了利益的合理分配,实现了多劳多得、优多劣少的分配方式,充分体现了现代社会按劳分配的理念,有效提高了员工工作积极性。人力资源管理工作本身具有很强的系统性、关联性,各种因素相互作用、相互影响,在人力资源工作中充分发挥绩效考核的作用和优势,则可以对工作的其他方面都产生积极的影响,从而促进事业单位人力资源管理乃至单位整体管理水平、工作水平的提高。
二、事业单位绩效考核中存在的一些问题
1.对绩效考核缺乏正确的理解和认识。
目前许多事业单位对绩效考核的理解和作用认识还停留在一个较为狭隘的范围内,片面地认为人力资源绩效考核只是为了衡量和确定员工的工资和奖金的多少。虽然“随大流”,也在本单位实行绩效考核制度,但由于缺乏对绩效考核正确的理解和认识,致使绩效考核工作在实际运用中常常出现偏差和错误,造成考核任务目标不明确,考核标准不统一,利益分配不合理等情况。许多员工不知道做什么,不知道该怎么做,工作积极性也受到影响,结果适得其反,反而阻碍了事业单位的发展及工作水平的提高。
2.绩效考核体系不完善。
合理完善的考核体系是绩效考核能否充分发挥作用的关键,现在很多事业单位虽然也有一些相关的考核措施,但却忽视了对考核体系的建立。人力资源管理无法形成一套完备的考核体系,绩效考核的作用效果也就只能是星星点点的,且无法持久,难以得到充分发挥,也难以覆盖到工作的各方面中去,也就在单位的工作中形成了很多盲区,造成了单位有的工作抢着干,有的工作没人干、不愿干的情况。
3.考核制度形式化。
在很多事业单位的人力资源管理中,绩效考核往往只是一项表面工程,考核的过程和结果不能发挥其应有的作用。主要是由于现在很多单位在绩效考核中普遍存在着人情大于制度的现象,工作中看关系、讲面子,该奖的不奖,该罚的不罚,考核工作难以在员工中树立起威信和好的形象,考核制度也就只能停留在纸面上、口头上,也就逐渐形式化了。虽然单位在绩效考核中投入了大量的精力,纵然建立起了完备的绩效考核制度,但无法执行到位,也就无法发挥实效,绩效考核也就只能走走过场,停留在形式上了。
三、事业单位绩效考核的改革思路
1.加强对绩效考核作用的正确认识。
人力资源工作者要在考核工作中有一个正确的、全面的工作思路,首先应对绩效考核的作用有一个正确的认识。在平时的工作中多多学习、多多思考、多多总结,认真分析,通过不断的学习和研究认清绩效考核在人力资源管理中的多方面的作用,分析各因素间的相互作用和影响,从而理清工作思路、确立工作目标、统一考核标准、合理利益分配,使员工们能够认清方向、明确任务,在绩效考核的鞭策和督导下,高效率地完成单位工作任务。
2.建立完善的考核体系。
绩效考核工作是长期性的,是面向单位全体员工的,是贯穿于单位各项工作中的,因此在事业单位中建立一套完整的考核体系是很有必要的,这样就可以及时有效地了解各部门员工情况和掌握各项工作的进展,员工状况了如指掌,单位工作了然在胸,人力资源管理工作也就可以得心应手了。单位工作不留死角、不留盲区,人员合理调动,充分利用,形成事事有考核、人人有担子的工作局面,从而促进事业单位工作效率、工作质量的提高。
3.严格考核制度落实。
绩效考核能否发挥实效关键要看考核是否到位,制度是否落实。首先单位管理人员应以身作则,带头维护考核制度,对单位考核过程一视同仁,不偏不向,重视考核结果,对工作作风懒散、工作效率低下的部门和个人进行曝光、进行批评教育和处罚,对确实不适合工作岗位的人员采取调离岗位的方式,保证单位人力资源的合理配置,促进员工的工作积极性和工作效率的提高。
四、结语
绩效考核是提高事业单位工作效率的一项有效措施,在考核中,人力资源工作者应不断地学习和研究,制定出适合本单位工作情况和人员结构的绩效考核制度,形成体系,并随着社会发展和单位工作需要不断进行调整,才能使绩效考核成为我国事业单位提高人力资源管理水平,提高工作效率的不竭动力。
参考文献:
[1]曹丽丽.ZA公司销售人员流失原因及对策研究[D].济南:山东大学,2012.
[2]黄琼.浅析绩效考核和激励机制的有效结合[J].人才资源开发,2015(4):73-74.
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科学技术是第一生产力,人力资源作为其载体,决定了科学技术水平的高低,因此应将人力资源视为第一资源。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式方法才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和教学方法落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作学习方法选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组报告和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后教学总结与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社,2001.
[2]伍新春,管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民教育出版社,2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育,2011(2).
摘要:21世纪是知识经济时代,人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲,单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性,需要重视人力资源管理,充分发挥每位员工的优势。
关键词:行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上,充分发挥他们的才能。当前,很多单位仍然沿用了传统的管理模式,这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况,做好人才资源管理工作非常必要,其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府,再加上历史这一因素的影响,这就增加了内部结构的复杂性,因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看,行政单位无法很好地管理办公人员,且人才流通性较差,这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时,很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤,从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作,这就大大降低了员工的办事效率,又浪费了人力成本。另外,家族式的人才选拔方式容易滋生腐败,不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力,具体表现在两方面:担负着管理的成本;担负着员工的养老保险。行政单位本属于非盈利机构,其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中,但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少,这就导致无法顺利开展培训工作,最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段,行政单位在培训员工时,并没有确定培训目标,再加上专业培训课程比较分散,从而影响员工参与培训的积极性。另外,员工培训并没有与绩效考核挂钩,很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前,行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩,再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制,员工的工作热情并不高昂。与此同时,其并没有公开绩效考核的相关信息,这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑,从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下,人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以,在人力管理策略中,要坚持以人为本的观念,充分发挥员工的主动性,将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要,这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段,单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,为此,单位要重视每位人才,坚持以人为中心,将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中,考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制,这不仅可以将员工工作的热情激发出来,还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中,不能用固定不变的标准去衡量每位员工,而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来,做好绩效考核工作,管理好每位员工。另外,在考核过程中,要保证信息的公开性,多与员工沟通,让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系,还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动,有助于提升员工的综合素质,推动其向着健康化的方向发展。所以,在人力资源管理中,要重视人力资源培训体系的建设,确定完整的培训方案,针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时,还要将培训效果作为依据,适当调整培训内容、培训方式,提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题,为了能有效解决这一问题,就要改革、完善用人制度。在选拔人才时,要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛,且各级政府部门、管理机构要监管这一考试,确保其能从中选择出高素质的人才。近几年,用人制度开始走向公开化、规范化,这就营造了公正、平等的选拔环境,从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源,就无法长远发展下去。由此可见,人力资源管理的作用非常重要。为此,要做好人力资源管理工作,提升员工的专业素质,调动员工工作的积极性与主动性,促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献:
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专业毕业论文,供大家参考。
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构,实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式,人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活,这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是,中小企业采用的是家族式人力资源管理模式,市场化水平低下,而且尚未制定长远的人力资源战略规划,人才选拔途径不科学、合理,人力激励以及考核机制也有待进一步完善,导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面:
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中,具有自身的特殊性,资源占有方面也有很大的局限性,这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视,最终的经营管理目标是为了实现利润最大化,并没有过多的关注人力资源,对于人力资源管理并无明确的概念和认识,人力资源管理观念淡薄,这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先,很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念,但是往往都没有设立人力资源部门,当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然,有的企业建立了人力资源管理部门,但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式,并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时,中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理,并没有实现动态的管理机制。其次,很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作,对于这方面的投入相对较少,这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理,很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标,常常会为企业员工专门设置一些任务,对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务,还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式,这样会导致绩效评估体系太扁平、单一,很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性,不能充分挖掘出员工的工作潜能,无法留住人才,导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段,同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前,我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识,错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用,并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少,难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时,很多中小企业并未安排一个固定的培训场所,也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划,仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训,这样很难达到理想的培训效果。其次,企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划,也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平,首先应该摈弃传统的人事管理模式,采用现代人力资源管理模式,树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念,将人力资源管理提升到战略管理层次上来,树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况,通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中,构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此,中小企业应该将员工作为核心开发资源,将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来,真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次,中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会,充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划,提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化,首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先,应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标,确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标,并且制定相应的政策,当然应该具体安排每一个实施步骤。同时,中小企业应该制定一份相对完善的业务计划,这样确保人力资源管理规划的有效落实,具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后,应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化,制定最合理的业务流程。其次,实施人力资源管理规划的过程中,应该根据实际情况适时调整,这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容,直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才,为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系,以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时,应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如,可以为员工制定科学的工作生活计划,也就是加强员工的培训和学习,给予员工更多的机会提高自身的技能,增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新,并且给予有力的支持,使员工能够充分发挥自己的才能,实现自我价值。其次,对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权,弹性安排他们的工作时间,使员工进行自主管理,这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位,将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式,实现用人机制的公平、公正性,严格挑选有能力、可靠的员工。比如,可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后,应该优化组合人才,实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平,员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中,应该高度重视员工培训工作,不断提高员工培训意识,采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理,因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层,根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如,对于基层员工,主要应该采用基本的职业技能培训,提高他们的基本职业技能。对于业务骨干,应该重点培训他们的技术水平,向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本,也可以确保培训的针对性、有序化,以防优秀人才以及业务骨干流失。其次,培训也是一种福利,对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段,有利于提高核心员工的凝聚力,帮助企业留住人才。综上所述,中小企业是我国经济发展的重要力量,国家越来越开始关注中小企业的发展,人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节,这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理,根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划,不断创新人力资源管理办法,切实提高人力资源管理水平,促进中小企业的健康、快速发展。
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用,已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚,并未具体划分人力资源管理角色,也没有明确其具体的管理职能,这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展,无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下,企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用,具体明确其职责,为企业提供强有力的人才支持。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前,很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术,也不需要过强的管理能力,人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为,只要将工作岗位分配好,尽量满足员工需求,就是人力资源管理的主要工作,并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上,在企业整体管理过程中,人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色,和企业的发展密切相关。因此,企业管理者没有足够重视人力资源管理,对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言,造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前,我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后,以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的,只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门,这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能,但是也比较老套,并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前,我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导,底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源,而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少,很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能,然而并没有在工作岗位中得到充分发挥,这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前,很多企业并没有注重人力资源开发,并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作,仅仅注重眼前的短暂利益,这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为,企业对于人力资源的开发投资力度较小,人力资源管理成效并不突出,这样会大大降低人力资源整体素质,难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段,很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用,这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理,企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用,才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点,首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系,企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源,确保企业各项生产经营的顺利开展,使企业得到可观的效益,实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面,想要提高企业管理水平,必须针对不同的资源进行分类管理,其中人力资源是企业管理的重要组成部分,也属于企业成本以及资源的一部分。因此,人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且,人是企业各部门的管理对象,在各部门管理中,一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展,因此,在企业管理中,人力资源管理处于核心地位,和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此,人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位,我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分,然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大,人力资源管理永远不能代替企业管理,无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理,明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用,尤其是在当前激烈的市场竞争环境下,企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言,员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者,更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用,树立“以人为本”的管理理念,采用合理的管理模式合理开发人力资源,充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度,不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容,传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准,这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此,企业应该进一步完善人才选拔制度,使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性,具体而言,如果发现年轻人员具有很好的管理才能,可以为其开辟“绿色通道”,企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会,让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法,不断创新企业管理制度,提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训,培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径,也是提高人力资源价值的重要手段,对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此,企业应该高度重视人力资源培训,通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质,为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中,人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工,根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训,避免会影响工作进程,这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后,可以有效提高员工的职业技能素养。其次,进行人力资源培训的过程中,应该制定相应的绩效考核机制,使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩,如果员工的绩效良好,可以给予员工一定的晋升空间和发展机会,而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚,这样会让员工更加重视培训,不断提高人力资源质量,更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明,企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点,人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能,这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位,在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用,如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用,冲击人力资源管理部门的地位。其次,相对于企业内部其他部门而言,人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如,绩效考核方面,企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现,但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标,稳定企业内部的劳动关系,做好管理层和基层职工的协调管理工作,因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之,人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位,企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位,充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述,人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用,企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新,对自己进行重新定位,为企业管理提供更好的服务,充分发挥自身的作用及职能,为企业提供强有力的人力资源支持。
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随着社会的发展,人力竞争的不断增大,人力资源管理在酒店管理中越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题
连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略
1.确定外包内容,创建外包计划
连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商,双方签订外包协议
目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
3.监督与控制外包商,合理提供意见
和外包商建立合作关系属于委托代理的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低,服务质量下降
有关资料显示,当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%,本科以上学历的仅占0.34%;多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历,其中高中学历的约有71%。由此可知,从事酒店管理的人员学历结构不合理,学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低,一方面使得酒店的服务质量水平下降,这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢,导致酒店发展缓慢,很难跻身优秀的酒店业中;另一方面,员工的总体自我醒悟意识不够高,这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估,从而使公司错过了潜在的利润,另外,它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此,员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动,人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌,这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽,一方面是因为酒店的工薪较低,另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了,酒店肯定会流失一部分人才,而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训,这需要投入新的人力资源管理成本,因此这给人力资源管理带来了很大的压力,浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比,即员工为酒店服务的时间越长,得到晋升的可能性就越大,薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位,才能得到自己梦寐以求的工薪,这对很多新员工来说不公平。一般情况下,酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍,这样就会使一些员工心里产生不平衡感,导致他们工作不积极,影响工作效率和质量,甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化,上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心,员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间,他们只有在上班的时候进行沟通,而且都是上级向下级下达命令,下级则只能执行命令,而在工作之外,上下级之间基本上没有任何的沟通,上级既不关心下属的生活,也从来不向采纳任何意见;员工也不敢向上级搭讪,在非工作时间更不敢与上级攀谈,交流心得等等。在工作中,员工完全没有主人翁责任感,有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”,因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪,并以“救世主”自居,这样就导致管理者缺乏战略目光,他们对酒店管理没有远见,缺乏主见,只是一味地执行上级安排的任务,从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此,上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封,无法创新,难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工不同的酒店对员工的要求不同,酒店要有选择地招聘员工。例如,企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训,公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工,很多都会选择招聘新员工,而对于中上层管理,企业则更希望员工有着丰富的经验,并具有相应的学识,能为公司出谋划策,从而促进公司的发展。再者,企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择,例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店,此时,公司就要制定相应的晋升制度来留住人才,以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制,减少人才流失
一般情况下,人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略,要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先,为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如,与同等级的酒店相比,企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境,对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金,如“月评”。其次,在培训和发展中发现表现良好的员工时,应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力,激发他们的工作热情,而且还能吸引外来优秀员工,为企业招揽了大量的优秀人才。接着,要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通,上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议;在生活上,上级也要关心下级的生活,对下级嘘寒问暖,这会使员工有一种宾至如归的感觉,因此,领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后,要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境,这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流,而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略,企业可以建立一个高效的聘用机制,这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意,他们就会尽心尽力地为公司付出,所以他们就不会轻易离职,进而大大减少了人才流失率,降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工,创造公平的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水平,创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机,对员工的付出做出充分的肯定,它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用,因此,现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先,要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的,即使在同一时期也会有不同的需求,所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如,对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状,应当提前激励;在完成任务之后表现得非常出色的,又该如何进行适当的奖励;当内部员工在工作的时候遇到困难,并希望得到安慰的时候,应当关心问候员工,对其进行及时的鼓励。需要注意的是,激励的原则是一致的,但方法千差万别,常常因时、因人而异,因此,在实际操激励机制的时候要灵活运用,在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制,这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率,减少离职率,有利于酒店的长期发展。其次,激励机制要公开透明,创造公平的竞争环境。要做到这点,就应当尽量合理地分配任务,使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外,激励机制在实行的过程中一定要公开透明,使奖励或者惩罚有所根据,这样才能说服人心,才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制,企业能够营造一个舒适的工作环境,员工之间能够融洽相处,从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训,培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识,提升他们的技能,从而使顾客得到满意;顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高,从而吸引更多的顾客,使得酒店的利润增多;而酒店的利润增多之后,员工的福利也会得到相应的提高,公司也有更多的资金投入培训,以此类推。其次,酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如,可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训;可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做,即有些错误只是属于个人所为,没必要浪费大家的时间在该问题上;培训也因人而异,应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述,酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运,因此,必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势,为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点,我们要找出这些缺点,并有针对性地采取相应的措施,做好人力资源管理规划,并结合实际情况来实施,才能起到应有的效果,才能减少员工的流失率,培养出忠诚的员工,提高酒店的知名度,为企业带来潜在的利润。
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在当今经济社会,人才已经成为影响企业成败的关键因素之一,人力资源管理也正在逐渐取代传统的物质资源管理,成为企业经营管理的新的核心重点。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理本科毕业论文,供大家参考。
一、循环经济下企业人力资源管理战略
从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析:
(一)制定合理的人力资源管理战略
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
(二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度
公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。
(三)制定全面的薪酬制度
为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。
二、结束语
综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
一、新形势下企业人力资源管理中存在的问题
1.人才聘用及培养机制不够完善
目前,企业一般通过聘用以及选拔来获取人才,因此,招聘质量的好坏直接影响到企业人力资源的组成结构,进而影响到了企业的长远发展。但是,现阶段大部分企业文化对于人力资源利用的关注度过高,忽视了企业人才聘用工作,没有制定科学的人才聘用规划,企业招聘渠道相对较单一,甄选程序也不够完善,造成人才招聘工作的质量无法得到提高,很难招到符合岗位需求的优质人才。另外,企业没有建立科学的人才培育机制,没有针对员工的职业发展进行明确规划,员工的内部提升机会较少,无法调动员工工作积极性。员工的职业培训以及学习机会相对较少,不利于提高员工综合素质,也不利于提高员工专业操作技能,很容易导致员工丧失工作热情,造成严重的人才流失问题。
2.激励制度不够健全
薪酬属于企业人力资源管理的关键内容。针对企业薪酬管理工作,一些企业对于薪酬的认识不够深入和全面,企业宁愿选择产业转移,也不愿意提高员工薪酬水平,无法满足员工的正常物质需求,导致员工工作热情低下。大部分企业缺乏科学、完善的激励机制,不利于调动员工的工作热情,员工很难体会到自己的价值,精神需求无法得到满足,很容易引起人才流失。
二、新形势下加强企业人力资源管理的措施
1.更新管理观念,培养良好素质
随着市场经济的不断发展和社会的日益进步,企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须要做到与时俱进,积极更新企业管理观念,尤其是人力资源管理方面的观念。企业应深入了解人力资源管理工作的内涵和具体要求,学会参考和借鉴国内外先进的企业人力资源管理方法。企业可以实施人性化管理,给予所有企业员工充分的尊重,从物质方面和精神方面对员工进行支持。人力资源管理部门的工作人员应该要主动学习各种科学的人资管理方法,积累丰富的人力资源专业知识,完善自己的知识结构,促进自身综合素质的全面提高,不断更新管理理念,具体分析企业的具体实际,据此制定针对性的人力招聘规划方案。
2.制定人力资源规划
新形势下企业应全面了解自己的人力资源供给情况以及需求状况,综合分析企业在今后的发展中对于不同类型人才的需求量以及对人才的具体要求等,针对企业人力资源实施有效规划,建立健全企业人力资源信息系统,保证企业人力资源管理规划工作的顺利开展。由于现阶段企业面临的市场竞争十分激烈,企业在开展人力资源规划的过程中一定要重视成本控制,有效提高企业员工的工作效率,尽量避免冗员现象,特别是要加强员工素质培养,有效减少人力资源的成本规模。通过这种方式,最大限度发挥人力资源的优势,增强企业市场竞争能力。
3.建立和完善企业人才培训机制
对于企业而言,人才是重要的战略性资源。企业要想谋求发展和进步,就一定要重视人力资源管理,而要想提高企业人力资源管理工作的有效性,就必须要对企业的具体发展实际,进行深入全面的了解,明确企业的战略目标,不断优化企业人才培训机制,制定科学合理的人才培训计划,对企业员工实施有梯度有效果的培训。企业在制定培训计划的过程中,一定要考虑到计划的可行性,明确具体要求以及目标。首先,企业一定要加强员工上岗前的培训工作,安排专门机构人员负责新进职工的培训,促使企业员工掌握各种上岗技能,管理人员应综合分析其综合能力,科学进行岗位人员分配,提高岗位人员设置的合理性。此外,企业应高度重视在职员工培训,具体分析不同员工的培训需求,提高培训的针对性和有效性。认真开展培训总结,科学实施培训评估,保证企业员工培训工作的有效开展,促进员工职业教育以及技能培训和岗位升迁等的有效结合,赋予培训工作更好的层次性,提高员工的学习主动性和自觉性,引导其积极参加各种培训活动,提高自我。
4.完善薪酬制度,构建科学的激励制度
新形势下企业应该遵循以人为本的工作管理理念,不断完善企业的薪酬管理制度。企业应积极采用按劳分配和按要素分配等薪酬分配模式,保证员工薪酬能够与员工的具体绩效以及能力等进行挂钩。此外,重视企业文化建设,积极采用各种精神激励方法,最大限度发挥精神激励措施在企业经营管理中的积极作用,吸引更多优秀人才,并避免发生严重的人才流失问题。最后,企业应真正落实人员竞争机制,采用竞争上岗制度等提高员工的工作热情,大力推行绩效考核制度,有效发挥员工竞争机制的积极作用,提高人力资源使用的科学性和有效性。
5.建立健全人才招聘体系
人才招聘属于企业人力资源管理工作的关键内容,企业必须要高度重视人才引进工作,加强人才培养。所以,企业应不断建立健全人才招聘制度,针对人才招聘工作进行科学规划,制定有效的用人计划,全面分析人才招聘的具体范围。其次,要明确具体招聘时间,不断丰富人才招聘的途径,促进校园招聘以及社会招聘的有效结合,充分应用网络、招聘会以及媒体等渠道达到吸引人才的目的。最后,在实施招聘工作的过程中,还必须要建立用人规划的主次分别,重视专业人才储备规划,确保企业人才资源充足。
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人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
一、人力资源管理的概述
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高我国企业人力资源管理水平
(一)重视人力资源管理,更新观念
我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
(二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展
人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。
(三)注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、论文发表计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。
(四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。
(五)构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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人力资源管理中有效的薪酬管理能够促进人力资源优化,促进人力资源发挥出自身最大效用,为企业创造不可估量的效益。下面是读文网小编为大家整理的人力资源薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考,本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度,提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题,并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词:新时期;企业人力;资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容,它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的,薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说,我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展,员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱,企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高,因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题,他们对于薪酬没有系统的管理,也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬,这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展,所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配,所以很多的企业都采取了一定的措施,比如说岗位责任制度和绩效制度,不过这种措施并不十分完善,因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来,而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理,所以导致员工没有非常积极的工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题,显然很多的企业都采取了一定的措施,比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理,因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问,企业的最重要的引导者就是企业的管理者,它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中,最先应该改变思想的人就是企业的领导者,他们不断地将薪酬管理的战略有所调整,充分整合了薪酬管理和绩效考核制度,从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一,因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展,所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合,这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业,所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系,不断的建立相对配套的企业管理制度,这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确,说明性的编制岗位,对于绩效的指标明确完整,对于员工的要求也要有所明确,第二步就是要对于岗位有所评价,划分出来岗位的不同等级,这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来,所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分,其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况,这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生,这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展,很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式,以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬,而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略,如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来,从而达到更好的薪酬策略。综上所述,对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考,一共分为四个方面,有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用,所有有关企业应该积极的汲取营养,促进企业的发展。
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摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下,实施有效的薪酬管理策略,能够帮助企业稳定员工队伍,维持企业经营实力,顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词:经济不景气;大企业;人力资源;薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
2015年9月21日,由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告(2014-2015)》指出,我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为:2015年,我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间,但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响,使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下,其分类指数中就业项目收缩较快,表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看,我国正处于经济不景气的时期,在这样的经济环境背景下,对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前,我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制,将员工薪酬与绩效考核结果挂钩,以激励员工不断提高工作效率,做出更大贡献。但是,从实施效果上来看,绩效薪酬管理机制尚不完善,主要表现在以下几个方面:一是,个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低,使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效,而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是,绩效评估过于形式化,部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系,没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准,使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是,企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关,无论企业经济效益好坏,奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下,大部分企业的经济效益会出现滑坡,但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强,员工没有忧患意识,根据员工参加工作的年限涨工资容易,而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略,则极有可能引起员工恐慌,挫伤员工工作的积极性,造成优秀人才快速流失,对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制,对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看,非物质奖励更能够提高员工的忠诚度,使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是,企业往往只重视物质奖励,而不重视非物质奖励,没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下,过多的物质奖励还会增加企业的经济负担,不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度,在经济不景气的背景下,企业一般会选择对战略进行调整,基于这一前提下,岗位与员工价值势必会发生变化。因此,为确保企业内部薪酬体系的公平性,应对岗位与员工个人价值进行重新评估,依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况,选择最为合适的评估方法,如在岗位价值评估中,可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准;对员工个人价值的评估,则可采取定量与定性相结合的方式,其中定量主要是对岗位任职标准的评估,包括专业、资格证书、工作年限、学历等,而定性则是对岗位胜任度的评估,包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下,企业可以通过开展行业市场薪酬调研,收集相关数据,对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中,要选择具有代表性的群体,并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素,以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照,并结合本企业的实际情况,对关键岗位的薪酬可以定位高一些,同时降低非关键岗位的薪酬定位,从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外,面对经济不景气的困境,企业需要大量的高素质人才,为避免此类人才的流失,并吸引更多的人才,企业应当对薪酬策略进行适当调整,支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工,可支付给他们略低于市场水平的薪酬,由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时,应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化,借此来促进薪酬激励效用的最大化,提升企业的经营绩效。为此,企业进行人力资源薪酬管理时,应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先,企业要不断加大对绩效计划的管理力度,按照战略目标对KPI(关键绩效指标)进行提取,在此基础上对KPI进行层层分解,并落实到各业务部门及相关岗位上,同时依据分解后的战略目标及工作职责,与员工签订业绩合同,以此作为绩效考核的主要依据。此外,企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化,应强化风险意识,并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中,要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标,并将二者进行有机结合,由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次,企业在进行绩效评估时,除了要对相关的财务指标予以关注之外,如盈利水平、股价等等,还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标,避免人为因素对考核的干扰,确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次,可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬,对短期内无法准确判断员工业绩的情况,可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后,可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力,可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励,由此不但能够体现出奖励机制的灵活性,而且还能体现出企业对优秀员工的认可度,这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下,企业不到迫不得已,尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时,则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支,此时,降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此,当企业面临经济不景气的困境时,可以合理运用降薪手段。首先,企业在降低员工薪酬前,应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规,以免降薪策略与法律法规相冲突。其次,企业可以按照经营战略目标,并结合员工的绩效表现,在全面、系统分析的基础上,实施降薪策略,尽可能不要采用一刀切的做法,而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现,采取差异化的降薪方式,以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次,在降薪的过程中,企业应当对员工的作息时间进行适当调整,使其工作时间与薪酬水平成正比,如运用轮休、轮岗、休假等措施,减少员工正常的工作时间,这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变,员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是,当企业摆脱困境之后,要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下,企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先,企业应当保证员工的基本生活和福利待遇,在此基础上,调低固定薪酬的比例,借此来对刚性成本支出进行控制。其次,企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例,优化薪酬结构,这样不但能够起到激励员工的作用,而且还能减少当期的成本压力,并将省下的资金投入到经济业务当中,扩大利润,有助于企业走出困境。再次,企业应当发挥出非物质薪酬的作用,如精神嘉奖、培训、晋升机会等等,借此来留住企业的核心人才,营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之,在经济不景气的背景下,企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略,帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识,将企业经济效益与员工个人利益挂钩,通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施,重新构建起科学的薪酬分配体系,从而提高薪酬管理水平,为企业实现经济效益目标奠定基础。
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