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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源 ,人力资本是最大资本。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发毕业论文,供大家参考。
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来,在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化,可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染,造成了一套不变的行为模式,使企业本身管理体制和观念较落后,与现阶段市场发展存在一定差异,导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在,冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展,以及市场竞争愈演愈烈,这就要求企业对优秀人才素质增加明显,但是,现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外,因为体制上有着不足,例如:区域的分割和产业结构雷同,专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前,已经就业员工大部分是由组织上安排,主要是以集中的大量进入企业,很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后,大部分员工将仕途作为自己的工作目标,有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制,阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制,缺少一般员工的鼓舞
首先,鼓励制度没有公平性可言,没有为员工提供优良的环境,很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次,鼓励制度存在单一性,没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱,采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次,没有缜密的考核制度,企业部门没有制定客观的标准进行考核,而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代,由于人力资源是知识的创造主体和载体,因此,知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求,来源于对人力资源的配套、使用和占有,使得知识和技术自然就成了首要资源,是社会财务的标杆、实质和动力。
(二)加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说,拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高,将人力资源培训作为一项基本制度来执行,并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金,不单单可以实现员工的需求,同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要,大大提高了企业发展的潜力和实力。因此,国有企业必须向优秀的企业学习,将人力资源开发作为企业发展主要环节,增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质,重点要强化员工的技能开发,根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养,使专业基础较好的员工,能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能,并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
(三)充实绩效考核机制,使激励制度完善
第一,是要让企业内部的沟通强劲有效,打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系,从新建立一种伙伴的关系,一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二,要围绕长期的鼓励机制,避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时,也要注重激励思想的作用,把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
(四)选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过:一个人如果要想把能力发挥到80%—90%,那么必须加以激励,否则,能力只能发挥20%—30%。所以,振兴国有企业的唯一途径,是构建一套高效的经理体制。在激励的同时,一定要精神与物质相结合,一是要进行物质激励手段,比如涨工资、发福利、改善条件等手段,以此来勾起员工的积极性;二是要重视起精神激励,满足员工的精神要求,从而形成更加长久的激励力。对于国有企业,可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向,以及员工的个人需求,提供为其量身打造的一套方法,使个人与企业迅速有效的结合起来,这样,企业的员工才会自愿的为企业贡献力量,与企业建立一种伙伴关系。例如:朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”,这里面,非常详细的为一个大学生从一名普通员工,到后来根据自己的能力和目标,一级一级晋升的过程,这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性,由此来激发员工的积极性,从而实现他们的人生价值,同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养,可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度,丰富知识,进而提升自己在业务上的能力,挖掘企业员工的创造力和自身的潜能,增强企业的竞争能力,提高企业的运作效率,使员工能够感觉到企业对自己的重视,加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
一、经济型酒店人力资源开发策略
1.制定职业生涯规划
酒店从业人员的素质偏低,且流动性大,这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此,经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划,使其和酒店血脉相连,休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感,也可以使其有更明确的目标,保持饱满的工作热情。具体来说,在制定职业生涯规划的时候,应该注意如下几个方面。第一,兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中,不但要注重对员工业绩的提升,还需要稳步提升其职业道德水平。第二,确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点,在制定生涯规划的时候,应该做到提高规划的针对性。第三,注重对员工的培训。职业生涯规划的实现,必须依靠扎实的学习、培训。
2.完善酒店激励制度
激励制度对调动员工的积极性作用显著,酒店要通过激励,将员工的利益和酒店的利益保持一致,在条件允许的情况下,满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面,要满足不同员工的激励需求,另一方面,要注重物质激励和精神激励并举,满足不同员工的激励需求。
3.完善酒店用工比例
经济型酒店在人力资源开发过程中,要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力,在员工胜任的前提下,不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才,而且可以提高酒店的经济效益,促进酒店的长远发展。
4.实行“管培生”计划
人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主,其不但拥有扎实的酒店管理理论知识,而且创新能力、学习能力更强,综合素质过关,能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说,酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生,使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作,进行综合性培训。在考核期结束后,对其进行评定,若是达标则可以晋升其为酒店管理人员,这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值,也可以为管理层输入新鲜血液,对经济型酒店的发展有着深远的影响。
二、总结
经济型酒店和星级酒店在诸多方面存在很大差别,加强适于经济型酒店的人力资源的开发,对经济型酒店有着重要的意义。当前经济型酒店人力资源开发存在诸多的问题,在人力资源开发的过程中,应该以这些问题为出发点,制定更加科学的人力资源开发策略。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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当前青少年心理健康问题已成为全社会越来越关注的焦点 ,青少年有心理障碍者逐年呈上升趋势。研究青少年心理健康问题 ,就要掌握青少年心理健康的科学标准 ,找准青少年心理健康存在的问题 ,进而探索出解决问题的措施 。以下是读文网小编为大家精心准备的:青少年常见心理问题探析与对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着社会的高速发展,青少年的思想和心理也在发生着变化。由于他们对事物的认识还存在着主观性和片面性,再加上外界因素影响,容易形成错误的人生观和价值观。文章从青少年常见的心理问题出发,并对青少年心理问题产生的原因进行了分析,最后指出解决青少年心理问题的具体措施。
【关键词】青少年;人生观;价值观;青少年心理问题
当前,社会关系日益复杂,社会节奏不断加快,社会竞争逐渐加剧。青少年处于这样的环境中,由于对现实生活缺乏足够认识,往往会迷失自我,他们的心理和精神问题日益突出。常见的心理问题有以下几种:
(一)不适应型心理问题。(1)情绪方面。常见表现有抑郁、厌烦、焦虑、强迫、恐怖、退缩等,具体表现为害怕学习、逃避学习,有些学生上课注意力涣散、思考乏力,不能好好听课和做作业,但又想把学习搞上去,会产生焦虑;有些学生害怕或回避上学,每到要返校上课的时候,或有恐惧反应,或呈萎靡状态。(2)行为方面。适应不良的学生均有行为问题,主要表现在四个方面:第一,能力抑制。以往学习能力良好,成绩不错,有适应障碍后学习能力受到抑制,产生学习困难,上课无法做笔记,记忆力下降,写不出作文,无法解决稍复杂的题目等;因注意力不集中常常不能持续做一件事,莫名其妙终止写作业或看书,无目的地摆弄小物件或发呆等;第二,自我封闭。与同学交往减少,学习活动、课外活动减少,不愿发言,不想运动,游离于群体之外;第三,品行絮乱。常见的表现有说谎、逃学、偷窃、斗殴、抽烟、离家出走等;第四,行为倒退。行为举止像个小孩儿,学习无目标,活动无计划,喜欢儿童游戏,整日沉浸在游戏玩具、动漫动画之中,和同学玩不到一块,谈不到一起。(3)生理方面。表现为上课头昏脑胀,晚上难以入睡,以及腰酸背痛、心悸、乏力等,但经过身体检查后却没有特定的身体问题。
(二)强迫型心理问题。(1)强迫思维。(2)强迫行为。如在临近考试时或正在考试时,总觉得想要大小便,但其实并不需要去上厕所;反复检查自己任何一次作业或试卷;总是在路上数石块数或步数。
(三)抑郁型心理问题。(1)兴趣活动减退。这类同学对生活的兴趣明显减退,不仅对学校、社会中各种新鲜事物不感兴趣,而且自己以前的兴趣爱好也基本丢失。(2)信心不足。自我评价过低、妄自菲薄,并有内疚后悔等自责倾向。(3)精力衰退。记忆力下降,注意力障碍,反应时间延长,自感疲惫无力,不能进行复杂思考和较强运动。(4)自我封闭。不想做事,也不愿和周围人接触交往,情绪苦闷且封闭,不诉说也不写日记,找不到发泄的渠道。(5)躯体不适。主要有乏力、睡眠障碍、食欲减退、体重下降、便秘、身体任何部位的疼痛等。(6)悲观失望。觉得生活中一切都没什么意义,感到前途渺茫;想前进、想成功,但看不到光明和目标;有时下决心改变自己,但没有付诸行动的勇气;无望、无助感强烈。
(四)焦虑型心理问题。(1)急性焦虑。又称惊恐发作。在正常的生活环境中,并没有恐惧性情境时,却有大祸临头之感,并伴有心跳加快、呼吸困难、头晕目眩等,还可能有出汗、发抖、腹痛等。急性焦虑的发作急剧,很难预料,但持续时间不长。发作后虚弱无力,但焦虑体验不明显,数日后恢复。(2)慢性焦虑。又称广泛性焦虑。在焦虑型中较为常见。表现为持续性的紧张和不安;学习、活动时心烦意乱,记忆和思维受阻;交往中紧张、易激惹;遇事时惊慌失措,总往坏处想。明知客观上并不存在威胁、危险和失败结局,但无法控制,惶惶不可终日。同时出现心悸、口干、出汗、脸色苍白、震颤、发抖、肉跳、紧张性疼痛和睡眠障碍、梦惊等现象。
(一)家庭根源。青少年心理上存在问题,与家庭有着很大关系。研究表明:成人的心理问题,50%源头在儿童时期。其中,家庭环境和父母的教育方式对孩子心理的影响最为重要。
在家庭教育中,父母采取何种教养方式,对孩子心理健康的成长影响也很大。从现实情况来看,家长的过分溺爱和严厉粗暴的教养方式对孩子的心理健康危害最大。对孩子过分溺爱,无条件地满足孩子的要求,他们在家中称王称霸,说一不二,以自我为中心,任性骄纵;对孩子严厉粗暴、苛刻,不顾忌孩子的自尊心,动辄打骂,这对于孩子确立积极的自我形象是极为不利的,同时,还会使孩子形成有缺陷的个性,如冲动、冷酷、好斗、自卑等。
(二)学校教育的偏颇。青少年的心理问题,归根到底是素质教育问题。目前我国的教育不是以学生为主体,而是以教学大纲为主体,以分数和升学率来衡量学生、老师和学校,忽视了对学生道德品质和人生观的教育,这是一种“功利主义”的教育。
(三)不良的社会和文化因素。一定社会环境、社会经济地位、社会文化背景、风俗习惯等都会对学生的心理健康产生影响。青少年阶段正是个体的理想、信念、价值观等心理品质的形成时期,物质条件的改善及外来文化的影响,使青少年不知不觉增强了对金钱、权势、物质享乐的崇拜,这是一个潜移默化的过程。仔细想想,现实社会中有这么多的不和谐因素,必然会对青少年的人格形成造成很大冲击。
(一)采取正确的自我疏导方式。
(二)提高家庭教育的科学化水平和民主化水平。
(三)学习国外的先进经验。
近年来心理科学蓬勃发展,世界各国都非常注重青少年心理素质培养,积累了丰富的经验,值得我们学习。
在国外,许多父母都会避免在孩子面前提起自己在社会上遭遇的不愉快。但在国内,许多父母缺乏对孩子的基本保护意识,直接就在孩子面前谈论当前社会上的种种负面,让成长中的青少年预先就感知到了社会竞争的残酷,妨碍了他们的正常成长。
青少年常见心理问题探析与对策相关
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生态农业旅游作为农业、旅游两个产业交叉融合的新兴、高效产业,已经成为许多地区经济发展的一个重要依托。以下是读文网小编为大家精心准备的:生态农业旅游开发策略探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】生态农业旅游作为一种新的旅游趋势成为农村的战略选择。文章通过对目前生态农业旅游发展过程中存在问题的分析,提出开发策略,以期能够促进生态农业旅游的可持续发展。
【关键词】生态农业旅游;开发;可持续发展
“榆柳荫后檐,桃李罗堂前。暖暖远人村,依依墟里烟。狗吠深巷中,鸡鸣桑树颠”,千年前,陶渊明便将一副中国农家的自然美景展现在世人面前。千年后的现代,社会经济的高速发展和城市化进程的持续推进引发了一系列的环境问题,城市居民迫切渴望暂时逃离被污染的城市,外出旅游尤其是以乡村为目的地的生态农业旅游得到越来越多人的青睐。而出于发展多样化经营的需求和解决新农村建设的需要,农村也亟需发展农业旅游。为了使农村地区避免遭受和城市相同的环境污染与退化,生态农业旅游作为一种新的旅游趋势成为农村的战略选择。
生态农业旅游是指在乡村的生态环境中,以生态农业和乡村文化为旅游资源基础,通过综合运用生态理论、可持续发展理论、旅游产品开发理论以及先进的农业科学技术等对当地农业资源进行整体的布局和规划,将其开发成为以生态农业生产和生态旅游为主要功能的一种新型生态旅游活动。
生态农业旅游在很大程度上包含了生态农业、生态旅游和农业旅游的主要内容,它的发展既要依靠生态农业的科学建设,也离不开生态旅游和农业旅游的健康运行,是从生态农业旅游系统的角度对三者的优化结合。
(一)生态农业旅游项目类型雷同、缺乏特色
生态农业旅游项目的经营者往往投资之前没有进行详细的市场调研,做出周密的发展规划,只是一味模仿他人,进行了重复建设,导致很多开发的项目类型单一,地域特色不突出,缺乏文化内涵,很难形成长久的吸引力。
(二)对乡土文化的挖掘不够深入
乡土文化博大精深,源远流长,体现了“天人合一”的自然生态美。但是许多生态农业旅游项目只是在原有农业的基础上稍加改动就开始接待旅客,没有对具有浓郁乡土气息的传统作物、动植物、饮食、服饰、风俗习惯、手工艺品及劳作方式进行深入的挖掘,结果导致没有形成生态农业旅游应有的乡土特色。甚至有的经营者将原本古朴典雅的乡土建筑拆除,以新建的现代设施和现代服务接待游客,缺乏传统文化和自然生态美。
(三)对生态环境的保护力度不够
一些开发商和经营者为了追求眼前的经济利益,对生态农业旅游资源进行无序过度地开发,对环境任意破坏,更有一些开发商打着“生态农业旅游”的招牌开发一些一般的旅游项目,使自然环境污染问题日益严重。再加上一些游客素质不高,生态保护意识不强,在旅游过程中往往出现一些不文明的行为,比如随意摘花采草、随地吐痰、随处吸烟、乱丢垃圾等,忽略了对生态的保护,与发展生态农业旅游的宗旨背道而驰。
(四)行业监管不力,市场混乱
机构也没有为生态农业旅游项目制定出统一合理、切实可行的管理条例,导致经营者在管理的过程中无法可依,随意性强。许多地方发展的并不是真正的生态农业旅游,只是打着“生态”的幌子,一味迎合旅游者亲近自然、回归自然的心理,靠一些娱乐设施、餐饮美食等随处可见的项目充数,宣传与实际产品不相符合,“生态”仅存于项目表面,缺乏深刻的生态内涵建设。还有部分商家进行恶性竞争,经常出现“宰客”、“欺客”现象,造成经营者与游客之间的矛盾纠纷,给生态农业旅游的发展带来极其消极的负面影响。
(五)旅游区基础设施建设有待改善
随着旅游业的快速发展,生态农业旅游项目的基础设施薄弱,硬件不足、软件缺乏的问题也日益凸显,已成为制约生态农业旅游发展的瓶颈。主要是因为,一些主要的生态农业旅游景点大都离市中心较远,需1-2个小时车程,景点分散、点多面广,旅游交通不甚发达,雨雪天道路泥泞不堪,造成散客出行难。旅游区内水电、通信、卫生间等设施也不够完善。再则,生态农业旅游产品开发水平较低,精品度不高,绝大多数产品重复,游客的兴趣和重游率不高。此外,生态农业旅游项目从业者中专业人才较为缺乏,特别是旅游规划、营销、外语、旅游企业管理等方面人才不足,这些都是生态农业旅游项目发展的“软肋”。
(一)科学规划,合理布局
生态农业旅游设置的项目、定价、提供的服务等都要根据市场需求来确定。在建设时要以保护生态环境为前提,以促进农业生产的发展为目标,不能破坏自然的乡村风格,污染当地环境。在设计规划时,要充分考虑本地的资源、气候、经济、社会条件,考虑到居民的需求情况,因地制宜,做好开发设计规划。各经营者不能盲目重复建设,要遵循生态学和工程学原理建设具有大连特色的项目,并且使旅游区内的人、景、物合理组合运转,既要提高整个旅游区的经济效益,又要兼顾景区的美观和生态环境。
(二)保持独特的田园风光和乡土文化
景区建设必须十分注意自然环境的协调统一,避免使之成为城市公园的乡村版。游客到旅游地来就是为了寻找与城市生活完全不同的乡村味,体验乡野乐趣、田园风光,假如将生态农业旅游区建成与城市公园相同的模式就会失去其特有的魅力。因此,景区布局与设计都必须从“土”字出发,从“新”字着眼,下功夫营造一个乡土气息浓郁的环境空间。
(三)加强对生态农业旅游资源的保护
首先,经营者应保护生态坏境,保持旅游区的农村风味、乡土气息,“农业区内的布景不适宜效仿城市,追求设施与农业系统和生态环境的和谐统一,避免农业生态环境城市化”,突出绿色、自然、传统的特点。在开发旅游项目之前要制定合理的规划以及相应的规定,使游客在限定的范围内进行活动。其次,经营者要科学预测旅游区游客容量,严格控制好游客数量,以保证旅游区内生态环境的质量。最后,经营者应该做好宣传教育工作,在景区醒目位置张贴提示标语,在游客游玩的途中不断强化环境保护教育。
(四)完善政策法规,以保护生态环境为主旨,增强约束。
政府必须尽快出台适合本地实际情况的有关生态农业旅游的地方法规和政策,以此来确实保证生态农业旅游从项目审批到开发经营一直有政府的监督和法律的约束。首先对自然资源的开发要贯彻旅游生态学和可持续发展理念,采取生态保护型的开发模式,坚持“保护第一、开发第二”,把旅游开发对生态环境的影响控制在生态环境承载能力之内。其次,要建立定期环境监测与预报制度,即通过定期的预测与预报,及时发现问题,随时解决问题。
(五)完善景区配套设施和服务
首先,生态农业旅游景区必须在食住行方面为游客提供比较完善的配套设施和服务。其次,景区要有良好的交通和通讯。第三,要有高素质的从业人员。生态农业旅游是一项综合系统工程,不仅需要高素质的综合管理人才和专业的技术人员,而且要有有素质的经营者和服务员,应重视人才的引进和培养。第四,需要做好生态农业旅游相关基础配套设施的建设。目前,农村与城市相比,交通、通讯、食宿等基础设施条件较差,也是制约生态农业旅游发展的瓶颈。如果这些方面得不到改善,生态农业旅游就不可能形成规模。
生态农业旅游开发策略探析相关
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戒备心理情绪是个体在成长过程及其容易产生的,为了帮助大家避免这类问题,以下是读文网小编为大家精心准备的:过度戒备心理问题学生工作案例探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】高校学生群体尤其是新生群体,由于对大学生活学习环境等诸多变化的不适应,造成多种心理问题,其中一种就是过度戒备心理问题。通过对具体案例的分析,从辅导员工作的角度,分析了过度戒备心理问题产生的根源,提出了解决问题的方案,为一线学生工作提供了实践方面的参考和帮助。
【关键词】过度戒备心理;工作案例;辅导员
面对全新的生活学习环境以及陌生的人群,许多学生在刚进入大学时都会遇到各种不适应问题,继而产生各种心理问题,其中的一种就是过度戒备心理问题。作为高校学生辅导员,如何对此类问题进行早研判、早干预,无论对学生自身的成长成才还是对化解孩子对家庭的影响都具有重要意义,也是高校学生工作者面临的重要课题之一。
学生A,大学一年级,在校园内被车辆刮伤,随即去往市三甲医院做检查,诊断结果为:胸部软组织有轻微拉伤,其他无碍。在之后一天内,学生A两次要求到医院查看,态度强烈,安慰无效,两次均得到相同诊断:胸部软组织有轻微拉伤,其他无碍。事件过程中,学生的表情、情绪、言语等方面表现出强烈的不信任感,心理上处于过度戒备状态。
针对上述情况,笔者采取了以下几方面的紧急措施:
一是与其父母沟通。在事故发生当天已将情况向其母亲说明的情况下,再次向其母亲说明三点问题:一是孩子已经到医院检查三次,诊断结果一致,消除学生家长的担忧;二是已在交警大队备案,并办理完相关手续,学校和老师会帮助学生妥善处理,如果出现任何后续问题,都有证可查;三是向其说明孩子现在的心理状态,希望家长能够对孩子进行疏导。
二是与其宿舍学生沟通。通过分析该事件中学生A的言行举止,笔者认为这些现象并不是偶然性的,在日常的生活学习中必定存在一些语言行为特征上的表现,经过与其宿舍同学的沟通了解,学生A基本不和舍友们交流,喜欢独来独往,除上课基本不与班级同学接触,有时宿舍同学主动和其交流,她也不愿意和对方交流,宿舍内公用的写字桌也是独占一块,不允许其他同学在上面摆放物品,对别人表现的总是很谨慎,充满戒备情绪。但是,学生A与其一名高中同学似乎关系不错,有时会电话联系。通过分析这些信息,我初步判断,学生A尽管存在一定的心理问题,但具有倾诉的渠道,短时间内不会发生特别严重的后果,但是需要高度关注,及时疏导。据此判断做出以下安排:在A受伤调理期间,宿舍学生要给予其生活上的关心,例如帮助其打开水、买饭以及辅导功课等。通过这些措施,使其感受宿舍同学的关心与温暖,从而逐渐消除人际交往障碍,缓解戒备情绪。
通过分析A同学在该事件中的言语行为以及在日常生活中的表现,笔者认为她存在一定程度的过度戒备心理问题,主要表现在人际交往方面存在障碍,对别人存在不信任感,不能够顺畅的与人交往交流,这在很大程度上源于家庭环境以及教育环境改变对其产生的影响,根源在于对大学环境的不适应。
家庭环境影响:A同学来自农村家庭,经济上不富裕,其父亲不善言辞但非常严厉,在家庭生活中基本不与孩子交流,遇到问题总是一顿责骂,对女孩有一定的歧视,表现出很典型的农村家庭男性专制特质,因此也造成该同学存在一定的自卑心理,导致在人际交往方面出现很多问题。
教育环境变化的影响:在进入大学以前,该同学一直在离家不是很远的农村及乡镇学校读书,地域语言环境与家庭所处的环境一致,所在学校的同学绝大部分是来自与其相同的家庭环境,因此,在进入大学以前处于从小习惯的,比较熟悉的,较为适应的一种环境。然而,进入大学后,环境发生了很大的变化,不仅地域语言发生改变,而且学校环境也发生巨大的改变,周围的同学不仅来自五湖四海,而且来自不同环境的家庭,专业老师的授课及辅导员老师对班级的管理方式也发生了很多变化,这些来自外部的教育环境的变化给该同学带来了很大内在的心理冲击,使其产生了极大的不适应感,出现了心理过度戒备方面的问题,外在的表征为人际交往障碍。
除了上述在事件发生过程中第一时间采取的紧急措施,针对此类学生心理上的过度戒备,对环境的极度不适应以及人际交往方面存在的问题,笔者认为可以通过以下途径进行疏导:
第一,帮助当事人建立与外界的沟通桥梁,增强与外界的信任和联系,主要可以从三个方面入手:一是关心与谈心,消除当事人与辅导员老师之间的距离感。在日常生活学习中给予当事人更多的关心,例如每日一条短信,内容不限,包含生活、学习、人际交往等,积极促进熟悉感的形成,消除辅导员与当事人之间的距离。同时,经常性的与其进行谈心,了解当事人的一些想法、关心的话题,生活学习中的困难,了解其进入大学以前的生活状况,包括父母家庭、学校同学、亲戚朋友等,给当事人讲解一些人际关系处理方法,陪同其一起与宿舍同学、班委进行交流,同时,也让当事人在一定程度上了解辅导员老师的班级工作情况,努力走进当事人的内心世界,消除当事人对辅导员老师的戒备心理,产生信任感。二是帮助当事人与其宿舍同学融洽相处,从宿舍中获取与人交往的途径、技巧,建立自信。
辅导员老师要充分发挥宿舍成员的力量,发动宿舍同学积极与其交流,每日生活中的嘘寒问暖,一起在餐厅或宿舍用餐,一起去上课或自习,一同向其他同学或老师请教问题,一起参加班级或学校活动等等,同时提醒宿舍同学一定要尊重、理解当事人,从而帮助过度戒备心理问题学生适应到大学的生活学习中来,消除心理上的戒备状态,减轻人际交往障碍。三是充分发挥班级这个学校单元的作用,使过度戒备心理问题学生能够在更大范围内,学会与人相处,消除戒备心理,改善心理环境。辅导员老师可以安排学生干部积极主动地与当事人交流交往。在组织班级活动中,主动邀请当事人参与,同时安排到一个活动小组,带动当事人参与到班级活动中来,促使其与小组内同学交流,消除其与班级同学的陌生感,逐渐融入到这个集体中去,从而解除内心的戒备状态,能够从容地应对与别人的沟通交流。
第二,辅导员老师要定期与当事人的父母沟通,建立家长联系机制,充分发挥家庭教育的功能。要定期向其父母通报当事人一段时间内的生活学习状况、与同学们相处的状况,存在什么样的问题,同时了解当事人进入大学前的一些生活学习交友状况,同时可以根据情况向当事人父母提出一些切实可行,有促进意义的建议,例如父母每周与其通一次电话、改善与孩子沟通的方式方法、与孩子一起分担成长的困难等。
第三,辅导员老师要引导帮助当事人做一些规划安排,并达成教育契约。可以鼓励或要求当事人充分利用图书馆资源,借阅包括自己感兴趣的、其他人推荐的或者同学们最近都在读的图书,并写一点读书体会或感触;每周与其父母通一次电话,讲一件学校发生的事情;每周与宿舍同学一起用三次餐,一起上三次自习课、班级活动必须参加等,对这些安排要达成教育契约,做好监督和辅助,保证当事人能够顺利完成。待情况好转后,辅导员老师可以逐渐加大当事人的主动性和能动性,让当事人自己提出心理状态改善方案,并督促其完成。
第四,辅导员要定期向当事人周围同学了解其生活学习情况,也要向当事人自身了解其生活学习、日常行为、心理状态,以便及时发现问题,调整解决方案。
第五,建议当事人及其父母寻求心理方面专业人士的帮助。在大学生中有许多存在各种心理问题的学生,问题严重程度不一,外在表现也不尽相同,但是很多时候是由于他们对大学的各种不适应造成的,所以如果能够从学生的适应问题入手寻找解决方案,会事半功倍。
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近年来,电子商务蓬勃的发展,但是电子商务支付的安全问题严重地影响了电子商务的进行。下面是读文网小编带来的关于电子商务支付安全问题论文的内容,欢迎阅读参考!
摘要:电子商务是经济发展史上的一次重大革命,我国电子商务和网上交易近年来蓬勃发展,网络支付方式已经融入到每个人的生活当中,随着互联网黑客病毒泛溢,网络支付安全问题日益严峻,只有抓好网络支付安全问题才能确保电子商务的高速发展,显著提高企业运营效率。
关键词:电子商务;网络支付;安全
随着信息技术和网络技术的高速发展,电子商务已经逐步深入社会经济、生活的各个领域。在电子商务的应该过程中,网上支付是其关键环节。只有实现了网上支付,才能实现真正的电子商务交易,否则电子商务仅能停滞在网上信息发布与搜索等初级阶段。在经济活动中,安全性是网上支付时人们最关注的核心因素,因此网络支付安全问题对商务支付来说是第一要务。
一、网络支付系统
网络支付系统是以互联网为平台的电子商务支付,它是融购物流程、支付工具、安全技术、认证体系、信用体系及金融体系为一体的综合服务系统。
1.网络支付系统的基本构成
网络支付的过程涉及客户、商家、银行、认证部门之间的安全商务互动,其构成还包括支付中使用的支付工具以及遵循的支付协议。
2.网络支付系统的特点
网络支付系统必须具备特有的功能才能被广泛使用,这些基本功能包括:实时结算功能、安全保密功能、信用评价功能、交易简洁功能、多边支付功能。
二、网络支付系统的安全威胁和安全需求
在传统交易过程中,买卖双方面对面进行沟通交流,双方能够较好地建立起彼此的信用关系,从而保证交易的安全及顺利。而在电子商务网络平台当中,互联网将买卖双方彼此联系,两者可能素未谋面,双方较难建立器彼此信任的关系,又加之互联网平台存在的安全风险,使得在进行网络支付过程中交易双方都面临着一定的风险。
1.销售者面临的安全风险
①网络系统安全性:网络安全是网络支付的核心,要防止入侵者伪装成合法用户来改变真实数据、取消订单或生成虚假订单。
②竞争者窃取物流信息:恶意竞争者通过他人名义,虚假订购商品,从而掌握相关产品的物流配送以及库存分布情况等信息。
③客户资料及机密数据的窃取:销售者在通过网络平台实施交易时,要防止价格、库存、货源、用户信息等商业核心数据被恶意程序攻击和窃取。
④莫名顶替损害企业形象:销售商需要在网络平台建立唯一合法认证的链接、用户名等,防止不法分子通过莫名顶替的形式,以次充好,恶意破坏企业形象和产品质量形象。
2.消费者所面临的安全威胁
①虚假订单:不良商家会使用消费者的名义订购劣质产品,并送货上门,消费者在收到商品时可能会被要求支付商品或支付退货运费。
②付款后未收到商品;消费者通过网络付款后,销售商的后台工作人员可能不将订单详情和付款金额转发给发货执行部门,从而窃取客户金额,造成消费者财产损失。
③机密性丧失:消费者在消费过程中有可能会泄漏自己的身份信息,如姓名、工作单位、地址、电话、信用卡号码等信息,销售商在得到客户信息后将个人信息进行非法销售,损害消费者利益。
④拒绝服务:恶意竞争者能够通过网络攻击,向销售商的服务器发送大量虚假定单来浪费其网络资源,使得正常消费者无法登录服务器。
三、网络支付系统信息安全技术
1.密码技术
密码学是一门古老又新兴的学科,网络技术的发展更促进了密码技术的应用和发展。加密技术、数字信封、数字摘要技术、数字签名和数字证书等相关密码技术,能够保障电子商务双方的合法权益免受侵害。
2.身份认证技术
身份认证是实现网络安全的基石。在实施网络支付时,交易双方必须通过特定的证机制来证明各自身份,验证用户的身份与所宣称的是否一致,从而实现针对不同用户的访问控制和记录。
3.防火墙技术
防火墙是一种将企业内部网络和互联网相互分开的方法。它能够限制被保护的网络与互联网之间进行的信息存取、传递操作,可以作为不同网络或网络安全域之间信息的出入口,能根据企业的安全策略控制出入网络的信息流,且本身具有较强的抗攻击能力。在逻辑上,防火墙是一个分离器,一个限制器,也是一个分析器,可以有效地监控内部网与互联网之间的任何活动,保证了内部网络的安全。
4.虚拟专用网技术
虚拟专用网指的是依靠网络服务提供商,在公用网络中建立专用的数据通信网络的技术。在虚拟专用网中,任意两个节点之间的连接并没有传统专用网所需的端到端的物理链路,而是利用某种公众网的资源动态组成的。所谓虚拟,是指用户不再需要拥有实际的长途数据线路,而是使用互联网公众数据网络的长途数据线路。所谓专用网络,是指用户可以制定一个最符合自己需求的网络。
5.存取访问控制技术
存取访问控制的本质是对资源使用的限制。在不同的计算机之间实现的资源共享会带来一定的安全隐患。如果不控制访问权限,任何用户都能对共享资源进行任意的访问,将对服务器带来巨大的破坏,因此一个系统必须对用户访问权限有所限制。防止访问者滥用系统中不属于其权利范围之内的资源而对其权利予以适当地规范,让访问者在适当的授权范围内能够操作计算机资源,这就是存取访问控制。它是用来保护计算机资源免收非法者故意删除,破坏或更改的一项重要措施。
参考文献:
[1]张海霞.网络支付的安全问题及安全策略研究[J].山西财经大学学报,2010(10)
[2]卓婷婷.电子商务网上支付风险问题探析[J].经济研究导刊,2009(03)
[3]王恂.电子商务网络支付安全问题研究[J].商场现代化,2011(17):74.
【摘要】电子支付在电子商务应用的过程中,受技术水平、社会信用法律法规等方面影响,在发展中越来越多的凸显了许多安全问题,严重制约了电子支付的发展,亟待进一步深化认识和积极采取应对措施。本文在阐述电子商务与电子支付相关概念的基础上,结合当前电子支付在电子商务中应用现状,通过深入分析其安全问题,提出了几点应对措施和建议。
【关键词】电子商务 电子支付 网络安全 网上支付
一、电子商务与电子支付概述
(一)电子商务概述。
电子商务的英文翻译为ELECTRONIC COMMERCE,是相关市场经营者或者企业对现代化网络信息化技术的综合应用,通过利用电子商务网络,快速便捷、及时有效的实现相关交易操作,作为一种现代化的新型商务模式,电子商务可通过多种电子通讯方式来完成,比如当前的电子商务交易一般多以EDI(电子数据交换)和INTERNET来实现操作。
电子商务利用现代化的网络信息技术,进行虚拟化的低成本低交易,能够最大限度的为卖方双方提供及时、方便、快速的网络交易服务,能够有效的降低成本、提高交易的效率,具有极为重要的发展意义。现代电子商务的积极发展已经渗透到了人们生产生活以及社会经济发展的各个环节,并且随着经济的不断发展,人们收入水平的不断提高而不断的发展与完善,对国民经济与人们生活的发展具有极为重要的影响。总之,电子商务是一项现代化的高科技、高效率、高效益的移动商务模式,对社会经济、文化、科技、法制以及人们生活的影响极为巨大,具有重要的发展与研究意义。
电子商务有效的把市场经济活动的货币转移与资金流动虚拟化、网络化,有效突破了传统的时间与空间局限。电子商务之所以能得到迅速的发展必然离不开它支付工具的发展。电子支付在降低交易成本、提高交易效率、支持经济金融发展等方面发挥的作用日趋明显,提高了人们的生活质量。
(二)电子支付概述。
在电子商务的积极发展与广泛应用中,电子支付发挥了极为重要的地位与作用,具有重要的发展影响。电子支付简而言之,主要是发生在计算机网络上的买卖双方的电子交易的货币支付或者资金流转行为,有效的突破了传统交易与支付的局限,具有及时快捷、方便便利、高效安全的重要特点,能够有效降低买卖双方的经营与交易成本,具有重要的意义。
纵观电子商务的积极发展,可以将电子支付的发展阶段归纳如下:(1)积极有效的电子结算阶段,利用计算机处理银行之间的业务。(2)利用计算机处理银行和其他机构之间的资金结算。(3)利用网络终端为客户提供各项银行服务。(4)通过银行销售点终端积极有效的为客户提供自动扣款服务。(5)利用互联网络进行直接转账结算—网上支付。
电子支付是经济社会进入信息化时代的必然产物,电子支付体系的不断发展与完善为电子商务发展提供了必要的支持和保障,而电子商务的发展又推动了电子支付体系的不断完善与持续发展。
二、电子支付在电子商务中的应用现状
经济的不断完善与发展,国际经济一体化的日益深入与渗透,计算机技术、网络信息化操作越来越普遍的被应用到人民生产生活与社会经济的不断发展中,经济领域的电子商务化进程日益加速,对经济的发展,企业的经营与提高、社会的进步都产生了极为重要的影响,电子商务也越来越多的被人们所关注与重视,尤其是电子商务交易中的电子支付问题,因有效涉及买卖双方的货币支付或者资金流转行为,更是社会各界极为关注的重要问题。
1998年招商银行将电子商务中的电子支付行为在网上银行业务中有效推出,其后陆陆续续的网络电子支付行为快速发展,其范围越来越广,大到银行的各种网上缴费业务,小到个人的网络购物支付、话费、水电费缴纳等等诸多方面都获得极为有效的发展与提高,电子商务突破时空的局限,快速发展,积极渗透,已发展到社会经济与人们生活的各个层面,人们生产经营与消费方式的网络化得到了普遍的应用。因此更好的应用电子支付,保证消费者信息的安全性是十分必要的。我们现实生活中经常出现虚假交易和网上诈骗的行为,在电子支付过程中的法律、信用、监管等问题也急需得到解决。积极有效的建立健全相关电子商务运营与服务中的法律法规,大力规范企业相关经营行为,加强网络电子商务的安全化支付与信息保护,积极有效的监督、维护市场的交易秩序,加大打击虚假交易、网上诈骗等违法违规行为,加强社会的诚信建设、网络交易的诚信体系建设,以更好的维护并促进电子商务的可持续发展。
三、电子支付安全性分析
(一)电子支付的安全问题。
1.密码管理问题
在电子商务交易的过程中,因密码管理不善所引发的网络电子支付安全问题大量存在。由于人类记忆能力的限制,该字串不会太长。当前很多发卡行采用6位数字密码方式。可是仅6位数字的密码设计还是会有很多人记不住,容易泄露自己的密码设置,另外有一些违法犯纪份子,利用强大的计算机运算能力,通过违法乱纪的行为操作,大肆破获他人的密码,牟取他人财物,给网络电子商务的发展带来了极为严重的损害,造成了严重的社会负面影响。
2.网络病毒、木马问题
电子商务的发展以计算机网络为依托,电子支付的行为也必须借助相关的计算机网络,为牟取个人私利,部门违法者不惜以网络病毒、网络木马进行病毒式侵入,窃取相关网上银行的交易信息,破坏网络用户的账号和交易密码,通过一系列不合法行为获取他人财物信息,然后诱骗、牟取、盗用他人财物,严重损害了网上电子商务的交易与使用安全,造成了极为严重的负面影响。病毒破坏成为发展电子商务的面临的信息安全重大威胁。
3.钓鱼平台
钓鱼网站是欺诈性的网站,功击者可以采用“钓鱼”方式达到目的。具体方式有假冒网站、虚假短信(邮件)。这些网站页面、短信或邮件是他们的“诱饵”。不能识别这些诈骗手段的持卡人容易被攻击者诱骗,受骗者往往会泄露自己的财务数据,如信用卡号、账户号和口令等。在钓鱼骗术中,很多第三方支付平台经常被无辜利用。常见的利用假淘宝链接,让用户付款,从而骗取用户资金。据中国反钓鱼网站联盟中心统计,截至2010年初,处理的钓鱼网站域名已累计八千多个。 (二)社会信用问题。
目前我国信用体系的发育程度还比较低,社会信用体系也不完善,信用心里不健康,通过网上开店进行欺诈的情况越来越多,信用问题一直是困扰网络用户进行网络交易的最大问题。电子商务必须以计算机网络进行交易的依托,而计算机网络的虚拟性是难以修改的,在虚幻的环境中进行交易本身就存在诸多的不确定性风险,容易造成安全的隐患问题。目前我国的网络电子商务交易市场中,对于网络的社会信用问题,还缺乏积极有效的处理,在网络交易中缺乏统一的信用认证机构,导致现行的电子支付行为缺乏更多更好的网络使用与交易安全保障,发展缓慢。
(三)电子支付的法律问题。
在当前我国电子商务快速应用与发展的同时,电子支付业务的发展也获得了相当大的提高,但是纵观电子商务在我国的发展历程,除了《中华人民共和国电子签名法》、《电子支付指引》两部法律外,与电子支付相关的专门立法还极为缺乏。很多方面都要急切的修正与完善,以体现当事人法律地位的平等,切实保护消费者利益。如今制约电子支付发展的立法问题主要包括:谁来发行电子货币;怎样监管网络银行业务;如何进行网络银行的资格认证等。这对于电子商务中电子支付业务的持续快速稳健发展具有极大的制约作用,需要政府相关部门进行积极的立法与完善的标准制定,以更好的维护电子支付的快速发展。
(四)电子支付的安全认证问题。
安全认证技术主要作用是进行信息认证,而信息认证是用来确认信息发送者身份并且验证信息的完整性。良好的规范的信息认证工作,能够有效的确认发送者的身份信息,并积极有效的保全信息的完整性与真实性,这些需要有效的第三方提供良好的确认与认证服务,而电子商务认证机构也就是在这种情况下产生的。目前,我国电子支付的安全认证机构比较混乱,阻碍了电子商务的进一步发展。
四、加强电子支付安全的建议及对策
(一)健全的法律保障体系。
必须积极有效的建立并健全相关电子支付的方面的法律法规,以持续稳定的推动电子支付的健康发展。《电子签名法》的出台,《合同法》里对电子合同法律效力的肯定,信息产业部出台了《电子认证服务管理办法》,中国电子商务行业协会推出了《网络交易平台服务规范》,这些大大鼓励了电子商务发展。但是电子商务领域,尤其是电子支付方面的立法还有很大的空白地带,比如电子支付的使用工具、相关设备、相关使用规则,如何对于这些机构进行控制与管理等等。这些都需要政府相关部门通过对相关法律法规的制定和实施,给电子支付的发展提供规范明确的法律环境。
(二)电子支付监督管理机制。
为积极有效的维护网络电子支付业务的健康发展与有效操作,建立健全完善的社会电子支付监督管理机制极为重要,具有重要的发展意义。对电子支付进行积极有效的监督管理,最主要的是针对银行等金融机构而言,他们有效的涉及了网络资金的流动与货币的转移,必要公开、公正的加强相关金融监管,有效维护网络交易中买卖双方的合法权益,加强法制监督,建立良好的第三方信用服务认证机构,全面系统、科学合理的对网络企业进行相关的资格评定和认证,对于网络消费者实现良好的购买实名认证,同时积极有效的强化第三方安全认证机构的监督与管理工作,建立以政府为背景跨部门(银行、工商管理、公安、税务等)监管体系,降低因欺诈等行为引起的支付风险。
(三)信用体系建设。
网络电子支付的相关操作与实现过程,涉及到了多方参与者,除了交易的双方,银行机构、第三方支付平台、工商等其他相关机构都被有效的涉及,在这个交易的循环中,只有大家都积极有效的维护诚信化的交易与操作,构建一个完整的信用体系,才能持续不断的推动网络电子支付的积极健康发展。但是长期以来,我国诚信体系很不完善,企业的信用评估和个人资信状况都不透明,交易双方对彼此都不确定,这极大的阻碍了电子支付的发展。因此,急需建立个人和企业的完善的诚信体系。目前,我国已经建立起了由人民银行负责的个人征信系统,并积极有效的呼吁社会各界进行社会诚信化建设,建立社会信用体系,让诚信深入人心,让诚信、信誉做为电子商务运营的立业之本,以更好的规范电子商务的健康发展,维护电子支付的交易安全,有效的维护网络交易的安全,包装相关消费者的合法权益。
(四)用多样化的电子支付手段。
网上支付已经超出了网上银行用户的比例,除了网上银行是目前国内最重要的网上支付渠道之外,还有其他的支付方式可以帮助用户完成网上购买。而第三方支付企业支付宝2006年11月就推出了“卡通”正说明了这点。第三方支付平台的出现与运营能够良好的规范网络交易中的信息认证工作,能够有效的确认发送者的身份信息,并积极有效的保全信息的完整性、真实性、安全性,它属于第三方的服务中介机构,在网络电子交易的过程中,能够妥善的完成第三方的担保与支付功能,具有极为重要的作用。第三方交易平台的出现,大大的降低了消费者网上购物的安全隐忧,有效的保护了付款人的利益与相关合法权益,对于我国网络电子商务的积极发展具有重要的推动作用,而且在网络经济的不断完善与发展,电子支付方式的应用与发展将会更多的丰富与完善,其支付所涉及的相关领域也会越加宽广,比如与人们生活息息相关的水电费缴纳、话费充值、网上购物支付等等都会大量的涉及网络电子支付,在未来电子支付将会极为普遍的融入进人们的生产与生活中。
五、结束语
伴随着电子货币的快速普及,电子支付已经成为新兴的发展领域。电子商务活动的积极运营,离不开电子支付的安全健康操作与实现,电子支付的顺利实现,离不开社会信用体系的建立与发展,要求建立良好的第三方支付平台,完善电子支付的法律法规制度,引入诚信的支付工具,通过这些安全措施积极有效的建立电子支付的安全交易环境,更好地维护电子商务中各利益主体的安全化操作与交易实现,让电子支付在不断前进的信息时代、网络时代健康快速的发展,走进千家万户。
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[摘 要] 随着Internet和信息安全技术的迅速发展和普及,电子商务作为未来信息产业的发展方向,对全球经济和社会的发展产生深刻的影响。同时,网上支付系统作为一种切实可行的运营模式,也极大地推动了电子商务的发展。但是,在这种大势所趋的情况下,电子商务的发展依然面临着诸多因素的制约,首当其冲的便是安全问题。并且,由于我国的整体社会信用制度还不够健全等原因,国内电子商务乃至网上支付系统的发展还处于初级阶段。笔者就当前电子商务及其支付系统的概念等问题进行讨论,加深对该问题的认识并提出了关于建立我国特色的电子支付系统的方案。
[关键词] 电子商务 电子支付 支付系统 电子商务安全
一、引语
当今世界网络、通信和信息技术快速发展,Internet在全球迅速发展普及,使得商业具有不断的供货能力、不断增长的客户需求和不断增长的全球竞争三大特征。随着信息技术在国际贸易和商业领域的广泛应用,利用计算机技术、网络通信技术和Internet实现商务活动的国际化、信息化和无纸化,已成为各国商务发展的一大趋势。
电子商务正是为了适应这种以全球为市场的变化而出现和发展起来的。电子商务提出了一种全新的商业机会、需求、规则和挑战,它代表了未来信息产业的发展方向,已经并将继续对全球经济和社会的发展产生深刻的影响。网上支付系统作为一种切实可行的运营模式,并且这种运营模式具有投资少、方便、快速、不受时间地点限制等优点,因此极大地推动了电子商务的发展。
同传统支付相比,电子支付具有更独特的特征,因为任何支付行为都服从于商品交易,而电子支付服从于网上的电子商务活动,因此也为其本身的支付环节确定了如下基本特征:数字化特征、开放性和标准化特征、业务工具的高科技特征、支付流程的高效特征。电子支付改变了以往的贸易方式和中介角色的作用,降低了调研、谈判、捍卫贸易条款、支付和结算、强制履行合同和解决贸易纠纷等商品交换过程中的成本。因此在这种全球化的浪潮下,一个完整的支付系统就越发显得重要。
那么,我们首先来认识一下电子支付系统的概念模型,它是对现实世界中电子支付活动的形象描述,它由电子支付实体、电子市场、交易事务和信息流、资金流、物资流等基本要素构成。在电子支付概念模型中,电子支付实体是指能够从事电子支付活动的客观对象,它可以是企业、银行、商店、政府机构、科研教育机构和个人;电子市场是指电子支付实体从事商品和服务交换的场所,它由各种各样的商务活动参与者,利用各种通信设施,通过网络连接成一个统一的经济运行环境;交易事务是指电子支付实体之间所从事的具体的商务活动的内容。并且,电子支付的任何一笔交易,都包含着物资流、资金流和信息流这三种基本“流”。
二、电子支付系统的组成、功能及分类
1.我国电子支付系统的发展
纵观我国电子商务支付系统的发展,大致经历了柜台业务电子化阶段,使用计算机联网技术实现银行部分业务实时联机处理阶段,以及目前正大力发展的计算机应用网络化、规范化、标准化阶段。自1996年以来,各商业银行相继实现了同城票据交换,对公业务通存通兑以及全国电子联行清算功能,并逐步建立了城市综合网络管理系统、资金清算系统、信用卡网络系统、总账传输系统。目前,中国人民银行正在集中建设为商业银行跨行支付的清算和结算服务系统,即现代化支付系统中的上层系统。
2.电子支付系统的组成及功能
电子商务是信息化社会的商务模式,是商务的未来,它不仅使传统商业变得更加快速、便捷,还将从根本上改变传统商业结构和运作模式。目前电子支付系统主要由以下六个部分组成:
(1)持卡人:指由发卡银行所发行的支付卡的授权持有者。
(2)商家:指出售商品或服务的个人或机构。商家必须与收单银行建立业务联系,以接受支付卡这种付款方式。
(3)发卡银行:指向持卡人提供支付卡的金融机构。
(4)收单银行:指与商家建立业务联系的金融机构。
(5)支付网关:实现对支付信息从Internet到银行内部网络的转换,并对商家和持卡人进行认证。
(6)认证中心(CA):在基于SET协议的电子商务体系中起着重要作用。可以为持卡人、商家和支付网关签发X.509V3数字证书,让持卡人、商家和支付网关通过数字证书进行认证。CA同时要对证书进行管理。
3.电子支付系统的分类
要具体了解电子商务系统,我们还要将其做一个详实的分类。电子商务系统的分类可以从三方面来进行。
(1)根据在线交易金额划分:大额支付系统、脱机小额支付系统、联机小额支付系统和电子货币。
(2)根据在线传输数据的种类(加密、分发类型)划分:使用“受信任的第三方”――First Virtual,传统银行转账结算的扩充――CyberCash,各种数字现金、电子货币。
(3)根据支付手段划分:电子信用卡支付、Smart Card支付、电子现金支付、电子支票支付等。具体如电子汇款(EFT)、电子划款等。
三、制约电子商务支付系统发展的瓶颈问题
虽然电子商务的发展早已是大势所趋,但依然面临着诸多因素的制约。无论是如何避免网上交易成为“逃税区的”税收问题,如何通过法律、法规保护消费者,以及监督管理电子货币发行人等的法律问题、如何正确制定电子商务的资费和标准问题,或是当前最迫切急需解决的安全问题,无一不限制着电子商务的快速前进。
而由于Internet的全球性、开放性、无缝连通性、共享性、动态性发展,使得任何人都可以自由地接入Internet,特别是当前网络技术的飞速发展,新的威胁和脆弱点不断出现,从而对网络安全技术提出了更高的要求。使得支付系统的安全问题一跃成为首要的威胁。这些安全问题可分为四大类:
(1)信息的截获和窃取:如没有采取加密措施或加密强度不够,攻击者通过采用各种手段非法获得用户机密的信息。
(2)信息的撰改:攻击者利用各种技术和手段对网络的信息进行中途修改,并发往目的地,从而破坏信息的完整性。这种破坏手段有三种:篡改、删除、插入。
(3)信息假冒:攻击者通过掌握网络信息数据规律或解密商务信息后,假冒合法用户或发送假冒信息来欺骗其用户。主要通过伪造电子邮件和假冒他人身份这两种方式。
(4)交易抵赖:指交易单方或双方否认曾进行的交易行为。
据不完全统计,目前世界上至少有40多个国家与地区已经制定、颁布了实质意义上的电子商务法。美国的全国州法统一委员会早于1999年7月就通过了《统一电子交易法》,供各州在立法时采纳。2000年6月国会两院一致通过的电子签名法,表明美国的电子商务立法走上了联邦统一制订的轨道。而我国从2004年4月1日实行的《电子签名法》被誉为中国信息化领域的第一部法律,它的实施为电子商务在我国的发展打造了一个良好的法律环境。
四、建立我国特色的电子支付系统
我国的电子商务支付系统建设总体上还较为落后。2000年之前,银行卡在我国很大程度上仍作为存折的替代品而存在,几乎不用于零售支付。当电子商务需求出现时,银联尚未成立,没有机会成为市场的组织者。因而,各商业银行成为互联网支付市场的主导,各自向商家提供在线支付接口,电子银行与B2C支付业务被共同作为差异化竞争的武器。但是我国沿海开放地区和一些大中城市经济发展较快,网络普及化程度较高。因此,我国有极大的潜力来发展电子商务及其支付系统。
电子商务支付系统在我国的建立相当复杂,需要得到政府、中央银行等各个方面的保证与支持。
首先,它必须得到政府和中央银行的授权和支持。由于电子商务正处于起步阶段,故建立支付系统的风险很大,在某种意义上说,它是一种政府行为。同时由于我国金融业的现状是商业银行之间的业务清算要由中央银行管理,因此涉及到商业银行之间的业务清算也必须得到中央银行的许可和支持。当然,它也需要
得到各商业银行的支持与合作,但需要指出的是,电子商务支付系统最终是一种市场行为,它与各商业银行和其他金融机构的关系是一种完全的商业关系。
其次,必须以计算机网络技术为基础。电子商务支付系统是以互联网为依托的,因此网络技术是电子商务支付系统的关键,而其核心是安全技术。电子商务支付系统的建立,有赖于与ISP企业的通力合作。
需要相关的法律、法规和政策的指导和规范。因为其运营涉及到国际贸易、国家利益、知识产权、相关法律,以及税收等许多方面的问题。最后,电子商务支
付系统的建立和完善还有赖于我国金融电子化、产业信息化和网络普及化程度的提高。其中,信息意识、人才培养,以及网络技术等环节是发展的关键。
总之,我国电子商务支付系统的建立和完善在我个人看来是极为迫切的,随着我国网络经济的迅猛发展,电子商务在我国绝对拥有广阔的前景和巨大的发展潜力。而作为起平台的电子商务支付系统的发展则起着关键性的作用,因此只有发展更安全、更严密的电子商务支付系统才能支撑我国电子商务腾飞的重担,才能紧随全球经济发展的新制高点。
五、结束语
随着经济全球化和信息技术与信息产业迅速发展,电子商务将成为各国争先发展,各个产业部门最为关注的领域,,将对全球经济和社会发展产生深刻的影响。我国电子商务虽然还处在初始阶段,面临着体制、技术、管理等诸多问题,但我们只要具备战略性和前瞻性的眼光,抓住机会,勇于创新,适应全球经济一体化的趋势,解决电子商务发展中存在的问题,做好充分准备,以点带面,积极、稳妥地推进电子商务的发展。总而言之,电子商务支付系统的建立,是电子商务活动的重要环节,是电子商务发展的基础。并且能肯定的是,电子商务支付系统作为电子商务的重要组成部分,必然会随着电子商务时代的到来而出现、发展并最终走向成熟。
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21世纪下的公共政府改革核心就是公共服务,而人力资源社会保障服务是公共服务平台建设的重要内容。自新中国改革开放以来,一直致力于基层人力资源社会保障公共服务平台的建设,但其还存在很多不足之处。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基层人力资源社会保障公共服务平台建设探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着我国经济的不断发展和社会的不断进步,人们对于社会公共服务的需求不断在加大,特别是对于基层的人力资源社会保障公共服务需求呈现增大的趋势。基层人力资源社会保障公共服务平台建设对于提高群众对政府工作的满意度,提高政府工作的有效性,提高群众的生活质量有重要的意义,山东省沂源县人民政府积极探索,全力推进基层人力资源社会保障公共服务平台平建设。
关键词:基层;人力资源社会保障;公共服务平台;建设
进入21世纪,不断提高政府的公共服务水平是政府的主要工作,公共服务也成为政府不断进行深化改革的核心和重点所在,其中加强基层人力资源和社会保障公共服务是政府公共服务的重点内容。沂源县政府以“职能明晰、制度健全、规范高效、覆盖城乡”为工作宗旨,不断加强基层公共服务平台平建设,为基层群众提供更为全面具体的公共服务。2014年,全县13个镇(街道、开发区)成立了人社所,配备了工作人员;建成了集就业服务、人力资源服务、社会保障、劳动关系、调解仲裁和劳动监察等服务项目于一体的镇(街道、开发区)人社公共(就业)服务大厅;633个行政村(居)配备了劳动保障协理员,落实了补助经费。在具体的实践过程中,政府工作存在着困难和挑战,应充分认识到加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的意义所在,不断在加强新思路和路径的探索。
1.1 构建社会主义和谐社会的需要
加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设是我国构建和谐社会的重要环节,服务平台建设能够提高基层群众的生活质量,促进共同富裕目标的实现,对于社会的和谐建设,构建群众满意型政府具有重要的促进作用。构建社会主义和谐社会是我国建设的题中之义,是国家实现全面可持续发展的基础和根本,这就需要政府从基础着手,从基层做起,满足群众的现实需求,真正关注基层群众的民生问题。
1.2 建设服务型政府的需要
建设服务型政府是群众对于政府的需求,是国家建设的需求,是社会稳定发展的需求。建设服务型政府指的是国家把为人民服务作为自己的出发点和落脚点,在执行职能时始终将人民群众的利益放在首位,并且政府在治理国家的理念上,始终坚持以人为本,以群众为本,始终坚持群众之事无小事,对于群众的需求及时作出有效的回应,不断摸索出有效的解决群众实际问题的方法,满足群众的需求,畅通政府与群众之间的沟通渠道。从当前来看,我国在社会改革时期,在不断探索实践中,存在着一些问题,存在着一些分配不公平,公共服务水平跟不上等问题,而加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设能够为政府与群众之间搭建良好的平台,便于政府为群众服务,能够体现政府为人民服务的宗旨,能够使政府加快角色转变,拉近政府与群众之间的距离,能使政府在第一时间了解民生,并及时解决有关问题。
1.3 落实科学发展观的需要
加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设是落实科学发展观的重要内容,是政府部门在行使权力,执行职能时的重要内容。加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设,作为紧密联系政府与群众的平台,直接关系着基层群众的生存和发展,关系着人民生活的发展,更关系着国家的发展和长治久安。落实科学发展观就是国家朝着全面协调可持续发展,始终坚持以人为本,加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设,直接影响政府公共服务职能的实现与否,关系着政府工作能力的好坏,群众对于政府工作的认可与否等等。所以,加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设能够使群众与政府保持良好的联系,始终坚持以人民群众为根本,在实际工作中,全面协调可持续发展,不断满足群众的现实需求,促进国家的稳定和发展。
2.1 强化组织领导,实现齐抓并管
沂源县政府召开专题会议研究和部署平台建设工作,并将其作为年度工作考核的重要内容,强化调度和督查。同时,作为践行党的群众路线和“三严三实”的重要组成部分,列入打通联系服务群众最后一公里的大事来抓,主要领导亲自过问,分管领导靠上抓,充分发挥主导作用。工作中,由县财政部门加大资金投入,加快完善配套设施建设,配齐业务人员,做到了领导到位、人员到位、措施到位以及资金到位。沂源县人社局成立了专门领导小组,实行了局班子成员包片责任制,加强对全县基层服务平台建设的规划和指导。
2.2 明确服务体制,凸显工作内容
明确基层人力资源社会保障公共服务平台的服务体制,才能在具体的工作中做到工作明晰,权责分明,这是加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的基础。沂源县实现了多个统一:统一了机构名称、统一了经费来源、统一了建设规模和建设标准、统一了信息化硬件配置、统一了网络安全监管。在内容上,一方面将不同级别的政府机构按照所管辖范围的不同进行工作内容的划分,例如在乡镇或街道的基层人力资源社会保障公共服务平台,可以进行工作内容的细化,开展一些因地制宜的公共服务项目;另一方面对于社区的人力资源社会保障公共服务平台建设,从就业服务,社会保障服务,人才技能培训等方面来进行,例如,定期对所管辖的范围进行大规模的排查工作,对群众的就业情况,社会保障情况等进行详细的登记,建立健全基层群众的信息记录体系,并且认真完成上级有关部门布置一些公共服务方面的事务,将群众所反映的涉及群众利益方面的问题及时进行解决,并及时向上级有关部门进行反馈。
2.3 加强人员建设,促进下沉运行
加强人力资源社会保障公共服务平台的工作服务人员的队伍建设,建设一支具有高素质,专业化的工作服务人员队伍是加强人力资源社会保障公共服务平台建设的根本保证所在。加强人力资源社会保障公共服务平台建设需要有专业的高素质的工作人员,只有这样才能使人力资源社会保障公共服务平台得到更好地运作和发展完善。加强人力资源社会保障公共服务平台的工作服务人员的队伍建设,可以从三方面来进行。
例如,一是从政府整体的部门分配上,沂源县人民政府设立专门的管理人力资源社会保障公共服务平台的工作人员,从制度体系上加以保证,这样有利于政府部门选聘到专业化、高素质的工作人员,工作人员从心里也能对自身的本职工作加以重视;二是沂源县人民政府相关部门可以定期对人力资源社会保障公共服务平台的工作人员进行技能培训,因为社会不断发展,所遇到的问题也在不断变化,人力资源社会保障公共服务平台建设也在随着社会的不断变化而更新,所以政府要定期对工作人员进行工作能力的培训,让工作人员的业务能力能够得到不断的优化更新;三是实行县镇业务并行办理。对下沉到各镇的69项业务,实行2个月的县镇业务并行办理过渡期,对到县里办理业务的单位和个人及时说明,通知其下次办理业务时可按照属地原则就近就地办理。
2.4 推进网络建设,优化服务品质
加强人力资源社会保障公共服务平台建设需要不断推进信息网络建设,这是加强人力资源社会保障公共服务平台建设的保障。加强人力资源社会保障公共服务平台建设必须有完善的信息网络设备,使用完善的软件设备。例如,在加强人力资源社会保障公共服务平台建设过程中,要将不同级别的人力资源社会保障公共服务平台进行业务上的联网工作,实现资源的共享,便于群众解决问题。还可以在全省进行联网,不断推进信息和资源的共享,使群众反映问题解决问题能在时间上进行缩短,提高工作效率。在加强人力资源社会保障公共服务平台建设过程中,网络和信息是不可或缺的一部分,要重视硬件和软件的更新换代,保证人力资源社会保障公共服务平台工作的顺利进行。
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“外包”一词,英文名为“outsourcing”,直译意思为“外部寻源”,是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业,后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业,这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源外包风险及控制措施探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:在知识经济时代和社会化分工细化的背景下,外包逐渐被应用于企业管理中。人力资源外包既有利于企业降低管理成本和人工成本,又提高了企业的运作效率和人才竞争力,然而人力资源外包也存在一定风险。文章就外包理论的发展、风险识别与来源进行了分析,并提出了有针对性的风险控制措施。
关键词:人力资源外包;外包风险;风险控制;企业管理;管理成本;人工成本
近年来,我国学者逐渐关注并研究人力资源外包的相关理论与应用,但由于我国20世纪90年代才引入人力资源外包概念,故而我国人力资源外包仍处于初期的探索阶段,外包机制和管理存在一定的风险。基于此,本文将就我国目前人力资源外包的理论发展与现状进行分析,以人力资源外包的过程为出发点,识别人力资源外包风险的来源与形成机理,在此基础上提出控制不同来源风险的措施。
外包一词起源于“outsourcing”,即从外部资源寻求帮助和支持,以达到降低成本或提高效率的一种经营模式。早期外包主要应用于企业的生产、研发和物流领域,后期在分工逐渐细化的基础上,美国企业开始实现人力资源外包,并通过美国驻外企业引入到欧洲、日本等地。人力资源外包是指企业通过寻找和筛选外包供应商,将企业自身的人力资源部分或全部职能,转移到外部供应商的一种合同关系,从而进一步达到细分组织分工,提高工作效率,降低管理成本和增强企业人才竞争优势的目的。其中,外包职能一般包括招聘、培训、绩效考核等不涉及公司机密的人力资源管理职能。相对应的,外包供应商是指通过合同或其他形式为企业提供相关人力资源职能服务与支持的专业机构,分为全职能外包供应商和部分职能外包供应商。
人力资源外包的风险主要来自于企业因素、外包供应商因素和外部环境因素三部分。其中,企业内部因素主要包括沟通的有效性、外包工作的准备完善性以及监管与控制机制的合理性;外包供应商因素主要包括道德约束、经营能力与专业能力水平;外部环境因素主要包括法律法规的不完善、市场调节机制尚不健全以及人力资源外包理论尚处于探索阶段,缺乏可借鉴案例。
我国学者认为人力资源外包的主要流程包括外包的决策、外包供应商的选择、外包的具体执行过程以及外包合同的结束或解除四阶段。结合人力资源外包风险来源和流程两方面,分析人力资源外部主要存在的风险如下:
2.1 外包决策阶段的风险
2.1.1 外包必要性风险。企业应明确人力资源外包的目的性,分析人力资源外包是否能够达到降低管理成本或提高工作效率的目的,而非盲目跟风。另外,企业应明确外包过程中的控制力与控制权限、风险预期与规避措施,以免增加企业管理风险,阻碍企业战略目标的实现。
2.1.2 外包内容风险。根据我国学者研究表明,人力资源外包包括全部职能外包和部分职能外包两种形式,故而企业在选取外包形式、确定外包内容的过程中存在一定风险。企业应结合外包的目的性,合理选择外包形式,并注意外包内容应不包含核心商业机密和战略性工作,否则将会增加企业管理风险和机密泄露风险。
2.1.3 内部员工流失风险。人力资源外包会直接造成人员调动和岗位调整,从而影响员工心理的稳定性、积极性和工作效率,甚至造成员工的流失。因此,企业将可能面临内部员工与外部供应商之间的沟通与协作过程中形成的风险。
2.2 外包选择阶段的风险
2.2.1 法律缺失风险。由于该管理模式发展尚浅,目前针对该方面出台的管理政策和法律法规相对欠缺,从而造成无法有效和规范地对外包供应商进行责任追究与管理,同时缺少可借鉴的合同管理与责任确定的案例,因此增加了该方面的风险。
2.2.2 信息缺失风险。信息缺失主要是指企业与外包供应商之间的信息不对称性,企业难以获取准确和全面的外包供应商信息,在供应商的选择上易出现成本浪费和判断失误的情况。另外,企业与供应商之间的非隶属关系,造成企业并不能全面监管和控制供应商提供的支持与服务情况。
2.3 外包执行阶段的风险
2.3.1 责任风险。合同签订过程中应明确双方的责任与义务,确保合同的履行与实际实施情况。另外,企业应明确自身的监管与控制力度,过高的控制易造成外包的浪费,而过低的控制与监管则可能增加外包商的不作为或低效率风险。
2.3.2 道德风险。所谓道德风险,也称为败德风险,即外包商虽明确自身的责任与义务,但由于存在机会主义,企业难以监管和控制供应商行为,供应商有意识做出的对企业不利的行为,包括信息泄露等。该风险主要受到供应商企业文化和自身道德约束。
2.3.3 能力风险。能力风险是指供应商自身的专业能力和经营能力。专业能力可能造成工作效率和成果方面的风险,而经营能力则可能增加项目失败的风险,甚至供应商中途破产的风险。
2.4 外包结束阶段的风险
2.4.1 评估风险。外包结束后,企业应根据供应商项目完成情况进行评估,并根据评估结果对合同进行最后的履行、解除和追责,故而企业能否进行客观和全面评估,将直接影响外包内容结束和工作交接。
2.4.2 回归风险。无论企业是否在下一阶段继续实施人力资源外包工作,本阶段的外包结束都将造成企业进入一个过渡期。外包职能的平稳回归将直接影响企业的工作效率、员工的稳定性以及管理的平滑过渡。
有效地控制甚至规避人力资源外包的风险,能够提高外包的工作效率,降低企业管理成本,辅助实现外包的战略目的与外包工作的完成,故而应做到有针对性地采取风险控制的方法。 3.1 外包决策阶段的风险控制
3.1.1 构建外包需求评估体系。结合企业战略目标和经营特点,合理有效地构建外包需求评估体系,有利于明确企业外包的必要性和可行性,降低外包决策失误的风险。
3.1.2 合理选择外包内容。企业应根据各职能的战略价值和工作性质的独特性进行分析,对人力资源管理各职能进行双维度的划分,从而选取战略价值和独特性双低的工作进行外包,以避免公司核心工作泄露或战略目标的难以实现风险。
3.1.3 加强外包理念宣传。企业领导者应站在战略角度,分析人力资源外包问题,并在组织和员工中宣传外包理念和优势,在获取外部资源优势的同时,保持组织内部的稳定性。
3.2 外包选择阶段的风险控制
3.2.1 完善外包合同与协议。企业与外包供应商之间属于非隶属的合作关系,双方间签订的合同条款是主要约束条件,故而合同的完善与法律效力将直接影响外包工作的完成效率和双方合作满意度,能够有效避免法律与责任纠纷。
3.2.2 客观评估外包供应商。企业在选取外包供应商的过程中,除考虑供应商的工作能力与经营能力、报价等因素外,还应考虑供应商信誉、经营理念与自身的融合度以及外包案例等,全面客观的评价有助于正确选取契合的供应商。
3.3 外包执行阶段的风险控制
3.3.1 加强监管与控制。企业除对外包供应商服务质量进行定期的监督与反馈,保障项目正常进度外,还应针对外包供应商的经营状况进行定期监督,以保障项目的顺利实施与完成。
3.3.2 构建风险防范体系。一方面,企业应建立风险预警机制,加强项目实施过程中的反馈与调整,有效避免风险的早期发展;另一方面,企业应实施目标控制体系,即不仅控制项目的总体目标,同时针对不同时间节点设立子目标,从而达到实施过程中的动态调整。
3.3.3 建立战略合作关系。企业在实施外包的过程中可以通过有效的约束与激励措施,与供应商形成长期友好的战略合作关系,从而形成利益共同体,侧面对供应商的服务质量和道德行为形成约束。
3.4 外包结束阶段的风险控制
3.4.1 信息回收。外包实施过程中,外包供应商掌握了大量企业内部员工与工作信息,故而在外包结束时应全面回收所有涉及企业内部工作与人员的信息,并监督供应商对此类信息进行彻底删除,避免合同结束后信息泄露风险。
3.4.2 质量考核与反馈。一方面,外包项目的考核是合同最终履行与责任归属的依据,同时也是项目工作效果评估的环节;另一方面,项目的反馈为后期是否继续进行外包工作具有参考与借鉴意义。
综合上述分析,人力资源外包作为一种新型的管理模式,未来在我国将会得到长期有效的应用与发展,企业在进行外包选择与实施过程中将会遭遇不同阶段与类型的风险,合理有效地控制风险能够保障人力资源外包工作的顺利进行,促进企业外包战略目标的实现。
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人力资源是促进经济增长及发展的关键因素,是中小企业发展的重要保障, 以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议中小企业人力资源开发相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。人才是企业最宝贵的智财,没有一流的人才队伍,难成为一流的企业。人力资源开发作为企业人力资源管理的核心内容,贯穿于企业管理的始终,其不仅能够提升员工的综合素质,更能有效增强企业的市场竞争力。本文中,笔者就将以国内外关于企业人力资源开发的涵义简述为铺垫,从举措、时间途径、案例分析三方面详细分析中小企业人力资源开发,并尝试构建战略导向的人力资源开发体系。
随着科技的进步、时代的发展,企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而,一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用,他们认为中小型企业规模较小、业务简单,尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上,在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发,提升员工素质,以创新思维和专业优势来取得竞争胜利,打造企业的核心竞争力。本文中,笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起,从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措,以此为企业人力资源开发提供理论依据。
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年,是由美国华盛顿大学教授奥纳德?纳德勒教授提出的,其内涵包括三点:一是,由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验;二是,在特定时间段内完成培训;三是,培训目的为提高员工个人发展的可能性,并提升其个人绩效。近年来,西方人力资源开发的涵义不断更新,在最初时主要使用培训开发(T&D)这一词汇,着重于个人能力发展,对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发;后来,逐渐使用人力资源开发(HRD)这一词汇,意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率;最近,美国有出现了职场学习和绩效(Workplace L&P)这一新词汇,主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。
美国人力资源管理专家罗斯维尔(1985)指出,人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动,其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来,有利于组织战略目标的实现,不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度,还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为,人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。
我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理(HRD)中的一项重要内容,其能够为员工提供职业培训等发展机会,使他们明确自身优势与劣势,为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为,企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动,同以往以企业全体员工为对象的培训不同,HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言,其更注重知识水平与技术水平的提高。
通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出:人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动,其对象为企业员工。
2.1 进行人力资源开发的投资价值分析,增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限,在进行人力资源开发前,十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析,这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据,更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值,当B1/(1+r)+B2/(1+r)2…+Bt/(1+r)t>C即∑[Bt/(1+r)t] >C或∑[Bt/(1+r)t] /C>1时(公式左边表示某一时段(t)内的年收益流(B1,B2…,Bt)的现值, r为利息率,公式右边的C表示投资成本),就是值得投资的,反之则是不具有投资价值的。 投资成本主要指机会成本和直接成本,投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中,总收益∑Bi/(1+r)t同总成本C的比值越大,投资价值就越高,反之则越低。可以说,对人力资源开发的投资价值进行测算、分析,就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比,并以此决定是否进行投资。
2.2 展开人力资源开发战略规划,构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向,其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距,而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略,并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。
具体到国内,我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面,很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此,我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发(图1),来引导广大中小企业加深对这一问题的了解,帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。
战略导向的人力资源开发体系设计基本思路:
企业战略与核心能力→人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分,其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定,同时还要结合人力资源管理战略予以实施。
人力资源开发目标→人力资源管理目标→企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上,为此,企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点,在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系,从而不断提升企业竞争力,最终实现企业整体战略目标。
战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合,使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说,设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据,更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1 做好工作分析
在开展人力资源开发前,要进行工作分析和任职资格分析,并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分,我们要明确本岗位的具体工作内容,以此为培训开发提供依据;在任职资格分析部分,我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件,员工可通过此环节了解自己的岗位目标,为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲,科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备,它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2 重视人力资源规划
近年来,随着市场竞争的日益加剧,人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程,其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导,需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3 加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节,它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业,招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中,企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求,使他们愿意长久地为企业服务,以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4 做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后,对参加培训的员工进行考核、调查,以此评价和反馈培训效果。除此之外,企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中,以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后,企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来,以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5 运用企业文化,为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”,即充分调动企业员工的积极性和创造性,尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境,通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外,企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念,提高员工认同感,增强他们的执行力,使企业上下形成良好的人才发展氛围,从而促进人力资源开发的顺利进行。
3.1 M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业,其品牌创建于2006年。2011年底,M公司为了应对日益复杂的市场外部环境,结合自身优劣势与市场处境,做出战略规划,确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现,M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业,其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺,公司为保障总体战略目标实现,从长远利益出发,做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月,培训与发展事业部成立,这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动,公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重,逐渐推进管理人才培养计划。
3.2 管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养,通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外,M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求,并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理,帮助企业快速形成适合的人才培养机制,打造企业优秀的项目经理与项目管理团队,助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。
第一步,制定了有针对性的管理人才培养计划。
2012-2013年大力培养公司内部的管理人员,使之工作能力和专业水平都能得到提升;2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员,并将之发展为公司的中坚力量,使之成为竞争性的人才,能够适应不断挑战的工作环境和变革;2015年进行综合考评,对不符合要求的予以调整。
第二步,打造内部培训师队伍。
在对技术人员进行培养的过程中,M公司希望更多的中高层管理者参与进来,以提升人才培养的关联性,增强培养效果。为此,M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍,通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外,为了方便管理人员授课,确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”,M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略,这有利于培训内容的充实。
第三步,重培训与开发的成果转化。
M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计,更注重后续成果的转化。具体来讲,M公司主要采取了两种手段提升培训成效:一是,建立评估体系与反馈通道,进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进;二是,加强培训学员对管理语言的学习,使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外,M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质,从而让管理人员实现自我督促、自我监督,提升管理者的学习积极性,进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力,培育优秀的项目团队,提升和发展了员工能力,帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
企业要适应商业社会变革的要求,提升自身核心价值和竞争力,就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟,所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题,要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变:首先,企业要重视人力资源,企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度,要改变过去的冷漠无视;其次,要彻底改变之前的人力资源开发模式,在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外,广大企业管理者还要解放思想、不断学习,以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。
战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程,也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力,那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义,企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。
总的来讲,中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程,其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者,我们要要以更开放的视野看待人力资源开发,以更实际的手段落实人力资源规划,尽可能调动企业员工的工作积极性,并用心听取他们的意见,这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。
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成本管理是由成本规划、成本计算、成本控制和业绩评价四项内容组成。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:人力资源密集型企业成本管理探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文试结合我国人力资源密集型企业的管理现状和存在问题浅谈加强企业成本管理的具体措施和方案。
关键词:人力资源;密集型;企业;成本管理
Abstract: Combined with the management situation and problems of human resource intensive enterprises in China, this article discusses the concrete measures and solutions to strengthen enterprise cost management.
Key words: human resources;intensive;enterprise;cost management
据国家统计局2013年国民经济和社会发展统计公报,2013年末全国大陆总人口为136072万人,比上年末增加668万人,其中城镇常住人口为73111万人,占总人口比重为53.73%,比上年末提高1.16个百分点。全年出生人口1640万人,出生率为12.08‰;死亡人口972万人,死亡率为7.16‰;自然增长率为4.92‰。与此同时,2013全年国内生产总值568845亿元,比上年增长7.7%。2013年末全国就业人员76977万人,其中城镇就业人员38240万人。全年城镇新增就业1310万人。2013全年国内生产总值与全部就业人员的比率为66199元/人(以2010年不变价格计算),比上年提高7.3%。该数据表明,我国的人口数量稳定增长,国民经济平稳较快增长,就业持续增加,劳动生产率稳步提高。在这样的情况下,很多人力资源密集型企业如雨后春笋开始大批涌现,而如何控制并减少这些企业的成本,获得最大的经济效益,以满足我国日益增长的人口与消费水平的需要成为当前人力资源密集型企业亟待解决的问题。
首先,是企业领导对于成本管理的知识匮乏和观念淡薄,导致成本管理落后。企业成本不仅体现着企业内部资金投入与效益产出的对比关系,还能够表明一个企业一段时间以来生产经营的效率高低。如果企业成本较低就说明该企业能够以较少的经济投入换取较多的利润产出。然而,对于很多人力资源密集型企业来说,由于缺乏系统科学的成本管理知识,再加上成本管理的意识薄弱,企业相关领导及负责人没有深入把握企业成本管理的概念和内涵,更有甚者把企业成本管理和企业的成本核算混为一谈,认为企业成本持续增高的原因是财务人员在成本核算时的错误所导致。虽然有的企业做出了相关的成本管理制度和规定,但由于成本管理的概念没有深入到每个企业员工的心里,多数员工对于企业的成本控制和管理置若罔闻,漠不关心,认为成本问题只是企业领导该考虑的问题和应承担的责任,自己完全感受不到也不愿意面对市场的压力,结果导致成本浪费现象比较严重。
其次,是成本管理理论落后和成本管理对象的片面化。传统的成本管理理论一味强调节约和避免浪费,很少从提高经济效益的角度出发,通过最大程度地降低成本来获取更大的收益。传统上企业成本管理属于财务会计的范畴,成本管理理论受到的更多影响来自于会计理论的影响,现行的成本管理技术和方法已经远远不能满足人力资源密集型企业的成本需要,很多企业只是在为了降低成本而降低成本,形不成一套科学完整的、全方位交叉的成本研究理论,不能够为企业进行正确的成本决策提供有效信息,也不能实时反映企业完整的经营过程,如实提供企业作业过程中具体的成本信息。更有甚者,对于自己编制的成本报表自己都解释不清。
再次,企业员工的整体素质层次不齐,影响到企业成本的精确计算和有效控制。传统的企业财务人员只重视财务专业板块的学习和教育,而对于企业的整个生产业务流程却很少关心和接触。这样的企业财务人员不懂生产技术,只熟悉财务,对于出现了产品成本超支的情况究竟是由于直接材料成本累积造成还是直接人工成本透支导致的,不能够提供准确可靠的数据信息,自然也无法做出准确的判断和分析,更提不出减少成本的合理性可行建议。正如一名不了解企业生产技术流程的财务人员不算是合格的财务人员一样,一名不掌握企业财务知识的技术人员也不能算是合格的生产技术人员。为了最大程度地节省企业成本,人力资源密集型企业需要的是既懂得企业财务知识,同时又了解产品生产工艺的高素质综合型人才。
最后,企业生产技术水平的高低也制约着企业的成本能否降低下来。在一定的历史时期,生产技术水平基本维持不变,那时候只需要加强企业管理就能够降低生产成本,获取一定的经济效益。但是在现阶段,随着全球经济化和科技化的发展,尤其是对于人力资源密集型企业来讲,生产设备的先进与否及生产技术的水平高低直接决定了企业成本降低的目标能否实现。所以,企业一方面要加强成本控制和管理,另一方面要努力开发新技术,引进新设备,不断创新科技,提高经济效益。
综上所述,人力密集型企业要想降低生产成本,在单位时间内获得最大的经济效益,就要想出有效办法,彻底解决企业成本管理中的一系列问题。
首先,要在全体企业员工中树立起明确的成本意识,让每位员工清楚地意识到无论是企业的材料成本还是人工成本、资本成本,都是可以有效控制和逐步减少的。我们要努力做到的是使企业成本减少到历史最低水平并想方设法使其一直维持在最低值这样一个水平线上。人力资源密集型企业要想保持住自身的成本优势,就要增强全体企业员工的成本意识,既包括工作在一线的基层企业员工,也包括高层的企业领导。所有企业员工要上下一条心,把企业成本的责任目标进行层层分解,落实到人,并且把企业成本责任目标的执行结果与责任人的工资收益挂上钩,实行相应的奖惩措施。这样能够增强企业员工的主人翁责任感和竞争意识,有效地解决部分企业职工成本意识淡薄的问题,调动每个员工的工作积极性和创造性。
其次,全民动员,实施全面的成本管理措施,完善成本管理体系。要在人力资源密集型企业有效地实施成本管理和控制,我们需要在企业内的全民动员,号召企业生产的每一个部门,企业生产流程的每一个环节,企业生产车间的每一个员工认真学习成本管理理论,并亲身参与到企业的成本管理中来,切实有效地降低企业生产成本。同时,注意把全民动员的主动性和成本管理的科学性结合起来,力求企业生产经营部门与管理监督部门的一致。
再次,加强企业员工的培训和管理,提高员工专业素质和技术水平。正如前面所讲,在人力资源密集型企业中,成本控制与管理不只是财务人员的职责,技术水平的提高也不只是生产工人的专利。要从根本上节约企业生产经营成本,生产工人要懂得一些财务知识,同样,财务人员要学习积累一定的技术和工艺流程。而要做到这一点,企业就要定期对企业员工进行短期培训,并在生产、销售、采购和财务等部门通过轮流顶岗实习的方式提高所有员工的综合素质和技术水平。
最后,要利用市场这个杠杆,以市场需求作为企业发展的导向,对企业设施战略性的成本管理。应该看到,跟西方那些经济发达的国家相比,我国的人力资源密集型企业成本管理与控制的技术水平相对落后,创新能力也远远不够,这些在一定程度上阻碍了企业生产力的发展。为了加快发展的步伐,迅速与国际企业接轨,在国际市场竞争中取得一定优势,我们要牢牢抓住市场发展的脉络,弄清国际市场的需求,拉动国内生产,减少企业库存,并缩短生产原材料和产品出售的等待时间,降低仓库存货的资金占用率。为了减少和强化企业成本管理,我们还要用战略的眼光,做好事前的准确预测、事中的及时调控和事后的客观分析。人力资源密集型企业要把企业发展的重点放在国际市场的竞争战略制订上,根据瞬息万变的国内国外环境,随时调整企业的成本管理措施,从战略的高度和角度实施对企业的成本控制,力争企业成本最低化和企业利润最大化。
人力资源密集型企业所要建立的成本管理体系必须是以成本管理的系统性和科学性作为核心的、企业全民积极参与的、能够有效减少经济成本的、汇聚企业所有员工智慧和精华的一套完整的理论体系。在该体系中,全体企业员工达成了齐心协力降低企业成本的共识,大家力争加强成本管理,提高生产和管理技术,使企业在保持最低生产成本的前提下,进行企业正常的生产经营与组织运作。
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现代人力资源开发与管理的指导思想源自于人事管理经济学的以人为本理念,从经济学的视角分析了高校人事管理与人力资源管理的联系与区别。在此基础上,从边际效用递减规律、机会成本、木桶定律、鲶鱼效应、示范效应、马太效应和执行力等角度对高校如何进行人力资源管理创新,提高管理效率,优化人力资源配置提出了相应的策略。 以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:尽管现在企、事业组织开始意识到人力资源开发与管理的重要性,但是我国广大企、事业组织人力资源开发与管理方面还是存在很大缺陷,提升企、事业组织人力资源开发与管理水平是关系到企、事业组织竞争力提升的重要因素。良好的人力资源开发与管理离不开人事管理经济学的思想作为支撑,但是我们国家现在很多中小企、事业组织缺少这种管理意识和理念,导致人力资源开发与管理水平落后,需要通过实践进行进一步探索和提高。文章分析了人力资源开发与管理以及人事管理经济学的内涵,人力资源开发与管理活动中人事管理经济学的作用与基于人事管理经济学的视角提升人力资源开发与管理水平。
关键词:人力资源开发与管理 经济学 劳动关系
人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济,人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派,更多的是接近于马克思主义经济学,属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下,人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容:劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理;微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面,同时也关系到社会整体经济的宏观发展,具有重要的作用。
与国际上相比,我国人事管理经济学的研究起步比较晚,所以导致研究水平相对比较落后,国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多,所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展,我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入,不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。
现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成,分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源,促进其发挥最大潜能的管理,也是当前企、事业组织管理者,尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能,人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。
人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代,在不断地实践探索当中成熟,目前已经被广大企、事业组织认同和接受,并且慢慢脱离于传统的人事管理制度,尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容,推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。
人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程,需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源,以保证使得员工人力资本最大化,充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中,以人为本,充分保障员工权益,并且营造一个良好的工作劳动环境,激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要,并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。
现代企、事业组织发展过程中,人力资源作用不断提升,现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本,将人力资本作为企、事业组织的核心,企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力,就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织,尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷,导致了人力资源开发与管理效率十分低下,而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容,在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。
1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用。人事管理经济学的理论当中,每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用,将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中,资本的投入一般相对固定,但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性,企、事业组织需要获得高的投资收益,就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益,那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模,反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用,那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例,不断实现资本和劳动力的替代效应,在一定程度上可以缓和资本的不足,并且可以获得更高的收益。
2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用,一方面可以快速熟悉掌握业务技能,另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此,人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下,人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训,一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出,特殊培训内容比较深入专业,仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训,对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训,培训费用假设为300元一个人,培训前员工边际收益是1000元,培训后边际收益是1400元,培训前假设员工工资等于边际收益1000元,那么培训之后员工工资应该达到1400元,但是由于企、事业组织花费了时间和费用,所以希望支付的工资仅仅是1300元,稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系,员工可能完成培训之后,去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案,那么无论是何种支付方式,企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强,主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高,而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系,同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发,从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失,增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。
3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用。薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节,一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情,并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应,员工收入不变,员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升,这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间,增加工作时间。一个是收入效应,收入增加,工资保持不变,那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时,需要强化替代效应,弱化收入效应,这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。
1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础,需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性,尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题,但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本,而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分,企、事业组织要想减少成本支出,就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析,对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义,但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。
2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一,而且具有一定的持续性,人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同,并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时,需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析,并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系,可以在一定程度上减少员工的流失。
3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分,最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题,但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下,需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时,人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率,需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应,这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响,因此工资水平直接影响到员工工作的积极性,企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状,效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率,就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性,这样一来,就可以促进企、事业组织整体效率的提升。
人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题,而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资源进行优化配置的过程,两者密不可分、息息相关。企、事业组织需要不断地运用人事管理经济学的理论进行人力资源开发与管理活动,这样可以有效地促进人力资源配置的优化,从而推动企、事业组织整体的发展,也可以满足每一个劳动者的职业价值实现需要。
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企业人力资源管理的核心,是人力资本的扩充和增强,而人力资本扩充和增强的关键侧是企业人力资源的培训与开发。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源培训与开发的探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 人力资源管理工作直接关系到企业的稳定发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作六大组成部分之一,是企业实施发展战略的有力支撑,因此,加强人力资源管理开发政策的建立,完善人力资源培训体系,对提高企业员工的工作能力,增强企业部门的绩效以及企业的健康稳定发展有着非常重要的意义。
关键词: 人力资源;管理;培训;开发
随着市场经济的竞争越来越激烈,人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源,人力资源的质量决定了企业的生存和发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分,不仅是企业战略制定的依据,也是战略实施的支撑点,随着企业生产经营的不断发展,新技术、新材料,新设备的不断应用,低素质的劳动者凭借经验和简单技能,越来越无法胜任自己的工作,因此,加强企业的人力资源的开发和培训,努力造就一支高素质的职工队伍,是企业提高经济效益的重要支撑点。
企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作,人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成,为实现企业的发展战略和经营目标,就需要企业建立良好的培训与开发管理环境,同时不断投入人力、物力和财力,需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系,来配合企业的战略发展。
根据企业需求,对人员进行培训和人才开发工作,主要参与者是企业的培训管理部门的人员,以及外聘的培训师等,企业通过对人员的培训与开发,使企业员工的技术水平提高,改变“人岗不和”的矛盾,只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一,才能够使员工的在岗位的工作效率提升,通过人力资源培训和开发,也能够塑造企业形象,使员工对企业文化产生认同,能够有效降低员工流失率,为企业构建良好的人文环境创造条件。
近年来,随着我国企业对人力资源工作的越来越重视,企业在人力资源培训与开发的工作,取得了很大成绩,为企业发展起到了积极作用,但是依然存在着诸多问题。
2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够
人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利,部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出,短期内无法见效,对企业的扩大再生产,增加利润方面的作用微乎其微,这使得企业决策领导,对培训工作的重要性并不认同,对人力资源培训和开发重视度不够,因此,企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。
2.2 人力资源培训的管理体制不合理,工学矛盾突出
人力资源的培训需要多个部门的参与,企业内部管理体制无法跟进,使得培训部门组织员工参加培训,但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除,直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面,企业虽然实行员工培训计划,但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效,这使得企业员工想参加培训也没办法参加,工学矛盾突出。
2.3 培训经费投入结构不平衡
企业目前虽然也开展培训工作,但是从结构上看,主要是对特种作业人员进行取证培训,对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中,基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训,而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。
2.4 利益机制不够健全
由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全,因此,人力资源的培训与开发,多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别,对企业职工来说,技术复杂程度所占份额很小,高技术岗位收入不高,导致员工参加培训也没有足够的利益支撑,更没有参与的自觉性和积极性。
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题,直接关系到企业的生存与可持续发展,因此人力资源培训与开发工作非常重要,笔者根据多年企业人力资源培训经验,以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题,提出以下几点改进意见。
3.1 倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才
企业的发展是由人才来促进的,当企业从创业期进入到成熟期的时候,尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观,要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一,只有企业领导充分认识到,人才的重要性,才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作,而不是写在公司条例中,并不开展或者执行。同时,企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念,突破原有的人才开发思维模式,才能让企业在人力资源培训与开发工作中,更贴近企业的实际,通过加强对新形势下企业价值观的宣传,使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作,才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。
3.2 深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础
企业的发展实际不同,企业内部所面临的人力资源培训与开发问题,自然也不相同,因此,这就需要对企业进行深入细致的调研,充分了解企业的需求信息,然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候,需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益,多考虑基层员工的实际情况和利益,只有这样,才能充分的提出合理的人力资源开发建议,建立完善的培训体系。
3.3 改变现有企业培训投入结构
企业需要改变现有企业培训投入结构,根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配,对于高层管理人才和专业技术人才,可以建立高层次人才专项引入基金,而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式,来鼓励基层操作技能人才不断进步,大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选,对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核,合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员,则可以通过提升培训师资队伍的水平,加强企业内部培训力度,来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训,我厂每年举办“专兼职教师”培训班,“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策,提高专兼职教师培训费等具体措施,来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。
3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度
只有建立完善的培训体系和人才开发制度,才能成为企业的发展战略有力支撑点,而建立完善的培训体系和人才开发制度,就需要企业给予相关政策支持,而且需要加强政策支持的执行力度,只有政策执行到位,才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处,真心拥护企业的人力资源培训与开发工作,建立健全企业的培训制度,才能保障培训工作的完整性和延续性。
随着企业竞争日益激烈,人们越来越认识到人力资源管理的重要性,人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容,而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例,我厂全年共花费培训费39.2万元,其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元,占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平,促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题,并根据笔者多年企业人力资源培训经验,提出了倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才,深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础,改变现有企业培训投入结构,不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展,并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。
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行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。今天读文网小编将与大家分享:人力资源管理的问题和对策研究相关论文。具体内容如下:
人力资源管理的问题和对策研究
在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。
改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。
(一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。
(二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
(三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。
(四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
(五)绩效考评模糊,制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。
(一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
(二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
(三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。
进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。
(四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。
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20世纪80年代初,随着我国现代化进程的不断加快,农村的剩余劳动力开始大规模地向城市转移。农民工进城的这种现象的出现,不仅仅是农民工理性选择的结果,也是我国工业化、城市化和现代化发展的必然。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国城市流动儿童基础教育问题探析论文范文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】一国教育的发展从来都是事关本国未来生死存亡的大题,对此我们应该有明确认识。审视目前我国的教育事业,城市流动儿童基础教育所面临的严峻挑战已成为我们无法忽视的难题,而随着我国组合式适度普惠型社会福利目标的提出,积极探寻这些弱势群体子女教育问题的解决途径和方法就成了全体教育者和相关研究人员刻不容缓的工作和任务。
(一)福利和社会福利
“福利”一词指向一种人类的美好生活状态,本质是人类满足需要后获得的幸福。若由国家建立制度帮助社会成员解决社会问题提升福利水平,“福利”就演变成了“社会福利”。广义上的即国际上通用的“社会福利”是指:国家依法为公民提供旨在保证一定生活水平和尽可能提高生活质量的资金、物品、机会和服务的制度,主要包括收入维持社会福利服务两种形式。狭义上的“社会福利”则是国家依据法律和相应的社会政策向部分或全部公民提供社会服务的制度,这也是当下中国对“社会福利”的界定。此意义上的中国社会福利包含于社会保障体制,针对的主要是三大困难群体:老人、困境儿童和残疾人,因此难以满足社会成员的需要和要求,亟待改革,也即构建目前已提出的组合式普惠型社会福利制度。
(二)中国组合式普惠型的社会福利
1958年,美国学者威伦斯基和勒博在《工业社会与社会福利:美国工业化在社会福利服务提供和组织方面的影响》一书中提出了著名的两分社会福利类型:“补缺型社会福利”和“制度型社会福利”。前者重视家庭和市场的作用,后者重视国家在社会福利提供中的责任。对其另一种划分是“选择型福利”和“普惠型福利”,核心是:国家是采用家计审查还是公民身份作为福利提供的依据;部分还是全体公民接受;有无社会烙印等。这两种社会福利类型理论都属于社会福利制度的理念型。但在现实社会中,社会福利制度往往是以某种为主,其他为补充的多元类型。一般来说,“制度型”、“普惠型”社会福利水平要高于“补缺型”、“选择型”。据此,笔者认为中国原来实行的是补缺型社会福利。随着社会快速发展,人民生活水平提高,我国原来的这样福利制度已不再适应,鉴此,2007年国家民政部提出,要建立“适度普惠型”的社会福利制度,内涵是指国家提供社会福利普及到每个具有公民权的社会成员,社会福利不再仅是解决社会问题的手段,也是提高社会成员能力的方式。
(一)中国本土社会中的福利思想
中国自古代起就有着丰富的惠泽民众的社会福利思想,并提出了一些具体的社会福利的内容,这为今天适度普惠型社会福利的发展拓宽了思路。
1.古代时期:《周礼》等文献中记载了大量重民、保民、养民、安民的社会福利思想。无论是关于大同理想国的设想,还是儒家慈幼、养老、恤贫邻里互助的思想,都是社会福利思想的萌芽。
2.近代:从19世纪中叶到20世纪初,众思想家通过批判与借鉴相结合的方式对中西社会比较研究,掀起了近代中国思想史上第一次社会福利思想的研究高潮。康有为设计的大同社会,孙中山的民生主义等。
3.现代:改革开放以来,每一次理论的升华都丰富着社会福利思想。从“共同富裕”思想的提出到“和谐社会”的构建,都为社会福利理念的发展创新提供了指导思想。“组合式普惠型社会福利”就是建立在大同社会、民有、民享思想基础上的制度构想,是对共同富裕、和谐社会思想的践行。
(二)西方社会福利理论
威伦斯基、勒博提出的社会福利类型是直接支持组合式普惠型社会福利的理论。在福利国家经济危机之后的改革中,不少学者提出了新的社会福利发展理论,探讨新社会背景下本土社会福利发展道路,核心是强调社会福利改革发展必须适应本国的国情。中国在借鉴普惠型福利理论的同时加入适度元素,强调适应本土国情民情,强调社会福利与经济协调发展。
(三)马克思主义的社会需要理论
从某种意义而言,需要为本的社会福利目标定位是马克思的需要满足物分配原则的具体化,社会福利制度是社会资源进行再分配以满足社会需要的一种具体化制度。马克思在设计社会产品分配流程时把满足需要的社会分配原则纳入了分配体系:第一次按劳分配,多劳多得;第二次则按需分配,有需要的人可依需要获得资源。马克思虽未系统论述社会福利制度,但他提出的分配原则是依社会需要建立的,物要按需分配。因此,以需要为本的社会福利目标定位实际上就是马克思按需分配原则的体现。我党自建立始就以马克思主义为指导思想,2007年做出的社会福利制度转型的决定,正是以马克思这一需要为本的思想为指导的。
随着社会福利制度由补缺型向组合式适度普惠型转变目标的提出,我国社会福利要保障利益的群体扩大化,要面对和解决的问题变得愈益复杂。纵观这些问题,笔者认为最亟待解决的主要是城市流动儿童基础教育难以得到有效保障。这一问题主要包括两个大的方面:
(一)内因:城市流动儿童家庭自身存在的问题
所谓的“城市流动儿童”是指,随着中国城市化进程,越来越多的农民离开农村涌入城市,由此带来的外来流动人口子女。他们多是农村的富余劳动力,普遍受教育程度不高,从事的多是建筑业、服务业等技术含量低的产业的工作,大都工作时间长,收入低微且稳定性差。而城市流动儿童远离家乡,加之年龄偏小,自身难以独立,自然必须依赖于父母,于是这些外来务工人员面临的诸多困难也就自然的部分转移到了孩子身上。
首先,因外来务工人员多从事时间长、劳动强度大的工作,在照顾孩子的生活和学习上心有余而力不足。其次,他们因自身文化程度的局限,对子女的课业辅导非常有限。此外,有些孩子还要在功课之余帮助父母做家务,可利用来复习和预习功课的时间不足,难以对所学知识及时巩固,长期下去必然与城市孩子的学业成绩差距拉大。同时,外来劳务工者大都收入低微,工作不稳,难以对孩子的课外读物和辅导班乃至特长培训进行投资,导致孩子接收信息的渠道狭窄,不利他们的全面发展,对其后续发展造成难以弥补的欠缺。当然,城市流动儿童家庭自身还存在诸多问题,这需要随着社会自身的发展来改变。
(二)重要的外因:国家社会福利制度的不健全
城市流动儿童家庭自身存在的缺陷在短时期是难以得到较大改观的,所以国家社会福利制度对这些弱势群体的关爱和保护就显得尤为重要,但令人痛惜的是,我国的社会福利制度在对这些城市流动儿童的基础教育保障方面一直存在着许多重大缺陷。
1.教育资源严重分配不均,“以流入地为主”的财政投入体制缺乏相关配套协调机制支持,权责不对等、规则不明晰且投入较低:这里的分配公平的教育资源主要是指受教育权和各种受教育的机会,即人人都有平等的接受教育的机会,在教育竞争面前都有平等参与竞争的机会。但一直以来,我国城市对教育的投资远高于农村地区,城市的教学设备、师资力量等远优于农村,这与我国的财权上交,事权下放政策不无关联。我国的福利支出主要由省级以下政府承担,这种福利支出责任机制对经济发展水平不高、财政收入有限的地方政府而言,进城务工人员子女教育经费是一笔难以负担的公共支出,且不少“流入地”政府对解决流动儿童基础教育问题可能会产生“洼地效应”(吸引更多进城务工子女入学会给城市的公共服务、财政支出造成压力)存在忧虑,投入缺乏积极性。而不同层级政府职责不明确,权责配置不合理更加剧了福利制度地区分割的局面,影响跨区域流动儿童平等的教育权。
2.城乡分离的二元体制使城市流动儿童入学受限,被排斥于城市教育体制之外:由于历史原因,我国长期形成了城乡分离的二元体制,进城务工人员长期在与户籍挂钩的住房、医疗、社保等方面被排斥于城市保障制度之外,因义务教育阶段的经费主要是由地方政府按户籍分配,没有流入地的户口的外来儿童当然无法享受由流入地政府财政负担的教育经费,这就意味着他们不能和城市孩子享受同样的良好教育。若想要接受城市教育,除缴纳正常的学杂费外,还需额外交借读费等,这让本就收入低微的务工家庭无力负担。因此,户籍是阻碍农民工子女享受城市教育的制度障碍。
(一)加大教育经费投入,建立明确的政府间教育责任分担机制
从当前来看,我国的教育支出比例占财政支出总体较低,这表明政府对教育的投入仍不足,导致“质高价廉”的公办学校无论是数量还是规模都相对不足。所以,国家必须在加大教育经费投入比重的前提下,着重明确中央和地方政府的教育责任,特别是在基础教育财政收支方面,应建立省级为主、各级政府共同分担的基础教育经费保障体制。
(二)打破城乡户籍分离的二元体制,保证流动儿童享受与当地儿童平等的受教育权
农民工子女之所以入学难有很大一部分是当前所实行的城乡分离的二元户籍管理体制造成的,只有尽快消除这一阻碍因素,才能真正实现农民工子女上学与当地学生一视同仁,让他们受到更好的教育。流入地政府也才会重新制定合理的流动儿童接受基础教育的收费标准,取消目前所必须缴纳的额外费用,从而减轻进城务工人员的子女教育费用负担。
(三)家庭、社会、国家相结合,多途径扩大公益性、普惠性教育资源供给
进城务工人员子女“入学难”问题凸显,反映出的城市教育供需失衡本质上仍是短缺问题。所以,除了加大政府投入,新建、改建、扩建一批安全、适用的公办院校外,还需相关政策引导、鼓励社会力量举办普惠性义务教育学校,以政府购买服务的方式,对符合质量、安全等条件,较多吸纳进城务工人员子女就学的民办院校予以补贴及相关政策优惠,以缓解进农民工子女基础教育服务需求紧缺现状。当然,家庭教育的作用也是不可忽视的,务工人员应在工作之余给予孩子学习上应有的关心和帮助,给孩子提供一个良好的受教育环境。
(四)尽快建立和完善相关的法律法规,使进流动儿童平等的受教育权法制化
虽然法律明确规定我国所有公民都有平等的受教育权,但因教育资源缺乏等问题,目前进城务工人员子女基础教育还面临着严峻困境。所以,我们急需制定相关的法律法规来保障流动儿童平等的受教育权,以法条明确流出地政府和流入地政府对流动儿童的义务教育的责任,同时营造公平竞争的环境让公办、民办学校共同发展。也只有将私立学校的合法地位写入法律,才能更好地引导管理这些学校的成长,以此真正保障流动儿童的受教育权。
总之,社会福利事关国计民生,教育发展事关民族兴衰存亡,而教育发展又是社会福利保障工作的重中之重。所以,要真正实现我国确立的组合式普惠型社会福利保障制度的目标,解决好教育尤其是目前城市流动儿童基础教育所面临的困境,保证这些进城务工人员子女享受到与当地孩子平等的受教育权就显得至关重要。
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