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21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理研究生论文,供大家参考。
一、前言
从目前的发展形势来看,企业呈现出了激烈竞争的发展趋势,其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势,作为企业必须要提高自身的市场竞争力,并且还要从战略性的角度出发,加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施,这样就可以为企业提供有力的发展动力,从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说,要想使组织的效能能够有所提升,那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理,指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配,使得组织的人能够最大限度的为组织服务,从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时,战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理,就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合,从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理,这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力,也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下,组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网,这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围,从而使得员工的工作热情能够得到提升,与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外,组织效能还可以提升企业的自主生产力,同时还能对企业自身的形象进行一定的提升,从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后,企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度,使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发,进行人力资源管理的时候,管理的关键就是要提升企业本身的竞争力,从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中,进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理,同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此,企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的,这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利,还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门,也需要与其他部门相互配合,所以要从战略性的角度对人力资源进行管理,这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱,也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力,从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候,一定要与各个部门相互团结,这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看,企业的最终目的就是发展,所以企业在决策的时候,不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时,企业在进行人力资源管理的时候,还要不断的优化人力资源配置,并且对员工进行适当的调整,这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应,从而使企业向着更好更快的方向发展,也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理,提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能,在进行人力资源管理时,必须要与其他的部门配合,并且在进行战略性管理时,要加入到其他的部门中,并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员,要明确和统一管理在人力资源中的重要性,这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外,企业的人力资源部门,要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流,这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系,企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉,也决定着员工综合素质的高低。因此,企业在员工们日常的工作和生活过程中,一定要注重对他们进行企业文化教育,不断加强员工们对企业的好感和责任心,让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感,同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说,员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此,企业在招聘的时候,一定要秉持公平、公正、公开的原则,根据公司的硬性标准来进行员工的招聘,绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次,对于招聘的员工一定要进行相应的培训,同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候,一定要进行人性化的管理。最后,要加强对员工综合素质的培训,这样就可以为员工提高发展空间,从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化,使得企业的生存环境也在不断的发生变化,而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配,所以企业要想生存和发展,必须用战略性的眼光看问题,并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策,这样才能提高企业的市场竞争力,也能够促进企业长期稳定的发展下去。
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,同时也带动了企业集团的持续快速发展,就目前来看,经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快,一些企业面对激烈又残酷的市场竞争,选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,来促进企业在激烈的市场竞争的环境下,获得竞争优势,提高企业的竞争力,使得企业利润获得最大化。但是,“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难,这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
1.1“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的进程越来越快,使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展,并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会,即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施,所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系,建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度,提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强,可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署,发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此,我们应该抓住这些机会,对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理,使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
1.2“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的进程越来越快,虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展,但是,经济和科技的发展是一把双刃剑,在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下,人才流动的速度和可能性增加,高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后,已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力,影响企业转型的可持续性等挑战,使得这些企业发展困难,因此,要积极地面对激烈又残酷的市场竞争,把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,获得竞争优势,提高企业的竞争力。
1.3“事转企”进程中人力资源管理的优势
就目前来看,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,同时也在促进着企业的发展,于是随着经济和科技的飞速发展,使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势,具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”,改革和调整对象较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细,使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
1.4“事转企”进程中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的进程越来越快,但是,“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响,即观念转变不易,梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大,转型发展包袱沉重,人工成本不断攀升;内部人员转岗分流不易推行,改革力度较难把握,职工队伍可能追随未改革的其他事业单位,引发稳定问题等,影响“事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看,我国“事转企”企业人力资源管理系统,虽然在不断的完善,但是,我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱,企业的效率比较低下,并且,还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理,我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁,使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢,在这个全新的21世纪,是一个以经济和科技的力量为主宰的时代,经济和科技的发展成为了社会进步的动力,使得经济和科技发展的进程越来越快,与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战,这些内外部的环境也有一定的优势和劣势,这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难,使得“事转企”企业发展困难,企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此,这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战,从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,来促进企业在激烈的市场竞争的环境下,获得竞争优势,提高企业的竞争力,使得企业利润获得最大化,来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
3.1战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,要讲求战略性人力资源招聘与配置,要构建具有战略导向的人才选拔体系,以内部挖潜和外部市场招聘相结合,外部招聘应注重岗位对口,加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔,来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
3.2完善企业的管理机制,提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,做好已有人力资源的再次开发,引入内部竞争机制,能者上,庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性,不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理,应与企业各方面管理实践充分衔接,明确发展战略,把握整体需求。
3.3增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中,要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力,注重企业文化的培育,加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境,从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的进程下,“事转企”企业内部外部环境,给“事转企”企业带来了机遇和挑战,就目前来看,我国企业逐渐的进行改革,但是,在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重,因此,我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究,得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置,完善企业的管理机制,提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力,来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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随着社会的进步,我国的教育研究中存在着严重的科学主义方法论倾向,这一方法论对于促进教育研究科学化很大的帮助。下面是读文网小编为大家整理的关于教育研究的论文,供大家参考。
【摘要】本文仅是从高中语文教师的视角,根据当前高中生心理特点,运用赏识教育理论对当前语文课堂教学进行初步探索。在平时的语文课堂教学中,每一个教师都要尽可能地树立赏识教育的观念,激发学生的创新意识,唤醒学生的自信。
【关键词】语文课堂教学;赏识教育
每一个孩子都是一朵含苞待放的花蕾,只有努力灌溉她之后才能发现她的美,而赞美就是那灌溉的泉水。我认为,在语文课堂教学中作为人师的我们,对孩子们也应该多点赞美少点批评,这就是我所要说的赏识教育。马斯洛的“需要层次”理论告诉我们,人类最高的需要就是自我实现的需求。人们渴望得到他人的欣赏,得到社会的肯定性评价,以此来实现自我。高中生,他们自我意识更为强烈,他们更希望能得到他人的肯定和认同。而高中生从哪儿获得赏识呢?主要来自于教师。而语文教师更应该将赏识教育贯穿在平时的课堂教学中。
一、语文课堂教学要讲民主,拓宽学生思维,激发他们的创新意识
语文课在情感和兴趣价值上较其他学科而言有着明显的优势,如果教法得当,学生的学习意愿是很容易激发的。教师一定要先做到目标在心,具体操作时才能把握好方向。语文课的课内教学一定要留给学生充足的自学时间,先让学生带着问题充分自学,再鼓励学生沿着教学目标自己理解、自己领悟、自己思考、自己提炼。有时候,在教学中也尽可能地采用竞赛机制,让学生分小组讨论进行思维交锋。同时,教师还要适当地点拨启迪,进行归纳,并给予他们适当的赏识性评价,不吝啬自己的赞美。相反,在课堂教学中如果教师还是一味地采用比较陈旧的教学法,拘泥于教材、教参、标准“答案”等等,而对学生的新见解不予赏识、肯定或褒扬,必然会导致学生创新意识的泯灭,创新能力的扼杀,最终教出来的学生甚至可能是高分低能的“优生”,而低分的“差生”就会受到不公正的待遇,他们可能被课堂遗忘,甚至于遗弃。因此,语文课一定要让学生既能获得语言基础知识,又能得到赏识鼓励,从而拥有豁达乐观的健康心理、多向发展的思维能力,最终养成良好的思维习惯。这就是赏识教育的最终目的。
二、语文课堂教学中要改掉陈规陋习,崇尚自然,树立赏识教育的观念
其实,学生的大多数语言基础知识的积累都来源于语文课堂教学。而高质量的语文课堂教学的一个重要环节是要学会赏识学生。在课堂上教师要面带微笑,经常鼓励、赏识学生,用语言肯定他们在课堂中的表现。教师要承认学生的差异,甚至欣赏他们的差异,允许每一个学生的失败。当他们失败时,不讽刺不挖苦他们,要给予他们鼓励。哪怕学生跌倒一千次,也坚信学生第一千零一次能够站起来。因此,在一次又一次的赞美赏识中,学生才会看到自己的力量,才会挖掘自己的潜能,不断地朝着既定的目标前进。课堂上教师要明确学生的主体地位,课堂是学生的舞台,教师只是激发学生潜能、建筑学生自信的催化剂而已。
三、语文课堂教学要返璞归真,提倡自我,营造和谐的课堂气氛
长期的应试教育下,学生的心理问题越来越多,在课堂上他们有的自卑、有的害怕、有的懒惰。他们不敢发言,不敢大胆地参与,使语文课堂气氛沉闷,学习效率低,更谈不上在快乐中求知。因此,教师要正确认识学生、评价学生、淡化成败意识、鼓励学生本真流露,逐渐形成以“赏识教育”理论为指导,多元评价、多科渗透、探索发现等多种教学法相结合的教学模式。赏识以“尊重、信任、理解、激励、提醒、宽容”为原则,触动了学生的心灵,增强学生主体意识,充分调动学生的学习积极性,引导学生主动参与,积极思考,主动探究,自觉实践,让学生始终保持一种愉快的情绪,使学生自觉主动地投入学习的快乐中,形成和谐的教学气氛,轻松愉快地获得知识。赏识教育的方法多样,在语文课堂中老师可对全体鼓励,也可对个体表扬,甚至在某些特定的环境下,师生之间无须用语言来交流,一个眼神、一个动作、一个表情也许就能达到意想不到的效果。例如:在教学中,我们经常会遇到这样一类学生,每当他们回答问题正确但没信心时,他们总会用一种渴望的眼神想得到你的评判。这时你给了一个赞许的眼神,或一个满意的微笑,便能起到很好的作用。另外,当学生课堂提问受挫,老师们的一些安抚的动作更胜过言语上的宽慰。所以,赏识教育并不仅仅是说几句美丽的话,它要能点亮学生内心激情的火花。实施赏识教育要求老师多了解学生,到学生中去,随时捕捉学生的一些闪光点,及时给予表扬、鼓励、夸赞。与此同时,教师还要对学生进行连续性的观察、了解、帮助,认真发现他们的每一次进步,并给予肯定。但赏识教育的过程也不只是一个夸赞的过程,在教学中也要让学生发现自己的不足,正确对待成绩,形成良好的思想品格、心理素质。我国著名教育家陶行知先生说过:“你的教鞭下有瓦特,你的冷眼里有牛顿,你的讥笑中有爱迪生。”好老师,不让最差的学生自卑。如果理想的教育是一个充满希望的春天,那么我们的学生就是一个个含苞待放的花蕾。衷心希望在教师的赏识教育下,我们的每一朵花蕾都能尽情绽放,我们的语文教育定将春色满园。每个孩子都是为得到赏识而来到人世间,让孩子在“我是好孩子”的心态中觉醒,使他们变得越来越好,这就是赏识之源!也是教师之责!
参考文献
[1]兰利.赏识教育的功能及实施方法[J].西华大学学报(哲学社会科学版),2006(1).
[2]唐献玲,唐献红.浅析赏识教育[J].重庆工学院学报,2005(11).
【摘要】在新时期下,人们的物质生活水平不断提高,对文化教育也提出了更高的要求。笔者从群众文化教育的重要性出发,从政府的角度对加强群众文化艺术教育工作的相关措施进行了探讨。
【关键词】新时期;群众文化;教育;人才队伍
一、群众文化教育的重要意义
(一)群众文化是和谐社会的重要组成部分。在社会不断向前发展的过程中,要重视群众文化的教育工作,以此提高群众的自身修养,宣传优秀的思想道德品质,净化群众的心灵,并对社会主义文化事业的繁荣起到重要的推动作用。对群众进行文化艺术教育,能够满足群众对精神生活的各种需求,并提高群众各方面的综合素质,从而为社会的和谐提供良好的群众基础。
(二)群众文化教育是社会进步的要求。群众文化教育活动的开展,能够为社会进步提供良好的氛围。我国正处于改革开放的攻坚阶段,积极开展群众文化教育工作,可以调节群众的心理变化,对其错误思想进行及时调整。艺术教育在满足人们精神需求的同时,也促进群众的全方位发展,使人们更能适应社会发展的潮流。
二、群众文化教育的重要途径
(一)政府部门的重视。政府部门要将群众文化艺术教育放在工作的重要位置,纳入计划的日程,对其做好各项部署。比如财政部门要为群众文化活动预留经费,设有专门的款项;规划部门要为群众文化教育提供固定的场所,使教育工作稳定开展;文化机构要多向社会大众开放,承担向大众普及文化知识的重要职责,应当深入群众内部,有针对性地开展教育活动。群众文化的建设离不开各界的大力支持,国家应当在政策上给予鼓励和保障,推动文化教育事业的进一步繁荣。
(二)文化人才的培养。人才队伍的建设主要分为以下几步:首先要建立人才库,挖掘优秀的文化人才;其次,要定期对这些专业人才开展培训,提高其综合素质;再次,要鼓励这些人才多参与到群众文化教育当中,通过人员编制、激励措施留住更多的优秀人才;最后,应当多发现民间存在的优秀人才,开展基层的群众文化教育工作,使教育能够渗透到群众生活的方方面面。
(三)加强基础设施的建设。在城市当中,增加文化广场、文化中心的数量,为群众的文化教育提供更多的空间,让群众有更多机会接触到专业的文化艺术人才,获取当下最新的文化艺术知识。同时,基础设施的建设不能忽略农村地区。在农村地区要多开设一些公益性的文化单位,开展更多的文化教育活动,深入到基层群众中,有针对性地开展教育工作。
(四)资源的优化整合。群众文化艺术教育工作的有效开展需要兼顾到不同层次的群众对文化的需求,需要对各方资源进行优化整合。资源整合主要从以下几个方面进行:第一,群众文化教育的主体是群众,要通过政府的鼓励和引导,将教育工作普及到社会的各个方面;第二,城市与乡村之间要加强文化交流,双方取长补短,共同完善、共同进步;第三,开展重点地区的文化教育工作。每个城市都会存在文化艺术教育较为薄弱的地区,要通过对这些地区重点开展文化教育,吸引当地热爱文化艺术的人群,发挥群众之间的宣传作用,带动整个地区文化艺术教育活动的繁荣。
(五)政府部门加强引导,维护教育秩序。群众文化教育仍然需要政府加以适当的引导。在尊重群众个人意愿的基础之上,适当地制定一些政策加以指导,维护教育活动的正常秩序。文化艺术的教育活动有利于社会的进步,应当给予必要的重视和鼓励,并且要对其进行政策和资金上的扶持,确保每一位群众都能够参加到这一项教育活动中来。政府要鼓励优秀文化活动,打击迷信封建活动,净化文化艺术教育环境。
三、结语
在新的时期中,群众文化工作者需要调动各方面的因素,为群众文化艺术教育提供更多的有利条件,陶冶群众的情操,提高群众的综合素质,同时促进社会主义文化事业的繁荣。
参考文献:
[1]蒙昌梅.对做好群众文化建设的若干思考[J].北方文学(下半月),2012(09).
[2]张守富,孟庆梅.群众文化工作漫议[J].戏剧之家(上半月),2011(04).
[3]沈承晋.当前群众文化建设中存在的问题以及对策探究[J].群文天地,2012(12).
榜样教育是一种传统的生动的思想政治教育方法。榜样具有很强的感染力及号召力,正确发挥榜样的作用,能够对教育对象产生积极的正面的教育影响。通过榜样的具体生动的形象展开榜样教育,通过榜样人物的真实及鲜活的人物事迹将榜样人物的主流意识、道德观念及价值精神传递给教育对象,促进受教育者理解、认同并产生情感共鸣,激励他们主动效仿、吸收内化并且外化为积极的实际行动,对教育对象的人生观、价值观和世界观提供了正确的参照标准,达到引导他们树立正确的人生观、价值观和世界观的目的。
一、高校中榜样教育的作用
榜样教育也称典型教育或示范教育,是指通过树立先进典型,以先进人物的先进思想、先进事迹为范例,教育人们提高思想认识、政治觉悟和道德品质的一种方法。榜样教育具有社会价值和个体价值。社会价值表现为“传承优秀的文化传统、弘扬先进价值精神、构建核心价值体系、团结和凝聚广大群众、培养社会主义新人、培育优良社会风尚”。而个体价值主要体现为榜样对于个人而言具有引导及激励作用,榜样教育有助于个人树立正确的、先进的、崇高的人生观、价值观及世界观,指导个人正确的人生方向,有助于个人实现自身的价值。毛泽东在谈及榜样时说:“当着这伟大的民族自卫战争迅速地向前发展的时候,我们需要大批的积极分子来领导,需要大批的精练的先锋队来开辟道路。这种先锋分子是胸怀坦白的,忠诚的,积极的与正直的;他们是不谋私利的,唯一地为着民族与社会的解放;他们不怕困难,在困难面前总是坚定的,勇往直前;他们不是狂妄分子,不是风头主义者,而是脚踏实地富于实际精神的人们,他们在革命的道路上起着向导的作用。”这段话鲜明地指出了榜样的重要价值。榜样教育在高校思想政治教育中也是也是一种重要的方法及形式,并在高校思想政治教育中发挥了非常重要的作用。
1.有益于引导学生树立正确的人生观、价值观及世界观,引导学生正确的人生方向
当代大学生正值青春成长时期,心理发展还不成熟,易变性较强的同时可塑性也很强。大学生一般缺乏社会实践,刚进大学校园刚接触到现实社会中的各种文化,很容易会感到迷茫和不知所措,这时候就需要思想政治工作者给予其正确的引导。而大学生同时也具有自己的判断能力和独立的见解,可能对外界给予他们的干涉产生排斥心理,这时候榜样教育这种生动形象的教育方式给予了他们很大的空间,为他们讲述了真实的、鲜活的榜样事例,让他们自己去思考和判断,一旦他们真正地接受并内心认可,则会坚定地进行学习并自我内化,朝着自身设立的目标前进,这符合他们的心理特征并且能达到较好的效果。用榜样教育激发他们的学习动力,激发他们的进取心,促使他们努力完善自己、超越自己,实现质的飞跃,树立正确的人生观、价值观及世界观,确立正确的人生方向,实现自己的人生价值。
2.有益于学生德育教育,促使学生完善自己的人格,形成优秀的道德品质
榜样教育通过榜样的成长过程及优秀事迹引导学生学习榜样的优秀品质,有益于帮助学生分清是非善恶,帮助学生的思想得到提升,形成自身的正确的道德观念,完善自己的人格,更好地去帮助他人。首先,学生的学习能力非常强,榜样生动形象的事迹可以激励学生主动去帮助他人,在这之中形成正确的道德观念。其次,当学生树立了正确的道德观念,那么当他们面对事情的时候有一个正确的判断标准和判断方法,以及在实践中逐步提升自己道德判断的能力。最后,榜样有助于学生道德行为在生活中的实践。榜样的先进事迹是具体的、生动的及现实的,这有助于学生的理解并在生活中践行其所学习到的正确的道德观念,帮助学生完成对榜样精神的认知、认同再到主动实践的一个过程。有目的地学习模范人物的道德思想及崇高精神,对提高学生自身的道德水平、革命情操以及提高自我判断评价能力、培养自身道德行为习惯都有这促进和“导向”作用。
3.有益于规范学生行为,帮助学生更好地融入社会
榜样的行为方式为学生提供了学习样板,指引学生在未知的环境及迷茫的思绪中找到正确的方向,帮助学生行为的规范和矫正。榜样的行为帮助学生更深刻地理解哪些事情是应该做的,而哪些事情是不应该做的,引导学生规范自身行为,在实践中形成自己的认知并对自身的活动进行约束,这有助于学生以后能够更好地融入社会中,树立正确的人生观、价值观及世界观,在实践中实现自身价值。通过榜样教育可以使学生更好地适应社会,形成自己的独立人格,明白自己的奋斗目标,从而在社会实践中认识自我、完善自我,提高自身的品质,实现自身的价值。
二、高校教学中榜样教育对策研究
1.从“双百”人物入手,给学生讲述“双百”人物真实及鲜活的事例,激发学生的学习动机
“双百”人物是指在新中国成立60周年之际,广大干部群众评选出来的“100位为新中国成立做出突出贡献的英雄模范人物和100位新中国成立以来感动中国人物”。这次评选出的“双百”人物是在中国革命、建设、改革的各个历史时期涌现的用自己的鲜血和生命为民族独立和人民解放、国家富强和人民幸福谱写出壮丽篇章的英雄模范的杰出代表。他们是民族的脊梁,是时代的先锋,是祖国的骄傲。“双百”人物评选活动以爱国主义为主题,以英雄模范为主线,是先进模范学习宣传的一个重要创举。“双百”人物评选活动的过程始终贯穿着群众路线,重在群众参与,重在评选过程。评选过程中候选人的产生都由群众直接提名,在确定正式人选时,考虑人选所处历史阶段、所在行业归属及地区分布等综合因素来评定,最终由广大干部群众投票来确定。
通过群众的亲身参与,可以使群众真正的了解和学习“双百”人物的先进事迹及崇高精神,以达到自我教育和自我提高的效果。“双百”人物的真实的生动的模范事迹可以让学生更深刻的体会模范人物鲜活的人物形象,从而产生兴趣并激发自己的学习动机。如中国共产党的主要创始人之一李大钊,在俄国的十月革命胜利后,相继发表了《法俄革命之比较观》《庶民的胜利》《布尔什维主义的胜利》以及《我的马克思主义观》等文章及演说,阐述了十月革命的重要意义,成为我国最早传播马克思主义的人。1920年3月,李大钊在北京大学组织了中国第一个马克思学说研究会。同年秋,他又领导建立了北京的共产党早期组织,并与陈独秀遥相呼应,积极筹备着建立中国共产党。
1926年3月,在极端危险及困难的情况下,李大钊领导并亲自参加了北京人民反对日、英帝国主义和军阀张作霖、吴佩孚的斗争。1927年4月6日,张作霖勾结帝国主义,在北京逮捕了李大钊等80余人。在狱中他遭受酷刑,但却始终大义凛然,坚贞不屈。又如在抗日战争时期用生命和鲜血谱写了一首壮丽诗篇的狼牙山五壮士。他们分别是八路军晋察冀军区第一军分区第1团第7连第6班班长、共产党员马宝玉,副班长、共产党员葛振林,战士宋学义、胡德林、胡福才。他们在抗日战争中坚定沉着、临危不惧,利用地形,英勇阻击,子弹打完后,用石块还击,一直坚持战斗到日落。面对步步逼近的日伪军,他们毁掉了枪支,义无反顾纵身跳下数十丈深的悬崖。马宝玉、胡德林、胡福才壮烈殉国;葛振林、宋学义被山腰树枝挂住,幸免于难。通过帮助学生对“双百”人物鲜活的、真实的事迹了解,从而产生对英雄模范的认同,并激发自身的兴趣,更深刻有效的学习英雄人物的崇高精神。
2.加强学生学习主动性,引发学生的情感共鸣
人对道德信息的接受是以其自身情绪的活动为初始线索;人对道德价值的学习是以情感――体验型为重要的学习方式;人的道德行为的发生受着情感的引发和调节。情感不仅是人们将认知转化为行为的推动力,而且是榜样教育的催化剂。积极的情感有利于帮助学生产生积极的行为。当学生对某一事物产生了积极的情感的同时对于接受与认同这一事物就会比较容易,如果通过学习榜样的优秀事迹和崇高品质能够引起学生的兴趣从而使学生产生情感上的共鸣,那么学生的学习主动性则会增强,就能够更加主动地去学习榜样的优秀品质,主动内化榜样精神,从而提升自身的素质。教师也可以要求学生课下去收集并准备榜样的英勇事迹,让学生直接参与课堂的教学活动,自己进行讲授,讲授完后大家一起进行探讨,使学生更容易留下深刻的印象,更容易接受学习的内容,大家互相学习、互相监督。
3.发挥学生主观能动性,引发学生的自主思考,培育其创新精神,树立正确的人生观、价值观和世界观
行为创新是行为模仿的发展和升华,行为创新是建立在模仿基础上的。学习者只有通过学习榜样的英雄事迹、崇高精神及先进的价值观,形成自身的价值观,将学到的道德品质及价值观创造性地运用到实践中去――即对榜样崇高精神及先进价值观的内化再外化,才能达到榜样教育的最终目的。学习榜样精神并不仅仅是单纯的模仿榜样的行为,而是要学习榜样的内在精神,通过榜样生动的、真实的事迹更加了解榜样,学习榜样的崇高精神以及先进的价值观,培养自己的独立思考能力,发挥自身的主观能动性,培养创新思维,从而对榜样有更深一层的认知。组织学生多参与实践活动,参与公益活动及志愿者活动等,让学生能够有了更真实的体验,从而实现内化之后的外化,真正地将从榜样身上学习到的崇高的道德观及先进的价值观内化为自己的价值体系,指导自己的行为,运用到实践生活中,树立正确的人生观、价值观和世界观。
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体育科学是指把指导体育实践的各种课题系统化,体育科学是整个人类科学体系的组成部分。下面是读文网小编带来的关于体育科学论文的内容,欢迎阅读参考!
摘 要 本文从“体育科学”的概念出发,通过分析国内外对“体育科学”的不同定义,分析了不同定义下的体育科学的研究对象与属性,结合现有观点和笔者本身思考,对“体育科学”进行了较为清晰、科学地定义。然后,本文就“体育强国”的概念,从其演化的角度,对其进行了较为清晰与科学地定义。结合上述两种概念及其各自的研究对象,文章着重分析了体育科学在建设体育强国中的地位与作用。
关键词 体育科学 体育强国 概念 关系 地位 作用
一、体育科学的概念
(一)国内外流行的体育科学观
“日本的《大日本百科事典》认为:体育科学就是把指导体育实践的各种课题系统化, 或者把关于体育的特点、历史、目的、内容和方法等方面的研究成果系统化。原联邦德国的《体育百科词典》认为:体育科学是从单项学科的各个角度, 针对体育运动及其分支的科研、学说和实践体系。而国际体育情报协会名词术语委员会出版的《体育运动词汇》,则把体育科学定义为:有关身体练习的全部知识,这些知识是同整体概念体系相联系并作为一种理论,它确定那些可以预见、评价和证实社会生活实践中生物学精神的效果的原则。它的研究对象,是处在社会整体化过程中,借助于身体练习以求机体与心理得到改善并提高其社会效果的人。”
于国内,“高等教育出版社出版的《体育科学研究方法》中是这样定义的:体育科学是整个人类科学体系的组成部分,它是研究体育现象和揭示体育规律的知识体系。由袁伟民主编的《体育科学词典》认为:体育科学,是研究体育现象,揭示体育内部和外部规律的一个系统的学科群。”
(二)体育科学的研究对象与属性
本文认为,该定义在体育科学的研究对象的阐述上本身是互相矛盾、不是自洽的;对于其属性,该定义认为体育科学是科学研究。而原联邦德国《体育百科词典》认为体育科学的研究对象为“体育单项学科”,而认为体育科学的属性是“体育运动及其分支的科研、学说和实践体系”。本文认为,该定义不仅解决了上述日本《大日本百科事典》研究对象的不自洽的矛盾,而且对于“体育科学”中的“科学”的概念进行了全面、清晰的表述,即体育科学应该是科学体系,因此包括科学理论与知识体系、科学研究与科学应用(或科学技术)三个方面。
我国《体育科学研究方法》对于“体育科学”概念发展的贡献在于,它认为体育科学的研究对象应该是“体育现象”和“体育规律”的统一。而该项定义的不足,是将体育科学概念狭义化,认为体育科学仅是体育的“知识体系”,而忽略了其科学研究与应用的属性。
(三)体育科学的科学定义
本文对体育科学的定义参考了柴王军等人《论现代体育科学概念》一文。体育科学通过对体育这一特殊的自然和社会文化现象研究,进而揭示体育的本质和规律的、涵盖自然科学与人文社会科学的科学体系,包括体育科学知识、体育科学研究、体育科学技术三部分,是三者的有机统一。
本定义将体育科学的研究对象分为两个层次——体育现象和体育本质与规律,反应了体育科学的一般认识规律与过程,揭示了研究对象自身固有的现象与本质的哲学规律。同时将体育科学的属性定义为“科学体系”,认为体育科学不是“科学”,而是“科学体系”。因为我国《学科分类与代码》将科学分为人文社会科学、 自然科学、医学、农业科学、工程技术五大类,很难将体育科学单独划归其中的某一类甚至某几类(除农业科学外)。兹例证之,运动医学属于体育科学,同属于医学;运动生理学属于体育科学,同属于自然科学;体育社会学、体育心理学属于体育科学,同属于人文社会科学等等。由此,体育科学不仅仅是某门科学,而是涵盖了多门科学的综合体系,因此称之为科学体系。
另外,本定义着重强调了,体育科学是科学体系,包括了体育科学知识、体育科学研究、体育科学技术三部分,而且不仅仅是三者的线性叠加,而是其有机组合。
二、“体育强国”的概念
(一)“体育强国”概念的起源与演化
一切概念的产生与发展都有其深厚的理论基础与时代背景,“体育强国”这一概念的形成是大时代背景下,人们对我国体育事业发展的不断认识的结果。“体育强国”这一概念的起源与演化可以主要分为以下四个阶段。
1.十一届三中全会后至八十年代初(改革开放初期)
国家体委于1979年2月召开了全国体育工作会议,适时提出了“体育领域应及时地从过去抓_运动转移到抓体育业务工作中来,转移到攀登体育高峰上来”的发展思路,并做出了“国家体委和省一级体委要在普及和提高相结合的前提下,侧重抓提高”的发展方针,这一阶段我国体育事业的重心在于竞技体育。
2.二十世纪八十年代
“经过一个时期的调整和举措的实施,我国竞技体育的水平得到了迅速的提高”,在以1982年印度新德里第9届亚运会和1984年洛杉矶奥运会为代表的国际比赛中,我国体育代表团取得了瞩目的成就,标志着我国竞技体育的水平的实力。
3.二十世纪九十年代至二十一世纪初
在二十世纪九十年代的北京十一届亚运会、1992巴塞罗那奥运会、1996亚特兰大奥运会、以及二十一世纪初的2000年悉尼奥运会、2004 雅典奥运会中国不断取得历史性突破,中国竞技体育高度发展,在世界上处于较为领先的水平,这奠定了中国体育大国的基础。
4.2008年奥运会至今
2008年奥运会我国不仅取得了金牌榜总数第一的骄人成绩,更重要的是在这场奥运会的申办、准备与举办过程中,不仅体现了我国竞技体育的水平、还体现了我国在体育文化、体育教育与科技、体育基础设施等等各领域的成就。
(二)科学的“体育强国”的概念
本文认为“体育强国”的概念不仅仅局限于体育本身,由于体育是自然与人文社会现象的统一体,因此体育在国家的经济建设、社会发展、文化进步等等各个领域都有一席之地。在此仅例举体育在和谐社会中的作用简要说明之。根据功能论的观点,体育运动是社会压力的“减压阀”,因此开展群众体育对于缓解社会矛盾、减轻个人心理压力具有重要作用。由此可见,体育是一个开放的、外延的概念。 结合以上分析,体育强国可定义为“以增强国民体质为本质,体育法制为保障,群众体育和学校体育为基础,竞技体育为先导,体育产业、体育文化、体育科技、体育场地设施等方面协调发展,体育事业与国家各项事业紧密联系并协调发展,体育事业总体发展水平相对较强的国家”。
三、体育科学与体育强国关系初探
本文的题目是《试论体育科学与体育强国》,其中“与”字内涵并非意味着对体育科学与体育强国两个概念分别进行论述,进行简单的叠加,而是暗示了二者内在的关系。由于“试论”,仅对两者的关系进行简要地探讨,在探讨中,我们强调体育科学对体育强国的单向关系——体育科学在体育强国建设中的地位与作用。对于体育强国背景下的体育科学,由于篇幅所限,不再赘述。
本文认为,体育强国建设中有两个主要因素:一是体育科学,二是公众,三是政府与社会团体。其中体育科学的地位是理论指导,公众是参与主体,政府和社会团体是引导者和管理者。
下面结合史康成《体育科学的使命与追求》提出的体育科学的使命与本文提到的“体育强国”中的几个核心概念,具体分析体育科学在体育强国建设中的作用。
史康成认为,体育科学应有以下使命:
(一)以社会化为方向,加强全民健身领域的科技进步
这项使命与体育强国建设中核心工作——增强国民体质契合。国民体质的提升是一个系统化的工程,需要系统化的知识——体育科学理论来指导,需要针对我国国民体质与影响我国国民体质的因素进行系统研究,亦即需要体育科学研究,在具体实施的过程中,需要体育科学技术来指导,以达到有限资源的最优化利用。
(二)以技术创新为动力,进一步推动运动训练的科学化
这一点主要对应竞技体育的发展。竞技体育不同于群众性体育和学校体育,是以追求更快、更高、更远为目的体育形式,这里尤其需要体育科学对运动人体科学进行研究,指导科学地竞技运动训练。
(三)以信息化建设为突破口,加强社会科学和软科学研究,大力推进体育决策和管理科学化
针对人均占有量少的原因,需要加强体育经济尤其是场馆经济的研究,调动社会资源与社会参与,大力提升体育设施总量。对于质量低的问题,应该加强体育科学中相应的器材研究,以合理的工程技术手段改进场馆设施。
(四)增强科技实力,提高科研水平,选定有限目标,有所为,有所不为;有选择地在某些局部领域重点突破,努力攀登世界体育科学高峰。
(五)大力加强科学普及工作,使更多的人掌握科学知识,通过自身努力,从而达到体育强国的最终目的。
近年来,有关体育科学研究前沿的探讨受到国内学术界的关注,卢元镇教授在第7届全国体育科学大会上做了有关体育人文社会学科研究前沿评述的主题报告。李凤英运用文献资料、专家访谈等方法研究了我国当前学校体育改革中的几个前沿问题和热点问题。朱唯唯等统计了CSSCI期刊的关键词词频,通过被标引最多的前100个关键词的归类分析,确定了当前我国体育学的研究热点。上述研究所使用的研究方法各具特色,同时也表明,体育学者正突破过去以定性分析、主观思辩为主的研究范式,开始尝试运用科学计量学这种新手段来把握体育科学研究动向。而在当前的科学计量学方法中,一种有效获取知识、发现知识和探测知识前沿的新领域与新手段——以知识单元为分析基础的知识图谱和知识可视化方法,正在蓬勃兴起。作为科学计量学最新发展的科学知识图谱是“以科学知识为对象,显示科学知识的发展进程与结构关系的一种图形,它是以科学学为研究范式,以引文分析方法和信息可视化技术为基础,涉及数学、信息科学、认知科学和计算机科学诸学科交叉的领域”。利用这种研究方法,可将科学前沿领域的海量文献数据信息转换为可视化图像,展示单凭个人经验难以直观获得的学科前沿领域的总体图景、发展态势与结构特征等等。目前,尚未见到该研究方法在体育科学领域的应用。
1数据来源和方法
本研究所使用的数据全部来源于美国科学情报所(ISI)的科学引文索引SCI和SSCI数据库中收录的3种国际著名综合性期刊——《锻炼与运动研究季刊》《探索》和《运动科学杂志》(以下简称“3种期刊”)。Research Quarterly for Exercise and Sport(《锻炼与运动研究季刊》)创刊于1930年,是体育科学领域最早的一份综合性权威学术期刊,由美国体育教育、健康娱乐与舞蹈协会出版社发行。Quest(《探索》)作为另一种体育科学领域较早的综合性学术期刊创刊于1963年,由美国国家高等体育教育协会创办并由人体运动出版社发行。根据2008年期刊引用报告(JCR),这两种期刊都是SCI收录的71种期刊中被引半衰期均大于10年的10种国际体育科学期刊。其影响因子分别是1.214和0.677。虽然是国际性期刊,但这两种期刊主要反映美洲的体育科研情况,为了能更客观体现国际体育科学前沿,我们还选择了英国运动科学协会的综合性期刊Journal of Sports Sciences(《运动科学杂志》),它代表了欧洲体育科学研究情况,其影响因子为1.625,5年影响因子为2.296。上述3种期刊的影响因子都较高,反映其学术影响力也较大,因而刊发的论文能在一定程度上反映国际体育科学的发展情况。从上述期刊中下载2005年至2009年间发表的全部2528篇论文,数据的最后更新时间为2009年11月28日。
加菲尔德认为科学研究前沿的名称可以从来源文献标题中出现频次最高的单词或词组提取出来。关键词是学术论文的一个重要组成部分,虽然往往只是3~8个词,在论文中所占篇幅最少,但却是论文的精髓。人们不仅可以利用关键词检索到文献,还可以通过关键词了解到文献涉及的领域和内容。本研究用关键词共词分析法来确定研究前沿,具体方法包括共词词频分析法和共词聚类分析法。蒙纳克认为“共词分析技术就是通过对相关文献的代表性术语之间的连接强度的分析,得到某一学科领域研究发展的方式和趋势。共词分析的一个主要途径是确定这些代表性术语之间的概念图谱或知识网络结构,通过一系列类似图谱就可以相当详细地描述某一学科领域的主题。”词频分析法是利用能够揭示或表达文献核心内容的主题词在某一研究领域文献中出现的频次高低来确定该领域研究热点和发展动向的文献计量方法。共词聚类则是在共词分析的基础上,以共词出现的频率为分析对象,利用聚类的统计学方法,把众多分析对象之间错综复杂的共词网状关系简化为数目相对较少的若干类群之间的关系并直观地表示出来的聚类的过程。通过聚类分析,能把这些关联密切的主题聚集在一起形成类团,表达某一领域分支的组成。
本文在上述方法的基础上,借助由美国华人学者陈超美博士开发,现处于国际领先水平的绘制知识图谱的可视化软件CiteSpace来绘制3种期刊近5年的高频关键词的共词知识图谱。Citespace是由Java语言编写的基于共引分析的引文网络可视化软件。运行该软件时,可以选择使用关键路径算法或最小生成树算法,对科学文献引文共引网络的路径进行分析和处理,并可以通过显示高频主题词来确定国际体育科学的主要研究领域和研究热点。利用CiteSpace软件的关键词共词分析功能,选择的阈值为100,形成了2005~2009年3种期刊出现的100个出现频率最高的关键词的共词知识图谱,字体越大,表示出现的频次越高。同时对现有的100个关键词进行聚类分析,并将CiteSpaee软件自动标注的颜色相同的高频关键词放置在一起,目的是将研究前沿领域细分和归类,于是得到20个聚类,每个聚类之间的连线多少代表聚类间的相关程度,根据这20个聚类的连线我们将其分为7个研究前沿知识群,这些前沿知识群亦是当前国际体育科学理论研究的前沿学术领域。我们将各知识群的高频词数据导出,得出了高频关键词和前沿知识群。
2结果与分析
从表1可以看出,研究前沿知识群1中,performance(成绩)是出现频率最高的关键词,出现频率达到180次,它也是3种期刊所有关键词中的第1高频词,其他的高频词还有sport(运动)、soccer(足球)、players(运动员)、skill(技能)、home advantage(主场优势)、decisions(决定)、basketball(篮球)、expertise(专门技能)、acquisition(获得)等。从这些高频关键词可以看出,如何提高运动成绩是体育科学研究者最为关注的课题。这一方面说明随着以高水平的竞技运动为核心的现代奥运会的不断发展,各个国家或地区对金牌的争夺更加重视,如何提高竞技运动水平和运动成绩成为当今
世界各国学者关注的前沿 ,另一方面也说明了在当今时代,运动成绩的提高越来越需要体育科学和技术研究的支持。此外,体育学者们对足球、篮球和游泳等项目的 心理学研究颇为关注,其中主要涉及运动员技能获得、主场优势与成绩的关系等。图谱显示,与知识群1 联系最为紧密的是知识群2。知识群2几乎全是关于心 理学的关键词,高频词包括knowledge(知识)、skill acquisition(技能获得)、task(任务)、intervention(干预)、motivation(动机)、self-efficacy(自我效能)、achievement goals(成就目标)、anxiety(焦虑)、education( 教育)、coaches(教练)、intrinsic motivation(内在动机)、perceptions(认知)、stress(应激)等。
上述两个知识群的高频词充分体现了运动的心理研究对运动成绩的提高具有至关重要的作用。获得理想竞技表现(peak performance)是所有运动训练与体育比赛的目标,也是运动员心理训练的现实目标。运动心理学是研究人在从事体育运动时的心理特点及其规律的心理学分支。是体育科学中的一门新兴学科,运动心理学的研究对象多是优秀运动员,也有青少年运动员;它也研究群众体育中的心理学问题。各国体育界近年来对运动员心理训练和运动员的心理选拔越来越重视。因为在运动水平越来越接近的竞赛中,心理因素对竞赛的胜败往往起决定性作用,致使心理测量和心理诊断学被广泛运用,各种心理训练方法不断出现。特别是在奥运会中,运动心理学在运动员的心理咨询和训练等 应用服务越来越受到各国的重视,虽然我们还不能根据当前的高频关键词来断定2008年奥运会是促使运动心理学研究成为2005年以来的研究 热点,但还是能判断出心理学研究是提高竞技运动水平的主要手段之一,并越发变得重要。
研究前沿知识群3出现的高频词包括:children(儿童)、exercise(锻炼)、adolescents(青少年)、youth(年轻人)、fitness(健康)、energy expenditure(能耗)、physical aetiv-ity(身体活动)、health(健康)、(reliability)信度、responses(反应)、statistical-methods( 统计方法)、validation(验证)、validity(效度)等。如果排除exercise(锻炼)、sport(运动)、physical-activity(身体活动),children(儿童)是第二高频词,出现频次达到了53次。可以认为,儿童是当前国际体育学者重点关注的研究对象。图谱也显示了青少年和年轻人的健康问题与锻炼问题是国际体育科学研究的前沿问题。
随着儿童与青少年超重和肥胖在全球范围内的快速流行,它被世界卫生 组织(WHO)列为21世纪全球性公共卫生最严重的问题之一。据世界卫生组织官方统计数据显示,2007年,全球有2200万5岁以下儿童超重。儿童超重与肥胖很可能带进青少年和成人阶段,并引发心血管疾病等慢性疾病。探究其原因,不健康的饮食和缺少身体活动是造成这一全球性问题的两大主要原因。在意识到饮食和身体活动对预防、治疗肥胖以及形成健康的生活方式之后,世界卫生组织于2004年5月通过了“关于饮食、身体活动与健康的全球策略”,这个策略包括4个主要目标,分别是(1)通过公共健康行动减少由不健康的饮食和缺少身体活动造成的慢性疾病危害;(2)增强对饮食、身体活动促进健康的意识和理解;(3)形成并实施全球性、地区性、全国性的政策及行动 计划以促进所有部门持续地、全面地和积极地参与改善饮食和增加体力活动;(4)加强有关饮食和身体活动的科学研究。高频词图谱可以表明,从2005年开始至今,世界各国的体育科学研究者利用本专业的优势,积极投入到身体活动与儿童青少年健康问题的课题研究中。
2009年12月15~17日,在世卫组织与法国卫生和体育部合作组织下,在瑞士日内瓦举行“世界卫生组织以人群为基础的儿童肥胖症预防战略论坛暨技术会议”,旨在针对导致发生儿童肥胖多重因素,提出各式各样可能的解决办法,形成预防儿童肥胖症的指导意见。可以预见,身体活动与儿童青少年健康将是今后一段时间内的研究热点。
研究前沿知识群4中的高频关键词有fatigue(疲劳)、poweroutput(功率输出)、electromyography(肌电图学)、power(爆发力)、heart-rate(心率)、oxygen-uptake(摄氧量)、competition(竞技)、success(成功)、endurance(耐力)、exercise intensity(锻炼强度)、athletes(运动员)。这些关键词说明运动生理学研究是
近年来国际体育科学领域研究的前沿问题之一。在现代体育科学发展史上,运动生理学是人们最早从事体育科学研究的学科之一。19世纪,英国生理学家研究了人体在肌肉运动过程中的一些生理学机能特点,至今它一直是体育科学主要研究领域和基础学科,它关注人体在体育活动和运动训练影响下结构和机能的变化及规律,探讨人体运动能力发展和完善的生理学机理,因而是体育教学、体育锻炼和运动训练中不可或缺的理论基础。从上述的高频关键词来看,当今国际体育科学界以探讨运动训练中的生理机制为主,而运动疲劳是最受人们关注的研究前沿,它是这一知识群中出现频次最高的关键词,频次为33次。自从莫索19世纪开始研究疲劳至今的一百多年里,世界各国的专家学者对运动性疲劳进行了大量研究,特别是近年来,随着整个科学水平的迅猛发展,各种先进实验仪器、手段不断问世,运动性疲劳的研究有了长足进展,提出了许多新的研究成果。我国在运动疲劳研究方面也取得了重大突破。田野教授主编的《中国体育科学学科发展综合报告》就全面总结了我国学者在这一领域所取得的成绩。此外,肌电图也是国际体育科学界关注的问题之一。肌电图是研究肌肉活动的一种有效手段,通过测定肌肉的生物电活动,可以分析肌肉的生理学特性。肌电图研究起源较早,但它作为运动生理学研究中传统的实验工具仍然发挥着不可或缺的作用,近年来,肌电图学进展的非常迅速,其结果的准确性和可靠程度也在不断提高。目前这项检查已被公认为诊断和鉴别诊断神经肌肉疾病必备的客观检查手段,是其他任何检查都不能替代的一项检查。
研究前沿知识群5中的高频关键词有:recovery(恢复)、human skeletal-muscle(人体骨骼肌)、metabolism(新陈代谢)、percEived exertion(自感用力度)、carbohydrate(碳水化合物)、endurance performance(耐力成绩)、prolonged exercise(时间延长)、blood lactate(血乳酸)、strength(力量)等。通过这些高频关键词可以发现,这个知识群是有关疲劳与恢复的研究领域,尤其对strength(力量)和endurance(耐力)等体能类项目而言,它显得尤为重要。运动后的疲劳诊断和体能恢复是提高运动水平的重要保障,而运动员疲劳及机能状态监控的方法是关键。自感用力度、碳水化合物等营养补充、延长时间的强化治疗都是恢复的主要方法。
知识群6包含的的高频关键词有:kinematics(运动学)、kinetics(动力学)、biomechanics(运动生物力学)、test(测试)、model(模型)等。这些高频词表示起步较早的运动生物力学研究仍然是体育科学的主要研究领域之一。动力学和运动学是生物力学的理论基础,因而在图谱上它们3者的关系密切。运动生物力学是一门应用性较强的体育学科,当前,国际体育学者主要关注该学科在女性运动员、足球运动员、板球项目的应用研究,特别是动力学测量和模型的建构。
知识群7的高频关键词是gender(性别)、injuries(伤害)、impact(影响)、rugby(橄榄球)等。这说明国际体育学者尤其关注橄榄球运动的损伤与性别差异的问题。橄榄球运动中,运动员在肢体接触上较为激烈和频繁,且动作幅度较大,较其他球类运动容易发生伤害。近几年来,橄榄球运动发展迅速,使其在2009年丹麦哥本哈根举行的国际奥委会第121届全会上获得通过,正式成为2016年里约热内卢奥运会的比赛项目。而女子橄榄球运动是一个起步较晚的新兴项目,第一届世界女子橄榄球锦标赛于1991年举办。起步较晚加上女子橄榄球运动员在身体形态、身体机能、身体素质等诸多方面与男子运动员存在差距,使得女子从事橄榄球运动时的损伤问题备受各国体育学者的重视。除了上述7个主要的研究前沿领域外,当前国际体育学者们还在网球准确性、游泳协调性等方面做了较多的研究。
科学知识图谱与可视化技术是基于科学计量学的引文分析方法,以及信息可视化技术发展起来的新兴研究领域,是当前国际科学计量学领域热门的方法之一。CiteSpace可视化应用软件是处理文献数据和绘制科学知识图谱的最实用的工具之一,能辨识和探测学科知识领域研究的热点,可视化程度高。高频关键词承载着一个领域的研究热点和发展动向,通过高频关键词绘制的国际体育科学研究前沿知识图谱,让我们直观地看到当前国际体育科学的研究前沿主要集中在7大领域,即运动成绩研究、运动心理研究、儿童与青少年体育锻炼与健康研究、运动疲劳研究、运动恢复研究、运动生物力学研究、橄榄球运动损伤研究。
同时,本研究存在几点局限性。其一,数据来源只选择了3种综合性期刊,使得数据的来源具有局限性,
特别是关于体育哲学、体育社会学、体育史学等体育社会科学的数据量较少;其二,SCI、SSCI收录体育期刊的语种存在着不均衡现象,大多数为英文期刊,导致一些非英文发表的前沿研究成果没有收录和统计在本研究之内;其三,SCI和SSCI涉及的体育期刊中美国本土期刊最多,虽然美国的体育科学代表了世界体育科学发展的主流,但不免存在地域局限性;其四,SCI、SSCI由于自身的期刊计量问题和收录标准问题还没有收录一些新创办的体育期刊,如International Journal of Sport Communication(《国际体育信息杂志》)、International Journal of Sport Policy(《国际体育政策杂志》)等,这些新创办的期刊体现了新兴体育科学研究的发展前沿。综上所述,今后的研究应进一步扩大期刊选择的范围,才能更加全面和准确地了解国际体育科学的研究前沿。
摘要 为使人们正确认识体育锻炼并参与其中,用自己的观点论述科学体育锻炼的方法及益处,从而使人们缓解工作压力,使身体和生活更加健康。
关键词 体育锻炼科学步骤
当今,社会的快节奏和市场经济下的竞争使得社会成员身心负担较重,或没有时间、精力参与体育锻炼,或即使有精力参加锻炼,也没有一套科学、有效的锻炼方法,处于盲目状态。 为了提高、改善人们的锻炼水平和锻炼质量,笔者把自己总结的经验和观点阐述如下。
一、让体育锻炼成为我们生活中的一部分.
本人曾参加过社区体育锻炼指导工作,从指导工作中得知,影响成年人参加体育锻炼的主要原因有工作忙、没有场地、缺乏指导、没有兴趣、家务重、体育意识淡薄等。这些理由,客观地反映出人们对参加体育锻炼的态度。实际上,对于许多人来说,体育锻炼这个词似乎还是一个陌生或可怕的词,因为他们从来都没有想过要锻炼,或者锻炼身体是一件被动的事情。 事实上,当我们遇到超负荷的工作倍感压力时,体育锻炼通常是我们缓减压力的最有力的方式和方法。当我们生活上和感情方面不顺心时,体育锻炼同样是可以转移我们的注意力、调整情绪的良方益药。
我们应该认识到工作忙、没时间、没有场地、缺乏指导等等,不应当成为不参加体育锻炼的借口。为什么我们参加体育锻炼时还要和自己讨价还价呢? 就是因为我们还没有养成习惯。 当我们把体育锻炼作为我们生活的习惯后,就不会想那么多,每天健身活动就成了一件自然而然的事了。 努力使体育锻炼成为我们生活的一部分,因为我们每个人都需要健康地生活。
二、参加体育锻炼应遵循的步骤
常言说:“生命在于运动”,其实应该准确地讲 “生命在于科学运动”。参加体育锻炼不仅要有计划、有目的,更重要是应遵循科学的步骤,这样就会事半功倍,真正达到预期效果。
1.准备活动
准备活动是指在做主运动之前的热身运动。热身运动有许多目的,一是使人体从休息状态过渡到能量高消耗和主运动中的大运动状态;二是把心率从休息状态逐步增加到既高又安全的状态,为剧烈运动作好准备;三是为体能运动在身体上做好生理和心理上的准备,不仅是为了提高运动效果,而且还是为了减少受伤的可能。正确的热身运动可以防止或减少神经紧张和肌肉拉伤、酸痛。热身运动能使身体和肌肉温度升高并具有很大的柔韧性和伸展性,它还能提高人体的运动能力。热身运动所需要的时间根据个人情况而不同,也随着年龄的增加而增长。一般地说,热身运动为5 到 15 分钟,这是由你的身体感到放松,并且开始出汗的时间长短所决定的。天气越冷,那么热身运动就应当越长。通常的热身程序包括慢跑、放松跑,健身自行车、划桨机或其他轻负荷的有氧活动。这需要持续一段时间和一定强度,以不感到疲劳为度。
在一定程序上讲,热身运动自然要与你将进行的主运动相关。例如,如果你想长跑,你可以小步慢跑10分钟,而不是踏健身自行车或用划桨机做热身运动。你想让你的热身运动更适合于你的健身运动,你可以请具有专业知识的教练为你制订热身运动的程序和内容,并且还可以通过控制自己的心率来掌握热身运动的强度。热身运动的完成与自己准备进行的主运动之间相隔不应超过10分钟。
2.伸展运动
当我们做完热身运动后,就可以做伸展运动了。 伸展运动一般要用 4 到 7 分钟。这要根据个人的年龄和身体的灵活程度来安排。随着年龄增长,做伸展关节、肌肉和韧带练习的时间就应该越长。通过伸展运动,能够增强人体各关节、肌肉和韧带的柔韧性和伸展性,能全面提高人的身体健康水平。
柔韧性和伸展性是人体体质水平的重要素质。对于一些人来说,他们本身的柔韧性和伸展性天生就好,或年幼的时候有较好的锻炼,所以,他们身体的柔韧性和伸展性很容易练好。而对在年幼时候缺乏较好锻炼的另外一些人则并非那么轻而易举,因为,他们没有认识到它的重要性,而到成年后即便想练,也不可能达到较好的效果。不善于做伸展运动,常常跳过伸展运动而直接进入主运动。
一定形式的健身运动既可以提高也可降低肌肉的柔韧性和伸展性。慢跑和小跑可能会把腿部肌肉拉紧。举重除非锻炼得法,否则会降低肌肉的柔韧性和伸展性。有专家认为,高冲击力的有氧健美操也可能降低肌肉的柔韧性和伸展性。对于那些长年参加自行车运动的人来说,股四头肌经常处于紧张状态,而使其肌肉伸展性减弱。基因遗传在人体的柔韧性和伸展性方面起着主要决定作用,但如果你学习了正确的方法,每个人都能提高自己身体关节、肌肉和韧带的柔韧性和伸展性。良好的身体柔韧性和伸展性提高了避免伤害的能力。由于良好的柔韧性和伸展性容许关节大范围的运动,韧带和其他骨胶质组织就不易紧张和撕裂。
良好的柔韧性和伸展性可以容许各个方面的自由运动; 相反,过度柔软也必须避免,因为关节松弛的人易产生错位和其他伤害。 极度柔软没有太大价值并可能在某些角度导致关节软弱。 柔软性,就像强度一样对于关节以及其周围的组织很特别,它对每一个人来说都不一样。 伸展运动能提高身体的柔韧性和伸展性,并使自己感觉良好。正确的伸展运动方法应是放松、持续(静止)、集中于肌肉的伸展运动。而错误的方法是随意弯曲自己的关节,以导致关节疼痛和肌肉拉伤。当你做伸展运动时,保持伸展运动动作静止10 到 15 秒钟,每次都这样做,这叫做所谓的静态伸展。 保持静态的伸展姿式,也就是使某个关节在某一点保持不动,而在这个点附近的肌肉和组织被最大可能的拉长。 如果应用静态伸展运动,其受伤风险是很小的。
综上所述,有了良好而科学的体育锻炼,会使我们的身心有个较好的提高,经常进行科学的体育锻炼,会使我们的工作生活更加愉快。
参考文献
[1]田麦久.运动训练学教材[M].北京:高等教育出版社,2006.
[2]吕雪松.论体育锻炼与健康的关系[J].科学咨询,2010,(6).
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我国医药卫生体制改革提出了建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度的改革总目标。“保基本、强基层、建机制”是实现医改目标的核心策略。乡镇卫生院是农村三级医疗卫生服务网络的骨干,是为广大农村居民提供基本卫生服务的主要力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:新医改后乡镇卫生院人力资源配置的现状研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:目的 了解新医改后乡镇卫生院人力资源配置状况。 方法 调查我国东、中、西部地区具有代表性的12个县186所乡镇卫生院2012年人力资源的规模及构成情况。 结果 乡镇卫生院人员总数7496人,卫生技术人员占总人数的比例为79.6%;卫生技术人员中35岁以下者占33.4%,本科及以上者占18.1%;平均每个卫技人员从事1.25个专业;12.5%的临床专业人员未取得执业资格;仅31.2%的卫生院拥有全科医生。
乡镇卫生院是我国农村三级卫生服务网络的枢纽,为农村居民提供基本医疗和公共卫生服务,在提高农村居民健康水平上发挥了至关重要的作用[1]。乡镇卫生院人才队伍的质量和结构是农村医疗卫生服务水平的重要标志,直接影响着我国农村卫生事业的生机和活力[2]。新医改以来,政府更加重视乡镇卫生院人力建设,出台多项政策推进乡镇卫生院人才队伍建设,为各地进一步加强乡镇卫生院人力建设提供了有力支持。为了解我国乡镇卫生院人力建设的现状,本研究于2013年调研了我国部分地区乡镇卫生院人力资源的规模及其构成情况,分析新医改后乡镇卫生院人力建设方面存在的问题,为今后政府制订乡镇卫生院人力发展政策提供科学依据。
1.1 一般资料
2013年,本研究在综合考虑我国东部、中部、西部各省经济发展水平和乡镇卫生院人力建设情况的基础上,在东、中、西部分别选取2个省;每省按经济发展水平高低各抽取2个县(市),共12县(市);对样本县所有乡镇卫生院2012年的基本情况进行普查,并对样本县卫生行政部门、人力资源与社会保障部门等相关人员、部分乡镇卫生院的院长、职工等进行深入访谈。本次调查共收回乡镇卫生院调查表186份,占调查地区乡镇卫生院总数的96%(186/194),回收乡镇卫生院卫生技术人员调查问卷4217份,其中有效问卷4137份,占被调查的卫生技术人员总数的69.7%(4137/5939)。
1.2 研究方法
本研究采用自行设计的问卷和知情人物访谈法进行现场调查。向调查地区乡镇卫生院发放乡镇卫生院调查表,内容包括:乡镇卫生院人员总数、各类卫生技术人员、其他技术人员、管理人员、工勤人员、乡镇卫生院拥有全科医生情况等。向乡镇卫生院卫生技术人员发放卫生技术人员调查表,内容包括:性别、年龄、学历、职称、所学专业、从事专业、取得执业(助理)医师资格情况等。访谈内容包括各样本县在乡镇卫生院人力建设方面遇到的困难、问题和建议等。
2 结果
2.1 乡镇卫生院人员数量及其结构
2012年调查地区乡镇卫生院人数为7496人,专业技术人员6285人,卫生技术人员5969人,执业(助理)医师2734人,注册护士1515人。乡镇卫生院卫生技术人员占总人数的比例为79.6%(5969/7496),专业技术人员占总人数的比例为83.8%(6285/7496),执业(助理)医师占卫生技术人员的比例为45.8%(2734/5969)。见表1。
2.2 性别构成
卫生技术人员中,男性占41.1%(1700/4137),女性占58.9%(2437/4137)。女性比例高的主要原因是卫生院注册护士中98.5%(860/873)都是女性。执业(助理)医师则是男性多于女性,男性占62.3%(1210/1941),女性占37.7%(731/1941)。药剂人员中,男性占45.7%(254/556),女性占54.3%(302/556)。
2.3 年龄构成
卫生技术人员中25岁以下者占6.7%(277/4137),25~<35岁者占26.7%(1105/4137),35~<45岁者占42.6%(1762/4137),45岁及以上者占23.9%(989/4137)。东部地区卫生技术人员25岁以下者占8.4%(162/1930),高于中、西部地区的4.3%(68/1583)和7.7%(48/624)。中部的M1和M2两县的卫生人力年龄老化问题最为严重,35岁以下的卫生技术人员分别占总人数的7.0%(19/271)和9.8%(33/338)。
2.4 学历构成
卫生技术人员中,本科及以上者占18.1%(747/4137),大专占38.2%(1582/4137),中专占40.8%(1688/4137),初中及以下仅为2.9%(120/4137)。东部地区本科及以上的卫生技术人员占27.7%(534/1927),明显高于中、西部的9.4%(149/1583)和10.4%(65/627)。东部的E3和E4两个县卫生院卫技人员中本科以上所占比例最高,分别为37.9%(276/728)和32.1%(143/446),而中部的M1和M2两县卫生院卫技人员中本科及以上所占比例仅为3.8%(13/338)和3.0%(8/269)。但是西部地区具有大专学历的卫生技术人员占50.5%(317/627),高于东、中部地区。
2.5 所学专业构成
卫生技术人员中,临床西医学专业背景的人占34.2%(1415/4137),护理专业占26.0%(1076/4137),药学专业占10.5%(434/4137),中医学占9.0%(372/4137),预防医学专业占5.6%(232/4137)。
2.6 从事专业构成
乡镇卫生院平均每卫技人员从事1.25个专业,其中西部的W4县最高,达到每卫技人员从事1.88个专业。从事专业的构成分析显示,临床西医学专业所占比例仍是最高,为41.8%(2165/5182),其次是护理专业,为20.4%(1055/5182),第三是预防医学专业,为14.4%(744/5182),与所学专业的构成趋势稍有不同。见表2。
2.7 取得执业资格证书情况
调查结果显示,从事临床专业人员中尚未取得执业资格证的占12.5%(202/1621)。西部地区未取得执业资格证的比例是东、中部地区的两倍多。西部的W4最多,占38.0%(30/79),其次为东部的E1,超过1/4的临床工作人员尚未取得资格证书。见表3。
2.8 全科医生人数
2012年调查地区共有全科医生436人,平均每卫生院2.3人。拥有全科医生的卫生院占31.2%(58/186)。东部地区拥有全科医生的卫生院比例最高,达48.2%(27/56),中、西部分别为27.8%(22/79)和17.7%(9/51)。西部的W3县所有乡镇卫生院没有全科医生。见表4。
农村卫生人力建设是健全农村卫生服务体系,提高农村医疗卫生服务水平的基础性工程。新医改启动以来,政府对农村卫生人力建设的重视程度进一步加强。2009年之后国家出台了15份与卫生人力发展密切相关的文件,占建国以来出台的同类文件近20%,其中有7份文件与乡镇卫生院人力发展直接相关,如2009年12月原卫生部等6部门出台了《加强卫生人才队伍建设的意见》[3],2010年六部委联合印发了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》(以下简称《建设规划》)的通知[4],2011年原卫生部印发了《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》的通知[5],从整体上有力推进了乡镇卫生院人才队伍建设。
新医改以来,调查地区乡镇卫生院工作人员总量及卫生技术人员数均呈增长趋势。调查地区乡镇卫生院卫生技术人员占总人数的比例(79.6%)低于2012年全国84.4%的平均水平[6],专业技术人员占总人数的比例(84.0%)略低于全国84.5%的水平[6]。调查地区和全国范围的乡镇卫生院专业技术人员占总人数的比例均未能达到2011年《关于乡镇卫生院机构编制标准的指导意见》[7]提出的90%的标准。
调查地区乡镇卫生院卫生技术人员年龄结构存在老龄化现象,以中、西部地区较为严重。主要原因是乡镇卫生院在招聘年轻人才方面的竞争力不足,新进入的年轻人少,难以建立适宜年龄的人才梯队。在我国二元化社会背景下,城市的执业环境、收入水平、事业发展前景等方面均优于农村[8]。大部分医学毕业生更愿意去城市工作,而不愿意去乡镇卫生院[9]。
调查地区卫生技术人员的学历以大专(38.2%)和中专(40.8%)为主,本科及以上学历的比例不足20%。东部地区具有本科及以上学历的卫生技术人员数明显高于中、西部地区,说明由于东部地区地理位置和经济发展状况较好,人均收入水平较高,在吸引人才上具有一定优势。针对目前大量中专学历的卫生技术人员,应加强在职学历教育,注重强调面向农村的适宜技术与技能[10]。同时,在国家层面上完善订单定向培养制度,培养一批实践性较强的能确实解决农村居民健康问题并扎根于农村的医师队伍。
对比乡镇卫生院卫生技术人员所学专业和从事专业发现,学习某专业的人不一定都从事该专业工作,同样从事该专业的人不都具有相关专业技术背景。主要原因是卫生技术人员数量不足,同时现有人员的专业背景不符合实际需要。由此导致部分不具有相关专业背景的人员从事着该专业。乡镇卫生院还普遍存在一人从事多个专业的情况。新医改后,对乡镇卫生院的职能定位更加明确,即基本医疗、预防保健和卫生行政管理三大职能[11]。乡镇卫生院对临床和预防专业的人员需求量增加,但新增的卫生技术人员无论从数量还是所学专业均不能满足乡镇卫生院实际工作需要,必然会出现一人从事多个专业,所学专业与从事专业不符的现象。
2002年《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》提出,到2005年全国乡(镇)卫生院临床医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格[12]。12个样本县均没有实现临床专业人员100%取得执业助理医师及以上执业资格,其中4个县超过20%的临床专业人员尚未取得执业资格。访谈中了解到,临床专业人员参加执业(助理)医师考试积极性很高,但通过率偏低,未通过考试的人员普遍认为考试难度太大,缺乏理论和实践技能的培训。在执业医师考试制度方面,应结合我国实际,调整各地区、各层级医疗卫生人员“一刀切”的制度安排。一是试行省级统考,分省制订考试分数线[13],为长期在西部地区工作的卫生技术人员获得执业资格增添希望;二是建立与医疗卫生机构等级相适应的执业医师资格“等级考试”制度。
足够数量的全科医生是满足城乡居民基本卫生保健需求的根本途径。从样本县乡镇卫生院全科医生人数来看,只有31%的卫生院达到了《建设规划》要求的,到2013年基本实现每个卫生院至少有1名全科医生[4]。根据实际情况,未达到要求的乡镇卫生院最可行的办法是以“转岗培训”的方式把有一定基础和素质在岗执业(助理)医师培养成合格的全科医生[14]。
在新医改各项政策的指导下,各级政府应继续把乡镇卫生院人才建设放在战略高度,把主要财力放在人才培养、人才引进、人才待遇方面,提升乡镇卫生院在吸引人才方面的竞争力。结合分级诊疗体系建设,引导患者合理有序流动,形成基层首诊、双向转诊、上下联动的分级诊疗格局[15],增加乡镇卫生院业务工作量,为卫生院医务人员提供施展才华的事业平台。通过构建乡镇卫生院事业留人的保障机制,使其能够吸引和留住卫生人才。总之,在乡镇卫生院人力建设方面必须设计一系列综合配套改革措施,提高卫生院人员整体素质,改善卫生院人员结构,在人力建设方面步入良性发展轨道。
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深入研究马克思主义哲学的革命性质与现实批判之间的价值关系,将为我们全面而系统地理解当代哲学自我革命的理论背景、根本旨趣和当代意义,提供一个十分重要的考察视角。以下是读文网小编为大家精心准备的:简析当代马克思主义哲学革命性质及对其研究方法的反思相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:马克思主义哲学的革命性质不仅在于它对唯心主义和旧唯物主义的超越,而且更在于它有一种否定自身的革命精神包含在其理论体系中。也正是由于这一革命性质,使得马克思主义哲学能够不断的紧跟时代步伐,做到自我创新;也正因如此,马克思主义哲学才能够和具体的科学不断的相互渗透、相互融合。然而,随着时代的发展,我们对马克思主义哲学的研究方法却没能真正做到与时俱进。
马克思主义产生于十九世纪四十年代,它的产生为全世界的无产阶级革命带来了胜利的曙光。它以马克思主义哲学为指导思想,通过深入考察资本主义的发展面貌以及其内部存在的根本矛盾,从而创立了科学的社会主义。在这里,构成马克思主义内容三方面都对世界的格局产生了深远的影响,时至今日,马克思主义仍然焕发生机,但是随着时代的不断前进,马克思主义也应与时俱进。在跟进时代步伐的节奏时,值得提到的是作为指导思想的马克思主义哲学。马克思主义要想与时俱进,首先应是从哲学这里开始。因为哲学是马克思主义通观全局的指导思想,只有作为指导思想的哲学与时俱进,马克思主义其他方面的理论思想才能不断创新与超越。而马克思主义哲学能够做到与时俱进就是因为其自身所具有的革命性质。正因如此,马克思主义哲学才能对世界产生前所未有的影响和变革,也正是由于自身所具有的革命性质,不断的要求马克思主义哲学紧跟时代的脚步,汲取其他学科的优秀成分,促使自身不断的创新与发展。而在当下各个学科相互渗透相互交融的时代背景下,加快马克思主义哲学与其他学科相互融合也成为当下促使马克思主义哲学自身发展的重大趋势。
(一)马克思主义哲学是一次前所未有的思想变革和理性再造的实践活动
历史上的任何一场社会变革都会产生一种新的思想,而一切有积极意义的思想又都会引起一场划时代的社会革命。从马克思主义哲学的产生背景来看,马克思主义哲学作为19世纪40年代的时代精神的精华和文明的活的灵魂, 它的创立是人类思维运动走进一个崭新时代的重要标志。不仅如此,马克思主义哲学也是一场具有划时代意义哲学革命的完成者。这场具有非凡意义的思想革命, 实现了人类认识史和思想发展史上的一次质的飞跃, 使之无论在理论体系的内在结构上抑或在研究主题与基本对象上、无论在其本质特征与价值取向上抑或在其现实功能与根本使命上, 处处都张扬着有别于以往任何旧哲学、旧思想的一种革命性姿态。从其精神指向上看, 马克思主义哲学并不是像以往哲学那样,一味单一地、死板地描述世界和解释世界, 而是倡导人们去改变世界和创造世界。它强调:现实生活的人们需要用一种革命性的态度和精神去面对各种理性前提和现实生活世界, 反对只在纯粹的思想领域进行的所谓改变意识或是变革。“认为那些满口讲的都是震撼世界的革命词句, 实质上连现存世界的一根毫毛都不曾触动, 相反, 而只是用另一种方式来解释存在的东西, 也就是说, 借助于另外的解释来承认它。”诚如马克思在《关于费尔巴哈的提纲中》讲到:以往的哲学家都只是在探讨怎样认识世界,但重要的改变世界。”
(二)马克思主义哲学具有否定性的方法论
马克思主义哲学对以往旧哲学的颠覆具有彻底性与毁灭性。 不仅终结了它的理性前提和现实基础,而且还在方法论上完成了一次革命性的断裂。马克思主义哲学强调对现存世界不能从心灵出发进行抽象,因为从心灵出发解释虽然是对人类自觉能动性的高扬,但是却不能正确的揭示世界原本的面貌; 也不能从客体出发进行纯直观式的理解,不能只停留在感性直观,而要对现象进行理性沉淀。它认为对于世界,更重要的是从人的感性活动出发进行实践性的理解。换言之,就是要从人与外在世界的否定性关系上去进行革命性的理解。现存的感性世界不是一开始就是呈现在我们面前的这个样子,它既是我们人类世世代代劳动的结果,也永恒地处在革命性的变革实践中。这就要求我们对它在肯定性的理解中又作否定性的理解, 实质上就是将之置放于整个人类实践活动的历史进程中作暂时性的理解, 这种理解才真正体现了马克思主义哲学的辩证本性和革命立场。正如马克思所说:“辩证法在对现存事物的肯定的理解中同时包含对现存事物的否定的理解, 即对现存事物的必然灭亡的理解; 辩证法对每一种既成的形式都是从不断的运动中, 因而也是从它的暂时性方面去理解; 辩证法不崇拜任何东西, 按其本质来说, 它是批判的和革命的。”
正如前文所说,马克思主义哲学的革命性质要求马克思主义哲学自身不断的创新与发展,而当下我们对马克思主义哲学研究方法仍然存在某些不当之处。基于以上对马克思主义哲学革命性内涵的分析,对当代马克思主义哲学研究方法问题的重新反思仍是有必要的。本人认为,对于马克思主义哲学的研究必须符合其自身特质的要求,而其内在的革命性要求我们对其研究的方法应是顺应时代发展的跨学科的对话与整合,即马克思哲学的研究必须与其它学科展开充分的交叉融合,从而推动自身的发展。与其他学科的渗透与融合必将成为推动马克思主义哲学和其他各类学科发展的不可逆的整体趋势。例如:代表学者衣俊卿认为有必要“建立起哲学和历史学、社会学、文化学、经济学等学科的同盟和有机联系” [3];而孙麾则认为“把政治经济学、社会主义学说和哲学完整的结合在一起,是我们把握马克思思想实质的基本框架”。因此,我们应该探究马克思主义哲学需要跨学科整合和对话的原因,明白其原因,我们就可以提出相应的解决对策与可行的方法。
(一) 跨学科研究的原因
本人认为应从以下两方面来找寻答案。第一,从马克思哲学革命的根本性质出发。马克思主义哲学作为时代的精华对以往传统哲学的超越,主要是把具体科学及人类的时代精华包含了自身体系之中。而马克思主义哲学之所以会引发一场哲学革命是因为自身所包含的“文化逻辑”。即马克思主义哲学并不是纯粹哲学,而是时代文化精神的精华。正因为其自身拥有一种文化逻辑,因此,对当代马克思主义哲学的研究,就不完全是“纯哲学”的( 特别是在哲学的传统意义上),而应该是跨学科。就现实状况而言,按照学科分类的方法,马克思主义哲学并不能被划入到任何一门“一级学科”里面。它自身不仅包括哲学,经济学、社会学、政治学、法学、历史学等相关学科也自身也包含其中,然而,这些所谓的“一级学科”并不能涵盖马克思主义哲学的内容。更为遗憾地是,无法被“一级学科”包含旗下的马克思主义哲学却划入了哲学、法学等“二级学科”的门下。直到2005 年,教育部决定“增设马克思主义理论一级学科”,一个合理的马克思主义研究的学科才得以成立。因此,就马克思主义哲学自身所具有的跨学科的特质而言,对其研究就应该也是跨学科的研究方法。并且此方法应视为马克思主义哲学研究的根本性方法。
第二,就学术界的研究现状来看,对于上述研究方法并未给予重视。比如“回到文本”、“以西解马”等研究方法,这样的思路仍然是把马克思主义哲学局限于某个具体的区域进行研究,并不能达到对马克思主义研究跨学科融合的目的。不仅如此,对马克思主义哲学的研究也遭受到各个具体学科领域的阻碍。我们可以先不讨论产生这种阻碍的原因是什么,但如果任由这种矛盾长期存在,那么对马克思主义哲学的研究必然是不利的,甚至会产生严重后果。因此,马克思主义哲学研究方法的跨学科整合是历史发展的重大趋势,那我们究竟怎么样做才能对马克思主义进行跨学科的理论研究呢?我认为应从以下几方面做起。
(二)展开跨学科的研究方法
第一,根据马克思主义哲学与具体学科的和谐关系,对当代马克思主义的研究应该更加注重吸收和借鉴具体学科的研究方法和重大优秀理论成果。具体说来,我们要做的不仅仅是实现人文学科领域的跨学科整合,同时更要必须汲取和吸收自然科学领域的重大理论成果。早期的马克思和恩格斯也都对当时的自然科学进行过深入的研究并将其加入到了自己的学术理论中,这样才实现了自己的理论体系的创造。然而,当下对马克思主义哲学的研究却忽视了这样的一个研究过程,学者们都局限于自己的学科领域,对当下自然学科的重大成果并未给予过多的关注,这样的现状,使得要保持马克思主义哲学与时俱进的精神难上加难。因此,当下我们要对马克思主义哲学研究行式进行相应革新,就应该在不断强化马克思主义哲学在人文科学领域的融合,更重要的是不断增强吸收和借鉴在自然科学领域的研究方法和重大优秀理论成果。
第二,对于当下马克思主义哲学的研究应该跳出中国哲学的藩篱站在中国以外的角度去审视和推进马克思主义哲学的研究方法。在对马克思主义哲学的研究中,学术界已然对马克思主义哲学西方中心论进行了批判和改造。但是正如有些专家学者指出的那样,我国在推进马克思主义哲学中国化研究的过程中却出现了另外一个值得注意的倾向:过多的注重中国的传统文化,使其成为研究马克思主义哲学的最主要的学科力量,甚至把中国文化放置在世界文化的中心位置。
诚然,中国传统文化对于我国对马克思主义哲学实现中国化的途径中是必不可缺少的文化根基和土壤,但是在马克思主义哲学中国化的过程中过多的倚重中国传统文化,必然会使得对其的研究所吸收的学科仅限于中国传统哲学一家。西方中心论和中国中心论都将导致马克思哲学研究所借助的学科领域基本上限于中国哲学和西方哲学,并不能使马克思主义哲学的研究扩展到更广泛的文化思想领域和具体的自然科学。因此,实现马克思主义哲学的中国化,就应该先实现把马克思主义哲学的研究与身处全球化的中国当代现实紧密结合。当然,这样的结合并不是以中国传统哲学思想为中心推进马克思主义哲学的研究,二者不能混淆。
对于跨学科研究马克思主义哲学的重大意义,我认为可以从以下两方面来讲述。
第一,跨学科整合使得马克思主义哲学能够保持与时俱进的内在精神,使其成为当下时代的精神精华。对于当前马克思主义哲学的研究,必须以当下日趋扩大化的全球化作为时代语境,对于当今时代所提出的问题作出积极的回应和解答。因为,哲学是时代精神的精华,不能牢牢抓住所处时代的问题主题,这样的哲学早晚会被历史的洪流所带走。而马克思主义哲学本身的革命性质赋予了其自身能紧跟时代步伐。当然,要做到这一点,仅仅依靠马克思主义哲学自身是远远不够的,必须借助具体科学的现实成果,对其成果加以扬弃,才能真正的实现马克思主义哲学的与时俱进,永葆时代精神的精华。
第二,跨学科的研究方法有利于对我国已有对马克思主义哲学研究范式的提升和创新。在我国对马克思主义哲学研究方式有很多,比如“问题式研究”,其主张就是运用马克思主义哲学立场,对当今时代的重大理论问题和现实问题进行解答和攻克,重新建立马克思主义哲学与当下现实的关系。而当代知识文化的积淀和具体科学的重大突破,也为在二者之间的联系搭起了一个重要的桥梁。我们期待在不久的将来,跨学科的研究方法能在学术界对马克思主义哲学研究方法中全面渗透,从而真正实现马克思主义哲学的“全面发展”,使马克思主义哲学成为名副其实地时代精神的精华。
综上所述,在时代的变迁中,马克思主义哲学需要不断汲取其他学科的优秀成果,各个学科相互整合,这样才能使马克思主义不断创新和发展,诚如恩格斯所讲:“唯物主义要随着时代的发展不断变换自己的存在形式。”马克思主义哲学作为马克思主义的思想方针,更应做到与时俱进,因此,我们在这里探讨的关于马克思主义哲学研究方法的跨学科,必然会为马克思主义哲学注入新的活力和动力,使得马克思主义哲学在整个哲学山峰上永远屹立在最高处,散发着最耀眼的光芒。
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企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业文化有效融入人力资源管理研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业文化和人力资源管理之间有着密切的内在联系。在企业管理过程中,构建适合人力资源管理要求的企业文化内容,可促进企业人力资源管理的高效、顺利实施。文章通过分析企业文化与企业人力资源管理之间的关系,有针对性地提出了几点促进企业文化有效融入企业人力资源管理的策略。
关键词:企业文化;人力资源管理;企业管理;激励作用;特色文化形式
随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显著,很多企业人力资源管理者将“怎样将企业文化融入人力资源管理”作为研究的重点课题,希望通过企业文化的能动作用,提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析,并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。
企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。
企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。
企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。
2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用
人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。
为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。
优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。
2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用
企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。
所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。
企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。
企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。
2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用
人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。
企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:
(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;
(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;
(3)企业文化在精神层面上的激励作用。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。
2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动
当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。
大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。
总之,企业文化是一种多层次、多角度的价值理念,也是一种能动的特色文化形式,有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有将它切切实实贯彻到每个员工心中,员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此,笔者认为,只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中,一定会激发员工更大的创造力,为企业的长远发展提供充足动力。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:人力资源作为企业的一项核心竞争力,在企业的管理与运营中占据核心的地位。随着现代管理手段的逐步深化与完善,有关人力资源管理体系的构架也逐步清晰,如何运用现代的科学管理手段,将企业人力资源调配与管理适应企业的发展需求,是现代企业的一项重大议题。文章从人力资源管理体系的结构出发,分析其特点与管理方式,将其运用在水利科技企业中,提出部分改进意见,以期为水利科技企业的发展服务。
关键词:水利科技企业
人力资源是企业发展的一项核心竞争力,良好的人才储备能为企业增强软实力与生产力,使企业在激烈的市场竞争中保持持续发展的形势。现代人力资源管理主要是指对人力资源的获取、开发、保持等方面进行有效地管理与控制。员工作为人力资源管理的对象,素质的高低直接关系到资源的质量,也直接影响到企业文化的建设。因此,对员工进行培训、教育、激励等方式,在人力资源管理过程中经常使用。
在我国,水利科技企业大多属于国有企业,然而我国推行市场经济之后,水利科技企业也面临着诸多市场调节,经济环境所遭遇的不可预见风险越来越多,如何管理一个庞大的人力资源,也是水利科技企业面临的重要问题。本文针对水利科技企业的不同特性,有针对性地引入人力资源的现代管理手段,将现代人力资源管理方式引入到水利科技企业的管理活动中,为企业的发展服务。
人力资源主要指的是一定范围内的人口总数中所具有劳动能力的总和,也是指一切能推动社会经济发展的总人口之和。有关人力资源管理是在现代管理理论中诞生的,主要是企业根据自身的发展需求,有计划地对员工进行培训、考核、激励、调整等,以实现员工的自身价值,通过发挥员工的积极性,为企业和员工本身创造价值和利润。
现代管理理论将人力资源管理分为了六大管理板块,分别是人力资源规划、招聘与分配、培训和开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。在新条件下,互联网技术的飞速发展,也为企业的人力资源管理手段提供了多样化的选择,新的管理手段不在拘泥于传统的人为调控,甚至通过计算机的辅助,能够更客观地、更准确地判断人力资源的管理结果,为管理人员提供决策依据。
2.1 员工对企业文化的理解不足
企业文化的建设不能一蹴而就,需要经过数年的经营,作为企业文化的建设者和传递者,员工在企业文化的塑造有着至关重要的作用。现代的部分水利科技企业中,由于水利行业的特殊性,部分企业依然处于垄断的地位,企业员工在企业文化塑造方面表现的积极性不足,不利于企业的文化建设。从人力资源管理理论来看,有思想、有正确导向的价值观,能够为企业文化的塑造起着重要的支撑作用,企业文化反过来作用于新员工,能够保持企业文化的传承与发扬,形成至关重要的文化软实力。然而,由于现有企业中的文化建设不明显,更多地强调了员工应该以企业的长远利益着手,忽视了人性的成分,导致员工对企业的文化理解不够深入。
2.2 人力资源管理思路与企业战略偏离
企业发展的战略应该具有前瞻性,企业的出发点应该是设想企业自身将处于整个行业的某个地位。人力资源作为水利科技企业发展的动力,良好的奖励措施、完善的晋升条件、合理的管理方式,将能更好地发挥人力资源的重要作用。然而,现代的水利科技企业中,人力资源管理的核心更侧重与对员工的制度性管理,而没有涉及长远的员工发展诉求,将管理的核心局限于对员工的招聘、培训、上岗、薪酬等方面内容,很少涉及将企业发展战略与现有人才相匹配等过程。人力资源管理的本质应该是充分挖掘员工的潜能,将公司的发展战略与人力资源的优势进行互补,以应对企业在复杂的市场条件下面临的各种挑战。
2.3 缺乏完善的绩效体系
充分的市场竞争有利于企业的进步与发展,使之不断引入新技术、新设备和新人才。然而,体制的不完善会导致企业的发展受阻。例如,水利科技企业出现的绩效不均,会导致员工的积极性和能动性减少,尽管经过多年的发展,很多水利科技企业进行了体制改革,但是在权力分配合绩效评价等方面依然有待改善,人治的成分依然较重。充分的绩效体系应该在公平公正的基础上,实事求是地依据员工本身的能力和业绩高低予以调整,如此才能充分体现公平性,充分调动员工的积极性,将人力资源的巨大潜能发挥出来,以促使企业发展。
3.1 重视企业文化建设
企业文化是一种可以传承的精神,是以员工位载体的精神财富,良好的企业文化能够促进员工努力提升自身技能、学习新的技术和能力、为员工自身和企业创造价值。从另一方面,员工能够更好地通过企业文化约束自己的行为和思想,减少管理者日常管理中的内容,促进合作精神的传承与发扬,增强团队凝聚力和团队合作精神,保障企业的集体利益。
3.2 深化以人为本的管理理念
以人为本,就是在尊重人员的基本诉求,以满足人员的才能施展、发挥人员的工作潜力,以实现员工本身的价值。现代人力资源管理理论更加注重人员的素质提升,进一步解放思想观念,树立以人为本的企业管理方式,将人才建设当作企业的发展战略。在水利科技企业进行人力资源管理过程中,应按照企业的实际人才储备和人才层次进行有计划地人才培养和任用,努力吸纳社会优质人才资源,同时建立人才储备机制,将人才的培养方向与公司发展思路相协调,着眼未来,以人为本。在人力资源管理方式上,应该做到培养和引进并重的原则,以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人,根据企业自身发展需要做好人力资源的优化配置工作,提高资源的配置效率。
3.3 紧密结合企业发展战略
水利科技企业在我国水利建设、水利安全、农业灌溉、水利发电等方面企业重要的支撑作用,水利行业作为关乎国民生计的行业,需要有合适的人才支撑整个行业的发展,作为行业的个体,水利科技企业需要通过提升自身综合实力,才能在复杂多变的市场环境中生存与发展。因此,在整个企业的战略发展中,需要有高素质的人才储备作支撑,以满足企业的后续发展。因此,在人力资源的配置上,管理部门需要紧密结合人才培养策略和企业发展战略,充分运用各种人力资源,以相对优化的组织结构,设置合理的晋升渠道,推行有效的激励措施,以保证企业员工的工作内容和后续发展能满足企业的未来发展战略。
3.4 建立合理的绩效考核机制
员工的绩效考核应充分公平公正且合理,在现行的企业管理中,经常出现人治现象,即有部门领导对所管辖的员工进行绩效评价,主观色彩过重。因此,现代管理手段中,可以灵活引进科学的管理方法,将绩效结果进行量化,通过不同的量化指标的结果判断员工的绩效结果,真正让业绩结果与员工的实际效益相适应,体现多劳多得,以人为本的管理思想。对于效益更好的企业,甚至能够通过以资本形式入股的方式,鼓励员工技术入股和资本入股,增强员工的主人公意识,将企业的发展与员工的利益切实结合,促进企业的良性发展。
当前,水利行业正处于发展阶段,水利科技企业的发展必然依赖企业的综合实力和文化软实力,作为企业文化的塑造者,企业员工对企业的发展起着至关重要的作用。本文分析了现代水利科技企业中人力资源管理的现状和不足,通过引入部分人力资源管理的现代化手段,建立适当的激励机制和考核体系,将水利科技企业的人才发展思路与企业的未来发展战略相结合,以人为本,激发员工的潜能,将员工的自身利益与企业的价值回报相结合,提升员工的工作积极性和主观性,为实现水利科技企业的现代化服务。
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近年来,由于国内外社会、经济环境变动带来的影响和冲击,我国政府部门面临着巨大的挑战。为了更好的发挥政府职能,政府人力资源管理的重要性日益凸显。其中,为了充分开发政府人力资源的潜能,必须充分重视激励机制在人力资源管理中的重要地位。以下是读文网小编为大家精心准备的:基层政府人力资源激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:一个部门或是组织人员的参与度,职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业,也不惜出大价钱,专门请培训机构组织员工活动,为的是培养员工的工作热情和默契度;此外,给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障,工作积极性大大提高。
关键词: 人力资源;管理;激励机制
人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力,而办事效率也不仅仅是个人能决定,这需要团体的智慧和努力,因为,归根到底,这还是个知识的问题,与传统的政府不一样,权力、地位,这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而,人力资源的储备,知识的运用,这些显得更加重要。
(一)人力资源管理
人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上,对人员的录用,培训,组织,满足现在的发展需要,并且有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核,为组织创造利润,同时,协调好各个部门之间的关系。
(二)人力资源激励
人力资源的激励,首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如,有些组织机构通过安顿员工住宿,甚至员工家属的住宿问题,来满足员工的精神需要。提供一定的假期,以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部,提供组织成员娱乐休闲的场所,如食堂,图书馆,运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足,心里负担放下了,都利于组织的发展。这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智,为组织服务。
(一)激励体制机制建设不完善
在竞争机制上,基层政府尚存在以下问题:一是缺乏科学的人才评价标准,只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面,没有制订具体的指标,操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争上岗,只是拿出个别岗位做试点,大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员,没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学,比较普遍的方法就是考试,公开演讲和答辩,民主评议等。考试虽能保证其公正性,但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞争机制的不完善,将导致职工对单位失去信心,使职工的积极性和进取心受到打击,使单位失去生机和活力。
(二)考评机制不科学
绩效考核制度没有形成完整的体系,考评形式化,没有到达真正的考核成果和目的,考核对象把这当成是任务,敷衍了事,使得绩效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而忽略成员本身创造的价值,使得成员缺乏主动性和积极性,考核缺乏公平原则,不利于激励成员。
(三)文化建设不到位
单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式,是单位个性化的表现,应根据单位的特点、概况,提炼出本单位所特有的单位文化,我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神,用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神,让人看不清单位文化的个性。如果不注重单位的个性特色,单位文化建设都是一个标准、一种模式,那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格,达不到单位文化建设的根本目的。
一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化,却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神,由于领导的观念和干部的想法相距甚远,所以得不到干部的认同,单位文化已被束之高阁,无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文化实践中要从实际出发,抓住关键,认真去精选,循序渐进,需要更多的工作人员的参与和支持。只有这样我们才能形成独特的单位文化,实现先进的单位文化。
(一)实现人才价值
通过结合自身的实际,制定适合的人力资源配置体系,明确各个岗位所需要人才类型,了解各个岗位的职责和功能,有针对性的进行人员配置,分析了解每个组织成员的特长和能力,把合适的人放在合适的岗位上,只有这样才能够充分利用人力资源,最大限度的发挥每个人在自己岗位上的作用和能力。此外,充分地,尽可能地满足成员的精神需要和物质需要,使得每个成员都可以实现自身的价值,提高工作积极性和工作热情。人才是单位最核心的竞争力。现代单位的竞争,归根到底是人才的竞争。特别是在当前的劳动力短缺的严重的时代,人才是特别宝贵的。单位要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值,深化管理。深化管理基本上是把人作为一种特殊的宝贵资源,高度重视教育和培训的人力资本,最大限度地发挥人力资源的巨大潜力挖掘,提升单位的核心竞争力。
(二)建立科学的考核评价体系
目标激励旨在为企业员工设定一个目标,使之具有明确的奋斗目标,从而诱发员工最大的工作动力;期望激励是建立在公司
管理层对员工的工作期望上,被赋予了高期望的员工,势必会以积极的姿态,去面对工作,以求得期望实现;责任激励是一种较为常用的手法,将工作任务落实到每一个人身上,以责任为纽带,焕发出员工工作热情;危机激励类似于末位淘汰制,这种高压的态势,势必让员工产生紧张向上情绪;奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励,这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情,具有十分重要的意义。二十一世纪是一个人才等于财富的时代,对于一个公司来说,留住人才才是最核心的人力资源管理内容。
(三)坚持以人为本的理念
从文化的角度出发,组织文化由物质文化,精神文化和制度文化三部分组成。一般组织文化建设应该也要通过自发形成的阶段,形成阶段,培育阶段,巩固阶段和创新阶段,最后回到培养和巩固阶段。因此,组织文化建设一步一步,有的放矢。中小组织,组织文化是一个逐步积累的过程,当组织文化积累到一定程度,可以增强抗风险能力,中小组织。因此,组织文化的建设必须是领导重视,全员参与的系统工程。大公司,大组织文化,是一种组织文化;中小组织文化,首先是总经理,总经理是思想,具体行为,人格特征与总经理。因此,组织家首先要高度重视,引导,支持和指导实践的组织精神,创建组织文化。中小组织普遍建立时间不长,组织精神是组织文化的灵魂和起源。
中小组织在创业精神是一体化的,它可以创造一个良好的组织文化。其次,优秀的组织文化,员工的需求,积极参与人的能力和聪明,遵守和自觉实践。中小组织的人员较少,容易沟通,容易形成一个统一的价值观念,行为和协议。充分发挥全体员工的积极性,才能使每个人的作用,人人肩上的责任,使组织文化运行职工的心,为成功的目标,持之以恒,长期的追求。最后,组织文化建设是一项长期的系统工程,不能在短时间内取得成效,它需要从组织创立之初开始积累。所以中小组织文化,从文化的角度出发,延伸到制度层文化、物质文化,从而避免了材料在条件不成熟时过于注重形式的损失,并能真正发挥作用的组织文化管理。
人力资源管理的研究与实践,以科学的理论为支撑,以丰富的实践为基础,形成了比较完备的管理体系。创造一个有利于人才脱颖而出的环境,营造一个有利于人才发展的空间,使他们在本职岗位上的发挥骨干作用,尽快成才,是具有必要性、先进性和可行性,具有推广的应用价值。
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中职学校人力资源工作的目标是通过开发人力资源,优化人力资源配置,发挥人力资源的作用,达到人才强校的目的。中职学校人力资源的基本内涵是以人为本,这是区别于传统人事管理的重要标志。中职学校可以从建立人才发掘机制、健全人才使用机制、优化人才开发机制、完善人才激励机制等方面来实现人力资源的全程管理。以下是读文网小编为大家精心准备的:中职学校人力资源管理激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:完善的中职学校人力资源管理激励机制是解决中职人力资源管理困境、强化中职教育工作者责任意识、提高中职教育工作者的工作积极性、主动性和创造性的有效手段。在中职人力资源管理过程中,要积极引入、落实竞聘上岗机制、完善职业晋升机制、健全薪酬分配机制,并遵循激励及时性原则、激励多样化原则、激励公平性原则、激励层次性原则,充分发挥激励机制对中职教育事业的促进作用。
激励是人力资源管理的一个重要方法,是中等职业学校人力资源开发和配置过程中的一个重要环节。有效的激励机制有利于增强中职学校教育工作者的工作责任感、使命感,有利于激发教育工作者的工作热情,更好地推动职业教育事业的科学发展。因此采取何种激励方式,如何应用激励机制就成为当前中职学校人力资源管理工作的一项重要课题。
所谓激励,就是激发鼓励,通过满足人的需要和愿望的方式来强化其行为动机,以增强个体实现其目标的意愿程度,最终有效地促进个体在实现集体目标方面发挥重要的作用。激励机制就是集体组织框架内制定出来激发个体成员工作积极性,发展个体才能,实现组织目标的一系列的制度和机制的总称。自从激励理论产生以来,奠基于现代激励理论的激励机制也不断被开发出来,并被广泛应用于企业组织的建设与发展中。而在当前的实际生活中,激励理论与激励机制也已经被充分地应用在学校等事业单位中,并越来越发挥出举足轻重的作用。
从组织行为学的角度来看,集体是由多个个体有机结合而成的,集体作用的发挥从根本上讲与组成集体个人作用的发挥有着本质的直接的联系。中职学校是一个由教育工作者组成的有机整体,其作用要得到充分的发挥,就必须使每一个教育工作者都能最大化地实现其才能。从中职学校这个集体的角度看,如何发挥教职员工个体的作用,必须要在人力资源管理与配置的过程中,合理有效地运用激励机制。因此如何科学有效地发挥激励机制在中职人事管理中的积极作用,是当前中职学校人力资源管理工作所面临的一项重要课题。
中职学校的人力资源主要是指从事中等职业事业中教育教学、行政管理、教育辅助等工作所需要的人员。中职学校的人力资源与企业组织的人力资源有着重要的区别,有着其自身的特殊性。一是现代的中职学校里的大部分工作人员都是受过良好教育的现代知识分子,有着强烈的人格独立性。他们对社会发展都有着自己的看法与判断,有着对个体发展的自主性。二是中职人力资源的专业性。由于现代社会分工的进一步发展,中职学校的工作也愈来愈专业化和精细化,这就要求中职人力资源也必须具有相应的专业性。所以中职学校的人力资源管理过程的激励机制也必须与其特性相符合,不仅要充分发挥中职人力资源的独立性,实现中职人力资源在个体独立性上充分成长,也要充分激励中职人力资源在专业性上不断进步与发展,以其专业性的发展促进学校教育事业的科学发展。
(一)引入竞聘上岗机制
有学者研究指出“建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制” 。确实,对激发教育工作者的工作积极性,增强其工作动力与张力而言,实行竞聘上岗机制是人力资源管理经常采用的重要方式。笔者认为,在中职学校的人事管理中,要更加注重引入这种竞聘上岗机制,原因有二:
一是有利于选拔出适合岗位要求的工作人员。通过竞聘上岗,不仅要求竞聘者对学校相应工作岗位有着充分的了解,同时要求竞聘者对自身的能力、素质结构与水平有着明晰的认知,既有利于做到人尽其才,也有利于应岗求才,才有其用。
二是有利于形成“能者上,庸者下”的良性淘汰机制。通过竞争,有利于中职人力资源管理者对人力资源的秉性进行全面的观察和比较,既能发现未曾重视的后起之秀,也能将不适合岗位要求的工作者置换出来,最大程度地发挥人力资源的总体效用。竞聘上岗机制的激励功能主要在于它为全体成员提供了一个平等的开放的展现才能、获取岗位的机会,能够为有才能却暂未得到合适岗位的人提供一个发展的渠道,也能对已经在岗位上的工作者产生积极的压力,迫使其认真完成工作,不断提高工作效能,否则将被竞争机制所淘汰。这就会促使教育工作者充分挖掘自己的潜力与才能,不断追求卓越,最终使充分实现其自身价值。因此,当前中职人力资源管理过程中要不断健全和优化竞聘上岗制,做到选贤与能,将有才能的人放到合适的岗位上,真正实现人岗相适,人尽其才。
(二)完善职业晋升机制
完善的职业晋升机制必将对中职教育工作者产生重要的激励作用。中职学校的人力资源管理部门必须把不断健全中职学校的职业晋升机制,畅通中职教育工作者的职业晋升渠道。以教师为例,学校应该按照教育主管部门的相关规定和要求,结合学校的实际情况,制定出符合校情的教师职称晋升制度,学校对于符合条件的教师进行相应职称的岗位聘任,为教师提供成长发展的空间。这种晋升机制就有利于鼓励教师在教育、教学、科研等方面不断创造成果,促使教师在为学校的教育发展做出贡献的同时也为自身职业的发展奠定坚实的基础。
另外,为了保证教师在其岗位上做出积极的贡献,进一步激励教师不断努力取得更高的成就,还可以引入“低职高聘”和“高职低聘”的方式,即对于那些已为学校做出重要的贡献且有持续为学校服务能力的人实行“低职高聘”,以此激励教师奋发向上。而对那些已经在高一级职称岗位上却很难取得一定教育、教学、科研成果的教师而言,则可以对其进行解聘或进行降级聘用。这种机制既能激发教师积极进取意识和更加蓬勃向上的精神状态,也能让教师保持清醒头脑、时刻不放松的危机意识,这正是激励机制的本质要求。
(三)健全薪酬分配机制
薪酬分配机制是激励机制的重要组成内容。健全的中职学校薪酬分配制度将激发教职工工作积极性,提高工作效能、提升教职工工作满意度和幸福度,增强教职工归属感和凝聚力、保持中职教职工队伍稳定性等方面起着重要作用。所以中职学校的薪酬分配体制的完善是一件极为重要的人事管理工作。中职学校的薪酬分配体制必须具有外部的竞争性和内部的竞争性,还符合内部公平性的要求。
所谓外部竞争性,就是要在同行业内相比,中职薪酬分配水平不能太低,否则难以留住人才。但是也不能为了不顾中职教育的实际和中职学校校情片面地拉高薪酬水平,否则中职学校难以持久的健康发展。内部的竞争性,主要是薪酬分配制度必须在中职学校内部起到调动教职工的劳动积极性,促使教职工为教育事业多做贡献的作用。内部的公平性则是一方面要求薪酬分配制度必须真正体现科学与知识的价值、体现按劳分配原则,另一方面薪酬分配制度必须平等、公开地面向学校的全体教职工,只要符合条件的教职工就能享受薪酬机制所带来的福利,同时还要保证不能在全体教职工范围内产生过大的收入差距。
(一)激励及时性原则
激励理论从根本上来说是通过外部行为来对个体行为进行刺激,以达到强化行为或减少或降低行为发生的概率的目的。因此激励机制作用的模型可以简单地概括为“个体行为――激励机制――个体新的行为”。要使得个体新的行为符合组织的期望,就必须及时对个体行为进行刺激,如教师发生教学事故、行政人员上班迟到或者早退等,就应当立即批评教育并按照规定给予相应的惩处。及时性激励机制不仅有利于维护学校劳动制度的严肃性,而且能起到更好的激励作用,时间拖得越久效用就会越低,激励机制的强化功能就会越来越模糊。
(二)激励多样化原则
当前中职学校的激励方式应当因人而异、灵活多样,应符合不同年龄、不同爱好、不同岗位、不同职务的工作者的需要和追求,才能更加有效地调动其工作积极性。一般来说,激励方式主要包括物质激励、精神激励、情感激励等。物质激励主要包括工资增长、岗位晋升、发奖金等方式,这是强化教职工良性行为的重要方式;精神奖励主要包括颁发先进荣誉、口头表扬、通报表扬等;情感激励主要是加强情感交流与沟通,提高教职工个人与学校集体在情感上的契合度,形成教职工对学校的归属感、认同感。中职学校人力资源管理者在运用激励机制的时候必须将这几种激励方式有机结合起来,根据被激励对象的特点和需求,采取不同的激励方式,才能达到最佳的激励效果。
(三)激励公平性原则
公平,就是公正平等,是社会现代化发展的重要内容和目标,是现代社会交往与交流的基本原则。在中职人力资源管理过程中,激励机制的应用必须遵循公平原则。因此要有科学合理的工作绩效测评体系,能对教育工作者的工作能力和工作成效进行明确、合理的测定,并依据测定结果给与相应程度的奖励或惩罚。只有公正合理的激励才能真正激发人的积极性.
当奖励与其工作业绩不匹配时,奖励力度过大或者过小,激励机制就会产生有失公平问题。如果奖励力度过大,不仅会对其他人产生不公平性,而且也会让受奖励者对其工作能力和学校人力资源管理工作产生误解,失去激励工作的原有价值;同样,如果奖励过小,则无法激起包括受奖励者在内的全体工作者的工作积极性,奖励机制成了可有可无的装饰品。因此,激励机制应用时必须坚持奖励力度与工作业绩相匹配的公平性原则。
(四)激励层次性原则
中职学校人力资源管理者在运用激励机制的时候还需要注意激励层次性原则。1943年,美国著名的社会心理学家亚伯拉罕?马斯洛在《人类激励理论》一文中提出了需要层次理论。他认为激励理论的应用必须符合人的需求层次特性,他强调人的需求是从低级到高级不断发展的,并提出人的需求从低到高分别为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求五类。根据马斯洛的需要层次理论,要尽可能地先满足人的低层次需要,继而再去满足更高层次的需要。因此,中职学校的人力资源管理激励机制也必须首先尽可能地从满足低级需要到满足到高级需求的方式来刺激教职工。
在中职学校中,马斯洛的需要层次与教职工相对应的需要可分为:
(1)生理需要:工资、住房、健康、工作条件;
(2)安全需要:聘用保证、各种保险制度;
(3)感情需要:人际关系、集体活动;
(4)尊重需要:职务职称晋升、人事考核表彰情况、培训进修情况;
(5)自我实现的需要:参与决策、对教育事业的更大贡献等。这里需要指出的是,并不是要求对所有的教职工都必须严格尊从由低级到高级需求的激励方式,而是强调要根据不同需求层次的教职工采取不同的激励方式,以激发广大教师为这些需要的满足而更努力的工作。
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20世纪初,美国的莱特兄弟在世界飞机发展史上做出了重大的贡献。在1903年制造出了第一架依靠自身动力进行载人飞行的飞机“飞行者一号”,并且获得试飞成功。他们因此于1909年获得美国国会荣誉奖。同年,他们创办了“莱特飞机公司”。自从飞机发明以后,飞机日益成为现代文明不可缺少的交通工具。它深刻地改变和影响了人们的生活,开启了人们征服蓝天的历史。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:探析飞机结构设计的知识获取与重用方法研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
数字化以及智能化作为现代制造技术的重要特征和发展趋势,已经对飞机结构的设计等有着重要的影响,在这一过程中的知识重用方法的关键技术是实现飞机结构科学设计的重要保障,加强其理论研究对实际发展就有着重要性。
2.1 面向飞机结构设计的知识获取技术分析
对于飞机结构的设计知识有着图表公式和实例等不同类型,这样就需要进行研究不同的知识获取方法,并实现各种类型的知识规范化表达。从知识获取技术层面来说主要有基于模糊聚类分析数据挖掘技术,这样就能够让无规律海量数据变得有意义,但这也是有着挑战性的一项工作,对飞机结构的设计当中所遇到的设计数据构建算法,并详细说明模糊聚类分析法在知识挖掘当中的应用,对结构设计所形成的数据集进行充分考虑。这是有着大量设计例子的数据,并能从多个特征来加以刻画,结合其型号能够将其分成大中小三种级别并由此来构建数据集。还有就是曲线图坐标点数字化处理技术,在飞机结构设计中尤其是计算机还没有很发达的年代,就比较容易遇到曲线图形式保存图纸上的数据情况,在科学技术不断发展进步过程中,通过数字化的形式进行处理数据已经比较流行。在数字化技术下能够将曲线图查询及交流共享等在作业的效率上得到大幅度提升。
2.2 面向飞机结构设计的知识重用方法分析
针对飞机的结构设计重用已有的设计知识就显得比较重要,这不只是能够将设计的效率得以有效提升,同时也能将设计的可靠性得以有效提升。通常对于知识的重用主要是针对计算机的重用而言的,也就是对计算机所支持的重用方法和系统模型等进行研究,把以往的设计实例及规则过程等在现阶段的设计活动当中进行应用,以此来起到飞机结构设计的辅助作用目标。
3.1 面向飞机结构设计的知识表达方法分析
所谓的知识表达就是把所获取的知识进行转化为能够被数字化设计利用的形式,然后针对多样化的知识形态以及多样化的方法进行对知识单元加以表达,从而达到位知识的重用提供支持的作用。在这一过程中要能够注意对飞机结构设计当中所遇到的过程性和规则性等表达方法加强重视,从规则性的知识表达层面来看这也是比较常见的知识类型,比较适用于半自动方式的获取,在规则性知识库的作用下能够为飞机结构提供支持。
由于规则性的知识在结构性方面较强,所以就相对比较适用于半自动方式来加以处理,比较常用的就是知识编辑器,其能够在界面录入相关知识在获得原有知识输入后能对其内容加以解析并和规则知识库自动进行交互以及对相关知识加以检测,经过检测之后将能够符合规则的知识自动转换成知识表达的形式加以保存,以此来完成新的规则性知识进行录入,如下图所示。在飞机结构的设计过程中比较常用的就是飞机设计手册,这其中就有着大量计算规则以及公式等,将这些相关的公式以及信息录入到知识编辑器当中就能够对设计人员起到辅助的作用。具体的步骤就是先要手动录入规则前提及结论,对所输入的相关内容加以识别,并对字符串变量内容加以解析,最后就是对所录入的知识片体加以编译。
面向飞机结构设计有着诸多的难度和复杂点,故此通过以往飞机结构设计知识进行对设计者起到辅助作用,就能将其价值得到充分发挥。对飞机结构设计遇到的多样知识形式要能进行建立知识重用模型,并要能够将可拓学知识形式划分事元物元以及关系元这几种类型,物元其设计对象是结构设计当中静态设计知识,而事元则是结构设计中的行为,关系元是结构设计中之间的互相依赖的关系,这些都统称为基元。
飞机结构的设计知识重用过程主要能够分为两种情况,一个是直接的采用已有的知识,还有就是在已有的知识对实际的需求不能得到满足的情况下就要能够对知识进行转化,而在可拓学的基础上就能够在可拓变换后所获得的拓展基元能够对设计要求得到满足的时候,就能够将其作为重用对象加以对结构设计进行辅佐。从具体的步骤上主要就是先进行计算可拓重用特征系数,以及确定飞机结构设计需要的基元权重,再进行计算拓展基元的可拓重用度。
总而言之,对面向飞机结构设计的知识获取技术和重用方法的分析对实际的操作有着重要促进作用,这也是对实际技术的发展有着重要意义的事情,能够有效提升飞机结构数字化成都及市场响应速度。由于本文的篇幅限制不能进一步深化探究,希望借此研究能起到抛砖引玉的作用,以待后来者居上。
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工程成本即企业用于施工和管理的一切费用的总和,综合反映工程中的劳动消耗和物资消耗状况,属于检查施工企业经营管理成果的一个综合性指标。工程成本管理是一项系统工程,贯穿于企业整个经营过程,是衡量企业生产耗费和供给的尺度,是决定价格的基础;加强工程成本管理是降低成本、提高企业经济效益的基本途径,是企业经营管理的重要手段。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:建设工程成本管理方法及其应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
成本是项目施工过程中各种耗费的总和。项目成本控制是指在工程建设过程中,全程监督指导人、材料、机械等资源的成本消耗,同时结合工程建设要求和现场条件不断优化调整成本计划,对超预算的成本项目加以控制,纠正偏差,以确保各项成本开支始终在可控范围以内,从而有效规避成本风险。工程项目管理和项目成本控制相辅相成,项目管理是成本控制的先决条件,企业成本水平的高低直接决定着企业产品盈利能力的大小和竞争能力的强弱。控制成本、节约费用、降低物耗,对于企业具有重要意义。
1.1 施工项目的生产要素
人员、机械、材料、资金和技术是工程项目的五大生产要素。这五要素相互结合,形成了一种立体多维的关系,它们之间存在一定的关联性,且具有环境适应性、目的性和集合性。综合分析五项生产要素及其之间的关系是项目管理的主要工作内容。
1.2 施工项目管理系统
①技术系统。
在保质保量完成工程建设任务的前提下,最大限度降低成本消耗,是项目管理的最终目的。先进的技术措施恰恰是在节省开支的前提下打造优质工程的必然选择。
②社会系统。
人在施工建设中处于主体地位。在施工建设中人与人之间存在必然的联系,我们通常称其为社会系统。作为项目经理,除了业务技能精湛和领导能力出众以外,还应该具备坚定的政治信仰和高尚的职业道德。项目经理在项目建设中处于核心领导地位。
③经济系统。
在施工管理中,经济系统是与社会系统、技术系统相伴随而发生的一个重要的“目标分系统”。从实质来分析,经济系统是一个投入与产出的系统。在建筑施工过程中,每一道工序都必须有高效的成本核算,以确保成本核算能够客观反映现实的消耗与未来需求。
2.1 项目成本控制原则
①成本最低化原则。
成本控制旨在运用造价控制制度体系严格成本管理,减少成本开支,提高经济效益。降低成本的可能性是实践成本最低化原则需重点关注的节点。
②项目成本的全过程控制。
成本控制贯穿施工建设全过程。成本控制活动应该是动态的、连续的,要达到的最终效果是使一切成本活动始终按照预算计划运行,从而规避成本超预算的风险。
③动态控制原则。
动态控制是项目成本控制的一项基本原则。动态控制实际上更倾向于事中控制。而在前期准备环节的成本控制,则是基于施工组织计划设定一套科学的目标体系,同时合理成本计划和具体执行计划,全程监督成本消耗。在竣工结算环节,盈亏大势已定,再弥补偏差只能是亡羊补牢。
2.2 项目成本控制措施
①组织措施。
项目经理应该着眼全局,从整体出发,结合现场条件和工程特点,组织设计部、施工部从经济合理性与技术可行性两方面对施工方案进行分析论证,多套方案综合比选,确保最终方案成本最低,利润最大。同时,将成本总目标细化,按照成本责任制以部门为单位逐项监督落实,严抓事前控制和事中控制,在前期设计和中期施工阶段结合成本目标体系,积极运用新设备、新技术、新工艺进行超前控制,减少成本消耗,尽量避免成本浪费后被动的做事后分析。
②技术措施。
细化计划成本,逐项监督落实;工程建设阶段所发生的成本收支项记录在案,对于实际成本消耗始终有清晰的概念;定期组织各部门进行成本差异分析,针对成本超预算的情况及时纠偏,不利差异要深度分析其原因,以免影响后续作业;严密监控一切变更项目,不可预计的外部环境对成本的影响有时也可能是十分关键的。
③经济措施。
人工费:协调好劳务关系,避免窝工浪费;配套制定奖惩措施;加强技能培训和技术较低工作;严肃劳动纪律,精简减少非生产用工及辅助用工,节省人工费用。
材料费:材料成本管理应该将原辅材料的价格、质量结构及存量作为重要节点来抓,对原辅材料的市场行情及采购方案进行全面分析,在充分考虑运输成本的前提下,按照货比多家、比质比价、择优选择的原则进行采购。
机械费:根据现场进度计划制定机械使用计划,调配好机械台班数量,提高设备利用率,同时严格人机管理制度,按规定进行设备维护,确保机械随时保持良好状态,防止机械故障拖延施工进度,控制机械维修费用。
直接费用与间接费用:精简管理机构,健全管理体系,把握好管理力度,分层管理,确保施工管理费始终在可控范围内。
3.1 工程变更和现场签证的控制
工程变更和现场见证是施工建设过程中常见的问题。设计图是指导施工活动的参考依据,施工单位在开工前应该组织设计部、施工部等参建部门按照设计意图进行图纸会审,从经济、技术两方面对图纸进行综合论证,预测施工阶段的各个节点可能出现的质量问题,尽可能将工程变更控制在设计环节。一般设计变更越早,所造成的损失越小。鉴于此,施工单位应该在设计初期加强管理,尤其是建设规模较大的工程,尽量在设计初期解决一切工程变更,坚持先算账、后变更。
3.2 严格审核工程施工图预算
参考进度计划以及实际施工进度校核工程预算。全面分析超预算的现象及成因,通知相关负责人限期整改,动态控制一切成本活动。
3.3 加强材料、设备的采购、供应及其管理
材料费在总成本中所占比例超过70%。材料费的控制首先要遵循量差控制原则,节本降耗,通过新技术、新工艺等手段,减少定额内的材料消耗;要控制物耗,限额领料,对施工各环节、各工艺进行实际物耗控制。其次要坚持量差考核,对各层次物耗量差以及总的物耗量差进行考核,根据考核结果优化采购计划,确保材料供应充足,杜绝浪费。
3.4 抓好合同管理减少工程索赔
工程索赔也是增加经济效益的一部分。但是要注意,索赔应有正当的索赔理由和充足的索赔证据,应当按照施工合同文件的有关规定办理,而且提出索赔的一方应认真、如实、合理地计算索赔的时间和费用。加强合同管理是规避索赔风险的有效策略。
竣工结算也是成本控制的重要节点。工程交付使用后,后续的维护与保修费用也是一笔不小的开支,这一阶段每一项支出都应该有凭有据,并且要及时向管理部门反映成本信息。在成本控制考评阶段严格落实奖惩项目,以体现成本控制效果。
建设工程成本控制贯穿于项目决策、设计、施工至竣工等全过程。因此,为减少成本开支,项目参建部门需要密切配合,协调一致,以期最大限度地控制工程成本,实现预期的投资目标。
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个案工作、小组工作、社区工作等学校社会工作方法在高校思想政治教育中的介入,有利于实现大学生的全面发展和社会化需求,满足大学生自我教育的需要,从而切实增强高校思想政治教育的实效性。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:社会工作方法介入高中思想政治教育的探索性研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:文章首先是对当今高中思想政治教育工作中所存在的问题及其问题解决的各类措施进行客观分析,在综合分析前人学者的理论研究的基础之上,运用文献分析的方法,借鉴现有的关于社会工作方法对于高校思想政治教育工作的介入的一些研究,试图对社会工作方法如何介入到高中思想政治教育工作中进行进一步的探索性研究。
关键词:高中思想政治教育;社会工作;社会工作方法;介入
(一)社会工作的概念界定
对社会工作的定义有很多,文章采用孙立亚在《社会工作导论》中对于社会工作的定义:“社会工作是以特定的文化传统与社和制度为背景,以特定社会福利制度与社会政策为依托,为有需要的人们提供的专业服务。它帮助个人、团体、社区增强和恢复社会功能,促进社会福利制度和社会政策的制定与调整,并为实现上述目标创造良好的社会条件。”
(二)研究梳理
学校社会工作,这一概念产生于20世纪初的美国,其作为社会工作学科的一个分支,是伴随着社会工作学科发展而逐步成熟的。国内在2000年以后对于学校社会工作的学术研究比较集中。主要代表人物及著作有林胜义的《学校社会工作》,他概括了学校社会工作的起源和发展,并且阐明了学校社会工作的基本概念和相关理论,对于学校社会工作的运作模式、方法、技巧和范畴都作出了明确的界定。(国内范明林、张洁所著《学校社会工作》,则是将我国港台地区的学校社会工作理论与方法与内地相结合,对学校社会工作的价值、原则和方法都作出了详尽的阐述。)
伴随着时代的发展,学生们逐渐向着更加个性的方向发展,高中思想政治教育的内容、方法和途径面临着一系列的挑战。
首先,社会工作的价值理念符合新时期思想政治教育的核心价值。
其次,社会工作专业的工作方法能够为高中思想政治教育工作的开展带来方法上的借鉴和创新。
最后,社会工作的介入能够帮助学校解决思想政治教育工作中出现的特殊问题。社会工作的专业性,能够改善当前思想政治教育弱化心理教育的情况,并且能够针对个别学生出现的特殊问题提供专业的服务。
(一)社会工作价值理念的介入
社会工作专业作为一门应用社会科学,其目标不仅在于从抽象的价值观层面进行研究,更在于从实践层面来指导或规范社会工作者的行为,并直接作用于服务对象。概括地说,在操作层面上,社会工作的价值理念包括了接纳、尊重、个别化、自决权等原则,以下仅介绍与讨论这四个原则的介入。
1.接纳原则。接纳指工作者真实的理解与看待案主,包括他的长处与弱点,适宜的与不适宜的品质,正面的与负面的感受,建设性的与非建设性的态度与行为,完全保持案主与生俱来的尊严与个人价值。同时,接纳也意味着工作者要.忍受不同、模糊不清与不确定性,但它不等于赞同。那么,这一原则如何介入到高中思想政治教育工作当中呢?
如何将接纳的原则介入到高中思想政治教育工作当中,这就要求教育工作者要尊重与接纳学生整体的个人,接纳不同的学生的不同品质,包括他的长处与缺点,包容多元化的学生个性。例如,一名学习成绩很差的学生,位列班级末尾,但是他在美术绘画方面上的成绩却比较突出。在当前这种以“升学率”为主要目标的教育环境下,教师往往对这种学生苦口婆心地劝阻,告诉他学习才是首要任务,成绩好才能考入好的大学,让他将心思放到正事上去,不要受到干扰。然而,接纳原则则是要求教育者能接纳这样个别化的学生,接纳并不一定等于赞同,教育者可以根据学生的优缺点帮助学生分析当前的状况,认可他的绘画才能,要尊重这类学生的个人价值,不能因为成绩而一概否决了此类学生今后的发展。
2.尊重与平等原则。尊重与平等原则要求社会工作者平等地对待每一位服务对象,尊重他们的人格尊严、情感和能力,深刻理解他们生命存在的价值、获得个人发展的公平的权利和机会,并在此基础上,为他们提供适当的资源与优质的服务,满足其生产与发展的需要。在社会工作服务中,每一个服务对象,不论他处于多么困难的状态,也不论他有多少缺点和问题,他都是人,拥有自然的和潜在的能力,也有着一个作为人存在的价值,因此,他的价值和尊严都应当得到应有的尊重,并且他与社会工作者处在平等的地位上。
3.个别化原则。“个别化”价值理念认为每一个人都应当有权利和计划发展自己的个性,社会工作者应该充分尊重服务对象的个体性差异,不应当运用统一的或相同的服务方法回应他们的特殊需要,要充分考虑到服务对象的性别、年龄、家庭背景、生活环境等方面带来的个体差异性。标签化和分类化导致对个性差异的忽视。尊重服务对象的个体性差异,运用个别化的价值理念,可以充分挖掘服务对象的个人潜力,有利于社会的多样化发展。
高中的思想政治教育多采用的是课堂教学的方法对全体学生进行统一、集体式的思想政治教育。它的方法就是采用统一式的方法,力求让学生们以标准化的方向发展,缺乏对学生个体差异性的关注,不利于学生的个性发展,甚至压抑学生的个性。“个别化”价值的介入,可以帮助改善高中思想政治教育工作者形成区别对待不同的学生的工作意识,对不同的学生提供不同的教育,具体问题具体分析。例如,个别学生自尊感强烈,对于课堂上的公开批评不能接受,甚至会产生强烈的抗拒情绪。对于此类特殊学生的心理状况,教育工作者要区别对待,避免以直面严厉的批评方式,选择课下交谈、平和式的方法与其沟通,了解其心理需求,客观对待。
4.自决原则。自决在实践上被定义为,案主自由地做选择、做决定的权力与需要。这一原则后面的信念是,案主有能力成长与改变,并能负责地使用自由。同时,案主自由抉择时,他们会更加投入,更有动机去做改变。当然,社会工作者必须评估案主自决的能力,以此帮助他们采取建设性的行动。这一理念的价值前提是案主有解决自身所面对问题的能力,只要社会工作者为案主提供服务和咨询意见,但最后做出最终决定的还是案主自己。 高中思想政治教育所面对的对象时一群未满18岁的青少年,对于青少年是否有能力自己做决定,这点往往是教育工作者所最为担心的事情。也因为担心,高中的思想政治教育多是单向度的灌输,忽视了学生自己的主观能动性。“自决原则”的介入,可以缓解这一种单向式的教育状态,更多地将学生的自主能动性调动起来。例如,在教学课堂上改变一味地灌输知识的课堂状况,能够采用学生与教师互动、学生与学生合作等方式来进行实际的课堂教学。让学生成为教育教学过程中的参与者,而非以往的被动接受者。考虑到高中群体的特殊性,高中思想政治教育中“自决原则”的介入,要尤为注重度的把握。不能完全放任学生自决,但是不能够完全控制他们的抉择权,而应该认真评估学生的状况,为学生提供更多地资源帮助他们自决,并适时进行评估改善其教育方式。
(二)社会工作方法的介入
1.个案工作方法的介入
个案工作的定义:个案工作是社会工作方法的一种,它以生活适应不良的个人或家庭(又称案主)为服务对象,由专业社会工作者运用有关人和社会的专业知识和技巧,为个人或家庭提供物质或情感方面的支持与服务,以帮助他们解决一些本身能力和资源无法解决的问题,以达到个人和社会的良好福利状态。社会工作介入思想政治教育工作的过程是:教育工作者采取一对一的方式,透过与个别行为出现偏差的学生建立良好的沟通关系,给予支持与辅导,提供一定的社会资源,改善与协调其行为;以协助学生抒发内心感受,认识面对的问题,充分发挥自己的能力,善用各种社会资源和机会,从而解决问题;并在恢复或增强其适应能力的同时,更进一步提高学生的信心与生活素质。
个案工作的方法和手段的运用。社会工作者运用科学的助人知识,通过面对面的沟通或间接的多方面的干预为案主提供服务。个案工作是针对个人的助人活动,因此可以将其介入到高中思想政治教育中,可以用来对个别行为出现偏差的学生进行思想政治教育,关注他们的学习、生活环境,找出其行为偏差的个人及社会因素。个案工作是透过一连串的过程,以一对一的方式,有计划地协助个人解决问题,其中包括六个基本程序,即接案、收集资料、分析诊断、订立计划、个案介入、接案评估。下面以一个案例来具体说明个案工作方法的介入。在面对一名沉迷于网络不能自拔的学生,运用个案的方法对其进行思想政治教育如下:
首先是接案,高中思想政治教育运用个案工作的方法,就要求教育工作者在面对这种沉迷于网络的个别行为偏差的学生时,可以与学生进行初步会谈,这种会谈是针对这个学生单独进行的,避免了课堂上的批评等方式激化问题。初步会谈,教师可以和学生进行一些简单的话题,如询问他最近的情况,还有就是要适时地和学生约定,让学生按照约定的时间定期来做咨询。初步的会谈是为了与学生建立一种专业的关系,帮助学生认识到自己的问题。
接案后,教师会主动地收集有关这名学生的情况。教师首先会通过再一次的面谈,了解学生现在的状况,如为什么这么喜欢玩网游;自从玩了网游之后,自己有什么变化;学习成绩下滑这件事对学生有没有造成心理压力,通过这些问题的交谈,根据学生的回答做好记录。或者是教师要通过家访,了解该生的家庭是否在最近有重大的变故,与家人的关系有没有发生变化等,以此收集更多地资料。
资料收集到一定程度时,教师可以加以归纳、整理、据以分析问题产生的原因,并诊断未来介入的策略。一般从四个方面对学生进行分析:首先是生理功能方面,从学生的性别、年龄、健康状况等去分析,该生是名高二的男生,年龄为17岁,健康状况良好;其次是心理功能方面,该生的抗打击能力较弱,遇到问题后不喜欢与人倾诉,借助于游戏来发泄自己内心的感受;然后是社会功能方面,从学生的人际关系能力和社会角色功能去分析与诊断,该生的人际关系能力较差,不太与人交际,不喜欢参与班级活动,沉默寡言;最后就是环境方面,据了解,半年前父母离婚,该生的家庭关系紧张。这些都是导致该生沉迷于网络的重要因素。
教师对案主问题的情况、性质、原因和影响做了周详的分析,并掌握了问题的症结之后,教师便可以和学生一起探讨解决问题的途径、方法、步骤、可用资源和预期目标,然后共同设计一套介入计划。
到了个案介入阶段,教育工作者要以更系统与结构化的方式,协助学生处理自己的问题。该生因为外因和内因的共同作用导致自己沉迷于网络无法自拔。首先作为教师,要给予学生支持与鼓励。告诉他,老师能理解父母离婚所带来的伤害,希望学生能够敞开心怀多与老师沟通,老师会全力帮助他戒掉网瘾,并发动周围的优秀同学来帮助他补上拉下的功课。以这些具体的意见来增加学生的希望和自信。并且要告诉学生,沉迷于网络对于自己身心带来的伤害都是巨大的,当自己不愉快的时候可以多多参加一些体育运动或者是多和周围同学交流,以此来排解自己的不快心理。
最后一步是结案评估。当学生的问题已获得了圆满的解决,或者是学生已经有所成长并具有能力应付和解决自己的问题时,就可以结案。
2.小组工作方法的介入
小组工作的定义:小组工作者在各种小组中,通过小组互动与方案活动达到个人的成长与社会目标的完成。小组工作者的目的在于根据个人能力与需求而促进个人成长,使个人与他人、团体与社会之间达到适应,促使个人有社会改良的动机,同时让每个人认识到自己的权利、能力与独特性。
将社会小组工作方法介入高中思想政治教育中,根据小组工作方法的特点,教育工作者可根据共同完成的目标、学生们的兴趣等因素将学生们划分为一个个小组,在小组当中,学生们进行沟通与互动,形成一个互动模式。小组成员在沟通中通过传达信息,表达自己的观点,锻炼自己在小组中说服别人的能力(领导能力),树立自己的信心,与他人建立良好的关系。小组工作方法的具体介入如下两个案例所示:
小组工作的方法可以运用到思想政治教育的课堂中,如在讲解什么是我们的文化生活的这堂课的时候,教师可以根据相应的学习任务将一个班级分成四个小组,给定时间让各个小组收集自己认为什么是文化生活的相关资料,小组内形成讨论。讨论时间结束后,以形成智慧树的方法在黑板上画上一个大树,由各个小组将自己的答案添加到这颗树上。各个小组的答案在黑板上一目了然之后,再请每个小组的一名成员,对文化生活的内容进行自主的梳理归纳,产生自己的看法。紧接着再让班上的学生集思广益,看看智慧树上还有没可以再添加的新内容。
教师再预留一小部分的时间对各个小组完成的学习任务加以点评,并且在班级内形成小组互评,每个小组都要对其它小组所回答的内容进行一个评价,最终再由教师做一个最后的结课总结与归纳。小组工作方法,在课堂上在小组内部和小组之间都形成了一种互动模式,既调动了学生自主学习的积极性,增强学生对知识的理解,锻炼了他们学习能力与互动能力,又能充实课堂内容,改善课堂“单向灌输”的状况,增加吸引力。 小组工作方法不仅仅适用于课堂上,在定期举行的“如何克服自己的畏难情绪”的主题班会上,教师将班上的学生分成不同的支持小组。具体划分是将具有
具有相同问题和经验的学生组成小组,成员之间互相分享大家对这一问题的处理方法,彼此协助解决问题,形成互动。各个小组依次说明自己所遇到的畏难情绪是如何产生的,然后自己是否能够克服,如果能够克服又是以什么样的方式克服的。每个小组先进行讨论,归纳总结出大家经常形成畏难情绪的原因及解决方法,标记出自己无法解决的一些问题。小组内的讨论结束后,教师运用图表的形式,让小组的代表者在黑板上给定的图表内填充内容。全班同学根据黑板上的内容发表自己的看法。对于一些不能解决的问题,大家一起讨论,找出最好的解决方法。
小组工作方法介入到高中思想政治教育工作中,可以让同学们之间一起分享经验,既有利于加强学生心理健康的教育,又能够增强同学们面对问题的自我调控能力。
3.社区工作方法的介入
鉴于社区工作方法的独特性,我认为社区工作在高中思想政治教育中的介入比较有限,在这里,不做过多讨论。
本文是以社会工作介入高中思想政治教育的探索性研究所开展,从社会工作的理念和社会工作的专业方法的两方面介入入手。探索性研究所缺乏的就是实证的论证,没有明确论述社会工作介入高中思想政治教育的可行性与可操作性,这一点我将会在后期以访谈以及问卷调查的方法加以论证,在这里不作过多说明。
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高校人事档案是学校档案的一个重要组成部分。人事档案是以人为中心的专门档案,具有一般档案属性和特点,同时还具有其自身的属性和特点。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校人事档案服务人力资源管理功能研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]高校是人才汇聚的地方,肩负着培养人才、科学研究、服务社会的重任。高校人事档案真实全面地记载着教职员工的个人基本信息,是人才信息的重要载体,是人力资源开发的信息和数据基础。找准档案服务人力资源建设的切入点,有效开发档案资源,积极提供档案利用服务,可以为人力资源的开发和人才队伍建设提供重要的参考,使人事档案工作真正适应高等教育改革发展的新要求。
高校是人才汇聚的地方,肩负着培养人才、科学研究、服务社会的重任。高校人才培养的质量由高校人才资源的素质决定,人力资源管理过程离不开人事档案的利用。人事档案由确凿的原始材料构成,记述和反映个人经历、业务业绩、专长爱好等情况,完善有效的人事档案对人力资源的开发具有很大的促进作用,是历史全面地考察了解和正确选拔使用人才的重要依据,是人力资源开发的信息和数据基础。只有充分研究人事档案工作现状,改革创新服务模式,树立为人力资源建设服务的理念,才能有效发挥其服务功能。
(一)高校人事档案是人才信息的基础,可以为人力资源管理及建设提供有效的科学依据
高校人事档案蕴含着丰富的信息资源,全面记载了教职工的自然状况、政治思想、业绩成果、职务职称、专业特长等基本信息,具有较强的利用和参考价值。通过档案可以了解员工的学业及业务发展程度等,依据这些信息,统计分析当前师资队伍的学缘结构、年龄结构、专业结构等,对优化人才队伍建设起到借鉴作用,以利于人尽其才,才尽其用,最大限度地发挥人才优势。是合理选拔人才、使用人才的重要依据,科学的人事档案管理能促进人力资源的有效开发和使用,为高校人才培养奠定基础。
(二)通过对档案信息的有效开发利用,有助于人力资源的合理配置。
高校人事档案管理是人才资源管理的基础性工作,能够为学校教育教学提供相关数据和信息支持,在促进人才的合理流动和优化配置方面发挥着重要功能。利用人事档案能够进一步了解教职工的相关信息,譬如学历程度,是否有出国学习经历,是否有从事相关教学和研究的经验等等,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才优势,促进专业之间、学科之间、校内部门之间人才合理有序地流动。
高校人事档案是高校人才信息的缩影,科学有效及时地收集部门产生的人事档案材料,保障档案内容的真实性和有效性,并对其进行科学管理和有效利用,为全面参与高校人力资源工作提供可借鉴的信息,是人才招聘、师资队伍建设等的重要参考。这就对高校人事档案管理工作提出了更高的要求,针对当前高校人事档案管理工作中的不足,可以从以下几方面来改善人事档案管理工作。
(一)加强高校人事档案管理工作的制度化建设,创新管理模式
高校人事档案管理要解放思想,转变观念,建立科学合理的人事档案管理制度,创新档案管理模式,改进管理方式方法,逐步实现人事档案管理有法可依、有章可循、有条有理、有序发展。要把促进人力资源建设作为档案信息开发的主要任务,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使人事档案收集、整理、立卷、归档、保管、利用等各个工作环节制度化、规范化。
(二)加强人事档案的信息收集工作,充实档案内容,丰富馆藏资源建设
人事档案的系统完整关系到其是否能够有效利用,收集工作则是档案工作中的基础,只有全面收集个人的不同阶段的信息,人事档案才有可能得到充分的开发和利用,才能够更好地为人力资源开发提供有利的依据。人事档案管理人员要经常了解和掌握人事工作动态,建立联系制度,拓宽收集渠道,及时收集、主动收集。人事档案收集的内容要根据教育改革和人事制度改革的需要,从人才发展的角度对不同岗位人员的材料收集各有侧重。在材料的收集上要做到及时、完整、真实、有效,在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性。从而提高人事档案在人才开发工作中的信息价值和数据支持作用。
(三)提高档案人员的素质,是做好人事档案管理工作必要因素
随着高校人事制度改革的不断深入,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。因此,人事档案管理工作也应重新定位档案管理人员的岗位标准,全方位考虑管理人员的专业结构、年龄结构等诸多因素,有计划引进思想素质过硬、专业知识全面的专门人才充实到档案管理岗位。同时定期对现有人员进行业务培训,切实提高档案管理人员的整体素质,使他们在工作中端正思想,自觉增强服务意识,创新服务方式方法,进而优化历史原因造成的档案人员结构不合理的现状,更好地为人力资源管理服务。
(四)找准档案服务人力资源管理的切入点,积极提供档案利用服务
当今高等教育已逐渐步进入内涵式发展阶段,人才培养质量已成为高等教育的核心部分和参与社会竞争的主要因素。人力资源建设是人才培养质量的先决条件,要找准档案服务人力资源的切入点,积极提供利用服务。改变传统的管理方式,积极采用现代化办公手段,制定行之有效的检索工具,建立系统全面的数据系统,加快人事档案信息化建设。通过对人事档案的有效管理,从而提炼出大量数据依据和统计分析结果,为深化人事制度改革、科学预测人才需求、有效配置人才资源、促进人才合理流动提供翔实的依据,使人力资源得到最佳的配置,使档案工作真正参与到人力资源管理工作中来。进而提升高校的教学、科研、管理水平。
高校人事档案服务人力资源管理功能研究相关
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行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。今天读文网小编将与大家分享:人力资源管理的问题和对策研究相关论文。具体内容如下:
人力资源管理的问题和对策研究
在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。
改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。
(一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。
(二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
(三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。
(四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
(五)绩效考评模糊,制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。
(一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
(二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
(三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。
进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。
(四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。
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随着改革开放的进一步深化,中国与外部世界的接触日益频繁。中国需要更多的了解世界,世界也需要更好的了解中国,大量的信息必须通过新闻媒体进行传递。其中最重要的一条途径是阅读报刊,尤其是英文报刊。 使用不同语言的人们要想彼此了解,唯一的途径就是翻译。以下是读文网小编为大家精心准备的:新闻词汇翻译方法研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:在信息传播加速的时代,国外新闻信息的传递对于自身发展至关重要,笔者在本文中将以新闻词汇翻译方法为中心展开研究,希望能够进一步促进信息准确的传递。
关键词:新闻词汇;意义;翻译方法
在现代社会中,英文在我们中小学就已经开始学习,我们对于英文发音的理解的难度不是很大,但是对于专业英语新闻词汇的准确翻译是很难的,因为翻译这个问题联系到两国文化的思维方式和文化传统,这一点对于专业新闻翻译者来说是非常困难的。国内外对于这个问题都进行过一定的研究,其中最著名的就是提出“等值”的概念,强调原文和疑问的等值问题,任何翻译一定要尊重原文,这一点是翻译原则的首要。笔者在本文中将详细为读者介绍新闻词汇翻译的方法。
1.1传播新闻信息
随着我国综合国力的提升,我国同世界各国联系密切加大,在这种情况下,信息的传递在信息量和信息速度两角度都是非常卓越的,因此要求我们必须掌握新闻词汇的翻译方法,加强国与国之间的信息往来,只有这样才可以使得我国真正融入世界。
1.2文化知识的普及
对于英文新闻词汇来说,我们在翻译时不仅仅关注其表面部分,更要关注词汇隐藏在里面的文化含义,新闻词汇不同于其他词汇,它有自己的独特性和可读性,这些特点正是一个国家内在文化的体现,掌握新闻词汇翻译方法就可以使我们正确理解和掌握外国文化。
对于外文翻译来说,最重要的就是遵守“信、达、雅”三个标准,在这里我们翻译目标是新闻词汇,因而对于翻译原则要求就更加严格,接下来笔者将为读者详细说明新闻词汇翻译方法的原则。
坚持“信”翻译原则,正确无误地翻译英文新闻词汇,同时在翻译时我们一定要保持一种严谨认真的态度,不可随意翻译。
坚持“达、雅”翻译原则,但是我们必须清楚这是新闻词汇,因而我们必须是中度感情,不可以低俗和高雅,诵读通畅和合理,语言严谨,最终达到使人们知道某些信息为目的。
上文所说的这些原则都是新闻翻译人员必须牢记的,但是他们在面对现实生活中临时的英文新闻时,必须将这些方法灵活运用,切记不可死记硬背,这样是达到不了翻译的最高境界的,也翻译不出好的句子。
对于英文新闻词汇,我们在前文已经介绍了翻译方法研究意义和原则,最重要的就是方法的掌握,笔者将在下文中为大家详细介绍新闻词汇翻译方法。
3.1直译法
英文语句中一般来说不会使用很难的词汇,翻译过来目的是要明白通顺,因此可以采用直译法,这样简洁而直白,达到新闻标题的目的。例如把“Barack Obama faces harsh press criticism ”翻译成“奥巴马受媒体严厉批评”,就直接表达了报道内容的愿意,简洁而准确。
3.2添加和减少词语翻译法
在面对英文翻译时,特别是对于新闻翻译时,我们可能会遇到一些看起来不太合乎逻辑的词语,这时我们千万不可采用直译方法,因为在这种词语中可能包含了外国人的文化内涵和意义,我们这时应该请教外国人,理解他们的文化和思维,对于新闻标题进行处理,在翻译时可以增加一些词汇,或者减少一些词汇,使其符合中国人的理解逻辑和思维。
3.3修辞手法要注意以及修补原意
在英文新闻中,作者可能会使用一些修辞手法,这些修辞手法可以向读者传递某种感情,同时又是作者文风的体现,比如说比喻修辞,运用比喻可以使读者认为作者幽默风趣,读者读起来轻松自如,因而这些修辞手法应该保持。
英文中很多非常简短,往往一个单词里面包含了很多层含义,这时我们应该增加一些词语,使它的含义更加明显,不显得特别含蓄,同时又要保持原意的风格。例如:把“Down to earth”翻译成“脚踏实地”,这一个译法明显就是意译,不是直译,增加了词语,同时又符合中国人语言的思维和习惯。
3.4使用中国著名诗词句
对于中国著名诗词句不仅仅在中国很有名,同时在国外也是非常有名的,在很多外国作家学者等人在进行新闻写作时经常会用到某些具有哲理性的话语,这些新闻词汇所蕴含的出来的意义与中国古诗词中含义有异曲同工之妙,因此我们在面对新闻时,可以直接借用古诗词来进行翻译。
新闻英文中所用的词汇非常具有特色,与平时日常语言和文学语言都有所不同,因此我们在翻译时一定要非常清楚其特色,只有这样我们才可以更好地进行新闻英文翻译。
4.1保持特定的感情色彩以及小词的使用
对于英文中新闻的词汇都是对于社会事实进行采访和报道,这些所用词汇不可随意变动和使用,都是与特定的社会事件有非常紧密的联系的,例如有批评性语言、平和叙述性语言以及感人性语言等,这些都是不可更改的。
在很多英文报刊上,我们会看到很多的词语,我们对于这些词句可以采用小词,小词就是所谓的比较简短的次词,写手们使用小词有很多用处,这些词的使用会使文章变得灵活多变,同时可以使文风幽默风趣。
4.2缩略词的使用以及临时造词法
在现代经济发展的大背景下,人们对于事物的关注度和提留度都要远远低于之前,对于某些名字很长的事物,新闻工作者往往采用缩略的方法进行记录,这样一种方法在时间和空间上都占有很大的优势。
在新闻报道过程中面对社会新现象,新闻工作者认为已有词汇不能很好地满足表达的需求,这是新闻工作者就可以根据现有词汇加上一些社会现象的具体特点进行创作新词语,这样既可以保持原意又可以获得新奇的表达效果。
4.3借用其他行业专有术语
在英文新闻词汇翻译中,我们要善于识别这些词语的来源,有的词语来源于其他行业,例如军事和文学等,面对这种情况我们要借用这些词语的专有翻译词语,这样才可以更加准确进行翻译。
以上是对于新闻中特殊情况处理时,翻译人员处理所采用的方法,但是我们知道新闻词语有着特殊的语言风格,因此我们在进行翻译时一定要把握好这一点,才可以更好地进行翻译。接下来为读者详细介绍语言风格的翻译方法。
4.4扩展成简单句以及被动翻译
在英语中,我们经常会看见很多的介词短语、同位语从句等附加成分,翻译时我们应该将它们化成简单句,这样比较符合我们中国人的阅读习惯。
在英语中,我们可以看见很多被动语法的出现,对于这些被动语法我们在翻译时要格外注意,在中文习惯中我们几乎不用很少用被动,这一点是中文与英文语言差别的一个大点,因此我们在处理时要灵活处理,可以通过变换句式和更改词语进行翻译,尽量在尊重原意基础上,又符合中国人阅读习惯。
在上文中,笔者已经就新闻英语中的词语特点和语言风格方面做了简单的介绍,同时也相应提出了翻译方法,例如说直译法、添加词语法、临时造词法等翻译方法,翻译人员应该牢记这些翻译方法,同时也应该对于各种新闻翻译进行灵活处理,达到很好地翻译效果,传递国内外信息。
综上所述,英文新闻翻译在联系国内外信息上有非常重要的意义,既可以起到沟通国家间的联系,又可以使我们很好地了解国家间的内在文化,使世界上各个国家可以更好地融入国际浪潮中在经济和文化各个角度都得到进一步发展,因此我们应该灵活运用翻译手段,有理有序地进行英文新闻翻译工作。
新闻词汇翻译方法研究相关
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萨丕尔亦曾告诫说,语言并不是“一部完善的表达概念的机器”,要求它没有“漏洞”那是不现实的。今天读文网小编要与大家分享的是语言文学论文:汉字性质研究方法论。具体内容如下,希望能够够帮助到大家:
汉字性质研究方法论
汉字性质问题是汉字学以及普通文字学的核心课题。现代汉字学诞生伊始,有关研究即被提上议事日程。1908年,章太炎发表《驳中国用万国新语说》,以“象形”与“合音”区分中西文字论析彼此短长[1],实际上已涉及对于汉字性质的考量。上世纪20年代,沈兼士在北京大学讲授《文字形义学》,认为汉字中“象形、指事、会意各字”皆属“意字”即意符文字,汉字中“形声字”皆为“音字”即音符文字[2],则直接表达了对于汉字性质的研判。
以下事例说明,该课题百年来一直备受关注:其一,自从现代汉字学诞生,我国文字学和语言学著作大多都要论及汉字性质;其二,在中国知网上,1959年以来含有“汉字性质”字眼的期刊文章多达954篇,1989年迄今含有同样字眼的硕博论文多达482篇。汉字性质问题之所以始终保持“相当炽热的状态”[3],全因为它不仅涉及汉字的历史描述和教学设计,涉及汉字的功能评价和政策制定,而且涉及文字类型学理论建设和文字演进规律探讨,涉及文字与语言、文字与文化关系的诠释。经过学界百年来的不懈努力,尽管歧见依然存在,但有关研究不断深化则是应予肯定且令人欣慰的事实。
在以往的有关研究中,学人大多将精力集中于知识性讨论,对于方法论(methodology)则关注不够。唯物辩证法认为方法重于知识:方法错了,即便侥幸获得正确知识,这知识亦缺乏足够的学术含量和应有的社会影响;方法对头,即便暂时与正确知识失之交臂,但终会走向成功,并将充分发挥所获知识的积极作用。笔者认为从事学术研究应当重视方法论。本文有关汉字性质的讨论将以此为指导。汉字性质研究涉及的方法论问题甚多,限于篇幅,本文只谈两点:(1)汉字性质研究的立论基础单位;(2)立论基础单位内部关系的两种观察角度。本文所谓方法论主要指对于汉字性质研究方法的审视、阐释和评析。
对于汉字性质研究来说,以何种文字单位作为立论基础乃是需要首先明确的问题。索绪尔认为汉字属于“表意文字”[4],布龙菲尔德认为汉字属于“表词文字”[5],赵元任认为汉字属于“词素文字”(亦即后文所谓“语素文字”)[6]142,三位学界泰斗虽然看法有别,但都是通过对“记录一定的语言单位时不能再分析的……独立符号”[7]的考察而立论。王伯熙明确表示,不同“独立符号”记录不同语言单位,由此显示出不同“符号系统的性质”,汉字性质研究应当以此为基础。
苏培成亦曾就汉字性质研究的立论基础单位多次发表意见。他说:“确定一种文字的性质,要根据这种文字的基本单位记录的是什么样的语言单位。”[8]“文字的基本单位指的是文字体系中能和语言成分相对应的最小的单位”,“根据文字基本单位的理论,汉字里的基本单位是一个个的单字,而用来和它对比的拼音文字的基本单位应该是一个个的字母,而不是一个个单词。”[9]王伯熙和苏培成的说法不尽一致,基本观点则如出一辙。
王伯熙所谓“独立符号”、苏培成所谓“文字基本单位”,其实早已有了相应术语,即“字符”。维基百科指出:“字符(Character)是一个信息单位。……简单来讲就是一个汉字、日文字、韩文字……或是一个英文、其他西方语言的字母。”[10]笔者以为,既然已经有了相应术语,就不应让它闲置。何况与“独立符号”、“文字基本单位”等表述相比,“字符”说法更便于理解和使用,在汉字性质研究中,学界应充分利用“字符”术语的优长。
有比较才有鉴别,文字性质的研究离不开比较法的运用。一直以来不仅在中国而且在整个世界,有关比较都是以字符为基础。但近年来不断有人质疑,认为将字符作为比较基础有问题,因为中文汉字与西文字母缺乏可比性。他们主张比较应坚持对等原则,鉴于形音义俱全乃一切文字共同特征,他们认为比较应以形音义结合体为基础。据此他们提出:汉字属于语素文字,英文属于表词文字。[11]对于以上新说,笔者颇为怀疑。
这不仅因为“从来不会错”(Chao can never be wrong)的赵元任明确指出,在目前通行的成熟文字中,就所标记的语言单位尺寸看,语素文字乃为上限[6];以及因为以拉丁字母为构字元素的英文已有上千年历史,其间从无英文使用者认为自己使用的是表词文字;更因为根据“对等原则”,被比较文字除了必须所指层次相同,亦即或者都是以语音为所指,或者都是以音义结合体为所指,同时必须所指等级相同,亦即或者都是以音素为所指,或者都是以音节为所指,或者都是以语素为所指,或者都是以单词为所指;而上述新说是基于标记语素的中文形式与标记单词的英文形式的对照,亦即基于不对等比较而提出;更因为接受新说则须认为中文能够标记语素不能标记单词,英文能够标记单词不能标记语素,这样的新说实在难以让人心悦诚服。
为什么有的学者将“对等原则”视为圭臬而实践中却不能坚持?这一方面因为在汉语中语素是最重要且最显眼的语法结构单位,在英语中单词是最关键且最醒目的语法结构单位;另一方面,因为前述现象不仅为新说提出者所注意而且强烈左右着他们的知和行,于是为考察文字性质而进行不同文字比较时,鬼使神差地将记录汉语语素的中文形式与记录英语单词的英文形式等量齐观,以致偏离了自定的“对等原则”。
前面谈到不少学者认为植根字符的文字比较不合逻辑;而在笔者看来,以上批评缺乏根据。比较确实是有条件的,《墨子》所谓“异类不比”便是就此而言。同类与否如何鉴别?《墨子》云:“有以同,类同也。不有同,不类也。”意思是鉴别是否同类主要看有无共同点。这可谓中肯之论。惠施曰:“万物毕同毕异。”仲尼曰:“自其异者视之,肝胆楚越也;自其同者视之,万物皆一也。”(《庄子》)以上说法亦为学界普遍认同。
缘上以观,同类与否并非由客观现实――包括客观上的对等不对等――所决定,而是由主观认知所决定;因为基于特定观察方式可以在任意两个事物之间找到共同点并可据此将其视为同类,从逻辑上讲在语言文字范畴中可以任取两方并将它们作为同类成员看待。我们已经知道,赵元任等学术大师关于汉字性质的观点是通过对中文汉字、日文假名、英文字母等不同字符的比较而形成,上述字符均属“记录一定的语言单位时不能再分析的……独立符号”,既然具有共同点自然可以视为同类,也就自然可以拿来相互比较。所谓前述比较“不对等”(郑振峰语),“存在着严重的层面错位问题”(胡华语)等等,有关质疑失之偏颇。
为什么对于“表意文字”说法具有较大影响的解释并无硬伤而批评者仍不肯放过?主要原因在于他们认为“表意文字”说法容易造成误导。我们以为因此将其根本否定似乎过于较真。通过前面的回顾大家已经知道,“表意文字”是个国际通行且使用有年的学术用语。吕叔湘曾就术语问题作过专门论析,指出新旧术语各有利弊,取舍上并无非此不可的道理。
[30]萨丕尔亦曾告诫说,语言并不是“一部完善的表达概念的机器”,要求它没有“漏洞”那是不现实的。[31]众所周知,语言运用离不开语境,任何语义必须借助语境帮助才能实现。语境乃制约语义传释的各种因素的集合。接受者对于语义的理解需遵守“合作原则”(Cooperative Principle),注意表达者所处语境,领会其意指所在。综上所述,尽管尹斌庸等先生的有关批评未尝无助“表意文字”理论的完善化,但因为担心误导而欲将其打入冷宫实属矫枉过正。(2)
在审视对于字符内部关系的两种观察角度时,我们将不赞成“语素文字”和“表意文字”说法的观点拿来讨论,其实是“言在此意在彼”,因为它主要不是为了维护前述术语的称谓方式,而是旨在说明“对应地看”和“联系地看”这两种观察角度都不可或缺。
根据语言类型学理论,某些文字类型之间存在着双向“蕴含共性”(Implicational universals):基于对应关系建立的“语素文字”、“音节文字”、“音素文字”、“语素-音节文字”等文字类型,其中的“语素文字”必定同时属于“表意文字”,其中的“音节文字”、“音素文字”必定同时属于“表音文字”,其中的“语素-音节文字”必定同时属于“意音文字”;而基于联系方式建立的“表意文字”、“表音文字”、“意音文字”等文字类型,其中的“表意文字”必定同时属于“语素文字”,其中的“表音文字”必定同时属于“音节文字”或“音素文字”,其中的“意音文字”必定同时属于“语素-音节文字”。
这是否意味从两种角度说明文字性质并无必要?不是!道理首先在于:我们是通过两种观察角度的研究,方才发现基于对应关系和基于联系方式建立的两种文字类型之间的蕴含共性;而不是根据蕴含共性,由基于对应关系建立的文字类型推导出基于联系方式建立的文字类型,或者相反。道理其次在于:前述蕴含关系并非一对一,以致我们有时并不能根据蕴含共性而由此知彼,例如由于“音节文字”和“音素文字”均属“表音文字”,在已知某种文字属于“表音文字”的情况下,我们并不能推知它究竟属于“音节文字”还是“音素文字”。
道理还在于:前述蕴含共性高度抽象,管粗不管细。例如它只能告诉你,如果某种文字属于“语素文字”那么必定同时属于“表意文字”。但它并不能进而告诉你,这种“表意文字”的字符是出于何种动因和通过何种方式完成自身构形。弄清字符构造理据乃是认识文字性质的重要途径(详见另文),而蕴含共性并不能在这方面提供具体帮助。总之,对于汉字以及其他文字的性质研究来说,“对应地看”和“联系地看”这两种角度无法彼此替代,必须同时加以利用。
虽然对于科学研究来说方法与知识为互动性因果关系,但多数场合是方法决定知识。正确的方法决定正确的知识,错误的方法决定错误的知识。在正确方法与错误方法同在的情况下,所获知识也就自然是鱼龙混杂。对其加以清理不可就知识说知识,而应当从清理方法入手。汉字性质是一种客观存在,尽管因为汉字性质研究可以多角度切入因而可以允许多种判断并存,但在角度相同的情况下出现两种甚至三种、四种结论,则不能认为是正常现象。根据抓纲带目的原则,本文从方法论入手进行方法上的清理。
在前面的讨论中,对于主张在“对等”基础上进行不同文字比较的做法,对于否定汉字性质研究可以从不同角度切入的做法,对于追求汉字性质表述天衣无缝的做法,给予了证伪,从而支持了曾为不当方法贬损的正确结论,动摇了建立在不当方法之上的似是而非意见。在以上讨论过程中,笔者通过摆事实讲道理,对于认为汉字属于语素文字和表意文字的判断给予了肯定。但仅仅根据以上论析,要让前述判断稳稳站住,显然不够。在有关汉字性质研究方法论的新稿中,我们拟通过更为全面深入的讨论证明前述判断的合理性。但愿有关尝试对于化解汉字性质研判异说纷呈局面,对于推动汉字学乃至文字学理论建设,多多少少有所贡献。
注释:
(1)显然在吕先生看来,具有“形”和“音”乃“字”或“文字”决定性特征。笔者高度服膺这观点。因为如果确定只有形音义俱全的字符方可称为“字”或“文字”,那么中文用于记录连绵词和音译词的没有独立意义的单字将被连带地排除于“字”或“文字”范围之外。相信任何汉字使用者都不会认可这做法。
(2)当然,还有人不赞成“表意文字”说法乃是看重汉字字形中的表音成分,认为应当将它定位为“意音文字”。因为有关讨论并非三言两语可以打住,更因为有关讨论涉及汉字性质研究的其他方法论,具体地说涉及对于立论基础单位其他观察角度的方法论,笔者拟另文回应。
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