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人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的人力资源管理相关论文:人力资源管理岗位分析的基础。内容仅供参考,欢迎阅读!
人力资源管理岗位分析的基础全文如下:
【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。
【关键词】人力资源管理;岗位分析;岗位说明书
1.1 岗位分析的概念: 所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。
1.2 岗位分析的意义主要在于:
(1)使组织内各岗位的工作职责更加明确,角色分工更加清晰;
(2)可以优化组织的机构和职位设置,强化组织职能;
(3)有助于确定人力资源开发需求。
(4)为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度;
(5)岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定,在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划,分层分类对员工培训,充分挖掘现有人力资源存量的价值,以提高人力资源的使用效率。
(6)明确各岗位之间的工作关系,岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间,即每一个岗位可以转换到哪个岗位,这个岗位可以晋升到哪个岗位,从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础。
(7)获得有关工作于环境的实际情况,有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。
1.3 通过岗位分析可以达到以下目的:
(1)为人员的合理配置奠定基础;
(2)为绩效考核奠定基础;
(3)提高价值创造能力和满足业务需求能力;
(4)明确各级人员的横向和纵向的关系;
(5)明确个人之间的工作接口;
(6)出现问题能够追溯到唯一的责任人。
2.1 岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。
2.2 岗位分析工作内容
2.2.1 计划准备阶段工作内容:
(1)建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持。建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成。
(2)了解组织战略目标、工作流程:岗位分析及岗位说明书的编写源于组织战略发展目标、业务流程、管理流程及单位设计,最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此,需要对上述内容有很好的理解。
(3)选择被分析部门及岗位,并进行岗位任职人员的必要培训:为了保证分析结果,选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。
(4)选择信息来源:在收集整理信息时应注意: 不同来源的信息差别;应从不同角度收集,不要有事先抱有偏见;应结合实际,不可照抄照搬。
2.2.2 信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:
(1)岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级是什么?
(2)工作关系:包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系,即该岗位的直接上级和直接下级是谁?与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。
(3)工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责,该岗位独有的职责,该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么,该岗位任职者有怎样的权限?如何检查该岗位员工的工作。
(4)岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工,他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训。员工发展针对管理人员岗位,管理人员需要对其下属作出什么样的培训安排。
(5)工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备等。药检人员的工作环境根据其特殊性包括:工作地点、有无有毒药品试剂及有害气体、室内温度等。
(6)岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。
2.2.3 分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。
2.2.4 汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。
2.2.5 应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。
岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。
3.1 分析路径:主要从两方面进行:一是从单位和流程入手进行分析;二是从现在岗位入手分析。
3.2 调研的方法
3.2.1 工作实践法:工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。
采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。
3.2.2 观察法:通过对特定对象的观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。
这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确,但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。
3.2.3 问卷法:通过结构化问卷来收集并整理信息的方法,具体包括:问卷调查表法、核对法。该类方法要求本单位有较好的人力资源管理基础。
问卷调查表法即根据岗位分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表,由岗位任职者填写后回收整理,提取出岗位信息。
3.2.4 访谈法:通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料,包括单独面谈和团体面谈。
此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。
3.2.5 工作日志法:根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程,经过归纳提炼,取得所需工作信息。
在本次岗位分析工作中,我们主要综合运用了调查问卷法和访谈法,参考工作日志内容。个别关键岗位和专业性技术岗位采用观察法和工作日志法,具体做法如下:
(1)对于通用性岗位,我们主要采用访谈法,我们通过与任职者进行个别访谈,挖掘更多的事实依据,以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确。
(2)对于专业性比较强的岗位:我们一方面通过问卷调查岗位信息,另一方面,通过与任职者本人及其直接上级的访谈,确认岗位的具体信息。
岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。
要编制一套科学的且具有指导意义的岗位说明书,不仅要得到各方面的理解支持,还要注意方式方法。在编制时,要注意以下几个问题:
(1)取得高层领导的支持和认可。人事部部门必须与高层领导进行沟通,得到领导的重视和认可,使他们认识到科学编制岗位说明书对于人力资源管理以及事业未来发展的作用和意义,并在人力、物力的得到支持,使编制岗位说明书更具操作和实施的可能。
(2)加强宣传,取得职工的理解。应该清醒地认识到,任何个人或部门都很难独立完成获得岗位说明书所需信息这项工作,必须通过科学的方法并发动职工积极参与。
(3)根据具体情况选择合适的岗位分析方法来搜集信息。不同的单位应根据自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等差别决定采取哪种岗位分析方法。
(4)应注意岗位说明书的整体性和客观公正性。一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。
5.1 结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。
5.2 建议:
(1)准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。
(2)岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度,经过近一个世纪的发展,日益完善和普及,产生了巨大的经济效益和社会效益。然而,任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化,组织的工作内容更加丰富,工作要求相应提高,这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导,既满足组织的现实需要,又充分预测组织的未来需要,实现岗位分析的经常化、战略化和超前化,以增强组织应对外界变化的适应能力。
(3)正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时,由于没有选择合适的分析方法,导致分析工作成本太高或分析结果误差过大,不够科学而失去应用价值,浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法,是保证岗位分析取得成效的关键。
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[4] 郭庆松,申林。岗位分析和人力资源测评—人力资源管理的两块基石,人力资源管理技术。
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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
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[4]任胜云,范利.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].云南档案.2009(07)
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
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摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
参考文献:
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人力资源毕业论文范文相关
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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
参考文献:
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[7]杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学,2012.
[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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人力,作为一种重要而特殊的资源,是生产活动中最基本的要素之一,是人类社会财富生产的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源本科毕业论文,供大家参考。
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的,传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的,而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现,企业将信息资源进行整合,通过信息技术和网络技术开展商务活动,让企业管理步入信息化,依托网络实现经济,因此,网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力,一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识,网络经济注重对信息技术人才的开发和利用,迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识,掌握时代前沿的信息技术,提升工作效率。此外,网络经济时代对于互联网的应用,实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求,电视会议、电子文档合作等信息技术的应用,使员工的工作氛围变得更加轻松,也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用,网络经济时代下,企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来,促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用,对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训,并以激励的方式提高其工作能力,用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展,就要全面提高人力资源管理水平,运用科学的管理技术,实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求,那么企业就要多维度考量,从各方面优化企业管理,比如,树立人本观念,制定网络经济时代人力资源新标准,提高人才自我竞争意识和危机感,提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念,顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中,通常是以企业规章制度进行强行约束,这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此,优化企业人力资源管理,要以培养人力资源的综合素质为管理目的,建立以人为本的人力资源管理模式,注重资源的开发与应用,让人力资源形成自我管理意识,加强培训力度,提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力,并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来,传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求,因此,企业应优化人力资源管理新标准,为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括:企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力,提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识,在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划,对企业发展来说,员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此,作为企业资源的管理者,要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识,通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系,提高员工的竞争意识和危机意识,保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理,因此,提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件,为此,企业要加强对人力资源管理者的考核,使其具备网络经济时代的管理能力,并在具体招聘和管理工作中,选拔并培养网络经济时代的工作精英,这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求,也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念,对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析,并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战,也是机遇,如何在网络经济时代优化企业人力资源管理,成为当今企业管理者重要的研究课题。
时代在进步,社会在发展,面对我们国家经济的高速迅猛发展,各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式,从而不断适应社会发展的潮流。新阶段就是新经济,是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的,它主要是以信息和网络技术为支撑,是由高新科技产业驱动,同时主要以创新为核心,是当前经济社会发展的一场非常重要的变革,它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高,它作为一种全新的经济形态,主要是以人才资源作为它经济的主体。而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程,什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式,怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点,以下我们将作出探讨:
一、人力资源管理现状
(一)人力资源管理制度依旧不完善,领导监督机制不健全
随着企业对人才的要求不断提高,社会对人才的需求也在不断的增加,但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。我们单位是上个世纪50年代的老单位,主要从事水利电力的勘测设计和施工。尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业,但实际上还没有脱离水利系统的管制,是事业管理的企业单位。我在这里上班了十几年,深深地感受到:对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。在制定管理制度时,比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化,每个工作人员的工作能力不同,家庭状况也不同,所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化,针对每个人的状况实施有所不同,促进职工与单位的和谐关系,那么员工就会尽心尽力为企业工作。还有就是在制定管理制度、办法,通知之后,极少数人执行并且没有人监督,造成了制度的形同虚设,高层部分不执行,底下更不执行,都害怕得罪人,没有人去监督、追究,最后考核结果当然是造假虚报;还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺,观念有一定问题。认为要促进单位发展,应该让每个员工都工作起来,只注重他们的绩效考核,缺乏有力地监督和正确用人、选人,对于人力资源的合理配置没有更加明确具体,对于个人的职业生涯规划和人才的科学培养和储备计划严重忽视,奖惩不明确,调动不了大家工作的积极性,“大锅饭”形式,这在一定程度上阻碍了我们勘测企业的发展。
(二)工作人员的职业素养有待提高
当前社会工作人员的素质普遍有了提高,但不得不说还有很大的欠缺,而作为一名工作人员,完善自身的职业素养是十分有必要的。作为领导,在其位谋其政,作为最基本的员工,应该坐其位、任其职、干其事。但是在我们企业有些工作人员在工作中持有偷懒态度,没有尽全力去干好本职工作,或总是等待领导安排工作,比如在规定工作时间内做一些其他的事,阻碍工作效率提高;或是更严重的是,推诿自己的工作任务,坐在单位的办公室里从事行业“私活”,其中这些人里不乏我们的职工代表。对于这样的工作倦怠行为,我是理解的。这个社会是经济社会,一切以经济基础决定。作为这样一个管理机制落后,整天混日子的环境,经济效益不高,谁不想挣点温饱钱。遇到问题,我们还是要积极面对的。
(三)对人力资源管理缺少系统规划和管理
对于一个企业来说,它内部的员工是十分多的,那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的,这就要求企业内部必须建立良好的人力资源管理系统。但是我们单位在招聘员工时直接通过用人单位进行招聘和选拔,没有全面考虑到工作单位整体的人力资源,缺少系统的规划和管理,没有对整个工作单位的所有员工进行系统了解,对于能力价值不是很清楚,从而有可能造成人才浪费或者损失。这样就不利于人力资源的有效配置和使用。同时,盲目的招聘员工,对于提高企业的人力资源也是没有好的作用的。
二、有效创新人力资源管理机制
(一)有效促进观念创新,制度创新
针对当前我们国家企业在管理人力资源时出现的诸多问题,有关领导应该实现观念创新和制度创新。在一个团队中人才的发现、培养和使用关键在于领导者。所以有关领导应该实现观念创新,在工作中逐渐发现员工的不同能力,正确认识人力资源管理,转变观念,提高认识,在选人、用人方面逐渐成熟起来,促进营造一种良好的工作氛围。还有就是比如在激励机制方面应该有所创新,更加注重“能力待遇”和物质刺激,根据每个人的工作能力给予他们合理奖励。这样就可以有效激励工作人员,促进他们自我管理、自我经营,积极主动完成本职工作,提高工作效率,实现人才合理利用和资源有效配置,最终促进企业的未来持续发展。个人得到发展的同时就会带动我们企业乃至国家整体的经济发展,它对于我们国家走向一个更好的发展势头是十分有利的。
(二)注重职员职业素养的培养形成
在对企业人力资源进行管理的同时,最应该注重的就是职员的综合职业素养的形成。一个优秀的团队决定着工作单位未来的发展。所以勘测企业应该有效提高工作人员的职业素养,致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围,可以有效提高工作效率,促进人力资源管理。同时每个人应该树立强大的大局意识,增强团队力量。企业内部可以定期组织员工进行专业技能培训,或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲,同时对企业员工的职业技能水平进行指导,学习更加有效的教育和管理经验,一切为了企业教育事业的发展。同时职员也应该严格要求自己,心中时刻树立团队意识,尽量做到在上班时间努力工作,谨言慎行,尽量不做除工作以外的事情。每个人都应该做好本职工作,各有所用,促进人力资源有效利用,避免各种“空坐其位”等现象的出现。树立良好的团队意识,应该想着怎样把个人价值的正当实现和企业经济发展结合起来,做到个人对于企业的忠诚,达到自己社会价值和单位发展的双赢。我们的职工代表不满意单位,可以和大家、领导在职代会沟通、讨论、提案的。也作为这样的一个员工、职工代表尽心尽力尽职地做人,应该是问心无愧的,对得起这个代表名称的。
(三)有效利用计算机网络来整体规划人力资源管理
现在社会是一个网络横行的时代,因此企业应该充分利用网络给人们带来的影响,也就是说我们的国企勘测老单位可以采用人力资源类的管理软件来详细、准确记录每个职工的个人情况以及工作能力等,准确整理人员档案,以备选拔、调配使用,而不再是传统地翻查满是尘土带有樟脑丸档案库资料。在选拔企业高层管理人才时,干部人事档案管理工作也是人事工作的重要组成部分。在信息网络时代,利用计算机可以大大提高工作效率,同时促进人力资源的合理正确利用,避免人为地筛选作为,造成人才的浪费和损失,同时也避免一些不必要的工作岗位的设立,实现人力资源的合理配置、管理,促进单位形成一种“能上能下、能进能出,举贤不唯亲”的工作体质,最终实现双赢。
三、小结
首先一个优秀的领导班子是最好的领头羊,再者还应该培养一支富有凝聚力的团队。所以我们应该逐渐改变观念,提高认识,促进改革创新,合理选人用人,正确利用人才。在制度建立方面应该更加注重人性化,根据不同员工工作情况合理实施制度。还有就是有效激励员工,通过多方面刺激职员,提高他们的工作动力。同时职员应该从自身做起,有效进行自我管理,提高自身职业素养,努力实现个人价值,一切为了工作单位的发展。人力资源管理的创新发展也需要网络的支持,它是人们交流发展的平台,对于社会的贡献是不容忽视的。只有领导与职工共同合作才会实现双赢,最终实现企业教育事业的发展。人力资源的管理对于我们国家,特别是勘测老单位经济发展的重中之重。只有我们摒弃落伍的管理人、事老思想、老做法,重视人力资源管理作用如同财务管理一样,并科学、切实有效地人与事的管理,我相信像我们这样的勘测老国企的新发展,一定为迟不远。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2012,(7).
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认祝和机制[J].企业活力.2013,(8).
[3]樊军.我国中小企业人力资潭管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007,(3).
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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随着知识经济时代的来临,由于竞争环境的改变,企业必须不段增进其组织中人力资产的价值,而组织中人才的选、用、育、留,人力资源部门/人员扮演着举足轻重的角色,使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理实习论文,供大家参考。
1新木桶理论的提出
1.1木桶理论
木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论
新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题
当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
2.1不重视人力资源管理
2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。
2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。
2.2人员招聘过程不科学
招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。
2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。
2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。
2.3构建企业文化的意识淡薄
现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。
2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。
2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。
2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。
3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理
将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。
3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识
新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。
3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。
3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。
3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。
3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关”
我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。
3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。
3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。
3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力
新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。
3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。
3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。
3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。
4结语
人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
油田企业作为我国市场发展中的经济命脉,在我国经济发展中占据做重要作用,落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业,其自身具备稀缺特性,因此,其人员的行业技能难以与其他企业通用,采油等工艺复杂多样,因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大,故从事油田企业工作人员,其相关能力以及综合素质要求较高,且地区分不均匀,通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源,应积极进行组织管理改革,吸收新型人才,满足人才发展需求,更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。
一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性
(一)人事管理与人力资源管理区分
当今实施人事管理方式多为国有企业单位,而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于,人事管理重注对于事业的管理,而非对人的管理。人力资源做一种社会资源,对其进行合理的开发与利用,体现企业单位以人为本的战略发展理念,实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较,人力资源管理则注重以人为中心,关注人的心理活动以及行为的执行力效益,将人与事相结合,共同匹配,以拓展人的发展为前提,更好的完成对事物的处理,相对来讲,人力资源管理更加具备主动性,更加符合当前社会人发展所需。
(二)进行转型是当前社会发展的迫切需求
实施油田企业人事管理向人力资源管理转型,是当前社会发展的迫切需求,人力资源管理更加注重人的地位,强调以人为本,组织发展为最终目的,以人才发展的前提,挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升,首先应改变传统的人事管理制度,帮助油田企业改革,以便于满足当代社会发展需求。
二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
(一)整合人才队伍,规范人才管理制度
想要保证油田企业对于人才资源的需求,推动人事管理向人力资源管理转型,首先应积极进行人才队伍整合,不断的规范人才管理制度,传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态,而人力资源管理,则更加注重对于人发展的需求,拓展人员聘用渠道,是人力资源管理一大重要优势,招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次,还应实施合同聘用制度,尽量满足人员转化需求,转变传统一成不变的合同制度,根据个人工作优势,选择人才工作内容,实施合同聘用制度,一方面为吸引优秀人才,另一方面则为了节省社会资源,优化社会人才,减少社会资源浪费。另外,还应切实做好人员筹划,公开化进行人员招聘,面向全国进行人员聘用,挑选优质人才,为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式,以其不断的提升人才质量,公平竞争,公开人才选拔流程,透明人才选拔结果,此外,对于技术性人才,更加注重对于实际技能的考核,待全面评定后,最终确定聘用人才。
(二)实施多元化培训方式,满足人才发展要求
推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型,应更加注重人才培训,选用多元化培训方式,制定培训计划,保证培训内容,切实落实人才培训方案,创新培训方式,增加新型培训形式,拓展培训项目,完善培训考核[3]。对于油田企业中,不同类型工作项目,应做好分类,具有针对性的对相关人才进行培训,在培训中,逐渐培养员工凝聚力与向心力,通过各种方式训练,提升员工忠诚度,并在实际工作中,端正领导工作态度,时刻关系员工情况,了解员工基本资料,当员工面对问题时,领导及时给予关怀,合理调节工作内容和员工劳动强度,以其不断的满足人才的发展需求。
(三)改革考核方式,提升员工绩效
人力资源管理与人事管理之间,考核方式具有较大区别,传统人事管理中考核未能与津贴,工作绩效挂钩,因此导致员工工作效率低下,而人力资源管理则将,考核结果与津贴,绩效相关联,对员工进行全面审核,公开评分,合理对员工工作进行评价,提升员工对工作绩效重视程度,以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理,公开进行岗位竞争,为有志之士提供发展平台,在工作中,领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围,改变传统工作环境,不断的优化企业内部结构,促进企业协调发展。
结论:
综上所述,随着人事制度改革进程的不断推进,油田企业人事管理转型迫在眉睫,建立完善的人力资源管理,优化组织管理项目,通过整合人才队伍,不断地规范人才管理制度,实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求,及时根据实际情况更新于改革考核方式,不断地提升员工工作绩效,实施各项目转型改革,切实推进油田企业组织管理工作有效进行,打破传统管理方式,创新管理内容,切实推进油田企业向良性发展方向发展。
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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随着人类社会发展,经济形态不断的改变,自上世纪50年代开始,人力资源正日益成为社会进步和经济发展的主要推动力,同时也越来越成为企业生存发展的关键。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:知识经济时代的到来,医院需要以人为本,不断开发、管理人力资源,在这种情况下,需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时,并结合我国国情提出了一些相应的完善对策,以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。
关键词:人力资源会计;公立医院;困境;对策
在会计领域,人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前,随着科学技术的发展,知识经济的到来,对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告,同时明确人力资源在医院中的地位,可以调动全体职工工作的积极性、主动性,进一步提高劳动生产率,并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发,可以在医院里营造一种良好的环境氛围,增强医院的市场竞争力。然而,人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用,我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题,这些问题需要加以解决。
一、公立医院人力资源会计面临的困境
1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式,公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息,尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性,很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分,很多传统理念还未改变,还未形成系统的人力资源会计理论知识,这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息,也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息,人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来,仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息,其在报表中体现出的财务信息较少。另外,给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映,仅仅只是每个部分的总额,难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。
2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上,人力资源有别于物资资源,很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权,只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值,但是人力资源却不同,劳动者拥有劳动能力的所有权,公立医院难以有效控制,并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而,在计量人力资源成本过程中,人力资源形成过程中很多成本,以及人力资源未来的经济价值,难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。
3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间,对于会计理论以及计量等,会计界进行了深入的研究分析,但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源,有些学者认为是可变量,受到多种因素的影响和制约,并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。
4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前,在公立医院从事会计工作的人员,许多人没有系统地学习过会计方面专业学习,这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中,只能处理一些简单的账务工作,面对专业性问题,就显得力不从心,更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员,其工作职责就是解决传统的财会工作,普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等,对于人力资源会计更是如此。
5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中,与国外相比,我国的起步比较晚。目前,我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究,还是实践经验,在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此,在引入人力资源会计的过程中,造成公立医院一方面缺乏政策的引导,另一方面缺乏技术的支持。
二、解决公立医院人力资源会计困境的对策
1.改进计量方法,完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中,有关理论知识体系尚未完善,大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下,使用比较繁杂的计量方式,公立医院无法理解和吸收,计量不准确并且耗费了大量成本,计算出来的数据真实性较差。所以,坚持成本效益原则,公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产,评估出其价值。这种计量方式比较简单,容易操作,有关计算数据获得较为容易,数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后,就能够将其列为医院的投资,纳入到人力资本项目。首先,人力资产投入公立医院,医院按照专业的评估取得相对应的评估价值,借记方“人力资产”(取得时),贷方记“人力资本”;其次,根据人力资产和无形资产相似度较高,能够借鉴无形资产的会计处理方式,把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产,有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短,金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用,借记方“管理费用”,贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出,再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平,那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中,能够借方记“人力资产”,贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。
2.加强会计的人力资源培训工作,培养人力资源会计人才。在我国,对于公立医院来说,要摆脱人力资源会计的困境,一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作,另一方面加大教育培训的力度,培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训,通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。
3.国家应加大重视力度,制定发展规划与指导意见。在我国,国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视,这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展,结合学术研究和医院实践的实际情况,国家需要制定实施一系列的指导意见,帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。
三、结语
人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理,另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度,在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见,随着知识经济时代的不断发展,公立医院人力资源会计也将日臻完善。
参考文献:
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[3]黄少瑜.成本核算中人力资源会计成木的研究探讨[N].财务月刊,2008(1).
[4]田立启,张永征.医院管理会计[M].中国财政经济出版社,2003.
[5]张伟彬.浅议医院人力资源会计[N].财会研究,2013(7).
摘要:随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素,在这一形势要求下,发展对人力资源的独立核算,完善人力资源会计的理论基础则显得尤为重要。文章首先从三个方面概括了我国人力资源会计发展面临的困难并剖析了其原因,并针对相应问题提出解决建议及思路。
关键词:人力资源会计;困境;对策
一、引言
随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素。加上市场经济的不断开放,企业之间的竞争也日趋激烈,要想在这个充满竞争的形势下求得生存与发展,重视人力资源已经成为不可忽视的一环。而在会计领域,将人力资源作为独立的资产进行核算,既符合时代发展的要求,更能正确反映人力资源在经济发展中所起的重要作用。我国人力资源会计的工作起步相对较晚,近些年,随着各方的不断努力,人力资源会计在理论研究上虽然取得了不小的进步。但仍有很多难题如计量、披露等尚未解决,在人力资源会计实践上也面临种种困境。我国要想利用市场经济,促进经济的迅速发展,实现国家的伟大复兴,就必须顺应市场经济的发展潮流,重视人力资源的重要作用,而发展人力资源会计在这一形势下则显得尤为重要。
二、我国人力资源会计发展面临的困难
(一)人力资产在确认上的困难
随着知识经济的进一步发展,人力资源给企业带来的相关经济价值越发明显。而作为企业相关的构成体,将人力资源作为资产独立核算,体现人力资源的实际价值,则是顺应经济发展形势重要选择。而在会计理论研究领域里,在将人力资产确认为“无形资产”、“长期股权投资”还是单独作为资产类项目反映上存在一定的分歧。首先,将其确认为无形资产存在一定缺陷。人力资产的价值确认很大程度上受制于人的主观意识,将其确认为无形资产很可能造成高估或低估资产价值的情况,给管理层操纵相关业绩提供了空间。此外,将人力资产作为无形资产,其相应的摊销问题也没有解决。将其确认为长期股权投资的也有一定缺陷。虽然现在我们签订的劳动合同期一般都很长,但也不排除中途发生意外的例子,比如员工与老板发生冲突跳槽,员工发生意外离职,公司濒临破产等因素,当这些情况发生的时候,人力资产是否还能作为长期股权投资进行确认,有待我们进一步探讨。鉴于以上分析,将其确认为资产类项目单独反映迫在眉睫,这样既可以发挥其资产的地位,又可避免作为无形资产或长期股权投资反映的缺陷。
(二)账户设置的缺陷
人力资源会计的相关账户没有设置,传统会计科目不能满足,导致人力资源会计披露的相关信息无法满足可靠性,从而难以找到其在财务报表中继续存在的理由。人力资源会计的推行之所以会“原地踏步”,最大的障碍在于人力资源会计从其资产项目到成本项目,人力资源会计均缺乏相关的会计科目,这已然成为人力资源会计在企业中得以应用的绊脚石,使得人力资源会计的发展难上加难。我们所要做的就是要加设人力资源会计的相关账户,从而保证企业会计账务处理得以进行,保证计量结果的可靠性,其结果能有效地反映企业的人力资源信息即可。
(三)相关信息列示上的问题
关于人力资源如何在会计报表中进行列示,目前还没有统一的人力资源会计报告模式,对它尚处于初级的研究探讨阶段。许多人力资源会计相关的会计科目没有在报表中列示,对于这一部分资产将有可能导致信息使用者不合理的评估企业未来持久性盈利能力和投资报酬率,从而影响正确的决策。另外,在企业财务报告中对人力资源信息的披露,多为文字式的,缺乏报表样式,相比而言,报表样式会让信息使用者看起来更直观、更明了、更准确。所以,在现行会计报告的的改进中,不仅要做到让人力资源会计的相关信息得到列示,还要将其在报表中有所反映。
三、解决我国人力资源会计困境的建议及思路
(一)将人力资产作为资产项目单独反映
从资产定义来看:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资产符合其相关定义,所以我们可以将人力资产作为资产单独反映。而作为一项资产,人力资产必须在符合资产定义的同时,满足两个条件:一是与该资源有关的经济利益很可能流入企业。虽然人力资源受人的主观意识影响较大,对于未来相关经济利益是否能流入企业存在较大的不确定性。但是良好的企业发展因素,例如:高的薪酬、良好的企业文化等,可以间接地让人力资源的能动性为企业创造价值。换句话说,如果一个企业拥有一支很强大的人力资源队伍,那么与该人力资源有关的经济利益是很可能流入企业的;二是该资源的成本和价值能够可靠计量。正如无形资产在初始确认时并不能准确计量一样,人力资产依然存在这一问题。但是我们依然可将其作为资产看待,因为计量价值的准确性并不是评判资产的唯一标准。从上述基础定义来看,人力资产在符合资产定义的同时,也满足资产的确认的相应条件,所以将人力资产作为一项特殊的资产单独反映。
(二)加设人力资源会计相关账户
1.账户设置
本文会计账户主要从资产、成本、资产备抵三大方面进行设置,其包含企业招聘、试用、培训、入职,以及在此期间所发生的中途离职、出差等情况。(1)资产类账户。主要设置了“人力资产”这一账户,该账户反映的是企业对人力资源从招聘到最终入职这一期间所投入的成本总和———人力资产原始价值。(2)成本类账户。主要设置了“人力资源成本”这一账户,下面分设三个二级科目:“招聘成本”核算企业招聘人力资源时的总投入,如为招聘而进行的相关广告支出以及其他支出;“试用成本”核算企业对新招员工试用期间的支出,如员工的培训费用、员工伙食住宿费等;“离职成本”主要核算企业在员工离职时的总支出。(3)备抵类账户。主要设置了“人力资产摊销”这一账户,该账户为“人力资产”账户的备抵调整账户,主要核算人力资产的累计摊销成本,包括人力资源招聘成本、试用成本。(4)“应付股利———股东分红”账户。该账户主要针对企业的高层管理者———股东,反映年度按照股本份额分配给股东的红利的增减变动情况。
2.人力资源会计的账务处理
(1)为获取资本进行的投入的账务处理:借:人力资源成本———招聘成本(为招聘人才进行的支出)———试用成本(员工试用期间的支出)———离职成本(企业在员工离职时的支出)贷:银行存款/库存现金(2)当员工正式入职,将对员工前期投入成本转入人力资产科目:借:人力资产贷:人力资源成本(3)月末对人力资产进行摊销:借:生产成本(或相关费用)贷:人力资产摊销(4)年末以现金支付股东分红:借:应付股利———股东分红贷:库存现金
(三)在现行会计报告中增设项目
在会计报告中增设人力资产项目,科学合理的反映出人力资源对于企业经营情况的真实影响,使相关信息使用者更清楚直观地了解到企业的经营情况。若信息使用者不能清楚地了解到企业人力资源为企业经营创造价值的大小,相关决策者就不能明确地判断企业未来潜力及价值,从而影响正确的投资决策以及相关利益和利润的分配。因此,对人力资产的独立核算有利于会计信息使用者更加清晰直观的了解企业的经营信息,从而做出正确的经营决策,促进企业更为长远的发展。在资产负债表中增设“人力资产”、“劳动者所有者权益”、“投资所有者权益”等项目。“人力资产”的列示位置应该以该类企业人力资源流动速度为依据,具体位置应列于其他长期资产之末。人力资源利润表从格局分布来看与我们现行的利润表很相似,对利润表影响较小,其影响主要体现在费用里边,人力资产通过人力资产摊销计入销售费用管理费用等,明确了人力资产,合理摊销,明晰利润。人才对社会经济的影响在这个知识经济的时代显得越发重要,无论是一个国家、地区或是企业,要想在这个充满竞争的时代获得生存和发展,都必须重视人力资源这一要素。而为企业发展决策和业绩证明提供依据的会计核算,更应顺应这一发展需求,推动对人力资源的独立核算。我国虽然对人力资产的理论研究已经有了很大进步,然而,真正想要将人力资产的核算付诸于实施,依然需要我们做出很大的努力。随着我国社会经济的进一步发展,人们人力资源的重视程度将进一步加深,人力资产理念将深入人心。这也将会推动会计领域和其他相关部门通力合作,实现对人力资产核算的实际应用。
参考文献:
[1]车宣呈.影响人力资源会计发展的八大难题.财会天地,2011,15(1):69-70.
[2]杜兴强,李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究,2011,5(1):9-10.
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[4]姜文青.试论人力资源会计的确认.商业研究,2011,14(1):5-7.
[5]刘仲文.人力资源会计计量模式探讨.会计之友,2011,15(1):67-68.
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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人力资源的开发从某种意义上说是人力资源信息的利用。人力资源信息化的程度可以反映出人力资源开发的水平。下面是读文网小编为大家整理的人力资源信息论论文,供大家参考。
1计算机网络安全问题
1.1系统存在问题
计算机的操作系统属于一个支撑软件,是支持其他程序或系统正常运行的基础环境。操作系统自身如果就存在安全问题,那么更是会造成严重的计算机网络安全问题。但是,我们又不得不承认所有的计算操作系统都有安全漏洞,漏洞属于系统本身先天具备的,漏洞的修复过程是缓慢而复杂的,它属于技术性的问题。不论哪个入侵者主要控制了系统漏洞,便能够利用自己的计算机技术来控制计算机,进而非法获取信息。
1.2安全意识问题
目前,全球的计算机网络用户一般还都没有较强的安全防护意识,使用计算机的过程中把自身的信息留存在网络上,或是随意的就把自身的信息透露给外人,亦或是一些账户密码设置简单,这就容易造成财产损失,同时给计算机网络带来严重的安全问题。
1.3垃圾邮件和间谍软件
垃圾邮件或间谍软件也会给计算机网络带来严重的安全问题。一些人通过计算机网络,利用电子邮件地址的公开性和可广播性,强行把垃圾邮件推入到外人的邮箱中,强迫别人接受自己的政治、宗教和商业等活动的主题内容。间谍软件与计算机病毒是有区别的,它利用窃取口令等非法手段入侵用户的计算机来窃取别人的信息,以便于进行偷窃、贪污、金融诈骗等犯罪活动,严重威胁着计算机网络用户的安全。
1.4技术水平问题
计算机网络技术的发展非常快,但是网络管理技术却没有跟上发展脚步,尤其是缺乏网络管理人员,且网络维护技术人员的技术水平有限,难于胜任工作。此外,很多有关部门没有建立相应的安全机制,计算机网络完全技术落后,而且很多企业的网络安全还只是靠技术承包商或是公安部门管理,系统的更新力度差,跟不上安全技术的更新速度等一些技术问题,造成计算机网络运行易于遭受各种侵害和攻击。
2计算机网络安全防范措施
分析了以上几种计算机网络安全问题之后,我们看出它们是可以规避的,下面我们从计算机管理和个人管理两个方面来探究计算机网络安全防范措施:
2.1计算机管理
(1)安装网络防护软件网络防护软件可以从源头上预防网络安全问题,购买正版网络服务器版的金山毒霸,要求每个PC终端加装客户端。所以安装网络防护软件是保护计算机安全的重要措施。对于每一台计算机来说,安装一个优质的网络安全防护软件能够把不经常使用的信息端口关闭,同时能够把不良网络端口的信息交互禁止掉,进而避免计算机遭受木马病毒和黑客的入侵。
(2)及时更新补丁计算机的使用过程,都需要相应的漏洞补丁来不断更新系统,然而如果缺乏补丁,则会大大提升计算机网络安全的不稳定性。所以,及时更新下载系统漏洞补丁,能够防范系统漏洞带来的安全问题、规避安全隐患。一般用户使用的漏洞扫描器有tiger、tripwire、COPS等防护防护软件,国内使用较多的还有360安全卫士、金山毒霸等软件。
(3)数据库备份众所周知,计算机信息备份是保护数据的一项很重要手段。数据备份就是把计算机内存储的重要信息进行有效的复制或移动,如果计算机内的原始数据遭受破坏,则把备份的数据直接复制回来即可。由此看来,数据备份是做好计算机安全防范工作的一项简单有效的措施。
(4)加密技术加密技术指的是利用专业的计算机技术给重要文件进行加密。加密技术包括了文件加密技术和签名加密技术,它们都可以做到规避计算机网络安全威胁。从加密技术的实现功能上分类,又有数据传输、数据存储以及数据完整性这三种鉴别技术。数字签名技术是一项关键性的加密技术,它能够辨认和验证用户的电子文档,进而保护数据的完整性和安全性。所以,加密技术应是计算机网络安全防范管理的一项重要环节。
2.2个人管理
一般我们通过个人管理来进行计算机网络安全防范主要有两个途径:①个人加强自我约束管理来提高计算机的防范水平;②客观存在对象对个体的他人约束来提高计算机的防范水平。为此,个人在使用计算机过程中,要提高自身的计算机网络安全意识,防范那些潜在的网络安全威胁,尽量避免安全问题的发生;如果出现了网络安全问题,要及时采取专业化的技术手段来把损失降到最低。一般是在企业计算机管理制度中,多利用他人约束管理的途径,这样不仅可以约束管理计算机本身,而且约束管理网络管理人员,防止出现一些缺乏网络安全专业知识或是不负责任的网络管理员,为此,建立合理有效的计算机网络安全管理制度,加强对计算机网络管理人员的约束,是有效规避计算机网络安全风险的重要措施。
3结语
综上可知,随着计算机网络的普及,计算机网络的安全问题越来越受到人们的关注。计算机网络的安全性,不仅影响着个人的信息安全,而且影响到各部门、各企业甚至是国家的信息安全,所以文中首先分析了计算机网络完全问题的主要形式,进而从计算机管理和个人管理两个方面来探讨了计算机网络安全防范措施,望能够提高我国的计算机网络安全防范水平。
1企业人力资源信息化管理系统的最终目标
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中,实现企业人力资源的信息化管理,就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步,争夺了一席之地。顺应趋势,发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
1.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求
任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中,就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划,而任何科学合理的企业战略规划,最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去,因此,对人力资源进行科学合理的配置,是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期,利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流,因此,采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
1.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一
上文中我们已经提到,现阶段,企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面,而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展,全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源,不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变,劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式,必须发展信息化的人力资源管理系统,对每一位工作人员的特点进行记录分析,更好地了解企业人力资源的优势和缺点,促进企业的内部发展。
2企业人力资源信息化管理工作的实现途径
2.1在人力资源的应聘阶段,企业必须着眼于自身的经营需求,为企业员工提供明确的信息化工作方向
人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌,现代化企业在招聘人力资源的时候,一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件,考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来,考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话,要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断,从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
2.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识
在这个信息化的社会里,谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界,把握机会,谁就能够在社会中站稳脚步。因此,作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员,必须培养坚定的信息化意识,时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作,运用信息化改善自己的工作和生活,让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响,信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签,这也是时代发展的必然潮流。
2.3促进信息化在不同批次的人力资源当中起到沟通和交流的作用
让每一位有经验的工作人员去引导经历尚浅的年轻从业人员,同时让年轻的工作人员将信息化技术教给老一代工作人员,做到两代工作人员之间工作经验的相互分享,共同为企业的建设献出自身的一份力量。经常召集不同批次的企业员工开展经验交流座谈会,帮助新老员工交流思想和工作技术。
2.4建立奖罚分明的制度,确保管理人员工作的积极性
信息化时代下的企业人力资源管理过程中,企业人力资源信息化管理系统能够科学的评估出每一名从业人员的价值和贡献,企业应根据工作人员的工作表现和成果收益程度记录给予工作人员相应适当的奖励或是惩罚。建立健全明确的企业内部奖罚制度,有利于提升从业人员的工作积极性,促进信息化人力资源管理系统的应用,并同时对防止出现公司内部分裂以及机密技术的外泄也起到有效作用。
3结语
综上所述,在快速发展的信息化时代,必须充分重视人力资源在企业发展中的重要作用,制定正确的发展战略,让企业在信息化的时代浪潮中主动出击,用信息化武装头脑,引领步伐,在社会主义市场经济的洪流中推动自身的建设和发展,为自己赢得一席之地。
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库存管理工作不仅是保障企业生产经营顺利进行的首要环节,还是供应链环境下企业业务活动实现增值的重要组成部分。下面是读文网小编为大家整理的库存管理论文,供大家参考。
摘要:本文通过对目前供应链管理环境下的库存管理现状和问题分析,与传统库存管理相对比,说明了新型、现代化的库存管理的特点,列举了基于VMI基础上包括VMI在内的三种先进的供应链环境下的库存管理策略(VMI、JMI、CPFR),并从其基本思想、各自特点、主要策略、步骤、适用范围和要求等方面进行了综合阐述。
关键词:供应链;库存管理;VMI;JMI;CPFR
库存管理是整个供应链管理的一个重要环节之一,供应链中的各种实体物质都有可能形成库存。对于我国的大部分制造业而言,生产过程存在零部件繁杂,体积较大等特点,库存费用往往占到了20%-40%甚至更多,库存常常是降低整个生产成本的关键点。库存管理策略就在此基础上应运而生。
一、供应链和供应链管理的基本概念
1.供应链和供应链管理。供应链(SupplyChain)是围绕其核心企业,通过对信息流,物流,资金流的控制,从采购原材料开始,制成中间产品以及最终产品,最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商,制造商,分销商,零售商,直到最终用户连成一个整体的功能链结构。学者马士华形象地把供应链描绘成一棵枝叶茂盛的大树:生产企业构成树根;独家代理商则是主杆;分销商是树枝和树梢;满树的绿叶红花是最终用户;在根与主杆、枝与杆的一个个结点,蕴藏着一次次的流通,遍体相通的脉络便是信息管理系统。而供应链管理(SupplyChainManagement,SCM)是一种集成的管理思想和方法,它执行供应链中从供应商到最终用户的物流的计划和控制等职能。从单一的企业角度来看,是指企业通过改善上、下游供应链关系,整合和优化供应链中的信息流、物流、资金流,以获得企业的竞争优势。
2.供应链中的库存和库存管理。一个公司采用供应链管理的最终目的有三个:(1)提升客户的最大满意度(提高交货的可靠性和灵活性);(2)降低公司的成本(降低库存,减少生产及分销的费用);(3)企业整体"流程品质"最优化(错误成本和异常事件的消除)。其中的库存(Inventory)就是指企业在生产经营过程中为现在和将来的耗用或者销售而储备的资源,包括原材料、材料、燃料、低值易耗品、在产品、半成品、产成品等。
二、供应链环境中库存存在的问题
传统的库存管理着力于库存成本单一的优化,一般是从采购成本和存贮成本最小化原理来确定最佳订购点和订购数量,对于一般中小型企业来说仍然具有一定的科学性和前瞻性,但是当这种传统的库存管理办法应用到大型企业,尤其是拥有一条完整的供应链的大型企业来说,其不足之处就日趋明显。就整条供应链的环境下,目前常见的传统库存管理带来的问题表现在以下三个方面:
1.在一般的企业库存管理中普遍存在库存量过高以及整个供应链中需求变异放大的问题,即“牛鞭效应(TheBullwhipEffect)”。此现象由需求变异原理引起。在供应链的运作过程中,发现有些商品的顾客需求较稳定,变动不大,但是上游供应商往往比下游供应商维持更高的库存水平。这种现象是由宝洁公司在调查其产品“尿不湿”的定货情况时发现的。该产品的零售数量较稳定,波动不大,而分销商向宝洁公司定货时,其定单的波动程度比零售数量的波动要大得多,这种不确定性增加了供应链体系中的整体库存,给整条供应链的各个企业带了了不必要的成本负担。
2.仅着眼于库存的成本优化,缺乏供应链的整体概念。供应链的最终绩效应取决于各个供应链节点企业的绩效。而许多企业为了自身的目标和利益,往往在库存管理乃至供应链管理上缺乏全局思想。比如,许多企业充分考虑了产品交付期和资金周转的速率,却忽略了对供应链上下级的产品质量和服务,从而缺乏了对客户满意性指标的考虑,成本依然没有下降。
3.企业在库存中缺乏彼此的合作、协调、信息传递。供应链的库存其实是一个整体,需要企业之间相互配合,没有有效地与各个部门沟通,就会使得库存、在途货物以及需求等基本信息发生偏差。而企业间信息流通不够,则会由于信息延迟引起需求预测的误差和对库存精确度造成影响,使企业无法实施短期的生产计划,从而难以实现及时生产。
三、供应链环境中库存问题分析及解决方案
1.实现信息共享。由于牛鞭效应主要是供应链各阶段按定单而非按顾客需求进行预测造成的,因此,在供应链上实行销售时点数据(POS)信息共享,使供应链各阶段都能按照顾客要求进行更加准确的预测,从而减少需求预测变动性,减少牛鞭效应。
2.改善操作作业。改善操作作业,缩短提前期和减少定购批量来减少库存积压造成的不利影响。
3.稳定价格。制定相应的价格策略,鼓励零售商进行小批量定购并减少提前购买行为。
4.建立战略伙伴关系和信任。通过建立战略伙伴关系,建立相互信任,实现信息共享,使供应链上的每个阶段供应与需求都能很好地匹配,降低交易成本。由于传统的供应链库存管理方法存在上述缺陷,为了适应供应链管理的要求,供应链环境下的库存管理方法必须作相应的改变。以下将对目前基于供应链环境下的三种最常见的先进库存管理模式进行研究分析。先进的库存管理策略强调的是整条供应链中各企业间的协作与系统优化。基于库存控制一体化、信息共享的基础上进行供应链库存管理,有效提高了供应链的透明度、响应度、准确度,所以这些管理策略在很大程度上能避免“牛鞭效应”带来的负面影响,真正从根源改善库存控制。
参考文献:
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【摘要】本文以L选矿厂为例,从库存管理的基本理论入手,分析了该厂库存管理中存在的材料采购数量多、库存商品积压过多、库存周转率低以及废品过多等问题,并根据相应的问题提出加强材料采购管理、减少商品库存、加速库存周转、提高配料人员能力等措施。
【关键词】库存管理库存流动资金
库存是指公司在正常生产经营过程中为销售或者耗用而储备的物资,包括材料、燃料、低值易耗品、在产品、半成品、产成品及商品等。进行库存管理的目的就是尽力在各种成本与库存效益之间作出权衡,达到两者的最佳结合。只有通过实施正确的库存管理方法,降低企业的平均资金占用水平,提高库存的利用率,才能最终提高企业的经济效益。
一、库存管理的功能
(一)防止停工待料
对于企业来讲,适量的原材料和在产品、半成品库存,能使各生产环节的生产活动更加协调,不至于因等待原材料或半成品而影响生产。尽管随着自动化程度的提高,有些企业正在推行适时制生产方式,以实现“零库存”,但就现实条件而言,真正做到这一点还十分困难,有些行业甚至不可能做到“零库存”。
(二)防止脱销而坐失良机
库存储备特别是产成品和商品储备,能增强企业在销售方面的机动性,从而适应市场变化。企业有了足够的产成品或商品,在满足顾客需要的同时,也使企业利用了市场获得了收益。相反,若企业某种畅销产品商品库存不足,将会坐失目前的或未来的推销良机,并有可能因此而失去顾客,使企业蒙受损失。
(三)维持均衡生产
对于那些所生产产品属于季节性的企业,生产所需材料的供应具有季节性的企业,为实行均衡生产,降低生产成本,就必须适当储备一定的半成品库存或保持一定的原材料库存。否则,这些企业若按照季节变动组织生产活动,难免会产生忙时超负荷运转,闲时生产能力得不到充分利用的情况,这也会导致生产成本的提高。
二、L选矿厂库存管理存在的问题
(一)供应方面欠缺
库存的增加可以增强企业组织生产、销售活动的机动性。但过多的库存会占用大量的资金,影响企业的资金周转速度。因此,在进行库存采购时不仅要考虑经营的需要,还要考虑经济库存量,所以,需要制订详细周密的采购计划。在申购环节上,一般应先由使用部门提出,报经批准后再交由采购员采购。
该厂在供应方面存在的主要问题是材料采购数量多。在进行货物采购时没有制定科学合理的采购计划,采购部门没有根据厂内的实际情况与用料部门进行沟通协商,确定该厂各种库存的数量,使该厂的库存量过大。由于库存量增加、呆滞品增多,导致采购成本增加,流动资金不足。
(二)库存周转率低
库存周转率和库存天数是评价企业供应链绩效最常用的参量,一般来讲,库存周转速度越快,库存的占用水平越低,资产流动性越强,库存转换为现金或应收账款的速度越快,资金的使用效率越高,库存管理工作越有成效。2008-2010年该厂的主要库存经济指标情况如表1所示:
根据表1可以看出该厂2009年的库存周转率比2008年下降了0.24个百分点(2.10%-1.86%),2010年的库存周转率又在2009年的基础上下降了0.1个百分点(1.86%-1.76%),虽然下降率比2009年低了很多,但其仍然存在继续下降的趋势,说明该厂库存的占用水平高,流动性差,库存转换为现金的速度慢,销售能力差,如果库存周转率继续下降将导致该厂的营业亏损,甚至造成工厂的倒闭。
(三)废品过多
企业在生产过程中为了获取更多的客户,提高企业的竞争力,而不断投入原材料,加速产品的生产,导致产品生产不合格,废品过多。废品的产生增加了产品的成本,废品占产品成本越高,表明废品率越高,也就意味着生产的越多,销售的越多亏损的越大,企业的利润也将随之减少。
该厂在生产过程中由于管理人员对其管理的不合理、工作人员技术的落后,导致了大量废品的产生。2008-2010年L选矿厂的废品率情况如表2所示:
根据表2可以看出该厂的废品率较高,超出了该行业的正常水平2%,2009年的废品率比2008年的上涨了0.42个百分点(4.54%-4.12%),到了2010年该厂的废品率达到了近年来最高5.46%,比2009年上涨了0.92个百分点(5.46%-4.54%),上涨率相对于2009年而言要高出许多。说明该厂在生产加工过程中存在很多问题,如果不尽快解决问题将造成该厂的严重亏损,经济效益下降。
造成废品率过高的主要因素是配料不合格,在实际生产中,不同品位的铁粉对铁含量的要求是不一样的,这样就要求配料人员必须拥有对每种铁粉的质量分析能力,从而调整好所配料的元素的分量,进行合理配料。其次,配料人员技术的缺乏也是重要因素,由于配料人员缺乏培训,对配料的重要性认识不够,导致配料人员责任心不强,造成了产品质量的不合格。
三、解决L选矿厂库存管理问题的对策
(一)建立采购计划和合同的订立和授权审批制度
采购计划和合同的订立和审批不能由同一个人实施完成。采购计划和合同建档保管。同时,在采购过程中财务部门对采购过程进行记录时,应审核入库单和验收单是否一致;进货发票是否真实,是否与合同、验收单、入库单、付款通知单中的品名、数量和价格相符:审核无误后,予以办理相关的手续并进行记录。这样才能确保采购计划的有效实施,控制采购成本。
(二)加速库存周转
降低库存可以减少流动资金的利用,加速资金的周转,提高库存周转率和企业的效益。而要想降低库存库存量就要有计划的采购,做好销售预测,使库存达到合理化。同时,还要合理运用有限的资金,加速资金周转。该厂应有限储备库存商品,库存商品要根据销售情况储备,在接到销售订单后,根据顾客要求组织生产,不可盲目生产。自身从事物流活动,会因生产规模过小或生产的不平衡等原因降低效率,所以中小企业使用第三方物流可以减少流通环节。把该厂有限的资源配置到核心事业上,减少库存成本的同时还可以加速资金的周转。
(三)提高配料人员能力
该厂针对铁粉本身质量波动较大的原因,制作出铁粉动态变化曲线,提供配料参考。线模型软件,从而实现对铁粉的含铁、含硅变化等情况进行动态监测,同时给配料人员及时提供反馈的信息,让所有的配料人员及时掌握原料的质量状况,根据变化趋势对配料量适当调整。最后,该厂要规范计算方法,使配料计算方法电算化,为了达到精确配料制作一个配料的计算模型,使配料计算电算化,配料员在时间允许的情况下,使用计算机进行配料自动计算,只需输入原料吨位,计算机就可以自动进行配料计算,这样就减少了因人为误差造成的不必要的废品。
四、结论
本文运用理论分析和实例分析相结合的方法,通过相关的基础理论的介绍,以及对L选矿厂现有库存情况的实际考查,讨论L选矿厂库存管理中存在的问题,并对其存在的问题提出相应的解决措施。本文只是对当下库存管理存在问题的一些粗浅分析,随着社会经济的发展,库存管理将面临更多的问题,等待着我们去研究。
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摘要:农产品是关系国计民生的物资,能否及时供应,不仅关系到社会大众的生活及生活水平的提高,还关系到市场的供给关系、物价涨跌,甚至还关系到农民及相关行业人员收入高低的问题。文章介绍了兴和县马铃薯供应链现状,以供应链环境下联合库存管理理论为基础,以兴和县马铃薯供应链为实例,提出兴和县马铃薯供应链实施货存供方联合库存管理模式的前提条件,并且通过分析兴和县马铃薯供应链实施货存供方联合库存管理模式的好处,认为货存供方的联合库存管理模式有助于完善马铃薯供应链,提高马铃薯供应链的运作效率,降低仓储成本,提高农民收入。
关键词:农产品;供应链;联合库存管理
1我国农产品供应链现状
1.1我国农产品供应链的现状
在我国农产品生产中,一方面广泛存在着分散的小规模的个体小农户生产,另一面也有规模化的农产品生产基地的专业化生产。我国农产品供应链也有与之相对应的二元结构形式:传统农产品供应链和现代农产品供应链。
1.1.1传统农产品供应链
传统农产品供应链是指以家庭为单位的经营户经营的农产品流通和销售的农产品供应链。在这种传统供应链模式中,是由产供销所自发形成的物流链,这种供应链没有统一的协调管理,很不稳定的。对农户的生产过程也无法进行监控。容易导致问题食品进入流通。
1.1.2现代农产品供应链
所谓现代农产品供应链,就是以农产品供应链信息化平台为基础,对农产品供应链中的渠道体系、组织体系、服务体系和监管等体系进行重塑,以降低流通成本提高各环节的反应速度,进而实现农户、企业、中间商和消费者之间的无缝对接,并最终完成农产品价值增值、农民增收和消费者满意的目标。
1.2兴和县马铃薯供应链发展现状
1.2.1兴和县简介
兴和县包含5镇4乡,161个村委会,867个村民小组,总人口31.2万人,总面积3518平方公里,耕地面积110万亩,土地资源充足,农作物主要以马铃薯为主。目前,兴和县马铃薯种植面积达45万亩,种植时间为5月前后,种植周期100天左右,一年一季,总产量约9亿斤。其中8亿斤商品薯,商品薯中约有1亿斤内销,1亿斤留种,其他全部外销。大型马铃薯喷灌圈260套,喷灌面积约13万亩,滴灌面积约7.5万亩。鲜薯产品主要销往北京、天津、上海、山东、江苏、广东等大中城市。
1.2.2兴和县马铃薯供应链发展现状
(1)供应链结构不完整
目前,兴和县马铃薯种植已经初步实现规模化,但种植仍然以个人为主;虽然成立了很多合作社和公司,但大多空有其名。交易方式均为农民自己跑销路,采取地头交易的形式,不能形成紧密型的合作关系,流通过程的组织化程度较低。
(2)供应链各主体之间的信息流通不畅
兴和县虽地理位置优越,但信息系统却异常落后,缺乏有效的农产品信息采集、整理和发布的系统。农户及下游节点企业的信息大多来自政府的官方网站,获取信息的渠道单一,不能确切了解市场,把握市场,经营环节信息滞后、失真现象严重。
(3)供应链服务体系不完善
由于供应链的不完整性,使得供应链中各节点企业之间缺乏协同效应,且组织化程度低,组织形式单一,信息滞后,交易方式落后,组织之间缺乏合作。因此,马铃薯供应链标准化体系未能有效建立,各环节的信息化建设和电子商务应用滞后,政府在这方面缺乏整体统筹与宏观规划,因而极大地弱化了马铃薯供应链服务体系的发挥。
(4)供应链质量安全管理体系欠缺
由于兴和县马铃薯供应链的各参与主体之间大多为“一次性买卖”,交易方式为农民自己跑销路,采取地头交易的形式。在交易的各个环节中,各主体仅考虑自身的利益,缺乏从长远利益来考虑相互的关系,缺少交易过程的监督和监管。地头交易结束后马铃薯的用途和走向都无迹可寻,不利于质量安全问题的事前预警、事中控制和事后追溯。因此,供应链管理体系难以形成。
2货存供方的联合库存管理模式
联合库存管理是建立在供应链伙伴关系基础上的库存管理策略。它在机制上更加重视库存风险和利益在供需双方之间的共担与共享。与供应商管理库存相比较,它可以更好地预防和规避牛鞭效应,以及需求方的需求不能满足的风险。是解决供应链系统中由于各节点企业的相互独立库存运作模式导致的需求放大现象,提高供应链的同步化程度的一种有效方法。货存供方的联合库存管理模式是需求方通过向供应方支付定金、或预付货款、或提供保证金等形式,获得预定的某个时间的一定数量的货物所有权。但该批货物在当前并没有实际交付需求方,而是存放于供应方,由供应方负责管理。根据双方约定,或者需求方按照约定的提前期提出交付请求时,由供应商按照需求方的需求计划进行补给,并承担货物交付前和交付过程中所发生的质量、数量、交付期等风险。因此,这种实现形式在本质上是一种以所有权转移为基础的供应链委托代理,体现了所有权与管理权的相对分离。
3实施货存供方联合库存管理模式的前提条件
3.1构建现代农产品供应链组织体系
3.1.1发展专业农业合作社兴和县目前已成立了几家农业合作社,但大多都是形同虚设,真正运营的且运营效率高的几乎没有。因此,要想实施货存供方的联合库存管理策略应完善已有的农业合作社,发展新的农业合作社。通过这些专业化合作组织的建立,使马铃薯产销实现真正的统一种植、统一管理、统一标准,加快兴和县马铃薯品牌的形成。
3.1.2招商引资,引进龙头企业兴和县马铃薯工业加工多限于加工粗制淀粉,制作粉丝、粉条等,不仅数量少,且加工深度不够,经济效益不高。目前兴和县内只有一家加工企业,且濒临倒闭的边缘。通过引进龙头企业,依托农业龙头企业上联市场、下联生产基地和农户,建立以龙头企业为核心的稳定的马铃薯供应链,引导相同业态或经营内容相近企业通过兼并、联合、合作等方式进行资产与业务重组,发展农产品连锁经营业务,带动连锁经营实现低成本扩张和跨地区发展,以龙头企业的发展带动马铃薯产业的发展。
3.2构建现代农产品供应链服务体系
3.2.1统一化、标准化种植
鼓励农户以转包出租互换转让股份合作等形式流转土地承包经营权,建立并完善专业农业合作社,使马铃薯产销实现真正的统一种植、统一管理、统一标准,实现生产规模化,加快兴和县马铃薯品牌的形成。
3.2.2建设现代化农产品物流中心,扩大销售市场
建立马铃薯蔬菜物流中心,给交易双方提供一个公平的交易环境,并且可以使交易双方充分了解市场信息。通过建立马铃薯蔬菜物流中心,不仅提供了一个市场交易平台,而且还可以吸引外地客商,带来更多市场。并且物流中心可以为加工企业与市场、政府、农民和相关行业的沟通提供全面的指导和服务,促进物流产业等相关产业的发展。
3.2.3建立完善的信息系统
信息管理技术是构成现代物流体系的重要组成部分和提高物流服务效率的重要技术保障。对于具有独特自然属性的马铃薯等农产品而言,其物流活动对信息管理技术的依赖性更高。可以依托物流中心,在物流中心建立兴和县马铃薯信息管理平台,实现数据交换、新闻发布、技术指导、信息查询、电子交易、行业管理、异地链接、论坛交流等功能。使条形码、EDI、GPS、RFID等物流信息技术在物流各环节能得到充分应用,实现马铃薯等农产品流通过程的有效跟踪和可追溯性。
3.2.4建立相关制度
一是双方应当建立合作契约机制,共同遵循合作原则、互惠双赢原则、协商一致原则、诚实信用原则,同时应当尽可能采用物流信息技术,使供应链运行信息即时共享、稳定协调。二是建立合理的利益分配机制,强化合作关系。重点是建立农户与企业之间的利益分配原则,保证农户能在合作当中获得可观的收益。
3.3构建现代农产品供应链安全体系
一是建立质量安全追溯体系。建议加强技术监督和质量控制,建立供应商管理库存体系、分拣认证管理体系、产地追溯体系,增强产品的市场竞争力。二是供应链风险防范体系。在马铃薯重点产区,推广马铃薯政策性保险,将设施生产、集约化育苗和规模种植等纳入政策性保险范围,提高农民参加农业保险的意识和积极性,逐步全面实施商品马铃薯生产的政策性保险。建立马铃薯风险调节基金和灾害补偿制度,用于灾后恢复生产、马铃薯调运、稳定市场,保护马铃薯产业持续稳定发展。
4实施货存供方联合库存管理模式的优越性
4.1完善马铃薯产业的供应链,提高供应链的运作效率
实施货存供方的联合库存管理模式需要供应链的上下游企业结成合作联盟,建立长期合作关系,共同制定库存计划,共同分担风险,避免出现需求预测扭曲现象而产生“牛鞭效应”,体现了供应链的一体化管理思想。这不仅使马铃薯产业供应链得到完善,并且通过个体利益和整体利益的兼顾与平衡,使得供应链运作体系达到可持续发展。
4.2整合需求,提升仓储的经济型
有效控制运作成本与马铃薯供应链的发展密切相关。马铃薯的运输和仓储是整条供应链物流的关键环节,其中能耗成本是非常巨大的。目前,兴和县建设的储窖大小共有500座左右,却几乎不会使用到。由于农户对市场把握的不准确性,储存后的马铃薯不但价格不会上涨,有时连成本都不够。货存供方的联合库存模式能整合分散的需求,由物流中心进行统一配送,合理使用储窖,降低储窖的闲置时间,实现订单的经济型。
4.3降低不确定性,降低供应商的库存成本
货存供方的联合库存管理形式是对供应商管理库存策略的发展,使供需双方责任与权利更加平衡,避免了在供应商管理库存策略环境下供应商不确定风险单方面放大现象。供应商通过与下游企业实现资源优势互补和信息共享,通过各级需求、存货持有量等关键数据的透明化与实时化传递,可共同协商制定库存决策,有效降低需求不确定性等所带来的积货、缺货、坏货等成本损失,消除需求变异现象。
4.4实现供需双方的战略联盟
在货存供方的联合库存管理模式下,为了平衡供需双方的权利与责任,促进订单制生产的实现,供需双方协商确定合作协议,确定双方的合作原则、规则、作业流程、争议解决机制等方面事项;共同组建订单制生产协作团队,处理计划与协调、订单与补给、现场管理、持续改善等问题;考虑供需双方的情况以及安全补给能力。通过协商形成共同的共赢远景,明确各自的责任,统一思想,形成一致的目标,实现供需双方战略联盟。
5总结
总之,货存供方联合库存管理是对供应商管理库存策略的发展,使供需双方责任与权利更加平衡,避免了在供应商管理库存策略环境下供应商不确定风险单方面放大现象,因此是在供应商管理库存策略基础上进行创新发展的一种联合库存管理策略。兴和县马铃薯产业实施货存供方的联合库存管理模式,不仅可以合理使用配置资源,更能加快马铃薯产业的发展,带动当地经济发展,提高农民收入。
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利率市场化是实现经济和金融市场化的关键,是我国经济金融体制改革深化的核心内容。下面是读文网小编为大家整理的利率市场化的相关论文,供大家参考。
随着我国改革开放不断深入,各个行业的改革也被提上日程,金融改革正受到空前的重视。中国人民银行从2013年7月20日起宣布,对金融机构的贷款利率实施管制,实行全面开放制度。在参加2013夏季达沃斯论坛时,中国国务院对于我国的金融机构贷款利率改革发表了重要的论述,其中关于利率市场化的问题是他讲话中最重视的,这无疑释放了一个信号,即我国实行完全的利率市场化制度很快就会到来。据统计,2009年海南省的个体经营户有17万多,中小型企业一共有8万多家,所有的从业人员有将近150万人。海南省的中小型企业数量占到全省企业的99%以上。利率市场化推行之后,金融机构可以以市场需求为导向,不断地推出具有创新性的金融产品,而金融产品的价格可以由金融机构自行制定。对于利率市场化比较普遍的看法是:大型企业由于规模大、经营状况好,所以在与金融机构打交道时可以有较大的主导权,所以获取资金的成本较低,收益较大。与大型企业相比,海南中小企业在市场利率化后,要获得金融机构的信贷帮助,只有提高对银行的报价。但是实际情况真是这样吗?带着这个问题,笔者调研了海南省的部分具有代表性的中小型企业以及一些金融机构,根据调查的结果来看,事实与预想还是存在一些差异的。
一、未来企业总的贷款规模将逐步扩大
1.银行的投资渠道受到限制。
很多传统的观念认为,一旦存贷款利率放开后,国家就不再对金融机构进行管控,导致风险增加。其实并不是这样的,存贷利率放开后,国家对金融风险的管控是不会终止的。金融机构对于资金的操作有很大的灵活性,他们可以利用的手段非常多,但是考虑到风险因素,银行不会把大部分资金用于风险产品,虽然这些产品的收益要比一般产品高出几倍。对于风险投资的一部分资金,银行的管控还是非常严格的,他们会制定专门的部门进行运作,这些部门大都是由专业能力和实践能力极强的人组成,并且时刻受到银行高层的监督,定期向他们汇报实际情况。然而这并不意味着没有缺陷,有时也会因为个人的违规操作导致大型金融机构破产,这样的事在我国发生过不止一例。此外,对于我国的中小型商业银行来说,他们在寻求投资时可选择的手段非常少,收益的最主要来源还是存贷款。
2.居民消费贷款规模短期内增长受限。
随着城镇化的推行和发展,居民对房屋的需求越来越大,使得当前银行的贷款主要通过居民流向房地产行业。但是,我国的房地产业的发展状态总是难以捉摸,这使得很多人担心房地产泡沫会导致银行业承担很大的风险。银行业意识到这点,很多大型银行提高了居民贷款的准入标准,在未来很长一段时间里,居民在购房时的贷款不会出现以前的爆增形势。而对于其他类型的居民消费贷款,受到我国居民传统的消费观念和金融机构市场开发等因素影响,在贷款额度上以难以与房地产贷款相比。总的来说,在我国居民消费贷款这一方面,将不会出现太大的增长,甚至可能会受到居民偿还之前房地产贷款的影响,从而在贷款数额上呈大幅度下滑的趋势。
3.政府贷款的规模将会逐步减少。
前几年,随着我国不断地推进城市化建设,许多地方政府为了响应政策的号召,不断地向银行借贷大笔资金,对城市基础设施、政府办公大楼等进行翻新和建设。这使得地方政府欠下银行的巨额债务,很多地方政府已经无法偿还这些巨额贷款,面临着财政赤字的风险。银行也意识到这个问题,并对政府的债务风险进行管控,政府想要从银行获得贷款变得非常难,而之前的贷款正面临无力偿还的压力,这些因素逐渐降低了地方政府的贷款规模。
4.银行贷款的总规模将逐步扩大。
对于我国大型银行,比如工、农、中、建行等四大行来说,虽然其具有上市公司的优势,但是他们也要定期向社会公布其财务状况和经营状况等,但是这些大银行的分支机构是相对独立的,在指标的核算方面往往是独立进行,每个分支机构在存贷规模的控制上有很大的自主权,通过考量自身的基本情况,制定自身的发展轨迹,这使得他们能充分管控自身的风险,在存贷规模的把控上,各分支机构为了收益的提升,也会扩大存贷规模。由于政府贷款规模逐渐变小,居民贷款也受到很多限制,而银行总的贷款规模在逐渐扩大,所以银行发放的贷款会更多地针对企业。
二、中小企业将会是银行开发的重点方向
1.息差收入是银行收入的主要来源。
根据很多上市银行的年报显示,在实行利率市场化前,我国银行的收入来源主要是息差收入,并且占到所有收入的80%左右。在市场利率化后,商业银行要不断地需求和开展多元化经营模式,增加非息差收入。由于在未来较长一段时期内,非息差收入可能不会呈较大的上升趋势,中小银行和大型银行地方分支机构的主营收入仍然要依赖存贷款息差,尤其是对公业务。
2.银行对大企业爱恨交织。
利率是由中央银行制定的,由于大企业的规模大,人力和财力都比较雄厚,所以银行要获得较大收益,需要与大企业维持稳定的关系。但是也正是由于这个原因,大企业在与银行合作中有很大的话语权。随着利率市场化改革不断深入,大企业在贷款时可以讨价还价,要求银行降低贷款利率。在企业存款方面,有很多企业实行“存款利率招标”,即让银行之间报出各自的存款利率,企业会选择存款利率高的银行进行存款。可以说银行经理们在与大企业打交道的过程中心情是非常复杂的,既不愿意失去大企业,又怕与大企业的合作让自己吃亏,他们把其视为“鸡肋”。
3.中小企业是银行业务发展的主攻方向。
在和大型企业合作时利润微薄,但是在和中小企业合作中相同的成本与风险之下,银行获取的利益还是不错的,不失为一种较好的选择。对于大型企业来说,中小企业对于银行利率调整没有大企业那样反应迅速,对于利率的调整意见也比较缓和,更多的是如何成功地获取流动资金;对于小型企业来说,中小企业对于市场风险的抗击能力又强许多,对于银行控制投资风险有一定的保护。俗话说救急就是救命,中小企业处于发展瓶颈的关键时期,更渴望获得更多资金来发展壮大。所以说,银行更愿意为这样的企业提供资金,而且在后期的合作中能够保持较好的关系,便于以后的投资合作交流。
三、海南中小企业利率市场化条件下一些建议
在市场经济大背景下,银行利率也是市场化,与以往相比较,绝大部分的中小企业也可以用更低的成本获取相同的银行贷款,对于资金匮乏的大部分中小企业来说,是不容错失的机会,只有抓好机遇,积极发展壮大企业,才是目前企业经营者考虑比较多的问题。除此之外,经营者应加强以下几个方面:
1.规范企业的运行。
目前很多中小企业对于从银行获得借贷,会因为很多自身的原因受到限制,比如说,企业实力薄弱,银行信用等级不高,资产抵押担保以及对银行金融产品详细内容缺乏了解等一系列问题。对于提出的问题,中小企业如若想获取银行的贷款,需按照银行的操作章程,给出规定的企业各种经营管理资料,那么这些就要求中小企业必须严格遵循规范的流程经营。对于中小企业的规范要求,是对企业有益的,能使企业打下良好的“地基”,又能使中小企业沿着健康之路前进发展,反过来提高银行对他们发放贷款的效率,减少企业投资成本,形成良性循环发展。
2.组建企业联盟。
一部分中小企业对资金有特定的要求,很多是特定的时间段,具有季节性,在需求比较大的阶段,能够获得的借贷款往往不足以解决企业资金缺乏的情况,但是在其他时间段,企业又会存在许多资金无处可用的情况。因此,现在企业在互信的前提下可以建立自己的同盟,在需要的时候可以相互帮扶,或者在与银行合作中,也可以互相抵押担保,这些互助之举不但能有效及时地解决企业资金问题,更有助于企业的发展。
3.从其他企业融通资金。
在现在利率的市场化中,资金充足的企业会要求更高的收益,并且银行也是只赚不赔的,在这种状况之下,有一些企业就会不把资金投入到市场中,那么对于急需资金的中小企业来讲,不失为一个获取资金的新渠道。我们在实际的调查中,一部分企业不仅把剩余资金直接投入到交易市场,甚至还有的企业竟然把以自己的银行优势获取的多余贷款,也投入到市场中,充当了流动资金的批发商,以此获取更多利润。
一、利率市场化对商业银行的影响
在我国的利率市场化进程中,势必会给银行带来巨大的影响,存款利率上调,会使得短期存款的利率差额减小,而却对金融创新尤其是中间业务的发展有积极的影响。以美国为例,在美国利率市场化的进程当中,其利率市场化的每一步都会对商业银行带来改变。
1.利率市场化对银行净息差的影响。净息差指的是银行净利息与生息资产的比值。存贷利差、资产负债结构产生变化等的共同影响,使得银行的净息差也受到影响。如果利率的限制被取消,那么银行之间很可能会通过调整利息的方法进行竞争,提高存款的利息,降低贷款的利息,这就使得银行之间的竞争加剧,银行之间的竞争同时也会对利率市场化产生影响,使得利率市场化的进程受到阻碍,然而这只是理论上的说法,根据当前的全球局势来看,结果并不一定如此。以美国为例,美国的利率市场化使得存贷款之间的利息差额减小,然而当利率市场化完成之后,存贷款之间的利息差额出现了微小的浮动,而净息差得到了提高。如图1,从1979年开始净息差呈现出逐渐下降的趋势,而后,在1976年开始有了微小的上升,到美国利率市场化结束时,净息差出现了明显的升高。从上述讨论可以看出,尽管利率市场化会影响存贷款的利息差额,在利率市场化的进程当中也会对净息差带来一定的不良影响,但是,当利率市场化完成以后,存贷款的比值上升,净息差也出现了明显的提高。同时,在利率市场化完成之后,利率市场的资金来源稳定,银行的资金配置能力得到提升,利率市场化的负面影响也最终能够得到缓解。
2.利率市场化对商业银行资产负债结构的影响。在负债方面,利率市场化提高了存款利息,银行能够吸引到更多的存款,然而也会使得银行吸收存款的成本升高。美国制定了Q条例对其国家的存款利息进行限制,使得美国存款的数量减少。在利率市场化刚开始的阶段,银行存款付息成本大大增加。然而当利率市场化完成之后,这一情况基本得到解决。利率市场化使得银行之间通过提高存款利率的方式进行竞争,将存款的利息调高,贷款的利息降低,而这样一来,银行的成本也增高了。同时,在当今市场环境下,原来在银行体系融资的大企业集团更青睐于在资本市场进行直接融资,迫使银行寻求新的贷款客户,比如房地产和中小企业贷款,提升了银行资产配置风险偏好。
3.利率市场化对商业银行业务转型的影响图2显示了美国非金融公司向银行进行借贷的份额变化。图中表明,从20世纪80年代开始,银行逐渐开始拓宽业务的种类及范围,而从长期的角度来看,贷款占到所有业务的比例却是逐渐减小的。商业银行非利息收入绝大部分来自于表外业务,因此从非利息收入的增长可以看出在这接近20年的时间当中,美国银行表外业务得到了快速的发展。然而需要特别注意的是,这里所说的表外业务特指银行业务中除去资产负债表的所有业务的总和。在美国利率仍旧受到管制的阶段,非利息收入占比长期低于20%,但是在利率市场化的进程当中,金融创新得到不断的提升,银行的表外业务也得到了深远的发展,非利息收入占到的比重不断升高,1979年时该比率为18.25%,而到了2000年就上升到43.11%,然而,净利息收入占到的比例却呈现下降的趋势。从结构上看,美国银行表外业务收入可以分为四个部分:与存款相关的服务收入、来自信托活动的收入、各种衍生交易收入和其他收入。利率市场化对银行产生的影响是多方面的,在不同的方面会产生不同的影响,不能一概认为利率市场化只会对银行产生积极或消极的影响。利率市场化的不断深入,使得银行之间的竞争不断加大,为了能够获得更多的资金,银行纷纷提高存款的利率,以此来吸引融资者,同时,还要适当降低贷款的利息,顺利放出融入的资金,因此,就会出现存贷款利息差额逐渐扩大的局面。与此同时,金融创新在利率市场化的进程中得到重视,出现了更多进行融资的方式,降低了贷款利率的提升空间,这就加剧了存贷款的利息差额。利率市场化的整个进程当中,银行受到的利息的限制逐渐减小,存贷款之间的利息差额减小,使得银行不得不进行转型,加大对表外业务的投入,通过这种方式获取更多的利益。
二、银行发展中间业务进行金融创新
利率市场化使得银行的利息限制被打破,存贷款方面的业务数量逐渐减少,使得银行必须谋求其他业务弥补存贷款方面的缺陷,同时,利率市场化的进程中,货币市场的利率以及存贷款方面的利率得到联合,使银行通过衍生品交易转移利率风险成为可能,同时也提高了贷款定价的准确性,刺激了资产证券化业务的开展。因此,利率市场化促进了银行中间业务的产生和发展,使得其相应业务的收入份额得到提升,以此来弥补存贷款造成的利润差额。然而,从对美国的利率市场化研究的结果可以发现,尽管美国的银行中间产业得到了迅猛的发展,却并不是每一个银行都享受到了同等的待遇,只有少数极具竞争力的银行能够获益。建设银行作为我国的五大国有银行之一,具有足够强的竞争力,然而,如果建设银行没有及时抓住机遇,也是没有办法在我国利率市场化的进程中获益的,怎样乘着利率市场化的春风进行建设银行的发展呢?这是本次课题的一个十分重要的内容。
1.建设银行转型发展中间业务的优势分析。建设银行自身方面,首先,由于过往的积累,建设银行拥有很多的客户资源。第二,建设银行在全国各地都设有网点,服务面广。第三,建设银行提供的产品与服务具有创新性,建设银行的服务平台建设得比较完善,产品创新能力强。第四,建设银行具有较高的知名度。从生活中我们也可以发现,建设银行凭借着以上四点优势建立了一个坚实的形象,在我国银行业中处于领先地位,其中间业务赚取的利润较之于其他银行也比较多。
2.建设银行如何巩固自身优势推动转型发展。内控领域,提升风险管理能力,为转型发展保驾护航。在利率市场化的不同情况下,根据实际情况做出调整,切实保证银行具备防范风险的能力。顺应市场的发展,进行客户结构的调整,正确面对风险,积极创新,争取更多的收益,注重对小微企业的扶持。体制方面,深化体制机制改革,引导、推动转型发展。在当前环境中,一个银行的服务水平对于一个银行来说可谓至关重要。银行需要增强自身的硬件水平,同时要在国内合理安排分行以及网点,提高员工的工作能力。其次,需要制定相应的运作制度,提高员工的服务意识。最后,在不断的实践中更新企业的运行机制以及管理人员的管理理念,做到公司运行的最优化。业务条线方面,深度对接金融市场,提升中间业务收入的占比。特别是投资、资产管理、代理、交易以及金融衍生品等这些业务,增加对其投入。重点拓展增长空间巨大、银行有相对优势的现金管理、贸易融资、投资银行、金融机构、离岸金融、跨境人民币等新型业务,以此为抓手有效加快公司金融业务的战略转型步伐;个人金融领域,重点提升产品创新能力和增值服务水平,大力发展私人银行、财富管理、个人贷款、信用卡等业务。
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随着Internet的高速发展,计算机病毒的传播速度和影响范围在不断增加,计算机病毒对计算机安全构成的威胁也日益突出。下面是读文网小编为大家整理的计算机病毒相关论文,供大家参考。
1引言
在对计算机产生安全隐患的各类因素中,计算机病毒的潜在危害是十分大的。随着中国对外开放程度的增大和计算机进出口贸易的开展,国际上的计算机病毒也越来越多地流入中国。计算机病毒的危害十分广泛,可以对信息系统的安全造成危害,使计算机系统不能正常运行。比如,计算机病毒会造成自动柜员机的混乱,使航班延误甚至出现重大事故,延误或截断警务部门的报警信号,严重危害人民的财产和生命安全。计算机用户应当加深对计算机病毒的认识,要深刻理解计算机病毒的特点和传播方式,对计算机病毒的传播开展一系列必不可少的防范措施,以便减少计算机病毒对计算机的感染机会。
2加深对计算机病毒的认识计算机病毒的特点
1)计算机病毒具有传染性。传染性是病毒最基本的特征,计算机病毒能够自动复制,并将所复制的病毒传播到计算机的其他程序上或者未被感染的计算机上。病毒在复制、传染过程中有可能会发生变种,导致病毒的危害力和传染速度均大大增加,严重时甚至会造成计算机瘫痪。
2)计算机病毒具有破坏性。破坏性是计算机病毒最直接的表现,当计算机感染病毒后,病毒会泄露用户信息和隐私,还会使计算机系统不能正常运行,甚至会导致系统的崩溃。
3)计算机病毒具有隐蔽性。计算机病毒的存在十分隐蔽,一般存在于计算机正常程序中,通过计算机防病毒软件可以将一部分病毒检查出来,但是还有相当部分的病毒不能被检查出来。
4)计算机病毒具有寄生和潜伏性。寄生和潜伏性是计算机病毒产生危害的基本保证,计算机病毒通过寄生存在于电脑程序中,并且为了尽可能地隐蔽,一般都会潜伏,在一开始感染时不会发作。
5)计算机病毒具有可触发性。计算机病毒不可能一直处于潜伏的状态,否则便失去存在的意义。当病毒自我复制的数量达到一定规模时或者满足某种触发机制时,就会大规模扩散,对计算机产生破坏。计算机病毒的产生原因计算机病毒在一开始产生时,最主要的就是软件开发商用来保护版权。软件开发商为了保护自己的利益,会在开发的产品中植入另外设计的程序,来防止用户非法传播自己的软件。有些计算机爱好者,他们凭借自身对软硬件的了解,编制特殊的程序,向人们炫耀和展示自己的才智。还有些怀有报复心理的人,故意制造并传播病毒,使得这种病毒比其他途径产生的病毒具有更大的危险性。此外,某些军事、政府或研究秘密项目等的组织或个人为达到特殊目的,对政府机构、单位的系统进行暗中破坏,窃取机密文件或数据。总之,计算机病毒是社会信息化的必然产物,是计算机犯罪的一种形式。由于它的风险比较小,却具有非常大的破坏性,并且不易取证,这些特点都刺激了犯罪意识和犯罪活动。由于计算机病毒总是在时刻变化,会产生以前没有的新型病毒。当计算机产品软硬件本身具有不安全性和脆弱性时,也会导致计算机病毒的产生。
3计算机病毒的传播和防范措施
计算机病毒的传播方式计算机病毒的传播途径有很多种,可以将它们分为依靠设备传播和依靠网络传播两大类。计算机病毒的设备传播主要是靠U盘、硬盘、光盘等进行,这些设备是计算机用户最经常使用的存储和读取设备,可以用于不同计算机之间进行信息的交换和传递,在无形当中为病毒的传播提供了便利的条件,增加了计算机感染病毒和传播病毒的机会。计算机病毒的网络传播方式是依靠互联网、局域网和无线传播三种方式。随着计算机技术的迅速发展,越来越多的人们使用网络实现信息的快速传递,为学习、工作和生活带来极大的便利。在使用互联网的过程中,人们会进行浏览网页、发送电子邮件和下载软件等活动,通过网络下载的文件中或者通过电子邮件和其他通讯工具之间传递的信息很有可能含有计算机病毒,会引起计算机病毒的广泛传播。比如,有些网络论坛有很高的访问量,由于网络论坛缺乏必要的管理,论坛上发布的一些文件或者程序的安全性得不到保证,为病毒的传播提供了便利条件。计算机病毒的防范措施在网络时代,计算机病毒日益泛滥,威胁系统资源,对于那些通过网络进行传播的病毒,能以迅雷不及掩耳之势使计算机整个网络瘫痪,造成巨大的损失。因此,防止计算机病毒的侵入具有十分重要的意义。可以针对计算机病毒的传播方式,制定相应的措施来对计算机病毒进行防范。首先,对于计算机病毒的防范,最基本的就是要做到以预防为主、杀毒为辅。在使用计算机过程中,及时备份需要的文件和升级病毒防护体系。对广大计算机用户来说,使用不含有病毒的软盘启动计算机系统,可以避免受到引导性病毒的传染。计算机用户在使用计算机时,应当建立有效的病毒防护体系。有些网络病毒的传播是依靠系统的安全漏洞进行的,计算机用户应该定期下载最新的安全补丁,以防计算机病毒的出现和对计算机的破坏。一定要对计算机的操作系统进行升级,保证所有系统漏洞得到修补。要安装质量过关的、能够进行升级、防病毒和木马的杀毒软件。用户在使用计算机和网络的过程中,发现病毒要立即进行杀毒,而且要经常升级杀毒软件,及时更新病毒库,并对计算机进行全面杀毒。其次,用户要时刻保持警惕。计算机病毒之所以能够传播,究其原因,最主要的是计算机用户在使用计算机和网络的过程中防范意识淡薄,警惕性不高,只有当自己的计算机出现问题才意识到病毒的存在,导致那些可以避免的计算机病毒感染计算机。为了将病毒拒之千里,计算机用户在日常使用计算机和网络的过程中,应当增强安全责任感,提高防范意识,避免存在侥幸心理,养成良好的安全习惯。计算机用户在使用电脑的过程中,养成良好的使用习惯,做到定期查毒、杀毒;在使用光盘、U盘、硬盘等设备之前必须进行病毒扫描,确保使用的安全性;上网时要打开计算机的防火墙,不随便登录不明网页;来往的邮件要进行安全检测,不随便打开来历不明的电子邮件中的附件文件;下载软件时,要通过可靠的渠道进行;不轻易共享自己的硬盘,避免感染病毒;在往外发送文件时,要仔细检查文件的安全性,确定无计算机病毒后再进行发送。只有做好防范工作,提高安全意识,才能防止由于防范不到位而出现的经济损失。此外,相应的法律法规对计算机病毒的防治也具有十分重要的作用。政府部门应当健全相应的法律法规,充分发挥法律法规的作用,加强对计算机行业人员的职业道德教育,使他们充分认识到法律法规的强制力和约束力,避免计算机病毒的传播,保障计算机的安全。
4结束语
随着计算机网络的发展和应用,计算机病毒呈现出越来越多的种类,传播的途径越来越广泛,广大的计算机用户面临日益严峻的计算机安全问题。所以,采取有效措施对计算机病毒进行防范,避免遭受病毒的侵扰已经成为计算机用户的共识。只有对计算机病毒进行合理的防范,才能使计算机的优势得到更好的发挥,从而为广大计算机用户提供高效率的服务。
社会的快速进步促进了计算机技术的发展,与此同时计算机病毒也以惊人的速度在蔓延,计算机技术已经渗透到我们生活中的每一个细节当中,保证计算机系统的正常运行,维护网络环境的健康已经成为了我们必须关注的问题。
1基于程序语义的计算机病毒检测方法研究意义
计算机网络技术在实践中的应用充分体现了网络的高效性和便捷性,资讯要闻可以在短时间内传到世界的每一个角落,通过计算机技术的应用,程序员设计了各种各样的在线交流软件和在线购物软件,加强了人与人之间的交流,在最大程度上方便了人们的生活,可以说计算机技术已经渗透到人们生活中的每一个细节当中。但是计算机在给人们的生活带来方便的同时,也存在着一定的安全隐患,计算机病毒与计算机黑客的兴起给人们的生活带来了严重的负面影响,人们通过网络进行的所有活动都得不到安全保障,为了保证网络环境的健康,减少网络事故带来的经济财产损失,就应该重新审视计算机病毒的危害性,监督网络运行环境,对危害网络正常运行的行为进行严格的惩罚,研发新型的计算机病毒检测技术和对抗技术,维持计算机系统的正常工作,保证网络信息的安全。
2基于程序语义的计算机病毒检测方法分析
2.1Win-FIX病毒防范技术
传统的计算机防范技术主要是,将反病毒程序软件安装到计算机运行系统之中,这种计算机病毒防护系统无法准确的检测计算机病毒,在计算机遭受到病毒攻击时,只能起到拖延时间的作用,不能充分发挥反病毒软件的作用。Win-FIX病毒防范技术的主要原理是在计算机系统模块中添加反病毒指令,这种技术的主要特点是时刻检测计算机病毒。通过Win-FIX病毒防范技术的应用,计算机反病毒程序不只是外部的程序软件,而是与计算机操作系统合为一体的实时保护指令,使病毒检测防范工作由被动状态变为主动状态。计算机在遭受病毒攻击之前,Win-FIX病毒防范技术就能发现计算机系统中的病毒隐患,并启动相应的指令进行病毒清除操作,在清除病毒的过程中收集病毒程序的编码信息,然后下载相应的反病毒补丁,有效的防止了病毒的二次攻击。Win-FIX病毒防范技术能够在计算机用户意识不到的情况下进行病毒防护工作,提高了计算机系统的兼容性,但是这种技术还不够完美,主要原因是在进行计算机系统维护工作时,要从系统的源代码入手,众所周知大多数软件公司都不公开计算机源程序设计代码,这增加了计算机程序维护工作的难度,致使Win-FIX病毒防范技术的稳定性不能得到保障。
2.2启发式代码扫描技术
启发式代码扫描技术的主要特点是可以自发扫描计算机系统,分析计算机系统结构,然后通过数据的对比分析发现计算机的潜在病毒,并针对病毒所在位置进行清理和粉碎工作。启发式代码扫描技术有自动备份病毒数据信息的功能,能够在短时间内分析病毒的特征,并采取解决措施,所以与第一次病毒扫描工作相比,启发式扫描技术二次扫描工作的准确性更高,速度更快。与Win-FIX病毒防范技术相比,启发式代码扫描技术在实际执行时更复杂,软件程序指令敏感度更高,在进行病毒检测工作时,不仅仅扫描计算机操作系统,还能够自动扩展搜索范围,从更全面的角度维护计算机的系统安全。受启发代码扫描技术自身特性影响,启发代码扫描技术要以大容量的数据库为运行基础,启动静态扫描系统,病毒防护技术并不精确,启发代码扫描技术整体的稳定性不高。
2.3虚拟机病毒防护技术
顾名思义虚拟机就是在计算机系统内,模拟了另一个计算机指令防护系统,这个虚拟的指令防护系统实质上是检测病毒的容器,当系统中有异常的软件程序或有攻击性的软件指令时,系统就将该异常程序投放到虚拟机中进行测试,如果虚拟机检测出该段程序具有传播性,就遍历计算机系统找到程序位置,进行粉碎操作。虚拟机病毒防护技术是一项十分高端的病毒防护技术,为提高该技术的病毒检测速度和搜索精准度,至今仍旧有许多高端的计算机人才在研究和完善它。虚拟机病毒防护技术在检测计算机病毒时,会自动分析计算机病毒的攻击原理和程序组成结构,并在虚拟的环境中截取受到攻击的文件信息,摸索病毒遍历系统信息的规律。以大量的杀毒准备工作为基础,当虚拟机病毒检测技术搜素到病毒位置之后,会用最直接有效的方法粉碎计算机病毒,与此同时还能够检测出潜藏在计算机系统内的病毒种子,杀毒后自行修复系统受损程序,保证计算机系统的完整,有效的避免了计算机病毒的残留。但是虚拟机病毒防护技术在运行时会占用大量的计算机资源,病毒检测时间长,在计算机系统受损严重的情况下,运行虚拟机病毒防护技术会影响计算机其它程序的运行,具有一定的局限性。
2.4计算机病毒免疫系统
计算机病毒免疫系统是模仿生物免疫系统设计的病毒防护技术,以免疫原理为基础,检测各种形式的计算机病毒,然后采取相应的措施粉碎计算机病毒,继而达到维护计算机正常运行的目标。与其它病毒防护技术相比,计算机病毒免疫系统具有及强的学习能力与记忆能力,计算机病毒免疫系统内部主要分为两个部分,一部分是自体区,另一部分是非自体区。当计算机病毒免疫系统遇见新种类的计算机病毒时,系统会自动对病毒程序所属区域进行判断,然后根据系统反馈信息采取相应的解决措施。计算机病毒免疫系统在每一次杀毒工作结束后都会累计一定的杀毒经验,随着时间的不断推移,计算机病毒免疫系统可能面对的病毒种类不断增加,系统杀毒的方式也越来越多变,当系统遇见已经入侵过的病毒时,系统程序的基础记忆会苏醒,并结合以往的经验采取适当的杀毒措施。计算机病毒免疫系统适合长时间的使用,因为计算机病毒免疫系统在经过足够时间的学习之后,病毒免疫程序会覆盖在计算机系统的每一个指令中,全面优化计算机的病毒检测工作,提高计算机的病毒免疫力,切实保障计算机的运行安全,为计算机用户提供最优质的服务。
3结语
综上所述,基于程序语义的计算机病毒检测方法是保证计算机安全运行的有效手段之一。在计算机技术发展迅速的今天,计算机病毒的形式也在不断改变,在这样的时代背景下,想要保护人们的隐私安全,就应该总结计算机病毒程序的传染方式和语义规律,通过对现代计算机病毒特征的研究,研发全新的基于病毒程序语义的病毒检测防护系统,继而达到全面防护计算机系统的目标。
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计算机作为当前高校学生参与社会竞争以及职业发展必备的技能之一,高校学生应用计算机的能力会直接性地影响着其自身今后的职业发展以及就业状况。下面是读文网小编为大家整理的计算机应用相关毕业论文,供大家参考。
【摘要】计算机软件作为计算机的主要组成部分,它的开发也直接影响到计算机在科学领域的发展空间。计算机应用软件开发技术的创新与提高,是信息化时代加速发展的前进动力。本文介绍了应用软件开发过程遵循的原则,并对应用软件的开发技术做了简要分析。
【关键词】计算机;软件开发;应用软件
随着现代人们在生活上和工作上对于计算机依赖性的不断提高,人们对于计算机的要求不仅仅局限于其系统提供的各项软件之上,而逐渐地向各种应用软件扩展。支持系统运行的系统软件难以满足人们日益增长的个性化需求,因此,就需要通过应用软件来满足其多样化的需求。这给应用软件的发展带来了极为广阔的空间。但是,在应用软件的开发过程中也出现了这样的一种现象,一些用户乃至开发人员认为应用软件开发技术无所不能,进而要求开发出满足其各种不切实际需求的软件,给整个应用软件的发展带来了很大的困扰。因此,我们需要不断地把握应用软件开发过程中应该遵循的原则,进而在此基础上采用相应的应用软件开发技术,以最大化地满足用户的需求。
1计算机应用软件开发过程中应该遵循的原则
1.1规范性原则
计算机应用软件开发过程中的规范性原则是指,在计算机应用软件开发过程中,应该遵循计算机应用软件开发的规律,同时技术设计和技术实现应该切实可行,避免过于扩大开发技术或者应用软件的作用而进行一些违反自然规律的开发。同时,计算机应用软件的规范性还意味着,在应用软件开发的过程中,应该遵循人们的认知规律和使用习惯,这样才能够开发出操作性较强的应用软件,才能够拥有用户的忠诚度。
1.2易维护原则
计算机应用软件的开发并不是一劳永逸的事情,相反,其开发和维护对于应用软件开发人员来讲,应该是并重的。在进行计算机软件开发的过程中,就应该考虑后续的维护问题,为维护提供便利。这样,才不至于在计算机应用出现问题后产生难以维护的状况,影响用户的正常使用。同时,在进行计算机软件开发的过程中,应该坚持标准化地开发,这样,在应用软件出现问题之后,才能够及时发现问题的源头,并且便于及时进行修改。
1.3“少即是多”原则
计算机应用软件开发过程中的“少即是多”原则是指,在进行软件开发的过程中,应该尽可能地使用最简便的指令、最简化的步骤来进行程序编写,这样,应用软件运行和用户的使用才能够有更多的空间,才能够不使应用软件的使用成为负担。
2计算机应用软件开发技术分析
2.1生命周期技术
生命周期技术就是将软件的开发当作一个生命周期,在这个生命周期中,软件开发的每一个步骤:问题定义、问题分析、用户需求研究、框架构建、程序编写、软件测试和后续维护等都是软件开发生命周期中的一个重要环节,前一个环节和后一个环节之间紧密联系,整个过程环环相扣,并且是不可逆的。首先,进行问题定义。对问题进行定义是进行应用软件开发的首要步骤,即要做的是一个什么样的应用软件,这个应用软件要满足用户的哪些需求。并且把这些问题或者说是这些需求进行分解,制作出相应的操作规范。其次,问题分析。在前一环节的基础之上进一步明确问题想要实现的目的、实现途径,同时,根据当前的技术水平、资金状况等来进行可行性分析,保障软件开发切合实际。再次,用户需求研究。满足用户的需求是应用软件开发的基本目的,因此,需要对用户的每一项需求都进行具体的分析,然后确定软件需要实现的功能,并确定出每项功能的实现方式。又次,框架构建。在满足用户需求的前提之下进行相应的框架构建和调整,搭建出应用软件的基本模型。程序编写。程序编写是在搭建好的框架之内,按照程序编写规范进行相应的程序编写,以使软件能够正常运转。软件测试。软件测试是对编写好的软件的功能进行相应的测试,以发现并且解决软件中存在的问题,保障软件的正常运行。最后,进行后续维护。根据用户的反馈以及运行过程中发现的问题及时进行后续维护和更新,保障软件的正常运行。
2.2原型法
原型法即以用户的需求和问题为原型来进行软件开发,这种开发方法更能够满足用户的实际需求。原型法主要分为以下几个步骤,首先,对用户的实际需求进行分析,主要包括对于软件应实现的功能、软件的界面、软件的个性化设置等进行调查和整理,以作为软件开发的原型。其次,根据整理出来的用户需求来进行软件模型构建,使软件能够实现用户的实际需求。再次,对开发出来的软件进行运行测试。主要有两种目的,一是通过进行运行发现软件中存在的问题,从而进行改善;二是根据用户的反馈来进行修改,保证用户需求的切实实现。最后,对软件进行升级和维护。及时对软件中出现的问题进行解决,保障用户的正常使用。同时,对软件进行升级,使软件运行更加稳定,同时功能性更强。
2.3自动形成开发技术
自动形成开发技术是一种非常便捷的开发技术,主要是通过开发软件来实现计算机应用软件的开发。在这种开发技术中,软件开发人员只需要对软件需要实现的功能进行研究,然后通过软件来实现编程过程,非常便捷。但是,这种自动形成开发技术需要有严格的规范保障才能够使开发出来的软件满足人们的需要。同时,也需要人工对软件进行相应的调试才能够保障软件的良好运行。
3结语
信息化时代,计算机是其中重要的推动力,计算机软件作为计算机系统的重要成分,计算机软件的开发就尤为重要。计算机软件开发技术的应用目的是为广大用户提供更方便的服务,使用户能更快捷地使用计算机。计算机应用软件开发过程中有其自身的原则,无论我们使用哪种软件开发技术,都需要遵循这个原则,如此,才能够保障软件开发能够既符合科学规律,又能够满足用户的实际需要。而每一种软件开发技术都有其自身的优缺点,因此,在应用软件开发的过程中,可以根据实际需要自主选择一种或者多种技术,以最终实现软件开发的基本目的。
参考文献:
[1]李万明.浅谈计算机软件开发技术的应用研究与趋势[J].网络安全技术与应用,2014(12).
[2]骆海霞.计算机应用软件开发技术探讨[J].电子制作,2013(11).
[3]许福栗.分层技术在计算机软件开发中的应用[J].硅谷,2013(23).
[4]胡玲芳.新时期计算机软件开发技术的应用研究[J].信息与电脑,2015(23).
[5]李大鹏.关于计算机软件开发语言的研究[J].计算机光盘软件与应用,2012(06).
[6]范银平.计算机软件开发在多领域中的应用[J].产业与科技论坛,2013(15).
摘要:利用微课教学平台引入广东省高校联合研制开发的计算机公共课程立体化教学资源系统——“大学计算机应用基础”网络自主学习系统,进行计算机应用基础教学改革与实践。提出了自主学习的改革方案,改进了考核方式,并对教改方案实施之后的教学效果与考试成绩进行了分析。实践表明,该教改方案能够大幅度提高学生学习的积极性和主动性,培养和提高学生的自学能力和实践操作能力。
关键词:微课;自主学习的平台;计算机应用基础;实践操作能力
0引言
随着计算机日益普及,相当多的学生在进入大学前就具备了一定的计算机基础知识和计算机应用能力,部分学生具有较高的计算机应用水平。由于学生的计算机水平参差不齐,如果采用传统的教学模式会降低教学效率且不能调动起学生学习的积极性和主动性,所以计算机应用基础教学改革势在必行。随着无线网络的普及,越来越多的年轻人使用移动设备如智能手机和平板电脑上网和学习,作为师生交流平台的网络课程网站也从传统的PC版向移动网络课程发展。本院以Tomcat为服务器,采用jQueryMobile和HTML框架,利用Dreamweaver和MyEclipse设计并实现了“大学计算机应用基础”的移动网络微课程网站。该网站主要实现了移动设备上的课件浏览、师生交流及服务器上对消息、微课程教学视频、课件等后台管理功能。网站已通过校园网发布,如图1。手机用户只要扫描二维码即可访问本微课程网站,教师登录后即可对所有课件资源进行上传、修改、删除等维护。学生论坛让移动用户和PC用户可随时随地都可参与课程交流,满足了学生和老师对课程的各种需求。
1计算机应用基础教学改革思路及方案
为了进一步提高非计算机专业学生的计算机基础知识和应用能力,充分利用广东省高校联合研制开发的计算机公共课程立体化教学资源平台——大学计算机应用基础网络自主学习的平台[1],逐步增加学生自主学习的时间和空间,增强学生学习兴趣与动手能力,促进学生个性化发展,从而提高计算机应用课程的教学质量,对计算机应用实验教学进行了一系列的改革及规划。
1.1课程改革思路
考虑到大学生的计算机教育不再是“零起点”教育,且新生计算机水平参差不齐,以及专业设置等因素,我们对计算机应用实验教学改革的基本思路是:依托学院新建好的网络自主学习的平台,改革传统的计算机应用课程的课程设置与教学模式,把网络教学模式引入到计算机应用课程中;适当弱化计算机应用课程的课堂教学,以教师引导和学生自主学习为主;在适当的情况下可以结合专业特性开设不同次层与难度的计算机应用技术相关课程,以满足学生专业学习与科研的需求[3-4]。
1.2课程改革方案
1.2.1引入大学计算机应用基础网络自主学习的平台到课程教学中,进行分层次教学。本院在2011年10月份在广东省教指委的指导下已搭建好计算机应用课程网络自主学习的平台。平台有以下主要功能:收集和分析学生的学习情况;监督与管理有关教学活动;编制试题和进行评分;将实时评价融入教学过程中;形成性评价;总结性评价;将评价结果及时反馈,为下一次教学过程提供支撑[5]。通过网络自主学习的平台,可以建立丰富的计算机公共课程的网络学习资源,引导学生应用网络教学资源进行自主学习,充分扩展学生自主学习的时间和空间,从而满足不同层次的学习需要,提高授课教师的工作效率与学生的学习效率。在教学活动开始前,使用计算机应用基础教学平台综合测试模块下的摸底考试进行学前测试。然后按摸底成绩实施分层教学:摸底考试成绩60分以上(含60)者可免修计算机应用基础课程,选择免修且对这样计算出的分数不满意者,可参加该课程期末统一考试;摸底考试成绩在50分和60分之间者可自主学习计算机应用基础课程,不参加课堂授课,参加该课程期末统一考试;摸底考试成绩50分以下者必须参加计算机应用基础课程的课堂授课,参加该课程期末统一考试。
1.2.2弱化计算机应用课程课堂教学,加强学生自主练习。考虑到计算机应用的教学是“非零起点”的,本方案把该课程由原来的教师讲授为主的模式改变为教师引导和学生自主学习为主的模式。通过网络自主学习的平台,组织教师建立丰富的网络学习资源,开放实验室,让学生可以在业余时间自主学习计算机应用课程,同时减轻教师在课堂上的压力,提高学生学习的积极性。
1.2.3实施计算机应用课程的“教考分离”。通过自主学习的平台的实验操作环境与网络考试环境,逐步实施计算机应用课程的“教考分离”,从而建立完善的计算机应用课程的考试制度。
2教学改革效果分析
2.1课堂教学效果分析
⑴学生课堂学习的积极性、主动性较高由于参加课堂学习的学生大多数都是摸底测试不及格的学生。他们看到很多学生通过了摸底测试,而且有部分学生的摸底测试成绩优秀,这些学生不需参加课堂学习,这使他们感到一定的压力,所以想通过这个学期的课堂学习提高成绩,在期末考试中取得一个好成绩。有的学生不仅在自己的班上认真听课,而且主动去其他班听课。有的学生虽然通过了摸底测试,但希望期末获得更好成绩,期望获得优秀奖学金,追求高分,也积极的来参加课堂学习。所以分层次教学是十分必要的,确实可以提高学生的学习兴趣,学生学习的积极性、主动性较高。
⑵课堂教学效率有所提高没有分层次教学时,由于一些已经有一定基础的也来教室上课,对课上他们熟悉的内容,他们就会不感兴趣,不认真听课,时常出现打游戏,上网,带耳机听音乐的情况。这就严重干扰了那些没有基础的学生。学生不能做到认真听讲,实际操作的时候就会遇到问题,自己又无法解决,教师只能重复讲解,有时一个问题要重复讲解三次以上,大大地降低了教学效率。采用分层次教学之后,由于多数通过摸底测试的学生没有参加课堂学习,来到课堂学习的学生都是主动学习的学生,不会出现打游戏、上网、听音乐闲聊的情况,想学习的学生不会受到其他学生的干扰,能做到集中精力听课,这样教师就不用多次重复讲授内容,基本上讲一次,大部分学生都能听到、听懂,很大程度上提高了教学效率。
⑶课堂教学对象更有针对性由于课堂学习的人数相对较少,老师容易发现学生的问题,对那些相对水平较低的学生,针对他们的薄弱环节,可以投入更多的时间去讲解,教学内容和教学对象都更有针对性。容易在短时间内有效的提高学生的成绩和实践操作能力。小班授课效果也好。
2.2学生考试成绩分析
⑴学生成绩总体提高情况通过一个学期的教学我们发现,学生成绩提高符合一个规律,即参加课堂学习的学生分数提高幅度最大,其次是自主学习的学生,再次是免修的学生。这说明课堂教学取得了显著的成效,自主学习的学生通过网络自主学习的平台学习也有一定的效果,免修的学生提高的幅度相对较小。
⑵学生成绩提高幅度分析参加课堂学习的学生成绩提高幅度大,参加课堂学习的学生出勤率高,上课认真听讲,努力完成作业,课后自主学习,多数参加课堂学习的学生进行了自主学习的平台的所有知识点的测试,所以成绩提高幅度很大;自主学习的学生成绩提高幅度较小,自主学习的学生的自觉性不强,学期初基本没有使用自主学习的平台进行学习,由于自主学习的学生没有通过摸底测试,须参加期末考试,他们往往突击使用自主学习的平台进行学习,由于学习的时间短,成绩提高幅度较小;免修的大部分学生成绩没有提高,部分免修的学生觉得考试已经及格了,没有期末考试的压力了,也没有老师督促,就放松了学习,提高幅度较小。也有部分原因是免修的学生基础好,进步空间相对小,上课和自主学习的学生基础相对差,进步空间相对大一些。
2.3自主学习的平台的使用效果
自主学习的平台的作用是显而易见的。学生使用自主学习的平台易发现自己的不足,可进行反复练习。部分学生通过看教学视频自学能够解决许多问题,同时自主学习的平台的使用很大程度上调动了学生学习的积极性。
3结束语
通过对计算机应用基础教学的学习资源、学习环境、学习方式、学习风格进行一系列改革与实践,最终获得了良好的教学效果,使课程更具科学性。为学生适应信息社会提供的学习的平台作用十分明显。该教改方案能够很大程度的提高学生的学习积极性和主动性,培养和提高了学生的自学能力和实践操作能力,是一种积极有效的和可持续发展的改革方案。
参考文献(References):
[1]广东省高等学校大学计算机课程教学指导委员会.广东省高校计算机公共课程教学改革项目建设指南[ppt],2009.7.
[2]李帅军.教育信息化管理的理论与实践[M].科学出版社,2007.
[3]王耀民,何文广,曾华.浅谈《大学计算机应用基础》教学方法[J].中国科技信息,2012.10:239
[4]杨竹,张文波.基于《大学计算机应用基础》的高校计算机基础课程的信息化教学设计与实践研究[J].科学中国人,2015.24:283
[5]朱丽娜,杜威,毛莉.大学计算机应用基础课程信息化建设研究[J].计算机时代,2012.12:70-71
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