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二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。下面是读文网小编为大家整理的人力资源毕业论文,供大家参考。
【内容摘要】科学技术的快速发展,给我们生活中的各个方面都带来了新的变化。当然,企业中的人力资源也会随着发生巨大的变革,其内部人力资源管理系统进行了信息化的整合。信息化的管理在每个企业的人力资源管理中都是一项重要的任务,它可以通过在企业人力资源管理中进行合理的分配,使企业能够在未来的经营中得到可持续发展,从而提高企业内部人力资源的整体管理水平。本文就人力资源管理作为基础,描述了信息化在企业人力资源管理中的应用。
【关键词】信息化;整合效率;企业人力资源
一、信息化在人力资源管理应用中的意义
众所周知,我们现在处于一个信息化时代,因此,做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。信息化在人力资源管理中,不仅可以提高整个企业的管理效率,还能显示出企业整个团队的管理水平,使企业能够更好地实现企业价值,迎接新的挑战。除此之外,还可以提高人力资源以及企业自身的管理素质。信息化在企业管理中应用,还能降低企业的成本,提高企业的管理力度和水平,使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法,让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前,随着社会的发展,信息化在人力资源管理中,通过电子信息进行沟通和交流,实现无纸化的工作,有效提高人力资源的工作效率,大大降低人力资源管理的成本。通过信息化的快速传播,人们可以以最快的速度接收到信息,减少通过普通人力资源管理的时间,促进人力资源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企业是离不开好的人力资源管理的,在企业中,人力资源的工作是极为重要的,是不可或缺的。因此,人力资源在企业中的工作量必然不会少。其中最常见也最普通的工作表格就离不开计算机,即信息化在人力资源中的应用。计算机能够以最速度、最简洁的方法和最准确的答案做好这项工作。这就能够最有效提高人力资源的工作效率,这也是信息化在人力资源管理中最为基础的一项。
二、信息化在人力资源管理应用中的现状
随着科学与技术的进步,我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。可以利用网络的交流进行相互联系,利用管理软件进行人力资源的内部管理,使得企业能够跟上现代化社会的发展,同时给企业的人力资源管理的快速发展奠定了基础。在人力资源管理系统的这条道路上,我国企业虽然已经有了相对长时间的发展历程,也渐渐向更标准化的方向迈进,但是,我国企业的人力资源在信息化技术的应用上还不到位,没有构成一种相对成熟的模式。所以,怎样做好信息化在人力资源管理中的应用是至关重要的。目前,信息化的人力资源管理还是不够完善,即使已经引进了国外的一些相关于人力资源管理的软件,但是在应用上似乎并没有达到预期的结果,甚至在尝试的过程中不断失败,这就导致企业的管理效率不会有较大的提高。之所以会有这样的结果,是因为国外的这些软件在设置上与我国传统的理念有较大的区别。所以在这些软件的应用上不能够给我国带来好的效益。并且,引进国外的这些软件,不仅初期会花费较高的费用,还会在后期的修理及维护上消费较为高的费用,这就阻碍了信息化在我国人力资源管理上的发展。总的来说,我国企业在信息化人力资源管理这方面存在着以下几个方面问题。
(一)不注意企业文化。
往往在一个企业的发展中,人的作用是极为重要的。一个企业如果能将它的文化建设搞好,那么企业内员工的积极性和主动性就更容易被调动起来,能够自己主动参与到企业的建设和发展中,和企业共同进步、共同成长。所以,要想发挥出人的作用,就要把握好企业的文化建设,使得人力资源管理得到更好的落实,充分提高人在企中的作用,加强企业的文化建设。
(二)对信息化认识不足。
当前,其实很多企业对信息化在人力资源管理中应用的相关知识并不是很了解,同时还缺乏一些统一化的管理,在操作上的条理性比较差,最终处于混乱之中。长期以来,就使得整个信息化在人力资源管理应用时的基础不够扎实,随时可能会出现信息量的重复或者不足,这样便会增加工作人员的工作量,从而降低工作效率。如一旦数据没有进行更新,可能导致工作人员的工作白做,浪费时间的同时还降低了员工的积极性。
三、完善信息化在人力资源中应用的策略
(一)加强领导对信息化在人力资源管理中应用的认识度和重视度。
要更好建设人力资源管理信息化,首先最重要的是加强领导对其的认识度和重视度,使领导对这方面有着与时俱进的观念。领导在管理其企业时学会开放视野,提高创新力度,对信息化在人力资源管理中应用具有足够的重视,这也正是企业将来的发展方向。但是,实际上很多企业不仅不是这样的,反而恰恰相反。所以,企业的领导要更加将精力投入到建设人力资源管理信息化中,并在设备及内部人员中进行合理的分配。同时,企业也要做好宣传力度,让人员能够更加了解和重视信息化的企业人力资源管理,从而排除因技术问题而导致对其信息化应用的阻碍。
(二)对企业的人力资源管理者进行培训,提高其技能。
社会的不断进步,新的技术也在不断提高,对于企业来说,要想更好地发展,跟上时代的步伐,那么就要提高对人力资源信息化的能力。而提高这一能力的主要对象就是人力资源部门的管理者及成员,为了更好地实现这一技能,企业要不断加强对人力资源管理者及人员的相关知识培训及理论的学习,提高其专业素养和能力技术。同时,还要提高其IT技术,使其在操作上都得心应手,更好地完善人力资源管理体制,并提高其工作效率。
(三)为企业人力资源管理信息化做好基础性工作。
为了能够有效做好信息化在人力资源管理中的应用,就要做好企业内部的基础性工作,给其奠定坚实且良好的基础。一方面是是否提高人力资源管理部门的能力,另一方面是企业自身内部人力资源管理水平是否实现。企业要想提高其管理水平,就要做好企业的基础性工作,对基础性的管理方面进行规范化,包括人力资源在进行招聘时的一些流程,从招聘开始对应聘者整体素质的要求条件,到应聘者面试及最后的录取和岗前培训等,都要进行程序化的管理。除此之外,还有一些工作时的基础性数据,有工作人员的工资、绩效、考勤等都要进行合理而充分的管理。这样,一个企业的人力资源水平提高了,其管理模式和管理方法有了更好的进步并与信息化进行相互结合,最终提高企业的整体水平,同时也可以提高企业的业绩和员工的工作效率。
四、结语
总之,人力资源管理是企业管理中的一个核心部分,也是企业快速发展的不可代替的一个管理系统。我们要根据自身存在的不足,充分利用管理软件做好人力资源在企业中的管理工作。提高信息化在企业人力资源管理中的应用水平,这也是我国企业未来的发展方向。我们要不断寻找信息化在人力资源管理中应用的缺点,发现其存在的问题并进行克服,最终提高企业中的整个人力资源水平。
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[3]江玉芬,加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊,2012,20
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[5]云鹏.统一人力资源市场建设的障碍及实现途径[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2011,7(2):35
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摘要:在高校发展中,进行科学的人力资源管理是非常有必要的,需要各种优秀的人才,而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中,利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式,能够更大限度地调动每一个教职工的积极性,让他们在教学中不断改善教学情况,促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲,有着巨大的促进作用。
关键词:人力资源管理;激励机制
构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标,旨在通过激发每一个人的积极性,促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲,仍然存在许多不足,如果要实现教育发展的长远进步,就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题,促进人力资源管理激励机制的进一步健全。
一、高校人力资源管理激励机制的意义
1.激发教师动力
高校人力资源管理以教师为中心,通过对每一个教师的科学管理,达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下,推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足,就会化为他们教学中的动力,不断提高教学的积极性,通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处,在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展,构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。
2.优化高校氛围
和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为,做到遵守学校的规章制度,各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学,就极其容易导致教师的不满,会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外,教师的不满情绪极易对其他教师产生影响,通过不良传递,就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用,必须得到足够的重视。
3.促进教育发展
高校教育的发展在很大程度上取决于广大教师的努力,广大教师通过自身的努力,能够帮助学生不断提高。在此基础上,学生的进步有利于学校声誉的提高,这对于高校的长远发展来讲,具备长远的积极意义。科学合理的人力资源管理激励机制能够对教师起到巨大的激励作用,让他们在教育活动中无所保留地传授给学生们知识,帮助学生不断进步。对于高校来讲,这也是教育发展进步的动力所在。[1]
二、高校人力资源管理激励机制存在的问题
1.激励机制不科学
高校人力资源管理激励机制需要得到进一步的科学化,才能够最大限度地发挥它的作用,更好地促进整个高校教育质量的提高。但是,当前高校中激励机制不科学的问题非常严重,主要体现在在具体的激励方式中,只注重实质性奖励,而没有顾及到教师的心理感受。这种激励方式不利于教师教学积极性的进一步提高。单纯的物质奖励只能起到短期作用,而无法真正满足每一个教师的需要。激励机制不科学的问题严重阻碍了高校人力资源管理现状的改善,不利于高校的长远发展。
2.绩效管理不合理
在高校的人力资源管理中,通过绩效的调节来发挥激励教师积极性提高的作用是一种非常常见的方式。工资对于教师的教学积极性有着极大的影响,这也是教师生活物质来源的主要方式。因此,如果能在绩效管理上做到科学合理,让广大教师满足,就能够更好地发挥绩效管理的激励作用,促进每一个教师教学积极性的提高。但是,当前高校中,通过单纯的教龄、职位的高低来进行分配的现象非常严重。通过教师的实际绩效来决定分配也存在许多不足之处,不能做到公平合理,难以发挥其对教师的激励作用。
3.激励方式不灵活
在高校的人力资源管理激励机制中,需要做到灵活多样,才能够针对不同教师的不同需求,提高教师对激励机制的满意度。这样才有利于发挥激励机制的最大作用,促进高校教学情况的改善。但是,在高校的发展中,根据固定的激励原则,不顾教师的个体差异性,忽视激励方式的变化与调整,导致了人力资源管理激励机制难以发挥其作用。不能够满足教师的需求,达不到提高教师积极性的目标。这为高校人力资源管理激励机制的健全敲响了警钟。[2]
三、高校人力资源管理激励机制健全的措施
1.健全激励机制
为了解决高校人力资源管理激励机制中存在的不足,进一步健全激励机制,是解决问题的关键所在。在高校进行调整的过程中,就可以根据教师的不同需求,做到实事求是,兼顾物质与精神两个方面,满足教师的需求。此外,还可以借助适当的竞争体系来促进人力资源管理激励机制的健全。适当的竞争是激发教师动力的重点所在,能够让教师产生提高自身教学质量的动力。这对于整个高校师资力量的进步来讲,也有着巨大的促进作用。
2.科学实施绩效管理
绩效管理对教师教学积极性的影响非常巨大,进行科学的绩效管理,能够促进教师教学积极性的提高,帮助学生不断取得进步。在具体措施方面,就要更加重视教师的实际教学质量,此外,在其中加入其他元素,如教师的教学量、职位等,做到公平公正,让每一个教师在科学的绩效管理下提高自身的热情。高校也要进一步优化绩效管理体系,将绩效管理作为健全人力资源管理激励机制的关键步骤。让绩效管理发挥其应有的作用,促进高校教育的进步。[3]
3.调整激励方式
固定的激励方式只会导致激励效果不甚理想,难以发挥激励机制的最大作用。所以,高校在激励机制方面,也要做到不断调整、力求完善。根据教师的差异性,可以采取具体、具有针对性的激励方式。通过这种方式,能够让教师深切体会到人力资源管理激励机制的深刻意义,促进自身在教学中不断改善教学方式,促进教学质量的提高。高校要形成一套更加完善的激励体制,充分发挥激励体制的作用。不仅要让广大教师从中受益,还要立足于高校的发展,实现更加长远的发展目标。
参考文献:
[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育,2014,03:15-16.
[2]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2014,03:85-88.
[3]王晓婷.高校人力资源激励机制的构建与完善[J].内蒙古电大学刊,2015,03:46-47.
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对人力资源进行有效而合理的管理、开发,最大限度地发挥企业人力资源的潜能,对于企业目标的实现有重要意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
【摘要】经济的发展带动各行各业的发展,现今社会决定企业竞争力的关键就是对人力资源的管理。因此企业本身的发展所依靠的主要就是对自身人才的培养,对企业本身的人才进行培养和管理是非常重要的。企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。因此想要做到企业本身对经济师人力资源的管理,不但要在人力资源管理的观念上下功夫,还要对企业本身的经济师人力资源管理制度进行合适的改革和创新。在整个企业的人力资源管理中,如果一旦出现问题,就需要经济师对其中的问题进行分析,并提出合适的解决方法。
【关键词】经济师;人力资源管理;问题;解决方法
新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠于资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。笔者通过对自身工作经验的总结,通过查询各种资料和分析,得出了经济师本身对人力资源管理的影响和作用,并对经济师人力资源管理中的问题进行了分析和总结,最后提出相应的解决办法。
一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源管理是长时间的管理制度
企业本身的发展所经历的时间就是比较长的,想要在经济的浪潮中不被淘汰,就要做好长期对人力资源进行管理的制度。从根本上来说,企业只有认识到人力资源的长久性,才能真正保持对人力资源管理的重视。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题的发生,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。
2.人力资源的引人不恰当
企业本身在起步时一般规模比较小,小规模的企业在进行人才的选择时没有充足的经费。因此经常会选择一些刚毕业没有专业技术经验的毕业生,这就使得在工作中会由于工作人员自身的经验不足导致各种问题的发生。这样不但会影响整体的工作效率,还会导致企业本身的正常发展。小型的企业本身没有太大的财力,就经常忽视经济师的重要作用,这也使得经济师在中小型企业中的作用基本上没有体现出来。人力资源的引人不当,不但制约了企业的自身发展,还使得经济师的重要地位被忽视。
3.奖惩机制不健全
奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。这就使得很多企业本身的奖惩制度并不完善,甚至其中还有很多的缺口。在进行日常的工作奖惩时,经常会导致不公平的事情产生。此奖惩制度的完整性时对经济师人力资源管理的重要影响之一。
二、对企业人力资源管理中存在的问题探讨
1.健全人力资源管理体制
体制的健全是一切管理的基本保证,想要对人力资源进行合适的管理,而且尽可能地避免各种问题的出现,首先要考虑的就是制度的健全。人才的发展是企业发展的根本动力,因此在对待人力资源管理时,一定要结合与时俱进的时代要求和未来的社会发展趋势进行合适的改革与创新。一定不能死板的照搬照抄别的企业的人才管理制度,这样只会导致各种问题的产生。要根据企业本身的要求和未来的发展预测进行合适的管理改革,以保证经过改革后的人力资源管理制度能够较好的适应企业的发展。
2.提高员工的竞争意识,培养合适的人才
企业本身的员工其实都是十分优秀的,但对于员工的竞争意识一定要提升,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。培养的人才一定要是全面发展的人才,只有这样才能培养出相对比较专业有能为企业的未来发展贡献力量的人才。企业的经济师通过企业的重点培养,也会逐渐的成长,一定会为企业的未来发展,贡献强大的力量。
三、结束语
现在社会对人才的需求越来越多,企业经济师的重要作用也逐渐体现出来。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业的发展一定要注重企业经济师的培养。在经济师人力资源管理时,一定要注重企业内部员工的竞争意识,对重点人才进行重点培养,只有这样才能获得专业的优秀经济师。
【参考文献】
[1]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理,2012(12)
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[3]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸,2014(28)
[4]于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].经济视角(中旬),2011(08)
摘要:随着社会经济的不断发展,企业进行市场竞争,虽然表面上是产品、服务和技术的竞争,但最为核心的应当是人才的竞争,加强企业人力资源管理制度的创新研究,也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题,结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势,探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词:企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争
一、企业人力资源管理制度的重要性
随着我国的社会经济发展,知识经济时代的到来,也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性,而知识经济的核心就是人力资源,因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中,企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源,而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境,企业应当更为重视人力资源的开发与管理,通过具体细致的人力资源管理工作,发挥人力资源的潜能,并合理配置企业人力资源,及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究,首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题,并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势,才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题
我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况,与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比,在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来,我国企业人力资源管理制度也不断进行发展,但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式,我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革,但由于我国社会经济发展的不平衡,不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况,结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术,并在企业发展实践过程中不断创新,从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构,人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任,传统管理模式的僵化,也使得人力资源机构在设置方面,无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作,并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业,但劳动力资源数量虽然较多,但在劳动素质方面却普遍较低,企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度,导致人力资源流动现象普遍,不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节,更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行,以调动员工的创造性和积极性为主,并对企业员工的行为进行规范,从而取得实现企业的发展目标。
2.存在问题。
我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段,虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视,但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理,管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上,也并没有认识到人力资源的重要性,忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段,但受到以往长时间的计划经济影响,人力资源管理环节基础工作过于薄弱,并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作,在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求,特别是在人力资源规划和制度建设方面,大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系,并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源,也是由于企业人力资源管理部门的定位过低,在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务,大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量,还得不到其他同事的认可,这种情况下,企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略,也无法参与进企业战略的决策过程,这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整,应当首先转变企业传统的人事管理观念,并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度,应当在建立一系列体系时,营造出有效的配套支持系统,保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后,导致人力资源发挥的空间受到挤压,并不能得到均衡发展,而不健全的市场调节机制,也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡,无法构建有效的企业人力资源管理机制。
三、企业人力资源管理制度的创新途径
企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究,即制度方面、人才方面、企业方面。
1.制度方面。
企业在发展的过程中,是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系,是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此,要想实现企业人力资源管理制度的创新,首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展,因此,在人力资源规划中,应当注意与实际情况相结合,在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一,运用相对科学的方式,以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量,尊重人才,注重培养人才,进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节,重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置,将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代,注重人才培养,秉持以人为本的管理理念,才是企业长足发展的关键,才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位,充分尊重员工的感受,才能够赢得员工的信任,才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此,企业应当重视人才的发展,以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。
3.企业方面。
企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看,企业需要通过加强企业文化建设,进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看,多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化,优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设,可以有效调整企业人力资源管理制度,进而实现有效的企业人力资源管理,形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位,一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决,对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段,因此,企业需要充分树立好正确的企业文化价值观,根据企业的实际情况,以及员工的自身实际情况,采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。
参考文献:
[1]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新[J].中共云南省委党校学报,2006(02):118-121.
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人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素,是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。科学的企业管理,加上有效的人力资源开发与利用,是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
摘要:在知识经济时代,加强企业人力资源管理,对于推动企业的可持发展具有十分重要的意义。本文分析了知识经济对人力资源管理的影响,以及知识经济时代人力资源管理创新策略、动态管理、学习型管理、转变人力资源管理者的角色等。
关键词:知识经济;人力资源管理;创新研究
近年来,随着我国经济结构以及经济发展模式的不断调整,传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降,而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出,这样导致了在经济社会发展的过程中人们对于知识创造者———人才的需求也不断提高。从根本上说知识经济本质是智力经济,在知识经济发展的过程中,人才对于经济社会发展起着决定性的作用,这也导致了社会发展对人才的需求结构发生了重大变化,这为我国社会组织的人力资源管理工作带来了严峻的挑战。在新的经济环境下采取合理措施对传统人力资源管理模式进行创新,能够使社会组织在人才队伍建设中占得优势。
一、知识经济对人力资源管理的影响
在知识经济时代,知识已经取代其他生产要素,在社会化生产的过程中起着决定性的作用。这势必会对我国经济传统的发展模式和管理模式造成剧烈的冲击。
1.知识化以及信息化发展。
在知识经济时代,知识已经超越传统的生产要素范畴,并且已经成为经济社会发展的主要因素。在当前的社会发展阶段,知识作为最主要的生产要素,在经济社会发展的过程中主要体现在计算机技术以及网络技术的应用。这对企业员工提出了新的要求,员工必须能够根据时代发展的特点以及科学技术发展的趋势,及时获得各种信息知识、快速做出反应并且要做出科学的决策。只有这样员工才能做到与时俱进,在增强自身技能的基础上不断提高自己的工作效率。在知识经济时代,当前网络技术的快速发展,使传统的时空观念发生了重大变化,这也为企业进行人力资源管理提出了更高的要求。当前,市场经济竞争在某种程度上也可以被称为人才竞争。在这样的环境下,高素质人才则面临着相对宽松的环境。企业在进行人力资源管理的过程中,如何稳定现有的人才队伍,并加强对高素质人才的引进,成了企业进行人力资源管理亟待解决的问题。除此之外,知识化以及信息化使企业组织结构转变为扁平式,在企业发展的过程中,创造性的劳动显得更为重要。这与传统的人力资源管理模式存在一定冲突,因此需要对企业传统的人力资源管理模式进行创新。
2.学习型管理逐渐引起重视。
企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而人才的竞争则又体现在人才学习能力的竞争方面。在企业的发展过程中成功的企业也将是一个学习型的组织。在知识经济环境中企业为了自己的生存和发展,必须要保证企业人才不断学习,因此,企业在进行人力资源管理的过程中要帮助企业员工树立起终身学习的理念。学习将成为企业自身进行发展的最大推动力。因此,在市场经济发展过程中,如果想在日益激烈的市场环境中使企业能够获得更好的发展,必须将企业打造成为一个学习型组织。在知识经济时代,知识已经取代传统的生产要素在社会经济发展的过程中起着决定性的作用。企业在进行人力资源管理过程中,将自身打造成为一个学习型组织,有助于企业在发展的过程中知识的创造与传播,可以在发展的过程中将企业的经济效益与社会效益完美融合,推动企业的发展。当前在全世界排名前100的企业之中,已经有超过40家企业参照学习型组织,对公司发展进行改造。但是,企业组织学习能力的高低是由企业的人力资源管理能力决定的。因而,企业人力资源管理的理念以及实践对企业组织学习,将企业打造成一个学习型组织起着决定性作用。因此,知识经济的出现与发展对企业进行人力资源管理提出了更高的要求。
3.人力资源管理的战略性。
在企业长期发展的过程中,人力资资源管理主要起着职能性以及顾问性的色彩,具有明显的服务行政事务色彩。而在知识经济时代,随着人才在企业发展中的重要作用日益突出,企业人力资本管理的发展以及知识在经济发展中的重要作用,使企业管理者逐渐认识到人力资管理在企业发展中的战略地位。在企业进行发展的过程中,要将人力资源管理部门从一个服务功能性质的部门转变成为一个业务性质的部门,人力资源管理部门要逐渐参与到企业各项战略的制定行动中来。在知识经济时代,企业人力资源管理工作应该紧跟时代发展对人力资源管理工作提出的新的要求,注意开发企业工作人员的知识创造力。这要求企业要将企业员工的个人目标与企业的长远目标结合起来,加强对企业员工的培训与开发,要注意挖掘员工的潜能,尊重员工的创造性,帮助员工正确地树立起职业观念。
二、知识经济时代人力资源管理创新策略分析
1.实施动态管理。
知识经济时代是一个信息爆炸、科学技术日新月异的时代。因此,企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态管理。首先,在进行人力资源管理的过程中要坚持全局管理,既要坚持从纵向上加强企业人员聘用管理、培训考评管理,也要坚持从横向上将企业的全体员工作为一个有机整体进行管理。其次,企业在进行人力资源管理的过程中要坚持以上导向,不断调整人力资源管理方法和管理理念。在企业进行人力资源管理的过程中,也需要将顾客纳入人力资源管理的范畴。在市场经济发展的过程中,企业想获得良好的发展机遇,除了要具有敏锐的市场观察力之外,还需要对顾客提供良好的服务,提升顾客的满意度,这样才能使顾客形成对企业的忠诚。企业要认识到企业与顾客之间是相互合作的关系,只有企业能够满足顾客的实际需求,才能推动企业的可持续发展。要使企业员工及时了解市场状况,从而确保企业能够在发展的过程中对市场以及行业发展情况有准确、全面的把握。
2.建立学习型组织。
企业在进行学习型组织建设的过程中,要为每一个企业员工提供一个愿景。由于每一个企业员工都具有自身的特殊性,这也导致了每一个员工都有不同的愿景。因此,在企业愿景设置的过程中,愿景应该与每一个员工的具体愿景相联系,但是又要高于每一个员工的愿景。企业共同的愿景构成了企业员工团结努力的基础。在企业发展的过程中,建立学习型组织。组织是由每一单独的员工个体构成的,组织的目标也需要全体员工共同努力去完成。在企业学习型组织的建设的过程中要善于不断学习。善于不断学习的主要内涵是:首先,要求企业员工要进行终身学习,能够使企业员工跟随知识发展的趋势更新自己的知识储备。其次,在建立学习型组织的过程中,要求员工进行全程学习。企业人力资源管理要使学习能够贯彻到组织运行的任意一个环节中去。建设一个学习型企业,学习、工作不要相互分开,要能够在工作的过程中学习,在学习的过程中工作。最后,不仅仅要重视员工个人智力的开发工作,同时也应该注重加强集体学习与集体智力开发。传统企业在发展的过程中,企业的组织结构一般会呈现出金字塔式的结构,而在知识经济时代,建立学习型企业,其结构应该是扁平式的,其具体指的是从上层的决策到下层执行之间的间隔是十分少的,能够使企业的决策在最快的时间内得到贯彻实施。
3.转变人力资源管理者的角色。
在知识经济时代,企业的人力资源管理工作者必须对自己在企业中的定位进行重新审视。为了实现企业的可持续发展,企业的人力资源管理者不仅要熟悉人力资源管理的所有工作,并且要对企业的其他部门以及部门功能有着十分清晰的了解。在企业发展的过程中人力资源管理人员一定要认识到与企业的竞争对手相比企业自身具有哪些优势,又存在什么欠缺。只有掌握了这些信息,企业人力资源工作者才能根据企业具体的发展需求制定合理的人力资源管理策略。具体指的是企业人力资源管理工作者在进行工作的过程中,一方面应该从企业人力资源管理大局出发,建设企业的人力资源管理体系;另一方面在企业发展的过程中,企业人力资源管理部门应该主动承担起相应的责任,从而为企业的发展提供有效帮助。
三、结语
在知识经济时代,加强企业人力资源管理,对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是,企业进行人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况,从社会现实出发,才能真正实现对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来抓,可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
参考文献:
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摘要:现阶段,我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病,我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。因此,做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
关键词:事业单位;绩效考核
绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段,可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平,提升工作效率和工作业绩。绩效考核能否发挥实效,能否起到其应有的作用,关键在于绩效考核的制度是否合理完善,考核的内容是否切合实际,考核的目标是否执行到位。现阶段,我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病,我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。如果长此以往,不采取措施加以改革和完善的话,那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。因此,做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
一、绩效考核的概念和重要作用
绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下,运用特定的标准,对员工的工作行为及工作业绩进行评估,并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点:达成目标,绩效考核本质是一种过程管理,通过对员工日常工作的不断引导,使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致,工作业绩不断累积,最终完成单位制定的工作目标;提高效率,绩效考核其实也是对人员工作的一种激励,在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较,采用多种方法对员工进行激励,对其工作进行督导,以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配,与利益不挂钩的考核是没有意义的,将利益分配与绩效考核相结合,促进了利益的合理分配,实现了多劳多得、优多劣少的分配方式,充分体现了现代社会按劳分配的理念,有效提高了员工工作积极性。人力资源管理工作本身具有很强的系统性、关联性,各种因素相互作用、相互影响,在人力资源工作中充分发挥绩效考核的作用和优势,则可以对工作的其他方面都产生积极的影响,从而促进事业单位人力资源管理乃至单位整体管理水平、工作水平的提高。
二、事业单位绩效考核中存在的一些问题
1.对绩效考核缺乏正确的理解和认识。
目前许多事业单位对绩效考核的理解和作用认识还停留在一个较为狭隘的范围内,片面地认为人力资源绩效考核只是为了衡量和确定员工的工资和奖金的多少。虽然“随大流”,也在本单位实行绩效考核制度,但由于缺乏对绩效考核正确的理解和认识,致使绩效考核工作在实际运用中常常出现偏差和错误,造成考核任务目标不明确,考核标准不统一,利益分配不合理等情况。许多员工不知道做什么,不知道该怎么做,工作积极性也受到影响,结果适得其反,反而阻碍了事业单位的发展及工作水平的提高。
2.绩效考核体系不完善。
合理完善的考核体系是绩效考核能否充分发挥作用的关键,现在很多事业单位虽然也有一些相关的考核措施,但却忽视了对考核体系的建立。人力资源管理无法形成一套完备的考核体系,绩效考核的作用效果也就只能是星星点点的,且无法持久,难以得到充分发挥,也难以覆盖到工作的各方面中去,也就在单位的工作中形成了很多盲区,造成了单位有的工作抢着干,有的工作没人干、不愿干的情况。
3.考核制度形式化。
在很多事业单位的人力资源管理中,绩效考核往往只是一项表面工程,考核的过程和结果不能发挥其应有的作用。主要是由于现在很多单位在绩效考核中普遍存在着人情大于制度的现象,工作中看关系、讲面子,该奖的不奖,该罚的不罚,考核工作难以在员工中树立起威信和好的形象,考核制度也就只能停留在纸面上、口头上,也就逐渐形式化了。虽然单位在绩效考核中投入了大量的精力,纵然建立起了完备的绩效考核制度,但无法执行到位,也就无法发挥实效,绩效考核也就只能走走过场,停留在形式上了。
三、事业单位绩效考核的改革思路
1.加强对绩效考核作用的正确认识。
人力资源工作者要在考核工作中有一个正确的、全面的工作思路,首先应对绩效考核的作用有一个正确的认识。在平时的工作中多多学习、多多思考、多多总结,认真分析,通过不断的学习和研究认清绩效考核在人力资源管理中的多方面的作用,分析各因素间的相互作用和影响,从而理清工作思路、确立工作目标、统一考核标准、合理利益分配,使员工们能够认清方向、明确任务,在绩效考核的鞭策和督导下,高效率地完成单位工作任务。
2.建立完善的考核体系。
绩效考核工作是长期性的,是面向单位全体员工的,是贯穿于单位各项工作中的,因此在事业单位中建立一套完整的考核体系是很有必要的,这样就可以及时有效地了解各部门员工情况和掌握各项工作的进展,员工状况了如指掌,单位工作了然在胸,人力资源管理工作也就可以得心应手了。单位工作不留死角、不留盲区,人员合理调动,充分利用,形成事事有考核、人人有担子的工作局面,从而促进事业单位工作效率、工作质量的提高。
3.严格考核制度落实。
绩效考核能否发挥实效关键要看考核是否到位,制度是否落实。首先单位管理人员应以身作则,带头维护考核制度,对单位考核过程一视同仁,不偏不向,重视考核结果,对工作作风懒散、工作效率低下的部门和个人进行曝光、进行批评教育和处罚,对确实不适合工作岗位的人员采取调离岗位的方式,保证单位人力资源的合理配置,促进员工的工作积极性和工作效率的提高。
四、结语
绩效考核是提高事业单位工作效率的一项有效措施,在考核中,人力资源工作者应不断地学习和研究,制定出适合本单位工作情况和人员结构的绩效考核制度,形成体系,并随着社会发展和单位工作需要不断进行调整,才能使绩效考核成为我国事业单位提高人力资源管理水平,提高工作效率的不竭动力。
参考文献:
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[2]黄琼.浅析绩效考核和激励机制的有效结合[J].人才资源开发,2015(4):73-74.
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科学技术是第一生产力,人力资源作为其载体,决定了科学技术水平的高低,因此应将人力资源视为第一资源。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理毕业论文,供大家参考。
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式方法才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和教学方法落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作学习方法选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组报告和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后教学总结与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
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摘要:21世纪是知识经济时代,人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲,单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性,需要重视人力资源管理,充分发挥每位员工的优势。
关键词:行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上,充分发挥他们的才能。当前,很多单位仍然沿用了传统的管理模式,这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况,做好人才资源管理工作非常必要,其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府,再加上历史这一因素的影响,这就增加了内部结构的复杂性,因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看,行政单位无法很好地管理办公人员,且人才流通性较差,这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时,很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤,从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作,这就大大降低了员工的办事效率,又浪费了人力成本。另外,家族式的人才选拔方式容易滋生腐败,不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力,具体表现在两方面:担负着管理的成本;担负着员工的养老保险。行政单位本属于非盈利机构,其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中,但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少,这就导致无法顺利开展培训工作,最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段,行政单位在培训员工时,并没有确定培训目标,再加上专业培训课程比较分散,从而影响员工参与培训的积极性。另外,员工培训并没有与绩效考核挂钩,很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前,行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩,再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制,员工的工作热情并不高昂。与此同时,其并没有公开绩效考核的相关信息,这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑,从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下,人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以,在人力管理策略中,要坚持以人为本的观念,充分发挥员工的主动性,将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要,这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段,单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争,为此,单位要重视每位人才,坚持以人为中心,将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中,考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制,这不仅可以将员工工作的热情激发出来,还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中,不能用固定不变的标准去衡量每位员工,而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来,做好绩效考核工作,管理好每位员工。另外,在考核过程中,要保证信息的公开性,多与员工沟通,让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系,还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动,有助于提升员工的综合素质,推动其向着健康化的方向发展。所以,在人力资源管理中,要重视人力资源培训体系的建设,确定完整的培训方案,针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时,还要将培训效果作为依据,适当调整培训内容、培训方式,提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题,为了能有效解决这一问题,就要改革、完善用人制度。在选拔人才时,要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛,且各级政府部门、管理机构要监管这一考试,确保其能从中选择出高素质的人才。近几年,用人制度开始走向公开化、规范化,这就营造了公正、平等的选拔环境,从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源,就无法长远发展下去。由此可见,人力资源管理的作用非常重要。为此,要做好人力资源管理工作,提升员工的专业素质,调动员工工作的积极性与主动性,促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献:
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
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摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
参考文献:
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随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。下面是读文网小编为大家整理的人力资源毕业论,供大家参考。
摘要:
知识经济时代到来加快了信息网络化的步伐,互联网的重要性也随之显现出来。酒店为了寻求更广阔的发展空间,需要更加重视人力资源管理工作。文章从人力资源管理视角出发,以网络时代下与酒店人力资源的“选”、“用”、“育”、“留”四大模块为切入点做了具体分析,以期为酒店在网络时代下相关人力资源工作的开展提供参考意见。
关键词:网络时代;酒店;人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来,不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化,为了给酒店注入新的活力,满足客户的多样化需求,酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下,酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上,这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展,才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下
酒店员工的“选”和“用”酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈,各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势,“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上发布招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历,并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者,一一对其进行面试,面试通过者便会被酒店录用。由此可见,这是一个非常漫长又繁琐的过程,所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低,反馈速度相对较慢。在此过程中,求职者和用人单位不能进行充分的交流,进而导致了招聘时间的增加,这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。网络时代下,如果酒店还持续采用这种传统方式,是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化,要想招聘的有效性得以保障,酒店就必须迎合时代趋势,利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多,一方面,其招聘的相关手续非常便捷,酒店只需要将其对员工的要求发布到网上,以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者,也可以在网上发布求职简历,具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面,其目标的受众性很强,能够使行动更加迅速,这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧(51.job)、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中,酒店所要做的事情非常简单,只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成,很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息,不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务,以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上,有资深酒店人力资源管理人士指出,对于酒店来说,选对人和用对人比培养人更重要,选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言,传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小,这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化,互联网时代下,除了招聘网站之外,微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。所以,在网络时代下,酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上,尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐,充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能,畅通酒店选人和用人的渠道,进而提升其招聘效率。
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节,酒店在完成选人和用人环节之后,能否留住人,最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种,培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。对于酒店培训而言,培训方式有很多,有效的培训不应该是笼统的,而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者,既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课,也可以派其出去考察,学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高,培训内容更偏于管理方面,并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言,最好的培训方式就是网络培训,该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要,比如在对员工进行英语口语培训时,网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。另外,对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式,网络时代下,O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷,知识信息更新速度较快,如果酒店员工固步自封,不愿意主动接受和学习,是很难促使酒店跟上时代发展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
酒店之间的最大竞争,是人才的竞争,只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时,企业才有可能具备竞争优势。所以说,加强对酒店整体员工的培训,提升酒店员工的整体素质,为其创造更好的发展空间,留住更多的高素质人才,进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种,一是进行酒店文化建设,二是实施人性化的管理。酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围,为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间,使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能,为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上,传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制,负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性,使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中,该系统具有强大的数据处理和分析功能,能够出具各种详尽的分析报告,在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。
四、结语
在竞争激烈的网络时代下,酒店要想获取竞争优势,就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用”“育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才,提高酒店员工的整体素质,提升酒店员工的服务质量,进而促进酒店的长远发展。
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摘要:由于美国人力资源职业教育的先进性,多国都在模仿,我国也不例外。本文分别介绍了美国和中国人力资源管理教育的发展和特点。接着对两国的职业教育进行了比较,发现中美人力资源教育内容大致相同,而教育模式、能力要求、素质要求、跨文化和国际化方面不同。本文认为人力资源教育应该涉及广泛的领域,能够通过多样的资源进行,并且存在于个人职业生涯等多个时期。
关键词:人力资源管理;职业教育;比较
随着经济和政治全球化,企业对人力资源(HR)从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式,人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理(HRM)与职业教育的先进性,我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而,HRM有着文化和经济的适应性,我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间,通过比较可以有一个更广阔的视野。
一、美国人力资源职业教育发展
美国的人力资源教育起源于20世纪早期,首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代,以美国人事管理学会(ASPA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代,人力资源管理代替传统的人事管理,HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展,如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在:人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移;几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程;人力资源教育保持着对人事管理职能的重视,比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等;HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异,人力资源管理学会(SHRM)的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板,其在HR教育领域具有领导者地位,因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生,课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容,也反映出高校对不同学历的学生,知识能力要求的差异。在HR实践中,不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度,取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的,表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。
二、中国人力资源职业教育发展
20世纪80年代的中后期,人力资源管理理论逐步引入中国,由于当时的计划经济体制,没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期,我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下,当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年,中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪,社会对人的重视上升到一个新高度,中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视,开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校,南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年,高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高,人力资源教育师资队伍更加专业化,教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向(研究生居多)。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南,因而本文选出了中国具有代表性的部分高校(中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学)的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养,如管理学、经济学等;专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论,专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国,人力资源职业能力的证明有二个标准,一是毕业文凭,二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订)》,中国的企业人力资源管理师共设四个等级:高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础,根据等级的不同,各板块的要求所占比重也相应有所不同。
三、中美人力资源职业教育的比较
1.教育内容大致相同
人力资源(HR)作为一个职业,在不同的国家工作内容与范围几乎相同,因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块,分别是人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,薪酬福利,绩效考核与劳动关系,它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域,其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容,分别是:组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统(HRIS)、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样,整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。
2.教育模式不同
2013年,美国的人力资源教育内容分为四个阶段,随着等级的提高,层层推进,纵向深入。第一阶段是必修内容;第二阶段是补充知识,类似于选修内容;第三阶段是第二级管理,为高级内容;第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容,总共分为六大模块,横向加深。教学内容与这六个模块息息相关,根据学历层次的不同,内容要求的深度与广度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单,包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容(如360度全面反馈)也作为必备能力,但是总体来说,第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类,更加清晰和全面。
4.对从业人员的素质要求的不同
美国的HRM教育有继续培训等方面的要求,而我国HRM继续教育相对不足,一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力,也不能满足不断更新的知识要求。同时,我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板,因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐,差异明显。此外,由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制,还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。
5.跨文化和国际化的不同
美国的HRM教育增加了全球化的内容,突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用,此外,其他国家的某些高校(如印度和意大利)也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容,但是纵览中国的人力资源管理课程体系,十分具有中国特色,很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化,在以知识为基础的行业中,人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。
四、启示
HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同,也由于产业发展的阶段不同,两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发,更符合我国国情。在保持自身特色的同时,我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。
1.涉及广泛领域
人力资源教育应该涉及广泛的的领域,不仅只是传统人事管理的内容,还应该新增一些随着时代发展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术,至少包括三个方面的内容:其一,传统的人力资源职能;其二,变革管理或领导艺术,如沟通、协商等;其三,商业技巧,即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容,我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向,国内学者也进行了一系列研究,提出专业课程体系知识图谱设计(彭华涛等,2014),设置与学科专业素质相关联的课程(王怀明,2012)。
2.注重能力教学
HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员,正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化,专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出,构建实践教学体系(彭十一,2014),创新教育实践教学改革(王全纲,2014),进行理论与实践双向嵌入式教学(彭华涛等,2014)。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合,加强课程与职业教育的联系,促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。
3.公司与专业协会教育
HRM教育应该通过多样的资源进行,如大学、公司和专业协会等。无论中美,依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外,社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出,HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性,以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识,这些人可以是传统的人力资源专业人才,也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院,也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式,使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进,建立长期培训机制,鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能,对HRM的教学与实践有指导作用。
4.终身学习
HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期,而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持,HR专业人员应该拥有教育背景,通过测试或获得能力认证,并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐,他们在工作中所展现出来的职业素质也不同,因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育,以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习,可以使他们获得更好的职业技能,与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者,或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制,以维持HR领域工作良好的运行。
参考文献
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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
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[5]聂晓峰.运城市基层医疗卫生机构人力资源管理问题研究[D].吉林大学,2012
[6]陆艳.某三级医院新建院区构建人力资源管理体系研究[D].浙江大学,2013
[7]杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学,2012.
[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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人力,作为一种重要而特殊的资源,是生产活动中最基本的要素之一,是人类社会财富生产的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源本科毕业论文,供大家参考。
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的,传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的,而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现,企业将信息资源进行整合,通过信息技术和网络技术开展商务活动,让企业管理步入信息化,依托网络实现经济,因此,网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力,一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识,网络经济注重对信息技术人才的开发和利用,迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识,掌握时代前沿的信息技术,提升工作效率。此外,网络经济时代对于互联网的应用,实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求,电视会议、电子文档合作等信息技术的应用,使员工的工作氛围变得更加轻松,也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用,网络经济时代下,企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来,促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用,对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训,并以激励的方式提高其工作能力,用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展,就要全面提高人力资源管理水平,运用科学的管理技术,实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求,那么企业就要多维度考量,从各方面优化企业管理,比如,树立人本观念,制定网络经济时代人力资源新标准,提高人才自我竞争意识和危机感,提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念,顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中,通常是以企业规章制度进行强行约束,这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此,优化企业人力资源管理,要以培养人力资源的综合素质为管理目的,建立以人为本的人力资源管理模式,注重资源的开发与应用,让人力资源形成自我管理意识,加强培训力度,提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力,并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来,传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求,因此,企业应优化人力资源管理新标准,为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括:企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力,提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识,在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划,对企业发展来说,员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此,作为企业资源的管理者,要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识,通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系,提高员工的竞争意识和危机意识,保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理,因此,提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件,为此,企业要加强对人力资源管理者的考核,使其具备网络经济时代的管理能力,并在具体招聘和管理工作中,选拔并培养网络经济时代的工作精英,这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求,也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念,对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析,并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战,也是机遇,如何在网络经济时代优化企业人力资源管理,成为当今企业管理者重要的研究课题。
时代在进步,社会在发展,面对我们国家经济的高速迅猛发展,各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式,从而不断适应社会发展的潮流。新阶段就是新经济,是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的,它主要是以信息和网络技术为支撑,是由高新科技产业驱动,同时主要以创新为核心,是当前经济社会发展的一场非常重要的变革,它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高,它作为一种全新的经济形态,主要是以人才资源作为它经济的主体。而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程,什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式,怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点,以下我们将作出探讨:
一、人力资源管理现状
(一)人力资源管理制度依旧不完善,领导监督机制不健全
随着企业对人才的要求不断提高,社会对人才的需求也在不断的增加,但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。我们单位是上个世纪50年代的老单位,主要从事水利电力的勘测设计和施工。尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业,但实际上还没有脱离水利系统的管制,是事业管理的企业单位。我在这里上班了十几年,深深地感受到:对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。在制定管理制度时,比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化,每个工作人员的工作能力不同,家庭状况也不同,所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化,针对每个人的状况实施有所不同,促进职工与单位的和谐关系,那么员工就会尽心尽力为企业工作。还有就是在制定管理制度、办法,通知之后,极少数人执行并且没有人监督,造成了制度的形同虚设,高层部分不执行,底下更不执行,都害怕得罪人,没有人去监督、追究,最后考核结果当然是造假虚报;还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺,观念有一定问题。认为要促进单位发展,应该让每个员工都工作起来,只注重他们的绩效考核,缺乏有力地监督和正确用人、选人,对于人力资源的合理配置没有更加明确具体,对于个人的职业生涯规划和人才的科学培养和储备计划严重忽视,奖惩不明确,调动不了大家工作的积极性,“大锅饭”形式,这在一定程度上阻碍了我们勘测企业的发展。
(二)工作人员的职业素养有待提高
当前社会工作人员的素质普遍有了提高,但不得不说还有很大的欠缺,而作为一名工作人员,完善自身的职业素养是十分有必要的。作为领导,在其位谋其政,作为最基本的员工,应该坐其位、任其职、干其事。但是在我们企业有些工作人员在工作中持有偷懒态度,没有尽全力去干好本职工作,或总是等待领导安排工作,比如在规定工作时间内做一些其他的事,阻碍工作效率提高;或是更严重的是,推诿自己的工作任务,坐在单位的办公室里从事行业“私活”,其中这些人里不乏我们的职工代表。对于这样的工作倦怠行为,我是理解的。这个社会是经济社会,一切以经济基础决定。作为这样一个管理机制落后,整天混日子的环境,经济效益不高,谁不想挣点温饱钱。遇到问题,我们还是要积极面对的。
(三)对人力资源管理缺少系统规划和管理
对于一个企业来说,它内部的员工是十分多的,那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的,这就要求企业内部必须建立良好的人力资源管理系统。但是我们单位在招聘员工时直接通过用人单位进行招聘和选拔,没有全面考虑到工作单位整体的人力资源,缺少系统的规划和管理,没有对整个工作单位的所有员工进行系统了解,对于能力价值不是很清楚,从而有可能造成人才浪费或者损失。这样就不利于人力资源的有效配置和使用。同时,盲目的招聘员工,对于提高企业的人力资源也是没有好的作用的。
二、有效创新人力资源管理机制
(一)有效促进观念创新,制度创新
针对当前我们国家企业在管理人力资源时出现的诸多问题,有关领导应该实现观念创新和制度创新。在一个团队中人才的发现、培养和使用关键在于领导者。所以有关领导应该实现观念创新,在工作中逐渐发现员工的不同能力,正确认识人力资源管理,转变观念,提高认识,在选人、用人方面逐渐成熟起来,促进营造一种良好的工作氛围。还有就是比如在激励机制方面应该有所创新,更加注重“能力待遇”和物质刺激,根据每个人的工作能力给予他们合理奖励。这样就可以有效激励工作人员,促进他们自我管理、自我经营,积极主动完成本职工作,提高工作效率,实现人才合理利用和资源有效配置,最终促进企业的未来持续发展。个人得到发展的同时就会带动我们企业乃至国家整体的经济发展,它对于我们国家走向一个更好的发展势头是十分有利的。
(二)注重职员职业素养的培养形成
在对企业人力资源进行管理的同时,最应该注重的就是职员的综合职业素养的形成。一个优秀的团队决定着工作单位未来的发展。所以勘测企业应该有效提高工作人员的职业素养,致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围,可以有效提高工作效率,促进人力资源管理。同时每个人应该树立强大的大局意识,增强团队力量。企业内部可以定期组织员工进行专业技能培训,或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲,同时对企业员工的职业技能水平进行指导,学习更加有效的教育和管理经验,一切为了企业教育事业的发展。同时职员也应该严格要求自己,心中时刻树立团队意识,尽量做到在上班时间努力工作,谨言慎行,尽量不做除工作以外的事情。每个人都应该做好本职工作,各有所用,促进人力资源有效利用,避免各种“空坐其位”等现象的出现。树立良好的团队意识,应该想着怎样把个人价值的正当实现和企业经济发展结合起来,做到个人对于企业的忠诚,达到自己社会价值和单位发展的双赢。我们的职工代表不满意单位,可以和大家、领导在职代会沟通、讨论、提案的。也作为这样的一个员工、职工代表尽心尽力尽职地做人,应该是问心无愧的,对得起这个代表名称的。
(三)有效利用计算机网络来整体规划人力资源管理
现在社会是一个网络横行的时代,因此企业应该充分利用网络给人们带来的影响,也就是说我们的国企勘测老单位可以采用人力资源类的管理软件来详细、准确记录每个职工的个人情况以及工作能力等,准确整理人员档案,以备选拔、调配使用,而不再是传统地翻查满是尘土带有樟脑丸档案库资料。在选拔企业高层管理人才时,干部人事档案管理工作也是人事工作的重要组成部分。在信息网络时代,利用计算机可以大大提高工作效率,同时促进人力资源的合理正确利用,避免人为地筛选作为,造成人才的浪费和损失,同时也避免一些不必要的工作岗位的设立,实现人力资源的合理配置、管理,促进单位形成一种“能上能下、能进能出,举贤不唯亲”的工作体质,最终实现双赢。
三、小结
首先一个优秀的领导班子是最好的领头羊,再者还应该培养一支富有凝聚力的团队。所以我们应该逐渐改变观念,提高认识,促进改革创新,合理选人用人,正确利用人才。在制度建立方面应该更加注重人性化,根据不同员工工作情况合理实施制度。还有就是有效激励员工,通过多方面刺激职员,提高他们的工作动力。同时职员应该从自身做起,有效进行自我管理,提高自身职业素养,努力实现个人价值,一切为了工作单位的发展。人力资源管理的创新发展也需要网络的支持,它是人们交流发展的平台,对于社会的贡献是不容忽视的。只有领导与职工共同合作才会实现双赢,最终实现企业教育事业的发展。人力资源的管理对于我们国家,特别是勘测老单位经济发展的重中之重。只有我们摒弃落伍的管理人、事老思想、老做法,重视人力资源管理作用如同财务管理一样,并科学、切实有效地人与事的管理,我相信像我们这样的勘测老国企的新发展,一定为迟不远。
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在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专业毕业论文,供大家参考。
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构,实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式,人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活,这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是,中小企业采用的是家族式人力资源管理模式,市场化水平低下,而且尚未制定长远的人力资源战略规划,人才选拔途径不科学、合理,人力激励以及考核机制也有待进一步完善,导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面:
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中,具有自身的特殊性,资源占有方面也有很大的局限性,这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视,最终的经营管理目标是为了实现利润最大化,并没有过多的关注人力资源,对于人力资源管理并无明确的概念和认识,人力资源管理观念淡薄,这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先,很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念,但是往往都没有设立人力资源部门,当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然,有的企业建立了人力资源管理部门,但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式,并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时,中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理,并没有实现动态的管理机制。其次,很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作,对于这方面的投入相对较少,这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理,很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标,常常会为企业员工专门设置一些任务,对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务,还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式,这样会导致绩效评估体系太扁平、单一,很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性,不能充分挖掘出员工的工作潜能,无法留住人才,导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段,同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前,我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识,错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用,并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少,难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时,很多中小企业并未安排一个固定的培训场所,也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划,仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训,这样很难达到理想的培训效果。其次,企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划,也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平,首先应该摈弃传统的人事管理模式,采用现代人力资源管理模式,树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念,将人力资源管理提升到战略管理层次上来,树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况,通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中,构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此,中小企业应该将员工作为核心开发资源,将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来,真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次,中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会,充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划,提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化,首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先,应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标,确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标,并且制定相应的政策,当然应该具体安排每一个实施步骤。同时,中小企业应该制定一份相对完善的业务计划,这样确保人力资源管理规划的有效落实,具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后,应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化,制定最合理的业务流程。其次,实施人力资源管理规划的过程中,应该根据实际情况适时调整,这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容,直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才,为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系,以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时,应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如,可以为员工制定科学的工作生活计划,也就是加强员工的培训和学习,给予员工更多的机会提高自身的技能,增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新,并且给予有力的支持,使员工能够充分发挥自己的才能,实现自我价值。其次,对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权,弹性安排他们的工作时间,使员工进行自主管理,这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位,将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式,实现用人机制的公平、公正性,严格挑选有能力、可靠的员工。比如,可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后,应该优化组合人才,实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平,员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中,应该高度重视员工培训工作,不断提高员工培训意识,采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理,因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层,根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如,对于基层员工,主要应该采用基本的职业技能培训,提高他们的基本职业技能。对于业务骨干,应该重点培训他们的技术水平,向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本,也可以确保培训的针对性、有序化,以防优秀人才以及业务骨干流失。其次,培训也是一种福利,对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段,有利于提高核心员工的凝聚力,帮助企业留住人才。综上所述,中小企业是我国经济发展的重要力量,国家越来越开始关注中小企业的发展,人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节,这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理,根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划,不断创新人力资源管理办法,切实提高人力资源管理水平,促进中小企业的健康、快速发展。
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用,已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚,并未具体划分人力资源管理角色,也没有明确其具体的管理职能,这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展,无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下,企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用,具体明确其职责,为企业提供强有力的人才支持。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前,很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术,也不需要过强的管理能力,人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为,只要将工作岗位分配好,尽量满足员工需求,就是人力资源管理的主要工作,并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上,在企业整体管理过程中,人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色,和企业的发展密切相关。因此,企业管理者没有足够重视人力资源管理,对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言,造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前,我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后,以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的,只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门,这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能,但是也比较老套,并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前,我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导,底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源,而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少,很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能,然而并没有在工作岗位中得到充分发挥,这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前,很多企业并没有注重人力资源开发,并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作,仅仅注重眼前的短暂利益,这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为,企业对于人力资源的开发投资力度较小,人力资源管理成效并不突出,这样会大大降低人力资源整体素质,难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段,很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用,这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理,企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用,才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点,首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系,企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源,确保企业各项生产经营的顺利开展,使企业得到可观的效益,实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面,想要提高企业管理水平,必须针对不同的资源进行分类管理,其中人力资源是企业管理的重要组成部分,也属于企业成本以及资源的一部分。因此,人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且,人是企业各部门的管理对象,在各部门管理中,一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展,因此,在企业管理中,人力资源管理处于核心地位,和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此,人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位,我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分,然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大,人力资源管理永远不能代替企业管理,无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理,明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用,尤其是在当前激烈的市场竞争环境下,企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言,员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者,更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用,树立“以人为本”的管理理念,采用合理的管理模式合理开发人力资源,充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度,不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容,传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准,这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此,企业应该进一步完善人才选拔制度,使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性,具体而言,如果发现年轻人员具有很好的管理才能,可以为其开辟“绿色通道”,企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会,让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法,不断创新企业管理制度,提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训,培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径,也是提高人力资源价值的重要手段,对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此,企业应该高度重视人力资源培训,通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质,为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中,人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工,根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训,避免会影响工作进程,这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后,可以有效提高员工的职业技能素养。其次,进行人力资源培训的过程中,应该制定相应的绩效考核机制,使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩,如果员工的绩效良好,可以给予员工一定的晋升空间和发展机会,而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚,这样会让员工更加重视培训,不断提高人力资源质量,更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明,企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点,人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能,这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位,在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用,如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用,冲击人力资源管理部门的地位。其次,相对于企业内部其他部门而言,人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如,绩效考核方面,企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现,但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标,稳定企业内部的劳动关系,做好管理层和基层职工的协调管理工作,因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之,人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位,企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位,充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述,人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用,企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新,对自己进行重新定位,为企业管理提供更好的服务,充分发挥自身的作用及职能,为企业提供强有力的人力资源支持。
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随着社会的发展,人力竞争的不断增大,人力资源管理在酒店管理中越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的酒店人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题
连锁酒店员工配置比例较大,在连锁酒店中,员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。在国外,岗位设置一般是一人多岗、多职。在国际上,中档的酒店员工配置比例为0.7:1,而我国的中档酒店配置比例为1:1.1,高档的酒店配置比例为1:1.2。从以上数据可以看出,我国的酒店员工配置比例是非常大的,这不仅使企业的资金浪费在人员上面,且对企业的发展也存在不利的影响。连锁酒店是劳动密集型的产业,人力的成本占酒店的营业收入比例较大,所以,如果不对连锁酒店的净利润进行控制,合理的降低人力成本,会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略
1.确定外包内容,创建外包计划
连锁酒店进行人力资源外包业务时,会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息,涉及到企业的机密,而且,我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范,所以,在酒店准备人力资源管理的外包之前,要从安全性的角度进行出发,慎重的确定外包内容。结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析,决定外包的项目。涉及到酒店机密的业务,比如,酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商,双方签订外包协议
目前,我国市场上的外包商数目较多,且规模大小不一,服务水平也参差不齐,所以,在确定外包商之前,要做好外包商的调查工作。对外包商进行调查工作时,可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式,对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析,看其是否具备较高的诚信度和保密性。确定外包商后,要和外包商确定具有法律效力的合同,在合同中,要详细的写清双方的权责利与义务,并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
3.监督与控制外包商,合理提供意见
和外包商建立合作关系属于委托代理的形式,并不是行政上的隶属关系,所以,实施外包服务后,连锁酒店也要做好适当的后续管理工作。酒店作为发包商,要建立双方良好的合作与交流,对外包商进行有效监督与控制,向外包伙伴随时提出建议与反馈意见,如若发生分歧事件,要及时的与外包商进行合理的沟通,协助他们的工作,从而实现及时、有效规避风险的目的。
一、我国酒店人力资源管理的现状
1、员工素质较低,服务质量下降
有关资料显示,当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%,本科以上学历的仅占0.34%;多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历,其中高中学历的约有71%。由此可知,从事酒店管理的人员学历结构不合理,学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低,一方面使得酒店的服务质量水平下降,这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢,导致酒店发展缓慢,很难跻身优秀的酒店业中;另一方面,员工的总体自我醒悟意识不够高,这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估,从而使公司错过了潜在的利润,另外,它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此,员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
2、从业人员频繁流动,人才流失惨重
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌,这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽,一方面是因为酒店的工薪较低,另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了,酒店肯定会流失一部分人才,而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训,这需要投入新的人力资源管理成本,因此这给人力资源管理带来了很大的压力,浪费了企业成本资源。
3、薪酬分配落差较大
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比,即员工为酒店服务的时间越长,得到晋升的可能性就越大,薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位,才能得到自己梦寐以求的工薪,这对很多新员工来说不公平。一般情况下,酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍,这样就会使一些员工心里产生不平衡感,导致他们工作不积极,影响工作效率和质量,甚至还有可能影响酒店的整体形象。
4、管理不够人性化,上下级缺乏沟通
上级领导对下属漠不关心,员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间,他们只有在上班的时候进行沟通,而且都是上级向下级下达命令,下级则只能执行命令,而在工作之外,上下级之间基本上没有任何的沟通,上级既不关心下属的生活,也从来不向采纳任何意见;员工也不敢向上级搭讪,在非工作时间更不敢与上级攀谈,交流心得等等。在工作中,员工完全没有主人翁责任感,有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”,因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪,并以“救世主”自居,这样就导致管理者缺乏战略目光,他们对酒店管理没有远见,缺乏主见,只是一味地执行上级安排的任务,从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此,上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封,无法创新,难以取得进步。
二、针对酒店人力资源管理现状的对策
1、根据酒店需要招聘不同的员工不同的酒店对员工的要求不同,酒店要有选择地招聘员工。例如,企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训,公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工,很多都会选择招聘新员工,而对于中上层管理,企业则更希望员工有着丰富的经验,并具有相应的学识,能为公司出谋划策,从而促进公司的发展。再者,企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择,例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店,此时,公司就要制定相应的晋升制度来留住人才,以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。
2、完善公司聘用机制,减少人才流失
一般情况下,人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略,要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先,为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如,与同等级的酒店相比,企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境,对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金,如“月评”。其次,在培训和发展中发现表现良好的员工时,应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力,激发他们的工作热情,而且还能吸引外来优秀员工,为企业招揽了大量的优秀人才。接着,要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通,上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议;在生活上,上级也要关心下级的生活,对下级嘘寒问暖,这会使员工有一种宾至如归的感觉,因此,领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后,要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境,这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流,而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略,企业可以建立一个高效的聘用机制,这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意,他们就会尽心尽力地为公司付出,所以他们就不会轻易离职,进而大大减少了人才流失率,降低人力资源管理成本。
3、运用激励机制激励员工,创造公平的竞争环境
要想提高酒店人力资源管理水平,创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机,对员工的付出做出充分的肯定,它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用,因此,现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先,要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的,即使在同一时期也会有不同的需求,所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如,对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状,应当提前激励;在完成任务之后表现得非常出色的,又该如何进行适当的奖励;当内部员工在工作的时候遇到困难,并希望得到安慰的时候,应当关心问候员工,对其进行及时的鼓励。需要注意的是,激励的原则是一致的,但方法千差万别,常常因时、因人而异,因此,在实际操激励机制的时候要灵活运用,在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制,这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率,减少离职率,有利于酒店的长期发展。其次,激励机制要公开透明,创造公平的竞争环境。要做到这点,就应当尽量合理地分配任务,使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外,激励机制在实行的过程中一定要公开透明,使奖励或者惩罚有所根据,这样才能说服人心,才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制,企业能够营造一个舒适的工作环境,员工之间能够融洽相处,从而实现酒店与员工双赢。
4、加强对员工的培训,培养优秀的忠诚员工
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识,提升他们的技能,从而使顾客得到满意;顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高,从而吸引更多的顾客,使得酒店的利润增多;而酒店的利润增多之后,员工的福利也会得到相应的提高,公司也有更多的资金投入培训,以此类推。其次,酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如,可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训;可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做,即有些错误只是属于个人所为,没必要浪费大家的时间在该问题上;培训也因人而异,应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
三、结束语
综上所述,酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运,因此,必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势,为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点,我们要找出这些缺点,并有针对性地采取相应的措施,做好人力资源管理规划,并结合实际情况来实施,才能起到应有的效果,才能减少员工的流失率,培养出忠诚的员工,提高酒店的知名度,为企业带来潜在的利润。
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在当今经济社会,人才已经成为影响企业成败的关键因素之一,人力资源管理也正在逐渐取代传统的物质资源管理,成为企业经营管理的新的核心重点。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理本科毕业论文,供大家参考。
一、循环经济下企业人力资源管理战略
从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析:
(一)制定合理的人力资源管理战略
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
(二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度
公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。
(三)制定全面的薪酬制度
为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。
二、结束语
综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
一、新形势下企业人力资源管理中存在的问题
1.人才聘用及培养机制不够完善
目前,企业一般通过聘用以及选拔来获取人才,因此,招聘质量的好坏直接影响到企业人力资源的组成结构,进而影响到了企业的长远发展。但是,现阶段大部分企业文化对于人力资源利用的关注度过高,忽视了企业人才聘用工作,没有制定科学的人才聘用规划,企业招聘渠道相对较单一,甄选程序也不够完善,造成人才招聘工作的质量无法得到提高,很难招到符合岗位需求的优质人才。另外,企业没有建立科学的人才培育机制,没有针对员工的职业发展进行明确规划,员工的内部提升机会较少,无法调动员工工作积极性。员工的职业培训以及学习机会相对较少,不利于提高员工综合素质,也不利于提高员工专业操作技能,很容易导致员工丧失工作热情,造成严重的人才流失问题。
2.激励制度不够健全
薪酬属于企业人力资源管理的关键内容。针对企业薪酬管理工作,一些企业对于薪酬的认识不够深入和全面,企业宁愿选择产业转移,也不愿意提高员工薪酬水平,无法满足员工的正常物质需求,导致员工工作热情低下。大部分企业缺乏科学、完善的激励机制,不利于调动员工的工作热情,员工很难体会到自己的价值,精神需求无法得到满足,很容易引起人才流失。
二、新形势下加强企业人力资源管理的措施
1.更新管理观念,培养良好素质
随着市场经济的不断发展和社会的日益进步,企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须要做到与时俱进,积极更新企业管理观念,尤其是人力资源管理方面的观念。企业应深入了解人力资源管理工作的内涵和具体要求,学会参考和借鉴国内外先进的企业人力资源管理方法。企业可以实施人性化管理,给予所有企业员工充分的尊重,从物质方面和精神方面对员工进行支持。人力资源管理部门的工作人员应该要主动学习各种科学的人资管理方法,积累丰富的人力资源专业知识,完善自己的知识结构,促进自身综合素质的全面提高,不断更新管理理念,具体分析企业的具体实际,据此制定针对性的人力招聘规划方案。
2.制定人力资源规划
新形势下企业应全面了解自己的人力资源供给情况以及需求状况,综合分析企业在今后的发展中对于不同类型人才的需求量以及对人才的具体要求等,针对企业人力资源实施有效规划,建立健全企业人力资源信息系统,保证企业人力资源管理规划工作的顺利开展。由于现阶段企业面临的市场竞争十分激烈,企业在开展人力资源规划的过程中一定要重视成本控制,有效提高企业员工的工作效率,尽量避免冗员现象,特别是要加强员工素质培养,有效减少人力资源的成本规模。通过这种方式,最大限度发挥人力资源的优势,增强企业市场竞争能力。
3.建立和完善企业人才培训机制
对于企业而言,人才是重要的战略性资源。企业要想谋求发展和进步,就一定要重视人力资源管理,而要想提高企业人力资源管理工作的有效性,就必须要对企业的具体发展实际,进行深入全面的了解,明确企业的战略目标,不断优化企业人才培训机制,制定科学合理的人才培训计划,对企业员工实施有梯度有效果的培训。企业在制定培训计划的过程中,一定要考虑到计划的可行性,明确具体要求以及目标。首先,企业一定要加强员工上岗前的培训工作,安排专门机构人员负责新进职工的培训,促使企业员工掌握各种上岗技能,管理人员应综合分析其综合能力,科学进行岗位人员分配,提高岗位人员设置的合理性。此外,企业应高度重视在职员工培训,具体分析不同员工的培训需求,提高培训的针对性和有效性。认真开展培训总结,科学实施培训评估,保证企业员工培训工作的有效开展,促进员工职业教育以及技能培训和岗位升迁等的有效结合,赋予培训工作更好的层次性,提高员工的学习主动性和自觉性,引导其积极参加各种培训活动,提高自我。
4.完善薪酬制度,构建科学的激励制度
新形势下企业应该遵循以人为本的工作管理理念,不断完善企业的薪酬管理制度。企业应积极采用按劳分配和按要素分配等薪酬分配模式,保证员工薪酬能够与员工的具体绩效以及能力等进行挂钩。此外,重视企业文化建设,积极采用各种精神激励方法,最大限度发挥精神激励措施在企业经营管理中的积极作用,吸引更多优秀人才,并避免发生严重的人才流失问题。最后,企业应真正落实人员竞争机制,采用竞争上岗制度等提高员工的工作热情,大力推行绩效考核制度,有效发挥员工竞争机制的积极作用,提高人力资源使用的科学性和有效性。
5.建立健全人才招聘体系
人才招聘属于企业人力资源管理工作的关键内容,企业必须要高度重视人才引进工作,加强人才培养。所以,企业应不断建立健全人才招聘制度,针对人才招聘工作进行科学规划,制定有效的用人计划,全面分析人才招聘的具体范围。其次,要明确具体招聘时间,不断丰富人才招聘的途径,促进校园招聘以及社会招聘的有效结合,充分应用网络、招聘会以及媒体等渠道达到吸引人才的目的。最后,在实施招聘工作的过程中,还必须要建立用人规划的主次分别,重视专业人才储备规划,确保企业人才资源充足。
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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工商管理与我国经济环境一同在飞速发展,当前社会如何能够将工商管理的效率发挥到最大化是工商管理部门必须要思考和研究的重要问题。下面是读文网小编为大家整理的工商管理大专毕业论文,供大家参考。
摘 要:本文指出工商管理是经济发展的产物,分析了工商管理与经济发展是相辅相成的关系,工商管理的发展离不开经济的推动,剖析工商管理与知识经济的内在关系,提出要通过经济发展能够推动工商管理的完善。
知识改变命运很好的诠释了当今社会发展的步伐。取代以往的体力劳动,知识已经发挥着越来越重要的作用,因为如今是知识经济时代。知识经济,顾名思义,就是通过自身所有的知识或者说是通过智力劳动的付出,能够带来收益的经济手段。
工商管理是经济发展的产物
应当说工商管理是经济发展的产物,其产生有着深厚的历史根源。可以追溯到奴隶社会和封建社会时期,当我们具体探究工商企业管理机构的出现原因,主要有以下原因:首先,私有经济亟需发展;其次,私有者利益急需得到保护,所以在这种情况下,必须有一种机构对市场经济的具体活动进行有效的控制,并且使得整个市场体制更加健全和完善。这样看来,市场经济的产品商品化决定着这个专业的产生,也是最基本的原因。所以说,工商管理专业的建构过程就是市场经济的发展过程,两者相辅相成,彼此依附,共同发展。
市场经济发展的过程与工商管理的形成轨迹步调一致
我们都知道市场经济并不是浑然天成的,从最初的 以物易物 阶段到如今相对完善的市场经济,经历了一个漫长的发展过程。作为宏观调控的重要补充,市场经济在资源配置方面起着不可替代的重要作用。我们来分析一下普通的经济市场,可以发现有以下特征:该领域的涉及方面越来越广,并且方式形态各异,政策制度不断健全,整体系统趋向完善,顾客加强了自我利益的保护,这一切现实情况,对于我国工商管理专业的发展做了铺垫,使得整个专业体制不断完善,加强了自我的提高。除此之外,在这个探索的过程中,整个市场体制更加的科学,更有层次性,因为工商管理和市场经济是相辅相成的,彼此依赖,在探索的过程中实现了双赢。
工商管理的发展离不开经济的推动
伟大的无产阶级革命家马克思为人类留下了宝贵的财富,他有关经济方面的理论,至今仍影响深远。生产力决定生产关系,那么只有适应生产力发展的生产关系才是合理的生产关系。在资本主义时期,商品经济的各种主体,都有两面性。他们相辅相成的同时,又有自己的具体特征。这些活动的参与者通过彼此的交流和联系实现利益交换,在这个过程中存在摩擦是不可避免的。
工商管理与知识经济的内在关系
在如今这个知识经济时代,只有充分发挥 知识 的力量,才能使一个民族兴盛不衰,使国家在国际竞争中利于不败之地。一个国家要想在国际中占有重要地位,关键因素就是人才。引导他们创造能力和意识的挖掘和形成。由于工商管理这个专业在我国是新兴专业,并且发展速度很快,日新月异。当今社会经济迅速发展,各种形式随着时间不断的转化,随意说它的含义更有深层意义。在这种情况下,要想实现这方面的人才培养,难度很大。
理论结合实际是永恒不变的真理,在知识经济时代更是需要这种理念的支持,摒弃以往 死读书 的尴尬境况,不仅要学习相关的理论知识,另外也要对其他方面的社会图书进行涉猎。当今社会,知识经济快速发展,要想成为一名优秀的工商管理人员,必须要具备系统的知识和框架结构,并且要深入研究。除此之外,还要学习各方面的科学知识来提高自己,巩固先进的设备文化基础。让自己具备一种能力,使得专业知识与其他各种知识相互融合。
进一步研究知识深度,在学习基本科学知识的同时,还要把原有知识与新学知识深度融合,举一反三,提高自己的创造力。
经济发展能够推动工商管理的完善
在上文已经阐述过生产力和生产关系的相互作用,在此不再赘述,这也正是马克思主义的基本观点。人类经历了很长时间的演变,从一开始的自然经济状态下,商品经济还不复存在,直到进入封建经济和资本主义经济时,商品经济才活跃了起来,并在交易的活动中,经济主体都存在着相互依存、独立的情况,但是每个经济主体代表和追求的利益不一样,这很容易引发相互之间的矛盾。第一,每个个体从自私的角度出发,都会考虑怎么让自己获利最大,这很可能会损坏他人和集体甚至国家的利益,针对这种不正确的观念,应该及时作出引导,但是个体的力量是有限的,再加上市场的手段也是力不从心,不尽人意,市场的弊端还是存在的。这时就需要工商部门的管理,在其管理范围内有效地运用其手段和政策措施进行协调和监督。
第二,单个经济主体以谋求自身的最大化经济利益为目的,加之在其相互间的交易活动之中所获取的经济利益差异,会促使激烈的市场竞争,会直接导致市场经济的活动中出现更加激烈的矛盾,甚至激发新矛盾的出现。这就需要工商管理部门对实际市场的现有情况加以考虑,以建立和维护有序、公平和开放的竞争型经济市场为目标,科学、合理地管理和干预各个利益主体进行的交易活动。最后,我们将范围扩大到世界市场领域当中来,世界性的市场是国家和国家之间的进行交易活动。但是和个体经济一样也有自己的利益需要。对商品市场经济的和谐稳定发展造成冲击的因素主要表现在:外汇制度、倾销以及资本流动贸易的限制。所以工商管理要扩大、提高,解决和协调国际贸易中的矛盾和在交易过程中出现的问题,才能对世界经济的稳定发展,以及交易的公平性、交往秩序的和谐性进行更好地维护。
如今的中国已经不再是那个落后的国家,信息技术和知识经济在经济中所占的比例越来越高,这也对工商管理部门提出了更高的要求,需要审时度势,对自身职能根据实际情况进行再次分配和整合。这不仅推动了企业自身的发展,还使得工商管理部门有了创新意识,加快了管理的步伐。为此,我们在促进企业发展的稳定性和健康性,使经济建设发展更快的同时,就需要工商行政管理机构职能的发挥的力度最大化。总而言之,工商管理的产生离不开经济的发展,但是经济的进一步发展也依赖于工商管理的管制,二者是相互依存的同向增长关系,所以工商管理的完善对经济的发展起着不可或缺的作用。
参考文献:
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[5]于启军.基于规制视角的行业性政垄断问题研究[D].山东大学,20__.
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随着互联网的高速发展和计算机的普及,如今的计算机已经成为当代人们生活中被广泛使用的必需品。下面是读文网小编为大家整理的计算机应用毕业论文,供大家参考。
摘要:随着我国科技和技术的不断发展,计算机应用逐渐扩展到生活中的各个方面,尤其在教学方面,创新的计算机应用一方面了方便了我国教学,提高教学效率;另一方面,计算机应用使得学生和教师的接触和交流变得频繁化以及高效化,改变了老师教学的教育方式,在教学中的应用逐渐多元化,解决了很多教学中的问题,对教学乃至我国教育的发展具有重要的推动意义,本文在研究的过程中,主要以多媒体技术、网络在线技术以及移动互联网技术等为研究出发点,主要将其以他们为代表的技术在我国教学中的应用,对我国教学发展的促进作用。
关键词:计算机应用;教学应用;多媒体技术
1计算机应用在教学应用的意义
计算机应用对教学应用的意义主要体现在以下几个方面:一方面改变了传统的教育模式,使其由传统的单人教学模式,转变为多多人教学模式及单人与多人教学,极大地提高了我国教学的效率,进一步推动了我国整体教育的进步;另一方面是多媒体教学软件的实施及在线教育等应用使得教育逐渐摆脱地域限制,逐渐走向“随时随地教学,碎片化学习”的教学模式。
2计算机应用在教学中的应用
计算机应用在教学中的应用主要体现在以下几个方面:以多媒体技术为代表技术在辅助教育方面的应用、计算机在线技术在教学中的应用以及以App为代表移动互联网技术在我国教学中的应用。
2.1多媒体技术教育教学中应用
多媒体技术是目前教学中常见的一种技术,极大地提高了我国教学的效率。百度百科对多媒体技术的解释:多媒体技术是指通过计算机对文字、数据、图形、图像、动画、声音等多种媒体信息进行综合处理和管理,使用户可以通过多种感官与计算机进行实时信息交互技术,又称为计算机多媒体技术。我们可对其进一步延伸,多媒体技术存在我国教学中的方方面面,无论是学生提交课程作业,教师批改作业,教师学生互动以及教师和学生打印课表等方面,有效地提高了教学效率。
2.2在线教育在教育中的应用
在线教育是近年来一个比较火的词语,在线教育网站层出不穷,计算机技术在在线教育中的应用,大大降低了教学工作的局限性,不再需要学校、教室和专门的老师,只靠一台电脑便能根据自己的时间和能力,随时进入学习状态,大大地节省了课程学习的开支。计算机对素材库的管理也方便了学习者对资源的共享和使用,影音视频的下载和播放是原景重现,全国各地老师的教学全过程都可以进行视频播放,方便学生根据自己的学习需求进行选择和再次学习。总的来说,一台电脑改变了传统的教学模式,计算机技术的应用给予了学生无负担的更多学习机会。
2.3教育App在教学中的应用
我国移动互联网发展比较迅速,尤其以APP为代表的移动互联网产品,逐渐渗透到我们生活各个方面,譬如,外卖我们会选择美团或者大众点评;旅游我们会选择阿里去啊、途牛网;支付我们会选择支付宝或微信支付,购物我们会选择天猫、唯品会等购物网站,同样,移动互联网对教育的影响也是巨大的,提高了我国教育的效率,在移动互联网方面,像教育宝APP,学吗APP及一系列学习的微信公众号极大增强了学习效率,并提供了更加全面的学习方式。学生可以通过教育类APP选课、预约听课,遇见导师及视听其他老师的课程,所以说,教育APP对我国教学的发展具有重要的推动意义。
3计算机应用在教学应用中的问题
计算机技术在教育中的应用越来越普遍,涉及的教育范围越来越广泛,但因为具体的科目和研究方向不同,在选择计算机作为辅助教育工具时,应根据教学类别的自身特色结合计算机技术使用,而不应该采用普遍使用的计算机辅助教学软件。计算机技术辅助教学程序本身不具备这种因地制宜的能力,这需要通过教育工作者的努力和创造性思维,根据教学目标和学生需求制定出适合本身教学内容的计算机辅助教程,实现以人为本。计算机的辅助作用应当是方便教育工作者的一种教学手段,方便教育者更好的表达和讲解知识。只有实现计算机辅助与老师教学完美的结合才能对教育成果的提高起到真正的效果。计算机技术在教学应用中存在的问题主要体现在以下几个方面。
3.1增加了教师教学的成本支出
随着教学的多样化,教师将需要花费更多的时间准备课件和教学内容,教学的多样化,使教师不得不花费更多时间和精力学习相关的知识,这无疑增加教师的时间成本。
3.2增加了学生的学习成本
多媒体及在线教育的应用,方便了学生和教师之间的交流,使得信息资源更为丰富,不仅扩大了教师与学生获得信息的途径,同时也合理地运用各种教育资源,实现更大范围的资源共享,为优化教育软件资源配置提供了可行的环境。课堂内容增多,增加学生的理解难度,同学们抓不住课堂的重点,顾此失彼。网络上除了有大量有用的信息,也充斥着大量有害的信息,对青少年学生产生负面影响。
3.3智能化影响学生独立思考能力
计算机技术的应用智能化一方面提高教师教学的效率和学生学习知识可行性,教师可通过网络技术随时随地教课,学生也可以通过碎片化学习,提升自己的学习能力和知识储备,然而,过于智能化反而影响学生的学习和教师教学,传统教育是一对多教学方式,教师可在教师提问,发散学生思维能力,计算机技术应用尽管提升了教育效率,却在一定程度上影响了学生和教师线下交流的机会,在一定程度上抑制了学生的创新能力。
3.4课堂口头表达能力下降
教师多是对多媒体照本宣科,充当解说员的角色,语言表达缺乏艺术性。
4解决问题的策略
改进教学手段、方法,切实提高教学质量。为了配合课程体系结构的持续调整和课程内涵向能力本位和双证教学思想的转变,教学手段的改进、教学模式的转变是其中不能忽视的环节。结合能力本位的课程改革,作好以下几个方面的工作。完善教学大纲:使得教学大纲,尤其是实践教学大纲、实训指导真正地与能力本位的教学思路相一致。全面推行“问题式”教学法:现代教育思想强调以培养学生发现、分析、解决问题的能力为主要目的。首先是发现问题,这是认识和解决问题的起点,所以“问题式”教学法是许多现代教育家所提倡、推崇的教学方法。“问题式”教学法的正确使用对于提高学生的素质,强化学生学习的兴趣,调动学生的主观能动性,培养学生的创新能力有积极作用。在教学过程中,我们自始至终都围绕问题而展开教学活动,激发学生自觉思考、主动探索,引导学生不断发现问题、提出问题、分析问题并最终解决问题,培养了学生的创造性思维。加强实践环节,提高学生动手能力:计算机学科是一门实验性很强的学科,光是“听”和“读”是不够的,必须加强对实践的教学和管理。
5结语
计算机应用教学极大提升了教育方面效率,不过,正是因为提升了教师教学的效率,在另一方面反而影响了学生的思考能力,基于这一点,建议教师应充分利用计算机技术的同时,将主要经历放在如何创造性地提高学生独立思考的能力和创新学习能力,这样才可以充分利用计算机技术的优势,降低计算机技术应用对教学的消极影响。
参考文献
[1]陈彦杰,何玉新.多媒体技术在图书馆的应用[J].松辽学刊,2001(1).
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[3]吴笑萍,蔡景清.浅谈多媒体技术[J].景德镇高专学报,2004(2).
摘要:随着现代信息技术的不断发展,计算机技术已广泛应用于各行各业的管理和运行中,且呈现迅猛的发展趋势。与此同时,信息管理的开发和创新建设成为信息资源延伸发展的重要指标,为社会的发展、人类文明的进步创造了重要的先决条件。在此大环境背景下,计算机技术与信息管理相互融合,可发挥计算机技术及信息管理的应用优势,推动双向创新和发展,不仅成为计算机技术发展的必经途径,也是信息管理发展的必经之路。在实际应用中,计算机应用技术为各项工作提供有力保障,促使工作的顺利完成。同时,信息管理为内部的稳固发展创造必要条件。本文选取以某高校的计算机应用技术和信息管理建筑为出发点,对实现计算机应用技术与信息管理整合的实际意义和价值进行探究,并从中获取丰富的管理和应用经验,以实现计算机应用技术及信息管理的有效融合。
关键字:计算机应用技术;信息管理;整合
1材料与方法
1.1一般资料
本次研究以某高校为例,该高校下设21个专业,其中包含45个专业,高校教师共1235名,其中,管理层人员共计135名,信息管理技术人员278名。每位员工的计算机配置情况如下:操作系统为Windows7旗舰版64位,区域设置为中文简体,系统制造商为MSI,系统型号为MS-7871,处理器为Intel(R)PentiumCPUG3240@3.10GHz(2CPUs),~3.1GHz,内存为4G,芯片类型为Intel(R)HDGraphicsFamily。
1.2方法
随着信息化社会的不断发展,信息管理和计算机技术融为一体,为各行各业提供更加安全、便捷的工作方向及管理服务。在现阶段,若想实现计算机应用技术与信息管理的有效融合,需要从以下几方面入手:首先,增强信息管理观念。当今社会是信息化、网络化全面发展的社会,信息技术也无处不在,伴随着市场经济的不断发展和完善,各领域间的竞争机制愈发激烈。若想在竞争激烈、发展迅猛的社会中拥有一席之地,高校则需要努力提升自身的管理水平,获得有效、准确的信息资源,同时,也需要充分认识到信息管理的重要性和必要性,充分发挥信息管理和计算机应用技术的应用优势,实现技术融合和创新。针对此种情况,高校需要提升自身的管理观念和管理意识,对信息管理形成正确、科学的理解。同时,相关管理人员和部门领导者需要主动了解部门工作的相关事项,强化自身对信息管理的认同感和理解力。管理人员需要立足于高校的实际需求及发展的既定目标,逐步增加信息管理的资金投入,切实保障中信息管理工作的顺利开展和落实。其次,建立健全信息管理体系。若想实现计算机应用技术与信息管理的充分有效融合,需要以计算机的操作能力为基础,充分发挥计算机自身设备的便利性和便捷性,提升计算机的工作效率和工作质量。此外,将计算机技术应用到高校信息管理中,需要信息技术人员掌握计算机中信息管理的应用方法,并在掌握熟练操作技能的基础上,建立健全信息管理体系。只有掌握计算机的操作技术和操作方法,方能确保信息管理系统的安全、稳定运行。通常情况下,专业化、科学化的信息管理系统不仅包括网络技术、数据库,还包括多媒体技术等新型技术。这就要求信息管理者需要在实际应用中熟悉网络技术的使用方法,并在信息管理中充分利用计算机应用技术的优势,使网络管理体系更加高效、更加便捷,提高网络运行的可靠性和稳定性。同时,高校中的信息管理者需要根据自身发展的实际需要,在数据库中适当增加相应的数据和信息资源,将常用的信息资源与必备的信息资源融合,并实现合理存储,便于后期查询和检索。通过建立健全信息管理体系,可提高各项工作的顺利开展,切实保障的信息管理质量。最后,提高信息管理质量。当计算机技术与信息资源实现融合和统一管理后,常出现大量的相似信息,这则造成信息资源的重复,影响高校内部信息资源的有效管理,降低工作效率。因此,高校的信息管理者需要对信息管理工作和信息资源进行全面有效管理,改进和优化数据库管理,充分建立一个完整的数据库,处理重复信息。同时,需要对数据库中的信息进行重新整合和管理,及时更新数据信息,切实提高信息管理质量。此外,信息管理者需要将计算机技术全面应用都按实际的管理工作中,并针对数据的具体差异选择针对性的处理标准,同时制定相应规定和目标,按照相关标准严格处理不同数据差异。信息管理者仍需要不断学习先进的管理和使用经验,不断提升自身的管理技能和专业水平,使其适应信息管理工作的实际需求。
2结果
通过实现计算机应用技术与信息管理的有效整合,一方面,可增强信息管理工作人员及信息管理者的管理观念和服务意识,实现多行业的信息管理和计算机管理,提升工作效率。另一方面,在计算机应用技术与信息管理的有效整合的基础上,建立健全信息管理体系、提高信息管理及服务质量,可实现信息管理系统的处理、更新和优化,解决数据库中存在的诸多问题,不断更新数据库中的信息内容,建立全面化、清晰化的数据信息管理体系。
3讨论
计算机技术具有较高的快捷性、便捷性,当计算机应用技术与信息管理充分融合,可实现信息管理在技术上的巨大飞跃[1-2]。上述两种技术的有效整合对信息管理而言至关重要,一方面可提高信息管理的工作效率,另一方面,可提高工作质量,实现信息管理工作的有效开展。在我国,诸多高校在图书馆管理中引进计算机技术,不仅便于图书管理的快捷、准确分类,也便于学生查阅相关文献和资料。在科技日益发展的当今社会,信息管理者要不断更新知识、学习新知识,充分丰富信息管理工作的工作内容[3]。同时,相关管理人员要熟练掌握计算机应用技术中的管理技巧,不断丰富信息管理内容,保障信息资源的准确性和便捷性。此外,信息管理人员要紧随时代潮流,不断创新计算机技术的管理方式,提高各行业工作效率,适应时代发展的新潮流。
参考文献
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[3]杨雪寒,焦玮.简述计算机应用技术在信息管理中的应用[J].通讯世界月刊,2015(4):67-68.
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随着计算机事业的发展,计算机应用的课程教学越来越受到教育工作者的重视。下面是读文网小编为大家整理的计算机应用毕业论文,供大家参考。
摘要:近年来,在国家“大力发展职业教育”的系列政策的推动下,职业教育取得了长足发展。职校与联想集团共同探索和推进“校企融合、教产一体”的工学结合人才培养模式,通过“联想专班”建设,建立IT人才培养标准与创新人才培养方案,从而探索职业教育培养模式及职教改革路径。
关键词:现代职教模式;校企合作化;联想专班
1实施背景
哈尔滨市现代应用技术中等职业学校在改革学生培养模式过程中遇到了很多问题,如创新人才培养机制如何建立?如何使学生成为掌握最新知识技能的人?如何让学生成为企业欢迎的人?为此,只有积极主动引进“外脑”才能找到正确答案。在2015年年初,学校引入的联想集团校企合作项目正式实施,联想集团是IT行业的世界第一,并一直致力于“产业报国”。该集团从2003年起就开始涉及教育领域,不断与全国各职业院校共同打造适合于中国的职业教育模式。2014年年底,学校与中国联想集团教育与培训事业部就全方位战略合作签约,启动联想校企“一体化”项目,从创新型IT人才培养、双师型教师(企业讲师、企业工程师)培养模式创新、企业管理实践进校园、教育信息化建设等方面展开全面合作。目的:一方面大力发展我校职业教育,增强学生技术能力、实战能力,真正做到“学校、企业、师生、资源一体化”;另一方面,计划到2018年,必须建成具有示范、带动和辐射东北三省作用的技术技能人才培养中心和职业教育项目。2015年3月,哈尔滨市现代应用技术中等职业学校开设的“首届联想专班”顺利组建完成,并正式开课,这标志着东北三省第一家联想一体化项目已经顺利“扬帆起航”!
2主要目标:引入企业标准培养技能人才
(1)达成职业教育核心的培养目标。以学生的就业为优先目标,教会学生生存本领和感恩的心态,教会他们获取幸福生活的能力,让每一位学生都有专业技能,让每一位学生都有升学前景,让每一位学生都有“责任、团队、诚信和积极的心态”。
(2)引入企业的人才培养标准。以行业标准的联想IT服务人才培养能力模型和认证体系为标准(LCSE,联想认证服务工程师),培养符合IT服务行业最新需求的学生和教师。
(3)培养社会需要型学员。联想与学校共同选拔优秀的学生参加LCSE专班和联想讲师培训班。联想安排企业认证讲师到学校在两个学期内为80名学生授课及为教师培训。安排联想高级工程师在实训中心指导实训,并安排优秀学员与我校教师在服务中心进行岗位实践,目标是将第一批8名学校教师培养为联想认证的“双师型”讲师。
3校企“一体化”项目建设管理措施
(1)成立项目建设领导小组。哈尔滨市现代应用技术中等职业学校与联想集团在项目起动前经过五次研讨和大量的数据调研工作,从企业和职业学校共优选10名成员,组成了联想校园“一体化”项目建设小组,对整个项目建设的推进做详细的规划和设计。
(2)明确项目目标。精确的日程安排与工作目标细化,每项动作都会有明确和具体的交付物。大量一手素材可为项目本身质量负责,并可用于“复盘”工作。
(3)明确具体的人员分工。做到权责明确、职能清晰。校方负责协调相关资源。联想负责项目实施。做到项目小组内“事事有人管,人人有事做”的人员分工模式。
(4)多建立种沟通机制。建立校企双周例会制度,并制定了相关汇报模板,做到例会在最短的时间内完成,汇报结果明确、精确。另外,在沟通方式上,增加了QQ群、微信等方式,大大提高了项目的沟通效率,减少了时效沟通成本。
(5)明确保障措施。①成立项目建设工作小组,由联想企业4人、学校2人组成。②校企例会对项目的工作计划、实施方案、工作进程、具体问题定期布置和检查。③建立网络汇报制度,对项目中涉及到各部门的问题及时通过QQ、微信汇报,小问题当天解决,大问题在一周内必须解决。④经费保障,本项目拟投入资金594万元,其中联想集团投入385万,学校投入209万元。由项目小组在校方监控下,对经费进行管理和使用。
4联想专班课程安排及学生管理模式
(1)联想专班学生课程安排。具体操作为三个阶段的课程:①职业素养课(2个月):通过职业素养课,使学生感性地认知本专业的相关情况,增强专业认同感,规划职业生涯,培养学生学习积极性和自信心。通过每天的晨会,强化学生的行为习惯。②专业技术课(2个月):学生通过专业知识学习和专业技能训练,掌握岗位必备的专业知识和技能,提高职业意识和技术操作熟练程度,引入企业真实项目进入课堂开展校内实训,并严格按照企业的工作制度进行工作和学习,让学生在学中做、做中学,提升学生的动手能力,使学生提前了解企业和社会,为培养高素质技能型人才和“零距离”上岗打下良好的基础。③实施“顶岗实习”(2个月):通过到联想集团顶岗实习强化学生岗位能力的培养,提升职业能力。以“做中学,学中做”的方式完成中等职业教育与企业上岗培训的最终叠合,实现“毕业即就业、上岗即能用”的教学目的。学校与联想集团共同管理联想专班,共同培育学生。采用“项目制”,分组学习,各小组之间又有竞争,又有合作,在课堂上就能完成从“学生”到“职业人”的转变。将联想专班的建设和管理划分为“筹备、启动、磨合、规范、发展”五个阶段。
(2)筹备阶段(培训开始前4周)。本阶段工作目标是为保证教学做充分完善的前期准备工作,包括教师人员准备及物资准备。联想专班班主任选拔标准:①工作态度积极主动,有爱心,责任心强。②认同联想企业文化与教育理念。③工作经验,有丰富的班主任工作经验、骨干教师、优秀教师者优先。④有良好的沟通能力和协调能力,注重自我学习,善于总结与应用。环境设置标准:教室面积及桌椅摆放根据参加培训的人数,分为四到五组,每组人数6~8人为佳。教室配备投影仪、幕布、无线麦克风等电子设备。
(3)启动阶段(专班成立2周内)。本阶段目标是初建积极正向的班级氛围,让学生快速适应新的集体与教学环境。阶段工作内容包括:①开展拓展活动(1周左右);②第一次班会(破冰分组);③在班会中通过组织游戏、活动等让陌生的学员迅速熟悉,让学员间迅速建立连接,游戏帮助人们放松,乐于交往,建立学习型团队,即“半军事化管理+半公司化管理”的学习型团队;④讲师1对1沟通,深入了解学员状况,进行学生情况分析,通过对学生的兴趣的了解,对学生态度的初步分类:积极、一般、不积极,针对不同类型的学生,采用不同的管理方式;⑤树立正面氛围,通过记名字、搭对子、日表扬、今日之星评选等方法树立正面氛围;⑥营造学习氛围;⑦组织启动阶段的团队活动(桃花朵朵开、萝卜蹲、大风吹、叠报纸等)。
(4)磨合阶段(专班成立4周内)。本阶段目标是使学生们喜欢班级、有集体荣誉感、积极配合老师的工作与任务安排、懂得关心关怀老师与同学,本阶段主要工作内容:①坚持双周总结例会与下阶段安排,双周总结的内容包括小组成绩汇总、小组发奖、星星大使评选(选前三名)、阶段考试成绩分析、评比最佳搭档(每组一对)、最佳学习周志评选。②启动阿拉丁神灯活动。③开展大型团队活动(与讲师配合),变形虫寻宝(至少做三遍,每人换不同角色)、负责任的传递、挑战60秒。④礼仪活动训练,校门迎宾、食堂迎宾、见老师同学主动打招呼。
(5)规范阶段(专班成立五周内)。本阶段目标是使专班学生有大局观、正确对待竞争与协作;班主任可初步授权、班委能够主动分担工作,学生初步具备自我管理的能力(不迟到、上课不看手机)、提升学生的自信与表达能力。阶段工作内容:①上一阶段总结班会;②团队活动,爱的传递、盲人方阵、挑战60秒———详细方法见附件;③创造精心时刻(为同学过生日、给妈妈突然打电话);④启动我爱我家活动(教室与宿舍);⑤才艺展示晚会;⑥演讲训练与比赛。
(6)发展阶段(专班成立5周后)。本阶段目标是让专班学生学会思考、反思自我,初步建立自我认知;具备基本的职业素质,包含有责任感、有大局观、有主人翁意识、有抗压耐挫能力、沟通能力较好;建立公民意识。阶段工作内容:①组织一次感恩活动(让学生们自己表达,给父母写封信);②社会实践活动(为全校师生清洁、调试电脑);③做义工;④20km的定向越野;⑤组织一次技能大赛;⑥组织学生参加一次非本校内比赛;⑦毕业典礼(邀请家长参加)。
5主要成果与成效
(1)培养80名联想LCSE认证工程师。学校与联想集团共同设计学员培训方案,更新了教师教学理念,创新教师授课方式,同时安排学生到联想服务站顶岗实践,使学员完全成为社会需要型人才。更重要的是,学员通过联想专班的课程,学会了“感恩”和“作人”,这才是我们职业教育的一个重要的目标。
(2)实现学生到职业人的转变。联想专班采用“教练式”教育模式,学生就开始向真正的职场人迈进,他们不迟到,穿正装,佩戴工牌,开企业的晨会,做企业实训。通过一系列实训活动铸造了自信、乐观的职业心态。联想实训中心完全模拟营造了企业环境,学生轮流扮演服务场景中的各类角色,并按照企业内同岗位的职业要求考核学员实训成绩,真正实现学生到职业人的转变。
(3)人才培养模式实现了引领和示范。本项目是联想集团第一次与中职学校开展的大型校企合作项目,我校作为东北三省首个合作的中职学校,在校企合作中积累了大量的实践经验,对周边省市产生了积极的影响力,在教育改革发展中起到了一定的示范和引领作用。
【摘要】在《计算机应用基础》课程学习效果的评价中采取机试的形式,具有改卷效率高、改卷过程公平、防止舞弊等优点,已为很多高校所采用。但在使用过程中,在硬件、软件方面也存在这样那样的问题,如果不加以注意,其优点也会转化为缺点,影响到大家使用的积极性。本文总结了我们在使用考试系统中遇到的问题及积累的经验教训,希望对大家今后的工作能有所帮助。
【关键词】计算机应用基础机试问题与对策
一、引言
《计算机应用基础》课程是一门计算机入门级课程,教学目的主要是促进大学一年级学生了解计算机发展的历史、现在以及未来,帮助他们初步掌握在今后的学习中要经常使用的系统软件、应用软件(尤其是办公软件)等。该课程的考试形式,从最初的试卷考试,到现在的机试,经过不断变革,变化很大。然而我们在采用机试的过程中,从不熟悉到熟悉,走过弯路,有过教训,也积累了经验,我们在此把这些经验教训加以总结,列出我们遇见的问题,并给出了采用的对策,期望能帮助后续采用机试的兄弟院校。
二、问题及对策
机试中遇到的问题,总体上分为硬件的问题和软件的问题,我们分别进行介绍,并给出对应策略。
(一)硬件的问题及对策
考试系统软件运行在计算机硬件之上,硬件是基础,如果硬件中存在问题,势必影响到考试的顺利进行。首先需要考虑计算机的计算速度和并发能力,该指标决定了同时能支持多少学生进行考试,即需要考虑当有一个学生、十个学生、一百个学生、五百个学生、一千个学生同时考试时,其计算速度是否能够应付得了?其次要考虑计算机的存储能力,即硬盘能够存储多少份试卷。再者要考虑计算机的稳定性和突发事件对考试系统的影响,即要求计算机的稳定性要非常高,不能在考试期间发生死机现象,同时要考虑到停电对服务器的影响。对于硬件的性能问题,通常考试系统的开发者会在多次测试的基础上给出该系统需要的硬件参数。采用考试系统的单位只需要派技术人员按照这些参数去正规厂家采购,一般不会发生问题。
(二)软件的问题及对策
通常考试系统软件包括命题子系统、考生管理子系统、考试子系统、组卷子系统、改卷子系统等,在使用这些子系统时如果操作不当,也会带来不小的问题。
1、命题子系统的问题及对策
命题子系统中最难也是最容易发生问题的地方是知识点难度的区分,通常会把知识点分为简单、中等、困难等三类,在每一类中问题的难度应该相似,这样,不同的学生抽到的题目虽然不同,但难易程度相似,也能够最大限度地实现考试的公平。问题在于,如果命题教师有多个,可能各个老师对知识点的难易程度理解不同,这样就容易出现同一个类别中出现难度不同的题目。如何解决这个问题呢?由于这是个仁者见仁、智者见智的问题,可能有不同的方法,我们采取的是把不同的知识点分给不同的老师,对某个知识点,只有一个老师负责,让该老师来把握这个知识点的分类情况,如果该老师认真负责,以一个标准来命题,那么同一类里面的难度应该就最大限度的保持相似了。
2、考生管理子系统的问题及对策
在该系统中容易出现的问题是考生的姓名问题,对于汉族学生来说,姓名一般不会太长,以三字姓名居多,也有个别复姓的,但通常不会超过20个字符,但是对于新疆少数民族的学生,其名字不仅长,其中还有其他字符,比如‘•’,如表2所示。表2中列出了两个维族学生的学号和姓名,跟汉族的有很大不同。在模拟考试时,刚开始时,让这两个学生按照表1的内容输入,其中一个学生在键盘输入法中竟然不能自主地找到‘•’,耽误了不少时间。所以在录入学生姓名的时候,要特别注意长名字学生的姓名,我们采取的措施是用学生的学号替代名字,由于学号是唯一的,因此可以用以区分学生。
3、考试子系统的问题及对策
在考试过程中,最容易发生问题的地方是学生对考试软件不太熟悉,因为通常情况下,一个学校部署一套考试系统,学生只有在选修计算机应用基础课程时才会用到,而平时忙于完成教师布置的作业,并不会过多的练习考试子系统的用法,所以会略显生疏。我们采取的对策是,在最后一次上机课,让学生专心练习使用考试子系统,同时在安排监考时,让计算机应用基础教师去监考,能在学生遇到软件问题时给予操作方面的帮助。
4、组卷子系统的问题及对策
在组卷时,组卷老师不仅要熟悉考试大纲,也要熟悉试题库中题目的分布情况,尽量选取试题多的知识点命题,这样可以使得相邻座位学生抽取到的题目尽可能的不同。也能有效地减少作弊的发生。5、改卷子系统的问题及对策我们之所以采用当前使用的考试系统作为计算机应用基础课程的考试平台,是因为该平台具有一个吸引人的特点,能够对操作类题目自动判分,比如word、excel、ppt,自动判分有下面的优点:*自动判分,采用统一尺度,对学生更公平*自动判分,拒绝教师参与,防止教师舞弊,为关系学生加分*自动判分,速度快,提高工作效率该子系统存在的问题是,每道题必须有明确的判分原则,每一步给多少分要合情合理,不能出现复杂操作给分少而简单操作给分多的现象。因此这一步其实是跟命题子系统密不可分的,在命题时就需要认真把握各步的评分标准。而人脑的思维有时跟计算机程序的运算过程不同,人们一个简单的想法,可能改卷子系统并不能实现,因此在给评分标准时,一定按照计算机改卷子子系统的思维来思考。
三、总结
本文,我们讨论了计算机应用基础课程机试过程中容易出现的问题,并给出了解决的方法,希望后续采用机试的同行能够从中吸取经验教训、少走弯路。在今后的使用过程中,我们将进一步开发使用现有的考试系统,将平时作业、练习和最终考试三方面的成绩综合起来,以评定学生的最终成绩,在教授学生知识的同时,以保持教育过程中的公平。
参考文献:
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随着科学技术的发展,计算机应用技术被广泛的应用到各个领域,并且在很大程度上促进了各个行业的快速发展。下面是读文网小编为大家整理的有关计算机应用毕业论文,供大家参考。
【摘要】计算机软件作为计算机的主要组成部分,它的开发也直接影响到计算机在科学领域的发展空间。计算机应用软件开发技术的创新与提高,是信息化时代加速发展的前进动力。本文介绍了应用软件开发过程遵循的原则,并对应用软件的开发技术做了简要分析。
【关键词】计算机;软件开发;应用软件
随着现代人们在生活上和工作上对于计算机依赖性的不断提高,人们对于计算机的要求不仅仅局限于其系统提供的各项软件之上,而逐渐地向各种应用软件扩展。支持系统运行的系统软件难以满足人们日益增长的个性化需求,因此,就需要通过应用软件来满足其多样化的需求。这给应用软件的发展带来了极为广阔的空间。但是,在应用软件的开发过程中也出现了这样的一种现象,一些用户乃至开发人员认为应用软件开发技术无所不能,进而要求开发出满足其各种不切实际需求的软件,给整个应用软件的发展带来了很大的困扰。因此,我们需要不断地把握应用软件开发过程中应该遵循的原则,进而在此基础上采用相应的应用软件开发技术,以最大化地满足用户的需求。
1计算机应用软件开发过程中应该遵循的原则
1.1规范性原则
计算机应用软件开发过程中的规范性原则是指,在计算机应用软件开发过程中,应该遵循计算机应用软件开发的规律,同时技术设计和技术实现应该切实可行,避免过于扩大开发技术或者应用软件的作用而进行一些违反自然规律的开发。同时,计算机应用软件的规范性还意味着,在应用软件开发的过程中,应该遵循人们的认知规律和使用习惯,这样才能够开发出操作性较强的应用软件,才能够拥有用户的忠诚度。
1.2易维护原则
计算机应用软件的开发并不是一劳永逸的事情,相反,其开发和维护对于应用软件开发人员来讲,应该是并重的。在进行计算机软件开发的过程中,就应该考虑后续的维护问题,为维护提供便利。这样,才不至于在计算机应用出现问题后产生难以维护的状况,影响用户的正常使用。同时,在进行计算机软件开发的过程中,应该坚持标准化地开发,这样,在应用软件出现问题之后,才能够及时发现问题的源头,并且便于及时进行修改。
1.3“少即是多”原则
计算机应用软件开发过程中的“少即是多”原则是指,在进行软件开发的过程中,应该尽可能地使用最简便的指令、最简化的步骤来进行程序编写,这样,应用软件运行和用户的使用才能够有更多的空间,才能够不使应用软件的使用成为负担。
2计算机应用软件开发技术分析
2.1生命周期技术
生命周期技术就是将软件的开发当作一个生命周期,在这个生命周期中,软件开发的每一个步骤:问题定义、问题分析、用户需求研究、框架构建、程序编写、软件测试和后续维护等都是软件开发生命周期中的一个重要环节,前一个环节和后一个环节之间紧密联系,整个过程环环相扣,并且是不可逆的。首先,进行问题定义。对问题进行定义是进行应用软件开发的首要步骤,即要做的是一个什么样的应用软件,这个应用软件要满足用户的哪些需求。并且把这些问题或者说是这些需求进行分解,制作出相应的操作规范。其次,问题分析。在前一环节的基础之上进一步明确问题想要实现的目的、实现途径,同时,根据当前的技术水平、资金状况等来进行可行性分析,保障软件开发切合实际。再次,用户需求研究。满足用户的需求是应用软件开发的基本目的,因此,需要对用户的每一项需求都进行具体的分析,然后确定软件需要实现的功能,并确定出每项功能的实现方式。又次,框架构建。在满足用户需求的前提之下进行相应的框架构建和调整,搭建出应用软件的基本模型。程序编写。程序编写是在搭建好的框架之内,按照程序编写规范进行相应的程序编写,以使软件能够正常运转。软件测试。软件测试是对编写好的软件的功能进行相应的测试,以发现并且解决软件中存在的问题,保障软件的正常运行。最后,进行后续维护。根据用户的反馈以及运行过程中发现的问题及时进行后续维护和更新,保障软件的正常运行。
2.2原型法
原型法即以用户的需求和问题为原型来进行软件开发,这种开发方法更能够满足用户的实际需求。原型法主要分为以下几个步骤,首先,对用户的实际需求进行分析,主要包括对于软件应实现的功能、软件的界面、软件的个性化设置等进行调查和整理,以作为软件开发的原型。其次,根据整理出来的用户需求来进行软件模型构建,使软件能够实现用户的实际需求。再次,对开发出来的软件进行运行测试。主要有两种目的,一是通过进行运行发现软件中存在的问题,从而进行改善;二是根据用户的反馈来进行修改,保证用户需求的切实实现。最后,对软件进行升级和维护。及时对软件中出现的问题进行解决,保障用户的正常使用。同时,对软件进行升级,使软件运行更加稳定,同时功能性更强。
2.3自动形成开发技术
自动形成开发技术是一种非常便捷的开发技术,主要是通过开发软件来实现计算机应用软件的开发。在这种开发技术中,软件开发人员只需要对软件需要实现的功能进行研究,然后通过软件来实现编程过程,非常便捷。但是,这种自动形成开发技术需要有严格的规范保障才能够使开发出来的软件满足人们的需要。同时,也需要人工对软件进行相应的调试才能够保障软件的良好运行。
3结语
信息化时代,计算机是其中重要的推动力,计算机软件作为计算机系统的重要成分,计算机软件的开发就尤为重要。计算机软件开发技术的应用目的是为广大用户提供更方便的服务,使用户能更快捷地使用计算机。计算机应用软件开发过程中有其自身的原则,无论我们使用哪种软件开发技术,都需要遵循这个原则,如此,才能够保障软件开发能够既符合科学规律,又能够满足用户的实际需要。而每一种软件开发技术都有其自身的优缺点,因此,在应用软件开发的过程中,可以根据实际需要自主选择一种或者多种技术,以最终实现软件开发的基本目的。
参考文献:
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摘要:随着时代的不断发展,时代也在使我国教育事业的不断改革,在改革的过程中,更多的学校开始注重计算机应用基础课程的重要性。随之而来的就是对于计算机应用基础这门课程究竟要用什么样的教学模式才能让学生接受。带着这样的疑问,我们通过不断地实践改革教学方式方法,通过不断地改革去探究更新的教学研究方法,让计算机基础应用这门课程变得有实际的意义,根据详细的教学模式构建一个教学目标。
关键词:中职学校;计算机应用基础;教学模式构建
前言
计算机应用基础课程是新时代的驱使下在教学改革的前提下,现阶段学校面对所有学生开设的一门课程,目的是要培养学生计算机的基础应用能力,而在现阶段我们的教学方法还不是很完善,教学目标还不是很明确,很多学生也意识不到计算机应用课程的重要性和意义所在。其实,在职业学校计算机课程更加重要,中职老师的任务是要通过教学方法的改革教会学生什么是“计算机应用基础”,让学生意识到计算机在我们生活中的重要性。
一、现阶段教学方面存在的问题
(一)学校老师学生都不重视课程。现阶段,很多中等教育职业学校都会出现计算机课程的开设,但是也有很大一部分的学校对计算机应用基础课程的重视度不够,老师们只是负责把课讲完,并没有注意学生是否领略到了知识的重要性。而且,很多学校自身对课程就不是很重视。采用大课堂、多专业,学生人数多的可达一百人左右,这样的多专业统一教学,并不能满足对所有学生都能重视,很多学生对课程浑水摸鱼。学校对课程的安排一般是一周两节或两周两节,这就从根本上出现了学校、老师、学生都不重视计算机基础应用课的现象出现[1]。
(二)学生程度不同。老师们没有意识到学生的受教育程度不统一,很多学生在还没上职业学校之前,在之前的学校受到过相应的教育,也有很多学生在来职业学校就读时没接触过计算机基础课。这就出现了大课堂上学生们水平不统一,学习进度不一样,老师课堂管理不严格,很多学生就放弃了学习计算机应用基础课,有的学生跟不上老师,有的学生觉得课程过于简单,学生的积极性无法调动,课程兴趣低,甚至出现不听讲、在课堂做与课堂无关的事、逃课、旷课的现象出现,考试敷衍而过。[2]
(三)教师专业素质低,教学方法陈旧。很多在中职教授计算机的老师都不是计算机专业的老师,很多老师只是比较了解计算机应用课程,知识点讲的也不到位,对于课程也没有很详细的教学方法,在老师和学生之间没有特别专业的沟通,很多学生的提问老师无法回答。对于计算机专业的老师也会出现,教学方法跟不上时代的潮流,教学方法过于陈旧,对学生来说,课堂枯燥无味,课程知识成分少,根本没有体现出计算机基础课的实际意义[3]。
二、构建一个完善的教学目标
要想从根本上改变现阶段的教学出现的问题,无论从学校还是从老师,都要先建立起一个完善的教学体系,构建一个完善的教学目标,对计算机应用基础课做到真正的重视。学校要重新规划计算机应用基础课授课的老师群体、做好科学的课程安排,在学校的带领下,老师要做到重视学生的知识程度,从根本上做到把教学内容与教学目标相结合,通过课程提高学生的综合素质,通过教学课程的实践,不断地完善教学的方式、方法。将计算机应用基础课与学生们的专业紧密联合,以此告知学生们计算机应用基础课的重要性[4]。
三、具体的教学模式构建的方法
(一)构建基础课程。计算机应用基础课程的开设,从根本意义上讲,是为了提高现阶段职业学校学生的基础能力和实际运用能力,所以基础课程的构建就显得尤为重要。首先根据全国计算机考试大纲的要求,对常用软件和基本的数据库技术进行教学安排。还要注意的是,现阶段很多的计算机教材内容并不是很完善,根据现阶段我国科技的进步,对学生进行适当的课外拓展。完善学生的计算机应用基础知识。
(二)教学方法的构建。从根本上改变教学方法,打破老师主导的课堂模式,老师教课的过程中要使用一些方法使学生将注意力集中到课本上和老师讲授的知识上,提升学生的学习的积极性,在教学大纲的基础上,将上机和理论课程相结合,提高学习能力,在课堂上随时组织,一些互动,吸引学生的注意力回到课堂,把实践课的作业素材变得紧跟时下热点话题或者把实践课的材料加入学生们喜欢的电视剧或者动漫,让学生根据自己喜欢的东西做文件。加强学生的参与性,提升学生的积极性。
(三)教学方式的构建。传统的教学方式基本都是“大班授课”模式,这样的教学模式对学生的教育并没有多大的意义。改变现阶段的教学模式,首先要做到加大计算机应用基础,学校应该重视计算机应用基础课程的安排,安排一周四节,一周有两节上机课,真正的做到理论与实践相互结合,在实践中让学生感悟理论,遇到难点找老师提问,老师针对课程中的难点和重点进行实际操作演示。还要注意的是专业不同的学生尽量分开授课,小班授课,这样能够从根本上保证课程的教学质量。还要注意的是,学校对授课老师也要进行整改,尽量保证教授计算机应用基础课的老师都是计算机专业的老师,无论是专业知识还是授课方式都要更适合其他老师教授课程的教学方法。
(四)考试模式的构建。有学习就不能没有考试,考试模式的构建也是计算机应用基础课实施的关键步骤,计算机课程的考试一般是理论与实践相互结合,引进一些先进的计算机考试软件丰富题库的题型,利用计算机软件对理论和实践相互结合的考试,每个学生考试的时候抽到的题型也不一样,大大减少了考试作弊的几率。
四、结语
计算机应用基础课的开设是现阶段教育改革紧跟时代的表现,中职学校开设相关的课程能够帮助学生毕业后的就业过程,现阶段很多工作机会都要求会使用计算机,计算机已经深入到了我们生活的方方面面,无论是什么行业,都在根据时代的发展做出改变。
参考文献:
[1]杨秀芳.多元智能理论在中等职业学校《计算机文化基础》教学中的应用研究[D].山东师范大学,2009.
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[4]张玉梅.任务驱动教学模式在中职计算机基础课程中的实践与应用探析[J].理论导报,2014,06:51-52.
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经过几十年的发展历程,计算机在我国获得了广泛应用。下面是读文网小编为大家整理的计算机应用毕业论文,供大家参考。
摘要:计算机应用基础在现在生活、学习、工作中的作用越来越大,但高校计算机应用基础课程教学存在一些问题,已经不能适应现实的需求。本文深化高校计算机应用基础课程教学改革的意义作为切入点,分析了高校计算机应用基础课程教学存在的问题,最后提出了高校计算机应用基础课程教学改革的策略。
关键词:计算机应用;教学;改革
一、深化高校计算机应用基础课程教学改革的意义
伴随着信息化的发展,计算机已经成为了日常生活、工作的最基本的技能。但在高校高校计算机应用基础课程教学中学校、教师对计算机应用基础课程不够重视,学时较少,教学模式和教学效果等方面都不尽如意,对于大学生计算机的应用能力的培养具有一定的影响,因此,深化高校计算机应用基础课程教学改革是一项势在必行的工作,对于推进高校发展,培养大学生计算机应用能力等方面具有重要的现实意义。
二、高校计算机应用基础课程教学存在的问题
(一)对计算机应用基础课程重视度不高。学校、教师、学生普遍认为计算机应用基础课程是一门公共课程,只要考试过关即可,教师和学生的重视度不高。一方面教师认为对于非计算机专业的学生,对于计算机的要求要求不高,只要上课随便讲讲就可以了,因此对学生的要求也不高,导致学生的学习计算机应用基础课程的积极性较低。另一方面,部分大学生认为学习计算机只要学会上网聊天、浏览网页、看电视电影、玩游戏等娱乐活动,就是掌握了计算机的基本知识。也有一部分学生认为自己在大学时已经掌握了计算机应用的基础知识,大学时没有必要再重复学习了,只要把自己的专业课学好就可以了。
(二)学生水平不一致,教学不能因材施教。在高校中,学生来自不同的地方,对于计算机基础的掌握程度也不尽相同。但反观高校计算机应用基础课程的设置,还在使用统一的教学大纲,统一的教学内容,这就导致了计算机应用基础课程对部分学生的吸引力不大。而基础较差的学生则无法掌握教师教授的内容。因此,高校计算机应用基础课程的教学计划很难完成。
(三)讲授时间与实践操作时间分配不合理。随着信息网络的不断进步与发展,计算机应用基础课程的教学内容和范围不断增加,知识点也越来越细,这就要求教师的教学内容不断更新和扩充,计算机不断发展和应用范围的扩大,要求我们不断的更新和扩充教学内容,但是高校中计算机应用基础的课时基本在50到70个之间,这样教师为了完成教学内容,会压缩学生的“上机”实践操作时间,这样就导致学生不断地学习新的知识点,但是无法“上机”练习,易造成“纸上谈兵”的现象。
(四)教学方式较为落后。高校计算机应用基础课程的教学方式主要是采用教师操作计算机和投影仪的方式,教师将知识点一股脑的输入给学生,与学生之间的互动也较少,有的学生听的迷迷糊糊,但是又不敢打断老师。另外,教师先讲解知识点,等到下堂课才会组织学生“上机”操作,有时两堂课之间是一个星期有时甚至是两个星期,这样学生对知识点的掌握已经很模糊了,这样就造成了计算机应用基础课程的教学效果不佳。
(五)评价方式简单。高校计算机应用基础课程对学生的评价方式较为简单,大部分高校主要采用试卷和上机考试相结合的方式,对于计算机这种应用型的科目,试卷很难反应学生的实际操作能力。而且上机考核系统存在一些局限性,也不能很好的评价学生的实际水平。
三、高校计算机应用基础课程教学改革策略研究
(一)各方应加大对计算机应用基础课程的重视程度。目前,计算机已经成为了日常生活、工作中最普遍的应用工具。高校作为系统教授计算机应用基础知识的单位,学校各方应当重视计算机应用基础课程,一是合理安排计算机应用基础课程。增加关于计算机应用的最基础、最先进、最实用的知识点,增加学生的“上机”时间。培养学生的实践按操作能力。二是作为教师,要对教学计划、教学内容等做出合理的安排,保证学生既能掌握书本上的知识点,又具备熟练的操作能力。三是学生要从思想上认识到计算机应用基础课程的重要性,保证出勤率,课下复习书本上的知识点,又注重去机房的实际操作。
(二)根据学生的层次,实施因材施教。高校中学生来“自四面八方、五湖四海”,对于计算机应用基础的掌握程度也不尽相同,为了保证所有学生都能“学有所成”,高校应当根据学生的不同层次,因材施教。一是在大学生入学时,组织关于计算机应用基础知识的考试,大概掌握学生对于计算机知识的了解情况。根据考核情况将学生分为不同的班级,一个是拥有计算机基础的班级,另一个为较少具备计算机基础知识的班级。学校根据不同的班级制定不同的教学计划、教学内容、教学目标,实施因材施教,保证所有的学生都能学到“新鲜、实用”的计算机应用基础知识。
(三)根据专业需求,安排教学内容。计算机应用基础知识的设计面十分广泛,教师不可能教授所有的知识点,学生也不可能掌握所有的知识点,因此,为了保证学生掌握更多实用的内容,教师可以根据专业需求,安排不同的教学内容。例如,土木建筑类专业的学生,走向工作岗位,要设计施工方案,CAD软件的应用十分广泛,因此,在安排土木建筑专业学生的教学内容时,可以适当地偏重此方面的教学。而对于英语、法学等文科专业的学生,对于计算机应用基础课程的具体要求可以适当降低。这样既可以增加学生学习的兴趣,又可以保证学生“学有所用”。
(四)创新教学方法,加强实践教学。计算机应用基础课程是一门实用性、操作性很强的课程,教师应当创新教学方法,改变传统的“满堂灌”的方式。高校可以将计算机应用基础课程搬到“机房”,采用“一堂课,一个案例”的方式,通过教师采用多媒体教学方式讲解后,学生自己参见实践、研究案例的完成方案,这样可以理论教学与实践操作紧密结合起来,以实践来带动整个教学内容,也充分调动了学生学习的积极性与主动性。
(五)改革考核方式,采用无纸化考试。针对计算机应用基础课程的操作性强的特性,“纸质考试”无法体现学生学习的实际状况,为了保证考试能够真实地放映出教学的效果,高校在计算机应用基础课程中应采用“无纸化”考核方式,具体而言,高校研发专门的计算机应用基础课程在线考试平台,实现在线考试和在线自测的功能,并附有题库。同时,为突出计算机应用基础的实践学习的重要,还要增加实验报告,在考核中所占的比重。
四、结论
计算机应用基础课程是高校中重要的公共基础课程之一,针对其存在的问题,高校应当高度重视,不断地改进教学理念、教学方式,重视计算机的应用性和实际操作性,保证学生能够学到更多、更实用的计算机应用基础知识。
参考文献
[1]钟晓旭.我国高校计算机应用教学存在的主要问题及对策[J].合肥师范学院学报,2013(5).
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摘要:随着互联网时代的全面到来,计算机应用能力的培养作为普及计算机应用技能的先决条件对互联网经济时代的全面发展起着重要作用。相较于计算机专业的教学,非专业计算机大学生计算机应用能力正处于发展状态。本文将针对非计算机专业大学生计算机应用技能培养进行讨论,为非专业计算机大学生计算机应用能力培养提出意见和建议,旨在为培养适应现代化建设人才贡献力量。
关键词:非计算机专业;大学生;计算机应用能力
前言
互联网以飞快的速度渗透于人们生产生活的各个环节,因此社会发展对计算机使用技能提出了多元化的要求。因此,非计算机专业开始加强对计算机应用能力的培养,对培养适应现代化建设人才至关重要。但是,目前,国内高校对非计算机专业大学生计算机应用能力的培养措施还不够完善,所以,广大计算机教育者必须对新时期赋予的对计算机教学的要求重新审视,对非计算机专业大学生的计算机应用能力进行培养,提高非计算机专业大学生计算机应用能力,适应数字化时代的全面到来,适应现代化建设对于应用型人才的需求。
一、大学生计算机应用能力培养重要性分析
(一)适应互联网经济发展的需要
20世纪中期以来,网络时代的全面到来,互联网经济的大幅度发展,数字化技术的全面渗透,对世界各国的人才结构提出了更高的要求,要求人才不仅要具有坚实的专业基础,同时必须将计算机应用于工作当中,将计算机应用技能作为一项工作基本技能存在于人才的知识储备库当中,适应时代发展的步伐,肩负经济建设和人类文明发展的重要使命。数字化时代的全面到来结束了单纯性要求人才“术业有专攻”的时代,开始对人才的综合应用能力提出更高要求,要求社会分工的各个角色都能够将计算机应用能力,市场应变能力、管理能力、创新能力等全方位能力系统有机整合,形成适应现代化生产发展的综合型、应用型人才。所以高职教育中注重对非计算机专业大学生的计算机应用能力的培养是适应人类文明全面进步的要求,是适应网络时代全面发展的要求,是适应互联网经济高速发展的需要,是推进现代化建设前进的重要举措[1]。
(二)适应教育体制改革的需要
随着时间的推移,人类社会发生了翻天覆地的变化。科学技术的迅猛发展使得人类进入数字化时,这次全球性的社会信息化改革浪潮对世界各国的教育事业发起了挑战,要求教育事业应向新的高度迈进,培养适应新时代发展的人才体系。社会信息化改革的人类文明发展现状要求世界各国必须改变传统教育模式,更加注重对复合型人才,应用型人才的培养,加大对教育体制改革的力度,全面落实素质教育方针[2]。因此,加强对非计算机大学生的计算机能应用能力的培养是适应人类文明发展对教育体制改革的有效措施。根据互联网经济时代对计算机应用提出的全新要求,我国高职教育在对高等人才的培养模式上受到了严峻的挑战。近年来,随着我国教育体制改革的不断深化,国家对高等人才的培养已经开始注重对复合型人才的培养,加大了对应用型人才的培养力度,根据教学必须遵循培养“面向世界,面向未来,面型现代化”的基本教育理念要求,就业市场竞争日新月异的发展,必须注重对非计算机专业大学生的计算机应用能力的培养,以适应教育体制改革的需要。
二、非计算机专业计算机应用能力培养现状
随着我国教育体制改革的不断深化,高职教育在教学过程中加强对应用型人才、复合型人才的培养已经落实到高职教育的教学实施过程中,各高校已经把对计算机专业大学生的计算机应用能力培养提到教学日程的高度加以重视,就目前状况分析,高职教育对计算机专业大学生的培养已经形成较为完善的教育体系。但是,针对非计算机专业大学生计算机应用的能力培养存在诸多问题:
第一,基于高职教育对非计算机大学生计算机应用能力在认识上存在一定模糊性这一基本原因,各高校对非计算机专业大学生计算机应用能力培养的定位普遍较低,从而导致在课程设置中存在系列问题,非专业计算机教育虽然已经成为高职教学的基础课程,但是课程体系以计算机理论、数据库相关知识、程序设计语言基础等专业性较强的课程为主,针对非计算机专业大学生计算机应用能力方面的课程体系不足,使非计算机专业大学生不能直接形成熟练的计算机实际应用能力,使计算机成为研究本专业的重要工具,从而导致非计算机专业大学生计算机实际应用能力不足,严重阻碍应用型人才的培养进程[3]。
第二,由于在非专业计算机大学生的计算机教学课程上的缺陷,导致非计算机专业学生在接受计算机教育过程中,理论学习比重过高,实际应用课程甚少,、不能够满足非计算机专业大学生对实践教学课程的需求,从而导致非计算机专业大学生对计算机的认识只停留在计算机基础的层面,不利于非计算机专业大学生形成计算机实际应用能力。因此,目前对非计算机专业计算机实际应用能力的培养上存在教学环境缺失的问题[4]。
第三,在高职教学的过程中,如何对学生的学习效果进行考察与评价,对受教者的学习结构起着重要的作用。目前,我国高职教育中,对非专业计算机学生针对计算机课程的评价体系依然处于初级的考核状态,此类低水平的评价机制直接导致非计算机大学生对计算机课程的学习处于被动的状态,从而导致非计算机专业大学生对计算机应用能力的学习没有足够的思想保障和学习兴趣保证。所以,针对非专业计算机教育缺乏行之有效有效的评价体系。
三、加强非计算机专业大学生计算机应用能力培养的策略
加强对非计算机专业大学生计算机应用能力的培养,提高非计算机专业大学生计算机应用水平是世界性、现代化建设、未来社会发展的共同要求,所以高职教育必须针对如何提高非计算机专业大学生计算机实际应用能力这一问题,以实际教育背景为出发点,根据目前实际教育情况做出对策,满足社会进步对应用型人才的要求。
(一)教学内容科学化
课程设置是一切教育实施的出发点,是理论能力向实践能力转化的核心环节,所以课程设置是否科学化,对教学实施的顺利进行、教学目的的顺利达成起着基础性的作用[5]。若想高职教育能够为社会发展培养出计算机实际应用能力极强的人才,必须在针对非计算机专业课程的设置上实现科学化,以计算机基础理论为理论基础,从非计算机专业大学生的实际教学背景和学习情况出发,将系统性突出、专业性突出、实践性突出三者有机结合,形成重点合理,能够激发非计算机专业大学生学习兴趣,提高学生计算机专业水平和应用能力的课程体系,实现非计算机专业计算机教学课程设置科学化,从根本上保证对非计算机专业大学生计算机应用能力的培养。
(二)实践性教学环境的构建
教学环境的构建对教学实施起着至关重要的作用,实践性的教学环境能够为实践能力的培养提供强有力的保证。因此,在注重对大学生计算机实践应用能力的培养过程中要注意对实践性教学环境的构建,进而对非计算机专业大学生计算机能力的培养提供强有力的环境层面支持。构建实践性的教学环境要实现对课内实践环境构建和对课外引导实践环境构建“两手抓,两手都要硬”,使课内、课外两个实践性教学环境相辅相成,有机结合,从而提高非计算机专业大学生的计算机实践应用能力。
(三)加强评价体系整改措施
评价体系是对教学过程的有力反馈。构建科学性高、激励性强的评价体系能够强有力的保证教学过程的顺利实施,保证教学目的的顺利完成,所以,在提高非计算机专业大学生计算机应用能力的教学过程中必须加强对评价体系的整改措施。完善教学评价体系必须使评价体系实现权威性、层次性、动态性的有机结合,构建科学化的教育评价体系,激发非计算机专业大学生对计算机应用的学习兴趣,提高高职教育计算机教学效率,提高非计算机专业大学生计算机实践应用能力。
四、结语
网络时代的到来,对世界各国尤其是发展中国家的教育模式提出了更高的要求,要求教育事业的使命必须与社会发展相适应。随着社会的发展,市场就业形式也发生了翻天覆地的变化,市场就业中对应用型人才的要求越来越高。因此,加强对高等人才计算机应用能力的培养能够满足社会全面进步的要求,推动社会的良性可持续发展。笔者希望通过本文的论述,为提高非计算机专业大学生计算机应用能力做出贡献。
参考文献:
[1]梁然.加强非计算机专业大学生计算机可持续发展能力的培养[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2010,06:118-119.
[2]梁武.高校非计算机专业学生计算机应用能力培养问题的探讨[J].科技信息,2009,10(13):551.
[3]李卓玲,孔英,张凯.计算机应用与维护专业要注重技术应用能力的培养[J].辽宁高职学报,2001,05:25-27.
[4]刘士才,杜树杰,林春洪,王秀红.加强实验教学提高大学生的计算机应用能力[J].计算机时代,2007,07(08):12-13
[5]郭盛煌.计算机专业学生基本素质和专业素质教育的融合[J].科技创业月刊,2011,10(09):75-76.
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随着我国国民增长水平日益提高,我国的国民经济也得到了急速的增长,随着信息化社会的进步,我国计算机应用技术也日趋完善。下面是读文网小编为大家整理的计算机毕业论文,供大家参考。
摘要:任务驱动教学法是一种极具实用价值的教学方式,强调理论与实际的相结合。在教学中,教学技术的运用更加突出。任务教学法主张以学生为中心,通过教师指导学生,解决在教学任务中的问题,并实现学习目标。在计算机应用基础教学中,采用任务驱动教学法,让学生在实际任务中,不断地发现问题,解决问题,并在解决问题的过程中,不断地提高自己,让学生能够对自己所学的知识有一定的认识,并且可以培养学生的独立思考能力,创新与实践能力。
关键词:任务驱动教学法;教育技术;计算机应用基础
计算机应用基础是一门既注重知识,又注重技能的课程,要求学生对计算机的一些基本的知识有所了解,掌握常用的操作方法,以及软件的实用。现代教育非常注重学习者的中心地位,以及教师指导,与学生自我学习相结合。任务驱动不想传统的教学模式,将理论与实际相互隔离,它要求在学生实际操作的同时掌握一定的基础知识,理论与实际相结合,注重培养学生的自我解决、分析问题的能力,让学生能够主动学习,自我学习。这样才能更好地激发学生的创造力和学习兴趣,从而达到一个理想的学习效果。
1概念和理论基础
任务驱动教学法是让一切为学生服务,以学生为中心。其方法是将一门课程就是在本文中计算机应用基础课看作一项大课题,然后再将大课题分割成几个小课题。每个小课题在整个教学任务中都作为一个独立的教学模块,目标性的对学生进行培养。让学生对每个小课题进行深入的研究学习,当每个任务课题都完成时,学生便已经系统性的将这门课消化理解了,并且这种教学法极具实践性,对于计算机应用基础这门课非常适用。教育技术就是为学习服务,经过深刻的分析对教育的过程,以及资源整合,适当的引导,来提高学生的学习效果,最终达到教学目的。由于计算机和网络技术教学所具有的特别适合与任务驱动教学法的环境,因此计算机基础教学中,任务驱动教学法显示出了极大的优势和生命力,并且在世界范围内引起了一场教学改革的热潮。驱动教学法认为,知识真正获得,并不在于老师的传授,学生才是主体。驱动教学法主要用于学习者的学习,而并不是通过外部的刺激而唤起学习者的兴趣。因此,学生在教育中占有主导地位。教师在教学过程中的意义在于对学习者的学习进行引导,和提供帮助。而不是对学习者进行知识灌输。因此,在这样的教育模式下,就要求教师在教学模式中采用新的教学思想,要求教师对教学方法、教学内容进行新的设计,从学习者的角度来考虑如何提高学习的积极性,提高学习效率。从而在新的理论指导下,构建一种新的教学模式,理论与实际相结合,真正的体现驾驭的本质要求。
2任务驱动教学法在计算机基础课程中的应用
在计算机基础教学过程中,在进行任务分配时,一定要确保每一个任务的质量,做到少而精,让每一个任务都具备一定的实际意义,并且能够启发学生进行和思考和学习,让学生能够从何处做起,以及在哪些方面能做出变化。在当前的计算机基础教学中,常用的办公软件系列都是教学的重点内容。1)任务布置阶段,在这一阶段中,首先要明确教学目的,然后在教学指导和教学方法上进行设计,在引导的时候要做到引而不发,这样才能激发学生的好奇心,增加学习兴趣。在布置任务时,一定要将所有要求掌握的知识点涵盖全面。2)在学生实际操作和老师指导阶段,一定要保证学生有充足的时间和空间来进行学习、操作、思考、和大胆尝试,使他们在实际的操作中可以领悟到知识的作用。在这一段时间,老师也要善于总结,学生在某一问题的解决过程中一定会出现一些共性的问题,老师要善于总结这秀儿共性的问题,并考虑问题的根源,对其进行统一的讲解。3)在交流阶段中,要将一些共性的、极具研究使用价值的问题组织进行交流与讨论,以让学生有一个更深刻的理解。组织学生进行相互交流,让学生从同学之间回想学习各自的心得,集思广益,让思想在问题的集中解决中得到启发。力争做到开拓创新。学生在交流之后对于其他问题的解决有一定的帮助,在进行对比之后得出新的解决方法,并且学生有兴趣进行进一步的问题探究,进而有利于教学工作的开展。4)总结阶段,在总结阶段中,同学们相继将自己的研究成果进行展示说明,找出自身的不足,学习他人的长处,在学习知识的同时又拉近了学生之间的关系,促进了团结。在任务驱动教学模式中,教师的主要职责是对学生进行方法上的提示,帮助学生解决问题,鼓励学生进行自己亲自操作,以免出现理论和实际的分化的情况。
3设计任务时要注意的几个方面
在计算机基础教学任务中,教师分配给每个学习小组的课题,都对于整个教学任务的完成有着直接的影响。因此,教师对任务进行合理划分,以及确保任务的完成质量。在任务设置时,需要考虑以下几个方面:
1)实用性,设计的学习课题一定要与当前学生的学习内容相关,课题尽量要与联系与实际相关的问题,让学生在学习中研究、讨论与自身生活实际息息相关的问题,这样才能让学生的更加直观的深刻的理解自己当前正在面对的问题。在学生拿到课题后,首先要理解课题,然后思考从何入手,其次找到解决问题的方法。在这过程中会遇到哪些自身难以应对的问题,这些问题就是他们在整个知识体系中的欠缺点、漏洞。此时,教师将这些欠缺的知识教授给他们,会让学生记忆犹新,能够充分调动学生的求知欲望。由于一些部分的计算机知识,相对来说理论性较强,难以与实际任务相联系。教师针对此种情况,可以直接安排计算机操作练习任务,注重理论与基础操作的联系。
2)可操作性原则,教师一定要重视学生所做课题的可操作性,在设计课题时,要充分结合实际情况,合理利用现实条件,给学生以学习机会。例如:在进行计算机硬件的学习时,先让学生了解计算机的各组成部分,以及作用。因为冒然的让学生去组装一台真正意义上的电脑,具有一定的操作难度,而且不切实际。因此,计算机教学任务可以改为让学生们去动手拆解一台电脑,在拆解的过程中,逐渐的认清电脑的构造,以及内部原理,进而在将任务进一步提升到装配电脑的难度。这时学生的计算机学习就会实现循序渐进,更好地达到教学目的。
3)因材施教,作为教师要明白,每个学生都有其不同,而且在每个方面的优势、领悟程度都所差别。因此,老师应该对学生的情况进行了解,因材施教,并且设计教学任务时一定要充分考虑各个学生的理解能力,根据实际情况,由浅入深,循序渐进。有时候尽管教师对于某个问题解释地很清楚,但是学生在做任务的时候同样会提出很多问题,作为教师一定清楚耐心的解答。
4)发散性思维。在实际任务时,要考虑任务实施过程中的多变性,并在驱动是任务教学中要鼓励学生的发散性思维。对于同一个问题,要鼓励学生从不同的方面入手,用不同的方法能将其解决,培养学生的独立思考能力,并从中得出大量的思路。因此,计算机老师鼓励学生大胆实施操作,勇于尝试,不受固定模式约束。事实证明,教师鼓励学生大胆猜想,勇于尝试,对于逻辑思维开发具有重要作用,而且也是培养学生创造力的一项重要手段。大胆猜想克服传统思维定式,让学生能够开阔思维,举一反三,夸大自己的学习面。爱因斯坦曾说过:“提出一个问题往往比解决一个问题更重要,因为解决一个问题仅仅是技能而已,而提出新问题,从新的角度去看旧问题,却需要创造性想象力,标志着科学的真正进步。”因此,在进行课题任务设计时一定要注意给学生留下独立思考和探索的空间,让学生自己去发现问题并尝试解决。比如,在进行版面的美化设计时,要学生探索多种方法开拓想象力,一些图画除了剪切的方法以外,还有许多其他方法,要给学生自己探索的空间,有的学生就会开始尝试研究是否图画能自己绘制,或者是否能将网上的一些美图放到版面中,甚至按有同学想子将将图片输进电脑,更有学生提出用其他美化工具来组合为做更具特色的版面样式。
4结束语
计算机基础的学习是每个在校生的重要学习部分,也是在学学生需要掌握的一项重要技能。随着计算机技术在各个领域的渗透,计算机知识的掌握程度也随之提高。由于计算机学习比较枯燥,需要增加学生的学习兴趣来提高教学水平。任务驱动教学法作为一种以学生为对象的学习方法,在计算机教学中起到非常大的作用,其能够让广大学生更加清楚、明白,以及系统地了解计算机这门学科。同时,任务驱动教学法启发学生的求知欲,提高学生的创新能力,以后的计算机学习打下坚实的基础。因此,任务驱动教学法在计算机基础教学中发挥重要作用。
参考文献:
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[2]Flash的交互功能在课件设计的应用
[3]方晨.FlashMX2004中文版教程[M].上海:上海科学普及出版社,2004.
摘要:近年来,在国家“大力发展职业教育”的系列政策的推动下,职业教育取得了长足发展。职校与联想集团共同探索和推进“校企融合、教产一体”的工学结合人才培养模式,通过“联想专班”建设,建立IT人才培养标准与创新人才培养方案,从而探索职业教育培养模式及职教改革路径。
关键词:现代职教模式;校企合作化;联想专班
1实施背景
哈尔滨市现代应用技术中等职业学校在改革学生培养模式过程中遇到了很多问题,如创新人才培养机制如何建立?如何使学生成为掌握最新知识技能的人?如何让学生成为企业欢迎的人?为此,只有积极主动引进“外脑”才能找到正确答案。在2015年年初,学校引入的联想集团校企合作项目正式实施,联想集团是IT行业的世界第一,并一直致力于“产业报国”。该集团从2003年起就开始涉及教育领域,不断与全国各职业院校共同打造适合于中国的职业教育模式。2014年年底,学校与中国联想集团教育与培训事业部就全方位战略合作签约,启动联想校企“一体化”项目,从创新型IT人才培养、双师型教师(企业讲师、企业工程师)培养模式创新、企业管理实践进校园、教育信息化建设等方面展开全面合作。目的:一方面大力发展我校职业教育,增强学生技术能力、实战能力,真正做到“学校、企业、师生、资源一体化”;另一方面,计划到2018年,必须建成具有示范、带动和辐射东北三省作用的技术技能人才培养中心和职业教育项目。2015年3月,哈尔滨市现代应用技术中等职业学校开设的“首届联想专班”顺利组建完成,并正式开课,这标志着东北三省第一家联想一体化项目已经顺利“扬帆起航”!
2主要目标:引入企业标准培养技能人才
(1)达成职业教育核心的培养目标。以学生的就业为优先目标,教会学生生存本领和感恩的心态,教会他们获取幸福生活的能力,让每一位学生都有专业技能,让每一位学生都有升学前景,让每一位学生都有“责任、团队、诚信和积极的心态”。
(2)引入企业的人才培养标准。以行业标准的联想IT服务人才培养能力模型和认证体系为标准(LCSE,联想认证服务工程师),培养符合IT服务行业最新需求的学生和教师。
(3)培养社会需要型学员。联想与学校共同选拔优秀的学生参加LCSE专班和联想讲师培训班。联想安排企业认证讲师到学校在两个学期内为80名学生授课及为教师培训。安排联想高级工程师在实训中心指导实训,并安排优秀学员与我校教师在服务中心进行岗位实践,目标是将第一批8名学校教师培养为联想认证的“双师型”讲师。
3校企“一体化”项目建设管理措施
(1)成立项目建设领导小组。哈尔滨市现代应用技术中等职业学校与联想集团在项目起动前经过五次研讨和大量的数据调研工作,从企业和职业学校共优选10名成员,组成了联想校园“一体化”项目建设小组,对整个项目建设的推进做详细的规划和设计。
(2)明确项目目标。精确的日程安排与工作目标细化,每项动作都会有明确和具体的交付物。大量一手素材可为项目本身质量负责,并可用于“复盘”工作。
(3)明确具体的人员分工。做到权责明确、职能清晰。校方负责协调相关资源。联想负责项目实施。做到项目小组内“事事有人管,人人有事做”的人员分工模式。
(4)多建立种沟通机制。建立校企双周例会制度,并制定了相关汇报模板,做到例会在最短的时间内完成,汇报结果明确、精确。另外,在沟通方式上,增加了QQ群、微信等方式,大大提高了项目的沟通效率,减少了时效沟通成本。
(5)明确保障措施。①成立项目建设工作小组,由联想企业4人、学校2人组成。②校企例会对项目的工作计划、实施方案、工作进程、具体问题定期布置和检查。③建立网络汇报制度,对项目中涉及到各部门的问题及时通过QQ、微信汇报,小问题当天解决,大问题在一周内必须解决。④经费保障,本项目拟投入资金594万元,其中联想集团投入385万,学校投入209万元。由项目小组在校方监控下,对经费进行管理和使用。
4联想专班课程安排及学生管理模式
(1)联想专班学生课程安排。具体操作为三个阶段的课程:①职业素养课(2个月):通过职业素养课,使学生感性地认知本专业的相关情况,增强专业认同感,规划职业生涯,培养学生学习积极性和自信心。通过每天的晨会,强化学生的行为习惯。②专业技术课(2个月):学生通过专业知识学习和专业技能训练,掌握岗位必备的专业知识和技能,提高职业意识和技术操作熟练程度,引入企业真实项目进入课堂开展校内实训,并严格按照企业的工作制度进行工作和学习,让学生在学中做、做中学,提升学生的动手能力,使学生提前了解企业和社会,为培养高素质技能型人才和“零距离”上岗打下良好的基础。③实施“顶岗实习”(2个月):通过到联想集团顶岗实习强化学生岗位能力的培养,提升职业能力。以“做中学,学中做”的方式完成中等职业教育与企业上岗培训的最终叠合,实现“毕业即就业、上岗即能用”的教学目的。学校与联想集团共同管理联想专班,共同培育学生。采用“项目制”,分组学习,各小组之间又有竞争,又有合作,在课堂上就能完成从“学生”到“职业人”的转变。将联想专班的建设和管理划分为“筹备、启动、磨合、规范、发展”五个阶段。
(2)筹备阶段(培训开始前4周)。本阶段工作目标是为保证教学做充分完善的前期准备工作,包括教师人员准备及物资准备。联想专班班主任选拔标准:①工作态度积极主动,有爱心,责任心强。②认同联想企业文化与教育理念。③工作经验,有丰富的班主任工作经验、骨干教师、优秀教师者优先。④有良好的沟通能力和协调能力,注重自我学习,善于总结与应用。环境设置标准:教室面积及桌椅摆放根据参加培训的人数,分为四到五组,每组人数6~8人为佳。教室配备投影仪、幕布、无线麦克风等电子设备。
(3)启动阶段(专班成立2周内)。本阶段目标是初建积极正向的班级氛围,让学生快速适应新的集体与教学环境。阶段工作内容包括:①开展拓展活动(1周左右);②第一次班会(破冰分组);③在班会中通过组织游戏、活动等让陌生的学员迅速熟悉,让学员间迅速建立连接,游戏帮助人们放松,乐于交往,建立学习型团队,即“半军事化管理+半公司化管理”的学习型团队;④讲师1对1沟通,深入了解学员状况,进行学生情况分析,通过对学生的兴趣的了解,对学生态度的初步分类:积极、一般、不积极,针对不同类型的学生,采用不同的管理方式;⑤树立正面氛围,通过记名字、搭对子、日表扬、今日之星评选等方法树立正面氛围;⑥营造学习氛围;⑦组织启动阶段的团队活动(桃花朵朵开、萝卜蹲、大风吹、叠报纸等)。
(4)磨合阶段(专班成立4周内)。本阶段目标是使学生们喜欢班级、有集体荣誉感、积极配合老师的工作与任务安排、懂得关心关怀老师与同学,本阶段主要工作内容:①坚持双周总结例会与下阶段安排,双周总结的内容包括小组成绩汇总、小组发奖、星星大使评选(选前三名)、阶段考试成绩分析、评比最佳搭档(每组一对)、最佳学习周志评选。②启动阿拉丁神灯活动。③开展大型团队活动(与讲师配合),变形虫寻宝(至少做三遍,每人换不同角色)、负责任的传递、挑战60秒。④礼仪活动训练,校门迎宾、食堂迎宾、见老师同学主动打招呼。
(5)规范阶段(专班成立五周内)。本阶段目标是使专班学生有大局观、正确对待竞争与协作;班主任可初步授权、班委能够主动分担工作,学生初步具备自我管理的能力(不迟到、上课不看手机)、提升学生的自信与表达能力。阶段工作内容:①上一阶段总结班会;②团队活动,爱的传递、盲人方阵、挑战60秒———详细方法见附件;③创造精心时刻(为同学过生日、给妈妈突然打电话);④启动我爱我家活动(教室与宿舍);⑤才艺展示晚会;⑥演讲训练与比赛。
(6)发展阶段(专班成立5周后)。本阶段目标是让专班学生学会思考、反思自我,初步建立自我认知;具备基本的职业素质,包含有责任感、有大局观、有主人翁意识、有抗压耐挫能力、沟通能力较好;建立公民意识。阶段工作内容:①组织一次感恩活动(让学生们自己表达,给父母写封信);②社会实践活动(为全校师生清洁、调试电脑);③做义工;④20km的定向越野;⑤组织一次技能大赛;⑥组织学生参加一次非本校内比赛;⑦毕业典礼(邀请家长参加)。
5主要成果与成效
(1)培养80名联想LCSE认证工程师。学校与联想集团共同设计学员培训方案,更新了教师教学理念,创新教师授课方式,同时安排学生到联想服务站顶岗实践,使学员完全成为社会需要型人才。更重要的是,学员通过联想专班的课程,学会了“感恩”和“作人”,这才是我们职业教育的一个重要的目标。
(2)实现学生到职业人的转变。联想专班采用“教练式”教育模式,学生就开始向真正的职场人迈进,他们不迟到,穿正装,佩戴工牌,开企业的晨会,做企业实训。通过一系列实训活动铸造了自信、乐观的职业心态。联想实训中心完全模拟营造了企业环境,学生轮流扮演服务场景中的各类角色,并按照企业内同岗位的职业要求考核学员实训成绩,真正实现学生到职业人的转变。
(3)人才培养模式实现了引领和示范。本项目是联想集团第一次与中职学校开展的大型校企合作项目,我校作为东北三省首个合作的中职学校,在校企合作中积累了大量的实践经验,对周边省市产生了积极的影响力,在教育改革发展中起到了一定的示范和引领作用。
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