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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
参考文献:
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
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摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
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[7]杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学,2012.
[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2012,(7).
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认祝和机制[J].企业活力.2013,(8).
[3]樊军.我国中小企业人力资潭管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007,(3).
人力资源管理论文范本相关
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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随着知识经济时代的来临,由于竞争环境的改变,企业必须不段增进其组织中人力资产的价值,而组织中人才的选、用、育、留,人力资源部门/人员扮演着举足轻重的角色,使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理实习论文,供大家参考。
1新木桶理论的提出
1.1木桶理论
木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论
新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题
当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
2.1不重视人力资源管理
2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。
2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。
2.2人员招聘过程不科学
招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。
2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。
2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。
2.3构建企业文化的意识淡薄
现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。
2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。
2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。
2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。
3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理
将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。
3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识
新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。
3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。
3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。
3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。
3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关”
我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。
3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。
3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。
3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力
新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。
3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。
3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。
3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。
4结语
人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
油田企业作为我国市场发展中的经济命脉,在我国经济发展中占据做重要作用,落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业,其自身具备稀缺特性,因此,其人员的行业技能难以与其他企业通用,采油等工艺复杂多样,因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大,故从事油田企业工作人员,其相关能力以及综合素质要求较高,且地区分不均匀,通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源,应积极进行组织管理改革,吸收新型人才,满足人才发展需求,更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。
一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性
(一)人事管理与人力资源管理区分
当今实施人事管理方式多为国有企业单位,而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于,人事管理重注对于事业的管理,而非对人的管理。人力资源做一种社会资源,对其进行合理的开发与利用,体现企业单位以人为本的战略发展理念,实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较,人力资源管理则注重以人为中心,关注人的心理活动以及行为的执行力效益,将人与事相结合,共同匹配,以拓展人的发展为前提,更好的完成对事物的处理,相对来讲,人力资源管理更加具备主动性,更加符合当前社会人发展所需。
(二)进行转型是当前社会发展的迫切需求
实施油田企业人事管理向人力资源管理转型,是当前社会发展的迫切需求,人力资源管理更加注重人的地位,强调以人为本,组织发展为最终目的,以人才发展的前提,挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升,首先应改变传统的人事管理制度,帮助油田企业改革,以便于满足当代社会发展需求。
二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
(一)整合人才队伍,规范人才管理制度
想要保证油田企业对于人才资源的需求,推动人事管理向人力资源管理转型,首先应积极进行人才队伍整合,不断的规范人才管理制度,传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态,而人力资源管理,则更加注重对于人发展的需求,拓展人员聘用渠道,是人力资源管理一大重要优势,招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次,还应实施合同聘用制度,尽量满足人员转化需求,转变传统一成不变的合同制度,根据个人工作优势,选择人才工作内容,实施合同聘用制度,一方面为吸引优秀人才,另一方面则为了节省社会资源,优化社会人才,减少社会资源浪费。另外,还应切实做好人员筹划,公开化进行人员招聘,面向全国进行人员聘用,挑选优质人才,为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式,以其不断的提升人才质量,公平竞争,公开人才选拔流程,透明人才选拔结果,此外,对于技术性人才,更加注重对于实际技能的考核,待全面评定后,最终确定聘用人才。
(二)实施多元化培训方式,满足人才发展要求
推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型,应更加注重人才培训,选用多元化培训方式,制定培训计划,保证培训内容,切实落实人才培训方案,创新培训方式,增加新型培训形式,拓展培训项目,完善培训考核[3]。对于油田企业中,不同类型工作项目,应做好分类,具有针对性的对相关人才进行培训,在培训中,逐渐培养员工凝聚力与向心力,通过各种方式训练,提升员工忠诚度,并在实际工作中,端正领导工作态度,时刻关系员工情况,了解员工基本资料,当员工面对问题时,领导及时给予关怀,合理调节工作内容和员工劳动强度,以其不断的满足人才的发展需求。
(三)改革考核方式,提升员工绩效
人力资源管理与人事管理之间,考核方式具有较大区别,传统人事管理中考核未能与津贴,工作绩效挂钩,因此导致员工工作效率低下,而人力资源管理则将,考核结果与津贴,绩效相关联,对员工进行全面审核,公开评分,合理对员工工作进行评价,提升员工对工作绩效重视程度,以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理,公开进行岗位竞争,为有志之士提供发展平台,在工作中,领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围,改变传统工作环境,不断的优化企业内部结构,促进企业协调发展。
结论:
综上所述,随着人事制度改革进程的不断推进,油田企业人事管理转型迫在眉睫,建立完善的人力资源管理,优化组织管理项目,通过整合人才队伍,不断地规范人才管理制度,实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求,及时根据实际情况更新于改革考核方式,不断地提升员工工作绩效,实施各项目转型改革,切实推进油田企业组织管理工作有效进行,打破传统管理方式,创新管理内容,切实推进油田企业向良性发展方向发展。
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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人力资源的开发从某种意义上说是人力资源信息的利用。人力资源信息化的程度可以反映出人力资源开发的水平。下面是读文网小编为大家整理的人力资源信息论论文,供大家参考。
1计算机网络安全问题
1.1系统存在问题
计算机的操作系统属于一个支撑软件,是支持其他程序或系统正常运行的基础环境。操作系统自身如果就存在安全问题,那么更是会造成严重的计算机网络安全问题。但是,我们又不得不承认所有的计算操作系统都有安全漏洞,漏洞属于系统本身先天具备的,漏洞的修复过程是缓慢而复杂的,它属于技术性的问题。不论哪个入侵者主要控制了系统漏洞,便能够利用自己的计算机技术来控制计算机,进而非法获取信息。
1.2安全意识问题
目前,全球的计算机网络用户一般还都没有较强的安全防护意识,使用计算机的过程中把自身的信息留存在网络上,或是随意的就把自身的信息透露给外人,亦或是一些账户密码设置简单,这就容易造成财产损失,同时给计算机网络带来严重的安全问题。
1.3垃圾邮件和间谍软件
垃圾邮件或间谍软件也会给计算机网络带来严重的安全问题。一些人通过计算机网络,利用电子邮件地址的公开性和可广播性,强行把垃圾邮件推入到外人的邮箱中,强迫别人接受自己的政治、宗教和商业等活动的主题内容。间谍软件与计算机病毒是有区别的,它利用窃取口令等非法手段入侵用户的计算机来窃取别人的信息,以便于进行偷窃、贪污、金融诈骗等犯罪活动,严重威胁着计算机网络用户的安全。
1.4技术水平问题
计算机网络技术的发展非常快,但是网络管理技术却没有跟上发展脚步,尤其是缺乏网络管理人员,且网络维护技术人员的技术水平有限,难于胜任工作。此外,很多有关部门没有建立相应的安全机制,计算机网络完全技术落后,而且很多企业的网络安全还只是靠技术承包商或是公安部门管理,系统的更新力度差,跟不上安全技术的更新速度等一些技术问题,造成计算机网络运行易于遭受各种侵害和攻击。
2计算机网络安全防范措施
分析了以上几种计算机网络安全问题之后,我们看出它们是可以规避的,下面我们从计算机管理和个人管理两个方面来探究计算机网络安全防范措施:
2.1计算机管理
(1)安装网络防护软件网络防护软件可以从源头上预防网络安全问题,购买正版网络服务器版的金山毒霸,要求每个PC终端加装客户端。所以安装网络防护软件是保护计算机安全的重要措施。对于每一台计算机来说,安装一个优质的网络安全防护软件能够把不经常使用的信息端口关闭,同时能够把不良网络端口的信息交互禁止掉,进而避免计算机遭受木马病毒和黑客的入侵。
(2)及时更新补丁计算机的使用过程,都需要相应的漏洞补丁来不断更新系统,然而如果缺乏补丁,则会大大提升计算机网络安全的不稳定性。所以,及时更新下载系统漏洞补丁,能够防范系统漏洞带来的安全问题、规避安全隐患。一般用户使用的漏洞扫描器有tiger、tripwire、COPS等防护防护软件,国内使用较多的还有360安全卫士、金山毒霸等软件。
(3)数据库备份众所周知,计算机信息备份是保护数据的一项很重要手段。数据备份就是把计算机内存储的重要信息进行有效的复制或移动,如果计算机内的原始数据遭受破坏,则把备份的数据直接复制回来即可。由此看来,数据备份是做好计算机安全防范工作的一项简单有效的措施。
(4)加密技术加密技术指的是利用专业的计算机技术给重要文件进行加密。加密技术包括了文件加密技术和签名加密技术,它们都可以做到规避计算机网络安全威胁。从加密技术的实现功能上分类,又有数据传输、数据存储以及数据完整性这三种鉴别技术。数字签名技术是一项关键性的加密技术,它能够辨认和验证用户的电子文档,进而保护数据的完整性和安全性。所以,加密技术应是计算机网络安全防范管理的一项重要环节。
2.2个人管理
一般我们通过个人管理来进行计算机网络安全防范主要有两个途径:①个人加强自我约束管理来提高计算机的防范水平;②客观存在对象对个体的他人约束来提高计算机的防范水平。为此,个人在使用计算机过程中,要提高自身的计算机网络安全意识,防范那些潜在的网络安全威胁,尽量避免安全问题的发生;如果出现了网络安全问题,要及时采取专业化的技术手段来把损失降到最低。一般是在企业计算机管理制度中,多利用他人约束管理的途径,这样不仅可以约束管理计算机本身,而且约束管理网络管理人员,防止出现一些缺乏网络安全专业知识或是不负责任的网络管理员,为此,建立合理有效的计算机网络安全管理制度,加强对计算机网络管理人员的约束,是有效规避计算机网络安全风险的重要措施。
3结语
综上可知,随着计算机网络的普及,计算机网络的安全问题越来越受到人们的关注。计算机网络的安全性,不仅影响着个人的信息安全,而且影响到各部门、各企业甚至是国家的信息安全,所以文中首先分析了计算机网络完全问题的主要形式,进而从计算机管理和个人管理两个方面来探讨了计算机网络安全防范措施,望能够提高我国的计算机网络安全防范水平。
1企业人力资源信息化管理系统的最终目标
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中,实现企业人力资源的信息化管理,就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步,争夺了一席之地。顺应趋势,发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
1.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求
任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中,就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划,而任何科学合理的企业战略规划,最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去,因此,对人力资源进行科学合理的配置,是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期,利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流,因此,采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
1.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一
上文中我们已经提到,现阶段,企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面,而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展,全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源,不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变,劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式,必须发展信息化的人力资源管理系统,对每一位工作人员的特点进行记录分析,更好地了解企业人力资源的优势和缺点,促进企业的内部发展。
2企业人力资源信息化管理工作的实现途径
2.1在人力资源的应聘阶段,企业必须着眼于自身的经营需求,为企业员工提供明确的信息化工作方向
人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌,现代化企业在招聘人力资源的时候,一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件,考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来,考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话,要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断,从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
2.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识
在这个信息化的社会里,谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界,把握机会,谁就能够在社会中站稳脚步。因此,作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员,必须培养坚定的信息化意识,时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作,运用信息化改善自己的工作和生活,让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响,信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签,这也是时代发展的必然潮流。
2.3促进信息化在不同批次的人力资源当中起到沟通和交流的作用
让每一位有经验的工作人员去引导经历尚浅的年轻从业人员,同时让年轻的工作人员将信息化技术教给老一代工作人员,做到两代工作人员之间工作经验的相互分享,共同为企业的建设献出自身的一份力量。经常召集不同批次的企业员工开展经验交流座谈会,帮助新老员工交流思想和工作技术。
2.4建立奖罚分明的制度,确保管理人员工作的积极性
信息化时代下的企业人力资源管理过程中,企业人力资源信息化管理系统能够科学的评估出每一名从业人员的价值和贡献,企业应根据工作人员的工作表现和成果收益程度记录给予工作人员相应适当的奖励或是惩罚。建立健全明确的企业内部奖罚制度,有利于提升从业人员的工作积极性,促进信息化人力资源管理系统的应用,并同时对防止出现公司内部分裂以及机密技术的外泄也起到有效作用。
3结语
综上所述,在快速发展的信息化时代,必须充分重视人力资源在企业发展中的重要作用,制定正确的发展战略,让企业在信息化的时代浪潮中主动出击,用信息化武装头脑,引领步伐,在社会主义市场经济的洪流中推动自身的建设和发展,为自己赢得一席之地。
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实验室是实验室工作人员和学生进行学习和科学研究的场所,是理论知识和实践知识相互结合的通道,是科学发明的重要场所。下面是读文网小编为大家整理的实验室管理方面论文,供大家参考。
1现代企业管理方法在高校实验室管理中的应用及侧重点
企业管理的理论经由19世纪末到20世纪20年代的“见物不见人”的古典管理理论阶段逐步发展至注重“社会人”的行为科学管理理论阶段,再经由社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、权变管理学派发展成今天的现代企业管理方法。古典管理学派实现了管理职能同体力劳动的分离,管理工作由资本家个人执行,其特点是一切凭个人经验办事。科学管理阶段出现了资本家同管理人员的分离。现代管理阶段从经济的定性概念发展为定量分析,采用数理决策方法,并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。高校实验室做为一个重要的人才培养与输出单位,在新形势下,要率先转变计划经济体制下形成的管理模式和发展模式,以适应市场经济发展的需求,积极地引入以及合理地借鉴现代企业管理方法、内容、重点和技巧,将有助于高校实验室管理水平与层次的提升。对照现代企业管理的方方面面,思考如何提高高校实验室管理的科学性将集中落实在以下几个方面。
1.1目标管理
要对高校实验室进行科学的管理,首先要明确实验室的定位,明确实验室的建设目标与任务。应当充分意识到高校实验室的成立是顺应国家科技发展方针的要求,面向国际科技前沿和我国现代化建设的需求,围绕国民经济社会发展及国家安全面临的重大科技问题的诉求而展开;应当明确高校实验室是依托所在高校所成立的科研单位,它虽然有别于以教学为主的系科设置,但开展创新性研究、培养创新性人才依旧是高校实验室的重要目标;它同时也是国家科技创新体系的重要组成部分,是国家组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集和培养优秀科学家、开展学术交流的重要基地。所以,高校实验室的管理应围绕这几个重要目标展开,从国家、社会及地方高校三个层面为实现这些目标而修桥铺路、添砖加瓦。
1.2生产管理
高校实验室在明确了战略目标之后,进入了繁重的生产建设环节。在此环节中,强调其社会性和学术性的并重是首当其冲的。实验室是进行前沿科学问题研究、高难度实验实践操作的单位,它有着重要的社会使命与责任,国家在投入了大量的科研经费、给予了优厚的科研配套、配备了良好的科研环境之后,得到的应是国民经济、社会发展及国家安全面临的重大问题的科学性指导、决策辅助和解决方案。但由于忽略了对高校实验室产出的系统化管理,许多高校实验室在建设投入后,一味地追求回报率,重数量轻质量,不去攻克高精尖的科研课题或简单地重复生产,致使国家的投入没有得到切实的利用,造成资金和人才的极大浪费。这不仅仅是高校的损失,更是国家和社会的损失,是一种缺乏社会责任感和使命感的一种极端表现。所以,这便要求从事高校实验室管理的部门,从高校实验室直属单位如国家各部委、省厅到地方政府及高校职能管理部门,能借鉴现代企业的高效管理经验,简化生产管理流程,优化产出考核模式,为今后高水平、高标准的科学研究成果的产出提供良好的孵化条件。高校实验室的另一个重要产出是人才的培养。实验室培养的人才不仅具备一线生产线上技术人员的熟练操作水平,更应具备高校背景下学术型人才的能力。实验室的日常教学实践环节设置的合理性与科学研究环境营造的必要性变得日益突出。高校实验室在此类人才的培养上具备一定的优势,应利用此优势,主动适应市场多样化的需求,应对市场经济下各转型时期对于人才特殊性、复杂性的要求,摒除培养单一型、同质型人才,以保证高校实验室优质的科研成果无缝对接到社会经济建设发展的方方面面。
1.3物资与成本管理
企业对于物资与成本的管理自古以来十分重视,这无疑归结于利益最大化的原始诉求。而今,投入到高校实验室的所有建设经费与配套,都是国民经济的重要部分,不能盲目投入、无节制滥用。对实验室设备与资金的管理要体现多元开放的策略,强调多学科之间的交叉利用以保证采购设备的高效率、高质量运转;本着集中、开放、资源共享的原则,规范管理制度,实行有偿使用模式,将设备的所有权与使用权分离,运用经济手段,从宏观上控制设备的盲目需求,避免重复购置,防止资金浪费;重视仪器设备的维护与保养,加强仪器管理与操作人员的专业培训等手段,进而从根本上使国家投入效益实现了最大化,体现了高校实验室管理的有所为。
1.4营销管理
随着经济的发展,企业管理逐渐由以生产为中心的生产型管理发展为以生产经营为中心的生产经营型管理。当今的高校亦顺应市场经济大潮,强调特色办学、强调核心竞争力、强调品牌效应,更不用说作为高校重要生产单位的实验室。高校实验室在建设初期应首要考虑所依托地方的区域特色、区域优势,所依托高校的研究条件、学科背景,建成带有唯一性、标志性的科研机构。在建设过程中,应强调高校实验室的服务水平和效益意识。在保证科研开发、人才培养的同时,主动走向社会、积极拓展服务空间,为地方经济建设服务并在这一系列服务过程中补充经费、汲取养料,进一步装备实验室,实现实验室的可持续性发展。在树立了行业领域内的品牌特色后,以一种开放的姿态,加强与其他实验室的联合、共建,促进资产结构优化、优势互补。充分发挥学校的有形资产及无形资产优势,与国内外企业、科研院所实现资产融合,互惠互利,盘活资源。
1.5人力资源管理
人力资源一般泛指能够作为生产要素投入到经济活动中的劳动力的数量。从微观的角度来看是指企业可以利用且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数的总和。现代企业十分注重人力资源这一可再生能源的开发、利用和保护,充分意识到在科技发展和市场竞争双重压力下,对人力资源管理对企业具有战略性意义。同样的,高校实验室在如此大背景下,也面临着学术梯队建设、人才遴选、人员管理与培训等压力。首先,高校实验室应结合建设目标确定学科人才梯队的组成,建立老中青人才分布合理的布局结构,强调可持续发展的人力资源发展模式;其次,要具备新时代下对人才需求的竞争意识,积极采取走出去、引进来、送出去等一系列人才招募、遴选与培养模式;再者,对已有的学术团队成员,采取完善奖励管理体系、健全人员绩效考评体系、加强教育与培训工作等切实有效的举措,带领高校实验室的管理走向科学化、现代化的方向。
1.6文化管理
企业文化这一名词已经成为一个普适性的概念。高校一向重视文化内涵培养,高校实验室是一个相对独立的科研实体,它的存在更需要一个得到广泛认同价值观和核心理念。现代企业文化是一种重视人、以人为本的管理方式。高校实验室里的人员不是一个个单兵独将,他们是有着共同科研攻坚课题、高协同性工作性质、交叉培养培育任务的一群志同道合的人。在他们之间形成的共同的价值观、科学观与高校实验室建设目标与理念高度一致。良好的实验室科学研究氛围与人文情怀不仅对每一位成员起着导向、激励的作用,也起着凝聚、激励和辐射的作用。所以,重视企业文化的形成与渲染对高校实验室的优质发展尤为重要。
2结语
现代化是指达到现代社会所需要的水平。传统的高校实验室管理方式,不仅不能跟上时代变迁的脚步,还会成为工作发展的掣肘。靠资助、等拨款的高校实验室运行与管理方式早已不能满足其接轨市场、服务社会的建设目标。借鉴现代企业管理方法则有助于实现将管理变成一种先进的生产力,带动高校实验室走出校园、走出实验室,取之于社会且反哺社会。同时,对高校实验室管理的现代化的考量也不应仅仅停留在运用现代技术手段的层面上,而应开拓眼界,旁征博引,充分借鉴其他现代管理的经验与案例,切实地为国家科学研究事业的提升推波助澜。
1校园信息网及实验室管理系统的建设
1.1网络的组成
(1)网络组成中极为重要的一部分就是网卡与媒体。这两个部分的存在直接对网络的传输速率、网络结构、传输范围起到了决定性作用,并且能够符合高等院校的学习要求,同时也在很大程度上稳固了计算机网络系统的可靠性,增强对周围网络环境的适应能力。
(2)网络工作站。高等院校信息网络中其实还包含一些子域网,比如高等院校中的电力系统网络、动力系统网络、财经系统网络,这些网络的存在也可以说是单独存在的个体,通过网络进行分割,又通过网络进行结合,同时还实现每个系统的功能。这就需要通过各种兼容机来实现,目前使用较为普遍的就是486、386等微机硬盘工作站。这些微机硬盘工作站可以将网络服务器不能存储的文件或信息进行接收存储,从而实现网络资源的共享,提高网络工作效率,对数据的安全性也起到了推动作用。
(3)网络服务器。众所周知,计算机网络服务器是网络组成部分的重要关键,在高等院校实验室建设中则需要选用一些存储容量较大的硬盘,这样计算机就可以存储更多的有用信息,而且计算机的运行速率也会有所提升。
1.2网络管理
在高等院校实验室管理中由网络管理员对校园内的网络进行实时管理与定期维护,要对每个网络目标和网络结构进行设定,同时对于一些重要文件资料要进行加密设置,要从根本上消除网络漏洞,同时要建立信息恢复系统,避免黑客的攻击,安装防毒软件,防止病毒侵入导致整个校园内所有服务器的瘫痪,确保高校实验室网络信息的安全。
1.3实验室管理系统
在1992年我校就开始将北化软件应用到计算机网络实验室中,目的是为了对对实验室内的各种仪器设备进行综合自动化管理,目前主要包括四个比较完善的子系统,分别是仪器设备、实验项目、实验人员、实验室等四个子系统,该系统会定期进行更新,可以对全院内的实验设施进行控制,这样就便于实验室工作人员的管理,也可以将公共资源信息进行快速共享。
2网络的优越性
目前校园信息网相较于其他网络系统主要具备以下几点优势:
(1)具有兼容性,支持现有数据库系统信息,也就是说以前系统的大多数软件也是可以在该系统中运行使用的。我校选用了较常用的NE2000和PowerNIC兼容网卡,传输媒体选用基带为50欧的同轴电缆和双绞线,其组网的拓朴结构为公共总线型。
(2)校园信息网可以被看作一个整体,也可以被看作多个个体部分,最好的优势就是可以将全校内的所有职能部分进行联网,实现全校公共信息资源的共享,从而提高了各部门工作效率。
(3)校园信息网以计算机网络技术为基础,对学校内部的各个实验室进行联网,然后建立完善的实验室管理系统,实验室内的所有设施都可以通过网络进行控制,实现了综合自动化管理。同时各个实验室之间的网络资源也可以快速传输,这样为实验室的管理提供了便利,也更加快捷、安全。
(4)校园信息网的出现改变了传统网络模式,可以在最短时间内获知国家教委教育网、国际信息网和电力工业信息网的最新信息资料,这样便于高等院校重大决策的准确执行。
3结语
综上所述,计算机网络技术的快速发展已经给高校实验室建设提供了技术支持,这时就需要高校领导利用计算机网络技术加强实验室的管理工作,实现局域网的建立、高校各部门工作效率的提升。
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在会计工作中,要想保证其能够依法进行,并且对会计质量进行一定的保证,就需要进行会计审计以及会计监督。下面是读文网小编为大家整理的会计审计方面论文,供大家参考。
一、企业会计审计与会计财务核算工作中出现的问题研究
随着社会主义市场经济的不断发展与完善,我国企业得到了跨越性发展,企业的经营规模不断壮大。但是,由于我国企业先天不足,内部会计管理机制不成熟,导致我国企业会计审计及会计财务核算工作仍然存在许多问题。
(一)企业会计审计工作中存在的问题
首先,我国会计审计的独立性得不到保证。会计审计是企业内部审计的主要手段之一,几乎所有企业的会计审计管理人员都是企业内部工作人员,会计监督工作的展开受到权利效力及各种利益关系的制约,审计的公平性、公正性难以保证,促进监督作用得不到发挥,会计审计工作对权利拥有者几乎形同虚设。其次,会计审计管理体制缺乏合理性。企业会计审计是保证被审计人员自觉履行职责,遵守相关法律法规,实现企业自我约束的重要手段。但是,国家宏观与企业微观上却分别赋予了它差别的服务职能。国家要求会计审计的工作重点在于对企业的经营管理状况进行监督和审查,防止企业危害结果的发生,侧重会计监督作用。而企业内部对会计审计的工作要求是为企业的经营发展做出综合性的谋划与建议,侧重于决策作用。在有限的人力与时间内,审计工作的侧重点不同必然产生程序及实践的冲突,难以发挥审计的理论优势。最后,企业领导对会计审计工作的重视不足,工作投入力度不大,会计审计人员专业素质难以应对复杂多变的现代化企业管理。
(二)企业会计财务审核工作中出现的问题
首先,会计财务核算工作缺乏合理定位。绝大多数企业对会计核算工作的认识不足,往往将会计财务核算职能与其他审计工作相融合展开,会计财务核算界限不清晰,管理人员身兼数职,自身职业技能、专业化知识及工作精力都得不到保障,会计财务核算工作消极展开。其次,企业缺乏合理科学的会计财务核算监督机制。企业管理层权利制约、干预财务核算监督职能,难以保障企业经营活动的合法性与合理性,滋生了企业内部经济腐败的土壤。最后,会计财务核算没有统一、科学的工作制度安排。在企业内部,会计财务核算以企业需要而展开,属于被动、附和性工作,因为没有进入企业发展决策战略规划,人为目的性操作问题十分突出,会计核算信息失真情况严重。
二、解决会计审计与会计财务核算问题的对策
(一)解决企业会计审计问题对策
首先,要切实保证会计审计部门的独立性。赋予会计审计部门较高的权利职能,减少企业管理领导层可能产生的权利干涉或利益影响,独立于企业的经营管理全过程。只有审计部门独立性与权威性的提升,才能真正实现会计审计职能的经济与社会效益。其次,建立、健全企业内部会计审计监督机制。企业要学习引进现代化企业管理监督理论,完善自我约束、监控职能,以经济效益的实现为主线,制定符合国家政策要求与企业自身发展需要的监督机制,创造良好的内外部会计审计监督环境。最后,加大企业的会计审计投入力度。加强对会计审计人员的综合素质的培训,提高专业化知识水平和职业道德素养。实现现代化审计监督手段,推动及时跟踪与全程动态化管理,兼顾职能效率和风险控制,提升会计审计质量。
(二)解决会计财务核算问题对策
首先,明确会计财务核算的主体。有条理、分层次的区分会计核算主体,划分会计核算阶段,才能保证财务核算工作的有序细致展开,发挥监督职能。其次,完善财务会计核算规范管理机制。对会计财务核算中的会计分析、财务处理、成本核算等工作及程序进行制度性规范,帮助企业增强财务掌控及预测、决策能力,实现会计核算的体系化建设。最后,强化对企业财务人员从业资格管理,坚持以人为本的科学发展理念,完善对财务管理人员的思想教训及专业技能培训。
1引言
会计信息失真一直是制约经济发展的一大难题。根据是否违反会计准则和制度,会计信息失真可以分为两大类:一种为企业进行盈余管理而造成的;另一种为会计舞弊行为的结果。财政部于2006年2月15日颁布了新的会计审计准则,包括39项企业会计准则和48项注册会计师审计准则。企业会计准则体系自2007年1月1日起在上市公司施行,力争在不长时间内,在所有大中型企业执行;注册会计师审计准则体系自2007年1月1日起在境内会计师事务所施行。新会计审计准则立足于适应市场经济发展、促进与国际会计准则的接轨,其按照国际会计惯例对会计信息的生成和披露做了更加严格和科学的规定,它的实施将在一定程度上有效的遏制会计信息失真问题。
2有效遏制盈余管理行为
盈余管理行为是指管理者对财务报告所选择的会计方法以及如何安排交易做出某种决策来误导利益相关者,目的是使得他们对公司的经营业绩产生误解或影响与会计数字相关的契约的结果。新会计准则中的《资产减值》、《关联方关系及其交易披露》等多项具体会计准则,将抑制某些依靠会计方法选择、关联交易等操纵利润的行为,打击证券投资市场上的投机活动。
2.1压缩会计估计和会计政策的选择空间
新会计准则较多地压缩了会计估计和会计政策的选择项目、限定了企业利润调节的空间范围,规范和控制企业对利润的人为操纵、粉饰经营业绩,提高会计信息质量。第一,存货发出计价,取消“后进先出法”,一律采用“先进先出法”。存货发出计价方法的选择会对当期利润产生明显的影响。当存货的价格上涨时,采用后进先出法,将使得当期的成本费用上升,当期利润减少;而采用先进先出法,企业当期的成本费用下降,利润增加。当存货的价格下降时,则作用相反。以往企业通过变更对存货的计价方法就可以达到调节当期利润水平的目的。由于后进先出法不能真实的反映存货的流转,新准则与国际准则保持一致,取消了后进先出的存货计价方法。这项准则变动将使得企业无法再将变更存货计价方法作为利润调节手段,促使企业的存货真实的反映实际的历史成本,减少人为操纵的因素。第二,计提的资产减值准备不得转回,只允许在资产处置时,再进行会计处理。通过资产减值准备的计提和冲回是企业进行利润操纵的又一惯用手段。企业在亏损会计期间通过转回前期所计提的资产减值准备,可以达到减少当期费用,增加当期利润的目的;在盈利会计期间,进行反向操纵,大幅计提减值准备,增加当期费用,降低当期利润,以便以后期间利润下降时再予以转回。在我国上市公司中,有时企业某一年度利润的绝大部分甚至都是通过上述两种手段调节而实现的。这些现象的存在使得会计信息不能真实的反映企业经营的实际情况,反成为企业粉饰其经营不力的工具。新会计准则中的上述两条限制了企业运用会计估计和政策的选择进行盈余管理的空间。
2.2抑制关联方操纵
关联方操纵是企业进行盈余管理的又一途径,新会计准则对其的抑制作用主要体现在以下几个方面:
第一,加大对关联交易的披露。企业在利润操纵中往往倾向于利用确乏公允性的关联交易,将利润从一方转移到另一方,从而达到操纵利润的目的。根据实质重于形式的原则,新准则对关联方的定义做出了明确的扩展,包括了一系列对企业具有控制、共同控制和重大影响的三大类。且无论是否发生关联方交易,存在控制关系的关联方企业都应当在报表附注中披露母子公司的关系,明确指出需要披露的层次具体包括母公司、最终控制方、对外公开提供财务报表的最低中间控股公司。此外,关联方发生交易,取消金额或比例的披露选择,要求企业必须披露交易金额,重大交易须同时披露交易金额和交易额占该类总交易额的比例;对未结算项目要求披露详细信息及金额;强调只有在提供充分证据的情况下,企业才能披露关联方交易采用了与公平交易相同的条款。新准则一方面加大了关联交易披露的范围和内容;另一方面将以往较为概括的要求明确化和具体化,增强了关联交易的透明度。
第二,对同一控制下的企业合并以账面价值作为会计处理的基础,放弃使用公允价值,以避免利润操纵。目前中国企业的合并大部分是同一控制下的企业合并,合并对价形式上是按双方确认的公允价值确认,而实质上并非是双方都认可的价值,尽管公允价值是要经过中介机构评估确认,但是人为操纵因素过多地干扰了公允价值的实现。因此,许多上市公司据此实现了在亏损严重时通过合并重组一夜暴富,甩掉亏损帽子的事例时有发生。新会计准则规定,同一控制下的企业合并采用类似权益结合法的处理方法:即对于被合并方的资产、负债按照原账面价值确认,不按公允价值进行调整,不形成商誉,合并对价与合并中取得的净资产份额的差额调整权益项目。企业合并对价按资产账面价值进行会计处理,是从我国资本市场的现状和市场经济发育的实际出发,谨慎地使用公允价值,规范企业盈余管理行为,是提高企业利润可信度的有效措施。
第三,扩大了合并报表范围。新准则规定凡是母公司所能控制的子公司都要纳入合并报表范围,而不以股权比例作为衡量标准。此外,新准则中规定,合并财务报表的种类不仅包括旧准则中规定的合并资产负债表、合并利润表和合并利润分配表,而且还包括合并现金流量表、合并所有者权益增减变动表和附注三个部分,其中对合并现金流量表编制的规范及时有效地填补了现行实务当中的理论空白。这一规则的变革遵循了实质性会计原则,使得合并报表是对由母公司和子公司所构成的企业集团经营成果和财务状况信息的真实反映,阻断了一些企业利用分离若干子公司,缩小持股比例,将经营状况不好的业务从合并范围中剔除,从而粉饰企业集团整体业绩的惯用伎俩。
3增强审计和监管,减少会计舞弊
会计准则对会计信息质量产生促进作用的前提在于会计相关人员严格遵守会计准则的规定。当企业违反会计准则时,会计信息失真现象依旧会出现。会计信息失真的原因除了企业的盈余管理行为外,会计舞弊也占有很大的比例。会计舞弊是指通过造假、欺诈等违反会计准则和制度的行为向资本市场传递虚假会计信息的行为。要遏止会计舞弊行为就必须提高对会计信息的审计水平和监管力度。新会计审计准则颁布了48项注册会计师审计准则,对于提高注册会计师审计质量和相关机构监管力度产生了积极的作用。
3.1完善审计准则,提高审计质量
注册会计师审计是对会计信息质量的有效评估措施,对企业保证会计信息真实性起着有效的监督和促进作用。审计准则是注册会计师进行有效审计的依据和标准。新审计准则体现了与国际审计准则的趋同要求,满足了新形势下注册会计师的执业需求,突出了维护公众利益的行业宗旨,增强了审计准则的易理解和可操作性,有效的推动审计质量的提高。
3.2推进监管机构相关措施的改进
新审计准则的执行不仅仅将推动注册会计师行业的提高和完善,也有利于促进各监管机构将对注册会计师行业的监管标准统一到审计准则体系上来,把监管过程变成审计准则体系的贯彻实施过程。新审计准则的推行将促进证监会、政府审计署等相关机构积极投入到审计准则体系的建设中去。长期以来会计准则的不完善也成为会计信息失真的原因之一。新准则的制定较好的弥补了这一不足,主要体现在以下两方面:首先,压缩了会计人员处理经济业务时的灵活性范围,减少了会计信息失真发生的可能性;其次,针对会计准则中存在的某些内容空泛又没有制定相应实施细则的缺陷,新准则增添了具体措施,增强了可操作性。同时新的审计准则与国际准则接轨,促进审计质量的提高,推动了我国审计准则体系的建设。2006新会计审计准则的制定分别从盈余管理、会计舞弊两个角度制定了有效遏制会计信息失真的措施,对于提高会计信息质量起到了积极而深远的影响。
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21世纪,我国图书馆面临新的发展机遇和挑战。在新的形势下,特色化建设是我国图书馆事业摆脱困境,走上可持续发展道路的新思路。下面是读文网小编为大家整理的图书馆方面的论文,供大家参考。
一我国师范院校图书馆信息管理的现状
1.馆员积极性难以发挥
作为社会公益性事业的一个重要组成部分,长期以来,师范院校图书馆都是靠着国家的政策扶持来维持日常的运转,并没有形成一种完整意义上的社会服务机构。当前,虽然师范院校图书馆是生产关系重要组成部分的分配形式,但依旧是传统的格局,主要表现在人事管理中。在人事管理过程中,所实行的是传统的“终身制”,馆员是统一分配而来,工作很稳定,并且由于国家的政策扶持,图书馆并不会承担经营的风险。而正是在这样的背景下,师范院校图书馆严重缺乏竞争的机制,时间一长,图书馆工作人员的竞争意识就放在了“干得多、干得少”上,工作人员缺乏对于工作的积极性与创造性,得过且过。同时,一些图书馆管理者缺乏现代管理意识,对人才成长的重视程度不够,没有为工作人员提供一个良好的成长环境,也就导致了图书馆工作人员整体素质不高的问题。这些问题显然制约了师范院校图书馆的信息化、网络化建设。因此,我们必须打破这种“铁饭碗”的机制,逐渐建立起竞争机制,实行“优胜劣汰”的现代化管理模式。
2.信息管理创新滞后
信息管理创新滞后是目前师范院校图书馆没有发生实质性转变的根本原因之一。传统的、浅层次的、僵化的文献服务模式已经不能适应师生们日益特色化、个性化的信息需求,信息服务已经与社会化需求严重脱节。而正是在这样的情况下,社会上各种信息服务机构以灵活性、便捷性、广泛性的服务机制迅速占领了信息服务市场,不断地削弱着师范院校图书馆的信息服务地位,使得师范院校图书馆面临着前所未有的生存危机。众所周知,师范院校不但是文化的建设者与传播者,更是提高学生文化水平、道德素质的文化教育机构。“今天的学生,即是明天的教师”,师生通过图书馆不但能更新自身的知识,也能陶冶情操,由于图书馆对于知识储存、输入、输出的功能,势必是育人的重要场所。鉴于图书馆的重要性,师范院校图书馆就必须在信息的管理上进行不断创新。
二信息管理的创新手段
1.现代服务硬件、软件的创新第一,服务硬件。所谓服务硬件,即是能完成现代信息服务各项功能的基础设施。这些基础的设施除了必备的计算机等现代设备以外,还包括以下两个方面:
(1)图书馆局域
网的建设。应建立起一个稳定可靠、功能完善、能够支持多种处理方式的现代化开放式图书馆的集成化管理系统。这种管理系统不但让信息处理更加高效、高质,而且具有采访、编目、流通、连续出版、公共查询等基本功能。当然,在集成化管理系统的应用过程中,我们也需要时刻跟踪国外集成系统发展的新动向来不断增强与完善系统的模块与功能(如期刊浏览、全文数据检索、多媒体信息查询等)。
(2)建立一个性能良好且能与校园网、地区网以及国内网、国际网互相连接的开放性局域网。此局域网必须采用先进的网络结构、先进的现代科技技术、先进的网络软硬件设备来实现,同时也需要坚持标准化、开放性的原则,必须具备足够的传输能力与网络处理能力,以便于日后的升级与扩展。第二,服务软件。与各类数据库等电子资源相同,电子出版物是当前现代化图书馆必备的基础资源之一。同时,电子出版物也是现代化信息服务软件建设的关键环节。但是,重视电子信息资源的建设并不是就要放弃传统的印刷型文献资源建设。传统的印刷型文献资源也是当前现代化信息服务软件建设的重要构成部分,而我们需要的是在合理的布局下以及高度协调的基础下不断对其进行加强。根据目前我国的实际情况,我们需要始终坚持“仍以纸质印刷型文献为中心,逐渐加大对电子文献资源的投入,加强地区网以及国内网、国际网的信息资源开发工作”的信息资源建设原则。
2.构建有师范院校特色的数字信息资源
作为师范院校,其教学的根本目标是为社会输送素质较高的教师,人们都说:“师范院校今天的学生,即是明天的教师。”显然,师范院校学生素质的高低将对日后素质教育的发展带来直接的影响。为了协助学院培养未来的高素质教师,师范院校图书馆在信息资源上不但需要具备教育性、思想性与专业性,还需要注重音乐、礼仪、美术、摄影、心理素质等多方面内容的收集,这不但能提高学生的艺术修养与文化素养,也能适应当前素质教育的需求,让学生们真正具备广博的知识与厚实的专业基础。
三结束语
总之,要想彻底摆脱传统的管理模式,师范院校图书馆就必须走信息管理的创新之路,只有全面实施信息管理创新的各种措施,其管理的水平才能得到实质性的提升,跨越式的发展目标才能够得以实现。
1地方高校图书馆员文学素养提升的意义
1.1有利于大学生的图书借阅与思想沟通,从而提高服务质量
图书馆员每天面对众多的大学生,其借阅与需求又是多种多样的,而一座图书馆拥有几万甚至几十万册的藏书,包含了林林总总各方面的内容.这就要求管理员不仅是图书管理方面的专才,更要具有一定的文学素养,借文学素养的内涵力量,在图书馆员与大学生之间,搭起一座相互沟通、彼此信任的桥梁.
1.2有利于语言表达的精采与魅力,从而塑造个人良好的形象
图书馆员每天的工作对象是大学生,相互交流沟通的语言是否生动有趣,是否能得到大学生的喜爱与垂青,这与图书馆员的个人文学素养有关.事实证明,一个人拥有较高的文学素养,眼界自会开阔、心胸自会豁达,更重要的是,他的语言表达能力会得到极大地提升.近些年来,在中央电视台《百家讲坛》露面的宣讲者,无论是讲清史三百年的阎崇年,还是讲两宋风云的郦波、讲百家姓史的钱文忠等等,他们均以精采的讲述,鲜活的语言赢得了千万观众的叫好.这里有一个极其重要的因素,凡在《百家讲坛》露脸的宣讲者,大多是大学教授或是中学老师,他们有着很高的文学素养.图书馆员在与高校大学生的交际中,如果具有一定的文学素养,他(她)的语言的生动性和丰富性,会对借阅学生的心理产生潜移默化的影响,从而注重向图书馆员学习,注重文学素养的自觉提升.可见,高校图书馆员拥有较高的文学素养,会使他的人品修养变得高雅,会让他的语言具有张力与吸引力,同时,图书馆员的个人形象也得到了较好的塑造.
1.3有利于及时搜集或购置必要的书籍,从而丰富馆藏与满足学生借阅的需要
图书馆员具有一定的文学素养,他们的知识面比别人宽,自觉学习的欲望就会更强.因此,在为图书馆增添书籍的时候,他们就拥有更多的发言权.1)社会上有许多本地作家,他们每年都会有不少的书籍出版,而这些高校所在地作家的作品,对大学生具有相当的吸引力与示范作用.图书馆员及时了解本地作家的出书信息,动员他们向学校图书馆捐赠图书,这是作家与图书馆双赢的好事.2)图书馆员自身文学素养的提升,对馆藏图书会有一个正确的评估,哪些是热门,哪些是冷门,随时做到心中有数.在建议学校购置新书籍时,做到心中有数有的放矢.
2地方高校图书馆员文学素养提升的基本途径
2.1熟悉优秀传统文化,强化自身文学素养
谙熟我国传统文化和了解历史知识的丰富与积淀,是文学素养的一个重要组成部分.在人类进步的历史长河中,无论是国外还是国内,历史的发展源远流长,历史的进程是一面镜子,对今人具有十分重要的借鉴作用.图书馆员在与大学生的交流中,当学生需要借阅传统文化方面的书籍时,由于自身拥有丰富的历史文化知识,便可以为学生借阅什么样的书籍,查询哪些方面的资料,提供具有指导性的参考意见.同时,还可以就历史的演变与进步,和大学生一块探讨帝王将相的兴衰替变,从中得出以史为镜知兴亡,以人为镜知得失的深刻道理,从而知道如何做人,如何做事.由是,原本单调的图书管理工作,通过图书馆员文化知识的介入,就使借阅与查询的过程变得生动而有成效.
2.2大量阅读文学作品,加强自身文学修养
阅读学习是个人文学素养和提升的重要源泉.实践证明,大量、广泛的阅读文学作品是图书馆员加强自身文学修养的有效途径.作为一个图书馆员,如果不善于学习,没有海量阅读文学作品的积累,不了解古今中外文化精髓,没有养成经常阅读的好习惯,势必将导致自身文学素养缺乏源泉.自身文学素养低下,怎么能够给读者推荐经典文学图书呢?更谈不上指导读者对优秀图书的阅读和利用了.馆员生而有幸在图书馆工作,工作时间同时也是难得的学习时间,所谓近水楼台先得月,天时、地利、人和都占全了,只要沉下心来,充分利用得天独厚的便利条件,不但可提高文学素养,同时也是对自身综合素质的极大补充.当然,从工作角度出发,馆员阅读不能“偏科”,要求无论是中外的文学书籍或古代、现代文学作品以及社会学、科普等方面的知识,馆员在阅读过程中都应有所涉猎.馆员首先应该热爱文学、懂文学,才有可能高效地为读者推荐文学书籍.馆员自己必须具备良好的文学素养,才能从心灵深处为读者提供优质服务[3].
2.3熟知著名作家,走近借阅人心灵
在图书馆的书籍中,文学书籍占了相当的份量.因此,图书馆员必须了解和知晓一些著名作家.比如国内的,要知晓中国先秦两汉作家、隋唐五代作家、两宋金元作家、明清及现代作家.国外的,要知晓古希腊、古罗马作家,要知晓英国、法国、德国、俄国、美国的重要作家.大学里,虽然系目众多,但阅读文学作品是不分文科、理科,不分年老年轻的.而且在具体的借阅活动中,由于个人对不同作家的好恶与偏爱,就会产生名目繁多的借阅需求,比如有的喜欢中国的莫言、有的喜欢路遥,有的喜欢英国的莎士比亚,有的喜欢法国的巴尔扎克,有的喜欢俄国的契诃夫等等.不同大学生喜欢不同的作家,反映到图书馆员那里,就是五花八门的借阅状况.如果图书馆员对中外作家有一个大概的了解,与借阅者就有了相互勾通的可能,有了共同的语言,从而就可以了解借阅者的思想,知道读者的想法、期盼,会与借阅者成为文学阅读上的好朋友.
2.4了解必要的文学知识,适当撰写论文
要知晓一些文学知识.图书馆员除了知晓一些中外文学名家以外,还应该知晓一些文学方面的知识.比如诗经楚辞的丰富内涵,唐诗宋词的格律规矩等等.养成写作习惯,这也是一个合格馆员应该有的素质之一.写作的范围因人而异,可根据自己的特点有所侧重,以平时生动鲜活的材料为题进行写作.在写这些东西时,应该尽可能加进一点文学色彩,增加文学性,既可使文章增色,也有利于文学素养的提高,同时还可以写一点文学鉴赏和批评的文章,或是诗歌、散文、有益于个人文学素养的提高,也有益于人生境界的升华.
2.5多听讲座了解文学知识
对文学的理解每一个人都不一样,文学能够反应一个时代,听专家的文学讲座便于我们加深学习掌握的程度.文学讲座专题性很强,一场高水平的讲座,之所以能够引起听众的共鸣,就在于它将一部部厚实的书籍通过自己的阅读、理解,提炼出其中的精华,使听众短时间内对全书内容得到全面深入的了解,还能够了解很多书本之外的背景知识,无疑是难得的营养大餐[4].随着电视和网络的普及,听大师讲座的条件越来越好,如中央电视台的“百家讲坛”、“读书”等文学栏目,得到了人们广泛的好评,对提高国民文学素养起到了极大的推进作用,作为从事图书管理工作的馆员,更应该充分利用好现代发达的信息手段,只要做到持续以恒的坚持,自身文学素养必然会渐渐得到提高。
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创新是民族进步的灵魂,是时代特征的反映,是教育改革的需要。当今时代是知识经济时代,它需要以创造型的人才作为基础,而创造型人才的培养离不开教育。下面是读文网小编为大家整理的美术方面的论文,供大家参考。
摘要:随着美术教学在各个高校中逐渐投入教学,我们不难发现,现代形式的艺术与学校的美术教学有着密不可分的联系,同时这两者都与我们的日常生活有着十分重要的关系。虽然学校的美术教学是一种传统艺术的传承,有十分浓厚的民族性,但是现代艺术的发展对高校的发展却产生了很大的影响。本文,我们就从现当代艺术的视角出发,结合现代的教学观念,来探究目前高校美术教学的发展。
关键词:现代艺术;高校美术;教学
一、高校中美术教学的重要意义及目前高校美术教学发展现状
1.高校美术教学在高校教学中的重要作用。根据相关研究表明,在人的大脑中视觉区是最大的,而且比其他感觉区域要大很多,占了人类大脑层的百分之三十左右,视觉和其信号结合在一起同时和处理词语进行结合,才构成了人的大脑最特别的一个天赋。各大高校就是通过对同学们视觉的刺激感受,来开设美术这门学科从而对同学们的智力发展起到促进的作用。高校学生已经有自己独立思考问题的能力,或者也可以认为有自己独特的思维方式,但是,每个人的思维能力其实不只是只能处在一个简单层面上的。同学们所进行的一些有创造性的比赛、活动都是很多种的思维层次综合达到的结果。高校通过美术教学的引入,把同学们的思维形象化与逻辑化做到有效结合,从而促进他们的智力发展。在校学生在接受学校的美术教学时,个人的创新能力和思维活跃性得到了训练,大脑的思维与视觉的审美观相结合,从而对学生的创造性思维的发展更加的有利。同时高校的美术教学不仅仅是一种美学教育,同时也是对同学们的德育教育,是美与德综合教育的结合。所以,我们可以说高校对同学们美学的教育,是培养同学们形成美好品德的重要方式。同时高校的美术教育又与其他学科有差别,它表现在抽象的美术教学之中,教学过程就是在培养同学们的感知、领悟的能力的一个过程,同时也是对同学们德育教学的过程。
2.目前我国高校美术教学的状况。现在很多高校在艺术类学科上也是采用扩招来增加生源,其中高校美术招生也不例外。但是很多报考美术的学生只是为了升学容易,更少的文化课分数却可以考进更好的学校里读大学,但是在大学对美术的学习兴趣都不是很高,这严重影响了高校美术教学的质量的提高。此外,一些高校的美术老师的教学观念也还是停留在落后的状态、教学方法传统单调不能通过自己的教学激发同学们学习美术的兴趣,这点在一定程度上也阻碍了高校美术教学的发展。我们就从三个方面对目前高校美术教学存在问题加以探究。
2.1只有用新时代的艺术观念作为高校美术教学的总体理念,才会促进其快速发展。但是,目前我国很多的美术老师没有意识到时代的变革,教学方式的变革,仍然一味的继续着传统的教学方式,是现代化美术教学的落实成为了一个空头支票。传统的教学观念不仅仅会在同学们的美术学习中起到很大的阻碍作用,还会影响着同学们整体学习水平的发展,甚至会使艺术离我们的生活越来越远,使我们的生活成为贫瘠的土地。
2.2目前对于新兴起的美术教学,各大高校还没有明确的教材选取,所以在教材的使用上各高校一直处于尝试阶段,所以就出现了高校美术教材的杂乱等现象,其书的内容也十分散乱,没有整体的系统综合性,整体的表现为非常的不完善。一些美术老师对同学们的美术教学也仅仅停留在对教材的讲解上面,所以教材的混乱就影响了高校美术教学的进程。此外,目前各大高校对开展美术教学还没有充分重视起来,对美术课没有科学的设置,在不合理的课程结构状态下,高校美术教学当然得不到大的发展。
2.3一些高校的美术老师对自己不能够严格的要求,主要表现在专业水平和教学经验还不充足。在实际的教学过程中,他们没有自己的创意,没有对教学方法的革新,只是简单地对传统教学的延续。古老的教学模式,使得高校的美术课堂变的烦闷,讲课内容也比较单一,对同学们学习美术的积极性带来很大的影响。更有甚者,一些不负责任的老师,还不根据基础讲,只是单纯的凭借自己的教学观念来应付同学们,这也很大的打击了同学们的学习积极性,使同学们的心理健康也遭受到了很大的伤害。
二、现代艺术与高校美术教学之间的差别
1.现代艺术在重点上更加偏向社会、经济和现代科技。在当下的经济和科学的迅速发展的大前提下,现代艺术被理解成为一种积极向上的美学文化。现代艺术的根本是为消费者来服务的,所以具有很强的社会存在性。我们是从马克思主义的观点来说的,作为一个有系统性的项目,是要从多个视角来进行观察的,这不仅仅关系到社会和生活中的每个方面,还产生很大的影响。现代艺术在目前体现出来的不仅仅是一个物品,更重要的是作为一个地方或者一个国家的文化形式和美学形式展现在大家面前的。艺术的发展对于社会经济的繁荣具有十分重要的促进作用,现代艺术更能体现经济性。在目前经济的发展中我们很容易的看出,社会是以社会经济存在的,而现代艺术的最终目的是为社会经济来服务的,同时也从一些方面体现了社会意识,所以可以得出现代艺术是与社会经济的发展有着重要联系的。第二方面来说现代艺术对社会性的重视,总体可以归结为两个部分,其一是现代艺术设计出物美价廉的生活用品供人们使用,对社会经济的发展产生了重要影响,也为人们提供较为舒服的生活环境。其二是现代艺术服务对象是大众人民。伴随着经济以及科技的不断迅速发展,现代艺术也随之发生了很大变化。通过全新的现代化科技手段,个人们带来更加美好的艺术设计。社会经济的发展状况,给现代艺术的发展提供了一个良好的平台,也促进了现代艺术的发展历程。同时现代艺术在规划和决策方面的创意的培养,随着社会经济的发展成为了一个重要的产业。再者,和高校美术教学不一样的是,现代艺术具有相对高校美术教学较为突出的高科技化。随着现代信息时代的发展,互联网和信息技术得到了迅速的发展,从而推动了很多新鲜产业的发展例如3D电影、三维动漫等等,这些是现代艺术的创新设计更加的科学有效,同时也为现代艺术的发展提供了很多有创意的资源。
2.高校美术教学的审美性、实用性和民俗特点。首先我们要说的是高校美术教学的民俗型特点。对于高校美术教学来说,如果成为了一种民俗文化的形式,常常是来源一种风俗活动。从而现代艺术的原始发源地正是学校美术,同时高校美术的资源都来自于民间的祈福避难活动,并在原有的基础上,较大的部分是以审美愉悦的独特形式表现出来的,例如学校美术学习中的做风筝、剪纸、年画制作等等,从而经过现代化的发展已经基本上从原有的功能中脱离出来。所以,在民间风情的漫长发展历程中,已经渐渐形成为高校美术学习中的民俗性,并且为高校美术教学的发展提供了大量的题材和资料。其次我们要说的是现代高校美术教学中最重视的实用性。在人类开始发展之初,实用性是各种事物发展的最基本要求,随着社会经济及其人们生活质量的提高,人们追求的不单单是实用性,更多的是审美的要求。从这方面来说,高校美术教学最重要的特点就是实用性,物品在能对人们的审美做到满足的同时,更重要的是达到人们的精神追求和物质需要。对于审美性在高校美术教学中的发展,更多的是受传统审美的影响。由此我们可以看出,在我们日常生活的方方面面我们都可以找到高校美术教学的身影,人们住的房子、穿的衣服、日常生活所需、所吃的食物等等包括的衣食住行,都可以看见美术教学带来的影响。所以,高校美术教学的主要风格则是实用性。最后我们要说的就是高校美术教学的精神支柱审美性。随着现代艺术的逐渐发展,高校美术教学在得到了迅速发展,并且不断完善,在精神方面的审美性是高校美术教学和现代艺术最带的区别,这也充分表现了人们对生命和价值观的一种追随,从而形成了一类较为独立的物质文化状态。例如人们对求生的意愿和追求、对美好事物的向往、对幸福的渴望以及对事物的美好祝愿等等,这些标准都变成了高校美术学习的基本精神审美准则。
三、现代艺术对高校美术教学的影响
1.在对高校美术的教学中适当的引入现代艺术能够使同学们的审美更加开阔,使其更加具有开放性。随着全球化的推进,东西方文化也得到很多交流,西方文学的引入极大的促进了我国艺术形式的发展,他们的现代艺术形式是灵活多变且极富有创新力的,给我国的现代艺术发展带来了很大的启发,而现代艺术本来就有多元化的特点,并且还能与其他艺术更好地并存。在现代艺术引入较为先进的科学技术例如信息化、电子等的同时,美术也渐渐融入其中。在高校美术教学的过程中,我们还要通过让同学们通过现代化科技的更深层次的了解,不断完善自己,从而以全新的眼光来看待美术教育,来看待这个世界。
2.现代艺术和高校美术教学都是起源于中国上下五千年文明中的,其发展过程中的历史背景毋庸置疑都是相同的,即是具有相同的文虎底蕴和人文精神,在实际生活中人文精神是对所有艺术表现的共同点,高校美术教育自始至终贯穿着人们对生命、对幸福的渴望,对未来的憧憬。现代艺术则更加注重的是与现代化技术的结合,现代科学技术的发展是为了更好的为人们服务,使人们的生活更加方便、舒服,即是更好的体现现代化的人文观念。所以,从现代艺术角度出发,高校美术教学是对人文观念的好的体现。
3.世间万物皆来自于大自然,所以从创作的观点来说,现代艺术和高校美术教学都是自然观的陈述。美术教学包括自然因素,从而才能体现出淳朴、简单的艺术美,同时为现代艺术的发展提供了很好的灵感。中华上下五千年的文明,把生活与艺术紧密结合,从而更加有利于多元化高校美术教学模式的建立。现代艺术尽管已经与现代化技术结合的到了进一步的发展,但是它的起源还是来自于大自然,只有不断的从日常生活中常见的事物取材,按照事物发展的客观规律进行创作,才会创作出真正艺术的美。在高校的美术教学中我们能随手取生活中的物品进行创新,例如草、花、石头、一张纸等等。而现代艺术在此基础上弥补了美术教学的不足,利用质朴的自然创造出大自然的美,进而达到创作于自然很好的结,这点对高校的美术教学也产生了很大影响。
四、结语
高校美术教学始源于民俗风情,为现代艺术提供了很多好的题材和资料:而现代艺术的发展,也是对高校美术教学发展起到很大的促进作用。二者之间存在我们上述所说的一些差异,但也有一定的关联性。只有在现代艺术与高校美术结合的情况下才能创造出更加丰富多彩的生活。从现代艺术角度来说,高校美术教学的发展,为其提供了更多好的素材,促进了它的时代性发展。
参考文献:
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[4]巫鸿,走自己的路:巫鸿论中国当代艺术家[M]广州岭南美术出版社2008.
[5]昊冠中,我读石涛话语录[M]北京:荣宝斋出版社,2007.
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[8]李鹏,高校美术教学与现代艺术的结合性探究,大众文艺,2011(15)1.
摘要:伴随近些年我国社会经济发展速度的提升和科学技术水平的提高,计算机等辅助设备应用范围的不断拓展,使得人民群众日常的生产生活受到了极大的影响,其工作和生活质量得到了极大的改善。艺术设计作为美术教学门类中的重要组成,在计算机技术不断发展和教育教学改革不断加深的今天,美术教师要想提高其艺术设计的教学水平,应该借助计算机技术的相关功能。对此,文章以美术教学为切入点,通过对计算机辅助设计概念的分析,就该辅助设计在艺术设计教学中具体的应用情况进行研究。
关键词:美术教学;计算机辅助设计;艺术设计;课程整合
从艺术设计的角度来看,要想创造出一部优秀的艺术作品,不仅需要设计师具有完美的感官和创新性设计思路,还需要保证作品表现形式的多元化和形式的新颖,这些要求是传统设计方式无法达到的。然而,作为新兴技术,计算机辅助设计不仅可以弥补传统设计方式的弊端,还能对艺术作品进行进一步的创新,从而达到更好的设计效果。但由于计算机技术在我国的发展和应用情况还不是十分成熟,使其在教学应用的过程中还存在着一定的问题,所以,优化该项设计的应用方式对于提高艺术设计教学质量是十分必要的。
1计算机辅助设计的概念
所谓的计算机辅助设计,又称为CAD设计技术,其主要是依靠计算机设备的硬件和软件技术的支撑来帮助设计人员存储信息、设计仿真图像的一项辅助设计方式。并且,随着该项技术水平的不断提升,不仅使得其在全世界的应用范围不断拓展,还逐渐成为了艺术设计领域中的一门基础性的教学技术。视觉上的辅助技术主要包括色彩和图像构成设计,以及三维立体影响的设计等内容,该项辅助设计在艺术设计教学中的应用,有效地填补了传统手工绘图存在的弊端,使得艺术作品的视觉效果更加完美。
2计算机设计辅助教学的优缺点
2.1计算机设计的缺点
第一,过于依赖网络。网络技术的发展以及网络资源共享性等特点的存在,使得现代学生在学习时对于网络资源的依赖性逐渐增加。这一情况的存在,导致学生无法深刻地理解艺术设计专业的相关知识,只能够掌握一些较为肤浅的专业知识,造成学生艺术设计的专业水平无法得到有效的提升。
第二,过于重视计算机技术的教学。计算机设计技术在艺术设计教学过程中的广泛应用,使得学生的学习热情都放在了计算机上,其在进行作品创作的过程中应用的素材大部分也都来源于网络,这些素材虽然十分华丽,但是不能表现学生的个性,导致学生的设计水平逐渐下降。
第三,传统教学模式的束缚。传统教学过于重视理论知识的讲授和学生记忆能力的培养,忽视学生实践能力的培养,从而导致学生无法将理论知识和实践活动有效结合起来,造成教学效果受到较大影响。
2.2计算机设计的优点
第一,可以提升学生的创造能力。同传统手工绘制相比,计算机设计辅助技术具有强大的文字处理和着色能力,最大限度地拓展了学生自由发挥的空间,所以,该教学模式的应用,可以让学生尽情发挥想象力和创造力。
第二,便于掌握。学生在设计艺术作品的过程中应用计算机辅助设计,不仅能够省掉很多的绘图工具,而且绘图软件中大量的快捷操作方式提高了绘图的智能性和绘图的精准度,便于学生更好地掌握艺术设计这门技术,提高学生的学习兴趣。
第三,作品保存的便捷性。同传统手工绘制图不同的是,利用计算机设计绘制完成的图片可以被直接保存到计算机或者是外部设计中,并且,为了防止作品丢失,学生还可以进行备份保存,为学生制作和保存艺术作品提供了便利。
3计算机设计在艺术设计教学具体的辅助应用
3.1优化教学形式
从当前我国艺术院校和其他类型学校美术专业的艺术设计课程实际教学情况来看,部分学校的艺术设计教学模式不仅“四不像”,而且“不伦不类”,并不符合艺术设计这一专业的教学内容和教育目标的要求[1]。因此,在应用计算机设计技术进行辅助教学时,该专业的教师首先需要对课程教学的形式进行优化改进,将计算机辅助教学同传统手工绘制教学完美地结合起来,营造一个有序的教学环境。在优化教学形式的过程中,教师还需要改变原有的教学方法,不应该只是简单地讲授与计算机设计操作指令相关的知识,防止课程教学教条化。而是应该在利用计算机辅助设计的同时,穿插一些实际设计案例,通过对这些案例的分析和讲解来提高学生的动手操作能力,使得学生能够在理解的基础上记忆相关知识,提高学生的学习效率。
3.2课程安排的合理性
受学校自身性质和教学目标要求的影响,不同学校在艺术设计课程安排和教授的过程中也存在着一定的差异,所以,为了进一步提高计算机设计在艺术设计教学中的辅助作用,各个学校的教师应该加强沟通和交流,不断地相互学习,从而达到扬长避短、取长补短的效果。对此,教师首先需要对自己讲授艺术设计中的重点知识和内容进行有效的归纳和总结,尽可能地提高课程教学的标准化,避免课堂教学时间的浪费[2]。与此同时,教师需要规范计算机设计辅助教学课程的名称,按照其具体教学内容的不同,从基础上对计算机设计技术进行明确的分类,保证其名称的统一性,使得学生能够在看到名称时,就可以知道自己需要学习的内容。此外,教师需要保证授课课时的合理性,需要按照重要程度的不同对教学内容进行等级划分,并按照等级的不同适当安排授课课时,以便在帮助学生巩固知识的基础上,更好地学习和掌握重点和难点知识。
3.3准确定位计算机设计
虽然计算机设计在艺术设计教学过程中占据着重要位置,但无论是美术专业的教师还是学生,都不可过分夸大计算机设计的作用,需要明确其辅助地位的位置,在进行设计教学和操作的过程中,不能够利用计算机完成所有的设计工作。并且,在教学过程中,教师也不可以将讲解计算机设计相关知识作为课堂教学的重点,而要分清主次。学生需要明确自己应该学习的是艺术设计而不是计算机专业的知识[3]。此外,在练习过程中,学生只可以将计算机作为一种辅助的设计技术,不能够完全依赖网络资源,在设计作品的过程中需要加入自己的见解,以便更好地理解和运用本专业的知识,提高自己的专业水平。
3.4改革考核制度
就当前我国艺术设计教学情况来看,其存在的一个最大的弊端就是理论知识的教学内容和考核比例较多,有关实践知识的教学课时和考核内容相对较少。这一情况的存在,导致培养该专业学生综合能力和实践能力的目标无法实现。因此,在制定考核制度时,教师可以采用“平时成绩+理论考核成绩+时间能力考核”这种成绩考核制度。其中,平时成绩指的是学生在日常课堂教学过程中的表现以及平时练习作业完成的程度等;理论成绩指的是学生对于专业理论知识掌握的程度;实践成绩指的是学生在设计作品的过程中对于计算机设计这项辅助技术实际掌握的程度[4]。采用这种考核制度,不仅可以督促学生将学习到的理论知识和自身的实践操作能力结合起来,还能够让学生重视对日常课堂讲授的知识学习的认真度,帮助学生做好知识的积累,为其日后的学习奠定坚实的知识基础。
3.5加强师资队伍和硬件设施的建设
学校要想培养出专业知识和技能都比较高的学生,组建一支高水平的师资队伍是十分必要的。对此,学校管理者不仅需要招聘一些熟悉计算机设计软件和艺术专业知识的教师,还需要加强对现有教师队伍的教育培训,提高教师整体教学水平[5]。此外,学校领导者还需要加大在计算机设备方面的资金投入,保证硬件数量能够满足教学需要和学生的学习需要。
4结语
总而言之,伴随计算机技术在我国发展速度的提升以及应用领域的增加,使得由计算机技术衍生出的辅助技术在我国艺术设计教学,特别是课堂教学过程中的地位也随之不断提高。因此,美术教师在利用计算机技术辅助艺术设计教学时,首先需要明确该项技术的相关概念,找出其在课程教学过程中存在的缺陷和教学优势,以便为提高其应用效率、优化计算机技术的应用方式提供参考意见。对此,加强艺术设计教学过程中计算机技术辅助应用的程度,对于提高艺术设计课程教学质量、促进美术教学发展具有重要意义。
[参考文献]
[1]邱晨.环境艺术设计专业计算机辅助设计课程的教学创新[D].沈阳:沈阳师范大学,2014.
[2]谭开会.试论艺术设计教学中计算机辅助设计的应用[J].艺术科技,2015(6):259.
[3]胡燏.计算机辅助设计在艺术设计教学中的应用[J].大舞台,2012(8):227-228.
[4]赵红绘.计算机辅助设计在艺术设计教学中的应用研究[J].太原城市职业技术学院学报,2012(7):46-48.
[5]李仁伟.浅议艺术设计专业教学中的计算机辅助设计[J].大众文艺,2010(11):224-225.
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电影史既是对过往经验的集成和总结,又是对电影知识的系统化整合。下面是读文网小编为大家整理的电影史方面的论文,供大家参考。
一、《钢琴家》中肖邦音乐作品的艺术作用
1、渲染氛围———《C小调夜曲》
电影中画面与音乐的完美结合首先表现在钢琴音乐对故事整体氛围的渲染,如电影中《C小调夜曲》的运用。导演把1939记录的真实的黑白纪录片作为电影的开头,镜头记录了无辜百姓在战争前平静恬淡的生活。这时响起了肖邦的《C小调夜曲》,平静悠闲的生活景象加上《C小调夜曲》的优美旋律,共同营造出一派祥和的生活场面,《C小调夜曲》创作于1841年,乐曲规模宏大,充满英雄主义色彩,还有许多戏剧性的矛盾冲突。乐曲采用的是复三部曲式结构,第一部分平静,中间部分积聚力量,第三部分极具动力性。这种三部曲式在各个部分中也十分常见。例如第一部分就包含了A、B、A三个乐段,是一种带再现的单三部曲式。旋律听起来像低沉的叹息,伴奏部分也是均匀、平稳而沉重的。整个乐曲音色庄重严肃,营造出一种忧郁、悲伤的氛围,悲伤之中还有一种不安定的因素。这些都缘于A段乐句中使用的深沉浑厚的八度低音声部和显得凝重的和弦。随着琴声的奏响,黑白画面随着钢琴曲调的变化逐渐转变,变为彩色的图像,镜头也由远景回到了室内。一架纯黑色的钢琴上,男主人公的手指来来回回在琴键上流转,娴熟地弹奏出背景音乐,眼前的画面和背景音乐得到了完美的结合。画面中弹奏钢琴的男主人公,有着清秀俊美的脸庞,有着忧郁凄迷而又深邃的眼神,他衣着考究,演奏技巧高超娴熟,这一切都让他透露出高贵的气质。音乐家俊美的外表和他弹奏的优美的乐曲让周围的人都为之陶醉,这时德国的炮弹从天而降,将这种宁静之美破坏殆尽。钢琴家被迫停止演奏,与其他市民一样开始四处逃散,寻找可以躲避战火的地方。这时出现的背景音乐《C小调夜曲》有三个层次的形式结构。第一层次弹奏的是平静而又哀伤的优美旋律,接着出现了一个大跨度的转变,使得平静渐渐消失,哀伤越来越浓。这时播放的故事情节正是整个华沙被战争困扰,人民表现出不安和无奈。伴随着愈演愈烈的德军炮火,音乐发展到第二层次,音乐不再舒缓平静,音节跳跃不止,这与第一层次有着明显的不同。跳跃的音符不仅弹奏出了动乱的社会状况,更展现出一种积极昂扬的反抗力量。战争期间人们纷乱不安的内心活动也在《#C小调夜曲》中得到了很好地反映。乐曲结构进入第三层次后,节奏变得急速活泼,不再有第二层次的不安和忧虑,这些华丽顺畅的节奏展示的是华沙人民坚毅的品质和必胜的信念与信心。同样,影片的结尾处也选择该区作为背景音乐,随着舒缓的音乐声响起,战争带来的痛苦与辛酸都随琴声飘远,为故事营造了一个虽悲伤却充满希望的氛围。
2、推动情节发展———《降E大调华丽的大型波罗乃兹舞曲作品22号》
这首曲子肖邦在1830年9月至1831年7月创作的,曲风开朗向上,坚毅富有活力,这些都显示出了一个伟大的民族的骄傲感。最初的战争局势,华沙人民一直处于不利状态,德国军队攻克了华沙,并血腥屠杀犹太人民。主人公音乐家不得不四处辗转躲避德军的追杀。每天的生活对音乐家来说都是一种煎熬,他对这种缺乏活力、看不到未来的生活感到痛苦。每一次炮弹后的侥幸脱险,每一次德军追捕下的虎口脱险,都使音乐家处于崩溃的边缘。一次躲避中,钢琴师在一间早已废弃的厂房里,找到了一架钢琴。在一阵激烈的斗争和紧张的逃亡后,影片选择了《降E大调华丽的大型波罗乃兹舞曲作品22号》将情节过渡到对犹太人民的心理描写上,同时也舒缓了观众的情绪。就在主人公打开钢琴的那一刹那,乐曲随之奏响。这首曲子不同于小夜曲的宁静舒缓,音符如流水般汹涌奔放而出,是一首透露出豪迈之情的曲子,传达出一种豪迈开阔的情感,人们的心境慢慢开朗,之前战事连连失利的苦恼郁闷在这时回归平静。镜头首先给了钢琴家因饱受苦难而日渐消瘦的脸庞一个特写,然后转移到了钢琴家的手和他弹奏的键盘。我们可以看到,钢琴家并没有真的在弹奏钢琴,只是手指做出了弹奏的姿势。并不是钢琴家不想弹奏,而是在这个遍地敌军、危机四伏的地方,弹钢琴是根本无法做到的事,所以钢琴家用手指做出弹奏的姿势,音符自心中流畅,他在心中尽情地演奏了自己最爱的曲子。这一画面给观众带来了极大的震撼,此时无声胜有声正是导演的匠心独运之处,电影的艺术表现力也大大地提升了。这里,《降E大调华丽的大型波罗乃兹舞曲作品22号》既使两个节奏风格迥异的片段很好的衔接起来,使情节的发展显得自然;同时,准确刻画了人物的心理和精神世界,为故事的结局做好了铺垫。
3、塑造人物形象———《g小调叙事曲》
在危机四伏中寻找一线生机所要面对的压力是超乎所有人想象的,影片中钢琴家为摆脱死亡,日夜奔走与荒无人烟的废墟,长时间缺衣少食,这样悲苦、凄凉的生活强烈地震撼着观众的内心。终于在一个有淡淡月光的夜晚,钢琴家坐在一座黑暗破旧的建筑里,接受着那一点点月光的洗礼,周围寂静无声。在那样一个残酷动乱的环境下,能寻求到这片刻的宁静对钢琴家来说就是莫大的享受。饥饿难耐的钢琴家费尽千辛万苦,终于在一堆废墟中找到了一个罐头,激动而又饥饿的钢琴家握不住罐头,打翻在地。钢琴家难过地盯住地上的罐头,这时一双光亮的皮靴出现在钢琴家眼前。电影镜头集中到德国军官身上,观众不由得为钢琴家捏了一把冷汗,气氛突然凝固,似乎男主人公的牺牲就在眼前。而导演就是要在这个时候反转故事情节,让它出乎所有人的意料之外,以此增加电影的感染力。德国军官并没有处死钢琴家,而是让他为大家弹奏一首曲子。钢琴家依旧上下翻飞地舞动起手指,只是此时的他已经衣不蔽体、又饿又冷,并且面临着死亡的威胁。应德国军官要求,主人公为其弹奏了肖邦的《g小调叙事曲》。《g小调叙事曲》于1831年创作成功,当时的肖邦同影片中的主人公一样面临着家破人亡的困境,乐曲的创作背景与影片中讲述的故事高度一致。乐曲以自由奏鸣曲的结构展开,曲调舒缓凝重,风格沉郁肃静,将观众带入了叙事的情境中。乐曲采用富有跳跃性的音符节奏,从a到g再到a,表现了内心的不安和悲愤。之后开始E大调演奏,音乐变得柔美,仿佛人们在历经苦难之后内心变得更加坚毅。后面迎来了电影的高潮部分,音乐中加入了高音成分,调性升高,如同战争时的呐喊,喊出必胜的信念,震撼所有人的内心。从一开始哀转久绝、如泣如诉、低沉舒缓的琴音中,我们看到了一个饱经沧桑、深受战争折磨的主人公形象,他惶恐不安,内心充满了对敌人的恐惧和憎恨。但是随着节奏的跳跃舒展,主人公变得从容自信,恐惧和痛苦消失不见,我们看到了主人公对未来的美好憧憬,看到他将心中的痛苦和仇恨都化为了继续生活的勇气和信念,看到了他勇于直面苦难的伟岸身躯。
4、诠释主题———《降E大调华丽的大型波罗乃兹舞曲》
影片最后奏响的是《降E大调华丽的大型波罗乃兹舞曲》,第二小节分析过这首曲子坚毅刚劲,富有活力,开朗向上,豪情满怀,庄重和肃穆。故事的结局是战争结束,德国军队战败,犹太人民终于在历经磨难后终于重新获得自由。这时钢琴家释放完痛苦的情绪后重新振作了起来。影片中,钢琴家在逃亡过程中遇到种种磨难,作出的种种求生的努力,可以说到达了人生的最低谷。就在此时,激情壮志取代了前面悲伤暗淡的情绪,主人公不禁回忆起逃生过程中遇到的种种人和事,并感受到其中折射出的生命的力量。所有人都亲眼目睹美好被无情地打破、被黑暗恐怖所压抑,由此深刻地体会到和平生活的宝贵。历经磨难的主人公终于走出战争的阴霾,他选择用华美的乐章演奏出他对未来生活的信心,用激昂地乐章对民族不屈的精神表示赞扬,用多彩的旋律诠释历经磨难后的光辉人生。
二、结语
选取肖邦的音乐作品作为《钢琴师》的背景音乐有着明确的现实意义。电影选取的背景音乐的创作者肖邦是波兰人,电影中惨遭入侵的民族是波兰,命途多舛的主人公是波兰人,且和肖邦一样同是钢琴家,电影讲述的故事正是发生在肖邦那个年代。他们遭遇了同样地命运和劫难却无能为力,只能将自己的呐喊和希望都投入到音乐中。肖邦的作品内涵深刻,饱含民族思想,与《钢琴家》的主题十分契合。可以说,肖邦的音乐在推动故事情节的展开、人物形象的塑造和电影主题的深化上都有重要作用。
一、审美观的内涵
(一)审美观的含义
审美观是指人们运用自己独特的审美态度和审美方法对自然景观等多个领域(其中也包括人生)进行的审美活动的总称,是一个人审美情趣和审美感受的集中体现,是人们随着经验阅历的丰富而形成对美的感悟和评价。审美观是世界观的一个组成部分,有什么样的世界观就会有什么样的审美观。审美观让人们从审美的角度看世界。审美观形成于人类的社会实践,受到政治、道德等其他意识形态的制约和影响。不同的社会背景、不同的文化地域和不同时代的人具有不同的审美观。时代性、民族性、人类共同性作为审美观的特征存在于审美的现实维度中。
(二)大学生审美观的特点
当代大学生是社会重要的审美主体,在年龄上意义上,已经处于具有基本成熟生理机能的青年期,认识上已走进更深层次,知识面更加宽阔,思维方式也得到有机的完善。这些对于大学生的审美观产生了重要影响,大学生已经初步形成了具有明确的道德观念,强烈的独立意识,并相对稳定的审美观。通过对调查问卷的分析和整理,我们得出大学生审美观的特点具体如下。首先,大学生审美的功利性、娱乐性更加突出。情感是审美观中最活跃的因素,情感愉悦是审美感受的一个十分重要的特征。调查问卷显示:一部分大学生认为“理想、信念、信仰”之类的词遥不可及,取而代之的是享乐主义、游戏人生、休闲风气和唯美时尚,最重要的是满足自身娱乐的需求。因此,网络游戏、网络电视剧、卡通漫画、FLASH动画、追星等形式是大学生休闲娱乐方式的首选。其次,大学生的审美活动更加直观。美是审美主体对审美对象的一种特殊的心理反应,人们的审美活动离不开具体的对象,因而审美对象应该具备生动直观的形象性。调查问卷显示:大学生更加易于接受最新出现的直观性强、浅显直白的音乐、图片、图像———这类形象简单、直观、新颖,因而更加受到大学生追捧和欢迎。如:新出炉的明星、流行音乐榜上的歌曲、爆炸性的娱乐新闻等等。
二、电影艺术对当代大学生审美观的积极影响
(一)电影艺术对大学生审美感知能力的发展提供了可能性
电影的诞生与发展受到了社会科学技术飞速发展的影响,如果没有了科学技术的支持,我们今天看到的电影也不会具有如此强大的感染力和趋于完美的特技效果。电影的造型艺术、空间表现、特技效果、意境处理以及画面的动态美和意境美,均为大学生审美能力发展提供了可能性。电影艺术的综合性表现为多种感觉的融合。在信息量上,电影艺术的影像涵盖了各种各样范畴的信息流。在空间的层面上,它把音乐、文学、戏剧以及舞蹈有机地整合在同一场景中,赋予时间领域一种空间化的呈现效果;在时间的层面上,它把雕塑、绘画和建筑融入同一套程序中,又使得空间艺术具有了时间的展现力。在电影的赏析过程中,大学生能够从电影中感受到宏大的场景、动听的音乐以及感的对白———这些元素的加入使电影的故事情节更加跌宕起伏,大学生可以从故事中体验其离奇的故事情节所带来的感官刺激,进而获得情感的本能性感动,达到心理和精神上的满足,进而提高审美水平,促进审美感知能力的发展。
(二)电影艺术有助于大学生审美价值观的正确树立
优秀的电影作品能够以情感人,使大学生在娱乐中接受影片传达的内涵和精神。这种内涵往往能够使大学生的思想、情感、理想和目标发生深刻的变化,促进他们心灵美和行为美的发展,使大学生向美的方向发展。同时电影艺术中蕴含着的丰富的艺术美也有助于陶冶大学生的情操,增强他们的审美观念和审美能力,丰富他们的精神生活,促进他们的品德健康向上的发展。在这个读图时代里,电影艺术的视觉特点更易提高大学生的审美能力。艺术类电影中演绎的经典艺术不仅让人沉醉,其中也蕴含着丰富的艺术美,大学生通过观看电影耳濡目染,潜移默化地受到了电影艺术中自然美和社会美的影响———这会提高大学生的艺术鉴赏力和创造力。同时,它具有形式美和内容美,使大学生的精神境界得到美化,向善的本性发展,他们就会自觉地以美的标准和行为来规范自己,使自己达到真善美的统一。并且,电影可以在银幕上构建出一个充满鲜明的艺术形象、画面组合的意境美去感染人、陶冶人、教育人,从而引导广大大学生形成正确的世界观、人生观和价值观,寻求到审美的价值意义,形成健康的独立人格,树立正确的审美观。优秀电影作品能够对大学生产生潜移默化的影响,让其审美意识空间得到合理地、有机地、逻辑地重建,进一步达到影响和重塑他们精神世界的艺术效果,对广大学生的视觉审美价值观产生积极有益的影响。
三、电影艺术对当代大学生审美观的消极影响
(一)审美趣味的媚俗化
随着现代社会经济的发展,电影已经成为市场经济的伴生物,其商业化的特征决定了电影艺术必须要倚重市场,通过媚俗的方式讨好大众以谋取利润,“追求经济效益最大化”是当代电影制作的根本价值目标,而媚俗则确保了这一目标的如期实现。电影艺术为了满足消费者的心理需求,常常会采取一种过于理想的方式表现现实,例如:华丽的服饰、豪华的游艇等,用一种大学生们所向往的生活方式来展现现实,这在客观上给大学生的认知层面上描绘出了一幅幅梦幻般的图景。它一方面给人某些心理安慰———因为在现实中无法实现,因而更加陶醉于此;另一方面很容易让大学生混淆现实和梦境,以梦幻般的图景代替对人生意义的思考,并放任自己,且以不能自拔为乐趣。由于电影艺术追求娱乐而一味媚俗化,幽默成了“搞笑”,悲哀成了“煽情”,感情是什么并不重要,重要的是投入自己的感情。这样的情感培养出的审美趣味是媚俗化了的审美趣味,对于大学生的危害甚大。通过本次问卷调查,可以得出,在大学生所喜欢的校园活动中,十佳歌手大赛和街舞大赛位居前两名,深受大学生的喜爱。而相对于二者来说更加高雅、艺术成分更高的交响音乐会、话剧以及艺术作品展等却很少得到大学生的青睐。这种对美感的偏执以及肆意的放纵心态,不利于大学生对艺术审美标准的建立,使他们无法对美的事物进行正确的评价,进而影响了大学生健康向上的审美观的建立,同时也破坏了大学校园里健康的学习氛围。
(二)审美观念的消费性
在当今时代,消费已经成为人们日常生活中的一部分。不可否认,消费在满足人们物质需求和心理需求的同时,也带来了弊端。例如:它可以用世俗化的方式消解经典艺术,使其纳入市场的范畴,变成消费的对象和创造利益的手段。电影自身所带有的商业性决定它以消费为主,为了追求利益的最大化,就必须最大限度地满足大众的心理需求,电影作品也就不可避免地要包含着色情和暴力等片段,从而使精神生产商业化,艺术纯粹成为一种消费品。通过大众传媒,电影对大学生审美观念渗透了消费性的影响。对于今天的大学生,审美已经被华丽的服饰、漂亮的外表、奢侈品的使用所充斥,而变得极端表象了。同时,传媒通过“炒作”和无所不在的广告使某一产品甚至消费方式、消费观念进入大学生的心中。使当代大学生逐渐地适应这种消费观念和消费方式,渐渐养成在审美中通过消费来彰显、炫耀自己的个性以立异于其他社会大众的习惯,同时,也使大学生把该类消费看作较高生活质量的标志和幸福生活的象征,从而导致享乐消费行为的盛行,助长了炫耀消费的恶习。由此可见,虽然电影艺术有利于大学生提高审美感知能力,但由于它自身无法规避的商业性,导致了大学生审美能力弱化、审美趣味低俗化以及带来了审美观念的消费性,但我们依旧有理由相信,随着学校审美教育的开展以及大学生审美经验的积累、审美实践的增多,他们的审美情趣一定会得到提升,审美观也会越来越健康,一定会成为创造美的人。
四、结论
本文在明确了电影艺术与审美的理论含义的基础上研究电影艺术对当代大学生的影响。通过研究,我们可以看到电影艺术对当代大学生的影响是多方面多层次的。在培养当代大学生的艺术审美心理功能方面,电影艺术也起着非常重要的作用。它能够给大学生平淡的生活增添色彩,使大学生得到赏心怡神的艺术美和精神上的满足。优秀的电影作品寓教于乐,以情感让大学生在轻松愉快地环境中学到人生的道理,潜移默化中树立正确的世界观、人生观和价值观。同时电影艺术也存在着一些消极影响,如会导致审美趣味的媚俗化,审美能力的弱化以及增加审美的消费性和盲目性。但随着学校审美教育的开展以及大学生审美经验的积累、审美实践的增多,我们有理由相信大学生的审美情趣一定会得到提升,审美观也会越来越健康,一定会成为全面发展的新时代人才。
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学校计算机应用的网络化是计算机应用的重要的一个方面。对于计算机的应用,结合网络的实现,计算机的应用体现的更加全面。下面是读文网小编为大家整理的计算机应用方面论文,供大家参考。
1 高职院校计算机应用技术专业教育模式中的弊端
(1)师资力量薄弱
对高职院校中计算机应用技术专业课堂教学质量有直接影响的,是高职院校教师的职业道德、专业素质、专业知识、实践能力等因素。目前在企业实践方面,甚至是专业实践等方面,许多教师的经验都是空白如纸。在不能把科研过程与实践案例相结合的情况进行教学,是无法以这样的方法培育出能适应工作的计算机技术专业人才的。因此,想要提高高等职业教育的质量,首先就要提高专业教师的专业素质。
(2)教学条件缺乏各种现代行业中,计算机行业具有极强的时代感。
但现今大部分高职院校毕业生在就业时,为了努力适应工作岗位,却出现了面对工作经常束手无策的"疲软"现象。这种现象所体现出来的客观事实是:高职院校中计算机应用技术的教学内容滞后,严重缺乏课程教学,以及其他方面的培训与发展。而且,还有实训软件的落后,实训基地的缺乏等原因。这样一来,直接导致大多计算机专业的高职毕业生长时间无法顶岗工作。而且会影响到毕业生的工作业绩,甚至是未来的发展。因此,在这个信息知识爆炸的年代,高职院校必须加快专业建设的步伐,才能保证跟上时代的脚步。
2高职院校计算机应用技术专业教育模式的改革与创新
(1)适用于教学的改革手段
高职院校的计算机应用技术教学内容要贴合市场需求,关注科学和技术的发展,了解市场对人才供给的需求,紧紧跟随行业中的主流技术,及时定位和调整课程设置,要果断拒绝那些早已退出市场的教学课程。这样,不但可以促进计算机产业的发展,教学内容滞后的问题也得到了解决。教材的开发在教学过程里占着重要比重,教科书中设置的内容是学生的学习重点和学习质量的决定因素。所以,高职教育应注重开发精品课程,内容要充分满足就业要求,不但设置与教材相配套的软件与相应的材料,还要注重特色教材的运用。一个计算机技术性人才的最基本要求,至少要精通计算机的技术知识,以及在计算机技术的实际应用方面有着较强的实践能力。所以,实训基地和实训室,以及各种主流的视讯软件和多媒体设备要灵活运用于计算机应用技术的教学当中。要想自身技术得到提高,就必须不停地探索,而探索的唯一方式,就是不断地实践。教师们在教育学生的过程中,要激起他们探索的欲望,让他们学会主动去学习实践。通过案例教学法、项目驱动法、分层教学法、网络教学法等教学方法,来调动学生的积极性来处理实际问题。所以,在整个教学活动中,要突出职业技能培训,并全方面加入各种实训项目,实行科研理论与动手实践相结合的方案。假设社会需求和技术发展的变化都能被计算机应用技术设置的专业课程所适应,那么,高职院校中所培养出来的专业人才绝对不会被社会所淘汰。
(2)适用于就业的培养模式
学生将来就业最需要的,便是职业技能。高职院校是应用型人才的生产线,而职业技能水平的高低与否,与学生将来的就业前景直接相关。但是,学生职业技能的提高,并不能在一时半刻之间就完成,必须要通过循环渐进不断地积累,才能达到目的。要形成计算机技能职业岗位所需的能力,就必须解决和处理实际问题,才能获得实际的经验。一个个性人才,他如果能够顺应时代的变化,满足不停变化的市场需求,那他就绝对不是被传统的教学模式而培养出来的。必然是经过了不断的实践,拉近了自身能力与实际工作的距离,拥有了较高的应变能力,才能在激烈的就业环境中站稳脚跟。为了提高学生的就业率和就业质量,有一个很好的途径就是与企业展开积极合作。根据不同院校的实际情况,校方开展与企业之间的合作,不但能让学生更好地了解工作岗位,还可以围绕岗位要求,工作能力的不同,根据每个学生不同的情况锻炼他们的技能,更是为了让学校培养出来的人才将来能够更好地适应企业的工作岗位上的需求。或者,可以聘请一个经验丰富的专业人士与校方人员一同打造一个指导机构,负责人员的培训活动和进行全程指导,并定期交流。可以针对调整和完善计算机应用技术专业人才培养方案,举办专门的讲座。而在完善自身技术,提高职业技能的同时,很多大学生想要正确地认识自我,但是却不够了解社会,也没有给自己一个准确的定位。要解决这个问题,就先得有一个良好的职业生涯规划。科学地规划自己未来的职业生涯,是从高职院校计算机专业的大学生从入学第一天起就应该做的事。大学生们应合理设计自己的职业生涯,以此为明确指导,朝着理想目标而努力前进。这样一来,社交能力,社会竞争力和持之以恒的职业素质也会在这个前进的过程中慢慢形成。所以,高职院校计算机专业的老师们应该为了学生们能顺利就业,根据每个学生不同的实际情况,来帮助他们树立自己的目标,做好职业生涯规划的方案,实现他们的人生价值。
(3)适用于实训的条件建设
学校创建模拟专业的工作环境,与他人实施后,将基础实验室,职业技能培训室根据企业的实际工作场景的布局,与系统相关的业务,组织,产品开发流程张贴上墙,形成了较强的专业氛围,鼓励教师收集一些实际的项目开发实例,通过实践整个项目,再利用业余时间组织实施小案例,校园实验室和实施开放系统,以确保学生有足够的培训时间。职业能力是学生能否成功就业的关键,为了给学生一个良好的学习实践环境,培养学生的职业能力,学校可以在校内创建模拟专业的工作环境,把基础实验室、职业技能培训室根据企业的实际工作场景来进行布局,其相关业务、组织制度、产品开发的流程都可张贴上墙,以此来营造出较强的专业氛围。校内的实训室应实施开放措施,以保证学生能有充足的时间进行培训。学校也可以帮助学生进行自主创业,如鼓励教师和学生一同成立工作室,以计算机维修、多媒体应用、网页设计以及软件开发等多样化的内容作为创业实践。高职院校还应尝试与企业进行联合招生与培养,让学生能以工学交替的模式来学习和进行预就业,这样可以更进一步来培养学生的职业能力。
3结束语
职业教育的服务目的,是以就业为导向,职业能力作为基本要求,并与市场需求同步,结合学生的实际情况来改进改革教学与创新,以此让计算机专业的人才适应社会发展的大潮。计算机专业技术的应用范围原本就十分广泛,就业率的高低主要在于高职院校的教学能否与社会需求很好地契合。所以,以提高就业率为导向,积极提高教学质量,改善教学方法,让更多的学生实现就业梦想。
1以学习热情为起点,运用激励手段提高学习动力
1.1榜样激励的作用是巨大的
榜样的带动力量更是无限的。榜样激励的火花燃自情感共鸣,有了情感上的共鸣,就产生了思想上的认可,有了榜样的引领,学生在不知不觉中有了学习动力。因此,榜样的教育作用更具有感染力、说服力与号召力,榜样可以鼓舞学生的学习热情,可以教育学生正确地学习方法,可以鞭策学生不断地学习与创新。在榜样的确立上,教师必须选择学生身边的典型,如各种省、市级专业技能竞赛获奖者、文化知识竞赛获奖者、文艺表演获奖者等。我们可以通过这些获奖者的事例让学生反思一下:同样都是职校生,智商又不比他们差,他能获奖,我应该也可以。这样易让学生在情感上产生共鸣,从而促使他们在学习上树立信心,投入更多的学习热情。
1.2“闪光点”激励大多数职校生都是中考中成绩较差的落选者、失败者
但他们身上也有“闪光点”。要使学生能够充满信心的迎接学习,教师要通过组织各种学习活动,挖掘并发挥学生的特长,在学习活动增强能力意识,并将能力意识转化、迁移到学习中来,形成一个学习上的良性循环。例如:学生有绘画的才能,就鼓励他(她)参加学校或上级部门组织的各种黑板报、手抄报等比赛;有体育特长的就鼓励他(她)参加学校或上级部门组织的体育竞赛等等。我们这样做的话,会让这些学生感觉到自己也是有才能的,进而会使他们有信心去学习。
2以探索研究为核心,自主合作式学习增强学习毅力
培养学生的自主学习能力,是学好计算机应用技术的有效途径,也是现代计算机信息技术快速发展的需要,只有具备一定的自主学习能力,才能跟上计算机日新月异的技术更新步伐。在世纪的计算机课堂教学中,要形成以教师为主导,以学生为主体的教学模式。课堂中教师的角色是组织者、引导者、帮助者、促进者,主要责任内容是:指导学生“怎样学”,引导学生如何“会学”,来锻炼学习中持之以恒的学习毅力。学生的角色是课堂的主人,学习的主题,主宰课堂学习结构,在自主合作式学习中,学生的自主学习意识强烈,通过对计算机知识的认识、分析、理解、研究、探讨,体验到计算机知识学习的重要性,感悟出只有坚持不懈的努力学习,才能顺应经济信息时代的飞速发展,产生良好的学习毅力。教师在教学中应按照中职学生的特点及实际情况,设置难度由低到高、由小到大的学习任务,充分调动起学生自主学习的主动性。同时,应及时帮助学生掌握正确的学习方法,指导学生克服困难,进一步提高学习效果,保证学生自主学习的效果,才能激发学生自主学习能力的长期发展。
3以社会就业为导向,工学结合模式提高学习能力
中职学校结合企业学习实践,可以实现理论教师与企业工程师的联合培养,采用工学结合的学习模式是提高中职学生计算机应用学习能力的重要途径。既可以体现出中职学校的教育特色,又能培养符合企业生产、建设、服务与管理等方面需求的计算机人才,学生的学习能力还可以得到大大提高。为充分发挥工学结合的教育模式,可以将学生分到各个实践教学基地参加实践锻炼,为学生提供计算机工程与管理的企业环境,并参与到生产建设、技术监督、产品调试与新产品研发的工作中,有效加强了学习能力的培养,形成教学、科研与生产相互促进、和谐发展、共同提高的局面。学生在学习过程中可以使、是教师、可以是计算机工程技术人员、可以是计算机专家等人员,使学生计算机工程实践学习能力大大提高;企业在工学结合模式中,则可以受益于学生贡献出的高智商劳动,对企业的发展起到了促进作用;学校在为企业培养人才、为学生提高学习能力的同时,实现了现代职业教育以就业为导向的教学目标。随着我国经济信息建设的深入和飞速发展,社会对计算机技术型人才的需求越来越大。近几年来,中等职业学校毕业生的就业率要远远高于普通高等院校毕业生的就业率,而且相应的待遇也很好。许多事实和相关数据表明:我国的中等职业教育前景广阔。作为职业教育的教师,我们应该通过各种途径(如邀请企业负责人到校座谈、企业专家(技术人员)开办讲座、召开人才招聘会等,把这些信息传递给学生,转变学生的学习、就业观念,提高学生的学习能力,使学生认识到职校生美好的就业前景及社会地位,增强他们的就业自信心,并将这种自信心转化为学习力,就一定能够打开中职生旺盛的求知之门,从而真正地实现自我、成为社会所需要的急需的专业技术人才。
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随着计算机网络的发展,网络工程的基础性、全局性作用日益增强。构建安全、可靠、高效的网络已成为我国在新的历史条件下的必然选择,网络工程专业人才也成为信息社会的急需人才。下面是读文网小编为大家整理的网络工程方面的论文,供大家参考。
随着网络技术发展,社会各界对网络方面综合型人才需求不断增加。现代社会是一个信息社会,社会发展、人与人之间交往都需运用网络来维持,因而计算机网络技术专业人才是社会急需人才。当前,许多高职院校开设了计算机网络技术专业。网络工程的实验教学是网络工程课程教学的关键,对提高学生能力具有关键性作用。当前,在计算机网络技术专业毕业的学生中,存在着一个普遍现象,缺乏动手能力和实践能力,因而在教学中培养学生动手和实践能力是当前网络工程教学必须高度重视的问题。
1网络工程实验教学现状
与《网络互联技术》、《高级路由与交换技术》等其他的网络课程相比,网络工程课程在高校开设时间较晚;同时,又由于近几年计算机网络技术的发展速度较快,相关计算机设备更新速度也较快,各类协议和标准也在随着网络技术而不断更新。因而网络工程实验教学由于受各类因素限制,目前缺乏一套完善和成熟的教学体系,阻碍了实验教学在网络工程教学中的发展和应用。从现有的实验工程教学模式来看,实验教学中多是验证性实验。验证性实验的教学模式主要为:教师向学生讲解实验的目的、任务、要求以及实验过程,学生根据教师所讲和具体实验指导书进行相关实验和验证。例如:在OSPF实验中,教师首先向学生讲明实验相关要求,学生根据教师提供的实验指导书配置OSPF协议,然后运用主机进行验证,如果与主机之间能够实现互通,就证明OSPF路由协议的配置方式正确。运用验证性实验方式来进行实验教学,虽然实验取得了成功,学生也对相应OSPF配置命令进行了掌握和理解。但是在实际网络工程中,由于以前学生所进行实验都是在教师指导下进行的,因而实际中遇到了OSPF问题时,学生不能自己应用理论来解决问题。这一现象说明了学生未能将日常学习的网络技术与实际网络工程中的应用结合起来,出现了实践和理论脱节的现象,学生未能真正掌握网络技术。因此本文探讨和分析了工程案例法应用于网络工程实验教学的新模式,以便学生更好的理解已学知识的应用场景,更好地将学习的理论知识应用到网络工程的实践中去。
2工程案例法
本文首先介绍了工程案例法的具体内涵,其次简单介绍了在网络工程实验教学中,如何根据课程特点和学生特点对工程案例法进行科学合理选择。只有选择恰当的工程案例才会促进学生的发展,才能对学生的学习有所帮助。
2.1工程案例法教学的内涵
所谓案例法,就是以案例为基础,对学生进行教学的方法。这种教学方法起源于二十世纪二十年代,最开始由美国哈佛大学商学院所倡导和提出。案例教学法是在教学中选取独特案例形式进行教学,这些案例通常是商业管理的真实情境或事件,不是虚构和随意列举的,因而案例具有真实性和可分析性,能有效吸引学生兴趣和注意。同时,这种教学方式有利于引导学生积极主动参与课堂活动和课堂讨论,从而有效加强师生之间的交流互动,促进学生更好的理解和领会课堂选取的案例所涉及领域业务实践的中心思想、内在原理和基本技能。工程案例法就是在网络工程教学中,引入相关工程实际案例。其目的在于培养学生的工程观念,提高学生将理论知识转化为实践操作的能力,促进学生综合能力提升。运用工程案例法进行网络工程实验教学可激励学生参与到课堂教学的过程中去,从而有效提高课堂教学效果。应用工程案例法于网络工程教学的方法在于:以某一工程为主线,将综合知识点分解到各个不同项目中,学生以3-5人为一小组,每小组选定一个网络工程,对各个实验项目进行完成。该方法有效整合了任务驱动教学、传统探究教学和案例教学三种教学方法的特点,能使学生主观能动性得到有效发挥。同时,学生从各个项目的实验中能够有效了解和掌握网络工程特点、技术以及网络工程解决的主要问题,从而能有效培养学生的创新能力和工程能力。
2.2工程案例的选择
运用工程案例法进行实验教学的难点在于如何选择合适的工程案例作为学生实验研究的依据,因而以下提出了如何选题的相关要点。首先,选题不能太大,由于学生正处于学习和发展阶段,对于太大的选题学生的完成具有一定困难。例如:“某大学的校园网设计”就是一个典型的选题太大的例子。其次,选题也不能太小。因为网络工程研究需将工程案例分解成知识点,太小则不利于知识点的划分,也不利于学生能力的提高,达不到训练的真实目的。例如:“某个教师办公室的网络设计”就是典型的选题太小的例子。从网络选型来说,教师办公室的网络设计只需一个或者几个交换机就可以顺利完成。再次,切忌完全选择虚拟的题目,因为虚拟题目让学生无法真正融入到网络工程的真实环境中去,也无法开展网络工程需求调查与分析工作,学生的后续实验也仅仅只是流于形式,既浪费时间,又浪费精力,还未达到实验的目的。根据以上分析,选取工程案例可从以下三方面进行。首先,可以让学生直接参与高校任课老师承接的相关中小型网络工程的横向项目,为学生提供真实、直接的网络工程,让学生进行实践和练习,锻炼学生的动手动脑能力。其次,由于网络工程课通常都是在大学开设的,因而可根据大学生的年龄特点和身心发展特点,选择与大学生生活息息相关的校园网子系统作为课堂实验的选题。例如:教学楼、图书馆、学生宿舍、教学行政楼、公共机房等。再次,为了锻炼学生实践能力、分析问题和解决问题的能力,教师可鼓励和倡导学生到一些企业和公司进行实地调查和研究。在具体实践中,实验选题不是一成不变的,它是一个动态更新和变化的过程。通常,高校的大楼设计的主要依据是学院,随着网络工程的推进,学生可以将这些大楼的网络工程作为自己的选题依据。同时,高校中院系通常易发生调整,二级学院有时会出现从一个地区搬到另外一个地区的情况,学校可让学生参与到网络工程的设计与实施实践中去,学校既能节约资金,又能使学生得到锻炼。当然,教师需对网络工程的总体质量进行把关。
3工程案例法应用于网络工程实验教学
根据前面的分析,我们已经了解了当前网络工程实验教学存在的相关问题和工程案例法的优势,因而将两者有效结合,可改变当前高校网络工程教学存在的现状,促进学生能力的提高和知识的应用。
3.1实验项目的设计
运用工程案例法进行教学的关键在于设计实验项目。由于网络的更新较快,因而网络工程的建设也具有阶段性。其生命周期主要可分为5个阶段,即筹备阶段、设计阶段、实施阶段、系统测试与工程验收阶段、系统管理与维护阶段。以上实验项目中的实验3、4和5是常用网络技术的典型配置,也是实验8完成的基础。在具体实验中,如果实验课时有限,可将实验内容分解到不同网络课程中,学生可在网络中进行学习。在实验教学中,可利用计算机网络课程群对实验进行总体规划来避免实验内容的重复。
3.2实验教学的组织
工程案例教学法在网络工程中能否取得预期效果的关键就在于实验教学的组织。组织实验教学,需将全班学生分成小组进行,每个小组3-5个成员,每个小组需选取1名小组长,主要负责小组内成员的分工。实验过程中,小组成员也需与其他优秀的小组合作,取长补短。每次实验中,学生要根据实验的不同要求完成相应的文档。在实验中,为了增强小组竞争意识,为了避免实验出现过多重复,一个实验选题可安排两组成员完成。如果出现特殊情况,可安排三组左右的学生完成一个实验选题。在实验过程中,针对不同的环节,完成同一实验选题的不同小组,可进行交流和辩论,说明小组内的实验结果。利用竞争的方式可以有效激发学生的学习动力和进取心,可以促使学生进步,提高学生的参与度。
3.3实验教学的实施
工程案例法的实验教学与传统的实验教学存在较大差异。传统实验教学中主要是以验证性实验为主,而工程案例法的实验教学主要是综合性实验和设计性实验。学生要完成相应的实验,必须与组内成员或者组外成员合作,发挥学生的合作精神。同时,由于一些实验项目需在课外完成,例如:需求调查与分析,因而需恰当安排实验时间。针对这类实验项目,可以将实验安排在课外完成,在课内对实验结果进行报告和讲解,然后对不足的地方进行补充,对文档进行完善。
3.4实验成绩评价
工程案例法对实验进行评价的方式也与传统实验的方式有所不同。工程案例法的评价方式更加科学和全面,它需考虑学生的出勤情况和课堂表现情况,任课老师需对学生的表现和出勤进行记录和观察。同时,对于实验的完成情况进行评价是采用答辩方式进行。小组成员需对自己完成的每个实验进行讲解和演示,不同实验需由不同成员答辩,以便对每个学生进行考核。同时,每个成员进行答辩还可提高学生的口头表达能力和临时反应能力。老师与其他小组成员可随时对进行答辩的成员提问,然后根据实验报告和实验的完成情况得出学生的综合成绩。这种考核方式既发挥了学生的主观能动性,又调动了学生的参与能力。
4结束语
综上所述,网络工程实验教学是网络工程课程教学的一个关键组成部分,对于像网络工程课程这样实践性和应用性较强学科,必须通过实验才能使学生能力得到提升。然而当前网络工程实验教学对于实验方法把握不当,导致学生不能运用所学指导实践。本文提出了一种新型实验教学模式,即用工程案例法指导实验教学。本文从工程案例的科学选择、实验项目设计、教学的组织、教学的实施、成绩考核评价几个方面对工程案例法在工程实验教学中的应用进行了具体分析。
0引言
习在全国网络安全和信息化领导小组第一次会议上强调:“网络安全和信息化是事关国家安全和国家发展、事关广大人民群众工作生活的重大战略问题”,“没有网络安全就没有国家安全,没有信息化就没有现代化”。我国网络用户已经超过6亿,手机用户超过14亿,而我国的网络安全形式不容乐观,网络安全事件呈上升趋势,既懂网络管理又懂网络安全的综合人才紧缺,这给网络工程专业的网络安全课程的设置与人才培养提供了发展的契机。
1网络工程专业网络安全人才培养的优势
随着网络技术的发展,各种网络威胁也随影而至。特别是无线网络技术的发展,使得互联网的体系结构更加复杂,任何网络节点的薄弱环节都有可能会是网络攻击者的突破口。近几年,引起广泛关注的高级持续性威胁(AdvancedPersistentThreat)更是综合了各种可以利用的突破口对目标进行长期踩点,并在适当的时候对目标发动攻击。因此,网络安全管理人员需要具备操作系统、数据库、密码学的理论与技术、掌握网络路由与交换技术、网络管理技术,网络编程技术,以及常见的网络服务器的管理与配置,尤其是对Web服务器的深入理解。但无论是信息安全专业还是信息对抗专业的培养方案都在网络路由域交换技术、网络管理技术等相关课程的设置方面比较薄弱,无法满足网络安全管理人员对相关知识体系的要求。因此,网络工程专业依托其深厚的网络知识体系,更适合建立网络安全管理所需要的理论技术,更适合培养网络安全管理人才。
2网络工程专业的网络安全课程体系建设
根据当前社会对于网络和网络安全人才的需求,本校制定了相应的人才培养计划,历经10年的改革与发展,形成了当前网络工程专业下的三个特色方向:网络技术方向、网络安全方向、网络编程技术方向。无论是网络技术还是网络安全技术都离不开网络编程技术的支撑,缺少相应的编程能力网络技术与网络安全技术也注定会是瘸腿的技术,无法满足网络管理与网络安全管理的需求。因此这三个方向相互融合形成的高级网络与网络安全技术方向,形成了目前网络工程专业较为稳定的培养目标。次开课,经过十年的建设,目前已经成为本专业的骨干课程之一,建有密码学专业实验平台,形成了系统的教学与实践体系。课程设计64学时,其中48学时为理论授课,16学时为实验学时。通过该课程的学习使学生掌握常见密码算法的基本原理及其应用,能够利用相应的密码算法研发安全信息系统或者安全通信系统。“PKI体系及应用”与“网络安全协议”是以应用密码学为基础的延伸课程。培养学生利用现代密码学的技术研发密码产品的能力。“PKI体系及应用”以证书认证中心为轴心,详细介绍公开密钥基础设施的基本概念、基本原理、基本方法,以及公开密钥基础设施在现代密码产品中的应用研发技术。“网络安全协议”从密码应用系统业务逻辑层面的安全分析入手,介绍常见的网络安全协议、网络安全标准和典型的网络安全应用系统,在此基础上,介绍安全协议设计及其安全性分析的基本理论与技术,使学生掌握基本的网络安全协议设计方法,能够根据具体的应用背景设计对应的网络安全协议,研发安全应用系统。网络攻防类课程是在以“应用密码学”等信息安全类课程开设的基础上,根据网络工程专业的建设和国内网络安全形势的需要而开设的网络维护类课程。其中,“网络攻防技术入门”是在大一新生中开设的新生研讨课,共16学时,分8次上课,以学生讨论的方式组织教学,通过安排技术资料研读和课堂讨论,启发学生对网络攻防技术的学习兴趣,掌握基本的网络威胁防护方法。“网络信息对抗”综合讲授与网络安全相关的法律法规、网络渗透技术和网络防护技术。课程共64学时,理论授课32学时,实验32学时,每个理论学时跟着一个实验学时,以边学边练的方式组织教学。实验教学通过专用综合攻防平台进行验证性训练。“计算机取证技术”主要讲述计算机取证的基本方法、基本过程、数据恢复技术、证据提取技术、证据分析技术,以及常见的计算机取证工具的使用方法。“信息安全技术实训”是在四年级上学期开设的实训课程,共计192学时,8个学分。该课程分为两个部分,第一部分以实际的项目案例为驱动,训练学生对现代密码理论技术应用能力与程序设计能力,目标是设计并实现一个小型的网络安全软件系统。第二部分以实际的网络安全案例为驱动,训练学生对于目标系统的渗透能力与网络加固能力、以及对于整个渗透过程的取证分析能力。该实训课程与学生的实习相互结合,部分学生进入网络安全公司进行实习,提交综合实习报告来获得同校内综合实训相当的学分。通过三年的实践,效果良好。
3网络安全方向的人才培养分析
网络安全方向已经形成了较为完善的课程体系,学生学习兴趣高涨,在校内形成了良好的网络安全研究氛围。自发形成了保有数为20人左右的本科生兴趣研究小组,另外,通过每年一届的全校网络安全知识比赛,促进了全校网络安全知识的普及与人才培养,通过组织参加全省大学生网络信息安全知识比赛,选拔优秀本科生进入相关课题研究,而且都取得了较好的效果。为此,本文对近3年的毕业生就业情况进行了抽班级统计。每年的毕业生中都有近90%的学生从事与网络管理和网络安全相关的工作,继续考研深造的人数超过10%,其它无业或者情况不明者仅占4%。由此可见本专业基本达到了培养计划所规定的人才培养目标。
4结语
通过在网络工程专业内设置网络安全方向,解决了没有信息安全专业条件下的网络安全人才培养问题。通过把网络技术、网络安全与网络编程相互融合的方式,探索了一条网络工程专业的发展道路,并且取得了较好的效果,达到了网络工程专业的培养目标。今后的发展方向是加强网络编程能力的培养,培育高级网络管理与网络安全相结合的高级人才。
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