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人力资源成本是企业人力资源投入的成本反映,是企业使用劳动力的货币量化表现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源成本控制论文,供大家参考。
摘要:
如何加强现代医院的人力资源成本控制与管理,从而提高综合竞争力,已成为现代医院发展面临的一个迫切任务。文章分析了现阶段医院人力资源成本控制存在的问题,并提出针对性措施,促成医院达到控制人力资源成本的目的。
关键词:医院;人力资源成本;控制
在医院的各项成本中,人力资源成本为首要成本。人力资源成本的控制直接关系到医院的经济效益和社会效益,对医院运营及长远发展产生巨大的积极影响,因此人力资源成本控制对医院而言显得尤为重要。但在医院管理实践中,医院对人力资源成本控制没有足够重视,相关成本控制工作做得并不到位,尚存在一些问题,亟需加以解决。
一、医院人力资源成本控制存在的问题
(一)人力资源成本控制的重要性得不到正确的认识,成本控制的观念落后
受行政管理部门干预的影响,当前我国一些医院对自己作为一种特殊的市场主体的身份尚缺乏充分认知,这导致部分医院对于人力资源成本控制的重要性没有给予足够的重视,没有树立正确的人力资源成本控制理念。在我国一些医院内部,人力资源成本控制制度还没有得到有效的制定和落实,导致人力资源管理工作的开展成本居高不下。然而,部分医院对这种成本的浪费并没有给予足够的关注,把注意力聚焦于医疗耗材、水电气等物质资源投入成本的严格控制上。可见,医院的人力资源成本控制意识淡薄。部分医院的人力资源成本控制仅停留在简单的“少花钱、多办事”的意识层次,对人力资源成本控制的全部内容缺乏全面认识,将人力资源成本控制等同于员工进入控制、员工规模控制、员工薪酬控制,没有认知到医院人力资源管理的员工招聘、录用、培训、使用、离职等各个环节都需要进行有效的成本控制。
(二)缺乏对人力资源成本控制系统、持续的规划
医院人力资源具有“投资期限长,成本高”这一特殊性,这为其带来了风险。风险的规避需要医院在人力资源成本控制工作上一定要有一个系统的、相对长远的体系和规划,才能够保证各项控制工作有条不紊的开展。但是当前一些医院在人力资源的投资和开发上缺乏系统、持续的规划,人力资源成本支出的随意性和盲目性较大,造成人力资源成本浪费严重。
(三)人力资源成本核算体系缺乏合理性
如今医院的发展变得越来越重要,竞争力也变得越来越激烈,社会上医护人才比例又少的现状,导致医院不计代价地采用各种手段吸引优秀人才的到来,以高薪或是以其他优待政策,如社保、吃喝住行的补贴金等手段吸引人才,这让医院出现盲目的攀比。可见,医院的人力资源成本核算的随意性,使得医院人力资源成本支出增长成必然趋势。
(四)人力资源开发培训、激励的不到位
一些医院没有把员工培训作为一项长远投资来看,仅仅作为一种费用,故为了减少人力资源成本而将员工培训和再教育机会削减,这就导致医院内部员工得不到充分开发利用,使得医院出现“有才能工作经验少和有工作经验但专业能力不强”的现象。还有一些医院,现有培训多以底层员工为主,不对医院高层进行,这导致管理者素质得不到提升,这将会影响医院发展。同样为减少开支,一些医院缺乏一定的激励和约束机制,从而导致员工难以保持对工作的积极性。医院的这些做法,短期上看起来似乎可以减少一定的人力资源成本,但从长远看,反而会让人力资源成本出现无谓的增长。
(五)未充分利用现代化信息技术
医院各层对人力资源信息化管理没有清晰的认识,导致其行政职能比较单一。医院传统的认识管理就是简单管理工作人员的人事信息和档案,没有设置动态、连续性的人力资源数据分析系统。如:招聘信息管理,传统上医院主要通过张贴各种招聘启事或者去参加应届毕业生招聘会等形式进行人员的招聘,这种招聘既耗时又耗财,不利于人才的吸收和管理。对于绩效考核和薪酬管理,当前医院的绩效考核工作量很多,需要人事部门花费大量的时间进行汇总和审查。而绩效考核又与各成员的薪酬有一定的联系,绩效考核的延滞及效率问题,导致薪酬发放的错误或延迟,进而会使员工们产生心理上的不满。
二、加强医院人力资源成本控制的相应策略
随着现代医院制度的建立,医院对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。针对上文关于存在问题的阐述,医院的人力资源成本控制策略,可以从以下几个方面着手:
(一)树立科学的人力资源成本控制理念
人力资源是医院的首要资源,是其发展的首要战略目标,因此医院要树立正确的人力资源管理理念。重视人力资源成本在医院中所占据的分量是控制人力资源成本的第一步,故而医院对于人力资源成本控制的重要性应该给予足够的重视。医院应强化人力资源成本控制的意识,提高其在医院管理中的重要性,并将这种意识和理念传递给每一位员工,形成“人力资源成本控制”人人参与的良好局面。医院还需要认识到人力资源成本控制绝非是简单的控制工资或是减员等问题,而是在人力资源管理的各个环节中都要有科学的规划与控制管理工作,以此来获取最大的控制收益。
(二)进行科学有效的成本预算管理,增强节约意识
科学有效的预算是人力资源成本控制的源头,故医院应该强化预算管理制度,增强节约意识。医院可以根据自身的经营计划,采取全面的预算管理,对各项人力资源运营费用,如招聘费用、薪酬福利费用、培训费用以及保留使用费用等进行严格的预算安排。在保证医疗服务质量的前提下,对各项费用分项控制,严格按照预算执行,坚决杜绝预算外开支,确保人力资源成本在预算控制内。此外还必须要医院全体员工共同参与,将财务支出计划细化控制到每一个科室,只有以制止浪费为目的精打细算切实得到落实,才能够杜绝严重浪费以及低效现象的发生。
(三)引进信息管理系统,加强人力资源各功能模块的成本控制管理
传统的人事职能占用了医院管理人员过多的时间和精力,医院应该引进信息管理系统,减少事务性工作,实现传统的人事管理职能向现代人力资源管理的转变。通过信息管理系统将人力资源各功能模块高效有序地进行衔接和整合,从而更有效地实现各功能模块的成本控制。首先,结合现代网络技术,创新医院员工招聘模式,降低招聘的直接费用。尽量避免采用高代价的招聘形式,如和猎头公司合作的招聘形式,尽量多地选择参加免费的人才招聘会,通过免费的行业会议或专业网站、论坛、博客等发布免费招聘信息减少广告费用;熟人与内部员工介绍减少应聘时间,从而节约人力资源招聘成本。其次,开展科学的全员、全方位的培训工作。对员工的培训以及发展,医院需要制定系统的全员培训方案,并作出系统的安排性工作,并针对医院管理者、专业技术人员、专科人才、骨干人才、学科带头人采取不同的培养计划方案,在时间、物力和人力上做好保障。医院培训方式应立足于内部培训,充分挖掘医院内部的各种培训资源,以岗位培训,工作经验交流,内部案例讨论分析为主要的培训形式。通过这些更加经济的方式开展培训活动以降低人力资源培训成本。再次,建立科学、公正、公开的绩效考核制度。绩效考核是对医院员工劳动付出和产出的一种反馈,准确的绩效考核有利于员工保持工作积极性,并能大幅度降低人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本,从而有助于医院的人力资源成本控制目标的更好实现。医院应该从经营目标出发,使用系统、科学的绩效评价系统对医院全体员工的医疗服务进行以事实为依据的量化评价,提高准确性。在考核实施的具体过程中,要严格保证绩效考核的公正公平,对事不对人,对考核的结果及时做好沟通反馈。最后,医院要做好激励工作。公正、公平、合理的薪酬体系一向被认为是员工激励的最佳手段。如果薪酬分配得当,则可为医院节约相应的人力资源成本,同时还能有效调动员工的工作热情与积极性。医院在薪酬设计与薪酬水平的制定上,应与科学的工作分析和绩效考核相结合,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的利益分配原则,充分考虑岗位工作量、技术含量、劳动力市场价格等因素,将医院的整体经营目标与员工的个人发展目标相结合,使医院的薪酬体系在控制成本的基础上具有激励性和对外的竞争性。
三、结语
人力资源成本控制是医院成本控制中的重中之重。医院有效的人力资源成本控制,可以降低医院运营成本、增加医院的生存发展竞争力,因此需要给予足够的重视。需注意的是,医院人力资源成本控制是个系统的工程,不是一蹴而就的事情。需要将多种策略相结合,才能发挥人力资源成本控制的最大效用,实现医务人员与医院利益上的双赢。
参考文献:
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[2]杨轶君,冯泽永.医院的人力资源成本控制[J].重庆医科,2011,40(13).
[3]江田甜.医院人力成本构成、控制与分析[J].金融经济,2013,(04).
煤炭企业是一种特殊的企业,它有着独特的地理位置和环境,产品也有着特殊的特点和生产过程。这些特点决定了这类企业对人才的需求和人力资源成本的管理有着不同的特点和规律。随着煤炭企业机械化程度的提高,产品结构的调整,管理和技术的发展,人员流动性增加,等使得行业内竞争越来越激烈,特别是对人才的竞争。同时,由于近年来煤炭销售不景气,对人力资源成本进行科学有效的管理也越发显得重要和紧迫。本文结合自身工作经验和煤炭行业的现状,对人力资源成本的管理进行分析,找出存在的主要问题,并提出相应的解决方法或思路。
一、煤炭企业人力资源成本的构成
对企业而言,控制人力资源成本既节约了成本,又可在同样成本下,采取最合理的成本结构得到最大的产出。那么对于煤炭企业来说,若想研究如何控制人力资源成本,首先需要对煤炭企业的人力资源成本的构成进行分析。
(一)人力资源成本
一般而言,人力资源成本是指为获得人力资源而发生的各项费用和支出。如:招聘录用费用、使用管理费用、教育培训费用以及保险福利费等。按其内容可分为人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。由于煤炭企业的人力资源有着自身的特点,如:(1)行业专业性要求较强;(2)人员整体文化素质和技术素质偏低;(3)生活条件艰苦,生产环境危险,且煤矿安全事故频发,导致保障成本不断增加;(4)很难吸引企业所需的高素质人才,故人力资源取得的成本较高。因此,煤炭企业人力资源成本的构成也有着不同于其他行业的特点。
(二)人力资源成本的构成
煤炭行业人力资源成本的构成,仍然可按照一般定义,分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。(1)取得成本。是指企业在招募、录取员工过程中产生成本。主要包括:招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。(2)开发成本。是指企业为提高员工的生产技术能力,增加企业人力资源的价值而产生的费用。主要包括:岗前培训、岗位培训、脱产培训等。(3)使用成本。是指企业在使用员工的过程中产生的各种成本。主要包括:薪酬、津贴、年终分红、正常的节日福利、奖励、疗养费用、文娱活动费用,以及为员工提供办公用品的费用等。(4)保障成本。是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。主要包括:健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。(5)离职成本。是指员工离开企业而产生的成本。主要包括:离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。另外,由于企业的人力资源管理不完善,导致人力资源出现闲置,有些学者称这一成本为沉没成本。或者企业不能人尽其才,使得人力资源不能达到科学配置,从而造成企业出现高投入、低产出的现象,也可以说是增加了企业的运行成本。
二、煤炭企业人力资源成本管理存在的主要问题
与以前相比,我国煤炭企业的人力资源管理与开发有了很大的改善,但是也存在不少问题。主要表现以下几种问题:
(一)人力成本意识不强,管理方式不科学
我国煤炭企业对人力资源的管理水平参差不齐。对于我国大型煤炭企业来说,企业制度正由传统的企业制度向现代企业制度逐步转变,其人力资源管理的观念、体制和机制落后,人力资源管理与煤矿企业的发展战略不协调。对成本管理的主要精力放在产品的物耗成本的降低方面,还未对人力资源成本进行加强管理形成共识。加之煤炭行业属于劳动密集型行业,员工整体文化素质不高,这也导致对人力资源的管理得不到企业领导足够的重视。人力资源成本管理方式的不科学,除了认识不足,还缺乏对人力资源成本的分析和控制。如:有些企业过于重视招聘高学历人才或者外聘专家的文化背景,甚至不惜重金挖墙脚,这种做法往往不一定适合本企业的情况,因为这些优秀人才若不能适应本企业的特殊环境,其所能发挥的效能将大打折扣。从而造成企业高付出低效益,正如报道中的调查结果:目前我国国有制造企业的人力资源成本占总成本的20%左右甚至更高,而美国BP公司1996年人力资源成本只占总成本的3.2%,其差距之大令人瞠目结舌。
(二)人力资源开发方面的问题
有些煤炭企业仍缺乏结合本企业的战略发展,对员工进行科学合理的管理、投资和开发的规划。在人力资源开发时,过多的关注对员工的培训、素质和技能的提升的形式和过程,较少的考虑到培训的实质与结果,也就是说,人力资源开发是否适应企业目标绩效,是否能达到人岗匹配的目标。否则,这部分投资成本将成为企业的人力资源沉没成本。
(三)人力资源使用方面的问题
对于非生产部门,如财务、人事以及其他管理部门,这种部门的工作需要有一定素质能力的员工承担。然而,在实际中却经常出现一人兼多职的现象,这将带来诸如“返工”、“工作失误”等问题,也增加了员工的工作量。在生产部门,特别是矿井的一线工人,由于工作量大且工作环境恶劣,近年来又频繁发生安全问题。在考核机制方面,缺乏规范化、定量化的绩效考核体系;缺乏员工激励机制,或该机制不完善。结果导致员工工作情绪低落,工作能力、工作积极性、工作水平和工作效率及质量都将下降,同时也降低了员工的创造性,最终造成人力资源成本的浪费。
三、煤炭企业应如何控制人力资源成本
企业人力资源成本控制的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础上,对其进行预测和决策、预算和控制,并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益性分析。结合以上分析,提出以下几点建议:
(一)树立科学的人力资源成本效益观念
在企业成本管理方面,不能仅仅以物耗成本的降低为标准,不能片面的强调节省和节约,更不能以此作为对员工业绩考评的重要依据。在市场经济中,企业以盈利为首要目标,而企业的竞争力和效益的高低取决于人力资源利用的效率以及人力资源成本管理的水平。因此,煤炭企业应更新人力资源成本管理的观念,坚持人力资源成本管理的原则,健全、完善人力资源成本管理体系,培养和造就一支高素质的人力资源成本管理队伍。
(二)树立正确的人才观
正确的人才观主要是指合理的使用现有人才和避免人才消费误区。企业的发展需要人才,然而对人才的认识却存在一些误区。对企业而言,最需要的是能胜任工作岗位要求,具有一定的创新能力,这种人才属于“适用人才”。因此,企业在招聘时,学历不能作为最重要的选才标准,尽可能以最小的人力成本投入,产出最大的企业经济效益。在选才方面,资历也不能作为最重要的标准,如:有些员工工作经验虽然丰富,但是缺乏创造力。应该选用具有合理上升空间的“潜力人才”,这类人才人力成本低,心态好,易于认同组织,且易培养,具有较大的发展空间,对公司未来的发展将有较大的贡献。同时,重视企业内部人才的开发,与引进人才相比,这样更合算,也更有利于人员的稳定。对于特殊人才的引进,只应是少数。
(三)优化组织结构,强化人力资源管理部门的功能
大多数煤炭企业都需要对自身的组织结构进行调整,推行扁平式的组织结构,避免机构职能的交叉,减少不必要的岗位,对人员臃肿的部门进行适当精简。明确各部门、各岗位的职责范围,做到分工明确、职责清晰、权责到位和考核有据。同时,做好部门之间、岗位之间的衔接工作,进而最大程度的减少内耗损失,提高工作效率。在优化组织结构的同时,还应强化人力资源管理部门的功能。即,把人力资源开发落实在成本管理之中,做好人力资源成本的规划,使之与企业的发展战略相适应,做到人力资源成本的管理、投资、计划应有超前性、系统性和可持续性。并使该部门成为一个责任中心。
(四)提升员工素质,稳定队伍
提升员工的素质,挖掘员工的潜力,充分发挥员工的主观能动性,将有助于企业员工的稳定,提高企业的运行效率,同时降低人力资源成本。企业的发展需要高素质的人才,这就要求企业按照自身战略发展的规划,结合员工岗位要求和自身情况,对员工的发展进行科学的规划,对其实施必须、有效的培训。同时,还应加强企业文化建设,增强员工的认同感和归属感;在企业内部营造一种和谐的氛围;建立公正、公平、合理的分配机制。
(五)加强科学的人力资源成本预算、核算管理
建立科学的人力资源成本预算、核算管理制度,可增强人力资源成本支出的预见性,避免支出的随意性和盲目性,也可强化对人力资源成本支出的监管。做预算时结合近几年人力资源成本支出情况,考虑到人力资源市场的供求情况、企业生产和新产品的开发情况、同行业工资水平的增长等因素。人力资源成本核算是资本化投资于人力资源上的支出,然后在人力资源预期的使用期限内进行摊销。通过对人力资源成本进行核算,企业可明确掌握人力资源成本的多少和主要支出方向,对这一支出进行及时有效的管理,达到小投入大收益的效果。
四、结语
作为成本管理的重要组成部分,人力资源成本管理对企业的发展至关重要。煤炭企业属于用人多、效率低、高危传统企业,如果不进行科学的人力资源管理,将最终影响企业在市场上的竞争力。因此,煤炭企业如何制定科学有效的管理方式、降低人力资源成本、确保矿井安全生产等目标是人力资源成本管控的重要任务。本文对煤炭企业人力资源成本管理进行分析,找出煤炭企业广泛存在的主要问题,并针对这些问题提出了几点较为合理的建议。
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成本管理是由成本规划、成本计算、成本控制和业绩评价四项内容组成。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:人力资源密集型企业成本管理探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文试结合我国人力资源密集型企业的管理现状和存在问题浅谈加强企业成本管理的具体措施和方案。
关键词:人力资源;密集型;企业;成本管理
Abstract: Combined with the management situation and problems of human resource intensive enterprises in China, this article discusses the concrete measures and solutions to strengthen enterprise cost management.
Key words: human resources;intensive;enterprise;cost management
据国家统计局2013年国民经济和社会发展统计公报,2013年末全国大陆总人口为136072万人,比上年末增加668万人,其中城镇常住人口为73111万人,占总人口比重为53.73%,比上年末提高1.16个百分点。全年出生人口1640万人,出生率为12.08‰;死亡人口972万人,死亡率为7.16‰;自然增长率为4.92‰。与此同时,2013全年国内生产总值568845亿元,比上年增长7.7%。2013年末全国就业人员76977万人,其中城镇就业人员38240万人。全年城镇新增就业1310万人。2013全年国内生产总值与全部就业人员的比率为66199元/人(以2010年不变价格计算),比上年提高7.3%。该数据表明,我国的人口数量稳定增长,国民经济平稳较快增长,就业持续增加,劳动生产率稳步提高。在这样的情况下,很多人力资源密集型企业如雨后春笋开始大批涌现,而如何控制并减少这些企业的成本,获得最大的经济效益,以满足我国日益增长的人口与消费水平的需要成为当前人力资源密集型企业亟待解决的问题。
首先,是企业领导对于成本管理的知识匮乏和观念淡薄,导致成本管理落后。企业成本不仅体现着企业内部资金投入与效益产出的对比关系,还能够表明一个企业一段时间以来生产经营的效率高低。如果企业成本较低就说明该企业能够以较少的经济投入换取较多的利润产出。然而,对于很多人力资源密集型企业来说,由于缺乏系统科学的成本管理知识,再加上成本管理的意识薄弱,企业相关领导及负责人没有深入把握企业成本管理的概念和内涵,更有甚者把企业成本管理和企业的成本核算混为一谈,认为企业成本持续增高的原因是财务人员在成本核算时的错误所导致。虽然有的企业做出了相关的成本管理制度和规定,但由于成本管理的概念没有深入到每个企业员工的心里,多数员工对于企业的成本控制和管理置若罔闻,漠不关心,认为成本问题只是企业领导该考虑的问题和应承担的责任,自己完全感受不到也不愿意面对市场的压力,结果导致成本浪费现象比较严重。
其次,是成本管理理论落后和成本管理对象的片面化。传统的成本管理理论一味强调节约和避免浪费,很少从提高经济效益的角度出发,通过最大程度地降低成本来获取更大的收益。传统上企业成本管理属于财务会计的范畴,成本管理理论受到的更多影响来自于会计理论的影响,现行的成本管理技术和方法已经远远不能满足人力资源密集型企业的成本需要,很多企业只是在为了降低成本而降低成本,形不成一套科学完整的、全方位交叉的成本研究理论,不能够为企业进行正确的成本决策提供有效信息,也不能实时反映企业完整的经营过程,如实提供企业作业过程中具体的成本信息。更有甚者,对于自己编制的成本报表自己都解释不清。
再次,企业员工的整体素质层次不齐,影响到企业成本的精确计算和有效控制。传统的企业财务人员只重视财务专业板块的学习和教育,而对于企业的整个生产业务流程却很少关心和接触。这样的企业财务人员不懂生产技术,只熟悉财务,对于出现了产品成本超支的情况究竟是由于直接材料成本累积造成还是直接人工成本透支导致的,不能够提供准确可靠的数据信息,自然也无法做出准确的判断和分析,更提不出减少成本的合理性可行建议。正如一名不了解企业生产技术流程的财务人员不算是合格的财务人员一样,一名不掌握企业财务知识的技术人员也不能算是合格的生产技术人员。为了最大程度地节省企业成本,人力资源密集型企业需要的是既懂得企业财务知识,同时又了解产品生产工艺的高素质综合型人才。
最后,企业生产技术水平的高低也制约着企业的成本能否降低下来。在一定的历史时期,生产技术水平基本维持不变,那时候只需要加强企业管理就能够降低生产成本,获取一定的经济效益。但是在现阶段,随着全球经济化和科技化的发展,尤其是对于人力资源密集型企业来讲,生产设备的先进与否及生产技术的水平高低直接决定了企业成本降低的目标能否实现。所以,企业一方面要加强成本控制和管理,另一方面要努力开发新技术,引进新设备,不断创新科技,提高经济效益。
综上所述,人力密集型企业要想降低生产成本,在单位时间内获得最大的经济效益,就要想出有效办法,彻底解决企业成本管理中的一系列问题。
首先,要在全体企业员工中树立起明确的成本意识,让每位员工清楚地意识到无论是企业的材料成本还是人工成本、资本成本,都是可以有效控制和逐步减少的。我们要努力做到的是使企业成本减少到历史最低水平并想方设法使其一直维持在最低值这样一个水平线上。人力资源密集型企业要想保持住自身的成本优势,就要增强全体企业员工的成本意识,既包括工作在一线的基层企业员工,也包括高层的企业领导。所有企业员工要上下一条心,把企业成本的责任目标进行层层分解,落实到人,并且把企业成本责任目标的执行结果与责任人的工资收益挂上钩,实行相应的奖惩措施。这样能够增强企业员工的主人翁责任感和竞争意识,有效地解决部分企业职工成本意识淡薄的问题,调动每个员工的工作积极性和创造性。
其次,全民动员,实施全面的成本管理措施,完善成本管理体系。要在人力资源密集型企业有效地实施成本管理和控制,我们需要在企业内的全民动员,号召企业生产的每一个部门,企业生产流程的每一个环节,企业生产车间的每一个员工认真学习成本管理理论,并亲身参与到企业的成本管理中来,切实有效地降低企业生产成本。同时,注意把全民动员的主动性和成本管理的科学性结合起来,力求企业生产经营部门与管理监督部门的一致。
再次,加强企业员工的培训和管理,提高员工专业素质和技术水平。正如前面所讲,在人力资源密集型企业中,成本控制与管理不只是财务人员的职责,技术水平的提高也不只是生产工人的专利。要从根本上节约企业生产经营成本,生产工人要懂得一些财务知识,同样,财务人员要学习积累一定的技术和工艺流程。而要做到这一点,企业就要定期对企业员工进行短期培训,并在生产、销售、采购和财务等部门通过轮流顶岗实习的方式提高所有员工的综合素质和技术水平。
最后,要利用市场这个杠杆,以市场需求作为企业发展的导向,对企业设施战略性的成本管理。应该看到,跟西方那些经济发达的国家相比,我国的人力资源密集型企业成本管理与控制的技术水平相对落后,创新能力也远远不够,这些在一定程度上阻碍了企业生产力的发展。为了加快发展的步伐,迅速与国际企业接轨,在国际市场竞争中取得一定优势,我们要牢牢抓住市场发展的脉络,弄清国际市场的需求,拉动国内生产,减少企业库存,并缩短生产原材料和产品出售的等待时间,降低仓库存货的资金占用率。为了减少和强化企业成本管理,我们还要用战略的眼光,做好事前的准确预测、事中的及时调控和事后的客观分析。人力资源密集型企业要把企业发展的重点放在国际市场的竞争战略制订上,根据瞬息万变的国内国外环境,随时调整企业的成本管理措施,从战略的高度和角度实施对企业的成本控制,力争企业成本最低化和企业利润最大化。
人力资源密集型企业所要建立的成本管理体系必须是以成本管理的系统性和科学性作为核心的、企业全民积极参与的、能够有效减少经济成本的、汇聚企业所有员工智慧和精华的一套完整的理论体系。在该体系中,全体企业员工达成了齐心协力降低企业成本的共识,大家力争加强成本管理,提高生产和管理技术,使企业在保持最低生产成本的前提下,进行企业正常的生产经营与组织运作。
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会计核算方法是用来反映和监督会计对象的,由于会计对象的多样性和复杂性,就决定了用来对其进行反映和监督的会计核算方法不能采取单一的方法形式,而应该采用方法体系的模式,因此,会计核算方法由设置账户、复式记账、填制和审核凭证、登记账簿、成本计算、财产清查、和编制财务报告等具体方法构成。这七种方法构成了一个完整的、科学的方法体系。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:对人力资源成本会计核算的新思考相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
对人力资源成本会计核算的新思考全文如下:
摘要:人们对人力资源成本的核算和报告有至今还没有统一的认识和切实可行的核算方法。在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,提出了在理论上和实践中切实可行的人力资源成本会计核算的方法。主要包括以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。其中人力资源成本的账户设置及其核算完全贯彻了简便可行又不违背会计原则的精神。
关键词:人力资源成本;人力资产;人力资本
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计的最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。自从20 世纪六七十年代人力资源会计产生以来,许多学者对其各个方面进行了广泛的研究,取得了大量的研究成果。然而,很多研究都只是处于理论研究阶段,实践工作几乎没有展开,实施的困难也较多。
近年来,也有许多文章论述了进行关于人力资源成本的核算方面的实践问题,但是至今没有形成统一的认识,也没有统一被认可的一套可行的会计核算方法。究其原因,就是可操作性问题,即对人力资源成本的核算没有形成可操作性的实践方法。因此,对人力资源成本会计核算的研究就显得尤为重要,提出合理可行的实际操作方法就显得更加有必要。本文主要分以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。
(一) 人力资源成本的构成
纵观诸学者对人力资源成本的构成研究来看,其在人力资源成本的构成上看法虽然存在一定认识上的差异,但是总体上包括的内容几乎是一致的,都是围绕在人力资源发生的各项费用和支出。这里我们借鉴前人研究的观点,把人力资源成本分为取得、开发、使用和遣散成本。[1 ] (P292 - P308)
1. 人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代价,即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。
2. 人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果,即因培训而发生的各种支出,主要包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。
3. 人力资源的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成本,即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出, 如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费用。
4. 人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本,包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
(二) 人力资源成本的计量模式
根据前人的研究并结合新企业会计准则,文章提出三种实际有效的计量模式:历史成本计量模式,重置成本计量模式和公允价值计量模式。
1. 历史成本计量模式。人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本,可能与现在的实际成本有一些差距,相关性不高;但该模式是传统的计量模式,方法比较成熟,计量可靠性高。[ 2 ] (P37 - P38)
2. 重置成本计量模式。人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的员工所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本,以及获得并开发其替代者所发生的成本。人力资源的重置成本包括从员工个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。
3. 公允价值计量模式。根据新会计准则的精神,本文推荐公允价值计量模式。根据新会计准则,采用公允价值模式计量的,应当同时满足下列条件:[3 ] (P19)
(1) 存在活跃的人力资源交易市场;
(2) 企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息,从而对其公允价值做出合理的估计。
在我国人力资源成本的计量中,如果一项人力资源取得及以后的评估可以满足以上两个条件,可以使用人力资源的公允价值计量模式。该模式能够准确的计量企业的人力资源的现实成本价值,有利于企业内部和外部的会计信息使用者利用该信息做出准确的决策。对于知识密集型企业作用更为显著。
在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,基于“成本- 效益”原则,在基本上不影响现有的会计账户体系的前提下,运用最简单明了的方法提出了切实可行的可操作性较强的账户设置新方法,即仅仅设置了“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积- 人力资本”账户。
(一)“人力资产”账户,资产类账户,用来核算企业予以资本化的人力资源成本
根据新企业会计准则,资产的定义是指企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见企业发生的某些人力资源成本符合资产的定义,应该设置一个反映资产的账户。再根据无形资产的定义,即指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。资产在符合下列条件时,满足无形资产定义中的可辨认性标准:
(1) 能够从企业中分离或者划分出来,并能单独或者与相关合同、资产或负债一起,用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换;
(2) 源自合同性权利或其他法定权利,无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或者分离。因此,应该把人力资源某些符合资产和无形资产的定义的取得和开发成本确认为资产,设置“人力资产”账户,来反映该部分的人力资源变动情况。这里是把整个企业可予以资本化的人力资源成本,即人力资产看作一个整体来核算。账户借方登记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少,包括遣散、调出、辞职、死亡而减少的人力资产,转入人力资源成本账户;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。
(二)“人力资源成本”账户,用来核算企业所有关于人力资源的成本
确切的说这是一个过渡性账户,其性质类似于“固定资产清理”账户,即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用,都经过该账户。随着企业对人的知识、能力的依赖性越来越大,准确的反映这部分的信息就显得越来越重要了,但是在现有的条件和会计体系下,设置并实施一套完备的人力资源成本核算体系需花费的成本较大,不符合“成本- 效益”原则。另外,前人研究提出的很多账户设置较为复杂,核算起来较为麻烦,可操作性差。因此,本文删繁就简,只设置一个账户记录所有有关人力资源的成本费用支出。
根据需要,该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”、“使用成本”等二级账户,比较详细的记录各项成本的发生、转出和分配。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。
(三)“人力资源减值准备”账户,资产类账户,作为“人力资产”账户的抵减科目
我们根据万寿义在《现代企业成本管理研究》中提出的建议和设想,结合自己对该部分的理解,对其进行改进并设置该账户。即不设置“人力资产摊销”账户,因为人力资产与一般的物质资产明显的不同,物质资产随着时间的推移和使用,价值不断的降低,所以需要折旧和摊销;而人力资产则是随着个人经验的增长和能力的提高,价值一般不会下降,进行折旧和摊销是不合理的。而且设置“人力资产摊销”账户有可能导致重复记录的情况。[4 ] (P146 - P148) “人力资源减值准备”账户的存在也是为了保证人力资产记录的完整性和持续性,在期末进行评估时,一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时,其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时,转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方,表示本期人力资产的减值部分。
(四)“资本公积- 人力资本”账户,所有者权益类账户,用来记录人力资产评估增值的部分
人力资产于其他的物质资产是一样的,企业要对其进行定期的检查和评估,查看是否减值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿证据表明,本期人力资产评估确实增值,则增值部分记入资本公积下设的人力资本账户中,即“资本公积- 人力资本”账户。账户借方登记人力资产评估增值降低部分;贷方登记人资产评估增值部分;期末余额一般在贷方,表示本期的增值部分。
根据上面的账户设置,本文下面将对人力资源成本的核算作简单的演示说明。
(一) 通过招聘等方式取得人力资源而发生的费用支出,先通过人力资源成本账户:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
雇员正式交付给有关部门使用时,取得成本中可予资本化的部分转入人力资产账户:
借:人力资产
贷:人力资源成本
(二) 本期对企业员工进行培训等发生的各项费用支出,先通过人力资源成本,再予资本化:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:人力资产
贷:人力资源成本
(三) 本期因支付工资、福利等发生的各项支出,全部通过人力资源成本,再进行分配:
借:人力资源成本
贷:库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:生产成本、制造费用、管理费用等
贷:人力资源成本
(四) 对本期人力资产进行评估,发现减值,记入人力资源减值准备账户:
借:营业外支出
贷:人力资源价值准备
评估后发现增值,或者无偿转入,记入资本公积- 人力资本账户:借:人力资产贷:资本公积- 人力资本
(五) 本期发生人力资源流失,按比例减少人力资产及其相应的评估确定的减值准备和资本公积,并转入人力资源成本并进一步分配到各项成本费用:
借:资本公积- 人力资本
人力资源成本
库存现金等
贷:人力资产
库存现金、原材料、应付职工薪酬等
借:营业外支出、管理费用等
贷:人力资源成本
这种核算方法,只是在原有的会计账户体系基础上稍加修改,通过“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”和“资本公积- 人力资本”四个账户,基本反映企业本期人力资源的信息。它本身无需有一个完整的体系,最终目的是通过简单的核算能够准确反映企业人力资源的相关信息。
根据本文前面设计可知,我们对人力资源成本的期末报告主要是以报表附注为主,而基本上不修改四大报表的结构和内容,只是在报表中相应的增添了三个项目。
第一,人力资产。人力具有非流动资产中无形资产的特征,应该在资产负债表的非流动资产项下无形资产下边加入“人力资产”项,来反映人力资产扣除减值准备后的净额。
第二,人力资本。人力资本是资本公积的一个二级科目,根据重要性原则和相关性原则,在资产负债表和所有者权益变动表的资本公积项下单列人力资本项目。
第三,报表附注。在报表附注中对报表没有反映出来的信息进行详细的说明和解释。首先要详细说明本期发生的人力资源成本,包括取得、开发、使用和遣散成本等;还要说明本期人力资产的重大变动情况及其原因和影响;另外,还要说明本期人力资产评估的重大增值或减值等情况及其影响。
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成本管理是指企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈道路施工项目的计量和成本管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
近些年我国大力加强基础工程建设,道路交通作为重要公共设施,尤其是快速发展的经济对道路交通工程的需求量越来越大,上马的道路工程数量日益增加。在道路工程项目管理方面,有调查显示,虽然资金投入较多,但是在运营管理水平、施工效益方面却不甚理想,究其根本,则是在施工项目计量与成本方面缺陷较多,因此通过科学化的控制管理提升施工效益迫在眉睫。
道路施工计量主要是在施工前熟悉设计图纸资料与工程情况,根据图纸分析和现场勘查进行施工预算编制,以便指导具体施工工作。施工计量要求相关人员在全面掌握施工成本的情况下针对工程期间可能出现的各类问题进行分析汇总,并在预算编制中予以考量,为施工工艺的选择和施工决策提供可靠的信息支撑。成本管理贯穿道路工程施工全程,根据管理进程可分为事前、事中和事后管理,管理内容包括施工成本预测、施工成本分析、成本计划编制、成本控制、成本审核等,共同构成了工程成本管理工作。成本管理关系到施工企业能否按时、按质按量的完成施工任务,关系到工程造价管理的质量与效果,关系到施工各部门协调沟通配合情况,关系到企业施工效益,因此备受重视。
道路施工中企业在计量管理方面涉及诸多工作,以往常用的计量方法如均摊法、断面法、凭证法、分解计量法、钻孔取样法等都各有利弊,实际施工中因现场条件复杂且多变,因此往往需要应用到多种计量方法,综合运用多种方法取长补短,从而保证道路施工的顺利进行,应对各类复杂工况,确保施工过程计量管理的可控性。
2.1 建立计量台账
道路工程项目根据实际情况大小不一,为方便管理诸多项目,可建立一个全面且完善的工程计量台账,台账中将项目所涉及到的各项计量进行统计可有效避免遗漏。对于较为复杂的道路工程,计量台账可依据工程图纸和清单进行,确保所有项目计量都按照单位工程、项目清单等进行划分,按照计量种类进行细化、量化分置,不仅可提升计量管理工作的效率与准确性,减少错漏,还可更好得应对一些施工现场的突发事件,减少因计量不当造成的损失,为后续施工工程进度控制、计划调整提供更加全面可靠的数据信息支持。
2.2 应用计量管理系统
当前道路工程施工中对计算机、网络技术的应用越来越普遍,在计量管理工作方面也可建立信息化计量管理系统,应用信息系统的快捷便利服务计量工作,配合人工管理进一步提升工程造价管理的准确性与效率。计算机技术与计量管理工作的结合,不仅是未来很长时间内施工项目管理的重要发展方向,也是施工工作中实践的重点,围绕提升计量管理效益这个核心目标,更加高效的开展各项目标,完成目标进度。
2.3 严格把关
道路施工企业对项目计量管理要按照时间进行严格把关。目前常用的工程计量程序主要有三种,无论应用哪种程序,计量把关都必须严格,依靠施工合同规定和程序要求操作,保证计量工作不脱离合同范畴。在计量时间方面无论是承包商、业主还是施工单位,都必须按照工程计量程序、时间进行操作,避免造成无效计量、超期计量等导致工程成本造价失真的情况。施工部门要对项目计量条款做到明确认知,根据国家规定和行业规范有序的开展计量工作,避免违法违规情况的产生。
3.1 管理理念落后
目前我国国内市场经济一直在积极尝试转型,对于建筑行业而言,其在发展方面也不免遭遇许多新挑战。市场的深化拓展致使道路施工企业本身在发展管理方面也要与时俱进随之出现变革,许多企业在成本管理方面无论是意识还是行动都并未跟上潮流,落后的成本管理意识导致无论是管理体系、管理模式上都缺陷颇多,从而影响施工企业效益的提升,不利于企业长远发展。
3.2 管理体系缺陷
道路施工企业成本管理工作的开展需要全面且完善的成本管理体系保驾护航。施工成本管理本身是一项耗时长且系统性强的灵活管理工作,在所有环节都围绕成本管理这个共同的目标努力时,其中某一个环节的失误都可能影响整体结果,造成管理脱节情况,因此在体系上予以补充完善并坚持贯彻落实十分必要,通过杜绝细节、环节管理上的“蝴蝶效应”,支持成本管理工作的开展。
3.3 管理方式缺乏创新
目前企业在成本管理方面都偶有创新,但是总体来说还是较为滞后,并未适应行业变革、企业进步、市场竞争变化新需求做出更多新变化,与国外许多高效的成本管理模式相比,无论是理论还是实践层面都还有较大提升空间。
成本管理作为道路施工企业项目管理的核心,关系到企业的生存与发展,施工中只有全面做好成本管理,才能够确保效益的实现。
4.1 追求成本最优化
道路施工企业项目管理中对于人力、物力的资源投入要严格且慎重,确保在不影响施工进度与质量的前提下,追求成本最优化,充分挖掘资源潜力,大胆创新降低施工技术成本,从而达到成本管控的目的,确保资源利用效益最大化,降低无关的成本消耗,为项目成本管控工作提供支持。
4.2 构建成本管理体系
道路施工企业成本管理体系构建方面要针对不同道路工程项目特点有针对性地对成本管理体系做出调整,研发出一种更为准确且高效的管理模式,为企业经营管理模式的转变、管控效益的提升提供保障,如此一来,才能够顺应新时期建筑行业施工企业经营变革需求,提升自身在市场中的竞争实力,发挥管理体系的服务效益。施工项目成本管理方面要针对各类项目特点进行有效整合,确保管理最终目标围绕实际需求展开服务,实现效益最大化、成本最优化目标。
4.3 改善管理方式
道路施工项目成本管理中要着重对财务系统、项目资产进行管理。财务系统方面,要对财务系统运行结果及时进行检查与核对,保证系统运行的有效性与准确性,系统运行过程中,对不同凭证单据准确性、完整性进行核对验证,对财务总账与细账做好划分,在核对无误的基础上强化审查与控制。资产管理方面,对施工中所涉及到的施工设备、材料等进行定期盘查,及时查漏补缺,确保资源的合理分配与利用,合理降低资产方面的支出,对于使用过程中出现的损毁、盗窃等意外情况要进行有效控制,以降低资产损失率,降低施工成本。
4.4 落实管理责任制
成本管理中对于各项工作的监督与落实要予以跟踪明确,从管理人员、技术人员、设备人员等多方面明确各方权责,做到成本管理各环节监督、审查工作的落实,明确管理责任人。责任制的明确与落实本身是为了提升成本管理效率,因此要配合详细的奖惩激励机制督促各部门、各有关人员从自身岗位做起,共同构造高效的责任体系,确保成本管控每个环节的完善,从而达到降低工程造价、提升施工效益的目的。
综上所述,道路施工项目计量与成本管理工作关系到企业施工效益的实现与未来长远发展,在计量管理与成本管理方面要强化内部控制体系的建设,从意识、制度、行动、人员等多个方面入手加强管理实践,从而完成项目工程的施工成本控制,实现企业经营发展目标。
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参与成本管理的人员也不能仅仅是专职成本管理人员,应包括各部门的生产和经营管理人员,并要发动广大职工群众,调整全体员工的积极性,实行全面成本管理,只有这样,才能最大限度地挖掘企业降低成本的潜力,提高企业整体成本管理水平。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:浅谈人力资源成本控制与成本管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:人力资源作为现代企业中的重要资本,其成本的控制和管理对企业的发展有着重大的意义。本文针对当前企业中人力资源成本控制与成本管理的现状,探讨了相应的改进措施,旨在减少企业人力资源的消耗。
关键词:人力资源 成本控制 成本管理
随着社会经济文化的快速发展,人力资源的重要性渐渐引起了所有人的关注。二十一世纪是以人才作为核心的知识经济时代,企业的竞争实质上就是人才的竞争。在日益激烈的市场竞争中,企业人力资源成本的合理控制和管理已刻不容缓。因此,降低人力资源的成本投入,保证企业低成本的运行对于其长远发展有着相当重要的现实意义。
当前,大多数企业由于出现机构职能的重复、员工数量过多、定员不严密等现象导致其人力资源的成本逐渐增加,甚至占到了企业总成本的20%以上,严重制约了企业的经济效益,成为其发展的主要绊脚石。目前,大部分去也在人力资源成本控制以及成本管理等方面存在一系列的问题,主要表现在以下几个方面。
1.1 思想观念落后
大多数企业领导人在人力资源成本的控制上存在一定的心理误区,他们误以为成本控制是指通过各种手段和方法减少工作人员的收入,对企业的长远发展有着消极影响。因此,很多企业拒绝进行人力资源成本的控制,导致其成本的迅猛增长。同时,受传统思想观念的影响,企业人力资源成本管理意识淡薄。我们可以发现很大一部分企业的人力资源成本管理方式仍然沿袭过往的传统,并未与时俱进,其工作仅仅局限于人事的管理,尚未考虑相应的人力资源成本总量的控制和核算,缺少人力资源投入与产出比例的分析,导致成本管理并未起到预期的效果,企业人力、物力、财力仍然出现大量的浪费[1]。
1.2 管理制度的不完善
有些企业并未制定相应的人力资源成本管理机制,缺乏相关的成本预算体系,使得人力资源管理的目标性和计划性不强,缺乏规范性和系统性。部分企业虽然制定了相关的管理制度,但是由于管理人员的不重视,在实施过程中未付诸行动,导致制度形如虚设,成为一纸空文,起不到任何实质性的作用。同时,我国尚未形成完整的人力资源会计体系,导致在计量方面仍然使用传统的管理制度,缺乏成本的控制体系,管理方式较为落后,导致制度在实施的过程中缺少可操作性和战略性。
1.3 盲目进行人才招聘
企业中存在工作人员数量较多的现象特别是国有企业,导致人力资源的成本居高不下。当前,为了促进各大企业的快速发展,管理人员纷纷引入了大量的工作人员。但是由于存在大量的专业不对口以及岗位不合适的现象,加上企业并未对引入的人员进行严格的考察,导致企业花费了大量的招聘成本和人力资源成本却仍然处于缺乏技术人才的状态。这种现象会造成大量的富余人员,大大降低人才的利用率,引起人力资源成本的浪费[2]。
2.1 树立正确的人力资源管理观念
思想是行动的先导,树立正确的人力资源管理观念是强化成本控制和管理的首要前提。首先,应该加强企业对于人力资源成本管理的重视度,使其明确成本控制和管理是一种合理的投资,是创造最佳经济效益的基础和保障,进而转变其思想观念,顺应社会实际发展的需求。其次,加大宣传力度,强化工作人员对于人力资源成本管理的正确意识,从自身做起,创造良好的企业氛围,坚持人才的引进,合理配置人员,尽量减少人才的浪费。
2.2 建立健全的控制管理机制
完善的人力资源控制管理体系对其相应工作的指导具有十分重要的意义。首先,针对当前企业人力资源的运行模式,管理人员应对成本的支出提高警觉,建立人力资源成本预算管理制度。同时应增加人力资源支出的监督管理力度,通过预算管理制度及时地反馈相关的信息数据如人员的增减、劳动生产率以及人力资源供求状况等,对来年的工资支出以及各项福利、保险的支出进行合理的预测,进而达到有效控制成本,降低预算的作用。其次,在成本控制的过程中实行灵活多变的分配制度,减少无效成本的投入,创新分配方式,减少无效部门所占的人力成本,提高成本管理的效果。最后,建立考核激励机制,对工作人员的工作质量和成效定期的进行公平公正的考核和评估,提高员工工作的效率,减少人力资源的投入,同时,适当的鼓励能够有效地激发其工作的积极性,为企业留住优秀的人才[3]。
2.3 提高工作人员的综合素养
工作人员综合素养的高低是决定企业发展的主要前提,高质量的人员队伍能够有效地帮助企业减少人力资源成本的投入,确保企业的稳定发展。人力资源是整个企业的核心,因此企业在进行人才的招聘时,应加强考核的力度,严格把关,从根源上提高工作人员的综合素养,减少聘用无效工作人员的现象。另一方面企业应加强员工的专业培训,提高其专业技能和个人素养。员工培训作为低风险高收益的投资能够帮助企业建立坚实的人力资源平台,提升人力资源的利用率和企业的综合竞争力。当然在企业的发展的过程中,要尽量减少人才的流失,保障精干的工作团队。
2.4 优化企业组织结构
从当前企业的发展而言,其组织结构日益庞大。组织结构是指企业中各部门间的分工协作关系,其主要包括职能结构以及部门结构。目前企业中重复的岗位设置以及无效部门明显加重了企业人才资源的投入成本。因此,企业应当积极地转变传统的官僚组织结构,创新机构设置,尽量避免岗位的重叠性和无效性,撤除冗杂人员以及业绩不饱和的部门,明确部门之间的分工,减少人才的浪费,发挥组织结构的最大效能,实现人力成本的最优化[4]。
2.5 加强企业文化建设
企业文化象征着整个企业的精神面貌,加强企业文化建设能够营造良好的工作氛围,增强工作人员之间的凝聚力和向心力。良好的企业精神文化和制度文化能充分提高员工的工作效率,形成和谐的工作氛围,促进工作合力的产生,减少员工的内耗,进而提高人力资源的利用率,减少成本的消耗。
人力资源成本控制和管理是企业成本中的重要组成部分,因此,企业应更新观念,完善管理制度,优化组织结构,加强专业人才和企业文化的建设,进而充分发挥人力资源的效用,节约经营成本,实现自身经济效益的最大化,促进企业的健康长远发展。
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不同的经济环境,不同的行业特点,对成本的内涵有不同的理解。但是,成本的经济内容归纳起来有两点是共同的:一是成本的形成是以某种目标为对象的,目标可以是有形的产品或无形的产品,如新技术、新工艺;也可以是某种服务,如教育、卫生系统的服务目标。二是成本是为实现一定的目标而发生的耗费,没有目标的支出则是一种损失,不能叫作成本。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于模型库的现代成本会计计量系统研究相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
基于模型库的现代成本会计计量系统研究全文如下:
成本计量的传统模式一般是将其嫁接在会计账户系统上。早在八十多年前,工程师和会计师们结合了会计账户系统与成本记录,创立了一套程序化、规范化的成本计量模式,形成了一套较为成熟的成本会计方法。这种方法的出现有效提高了企业经营管理的信息质量,促进了管理方法及理论的进步,同时,成本会计这一新的会计分支学科也由此诞生。因其独立的理论和方法,这一分支学科至今受到广大学者的深入研究。现代环境下,企业经营环境在信息不断更迭的时代潮流中变化巨大,在这种变化下,企业的管理科学不断发展,管理科学的发展也不能离开成本计量的发展。
成本计量的要求在当今经济社会的督促下不断提高,日益增长的需求在旧的计量模式下已经无法得到满足,例如:成本计量的传统模式忽视了“核心竞争”;成本重心前移所产生的信息“时滞”现象;传统成本计量模式与现代化的管理思想相互制约;过于简单地对待间接费用,因而不能将业务活动背后真正的成本动因展现出来;大量战略信息被传统的成本计量所淹没,难以真正体现出企业绩效等缺陷。
因为传统模式下的成本会计取决于账户,然而本身的构造型缺陷难以符合多目标的要求。Robert S.Kaplan和H.T.Johnson指出,现在的成本会计系统期望在三个方面得到满足:
(1)为了能及时编制财务报表,要事先将部分期间成本分配到产品上;
(2)提供产品成本估计数据给经营管理者及产品;
(3)将过程控制信息提供给成本中心管理者。
传统模式只用一种简单的成本系统来实现上述目标。但是由于占据思想主导地位的是财务会计,因此往往只能适用于首要目标。这种仅仅能够适用于外部财务报告的系统对于控制成本中心的过程来说却并没有实质性的帮助,严重的情况下还会造成产品成本错误。分配模式的差异,报告期的差异,以及成本计量对象的差异等决定了成本预算和产品成本以及控制过程的目标。仅仅依赖账户系统是不足以支撑三种成本计量去正确完成每一项规定的任务。所以,一个能够打破传统计量模式的,改变其固有缺陷的,全新的模式需要被建立起来。
如今,越来越多的学者开始认识到了传统成本计量模式的局限性,他们对此进行了大量研究并期待能够去改变其弊端。
目前的研究者主要有三类,第一个研究方阵是主流的财务人士,工作的性质使他们需要不断提高信息品质,能够把会计计量模式构建成一种能满足各类信息需求人员的模型。当然该模型包括成本计量的规则。
另一个重要的方阵是管理会计师,管理会计师们需要创造出全新的产品成本管理方式及成本计量模式来更好地满足管理需要。产品全生命周期成本、资本成本计算、战略成本会计、质量成本计算、作业成本会计以及现金流量制会计等新方法和新概念不断涌现,为成本计量提供了更加广阔的视野。
第三个研究方阵是信息工程师,他们来自于企业管理信息系统方面,通过网络技术和计算机来优化企业信息化管理,考虑整个企业管理信息的成本计量问题来对其提出整体的解决方案。第三个研究方阵属于会计界外部人士,其优点是其能够不被传统的方式所局限,很好地致力于新奇思路的探索。这一优点也使会计外部人士成为了发展会计新的成本模式中的重要一支。在国内,有不少学者开始致力于成本管理问题的研究,例如陈胜群、郭道扬、胡玉民、欧阳清、潘飞、王化成、徐政旦、余绪缨、杨雄胜等学者对成本管理多方面进行研究,并且取得了非常好的效果。
遗憾的是这一领域的研究仍然处于缺乏系统性的阶段,主要表现是:
(1)打破会计账户系统进行成本计量的研究尚无;
(2)在信息化和管理视角来研究成本计量的学者并不多;
(3)系统研究成本计量规范的论文少见。
目前在西方,主要有传统和创新两大成本会计研究的学派观念。守旧型的传统学派往往束缚于传统模式,其所研究出来的成本技术方法对现实企业的管理需要无法充分满足,落后于时代的发展;然而创新学派却缺少理论体系的系统性优势,虽然他们融入了大量相关学科的研究成果(如数学、管理工程、计算机等)来构建新的成本会计计量模式,但往往只是对这些科学成果进行呆板的拼凑,机械地注入会计学科,从而脱离了新的会计理论体系。同时一些新成果不符合传统会计规范,用规范理论无法解释和支撑。
往往最不应该被忽视的是会计界之外的第三种研究力量,他们虽然一般是其他行业的设计师或者信息工程师,但却能在会计计量领域提出较多的新方法和新思路,突破了传统会计思路的思维桎梏,如Jayaram(1999)、Lee et.al (1997)、Vanackee(1993)、Sterman(1989)等,从流程重组以及战略、信息技术、运筹学、系统动力学等不同角度与学科领域对成本计量进行了深入研究,提出了许多大胆且独具创意的新思路,本文在研究前人跨界思想后受到启迪,有了创新思考。
不同于传统模式和生搬硬套拼凑出的新规范,本研究希望构想出一个突破会计账户框架的跨管理会计与财务会计的成本计量的开放性系统,这样一个系统应该是多维成本计量的、基于三层结构的、开放式的计量系统。
(一)现代成本计量系统的要求
一般而言,现代的新成本计量有以下5个基本要求:
(1)为企业提供战略成本信息,以对其进行长远规划和整体策略服务;
(2)提供成本信息来进行定价决策和资源分配决策;
(3)分配给成品部分期间成本,方便编制财务会计报表;
(4)对人员服务进行评价,衡量业绩指标;
(5)提供成本控制和成本计划服务来实施企业经营活动。
第一个要求面向战略管理,分析企业经营环境,规划整个企业运营的策略,通过价值链分析发现经营中的威胁和机会,此时成本信息能够支持决策。第二个要求面向战略层,同时也面向执行层,为资源分配提供一定的帮助。而第三个要求则是针对外部的财务会计,新计量系统把所需的成本数据信息传递给外部会计。第四个要求和第五个要求针对核心的管理层,为管理者提供一定的信息帮助,使之做出正确决策。
(二)成本决策支持系统设计思想
成本信息系统应该使用决策支持系统来保证成本信息能进行多目标的决策。该决策支持系统(DSS)结合了人与计算机在信息处理能力上的优势,帮助决策者解决了半结构化及非结构化决策问题。此系统能对不同的数据输入进行分类处理与人机交互,而且反应速度快,可以满足多目标的决策要求等。成本决策支持系统设置有两个基本库――模型库和数据库,不同的计量和确认规则存放在模型库,而会计交易的基本事项则记载在数据库。在使用成本信息时,系统鉴别出不同信息使用者的不同使用目的来制定相应的确认和计量规则,组合起密切关系到信息使用者决策的成本信息内容,从而避免了传统成本计量系统中的某些缺点,例如所提供会计数据的固定规则性。
(三)成本计量模式的三层结构
一般将成本计量模式划分为公司战略层成本计量、管理控制层成本计量和作业层成本计量三层结构。成本计算顺序一般是由作业层开始来记录和计算原始成本;用原始信息帮助管理控制层控制成本预算;最后利用之前两层结构的成本信息提供战略层分析与决策思路。成本分析则相反:公司战略层对“成本链”的成本相对优势采用价值链分析工具进行分析;管理控制层则是控制成本预算,评价成本过程;作业层成本则通过对特定对象的分析来完成成本改善。
(四)突破账户约束的开放系统结构
应在账户系统之外构建一个突破了会计账户系统的开放性的成本计量模式。在设计底层的作业层成本计量系统的同时考虑其上两个层次的具体需求,以获取更为准确和可行的汇总数据。
图1左边体现了成本计量系统的内在逻辑结构。
(1)设计成本对象。成本对象的多维性包括产品、商标、作业、客户、部门、项目、服务等。由于增加一个成本对象带来的是级数倍的新增系统数据处理数量,因此要谨慎地确定对象数量。
(2)成本对象的划分取决于动态的直接和间接成本。直接成本纳入特定成本对象,而间接成本则采用分配计入的方式。一般而言,直接成本越多,越能准确计算出成本,但是会大大增加其计算花费。
(3)汇总逻辑关系以确定成本等级。制造企业通常有产量层成本、批量层成本、工厂服务成本、产品支持成本四个成本等级。这种等级划分能满足不同层次管理者对成本分析的需要,从而确定合适的成本动因。(4)选择合适的成本计算制度。实际工作中,往往用混合成本计算制度替代了较为少见的单纯成本计算制度。(5)确定间接成本库数量。成本动因分析在较多的间接成本库数量下更为有利,也能更加方便地采取措施降低成本应对价值链上低效率或不增值的活动。
(五)改变传统成本计算的数据流向
传统模式中的数据流向顺序是:财务系统――管理系统――业务系统,也就是说首先要将财务凭证把交易事项记录到账簿上,然后业务部门通过账簿把所需要的信息提供给其他部门,使信息帮助各部门正确做出决策。但是在未来发展中,这一传统流向会发生根本性的改变。如图1右所示,数据将首先由业务系统转向管理会计,然后管理系统流转到财务系统。新的数据流向中,业务部门对发生的事项进行准确的记录,达到物流、人流、资金流完整统一的数据链后管理信息将流转到管理系统,以供管理部门进行成本的管理和控制,而相对于管理系统而言,财务会计系统所需要的信息是较为严格的,财务部门应该把符合会计准则的成本信息从业务数据库中提取到会计账簿系统中,把那些不符合会计准则的信息从系统中剔除出来。
(六)成型于模型库的成本计量系统结构
决策支持系统包括了管理会计信息系统,可以参照决策支持系统的数据库和模型库所组成的结构来进行设计。其中,模型库是管理会计信息系统不同于财务会计信息系统的重要特征,作为管理信息的核心,数据库同时和财务信息系统共享数据信息。管理型会计在做出决策时需要的各种基本模型都可以在模型库中找到。管理型会计在模型库中通过对模型进行分析、调用和运算,从而作出决策。成型于模型库的管理会计的信息系统如图2所示。
该系统包含三个子系统,也就是数据库的子系统、问题处理及人机交互的子系统、模型库的子系统。一个是依照决策内容和分析方法的区别,需要将各种数据库文件分别建立在系统之中,将维护和管理系统中所使用的各种数据文件的任务交给数据库管理系统。它包含有分析、决策模型里用到的基本数据以及产生结果后的决策。一个是通过模型库分类管理会计中经常使用到的分析、决策方法,这些方法是寻找问题解决方案的重中之重,另外模型库管理系统所进行的最主要的工作是运行管理模型记忆管理存储。一个是问题处理及人机交互的子系统,该系统能够进行数据处理与数值计算、人机对话、组合运行多模型结构等,具有作出决策的模型库综合性功能。
(一)模型库中的组织及存储
构造出管理信息系统的一个重点问题是模型的储存和组织。一般用模型文件和模型描述来刻画一个基础模型,通过模型把相关事项涉及到的各种信息如实记录到模型描述中,记录应该包括模型的名称、模型的接口以及其所属模型库等内容。有的模型文件是数据文件,当然也有可能是程序文件。
通常模型库中模型文件库和模型字典库这两个部分实现对模型和模型描述的区分,而模型的管理、查询、存储模型信息主要依赖于模型字典库。模型字典库的优点主要有以下几个方面:
首先,模型字典库能够将模型进行分类。由于社会的不断向前发展,会计决策中出现的问题也会越来越多,新类型的模型需要不断被建立。针对不同的问题需要不同类型的模型来做出不同的决策和解决办法。基于此,模型的分类就显得很有必要。而模型分类的首要步骤就是字典库分类。
其次,模型字典库可以索引模型文件。模型的四个组成部分为说明文件、源程序、目标程序和数据文件。模型的增加导致这些部分同时增加。构建文件索引,能够方便各模型与模型文件的联系,是相当重要的。
最后,方便查询和维护模型。因为字典能索引模型文件,通过索引能快速找到某事项适用的模型,也使得清除、增加和更改等操作更加方便。数据库形式、菜单形式和文本形式组成模型字典库,而数据库形式被运用于决策支持系统,使每个模型形成一个记录,然后使用关系数据库的模式来存放模型字典的内容。
这是一种适用于模型的查询、区分及更改的组织形式。把模型字典分为三个部分:其一是表层,它记录模型的总体信息,如模型名、模型类及子类和模型号等信息。其二是中间层,它记录着各个模型的个体信息,如模型文件、模型存储位置、单元模型间连接等内容。其三是内层,它记录的是模型参数和变量间信息,如类型、变量名、变量说明、长度、上下限等内容。
模型在计算机中以文件的形式表现出来。基于此,建立模型字典库的同时,也应该建立模型文件库,在不同的子栏目下应该记录不同的模型文件,其中应包含目标程序文件、变量文件、模型说明文件、模型数据文件和源程序文件等。这种储存形式由两部分组成,第一部分是模型文件库,具有文件形式,也是模型的主体,主要按文件方式存储;第二部分是模型字典库,它是一种组织结构形式,不过以模型文件名来存储。需要注意的是应该在模型字典中指明模型文件的存取路径。
(二)成本计量模型库管理系统功能
模型库管理系统能提供给决策者各种模型来支持其做出决策,主要功能如下:
1.管理模型的存取
该功能涵盖新建、查询和更新模型。新建模型是指定义模型语言,用户可以通过它来进行模型的新建,随着模型数量的增加,模型字典中的数据也发生变化。查询模型是指用户通过模型语言查询对模型特征加以了解并且从模型库中调出模型,从而查询模型文件。更新模型是指利用数据更新来修改模型参数,并且不改变模型的结构。这一工作不修改模型字典,只修改了模型文件;但是在对模型的变量和参数有所增加或减少时,就需要对相应的模型字典加以修改。
2.数据库链接
启动数据库管理系统和数据析取系统来储存初始数据和运算结果。
3.维护模型
修改模型字典,对模型进行集成、联接、重构和删除等维护操作。
4.控制模型运行
模型的单独运行和组合运行同时进行。对于其运行控制机制,所属机构要提供顺序、选择、循环的基本控制机制。这时模型文件需要通过模型字典协助运行,首先应该做的是确定模型文件的运行路径,进而找到具体文件启动模型的运行。
5.人机交互系统的联系作用
决策者直接将模型库交互系统与管理系统加以联系,方便用户进行使用和控制。
基于会计账户系统的传统成本计量模式已不能适应当今企业的发展需求,它的种种落后于社会的弊端,无疑不利于企业作出决策,有时还会导致企业出现错误决策。在这种情况下,基于模型库的成本计量分析系统则在分析理念与分析方法方面与时俱进,因此逐渐得到各界人士的青睐。今后,应当基于成本计量模式的三层结构,按照成本决策支持系统的思路设计出不拘泥于账户约束的开放式系统结构,并且变换传统成本计算的数据流向,以构建出一套开放性的成本计量系统。另外,要认识到模型字典库和成本计量模型库管理系统的关键性作用,更进一步挖掘它们对成本会计计量系统构建起到的正面作用。相信,经过后人的不懈努力,基于模型库的成本计量分析系统必将在未来的会计成本分析领域大展身手。
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以RMC俱乐部为会计核算的实体。
1假设球员A由FCB俱乐部转会到RMC俱乐部,花费了转会费1 200万元。A与RMC俱乐部签订合同,签字费20万元,年薪150万元,进球奖金30万元;肖像权,球员与俱乐部各享有50%,违约金3 000万元,合同期限为4年。交易费用在此忽略。
球员转会相关会计处理:
借:人力资源取得成本——A(转会费、签字费等)1 220万
贷:银行存款 1 220万
A获得赞助商赞助汽车一辆,价值30万元。
借:人力资产费用——A 30万
贷:应付福利 30万
借:应付福利 30万
贷:主营业务收入——赞助收入 30万
赛季前集训、日常训练,平均每名球员摊销10万元支出。
借:人力资源开发成本——A 10万
贷:银行存款管理费用应付职工薪酬等 10万
A在第一个赛季中受伤一个月,俱乐部为其支付医疗费用5万元,保险理赔4万元。
借:人力资产费用——A 5万
贷:银行存款 5万
借:银行存款 4万
贷:营业外收入 4万
A在该俱乐部效力的第一个赛季,进球达到奖金要求,日常训练支出为20万。
借:人力资产费用——A 200万
贷:应付职工薪酬——年薪 150万
应付职工薪酬——奖金 30万
管理费用,低值易耗品(部分训练辅助器材)——20万
赛季结束时,结转人力资产费用。
借:主营业务支出管理费用等235万
贷:人力资产费用——A 235万
期末结转人力资源取得与开发成本。
借:人力资产——A 1230万
贷:人力资源取得成本——A1220万
人力资源开发成本——A 10万
摊销A的人力资产(取得成本与开发成本)。这里采取直线法摊销;由于A为转会引进,因此开发成本为每期固定发生,所以摊销当期发生额。
借:主营业务支出管理费用等315万
贷:人力资产摊销——A 315万(305万+10万)
第二个赛季,人力资产摊销额与第一个赛季相同。第二个赛季结束后,SEV俱乐部支付2000万购买了A球员的合同。
借:人力资产摊销——A 630万
银行存款 2 000万
贷:人力资产——A 1 240万(1 220万+20万)
人力资产损益 1 390万
本赛季期末结转人力资产损益,假设其他交易未发生时,借方发生额小于贷方发生额,编制如下分录:
借:人力资产损益 1 390万
贷:未分配利润 1 390万
2教练员B作为管理人员与RMC俱乐部签订为期两年的合同,年薪200万元,违约金400万元。聘用支出3 000元,开发成本3000元。
借:人力资源取得成本——B 3 000
人力资源开发成本——B 3 000
贷:银行存款应付职工薪酬(招聘、培训人员费用等)6000
合同第一年结束,俱乐部支付B薪酬。
借:人力资产费用——B 200万
贷:应付职工薪酬 200万 借:管理费用 2 000万
贷:人力资产费用——B 200万
期末结转人力资源取得与开发成本
借:人力资产——B 6 000
贷:人力资源取得成本——B 3 000
人力资源开发成本——B 3 000
合同第一年末摊销人力资源成本,由于是管理人员,开发成本并非每年发生,所以取得成本可以按合同年限进行摊销c采用直线摊销法)。
借:主营业务支出管理费用等1 500
贷:人力资产摊销 1 500
合同第一年结束后,俱乐部向B协议支付50万元辞退。
借:人力资产摊销 1 500
人力资产损益 4 500
贷:人力资本成本——B——取得成本3 000
——开发成本 3000
借:人力资产损益 50万
贷:银行存款 50万
本赛季期末结转人力资产损益,假设其他交易未发生时,借方发生额大于贷方发生额,编制如下分录:
借:未分配利润 503 000
贷:人力资产损益 503 000
3假设某批若干名青年队员多年累计支出40万元。已计入人力资源开发成本,假设其中签约成为职业球员共有10名,其中6人签约本队,未签约本队的计入“人力资产损益”
将4名签约本队的青训球员摊销在青训营人力资源成本。
借:人力资产——_6名签约球员各自二级账户24万
贷:人力资源开发成本——青训营某批球员 24万
摊销4名未签约本队球员。
借:人力资产损益 16万
贷:人力资源开发成本——青训营某批球员 16万
期末借方人力资产损益冲减“未分配利润”,以后赛季本队签约球员按前述处理。
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人力资源会计是专门对经济组织的人力资源进行反映和监督的会计,它主要研究企业人力资源的成本与价值的计量及报告问题。人力资源会计理论研究已经渐趋完善,但是在我国的实务中却很少被人问津,举步维艰,究其原因是不便计量。而计量问题又是决定人力资源会计是否能运用于实践的关键因素,因此,本文着重探讨企业在不同成长阶段的人力资源价值计量方法。
人力资本是指劳动者在教育、培训、实践经验等方面的不断投资和积累而获得的知识和技能并为其所有者带来超额收益,因而形成了人力资本。这种人力资本是依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。
人力资本具有异质性特征,这是由知识员工自身禀赋差异导致的。每一个人力资本的质量都有很大差异,给企业创造的价值也不一样,人力资本存量越高,对企业的贡献就越大。根据人力资本对企业生产经营活动贡献的大小,可以将其划分成四类,即一般人力资本、技能型、管理型和企业家型人力资本,后三者又构成企业的核心人力资本。
众所周知,企业如同生命体一样会经历不同的生长周期,如初创期、成长期、成熟期及衰退期四个阶段。企业在生命周期的不同阶段所呈现的生命特征也存在差异。这也决定了企业在不同的发展阶段,其人力资源特点也不同,进而为企业创造的价值也不同。本文根据企业在不同生命周期中的人力资源特点提出与之相适应的人力资产价值的计量方法。
人力资源特点:初创期企业尚未建立规范的人力资源管理体系,管理工作缺乏实际经验,难度很大;企业人员需要数量少,但质量要求很高。因此,该阶段财务特征表现为: 投资大、 收入少。
在此阶段,企业为了节省开支秉持成本效益原则通常只招聘少量的普通员工,多招聘具有一定专业技能和管理能力的核心员工,他们才是企业的骨干力量。在初创阶段,对于企业的战略管理和经营决策发展,只有企业的核心人力资源才能提出具有价值和实质性的决策和贡献。
初创期企业为招聘一般员工所花费的各种支出在发生时直接计入当期损益。
核心人力资源的初始计量:核心人力资源投入到企业中,可以作为企业的投资,形成人力资本。按照市场上的公允价值入账,借记“人力资产一取得成本”,贷记“人力资本”。
核心人力资源的后续计量:将一个职工从录用到合同终了为止预计每年支付的报酬为g1,g2 …gt,按一定的折现率r折成现值,作为人力资源的价值。t为合同预计工作年限,设定在5-15之间。
它是指那些经过专门的培养和训练而具有某项特殊技能和理论知识的专业技术人员,他们具有的创造性能力和独立解决关键性问题的能力,这类技术人员所掌握的知识、技能便形成了技能型人力资本。在现代经济中,他们不仅能将研发成果转化为新产品,更是技术革新与技术攻关的主要参与者。技能型人力资本的计量可以通过其对企业贡献的最终结果,即技术创新为企业带来的收益加上合同工作年限工资报酬的折现值来计算。技能型人力资本价值v为:
V=∑Yt=1gt+A(1+r)t
其中:A为技能型人员自创的资产要素价值在合同期限内每年创造的收益。但是,对于一个企业来说,不仅要有先进的技术,还必须有高素质的经营者来经营。
与技术性人力资源相比,由于管理型人力资本价值的成因更为复杂,因此对其价值计量也更为复杂。管理型人力资本的价值体现在对企业整体运营状况的把控和有效管理。体现为以下几个方面:企业整体流程的顺畅运作,良好的企业文化氛围营造,健全的营销网络,与社会各界可靠的关系等,从而使得企业能够获得超额收益。管理型人力资本价值v为:
V=∑Yt=1gt+B(1+r)t
其中,B为管理型人力资本在合同期限内每年为企业创造的收益,主要是企业管理者通过对企业良好的管理而获得超额收益。
当然,企业在核心人力资产的使用过程中会定期培训,以提升他们的能力和知识。核心人力资产的培训对于短期、小额的培训支出,在当期直接费用化处理,借记“职工教育经费”等,贷记“银行存款”等科目;而对于大额培训支出,且由于员工知识和技术的提高使得在以后相当长的时间内使企业发展受益,应将其计入人力资产的价值,借记“人力资产一培训支出”,贷记“银行存款”等。
企业家型人力资本是最有价值也是最高层次的人力资本。企业家与管理者实质区别是企业家不仅具有管理者所具有的一切经验与才能,此外还具有企业家独有的创业精神领袖,实现各种人力与物力资源的整合,使得各项资本和要素的配置更加合理、 使用更有效率。企业家型人力资源的价值为:
V=∑Yt=1gt+C(1+r)t
其中,C为企业家型人力资本掌握的资产要素价值在合同期限内每年为企业创造的收益。
这里的资产要素主要指自创商誉。那么自创商誉的价值如何在管理型人力资本和企业家型人力资本之间界定呢?在具体计算时,可以设计人力资本分配系数C1和C2,C1代表企业家型人力资本,C2代表管理型人力资本,令C1+ C2=l,以各种类型的人力资本的比重为权数,对各类经营、管理型人力资本进行加权平均确定。
人力资源特点:企业迫切需要扩充人力资源队伍;对员工的综合能力和素质提出了更高的要求;需要更有效率和规范化的管理来促进企业的成长。
快速成长期,企业的核心人力资源数量上比较稳定,而更多的是需要招聘大量普通员工,即一般人力资源。这个阶段采取的人力资源会计计量模型应该在初创期所采用的计量模型基础上再加上一般型人力资源价值计量模型:
1、一般型人力资源的计量:一般人力资源采用历史成交价格进行确认和计量,企业为一般员工招聘和培训支出直接在当期反映,相对于核心人力资源,一般人力无论在技术能力和职业判断都有明显差距。因此可以按照传统会计的处理方式,在发生时作为直接人工计入到相关产品的成本当中,或者直接费用化处理,会计分录:借记“生产成本”、“ 制造费用”、“ 管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。
2、另外,成长期的企业有时会由于旺季的订单量大增而本企业员工数量一时难以满足需要,进而需要招聘一些临时工,对临时工的需求仅仅是在短期内提供廉价劳动力,不会涉及到太多的技术和知识,企业不提供正式的岗位。
根据重要性原则,招聘临时工而发生的支出以及给临时工发放的工资都是直接作为当期的期间费用处理,比如计入管理费用等。
人力资源特点:此阶段企业的发展主要依靠综合实力和规范化的管理制度,个人在企业中的作用开始下降,而团队的作用不断增强;各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难。
在这个阶段由于企业创造利润的空间几乎饱和,所面临的市场具有很大的不确定性,此时企业需要作出重大决策,是进行资源整合还是转型,这主要依赖于企业家的洞察力和决策能力等。这个阶段的人力资源价值计量方法不会有太多调整,应该延续以上两个阶段的计量模型。
人力资源特点:人心不稳,核心人才流失严重;员工士气不高,企业缺乏激励上进的组织气氛;员工的敬业精神减弱。
根据衰退期的特点可知,留在企业的只剩下一般员工,核心人力资源大部分退出企业,当核心人力资产退出企业时,应当调整人力资产账面价值,做与核心人力资源进入企业时相反的会计分录,即根据公允价值,借记“人力资本”,贷记“人力资产一取得成本”。而没有退出企业的员工大多只剩下一般员工,仍然延续一般型人力资源会计核算方法处理。
尽管我国人力资源会计尚处于理论研究和探索阶段,但经营管理者已经越来越感觉到人力资源会计在企业日常运营中的重要性,通过对各类人力资产价值的有效计量,从而为企业的经营管理提供更多更全面的人力资源信息。同时应认清对于人力资源价值计量方法的研究不是一蹴而就,更不能知难而退。我们应该在逐步总结前人的理论成果和实践经验的基础上,不断加强对人力资源价值计量方法的探索,努力使人力资源会计在我国的发展更上一层楼。
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弗兰·霍尔茨认为,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义,人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的事后核算,以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架,将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:论人力资源成本会计制度的完善相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
论人力资源成本会计制度的完善全文如下:
摘要:随着人力资源问题不断发展,人力资产作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。人力资源会计作为一门新学科,以人力资源为研究对象并反映人力资源在企业发展中的战略位置。伴随着研究的深入人们逐渐发现人力资源会计单靠会计学知识已难以解决,必须进行学科交融,研究人力资源成本问题也是重要环节。因此,在当今多变的经济环境下,研究人力资源成本会计问题具有重要的意义。
关键词:人力资源;成本会计;制度完善。
人力资源会计的一般目的是提供人力资源变化的信息,以满足人力资源会计信息使用者的需求,为企业或组织的人力资源管理服务。它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息,使国家有关部门,企业做出正确的人力资源投资决策,以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源总供给之间的平衡。
人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的取得,开发和替代成本进行核算,它是按历史成本进行的事后核算。从本质上说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得,开发,使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程。人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本,开发成本,使用成本和替代成本。它将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理,在受益期内分期摊销,这对企业来说很有必要。
1.1 人力资源成本的内容。
按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得,开发,使用,保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,以及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为五个成本:
1.1.1 人力资源的取得成本。
人力资源的取得成本是指为取得一名新员工的人力资源而付出的代价,是企业在招募和录取职工过程中发生的成本。它具体包括四项:招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。
1.1.2 人力资源的开发成本。
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。从本质上看,人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。具体包括以下三项:上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
1.1.3 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。从本质上看,人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿,它是人力资源的交换价值的体现。具体包括以下三项:维持成本、奖励成本、调剂成本。
1.1.4 人力资源的保障成本。
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下四项:健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。
1.1.5 人力资源的离职成本。
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下三项:离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。
2 人力资源成本会计计量过程中的困难
随着知识经济的来临,在人力资源与非人力资源合约的企业组织中,人力资源的价值比重越来越重要,使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是,目前人力资源价值的计量困难重重。
2.1 人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。
对非人力资源的计量,人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量,便认为是对人格的侮辱,人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传,永远只能反映在人的心目中。但是,随着社会的进步,人们的观念必将随之改变,确认人力资源为资产,并不是对人本身的论价,而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产。[论文网 LunWenData.Com]
2.2 目前的计量方法都带有片面性。
目前我国人力资源会计的计量方法有一定的片面性,其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分不容忽视。此外,按照这种计算方法,当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时,该企业人力资源就没有价值,显然这是不合理的,这大大低估了人力资源的价值,违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。12.3 人力资源载体的不确定性。
人力资源的载体是劳动者,作为生产要素的劳动者,其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样,人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产,是要给企业带来现金流入的。2但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定,且无储存价值,即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响,关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
当然,人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决,也不可能一蹴而就、 辿一步到位,在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题,只有不断总结、不断完善、不断发展,人力资源成本会计的理论才能日益完善,人力资源会计才能全面推行。
3.1 人力资源成本核算账户设置。
人力资源会计是将传统会计作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算,并将其中的资本性支出进行资产化处理。而有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据,都可以根据发生的结果直接获得,因此将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。
人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上,增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”账户进行人力资源成本核算。
3.1.1“人力资源成本”账户。
核算企业所发生的人力资源成本支出的增加,减少及其余额。账户的借方登记取得,开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本、开发成本。期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的总额。该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。因为人力资源成本业务大都在借方,所以设置的专栏只反映借方金额,当期末结转使用成本和人力资源退出企业时登记的贷方金额可用红字在借方栏内登记。
3.1.2“人力资源成本摊销”账户。
人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定是一个必须解决的问题。
属于资本性支出的人力资源取得成本,开发成本及其摊销可以按人员或部门类别设置明细进行。
因此人力资源成本摊销相应的也有个别摊销或集体摊销两种方式:a. 按人员进行人力资源成本明细核算的,成本摊销应个别进行。b. 按集体进行核算的人力资源成本,在摊销时应进行集体摊销。
3.1.3“人力资源损益”账户。
核算因企业员工变动而产生的损益。该账户借方登记人力资源退出企业时企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本尚未摊销的数额,以及企业辞退员工时发放的遣散费,贷方登记人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金(例如,该人力资源在合同期内违约离开企业,按合同约定影响企业交纳的赔偿金)。期末时,如果借方发生额大于贷方发生额,则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方,冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额,则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户的贷方,增加本年利润;期末结转后“人力资源损益”账户无余额3。
3.1.4“待摊人力资源费用”账户。
核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加,减少及其余额,借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本,离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额,贷方登记结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额。期末账户借方余额为目前属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额。该账户按人员设置明细账进行明细核算。
3.2 人力资源成本披露。
首先,是人力资源成本对内披露。人力资源的对内披露,对内报告的内容分为两部分。一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业责任中心人力资源的现值。人力资源投入产出比,对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。
其次,是力资源成本对外披露。在编制财务报表时,目前有两种观点:其一认为可以将“人力资源成本”,“人力资源成本摊销”列入在资产负债表的无形资产之后。其二认为应将人力资产列示长期投资和固定资产之间。比较倾向于第二种观点,因为人力资产的列示应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。
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企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:
(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
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人力资源成本会计产生于1966——1971年,这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)及评价其有效性为标志,并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具,所具有的现时和潜在的用途,在此期间,大量的研究工作在密执根大学进行, 1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究,在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息,这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:略论人力资源成本会计及其应用相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
略论人力资源成本会计及其应用全文如下:
[摘要]当前,会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法:一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值,形成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量,形成人力资源成本会计。
[关键词]人力资源;成本会计;模式分析;应用推广
人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括:
1) 价值计量是会计的基本职能,也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算,才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源,真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。
2) 人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性,所以,不同的计量方法可以有选择地结合使用。
3) 人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。
4) 设置相关会计账户进行会计核算。例如,“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。
5) 设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则,所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中,也可单独编制报表,例如人力资产负债表等。
(一) 会计目标
会计目标是建立和完善会计理论体系的基石,确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,提供详实的人力资源数据,为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见,人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定,构成了其独特的目的。
(二) 会计假设
会计作为会计学的一个分支,在接受传统会计假设的同时,又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基本观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用,会计假设是会计核算的基本前提。因此,传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革,以便推进会计理论与实务的发展创新。
(三) 会计要素
会计要素是为实现会计目标,根据会计假设对会计对象进行的基本分类,是会计核算对象的具体化,是会计用于反映会计主体财务状况,确定经营成果的基本单位,同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础,包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产,其会计要素主要包括成本和价值。
(四) 会计原则
会计原则是指为实现会计目标,在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样,把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中,对其进行科学、合理的指导,以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
(一) 人力资源成本的确认
所谓人力资源成本项目的确认,就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源维持成本;人力资源保障成本;人力资源损失。
(二) 人力资源成本的计量
人力资源成本项目的内涵确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别,基于人力资源成本自有的特点,可采用以下几种方法:历史成本法;应付成本法;重置成本法。
(一) 员工流动
从管理的角度来说,适当的人员流动可促进员工之间的竞争,能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响,在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2)说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
(二) 工资
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制,人力资源的货币计量方法一直占主流,但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。
(一) 现实意义
从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动。同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。
从微观来看,推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要,具体表现为:1) 防止人才高消费;2) 有利于健全对经营者的激励机制;3) 促进人事管理的科学化。
(二) 发展前景
在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。
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对于企业发展而言,有两种竞争优势的基本形式被表现出来,即:成本的领先与标新立异。对于企业独特的资源而言,人力资源通过向企业提供不同的服务去帮助企业为客户创造出更多的价值。如果人力资源向客户提供的服务低于他人的价格,或者提供具有独特性质的劳动形式的价值补偿劳动溢价还有余时,就会逐渐形成人力资源低成本与差异化优势。人力资源低成本优势主要以物质发展为基础,它能够为企业的发展提供了强劲动力。
人力资源的低成本价格内涵是指低于同类的服务价格,并向相应的企业所付出的劳动,这种情况被称为是人力资源低成本优势。目前,在以物质基础为主导的经济时代里,人力资源成本优势在劳动力优势方面已经表现的极为明显,如今,是一个以物质为基础的经济时代,人力资源成本在优势在劳动力优势方面表现的已经越来越明显,在企业经营管理过程中,推行的低成本型人力资源开发效应其作用也越发的明显。但是,在这个经济时代里,人力资源低成本已经不再是各个企业竞争过程中的最为有利的优势。如今,在劳动力价格持续上升过程当中,企业发展开始了战略转型。当前,已经有很大一部分的企业深深的认识到了,企业要想长远的发展就必须提供更具优势的、差异化的产品,同时,还要与人力资源低成本优势相结合,在企业科学合理的应用,并保证其能够发挥出最大的作用。
在转型期间,人力资源低成本与差异化优势对比需要采用一定的优化策略,如:
如今,企业在不断发展期间,企业协同已经成为各国企业之间合作的重要形式,企业协同又为协作,也可以说企业合作。企业在协同发展的期间,所发挥出的经济效益要高于协作所产生的效益,更加的要高于合作所得到的效益。目前,在全球一体化建设进程当中,城市化建设规模不断的扩大发展,并且,处于被动的、竞争激烈的市场环境之下,企业经济管理所面临的形式更加复杂。在这种发展背景之下,企业需要不断的变革发展,以变革的形式去实现企业信息化经营管理;另一方面,企业在发展中还需要不断的去强化与外界相关的各种要素之间的协作,以确保能够有效的实现企业资源共享。那么,在这一过程中,企业将协同效应形式充分的利用起来,以更加有效的完善企业的经济发展,并对企业经营管理的责任与任务进行有效的分担,扩散企业内存在的风险因素,从而有效的实现企业综合竞争实力的提升。
在这之中,相关人员需要知道,企业在人力资源的研究领域当中,协同管理工作的存在是企业人力资源管理的重要所在,它的核心主要表现在知识层面的创新与管理上,这也是在企业中人力资源与人力资源管理职的职能延伸的表现形式之一。在人力资源协同管理发展当中,企业人力资源管理工作打破了企业人力资源管理中的弊端,将企业内部的人力资源与共享资源充分的利用起来,并且,通过对人力资源管理期间的培训以及考核制度实施等,有效的实现人力资源协同效应的目的。在这期间,企业还要通过对经营管理下的外部人才等的综合运用,确保企业人力资源管理能够有效的进行下去。
在当前的经济条件以及技术条件发展之下,跨国企业建设的数目正在逐渐的增多,在这些跨国企业当中,被应用最为广泛的人才以及人力资源管理策略就是人才本土化。如今,在经济迅速发展背景之下,跨国企业正在逐渐的去适应经济在不同地区发展的过程,与此同时,他们之间的的经济市场本土化的程度地位已经日益凸显,在这之中也包括本土技术方面的创新以及本土定价等等,通过对企业中各个方面的发展,从而推动人才本土化的战略意义的有效应用。在这之中,人才本土化发展措施主要从两个较大的方面着手,即,一方面,在企业发展中,要有效的实现企业经营管理人才本土化的高效控制;另一方面,要有效的实现企业人力资源管理本土化机会均等的目的。可以说,如果企业要采取人才本土化发展,就需要从多方面着手,不能仅针对企业中人力开发的成本方面进行控制,并要在机会均等的条件下有效的实施,将本土化员工工作积极性充分的调动起来,通过对员工的有效培训,让员工承担起自己工作岗位上的一份责任,确保能够有效的实现员工自身利益与企业发展经济利益共享的目的。伴随近些年来我国社会经济的快速发展,我国各大企业为了能够在竞争激烈的市场上占据一定的地位,纷纷开始对企业内部的管理进行了改革,希望通过对各方面的改革去实现其经济地位。
伴随我国社会的发展进步,各企业以及我国社会对人才培养工作已经越来越重视,为了能够适应社会的发展,相应的人才培养机构已经开始逐渐的转变人才培养方式,与此同时,各大企业也开始对人力资源的管理方式进行了变革,这给企业的发展带来了极大的影响,在当前的经济发展时代下,传统的人力资源管理模式已经无法与当前的社会经济发展相适应,只有对其进行相应的改革才能够真正的发挥出人力资源的作用与价值。
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成本管理是指企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。以下是读文网小编为大家精心准备的:自动仪器计量检测推动成本管理精细化探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着社会经济的不断发展,科学技术也越来越发达,各行各业都得到了前所未有的进步和发展,市场竞争也日趋激烈,为提高竞争力和经营效益,企业投入大量的人力和物力,改进设备,培养人才,提高企业生产水平和管理水平,生产经营模式也逐步从粗放式管理向精细化管理转化,而成本精细化管理就是企业精细化管理中重要的一环。
自动仪器计量检测在钢铁企业应用广泛,对钢铁厂的生产经营水平具有非常大的推动作用,在引进先进的自动仪器计量设备、实现计量设备对企业各类物料收发存的计量、将计量数据流最终转换为成本信息数据等方面,都是成本精细化管理需要考虑的问题。为此,企业一是要配备精准的自动计量仪器,准确计量物流数据以及各类重要的指标参数;二是要加强信息化建设,实现物流、数据流和信息流三流合一;三是要对成本管理一贯到底,从采购、生产、储运、销售、信息化、财务等各个方面的基础工作抓起,确保各单位物流数据准确及时,实现成本准确核算,从而提高成本管理控制水平。
在现代化的工厂和企业中,自动仪器计量检测是生产经营中十分重要的一个环节,用自动仪器计量检测工具代替人力,不仅能够提高工作效率,满足流水线作业的要求,同时也能保证检测水平,提高产品的质量。相对普通计量检测而言,自动仪器计量检测具有检测速度快,检测准确度高的优点,随着社会进步和科技发展,自动化仪器将会更加广泛的应用到企业生产经营之中。
钢铁企业主要应用的自动计量检测设备分为两大类,一是实物计量类,包括重量、体积的计量,具体设备有计量电磁流量计、V锥流量计,一体化流量计,一体化喷嘴、轨道衡计量仪、电子皮带秤、定量给料机、固体流量计、料仓计量称、称重皮带机、地磅等;二是参数计量类,主要是温度、时间、化学成分含量等参数的计量检测仪表。
作为企业生产运营的计量检测设备,为了保证数据准确和正常生产的有序进行,必须有专门的工作人员对其进行定期的校验、检查和维修,同时也要培训技术人员,保证操作的顺利进行。如果在使用过程中,自动计量检测仪器出现计量不准甚至损坏等问题,一定要做好记录,及时调整工作计划,修理并校正设备,确保生产经营的顺利进行。
成本精细化管理,就是指如何深化和细化成本核算、管理和控制工作,在保证产品质量和产量的前提下,实现降低成本、提高效益的目的。然而在大多数企业中,粗放式的成本管理模式依然存在,造成了企业资源的浪费,降低了企业盈利能力和市场竞争力。因此,成本精细化管理是企业生存和发展有着重要的意义。
4.1原燃料采购和产品销售过程中准确计量的意义
原燃料采购和产品销售的计量数据是采购结算和销售结算的重要依据,计量检测数据的准确性直接影响企业效益,对企业生产经营有着重要意义。钢铁企业主要采用海运、火运和汽运等运输方式,对应的实物计量手段主要是船舶水尺刻度计量、轨道衡计量仪和地磅计量,这些计量仪器的精准性直接影响企业结算量的准确性,而相应的质量参数主要包括水分、品位、强度、韧性等计量工作将会对产品结算价格造成影响。错误计量会给企业带来经济效益损失,准确及时的计量才能确保企业采购和销售工作的正常开展,保证企业经济效益的实现。
4.2工厂内部生产储运过程中准确计量的意义
生产储运过程中的计量主要是实物计量和参数计量两方面。原燃料、能源介质和半成品等实物物料在储运和使用时,从原料工厂和半成品工厂通过皮带、汽运、火运、管道运输等厂内运输方式运送到相应工厂,进行冶炼和加工,直至形成最终产品。实物计量包括固体计量、液体计量和其体积量等三种形式,固体计量主要用到轨道衡计量仪、电子皮带秤、定量给料机、固体流量计、料仓计量称、称重皮带机、地磅等计量仪器,液体计量主要用到电磁流量计等计量仪器,气体计量主要有V锥流量计、一体化流量计、一体化喷嘴等计量仪器。参数计量主要是指生产过程中,对各类原燃料、半成品和产成品质量、生产工艺控制等参数的计量,主要是温度、时间、化学成分和材料学参数(包括韧性、强度等)。
生产储运过程中精确计量的意义主要在于以下三个方面,第一是控制产品成本,通过精确计量,在满足工艺和质量要求前提下,减少不必要的物料消耗,降低物料成本;第二是控制产品质量,通过实物精确计量能精确控制生产中各类物料的使用量,使之满足生产工艺和产品质量要求,同时通过控制工艺参数,能提高工艺水平,进而提高产品质量;第三是提高产品产量,通过控制各类物料消耗和工艺参数,能提高工艺水平,减少废品产出量,提高产能。
5.1完善企业信息化系统,使物流、数据流和信息流三流合一
企业要完善全企业信息化系统,以计量检测为基础,使物流能及时上传到系统,通过信息系统转换为数据流,最终转换为能够直接反应企业生产经营状况的信息流,实现物流、数据流和信息流三流合一,为企业精细化管理打好硬件基础。
5.2加强人员培训和组织架构建设,做好自动化计量仪器管理和使用工作
企业要培养相关信息化系统操作和维护人才,同时建立信息化系统统一领导和分级管理维护的模式,保证企业信息系统正常高效运转。
5.3将自动化仪器计量工作纳入成本精细化管理体制
自动化仪器计量工作要纳入成本精细化管理体制,作为基础工作中的重点来抓,并制定相关管理和考核制度,确保企业生产经营基础数据准确。
自动仪器计量检测工作在现代化企业生产经营中发挥着不可忽视的作用,是企业精细化成本核算管理不可或缺的部分,自动仪器计量检测工作能提高企业成本核算水平和成本控制水平,推动成本精细化管理,提高企业盈利能力和市场竞争力。
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目前,煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀,有的甚至不惜重金挖墙脚,或直接将毕业生吸收进来,或聘请教授顾问到企业来,以达到社会效益和经济效益的双赢。这种做法往往并非适合本身情况。外聘职工文化背景不同,即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起,其发挥的效能会大打折扣。今天读文网小编将与大家分享:浅论煤矿企业人力资源成本管理相关论文。具体内容如下:
浅论煤矿企业人力资源成本管理
市场中任何一家企业的管理核心都是人,目标是赚取最大的利润。因此,人力资源投入与产出的较量成为每一家企业必须重视的内容。自今年 5 月份以来,短短数月,我国煤炭市场形势骤然剧变。煤炭市场凸显库存增加、市场滞销、价格下行、货款回收迟缓等问题。这一系列问题骤然成为煤矿企业面临的新挑战。在如此的背景下,如何有效控制人力资源成本成为急需要解决的问题。
人力资源成本是通过计算的方法来反映企业组织内人力资源管理和员工行为所引起的经济价值,即企业组织为了实现战略目标获得、开发、使用、流失、闲置人力资源所支出的各项费用的总和。
目前,人力资源成本有直接成本、间接成本等很多种分类方法。下面本文以产生人力资源成本的几种来源来指出煤矿企业人力资源成本的一些重要表现。
2.1 获得人力资源所产生的原始成本由于煤矿行业生产的特殊性,企业的生存与发展需要招募、选拔大量的煤矿生产系统专业人才。由此而带来的一系列甄选、录用、安置费用应全部计入人力资源原始成本。
2.2 开发人力资源所产生的追加成本。基于目前的安全生产形势,国家对于煤矿企业培训的形式、门类、内容、学时有很多严格的要求。包括岗前培训、从业人员培训、转岗培训、学历素质提升培训、特殊作业工种培训等等职工入职以后,单位提供的培训所发生的一系列费用全部为企业人力资源追加成本。
2.3 使用人力资源所发生的使用成本。薪资总额占煤矿企业人力资源成本的很大一部分。另外,企业为职工提供的各类社会保障、办公费用、奖励、津贴、福利等都属于使用过程中发生的成本。
2.4 流失人力资源所产生的离职、重置成本。由于煤矿生产环境的恶劣与地理位置的偏远,煤矿企业人力资源的流失也需要值得关注。由于职工的离职而影响到某项职位的空缺,可能使某项工作或任务的完成受到不良影响,因此而造成的损失即为离职成本。同时,为了补填此岗位,重新物色合适的人选而发生的各种费用即为企业人力资源重置成本。
2.5 闲置人力资源而造成的沉没成本。在很多情况下,煤矿企业人力资源并未得到有效配置。已经投入的人力资源成本,因某些原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失即为企业的沉没成本。
3 、煤矿企业人力资源获职、开发、使用现状及存在向题
3.1 人力资源的获取。
目前,煤矿企业获取人力资源的主要途径是从煤炭院校招聘大量专业技术人才。企业十分关注人才是否出色、学习是否优秀,有的甚至不惜重金挖墙脚,或直接将毕业生吸收进来,或聘请教授顾问到企业来,以达到社会效益和经济效益的双赢。这种做法往往并非适合本身情况。外聘职工文化背景不同,即使优秀的人才如果不与本企业的特定环境结合在一起,其发挥的效能会大打折扣。而这部分人才背井离乡,自身的归属感低,在企业中的离职率是最高的,企业将为高离职率付出职工的离职及重置成本,造成企业的巨大浪费。
3.2 人力资源的开发。
煤矿企业在人力资源的开发过程中形式有很多种。包括外培、内培、素质提升、技能提升等一系列开发过程中往往缺乏了实质与结果的重视。为了培养对自己生产与管理的实用人才,许多煤矿通过一些人力资源开发方式方法的不断翻新,在生产实践中培养完成了很多专业人才。但这种办法并未结合自身需求实际,忽视了人力资源开发是否适应企业目标绩效,使得开发的结果不能达到人岗匹配的目标。人力资源开发投入变为了企业的人力资源沉没成本。
3.3 人力资源的使用。
煤矿企业中有些岗位如财务、人事、培训等部门任务是需要一定素质能力才能完成的,但有些企业认为这些部门为非生产系统部门,不重要,随意安排职工或一人兼多职,这必然会带来很多的“返工”、“法律的风险”、“严重的失误”,从而间接的提高了人力资源的使用成本。
还有些煤矿因为是“三班倒”作业,要求非一线部门职工延长工作时间、减少休假、加班加点工作。结果受影响的不仅仅是职工的工作情绪,工作能力和工作水平也因情绪受到限制,工作的效率和质量下降,更不敢奢求工作的创造性。因此造成人力资源成本的巨大浪费。
4.1 重视内部人才的培养。
目前,大多数煤矿企业都与全国各高校有合作培养专业人才的项目,目标是直接引进各类生产系统高精尖人才。实际上煤矿企业更需要适用人才。高校专业知识的培训固然重要,但学历但不能代表能力。煤矿企业应该重视内部人才的培养。各类生产矿井有各自的生产系统“大拿”,不要认为这些职工是“土豹子”。恰恰相反,这类职工才是企业人力资源开发培养的重点对象。这类职工才是企业的适用性人才。所以说,在选拔人才上不能只重学历,大多数煤矿企业需要的人才需要自己逐步培养。
4.2 优化组织结构。
目前大多数煤矿企业需要改变固有的组织框架结构,除去“重叠”、“臃肿”的影子,减少无效部室,推行大部制,实行扁平式组织结构,避免机构职能的交叉。除此之外,要明确各部室职责范围,严格执行定员定编,保证各部室间工作协调,各岗位间工作流程衔接顺畅,形成“凝聚”、“畅通”、“精简”、“高效”的组织架构,达到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流动率。
对于煤矿企业来讲,人才队伍的稳定有利于人力资源成本的管控,煤炭生产流程中人才过快的流动会对安全生产工作及矿井事业的高效发展造成不稳定因素。企业不断的招聘、录用、培训要付出巨大的原始成本、离职成本及重置成本。除此之外,煤矿开采业本是高危行业,固定的熟练工有助于井下生产安全隐患的发现与解决。因此,企业还要考虑到因人员频繁流动而造成的安全生产不稳定因素,为此付出巨大的安全成本。这并不代表企业不允许出现正常的人才流动。随着企业的发展,只有加强企业内部文化建设,增加职工的归属感,保证人才流通渠道的畅通和合理的交流,才能实现人才的合理流动,达到专业技术人员优化组合和科学配置的目标。
4.4 提升员工素质。
企业要降低人力资源成本有两种直接方法:一是裁员,二是降薪。目前煤矿企业机构人员存在臃肿现象,加之市场低迷,精简裁员必不可少,但是最重要的是提升职工的素质,提高职工整体技能水平,这样才能实现以人为本,提薪增效战略,从而达到提高工作效率、充分调动职工能动性的目的。
对于煤矿企业来说,人力资源管理已变为一项重要的系统工程。煤矿企业如何降低人力成本、确保矿井安全生产、实现战略跨越目标是人力资源成本管控的重要任务之一。本文从服务煤矿企业管理出发,有效控制人力资本,从而达到提高煤矿企业竞争力的目的。
5 结语
对于煤矿企业来说,人力资源管理已变为一项重要的系统工程。煤矿企业如何降低人力成本、确保矿井安全生产、实现战略跨越目标是人力资源成本管控的重要任务之一。本文从服务煤矿企业管理出发,有效控制人力资本,从而达到提高煤矿企业竞争力的目的。
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(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息,由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键,也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统,可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革,帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题,且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度,完善用人机制,保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低,远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化,需直接计入企业的当期损益,这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理,向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作,为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行,但在实行过程中,应考虑成本效益原则,根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度,如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验,又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
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成本会计是基于商品经济条件下,为求得产品的总成本和单位成本而核算全部生产成本和费用的会计活动,以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源成本会计核算的研究相关论文。内容仅供参考阅读,希望大家能够喜欢。
人力资源成本会计核算的研究全文如下:
人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。
(一)成本会计核算主账户不明确
人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。
(二)人才供不应求
就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。
(三)计量方法不全面
我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。
(一)成本核算账户的设置
在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。
(二)完善人力资源结构,加强人力资源管理
在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。
(三)人力资源成本会计的计量
随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。
现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务:
(1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本10000
贷:银行存款等10000
(2)3月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本300元
贷:管理费用300元
(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:
借:人力资得成本一取得成本3660
贷:管理费用3660
(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:
借:人力资产—新员工13960
贷:人力资源成本—取得成本13960
总之,人力资源成本会计作为人力资源会计一项重要的工作,在这个经济快速发展的社会里,为了更好地发展人力资源,促进企业经济的发展,就必须重视人力资源成本会计核算,明确人力资源成本账户,大力发展人力资源,进而更好地处理财务,优化企业人力资源配置,为企业的发展提供保障。
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