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企业人力资源管理的核心,是人力资本的扩充和增强,而人力资本扩充和增强的关键侧是企业人力资源的培训与开发。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源培训与开发的探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 人力资源管理工作直接关系到企业的稳定发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作六大组成部分之一,是企业实施发展战略的有力支撑,因此,加强人力资源管理开发政策的建立,完善人力资源培训体系,对提高企业员工的工作能力,增强企业部门的绩效以及企业的健康稳定发展有着非常重要的意义。
关键词: 人力资源;管理;培训;开发
随着市场经济的竞争越来越激烈,人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源,人力资源的质量决定了企业的生存和发展,人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分,不仅是企业战略制定的依据,也是战略实施的支撑点,随着企业生产经营的不断发展,新技术、新材料,新设备的不断应用,低素质的劳动者凭借经验和简单技能,越来越无法胜任自己的工作,因此,加强企业的人力资源的开发和培训,努力造就一支高素质的职工队伍,是企业提高经济效益的重要支撑点。
企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作,人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成,为实现企业的发展战略和经营目标,就需要企业建立良好的培训与开发管理环境,同时不断投入人力、物力和财力,需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系,来配合企业的战略发展。
根据企业需求,对人员进行培训和人才开发工作,主要参与者是企业的培训管理部门的人员,以及外聘的培训师等,企业通过对人员的培训与开发,使企业员工的技术水平提高,改变“人岗不和”的矛盾,只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一,才能够使员工的在岗位的工作效率提升,通过人力资源培训和开发,也能够塑造企业形象,使员工对企业文化产生认同,能够有效降低员工流失率,为企业构建良好的人文环境创造条件。
近年来,随着我国企业对人力资源工作的越来越重视,企业在人力资源培训与开发的工作,取得了很大成绩,为企业发展起到了积极作用,但是依然存在着诸多问题。
2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够
人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利,部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出,短期内无法见效,对企业的扩大再生产,增加利润方面的作用微乎其微,这使得企业决策领导,对培训工作的重要性并不认同,对人力资源培训和开发重视度不够,因此,企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。
2.2 人力资源培训的管理体制不合理,工学矛盾突出
人力资源的培训需要多个部门的参与,企业内部管理体制无法跟进,使得培训部门组织员工参加培训,但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除,直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面,企业虽然实行员工培训计划,但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效,这使得企业员工想参加培训也没办法参加,工学矛盾突出。
2.3 培训经费投入结构不平衡
企业目前虽然也开展培训工作,但是从结构上看,主要是对特种作业人员进行取证培训,对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中,基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训,而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。
2.4 利益机制不够健全
由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全,因此,人力资源的培训与开发,多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别,对企业职工来说,技术复杂程度所占份额很小,高技术岗位收入不高,导致员工参加培训也没有足够的利益支撑,更没有参与的自觉性和积极性。
人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题,直接关系到企业的生存与可持续发展,因此人力资源培训与开发工作非常重要,笔者根据多年企业人力资源培训经验,以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题,提出以下几点改进意见。
3.1 倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才
企业的发展是由人才来促进的,当企业从创业期进入到成熟期的时候,尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观,要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一,只有企业领导充分认识到,人才的重要性,才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作,而不是写在公司条例中,并不开展或者执行。同时,企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念,突破原有的人才开发思维模式,才能让企业在人力资源培训与开发工作中,更贴近企业的实际,通过加强对新形势下企业价值观的宣传,使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作,才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。
3.2 深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础
企业的发展实际不同,企业内部所面临的人力资源培训与开发问题,自然也不相同,因此,这就需要对企业进行深入细致的调研,充分了解企业的需求信息,然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候,需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益,多考虑基层员工的实际情况和利益,只有这样,才能充分的提出合理的人力资源开发建议,建立完善的培训体系。
3.3 改变现有企业培训投入结构
企业需要改变现有企业培训投入结构,根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配,对于高层管理人才和专业技术人才,可以建立高层次人才专项引入基金,而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式,来鼓励基层操作技能人才不断进步,大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选,对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核,合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员,则可以通过提升培训师资队伍的水平,加强企业内部培训力度,来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训,我厂每年举办“专兼职教师”培训班,“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策,提高专兼职教师培训费等具体措施,来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。
3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度
只有建立完善的培训体系和人才开发制度,才能成为企业的发展战略有力支撑点,而建立完善的培训体系和人才开发制度,就需要企业给予相关政策支持,而且需要加强政策支持的执行力度,只有政策执行到位,才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处,真心拥护企业的人力资源培训与开发工作,建立健全企业的培训制度,才能保障培训工作的完整性和延续性。
随着企业竞争日益激烈,人们越来越认识到人力资源管理的重要性,人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容,而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例,我厂全年共花费培训费39.2万元,其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元,占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平,促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题,并根据笔者多年企业人力资源培训经验,提出了倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才,深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础,改变现有企业培训投入结构,不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展,并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。
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树立人才观念,开展人力资源开发与培训工作,是电力企业应对市场竞争的必然选择,也是电力企业为构建和谐社会保障提供安全稳定的能源供应、实现可持续发展的重要工作。人力资源开发与培训是时代发展的需要,重视人才培养是成功企业的重要标志以下是读文网小编为大家精心准备的:企业人力资源的开发与培训探究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】本文首先就现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题进行了简要的阐述,进而提出了企业人力资源的开发与培训的重要实践意义,最后针对于此提出了几点企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略。
【关键词】企业;人力资源;开发;培训
进入二十一世纪以来,企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心,全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源,开展员工教育培训,提高全员的素质和关键部门的员工素质,使得人力资源的开发与培训进行有机的结合,互相配合,且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。
(一)人力资源开发与人力资源培训混为一谈,不加区分
现如今,在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训,这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出,但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多,投资也在不断的扩大,而且培训的内容也比从前复杂了许多,但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的,这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加,却始终达不到应该达到的培训效果。
(二)不重视人力资源部的发展,该部门的执行权多于决策权
现如今,很多的企业也都设有人力资源管理部门,但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多,且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策,直接参与的机会就更少了;有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关,就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。
(三)只注重员工的培训与继续教育,而忽视了对员工的有效合理的长期使用
现如今,部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中,不太注重对于员工的有效使用,导致员工工作积极性不高,其潜在的工作能力无法很好的被激发出来;同时员工的工作满意度也较低,在工作组织中,员工得不到合理的配置,影响了企业的整体战略利益。
(四)人力资源不能与行政部门职能等同,有的甚至直接将其纳入行政管理部门
现如今,在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业,这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法,单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件,认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益,从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的,这种方法可能在短期内具有可行性,但是不利于企业长期的战略发展,企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况,严重地甚至影响企业的稳定持续发展。
现如今,对于一个现代企业而言,企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作,只有这样才能有效调动员工的工作积极性,其具体表现在:首先,与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别,现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中,员工始终是最宝贵的企业资源,人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性,使得员工具有一种归属感,愿意为企业奉献白己的精力;其次,现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用,这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策,人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一;
再次,现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作,在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式,重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制,使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外,还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理,以形成一种进取精神的组织文化,为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见,企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。
(一)改变传统的培训理念,将培训做成为开放式培训,让员工真正成为培训主体
现如今,随着经济的不断发展,社会的不断进步,传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了,身处竞争剧烈的现代社会,企业人力资源需要一种全新的开放式培训。
第一,在培训中,适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论,应事先设定培训应该取得的能力,将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较,根据比较结果确定出差距需求,在结合这个需求进行课程内容的设立;
第二,人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革,按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈,逐渐达到企业想要达到的培训目标;
第三,在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式,以小组为一个学习团队,更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中,为了实现事先制定的学习目标,培训师可以设定制作一些活动环节,例如,开展员工辩论会、征文比赛等;
第四,对于学习成果的评价环节上,不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据,而是应该更加注重结业后的跟踪考核,按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。
(二)通过改变学习方式的形式,使得员工树立培训的新思维
过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方,而较为忽略学习的一方,具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯,知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节,培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了,而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力,是否发挥了更有建设性的用途,只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。
(三)人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式
众所周知,一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此,企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式,即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中,决策层负责人力资源战略规划工作,并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;该培训管理体系中的关键点为一线经理负责,一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作,还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性,进而帮助提高企业经济效益。
企业人力资源的开发与培训工作体系的建立与开展是一个企业成长与发展的最为重要的人才基础与人才保障。时代要求现代企业结合白身实际情况,根据市场需求,逐步树立一系列科学的人力资源管理理念,最终达到合理利用人力资源,以提高企业经济效益的目的。
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继续教育是指已经脱离正规教育,已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育。是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。继续教育是人类社会发展到一定历史阶段出现的教育形态,是教育现代化的重要组成部分。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:完善企业继续教育培训体系与人力资源的开发相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
内容摘要:经济的不断发展和产业机构的多样化对人才提出了更高的要求,随着创新型国家的建立和人才强国战略的实施,不仅在校学生读知识的追求有了更高的要求,企业人员也有了继续教育和培训的渴望;尤其是社会的发展对企业人员有了更高的要求,传统的知识技术已经不能满足企业的需求,企业的继续教育和培训在人力资源的开发上发挥着至关重要的作用。
1.明确构建企业继续教育培训体系的总体思路
企业继续教育培训体系要坚持科学、高效、经济的原则。所谓的科学就是要求在构件企业继续教育培训体系时要考虑企业未来的房展方向,适应人力资源开发的要求,比如说如果企业未来的发展方向在文化传播上,我们在对企业进行继续教育和培训时应该更加注重文化的教育以及传播方式的培训,要有针对性的重点教育;在人力资源的开发上要科学的预测企业所需要的人力资源,比如说如果企业注重市场的开发和技术进步,那么我们就要根据公司的需求对销售人员和研究人员进行合理的安排,不能大量的培训销售人员而忽视研究人员,也不能过于注重研究人员而忽视销售人员,要根据公司的具体情况,合理的安排继续教育和培训。
2.抓好落实、注重企业继续教育培训过程控制
有了总体的思路后,我们就要重点的控制继续教育和培训的过程。如今,很多企业都了解到继续教育培育体系对公司未来的发展起着至关重要的作用,所以把这一体系的实施逐渐提上了工作日程,但是完美的计划如果没有具体的实施和有效的落实,那么这个计划和方案的设立也就没有了意义,所以我们一定要注重过程的培训。首先可以安排管理人员对继续教育和培训进行监督,保证每个环节、每个步骤都落实到位了;其次对于继续教育和培训的质量进行检查审核,对于变现好的给及奖励,对于没有达到规定要求的给予惩罚,从而提高企业的学习意识,促进企业的进一步发展。
1.明确了人力资源开发的方向
人力资源的开发要跟随企业发展的步伐,企业的继续教育培训体系也是根据企业未来的发展方向制定的,那么这一体系的逐渐完善就为人力资源的开发提供了一定的参考,人力资源通过继续教育培训,在知识上有了一定的提高,在工作水平上也有了很大的改善,对企业的发展起着重要作用;其次人力资源的开发通过继续教育培训能够更好的与国际接轨,尤其是在全球化的背景下,我国人力资源的政策逐渐趋向国际化,在教育和培训的推动向,政策能够有效的实行,我国的人力资源能够更好的融入全球化的氛围中。
2.促进了企业人力资源的整体性开发
企业的人力资源各有分工,由于企业发展的产业逐渐趋向多样化,人力资源也随之逐渐丰富,各类型的人才都逐渐涌现;继续教育和培训随着教育界的不断改革和创新有了很大程度额提高,教育的方式更加多样,教育的内容更加丰富,那么在对企业继续教育培训的时候就能根据企业的不同需求采用不同的方法,根据人力资源的发展需求选择不同的内容,使各产业的能力资源都能够得到开发,促进整个企业人力资源开发朝着整体性的方向发展。
综上所述,继续教育和培训已经成为顺应社会潮流的必然趋势,对于企业来说这一体系在一定程度上影响了企业的未来的成败,人力资源作为企业的主要力量,对企业的运转起着关键性的作用,所以我们要完善企业继续教育培训体系,促进人力资源的开发。
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人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源是可以无限开发的资源,人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析我国基层商业银行人力资源培训开发现状与解决办法相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】我国的商业银行作为我国金融行业的重要组成部分,其人力资源培训与开发也是我国人力资源整体性开发重要组成部分,对我国的经济发展有着重要影响。本文将从当代商业银行的人力资源培训与开发现状入手,分析其不足,并提出一些建议。
【关键词】中国基层商业银行;人力资源培训与开发;现状;建议
基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构,现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态:
一是适应性形态,即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排,参与培训。此种培训多为强制性,培训效果并不理想。三是社会性形态,即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态,即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。
总体来说,我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。
培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说,有助于改善企业的绩效,有助于增进企业的竞争优势,有助于提高员工满意度,有助于培育企业文化。
对于我国的商业银行来说,虽然经过了股份制改造,其国有化的痕迹仍然很浓,在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行,他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英;渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才;花旗银行的“人才库库存项目”,使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。
反观我国当前商业银行,其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系,人才使用模式十分僵化,因此,我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。
2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足
目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱,主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织,缺乏系统性、针对性、连续性,多为适应性培训和从属性培训,并且存在较大的被动因素和随意因素;员工参与社会性培训的热情程度不高,解决工作能力和员工素质较为欠缺,传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。
2.2培训与开发与激励机制没有确立
我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化,并没有重视人力资源的培训与提升,这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为,其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面,并且对基层商业银行的监督机制并不完善,培训与开发应有的资源难以获取。
2.3培训内容陈旧,培训方式落后
银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式,对于员工的素质培训与潜能培训相对过少,高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节,使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。
2.4长远的培训系统缺失,短期培训过多
在培训与开发上,培训活动临时发起的多,统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视,但业务部门缺乏深层次参与和协助,结果低质量的重复培训普遍存在。
3.1上级行应重视人力资源配训与开发,建立长期的培训开发系统
基于当前我国基层商业银行现状,上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性,并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。
3.2建立相关激励机制
只有综合利用员工的职业发展路径规划,建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法,才能够最大限度的激发员工参与培训的热情,获得良好的培训结果。
3.3丰富培训内容与形式,与实践相结合
(1)建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”,根据员工的工作确定培训目标和培训课程,加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养,培训考核和培训管理,评价体系,教育培训制度等方面,建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。
(2)可以实行分层培训计划。针对不同的目标,提供不同的培训方式。例如,银行高管人员主要培训管理方面的内容,定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训,礼仪培训等。
(3)减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中,行政性、政策性的培训则减。
(4)拓宽学习渠道。一是建立E-learning等学习的平台,将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合,为员工提供“培训菜单”,员工根据需要和时间安排自主选学。
3.4建立起完善的反馈制度
培训不仅要重视过程,更要注重培训后的总结和反馈工作。通过反馈,管理层及培训部门才能知道培训的真正效果,并对接下来的培训提供有效性的计划。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。人力资源是第一资源 ,人力资本是最大资本。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发毕业论文,供大家参考。
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来,在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化,可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染,造成了一套不变的行为模式,使企业本身管理体制和观念较落后,与现阶段市场发展存在一定差异,导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在,冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展,以及市场竞争愈演愈烈,这就要求企业对优秀人才素质增加明显,但是,现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外,因为体制上有着不足,例如:区域的分割和产业结构雷同,专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前,已经就业员工大部分是由组织上安排,主要是以集中的大量进入企业,很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后,大部分员工将仕途作为自己的工作目标,有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制,阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制,缺少一般员工的鼓舞
首先,鼓励制度没有公平性可言,没有为员工提供优良的环境,很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次,鼓励制度存在单一性,没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱,采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次,没有缜密的考核制度,企业部门没有制定客观的标准进行考核,而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代,由于人力资源是知识的创造主体和载体,因此,知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求,来源于对人力资源的配套、使用和占有,使得知识和技术自然就成了首要资源,是社会财务的标杆、实质和动力。
(二)加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说,拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高,将人力资源培训作为一项基本制度来执行,并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金,不单单可以实现员工的需求,同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要,大大提高了企业发展的潜力和实力。因此,国有企业必须向优秀的企业学习,将人力资源开发作为企业发展主要环节,增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质,重点要强化员工的技能开发,根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养,使专业基础较好的员工,能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能,并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
(三)充实绩效考核机制,使激励制度完善
第一,是要让企业内部的沟通强劲有效,打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系,从新建立一种伙伴的关系,一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二,要围绕长期的鼓励机制,避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时,也要注重激励思想的作用,把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
(四)选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过:一个人如果要想把能力发挥到80%—90%,那么必须加以激励,否则,能力只能发挥20%—30%。所以,振兴国有企业的唯一途径,是构建一套高效的经理体制。在激励的同时,一定要精神与物质相结合,一是要进行物质激励手段,比如涨工资、发福利、改善条件等手段,以此来勾起员工的积极性;二是要重视起精神激励,满足员工的精神要求,从而形成更加长久的激励力。对于国有企业,可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向,以及员工的个人需求,提供为其量身打造的一套方法,使个人与企业迅速有效的结合起来,这样,企业的员工才会自愿的为企业贡献力量,与企业建立一种伙伴关系。例如:朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”,这里面,非常详细的为一个大学生从一名普通员工,到后来根据自己的能力和目标,一级一级晋升的过程,这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性,由此来激发员工的积极性,从而实现他们的人生价值,同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养,可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度,丰富知识,进而提升自己在业务上的能力,挖掘企业员工的创造力和自身的潜能,增强企业的竞争能力,提高企业的运作效率,使员工能够感觉到企业对自己的重视,加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
一、经济型酒店人力资源开发策略
1.制定职业生涯规划
酒店从业人员的素质偏低,且流动性大,这主要是因为酒店没有满足他们发展的需求。为此,经济型酒店应该为员工制定职业生涯规划,使其和酒店血脉相连,休戚相关。这样不但可以增强员工的归属感,也可以使其有更明确的目标,保持饱满的工作热情。具体来说,在制定职业生涯规划的时候,应该注意如下几个方面。第一,兼顾业绩和职业道德。在职业生涯规划设计中,不但要注重对员工业绩的提升,还需要稳步提升其职业道德水平。第二,确保职业生涯的针对性。每个员工都有自己的特点,在制定生涯规划的时候,应该做到提高规划的针对性。第三,注重对员工的培训。职业生涯规划的实现,必须依靠扎实的学习、培训。
2.完善酒店激励制度
激励制度对调动员工的积极性作用显著,酒店要通过激励,将员工的利益和酒店的利益保持一致,在条件允许的情况下,满足员工的各种内在需求。由于需求具有层次性、多元性的特点。酒店的激励制度要注重多元性、层次性。一方面,要满足不同员工的激励需求,另一方面,要注重物质激励和精神激励并举,满足不同员工的激励需求。
3.完善酒店用工比例
经济型酒店在人力资源开发过程中,要注重提升员工的多岗位工作、多职位工作能力,在员工胜任的前提下,不断挖掘其工作潜力。不但可以培养和锻炼更多的人才,而且可以提高酒店的经济效益,促进酒店的长远发展。
4.实行“管培生”计划
人才储备的对象应该以相关专业的应届毕业生为主,其不但拥有扎实的酒店管理理论知识,而且创新能力、学习能力更强,综合素质过关,能够为经济型酒店的发展“添砖加瓦”。具体来说,酒店可以选聘一些优秀的毕业生作为管理培训生,使其适应经济型酒店的服务、管理、后勤等工作,进行综合性培训。在考核期结束后,对其进行评定,若是达标则可以晋升其为酒店管理人员,这样不但可以更好地挖掘高校毕业生的价值,也可以为管理层输入新鲜血液,对经济型酒店的发展有着深远的影响。
二、总结
经济型酒店和星级酒店在诸多方面存在很大差别,加强适于经济型酒店的人力资源的开发,对经济型酒店有着重要的意义。当前经济型酒店人力资源开发存在诸多的问题,在人力资源开发的过程中,应该以这些问题为出发点,制定更加科学的人力资源开发策略。
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人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发研究论文,供大家参考。
一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题
1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后,从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性,把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来,把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善,在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养,对人力资源管理工作力不从心,在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用,把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理,规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化,增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理,需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率,激发人力资源的潜力,更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等,使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力,提高生产率,使员工的心态积极向上,人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力,电力企业的人事部门手工劳动普遍存在,利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才,许多企业的高管人员缺乏专业知识,工作能力不足,管理员工效率低下,人力资源的优势无法发挥,计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度,无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度,严重影响了对人力资源的开发,不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服,部分员工工作经验欠缺,专业技术人才短缺,导致无法更好的胜任电力业务,应用现代的信息与管理等技术。在信息时代,提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升,这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。
4.培训与教育的不足。与跨国公司相比,我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺,员工的刚强培训时间太短,培训方向不够明确,针对性不强,培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节,针对性不强,对员工的综合素质考虑不足,忽视生理、心理和社会因素,导致电力企业的培训效率低下,无法培训出合适岗位的人才,直接影响企业的长足发展。
二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议
1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度,转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想,满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念,保障员工的权益满足员工的发展,建立长效的奖励机制,服务人才,促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长,现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。
2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径,不断完善人才选拔管理聘用制度,人才竞争机制,激励机制,评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀,使员工创造出更多的价值,通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度,推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见,通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合,制定出科学的考核机制,公平公正对待每一名员工。
3.严格执行岗培训制度,增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高,员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度,增强其管理与应变能力,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。
三、结语
随着社会的发展,电力企业的竞争也日益增大,面对新形势,电力企业要转变传统观念,树立以人为本的观念,创新人力资源管理机制体制,尊重人才,引进人才,严格执行岗培训制度,增强员工素质,有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能,充分调动员工的积极性,使电力企业在激烈的市场竞争中科学可持续的发展。
一、企业培训工作普遍存在的问题
1.企业职工培训只重数量,不重质量,大多培训流于形式
培训流于形式,走过场,只强调培训人数和全员培训率,而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业,各种培训工作存在重数量、走形式的现象,可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训(包括各种资格、适应性培训),其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划,企业没有主动权,根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长,没有注重能力(包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等)的培养。
2.企业领导不重视培训,培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本,对于一些培训存在应付上级公司的心理,同时也担心,企业掏钱培养员工,会使员工跳槽造成人才流失;有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题,培训前没有进行培训需求调查和分析,没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来,致使培训内容与实际工作脱节。
3.教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度,对培训只重形式不关心结果,没有对培训效果进行考核、评估,没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇,以及职业发展有效结合起来,使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢?笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来,建立企业培训计划体系
1.与企业发展战略相结合
制定企业培训计划,必须要和企业的发展目标结合,通过企业总体发展目标,可以确定企业对人力资源需求计划,从而确定培训的近期计划和中长期计划,使得培训符合企业的发展。
2.与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前,要进行充分地进行培训需求调查、分析,根据岗位职责和规范,调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能,然后对调查结果进行整理分析,从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3.与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构,培养人才梯队的关键一环,而且也是企业制定人才需求计划的基础,对培训计划的制定起着至关重要的作用。
三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准,保障教育培训计划有效实施
企业应从制度入手,在健全企业内部管理体制的同时,规范企业教育行为,完善教育运行机制,建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系,使教育培训各项工作有章可循,有规可依,这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制
1.根据岗位规范和培训标准,建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册,各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试,使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2.制定考试计划,建立考试档案
每年单独制定考试计划,随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后,将考试项目、名单、成绩,以及试卷分别建档,存入个人培训档案,使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3.严格考试、考核,成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗,实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度,每年定期组织升岗资质考试,考试合格再经过末尾淘汰,确定取得资格的升岗人员,发给合格证书,规定证书有效期限,以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书,凡未取得证书者,一律不允许升岗或参加岗位竞争。
五、重视管理人员培训,加快高层次复合型人才培养
企业的管理人员一般要求素质较高,需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习,是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发,重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养,培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度,特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度,提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度,通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设,对后备干部坚持优进绌退、动态管理,不搞一次选拔定终身,切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来,企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处,就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升,就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用,是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
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人力资源是促进经济增长及发展的关键因素,是中小企业发展的重要保障, 以下是读文网小编为大家精心准备的:浅议中小企业人力资源开发相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。人才是企业最宝贵的智财,没有一流的人才队伍,难成为一流的企业。人力资源开发作为企业人力资源管理的核心内容,贯穿于企业管理的始终,其不仅能够提升员工的综合素质,更能有效增强企业的市场竞争力。本文中,笔者就将以国内外关于企业人力资源开发的涵义简述为铺垫,从举措、时间途径、案例分析三方面详细分析中小企业人力资源开发,并尝试构建战略导向的人力资源开发体系。
随着科技的进步、时代的发展,企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而,一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用,他们认为中小型企业规模较小、业务简单,尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上,在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发,提升员工素质,以创新思维和专业优势来取得竞争胜利,打造企业的核心竞争力。本文中,笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起,从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措,以此为企业人力资源开发提供理论依据。
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年,是由美国华盛顿大学教授奥纳德?纳德勒教授提出的,其内涵包括三点:一是,由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验;二是,在特定时间段内完成培训;三是,培训目的为提高员工个人发展的可能性,并提升其个人绩效。近年来,西方人力资源开发的涵义不断更新,在最初时主要使用培训开发(T&D)这一词汇,着重于个人能力发展,对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发;后来,逐渐使用人力资源开发(HRD)这一词汇,意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率;最近,美国有出现了职场学习和绩效(Workplace L&P)这一新词汇,主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。
美国人力资源管理专家罗斯维尔(1985)指出,人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动,其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来,有利于组织战略目标的实现,不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度,还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为,人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。
我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理(HRD)中的一项重要内容,其能够为员工提供职业培训等发展机会,使他们明确自身优势与劣势,为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为,企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动,同以往以企业全体员工为对象的培训不同,HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言,其更注重知识水平与技术水平的提高。
通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出:人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动,其对象为企业员工。
2.1 进行人力资源开发的投资价值分析,增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限,在进行人力资源开发前,十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析,这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据,更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值,当B1/(1+r)+B2/(1+r)2…+Bt/(1+r)t>C即∑[Bt/(1+r)t] >C或∑[Bt/(1+r)t] /C>1时(公式左边表示某一时段(t)内的年收益流(B1,B2…,Bt)的现值, r为利息率,公式右边的C表示投资成本),就是值得投资的,反之则是不具有投资价值的。 投资成本主要指机会成本和直接成本,投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中,总收益∑Bi/(1+r)t同总成本C的比值越大,投资价值就越高,反之则越低。可以说,对人力资源开发的投资价值进行测算、分析,就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比,并以此决定是否进行投资。
2.2 展开人力资源开发战略规划,构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向,其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距,而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略,并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。
具体到国内,我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面,很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此,我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发(图1),来引导广大中小企业加深对这一问题的了解,帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。
战略导向的人力资源开发体系设计基本思路:
企业战略与核心能力→人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分,其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定,同时还要结合人力资源管理战略予以实施。
人力资源开发目标→人力资源管理目标→企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上,为此,企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点,在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系,从而不断提升企业竞争力,最终实现企业整体战略目标。
战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合,使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说,设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据,更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1 做好工作分析
在开展人力资源开发前,要进行工作分析和任职资格分析,并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分,我们要明确本岗位的具体工作内容,以此为培训开发提供依据;在任职资格分析部分,我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件,员工可通过此环节了解自己的岗位目标,为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲,科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备,它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2 重视人力资源规划
近年来,随着市场竞争的日益加剧,人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程,其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导,需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3 加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节,它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业,招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中,企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求,使他们愿意长久地为企业服务,以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4 做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后,对参加培训的员工进行考核、调查,以此评价和反馈培训效果。除此之外,企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中,以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后,企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来,以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5 运用企业文化,为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”,即充分调动企业员工的积极性和创造性,尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境,通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外,企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念,提高员工认同感,增强他们的执行力,使企业上下形成良好的人才发展氛围,从而促进人力资源开发的顺利进行。
3.1 M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业,其品牌创建于2006年。2011年底,M公司为了应对日益复杂的市场外部环境,结合自身优劣势与市场处境,做出战略规划,确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现,M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业,其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺,公司为保障总体战略目标实现,从长远利益出发,做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月,培训与发展事业部成立,这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动,公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重,逐渐推进管理人才培养计划。
3.2 管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养,通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外,M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求,并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理,帮助企业快速形成适合的人才培养机制,打造企业优秀的项目经理与项目管理团队,助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。
第一步,制定了有针对性的管理人才培养计划。
2012-2013年大力培养公司内部的管理人员,使之工作能力和专业水平都能得到提升;2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员,并将之发展为公司的中坚力量,使之成为竞争性的人才,能够适应不断挑战的工作环境和变革;2015年进行综合考评,对不符合要求的予以调整。
第二步,打造内部培训师队伍。
在对技术人员进行培养的过程中,M公司希望更多的中高层管理者参与进来,以提升人才培养的关联性,增强培养效果。为此,M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍,通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外,为了方便管理人员授课,确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”,M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略,这有利于培训内容的充实。
第三步,重培训与开发的成果转化。
M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计,更注重后续成果的转化。具体来讲,M公司主要采取了两种手段提升培训成效:一是,建立评估体系与反馈通道,进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进;二是,加强培训学员对管理语言的学习,使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外,M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质,从而让管理人员实现自我督促、自我监督,提升管理者的学习积极性,进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力,培育优秀的项目团队,提升和发展了员工能力,帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
企业要适应商业社会变革的要求,提升自身核心价值和竞争力,就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟,所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题,要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变:首先,企业要重视人力资源,企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度,要改变过去的冷漠无视;其次,要彻底改变之前的人力资源开发模式,在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外,广大企业管理者还要解放思想、不断学习,以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。
战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程,也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力,那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义,企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。
总的来讲,中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程,其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者,我们要要以更开放的视野看待人力资源开发,以更实际的手段落实人力资源规划,尽可能调动企业员工的工作积极性,并用心听取他们的意见,这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。
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现代人力资源开发与管理的指导思想源自于人事管理经济学的以人为本理念,从经济学的视角分析了高校人事管理与人力资源管理的联系与区别。在此基础上,从边际效用递减规律、机会成本、木桶定律、鲶鱼效应、示范效应、马太效应和执行力等角度对高校如何进行人力资源管理创新,提高管理效率,优化人力资源配置提出了相应的策略。 以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:尽管现在企、事业组织开始意识到人力资源开发与管理的重要性,但是我国广大企、事业组织人力资源开发与管理方面还是存在很大缺陷,提升企、事业组织人力资源开发与管理水平是关系到企、事业组织竞争力提升的重要因素。良好的人力资源开发与管理离不开人事管理经济学的思想作为支撑,但是我们国家现在很多中小企、事业组织缺少这种管理意识和理念,导致人力资源开发与管理水平落后,需要通过实践进行进一步探索和提高。文章分析了人力资源开发与管理以及人事管理经济学的内涵,人力资源开发与管理活动中人事管理经济学的作用与基于人事管理经济学的视角提升人力资源开发与管理水平。
关键词:人力资源开发与管理 经济学 劳动关系
人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济,人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派,更多的是接近于马克思主义经济学,属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下,人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容:劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理;微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面,同时也关系到社会整体经济的宏观发展,具有重要的作用。
与国际上相比,我国人事管理经济学的研究起步比较晚,所以导致研究水平相对比较落后,国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多,所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展,我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入,不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。
现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成,分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源,促进其发挥最大潜能的管理,也是当前企、事业组织管理者,尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能,人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。
人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代,在不断地实践探索当中成熟,目前已经被广大企、事业组织认同和接受,并且慢慢脱离于传统的人事管理制度,尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容,推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。
人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程,需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源,以保证使得员工人力资本最大化,充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中,以人为本,充分保障员工权益,并且营造一个良好的工作劳动环境,激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要,并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。
现代企、事业组织发展过程中,人力资源作用不断提升,现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本,将人力资本作为企、事业组织的核心,企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力,就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织,尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷,导致了人力资源开发与管理效率十分低下,而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容,在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。
1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用。人事管理经济学的理论当中,每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用,将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中,资本的投入一般相对固定,但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性,企、事业组织需要获得高的投资收益,就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益,那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模,反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用,那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例,不断实现资本和劳动力的替代效应,在一定程度上可以缓和资本的不足,并且可以获得更高的收益。
2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用,一方面可以快速熟悉掌握业务技能,另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此,人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下,人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训,一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出,特殊培训内容比较深入专业,仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训,对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训,培训费用假设为300元一个人,培训前员工边际收益是1000元,培训后边际收益是1400元,培训前假设员工工资等于边际收益1000元,那么培训之后员工工资应该达到1400元,但是由于企、事业组织花费了时间和费用,所以希望支付的工资仅仅是1300元,稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系,员工可能完成培训之后,去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案,那么无论是何种支付方式,企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强,主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高,而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系,同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发,从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失,增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。
3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用。薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节,一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情,并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应,员工收入不变,员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升,这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间,增加工作时间。一个是收入效应,收入增加,工资保持不变,那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时,需要强化替代效应,弱化收入效应,这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。
1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础,需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性,尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题,但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本,而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分,企、事业组织要想减少成本支出,就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析,对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义,但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。
2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一,而且具有一定的持续性,人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同,并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时,需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析,并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系,可以在一定程度上减少员工的流失。
3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分,最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题,但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下,需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时,人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率,需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应,这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响,因此工资水平直接影响到员工工作的积极性,企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状,效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率,就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性,这样一来,就可以促进企、事业组织整体效率的提升。
人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题,而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资源进行优化配置的过程,两者密不可分、息息相关。企、事业组织需要不断地运用人事管理经济学的理论进行人力资源开发与管理活动,这样可以有效地促进人力资源配置的优化,从而推动企、事业组织整体的发展,也可以满足每一个劳动者的职业价值实现需要。
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在当前国际化的经济形势中,我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整,树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念,我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高劳动者的物质、文化生活条件,吸引和留住优秀的人才。今天读文网小编将与大家分享:谈企业人力资源管理和开发相关论文。具体内容如下:
谈企业人力资源管理和开发
我国企业作为参与国际竞争的中坚力量,同时也面临着前所未有的机遇和挑战。归根结底,经济的发展离不开人才的培养,人力资源的合理利用和开发已经突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源,目前企业的人力资源管理模式较为粗放,为适应新的竞争环境,应通过创新加强科学管理,优化企业人才结构,实现人力资源管理与开发模式的精细化。
(一)人力资源开发过程生的问题
目前,企业人员的基本文化、技能素质相对较低,使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此,企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握,有利于提升经济主体的科技含量和时效性,同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括:
第一,人力资源开发形式较为陈旧,人才引进的力度不够。目前,对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面,并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来,信息更新速度较快,要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。
第二,人力资源开发内容具有局限性,主要集中于知识技能的开发,对心理素质、道德素质等方面并未加强。
第三,人力资源开发少,培训体系落后,缺乏科学性。部分企业,由于只看重眼前的利益,不舍得进行人力资本的投入,企业的人力资源储各不足。同时,由于培训制度不健全、措施不完善,对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标,没有进行细致的分析及制定全面、长期的培训计划,内容和形式过于单调。
(二)人力资源管理过程中产生的问题
第一,领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管理者,因此,领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而,我国企业经营管理类人才总量偏少,其管理人员主要来自于技术人员,他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识,缺少系统的经济管理知识和。基于以上原因,企业的领导阶层未能实现科学化管理,致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施,一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面,而不愿意投资在人力资源建设方面,未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
第二,企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上,企业为确保任务完成,往往采取高压态势,忽视职工对丰富工作经验,提升灵活能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位,不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展,削弱了职工的积极性。
一个企业要想提高劳动生产率,创造更多的财富,在市场竞争中立于不败之地,必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合,具体而言,要做到几下以点:
第一,树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中,我国企业应对其人力资源管理模式进行深入的调整,树立以人为本的管理观念。“以人为本”是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念,我国企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高劳动者的物质、文化生活条件,吸引和留住优秀的人才。
第二,构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是人力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。
第三,建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制,要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准,细化选人用人条件。公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。同时,在吸引优秀人才时,高工资等物质报酬固然行之有效,但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队,必须依靠组织文化来支撑。因此,建立与完善组织与企业文化非常重要。
第四,建立一体化培训机制。全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。企业要使培训切实有效,必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制,将培训视为企业的义务和职工的权力,视为人力资源管理的重要内容,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。
第五,完善科学工作绩效考核评价体系。企业应建立完善更加有效和充分的工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。
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人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅析如何开发人力资源及其经济协调发展相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
现如今,人类社会已经逐渐进入到信息化时代中,无论是人们的生活方式,还是工作模式等方面,都发生了翻天覆地的改变,越来越多先进的科学技术不断涌现出来,并在我国各行业领域发展中得到了十分广泛的应用。因此,各大企业对于复合型人才需求越来越多,人力资源在企业中的重要作用也日渐凸显出来。那么,如何才能有效的开发人力资源,促使企业实现最大化的经济效益呢?这一问题也成为了当前我国各大企业十分关注的内容。以下本文重点将如何开发人力资源及其经济协调发展作为主要研究课题,同时总结了一系列有效的建议措施。
实际上,所谓的人力资源是一种新型的理念,其主要是将技能、理论知识相互融合在一起的概念,更是推动社会可持续发展的基础资源支持。目前,伴随着时代的进步与发展,我国相关经济学家对人力资源进行了深入的研究分析之后,从中意识到开发人力资源的重要性,能够对社会经济发展起到良好的促进作用。并且,在对人力资源作用进行研究的过程中发现,无论是经济发达的地区,还是经济落后的地区,都呈现了不同的发展趋势。其中,对于经济发展地域来说,对于人力资源需求量较大,总体利用率较高。另外,再加之人力资源同样也对地域经济格局产生了不同程度的影响,所以我们就可以判断出,人力资源和区域经济形成了一种相互促进、相辅相成的关系。
通常上文叙述,可以得知,人力资源作为社会持续发展的重要资源,更是推动我国国民经济稳定增长的重要因素。通过开发与利用人力资源,再给企业创造更多可观经济效益的同时,也给人们带来了很多宝贵的精神财富。而人力资源利用程度也是一个地区经济发展水平的重要表现。那么,想要有效提高人力资源的利用率,就必须不断加强和完善人力资源管理体系,同时进一步提高人力资源管理水平,从而保证充足的人力资源数量,这样有利于改善本地区经济发展情况。
2.1 加强对人力资本的积累
对于任何一个国家而言,人力资源都是非常宝贵的财富,更是培养人才形成的重要途径。因此,为了想国家提供更多高素质人才,首先要从高层教育方面入手,让更多青少年接受教育。对于家庭经济困难的学生来说,我国相关政府部门和学校应该给予一定的经济支持,或是免除部分学杂费等,通过在学校建立助学贷款制度,以此来缓解贫困学生家庭的经济压力,帮助学生完成学业。其次,还可以适当的延长还贷时间以及实施无抵押的助学贷款形式,确保将每一笔助学资金发放到真正需要的学生手中。
2.2 深化对开发人力资源的认识
人力资源属于一个长期投资的过程,同时与能够得到相应的回报。但是,在长时间的人才培养过程中,需要耗费大量的精力、物力、财力等方面资源。因此,部分管理者会产生一种错误的观念,他们普遍认为开发人力资源只是一项有形资本的投资项目,并没有真正意识到对人类资源开发和利用的重要性。另外,我们需要清楚一点问题是,并不是所有的人力资源投资都可以立刻获取经济效益,还需要进一步对人力资源投资项目进行更加全面综合的评估分析,从而制定出完善的人力资源规划方案,促使人力资源自身的重要作用和有效价值得以充分发挥。
3.1 人力资源是提高人才素质的有效途径
在日常工作中,我们所说的人力资源其实就是提高人才的综合素质和专业技能,特别是在当今不断加速的社会竞争中,是否有助于提高人才综合素质和人才的核心竞争力,对企业而言有着重要意义,人力资源可以促进人才的活力以及增长相关专业知识,并能促进潜能的激发。从当前在经济活动中的意义来说,人才的素质的提高和人力资源的开发程度有着密切关系,大力发展人力资源是提高人才能力的关键和核心。
从目前经济发展的整体形式分析来看,学术培训是提高人员综合素质和专业能力的主要途径,也是制定系统的人才培训教学工作计划和内容的工作重点,从而促进人才的素质和能力的合理有效提高。另一种是通过工作实践活动来提高人才的素质和能力,只有通过符合实际需要的形式来进行培训,才能不断提升高素质人才的竞争力,才能为区域经济快速发展提供有力的人才保障。
3.2 优化区域人才结构
产业结构的优化升级是促进区域经济发展方式发生转变的主要依据,也是提高企业的创新能力前提。对目前区域性的人力资源的开发途径而言,提出了更高的要求,这对人力资源的发展潜能的提高有着重要意义。因此,人力资源开发要与区域经济结构调整基本一致,才能够取得共同进步和全面完善。通过人力资源的开发,人员结构方面得到了全新的优化,对进一步促进经济结构的调整起到了重要作用。经济和人员结构的关联点在于区域人才水平的高低,人才对于区域经济的发展和人力资源的优化起着决定性作用。
人才结构的调整和优化是以经济水平的优化为基础升级模式,经济结构与社会文明的进步都离不开人力资源的支持与配合,合理的人才培养是推动产业结构进行优化升级的主要能动力。所以,人力资源开发在对区域经济发展方面有着极大的促进作,我们要加大人力资源方面的开发力度并进行优化结构,这是人力资源开发和利用的主要途径,也是促进区域经济发展中的必由之路。
3.3 扩大人才竞争力。人是经济和社会发展的主要因素
在区域经济发展中必须要做到“求发展先治愚”的方针。人力资源开发旨在提高区域地区的人口素质,人口素质的提高包括提高区域人口的文化水平、科学技术和技能,同时也要提高人才的全面意识、生态意识、环保意识和学习意识。首先,人力资源开发水平直接决定了区域人才竞争力水平;其次,加大人力资源开发强度,对形成区域核心竞争力至关重要,人力资源开发使各种人才的积极性得到充分发挥,同时在创新实践中继续创造新的价值。
人力资源是推动现代化城市建设的动力,其也是提高国家经济发展水平有效途径,充分开发与利用人力资源,还可以提高企业的市场竞争力。随着社会的发展,企业对人才需要量越来越大,对人才的要求也越来越高,其必须掌握先进的技术与知识,还要有创新的精神,这样才能促进企业与当地区域经济的协调发展。人力资源管理是提高资源利用率的有效有段,其可以对结构复杂的人力资源进行调整与限制,使当地的经济发展水平越来越高。
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中国农业改革进入二十一世纪后,农村人力资源开发已成为社会主义新农村建设和农业现代化的关键,但是由于农民数量庞大、素质低下,农村人力资源已经成为困扰我国经济持续稳定发展的主要障碍,因此,进行农村人力资源的开发,提高广大农民的素质,是解决“三农”问题的关键。如何科学地思考和制定农村人力资源开发对策,保障全面建设小康社会的顺利进行,是本文研究的目的。以下是读文网小编为大家精心准备的:农村人力资源开发对策探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:我国当前农村人力资源数量大、结构失衡、整体素质较低的现状已经严重制约了农村的可持续发展,影响了和谐社会的构建。文章立足于农村人力资源发展现状,从制度建设、经费投入等角度提出了切实可行的政策建议。
关键词:农村;人力资源开发;政策建议
近年来,我国农村经济发展已经取得一系列的成绩,但同时也面临很多发展瓶颈。其中,最关键的因素就是农村劳动力素质难以满足农村经济发展的需要,严重阻碍了农村经济的健康持续发展。如何提高农村人口素质,加大人力资源开发的力度,为经济发展提供持续的人力资本支持,值得我们深入研究。
“人力资源”一词是由当代著名管理学家彼得?德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中提出的。他认为人力资源拥有“协调能力,融合能力,判断能力和想象力”,这些能力是其他资源所不具备的。20世纪60年代以后,随着舒尔茨提出人力资本理论,人力资源的概念更加深入人心,对人力资源的研究也越来越多,虽然对于人力资源的认识存在差异,但是对人力资源的特征已经取得共识,人力资源具有能动性、再生性、社会性、时效性等特征,正是这些特征使得人力资源具有无可替代的重要性。
农村人力资源开发,就是基于农村人口、社会、经济、资源等现状,通过开展职业教育、基础教育、开放远程教育等方式,提高人口身体素质、心理素质、科技素质,促进经济社会环境等持续发展。
(一)农村人力资源素质低下
当前,我国农村劳动力以中小学文化层次为主,接受过高等教育的人非常少,仅占总劳动力的13%,而文盲半文盲则占总劳动力的8%。在偏远山区,还依然存在饮水困难、住房条件紧张、卫生医疗设备缺乏的情况,这一切严重影响农民身体素质的提高,进而影响农村发展。由于受传统观念的影响,农民思想落后,安于现状,不思进取,缺乏创新精神和适应能力。随着经济不断向前发展和社会改革步伐不断加快,农村人力资源问题日益凸显,严重阻碍农村经济的与时俱进,据2013年国家统计局资料,农村各类技术人才仅占农村劳动力的0.9%。
(二)农村人力资源结构配置不合理
当前,我国农村人力资源配置结构不合理,具体体现在三个方面:一是产业结构分布不均衡,第一产业的劳动力过剩,第二三产业劳动力占有比例偏低;二是劳动力地区分布结构不合理,经济发达地区与西部边远地区优秀人才分布比例严重失衡;三是行业分布失衡严重,由于受历史因素影响,从事农业的技术人员远远少于从事其他行业的专业技术人员。
(三)农村人力资源开发投资较少
人力资源开发支出主要包括教育支出、医疗支出、劳动力迁移支出等费用,其中教育投资占有的比例最多。近年来,我国加大对教育领域的投资,但仍然远远低于世界平均水平,农村教育经费投资远远低于城市,农村教师素质、教学设备、教学环境、教学条件远远不如城市,农村升学率远远低于城市入学率,因此导致很多农民产生读书无用论的观念,形成恶性循环,不愿在教育领域投资来提高自己,最后导致农村陷入“保守现状、安于现状”的僵局,与城市的差距越来越大。
(四)农村成人教育及培训比较薄弱
我国农村的成人教育及培训严重不足,本来就已经很落后的农民仅仅靠经验从事农业生产,没有动力没有机会接受实践性和实效性较强的培训,与发达国家的成人教育存在很大差距。尤其是当前随着科技的普遍推广,经济结构在不断调整,生产方式在由粗放型向集约型转变,农业对技术的要求也越来越高,仅仅依靠经验的传授和积累是无法满足农业现代化需要的,也无法与其他行业和地区竞争。
(一)高度重视农村基础教育的发展
我国农村的基础教育水平普遍不高,应该采取多种举措激活基础教育的活力,为人力资源持续发展奠定良好基础。一要合理规划均衡分配城乡教育资源,打破地域限制,制定城乡均衡发展的教育战略。二要加强农村师资队伍建设,城乡师资水平的差距正是农村教育落后的一大主因。提高农村师资岗位的吸引力,通过政策留住人、吸引人、发展人、培养人。三要关注农村学生的均衡全面发展,农村很多地区的教育因各种原因未能关注儿童的全面健康发展,尤其是身心健康教育、音体美教育等。
(二)充分利用社会资源,激发职业教育的活力
1.多渠道筹集办学资金
政府要从战略高度重视职业教育的发展,在自身加大投入的同时,要加强激励制度建设,以此来激发社会民间资本投入职业教育的积极性,确保职业教育发展的物质基础和资金保障。
2.办学模式特色化
大力支持校企合作办学,实行“订单式培养”,按照企业人才需求标准有计划有目的地培养人才。大力吸引民间力量融入校园后勤服务中,也可以将一些服务性的岗位提供给勤工助学的学生,以此来锻炼学生的服务意识和实践能力。
3.就业灵活化
校企合作可以直接将毕业生输送到企业,毕业生也可以根据自己的兴趣发展目标选择自己的单位。此外,政府应该为大学生创业就业提供政策性服务,为创业学生提供资金、场所等方面的支持,为高职毕业生营造良好的就业环境,严格监控高职教育的专业设置,防止一窝蜂,要紧随市场需求,及时调整专业方向和教学计划,保证人才与市场紧密相连,避免大学生结构性失业。
(三)加大农村成人教育培训力度
农村的特点决定农村教育应该有自己的特色,在加大普通高中、职业教育的同时,还应该紧密结合农村、农民、农业的特点积极推进农村成人教育。利用农闲时节,加强对农民进行农业知识培训,拓展其生产的基本技能,提高劳动生产效率,从而达到增产增收的效果。另外一方面,可以利用远程教育,借助广播、视频资料、短期培训班等加强对农村劳动力的职业技能培训,以此来激发农民的潜能,提高其管理技能,让更多的人摆脱对土地的过分依赖,逐渐改变农民的传统思维习惯,打破封建思想的束缚,积极发展第三产业、乡镇产业,以此优化农村产业结构。
总之,农村的人力资源现状已经严重制约了农村的持续健康发展,为了破解这一难题,必须在政府高度重视的前提下,大力推进农村教育的发展,加大农村劳动力的培训力度,积极拓宽信息渠道,让农民更多更深入地了解农村发展信息,掌握相关技能,打破传统观念的束缚,走“引进来、走出去”的路子,全面改变农村、农业、农民的现状,使之更好地适应改革发展的大潮。
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幼儿教师要实现社会化,必须力加强与社会的联系。所以,培训要适应社会的需要,数学培训教材的开发,要关注社会的发展。教师应走出教室,走向幼儿园,走向社会,及时了解当前及今后一段时间内社会经济的发展的特点和方向,为数学培训注入新鲜的时代气息。今天读文网小编要与大家分享的是:浅谈《幼儿教师数学培训教材的开发与研究》结题报告相关论文。具体内容如下,欢迎阅读与参考:
论文关键词:幼儿教师数学培训教材开发
论文摘要:由于国家还没有出版幼儿教师数学培训教材,开发与研究适应幼儿园教育改革的培训教材势在必行。从课题结题报告的角度出发。阐述了问题的提出、研究的理论与事实依据、研究内容与问题、研究过程与方法、主要研究策略等观点。
论文正文:
一是完善幼儿教师培训体系。目前,国家还没有出版幼儿教师数学培训教材,多数地区幼儿教师数学培训教材使用全国统编的高校(或中师)学前教育专业教材,不能解决幼儿教师的实际问题。所以,本课题的研究在于探索幼儿教师新的培训教材体系,促进幼儿教师数学培训教学改革。教育部要求,幼儿师专既要培养高素质的未来幼儿教师,又要培训高能力的在职幼儿教师。所以,开展幼儿教师数学培训教材开发与研究.既能完善幼儿教师培训体系,又能促进高师数学教学改革;二是有利于高师增强为学前教育服务的意识。教育部要求高职高专实现“产学结合”、“校企合作”。对于高师学前教育专业来说,就是高校的教学与幼儿园实际相结合;三是有利于落实《幼儿园教育指导纲要(试行)》(简称(纲要》)。教育部在《纲要》中指出:“设有学前教育专业的高等师范院校和幼儿师范学校要认真、深入地学习《纲要》的精神,改革学前教育课程和师资培养方式,并主动配合教育行政部门做好贯彻落实《纲要》的宣传和培训工作”。所以,研究本课题正是落实《纲要》的体现。
第一,理论依据。主要理论依据是:《纲要》;M.瓦根舍因(M.Wagenschein)的范例学习理论;约翰·杜威(John Dewey)的教育即生活,生活即发展的理论;陶行知的“生活即教育”,“教学做合一”理论等。
第二,事实依据。在总结以往幼儿教师数学培训教材经验和教训基础上,着重分析了牡丹江市幼儿教师数学培训的现状与问题,包括了解了大量的个体幼儿园教师,还关注了把素质教育作为切人,突出其实用性。
第三,人本主义心理学理论。培训工作要重视人的发展,应该是对完整的人性和人格的建构。数学培训的目的不仅在于促进幼儿教师知识和技能的提高,更要培养教师的健康心理和健全的人格。幼儿教师的数学学习活动,通过数学观念的恰当构建,提高对世界的认识和解读能力,通过数学方法与技能的有效把握,培养改造世界的能力,进而形成正确的人生观、世界观和科学的方法论。
第四,建构主义心理学基础。真正的数学学习不是对外部所授予知识的简单接受和积累,而是学员以已有的知识和经验为基础的主动建构活动。数学培训教材强调对被动式学习的超越,强调学员是学习的主人为前提,以民主、宽松、和谐的学习氛围为条件,以发挥学员的主动性和积极性为特征,以发展学员的自主性、能动性和创造性为目的,学员通过在对数学学习过程中的主动参与,在赋予知识的同时,培养自主意识、自主习惯和自主能力。
第一,研究的主要内容。从学员实际出发,有利于学员发展的实际,促进学员教育理念和价值观念的更新。本课题研究的创新之处在于突出实用性,着重培养学员分析问题能力和解决问题的能力,使他们拓展数学思想方法。
第二,解决的主要问题。全面剖析数学培训教材的编写特点,努力追求教学设计与教学实践的和谐统一;了解幼儿教师、家庭和社会对教材编写的需求,使教材编写El趋完善。
4.l主要研究方法。
4.1.1文献法。通过对文献资料的查阅与学习,了解研究前沿的最新动态,提升学员教育教学的理论素养,提高课题研究的针对性与实效眭。
4.1.2比较法。以三年制高师教材与中师教材为依托,编写新型培训教材。
4.1.3实验法。对学生的有关情况进行分析、问卷、数据统计对教材试用后进行反馈与分析,再与第一次数据进行比较。确定两个实验班,分别采用新、旧教材进行教学对比实验。
4.1.4问卷法。对学生进行有关学习状况、学习动机、学习适应性等方面问卷调查。
4.1.5调查法。深入幼儿园,反馈职后培训中存在的问题。
4.1.6统计法。通过对各种研究数据进行处理,为课题研究提供决策依据。
4.1.7行动研究法。在研究中采取互动研究的方式,让“教研”与“科研”有机结合,提高研究的效益。
4.1.8经验总结法。及时总结成功、失败的经验与教训,不断对研究进行反思,及时调整研究思路,保证研究有序有效的开展。
4.2课题研究的过程。
4.2.1设计方案,宣传发动。分析学员数学培训的整体状况,制定实施计划,提出具体的研究方向与方法。
4.2.2建立组织确保落实。组建课题领导小组,保证课题研究工作落实到人,使每个教师都置于网络的管理中。形成例会度,定期交流课题研究情况,对研究过程出现的问题及时调控。
4.2.3加强培训,提高素质。要求全体实验教师,树立先进的教育理念,掌握教育研究方法,并进行专题培训,提高课题研究人员的素质。
4.2.4及时反馈,修订不足。经过一段实验后组织实验班学员座谈、反馈信息,针对学员提出的问题,对教材加以修订,如内容上又将难度降低对难度大的例题、习题、练习题进行删减,增加一些与幼儿园有关的题目。
第一,以人格本位。所谓人格本位,就是以人为中心,充分尊重学员的个性差异,从培养学员人格素质的高度出发。即一切从学员的情感、爱好心理素质、价值观念需要出发,一切以学员的个性发展,能力的培养为着眼点。把他们培养成具有健全的心智,知识和能力综合发展的幼儿教师。
第二,注重社会功用性。幼儿教师要实现社会化,必须力加强与社会的联系。所以,培训要适应社会的需要,数学培训教材的开发,要关注社会的发展。教师应走出教室,走向幼儿园,走向社会,及时了解当前及今后一段时间内社会经济的发展的特点和方向,为数学培训注入新鲜的时代气息。
第三,注重幼儿园教育的特点。数学教材不仅表现在为学员提供必要的数学知识,数学理念,数学思维,更重要的在于服务幼儿园。《纲要》要求:“引导幼儿对周围环境中的数、量、形、时间和空间等现象产生兴趣,建构初步的数概念,并学习用简单的数学方法解决生活和游戏中某些简单的问题”。因此,数学培训教材的开发,除了培养学员一些基本的原则性的数学及能力外,还有计划、有针对性的增加一些可供选择的幼儿园的知识内容。如“数的概念”、“集合概念”、“空间和几何图形概念”、“量的概念”,幼儿园中的教学实例。还要选择一些知识性、趣味性的故事,供学员阅读拓宽视野。
第一,教师的素质提高了。通过数学培训教材的开发,促进了教师专业的成长,教师对案例的分析加强了,对问题原因的解剖深人了,对教材整合的能力拓展了。
第二,教材内容更新了。在素材的选择上联系学生的实际水平案材尽可能地接近学生真实的生活情景及幼儿园中的教学实例。
第三,校本文化得到凸显。数学是^类悠久的文化的体现,着力挖掘数学的文化底蕴,展现数学文化的魅力,发挥数学文化在培养人文精神方面的作用,是培训教材赋予数学教师的职责。在数学培训教材的编排中,每个章节都增加了相应的数学文化内容,让学生通过阅读提高数学文化修养。把校本文化建设放在重要的位置,努力创设属于自己的积极向上的校本文化,尤其在幼儿园数学教育中,进行数学文化教育。使学员在数学学习的过程中,真正受到数学文化的感染,产生文化的共鸣,体现数学的文化品味,体察社会文化和数学文化之间的互动。
虽然研究工作取得了预期的成果,教材建设有了突破性进展,但还存在着一些问题,如教材中涉及幼儿园数学实例还不充实,评价体系不够完善等等。
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企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分,概括地说,它是为了实现企业战略管理目标,通过一整套科学有效的方法,对企业全体人员进行的管理。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高新技术企业人力资源管理创新与开发探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:随着经济日益全球化和市场竞争的加剧,人力资源在企业管理中起着越来越重要的作用,人力资源的管理是企业成功的关键因素所在。企业也日益深刻地认识到加强人力资源管理的重要性。加强高新技术企业人力资源管理是企业活力之源泉,是提高国家综合竞争力的体现,是实现可持续发展战略的必由之路。
关键词:高新技术企业;人力资源管理;管理模式;智力资源;生产分配;综合竞争力
人力资源是企业管理系统中重要组成部分,也是企业在日益激烈的社会竞争中能够生存和发展的根本。现代企业在人力资源管理方面的主要职能有四个部分,即:招聘、录用、调配、提升不同岗位工作人员的工作和活动;时常进行考核能够衡量员工的平时表现和所取得的业绩,并做出正确的评价;建立奖励竞争制度;不断的组织学习。因此,高科技企业的人力资源的开发与不断创新是加强企业管理,确保企业有不断的智力支持,是提高高科技企业综合竞争力的重中之重,是企业强大的关键所在。
随着社会的飞速发展,人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在,制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题,因此,不断地开发人力资源管理方式,探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必要的。
2.1 高科技技术企业的概念
高科技技术企业在研究方面投入比较高,科学研究人员比重较大,生产规模比较小,民营产业发展快,对其他领域渗透能力强、联系比较密切的企业。当前人们认定的高新技术中民营企业所占的比例较多,并相对集中在计算机、电子信息,电子通讯设备、新材料的研发,生物医药工程等领域,信息所占的比重越来越大。
2.2 高新技术企业的发展特点
2.2.1 高新技术企业是发展在各种资源的快速流动、结合。效率是高新技术产业的生命。只有当各种资源要素不断进行优化,不断快速组合,才能够使高科技技术成为高效益的产品。
2.2.2 高科技技术企业发展的重要要素是智力资源的支持而不是固定产值。要发挥智力资源的创造性,就需要科学的制度安排和有效的管理机制,保证高科技人才拥有一个健康舒适的工作、生活和文化环境。
2.2.3 高科技技术企业的竞争力在于加强技术的研发和不断的进行创新,加强科学产值投入,不断鼓励员工是高科技企业发展的依靠。
2.2.4 高新技术企业发展的生态环境是产业群体。高科技技术企业的发展与大企业不同,它们的资源规模小、运作资源能力小,创新能力对高新产业的发展具有至关重要的作用。
3.1 存在的问题
3.1.1 对员工重使用、轻开发。有些企业为了追求短期内的高利润,大量削减员工的组织学习费用,对员工只重视使用,培养学习次数较少。但在高科技技术领域中知识更新速度惊人,科学技术人员的知识技能只有通过不断的学习,不断的实践,然后在学习再实践才能跟够得上科学的发展和时代进步的步伐。
3.1.2 企业部门安排不合理。多数企业不重视人力资源管理,导致企业无法适应高科技技术发展的要求,人力资源管理部门在行使相关职能时会出现停滞不前。同时,各部门无法将部门战略与人力资源战略结合起来,受职权限制,人力资源管理部门与其他部门缺乏更为深入的交流,人事部门的工作会停留在底层,造成考核体系不完善、激励机制不健全、计划不完整的问题,高科技企业只注重效益的表层,对人力资源管理重要性的认识不够等。
3.1.3 员工之间重竞争、轻合作。高科技技术企业在产品研发、市场扩大等方面缺乏团队合作精神,从而影响整体质量,这就需要企业重视人员的重新组合及搭配。21世纪需要的不仅仅是竞争力,而是各种资源的综合力,特别是企业在对新产品的研发以及技术的创新力和创造性。现代化信息设备的设计和制造,企业的人力资源管理方面能够正确的组合人才,不断发挥技术人才的集体智慧,提高工作的质量和效率。
3.2 导致上述问题出现的原因
人力资源管理的观念落后于人力资源管理的方式,企业管理者缺乏科学有效的管理方式,一直强调提高企业的效率和对员工的使用,忽视其培养:对于员工的任用缺乏科学的选择方法,以至于导致人才的流失。
目前处于一个智力资源与生产分配使用为主的经济时代,人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中,人才成为企业中的生命力所在,只有合理有效的管理体制才能够使企业更有发展潜力,使才能够使的企业不断地走向强大。
高新技术企业人力资源管理要走创新之路就要:
4.1 建立积极有效的人力资源管理模式
合理有效运用人力资源的开发与管理,必须不断学习新知识,为解决各方面的问题做好准备。实行积极的人力资源管理战略,在企业层次上的资源管理需要人力资源部门积极参与,重视人力资源的规划与人力资源的开发,正确处理好发展与生产的关系。
4.2 完善业绩考核,建立激励制度
对业绩进行考核,能够提高团队的整体效绩和提高企业的服务管理水平,在提高服务管理的基础上必须建立相关激励制度,他们不仅需要更好的薪金,不断进行优质的培训教育,不断进行知识的更新,而且他们还注重精神上的满足。因此,在企业中民主比薪金更加重要。
据有关权威部门统计,我国企业家能胜任的高级管理人员及应对开发市场能力和素质排名是倒数的。这样的管理者队伍是不能够领导我国的高科技企业在国际市场的竞争中占据重要位置的。
高科技企业的高层管理者是企业的主心骨和灵魂,高层领导者能力的高低决定着企业成败的关键。对高层领导者的开发管理和对员工的开发管理。对高新技术企业人力资源开发就要做到:树立“以人为本”的管理理念;其次,采用科学有效的技术测评方法,评估综合素质,培养和挖掘其潜能;引进新型的竞争方式,考核其绩效,优胜劣汰;按照市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点,也是企业走向强盛,立于不败之地的希望所在。必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用,充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用,通过不断地阅读和比较相关的著作,认识到了人力资源管理是企业能够保持健康平稳发展的关键所在。
综上所述,人力资源管理已经成为了当今高科技企业能够取得健康、快速发展的关键所在,企业应该认识到资源管理在时代的发展潮流中,在日益激烈的竞争中的重要性,必须重视人力资源的管理创新和开发,以促使高科技企业的快速有效的发展,促进社会的不断进步。
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当前,高等教育院校中职业生涯教育的开展已经被视为高校促进大学生个体职业生涯可持续性发展、实现大学生充分、合理和有效就业的重要手段。以下是读文网小编为大家精心准备的:人力资源开发背景下的高校职业生涯规划教育相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
高校就业已经成为社会关注的焦点问题,然而造成“就业难”现状的并不仅仅是因为高等教育大众化而引发的毕业生数量逐年攀升,还存在毕业生就业观念落后、培养方案不科学、企业要求和毕业生期望匹配度较低等原因,大学生职业生涯规划教育也正是在这一背景下逐步引起高等教育的重视。
人力资源开发是组织为了达到组织目标,实现绩效,根据组织战略发展目标、组织结构特点,对现有人力资源进行分析、规划和调整的过程,以提高组织人力资源水平,促进人力资源管理效率,为组织创造更大的效益。人力资源开发的最终目标基本可以理解为微观和宏观两个层面,微观的开发目标在于提高员工认识和改造世界的能力;而宏观层面在于通过开发个人的才能和活力,充分、合理地利用现有人力资源,以实现组织目标,为组织带来更高的价值。
职业生涯教育理念的发展在美国已有百余年的历史,对于提升学生品质、改进学校德育质量、促进社会人力资源开发有着极其深远的意义。发展至今,各高校均已将职业生涯规划课程列入本科生必修课程,以期加强职业生涯教育、增强学生生涯管理意识等。但对于职业生涯辅导课程教学目标、内容安排、课程设置、实施策略等问题并未在实践中取得良好的效果。忽略社会因素、教育基础等大环境影响因素,学生的自主意识与课程规划实施是造成职业生涯规划教育困难的主要因素。
现今大学生的就业竞争观念淡薄,加之对于社会就业市场的不了解,导致盲目择业、随意就业,这就使得学校培养的毕业生同社会需求之间的矛盾日益增加,人力资源与社会需求的吻合度降低。另一方面,学生对所学专业认知度和熟悉度不够、对自身能力及就业优势掌握不足,进而导致市场上出现了某些抢手的专业及就业领域。但随着当代社会经济的发展及行业结构的转变,部分原本热门的专业渐渐失去了就业市场的竞争优势。同时,一些新兴的专业在越来越被人们接受的过程中也暴露出专业发展不成熟、知识结构不完善等问题,甚至造成供大于求,造成新的就业难和人才资源的巨大浪费。
除此之外,大学生职业生涯规划课程内容包括帮助大学生树立正确的职业观、制定合理的职业目标、进行正确的自我分析和职业分析、构建合理的知识结构等。而现今的职业生涯规划课程采用大班教学的方式并不合理,职业生涯规划的引导和教育是需要咨询、测试、验证、引导等环节支撑的,大班授课就局限了授课内容的深度。其次,虽然职业生涯规划对于大学生的择业就业很重要,但规划引导并不能采取“一刀切”的授课方式,应将所授课对象按照初筛的就业意向分为不同的组别,而不是针对所有的学生都是一样的理论、一样的规划。再者,职业生涯规划是一个中长期的教育内容,而现今的职业生涯规划课程基本上不超过10课时,这就极大地限制了授课内容,使得学生和老师均将其视作必修但不必专的课程。
人力资源开发是对人才资源的分析、规划和调整的过程,而职业生涯规划是指个人与组织相结合,对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结和提升。因此,借助人力资源开发的科学、完整的理论框架,应引导学生对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合实际情况,根据自己的职业倾向,确定一个事业目标,并依次编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
首先,专业的职业生涯规划课程需要合理的课程设置,如在哪一个时期授课、课时如何安排、采取何种授课方式等。同时,职业生涯规划和就业指导需要专业的教师队伍,只有拥有一支理论知识结构完整、实践经验丰富的教师队伍,才能在职业生涯规划教育中形成有效统一的思路,有意识的引导学生主动思考未来就业方向,并结合自身的兴趣、专业、能力等对就业方向有自己的思考和打算。
其次,在我国,实力和名气相对较小的院校毕业生,其选择就业的竞争力显然偏低。而这些院校往往有自身的特色和优势,因此,在完善职业生涯规划教育的进程中,必须依托社会资源、校友资源等主动寻求与社会接轨的有效途径,进而拓宽学生的知识涉猎渠道。主动同用人单位建立以科研项目合作、人才培养合作、产业合作、业务合作等为基础的长期稳定的合作关系,促进学生毕业实习基地的建设等,让学生在真实的就业环境中完善自我规划。
职业生涯规划教育已经成为现今高等教育的重要组成部分,其作用在于引导学生树立正确的职业价值观,帮助学生了解社会对人才的需求,激发学生进行积极的自我探索,从而能够有意识的学习和提升自我能力,不断提高自身综合素质。综上所述,在人力资源开发的理念背景下,高校职业生涯规划教育应注重采用科学的指导思想、实施环节、教育原则等指导学生设立生涯发展的计划,在专业知识、基本技能、职业能力和心理健康素质等方面进行持续性的培养和塑造,提高学生理性决策的能力,使学生能制定可行性较强的自我发展规划,展现良好的综合职业素质。
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从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。今天读文网小编将与大家分享:国有企业人力资源管理和开发相关论文。具体内容如下:
国有企业人力资源管理和开发
二十一世纪,人类已进入了知识经济时代,以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是,人才成为企业竞争的关键因素。目前,我国的国企改革正处于攻坚阶段,要使国企摆脱困境,增强国企的市场竞争力,就必须重视人力资源的管理与开发。
随着改革的深化,国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大的发展,企业在人事、用工和分配制度上较传统的劳动人事管理有明显改善,但与市场经济的要求仍有较大的差距。因此,我们有必要总结经验、吸收教训,寻求我国国有企业人力资源管理与开发的方式和途径。
(一)对人力资源的认识不足
真正的人力资源部门应是一种服务和部门,为企业的各个职能部门服务:提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门,将企业员工看作一种管理对象,并不是把人力资源当作资源去开发利用。在新旧体制处于交替,并行的过渡时期,旧体制所执行的一些管理方法和机制尚未完全退出,新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。
(二)人力资源强度低、投入不足
目前,我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降,甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源的投资。并且长期以来,忽视人力资源的开发和利用,根本谈不上建立有效的人力资源投资制度,人力资源的早期培训不足,中后期的追加投资基本放弃,亏损企业则更是谈不上人力资源投资。
(三)国有企业人力资源流失严重,特别是高级人才资源流失严重
由于人事制度和劳动工资制度的改革,使得国有企业在人才竞争市场上处于被动的困境。从人才来源来说,大、中专的流向多元化,国有企业不再是毕业生唯一的选择,甚至也不再是他们首选的去向。而目前,“三资”企业由于有各种优越工作环境和较高的工资待遇等原因,吸引了大量来自国有企业的高级技术、管理人员和技工。
(四)缺少一定数量的产业后备军和一个完备的人力资源市场
从动态的角度来理解人力资源的获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应的劳动后备军市场和企业家市场。我国目前存在相当数量的闲置劳动力,表面上看起来是许多人找不到工作,人力资源供大于求,而实际上这批劳动力当中的很大一部分人,他们的知识结构不合理,缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能,这种劳动力供应和需求之间的结构失衡,从根本上制约着国有企业人力资源的获得,也使国有企业在产业扩张与收缩的动态调整中缺少应有的弹性。
(五)国有企业人力资源使用上存在“高”与“低消费”现象
“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求,例如招硕士生去做高中生能干的工作。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求。造成“高消费”的原因是企业用人盲目攀比,以高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构,而不考虑企业的实际用人需求。造成“低消费”的原因是,有的企业一味追求低成本,待遇上留不住合适的人才。
由上可见,开发和利用人力资源已成为我国国有企业的一项迫切任务,国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系,而目前我国国企正处于发展的暂时低谷,而国企人力资源管理与开发水平低,没有充分发挥出我国人力资源的优势,因而,从解决以上问题为出发点,综合笔者个人学习所得,本文提出以下建议:
(一)确立“以人为本”的经济管理观念
人力资源管理是企业管理的关键。任何一个企业的经济活动,都取决于人、财、物、信息等等。其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操纵,只有通过人的运用才能创造价值,产生利润。所以,人力资源是企业之本,人力资源管理是企业管理的核心,是企业诸项管理中的关键。
(二)建立和健全一套人力资源的挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系
严格来讲,我国国有企业中的绝大部分,至少在目前还不具备这样一套系统,也就谈不上真正意义上的人力资源管理。例如,企业最迫切需要什么样的人力资源?根据什么来进行资酬激励?所有这些问题都离不开这几个细分功能的发挥。又如,人们已经越来越多地认识到员工培训的重要意义(新产品、新工艺、新技术的不断增加使得培训成为竞争的一种基本武器;没有培训就不可能成功地获得新技术并加以运用;恰当的培训所增加的价值和缺少培训所导致的损失是如此之大,使人们不敢忽视培训的作用等等),但又担心劳动力的跨企业转移使得经过培训的员工很快地把他们获得的新技能用于为本企业的竞争对手服务,因此,不少企业在培训的投入上始终心存顾虑,畏首畏尾,这就要求有一个比较完备的培训规划和约束机制,来保证“谁从培训中获得利益就由谁来支付为此而产生的费用”。人力资源管理必须和企业的基本战略目标相一致,而建立和健全人力资源的挑选、评价和资酬体系,正是为了从系统的角度保证人力资源的功能发挥,来支持企业战略目标的实现。
(三)企业内部引入竞争机制和风险机制
在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下,引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制,就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的。它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴,这是一种业绩的竞争,但更是一种能力的竞争;这种竞争立足于现在,更着眼于未来。发达国家中的一些企业正在发展一种以技能为基础的资酬计划。在这种计划下,支付给员工资酬的主要部分是属于员工所拥有的技能的多少,或者是员工能够从事的不同工作的数目。这就刺激了员工去发展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。对企业来说,这种结果的好处是显而易见的:它可以使企业较容易地在不同工作岗位上调整人力资源配置,或者比较容易地填补因某些员工离开和缺席所造成的空档;而且,当技术更新带来工作过程的变化时那些拥有多种技能的员工更加容易培训和更快地适应新的工作。
这对我国国有企业的人力资源管理很有借鉴意义。根据我们目前的情况,可以考虑建立一种“业绩-技能”双重基础的资酬计划,以鼓励员工逐渐从业绩的竞争转向技能的竞争,从当前的竞争转向未来的竞争。随着竞争机制的引入,也就引入了风险机制,其风险包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。员工的风险与员工的业绩和技能水平呈反向变动,与企业的风险呈同方向变动。这就把企业的发展、员工的利益和员工的业绩、技能紧密地联系在一起,从而在相当程度上实现“利益共享、风险分担”。
(四)实现人力资源规范化、系统化和科学化
加强制度建设和标准化建设、建立健全信息管理制度,并建立完善的动态管理机制和评价体系,实现人力资源规范化、系统化和科学化应作为国有企业人力资源管理方面的一项重大科研开发项目。然而,经验主义和长官意志一直是我国国有企业管理,特别是人力资源管理存在较为普遍的现象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同,特别是在企业经营自主权加大以后,企业因一人而兴或因一人而衰的现象较为普遍。究其原因,主要是管理的制度化、标准化程度较差,对好的、有效的管理方法和措施未能加以总结提炼,熔铸成为企业组织运作的基本规则;对那些不好的或有害的行为,又缺乏必要的制度约束。
因此,加强制度化建设和标准化建设,促进人力资源管理的规范化在今后的一段时期仍然是国有企业人力资源管理的重要任务。而信息管理特别是企业中各种信息资源的转输和有效利用是我国企业的薄弱环节。各部门都依赖自己的信息渠道获取信息,并根据自己掌握的信息进行决策,开展工作,除必须的业务往来外,相互间在信息方面的沟通和协作较少。这不仅人为地增加了信息搜索工作量,浪费了信息资源,还导致不同的人力资源管理部门提供的有关数据资料常常不一致,甚至出现某些基础数据谁也搞不准的现象,而建立健全信息管理制度,使企业中每一个部门都有固定的、权威的来源并能迅速地在各部门中传输,不仅可以节约大量的人力,而且有助于提高企业决策的可靠性和科学性,提高人力资源管理的系统化程度。规范化、系统化和科学化是人力资源管理的基本要求,并要将企业人力资源管理模式固定化。管理必须因时因地因人而异,不断创新才有活力、才有发展。因此,必须建立具有完善功能的动态管理机制,实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化。
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