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行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。今天读文网小编将与大家分享:人力资源管理的问题和对策研究相关论文。具体内容如下:
人力资源管理的问题和对策研究
在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。
改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。
(一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。
(二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
(三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。
(四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
(五)绩效考评模糊,制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。
(一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
(二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
(三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。
进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。
(四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。
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环境成本,即环境降级成本,是指由于经济活动造成环境污染而使环境服务功能质量下降的代价。通俗地讲,环境成本就是企业在经济活动中,从资源开采、生产、运输、使用、回收到处理,对于造成的环境污染和生态破坏所进行修缮的全部费用,既包括为保护环境应该支付的费用,也包括因环境污染而损失的价值。
环境成本需要确认,主要是因为企业在进行各项费用的计算时,会对费用的支出给出一个性质的判断。环境成本就是在这种情况下从正常会计的核算中“跑”出来,进入环境会计的核算范畴的。新形势下,低碳经济是企业一直追求的目标。一般而言,企业会从“两个是否,一个原则”去落实环境成本的确认。“两个是否”即导致企业环境成本发生的事项是否已经发生,环境成本的金额是否能够合理计量或合理估计。“一个原则”即应当遵循权责发生的原则,在确认时,明确划分本期和非本期的各项支出。
计量就是要把环境成本数字化、具体化,企业一般会根据自身发展的不同阶段分别计量。比较常见的计量法有公允价值法、市场调研评估法及重置成本法等。公允价值法多用于企业自愿支出的诸如材料,资源的核算时,因为这一部分的东西有其市场的公开价格,不必深究。市场调研法恰恰相反,为了收集各种污染的指数,破坏的程度,企业的支出必须通过市场调研才能进行有效的评估。而重置成本法就是在现实条件下重新购置或建造一个全新状态的评估对象,所需的全部成本减去评估对象的实体性陈旧贬值、功能性陈旧贬值和经济性陈旧贬值后的差额,以其作为评估对象现实价值的一种评估方法。
在企业环境成本的会计计算中,首要影响计算质量的就是环境成本的分类标准过于繁杂。有的企业按生产过程的不同阶段把环境成本分为事前环境成本、事中环境成本和事后环境成本;有的企业按环境成本的形成过程将其分为直接降低排放污染物的成本、为预防环境污染而发生的成本、有关环保的研究开发成本;等等。成本标准分类过多,造成企业很难选择一个合适的计量法去计算评估。而对于新经济背景下的碳成本研究,就更加不成系统,少之又少。
虽然随着社会经济的快速发展,企业意识到了环境成本的重要性,但对其的披露却显得畏手畏脚。不少企业虽然将环境成本纳入了会计核算之中,却并没有对其进行单独的处理。也就是说,企业在处理成本问题时,往往把环境成本和普通成本费用混为一谈,既不设置单独的环境成本报表,也不明确环境成本的报表项目,这就使得成本信息的披露朦胧化、混乱化,不能严格地起到对环境成本的评估作用。
在环境成本的标准上,我国应该在借鉴欧美和日本先进的理论研究及企业自身的实践经验,制定出一个统一的适合我国国情的分类标准。比如,如以行业为区分轴,服务业有服务业的统一标准,制造业有制造业的统一标准,如此类推。以行业作为区分,针对不同行业特色,确定各行业的环境成本分类,这样,环境成本的确认、计量、分配、披露就会变得更加有针对性和目的性。
环境问题的复杂性是导致环境成本会计复杂的一大因素,因此,在计量时必须捋清环境问题的脉络,进行会计的科学计量。在这里,要打破会计学一门独大的陈旧观念,看到环境问题所涉及的数量经济学、环境经济学以及其他自然科学的意蕴,善于将这些学科的知识联系起来,在多学科多元化理论的指导下,系统化地进行环境成本会计计量。与此同时,要严格将环境成本剥离于普通成本之外,实现环境成本的单独管理,并制订环境成本会计的相关数据、表格,严格操作,杜绝环境成本信息披露的模糊与混乱的现象的发生。
完善环境法律法规的终极目的是让企业“有法可依,有法必依”。就目前来看,《环境保护法》、《大气污染防治法》等是我国企业环境会计制度实施的法律基础。但2011年发生的蓬莱漏油事件,仅仅20万元的罚款处罚不禁让人们看到了这些法律法规惩处力度的缺陷。为此,有关部门必须设立具体的行政处罚标准和具体的量刑标准给之造成一定的威慑力,从而使企业必须设立环境会计准则,强制企业进行环境成本的核算与披露。
环境成本是企业在经济活动中对于造成的环境污染和生态破坏所进行修缮的全部费用。成本标准分类过多和成本信息披露混乱是导致环境成本会计困难的主要因素,为此统一标准分类,运用多学科知识进行会计计量,完善环境法规就显得意义重大。
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人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:当前高职院校人力资源管理若干问题研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高职院校是国家栋梁人才培养的摇篮,但是随着生源竞争的愈发激烈和就业压力的不断增加,高职院校想要更加好的发展,就要学会适应教育的改革和发展,摒弃原有的人事工作理念,学会运用先进的方法将高职院校自身特点与现代人力资源管理相结合,加强对高职院校人力资源管理者的管理,提升他们的综合素质,充分利用并开发人力资源管理信息系统,调整、改革人力资源管理部门工作职责,提高人力资源管理者的工作能力和业务素质,已成为高职院校发展的客观需要。
不同于其他的高等教育,我国高等职业教育的发展还正处于初级起步阶段,因此教育体制改革给高等职业教育带来了一系列的问题,其中关于人力资源的管理就有很多的问题。人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作,人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段,人力资源对推动高职院校各项工作和建设,实现学校的发展目标具有十分重要的作用。
人力资源一词是管理学家彼得?德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的三个广泛的职能:管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他提出:“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想像力。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用”。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。
所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发合理利用和科学管理即通过优化资源配置和有效整合资源,充分、发展掘人的潜能,调动和发挥人的积极性和创造性,提高工作绩效,变被动管理为主动管理,变事务管理为以人为中心的管理,变静态管理为动态管理,进而通过有效的人力资源管理,建立起管理科学运转高效应对灵活的人力资源管理体制。高职院校的人力资源管理,就是要运用现代化的科学方法,对学院教职工和广大学生的思想、心理和行为进行有效的管理;充分调动和发挥教职工的主观能动性,实现为社会培养合格技能型人才的主要目标。
2.1 人力资源管理观念落后
高职院校目前的人力资源管理是简单的、粗放的,绝大部分停留在人事管理和档案管理上,很少有院校设置独立的人力资源部。人力资源管理的模式仍带有比较浓厚的计划经济色彩,对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解,致使管理观念和方式落后,在一定程度上缺乏系统性和兼容性。主要表现为:一是人事部门仍以传统的如招聘教职工新旧教师的在职培训人事调配等为职责,在内容上完全是按照上级领导层的行政决策执行命令,很少有主动处理事件的权限;二是片面认为学校的发展就是靠投入,而没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性;三是管理制度不健全、不规范,一些政策的内容主要体现领导的意志,而且在实施过程中的随意性大。与先进企业相比,高职院校在人力资源管理与开发上认识不足,缺乏相关的理念。
长期以来,我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对学校的影响作用等,缺乏深入细致的研究。特别是高等职业教育的发展时间短,速度快,规模能达到目前的近“半壁河山”的状况,也是近几年的事。另外,新组建的高职院校教师总量短缺,几乎都是拉夫凑数,至于如何盘活人才资源,研究得很少。有些院校往往一提到开发人才资源,就以为是对教师搞搞培训,或送几个人出去委培,或引进几个研究生,至于如何合理地使用自己内部的人才,调动他们的积极性、创造性,优化人才资源配置,使我们面临最大的问题。
2.2 人力资源结构配置不合理
许多高职院校是由原来的中专、成人高校升格或专制而来,在人力资源结构和配置上存在以下问题,具体表现在:一是高职院校人力资源中存在总量过剩与所需人才匮乏的矛盾。新设专业的教师不足,老旧专业的教师相对富余,实践教师不足,理论课教师富余;二是行政、工勤人员较多,而专任教师数量相对较少;三是教师的来源较为单一,主要是来自各高校毕业生,普遍缺乏经验。同时人力资源配置过程中会出现人员的相对过剩和人员的绝对不足现象。人员相对过剩表现在非教学人员的膨胀而相对过剩,从大多数高职院校人员构成看,非教学人员所占比重较大,对人员构成缺乏认真的调查研究,未经科学规划而形成;
教学人员中,本科学历及以下层次的人员相对过剩。由于高职院校的前身为职业学校中专或成教学校等,对教师的学历要求以本科为主,因此高职院校中的教师多是本科及以下学历。人员绝对不足表现在水平的教师、科研人员不足,随着招生规模的不断扩大,学院规模的日益膨胀,有的高职院校教师绝对数量不足,而高水平的教师,科研人员更是缺乏高水平教师,科研人员的短缺仍将是制约高职院校发展的一个瓶颈。
2.3 人力资源开发与培养力度不够
很多高职院校没有明确合理的人力资源架构,人才引进工作显得很盲目%在人才引进中存在以下问题:一是重高职称或高学历、轻实力,可以无条件地引进高职称教授、副教授,高学历的博士和硕士,不管是什么专业或有无学术水平和实践技能,都来者不拒;二是人才进门容易出门难,应该说,人才引进有退出机制,如果引进的人才并不适应聘用的岗位,就应合同期满解除合同,而许多高校则相反,引进人才首先要求其服务多少年,一般年限较长,对于庸才一般也不会解聘,这样一来,庸才滞留的现象非常突出。人才激励在人力资源管理中占有重要地位,目前大多数高职院校仍然采用的是传统的激励方式,主要存在以下问题:
一是激励机制缺乏连续性。许多高职院校没有建立一套长效激励机制,往往针对某一具体工作任务实施一项激励措施,但是在日常工作中则缺乏合适、长效的激励制度,造成工作人员在特殊工作中表现积极,而在日常工作中态度消极。
二是激励方式较为单一,过多的强调了物质激励的作用,而忽视精神激励等其他方式。如只注重物质报酬,忽视了人文环境和组织文化对人的巨大影响。
三是激励层次不合理,缺乏适应个体需求差异的激励方式。人的需要具有不同层次,高职院校管理者应该区别对待不同性质工作人员的需要,在必要的工作分析和职位评价的基础上,对高职院校中的专业带头人、“双师型”教师、专职教学人员、行政管理人员和后勤人员采取不同的激励方式。
2.4 没有健全的人力资源激励机制
从分配制度考察,除少数民办职院外,大部分公办职院,都是执行国家人事政策的档案工资制。一般现象是年龄越大,工资越涨,资历越老则工资越高。因此,退休教职工往往是学院的高收入阶层,而教学一线的青年教师往往因资历浅,虽然承担任务重,却是低收入阶层。而按传统惯例福利部分绝大部分是平均主义,大锅饭现象依然存在。所以从物质激励上,大多高职院校都缺乏物质激励机制;从精神激励上看,由于人力资源开发在高职院校尚处于起步阶段,很多方面都存在欠缺。从大的方面讲,国家为了体现对教师的重视,设立了教师节,而到某些地方则成了简单的人平领一份“奖金”。
另外,在企业界,老板为员工过生日、送鲜花等是大多公司的通常做法,而在职业院校院长为教师过生日是不常见的现象。在企业里,公司老板对有贡献的职工,一般是进行各种褒奖的,而在学院里有的教师默默耕耘了一辈子,可能也没有得到领导和组织的奖励。而唯一能给教师以莫大安慰的只有“桃李满天下”的感觉。
2.5 人力资源管理信息化滞后不能实现信息共享
高校人力资源管理信息系统包括教职工管理系统、薪酬管理系统、培训管理系统、档案管理系统等子系统。目前我国多数大专院校已经使用了该系统。实践证明,该系统具有信息全、效率高、便于操作、无纸办公等多种优点。遗憾的是国内很多高职院校甚至包括一些规模较大的高职院校,还没有认识到这种管理信息系统的重要性,至今仍停留在人工操作的层次上。此外,虽然一些高校使用了人力资源管理信息系统软件,但不能有效使用,利用率不高,只停留在原有软件系统的基础上,未曾结合学校的实际情况进行进一步开发利用。
3.1 树立现代的人力资源管理理念
高职院校要牢固树立人力资源是第一资源人才资本是第一资本的理念,要有完整的人力资源开发观念和思路,并把这种观念渗透到各个层面中去。高职院校是多种人才的聚合体,实现学校跨越式发展,既需要高水平的教师队伍也需要高水平的管理人员队伍教学科研辅助人员队伍,后勤保障人员队伍,必须按照人才资源整体性开发的思路全方位建设人力资源,要始终着眼于促进各类人才的健康成长,着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性,在人才培养、吸引和使用的三个关键环节,既充分遵循人才发展的一般规律,以充分尊重人才的特殊禀赋和人性,放手让人力资源优势得到充分发挥,尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计,不只是口头说说,而是要有具体行动,落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路,从而形成一种特定的文化氛围。
就高职院校而言,未来高职办学质量和办学效益的竞争,就是高职院校间整体人力资源的竞争。在学校管理的各种资源中,人力资源是使学校更具竞争力的资源,也是学校开发与管理的核心。因此学校高层管理者必须尽快转变观念,真正树立“以人为本”的管理思想;建立与市场经济相适应的高职院校人力资源开发和管理体系;学校对人力资源的配置要进行整体性开发,同时重视“教师队伍”和“管理队伍”两支队伍的建设;总之,人力资源的开发管理是学校生存与发展的必然选择。
3.2 建立科学合理的人力资源运行机制
科学合理的运行机制是实现人力资源开发与管理目标的基础和保障,就高职院校而言科学合理的运行机制构建主要包括人才引进、培养、评价、激励机制等几个方面。严格定编设岗,要建立人岗相宜的人才引进机制,科学设岗是优化人力资源配置,减少冗员,完善聘任的前提。要打破长期实行的计划录用、行政任命、组织调配的管理制度,根除因人设岗、照顾“身份”的陋习,根据管理和教学任务确定编制和设定岗位。
我国对高校编制标准的制定,常常以学生数为依据来确定专任教师、行政管理干部、工勤人员与学生比分别是多少,这种定编方法并不科学。学校许多工作阶段性很强,如招生、毕业生择业指导、教师专业职称评定等应实行满负荷工作,坚持每个岗位上的工作基本满负荷,以大大减少编制,避免冗员。另外,学科是立校之本,特色是强校之路,学科建设和特色建设要靠学科带头人和骨干教师,要根据高等职业教育的规律,学校发展的特色岗位的任职要求应聘者个人特点,选择合适的招聘渠道和招聘策略,将合适的人才配置到合适的岗位上。
3.3 加强人力资源管理部门的自我管理能力
人力资源管理部门在确定并履行其工作职能的时候,应该遵循按需分配和效率优先的原则,即所有职能、职责均应紧紧围绕高职院校的总体发展目标和人力资源管理部门的重点、难点工作设置、展开,应该突出重点,提高效率,这是其一。其二,在高职院校内部各职能部门关系上,应科学地明确职责,杜绝部门之间扯皮现象。其三,应重视和加强人力资源管理部门的对外职能,主要包括因教职工聘用工作和人才市场、新闻传媒(包括网站)、人才中介、人事管理部门、劳动管理部门、户籍(公安)管理部门、银行等单位部门产生的对外职能关系;因职称评审工作和省、市教育主管部门、人事部门及具体职称评审机构产生的对外职能关系等。其四,人力资源管理部门内部人员分工应明确具体,同时要相互协作,这也是由高校人力资源管理工作内容的性质特点决定的。
高职院校要制定以骨干教师为重点的全员培训规划,并有计划、有重点地安排专业带头人、专业负责人、核心课程负责人等教师参加各种形式的业务培训,努力为专任教师提供实践锻炼的机会,要设计具体的培训项目。要针对当前学院专任教师不同的教学经验、背景和实践教学水平,有针对性地设计培训内容。加强管理者的素质是解决人力资源问题的最根本的方法。
3.4 建立科学有效地激励机制
各高职院校应根据自身的实际情况,改进人力资源管理的观念与方法,运用恰当的激励方式与措施,以人为本,建立一套有利于调动教师积极性的、长效的激励机制,充分发挥激励作用。重视物质激励和精神激励方式并举。物质需要是最基础的需要,但物质激励的深度有限。因此,既要强化物质激励,如为员工提供具有吸引力的薪酬和稳定优厚的福利待遇,以此稳定和吸引人才;同时更要重视精神激励,通过满足员工自尊、自我发展如评先选优,选派学习等。对教学工作突出的教师给予及时的肯定和支持,积极开展年度评先评优工作并颁发荣誉证书,积极为教师提供进一步发展和提高的机会。改革绩效评估考核制度,确保人力资源高效运作。
高职院校要在工作分析和职位评价的基础上确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件,作为工作绩效考核的依据,建立科学严密的绩效评估考核体系,制定严格细致的考核标准和考核程序,考核结果做到客观“公正”使人力资本的价值得到正确的评价和体现。奖惩制度一定要严格实行,目标一定要细化,要根据考核结果,奖勤罚懒,奖优罚劣,对考核差的要给予较低的“效益工资”,对出现教学事故,管理事故者实行处罚。而且学校要制定相关的管理制度,使其他教职工从中受到教育,真正达到通过人力资源管理,提高学院管理效率的目标。
3.5 加强人力资源管理的信息化建设和实现资源的共享
高职院校人力资源管理信息系统中的每一个子系统都是相对独立又和其他子系统密切联系的系统工程。要作好高职院校人力资源管理工作的日常工作并有所突破,就必须充分开发和利用每一个子系统。因为人力资源管理部门的所有工作都是在学校总体目标的指引下,围绕着人力资源管理信息系统而展开的,这个系统是高校人力资源管理工作的起点和终点。所以高职院校人力资源管理部门应该把利用、开发和完善人力资源管理信息系统作为一项首要工作来抓。
普通高校相比,高职院校普遍缺乏吸引优秀人才的外部环境,这种情况下,高职院校应当摒弃办学本位主义,对基础学科和相近专业,可通过外聘区域内普通高校或高职院校现有的优秀师资,实现人才资源共享,高职教育由原来的人力资源自有型向人力资源共享型转变,从而降低高职院校人力资本经营成本。只有这样,高职院校的人力资源管理工作才能更加科学化、标准化、高效化。
总而言之,人力资源管理是学校管理非常重要的一部分,职院校必须从以人为本的角度制定完善的人力资源管理体制,只有完善了人力资源管理体制才能让自己在高校林立的社会有立足之地。对高职院校的人力资源管理进行认真开发,合理利用和科学管理;这是高职院校管理的责任和使命,也是高职院校管理永远的责任。
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(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息,由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键,也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统,可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革,帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题,且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度,完善用人机制,保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低,远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化,需直接计入企业的当期损益,这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理,向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作,为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行,但在实行过程中,应考虑成本效益原则,根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度,如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验,又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
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成本会计是基于商品经济条件下,为求得产品的总成本和单位成本而核算全部生产成本和费用的会计活动,以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源成本会计核算的研究相关论文。内容仅供参考阅读,希望大家能够喜欢。
人力资源成本会计核算的研究全文如下:
人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。
(一)成本会计核算主账户不明确
人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。
(二)人才供不应求
就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。
(三)计量方法不全面
我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。
(一)成本核算账户的设置
在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。
(二)完善人力资源结构,加强人力资源管理
在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。
(三)人力资源成本会计的计量
随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。
现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务:
(1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本10000
贷:银行存款等10000
(2)3月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本300元
贷:管理费用300元
(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:
借:人力资得成本一取得成本3660
贷:管理费用3660
(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:
借:人力资产—新员工13960
贷:人力资源成本—取得成本13960
总之,人力资源成本会计作为人力资源会计一项重要的工作,在这个经济快速发展的社会里,为了更好地发展人力资源,促进企业经济的发展,就必须重视人力资源成本会计核算,明确人力资源成本账户,大力发展人力资源,进而更好地处理财务,优化企业人力资源配置,为企业的发展提供保障。
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反倾销(Anti-Dumping)指对外国商品在本国市场上的倾销所采取的抵制措施。一般是对倾销的外国商品除征收一般进口税外,再增收附加税,使其不能廉价出售,此种附加税称为“反倾销税”。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:反倾销成本会计问题研究相关论文。内容仅供参考阅读,希望能对大家有所帮助!
反倾销成本会计问题研究全文如下:
随着改革开放的步伐加大,我国的国际地位不断提高,对外贸易与日俱增,我国商品因其物美价廉而大量涌入国外,出口创汇极大的提高了我国的外汇储备。廉价的劳动力虽然使我国的产品具有相当大的成本优势,但产品价格较低,市场经济地位得不到承认也使我国出口企业容易被其他国家进行反倾销的立案调查,影响产品的出口。近年来,除美欧等传统西方国家对我国进行反倾销立案调查外,韩国、印度等亚洲国家也多次对我国进行反倾销立案调查。被调查产品的范围小到服装,大到建筑材料,涉及的范围非常广,不仅传统工业产品受到反倾销调查,几乎许多产品都不同程度的受到反倾销调查,对我国的进出口交易的正常进行产生了很大影响。
对于众多国家对我国的反倾销指控,我国出口企业应对情况并不是很好。根据相关的资料调查不难发现我国我国平均胜诉率仅为35.5%,说明应诉率还是很低的[1造成这样的问题归纳为一下几点原因:一是出口企业缺乏一定的反倾销应诉意识。有相当多的出口企业长期因为费用问题而放弃了应诉。有的出口企业则是缺乏反倾销应诉知识,不知道应诉的过程与具体的要求而放弃了应诉。二是对于一些调查所需的资料难以准备准备充分,缺乏证据。在填写调查问卷的过程中,相关会计资料缺乏,会计资料的通用性较差,企业内部反倾销专业人才的匮乏也对调查问卷的填写产生很大的影响。甚至给反倾销调查机构一种不配合不信任的感觉,这样更容易导致败诉。三是有的出口企业实力相对薄弱。这些企业自身的规模、经营能力、应对外在的风险能力以及承担风险的能力。因此他们常常因为较高的诉讼费而望而却步,放弃了应诉反倾销,采取了消极态度。
1.理论意义
反倾销的应诉将法律、贸易、管理、会计等惊醒多领域的结合,总的来说就是关于扣成本的会计之争,而成本追溯和内部控制对于成本核算起到了至关重要的作用。因此为了保障我国在反倾销应诉中获取胜利有必要建立反倾销会计应诉体系,特别是反倾销成本会计理论体系,为出口企业提供理论上的指导和实践上的帮助。
2.现实意义
应对反倾销诉讼,类似于一个自我辩护的过程,要积极发挥会计的作用,尽量有效的降低成本,减少因被控倾销而带来的相应得不必要的损失。西方国家在会计和人才上都具有很大的优势,并将之运用到反倾销诉讼中去,这样的一个会计保护机制对于他们的胜诉起到了很大的帮助。面对于国外对我国提出的反倾销调查及相应的反倾销措施,这一系列的压力,使得我国的国际产品时长份额缩减了不少。提出反倾销会计成本,对于应对反倾销调查有着很大的积极意义,对应对反倾销有一定的指导意义,因此,运用会计武器建立反倾销会计保护机制势在必行。
1.反倾销成本会计的职能
相对于传统的成本会计职能,反倾销成本会计是专门为反倾销的成功应诉而衍生发展出来的,不仅具有核算与监督的职能,对于会计职能还有一定的延展,对于企业的管理者、反倾销调查机构、反倾销起诉者等与反倾销有关联的人提供可靠的产品成本信息,更有利于管理者进行决策,也有利于提高反倾销应诉能力。
2.反倾销成本会计的核算体系
反倾销案件一般具有突发性,要求企业在极短的时间内完成大量资料的收集整理和调查问卷的填写,耗费大量的人力、物力和财力,若出口企业建立以反倾销应对为导向的成本核算体系,则会减少很多不必要的麻烦。2007 年我国实行的新会计准则的成本核算体系是基本符合我国国情的,因此反倾销成本核算的会计体系并不是完全舍弃传统成本核算而是在成本核算的范围、基础、方法等方面略有改进。
3.反倾销成本会计核算原则
(1)适应性。反倾销成本会计应为满足反倾销的应诉的要求而涉及到许多方面,并且在成本核算的范围、基础、方法、流程和要求等方面应适应反倾销应诉的需要。
(2)系统性。反倾销成本会计的核算应自成一体,其体系应该有一定的逻辑性和系统性。
(3)可操作性。反倾销成本会计核算体系的构建是为了最后能运用到实践中,利于反倾销应诉的成功,应具有一定的可操作性,也能适应一般出口企业日常的成本核算。
(4)核算基础。按照我国会计准则核算出来的产品的成本只包括产品的生产成本,即直接人工、直接原材料和制造费用。国际上核算的产品的生产成本通常是制造产品加销售费用、管理费用和一般费用出口企业可以按照反倾销成本会计核算的要求,按照国际对一般费用的定义确定企业日常经营中所发生的各项费用,,从而计算出产品成本,也可以通过提供详细的成本信息老应对反倾销调查,更细致的对产品生产中产生的费用进行划分,做到及时有效的追溯产品信息。
只是停留在理论基础的层面上去建立反倾销成本会计是不行的 ,保障机制是必不可少的,为反倾销成本会计顺利运行创造一个有利环境。 反倾销应诉涉及很多内容,所以企业需要国家、行业、企业三方面的配合,而不应该是企业的自主行为。结合上文中提到的反倾销成本会计在我国的实际现状,本章内容将结合多方面,提出一个全新的保障体系――三位一体,确保反倾销成本会计的顺利运行。
1.发挥国家在反倾销成本会计推广中的主导作用 成本在应诉中起到非常重要的作用,因此每个国家都对企业(多为出口)的成本做出了明确的规定,使其能够按照国际惯例,从而避免相关机构的调查。为了能够最大可能的保障反倾销成本会计在我国发挥巨大作用,国家应该建立一套单独的核算准则,特别针对出口企业,提高反倾销成本会计的普及率。相对于企业和行业来讲,国家的作用是无法比拟的,政府可以提供专项资金,培养大量人才,来确保出口企业按照相关机构的要求进行成本核算。
2.发挥行业在反倾销成本会计推广中的协调作用
虽然说行业的作用比不上国家政府的调控,但不同的行业有不同的成本核算特点,可以在推广中起到一定的推广作用。行业协会应按照不用行业经营的特点,帮助其将反倾销成本会计顺利的运用到生产经营当中,并且召集并组织行业内会计人员学习这种新的核算体系,对其进行培训。最后对将反倾销成本会计核算体系运用成功的企业作为榜样进行宣传。在这种新的核算体系的推广过程中,行业协会应加大鼓励政策,努力帮助和指导其营造一个好的氛围,并且可以对不积极参与的出口企业收取罚金,并将罚款纳入会计体系建立的专项资金中去。
3.发挥企业在反倾销成本会计推广中的能动作用
企业是接受反倾销调查的主体,出口企业的自觉运用和贯通反倾销成本会计,将会对其普遍推广有极大的促进作用。
在我国的企业里,特别是中小企业,其领导者或者管理者的管理水平比较低,综合素质不高,整个企业的生产经营较为松散和混乱,不够重视对成本的核算,核算人员业务水平不够,分工不明等多方面原因的存在,导致企业在成本核算等多方面不受控,没有一个良好的氛围去推广新的核算体系,忽略了企业管理在其中起到的重要作用。
因此要鼓励企业建立良好的控制环境,并建立适当的控制活动,充分调动企业的能动性,促进反倾销成本会计在企业中的推广。
在填写反倾销调查问卷时,反倾销成本会计的作用就会明显体现出来,在面对反倾销调查时,积极应诉会产生一定效应,我国出口企业应该在充分了解国际反倾销机构在反倾销对成本信息的调查方向和要求之后,对涉案产品成本相关的全套体系进行完善,在整个应诉过程中做好全方位应对,应根据反倾销调查机构对成本信息的具体调查要求,采取措施提高反倾销成本会计的应诉能力。而就目前的现状而言我国很多出口企业在对面反倾诉调查都是以逃避的方式应对,这种现象就直接导致了反倾销诉讼率的降低,从而让进口企业觉得我企业软弱不能,故对我国发起更为激烈的反倾销诉讼。换个角度来讲从全局出发,不管出口企业反倾销应诉成功与否,我们国家在国外贸易中的境地都将会得到改善,从而提高企业国际形象。
1.建立成本信息管理系统的必要性
2.建立成本信息管理系统的原则
3.成本信息管理系统的构架
6.培养高素质的反倾销会计从业人员
高素质的反倾销会计人员是需要对法律、会计、英语、国贸等多方面知识都有一定的了解甚至是精通,对反倾销应诉的相关程序也要有所了解。高素质的会计人员能够融汇利用多方面的知识积极的应对反倾销诉讼,及时完整的提供反倾销调查机构所需要的资料,并在调查过程中进行合理的陈述,从而节约宝贵的时间并且提高胜诉率。
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会计文化是由会计物质文化、会计制度文化和会计精神文化组成的一个动态系统。一方面不能孤立的对待会计文化的每一个要素,另一方面要用发展的观点和事物普遍联系的观点来研究会计文化的每一个要素。就研究内容和角度而言,每一个会计文化的要素又是一个系统,以会计精神文化中的会计价值观为例,会计价值观是会计人员的世界观、人生观、利益观、理性、情感等多维的价值关系和价值观念的组合体。
一个时代有一个时代的文化特征,而文化的特征又影响着会计文化的发展,因而会计文化也具有时代性。经济在发展,社会在进步,会计方式、会计职能、会计方法、会计程序等的不断发展,必然导致会计文化各个要素的发展变化。会计文化在不断调整和充实会计物质文化、会计制度文化和会计精神文化的内容和形式,它始终与时代和经济发展相一致。因为,一定历史时期的会计环境必然产生与之相适应的会计文化,而在不同的国家、不同的民族、不同的政治、不同的地区,会计文化必然呈现着会计文化的差异性。随着全球化经济的深入,会计文化的差异性在不断的缩小,尽管在一段特定的时间和区域内,它可以呈现相对稳定的状态,但它在经济的冲击下,不断地丰富完善自己,它又呈现着动态性的特点。会计文化是否具有生命力,归根结底就是看它能否有力地推动会计理论和会计实务的发展。
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人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。
人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。
就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。同时在保险行业的人力资源成本会计核算工作当中,由于账户设置不明确,以至于许多企业在后续培训等人力资源开发过程中所产生的费用和支出情况都不能真实地反映到人力资源成本核算中去,进而不利核算工作的开展。
我当前企业的人力资源成本会计核算工作而言,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本计量和报告。从人力资源角度出发,人力资源成本核算是人力资源成本会计的基础。首先,当企业在人力资源开发过程中,对人力资源的投入是成本会计核算的一部分,然而随着市场经济的发展,市场环境的不断变化,人力资源主体在这个竞争激烈的市场环境下也是不断变化的,为了更好地促进企业的发展,保障企业的经济效益,在发展人力资源过程中会对人力资源的投入进行相应的改变,如果人力资源成本会计核算依然采用传统的计量方法,就很难对全面掌控企业的人力资源成本,进而不利于企业日常运转中人力资产的清算。
在人力资源成本会计核算中,会计核算的主体就是人力成本,针对人力成本就必须设置对应的人力成本账户,而人力成本庄户主要是用于归集和核算人力资源投入与维护成本,将这些成本经过核算后再进行人力投资,进而促进企业人力资源的发展。人力资源成本会计核算账户包括人力资源取得成本账户和人力资源成本投入账户。人力资源成本投入账户主要反映企业在发展人力资源过程中所投入的费用和支出情况。借方表示企业增加人力资源的投入,贷方反映人力资源开发成本中取得的人力资产。在进行人力资源成本会计核算时,企业可以根据自身的实际发展情况来开展工作,如岗前培训,进而更好地发展企业的人力资源。而人力资源取得成本账户则反映了企业人力资源投入过程中所产生的人力资产情况,在该账户下,企业人力资源成本会计核算可以将人力资源成本进一步划分为招聘成本、员工入职安置成本。
在我国当前的国有企业人力资源管理中,其管理工作大多是以经验为主,没有详细的人力资源管理规划,企业人才结构不合理,企业内部没有建立起统一的协作机制,致使企业人力资源管理水平低下,人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中,落后就要挨打,而人才对于我国当代国有企业来说有着至关重要的作用。企业只有建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制,完善人力资源管理战略规划,将现代化管理理念应用到企业人力资源管理中,才能更好地优化配置人力资源,为企业的稳定、健康发展提供保障。同时,将人员培训工作中产生的费用作为人力资源成本核算的一部分,纳入到人力资源开发成本中去,能够有效地提高企业单位人员的业务水平和素质。
随着我国会计市场的发展,新会计准则对成本会计核算中的计算模式进行了明确规定,成本会计核算以公允值计量既是我国新会计准则的要求,也是现代社会发展的必然。首先,公允价值计量是指资产和负债按照市场参与者在计量日发生的有序交易中,出售资产所能收到或者转移负债所需支付的价格计量,而企业参与市场经济活动能够取得人力资源市场价格,进而对公允值进行合理评估。其次,公允价值计量是市场经济条件下维护产权秩序的必要手段,也是提高会计信息质量的重要途径,它代表了会计计量体系变革的总体趋势。在人力资源成本会计核算中,以公允价值计量模式为标准,能够有效地促进人力资源的发展。
现假设某保险公司进行人力资源成本会计的核算,具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2013年招聘一批业务人员20人,本年度发生下列经济业务:
(1)1月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6000元。1月中旬,该公司参加招聘会发生直接业务费8000元,间接管理费用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本10000
贷:银行存款等10000
(2)3月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时,支付的录取手续费15元/人,冲减管理费用。会计分录为:
借:人力资源成本—取得成本300元
贷:管理费用300元
(3)6月份开始安置已录取的20名职工,发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用,计3660元。会计分录为:
借:人力资得成本一取得成本3660
贷:管理费用3660
(4)结转成本,即转入“人力资产”账户,编制分录如下:
借:人力资产—新员工13960
贷:人力资源成本—取得成本13960
总之,人力资源成本会计作为人力资源会计一项重要的工作,在这个经济快速发展的社会里,为了更好地发展人力资源,促进企业经济的发展,就必须重视人力资源成本会计核算,明确人力资源成本账户,大力发展人力资源,进而更好地处理财务,优化企业人力资源配置,为企业的发展提供保障。
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在会计科学的发展上,研究方法在很大程度上决定着会计科学的研究水平和研究效率,从而也在一定程度上制约着会计科学发展目标的实现程度。下面是读文网小编为大家整理的专业会计研究论文,供大家参考。
一、碳资产定义及确认条件
碳资产是指企业过去的交易或者事项形成的,具有价值属性的对象身上体现或者潜藏的,所有在低碳经济领域可能适用于储存、流通或者财富转化的,企业拥有或者控制的,预期会给企业带来经济利益有形或无形的资源。碳会计存在于传统财务会计框架内,碳交易的某些特殊性使得传统财务会计目前难以准确对其进行准确的分类和核算,而对于碳资产而言,则应在传统财务会计的理论基础和实务基础上,或将目前归结为传统财务会计资产要素中的项目提取出来,纳入到碳资产中进行确认、核算,或将较为特殊的目前无法依据传统财务会计予以确认、核算的项目,则在碳会计体系内,进行系统的分类,并确认、核算。将一项资源确认为碳资产,需要符合碳资产的定义,与此同时,还应满足两个条件:与该资源有关的经济利益很可能流入企业以及该资源的成本或者价值能够可靠的计量。
二、碳资产的确认及计量
碳交易项目具有一定的特殊性,无法在现有传统财务会计框架内的资产类科目内核算,本文在碳资产要素下设置碳会计科目,根据具体的碳交易项目确认计量。
1.碳排放权
1997年12月签订的《京都议定书》对缔约国的二氧化碳排放量规定了减排标准,世界各国应承担共同但有差别的碳减排义务,发达国家2005年开始成大减排义务,到2010年二氧化碳等6种体的排放量要比1990年减少5.2%,发展中国家从2012年开始承担碳减排义务。另外,《京都议定书》建立了3个合作机制,即清洁发展机制、联合履行机制和国际排放贸易机制。国际排放贸易机制允许缔约国之间进行排放额度的买卖,难以完成削减任务的国家,可以通过贸易机制从排放额度较为宽裕的国家买入碳排放额度,同样的情况也适用与不同的企业之间。碳排放权交易使得游离于企业财务报表之外的气候环境因素成为了企业会计核算内容之一[1]。碳排放权是目前碳会计研究领域的研究热点,由于获得碳排放权的途径及持有意图的不同,无论划分到无形资产、存货或金融资产中哪一个科目内对其核算都存在一定的问题,因而,其确认问题目前仍未达成共识。究竟采用何种计量属性也需根据具体情况区别对待。
(1)企业从政府手中无偿取得的碳排放权。企业从监管者即政府处分配获得或免费取得的排放权,应按照公允价值,根据其持有意图计入“碳无形资产”或“碳可供出售金融资产”科目。我国《清洁发展机制项目运行管理办法》规定,因转让温室气体减排量所获得的收益归国家和项目实施机构所有,并规定了国家与项目实施机构减排量转让交易额的分配比例[2]。因而,若企业持有国家分配的碳排放权以出售为目的,那么,获得的碳排放权应按照取得时的公允价值计入“碳可供出售金融资产——成本”,按照《管理办法》规定的由国家享有的份额贷记“其他应付款——碳排放权(国家)”,企业应享有的部分计入“递延收益——碳排放权”,持有期间以公允价值对其进行计量,公允价值的变动借记或贷记“碳可供出售金融资产——公允价值变动”,贷记或借记“碳所有者权益——资本公积”。若企业持有国家分配的碳排放权,按照取得时的公允价值,借记“碳无形资产——碳排放权”,贷记“递延收益”。发生的碳排放额根据持有排放权的比例按照历史成本进行摊销,计入相关成本或费用,并将递延收益分摊转入当期损益,计入“碳收益”,资产负债表日应对确认为碳无形资产的碳排放权进行减值测试,发生价值的,计提减值准备,借记“资产减值损失”,贷记“碳无形资产减值准备”。
(2)企业通过交易机制购买得到的碳排放权。企业通过自行开发项目,按照定价购买或者公开拍卖获得的碳排放权,应该按照获得该排放权的成本进行初始计量。该成本主要包括联合国CDM执行理事会注册费用、项目开发中介服务费用、经营实体项目审定费用、经营实体核实核证费用等。该成本金额借记“碳无形资产——碳排放权”,贷记“银行存款”,在项目持有期间,若持有碳排放权的意图没有发生变化,应对已消耗的碳排放份额按其比例对确认为碳无形资产的碳排放权按照历史成本进行摊销,借记相关成本费用科目,贷记“累计摊销”,资产负债表日,应对其进行减值测试,发生减值的,计提减值准备。若企业意图出售持有的碳排放权,则应将“碳无形资产——碳排放权”科目的余额转入“碳可供出售金融资产——成本”科目,碳排放额公允价值与“碳无形资产”科目余额的差额借记或贷记“碳可供出售金融资产——公允价值变动”,贷记或借记“碳所有者权益——资本公积”。
(3)从其他企业购买得到的碳排放权。企业从其他企业购买排放权的,若其持有目的是企业经营,抵减企业自身碳排放额的,以购买价款作为初始入账金额,计入“碳无形资产”,后续计量同以上两种情况。若企业获得碳排放权的目的是在适当时间予以出售,或持观望态度,近期内部使用的,则应按照所购买碳排放权的公允价值计入“碳可供交易金融资产”,实际支付价款与公允价值的差额计入“碳所有者权益——资本公积”。
2.碳汇
碳汇一词来源于《联合国气候变化框架公约》缔约国签订于2005年2月16日在全球范围内生效的《京都议定书》,其一般是指从空气中清除二氧化碳的过程、活动、机制。碳库指在碳循环过程中,地球系统存储碳的部分。从碳库对全球大气二氧化碳含量变化的贡献看,可以把碳库分为碳源和碳汇两种类型的碳库,衡量碳库是碳源的库还是碳汇的库则取决于静态生态系统CO2交换量NEE(NetEcosystemExchange)的变化,即衡量系统整体获得或损失的碳量。本文主要讨论碳汇的确认及其会计处理。碳汇根据固碳主体不同分为以下几类:森林碳汇,指森林植物通过光合作用将大气中二氧化碳吸收并固定在植被与土壤中,减少大气中二氧化碳浓度的过程,与企业经营活动有较大相关性的是林业碳汇,指利用森林的储碳功能,通过植树造林、加强森林经营管理等活动,吸收和固定大气中的二氧化碳,并按照相关规则与碳汇交易相结合的过程或机制,《京都议定书》承认森林碳汇的固碳作用,要求加强森林可持续经营和植被恢复及保护,允许发达国家通过向发展中国家提供资金和技术,开展造林、再造林碳汇项目,将项目产生的碳汇额度用于抵消其国内减排指标,因而森林碳汇纳入到碳会计核算范围;草地碳汇,由于其固碳的非持久性在是否应纳入到碳会计核算范围这一问题上存在着较大的争议,然而,草地的固碳作用是不容忽视的,因而,应纳入碳会计核算范围;海洋碳汇,将海洋作为一个特定载体吸收大气中的二氧化碳并将其固化的过程和机制,研究表明单位海域中生物固碳量是森林的10倍,是草原的290倍,然而,碳会计以企业为实施主体,因而,虽然海洋具有一定的固碳功能,但不纳入碳会计体系核算范围[3]。由此可见,若企业拥有面积较大的园林或草地,即可以将其作为一项碳资产,其固碳数量可以抵减碳排放额。因而,对于企业所拥有的园林或草地,森林或草地的固碳量及碳排放额价额的确定就是碳汇价值的核心问题。目前,碳库的核算方法主要有库存方法和活动方法两种,这两种方法都得到联合国政府间气候变化专门委员会的支持和指导,潜在的基本假设都是:来自于大气和流向大气的温室气体流量等于生物质和土壤中碳储存量的变化。库存法衡量碳库存量变化的共识为:C=(Ct2-Ct1)/(t2-t1),其中,C表示碳储量变化,Ct1时刻t1碳存储量,Ct2表示时刻t2的碳储量。活动方法与此相反,基于活动的方法则估计碳库增减后的净余额,该方法也称为损益或流量方法,适用于单个碳库难以衡量、碳储存的短期变化不易受到影响的情况,公式为:C=A*(CI-CL),其中,C表示碳储量变化,A表示土地面积,CI表示碳增益率,CL表示碳损失率[4]。企业则可根据测定的碳存储量以及当日市场碳排放额的交易价格计算得出碳汇的价值,即:碳汇=固碳量*当日市场碳排放额交易价格,借记“碳汇——森林或草地”,贷记“递延收益”,抵减企业碳排放额时,借记“碳无形资产——碳排放权”,贷记“碳汇”,然后按照碳排放权进行处理。
3.碳固定资产
低碳经济下,节能减排、提倡环保已经成为了企业发展战略中的一部分。企业加入清洁发展机制(CDM)会有很多企业自行研发的节能减排的项目,而这些项目的最终成果大多都是大型的机械设备,按照传统财务会计的规定将其确认为固定资产进行核算无法在最终的财务报告中体现出企业对低碳的贡献,本文认为应将其划分到碳资产中进行核算,在项目研发过程中按照财务会计中自主研发固定资产的方法对其进行处理,借款费用等均参照企业会计准则核算,最终研发成功时,将资本化计入“在建工程”的成本,转入到“碳固定资产”科目中核算。其折旧方法,折旧额的处理参照企业会计准则固定资产的相关规定,资产最终处置所获得的损益计入“碳收益”。
三、结论
碳资产是碳会计体系中十分重要的要素,我国碳排放权交易试点的建立表明我国企业的碳交易将更加频繁,对碳资产的确认及核算主要从碳排放权、碳汇及碳固定资产三个方面着手,根据企业经营策略,以财务会计理论为基础,主要采用历史成本和公允价值计量属性对其进行核算。
管理会计起源于20世纪初泰勒的科学管理学说。在企业进行的标准成本法实践,管理会计发轫于工商业企业,商业银行最初引入管理会计主要基于应对利率市场化的内生管理需要,并且商业银行的管理会计实践极大地丰富了管理会计的内涵,同时也衍生出不同工商企业实践的独特经验。本文从中小商业银行视角探索利率市场化背景下如何加快推进管理会计实践。从银行业和企业的对比视角梳理两者实施管理会计的差异;分析了当前银行业面临的严峻挑战及中小商业银行的管理会计工具应用的现状;从数据治理和闭环应用等方面对管理会计应用提出建议。
一、中小商业银行与企业管理会计实践差异
(一)产品认定与资金转移定价
工商企业最初引入“内部转移定价”主要解决生产规模扩张后企业内部产品流转中的利益分配问题。与企业引入FTP不同,商业银行最初应用FTP是为了应对利率市场化冲击下准确衡量不同产品的盈利贡献并相应配置资源的内生管理要求。与企业提供普通产品不同,银行作为金融媒介经营货币,资金运作来源于吸收的存款和金融债券等其他主动负债,其本身就是银行重要的产品。银行引入内部资金转移定价实现了产品的认定,解决了多维度盈利核算的基本问题。FTP在银行实践的过程中除了分割利差的基本功能还派生出分离利率风险、公平绩效考核、优化资源配置、引导产品定价等主要职能,可以说脱胎于工商企业的内部资金转移定价在银行得到了更为广泛和深入的应用。
(二)风险成本与资本成本
商业银行是经营风险的特殊企业,面临着诸如信用风险、市场风险和操作风险等各类风险,这也是银行区别于一般企业的本质特征。如何有效管控风险对商业银行实现盈利至关重要,只有当经营风险取得的收入能够覆盖包括预期损失和非预期损失耗费的风险成本和资本成本仍有盈余,才能获得过滤风险的真实收益。因此商业银行必须建立一套完善的风险控制体系以识别、计量、控制、化解风险。
(三)运营成本
实施运营成本划分是商业银行推行多维度盈利核算的重要环节,目前我国商业银行大多实行条块结合的管理架构,与之相适应的运营成本划分需要将成本核算或分摊至机构、条线、产品、客户、员工(客户经理)、渠道等多个维度并涵盖总分支行等多个层级,因此商业银行的成本分摊较一般工商企业更为复杂。此外,工商企业在经历了传统的成本分摊后正逐步实践作业成本法,以便按照产品消耗作业、作业消耗资源的模式明确成本承担责任。但是商业银行由于交易的多样和流程的复杂决定了其难以像工商企业一样全面推行作业成本法,但近年来商业银行实施的流程银行和前后台分离改造实质上应用了作业成本法管理的理念以加强价值链管理。
(四)数据的复杂性
与传统工商企业不同,银行动辄千万级的客户量和上亿级的交易量、交易的复杂性和缜密要求以及对信息技术的广泛应用使得银行实施管理会计时普遍面临难以逾越的数据处理难题,这一问题在中小商业银行尤其突出。科技实力较强的大中型银行普遍建立了数据仓库,汇总处理各类外围源系统的数据,清洗后对外输出供多维度盈利核算需要;部分科技实力薄弱的中小商业银行尚未建立数据仓库等统一的全行级数据处理平台,建设管理会计系统时需要同时面对数据质量参差不齐的各类源系统,数据清洗难度巨大。此外,即使已经建立数据仓库,也面临着源头数据缺失、终端数据要素衰减等问题:由于优先保障财务会计核算完成交易的想法根生蒂固,导致交易源头不重视保留客户、部门等信息,汇总记账的情况普遍存在,难以满足多维度盈利核算的需要,且随着数据在系统间的多次存储,账户级核算要素逐级衰减。
二、中小商业银行面临的挑战
(一)利率市场化加速推进
随着2012年不对称降息和央行首次允许存款利率执行上浮开始,我国利率市场化推进进入“最后一公里”冲刺阶段。在此背景下,受经济下行压力以及银行资产规模扩张放缓的影响,银行净息差面临较大的缩窄压力,倒逼银行在负债端通过丰富场景化交易手段降低负债成本并提高资产端运作和定价能力。
(二)金融脱媒和互联网+浪潮
随着我国多层次资本市场的完善,企业直接融资渠道更趋多样化,优质企业不限于银行提供间接融资支持更多希望银行提供综合化金融服务。此外,受“影子银行”、互联网金融的冲击,商业银行在存款、贷款和中间业务上的“强势不再”。银行必须从传统的资金中介迅速向服务中介转型,建立多元化的产品和服务体系。
(三)资本约束不断加强
2013年执行的《商业银行资本管理办法(试行)》确立了银行业资本和流动性监管的新标准,监管部门对资本的定义以及资本充足率、杠杆率、流动性比率、拨备率提出更加严格的监管要求。资本作为银行最核心的资源,国内主流商业银行都在积极探索优化资本配置,提升资本回报率的可持续、轻资产发展道路。站在挑战和机遇并存的风口,商业银行为应对外部环境的变化,亟待建立起以客户为中心的组织架构体系。内部管理在支撑银行转型的过程中需要加强对业务线、产品、客户等维度“规模、效益、质量”的准确计量。管理会计工具的应用可以满足商业银行预算、核算、考核等方面的量化衡量需求,商业银行尤其是管理基础较为薄弱的中小商业银行需要加快推进管理会计工具的应用,以顺应价值管理的大潮,提升自身核心竞争力。
三、中小商业银行管理会计应用现状
(一)内部转移定价机制建设
我国商业银行自2005年开始陆续引入内部资金转移定价管理(FTP),通过分割利差解决了银行多维度盈利核算分析的核心问题。目前,大型商业银行以及多数中型股份制银行和城商行普遍采取了全额资金计价模式,实现了对不同机构的产品按期限和币种分别计价,同时其导向作用延伸至资源配置和产品定价等方面。如工商银行已实现将计价结果纳入核心系统账务核算用于绩效考核,上海银行于2005年引入FTP管理,2008年上线FTP系统并将结果纳入机构考核利润。同时,部分中小型城商行尚未实施全资产负债定价,存在无法公平绩效考核并剥离利率风险等问题。
(二)资本和风险约束
随着《商业银行资本管理办法(试行)》自2013年1月1日正式实施,国内主要商业银行都在积极探索通过优化资本配置强化资产负债管理。部分中型银行近年来将经济资本应用于绩效考核,根据风险偏好策略,适时调整授信业务风险加权系数,通过差异化的经济资本占用成本引导经营机构优化资源配置,正确把握各类风险,加强经济资本计量,促进客户结构、业务结构和盈利结构的改善,以提高银行综合竞争力。
(三)定价能力
贷款定价方面,随着一年以上(不含)定期存款利率浮动上限的放开,商业银行付息负债成本不断提高,要维持一定的利差水平需要不断提升资产端收益水平,加大高风险高收益资产的配置将倒逼银行风险定价能力的提升。目前大中型银行陆续开发以风险定价为原则的贷款定价模型,如RAROC或EVA为基础的定价模型。而对于小型银行,由于管理手段和技术支撑较为薄弱多采取基准利率加点法,无法针对不同客户实施差别化的风险定价。存款定价方面,大中型银行按照资产负债匹配原则,采取量化定价模型测算不同期限存款定价底线,各行的存款定价差异性和竞争性步入常态化。相较之下,小型城商行和农信社等地域性银行的负债定价能力较为薄弱,为此,人民银行专门印发《中小金融机构存款利率定价模板》指导中小金融机构按照市场化原则,参考经营管理存款的成本和所获取的收益确定存款利率定价,这无疑将促使中小商业银行加强对不同期限资产负债产品盈利的经细化核算。
(四)多维度盈利核算
商业银行传统的冲规模粗放发展模式不可持续,如何有效提升风险过滤后的盈利水平刻不容缓。建设以多维度盈利分析为支撑的现代银行管理会计体系,提升算账能力成为商业银行继FTP、经济资本等管理工具后的又一重大管理举措,将有助于管理会计进入系统化、体系化阶段,通过统一的价值指标实现全要素、多维度精细计量和全闭环管理。目前大型商业银行以及部分中型银行均已构建统一价值标准、统一系统平台、统一评价模型、统一度量方法的多维度核算分析体系,建立起以经济增加值为核心的统一价值评价标准,覆盖营业毛利、运营成本、税务成本、风险成本以及资本成本的统一价值评价模型,支持对机构、产品、条线(部门)、客户、员工(客户经理)等多维度进行核算分析。同时,多维度盈利核算结果正逐渐对接资产负债管理,战略层面为规模收益的条线摆布提供参考,战术层面为信贷资源的客户间分配提供依据。
(五)成本分摊
近年来随着我国金融体制改革的不断推进,市场竞争加剧,利润市场化进程提速,全面成本管理的迫切性日益凸现。众多上市银行和中型银行正全面加强成本管理,优化成本收入比。如股份制银行和大型城商行在精细化成本核算明确成本承担责任的基础上,广泛引入成本分摊机制,将直接成本核算到网点、部门,将间接成本分摊到产品、客户和客户经理。
四、中小商业银行管理会计应用对策建议
(一)统一认识是管理会计深入应用的根本前提
目前多数中小商业银行尚未建立健全统一的价值评价体系,实践过程中运用过报表利润、考核利润(责任利润)等多种评价工具。商业银行推行多维度盈利核算的核心就是建立以经济增加值为核心指标的统一价值评判体系,因此如何有效统一各级人员的认识成为管理会计在银行深入应用的关键。建议从战略制定和战术执行两个层面推进。中小银行加快实施管理会计工具首先要在全行战略层面明确其必要性和重要性,做好顶层设计并制定必要的推进路线图,并严格执行。在战术执行层面,要本着责任清晰易于推广的思路,从制度配套、队伍建设、多层次培训等方面入手,在实施管理会计的初期就建立起涵盖主要业务条线和分行级计财条线业务骨干的管理会计人才队伍,计财部门要切实承担引领全行协同推进管理会计的职责,做好知识转化,延伸计财工作触角。
(二)边完善边应用是发挥管理会计效能的可行途径
多维度盈利分析的深入推进既涉及业务数据又涉及财务数据,数据量巨大。数据质量上,由于中小商业银行系统设计的前瞻性不够,业务系统在交易和核算层面维度信息存不同程度的缺失,存在产品无法细分和损益识别不到客户的情况。工具端建设上,不少中小商业银行尚未建成风险和资本管理系统,造成多维度盈利分析中的风险成本和资本成本精细数据缺失;部分中小商业银行尚未实现全资产负债的内部转移计价,已经计价的业务也还存在兼顾风险、考核等因素,无法拆分提供基础资金定价的问题。上述问题对多维度盈利数据的全面应用造成不同程度的制约。管理会计系统是内部分析管理支撑系统,在现有核算数据的基础上,根据管理需要,采用管理分析工具,计算测度多种维度盈利数据,提供管理层决策参考。面对数据质量和工具端建设上的滞后,建议采取大类分析、比率、标准等管理会计常用的模拟测算分析工具进行过渡处理。随着源系统业务识别度的细化,多维度盈利核算的细度将随之拓展。
(三)强化直接成本治理、简化成本分摊流程是明确成本责任的基本途径
全面成本管理的基础是成本的精细化核算,这也是明确成本承担和实施成本分摊的必要前提。成本核算治理的途径包括直接核算和间接分摊,在多维度成本核算中,通过成本直接核算和分割核算可以有效提升机构、部门维度直接成本占比。对于中后台部门提供服务消耗的间接成本可通过成本分摊解决,建议中小商业银行实施成本分摊初期采取对完全成本按实际成本分摊的方式,以便明确各级责任中心成本承担和成本分摊的尽快推行,待成本治理到一定程度可以逐步推进中后台部门成本中心建设,将中台部门为经营活动提供的支持性服务如科技服务、集中核算运营服务、渠道服务的成本采取标准成本计价的方式核算至受益机构,从而实现间接成本直接化。成本分摊不是目的,分摊方式务求简明可接受,有效提升直接成本占比才是判断成本核算结果可靠性的重要标准,其目的是提升各级机构对成本的可控性,从而调动其管理成本的能动性。
(四)加强闭环应用是体现管理会计成效的核心
管理会计的基本职能是从事前、事中、事后等环节全面参与企业的经营管理。中小商业银行在实施管理会计的过程中要以全局的眼光整体看待事前的全面预算管理、事中的多维度盈利核算分析和事后的绩效管理之间的关系,推进闭环的管理体系的建设。其中多维度盈利核算作为连接事前和事后的桥梁,为事前预测和事后的绩效评价提供参考和依据。要切实以战略目标和价值标准为导向,将多维度盈利核算和成本分摊结果对接经营计划、资源配置、绩效考核等领域,同时为产品定价基准、经营策略调整等提供有效支撑,共同支撑经营决策,实现银行长期价值最大化的经营目标。
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随着人类社会发展,经济形态不断的改变,自上世纪50年代开始,人力资源正日益成为社会进步和经济发展的主要推动力,同时也越来越成为企业生存发展的关键。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:知识经济时代的到来,医院需要以人为本,不断开发、管理人力资源,在这种情况下,需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时,并结合我国国情提出了一些相应的完善对策,以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。
关键词:人力资源会计;公立医院;困境;对策
在会计领域,人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前,随着科学技术的发展,知识经济的到来,对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告,同时明确人力资源在医院中的地位,可以调动全体职工工作的积极性、主动性,进一步提高劳动生产率,并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发,可以在医院里营造一种良好的环境氛围,增强医院的市场竞争力。然而,人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用,我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题,这些问题需要加以解决。
一、公立医院人力资源会计面临的困境
1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式,公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息,尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性,很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分,很多传统理念还未改变,还未形成系统的人力资源会计理论知识,这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息,也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息,人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来,仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息,其在报表中体现出的财务信息较少。另外,给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映,仅仅只是每个部分的总额,难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。
2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上,人力资源有别于物资资源,很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权,只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值,但是人力资源却不同,劳动者拥有劳动能力的所有权,公立医院难以有效控制,并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而,在计量人力资源成本过程中,人力资源形成过程中很多成本,以及人力资源未来的经济价值,难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。
3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间,对于会计理论以及计量等,会计界进行了深入的研究分析,但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源,有些学者认为是可变量,受到多种因素的影响和制约,并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。
4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前,在公立医院从事会计工作的人员,许多人没有系统地学习过会计方面专业学习,这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中,只能处理一些简单的账务工作,面对专业性问题,就显得力不从心,更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员,其工作职责就是解决传统的财会工作,普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等,对于人力资源会计更是如此。
5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中,与国外相比,我国的起步比较晚。目前,我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究,还是实践经验,在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此,在引入人力资源会计的过程中,造成公立医院一方面缺乏政策的引导,另一方面缺乏技术的支持。
二、解决公立医院人力资源会计困境的对策
1.改进计量方法,完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中,有关理论知识体系尚未完善,大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下,使用比较繁杂的计量方式,公立医院无法理解和吸收,计量不准确并且耗费了大量成本,计算出来的数据真实性较差。所以,坚持成本效益原则,公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产,评估出其价值。这种计量方式比较简单,容易操作,有关计算数据获得较为容易,数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后,就能够将其列为医院的投资,纳入到人力资本项目。首先,人力资产投入公立医院,医院按照专业的评估取得相对应的评估价值,借记方“人力资产”(取得时),贷方记“人力资本”;其次,根据人力资产和无形资产相似度较高,能够借鉴无形资产的会计处理方式,把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产,有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短,金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用,借记方“管理费用”,贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出,再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平,那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中,能够借方记“人力资产”,贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。
2.加强会计的人力资源培训工作,培养人力资源会计人才。在我国,对于公立医院来说,要摆脱人力资源会计的困境,一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作,另一方面加大教育培训的力度,培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训,通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。
3.国家应加大重视力度,制定发展规划与指导意见。在我国,国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视,这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展,结合学术研究和医院实践的实际情况,国家需要制定实施一系列的指导意见,帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。
三、结语
人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理,另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度,在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见,随着知识经济时代的不断发展,公立医院人力资源会计也将日臻完善。
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摘要:随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素,在这一形势要求下,发展对人力资源的独立核算,完善人力资源会计的理论基础则显得尤为重要。文章首先从三个方面概括了我国人力资源会计发展面临的困难并剖析了其原因,并针对相应问题提出解决建议及思路。
关键词:人力资源会计;困境;对策
一、引言
随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素。加上市场经济的不断开放,企业之间的竞争也日趋激烈,要想在这个充满竞争的形势下求得生存与发展,重视人力资源已经成为不可忽视的一环。而在会计领域,将人力资源作为独立的资产进行核算,既符合时代发展的要求,更能正确反映人力资源在经济发展中所起的重要作用。我国人力资源会计的工作起步相对较晚,近些年,随着各方的不断努力,人力资源会计在理论研究上虽然取得了不小的进步。但仍有很多难题如计量、披露等尚未解决,在人力资源会计实践上也面临种种困境。我国要想利用市场经济,促进经济的迅速发展,实现国家的伟大复兴,就必须顺应市场经济的发展潮流,重视人力资源的重要作用,而发展人力资源会计在这一形势下则显得尤为重要。
二、我国人力资源会计发展面临的困难
(一)人力资产在确认上的困难
随着知识经济的进一步发展,人力资源给企业带来的相关经济价值越发明显。而作为企业相关的构成体,将人力资源作为资产独立核算,体现人力资源的实际价值,则是顺应经济发展形势重要选择。而在会计理论研究领域里,在将人力资产确认为“无形资产”、“长期股权投资”还是单独作为资产类项目反映上存在一定的分歧。首先,将其确认为无形资产存在一定缺陷。人力资产的价值确认很大程度上受制于人的主观意识,将其确认为无形资产很可能造成高估或低估资产价值的情况,给管理层操纵相关业绩提供了空间。此外,将人力资产作为无形资产,其相应的摊销问题也没有解决。将其确认为长期股权投资的也有一定缺陷。虽然现在我们签订的劳动合同期一般都很长,但也不排除中途发生意外的例子,比如员工与老板发生冲突跳槽,员工发生意外离职,公司濒临破产等因素,当这些情况发生的时候,人力资产是否还能作为长期股权投资进行确认,有待我们进一步探讨。鉴于以上分析,将其确认为资产类项目单独反映迫在眉睫,这样既可以发挥其资产的地位,又可避免作为无形资产或长期股权投资反映的缺陷。
(二)账户设置的缺陷
人力资源会计的相关账户没有设置,传统会计科目不能满足,导致人力资源会计披露的相关信息无法满足可靠性,从而难以找到其在财务报表中继续存在的理由。人力资源会计的推行之所以会“原地踏步”,最大的障碍在于人力资源会计从其资产项目到成本项目,人力资源会计均缺乏相关的会计科目,这已然成为人力资源会计在企业中得以应用的绊脚石,使得人力资源会计的发展难上加难。我们所要做的就是要加设人力资源会计的相关账户,从而保证企业会计账务处理得以进行,保证计量结果的可靠性,其结果能有效地反映企业的人力资源信息即可。
(三)相关信息列示上的问题
关于人力资源如何在会计报表中进行列示,目前还没有统一的人力资源会计报告模式,对它尚处于初级的研究探讨阶段。许多人力资源会计相关的会计科目没有在报表中列示,对于这一部分资产将有可能导致信息使用者不合理的评估企业未来持久性盈利能力和投资报酬率,从而影响正确的决策。另外,在企业财务报告中对人力资源信息的披露,多为文字式的,缺乏报表样式,相比而言,报表样式会让信息使用者看起来更直观、更明了、更准确。所以,在现行会计报告的的改进中,不仅要做到让人力资源会计的相关信息得到列示,还要将其在报表中有所反映。
三、解决我国人力资源会计困境的建议及思路
(一)将人力资产作为资产项目单独反映
从资产定义来看:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资产符合其相关定义,所以我们可以将人力资产作为资产单独反映。而作为一项资产,人力资产必须在符合资产定义的同时,满足两个条件:一是与该资源有关的经济利益很可能流入企业。虽然人力资源受人的主观意识影响较大,对于未来相关经济利益是否能流入企业存在较大的不确定性。但是良好的企业发展因素,例如:高的薪酬、良好的企业文化等,可以间接地让人力资源的能动性为企业创造价值。换句话说,如果一个企业拥有一支很强大的人力资源队伍,那么与该人力资源有关的经济利益是很可能流入企业的;二是该资源的成本和价值能够可靠计量。正如无形资产在初始确认时并不能准确计量一样,人力资产依然存在这一问题。但是我们依然可将其作为资产看待,因为计量价值的准确性并不是评判资产的唯一标准。从上述基础定义来看,人力资产在符合资产定义的同时,也满足资产的确认的相应条件,所以将人力资产作为一项特殊的资产单独反映。
(二)加设人力资源会计相关账户
1.账户设置
本文会计账户主要从资产、成本、资产备抵三大方面进行设置,其包含企业招聘、试用、培训、入职,以及在此期间所发生的中途离职、出差等情况。(1)资产类账户。主要设置了“人力资产”这一账户,该账户反映的是企业对人力资源从招聘到最终入职这一期间所投入的成本总和———人力资产原始价值。(2)成本类账户。主要设置了“人力资源成本”这一账户,下面分设三个二级科目:“招聘成本”核算企业招聘人力资源时的总投入,如为招聘而进行的相关广告支出以及其他支出;“试用成本”核算企业对新招员工试用期间的支出,如员工的培训费用、员工伙食住宿费等;“离职成本”主要核算企业在员工离职时的总支出。(3)备抵类账户。主要设置了“人力资产摊销”这一账户,该账户为“人力资产”账户的备抵调整账户,主要核算人力资产的累计摊销成本,包括人力资源招聘成本、试用成本。(4)“应付股利———股东分红”账户。该账户主要针对企业的高层管理者———股东,反映年度按照股本份额分配给股东的红利的增减变动情况。
2.人力资源会计的账务处理
(1)为获取资本进行的投入的账务处理:借:人力资源成本———招聘成本(为招聘人才进行的支出)———试用成本(员工试用期间的支出)———离职成本(企业在员工离职时的支出)贷:银行存款/库存现金(2)当员工正式入职,将对员工前期投入成本转入人力资产科目:借:人力资产贷:人力资源成本(3)月末对人力资产进行摊销:借:生产成本(或相关费用)贷:人力资产摊销(4)年末以现金支付股东分红:借:应付股利———股东分红贷:库存现金
(三)在现行会计报告中增设项目
在会计报告中增设人力资产项目,科学合理的反映出人力资源对于企业经营情况的真实影响,使相关信息使用者更清楚直观地了解到企业的经营情况。若信息使用者不能清楚地了解到企业人力资源为企业经营创造价值的大小,相关决策者就不能明确地判断企业未来潜力及价值,从而影响正确的投资决策以及相关利益和利润的分配。因此,对人力资产的独立核算有利于会计信息使用者更加清晰直观的了解企业的经营信息,从而做出正确的经营决策,促进企业更为长远的发展。在资产负债表中增设“人力资产”、“劳动者所有者权益”、“投资所有者权益”等项目。“人力资产”的列示位置应该以该类企业人力资源流动速度为依据,具体位置应列于其他长期资产之末。人力资源利润表从格局分布来看与我们现行的利润表很相似,对利润表影响较小,其影响主要体现在费用里边,人力资产通过人力资产摊销计入销售费用管理费用等,明确了人力资产,合理摊销,明晰利润。人才对社会经济的影响在这个知识经济的时代显得越发重要,无论是一个国家、地区或是企业,要想在这个充满竞争的时代获得生存和发展,都必须重视人力资源这一要素。而为企业发展决策和业绩证明提供依据的会计核算,更应顺应这一发展需求,推动对人力资源的独立核算。我国虽然对人力资产的理论研究已经有了很大进步,然而,真正想要将人力资产的核算付诸于实施,依然需要我们做出很大的努力。随着我国社会经济的进一步发展,人们人力资源的重视程度将进一步加深,人力资产理念将深入人心。这也将会推动会计领域和其他相关部门通力合作,实现对人力资产核算的实际应用。
参考文献:
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人力资源会计研究开始于20世纪50年代,经过半个世纪的发展,人力资源会计引起了越来越多人的关注,并已成为会计学的一个重要分支。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源会计论文,供大家参考。
一、引言
1.研究背景
从中国现实来看,一方面我国物质资源比较匮乏,建设资金不足。但从另一角度来看,丰富的劳动力资源是我国经济发展中巨大的财富,目前这些资源仍有待开发。在企业的角度上,要想在知识经济时代得到比较好的发展,就必须拥有人才并且很好的管理人力资源,不仅要关注物质资本的影响,更要关注人力资源。因此,我们更应该加大对人力资源管理的相关理论研究力度,将人力资源管理作为企业乃至整个国家管理战略具体实施中的重要组成部分。要想知道一个组织的知识创新能力对于组织的管理层级,以及运营效率的影响,就要求人力资源管理者将人力资源的价值以具体数值进行确认、计量和报告。
2.研究意义
人力资源会计一词产生,得益于科技的进步与市场经济的快速发展。人力资源会计既属于会计学又属于人力资源管理学,它是两门学科理论相互融合、相互渗透的结果。对传统会计学而言,人力资源会计拓宽了它的广度,使得传统会计理论能在新的领域得到发展;对人力资源管理学而言,人力资源会计的出现使得人力资源会计信息能够被量化,更好地进行人力资源的管理,为其科学的分析管理提供了工具。在切入正题之前,本文花费较大笔墨对人力资源会计相关理论的各种概念进行分析,让读者对于人力资源理论的相关构成,以及相关概念有个大概的了解;之后讨论了我国人力资源会计的运用情况,分析我国人力资源会计在应用方面主要问题;然后,针对第三部分分析出的问题提出改善的思路,给出可行的建议;最后对人力资源会计的未来的趋势做出展望,以期我国人力资源会计能够得到进一步的发展。
二、人力资源会计概述
在会计工作中,人们一直对投入的物质资本的核算很看重,为了更好的核算各类的物资资本,会计工作者也在时刻进行优化改善与发展,却往往忽略人力资产这种难以量化的资产。如今,经济发展的马车不断向前,我们渐渐意识到,一个企业组织要想得到良好的经营效果,并获得长期的发展,不能只是依靠物资材料的投入,人力资源也是十分关键的因素,甚至可以说是决定性因素,理解人力资源会计理论具有重要的意义。下面,笔者带着大家从人力资源、人力资产、人力资本三个基础概念介绍及其特征分析入手,并整理出人力资源会计的基本理论,让大家能全面了解人力资源会计体系理论。
1.人力资源会计的定义
对于人力资源会计,有如下几种主流的解释:弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”;美国会计学会的定义是“人力资源会计是鉴别和计量有关人力资源的信息,并沟通这种信息给有关利害关系的当事人的程序”;日本会计学者若杉明对人力资源会计的定义:“人力资源会计通过会计的方法和跨学科领域的方法,测定和报告有关人力资源会计的信息,以提供给企业的经营者及其利害相关者使用”为了方便之后的研究,笔者简单地将人力资源会计定义为供企业利害相关者使用的,将人力资源信息通过量化的方式确认、计量,以及核算的会计方法。
2.相关的概念释义
(1)人力资源。在经济学的范畴里,资源是指那些投入生产并能创造物质财富的所有要素,包括人力资源、物质资源两大类。就企业而言,人力资源的价值在其各个方面都能体现,人力资源价值发挥的好坏,对企业的生存以及发展都具有决定性影响。人力资源也是企业各种生产要素中最有可变空间的要素。为了方便研究,我们将人力资源分为狭义人力资源,即在企业层面上的人力资源,指企业内部所有员工所具备的为企业经营发展提供实际经济贡献的技能水平、知识水平和创造力水平的总和;另一种便是广义人力资源,是指社会活动中,蕴含在劳动者身上的所有能力的总和。而被大家普遍所了解的人力资源会计正是狭义的人力资源,也是本文所研究的对象。
(2)人力资产。对于人力资产的解释,首先要从资产上说明,人力资产具有一般物质资产的普遍特征,即人力资产是企业为取得经济利益而持有的资产,能在未来的一段时间内为企业带来收益。然后再去考虑人力资产的其他特性,第一,人力资产的排他性,即劳动者在劳动期间其劳动所创造的价值属于企业,强调了企业的控制权利;第二,人力资产的时效性,劳动者的劳动资产在其属于企业约制范围内才归企业所有,即人力资源不可能永远归企业所有;第三,人力资产的可计量性,将狭义上的人力资源称为人力资产,则要求这类资源在企业生产经营过程中能以货币计量的形式体现出其成本、价值、收益等。
(3)人力资本。人力资本是对于人力的投资而形成的,具体来说,企业利用对员工的教育、培训等方式,将资产价值凝结在员工身上,是员工所蕴含的技能、知识,以及创造力的总和。人力资本是权益名词,代表的是企业的所属权,人力资本属于投资人力的劳动者,也就是说企业内部的员工可以作为企业的股东存在,并享受股东的各种权利。
三、我国人力资源会计应用存在的主要问题
目前,国内人力资源会计在实践应用上还有待推进,除了华为、华谊兄弟等大企业尝试在企业管理中使用人力资源会计对企业的经营效果、生产效率等进行计量,其他企业在这方面的应用很少。即便是那些已经采取人力资源会计进行管理的公司,也是没有很好地将人力资源会计融入企业管理中。由此可知,人力资源会计并没有在我国企业中得到普遍应用。根据相关资料显示,中国人力资源会计现阶段的应用情况可总结为下述几个方面:一是大多企业对于投入企业人力资源应该视为人力资产的重要性认识不够深入,对于人力资源的价值体现还只限于招股说明或者财务报告中的附注等简要说明。二是虽然我国许多会计学者在人力资源会计应用问题上下足了功夫,但在人力资源会计使用方法等方面的仍存在很大的分歧,使得其在实务方面没有一个明确的标准,妨碍了人力资源会计的实践操作。三是我国人力资产开发不够充分,大多数员工的素质,以及工作热情仍处于较低的层次,对于合理的人力资源的管理问题认识不够。四是企业的人才观更多存在于书面或者口头上,对于优秀员工的潜力开发不够、对于人员的培训不够,或者说培训内容,以及形式没能够让公司员工得到较大提升。基于中国人力资源会计现阶段的应用情况,整理出我国在人力资源会计在应用方面存在的主要问题如下:
1.人力资源难以确认与计量
确认与计量作为人力资源会计中最核心最根本的问题,一直困扰着人力资源会计的发展。由于人力资源本身的特殊性,对于其的确认与计量会涉及到许多不确定的因素与条件,所以尽管提出了计量方法,但总的来看这些理论大相径庭,更重要的是实践运用起来过于繁琐。因此,至今人力资源会计未与传统会计真正融合,在实践应用中也处于尴尬的位置。
2.人力资源会计权益分配不明确
从权益分配上看,人力资源会计没有明确界定劳动者的权益。在企业经营生产过程中,企业总会因为人力资源的取得、维护、开发而付出一些经济代价,有时也会将其中的某些支出资本化,这个时候,对于这些经济代价的确认问题总是有争议。从投资者立场看似这些以付出支出为代价的资产应属于企业所有者,但用于人力资产上的支出恐怕不足以表明人力的归属。此外,随着人力资本所有者加入到企业的产权关系中来,以企业物质资本所有者为核心的理念也发生改变,产权基础也发生了改变。劳动者不仅是自我人力资源的所有者,还将享有剩余权益索取权。要想彻底激发员工的潜能,就必须很好地解决这个问题。明确人力资源会计权益符合当今经济的要求,也是人力资源会计发展过程中必须直面的节点。
3.列报和信息披露对人力资源会计提出的要求
当前,由于人力资源会计的研究还处于不够成熟的阶段,关于人力资源如何在会计报表中列示还缺乏一种统一的模式。会计报表要求体现会计信息的完整性,所以也要求将人力资源信息列示其中,以向报表使用者提供明确完全的信息。然而,目前在大多数企业的财务报表中,其列示的人力资源信息只是简简单单的几个数字,这无法满足信息使用者的需要。如果人力资源的报告最终只通过几个简单数字,那么人力资源会计便失去了其存在的必要。因此,关于如何在会计报表中更多的披露人力资源会计信息的种种设想在这一现实情况下显得两难。
四、我国人力资源会计完善的思路
在现阶段人力资源会计的研究和应用基础上,针对出现的主要问题,笔者给出完善的思路如下:
1.加大研究力度,为人力资源会计的实务操作提供支持
人力资源会计传入我国已有三十几年的时间,我国有许多学者对其进行了研究,也取得了一定的收获。但是就国内整体人力资源会计理论研究现状而言,仍存在沿用前人研究理论、没有真正走出研究的怪圈,导致理论虽多却缺乏具有权威说服力的规范,存在许多研究的盲点,因此人力资源会计也难走向实际运用。因此,要促进人力资源会计在我国的发展,必须强化人力资源会计的研究,并建立一个具有中国特色、符合我国经济发展规律的人力资源会计理论体系,以规范人力资源实务使用。
2.改进会计计量方法,提出更合适有效的实行方法
目前存在的人力资源会计的计量方法具有一定的限制性,而且在操作性方面也存在问题,因此我们应不断改进现有的计量方法,完善其核算体系。人力资源价值是一种难以用货币来量化的特殊要素,这时候人们通常需要加入非货币化的计量手段来核算。将非货币计量结合到货币计量来核算人力资源价值,这样就能够比较准确的知道人力资源的真实价值。在初始确认方面,我国企业大多采用历史成本来确认价值,以人力资源刚进入企业所消耗的招聘以及培训费用为依据。但企业关键人员的人力资源价值确认,不仅要参考招聘以及培训费用,还因将其作为企业的投资,计入资本项目。鉴于人力资产和无形资产在某些方面具有的相似性,人力资产的相关会计处理也可以参考无形资产的处理。
3.完善资本市场,对人力资源进行市场定价
资本市场是企业融资的重要平台,同时也是监管与资本定价的重要工具。资本市场上资产的价格的形成往往取决于资本市场上供求双方。在完善的资本市场内,对于人力资源来说,特别是企业家的人力资本的价值,也能通过资本市场供求双方的博弈反映出来。因此,只有在完善的资本市场中,人力资源会计才能有实际使用的基础,人力资源会计的计量难题才会有所突破。
4.加强法律建设,用法律的形式核定剩余权益的分配问题
人力资源能对企业剩余权益进行分配是建立在人力资本产权的基础上的,分配制度要想有据可依,就必须有人力资本产权相关法律。现行的法律制度是建立在物权之上的,主要是对物质资本的保护,而关于人力资本所有权的问题的法律少之又少,在法律方面的界定更是模糊。完善的法律法规制度,可以更好地规划各主体间的权利义务的关系,企业股东和人力资源之间的权益分配也更加明确。明确了权益分配问题,在一定程度上能够使人力资源发挥自身的主观能动性,更积极主动的为企业创造财富。因此,加强人力资本产权的相关法律制度建设,为人力资源会计的应用推行创造一个良好的法律环境,显得尤其重要。
5.改进现行的会计报表,如实反映企业人力资源的信息
会计报表应反映出信息需求者所需的一切信息,如果人力资源信息未能反映在企业的财务报表中,那么企业的报表的真实性与准确性将有待商榷。在资产负债表上,我们可增设一些科目对人力资源进行核算,如“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资本”等科目,并将“人力资产”置于“其他长期资产”与“固定资产”之间,建立“物资资产+人力资产=物资权益+人力权益”的会计准则。在利润表上,因为人力资源的有关损益在其发生的时候已经计入到管理费用或者营业外收支中,因此我们不用特意增加新的科目来反映人力资产的损益。在现金流量表上,可以在投资活动产生的现金流量项目下增设科目,如企业取得、开发、培训人力资源的现金流出,以及由于人力资源而生成的现金流入。此外,我们应在附注里面增加那些无法用数字说明全部情况的人力资源信息,作为人力资源的补充说明。
五、结论与展望
随着经济发展量化核算人力资源的呼声逐渐加大,人力资源会计应势而生。传统的会计核算中未将人力资源的成本、投资,以及权益等问题纳入考虑范围,给企业在人力资源管理带来了诸多难题,而人力资源会计正是解决这些问题的有效工具。但是,目前对于人力资源会计的研究仍存在一些盲区,阻碍了其在实务操作方面的发展。中国人力资源会计在实务操作方面一直都比较滞后,更是有待进一步完善。人力资源会计的存在与发展对于企业,以及社会经济的发展都具有关键意义。虽然目前在人力资源会计研究方面仍存在许多问题,人力资源会计在实务中也没有得到充分运用,但我们相信,随着中国经济体制的不断完善、一代又一代学者对于人力资源会计理论的研究的深入,人力资源会计必定发展到更广阔的平台,在实践中也能得到广泛应用,为企业甚至国家的长远发展发挥作用。
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【摘要】随着知识经济和高薪技术革命浪潮的兴起,市场经济的竞争已从物质资源竞争转为人力资源的竞争,而人力资源会计作为人力资源的重要组成部分愈加引人关注!本文从人力资源会计的角度出发,研究人力资源会计在我国实施的必要性,以期为构建符合当前经济发展需要的人力资源会计提供参考。
【关键词】人力资源会计;必要性
人力资源会计是把人力资源会计作为社会或组织的一种资产,对其成本和价值进行确认"计量和记录,它是会计学在知识经济下的一个新领域,是站在会计思维的角度下进行人力资源管理的战略工具。尽管其理论体系和方法体系还未完善,但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用,已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来,人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要,也更为复杂。因此,理论上系统构建人力资源会训一体系,实践中大胆尝试人力资源会计模式,不仅是知识经济对会计提出的特殊要求,而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。本文主要针对人力资源会计在我国的必要性进行分析论证。
一、财务信息使用者的需求
目前企业中所有权和经营权相互分离的情况,要求企业所有者需要靠会计部门提供相关的会计信息来对管理者进行监督和管理,以及对管理者进行有效的激励和约束。目前我国在运用人力资源会计的企业中,实行最有效的激励方式是实行股票期权。企业通过应用人力资源会计体系就可以为企业内外部利益相关者提供可靠的会计信息,可以相对减轻所有者与经营者之间的信息不对称现象,并能有效的防止企业管理者为追求短期利益而采取减少对企业员工的培训支出、奖金及福利支出来降低企业的成本。再者,比如传统会计资产负债表中,人力资产等项目并没有在企业资产总额中体现,这样其实就会低估企业资产的实际总额,然而,如果企业使用人力资源会计,就可以在财务报表中反映有关人力资产的相关数据,财务信息使用者就会通过财务报表来分析人力资本和物质资本的比例,可以为投资者和债权人进行正确的决策提供前提条件。
二、企业内部管理的需要
在现行的传统会计中,企业将对人力资源投资的全部支出直接计入企业的当期费用,这样的会计处理方式导致不能单独给企业管理者提供有关人力资源投资及变动的情况,也不能提供人力资源投资带来的经济价值等各方面的有效信息。对于现代化企业来说,经营是企业管理的重点,决策又是企业经营的关键点,而会计信息质量的高低可以决定企业管理者能否进行正确决策的影响因素之一,也会影响管理者对会计信息的正确分析。如果有了人力资源会计系统的大力支持,企业管理者就可以根据自己的企业战略目标和任务来判断对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出之间等因素。
三、财务会计核算原则的需求
现行会计中,对人力资源的核算方式上也存在着许多不合理之处。在现行会计核算中,将人力资源投资的全部支出直接费用化,计入当期费用来处理,这种会计处理方式严重违背了权责发生制这一原则。企业在人力资源投资上的支出,如果支出的收益期属于在一个会计年度或在一个营业年度以上的情况,都属于企业的资本性支出,应该先予以资本化,在合同规定的受益期间内分摊,所以正确的做法应该是进行摊销。目前,人力资源投资日益增大,如果继续将人力资源投资支出全部计入当期费用的话,必然会造成各期利润表的盈亏不真实,导致低估当期盈利,直接导致会计信息的严重失真,最后就会造成企业管理层的决策失误。并且当企业面临大量裁员的风险时,按照人力资源会计核算来说,尚未摊销的投资支出应作为一项损失计入当期费用,但现行报告未能反映这种损失,也不利于企业管理层的经营决策。因此,可以得出,实施人力资源会计是财务会计核算原则的需要。
四、与国际会计模式接轨的需求
会计核算作为一种信息交流的工具,应当逐步实现与国际模式的接轨,现在许多国际领先的企业已经开始在有些方面尝试运用人力资源会计,对于我国高科技企业和知识密集型企业,也需要结合企业发展的现状,对人力资源会计尝试使用,逐步实现与国际接轨,以符合国际会计模式的发展趋势。综上,不论是从满足财务信息使用者的需求方面来说,还是对企业的内部管理、财务会计核算原则的需要而言,都可以看出,推进人力资源会计在我国的广泛应用势在必行。我们有理由相信,伴随着市场经济体制的进一步发展,再结合企业进行现代化改革,人力资源会计的应用环境和条件也会越来越成熟。我国还需要在实证方面进行更多的研究,积极鼓励高新技术企业以及其他现代企业尝试使用人力资源会计,只有通过这样的实践方式,才会对我国人力资源会计理论和实证的研究起到非常重要的推动作用,最终可以实现人力资源会计不仅仅在高新技术企业,还有其他现代企业都可以广泛应用。
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“经济越发展,管理会计越重要”,这已成为国内外会计学界的共识。自80年代管理会计引入中国以来,众多学者从不同理论视角探索管理会计研究,促进管理会计发展,丰富管理会计体系。下面是读文网小编为大家整理的会计研究毕业论文,供大家参考。
一、管理会计与财务会计之间的区别与联系
(一)二者的相同点
1.对象相同。
管理会计与财务会计都是企业的财务活动,因此,其面对的对象是企业,这一点来说,二者是相同的。
2.信息同源。
在管理会计与财务会计的信息收集源来看,二者都是根据企业的经营活动来采集、归纳、分析数据,并对其进行再加工,在这个基础上,它们的信息源是相同的。
(二)二者的区别
1.服务对象不同。
管理会计是强化组织内部管理,服务对象是企业内部管理,把企业日常管理活动的情况通过数据收集分析再加工,为企业经营者提供内部的管理信息,以此来加强企业内部管理。而财务会计编制的企业报表、企业的资产评估等,通过企业的财务活动的往来收集数据资料,为企业决策者,或者与企业外部相关审计机关会计机关提供可参考的理论数据,因此,管理会计的服务对象是整个与企业有关的部门。
2.工作重点不同。
管理会计的工作重点在管理,其主要工作是评估当前发生的经济活动,用来设计企业未来的组织活动,为组织的管理提供有效的管理方案的信息依据。而财务会计的重要是财务,主要工作是反映企业已经发生过的经济活动,并且对这些经济活动进行记录,作为企业决策层的理论根据。
3.工作主体不同。
由于管理会计与财务会计的性质不同,因此,二者的主体不同。管理会计的主体是多层次的,除了把企业作为主体以外,还可以把组织内部的管理作为主体,甚至是企业内部的各个部门,都可以作为管理会计的主体。而财务会计的主体只能是一个层次,这个层次就是企业,把企业作为一个整体,对这个整体进行资产评估,财务情况报表等,对其他部门的管理并不涉及。
4.工作涉及面不同。
管理会计是多层面的,涉及面广,包括运筹学、统计学、计算机信息网络、现代管理学等等,多种门类学科的综合运用,其本质是管理,在运用过程中,受到国家财务制度的影响不大,服务于企业,与会计单位没有关系。财务会计专业性很强,受到国家税制度的约束,遵循相关财务规定,严格工作程序,规范财务报表,以此来为企业决策层提供数据信息。
(三)二者的联系
1.管理会计是财务会计的延伸与发展。
在传统会计中,财务会计是会计的核心内容,但随着社会经济的发展,企业的经营权、所有权开始分离,企业为了加强自身内部管理,在市场经济的背景下,在财务会计的基础上进行预算、分析,对各部门的责任权利进行控制、考核,建立责任中心,以此来提高竞争力。从定义上来看,这项工作已经属于管理会计的范畴了,在这个内部孕育、发展、分化的过程中,管理会计完成了财务会计的延伸与发展。
2.管理会计的内容是财务会计内容的深化。
在市场经济的作用下,企业不得不突破传统观念中的思路,运用财务会计对企业的运营通过财务的资金评估、财务状况说明以及财务报表等数据对企业的决策及管理进行考核,并且重新加强自我各部门的管理,以成本核算,预测分析、产品决策等手段,来加强企业内部组织的管理,在这个过程中,已经使财务会计的内容渐渐转向管理会计的内容,因此,管理会计是财务会计进行扩展后,内容的深化与延伸。
二、管理会计与财务会计的发展趋势与融合
(一)二者的发展趋势
通过管理会计与财务会计的联系来看,二者的融合是必然的趋势。首先,财务会计研究的是资金的运动,管理会计研究的是价值差量和信息管理,如果,企业把资金的运动与价值差量运用信息管理的方式融合起来,既能够从总体上来把握企业的经营方向,又是能够从局部或细节上来控制管理企业的内部活动,既能够运用严肃专业的财务数据及会计核算、成本预算等来为决策提供理论数据,又能够灵活地运用管理、信息等综合体系科学、合理地对企业内部组织进行强化管理,有利于企业全方位地提升运营能力,提高生产效率。其次,在实际操作中,如果把二者融合起来,一方面可以通过财务会计的专业评测,以财务报表及财务状况表,成本的预算及控制为基础,对企业的资金、财力进行估算,分析企业的生产能力以及现有生产经营情况、未来发展趋势,然后对企业的管理与决策进行科学合理的规划,增加企业管理的效率与质量。二者的融合,使得企业有一个更完整的经营体系,并在这一体系内顺利运营,持续稳定地发展。第三,管理会计和财务会计之间有着融合的基础。融合的基础有二,其一,会计的终级目标是一致的。一般说来,财务会计的目的财务会计与管理会计的终极目标都是为了企业的持续发展,加强竞争力,在市场经济中占有一席之地,并且能够为企业创收。其二,二者内外部信息使用者在信息要求上是一致的。对于财务会计,其信息要求在企业的经济活动的基础上必须真实有效具体动态,以方便财务人员根据企业的经济活动编制会计信息资料;对于管理会计,也必须得到企业经济活动的具体信息,使得在强大的管理会计信息系统下更好地为企业服务。因此,在内外部信息使用者在信息要求上二者是一致的。
(二)二者的融合
二者的融合是一个渐进的过程,首先,必须要树立正确的会计观,从传统的观念跳出来,加深对财务会计及管理会计的理解,培养专业人才,以满足二者融合的素质需要;其次,以健全的会计制度为约束,充分利用信息技术,建立二者共同的目录与信息库,使财务会计及管理会计的系统更加完善。
三、结束语
在新形势下,企业的管理会计与财务会计的融合是必然趋势,是重要的发展手段。二者的融合不但能够降低企业的管理成本,还能够适应市场经济的发展。因此,企业要把握机会,做好二者的融合工作,以增强本企业的竞争力。
一、铁路运输企业的现状和发展趋势
(一)铁路运输企业的发展现状
虽然铁路运输企业在科学发展观和铁道部的正确引领下,取得了不容忽视的成绩和进步。可很长一段时间以来,在传统的市场经济体制条件下,铁路运输企业是通过配置人力的方式来运行。根据相关资料的有效统计,铁路企业干部队伍中有高级职称的只占3.8%,其中中级职称占25.6%;在铁路工人中高级技师和技师所占的比例是工人总数的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的还占13.9%。可以看出,铁路职工的文化素质整体处于偏低状态。通过以上两张利润表,可以看出大秦铁路三季度共达到净利润为7209619207元,如果参考一季度229806万元来算,四季度达到净利润为950766万元。塑黄铁路8月份的投资收益为12315万元,按当初的评价计算,预计投资收益是147769万元,比当时招股全年15亿元的预测低许多。这一个月的数据可以作为铁路运输企业经济的一个参考。太原铁路运输企业资产三季度共实现净利润91728万元,四季度就算按三季度35608万元净利润算,全年可以达到的净利润为127530万元,这也远低于招股时全年13亿的净利润的预测。综合以上分析,大秦铁路在这一年达到的净利润为1115281万元,每股收益0.74元。可以看出,目前铁路运输企业的财务状况计算比较复杂,涉及的因素较多,这就对铁路运输企业人力资源会计在工作方面提出了更高的要求。
(二)铁路运输企业的发展趋势
根据对中国铁路现状的分析,中国铁路的发展主要按以下方向:
1、动车组的全面运用和全路段的提速。
2、运营和扩建客运专线,重载运输的发展。
3、客货分离,在铁路客运发展方面,要做到速度高,密度大,采用或者扩编双层的客车。在进行货物运输时,要做到集中化、类型化、大型货物运输时的重载化。
4、管理运营的网络化和自动化。
5、通讯信号的快速化和现代化。
二、在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计这个概念的产生是在20世纪60-70年代,它既包含人力资源管理的内容,同时也包含会计管理的内容,它的主要目标是给相关企业和外界的有关个人提供企业的人力资源变化信息,使用会计的工作方法,计算和统计企业的人力资源人数,是一种用来计量的会计程序和方法。
(二)在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
1、铁路运输企业内部管理的需要。在企业内部管理上,要实现对人力资源投资的经济效益和经济价值等信息的及时反馈,及时掌握对人力资源投资和变更的有关情况,把人力资源的投资支出及时地纳入统计,满足人力资源对信息的管理和控制要求,就需要在企业内部建立人力资源会计。
2、铁路运输企业财务信息运用者的需要。现在是知识经济的快速发展时代,企业的运营成败很大程度上都受到人力资源会计管理的影响,企业的运营者也越来越重视人力资源的管理,这就使得人力资源会计能够长期的发展。
三、对铁路运输企业人力资源会计资产的确认
铁路运输企业的人力资源能不能对资产进行确认,以及采用怎样的确认方式,是铁路运输企业在建立人力资源会计时必须要明确的一个问题。一个企业的资产是指企业本身拥有和能够自由控制和支配的资源,铁路运输企业对人力资源的多方面支出都是企业付出的,这些付出都是能够通过货币来计量的,也是能够获取企业预期的效益和收益的,是企业可以自由支配和控制的资源,因此能够被认为是企业的资产。那么,铁路运输企业人力资源会计的资产管理都是在管理哪部分人群,使其成为企业的可控制资产[7]。当前来看,铁路运输企业的职工里,高学历、专业性强的技术人才和管理人才仅有很少的一部分,而低学历、专业度不高、从事熟练工种的人占很大的比例,企业把那一部分高学历科技型人才纳入到铁路运输企业的人才库,对他们进行重点培养和管理,因此,企业就要支付大额的管理和培训费用,以更好地培养他们的能力。
四、如何在铁路运输企业管理中运用人力资源会计
(一)铁路运输企业在建立人力资源会计方面存在的问题
1、铁路运输企业把与人力资源相关的支出费用统计到了当期费用中,这违背了权责发生制原则。这会导致企业的运行过程出现错乱,领导层的管理出现不当。
2、铁路运输企业把人力资源的支出进行费用化,这样很容易导致人力资源会计完成的财务报告盈亏不实,给企业决策者提供虚假的信息,导致管理层的决策出现错误。
(二)在铁路运输企业管理中开发人力资源会计的作用
1、能够促进企业每个部门更合理有效地运用人力资源。在传统的人力资源会计中,实行的是不利于企业各部门领导层和管理者关注其企业人力资源有效利用的作法,也就是将人力资源的投资支出直接划为费用的支出。如果引进人力资源会计后,这种情况将会有所改观,管理者在考核各部门的经济效益时就会加入各部门人力资源的因素,这样就使人力资源的有效利用达到最大化。
2、人力资源会计是企业制定经营管理决策的有效方法。企业人力资源会计可以提供给企业管理者可靠的人力资源资产以及它的发展变化信息,企业管理者就有了准确的依据可以做出正确合理的人力资源管理决策。
(三)人力资源会计在铁路运输企业管理中的运用
1、铁路运输企业职工的工资由人力资源会计来管理。目前,铁路运输企业对人力资源价值的计量方法是存在缺陷的,它把人力资源的价值和职工领取的工资关系有所颠倒,认为工资的折现价值代表了人力资源的价值,企业主要采取工资加奖金的方式对人力资源的价值进行计量,其实质也就是认为铁路运输企业的职工从最开始直到退休或者从企业离职时间的工资总和进行折现后,它的价值就是人力资源的价值。随着现代铁路运输企业的快速发展,企业需要引进大量的优秀人才,来强化企业的运营管理。那么,在人力资源会计提供信息的基础上,铁路运输企业怎样能够吸引顶尖人才的加入,同时又能够合理的控制人力资源成本?企业可以采用新的机制来管理职工的工资,实行工资由人力资源价值决定的投入法,这种计量方式可以正确地反应人力资源价值和工资的关系。铁路运输企业职工在形成其当前的知识技能水平时,前期投入的生活物质,健康保险、培训管理等决定了其经济价值的大小。基于此我们可以提出一个公式:多种投资额分别除以相对应的回收期之和就是等于年薪。例如,一位年龄50岁的铁路高级管理人员,能够获得企业对他的预计健康保险和各种生活物资投资各20万,知识培训管理的支出18万元。在退休之前这些生活物资、健康保险的支出会继续发挥效应,所以把回收期定为10年,而专业知识的管理培训支出,随着知识的不断更新,其周期也是随着变化的,假定3年为回收期。根据公式计算,这位铁路高级管理人员的基本年薪为(20/10)+(20/10)+(18/3)=10万元。
2、铁路运输企业职工的人员流失由人力资源会计来管理。许多刚毕业的高校学生和有丰富经验的技术型人才对工作岗位的要求比较高,为了求得更好的发展前途,他们会选择从铁路运输企业离职,这就导致企业员工人员数量的严重流失,可是企业又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的经济损失,加之铁路运输企业有没有其他的制约措施用来规定,会给企业带来重大的损失。这些问题的解决可以通过引进人力资源会计的方式,一方面能够给管理者提供人员大量流失带来的经济,另一方面提供的这些可靠信息,便于管理者借鉴参考以制定相应的政策来制约和防止这一现象的发生。比如,一名高校的本科学生,在一个铁路运输企业已经工作有五年的时间,因为不太满意现在的福利待遇而已经离职,而该大学生因为离职给企业带来的经济损失能够通过人力资源会计提供的资料表现出来。假设这个大学生的人力资本价值的余额为5万元,他相应地就给企业造成了5万元的经济损失,该学生在离职的时候应向企业做出赔偿,否则人力资源管理部门可以拒绝办理其离职手续。由此可看出,人员流失在很大程度上需要人力资源会计的控制。
五、如何进行铁路运输企业人力资源会计核算
(一)对人力资源的投资进行核算
把“人力资产”科目设置在一级科目中,用来主要核算各类人力资产的原价,这和工业会计中的“固定资产”有些相似。用该科目综合把人力资源的投资增减变动情况表现出来。因为对人力资源的开发而带来的人力资产价值,主要包括新增员工的投资成本,这些人力资源的增加由借方由反映出来;而职工因为离职、退休、调离、发生意外事故减少的人力资产主要由贷方来反映;人力资产的历史成本或重置成本通过余额来表现。运用人力资产的项目,可以把“科技型人力资产”、“管理型人力资产”具体的子科目设置在里面。
(二)对人力资源成本进行核算
把“人力资源成本”科目设置在一级科目中,主要用来核算铁路运输企业在新增职工开发方面所投资的实际费用支出,以及各项结转成本,结合铁路运输企业的实际发展,设置“培训课程”“工资计算”等子科目。
(三)对人力资产摊销进行核算
1、设置人力资产摊销年限:主要两个方面,一是合同年限,就是指员工在铁路运输企业准备服务的预期年限,也称为取得成本的摊销年限。二是开发成本的摊销年限,根据企业员工在培训后预期准备的服务期限来确定。
2、结算人力资源摊销率:可以运用一个公式:1/预计摊销年限100%,人力资产摊销额=人力资产原始成本人力资产摊销率;用这个公式能够简洁计算人力资源摊销额。铁路运输企业可通过比对固定资产折旧率的办法,对人力资产的个别、分类、综合摊销率进行确定。
3、分录企业人力资产摊销:借方包括制造费用(管理费用、售出费用),贷方包括(人力资产累计摊销)。
(四)对人力资源的权效力分配进行核算
铁路运输企业的职工作为人力资源的所有者有其相应享有的权益,这称为人力资源权益。主要有:国家规定的人力资源权益,就是国家明确以法律法规形式规定,如职工工资、培训经费、保险费等的人力资源权益。把“应付职工利润”设置在一级科目“应付利润”中。
(五)人力资源会计进行的报告
1、对内报告。一方面是货币信息,指铁路运输企业各负责中心的人力资源价值,另一方面是非货币信息,就是指企业当前的人力资源构成、运用、分配。
2、对外报告。一部分内容是把企业的人力资产情况在资产负债表中的无形资产项下单独列出来。另一部分是。把从动态和静态方面详细揭示的人力资源状况列在附注中。
六、结束语
通过上文的论述,我们可以了解到,在我国现阶段,尤其是在铁路运输企业的发展中,人力资源会计问题不管是在理论认识上还是在实际运用中,都处于不完善的起步阶段。由于现在社会主义市场经济的发展,经济体制的全面改革,人们观念的转换更新,运行机制的改进,人力资源会计逐渐被人们了解和接受。
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对会计研究的系统分析与总结是推进会计研究科学发展的重要途径之一。下面是读文网小编为大家整理的专科会计研究论文,供大家参考。
一、目前我国事业单位财务会计制度的问题所在
现行的财务会计制度发展相对滞后,在实际工作过程中难免会出现许多问题。
(一)现行财务管理与会计核算基础科学化程度不高
我国目前教育类事业单位仍然参照收付实现制和权责发生制并行的旧的管理模式,在过去的一段时期里,对我国的财政资金管理发挥着主要的依托作用。但是,在经济全球化的今天,中国通过实践经验的总结与梳理,发现事业单位会计制度滞后现象明显。会计制度滞后表现在:一是现行事业单位财务管理的事业经费的分配不合理,延续着按人头计算的老方法。弊病很多,造成了经费分配出现不合理现象,有的多,有的少,有缺口的单位为申请浪费了大量的精力。二是如今事业单位已呈现新的面貌,业务变化很大,在业务处理上,旧的制度已经起不到指导的作用。三是与世界经济难以接轨。随着我国事业单位的发展,事业单位的内部管理及运行机制不同,如在报表等多方面还固守田园,与今天的世界经济难以接轨。
(二)会计要素的重新改版
目前,按照会计要素审制的科目在实际操作中存在一定弊端。如:净资产中包括限定用途和非限定用途两种,即包括一般基金,也包括专用基金、固定基金、财政补助结存等。但是从目前教育事业单位会计制度中净资产的情况看,几大指标共存。其分析和使用度明显降低。
(三)会计核算体系有待完善
由于事业单位会计对基建项目接触少,所以由基建项目所涉及到的固定资产容易造成不能及时确认现象,这对固定资产的管理造成很大影响。
(四)支出核算科目不精细
现有的会计科目体系忽略了经济体制下资金运动的特殊规律,造成事业单位科目体系设置上的空白。这样对于接受投资的事业单位在做账上没法处理,不统一。假如在事业基金总账科目下增设“实收投资”二级科目,以上问题就会迎刃而解。“财政补助收入”与“事业支出”功能分类的矛盾,造成核算科目不完整,财务人员不得不重新再设立一个过度科目,增加了工作量。
(五)固定资产闲置且流失情况严重
教育类事业单位的固定资产一直被疏于管理,就吉林省而言,以2006年为结点,之前比较松散,之后稍有好转,但流于形式,随意配置与随意处置现象严重,2012年1月开始,国家财政对资产管理又有了新的规定,让我们拭目以待。
(六)年终报表不能真实清晰地体现事业支出
年终为了满足报表要求,事业支出中摘出部分数据来填报预算外资金支出项目,在信息呈现上成模糊状态,也违背了报表本身的严肃性
(七)财务规则、会计准则不够规范
事业单位大部分是非盈利单位,以为社会提供精神服务为主业,与一般企业有很大程度上的区别,如教育系统的知识产权等无形资产无法计量,所以税务用一刀切的方法来做纳税调整有失公允。
三、关于完善事业单位财务会计制度的有效途径
以下为如何完善事业单位财务会计制度的几点建议。
(一)从根本上解决
1.组织专家级相关人员,制定事业单位的会计总则,分部门分行业分系统制定细则。以满足行业和系统管理的需要。
2.组织相关科研人员,研究中国会计准则的理论结构。对事业单位会计准则的概念新界定,报表等勾稽关系重新梳理,加强会计基本理论和方法的研究,以指导和完善会计制度的实施。
(二)从会计科目体系细处入手
1.实行固定资产计提折旧。购置固定资产时,增加“固定资产”与“固定基金”同时做存款减少和“折旧基金”。在提取折旧时,列当年支出和增加“折旧基金”处理。这样,既能客观反映固定资产流转过程中的实际成本耗费,又可以建立资产购置储备基金。
2.对会计要素划分的建议。建议将“净资产”分解成“基金”和“结余”。
(三)加强教育事业单位内控管理制度,建立科学的财务评价体系
1.遵循记账与管理同样重要的原则。不仅如此,更要提高有关领导的内控管理意识,贯穿自上而下层层落实的思想,建立科学的财务评价体系。
2.加强内部审计,强化财务管理。随着教育经费的不断投入,教育事业单位的资金额度越大,对内部财务管理制度提出了更高的要求,为加强收支财务管理,不断完善内部管理制度、内部审计部门更是任重而道远。
(四)对财务报表体系改革的建议
建议事业单位报表不单单为政府部门提供参考,而是要面对需要它的各个经济实体,要以多侧面、三维立体的态势提供信息参考,所以财务报表改革势在必行。首先,补课禁令的颁布,是出于素质教育发展的视
2014年10月27日,我国财政部根据《会计改革与发展“十二五”规划纲要》,颁布了《财政局关于全面推进管理会计建设的指导意见》,明确了我国管理会计体系建设的基本原则和总目标,对完善我国管理会计体系起到了一定的指导作用。但是,在经济发展过程中,我国管理会计体系的建设并不是一帆风顺的,还存在诸多的问题,这在一定程度上影响了我国的会计改革和发展。为了建设现代财政制度,发展管理会计事业,我们必须解决管理会计体系存在的问题,全面推进管理会计建设,促进我国会计改革与发展“十二五”规划的进程。
一、管理会计体系存在的问题
1、管理会计理论研究不足
我国的管理会计是于20世纪70年代末、80年代初从西方国家引进的,经历了引入阶段、普及阶段和提升阶段,目前为止在理论研究方面取得了极大的进步。但相比萌芽于20世纪初的西方管理会计,我国的管理会计理论研究起步较晚,目前还没有形成一个系统的、全面的、联系实际的理论体系。在我国的研究资料中,只有少部分是关于管理会计基本理论的研究,而且多数零散地分布在文献中,研究管理会计理论的专著较少,缺乏系统性的研究。另外,我国的管理会计理论研究范围狭隘、信息滞后,限于对国外著作的翻译介绍,多数是纯理论的探讨,缺乏可操作性。
2、管理会计实践处于自发状态
管理会计作为会计的一个分支,在我国单位已经得到了一定的实践。但令人遗憾的是,尽管单位在管理会计应用领域中积极探索和大胆实践,但整体而言还是相对滞后。很多单位使用了管理会计的工具方法,但缺乏对管理会计的认识和系统使用管理会计的意识,甚至有些单位还未运用管理会计的工具方法;只有少部分单位清楚地知道什么是管理会计,并在实践中不断地探索,但这些单位对如何系统地使用管理会计的工具方法来有效地提高单位的管理效率还不是非常的了解,系统性、有效性和针对性还有待于提高。另外,管理会计的理论研究与我国单位内部的需要脱离关系,理论研究未充分发挥它对管理会计实践应用的指导作用。总体而言,我国管理会计的运用缺乏系统的指导,实践处于自发状态,影响了管理会计体系的整体发展。
3、管理会计人员素质有待提高
管理会计作为会计的重要组成部分,是单位会计中较复杂困难的工作,需要专业知识过硬和实践经验丰富的会计人员胜任。但是,目前我国的管理会计人员,大多数是通过自己学习或机构培训取得了会计从业资格证,拥有助理会计师或注册会计师资格证的人少之甚少,整体学历水平不高,专业知识薄弱。另外,当前我国高校还未设置管理会计专业,只是把管理会计作为一门会计相关专业的必修课程,这使得会计人员的管理会计知识结构薄弱,范围狭隘,难以处理复杂性强的管理会计工作;管理会计对会计人员的实践能力和工作经验有较严格的要求,然而我国对管理会计人员的培养只注重于理论层面,忽略了实践运用,加之管理会计引入时间较短,大部分的管理会计人员实践能力和经验都较弱,无法满足管理会计工作对会计人员的综合素质要求。
4、咨询服务规模和水平有限
我国管理会计体系还存在的一个问题就是咨询服务规模和水平非常有限,这严重阻碍了会计的改革和整体发展。从单位来看,基本上我国所有单位都没有配置管理会计部门和岗位,也很少开展管理会计培训活动,当会计人员遇到管理会计难题时,无法在单位内部获得相关知识和建议;从科研院校来看,管理会计研究领域的研究人员较少,而且多数从事的是理论研究,操作性和针对性较弱;从服务机构来看,虽然我国的会计师事务所很多,但提供的多数是审计报告、财务报告等会计服务,提供管理会计服务的机构较少,而且针对性和系统性较弱,水平非常有限;从会计团体来看,我国的会计学会、注册会计师协会和总会计协会等都拥有大批理论界和实务界的会计人才,他们能够提高专业性非常强的咨询服务,但受限于我国管理会计的发展,管理会计的研究团队非常少,会计团体拥有的会计人才队伍所能提供的管理会计咨询服务也较少,无法满足飞速发展的市场经济对管理会计的需求。
5、管理会计信息化水平不高
随着我国信息化技术的飞速发展,现代企业对管理会计的自动化水平要求越来越高,传统的管理会计体系已无法满足企业的需求。然而,在现实生活中,我国管理会计信息系统的整体建设,并没有达到企业所需水平。企业管理层对管理会计的信息化建设不重视,只有大中型企业建立了管理会计信息系统;管理会计信息系统在于实时传递企业的财务管理信息,但当前企业建立的管理会计信息系统大多与企业的内部管理机制不匹配,难以传递有效的信息,时常变化的企业内部环境也扩大了彼此之间的不匹配,使得管理会计信息丧失真实性;自动化的管理会计需要一个高水平的内控体制,然而当前我国企业的内部控制还存在诸多不足,使得管理会计信息系统处于一种高风险状态。
二、加强管理会计体系建设的措施
1、加强管理会计理论研究
管理会计理论是实践的基础,是管理会计发展的基本动力,只有加强管理会计的理论研究,才能更好地开展管理会计体系的全面建设,实现会计改革和发展的目标。在研究内容上,加大能够切实指导实践的理论研究,引进国际先进理论,结合中国国情,创造管理会计的本土化方法,构建具有中国特色的管理会计理论体系;在研究队伍上,建立管理会计研究基地,培养优秀的理论研究学者,采用产学研的方式,推动骨干企业、核心企业与国内科研院校、研究团队的联合研究,共同提高管理会计的理论研究水平;在研究方式上,以理论结合实际为基础,采取实验研究、案例研究、问卷研究等多种方法,在实践中研究理论,在理论中推动实践。
2、建立多层次的管理会计指引体系
管理会计实践之所以处于自发状态,是因为我国管理会计缺少系统性的指导,必须建立多层次的管理会计指引体系,指导管理会计的实践工作。建立基础性的管理会计基本指引,对管理会计的理论做出详细的解释,帮助单位正确地理解管理会计的基本概念,提高单位实践管理会计的意识;建立引领性的管理会计应用指引,介绍我国管理会计的本土化方法,如作用成本法、平衡记分卡、全面预算管理等,告知单位这些工具方法的使用途径、优缺点和适用性;建立补充性的管理会计案例示范,汇总国内外管理会计的经典成功案例,按照行业、企业特征、工具方法进行不同的类别划分,以便单位更好地使用案例库,找到与自身情况相符的案例,进行针对性的管理会计改革。
3、培养高素质管理会计人才
管理会计人才是我国人才体系的重要组成部分,是全面推进管理会计体系建设、促进会计改革和发展的重要力量,必须提高管理会计人员的综合素质,建设一支高素质的管理会计人才队伍。科研院校设立管理会计专业,采用理论联系实践的培养方式,在开展管理会计理论课程的同时,建立管理会计实践基地,培育管理会计理论知识扎实和实践能力较强的会计人员;改革助理会计师和注册会计师的考试内容,加大管理会计知识的考试比重,提高会计人员对管理会计的重视和学习;对会计从业人员进行管理会计培训,宣传最新发布的管理会计法制法规,丰富会计人员的管理会计知识结构和范围,从而提高管理会计人员的综合素质。
4、全面推进管理会计信息化建设
管理会计信息系统是会计系统必不可少的部分,实时传递企业的管理会计信息,为管理者强化内部经营管理做出了不可磨灭的贡献,必须全面推进管理会计信息化建设,提高管理会计的自动化水平。提高管理层对管理会计信息系统的重视程度,加大人力、物力、财力的投入,提高管理会计的信息化水平;根据企业的内部环境,建立具有针对性和灵活性的管理会计信息系统,适应企业的实际情况,并根据实时变化的内部环境调整企业的管理会计信息系统;完善企业的内部控制体制,适应管理会计的信息化建设,为管理会计知识和科技的结合营造一个健康的运作环境,降低或消除管理会计信息系统的风险性。
5、培育管理会计咨询服务市场
管理会计咨询服务作为现代服务业的重要组成部分,是全面推动管理会计体系建设的外部支持。因此,必须培育管理会计咨询服务市场,支撑管理会计理论体系、指引体系、人才体系和信息化体系的建设,促进我国管理会计的整体发展。单位应当按照要求设置管理会计部门和岗位,定期开展管理会计培训活动,实现会计人员从企业内部获取管理会计咨询服务的目标;科研院校加大管理会计理论和实务领域的研究,培养优秀的管理会计学者,为管理会计难题提供探讨和研究的平台;建立管理会计咨询服务机构,加大对管理会计咨询服务的投入,扩大管理会计咨询服务市场;会计团体成立管理会计专家咨询机制,聘请管理会计实务界和理论界的泰斗,为各机构提供权威的管理会计外部咨询服务。总之,随着经济转型时期的到来,我国管理会计体系存在的问题逐渐显现,阻碍了生产发展方式的转变和会计的改革发展。我们应当借鉴国际经验,立足中国国情,建设理论体系、指引体系、人才体系、信息化体系和咨询体系相结合的管理会计体系,全面推进管理会计体系建设,实现管理会计治理能力的现代化,为我国社会经济的可持续发展保驾护航。限于作者理论和实务的局限,所探讨的管理会计体系问题和解决措施难免有所偏颇,希望能够对相关的机构有所帮助。
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人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:在本文中,于我国建立人力资源会计的必要性出发,讨论了人力资源会计的计量、核算以及如何在我国加以运用的问题。经济活动中最活跃的因素是人才,人力资源会计作为衡量人才价值投入的方法,应该在实际工作中加以广泛运用。
关键词:人力资源会计必要性;计量;核算;实践应用
当今社会知识是生产的核心要素,而将知识转换为生产力的是人才,经济活动中最活跃的因素是人才,如何衡量人才的价值非常必要。人力资源会计就是将人力资源管理学和传统会计学结合起来,对人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科中出现的新领域。目前在我国只是停留在理论阶段,实际工作中几乎没有运用。在本文中,就建立人力资源的必要性及会计上如何衡量,考虑并在实践中使用加以改进等方面进行了讨论。
1我国建立人力资源会计的必要性
首先,人力资源会计是加强企业内部管理和会计正确核算的需要。大家都知道市场经济中人才的关键作用,企业为了获得优质的人才,往往加大投资比重,例如,提高薪酬待遇、福利标准、住房条件、提供各方面培训等。如何计量人力资源的投资收益是企业管理者所关注的问题。而目前我国的会计核算体系是将所有的人力资源投资支出全部计入当期费用,实际上人力资源投入的收益期往往是在一个会计期间以上,超过一个会计期间的支出应予资本化,根据收益期间进行费用分配。人力资源会计就需要核算清楚企业人力资源投资收益,保证会计信息的真实性。其次,人力资源会计的建立是科学技术进步和生产力发展的需要。通过对人力资源的投资,可以提高人才质量,促进人力资本的形成和积累,推动经济发展。再次,人力资源部会计也是劳动者了解其自身价值的需要。劳动者为企业创造了价值,企业应给予一定的物质回报。人力资源会计核算就是通过经济补偿使劳动者价值得以体现,加大促进其主观能动性,对企业和个人都有着积极的作用。
2人力资源会计的计量
人力资源会计就是正确核算劳动者的能力,对人力资源的投资支出按照其取得、维护、开发过程中的实际耗费入账,并根据收益期加以计量。投资支出主要包括以下几个部分。
2.1人力资源取得支出
它指的是人力资源的开支,以便发生获得业务。具体分为三种:招聘开支,以吸引求职者产生的费用;选拔开支是需要在选择工作人员应招时,所产生的费用;就职开支是指员工被聘用后安排合适的位置时产生的费用。
2.2人力资源开发支出
指企业为提升员工的专业素质及岗位技能而发生的各项支出。例如,岗前培训、在职培训、脱产培训、专项培训等。
2.3各项支出的计量方法
以上三种支出,收益期超过一年以上的才能予以资本化。一般来说,将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,维护支出直接计入当期损益,如果一次性维护支出金额较大,也可以计入待摊费用,分期计入损益。
3人力资源会计的核算
人力资源成本会计是传统会计处理的费用和相关的人力资源费用分别核算和资产的处理。在会计科目上可以设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”及“人力资源损益”等科目进行会计核算。例如,企业招聘员工时发生各项属于资本性支出的人力资源取得成本10000元,会计分录如下:借:人力资源取得成本10000元贷:银行等10000元例如,企业对招聘的员工进行岗前培训,支付各项费用8000元,会计分录如下:借:人力资源开发成本8000元贷:银行等8000元例如,企业对企业员工每月发放工资100000元,各项福利7000元。月末直接进行结转。会计分录如下:借:人力资源使用成本107000元贷:应付工资100000元应付福利费7000元借:基本生产、辅助生产等97000元制造费用、管理费用等10000元贷:人力资源使用成本107000元月末摊销应计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本2000元和人力资源开发成本4000元。会计分录如下:借:基本生产、辅助生产等5000元制造费用、管理费用等1000元贷:人力资源取得成本2000元人力资源开发成本4000元“人力资源损益”科目用于核算企业员工变动而产生的损益,期末直接结转本年利润。在企业的财务报告中人力资源会计需要把企业人力资源信息传递给信息使用者。人力资产在资产负债表中单独列示,所有者权益中增设“人力资本”项目,在利润表中增设人力费用,作为营业利润的减项。企业还需在会计报表附注中揭示企业人力资源的各项状况。
4人力资源会计如何在我国加以运用
人力资源会计在我国实施需要具备一定的条件。首先,企业拥有的人力资源要用法律法规加以确认,确保企业对所雇用的劳动力的所有权,保证企业人力资源的相对稳定性。再者,可以在具备一定条件的企业里开展试点工作,积累经验,为人力资源全面开展做好各项准备。目前人力资源会计在我国只处于理论研究阶段,还未进行实践。随着人力资本在经济增长中作用越来越重要,开展人力资源会计核算势在必行。随着研究工作的深入开展,相信不久的将来我国的人力资源会计理论将不断发展,更加系统化、科学化,促进人力资源会计在实践中应用与实行,以发挥人力资源会计在当今社会中的显著作用。
参考文献:
[1]弗兰霍尔茨.人力资源管理会计.
[2]刘仲文.人力资源会计.
[3]张文贤.人力资源会计四大难题.
摘要:人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性,强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化,并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究,希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
关键词:人力资源会计;必要性;资产化;发展趋势
人力资源会计作为会计学新分支,主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量,配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理,这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值,对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用,是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨,对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面,我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
一、现阶段我国构建人力资源会计的必要性
作为会计学的崭新分支,人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索,以实现人力资源数据信息的高效化与优质化,为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理,以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求,是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择,能够满足多个领域人力资源信息使用需求,在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值,有利于全面评估企业自身资产,减少资产流失,对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处,是走出传统会计工作局限的重要探索,对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面,从物质资源竞争走向了人力资源竞争,人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息,高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行,在人口基数大、人力资源丰富的我国,实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求,在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路,有利于国内强化人力资源投资与建设,对于促进经济的繁荣与发展有重要意义,对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用,运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告,是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下,人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值,有利于进一步开发其经济效益,对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多,有利于实现人力资源的供求平衡,确定最佳开发方向应对对策,引导人力资源的合理流动,实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求,在市场经济背景下,企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位,企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资,通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化,增强企业内部用人制度激励效用,实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征,因此本身符合财务会计核算原则,从这一角度考虑,人力资源本身投资本身存在诸多问题,为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策,实施人力资源会计极为必要。
二、人力资源会计的基础是人力资源资产化
对于人力资源会计而言,其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能,经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境,劳动市场的完善为其实施提供了良好前提,国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境,企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础,由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性,为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力,尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势,这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下,走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域,将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算,将人力资源作为企业资产进行配置与管理,在这一前提下,企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产,是企业流动资本,本身无需提取折旧,可进行单独核算,虽然也存在有形损耗与无形损耗,但是随着时间的增加,损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长,因此要定期对人力资源进行评估,确定损耗与增值情况,运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程,为企业经营发展服务。
三、人力资源会计的发展趋势分析
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可,但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识,一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度,另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义,并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系,这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看,无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题,由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大,因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看,人力资源会计目前多应用于招聘管理领域,通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化,为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试,这种对传统招聘模式的创新将包括HR工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化,可作为企业人力资源工作者的重要参考,比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据,实时控制招聘成本,制定更加完善的人才引进战略,提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能,且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外,发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面,以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
四、结语
综上所述,人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择,有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理,实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理,对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。
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随着人力资源在企业中的重要性日益增加,人力资源会计在企业中的运用也被提上了议事日程。因为其可以为企业管理者提供关于人力资源的成本、价值及构成情况的完整反映。下面是读文网小编为大家整理的人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:人力资源也属于企业的经济资源,这一资源的主要对象就是人,并且十分重视人在生产过程中的价值和为企业带来的利润。而人力资源会计是指采用人力资本相关原理来作为理论基础,用以甄别与统筹计算人力资源相关数据信息的会计行为。人力资源适宜根据价值法,将其平行排列于“固定资产”与“无形资产”两者概念之间;人力资源会计乃是通过将人力资源所包含的成本与其价值,通过会计核算的形式进行核定、归算与记录等,同时将核算结果报送至有关部门的会计核算管理制度,在西方发达国家,人力资源会计则被理解为将人力成本与价值,以资源的形式通过组织管理来完成核算统计与信息报送,用以鉴别统筹核算人力资源相关信息的会计方法。本文在知识经济条件下,对人力资源会计行为开展的可行性、科学性与必要性进行探讨研究。
关键词:人力资源会计;会计假设;计量
知识体系与专业技能组成了21世纪中经济生活的基本要件,潜在寓意着未来全球经济格局与新的生产革命。经济领域内人的素质与知识体系作为社会的内部元素,已经发展为推动社会生产力创新与拉动经济发展的重要动力。伴随当今科技的迅猛发展,人的因素与地位不断攀升,学术界关于人力资源管理方向的相关理论与研究,也渐渐兴起和迅猛发展,传统的会计核算工作所生成与反映的数据情况和企业的发展情况,不能够达到企业的管理层的要求,人力资源会计是从人力资本中衍生出来的一个专业性的理论,并且伴随着经济的发展和知识的进步,人力资源也显得更加的重要,因此有必要对其进行科学的管理和划分。本文针对知识经济条件下的人力资源会计的基本概念,提出了以下的见解:
一、人力资源会计的基本概念
(一)人力资源会计的基本理论基础
人力资本理论是人力资源会计的理论的基础。在20世纪50年代,国外的一些经济学方面的专家学者,最先发现了人力资本对于市场经济的重要作用。也因此对人力资本进行了相关的系统分析和研究。诺贝尔经济学奖获得者,而且被称为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多•舒尔兹是研究人力资源的最优秀的代表人物。其中最杰出西奥多•舒尔兹在人力资本中提出“人能够为国家带来巨大的财富,是市场不可分割的一部分,一个国家人力资源的强弱决定了这个国家的经济水平。”在1964年,另一个经济学的专家赫曼森发表了一篇关于人力资本理论的《人力资源会计》的文章,这一文章的发表,也使得人力资源会计开始逐渐从会计学中分出来。直到1970年,布诺默特在人力资源会计中正式的提出了人力资本这种概念。弗兰霍尔茨在1985年出版了《人力资源管理会计》的这本书,对之前提出的人力资源会计的理论进行了相关的总结,并且提出了相应的改进措施。他所提出的人力资源的概念指的是,把经济学研究的会计基础和相关的准则,在企业中的人事管理方面应用。这样做的目的,有助于缓解人力资本中存在的困难。
(二)进行人力资源会计核算的原则
人力资源会计核算的基本原则主要包括6种,首先,就是重要性的原则,在进行人力资源会计核算的时候要掌握资源的重要性。其次,就是掌握相关的配比原则,对相关的资源进行合理的比例分配。然后就是对历史成本进行有效计算的基本原则。再次,就是相关性原则。最后就是对资本性的支出进行自己的分配对取得的收益进行支出性的有效划分。
(三)进行人力资源会计的核算的对象
顾名思义,人力资源的核算对象就是人力资源本身。什么是人力资源,人力资源主要是指公司人员方面的资产情况,除此之外还有人力数据和账户,并且分析出人力资本的计价的标准。所谓的人力资产从属于人力资源的,并且是一种相关的资源方式。人力资本是人力资源的主要来源。所以,两者形成的是一种相互依存,相互依赖的方式。表现的主要方式是劳动力的投入,从而慢慢的变成企业资本的主要来源。并且能够逐步确立在现实市场中的社会地位。
二、如何确定人力资源和人力资源的会计计算方法
(一)如何确定人力资源会计
一般来说,企业的人力资源主要表示企业所发展的劳动者的能力的总体情况。然而人力资源会计是确认人力资源数据的主要方法,和进行人力资源会计的主要流程。人力资源会计无论是从主体还是内容还有相关的计算方法上斗鱼公司财务会计不同,人力资源会计可以是工资资本的重要组成部分。第一点,企业可以对人力资源进行有效的管控。这种管控主要指与只愿建立劳动合同,支付工资等。其次,人力资源是可以进行计算的,它可以为公司的发展带来未来经济利益的经济资源。
(二)人力资源会计的计算方法
目前,对人力资源的计算方法主要有两种:第一种方法就是采用成本法,指的是对人力资源应该根据它取得、开发、使用过程中的全部使用的花销计入账目中,这些花销就是很朴实、平常的,根据这个来人账,不但是分得公平,而且非常的合理;还有一种方法,使用的是对人的价值进行计算的方法。区别于上一种方法,这种方法是根据人的本身价值进行计算。以上两种方法,在现如今不断的发展变化,运用于公司的发展建设中。
1、人力资源成本会计。人力资源成本会计的成本计算的范围为取得成本、开发成本和使用成本。人力资源成本会计的主要计算方法主要有历史成本和重置成本以上两种。开发成本中包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。使用成本中包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
2、人力资源价值会计。人力资源价值会计是根据人力资源所产生的价值对其进行计算的,公司的人力资源的价值一般都是职工的技能掌握情况。在计算员工的价值的时候比较复杂。所以,采用货币性价值计量为主,非货币性价值计量为辅二者相结合的方法,这样能够更全面的反映人力资源价值。
三、知识经济条件下人力资源会计的新特点
(一)人力资源价值会计作用日渐明显
随着经济的发展,科技水平的进步,在现在的社会中仅仅是对知识的简单计算提供一些简单的数据是不能够满足当前的发展需求的,现在的人力资源信息趋于多元化的趋势。
(二)人力资源会计的空间范围有了拓展
在现代的经济发展飞速的时候,每个企业都开始逐渐的重视起人力资源的重要性,人力资源系统逐渐成为了企业重要的因素,不再是一个单一的效的资源。这在很大程度上扩展了人力资源的空间范围。
(三)人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量
由于受到了传统的会计计算方法的限制,人力资源会计核算方法依然是占据主流信息,主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。
(四)人力资源成本和价值构成具有特殊性
企业的组织方式与管理手段,对于企业的人力资源成本与价值,在其构成与发挥上会产生某些影响作用:第一,企业管理手段与组织形式上,对于广大员工的价值认同感、技能培训水平与合理的人员岗位调配,对于充分挖掘职工人力资源价值,必定具有深远影响;第二,宏观角度上,社会上的政治形势、经济形态与文化意识等综合因素,均对人力资源的价值形成、成本计量产生一定的作用,以上因素均对人力资源会计的核算工作,有着区别于其他的会计计算的原则。
(五)人力资源会计计量方式的转变
在当今新经济时代前提下,企业管理的核心应放在运营,运营的核心为决策,决策的科学与否在于会计核算信息的优劣与信息的剖析,因此若仅按照传统货币计量方式,衡量个人与资源间的隶属范畴,用工资来计量人力资源成本与价值,显然是片面的、不合理的;在人力资源核算时,不但采用传统货币核算,也要引入非货币化方式,表述人力资源价值信息,为企业决策与管理者递交科学的数据分析。
(六)人力资源会计的确认与计量
学术界对于人力资产的认识,具有两种观点:一类观点是判断其隶属于无形资产的范畴,原因在于它区别于劳动对象的货币表现(即流动资产),并且还不同于企业的固定资产。另外的一种说法认为,人力资源并不属于企业的虚拟资产,是因为人是一个真实存在的个体可被多家企业在同一时刻共同占有、创造价值。笔者认为,人力资产是一个十分复杂的概念,它具有自己的特点。人力资源可以给企业长期带来利润,在这一点上与企业的无形资产类似。人力资源的会计核算,作为这一工作的重中之重,一直以来致力于对人力资源的计算和考核。其经济价值的核算可按照他所能够制造的价值为条件,并且可以分为多种模式。
我国的成本法长期以来受到企业的青睐,这主要是由于成本法与公司财务计算的方法和原则有着很大的相似之处。笔者在文章中注重把人力资源同实物资源对比,存在完全迥异的特性,人员的劳动力成本与价值情况,并非由其所接受的教育成本与管理成本所决定与反映的。企业内部对于员工资源的投入同人力资源在价值的增长量方面的关联程度不显著。同时,人力资源特性上还有再生与进行超额收益的性质,在实际工作之中,人力资源不但未向设备那样消耗递减,却积累了生产经验迅速增值,带来超额的价值收益,当然知识经济下,人力资源的价值量也应技术的革命与发展,而逐渐的退步,不能跟上时代的潮流,所以并不能准确的计算出企业的真实的水平和情况。关于人力资源的成本与价值核算计量上,成本法侧重于基于历史成本方面的投入核算,而价值法却更加注重人力资源对于企业产出与创新价值的计量与核算,以企业内职工所具备的综合能力当做企业掌握的具备相当价值的配置资源,依托职工的综合素质、业务能力、培训技能,形成关于企业创新价值能力的考察计量内容,明晰从业人员综合资源价值评定的主要途径。此类价值的核算与计量以估算方式为主,无法绝对契合的进行预测,因此在估算其贡献率时,数学模型与参考因子尽量做到客观、公正、严谨,否则若主观因素过强,容易导致数据分析失真,丧失核算计量的科学性与严谨性。
四、施行人力资源会计的必要性
(一)需施行人力资源会计是知识经济发展的必然要求
当下,世界经济以知识为前提,不断发展。知识经济构建在生产,使用与分配经验与知识的基础上,而客观的经济环境状况则决定了会计,会计不能脱离经济环境而独立存在。当今时代,知识经济的作用越来越显著,它所反映出的一定有知识拥有人的价值与成本,所以,人资会计的施行便不在话下了。
(二)施行人力资源会计是我国宏观调控的客观需求
根据人资会计所披露的会计信息,政府部门能够对所有的人资开发和维护状况进行详细了解,国家也可借此来进行宏观调控,科学指引人力资源良性发展,让人力资源产生更多有力作用。此外,因为人资的使用和维护通常与国家大计密切相关,政府能够凭这些会计信息,奖励那些先进单位和指导那些人资管理做的差的企业,充分发挥出每个人才的才能。
(三)施行人力资源会计是企业内部经营管理的需求
人资会计提供的各种信息,包括工资薪酬,协调分配,人员培训,员工招募等相关决策,能够让决策者从长远出发,综合考虑,更加注重人资投入和人资管理,进而让人力资源的效能更加理想,让企业获得更多竞争机会。由此可见,实行人力资源的必要性,主要有6种。由此可以得出,人力资源的主要意义。首先,在我国实行人力资源会计管理是经济不断发展的必然趋势。实行人力资源管理可以有效的提高企业的管理情况,满足不断发展的经济需求。并且,对人力资源进行有效的管理对我国的公司人员的管理还有开发的工作提供了必要的信息。进行人力资源会计核算,有利于我国经济建设中合理的规划相关的资源配置和资源使用的大体情况。为企业管理人员提供人力资源的相应情况。可以有效的减轻我国相关部门的主要负担,并且进行合理的宏观调控。有利于反映企业的真实财务状况和经营成果。
五、结束语
施行一个新理论,必须有一个很长远的过程,因此,努力的实行人力资源会计,改变传统的公司内部的管理模式,由只重视有形资产转变为重视人才,将人力资源当做一种高价值的经济资源,并将人当做一种最为特殊的企业资产,对其进行控制和价值核算。在现实生活中,虽然依然有很多未解决的问题,可总体来讲,人力资源会计的确为一种崭新的会计创新,若全面实施,势必给全社会带来不可估量的效益。
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“人力资源会计”的概念早在上世纪60年代就已经被提出,遗憾的是,经过了几十年的学术探讨和研究,理论方面日渐成熟的人力资源会计核算方法和体系却鲜见在实际中得到应用。在医疗行业中,医生是最主要的人力资源。然而,按照现行的医院价格制度,医生的诊疗费、挂号费十分寥寥,而使用医疗器械的检查费却十分昂贵。相比之下,医生的诊断反而显得廉价。显然,我国多少年来重资产投资、轻人力投资的传统观念影响一直在延续。这种“重资产投资、轻人力投资”的观念,从微观上,不利于调动医生队伍的积极性,客观上刺激他们依赖医疗器械检验来做出诊断,使他们的收入“被迫”与器械检验挂钩。从宏观上,影响医务人员对病理诊断研究的创新,加重患者负担,激化医患矛盾。由此引发的一系列问题不容小视,医院作为知识密集型行业的代表,引入人力资源会计势在必行。人力资源会计作为一项专门的会计学科,将对会计平衡公式产生巨大的影响。传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后,将变为:物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。基于上述认识,笔者认为在医院中引入人力资源会计要重点认识三个问题。
一、人力资源会计可以率先在医疗行业应用的原因和条件
新医改背景下,医院将逐渐采用病种核算,为杜绝“以药养医”,一些试点医院已经取消了传统医院核算下的绩效奖金制度。这对医生群体的收入带来了不小波动。而事实上,“病种核算”制度并未全面实行,就率先取消医生的绩效奖金,并不适应医疗行业发展的现状。在这个过渡阶段,改革的呼声很高,基层的压力也很大,对未来“病种核算”确定医院收入的基础上,财务上应该如何辅助制定合理的绩效方案的争论也逐渐白热化。这为人力资源会计率先在医院行业应用提供了契机。人力资源会计作为一项应用技术,这种看似完善的会计体系自诞生以来,一直没有展现出其应有的实践性(吴泷,2010)。学术界对人力资源会计迟迟无法走进实践领域的原因也展开了激烈的争论,人力资源所有者在企业中享有的权益应当是债权还是剩余权益的问题、人力资源成本会计模式对机会成本(企业替代该人力资源所付出的损失)忽视的问题等,尚未得到定论。医院作为医疗卫生事业单位,其本身不以盈利为目的,在客观上可以规避一些学术上对人力资源会计在确认和计量方面的理论纷争,这对人力资源会计率先在医院行业试行提供了条件。另外,今年,以北京市为首,全国各级学校、医院等差额事业单位开始取消编制,即随自然减员逐渐取消编制,新入职的从业者将全部签订劳动合同,这为医疗从业者与医院订立明确契约提供了条件,而人力资源会计核算也直接依赖契约中约定。医改背景下的这些变化,为医院引入人力资源会计核算提供了土壤。
二、医院人力资源价值评估方法
人力资源价值评估方法主要有货币性评估方法和非货币性评估方法两种类型(程蕾刘仲文艾新宇,2008)。货币性评估方法主要有未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、随机报酬价值法、人力资本加工成本法、经济价值法、内部竞价法等。这些评估人力资源价值的货币方法,大多数以工资为计量基础,我们可以认为人力资源价值与工资收入具有一定的函数关系,而以此来建立人力资源价值与工资的联系。非货币性因素主要包括人力资源主体的智力、体力、健康状况、年龄等等。对于非货币性因素的评估,理论界的因子分析法已经十分成熟,医院可以挑选具有代表意义的若干因子进行综合评估,回归分析评估人力资源的非货币性价值。人力资源价值的评估需要医院依据本院实际情况,出台相关政策,记入财务制度。
三、医院人力资源会计的计量和报告
学术界对于人力资源会计的计量问题主要有三种观点,分别是利润分配观、成本费用观和资产观。作为事业单位的医院显然不适合采用利润分配观来计量。成本费用观要求人力资源这一计量主体在短时间内消耗,而医院人力资源的价值具有一定的可持续性,故笔者认为医院人力资源会计的计量,至少在应用初期,应当采用资产观进行计量。目前大多学者比较赞成的资产费用观,其在会计核算方面为记录和报告提供了可行性。设置“人力资产成本”及其相关账户后,计提员工工资及福利、计提劳动者基金等通过“人力资产成本”账户核算。人力资产成本的摊销、减值和结转参照资产类账户核算。其计量和报告并不存在较大难度,普通会计从业者经过培训,改变传统会计核算观念,都可以胜任核算工作。会计报告方面,资产负债表中增加“人力资产”项目。利润表中收入、费用划分为人力资源收入、费用和非人力资源收入、费用。现金流量表中,经营活动项目下的“支付给职工以及为职工支付的现金”改为“人力资产使用支付的现金”。报表附注中披露人力资源价值、结构、流动情况和构成情况等。引入人力资源会计后,医院会计的计量和报告将更加真实全面。人力资源会计是一个新生事物,将有一个漫长的从不被人们认识到广泛应用的过程。虽然人力资源会计还不是传统会计的一个分支,其职能也远远超出了会计的范畴,但是医院作为一个人力资源地位尤其重要的行业,其宝贵的人力资源在医院运行中目前又处于一个尴尬的地位。或许人力资源会计可以作为一个尝试,改变这种现状。我衷心地期待,新的人力资源会计的时代早日到来。
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