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根据电力企业人力资源管理的发展状况,电力企业在面对市场化的考验中,要不断提高企业的综合竞争力。现代企业的核心竞争就是人才的竞争,绩效管理是充实人才资源的一种手段。电力企业要在市场竞争中谋求自身的生存和发展,必须制定科学客观的绩效考核机制。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】随着我国经济的发展和社会主义现代化进程的推进,电力企业发展迅猛,在我国国有企业中占据主导地位。因此,提高电力企业人力资源管理成为电力企业未来发展的重中之重,不仅关乎着电力企业良好的发展前景,还关系着我国经济的平稳运行。因此,要加强人力资源管理就要从绩效管理入手,绩效管理逐渐成为提高企业层次的重要措施和管理手段。
目前,我国电力企业人力资源管理中虽然运用到绩效管理,由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理观念上存在误区,导致绩效管理在电力企业人力资源管理中的作用并不明显。本文从电力企业绩效管理中存在的问题入手,深入分析了绩效管理在电力企业管理中的重要地位,进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效途径。
(一)原则
绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划,令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中,并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作,促进整体目标更好的完成,进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性,加强员工的整体素质和业务水平,进而达到理想的管理效果。因此,绩效管理在企业管理应用中,要遵循三方面基本原则。第一,在企业绩效管理工作开展中,以精细化管理为基础,统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二,企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三,坚持激励为主原则,不仅要对员工精神层面进行升华,还要让员工感受到切身实际的物质鼓励。
(二)绩效管理在人力资源管理应用中的作用
绩效管理在坚持以人为本的基础上,通过公平公正的方式对企业的人才进行选拨和培养。因此,我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以,加强绩效管理的有效性,是企业发掘人才、培养人才的重要依据,也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。
(一)绩效管理体系有待完善
决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性,缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施,并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前,电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显,绩效管理体系实用性仍有欠缺,考核对象并不全面,考核内容也单一,形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值,制度的制定和落实情况并不理想。因此,现行电力企业绩效管理体系有待完善。
(二)绩效管理指标的制定存在问题
绩效管理的目标与企业发展战略相背离,脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标,只是盲目追求全面发展。并且,考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次,电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙,考核指标执行难度较大,过于追求可量化的指标,没有结合自身情况和科学依据。因此,电力企业绩效管理指标的制定,并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据,进而缺乏考核标准和实际操作性。
(一)提高员工对绩效管理的重视
为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用,就应加强企业内部员工对绩效管理的重视,增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标,在此战略目标的基础上,树立正确、科学的绩效理念,唤起员工绩效意识的加强,进而优化电力企业人力资源管理。因此,将企业文化建设与绩效管理相协调,增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视。
(二)完善绩效考核制度
绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制,注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上,建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标,将各个部门的管理人员作为考核主体,通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点,合理分配任务,提升企业绩效和人员的综合素质,进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性。
(三)加强与员工之间的沟通交流
为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中,就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中,也要加强与员工的良好沟通,通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法,进而科学的整改考核机制。
综上所述,本文从绩效管理基本原则和作用入手,探讨分析了绩效管理在我国电力企业人力资源管理中存在的问题,进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效措施。因此,强化绩效管理在企业发展中起着关键性作用,不仅可以推动电力企业良性的发展模式和良好的发展前景,还能带动电力企业向着更高层次的领域发展。并且,电力企业的发展还可以推动我国的经济发展和社会主义现代化建设。
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人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:人力资源作为企业的一项核心竞争力,在企业的管理与运营中占据核心的地位。随着现代管理手段的逐步深化与完善,有关人力资源管理体系的构架也逐步清晰,如何运用现代的科学管理手段,将企业人力资源调配与管理适应企业的发展需求,是现代企业的一项重大议题。文章从人力资源管理体系的结构出发,分析其特点与管理方式,将其运用在水利科技企业中,提出部分改进意见,以期为水利科技企业的发展服务。
关键词:水利科技企业
人力资源是企业发展的一项核心竞争力,良好的人才储备能为企业增强软实力与生产力,使企业在激烈的市场竞争中保持持续发展的形势。现代人力资源管理主要是指对人力资源的获取、开发、保持等方面进行有效地管理与控制。员工作为人力资源管理的对象,素质的高低直接关系到资源的质量,也直接影响到企业文化的建设。因此,对员工进行培训、教育、激励等方式,在人力资源管理过程中经常使用。
在我国,水利科技企业大多属于国有企业,然而我国推行市场经济之后,水利科技企业也面临着诸多市场调节,经济环境所遭遇的不可预见风险越来越多,如何管理一个庞大的人力资源,也是水利科技企业面临的重要问题。本文针对水利科技企业的不同特性,有针对性地引入人力资源的现代管理手段,将现代人力资源管理方式引入到水利科技企业的管理活动中,为企业的发展服务。
人力资源主要指的是一定范围内的人口总数中所具有劳动能力的总和,也是指一切能推动社会经济发展的总人口之和。有关人力资源管理是在现代管理理论中诞生的,主要是企业根据自身的发展需求,有计划地对员工进行培训、考核、激励、调整等,以实现员工的自身价值,通过发挥员工的积极性,为企业和员工本身创造价值和利润。
现代管理理论将人力资源管理分为了六大管理板块,分别是人力资源规划、招聘与分配、培训和开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。在新条件下,互联网技术的飞速发展,也为企业的人力资源管理手段提供了多样化的选择,新的管理手段不在拘泥于传统的人为调控,甚至通过计算机的辅助,能够更客观地、更准确地判断人力资源的管理结果,为管理人员提供决策依据。
2.1 员工对企业文化的理解不足
企业文化的建设不能一蹴而就,需要经过数年的经营,作为企业文化的建设者和传递者,员工在企业文化的塑造有着至关重要的作用。现代的部分水利科技企业中,由于水利行业的特殊性,部分企业依然处于垄断的地位,企业员工在企业文化塑造方面表现的积极性不足,不利于企业的文化建设。从人力资源管理理论来看,有思想、有正确导向的价值观,能够为企业文化的塑造起着重要的支撑作用,企业文化反过来作用于新员工,能够保持企业文化的传承与发扬,形成至关重要的文化软实力。然而,由于现有企业中的文化建设不明显,更多地强调了员工应该以企业的长远利益着手,忽视了人性的成分,导致员工对企业的文化理解不够深入。
2.2 人力资源管理思路与企业战略偏离
企业发展的战略应该具有前瞻性,企业的出发点应该是设想企业自身将处于整个行业的某个地位。人力资源作为水利科技企业发展的动力,良好的奖励措施、完善的晋升条件、合理的管理方式,将能更好地发挥人力资源的重要作用。然而,现代的水利科技企业中,人力资源管理的核心更侧重与对员工的制度性管理,而没有涉及长远的员工发展诉求,将管理的核心局限于对员工的招聘、培训、上岗、薪酬等方面内容,很少涉及将企业发展战略与现有人才相匹配等过程。人力资源管理的本质应该是充分挖掘员工的潜能,将公司的发展战略与人力资源的优势进行互补,以应对企业在复杂的市场条件下面临的各种挑战。
2.3 缺乏完善的绩效体系
充分的市场竞争有利于企业的进步与发展,使之不断引入新技术、新设备和新人才。然而,体制的不完善会导致企业的发展受阻。例如,水利科技企业出现的绩效不均,会导致员工的积极性和能动性减少,尽管经过多年的发展,很多水利科技企业进行了体制改革,但是在权力分配合绩效评价等方面依然有待改善,人治的成分依然较重。充分的绩效体系应该在公平公正的基础上,实事求是地依据员工本身的能力和业绩高低予以调整,如此才能充分体现公平性,充分调动员工的积极性,将人力资源的巨大潜能发挥出来,以促使企业发展。
3.1 重视企业文化建设
企业文化是一种可以传承的精神,是以员工位载体的精神财富,良好的企业文化能够促进员工努力提升自身技能、学习新的技术和能力、为员工自身和企业创造价值。从另一方面,员工能够更好地通过企业文化约束自己的行为和思想,减少管理者日常管理中的内容,促进合作精神的传承与发扬,增强团队凝聚力和团队合作精神,保障企业的集体利益。
3.2 深化以人为本的管理理念
以人为本,就是在尊重人员的基本诉求,以满足人员的才能施展、发挥人员的工作潜力,以实现员工本身的价值。现代人力资源管理理论更加注重人员的素质提升,进一步解放思想观念,树立以人为本的企业管理方式,将人才建设当作企业的发展战略。在水利科技企业进行人力资源管理过程中,应按照企业的实际人才储备和人才层次进行有计划地人才培养和任用,努力吸纳社会优质人才资源,同时建立人才储备机制,将人才的培养方向与公司发展思路相协调,着眼未来,以人为本。在人力资源管理方式上,应该做到培养和引进并重的原则,以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人,根据企业自身发展需要做好人力资源的优化配置工作,提高资源的配置效率。
3.3 紧密结合企业发展战略
水利科技企业在我国水利建设、水利安全、农业灌溉、水利发电等方面企业重要的支撑作用,水利行业作为关乎国民生计的行业,需要有合适的人才支撑整个行业的发展,作为行业的个体,水利科技企业需要通过提升自身综合实力,才能在复杂多变的市场环境中生存与发展。因此,在整个企业的战略发展中,需要有高素质的人才储备作支撑,以满足企业的后续发展。因此,在人力资源的配置上,管理部门需要紧密结合人才培养策略和企业发展战略,充分运用各种人力资源,以相对优化的组织结构,设置合理的晋升渠道,推行有效的激励措施,以保证企业员工的工作内容和后续发展能满足企业的未来发展战略。
3.4 建立合理的绩效考核机制
员工的绩效考核应充分公平公正且合理,在现行的企业管理中,经常出现人治现象,即有部门领导对所管辖的员工进行绩效评价,主观色彩过重。因此,现代管理手段中,可以灵活引进科学的管理方法,将绩效结果进行量化,通过不同的量化指标的结果判断员工的绩效结果,真正让业绩结果与员工的实际效益相适应,体现多劳多得,以人为本的管理思想。对于效益更好的企业,甚至能够通过以资本形式入股的方式,鼓励员工技术入股和资本入股,增强员工的主人公意识,将企业的发展与员工的利益切实结合,促进企业的良性发展。
当前,水利行业正处于发展阶段,水利科技企业的发展必然依赖企业的综合实力和文化软实力,作为企业文化的塑造者,企业员工对企业的发展起着至关重要的作用。本文分析了现代水利科技企业中人力资源管理的现状和不足,通过引入部分人力资源管理的现代化手段,建立适当的激励机制和考核体系,将水利科技企业的人才发展思路与企业的未来发展战略相结合,以人为本,激发员工的潜能,将员工的自身利益与企业的价值回报相结合,提升员工的工作积极性和主观性,为实现水利科技企业的现代化服务。
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管理会计在企业的财务管理活动中正在起到越来越重要的作用。在管理会计的核心理念中,价值的创造与维护是最为重要的两点。基于此,管理会计是企业的战略、业务、财务一体化最有效的工具。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策相关论文。文章仅供参考阅读。
管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策全文如下:
管理会计可以说是会计学和管理学的结合体,它的出现时为为了满足企业日需强化和完善的管理要求,通过一系列科学性规划去安排企业的经济活动,使企业经营管理现状得到改善,进而谋得更高的经济效益。管理会计是通过各种专门手段,通过对财务会计所供给的资料和相关资料进行整合、分析和比较,进而规范企业内一切经济活动有序运转,为企业决策层提供一套信息处理系统。它在企业管理信息系统中属于一个分支,是决策支持系统的重要组成部分,强调现代化管理和高质量服务。
(一)管理会计体系不完善
科学的理论对人类的实践活动具有积极地指导意义,所以说会计管理业不能脱离科学理论的指导。尽管直至目前我国学者在管理会计理论方面做了许多研究,但其依据和经验主要源自国外,与中国国情存在脱节现象,所以也就无法起到科学引导作用。我国管理会计亟需一套符合国情的科学理论,从国外引进的管理内容虽然新颖,但却只有很少一部分能应用在实际管理活动中。即使一些企业将管理会计用在了生产经营中,其中的理论知识也不过流于形式,导致我国会计体系发展中暴露出了很多问题。
(二)会计核算手段过时,管理会计电算化程度不高
实际上,管理会计在进行规划和决策时所应用到的信息往往源自记账、算账和报账的财会工作,也就是说,要想使管理会计在企业中有效应用并推广必须做好第一部的财务会计核算工作。尽管类似金蝶、速达的高端财务管理软件不断被应用于各企业中,能在某种程度上提高企业的工作效率,但许多企业中会计人员由于自身专业知识不健全而无法科学核算,只能进行一些日常会计核算,而且通常他们的计算机使用能力也不合格吗,只知道基本操作而不懂得维护和软件开发,这种情况下他们是无法高效利用财务管理软件的。同时,还使管理会计在企业中的应用和普及受到了阻碍,特别的资金方面,根本做不到有效控制资金的使用实况。
(三)管理人员素质和专业技能不达标
管理会计的有效应用还离不开实施各项操作的会计人员。管理会计不仅需要会计人员具备心理学和行为学方面的基础社会科学知识,而且还要懂得现代化管理方式、数学知识和经济学等多方面技能。但实际情况是,企业中会计从业人员素质普遍较低,这里主要是指其知识水平低、知识结构不合理及知识接受能力方面存在问题。
(一)健全管理会计体系
市场经济环境对我国企业管理会计有着非常大的影响,所以建立起产权明确的现代企业制度,是企业从以往经营制度不合理的困境中走出来,彻底转变经营机制,是企业在市场经济要求下稳定运转。积极迎合满足我国特色经济的管理会计体系,使企业积极主动地应用管理会计。另外,面对西方管理会计知识理论无法满足我国国情的问题,企业要学会灵活和取舍,切忌生搬硬套。应以企业实际情况为一切出发点,创造性的使用符合我国国情而又满足企业发展需求的管理会计,对成功经验进行总结和推广。
(二)建立现代企业会计制度,大力开发管理会计软件
管理会计主要应用于企业内部管理。所以建立起科学的企业制度对密切企业各部门和各单位之间的关系有着积极地促进作用,它能使管理管理会计信息更加畅通无阻的进行传播和交流;使所需信息更加完善,以保证企业管理人员查阅信息的完整性,是管理会计在企业经营管理中发挥更大的作用。另外,必须大力开发管理软件,将管理会计推向电算化。借助计算分析法、用计算机一方面能使运算结果更加准确,另一方面还能大大降低管理会计人员的工作强度,为他们提供更精准、及时的企业预测、决策信息,满足企业管理的各项需求,扩大管理会计的应用范围。
(三)加强培训,提高会计人员和管理人员素质
要想提高管理会计在企业管理中的应用成效就必须加强对会计人员的培训和指导,使他们的专业知识和业务水平得到提高。企业要将各阶段管理会计新成果编写成教材供经济学院学生学习,并在相关专业中开设这门课程,使尽可能多的学生掌握管理会计理论。同时,还要不断加强企业领导对管理会计重要性的认识,关注它在预算、决算和控制过程中的重要作用,真正将管理会计与企业经营发展融合在一起,使它得到更好的发展和推广。
管理会计的推广和应用并非一项简单的工作,它能否能合理有效的应用于企业当中还需要理论界和实务界共同的努力和大量人力物资的巨大支持。目前,我国正处于管理会计转型的关键时期,应用和推广都受到各种内外部因素影响和制约,所以这时必须对以前的管理经验进行总结和归纳,使它更加适应企业经营机制转变的需求;在新理论成果融入的基础上不断进行完善,使企业自身各方面适应能力得到提高,相信在经济发展和管理会计体系不断完善的过程中,管理会计必然能够成为企业发展的内在需求,积极发挥优势,为我国社会主义市场经济建设作出更大的贡献。
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责任预算和责任目标确定后应对其完成情况进行考核,根据日常的记录来编制业绩报告,用实际完成的责任指标值与计划责任指标值进行比较,据此对各责任中心的业绩进行评价,同时肯定各责任中心的业绩,研讨各责任中心存在的问题,及时提出解决办法,制定措施。另外,在每个会计期末还应该核算经营成果,评价经济效益,为下一会计期间制定责任指标提供依据。
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管理会计主要是为适应经济组织内部的经营管理需要而逐步形成和发展起来的,它的主要职能是为提高经营效率和效益而建立的各种内部会计控制制度,提供内部管理需要的各种数据、资料等。管理会计是财务与管理的有机结合,具体是指企业利用财务会计资料和其它资料,采用会计的、统计的和数学的方法,对未来的经营管理进行预测和决策、确定目标、编制计划预算,并在执行过程中加以控制和考核,进而取得最佳经济效益的会计管理方法。现代企业的生产经营活动需要大量及时准确的经济信息,管理会计正是适应了这种要求而诞生的,它能够对各种信息进行加工整理,使之成为符合企业内部管理需要的数据。
目前,许多企业经济状况不景气,不能正确进行预测、决策是决定性的原因。任何一个企业,事先如果没有周密的规划,工作必然是处处被动,缺乏应变能力和竞争能力。假如能够充分发挥管理会计的作用做出正确的预测、决策,将会有利于企业近期长期的发展、有利于在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。
1.利用管理会计进行企业利润的预测分析。企业生产的目的是为了满足人民物质文化生活的需要同时取得利润。为了达到这个目的,使“所得”大于“所费”,只有这样,企业在生产经营中的物化劳动和活劳动才能得到补偿。这应当要求企业在生产之初首先预测出目标利润。保本点是利润预测中的重要指标。保本点的销售量是企业处于盈亏平衡这一点,即企业的成本通过销售得到补偿,保持损益平衡。在这个基础上,再根据市场供需情况和企业本身的具体条件及预期的利润目标,合理安排生产和销售计划,采取各种个体措施,即可获得预定利润。
2.利用管理会计进行销售预测和成本预测。通过市场调查,进行销售预测,确定计划期间企业究竟能销售多少新产品,须对企业新产品销售的历史资料和未来市场上的供需情况进行仔细的分析研究,要考虑到本企业以及整个行业有关的经济形势和各项重要经济指标的变动。这样,我们的企业在成本管理中不能只是反映实际耗费和分析成本超降原因,而更应着眼未来,要求事前进行成本预测,规划好计划期间应当耗费多少,并据此制定目标成本,然后在日常经济活动中,对各个责任层次的成本指标严格加以控制,引导全体职工去实现这个目标。
3.利用管理会计避免决策中的盲目性。决策的盲目性直接导致近期效益与远期规划难以实现,假如能以管理会计中的长短期决策分析技术去指导这些方案,结果必然是迥然不同。
三、提高管理会计在企业中应用水平的措施
1.加强管理会计系统研究。目前中国式管理会计的理论研究很薄弱,对管理会计的理论研究仍局限于国外情况的翻译介绍。中国的国情与西方国家是有很大差别的,这使得所吸收的西方管理会计很难在中国企业普遍应用。所以要推广管理会计,首先应该建立有中国特色的管理会计体系。我国的管理会计应定位在建立社会主义市场经济,促进现代企业制度的发展,密切结合中国企业实际情况,加强对现有的理论体系重新评价,推翻其中不合理的假设,抛弃过时的技术方法,不要仅仅追求高深莫测的理论与数字模型,不要生搬硬套那些众多的无法操作的名词、概念与方法,而要强调行为的研究与应用,便于广大会计人员、管理人员操作运用。应该设立一个专门机构来研究和指导管理会计工作,展开管理会计的系统研究;创办管理会计刊物,促进各种学术或职业组织将管理会计列为其重要的研究课题;拓展管理会计的研究领域,加强有针对性的系统研究,建立有中国特色的管理会计体系。
2.充分重视管理会计理论和实务的结合。管理会计能否在实践中得到有效的推广和使用,在很大程度上取决于如何及时地将实践中得到的成功经验进行归纳、总结、整理、推广,形成示范效应。比如邯钢的“成本否决法”,从管理会计理论角度来看没有太多新意,但在实际应用中取得了很大成功。其他还有一些由于较好运用了管理会计而大有成效的典型案例,需及时总结,形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果,并从中找出管理会计发展的客观规律,以适应企业经营机制转变的需要,保证企业生产经营的高效运行,促进企业自身适应能力的提高,最终有利于管理会计的进一步发展应用。
3.强化会计从业人员的综合素质。管理会计在企业的应用本质上是企业的一项管理活动,所以要建立高素质的会计从业人员队伍,提高其在管理会计实践方面的技能。在实际问题处理时,一方面,企业应该注意强化会计从业人员的继续教育,要始终让岗位上的会计从业人员树立“不断学习,终身学习”的观念,只有通过不断的学习,从业人员才能够适应日趋激烈的竞争环境,才能够认识到管理会计应用的重要性,才能够使企业的效益开花结果。另一方面,企业应该强化电算化信息系统的使用,改变过去那种重视核算、轻视管理的现象,建立一整套适应企业实际的数据采集、汇总、财务分析等计算程序,是管理会计的应用建立在牢固的基础之上。
4.发展战略管理会计。20世纪90年代以来,西方管理会计的研究在管理控制系统、成本会计、成本管理、成本动因等方面都取得了一些新的成果,特别是战略管理会计的研究和应用的进展。战略管理会计即管理会计与企业战略的结合,它不是管理会计的某个分枝,而是传统管理会计在新的市场环境和企业管理环境下的发展。作为决策支持系统,战略管理会计是外向型的综合信息系统,研究的是与战略管理相关的多样化信息,关注企业外部环境的变化,提供关于企业外部市场和竞争者的信息,同时用战略的观点来看待内部信息,强调运用各种相关的财务信息与非财务信息,帮助决策层制定战略发展方案。
管理会计在我国企业管理中的应用正处在一个关键的转折点上,急需将以往企业中应用的经验加以总结和提高,形成我国的管理会计理论和方法体系,以适应企业经营机制转变的需要,保证企业生产经营的高效率,以促进企业自身适应能力的提高。管理会计的应用与推广是一项庞大的系统工程,不仅需要实务界与理论界的广泛参与,还需要大量的人力物力。随着时间的推移,改革的深入和经济的发展,管理会计应用定会成为我国企业的内在要求,管理会计也将不断完善,在我国企业中发挥越来越重要的作用。
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摘要:管理会计在企业应用中存在着理论体系不完善、信息利用不充分、核算手段滞后、管理人员不够重视、管理制度不健全等问题,应该加快理论体系建设、提高会计人员的素质、强化企业领导的管理会计意识、鼓励中小企业利用网络收集管理会计所需的信息、通过网络大力推进大型企业管理会计的国际化进程等措施加以解决。
关键词:管理会计企业应用不足策略
0引言
管理会计在我国虽然取得了较大的发展,但是由于它在我国形成和发展的时间不长,理论体系不健全和我国的财务人员素质比较低等原因,使它在企业中的应用还是不尽人意,存在的不足主要表现在以下几个方面:
1管理会计在企业应用中的不足
1.1理论体系不完善理论上尚未形成一套较为科学的管理会计体系,随着知识经济的发展,管理会计的理论创新未能跟上经济环境发展的步伐。我国管理会计的理论和方法基本上是从西方国家引进的,目前还没有形成一个联系我国实际的系统的管理会计理论体系。首先,有关管理会计理论研究的专著较少,而且研究领域狭隘、信息滞后;管理会计理论研究队伍薄弱,缺乏高层次的理论研究人员。其次,现有管理会计的技术、方法操作性差,没有创新能力;对我国已有的管理会计应用的经验也未能从理论与实践相结合上进行案例总结。这使我国管理会计理论与实际脱节,应用不广泛、不深入。我国虽引进了一些新的管理会计内容,但在我国企业的日常经营管理活动中,却很少应用到这些内容。即便一些企业在生产经营过程的个别环节应用了管理会计,其运用的知识也流于表面。从而导致我国的管理会计体系不健全。
1.2信息利用不充分企业未能利用管理会计向管理部门提供的有价值的财务信息,没有利用管理会计向管理当局提供的用于企业内部计划、评价、控制以及确保企业资源的合理使用和经营责任的履行所需的财务信息,而只是对财务信息的深加工和再利用。
1.3核算手段滞后我国一部分企业至今仍用手工记账,虽然大型企业和部分合资企业以及金融系统引用了电算化软件。但多处于事后记账的初级水平,没有事前预测、事中控制的能力。而且现阶段企业引用的电算化软件大多是适用于财务会计体系的,而用于管理会计的软件系统目前还很少见。
1.4管理人员不够重视我国企业的决策者一般对管理会计的重要性认识不足,对管理会计工作缺乏应有的重视,导致企业财会人员观念陈旧,管理会计知识浅薄、应用水平不高。有资料表明,即便是大中型企业,有大专文化水平以上的会计人员仅有20%左右。多数企业的财会人员对日常财务资料的处理仅限于事后记账,且分析能力差,很难将有效信息运用到企业的管理决策中去。
1.5管理制度不健全有的企业内部管理混乱,缺少健全的规章制度和完善的激励约束机制,并且把精力主要集中在财务会计日常工作的简单循环上,很少从企业经营战略目标的高度去研究和重用管理会计,未能将管理会计的职能和工作内容独立于财务会计,从而影响了管理会计工作的开展。
2影响管理会计在企业中应用的原因
2.1体制因素我国的国有大中型企业中仍然有一部分企业没有完整的、独立的投资决策权,很容易使管理会计给企业经营决策者提供决策信息的作用大打折扣,致使经营决策者在进行决策时更重视行政因素和社会影响因素而忽略管理会计所提供的信息,造成了管理会计在企业中不能普遍应用。
2.2会计人员因素我国现阶段会计人员的总体素质比较低,使得他们没有精力和能力去实践管理会计。同时,由于我国会计人员的职业水准不高,在会计披露上弄虚作假,造成会计信息失真的情况严重。这些因素必然会在一定程度上限制管理会计在企业中的普遍应用。
2.3理论因素传统的管理会计只注重对大批量生产、工艺技术和产品成本都趋于稳定的产品的研究,但面对激烈的市场竞争,要求管理会计不仅要重视企业内部财务会计和业务信息,还应重视企业外部的市场信息,否则企业很难在瞬息万变的市场竞争中做出正确的评价与决策。
2.4管理会计电算化因素首先,现阶段我国管理会计的应用软件开发相对滞后,使得企业对财务会计等信息的分析处理和再利用程度降低,这就阻碍了管理会计在企业中的应用和推广。其次,会计电算化人员素质偏低。我国企事业单位会计电算化人员素质偏低,难以适应信息时代的要求。主要表现:一方面是会计人员的会计、财务知识不系统、不深厚、更新慢,只能对日常的会计核算进行处理,但对如何提高会计管理水平则无能为力;另一方面是会计人员的计算机知识十分薄弱,虽然有越来越多的财会人员接受电子计算机培训,但只懂得怎样去使用计算机,谈不上对计算机进行维护、开发和利用。
3应用策略
要加强管理会计在企业中的应用,推动管理会计的发展,应该采取以下措施:
3.1加快理论体系建设必须处理好管理会计与财务会计之间的相互关系,这是健全和完善管理会计理论的重要前提。管理会计与财务会计两者研究的领域都是企业的价值流向,显然,两者的价值流向是不一样的,财务会计的对象是以前的价值流动,而管理会计的对象是未来的价值流动。管理会计来源于财务会计,两者相互支持、协调工作,各自发挥自身不同的功能,共同为企业决策部门服务。但是从工作分工上讲,财务会计通过信息系统将相关财务会计信息提供给企业外部的信息使用者,服务于社会各相关方面;而管理会计则通过信息系统所产生的相关管理信息,提供给企业经营管理决策者、执行者,在企业经营决策与经营管理中发挥着直接重要的作用。因此,两者的出发点是不一样的,由于管理会计是从企业本身管理的需要出发,为企业管理者正确地进行最优管理决策提供主要依据,所以管理会计必须有自身独立的理论体系。一方面,可以大量补充微积分、概率论和数理统计等技术方法,不断融合到管理会计的概念体系中去,不断使之完善;另一方面,成立专门的管理会计研究组织,使之规范化;还可以大量出版发行管理会计书刊,在高等院校扩大管理会计教学领域,组织面向全社会的管理会计资格考试认证等等,使我国管理会计的研究队伍不断发展壮大。在管理会计理论研究中需要会计理论和实务工作者相互配合,相互促进,形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、高等教育人士和研究人员共同推进和发展管理会计理论研究的潮流,营造出中国的管理会计理论体系。
3.2提高会计人员的素质自从中国加入世贸组织以来,我国会计教育发展迅速,也取得了很好的效果,为管理会计在实践中的应用打下了良好的基础。但是现有会计人员中非会计专业转行的以及没有接受过会计专业教育的人员仍有相当多,并且八十年代中期之前的会计专业毕业生所学的管理会计内容也比较简单。另外,管理会计本身也在不断发展更新,应该继续加强管理会计教育,提高会计人员的素质,继续严格坚持会计职称考试制度,切实抓好会计人员的后续职业教育,有必要在条件成熟时推行管理会计证书制度,这将有助于管理会计应用范围的扩大和应用水平的提高。
3.3强化企业领导的管理会计意识培养企业主要领导人的管理会计知识和素质更为重要,否则他们将不会全面考虑会计人员在预测、决策、规划、控制中的作用。因此,培养企业主要领导人的管理会计意识已经成为提高管理会计应用水平的当务之急。
3.4鼓励中小企业利用网络收集管理会计所需的信息目前,我国有中小型企业800万家左右,占全国企业总数的99%。多数中小企业由于管理制度不健全、管理手段落后,难以开展管理会计工作。现在已进入信息时代,经济的信息化与全球化推动了世界经济的一体化,促进了新经济的形成。诺贝尔经济学奖金获得者、世界著名的经济学家蒙代尔教授说:“由于以信息平等共享为特征的新经济的出现,给那些贫困、偏远、被抛弃在高速经济增长之外的国家带来飞越的机会”。在新经济下,网络系统以低廉成本提供了市场的、经济的、科技的、管理的各类信息,这对中小型企业尤其是相对偏远、后进地区的企业的管理者与财会人员来说是绝对需要的。因此,建议有关部门应积极鼓励和推动中小企业利用计算机网络收集信息,督促企业建立健全管理制度,逐步把管理会计工作开展起来。
3.5通过网络大力推进大型企业管理会计的国际化进程管理国际化使企业结构处于分布化与网络状态的扁平化组织结构,能调动各类人员的主观能动性,成为自主创新主体。企业可以建立内联网和大型数据库系统,使母公司和子公司、企业内部各个部门分享信息,实现资源共享,提高企业管理决策的效率。由于企业决策是由各部门如管理会计、设计、制造等部门的人员参与制定,因而可以充分调动企业各层次、各类人员的主观能动性,大幅度降低运营成本,提高企业决策的科学水平。在企业内部,网络成了企业生产、营销、服务、购物、技术研究、新产品开发及企业内部人事、财务会计、管理会计、物资、档案、资料管理等各环节,以及与子公司、合作伙伴、代理商等联系的主要媒体与实施场所,企业可以通过网络实行企业管理一体化。例如,企业的产品设计,不但有管理会计师、设计者、制造者参与,各地的顾客也可通过网络参与,设计出自己所需的功能、结构、外型的产品,这就是所谓的一对一营销和定制营销。在产品销售中,企业通过网络可与供销商保持实时的密切联系,不仅能实现成品的零库存、原材料接近于零库存,增加时效性,而且降低库存成本。在产品运输中,对数码产品如音乐信息等,可在网上直接完成运输,从而降低运输成本。在网上还可以实现国际电子商务,即无纸贸易。它具有迅速、高效、精确、低成本等特点,有改善企业管理、加强与贸易伙伴的关系、提高国内外竞争力的作用。贸易方式信息化已成为当今世界发展的潮流。管理会计人员可以通过网络收集到国内外有关市场的、经济的、金融的、技术的、管理的、物流的、人才的各类信息,并将整理分析过的信息供企业领导与管理人员以及本人工作使用;还可以在网上了解企业各部门(包括子公司)、各岗位的人员或单位实施、完成企业有关生产、库存、销售的数量指标与各项技术指标情况,并进行实时监督,以保障企业规则、任务、指标的完成。从而,促进管理会计国际化的发展。
4结论
在我国,要促进管理会计的快速发展,必须营造良好的环境,要在一批已经建立现代企业制度的企业里推行先进管理会计理论和方法并且加以应用。企业在实施管理会计的理论和方法时,应该与我国的国情相符合,并融合我国传统文化的精髓。另外,会计工作者应努力提高自身素质,脚踏实地的工作,这会大大提高企业的经营管理水平和经济效益,促进整个社会经济的和谐发展。
参考文献:
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现代企业在管理会计具体应用中将现在与未来的资金运动作为主要管理对象,以提高企业经济效益为主要目的来灵活使用决策理论、管理理论以及数学模型,从而实现对企业未来经济活动的预测、决策、规划以及控制等,所以对于现代企业来说管理会计在具体应用中具有前瞻性、预测性等特点。管理会计与财务会计相比其在会计主体、工作目标以及工作职能等方面存在较大差异,所以要求现代企业管理者必须要充分认识到管理会计与财务会计的差异性,并要明确管理会计对于现代企业经营管理的重要性,这样才能确保管理会计在具体应用中可以发挥出应有的效用。
二十世纪七十年代管理会计便开始被应用于我国企业经营管理中,其应用的根本目的在于对经济过程的控制及财务信息的加工整理,以便于帮助现代企业在经营管理中可以实现经济效益最大化目标,管理会计在具体应用中的核心功能是为企业管理层提供准确、及时的数据资料,以便于企业管理层可以做出满足企业发展要求的经济决策。现阶段虽然管理会计在我国各大企业经营管理中均进行了实践,但是由于大部分管理会计人员对管理会计的专业知识与工作经验等较为匮乏,并没有将管理会计全面的落实到现代企业经营管理工作中,其主要体现在大部分企业都未予以管理会计足够的认识与重视,甚至部分中小企业在经营管理中尚未建立管理会计机制,对于我国现代企业来说管理会计的应用范围依旧过于狭窄。
近年来,虽然我国企业所使用的管理会计体系在国内外成功经验指导下进行了完善,但是大部分企业在经营管理中关于管理会计的应用依旧停留在局部的方面,在管理会计应用深度上与国外相比依旧存在较大的差距,所以在现代企业经营管理中很难充分发挥出管理会计的作用。本文在调查研究中发现大部分企业在财务分析方面,对于管理会计的应用尚处于一个相对较高的水平层次,这是因为管理会计的工作内容与财务管理工作息息相关,对于现代企业来说已经有良好的基础将管理会计应用于经营管理中,但是对于企业除财务部门来说很难将管理会计融入其中,其主要体现在国内大部分企业在经营管理中尚未使用存货控制模型进行存货管理等。再者,本文在调查研究中发现一些较为复杂的决策方法在现代企业中的应用相对较少,例如,投资评价过程中虽然部分企业会内含报酬法、回收期法进行选择,但是对于现代企业来说其将回收期法作为其投资评价过程中的核心手段,这是因为管理会计在现代企业全面预算工作中没有发挥出应有的作用,从而使企业在众多决策方法选择过程中依旧以简单的方法为主。
现阶段我国企业在经营管理过程中必须要在市场经济体质的约束下进行,所以对于国内企业来说其尚未具备真实的自主权利,则外部环境条件的不完善导致管理会计很难被应用到企业中,管理会计的具体应用不仅需要企业内部管理层的重视与认知,同时也要营造一个良好的外部经济环境及市场公平竞争法治条件才能满足其要求。我国大部分企业在经营管理中依旧容易受到传统经济观念带来的影响,其主要体现在企业管理层在决策过程中要全面考虑行政及社会等外部环境可能产生的影响,而这种决策模式势必会导致管理会计为其提供的数据信息失去效用,所以对于我国现代企业来说无法在该种外部环境下充分发挥出管理会计的作用,再加上金融体系、价格体系随着市场经济体制改革的深化处于不断完善阶段,对于管理会计在我国各大中小企业中的高度普及依旧需要为其营造一个良好的外部环境。
本文认为管理会计能否在我国企业中的快速普及主要取决于企业内部环境因素,这是因为只有企业管理者充分认识到管理会计对于企业生存、发展的重要性,才能在国内外相关成功经验的指导下将管理会计快速普及到我国社会各行业中,而我国当前的国情是很少有企业管理层对管理会计有一个全面、准确的认识与了解,没有充分意识到管理会计的应用可以帮助企业有效实现经济效益最大化目标。再者,现阶段我国企业中的会计从业人员大部分都严重匮乏管理会计专业知识,再加上管理会计从业人员在工作中很难获得专项培训的机会,导致当前大部分企业管理会计人员的综合素质与业务能力水平较差,这也限制了管理会计对于推动我国企业健康发展的积极作用。现阶段大部分企业内部都未对管理会计的应用建立完善的制度体系,企业管理层决定了其是否在经营管理中应用管理会计工作,本文认为我国政府及有关部门应通过硬性制度的落实来推动管理会计的普及,帮助每一个企业管理者可以充分认识到管理会计对于企业发展的重要性,以便于我国现代企业可以在管理会计的支撑下实现可持续发展战略目标。
现阶段管理会计在企业具体应用中由于受到多种内外部因素影响,使其应用范围、应用深度以及应用成效等方面均与国外存在较大差异,所以要求我国企业管理者要充分认识到管理会计的重要性及作用,以便于其可以通过完善制度体系建设来推动管理会计的有效应用。
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我国最早关于战略管理会计的研究来源于上世纪八十年代,代表性著作是余绪缨的《管理会计》,而真正开始研究这一领域是从本世纪初期开始的,迄今为止不过十几年,所以国内关于管理会计的学术成果很少,更谈不上战略管理会计。而文化创意产业的发展时间较短,和其他行业相比,关于战略管理会计的研究更是少之又少,很难与当前会计发展的需要相契合。
企业环境主要来源于两个方面,一个是外部环境,另一个是内部环境。从前者来看,我国的政策和法律体系对于战略管理会计的影响尤为密切,但是我国的法律体系尚且没有达到较为健全的程度,虽然我国针对这一领域的发展需要制定出相关的法律法规,但是仔细查看这些法律条文就可以发现,其主要特点是部门性和区域性,具有高度的概括性,缺乏针对性,这使得很多企业都不能得到良性发展的法律支持。从后者来看,文化创意企业当中也并没有一种有效的创新意识,相应的内部体系与机制也没有得以完善,尤其是企业内部管理者,一旦忽略了战略管理会计的作用,就必然会成为阻碍会计发展的“罪魁祸首”。
从结构划分上面来看,关于企业的会计体系能够划分为财务会计和管理会计,绝大多数管理者都将重点放在了前者,这种观念是错误的。事实上,管理会计所要进行的工作不仅包括数据的预算,还涉及到数据的使用,从根本上予以企业长远发展以坚定的支持。在很多文化创意企业当中,我们能够看到这样一种现象,由于管理者不重视,完全将管理会计看做是财务会计当中的一个附属品,以至于管理会计缺乏一定的独立发展的空间,再加上不断延续传统的管理方式,使得其价值难以得到应有的发挥和完善。
人力资源始终是企业发展的活力,而管理会计师必然成为推动战略管理会计过程当中的重要元素。从学科划分上来看,战略管理会计所涉及到的学科很多,要求管理会计师不仅需要掌握高超的会计技能,还要对于多样化的学科有一个充分地掌握。尤其是文化创意企业,要求管理会计人员不仅要精通管理企业必备的各种会计专业学科知识,而且要有创意产业所要求的创意理念与创新精神。显然,当前的文化创意企业缺乏这种高素质的管理会计人才。
近些年来,关于“文化产业”和“文化创意企业”的话题讨论极为热烈,无论是前者还是后者,最为核心的内容就是创造力,这也是文化创意企业区别于其他企业的关键所在。基于此,文化创意企业的管理方式也必然要求创新性,战略管理会计当中所提供的信息是多维的,这与文化创意企业当中所需要的创新性相契合。从时间方面来进行划分,战略管理会计不仅涉及到过去的经营状况,也关系到未来的发展状况;从主体层面上来进行划分,其不仅关系到企业自身的经营管理发展,也和对手内外部的信息有着一定的联系;从信息层面上来看,涵盖着两个部分,一个是财务信息,另一个则是非财务信息。可见,战略管理会计能够渗透到企业的多个方面当中,具有较为客观的发展前景,理应受到重视。从未来发展形式上来看,文化创意企业能够有效提高市场竞争力,拉动经济增长,而战略管理会计必将成为推动文化创意企业的关键所在。
如图1所示,创意与战略管理会计之间的关系是较为密切的,后者能够为前者提供强大的发展动力。在传统的企业经营当中,往往存在着墨守成规的情形,也缺乏前瞻性、计划性与科学性,而文化创意企业弥补了传统企业经营当中存在的弊端,能使企业适合自身的特点制定发展战略规划,形成企业发展的良性循环。就文化创意产业来说,从业人员具有高度的流动性特征,产品所面临的市场环境比其他类型的企业更加具有风险性,所以企业需要更高层次的战略目标来作为指导。战略管理会计主要立足点为动态的战略预算,针对企业内部现存的以及未来能够得到的资源来进行配置,并将企业内部当中的各种技术和技能进行协调配置,这些都能够在客观上为企业核心竞争力的提高提供有效条件。
通过上文的分析和理解,能够看到,关于战略管理会计所运用的要素不仅涉及到财务指标,也包括非财务指标,基于此,能够对于企业已经做出的业绩或者经营状况作出有效的评价。文化创意当中不仅涵盖服装设计企业、环境艺术企业,还涉及到广告装潢和表演艺术企业等,这些企业对于信息的要求是较高的,而在财务管理方面又没有较为充足的理论和实践经验,和其他的管理方式相比,战略管理会计更加能够提供广泛有利的信息,不仅包括有关战略财务信息和经营业绩信息,还有竞争对手信息和企业战略相关背景信息,譬如说市场占有率、与战略成本有关的数据、经营业务等非财务信息。战略管理会计还较为强调各类相对指标或者比较指标的计算与分析,譬如说相对价格、相对成本等,使得企业管理者能够做到知己知彼。
近年来,文化创意企业在国民经济中的作用正在不断增强,这使得其所面临市场竞争也越来越激烈,文化创意企业如果不能很好地运用战略管理会计工具进行决策、控制以及业绩评价,在管理控制方面出现松动,则很容易被市场所淘汰。战略管理会计在宏观环境分析、价值链分析、产品及客户获利能力分析等方面的优势,无疑会使其在创意企业中有更多大展拳脚的机会。
目前,伴随着教育教学改革的不断推进,各大高等院校当中的会计专业都相继开设与管理会计相关的课程,但是战略管理会计在很大程度上需要依赖于经济学、管理学、统计学等多门学科,而很多经济学专业并没有开设管理会计这门课程,这也是需要作出改进的地方。并且从会计从业人员的继续教育工作方面来看,极为缺乏崭新的思想和元素,与创新发展战略目标之间存在着一定的差别。因此,在具体实践过程当中,有必要将战略管理会计理论和方法融入会计人员的继续教育过程当中。以上实践内容必然离不开政府的大力支撑,只有在政府的支持之下,才能够最大程度地促进战略管理会计相关的理论的广泛应用。
现代企业制度和会计作用之间有着较为密切的联系,前者在很大程度上需要后者的深入运用。因此,建立与健全现代企业制度能为战略管理会计的运用提供有利的空间环境。此外,政府有责任通过政策的颁布和法律的设立,来实现监督管理的目标,以不断加大对文化创意产业企业的扶持力度。
文化创意产业本身就是一种高端形态的产业,最大的特点就是将高科技作为支撑,将全球化作为背景,无论是投资融资方式还是上市方式都具有国际化的特征。对于我国的文化创意企业来说,也要将全球化作为最终目标,积极借鉴发达国家的实践经验,以及国内领先成果,譬如说腾讯、阿里巴巴、新浪、百度等,都是具有标志性的文化创意企业,在这些成功的案例当中,都可以找到战略管理会计思想在其中的具体运用。因此,对于文化创意产业中各方面条件较好的企业,应当优先考虑实施战略管理会计,因为这些企业相比其他企业更加具有完善的内部环境,基础制度也是较为健全的。站在另一个层面上来看,只有企业发展到一定程度,才能够吸纳更多的人才,管理者才能意识到战略管理会计的重要意义所在。
虽然我国文化创意产业的发展呈现出前所未有的高速发展的态势,但与西方发达国家相比,无论在技术上,还是在观念和知识的储备上仍然存在很大的差距。文化创意产业企业的管理会计人员首先是创意型人才,不仅具有发散性思维,创新意识强,同时能从战略角度分析企业的经济状况,为管理者提供充分的信息,并评价所做出投资决策的投入产出效率和效益,以使管理者确定是否对创意资源进行投资,再结合客户需求的变化和竞争对手的情况等战略信息, 以判断创意投入是否有利于企业获取战略竞争力。这就要求高校应开拓会计人才培养的空间,进行“生产型”会计人才培养的同时,还应研究创意型会计人才的培养工作。同时,也可以采用继续教育的方式以及薪酬激励机制等措施来提升人才培养的空间,以满足企业对创意型管理会计人才的需求。
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论文关键词:战略管理会计;现代企业;财务规划
论文摘要:加强管理会计的研究和在企业中的应用有着重要的意义。文章分析了管理会计在我国企业中应用的问题,并在此基础上提出了提高管理会计在企业中应用水平的建议和举措。
管理会计的诞生将现代化管理与会计融为一体,为企业领导者和管理人员提供管理信息和决策支持,提高企业的管理水平和应对环境变化与风险防范的能力,已经成为现代企业管理的一个重要方面。然而我国管理会计仅仅在部分企业中得到了一定程度的应用,还有很多企业对管理会计知之甚少,缺乏基本的管理会计观念,管理会计的广泛应用仍然是任重道远。
一、管理会计在我国企业中的应用现状
我国管理会计发展历程可以分为两个阶段,即从20世纪50年代到20世纪80年代的执行性管理阶段和20世纪80年代后的现代意义上的管理会计阶段。现代意义的管理会计阶段又可以分为决策性会计管理阶段和战略会计管理阶段。决策性管理阶段的着眼点在于通过信息的收集为企业的管理者和决策者提供信息支持,战略会计管理则是从更宏观的角度为企业战略的制定、执行和评价服务。
这三个阶段的管理会计理论在我国还都有不同程度的应用,但是由于我国企业自身管理水平落后和管理会计理论自身不完善等原因,管理会计在我国的应用过程中还面临着一些问题和挑战。
(一)成本管理会计受到环境变化的挑战,亟须发展创新
成本会计从新中国成立之初至今,一直受到我国企业重视和应用。但是,由于企业新制造环境的变化,传统的成本会计技术与方法已经不能准确计算出产品成本。新的管理理论与方法的涌现,如全面质量管理,适时制、标杆管理等也使成本会计理论不得不进行发展和创新。这些理论在我国已经得到了应用,但是由于我国企业管理水平的落后,许多管理理论与方法还不能落实到成本会计系统上。
(二)决策性管理会计的决策支持作用未能得到充分发挥
管理会计的重要职能之一在于为生产经营决策提供信息支持,具体的决策分析方法包括生产决策、定价决策、成本决策、存货控制决策、投资决策等等,相应的理论有保本理论、边际理论、增量理论和差异分析等。然而,这些理论在我国的企业中却缺乏应用价值,这和传统的管理会计理论本身的局限性是分不开。一些管理会计理论涉及的方法所确定的定量模型和假设在现实的经济生活中很多都是不成立的,一些技术和方法如数学分析模型、矩阵代数模型等深奥难懂,并且获取所需资料的成本太高,从而在企业中难以应用。
(三)战略管理会计未能得到充分重视,普及程度不高
相比较执行性管理会计和决策性管理会计,战略管理会计设计的空间范围更加广泛。它不仅为企业内部管理提供信息支持,还将视角更多地投向了影响企业的外部环境,通过收集各个利益相关者的动态信息,采取相应措施,使企业保持长久的竞争优势。但是目前,由于专业的战略管理会计师的缺乏和管理者的战略意识不足以及战略管理会计对企业环境的高要求等内外部原因,导致战略管理会计在我国一直没有得到充分的应用。
二、提升管理会计在我国企业应用水平的对策和建议
(一)引入现代成本管理方法,提高成本管理水平
1.引进作业成本及作业管理。作业成本法解决了成本核算扭曲的问题,而且它所提供的有关资源耗费、成本动因等信息。为企业进行成本分析和成本控制奠定了良好的基础。
2.丰富成本管理内容,使其更加全面。成本管理的内容不仅包括传统做法中的生产过程成本管理,还应该包括供应成本管理和销售成本管理,使产供销在整个成本管理中互相作用,为资金使用管理、营销渠道管理等提供决策依据。
3.完善成本管理方法,使其更加科学。积极引入和借鉴国外先进的管理方法,提高科学管理水平。科学的成本管理方法包括事前预测、事中控制和事后分析与考核。事前预测可以使工作更加严谨,减少意外风险的发生。事中控制是成本计划顺利实现的保证。事后分析和考核则可以为今后的成本控制提供经验与教训。
(二)加强管理会计增强理论实用性,推进决策科学化
1.开展案例研究,完善理论体系。由于一些管理会计理论的假设条件与现实不符,或者是将其付诸于实践花费太大,管理会计研究人员亟须将理论与实践结合起来。因此,尽快建立全国性的管理会计职管理组织是开展案例研究,完善会计管理体系的当务之急。
2.加快企业信息化建设,推广管理会计应用。科学技术的迅猛发展、电子计算机和互联网的广泛应用使得管理会计的一些比较复杂的计算方法和分析模型得以应用。目前,我国企业应用最多的是会计核算系统,而管理会计系统应用不足,难以发挥管理会计进行会计分析、财务规划和预测决策、企业经营活动与效益评估、内部责任会计的作用。管理会计信息化,是会计工作现代化和企业管理现代化的发展趋势,管理会计人员可以更加方便地获得有关企业情况的信息。同时,管理者依靠量化数据进行科学的预测和决策,提高了高层管理者决策的正确性,减少企业经营风险。
3.培养高层管理者的管理会计意识,提高专业管理会计人员素质。企业高层领导者对管理会计的重视程度,决定着会计人员在预测、决策、规划和控制中作用发挥的程度。特别是在涉及重大决策时,管理会计提供的会计信息支持可以有效提高决策的科学性和正确性。另一方面,会计人员的综合素质直接影响着管理会计的运用效果。管理会计不同于传统的财务会计,它要求会计人员具有更高的知识层次和更全面的知识结构。不仅要懂得数学、运筹学和经济学方面的知识,还要了解心理学和行为学等社会科学方面的知识。没有合格的会计人员,便很难将现代管理会计应用于实践。
(三)重视战略管理会计应用,拓展企业管理范围
1.营造适合战略管理会计运用环境
第一,加强管理会计应用的基础设施建设。建立起完善的组织体系,融合企业内外部各种管理资源,将传统的管理会计提升到战略管理会计的高度。推广先进信息技术的应用,加大相关应用软件的研发力度,建立战略管理会计信息库。
第二,引进和培养战略管理人才。作为战略会计管理人才,不仅需要熟知会计的基本知识,还要了解本企业所在行业的特征,具有战略的眼光,开阔的思路和敏锐的洞察力及准确的判断力。
第三,优化企业外部经济、法制和文化环境。优化市场环境,促进国有企业经营机制转变,加快建立现代企业制度;制定规范的会计管理制度,为企业应用战略管理会计提供示范性的法律制度环境;建立适应企业机制的企业文化,为战略管理会计的运行提供良好的文化氛围。
2.树立适合战略管理会计的理性观念
要在企业中顺利实行战略管理会计,就需要破除传统观念,强化战略管理会计意识。
第一,培养外向型,整体观念。在战略管理会计模式下,企业不仅着眼于内部环境管理,更关注企业外部环境的变化,在决策时充分考虑竞争对手状况,环境状况和其他利益相关者动态等。因而,要将企业内外部环境看成是一个不可分割的整体,切不可偏废任何一种环境,依靠单独的任何一个部分来做决策。
第二,树立可持续发展观念。战略管理会计着重从长期的竞争地位的变化来把握企业未来的发展方向,注重
企业持续竞争优势的取得和保持。在知识经济条件下,企业间竞争不断升级,要使企业保持长久的竞争优势,就必须要树立这种可持续发展的理念。
第三,培养以人为本,不断改进的观念。树立以人为本的观念可以有效地激发员工的创造热情,获取最大的人力资源价值。同时随着竞争的不断升级,企业要想立于不败之地就必须不断改进产品质量,不断更新观念。
三、结语
管理会计的推广与应用是一项极其复杂的系统工程,不仅需要实务界与理论界的积极参与,还需要大量人力物力的投入以及合适的宏观环境条件提供支持。当前,虽然我国的管理会计在应用中还存在不少问题,但是,相信随着经济的发展和管理会计体系的完善,管理会计必将成为我国企业的内在要求,并在我国企业中发挥重要的作用。
参考文献
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摘要:随着我国经济的快速发展,成本会计也在发生变化。传统成本会计有着诸多弊端,提高成本会计水平,必须完善成本会计理论体系;实行行之有效的适合我国国情的成本会计方法;努力实现成本会计电算化,进一步完善成本会计组织。
关键词:现代成本会计 传统成本会计 现代企业企业管理
一、现代成本会计概念及其职能
1.1 现代成本会计的概念
现代成本会计在传统成本会计理论的基础上继承和发展而来,它以现行成本为基础,符合当前企业经济运行的条件。它可以随着经济环境的变化,及时反映资产价值的变化,具有高度的决策相关性,使资产负债表在财务会计报表体系中的地位得到巩固和加强,也提高了会计信息在经济信息系统中的地位。
现代成本会计是成本核算与生产经营的直接结合,它是运用专门的管理技术和方法,以货币为主要计量单位,对生产经营过程中的劳动耗费进行预测、决策、计划、控制、核算、分析和考核的一系列价值管理活动。
1.2 现代成本会计的职能
现代成本会计的主要职能是成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本决策是成本会计的重要环节,在成本会计中居于中心地位。成本预测是成本决策的前提,成本决策是成本计划的依据,成本控制是实现成本决策既定目标的保证,成本核算是成本决策预期目标是否实现的最后检验,成本分析和成本考核是实现成本决策目标的有效手段。现代成本会计职能归根到底是一种行为职能。
二、现代成本会计在企业管理中的具体应用
由于电子技术运用于产业形成了高度电脑化高度自动化的生产,形成了新的制造环境。在新的制造环境下,企业必须有与之相适应的现代成本会计技术。现代成本会计发展适应了企业管理的需求,促进了经济的发展。具体从以下几个方面对现代成本会计在企业管理中的应用进行具体分析。
2.1 在企业高层决策管理的应用
现代成本会计为有效地服务于企业的实践管理,及时提供以外向型为主体的多样化信息和相应的分析研究资料,为企业高层领导沿着正确的方向进行战略思考起到“ 催化剂”的作用,从而使他们能据此高瞻远瞩地对企业内外的环境和条件进行综合透视,从中了解竞争对手的长处和短处及今后的战备趋向;并了解现有和潜在顾客目前的需求及其今后的发展前景,进而洞察在今后较长时期内可能捕捉的机遇和面临的挑战。
2.2 在企业成本管理中的应用
成本水平作为企业管理工作的质量体现,表明成本管理是企业管理不可或缺部分,如何将战略成本会计理论与方法正确引进和运用于战略成本会计管理是目前我国企业提高经营管理水平的重要的一步。成本会计认为采购不仅包括一般意义上的采购成本,而且包括与低质量、低可靠性和不理想的运输条件相联系的成本。因此在对成本的管理中不应仅仅要考虑采购价格,同时还应考虑到采购的原材料的质量、可靠性和送货的及时性等多种因素,这样确定的成本涵盖的内容更全面,提供的数据更实际可靠。在进行了对采购成本的归集处理工作后,还应分析价值链中采购环节每一作业与成本的关系,以作业为基础,按照因果关系把采购成本分配到其应承担的产品成本中,这样使得产品成本相关性大为增强。
2.3 在企业市场定位管理中的应用
在成本会计系统中,首先考虑产品在市场的定位问题,一是考虑产品类型的定位;二是考虑产品在同行业中的定位。在生产阶段,成功实施战略成本会计系统需要以高质量的经济信息为基础,并且注意收集一些信息:如产品的数量、质量、消耗、成本和生产组织等信息,财务信息,销售信息。取得信息后,根据企业内部有限资源及外部市场环境,对几不同条件下的决策目标求出备选方案。再结合具有丰富知识经验的管理者的定性分析,从各种备选方案做出恰当的评价和选择,从而确定最佳方案。同时战略成本会计系统的实施也推动了企业信息化进程。战略成本会计系统通过对反馈的信息进行分析,使整个企业各个部门之间形成纵横交错的网络,明确各部门的责任,避免不必要的成本发生,避免不必要的生产环节。
2.4 企业售后服务管理中的应用
实施现代成本会计的目的即是降低总成本,对成本实行优化管理。主要应从适宜质量控制、网点布局控制、完善售后服务几个方面进行改进。
首先,产品质量的适宜水平控制,主要是正确处理质量与成本的关系,力求实现适宜质量与较低成本的最佳结合。为此,应当注重对质量成本的控制;其次,要注重从战略成本会计角度强化质量经济分析。定期向户进行调查,然后将信息反馈给成本会计部门,进行分析,这样,可以使成本质量得到优化配置,有效的削减隐没成本。销售阶段的的成本会计系统可以通过网点配置与布局的合理化进一步得以实现;最后,完善售后服务产品的售后服务对于企业稳定和吸引顾客源、树立良好形象、促进销售都具有不可忽视的作用。
总之,现代成本会计的可以使企业能动地适应和处理它与环境之间的相互促进、相互制约的辩证统一的关系,促使企业统筹兼顾,以局部利益服从整体利益,当前利益服长远利益,并努力改变企业自身状况,来减少环境企业的不利影响,从而更好地实现企业经营和发展的战略目标。
由此可见,现代成本会计是顺应经济发展,企业生产环境、市场环境、管理环境的改变而产生的,它是传统成本会计的发展,它具有不同的理论基础和计量模式。在新的制造环境下,企业必须有与之相适应的现代成本会计技术。现代成本会计突破了传统成本会计把成本局限在微观层面上的研究,而把重点转向企业整体战略这一更为广阔的领域,从而有利于企业正确地进行成本预测、决策,正确地选择经营战略,提高企业整体经济效益。
参考文献:
[1] 汪祥耀,《现代成本会计学》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).
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人道关爱、公正、诚实守信等美德不仅仅适用于个人,也适用于企业。企业的人力资源管理既要追求效率和效益,又应重视人文价值,追求伦理价值。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源,具有灵活性、创造性的特点,并且具有一定的思维能力,不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性,在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中,存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统,这些在管理人员具体活动中得以体现,并且在企业人力资源的培训、考核等环节中,都会因为管理行为的不当,导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险,首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识,在任何职业中都具有一定的超前性,这是竞争意识和进取意识的表现,也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危,结合企业发展的战略目标,将人力资源作为企业最重要的发展要素,帮助全体员工树立风险意识,并且在工作中潜移默化构建风险氛围,这有利于员工提高警惕,能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门,通过专业化的管理队伍,对于公司的人力资源管理情况进行风险评估,并且增加风险管理的职能,组织相关的模拟演练等,提高企业的应急能力与风险评估能力,将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次,可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此,企业内部可以建立完备的人力资源信息系统,通过掌握人力资源的详细材料来评测风险,一旦发现可能出现的风险,及早报告,及时解决,并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分,企业可以通过掌握内部信息,了解员工个人的基本情况,对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等,掌握这些信息有助于预测离职情况,有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后,管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职,都会直接或间接地威胁企业的利益,如果存在商业秘密,很可能出现泄密的情况。因此,企业人力资源管理人员要采取措施,例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理,并且长久存档,避免个人离职而导致技术的流失。除此之外,可以严格控制信息库,保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性,并且建立完备的离职审查制度,主要结合员工的工作内容,审查保密协议、竞业禁止等书面条款,通过法律手段约束其行为,维护企业的权益,防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转,人力资源为企业带来效益的同时,也具有一定的风险。因此,管理人员要认识到风险防范的重要意义,采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险,树立风险意识,构建完善的信息体系,并且重点防控员工的离职风险,最终提高企业的市场竞争例,实现经济利益的最大化。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
(一)人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。
(二)人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。
(三)人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
(四)人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。
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企业人力资源管理在企业管理中发挥重要作用。在激烈的市场竞争中如何提高企业核心竞争力,提高企业人力资源管理水平是关键要素。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、思想政治工作与人力资源管理的关系
企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。
二、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。
2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。
3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力资源管理中的落实
1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。
2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。
3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。
4、思想政治工作应该要有针对性
(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。
(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。
(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。
一、金融企业人力资源会计模式的选择
(一)人力资源会计确认标准
金融企业人力资源会计在应用中首先必须解决人力资源会计计量对象的界定范围。人力资源的特性决定了其具有主观能动性、高度流动性和不确定性。人力资源所有者让渡其产权加入企业,既不能说明让渡产权的内容,也不能说明人力资源所有者应享有的权益,因此,需要以契约的形式进行约定,当人力资源所有者与企业约定不将其所有权让渡给企业时,表现为企业的一个雇员按约定在一定时间和范围内向另一方提供有限的人力资源的使用权、处置权和收益权,以获得工资作为其在参与组织活动过程中的消耗补偿。当人力资源所有者与契约方约定以人力资源为股权,以股东身份加入企业时,人力资源所有者就与其他物质资本所有者一样,不得随意从企业撤出,从而避免了人力资源所有者流动而给企业带来的损失。在企业经营期间,人力资源所有者作为股东,享有企业剩余价值的分配,并承担企业经营亏损和破产清算的责任。
(二)金融企业人力资源会计的核算
金融企业实施人力资源会计,应把具备某种技能、能为企业经营活动贡献力量、能给企业创造财富的员工作为核算的对象。不同岗位所要求的员工能力不同,岗位职责不同,在对人员进行人力资源考核与评价时所涉及的考核指标和方法也有所不同。因此,根据金融企业的组织结构及其对员工的人力资源考核评价系统提供的信息建立的人力资源会计体系才具备一定的可行性与可信度。在金融企业人力资源会计核算时,应根据员工签订的契约所约定的工作岗位及工作特点进行划分,将人力资源会计的核算分为两部分,一部分是按照成本会计模式计量的人力资源价值,另一部分是按照权益模式计量的人才资源价值。
1.按照成本会计模式计量的人力资源价值这部分人力资源价值是按历史成本进行的。人力资源会计把人力资源支出所认定的费用中的一部分列作期间成本,把另一部分列为资产,在以后的会计年度中按人力资源所提供的未来服务的效益进行分期摊销。是对取得、开发、使用、替代人力资源等方面所引起的成本核算,对企业决策者提供相关的人力资源成本信息。因此,在人力资源会计中,通常将人力资源的成本分为以下类别:
(1)取得成本。指企业在取得所需人力资源的过程中发生的各种支出,主要包括招募、选拔、录用和安置等成本。招募成本是指为了吸引求职者而发生的成本,包括招聘过程中产生的材料、人工和劳务支出。选拨成本是指招聘工作正式开始后接见、测验以及处理申请人资料的管理费用,主要是由笔试、面试、体检、调查等环节产生的成本。录用和安置成本是指录用人员后将其安排到适当工作岗位所发生的成本。
(2)开发成本。它是指为使所招聘的员工达到预期水平和技能而付出的代价。主要包括岗前培训、在职培训成本、脱产培训成本和定向培训成本。
(3)使用成本。指企业对员工在劳动过程中消耗的体力和脑力劳动而直接或间接地支付给劳动者的费用。使用成本是为了维持人力资源进行劳动力生产和再生产,对使用劳动力而支出的费用,包括工资、津贴、福利等。
(4)保障成本。指企业为员工支付的各类社会保险费,包括医疗保险、基本养老保险、年金、失业保险、工伤保险、生育保险等项目。
(5)离职成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。在计量人力资源价值时,这部分成本是全体员工都涉及的。
2.按照权益模式计量的人才资源价值按照劳动者权益会计模式的计量人才资源价值时,可根据实践的需要对金融企业的人力资源进行层次划分,对不同层次的人力资源采取相应的核算模式。对人力资源进行层次划分主要有以下原因:一是由于员工所处的职位影响着人力资本的保值与增值。处于高层的员工受教育程度较高,社会、家庭及个人投资的价值较多,人力资本的价值量较大,对其进行核算是为了保证其价值的完整性。二是普通员工创造的价值受到高层员工的影响。劳动者创造收益的大小受组织方式的影响,而组织方式又取决于高层管理者的决策,所以员工创造收益的一部分也是高导管理者创造的收益。三是从激励的角度看。劳动者权益会计最大的优点就在于通过核算劳动者的贡献,按贡献尺度进行分配,将贡献和所得清楚而紧密地结合在一起,可以更好地实现有效激励。
(1)一般从业型人力资源的核算。一般从业型人力资源主要从事简单劳动,创造力较低,对企业剩余价值的贡献较少。只需双方约定,以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。从人力资源会计对象的特点来看,该类型人员拥有劳动力,在对该层次人员核算时可从权责发生制的角度借鉴成本会计模式计量其取得、开发和维持成本。
(2)管理技术型人力资源核算。该类型主体是从事创新工作且劳动成果很难度量的人力资源所有者,他们掌握着金融企业的核心发展能力,对金融企业竞争力的影响较大。金融企业实质上控制了这类人力资源的使用权,而不具备所有权,金融企业控制了其带来的未来经济利益而确认为资产。因此对此类人力资源的核算,适合采用价值模式进行核算。一方面应根据其产出价值来计量其价值,以作为企业的人力资产,同时相应地确认一项负债;另一方面该类型人力资源所有者具有较高专业技术或较强的经营管理能力,因此取得成本往往较高,且在知识更新较快的时代,对该类型人员的培训开发支出将会使企业付出相当大的代价。基于重要性原则考虑,企业应将其作为一项重要事项予以核算和反映。
(3)高层决策型人力资源的核算。该类型人员是金融企业的稀缺人才,能够决定企业未来的发展方向和发展思路。一方面该人力资源所有者将其自身代表的先进生产力和掌握的知识让渡给企业,从企业定期获得固定报酬,体现为固定收益所有者;另一方面由于企业对该类有特殊经济利益的人力资源在一定程度上具有排他占有性,因此这种稀缺要素的所有者拥有剩余收益索取权。这部分人力资源成为人力资本和物质资本所有者,既享有企业剩余价值的分配,也承担企业经营亏损和破产清算的责任。这部分人力资源符合权益模式核算的条件。在会计处理上,在确认人力资产的同时,还应确认一项负债和一项权益。资产的计量等同于管理技术型人力资源,不同的是应按人力资源所有者拥有的股份确认为人力资本,以作为人力资产价值的一部分。
二、结语
金融危机以后,世界各国的金融机构都面临着组织结构调整,人员流失等问题,目前金融企业的竞争,在很大程度上体现为人力资源的争夺,企业家的素质和准确的判断往往能使一家金融企业识别和把握市场机遇,使企业转危为安,因此,人力资源已经被认为是金融业最重要的资产。人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,它的应用可以更加科学地衡量金融企业人力投资回报率,帮助企业进行人力资本投资决策,帮助管理人员测算企业管理者对组织的价值贡献,以期激励管理者为企业创造出更多的价值。
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在当今经济社会,人才已经成为影响企业成败的关键因素之一,人力资源管理也正在逐渐取代传统的物质资源管理,成为企业经营管理的新的核心重点。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理本科毕业论文,供大家参考。
一、循环经济下企业人力资源管理战略
从企业发展的高度来看,一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力,也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应,另一方面,也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有:人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析:
(一)制定合理的人力资源管理战略
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况,同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此,必须在循环经济的背景下,根据现有经济资源的新特点,制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府,政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传,通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识,为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力,应该设置专项的循环经济发展资金,完善企业创新机制,提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外,还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训,提高员工的环保意识,也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
(二)制定科学的循环经济的公司政策和保证制度
公司的政策在公司发展过程中非常重要,因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道,及时了解国家的环保政策和经济政策,行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息,应该根据政府对循环经济的创新和政策,制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会,应该结合社会背景,促进企业在循环经济下的运行效果,为企业发展战略创造新的条件吗,强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传,加大循环经济的文化经济建设,培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略,调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队,负责循环经济创新的工作,鼓励这些组织进行技术创新,把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理,取得社会效益和经济效益。
(三)制定全面的薪酬制度
为了促进企业制度对人力资源部门的激励,确保企业循环经济发展战略有效进行,应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时,应考虑到循环经济的指标,在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系,把这个体系和薪酬管理系统相结合,突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励,以此提高企业员工对循环经济的认同程度,激发他们参与循环经济建设的积极性。
二、结束语
综上所述,循环经济作为一种新的经济发展方式,不仅有利于环境和生态的保护,还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级,促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题,如在实施循环经济发展战略时,将会影响到企业的产业链,为此,应该制定合理的人力资源管理战略,制定科学的循环经济的公司政策和保证制度,制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
一、新形势下企业人力资源管理中存在的问题
1.人才聘用及培养机制不够完善
目前,企业一般通过聘用以及选拔来获取人才,因此,招聘质量的好坏直接影响到企业人力资源的组成结构,进而影响到了企业的长远发展。但是,现阶段大部分企业文化对于人力资源利用的关注度过高,忽视了企业人才聘用工作,没有制定科学的人才聘用规划,企业招聘渠道相对较单一,甄选程序也不够完善,造成人才招聘工作的质量无法得到提高,很难招到符合岗位需求的优质人才。另外,企业没有建立科学的人才培育机制,没有针对员工的职业发展进行明确规划,员工的内部提升机会较少,无法调动员工工作积极性。员工的职业培训以及学习机会相对较少,不利于提高员工综合素质,也不利于提高员工专业操作技能,很容易导致员工丧失工作热情,造成严重的人才流失问题。
2.激励制度不够健全
薪酬属于企业人力资源管理的关键内容。针对企业薪酬管理工作,一些企业对于薪酬的认识不够深入和全面,企业宁愿选择产业转移,也不愿意提高员工薪酬水平,无法满足员工的正常物质需求,导致员工工作热情低下。大部分企业缺乏科学、完善的激励机制,不利于调动员工的工作热情,员工很难体会到自己的价值,精神需求无法得到满足,很容易引起人才流失。
二、新形势下加强企业人力资源管理的措施
1.更新管理观念,培养良好素质
随着市场经济的不断发展和社会的日益进步,企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位,就必须要做到与时俱进,积极更新企业管理观念,尤其是人力资源管理方面的观念。企业应深入了解人力资源管理工作的内涵和具体要求,学会参考和借鉴国内外先进的企业人力资源管理方法。企业可以实施人性化管理,给予所有企业员工充分的尊重,从物质方面和精神方面对员工进行支持。人力资源管理部门的工作人员应该要主动学习各种科学的人资管理方法,积累丰富的人力资源专业知识,完善自己的知识结构,促进自身综合素质的全面提高,不断更新管理理念,具体分析企业的具体实际,据此制定针对性的人力招聘规划方案。
2.制定人力资源规划
新形势下企业应全面了解自己的人力资源供给情况以及需求状况,综合分析企业在今后的发展中对于不同类型人才的需求量以及对人才的具体要求等,针对企业人力资源实施有效规划,建立健全企业人力资源信息系统,保证企业人力资源管理规划工作的顺利开展。由于现阶段企业面临的市场竞争十分激烈,企业在开展人力资源规划的过程中一定要重视成本控制,有效提高企业员工的工作效率,尽量避免冗员现象,特别是要加强员工素质培养,有效减少人力资源的成本规模。通过这种方式,最大限度发挥人力资源的优势,增强企业市场竞争能力。
3.建立和完善企业人才培训机制
对于企业而言,人才是重要的战略性资源。企业要想谋求发展和进步,就一定要重视人力资源管理,而要想提高企业人力资源管理工作的有效性,就必须要对企业的具体发展实际,进行深入全面的了解,明确企业的战略目标,不断优化企业人才培训机制,制定科学合理的人才培训计划,对企业员工实施有梯度有效果的培训。企业在制定培训计划的过程中,一定要考虑到计划的可行性,明确具体要求以及目标。首先,企业一定要加强员工上岗前的培训工作,安排专门机构人员负责新进职工的培训,促使企业员工掌握各种上岗技能,管理人员应综合分析其综合能力,科学进行岗位人员分配,提高岗位人员设置的合理性。此外,企业应高度重视在职员工培训,具体分析不同员工的培训需求,提高培训的针对性和有效性。认真开展培训总结,科学实施培训评估,保证企业员工培训工作的有效开展,促进员工职业教育以及技能培训和岗位升迁等的有效结合,赋予培训工作更好的层次性,提高员工的学习主动性和自觉性,引导其积极参加各种培训活动,提高自我。
4.完善薪酬制度,构建科学的激励制度
新形势下企业应该遵循以人为本的工作管理理念,不断完善企业的薪酬管理制度。企业应积极采用按劳分配和按要素分配等薪酬分配模式,保证员工薪酬能够与员工的具体绩效以及能力等进行挂钩。此外,重视企业文化建设,积极采用各种精神激励方法,最大限度发挥精神激励措施在企业经营管理中的积极作用,吸引更多优秀人才,并避免发生严重的人才流失问题。最后,企业应真正落实人员竞争机制,采用竞争上岗制度等提高员工的工作热情,大力推行绩效考核制度,有效发挥员工竞争机制的积极作用,提高人力资源使用的科学性和有效性。
5.建立健全人才招聘体系
人才招聘属于企业人力资源管理工作的关键内容,企业必须要高度重视人才引进工作,加强人才培养。所以,企业应不断建立健全人才招聘制度,针对人才招聘工作进行科学规划,制定有效的用人计划,全面分析人才招聘的具体范围。其次,要明确具体招聘时间,不断丰富人才招聘的途径,促进校园招聘以及社会招聘的有效结合,充分应用网络、招聘会以及媒体等渠道达到吸引人才的目的。最后,在实施招聘工作的过程中,还必须要建立用人规划的主次分别,重视专业人才储备规划,确保企业人才资源充足。
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中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是读文网小编为大家整理的企业管理人力资源管理论文,供大家参考。
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划,建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时,通常会强调它的硬功能,却忽视它的软功能。事实上,硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等,每一个企业都十分重视,原因是它们是企业连续运行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等,对企业的发展也很重要,是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾,一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报,且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源,对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分,主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略,从而加强人力资源的建设和管理,不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上,尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作,进而使企业在人力资源的开发和利用时,制定出一个合理科学的规划。除此之外,企业在发展中还需要制定全局性、稳定性的人才培训方案,形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制,建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍,以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度,采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式,科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式,首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障,对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励,让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励,这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景,企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划,对他们进行职业技能培训,有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励,让员工有集体的感觉,有家的感觉,让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知,文化是企业发展中的软要素,也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观,在特定的企业文化下能够增强职工的认同感,让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同,他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去,在工作中也会更积极主动,更加具有奉献性和创造性。当然,企业文化的建设是一个相互的过程,企业也要关注员工的切身利益,为他们提供更多更好的发展机会,员工才能接受企业的文化,对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
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企业既应是一个负责任的经济主体,也应是合格的道德主体,人力资源管理的过程也应是一个道德的践履过程。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理论文,供大家参考。
一、铁路人企业力资源管理的重要意义
加强铁路人企业力资源管理与开发,不仅有利于进一步做好铁路运输工作,提升我们铁路的经济效益,而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习,更加利于提升铁路职工的综合素养。
(一)加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义
加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下,在同质化竞争日益激烈的今天,尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的,但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素,在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下,软实力的竞争就成为了重要因素。所以,加强铁路人企业力资源管理,提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力,这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益,进而提升其国内外市场竞争实力。
(二)加强铁路人力资源管理之于个体的意义
从某种意义上来讲,加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理,实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来,这有利于激发职工的认同感,提高生产效率。同时,铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲,每一次人力部门的调动与培训,都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说,我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度,除了防止腐败以外,更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识,既避免了长期重复性工作的职业倦怠,又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说,加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。
二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施
目前,随着我国社会主义市场经济的发展,铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的,我们还要不断提升企业员工的综合素质,以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设,就要从以下几个方面着手:
(一)树立战略性人力资源管理理念
铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看,树立起战略性人力资源管理理念,高度重视起来。具体说来,铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念,管理岗位要突出责任和素质,技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案,里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息,尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位,对于表现优异的职工可进行适当的奖励,对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动,从而做到人尽其才,每个员工都能够实现自己的人生价值,都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。
(二)建立一体化人力资源培训机制
在当前终身学习理念的倡导下,铁路企业人员的培训与学习也应系统起来,建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面,铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责,应从人员的招募,到这一员工的后期培训结合起来,入职前的培训使必不可少的,但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以,人力部门应关注每一位员工的后期发展,并加强后期相关培训,为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面,铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习,由于铁路部门涉及到的部门比较多,可以采取分部门、分批学习的形式,不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如,财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。
(三)引入竞争机制,实施动态化管理
长期以来,我国铁路职工被看作是“铁饭碗”,只要吃上了这口饭,就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天,我们铁路企业人力部门应积极顺应时代发展潮流,引入竞争机制,实施人力资源的动态化管理,优胜劣汰,以最大限度的合理配置人力资源,实现人力供求的动态平衡。竞争机制的核心就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案,严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如,要想在铁路内部职工中选择合适的人才,就可以采用竞聘方式进行筛选。首先,人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表,包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等,并在单位内部张贴出来,要求符合条件的人均可报名;其次,根据既定的日期设定笔试和面试考核环节,严格考场纪律,坚决维护良好的考场秩序;第三,要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组,对顺利通过笔试的职工进行面试考核,以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样,本着“人岗匹配”的原则选拔人才,能够确保人尽其才。当然,为了进一步激励职工的学习积极性,可以在月末或年末对所有员工进行考核,对于不符合要求者可以调换岗位,如实在难以胜任工作者,则可与其解除合同。
(四)健全人力资源绩效考核评价
绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来,铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行:一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分:自我评价与他人的评价。当然,为了避免存在着过多的主观因素,可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何,这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的,并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外,为了维护铁路职工的忠诚度,还要注意人文关怀。比如,在职工生日的时候,为他送上一份来自铁路的特殊祝福,在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里,单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。
三、结束语
总之,随着我国煤炭铁路运输业的快速发展,铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前,我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题,但是,只要我们树立起战略性人力资源管理理念,建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制,再加上科学合理的绩效考核评估体系,就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性,使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。
一、国有企业中主要人力资源风险分析
1.绩效风险
企业会通过建立有效的绩效机制保证人力资源管理的高效性,绩效管理可以通过系列的激励机制激发企业人员的工作热情,进而提高企业的生产效率。但是在具体的实施过程中,绩效管理工作的控制极为复杂,稍有不慎就会影响到企业的文化和员工的心理,一旦绩效管理工作无法适应人力资源的特征,就会导致员工的抵制,员工积极性大大降低,工作的有效性也会大打折扣,造成人力资源的风险。
2.离职风险
当今企业面临的竞争更加多样化,这也就加大了市场中人才的流动,越来越多的企业都面临着人才严重流失的问题。由于近年来民营企业、私有企业、外资企业等不断发展,其更好的薪资待遇使得大部分国有企业的人才流失严重,对国有企业人力资源的管理工作带来巨大风险。
二、国有企业人力资源风险防控管理措施
1.制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中一定要根据企业发展的战略目标制定与之相对应的人力资源发展规划,充分利用规划实现人力资源管理的目标,以便更好地适应企业的发展。对于人力资源的质量、数量和结构要科学地配置和安排,还要设置系统的人力资源战略目标,进一步优化国有企业的人力资源配置结构,在人力资源风险发生时可以有效地控制风险影响范围。
2.建立人力资源培训与开发体系
国有企业在处理员工培训和素质培养的风险时,一定要合理构建人力资源培训与开发体系,将以企业的战略需求为目标,进行针对性的培训,根据战略目标制定相应的培训内容,结合培训内容对开发成效进行评估作为人力资源开发的基础,保证人力资源培训、开发工作的有效性。
3.制定合理的绩效管理制度
绩效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力资源稳定的重要影响因素,合理的薪酬制度是提高绩效管理效果,并在最大程度上降低人力资源风险的有效途径。国有企业可以根据战略规划需求确定企业所需的关键能力,据此制定绩效管理制度中的各项评定指标,并指派到个人,保证薪酬体系的完整性,实现透明化监督,树立绩效制度的权威。
4.通过职业生涯规划稳定人才
职业生涯的管理已经开始向人力资源管理的核心地位移动,生涯规划管理能够帮企业实现人才留用和人力资源的开发,使其更加具备凝聚力。具体的职业生涯管理要注重以下几点:一是要开设有针对性的职业技术培训,使人力资源在不断的学习中为企业发展提供后备资源支撑,实现人才和企业的双向可持续发展;二是要对员工的职业生涯进行创新性、全方位的设计,增强其面对外部因素的抵制能力;三是要建立完善的职业生涯反馈机制,对员工职业生涯规划的进行做到全面监督,避免人力资源风险的出现。
三、结语
综上所述,加强国有企业对人力资源风险的防控管理就是企业在人力资源管理方面的具体表现,通过多种途径对人力资源风险进行防控是提高企业管理水平、促进企业经济发展的重要举措。
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人力资源管理关乎企业的生存与发展。在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。下面是读文网小编为大家整理的企业人力资源管理毕业论文,供大家参考。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系,才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制,才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样,需要一个完善的体系进行支撑。因此,企业人力资源管理中的薪酬管理,对于操作性较强的环节,必须始终坚持务实原则,同时为企业的发展制定长期目标,避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象,保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合,然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施,这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提,企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系,通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此,企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合,重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核,同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况,及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整,保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配,让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理,长此以往势必会对企业的发展带来许多问题,造成大量人才的浪费或者流失,并导致企业的薪酬管理出现问题。因此,企业应该根据自身当前的状况,利用调查、观察以及分析等多种方法,对企业的岗位设置进行分析,并始终坚持“精简高效”的原则,保证岗位设置的合理性,并且不同的岗位设置不同的薪酬,即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工,其职位越高,薪酬同样相对较高,这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容,逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式,能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性,让员工参与进来,能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才,采用激励式的薪酬管理机制,为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间,让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中,发挥其应有的才能,进一步地提高企业人力资源管理质量,人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
总而言之,当今社会人才是第一生产力,企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中,能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
一、人力资源管理的概述
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高我国企业人力资源管理水平
(一)重视人力资源管理,更新观念
我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
(二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展
人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。
(三)注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展,对于我国企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、论文发表计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。
(四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。
(五)构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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