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高校心理咨询师是一个新兴职业群体,随着大学生对心理咨询的需求日益提升,其在大学生心理健康教育中的地位逐渐显现。以下是读文网小编为大家精心准备的:内容。内容仅供参考,欢迎阅读!
1、怕遇到强者
(1)专业学识不够,心虚。
(2)案例并非自己所做,心虚,怕问到疼处,不知如何回答。
(3)心理应变能力不强,言语善辩能力不强,难自圆其说。
(4)对答辩信心不足。
2、怕被追问
(1)论文缺乏真实性,主观描述过多。
(2)对个案中的症状认识不清。
(3)对所选用的咨询和治疗方法缺乏理论支持和必要的解释。
(4)对量表的使用依据不足。
(5)对个人成长中的事例难自圆其说。
3、怕被揭穿
(1)个人成长过程缺乏社会的支持。
(2)个案不是自己亲自经历的,论文显得单调泛味,禁不起推敲。
(3)案例分析不全面,或切入点不对,但后来才发现。
(4)对引用的理论观点了解的不深。
4、怕失败
(1)怕考试。
(2)怕成为“万一”。
(3)侥幸和依赖心理。
1、一进场就发慌,身不由己。
2、理论基础不扎实,怕被盘问。
3、运用的咨询方法不能给予清晰地解释。
4、对专家的质疑不能给予说明。
5、语无伦次,不善言辞。
6、强词夺理,不服专家的评估。
个人成长报告部分常提问的问题
1、个人成长的事例是否真实?
对应:
(1)如实回答。
(2)自圆其说。
(3)对专家指出的问题虚心接受。
(4)不要强词夺理。
2、个人成长与从事的心理咨询工作之间是否有的必然关系?
对应:
(1)着重放在自己内心深处的感应,社会的反映和支持上。
(2)自己的成长过程中,也不泛咨询的事情发生,并从中感悟到心理咨询工作的高尚。
(3)自己现在的能力有限,所以需要继续深造,向专家们请教。
3、成长中的事例是否可以说明你已经在心理素质上具备了从事心理咨询工作的条件?
(1)强调自己有很强的愿望,很愿意通过心理咨询的方式帮助他人,同时也帮助自己。
(2)强调自己的人格特征,具备从事心理咨询工作的基本条件。
(3)强调自己已探索了多年,有信心在专家进一步的指引下,真正从事这一职业。
4、在帮助他人的事例中,你是否运用了心理咨询技术?
陷阱提问!
(1)注意不要强调自己在刻意使用什么方法,只是根据案例的需要尝试着使用某种方法。
(2)强调自己在心理咨询过程中的优点,如擅长倾听、共情等,也承认自己的漏洞。
(3)强调自己在心理咨询师的指导下开始使用某种咨询技术。
5、工作单位证明方面
陷阱提问!
(1)必须提前了解单位证明的单位情况,包括主要负责人、主要从事的业务、自己的角色及工作范围。
(2)如果自己的案例分析与这一单位的工作性质有出路,一定要会善变和善辩,能自圆其说。
(3)如在咨询公司工作,一定要说在配合心理咨询师或督导搞咨询。
6、你平时是如何从事心理咨询工作的?
陷阱提问!
(1)强调自己只是做心理健康辅导工作,而且是兼职工作。
(2)有时是在心理咨询师指导下做过几例心理咨询。
(3)注意自己的角色,只是咨询员或心理辅导员,千万不要以心理咨询师自居。
7、心理咨询工作的收费问题?
陷阱提问!
(1)以前的工作属于探索阶段,没有收费,做咨询员后,是协助心理咨询师做初步诊断工作,由咨询师收费。以后有能力从事心理咨询职业后会收费。
(2)学校咨询,学生是免费的。
8、心理测验的运用问题?
陷阱提问!
如果在分析报告中显示有使用心理测验,那是在征求的求助者的同意和心理咨询师或督导的认可下进行的,千万不要说是自己确定并独立操作完成的。 测验数据只是说明来访者的症状可能性,并非最后结论。
9、如果顺利考上心理咨询师,你准备怎么做?
陷阱提问!
(1)如果考上也只是说我刚刚迈进这一职业的门槛,还需要继续学习和探索。
(2)寻找适合自己能力所及的咨询群体或课题。
(3)永远做专家们的学生。
10、你原来的工作与心理咨询工作不太相符,你准备怎么做?
陷阱提问!
(1)因为有兴趣才进行了系统的学习。
(2)心理学的知识与原来的工作存在着关系,可以帮助自己更成熟。
(3)希望能运用学到的知识,帮助身边的朋友,不断完善自己的咨询能力。
11、何时何地做的艾克森个性测验?
(1)在培训过程中做的,测验结果是老师提供的。。
(2)委托什么机构做的,测验结果是某机构提供的。
(3)自己根据量表程序自测的(但要能解释清楚测量的程序)
1、案例来源的真实性?
试探性提问!
(1)如实回答是否真实。
(2)可能存在主观的描述。
(3)在分析过程中,存在不成熟的地方,请专家们指正。
2、案例症状诊断的可靠性?
(1)来访者的自我陈述、咨询员的观察、必要的测量。
(2)如实回答诊断的由来,自己诊断或在心理咨询师督导下诊断的。
(3)可靠性是依据……
3、咨询方法选用的依据性?
(1)个案症状的需要。
(2)症状的主要潜在点。
(3)容易进入咨询状态。
(4)咨询效果的支持。
4、心理测量的必要性?
(1)并非对所有来访者都做心理测量,心理测量的目的是对所诊断的症状的再确定提供更可靠的参考依据。
(2)心理测量是在督导的认可和指导下进行的。
5、对咨询方法的深度理解情况?
(1)对个案的咨询方法必须给予足够理由的说明。
(2)对所使用的咨询方法必须有清晰地了解和解释。
(3)对其理论的创始人、基本步骤、咨询效果等能阐述出来。
1、当你的论文被专家否定时。
(1)不要急于辩解,虚心倾听专家的评论。
(2)在专家评论时,不时点头接受。
(3)注意被否定的部分,自己能否给予说明,以期得到专家的理解和认可。
(4)承认自己的失误,希望专家给予指正。
2、当你案例的人物、情节被质疑时。
(1)如是事实应该承认。
(2)如有主观臆造应该承认。
(3)承认自己的经验不足,愿意接受专家的指正。
(4、如人物情节是真的,但写出来的东西令他人费解,要承认自己的不足。
3、当你所选用的心理测量被否定时。
(1)在社会上从事心理咨询工作的,切忌不要随便使用心理测量量表。
(2)承认自己在诊断过程中的不成熟,希望通过量表加以确认。
(3)或强调是在督导下进行的(但必须确有其事、其人)
(4)确认量表对自己的诊断的帮助。
4、当你的职业被质疑时。
你可能正从事其他的行业,如会计、律师、工商管理等职业,现在却要考心理咨询师,专家会提出质疑。
(1)兴趣
(2)对现职业的帮助
(3)对自己的帮助
(4)曾对他人有过帮助
(5)希望未来能使用
5、当你对所选用的咨询方法不熟悉时。
(1)承认自己的不成熟。
(2)承认自己选用咨询方法的失误。
(3)强调自己正在探索尝试这一工作,希望专家多给予指导。
(4)自己会吸取教训,不断提高的。
6、当你难以回答两种咨询方法时。
(1)现在常用的是认知、人本主义、行为、精神分析等。
(2)做为初学者容易混合一种以上的方法,如认知与行为、认知与精神分析等。
(3)提前将这几种常用的方法之间的可比性进行总结。
(4)如已失误,要虚心接受
(答辩时房间里3个评委,1个书记员,和1个答辩人。答辩人与评委面对面坐着答辩)
1. 进答辩室前,做几次长呼吸,切记紧张。因为毕静咱们是搞心理的,心理素质更需彰显。
2. 不要给评委留下狡辩、愤怒、激动的印象。对评委指出的不足,虚心接受,承认非常想进入咨询者的队伍,去帮助别人,但由于刚刚开始,还不熟悉,恳请评委给个机会,以后向专家经常请教,不断完善自我。
3. 评委老师提的问题与你的论文关联度比较高。尤其是你文中的漏洞。
4. 个人认为理解大意即可。关键环节,自己要熟悉,如你用合理情绪疗法,你说了什么让咨询者就恍然大悟了呢?
5. 我是听上次答辩的说,问你三级考了吗?说考了过了,一般都能过。 不是我说的
6. 最好提前一会儿去。假如你是11组。你可以问问从11组答辩出来的同学,老师都提了什么问题。以便对于一些共性的问题可以提前准备一下
7. 对自己的论文一定要非常熟悉,避免慌乱中出错
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随着社会经济的迅速发展,在企事业单位的管理工作中,人力资源管理管理占据重要的地位。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
一、引言
在激烈的人才竞争时代,对于劳动密集型的中小企业来说,人力资源是企业最重要的资源之一。越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义,而培训规划、设计是否合理、正确,直接决定着培训管理工作的有效性。目前国内很多中小型企业,在员工的培训管理中均存在诸如认识误区,培训未形成制度化、系统化,随意性大、培训方式与手段单一等问题。因此,转变传统观念,引入现代培训管理理念,做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能,实现企业与员工的共同发展,已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景
******有限公司成立于1997年,是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业,现有员工120多人,公司下设两个分公司和一个事业部,分公司及事业部各自独立经营,人力资源部门相当于中心职能服务部门。作为一家中小型企业,人才良莠不齐,但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析
3.1管理层对培训的认识存在误区
不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作,忽略了其作为管理工具的职能,更多地是关心培训后是否能立竿见影,马上解决某些实际问题,而非员工思维模式和行为习惯的转变。甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外,在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。例如:重基层员工培训,轻管理人员培训;重技能培训,轻素质培训;重培训形式,轻培训效果。有的管理人员甚至认为,培训就是上上理论课,讲讲规章制度、注意事项,属于“老生常谈”。实际上,园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高,更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训,对培训认识不足
不少员工认为,培训只是一些简单的操作技能,园艺行业门槛低,没多少技术含量,自己可以边工作边学习,或者自己已经掌握了这些技能了,没有必要专门花时间参加培训。加之公司培训工作自身的不专业性,使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性,认为培训工作只是一种形式,并没有什么实质作用,且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响,所以仅仅是表面上应付一下了事,走走过场。带着这种消极被动的心态接受培训,培训效果可想而知。
另外一些员工认为,考核、奖惩、选拔的依据通常是直接主管的评价,与提供优质服务的技能相比,上级领导的评价才是最重要的,与其努力学习专业知识、提高服务质量,不如想办法让领导满意,自然会对培训抱着无所谓的态度。
3.3培训随意性较大,尚未严格地制度化
在大多数情况下,各类培训的安排都是突发性的,比如客户投诉增加了,就组织一次客户服务相关的培训,强调一下礼仪和质量意识。这种“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,把培训当成了药品,缺乏计划性、针对性和前瞻性。正是因为这种随意性的培训,公司人力资源部没有时间做充分的培训需求分析,也无法制定合理的培训计划。这使得培训工作既无整体性,也无连续性,达不到培训的效果,很容易将培训变成完成工作任务的形式,培训效果很难保证,又会招致其他部门的抱怨。
3.4重技能培训,轻素质培训和企业文化建设
目前公司的培训工作存在急功近利的现象,培训突出了实用性,忽视了文化知识和员工整体素质的提高,培训依然停留在解决眼前的问题的阶段。培训本应是企业确立经营思想和服务理念,创建企业文化,使员工增强对企业归属感的大好机会,但许多企业的培训组织者往往将其作为公司规章制度的贯彻及工作技能提升的学习机会,没有借此增强公司的凝聚力和团队精神,从而进一步提升企业的对外形象和整体竞争力。
3.5培训方式陈旧单一,创新不够
目前公司的培训方式陈旧单一,主要采用的还是固定的教学模式,单向教学、培训方式死板,以听为主的“填鸭式”学习,培训者讲得口干舌燥,学员听得头晕脑胀。不太重视学员学习的积极性,没有从成人学习的特点和工作的实际需要出发,因而培训工作做了不少,可培训效果却不太理想。培训方式的缺乏创新,跟公司目前的师资队伍也有着直接的关系。
3.6不重视培训结果反馈与培训考核
公司的管理层没有关注到培训后的跟进管理,缺乏一套对培训有效的,持续性的评估体系,无法反馈有用信息,为改进培训提供依据,参与培训的员工到底在企业有了哪些改进与提高?程度如何?今后的培训需要怎样改进?对这些问题,管理层缺乏应有的思考。
四、优化和改进培训管理的对策
4.1转变观念,完善培训制度和规划
当今社会市场竞争异常激烈,培训已不再是一项奢侈的开支,而是一种必需,日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家,人们的观念上已不把培训当作一种成本,而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。“企业培训工作是企业生产的第一工序,企业培训中心是企业生产的第一车间,企业培训师是企业生产的第一工程师。”
要让培训管理工作能切实有效地开展,首先要转变公司高层管理才对培训工作的认识,树立培训是投资而不是成本的观念。培训不仅要解决目前的实际问题,还应把培训视为一项长期的、长效的战略,加大对培训的投入,使培训成为公司发展战略的一个重要组成部分。树立培训就是管理的观念,视培训就是效益,培训就是财富,从而真正重视培训工作,并使之制度化、规范化、流程化。现代中小企业培训体系的建立,不仅要求企业要有一套完备的培训制度和规划,而且要为每个员工建立培训档案。另外,应该加强与员工的沟通,使员工充分认识到培训对公司发展和个人成长的重要性,以积极主动的态度参加培训,而不是将培训视为负担。
4.2获得高层支持,加强对公司管理者的培训
管理者的个人魅力是潜在的培训引导力量,下属如果从管理者身上看不到发展的希望,管理者的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的。管理者在公司的位置越高,其潜在的作用越大,其个人的素养代表了公司发展的希望。因此,培训工作应先从管理者抓起,管理者自己首先要培训。在私营企业,对管理者的培训,显得尤为重要。大多白手起家的老板,他们的现代化管理理念和理论水平都不容乐观,特别是公司在发展到一定规模后,会出现对公司管理不规划,只重业务不重管理等诸多问题。对培训认识不足,也是很多中小型企业管理者的一个通病。重基层员工培训,轻管理人员培训,使得公司的服务质量出现问题时,往往被归结为基层员工的责任。其实,相对而言,公司培训的关键在于对管理人员的培训,只有管理层的得到了有效的培训,才能真正转变对培训的错误认识,从而引导下属以积极的心态参加培训,提高业务能力水平,公司的人才梯队建设才能得以有序开展,实现企业与员工共同发展。
4.3确立培训需求,提高培训的有效性和针对性
培训需求分析是确定培训目标,设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后,就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。需求分析一般要从三个层次上进行:战略层次、组织层次、员工个人层次;要做好培训需求的对象分析,将新员工的培训需求和在职员工的培训需求区分开;要做好培训需求的阶段分析,把握好公司的目前培训需求和未来的培训需求。在收集各类培训需求信息时,可综合采用面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷等方法,研究目标员工和他们的工作,并加以分析,得出实际的培训需求,从而提高培训的有效性和针对性。
4.4强化素质培训,创建学习型企业文化
怎么把来自五湖四海的员工融合在一起,让他们为一个共同目标奋斗,以此来激发他们的工作热情呢?只有依靠企业文化。创建学习型企业文化,关键是树立一种科学的学习观,重点是建立一套有效的激励机制,从而造就一支与公司价值取向相一致、与公司战略目标相适应的高素质员工队伍。创建学习型企业是一个全方位的系统工程,既有内在的文化理念,又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式,需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创建学习型企业,其根本目的就是要把企业的发展与员工的发展结合起来,创造员工终身学习的环境。
公司可以根据自身发展的长远目标,从上能力、上水平、强管理的需求出发,主动开展员工培训,在培训内容上树立超前意识,应积极组织新知识培训,提高员工整体素质。再者,培训是公司企业文化建设的一部分。公司应在加强专业性业务培训的基础上,进一步开展员工基本素质、综合能力方面的培训,将培养知识性、创新性、复合性人才作为实用性、经验性人才的补充。公司的企业文化培训应成为企业培训工作的重要内容。只有将培训纳入企业的文化建设,实行人本管理,发挥员工的主观能动性,最大限度地挖掘员工的创造潜能,才能培养员工对本职工作的热爱和对公司的忠诚,将自己的理想与公司的发展目标紧密地联系在一起,培训才能产生最好的效益。因此,建立良好的文化氛围,使员工对公司产生强烈的认可感和归属感,使他们的价值观、工作目标趋向一致,进而形成有凝聚力的团队文化,才是改进公司经营管理,提高公司竞争力的根本途径。
4.5丰富培训内容,创新培训方式
一般来说,不论是企业一般员工还是管理人员,培训内容都应该包括职业道德培训、知识培训、技能培训几个方面。要使培训获得预期效果,必须依据公司行业特点,各部门及岗位特点,对各类相关人员采用不同的培训方法。针对不同的学习内容,发挥多感官的作用,运用多种教学方式调动员工的学习热情,如讲授法、案例分析法、讨论法、角色扮演法等。由于各种培训方法都有各自的优缺点,为了提高培训质量,可以将多种方法结合起来灵活运用。培训方式从以讲授式培训为主转变为多种培训方式相结合;培训内容从注重业务技能训练转向以企业文化、情商开发、拓展训练以及职业生涯设计等结合;充分利用现代培训工具和视听材料,以增进感性认识,开展体验式培训,借助外训老师和咨询公司的合作等,从而实现由“要我培训”到“我要培训”的转变。
4.6重视考核评估,适当引入激励机制
通过对培训效果的评估,可以总结培训经验,发现不足,为公司今后培训工作的开展提供方向和思路。另外,在开展员工培训后,及时进行必要的考核,表彰在培训后发生转变的个体行为,扩大培训的影响力,强化和巩固培训效果。除此之外,要适当引入激励机制。例如,建立培训积分制度:职员参加各种培训并获得结业后,可以向人力资源部门申报积分,积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少,将作为职员晋级或晋升的参考标准之一,不同类别的职员积分要求有所不同。激励机制的引入,抓住员工内在的关键需求,有效调动员工参与培训的积极性,使培训工作的开展步入良性循环。
五、结语
企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着形势的发展,培训越来越成为企业、管理者和员工成长的重要阶梯。人才的培养,靠的是系统的培训。因此,重视培训、重视员工全面素质的提升和对公司文化的认同,优化培训制度体系,打造学习型组织,创建学习型企业文化,是提升企业的核心竞争力,实现企业与员工共同发展的重要途径。
【参考文献】
(1)李金玉.激活你的团队.中国物资出版社,2010.9(第1版):P147-166
(2)潘新民编.世界五百强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社,2011.5(第1版):P148
(3)]李践.管理越简单越有效.机械工业出版社,2011.1(第1版):P158
(4)[美]埃丽卡.安德森,肖辉,丁莉译.如何培育优秀的员工.长春出版社,2011.9(第1版):P151
摘要:
企业的竞争实际就是人才的竞争,中小企业由于在规模、资金等各方面不具备与大企业竞争的优势,因此人才就显得尤为重要,必须在薪酬方面吸引人才,才能提升竞争力。
目前,除了某些大型的民营企业,诸如联想集团,在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系外,很多中小型的民营企业,在薪酬管理方面存在着很多的误区,对薪酬管理在整个发展战略中所起的重要性也不够重视本文以xx公司为例,以现代薪酬理论结合当前实际,分析了我国民营企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因,并就相应对策进行探讨。
论文关键词:薪酬 激励 制度
正文:
1、xx公司薪酬管理存在的问题
1.1薪酬的制定跟着感觉走
xx公司在制定薪酬体系时,基本上是跟着感觉走。
公司的应发工资是由基本工资、加班工资、计件工资构成。行政人员工资只发基本工资,不算加班工资。
管理人员工资为固定工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。车间调度主任月工资为3000元,各分车间主管月工资1500-2500元。
生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。由于该公司机加工车间的工作要求比较高,所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可
达到4000元。一般车间为计时工资,工资一般由600-1500不等。
销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元,每月可根据情况由部门经理发奖金,一般不超1000元。
公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进行过市场调查,对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确;对市场一般薪酬水平把握常常若明若暗;对员工的工资和奖金的发放的多少,往往也是老总们“拍脑袋”的决策,而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯”出来的结果。
这种原始的工作方法带有很强的主观性,违背了薪酬管理的公平原则,而且会提高企业的人力成本。例如:一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨,处处体现领导者的表率作用。无论职工工作态度如何,他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来,他是一个好干部。但是,这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲,利润总是负增长。所以,制定员工的薪酬水平,不能用眼睛看,而要用各种科学的考核方法,在上述的例子中,我们可以用预算考核法。
1.2对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考
从xx公司的员工的薪酬制度来看,该公司并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。xx公司未来的主要发展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大,但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到,薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略发展瓶颈时,也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈,以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。
1.3忽视薪酬体系的“内在薪酬”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足,它一般无须企业耗费多少经济资源,表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。xx公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的
“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。对于民营企业的老总来说,追求利润是最大的目标,他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”,那么,一旦在薪酬方面员工不满意的话,就很可能一走了之,给企业造成损失。
1.4为规避攀比沿用模糊薪酬
从上面xx公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到,老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励,但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此,有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的,基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。
但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端:
(1)薪酬,尤其是奖酬,不仅对当事人是一种激励,对其他员工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。
(2)他侵蚀了薪酬管理的公平原则,从而弱化其激励功能,人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。
2、存在这些问题的深层次的原因
2.1特殊历史条件决定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是,企业发展壮大后,特别是当业务逐渐拓展到海外后,无论从技术上还是从管理上,都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是,家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使某位老总力排众议,家族成员也会前方百计排挤之。因此,这样就很难使员工和企业形成“命运共同体”,使企业在快速发展不出闪失。
2.2将薪酬视为企业的纯支出
xx公司对厂房、设备方面的投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到,员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高,企业原有高素质员工的流失率将降低,节约了员工的培训
费用,企业将吸纳更多的素质员工,员工更有实力加大自我开发力度,这些均有助于员工整体素质的提升,员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的,而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。
2.3现代管理理念、方法与技术导入不足
在企业创业阶段,xx公司的管理者们凭借自身的“权威”,在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创,规模小、人员少、结构简单,薪酬单一,作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是,随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏,亟需专业人员为出谋划策。
3优化xx公司薪酬管理的策略
3.1逐步弱化家族式的薪酬管理体制
我们不可否认,在该公司资本原始积累和创业阶段,家族式管理所起的作用。但是,创业成功之后,但公司的发展方向由国内专向国外,产品要在国际市场竞争的时候,单是靠家族封闭式的管理式不够的,因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候,公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式,实现投资多元化、社会化和管理专业化,在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展合理调整,只有这样,xx公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴”。
3.2建立具有外部竞争性的薪酬政策
从xx公司的发展战略看,应是急需有外语和贸易经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平,势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配,是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位,知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的,企业可根据以上因素分配人工成本。
(1)对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可在薪酬政策上给予倾斜,其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,甚至定位于高端水平;
(2)对于一般岗位人员,由于市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平,以保证企业对贡献大的人员能够提供具有市场竞争力的薪酬水平。
(3)为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬,又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突,可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制,可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。
3.3设置以绩效为根本条件的薪酬结构
xx公司没有绩效考核,薪酬基本是老总的“拍脑袋决策”,所以经常有员工对此有抱怨。一个好的薪酬结构应能反应企业薪酬的导向,企业鼓励员工何种行为,可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬应兼具保健效应和激励效应。
(1)设置绩效工资,让员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪酬的激励效应;
(2)绩效工资所占工资比例的设计,应随着岗位级别的升高,岗位所承担责任的增大而提高;
(3)对知识工作者与体力工作者而言,企业薪酬的侧重点应根据企业对于人才的需求而有所不同,体力工作者应相对侧重于考核;而知识工作者则应相对侧重于激励。
3.4将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域
从xx公司的薪酬制度我们可以看到,该公司只注重企业的“外在薪酬”,而忽略了企业的“内在薪酬”。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域,是包括xx公司在内的中小型民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:
(1)组织培训,努力建构学习型组织。民营企业的老总应认识到培训对于员工以及企业的重要性,加大对于培训的投入。
(2)营造良好的民营企业文化,民营企业才能真正长、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。
(3)情感关注。公司的老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观,使员工能够更好的理解公司的发展战略。
4、总结
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。特别对我国民营企业,采用科学的薪酬管理方法,能够更好的防止人才的流失,让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供服务,同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理,可以提高人力资源管理的质量,最终帮助企业实现战略目标。
同时,制定科学的薪酬管理方法,必须因地制宜,结合我国的国情和民营企业自身的情况,更要使民营企业在薪酬管理方面有结合自身特点的独特创新。西方很多家族企业给我们做出了很好的榜样,但是外国的薪酬管理方法,并不完全适合于中国的企业。民营企业要找到优化薪酬管理的策略,还是要在学习先进的管理理念的基础上,从企业的发展过程中寻找出企业在薪酬管理方面的问题,从而对症下药。民营企业应该认识到这是一个复杂而又艰难的过程,我们必须在一步步的摸索中前进下去。
注释:
内在薪酬:指人们从工作本身得到满足,它一般无须企业耗费多少经济资源,表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。
参考文献:
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社会经济的高速发展,对人才的需求量加大,因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
摘要:人才是企业最基本也是最重要的资源,企业要想提高核心竞争力,实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重,关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一,也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视,为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看,多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词:员工培训 现状 需求分析 对策
知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义
培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在现代经济活动中,对人力资源的有效培训、开发、配置和利用,可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下:
(一)增进企业的竞争优势
通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。
(二)提高员工工作绩效,从而提高用人成本的使用效益
企业通过对员工有效的培训,使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善,直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高,同时也能够最大限度地降低各种损耗,并减少事故的发生。降低成本的关键是,必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责,这样才能根本上解决问题。
(三)认可新观念,认同企业文化
对员工的培训与开发,在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念,接受能够促进企业发展的新观念,可以使企业得到更好的发展。
(四)树立良好的企业形象
企业对员工进行培训,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准,让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象,这有助于树立良好的企业形象。
(五)满足员工实现自我价值
通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。
二、中小企业员工培训的现状分析
我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下:
通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面,仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的民营企业声称有自己的培训制度,但是,经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面,有6%的企业曾做过二级评估,所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面,94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现,61%的企业有自己的年度培训计划。但是,经座谈和深度访谈发现,大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下:
(一)企业忽视培训需求环节的分析
对许多的管理层来说 ,培训工作“既重要又茫然”,根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定,一些公司完全由员工本人提出培训的要求,公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。
(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划
培训作为人力资源开发的一项系统工程,应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排,缺乏科学的培训需求分析,仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排,达不到预期效果;培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位,使员工也很难参与设计培训计划。
总之,公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程和设施不进行合理的设计,以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。
(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足
1.培训方法单一
在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
2.培训者不专业
培训教师一部分是在企业中成长起来,有足够的实践经验,但是在理论和教学方法尚且不足,大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
3.培训内容单一
当前的教育,培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心,不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响,常常使培训计划不能很好的落到实处,因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果,培训的效果难以评估。
由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题,却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。
一方面对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再作跟踪调查。另一方面,培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核,没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、中小企业提高培训效果的对策
(一)把握培训需求是提高培训效果的关键
员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节,每个环节都必须认真设计和规划,包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节,其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性,因此,企业要想达到培训的目的,让培训更有意义,保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业,都鼓励员工的个人发展,结合员工个人发展所提供的培训课程,无疑会受到员工从内心深处的欢迎,培训效果就能得到极大的保障。
(二)制定科学有效的培训计划
培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上,列出各种培训需求的优先顺序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求,突出重点,立足于当前,讲实用并考虑长远”的原则;在合理选择教学方式上,应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之,企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性,并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。
(三)改善现有培训方法,建立系统的培训机制
培训中要注重培训手段和方法的使用,不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的,一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍,一方面,在培训手段方面要灵活不拘形式,要以激发员工的工作兴趣为根本出发点,改变传统的单一的课堂教学模式,在了解企业实际情况的同时,多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面,企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围,并在仔细分析不同培训内容的基础之上,有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式,确保培训效率的最大化。
(四)建立合理的激励机制
员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制,企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益,员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高,进而有利于企业人力资源素质的整体提升,也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
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摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002―2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程:
1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、外部环境审视:对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是,薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节,在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律,有其科学性的一面,同时我们还需要看到,在这个决策过程中,同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方,所以我们说,薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样,是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理,同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解,能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理,但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
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四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:
(1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;
(2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;
(3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;
(4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工,这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查,确切掌握市场薪酬水平,制定出更合理的薪酬体系。
[摘要]。本文论述了人力资源的双重性,核心竞争力是人力资源作用的综合体现,人力资源核心竞争力要求组织成为学习型团队。
[关键词]核心竞争力 人力资源 第一资源 学习型团队
随着市场的完善和经济的发展,各企业之间的竞争越来越激烈。在企业的各种资源管理过程中,人力资源是其中最活跃,同时也是最核心的资源,因此现代企业的人力资源正以它特有的价值性,稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分,对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义。
一、人力资源的双重性
人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。第一,人具有体力:在生理上,体力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以连续对外做多少的功,这涉及到你的最大力量,最大耐力,体力应该是指一个人身体在最大力量连续作功的情况下身体不断提供能量所能持续的量。体力是企业组织生产劳动的必备要素,是企业存在的必要条件,体力是人力的工具特性,在很多人眼里,现代化企业更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中,但是,人作为企业的经营者和企业各种行为的主体,人的作用是不能忽视的,人仍然是企业的主人。第二,人具有脑力:脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值,脑力是人力的智力特性,如果说体力可以被部分代替的话,人的脑力则是很难被替代的重要特性,虽然现在很多地方都出现了人工智能,但是其只是在人们所设定的规则下,按照人们计划的方向去发展的一个程序,真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成,尤其是创新方面,因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的,不可替代的部分。概括起来,人力资源之所以被称为第一资源,而且是企业核心竞争力中最具活力的组成部分,主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值,两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。
二、从核心竞争力看人力资源
核心竞争力本身就是一个人力资源作用的综合体现,可以从核心竞争力的四个识别条件看出:
1.价值性:这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值,如能显著降低成本,使产品的消费人群扩大,提高产品质量,保证顾客的使用要求,提高服务质量,满足顾客的诉求,增加顾客的效用,从而使企业体现出来的竞争优势,而这一切恰恰是人力资源通过创造性的劳动得来的,人作为企业的主体,在企业的发展过程中,通过不断的创造,使企业能够适应客户的需求,满足客户的要求,从而实现降低成本、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用,通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求,实现企业的价值。
2.稀缺性:这种能力必须是稀缺的,只有少数的企业拥有它,如果没有人力资源的作用,生产同类产品的企业之间,采用一样的投入,那么势必会产出一样的产品,无论在产品的质量、成本、服务等各方面;企业也必然是一样的企业,更不必谈个性化了,当人力资源作为一种资源投入到企业之后,才使企业本胜产生了活了,才具备了企业本胜的气质,而这种气质的表现,也恰恰是大部分从企业中的人力资源的作用情况来表现出来,从而产生的,本质上说,企业的核心竞争力的稀缺性恰恰是由于人的各种各样的差异造成。
3.不可替代性:竞争对手无法通过其它能力来替代它,它在为顾客创造价值的过程中具有不可替代的作用,这更是人力资源的重要特点,另外,我们现在的不可替代,往往更多方面事体现在知识资本上,企业通过人力资源创造出来的知识资本体现在产品中,才能使产品具备其它企业不可替代的特性,因此不可替代是人力资源在产品或者其它方面创造出价值的个性化,差异化的体现。
4.难以模仿性:核心竞争力还必须是企业说特有的,并且是竞争对手难以模仿的,也就是说它不像材料、机械设备那样能在市场上购买到,而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。那么我们不禁要问为什么难以模仿,我想一个企业的产品、经营模式等方面难以模仿,一定是这个企业的这项内容中具备了自主知识产权的核心技术,或者其它人难以达到的质量,所以使其具备了这个特性,那么创造这些的关键恰恰又是人。
核心竞争力的主要构成要素有:基于自主知识产权的核心技术;持续的创新理念;需求导向的市场拓展能力;追求精品的质量意识;高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机组。从如上的构成要素看,核心竞争力处处都渗透着人力资源在里面所起到作用。因此,无论从核心竞争力的识别标准上,还是构成要素上分析,可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水。
三、核心竞争力要求组织成为学习型团队
随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争逐渐转向以知识力量为代表的核心竞争力之间的竞争,导致知识更新的速度越来越快,知识逐渐成为经济增长的源动力。 作为知识产品直接创造者和受益者的企业如何应对日益激烈的市场竞争和不断变化的生存 环境,唯一的选择便是重视知识、学习知识,以学习求创新,以创新求 发展。21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”,因为唯一可持续发展并且保持企业立于不败之地的优势,是有能力比竞争对手学习得更快,了解新东西更多,从而才能激发创新的 灵感,得到优秀的帮助。而人是企业生存和发展的基础资源和第一资源,学习过程是企业中的人来完成的,只有企业中的人通过自己的努力去学习,才能使企业中人的 组织具备学习能力,此时企业自然而然就具备了学习能力,这是企业其他资源不具备的特性。知识经过具有学习能力的人学习之后, 应用到实际 工作中创造出价值时,这时,知识才真正意义上变为了企业的一种资产。
学习型组织可以多种多样,其基本原则是,关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念,是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中,每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试、体验,改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题,与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内,雇员参加问题的识别,这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题,这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。
因此,要创建学习型企业,员工就比须具有一定知识含量和较强学习能力、创新能力和应用转化能力,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
总之,人力资源是企业核心竞争力中最具活力的一部分,同时又由于其独特的创造性、学习性,这是其它类型资源所不具备的。所以人作为企业的主体,时刻在通过其体力和脑力劳动在影响着企业的运营,影响着企业的发展。
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目前大批刚通过全国性注册人力资源管理认证的人员缺乏人力资源管理相关的后续教育,人力资源管理专业人员迫切需要开发自身的能力。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002―2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源,只要资源的价值需要用货币来表示,企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈,人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段,如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才,但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位, 设为首页 引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程:
1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、外部环境审视:对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是,薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节,在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律,有其科学性的一面,同时我们还需要看到,在这个决策过程中,同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方,所以我们说,薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样,是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理,同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解,能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理,但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系,主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况,可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同,底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担,按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。 底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励,该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力,但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成,鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。加入收藏目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款,要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性,在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:
(1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;
(2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;
(3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;
(4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。 总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工,这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查,确切掌握市场薪酬水平,制定出更合理的薪酬体系。
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人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源二级论文,供大家参考。
摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬
只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:
一、当今咨询行业现状
咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①
因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时,要参照人力资源市场价位,引入人力资源市场价格机制,重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度,适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时,需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一般情况下,一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的,过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题,员工工资水平在正常情况下只能涨,不能跌,否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程:
1、内部环境审视:对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、外部环境审视:对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
3、对薪酬定位进行灵敏性分析:充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
4、确定薪酬定位:通过对以上因素的通盘考虑,最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是,薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节,在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律,有其科学性的一面,同时我们还需要看到,在这个决策过程中,同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方,所以我们说,薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样,是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理,同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解,能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理,但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点,咨询行业岗位一般可以分为三类:一是管理岗位,主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门,包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门,包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要,对三类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门,需要进行严格的职责界定,规定必须承担的工作,有所为,有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则,考虑到不同类型岗位的特点,为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式,建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩,并参照分管部门的业务收入情况,确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润,按照一定的比例确定总的薪酬,再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况,以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况可以分为几个档次,确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变,其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式,采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样,需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度,是薪酬设计的核心,它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式,采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪,职责多的底薪高,职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制,按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员,也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪为标准,以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端,能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪,中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊,更多企业采取了“折中办法”。
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外,薪酬制度还有其他新的模式,主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制,是按照员工完成的工作量,对比平均工作量,确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度,常规按月发薪酬,但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:
(1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;
(2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;
(3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;
(4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。
六、结语
当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量
摘要:心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。本文在前人大量实证研究结论的基础上,阐述了心理测验在人员招聘的作用,分析了心理测验的信度和效度问题,最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。
关键词:人员招聘 心理测验
我国现有400多万家企业,再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快,使得企业面临着空前激烈的市场竞争,而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争,实际上是人才的竞争,企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。而在我国相当多的企业招聘,一般是看学历、看简历,更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉,来决定是否录用一个人,而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。因此,如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。只有采用客观的、科学的人才测评技术,才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。
现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术,人才测评就是对人员素质的测量和评价。它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,实现对人的准确了解,从而将最合适的人放在最合适的岗位上,以实现最佳工作绩效[1]。人员测评的方法很多,主要有心理测验法,面谈法,测评中心技术等,特别是近年来,在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。
一、心理测验在人才招聘中的作用
心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术,是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2],可以反映应聘者的能力特征,预测其发展潜能,也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。
人力资源管理需要心理测验的原因有二:一是工作的绩效与人的素质有关,要追求高的工作绩效,必须有高素质的人才,而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同,必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才,才能确保各种工作的高绩效,做到恰当的人做恰当的事,要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
心理测验有很多种分类,按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。
(一)人格测验在人员招聘中的作用
长期以来,职业心理学认为,人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系,所以在人才招聘中,人格测验受到普遍应用。人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的,有的人做事精益求精,有的人做事马马虎虎,有的人做事优柔寡断,有的人做事雷厉风行,所以,在人才测评中要根据不同类型的工作需要,运用合适的方法,选择符合工作要求的最佳人选。最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。研究发现,人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源,宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。2000年在全美进行的人力资源管理调查中,有 22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果,降低了成本和员工流失率。因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容,20世纪90年代以来,人格在选拔领域中日益受到重视。
(二)认知能力测验在人员招聘中的作用
认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力,与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。随着社会的发展,人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长,例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力,机器修配工需要机械操作能力,选拔出完全胜任工作的人,将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。
认知能力测验是一种重要的选拔工具,它可以预测许多不同种类工作的绩效。Schmitt(1997)和Bobko(1999) 通过元分析发现,认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3,经过矫正后效度平均值可达到0.5[3]。
二、心理测验的信度和效度问题
常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。面试的信度常受到大家的质疑,多个评分者对应聘者的评价存在不一致,主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差,如光环效应,首因效应,顺序效应,情绪效应,疲劳效应等。效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系,那么,便可以证明这种测试具有效标关联效度。内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。
一般认为,面试的信度较低,如果面试是非结构性的、非行为性的,则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段,与面试相比,有较高的信度,但是就目前常用的人格测试和能力测试而言,其效度普遍不高。其中,能力测试的效标关联效度中等,人格测试的效标关联效度较低[4]。有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度:一般智力测验的平均效度是0.19,机械能力倾向0.18,知觉精确性0.04,手指运动能力0.12,个性测验0.31,兴趣测验0.32。美国AT&T公司对新聘的推销员作了研究,将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较,发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25,与关键想法测验的相关0.26,与当代事务测验的相关0.28,与抽象思维测验的相关0.02,与以上四种测验的总相关0.33,与评价判断的相关0.51。英国心理学会综合有关研究,认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15[5]。
测评的有效性有赖于测评本身的效度,但是,很多外界因素也可以影响到测评结果,产生测验误差。除了随机误差、系统误差、抽样误差等,还有很多受其他因素影响的误差:1.被试状态因素引起的误差,如被试的身体状况、兴趣、态度、情绪、注意力等对测验效果有重要的影响。尤其是焦虑和动机对测验结果的影响更为明显。2.测验情景因素引起的误差,如,测验实施方式、测验者的特征、指导语的标准化程度、场地的布置、环境条件等也会影响测验结果。3.练习效应,如果被试以往接触过类似的测验,则会产生练习效应。有人批评说心理测验测出来的并不是心理特质,而是练习结果。这些影响因素都是我们熟知的,但是他们在心理学、人格以及组织心理文化中却以不同形式出现。
三、心理测验——人员招聘工作中的建议
上面阐述了心理测验的信度和效度问题,但并不是说不能使用心理测验,只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来,在人才选拔时候认识到这些问题,并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题,我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象,并要采取一定的方法和措施避免这些影响因素影响到选拔结果:
(一)与面试法共同使用
心理测验要和面试法共同使用,综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。在面试中,除了听应聘者的语言表达,更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。防止应聘者的印象管理和欺骗。心理学家研究发现,在人的面部表情上,厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上,恐惧主要表现在眼睛上,悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上,生气主要表现在前额和眉毛上,而吃惊则可以表现在脸部的任何部位[6]。在面试的时候,我们不能单纯的根据非言语信息得出结论,但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。例如,一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上,但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时,他的背部突然离开了椅背,身体挺直,移坐在椅子的前部。尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的,而且他在讲的时候也没有任何迟疑,但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其中一定有问题。因此,对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣,在以后的面试问题中,还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。
(二)设置测谎题
一般符合心理计量学标准的工具,都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响,比如设置测谎题,如果有人做出了大量掩饰,测量结果中会有所反应。现在很多人格测评量表都添加了一些题目,以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性,比如,在这道题目——我从来没有偷过任何东西,回答“是”,那么就认为你说谎或者反应歪曲。另外,还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理,主要的测量工具有:自我监控量表,社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等[7]。迫选式测量也是一种非常好的防止掩饰的方式,当两个选项在社会赞许上难分高下时,测评对象就很难掩饰,同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向,最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。
(三)题目构思要注意社会赞许性
测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分,这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。
测评中的沟通很重要,问卷指导语的写法,以及施测者标准化的口头讲解内容,都有助于减少测评对象的掩饰动机。近几年,心理测量问卷在编制题目时候,都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验,这样不仅减少被试的掩饰行为,最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。随着测评工具的使用和改进,相信心理测验工具必将越来越来越正规化、专业化,更好的服务于人员招聘和选拔领域。
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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
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摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
参考文献:
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人力资源毕业论文范文相关
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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
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[7]杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学,2012.
[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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人力,作为一种重要而特殊的资源,是生产活动中最基本的要素之一,是人类社会财富生产的源泉。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源本科毕业论文,供大家参考。
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的,传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的,而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现,企业将信息资源进行整合,通过信息技术和网络技术开展商务活动,让企业管理步入信息化,依托网络实现经济,因此,网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力,一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识,网络经济注重对信息技术人才的开发和利用,迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识,掌握时代前沿的信息技术,提升工作效率。此外,网络经济时代对于互联网的应用,实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求,电视会议、电子文档合作等信息技术的应用,使员工的工作氛围变得更加轻松,也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用,网络经济时代下,企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来,促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用,对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训,并以激励的方式提高其工作能力,用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展,就要全面提高人力资源管理水平,运用科学的管理技术,实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求,那么企业就要多维度考量,从各方面优化企业管理,比如,树立人本观念,制定网络经济时代人力资源新标准,提高人才自我竞争意识和危机感,提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念,顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中,通常是以企业规章制度进行强行约束,这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此,优化企业人力资源管理,要以培养人力资源的综合素质为管理目的,建立以人为本的人力资源管理模式,注重资源的开发与应用,让人力资源形成自我管理意识,加强培训力度,提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力,并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来,传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求,因此,企业应优化人力资源管理新标准,为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括:企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力,提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识,在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划,对企业发展来说,员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此,作为企业资源的管理者,要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识,通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系,提高员工的竞争意识和危机意识,保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理,因此,提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件,为此,企业要加强对人力资源管理者的考核,使其具备网络经济时代的管理能力,并在具体招聘和管理工作中,选拔并培养网络经济时代的工作精英,这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求,也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念,对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析,并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战,也是机遇,如何在网络经济时代优化企业人力资源管理,成为当今企业管理者重要的研究课题。
时代在进步,社会在发展,面对我们国家经济的高速迅猛发展,各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式,从而不断适应社会发展的潮流。新阶段就是新经济,是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的,它主要是以信息和网络技术为支撑,是由高新科技产业驱动,同时主要以创新为核心,是当前经济社会发展的一场非常重要的变革,它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高,它作为一种全新的经济形态,主要是以人才资源作为它经济的主体。而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程,什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式,怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点,以下我们将作出探讨:
一、人力资源管理现状
(一)人力资源管理制度依旧不完善,领导监督机制不健全
随着企业对人才的要求不断提高,社会对人才的需求也在不断的增加,但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。我们单位是上个世纪50年代的老单位,主要从事水利电力的勘测设计和施工。尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业,但实际上还没有脱离水利系统的管制,是事业管理的企业单位。我在这里上班了十几年,深深地感受到:对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。在制定管理制度时,比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化,每个工作人员的工作能力不同,家庭状况也不同,所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化,针对每个人的状况实施有所不同,促进职工与单位的和谐关系,那么员工就会尽心尽力为企业工作。还有就是在制定管理制度、办法,通知之后,极少数人执行并且没有人监督,造成了制度的形同虚设,高层部分不执行,底下更不执行,都害怕得罪人,没有人去监督、追究,最后考核结果当然是造假虚报;还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺,观念有一定问题。认为要促进单位发展,应该让每个员工都工作起来,只注重他们的绩效考核,缺乏有力地监督和正确用人、选人,对于人力资源的合理配置没有更加明确具体,对于个人的职业生涯规划和人才的科学培养和储备计划严重忽视,奖惩不明确,调动不了大家工作的积极性,“大锅饭”形式,这在一定程度上阻碍了我们勘测企业的发展。
(二)工作人员的职业素养有待提高
当前社会工作人员的素质普遍有了提高,但不得不说还有很大的欠缺,而作为一名工作人员,完善自身的职业素养是十分有必要的。作为领导,在其位谋其政,作为最基本的员工,应该坐其位、任其职、干其事。但是在我们企业有些工作人员在工作中持有偷懒态度,没有尽全力去干好本职工作,或总是等待领导安排工作,比如在规定工作时间内做一些其他的事,阻碍工作效率提高;或是更严重的是,推诿自己的工作任务,坐在单位的办公室里从事行业“私活”,其中这些人里不乏我们的职工代表。对于这样的工作倦怠行为,我是理解的。这个社会是经济社会,一切以经济基础决定。作为这样一个管理机制落后,整天混日子的环境,经济效益不高,谁不想挣点温饱钱。遇到问题,我们还是要积极面对的。
(三)对人力资源管理缺少系统规划和管理
对于一个企业来说,它内部的员工是十分多的,那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的,这就要求企业内部必须建立良好的人力资源管理系统。但是我们单位在招聘员工时直接通过用人单位进行招聘和选拔,没有全面考虑到工作单位整体的人力资源,缺少系统的规划和管理,没有对整个工作单位的所有员工进行系统了解,对于能力价值不是很清楚,从而有可能造成人才浪费或者损失。这样就不利于人力资源的有效配置和使用。同时,盲目的招聘员工,对于提高企业的人力资源也是没有好的作用的。
二、有效创新人力资源管理机制
(一)有效促进观念创新,制度创新
针对当前我们国家企业在管理人力资源时出现的诸多问题,有关领导应该实现观念创新和制度创新。在一个团队中人才的发现、培养和使用关键在于领导者。所以有关领导应该实现观念创新,在工作中逐渐发现员工的不同能力,正确认识人力资源管理,转变观念,提高认识,在选人、用人方面逐渐成熟起来,促进营造一种良好的工作氛围。还有就是比如在激励机制方面应该有所创新,更加注重“能力待遇”和物质刺激,根据每个人的工作能力给予他们合理奖励。这样就可以有效激励工作人员,促进他们自我管理、自我经营,积极主动完成本职工作,提高工作效率,实现人才合理利用和资源有效配置,最终促进企业的未来持续发展。个人得到发展的同时就会带动我们企业乃至国家整体的经济发展,它对于我们国家走向一个更好的发展势头是十分有利的。
(二)注重职员职业素养的培养形成
在对企业人力资源进行管理的同时,最应该注重的就是职员的综合职业素养的形成。一个优秀的团队决定着工作单位未来的发展。所以勘测企业应该有效提高工作人员的职业素养,致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围,可以有效提高工作效率,促进人力资源管理。同时每个人应该树立强大的大局意识,增强团队力量。企业内部可以定期组织员工进行专业技能培训,或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲,同时对企业员工的职业技能水平进行指导,学习更加有效的教育和管理经验,一切为了企业教育事业的发展。同时职员也应该严格要求自己,心中时刻树立团队意识,尽量做到在上班时间努力工作,谨言慎行,尽量不做除工作以外的事情。每个人都应该做好本职工作,各有所用,促进人力资源有效利用,避免各种“空坐其位”等现象的出现。树立良好的团队意识,应该想着怎样把个人价值的正当实现和企业经济发展结合起来,做到个人对于企业的忠诚,达到自己社会价值和单位发展的双赢。我们的职工代表不满意单位,可以和大家、领导在职代会沟通、讨论、提案的。也作为这样的一个员工、职工代表尽心尽力尽职地做人,应该是问心无愧的,对得起这个代表名称的。
(三)有效利用计算机网络来整体规划人力资源管理
现在社会是一个网络横行的时代,因此企业应该充分利用网络给人们带来的影响,也就是说我们的国企勘测老单位可以采用人力资源类的管理软件来详细、准确记录每个职工的个人情况以及工作能力等,准确整理人员档案,以备选拔、调配使用,而不再是传统地翻查满是尘土带有樟脑丸档案库资料。在选拔企业高层管理人才时,干部人事档案管理工作也是人事工作的重要组成部分。在信息网络时代,利用计算机可以大大提高工作效率,同时促进人力资源的合理正确利用,避免人为地筛选作为,造成人才的浪费和损失,同时也避免一些不必要的工作岗位的设立,实现人力资源的合理配置、管理,促进单位形成一种“能上能下、能进能出,举贤不唯亲”的工作体质,最终实现双赢。
三、小结
首先一个优秀的领导班子是最好的领头羊,再者还应该培养一支富有凝聚力的团队。所以我们应该逐渐改变观念,提高认识,促进改革创新,合理选人用人,正确利用人才。在制度建立方面应该更加注重人性化,根据不同员工工作情况合理实施制度。还有就是有效激励员工,通过多方面刺激职员,提高他们的工作动力。同时职员应该从自身做起,有效进行自我管理,提高自身职业素养,努力实现个人价值,一切为了工作单位的发展。人力资源管理的创新发展也需要网络的支持,它是人们交流发展的平台,对于社会的贡献是不容忽视的。只有领导与职工共同合作才会实现双赢,最终实现企业教育事业的发展。人力资源的管理对于我们国家,特别是勘测老单位经济发展的重中之重。只有我们摒弃落伍的管理人、事老思想、老做法,重视人力资源管理作用如同财务管理一样,并科学、切实有效地人与事的管理,我相信像我们这样的勘测老国企的新发展,一定为迟不远。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2012,(7).
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认祝和机制[J].企业活力.2013,(8).
[3]樊军.我国中小企业人力资潭管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007,(3).
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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随着知识经济时代的来临,由于竞争环境的改变,企业必须不段增进其组织中人力资产的价值,而组织中人才的选、用、育、留,人力资源部门/人员扮演着举足轻重的角色,使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理实习论文,供大家参考。
1新木桶理论的提出
1.1木桶理论
木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论
新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题
当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
2.1不重视人力资源管理
2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。
2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。
2.2人员招聘过程不科学
招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。
2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。
2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。
2.3构建企业文化的意识淡薄
现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。
2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。
2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。
2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。
3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理
将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。
3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识
新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。
3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。
3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。
3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。
3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关”
我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。
3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。
3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。
3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力
新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。
3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。
3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。
3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。
4结语
人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
油田企业作为我国市场发展中的经济命脉,在我国经济发展中占据做重要作用,落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业,其自身具备稀缺特性,因此,其人员的行业技能难以与其他企业通用,采油等工艺复杂多样,因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大,故从事油田企业工作人员,其相关能力以及综合素质要求较高,且地区分不均匀,通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源,应积极进行组织管理改革,吸收新型人才,满足人才发展需求,更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。
一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性
(一)人事管理与人力资源管理区分
当今实施人事管理方式多为国有企业单位,而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于,人事管理重注对于事业的管理,而非对人的管理。人力资源做一种社会资源,对其进行合理的开发与利用,体现企业单位以人为本的战略发展理念,实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较,人力资源管理则注重以人为中心,关注人的心理活动以及行为的执行力效益,将人与事相结合,共同匹配,以拓展人的发展为前提,更好的完成对事物的处理,相对来讲,人力资源管理更加具备主动性,更加符合当前社会人发展所需。
(二)进行转型是当前社会发展的迫切需求
实施油田企业人事管理向人力资源管理转型,是当前社会发展的迫切需求,人力资源管理更加注重人的地位,强调以人为本,组织发展为最终目的,以人才发展的前提,挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升,首先应改变传统的人事管理制度,帮助油田企业改革,以便于满足当代社会发展需求。
二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
(一)整合人才队伍,规范人才管理制度
想要保证油田企业对于人才资源的需求,推动人事管理向人力资源管理转型,首先应积极进行人才队伍整合,不断的规范人才管理制度,传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态,而人力资源管理,则更加注重对于人发展的需求,拓展人员聘用渠道,是人力资源管理一大重要优势,招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次,还应实施合同聘用制度,尽量满足人员转化需求,转变传统一成不变的合同制度,根据个人工作优势,选择人才工作内容,实施合同聘用制度,一方面为吸引优秀人才,另一方面则为了节省社会资源,优化社会人才,减少社会资源浪费。另外,还应切实做好人员筹划,公开化进行人员招聘,面向全国进行人员聘用,挑选优质人才,为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式,以其不断的提升人才质量,公平竞争,公开人才选拔流程,透明人才选拔结果,此外,对于技术性人才,更加注重对于实际技能的考核,待全面评定后,最终确定聘用人才。
(二)实施多元化培训方式,满足人才发展要求
推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型,应更加注重人才培训,选用多元化培训方式,制定培训计划,保证培训内容,切实落实人才培训方案,创新培训方式,增加新型培训形式,拓展培训项目,完善培训考核[3]。对于油田企业中,不同类型工作项目,应做好分类,具有针对性的对相关人才进行培训,在培训中,逐渐培养员工凝聚力与向心力,通过各种方式训练,提升员工忠诚度,并在实际工作中,端正领导工作态度,时刻关系员工情况,了解员工基本资料,当员工面对问题时,领导及时给予关怀,合理调节工作内容和员工劳动强度,以其不断的满足人才的发展需求。
(三)改革考核方式,提升员工绩效
人力资源管理与人事管理之间,考核方式具有较大区别,传统人事管理中考核未能与津贴,工作绩效挂钩,因此导致员工工作效率低下,而人力资源管理则将,考核结果与津贴,绩效相关联,对员工进行全面审核,公开评分,合理对员工工作进行评价,提升员工对工作绩效重视程度,以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理,公开进行岗位竞争,为有志之士提供发展平台,在工作中,领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围,改变传统工作环境,不断的优化企业内部结构,促进企业协调发展。
结论:
综上所述,随着人事制度改革进程的不断推进,油田企业人事管理转型迫在眉睫,建立完善的人力资源管理,优化组织管理项目,通过整合人才队伍,不断地规范人才管理制度,实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求,及时根据实际情况更新于改革考核方式,不断地提升员工工作绩效,实施各项目转型改革,切实推进油田企业组织管理工作有效进行,打破传统管理方式,创新管理内容,切实推进油田企业向良性发展方向发展。
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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随着人类社会发展,经济形态不断的改变,自上世纪50年代开始,人力资源正日益成为社会进步和经济发展的主要推动力,同时也越来越成为企业生存发展的关键。下面是读文网小编为大家整理的有关人力资源会计论文,供大家参考。
摘要:知识经济时代的到来,医院需要以人为本,不断开发、管理人力资源,在这种情况下,需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时,并结合我国国情提出了一些相应的完善对策,以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。
关键词:人力资源会计;公立医院;困境;对策
在会计领域,人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前,随着科学技术的发展,知识经济的到来,对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告,同时明确人力资源在医院中的地位,可以调动全体职工工作的积极性、主动性,进一步提高劳动生产率,并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发,可以在医院里营造一种良好的环境氛围,增强医院的市场竞争力。然而,人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用,我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题,这些问题需要加以解决。
一、公立医院人力资源会计面临的困境
1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式,公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息,尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性,很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分,很多传统理念还未改变,还未形成系统的人力资源会计理论知识,这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息,也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息,人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来,仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息,其在报表中体现出的财务信息较少。另外,给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映,仅仅只是每个部分的总额,难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。
2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上,人力资源有别于物资资源,很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权,只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值,但是人力资源却不同,劳动者拥有劳动能力的所有权,公立医院难以有效控制,并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而,在计量人力资源成本过程中,人力资源形成过程中很多成本,以及人力资源未来的经济价值,难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。
3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间,对于会计理论以及计量等,会计界进行了深入的研究分析,但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源,有些学者认为是可变量,受到多种因素的影响和制约,并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。
4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前,在公立医院从事会计工作的人员,许多人没有系统地学习过会计方面专业学习,这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中,只能处理一些简单的账务工作,面对专业性问题,就显得力不从心,更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员,其工作职责就是解决传统的财会工作,普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等,对于人力资源会计更是如此。
5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中,与国外相比,我国的起步比较晚。目前,我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究,还是实践经验,在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此,在引入人力资源会计的过程中,造成公立医院一方面缺乏政策的引导,另一方面缺乏技术的支持。
二、解决公立医院人力资源会计困境的对策
1.改进计量方法,完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中,有关理论知识体系尚未完善,大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下,使用比较繁杂的计量方式,公立医院无法理解和吸收,计量不准确并且耗费了大量成本,计算出来的数据真实性较差。所以,坚持成本效益原则,公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产,评估出其价值。这种计量方式比较简单,容易操作,有关计算数据获得较为容易,数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后,就能够将其列为医院的投资,纳入到人力资本项目。首先,人力资产投入公立医院,医院按照专业的评估取得相对应的评估价值,借记方“人力资产”(取得时),贷方记“人力资本”;其次,根据人力资产和无形资产相似度较高,能够借鉴无形资产的会计处理方式,把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产,有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短,金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用,借记方“管理费用”,贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出,再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平,那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中,能够借方记“人力资产”,贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。
2.加强会计的人力资源培训工作,培养人力资源会计人才。在我国,对于公立医院来说,要摆脱人力资源会计的困境,一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作,另一方面加大教育培训的力度,培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训,通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。
3.国家应加大重视力度,制定发展规划与指导意见。在我国,国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视,这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展,结合学术研究和医院实践的实际情况,国家需要制定实施一系列的指导意见,帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。
三、结语
人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理,另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度,在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见,随着知识经济时代的不断发展,公立医院人力资源会计也将日臻完善。
参考文献:
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[2]毛家梁,程敏.基于知识密集型组织的人力资源会计研究——以医院为个案[J].企业家天地(理论版),2011,21(01).
[3]黄少瑜.成本核算中人力资源会计成木的研究探讨[N].财务月刊,2008(1).
[4]田立启,张永征.医院管理会计[M].中国财政经济出版社,2003.
[5]张伟彬.浅议医院人力资源会计[N].财会研究,2013(7).
摘要:随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素,在这一形势要求下,发展对人力资源的独立核算,完善人力资源会计的理论基础则显得尤为重要。文章首先从三个方面概括了我国人力资源会计发展面临的困难并剖析了其原因,并针对相应问题提出解决建议及思路。
关键词:人力资源会计;困境;对策
一、引言
随着知识经济的日趋发展,人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素。加上市场经济的不断开放,企业之间的竞争也日趋激烈,要想在这个充满竞争的形势下求得生存与发展,重视人力资源已经成为不可忽视的一环。而在会计领域,将人力资源作为独立的资产进行核算,既符合时代发展的要求,更能正确反映人力资源在经济发展中所起的重要作用。我国人力资源会计的工作起步相对较晚,近些年,随着各方的不断努力,人力资源会计在理论研究上虽然取得了不小的进步。但仍有很多难题如计量、披露等尚未解决,在人力资源会计实践上也面临种种困境。我国要想利用市场经济,促进经济的迅速发展,实现国家的伟大复兴,就必须顺应市场经济的发展潮流,重视人力资源的重要作用,而发展人力资源会计在这一形势下则显得尤为重要。
二、我国人力资源会计发展面临的困难
(一)人力资产在确认上的困难
随着知识经济的进一步发展,人力资源给企业带来的相关经济价值越发明显。而作为企业相关的构成体,将人力资源作为资产独立核算,体现人力资源的实际价值,则是顺应经济发展形势重要选择。而在会计理论研究领域里,在将人力资产确认为“无形资产”、“长期股权投资”还是单独作为资产类项目反映上存在一定的分歧。首先,将其确认为无形资产存在一定缺陷。人力资产的价值确认很大程度上受制于人的主观意识,将其确认为无形资产很可能造成高估或低估资产价值的情况,给管理层操纵相关业绩提供了空间。此外,将人力资产作为无形资产,其相应的摊销问题也没有解决。将其确认为长期股权投资的也有一定缺陷。虽然现在我们签订的劳动合同期一般都很长,但也不排除中途发生意外的例子,比如员工与老板发生冲突跳槽,员工发生意外离职,公司濒临破产等因素,当这些情况发生的时候,人力资产是否还能作为长期股权投资进行确认,有待我们进一步探讨。鉴于以上分析,将其确认为资产类项目单独反映迫在眉睫,这样既可以发挥其资产的地位,又可避免作为无形资产或长期股权投资反映的缺陷。
(二)账户设置的缺陷
人力资源会计的相关账户没有设置,传统会计科目不能满足,导致人力资源会计披露的相关信息无法满足可靠性,从而难以找到其在财务报表中继续存在的理由。人力资源会计的推行之所以会“原地踏步”,最大的障碍在于人力资源会计从其资产项目到成本项目,人力资源会计均缺乏相关的会计科目,这已然成为人力资源会计在企业中得以应用的绊脚石,使得人力资源会计的发展难上加难。我们所要做的就是要加设人力资源会计的相关账户,从而保证企业会计账务处理得以进行,保证计量结果的可靠性,其结果能有效地反映企业的人力资源信息即可。
(三)相关信息列示上的问题
关于人力资源如何在会计报表中进行列示,目前还没有统一的人力资源会计报告模式,对它尚处于初级的研究探讨阶段。许多人力资源会计相关的会计科目没有在报表中列示,对于这一部分资产将有可能导致信息使用者不合理的评估企业未来持久性盈利能力和投资报酬率,从而影响正确的决策。另外,在企业财务报告中对人力资源信息的披露,多为文字式的,缺乏报表样式,相比而言,报表样式会让信息使用者看起来更直观、更明了、更准确。所以,在现行会计报告的的改进中,不仅要做到让人力资源会计的相关信息得到列示,还要将其在报表中有所反映。
三、解决我国人力资源会计困境的建议及思路
(一)将人力资产作为资产项目单独反映
从资产定义来看:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资产符合其相关定义,所以我们可以将人力资产作为资产单独反映。而作为一项资产,人力资产必须在符合资产定义的同时,满足两个条件:一是与该资源有关的经济利益很可能流入企业。虽然人力资源受人的主观意识影响较大,对于未来相关经济利益是否能流入企业存在较大的不确定性。但是良好的企业发展因素,例如:高的薪酬、良好的企业文化等,可以间接地让人力资源的能动性为企业创造价值。换句话说,如果一个企业拥有一支很强大的人力资源队伍,那么与该人力资源有关的经济利益是很可能流入企业的;二是该资源的成本和价值能够可靠计量。正如无形资产在初始确认时并不能准确计量一样,人力资产依然存在这一问题。但是我们依然可将其作为资产看待,因为计量价值的准确性并不是评判资产的唯一标准。从上述基础定义来看,人力资产在符合资产定义的同时,也满足资产的确认的相应条件,所以将人力资产作为一项特殊的资产单独反映。
(二)加设人力资源会计相关账户
1.账户设置
本文会计账户主要从资产、成本、资产备抵三大方面进行设置,其包含企业招聘、试用、培训、入职,以及在此期间所发生的中途离职、出差等情况。(1)资产类账户。主要设置了“人力资产”这一账户,该账户反映的是企业对人力资源从招聘到最终入职这一期间所投入的成本总和———人力资产原始价值。(2)成本类账户。主要设置了“人力资源成本”这一账户,下面分设三个二级科目:“招聘成本”核算企业招聘人力资源时的总投入,如为招聘而进行的相关广告支出以及其他支出;“试用成本”核算企业对新招员工试用期间的支出,如员工的培训费用、员工伙食住宿费等;“离职成本”主要核算企业在员工离职时的总支出。(3)备抵类账户。主要设置了“人力资产摊销”这一账户,该账户为“人力资产”账户的备抵调整账户,主要核算人力资产的累计摊销成本,包括人力资源招聘成本、试用成本。(4)“应付股利———股东分红”账户。该账户主要针对企业的高层管理者———股东,反映年度按照股本份额分配给股东的红利的增减变动情况。
2.人力资源会计的账务处理
(1)为获取资本进行的投入的账务处理:借:人力资源成本———招聘成本(为招聘人才进行的支出)———试用成本(员工试用期间的支出)———离职成本(企业在员工离职时的支出)贷:银行存款/库存现金(2)当员工正式入职,将对员工前期投入成本转入人力资产科目:借:人力资产贷:人力资源成本(3)月末对人力资产进行摊销:借:生产成本(或相关费用)贷:人力资产摊销(4)年末以现金支付股东分红:借:应付股利———股东分红贷:库存现金
(三)在现行会计报告中增设项目
在会计报告中增设人力资产项目,科学合理的反映出人力资源对于企业经营情况的真实影响,使相关信息使用者更清楚直观地了解到企业的经营情况。若信息使用者不能清楚地了解到企业人力资源为企业经营创造价值的大小,相关决策者就不能明确地判断企业未来潜力及价值,从而影响正确的投资决策以及相关利益和利润的分配。因此,对人力资产的独立核算有利于会计信息使用者更加清晰直观的了解企业的经营信息,从而做出正确的经营决策,促进企业更为长远的发展。在资产负债表中增设“人力资产”、“劳动者所有者权益”、“投资所有者权益”等项目。“人力资产”的列示位置应该以该类企业人力资源流动速度为依据,具体位置应列于其他长期资产之末。人力资源利润表从格局分布来看与我们现行的利润表很相似,对利润表影响较小,其影响主要体现在费用里边,人力资产通过人力资产摊销计入销售费用管理费用等,明确了人力资产,合理摊销,明晰利润。人才对社会经济的影响在这个知识经济的时代显得越发重要,无论是一个国家、地区或是企业,要想在这个充满竞争的时代获得生存和发展,都必须重视人力资源这一要素。而为企业发展决策和业绩证明提供依据的会计核算,更应顺应这一发展需求,推动对人力资源的独立核算。我国虽然对人力资产的理论研究已经有了很大进步,然而,真正想要将人力资产的核算付诸于实施,依然需要我们做出很大的努力。随着我国社会经济的进一步发展,人们人力资源的重视程度将进一步加深,人力资产理念将深入人心。这也将会推动会计领域和其他相关部门通力合作,实现对人力资产核算的实际应用。
参考文献:
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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人力资源的开发从某种意义上说是人力资源信息的利用。人力资源信息化的程度可以反映出人力资源开发的水平。下面是读文网小编为大家整理的人力资源信息论论文,供大家参考。
1计算机网络安全问题
1.1系统存在问题
计算机的操作系统属于一个支撑软件,是支持其他程序或系统正常运行的基础环境。操作系统自身如果就存在安全问题,那么更是会造成严重的计算机网络安全问题。但是,我们又不得不承认所有的计算操作系统都有安全漏洞,漏洞属于系统本身先天具备的,漏洞的修复过程是缓慢而复杂的,它属于技术性的问题。不论哪个入侵者主要控制了系统漏洞,便能够利用自己的计算机技术来控制计算机,进而非法获取信息。
1.2安全意识问题
目前,全球的计算机网络用户一般还都没有较强的安全防护意识,使用计算机的过程中把自身的信息留存在网络上,或是随意的就把自身的信息透露给外人,亦或是一些账户密码设置简单,这就容易造成财产损失,同时给计算机网络带来严重的安全问题。
1.3垃圾邮件和间谍软件
垃圾邮件或间谍软件也会给计算机网络带来严重的安全问题。一些人通过计算机网络,利用电子邮件地址的公开性和可广播性,强行把垃圾邮件推入到外人的邮箱中,强迫别人接受自己的政治、宗教和商业等活动的主题内容。间谍软件与计算机病毒是有区别的,它利用窃取口令等非法手段入侵用户的计算机来窃取别人的信息,以便于进行偷窃、贪污、金融诈骗等犯罪活动,严重威胁着计算机网络用户的安全。
1.4技术水平问题
计算机网络技术的发展非常快,但是网络管理技术却没有跟上发展脚步,尤其是缺乏网络管理人员,且网络维护技术人员的技术水平有限,难于胜任工作。此外,很多有关部门没有建立相应的安全机制,计算机网络完全技术落后,而且很多企业的网络安全还只是靠技术承包商或是公安部门管理,系统的更新力度差,跟不上安全技术的更新速度等一些技术问题,造成计算机网络运行易于遭受各种侵害和攻击。
2计算机网络安全防范措施
分析了以上几种计算机网络安全问题之后,我们看出它们是可以规避的,下面我们从计算机管理和个人管理两个方面来探究计算机网络安全防范措施:
2.1计算机管理
(1)安装网络防护软件网络防护软件可以从源头上预防网络安全问题,购买正版网络服务器版的金山毒霸,要求每个PC终端加装客户端。所以安装网络防护软件是保护计算机安全的重要措施。对于每一台计算机来说,安装一个优质的网络安全防护软件能够把不经常使用的信息端口关闭,同时能够把不良网络端口的信息交互禁止掉,进而避免计算机遭受木马病毒和黑客的入侵。
(2)及时更新补丁计算机的使用过程,都需要相应的漏洞补丁来不断更新系统,然而如果缺乏补丁,则会大大提升计算机网络安全的不稳定性。所以,及时更新下载系统漏洞补丁,能够防范系统漏洞带来的安全问题、规避安全隐患。一般用户使用的漏洞扫描器有tiger、tripwire、COPS等防护防护软件,国内使用较多的还有360安全卫士、金山毒霸等软件。
(3)数据库备份众所周知,计算机信息备份是保护数据的一项很重要手段。数据备份就是把计算机内存储的重要信息进行有效的复制或移动,如果计算机内的原始数据遭受破坏,则把备份的数据直接复制回来即可。由此看来,数据备份是做好计算机安全防范工作的一项简单有效的措施。
(4)加密技术加密技术指的是利用专业的计算机技术给重要文件进行加密。加密技术包括了文件加密技术和签名加密技术,它们都可以做到规避计算机网络安全威胁。从加密技术的实现功能上分类,又有数据传输、数据存储以及数据完整性这三种鉴别技术。数字签名技术是一项关键性的加密技术,它能够辨认和验证用户的电子文档,进而保护数据的完整性和安全性。所以,加密技术应是计算机网络安全防范管理的一项重要环节。
2.2个人管理
一般我们通过个人管理来进行计算机网络安全防范主要有两个途径:①个人加强自我约束管理来提高计算机的防范水平;②客观存在对象对个体的他人约束来提高计算机的防范水平。为此,个人在使用计算机过程中,要提高自身的计算机网络安全意识,防范那些潜在的网络安全威胁,尽量避免安全问题的发生;如果出现了网络安全问题,要及时采取专业化的技术手段来把损失降到最低。一般是在企业计算机管理制度中,多利用他人约束管理的途径,这样不仅可以约束管理计算机本身,而且约束管理网络管理人员,防止出现一些缺乏网络安全专业知识或是不负责任的网络管理员,为此,建立合理有效的计算机网络安全管理制度,加强对计算机网络管理人员的约束,是有效规避计算机网络安全风险的重要措施。
3结语
综上可知,随着计算机网络的普及,计算机网络的安全问题越来越受到人们的关注。计算机网络的安全性,不仅影响着个人的信息安全,而且影响到各部门、各企业甚至是国家的信息安全,所以文中首先分析了计算机网络完全问题的主要形式,进而从计算机管理和个人管理两个方面来探讨了计算机网络安全防范措施,望能够提高我国的计算机网络安全防范水平。
1企业人力资源信息化管理系统的最终目标
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中,实现企业人力资源的信息化管理,就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步,争夺了一席之地。顺应趋势,发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
1.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求
任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中,就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划,而任何科学合理的企业战略规划,最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去,因此,对人力资源进行科学合理的配置,是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期,利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流,因此,采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
1.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一
上文中我们已经提到,现阶段,企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面,而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展,全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源,不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变,劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式,必须发展信息化的人力资源管理系统,对每一位工作人员的特点进行记录分析,更好地了解企业人力资源的优势和缺点,促进企业的内部发展。
2企业人力资源信息化管理工作的实现途径
2.1在人力资源的应聘阶段,企业必须着眼于自身的经营需求,为企业员工提供明确的信息化工作方向
人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌,现代化企业在招聘人力资源的时候,一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件,考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来,考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话,要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断,从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
2.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识
在这个信息化的社会里,谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界,把握机会,谁就能够在社会中站稳脚步。因此,作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员,必须培养坚定的信息化意识,时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作,运用信息化改善自己的工作和生活,让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响,信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签,这也是时代发展的必然潮流。
2.3促进信息化在不同批次的人力资源当中起到沟通和交流的作用
让每一位有经验的工作人员去引导经历尚浅的年轻从业人员,同时让年轻的工作人员将信息化技术教给老一代工作人员,做到两代工作人员之间工作经验的相互分享,共同为企业的建设献出自身的一份力量。经常召集不同批次的企业员工开展经验交流座谈会,帮助新老员工交流思想和工作技术。
2.4建立奖罚分明的制度,确保管理人员工作的积极性
信息化时代下的企业人力资源管理过程中,企业人力资源信息化管理系统能够科学的评估出每一名从业人员的价值和贡献,企业应根据工作人员的工作表现和成果收益程度记录给予工作人员相应适当的奖励或是惩罚。建立健全明确的企业内部奖罚制度,有利于提升从业人员的工作积极性,促进信息化人力资源管理系统的应用,并同时对防止出现公司内部分裂以及机密技术的外泄也起到有效作用。
3结语
综上所述,在快速发展的信息化时代,必须充分重视人力资源在企业发展中的重要作用,制定正确的发展战略,让企业在信息化的时代浪潮中主动出击,用信息化武装头脑,引领步伐,在社会主义市场经济的洪流中推动自身的建设和发展,为自己赢得一席之地。
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