为您找到与中药炮制机制研究进展及研究思路探讨相关的共200个结果:
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中医药学是我国各族人民在几千年生产生活实践与疾病作斗争中逐步形成并不断丰富发展的医学科学,是中华民族的瑰宝。新中国成立特别是改革开放以来,党和国家高度重视和支持中医药事业发展,中医药事业取得了显著成就,同时也面临着不少的问题。如何促进中医药学的良性发展,是中医药学者们应尽的责任和义务。中药炮制作为中药学科的重要组成部分,是传统中医药特色的重要体现;中药炮制技术作为我国独有的传统制药技术之一,是最具有自主知识产权的优势产业[1]。因此,结合中药炮制的内涵及其意义,对中药炮制的发展现状进行系统总结,探讨中药炮制的研究思路,对于实现中药炮制的全面发展,推进我国中医药事业的进步是很有必要的。
中药炮制学作为中医药学理论体系的重要组成部分之一,已经并将继续为人类的健康做出巨大贡献。在党和国家政府的大力扶持下,相关学者充分认识中药炮制的发展现状,积极采取正确的研究思路,中药炮制定能发挥更大的作用,中药炮制研究前景看好!
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摘要:在阐述农村职教培训的现状和分析存在问题及原因的基础上,通过调研案例,总结成功做法,针对存在的问题提出了有效推进农村职教培训的资源配置机制、投入选择机制、评价反馈机制和供需对接机制。
关键词:农村职教;农民培训;机制研究
近年来,国家对三农问题非常重视,不仅出台了多个文件和政策,如2004年《中共中央、国务院关于促进农民增加收入若干政策的意见》、2004年开始的农村劳动力转移培训“阳光工程”、2006年底实施的旨在帮助贫困地区青壮年农民解决在就业、创业中遇到的实际困难的“雨露计划”以及旨在提高农村劳动力技能素质的“农村劳动力技能就业计划”等,不仅从政策层面上予以支持,而且实践上更是加大支农资金的投入,并逐年增加,2005年为2945亿元,到2009年已达7161亿元。为转移农村剩余劳动力,支农资金用于农民技能培训的数额也突破了100亿。总体看,国家的惠农政策取得了良好的效果,农村人均收入有了较大幅度的增长,2008年度农村居民人均纯收入达4761元,扣除价格上涨因素,比上年实际增长8.0%,而2000年农民人均纯收入仅2253元。在肯定成绩的基础上,农村职业技能培训无论在培训形式上还是培训内容的针对性上都存在一些问题。
2006年4月国务院研究室发布的《中国农民工调研报告》显示,目前我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20%,接受过初级职业技术培训或教育的占3.4%,接受过中等职业技术教育的占0.13%,而没有接受过技术培训的高达76.4%。
经过这几年的大力宣传、加大政策实施的力度(主要是“阳光工程”、“农村劳动力技能就业计划”、“农村劳动力转移培训计划”、“星火计划”、“雨露计划”等培训项目)以及企业招工门槛的提高和就业准入,接受职业技能培训的农村劳动力有所增加,但还是不够理想。统计显示,2009年1.45亿外出务工农村劳动力中,初中以下文化程度的占76.5%,高中文化程度占13.1%,中专以上文化程度的仅占10.4%,51.1%从未接受过任何职业技能培训。
职教培训机构在课程设置、培训实践等方面不能满足用人单位的实际需要,受教育者不能从培训中获得稳定的职位和较高收入,参加过职业培训的农民工普遍感觉培训内容“用不上”,既与实践相脱节又没有立竿见影的效果,所以农民对培训缺乏兴趣。其具体表现是:如想学的技术、市场迫切需要的技术(如专门的汽车修理、机械加工等)由于对培训设施要求高,难以找到合适的培训学校和机构,而那些提供普通电脑学习的机构,由于设备简陋,提供学习方便,大家争相举办,而学员就业却难。结果是能用的学不到,学到的难用上。所以,学者没有兴趣,也无从选择。
目前从表象上看,农村职校教育尤其是对农民的培训搞得红红火火,各部门和中介都参与其中。事实上,职教培训与社会对职场的需求并不挂钩,针对性不强,培训质量不高,无法满足社会需求,对受训者就业的帮助也不大。另外,培训内容单一、重复、针对性不强,且多集中在制造业和第三产业上。表现在:一方面有岗无人,许多技术要求相对高、工资待遇好的岗位缺乏应征者;另一方面,一些职教培训甚至免费培训机构却招不到人,实际参与职教和培训者与计划完成的目标相差甚远。
目前,对农民工的免费短期培训时间在2~3个月,像厨师、缝纫、车工、焊工这类的培训,两三个月的时间内确实难以熟练掌握,导致部分农民工不愿参加培训。另一方面,培训时间过长,参训人员难以保证学时,农民工又担心耽误找工作,从而影响了培训效果。此外,培训时间不合理,一些农民有参加培训的意愿和需求,而不能灵活自主选择培训时间,错过培训机会。
现有的职校和培训机构,实施的职教培训不是以农民“学有所用”为主要目的,而是想方设法实现收益最大化,如什么专业投入少培训机构就设什么专业,不管农民是不是需要,缺乏针对性。
另一方面,职教培训机构要么投入有限,要么双师型教师缺乏,要么实训基地不足,教材陈旧,总体来看培训质量低、效果有限,受教育培训者的就业竞争力不强。
还有,同一培训科目因为所培训的项目不同,可能出现几种不同的补贴额度,导致培训机构收取的培训费用难以确定。更有甚者,部分培训机构培训后不仅没有及时、足额获得应有的补贴,反而贴进去不少资金,也影响了培训机构参与的积极性。
中国现有5亿多农村劳动力,而接受职业教育培训的不到5%。近年来国家用于农村职业教育培训的资金在100亿元以上,一些县多达1000多万元,但分配到十多个部门,资金优势不能显现,资金投入分散,形成九龙治水的格局。其直接后果是,各个部门各自掌管一笔资金,使用有各自的规则和要求,也有各自的标准、工作方式和考核办法,由此造成职教培训的资金分配没有统一的标准,对培训效果也缺乏统一的评价指标,管理上各行其是,职教培训市场紊乱和无序竞争在所难免。
第一,职校学生和农民——受教(训)者获益不大,观念难以转变。培训的目的主要是为了转移农村剩余劳动力,促进职校学生和农民就业创业,实现脱贫致富。低层次的培训在初始阶段具有明显的经济和社会效果,但由于所学的是简单劳动技能,缺乏市场竞争力,受训者收入不高,难以确保长期稳定就业,一遇波动就遭失业,甚至重新返贫。原有的方式必须通过改革来提升。受教(训)者获益不多,轻视职教的观念难以转变。
第二,职教培训机构——缺乏准入制度,考核体系不健全。由于长期对职教的轻视、对农民培训的忽视,职教培训机构无法适应当前实际的迫切需要,当国家明确重视的导向之后,面对突如其来的社会需求,一些不符合资质的机构纷纷“寻利”进入,缺乏对职教培训的严格评估和考核,过低的门槛使得一些不合格的机构占用了有限的资源,由此,扰乱了职教培训工作,出现不当竞争抢生源、套取资金等情况。
第三,政府部门——多头管理,目标多重。除了经费投入总量不足外,还存在着投入资金的分散使用、资源的整合力度不大、使用效率不高的问题。现实中承担农民职教培训的是多个部门。资金来源的多渠道虽然有利于调动社会各方面的力量支持农村职教培训,但由于各部门相互协调不够,有限资金未能发挥出应有的作用。社会力量和多部门的无序参与又导致培训市场的多头管理,实则无人管理,缺乏有效监管。而且由于各自目标的差异,为完成任务各争其功,创造政绩,其做法不尽相同,又导致管理混乱。
造成上述问题的根源在于,缺乏资源整合与合理配置的制度供给、操作平台和运行机制。为此,国务院在2010年9月27日召开会,明确职业培训要“切实提高职业培训质量,增强培训的有效性和针对性;整合各项财政补贴资金,加大职业培训资金投入”。
通过对安徽省几个贫困县职教培训的调研,其中Y县的做法有参考价值。Y县对农民培训设置了“四道屏障”,即实行培训对象登记制、补贴资金确认制、培训结果公示制、培训输出问效制。
(1)培训对象登记制。年初,县组织乡镇扶贫办和乡镇劳务站会同乡镇中心学校对全县新增劳动力进行全面摸底,并登记造册,形成农民培训信息库。其好处有,确保国家培训政策的进村入户,工作人员入户登记,调查摸底的过程就是宣传培训政策的过程;确保培训对象的真实性,利于后期对培训对象的审核;确保培训内容有针对性,根据登记的信息引导农民选择适合自身特点的培训种类和专业,明确职业定位,避免盲目性和职业定位的模糊性。
(2)补贴资金确认制。县里要求培训基地分门别类地注明每名学员的培训费用。培训结束时要求每位学员逐项签字确认,让学员明白国家的惠农举措,增强了学员培训、就业和致富的动力。
(3)培训结果公示制。每期培训班结束实行报账后,以培训基地为单位,将学员名单和投诉热线在市级媒体上公布,接受监督。
(4)培训输出问效制。“富教一体化”的核心是培训后的转移,包括地域的转移和职业的转移以及转移后的效果。Y县为此特别设立了培训转移问效制度,除了规定要达到国家和省规定的转移率和稳定就业率外,还规定基地必须建立学员的就业档案,档案建立期限为一年。在一年内,必须跟踪了解学员转移的地点、工作性质、收入、待遇等;如果学员不满意,必须协助解决二次甚至三次、四次就业,同时协助解决学员的维权等问题。
Y县的做法从制度上解决了农村职教培训存在的问题,而C县则从整合资源角度入手,从体制上确保农民培训有实际效果。
针对农民在各种各样的培训项目面前无从选择、定位模糊、“教”而不“富”的现象以及培训基地的“寻租”、恶性竞争、培训市场混乱等,C县对各种培训资源进行了分步整合和统筹。
首先是把涉及某个领域的培训项目进行“紧密型”整合。包括财政资金的项目和社会捐赠的项目,实行资金集中使用、一并实施。如对扶贫项目的整合,将来自“阳光工程”、“雨露计划”、企业捐助、国际援助等所有涉及扶贫的项目进行整合。
其次,通过“紧密型”整合运作,取得一定经验后把所有的培训项目进行“松散型”整合。按照“统一培训基地、统一培训专业、统一补贴标准”的原则对农民培训统一要求;根据“让农民当好农民、让农民兼当农民、让农民不当农民”的原则,对各项培训进行分类统筹;根据“渠道不乱、用途不变、各负其责、各计其功”的原则,达到“各炒各的菜,共做一桌席”的目的。
最后的目标是成立以某个单位牵头的统一协调机构,负责整个县所有涉及农民培训的项目,并进行统一集中管理和运作,以达到提高培训资金的使用效益、提升农民培训质量、有效管理培训市场的目的。
综合上述两个贫困县的做法,说明只要重视农民职教培训工作,切实把党和国家的惠农政策认真落实好,把解决农民关心的问题放在首位,关心农民长远利益,农村职教培训市场会有序发展。
本着“资金渠道不变、统筹规划,各司其责、各记其功,标准统一、严格考核,形式多样、讲求实效”的原则,对现有政策资源、财力资源、人力资源和物质资源进行优化配置,从而形成利于职教培训发展的制度安排。即在县域内成立统筹协调机构,对县域内各项财政资金进行集中使用,有资质的职校和培训机构实际执行,统筹安排培训内容,避免重复培训,同时建立规范的档案,各培训机构在专业设置上有所侧重和主攻,而财政来源资金的渠道不变,从而使资金发挥更大的使用效益,同时可以更好地避免虚报、作假现象。
实行政府主导下的社会参与模式。政府通过资质认定、资金投入、委托培训等方式,培训机构则可通过异地合作、校企联办、订单培训等形式参加招投标。各机构可根据培训内容设置专业、安排培训时间、选择培训课程等,但考核标准必须统一,职教培训费用与培训质量紧密挂钩。政府以市场为导向,以用工信息为指南,开展订单式培训。对学校来说,能够确保培训、就业有效链接;对农民工来说,针对性较强,学有所用,而且不用为找工作发愁。
就考试考核通过率、证书拥有率、就业及收入、资金运用效益、社会认可度、创业情况等内容,结合受训者意见、同行评价、用人单位满意度、社会认可度、主管部门的鉴定意见等建立监测网络,对培训质量进行科学评价,及时发布相关信息,扩大社会影响,促进社会成才观念转变,保障受教(训)者知情权和选择权。
通过对市场需求和培训机构拥有资源的调查,建立信息平台,通过供需见面、信息发布的方式进行技能培训或学历教育,目的是促进用人单位和培训机构之间的信息交流,实现资源共享。
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在国外,无论是欧美还是日本,都允许网上销售处方药。而在国内,《药品流通监督管理办法》第二十一条明确规定 :“药品生产、经营企业不得采用邮售、互联网交易等方式直接向公众销售处方药”。而销售处方药无论从销售额还是利润上,都大大高于非处方药。其次,不能与医保对接是影响 B2C 网上药店发展的又一大主要限制。这两大因素直接影响到了网上药店的营业额。今天读文网小编要与大家分享的是:探讨我国网上药店发展的问题和思路相关论文。具体内容如下,欢迎阅读!
摘 要:我国网上药店在发展的过程中遇到很多需要迫切解决的问题,本文通过对这些问题进行分析,在现有政策和环境下,结合 B2C 电子商务的特点和销售模式,为网上药店的发展提供一些思路。
关键词 :网上药店 发展问题 思路。
论文正文:
探讨我国网上药店发展的问题和思路
据中国电子商务研究中心发布的《2010 年度中国电子商务市场数据监测报告》显示,2010 年中国网上零售市场交易规模达 5 131 亿元,同比增长 97.3%,约占全年社会商品零售总额的 3%,预计未来两年将突破 10 000亿元。2010 年国内网上零售的用户规模达 1.58 亿人。预计未来几年,这一规模仍将迅速持续上升。由此可见,我国网民数量可观、网上购物市场发展迅猛,这对于我国网上药店的发展来说是一个很好的契机。由于发展潜力巨大,各大医药零售连锁公司纷纷开始网上售药,自从 2005 年京卫大药房正式获得《互联网药品交易服务资格证书》,成为我国第一家合法的网上药店开始,通过查询 SFDA 数据库得知,截至到 2011 年 9 月 10 日,全国获得《互联网药品交易服务资格证》的有 86 家,其中面向个人出售药品的网站 47 家。
虽然越来越多的网上药店开始出现,但我国网上药店的发展状况却不尽如人意。据中国医药商业协会发布的数据显示,2010 年,我国药品零售市场规模约 1 739亿元,但网络销售额才刚刚过亿,大多数网上药店还呈亏损状态。《2009 年度中国家庭药箱调查报告》显示,我国城市居民购买的家庭常备药品只有 4.3%来自于网上购买。相比于 1999 年最先开展网上药店业务的美国,据MarkMonitor 公司 2007 年的调查报告,美国拥有 1 800 多家网上药店,约占世界范围内网上药店总数的 59%,形成了平均 1 700 亿美元的市场规模,美国网上药店业务占美国整个医药流通近 30%的市场份额[1]。可见,我国药品网上销售规模与之相比差距巨大。
2.1 政策瓶颈。
在国外,无论是欧美还是日本,都允许网上销售处方药。而在国内,《药品流通监督管理办法》第二十一条明确规定 :“药品生产、经营企业不得采用邮售、互联网交易等方式直接向公众销售处方药”。而销售处方药无论从销售额还是利润上,都大大高于非处方药。其次,不能与医保对接是影响 B2C 网上药店发展的又一大主要限制。这两大因素直接影响到了网上药店的营业额。
2.2 消费群体错位。
我国网民主要是中青年,一些网上药店的主页设置多是针对此群体,而药品消费金额占总金额 50%以上的老年人却因为知识水平和对网络的不信任态度等多方面的原因很少上网[2],这种上网群体和药品主力消费群体的错位制约着网上药店的进一步发展。加上网上假药横行,消费者缺少辨别非法网站的能力,导致很多消费者对网上购药的不信任。
2.3 价格优势微弱。
有数据显示[3],网上药店平均折扣率为 10%左右。我国的网上药店都是以实体药店为基础成立的,一般网上药店在成立时也是延用实体药店的品牌,因此,线上、线下价格的冲突使得网上药店让利有限。而消费者选择在网上购药很大程度上是由于价格优势,这样加上上网费和运输费,网上购药成本并不比实体店低。
2.4 网店宣传力度不够。
笔者在百度输入“网上药店”,得到相关结果有2 500 000 个,但前 15 页只有 15 个左右。Google 搜索结果有 1 620 000 个,前 15 页也只有 13 个左右的网上药店主页,这说明大多数网上药店在搜索引擎优化这块做得并不到位,这直接影响了许多网上药店的访问量。
2.5 物流配送机制不完善。
目前,网上药店大多采取门店送货与第三方物流相结合的方式来进行药品配送。但医药物流的特殊性在于,药品有着严格的批号管理,并且有些药品对温度非常敏感,需要冷链配送 ;此外,一些药品是易碎品,一旦包装损坏,容易造成污染。但我国具有药品配送资质的第三方物流并不多,企业自建物流成本较高,覆盖能力也较低,很容易失去网上交易的优势。
2.6 经营模式和营销模式的改变。
网上药店属于 B2C 医药电子商务,其交易方式上属于电子商务的范畴,所以经营方式和营销方式与实体药店有很大的不同。目前,我国网上药店缺少医药电子商务专业人才[4],传统渠道销售经验也阻碍了网上销售的创新。
网上药店的健康发展,应遵循我国现有法律和政策的规定,根据电子商务的特点和网上药品零售企业实际情况和经营范围,逐步探索成功的经营思路。
3.1 网上药店与实体药店联动。
我国 B2C 网上药店,都是以强大的实体店作为支撑,这些实体店已在消费者心中有一定的影响力,诸如京卫大药房、上海药房连锁有限公司等,应该把实体店的影响力充分延伸到网络上。例如 :可以将实体药店作为网上药店的体验店,顾客可以在实体店里选好药品后直接下单。也可以将实体店作为网上药店的形象店,经营者增加人、财、物的投入,强化对网上药店的宣传推广力度,特别是对用药量大而又应用互联网较少的中老年人更是如此,使实体店品牌的影响力能够有效地延伸到网店之中。另外,实体店店员也要帮助顾客学会区分合法的网上药店和非法的网上药店,增强消费者的信任。在配送方面,每个实体店都有自己的仓库,并有配送覆盖半径,可以将实体店作为网上药店的配送点,方便顾客快速安全取药。
3.2 采用电子商务的运营模式和销售方式。
如前文所述,网上药店毕竟属于电子商务的范畴,随着电子商务的日益成熟,用电子商务的经营方式和方法才能最终解决网上药店的发展和盈利问题。
3.2.1 多元化经营模式。
网上药店经营的是一个电子商务平台,药品只是所有商品中的一种,现在我国网上药店也大多采用多元化经营模式,以药房网为例,它除经营各种药品外,还有家居医疗用品、药膳养生保健品、食品、宠物食品、office 护理品、性用品和护肤化妆用品等。但食品、化妆品、宠物食品这些商品,各大网上商城都有经营,网上药店并不具有规模优势和价格优势,所以,可以与药品、保健品、医药器械和性用品等重点经营的商品捆绑销售。另外,对于保健品与成人用品这类毛利较高(高达 70%~ 80%)[5]的产品重点经营,并对高价销售的商品采用低价促销的手段,开展热卖推荐、特价专区和节日促销等,吸引消费者登陆,增加网上药店的利润和人气。
3.2.2 SEO 优化。
可利用 SEO 优化即搜索引擎优化,网上药店可以通过设计易检索到的网页标题来提高网站的点击率,并可向知名搜索引擎提交赞助费或者竞价排名,使得输入“网上药店”、“网上购药”等关键词后,网上药店的网页能出现在搜索结果尽可能靠前的位置,以此来增加网站的访问量。
3.2.3 利用论坛和问答式社区推广并广泛运用链接。
精选一些医药、健康方面的论坛,分析潜在客户的多少,有针对性地多发些贴子,顺带些广告和网站链接。利用问答式社区主要是利用多的长尾关键词效应带来流量,如 : 百度知道、天涯问答、新浪爱问和 SOSO 的问答等,增加网站流量,并扩大网店知名度。 网上药店也可以将网站登录到医药相关行业站点和专业目录中,提高网站被发现和了解的几率。网上药店应善于借助他人之力,与知名医药网站、网上商城开展互相链接合作,提高网站的知名度和点击率。还可以尝试在知名网站发布医药相关文章和新闻报道并附带网站网址,以增加网站的被点击和登陆的次数。
3.2.4 提供以顾客为中心的服务。
网上药店在吸引潜在新顾客的同时,更要注重为现有顾客提供优质的服务,打造以顾客为中心的服务理念才是我国医药连锁零售企业的成功经营之道。例如 :可以通过数据库技术收集客户资料为其定制个性化服务,完善呼叫中心业务为客户提供全方位的咨询,利用互联网以外的媒介 ( 如短信、邮件等 ) 传达以建立和维护关系为目的的信息。另外,网上药店应投入更多的执业药师,提供较为完善的网上药学服务,抓住和留住核心消费者。
随着我国网络普及速度的加快、电子商务发展的日趋成熟、人们网上消费意识的提高以及国家对医药电子商务领域法律的不断完善和政策的逐渐开放,我国网上药店的发展一定会取得长足的进步。
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“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:知识型员工激励机制的构建探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:随着知识经济的崛起,知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。因此,企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业实际情况,运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。
关键词:知识型员工 激励机制 构建
随着知识经济的形成和发展,高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权,从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励,以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
1.1 知识型员工
国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多,一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作,利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值,他们具有智力输入、创造力和权威,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力,从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2 知识型员工的特点
在企业的生产经营活动中,知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育,具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力,注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比,他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
1.3 知识型员工的需求
需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态,需要会产生动机,动机是人们进行活动的直接推动力,所以需要是人们活动的内在动力,是人的积极性的源泉。知识型员工的特点,导致了其具有的相应的需求,对于知识型员工来讲,需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中,工作报酬与奖励还占有比较大的比重,但他们一旦拥有一定的金钱财富,他们的需求结构就会发生一定的变化,这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。
2.1 知识型员工激励机制的特点
(1)强调以人为本。机制体现人性化的理念,确立了工作本身激励的意识,尽量把知识型员工放在他所适合的位置上,培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位,工作环境比较宽松,对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同,采用不同的激励方法,如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类,根据每类员工的需求不同,激励方法也不同。
(2)突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理,给予其足够的关爱;让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式,通过参与,形成对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。
(3)多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励,还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合,就是指企业在对知识型员工进行激励时,除了使用物质激励手段激励之外,还应配合使用精神激励,通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下,知识型员工的积极性必将得到充分发挥,从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指,企业应在充分重视外在激励,即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时,更加强调内在激励,即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励,才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
(4)激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励,对员工后续工作影响不大,表现为短期的激励方式,缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式,使员工激励成为一个持续的过程,与时间、绩效等成正比。并制定相关制度,保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性,不因领导层的变动而中断。
2.2 激励机制的原则
(1)符合组织目标。激励机制主要是调动知识型员工的积极性,使他们能够按照企业的需要,为企业创造劳动价值。所以在设计激励机制之前,一定要明确企业的目标是什么,包括长期目标和各阶段目标。在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计,把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来,即不断满足企业和个人二元发展需要相结合,只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制,才是真正有生命力的激励机制。
(2)激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。员工既是“社会人”、“经济人”,又是“文化人”,具有各方面的需求,不仅仅包括物质需求,还具有精神需求。因此,激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬,更多地来自工作的内在报酬。激励的方式不仅有物质激励,还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
(3)满足知识型员工的需求。激励的对象是知识型员工,要让他们贡献出自己的知识,就要以满足他们的需求作为交换条件,所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么,知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现(的需要)这两个高层次的需要上。他们追求个人的成长与发展的良好工作环境,富有挑战性的工作,人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
2.3 激励机制的内容
(1)物质激励。物质激励主要指薪酬激励,包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资,是薪酬中相对固定和稳定的成分,它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩,也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才,光靠工资显然不够,还得把福利方案排上日程,为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的,为员工提供基本的物质生活保障,是员工生存和发展的前提。
(2)参与激励。一是管理参与,要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性,可以有多种激励方式,比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等,但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望,企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与,企业采用分发企业股权的方式,使员工的利益与企业的利益直接相关,有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
(3)工作及发展激励。
一是工作激励,即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作,并尽可能地丰富工作内容,增加工作的挑战性,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,并及时对他们的工作效果进行反馈,让他们感觉到自己的工作是重要的,是有发展前途的,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。
二是培训激励,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我成长的要求很强,企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能,激发他们的工作热情和积极性。在培训时,应充分考虑知识型员工的特点,提高其知识技能和创新能力,并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,通过全方位的培训,使知识型员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。
三是职业发展激励,职业发展作为内在激励因素,对知识型员工具有很大的激励作用,因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展,有着发挥自己的专长、成就事业的追求,企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理,重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会,就难以激发其工作热情,甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励,企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力,要在众多企业竞争中取胜,就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励知识型员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化。
知识型员工是企业最为宝贵的资源,企业应采取有效手段对其进行激励,充分开发他们的潜在能力,调动知识型员工的工作积极性,使他们为企业的发展做出更大贡献,使知识型员工对企业产生归属感,产生一种情感上的依赖,使他们更愿意为企业发展出智出力,与企业同进同退,而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
1 张瑞玲,丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展,2005(11)
2 刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济,2005(6)
3 潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师,2005(7)
4 王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报,2005(2)
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激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:人力资源管理中激励机制的应用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】激励具体是指对人的行动激发的一种心理活动,在企业人力资源管理中发挥了重要作用。激励机制同时也是开发人力资源的关键手段,激励机制执行情况的好坏,对企业未来发展发挥了推动作用。本文主要分析了人力资源激励机制的含义,人力资源管理激励机制的原则,人力资源管理激励方法,人力资源管理中激励机制的构建。
【关键词】人力资源管理 激励 构建。
激励是对人实行的一种刺激,是对人的行为进行改变与促进的一种有力措施。在人力资源管理中的激励机制则是将人力资源特点作为重要基础,利用合理激励理论,进而获得员工最大的利用价值并且最大限度发挥员工的主观能动性。
(一) 可持续的激励原则。
员工始终保持积极性是确保强大组织生命力的重要基础,要想令员工长期处于积极投入工作的状态之中,就需要保证激励机制的可持续性。在人力资源管理过程中,一些管理人员会设置吸引人的一些目标,员工会有比较高的期望,开始能够迅速提升员工的积极性,可是通过一段时间的观察以后,管理人员不能完全落实激励机制,员工就会渐渐失去对企业的信任,进一步丧失了激励的可持续性。
(二) 公平原则。
每个人都生活在社会中,自然而然就会发生人与人之间的比较,每个人会选择不同的参考对象,心理具有的公平感也会不同。美国心理学家亚当斯的公平理论认为,个人对自己收支情况进行关心的同时也会对其他人的收支关系产生关心。该理论认为个人能够获得奖励不仅仅涉及了自己能够得到多少还关系着别人能够获取多少。
人们往往将自己所作的贡献和所得的报酬,与一个和自己条件相当的人进行比较,并在此基础上感受自己是否享受公平的待遇。如果人们的内心感受是公平的,其工作积极性即激励水平就高,反之,激励水平就低。任何激励措施的制订和执行都必须做到尽量公平。企业的激励措施如果不公平,不仅达不到激励员工的效果,反而可能引起员工对企业的不信任,产生消极的工作态度和行为。公平对人来说属于一种主观感觉,每个人也会产生不同的认识,管理人员必须做好引导工作,只有合理公平才能够确保员工的积极性。企业也只有秉承公平的原则去激励员工,领导者和管理者做到身先士卒,才能最大效果的发挥激励作用,实现组织目标。
(三) 多样性原则。
每个人都会有各种需求,激励的本质就是对个人需求进行满足,人的需求是不断变化并且具有多样性的,人的不同需求也是不同的,相同的人在不同阶段的需求也是各异的。
(一) 信任激励方法。
信任是令人获得自信的催化剂,信任激励法是激励最基本的方式之一。管理者对员工的信任主要表现为信任员工、尊重员工、表扬员工的自主创新精神;对于员工的激励表现为平等对待员工、尊重员工的工作成果。只有在信任的基础之上才能够放手使用,才能最大程度的发挥人才具有的创造性。
(二) 知识激励方法。
伴随着不断加快的更新知识速度,企业人员中出现了不合理的知识结构以及日益老化的知识。要建立终身教育的思想,企业对一般员工可以鼓励其自学并且加强员工培训的力度。奖励企业员工进行的脱产学习、进入高等院校继续深造等。
(三) 情感激励的方法。
情感是对人行为造成影响的最直接因素。所谓情感激励,就是通过建立良好的情感关系,激发员工的士气,从而达到提高工作效率的目的。人不仅仅是自然人,而是具有心理需要的社会人,所以在管理中采用一些人性化的激励措施能够有效地激发员工的工作热情与献身精神。企业管理人员应对员工的生活多加关心,在满足员工物质需求的同时,积极关注员工的精神心理需求,提升员工控制情绪的能力和调节心理能力以便构建良好、健康的员工关系,营造一种相互信任与关心的气氛,增加员工的归属感和满意度。
(一) 激励企业文化。
企业文化具体是指经营过程中的企业所创造的企业特色并且获得所有员工认同的群体意识以及行为表现、环境服务等。企业文化可以对员工的精神需求进行满足,充分调动员工的工作精神,促使他们产生成就感,进一步挖掘员工的工作潜力。
(二) 重视情感激励。
情感因素发挥了很大的激励作用,是最直接的一种激励条件。因此,管理人员学会利用情感激励,对员工真正进行体贴和关心,站在员工的角度分析问题,理解员工的需求,培养员工团结协作的精神,增加了员工对企业的归属感。
(三) 因人而异激励员工。
管理人员需要根据不同层次的员工需求,考虑为每个层次的员工设置对应的激励方式。对于基础比较差、较低教育程度的企业员工,应当将物质激励作为基础,精神奖励为辅,逐渐指导他们追求更高的需求,令精神激励成为中心内容。对较高学历、较高素质的企业员工,由于他们具有的多样化需求,他们不仅需要物质上的满足,同时也想要在精神上获得满足,因此,企业管理者重点激发高层次员工的工作动机。
(四) 注重员工职业规划。
注重员工的职业成长规划,为员工提供发展成长的机会。
对企业知识类型的员工实行成长激励具有关键意义。首先是工作上的激励,企业要扩大和丰富员工工作的内容,并且为其打造一个优良的环境。其次是员工培训的激励,企业应当最大限度的满足不同发展阶段的员工不同的工作培训需要,提升员工的技术水平,提升企业整体工作的效率。最后为员工制定职业发展目标,促使企业与个人发展互相匹配,加强员工对企业的忠诚程度。
企业不管在怎样的发展情况下都不能脱离员工的积极创造能力,人属于社会人,员工所做的努力会受到很多因素的影响,科学合理的激励机制在人力资源管理中发挥了重要作用。
因此,企业需要对员工实行一定的激励机制,按照实际状况,综合应用各种激励方法,有效结合激励的目标和原则,转变思维方式,构建起适合企业发展特点的激励机制。
[1] 张翼翔。 浅议中小企业的激励机制[J]. 经济师,2009.
[2] 黎羊。 我国企业人力资源机制建设的问题研究[J]. 商场现代化,2010 .
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民族精神是反映在长期的历史进程和积淀中形成的民族意识、民族文化、民族习俗、民族性格、民族信仰、民族宗教,民族价值观念和价值追求等共同特质,是指民族传统文化中维系、协调、指导、推动民族生存和发展的精粹思想,是一个民族生命力、创造力和凝聚力的集中体现,是一个民族赖以生存、共同生活、共同发展的核心和灵魂。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:马克思主义民族精神中国化研究进展探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:马克思主义民族精神中国化,是将马克思主义关于民族精神的理论观点与中国具体实际相结合的过程,不断提高民族精神的凝聚力和投身社会主义现代化建设的自觉性。马克思主义民族精神中国化研究主要通过总结民族精神、马克思主义民族精神的研究概况以及中国四代领导人民族精神的内容,分析出当前学术界对马克思主义民族精神中国化研究的不足之处。
关键词:马克思主义;民族精神;中国化
所谓民族,斯大林认为,“民族是指人们在历史上形成的一个有共同语言、共同地域、共同经济生活、共同心理素质和共同文化传统的稳定的成员共同体。”[1]民族精神一方面是民族凝聚力的精神源泉,另一方面集中反映了一个民族的思想核心,是民族意识中最优秀的与最有价值的“精气神”。报告指出,坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进,为全面建成小康社会而奋斗。从“建设”到“建成”的转变,是党中央置身民族与国家发展实际,现代化建设目标实现条件下的伟大决策转换。全面建成小康社会,需要坚持与弘扬民族精神,更需要孕育和培养符合新时代的民族精神。本文就学术界关于“民族精神”问题的理论研究进行了梳理,以便促进对这一问题的深入研究。
德国的赫尔德把一般的人类精神上升到时代精神和民族精神,最先提出民族精神这一概念,被称为“民族主义、历史主义和民族精神之父”。他认为,各民族的文化都有其自由发展的权利,都能相互激励,每一种文明都有自己独特的精神――民族精神,这种精神创造一切,理解一切。黑格尔从理性统治世界及世界历史的基本理念出发,继承了赫尔德关于民族精神的概念,进一步提出了“民族精神”的概念。他认为,“(世界精神发展的)每一个阶段都和任何其他阶段不同,所以都有它的一定的特殊的原则。
在历史当中,这种原则便是‘精神’的特性――一种特别的‘民族精神’。民族的宗教、民族的政体、民族的伦理、民族的立法、民族的风俗,甚至民族的科学、艺术和机械的技术,都具有民族精神的标记。”[2]民族精神概念的研究,是培育和发展民族精神的基本理论问题。20世纪以来,民族精神的研究掀起两次热潮,学者们多层次、多方面地概括总结了民族精神的概念,但学术界对民族精神的概念界定始终没有达成一致的理解。
党的十六大之后,大多数学者都认同民族精神是一个民族精神状态的综合反映。民族精神是一个民族在长期共同生活和共同社会实践的基础上形成和发展的,为民族大多数成员所认同和接受的思想品格、价值取向和道德规范,是一个民族的心理特征、文化统一、思想情感等的综合反映。
马克思主义民族精神是中华民族精神形成和发展的重要理论基础。有学者认为马克思和恩格斯没有对民族精神进行过专门的研究。但在《马克思恩格斯全集》中,马克思和恩格斯曾多次对“民族特性”、“民族意识”、“民族性格”、“国民精神”等与民族精神相关、相近的问题进行过生动描述与精辟论述。马克思主义对民族精神的理解,可概括为民族精神的世界性、特定性和巨大的影响性。
恩格斯说过:我毕竟是一个德国人,我不能摒弃德国人从亚当那里继承下来的天性。马克思强调,当遭遇民族压迫时,昂扬向上的民族精神是争取民族解放的最基本条件。他在《论犹太人问题》一文中,不仅对犹太人的解放问题进行深入的研究和论证,同时强调犹太人在实现解放过程中需要有民族牺牲精神,阐述了民族精神在民族解放中极其重要的作用。马克思曾指出:只有伟大的英勇的自我牺牲精神才能拯救民族,只有牺牲市民社会的一切利益,在个人主义、利己主义作为一种罪行受到惩罚的基础上,人民才能得到更多自由和权利。
毛泽东民族精神是在近代中国半殖民地半封建社会下,中华民族传统文化不断受到西方各种思潮的渗透和冲击,在中国具体的革命和建设实践中形成的,既继承了中国优秀的传统文化,又吸收了西方文化及价值观念中的优秀成分,包括马克思主义和西方现代精神。特定的时代背景和坚实的理论基础,使毛泽东民族精神思想具有时代性、革命性和实践性。
主要内容包括爱国主义精神、自强不息和艰苦奋斗精神、实事求是精神、人本人和精神等,并且在中国革命和实践中体现为井冈山精神、长征精神、延安精神和西柏坡精神等具体的民族精神形态。毛泽东的一系列民族精神,是毛泽东思想的重要组成部分,增强了中华民族的自尊心和自信心,提高中华民族战胜各种困难的能力,在抵御外强,振兴中华民族和开创全面建成小康社会新局面的过程中都具有重大意义。
邓小平在探索社会主义建设道路的过程中,非常重视民族问题和民族工作,提出了改革开放的伟大策略,在不断总结历史发展经验的基础上,从我国社会主义初级阶段的基本国情及民族问题的实际情况出发,以马克思主义思想为指导,在继承毛泽东民族精神思想理论的基础上,勇于创新,实事求是、与时俱进地总结民族工作的实践经验,丰富了民族精神思想的新内涵。邓小平民族精神思想强调要实现真正的民族平等和民族发展,实行民族区域自治,维护祖国的完整统一。同时在全面建成小康社会中将民族精神具体阐释为解放思想、实事求是精神,改革创新精神,以民为本精神和民主法制精神等。是邓小平理论的重要组成部分,是马克思主义中国化的新发展,也是指导同时期民族工作的思想武器。
经济全球化的趋势和市场经济的发展,一方面动摇了马克思主义思想的主导地位,另一方面也影响了中华民族的凝聚力、价值观和心理认同。信息化和网络化的快速发展,在推动科技进步的同时,也冲击了中华民族优秀的传统文化。江泽民在十六大报告中,明确指出了中华民族精神的深刻内涵:“在五千多年的发展史中,中华民族形成了以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神。”[3]江泽民对中华民族精神内涵的科学阐释,是关乎国家综合国力强弱的思想保证,有利于民族思想道德文化体系的建立健全,是推动民族振兴的强大动力。
目前学术界对胡锦涛民族精神进行系统研究的还不多,主要是对胡锦涛民族精神内涵的研究。胡锦涛强调要继续弘扬中华民族优秀文化传统和继承历代中央领导集体提出的各种精神。他在十七大报告中指出,要巩固马克思主义指导地位,用中国特色社会主义共同理想凝聚力量,用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志,用社会主义荣辱观引领风尚,巩固全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。
在报告中,胡锦涛再次强调,要大力弘扬民族精神和时代精神,深入开展爱国主义、集体主义、社会主义教育,丰富人民精神世界,增强人民精神力量。有学者认为,胡锦涛将中华民族精神科学内涵解释为以人为本、与时俱进、勇于创新、社会和谐、和平发展等。在建设中国特色社会主义过程中,胡锦涛创造性地提出了一系列新的精神:抗击非典精神、载人航天精神、青藏铁路精神、抗震救灾精神等,极大地丰富了中华民族精神的范畴,有利于社会主义核心价值体系以及中国特色社会主义和谐社会的建设。
经过近百年的研究,尤其是改革开放以来,学术界对民族精神研究的内容非常丰富,对民族精神的内涵、特征及发展的历史阶段,弘扬和培育民族精神的重要性和途径等基本问题进行了初步研究和探索,也有很多学者从马克思主义中国化与民族精神之间的关系,如在内在关联性、同一性、辩证关系等方面进行论述,取得了一些成果,为下一步的理论研究和实践探索提供了重要借鉴。但从整体来看,民族精神的研究还存在着不足之处,具体表现为:
(1)对民族精神实质的概括没有完全体现与时俱进,只是顾及了中华民族传统的民族精神即自强不息的民族精神,没有从实质上说明马克思主义民族精神概念的来源。
(2)没有突出四代领导人民族精神的创新精神,没有体现出民族精神与文化的结合,也就是说民族精神应该上升为文化精神。
(3)对前面三代领导人民族精神的研究比较多,对第四代领导人的民族精神研究比较少。
(4)没有从哲学层次上突显出马克思主义民族精神中国化的哲学根源,即实事求是的观点,也就是说马克思主义民族精神中国化的过程中中国共产党人遵循了马克思主义的精髓和实质,但并不是教条主义和本本主义,在具体方法和路径上有所改变。
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当前高职院校思想政治教育中迫切需要教育激励,正确运用教育激励方法可以引导学生健康发展,营造一个积极、上进、和谐的育人环境。高职院校思想政治教育激励应从以下方面着力:开展职业生涯规划进行目标激励、开展与学生谈心交心活动进行情感激励、创造良好的竞争环境进行公平激励、积极树立典型模范进行榜样激励。 以下是读文网小编今天为大家精心准备的:高职院校的思想政治教育激励机制探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】以高职院校学生为研究对象分析思想政治教育激励机制在高职院校中的正强化功能,使其能够有效激励学生并促进高职院校的发展。通过思想政治教育激励机制在高职院校中的重要性分析,研究在思想政治教育激励过程中构建与之相应的思想政治教育激励机制的方法,以达到提升学校核心竞争力的目的。
【关键词】高职院校;思想政治教育;激励机制
高职院校在国家高等教育发展中发挥着举足轻重的作用。新时期如何结合高等职业教育的特点、高职院校学生的特点以及由此而决定的高职学生思想政治教育工作所具有的特殊性,探索高职院校学生思想政治教育激励机制的突破口、新规律和新途径,真正发挥思想政治教育激励机制在高职院校教育教学工作中的作用,是当前高等院校学生思想政治教育研究的重要课题。高职院校的学生思想政治教育工作是学校发展的生命线,激励作为思想政治教育工作的基本原则之一肩负着重要的作用。如何在高职院校中充分发挥思想政治教育工作的激励原则,建立与学校相适应的思想政治教育激励机制,是提升学校核心竞争力,促进学校稳健发展思想基础。
高职教育是我国教育体系重要组成部分,在为国家培养生产、建设、管理、服务第一线高素质应用型专门人才方而发挥着重要作用,高职院校学生思想政治工作是指高等职业教育院校按照党的教育方针和高等职业培养目标的要求,运用思想政治工作规律,影响和教育接受高等职业教育的广大青年学生,使他们形成符合一定社会要求的思想品德的社会实践活动。在日常学生管理及教学实践中适当的运用思想政治教育激励原则,有助于调动学生学习和自我修养的积极性,以实现思想政治教育的目标。从高职院校的角度来说,学生的思想政治教育激励机制就是教师以马克思主义的基本原理为根本指导,遵循学校的特点,依托学校的发展背景、学校文化和学生构成等情况,设计适当的学习环境和多层次的奖惩激励形式,对学生的学习和实践给予肯定和鼓励,以提高他们对个人利益、社会利益、学校利益和国家利益的正确认识,提高对学生学习的责任感,加强对社会主义现代化建设事业的使命感,从而激发和鼓励学生的积极性、主动性和创造性的活动。
在高职院校中,确立思想政治激励机制,运用激励手段对学校学生的思想行为及其动机进行调节.对做好思想政治教育工作,帮助学生形成正确的职业道德观具有重要意义。通过合理有效的思想政治教育激励机制的深入开展,把学校的思想政治教育活动与学生的学习实践活动相结合,促使学生的思想认识达到从感性认识到理性认识的飞跃,把思想层而的激励精神实实在在地表现在实践的激励层而上来。
二、现阶段高职院校的思想政治教育激励机制现状及存在的问题
(一)高职院校思想政治教育激励机制缺乏创新意识
高职院校思想政治教育激励机制缺乏创新主要表现在:一些院校的思想政治教育激励机制不能适应学生、学校、社会的发展;学生的个人发展和思想政治文化都表现出了明显的滞后性。突出的表现为学校的思想政治教育激励机制观念落后,不能与时俱进,缺乏创新精神。高职院校学生的思想伴随着教育改革的深化而变得较为复杂的矛盾日益凸显,而对出现的新形势、新任务所导致的问题许多高职院校并不能很好的解决。
(二)高职院校思想政治教育激励机制没有科学的评价反馈系统
建立一个科学而合理的评价反馈系统,是高职院校思想政治教育激励机制的需要也是教育改革的必然要求。评价反馈系统是考核学校的思想政治教育激励机制的运用手段和方法是否有利于思想政治教育工作在学校中发挥应有的作用;是否与该学校发展的方向目标相一致;是否发挥了学生的主动性和积极性从而为学校的发展带来经济效益。建立评价反馈系统必须兼顾学校、教师、学生三者的利益,还要形成科学的监督机制,让领导、教师和学生都要有发言权,并根据情况接受和采纳意见,以促进思想政治教育激励机制又好又快在学校中健康发展。
(一)情感激励机制
情感激励,就是从关心、理解、尊重、信任的角度,去启迪人的心灵,激发人的主人翁责任感及其无穷的进取精神和创造力。在发展社会主义市场经济的新形势下,运用好情感激励机制,是高职院校思想政治工作必须重视的一个问题。就是指学校和教师通过对学生感情上的交流和沟通,形成良好和谐的师生关系,以发挥学生的主观能动性。情感激励要求思想学校和教师要时时刻刻心系学生,对他们的学习和生活给予关怀和鞭策,实实在在为学生着想,真真切切以满足最广大学生的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点,使学生产生归属感。情感激励在运用同时也要求把物质激励和精神激励等激励手段结合起来,做到“以情感人、以理服人、以物助人、以荣励人”。
(二)目标激励机制
目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机,指导人的行为,把学生的切身利益同学校的奋斗目标联系起来,变成行为的努力目标,使学生的个人目标与集体目标相一致,以激励学生学习及实践的积极性、主动性和创造性。学校目标的设定表达了教师和学生共同的理想和前进方向,是增强学校凝聚力和向心力的可靠保证。目标的设定要从定性到定量,从量到质,从而到点,细化到每一个步骤;不可过大也不能过小,不可过高也不能过低。让学生充分发挥他们的主人翁精神,为学校共同的目标而努力奋斗。例如,在某个班级制定详细而明确的学期目标,任务细化到每一个人,让每位学生深刻了解自己担负的责任和荣誉。总之,目标的激励要根据学校自身发展的特点和学生具体情况而定。
(三)精神和物质相结合的激励机制
在马斯洛的<需要层次论》中,友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要,这些都属于精神激励的范畴,人作为精神性的主体,无时无刻不受物质、环境、文化等的制约,物质的满足感只能带来一时的快乐而精神的空缺往往是长期存在的,所以,人们对精神需要的诉求也表现的尤为强烈。满足学校学生的精神需要,可以更持久更有效地激发他们追求更高需要的动力,这也是学校旺盛发展的不竭动力。随着社会活水平的提高,精神激励已经不能满足学生的需求,物质激励应当发挥出其应有的作用。在有些高职院校中,很多优秀的学生干部表现出类拔萃,为学校和班级赢得了荣誉,若学院内部发放一些物质或者是奖金奖励,这样的优秀学生更会产生强大的学习动力和热情,将会在今后的学习和实践中发挥出更大的作用。在学校的学习和实践过程中,精神激励和物质激励可以运用每一个实处,给学生带来看得见、听得到的积极向上的风貌。
(四)典型激励机制
典型激励法就是用先进的人物和榜样的力量去激发学生积极前进,用有血有肉,看得见、摸得着的鲜活的典型事例和典型人物去激励学生,形成热火朝天,积极向上,生动活泼的学习氛围。在高职院校中,最好的典型激励力量就是树立学校中的优秀学生、先进班级等作为广大学生群体学习和效仿的典范,充分发挥典型正而的力量。使人在受到激发和鼓励的情况下,能够充分发挥内在的潜力,改造主观,积极工作,表现出较高的积极性、主动性和创造性。比如在学校年终通过树楷模、立标兵、评先进等激励方法在年终大会上表彰等方法,促使学生产生心理激励效应,来提高他们积极向上的学习风貌。与此同时,教师和校领导绝不能忽视反而人物反而典型的负强化功能,通过反而典型的舆论宣传,使学生形成明辨是非的能力,从而树立正确的人生观、价值观和职业观。
在社会主义市场经济和教育改革深化的浪潮下,深入研究和创新思想政治教育激励机制方法,是新世纪新阶段高职院校教师的首要任务之一。只有充分运用激励机制,才能更好地促进学校有效地运转,提高竞争能力,才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力;只有充分运用激励机制,调动学生的积极性,使学校学生素质不断提高,从而保持良好的学习风貌及强劲的竞争力,才能使学校健康、快速发展。
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以往企业市场营销中仅仅将营销活动视为一种商品销售技巧或者方法,而没有将其提高到战略层面上。现在随着市场经济的发展,对于企业发展而言既是一种挑战,也是一种机遇,企业必须摒弃传统的市场营销思维,创新企业市场营销战略思路,紧紧把握机会,立足于激烈的市场竞争。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:市场营销新思路探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
全球经济全球化进程在不断加快,机械制造业的外部市场环境已经发生了翻天覆地的变化,企业的市场营销目标从以产品为中心转为以客户为中心,从盲目追求产品数量的增加转为根据市场需要生产产品。市场营销的工作重点变成最大限度满足客户的需要,这便要求机械制造业高度重视市场营销相关工作,在务实中不断创新,从而实现企业利润的最大化。机械产品的特点是成交过程中单位产品价值大,客户成交周期较长,单位产品价值大的变数较多,客户决策相对理性的变数较多,客户决策相对理性,同时,机械产品销售对销售人员的要求较高。因而,市场环境的不断发展和变化使得以前的一些陈旧的市场营销理念和思维方式已不能满足当代经济环境的要求,必须根据当今时代发展的需要,不断完善、发展、创新市场营销的相关工作。
市场营销是一种专业性强、业务性高的社会活动,不能片面的理解为推销产品。它具有解决生产和消费矛盾,满足生活消费和生产消费的需求,避免社会资源和企业资源的浪费、最大限度满足客户需求等职能。企业营销队伍是市场营销的关键角色,营销人员的能力和素质与企业产品销售和经济效益有着不可分割的联系,建立一支品质好、能力强、业务精、责任感强的营销队伍是实施营销工作的第一步。营销人员既是市场信息的传播者,也是市场的开拓者;既是客户的导购伙伴,也是企业的宣传代表,通过一系列的市场营销活动,企业和客户被紧密联系起来。市场营销人员每天要与各种各样的人打交道,可以说每天都向公众展示着自己的素质,并由此而展示他所代表的企业的“素质”。一名高素质的、优秀的营销队伍需要具有三方面的品质:
(一)敏锐的市场洞悉力
市场营销以消费者需求为出发点,强调企业整体营销活动,不仅重视产后的推销宣传,也重视产前的调研工作,因而要求营销人员能够在瞬息万变的市场环境中认清市场动向,迅速找到市场规律,在实践中不断总结经验。
(二)渊博的知识
市场营销人员必须以渊博的科技文化知识作为营销活动的后盾,其中掌握一般文化知识是基本条件,同时精通本专业的知识是必备条件,包括商品、心理、市场、营销、管理、人际关系等知识,这样才能与客户有更多的共同语言。同时,需了解本企业的历史文化、发展状况、生产能力以及机械产品特性等知识,这要求营销人员积极学习人际交流、市场营销、企业文化、机械设备流通等方面的知识,以便更好地传递信息和销售产品。
(三)良好的心理素质
心理素质渗透在人们的各种社会活动中,影响着人们的行为方式和活动质量。优秀的营销人员应具备的心理特征是:有浓厚的职业兴趣,它可以增强营销人员开拓进取的精神,使市场营销人员在奔波劳累之中乐此不疲,以持久的热情从事营销活动,探索市场营销人员的成功之路;要有充分的自信心,这是决定营销工作能否成功的内在力量。
机械企业搞好市场营销工作的先决条件是对营销工作的高度重视,日常工作中要把机械设备的营销工作摆到企业的重要日程上。鉴于目前机械制造业激烈的竞争环境下,企业需结合自身实际情况,建立有效的市场营销管理方案和实施策略,实行天天分析,天天调度,及时掌握的市场动态;采取“快、精、准”的行动,争取营销工作的迅速性和主动权;建立市场导向和追踪制度,组织营销人员深入同类行业中开展调查研究,根据他们的生产经营状况,灵活地调整营销策略,在实际的市场营销过程中,企业要做好产品定位和市场定位。
(一)产品定位
每个企业对于自己的产品都会有明确的定位。是中档的还是高档的,是以什么样的卖点取悦于客户,是技术的领先,是生产设备的完备高级,还是产品运行的速度、精准与平稳。销售人员首先要充分地认识产品定位,完整地掌握产品的卖点,并能够在面对不同的客户时,言简意赅地说明产品特性和功能,分析产品与客户需求的适应性。
(二)市场定位
市场定位是市场营销的关键,企业必须明了主要的市场在哪里,相对于不同的机械设备来说,其使用方向决定了不同区域的市场的差异性。销售人员应当分析主要的市场在哪些区域,主要的客户分布在哪些区域。当销售人员需要突破当前市场,如果属于重要的市场或者该市场具有相对较大的需求,那么如果企业和销售人员的在具有明确的市场定位下,可以预见重要市场的区域,销售人员将取得较好的业绩。同时,由于重要的市场中,使用公司产品的客户相对较多,因此对于销售工作,必然能够创造更多更好的条件,利于销售人员的借势。
市场竞争的核心是竞争顾客,获得并保持客户是企业生存及发展的基础。企业既要不断获得新顾客,增大市场占有率,也要保持当前顾客,稳定市场占有率。然而,在企业实际的经营运作中,一方面新顾客不断增加,另一方面现有顾客也在悄然流失,因此,以客户为中心的营销理念和营销获得是培养顾客长期忠诚和实现顾客高度满意的核心。
对于机械行业,不同的客户面对不同的产品加工需求以及对于机械设备各方面的要求是不同的。同样,不同的客户,由于其实力不同,进入行业的时间不同,对于客户的特点和能力不同,在区域市场中的位置分布也不同,因此作为设备销售人员应当对客户进行不同的分类,针对不同的客户,采用不同的突破策略。集团客户的特点、区域内较有实力客户的特点、新进入的行业参与者特点,都是作为企业和营销人员要去细细研究的问题。同时,判断客户选择你所销售的设备的常规考虑因素是什么,你的产品或你的服务怎么去满足和配合他,在“不能满足”的情况下,你如何加以化解,如何让客户明白设备怎样为他创造价值。相对来说,集团客户较重视设备的整体性能与企业的整体配合能力与服务水准;区域内较有实力的客户考虑的多是该设备能够怎么提升他的产品的竞争力;刚进入行业的客户则主要考虑性能、价格、投入后的生产效率问题等,应当根据不同客户内在的选择标准与尺度来决定市场营销工作的重点与解决方案的选择问题,找出最恰当的切入点与接触技巧。
创新是新技术的产生在市场中实现的价值,市场营销创新是企业发展的前提。企业管理的根本任务只有两条——创新、营销,创新的营销观念要求企业不能循规蹈矩,需改变营销观念,唯有树立创新观念,企业才能永葆竞争力和发展力。由于营销活动具有“开放性、多变性、自主性”等特点,必须制定一套具有自我特色的、符合市场规律的、灵活多变的营销策略。实践中可以从以下几个方面考虑:
(一)主动性
改变“守株待兔”的现象,把营销策略从坐等上门变为主动寻求,根据当前市场变化形式和经济动向,积极主动地进行市场细分、产品定位以及客户保持和发展等。
(二)沟通性
加强与有合作关系的相关机械企业的信息共享和经验交流,实行强强联合策略,做到共同进步,协调发展。同时,增强市场信息管理,走在市场前沿,利用计算机通信信息网络,加强市场的调研开发,对市场信息进行统一化和智能化管理。
(三)先进性
积极学习和引进先进的营销理念和方法,企业需以现有的营销策略为基础,与时俱进地采取当今流行的营销方式,在务实中不断创新。如:联合营销、网络营销以及社区营销。
(四)激励性
采用“赋予权力、限定责任、给予激励、设定约束”的奖惩策略,充分调动营销人员的热情和培养营销人员的责任感,制定一套完善的营销管理政策,按照绩效考核制度对销售人员进行业绩评估,实行特殊的经济按劳分配办法,充分调动销售人员的积极性和潜力性,实现自身的个人价值。
经济全球化进程的逐步加快,机械制造业的竞争日趋激烈,市场经济体制不断发生变革,机械制造业市场营销工作须坚持“顾客至上,服务第一”,以市场化为导向,以满足客户需求、提高客户满意度为目标,通过创新性的、现代化的市场营销方案,为客户提供高品质的服务,实现社会需求效益与企业经济效益的统一,这是机械企业及广大市场营销者应树立的重要理念。只有务实创新,企业才会永葆生命力,才能在竞争中立于不败之地。
[1]李宇红,周湘平.市场营销实践教程[M].北京:人民邮电出版社,2009.
[2]王颖.21世纪中国企业市场营销的创新思考[J].商场现代化,2009(05).
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[6]周婷.关于企业市场营销渠道管理问题的研究[J].现代营销,2012(11).
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整体上,中西部国家级开发区的比较优势高于东部地区;而区域内部东部地区的京津苏沪及中西部地区的中心城市在开发区建设用地的利用上具有比较优势。以下是读文网小编为大家精心准备的:新形势下中西部省份开发区建设思路探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
中西部省份尤其是比较落后的中西部省份究竟该如何充分利用中国经济增长的优势,如何把握住我国产业从东部向中西部地区转移的机遇,从而将本地的开发区做大做强,真正成为当地经济增长的引擎甚至区域经济发展的引擎,就成为我们必须要回答的问题。本文试图从中西部省份开发区建设的背景、现状、问题出发提出一定的战略性思路,以期对相关研究人员和决策者提供一定的参考。
当前,随着中国改革开放的深入,东部地区已经走过了近30 年的高增长历程,其生产要素成本上升的负效应也开始逐步显现,不少原本发展较好的产业开始难以承受工资上升、房租成本上升、原材料价格等上升的压力,开始向中西部地区转移。与此同时,国家开始将开发区建设的目光也移向了中西部地区,近年来中西部地区开发区数量和级别的迅速增加与提升均与国家相关优惠政策有着密不可分的关系。因此,中西部省份迎来了“市场环境变化”和“国家政策利好”的两大机遇,这为中西部省份经济开发区的建设提供了十分难得的机会,中西部省份应该抓住这发展的有利时机,加快经济开发区和经济技术开发区建设的步伐,打造强有力的区域增长极,从而为当地经济和社会发展打下最坚实的基础和最恒久的动力。值得注意的是,东部市场环境的变化,主要是人力成本和租赁成本提升的变化而不是商业软性环境的变化,东部地区商业软性环境总体上是优于中西部地区的,因此中西部省份在努力做好基础设施建设的基础上要将商业软件环境建设放在首要位置,才能真正将东部地区的产业吸引过来,如果仅仅依靠所谓的成本优势恐怕难以真正有所作为。
中西部省份开发区的历史机遇就是迎来了东部沿海发达地区的产业向外转移的时机,但值得注意的是东部地区的产业并不会必然向中西部地区转移,从我国东部地区迁出或向外扩散的产业的目的包括越南、老挝、缅甸等东南亚国家,有的还迁入了巴西、印度、非洲甚至美国或欧洲地区。这是因为我国中西部地区在某些产业上具有一些现阶段难以克服的劣势。中西部落后地区距离东部经济中心和我国主要贸易伙伴欧、美、日均较远,也就相当于距离市场地较远,这无论是将原料、半成品或成品输往东部或海外均将会产生较高的运输成本。同时,中西部地区的整体收入水平也较低,这对吸进人才、留住人才产生了十分不利的影响。因此,中西部省份的开发区要想做好产业承接也不是一件很容易的事。但是,产业转移与产业承接过程是一个复杂的过程,并不是一个简单的成本核算过程,中西部省份固然存在这样那样的劣势,但只要我们充分理解、领会产业集聚和产业转移的规律,控制好规模,选对产业,做好产业接续,也能够吸引具有增长潜力的企业入驻园区,从而逐步打造出产业承接的示范区。
市场的寻找、市场的创造和市场的满足是产业发展的关键,中西部省份开发区建设中一定要弄明白其产业的市场在哪里,弄清楚经济开发区内产业的销路在哪里,是在国外市场还是国内市场,是在国内的邻近市场还是距离较远的市场。由于东部经济开发区的主要市场一般是在海外,因此中西部地区在建设开发区时也容易将目标锁定在海外,并通过各种办法来和东部的同类企业竞争。事实上,中西部省份的开发区不能将目光仅仅盯着海外或所谓的发达地区,可以在服务周边地区市场上找到突破口,也就是说可以将服务当地和邻近周边市场作为自己的奋斗方向,这样也可以为中西部经济开发区建设带来良好机遇。但是,仅仅服务于邻近周边市场毕竟不是长久之计,因为中西部省份的市场规模毕竟有限,中西部省份经济开发区在关注邻近周边市场的同时不要忘记了“陆桥经济”,随着“金砖国家”的发展,随着东亚地区国际区域合作的加强,“欧亚大陆桥”必将为中西部经济开发区的建设作出贡献。同时,也不要忘记了“北部湾”经济的发展也将为中西部地区尤其是西南地区的经济发展带来良好的机遇。
我国东部地区的经济开发区走过了一条近似传统工业化的路子,走过了一条粗放型发展的路子,即依靠出口拉动需求,依靠高投入、大规模赢得经济增长。但随着经济社会发展的变化,资源日益紧张,工资上升压力不断加大,西部地区想完全模仿东部地区的发展路径几乎是不可能的,中西部省份开发区应该走出一条符合自己特征的创新发展之路。首先,要明确当地的后发优势和特殊的资源优势,根据城市发展规律和开发区发展规律,将经济开发区建设和城市建设很好地结合起来,认真借鉴东部和邻近发展较好的经济开发区的建设思路,强调科技创新和文化创新,争取在高新技术行业的发展方面有所突破,我们不能简单地将高新技术行业理解为高精尖技术的行业,事实上在传统产业或传统行业上实现技术创新或工艺创新生产出科技含量较高的传统产品也是一种有效的科技创新,也是一种推进创新发展的重要路径,也是推进中西部省份开发区建设转型升级的必由之路。
不少西部经济开发区的建设往往还停留在靠低地价、低税收和财政补贴来招商引资的阶段,而将中央和地方政府相当多的优惠政策置之一边。中西部省份开发区的建设中,必须要认真研究党和国家的相关政策,充分利用政策的利好,充分领会政策的精神,这可以在最短的时间内为开发区建设的定位和招商引资策略提供有效的解决方案。比如,我们可以充分利用国家的对口支援政策或东部地区经济开发区发展的相关政策,来探讨与东部地区合作共建经济开发区的发展路径。只要不违背国家的法律法规,合作共建的具体形式可以灵活多样,这可以在最短的时间内充分吸收和引进东部开发区的发展经验、技术经验和管理经验,合作共建经济开发区本身也是一种管理的创新,这可以借鉴南通市和青岛市在相关方面的经验,比如“代管”、“托管”、“齐抓共管”等。开发区治理的创新还表现在开发区管委会行政权力的界定方面,这是开发区治理的重要问题之一。
值得注意的是,如果管委会没有足够的行政权力,这会对管委会的管理工作形成较大的阻碍,我们可以通过市政府领导兼任开发区主要领导或政府授权等方式使开发区管委会获得足够的管理权力。总之,吃透政策,结合实际情况,不断创新开发区的治理模式,争取与东部发达地区共成长,这是中西部省份开发区建设能否成功持续的关键环节之一。
中西部地区之所以没有成为改革开放的先行试验区,不仅仅是因为其地理位置远离国际市场,还因为中西部地区存在着我国大片的生态脆弱区。国家主体功能区规划中,中西部地区是我国生态屏障的所在地,中西部地区生态环境的保护不仅仅是有利于当地居民的生存与发展,也关系着我国整体居民的生存和发展。西部开发区建设在立足本地优势资源和特色资源发展特色经济,促进区域经济发展和人民生活水平提高的同时,一定要强调和践行低碳发展、绿色发展的理念,不能走粗放型发展的老路子,要注意保护好生态环境,不能走先发展后治理的道路。
西部地区有良好的特色优势资源,比如特色的农产品资源、丰富的矿产资源和风能热能等洁净能源,要充分利用好国家西部发展的专项基金,也要借助国家鼓励发展新能源和低碳发展的政策东风,走出一条真正的“资源节约型、环境友好型”的经济开发区之路。现在要求中西部地区采取集约型发展的路子,尤其是对一些高投入、高污染、高能耗的项目进行行政性限制会影响当下的经济增长,但如果因此就继续走原来的发展方式,那是极其短视的。
因为,首先,原来的那种发展方式是不可持续的,其次,中西部的生态环境相对来说是比较脆弱的,并且会成为越来越宝贵的资源,如果按照原来的发展模式就会迅速将生产与生活的基本环境破坏掉,而这种破坏在短时间内又是不可修复的,而中西部生态屏障的破坏又会给我国整体的生态环境带来破坏性影响。所以,努力将中西部的经济开发区建设成“两型”示范区不仅是现实的需要,也是将来的需要,不是需不需要做的问题,而是必须做和怎样做的问题。
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随着互联网、数字图书馆和数字化分布式媒体的发展,海量信息以各种形态充斥着我们的日常生活。丰富的数字化资源给人们提供便利的同时,也给复制抄袭行为提供了滋生的温床。尤其是近几年来,学术造假、论文剽窃等一系列学术不端事件屡见不鲜。为此,通过设计并实现有效的抄袭检测系统,从技术层面上防止学术抄袭、抵制学术造假具有重要的理论意义和使用价值。以下是读文网小编为大家精心准备的:学术论文复制检测的研究进展及新方法探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]综述国内外学术论文复制检测的研究现状,针对存在的问题提出以后研究的新思路:构建某一学科领域学术论文语料库;以信息论为工具,针对某学科领域建立基于学术论文语料库的统计语言模型;结合学术论文抄袭剽窃的特点,通过赋予描述资源对象语义信息的不同元数据项以不同的权函数,设计相似度算法;使用Lemur工具箱,在标准的TREC文档集上对模型和算法进行检验;与Turnitin侦探剽窃系统进行实验对比,评价该模型和算法的有效率和效果。
[关键词]学术论文复制检测 抄袭剽窃检测 统计语言模型 文本相似度算法
自从方舟子的“新语丝”使原本长期存在于学术界的学术不端暴露出来之后,学术论文抄袭剽窃引起社会的广泛关注。抄袭剽窃的表现形式多种多样:有些只是在语言文字的表达形式上做手脚,换成同义词或颠倒语句的表达顺序,在文章框架、主要观点和主要论据上却没有大的变化;有些直接大段地“引用”别人的内容;有些综合运用多种手段,将多篇别人的文章拼凑而成自己的;有些“学术高手”直接拿国外的论文翻译成中文发表,等等。抄袭和剽窃“手段”的越来越“高明”,给抄袭剽窃检测带来很大困难。抄袭检测又叫复制检测、剽窃检测或副本检测,根据检测对象性质不同可分为图像、声音和文本复制检测。学术论文抄袭检测是文本复制检测的一种,归根到底是判断两篇学术论文的相似程度。“召回率”和“精准率”是判断检测算法好坏的两个重要指标。为了进一步提高学术论文复制检测判断的准确率,针对学术论文的文档相似度算法的改进和创新研究变得尤为重要。
1国内外研究现状及存在的问题
1.1国外研究现状
国外具有代表性的文档相似度算法主要有以下几种:①Manber提出一个sif工具,其“近似指纹”是用基于字符串匹配的方法来度量文件之间的相似性;②Brin等在“数字图书馆”工程中首次提出文本复制检测机制COPS(copy protection system)系统与相应算法,奠定了论文抄袭检测系统的基础;③Garcia-Molin提出SCAM(Stanford copy analysis method)原型,改进了COPS系统,用于发现知识产权冲突。他使用基于词频统计的方法来度量文本相似性,后来把检测范围从单个注册数据库扩展到分布式数据库上以及在Web上探测文本复制的方法;④贝尔实验室的Heintze开发了KOALA系统用于剽窃检测,采用与sif基本相同的算法;⑤si和Leong等人建立的CHEC系统首次把文档结构信息引入到文本相似性度量中;⑥Stein提出一种方法,这种方法能产生一种“指纹”,在某种程度上能有效防止修改;⑦MeyerzuEissen等提出通过根据写作风格上的变化来分析单篇文档,从而决定是否有潜在抄袭;⑧美国学校首先引入Tumitin侦探剽窃数据库,用于防止论文抄袭,此外还有其他类似软件系统用于进行文档相似度分析。当然不同的检测系统其相似度算法的精度也不尽相同。
1.2国内研究现状
国内关于论文抄袭剽窃检测方面已有一些研究:①张斯�通过对中文文本进行自动分词,然后计算它们的相似度,从而判别文本是否抄袭,其对应装置包括:样本输入装置、样本数据库、自动分句分词装置、分词数据库、预处理装置、特征词数据库、相似判别装置、判别结果输出装置和控制处理装置等。②鲍军鹏通过文本的结构信息和语义信息提取文本特征,是通过运用文本剽窃判定模块中设定的探针法,估计待检测文本特征和特征库中的文本特征的最大共同语义,并给出文本雷同度量,从而判别文本是否抄袭。③沈阳是通过先找到存储空间内的格式遗留,再将这些遗留格式附近文档的关键词或/和句子或/和段落与文献库中的文献内容进行比较,从而减少被检测文档的数据量,加快了反剽窃或转载文档检测速度。④张履平通过对已植入水印的文章进行特征撷取,根据所取得的词汇输入搜寻引擎以搜寻相关可疑文章;根据与原文比对结果取得的句子进行水印解析;将所取得的水印信息与原来的水印比对,从而判断是否为剽窃。⑤金博等则对基于篇章结构相似度的复制检测算法有一些研究。
1.3存在的问题
事实上,由于剽窃形式的多样性和隐蔽性、语法和句法的复杂性等,目前主要采用的“数字指纹”和词频统计两大类抄袭识别技术已经不能满足实际的剽窃检测需求,会造成很多漏检和误检,其“召回率”和“精准率”都有待提高。归根到底是因为其检索模型有待突破,算法亟待改进或需创造全新的算法来针对学术论文抄袭剽窃检测的实际。如何把握并充分利用学术论文的结构和语言特征,提供具有针对性的检索模型和相似度算法及其实现系统,对能否在异构的分布式学术论文资源系统中,对抄袭剽窃检测进行更精确的判断至关重要。
针对以上问题,笔者提出以下学术论文复制检测研究的新思路:①建立有针对性的学术论文语料库;②通过对语料库的深层加工、统计和学习,建立统计语言模型;③充分利用学术论文著录项目自身的特点,通过将文档结构化,赋予元数据项加权系数,运用卷积计算学术论文的相似度;④利用支持网络语言的JAVA编程实现相似度算法;⑤通过将待检测论文与数据库中已有文献对比,计算其相似度,当相似度超过某一阈值时,则判断该论文有抄袭的可能,如图1所示:
3.1建立某一学科专业的学术论文语料库
新一代的兆亿级的大规模语料库可以作为语言模型的训练和测试手段,用以评价一个语言模型的质量。本文建立的语料库中存放的是在学术论文语言的实际使用中真实出现过的学术论文语言材料;是以电子计算机为载体,承载学术资源语言知识的基础资源;通过对真实语料进行分析和处理等加工,使之成为本文的学术论文抄袭检测模型和算法的训练与测试手段。
利用丰富的学术资源数据库,如Dialog、SCI、EI、INSPE、IEEE、Science Direct、EBSCO、PQDD、SPRINGERLINK、KLUWER、Science online、Medline、CNKI、中文科技期刊全文数据库、万方数据科技信息子系统、万方数据商业信息子系统、七国两组织的专利数据库、国内外专利数据库等异构的分布资源,通过信息检索,从某一学科专业着手,构建某一学科专业领域的学术论文语料库。
3.2以信息论为工具,创建统计语言模型用于学术论文检索
数学是解决信息检索和自然语言处理的最好工具。其实早在几十年前,数学家兼信息论专家香农(Claude Shannon)就提出了用数学方法处理自然语言的想法。语音和语言处理大师贾里尼克(Fred Je-
linek)首先成功利用数学方法解决了自然语言处理问题。统计语言模型(即基于统计的语言模型)通常是概率模型,计算机借助于统计语言模型的概率参数,可以估计出自然语言中每个句子出现的可能性,而不是简单地判断该句子是否符合文法。统计语言模型以概率颁布的形式描述了任意语句(字符串)s属于某种语言集合的可能性,需要对任意的语句s都给出一个概率值,例如:P(他/认真/学习)=0.02。本文充分利用学术论文不同于报纸新闻论文或其他类型文档的语言特点,以建立的学术论文语料为训练和测试基础,提出新的基于学术论文的统计语言模型作为针对学术论文抄袭剽窃检测算法的检索语言模型。具体做法为:以信息论为工具,把握学术论文的语言特点,通过对以上所建立的学科专业语料库进行深层加工、统计和学习,获取大规模真实学术论文语料中的语言知识,建立基于学术论文语料库的统计语言模型;通过实验,与其他文本信息检索模型进行比较,论证其有效性。
3.3利用学术论文中描述资源对象语义信息的元数据结构,计算文档相似度
充分利用正式出版的学术论文的结构特点,根据学术论文中标引出的K个描述资源对象语义信息的元数据(Di,i=1,2…k),将学术论文结构化;然后利用已有的基于学术论文语料库的统计语言模型,将待比较的论文的各相同元数据Di(i=1,2…k)部分进行比对得相似度si,再根据元数据对论文的重要程度给定第i个元数据项相似度权函数wi;则整篇学术论文总体的相似度为Sd=∑Wi*Si。
具体算法举例如下:
将待检测的学术论文的元数据如题名Til、关键词Kyl、摘要Abl、正文.Tel、参考文献Rel等元数据字段抽取出来,与语料库中已有论文的相应元数据字段内容题名Ti2、关键词Ky2、摘要Ab2、正文Tx2、参考文献Re2进行相似度计算。计算时,在篇名字段前给以0.25,0.4,0.15,0.1和0.1的加权系数。建立的统计语言模型计算待测论文和语料库中已出版的论文j同一元数据字段的内容相似程度,记为:Sim_Tij,sim―Kyj,Sim_Abj,Sire Tej,Sim_Rej,卷积后得整篇论文与语料库中某篇论文j的相似程度值计算公式为:Sinai―larity_paper_j=0.25×Sim_Tij+0.4×Sim_Kyj+0.15×Sim_Abj+0.1×Sim_Txj+0.1×Sim_Rej;再计算与待检测论文最相似的那个最大相似度Max_Similarity=Max{Simflarity_paper_j};如果Max_Similarity大于设定的阀值1(如40%),则判断为疑似抄袭,这样的论文需要审稿专家仔细认真审理,如果Max_Similarity大于设定的阀值2(比设定的阀值1大,如80%),这样的论文极有可能存在抄袭,需要审稿专家特别注意。在计算相似度值后,计算机系统记录下相似度高于设定阀值的抄袭和被抄袭的学术论文来源、相似度值、及其各元数据项信息(包括作者信息)。以上各元数据项相似度计算过程中,加权系数可以根据需要做适当调整为其他数值,但系数总和为1。
3.4推广使用
通过对某一学科专业的研究,进一步拓展到其他学科领域,从而最终实现在异构的分布式学术论文资源系统中,对各个学科领域的学术论文抄袭剽窃进行跨平台检测。
今后的研究主要是将以上思想和方法步骤通过实验进行论证。通过JAVA编程实现算法,同时能实现对于空间地址分布和数据异构的学术资源进行跨平台的复制检测。使用支持语言模型的Lemur工具箱,在标准的TREC文档集上做测试试验,并对算法的召回率和精准率作出量化;选择与Turnitin侦探剽窃系统进行实验对比,评价该基于学术论文语料库的统计语言模型及算法。
研究的难点主要在于:①对学术论文语料库进行深层加工、统计和学习,获取大规模学术论文语言知识;②计算学术论文相似度时,不同元数据项其权函数的确定;③思想剽窃、风格剽窃等深度剽窃特征的提取;④自然语言中的多词一义易造成漏检(漏判)等。为了解决以上问题,可以联合数据库商,构建某一学科专业领域的语料库,并从大量科技查新工作等实际检索实践中,统计出不同元数据项对相似度算法的贡献率来进一步确定不同元数据项权函数。语境框架是一个三维的语义描述,它把文本内容抽象成领域(静态范畴)、情景(动态描述)、背景(褒贬、参照等)3个框架,应在语境框架的基础上,设计实现对思想剽窃、风格剽窃等深度剽窃特征的提取算法。通过构建学科专业学术论文关键词词典和利用同义词词林,可以克服多词一义时的漏检,提高招回率。
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融资租赁诞生于上世纪50年代的美国,在发达国家现己成为企业非常重要的一种融资工具,其交易规模仅次于银行信贷。有关数据显示,全世界的设备购置中有超过2/3以上是通过融资租赁方式取得的。以下是读文网小编为大家精心准备的:《融资租赁风险控制》教材写作思路探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】本文探讨了《融资租赁风险控制》的教学资料、教材写作思路和特色,认为编写教材时应做到理论与实际相结合,注重讲解信用风险,并强调员工控制和文化控制的作用。
【关键词】融资租赁风险控制;教材;写作思路;特色
融资租赁行业飞速发展,截止到2013年底,全国运营中的各类非单一项目融资租赁公司共约1027家,整个行业注册资金达3060亿,全国融资租赁业务额约为21000亿元人民币,因此很多高校开始重视融资租赁的专业教学。在2010年以前,我国仅有对外经济贸易大学等少数大学设有这一课程,但现在仅天津地区就有天津商业大学、南开大学、天津财经大学等近年来相继开设了融资租赁的课程。
中处于主导地位,是衡量融资租赁公司是否具有持续经营能力的关键。因此,《融资租赁风险控制》是融资租赁课程体系中极其重要的一门课程。但是,在教学中无可避免地遇到的问题是缺乏适合的教材。现有的关于风险控制的资料更多的是论文、专著或者从业人员的专业体会,缺乏系统性,不适合作为教材使用。而在融资租赁教学中,不管是对于学生还是老师而言,教材都十分重要,如果没有教材,老师想要教好融资租赁风险控制课程难度非常大。因此编写该教材对于融资租赁课程体系具有重要意义。
》这一本与融资租赁风险控制的内容最为接近,该书在融资租赁风险管理方面是具有开创性的一本书。该书的作者程东跃曾长期担任融资租赁公司的总裁,有着丰富的融资租赁管理经验,因而可以结合自身经验、经历和特有的资料数据来完善该书的内容。程东跃(2006)的思路观点在我国融资租赁风险领域具有开创性,例如该书提出管理信用风险要分租前、租中、租后三个阶段,提出操作风险应该与信用风险分离等,因此部分学校也将程东跃(2006)著作作为融资租赁课程的参考书目甚至教材。然而不得不承认,程东跃(2006)的《融资租赁风险管理》并不太适合做教材,因为该书严格意义上讲是一部专著,并且是在作者程东跃博士论文的基础上形成的专著。程东跃(2006)书中运用很多
另外一本与融资租赁课程教学比较相近的是李?在2013年由中国发展出版社出版的《融资租赁公司经营策与术》一书,书中讲述的是风险管理问题,涉及公司的风险、系统、决策等各方面的内容,但是属于工作笔记的性质,可作为高管的参考以及公司管理者的工作指导,也不具备作为教材的属性。经过资料的查阅和整理,可以看出关于融资租赁风险控制的资料更多是一些论文、专著和工作笔记。虽然论文是很好的参考资料,具有很高的学术价值,但是非常零散不具有系统性,只适合作为学生的推荐内容,来补充教材的内容。因此现在急需融资租赁管理方面的教材,应参考程东跃(2006)、李?(2013)著作基础上,对学术价值较高的相关论文进行进一步的综合整理,形成一本综合性的教材。
本书共分为四篇十一章,其中第一篇包括两章,第一章绪论主要介绍了融资租赁风险的基本概念和基础知识,以及融资租赁风险管理的意义与重要性。着重介绍了融资租赁的信用风险。第二章在简要介绍了相关部门与员工控制、业务流程与风控流程的基础上,重点讲解了风险控制的策略与方法。第二篇介绍了公司层面的风险控制。第三章和第四章分别从公司内部和公司外部两个方面风险的种类、特点及其控制方法。第三篇为项目层面的风险控制。从租前、租中、租后(分别在第五、六、七章介绍)的全项目过程讲解融资租赁项目的风险控制。此篇为全书的核心部分。第四篇为最后一篇,介绍了融资租赁风险的特殊问题。
本书选取的具有代表性的案例涉及合同能源管理、跨境租赁、厂商批发式租赁、经营转租赁,有助于学生全面、形象地理解融资租赁的风险控制在实践中应用。而第十章《特殊行业与业务的融资租赁风险控制》弥补了前人理论上的不足,第一节为飞机融资租赁的风险与控制,根据飞机专业性和复杂性的特征,来说明飞机融资租赁的微宏观经济功能,提出飞机出租人的风险因素及风险控制流程。第二节为船舶融资租赁的风险与控制,根据回收周期较长、融资风险高、融资方式多样,决策难度增大的特征,提出如何防范船舶融资租赁的船舶经营性风险。第三节为工程机械融资租赁的风险与控制,将风险分为信用风险、物权风险、市场行业风险和其他风险,进行讲解。第四节为售后回租融资租赁的风险与控制,提出售后租回的融资功能和节税功能,并补充融资租赁的应用。第五节为医疗器械融资租赁的风险与控制,补充完善了融资租赁的风险控制体系。
本教材的主编和副主编均为长期讲授《融资租赁风险控制》的教师担任,并同时聘请具有丰富经验的融资租赁高管人员做副主编,将理论与实践经验很好的结合起来,形成一本既具有完善理论基础又有充实实践经验的教材。教材编制的同时也得到了校领导和行业协会的支持,学校领导提供相应的各方面的支持,行业协会则提供了大量的资料,使本教材的编写得以顺利展开。因此,理论与实践相结合是本书的特色。
本教材的另一特色是强调信用风险的管理,进行员工控制和文化控制,并增加相应案例的介绍。员工控制是使用一系列的控制方法,使员工能够更敬业更专业的自觉做好工作。文化控制则是通过共有的价值观及企业的文化对员工施以影响。对于融资租赁企业来说,信用风险是最重要的一种风险,但在程东跃(2006)书里体现的不够,只用了一章,大部分的内容在用数学模型,虽然提到了要考虑到租前、租中、租后的不同阶段,但仅用4、5页予以阐述,内容明显不够,因此本书用租前、租中、租后各一章来全面阐述信用风险。在融资租赁企业的风险控制机制中,由于融资租赁是金融工作,大部分的工作是由员工完成的,很多风险是由于员工的道德违约造成的,员工的风险控制处于基础地位,是其他控制的基础。因此,一定要通过培训,在融资租赁企业中形成全面风险控制、全员风险控制、全流风险控制文化,程东跃(2006)书中并未提及。本书中还注重案例,提供相关案例让学生知道如何操作风险控制特别是员工的风险控制。
融资租赁的高速发展需要学校开设相应的课程,而课程的开展需要适合的教材,因此当前融资租赁的教材是制约融资租赁课程发展的大问题。编写这样一本教材需要参考大量的资料,如专著、科研论文、工作笔记等,将其整合在一起,教材的编写要做到重点突出,对信用风险特别强调。前人没有重视到的员工风险、企业文化风险也要在本教材中予以关注。同时,在实践开展中,会吸取同行业教师及学生的意见逐步完善。
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人事档案是人才信息的重要载体,比较全面的反映了个人经历、德才能绩、工作表现等情况,是本单位以及上级领导提拔任用干部的重要依据。近几年来,事业单位的人事档案管理取得了一些成绩,但随着我国事业单位人事制度改革力度的不断加大,事业单位的档案管理也出现了一些不容忽视的问题,针对这些问题,必须在思路上进行创新。以下是读文网小编为大家精心准备的:关于事业单位人事档案管理创新思路的探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]作为反映人才信息的一个重要载体,人事档案可以对个人的经历和工作表现以及德才能绩等情况进行较全面的反映,也是单位和上级领导对于干部进行提拔和任用的一个重要依据。近些来来,事业单位的人事档案管理工作也取得了不小的成绩,然而随着我国事业单位人事制度改革进程的不断深入推进,事业单位档案管理工作中也存在着一些问题。
(一)对人事档案管理的认识程度不够
在事业单位中,人事档案管理的工作并不像其他工作那样引人注目,档案管理通常都是一种默默无闻的工作,也很难取得非常明显突出的成绩。有一些档案管理人员在对人事档案管理工作的认识方面还不够,他们认为人事档案的管理只不过是对资料进行保管和抄抄写写的工作,也不能给单位带来任何的经济效益,只需要应对查档以及外调就可以了。部分领导也存在着忽视人事档案管理工作重要性的现象,并没有将人事档案管理的工作纳入到单位的长期发展规划中,这就导致了人事档案管理工作往往是处于一种被动状态,从而也就无法提高档案管理工作的水平。
(二)档案管理的水平不高,基础设施建设比较薄弱
在事业单位的人事档案管理工作中,有许多管理人员往往不是专职进行档案管理工作,而是身兼数职,这就导致了管理人员无法把自身的全部精力都投入到档案管理工作中。常见的问题就是经常将材料存放到档案盒内,也没有第一时间对档案进行归档处理,这就影响了人事档案管理工作质量的提高。此外,人事档案管理工作的设备和设施往往年代较久,许多单位都是将阅档室与办公室以及仓库合在一起,不仅没有铁门铁窗,其他的硬件设施也并不完善,没有保证好各种防水和防火的措施,这就导致了很多的纸质档案由于受阳光照射或者受温度影响发生腐蚀和变形的现象,这就无法确保人事档案的准确性与完整性。
(三)档案的收集工作力度不够
目前人事档案在归档方面还并不完善,执行的力度也比较低,导致了许多的档案无法及时进行归档,这种现象在没有设置专职人事档案管理人员的单位尤为明显。此外,人事档案资料在归档收集方面也并不全面,很多人事档案的材料存在着信息不完整的现象。由于人事档案是对单位员工的各种生活工作情况进行客观真实反映的材料,在收集的过程中就必须要确保资料的全面和完整以及准确性,否则就失去了档案反映员工真实情况的效用,也会造成档案使用效率的低下。
(四)档案之间的交接手续不严格,容易导致档案的遗失
因为档案管理人员多数都不是专职人员,因而在进行工作调动或者是离岗时,对档案的移交工作没有按照严格的程序来进行,没有进行严格的清查,导致移交过程中出现了很多档案遗失和责任人不明确的问题。
(五)对档案管理的工作缺少创新精神
对档案工作的管理没有从提高其效率以使其更好的为单位服务的角度出发,造成了归档信息的滞后,降低了档案工作服务单位的重要作用。
(一)加强领导,要把档案管理工作提高到重要议事日程上
人们经常说:火车要想跑的快,全要靠车头来带,说的就是干部具有的带头示范作用是非常大的,把这句话放在人事档案管理工作上也是同样如此。要想把人事档案管理工作做好,就必须加强领导,要提高领导人员对于人事档案管理工作重要性的认识。单位的领导必须要从战略高度来认识人事档案管理的重要性,要把档案管理纳入到日常的考核中,要建立起档案管理领导小组,由单位的一把手来任组长,要对档案管理人员进行岗位竞聘的考核。领导小组要定期对档案管理的工作实行督导和检查,要建立起人事档案管理的升级考核机制,加强对人事档案的定性定量的考核工作,要不断推进人事档案工作的制度化和规范化以及科学化的建设。
(二)建立并健全人事档案管理的各项制度,完善档案管理的工作体系
根据国家档案文件的有关规定,事业单位应该在结合自身情况的基础上,制定出一套科学完善的人事档案管理规章制度以及档案管理机制,并建立起人事档案工作的责任制度,以便使档案管理工作做到照章办事和按规操作。建立系统完善的《人事档案管理工作规定》、《人事档案利用制度》、《人事档案室工作职责》等制度,使人事档案管理工作形成一套完整的体系机制,从而促进单位档案管理工作的良好发展。
(三)设立专职的档案管理人员并提高其素质,强化档案管理的基础工作
一方面事业单位应该设立专门的专职人员来负责档案的管理工作,另一方面还要加强人事档案管理工作队伍的建设,单位应该多给档案管理人员提供业务培训的机会,以便让他们掌握更加专业和扎实的档案管理知识,从而以科学高效的方式来进行档案管理工作。
(四)配备先进的硬件设施,确保档案管理工作的质量
要想提高事业单位档案管理的水平,硬件设施是必要的基础,也是确保档案管理质量的必备条件。应该将档案设施的建设纳入到单位基本建设的整体规划当中,要专门设置综合的档案室,为其配备档案管理的各项设施。还要配备足够的档案库房,库房里还可以根据情况配备去湿机、空调和防火、防虫以及防盗等必要设施,需要配备计算机、扫描仪、打印机、摄像机等现代化的办公设备,以便让工作效率大幅度提升。
(五)对档案进行科学分类
人事档案管理工作是一种累积性的工作,首先要就要求档案管理人员根据实际情况,按照部门和内容的不同进行不同类别的区分,这样的分类明细,有助于档案的高效利用。
事业单位的人事档案管理工作要想实现高效化的目标,就必须要注重对档案管理的规范进行创新。事业单位一定要努力积极的创造各种条件来探索多种有效的路径,从而实现档案管理工作模式的根本性变革。
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