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“中级工程师”是很外行的说法。因为你只要说自己是工程师,大家就明白是你中级职称,无需在工程师前面加上中级2字。加上中级2字完全是多余的、也不符合通常的使用习惯。下面是读文网小编带来的关于中级工程师职称论文的内容,欢迎阅读参考!
《浅谈工程质量控制措施》
摘要:工程质量是工程项目投资效益得以实现的根本保证,质量控制是确保工程质量的有效手段,应贯穿于工程建设的始终。作为工程建设单位,应以质量控制为中心,把工程质量作为工程项目建设管理的重点,自觉接受质量监督机构的监督和检查,协调设计、监理和施工单位的关系,通过控制项目规划、设计质量、招标投标、重大技术方案审定、施工质量、信息反馈等各个环节,达到控制工程质量的目的。
关键词:建设单位;工程质量;质量控制
工程质量是决定工程建设成败的关键,质量的优劣对工程建成后的使用有直接影响。而对于负责建设工程管理和承接建筑工程施工的单位来说,工程建设质量的好坏将直接影响建设、施工单位的信誉、效益。控制工程建设质量是参建各方工作的重点,也是参建各方共同的职责。本文从开发商的角度主要从工程建设的设计阶段、招标阶段、施工阶段、竣工阶段几个方面,谈一下工程质量控制的要点;其中施工阶段作为重点,希望能够对建设单位开展工程质量把控工作有所帮助。
一、设计阶段的质量控制
设计工作是工程建设的基础性工作,建设单位应重视设计阶段的质量控制,重点抓好以下几方面的工作:
(1)设计前重视工程设计的前期工作,配合设计单位搞好现场测量和勘察,考虑各种对工程建设产生影响的不利因素,使工程设计符合工程建设的实际,尽可能完善、准确,减少不必要的设计变更;同时委托具有相应资质的设计单位进行工程设计,并委派专业人员对设计单位进行监督和督促,以提高设计质量。
(2)设计过程中,实行设计监理,以便及时对设计方案、设计质量进行检查。
(3)设计完毕后,及时组织专家对设计进行审查,提出审查意见,根据审查意见进行设计修改,并为工程建设提供准确、详细的设计图纸。
二、招标阶段的质量控制
招标阶段的重点是资质审查工作。工程招标时,必须注重对施工单位资质的审查,包括人员素质、技术力量、施工业绩、社会信誉等多个方面。重点是审查施工单位是否具有类似工程施工的经历和经验,在以往的工程施工中是否出现过质量控制方面的问题,是否发生过质量事故等,以确保施工单位的综合能力符合建设单位的要求。
三、施工阶段的质量控制
3.1施工准备阶段的质量控制。施工准备是施工阶段不可缺少的重要环节,准备工作的充分与否对施工质量有着直接影响。建设单位应加强领导,建立健全管理机构,制定施工管理和质量检查制度及措施等,保证管理机制的良好运行。及时组织设计、监理和施工单位进行设计交底。同时,督促监理单位对施工单位的人、机、料、法、环等进行审查,确保满足工程建设的需要。
3.2对监理单位的质量控制。为确保工程建设项目的顺利实施,使监理单位能够有效控制工程项目质量,建设单位要严格按照基本建设程序和监理合同的要求开展工作,并赋予监理工程师相应的权力,使监理工程师能够较好地履行监理合同所规定的各项职责,达到控制工程质量的目的。建设单位对监理单位的质量控制主要通过监理报告和现场质量监督、检查来实施。监理工程师应实行以单元工程为基础,以工序控制为手段的标准化、程序化管理,从源头上控制工程建设质量。建设单位及时进行现场勘察和施工资料抽查,积极参与工程质量检测,参与隐蔽工程、单元工程和分部工程的质量评定与验收,发现间题后通过监理单位督促施工单位限期整改,确保工程资料能够反映工程建设的实际。
3.3对施工单位的质量控制。建设单位对施工质量的控制主要是通过工程监理进行,工程监理依据监理合同对工程项目实施全过程、全方位的监理,通过控制人、机、料、法、环等进行审查,确保满足工程建设的需要。使施工单位的工程质量活动完全处在监理控制之中,达到控制质量的目的。通过现场质量检验、落实检验方法、参与分部工程和隐蔽工程验收等措施来控制工程建设质量。成立督察组织,随时对工程建设质量实施督察,防止质量事故的发生。定期或不定期组织由参建各方人员参加的工程质量联合检查,发现问题及时处理。在对施工单位的质量控制中,重点督促并配合监理和施工单位做好以下控制工作:
⑴技术交底。按照工程重要程度,单位工程开工前由企业或项目技术负责人组织全面的技术交底。工程复杂、工期长的工程可按基础、结构、装修几个阶段分别组织技术交底。各分项工程施工前,应由项目技术负责人向参加该项目施工的所有班组和配合工种进行技术交底。交底内容包括图纸交底、施工组织设计交底、分项工程技术交底和安全交底等。通过交底明确对轴线、尺寸、标高、预留孔洞、预埋件、材料规格及配合比等建筑施工要求,明确工序搭接、工种配合、施工方法、施工进度等施工安排,落实质量、安全、节约措施。
⑵材料控制。
一、对供货方质量保证能力进行评定对供货方质量保证能力进行评定;二、建立材料管理制度;三、对原材料、半成品、构配件进行标识进人施工现场的原材料、半成品、构配件要按型号、品种分区堆放并予以标识;四、材料的检查验收用于工程的主要材料进场时应有出厂合格证和材质化验单,凡标志不清或认为质量可能有问题的材料,需要进行追踪检验,以确保质量;未经检验和经检验确认不合格的原材料、半成品、构配件和工程设备均不能投入使用。
⑶工序的质量控制。工序管理就是分析和发现影响施工中每道工序质量的异常因素,并采取相应的技术和管理措施使这些异常因素被控制在允许范围内,从而保证每道工序的质量。工序管理的实质是工序质量控制,是为把工序质量的波动限制在要求的范围内所进行的质量控制活动,一旦工序质量波动超出允许范围,立即对影响工序质量波动的因素进行分析,针对问题采取必要的管理措施,使工序质量处于稳定受控状态。另外,工序质量控制还需做好施工中重、难点工序的质量控制。
四、竣工阶段及质保期内的质量控制
4.1竣工验收阶段的质量控制。竣工验收是工程施工全过程的最后一道工序,也是工程项目质量控制的后期工作,是全面考核施工质量的重要环节。竣工验收前,建设单位首先、应要求各参建单位及时做好分户验收工作,并委托具有相应检侧资质的检测单位对工程建设质量进行全面检测,为工程顺利通过验收奠定基础;同时组织由参建各方参加的单位工程验收,对工程质量有疑虑的地方,现场进行查验,发现问题尽早处理,消灭质量缺陷;其次、确保客观、公正地评定工程质量等级,使工程质量等级评定能够准确反映工程建设的内在质量;严格按照验收规程进行工程验收,发现质量问题,责令有关单位限期处理。最后、建设单位加强对工程扫尾工作的管理力度,由监理单位督促施工单位按期完工,确保工程顺利通过验收。
4.2缺陷责任期的质量控制。缺陷责任期是工程内在的、隐蔽的质量问题容易暴露的时期,通过试运行,有些质量问题会暴露出来,形成质量缺陷。实际工作中,要加强这一阶段的质量控制,发现问题后及时查找原因,分清责任,限期处理,并对各种修补工作进行监督、检查和验收,保证修复质量,确保向运行管理单位交送一个合格的工程。公务员之家:
五、结语
总之,建设单位要控制好建筑工程的质量,最根本的是要强化三方面的工作。(1)加强学习,提高自身素质。建设单位的质量管理人员要加强法律、法规和业务知识的学习,不断改进工作方式和方法,逐步提高管理人员自身的业务素质和管理水平,满足工程建设的需要。(2)参建各方积极配合。参建各方积极配合、相互监督、相互促进是抓好工程建设质量的前提和保证。建设单位应定期召开由参建各方参加的质量管理会议,使参建各方明确控制工程建设质量是工程建设的根本,积极配合抓好工程建设质量。(3)树立质量意识。工程建设过程中,积极配合质量监督机构搞好工程质量检查,建立健全质量体系,采取有效措施保证参建各方质量体系的正常运转,将质量意识贯穿于工程建设的整个过程和参与工程建设的所有人员,这对保证工程建设质量具有重要作用。
《浅析通信工程项目的网络优化》
一、通信工程的特点
(一)工期紧迫。
通信工程项目通常随着市场发展目标需要或企业发展规划应运而生,具有很强的针对性和时效性,若不能在规定的工期内完工,不仅会影响到投资收益,还会因为工期延长而错过市场拓展时机,制约企业的后续发展。因此,在实施通信工程的过程中,工期十分紧迫。
(二)工程中包含着若干预先不能确定的因素。
通信工程各环节难以控制的因素较多,进展不好把握,必须高效率地去协调、控制,如设备的到货时间、站址的落实、传输管道的开挖、传输电路的租赁等等。这些都是工程中的不确定因素,在管理上要求必须对项目进行预测管理,动态控制,工程前期做好充分准备,详细计划。
(三)需求复杂。
通信工程的范围宽广,涉及通信系统的各个专业。不确定因素较多,形成的需求目标通常呈现出多样性,并且不像建筑工程那样具有可视性。最终需求不易一次甚至几次描述清楚,因此经常因需求不清或变更,而造成争议、扯皮、返工等现象。需求变更和管理贯穿于整个通信工程的建设过程中。
二、通信工程项目网络优化方法
(一)绘制网络图。
目前在我国通信工程中,经常用以表示工程进度计划的网络图是双代号网络图。这种网络图是由若干表示工作的箭线和节点所组成的,其中每一项工作都用一根箭线和两个节点来表示,每个节点都编以号码,箭线前后两个节点的号码即代表该箭线所表示的工作。绘制双代号网络图时,要正确地表示工作之间的逻辑关系和遵守有关绘图的基本规则。否则,就不能正确反映工程的工作流程和进行时间计算。绘制双代号网络图一般必须遵守以下一些基本规则:
(1)双代号网络图必须正确表达已定的逻辑关系。
(2)双代号网络图中,严禁出现缺口和循环网络。
(3)双代号网络图中,在节点之间严禁出现带双向箭头或无箭头的连线。
(4)双代号网络图中,在节点之间严禁出现带双向箭头或无箭头的连线。
(5)当双代号网络图的某些节点有多条内向箭线或多条外向箭线时,“一项工作应只有唯一的一条箭线和相应的一对节点编号”的规定下,线法绘图。当箭线线型不同时,可在母线上引出的支线上标出。
(6)绘制网络图时,箭线不易交叉。
(二)时间优化。
通过网络图,计算网络时间参数,找出关键线路和关键工作,显示各工作的机动时间,分析进度偏差是否大于自由时差,从而使管理人员心中有数,抓住主要矛盾,合理安排人力、物力,寻求最短的工程周期。如果工作的进度偏差大于该工作的自由时差,说明此工作产生的偏差必将对后续工作产生影响。此时需对网络计划进行调整:
(1)改变某些工作间的逻辑关系,即通过改变关键线路和超过计划工期的非关键线路上的有关工作间的逻辑关系,达到缩短工期。
(2)缩短某些工作的持续时间,通过压缩某些工作的持续时间,在不改变工作间的逻辑关系的条件下加快施工进度。
(3)采取技术措施,改进工艺设备和提高技术水平以缩短工期。采用以上方法后,势必使原关键线路转化为非关键线路,而出现新的关键线路。这时还可按此方法对新的关键线路进行调整,直至将关键线路上的各作业时间之和等于规定的工期数为止。
(三)资源优化。
所谓资源就是完成工作所需的各种人力、材料和机械设备和资金等,不会消耗掉的称为非消耗性资源,如人力、机械设备、周转材料等。资源优化是将整个网络计划的过程分成若干时段,考查每个时段上各工序资源需要量之和是否满足资源曾、量的限制,从而合理地调配和使用资源。首先通过工程项目网络图计算计划投入资源,然后根据网络计划中各项工作的需要,将资源库中的资源分配到有关工作上,再根据各工作的进度统计出每个单位时间内项目对各种资源的需要量。并定期对计划执行情况进行检查、比较,分析实际资源与计划间的差距,如果资源需用量超过资源限量,应及时地采取措施或调整计划,形成新的网络计划图。在工期规定的条件下寻求资源的均衡安排,可以采用以下两种方法:
(1)工期固定一资源均衡的优化方法:对施工进度计划进行调整,使各单位时间资源需求量均趋于平均水平、高峰低谷现象减少到最低程度,从而可以合理而有效地利用时间和空间,减少资源的储存和临时设施的数量,节约施工场地 , 降低工程成本。
(2)资源有限一工期最短的优化方法:是与施工进度计划相配套的资源需要量受到某种资源的限制时,如果不增加资源数量会迫使工程的工期延长或不能进行。此时在资源受限制的条件下对施工进度计划进行调整,使各单位时间资源需求量均满足资源限量的要求,以保证进度计划的顺利实施。通过遵循有限资源在各工作之间合理分配的原则,对进度计划进行调整。从而实现对工程项目的动态管理,使工程项目时刻处在受控状态,最后达到项目总目标的实现。
(四)成本优化。
工程建设中工程费用分为直接费用和间接费用,工期与费用的关系为缩短工期,直接费用增加,间接费用减少;反之,延长工期,直接费用减少,间接费用增加。因此,工程成本优化是对工程周期的长短及其所需费用大小之间的线性关系进行分析,通过逐步减少时差,寻求工程的直接费用与间接费用之和为最低的赶工日程。在通信工程项目建设中成本优化方法如下:
(1)根据上述计算的时间参数,确定网络图的关键线路,从压缩关键线路上费用率最小的作业时间着手缩短总工期,节省费用。如投入足够的劳力去开沟敷缆,投入较多的技术力量去搞平衡、接续、测试,就可能缩短整个工期,而对其它非关键工序则少用人力,利用自由时差,在紧后工序中最早开始时间之前完成即可。
(2)如网络图上有两条以上的关键线路,应在这几条关键线路上同时赶工,赶工的天数最好相同。如采用流水作业法,将配线电缆的编扎和焊接分两段施工,后序工作插人前一个工序,缩短了关键线路,也就缩短了工期。
(3)安排赶工时,应一步一步进行分析,先安排费用率低的作业,后安排费用率较高的作业。当直接费用的增长额等于间接费用节约额时,仍然可以赶工,因为这时在经济上虽没有效益,但时间上可以提前竣工。如果直接费用增长额大于间接费用节约额,则可停止赶工。
三、结语
通信工程是一种科技含量高的知识密集型工程。由于信息技术发展迅速,新技术、新工艺、新产品不断涌现,通信工程项目具有很强的针对性和时效性。通过上述方法对工程项目进行优化就能实现项目资源的优化控制,达到降低成本的目的。
《浅谈如何做好工程项目档案管理》
工程档案是一个项目从立项、可行性研究、设计、招投标到施工、竣工等全过程的真实记录和客观反映。作为一个企业,特别是施工企业来说,工程档案真实地记录了施工技术活动的全过程,是施工技术的决策和计划的依据,是承前启后的技术储备和技术资源,是科技管理的重要组成部分。因此,搞好工程项目档案管理,对提高企业的经营水平和管理水平,意义重大。
一、档案验收中存在的问题
工程质量验收签证原始资料不齐全,有用复印件替代原件现象,且在复印件上未能体现出原文出处;竣工图文件编制不够规范,变更部分没有充分体现,不能真正反映竣工后的工程实际情况;施工原始签证资料的格式、填写不规范,内容有失真现象;资料的跟踪收集不及时,竣工资料编制时间长、效率低、费用高;文件分类及编制规则不统一;工程资料检查手段落后、工作强度大、检索效率低。
二、问题存在的主要原因
(一)工程档案资料的管理没有形成制度。工程实施过程中,施工队伍和内业资料管理人员更换频繁,工程资料的交接制度不完善,有人走档案走、人走档案丢的现象出现,资料整理困难。
(二)工程管理人员和档案管理人员对相互的业务不熟悉,各单位平时的档案管理基本上沿用了文书档案管理的方式,内业资料整理过程中的重复返工现象时有出现。
(三)缺乏高科技的信息化技术手段对工程资料进行管理、利用和编制竣工资料。除此之外,各单位的管理水平,也是决定内业资料整理水平的重要因素。竣工文件的管理和工程外业的管理一样,都是工程建设管理的重要组成部分,在工程外业一开始就应严格按照竣工验收办法的要求收集资料、编排目录、编制档号,做到“边整理、边归档”,达到工程完成竣工文件即编制完成的目的。
三、提高工程项目档案管理工作的途径和方法
(一)加强档案的合同管理。工程建设单位在建设项目发包给承包方时,建议在工程合同中订立档案管理条款,明确工程竣工文件材料的形成、整理、组卷要求。
(二)工程项目负责人必须把项目档案管理纳入其职责范围、工作计划和工作程序中。要明确工程项目负责人为项目档案主要责任人,对工程项目进行集中统一管理,保证工程项目档案系统的完整、真实和安全适用。
(三)加强工程档案的过程控制。工程档案管理应与工程建设同步,在工程建设过程中进行跟踪管理,建立健全的项目档案。一是把握工程初期准备;二是工程把关施工;三是工程竣工验交。三个不同的阶段都要严格按照规定对有关文件材料进行收集、整理、归档,杜绝工程结束后“补档案”的不当行为发生。
1.工程初期准备阶段。
每一个项目的工程施工伊始,作为施工单位,从设计图纸的复核、施工地段地质、水文的勘察与了解,施工现场的复测到安营扎寨,施工区域的购地拆迁,接水接电,各种材料的储备等等,准备工作是大量的,纷繁的。这个阶段施工档案的跟踪管理应针对初期施工图纸、文件资料的形成部门多,产生的形式不尽相同的特点,向项目经理部了解一定时期内有关工程施工规划、工作安排,通过定期向有关工程管理部门了解一个时期内有关工程施工准备阶段各项工作、会议、外事活动等安排情况,及时了解掌握有关档案形成的信息,跟踪管理亦进入角色,同步启动。工程施工初期阶段,应明确跟踪管理规定和要求,使档案资料的管理有明确的工作依据。
要针对来自不同的归属部门、明确有关档案和竣工资料应执行的具体管理规则,形成统一规范,避免执行中的不明确性,对应归档的档案资料没有按时归档的,及时主动上门跟踪索取,同时定期进行阶段性文件资料归档的清查清欠。依据工程技术资料归档范围的具体规定,在工程进展的一定阶段内应形成的各类文件资料与实际已归档入库的相应文件资料对号清查,因工作疏漏而缺少的部分,列出清单与各有关文件资料的形成或发送部门联系索取。
2.工程把关施工阶段。
大面积工程施工的全面展开,是工程质量、安全的重要把关阶段,也是各类工程技术资料大量形成的时期。对于这阶段的档案资料分目标跟踪管理,工作重心应转移到重点抓住档案资料形成的薄弱环节,以保证归档资料的质量。加强对施工现场施工文件资料的检查,这是档案管理的基础工作之一,如到项目部检查或抽查技术人员、领工员的施工日志、班组施工作业记录,包括工程用料情况,工程施组、施工规范的执行情况,工程试验、压力容器的检测记录,中线水平观测记录,安全操作情况,工程分交情况等,检查其填写是否齐全符合规范。特别检查分部、分项工程检查证的填写情况,对地下、隐蔽工程检查记录的填写。工程监理的认签等,要考证其可靠与真实程度,以保证归档资料的可靠与真实性。
应搞好库存档案清理达标工作。随着工程的进展,工程技术资料大量归档,要按工程建设阶段对归档资料从数量上和质量标准化上进行专人逐项的检查,按交验单位分门、按交验部门分类,进行自检、整理、充实、完善,按档案工作的业务要求,在分类、立卷,编号时应将不同阶段形成的(下转第162页)(上接第155页)技术文件资料区别分开,协助各项目部备齐各类竣工文件资料。对一个时期内资料室借出资料进行定期归档,是档案跟踪管理在整个施工阶段的长期业务工作,而在竣工验交阶段更应注意。应着重强调资料借出的时间性,以防止因借阅人对借出的资料长期占用保管不善、而造成文件资料的损坏、丢失。
3.工程竣工验交阶段。
工程竣工验交,是施工企业所承建的工程要接受该项工程涉及的各专业的工程质量的总验收。是对设计、施工、使用维修等方面进行综合性考核,也是检验施工单位的工程项目施工组织、施工能力水平、安全生产、工期进度、企业信誉等方面的重要环节。这一阶段的档案跟踪管理应在各类技术资料的总结统收、分类归档,别类上交等方面下功夫、以配合建设单位、施工单位、监理单位、使用单位、接管单位办理好工程竣工验收交接和固定资产转移工作,充分发挥建设项目的投资效益、社会效益和经济效益。在工程验交阶段,还应按照档案工作的内容收集、整理、鉴定、保管、统计、检查、编研和利用八个环节的要求,按照标准化、规范化的要求,对各类技术文件资料着手整订、填写、贴签、装盒等工序,该上交的上交,该自存的入库分类存放。最后对每个项目跟踪管理的情况进行自查。以便总结经验,找出不足以利改进。
(四)工程档案资料的收集整理工作列入工作绩效的考核项目。
定期检查评比,优胜者给予奖励,建议设立工程档案专项验收保证金,将竣工档案的编制工作与计量支付和质量保证金结合起来,可规定如不通过工程档案专项验收或不能及时完成档案的整理归档,不予结算或扣一定金额的质量保证金,以此保证竣工档案及时、顺利地通过验收。
(五)重视档案人才的培养,努力提高建设档案人员的素质。
加强档案管理新知识、新技术运用的教育,档案人员以学习并贯彻执行现行《细则》为契机,使档案工作者在档案的收集、整理、组卷、编目、分类、排列、归档范围及档号编制等方面的业务知识更加精深,对现有的档案人员,通过进修、培训、参观学习,与其他单位开展交流等方式,不断拓宽其知识面,增强业务能力。
四、结束语
工程建设项目的档案管理,关键在于加强过程控制,坚持建路与建档同步发展;强化档案业务技术咨询服务;深入开展建设项目档案人员的岗位培训和继续教育,全面提高档案人员的整体素质;着力研究档案信息一体化管理;重视档案的开发利用,使得科技专业资料来源于实践,又应用于实践,为建设项目投产后运营、管理及今后的养护、维修提供可靠依据,更好地为后人服务。
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一般职称论文在不同职业领域内所份等级不同,如工程师领域,可分为初级工程师论文、中级工程师论文和高级工程师论文等。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:工程师职称论文发表要求及相关写作指导。具体内容如下,欢迎参考阅读!
职称论文就是在一定职业范围内需要用于评定一定的职业职称的一种论文形式。一般职称论文在不同职业领域内所份等级不同,如工程师领域,可分为初级工程师论文、中级工程师论文和高级工程师论文等。工程师(初、中、高级)职称全国专业技术人员职称等级统一考试,考试合格加上职称论文方可成为正式工程师。所以首先得弄清楚你们是要发哪个级别的,然后清楚它的要求是什么,再开始写。我们一般的职称论文还是比较好发表的,只要需要注意一下几个方面:
文章的原创性要求,抄袭率不能超过30%,一般的杂志期刊都会有抄袭率的特定要求;字数不宜太多,3000字左右,正好一个版面为佳(除了单位有额外要求之外);发表选择的期刊必须有CN或ISSN刊号的,在新闻出版总署网可以查到的期刊。具体对期刊的选择要符合作者本身单位要求的;关注一下当地评职称相关文件,工程师职称论文评定要求有没有什么特别的,如有些地方发省级期刊和国家级期刊加分是不同的;还有就是需要注意下发表周期,有些专业性较强的期刊发表时间都是比较长的,最好能够提前几个月做好准备;还有你发表过的文章是不能在用作评其它职称上的,也就是说若之后需要评高级的时候还要发表新的文章,并且对期刊和文章质量要求更高了。
下面我来一一介绍三种级别职称的要求:
初级申报条件
(1)大学本科毕业,从事专业技术工作一年以上。
(2)大学专科毕业,从事专业技术工作二年以上。
(3)中专毕业,从事专业技术工作三年以上。
(4)高中毕业,从事专业技术工作七年以上。
(5)初中以下学历人员,从事专业技术工作十年以上,同时应具备员级职务。
中级申报条件
(1)大学本科毕业,从事专业技术工作五年以上,担任助理职务四年以上。
(2)大学专科毕业,从事专业技术工作六年以上,担任助理职务四年以上。
(3)中专(高中)毕业,从事专业技术工作十年以上,担任助理职务四年以上。
(4)初中以下学历须从事专业技术工作十五年以上,担任助理职务四年以上。
高级申报条件
(1)大学本科毕业,从事专业工作十年以上,担任中级职务五年以上。
(2)大学专科毕业,从事专业技术工作十五年以上,并需担任中级职务五年以上。
(3)中专、高中毕业,从事专业技术工作二十五年以上,并担任中级的职务五年以上。
1依据自身学术方向选题。文章写作的价值主要在于能够解决特定行业中的特定问题,特别是在学术方面的文章就更是如此。文章的选题就是依据学术价值进行选择提炼。
2依据自己的兴趣爱好进行选题。文章选择和提炼标题的方法就是从作者的爱好和兴趣出发,只有选题符合作者兴趣和爱好,那在平日所积累的资料和经验就有用武之地了,语言应用等方面也才能熟能生巧。
3依据掌握的文献资料进行选题。文献资料是支撑、充实论文的根基,同时也能体现文章所研究的方向和观点。因而,作者从现有文献资料出发,进行选题和提炼标题。
4从小从专进行选题。所谓从小从专,即是指软文撰稿者在进行选则和提炼标题时,要从专业出发,从小处入手进行突破,切记全而不专,大而空洞。
标题的要求:
1.一般不超过20个字,用语简洁。
2.确切鲜明:标题体现文章内容。不足以概括论文内容时,可加副标题(破折号、括号或加序码)。
作者署名的要求
1.分为集体署名和个人署名。
2.第一作者应是论文课题的创意者、设计者、执行者,是论文的执笔者。
3.多人合写时,主在前,次在后;多单位合写时,用脚注标明。
4.作者人数不易过多,一般不超过6人。
5.指导、协作、审阅者可列入致谢中。
摘要(abstract)
1.摘要内容和格式
一般格式:
(1)目的(objective):说明论文要解决的问题及其起源、由来。
(2)方法(methods):说明研究时间、参加完成研究的人数和研究的主要方法。
(3)结果(results):说明研究内容中主要结果,包括数据和统计学检验结果。
(4)结论(conclusions):说明主要结论。
其它格式
(1)目的(objective, purpose, aim, background):论文要解决的问题及其起源、由来、研究背景。
(2)设计(design):论文基本研究设计。
(3)地点(setting):研究地点、单位、等级。
(4)对象(subjects, patients):论文研究的时间、参加完成研究的人数和研究的主要方法。
(5)处理(intervention):论文的处理方法。
(6)检测(measures):论文为评定结果而进行的主要测试项目。
(7)结果(results):说明研究内容中主要结果和数据。
(8)结论(conclusions):说明主要结论,包括直接的应用。
关键词(key words)
关键词是表达科技文献的要素特征,是具有实际意义的词或词组。
主题词是规范化的关键词,关键词是具有灵活性和广泛性的自由语言。现阶段关键词和主题词都作为检索语言使用。由于关键词是自然语言,同义词、近义词、多意词未统一,造成检索误差,故目前多采用从工程学主题词表(MeSH)中选择。
1.关键词格式
3-8个词或词组,之间空一格书写,不加标点符号。外文字符之间可加逗号,除专有名词的字首外,余均小写。
2.选择关键词的方法
(1)可从标题、摘要和全文内容中选择,以从标题中选择最常用。
(2)要严格筛选,充分、准确、全面地反映文章的中心内容。
(3)查阅工程学主题词表确认。
引言(introduction)
1.引言的基本内容
(1)简要叙述研究此项工作的起因和目的
(2)研究此项工作的历史背景
(3)国内外对研究此项工作的研究现状和研究动态
(4)强调此项工作的重要性、必要性和研究意义
(5)适当说明研究此项工作的时间、材料和方法
2.引言的写作要求
(1)简明扼要,重点突出:一般为200-500字,约占全文的1/8-1/10。
(2)实事求是、客观评价:不能蓄意贬低前人,切忌妄下断言。
(3)少用套话:水平如何,自有共论。
(4)勿与摘要相同,避免与正文重复:不涉及结果或结论。
(5)一般不写“引言”字样标题。
结果(results)
结果是论文价值所在,是研究成果的结晶。全文的结论由此得出,讨论由此引发,判断推理和建议由此导出。
1.结果的内容
(1)数据:不用原始数据,要经统计学处理。
(2)图表:用于显示规律性和对比性。
(3)照片:能形象客观地表达研究结果。
(4)文字:对数据、图表、照片加以说明。
2.结果的写作要求
(1)按实验所得到的事实材料进行安排,可分段、分节,可加小标题。
(2)解释客观结果,不要外加作者的评价、分析和推理。
(3)结果要真实性,不可将不符合主观设想的数据或其它结果随意删除。
(4)因图表和照片所占篇幅较大,能用文字说明的问题,尽可能少用或不用图表或照片。
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按照单位科研课题、上级主管部门的基金课题以及所在教研室研究方向撰写的论文,必须按照严谨的学术论文风格撰写。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:工程师职称的论文发表相关范文。具体内容如下,欢迎参考阅读!
1.传统教学模式的劣势
(1)授课内容和方法
传统的教学内容都是将传统的制图知识和现代的制图知识完全独立,分开讲授,在内容上存在脱节和矛盾,学时上要求多,教学效果不理想。在授课方法上,传统的教学模式主要以教师的讲授为主,强调互动较少,学生参与课堂少,学生动手实践的机会少,学生的学习积极性调动不好。
(2)学生徒手绘图能力的训练
徒手绘图能力在对设备改造、仿制、方案设计、现场设计加工及参观学习中具有非常重要的作用。对学生徒手绘图能力训练较少,考核部分也不体现学生这方面的能力,导致学生在课程后期的测绘及设计部分难度较大,进而导致学生就业后在实际工作中动手能力差的后果。
(3)传统的工程制图与CAD三维软件结合
目前,传统的工程制图教学模式通常是以正投影为前提的,以二维投影方式绘出的二维图形,没有涉及三维CAD建模的内容,不能满足现代化的生产模式(构思三维产品→计算机三维实体造型→数控编程→机械加工)的要求。
由多年的教学经验可知,现有的教学模式使学生表现出听课容易,作业难,从二维图形到三维立体的思维过程比较困难,导致学生在点、线、面章节学习兴趣较好,接触到立体章节就失去学习制图课程的兴趣,教师难以调动学生的学习积极性。
2.以传统的制图教学内容为主体的必然性
依据我国目前制造业水平极不平衡的现状,传统的机械加工方法将在较长一段时间内长期存在,传统的工程制图内容不能丢掉。工程制图课程是工科类专业中一门实用的重要技术基础课,是所有工程师进行技术交流的语言,理论性和实践性都非常强,学好本门课程对工程类专业学生来说是必须的。本课程在培养学生空间想象能力、形象思维能力、设计表达能力、审美能力、创新构形能力等方面是其他课程无法替代的。因此,本文针对以上两点,提出“一体两翼”的教学新模式。
1.徒手绘图的概念不用绘图仪器和工具,经过目测形体(图形或实物)各局部之间的相比照例,按一定画法请求,徒手画出图样的过程和办法,称为徒手绘图。徒手所绘出的图称为徒手图或草图。
2.徒手绘图的应用及作用徒手绘图表现方式灵敏,能记载霎时思想,不受工具场地限制,在工程理论中应用普遍。徒手绘图是表达创意、交流设计思想的有力工具,关于学生独立思想、察看思想才能、入手才能和创新肉体的培育都起着十分重要的作用。
3.控制徒手绘图的要领草图不等于“草率的图”,线要直,图要对,尺寸要正确、明晰,目测比例要谐和、美观。本文提出在教学过程中从工程设计和制造的环节动身,强调课程的实践意义,让学生较早自主应用学问,发现问题,处理问题。在教学过程中遵照由易到难,按部就班的办法增强徒手绘图才能的锻炼,并最终控制徒手绘图的技巧。
4.施行步骤首先在制图根底学问一章引入徒手绘图,明白徒手草图的根本请求,经过直线、圆的徒手绘制,让学生初步了解概念并最终控制根本绘图技巧。其次在轴测图一章中增强徒手绘图的才能。再次,在零件图一章中充沛运用徒手绘图,纯熟绘图技巧,为以后的测绘、设计奠定根底。为了增加学生的学习兴味,本文还列出了笔者在教学理论中布置给学生的作业。以下所列课后作业,从实践的事物动身,更能激起学生学习的兴味,并使学生深切地感遭到学问的应用所在。这种教学方式同时也贯串在课程的其他章节中。例如,让学生徒手测绘课桌、自行车等等,经过不同产品的测绘、设计锻炼学生的徒手绘制草图、表达设计思想的才能,让学生树立设计之后才干依据草图构成二维图形或三维模型的理念。
目前,笔者将“工程制图”和“CAD”分成两门独立的课程来学习,在教授CAD课程的过程中,较多地片面强调命令的用法,脱离传统的制图内容,最终导致学生虽对图形的绘制过程较熟练,但却不能很好地对组合体、零件、部件、机器进行图样表达,课程的教学目标实现并不理想。
如何将传统制图内容与CAD三维建模有机融合,将CAD三维建模相关内容贯穿在工程制图课程的始终,把三维软件作为一种“思维工具”,既保证CAD课程内容的有效扎实掌握,又促进了学生对三维形体与二维图形之间相互关系的理解,提高学生的空间思维能力,增强了三维设计技术,激发了学生的学习兴趣,改善了总体学习效果。为三维建模与二维投影图的结合实例。
通过本文提出的“一体两翼”的教学新模式,有针对性地训练学生徒手绘制草图的能力,精炼讲解传统工程制图内容的前提下,使学生在学习过程中发挥了主体作用,提高了综合分析能力和创新能力;同时有机结合CAD三维设计的相关内容,培养学生的空间思维能力,激发学习兴趣,提高总体教学效果。
“卓越工程师计划”已提出三年之久,作为新时代图学界的一名教师,必须深刻领会“面向工业界、面向世界、面向未来”的工程教育理念,探索适合新时代要求的教学模式,培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才。
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纯粹的职称论文撰写,一定要迎合刊物的办刊要求以及刊物本身的栏目来撰写,保证高度的紧跟时代步伐,能够吻合当前的科研方向。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中级、高级职称论文的发表要求。具体内容如下,欢迎参考阅读!
初级职称评审、中级职称评审和高级职称评审都对申请人有各种各样的要求,本文重点介绍职称评审所必须的职称论文发表要求。由于各个行业各个地方的职称论文发表条件不一致,因此最稳妥的办法是申请人向各自申请机构进行咨询,以获得最为准确的信息,同时本机构也提供其它的职称评审要求或条件,比如职称论文格式要求等。
①市级专业刊物公开对外发表的、反映本人专业水平的专业论文三篇,文字不少于三万字;其中一篇论文作为答辩的主要内容之一。
②省部级或专业核心刊物发表的、反映本人专业水平的论文二篇,文字不少于二万字;其中一篇论文作为答辩的主要内容之一。
③独立撰写的并公开发表专著;一篇公开发表或专为职称申报撰写的论文。论文作为答辩的主要内容之一。
中级职称以来的:
①市级专业刊物公开对外发表的、反映本人专业水平的专业论文六篇,文字不少于六万字;或省部级或专业核心刊物公开对外发表的、反映本人专业水平的论文篇四篇,文字不少于四万字。
上述论文,其中一篇论文作为答辩的主要内容之一。
②独立撰写的并公开发表的不少于20万字的专著;一篇公开发表或专为职称申报撰写的论文。论文作为答辩的主要内容之一。
副高级职称以来的:
① 市级专业刊物公开对外发表的、反映本人专业水平的专业论文10篇,文字不少于20万字。
② 部级或专业核心刊物公开对外发表的、反映本人专业水平的论文篇6篇,文字不少于12万字。
③ 独立撰写的并公开发表的不少于20万字的专著二部。
1、外语免考:
(1)参加《全国工商企业出国培训备选人员外语考试》(简称BFT),通过中(Ⅰ)级者申报中级职称评审,通过高(A)级者申报高级职称评审。
(2)申报副高级职称评审时已取得职称外语合格证书(含1977年底前参加工作人员外语成绩达到45分)的人员申报正高级职称评审。
(3)留学回国人员首次参加职称评审。
(4)获得博士学位申报高级(含正高级)职称评审;获得硕士学位申报中级职称评审。
(5)取得外语(从事翻译工作人员及外语教师第二外语)专业专科及以上学历的人员申报中、高级职称评审。
2、外语合格证的有效期:
专业技术人员 1999年及以后取得的全国职称外语等级考试A级合格证书、2000年及以后取得的全国职称外语等级考试B、C级合格证书、1977年底以前参加工作的人员参加2004年及以后取得的全国职称外语等级考试各级别45分及以上成绩,可长期有效。但申报中级专业技术资格评审时取得的外语合格成绩只在申报中级时有效。
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政工干部的能力、素质直接关系到基层建设的质量。那我们要怎么写政工论文呢?下面是读文网小编带来的关于政工论文范文的内容,欢迎阅读参考!
随着市场化经济的发展,企业越来越重视利益的追逐,竞争力的提高,而忽视了企业政工人员素质的提高以及政工队伍的建设。其实这是一个误区,企业的思想政治工作是企业运行中不可缺少的一环。因为随着企业的不断发展,企业的政策和文化也要跟着变化,这就要求员工的思想也要跟上企业的发展变化,而企业员工的思想能否顺利转化,决定于企业是否有一支高素质,业务能力强的企业政工队伍。所以,高素质的企业政工队伍,也是深化现代企业改革,推进企业发展,提高企业竞争力和盈利能力的重要保障。
一、企业政工人员必须全面提高综合素质
每位企业政工人员对于整支队伍来说,就像砖瓦对于房屋,只有砖瓦够结实、才能搭建结实的房屋。只有提高每位企业政工人员的素质,才能建设一支优秀的政工队伍。对于企业政工人员素质的要求,主要强调五个方面
(一)正确的政治信念,坚定的政治立场
企业政工人员本身就是做思想政治工作的,所以自己首先必须有正确的政治信念以及坚定的政治立场,所谓“打铁还需自身硬。”正确的政治信念和坚定的政治立场,来源三个方面。第一,拥有扎实的理论基础。用理论知识来武装自己,无论遇到任何复杂的情况,都能应对自如,保持坚定的信念。第二,要密切联系企业员工。要到“员工中去”,必先“从员工中来”,所有的问题与答案都能从员工中找。第三,遵纪守法,熟识各项法律知识,提高法律意识。任何人的行为都要符合法律规范,政工人员更是如此,不仅遵守,还要用法律严肃约束自己,提高自身的自律性。
(二)具有高尚的道德情操
一个思想觉悟高的人,首先必须是一个道德情操高尚的人。作为企业政工人员,最基本的是必须提高职业道德情操。企业政工人员的道德情操主要体现在认同企业文化、热爱企业工作氛围,明确企业方针政策,对工作认真负责。拥有高尚道德情操的人,必然能做到团结同事、爱岗敬业,提高工作效率,促进公司的发展。职业道德是道德的一种,所以,企业政工人员,应该至少提高自己的职业道德情操。
(三)熟练精深的业务能力
企业的本质就是追求利润,壮大发展,企业里任何一个岗位上的员工,都必须拥有相应的业务能力,才能保证企业顺利运行,快速发展。作为政工人员,自然也需要有熟练精深的业务能力。能说、会写、能干,是政工人员必备的基本业务能力,应该从这三方面加强锻炼。
(四)广博的见识,独立的思考能力
工作中遇到的问题,要处理的事情,千奇百怪,不仅需要精深的业务知识,也需要广博的知识。解决问题时,也不能光看表面,而应该看到事情的内在,从本质去着手,才能又快又准地解决问题,所以要拥有独立思考,拨开云雾见真章的能力。因此要不断提高自己的文学修养,养成独立思考的能力。
二、提高企业政工人员队伍建设水平
企业在追求利润最大化的过程中,大都只看技术能力和业务能力,忽略了政工人员队伍的建设,甚至在精简内部人员的时候,大量裁减政工人员,导致现在企业里的政工人员的业务能力和综合素质良莠不齐。企业应该充分认识到,政工队伍在企业发展中的重要作用和关键地位。企业如果拥有一支优秀的政工队伍,不仅是企业丰富的社会资源,也是提高企业凝聚力、改善员工思想作风,提高企业竞争力的有力推动者。所以,企业必须建立一支优秀的政工队伍。主要从两方面着手。
(一) 从思想上认识企业政工队伍建设的重要性
自上而下,竖立政工队伍建设重要性的意识,把建立优秀的政工队伍纳入公司的制度章程。首先,企业应该设立一个科学合理的,符合企业自身情况的政工管理机构,把培养优秀的政工人员当成企业的目标去完成。然后,对政工人员的培训必须结合当前的国内外形势以及结合企业自身,鼓励自主创新,创造出符合本企业的科学培训体系,符合企业的思想理论体系,并不断改善培训方法和理论体系;第三,懂得充分利用现代的高科技工具和手段,改进企业政工的培训方式和工作方式,让政工工作和政工培训效果有质的飞跃。最终建立一支符合企业发展、经得住考验,适应市场竞争的高素质、高水平政工队伍。
(二)政工人员本身也要提高自身素质
作为企业的一员,首先应该有基本的文化知识,熟悉企业的文化,掌握企业的路线和发展方针,熟悉企业的建设发展纲领以及企业的文化理念等等。只有了解清楚所在的企业,才能谈得上发挥自己的作用。第二,必须不断提高自己的能力和职业素养,丰富自己的思想和文化内涵。企业在不断发展中,政工人员的思想与职业素养也要跟着变化,跟上企业的发展步伐。第三、要有高度的政治敏感性。我国社会正处于巨大的社会转型期,企业的发展也处于巨大的变革期。变革时期里的矛盾永远是最多,最尖锐的,这就要求政工人员保持清晰的头脑,提高政治敏感度,及时发现企业发展变革中遇到的问题,维护企业的稳定和形象,并及时提出解决方法,为决策层的决策提供必要的参考。
三、结束语
无论是政工人员素质的提高,还是建设一支高水平,高素质的政工队伍,都是一项长期而复杂的工作。需要企业和员工一起重视,一起努力。在不断探索中,提高政工人员素质,充分发挥政工队伍在企业发展中的重要作用。
政工工作一定要重视人本化教育和管理,在开展工作时应高度重视员工思想变化,并及时进行调整,要着重体现以“人”为本的教育和管理,在工作过程中要从各个方面入手,强化干部和员工的管理,这样才能使政工工作更好地开展,才能让在职人员更好地为企业发展努力工作。在政工工作中人本化教育和管理水平的提高在一定程度上增强了企业的内部团结,提高了管理人员的领导能力,为企业的发展起到了决定性的作用。
一、政工工作中文化管理的必要性
(一)在人本化管理下的企业文化。企业文化是企业发展的重中之重,企业文化让员工对企业有更深的了解,它在很大程度上反映出了企业存在的价值。上层领导要起到带头作用,认真学习企业文化和企业发展进程,让员工进一步了解企业发展的方向。采用人本化教育使员工有主人公的意识,培养员工爱企业,有集体荣誉感和尊岗爱岗的思想意识,以员工满意为宗旨,让员工对企业有家的感觉。
(二)在人本化管理中要以“人”为中心。我们的企业想要得到长远稳定的发展,就要有一套与企业相关的管理措施,而着重点就要放在对人员的管理上。进行人性化的管理措施,可以加深人与人之间的沟通,缓和上下级之间严肃的工作关系。要不定期开展思想和技能的教育培训,要结合企业实际发展情况和人员思想活动开展有利于企业发展的教育工作内容,提高员工的思想觉悟。在日常工作中,要多关心员工,让员工体会到企业像家一样的温馨和归属感,全心全意为企业发展努力工作。要贴近员工,尊重员工,鼓舞员工,最终达到员工和企业有着共同的目标,进而提高员工的积极性。
(三)调整政工工作管理。现代企业要抓好政工工作,尤其要重视人本化教育和管理。要重视员工的心理健康教育,对领导干部的思想观念和管理方法进行合理调整,实行企业的人性化管理。要从多方面入手,找出政工工作中的不足之处,进行调整。人本化教育和管理使得员工在工作中更投入,把企业发展放在第一位,也改变了企业决策者的思想观念,使企业得到了更好的发展。
二、政工工作中人本化教育和管理的具体落实
(一)重视员工感情。思想政治工作的目的是通过对员工感情的影响,从而使他们对企业的文化产生认同感,要实现这个目的首先必须要对员工的感情有足够的尊重。尊重员工的情感能让员工看到企业政工工作的实在性,从而对政工干部得到认同,使企业的政工工作更有效率。
(二)满足员工需求。通常来讲,企业员工的需求主要有两种:一是生活需求;二是工作需求。政工干部在开展工作过程中首先需要熟知员工的基本情况,利用多种途径深入了解员工在工作生活中碰到的困难,并根据具体情况尽最大努力给予帮助。例如一些员工对企业中新技术和新设备的掌握不熟练,不能顺利地开展工作,政工干部就需要与生产、培训管理人员进行交流,开展新技能培训。同时,政工工作中还需要多留意和关心员工的家庭生活,解决员工生活中遇到的难处,让员工不再分心,一心一意投入到工作当中。
(三)转变以往文化教育方式。随着时代的快速发展,传递信息的媒介和以前相比丰富了很多。政工人员可以利用微博、QQ群、微信等新媒体客户端将集团以及公司的精神、指示、计划等在企业中进行宣传下达,保证员工在第一时间内全方位了解公司最新情况。分管领导应该了解所分管员工的真正需求,从多个细节处着手进而为其员工创造一个和谐、高效的工作环境,使员工对企业有归属感,在企业中营造一个和谐的大家庭。例如,可以为员工开展一场别开生面的篮球友谊赛,让更多的员工融入比赛,寻找彼此合作的乐趣和团结精神,增强员工的归属感;还可以在员工内部以民主的方式选举出企业中的工作模范,给予适当的经济奖励,以此来提高员工的工作积极性,从而管理工作的质量也会有明显的提高。
三、结束语
在政工工作中实行人本化的教育和管理,要跟上时代发展,顺应时代要求,进而单位和企业可以得到更好的发展。通过这种方法,在培养员工的主人翁意识的同时也增强了领导干部的责任感和思想认识,明确了员工在企业发展中的重要性,让员工在工作中对企业产生感情,为单位和企业的发展作出更大的贡献。
思想政治建设工作在改革开放和建设中国特色社会主义实践中的思想政治工作中已经起到很大的作用。当今,党建思想政治工作在油田企业中也慢慢得到了发展和重视。但是,在实际的应用和推广的过程当中还是存在着许多方面的不足。所以在实际应用和推广党建思想政治工作建设的过程当中要以科学发展观为指导思想,坚持求真务实的工作作风,不断加强创新,从各个方面提升思想政治建设工作的实效性。
一、当前石油企业在加强党建及思政建设方面的重要意义
(一)加强党建及思政建设有助于提高职工素质,增强凝聚力
在油田企业加强党建及思政建设工作,一定程度上加强了职工的道德素质修养,因此能够在工作的过程当中更好的处理面临的问题和困难,增加解决问题的针对性。能够在工作的过程当中协调处理好单位部门之间的关系,增强团结和凝聚力,在一定程度上也提高了工作效率和工作质量。在遇到紧急情况的时候能够团结互助齐心协力,共同解决问题。一心一意的为谋求油田的发展而奋斗,从而实现整个油田企业的科学发展。
(二)顺应了当前落实科学发展观的要求
当前,顺应落实科学发展观已经成为潮流。因此,在油田企业同样应该运用科学发展观统筹全局,指导思想,有利于油田企业在运营过程中高效有序的发展。同时,党建和思政工作属于科学发展观中的重要组成部分,在一定程度上能够促进企业加大科技创新力度,实现对人才的培养,在思想建设上达到统一,使得油田企业在发展的过程中不断朝着科学和高效方向发展。
二、当前油田企业在实行党建和思政工作中容易出现的问题
(一)大多数企业在实行过程当中对其重视程度不够
在许多油田企业中,对党建和思政工作的重视程度往往不够,主要表现在企业只注重短期收益而忽视了长远打算,在对于职工的思政建设方面缺乏主动地引导。注重物质利益的满足而忽视了思想方面的培养,在实际的工作过程当中较少开展积极的思想斗争工作,忽视在精神情感方面对员工的鼓励,导致了职工在工作中效率下降,缺乏积极性。而且,油田企业作为重工业企业,大多数在发展的过程中较为重视基础设施的建设和改善,因此往往容易忽视对思想政治方面的培养。
(二)各个部门之间缺乏相互的沟通和合作
思想政治工作是一项需要全体职工都要集体参与的系统工程,但在实际过程当中,每个部门都存在“单打独斗”的现象。出现这种现象的主要原因是各个部门之间缺乏足够的协调交流,没有很好地展示出在党建和思政过程当中应当展现出来的团结协作共同发展的主要思想。
(三)时间上存在滞后性的特点,并且缺乏主动性
许多思想政治工作者在面对新的情形和局势下,难以尽快的了解局势,甚至还可能产生手足无措的感觉,因此就难以充分的发挥主观能动性,偏向于一味的观望而无所作为。往往会依赖于上级对问题进行处理或者等待环境自主优化等等。加上各个部门在沟通与交流上存在一定问题,因此,在很多时候,往往是矛盾激化以后才进行解决,这样思政工作就仅仅起到了在事后调解矛盾的作用,淡化了思想政治工作应有的防范和教育的作用。
三、如何加强党建及思想政治工作建设
(一)构建党建工作整体的新格局
不管在任何时候,深化改革和结构重组的过程当中,各级领导都要坚定一个目标,就是要把油田的党建工作作为大事来进行研究探讨,在对于有关党务政工干部的挑选及配备上,要保证党组织的健全以及党建工作能够有效地开展。同时也要不断加强对党组织能力的提升,这对于巩固党的执政基础,增强党的战斗力和凝聚力,促进油田企业的不断发展都有极大的现实意义。
(二)时刻保持党员队伍的先进性
在发展党员的过程中要坚持严格的把关标准和考核制度,采取措施努力建设一支质量优素质高的入党积极分子队伍。同时,还要坚持对党员教育的长效性,指定党员固定应该保证的学习任务,制定学习计划,并完善相关的检查考勤制度。同时还要定期改变学习主题,在不同的时期要赋予党员新的思想。这样才能在最大程度上的发挥在油田企业中党员的先锋模范带头作用,保证了企业运行的持续高效。
(三)不断加强领导班子队伍建设,形成教育、制度、监督并重的惩防腐败体系
在石油企业中,领导班子和党员中的领导干部是整个企业在发挥党的政治优势和带领企业走科学发展道路的重要因素。想要在改革发展过程当中少走弯路科学发展,就要增强各级领导干部的责任意识。当前油田企业的发展局势仍不稳定,我国的改革发展又处在风口浪尖。因此要求党的各级领导干部时刻保持清醒的头脑,重视思想方面的建设,认识理解在当前形势下思政工作的重要意义,把思政工作放在重要位置上,提高自身的修养和决策水平。同时,从制度上来讲,要不断形成良好的廉洁自律之风,坚持党风党纪的教育工作,建立健全反腐败相关的法规,采取多种形式,在党员干部中间积极培育清正廉洁氛围,从而一定程度上防止了权利的缺失与滥用。
在当前形势下的油田企业中,总会出现一系列的问题,因此就要求在企业中的领导班子以及党的干部要顺应时代潮流和企业改革趋势,制定相关的政策和法规,加大对职工的思政道德培养,同时对于干部们也要制定反腐败体系来对其权力进行制约。根据不同的情况采取不同的对策,改进不足,慢慢的寻找到真正适合油田党建思政工作的新方法和新措施,提高效率,增进凝聚力,使我国的油田建设朝着更加科学化和持续化发展。
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中级会计职称是会计职称的一种,会计职称分为会计初级职称、会计中级职称、会计高级职称。根据现行会计职称管理规定,通过中级会计职称考试后可以评定会计师职称。会计师指具有一定会计专业水平,经考核取得证书、可以接受当事人委托,承办有关审计、会计、咨询、税务等方面业务的会计人员,在西方国家,会计师同律师、医师、工程师一样,都是自由职业者。在中国,会计师,又是会计干部的技术职称之一。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中级会计职称《财务管理》备考导引相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】基于多年职称考试辅导经历,笔者以2009年的考试大纲和指定教材为依据,结合《财务管理》课程的特点,从学习方法、重点内容与主要考点、难点释疑和应考注意事项四个方面,探索中级会计职称《财务管理》课程的学习和应试技巧,供各位考生参考。
【关键词】学习方法; 重点内容; 难点释疑; 注意事项
2009年中级会计职称《财务管理》课程考试将于5月16日举行。不少考生感到《财务管理》比较难。事实上,只要全面把握教材内容,掌握重点,理解难点,注意应试技巧,成功应考就不难。笔者依据2009年职称考试大纲的要求和指定教材的内容,结合近10年职称考试辅导经历,谈以下几个问题。
《财务管理》课程考试的题型、题量与分值,自2002年以来一直保持稳定,总题量为51题,其中客观题为55分(单选题25题、每题1分,多选题10题、每题2分,判断题10题、每题1分),主观题为45分(计算分析题4题、合计20分,综合题2题、合计25分)。
从历年情况看,出题皆以教学大纲为准,试题全部在指定教材内容之内。其中55分的客观题多数直接取自教材,有不少是教材原话。因此,考生一定要熟读教材,把握教材所阐述的基础知识、基本理论与方法。
详细阅读教材。教材至少要阅读3遍,忌“扫描”。第1遍力求读懂;第2遍则边看边记(忆),每读完一章,回想其主要内容,进行知识点的总结和相关公式的整理;第3遍应在回忆已掌握的要点与公式的基础上,对尚不熟悉的内容补缺。与以往相比,这两年主观题更趋综合,计算题也会涉及多个章节。因此,考生在复习时,应重视章节之间的联系,从财务管理的内容和环节上整体把握各考点。
全面学习教材。考试的题量达51题之多,指定教材共计12章45节。因此,试题的覆盖面很广,指定教材的每一章都会有试题,节的覆盖率也在70%左右。因此,考生一定要全面复习准备,忌盲目猜题或押题。
适度习题练习。《财务管理》试题的计算量较大,除45分的主观题外,客观题中也有不少是与计算有关的。如果考生只看书不练习或练习少,就会导致运用公式不熟练或计算能力差,更何妨做习题是掌握和理解公式的有效方法之一。因此,要认真解读历年试题,尤其是2007年和2008年的试题,并选择一本(不宜过多,一本就够)专业培训机构推出的辅导材料(如北大东奥的会计专业技术资格考试辅导用书等)进行习题的练习。虽说学好《财务管理》一定要做题,但也千万不能陷于“题海”,阅读教材才是学好这门课的根本。
《财务管理》试题虽然覆盖面广,但重点比较突出,特别是主观题的考点比较突出。复习备考时,应对这些内容给予更多的关注,并有针对性地加强练习。
一般来说,考试的重点主要是本学科的核心内容、新增或新修订的内容。当然,对与当前经济热点问题相关的内容也应予以一定的关注。中级会计职称《财务管理》教材,在2007年进行重大修改以后,这两年基本没有变化,只有一些微调及错误的修正。笔者认为:2009年考试的重点会落在本学科的核心内容、2009年进行过实质性修订的内容、2007年新增但前二年没有考过的以及与当前经济热点问题相关的内容。
关注重点章节。从章节内容看,以第4章项目投资最为重要,每年的分值都很高;第2章风险与收益分析、第3章资金时间价值与证券评价、第8章资金成本和资金结构、第11章财务控制和第12章财务分析也是比较重要的章节。建议考生对风险的衡量与收益率计算(包括采用历史数据计算标准差等相关指标)、股票与债券估值和收益率计算、项目投资现金流量测算、投资决策评价指标的计算与运用、衍生金融资产投资例题、存货经济批量模型与保险储备、资金成本和杠杆系数的计算与运用、现金预算的编制、成本差异分析、因素分析法和营运能力等主要财务指标的计算与分析等内容予以适当关注。第3章第1节资金时间价值是财务管理的基本理念,除了会出客观题外,一些主观题,如股票和债券估值与收益率、投资项目评价指标和融资租赁租金等的计算与解答也要用到。因此,对这一节内容考生一定要牢固掌握。
掌握重要考点。45分的主观题通常是落在教材的一些重要考点上。《财务管理》的主要考点有单项资产和投资组合风险衡量与收益率(包括资本资产定价模型)、股票和债券估值和收益率、基金单位净值与收益率、认股权证理论价值和投资收益(率)、项目投资现金流量测算、更新改造差量现金流量的测算、投资决策评价指标计算与运用、现金持有量确定、信用政策决策、经济进货批量与保险储备、资金需要量预测、融资租赁租金计算、资本成本和杠杆系数计算、变动成本与息税前利润计算、资金结构决策方法和计算、现金股利和股票股利、现金预算编制以及预算编制方法、投资中心评价指标、成本差异分析、财务指标计算与分析等。对这些考点,不仅要知道是什么,而且要知道为什么,需要在读懂教材例题的基础上,注意以往考题的解析,并辅以适当的习题练习。
公式的记忆与掌握。《财务管理》考试有大量的公式需要记忆与理解。建议考生用小纸片将相关章节主要公式记录下来,粘贴在指定教材每章起始或结束处,以便记忆。记忆公式要注意技巧,不能硬背,要在理解的基础上学会应用。例如:资金时间价值的计算公式,知道了普通年金终值和现值计算公式,即付年金终值、即付年金现值、偿债基金系数和投资回收系数就明白了。资金的时间价值公式理解了,项目投资中的净现值和内含报酬率的计算、股票和债券的估值与收益率的计算、融资租赁租金的计算等就变得非常简单了。
⒈单项资产收益与风险
预期收益率是指在不确定的条件下,预测的某资产未来可能实现的收益率。预期收益率的衡量方法主要有:一是已知概率,以概率为权数计算未来各种情况下收益率的加权平均数;二是根据历史资料,预期收益率是所有数据的简单算术平均值。
风险衡量指标。标准差是反映概率分布中各种可能结果对期望值的偏离程度的一个数值。其计算公式是:
标准差与方差、标准离差率的关系。方差是标准差的平方;标准离差率是标准差与期望值之比。标准差和标准离差率用于计量全部风险,包括系统性风险和非系统性风险。对单个项目而言,标准离差越大,风险就越大;如用于不同项目风险程度比较,标准差前提条件是期望值相同,而标准离差率则不受期望值是否相同的影响。
必要报酬率。必要报酬率是投资者对某资产合理要求的最低收益率,其确定公式之一是:
必要报酬率=无风险收益率+风险价值系数×标准离差率
无风险收益率由资金时间价值和通货膨胀补贴两部分组成,通常用短期国库券利率近似地代替;风险价值系数的大小取决于投资者风险的偏好,对风险的态度越回避,风险价值系数就越大。
⒉资产组合的风险与收益
资产组合的预期收益率是组成资产组合的各种资产预期收益率的加权平均数;投资组合的风险低于这些资产风险的加权平均风险,其中两项资产组合的风险为:
上述公式可运用(a+b)2=a2+b2+2ab和(a-b)2=a2+b2-2ab原理进行理解记忆。当两项资产呈完全正相关,投资组合风险为单项资产风险的加权平均值,组合不能降低风险;当两项资产呈完全负相关,风险能充分地抵销,甚至完全消除;当两项资产正相关、负相关或不相关时,投资组合的风险低于单项资产风险的加权平均值。随着资产组合中资产数量的增加,资产风险逐渐减小;当资产组合中资产数量足够多时,投资组合将只剩下系统性风险。
⒊系统风险的衡量——β系数
β系数是反映单项资产或资产组合收益率与市场平均收益率之间变动关系的一个量化指标。
投资组合的β系数是投资组合内所有资产β系数的加权平均数,权数为各种资产在资产组合中所占的价值比例。
⒋资本资产定价模型
在资本资产定价模型的理论框架下,假设市场是均衡的。在均衡状态下,每项资产的预期收益率等于其必要收益率。
预期收益率=必要收益率
=无风险收益率+β×市场平均风险溢酬
=无风险收益率+β×(市场平均收益率-无风险收益率)
市场风险溢酬即市场平均风险收益率,是投资者为补偿承担超过无风险收益而要求的额外收益,即风险价格。风险溢酬越大,证券市场线的斜率越陡;风险溢酬的大小取决于整个市场上所有投资者的风险偏好程度。如果投资者偏好风险,风险报酬率就越低,证券市场线的斜率就越小。
⒈证券估价
在财务管理中,资产的内在价值为资产预期未来现金流量的现值。
普通股的内在价值,是由普通股带来的未来现金流量的现值决定的。股票给持有者带来的未来现金流入包括股利收入和出售时的收入。如果企业长期持有股票,且各年股利按固定比例增长,则股票估价计算公式为:
非固定成长股票的价值为预测期各年股利现值之和加后续期价值。后续期价值按股利固定或股利固定成长模型测算后折现到零时点(即估值时点),其计算公式为:
债券的价值,是本金和每期利息以市场利率(债券投资人要求的报酬率)折现后的现值之和。从债券估值公式可知,影响债券价值的因素包括债券面值、票面利率、市场利率、期限和付息方式等。分期付息债券,当市场利率等于票面利率时,债券按面值发行;当市场利率高于票面利率时,债券折价发行;当市场利率低于票面利率时,债券溢价发行。这一规则不适用于到期一次还本付息和零票面利率债券。需要注意的是:流通债券的价值,其折现期数为剩余到期时间。剩余到期时间可运用画时间轴方式确定,轴下写上0、1、2、……n,上面标注债券发行日起的时间点,再在轴上点出估值时点。
⒉证券投资收益率
如果持有时间较短(不超过1年),证券持有期收益率的计算一般不考虑资金时间价值,其公式为:
如果持有期间较长(超过1年),应按每年复利一次计算持有期年均收益率,即计算债券或股票带来的现金流入现值等于买入价时的折现率。
公式中的持有期年均收益率可运用内插法求解得出。
债券的到期收益率也可运用上述公式求解,只是式中的持有年限由剩余到期年限替代,出售价由到期值替代即可。股票无到期收益率,只有预期收益率。如果资本市场有效,固定成长股票的预期收益率可用下列公式求解:
⒈项目净现金流量的测算
建设期某年的净现金流量=-该年原始投资额
原始投资包括固定资产投资、无形资产投资、其他长期资产投资以及流动资金投资等。前三项按题目给出数据估算,某年流动资金投资额等于本年流动资金需用数减去上年流动资金需用数,某年流动资金需用数为该年流动资产需用数与该年流动负债可用数之差。
运营期某年所得税后净现金流量=该年息税前利润×(1-所得税税率)+该年折旧+该年摊销+该年回收额-该年维持运营投资
式中的经营成本(付现成本)是制造费用、管理费用和营业费用中需要付现的部分;经营成本加上非付现成本(包括固定资产折旧、无形及其他长期资产摊销等)即为总成本费用;营业收入扣减总成本费用、营业税金及附加即为息税前利润。经营成本是项目投资在运营期都要发生的主要现金流出量,与融资方案无关,即利息属于无关现金流量。不过,估算固定资产折旧时,固定资产原值要考虑资本化利息。需要提醒注意的是:项目投资中的现金流量是增量现金流量,即接受或拒绝投资方案时企业现金流量的变动。
固定资产更新改造项目的现金流量,是指更新设备与继续使用旧设备的差量现金流量,即上述净现金流量计算公式中所有项目均为差量。旧固定资产变价净收入作为更新改造投资额的减项。在项目计算期的第1年,还有一项因旧固定资产提前报废发生净损失(账面价值与变现收入的差额)而抵减的所得税。
⒉投资决策评价指标及其应用
投资决策评价指标主要包括净现值、净现值率、获利指数和内部收益率四个主要指标和静态投资回收期、投资收益率两个次要或辅导指标。指标的计算中,净现值是关键。净现值是在项目计算期内按设定折现率计算的各年净现金流量现值的代数和,内部收益率是使净现值为零时的折现率。如果说净现值是A-B,那么获利指数是A/B,获利指数加1就是净现值率。
对独立投资项目,依据主要指标判断是否可行,依据次要或辅助指标判定是基本还是完全;对互斥项目决策,计算期和投资额均相同可用净现值法,计算期相同而投资额不同可用差额投资内部收益率,投资额和计算期均不同可用年等额净回收额或计算期统一法。多个投资项目的组合排队按净现值率或获利指数大小排序后进行组合选择。
成本差异是指实际成本与实际产量下标准成本的差异。
⒈变动成本的差异分析
用量差异=(实际用量-实际产量下标准用量)×标准价格
价格差异=(实际价格-标准价格)×实际用量
计算用量差异时,用标准数;计算价格差异时,用实际数。材料价格差异中的实际用量是领用量还是采购量,材料用量差异中的实际用量是领用量还是耗用量,要依据题目给出的条件灵活把握。同时,要注意:工资率差异和变动制造费用耗费差异是价差,人工效率差异和变动制造费用效率差异为量差。
⒉固定制造费用的差异分析
两差异法是将总差异分为耗费差异和能量差异,三差异法是进一步将能量差异拆分为能力差异(产量差异)和效率差异。能力差异是指实际工时未达生产能量而形成的闲置能量差异,效率差异是实际工时脱离标准工时而形成的效率差异。
固定制造费用耗费差异=固定制造费用实际数-固定制造费用预算数
固定制造费用能力差异=(预算产量下标准工时-实际工时)×标准分配率
固定制造费用效率差异=(实际工时-实际产量标准工时)
×标准分配率
⒈财务指标的计算
财务分析指标主要有偿债能力、运营能力、获利能力和发展能力等四类。考生要把握这些财务指标的计算公式,并能在理解的基础上进行分析评价。这一章的指标很多,可以借助一些常用的规则记忆:(1)什么什么率,在前的放分母,在后的放分子,如资产负债率、营业利润率、营业净利率、净资产收益率和资本收益率等;(2)什么什么比或比率,在后的放分母,在前的放分子,如现金流动负债比率;(3)什么周转率,就用相应的周转额除以什么资产的平均余额,除存货周转率用营业成本外,其他均用营业收入;(4)各项资产的周转期均为计算期天数除以周转率等等。
⒉因素分析法的运用
因素分析法是依据分析指标与其影响因素的关系,从数量上确定各因素对分析指标影响方向和影响程度的一种方法,有连环替代法和差额分析法之分。
连环替代时要注意比较值和基准值的正确选用,其要点是:正在替代的因素用比较值替代基准值,已经替代过的因素用比较值,尚未替代的因素用基准值。差额分析法的要点是:正在分析的因素用比较值去减基准值,已经分析过的因素用比较值,尚未分析的因素用基准值。考生应能运用这一方法对一些财务指标,如净资产收益率、每股收益、周转率或周转期等进行因素分析。在答题时,要根据题目要求或因素出现的前后程序进行解答,不可随意颠倒。净资产收益率和每股收益的因素关系式为: 净资产收益率=营业净利率×总资产周转率×权益乘数
每股收益=净资产收益率×平均每股净资产
=营业净利率×总资产周转率×权益乘数×平均每股净资产
解题时是用连环替代还是用差额分析,要根据题目的要求。题目没有说明的,如因素分解式中只有乘号,两种方法的计算结果相同;如因素分解式中有除号或加减号,要选择连环替代法解题。
(一)合理安排时间
考试的总题量为51题,考试时间为150分钟。这就要求考生分清轻重缓急,先易后难,合理分配时间,把握好答题速度。一般来说,2题综合题要花40分钟左右,4题计算题也要花40分钟左右,剩下的70分钟里,至多只有60分钟时间能拿来做客观题,因为要留下10-15分钟的时间进行检查。故而,单选题每题宜控制在1分钟左右,多选题和判断题每题解答的时间不要超过2分种。做不出的题目不妨先跳过,待做完全部会做的题目后有剩余的时间再解答。
(二)客观题的应对
选择题要从四个备选答案中选择一个或多个符合题意的答案。一定要注意是选择“最符合题意”和“符合题意”的答案。对自己很熟悉的知识点,可直接选择;对把握不定的,应考虑先将备选答案中不正确或不符题意的选项删除,从剩余选项中选出正确答案;对于确实不会的题目,可进行猜测,不要空白,因为选择题是不倒扣的。
判断题实行倒扣分制度,在答题时要谨慎。目前会计职称《财务管理》考试评分方法是:答正确的得1分,答错误的扣0.5分。建议考生:对于把握不大但有感觉的题目,不妨做一做;对没有把握的题目,则千万不要猜测。
(三)主观题的解答
首先,需要仔细研读题目的要求,然后带着要求有针对性地看题目所给资料;其次,要确定题目问题所涉及到的章节,回忆相关公式,判定已知什么,求解什么,以提高题目的解出率及正确率。评分时,主观题是按步骤给分的,计算过程一定要列示,也不要忘记标注单位。至于公式,要写上的是代入相关参数的公式,原始公式可写可不写。
综合题通常是把几个知识点联系起来考。所以,要以开阔的思路将各知识点联系起来归纳和分析,并注意答题的系统性。不过,职称考试的综合题脉络非常清晰,题目中会有多个具体的要求,通常不需要在做题之前进行步骤与思路的分析,可按所问问题的顺序解答。
[1] 财政部会计资格评价中心.中级财务管理.中国财政经济出版社,2008,(12).
[2] 全国会计专业技术资格考试领导小组办公室.中级会计专业技术资格考试大纲(财务管理).中国财政经济出版社,2009.
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中级职称,一般是指:(1)博士研究生毕业,经考核,可以直接认定为中级。(2)硕士研究生毕业或双学位获得者,从事专业技术工作三年以上。(3)大学本科毕业,从事专业技术工作五年以上,取得助理职称四年以上。(4)大学专科毕业,从事专业技术工作六年以上,担任助理职务四年以上。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中级职称《财务管理》科目考点、重点的分析与启示探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
(一) 2009年教材和大纲的变化情况
2009年的考试大纲和考试用的辅导教材与2008年基本一致,只是将2008年教材和大纲中的错误之处进行了勘误。
(二)2009年教材基本内容框架
(一)题型与分值
《财务管理》考试题型与分值相对稳定,从2002年开始题型和分值没有变化,如下表所示:
(二)试题特点
1.试题完全以教材为准出题,考试内容完全限定在考试大纲和教材范围内。
2.试题覆盖面广,有一定综合性。指定教材中的每一章都有考题,节的覆盖率也达到70%,计算题和综合题一般涉及多个考点,综合性强。
3.题量较大。历年试题总题量均为51个题目,且计算量较大,试题中与计算有关的考分(包括客观题中的小的计算)在50分以上。
4.历年考题的重要考点在考题中会重复出现, 每年考题中有一定比例的历年考题,特别是客观题,甚至是以往考题的原题。
命题的重点主要有以下两个方面:
(一)较新内容和修改的内容;
财务管理教材近两年没有大的变化,但2007年教材曾作过较大的修改,出现一些较新内容。(附表)
(二)财务管理核心内容
财务管理科目以现代财务管理观念为核心,以公司为背景系统阐述财务管理的基本观念、财务管理的决策方法以及财务管理的工作环节。从章节来看,重点、难点和分值主要集中分布在投资决策(项目投资管理和证券投资管理、流动资产管理)、融资决策(筹资管理、资金成本与资金结构)、财务分析等章节,从考点看如投资管理、营运资金、筹资管理、收益分配、财务预算、财务成本控制和财务分析等重要知识点属于历年考试中容易出题的地方。 四、学习方法
学好这门课并顺利地通过考试,必须要做到以下几点:
(一)按照大纲要求全面复习,掌握客观题
客观题比重占到全部分值的55%,它是全面考核的具体体现,主要考查考生对知识的全面理解及分析判断能力。财务管理试题覆盖面广,特别是客观题,每年总的试题51道,客观题有45道,这么多题目分布在12章的教材中,可以说指定教材中的每一章都有考题,节的覆盖率也达到70%,而且对于客观题几乎都是教材原话,因此考生一定要以教材为主掌握客观题,按大纲规定范围全面复习准备。另外可以依据以往历年试题来把握客观题的出题点,每年试题还会出现以往试题,所以要重视以往试题。
客观题的得分是能否顺利通过考试的基本点。如果客观题失分太多,即使主观题答得较好也很难过关。因此建议考生一定要熟悉教材、理解教材的基本知识、基本理论与基本方法。考生在解题时,首先要仔细看清楚题意和所有备选答案,解题时常用的方法一般有以下三种:(1)直接挑选法。这类试题一般属于规定性的“应知应会”内容,或者计算性的试题。考生只要掌握教材中知识的考查点,就能直接做出正确的选择,或者通过计算,选择正确的答案。(2)排除法,即将备选答案中不正确或不符题意的选项删除,从剩余选项中选出正确答案。(3)猜测法,遇到确实不会的题目可选用猜测法,因单选和多选题,选错并不扣分,其选择结果与不选是一样的。但对于判断题,因其评分标准为判断正确的得分,不选不得分也不扣分,判断错误则倒扣分,则不宜采用猜测法。
(二)掌握重点,结合练习把握主观题
财务管理试题虽然覆盖面广,但重点比较突出,特别是主观题的考点比较突出,要顺利地通过考试,必须掌握重点。掌握考点,就是理解并记住考点。理解主观题的考点不仅要知道是什么,而且要知道为什么。主观题的掌握首先注意教材的例题,其次要注意以往的考题,另外要配合适当的练习。
计算题主要考查考生实务操作能力,计算题要求考生在平时复习时,要熟记公式和例题,教材中的每一道例题都要弄懂弄会,真正理解并能熟练灵活运用。为了提高解题速度,平时一定要多做练习。一方面可以多见识一些不同类型的试题,另一方面,可锻炼解题的思路,提高解题的技巧。
综合题主要考查考生对知识全面综合和熟练运用能力。这类试题的特点是题量大,实务操作性强,通常涉及几章的内容,往往带有案例分析的性质。综合题由于涉及的内容多,一般要分成若干个步骤,所以,必须认真审题,仔细阅读题目中给出的资料、数据和具体要求,通过分析找出解题的思路。综合题一般分成几问,这往往是一种提示,所以,一定要按照题目所问的顺序答题。这类试题一般不是只考某一个问题,往往要把几个知识考查点联系起来考查,所以,思路要开阔,将各知识点联系起来归纳和分析,要注意答题的系统性。
(三)注意章节之间的联系
注意章节之间的联系,要求从整体上把握各考点。把各考点放在各章内容框架内去理解和记忆,并注意每章考点以及各章考点之间的联系,这样,不仅能更好掌握这些考点,而且为做综合题打下良好的基础。
(四)不断温故知新
通常间隔的时间越长,遗忘的越多,为避免学后面忘前面,要注意及时复习。为了使考前能记住整门课的所有内容,还必须注意滚动式复习,既要复习新的内容,又要复习以前学过的内容。
(五)做好考前准备
单选、多选和判断属于客观题题型,其答案需要用铅笔填涂在答题卡上,因此,要准备好2B铅笔、塑胶橡皮;计算和综合为主观试题,需用钢笔、圆珠笔等写在答题卷上,且大多需借助计算器。因此考生在参加财务管理考试时,除带好2B铅笔、塑胶橡皮、钢笔或圆珠笔等外,一定要准备好计算器,最好在考前复习时就准备好,熟悉计算器的功能,不要进考场前临时借用。
总之,财务管理课程的内容较多,计算量大,学习起来有一定难度。但几分耕耘,几分收获,只要你能全面理解教材,把握重点难点,加强应试训练,相信考生一定会顺利通过考试的。
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高校职称评定制度既关系到教师的发展,也对学校的发展产生影响。我国高校职称制度改革经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,存在的主要问题有:职称终身制、能上不能下,学术评价机制不健全,论资排辈,重视科研、忽视教学,评聘制度不灵活,人才流动受限制,聘后管理落后等。以下是读文网小编为大家精心准备的:大学教师职称评定浅议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】本文通过分析上海交通大学讲师晏才宏的个案,认为大学职称评定应在学术自由的理念下,引导教师从事自己最擅长的工作;大学教学也是学术活动,教学水平应是学术评价的首要内容,而不应过分强调论文数量在学术评价中的份量。
【关键词】晏才宏;高校职称评定;学术水平;学术评价
晏才宏,上海交通大学讲师,殁于肺癌,享年57岁,至死也未能评上副教授。这是一个让人伤感的人生活剧,伤感的中心词是职称。职称,是任何大学教师都无法回避的现实问题,在人们眼中,职称的高低代表着大学教师的学术水平,影响着他们的经济利益和占有的学术资源,所以每一位大学教师都积极地向更高层次的职称奋斗,五十多岁的年龄差不多都是个教授。晏老师年近六十,至死才是个讲师,他的学术水平不高?这是很多人都会想到的。然而与人们的想法大大不同,“在晏老师去世三天内,上海交大校园BBS上竟发表了学生的千余篇悼念文章,学生还自发筹资为他出版纪念文集。”他高超的教学水平为学生认可、推崇,他在课堂上的音容笑貌为学生怀念。学生们在宴老师身后的所作所为,恰恰是给了他教学水平一个极高的评价。可是,现实与希望又有着那么远的距离。了解了宴老师的经历,笔者以为,职称作为现行的评价大学教师学术水平的重要手段和内容,存在商榷之处。
1、教学水平也是学术水平
现在的人们普遍认为职称代表学术水平,那什么是学术水平,教学水平是不是学术水平?笔者认为,学术水平是一个复合概念,有研究水平的成份,也有教学水平的成份。
大学是学术机构,大学教师以学术人员的身份,因学术而汇聚在一起。学术是学术人员在当代社会中以大学等机构为核心进行的有关高深知识的活动及其结果。[1]有关高深知识的活动包括人才培养、科学研究、社会服务等方面。大学是从事高等教育的机构,高等教育的本质是高深学问的教学与探究,它不仅仅为了实现人类社会科学的发展,还要为高等教育自身培养高级专门人才的目标服务,它的探究不仅仅是对知识本身发展的探究,而且还要对知识如何传递进行探究。[2]也就是说大学的具体学术活动内容很多,包括教学活动、研究活动等等,即教学活动与研究活动也是学术活动,而反映这些学术活动水平高低的教学水平和研究水平等也都是学术水平。
2、教学水平是学术水平的首要内容
大学从中世纪诞生时就有着传播、传递知识的功能,经过数世纪的发展,她的功能从单一的教学,经过教学与科研并重,进而扩展为教学、科研、服务社会,并且还在不断扩展。从大学功能扩展的历程中,我们不难看出,教学始终是第一位的,而且仍将是第一位的。再有,进行高效率的知识传递与传授,也是需要教师付出精力钻研探索教学方法、排列组合知识内容以及斟酌教学语言的。因此,评价一个大学教师的学术水平,其教学水平应该是第一位的,一位具有高的教学水平的教师,才能真正体现“教”师的称呼。教学水平的高低怎么评价呢,那当然是大学的培养对象――学生说了算,从这个方面来说,宴老师的高超学术水平毋庸置疑。
3、不应过分强调论文数量在学术评价中的份量
当下的现实情形,职称严然是评价大学教师学术水平的尺子,而论文是这把尺子上的刻度。宴老师没有评上教授的重要原因是论文。根据高校现行评价体制,教师评职称主要看研究论文的数量,而晏老师几乎没有发表过一篇“像样”的学术文章,他生前认为,“发表学术论文要十分慎重,必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手,为评职称而拼凑论文的做法他不忍为”。近年来,学术道德的规范与失范是一个受到普遍关注的热议话题,上世纪90年代以来,在社会各领域的腐败风气的蔓延与冲击下,学术界的各色丑闻也接连不断,剽窃、抄袭及一稿多投之风蔓延,与此同时,醉心于和献身于学术的真正学术人日减,相当一批身处学界之人甘居平庸,乃至追求平庸,制造学术泡沫和学术垃圾。
显然,晏才宏老师是当今大学教师中的“另类”,坚守自己传道授业解惑的天职,拒绝追名逐利,坚守一个学术人应有的道德规范,这恰恰从另一个方面说明他有着高的学术水平,但是不为现行的学术评价体系所认可。晏老师没有教授的职称称号,但学生们给了他极高的评价,他是一位高水平的“教”“授”。所以认为晏老师学术水平不高的评价是大错特错。笔者认为,“做为”教师学术水平“尺子”的职称,以研究论文的数量为准的现行高校教师学术评价体制过分地强化了研究水平而弱化了教学水平,存在本末倒置的问题。而且在这一体制下,出现了一个新的供需矛盾――发表论文的需求与学术期刊版面的供给之间的矛盾,催生了中国特有的学术期刊“卖版面”的现象,致使发表的学术论文良莠不齐,搅混了学术环境。
学术自由伴随着大学的产生而产生,每位学术人在自由的大学殿堂中自由地从事学术活动,大学教师应该有自由选择他所感兴趣、所擅长的学术活动。相较于过去的大学,现代大学的内涵十分复杂,学术活动的范畴深广,多数教学与研究工作非一人所能够承担,而一所大学的整体效能是其全体教师个人效能的综合体现。换句话说,一所大学的整体学术水平是其全体教师教学水平与研究水平等等各方面水平的综合体现,既需要有擅长教学方面的教师,也需要有擅长研究方面的教师,二者缺一不可。反过来,每一位具体的大学教师作为独立的学术人,也不可避免地存在着各种各样的优长差异,或长于教学,或长于研究,等等,而兼长于教学与研究及其它者毕竟是有限的。大学在条件允许的情况下,应尽量发挥每位教师的特长,保障每位教师自由从事学术活动,使大学的学术活动运行能够在整体上达到最优化。
晏老师看来是长于教学,且又不为名利所诱,自觉从事最适合自己的学术活动,自觉为大学默默地做贡献。如果大学能够建立一种合理的多元化的学术评价制度,给如晏老师类型的长于教学的教师提供应有的发展空间,则对大学整体的良性运行和教师个人的发展都不失为双赢的选择。近年来针对大学的招生制度,社会不断呼吁大学方面应为有特殊才能的偏才、怪才学生开辟“绿色通道”,使他们能够有渠道进入高等学校接受高等教育,达到为国家不拘一格培养人才的目的,以适应创新型社会对特色人才需求的形势。晏老师无疑是教师中的一朵奇葩,他是教学的偏才,为什么就不能将保护特色人才的意识从学生延展到教师,为他开辟申报职称的“绿色通道”?
上海交大一位负责人说:“在中学,这样一个老师可被评为特级教师,但是大学要求教学、研究并重,教师既要传播知识,又要创新知识,两者不能偏废。以此衡量,晏才宏就不够全面。”官方意见站在官方的角度上或许有其合理性的一面,但从公众特别是被教育者学生的反应和关切来看,当前普遍采用的大学学术评价标准的得与失或许有值得反思之处。
当前,大学的学术评价标准与制度是一个不断被热议的话题,不仅饱受教育界人士的批评,而且也受到社会公众的广泛关切。事实上,许多大学的管理者也认真地探索并制定了一些新的办法,体现了评价方面的多元化与灵活性,取得了某些方面的进步。笔者期望在未来的制度性探索中,能够为象晏才宏这样默默坚守的老师提供适当的发展空间,同时也有益于大学的整体发展。
[1][3] 彭江.中国大学学术研究制度变革[M].武汉:华中师范大学出版社,2009.
[2] 杜希民,梁克荫.高等教育学新探[M].西安:西安电子科技大学出版社,2009.
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党和国家在我国开展专业技术职称评定工作的指导思想是正确的。但是,由于职称评定工作开展后,缺少建立一个健全的严格的职称评定规章制度和强有力的监督机制,致使职称评定权力掌控在少数人手中,导致职称评定权力的滥用。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称评定游戏及其改造探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
制度运行中个人不会永远成为强者。即使是学术委员会的主席在最初的专业晋级时也一定会有过短暂的提心吊胆,更不必说那些不是主席的一般评委,很多成为职称评委的人都是跌跌撞撞走进职称评委会的。
不论职称评定制度设计的初衷如何,从这项制度诞生那天起就在制造国家承认的人才。这种国家承认,是造就以技术职称为标志的专业人才等级制度。从制度设计角度看,虽然可以划定人才等级,但基本上否决了“中学生,副教授”成为大师(启功)的制度通道。
在制度运行过程中,经过各级各类学校训练出来的各层次人才为实现专业进步,不得不实行“短促突击”战法,以牺牲学术独立、道德底线、人生尊严等基本人生价值,生生地将自己锻造成可以横行的劣币。
其实,制度运行中个人不会永远成为强者。即使是学术委员会的主席在最初的专业晋级时也一定会有过短暂的提心吊胆,更不必说那些不是主席的一般评委,很多成为职称评委的人都是跌跌撞撞走进职称评委会的。因此,在指责申请职称者之前,有必要更多地看一眼现行制度及其运行状况。
刘菁和李美娟描述的职称评定乱象是实际存在的,这种现象在不同行业和不同的职称晋升阶段表现不同。如果有人舍得花时间,会在一些专业文献上找到一些家庭的主要成员集合,甚至是署名全家福。一些毫不相干的人在专业期刊上以第一作者发表论文,一些人在诸多领域发表高水平论文,这些现象比大学校长抄袭更可恶。大学校长抄袭别人,早晚不齿于学界,而用学术地位换取学术成果,则难于被世人发现,成为巧妙的学术掠夺者。作为回报,这些掠夺者通常会与被掠夺者之间形成利益共同体,帮助被掠夺者获得课题、同情和实际利益。
其一,评价结果无从申辩。这种制度运行表现,有时会招致激烈的“风言风语”,但由于通常没有有效的申述场所,这些风言风语作为一阵风被学术掠夺者在谈笑风生中挺过来了。这种运行表现的长期积累,导致很多具有表决权力的学术高手们放弃学术尊严和学术独立性,更多地为自己人投票而不为学术优秀者投票。
其二,制度运行机制中不存在投票合理性的检验机制,大牌教授将票投出去后,没有人知道他将票投给了谁以及为什么投给这个人。也没有人知道投票者提笔画圈时是早已预案在胸还是早已心有所属。作为一个秘密过程,投票人的学术价值取向、学术评价能力、学术品行表现被一张评议结果公示掩盖了,一次次成功的运行经验让投票人无所忌惮。
其三,运行机制表现出强烈的学术地位垄断性。这种垄断一直可以运行到具体人员出问题,比如年龄到必须退休且不能赖在评委会,比如出现经济问题被踢出评委会,比如自己成为海员(下海单干了)。这种终身制事实让所有希望晋升者感受到学术屋檐年年依旧,除了跳槽很少有选择余地。换言之,学术委员会已经无法成为评价学术的机构。更多地成为学术荣誉、学术地位和学术强势的标签。
其四,运行机制表现出学术权威不得不以外行身份评价一些申请。最显著的表现是强势学科与弱势学科混杂的群落。不知外科权威评价膏散汤丸的表现与建筑大师评价地板美学时的心态有多少不同,无法判断优劣成为投票良知的煎熬。这种制度形成的运作方式使一些优秀人才无法成长而碌碌终身。
其五,运行机制促成了学术的人身依附。青年学子就位后首先想到的是攀龙附凤,成为梯队骨干而不是成为学术骨干。
由于职称晋升中劣币流行是制度造成的,学术评价的制度修正就是急迫的需求。改变晋升申请者和晋升评估者的工作程序和工作状态就应该成为主要内容。笔者早年间曾设想过一个职称评定方法。大意是首先确定主审人和主审辅助人员,获得确认的主审人在大学可称为大学长。与大学长对应的是主检查,在大学可称为大学监。每年3月份所有职员可以自由向大学长申请职称晋升,同时向大学监递交副本。
大学长必须在三个月内发布审核结果,同时大学监开始进入角色。大学长主要审查申请内容的真实性、学术质量和影响力。大学监主要负责评价同行评语、大学长工作的公正性和合理性。形式上,大学长只对校长一人负责,成为一个单位学术质量的直接评价机构。大学监除了对校长负责外,还要对全体教授负责。由于大学有暑假,大学监实际工作时间可设定为四个月,即从每年的7月份到10月份,评价所有申请人的同行评语、大学长的工作过程和工作结果。11月底前与大学长一起公示评定结果并向全体教授和申请人送达评定结果、工作流程和主要过程描述。10日内接待来访者,学年结束前正式确定职称晋升结果。
职称申请人只需要准备晋级材料、关注公示内容。一旦不认可公示结果还有大约50天的申述时间,保证达到最大程度的成长公平。
一、加强党和政府对职称评定工作的领导。把职称评定工作作为“科技强国”的一项战略任务来抓,并抓严、抓实、抓出成效。
二、建立起一个真正廉洁、大公无私、群众信赖的强有力的监督机制,成立一个有群众代表、党组反腐专员和行政法治专员参加的职称评定监督机构,负责职称评定监察工作。坚决清除腐败现象,防止职称评定权力的滥用,保证按条件、高标准地评审出名副其实的专业技术职称,重申和彰显我国专业技术职称的权威性,有效地提升我国专业技术职称的社会价值和学术地位,促进我国科技事业的发展。
三、实施职称评定每四到五年一次。每次职称评定委员会委员或小组委员都要重新举选,由新一届委员会委员负责评定工作,旧委员自然辞职。
四、不搞人人有份的普及职称,只搞有敢于创新、成果显著、贡献突出的精英职称。精英职称的评定必须通过如下四大关:
1.凡是认为自己在专业技术方面有创新、成果显著、贡献突出的技术人员都可以申请参评。并把个人的申请书及有关资料向群众公布。征求群众意见一个月。
2.一个月后,基层单位评委带着申请者的个人资料深入基层群众中进行调研或专访,征求群众意见。而后把群众意见集中起来,形成评委文件,以评委的名义公布于众,再次征求群众意见一个月。
3.又是一个月后,评委第二次深入基层群众中征求意见。而后再次集中群众意见,提出评委初议的名单向群众公布。
4.基层单位职称评定委员会主持召开有基层党组反腐专员、行政法治专员和群众代表参加的职称评审联席会议,公开评审基层评委初议的相关的职称申请人名单。联席会议后,由基层单位评委把联席会议评审结果(名单及资料)向群众公布,最后上报到上级的终极评委审查批准。上报名单被批准后,再由基层单位下文通知个人,并以光荣榜的形式公布于众,表示祝贺和勉励。
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职称是专业技术人员思想政治素质、学术水平、业务能力和业绩成果的衡量标准,是国家知识分子政策的重要体现。职称工作是人事工作的重要组成部分,是人力资源开发的重要内容,是落实专业技术人员各项政治经济待遇的一项政策性很强的工作。做好职称的聘任工作,对于促进基层央行的各项事业的发展具有举足轻重的作用。以下是读文网小编为大家精心准备的:基层央行中级职称聘任难问题研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:专业技术职务制度作为人事管理制度的重要组成部分,在人才评价、激励等方面发挥着独特的作用,自1993年工资改革以来,人民银行分支行一直实行着双重职业路径的晋升模式,工资待遇就高执行。但是在基层行由于管理岗位职数少、职级层次,对于多数员工来说,很难在管理方面有所成就,因此沿着专业技术生涯的路径向上晋升成为主动的、必然的选择。1994年以来,随着职称考试制度的实施,基层央行中级职称人员比例急剧增加,并在1998年达到人民银行总行最初核定的聘任控制比例数。2005年总行虽然对专业技术职务定岗比例进行了调整,但中级职称聘任难问题依然存在,并成为员工关注的焦点问题。
本文结合人民银行济宁市中心支行专业技术人员管理现状,对中级职称聘任难的成因进行研究,并提出相应的政策建议。
人民银行济宁市中心支行共有专业技术人员489人,其中高级职称人员15人,中级职称人员301人,初级和无职称人员173人,中级职称人员占比达到62%。从机构层次看,中心支行机关共有专业技术人员171人,其中高级职称14人,中级职称99人,初级和无职称人员58人,中级职称人员占比为58%;所辖县支行共有专业技术人员318人,其中高级职称1人,中级职称202人,初级和无职称人员115人,中级职称人员占比为64%。
依据职业生涯管理理论,每个人的职业生涯都要经过几个不同的阶段,它不因一个人在某一组织中谋得一职务而始,离开该组织而终。它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。职业生涯发展的成败,密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。
职业生涯包括成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、确立阶段(24-45岁)、维持阶段(46-60岁)和衰退阶段(退休以后)。其中确立阶段是职业生涯的核心阶段,它又包括三个子阶段:尝试子阶段(开始工作-30岁)、稳定子阶段(31-40岁)和职业危机子阶段(41-45岁)。
从未聘人员的具体情况看,92%的未聘任人员年龄分布集中在45岁以下,其中56%的人员又集中在31到40岁(稳定子阶段),29%的人员集中41到45岁(职业危机子阶段)。
这部分人员已经具备了较丰富的专业知识,达到较高的技能水平,职业目标较为明确,职业信心也较为坚定,对于自身进步的要求较高,有较强烈的晋升愿望,一旦目标不能实现,可能会导致员工对自己最初的职业理想与自身职业发展现状进行重新审视和评价,思考自己到底需要什么,为此必须付出何种代价,通过仔细衡量对职业发展做出必要的调整,从而过早地进入职业维持阶段。
虽然学历不等于能力,但是从总体情况看,工作能力和学历水平呈明显的正相关,学历越高自学能越强,适应工作能力越强。
从中级职称人员现有学历情况看,如图2所示,其中“平均”为全辖所有员工的学历分布情况。可以看出,80%的中级职称人员平均学历水平在大学专科以上,学历在中专以下的不足5%。
从机构层次看,机关中级职称人员平均学历层次在大学本科以上,县支行中级职称人员平均学历层次在党校大学以上,均高于全辖人员的学历分布平均线,反映出具有中级职称人员的平均学历水平高于全辖平均水平;而具有中专或高中以下学历的中级职称人员占比仅为5%,均低于全辖平均水平。
从第一学历,剔除2005年以来新入行大学本科学习员不具备中级职称考试资格因素后,如图3所示,中级以上职称人员和第一学历水平呈明显的正相关关(专科人员比例低于中专学历人员主要因为人员数量较少,人均占比较大),其中第一学历中专以上学历人员达到中、高级职称水平的平均为90%,第一学历高中以下人员取得中、高级职称的平均为45%,只有中专以上学历人员的一半。
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农牧民技术人员是新疆农村基层科技人才队伍的重要组成部分。开展农民技术职称评定,是提高农牧民群众科学文化素质、解放和发展农村生产力、帮助农牧民致富奔小康的有效措施,有利于调动农牧民技术人员开展农业新技术实验、示范和推广的积极性,有利于农村劳动力科技水平的提高和农村实用技术的普及,有利于农村科技队伍的成长和科技网络的形成,对促进农业产业结构调整、农业协调稳定发展、农牧民增收具有重要的现实意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:关于开展农民技术职称评定的思相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]我国从1979年恢复职称评定以来,职称评定工作进行过数次改革,改来改去职称评聘还是仅限于事业单位员工和企业职工,农民的职称评定工作还没有提到日程上来,陕西省委省政府敢为人先,大胆尝试,2010年对全省农民职称考评进行试点,取得了成功。农民欢迎,社会反响强烈,调动了农民学习科学技术的积极性。一是想农民所想,急农民所急,满足农民朋友所需;二是大胆创新,农民考评职称不受年龄、外语和计算机限制;三是制定评定标准,评定过程中灵活掌握;四是下放权力宽报宽出,让农民科技人员脱颖而出。
[关键词]农民 农民评定职称 农民养老保险
[中图分类号]C975[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2012)03-0026-01
我们国家从1979年恢复职称评定以来,到现在已经30多年了,2010年8月,媒体以《西安221名农民拿到职称》为题对陕西在农民中进行职称考评的尝试进行报道,仔细读来令人深思,发人深省,这种尝试探索,对农民职称考评问题提供了切实可行的经验。职称考评是对劳动者技术能力的认可。但实际情况是在广袤的农村技术人才也不在少数,这些技术人才都是有多年的实践经验,有很强的农业生产能力,但由于政策原因却无法取得专业技术职称,这给许多外出务工的技术农民造成了很大的困扰。陕西省委省政府敢为人先,大胆尝试,2010年对全省农民职称考评进行试点,取得了成功,农民欢迎,社会反响强烈,调动了农民学习科学技术的积极性。
一是想农民所想,急农民所急,帮农民朋友所需。陕西的经验在于打破旧框框,根据现实的基本状况,结合实际把当地农民技术职称划分为6个大系列:农民畜牧兽医系列、农民农艺系列、农民工程技术系列、农民经济系列、农民工艺美术系列、农村群众文化艺术系列。各个系列职称的等级设置再设置为三种:初级、中级和高级,在职称名称前表明具体专业类别。并且将其纳入全市人才评价体系,全部免费评审、发放证书。
二是大胆创新,农民考评职称不受年龄、外语和计算机限制。在重能力、重效益、重业绩、重贡献的四重原则指导下进行农民技术职称评定,按照申报农民的工作实绩、技术水平、工作能力以及取得的经济社会效益,作为评价依据。因农民的文化程度、工作资历等差别,取消了对年龄、岗位、外语级别、计算机考试等条件限制。并且对第一次申报职称的不受各职级年限和年龄限制,按照制定的评定标准直接评定相应的技术职称。对少数确有农业特殊专长,贡献突出的农民技术人才,更加放宽学历和任职年限、资历等条件限制,破格申报晋升相应的技术职称。
三是制定评定标准,评定过程中灵活掌握。陕西规定农民职称初级标准:能运用本专业基础知识和基本技能,解决实验、示范推广工作的技术问题,写出总结和报告,指导本专业一般性的技术工作。中级职务标准:能较熟练的运用本专业的基础理论知识和专业技能,有一定的工作实践和管理经验,可以指导农民初级职务开展专业技术工作;取得本专业初级职务4年以上。高级职务标准:能熟练掌握和运用本专业基础理论知识和技术知识,独立承担本专业的技术工作。获得过市级或市级以上科技或推广成果奖励表彰。能倡导开展科学实验,及时引进和推广先进技术,在工作实践中能分析和解决工作中的某些主要问题。取得中级职务4年以上,在本专业技术工作中成绩显著。
四是下放权力宽报宽出,让农民科技人员脱颖而出。陕西规定当地开展申报工作后,申报专业技术职称的农民可到当地人社部门领取《农民技术人员职称评审表》,附有能反映本人学历和资历、技术水平和业绩的有关材料,经基层单位推荐,报各级评委会评定。初、中级职务由区、县农民技术人员职称评审委员会评定,初级职务由区、县职改办审批、发证;高级职务由市农民技术人员职称评审委员会评定,中、高级职务由市职改办审批、发证。这样有利于调动农民学科学,钻研农业技术的积极性,有利于造就一大批农业战线的科技工作者。
我们国家现行职称考评聘往往与薪金挂钩,国家制定工资标准依据的也是按照职称划分档次,尤其是事业单位,职称成为晋升工资的重要依据。农民则不同,他们没有薪水,没有哪个机构给他们发放工资,他们要面朝黄土背朝天的在田间耕作,靠自己辛勤的汗水换取微薄的收入。农民考评职称不存在财政负担问题,不会增加社会负担,有百利无一害。
国家在机关、企事业单位实行退休制度,退休人员退休待遇一是与参加社会保险缴纳保险费挂钩,二是与退休前工资水平挂钩,三是与职称挂钩,农民评定职称现阶段刚刚涉及到退休问题。因为近年来国家正在实施农民参加社会保险,农民60周岁也可以享受退休金待遇。由于农民人口众多,参加社会保险刚刚起步,国家提供的养老金补贴还处于低水平,随着经济的发展和社会进步,相信农民的养老及水平也会逐步提高。
2012年国家为企业离退休人员增加养老金,吉林省委省政府在为企业离退休人员增加养老金工作中采取了向老年人倾斜,向具有高级职称的离退休人员倾斜的好政策,在为离退休人员正常增加退休金的基础上以下人员在普遍调整基础上,再适当增加基本养老金。截至2011年12月31日,年满70-74周岁的每月增加20元,75-79周岁的每月增加40元,80周岁及以上的每月增加60元;具有正高级职称的每月增加500元,副高级职称(含高级工人技师)的每月增加450元;企业退休军转干部按上述标准调整后,基本养老金仍达不到调整后当地企业退休人员月人均基本养老金水平的,补足到当地月人均基本养老金水平。可以预见,在不远的将来国家在为农民增加养老金的时候,农民的职称问题也必将会有所考虑。
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高校教师职务评聘的最终目的是为了引进竞争机制,提高教师教学、科研的积极性,提高高校办学的整体效益。对于这一点,高教工作者及高教研究人员都已达成共识,但对于如何去实现这一 最终目的 ,克服现行职务聘任制的弊端,却是仁者见仁,智者见智。以下是读文网小编为大家精心准备的:中学编外聘任教师的职称评定问题初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:职称是按照一定的行业标准,对从事本行业专业技术人员工作能力与水平的认定。但是,在教师这个专业队伍中,有这样一些人,他们具备教师资格,从事教育职业,但由于没有编制,他们被聘为编外人员。正是由于他们身处编外,他们的职称评定受到影响,甚至根本没有机会参与职称评定,极大地影响到他们的合法权益。编外人员的职称问题应该予以应有的重视。
【关键词】:职称评定制度 教师法 教师聘任制 教师职务 民办学校 编制 公立学校 地方政府 机会 教师资格证
职称是按照一定的行业标准,对从事本行业专业技术人员工作能力与水平的认定。但是,在教师这个专业队伍中,有这样一些人,他们具备教师资格,从事教育职业,但由于没有编制,他们被聘为编外人员。正是由于他们身处编外,他们的职称评定受到影响,甚至根本没有机会参与职称评定,极大地影响到他们的合法权益。编外人员的职称问题应该予以应有的重视。
1.编外教师难以获得晋级评职称机会的现状
编外教师是目前比较普遍的现象,笔者在中部某地区的中学了解到,即使在公立中学里,也有一些编外聘任的教师。这些教师中,有的在学校工作已经有五六年了,而且工作业绩很好,但至今连初级职称也没评上;不仅如此,他们得到的各种评优评先机会也都比较少,既影响了他们的工作积极性,也大大影响了他们的发展前途。一位已拥有教师资格证的民办学校教师,她非常热爱教育事业,已被所在学校连续聘用了多年,教学成绩总是名列前茅,她所指导的学生多次在县市级比赛中获奖,但是她至今还没有拿到初级职称,由于没有职称证,很多更好的机会都和她擦肩而过。事实上,由于没有职称资格证,这类教师作为一般公民和一个劳动者的很多权利的实现都受到了限制。
2.编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的原因
中部地区不少公立学校有编外聘任教师,他们很少能有晋级评职称的机会,他们的付出没能得到应有的回报,造成这种状况的原因主要有以下几种。
第一,旧观念尚未摈除,思维定式尚未打破,认识上仍有偏差。从起源上看,职称评定只是对相关人员所具有的能力层次的认可,与教师已达到的思想水平、学历、学术标准及身体状况有关,职称是拥有一定职务人具备了相应等级的知识技术的一个证明。由于我们传统上把与级别有关的事情都看得很重,尽管进行了多次财政工资制度改革,许多领域的职称评定已与编制和工资分离,但是我们不少学校中的职称评定、晋级与国家编制和工资仍有比较密切联系,在实际操作中常常把晋级评职称的对象限制在在编人员范围内,职称级别不同,基本工资也不同,其他福利待遇也有差别。不在财政编制内的教师因不需财政部门发工资,也就被认为不需要参加职称评定。
第二,关于教师职务评定的相关规定对教师职称评定的规定不全面、不合理、有冲突,各地的理解有偏差。《中华人民共和国教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度,具体办法由国务院规定。”这一规定并没有指出参加职称评定的具体对象及政府和学校的义务。《中学教师职务试行条例》(1986)第三条明确规定,“聘任或任命教师职务,必须经过教师职务评审委员会从政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审,认定具备担任相应职务的条件,由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任或任命。”这条规定只从参与评定职称教师从事教育教学应满足的条件方面作了规定,并没有拒绝无财政编制的教师申请参加评审。
但是教育部在《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》(1991)中又规定“各地县以上教育行政部门可在人事(职改)部门批准的职务数额内聘任或任命教师职务。因自然减员、人员变动等出现职务空额时,可根据工作需要进行补缺聘任或任命。”这造成各地常常将无财政编制的教师挡在职称评定的大门外,也使各地在具体执行中各有千秋,比如某市在《关于做好2007年中小学教师职务资格评审工作的通知》中明确指出,“毕业生初定教师职务,必须是见习一年期满(即转正定级后)由学校统一申报”,其规定明确指出参加初级职称评定的教师必须是有财政编制的,而没有初级职称是不能参加更高一级职称评定的。
第三,教师聘任制的实施与职称评定制度、工资制度、社会保障制度等制度的改革脱节,政府政策脱离实际。教师聘任制实施的目的是打破教师终身制,增强教师的流动性和教育思想的交流与融合,为教育事业提供优质的师资。要达到这一目的,需要为教师能进能出教育行业提供通畅的渠道和必要的保障,包括完善的教师资格制度、与工资脱离的教师晋级制度、相关的社会保障制度。但是至今尚未见对无编制的教师进行职称认定的具体措施出台。
目前在大多数地区,工资的级别和调整仍与职称的级别和变动有密切关系,历次提高工资标准都是根据教师工龄和现有职称级别来确定的(目前我国计算工龄的仍主要限于公立单位),工龄和职称不同,工资涨幅比例和额度也都不同,在中小学教师工资由地方财政提供的前提下,大多数县级地方政府财政收入并不是很多,为了压缩开支,常常把中小学教师的晋级指标压得很低,有财政编制的教师晋级的竞争已达白热化,十几名教师竞争两三个晋级名额的事情经常出现,根本轮不到编外聘任教师。
在我国早已放开市场实行市场经济的今天,人员流动性已大大增强,很多与技术有关的行业都有了本行业比较完善的技术水平认定标准,他们的标准只从技术水平本身和从事该技术所需要的素质条件方面做出规定,并依照其标准决定参与技术职称考核人员能否拿到相应级别的职称证,其待遇标准主要由其职称级别和工作成绩来确定。但教师的职称评定却要加入过多的与职称评定本身无关的附加条件,剥夺了编外聘任教师获得职称证明的资格,侵犯了这部分教师应享有的权利,对他们的心理也带来了不良影响。
1.不能获得平等的评职称机会打击了这部分教师的工作热情
没有参与职称评定的机会,等于被剥夺了得到认可和晋级的机会,常常使编外聘任教师有被遗忘和受歧视的感觉;由于不能晋级也就用不着各种证书,他们常常成为各种竞赛活动的局外人,参加各种各样教学技能比赛的权利也自然而然地被剥夺;即使有了参加竞赛和获奖的机会,也常常要让给那些需要晋级的同事。长此以往,他们感到了不公平,对学校的认可程度受到影响,对教育事业的热情降低,甚至导致极端事故的发生。这既影响到学生的健康成长,也影响到真正的优胜劣汰制度的实施和优秀教师的培养,浪费了教育资源,浪费了人才。
2.民办学校师资难以保障,正常发展受阻
我们很多民办学校教师与公立学校的教师相比,获得职称评定的机会非常有限,在目前教师任用制度的大环境下,没有职称也就意味着进入自己希望的更好的学校的机会也失去了,使得很多暂无机会获得财政编制的优秀人员出于对自己发展的更多考虑而放弃当教师,也使得民办学校的教师将一些精力用在打通关系进入公立学校获得财政编制上。这些现象使得民办学校难以进行师资优化组合,最终反映在教学质量受影响,学校难以持续健康发展等方面。
3.编外教师作为一般劳动者的权利受损
由于各地基本上都出台了教师聘任制的相关规章制度,不断提高进入中小学的门槛,尤其是重点学校、示范性学校一般都要求参加应聘的在职教师必须至少拥有中级职称,拥有与所教学科相关的获奖证书等硬性条件,其中职称级别已成影响教师被这类学校聘任的关键因素。而编外聘任教师由于没有相关证件,很难被各方面都较好的学校聘任,自由选择的余地很小,一旦发现在教育领域中前途渺茫就很可能转行。没有了职称资格证,这部分教师选择学校的权利实际上被隐性剥夺了。
编外教师职称问题牵涉到一个复杂的社会问题,既有历史原因,也有现实困难,需要自上而下共同努力,提供一个系统完整方案。兹提两点建议,供参考。
第一,明确规定政府、学校对聘任教师应履行的责任。虽然《教师法》第十七条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确双方的权利、义务和责任。”但是目前我国相关的法律法规中对教师、政府、学校的权利和义务的规定都十分笼统,各地在执行过程中差别很大,即使沿海经济比较发达的地区也只有少数地方政府对财政编制外的教师参加职称评定有比较明确的规定,给了编外聘任教师平等的发展机会。这样的情况阻碍了师资的合理流动和优化配置,不符合社会经济发展的要求。
第二,制定合理的职称评定标准,建立更科学的职称评定制度。应该根据我国教师人事制度改革的基本要求制定与财政工资真正脱离的职称评定和晋级制度,这种制度的对象包括所有有教师资格证和有教育教学能力的教师。这样才能使所有教师得到平等的认可机会,尤其使不在编制的教师获得心理平衡,也才能吸引优秀人才从事教育。
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职称是政工人员思想政治素质、学术水平、业务能力和业绩成果的衡量标准。以下是读文网小编为大家精心准备的政工中级职称论文范文,欢迎阅读!
摘要: 信息技术在推动高校科研、教学运作模式转变的同时,也对高校党务工作提出新要求。充分利用、整合各类人力、物力、技术资源加快高校党务信息化建设是高校面临的一个新课题。本文结合高校党务工作的实际需求,对党务信息化建设深入思考,总结了高校党务信息化的基本目标要求和重大意义,并指出高校党务信息化建设应注意的“五大问题”:注重安全保密,提高运行效率;注重软件开发,扩展设计功能;注重部门协调,完善硬件设施体系;注重素质提升,培养专业队伍;注重交流互动,突出民主党务特色。
关键词: 高校 党务工作 信息化
随着信息技术的飞速发展,电脑技术和互联网已经渗透进社会的方方面面,推动着人们办公、学习、生活方式的转变,也给高校党务管理带来深远的影响。信息技术在推动高校科研、教学运作模式转变的同时,也对高校党的建设提出新要求,迅速推进党务工作信息化进程。目前我国高校在党务工作信息化建设方面都采取了一些措施,利用网络平台宣传党的路线方针政策,以及办理一些具体党务工作,但多数高校未建成完整的党务工作信息化体系,信息技术功能并未得到充分有效发挥,一定程度上制约了着党的执政能力建设。加强高校党务工作信息化建设成为一个值得研究思考的课题。
一、 高校党务信息化建设的概念。
传统的观点认为,“信息化是指人们对现代信息技术的应用达到较高的程度,在全社会范围内实现信息资源的高度共享,推动人的智能潜力和社会物质资源潜力充分发挥,使社会经济向高效、优质方向发展的历史进程”。高校党务信息化建设是指引进、应用现代信息技术进行党务管理的过程建设,通过信息化建设使高校党务在工作方式、党务公开、党的组织建设、思想建设、作风建设等诸多方面实现信息共享和高效运转;同时建立健全党务信息化的配套制度,比如保密制度、软件硬件维护制度等,使党务信息化管理成为科学完整的体系。党务信息化建设包涵以下几个方面内容:(1)开发并应用适合高校自身特点的计算机软件;(2)配置电脑、音视频等先进设备;(3)建立党务工作网上办公平台或者网站;(3)结合党务工作特点,合理设置网站栏目,发挥宣传、教育培训、传递沟通等功能;(4)建立相关的管理制度,保证党务工作在电脑互联网上安全健康运行。也就是说,高校党务信息化建设主要包涵软件建设、硬件建设、制度建设以及党务办公平台的日程维护与管理。
二、高校党务信息化建设的重要意义
网络技术具有极大的信息承载功能和快速传输功能,能够有效地整合高校党务工作的各类资源,降低党务工作成本,提高高校党务工作的效率,推进党务公开进程,促进党内民主,推动的党的思想建设、组织建设和作风建设健康发展。
1、高校党的建设新形势的内在要求。
中国共产党是社会主义事业的领导核心,加强和改善党的领导,提高党的执政能力与水平是我党一贯的方针。党建工作也应与时俱进,充分利用信息技术优势,提高的党组织的领导与服务能力。在党的思想建设方面,高校信息化建设有利于加强思想政治教育,开阔党员的视野,促进思想解放,确保教育的时效性和互动性,巩固主流意识的地位;有利于及时传达党的方针政策,快速传递高校各级党组织的文件和党务工作信息,帮助党员学生接受先进思想,引导党员干部树立正确的世界观、人生观;有利于灵活地利用电子网络信息量大、传输快速的特点,推动党务工作方式的创新,增强思想教育的吸引力,提高教育成效。在党的组织建设方面,高校党务信息化建设,能充分利用信息平台,有利于增进基层党组织之间的交流互动,实现各级党组织、普通党员与党委之间直接沟通,降低党务工作成本,提高党务工作效率。在党的作风建设方面,有利于党务公开和党内民主监督,催进党员干部开展批评和自我批评,推进廉政建设。自高校扩招和合并组建以来,各高校党员数量激增,加强党的建设,促进党的思想、组织和作风建设的任务十分繁重和迫切,党务信息化成为提高新形势下党建工作水平的重要手段和必要途径。
2、高校思想政治教育工作发展的迫切要求
党的十七届四中全会指出:“世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出了新的要求,党面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验是长期的、复杂的、严峻的,落实党要管党、从严治党的任务比过去任何时候都更为繁重和紧迫。”当前,政治多檄化和经济全球化成为世界发展的趋势,随着改革开放的深入发展,我国市场经济体制也日渐成熟,多种因素的综合影响使社会价值观呈现多元化特点,外部环境的变化深刻地影响着高校党建工作,高校党务工作也面临巨大挑战。高校是人才聚集的领域,也是各类思想文化激烈交锋的阵地,西方网络信息对青年一代的主流意识形态进行渗透从未间断,一些非马克思主义思潮影响着教职工和学生的人生观、价值观。我们不占领思想教育的阵地,就会让西方势力趁虚而入。“让思想政治教育工作进网络,用正确的舆论导向、先进的思想文化抢占网络阵地,努力使网络成为思想政治工作和素质教育高地”,加强高校思想政治教育,成为高校党务信息化建设的重要内容和迫切需要。
3、高校信息技术高度普及的必然要求
随着电脑互联网的普及应用,目前高校校园网络应用和用户达到了相当规模,信息网络已经在教学、科研、管理和后勤服务等方面发挥重要功能,为高校各项事业健康发展插上了腾飞的翅膀,使高校基本实现了网上管理、办公与后勤服务。高校校园网络化、教育信息化、办公自动化建设已经颇具成效。用户不仅涵盖了高校内部教师、学生、职工,而且还包括家长、继续教育者等各类社会群体。高校管理与教学信息化进程,也培养一批信息化建设专业人才和使用人才。高校良好的网络设施、广泛的用户群体、专业的技术素养,为高校党务信息化提供了物质基础和便利条件,高校党务工作完全可以依托校园网或者独立建设信息化平台,实现党务工作网络化和信息化。实际上,互联网已经成全国各级党组织重要的宣传阵地和学习的平台,在建设学习型政党和创新型政府中正发挥着越来越重要的作用。高校党务工作,在高校扩招、人数激增、校园分散的背景下,必须与时俱进,积极推动党务信息化建设,提高高校党建工作水平。
三、高校党务信息化建设的主要目标
高校党务信息化建设,必然引起党务工作方式、党务管理方式、党务管理制度的变化,对于党务工作产生明显、深远的影响。如果目标不明确,可能反而造成党务工作复杂繁琐,影响党建工作顺利进行。合理规划高校党务信息化建设的目标,是搞好党务信息化工作的基础。
1、实现党务日常办公信息化
党务日常工作与有关材料、数据密不可分。要充分利用电脑文字记录功能和互联网传输功能,将入党积极分子培养记录、党组织重大决策文件、党组织活动方案与总结等内容,形成电子文档,进行上传下达、审批、汇总与上报,有利于提高党务日常工作效率。这是党务信息化的基本内容,也是目前高校党务最常见、最基础的工作方式。
2、实现思想教育工作信息化
依托互联网构建党的政治理论、方针政策宣传平台,开展网上党课、网上党校、党建日记、党建动态、网上党建理论研究等活动,及时发布相关信息资源,把网站建设成马克思主义思想教育的前沿阵地。高校党委、各党支部开展的党建活动、党员的心得体会与思想汇报等及时发布到网上,实现信息共享,为党员之间、党组织之间的思想交流提供方便。加强信息提供硬件设施建设,配置激光打印机、音视频等先进设备等,外地参加学习的进修党员可以通过视频参与党的组织生活;建立数据交换、业务协同工作模式,完善集成环境和应用支撑体系,为快速信息交流提供到位服务。
3、实现党务信息管理一体化
对软件使用、硬件建设管理建立统一标准,对高校内部党务信息网络体系进行统一规划,形成环节紧凑的管理体系,实行分级管理,确保各类党务信息能够互相连通,各级党组织能够实现交流互动。注重建立统一的党务信息管理平台,对网站实行统一的维护管理,对登录党员建立统一的操作标准,确保党务信息管理的高效和信息网络运行的安全。
4、实现党务信息管理网络化
学校建立专门的党务信息化管理职能部门,设立专门负责人领导全校党务信息化管理工作。学校党委、党务管理的职能部门、二级党组织和各教工学生党支部设置专门工作人员,建立党务信息管理的网络,形成各负其责、齐抓共管的管理网络。信息管理专业人员要既熟悉高校党务工作内容、流程,又能够熟练应用网络软件进行信息更换、整合、加工和处理,在实践中创新信息化管理方法,摸索信息化管理新模式,切实为党务工作提供管理技术和网络技术服务。同时,制订党务信息化建设制度,建立强化党务网络管理制度、机构职责与岗位分工制度、岗位责任制度、考核制度和激励制度,网站栏目责任到人,负责相关资料的收集、整理、报送审批和上传,及时更新内容。
5、优化高校党务信息审批程序
利用互联网优势,建立党务工作信息网上联系制度和网上审批制度。目前组织发展工作人数多,任务重,资料数据报备审批工作量大,建立高校党务信息化网站,优化高校党务信息化审批程度,提高组织建设有关党务工作的效率。
四、高校党务信息化建设的基本要求
高校党务信息化是一项系统工程,在建设过程中应制定周密计划,分步推进,注重实效,关注关键环节。高校党务信息化建设的基本要求,是做到“五个注重”。
1、注重安全保密,提高运行效率
信息技术是一把双刃剑,既能为信息传递与交流带来极大方便,也对信息管理带来极大挑战,在信息时代通过电脑或互联网泄密的事件比比皆是。党章中明确规定:保守党的秘密是所有党组织和党员的应尽义务。因此,安全保密是高校党务信息化建设首要原则,必须适应党务工作政治性、组织性等特点。其一,要加强组织领导,将信息化建设置于党委直接领导之下,严格按照党建工作的原则、性质、保密规则和具体操作,避免马虎大意造成失密。其二,采取安全保护措施,保证信息查阅过程安全运行。设置并安装、防火墙、杀毒软件等常规防范系统,防止计算机病毒侵蚀和网络黑客的攻击而导致系统瘫痪;对数据库实行分级管理,设定不同保密等级和查阅权限,将无权查阅的访问者拒之门外;高度机密内容和敏感信息,采用密码登录和人工认证,确保万无一失。其三,建立安全保密制度和泄密问责制度,完善党务信息发布保密细则,明确党务公开内容和党务保密范围,对进入系统的信息材料,实行审查制,查明信息来源,保证信息准确,密级设置符合规定。其四,加强广大党员的教育和党务信息化专业人员的教育,落实党员实名登录制和保密责任,不断提高广大党员保密意识,避免出现人为泄密事故。
2、注重软件开发,扩展设计功能。
组织专门力量对软件设计进行技术攻关,实现信息平台的多元化、综合化功能。软件要具备以下功能:(1)各类信息数据储存、整理、智能组合查询功能。(2)资源共享、信息整合与立体化显示功能。将文字、数字图表、图片、动画、动态窗口、声音、视频融为一体,针对不同内容对展示方式进行有机组合,以栩栩如生表现相关内容。比如对于党务会议文件和党建活动资料,除了文字与图表介绍外,还要展示会议的录像资料和声音资料,实现在线播放。(3)教育培训与理论研讨功能。设置教育培训和理论研讨子系统,开设网上课堂、理论论坛、党务工作大家谈、音视频会议、党建图书馆查询、智能试题库等栏目,为党员干部学习、培训、考试、课题研究提供服务,利于党员干部随时学习新政策、新法规、时事政治,推进学习型党组织的形成。(4)评价考核功能。结合深化干部体制改革和加强执政能力建设的需要,研究开发干部评价考核系统,对党员干的伍德、能、勤、绩、廉、学等方面进行自动量化处理,形成科学直观的数字化图表,推动干部评价考核向标准化、正规化、数字化方向迈进。(5)辅助决策功能。设置数据分析比较系统,便于帅选有用信息,生成调查研究报告,满足党务组织工作的需要。
3、注重部门协调,完善硬件设施体系
当前,高校普遍存在重视软件开发、轻视硬件设施的思想,多数高校设备陈旧,很多办公电脑多年没有更新,运行较慢。党建信息化涉及各个部门,领导应转变思想,深刻认识电子党务的重要性,高度重视,注重协调,加大投资力度,完善基础设施建设。设备陈旧,电脑配置过低,就会无法满足多功能软件运行的需要,特别是电视电话会议系统和服务器系统,需要大量投资资金,更应当予以经费支持。完善硬件设施体系,应对信息化建设中的各类硬件设备每隔2—3年更新一次,不断改进设备装置,适应软件革新和信息技术快速发展的的需要,主动推进经验型、内务型党务向开放型、科技型转变。同时,应树立“实用第一”的思想,以党务工作需要为导向,因地制宜,注重实效,提高各级党组织的信息化应用水平,切实能够提高党务工作的效率。
4、注重素质提升,培养专业队伍
当前各高校的信息技术建设开发人员往往缺乏党务工作经验,不精通党务工作内容与程序,致使在党务软件设计和硬件配置方面与党务实际工作需求脱节,工作思路不开阔,影响党务信息化建设的质量与进程;而党务工作者往往又缺乏专业技术,对软件硬件技术缺乏全面系统的了解,也影响了党务信息化的快速实现。因此培养一批既精通信息技术,又了解党务工作的复合型人才,成为实现党务信息化的基本保证。要选择一批精通信息技术、创新强的专业人才放在党务管理岗位进行实战锻炼培养,促使其切实掌握党务工作的基本程序和基本内容,了解党务信息化的基本要求,便于在信息化建设中设计综合功能的软件,选择符合需求的硬件,提高信息化建设的进度和质量。要强化教育培训,不断提高党务工作者的信息化素质和应用水平,培养一支能够承担计算机应用系统开发能力和日常维护管理能力的党务工作队伍,对党务管理队伍进行优化,形成擅长软件设计、硬件维护、系统设计与分析的党务管理团队。先进的党务信息系统建成,广大党员干部不了解功能,不会操作,系统也不会发挥实际作用,因此还应对校园内使用者和基层党组织党务工作专职群体进行系统培训,重点培养其应用能力、保密意识,切实将信息系统的功能淋漓尽致地发挥出来。
5、注重交流互动,突出民主党务特色
充分发扬党内民主、实行党务公开是党务工作的重要内容,也是高校广大党员干部的需要。党务信息化建设过程中要充分考虑民主决策、民主监督、党务公开、各级党组织之间与党员干部之间的交流等诸多因素,构建民主沟通的平台。首先,要注重高校党委与各级党组织之间的纵向沟通,开设民主信箱、网上调查、网上信访、热点讨论、留言与答复专栏等项目,畅通上级与下级、党员干部与党的各级组织之间的信息沟通渠道,鼓励基层党组织和党员提建议,积极推进民主参与决策和党风廉政建设,实现普通党员群众与党委的直接沟通。其次,信息系统要注重党员干部之间、基层党组织之间的横向沟通,设计相关子系统,便于平级组织之间相互交流,促进相互间的学习和工作。另外,注重高校党组织与外部的沟通互动,实现与教育部网站、各大高校、地方政府、人才交流市场、高新技术网站、与高校专业相关网站等部门和单位的系统连接,服务于高校的教学、科研、管理和学生的学习与就业。同时,建设好网上党务公开平台,及时将干部选拔录用情况、评优情况、新政策法规、办事程序、党务服务承诺、重大问题解决方案以及实施结果等内容及时发布网上,利用网络系统,建设公开、公正、民主、阳光的党务工作机制。
五、结语
高校党务信息化建设意义重大,加强高校党务信息化建设是高校党的建设新形势的内在要求,是高校思想政治教育工作发展的迫切要求,是高校信息技术高度普及的必然要求。高校党务信息化建设内容丰富,关键是要结合高校党务工作的实际,突出党务工作特点,注重实用,形成特色,实现党务日常办公信息化,实现思想教育工作信息化,实现党务信息管理一体化,实现党务信息管理网络化,优化高校党务信息审批程序。高校党务信息化是一项系统工程,要保证党务信息化健康工作健康发展,要注重安全保密,注重软件开发,完善硬件设施,注重培养专业队伍,注重交流互动,努力推动高校党建工作迈上新台阶。
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摘要:随着社会进程的快速发展,不但人们对于企业文化发展越来越重视,企业对于文化发展也加大关注力,企业政工管理与创新是保证企业可持续发展以及提升企业内部凝聚力的关键,如何有效加强企业政工管理,在企业政工稳步发展的基础上进行创新,是企业关注的重点,只有坚持以发展为第一要义,坚持以人为本,坚持全面协调可持续发展的基本要求,坚持统筹兼顾的根本方法,不断加强企业政工管理以及创新,企业才能在激烈的竞争中吸引人才,保持屹立不倒。
关键词:政工管理 企业 创新性
一、引言
如今的社会,人们生活逐渐富裕,除了关注经济发展,对于社会的人文素质、文化素养等也越来越关注,一个企业能否加强员工的凝聚力,提高员工归属感,关键在于加强企业内部的思想政治工作,完善企业内部的政工管理机制,突破传统政工管理模式,跳出固定思考框架,坚持以人为本,加强企业中的领导者以及员工对其的重视,对思想政治工作进行创新,转变员工的思想观念,扩大思想政治工作在企业内部的覆盖面,从而加强管理,激发员工工作积极性,积极引导企业党组织把着眼点放在企业文化建设上,培育和塑造企业精神,从而提升企业的经济效益。
二、企业政工管理存在的问题
(一)政工人员创新力度不够
一般来说,在长期的工作过程中,企业政工人员对于思想政治工作的执行积累了丰富的经验,虽然,他们的经验非常丰富,但是,由于人的习惯思维对人的工作方式会产生很大的影响,所以,很多时候,工作的开展也会受到其影响,无法跳出自己的固有思路,寻求新的方法实施思想政治工作,导致工作中的创新力度不够,无法有效提高政工管理。
其实,有时候,一个企业的政工团队创新力度如何跟企业的管理是分不开的,例如:1、如果一个企业对于政工人员无法投入足够的培训,就会无法使企业的政工人员接受新知识,开拓思维;2、很多时候,企业即使对政工人员投入培训,但是对于培训也不够重视,进行培训的渠道非常单一,开展培训的形式也很简单,很多培训往往只是针对职称教育,因此,即使培训开展了,也是收效甚微。
从上述中可以看出,能否加强政治工作在企业中的创新力度,其实与企业的管理关系很大。
(二)对政治工作认识不够
在如今这个快节奏生活的时代中,什么都要求讲究效率和利益,像政治工作这样的工作管理,很多企业往往会忽视,认为这只是属于非经营性工作,对企业的经济效益完全起不到作用,而且,很多企业调动员工的工作积极性靠的是经济手段或者是行政手段,完全忽视政治思想工作对员工工作积极性的影响;企业里政工人员的配备情况很不平衡,在一些企业中出现了精简人员时首先精简政工人员,甚至一些企业党组织的负责人也主动积极地要求精简、转行。所以,岗位的不稳定性,导致从事这一行业的人越来越少,并且很多原先从事这一行业的,也一直在寻求机会转行,在得不到足够重视的情况下,政治工作的管理问题迟迟不能有效解决。
三、企业政工创新的几点思考
(一)在思想观念上进行创新
在这个快节奏的社会里,人们的思维方式、工作方式等等都有很大的变化。如果要提高企业政工管理与创新,就一定要转变传统的思想政治工作的思维方式,在思想观念上进行创新,同时还要吸取旧观念的精华,把员工的事业发展以及在企业中的个人价值同思想政治工作挂钩,不断鼓励员工更新思想观念,构建企业新的思想观念体系,使企业能够可持续发展。
(二)在工作机制上进行创新
如果想要做好企业思想政治工作,那么就一定要在企业的工作机制上进行创新,优化企业思想政治管理,建立长效的激励机制,对员工给予物质以及精神上的双倍激励,以及建立一套严格的运行机制,引导员工更新固有的思想政治观念,形成良好的企业文化。
(三)在工作方法上进行创新
随着时代的改变,如今人们的思维方式、心理素质、思想观念、工作方式等都出现了很大的转变,而且还伴随着近年来外国文化的强烈冲击,对我国的思想政治工作也产生了很大的影响,如果不对传统的思想政治工作方法进行创新,那么我们就无法突破传统的工作方式,更好地打造全新的思想政治工作模式。
在对思想政治工作方法进行创新的时候,一般可以从以下几个方面进行入手,第一,可以把现代科学技术成果充分应用于工作方法创新上,运用新手段进行创新,例如:网络技术以及多媒体技术等,可以通过这些新手段,把思想政治工作由抽象化转变成为具体化、形象化,使企业思想政治工作与企业经济效益相协调发展。第二,把传统中只向企业决策者传输思想政治工作,转变成为向企业决策者与员工一起传输思想政治工作,通过思想政治工作的培训,使员工具有归属感,团结一致,提高企业凝聚力。
(四)在工作队伍上进行创新
如果想要在思想政治工作中的队伍进行创新,应该要把创新的对象重点转向领导,因为一个部门中,领导如果能够在部门中起带头作用,那么对于思想政治工作的有效开展就能够打下坚定的基础。在传统模式中的企业思想政治工作教育开展过程中,习惯把企业中的领导者作为教育者,而相应地把员工当作是受教育者,这种模式,不但不利于思想政治工作的开展,而且很多时候,企业的决策者如果无法正确认识思想政治工作在企业中的地位,很有可能,这个企业的政工就无法发展起来,甚至会扼杀在这个糊涂的企业决策者手中。一个企业是否能够有效稳定地运行,关键在于企业决策者对思想政治工作的重视程度,政工往往是提升企业内部凝聚力的关键,也是让员工全力以赴为公司打拼的驱动力,所以,在企业的工作队伍上进行政工创新,能够有效解决这个问题。
四、加强企业政工管理与创新
(一)确立企业政工机制
为了加强企业政工管理,企业应该要在内部建立政工管理机制,明确思想政治工作的责任,把思想政治工作管理纳入企业管理中,把其作为衡量决策者的领导水平以及工作业绩的标准,用以进行选拔;通过一系列的措施,把思想政治工作由“无形”变为“有形”,进行目标、计划等明确的规定,完善思想政治工作的机制。
(二)扩大政工覆盖
企业可以把思想政治工作联系到企业经济效益这个中心里去,把思想政治工作完全融入到企业生产经营以及市场营销中去,让业中的所有员工都能够彻底把思想政治工作融入到工作中,提高企业的文化氛围,增强工作效益。
[摘 要]政工指政治思想工作,政工干部就是指在共产党的领导下从事政治思想工作的干部,政工干部的能力、素质直接关系到基层建设的质量。在当前实施“三基工程”建设的新形势下,提高基层政工干部的综合素质,是当前各级领导和基层政工干部需要迫切解决的问题。本文就从当前政工工作应具备的思想政治素质出发,阐述提高政工思想政治素质的策略,旨在提高事业单位政工思想政治素质,促进事业单位健康发展。
[关键词]政工;干部;思想政治工作;理论;量材用人
毛泽东在《中国农村的社会主义高潮》中曾说过:“政治工作是一切经济工作的生命线,在社会经济制度发生根本变革的时期,尤其是这样。”掌握思想领导是掌握一切领导的第一位,中国共产党的思想政治工作是以社会主义、共产主义思想体系教育人民,启发人们的觉悟,提高人们认识世界和改造世界的能力,动员人们为实现当前和长远的革命目标而奋斗的实践活动。它不仅要解决人们的政治立场、政治观点、政治行为等问题,还要解决人们的世界观、人生观、道德观问题。
一、政工人员应该具备的思想政治素质
1.坚持正确的政治方向,对党组织矢志不渝。作为事业单位的思想政治工作者,既然接受党组织的重托从事思想政治工作,就必须坚持正确的政治方向。要对理想、信念满怀执着;要在政治上、思想上以及行动上致;要对事业满怀执着,矢志不渝,用忠诚和奉献诠释对思想政治工作的无限热爱。只有坚持正确的政治方向,加强理论知识的学习,使自己具备更高的理论素养、政策领悟水平,才能做好“三个代表”重要思想的实践者,进而才能巩固夯实政治思想工作基础;只有拥有坚定的政治立场,时刻以人民的根本利益、党的利益为重,政治思想工作的开展才能稳扎稳打,为事业单位各项工作做好政治工作。
2.坚持贯彻上级精神,要善于把握政治大局。政工人员在开展日常宣传组织工作时,要善于把握政治大局,善于贯彻上级精神,善于鉴别政治敏感事件。政工工作者主要任务就是把党和政府的方针政策正确及时的宣传出去,将下级的工作经验总结上来,推出先进典型,做到上下级沟通顺达,人们思想纯正、健康。面对新情况、新问题,思想政治工作者要具有冷静清醒的政治头脑,保持高度的政治敏感性,在大是大非的问题上毫不含糊。要有敏锐的直觉,增加大脑储量,提高正确观察和分析形势的能力,提升应对突发问题、突发事件的处置能力,从而主动占领思想政治工作的制高点。
3.保持政治前瞻性,能够预见潜在问题。现在社会既是发展的黄金机遇期,又是矛盾凸显期。面对各种利益群体的利益诉求,作为思想政治工作者要与时俱进,必须独具慧眼,察人之所未察,警觉处之、防患未然,化解矛盾冲突。要从政治的高度,培育战略视野,不断吸收新思想、新理论,保持前瞻性,对潜在问题能科学预见,并加以防范,把握工作主动权,促进社会的和谐与稳定。
二、提高政工思想素质的策略
1.加强理想信念教育,用科学理论武装头脑。为了提高事业单位政工思想素质,基层政工干部要坚持不懈地用科学理论武装头脑,深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想,牢固确立科学发展观重要思想在部队建设中的指导地位,对“三个代表”、科学发展观等重要思想要真信、真学、真用,使之真正进入思想、进入决策、进入工作,成为指导部队建设的强大思想武器。尤其是基层党委(支部)书记,更要带头强化军队意识,坚持党对军队的绝对领导,在各种政治风浪考验面前做到立场坚定、旗帜鲜明,坚决听从党中央、中央军委的指挥,确保人民军队的性质和本色。要大力加强理想信念教育,切实坚定对马克思主义的信仰、对社会主义的信任,自觉做真学真信马克思主义的模范;要永葆共产党人谦虚谨慎、不骄不躁、艰苦奋斗的本色,努力践行全心全意为人民服务的根本宗旨。
2.抓好岗位培训,在培训中提升素质。提高政工队伍素质,抓好岗位培训是关键。一要注重在实践中锻炼提高,努力为政工干部创造成才的条件和环境,多交任务、压担子,把指导急难险重任务交给他们,把他们放到关键岗位、条件艰苦和困难多的地方去,在实践中开阔视野,经受磨练,增加知识,增长才干。政工干部要围绕中心任务谋划工作,依托中心任务推动工作,突出中心任务落实工作,不断提高部队凝聚力,在密切联系群众中,践行党的群众路线,不断提高自身的素质和能力。二要注重在培训中提升素质,提高政工队伍的业务素质必须从基础抓起,把业务培训与实践锻炼结合起来。要有计划地采取短期集训、业务讲座、政工研讨、以老带新等多种形式,抓好政工的经常性业务培训。落实“传”、“帮”、“带”措施,要把岗位锻炼作为提高素质的基本途径,通过岗位练兵、技能比赛、实践锻炼等形式,引导政工人员提高业务素质。
3.完善激励机制,量材用人。为了在事业单位创造良好的工作环境,要本着“注重实绩,鼓励竞争,择优选升,赏罚分明”的原则,营造人才成长的良好环境。要建立和完善激励制度和措施,建立健全评选表彰制度,并把评选活动与立功受奖、晋职晋衔挂起钩来;要打破常规,做到不以任职长短划杠杠,不以资历深浅定框框,不以个人亲疏分厚薄,对那些业绩突出、工作能力强、群众威信高的政工干部要给予适当的精神奖励或物质奖励,充分发挥其才干,提拔重用,对各岗位中涌现出来的思想政治工作先进集体和个人进行精神和物质奖励,使其政治上有荣誉、岗位上有地位、物质上有利益,形成重视思想政治工作的舆论氛围。
4.加强道德修养,树立正确的价值观。邓小平在《党和国家领导制度的改革》中曾说:“我们一定要把思想政治工作放在非常重要的地位,切实认真做好,不能放松。这项工作,各级党委要做,各级领导干部要做,每个党员都要做。要做得有针对性、细致深入和为群众所乐于接受。最重要的条件,就是凡是需要动员群众做的,每个党员,特别是担负领导职务的党员,必须首先从自己做起。”为此,政工工作人员要克服各种名利思想,树立正确的人生观、价值观,不断增强做好政治工作的责任感和使命感。具体来说,一是要加强道德修养。要理论联系实际,密切联系群众;要坚持真理,抵制错误;要言行一致,表里如一;要谦虚谨慎,真诚待人;要雷厉风行,认真负责。反对弄虚作假、拨弄是非、言行不一、不关心官兵疾苦的不良作风;坚决克服各种官僚主义和形式主义;要公道正派,热心服务,坚定执着,乐观向上,以身作则,为人师表。二是要耐得住寂寞,要耐得住职务升迁上的寂寞。正确对待名利得失,在名利上要有勇于谦让的宽广胸怀,在进步上要有甘为人梯的奉献精神。要耐得住经济上的寂寞,政工干部要堂堂正正做人,清清白白为官,不为钱所动,不为利所困,始终保持昂扬的精神状态。要耐得住生活上的寂寞,始终保持乐观的心态,把完成好每一项工作任务当成是对自己的一次实际锻炼,甘于享受“画完最后一个句号”时的喜悦。
三、结语
思想工作和政治工作是完成经济工作和技术工作的保证,它们是为经济基础服务的。思想和政治又是统帅,是灵魂,只要我们的思想工作和政治工作稍为一放松,经济工作和技术工作就一定会走到邪路上去。随着社会的进步和科技的发展,当前人们的思想中出现了一些新情况,政工工作被凸显出来,为充分发挥我党在政治思想工作的优越性,必须提高政工人员的整体素质,增强政工工作者的能力,推动社会健康稳定科学发展。
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职称评定标准是保证科技人力资源开发水平和质量的根本标准。我国的职称评定标准存在基本概念界定不清、构成要素不够合理、多重评定标准并存等问题,必须对其加以改革创新,以提高其科学化水平。以下是读文网小编为大家精心准备的:从人力资源应用的角度探索职称评定的新模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 职称评定作为职业技能及资格鉴定的一种方式,其注重技能、唯能举才的内涵一直被广泛的认同和运用,成了当下专业技术人员重要的任职要求。但随着社会的不断发展,原有职称评定模式越来越背离实际的需求,如何回归职称评定的本质,通过职称评定的方式来提升专业技术人员的整体水平和能力是当下职称评定工作将面临的新的课题和挑战。为此,本文从人力资源应用的角度重构了职称评定模式。
关键词:职称 任职资格 新模式
职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径,也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中,以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下,发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。
1、从组织角度看,目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位,承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作,人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握,是职称评定工作需要思考的问题;
2、从标准的角度看,目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据,如:年限、学历、论文数量等,而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱,如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题;
3、从参评对象来看,随着社会的不断发展,特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起,改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象,使得参评对象越来越多元化,并且随着民营企业对人才能力的重视,职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围,是职称评定工作需要思考的第三个问题;
4、从实施运用的角度看,职称评定是对参评对象的能力进行肯定,从而激励参评人员提升技术能力,但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求,从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的,而不是纯粹的头衔,不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合,如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。
因而,必须从新的角度对职称评定工作进行改革,结合多年对人力资源工作的探索,作为职称评定工作,笔者认为,应该同企事业组织的实际运用相结合,应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破:
1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织,或运用于人才的技能鉴定,或运用于聘用和定薪,无论哪种形式的运用,企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此,从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系,才能使职称评定适应多元化的发展要求,才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。
2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力,也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织,但职称评定又是一项专业的工作,必须有专业的组织来安排,如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点?我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门,专业协会可以作为指导部门和组织部门,使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程,从而提升职称评定的专业性,行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。
基于以上两点,笔者提出了新形势下职称改革的思路:以企事业组织为主导,以协会专业为指导,以政府要求为引导的职称评定模式。
以企事业组织为主导,职称评定功能下沉,充分重视企事业组织在职称评定中的作用,让企事业组织承担职称的组织和实施功能,包括申报、评价和运用,甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心,特别是成熟的企事业组织,本身拥有较好专业技术团队,在行业协会和政府的认定下,可以成立具有资质的职称评定中心,成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元,这种独立的职称鉴定的资质,不单能成为本组织的职称评定单位,同时也可以作为委托评定单位,承担起行业的或区域的职称评定工作。
以协会专业为指导,专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门,在职称评定过程中,同样需要承担其专业指导的功能。这种指导,一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导,另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导,既要让企事业组织成为专业的职称评价单位,同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素,使职称评定工作更趋系统化和专业化。
以政府要求为引导,政府在职称评定过程中,引导作用主要体现在两个方面,一是通过政策层面引导,确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求,使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲,能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作;二是通过舆论层面的引导,认可评价结果,对于在资质评价组织评定的职称予以认可,这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。
新模式的职称评价工作,从权责角度看,其实是将职称评定的部分职能进行下放,从政府主导下沉到协会和企业分工落实,是将职称的评价过程和应用下放到企业,而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。
为完善新模式的论述,以企业为例,对新模式的实施进行进一步阐述。
新模式将职称评定的重心落到了企业,企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是,并不是所有企业都能承担职称评定的工作,需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证,对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查,对通过认证的企业授予职称评定的资质,准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案,同时提交政府主管部门发文授证。
企业作为职称评定的重心,另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下,企业可以根据实际的聘任需要,结合岗位的任职要求,对职称评定的标准和方式进行优化和细化,可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中,使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会,必须对细化的标准进行审核,同时对评价的方式进行严格的把控。
新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲,职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。
1、评价组织的设定。
成立专业的职称评定组织――职称评定委员会,并根据职称系列的不同,设立不同的职称评定专家小组,比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家(政府职能部门)统一的职称评定要求下,各职称专家小组结合企业的实际,对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善,包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等,同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成,并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此,各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。
2、评价标准及评定方式的设计。
为适应企业对职称的真正需求,引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下,根据企业的实际,职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看,依职务序列的晋升,从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道,使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度,依据不同的职位标准,评定小组在符合硬性申报条件的基础上,从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定,为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后,形成最终职称评定意见,对符合申报要求的人员,上报审核并发文授证。
对于企业评定的职称人员,因为其对企业要求的高度吻合,因此,一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等,在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励,推动着员工不断在专业上勇攀高峰,从而,真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。
同时,为了不断提升职称等级的内在需求,也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升,这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升,也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。
随着社会的不断发展,随着对技术和能力的不断重视,作为标志之一的职称认证,也要不断地紧扣时代脉搏,使职称评定真正符合社会的发展需求,能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此,职称评定工作也是任重而道远!
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技坛
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[5]陈裕德.关于改革工业系统技术职称制度的探讨[J].世界科学
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[7]崔彦忠,车守宏,李青,坑良俊.职称制度的改革势在必行――谈关于技术职称终身制问题[J].科技管理研究
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
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高职院校专业教师企业实践评价指标体系构建应坚持科学性、激励性、导向性、可行性的原则,对每个评价指标规定明确的评价标准,给出每个评价指标的权重,并划分评价等级。评价指标体系的建立及实施,对推进专业教师企业实践的管理力度、校企深度合作及教师队伍 双师素质 的提高都具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
关键词:高职院校 教师职称 评定指标 探索 实践
高校教师职称评审工作,是评价教师专业技术水平的主要方式,直接关系到每位教师的切身利益,具有极强的导向性。高职院校师资队伍建设的重要特色之一是建设“双师型师资队伍”,“双师型”教师的数量也是衡量每一个高等职业院校的重要标准之一。在目前,本市还没有高职院校独立的正高级专业技术职务评审标准,各个高职院校高级专业技术职称人员的比例已趋于饱和。希望通过在现有评审标准上进一步完善校内专业技术职务评审的评价指标体系,是我们需要探索与研究的问题。
进一步完善和充实现有的职称评定指标体系,可以使评价指标更贴近教师的教育教学工作,从而提高教师工作的积极性,发回他们更大的作用。切实做好“双师型”教师的职称评审工作,制定“双师型”教师的专业技术评审体系,满足学校教育教学发展的需求,满足社会对职业教育人才的需求,也是我国高职教师专业发展的重要保障。
2应坚持向教学质量和实践能力倾斜,完善职评指标体系
根据职业教育的特点,教师的职称评审指标体系应坚持向教学质量和实践能力倾斜。
2.1向教学质量倾斜
明确教学是高校的核心工作,教学质量的好坏直接关系到学校的生存和发展。以教学质量为导向的职评指标体系必须体现教学的重要性,特别是对教学方法、质量水平的评价,能起到很好的导向作用。尤其是在中级职称评定中,教学质量的分数权重应高于科研分数;在副高级职称评定中,可适当增加科研分数的权重。
在职称评定中加大教学分数权重,明确高职教育的教育理念,将这种教育理念贯彻到课堂教学中去,更新教学内容,改善教学方法,提高教学水平,从而为培养社会需要的合格人才奠定坚实基础。
2.2向实践能力倾斜
实践能力导向即要求教师具备“双师”素质。作为培养从事生产一线高级应用型人才的高等职业教育专业课教师,应该是技术应用的专家。建立以实践能力为导向的职评指标体系,增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容,减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求,从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求,提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。
在职评指标上突出“双师”素质,有利于建立一支能够围绕高职办学特色,使理论教学与实践教学有机结合,适应以能力培养为主线的高职教育,对进一步深化教育教学改革,提高办学质量和水平具有重要意义。
通过对比天津市成人高等学校、普通高等学校讲师职务评审条件,可进一步完善“社会实践”方面的评审条件,为构建“双师型”讲师的职称评审体系打好基础。
通过对比可以看出,按照天津市现行职称政策,成人高等学校讲师评审条件在学历条件、论文著作方面都上稍有放宽,但在社会实践方面只是标明不少于1年,并没有具体的实践要求。
为满足职业教育教学的特点,学院制定了师资队伍建设系列文件,其中《 天津中德职业技术学院教师参加企业实践管理办法(试行)》中规定教师参加企业实践每年不少于2个月,并将
具体要求细化如下:
通过教师下企业实践工作的推行,使教师能够亲身感受企业工作环境和企业文化,了解企业发展和需求,使教师在实践中能够获取知识、掌握技术、不断提高实践能力和职业素质,同时通过企业工作寻求科研课题和丰富教学案例,为搞好课程教学奠定基础。
职称评审工作的目的是通过建设一支师德高尚、基础扎实、技能精湛、结构合理的专业技术人员队伍,服务于学院的教育教学工作,提高教育教学质量、科研水平和社会服务能力。
此外,在专业技术评审工作中还应坚持“公开、公平、公正”的原则,以建设高素质人才队伍为目标,充分发挥专业技术职务评审的导向作用,提升学校教学科研水平、人才培养质量和服务社会能力,促进学校事业科学和谐发展。
高职院校教师职称评定指标体系的探索与实践相关
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