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心理健康的基本含义是指心理的各个方面及活动过程处于一种良好或正常的状态。心理健康的理想状态是保持性格完美、智力正常、认知正确、情感适当、意志合理、态度积极、行为恰当、适应良好的状态。与心理健康相对应的是心理亚健康以及心理病态。心理健康从不同的角度有不同的含义,衡量标准也有所不同。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:对农村中小学教师心理问题原因的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在这个人才竞争的21世纪,少年强则国强,少年富则国富。所以教育问题就显得尤为重要,而基础教育更是重中之重。中小学教师在基础教育中扮演了奠基石的角色,他们的心理健康问题在提高教师的综合素质方面就成为了关键所在。
学生是教师直接接触并服务教育的对象。教师的心理健康值得引起社会的关注,因为不仅教师的自身发展和学生的发展要靠它,而且国家和民族的发展也要靠它。因此我国农村中小学教师的心理现状就需要引起我们足够的重视。很多中小学心理健康教育课题组在近几年调查检测了中小学教师的心理健康水平。在贵州省黔西南州内随机抽查了112所中小学的1691名教师,结果发现,存在心理问题的教师占所有教师的51.23%,比我国目前正常人群心理问题发生率高出了一倍多,在这51.23%中,轻度障碍的教师占32.18%,程度严重到成为心理疾病的教师也已经达到了2.49%。
更有调查发现,每天觉得很忙、很累,却不知道自己做了什么的教师占75%;觉得当教师压力很大的教师占了90%。这些研究调查都显示出,当今社会我国中小学教师的心理问题已经日渐严重,教师的心理健康状况理应得到我们足够的重视。近年来,教师的待遇问题一直是社会关注的重点,而对于教师师德的修养也是夸夸其谈,并没有真正意义上得到重视与关注。而中国作为一个农业大国,全国有90%以上的中小学教师都分布在农村,所以,基础教育的成败甚至中国的全民素质教育的决定性因素便是农村中小学教师的心理素质的好坏。
农村中小学教师的心理问题的原因是复杂多样的,主要概括如下:
(一)自身因素。
农村中小学教师焦虑心理的产生,首要原因是教师职业在知识经济方面的高要求与教师的自身素质的不相适应。在我国,知识经济的发展,要求创新,往往是善于知识的创新的人才能够在知识经济时代拔得头筹。而基础教育则是培养人才以及开发创新能力的决定性因素,这也决定了一个国家人力资源的创新能力。为了确立学生创新的理念,形成创造性思维方式打基础,必须通过创新式教育抓基础教育。然而我国现今社会的中小学教师中30至40岁中青年教师占大多数,他们不仅面临知识更新周期的缩短和学校寄予的厚望,而且面临基本陈旧的在学校里学的知识,他们的知识结构、教育观念等已经不能适应知识经济时代的要求,因此,他们为了不让时代淘汰,就要继续学习新的教育知识,提高自己的学历。但是教学任务的繁重以及紧缺的学校经费等很多因素导致他们的愿望难以实现。即使进修,教学和学习也是难以两者兼顾。焦虑心理就是在教师面临知识经济时代对于教师素质的高要求和学习与工作矛盾的双重压力之下产生的。
(二)社会因素。
农村中小学教师作为基础教育的传播者,其工作任务是及其繁重的。然而教师的付出和收入却不成比例。《教育文摘周报》中指出:小学初中教师每周平均课时达到15.31节,其中周课时超过18节的教师占46%,在校工作时间平均每天达到8.93小时,平均每天在家备课的时间为1.63小时。工作时间超过12小时的教师也大有人在,还有连续几周持续工作的教师,体力以及脑力的超额付出,加上匮乏自我调节能力,导致他们失衡的心理,多数教师出现上班情绪低落、人际关系紧张、畏惧上班等情况,导致广大农村中小学教师的身心健康被严重影响,而我国的基础教育的发展也被严重制约。
农村中小学教师所处的工作环境和生活环境都在农村,较城市而言,比较艰苦。而且学校对教师的需求也并不重视。《教师法》由国家审议在1993年10月31日通过,其中不仅教师的权利义务有了明确的规定,而且也将提高教师的待遇,但是合法权益在许多农村的中小学教师身上仍得不到保障,甚至会出现拖欠工资的情况,教师的生活水平无疑被严重影响,尤其是山区的教师,艰苦的工作条件,闭塞的信息,使教师的心理失衡、心力交瘁,以至于发展成各种心理疾病,在实施全民素质教育时遭到严重不良影响。农村中小学教师的心理很大程度上被社会对教师职业的评价所影响。教师,尤其是农村中小学教师在社会上的地位并不高。社会上,周围人的行为密切影响了个体的行为。很大程度上影响教师心理的因素有:社会对于教师的评价、教师对于评价方式的接受。终结性评价是我国中小学教师主要采取的方式,这种评价将教师为了改变学生的品德行为、价值观、兴趣爱好等所做出的努力贡献忽略。
(三)职业因素。
农村中小学教师在社会上扮演的角色众多,所面对的冲突也多,在家里是父母、妻子、丈夫、儿女,在领导面前是被管理者,在学生面前却是管理者,而且农村远离城市社会,生活空间较城市狭小,在这种情况下人就容易产生自卑心理,甚至导致心理的失衡。
和谐的师生关系构建的主动者是教师,学生心中的榜样也是教师。学生的言行举止都被教师所影响,所以教师的心理健康理问题应得到重视与解决。
(一)中小学教师需要的和谐环境的构建。从宏观角度来看,中小学教师和谐环境的构建需要依靠社会,而社会的主导者是政府,首先应该将健全的法律在农村山区严格实施,保障教师的合法权益,其次提高教师的工资待遇,减轻升学压力,使尊师重教成为和谐的社会风气。“尊师重教”的社会风气的树立有其实际的内涵:尊重教师的劳动成果;理解教师的苦衷;减轻教师的压力;提高教师的地位。同时,政府应重视教师的心理健康教育,提高教师的自我强度。另外,家庭对教师工作的理解和支持也是至关重要的。
(二)中小学教师积极心态的培养。情绪上的成熟是成功教师的必备品质。情绪上的成熟就是能很好的调适自己心理状态。从微观的角度来说,教师心理压力与心理健康是成正比的,所以我们提倡给教师减压,减轻教师的精神压力。
当前社会农村中小学教师的心理健康问题日渐严峻,形成这些问题的原因大致分为三个方面,一是教师自身因素,二是社会因素,三是职业因素。要实现全民素质教育,就需要减轻学生的负担,减轻学生的课业负担就需要减轻教师的心理压力,确保农村中小学教师的心理健康。
【对农村中小学教师心理问题原因的研究】相关
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高校职称评定制度既关系到教师的发展,也对学校的发展产生影响。我国高校职称制度改革经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,存在的主要问题有:职称终身制、能上不能下,学术评价机制不健全,论资排辈,重视科研、忽视教学,评聘制度不灵活,人才流动受限制,聘后管理落后等。以下是读文网小编为大家精心准备的:大学教师职称评定浅议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】本文通过分析上海交通大学讲师晏才宏的个案,认为大学职称评定应在学术自由的理念下,引导教师从事自己最擅长的工作;大学教学也是学术活动,教学水平应是学术评价的首要内容,而不应过分强调论文数量在学术评价中的份量。
【关键词】晏才宏;高校职称评定;学术水平;学术评价
晏才宏,上海交通大学讲师,殁于肺癌,享年57岁,至死也未能评上副教授。这是一个让人伤感的人生活剧,伤感的中心词是职称。职称,是任何大学教师都无法回避的现实问题,在人们眼中,职称的高低代表着大学教师的学术水平,影响着他们的经济利益和占有的学术资源,所以每一位大学教师都积极地向更高层次的职称奋斗,五十多岁的年龄差不多都是个教授。晏老师年近六十,至死才是个讲师,他的学术水平不高?这是很多人都会想到的。然而与人们的想法大大不同,“在晏老师去世三天内,上海交大校园BBS上竟发表了学生的千余篇悼念文章,学生还自发筹资为他出版纪念文集。”他高超的教学水平为学生认可、推崇,他在课堂上的音容笑貌为学生怀念。学生们在宴老师身后的所作所为,恰恰是给了他教学水平一个极高的评价。可是,现实与希望又有着那么远的距离。了解了宴老师的经历,笔者以为,职称作为现行的评价大学教师学术水平的重要手段和内容,存在商榷之处。
1、教学水平也是学术水平
现在的人们普遍认为职称代表学术水平,那什么是学术水平,教学水平是不是学术水平?笔者认为,学术水平是一个复合概念,有研究水平的成份,也有教学水平的成份。
大学是学术机构,大学教师以学术人员的身份,因学术而汇聚在一起。学术是学术人员在当代社会中以大学等机构为核心进行的有关高深知识的活动及其结果。[1]有关高深知识的活动包括人才培养、科学研究、社会服务等方面。大学是从事高等教育的机构,高等教育的本质是高深学问的教学与探究,它不仅仅为了实现人类社会科学的发展,还要为高等教育自身培养高级专门人才的目标服务,它的探究不仅仅是对知识本身发展的探究,而且还要对知识如何传递进行探究。[2]也就是说大学的具体学术活动内容很多,包括教学活动、研究活动等等,即教学活动与研究活动也是学术活动,而反映这些学术活动水平高低的教学水平和研究水平等也都是学术水平。
2、教学水平是学术水平的首要内容
大学从中世纪诞生时就有着传播、传递知识的功能,经过数世纪的发展,她的功能从单一的教学,经过教学与科研并重,进而扩展为教学、科研、服务社会,并且还在不断扩展。从大学功能扩展的历程中,我们不难看出,教学始终是第一位的,而且仍将是第一位的。再有,进行高效率的知识传递与传授,也是需要教师付出精力钻研探索教学方法、排列组合知识内容以及斟酌教学语言的。因此,评价一个大学教师的学术水平,其教学水平应该是第一位的,一位具有高的教学水平的教师,才能真正体现“教”师的称呼。教学水平的高低怎么评价呢,那当然是大学的培养对象――学生说了算,从这个方面来说,宴老师的高超学术水平毋庸置疑。
3、不应过分强调论文数量在学术评价中的份量
当下的现实情形,职称严然是评价大学教师学术水平的尺子,而论文是这把尺子上的刻度。宴老师没有评上教授的重要原因是论文。根据高校现行评价体制,教师评职称主要看研究论文的数量,而晏老师几乎没有发表过一篇“像样”的学术文章,他生前认为,“发表学术论文要十分慎重,必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手,为评职称而拼凑论文的做法他不忍为”。近年来,学术道德的规范与失范是一个受到普遍关注的热议话题,上世纪90年代以来,在社会各领域的腐败风气的蔓延与冲击下,学术界的各色丑闻也接连不断,剽窃、抄袭及一稿多投之风蔓延,与此同时,醉心于和献身于学术的真正学术人日减,相当一批身处学界之人甘居平庸,乃至追求平庸,制造学术泡沫和学术垃圾。
显然,晏才宏老师是当今大学教师中的“另类”,坚守自己传道授业解惑的天职,拒绝追名逐利,坚守一个学术人应有的道德规范,这恰恰从另一个方面说明他有着高的学术水平,但是不为现行的学术评价体系所认可。晏老师没有教授的职称称号,但学生们给了他极高的评价,他是一位高水平的“教”“授”。所以认为晏老师学术水平不高的评价是大错特错。笔者认为,“做为”教师学术水平“尺子”的职称,以研究论文的数量为准的现行高校教师学术评价体制过分地强化了研究水平而弱化了教学水平,存在本末倒置的问题。而且在这一体制下,出现了一个新的供需矛盾――发表论文的需求与学术期刊版面的供给之间的矛盾,催生了中国特有的学术期刊“卖版面”的现象,致使发表的学术论文良莠不齐,搅混了学术环境。
学术自由伴随着大学的产生而产生,每位学术人在自由的大学殿堂中自由地从事学术活动,大学教师应该有自由选择他所感兴趣、所擅长的学术活动。相较于过去的大学,现代大学的内涵十分复杂,学术活动的范畴深广,多数教学与研究工作非一人所能够承担,而一所大学的整体效能是其全体教师个人效能的综合体现。换句话说,一所大学的整体学术水平是其全体教师教学水平与研究水平等等各方面水平的综合体现,既需要有擅长教学方面的教师,也需要有擅长研究方面的教师,二者缺一不可。反过来,每一位具体的大学教师作为独立的学术人,也不可避免地存在着各种各样的优长差异,或长于教学,或长于研究,等等,而兼长于教学与研究及其它者毕竟是有限的。大学在条件允许的情况下,应尽量发挥每位教师的特长,保障每位教师自由从事学术活动,使大学的学术活动运行能够在整体上达到最优化。
晏老师看来是长于教学,且又不为名利所诱,自觉从事最适合自己的学术活动,自觉为大学默默地做贡献。如果大学能够建立一种合理的多元化的学术评价制度,给如晏老师类型的长于教学的教师提供应有的发展空间,则对大学整体的良性运行和教师个人的发展都不失为双赢的选择。近年来针对大学的招生制度,社会不断呼吁大学方面应为有特殊才能的偏才、怪才学生开辟“绿色通道”,使他们能够有渠道进入高等学校接受高等教育,达到为国家不拘一格培养人才的目的,以适应创新型社会对特色人才需求的形势。晏老师无疑是教师中的一朵奇葩,他是教学的偏才,为什么就不能将保护特色人才的意识从学生延展到教师,为他开辟申报职称的“绿色通道”?
上海交大一位负责人说:“在中学,这样一个老师可被评为特级教师,但是大学要求教学、研究并重,教师既要传播知识,又要创新知识,两者不能偏废。以此衡量,晏才宏就不够全面。”官方意见站在官方的角度上或许有其合理性的一面,但从公众特别是被教育者学生的反应和关切来看,当前普遍采用的大学学术评价标准的得与失或许有值得反思之处。
当前,大学的学术评价标准与制度是一个不断被热议的话题,不仅饱受教育界人士的批评,而且也受到社会公众的广泛关切。事实上,许多大学的管理者也认真地探索并制定了一些新的办法,体现了评价方面的多元化与灵活性,取得了某些方面的进步。笔者期望在未来的制度性探索中,能够为象晏才宏这样默默坚守的老师提供适当的发展空间,同时也有益于大学的整体发展。
[1][3] 彭江.中国大学学术研究制度变革[M].武汉:华中师范大学出版社,2009.
[2] 杜希民,梁克荫.高等教育学新探[M].西安:西安电子科技大学出版社,2009.
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职称评审本是对高校教师教学和学术水平的公正评定,授予职称评级和相应的待遇。但近些年高校职称评审争议事件不断发生,可谓乱象丛生。高校教师职称评审之 乱 体现在评审主体、评审标准、评审程序以及评后缺乏申诉途径等方面。以下是读文网小编为大家精心准备的:教师职称评比中的乱象浅析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称,是拦在一线教师面前的一道坎,绕不开也跨不过,但这是每一个教师都必须直面的问题,因为职称不仅仅涉及一个教师的待遇问题,更涉及到每个教师的专业职务、专业地位问题,有无职称是有很大区别的。但是,目前职称评审存在很多怪现状,让人有些愤而不平却又无可奈何。
中小学职称评审存在以下乱象,通过这些乱象的概括和描述,期待有关部门能够反思职称评审制度,推行一种公平、公正的评审制度,有利于充分发挥职评制度的激励机制,促进教育发展。
职称,不论是中小学还是大学,不仅代表一个教师的地位,还与收入成正比,即职称越高,其收入也就越高。然而,现状是越高级别的职称,越是成为少数领导的特供,很少有教师能够享受到其恩泽。
前几年,中小学中一直在实行一种3%的奖励,能评上3%的教师,工资待遇就要比以前高很多。于是,为了争得这个3%的名额,各路神仙各显神通,一场争夺战空前展开,非常激烈,也制造了不少矛盾。于是,后来干脆取消3%的特别奖励。目前在中小学实行的正高级职称,实质和当年3%的奖励有异曲同工之妙。
中小学教师可以评正高级职称,这无疑对于提高中小学教师的职业地位、社会地位、工资待遇,以及激励更多的高学历、高素质人才从事中小学教育,稳定中小学教师队伍都具有非常重要的意义。但是,如果正高级职称成为了领导们的特供,这次职称改革必将以失败告终。
目前,中小学评职称并不像大学那样,只要能够搞出科研成果,就能在短时间内获得晋级。一个研究生或者博士生,进入大学工作后,如果研究成果突出,会在很短的时间就能获得晋级,评定为副教授、教授,甚至还有资格做硕士生导师。但是,这样的情况在中小学并不多见,即使有也仅仅是一种点缀而已,更多的则是按部就班的论资排辈。因此,职称评定一般都是按照年龄来论资排辈,根本轮不到一些所谓“年轻有为”的人评上高级或者更高的职称,要评还得依靠时间慢慢的等和熬。现在,能够评上高级职称的教师,就基本不用上课。所以,这样的评选制度不仅没有激发其应有的激励作用,反而带来不少负面影响。
目前,职称考试内容有外语、计算机(实践和理论),普通话这三项。其中,外语成为了很多人考试职称的一个重大阻力。很多人都在质问职称外语考试到底有没有必要,这是一个必备的门槛,还是一种必备的素质?现实中这却成为一种门槛和一种形式,表现为两个方面:其一,职称考试的外语,教师们在日常教学生活中根本就没有用,甚至大学毕业生,只要不是到中小学承担外语教学,其以前学的外语知识基本上没有任何用途。这样只会给教师们增加考试职称的负担,花更多的时间在毫无意义的事情上。其二,老教师和不教外语学科的教师苦不堪言。因为,有些老教师根本就没有学过外语,即使学过,也忘记,在这样的情况下,考试只好作弊。于是,出现了老教师们只要交钱,然后去考场走一个过场,就能考过。因此,目前的职称考试,已经成为某些机构趁机收费的一个项目,甚至成为了中小学职称评审的一个毒瘤,不仅没有促进中小学教师业务水平的提高,相反,让教师们徒增烦恼。
职称评定,有一条是这样规定的:“建立与事业单位岗位聘用制度相衔接、符合中小学教师职业特点的职称制度,形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。”显然,这个很不符合当前职称评审的现状。
其一,考试成绩不能成为评职称的一个重要依据,甚至根本就不应该成为其条件。正因为有这个条件的存在,才导致现在各个学校出现重点班、实验班、火箭班等,把优生进行集中,少数教师或者领导可以长期教这些优等生,而多数的教师则只能垫底,长期在普通班和差班之间徘徊,不仅在学校的考核奖励、地位上受到影响,就连评职称也要受到影响。这样的结果,只能导致恶性循环,不利于均衡教育、公平教育的发展。
其二,升学科目能够以中高考成绩确定,但非统考学科就不能以成绩确定;同时,现在的考试语数外各占150分,物理化学两科共150分,政治历史体育各50分(重庆中考),于是,分值越重的学科教师在日常工作中奖金、评优受到优待,分值不重和根本就不参加升学考试的学科则要受到限制,就连地位也要比统考学科的教师低很多。因为,学校的一切成绩和荣誉都是升学考试学科教师们挣来的,和弱势学科教师毫无关系,这些教师在学校就没有任何地位。现在,如果连职称评审也要看考试成绩,这样的教师根本就拿不出所谓的优秀成绩,其工作成绩根本无法量化,而高级职称永远都会把这些教师排斥在外。因此,他们在评审中处处受到限制,甚至在很大程度上已经被学校各种奖励制度边缘化,游离于学校教育之外。
几年前,中小学进行了一次职称改革。在那之前,乡镇中学教师基本上没有资格评中学一级,更不要说高级职称了。这些教师有的甚至在评了中学二级职称之后10多年都没有机会评上中学一级。比如,某初中教师,1990年参加工作,现在还是中学一级职称;而笔者2000年毕业,正好遇上前几年的职称改革,中学一级名额扩大,按照年龄排序刚好到评中一的时间就有资格和条件评职晋级。这如果在以前,也许苦苦熬上10多年也没有评审名额和机会。
这次改革后,很多教师都能够在符合条件的情况下就评上职称,改变了以前的状态;但是,还是有一定比例限制。在短短几年的时间内,中学一级、中高职称的名额基本上就满员了,换言之,前几年只要达到评选中学一级年限和高级年限,只要职称考试合格,基本上都能评上,但现在却又陷入改革前的状态,只有等到这些教师退休或者调离学校才能留出名额,后来的年轻人才有资格晋级,这就是当前职称评选的基本状况。后来,还搞了一段时间的评聘分离。为什么会出现这样的情况,根本原因在于教育投入不足。如果政府能够拿出足够的资金投入到教育中来,那么职称评审就不会存在这种僧多粥少的局面。
现在,教育界都提倡教师实现专业化成长,要求教师既能够教书育人,又能够写出属于自己的文章,这本是一种提高教师专业化的手段。但现实中,很多教师既要付出大量的时间备课、上课和批改作业,甚至还要研究试题命制试题,根本就没有时间开展教学科研工作,那种既能教书又能写作的教师,少之又少。毕竟,中小学教师的任务是教书育人,而不是专门搞学术研究。中小学教师要评职称,但又写不出符合发表要求的文章来,于是便想方设法花钱请人代写、代发文章。一旦出现这样的情况,势必会出现论文造假、“学术论文”泛滥成灾,伪科研泛滥的尴尬局面,此时,论文评定一个教师专业化水平的功能和作用基本上丧失殆尽。
年轻人不愿意从事教师行业,这应该不属于职称评审制度的一个乱象,但却是这些乱象综合后的一个负面影响,正是这些不合理的评审制度导致中小学教育危机四伏。
央视主持人白岩松在2011年9月1日的《新闻1+1》节目中有一个调查:你愿意当老师吗?参与调查的5000多人,不愿意的占61.4%,愿意的只有38.6%。接着记者又问,您愿意做哪种教师呢?选择大学的是68.1%,选择中学的是15.2%,选择小学的是16.7%。这几个选项中愿意当中小学老师的还不到大学老师的一半。为什么会有这样的选择?您不愿意当老师的理由是什么?其中,待遇不满意的占45.8%,认为工作压力大的占24.4%,对教师职业发展前景和社会地位的考量则占15.7%和14.1%。这个调查显示,越来越多的年轻人不愿意走入教师行业,其重要的因素就在于教师工资低和职称评审不能给中小学教师带来更多的福利,让很多教师看不到希望,以至于影响大学生在就业时对教师职业的选择。
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在我国,虽然高校教师职称评审制度已有长久的发展历史,但随着市场经济体制的逐步完善、高等教育的发展以及人事制度的进一步改革,在高校教师职称评审过程中,逐渐暴露一些问题,严重影响了职称评审工作的健康发展,背离了职称评审工作的初衷。如何科学地构建高校教师职称评审制度体系已成为广大教师乃至全社会关注的一个重要话题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称评审制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:高校教师专业技术职务评审是高校人事管理工作的重要内容,关系到每位教师的切身利益。做好这项工作能充分调动广大教师工作积极性,对构建和谐校园具有重要意义。
关键词:职称评审 问题 对策
我国高校职称评审制度自1992年实施以来,已历经十余年的积铢累寸,形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展,不可避免地出现了新的问题,已不利于人才的成长,影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要,高校职称评审制度亟待进一步改进。
(一)过分强调论文。
作为目前教师系列评职称的必要条件之一,科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平,以笔者所在学校为例,目前教师系列评审副教授资格需要至少4-6篇文章;而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上,理工等学科6篇以上,其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表,同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表,内刊、增刊和论文集均不算。
(二)重科研、轻教学的现象比较严重。
作为高校教师,必须在三个方面做出相应的成绩:教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中,规定了科研论文的数量和质量要求,同时又附加了科研项目的要求,而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求,只有抽象的概念来规定师德素质与工作量,没有像科研方面的要求那样量化的指标,例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中,能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展,不断改革、更新、充实教学内容,掌握现代化的教学手段;教学态度认真严谨、经验丰富,教学观点正确、方法得当,注意对学生能力的培养,在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。
(三)破格申报困难重重,几乎成为空谈。
“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定,但条件过于苛刻,使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”,在学术论文、科研项目要求很高的基础上,再附加“国家级、省部级”科研奖励,或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。
(四)各类附加条件苛刻。
在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外,还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面, 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格,40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格,35岁以下评讲师也必须取得硕士学位;在资历方面,评副教授必须讲师资格满5年,去掉当年,讲师正常评审副教授需要6年,副教授到教授也是6年。在职称计算机方面,都要求参加计算机水平考试并合格。
针对上述问题,笔者通过调查及走访,提出如下对策和措施:
(一)因人而异,设置不同的岗位评审细则。
虽然同是教师系列,但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异,有的教师科研力量很强,教学水平一般;而适合教学的教师,特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师,要求发表科研论文或申报项目,当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高,而不必对教学过分要求;教学类的评审条件可以要求他们每年的教学工作量达到多少,发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等,同时往精品课程、特色课程方向发展,而在学术论文或在科研项目上应该放低要求;对于教学科研“双肩挑” 的教师,则可以在两个方面均作适当调整。
这样的措施既可以使教师根据自身优势,发挥特长,擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己,而不必为科研论文的数量和质量发愁,而科研类教师则全身心投入研究工作,不必为教学的工作量等问题担忧。
(二)适当降低破格标准,采取灵活政策,鼓励年轻教师破格申报。
年轻教师是学校教学、科研的生力军,经常因为职称低而在申报课题,科研获奖方面处于劣势地位,如果在破格的条件上适当放宽,则可以调动其积极性,评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励,支持申报。
政策可以采取灵活多变的方式,例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授,硕士学位的可以直接上讲师;对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。
(三)逐步推行“评聘分开”,使教师在岗位上更加称职。
教育部有关方案提出,在职称评审中要淡化“身份”评审,强化岗位聘任,将评审环节与职务聘任的关系理顺,实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则,以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心,强化岗位聘任,由“身份管理”转向“岗位管理”,破除职务终身制,形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样,建设高素质的教师队伍,全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。
基金项目:扬州大学2009年人文社科研究基金资助项目;扬州大学2009年干部工作和组织工作立项研究课题
(作者单位:扬州大学党委组织部)
[1]车美荣,关于我国高校教师职称评审制度的研究,黑龙江高教研究,2004(8),P67-68.
[2]曹诗图,高校教师职称评审制度亟待改革,人才开发,2005(12),P28转35.
[3]张月琪,李梦丽,王学兰,等,高等学校教师职务任职资格的量化评审,天津工业大学学报,2003(6),P57—61.
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在教育事业的变迁和发展过程中,教师职称评定这项工作在教师的专业水平评价、保障和提高教师与教育质量方面做出了重要的贡献。教师职称评定标准作为开展此项工作的重要依据,不仅直接作用于教师及其工作,更对整体的教育质量产生深远的影响。随着整体教育形势的改革与发展,教师职称评定标准也出现了一些与现实教育和教师发展不相适应的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:有关教师职称问题的探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:正近年来,媒体不时爆出与职称评定相关的"丑闻",有"评审专家公布宾馆房间号公开索贿"的,有"大学教师因职称评定大打出手"的。今年3月,人力社保部副部长王晓初表示,设立于计划经济年代的职称制度考评正在进行改革,将按职业系列推行分类管理试点,目前第一个在全国大范围开展试点的职业系列是中小学,涉及教师1200万人。事实上,对于教师的职称问题,各地已陆续推出了一些改革方案,但成效如何,还有待观察,而有关职称评定的争议却从未停止过。
【关键词】: 职称评定 教师职称 职称制度 大学教师 中小学 分类管理 评审专家 计划经济 王晓初 职称评审
王栋生 杂文家
我多次公开表态反对评“特级教师”“名师”“教授级高级教师”,主张在中小学取消这些称号和职称系列;提高教师待遇,不能靠这些。这类评比太多了,造成学校教学失衡,也形成不良风气。请问世界上哪个国家的教师有这么多层次、级别和名衔的?
吴 语 时评人
无论多高的职称,在工资待遇上也应按岗位职责、工作量等实际工作贡献来核算,应当削减其在工资项目中所占的比重。在事业单位普遍推行绩效工资制度的今天,工资待遇方面的差距可以用岗位职责、工作量、绩效考核等东西说话,又何必把职称等级也绑架在上面呢?
杨锦芳 政协工作人员
职称高低造成收入的巨大差距促使一些学校的教师为了评职称而争指标、争先进,影响人际关系和正常教学秩序。近几年很多学校没有指标和岗位,偶而有一个指标或岗位,有些教师不惜一切手段,送礼请客、花钱发表论文,花钱评奖,催生腐败,扭曲了教师的心灵,败坏了校园的风气。
张铁鹰 时评人
一位讲课极受学生欢迎的老师,比不过花钱买了几篇论文评上了职称的老师;一位辛苦工作几十年的老师,比不过和领导关系好的年轻老师。这种怪象(职称评审的不合理状况)再不纠正,伤害的是优秀教师,损伤的是教育的“百年大计”。
刘云生 中学教师
很多教师,未评上高级(职称)时还有一些干劲,一旦评上了高级,也就觉得到顶了,不愿再努力了。按理说,评上高级的老师,教学水平不算低,更应该奉献在教学一线,但事实恰恰相反,目前学校里老教师不做事的比比皆是,这岂不是师资的浪费?
张成浩 政府职员
近年来,之所以有这么多人呼吁教师职称评审机制改革,主要原因就在于当前的职称评审中存在诸多不正常、不公平因素。职称评定表面上看是标准公开、程序公开、结果公示,但这仅仅是形式而已,实质上是行政部门把持着评审的全过程,因此不可避免会产生腐败。
杨学用 民办学校校长
可以将职称作为一种荣誉,尽量把教师的待遇体现在绩效工资上。还可以实行职称动态管理,评上职称后应该有一个监督和考核制度。现在某些地方探索的职称5年或7年考核制值得鼓励和期待。职称,不能是终身的,应该是暂时的,几年后考核不合格,就不应该享受相应的待遇。
王淦生 中学教师、时评人
评审高级职称,应当是一项政策性、原则性、导向性都很强的工作,从方针政策的策划制定到具体施行,都应当细致周密,力求公平公正。如果让某些不平等因素制度化,必将带来制度化的不平等,以致贻患无穷。
顾仁海 教育学者
其实,争论的焦点主要集中在以下几方面:职称该不该与工资挂钩、职称该如何评定、如何处理好职称与职务之间的关系。因此,要进行职称制度改革,应该探索多种可以体现教师能力和价值的方式,保证考评机制的中立性,多渠道激发广大教师的工作积极性。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展,每年的高校教师职称评审工作都牵动着无数高校教师的心。随着高等教育中各参与主体关系的日趋复杂及教师维权意识的不断增强,高校教师职称评审中不和谐的问题不断显现,特别是学术权力与行政权力在职称评审中的矛盾与冲突需要引起足够的重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析我国高校教师职称晋升制度相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 职称晋升是高校人事管理工作中的重要内容,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于高校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义,同时能有力地促进高校的蓬勃发展。
关键词:高校教师职称晋升制度弊端建议
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。
3.职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1.建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。
2.提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3.建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。
[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).
[2]顾建民.自由与责任――西方大学终身教职制度研究[M].浙江教育出版社,2007,(1):286-287.
[3]刘琅,桂苓.大学的精神[M].北京:友谊出版社,2004:2.
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高校教师职务评聘的最终目的是为了引进竞争机制,提高教师教学、科研的积极性,提高高校办学的整体效益。对于这一点,高教工作者及高教研究人员都已达成共识,但对于如何去实现这一 最终目的 ,克服现行职务聘任制的弊端,却是仁者见仁,智者见智。以下是读文网小编为大家精心准备的:中学编外聘任教师的职称评定问题初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:职称是按照一定的行业标准,对从事本行业专业技术人员工作能力与水平的认定。但是,在教师这个专业队伍中,有这样一些人,他们具备教师资格,从事教育职业,但由于没有编制,他们被聘为编外人员。正是由于他们身处编外,他们的职称评定受到影响,甚至根本没有机会参与职称评定,极大地影响到他们的合法权益。编外人员的职称问题应该予以应有的重视。
【关键词】:职称评定制度 教师法 教师聘任制 教师职务 民办学校 编制 公立学校 地方政府 机会 教师资格证
职称是按照一定的行业标准,对从事本行业专业技术人员工作能力与水平的认定。但是,在教师这个专业队伍中,有这样一些人,他们具备教师资格,从事教育职业,但由于没有编制,他们被聘为编外人员。正是由于他们身处编外,他们的职称评定受到影响,甚至根本没有机会参与职称评定,极大地影响到他们的合法权益。编外人员的职称问题应该予以应有的重视。
1.编外教师难以获得晋级评职称机会的现状
编外教师是目前比较普遍的现象,笔者在中部某地区的中学了解到,即使在公立中学里,也有一些编外聘任的教师。这些教师中,有的在学校工作已经有五六年了,而且工作业绩很好,但至今连初级职称也没评上;不仅如此,他们得到的各种评优评先机会也都比较少,既影响了他们的工作积极性,也大大影响了他们的发展前途。一位已拥有教师资格证的民办学校教师,她非常热爱教育事业,已被所在学校连续聘用了多年,教学成绩总是名列前茅,她所指导的学生多次在县市级比赛中获奖,但是她至今还没有拿到初级职称,由于没有职称证,很多更好的机会都和她擦肩而过。事实上,由于没有职称资格证,这类教师作为一般公民和一个劳动者的很多权利的实现都受到了限制。
2.编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的原因
中部地区不少公立学校有编外聘任教师,他们很少能有晋级评职称的机会,他们的付出没能得到应有的回报,造成这种状况的原因主要有以下几种。
第一,旧观念尚未摈除,思维定式尚未打破,认识上仍有偏差。从起源上看,职称评定只是对相关人员所具有的能力层次的认可,与教师已达到的思想水平、学历、学术标准及身体状况有关,职称是拥有一定职务人具备了相应等级的知识技术的一个证明。由于我们传统上把与级别有关的事情都看得很重,尽管进行了多次财政工资制度改革,许多领域的职称评定已与编制和工资分离,但是我们不少学校中的职称评定、晋级与国家编制和工资仍有比较密切联系,在实际操作中常常把晋级评职称的对象限制在在编人员范围内,职称级别不同,基本工资也不同,其他福利待遇也有差别。不在财政编制内的教师因不需财政部门发工资,也就被认为不需要参加职称评定。
第二,关于教师职务评定的相关规定对教师职称评定的规定不全面、不合理、有冲突,各地的理解有偏差。《中华人民共和国教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度,具体办法由国务院规定。”这一规定并没有指出参加职称评定的具体对象及政府和学校的义务。《中学教师职务试行条例》(1986)第三条明确规定,“聘任或任命教师职务,必须经过教师职务评审委员会从政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审,认定具备担任相应职务的条件,由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任或任命。”这条规定只从参与评定职称教师从事教育教学应满足的条件方面作了规定,并没有拒绝无财政编制的教师申请参加评审。
但是教育部在《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》(1991)中又规定“各地县以上教育行政部门可在人事(职改)部门批准的职务数额内聘任或任命教师职务。因自然减员、人员变动等出现职务空额时,可根据工作需要进行补缺聘任或任命。”这造成各地常常将无财政编制的教师挡在职称评定的大门外,也使各地在具体执行中各有千秋,比如某市在《关于做好2007年中小学教师职务资格评审工作的通知》中明确指出,“毕业生初定教师职务,必须是见习一年期满(即转正定级后)由学校统一申报”,其规定明确指出参加初级职称评定的教师必须是有财政编制的,而没有初级职称是不能参加更高一级职称评定的。
第三,教师聘任制的实施与职称评定制度、工资制度、社会保障制度等制度的改革脱节,政府政策脱离实际。教师聘任制实施的目的是打破教师终身制,增强教师的流动性和教育思想的交流与融合,为教育事业提供优质的师资。要达到这一目的,需要为教师能进能出教育行业提供通畅的渠道和必要的保障,包括完善的教师资格制度、与工资脱离的教师晋级制度、相关的社会保障制度。但是至今尚未见对无编制的教师进行职称认定的具体措施出台。
目前在大多数地区,工资的级别和调整仍与职称的级别和变动有密切关系,历次提高工资标准都是根据教师工龄和现有职称级别来确定的(目前我国计算工龄的仍主要限于公立单位),工龄和职称不同,工资涨幅比例和额度也都不同,在中小学教师工资由地方财政提供的前提下,大多数县级地方政府财政收入并不是很多,为了压缩开支,常常把中小学教师的晋级指标压得很低,有财政编制的教师晋级的竞争已达白热化,十几名教师竞争两三个晋级名额的事情经常出现,根本轮不到编外聘任教师。
在我国早已放开市场实行市场经济的今天,人员流动性已大大增强,很多与技术有关的行业都有了本行业比较完善的技术水平认定标准,他们的标准只从技术水平本身和从事该技术所需要的素质条件方面做出规定,并依照其标准决定参与技术职称考核人员能否拿到相应级别的职称证,其待遇标准主要由其职称级别和工作成绩来确定。但教师的职称评定却要加入过多的与职称评定本身无关的附加条件,剥夺了编外聘任教师获得职称证明的资格,侵犯了这部分教师应享有的权利,对他们的心理也带来了不良影响。
1.不能获得平等的评职称机会打击了这部分教师的工作热情
没有参与职称评定的机会,等于被剥夺了得到认可和晋级的机会,常常使编外聘任教师有被遗忘和受歧视的感觉;由于不能晋级也就用不着各种证书,他们常常成为各种竞赛活动的局外人,参加各种各样教学技能比赛的权利也自然而然地被剥夺;即使有了参加竞赛和获奖的机会,也常常要让给那些需要晋级的同事。长此以往,他们感到了不公平,对学校的认可程度受到影响,对教育事业的热情降低,甚至导致极端事故的发生。这既影响到学生的健康成长,也影响到真正的优胜劣汰制度的实施和优秀教师的培养,浪费了教育资源,浪费了人才。
2.民办学校师资难以保障,正常发展受阻
我们很多民办学校教师与公立学校的教师相比,获得职称评定的机会非常有限,在目前教师任用制度的大环境下,没有职称也就意味着进入自己希望的更好的学校的机会也失去了,使得很多暂无机会获得财政编制的优秀人员出于对自己发展的更多考虑而放弃当教师,也使得民办学校的教师将一些精力用在打通关系进入公立学校获得财政编制上。这些现象使得民办学校难以进行师资优化组合,最终反映在教学质量受影响,学校难以持续健康发展等方面。
3.编外教师作为一般劳动者的权利受损
由于各地基本上都出台了教师聘任制的相关规章制度,不断提高进入中小学的门槛,尤其是重点学校、示范性学校一般都要求参加应聘的在职教师必须至少拥有中级职称,拥有与所教学科相关的获奖证书等硬性条件,其中职称级别已成影响教师被这类学校聘任的关键因素。而编外聘任教师由于没有相关证件,很难被各方面都较好的学校聘任,自由选择的余地很小,一旦发现在教育领域中前途渺茫就很可能转行。没有了职称资格证,这部分教师选择学校的权利实际上被隐性剥夺了。
编外教师职称问题牵涉到一个复杂的社会问题,既有历史原因,也有现实困难,需要自上而下共同努力,提供一个系统完整方案。兹提两点建议,供参考。
第一,明确规定政府、学校对聘任教师应履行的责任。虽然《教师法》第十七条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确双方的权利、义务和责任。”但是目前我国相关的法律法规中对教师、政府、学校的权利和义务的规定都十分笼统,各地在执行过程中差别很大,即使沿海经济比较发达的地区也只有少数地方政府对财政编制外的教师参加职称评定有比较明确的规定,给了编外聘任教师平等的发展机会。这样的情况阻碍了师资的合理流动和优化配置,不符合社会经济发展的要求。
第二,制定合理的职称评定标准,建立更科学的职称评定制度。应该根据我国教师人事制度改革的基本要求制定与财政工资真正脱离的职称评定和晋级制度,这种制度的对象包括所有有教师资格证和有教育教学能力的教师。这样才能使所有教师得到平等的认可机会,尤其使不在编制的教师获得心理平衡,也才能吸引优秀人才从事教育。
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合格的高校高级职称教师不但要具有无私奉献的敬业精神、良好的职业道德和健康的心理素质,还需要拥有健康体魄。目前他们的身体状况不容乐观,其平均预期寿命与全国的平均预期寿命相比,存在着一定的差距,而且这种差距有进一步扩大的趋势。 随着改革步伐的加快,社会物质生产水平与社会文明程度不断提高,教师拥有更多的余暇时间的同时,所承受的精神压力也日趋增加,高校教师面临着巨大的压力,群体健康水平逐年下降,相当一部分人处于亚健康状态。高校中高级职称教师休闲体育参与水平的高低直接反映其对休闲体育的认识和参与程度,也影响到锻炼的效果和健康状况,关系着我国的科技进步与社会发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:某高校高级职称教师主要疾病谱及相关因素分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】目的:探讨高校高级职称教师主要疾病谱特点。方法:对某高校高级职称教师115人进行身高、体重、血清学指标、B超、心电图等检查及饮食、行为习惯采集。并进行统计学分析。 结果:高校高级职称教师主要疾病及发病率为超重及肥胖45.22%、高脂血症33.04%、高血压病22.61%、脂肪肝20.87%、血糖增高或糖尿病13.04%、冠心病4.35%。常见的饮食、行为习惯及所占比例为高脂饮食者58.26%,吸烟者19.13%,饮酒者15.65%,运动者11.30%。结论:高校高级职称教师主要疾病发病率由高到低依次为体重超重及肥胖、高脂血症、高血压、脂肪肝、血糖增高或糖尿病、冠心病,其发病率与饮食、行为密切相关。
【关键词】高级职称教师;疾病发病率;相关因素
随着人们生活水平不断地提高,体力活动的减少和平均体重的增加,以及饮食结构、生活习惯的改变,疾病谱也在不断地变化。目前,高血压、高脂血症、糖尿病、脂肪肝等疾病的发病率正逐渐上升,因高校高级职称教师是一个特殊的群体,其脑力劳动远远大于体力劳动,为了探讨高校高级职称教师主要疾病谱特点,体检结果如下。
1.1 资料:2008年某高校高级职称教师健康体格检查。参检人数115人,男性75人,年龄32~69岁,平均44岁;女性40人,年龄32~54岁,平均41岁。
1.2 方法:一般情况及生活习惯:包括年龄、性别、饮酒史、吸烟史、饮食习惯、运动情况等。既往史:包括糖尿病、心脑血管疾病等。内科、外科、妇科检查:包括身高、体重、血压等,并计算体重指数(BMI)。实验室检查:包括HBsAg、肝功能、肾功能、血脂、血糖、血常规、尿常规。超声检查:包括肝、胆、脾、胰、双肾等脏器。心电图、胸透等检查。
1.3 诊断标准:超声诊断采用VOLUSON730彩色超声诊断仪,探头频率为3.5MHz,血常规、生化指标的检测为日本olympusAV640全自动生化分析仪,受检人员均需空腹12小时受检。
异常标准判断:高脂血症诊断标准按中国成人血脂异常防治指南(2007年)[1]标准。空腹血糖增高及糖尿病的诊断标准按1999年WHO诊断标准[2]。高血压为收缩压(SBP)≥140mmHg和(或)舒张压(DBP)≥90mmHg或既往有高血压病史。超重及肥胖的诊断标准按国际生命科学会中国办事处和中国肥胖问题工作组推荐的中国人群肥胖判定标准,BMI24.0~27.9kg/m�2为超重,≥28kg/m�2为肥胖[3]。脂肪肝B超诊断标准按照王纯正[4]主编的《腹部超声诊断图谱》中的脂肪肝诊断标准。冠心病诊断标准采用世界卫生组织所定的缺血性心脏病的命名及诊断标准[5]。吸烟者:本组资料吸烟者烟龄均在2年以上(每天大于2支),饮酒者:平均每周饮酒量男性>200g,女性>150g,运动为骑车、步行、跑步、太极拳、游泳等,活动事件总和每天>30分钟。每周3次以上。
1.4 统计学方法:采用X�2检验,P<0.05有显著性差异。
某高校高级职称教师主要疾病及发病率为超重及肥胖45.22%,(超重者38人,肥胖者14人,)、高脂血症33.04%、高血压病22.61%、脂肪肝20.87%、血糖增高或糖尿病18.26%、冠心病4.35%。其中脂肪肝男性发病率高于女性,差别有统计学意义(X�2=4.39,P<0.05)。具体见表1。
2.2 某高校高级职称教师主要疾病与生活、行为习惯关系。某高校高级职称教师体检人数115人,其中高脂饮食者67人(58.26%),吸烟者22人(19.13%),饮酒者18人(15.65%),运动者13人(11.30%)。其中体重超重及肥胖者饮酒、高脂饮食明显高于体重正常者(X�2=3.96P<0.05;X�2=8.57,P<0.01),运动少于体重正常者(X�2=3.89,P<0.05),且有统计学差异。高脂血症者饮酒、高脂饮食明显高于非高脂血症者,且有统计学差异(X�2=4.89,X�2=5.55,P<0.05)。血糖增高或糖尿病者与血糖正常或非糖尿病者饮酒、吸烟、高脂饮食、运动均未见明显统计学意义。高血压者饮酒高于非高血压者;且有统计学差异(X�2=5.81,P<0.05);脂肪肝者饮酒、吸烟、高脂饮食明显高于非脂肪肝者,有统计学差异(X�2=10.97,P<0.01;X�2=6.62,P<0.05;X�2=5.45,P<0.05)。且脂肪肝者24人中无1人参加运动。具体见表2
高校高级职称教师队伍是一个特殊的群体,理想抱负高,竞争压力大,工作、学习、生活节奏快,绝大多数时间从事脑力劳动,很少有时间进行锻炼,且当工作繁忙时经常熬夜、加班加点,饮食不规律,吸烟频率增加,精神长期处于紧张兴奋状态,极易引起心脑血管、脂肪肝等疾病的发生,因而应引起人们重视。
据报道:体重超重和肥胖者普通人群发病率分别为22.8%和7.1%,一般女性多于男性,常见于绝经后妇女,其发病往往与高脂饮食、缺乏运动等因素有关。严重者可导致心脑血管、脂肪肝、2型糖尿病等疾病的发生[3]。目前我国体重超重及肥胖者与日俱增,本组资料显示高校高级职称教师体重超重及肥胖者比例分别为33.04%和12.17%,高于普通人群,且体重超重及肥胖者多喜高脂饮食、运动明显缺乏,与文献报道相符,但本组资料显示男女发病率未见明显差异(X�2= 0.13P>0.05),与文献报道不太一致,可能与本组资料女性年龄偏小,绝经后妇女少(只有1人)有关。
国外许多研究表明,高脂血症在动脉粥样硬化、冠心病、心肌梗塞和脑卒中等心脑血管疾病的诸多危险因素中占重要地位,其发病率与下列因素有关,①年龄和性别:高脂血症患病率随年龄增长呈增高趋势,男性高脂血症发病率年龄早于女性,而绝经后妇女高脂血症患病率增高,本组资料显示,血脂增高者比例33.04%,高于普通人群的18.6%[1];男性高脂血症发病率略高于女性,但未见统计学差异(X�2= 0.26P>0.05),考虑与本组资料女性年龄偏小,绝经后妇女少有关。②不健康行为习惯:高脂饮食者高脂血症患病率显著高于低脂饮食者,且高脂血症患者缺少运动,嗜烟喜酒,上述行为破坏了热量产-消平衡,从而导致脂代谢调节紊乱,高脂血症产生。本组资料显示高脂血症者高脂饮食、饮酒明显高于非高脂血症者,且有统计学差异。
高血压在不同国家、地区或种族之间其患病率、发病率有差别,我国为北方高于南方,沿海高于内地,城市高于农村,其发病与体重、运动、不合理饮食(主要为高盐饮食)密切相关,本组资料显示高血压发病率22.61%,高于普通人群18.8%[6];男女发病率未见明显差异(X�2=0.20P>0.05)。高血压患者饮酒、吸烟、高脂饮食、运动与非高血压者无明显差异,考虑其发病除与遗传有关外,主要和高盐饮食密切相关。
脂肪肝是一种常见的慢性病之一,不仅可发展为肝纤维化,肝硬化,肝功能衰竭,同时也常与肥胖、高脂血症、高血压、糖尿病等疾病共存。本组资料显示脂肪肝发病率20.87%,明显高于普通人群的10%[7];也高于邱春娥[8]等报道的11.77%。男性发病率高于女性,且脂肪肝组饮酒、吸烟、高脂饮食者明显高于非脂肪肝组,与文献报道相同。本组资料显示非脂肪肝组91人有12人参加运动,而脂肪肝组24人无1人参加运动,提示脂肪肝的发病与缺乏运动相关。
糖尿病是发达国家中继心血管病和肿瘤之后的第三大非传染性疾病,也是严重威胁人类健康的世界性公共卫生问题。本组资料显示,糖尿病或空腹血糖增高者比例13.04%,高于普通人群5%[2]。因糖尿病后期可引起多脏器损害,因而,控制血糖尤为重要。无症状性心肌缺血是无临床表现,但客观检查(心电图或放射性核素心肌显像)有心肌缺血表现的冠心病。常中年以上发病,是早期冠心病,可逐渐演变为缺血性心脏病,也可突然转为心绞痛或心肌梗塞,甚至猝死。本组资料显示有5人无任何症状,但心电图显示心肌缺血表现,故应引起人们重视,防止突发心血管事件发生。
总之,目前肥胖、高脂血症、高血压病、脂肪肝、糖尿病、冠心病不仅是普通人群的常见病、多发病,更是高校高级职称教师的常见疾病,但高校高级职称教师的疾病谱与普通人群并不完全相同[9]。上述疾病可独立存在,但往往多种疾病共存,互为因果,使疾病进一步发展。同时饮酒、吸烟、高脂饮食、运动缺乏等常与上述疾病密切相关。因而了解高校高级职称教师疾病谱特点及其与发病相关的生活、行为因素,有利于对疾病进行针对性的防治。所以,为减少、减轻上述疾病的发生,注重宣教,强化社会干预,提倡健康科学的生活方式,增强自我保护意识,改变饮食和运动习惯实属必要。
[1]陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,799~806
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[5] 陆再英,钟南山.内科学[M](第7版).北京:人民卫生出版社,2008,297~298
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[8] 邱春娥,戚仁斌,陈佑明.广州市非体力劳动中老年人的脂肪肝患病情况[J].现代预防医学,2007,34(3):484~486
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职称晋升是高职院校作为激励教师教育教学工作的一种举措和方式。高职院校需要打造一支高素质、高技能的教师来实现其培养目标。那么,如何打造 双师型 的教师队伍,职称晋升制度则是一种有利的、可行的方法。然而,在其实际操作化的过程中,职称晋升工作并没有发挥其应有的导向作用,仍然存在这许多亟待解决的关键问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:对初中教师职称晋升制度的几点思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:漩涡在现代汉语词典中的解释是:比喻牵累人的事情。职称漩涡,就是职称是牵累人的事情。职称漩涡分为内隐性职称漩涡和外显性职称漩涡。外显性职称漩涡为某一目的职称(目的职称:教育者认为自己能够达到的职称)是大家都能看见的牵累人的事情;内隐性职称漩涡是职称背后大家不易看见的牵累人的事情。本文通过调查教师是否过度关注职称晋升,探讨职称对教师的牵累是否过大,分析职称晋升制度中的不足,为教育管理部门提供参考。
【关键词】: 教师职称 晋升制度 漩涡 内隐性 职称晋升 高级职称 学校 评分细则 加分 卡方检验
本研究以A地区初级中学教师为总体,由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类,一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少,二类、三类学校较多,因此笔者随机在一类学校中抽取2所,二类、三类学校中抽取3所,共计8所学校的教师为样本,对这些教师进行了综合型问卷调查,在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张,共计296张,有效问卷282张,问卷设计用4级里克特(Likert)量表。为便于比较,把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”,进行二点评分,在各为50%的条件下,进行卡方检验,观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。
1.样本教师基本信息
从回收的有效问卷看,8所学校共计选择样本教师282人,按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。
2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”
样本教师对职称晋升制度的态度,“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%,卡方检验为2<20.05(2=0.74、c20.05=3.84),说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平,即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异,即明显“不满意”的是:二类学校的教师(不满意60.2%,满意为39.8%,2=12.31、20.05=3.84,2>20.05)、中级职称的教师(不满意65.6%,满意为34.4%,2=28.81、20.05=3.84,2>20.05)、教龄在5年以上的教师(不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%,最小2=5.97,20.05=3.84,都是2>20.05);其余没有显著性差异。
通过对方谈资料进行词频分析,教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。
3.样本教师对职称的关注度
(1)对初级职称的关注度
初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大,完成基本教学工作就可以直接晋升,几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易,所以对初级职称晋升制度关注度不高,产生的负面影响很小,因此,在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据,这印证了初级职称卡方检验显示2<20.05(不满意48.0%,满意52.0%,2=0.47、20.05=3.84),即没有显著性差异。
(2)对中级职称的关注度
前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”,通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时,教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期,卡方检验的差值也最大,说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件,但是,不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称,通常都要等待十年左右,甚至更长。当探讨“不满意”的原因时,词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。
(3)对副高级职称的关注度
根据最近发展区理论,只要通过努力就能达到目的时就有激励作用,当通过努力不能达到目的时,不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员,这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大,但是,教师不能通过努力教学被正常晋升,会产生成长需要理论中的“挫折――退化”,使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2<20.05(不满意48.8%,满意为51.2%,2=0.17、20.05=3.84),也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。
教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。(1)外显性职称漩涡,即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如,正常工作8年就可以晋升到中级职称,但是,努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。(2)在调查中不难发现,普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势,所以机会有94%,导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”,最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡,即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。
1.外源性归因
(1)归因于学生管理
初中学生易冲动、自制力差,极易受外界的影响,再有部分网络、电视等对学生的误导,致使学生盲目模仿、盲目崇拜,使中学生的管理难度加大,特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大,这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高,因此,许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是,当获得目的职称后,管理松懈,成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后,出现职业倦怠[3],这就是“内隐性职称漩涡”。
(2)归因于教育经费投入不足
长期以来我国教育经费投入偏低,在2010年的国家中长期教育规划中说,2012年达到GDP的4%,这也略低于世界平均水平。并且,A地区的地方经济来源很少,教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高,县城中学较少,乡镇中学更少。所以,乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注,认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%,使更多的教师认为职称聘用不公平,这就是“外显性职称漩涡”。
2.内源性归因
(1)归因于生活经费不足
在调查中发现,A地区初中教师的父母或单方是农村人,同时自己的兄妹有很多在农村,这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%,由于长期农村家庭比较贫困,生活比较困难,很多都需要自己的帮助。例如:张老师,父母已是80高龄,有两个姊妹在农村,生活就比较困难,自己经常帮助家里,所以经济需求较大,此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。
(2)归因于评聘制度不完善
①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制,只要被聘为某级职称,就是终身的,只可能被升级聘用不可能降级聘用,所以,教师在被聘任某级职称以前比较认真,当被聘任以后,不再为职称发愁,因此,教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上,也不担心不被聘用。所以,很少在教育、教学上继续投入过多的精力,从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以,在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。
②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况,对政策不完善的补充。但是,却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%,甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作,因此,在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现,有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。
③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制,如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%,“中级职称”的教师为教师总人数的35%等,当已获得职称的教师不退休,其余教师就没法晋升,许多优秀教师由于名额的限制,无法晋升,使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教,按照职称晋升的相关文件,他一年后就可以晋升为中级职称,但是,现在已经六年还没有晋升到中级职称,依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以,当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽,33.1%的想跳槽,24.5%的不知道,只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因,这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。
④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件,各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则,再全校符合条件的教师参加评聘,这本是合理的过程,但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事,或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧,产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时,这种现象在偏远地区较多,这就导致“内隐性职称漩涡”。
⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷,甚至有人到教育局诉说,然而,校长依然是校长,情况仍然没有改变,如A校长私自填表,B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善,没有加强监管,使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处,让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显,使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。
1.进一步提高师德
人力资源专家韦恩•卡肖说:多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法,似乎这样的方法是万灵药,它能医治好教育系统所患的种种顽疾,不幸的是这种方法并不存在。由此可见,任何制度都有不足之处,仅依靠制度难以弥补不足,更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以,通过加强师德建设,淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。
2.实行定期复聘制
定期复聘制度[4],就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关,然而,许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果,这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此,各级职务应制定聘用的必备条件,并定期检查,使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬,这样会减少一劳永逸带来的负面影响,也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”,从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。
3.提前制定聘用方案的细则
我国的职称聘用制度已经发展60多年,其内容大同小异,许多学校都临时制定评分细则,这样难免思虑不周,从而引发许多教师的争议,甚至出现打架、辱骂等事件,使许多教师认为“不公平”,从而降低工作积极性,导致教师陷入“职称漩涡”。因此,评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则,这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。
4.加大惩处力度
对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等,上级部门一定要严惩不贷,实行不记名举报、越级查办制度,对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果,要依法追究相关责任人的责任,情节特别严重的要追究刑事责任,让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的,让教师在晋升职称上完全放心,使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。
5.以县为单位组织专家制定评分细则
泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则,也决定了教学的方向。但是,各校的评分细则随时变化,导致教师没有明确的教学目标,这样使教师对职称晋升意见很多,现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以,应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值,让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则,才能安稳教师的疑惑之心,使职称晋升发挥应有的功用。
6.突破名额的限制
各级职称制定对应的聘用必备条件,教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6],如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想,转换聘职压力,促进聘职公平,让教师不会觉得没有名额,而不认真教学,也不会为没有名额而担忧,使教师用心去教学,这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。
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根据我国教育方针和高校体育工作的基本要求,体育教师是促进大学生身心健康发展的指导者。根据教学对象的实际,通过有目的、有计划、有组织的体育教学和课外体育活动,促进大学生运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应能力等方面的发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:普通高校体育教师职称结构的横向比较研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:采用文献资料法、实地调查及网上查阅的方法,对国内部分普通高校体育教师和其他学科教师的职称情况调查统计发现:体育教师的高职称比例相对较低、年龄偏大,晋升时间相对较长。研究结果表明:制定科学、合理的职称评审指标体系,进一步提高体育教师的学历水平和科研能力,是解决这一问题的主要对策。
关键词:职称;体育教师;现状;对策;高校
改革开放以来,在党和政府的关心支持下,我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年,随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立,高校体育教学条件有了一定的改善,体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构,目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足,并提出解决问题的相应对策,为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。
1.研究对象
以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。
2.研究方法
通过实地走访和问卷调查的方式,对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料,并对获得的相关资料进行分类统计。
1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师
(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中,仅有教授13人,占4.1%;副教授109人,占34.4%;讲师142人,占44.8%;助教53人,占16.7%。体育教师的高职称比例为38.5%,与其它学科52.1%的高职称比例相比明显偏低,其中教授的比例差距最为显著,相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面,体育教师所占比例远远高于其它学科教师,见表1。
(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中,教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁,最小40岁),副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁,最小34岁),与其它学科(教授平均年龄46.6岁,副教授36.5岁)相比,体育教师中高职称教师的年龄偏大,特别是在教授职称的年龄结构中,其它学科多集中在45岁左右(48.3%),而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3%,见表2。
(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现:晋升讲师的平均年限为7.8年;晋升副教授的平均年限为10.2年;晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年~6.5年~8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5~6年。
2.高校体育教师在职称评定方面的差距
(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出,到2005年,国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80%以上;教学为主的本科高等学校达到60%1;21-;而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次,占调查对象的87.4%,而研究生及研究生以上学历的仅有35人,比例为11.1%,不仅与教育部提出的要求相去甚远,就是与其它学科(59.8%)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一,较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知,见表3。
(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业,第一线的长期实践教学使他们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比,我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查,高校体育教师写论文的不少,但多数为应付评职称,真正从事学校体育科研的教师,在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科,与其它学科相比科研起步较晚,无论是在理论基础、研究方法、经费投入,还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为,学校体育科研多数是个体行为,缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为,学校体育科研多为教研的总结,谈理论多,缺少针对性、实质性的科研内容,其科研水平由此可窥一斑。
(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高,工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要,做起来次要,忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师,在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。
一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点,改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象,强调评聘对象在体育某方面的影响力,对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。
二是调整评价内容。高校公共课体育教师职称评审指标体系应包括业务能力(学历学位、裁判等级、教练员等级等)、教学工作(教学工作量、教案情况)、训练能力、科研能力、荣誉奖励等方面。最后通过对评聘对象各个方面的计分得出综合评价分。
三是加强青年教师培养。青年教师是高校体育发展的重要力量,“加强和抓紧对青年体育教师的培养”是全国高校面向21世纪师资建设中的主要任务。相关高等体育院校应根据在职人员继续教育的特点和要求,设计灵活多样的培养方案,逐步提升高校体育教师学历层次,更新知识和教育观念,提高体育教师队伍整体素质。
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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我国高校教师职称评审制度的发展经历了专业技术职务任命期、职称恢复期、专业技术职称评聘期和专业技术职务岗聘期等四个时期。高校教师职称评审制度体系的构建应从制定高校教师职称评审准则、指标体系、操作指南和建立监督机制等方面进行探索,为高校职称评审制度改革提供具有可操作性的策略。 以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要目前,国内对于高职院校职称评审指标设计研究还处于起步阶段,本课题从高等职业院校教师职业能力与职称评审指标相关性的方面进行调研分析,从理论与实践相结合的角度提出职称评审指标设计的建议,为科学地建立高职院校专业技术职称评审指标体系提供研究的基础。
关键词高职教师职业能力职称指标相关性
自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。
2.1 高等职业院校教师的职业能力分析
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。
2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析
“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。
2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析
2.3.1 调研模式
本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。
2.3.2 调研情况统计
(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低? (3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低? (5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低? (7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低? (8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低? (9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低? (12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低? (13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?
问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。
2.3.3 调研结果分析说明
调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。
(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。
从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。
问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。
问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。
问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。
(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。
问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究, 2011,(03).
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灰色神经网络就是将灰色系统方法与神经网络方法有机地结合起来,对复杂不确定性问题进行求解所建立的模型.结合灰色预测方法与神经网络预测方法,对四川省普通高等学校每年所招收新生人数进行预测.结果表明此种组合模型的精度较高,且具有灰色系统的少数据建模优点及神经网络的精度可控特性,以下是读文网小编为大家精心准备的:基于灰色神经网络的高校教师职称评审预测相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:提出一种针对我国高校教师职称评审的预测模型。该模型通过将灰关联分析与BP神经网络相结合的方式实现,利用灰关联分析找出高校教师职称评审的各影响因子与职称晋升的潜在关系,为BP神经网络提供筛选输入因子的功能,最后通过训练BP神经网络来实现预测。选用某高校2012年副教授评审实际数据作为评价样本,将原有的6-8-2的网络结构简化为5-8-2,结果表明,建立的评审模型的结论优于基于BP神经网络的结论,且训练效率也有大幅提高,有一定的推广应用价值。
关键词:职称评审;灰关联分析;BP网络
职称评审涉及到教师的切身利益,客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多,因素间相关性模糊、不确定,非线性、时变性等特点的复杂系统,其评审属于多因素综合评审范畴。
神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题,然而评审因素间相关性,会使得网络陷入局部最小点,导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中,通过一定的数据处理,找出评审因素的关联性,发现主要矛盾,找到主要特性和主要影响因素[1-2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型,神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持,灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。
1.1 高校教师职称评审影响因子的确定 依据某高校历年教师职称的评定标准,主要是从论文的级别数量、科教成果获奖(市级以上),是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足,而在有科教成果获奖(市级以上)上只有个别的教师有,所以本文考虑,以论文级别数量构建6个评定指标:SCI/EI篇数x1,一级核心论文篇数x2,二级核心论文篇数x3,三级核心论文篇数x4,一般期刊论文篇数x5,论文总篇数x6。
1.2 灰关联系数和关联度的计算 灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法,其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密,其紧密程度用关联度量化,曲线越紧密,其关联度越大,反之就越小[3-4]。
灰色关联分析的计算分析步骤:
(1)将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0(k),k=1,…,46,晋级职称的x0=1,被淘汰的x0=0,6个影响因子作为比较因素序列xi(k),i=1,…,6;k=1,…,46。
(2)根据表1求出Δ■(k)=y■(k)-y■(k),并找出Δ■=0,Δ■=27,由灰关联系数公式ξy■(k),y■(k)=■其中分辨系数ρ取值0.5,计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数,如表2。
(3)计算关联度
由公式ry■,y■=■ω■ξy■(k),y■(k),取ω■=ω■…=ω■=■,及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度,依次为r1=0.9345,r2=0.9625,r3=0.8360,r4=0.9108,r5=0.6545,r6=0.4984。
关联度排序:r2>r1>r4>r3>r5>r6
这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序,即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度,同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。
由以上关联排序我们可知:一级核心论文篇数x2,SCI/EI篇数x1,三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大,关联度值都在0.9108以上,如果我们能在这三类级别的期刊上多发表论文,就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心,SCI/EI上感觉发表困难的话,可把重点放在较容易发表的三级核心上,同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大,关联度值为0.8360,论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小,关联度值只有0.4984。
BP神经网络模型的建立:表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本,任取前37个样本用于网络学习训练,另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。
为了验证本文灰色BP预测模型的有效性,实验中与单一采用BP的模型,在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。
灰色BP预测模型:根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析,选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量,高校教师职称专家评审作为输出数据,将职称晋级(1)、淘汰(0),分别用“1 0;0 1”表示。隐含层经训练,结果表明:当隐含层单元的个数为8时,网络模型稳定且获得较理想结果,这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm,输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig,logsig函数。训练次数最大设置为100次,网络收敛误差为0.001。
BP预测模型:表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值,BP网络输出节点为2,中间层的节点数选8,网络结构即可确定为6-8-2,其它参数设置同上。
从图1、2可以看出,灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差,这说明,选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入,提高了网络训练的效率。
从表3中可以看出,在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型,预测准确率低,判错了2个,准确率77.77%,本文的基于灰色BP预测模型,判错1个,准确率提高到88.9%,预测结果与专家评审基本吻合。
本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据,利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度;采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测,得出结论:
(1)利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素,灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度,为高校教师职称的晋级提供指导参考。
(2)与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比,基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观,这些使得评审结果更加趋于合理。
(3)利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型,与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比,提高了网络的训练速率和网络预测精度。
[1]张吉刚,梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策,2007(22):133-135.
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
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高校教师属于专业技术人员,一般都具有不同档次的职称档案材料。高校教职称材料的齐全归档,是正确评价教师专业水平的重要依据,它对促进人才合理流动、合理配置和合理使用,提高教师队伍素质,具有重大而深远的意义和作用。 以下是读文网小编为大家精心准备的:信息化背景下高校教师职称材料归档问题探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]在信息化浪潮的推动下,高校人事档案管理面临新的问题和挑战。文章就职称评审信息化工作中职称材料归档出现的新问题进行探析,提出信息化背景下做好高校教师职称评审材料归档管理的有效途径。
[关键词]职称材料归档;职称评审;人事档案;信息化
高校教师职称档案是教师教学能力、科研水平及业务技能等方面的原始记录,能为高校选人、用人、管人提供有效依据,是高校人事档案管理的一个重要组成部分。2009年广西职称申报评审全程信息化后,职称申报过程的无纸化,影响了职称评审材料的及时归档,研究信息化背景下高校教师职称材料的归档问题成为当务之急。
一、职称评审信息化的内涵和意义
职称评审信息化就是将个人申报评审职称所需要的所有文字材料,按要求从以往的书面材料形式调整为格式固定的电子文档进行申报提交,利用职称评审软件系统来填报个人申报信息,经单位主管部门和上级职改(人事)主管部门审核后,集中安排各系列评审委员会通过局域网计算机统一进行网上评审,最后进入后期服务系统进行审批和输出相关结果,从而实现无纸化评审。职称评审信息化的作用和意义:
一是申报过程无纸化。传统的职称申报需要填报大量的文字材料,这些职称评审材料一般有几十页,有的甚至上百页,评委审阅时不但费时费力,而且过后也难以整理和保存。职称评审实行信息化后,申报人员不需要再交纸质申报材料,原来需要几天的时间准备材料,现在两三个小时就可快速、准确地完成填报工作,而且便于修改、打印申报材料信息,避免各种重复劳动;职改(人事) 部门也不用翻阅大量的佐证材料,只需核实通过扫描仪或数码相机制作成PDF的电子文件即可;对于评审专家,只需一台联网且装有评审软件系统的电脑,就可快速完成诸如材料检索、材料审阅、分析讨论、网上表决等一系列评审工作。此外,数据的统计分析处理与专业技术资格的审批过程也可在评审软件系统中完成,申报人员、工作人员及专家评委均可从堆积如山的申报材料中解脱出来,整个申报过程实现了全程无纸化。
二是数据填写规范化。以前的纸质申报材料,对于数据的填写没有严格要求,申报人员填写数据格式没有统一。职称评审信息化后,职称申报评审管理系统均对各项流程作了统一要求,比如将含义、格式、大小规范化,民族、单位性质、党派、职称资格、期刊等进行字典化,申报人员要完成数据的录入工作只需简单的选择菜单操作即可,解决了以前数据填写不够规范的问题。
三是评审过程公正化。传统的职称评审过程,只有少数评委能详细审核申报人员的申报材料,对申报人员的综合评价比较模糊。职称评审过程信息化后,评委从电脑中随机抽取,而且评审过程中评委根据一定的量化指标分别对每个模块进行打分,整个评审过程科学、公平和公正。
职称评审信息化使职称申报材料电子化、数字化,这对高校人事档案的管理提出了更为严峻的挑战。
1. 对职称材料归档的挑战。
目前的人事档案材料一般以纸质材料归档,职称申报全程的无纸化,必然使传统的人事档案管理模式发生变化。人事档案一般需要保存获得晋升人员的职称申报表,职称评审信息化后,归档的对象变成电子文件,文件材料信息的载体变成硬盘、U盘或光盘等存储设备,这与传统的人事档案管理工作难以适应。
2. 对职称档案存储管理模式的挑战。
电子职称档案归档后,能够提供借阅和利用,但由于电子文档具有易于复制和修改的特点,在日常管理工作中,几乎无法准确判断档案信息是否被非法复制或修改,如果档案信息被泄露,将有可能在网络中迅速传播,且网络传播速度快,事后很难采取有效的挽救措施,加上电子文件由于保存在硬盘、U盘、光盘等存储设备中,相对于纸质材料来说稳定性较差,容易造成文件丢失,同时也容易受到病毒和黑客攻击,造成文件损坏或泄密。这些因素无疑会给人事档案管理工作构成极大的威胁。为保证电子文件的安全性,避免计算机网络、病毒以及人为错误操作对电子文件造成的破坏或丢失,需要制定科学的存储管理制度,采用先进的安全保障技术来防止档案信息的破坏、失密或盗窃。
3. 对人事档案管理干部业务技能的挑战。
传统的人事档案主要依靠手工劳动进行管理,利用手工劳动为高校决策机构提供依据。随着职称评审的信息化,传统的档案管理服务方式、专业知识与技能已经不能适应新时代的要求,这就要求信息时代的档案管理者,既要有人事档案管理的专业能力,又要熟悉和掌握计算机和网络技术在内的相关知识和技能,具备运用新设备和开发信息的能力,以适应信息时代人事档案管理工作的需要。
职称评审信息化已经势在必行,人事档案工作必须主动面对,积极探索推进信息化背景下高校教师职称材料归档问题的有效途径,努力使人事档案管理工作走上科学化、规范化和信息化的轨道。笔者认为,提升高校教师职称评审材料归档管理水平的有效途径有以下几个方面。
1. 加大资金投入,确保基础设施配备到位。
根据《全国档案系统信息化建设实施纲要》和《中组部全国组织干部人事管理信息系统软件设计原则和规范》的要求,各单位要加大人事档案管理基础设施建设,确保人事档案信息化建设得以快速发展。目前高校对人事档案管理工作普遍存在资金投入不足的现象,由于资金投入不够,基础设施配备不到位,影响了人事档案的信息化建设。因此,高校人事档案管理部门应该努力争取学校领导对档案工作的重视,只有得到了学校领导的支持,才有可能在资金投入、设备配备等方面给予大力支持,并将人事档案信息化建设纳入整个学校的信息化管理体系当中,进而推进高校人事档案工作不断向前发展。
2. 健全职称评审材料归档制度。
职称评审材料归档管理是高校管理工作的重要组成部分,首先领导要对职称评审材料归档工作给予一定的重视,做到对职称评审材料归档工作及时检查、督促、指导,使职称评审材料归档工作真正起到服务于人的作用。并能结合学校实际情况, 制定一套切实可行的电子档案归档制度, 规范电子文件的形成、收集、鉴定、归档等一系列工作环节, 确保高校教师职称评审材料归档工作有章可循,有据可依,规范运行。
3. 电子文件采取双套制存档。
所谓双套制,是指文件归档后二者的共存,亦称为“双套归档”。双套制的形成,可以是将纸质材料进行数字化,也可以是将电子文件制作成纸质材料。双套归档可使同一份文件的纸质版本和电子版本共处于存储和可利用状态。在日常管理工作中,电子文件在信息处理、传输、利用方面的高效具有纸质文件无法比拟的优越性,而纸质文件的法律凭证作用、原始记录性以及长期安全保存的优势又是电子文件无法体现的。因此,采取“双套制”存档是信息化背景下职称评审材料归档的有效方法,省级职改部门及档案业务指导部门,应积极研究信息化背景下职称材料归档的有关问题,使职称评审材料的归档问题真正落到实处。
4. 提高人事档案管理干部的业务素质。
信息化建设离不开技术,更确切地说是离不开高素质的专业技术人才。要做好高校教师职称评审材料的归档管理,实现人事档案的信息化建设,不仅需要档案工作人员具备良好的政治和业务素质,而且还要掌握现代的信息化档案归档管理能力。因此,人事档案管理人员应积极参加业务知识培训,不断学习新知识、新技术、新理念,培养成为具有传统的纸质档案归档能力和现代的信息化档案归档管理能力的管理者,以适应信息时代人事档案管理的需要。
高校教师职称评审工作信息化是一个新的课题,又是一个非常重要的问题。面对高校教师职称评审的“无纸化”给人事档案管理带来的新挑战,学校领导要从思想上高度重视,行动上积极支持,经费上大力投资。人事档案管理干部者要恪尽职守,不断学习新知识、新技能。笔者认为,只要认真解决上述四个问题,就能较好地解决信息化背景下高校教师职称材料的归档问题,同时促使人事档案管理水平迈向一个新台阶。
[1]樊美丽.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].山西档案,2010,(S1).
[2]徐光.人事档案管理信息化建设初探[J].黑龙江科技信息,2007,(11X).
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