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现行企业所得税制规定,对利润较低的企业可实行优惠税率,年应纳税所得额在10万元以下的减按27%优惠税率征收,在3万元以下的减按18%优惠税率征收。这一优惠税率仍然过高,而适用优惠税率的应纳税所得额标准则定得太低,使得应予扶持的中小企业得不到照顾。今天读文网小编要与大家分享的是:促进我国中小企业发展的税收政策研究相关论文。具体内容如下,欢迎参考阅读:
促进我国中小企业发展的税收政策研究
我国改革开放以来,中小企业不仅成为推动国民经济持续快速健康发展的重要力量,而且在缓解社会就业压力、为社会化大生产提供必需的协作服务、创新技术、带动中小城镇建设等方面发挥了独特作用。同时中小企业还成为了国家税收新的增长点。但是,由于目前中小企业存在融资难度大、社会负担重、政策支持力度小及其自身缺陷等问题,中小企业的发展受到严重制约。本文欲从政策层面进行分析,以便为促进中小企业的快速发展提供有力支持。
随着经济形势的发展变化,现行税收政策尤其是优惠政策已不能适应中小企业快速发展的要求,存在优惠政策适用范围窄、优惠手段单一、优惠目标不明确等一系列问题,突出地表现在增值税、所得税和税收管理服务等方面,阻碍了中小企业的持续快速健康发展。
(一)现行增值税税制对中小企业存在的歧视和限制
现行增值税税制把纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人两类,且规定从1998年7月1日起,凡达不到销售额标准(工业企业年销售额100万元,商业企业年销售额180万元)的纳税人,不管企业会计核算是否健全,一律不得认定为一般纳税人,而划为小规模纳税人征税。小规模纳税人的征税规定是:进项税额不允许抵扣,也不得使用增值税专用发票:经营上必须开具专用发票的,要到税务机关申请代开,而且只能按“征收率”填开应纳税额。这些政策不但加重了小规模纳税人的税收负担,而且使购货方因不能足额抵扣进项税额而不愿购买小规模纳税人的货物,使占总纳税户80%甚至90%以上的小规模纳税人在激烈的市场竞争中处于极为不利的地位,阻断了一般纳税人与小规模纳税人之间的正常经济交往。增值税两类纳税人的界定标准不合理,把中小企业大量地划为小规模纳税人,再加上小规模纳税人的征收率偏高(工业企业6%,商业企业4%),其税负远远超过一般纳税人。同时,现行“生产型”增值税制,使企业购置固定资产的进项税额得不到抵扣,又加重了其税收负担,降低了产品在国内外市场的竞争力,这些都对中小企业的生产经营和发展极为不利。
(二)现行所得税制对中小企业发展的制约
现行企业所得税制仍实行内外两套税法,对外资企业优惠多,税负轻;对内资企业优惠少,税负重;同属内资企业,又是对大型企业优惠多,对中小企业优惠少。现在外商投资企业的实际税负率约1 2%左右,内资企业的实际税负率约为25%左右,其中中小企业实际税负率则更高。这主要是以下税收政策规定造成的:
1.优惠税率仍然过高。现行企业所得税制规定,对利润较低的企业可实行优惠税率,年应纳税所得额在10万元以下的减按27%优惠税率征收,在3万元以下的减按18%优惠税率征收。这一优惠税率仍然过高,而适用优惠税率的应纳税所得额标准则定得太低,使得应予扶持的中小企业得不到照顾。
2.折旧年限规定不切实际。外资企业多是实行加速折旧,内资企业则限定过严,特别是很多中小企业机器设备超负荷运转,磨损很快,折旧计算不予照顾,加重了税收负担。
3.扩大投资税负过重。外资企业获得的利润用于再投资,可返还已缴纳的部分企业所得税,而内资企业股东权益转增资本金还要再缴纳一道个人所得税,税负过重。
(三)现行税收征管政策中存在有碍中小企业发展的规定
《中华人民共和国税收征收管理法》规定,纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的,税务机关有权采用“核定征收”的办法。但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿,不管财务核算是否健全,都采用“核定征收”办法,扩大了“核定征收”的范围。同时,国家税务总局关于印发《核定征收企业所得税暂行办法》的通知(国税发[2000]第038号)中制定的“应税所得率”标准(工业,商业为7%~20%,建筑安装为10%~20%),也不符合中小企业薄利多销、利润率低的实际;有的甚至不管有无利润,一律按核定的征收率征所得税,加重了中小企业的税收负担,不利于中小企业的发展;还有些基层税务机关甚至对税法已明确的“对乡镇企业征收所得税可减征10%用于补助社会性开支”等优惠政策规定,也未能落实。这都加重了中小企业的税收负担,有碍中小企业的发展。
世界各国都十分重视促进中小企业的发展,除了在建立管理机构、加强政策指导、放宽金融政策、提供信息技术服务等方面给予中小企业扶持外,制定税收优惠政策促进中小企业的发展也是国际通行的做法。
(一)美国
美国有众多的中小企业.创造了近,50%的国内生产总值,提供了50%以上的劳动就业机会。联邦政府为支持中小企业的发展,采用了多种税收优惠措施:1.公司所得税最高税率已从46%降为33%,最低税率降为15%;2.美国《经济复苏税法》规定,与中小企业密切相关的个人所得税税率降低到25%,资本收益税税率下调到20%;3.雇员在25人以下的有限责任公司实现的利润,可选择一般的公司所得税法纳税,也可选择“合伙企业”办法将利润并入股东收入缴纳个人所得税:4.购买新的设备.使用年限在5年以上的,购入价格的10%可抵扣当年的应纳税额;5.对中小企业实行特别的科技税收优惠,企业可按科研经费增长额抵免税收;6.地方政府对新兴的中小高新技术企业,减免一定比例地方税。
(二)法国
法国是发达国家中中小企业较多的国家,政府采取了一系列促进中小企业发展的税收优惠政策:1.中小企业缴纳的公司所得税的附加税2003年起已全部取消;2.中小企业用一部分所得再投资,这部分所得可减按19%的税率征收公司所得税;3.新办小企业在经营的前4年非故意所犯错误,可减轻税收处罚,并可适当放宽缴纳的时间。
(三)日本
1963年日本制定的《中小企业基本法》规定,对研究开发型中小企业给予特别的税收优惠。日本对中小企业的税收优惠政策主要有:1.降低中小企业的法人所得税税率,对资本额在1亿日元以下,而年度应税所得额在800万日元以下的,税率降为28%(大企业的税率为37.5%);2.对试验研究费用超出销售额3%的中小企业和创业未满5年的中小企业,实行设备投资减税;3.对中小企业机器、设备给予特别折旧,对工业用自动机械、数控制造机械等,可就购置成本的7%抵免所得税(但抵免金额最高不得超过当年应纳税额的20%),或采用初期折旧32%;4.准予中小企业设置“改善结构准备金”,不计入当年应纳税所得额。
(四)英国
英国为了给利润少的小企业更大的生存和发展空间,从2000年4月起,年利润不足1万英镑的公司,所得税适用10%的优惠税率。
(五)韩国
韩国于1996年颁布《中小企业创业支援法》,明确规定了若干促进中小业发展的税收减免政策:1.新创办的中小企业所得税实行“三免二减半”(前3年免税,后2年减半征税);2.农村地区中小企业的创业者,减免所得税、财产税及注册税;3.中小企业购进机器设备按购进额的30%抵免所得税;4.中小企业因债务人的欠款而陷入困境的,政府为其提供一定的税收减免。
各国对中小企业实行的税收优惠政策虽不相同,但经过比较分析可总结出其具有的共同特点:
1.通过立法制定税收优惠政策。世界各国都有为数众多的中小企业,为社会提供了大量的就业岗位,创造了可观的生产总值。多数国家都通过立法来制定税收促进中小企业发展的优惠政策,将税收优惠提高到法律层次,具有相对的稳定性。
2.税收优惠政策内容比较系统。多数国家制定的税收优惠政策,贯穿了中小企业创办、发展、再投资、科技开发、甚至联合改组等各个环节,也涉及流转税、所得税、财产税等多个税种,内容比较系统。
3.税收优惠手段灵活多样。多数国家采用定期减免、降低税率、加速折旧、增加费用扣除、投资抵免、亏损抵补等多种税收优惠措施,大力促进中小企业的发展,特别是对新创办企业,对新技术、新产品开发企业,税收优惠很多很细,使不同类型的各种企业都能得到税收政策的支持和鼓励。
税收政策是国家经济政策的重要组成部分。税收政策的制定,应充分重视和发挥中小企业的重要地位和作用,不仅应定位于保护中小企业的生存,而且应定位于支持和鼓励中小企业的健康发展,为中小企业创造良好的税收环境。同时通过完善税制,制定税收优惠政策和改进税收征管服务,引导中小企业向“小而专,小而优”的方向发展,生产出更多的“新、精、特、优”产品;激励中小企业技术创新和环境保护,实现社会经济的可持续发展;鼓励中小企业增加投资、扩大经营,安排更多的社会就业人员;指导中小企业搞好社会化分工协作,实现市场功能互补、产业结构合理,提高企业的整体素质和国内外市场的竞争力。
(一)完善现行增值税税制,维护中小企业的合法权益
完善现行增值税税制,改进增值税小规模纳税人的征税规定和管理办法,是维护中小企业合法权益、促进中小企业发展和健全增值税运行机制急待采取的一项重要举措。
1.扩大一般纳税人征收范围的比重。
从事工业生产加工和经营生产资料的中小企业,处于商品流转的中间环节,为保持增值税抵扣链条的完整性,凡生产场所比较固定、产销环节便于控制、能按会计制度和税务机关要求准确核算销项税额、进项税额和应纳税额的,都可核定为增值税一般纳税人,适用增值税进项税额抵扣的规定。中小企业从事商业经营年销售额未达到180万元标准的,如会计核算健全,能够提供准确税务资料的,经批准也可核定为增值税一般纳税人。小型企业对会计核算暂不健全的,也应积极创造条件,通过税务部门组织培训等方式,帮助提高其会计核算水平。还可借鉴国外的通常做法,小型企业在达到一定条件后,允许其自行选择纳税办法,可改按一般纳税人计算纳税。扩大增值税一般纳税人的征收比重,适当缩小小规模纳税人的征收范围,拓宽增值税抵扣链条的覆盖面,才能真正革除增值税税制对中小企业的歧视和限制。
2.进一步调低小规模纳税人的征收率。
国家税务总局已采纳各地的调研建议,从2003年1月1日起提高了销售货物和服务业务的增值税、营业税的起征点,体现了国家对社会弱势群体的关怀照顾;但现行小规模纳税人增值税的征收率仍然显得过高。对部分确无记账能力仍需按小规模纳税人征税的小型企业,也应该进一步调低增值税征收率,贯彻公平税负的原则,减轻他们的税收负担。工业小规模纳税人的征收率,可以调低为4%;商业小规模纳税人的征收率,可以调低为3%;调低小规模纳税人的征收率,有利于缩小增值税两类纳税人之间的税负差距,促进小规模纳税人生产经营正常健康发展。
(二)改革现行所得税税制,减轻中小企业的税收负担
目前建立统一的企业所得税法或法人所得税法的条件已成熟,必须加快改革步伐。在建立统一的企业所得税法时,应充分体现税收对中小企业的政策扶持。
1.降低中小企业的优惠税率。
顺应国际上多数国家相继调低所得税税负的趋势,我国企业所得税税率也应适度调低,可以降低到24%或25%,其中对困难较多、利润较少的中小企业,应继续制定优惠税率,并提高适用优惠税率的所得额限额标准。具体建议是:年应税所得额未满10万元的中小企业,可适用10%的优惠税率;年应税所得额在10万元以上未满20万元的中小企业,可适用15%的优惠税率,以扶持中小企业中积累较少、扩大生产经营困难较多企业的生存和发展。
2.放宽税前费用列支标准。
两税统一后的企业所得税法税前费用列支标准,原则上应向现行外商投资企业和外国企业所得税法的税前费用列支标准靠拢,彻底消除对内资企业的限制,特别是对中小企业的歧视。改革的重点是:
(1)取消“计税工资”的不合理规定,改按企业实际支付的工资全额税前列支;
(2)取消对公益性、救济性捐赠的限额,准予税前列支;
(3)取消只准按国家银行贷款利率标准列支利息的限制,对不违反现行法规的融资利息支出,都应准予据实税前列支;
(4)取消技术开发费税前列支只限于国有、集体企业的限制,民营中小企业也应同样享受,以贯彻公平税负的原则,更好地促进中小企业的发展。
3.缩短固定资产的折旧年限。
当今世界科技进步日新月异,中小企业也必须不断更新设备,不断开发新产品,才能满足市场的需要。对中小企业特别是科技型中小企业的机器设备,允许实行加速折旧,缩短折旧年限,提高折旧率,以促进中小企业加快设备更新和技术改造。
4.扩大中小企业税收优惠范围。
税收优惠应改变现行的以地区优惠、经济性质优惠为主的税收优惠政策,改为以产业倾斜为导向的优惠;优惠形式也要多样化,由单一的直接减免税,改为直接减免、降低税率、加速折旧、放宽费用列支、设备投资抵免、再投资退税等多种优惠形式,并应扩大对中小企业的优惠范围。重点是采取以下税收优惠措施:
(1)继续保留对安置待业人员、安置下岗职工、安置残疾人和对高新技术企业的税收优惠政策;
(2)适当扩大新办企业定期减免税的适用范围,不要仅限于部分第三产业可以减免,对生产领域新办的中小企业也可给予定期减免税扶持;
(3)给予用税后利润进行再投资的中小企业按一定比例抵退税的支持;(4)准许企业投资的净资产损失,从应税所得额中抵扣;
(5)准许个人独资和合伙经营的小企业,在企业所得税和个人所得税之间选择一个税种纳税。选择按企业所得税纳税的,对其按规定支付给股东的股息,允许税前列支;选择按个人所得税纳税的,股东应得的股息、红利,并入股东个人所得征税,避免重复征税,以体现对小企业的关怀照顾;(6)对少数民族地区、贫困地区创办的中小企业,授权市县人民政府给予定期减免税照顾。
(三)改进税收管理服务体系,为中小企业营造良好的纳税环境
优化服务主要体现在执法公平、方便纳税、节约中小企业纳税成本方面,必须做到:
1.广泛开展税法宣传,借鉴西方国家做法,在办税大厅免费提供纳税指南,利用媒体广泛开展税法宣传,提供优质的税务咨询服务,使中小企业能及时获得税收法规变动的可靠信息,以利其依法遵章纳税;
2.大力加强中小企业税法知识和建账建制等的辅导培训,以利扩大中小企业建账面;
3.简化中小企业纳税申报程序和纳税申报时附送的资料,以利节省其纳税时间和纳税成本;
4.积极推广税务代理服务,为中小企业提供税务咨询、税务代理,尽量减少因不了解税收法规而造成的纳税差错;
5.改进对中小企业的征收方法,积极扩大查账征收范围,尽量缩小核定征收的比重,同时对核定征收的“应税所得率”和“纳税定额”,一定要调查核定准确,以维护中小企业的合法权益;
6.对少数中小企业纳税上的非故意差错,只要其依法补缴税款,可不予处罚或从轻处罚;
7.适度下放地方各税的减免权,对那些税源固定、税收收入较少的地方税种,均可授权地方政府自行掌握,以利于各地有针对性地中小企业给予必要的减免税扶持,促使其发展。
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国外关于文化产业的研究较早,但缺乏新型文化业态特征、分类等方面的研究。以下是读文网小编为大家精心准备的:新型文化业态投融资机制、模式及“两型社会”研究新进展相关论文。内容仅供参考阅读!
新型文化业态投融资机制、模式及“两型社会”研究新进展全文如下:
新型文化业态是指凭借互联网和数字技术支持而衍生出来的、与文化产品和文化服务有关的文化业态,其产品附加值高,是推动国民经济发展的新引擎。党的十七大报告指出,要“运用高新技术创新文化生产方式,培育新的文化业态”。十七届五中全会及“十二五”规划均提出,要“发展新型文化业态,推动文化产业成为国民经济支柱性产业”。十七届六中全会的主要议程之一就是研究深化文化体制改革。
提出“促进文化和科技融合,发展新型文化业态,提高文化产业规模化、集约化、专业化水平。”十八届三中全会提出“推进文化体制机制创新,鼓励非公有制文化企业发展,降低社会资本进入门槛”等。这种高层重视以及《文化产业振兴规划》、《关于金融支持文化产业振兴和发展繁荣的指导意见》、《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》等相关政策推动着文化产业尤其是新型文化业态及其投融资方面的相关研究与发展。“两型社会”建设是世界各国共同追求的发展目标,与新型文化业态及其投融资关系密切。本文拟对国内外的相关研究及其最新进展进行综述并得出相应启示。
国外关于文化产业的研究较早,但缺乏新型文化业态特征、分类等方面的研究。国内这方面的研究有:赵立志分析了新兴文化产业的特征以及四川的数字内容、文化旅游、版权等新兴文化产业的发展现状,提出了克服体制障碍、加大政策扶持等对策。张君君以湖南省为例,对文化产业新业态的含义、分类、产业特征以及湖南省文业产业新业态的发展现状、存在的问题及对策进行了分析,提出了盈利模式及融资模式的问题。
王晓波、郭欣、杨帆以保定市为例进行分析指出,培育文化产业新业态需要加大政府的扶持力度、改革管理体制及运行机制。赵瑞政根据山西新型文化业态的发展状况、培育中存在的问题提出了改革相关体制机制、出台相关保障政策等对策。这些研究以局部区域为对象,对新型文化业态的特征、发展状况及对策等进行了分析,且涉及到体制机制、政策等方面,打下了一定基础,但不够系统、深入。杜丽芬、王国平和刘凌云对“新兴文化业态”的概念、分类及特征等进行了分析,但未涉及投融资等方面。
刘忠指出新兴文化业态所具有的“新”特点、作用、制约因素及其光明未来,提到了投融资渠道不畅的问题,但未深入进行分析。肖荣莲分析了新兴文化业态的产生背景、特点以及意义与发展路径。黄伟一提出了新型文化业态的发展需要政府与民间组织的共同努力、其发展关键是要解决融资问题等建议。郭雁鸿从系统科学、产业经济学、传媒经济学角度分析了新型文化业态的发展机理。这些对我国新型文化业态的发展状况及机理等进行了研究,但未及其它。
叶朗对2012年动漫游戏、网络新媒体等新型文化业态的发展相关情况进行了归纳与分析,还涉及到电影投融资状况等的分析,对我们具有启发意义,但还不够全面。崔文贞对新型文化业态的概念、分类以及对策进行了分析,并指出要提高专业化发展水平、实施更加优惠的税收政策等。这些研究涉及到新型文化业态的公共政策方面。杨宁对已有新兴文化产业的理论研究进行了综述,认为包括作为文化产业组成部分的新兴文化产业研究及作为独立研究对象的新兴文化产业研究两部分,并对其研究中的关注重点从五个方面进行了综述。上述研究为新型文化业态的研究打下了一定的基础,但这些研究还可进一步深入,而且缺乏关于新型文化业态投融资体制、机制和模式等方面的研究。
Brinkman认为国外保险公司在文化产品不同阶段提供的完善保险服务为文化企业赢得信贷融资提供了重要保障。Robert and Merton、Riding and George认为美国和日本等发达国家完善的中小文化企业担保、再担保体系为文化企业信贷融资问题提供了重要保障。这些研究指出了保险、担保的重要性,但未具体研究投融资体制及机制等。齐勇锋以山西省为例提出了构造区域文化投融资运营主体、放宽投资准入门槛等文化产业投融资体制改革策略。
李贵斌和宋晓丹分析了国外文化产业投融资机制及大庆市文化产业投融资机制的策略选择,以期总结经验并探讨大庆市文化产业投融资机制创新模式。吴少新、张立勇、张远为提出以突破种种束缚我国文化投融资方面的体制性障碍为突破口,通过综合配套改革推动文化投融资机制改革。这些文献涉及到文化产业投融资机制、体制的研究,但研究不够系统。
Phillip McCalma分析了外国直接投资在美国好莱坞电影投融资中的重要作用,并指出国际资本的介入丰富了美国文化产业的融资主体构成。余晓泓基于美国文化产业投融资机制的分析提出,当前解决我国文化产业投融资难题的首要办法是广泛吸收民间资金和国外资本。陈清华认为文化产业投融资机制创新的关键是要塑多元化投融资主体。
这些文献涉及投融资主体的研究,但分析得不够深入。关于文化产业投融资的政策支持等方面,Braedon Clark以澳大利亚电影产业为例指出,税后优惠政策较之直接补贴更有利于吸引更多的私人资本投入电影产业。Nantes Métropole认为,吸引投资的一个困难常常是因为投资者在评估风险和无形资产估价方面存在的问题。公共政策在鼓励投资者方面扮演着重要的角色。并且指出西方国家常见的工具主要有贷款及担保、股权融资、税收优惠和政府资助、非货币支持措施。该研究指出了吸引投资的困难、公共政策在鼓励投资方面的作用以及西方国家常见的投融资工具。
龙怒认为我国政府应出台更具吸引力的税收优惠政策以吸引企业投资文化产业,并通过有关政策引导,培育文化企业做大做强。魏鹏举指出国家政策激励及公共资金投入引导的重要性,并提出了建构公共资金引导的市场化文化产业投融资体系的思路和建议。李华成认为必须依靠政府对我国文化产业投融资制度加以完善。这些研究探讨了政府政策支持的重要性以及具体的支持方式,但研究不够全面。
总之,已有研究具有一定的借鉴与启发意义,但不够全面系统且可进一步深入,而且缺乏关于新型文化业态投融资体制及机制的研究。
三、文化产业投融资模式的研究
Robert C. DiGregorio and Jr.指出,美国电影业目前已形成了诸如制片公司提供资金、独立发行商融资、代理融资、终端客户融资、贷款、预售协议等多样化融资方式。Laura Clayton and Hugh Mason认为英国创意产业中的中小企业在资金需求和融资渠道方面主要有透支、设备租赁或租购、权益融资、银行长期贷款、票据贴现等方式且各占一定比例。Bin Zhang and Xiaoyan Du基于英国目前的投融资形式得出利用资本市场积极融资、吸引风险资本等启发。高颖认为,西方发达国家文化产业的主要投融资模式主要包括银行贷款、投资基金、并购重组、无形资本融资及跨国融资等。可见国外的投融资方式及模式是多样化的。
国内方面,罗华和方晓萍将创意产业投资模式分成国家与政府投资模式、民营投资模式、外资投资模式、基金投资模式四大类。周正兵和郑艳探讨了文化产业投资基金的发展模式。欧培彬提出应构建不同于传统融资方式的新型文化产业投资基金。高凌霁提出文化产业投资基金模式,并以华谊兄弟集团的融资模式为例进行个案分析。这些研究都分析了文化产业投资基金等投融资模式。刘丽和张焕波、胡晋芳和李莉、龙怒、李童、刘学华分别对北京市、西安市、云南、陕西、上海等区域的文化产业投融资模式、方式进行了分析并提出了相应的政策建议。杨靖吉提出我国文化产业初创期应以内源融资模式为主,成长期应以债权融资为主,成熟期应以股权融资为主,强调不同时期应采用不同的融资模式。
辛阳对中美文化产业的投融资机制、方式以及投融资效率进行了比较分析并提出了完善我国文化产业投融资体系的建议。可见,目前关于文化产业投融资模式、方式的研究中,国外文化产业投融资方式更加多样化,而我国文化产业发展过程中融资方式还比较单一,需要加快融资方式的创新等。简言之,这些研究具有重要的参考与借鉴意义,为进一步的研究打下了重要基础,但仍需深入,而且缺乏关于新型文化业态投融资模式方面的研究,更缺乏以“两型社会”为视角的研究。
王克修分析了“两型社会”与新文化业态的理论关系,并对推动长株潭“两型社会”建设中新的文化业态培育实践进行了分析。黄岑、邓向阳认为,“两型社会”和“文化产业新业态”两者之产是相互促进、相互影响的,要充分发挥文化产业新业态在“两型社会”建设中的作用。这方面的研究主要涉及两者之间的关系,未涉及新型文化业态的其它方面。
综上可知,目前国内外关于新型文化业态的概念、特征、发展以及文化产业投融资体制、机制、模式等方面有一定的研究。相对而言,国外相关文献涉及较少,而且多表现为对文化产业个别领域如对电影业等的研究,还未能系统地研究整个产业的投融资问题。而国内的相关研究相对丰富,包括文化产业投融资体制、机制、方式等以及新型文化业态的特点、分类等,个别的涉及其与“两型社会”之间的关系方面。
然而学术界这方面的研究还处于起步阶段,不够全面、系统,未能深入的展开,更没有形成一个完整的理论分析框架,尤其缺乏新型文化业态投融资机制和模式方面的研究,更缺乏新的研究视角。而且在实践中,新型文化业态虽然得到了一定的发展,但其发展远远不够,其投融资体制障碍依然明显、投融资机制尚不成熟、投融资模式仍然不完善。
因此,基于“两型社会”这个研究视角,以相关理论研究为基础,运用多种分析方法对新型文化业态发展中的投融资体制、机制和模式等进行系统、深入的研究就是目前迫切需要开展的课题。
(注:基金项目:湖北省普通高校人文社会科学重点研究基地――湖北文化产业经济研究中心资助重点研究项目(HBIR2013Z003);2012年度湖北省教育厅科学技术研究青年项目(Q20123102);湖北第二师范学院湖北省重点培育学科应用经济学学科建设资助项目。)
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财务监督机制是指对财务运行过程中的决策失误、信息失真、动力失效等与预期财务目标背离现象的识别和校正机制。企业制定的各项财务管理制度约束,只有得到企业全体职工的严格执行,才能收到预期的理财效果。因此,企业领导既要重视制度建设,建立有效的制度约束,同时,也必须建立强有力的监督机制。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:政府会计改革背景下事业单位财务监督机制研究相关论文。内容仅供参考阅读!希望能对大家有所帮助。
政府会计改革背景下事业单位财务监督机制研究全文如下:
1.事业单位财务监督机制现状分析
现阶段事业单位的财务监督体系看似比较完善,但其实对于各事项的监督制度不够详细,只有笼统的概括而没有具体的规范。由于行政事业单位的特殊性质,资产大部分都来源于国家,对国有资产管理也没有引起很多事业单位财务工作人员的足够重视。由此出现较大程度地国家资源浪费,不清晰的财务科目、账簿和报表,待健全的财务监督和审核制度,缺少监管力度等现象。
大部分单位的确内设了监督部门,但在这些部门里,工作人员专业素质和法律意识缺乏,判断能力不足,存在通过采购或造假、偷换报销票据等各种途径骗取单位资产等现象。这些单位财务监督部门管理不严,对于事业单位违法行为打击力度不够,对不法行为不能严格按照规则制度执行,直接造成财务管理低效和国家资金的丢失。由上可知,事业单位财务监督的现状已经不利于事业单位的健康发展,公益职能得不到很好地彰显。
2.事业单位改革中财务监督存在的问题
第一,监督体制不完善。在财务监督方面,行政事业单位存在各种问题。比如,财务管理不严,审核草率等问题。其主要原因是,行政事业单位内部财务监督体制不健全。
第二,财会人员的综合素质较低。突出表现在业务能力不高和法律法规意识淡薄。这种综合素质无法满足岗位的要求,容易造成单位内部的财务监督不严。
第三,事业单位内外部监督力度不大。事业单位内部财务监督制约作用弱化,单位内控制度不健全,管理松懈,内部职能部门监管不到位,外部财务监督管理部门无法充分监督。
一是事业单位的财务管理缺乏一种理财意识,缺乏监控约束力。
例如,资金管理松散,供应范围太宽,内部制度不健全,财经纪律观念淡薄,执法制度不严明,资金分配、支出审批容易,货币资金管理方法不完善,资金安全得不到保障等。
二是外部监管缺失。财政、审计部门是作为行政事业单位主要外部监督力量。对被审计单位是否建立有效内部控制制度的监督较少,缺少有效的外部监督难以有效执行实质性检查,偏重于监督财政资金的运用是否合法、合规的进行。
三是监督技术不足并且监督效果不佳。许多单位在财务管理中没有使用计算机技术,使得有的工作难以通过信息公开,造成现代技术跟踪和监督财务管理工作难以进行。同时,因为监督工作费时费力,监督人员责任心不强,监督工作不到位,监督工作难以见到成效。此外,由于财务违法违纪的主体是实权干部,出于自身利益的考虑,往往能够采取各种手段掩盖问题,加上惩罚措施不足,致使监督效能无法真正发挥。再者,由于内部财务监督人员自己的前途命运掌握在单位领导手中,从而不敢严格履行监督职责。
SWOT(Strengths Weakness Opportunity Threats)分析法,是一种战略分析方法,通过对被分析对象的优势(strength)、劣势(weakness)、机会(opportunity)和威胁(threat)等加以综合评估与分析得出结论,通过内部资源、外部环境有机结合,清晰地确定被分析对象的资源优势和缺陷,了解所面临的机会和挑战,从而在战略与战术两个层面进行调整,以实现所要达到的目标。本文借用SWOT分析法的内在本质和基本方法,从四个方面展开了政府会计改革对事业单位财务监督影响的分析。
1.优势分析
政府收支分类改革是公共财政改革中的一项重要内容,不仅可以为事业单位会计核算提供直接的信息,也可以适时对政府财政明细做出系统的反映。新政策中,把基本支出、项目支出科目添加进“财政补助收入”,以这样的科目,依据《政府收支分类科目》里“支出功能分类”相关科目,做核算;以“基本支出”科目,依据“日常公用经费”、“人员经费”,做核算;以“项目支出”科目,依据具体项目,做核算。
并且,新的政策规定,“事业支出”科目不仅依据“项目支出”、“基本支出”、“非财政补助支出”以及“财政补助支出”等层级做明细核算,而且要依据《政府收支分类科目》里“支出功能分类”的款级科目,做明细核算。会计科目核算内容一步步改进,让事业单位财务管理更加精细化、科学化,使事业单位预算管理更加透明和公正,奠定了政府收支分类全方位改革的基石。
2.劣势分析
这次政府会计改革影响了事业单位会计核算制度的改革。比如,事业单位会计准则,事业单位会计政策和特殊行业事业单位会计政策,较集中地体现出预算管理、政府宏观管理体制等的要求,而有关会计管理自身的要求却有待健全,特别是不同事业单位经济活动的复杂性、行政事业单位经济行为的多样性,使得公共财政改革仍在摸索前进,任重道远。
3.机会分析
目前,按照政府会计改革要求,政府单位及其下属各机关单位建立内部控制,这是内部控制制度改革和内部控制体系建立的重要方面。政府及非营利组织涉及的财政资金的数额是巨大的,因此迫切需要强化监督和管理。而现行的各种规范和监督,大部分针对公司企业,而不是政府和各非营利组织。所以事业单位可以结合自身实际情况,制定一套自己的内部控制监督体系,在条件允许的情况下,可以建立内部审计部门,制定相关的制度规范,同时也可以引入注册会计师咨询工作和对财务报告进行外部审计。
4.威胁分析
首先,无法全方位、客观地反映出政府固定资产现状。只能反映资产的历史成本,无法反映资产的实际净值,对各会计期间的固定资产管理情况不利。其次,政府对国有股权投资支出管理的缺失。政府对国有企业、国有控股公司的投资自发生财政拨款支出后,便与政府完全剥离。脱离了政府的预算管理,不能为国有股权投资的管理和调控提供科学、有效的依据。再者,无法全方位反映政府负债情况。政府负债问题越来越突出,以收付实现制为基础的预算会计,只记录已经支付现金的实际支出部分,排除了已经发生,但尚未进行现金支付的“隐形债务”。这种情况客观上扩大了政府真正可支配财力,不利于各类调控政策的制定,掩盖了相关债务的存在,弱化了政府防风险意识,给经济的可持续发展带来隐患。
1.完善财务监督机制
第一,完善内部监督。首先要建立和完善内部控制制度。在财务管理过程中,要严格按照规则进行管理,坚持权责一致,根据岗位和职权做到权责对等。其次,内部会计监督有必要完善对内部控制、内部约束机制,加强单位法人的会计责任,减少会计工作人员违法乱纪现象,敦促会计工作人员按照规定提供完整、真实的会计信息。最后,事业单位的内部审计部门建设亟待逐步健全,内部审计部门的水准也需要逐步提高。要增强内审机构权威和独立性的培养,只有这样才能确保内审工作效率,避免来自其他领导层的干涉,提高审计的权威和效率。
第二,完善外部监督。首先要完善事业单位监督体系的建设,确保监督有法可依,执法从严,组织专门人员制定的会计监督规章体系要与单位内部的实际情况相结合,不能让所有的权力都集中在个人或者某个部门手里,做到相互制约、相互监督。然后,要完善财务制度。财务规章制度很容易制定,关键在执行,要确保财务制度的权威。
2.财务会计人员的约束
第一,财务会计人员的单位约束。行政事业单位可以从领导干部、会计人员、职工三个层面加大宣传,形成财务监督的氛围,形成财务监督的好习惯,使人人做到严于律己。要提高领导干部思想上的认识;提高会计人员业务技能,并要重点加强其法律意识的培养。可否顺利进行财务管理的各项工作,一定程度上取决于一批高素质的优秀会计工作人员。因此,单位要尽可能地为会计工作人员提供学习和发展的条件,提升会计人员的法律意识,提高其学习意识和业务技能,以提高其综合素质。
第二,财务会计人员的自我约束。本单位财务与会计工作的第一责任主体是单位负责人或法人代表,对财务会计报告和年终决算报表的真实性、合法性、完整性承担主要责任。要树立“第一责任主体”意识,即单位负责人对财务日常工作和会计监督机制的加强,单位职工对会计监督必要性及重要性的认识,从根本上杜绝无预算支出、超预算支出和不按预算支出的问题。
3.保证财务信息透明公开
第一,行政事业单位应当使财务信息透明化,利用网络等多种渠道,公布信息并接受社会各界的监督。一些对于社会公众的切身利益有重大影响的信息,还应在新闻媒体上发布。事业单位需要公开化的信息有:年度工作报告、绩效评估报告、财务审计报告和重大决策及重大决策落实情况等关系公众集体利益的信息。信息透明应该具备完整、及时、准确和真实这四个特点。运行时,涉及人民切身利益的重大事项,都要通过听证会等方式,进行充分地民主论证,积极地让社会各阶层监督。
第二,保持沟通渠道畅通。组织机构要建立有效运行机制。在监督时,需保证信息的对称,必须保障沟通渠道的畅通无阻,否则将无法按时准确地将各方面的信息反馈到工作人员的手中。会计监督是一个人人都该加入进来的整体,良好的沟通渠道是职工勇于行使法律赋予的监督权的必要条件。也只有这样,纪检机构才能更加准确地获取到群众的意见和建议。
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市场营销(Marketing),又称为市场学、市场行销或行销学,MBA、EMBA等经典商管课程均将市场营销作为对管理者进行管理和教育的重要模块包含在内。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中小企业市场营销存在的问题及对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:中小型企业是我国经济发展中政府重点扶持的经济建设项目,占据了我国国民经济的半壁江山。但是,想要在竞争异常激烈的市场中站稳脚步稳健发展,就必须加强中小企业市场营销的建设。明确中小企业在市场营销中存在的问题和弊端,积极分析提出解决方案和对策,是有效提高中小企业市场营销水平的办法之一。
关键词:中小企业;市场营销;问题;对策.
众所周知,我国的中小型企业一直是我国经济发展过程中举足轻重的组成部分。国民经济总量的不断提高也离不开中小企业积极发挥的作用。可是,伴随着经济的发展,中小企业盲目发展,其在市场营销中所暴露出的弊端就越来与多,越来越突出。因此,如何规避这些弊端,提高中小企业在市场竞争中的经济效益就成了当下需要思考的问题。而研究中小企业在市场营销中存在的问题,积极分析并进行提出整改建议,可以改善目前中小企业在市场营销过程中的现状,使中小企业在市场中稳健发展。下文主要从市场营销对发展中小企业的重要性、营销过程中存在的问题、如何进行改善来进行阐述。
(一)开拓市场.
通过市场发展的特点我们可以发现,市场营销是有利于中小企业开拓市场的。通常在中小企业营销的过程当中,企业产品满足了消费群体的消费欲望和消费需求,自身产品也占领了消费市场,市场份额有效上涨。在不断地营销过程中,中小企业的产品销路被打开,因此市场营销就具有为企业开拓市场的能力。
(二)满足消费需求.
市场营销的对象就是消费群体,消费群体是中小企业面对的营销核心。企业想要实现营销目标及利益最大化就需要根据消费群体的需要,满足消费群体的消费欲望和购买需求。在市场营销的过程中,进行最大程度的积极营销才能够满足消费群体的需求。
(三)为经营决策提供依据.
中小企业在市场营销的开展中,企业能够通过营销数据进行分析,通过分析能够得到竞争产品状况、消费者的喜好特点、商品走势曲线,为中小企业在产品研发、营销策略的决策制定方面提供科学有效的依据。而企业正确的经营决策直接影响着企业的长远发展。
(一)市场营销的观念滞后.
作为中小企业实施市场营销的指导思想,市场营销观念的正确与否直接影响着中小企业在从事市场营销过程当中的成效。当下的中小企业大多已经意识到市场营销观念对于其生存和发展有着重大意义,也明白先进的市场营销观念是指导市场营销过程的关键,但是大多数中小企业还是沿用以前的滞后观念进行市场营销,这就成为了阻碍中小企业发展的主要因素。主要表现为以下几方面。
1.依靠单一的市场渠道进行市场营销,无法整合资源拓宽现有市场营销渠道。
2.认为市场营销就是推销,混淆了概念。
3.落后的促销意识,一味地将推销员作为推动市场营销的主要动力。
4.错误地使用促销手段,单纯为了销售而销售。
5.对电子商务营销、网络营销的不重视,缺乏借助能力。
(二)缺乏市场营销调研.
市场销售进行的依据是中小企业的销售决策,而销售决策制定离不了科学、可靠的市场调研信息。中小企业的市场营销决策,需要大量的市场数据进行支撑。而当下中小企业缺乏积极的市场营销调研过程,亦或在市场调研的过程中不够深入、不够规范,这就造成了中小企业对于营销环境不够了解。在这样情况下制定市场营销策略就造成了市场营销过程中的随意性和盲目性,产品销路受到影响,企业自身的经营就充满风险性,从而造成企业的损失。
(三)市场营销团队不健全.
营销团队不健全,营销人员素质良莠不齐也是当下中小企业市场营销过程中的一大弱点问题。一个优秀的市场营销团队能够给中小企业创造出足够理想的营销利润,为企业发展提供足够的支持;一个不健全的市场营销团队则会影响营销业绩,改变现有市场营销体系,给企业带来不可挽回的损失。因此,市场营销团队的健全与否直接影响中小企业的成长、发展和经济效益。中小企业现阶段由于各种不可抗拒的因素(诸如薪资政策、奖励政策、福利政策、人事政策)及营销人员自身的素养导致其营销团队不健全,团队人员不完善,市场营销难以有组织、有方向地进行,从而让企业产品滞销。
中小企业市场营销存在的问题及对策研究论文
(四)市场营销技巧陈旧.
在市场营销观念滞后的影响之下,市场营销的技巧也无可厚非的陈旧。大多数中小企业仍然奉行传统的销售技巧,缺乏销售的创新性和创新意识。传统固有的市场营销思维缺乏一套合理、科学的营销技巧,对于以往技巧不加以总结提升,对新技术、新理念的营销技巧不敏感。这样的市场营销技术很难适应现有的市场营销模式,阻碍中小企业产品营销。
(五)缺乏市场定位.
中小企业的产品在市场有一个准确的市场定位是推进市场营销的基础。准确的市场定位能够帮助企业塑造一个符合消费群体消费需求的形象,将企业产品的特色明确阐述出来。通过市场定位将企业产品与竞争产品拉开差距,突出自身的特点以引起消费群体的购买兴趣。但是,大多数中小企业缺乏一个准确的市场定位,个别企业虽然选择了目标市场但是没有准确的定位,这就导致了产品特点不突出,没个性,无法引起购买欲望,没有在消费群体心目中留下印象,缺乏竞争力。
(一)树立符合发展的市场营销观念.
随着市场的发展,中小企业必须摒弃原来滞后的市场营销观念,树立符合现代市场发展的新的市场营销观念。将企业关注的焦点从产品和企业投射到消费群体上,奉行“消费者是上帝”的信条。同时,为企业的营销渠道寻找新的出路,努力拓宽营销渠道。建立一套完整的营销策略及销售观念,分清楚推销和营销的区别,合理地安排营销人员的工作,根据市场反馈有组织、有计划、科学地实施促销活动。积极接纳新技术、新科技及一切有利于市场营销的信息。
(二)积极进行市场调研.
积极地进行市场调研就是强化中小企业的信息系统,为企业做出市场营销决策提供判断力。通过市场调研为企业的市场营销过程提供精确、有用的市场分析数据。首先,企业必须端正市场营销的思想,充分认识积极市场调研对于推动市场营销活动的促进作用。其次,中小企业根据自身的机构构成和实际情况,有组织、有目的地成立市场调研中心,为市场营销过程提供最好的后勤保障和数据支持。已有市场调研中心的中小企业要通过监管部门进行督促,充分发挥出调研能力。最后,建立信息资源共享平台,实现企业内部之间数据信息的快速传递。
(三)培养市场营销团队.
建立和健全一个优秀的营销团队,使之为企业的营销发挥出应有的效果。针对中小企业现阶段营销团队的不健全,极其需要培养完善的市场营销团队,培养过程需注意以下几点。
1.有意识地进行营销人才的引进,有实力的中小企业也可考虑引进一支完善的职业的市场营销团队。
2.建立和健全人事机制,明确市场营销人员的工资体系以及奖惩制度,有效促进市场营销团队的营销积极性。
3.创造适合市场营销团队工作的良好环境,激励工作热情。
4.有计划、有组织地进行市场营销课程培养。
(四)加强营销技巧.
学习中小企业根据当下市场营销的发展特点及消费群体的消费特点,积极改善营销技巧,制定符合当下市场特点的营销技巧。加强对于营销技巧的学习,进行营销技巧的推陈出新。接纳新的方法和技巧,进行市场营销技巧整合。
(五)准确的市场定位.
找准产品的目标市场,正确的市场定位是中小企业面对众多竞争产品脱颖而出的方法。中小企业首先应该选择适合产品营销的目标市场,根据目标市场的同类型产品选择适合自己产品的定位。例如,二线品牌产品就要主动避让一线强势品牌,将自己定位于二线品牌产品中,这样产品的优势就明显区别出来了,使自己企业的产品卖点十足。
[1]童泽挺.关于中小企业市场营销问题探析[J].经营管理者,2013(09).
[2]李文国.市场营销[M].北京:清华大学出版社,2012.
[3]刘智.中国中小企业市场营销问题探析[J].现代营销(学苑版),2012(12).
[4]郭四海.中小企业营销指南[M].北京:金盾出版社,2013.
[5]孙佩红.中小企业市场营销管理精细化设计全案[M].北京:人民邮电出版社,2011.
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人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:基于人才培养方案的五年制高职和三年制高职教育对比研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:五年制高职和三年制高职是我国目前高职教育两种主要的办学形式,两者既有联系又有不同,从人才培养方案制定角度解读两者的异同,以求互补有无,共同发展。
关键词:三年制高职 五年制高职 对比研究
伴随着国民经济的迅猛发展,我国高等职业教育实现了跨越式的发展,为我国经济的高速腾飞培养了大批高素质劳动者和技术技能型人才,对高等教育大众化作出了重要贡献。截至2012年底,我国高等职业院校近1300余所,在校生约1000万人,从规模和数量上已占据了我国高等教育的半壁江山。五年制高职教育作为高职教育的一种有益补充,在我国举办至今已有数十年历史,尤其在江苏,近20年来得到了蓬勃的发展。2010年国家教育部考察组在调研了江苏五年制高职办学后,给予了较高评价,认为它“以较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力区别于普通高等教育毕业生,又以较宽的知识面和较深厚的基础理论知识区别于中职毕业生”。五年制高职是我国高等职业教育主动适应经济建设和社会发展的一次成功尝试。所以,努力办好五年制高职是现阶段乃至将来我国经济新常态下高职教育适应经济结构转型的必然要求,是我国高等教育发展主动适应经济发展的必然趋势。
三年制高职相比于五年制高职来说,起步早,起点高,是我国高等职业教育的办学主流,两者在人才培养目标上基本一致,均为“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才”(教育部教高[2006]16号文),但两者在招生对象、学制、教学方法及办学模式等方面又有不同。两类高职之间既有联系又有区别,各自均有自身的发展规律。如何发挥各自办学特点,做到优势互补,协调发展,同时又保持区分度明显,满足不同人群接受高等职业教育的需求,需要我们进行认真的探讨和研究。目前对五年制高职教育和三年高职教育的比较研究数量比较少,一是相比于三年制高职,五年制高职属于后起之秀,近年来又得到了快速发展,相比于其蓬勃的发展速度,对其理论研究则显得相对滞后,处于边实践边研究状态,且理论研究成果不够丰富;另一个方面,说明高职教育的研究者们对五年制高职和三年制高职教育的内在办学联系和办学区分度方面的研究还未足够重视,在此领域的探索和研究尚处于起步阶段。如何发挥五年制高职和三年制高职教育的各自优势,做到错位发展、互补双赢、协同共进,非常具有研究价值。
人才培养方案是人才培养的总体设计和实施依据,是教学工作的纲领性文件。人才培养方案明确了各专业人才的培养规格,职业面向和职业岗位群。它在人才培养的目标定位、职业岗位面向、课程结构、实践教学环节设计、教学实施保障进行了总体设计与安排。人才培养方案体现了职业学校开展人才培养模式改革的理念和设计思路,也是用人单位选用毕业生的重要参考依据。
为比较两类高职人才培养方案的联系与差别,笔者以自己所在学校的计算机网络技术专业实施性人才培养方案为研究对象,该人才培养方案是在江苏联合职业技术学院制定的指导性人才培养方案基础上,结合本地区经济发展与产业结构需求而制定的实施性人才培养方案。三年制高职选取了教育部第一批国家示范性高等职业院校的计算机网络技术专业为例。五年制高职人才培养方案主要包括:招生对象与学制、培养目标、职业面向与资格证书、综合素质与职业能力分析、教学时间分配、课程设置与结构安排、专业技能课程教学内容及要求、专业教师任职资格、实训(实验)条件等十个方面,尤其是对专业教师任职资格和实训实验条件进行了较为详细的要求和说明。主要内容包括:招生对象与学制、培养目标、职业范围与就业岗位、职业能力分析、专业核心课程与主要实践环节、课程设置及学分分配表等八个方面。两者的联系与差别主要体现在以下几方面:
(1)招生对象不同,教学要求不同。五年一贯制课时总计为5100学时。其中,公共文化课学时为1950学时,专业核心教学与训练项目课时为2500学时,选修课时为350学时,毕业设计、入学教育与军训及专业认知学习共约300学时。三年制高职总学时数在2600学时左右,课内总学时约为1700左右,总学分约为150,学生毕业时最低学分一般不得少于120个学分,理论和实践大约各占50%。从课时分配情况来看,“五年一贯制”高职的专业理论知识并不弱于三年制高职,而在专业实践技能和职业素养方面则明显强于三年制高职。 (2)培养模式略有区别。五年制高职同三年制高职在教育层次上都属于高等教育序列,其人才培养目标均定位在“高素质技能型人才”,两者在人才培养模式的构建上也均是以行业、企业为依托的“校企合作、工学结合”模式。但相比于三年制高职来说,五年制高职在人才培养的质量上要略胜一筹。因为从人才的成长规律来看,职业素养的形成是在长期的培养和熏陶下、甚至是在一种潜移默化的过程中逐步形成的,五年制高职教育的长学制为此提供了一个非常好的平台,五年制高职学生入学年龄小,可塑性强,是接受技能训练的最佳年龄,再加上有较强的求知欲,只要引导正确,很容易形成健康的人生观和良好的职业道德。而三年制高职学生,由于在校时间短,技能训练时间有限,娴熟的技能操作很难一蹴而就。
(3)课程设计结构略有不同。五年制高职课程设计理念是以就业为导向、以能力为本位,始终贯穿职业能力的培养与提高这一主线。课程设计是在对职业岗位所需职业能力分析的基础上形成能力标准,再将能力标准转化为课程。课程设计既注重毕业生基本从业能力的培养,更注重关键能力的培养,建立了专业课程与职业资格证书相衔接的职业能力培养、培训与考核体系,实现“双证”融通。在课程内容的选取上将企业工作情境引入教学情境,教学与实践相结合,以项目任务为载体来培养学生的实践技能。
三年制高职由于一直以来受到高等教育的影响,其课程设计的理念大部分还是以学科体系为中心,每门课程的目标很明确,便于组织教学。但职业教育要求以岗位职业能力和工作过程为导向的课程体系,所以学科体系在某种程序上割裂了各课程之间的内在联系,不易形成综合的职业能力体系,使学生在真正面对职业岗位时,融入时间较长。
2.1 五年制高职教育的优势
(1)五年制高职有利于培养学生良好的职业习惯和职业能力。良好的职业习惯和职业能力的养成需在一定的环境下,经过较长时间的训练才能完成。五年制高职教育“校企合作”的办学模式,将教学环境模拟成企业工作情境的教学方法有助于激发学生的求知欲,而五年的长学制有助于反复强化和训练学生良好的职业意识和职业能力,使其得到正确的知识迁移,学会知识和技能的融会贯通,而这种能力也是目前我国产业升级对技能型人才的迫切需求。
(2)五年制高职直接沟通了中、高职教育,整体设计和统筹安排学生的知识、能力和素质结构的课程架构,避免了因衔接而导致的教学内容与课时的重复,提高了教育效益。较“3+3”模式缩短了达到同样大专学历的修业年限,对于困难家庭来说,减轻了家庭经济负担。
三年制高职在专业文化、人文素养、自我拓展能力等方面因为时间所限,难以深入培养。五年制高职因为其独有的系统优势,学制优势和时间优势,从人的终身发展的角度来培养学生,强化了人的可持续发展能力。
(3)五年制高职教育遵循了职业技能形成和发展的运行规律。五年制高职培养的是高素质、技术技能型人才,毕业生良好的职业技能和职业素养是建立在较扎实的文化基础课与专业技术课程基础上的。但知识和技能本身也是遵循由简单到复杂、由浅入深、由低到高的渐近式发展过程。另一方面,行动出真知,优秀的职业习惯也必须在真实的职业情景实践中养成,通过不断的经验积累,从初级水平到中级水平,然后达到高级水平。这种由低到高的职业技能水平的提升,必须经过一个较长的真实职业情景的实践或职业熏陶的周期,而五年制高职教育正好符合了这一规律。
2.2 三年制高职教育的优势
(1)生源优势。相比五年制高职来说,三年制高职的“高教性”普通被家长和学生接受,社会对三年制高职的认可度较高。三年制高职学生由于在入学前经过系统而严酷的高中教育,经历了高考的考验,自我管理能力好,学习能力明显较强。五年制高职学生因为是初中毕业,良好的学习习惯尚未养成,学生主动性差,自我约束力不足。
(2)办学起点高,教学经验丰富。多年来,三年制高职一直是我国高等职业教育的办学主流。国家教育部于2006年即启动了百所示范性高等职业院校建设工程,“十二五”期间又启动了新的一百所国家示范高职建设。示范高职校的建设使三年制高职在人才培养模式、实验实训基地建设、师资队伍建设、课程体系与教学内容改革等方面取得了实质性进展。而五年制高职由于起步晚,近年来虽取得了蓬勃的发展,但在师资力量、实验实训条件方面还略有逊色。另一方面,五年制高职学校基本上是由原来的三年制中专校升格而来,教师队伍水平参差不齐,尤其是在产学研和科研能力方面距离三年制高职的教师水平还有一定的差距。
(3)相比五年制高职,三年制高职在学分制和弹性学制方面优势明显。实行学分制,能够让学生自主地选择学习方式和学习进程,有利于激发他们学习的积极性和主动性,挖掘学生的学习潜能。另一方面,学分制有利于促进教学改革的进一步深化,学生通过选择不同的职业模块,实行弹性学制。通过学生选教师、选课程来引进竞争机制,也有利于调动教师教学的积极性和创造性,从而促进教学水平的进一步提高。
五年制高职与三年制高职同属高等职业(下转第84页)(上接第10页)教育序列,在培养目标、人才定位、办学模式、师资设备、工学结合以及质量评价等内容上具有很多本质性的共性。但五年制高职和三年制高职目前在双向学习和交流方面还不够深入,尤其是师资力量的共享,实训基地的共建和共同参与企业的产学研合作方面上还有很多领域可开发。另一方面,在质量评价体系方面,由于两者具有很多共同性,可以建立两者交叉评价体系,这种来自他人的评价往往更直观,更理性,更能一针见血。
五年制高职与三年制高职虽然在培养目标上一致,但培养起点和培养过程中却各有不同。这说明两者的生存和发展空间并不完全重叠和冲突,五年制高职与三年制高职存在着博弈但并不是“零和博弈”,实现优势互补,协同发展,共同打造我国高职教育的多元化品牌,推动我国高等职业教育事业的健康持续发展,将是两类高职发展的必由之路。
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技能型人才是指在生产和服务等领域岗位一线,掌握专门知识和技术,具备一定的操作技能,并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。随着科学技术的飞速发展,对技能型人才的要求也越来越高。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:关于“以赛促练”培养计算机专业技能型人才的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职业院校技能大赛已经成为职业教育的重要载体,充分利用各级计算机职业技能大赛,组织学生积极参与并针对各级大赛展开强化训练,能够促进学生的专业技能训练和动手能力的培养,营造创优争先的良性学习氛围;能够推进计算机专业课程内容和教学方法的改革,全面提升计算机专业教学质量;能够有效促进学生就业等各项教学工作的提升,培养信息社会需求的高素质技能型人才。
“以赛促练”能够激发学生的学习兴趣和学习热情。职业院校的学生普遍对理论知识的学习兴趣不高,而专业技能竞赛能够激发职校生的学习兴趣和学习热情,促进学生专业操作技能的提高,反过来又能在技能训练者中巩固学生所学理论知识。心理学家威廉·詹姆斯曾经指出:“人性最深层的需要就是渴望得到别人欣赏和赞美。”赞美和欣赏就是帮助学生飞向成功的翅膀。“优胜劣汰”的比赛机制和获奖的荣誉感能够充分激发学生知识学习和技能训练的热情。学生如果能在各类技能大赛中崭露头角,不但能增强职校学生的学习兴趣和信心,还能使学生认识到只要自己努力同样可以获得成功。
“以赛促练”营造良好的计算机专业学习氛围。我们学院计算机专业已经建立了技能大赛长效机制,对职业技能大赛实现了规范化和制度化。围绕市级、省级职业院校技能大赛,我们自己组织开展了多层次、全方位的专业技能大赛:一是实现“人人参与”的单项竞赛。为了考察学生对专业课程技能目标的达标情况,在专业课程教学结束时通过单项竞赛的形式对全体同学进行技能测试;二是实现“好中选优”的校级技能大赛。为了测试学生的竞赛心理素质和专业知识的综合运用能力,在专业核心课程结束之后分专业组织校级技能竞赛,并从中选拔优秀选手;三是实现“优中选强”的选拔赛。在每年的市级、省级职业院校技能大赛前进行集训,组织在校级竞赛中选拔出来的学生利用课余时间有针对性的进行专业技能训练,按照“末位淘汰”原则定期组织选拔比赛,最终确定合适的参赛人选。把在大赛中脱颖而出的学生树立典型,要让他们起到良好的带动作用,以点带面共同提高。通过搭建校内三级技能竞赛平台,我们计算机专业已经逐步建成完善的专业技能大赛制度和选手培养选拔机制。专业技能大赛由最初的阶段性任务实现了向常态性教学工作的转变,充分发挥了技能大赛对专业教学的促进作用。“以赛促练”机制实施以来学生的职业素养和专业技能明显提高,解决实际问题的能力大大加强,在省市各级计算机技能比赛中取得了优异成绩。
目前许多职业院校的计算机专业课程设置与社会需求脱节,课程内容设置缺乏实用性和针对性,制约了学生专业技能的发展和综合素质的提高。“以赛促练”强调重视实践教学,注重学生动手能力的培养。引导计算机专业教学重视实践性教学环节,注重学生动手能力的培养,让职业教育真正办出“职教特色”。
2.1促进计算机专业教学内容的更新
“工作任务导向,贴近企业”是职业技能大赛题目设置的一大特点。职业技能大赛在项目设置上与企业实际任务相结合,这就要求我们在组织课程教学时一定要贴近生产实际,设置训练项目和任务。职业技能大赛的内容和标准一方面注重了计算机专业新技术、新工艺的推广和应用,切实突出其实用性和技能性;另一方面还要照顾当前职业教育的实际情况,使职业技能大赛具有较好的适应性,实现职业技能大赛的“优中选强”功能。我院计算机专业以技能大赛为目标,以市场需求为核心,结合具有先进技术和时代特性的技能竞赛项目,精心设计课程教学内容,优化专业知识结构;以技能大赛为目标,注重学生专业技能的训练和解决实际问题能力的培养。
2.2促进计算机专业教学方法的改进
我们在以前的教学工作中采用的传统教学方法,达不到培养专业技能型人才的目标。职业技能大赛在比赛内容设置上,基本上能够做到既兼顾专业技能和理论知识考核两个方面,又注重对操作技能的考察。这就要求我们不得不在教学中改进教学方法,既要把理论教学与专业技能训练有机地结合起来,又要重视实践性教学环节,突出对学生专业技能的训练。为此我们学校与思科网络公司联合举办“思科实验班”,与华三通信技术有限公司联合建设网络安全实验室等。专业教学中我们直接把计算机实验室作为课堂教学使用,实现教、学、做一体化,取得了良好的教学效果。
技能大赛是职业院校学生展示技能风采的舞台,学生参加技能大赛的成绩是其向用人单位表明专业本领的最具说服力证据。没有比赛便分不出高下,没有各专业各层次的专业技能大赛,则不可能产生各行各业的“金牌选手”、“技能冠军”。对用人单位来说,在招聘员工时,总希望能招聘到技能强、素质高的优秀毕业生,于是技能大赛成为了各用人单位发现人才的“淘宝网”,那些金牌选手、技能冠军便成为企业的“抢手货”。技能大赛将改变他们的命运,成就他们未来的人生。从就业情况来看,我们学院计算机专业的毕业生供不应求,用人单位对学生的专业技能和职业素质都给予了很高的评价。
“以赛促练”进一步提升了我院计算机专业的教学质量,为社会培养了一大批专业技能型人才。今后我们将不断探索,更好地发挥职业大赛对技能训练和专业教学的促进作用。
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随着社会经济的不断发展,农业科学技术的不断发展进步已成为推动我国及世界农业发展的强大推动力,农业科技人才是促进农业科学技术不断发展及农业科技创新的主力军,为我国农村、农业的发展做出了杰出贡献。如今只有建立更加完善的职称评审制度才能更好的激励农业科技人才的进步。以下是读文网小编为大家精心准备的:农业科技人才职称制度建设研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:农业科技人才是新农村建设的中坚力量,通过职称建设可以对之实施有效管理。从现行职称建设模式入手,分析农业职称发展中存在的评审终身制,程序不合理,标准不统一,人才观念滞后等问题,并提出详尽的建设对策。
关键词:农业;职称建设;科技人才;激励
1.1 评聘结合模式
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:
首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。
其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。
第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
1.2 评聘分开模式
从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。
这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。
1.3 先评后聘模式
这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。
(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。
(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。
(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。
(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2
(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。
(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。
农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。
(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。
(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。
(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。
(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。
(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。
(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。
(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。
(9)强化岗位设置,明确岗位职责。科学合理的设置专业技术职务岗位是深化职称改革的一个重要环节和基础工作。没有合理、明确的岗位和岗位职责,就难以选拔上岗人员,难以对上岗人员进行考核,因而势必弱化竞争机制。要破除因人设岗、人浮于事的陋习,就要坚持以事定岗,合理设职,以工作任务,业务职责要求确定专业技术职务岗位、并遵循下列原则:
一是因事设岗的原则,岗位数量和层次的设置应依据工作任务的繁简难易程度确定;二是精简高效的原则,只设较少的岗位,较低层次的岗位就能满足工作需要的,决不能设较多较高的岗位;三是重点导向的原则,岗位职数和职级的设置对单位有特殊作用,急难险重的关键岗位或需要特别加强的薄弱环节,应给予适当倾斜,以稳定队伍;四是最优、最佳原则,即根据工作的特点,使高级、中级、初级职务的结构保持最优状态,该设置的岗位即使暂无人选也可设置,促使专业技术人员朝这一岗位奋斗、创造条件上岗,并为吸引社会优秀人才提供竞争机会;五是适时调整的原则,必须在国家规定的专业技术职务系列范围,选择最合适的系列与专业最高不得突破规定的结构比例或职数的限额,依据专业技术工作任务的变化及事业发展的需要,适时进行必要的调整。
(10)注重创新,树立人才社会化的观念。在社会主义市场经济条件下,在知识经济时代,人才资源属于全社会的财富,必须彻底打破人才部门和单位所有的观点,真正实现把职称评审权交给社会,把职称申报权交给个人,把职务聘任权交给单位,使人才资源为社会共享,最大限度调动和发挥各类专业技术人才的作用,使其更好地为我国的经济建设服务。
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医院药品的出厂价格与批发价格差距过大所引起的药价虚高一直是社会各界普遍关注的热点问题。为了降低不合理医药费用,减轻病人的用药负担,自1996年国家恢复对药品价格管理以来,政府价格主管部门已经采取了多项措施降低药价。虽然这些政策措施在一定程度上抑制了高药价的产生,但仍然没有从根本上解决药价虚高的问题,以下是读文网小编今天为大家精心准备的:我国低价药价格监测预警机制研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:在低价药价格改革的背景下,阐述了低价药价格监测预警的现状和内涵,从生产成本、供求关系、国家政策及其他因素等方面分析低价药价格异常波动警源,最终构建了以国际价格为警兆指标的低价药价格预警机制系统,并提出了可行的价格应急方案,以期为我国现阶段药品价格监测制度的建设提供参考。
关键词:低价药;价格监测;预警机制;国际价格
药品价格的市场化改革的稳健推进离不开成熟的监测预警机制做支撑,有效的监测机制是形成科学合理药品价格的研究重点之一。2014年4月,国家发布《关于做好常用低价药品供应保障工作的意见》(国卫药政发〔2014〕14号),明确取消低价药品最高零售价,制定日均费用标准,让低价药生产企业能够根据药品生产成本和市场供求状况自主制定或调整零售价格。而目前我国低价药价格体系刚刚建立但尚不完善,受多方面因素影响,低价药价格在政策发布初期可能出现了一系列波动,如何及时发现低价药价格的不合理变动并进行有效处理,成为一个亟待解决的问题。本文正是从这点出发,在明确监测预警体系内涵的基础上,对影响低价药价格波动的影响因素进行全面分析,并通过国际参考价格机制实现低价药价格警情评估,初步提出价格应急预案。
1.1 制度现状
除《价格监测规定》、《价格异常波动监测预警制度》等适用于所有商品的规定外,还包括各省专门针对药品制定的监测报告制度。例如,2014年《福建省物价局关于建立药品价格监测报告制度的通知》设立低价药价格监测品种目录,对公立医院和零售药店的销售价格进行监测。同年,《江西省价格鉴定监测管理局关于加强对非处方药品市场价格监测的通知》重点监测放开的非处方药品价格上下浮动超过10%的品规。以上作为低价药价格监测预警的制度依据,推进了价格监测预警的规范化。但另一方面也反映出各省药品价格监测大同小异,多停滞于定点调查分析价格走势上,且各省对于价格异常波动的标准不一,难以实现药品价格监测的横向对比,因此还应建立系统的监测流程。
1.2 系统内涵
所谓对低价药价格进行预警,就是为了建立药品异常变动的识别机制及异常预警处置机制,提高风险预测水平。因此,我们可借助经济预警的相关理论,建立一套药品价格监测预警系统,具体流程如图1。
按照预警流程,首先要分析影响低价药价格波动的重要因素,为剖析价格预警机制实现价格监测做好铺垫。
2.1 警源分析
警源是药品价格产生异常波动警情的根源,警源分析就是要对影响低价药价格的成本状况、供求关系、国家政策等因素进行阐述。
(1)生产成本。随着质量标准提升和原材料、人工等价格上涨、生产线要求提高,企业生产成本逐年上升,使低价药的利润空间不断被压缩,多数临床常用的优质传统药物的价格,停留在多年前的水平,企业无法应对增加的生产成本,最终因面临亏损而停产或减产,造成低价药品短缺。因此,取消最高零售价后,生产成本变化对低价药价格的影响将会明显显现出。
(2)供求关系。低价药价格改革前,部分低价药的生产原料有多重用途,既可用于低价药生产,也可以用于其他商品的生产。由于低价药市价较低,而其他需要使用此类多用途原料的商品价格较高,原料就会流向利润率更高的商品,加剧低价药的短缺。此外,医疗机构对低价药品的使用偏好较低,在“以药养医”的医院运营模式下,高价药先于低价药销售,表现出医疗机构对低价药的需求不高。价格改革后,生产企业利润空间增大可以促使低价药的生产原料回流;而医务人员低价药的使用量与薪酬挂钩的激励政策也促进了低价药的使用,即供求关系发生了变化,相应的也将影响低价药的价格变动。
(3)国家政策。对利润较低的低价药,国家进行定点生产将会缓解药品的短缺和价格;而不同采购方式也将对价格产生不同影响,双信封制度下的低价药价格可能会低于直接挂网议价方式下的价格,国家卫计委《关于做好常用低价药品供应保障工作的意见》提出各省市采用挂网方式,因而也会使得药品价格有所上升。
(4)其他因素。此外,突发的自然灾害或疾病暴发、国际市场价格、投机因素等也将影响低价药价格。
2.2 以国际价格为警兆指标的预警机制分析
为保证价格预警的科学性、动态性和可操作性,必须要确定合理的价格预警指标,本文以国际价格为指标,对价格异常波动进行定量分析。一方面考虑到国际价格在境外药品价格监测中较常用,例如日本利用国际平均价格调整新药价格,当新药与国际价格差距在0.75~1.5倍时,进行提/降价调整;另一方面,改革后低价药的价格应更接近于市场化相对更成熟的国际药品价格水平。
2.2.1 预警线的计算
(1)参考国家的遴选。以国际价格为警兆指标,首先需要选定合适的参考国家。为了保证数据信息计算出的参考价格的参考价值更高,在尽量满足经济发展水平相当、药品价格市场化程度较高等遴选要求的基础上,结合对各国官方价格数据查询及对药品政策的掌握,在此选择的参考国家(地区)分别为:韩国、台湾、巴西、香港、法国、英国、美国。
(2)各国药品价格查询与标准化处理。通过官方数据查询获取参考国家的价格信息后,需要进一步做标准化处理,依次进行规格间调整、单位价格折算、无税化处理(剔除各国药品增值税)、货币转化、按我国税收调整参比价格等,然后计算各药品的预警线。
(3)计算方法的筛选。常用的国际价格计算方法包括最小值、算术平均值、中位数、调和平均值和四分位数等方法,考虑到最小值、调和平均数易受到一组数据中最小数值的影响,算术平均值易受到极端数值影响代表性差等因素,本文选取各国家(地区)药品价格的中位数作为预警线。 2.2.2 价格预警定量模型设计
本文采用指标预警模型,根据调控指标变动范围的大小来发出不同程度的调控信号,这里的调控指标是指国际比价指数。因此,需要先计算出各药品的比价指数,而后根据计算结果确定适宜的报警阈值。
(1)计算国际比价指数。为使价格预警指标有更好的准确性和科学性,将最小单体(片、粒、支)低价药在改革前的最高零售价与预警线(即国际中位价)进行比较。其中,最小单体的价格参照我国《药品差比价规则》计算。考虑到数据量大的原因,随机选择国家低价药清单中的20种药品(见表1),分别统计同通用名、同剂型的药品在七个国家(地区)的价格。经标准化处理,取最小单体国际中位价(MID)与我国最高零售价(MAX)的比值,作为国际比价指数λ,即:λ=MIDMAX。
(2)预警阈值划分及警情级别界定。根据表1列出的国际比价指数可以看出,指数λ大于20的有3种药品,占总数15%;介于10和20之间的有2种药品,占总数10%;介于5和10之间的有2种药品,占总数10%;介于1和5之间的有11种药品,占总数55%;小于1的有2种药品,占总数10%。本文设定四个预警阈值,即监测界限,以高于(低于)境内最高零售价的1倍、5倍、10倍、20倍描述不同预警区间,并设置“绿灯、黄灯、单红灯、双红灯、三红灯”五种信号灯,分别表示低价药价格运行状态处于“正常状态、亚风险状态、风险状态、危机状态、重度危机状态”(见表2)。每当监测指标的变化超出某一监测界限时,信号系统就会亮出相应的信号灯。
对于λ指数越大的药品,说明国际价格与我国药品价格差距水平越大,尤其是与药品市场竞争充分的美国相比。我国低价药在设定的日均费用前提下,经过市场这只“无形的手”的作用,低价药价格最终要趋向于市场化的国际价格。因此λ指数越大,价格差距越大,说明未来价格波动的幅度可能越大,越需要重点监测。相反,λ指数越趋近于1,说明国内外价格越相近,需投入的监测力度越小。
价格应急预案制定的原则是在坚持最大限度发挥市场机制作用的前提下,强调价格水平调控和价格行为监管并重,在健全法制的同时实行微观价格干预与
宏观价格管控,力争将价格异常影响控制在最小范围内。
微观应急预案包括进行市场可竞争性调查、约谈和价格干预等紧急措施。(1)市场可竞争性是市场能够被潜在竞争者自由进入的程度,自由进入指没有任何影响企业进入的壁垒。当某种药品的价格,长期处于某一非正常状态且警情严重时,可以考虑对于该类药品市场的可竞争性进行调查分析,了解该低价药市场的进入壁垒以及是否形成了垄断现象。(2)约谈是针对部分独家品种,由于其垄断性及价格上的强势话语权,其价格短期上涨可能性极大,为防止独家品种的价格上浮,政府部门可采取企业约谈的形式,通过抓住有市场定价权的龙头医药企业,以有限的成本付出换来整个市场的价格稳定。此外,对价格异常波动时期的囤积居奇、哄抬药价的行为及时制止,通过对涨价药品的主要生产企业告诫、劝阻,引导形成规范合理的市场价格。(3)特殊情况下还可采取部分或者全面冻结药品价格的紧急措施。
宏观应急预案包括政府补贴和区域调剂等措施。对确因原材料涨价影响企业生产经营的,按照价格管理权限合理疏导价格或由地方政府给予必要补贴,使过度上涨的价格降低下来。此外,各省供销部门可对重要药品因分配不均导致的局部价格暴涨警情通过区域调剂或紧急调运合理疏导价格。
低价药的价格监测是保证低价药价格市场化改革的关键,有利于低价药市场形成良性竞争机制,引导形成科学合理的药品价格。在放开最高零售价管制的同时,必须要结合经济预警理论和实际工作需要,建立一套科学完备的价格监测预警机制,维护市场竞争秩序。本文在明确低价药价格监测制度现状的基础之上,按照分析警源、确定警兆、启动应急预案的思路进行系统化研究,以期为现阶段低价药价格监测工作提供参考。当然,本文还存在一定的不足。因随机选择的低价药品种类有限,得到的国际比价指数并不全面,相信随着样本量的增加,预警阈值将得到进一步完善。
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高等职业教育作为高等教育体系中的重要组成部分,办学质量、培养目标、人才规格等的培育被社会各界重视起来。但随着高职教育发展进程加速,许多问题凸显出来,高职教育的人才培养方式并不能与培养目标相匹配,为社会提供高素质技能型应用人才的目标远没能达到。以下是读文网小编为大家精心准备的:略论高职市场营销专业基于岗位职业能力的人才培养评价机制相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:不同的人才培养目标需要不同的人才培养评价机制,人才市场对人才培养的必然要求,以及专业建设发展的客观要求等原因,决定了完善高职院校人才培养评价机制的必要性。人才培养评价机制的建立健全,须以职业能力培养目标为基础。广东工贸职业技术学院营销专业职业岗位及职业能力主要包括市场调研、商品推销、营销策划、销售管理和终端营销等,其人才培养评价机制由学校、学生实习企业以及第三方评价机构组成三位一体的评价机构,三方各有评价指标。
以1999年我国高校扩大招生为标志,我国的高等教育进入大众化阶段,高职教育随之雨后春笋般蓬勃发展。但是,高职教育的数量激增并未伴随质量的提升,为了推进高职院校在外延性发展的基础上向内涵式发展,教育部从2004年起正式启动高职高专院校人才培养水平评估工作,并下发相应的规范性文件,组织开展评估工作。教育部启动人才培养评估工作,意在籍此“引导学校把工作重心放到内涵建设上来”[1]。
由于教育部颁发的高职院校人才培养评估方案中指标体系偏重评价院校的整体水平,因此,高职院校除了接受省级教育行政部门按照教育部颁布的评估方案实施的人才培养工作评估外,一般还制定针对本校学生个体的人才培养评价体系,并实施测评。本文所指“人才评价机制”系指后者。
(一)不同的人才培养目标需要不同的人才培养评价机制
尽管我国进入高等教育大众化阶段,但包括高职院校在内的应用型高校,往往在人才培养目标上不够明晰,不少高职院校受传统的高等教育重理论学习价值取向的影响,模仿普通本科高校的人才模仿模式,甚至办成纯学历教育。
高职教育应以应用技术技能型人才为培养目标,有别于普通本科偏重理论的培养目标。高职院校应以服务本地经济社会发展为办学宗旨,其专业设置也应根据本地区的经济、社会发展和行业需要,按照技术领域和职业岗位的实际需要来设置并适时加以调整。根据国家法律政策的规定,其专业的设置与调整,由承办学校自行确定,报地方教育行政部门备案。因此,高职院校应当建立健全针对本校人才培养的评价机制。
(二)人才市场对人才培养的必然要求
尽管本世纪起始我国便进入高等教育大众化阶段,高校成倍地扩招,但是,人才市场依然延续着上世纪末出现的“两头难”现象。一方面是就业市场形势严峻,大学生找工作难;另一方面是企业招工难,指的是技术工缺乏,出现“用工荒”。对此,高职院校要履行服务地方经济发展的天职,就应坚持以就业为导向,大力推进教学改革,加大应用技术型人才培养的力度,而这种应用型技术技能型人才培养评价机制的建立健全,无论是对大学本身的就业还是对地方经济发展的服务,都是十分必要的。
(三)专业建设发展的客观要求
建立健全高职院校应用技术技能型人才培养评价机制,不仅有利于本专业准确地掌握社会对人才需求的脉搏,有利于为学校的科学发展指明方向,而且能够抓住机遇、赢得先机、彰显优势,从而在未来的竞争中紧扣市场脉搏,站稳根基,立于不败之地。比如,广东工贸职业技术学院2000年开设市场营销专业,经过不断的探索与发展,现已初步形成专业特色,目前招生、就业两旺,呈现出良好的发展前景。该专业2007年被立项为广东省高职高专教育示范性建设专业,2010年被认定为广东省高职教育示范性专业。专业目前的发展任务是以市场营销专业为核心,带动本系电子商务、国际经济与贸易专业发展的专业群建设。这就对市场营销专业在人才培养模式、课程体系建设以及师资队伍建设等方面提出了更高的要求和标准。
人才培养评价机制与人才培养目标定位之间,存在辩证统一的关系。一方面,人才培养评价机制受制于职业能力培养目标的定位,人才培养评价机制的建立健全,必须建立在一定的职业能力培养目标定位的基础上;另一方面,人才培养评价结果可以用于指导职业能力培养目标的修正。
高职院校营销专业旨在培养具有良好的职业道德和敬业精神,掌握市场调研、商品推销、营销策划、销售管理、终端营销等五大专业技能,能够胜任中小企业、事业单位专业营销及其管理工作的高素质、高技能应用型营销人才。这是宏观的目标定位,各高职院校还制定了具体的目标定位,人才培养评价指标应围绕这些具体目标。
广东工贸职业技术学院营销专业作为广东省示范性专业,其职业面向与岗位能力要求主要包括如下几方面:一是就业行业(企业):主要包括消费品行业、工业品行业、现代服务业;二是就业部门,主要包括销售部、市场部、客户服务部;三是工作岗位,主要包括市场调研、商品推销、营销策划、销售管理、终端营销。
其职业岗位及职业能力可用下表予以说明:
其能力培养要求见下表:
机制,指的是事物的构造、功能及其相互关系,反映了事物内部组织和运行变化的客观规律。就人才培养评价机制而言,主要包括评价主体、评价指标和评价方法等构成要素,各要素各有其评价功能。结合本校营销专业岗位职业能力的培养目标,本文提出的人才培养评价机制如下:
(一)人才培养评价的多元主体
早在2006年发布的《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量若干意见》就曾明确指出:“高等职业院校要强化质量意识,尤其要加强质量管理体系建设,重视过程监控,吸收用人单位参与教学质量评价,逐步完善以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的教学质量保障体系。”2010年出台的《教育部关于推进高等职业教育改革发展的若干意见(征求意见稿)》更加清晰地提出“加快完善人才培养质量保障体系,吸收行业企业参与人才培养质量评价,将毕业生就业率、就业质量、企业满意度等作为衡量人才培养质量的核心指标。从2011年起,各地和各高等职业院校都要建立高等职业教育人才培养质量年度报告发布制度”。 在对人才培养质量的评价方面,为了做到客观、公正、科学,大多数高职院校都成立了专门的人才培养质量评价委员会,并在该委员会下设置了由学校、学生实习企业以及第三方评价机构组成的三位一体的评价机构[2]。
广东工贸职业技术学院的人才培养评价工作主要由学生处、教务处以及各系执行。学生处主要对学生的思想品德、日常行为、就业率和就业质量进行评价。教务处主要对学生的专业知识掌握程度、学习态度等进行评价。而系部则对学生进行包括学业成绩、思想品德以及第二课堂活动等在内的综合素质的评价。
学生实习的企业,则主要就学生在该企业实习期间的工作态度、工作绩效、专业技能和专业知识的运用等方面进行评价。
第三方评价机构,独立于教育主管部门和被评估院校之外的第三方研究机构,如,有些院校成立的专业指导委员会。该评价主体主要对专业的建设方向、专业人才培养方案以及专业课程的设置等方面进行评价。
(二)人才培养评价指标体系
各高职院校人才培养评价指标体系各有特色,同一院校不同的评价主体采用不同的指标体系。广东工贸职业技术学院三合一评价指标体系的框架可用下表做一概览。
1.学校对人才培养质量评价的指标体系
学校对人才培养质量的评价指标主要有学分制、综合素质测评、评先及奖学金三方面[3]。
学分累计达到所在专业培养方案的总学分要求是学生取得毕业资格的必要条件。为贯彻落实党的教育方针,促进学生身心健康,引导学生以学为主,德、智、体、美全面发展,提高学生综合素质,培养适应社会经济发展需要的中国特色社会主义建设人才,学校将学生的综合素质测评作为第二项评价指标。为了鼓励学生勤奋学习,督促学生遵章守纪,激励先进,弘扬正气,加强校风、学风建设,根据上级有关政策,学校建立了相应的评先奖学金机制。
2.企业对人才培养质量评价的指标体系
在广东工贸职业技术学院的人才培养评价体系中,企业对人才培养质量评价主要分为在校生学期顶岗实习评价和毕业生毕业顶岗实习评价两个方面。对在校生学期顶岗实习评价主要结合具体实习项目执行效果进行评价,对毕业生毕业顶岗实习的评价则包含知识、技能、职业态度和发展潜力等多方面的考评。具体内容如下表所示[4]。
(1)企业对在校生学期顶岗实习评价指标体系(表1)
(2)企业对毕业生毕业顶岗实习评价的指标体系(表2)
3.第三方评价机构对人才培养质量评价的指标体系
第三方人才评价机构将主要就毕业生就业质量进行评价,毕业生就业质量涉及找到就业岗位的时间、工作对口度、工作稳定性、晋升发展机会、薪酬收入竞争力、毕业学生对母校满意度、企业对学校人才培养质量满意度等。具体内容见表3[5]。
(三)人才培养评价方法
在广东工贸职业技术学院,人才培养质量评价工作按人才培养的目标和需要分为学期评价、学年评价、毕业顶岗实习评价和毕业后跟踪评价,各方评价主体分别采用各自的评价方法。
1.学校对人才培养质量评价的方法
学校对学生的培养质量进行评价的方式主要包括如下三种:
(1)考试考核
学分的取得以通过该门课程的考试考核为准,理论课、实训课等分别采用不同的考试考核方式。
(2)综合素质测评
综合素质测评分为思想道德素质、学业素质、文体素质三项测评内容,测评分数的计算办法为:综合素质测评分=思想道德素质分×25%+学业素质分×60%+文体素质分×15%。
(3)评先及奖学金
根据上级有关规定并结合学校实际情况,学校设立的荣誉称号与奖项有文明先进班、文明宿舍、优秀三好学生、学校三好学生、优秀学生干部、系三好学生、社会工作积极分子、学习进步奖、优秀毕业生。
2.企业对人才培养质量评价的方法
企业对每个在校学生或者毕业生在顶岗实习期间的工作表现均采取360度评价方法,具体为:
(1)对个人成绩评定采取自评、同行评价、主管评价和老师评价四者相结合的方式,四者各占10%、20%、50%和20%的分值。同行主要是指实习单位处于相关岗位上的员工,或实习团队中的其他成员;主管是指实习单位管理实习任务的工作人员或实习团队的其他成员领导。
(2)评分时可根据实际情况选择两个等级之间的分数,如8.5分、9分和9.5分等。
3.第三方评价机构对人才培养质量的评价方法
第三方评价机构主要采用问卷调查的方式,收集数据,统计分析,最后撰写成独立、客观的第三方评价报告。
随着高等职业教育的发展,各高职院校在人才评价机制构建方面必将取长补短、日臻完善。高职院校人才评价机制的不断完善及其考评工作的实施,对于促进高职院校学生的健康成才,对于促进高职院校的可持续发展,无疑具有积极意义。
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计算机科学与技术专业也被称为资讯工程专业,主要培养具有较好的科学素养,全面掌握计算机科学与技术的高级人才。以下是读文网小编为大家精心准备的:计算机科学与技术专业人才的培养与教学体系的建设研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:计算机科学与技术专业人才培养体系的构建是实现人才培养目标的前提条件。为保证制定科学、完善的人才培养体系,首先要跟踪计算机科学与技术专业的发展趋势,确定明确、合理的人才培养方向;其次,从课程知识体系、实践教学体系、师资队伍建设体系、教学资源建设体系等具体内容入手,进行人才培养体系的构建。
【关键词】:人才培养体系 计算机科学与技术专业 构建
当今社会对各类人才的需要均呈现出金字塔的形式,在针对计算机人才培养方面也要顺应社会的需求,只有与社会的需求量相匹配,才能提高金字塔各个层次人员的经济收入,提高人们的幸福感。同时高效率地培养人才可以降低企业二次培养的成本,大学中所学到的理论知识占很重的比率,但在此同时不能忽视计算机的实际操作,熟练的操作者正是这个社会所需要的高素质人才。
1.1 计算机科学理论
计算机科学理论主要包括基本理论、形式语言理论、程序理论、形式语义学、算法分析和计算复杂性理论等,这属于计算的内部语言的理论知识。学好理论知识的前提是记好特定的符号、指令及应用途径,良好的理论知识便于实际操作,书本上的知识是为以后实践打基础的。
1.2 计算机体系结构
计算机体系结构主要指对程序员可见的系统属性,其中包括体系结构与设计思想等方面的内容,计算的硬件、软件、数据库等也包含在里面,是计算机系统的基本配置。
计算机系统的发展划分为四个阶段,六十年代中期以前划分为第一个阶段,这个阶段的硬件已经达到通用化,但是软件仍需对各个应用具体编写。多数人认为软件的开发不需要计划进行,按照时间的变化会自动发展,这一错误观点影响了计算机系统的发展。六十年代中期到七十年代中期划分为第二个阶段,这段期间计算机系统有了较大的发展,产品软件的使用开始广泛化,但随之出现了软件维护困难的现象,软件维护以令人咂舌的比例迅速消耗着资源,“软件危机”由此开始。七十年代中期到八十年代中期划分为第三个阶段,在这个阶段当中,计算机最突出的表现就是计算机的网络化,计算机主要应用于工业等学术界,对世界的发展起到了推动作用。八十年代中期至今为第四个阶段,这个阶段的主要表现为计算机的个人化与大众化,从局部的网络覆盖到全面的网络应用。如今计算机已经智能化,在生活、工作的应用更为广泛,成为人们学习、交流不可缺少的工具。计算机的体系结构经过四个阶段的发展已经从实验室走进了生活,这是时代发展的见证,计算机的使用减轻了人力劳动,是人类发展史上的里程碑。
1.3 计算机应用等方面的研究、设计、开发
通过高科技人才对计算机不断地进行研究、设计、开发等工作将计算机的发展带入一个新的领域,经过一代又一代计算机人员的努力已经将计算机应用到航天、生物、军事等诸多领域。计算机的发展推动了人类的发展,各个国家致力于在培养这方面的人才上,通过新形式的教育培养出新型的人才。
近几年来,计算机产业有很大的发展,短时间内对此类人才的需求量仍呈现出增长趋势,中国从事计算机工作的人员不足五十万人。计算机人才的短缺束缚着IT、军事、教育等诸多产业的全面发展,使中国的综合国力提升缓慢。由于中国的经济发展呈现出“东高西低,南高北低”的态势,城市与乡镇之间的经济发展也有很大的差距,所以急需计算机方面的高科技人才。另外随着人们对电子产品的需求量增加,加快了电子产品的更新换代,每一个月都会有新的产品上市,这些新的产品在实验室中要经过数千次乃至数万次的检验,这个检验及研发过程所需要的人才数量不计其数,由此可见,计算计人才在我国有较高发展空间。但是我国正处于发展阶段,教育事业的发展不够完善,不能充分培养多元化的人才,想要在此领域上得到突破就要从教育事业上着手,从根本上解决问题。
计算机科学与技术在小学就被列入了教学课程,从开始的熟悉到后来的应用,通过课堂的学习得到进一步的深化。当前社会对计算机人才的需求量较大,各个公司的发展都离不开计算机的使用,因此各大院校开设计算机科学与技术这一专业,为社会培养了更多的高科技人才。据调查显示刚毕业的学生并不能很快接受工作内容,对知识点及实践操作仍有很大欠缺,不适应当今快节奏的工作环境,这是很多企业以及毕业生所面临的困境。针对这一现象各高校应作出积极的响应,调整教学体系以适应社会发展的需求。
一部分院校讲课的方式以课堂讲解为主,注重理论知识的教学,以试卷问答的方式检测学生的学习成果,这种讲课方式可以使学生有扎实的理论基础,但实际操作能力却远不及一些刚刚工作几个月的人。学生在参加工作之后对工作不能得心应手,在课堂上也会对计算机课程产生厌烦心理,一味地枯燥讲解理论知识不适应这个年龄段,也不适应这个社会的发展。另一部分院校则注重实际操作,课堂设在微机室当中,一边讲课一边进行操作,锻炼了学生的动手能力。但这种讲课方式仍然存在弊端,学生的理论知识不牢固,在工作中会出现错误,对突发事件的应对能力弱,只能从事技术含量比较少的工作,对自身的未来发展不利。长时间的机房学习使学生只知道单一地按照所讲述内容进行操作,完全忘记在学习中要不断创新,也不懂得同学之间的协作,学习效率就会降低,以后工作中也不会注意团队协作能力,对企业的发展产生不利影响。
新型的教学体系是适应当今社会的,懂得创新与发展,计算机科学与技术是需要理论与实践相结合的。在教学中应该注重“深基础、强能力、高素质”,注重教学方法及教师的教学态度,培养出全方面的高科技人才,针对我国计算机科学与技术专业在教学中的现状做以下分析。
(1)“深基础”。重视课堂的理论教育,把理论知识形象化,增加学生的记忆力。考试不以单一的上机操作及笔试部分为主,要求进行答辩,说一下自己对本学科的看法以及对其中一项知识的深入了解,让学生对知识点有自己的理解,不仅仅依靠书本上的定义才能不断发现问题,突破课堂的局限,不断创新。
(2)“强能力”。在对理论知识进行讲解之后,要马上上机进行实际操作,巩固理论知识的同时锻炼自己的操作能力。老师要通过布置作业的方式督促学生进行学习,作业的布置内容以通过课堂学习自己写一个小程序为主,不仅锻炼自己的操作能力,还能增加创新能力,在实践中得到更多的体会。
(3)“高素质”。现代的计算机应用比较普遍,各个公司都将自己做新的工作方案输入计算机。在对学生进行专业知识的培养的同时还要进行法律培养,使学生有较高的素质,不能利用所学到的知识侵入公司系统盗取内部资料,造成损失,要使学生具备良好的专业素质,与网络黑客进行斗争,维护网络安全。
(4)教师的学习及授课方式。在给学生讲课的同时,教师自身也要不断地学习,学校可以组织教师参加各种教学培训,教师也可以互相讨论。学校在每学期末时对学生进行调查问卷,让学生对教师进行评价,将这些不足的地方统一整理起来,在以后的教学中多加注意。为使学生对这一学科有较高的兴趣,要营造活跃的课堂氛围。课堂上老师可以利用一部分时间让学生以小组的形式进行讨论,说出自己的观点与发现,还可以进行演讲比赛,在演讲稿中学到知识等。活跃的课堂气氛会带动学生的热情,使学生喜欢这一专业并努力学习。
(5)教师的教学态度。教师在授课的时候要注意自己的态度,不要像古代的夫子一样板着面孔,学生对教师需要的是敬重不是敬畏。教师要端正自己的态度,不是只要讲完课就可以的,要保证讲课的质量及方式,在课堂之后老师也是有责任的,要时时督促学生的学习。
(6)校企联合的教学方式。学校可以定期组织学生到各个企业进行实习,并在实习结束后提交实习报告,在实习报告中明确写明自己所学到的和欠缺的,利于在以后的课堂上着重学习,老师也可以对此进行整理后在教学中重点讲解。学校可以通过企业进行订单培养,对订单培养的学生进行特殊化教育,让其在学校中就能了解企业,根据自身需要的人才方向进行培养,在毕业考试合格之后可以直接进入企业工作。
计算机的发展离不开专业的知识教育,离不开理论与实践的结合,要有新型的教育方式,纠正学生的逆反心理,先有兴趣再接受,从而达到喜欢的目的。从事计算机工作本身就是比较枯燥的,要通过自我调节进行缓和。目前,想要国内有较高水平的计算机科学与技术人才,国家就要支持人才的培养,通过在各个院校成立计算机专业可以培养出大批量的人才,对于从国外回来的高科技人才要给予一定的政策,可以直接进入各个院校担任教师等,既解决了国家就业问题又为师资力量的发展注入了新的活力。
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最高人民法院2007年1月1日将下放由高级法院行使的部分死刑案件复核权收回,这被认为是我国司法改革所取得的重要成果。收回死刑复核权后最高人民法院对死刑复核程序进行了相应的改革,实现了死刑复核权收回后的平稳过渡。但是,现行死刑复核的程序规定仍然存在一些影响这一程序良性运作的弊端,对此如不加以重视则不仅是程序正义无法实现的问题,还大大增加了死刑冤假错案发生的可能性。如何革除这些弊端进一步完善死刑复核程序是最高人民法院收回死刑复核权后必须面对的问题。以下是读文网小编为大家精心准备的:死刑复核监督制约机制研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国2012年修正的《刑事诉讼法》第240条的规定是被告人及其辩护人和人民检察院对最高人民法院的死刑复核进行参与和实行监督。生命权对于每位公民来讲都具有极其重要的意义,而死刑是最严厉的刑罚措施。因此,为了统一、慎重地适用死刑,我国《刑事诉讼法》规定,死刑由最高人民法院核准。但最高人民法院在核准死刑的过程中,却产生了较多问题。
死刑复核程序是指最高人民法院及高级人民法院对已经作出死刑判决或裁定并且普通程序已经完成的案件进行复审核准的一种特殊程序。它包括对判处死刑立即执行的案件的复核程序和对判处死刑缓期2年执行案件的核准程序。{1}本文主要以死刑立即执行案件复核程序{2}为研究对象,在分析死刑复核程序中所存在问题的基础上,力图提出切实有效和可行的解决办法以供参考。
2012年修正的《刑事诉讼法》从第235条至第240条共用了6个条文言简意赅地规定了死刑复核程序。目前,在我国刑事诉讼理论与实践中关于死刑复核问题,主要存在以下几个问题:
(一)死刑复核程序的性质之争
首要的问题就是:死刑复核程序是行政性质的程序还是审判性质的程序。有的观点认为死刑复核程序的性质是“批准”,类似行政程序,但也有的观点认为,死刑复核程序是一种不同于一审、二审、再审等审判程序的特殊审判程序。死刑复核程序本身的性质决定了它的具体设计、构造乃至价值的取舍。
主张死刑复核程序为行政程序的理由主要是在启动方式上,我国死刑复核程序采取的是下级法院主动报请核准的方式。而这种法院系统内部主动报请、复核的方式不同于典型审判程序的“不告不理”原则,违反了司法权的被动性特征。也正因为如此,有学者认为该程序符合行政权“主动性”的特征,从而类似于行政审批程序。
但是,另一种观点则主张死刑复核程序是审判程序。原因是法院是我国的审判机关,而且从《刑事诉讼法》的规定方式来看,死刑复核程序位于《刑事诉讼法》第三编“审判”的第四章,位列审判组织、第一审程序、第二审程序之后,审判监督程序之前,可见它的性质在立法上应界定为审判程序而不是行政程序。且根据《刑事诉讼法》的规定,复核死刑案件有专门的审判组织,即应当由审判员三人组成合议庭进行。笔者赞成第二种观点,即死刑复核程序是审判程序。
(二)死刑复核程序的审理方式
刑事诉讼法并没有规定死刑复核程序的审理方式,而结合《刑事诉讼法》解释的规定,实践中最高人民法院采用书面审理加提审被告人的方式来对死刑案件进行复核。而这种不开庭审理的方法使得相关各方,如控方、辩方都无法充分地参与到死刑复核程序中来,当事各方的主张、观点也不能很好地为最高人民法院所知悉。而且由于最高人民法院级别最高,最高人民法院的法官们在多数情况下只能主要通过审查下级法院所认定的案件事实和其出具的法律文书来进行死刑复核,而这显然是不利于发现案件真实情况的,而这种单方审查的方式,也有违刑事诉讼控、辩、审三方参与案件的基本构造,从而较容易使最高人民法院做出不准确的裁定。
(三)复核期限的不确定性
在我国,关于死刑复核程序没有明确的复核期限要求。这固然可以使最高人民法院根据死刑案件的不同情况从容不迫地做出自己的选择和判断,但是同时又使得最高人民法院的复核程序存在了一定的随意性。当然,需要明确的是,作为对法定最高刑――死刑的复核程序,不可一味追求高效率。但正像其他审判程序一样,作为一种审判程序,死刑复核程序需要一定的期限限制。只有这样,才能使最高人民法院的死刑复核工作更加科学和复核的结果变得更加可以预期。
(四)死刑被核准后,执行过快
根据我国《刑事诉讼法》第251条规定:“下级人民法院接到最高人民法院执行死刑的命令后,应当在7日以内交付执行。”这就产生了处决过快的问题。对于被告人来说,7日内其基本无法得到更多的帮助和支持,来不及利用更多的救济程序,如申诉。而对人民检察院来讲,也没有更多的时间来对复核的结果进行监督。相比之下,在美国,被判处死刑的犯罪者有多次寻求救济的机会,许多被判处死刑的犯罪者最终都未被执行死刑。{3}
针对实践中出现的上述问题,笔者认为从权力制约权力以及权利监督权力的角度出发,有必要从加强人民检察院的法律监督权和被告人辩护权两个方面入手,探讨对死刑复核程序的监督和完善。
人民检察院是我国的法律监督机关,但之前的《刑事诉讼法》并没有明确规定人民检察院对死刑复核程序的监督权。2012年修正的《刑事诉讼法》增加了240条第2款的规定,这就为最高人民检察院对最高人民法院的死刑复核程序进行法律监督提供了法律依据。通过法律监督权对审判权进行权力制约,是防止审判权被滥用的有效方法和途径。为此,最高人民检察院需应从以下几个方面加以努力:
(一)加强组织建设,解决人员短缺问题
首先,要加强最高人民检察院的组织建设,增加负责死刑复核监督的人员配备,并且要着重强化承担死刑复核工作的检察员的个人专业素质,以应对十分繁重的死刑复核监督工作。对此,最高人民检察院已设立了死刑复核检察厅来承担此项重任。最高人民检察院要在此基础上进一步加强组织建设,从组织上、人员素质等各方面为死刑复核监督做好准备。
(二)建立信息沟通渠道,加强与下级检察院、辩护人、最高人民法院的联系与沟通
作为监督者,必须要充分了解监督对象和监督内容。目前的死刑复核工作基本由最高人民法院单方面完成,但这种单方性的程序可能令检察机关无从了解复核的开始和进程,更谈不上进行检察监督了。因此,为了获知全面的监督内容,最高人民检察院有必要加强与最高人民法院的工作联系。同时,在检察一体化原则的指导下,最高人民检察院应与下级人民检察院加强合作和沟通,及时了解案件相关情况。另外,还需要注重同辩护人的联系,从不同的角度全面了解案情,为死刑复核监督工作打下良好的基础。 (三)应及时对死刑复核结果进行监督
死刑复核程序作为一种审判程序,理应有特定的期限。这样也便于人民检察院对人民法院的死刑复核工作进行监督。但目前《刑事诉讼法》没有规定复核的期限。另外,下级人民法院接到最高人民法院死刑执行命令后7日内执行的期限过短,容易导致最高人民检察院“来不及”监督的问题,因此,最高人民检察院要密切关注死刑案件复核的进程和最高人民法院的裁定结果,及时对死刑复核结果进行监督,以防出现不可挽回的不良后果。
(四)最高人民检察院对死刑复核程序进行监督的途径和方法
1.受理申诉、控告
最高人民检察院有权通过受理当事人及其法定代理人、近亲属以及其委托的辩护人的申诉和控告来对死刑复核程序进行监督。
2.下级检察院主动备案审查
下级检察机关对于死刑案件的相关材料应尽快报最高人民检察院备案审查,并协助最高人民检察院做好相关的调查等工作。
3.最高人民法院征求意见
最高人民法院对于死刑案件,应当按规定主动征求最高人民检察院的意见。{4}这也是最高人民检察院了解、监督案件办理的途径之一。
4.列席最高人民法院审判委员会会议
在特定情况下,最高人民检察院检察长还有权列席最高人民法院审委会会议。{5}如果发现死刑复核程序中有不符合法律规定的情况,可根据具体情况向最高人民法院提出检察意见或检察建议,有违法情况的,应当发出纠正违法通知书,甚至追究相关职务犯罪人员的刑事责任。
(一)改革审理方式,逐步建立开庭审理的方式
目前的书面审理的方式应逐步变更为开庭审理的方式,只有这样,被告人及其辩护人、被害人、检察院作为刑事诉讼的主体(尤其是被告人及其辩护人)才能更好地参与到死刑复核程序中来,从而贯彻直接言词原则,有利于最高人民法院查明案件真相,正确适用法律,作出科学的裁定。
(二)为被告人提供法律援助
我国《刑事诉讼法》规定了法律援助制度,该项制度主要能过指定辩护制度加以体现,但指定辩护的对象主要限于盲、聋、哑人,可能被判处无期徒刑、死刑的人或者是未成年人、精神病人等群体{6}。死刑复核案件的被告人并未被纳入强制指定辩护的范围。这显然是与死刑本身的严重性是不相匹配的。为此,有必要建立对死刑复核案件被告人的法律援助制度,以帮助这些被告人更好地了解并行使自己的权利。
(三)增加关于非律师辩护人的规定
最高人民法院关于适用《刑事诉讼法》的解释第356条规定:死刑复核期间,辩护律师要求当面反映意见的,最高人民法院有关合议庭应当在办公场所听取其意见,并制作笔录;辩护律师提出书面意见的,应当附卷。可见,根据该规定,辩护人有可能参与到死刑复核程序中来,但是立法对辩护人的身份作了限制,即无论是当面听取意见,还是提出书面意见,对象仅限于“辩护律师”,而非律师辩护人则无权参与案件的审查。而在实践中,并不是所有的死刑案件被告人都有能力聘请律师为其辩护,公民在法律面前一律平等,法律应对所有的被告人一视同仁,不应因其经济或其他方面的能力不同而有所区别。因此,笔者认为有必要增加关于非律师辩护人参与案件审查的规定。
(四)保障辩护人的阅卷权、会见权及调查取证权
从最高人民法院在1992年1月27日《关于律师参与第二审和死刑复核诉讼活动的几个问题的电话答复》中明确规定:“死刑复核程序是一种不同于第一审和第二审的特殊程序。在死刑复核程序中,律师可否参加诉讼活动的问题,法律没有规定,因此不能按照第一审、第二审程序中关于律师参加诉讼的有关规定办理。”到2012年修正的《刑事诉讼法》规定的辩护律师对死刑复核程序的有限参与无疑是一个巨大的历史进步。刑事案件的被告人享有辩护权是一项基本人权。在关于其性命的死刑复核程序中更是如此。因此,在死刑复核期间,要保障辩护人的阅卷权、会见权及调查取证权。只有辩护人的职责得到充分的保障,被告人的权利才能得到更好的维护,法律所设定的公平和正义的目标也才能得到更好的实现。
总之,任何权力都需要制约,对于一项决定人的生死的权力,即死刑复核权来说更是如此,而权力的制约机制,无非是以权力制约权力和以权利监督权力两种。检察机关和辩方的参与,也是诉讼程序控、辩、审三角结构的必然要求。本文正是分别从人民检察院的法律监督权和被告人的辩护权两个角度出发,论述了对最高人民法院的死刑复核权的监督机制,其最终目的,是希望对死刑复核权的正确行使,严格控制死刑数量,慎用死刑。
{1}樊崇义主编:《刑事诉讼法学》,中国政法大学出版社,2012年8月第二版,P511。
{2}以下简称死刑复核程序。
{3}相关的制度设计及数字见 李奋飞:《美国死刑冤案证据剖析及其启示》中国人民大学学报2013年第6期。
{4}目前,这方面的规定还比较匮乏。
{5}参见《人民检察院刑事诉讼规则》613条的规定。
{6}关于法律援助对象,见《刑事诉讼法》第34、267、286条之规定。
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近年来,由于国内外社会、经济环境变动带来的影响和冲击,我国政府部门面临着巨大的挑战。为了更好的发挥政府职能,政府人力资源管理的重要性日益凸显。其中,为了充分开发政府人力资源的潜能,必须充分重视激励机制在人力资源管理中的重要地位。以下是读文网小编为大家精心准备的:基层政府人力资源激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:一个部门或是组织人员的参与度,职员的培训和人员工作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业,也不惜出大价钱,专门请培训机构组织员工活动,为的是培养员工的工作热情和默契度;此外,给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障,工作积极性大大提高。
关键词: 人力资源;管理;激励机制
人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力,而办事效率也不仅仅是个人能决定,这需要团体的智慧和努力,因为,归根到底,这还是个知识的问题,与传统的政府不一样,权力、地位,这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而,人力资源的储备,知识的运用,这些显得更加重要。
(一)人力资源管理
人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上,对人员的录用,培训,组织,满足现在的发展需要,并且有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核,为组织创造利润,同时,协调好各个部门之间的关系。
(二)人力资源激励
人力资源的激励,首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如,有些组织机构通过安顿员工住宿,甚至员工家属的住宿问题,来满足员工的精神需要。提供一定的假期,以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部,提供组织成员娱乐休闲的场所,如食堂,图书馆,运动场等。组织成员的物质和精神上得到了满足,心里负担放下了,都利于组织的发展。这些都将大大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智,为组织服务。
(一)激励体制机制建设不完善
在竞争机制上,基层政府尚存在以下问题:一是缺乏科学的人才评价标准,只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面,没有制订具体的指标,操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争上岗,只是拿出个别岗位做试点,大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员,没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学,比较普遍的方法就是考试,公开演讲和答辩,民主评议等。考试虽能保证其公正性,但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞争机制的不完善,将导致职工对单位失去信心,使职工的积极性和进取心受到打击,使单位失去生机和活力。
(二)考评机制不科学
绩效考核制度没有形成完整的体系,考评形式化,没有到达真正的考核成果和目的,考核对象把这当成是任务,敷衍了事,使得绩效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而忽略成员本身创造的价值,使得成员缺乏主动性和积极性,考核缺乏公平原则,不利于激励成员。
(三)文化建设不到位
单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式,是单位个性化的表现,应根据单位的特点、概况,提炼出本单位所特有的单位文化,我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神,用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神,让人看不清单位文化的个性。如果不注重单位的个性特色,单位文化建设都是一个标准、一种模式,那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格,达不到单位文化建设的根本目的。
一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化,却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神,由于领导的观念和干部的想法相距甚远,所以得不到干部的认同,单位文化已被束之高阁,无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文化实践中要从实际出发,抓住关键,认真去精选,循序渐进,需要更多的工作人员的参与和支持。只有这样我们才能形成独特的单位文化,实现先进的单位文化。
(一)实现人才价值
通过结合自身的实际,制定适合的人力资源配置体系,明确各个岗位所需要人才类型,了解各个岗位的职责和功能,有针对性的进行人员配置,分析了解每个组织成员的特长和能力,把合适的人放在合适的岗位上,只有这样才能够充分利用人力资源,最大限度的发挥每个人在自己岗位上的作用和能力。此外,充分地,尽可能地满足成员的精神需要和物质需要,使得每个成员都可以实现自身的价值,提高工作积极性和工作热情。人才是单位最核心的竞争力。现代单位的竞争,归根到底是人才的竞争。特别是在当前的劳动力短缺的严重的时代,人才是特别宝贵的。单位要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值,深化管理。深化管理基本上是把人作为一种特殊的宝贵资源,高度重视教育和培训的人力资本,最大限度地发挥人力资源的巨大潜力挖掘,提升单位的核心竞争力。
(二)建立科学的考核评价体系
目标激励旨在为企业员工设定一个目标,使之具有明确的奋斗目标,从而诱发员工最大的工作动力;期望激励是建立在公司
管理层对员工的工作期望上,被赋予了高期望的员工,势必会以积极的姿态,去面对工作,以求得期望实现;责任激励是一种较为常用的手法,将工作任务落实到每一个人身上,以责任为纽带,焕发出员工工作热情;危机激励类似于末位淘汰制,这种高压的态势,势必让员工产生紧张向上情绪;奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励,这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情,具有十分重要的意义。二十一世纪是一个人才等于财富的时代,对于一个公司来说,留住人才才是最核心的人力资源管理内容。
(三)坚持以人为本的理念
从文化的角度出发,组织文化由物质文化,精神文化和制度文化三部分组成。一般组织文化建设应该也要通过自发形成的阶段,形成阶段,培育阶段,巩固阶段和创新阶段,最后回到培养和巩固阶段。因此,组织文化建设一步一步,有的放矢。中小组织,组织文化是一个逐步积累的过程,当组织文化积累到一定程度,可以增强抗风险能力,中小组织。因此,组织文化的建设必须是领导重视,全员参与的系统工程。大公司,大组织文化,是一种组织文化;中小组织文化,首先是总经理,总经理是思想,具体行为,人格特征与总经理。因此,组织家首先要高度重视,引导,支持和指导实践的组织精神,创建组织文化。中小组织普遍建立时间不长,组织精神是组织文化的灵魂和起源。
中小组织在创业精神是一体化的,它可以创造一个良好的组织文化。其次,优秀的组织文化,员工的需求,积极参与人的能力和聪明,遵守和自觉实践。中小组织的人员较少,容易沟通,容易形成一个统一的价值观念,行为和协议。充分发挥全体员工的积极性,才能使每个人的作用,人人肩上的责任,使组织文化运行职工的心,为成功的目标,持之以恒,长期的追求。最后,组织文化建设是一项长期的系统工程,不能在短时间内取得成效,它需要从组织创立之初开始积累。所以中小组织文化,从文化的角度出发,延伸到制度层文化、物质文化,从而避免了材料在条件不成熟时过于注重形式的损失,并能真正发挥作用的组织文化管理。
人力资源管理的研究与实践,以科学的理论为支撑,以丰富的实践为基础,形成了比较完备的管理体系。创造一个有利于人才脱颖而出的环境,营造一个有利于人才发展的空间,使他们在本职岗位上的发挥骨干作用,尽快成才,是具有必要性、先进性和可行性,具有推广的应用价值。
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中职学校人力资源工作的目标是通过开发人力资源,优化人力资源配置,发挥人力资源的作用,达到人才强校的目的。中职学校人力资源的基本内涵是以人为本,这是区别于传统人事管理的重要标志。中职学校可以从建立人才发掘机制、健全人才使用机制、优化人才开发机制、完善人才激励机制等方面来实现人力资源的全程管理。以下是读文网小编为大家精心准备的:中职学校人力资源管理激励机制研究相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:完善的中职学校人力资源管理激励机制是解决中职人力资源管理困境、强化中职教育工作者责任意识、提高中职教育工作者的工作积极性、主动性和创造性的有效手段。在中职人力资源管理过程中,要积极引入、落实竞聘上岗机制、完善职业晋升机制、健全薪酬分配机制,并遵循激励及时性原则、激励多样化原则、激励公平性原则、激励层次性原则,充分发挥激励机制对中职教育事业的促进作用。
激励是人力资源管理的一个重要方法,是中等职业学校人力资源开发和配置过程中的一个重要环节。有效的激励机制有利于增强中职学校教育工作者的工作责任感、使命感,有利于激发教育工作者的工作热情,更好地推动职业教育事业的科学发展。因此采取何种激励方式,如何应用激励机制就成为当前中职学校人力资源管理工作的一项重要课题。
所谓激励,就是激发鼓励,通过满足人的需要和愿望的方式来强化其行为动机,以增强个体实现其目标的意愿程度,最终有效地促进个体在实现集体目标方面发挥重要的作用。激励机制就是集体组织框架内制定出来激发个体成员工作积极性,发展个体才能,实现组织目标的一系列的制度和机制的总称。自从激励理论产生以来,奠基于现代激励理论的激励机制也不断被开发出来,并被广泛应用于企业组织的建设与发展中。而在当前的实际生活中,激励理论与激励机制也已经被充分地应用在学校等事业单位中,并越来越发挥出举足轻重的作用。
从组织行为学的角度来看,集体是由多个个体有机结合而成的,集体作用的发挥从根本上讲与组成集体个人作用的发挥有着本质的直接的联系。中职学校是一个由教育工作者组成的有机整体,其作用要得到充分的发挥,就必须使每一个教育工作者都能最大化地实现其才能。从中职学校这个集体的角度看,如何发挥教职员工个体的作用,必须要在人力资源管理与配置的过程中,合理有效地运用激励机制。因此如何科学有效地发挥激励机制在中职人事管理中的积极作用,是当前中职学校人力资源管理工作所面临的一项重要课题。
中职学校的人力资源主要是指从事中等职业事业中教育教学、行政管理、教育辅助等工作所需要的人员。中职学校的人力资源与企业组织的人力资源有着重要的区别,有着其自身的特殊性。一是现代的中职学校里的大部分工作人员都是受过良好教育的现代知识分子,有着强烈的人格独立性。他们对社会发展都有着自己的看法与判断,有着对个体发展的自主性。二是中职人力资源的专业性。由于现代社会分工的进一步发展,中职学校的工作也愈来愈专业化和精细化,这就要求中职人力资源也必须具有相应的专业性。所以中职学校的人力资源管理过程的激励机制也必须与其特性相符合,不仅要充分发挥中职人力资源的独立性,实现中职人力资源在个体独立性上充分成长,也要充分激励中职人力资源在专业性上不断进步与发展,以其专业性的发展促进学校教育事业的科学发展。
(一)引入竞聘上岗机制
有学者研究指出“建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制” 。确实,对激发教育工作者的工作积极性,增强其工作动力与张力而言,实行竞聘上岗机制是人力资源管理经常采用的重要方式。笔者认为,在中职学校的人事管理中,要更加注重引入这种竞聘上岗机制,原因有二:
一是有利于选拔出适合岗位要求的工作人员。通过竞聘上岗,不仅要求竞聘者对学校相应工作岗位有着充分的了解,同时要求竞聘者对自身的能力、素质结构与水平有着明晰的认知,既有利于做到人尽其才,也有利于应岗求才,才有其用。
二是有利于形成“能者上,庸者下”的良性淘汰机制。通过竞争,有利于中职人力资源管理者对人力资源的秉性进行全面的观察和比较,既能发现未曾重视的后起之秀,也能将不适合岗位要求的工作者置换出来,最大程度地发挥人力资源的总体效用。竞聘上岗机制的激励功能主要在于它为全体成员提供了一个平等的开放的展现才能、获取岗位的机会,能够为有才能却暂未得到合适岗位的人提供一个发展的渠道,也能对已经在岗位上的工作者产生积极的压力,迫使其认真完成工作,不断提高工作效能,否则将被竞争机制所淘汰。这就会促使教育工作者充分挖掘自己的潜力与才能,不断追求卓越,最终使充分实现其自身价值。因此,当前中职人力资源管理过程中要不断健全和优化竞聘上岗制,做到选贤与能,将有才能的人放到合适的岗位上,真正实现人岗相适,人尽其才。
(二)完善职业晋升机制
完善的职业晋升机制必将对中职教育工作者产生重要的激励作用。中职学校的人力资源管理部门必须把不断健全中职学校的职业晋升机制,畅通中职教育工作者的职业晋升渠道。以教师为例,学校应该按照教育主管部门的相关规定和要求,结合学校的实际情况,制定出符合校情的教师职称晋升制度,学校对于符合条件的教师进行相应职称的岗位聘任,为教师提供成长发展的空间。这种晋升机制就有利于鼓励教师在教育、教学、科研等方面不断创造成果,促使教师在为学校的教育发展做出贡献的同时也为自身职业的发展奠定坚实的基础。
另外,为了保证教师在其岗位上做出积极的贡献,进一步激励教师不断努力取得更高的成就,还可以引入“低职高聘”和“高职低聘”的方式,即对于那些已为学校做出重要的贡献且有持续为学校服务能力的人实行“低职高聘”,以此激励教师奋发向上。而对那些已经在高一级职称岗位上却很难取得一定教育、教学、科研成果的教师而言,则可以对其进行解聘或进行降级聘用。这种机制既能激发教师积极进取意识和更加蓬勃向上的精神状态,也能让教师保持清醒头脑、时刻不放松的危机意识,这正是激励机制的本质要求。
(三)健全薪酬分配机制
薪酬分配机制是激励机制的重要组成内容。健全的中职学校薪酬分配制度将激发教职工工作积极性,提高工作效能、提升教职工工作满意度和幸福度,增强教职工归属感和凝聚力、保持中职教职工队伍稳定性等方面起着重要作用。所以中职学校的薪酬分配体制的完善是一件极为重要的人事管理工作。中职学校的薪酬分配体制必须具有外部的竞争性和内部的竞争性,还符合内部公平性的要求。
所谓外部竞争性,就是要在同行业内相比,中职薪酬分配水平不能太低,否则难以留住人才。但是也不能为了不顾中职教育的实际和中职学校校情片面地拉高薪酬水平,否则中职学校难以持久的健康发展。内部的竞争性,主要是薪酬分配制度必须在中职学校内部起到调动教职工的劳动积极性,促使教职工为教育事业多做贡献的作用。内部的公平性则是一方面要求薪酬分配制度必须真正体现科学与知识的价值、体现按劳分配原则,另一方面薪酬分配制度必须平等、公开地面向学校的全体教职工,只要符合条件的教职工就能享受薪酬机制所带来的福利,同时还要保证不能在全体教职工范围内产生过大的收入差距。
(一)激励及时性原则
激励理论从根本上来说是通过外部行为来对个体行为进行刺激,以达到强化行为或减少或降低行为发生的概率的目的。因此激励机制作用的模型可以简单地概括为“个体行为――激励机制――个体新的行为”。要使得个体新的行为符合组织的期望,就必须及时对个体行为进行刺激,如教师发生教学事故、行政人员上班迟到或者早退等,就应当立即批评教育并按照规定给予相应的惩处。及时性激励机制不仅有利于维护学校劳动制度的严肃性,而且能起到更好的激励作用,时间拖得越久效用就会越低,激励机制的强化功能就会越来越模糊。
(二)激励多样化原则
当前中职学校的激励方式应当因人而异、灵活多样,应符合不同年龄、不同爱好、不同岗位、不同职务的工作者的需要和追求,才能更加有效地调动其工作积极性。一般来说,激励方式主要包括物质激励、精神激励、情感激励等。物质激励主要包括工资增长、岗位晋升、发奖金等方式,这是强化教职工良性行为的重要方式;精神奖励主要包括颁发先进荣誉、口头表扬、通报表扬等;情感激励主要是加强情感交流与沟通,提高教职工个人与学校集体在情感上的契合度,形成教职工对学校的归属感、认同感。中职学校人力资源管理者在运用激励机制的时候必须将这几种激励方式有机结合起来,根据被激励对象的特点和需求,采取不同的激励方式,才能达到最佳的激励效果。
(三)激励公平性原则
公平,就是公正平等,是社会现代化发展的重要内容和目标,是现代社会交往与交流的基本原则。在中职人力资源管理过程中,激励机制的应用必须遵循公平原则。因此要有科学合理的工作绩效测评体系,能对教育工作者的工作能力和工作成效进行明确、合理的测定,并依据测定结果给与相应程度的奖励或惩罚。只有公正合理的激励才能真正激发人的积极性.
当奖励与其工作业绩不匹配时,奖励力度过大或者过小,激励机制就会产生有失公平问题。如果奖励力度过大,不仅会对其他人产生不公平性,而且也会让受奖励者对其工作能力和学校人力资源管理工作产生误解,失去激励工作的原有价值;同样,如果奖励过小,则无法激起包括受奖励者在内的全体工作者的工作积极性,奖励机制成了可有可无的装饰品。因此,激励机制应用时必须坚持奖励力度与工作业绩相匹配的公平性原则。
(四)激励层次性原则
中职学校人力资源管理者在运用激励机制的时候还需要注意激励层次性原则。1943年,美国著名的社会心理学家亚伯拉罕?马斯洛在《人类激励理论》一文中提出了需要层次理论。他认为激励理论的应用必须符合人的需求层次特性,他强调人的需求是从低级到高级不断发展的,并提出人的需求从低到高分别为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现需求五类。根据马斯洛的需要层次理论,要尽可能地先满足人的低层次需要,继而再去满足更高层次的需要。因此,中职学校的人力资源管理激励机制也必须首先尽可能地从满足低级需要到满足到高级需求的方式来刺激教职工。
在中职学校中,马斯洛的需要层次与教职工相对应的需要可分为:
(1)生理需要:工资、住房、健康、工作条件;
(2)安全需要:聘用保证、各种保险制度;
(3)感情需要:人际关系、集体活动;
(4)尊重需要:职务职称晋升、人事考核表彰情况、培训进修情况;
(5)自我实现的需要:参与决策、对教育事业的更大贡献等。这里需要指出的是,并不是要求对所有的教职工都必须严格尊从由低级到高级需求的激励方式,而是强调要根据不同需求层次的教职工采取不同的激励方式,以激发广大教师为这些需要的满足而更努力的工作。
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从1896年游泳这项运动被列为奥运会正式项目至今,游泳运动已经发展了一百余年。在这一百多年中,游泳运动从第一届奥运会只允许男子参加的三个单项,已经发展成为如今奥运会的金牌大户(男、女共计三十二项)。游泳训练经历了从无到有;从简单的技术改进,到各种训练方法和手段的运用;从单纯的追求运动量到注重运动强度与运动量的结合及合理分配:从注重发展运动员的体能到强调技术和专项能力并生发展阶段以后,已经达到相当高的水平。随着人们对于游泳运动本质的更深入的研究和认识,游泳技术的发展也进入到了一个新的阶段。以下是读文网小编为大家精心准备的:温州市民营资本投资少儿游泳后备人才培养研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]文章采用文献资料法、个案调查法、逻辑分析法等研究方法,对温州市民营资本投资少儿游泳后备人才培养的现状进行了调查分析,认为民营资本投资是温州市政府因地制宜充分利用温州独特的市场环境的具体表现,是对“体教结合”模式的灵活运用,“有偿训练”政策的实施更是充分调动了众多家长的积极性,社会力量办体育已经成为我国今后体育改革的总体方向。
后备人才培养是促进我国青少年体质健康的重要动力源泉,是我国群众体育事业繁荣发展的基础,更是我国竞技体育事业可持续发展的人力资源保证。随着世界全球化进程的逐渐加快,现代竞技体育的竞争及国际化趋势越来越强烈,这使越来越多的国家认识到竞技体育竞争的关键是人才的竞争。本文以民营资本比较丰富的温州地区为例,来探讨分析民营资本投资少儿游泳后备人才的培养。
(一)研究对象
以温州市民营资本投资少儿游泳后备人才培养为研究对象。
(二)研究方法
1.文献资料法。查阅了有关民营投资相关著作以及通过中国期刊全文数据库检索,截止到2015年4月,与“少儿游泳后备人才培养”相关的文献有4111篇,与“民营资本投资”相关的文献有896篇,这为本文的研究、设计提供前期文献基础。
2.个案调查法。本文以温州市龙湾区家景花园游泳馆、温州市城南卓越游泳馆的负责人、教练员、家长,以及温州市体育局主管竞技游泳项目的负责人为个案进行了调研。
3.逻辑分析法。在进行温州市民营资本投资少儿游泳后备人才培养研究时,充分参考以往的研究成果,并将收集的资料和信息在修改基础上进行详细推敲论证,确立了逻辑和学理上的科学性和合理性。
(一)运动员基本结构分析
据调查,这两所民营资本投资少儿游泳后备人才培养男女运动员比例为1:1.1。自这两所少儿游泳后备人才培养基地被温州市体育局正式挂牌之后,都扩大了运动员的招生规模,目前温州市龙湾区家景花园游泳馆在训运动员200名左右,城南卓越游泳馆在训运动员100名左右,并且城南卓越游泳馆已经向市体校输送了四名优秀游泳运动员。
(二)教练员基本结构分析
由于这两所游泳运动学校性质是民办非企业,所以教练员没有编制名额,他们所采用的是全民健身过程中兴起的新名词“教员”,教员虽然也有等级,但是毕竟和有编制的教练员在待遇方面具有一定的差异,导致许多优秀的游泳教练员趋向于公办体校,由于资深教练员的长期缺乏,必然影响民办非企业投资少儿游泳后备人才培养的质量和效率。
(三)运动员训练现状
据调查,这两所游泳运动学校在运动员训练方式上采用的是“走训式”,也即运动员的学习和训练由不同的教育体系负责。主要是在满足运动员九年义务教育的基础上,通过利用课余时间进行训练。运动员平均每周训练6次,每次训练2―2.5个小时,也就是说保证了运动员平均每周训练13个小时。从训练的量度和强度上面来看,基本满足了运动员训练的需求。
(四)运动员选材现状
游泳运动员的选材主要有身体形态指标、身体素质指标的测量与评价,专项技术、生理机能指标的测定与评价,少儿身体发育程度的鉴定和心理选材、水感选材等方法。据了解,这两所民营资本投资少儿游泳后备人才培养的选材目标主要是附近的网点幼儿园,受自身硬件设施条件的限制,教练员选材主要采用的是经验选材。
(五)运动员有偿训练的现状
随着我国体育事业的不断改革,体育向社会化、产业化方向发展的趋势越来越明显,有偿训练作为政府、社会、个人多元化投资体育事业的重要形式,在这两所民办非企业投资少儿游泳后备人才培养上运用得非常明显。据负责人介绍,目前在训运动员每人每年学费是2400元,每周6节课,每节课1.5个小时,平均每节课才8元钱。然而仅就运动员参加比赛所支出的服装费、车旅费、比赛成本的费用就已经达到了2500元/人,更何况教练员工资、工作人员工资以及水电等所产生的费用,所以家长对自己的孩子进行游泳运动训练还是比较支持的。
1.温州市在训少儿游泳运动员性别比例协调,运动员参与训练的积极性比较高。教练员数量不足,专业的游泳教练员更是微乎其微,成为制约温州市少儿游泳后备人才培养的主要因素之一。因此,应该充实教练员队伍,提高教练员的专业素养和专业技术能力,加大对教练员的培训力度,并且为教练员进修和培训提供更多的机会。
2.温州市少儿游泳后备人才的培养正在由过去单一的体委独自办,逐渐向多元、开放、灵活的市场来培养模式转变,充分调动了社会力量办体育的积极性,并且为民营资本投资体育事业出台了多项优惠政策,保障了温州市游泳后备人才培养的可持续发展。
3.民营资本投资少儿游泳后备人才培养,选材的科学性有待提高,大部分教练员主要采用的是经验选材,主观性比较强,不利于游泳后备人才的挖掘。
4.温州市民营资本投资少儿游泳后备人才培养“有偿训练”政策的实施,得到了众多家长的支持和热捧,吸引了大量的运动员进行游泳训练,对充实、壮大游泳竞技后备人才队伍起到了良好的效果。
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市场营销是企业产品走向市场的重要途径与策略,随着企业间竞争的不断加剧,积极培养具有复合型技能的营销专业人才是企业长远发展的基础。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校市场营销专业人才培养模式研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:市场营销是企业产品走向市场的重要途径与策略,随着企业间竞争的不断加剧,积极培养具有复合型技能的营销专业人才是企业长远发展的基础。本文首先分析当前企业发展对营销人才综合素质的要求,探析当前高职院校营销人才培养的现状,最后提出高职院校培养复合型专业营销人才的模式策略。
关键词:高职院校 市场营销 人才 模式
市场营销专业是随着企业经营模式的改变以及竞争的不断加剧而逐渐发展起来的,市场营销专业具有很强的社会应用性,因此要求高职院校在培养市场营销专业人才时一定要突破传统教学模式,构建以培养学生实践应用能力、创新能力的高职教育培养模式。
1.1我国市场营销人才的供需现状
目前来看我国市场对市场营销专业人才的需求量是非常巨大的,尤其是复合型营销人才的缺口越来越大,通过笔者对人才市场招聘岗位结构分析,市场营销岗位招聘是最多的,由此可见市场营销专业人才的就业率是非常高的,细分企业设置的营销岗位结构,其主要包括销售、市场策划、客服以及网络营销等职能,基于市场营销岗位的多样性对营销人才的培养目标也要多样性;但是从企业管理者的调查中也会发现,营销人才的综合技能远远没有达到企业预订的期望值,比如营销人员不能完成企业的销售任务、营销人员跳槽现象比较明显等等,在侧面反映出高职院校所培养的市场营销人才不能适应市场岗位的要求。
1.2 营销人员岗位素质要求分析
营销人员岗位素质要求分析主要是从企业对营销人才的知识素质层面和企业对市场营销人才技能素质层面分析:一是企业对营销人才的知识层面要求。企业要求营销人员要掌握基本的营销知识、商品知识以及客户管理知识,同时还要懂得基本的法律知识、商务礼仪等;二是对营销人员的技能要求。根据市场调查,企业对营销人员的技能要求主要集中在市场调查与分析技能、口头表达技能、营销策划技能以及推销技能,其中口头表达技能和市场调查与分析技能是最重要的。
从当前高职院校所开展的市场营销教育模式现状分析:很多高职院校所采用的培养模式是借鉴或者参考本科院校的教育模式,而没有依靠高职教育的特色目标而开展,结果造成培养出来的学生不能满足市场岗位的要求,同时也没有较高的专业理论知识结构,最终出现了“高不成、低不就”市场营销专业就业现状。为深化高职教育改革,笔者根据多年的实践教学经验,认为高职院校市场营销专业人才培养模式所存在的问题主要有:
2.1 目标定位不准确,人才培养缺乏特色
高职院校市场营销专业人才培养应该仅仅围绕高职教育的特色为开展,但是分析当前高职市场营销人才培养目标发现,其存在着市场定位不准确的问题:
一是人才培养的教学理念定位不准确。高职院校在人才培养上注重对人才理论知识的培训,即强调全面掌握的教学理念,而忽视了高职教育的特色,即培养具有高素质的专业技能人才,因此高职营销人才培养理念存在着错误的定位:求全。高职院校认为随着学生就业市场竞争程度的不断加深,只有全面培养学生,让他们掌握更多的营销知识才能促进学生的就业,虽然这种想法的初衷是好的,但是其获取的效果却是起到了制约作用,造成学生没有一门较强的专业技能;其次设定高标准的人才培养规格。高职院校为了突现高职院校的教学质量,提高学生的就业能力,他们会在教学中设定过高的人才培养标准,比如要求学生必须要通过英语四、六级,并且获得相应的职业资格证,结果造成学生出现了为了考试而学习的现象,结果影响了学生的学习主动性;最后重理论教学忽视实践教学。此种现象是高职院校所普遍存在的问题,也是影响高职院校人才培养的主要因素。
二是教学内容设置不合理。市场营销专业课程应该本着实用、会用的原则进行教学内容设计,但是在具体的教学中,教师讲授的知识并不是依靠社会实践岗位的要求而进行的,同时教学的内容也没有根据社会经济发展的变化而变化,比如汽车销售的教学内容要紧随社会汽车技术的发展而不断地调整,因为市场营销专业是与市场联系性比较紧密的专业学科,其内容要不断地变化与调整。
2.2 教学体系与实践相结合的人才培养体系脱节
根据笔者对教学课堂学生的表现现象分析,学生存在着逃课现象而且这种现象越来越普遍,分析学生逃课的原因,主要是课堂对学生没有足够的吸引力,而造成课堂缺乏吸引力的主要原因就是教学体系与实践相结合的人才培养体系出现脱节:一是教学模式的脱节。高职院校的课程主要包括专业基础课程、专业核心课程以及公共基础课程,但是基于高职院校是以培养学生实践技能为主的,因此高职院校在教学中会侧重对专业课程知识的学习,而忽视公共基础课程教学,甚至一些高职院校为了强化学生的实践技能,他们会将公共基础课时划分为专业技能课,专业课与公共课之间比例的失衡,会造成学生重专业轻素质的现象;二是高职院校所使用的教学与市场岗位要求之间存在着滞后性,导致学生学习到的知识已经落后于市场岗位的要求,不能达到企业所要求的零距离就业技能要求。
2.3 校企合作模式不完善
校企合作是提高学生实践技能的重要平台,但是高职院校市场营销专业人才教育中对于校企合作模式的应用还不深入,主要表现在:一是对校企合作模式的认识还不全面。很多高职院校都热衷于构建校企合作办学模式,但是他们对于校企合作办学的基本理念还没有全面的认识,尤其是对校企合作模式所要实现的最终目的没有清晰的认识,结果导致校企合作平台的浪费;二是企业开展校企合作的积极性不高,企业之间竞争的不断加剧,导致企业不愿意承受更多的人力资源成本,同时出于保护企业核心机密的要求,校企合作企业不愿意承担培训市场营销人才的责任;三是企业为了短期的利益而从事校企合作模式,一些中小企业为了解决销售人员短缺的问题,他们利用校企合作平台,让高职院校为其培养能够在短期内给企业带来经济效益的营销人才,对此高职院校则更加突出学生的专业技能教学,并且缩短学生在校学习的时间,最终是不利于学生的长远发展的。
3.1 构建以市场需求的市场营销课程设置,培养适合社会岗位的营销人才
市场营销专业是一门实践应用性较强的学科,因此高职院校要结合高职教育的特点和市场营销的本质要求,从实践性和社会需求角度出发,对市场营销课程进行整合,通过构建以市场为导向的课程体系培养适合企业岗位的销售人才:首先市场营销课程设置要适应市场发展的要求。高职院校市场营销专业课程设置应该紧紧围绕社会岗位对市场营销人员的综合素质要求角度出发,培养适合岗位要求的专业技能人才;其次要以培养职业素质为核心。市场营销人才是以企业的产品为工作对象,向客户推销企业产品,因此要求市场营销人员必须要有基本的职业道德素质,良好的人际关系、良好的表达能力以及善于创新不惧苦难的精神;最后依据市场营销的发展现状整合高职院校的相关课程,高职院校要改变以往的以专业技能课程为主的单一模式,要将专业技能课程、人文道德课程以及公共基础课等进行整合,促使学生全面发展。
3.2 深化教学模式改革 一是要创新市场营销教学方法。
教学方法的科学与否直接影响教师的教学水平与学生的学习效果,传统的市场营销教学模式就是采取教师在课堂上广泛地进行理论教学,而学生则被动地学习的模式,可以说此种模式对于计划经济时代背景下的社会发展不会产生负面影响,但是随着市场经济的不断发展,企业对人才的要求越来越严格,而人才之间的竞争也越来越激烈,因此要求高职院校必须改变传统的教学模式,构架以学生为主体的教学模式,在市场营销教学中要充分发挥学生的学习主动性,提高学生参与教学过程中的热情。
二是优化市场营销教材,选择适合高职市场营销的专业教材。导致学生实践技能不高的众多原因中,教材的使用不当是很大的一部分,目前高职院校市场营销专业选择的教材没有针对性,没有严格区分学生的专业学科,比如汽车营销、旅游专业营销以及电子商务营销等专业所选择的课程在内容上基本相同,没有突显出与本专业相关的营销策略知识,为此需要高职院校:一是要要针对本专业的具体要求合理地选择相应的教材,避免出现同质化的教材使用,尤其是不能借鉴本科学术型院校的教材;二是要保证高职院校教材使用的固定化、常规化、合理化。有的高职院校为了迎合某些领导,他们会选择某个领导编制的教材,而不会考虑其编制的成效如何,结果出现某个领导退休后,就选择另一领导编制的教材;三是所选择的教材内容一定要有实效化。既要突出营销知识的理论知识也要突出营销技能的实用性。
3.3 建立双师型教师队伍,为市场营销专业人才的职业技能教育提供保障
构建一支高素质的“双师型”教师队伍是完善高职市场营销人才教育的重要保障,也是提升高职教育教学质量的关键,现代市场营销市场对学生能力要求的不断提高以及对高端市场营销人才的需求缺口的存在,要求高职院校要构建一支既懂专业知识,又懂实践技能的教师团队,通过“双师型”教师团队的教学培养学生的职业技能,增强学生的市场营销应用能力。提高“双师型”教师队伍的措施有:一是通过校内培训的方式,高职院校要积极为教师提供学习培训的机会,比如高职院校要鼓励学生自学或者继续深造以此提高自身的专业能力;二是通过校企合作,进行双向人才交流。高职院校要充分利用校企合作平台,将本校的优秀教师派遣到合作企业一线岗位中进行实践锻炼,同时也要聘请企业优秀的市场营销人才到学校单位实践教学指导,提升高职的实践教学工作;三是高职院校要加大人才的引进力度,高职院校要制定人才引进战略,积极到高等院校招聘具有高等学历的优秀市场营销教师队伍。
3.4 强化实训基地建设,提高学生的实践能力
校企合作是高职院校深化教学改革的主要发展趋势,也是培养社会实践型专业人才的重要途径,因此高职院校要充分发挥校企合作模式,强化校内实训基地的建设:一是高职院校要加强与校企合作企业的合作层次,争取合作企业的支持,尽最大程度利用企业的资金构建相应的校内实训基地,同时高职院校市场营销实训教学的内容与计划要充分考虑合作企业的意见,将企业纳入到实践教学体系中,以企业岗位的要求构建实训教学计划。二是要实现企业的基本需求,企业之所以积极参加校企合作就是希望通过高职院校的教育资源,为其培养优秀的市场营销人才,因此高职院校要从企业需求入手,提高教学质量,培养符合企业要求的市场营销专业人才。
总之,高职院校的市场营销专业人才的培养模式应该表现为“定向与某个职业的课程计划”,其主要目的就是为了获得某项职业技能,并且这种技能要具有实践应用性,因此高职院校要紧紧围绕市场岗位的要求,对高职院校市场营销教学体系进行改革,通过深化课程体系改革、教学模式改革、创新教学手段、实施校企合作以及强化师资队伍等措施提高市场营销专业人才的实践技能。
高职院校市场营销专业人才培养模式研究相关
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