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随着我国市场经济的快速发展,中小企业间的竞争愈加激烈,人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。指导中小企业建立完善的人力资源管理制度是我国发改委的重要工作任务之一。 以下是读文网小编为大家精心准备的:中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】中小企业的人力资源管理一直是企业维持较高活力的重要因素,而随着人才的井喷以及人才的多元化,传统的企业管理模式受到了挑战,基于这种情况,本文重点对目前中小企业的人力资源管理现状进行了详细的分析,对难点进行了针对性的解读,并提出了相应的解决措施,目的是为了提高企业的人力资源管理能力,供相关人员参考。
中小企业的管理水平也有了很大的提高,在组织结构、人力资源管理制度等方而都有了长足的进步,这些都是我国民营经济进一步发展的基础。但是,中小企业自身的原因是最根本的,中小企业的很多管理制度都不健全,在人力资源管理制度方而表现得尤为突出,而人力资源管理又是现代企业管理的重要方而,对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率也正是本文写作的目的所在。
(一)缺乏专业的人力资源管理队伍
虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门,也大多配置了专职的人力资源管理人员,但在实际工作中,其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆,职责分工很不明确。由于管理人员大多没有经过专业的培训,管理素质低下,所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上,不能发挥应有的作用。而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作,却往往由企业经营者一手包办,这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。
(二)绩效考核机制不完善
目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方而的问题:一是,大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的唯一手段。有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,这些做法,极大地伤害了员工对企业的认同感,造成员工内动力不足,积极性不高;二是,许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性,不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位,采取不同的评价标准和方式进行考核,最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果。这样的考评也很难达到预期的效果。
(三)缺乏科学的人才选用机制
从整体上看,我国企业对人才的招聘、选拔、任用等,几乎都是由企业经营管理者决定的,这种人治的特点在中小企业显得尤为突出。中小企业这种人才管理模式,给企业的人力资源管理带来了重大缺陷,它一方而容易导致企业对经营者个人能力和水平的过度依赖,使企业的兴衰盛败系于一人,增大了企业的决策风险;另一方而,它也使得企业人力资源管理部门职能虚化,容易挫伤人力资源管理工作人员的积极性。
(一)加强人力资源管理队伍建设,提高中小企业人力资源管理水平
科学的人力资源管理离不开专业的管理人才。企业经营者不仅自身要树立起现代人力资源管理理念,而且要在行动上摈弃在人力资源管理上越俎代庖的陋习,把科学规范的人力资源管理任务切切实实地交付专门的人力资源管理部门和专业的管理人才,确保企业的人力资源管理者能够真正发挥起职能作用,而不是仅仅按照企业领导人指令办事的“傀儡”。
(二)建立科学的绩效考评机制,充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的一个极其重要的功能,就是通过科学合理的绩效考核,激发员工的工作积极性和创造热情。科学合理的绩效考核,能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。
针对中小企业在绩效考核中普遍存在的员工评价主管说了算、员工激励单纯以物质奖励来体现等现象,科学的绩效考核和员工激励应包括以下内容和环节:
1考核工具应用。考核工具的使用,需要根据考核工作的内容不同而有所不同。在绩效考核计划指标的制定过程中,可以通过运用目标管理法和关键指标考核法对考核对象的考核内容进行划分,从而形成较为标准的绩效考核指标体系。在绩效考核的考核阶段,可以通过360度考核考评的方法,对考核对象进行考核,从而全方位提升绩效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企业要想实现员工考核体系的改革实施,既要保证实施过程的顺利进行,还需要一个统一的绩效考核流程来对各个实施过程进行有效的控制,这样有益于绩效考核的规范化和精确化。绩效考核流程主要由各部门、绩效考核小组、总经理二部分组成,具体实施如下:
(1)制定绩效考核计划。公司绩效考核小组按照收集的各部门工作计划,并通过绩效考核小组会议审核通过后将其上交至总经理进行审批;
(2)总经理通过对各方而因素的综合考虑,结合公司现状对各部门工作计划进行严格而全而的审核,并将得出的审核结果下达到绩效考核小组;
(3)如果接到的是通过审核的绩效考核指标计划,绩效考核小组则将其直接下达到各部门,各部门按要求执行;若未通过审核,则由绩效考核小组重新制定。
(4)各部门在每个月末,必须将当月的绩效考核指标计划执行情况及相关指标收集整理之后传递到绩效考核小组;
(5)绩效考核小组拿到整理好的相关资料之后,按照一定的考核核算办法,核对各部门对成本计划的执行情况,并结合考核管理办法,得出各部门和员工的考核结果,并将结果上报给总经理;
(6)总经理最后签字审批,绩效考核小组通报结果并就出台相应的奖惩。
(三)建立科学的人才选用机制,建好企业的主力军和后备队
人才选用是企业人力资源管理的核心内容。企业要生存和发展,就必须有一支能征善战的主力军和一个强有力的后备队。中小企业要建设好白己的人才队伍,可从以下方而着手:首先,建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库,扩张人才选择的范围和领域,保证企业需要的人才找得到,选得出。其次,有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训,提高员工专业素质和业务能力,确保所选人才技能精,用得上。再次,加强后备队伍建设,通过招收一定数量缺资历但有潜力的新手作为中小企业人力资源储备。通过有计划地为新手提供学习和实践的机会,帮助他们掌握企业生产经营所需要的基本技能,确保后备队伍拉得出,顶得上。中小企业由于要建设好自己的人才队伍,可从以下方而着手:
第一,建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库,扩张人才选择的范围和领域,保证企业需要的人才找得到,选得出。
第二,有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训,提高员工专业素质和业务能力,确保所选人才技能精,用得上。
随着我国经济与世界经济融合度的不断加深,我国中小企业所而临的发展机遇和竞争压力都达到了一个前所未有的强度。强化人力资源管理,确保企业的人才需求,是企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。为此,我国中小企业一定要花大力气做好人力资源管理工作,给自己拓展出更加广阔的生存和发展空间。对于中小企业的人力资源管理包含了管理、经济学、组织行为学等多个方而的专业知识,由于作者的水平有限,对于其中问题研究还不够充分,在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识,在对我国中小企业人力资源管理中所存在的问题进行更多的探讨和分析,更好地服务于我国中小企业的发展,为我国在世界市场经济中提供更多的后备保证。
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企业文化作为一项高级形态的管理职能,它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特经过11年艰苦研究,总结了200多家企业绩效情况,最后集中到10家典型公司的企业文化和经营关系上,证明了企业文化是对企业经营效益的提升有很大的促进作用。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:浅谈中小企业文化建设中存在的问题及对策相关论文。内容进行参考阅读,希望能对大家有所帮助!
浅谈中小企业文化建设中存在的问题及对策全文如下:
企业文化是企业经过长期生产经营和发展而形成的,是企业全体员工共同的认知和习惯性的行为方式,是企业及其成员价值观、经营哲学、行为规范、企业形象的总和。广义的企业文化包括三个方面的内容:一是物质层面的企业文化,主要指那些看得见、摸得着的物质文化形象,能够反映出企业的经营思想、经营管理、工作作风和审美意识;二是制度层面的企业文化,它规定了企业员工在工作活动中所应当遵循的行为准则;三是精神层面的企业文化,是企业员工在长期工作实践中逐渐积淀而成、具有牢固基础的共同观念和思维方式。狭义的企业文化主要指精神层面的企业文化,是企业文化的灵魂和核心。
2.1企业文化建设流于表面形式
有些中小企业在企业文化建设中流于形式,热衷于做表面文章,把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的标语,标语牌板和专栏画廊随处可见,比如:我们常常看到一些中小型企业张贴有“改变观念、与时俱进”、“爱岗敬业”“勇于创新”,等口号,每个企业形式雷同,缺乏个性,显示不出独特的优势。表面文章做得像模像样,但因为脱离了实际,搞形式,忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化的理念没有深入人心,没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式,自然也不能成为企业发展壮大的精神动力。
2.2企业文化建设缺乏特色和个性
企业文化是企业在特定的文化背景下产生的独具特色的经营理念,是企业的个性化表现。每个企业的发展历程不同,企业的风格与形成的传统就不同,面对的竞争压力也不一样,所以对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色,不可能完全一致。现实中不少中小企业不能根据自身的特点,准确地提炼出具有本企业特色的文化,盲目照抄照搬,模仿甚至完全复制国内外其他企业模板,在形式上大同小异,在内容上对企业精神和企业价值观没有深度开掘。这样的结果导致很多企业文化似曾相识,千篇一律,没有突出本企业鲜明的文化个性,真正具有鲜明个性的企业文化寥寥无几。
2.3缺乏企业文化的战略思考与员工参与
企业文化作为企业倡导的意识形态,与全体员工的共同认识之间不免存在差距,其形成是个漫长的过程,不是搞几次文化活动就能实现的,而是要经过提出企业文化模式、制定有关规章制度、规范员工行为、形成文化共识,直到企业全体员工的观念达到一致。我国目前大多数企业普遍未将企业文化建设纳入到企业发展战略规划中,没有切实可行的配套措施。企业文化建设主要来自外在要求,而不是内在需要。企业领导人对企业文化建设长期性认识不足,急功近利,敷衍应付,缺乏高度的责任感。
3.1全面提升中小企业管理者的素质
企业文化体现了企业管理者的价值观,经营能力和领导风格,企业管理者在企业文化中起着设计者、倡导者、创造者和示范者及激励者的角色,他们的每一个决定都可能对企业文化建设产生重大的影响。因此,中小企业的管理者需要通过不断地学习,从多方面吸收知识营养,善于总结经验,提高自身综合素质,深化对“企业文化内涵”的认识,才能开拓视野,驾驭不断成长的企业。只有如此企业管理者才能以自觉的文化战略眼光,推进企业文化的构建、整合和变革,提高企业文化建设的层次。使中小企业具有应变各种环境的文化底蕴,企业才能真正做大做强。
3.2完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障
没有完善的管理制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动,同时企业文化也需要有良好的企业管理制度作为支撑。在企业文化建设中,企业文化的管理功能常常被忽视,一方面导致了只重视精神文化的建设,产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设现象,宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段。另一方面,不考虑本企业管理的实际,想通过照搬其他企业的企业文化理念完成本企业落后管理的转变。这都是对企业文化的片面认识所引起,因此,企业文化建设,必须处理好企业文化和管理的关系,完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理,文化管理只能是纸上谈兵。因此,在企业文化建设中,在塑造核心价值观的同时,必须把核心价值理念融入到企业制度中,在制度的执行中,强化企业的价值观念,规范企业行为,进而形成良好的企业行为规范。
3.3重视企业文化的创新,与时俱进
创新就是在继承的基础上,借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中,成功塑造出新的企业文化。本质上讲企业文化建设的过程就是不断继承和不断创新的过程。企业文化的创新应该从企业内部和外部两个方面来思考。从企业内部来看,要营造学习气氛,上至高层领导,下至普通员工都要有学习的好习惯,学习可以拓宽我们的视野,学习也是创新的源泉,也要从政策上、资金上、设备上等多方面为企业文化的创新提供绿色通道。从企业外部看,企业是社会的组成元素,企业的发展依赖于社会的进步,因此企业文化建设必须紧跟时代的潮流。
3.4企业领导者要在灌输的基础上做出表率
从目前中小企业的文化建设实际来看,企业文化建设仍多以职工思想政治工作方法实施,多以宣传、灌输为主。然而,企业文化建设不是仅仅宣传、灌输所能承载的。企业的核心理念只有从倡导到实践再到形成习惯,最后溶入到员工的血液,最终成为信仰,良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看,领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业的价值观念和带头执行企业制度。从某种意义上来说,有什么样的企业领导,就有什么样的企业文化。因此,企业领导必须要在道德风貌、行为准则上高于一般员工,成为企业精神的代表。
总之,企业文化建设应与时俱进,融入传统文化的精华,突出企业的特色,及时予以特色发展和完善,不断创造新的企业文化。只有这样,才能促进企业的不断发展进步,才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
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行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。今天读文网小编将与大家分享:人力资源管理的问题和对策研究相关论文。具体内容如下:
人力资源管理的问题和对策研究
在社会经济水平迅速发展的条件下,我国民办在曲折中发展,并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段,民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争,民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点,经济比较落后,文化环境独特,在这种环境中,民办高校如何在激烈的竞争中求生存,求发展,是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点,该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后,因此,探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略,调动教师的教学和科研工作的积极性,对促进该类地区民办高等教育的教育质量,提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
少数民族地区一般地处偏远,少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时,肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分,作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校,这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境,在相对宽松的竞争环境下,该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境,民族地区民办高校既要服务于地方,又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争,再加上民族地区一般具有地处偏远,交通不便,文化环境复杂等因素,这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展,影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下,民族地区民办高校人力资源具有相应的特色,如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题,我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制,加强对现有教师队伍的整合,从而实施人才强校战略,更好地提升自身的核心竞争力,以人力资源管理的发展促进学校的发展。
改革开放三十多年以来,改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民,该类地区区域经济快速增长,在不断发展的总体环境下,该类地区民办高等教育迅速发展,其人力资源管理也取得了长足进步,但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变,仍然存在着几个突出的问题。
(一)该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度,以及功能和地位,高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区,民办高校在现阶段以面向本地区,服务地方为主,该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步,但是总体依然落后,民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤,该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用,人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题,如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面,在这些地区,为了保证教师待遇,提高经营效益,尽量扩大师生比,随着生源数量的不断扩大,师生比例失衡成主要问题,有的大班上课一个班学生人数超过130人,教学质量受到影响,学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环,学生抱怨教学质量差,而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上,相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言,在民族地区民办高校师资内部质量不高,一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大,缺乏教学,一些民办高校新办社会需求大的热门专业,但由于民族地区一般区域经济不发达,地处偏远,引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难,只有一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗,或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面,教师的学历总体偏低,只有少数的民办高校能引进博士学历教师,有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十,专任教师的职称也偏低,大部分民办高校办学时间短,从校外聘请高职称教师比较困难,由于民办高校一般发展历史较短,民族地区的民办高校发展历史更为短暂,因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上,民办高校内部师资力量分布不均,一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚,职称、学历相对较高,而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少,在一些新领域的教师则是鲜有,不少水平较高的教师跳槽远走大城市,去待遇更好的行业工作,使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱,专业分布不合理的现象更明显。
(二)管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校,受传统观念的影响很大,重视传统的人力资源管理工作,但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素,在该类地区民办高校中,大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素,但是人才资源主要注重单纯的人才引进,对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师,学校职员的工资计算等方面的工作,未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发,人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
(三)学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定,民办学校的领导者对学校文化的开发不重视,学校缺乏应有的个性精神,在缺乏学校精神的情况下,教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标,缺乏动力,导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来,在教学过程中,动力不足,激情不够,是教学的实效性受到了很大影响,学生和教师之间的缺乏共同的精神引导,而在精神价值追求趋同的情况的情况下,能激发学生和教师之间的创造性的能动性。
(四)人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全,而科学的组织架构事关组织的工作效率,人事部门组织关乎人力资源管理的效率,科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划,没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区,由于经济实力和学校经营模式的原因,教师队伍组成成份比较复杂,流动性大、兼职和全职共存是其重要特点,甚至有些高校以退休的公办教师为主,学校教师队伍结构存在老化现象等,这些对少数民族地区民办高校的发展不利,人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
(五)绩效考评模糊,制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的时候因人设考核条件,这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平的进行比较,同时,在实际考核中,有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化,所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分,在人力资源管理制度中,还存在人员管理的手段落后、人力资本渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”,管理教职员工的日常工作中,没有视教师为具有无穷开发潜力的资源,不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外,人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入,对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
同非少数民族地区民办高校一样,少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设,但是少数民族地区,加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题,采取特殊的应对办法。
(一)结合少数民族地区经济发展实际,创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长,会经历生存、发展和提高三个阶段,然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校,相对落后,要在这种环境下生存并获得发展,民办高校必须结合地区发展实际,创新少数民族地区民办高校发展路径,积极面向市场,根据市场需求提高竞争力,最终创立具有自身特色的品牌。但是,目前,少数民族地区的民办高校层次较低,其扮演的是公办高校的补充的角色,仅能维持生存和基本发展,针对这个实际,少数民族地区民办高校的人力资源管理,必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际,依托于该地区民办高校发展的实际,创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手:一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远,很难留住人才,且目前很难和少数民族地区公办高校竞争,社会在不断发展,以前的一纸合同留住人才的时代已经过去,要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制,需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式,把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来,建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”,置学术权力于行政权力之上,避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
(二)转变人力资源管理观念,树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新,人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一,要实现从“事”到“人”的转变,坚持以人为本,以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作,走科学发展道路,建立以人为本的人力资源管理体制,一切以人才为中心,招聘人才,培养人才。第二,要在高校与教师之间寻找双赢的契合点,使高校经营理念与教师追求的价值双赢,使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一,充分调动高校每个成员的积极性,激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
(三)提高行政管理人员的整体素质,打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响,在少数民族地区,学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任,不能称之为真正的人力资源管理者,管理队伍总体素质偏低,管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者,突破传统的管理模式,对现有队伍进行培育,提高管理者的总体素质,使学校的行政文化氛围得到提高。
进而在此基础上,打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中,使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感,在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动,使学校文化渗入学校的各个方面,形成积极向上的显性文化和隐性文化,使文化形成一种合力,促进学校的发展,促进学校教师队伍建设,提高民办高校人力资源管理水平。
(四)加强人力资源发展规划,建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色,少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发,制定科学合力的教师队伍发展规划,对学校人力资源进行合理开发,提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时,也要加强对学校教师的管理,建立科学合理的绩效考评机制,如建立完善的考评指标,通过一定的量化措施拉开表现突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距,激励教师进行创造,促进学校的人力资源资本增值。
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市场营销(Marketing),又称为市场学、市场行销或行销学,MBA、EMBA等经典商管课程均将市场营销作为对管理者进行管理和教育的重要模块包含在内。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中小企业市场营销存在的问题及对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:中小型企业是我国经济发展中政府重点扶持的经济建设项目,占据了我国国民经济的半壁江山。但是,想要在竞争异常激烈的市场中站稳脚步稳健发展,就必须加强中小企业市场营销的建设。明确中小企业在市场营销中存在的问题和弊端,积极分析提出解决方案和对策,是有效提高中小企业市场营销水平的办法之一。
关键词:中小企业;市场营销;问题;对策.
众所周知,我国的中小型企业一直是我国经济发展过程中举足轻重的组成部分。国民经济总量的不断提高也离不开中小企业积极发挥的作用。可是,伴随着经济的发展,中小企业盲目发展,其在市场营销中所暴露出的弊端就越来与多,越来越突出。因此,如何规避这些弊端,提高中小企业在市场竞争中的经济效益就成了当下需要思考的问题。而研究中小企业在市场营销中存在的问题,积极分析并进行提出整改建议,可以改善目前中小企业在市场营销过程中的现状,使中小企业在市场中稳健发展。下文主要从市场营销对发展中小企业的重要性、营销过程中存在的问题、如何进行改善来进行阐述。
(一)开拓市场.
通过市场发展的特点我们可以发现,市场营销是有利于中小企业开拓市场的。通常在中小企业营销的过程当中,企业产品满足了消费群体的消费欲望和消费需求,自身产品也占领了消费市场,市场份额有效上涨。在不断地营销过程中,中小企业的产品销路被打开,因此市场营销就具有为企业开拓市场的能力。
(二)满足消费需求.
市场营销的对象就是消费群体,消费群体是中小企业面对的营销核心。企业想要实现营销目标及利益最大化就需要根据消费群体的需要,满足消费群体的消费欲望和购买需求。在市场营销的过程中,进行最大程度的积极营销才能够满足消费群体的需求。
(三)为经营决策提供依据.
中小企业在市场营销的开展中,企业能够通过营销数据进行分析,通过分析能够得到竞争产品状况、消费者的喜好特点、商品走势曲线,为中小企业在产品研发、营销策略的决策制定方面提供科学有效的依据。而企业正确的经营决策直接影响着企业的长远发展。
(一)市场营销的观念滞后.
作为中小企业实施市场营销的指导思想,市场营销观念的正确与否直接影响着中小企业在从事市场营销过程当中的成效。当下的中小企业大多已经意识到市场营销观念对于其生存和发展有着重大意义,也明白先进的市场营销观念是指导市场营销过程的关键,但是大多数中小企业还是沿用以前的滞后观念进行市场营销,这就成为了阻碍中小企业发展的主要因素。主要表现为以下几方面。
1.依靠单一的市场渠道进行市场营销,无法整合资源拓宽现有市场营销渠道。
2.认为市场营销就是推销,混淆了概念。
3.落后的促销意识,一味地将推销员作为推动市场营销的主要动力。
4.错误地使用促销手段,单纯为了销售而销售。
5.对电子商务营销、网络营销的不重视,缺乏借助能力。
(二)缺乏市场营销调研.
市场销售进行的依据是中小企业的销售决策,而销售决策制定离不了科学、可靠的市场调研信息。中小企业的市场营销决策,需要大量的市场数据进行支撑。而当下中小企业缺乏积极的市场营销调研过程,亦或在市场调研的过程中不够深入、不够规范,这就造成了中小企业对于营销环境不够了解。在这样情况下制定市场营销策略就造成了市场营销过程中的随意性和盲目性,产品销路受到影响,企业自身的经营就充满风险性,从而造成企业的损失。
(三)市场营销团队不健全.
营销团队不健全,营销人员素质良莠不齐也是当下中小企业市场营销过程中的一大弱点问题。一个优秀的市场营销团队能够给中小企业创造出足够理想的营销利润,为企业发展提供足够的支持;一个不健全的市场营销团队则会影响营销业绩,改变现有市场营销体系,给企业带来不可挽回的损失。因此,市场营销团队的健全与否直接影响中小企业的成长、发展和经济效益。中小企业现阶段由于各种不可抗拒的因素(诸如薪资政策、奖励政策、福利政策、人事政策)及营销人员自身的素养导致其营销团队不健全,团队人员不完善,市场营销难以有组织、有方向地进行,从而让企业产品滞销。
中小企业市场营销存在的问题及对策研究论文
(四)市场营销技巧陈旧.
在市场营销观念滞后的影响之下,市场营销的技巧也无可厚非的陈旧。大多数中小企业仍然奉行传统的销售技巧,缺乏销售的创新性和创新意识。传统固有的市场营销思维缺乏一套合理、科学的营销技巧,对于以往技巧不加以总结提升,对新技术、新理念的营销技巧不敏感。这样的市场营销技术很难适应现有的市场营销模式,阻碍中小企业产品营销。
(五)缺乏市场定位.
中小企业的产品在市场有一个准确的市场定位是推进市场营销的基础。准确的市场定位能够帮助企业塑造一个符合消费群体消费需求的形象,将企业产品的特色明确阐述出来。通过市场定位将企业产品与竞争产品拉开差距,突出自身的特点以引起消费群体的购买兴趣。但是,大多数中小企业缺乏一个准确的市场定位,个别企业虽然选择了目标市场但是没有准确的定位,这就导致了产品特点不突出,没个性,无法引起购买欲望,没有在消费群体心目中留下印象,缺乏竞争力。
(一)树立符合发展的市场营销观念.
随着市场的发展,中小企业必须摒弃原来滞后的市场营销观念,树立符合现代市场发展的新的市场营销观念。将企业关注的焦点从产品和企业投射到消费群体上,奉行“消费者是上帝”的信条。同时,为企业的营销渠道寻找新的出路,努力拓宽营销渠道。建立一套完整的营销策略及销售观念,分清楚推销和营销的区别,合理地安排营销人员的工作,根据市场反馈有组织、有计划、科学地实施促销活动。积极接纳新技术、新科技及一切有利于市场营销的信息。
(二)积极进行市场调研.
积极地进行市场调研就是强化中小企业的信息系统,为企业做出市场营销决策提供判断力。通过市场调研为企业的市场营销过程提供精确、有用的市场分析数据。首先,企业必须端正市场营销的思想,充分认识积极市场调研对于推动市场营销活动的促进作用。其次,中小企业根据自身的机构构成和实际情况,有组织、有目的地成立市场调研中心,为市场营销过程提供最好的后勤保障和数据支持。已有市场调研中心的中小企业要通过监管部门进行督促,充分发挥出调研能力。最后,建立信息资源共享平台,实现企业内部之间数据信息的快速传递。
(三)培养市场营销团队.
建立和健全一个优秀的营销团队,使之为企业的营销发挥出应有的效果。针对中小企业现阶段营销团队的不健全,极其需要培养完善的市场营销团队,培养过程需注意以下几点。
1.有意识地进行营销人才的引进,有实力的中小企业也可考虑引进一支完善的职业的市场营销团队。
2.建立和健全人事机制,明确市场营销人员的工资体系以及奖惩制度,有效促进市场营销团队的营销积极性。
3.创造适合市场营销团队工作的良好环境,激励工作热情。
4.有计划、有组织地进行市场营销课程培养。
(四)加强营销技巧.
学习中小企业根据当下市场营销的发展特点及消费群体的消费特点,积极改善营销技巧,制定符合当下市场特点的营销技巧。加强对于营销技巧的学习,进行营销技巧的推陈出新。接纳新的方法和技巧,进行市场营销技巧整合。
(五)准确的市场定位.
找准产品的目标市场,正确的市场定位是中小企业面对众多竞争产品脱颖而出的方法。中小企业首先应该选择适合产品营销的目标市场,根据目标市场的同类型产品选择适合自己产品的定位。例如,二线品牌产品就要主动避让一线强势品牌,将自己定位于二线品牌产品中,这样产品的优势就明显区别出来了,使自己企业的产品卖点十足。
[1]童泽挺.关于中小企业市场营销问题探析[J].经营管理者,2013(09).
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所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。而人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理中存在的问题及优化措施探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:在当今社会,知识经济越来越受到重视,知识和科学技术在社会的发展中起到了越来越重要的作用,因此企业之间抢夺市场的竞争也更多地体现在了科技型人才的竞争上。大多数企业已经就人力资源进行了改革,但是仍然存在很多的问题。文章对企业人力资源管理中存在的问题及优化措施进行了探讨。
关键词:人力资源管理;企业管理;人才流动;奖惩机制;职业技能
在当今的社会,知识经济越来越受到重视,知识和科学技术在社会的发展中起到越来越重要的作用,因此企业之间抢夺市场的竞争也更多地体现在了科技型人才的竞争上。一个企业如果想要得到比较顺利的可持续性的发展的话,必须要对自身的人力资源进行比较深入的优化。目前在我国,大多数企业已经就人力资源进行了比较好的改革,但是仍然存在很多的问题,给企业带来了损失,同时也制约了企业的良性发展。
1.1 人才的流动性大
企业通常都会在毕业旺季的时候去高校进行招聘,来寻找适合自己企业队伍的人才,但是大多数情况下,招聘来的人才最多也只会在单位停留两三年,之后就会离开企业寻求更好的发展,造成了很多企业需求大量的人才,却又留不住人才。
另外,在我国一些国有企业中存在一些挂名的人员,这些人员并没有实际到工作岗位上履行职责,甚至有些已经在其他的单位开始工作了却还把档案挂在国有企业的名下,领取福利和工资等。这样的工作人员无法提供创造力,还要让企业为其承担大量的保障支出,十分不利于企业发展。
1.2 奖惩机制不够灵活
奖励不到位是目前很多企业都存在的一个明显的漏洞。通常很多企业都存在激励政策不完善的问题,和私营企业之间存在很大的差距,在这个基础上没有设计比较好、比较科学的具体的薪酬制度,也没有和员工的绩效进行挂钩。这样的奖励机制不够完善,带来的后果显然是非常严重的,很容易降低工作人员的工作热情,甚至会导致人才流失或者企业员工不创造生产价值只出勤的不良现象,容易导致企业的工作效率降低,不利于企业发展。
1.3 工作人员的职业技能得不到培养
企业的决策阶层如果不具备最基本的人力资源重点培养的意识,只知道关注短时的经济利益,不愿意对人力资源培训投入资金,更不敢轻易地进行相关的培训,这就很容易造成在一部分企业中有一些希望学到新的知识技能的积极的员工无法获得培训的机会,无法提高企业的总体人才实力。另外在一小部分企业当中,即使拥有了比较好的培训模式却也只是停留在了形式上,并没有达到实际的效果,培训的途径十分枯燥和呆板,培训后的考察也与实际应用无关,这样的培训不仅对工作能力的提高没有任何的作用,更容易让工作人员失去培训的热情,没有实际作用的培训是非常不利的。
1.4 管理阶级观念落后
当前我们国家还处在经济水平迅猛增长的时期,这样的大背景下,很多企业为了让自己占有市场都针对自己的管理制度加强了监管,但是就是在这样的发展过程中,很多企业都只把注意力放在了创新性资源上,大多都忽视了人力资源的创新的重要性,这造成了这些企业在人力资源管理方面依然比较空白。如今的经济水平不断提高,全球化的进程也不断加快,这样比较落后且传统的人力资源管理理念早就已经不适应时代的发展和进步,非常容易阻碍企业的发展,并且也在很大程度上降低了企业在经济市场当中的竞争能力。
在我们国家,企业的人力管理工作不是非常全面系统,因此想要提高企业人力资源管理部门对人才的重视,最重要的就是要转变思想,提高思想境界;同时也要加强企业对人才的合理规划,建立起比较好的激励体制和业绩评价等科学系统的制度,并且加强对员工的职业素养的培训。
2.1 树立正确观念
企业如果想要在市场经济中立足,最重要的就是发展自己的人才力量,树立起正确的观念是非常重要的。以人为本的重要思想必须植根在企业的人力资源管理体系中,需要表现在对知识的尊重、对人才的尊重、重视人才的作用等,在具体的工作过程中加强对工作人员的发展的重视,让员工的价值能够得到最大程度的体现。只有当企业做到这样的水平的时候,才能说是使用了非常科学的管理模式,才能进行比较科学系统的人力资源管理。
2.2 提高企业的人力资源管理水平
企业如果想要比较好地完成自己在人力资源管理方面的目标,首先需要对自身进行正确评价,科学地看待和预测企业未来和现在对人才和技术的需求,同时系统地整合企业现有的人才资源,并且做好眼前的人力资源管理相关的工作,保证比较顺利地提高员工对工作的热情和积极,同时加强企业本身的竞争力。因此,企业需要确定好自己想要完成的战略性的目标,立足于此,总结当前企业的资源管理情况,透彻地了解企业的构成和各部门的人事安排,为企业能够进行资源整合统筹管理打下基础,保证顺利地落实相关的人力资源管理的决策。
2.3 建立科学的奖惩制度
在人力资源管理的过程中,一项非常重要的决策就是有一套合理的奖惩制度。我们通常理解的人力资源管理的最终的目的就是提高工作人员对工作的积极性和主观能动性。一个企业想把人才留在自己的企业内,并且保证人才在企业内部的作用就需要调整原本不科学的资源配置,完善比较符合市场经济情况的配置办法,推行比较科学有效的奖惩制度,激励员工进行主动的工作和创造,发掘员工潜力。在考虑企业实际情况的基础之上,保证公平公正,使用多样性比较强、比较灵活的激励制度,针对不同的绩效做出不同的激励,适应社会环境和企业的特色,完成人力资源管理的最终目标。
2.4 建立健全完善的员工评价制度
为了让人力资源管理能够有效实行,各企业需要调整以前仅仅依靠领导或者同事的评价来决定员工的工作表现这样比较单一也不够全面的办法,并且努力克服这样片面的认知造成的评价过程当中的误差和偏见,领导应该及时和员工进行亲密的交流,对于员工在工作中的积极表现给予赞扬和奖励,保证员工能够保持积极的心态去工作;相对的,如果员工的工作出现错误或者漏洞的时候,也应该及时地加以帮助和教育,避免严厉的苛责,导致员工失去信心。
2.5 提高培训的投入
企业加强对职业培训的力度是非常有必要的,企业必须要做的是对人力资源的工作人员进行培训,以此来促进整个企业的人力资源管理比较科学有序地进行;在这之后才是完善培训计划和对培训的整个体系进行比较系统全面的安排,把培训的参加度以及员工们的考察和晋升机会系统地综合起来,通过这样的方式来提高员工主动去接受培训的热情。如果是一些比较有发展前景的优秀员工,职业培训可以帮助他们日后接受一些更加重要的工作内容;企业的考察部门需要把培训的参与和日常的工作综合考虑,满足企业未来的发展和运营的要求。
当前现代社会企业之间的市场竞争,说到底还是人才和科技的竞争。因此,如果企业想要在如今的经济市场当中赢得先机,获得最好的发展,首先要解决的问题就是人力资源管理过程中可能出现的一些问题,并且通过这样的方式来不断加强人力资源的整体的统筹水平。
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企业的快速发展离不开企业员工的工作,所以当前企业对于企业员工的重视程度逐渐加深,尤其是对于人才的重视程度越来越深了,这就使得当前很多企业都对于企业自身的人力资源管理更为重视,但是不可避免的在当前企业人力资源管理中存在着一些问题需要我们进行完善。以下是读文网小编为大家精心准备的:试述人力资源管理问题及解决对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:对于我们国家而言,现代生产力和生产关系的直接调度者——人力资源管理,在现实管理过程中还存在哪些问题,如何才能有效地解决,以明确化生产分工、合理化劳动所得,从而推动社会不断繁荣发展。对于这些问题,本文通过实际情况进行探讨解答。
关键词:人力资源管理 问题 解决对策
经济的快速发展以及当前竞争越来越激烈的市场环境使得企业越来越重视对于人才的培养和挖掘,众所周知,当前企业竞争的核心内容就是对于人才的竞争,人力资源可以说是企业当前最为重视的一个核心资源,而加强对于人力资源的管理也就变得尤为关键,但是就当前我国的企业人力资源管理现状来看,还是存在着很多的问题影响着人力资源管理的效果和质量,这些问题的存在不仅仅制约着企业人力资源管理的发展,还在根源上影响着企业的快速发展,所以我们必须加强对于企业人力资源现状的分析,进而采取恰当的措施提高企业人力资源管理的水平,使其为企业做出更多的贡献。
人力资源管理也就是对于当前企业内部的人力资源进行管理和控制,作为管理的一个很重要的组成部分,人力资源管理有其自身独特的特点,但是其也会受到相关管理制度和管理理念的影响,尤其是对于当前管理理念和制度变化较快的市场环境而言,这种影响更为突出,在此基础上,虽然当前我国各企业已经加强了对于人力资源管理的重视程度,但是不可避免的还是存在着一些问题影响着人力资源管理的效果和质量,具体来说,当前我国人力资源管理的问题主要表现在以下三个方面:
(1)人力资源管理人员素质不高是制约当前企业人力资源管理的一个重要方面,而这也是当前我国各企业人力资源管理中普遍存在的问题。以往,我国进行人力资源管理都是把企业员工当作一种单纯的劳动力进行管理,没有充分的意识到企业员工的价值和重要性,进而在管理过程中就可能偏向于束缚管理的方向,但是当前人力资源管理则是把企业员工当作一种较为关键的战略资源进行看待和管理,这就是当前我国企业人力资源管理人员存在的普遍问题,对于现代管理理念和意识无法做到真正的接受和融入,管理意识得不到应有的提高,无法做到真正的人力资源最大化开发和利用;
(2)人力资源管理机制缺陷也是制约当前人力资源管理发展的一个重要问题,人力资源管理工作的有效运转离不开相关机制的支持,只有在企业内不具备完善的人力资源管理机制才能够在最大程度上确保人力资源管理工作的落实,尤其是对于企业人力资源管理中的绩效考核制度的完善更是能够在很大程度上提高企业员工工作的积极性,而当前我国诸多企业中人力资源管理机制尚不完善,还存在着很多的问题,尤其是对于在薪酬奖励机制上还存在着很多的缺陷,造成了企业人力资源的极大浪费,制约了企业的良性发展;
(3)对于企业文化的关注程度不足也无法在最大程度上发挥企业人力资源管理的效能,当前人们越来越认识到企业文化的重要性,但是由于我国企业文化发展的经验不足等问题,导致当前很多企业都无法将企业文化和企业人力资源管理融合到一起,企业文化在很大程度上能够提高企业员工的凝聚力和积极性,这在无形中就相当于为企业人力资源管理做出了突出的贡献,但是如何做好这一点还需要我们进一步的研究和探讨。
针对当前企业人力资源管理中存在的这三点问题,我们必须采取相对应的措施来加强企业人力资源管理的质量,切实做到企业人力资源的最大化利用,促进企业的快速发展,具体来说,我们可以从以下四个方面入手提高企业人力资源管理的水平:
(1)做好企业人力资源管理工作首先需要我们做好的就是切实提高企业人力资源管理领导人员的管理意识和技能水平,尤其是要针对当前的市场环境,结合企业管理的先进理念提高自身的管理水平和管理技能,对于原有的管理理念和管理制度要彻底根除,加强对于当前最为有效地管理时代性和创新性的重视和接纳,把先进的人力资源管理理念融入到自身的管理工作中,改善当前的人力资源管理模式,自上而下的做好相应的人力资源管理工作,除此之外,还应该借鉴国外的一些先进人力资源管理经验来提高自身的人力资源管理水平,确保我国人力资源管理工作的顺利进行;
(2)完善当前的企业人力资源管理体系也是必不可少的一部分,对于当前的企业人力资源管理体系来说,存在的问题还是很多的,但是其中最为重要的就是对于人才的招聘和管理环节了,人才是当前诸多企业都较为关注的核心资源,所以对于人才的招聘也是最为关键的,做好企业人才的招聘工作就能够在很大程度上确保企业人力资源的质量,基于此,我们首先应该加强对于企业人力资源招聘流程的监管,确保招聘流程的科学性,其次,要加强对于企业人力资源招聘匹配性的关注,确保我们所招聘的人才是我们所需要的,否则即使招聘对象如何优秀,一旦其对于自身招聘岗位不匹配也无法发挥其应有的作用,最后,还应该加强对于招聘过程的监督力度,确保招聘的规范化,避免在招聘过程中出现徇私舞弊的问题,确保人力资源的有效引入;
(3)企业人力资源招聘引入的人才还必须加强相应的管理,尤其是人力资源晋升和奖励制度更为关键,企业员工作为企业的一部分要想使其更好的为企业服务,切实提高企业员工的工作积极性就必须具备完善的奖励和考核机制,确保企业员工工作的激情,做好企业考核和奖励工作首先需要我们确保的就是考核的公平性,尤其是要加强对于考核制度的制定以及其具体执行过程的监督,确保考核对于每一个员工都是公平的,避免一些徇私舞弊现象的出现,就当前我国企业人力资源考核机制来说大都采取的绩效考核方法,因此,我们就必须针对自身企业实际状况提高企业绩效考核机制的水平和质量,另外,对于企业奖励的制定还应该充分的考虑到员工的实际需求,尤其是要加强对于企业员工需求的了解,通过了解制定相应的奖励标准,进而使得奖励机制的作用达到最大化;
(4)最后,针对企业文化对于企业发展以及企业人力资源管理的重要性,我们也有理由加强对于企业文化的重视程度,尤其是要加强企业文化和企业人力资源管理的结合程度,在企业全体员工内部强化企业精神,使企业文化能够深入的融入到每一个企业员工的内心,进而企业员工才能够真正的把自身当作企业的一部分来积极工作,这对于企业来说就做到了企业人力资源的最大化利用。
综上所示,在当前我国激烈的市场竞争中,各个企业对于人才的重视程度都在不断的提高,很多企业都已经把人力资源作为一种极为关键的战略资源来进行管理,虽然在当前企业对于人力资源管理的重视程度有所增加,但是我们仍然要正视当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及制约企业发展的不足,只有针对这些问题和不足采取恰当的措施进行完善,才能真正提高企业人力资源管理的质量,促进企业的快速发展。
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中小企业是国民经济重要的组成部分,在国家经济发展中起到了非常重要的作用。但在当前经济形式,中小企业市场营销存在着很多的问题。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:试论中小企业市场营销存在的问题及对策探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】尽管中小企业作为活跃市场的主力军,能够推动国名经济持续发展,但是其本身也存在一定的缺点。因此, 研究中小企业市场营销中存在的问题,并提出相应的解决措施十分必要和迫切。本文主要深入地探讨和分析了当前中小企业市场营销存在的问题,最后进一步提出了一系列可行措施,以便更好地保证市场营销正常、有序的发展。
【关键词】中小企业;市场营销;问题;对策
研究中小企业市场营销中存在的问题,并提出相应的解决措施十分必要和迫切。本文主要深入地探讨和分析了当前中小企业市场营销存在的问题,最后进一步提出了一系列可行措施,以便更好地保证市场营销正常、有序的发展。
与大企业不同,中小企业具有增加就业、活跃城市经济、增加财政收入,通过科技创新优化产业结构,并且能够满足人们多样化和个性的需要等特点。经济的发展使竞争愈来愈激烈,销售越来越困难。市场处于市场营销、社会营销以及关系营销等结合的整合营销阶段。传统的营销观念在中小企业中仍居于主导地位,直接制约着中小企业的发展。
(一)市场营销观念和手段的落后
大、中小企业从事市场营销活动的指导思想是市场营销观念。市场营销观念是企业市场营销活动成败的决定因素。许多中小企业忽视对市场信息的收集,不重视营销方式,缺少对市场调研的分析,营销方式过于简单。大多数中小企业通过采购人员获取市场信息,而无法适时调整市场营销方式,存在市场营销管理体系不健全,管理方法不合理等问题。
多数中小企业将营销等同于广告、代言、促销、推销,营销观念落后且单一,不能够正确运用营销组合策略。有的企业注重产品质量的提高和功能的增加,而忽视促销。而有的企业则过分重视促销,不考虑消费者的真正需求,对终端营销人员技术培训及营销手段研究的重视低、投入少,不能及时调整市场营销方式。
(二)市场定位的盲目
随着经济形势的变化,我国消费者的购物观念和择物方法发生了变化。越来越多的消费者更倾向于结合白己的喜好,货比二家来选择购物。我国许多中小企业在利益的驱使下而放弃白己的特色,重视目标市场的选择,忽视在目标市场的市场地位,无法很好地运用市场定位策略,缺乏竞争力。
(三)营销战略的不科学
有目标才有发展。在激烈的市场竞争中,一些中小企业只注重眼前利益,对企业产品质量的要求不严格,缺乏长远的科学营销战略指导,难以获得进一步的发展。企业没有长期的目标就没有方向,没有未来。
(四)企业人才的匮乏
人才是在企业竞争中发挥着举足轻重的作用。目前,中小企业高层营销管理缺位的现象时有发生,营销单一化的现象普遍存在。企业高层对市场营销的注重仅仅停留在表而而不够全而、深入。企业自身的条件局限性使其人才严重缺乏,企业市场营销的发展受到制约。
(五)网络营销的不重视
网络的即时性、跨越性以及交互性等特点,使其受到广泛地应用。目前,网络营销还存在很多问题和不足,很多中小企业也都还没意识到其重要性。网络作为中小企业发展的重要媒介,各中小企业应该给予高度。
(一)建立先进的市场营销理念
营销观念对发展的作用是指导性、建设性的。建立先进的市场营销理念是中小企业市场营销发展的前提和条件。
1.以顾客的需求为导向,充分调查消费群体,准确地进行目标市场定位,建立市场调查反馈部门或专业人员,转变传统的利益决定生产观和销售观的行为。
2随着现代经济的发展,社会的进步,环保意识越来越深入人心。生产绿色产品,坚持绿色经营理念是适应未来市场需求的必然要求。
3利用白身发展优势,坚持诚信理念,树立良好的企业形象,获得消费者的认可才有可能在激烈的企业竞争中立于不败之地。
(二)制定科学的市场营销管理体系
扩宽业绩考核而,变传统的单一销售考核制为将增加新客户开发率、客户满意度等方而都列入业绩考核范围内的多元考核制。加强企业发展与营销人员之间的联系,完善日常管理制度,规范营销活动,建立一定的激励制度。
(三)组建专业的营销队伍
中小企业的首要任务是建立优秀的营销团体,各个成员在互帮互组、相互信任的基础上准确的进行市场定位,并结合实际情况制定和执行营销计划。企业需要不仅招收专业的营销人才,要对他们进行专业知识与技能的培训以提高营销队伍的整体素质和综合能力,以便更好地为企业服务。
(四)运用正确的促销方式
促销方式可分为人员推销和非人员推销两种。人员推销是指推销员与消费者而对而的进行推销,而非人员推销指的是通过大众传媒向大众消费宣传相关产品的信息。广告、营业推广和公共关系是非人员推销的主要方式。以广告的方式来说,企业经过付费通过特殊的媒体向目标市场的消费者进行宣传。企业运用短期促销工具鼓励消费者消费是营业推广,常用的短期促销工具有兑换券、折扣券、以旧换新、免费使用等。企业为了在社会公众中树立良好的企业形象采用的一些传播手段是通过公共关系进行的促销活动。企业要发展,就要需求白身相适应的促销手段,对自身产品进行有针对性地宣传与推广。
目前,我国中小企业的发展仍处在不成熟的发展阶段。在激烈的市场竞争中,中小企业需要结合白身发展特色寻找适合白己发展的营销策略,构建和完善企业市场营销体系,组建优秀的营销队伍,了解自身的不足,采取有效措施,对症下药,正确运用营销组合策略。既要注重产品质量,还要重视后期宣传。只有树立先进的营销理念,与时俱进、开拓创新,才能够在众多企业中拥有一席之地。
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摘要:中小企业财务管理总体水平的提高对单个独立中小企业的经济效益有着很大影响,而且也关系到某地区、某行业发展目标的实现以及社会就业、安定等社会效益。目前中国中小企业在此方面还存在着许多问题,需要改进的地方也比比皆是。现就中小企业在财务管理中的现状,如资金管理不严、财务控制薄弱、企业管理模式僵化、人员素质不高、信息管理观念和手段落后、企业融资困难、政府给予的政策等现状进行介绍,并分析出现这种问题的原因,最后提出解决中小企业财务管理问题的对策。
关键词:中小企业;财务管理;问题;对策
中国中小企业经过多年的发展,已取得了辉煌的成绩,在中国国民经济中占有举足轻重的地位。但是,目前中小企业举步维艰,失败率较高,企业平均寿命只有三至五年,一个极其重要的原因就在于财务管理工作跟不上企业发展的需要。在市场经济条件下,企业要生存、发展和盈利就必须建立现代企业制度,科学地进行资本运营,而这一切都需强化财务管理。本文首先对中小企业财务管理的概念和对企业的影响进行了较全面的理论阐述,随后针对当前中国中小企业财务管理存在的种种问题及其带来的危害进行分析,最后步步深入提出对策。
1.经营管理者和所有者统一。中小企业中,经营者往往就是最大的股东。自己出资,自己经营,这一方面表现为企业决策灵活及时,经营目标明确和强烈的追求利润最大化的优势,经营者目标与股东利益取得一致;另一方面表现为公司在经营上缺乏有力的外部监督,资金使用上存在一定的随意性,不利于公司的良性发展。
2.经营多属于负完全责任的个人经营。企业的经营决策主要依靠领导人自己对市场的直观把握,因此企业的成败完全取决于经营者的个人能力。
3.面临的市场竞争压力较大。中小企业从事的行业多容易进入,所以在扩大其产业市场的时候,许多新的对手会参加进来,容易形成过度竞争的局面,而中小企业自身弱小,很难经得起时常波动的冲击。
4.具有经营机制方面的灵活性和易变性。中小企业在经营中表现为对市场需求的变动反应及时,可合理调度和配置资金和劳动力资源。如在中小企业密集的浙江省就表现为主导产品突出、专业化程度高、管理成本低,在大环境相对萧条时期,能加快调整步伐,适应环境,保持相对稳定的发展。
5.初始资本及可利用的资本少。企业经营的初始资本主要来源于个人积累及借款,资本额少,加上外部融资能力的限制,使资金短缺成为制约中小企业发展的主要原因,资本增值也在一定程度上受到限制,这就将中小企业的活动领域限于中小资本能以操业的范围,否则会遇到极大的风险。
1.投资及产业发展较弱,且发展缺乏科学论证。当前,一般的中小企业投资普遍存在所需资金短缺的问题。银行和其他金融机构是中小企业资金的主要来源,但中小企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向中小企业贷款,也因高风险而提高贷款利率,从而增加了中小企业融资的成本。二是追求短期目标。由于自身规模较小,贷款投资所占的比例比大企业多得多,所面临的风险也更大,所以它们总是尽快收回投资,很少考虑扩展自身规模。
而在企业发展方面,一是片面追求“热门”产业,不顾客观条件和自身能力,无视国家宏观调控对企业发展的影响。二是对项目的投资规模、资金结构、建设周期以及资金来源等缺乏科学的筹划与部署,对项目建设和经营过程中将要发生的现金流量缺乏可靠的预测,仓促上马。近几年来,许多企业所投资的钢铁、电解铝、水泥等项目由于资金困难而夭折,或“割肉”卖出或成为永久性“在建工程”,不仅企业自己为此付出了惨重的代价,也将一些银行拖入泥潭。
2.资金短缺,融资困难。 目前中国中小企业由于投资规模小、资本和技术构成偏低,在融资的过程中遇到许多的困难,为此制约中小企业的发展。融资困难的主要原因一方面来自于企业自身的素质,中小企业规模小,自有资金不足、信誉不高、信用等级普遍较低;另一方面国有商业银行对固定资产投资贷款审批权限过于集中,加上目前不良贷款比重较高,收贷难度大,而国家在中小企业信用担保体系方面目前尚不健全,使得金融机构无法对不良经营行为进行有效防范,为降低贷款风险,金融机构不得不持谨慎的态度。
3.财务管理内容不规范。首先,从资金筹集上看,由于中小企业创办初期利用社会闲散资金的能力弱,开办后银行对其限制较多,扶植较少,于是一些中小企业主便设法挂靠“集体”,然后以集体财产做担保向银行、信用社贷款。在挂靠及贷款的过程中往往靠金钱铺路,钻政策、法规管理的空子,以打开借款大门,带有很大的腐蚀性。其次,从资金使用上看,由于中小企业直接面向市场,以追求利润为目标,生产投资带有盲目性和不合理性,有些投资甚至不符合国家的产业政策,与社会整体利益不协调。为了摆脱国家的诸多限制,解决生产经营过程中的不畅或难办的事,行权钱交易,使经营费用逐年增加。由于小企业主还普遍存在着“谁也不敢得罪”的心理,使各种摊派日益繁多,这也使其经营费用居高不下,不能使企业资金更有效地运用于经营和发展。再次,从资金分配上看,一些私营业主谎报营业收入,乱定税前开支,在发票上弄虚作假,偷税漏税。在企业发展的问题上,私营业主多半持“谨慎发展”的态度。一些业主用挣来的钱搞超前消费、奢侈消费。据零点公司对14个城市300位资产规模在百万以上的私营业主的调查,其平均月消费额为3 223元,最高支出为60 000元。
4.财务控制力较为薄弱。一是对现金管理不严,造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好,造成现金闲置,未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排,过量购置不动产,无法应付经营急需的资金,陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢,造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策,缺乏有力的催收措施,应收账款不能兑现或形成呆账。三是存货控制薄弱,造成资金呆滞。很多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的2倍以上,造成资金呆滞,周转失灵。
5.管理模式僵化,管理观念陈旧。 一方面,中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质,这些企业的领导者集权、家族化管理现象严重,并且对财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱,会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保证内部审计的独立性。另一方面,企业管理者的管理能力和管理素质差。有些企业管理者基于其自身的原因,没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中,缺乏现代财务管理观念,使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。
1.中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差等决定了它通过市场融资资信很低的特点。这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。世界上许多国家都制定了针对中小企业发展的法律、法规及优惠政策,在这方面我们应该借鉴国际经验。值得欣慰的是,中国已开始着手这方面的工作。比如,中国出台了《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》和《中小企业促进法》,但在执行中仍存在一些问题,需进一步修订相关法律法规。2.加快建立中小企业信用担保体系。中小企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织,不能以盈利为主要目的,担保费的收取,不能以增加中小企业的融资成本为代价。国家经贸委、国家工商总局、财政部等十部委不久前联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》,这标志着中国以中小企业为主体的社会化信用体系建设开始启动。值得注意的是,在建立中小企业信用担保体系过程中,要把建立信用担保制度和建立其他社会化服务体系(如中小企业资信评估机构,中小企业投资及融资信息服务机构,中小企业联合会等)结合起来,为中小企业融资提供形式多样的服务。
一方面,为了回避投资风险,中小企业应稳健理财,适时扩大规模。中小企业的成长过程充满风险,中小企业要发展,关键是要稳健理财,科学投资。对风险程度大的项目、决策面临不确定性的风险方案应主动回避。在实践中,中小企业应尽可能采取中、短期投资模式,加强投资项目的考察和论证,不断优化投资方案。另一方面,中小企业投资应以对内投资方式为主。一是新产品试制的投资,中小企业的产品,其市场占有份额有限,企业拳头产品也有一定的生命周期,如果不断有适销对路的新产品上市,同时又不断淘汰陈旧的老产品,这样可在市场竞争中始终处于不败之地。二是对技术设备更新改造的投资应当重视,应作为企业的一种长期策略。三是人力资源的投资,尤其是管理型人才和技术型人才的拥有,是企业制胜的法宝。可以采用招聘的方式引进人才;也可以通过对内部现有人员的培训来提高他们的技能和素质。
财务管理观念是指导财务管理实践的价值观,是思考财务管理问题的出发点。面对新的理财环境,若企业不能全方位转变财务管理观念,就很难在激烈的市场竞争中赢得一席之地。
1.树立人本化理财观念。重视人的发展和管理,是现代管理的基本趋势。企业的每项财务活动都是由人发起、操作和管理的,其成效如何主要取决于人的知识、智慧和努力程度。因此,在财务管理中要树立“以人为本”的思想,扬弃“以物为中心”的观念,要理解人,尊重人,规范财务人员的行为,建立责权利相结合的财务运行机制,强化对人的激励和约束,其目的就是要充分调动人们科学理财的积极性、主动性和创造性。
2.树立资本多元化理财观念。加入WTO后,资本市场开放,市场准入门槛降低,大批外资银行和外国企业都将进驻中国,大量的外国资本将涌入中国市场。中小企业应抓住这一契机,积极寻求与外资合作,提高管理水平,实现投资主体多元化,优化企业法人治理结构。
3.树立风险理财观念。中小企业防范风险有两个重要途径:一是制定翔实的财务计划,通过计划将不确定因素确定下来,使企业产生应对变化的机制,减少未来风险的影响;二是建立风险预测模型,有预见地、系统地辨认可能出现的风险,变被动为主动,防患于未然。
1.提高认识,把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容,贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面,企业经营者应转变观念,认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责,而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实,共同为企业资金的管理作出贡献
2.提高资金的营运效率,形成合理的资金结构,确定合理的负债比例,使资金应用得到最佳的效果。在改善资金结构的同时要维持一定的付现能力,以保证日常资金运用的周转灵活,预防市场波动和贷款困难的制约,确定最佳的现金持有量。
3.加强对存货及应收账款的管理。近年来,很多中小型企业陷入经营流动资金紧缺的困境,加强存货及应收账款管理是重要的解困措施。加强存货管理,尽可能压缩过时的库存物资,避免资金呆滞,并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。而加强应收账款管理,当应收账款发生后,企业要采取各种措施,尽量的按期收回款项,否则会因拖欠时间过长而发生坏账,使企业蒙受损失。对应收账款进行账龄分析,编制账龄分析表,看有多少欠款在信用期内,有多少欠款超过了信用期。对不同时间的欠款,企业应采取不同的收账方法,制定出经济、可行的收账政策,对可能发生的坏账损失,则应提前提取坏账准备,充分估计这一因素对损益的影响。
目前,不少中小企业会计账目不清,信息失真,财务管理混乱;企业领导营私舞弊、行贿受贿的现象时有发生;企业设置账外账,弄虚作假,造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象等等。究其原因,(1)企业财务基础薄弱,会计人员素质不高,又受制于领导,无法行使自己的监督权;(2)企业领导的法制观念淡薄,忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。为解决好上述问题,一是中小企业要严格执行从业人员养老、医疗等保障制度,以吸引更多高级财务管理人员到中小企业发挥作用。二是企业的财会人员,要加强培训和进行思想政治教育,特别要学习《会计法》、《会计准则》、《会计制度》,增强财会人员的监督意识,要求会计人员持证上岗。三是企业领导要不断提高自身的法律意识,增强法制观念。只有通过企业财务人员和领导人员甚至全员的共同努力,才能改善企业管理状况,提高财务管理,提高企业的竞争实力。
总之,中小企业要获得长远发展必须要有清晰的长期发展战略,企业运营和财务管理策略必须放到企业长期发展战略层面考虑,从里到外营造一个利于企业长远发展的格局。以现代财务管理理论为依据,从改善中小企业生存、发展的外部环境和加强企业自身管理等方面探索解决问题的方法和对策,并进一步提出了原则性和针对性的建议。解决中小财务管理问题还需要转换思想。现实表明,中小企业财务管理问题表面上的反映是企业规模和管理层素质问题,而深层原因是体制和制度问题。因此仅靠出台一些政策是不足以解决问题的,必须深化经济体制改革,加快制度调整,从国民经济和社会发展全局出发来综合考虑民营经济发展问题,要培育咨询机构,引导并鼓励中小民营企业改变原来的思维,加强自身的建设。
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摘要:中小企业是国民经济的重要组成部分,但由于其自身因素,使其经济发展受到制约。尤其是中小企业的财务管理存在的问题,使其不能与大企业公开、公平、公正地竞争。
关键词:中小企业财务管理素质
1中小企业财务管理的现状
目前,我国中小企业已近1000万家,占全国企业总数的99%,它所提供的工业总产值和实现利税分别占全国总数的60%和40%,并提供了大约75%的城镇就业机会,成为县及县以下财政收入的主要来源。但由于中小企业规模小、资本和技术构成较低、外部宏观经济变化对其影响大等因素的存在,使其在财务管理方面存在与自身发展和市场经济均不适应的情况,导致其在应对激烈的市场竞争面临巨大的困难。分析中小企业财务管理中存在的问题并探讨解决问题的对策,以促进中小企业的改革与发展。
2中小企业财务管理存在的问题
2.1筹资管理存在的问题
企业要持续生产经营、进行对外投资和调整资本结构就必须筹集所需资金。目前中小企业普遍存在筹资难、告贷无门的现象。据资料显示,中小企业贷款规模只占信贷总额的8%左右,其筹资难主要体现在:①缺乏专门为中小企业服务的银行组织体系。②缺乏对中小企业发展的担保机制;③缺乏支持中小企业发展的投资风险基金和直接融资渠道,中小企业尤其是民营中小企业既不能发行公司债券,也不能象BOT项目融资,更难象国有企业那样上市发行股票。
2.2投资能力较弱,且缺乏科学性
一是中小企业投资所需资金短缺。二是追求短期目标。由于自身规模较小,贷款投资所占的比例比大企业多得多,所面临的风险也更大,所以它们总是尽快收回投资,很少考虑扩展自身规模。三是投资盲目性,投资方向难以把握。
2.3财务风险意识淡薄,企业始终在高风险区运行
这表现在三个方面:一是过度负债。企业要发展,就不可避免地要负债经营,充分利用财务杠杆的作用。但是,一些企业不顾成本、不惜代价,不考虑自身的偿还能力,千方百计从银行获取贷款。在借入资金不能有效发挥作用的情况下,一些企业进入了靠贷款维持生存的恶性循环。二是短债长投。在国家实行较强的宏观调控力度的条件下,企业要获得固定资产贷款比较困难。一些企业就采取变通的办法,擅自改变贷款用途,将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资,导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机;三是企业之间相互担保,相同资产重复抵押,或为了融资而不断投资新项目,甚至“拆东墙补西墙”,形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度,也给财务监管带来很大困难,造成整体负债率不断抬高,企业经营成本和财务费用不断加大,支付能力日渐脆弱,资金链条过紧并随时可能出现断裂。
2.4财务控制薄弱
一是对现金管理不严,形成资金闲置或不足。二是没有建立严格的赊销政策,缺乏有力的催收措施,应收账款不能兑现或形成呆账,应收账款周转缓慢,资金回收困难。三是存货控制薄弱,造成资金呆滞。很多企业月末存货占用资金往往超过其营业额的数倍,形成资金呆滞,周转失灵。四是重钱不重物,资产流失、浪费严重。不少中小企业的管理者,对原材料、半成品、成品、固定资产等的管理不到位,财务管理职责不明,资产浪费严重。
2.5财务会计工作流程不规范、不严格
一是原始凭证、会计分录、科目应用、账册设置以及财务收支等方面工作不规范,没有形成严格的制度;二是会计报表的编制既不能充分反映企业的实际生产经营情况,又没有完全按照国家有关法律法规的要求去做,导致会计信息的失真。三是企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保证内部审计的独立性,缺乏必要的财务监督机制。
3解决中小企业财务管理中存在问题的对策
3.1经营者必须树立理财观念
在现代市场经济条件下,经营者必须树立三个观念:第一,树立专业化经营观念,规避多元化投资风险。中小企业规模小,实力相对较弱,企业的资源有限,领导人的知识、能力有限。加之现代科学技术进步快,技术更新周期短。在这种情况下,中小企业必须集中有限的资源,努力在某一个行业做实、做精、做强,这是企业的立身之本,也是企业理财的基础。第二,树立财务风险观念。负债经营必须充分考虑企业的偿还能力和资金的使用效益,规避高负债和不能到期支付的风险。第三,树立现金流观念。现金流是维持企业正常经营的“血液”。现金净流量是企业成长的动力。对许多企业来说,现金净流量的意义甚至高于经营损益。经营活动产生的现金净流量为负数,没有实实在在的现金收益。因此,关注现金流量,掌握现金流的状况及走向,包括其经营中创造现金的能力和短期流动资金贷款的使用效率,是企业经营者必须随时掌握的基本信息和进行决策的重要依据。
3.2资金筹集和资金运用相结合
资金筹集和资金运用既相互促进又相互制约。一方面企业是根据资金运用的需要来筹集资金;另一方面是筹来的资金要确保有效地运用,投入要有产出。确保企业资金的抗风险能力。资金的筹集运用与权益必须相配比,超越了配比的比例,必定给企业的运营带来较大的风险,影响企业资金的有序运作。因此,在进行资金运用决策时,既要做投资决策,也要做相应的筹资决策,并且注重有效使用资金,确保资金增值,提高自身的积累,以求取得尽可能高的经济效益。
3.3科学进行投资决策,积极防范投资风险。
投资决策是中小企业面临的一个重大课题。大多数中小企业的投资决策者一般总是倾向于选择风险小的投资项目,宁愿选择相对稳定的低收益也不要那种成功性不大的高回报项目。中小企业应采取以下投资方式:一是为尽快收回投资,多采用中短期投资。因为长期投资虽然有较高的回报率,但其投资规模大,不确定因素多,所以投资风险也大。二是扬长避短,多采用对内投资方式。三是在对外投资中应以直接投资为主。
3.4中小企业自身苦练内功,强化企业内部管理
第一,转变观念,把强化资金管理列作推行现代化企业管理的重要内容。第二,强化存货管理,建立合理的库存储备,最大限度地压缩过时呆滞的库存物资,并以科学的方法来确定存货资金的最佳结构,以保证资金结构的趋向合理。第三,建立和完善应收帐体系,严格产品购销协议的规范操作。对不可避免需要采取赊销形式,应力求加强对客户资信度的调研咨询,对已形成的应收账款要定期进行核对,严格控制应收账款的账龄。
3.5加强财会队伍建设,完善财务管理组织体系
为要解决好中小企业会计账目不清,信息失真,财务管理混乱等问题,必须加强财会队伍建设,对财会人员进行专业培训和政治思想教育,增强财会人员的监督意识。加强全员素质教育,首先从企业领导做起,不断提高全员法律意识,增强法制观念。
中小企业应按照相关财会法律、法规的要求,逐步建立起比较规范、完善和自律的财务管理组织体系,工作流程和财务管理制度。建立财务管理的组织体系和相应的工作机构,在分工协作的原则下,明确管理岗位和人员职责,严格财务管理的工作流程和审批程序。
3.6提高会计人员的素质
会计人员要持证上岗,无会计从业资格证书的,要经过培训、考核,达到要求后发证上岗;被委任会计领导岗位的人员,必须具有相应的职务任职资格,决不可滥竽充数;对会计人员要经常进行职业道德、业务技术教育,提高素质,
参考文献:
[1]徐国涛.中小企业财务管理存在的问题与对策[J].财会研究,2007.
[2]李惠萍.论我国中小企业财务管理存在的问题及对策[J].商业现代化,2007,(07)(下).
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[5]魏海丽.中小型企业财务管理中存在的问题及对策[J].决策探索,2006,(09).
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中国中小企业经过多年的发展,已取得了辉煌的成绩,在中国国民经济中占有举足轻重的地位。但是,目前中小企业举步维艰,失败率较高,企业平均寿命只有三至五年,一个极其重要的原因就在于财务管理工作跟不上企业发展的需要。在市场经济条件下,企业要生存、发展和盈利就必须建立现代企业制度,科学地进行资本运营,而这一切都需强化财务管理。本文首先对中小企业财务管理的概念和对企业的影响进行了较全面的理论阐述,随后针对当前中国中小企业财务管理存在的种种问题及其带来的危害进行分析,最后步步深入提出对策。
财务管理观念是指导财务管理实践的价值观,是思考财务管理问题的出发点。面对新的理财环境,若企业不能全方位转变财务管理观念,就很难在激烈的市场竞争中赢得一席之地。
1.树立人本化理财观念。重视人的发展和管理,是现代管理的基本趋势。企业的每项财务活动都是由人发起、操作和管理的,其成效如何主要取决于人的知识、智慧和努力程度。因此,在财务管理中要树立“以人为本”的思想,扬弃“以物为中心”的观念,要理解人,尊重人,规范财务人员的行为,建立责权利相结合的财务运行机制,强化对人的激励和约束,其目的就是要充分调动人们科学理财的积极性、主动性和创造性。
2.树立资本多元化理财观念。加入WTO后,资本市场开放,市场准入门槛降低,大批外资银行和外国企业都将进驻中国,大量的外国资本将涌入中国市场。中小企业应抓住这一契机,积极寻求与外资合作,提高管理水平,实现投资主体多元化,优化企业法人治理结构。
3.树立风险理财观念。中小企业防范风险有两个重要途径:一是制定翔实的财务计划,通过计划将不确定因素确定下来,使企业产生应对变化的机制,减少未来风险的影响;二是建立风险预测模型,有预见地、系统地辨认可能出现的风险,变被动为主动,防患于未然。
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会计论文是经济论文的一种,属于议论文的范畴。就议论文面言,存在多种形式,如报刊的社论、评论、短评,有关机构的各分析报告等,我们这里所指的是学术论文。需要说明的是,这里的会计是一个大概念,包括财务会计、管理会计、成本会化会计、审计、财务管理等诸方面。
从会计产生和发展的历史来看,会计既是经济管理必不可少的工具,同时它本身又是经济管理的组成部分。因此,任凭社会的经济管理活动,都离不开会计,经济越发展,管理越要加强,会计就越重要。
【摘 要】改革开放以来,伴随着经济的快速发展,我国中小企业也迅速壮大,对国民经济的贡献也日益增大,已成为我国国民经济中不可或缺的重要组成部分,。然而,有很多的中小企业忽视财务管理工作,企业财务管理和风险控制的作用没有得到充分的发挥,严重制约和影响了中小企业的发展。因此研究中小企业财务管理具有重要的理论和实践指导意义。本文着重分析了中小企业财务管理方面存在的问题,深入研究和探讨这些问题的解决方法和应对策略。
很多中小企业受传统财务管理观念的影响,认为财务就是算好账、管好钱,财务管理理念仅仅停留在会计核算、成本控制的基本概念上。 存在重核算、轻管理的思想,企业财务、会计机构长期合二为一,常常借口人员精简,把财务人员视为辅助人员,可有可无,优秀专业人才留不住,造成财务核算水平较差,很难对企业的经营过程作出正确反映,难于进行正确的财务分析,导致企业决策层难于作出准确的决策,使财务管理职能难以得到正常发挥。
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文书档案是高校档案中的重要组成部分,是高校行政管理活动中形成的具有保存价值的文件材料。当前部分高校文书档案管理工作不容乐观。以下是读文网小编为大家精心准备的:文书档案信息化管理存在的问题与对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘 要]随着计算机技术的迅猛发展,高速大容量的档案影像管理系统已经日渐普及。综合文书档案的建立与管理亦急需专业化。为了实现档案长期保存、高效管理和快速查询,节省档案存放空间,迫切需要实施档案信息化管理。
[关键词] 文书档案;管理;问题;对策
(一)办公效率大幅提高
计算机具有强大的信息处理能力。在以往的档案管理工作中,工作人员过多地依赖于手工操作,要求资料收集完整、齐全,避免漏写、漏抄;用笔规范、耐用,字迹工整、清楚;分类、统汁准确无误,结果又费时,又费力。在应用计算机软件之后,文件资料收集、储存、分类、统计和查阅等环节变得十分方便、有序,无论是起草文件还是办理传递,都变得简单易行。
(二)电子文件保存的稳定性
与纸质档案载体相比,电子文件载体材料的寿命要长得多。纸张的耐久性取决于纤维素的性质,纤维素在一定的条件下容易受到破坏:如在高温、高湿、酸、酶、氧化剂等情况下,可发生水解和氧化反应,在档案工作过程中稍不注意就可能造成不可挽回的损失。
(三)提高了文件传递的速度和安全性
在日常公文办理过程中,办理人员私存文件或文件在传递过程中丢失的情况时有发生,文件传递的传统手段是靠邮政系统,传送时间受距离长短的限制。同时,文件还可能因为其他原因造成丢失或延误,给档案人员归档和其他人员检索利用造成很大不便。而应用计算机网络技术,可直接通过网络进行传递,大大提高了文件传递的安全性和及时性。
(四)文件和文字信息得到充分共享
在原始的手工操作管理中,企事业单位由于不能做到信息共享,使得大量信息闲置在文件柜中,不仅造成资金和资源的浪费,还造成文件和信息查找困难。运用计算机技术对档案进行管理后,档案管理由案卷级深入到文件级,由单途径管理发展为体系管理,由对档案外部特征(目录)管理到内、外部特征(目录和内容)合并管理。随着计算机网络技术的进一步发展,档案信息与载体分离利用,可与其他信息系统建立互联,从而极大地提高了档案利用工作的质量和效率,可以对所调阅的信息资源作出适时响应和脱机处理,可以保证很高的查全率和查准率,可以不受空间的限制。并且通过网络服务这个宽广的平台,可以了解其他档案工作部门概况、工作的重点和档案管理信息动态。
(一)对档案综合管理人员要求高
对电子文件、电子文件归档及其归档后形成电子档案的管理,绝不是仅仅懂得纸质档案管理理论、原则、方法和技术的管理人员所能胜任的,也不是仅仅懂得电子计算机技术或数据通信技术的人员所能胜任的。这就对管理人员提出了更高的要求。实现档案管理信息化,首先要有现代化的人,管理人员要有较高的知识层次和先进的技术水平,不能仅仅满足于一般的计算机操作水平。目前,许多档案部门缺乏现代高技术人才,其中档案信息处理复合型人才奇缺,大部分档案人员信息技术水平偏低,尽管单位引进了现代化设备,但不能充分发挥作用,根本谈不上实现档案管理信息化。
(二)电子文件保密性受限制
电子文件的内容不仅易于变化,而且失去了固定的形式,使得文件保密性变弱。电子文件易于修改,而且改动后可以不留任何痕迹,虽然已有一些技术可防止伪造电子文件和在“原稿”上增删改,但其内容发生变化的可能性总是比纸质文件要大得多,从而使人们感到把握其内容原貌的困难。电子文件不再具有特定的字迹,人们可以根据需要以不同的字体、字号将电子文件输出,无法从字迹上分辨其原始性,而且不能为每一份电子文件盖印或亲自签名,也就无法借助印章或签署的字迹来判断一份电子文件是否为原件。以上的种种问题都对电子文件的保密性提出了严峻的考验,而且网上窃密技术不断发展,进入网络中的任何文件都再难以做到绝对保密。
(一)提高档案人员的综合素质
一是从硬件建设和投入上下功夫,不断改善硬环境,提高档案人员业务技能。事实证明,只有在不断增加现代化硬件设施投入的基础上,档案人员才能通过对这些设备设施的了解、学习直至熟练运用达到增加业务技能、提高管理水平的效果。二是采取“自学为主,培训为辅”模式,逐步形成终身教育机制,保障档案人员素质随时代发展而不断提高。通过不断学习获取知识是提高素质的根本途径,要对本单位的档案人员建立学习激励机制,把档案业务学习成绩作为业绩考核的一部分。三是加大档案部门间、区域间系统合作的力度,通过交流,多学习兄弟单位利用档案资源进行知识转化、知识创新的经验,运用网络、现代通讯等高科技手段,不断增加档案部门和档案人员的信息源。
(二)信息化系统内、外网隔离
在内部信息化网络和外网之间,设置物理隔离,以实现内外网的隔离是保护信息化网络安全最有效、最经济的措施之一。第一层隔离防护措施是路由器。路由器滤掉被屏蔽的IP地址和服务。可以首先屏蔽所有的IP地址,然后有选择地放行一些地址进入信息化网络。第二层隔离防护措施是防火墙。大多数防火墙都有认证机制,无论何种类型防火墙,从总体上看,都应具有以下五大基本功能:过滤进、出网络的数据;管理进、出网络的访问行为;封堵某些禁止的业务;记录通过防火墙的信息内容和活动;对网络攻击的检测和告警。
档案作为人类社会活动历史的伴生物,以其记录信息的原始性和真实性,成为信息家族中的重要一员。应加强档案管理信息化建设,提升档案管理和利用水平,充分发挥档案的信息功能。
文书档案信息化管理存在的问题与对策相关
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档案管理不仅仅是对城建资料的有效保存,也是对以后城建工作的借鉴,关乎城建工作的科学、平稳发展。而随着社会的发展,档案管理工作也在不断变化之中,图像、视频、文件都成为档案管理的重要内容,如何紧跟城建档案管理的时代潮流,做好档案管理与应用工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:谈城建档案管理中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
谈城建档案管理中存在的问题及对策全文如下:
[摘要]城建档案是城市可持续发展的宝贵资源,是城市发展的真实记录。自1980年全国科技档案工作会议之后,城建档案管理已延伸、渗透到了城市社会生活的各个领域,其收集、整理、保管、编研、利用、执法等逐步得以完善,但随着城建事业的飞速发展,城建档案管理同样也面临着诸多难题及新的挑战。本文结合现在城建档案管理情况,分析当前管理工作存在的问题,提出具体的对策及设想。
我国的城建档案工作经过改革开放二十多年的发展,已经初步构建了与我国城市建设发展相适应的城建档案事业体系,城建档案管理更趋科学化、规范化,城建档案的社会功能也得到了新的体现。但就目前来看,当前城建档案事业的发展与社会的需求仍还存在一些差距,服务意识、管理水平仍需提高。
服务:城建档案管理的最终目的是提供利用,服务于城市建设。
保障:城建档案管理部门要根据现行有关法律、法规,制定操作性强的规章制度,确保城建档案工作的顺利实施。
跟踪:对建设工程档案实行同步管理,是国家对重点建设工程档案管理提出的基本要求,主要是档案工作要与工程建设同步,它有着承上启下的作用。
监督:要做好城建档案管理工作,首先要建立健全管理机构和管理制度,管理机构的建立和管理体制主客观的健全,是城建档案管理工作的前置和保障,对城建档案工作的方针、政策、规定等贯彻执行情况进行监督,包括对贯彻执行科学技术档案工作的基本原则和国家制订的规章制度,对城建档案工作的机构设置、人员配备、资金来源、职称评定,如果没有相应的管理机构,就难以有健全的管理制度,也就无法形成档案的有效收集和利用了。
(一)档案收集、处理不尽规范
档案收集来源不均衡。一是从整体情况看,档案资料收集地上多,地下少;实践中,城建档案管理部门很难将所有的城市建设项目档案收集起来,存在遗漏问题;二是从管理权限上看,建设系统各专业部门内部档案收集得多,外部收集得少;三是从分类大纲上看,部分档案收集存在漏项,甚至是空白。
(二)档案收集方式过于单一
档案利用率低,实践中,城市建设相关单位、机构对城建档案的认知程度不高,不到用时,绝不查阅,导致城建档案的利用人次、卷次等指标都非常低,难以发挥档案的积极作用。主要反映在纸质档案收集比较多,特种载体档案少,满足不了城建档案信息化管理的需要。
(三)档案收集内容不准确
有些已收集的城建档案,信息缺失严重、审批程序不合理等,有的材料混乱性东西多,缺乏关键理论。
(四)档案人才缺失
新形势下,档案管理需要专业的人才。但是,从目前许多地区的城建档案管理实际工作看,许多档案管理人员都是业余的,或者成为了一些年龄大、能力低的机关干部的“避风岗”,这显然不适应于未来发展的要求。
(五)信息化建设中,硬件投入滞后
城建档案信息化要求资源共享与快速流转,而目前其硬件配置、网络组建仍然滞后。在国内一些大型图书馆或者先进院校的图书档案管理机构中,档案管理已经全部实现了信息化操作。但是,在城建档案管理领域,仅靠有限的人力实施海量城建档案资源收集、整理、保管、利用,显然不能适应信息化快速发展的要求。
(一)领导支持,加大投入
等相关部门的支持,加大经费投入,努力争取城建档案管理工作机构的编制,与编委等部门讲清随着城市的扩大、工程量的增加、档案量的不断成倍增多,需要有相应的人员从事这一重要工作的重要性,全力支持这项工作。同时,建设行政主管部门还要勇于将这项工作列入相关考核内容,省级相关部门要进一步完善《城建档案馆目标管理认定办法》。通过建立灵活有效的激励机制,加强内部管理,强化制度建设,充分调动城建档案工作人员的积极性,全面推动城建档案事业的创新和发展。
(二)加大城建档案行政执法检查力度
在指导各县(市)进一步完善城建档案管理各项规章制度,着力推进城建档案工作法治化的同时,要按照有关法规和城建档案的职能要求,加强城建档案执法队伍建设,强化执法监督,提高执法水平和执法能力,开展城建档案执法大检查,增强全社会的档案意识和法制观念,努力提高依法管档、依法行政的水平。
(三)加快城建档案管理信息化进程
根据信息化建设需要,利用现有现代化办公设施,逐步搭建档案资源流转、利用平台,缩短档案资源归档的周期,提高城建档案的准确性、时效性及利用率。城建档案馆的基础业务工作是对馆藏档案的管理, 只有具备了归档齐全、 分类
合理、案卷优质的馆藏档案,才能谈得上城建档案馆的现代化建设,最大限度地发挥城建档案的各项功能作用。同时,二十一世纪将是信息时代,城建档案事业将进入一个新的发展时期,大力开发城建档案信息资源,努力拓宽服务领域。在以传统技术和方法管理档案的基础上,逐步地将以计算机为中心的现代科学技术运用到城建档案管理工作中,最后全面形成以计算机技术为核心,将缩微、光盘、声像等技术应用于城建档案管理工作的各个环节。
4.转变观念,努力提高服务意识
城建档案管理人员要及时转变观念,树立“有作为才有地位”的思想,不断拓展城建档案服务领域,创新服务机制,增强服务效果,积极稳妥推进城建档案馆(室)内部管理机制的改革,加强内部管理,引入竞争机制,充分调动职工的积极性。服务是城建档案工作的最终目的,是城建档案馆生存、发展的前提。城建档案工作是城市建设工作的重要组成部份,它产生于城市建设过程中,反过来又为城市建设服务。不等不靠,主动出去,深入基层一线,主动到建设单位去指导档案工作。在思想上要树立起用户观念,及时了解和掌握利用者的心理和对档案的需求状况,对档案进行综合加工,开拓新的服务方式,多层次、全方位地为城市建设提供优质、高效的服务。
5.实施目标管理,规范城建档案收集与管理
首先,城建档案馆重点加强以下档案资料的收集:工业、民用建筑工程;市政基础设施工程;公用基础设施工程;交通基础设施工程;园林建设、风景名胜建设工程;市容环境卫生设施建设工程;城市防洪、抗震、人防工程;军事工程档案资料中,除军事禁区和军事管理区以外的穿越市区的地下管线走向和有关隐蔽工程的位置图。
其次,加强城建档案的规范化管理。一是做好档案分类研究,把好关口,分清层次,做好档案资源的数量和质量上的统一,杜绝垃圾资源的侵入;二是进一步优化档案资源的收集、处理的工作流程,结合多元化的处理方式进行处置,提高管理效率;三是加强档案管理的检查督促,采用平推检查和互检的方式予以监督和交流。
总之,城建档案管理依据科学发展观的要求,结合城市建设发展的现实需要,有针对性地趋于完善,不仅要体现理念的转变,还要做好扎实的基础工作,敢于突破与创新。建议相关部门和单位要从思想上重视这项工作,加大投入力度,实现信息化操作,打造一流队伍,完善管理制度,切实推动城建档案管理工作再上新台阶。
谈城建档案管理中存在的问题及对策相关
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高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业领域的贡献与成就进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作,同时还伴随着工资、福利待遇等利益。但随着形势的发展,目前教师职称评定工作中也暴露出了不少问题,解决好这些问题,可以更好的促进教师队伍的发展。
【关键词】教师职称评定 问题 对策
1987年起,我国开展了中小学教师职称评定工作,教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定,同时伴随着工资、福利待遇等奖励,关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题,这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性,打击了部分教师的教学积极性,给教师队伍的发展带来不利的影响。
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严重
论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”,在满足相应的任职资格之后,资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先,这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现,而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高,业务水平也不强,教学成果也不出色,但凭借着资历年龄的优势,照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了,这样做容易的挫伤青年教师的积极性,很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法,从而使他们的进取心以及工作热情有所降低,形成一种熬时间的心理,不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项重要条件,参评教师必须有获奖论文或发表论文,并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格,同时也就造成了在评定中重教科研能力,轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人,如果教学任务繁重,就很难抽出时间来完成论文;另外对于农村地区的教师,因为资料相对匮乏,信息闭塞,缺少互联网络,创作和发表论文都很困难;农村教师尤其是边远地区的教师,由于培训经费不足,几乎没有机会参加培训学习,因此知识更新较慢,教学过程墨守成规,缺乏创新意识,就更不要说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革,各地岗位设置实施工作正在进行中,岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定,各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的,一般不再推荐申报,对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后,教师职评无岗位,无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一,评上高级教师甚至是许多教师的理想,如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定,这将会造成教师的职业迷茫,甚至导致优秀教师的大量流失。
2.4 不正之风蔓延
由于各种原因,教师一心想要一蹴而就,少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系,每到职称评审的日子,一些老师就忙碌起来,千方百计找关系打听评委名单,登门联络感情,甚至送钱送礼,以求可以让自己顺利通过,导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责,评审中没有坚持公正严肃的评审标准,让这些教师过关,而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数,但严重地挫伤了广大教师的积极性。
3.1 变重视资历为更加重视能力
论资排辈的潜规则应该摒弃,转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高,相反可能因为年龄的原因,教学思想较为保守,教学方法也不够先进,而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西,思想也较为灵活、先进一些。
为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系,将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学,尝试先进的教学方法,提高教学能力。
3.2 变重视理论水平为重视实践水平
我们的职称评定应该更加注重实践技能,也就是说要更多地考察教师的教学成果,只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师,一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师,理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件,而不必作为必备的条件,在同等的条件下,发表论文数目多、质量佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
由于职称名额有一定的比例,超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘,从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额,根据学校的教学水平来分配名额,教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师,减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。
3.4 营造良好的职称评定氛围
职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用,不但对于参评者而言,对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围,让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
营造良好的职称评定氛围,首先从教师自身来讲,参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验,而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助,这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识;其次从职称工作的过程来讲,要加强全过程的监督,避免出现不正之风蔓延的现象,规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点,相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。
职称是对一个教师教学能力的评价,同时也决定了教师的工资、福利等利益,关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题,打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性,使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面,促进教师队伍的良性发展。
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