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[论文关键词]中外企业;融资制度;融资方式
[论文摘要]中小企业作为国民经济的重要组成部分,其融资制度的建设是中小企业能否存续发展的必要前提。随着中国加入WTO,我国的企业将与外国的中小企业在国际舞台上正面竞争,因此,正确对中外中小企业的融资制度进行必要的比较,发展我国的中小企业的融资制度是推动我国中小企业发展的必要途径。
一、我国中小企业融资状况分析
尽管我国理论界和现实经济实践中没有形成真正的融资制度概念,但从我国中小企业融资的现状基本可以归纳出我国中小企业融资制度的现状:从政策目标看,我国的中小企业融资制度的目标主要是就业目标,目的是稳定社会经济秩序,经济发展和技术创新都在次要地位,并未充分重视;从融资体系看,银行是我国中小企业融资的主要机构,财政以被动方式对国有中小企业资本金进行补充(当影响到中小企业生存);从融资方式看,间接融资是我国中小企业融资的主要形式;从风险控制看,中小企业融资风险没有一个完善的释放和控制体系。
二、国外中小企业融资制度分析
(一)美国中小企业融资体系的主要构成
1.政策性金融机构。美国中小企业管理局(SBA)是美国对中小企业进行间接融资扶持的主要政策性金融机构。
2.商业性的融资机构。在美国,由于受到法律限制,地方商业银行必须将融资额度的25%左右投向中小企业,除了商业银行以外,互助基金也是中小企业的重要融资渠道,个人和中小企业投资入股形成的这种机构,可以看作合作社,主要为成员提供贷款,储蓄是贷款的先决条件。
3.风险投资公司。之所以将风险投资公司与政策性金融机构和商业性金融机构分开,是因为风险投资公司的性质介于政策性与商业性之间。美国的风险投资公司的特点是:勇于对新建企业投资,在首次公开招股的企业中,约有1/3是风险投资公司的投资对象。
(二)日本中小企业融资体系的构成
1.政策性的融资机构。日本中小企业金融公库、国民金融公库、环境卫生公库、商工组合中央金库以及中小企业信用保险公库均为中小企业政策性金融机构,它们具有不同的分工。目的和宗旨都是为保证中小企业获得充足资金。
2.商业性的融资机构。在日本,从20世纪80—90年代开始,商业银行逐渐向中小企业增加贷款发放,到20世纪90年代初,对中小企业融资额度占融资总额的65.8%,比20世纪8O年代增加了25个百分点,以后随着泡沫经济的破灭,该比率略有下降。除了商业银行体系,日本也有专门为中小企业服务的非银行金融机构,即互助银行、信用金库等,这些金融机构的特点是:地方性强;互助、合作性质强。
(三)美国中小企业的主要融资方式
1.进入金融市场进行直接融资。与其它国家中小企业资金来源结构比较,美国中小企业发行有价证券(公司债券、股票)的比例最高。美国中小企业长期资金的供给主要来源于公司债券,短期资金则依赖于银行信贷。这与美国资本市场的发达程度不无关系。
美国的公司债券发行市场发展较早,规模较大,企业筹资的顺序为公司债券、股票、银行贷款,债券发行的比例大大超过银行融资。这是因为:除商业银行、公共事业外,企业发行债券的原则比较自由,在法律上对发行债券形成的负债总额不作限制;可发行债券种类多,中小企业能够方便地发行资信评估低等级或无等级债券;企业与作为主承销商的证券公司对发行总额、发行条件进行协商,即可作出发行决定。
中小企业由于受企业形态、组织规模、股东人数、资本金规模等各种条件限制,其股票往往不能在证券交易所上市,但具有一定规模的中小企业仍可以在柜台市场进行交易。柜台市场相对于组织严密的证券交易市场而言,通常被称为非组织的市场。柜台市场的主要经济功能有:非上市企业可以通过将其股份在柜台市场上公开出售以获得资本,增加资本金;为一些在证券交易所下市的企业提供一定期间的流动性。
美国的中小企业股权融资主要通过柜台市场。中小企业柜台市场包括:通过计算机中心。把各证券公司用通信网络相联系的NASTAQ系统;柜台交易市场主要由全美证券协会(NASD)管理。在该协会开发的NASrAQ系统上登记的企业,分为NMS和SMALLCAP。引入NASTAQ系统以前,主要由PINKSHEET传播股价、成交量等信息,1972年引入NASTAQ系统之后,实现了买卖自动化,大大提高了处理能力,市场规模也迅速扩大,成交量仅次于纽约证券交易所,居全美国第二位,并在美国、日本、新加坡等国实现了网上挂牌交易。
风险投资公司对中小企业提供的融资,从本质上是一种股权融资。但是,风险投资公司融资与一般上市融资存在区别:首先,风险投资公司通常仅对创业或者发展期的中小企业提供融资,而上市融资的中小企业一般已经进入成长期;其次,风险投资公司获取的股权通常比较集中,有改变中小企业治理结构的要求,会要求对中小企业的实际控制权,而上市后新增的股权一般比较分散,不会影响原管理层的实际控制权;最后,风险投资公司所获取的股权一般暂时不会流通,待进入柜台市场或正式上市后才会流通。
2.通过银行等金融机构进行间接融资。商业银行体系仍然是美国中小企业的最重要资金来源之一。商业银行主要为美国中小企业提供短期流动资金。
(四)日本中小企业的主要融资方式
1.间接融资。日本中小企业是以银行信贷为主要资金来源筹措长短期资金的。日本的中小企业自有资本比率平均为l3%,只相当于大企业的60%左右,而对金融机构的贷款依存度又比大企业高得多。
2.直接融资。日本中小企业的直接融资方式也有债券融资和股权融资两种,不过,占主导地位的是债券融资。在日本,中小企业一般只具有发行私募债券的资格和能力,私募债券由于透明度低,不利于保护投资者利益,被认为是不正规的债券。
柜台市场在日本称为店头市场。1991年,日本也开始启动本国柜台市场网上交易系统(JASTAQ),但在市场规模、股票流通性方面都不如美国。美国和日本的柜台市场,对经济的差异影响迥异,美国新经济可以说是NASTAQ独力支撑的。对高科技的发展起了至关重要的作用。日本柜台市场与美国的区别在于:首先,管理机构管理的侧重点不同。美国注重资金分配的市场效率性,强调企业信息的公开性、规章制度的透明性和公正性,强调投资者自己负责的原则,从而以较低的管理成本管理市场。日本侧重于行政指导,规范市场行为,严格控制进入柜台市场的标准,以此达到保护投资者的目的。其次,它们登记基准方面的实质性不同。日本店头市场的登记基准形式上虽与美国NASTAQ中以小规模企业为对象的SMALLCAP相近,但其实质基准远远高于形式标准。再次,企业进入柜台交易的目的不同。由于企业公开发行股份的第一目的在于筹措资金,而NASTAQ的各种费用大大低于纽约证券市场,因此,美国有大量的已经具备进入纽约证券交易所资格的大企业仍然留在NASTAQ的NMS柜台市场中。在日本,只有在东京、大阪证券交易所一部或二部上市的企业,才能得到公众的信任。进入一部或二部,通常必须从店头市场开始。最后,投资者观念不同。在美国,证券持有者主要是家庭经济和商业银行等金融机构,个人金融资产中50%以上是投向证券和非法人企业的,其中股票约占69.9%。这种敢于冒险的投资态度,给柜台市场带来了活力。而在日本股市上,个人投资者所占股份只有23.5%,其余均为金融机构、事业法人等掌握,对高风险的柜台市场,个人投资者很少。
日本以美国的中小企业投资法为蓝本,于1963年制定了中小企业投资育成公司法。成立了三个由政府、地方公共团体以及民间企业共同出资的中小企业投资育成公司。对于有助于产业结构高度化,或有助于加强产业国际竞争的中小企业,经过认定以后,该公司实行股份投资,给以经营、技术上的指导,并把企业一直扶持到能在证券市场上市筹资。日本的风险投资公司的特点为:几乎不参与创建企业的投资,对创建l0年以上的中小企业的投资约占2/3,对创建未满5年的企业的投资仅占16%;参与企业投资的几乎都是证券、金融机构下属的子公司型投资公司;融资比投资多;从投资领域看,非高新技术产业占较大比率。由此可见,日本的风险投资公司尽量避免风险,力求将失败率控制在最低程度。
三、中外中小企业融资制度的比较
(一)融资体系的比较
从直接融资看,我国中小企业的债券市场和股权交易市场发育不足,造成了中小企业融资过于依赖间接融资体系;从间接融资看,中小企业的政策性融资还未建立,直到1997年担保机构才刚刚发育,所以,商业银行体系承担了全部中小企业融资重任,这是不正常现象;从商业银行体系的运作看,四大国有独资商业银行并不适应中小企业融资的要求,因此,需要改革。
(二)融资方式的比较
到目前为止,我国股票市场的流通股总市值还不到GDP的20%,债券市场也受到严格的金融管制,中小企业难以通过直接融资渠道获得资金。从间接融资看,中小企业主要通过抵押和担保手段向商业银行融资,并且,难以得到政策性的担保支持,融资手段的单一,造成了中小企业的融资困难。
(三)融资风险控制系统的比较
对于中小企业融资风险的防范,我国并没有采取特别的政策措施,政府一方面要求商业银行增加对中小企业贷款;另一方面,又没有采取积极的措施,通过担保机构的运作来帮助商业银行分担风险,金融风险主要还是由银行系统承担,为此,需要积极发展担保机构。
此外,风险投资公司以及金融市场的缺乏,也造成了风险过于集中于银行体系的现象,需要加以改进。
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企业文化建设在企业发展中的重要性日益显现,国内外许多企业因为拥有优秀的企业文化,而长期保持企业经营业绩的稳定增长和企业规模的有序扩张。下面是读文网小编为大家整理的企业文化建设研究论文,供大家参考。
【摘要】本文就老企业在企业文化建设上存在的问题及怎样搞好老企业的企业文化建设提出了个人见解,让企业文化在老企业真正落地,成为老企业发展的动力。
【关键词】老企业;企业文化;动力
好的企业文化,对外可以提高企业的知名度和美誉度,对内可以激发企业员工的士气。有了良好的企业文化,企业就有了美好的远景,企业便可梦筑于踏实。为此,任何一个企业,不管企业经营者是多么优秀,如果未来远景不清晰,或在企业成员之间得不到透彻的理解,那么这个企业势必没有前途。对此,笔者对我们老企业的文化建设产生了一点看法,以供大家参考。
一、老企业的文化现状
在目前的老企业中,职工的人数多,离退休人员较多,企业负担重,特别是员工的文化素质相对新厂偏低,文化素质参差不齐,思想素质普遍跟不上快节奏的步伐,闭关自守相对严重,从而导致文化上的差异较大。使得传统的东西不知不觉地在时光的飞逝中失传,这种无形的文化在岁月中慢慢丢失,让人看在眼里,痛在心里,实在让人困惑。特别是老企业在人才流动上相对新企业滞后,从而导致人才在企业内部很难流动起来,由此而导致的是人才的消极和懈怠。由于以上原因,老的历史文化和传统得不到很好的传承,新人又出现消极颓废的状态,从而导致新的文化和老文化之间不能很好衔接的局面,由此引起企业活力的僵化。如果企业的员工不“居安思危,未雨绸缪”的话,企业的发展将受到严重的阻碍。
二、让企业文化真正在老企业落地
企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法,是推进企业发展的“企业文化力”。企业文化是企业在一定的历史条件下,在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。建设企业文化,运用企业文化,加强企业管理,多方促进企业发展,正成为我们企业领导的共识。在当今时代,如果说没有文化的企业是闭关自守的企业,那么没有文化的企业就更是没有希望的企业,这是市场经济环境下的普遍共识。作为老企业,如何让企业文化真正落地,关键在于,老文化和老的传统与新时期文化的结合,为此,企业应多安排老同志与新员工一起多沟通,我们可以开展多种活动,让新老文化共用贯通,这样,我们的文化才不至于断层,文化才具有生命力,企业才富有无限的生机。当然,企业文化不是单一的写在纸上,挂在墙上,关键是要让新老员工对她的一种认可,并在生活和工作中去尊重她和共同呵护她,让企业哲学深入人心,让外界对企业的美誉度和知名度得到提高。从而使得文化具有凝心聚力的作用。当然,这离不开企业领导在文化建设和宣传方面的带头作用,只要领导带头,员工支持和领会,并在时间和空间上相互贯通,加强人才的流动,激发员工的积极向上的精神,想必文化落地不是句空话,但这是一个长期的过程,是一个持之以恒的过程。
三、让企业文化作为老企业发展的真正动力
笔者认为,要让企业文化作为老企业发展的真正动力,应保证企业文化建设有序进行的同时应关注以下关键点:首先是企业文化在人力资源开发上的贯通。因为,企业的竞争主要还是人才的竞争,这是企业凝心聚力的较量。当然归根结底还是以人为本的企业文化的竞争。一个坚强的企业团队精神,是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业众多名员工凝聚起来,光靠诱人的金钱是不够的,这使得企业必须具备共同的信念、目标和价值观。在人才上加强流动,从而吸引和留住人才。作为老企业,只有形成了优秀的企业文化,才能塑造一个精神饱满的员工队伍。企业要以人为本、注重人的素质提高,最主要是对人才的一种认可,并关注个人才能的发挥,让人才用在刀刃上。其次是企业文化应与学习组织相融合。因为,企业的竞争是人才的竞争,转化过来实际上是学习能力的竞争。成功的企业将是学习型实体,学习成为企业的生命力显得更加重要。企业要生存与发展,特别是一个老企业,提高企业的核心竞争力,就必须加强化企业内部知识管理,从根本上提高企业综合素质。再次是企业文化与创新要贯通。如今企业的发展,创新成为关键的环节,但是创新与风险是并肩同行的,这就需要我们营造一种积极向上、创新的开拓性企业文化,让广大员工以形成不畏风险、并肩作战的良好氛围。
四、企业文化与自身的关系
作为一名老企业的员工,要让企业文化发挥其无形的作用,我们必须摆好自身的位置,使自身认识到:不能只想着自己的利益为主,时刻摆正自己的发展离不开企业的壮大发展,将自己与企业同生死捆绑在一起,因为企业兴衰是我们的责任。把自己的形象时刻代表着企业形象来体现,日常的基本礼仪共同遵守;在工作中全心全意热爱工作,把对企业的忠诚作为无价之宝来表现,让我们将敬业作为一种好的习惯,工作上要更加热情,要表现出今天比昨天要更努力,不向外部透露企业机密,使企业在市场经济中有无限的生机;同时要搞好良好的人际关系,主要跟上司协调好关系,跟同事协调好关系,跟外部协调好关系;搞好团队精神,增进相互的协作能力,因为,没有团队精神的企业是无凝聚力的,任何时候都需要团队精神。企业文化的主体是人,在企业文化建设中充分依靠员工、尊重员工,做到以员工为主体进行企业文化建设。一个没有文化的企业,内部群体不会努力为他干事,外部更不会有人会记住他。企业文化能够激发员工的士气,充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。为此,搞好老企业的文化建设更显得其意义的重大。
摘要:我国社会主义经济发展中,国有企业发挥着支柱作用;在新形势下,国有企业改革日趋深入,需借助于企业文化来管理企业和凝聚职工,以便促进国有企业健康发展。而在企业文化建设中,工会具有一系列的优势,肩负着相应的责任,需要将工会作用充分发挥出来。
关键词:国有企业;文化建设;工会
在企业文化建设中,工会具有一系列的优势,其代表了员工最根本的利益,且能够将员工愿望给最直接的体现出来,能够与员工积极交流;在工会工作中,需要大力宣传企业文化,凝聚职工,增强员工的责任感,构建良好的文化氛围,以便促进国有企业获得健康发展。
一、企业文化概述
虽然大部分企业已经充分重视了企业文化和企业文化建设,但是没有对企业文化的深刻内涵透彻理解,企业文化仅仅流于形式,认为只要开展一些活动,喊一些口号即可;这种认识是片面的,企业文化作为内在的推动力,包含了企业的价值观、处事方式以及信念等各个方面。一般可以从广义和狭义两个层面来进行理解,广义指的是企业所创造出来的精神文明与物质文明;而狭义指的是企业在长期运营过程中,所形成的价值观念、行为准则以及经营理念等等。
二、国有企业文化建设中工会的作用
维护员工的利益是工会的主要作用,而在员工身上要充分体现企业文化,也就是在企业文虎建设中广大员工需要积极参与进来;因此,企业员工是工会和企业文化的共同服务对象,在企业文化建设中,工会需要将自身优势给发挥出来,科学引导与控制。
1.工会能够有效的培育和传播企业精神。
企业精神指的是企业文化的核心,其能够有效约束员工的内在行为,对员工起到了控制和指导作用,从精神层面支持着员工工作。企业精神不仅能够引导员工的思想,还会将企业的发展方向、经营宗旨等渗透给员工。在企业精神培育中,工会发挥着十分重要的作用,结合具体情况,将员工积极性给调动起来;也可以研究企业发展历史,将支持企业发展的优秀品质给挖掘出来,然后总结决定企业精神面貌的传统;提炼和升华这种优秀品质,形成容易记忆的口号,综合采取一系列的方式方法,来对企业精神大力宣传和弘扬,以便将其形成规范。工会还能够有效传播企业精神,工会可以对《日常行为规范》等进行编写,对员工行为进行约束,促使员工的道德情操得到提升;此外,将多样化的方式方法给运用过来,对企业精神与文化大力宣传,如制作一些黑板报、企业画报等,以便让企业精神能够有效熏陶到员工;如我国大庆油田每年都会举办一些文艺晚会等,对企业文化大力宣传,凝聚职工。
2.工会能够凝聚员工,发挥导向作用。
工会与员工有着比较密切的关系,对员工十分了解,可以反映出员工的思想愿望,并且员工在工会组成中也占据了一定的比例,因此,工会能够有效号召员工,凝聚员工,进而更好的构建和发展企业文化;工会对企业精神进行发掘培育和传播,进而引导着企业文化的发展。工会相当于舵手,引导员工对企业构建的精神风貌以及行为规范等积极的理解和接受,以便促使其归属感和自豪感得到增强,推动员工更加努力工作,引导其发展方向。在实践中,工会需要积极融入到员工之中,对员工的思想愿望等及时总结,以后制定一系列的措施,来科学推广企业文化,增强员工的归属感,能够将企业作为家,激发起工作积极性,以便促使企业获得健康发展。
3.工会能够建设和强化企业文化。
企业文化在经营过程中,被一直延续下去,但是其会跟随时代的变化,而发生一些改变。在企业文化建设中,工会发挥着十分重要的作用,但是还需要不断地巩固和强化企业文化,以便将企业文化的管理作用给充分发挥出来。企业需要对自我文化意识进行加强,在文化建设中有效融入工会工作,以便促使有双向互动的关系形成于企业与工会之间;在企业文化强化方面,工会可以积极开展一系列的活动,如劳动竞赛、技术攻关比赛等,并且制定相应的奖惩体系。工会除了对企业文化大力宣传之外,还需要找好切入点,在企业文化强化过程中有机融入企业福利以及文化思想心理教育等方面的内容,这样企业内在凝聚力能够得到增强,外在形象也可以得到优化。
三、工会参与企业文化建设的一些措施
首先,工会需要将以人为本的理念给贯彻落实下去,对员工的综合素养大力提升;员工体现着企业文化,因此在建设企业文化的过程中,需坚持以人为本,以便让广大员工能够对企业文化自觉接受和认可。工会要与相关组织部门积极配合,对思想政治教育大力强化。工会要在企业文化建设中融入管理信念,自觉践行为人民服务的宗旨,营造良好的企业氛围。工会要采取一系列的措施,对职工的文化技术水平大力提升,鼓励员工通过自我实践和探究,掌握先进技能。其次,开展民主管理,促使员工的主人翁意识得到增强;导向和控制是工会发挥的主要作用,从根本上来讲,员工需要参与到企业文化建设中,将员工的主体作为给充分发挥出来;如在企业制定一些关系到员工切身利益的事项时,需要让员工民主的参与进来。结合具体情况,构建相应的审核制度,以便对企业决策有效的监督和通告。对民主自我管理组织大力构建,将企业文化的指导作用充分发挥出来,以便促使员工自我管理得到实现,员工主人翁意识得到增强。工会要牢牢把握监督维护的定位,科学控制和引导员工的自我管理。此外,工会可以将企业形象工程给实施下去,结合企业具体情况和发展特点,对企业特色文化大力培育,如企业的悠久历史、传奇经历等等,都是非常典型的内容。
四、结语
综上所述,国有企业改革的过程中,需要积极建设企业文化,以便凝聚职工,约束行为;而工会因为自身一些特点,在企业文化建设中具有较大优势,需要充分发挥出来,有机结合企业文化建设与员工工作,通过一系列方法的运用,促使企业文化得到增强。工会要在日常的工作中,对企业文化大力发掘和传播,并且对宣传途径有效完善,以便借助于企业文化来有效促进国有企业的发展。
参考文献:
[1]陈春明.工会在国有企业企业文化建设中的重要作用[J].东方企业文化,2014,5(10):123-125.
[2]江敏玲.浅谈工会组织在企业文化建设中的地位和作用[J].东方企业文化,2014,6(19):77-79.
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思想政治工作是指一定阶级、政党、社会群体运用统治阶级的思想观念、政治观点、道德规范,对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响的社会实践活动。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业文化视角下国有企业工会开展思政教育工作对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:该研究运用文献法、逻辑方法,从企业文化的视角,对国有企业工会开展思政教育工作提出合理的建议与对策。企业文化建设与思政教育工作虽不属于同一范畴,但它们却在许多方面存在着一致;企业工会是思政教育工作开展的排头兵,在我国企业思政教育工作开展的困境面前,工会更应当抓住企业文化建设的新思想、新途径为企业思政教育工作的开展注入新的活力。
随着改革开放的不断深入,社会主义市场经济制度不断完善,国有企业的改革也不断深化,在此背景下企业的内外部环境发生了巨大的变化,企业的发展呼唤更高水平的企业管理,西方先进企业管理理念――企业文化的引入应运而生。同样,思想政治教育作为我们党在长期革命和建设事业中形成的政治优势,是经济工作和其他一切工作的生命线。面对国有企业思政教育工作开展的困境,企业文化理念为其工作的开展提供了新的路径,同时也为企业文化的中国特色化改造提供了载体。工会作为思政教育工作开展的排头兵,如何在发挥思政教育政治优势的前提下,引入企业文化的先进理念,进而丰富思政教育工作,是一个值得我们深入思考的课题。
虽然企业文化属于管理学范畴,思政教育属于政治学范畴,但正是由于二者在许多方面的一致性,使得二者间存在紧密的联系,二者间的结合也就成为可能。
1.1 指导思想的一致性
中国特色的企业文化建设与思想政治教育工作的指导思想是一致的。在国有企业中无论是企业文化建设还是思想政治教育工作所要坚持的指导思想是马克思主义、毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系。建设社会主义的企业文化,开展社会主义的思想政治教育,是国有企业发展的思想保障。
1.2 工作对象的一致性
企业员工是企业文化建设和思想政治教育的共同对象。企业文化建设的本质是以员工为本,并以企业长期发展过程中所形成的价值理念、精神与行为规范作用于员工,进而对企业员工的人生观、价值观等内在品质加以改造。企业的思想政治教育工作是通过不同的教育手段实现员工的思想素质水平的提高,同样体现出以员工为本的理念。企业员工作为二者工作的同一对象,更加密切了它们之间的关系。
1.3 工作环境的一致性
这里的工作环境既指精神层面的环境要素,也指物质层面的环境要素。国有企业的企业文化建设与思想政治教育工作都可以归属于质性管理层面,即通过精神与思想层面的价值观、行为规范等的作用,实现对员工的激励,进而促进企业的发展。同时二者在物质环境层面的一致主要体现在工作开展的方法中,如都可以利用多媒体、讲座等方式开展。
企业文化建设与思想政治教育工作的一致性为二者间的相互作用提供了可行性依据。作为企业思想政治教育工作的排头兵――工会,更应该从企业文化建设理念中汲取先进理念、抓住二者的一致性,进一步的丰富国有企业的思想政治教育工作的实施。
2.1 企业文化为思政教育工作提供新的载体
企业文化属于管理学范畴,而思想政治教育内容的制度化以及与企业管理的结合使得企业文化成为思想政治教育工作的管理载体。在思想教育工作开展中,会利用到各种各样的文化产品,这一将思想政治教育内容寓于文化建设中的行为,很自然的将企业文化作为了思想政治教育工作的文化载体。
2.2 企业文化丰富了思政教育工作的方式
现阶段说服教育、疏通引导、调查研究、树立典型、批评和自我批评是国有企业开展思想政治教育工作的主要方式,而企业文化则不同,其更强调的是文化对企业员工潜移默化的感染和渗透。正是企业文化建设工作方式的不同为思想政治教育工作开展提供了新的思路。
2.3 企业文化为思政教育工作营造精神环境
企业精神环境包含企业制度环境、企业舆论环境、企业精神文化环境。而企业精神环境既是企业文化的重要组成部分,又是企业思想政治教育环境的重要外部作用因素。因此企业的文化建设对营造良好的企业思想政治教育精神环境具有重要的意义。
3.1 充分发挥企业文化建设的载体作用
在企业思想政治教育工作中企业文化的载体作用主要体现在管理与文化之中。首先,工会要确保思想政治教育工作的科学规范化就要发挥企业文化建设的管理载体作用,将思想政治教育的内容制度化,在规范管理的基础上实现思想政治教育工作的全面开展。其次,思想政治教育的内容是各种文化的集合,如企业的价值观、企业的精神、企业的产品等,工会应在正确的指导思想下丰富文化集合,将思想政治教育寓于企业的文化中,进而发挥企业文化的文化载体作用。
3.2 注重思政教育工作开展方式的拓宽
传统的思想政治教育模式由于其缺乏与时俱进的特性对我国现阶段国有企业的发展产生了阻碍作用,企业文化理念的完善为思想政治教育方式的革新提供了借鉴。工会在思想政治教育工作方式中要注重榜样强化与隐性教育的方式与作用。
榜样作用往往代表着企业的正向发展,其与员工的生活也是最贴切的。榜样的强化是以榜样为载体的形象强化。工会在思想政治教育工作中要注重树立榜样标杆,并强化榜样形象,使这种形象能够代表企业的价值与精神,进而潜移默化的辐射到员工群体。工会传统的教育方式往往是显性的,而隐性教育的形式却容易被忽视。隐性教育是指存在于员工生活中的那些非正式的、非直接的、非公开的隐性因素,它具有“累积性”、“迟效性”、“稳定性”或“持久性”的特征。借鉴企业文化建设中的隐性教育,能够更加深入的推进思想政治教育工作。
3.3 强化企业精神环境建设
企业精神环境建设包含企业制度环境、企业舆论环境、企业精神文化环境建设。建立良好的企业精神环境是思想政治教育工作开展重要内容。
首先,科学合理的规章制度既是工会思想政治教育工作开展的需要,同时也是保障员工权利的需要,工会在思想政治教育工作中要保证制度执行公平公正;其次,工会要善于利用各种传播媒介向职工传播思想政治教育的内容,建立良好的企业舆论环境;再次,工会在企业精神文化环境建设时要注重对企业精神的提炼,加强对企业员工同一价值观的教育。
工会在国有企业思想政治教育工作中的重要地位不言而喻,企业文化理念为工会思想政治教育工作的开展与实践拓宽了思路。作为企业工会在工作的开展过程中要注重与企业文化理念的结合,实现自身的不断完善,为企业的发展奠定思想的基础。
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企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:以人为本的企业经济文化建设研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】企业文化是企业全方位的综合管理,是提升企业整体素质的系统工程。它把两个文明建设有机地融合在一起,是企业管理的基础、行为的准则、前进的动力和成功的法宝,建设先进的企业文化是时代赋予企业管理的必然选择。
【关键词】以人为本 企业文化 经济管理。
企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格,包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。
1 企业文化可以提高企业的核心竞争力。
成功的企业文化是确保企业生存的必要条件,它能够使企业具备自我改进的能力,提高企业的核心竞争力。优秀的企业文化会使企业员工产生归属感,对价值有共同的认识,从而吸引、留住人才,提高了企业对人才的竞争力。优秀的企业文化能够提高企业运行的效率,提升品牌的含金量,增加产品的价值,从而增强企业在市场上的竞争力。对于处于转型时期的企业,健康的企业文化也能够降低个人影响力在企业中的过分存在,从而为企业的平稳发展创造良好的条件。
2 企业文化可以增强企业的凝聚力。
企业文化对外是企业的一面旗帜,对内是一种向心力。成功的企业文化融合了个人与工作的关系,提高了企业的凝聚力。优秀的企业文化可以在企业内部营造一个公平、信任的良好的工作环境,企业的每个成员都会主动地为公司出谋划策、排忧解难,企业员工也能实现自身最大价值。优秀的企业文化还有助于提高员工地整体素质,有利于企业更快的适应不断变化的市场。
3 企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。
企业对人的约束有两种。一种是外在约束,如企业规章制度;另一种是内在约束,如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度,贯彻企业经营战略。
4 企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。
企业文化的创新,不仅带来员工价值理念的创新,而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。在企业运营过程中,员工行为应该规范,即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略,有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配,思想是人的内在约束,这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下,才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。
1 坚持以人为本,不断完善企业规章制度。
理想的企业文化,应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力、也有更多的动力,能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围,也应该是使客户能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。提升企业文化建设水平,既要通过有形的品牌予以展现,更重要的是,要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力等各个无形的方面得到体现。由此可见,企业文化在本质上属于"人的工作"的范畴,因而必须"以人为本",围绕人(内部员工和外部客户)的需求来建立,并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。
2 运用以人为本原理管理企业。
一要树立"企业即人"的思想。人是生产力中最积极、最活跃的因素,在管理中要把人的因素放在第一位,把树立员工的自主意识,调动员工的积极性和创新精神,作为企业管理的重要内容,放在企业管理的核心地位。二要树立"企业为人"的思想。"企业的价值,就在于促进社会的繁荣,使社会和全体人民脱贫致富"。
办企业就是为了满足人类不断增长的物质和文化需要,所以企业管理的主要任务,就是要把员工作为企业发展的根本,为员工营造一个良好的工作生活环境,搭建一个施展才艺、谋求发展的管理平台,加速员工的个性发展和自我完善,通过员工的创造性劳动,实现企业最大的社会价值。三要树立"企业靠人"的思想。"企业是我家,发展靠大家",企业经营管理活动的主体是全体员工,办企业必须依靠全体员工的智慧和力量,实现"全员经营",激发员工的社会主义劳动热情和主人翁积极性,把员工的敬业精神内化为在岗奉献的具体行动,为企业尽职效力,积极奉献,确保企业生产经营目标的实现。
3注重团队精神的培养。
坚强的企业团队精神,是企业获得巨大成功的基础条件。在现代化大生产的条件下,企业内部的分工越来越精细,这就要求现代企业的管理者和员工必须具备较强的合作能力,而合作能力只有通过相应文化氛围的培养和相应价值观的陶冶才能养成。团队精神的养成是形成合作能力的基础。
在知识经济的条件下,企业员工只有相互协调,才能整合各类知识资源,形成合力。没有团队精神的支持,团队不能成功,个人也可能失败,团结协作是完成工作最有效的形式之一,团结协作的工作环境可以使人们的心情更加愉悦,可以促使个人的进步,加快人的全面发展。在建设先进企业文化的过程中,应强调平等原则、团队精神、民主管理,良好的团队精神,有利于形成文明和谐的人际关系,企业的主管更应有强烈的团队意识,当好表率,与员工之间应该形成一种上下一心、同心同德、同甘共苦、荣辱与共的相让、相知,员工之间应该形成一种相互尊重、相互体贴、相互帮助、共同进步的亲密和谐;员工与企业之间应形成相互依存、文明和谐的有机联结。
以人为本,建设先进的企业文化,必须从本企业的实际出发,以企业发展为根本,以员工的群体意识和群体行为为基础,导入企业使命、宗旨与价值理念教育,培育体现企业特色的企业精神,结合时代发展要求,培养员工诚信务实、竞争创新、团结进取、敬业服从的意识和理念,建立价值多元化的激励机制和管理制度,鼓励员工走专业化成才、事业化发展的道路,借以激励员工奋力拼搏,开拓进取,形成推动企业不断创新发展的内动力。
[1] 周传会。知识经济时代的企业文化创新[J].经济师。2006(12)
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企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业文化有效融入人力资源管理研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:企业文化和人力资源管理之间有着密切的内在联系。在企业管理过程中,构建适合人力资源管理要求的企业文化内容,可促进企业人力资源管理的高效、顺利实施。文章通过分析企业文化与企业人力资源管理之间的关系,有针对性地提出了几点促进企业文化有效融入企业人力资源管理的策略。
关键词:企业文化;人力资源管理;企业管理;激励作用;特色文化形式
随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显著,很多企业人力资源管理者将“怎样将企业文化融入人力资源管理”作为研究的重点课题,希望通过企业文化的能动作用,提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析,并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。
企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。
企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。
企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。
2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用
人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。
为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。
优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。
2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用
企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。
所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。
企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。
企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。
2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用
人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。
企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:
(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;
(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;
(3)企业文化在精神层面上的激励作用。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。
2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动
当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。
大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。
总之,企业文化是一种多层次、多角度的价值理念,也是一种能动的特色文化形式,有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有将它切切实实贯彻到每个员工心中,员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此,笔者认为,只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中,一定会激发员工更大的创造力,为企业的长远发展提供充足动力。
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企业文化作为一种重要知识资本,在创造企业效益方面,具有重要的功能。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一,并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力管理来实现人和企业的共同发展。以人为本的企业文化是管理制度体现人在企业生产经营活动中的主体地位;是以人为本的企业目标与个人目标的完美结合;是对人的个性化需要的关注与高度信任。以下是读文网小编为大家精心准备的:以人为本的企业文化构建及其价值的研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要随着市场经济的快速发展,企业之间的竞争日渐激烈,逐渐由价格竞争转化为软实力的竞争,说到底还是人才的而竞争,只有企业具备良好的软实力环境,才能吸引和留住更多优秀的人才。企业文化是构成企业软实力的重要因素,而员工是促进企业持续发展的根本,因此在企业文化的形成过程中,必须要注重员工的核心地位,坚持以人为本的根本思想,才能激发员工的积极性,促进企业的健康发展。
企业文化是一种知识资本,其不能创造直接的经济效益,却可以实现对企业品牌和精神面貌的改造,从而增强企业的核心竞争力。基于以人为本理念的企业文化,充分尊重员工在企业中的地位,并且顺应员工发展的需求,实现企业目标与个人目标的完美结合,获得员工对企业更高的忠诚度,推动企业的长远发展。
1、有利于吸引和留住更多优秀人才
人才是影响企业综合竞争力的关键因素,在知识经济时代,谁拥有丰富的人才资源,就可以具有更大的竞争优势。坚持以人为本的指导思想构建企业文化,可以充分满足人才的发展需求,为人才提供更大的发展空间,增强人才对企业的忠诚度和认同感,以此来吸引和留住更多的优秀人才。
2、有利于提升企业的凝聚力
基于以人为本的企业文化强调的是尊重员工的主体地位,满足员工的发展需求,本着对员工负责的原则,通过物质和精神激励的作用,激发员工的积极性,使员工感受到来自企业的关怀,有利于促进员工个人发展目标与企业发展目标的一致性,从而在企业内形成良好的工作氛围,使企业的凝聚力不断增强。
3、有利于塑造企业良好的品牌形象
市场经济环境下,企业的品牌形象直接关系到其综合竞争力,所以坚持以人为本的企业文化构建理念,可以在企业内部形成良好的工作氛围,获得更多优秀人才和市场客户的关注,从而吸引更多优秀力量加入到企业中,有利于促进企业良好品牌形象的形成,提升企业的综合竞争力。
1、构成社会主义精神文明体系的重要组成部分
以人为本的企业文化构建,以优秀的传统文化为根基,以弘扬改革创新精神为核心,在企业中形成健康的、积极的文化氛围,充分肯定和尊重员工在企业中的重要地位,力求满足员工个人发展的需求,使员工可以保持积极的工作态度和良好的精神风貌,有利于促进企业各项生产和经营活动的有效开展。同时,良好的企业文化也可以促进员工综合素质的提升,提高员工队伍整体的道德文化水平,有利于促进我国精神文明事业的健康发展。
2、践行科学发展观的直接体现
以人为本是科学发展观的核心内容,在推动社会和经济发展过程中发挥着重要的指导作用。企业文化的构建坚持以人为本的指导思想,是践行科学发展观的直接表现,通过坚持以人为本的价值取向,可以强化企业尊重人才、尊重知识的思想,而且可以在企业中营造积极、向上的工作氛围,更有效的落实科学发展观。
3、创新企业思想政治工作的途径
在多元文化的影响下,员工在物质需求和精神需求方面也呈现出多样化的趋势,对企业思想政治工作提出了更高的要求。坚持以人为本的企业文化的构建,有利于从整体上强化员工的思想道德修养,为思想政治工作的开展提供更多新的途径,增强思想政治工作的针对性和实效性。
1、坚持以人为本的核心价值理念
构建以人为本的企业文化,要始终坚持以人为本的核心思想,为员工创造更好的工作环境、激发员工的积极性,充分满足员工的发展需求,为员工开展科学的职业生涯规划,时刻体现出企业对员工的尊重和关心。
2、促进员工个人发展与企业发展目标的一致性
以人为本的企业文化构建,要考虑到员工的成长需求,在企业中构建科学的、公平的竞争机制和激励机制,对员工进行有效的职业生涯发展规划,使员工可以在企业中看到自己未来的发展方向;并且结合员工的精神需求,不断完善企业的考核机制和激励机制,有利于培养员工对企业的忠诚度,可以有效的促进员工个人发展与企业发展目标的一致性,从而促进企业的快速发展。
3、积极帮助员工提升技能与素养
员工的知识和技能结构对其自身的职业生涯发展有着至关重要的影响,而这也是实现员工生存与发展的根本。因此,在以人为本企业文化的构建过程中,要注重为员工创造更多可以参与学习和培训的机会,使他们在知识、技能和综合素养方面都得以强化和提升,只有员工队伍整体的知识水平和精神水平获得提升,才能推动企业的健康发展。
综上所述,本文主要论述了基于以人为本理念的企业文化的构建以及其社会价值,通过本文论述可以看出,以人为本是现代企业管理活动遵循的根本理念,强调以人为本,以员工为企业的主体,将员工和企业的发展目标有效的结合与统一,有利于充分调动员工的积极性,在促进员工自我价值实现的同时,推动企业健康、持续的发展。
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企业文化归核管理,来源于企业归核管理,就是把核心市场、核心顾客、核心产品和核心人才放到企业管理的核心位置,突出培育核心竞争力,进而在企业内部形成一种“核心”文化。今天读文网小编要与大家分享的是:企业文化战略定位研究与实战相关论文,具体内容如下;希望能够帮助到大家!
企业文化战略定位是企业文化建设的核心和灵魂,是企业文化的“基因”,是CIS战略的原点,对企业文化建设起着统领作用。正确而清晰的企业文化战略定位,对企业的CIS战略的整合设计以及日后的实施与传播有着重要的指导意义,对企业形象的提升、宣传都具有重要的作用。
精准的企业文化战略定位是企业文化建设的核心
随着市场经济的推进,中国的企业文化理论在继承国外先进企业文化理念、经验和通过自我摸索,积累了一大批企业文化的新理论,其中,北京博采咨询策划集团总裁李德怀先生经过大量研究与实践就率先提出了企业文化基因论。这一理论的提出对中国和世界CIS企业文化理论的发展作出了开创性的贡献,经过10多年的大量推广运用,取得了巨大成功。
企业文化的“基因”其实就是企业文化战略定位。企业文化战略定位,在CIS 整合策划和企业文化建设中,起着十分重要的作用。企业文化建设是一项个性化的系统工程,没有个性的企业文化,就等于没有“ 灵魂”,而没有“灵魂”的企业文化,是不具凝聚力和竞争力的。企业文化系统整合策划的成功与否,往往决定于能否有一个精准的文化战略定位。
有什么样的“基因”,就会有什么样的企业文化。从这个意义上说,企业文化的战略定位,就是企业文化整合策划的决定点、出发点、方向和位置。确定了企业的文化战略定位,企业理念识别系统的整合策划才便于展开。
博采咨询集团李德怀总裁是最早对木桶理论提出了质疑的国内专家之一。
他提出,相对于国外众多“百年老店”相比,中国企业在市场经济浪潮中才刚开始,所以企业的每块木板都似乎要短一截,都应该加长一块。在这个基础上,他在国内率先发展了从国外引进的CIS企业文化,在传统的“理念、行为、视觉”三大识别系统的基础上,原创性地提出了中国特色CIS企业文化“九大识别系统”,即“理念、行为、视觉、战略、组织、品牌、制度、环境、营销”九个方面,大大突破并丰富了企业文化理论,做到了企业文化建设在中国的本土化和在企业的特色化。
我们知道,在每块木板都相同的情况下,木桶的储水量还取决于木桶的形状。学过物理的人都知道,在周长相同的条件下,圆形的面积大于方形的面积。因此圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的,它强调组织结构的运作协调性和向心力,围绕一个圆心,形成一个最适合自己的圆。
因此,从做企业来说,企业的每一块资源都要围绕一个核心,每一个部门都要围绕这个核心目标而用力,作为决策者来说,偏颇任何一个部门都会对木桶的最后储水量带来影响。
那么,核心是什么?围绕什么样的核心?基于这样的思考,博采咨询集团李德怀总裁在经过大量的理论研究和企业实践,就又原创性地提出了企业文化的“基因论”,解决了企业文化战略定位问题,进而形成了真正具有中国特色的CIS企业文化体系。“基因论”的提出从根本上解决了企业文化建设的“核心”问题,即企业文化中的一种“归核化”管理。
企业文化战略的实质是企业文化归核管理
企业文化归核管理,来源于企业归核管理,就是把核心市场、核心顾客、核心产品和核心人才放到企业管理的核心位置,突出培育核心竞争力,进而在企业内部形成一种“核心”文化。在企业经营管理中,要突出一切围绕顾客进行决策、创新和服务;突出核心科技创新与人才开发,培育企业核心人才,通过股份激励、任用激励和各种有效的手段,提高核心科技创新能力,开发核心产品,占据核心市场,从而不断增强企业核心竞争力。
“归核化”概念是一种企业战略理论。所谓归核化,意指多元化经营的企业将其业务集中到其资源和能力具有竞争优势的领域。归核化强调企业的业务与企业核心能力的相关性,强调业务向企业的核心能力靠拢,资源向核心业务集中。归核化体现了企业内资源配置的优先次序,即企业内的资源首先要满足核心业务发展的需要。归核化要求企业集中技术经济资源来发展企业的核心业务,建立企业在核心业务市场的持续竞争力和竞争优势。归核化战略思想的提出,提高了企业能力理论的实用性。企业文化基因论,即企业文化战略定位就是企业归核化战略思想的综合运用和实践。
企业文化战略定位是企业发展战略的坚实基础
通常说的企业文化战略就是指在正确理解和把握企业现有文化的基础上,结合企业任务和总体战略,分析现有企业文化的差距,提出并建立企业文化的目标模式。而企业发展战略,是企业发展的整体战略,是以某一阶段的效益为衡量标准的。企业的发展目标一旦确定,就需要去实施,实施过程中遇到的各种困难和问题,如技术问题、管理问题等,要解决这些问题,仅靠物质刺激和惩罚手段是不够的,还需要一种动力、一种精神、一种文化,这就是企业文化战略。一种优良的文化一旦确立,它就会逐渐成为企业的优良传统,成为企业实现长期发展战略的基础和保证。
从这个概念来说,企业文化战略首先是一个从属性的战略,属于“软战略”的范畴,它的制度与实施从属于企业整体的发展战略。
其次,企业文化战略是一种目标模式。它规定了在某一中长期阶段内,企业应该构筑一种什么样的文化形象,这种文化形象对企业的发展起到什么样的作用等。再次,企业文化战略包含有“策略” 的成分。即为营造或改变企业文化采取的步骤、手段以及其他配套的系统工作,如评估评价等。
在企业成长过程中,文化对企业产生的许多影响都被置于企业行为动机的原始部位,它处于行为动机的意识层面之下,以至于文化的作用往往被人们所忽视。但事实上,由于文化本身所具有的无形性、软约束性、相对稳定性和连续性等,使文化始终以一种不可抗逆的方式影响着企业。因此,我们可以说企业文化战略是企业发展战略中的基础部分,原点部分。博采在大量的咨询策划实践中,就帮助企业找到了这个原点。比如江铜的“同心”文化;济钢的“精品”文化;山东菏泽发电厂的“逐日”文化、华纺集团的“超越”文化、辽阳石化公司“同创”文化、哈电的“创力”文化、昆明中铁的“聚强”文化等。这种源头式的成功策划取得了显著效果,赢得了企业的称赞和信任,更关键的是,帮助企业在市场中赢得了他们客户的尊重和信赖,更赢得了美好的未来。
企业文化战略的核心作用有助于提升企业核心智力资本
21世纪,企业智力资本已经成为巨大资本,并在随着企业发展而不断快速增值。英国学者布鲁金认为,“智力资本”是企业得以运行的所有无形资产的总称,是市场资本、知识产权资本、人才资本和基础结构资本的概括。其核心智力资本则是企业核心员工和核心顾客,这是企业核心竞争力之源,起着主导和支配作用。提升“核心智力资本”,应当成为我们企业的刻意追求。我们要充分利用企业文化的力量,培育企业核心文化,通过核心文化的力量进行“人才归心”。只要不断研究和确定企业不同发展时期的人才需求,采取不同的核心资源激励政策,并在企业核心文化的感召下,“核心智力资本” 是一定增值的。
企业文化战略定位的归核化实施是企业文化建设的根本保证
企业文化战略定位的归核化实施是与企业战略归核化实施一脉相承的:
实施归核化策略涉及三方面的内容:第一是对于企业核心业务的确定,再进而挖掘、归纳企业文化的核心理念;第二是对于非核心业务的剥离,剔除旁枝末叶的文化干扰;第三是对于核心业务的强化和支援,提炼一系列价值观、行为规范及视觉运用支持核心企业文化。这三个方面是相辅相成的,这三个方面的成功与否,与归核化策略实施的最终效果息息相关。企业文化战略在实施归核化策略时,除了需要大量借鉴欧美等发达国家的成功经验之外,还需要从中国的国情出发,从中国企业的中国实际情况出发,因地制宜,因时制宜地用用中国特色的CIS企业文化理论,制定相应的归核化策略。
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随着移动互联网技术的发展,微博和微信改变了人们获取和分享信息的方式。与传统营销活动相比,微营销具有高效便捷、性价比高、互动性强、传播能力强等特点,因此,越来越多的企业开始转变营销方式,利用微营销提高企业的关注度,将其作为企业品牌推广的有效方式,文化企业也不例外。以下是读文网小编为大家精心准备的:运用微信开展企业文化宣贯的策略研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:微信近几年来的飞速发展和广泛应用为企业发展和管理带来了新的机遇。通过资料分析和抽样调查发现,当前企业员工使用微信比较普遍,并且有进一步增加的趋势。企业完全可以对此加以利用,用于解决各种发展和管理难题。
关键词:企业文化;宣贯;微信
微信是近几年来飞速发展的一个新事物。作为移动互联网的“超级入口”,微信打通了“生活圈”、“工作圈”和“社交圈”,由此产生了许多企业可以加以利用的机会和可能。当前已有李晶(2013)、张艳(2013)等研究了运用微信开展企业营销的策略问题,孙藜(2014)、王玉珠(2014)等研究了运用微信开展企业公共关系的策略问题,但这些都只是微信的外部利用,而将微信用于解决企业的内部问题至今尚无人关注。在企业的内部问题中,如何加强企业文化宣贯,以便更好地促进企业文化落地,历来都是企业文化建设中的一个难题。本文将主要探讨如何更好地利用微信借以加强企业文化宣贯的问题。
最新数据显示,截止今年第一季度末,微信每月活跃用户已达到5.49亿①,是亚洲地区最大用户群体的移动即时通讯软件。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)在京发布的第35次《中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2014年12月,我国手机网民规模已达5.57亿,使用手机上网人群占比由2013年的81%提升至85.8%②,这在一定程度上促进了微信用户数量的飞速增长,也预示着“微信时代”的必然到来。
如果微信只是工具,也许它不会引起我们太大的关注,但微信已经成为一种生活方式,对于许多人而言,它已经取代了短信、QQ成为新的沟通方式。企鹅智酷发布的《腾讯:2015 年微信平台数据研究报告》显示,微信的用户群体非常年轻,近一半用户年龄低于26岁,近九成用户年龄低于36岁。微信用户的职业分布比较集中,企业职员、自由职业者、学生、事业单位员工是比例最多的4类职业。从该报告中可以看出,企业职员占职业分布图的31.9%,是微信用户中所占比例最多的一部分。③
微信之所以能在短时间内迅速兴起,因为它不仅具备其他大多数通讯软件的普遍功能,而且为人际关系网的构建提供了更为便捷、高效、有趣的交流与互动方式。“当一件工具与‘人性’和‘需求’发生联系,那它就不仅仅是工具,会渐渐变成一种‘生态’。”(朱艳婷,2014)微信的成功就在于它展现了自己独具特色的功能优势和前所未有的社交理念。
(一)运用微信开展企业文化宣贯的功能性优势分析
1、跨平台、跨运营商,通信成本低
微信软件本身是免费的,适用于各类手机系统,不受运营商限制。在2G/3G/4G网络下,传输各类数据仅耗费少量的流量。同时信息传播范围广,无论远近,均可通过微信发送消息,传输效果丝毫不亚于传统短信。对于一名普通的企业员工而言,一个月十几元钱的流量包费用就能达到随时与家人、朋友、同事联系的目的,微信因而成为他们的首选。特别是在WIFI环境下,使用微信将不需任何流量费用,通信成本大大降低。
2、立体化的展现方式,增加沟通趣味性,减少距离感
与传统短信依靠生硬的人机对话相比,微信能够实现内容丰富的多媒体传输。既可以发送附带表情的文本,又可以传送语音留言、发送多媒体文件。在网络较好的情况下,还能轻松进行视频通话、实时语音对讲,一改以往单一的文字输入方式,使沟通变得更加立体鲜活、富有情感。灵活多样的沟通方式,让企业员工们更乐于与领导和同事们交流,加深员工情谊。微信的出现“让我们在半熟社会里找到了可以快乐沟通的对象”(吴银平,2014)。
3、实现互联网络由“弱关系”转向“强关系”,圈子交流私密化
与微博等手机媒体不同的是,微信的社交圈基本上是熟人社交,正如杜子建所说:“微博和微信最重大的差异只在于――微博玩的是消息,微信玩的是关系”(杜子建,2013),因而微信更加注重情感交流,利用“朋友圈”功能,可以在封闭的熟人社交圈内,分享自己的喜怒哀乐,非微信好友不可查看。一方面使得熟人“强关系”进一步稳固,另一方面也有保护个人隐私的意义。当然,通过“弱关系”结识的朋友,也可以在接触过程中逐渐向“强关系”转化。
4、信息推送更具时效性,方便共享
微信公众平台拥有自己的目标订阅用户,在信息投放上更具精准性。平台每天向用户推送各类通知公告,特别是对一些重大事件披露、思想类和励志类信息,即时发送至用户手机,变主动阅读为被动阅读,节省自行上网查找信息的时间,提高信息传递效率。“企业通过对目标客户的精准人群定向,有针对新地点向这些目标客户推送信息,能收到比在传统网络媒体更好的效果。”(连花,2015)
(二)运用微信开展企业文化宣贯的实用性优势分析
随着互联网技术的发展,我们身处的客观经济环境已经发生了翻天覆地的变化。为了与时代前进的步伐相一致,传统的企业文化的宣贯方式必然要做出调整与改变,微信的出现恰好为企业文化宣贯方式的与时俱进提供了新的平台。同时,运用微信开展企业文化宣贯的诸多有利因素,也在客观上促进了企业对微信平台的使用。
1、节省开支,降低宣贯成本
实践证明,“企业文化建设不是少数人或一两个部门所能完成的工作,也不是仅靠进行几次宣贯培训、或开展几次活动就能取得效果的”(杨永昭,2015)。当宣贯内容较多、较重要时,往往还需要不断举行大大小小的会议,一次又一次的重复相似内容,这极大的增加了企业文化宣贯的成本,对宣贯效果而言也并非明智之举。相比之下,利用微信平台,可以进行语音交流、视频转载学习,会议精神可及时通过图文传达,生动形象,而且内容全面,方便员工们随时随地不断地学习和领会会议精神。最重要的是,这些都是不需要额外费用的。 2、减少环节,提高宣贯效率
目前,在许多企业当中都面临着“公司员工分布广,工作距离、沟通距离远的现状”,因此“利用新媒体平台集约化、远程化建立一个有效的、便捷的、统一的沟通宣贯渠道”(王海霞,2015)成为当下亟需解决的问题。在微信平台上,大家在同一个公共平台和群组之中,同时接收会议内容,省掉许多环节。不仅如此,通关过微信进行信息传送,有效避免一些员工在传达会议内容上的错误理解,直接有效的把信息发送给了每个人。在公共群组中,企业员工还能就宣贯内容展开讨论,领会会议精神,分享个人理解和学习心得,极大的提高了会议内容的贯彻和落实力度。
3、打破限制,增加宣贯机会
传统的企业文化宣贯方式面临许多限制,每一次集体活动都要召集员工到指定地点,在时间、空间上都要考虑周全,因而宣贯活动受到很大限制。而微信平台可以直接把这些内容同时呈现在每位员工的手机上,就效果而言微信的优势是显而易见的。此外,微信平台的宣贯机会是随时存在的,运营团队可以借助任何热点新闻、焦点事件以及关系到员工切身利益的问题展开宣贯,“信息推送时间的灵活性与固定性相结合,增加了新闻的时效性”(赵亿,2014),达到真正意义上的信息渗透。
4、提高知名度,增强企业竞争力
公众号是微信的主要服务之一,近80%用户关注微信公众号。企业和媒体的公众账号是用户主要关注的对象,比例高达73.4%。④企业公众账号的内容推送可以起到企业形象宣传的作用,要充分认识到,“企业员工是企业最重要的代表,也是企业文化最重要的外传播渠道”(刘铁,2012)。在互联网飞速发展的今天,一个微信公众账号所蕴含的能量是无法估量的,打造一个优秀的微信公号,已经成为当下提高企业竞争力的必经之路。微信公众账号已经成为一种主流的线上线下互动的营销方式,因而是企业提高知名度和占有市场份额的重要手段。
运用微信开展企业文化宣贯绝不是很短时间内能完成的事情,不能临时抱佛脚,也不可急功近利,一定要树立可持续发展的意识。为了更好地运用微信开展企业的文化宣贯,企业应注意做好以下几点:
(一)优化公众账号运营队伍,构建微信平台支撑体系
微信的出现与发展为企业文化宣贯带来了新的任务,改进企业文化宣贯的当务之急是建立一支适应微信环境的高素质的工作队伍。这支队伍“既要有较高的企业文化建设理论水平,又要掌握微信并熟练进行操作;既要有企业文化建设的经验,了解企业员工的思想特点,又要具有一定的新科学技术应用意识和微信手机媒体载体的创新应用能力”(赵昕,2013),只有这种复合型人才才能承担起微信环境下企业文化宣贯工作的工作任务。这支队伍主要应由研究并运用微信企业文化宣贯对策的专职队伍、以部门领导队伍为主的兼职队伍和专门的技术保障人员组成,同时选拔具备一定企业文化宣贯素质和掌握并熟练运用微信的企业员工,发挥其自我教育功能,并注意在宣贯实践中不断优化队伍结构。
(二)培育和发掘一批企业文化素质较高的企业微信意见领袖
根据传播学理论,大众媒体可以通过设置不同的议题,影响人们去关注某些内容及关注的先后顺序。在微信群中,意见领袖也可以通过“议程设置”来影响企业员工的关注话题。如在节假日,设置诸如“五一劳动节你最想做的事”、“在企业中你觉得哪件事做得最精彩”等,引发员工们的关注与讨论,并利用评论和回复引导话题的走向,使其朝着健康向上的方面发展。这些基于“情感共鸣”的讨论,不仅能触动企业员工的内心,引发深层次的思考,更能促进其开展自我教育,提高实效性。
(三)积极开展多种形式的线上线下互动,打造企业文化宣贯领域的“O2O”
微信是一个新事物,把它用于企业文化宣贯将有益于工作的开展和作用的发挥。但是,微信平台的教育效果最终还是要在现实生活中体现,因此,我们在借助微信平台的同时,不应该把它和实际生活完全脱离,而应有不定期的互动、多种形式的线上线下交流。比如,在举行会议时,可以用微信与到场观众进行互动,询问大家的意见建议,还可以用微信现场直播会议进程和员工发言,让没能到场的职员也能感受到现场的气氛,进一步扩大活动的影响范围。
(四)加强对企业员工使用微信的教育和引导
作为企业文化建设者,要充分认识到企业员工群体的特点,认识到微信这样一个新鲜事物从产生到发展的各个阶段存在的作用和局限,趋利避害,引导员工正确使用。对于刚刚接触微信的员工,企业应投入一定的时间和精力,帮助他们详细了解微信的相关功能、传播作用,坚持理性使用,针对部分员工陷入微信社交怪圈无法自拔、影响日常生活、形成微信依赖症的状况,要及时教育引导,让企业员工充分认识到微信作为一款软件,无论有多强大的功能,都仅仅是一个工具。要通过正确、合理的使用,促进学习、服务生活、拓展社会关系。
总之,微信作为一个发展势头正好的即时通讯软件,为企业文化宣贯提供了新的平台,我们应顺势而为,创新宣贯方式,开展全方位的教育活动,使微信的每一个可以用企业文化宣贯的功能都得到好的应用,为进一步加强和改进新形势下企业宣传思想工作做出贡献。
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企业文化建设:由于没有真正渗透进企业的肌体,企业文化就会出现越建设越虚、越建设离管理越远的现象。企业文化部门尽管唱文化主角,但基本游离在企业管理职能之外,难以赢得公司管理层的青睐。一些企业的文化负责人为了展示自己的工作业绩,往往会在年底拼命购买诸如全国性的企业文化建设奖项,反而使得企业其他部门更加看不起企业文化部门的价值了。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:基层供电企业文化建设落地研究相关论文。内容进行参考阅读,希望能对大家有所帮助!
基层供电企业文化建设落地研究全文如下:
随着我国市场经济的快速发展,我国企业的管理模式不断取得进步,越来越多的企业开始关注企业文化建设对于企业发展的影响,将企业文化开始作为企业竞争的软实力和核心竞争力。企业文化在发展过程中,必须要重视落地的企业文化对于企业发展带来的有效作用,在企业发展过程中,能够逐渐认识到良好的发展氛围、高效率的合作团队、规范的管理制度等对于企业发展带来的积极作用,从而让企业文化作为一种型的管理思想和管理方法能够真正的融入到企业管理工作开展过程中,使得企业文化更快、更好的实现落地发展,实现企业文化的内化于心、外化于行的发展过程。
1.1问卷调研
本文通过以某基层供电企业为研究对象,进行了企业文化对于发展影响的有关方面的调研,问卷测评采用了国际上比较受欢迎的组织文化测评模型――丹尼森组织文化模型。通过对参与性、一致性、使命和适应性等多个方面来对企业文化建设发展状况进行分析研究。图1是该文化模型的一个简单分布
情况:
本次问卷调查就是针对这四个基本特性以及一些其他的个人基本情况、问卷建议、意见等组成,通过对该供电企业员工进行随机抽样方式,对基层供电所员工、班组长等进行调研工作开展,本次调研一共发放了50份问卷,全部回收,问卷全部有效。通过问卷调查发现,该供电企业的文化成熟度为68.19分,这说明该企业的文化建设水平较低,仍然有待于进一步增强。
1.2原因分析
对本次调研结果进行分析,进一步寻找原因,第一,寻找症状,在对四个基本特性得分结果进行统计过程中,我们发现参与性得分是最低,这说明企业在授权方面存在较大的差距,在员工日常的工作过程中,就必须要重视员工工作积极性提升,更好地发展员工的自主性和主动性,从而促进工作的良好开展。
第二,自由讨论原因。本次调研小组成员采用一定的方式寻找文化成熟度的原因,对其进行了总结,主要包括如下几方面:员工管理过程中缺乏激励奖惩制度;员工的收入逐年下降,但是人均消费却逐渐上升;员工福利待遇下降;部门之间缺乏有效的沟通,导致部门之间、班组之间的沟通出现障碍;职能部门对于一线生产员工的关心度不够,对于实际的生产工作不够了解;员工绩效和薪酬挂钩较难;局领导和员工一对一、面对面沟通较少。
第三,删除不重要原因。在通过本次调研工作开展后,调研小组成员认为该局领导和员工之间的沟通加强了,开展了多项日常安全活动、班组联谊会、员工面对面谈话、员工座谈会等,多次征求员工的意见和建议,但是基层员工的工作主动性仍然没有显著提高。因此便将这项沟通管理工作的开展作为不会对企业发展产生影响的因素加以剔除了,但是事实上这是一项非常重要的影响因素。
第四,将原因逻辑化和系统化。通过对有关影响因素进行系统化、组织化分析后,发现员工的工作自主性、主动性不好主要就是激励、薪酬、沟通三方面的因素影响。
第五,原因轻重缓急排序,通过采用SWOT模型进行分析后,调研小组发现对于员工的奖励制度是非常重要的影响因素,需要立即加以消除。
第六,将原因进行转换,形成新的目标。对于员工的奖励制度进行消除后,在制定下一步的目标过程中,就通过建立和完善优秀员工的奖励机制形成新的建设目标,这样可以有效的解决企业文化建设落地问题。
在基层供电企业文化发展和建设过程中,人的工作行为是有动机的,企业文化管理必须要通过对人的真正需要进行发现和满足,进一步能够激发人的动机,鼓励员工,使得员工以饱满的热情参与到工作过程中,能够形成良好的企业文化管理制度,建立一个公平、公正、公开且具有群体参与性的激励制度,充分的调动企业员工的积极性,能够充分的肯定各级员工对于企业的作用,使得员工心理上获得重视和满足,更好的促进员工发挥主观能动性,做好企业文化建设工作。
2.1员工积分福利计划定义
员工福利积分计划就是通过积分的形式来发放企业福利,企业员工可以通过积极的参与企业各项文化活动、提出科学的意见和建议、创新技术、参加各类文化竞赛活动等方式来获得积分,通过这样的竞争制度,能够充分的调动员工的参与性,利益驱使下,员工为了获取更多的福利,就必须要多进行积分,就会参与到各类活动中,兑换相应的福利。同时在获得福利的过程中,员工也能够通过这些活动更深入的了解企业文化发展建设过程,从而不断的提升整个企业的文化建设水平。
2.2福利积分发放权限确定
企业管理人员、部门负责人等有关的福利积分发放人员需要按照企业的发放制度以及各级管理权责开展工作,通过核实自己的权限发放范围,从而保证福利积分的有效发放。
2.3福利积分来源分析
福利积分事项的来源主要是活跃的企业文化,需要依据如何提高企业员工的积极性来进行制定,通过针对不同的参与项目,比如竞赛类活动,就可以将其进行积分标准划分,如县级供电局开办的积分标准可以设置在1000积分以内,市局举办的就可以将积分标准设置的1000-3000积分范围内,省公司举办的就可以将积分标准设置的3000-6000积分范围内。再比如个人技能证书获得,一次可以得分200积分,或者是获得一些荣誉奖励,比如公司级别的积分标准可以是1000积分以内,市级别就可以将积分标准设置的1000-5000积分范围内,国家级别的就可以将积分标准设置的5000-10000积分范围内。
2.4福利积分获取
由工会公布积分获得方式,员工获得福利积分的满足条件后,就可以凭借有关证书或者是复印件等提出申请,工会通过申请后,就可以进行积分登记。
如果是企业内部的一些活动、竞赛等获得积分,可以由企业专门设置的负责人进行积分确认,然后经过审核后,就可以进行积分登记。之后将个人在一段时间的积分进行汇总,根据企业制定的积分制度来兑换相应的福利,当然整个福利积分以及兑换物品需要在企业内进行公示,这样可以促进员工之间形成良性竞争,更有利于促进企业文化的发展建设。
2.5员工申诉
企业员工对于福利积分发放额度、积分结果等存在争议的,可以向企业相关部门进行申诉,或者也可以向工会进行申诉,受理后,对其情况进行核实,确定核实后,需要进行一定的奖惩制度实施。
基层供电企业文化建设和发展对于企业的高效、安全发展有着重要影响,在企业文化建设过程中,必须要针对企业文化建设的薄弱环节进行准确的分析,在企业文化建设过程中,不断的强调人文理念,积极的推动供电企业文化理念在优质服务、安全生产经营管理过程中不断落实,促进基层供电企业的可持续发展和建设。
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20世纪80年代,企业文化管理理论引进中国,并受到学术和企业界的持续关注。随着时间的推移,伴随改革开放的浪潮,一大批国内企业建立并巩固了各自特有的企业文化。[1]通过对企业文化的有效管理与利用,凝结了企业员工,提高了员工的集体荣誉感,增强了企业价值观在员工心中的地位,有效地提高了企业的竞争力。企业文化的建设是企业从注重生存到注重可持续发展的必要途径,只有拥有准确、合理、凝聚力强的企业文化,一个企业才能有效地开展生存经营活动,做到企业的可持续发展。
企业价值观是企业及其所有员工所共同认同的关于客观事物对企业的发展是否具有价值、以及所拥有的价值大小的看法与认识。每个企业在长期的生产经营过程中,都形成了自身所独有的价值观,只是有些企业并没有将其总结,而另一些成功的企业在总结价值观的同时,对其进行了很好的改进与宣传,使之成为指导企业及企业员工行为的共同指标。通过培育先进的价值观,提升员工对事物认知的能力,形成企业及员工所认同的价值观体系。先进价值观地培育需要企业领导充分考虑企业自身的特点及后续发展需求,结合员工对企业发展的看法。通过宣传先进的企业价值观调动员工对企业的责任感,促进企业可持续发展。
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企业文化建设是一项系统工程,是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业,一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说,企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。为此,应从建立现代企业发展的实际出发,树立科学发展观,讲究经营之道,培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,全力打造具有自身特制的企业文化,为企业快速发展提供动力和保证。以下是今天读文网小编为大家精心准备的:高职教学改革融入企业文化的研究相关论文。内容进行参考阅读,希望能对大家有所帮助!
高职教学改革融入企业文化的研究全文如下:
随着教育部“教高[2006]16号”文件的推出,高职的教学理念如“能力本位”、“双元制”等等也得到了较为广泛的认同,“校企合作、工学结合”的做法也逐渐的融入了高职教学。工学结合的本质就在于教育通过企业与社会需求紧密结合[1]。目前,多数厂家希望毕业生到岗后能尽快的融入企业,尽快的为企业做贡献。如果学院能改革教学,能把企业文化融入到教学的过程中,使得企业文化能渗透在教学环节中,这样,学生在学习专业课的过程中接受了企业的文化熏陶,初步认识了企业、初步适应了企业环境,学生的职业素养得到了有效的提升,有利于于他们顺利的就业。
高职教育强调“人的发展”为第一要素,教育的过程重就是“育人”和“塑造人”的过程,要使塑造的人才能尽快的融入企业有两种途径:一是通过校内实训基地的教育,二是与企业联合,也就是目前比较流行的“校企育人”。而技术技能人才的培养是一个系统工程,它是由教育情景、教育资源与条件、教育过程与方式等构成的系统活动。从技术技能构成人才的基本要素知识、能力和素质的获得和形成过程看,学生实践能力的培养主要在校内实训基地及与企业联合实施而获得。通过调研发现:我省一些重点制造企业非常缺乏机电类生产、管理一线的高素质应用型技术人才,企业对这些技术管理类人才的基本要求是:
(1)毕业生要能很快的适应企业工作环境中,这里说的所谓“企业环境”,其实就是指企业文化。
有相当一部分学生进入企业后对企业环境不适应,与企业格格不入,甚至被淘汰,其实并非其专业技能不能胜任其岗位,而是无法在企业这个新的环境中找正自己的位置,发挥出他们的才能[2]。很多职业院校的人才培养方案是把主要精力用来培养学生的专业技能,学生在校学习期间接触企业文化的机会很少。而校园文化和企业文化差异很大,这就是毕业生不能很快融入企业、不能很快适应企业的主因。
(2)学院毕业生应具有比较强的沟通能力和团队精神。
沟通能力强的毕业生在企业能很好的协调企业部门与部门之间、员工与员工之间、上级与下级之间的关系,各种关系的处理比较恰当,配合比较默契,人际关系良好,这样学生就能更好的服务于企业。团队精神就是大局意识,它是协作精神和服务精神的集中体现,在企业发展中,团队精神也是企业文化的重要组成部分,它需要明确同一企业文化理念的传递和灌输。由于学生从小都是在应试教育的影响下成长的,它强调了竞争教育,忽视了团结合作的教育,使得学生的沟通能力较差,一个个以自我为中心,进入工作单位就不能很好的处理各种关系。因此,有意识的培养学生的沟通技巧,增强其团队意识和团队精神,是高职教学改革中需要予以重视的方面。
(3)毕业生应具有较强的创新能力。
技术创新是企业的生命力所在,特别是在目前竞争非常激烈的市场环境中,技术创新、管理创新能取得竞争优势,这是企业非常关注的核心问题[3]。事实上,企业也只有通过不断的技术更新、产品更新换代来赢得激烈的市场竞争,因此,企业特别欢迎哪些持续学习能力较强,并且具备创新较强精神的学生。在学校,如果一味地教给学生实用的知识技能,就有可能把学生培养成只会干活的机器。毕业生在企业的技术和管理等方面的创新很难有突破,对岗位的晋升也有影响。这与高职教育“两高一新”的人才培养也是不相符合的,因此,传统的教育理念必须改革。
实践证明,校企合作是培养高素质应用型人才的有效途径。无论是英国的“三明治”模式、德国的“双元制”模式、还是澳大利亚的TAFE模式,他们都有一个共同的特点:学院的专业教学与企业实际生产密切结合。近年来,尽管我国高职教学对校企合作等各地职院都进行过不同程度的探索与实践,但总体而言,企业文化在高职教学过程中渗透和应用还存在很多的问题。主要症结所在:
(1)工作过程导向的课程体系教学理念尽管渐入人心,在我省的一些院校的专业方案中也得到了体现,课程体系的建设与课程开发也搞得轰轰烈烈,但是课程开发与企业合作不充分,将企业文化的引入课程更少,并没有真正做到是以工作岗位任务转化为学习领域课程。
(2)校企融合深度不够、工学交替模式还未有效实施。
一些院校的校企合作只是停留在到企业参观、毕业前到企业参与顶岗实习,或是定向培养几个毕业生而已,真正的校企融合、订单式培养、共同开发人才培养方案的并不多,由企业主导的校企联合教学更是无从谈起。通过几次全国、省的学生各种技能比赛大致可以看出:最优秀的选手在具体操作时所采用的方法都是教科书上的模式,与企业追求高效率高质量的理念相差很远。
(3)校企共同育人、素能递进的理念还未得到体现。
许多高职院校为了满足企业对学生技能的要求,过分“强调对接岗位‘零”距离上岗,而忽视了人的发展需要”,走类似专业技能培训之路也时有出现。而真正成熟的企业,是非常注重员工的发展与企业发展同步,因此,校企融合,深化基于工作过程的课程体系开发与实践,注重学生知识、技能、职业素养的协调发展,培养受企业欢迎的“准员工”,才能真正推动高职院校的专业教学取得实质性的发展,才能真正做到零距离上岗。
(1)建立了校企合作的人才培养方案。
围绕一个目标:围绕湖南化工生产领域机电类人才的需要,全面提升教学质量,努力实现“肯吃苦,有技能,会创新”的“两高”“一创”(高素质、高技能;创新)人才培养目标;搭建了校企合作平台:依托湖南化工职教集团,对支柱优势产业领域的龙头企业实现了深度融合;探索构建企业主导的校企共育平台,完善了流程再现型实训基地、虚拟培养型实训基地、顶岗实习型实训基地的建设;坚持服务企业、服务学生;突出人才培养模式“工学结合”,教学资源信息化,素质教育流程化;学院规定了专业教师每年必须下厂挂职锻炼一段时间,这样既可以提高专业教师的专业水平,又能解决工厂的一些技术难题,加深了校企之间的融合。
(2)对接企业需求,面向岗位群、以工作过程为导向开发了比较符合实际的专业教学课程体系。
邀请企业专家参与教研活动,对于专业的定位、专业岗位群的设置进行指导,切实做好了课程体系开发的基础工作,形成了基于工作过程的专业教学课程体系。
(3)实施“教、学、做”一体的六步教学法。
我们在一体化教学过程中,充分利用了校内实训基地及合作企业的资源优势,才得以比较顺利实施基于真实工作过程,以项目为导向、以任务为驱动、以教学情境推动的一体化教学改革。所谓六步教学法指的是:“资讯、决策、计划、实施、检查、评估”。整个教学组织充分体现以“学生为主体”的教学原则,引导学生独立学习、独立思考,激发了学生的学习兴趣,培养学生的合作意识,通过有效措施的采取,学生的“厌学”现象得到了有效的遏制。
(4)对机电类实训场地实施工厂化管理。
车间的布置、功能区域的划分等均按工厂的样式来进行,在实习车间制订出相应的生产操作流程及安全操作规程,并且制作大量的不良产品样板等等,使学生走进实训车间感觉就跟进入真实企业一样。在学生实训的过程中,严格执行岗位责任制,进行6S管理。
(5)探索工学交替新模式。
目前,我院机电类专业的教学模式已经完全实现了工学交替。学生进入企业锻炼分三个环节进行:企业认知、基本技能训练和顶岗实习。学生在顶岗实习的过程中可以通过职教新干线与专业教师互动,随时解决实习过程中遇到的问题,帮助学生适应新的工作环境,了解岗位要求,及时的解释企业的经营理念及企业文化,使学生在企业能真正的得到全方位的锻炼,为学生能很快的融入企业、迅速的成长为企业骨干打下扎实的基础。真正的实现“专业建设与企业发展相适应、培养目标与企业需求和个人发展相适应、技能训练与岗位要求相适应、职业素养教育与企业文化相适应”。
在学院特色鲜明的文化熏陶下,毕业生能很快的融入企业,很快的融入企业文化中,迅速的适应企业工作岗位。另一方面,毕业生会把学院优秀的文化带入企业,以促进和引领企业文化。高职院校通过校企融合、工学交替,以育人为目标,满足企业对高端技能型人才的要求,真正的实现校企双赢。
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企业文化是在一定的历史环境中形成的一种文化,企业的所有成员共有的观念、行为和生活方式就是一种文化。下面是读文网小编带来的关于企业文化论文的内容,欢迎阅读参考!
一、培养建设企业文化是企业思想政治工作的重要内容
企业文化作为一种意识形态,是企业生存和发展的重要资源,对提高企业整体素质,增强企业核心竞争力具有重要作用。思想政治工作主要是提高职工思想觉悟,凝聚职工队伍,开发和挖掘企业员工潜能,调动员工的工作积极性,促进企业发展。企业文化与思想政治工作相辅相成,紧密联系,其根本出发点为尊重理解、关心激励员工。企业文化通过开展各种活动、营造和谐奋进、积极向上的工作氛围,增强企业的凝聚力和向心力,激发员工的工作热情,提升员工综合素质,为促进企业发展奠定坚实基础。
企业文化建设和思想政治工作共同着力于推动企业整体素质的提高,促进提升企业整体形象。两者相辅相成,都以注重企业核心价值观的提高,提倡以人为本,合理开发配置人力资源,动员广大员工积极参与,充分利用各种宣传载体和平台,对员工进行组织观念教育,引导员工行为,提高企业凝聚力和归属感。思想政治工作主要表现为党性和思想性方面,在党委正确领导下,党政工团齐抓共管,对员工进行灌输、引导和思想教育。企业文化建设作为一种现代化管理方法,具备导向、凝聚、规范、鼓励功能,推动企业发展目标的实现。弘扬“争创一流,无私奉献,团结拼搏”的企业精神,培育职工共同的价值观和行为准则,号召职工爱岗敬业、努力拼搏,为实现企业目标而奋斗。
二、企业文化与思想政治工作的相互作用
企业文化与思想政治工作相得益彰,相互作用。企业文化建设推动思想政治工作,而开展思想政治工作也为企业文化建设保驾护航。企业围绕生产经营开展活动,为改革和发展服务。思想政治工作与企业文化结合紧密的企业,职工思想稳定,凝聚力强,职工队伍素质高,生产经营工作顺利开展;反之,生产经营服务不到位,思想政治工作缺乏相应的基础,流于形式,不能发挥其应有的作用。
围绕企业的生产经营开展思想政治工作,以“求真务实、开拓创新、以人为本、管理增效”为宗旨,通过表彰先进、树立典型,把思想政治工作的内容以职工愿意接受的形式,融入各项工作之中,激发职工参与企业生产活动的积极性;通过困难帮扶救助、健康体检、职工之家、工地学校、职工信箱等形式建立信息沟通渠道;通过开展健康向上、寓教于乐的文体活动,促进企业与职工之间建立和谐信任的关系,使职工感到企业大家庭的温暖。这些举措既丰富了企业文化建设的内容,又为思想政治工作注入了新的活力。
三、探寻思想政治工作与企业文化的契合点
新时期企业文化建设和思想政治工作要立足企业、面向员工、加强交流、尊重理解、激励创新为出发点,增强企业凝聚力,适应不断变化的新形势。
(一)以企业文化建设为载体,加强思想政治工作教育
探寻企业文化与思想政治工作的契合点,提高企业整体素质。建立以人为本、寓教于乐的企业党建思想政治工作体系,正确处理员工干群关系,为职工解惑答疑,倾听解决职工工作生活中遇到的难题,创造稳定和谐的工作生活环境。开展生动活泼、寓教于乐的文体活动,营造学习型文化氛围。通过选取适合的主题和受欢迎的载体,生动活泼的教育形式,陶冶职工的情操,升华思想。树立爱岗敬业、知识创新的管理理念,培养激励员工立足本职、发挥潜能。注重党员队伍的培养,创新教育理念和工作方式,认真贯彻执行党的方针政策,根据职工个体差异,有针对性的开展活动,使教育活动适应新时代的思想政治工作要求。教育方式方法因人而异,新颖别致,经常分析和研究职工思想动态,抓住职工关心的热点、难点问题,积极引导和教育,增强教育感召力。引导员工正确处理集体和个人利益关系,创造和谐的人际关系,培育员工敬业爱企,团结协作、奋发向上的企业精神。注重发挥人的潜能和主观能动性,增强企业凝聚力,丰富思想政治工作内容,开创政通人和的新局面。
(二)以基层班组为切入点,加强班组文化建设,创新思想政治工作
企业发展壮大必须具备良好的经营管理理念,从底层抓起,以基层班组为切入点,把企业文化渗透到班组,渗透到每一个人,使企业成员的个人奋斗目标与企业发展的大目标相统一。班组文化建设首先要建立学习型班组,适时组织职工参加各种培训,让职工熟练掌握生产技能,逐步形成学习型文化氛围。其次要提倡双赢理念,企业为职工搭建平台,通过岗位练兵、技能大赛、树立典型,充分展示职工的才能,凝聚职工士气,提高企业的核心竞争力。另外要加强职工安全质量意识教育,树立安全第一、预防为主的安全理念。搞好职工之家、职工书屋、工地学校等活动,通过建家建线和开展活动,让职工在企业能感受到家的感觉。实行民主管理,发挥职代会职能、推行厂务公开、民主集中。动员广大职工参与到企业文化建设中来,充分利用报刊、网站、传媒等载体,宣传企业文化,丰富思想政治工作的内容,创造出凝心聚力,增强企业向心力和感召力的新形式、新方法。通过团队精神的培育、创新意识的培养、企业道德的倡导、员工行为的规范,企业文化为思想政治工作搭建了广泛的活动舞台。思想政治工作亦要创新发展,要把握职工的思想动态,充实教育内容,尊重职工情感,关心职工生活,信任支持工作,调动职工的生产积极性,发挥职工的最大潜能,促进企业长远健康发展。
企业文化建设涵盖了精神文化、制度文化、知识文化和活动文化,通过对品牌文化的培育和底蕴支撑,宣传、塑造企业良好形象,增强职工的企业归属感和凝聚力,是促进企业发展,加强和改进思想政治工作的重要举措。随着思想政治工作融入企业文化建设,思想政治工作可以借鉴企业文化理论,拓宽思路,制定相应的工作内容,使思想政治工作在企业建设中发挥更大作用。
随着社会经济的发展,人们越来越注重文化的发展,人们对精神文化的需求也越来越大。因此在当今的企业发展中,除了企业硬实力,企业也越来越注重文化软实力的宣传和提升。因此企业的政工应围绕着中央提出的最新要求,与时俱进的基础上开拓创新并针对企业自身特色对于企业思想文化的建设。企业文化对企业的凝聚力、核心竞争力有着十分重大的意义。现如今,在企业中支撑文化软实力发展的就是政工,因此在企业文化的建设中将思想政治工作深入落实到实处,成为企业不可或缺的核心市场竞争力的一部分。
一、政工在企业文化建设中重要地位
企业文化是一个企业的灵魂,只有企业经过长期发展,在克服种种发展中的障碍后才会逐渐形成一个企业的企业文化,企业文化就是一个企业的象征,企业文化代表着企业理想与价值观,是企业的特色与精神财富,是凝聚职员的向心力。企业文化规范着企业员工的行为,紧紧的将企业的员工聚合在一起,为企业的发展发挥了积极的作用。而政工的工作主要是围绕企业职工与企业文化建设展开的,同时政工的社会职能与企业文化建设的内容联系紧密,政工同样也是存在于企业内部的人民群众,在生活上与企业的职员接触最为频繁,对职员群众的需求与想法也最为清楚,具有很强的群众基础。在企业文化的建设中发挥自己的重要作用,总而言之,政工既简单又复杂,在企业中不可或缺,也同样无法被其他部位职位替代。
二、政工工作在推动企业文化发展中存在的主要问题
(一)企业员工欠缺大局意识
一个企业的建设与发展离不开企业员工的合作努力。在企业员工的合作努力下,在通过企业领导的正确决策与领导,企业才能朝向一个正确的方向发展。但员工之间的合作往往不会有想象之中的容易,部门的成立就是要明确员工的工作职能与范围,只有部门之间的通力合作才能加快企业发展的步伐,但往往员工的个人情绪与交流之间的问题会阻碍职工之间的合作。但是如果没有了企业这个大的环境,那么员工这个个体也将会变得微不足道。所以政工就要鼓励职工之间的通力合作,共同参与到企业文化的建设中,共同为企业未来的发展贡献自己的一份力,同时政工也需要调节个别员工之间的矛盾,将企业这个大集体营造成每个员工的家。
(二)个别政工观念过于保守
在同一工作环境下从事同样的工作难免会产生个人情绪,缺少新鲜事物的外部刺激,也同样缺少创新精神是当前政工工作一大难点。尤其是行政工作这类特殊的工作,主要工作集中于文字上的编辑,思想上容易被局限,受到限制,久而久之处于这种环境,人可能就会产生懈怠不思进取,安于当前的状态。政工干部应该多接触新鲜事物,从多方面进行不同个体之间的学习,丰富自己的思想理念,突破思维模式上的阻碍,解放思想,实现企业文化建设的创新。在企业文化发展的过程中起到带头作用,贡献自己的一份力。
三、政工在促进企业文化建设中的重要途径
(一)发挥政工职能,体现企业人文关怀
进入21世纪以来,人才成为最宝贵的资源。一个企业最重要的组成部分就是企业员工,所以企业文化要以人文关怀为主,体现出对企业员工的重视、理解与关心。只有企业员工认可企业文化,才能形成企业最主要的战斗力,企业才能被推动向前发展。政工来源于群众也最贴近群众,政工工作要以人为主,了解员工们的思想,第一时间获取员工动态,在生活工作上做到对员工的鼓励与支持,让员工感受到来自企业的关怀与温暖。
(二)开展团体活动,提升企业的文化氛围
政工作为连接员工日常生活与工作的重要桥梁不可或缺,政工应开展丰富的团体性活动改善工作中凝重的气氛,同时做到员工业余生活的丰富。也要从企业文化层面下手进行改造与发展,增设对员工有益的休闲娱乐区域,改善员工的工作条件,提升企业在员工心中的地位,让员工充分感受到企业自身的文化氛围,在企业内部形成这样的一个团结、和谐、友善的工作氛围,也能感染员工将自己的热情投入到企业未来的发展中去。
(三)提高企业员工素质,完成企业文化精神的深化
企业精神是企业文化的核心。政工应该从员工的工作下手,发现发掘并提出表扬业绩突出的员工,为其他员工树立一个榜样形象,让员工感受到工作的积极性,在榜样的领导作用,做好自己的本职工作。政工在企业中对群众的影响意义深远,政工应该发表正确的言论,以自身正确的行为对群众加以引导,鼓励员工群众,起到模范带头作用。
四、结语
在当前这个竞争尤为激烈的市场环境下,企业想在竞争中脱颖而出就需要寻求突破与发展,企业不仅要发展硬实力,同时也要注重软实力的发展,企业的文化建设变得尤为重要,政工干部是一个企业文化思想的直接领导者,在企业的文化建设中更是不可或缺。在处理员工关系上要体现人文关怀,团结员工、为企业营造一个团结、和谐、友好的氛围。政工要始终保持一个积极向上,热情助人的形象,作为员工的榜样模板,更应该严格要求自己,为企业的发展建设贡献自己的一份力。
人才竞争是当前各企业竞争中的一部分,企业的良好运行离不开充足的人力资源支持,而要想提升企业人才的凝聚力和工作积极性,就必须建设具有激励性、导向作用的企业文化。因此,企业必须重视企业文化的建设,营造健康、符合企业发展目标的文化环境,对工作人员起到良好的激励作用,以促进企业健康发展。
一、企业文化建设与人力资源管理关系
企业文化建设与人力资源管理之间存在一种相辅相成的关系[1]。企业人力资源管理主要是针对企业员工实施的一系列管理措施,例如绩效考核标准、招聘制度等,具有一定的强制性。仅依靠这些制度难以完全解决人力资源管理中的所有问题,还需要通过企业文化的建设,对硬性制度进行柔化,使双方相互补充完善,才能够达到人力资源管理的最佳效果。因此,企业人力资源管理工作的开展,需要基于企业文化的建设之上,将企业文化中所蕴含的企业发展目标、价值观念融入到管理措施之中,以实现预期管理效果。
同时,企业文化需要得到员工的充分认同,而单纯的宣传教育难以使员工产生情感共鸣,只有将其融入到具体的人力资源管理措施中,才能够使员工在实践中不断受到文化熏陶,从而转变自身的价值观念,产生强烈的认同感。由此可见,企业文化的建设,也必须要与企业人力资源管理工作相互配合才能够实现其价值的充分发挥。
二、企业文化建设中的人力资源管理问题及完善措施
(一) 忽略人力资源管理中企业文化建设作用
企业文化建设是企业一项长期的任务,具有一定的抽象性[2]。其影响深远,但是发挥的作用往往需要长时间的积累才能得以体现。一些企业管理者较为看重经济利益的获取,认为企业文化建设工作无法为企业带来较为明显更的经济效益,且未能认识到其在企业人力资源管理中发挥的巨大作用,从而对这一工作并不重视,导致一些员工也对企业文化建设工作产生轻视心理,一定程度上影响了企业人力资源价值的充分发挥。
针对这一问题,企业人力资源管理部门应使管理者充分了解企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用,以及其能够为企业带来的长远利益,使管理人员在企业文化建设中起带头作用,从而提升全体员工对这一工作的重视程度。同时,要求企业管理人员能够不断充实、更新自身管理理念,将“以人为本”的管理思想融入到企业文化中,提升员工工作积极性,充分挖掘其自身价值,从而为企业创造更多的经济效益。例如欧莱雅公司,其管理人员十分重视企业文化的建设,并积极引入“以人为本”的管理思想,在人力资源管理中,渗透“自由”的企业文化,员工经常一边品尝咖啡一边探讨工作,在企业内形成了良好的文化氛围,员工的工作效率也得到了大幅度的提升。
(二) 企业文化与员工观念不匹配
要想使企业文化在人力资源管理中的作用得到充分发挥,必须要让员工对企业文化完全认同,主动执行。企业文化不仅是企业价值观的提炼,同时也是员工的集体智慧[3]。但是在企业文化建设过程中,一些企业并未意识到这一点,忽略了对员工价值观变化的动态掌控,导致企业文化无法得到及时调整,与员工观念发生脱节情况。同时,一些企业的宣传手段较为单一,倡导力度较小,使员工对企业文化的理解深度不足,难以产生情感共鸣,企业文化在人力资源管理中的价值无法得以显现,员工凝聚力和认同感都略有不足。
为改善这一情况,企业在企业文化建设中,应加大对企业文化的宣传力度,使所有员工对企业文化都有深入的了解,并时刻关注员工思想动态,及时对企业文化进行完善补充。例如开展员工培训,组织员工共同学习企业文化,并为人力资源管理人员设置专门的职业技能提升课程,使其认识到企业文化与人力资源管理之间的关系,从而在管理中融入企业文化,促使工作效率及质量提升。或是开展丰富多彩的文化活动,使员工在愉悦的气氛中受到潜移默化的影响,实现人性化管理。并为员工提供反馈途径,接受员工对企业文化建设的合理建议,尽可能的减少企业文化与员工观念不匹配情况,增强员工对企业的认同感和归属感。
三、结论
人力资源和企业文化都是影响企业未来发展的重要因素,两者之间具有互相依存的关系。在企业经营发展过程中,管理者应充分认识到企业文化建设在人力资源管理中的重要作用,消除员工观念与企业文化不匹配情况,实现员工归属感、工作主动性的提升,以进一步推动企业健康发展。
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期货市场最早萌芽于欧洲。早在古希腊和古罗马时期,就出现过中央交易场所、大宗易货交易,以及带有期货贸易性质的交易活动。最初的期货交易是从现货远期交易发展而来。第一家现代意义的期货交易所1848年成立于美国芝加哥,该所在1865年确立了标准合约的模式。20世纪90年代,我国的现代期货交易所应运而生。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:中外期货机制比较研究相关论文。内容仅供参考阅读,希望大家能够喜欢。
中外期货机制比较研究全文如下:
(一)问题提出
2010年,中国上海、大连和郑州三个期货交易所全年成交量达到136389万手,成交额为71.914万亿元,分别比2009年增长87.24%和75.52%,成交额继2009年后再次大幅度超过全国GDP总额。中国商品期货交易量居世界第二,仅次于美国。但是,从中国郑州商品交易所成立的以来,中国期货市场的发展并不顺利,一些涉及面广、参与者众、影响大的风险事件时有发生:从327国债到708天然胶,从105绿豆到209大豆,几乎每年都会发生程度不同的风险事件。业界人士从期货市场体系、期货市场效率、期货投资环境等方面进行了大量的研究与分析,试图破解风险事件接踵而至之迷,但迄今为止仍未找到准确答案。事实上,导致我国期货市场风险事件频发的根本原因不在于市场体系、市场效率、投资环境方面,而存在于期货市场的机制性缺陷。
(二)研究意义
理论上,期货市场是市场经济中一个极其重要的制度安排,期货市场的发展和完善离不开制度经济学理论的指导,对于处于制度创新阶段的中国期货市场,该方面的理论研究显得尤为重要和紧迫。首先,新制度经济学对中国期货市场的产生和发展有更深刻和更广泛的解释力。在中国期货市场的形成和发展过程中,国家意识、社会习惯、文化等因素都发挥过作用,特别是国家意志导致了中国期货市场强制性变迁的发展路径。主流经济学排除了政府意志在市场形成中的作用,无法解释中国期货市场形成和发展。其次,规范和发展是今后中国期货市场发展的两大主题,制度建设是中国期货市场发展和规范的关键。新制度经济学对制度构成和制度变迁的研究,无疑对于加强中国期货市场建设有重要的指导意义。
实践中,期货市场作为金融市场的重要组成,是社会主义市场经济不可或缺的部分。期货市场功能的充分发挥依赖其市场机制的合理性,完善的期货市场机制,有助于中国培育一大批成熟的市场主体,有助于政府对宏观经济形势进行前瞻性预测和及时调控,有助于中国经济融入国际经济体系,并争取大宗商品的全球定价权。
因此,研究中国期货市场制度问题具有基础性的理论意义和重要的现实意义。
(三)本文的研究思路和研究方法
1.基本思路
本文首先采用系统性规范性研究框架,通过与美国期货市场、香港期货市场的产生与发展进行比较制度分析,指出中国期货市场存在的种种制度性缺陷,最后针对存在的问题提出中国期货市场发展对策。
2.研究方法
本文主要采用了以下分析方法:(l)制度经济学的分析范式;这是最基本的、贯穿本文整体的分析方法。(2)理论与实际相结合的原则;将制度经济学的分析范式与中国转轨经济结合,对中国的经济现实进行解释。 (3)比较研究与归纳法相结合。将中国、美国期货市场发展进行对比,总结出中国期货市场制度创新的新方案。
3.本文的创新之处
在充分吸收前人研究成果的基础上,本文试图在以下方面进行创新:以比较制度分析的视角,从制度环境、制度变迁的需求与供给、制度变迁的方式、制度成本-收益、制度变迁中的“路径依赖”、非正式制度因素、基于博弈论的演化风险等多角度详细分析我国期货市场的制度性缺陷,从理论上寻找中国期货市场发展中存在的问题,从而在制度层面针对期货市场发展中的深层次问题展开了较为深入的研究。
诺思认为,制度环境是一个社会最基础的制度规则,是决定制度安排的基础制度。一个制度的产生离不开它所处的制度环境,也可认为一个国家的金融体系是内生于该国的经济政治环境,而不是外生于该国的经济政治环境,因此作为金融体系中的一个很重要的部分,期货管理体系必然也带着这一特征。
(一)中外期货市场制度的比较
1.宏观经济状况的比较
在开办期货交易时,中国内地与美国、香港存在较大的差异,美国、香港比内地的条件更成熟。主要表现在:首先,宏观经济环境存在较大差异。美国和我国香港都处于自由市场经济时期,市场条件包括私人企业制度、统一的大市场、市场价格机制。没有私人企业制度,制度创新过程就会缺乏强烈追求个人利益最大化的创新主体;没有统一的大市场和市场价格机制,一方面,价格信号失真,另一方面期货价格无法正常形成,其结果是期货市场的功能无法正常发挥;19世纪中期的美国经济和20世纪70年代的香港经济的市场化程度都已经很高。而20世纪80年代末期的中国总体上仍然处于计划经济占主导地位的状态,处于计划经济向市场经济转轨的初期,期货市场具有“新兴”和“转轨”双重特征;其次,农业发展和交通发达程度等开办基础存在较大差异。虽然中国内地和美国一样首先推出的都是农产品期货,但是开办条件不同直接导致后来不同的发展模式。美国农业的商品化程度、农村人口占总人口的比例、农业收入占国民收入的比重、主要农产品产量水平都大大高于中国开展期货交易时的水平,粮食运营条件也比中国更加优越。香港地区首先推出的是工业产品,这与70年代的香港作为亚洲贸易转运港和制造业发达的现货大环境是紧密相连的。
2.微观产权基础的比较
美国和香港期货市场制度创新的环境都是在市场经济条件下,当时的私人企业制度确保谷物商和财团是独立产权主体,在激烈的现货竞争中,存在规避价格风险以寻求利润最大化的内在要求。在美国和香港模式中,其企业是作为独立的产权主体存在。即企业无论是私人业主制的私有产权,还是公司制的法人产权制均为产权明晰的交易主体,其在现货交易中才可能有规避价格风险的需求,才能成为期货市场的直接需求者一一套期保值者。这样,确保期货市场拥有众多参与者。
在试点当初,我国内地多数国企仍为国营体制,且国企建立现代企业制度的产权制度改革尚未推开,国企为政府的附属物,产权不明晰,使其在现货交易中既无规避价格波动风险的要求,也无降低交易成本,提高市场运行效益的内在动力,所以当时许多大中型国企不能成为期货市场真正的套期保值者,更不可能主动成为制度创新的供给者。因当时国企在总数及规模上均占我国企业总数的大头,国企不能成为套期保值者,我们可以认为我国当时是在缺乏期货市场运行的重要主体一一套期保值者的条件下进行制度创新的,基本的期货理论表明:期货市场重要的运行主体是套期保值者和投机者,足够的套期保值交易是期货市场顺利运行的保证,如套期保值交易不足,投机交易规模过大,期货市场就会混乱无序,产生泡沫经济。
(二)制度变迁需求与供给的比较
需求供给分析不仅是古典经济学的基本分析工具,也是制度分析的主要工具。当制度变迁的需求因为相对产品和要素价格、宪法秩序、技术和市场规模等因素的变化而出现时,制度设计的成本、现有知识的积累、实施新安排的预期成本、宪法秩序、现存制度安排、非正式制度等影响供给的诸多因素对制度变迁起重要作用。
1.需求比较
在美国和香港模式中,随着市场规模的扩大和技术进步,出现制度不均衡的因素,制度不均衡诱发了制度变迁。农产品期货市场上,小麦价格季节性的巨大波动,使深受其害的市场交易主体一一谷物商和农民意识到“利用价格机制是有成本的”,香港财团也同样地在经营活动中深受原材料和产品价格波动所害,开始寻找规避价格风险的方法,萌发了制度创新的需求。美国期货市场制度创新供给者一一谷物商正是迫于自身现货交易风险的规避才实施创新,交易所是作为盈利性的会员组织成立,宗旨是提供交易服务。香港期货市场创新供给者是香港政府,香港的期货市场是在借鉴原发型期货市场如美国成功经验的基础上采取“先立法、后建市”的思路创立,香港期货市场是迫于制度需求者的强烈要求应运而生的。
在我国内地模式中,市场制度创新的需求者是政府,主要是中央政府;期货市场制度创新的供给者也是政府,确切地讲是地方政府和国务院有关部门。在中国期货市场的发展过程中,制度创新的需求者逐步由政府转向投资者,但到目前为止,制度创新的需求者仍然是政府,政府替代厂商成为期货市场制度创新的主体,使期货市场的制度安排成为了一种可资厂商利用的“公共服务措施”.中国期货市场是在既无法规又无条例的情况下,首先从部门和地方开始并用行政审批的办法搞起来的。郑州市场制度供给者是政府机构,而不是最基本的生产者和经营者一一农户和厂商。政府之所以要进行制度创新,其目标在于希望通过期货市场的制度安排来回避粮食价格大起大落的风险。政府目标同时就构成了政府偏好,直接关系到后来期货市场具体制度安排。
2.供给比较
在美国模式中,谷物商和农户形成了制度变迁的行动集团,建立了制度创新的组织一一商业协会,由此推动着制度创新。行动集团在制度创新过程中进行了“菜单选择”,先从谷物现货市场逐步诱生出谷物的远期合约市场,并沿此轨迹,最终发展成期货市场。在美国期货市场创新过程中,当时谷物交易市场上的所有行为主体都是与改变制度有直接利益的个人,他们共同发动、参与和实施了这场制度变迁,是美国期货市场变迁的供给者。而在香港模式中,香港政府作为制度创新的供给主体在当地财团的推动下统一主导制度创新,在期货市场运行之前就先立法,推出两个在后来看来有些“过细”的《条例》,提供充分的法律供给。
在美国期货市场发展过程中,拥有独立产权的企业以会员身份创立交易所,提供交易制度服务,提供自律管理,随后政府则供给期货法律规范及外部监管,提供他律,而香港期货市场则是在外部的他律规范下提供内部的自律,最终目的确保交易所真正成为提供交易服务的非盈利性组织,切实维护“三公”原则,这是交易所规范运作,发挥基本功能的组织基础。
我国模式说明,与美国和香港模式不同,政府作为制度创新的唯一的需求者和供给者,且供给行为不规范。
(1)未及时提供期货法律规范。从试点到目前为止十多年时间里尚未颁布统一的《期货交易法》等最基本的期货法律法规,因缺乏期货交易的基本法律规范的有效供给,使我国期货市场一开始便无规可循,交易所盲目设立也顺理成章。
(2)我国期货市场试点未由中央政府统一规划实施试点,而由地方政府和部门取而代之,其盲目争设众多宗旨为盈利的交易所。在缺乏套期保值者的现实条件下,交易所为增加交易量获利,只有设法吸引投机者加盟,引致严重的过度投机。
(3)制度供给主体不统一。美国设立独立的政府监管机构一一商品期货交易委员会进行专业的统一监管,而我国期货市场迄今依然处于不同监管部门分割监管的格局中,证监会、税务局、财政部、人民银行等部门都想通过对期货市场的影响来满足自身的权力欲望或经济利益,使市场经常处于剧烈波动的无序状态。对一个有机整体分而治之的监管方式是缺乏系统性思维的体现,它以原始思维的简单方式把局部等同于整体。
(4)制度供给者在期货市场中具有多重身份。期货参与的主体大部分是国家控股,期货商大多数是国家所有,流入市场的资金,除了中小散户的投资外几乎都是国有资金。于是政府监管的重点必然偏向维护国有经济的利益,对国有机构违法的处理力度不够,非国家经济和中小投资者的合法利益得不到应有的保护。中国传统文化中原始思维“容许同一实体在同一时间存在于多个地方”的特征则为这一现象提供了合理的解释。
(三)变迁方式的比较
芝加哥期货市场的制度供给者一一从事制度创新的利益集团,与制度需求者一一要求制度创新的利益集团,基本上是同一行动团体。芝加哥期货市场的制度创新模式可以概括为“全体主体主动性创新”,是谷物商和农户在个人利益最大化驱使下的一种诱致性制度变迁的结果。和期货市场的产生一样,美国期货市场的发展是由个人或利益集团发现潜在利润,自发倡导、组织和实施的诱致型制度变迁,不断进行交易制度和规则创新的结果。美国期货市场制度创新经历漫长的演化进程,许多交易制度和规则是自然演化的过程,是逐渐创立完善的。
初期,交易所靠谷物商组成的会员组织的自律维持营运,但随后会员专司代理甚至完全脱离现货市场,使交易所有偏离服务宗旨、单纯追求盈利倾向,特别是投机违规事件频频发生后,政府开始制定期货法规及加强监管。美国国会于1916年颁布《谷物期货法》,开始政府对期货业的法律供给和监管。
而在我国内地和香港期货市场制度创新中,期货市场的建立是行动集团对西方期货市场制度加以创新后大胆引进的结果,但是,和香港政府的“民促官办”模式不同,中国内地政府实行的是一次供给主导性制度变迁,而不是自然演化性的诱致型制度变迁。在期货市场发展的初期,尤其是在中国内地特定的新兴市场下,政府在期货市场中的制度安排中,起着决定性的推动作用,它完全是在满足政府偏好的前提下进行的强制性制度创新的结果。这种强制性的制度变迁使得政府在中国内地期货市场发展初期的制度安排上存在着支持期货市场发展的意向。但因为政府在安排制度变迁时仅从节约组织和实施成本出发,不考虑期货市场参与各方的得失,人们在遵守这种制度安排时的净收益若小于违规操作的预期收益,就使得期货市场的某些风险屡禁不止。
同时,中国内地期货市场的制度选择,不是完全打破原有的计划经济体制所形成的既得利益,从而建立完全市场化的期货市场,而是在保留部分原来的既得利益和建立新的制度安排之间做出一种均衡的选择,以减少旧体制惯性的巨大阻力,中国内地期货市场的基本制度框架也得以迅速建立,在较短时间内弥补了有缺陷的市场结构,很大程度上降低了信息的不对称性问题。但是,中国内地期货市场创设和发展的过程正是中国从计划体制向市场体制转轨,由于计划经济体制存在着制度性的刚性,它必然与市场经济中的高级形式的期货市场的制度安排产生巨大的摩擦,这是由旧的经济体制的巨大惯性所致。嵌入式的制度变迁仍然造成了比诱致型制度变迁更多问题。
(四)制度成本与收益的比较
樊纲从成本发生原因及特点的角度,将改革的成本区分为实施成本和摩擦成本。期货制度创新的实施成本包括组织成本和运行成本,组织成本主要是期货市场硬件建立成本,相对可以度量。而运行成本却是一个不断累积的过程。期货市场要维护运作,需要不断学习、调查,进行期货市场交易规则制度和组织体系建设等等。
以芝加哥交易所来看,当时的各个利益集团(谷物商和农户)在进行制度选择与创新时,依据成本-收益分析进行了权衡。美国期货市场创新成本包括:制度设计成本:设计体制创新方案所需的费用;组织实施成本:对可能发生的制度创新做组织准备和具体实施所需的费用;游说成本:传播通过体制创新获取潜在额外收益的信息所需的费用。创新收益表现为期货市场的运行效益,可从微观和宏观来体现。
微观上,是交易所有效运行,为会员及交易者降低了交易成本,发挥了基本功能。宏观上,政府利用两大功能有效实现宏观调控,促进社会资源的优化配置。理论和实践表明,期货市场能有效运行,取决于诸多因素,但最基本的因素:一是交易所必须众商云集,拥有规模相当的套期保值者和投机者。二是交易所规范运作。芝加哥作为当时美国重要的谷物集散地,上述两个基本条件具备,谷物商预期创立芝加哥交易所的创新收益大于创设成本,才实施了创新。
在中国内地期货市场的产生过程中,政府通过推行强制性制度变迁,节省了组织成本,节约了学习成本与实施成本,更主要的是节省了制度变迁的时间,中国内地期货市场和香港市场一样利用后发优势,在10来年中走完了美国期货市场100多年的发展道路。论文格式但是,根据上述模型,过快的制度变迁导致巨大的摩擦成本。郑州市场隐含的制度缺陷是它与中国发育不成熟的市场经济之间的制度协调问题。两种制度安排之间若想达到制度运行的适调态,就必须通过市场经济的制度创新,为期货市场的正常运行创造必需的前提条件。
但是,政府作为中国内地期货市场创新的供给者,相比于香港政府在正式运行前做的详细的论证和立法而言,试点当初进行了有关必要性和重要性研究,而关于创新成本和收益结合的可行性分析严重缺乏。由于中国内地期货市场缺乏有效发挥功能的基本条件,制度创新的收益不可能高。当然,强制性制度变迁的情况下,政府可能并不过分考虑成本,更多的是从经济体制改革的政治角度考虑问题。同时,中国内地期货市场创设成本巨大,表现在期货交易所重复建设、交易品种重复、交易规模有限,各交易所普遍存在软硬件设施不能有效利用、资源浪费的情况。也就是说,中国内地政府事实上是在预期收益不确定,或收益不可能有效实现的背景下创设成本巨大的期货市场,在成本大于收益的巨大风险条件下,实施期货市场制度创新的。
(五) “路径依赖”的比较
根据新制度经济学的理论,制度变迁中存在报酬递增和自我强化的机制,这种机制使制度变迁一旦走上了某一条路径,它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化而难以扭转,即形成所谓的“路径依赖”.美国在期货市场的不断变化发展,面对期货市场出现的新问题,美国国会对期货法律进行不断修订,是期货市场正常运作、发挥经济功能的基础,为美国期货市场的长期稳定发展提供了法律和制度保障。美国改变最初的政府不监管状态,专门设立商品期货交易委员会,对期货市场进行高度集中统一管理;而在市场发展到一定程度时,又建立美国期货业协会,以及与期货交易所相结合的自律机制,行使期货市场的许多具体管理职权。
完善的期货交易制度、交割制度、结算制度和正常运行的组织架构,是期货业界人士经过长期摸索和实践确立的。美国期货市场在一百多年的发展中基本克服了锁定效应,不断优化,呈现诺斯路径依赖的特征。在这方面,香港市场在引进国外制度后注意与本地环境的适应性,虽然遇到了诸多困难,也使制度变迁进入了良性循环的轨道。
在中国内地市场最初发展的3年中,政府从中国正处于市场经济初级阶段的现实出发,对期货市场制度作出某些适时而有必要的调整和符合国情的创新,因而是制度安排与制度环境基本达到协调一致,发挥了一定的积极作用,然而好景不长,在利益的驱动下,中国内地期货市场在发展进程中出现了初始选择偏差。
主要表现在未能在制度上保证期货交易所的非营利性;期货市场定位出现了偏差;期货市场品种选择上出现偏差;企业的需求与政府的初衷产生了偏差;由于初始选择的偏差,使得自我强化机制发挥作用,中国期货市场没有走上良性循环的路径依赖轨迹,逐步陷入了低效率的状态和“锁定”的困境。宏观上的整顿规范使得这种虚假的“繁荣”受到扼制,反向的正反馈机制又迅速地使市场陷入萧条的境地,造成了“一统就死,一放就乱”的局面。
中国内地的期货制度表现为政府主导的强制性制度变迁,这种制度变迁形式一方面,可以节省组织成本、学习成本和实施成本,降低交易成本;通过政府的作用,中国内地期货市场的基本制度框架得以迅速建立,在较短时间内完善了市场结构。
另一方面,原有体制必然与期货市场这种市场经济中的高级形态产生巨大的摩擦成本,这是由旧的经济体制的巨大惯性所致。强制性制度变迁隐含了今后市场化进程中对原有体制的“路径依赖”,即制度的效应会随着制度的实施而递增并呈现自我强化的机制。目前我国内地期货市场的监管中政府的地位过重,管理过细,这源于期货市场从建立的时候,政府就在起绝对性的主导作用,在制度上明显带有路径依赖。尽管提出了建设有中国特色的社会主义市场经济,但一个制度的变迁需要一定的时间,具有时滞性,而且我国的政府主导的经济政治环境决定了我国的制度变迁方式主要以强制性制度变迁为主,以诱致性制度变迁为辅。由于政府的价值取向与市场经济价值取向的偏差,进一步发展,就会使得强制性制度变迁的低效因素成为制度创新的阻力。
另外,目前我国期货管理体系在制度设计上主要以约束为主,制度的其他功能,像激励功能等体现不够,这主要由于我国期货市场建立初期出现很多投机事件,机会主义严重,所以加强了约束功能,但我国的期货市场的发展己经有了变化。综观美国期货市场的发展历程,我们发现其期货市场经历了“规制建立-放松规制-适度监管”这样一个过程,其间,伴随着从规制到规制的放松,期货交易所日益拥有了更大的权利,市场的监管力度和有效性大大提高。
近年来,随着世界期货市场国际化、一体化步伐的加快,各国期货市场之间的竞争越来越激烈。为了进一步增强本国期货市场的竞争力,美国期货监管部门在一定程度上放松了对期货市场的规制他们遵循市场化管理思维。路径依赖性来自于报酬递增机制,它能巩固曾经给出的路径方向;路径的逆转往往要借助于外部效应,或引入外生变量,或依靠政权的力量。若不能及时逆转这种状况,也将使中国期货市场的进一步发展偏离良性循环的轨道。
由于正式制度可能由于政治或司法决定的影响而一夜之间发生变化,但是,在考虑政策时,内含习俗、传统和行为准则的非正式规则则可能更多地是不受影响。正式制度与非正式制度之间非常复杂的相互依赖,促成了路径依赖的报酬递增特征。“历史是重要的”,正因为路径依赖,所以制度具有延续性和稳定性。尤其是期货市场所要求的非正式制度环境和中国固有的环境相去甚远,20世纪90年代初,生长在中国土壤上的期货交易行业,从一开始就与传统的其他传统行业不同,注重制度、程序、严慎、法制,一般不调和的特征贯穿着整个交易活动和行为中。
中国内地期货市场存在严重的制度缺陷是不争的事实,学者们普遍将其归因于我国由计划经济向市场经济转轨的时代背景、自上而下的强制性制度变迁方式及期货市场短暂的发展历史,而对于制度变迁中的非正式制度因素却鲜有关注。一些在国外行之有效的正式制度安排一旦离开其土生土长的非正式约束环境就毫无用武之地,这或许是我国目前内地期货市场制度变迁过程中制度绩效与制度目标偏离甚至是南辕北辙的深层制度性原因。关于非正式制度方面存在的问题下面另立一节进行分析。
(六)非正式制度因素的比较
美国非正式制度中的逻辑思维习惯、法治文化、人本思想和和诚信意识是期货市场赖于产生并繁荣的制度基础。期货市场的交易对象是标准化合约,不符合普通大众的一般形象思维习惯,需要树立新的逻辑思维;期货交易规则和风险控制制度门类繁多而复杂,这些规则的严格履行是期货市场正常运行的必要条件;期货市场由于保证金制度的存在,投资者的风险和收益都被放大了,相对应的是,投资者保护问题显得格外重要,期货市场对期货行业文化的核心一一保证履约的“诚实信用”要求也比现货市场更高。
相对而言,我国各交易所为增加交易量,不惜放松监管,不严格实施交易制度和规则,重人治不重法治,以刺激投机大户加盟,制造行情,使期货市场过度投机风日盛,期货价格严重偏离现货价格,人为加大了交易风险和成本。主要表现在保证金比例制定偏低以及交纳不足,每日结算无负债制度未被严格执行,例如,在几次国债期货交易风波中,制度均未严格执行,成为事故的主要原因之一。限额持仓和大户报告制度未被认真执行。没有实行每日涨跌停板制度。交割制度的缺陷,目前国内期货交易所都对实物交割总量规模进行限制,制定了交割总量规模,对超出交割总量范围的部分不允许进行实物交割,这就极大地阻碍了期货市场价格的正常形成,导致我国期货市场经常发生恶性逼仓事件。
我国的传统文化影响制度体系的系统性缺陷和期货市场功能定位问题。我国期货市场的制度缺陷不仅存在于具体的制度内容上,更是涉及到整个制度体系框架、各项制度内在联系和设计思路的系统性缺陷,影响着制度建设的总体方向和质量。期货市场是以“摸着石头过河”的方式启动的,成立之初没有系统成文的规则,甚至连专门的监管机构都没有,行政监管似乎总赶不上市场的变化,围绕层出不穷的问题制定亡羊补牢的制度。制度之间缺乏内在逻辑联系,不能反映市场发展的客观规律,使得为解决问题而制定的制度本身又成为产生问题的源头。
这种制度缺陷的深处正体现了形象思维的文化特征,即停留于问题表面“观物取相”的、不善于采用演绎方法提取各种问题内在逻辑联系的思维方式。不能从本质上把握市场规律、不能对市场发展有正确的预测,势必造成制度供给与市场发展需求之间的矛盾。此外,中国传统文化中抹杀个体价值的特征也在功能定位问题上得到体现。相比证券市场,期货市场风险更大,期货行业的投资者即便在规范的市场条件下、经纪商合规经营的条件下,仍然存在自救无助和无辜损失的可能,忽略投资者保护使期货市场不断萎缩。
另外,制度变迁中非正式制度因素的反声誉功能凸显。经过十余年的风雨洗礼,目前的国内期货市场在法律建设、品种开发、风险管理的等方面取得了一定的成绩和经验。但毋庸讳言,现阶段期货市场行业文化一一诚信意识方面仍存在不少问题,大户操纵市场、期货公司欺诈客户、客户亏钱赖账等事件时有发生。而有的投资者“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,非但自已一走不回头,还会现身说法,使社会公众(包括潜在投资者)视期货为“欺货”,打消投资念头。制度变迁中非正式制度因素的反声誉功能凸显,不利于提高期货市场的市场声誉,不利于扩大市场空间,长此下去,期货市场功能难以发挥,稳步发展更无从谈起。
最后,美国的商品上市、期货公司的注册登记、保护投资者与市场参与者的合法权益、甚至期货交易均由自律组织管理,而我国期货市场从发展之初就被纳入了行政管理的轨道。这在当时市场发育程度不高、市场体系不完善情况下,是符合客观实际的正确选择。然而,行政力不仅没有随着市场的发展逐步退出市场,其管制的内容和范围反而不断扩张,日益成为阻碍市场机制发挥作用的力量。我国监管部门对期货市场的干预是直接的、全面的,凡涉及期货活动的事情证监会都深度介入,可以说证监会掌握着中国期货业生杀予夺的大权。我国期货市场制度供给的不平衡体现了市场监管部门有意无意对规范的法制化管理的回避和对不规范的人治化管理的偏好,其深层的根源是我国非正式制度中基于伦理的人治思想。
(七)内部契约关系变迁的比较
就内部契约关系这一本质属性而言,现代企业的存在表现为一系列契约的组合,同时契约安排(制度框架)也是企业治理的基础,其核心内容是如何在契约当事人之间配置要素,从而实现企业治理的制度效率。要素通过契约关系的结合创造了企业剩余,同时也就产生了如何在企业诸要素之间分配剩余索取权,即所谓的企业治理问题。然而,有限的剩余和无限的剩余索取欲望之间的矛盾是固有的,这些都要求企业契约应具有消除要素结合和相互关系中的不确定性,并且是不断变迁的。
美国期货市场企业契约关系变迁过程中,在商品期货初期,具有现货背景的期货企业是市场的主流契约形式;19世纪80年代以来,电子化交易推动了期货交易的全球化进程,也带来了成交量的大幅提高;上世纪70年代金融期货推出后带动金融背景的期货企业契约形式开始快速发展;90年代,美国政府对期货交易所设立权的放开加剧了市场竞争,期货交易所相互并购,对于期货企业的控制力明显增强,且试图绕过期货企业开展期货交易,面对外部压力,一些期货企业再次寻求与其他企业缔结新的契约,通过合并或上市来进一步扩大规模。目前,美国《商品交易法》将其期货市场中的期货企业划分为代理业务型、客户开发型以及管理服务型三大类。
香港期货市场上也有四类期货企业,一是自营商,二是经纪商,三是期货商,四是商品自营商。无论是美国期货市场还是香港期货市场均具有多层次多样化契约关系,如实施多级代理制度,会员有结算会员与非结算会员之分,期货业中介企业类型多样,各企业根据自己的实际情况在多级代理体系中进行自我定位,相互分工协作,共同发挥中介职能。许多期货企业都是全能金融企业,具有经纪、结算、代客理财、基金管理、顾问服务、融资等多种职能,每个企业可以各具特色。美国和香港期货市场大型期货企业在内部股权治理结构上表现出两极分化的趋势,一类企业股权结构相当集中,甚至仅有单一股东,另一类企业则股权高度分散或成为公众企业,这两种模式的共同特点是均存在主要的控制人,这种股权结构虽然会面临内部人控制的问题,但有助于高风险的期货企业根据市场需要及时做出经营决策。
内地期货交易所起源于20世纪90年代初,它的性质是按企业化方式治理,以赢利为目的非会员制期货交易所。1995年,中国证券监督管理委员会发布的《关于期货交易所进行会员制改造的意见》规定:要把期货交易所改造成非赢利、自律管理的会员制机构。但会员制契约形式并没有实现交易所控制权向会员转移,而是实现期货交易所监管权、控制权由地方政府、各部委向证券监督管理委员会的转移。
从某种意义上讲,中央政府旨在强化其对期货交易所控制权而缔结了“会员制”契约形式使交易所变成了证券监督管理委员会的直属事业单位或行政附属机构。同样,在发展初期,内地期货经纪企业也出现了一拥而上,发展过多过乱,运作不规范等问题,在经过严控境外交易、建立经纪企业许可制度,加强年检等一系列措施的治理整顿后,进一步规范了经纪企业的发展,但是目前内地期货经纪企业规模小,人才少,是国内发展最弱的金融企业之一。
内地期货经纪企业实行一级代理制度,且只能从事代理业务,造成期货企业收入来源狭窄,渠道单一,同质化发展,形成恶性竞争。内地期货市场既缺乏像美国介绍经纪商这样的客户开发型期货中介,也没有法律意义上商品基金经理等正规的管理服务型期货中介,造成了期货经纪企业长期以来在客户开发与代理服务这两个业务领域顾此失彼、难以两全;也由于得不到专业、安全的资产管理服务,使得大量潜在的客户因为专业知识匾乏而无法投资于期货市场。成立职能多样的大期货企业,实行纵向一体化策略可以使交易内部化,使各方利益协调一致,更能体现契约完备性。
从股权结构上来看,内地期货企业正在经历单一股东向股权分散化变迁,但是在股权高度分散化的结构下要解决内部人控制问题,需要高效的外部治理机制和市场约束,然而从内地期货市场的监管体系来看,并不具备上述条件,契约签订过程中出现不经济现象,理性的做法是留待将来相机决定。中外期货企业都设立了“三会一经理”模式,但具体形式、功能和相互关系却有很大的差异。如在不完全契约情况下,解决争端和评价绩效时如有必要独立董事作为第三方可以介入,但在引入上,美国和香港期货市场期货企业独立董事是脱离企业关系,不受到大股东意志的支配,且在董事会成员所占比例较高;而内地期货企业董事成员大都在本企业高层任职,即使存在外部董事人数也极低。
从以上分析,我国期货市场不规范发展的诸多问题,源至我国期货市场制度创新的制度性缺陷,实质上反映了我国理论界和政府决策部门对期货市场制度创新理论及实践认识的欠缺,导致政府创新行为的不规范。因此,深刻认识这种缺陷,对于政府进行期货市场的整顿工作,具有重要意义。
(一)完善契约关系,培育供需主体
随着宏观经济条件的逐步改善,从微观上,进一步推进企业建立现代企业制度的产权制度改革进程,强化对国有资产的监管,培育大量的拥有独立产权的套期保值者和企业会员。同时,期货市场作为金融衍生品市场,源源不断的新品种的推出和产品创新要求投资者和从业人员都具备较强的专业知识和技能,需要建设学习型市场。这就要求形成一个持续的投资者教育机制。
最后,吸取美国次级债危机教训,加强期货业的“信用评级”管理,进一步完善期货企业契约关系,改进期货企业的股权结构和法人治理结构,扶持大型期货企业,培育期货市场可持续发展的主力军,全面提高期货业素质,加大行业内部培养期货专业人才的力度,更好地进行期货市场分析,为现有投资者提供优质专业服务指导,以及设计更多的创新品种,吸引更多的投资者进入期货市场。
(二)创新供求模式
作为政府监管,转变政府不规范的制度创新行为,需要不断增强诱致型制度变迁,形成较大的外部收益,促使自愿性的制度创新。因为政府在安排制度变迁时仅从节约组织和实施成本出发,不考虑期货市场参与各方的得失,人们在遵守这种制度安排时的净收益若小于违规操作的预期收益,就会使得期货市场的某些风险屡禁不止。反之,诱致型制度变迁安排虽然可能会在达成一致同意的方面花费较多成本,但只要市场参与各方的预期利益是稳定而又可期的,现今各方的利益又可兼顾,那么,这样的制度安排也是可以达到降低成本之目的的。
具体措施有:我国期货业的管理部门只是在证监会中设立期货部,根据美国和其他国家的成功经验,设立全国统一的期货管理机构一一国家期货交易委员会;文化的变迁是个缓慢的过程,但借助强制的制度力量可以促使其加速。有必要制订关于制度的制度,以提高监管效率;理顺各市场监管部门的职能,实现统一监管,以避免由“政出多门”所造成的种种摩擦。
(三)摆脱政府监管中的“路径依赖”
随着期货市场的发展,以《期货交易管理暂行条例》和四个管理办法的期货市场法规框架基本确立,中国证监会、中国期货业协会、期货交易所3个层次的市场监管体系已初步形成。由于期货市场仍处于发展初期,期货行业的自律管理和期货交易所的自我管理还比较薄弱,因而更多的是依靠政府的行政管理和行政干预。但是政府监管具有被动性、滞后性、突然性和不可逆性,行政干预容易给市场带来硬伤和后遗症。
所以以政府监管为主只能是在期货市场出现混乱、偏差和风险时采取的阶段性政策,一旦市场有序发展,政府监管应摆脱“路径依赖”,扭转既有方向,及时向法律监管和自律监管转型。因此,进一步修改现行《条例》,改变其中过多的限制性条款,从长远来看,加快《期货交易法》立法进度,争取《期货交易法》早日出台;同时,改变政府职能,充分发挥自律体系的作用,逐步加强自律管理的比重,才是保障我国期货市场长期健康发展的一项根本大计。
(四)创新期货文化
良好的市场文化能够提供一个诚信的市场环境,减少机会主义投机,这是市场的软环境,是期货市场建立、运行和发展的重要基础。诚信关系犹如一条基本的红线,贯通于期货市场交易、运行和经营管理的各个方面。优良的期货市场文化建设可以通过对人进行培训教育,包含对管理者的培训教育和投资者的教育,培养一种健康的期货市场投资和管理的价值观念。同时,新型监管体制必须将期货市场诚信建设纳入法制建设中,加大对失信及欺诈行为的处罚力度,提高失信及欺诈的法律成本。
最后,要以人为本,加强投资者合法权益保护。只有培育和调动广大投资者的投资信心和热情,真正地做到以人为本,期货市场的基本功能一一风险转移才有承担者,如果法律对期货投资者保护不利,投资者就会对期货市场失去信心,期货市场也就丧失了存在的墓础。监管当局应当从保护投资者合理利益的角度出发,建立各种有效的、公正的、反欺诈、反操纵、反内幕交易的制度。如进一步完善期货投资者保障基金的成功运作,提升期货公司网上期货信息技术系统的安全防护能力。加大对期货经纪公司的现场检查力度,以提前防范化解市场风险,对检查出有问题和正在处理的公司,要实行问责制,追究责任人的责任。
(五)加强对外开放
协作效应是制度变迁中自我强化机制发挥作用的重要因素。通过适应制度而产生的组织与其他组织缔约,产生了具有互利性的组织协作,他们又会对此制度进一步投资,实现协调效应;而且制度框架中正式规则的确立将会导致大量的与之相适应的非正式规则的产生。因此,中国期货市场首先应进一步加大与国际合作与交流力度,建立符合国际通行规则的法律法规,支持符合条件的内地机构和人员到境外从事与资本市场相关的服务和期货套期保值业务。
另一方面,在计划经济向市场经济过渡中发展起来的中国期货市场,某些制度设计难免具有阶段性过渡特征,随着中国经济的发展,应加强各个经济领域的相互渗透、相互影响,如期货市场与现货专业市场的配套发展等,促使期货市场更多更好地参与到市场经济中去,才能在不断完善中发挥更有力的经济功能。当我们已经具备充分的经济条件、体制条件、交易条件、监管条件时,要敢于积极进取,开辟区域性市场乃至全球性市场,利用比较优势,实现超常规发展,发挥我国在全球性期货市场中应有的作用。
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高职校园文化和企业文化的交互渗透、相互交融,体现出高职院校特有的职业文化特色。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业文化与校园文化相融合的对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:21世纪的今天,企业文化与校园文化日渐融合,其中主要的方式就是当代大学生除了在学校上课以外,还要深入到学校以外的企业中实习、锻炼,校企之间的合作,促进了校企文化的融合。订单式的学校培养模式,更是加深了校园文化与企业文化的结合。
关键词:校企文化融合;对策研究;订单式培养
1、校园文化的内涵。校园文化是以学生为主体,以课外文化活动为主要内容,亦策善能的校园文化建设,以校园为主要空间,涵盖院校领导、教职工在内,以校园精神为主要特征的一种群体文化,校园文化代表着学校的形象,是学校软实力的重要组成部分,代表着学校的水平,凸显着学校的风貌,越来越受到人们的重视。
2、企业文化的内涵。企业文化则是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化是企业软实力的重要组成部分,代表着企业的形象,打造属于自己品牌的企业文化,是所有企业的头等大事。创品牌、树口碑,立形象,只有把企业文化打造出质量,企业才能够实现腾飞,跨入一个新的发展层次,引领本行业,成为龙头企业。对于以专业技术为主的高职院校来说,如何将校园文化与对口企业文化相融合则显得至关重要。
企业文化与校园文化相融合既能加深学生对企业文化的了解,提高对企业的认同感,增强学生对企业的亲近感,具备进入企业应有的综合素质要求,使得学生日后进入企业工作能更好更快的融入进去。
另一方面,良好的企业文化的熏陶,有助于学生在高校的日常管理,有助于培养德智体全面发展的高素质大学生,能够使我们的校园文化更具有社会气息,不只是局限于象牙塔之内。校园内,不光可以进行理论研究,同时,也可以进行实践研究,将企业的实际操作带入校园。加深同学们学习理论知识的兴趣,增强学生的动手能力,高校中培养出来的既是一名理论家,同时,是一名实践专家。校园文化和企业文化的融合,会给双方及大学生带来诸多益处。
1、企业文化的类型。我们可以将企业文化简单的分为两种:物质文化或者说是专业文化,即企业生产工作中所需要的专业技术。企业中员工的技术等级、操作熟练程度、技术工种等等都影响着企业的技术文化状况,只有具备高素质的企业技术员工,多种技术工种,高等级的技术员工,才能形成良好的企业技术文化或称为企业物质文化。企业物质文化是企业文化的基石,是企业立足的根基,在企业文化中占有很重要的位置。
制度文化,是企业在生产生活中制定的规则制度,制度文化主要是用制定的规章制度或要求来规范约束主体行为。制度文化是企业文化的又一重要组成部分,没有制度文化的约束,企业无法正常运转,它是有效的手段,能够提高企业员工的工作效率,更有效地完成企业目标,让员工们能够劲往一处使,心往一块想,拧成一股绳。
2、将企业文化渗透到校园文化中。尽早让学生接触企业物质文化,加强企业文化所要求的职业环境的布置和氛围的渲染,可以使学生学习对口专业技术,具备规则意识,达到企业所需人才的要求。学校中的实训室、实训基地就能很好的将学生们带入到模拟的企业环境中去,企业中的技术人员作为实训教师,更能让学生们受到企业文化的熏陶。
在高职院校的制度文化建设中,不仅仅需要思考如何用完善的制度纪律来维持正常的教学秩序,培养学生的治学精神等作用,更要思索校园制度文化如何与企业制度文化向衔接,加强制度的权威性与强制性,为学生毕业后适应企业制度的严格要求做好心理准备。例如查课,可以让学生养成不迟到不旷课不早退的良好习惯,在企业工作,很可能因为个人的考勤而影响和造成企业的经济损伤,要让学生认识到自己的迟到旷课不仅关涉自己更影响班级(企业),将班级评价、奖学金等奖励与个人挂钩。从而增强学生的组织纪律性。让制度文化上升到精神文化,使学生树立正确的人生观价值观荣辱观。
毕竟校园文化与企业文化属于不同类型的文化,要想将两者完全融合在一起,需要系统有计划的进行,采取有效措施,才能保障我们的目的可以达到。在这里“潜移默化”则显得至关重要。近朱者赤,近墨者黑。现在的学生极容易收到周围学生的影响。所以,形成一个良好的校风校纪有利于校园文化与企业文化的融合。
同时,在制定针对企业文化的人才培养计划既要对工作岗位进行分析,还要详细了解合作企业的企业文化。在完成前期准备工作后,将具有企业文化特点的校园文化落实在日常教学工作及人才培养计划上:在课堂教学中开展与用人单位相同的企业知识企业文化教育,反应用人单位对需求人才的要求;在相关系部开展实践操作类型的实训课程,内容参考技术性企业的实习。
1、在文化课中促进校企文化的融合。石家庄铁路职业技术学院自2013年创建石家庄地铁订单班以来已经历了一年半的摸索过程了。学好文化知识是学生首要任务上学期学校开设的高数、英语基础课。开设高数课程的目的是不言而喻的,高数会影响学生观察、思考问题的能力,甚至可以说影响“大学生”气质的养成,如果不学微积分,理科方面的思维将永远停留在中学阶段。英语是世界通用语言,是世界上最广泛的语言。学习英语不仅仅是为了应付获得学位这么简单,开放是时代的主题,会有越来越多的国际友人走入我们的日常生活。
2、 在专业课中促进校企文化的融合。在专业知识方面,在系部的精心规划下,订单班开设一系列地铁相关课程,例如城市轨道交通概论,城市轨道列车运行控制系统等等,让同学们在学校就学习到了地铁公司的相关企业知识。
3、在实践、实训课中促进校企文化融合。学校组织订单班学生参观位于石家庄市中华大街与中山路交叉口的轨道交通三号线一期工程“中山广场站”施工现场,该标段王总工程师全程讲解与指导。王总工程师简要介绍了地铁发展历史、石家庄地铁建设规划及建设情况,使同学们对地铁建设有一个全面的了解,从而提高订单班学生对石家庄地铁进度的兴趣和实感,同时结合石家庄地铁现状开展实训课程,从而提高学生的综合素质。实现“三化”,即企业场景模拟化、劳动纪律制度化、人才管理科学化。
上文所介绍的订单式培养人才的方法就是企业文化与校园文化相融合的产物,这种人才培养方式既能提高学生的就业率,还能及时为用人单位提供所需的人才,实现学校与企业的“互惠互利”,为将要工作在企业一线上的高职毕业生做好充足的预热。
五、校园文化与企业文化融合的重要意义
企业文化更多体现的是社会对人才要求的集中体现,对于高职院校来说,如何解决学生的就业至关重要,实现企业文化走入校园,为高职学生毕业走进企业奠定物质与精神基础。总之,高职院校应借鉴企业文化,改变教学结构,实现与社会相接轨,解决大学生毕业就失业的社会现状,从而创造一个全新的人才培养体系,即企业文化与校园文化相融合的人才培养新模式。这种全新模式将在未来改变学校的人才培养旧框架,形成一种全新的、具有社会气息的教育基地,这种全新的校企结合的模式,将会继续加深校园文化与企业文化的融合。
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