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薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理,企业在开展薪酬管理工作时,采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动,进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是,如果企业的薪酬制度缺少科学性,则会对员工工作积极性造成一定的影响,导致大量的优秀人才流失,对相关工作的开展造成阻碍。因此,企业想要健康、稳定地发展,就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同,即企业员工给企业进行工作、为其劳动,而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带,若企业薪酬管理无法达到员工的需求,那员工就不会为企业进行劳动,且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定,企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽,在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心,且还是企业薪酬管理工作的目标,企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才,同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发,使员工可以获得更大的满足感,进而更加努力地工作。另外,科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展,使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中,经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职,说明该员工的个人价值得到了企业认同,同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值,也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此,员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断,对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今,许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识,只是把薪酬看作是工资福利和奖金,一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书,且从来没有对工作岗位进行相应的评价,进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时,必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是,在国内的许多企业人力资源管理工作中,企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来,若企业缺少长期的激励,则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低,所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展,企业的薪酬水平有所改变,但有些企业薪酬水平同样还是比较低,尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低,且对外还缺乏有效的竞争力,进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素,进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件,把各类薪酬进行等级划分,根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业,不管是私企还是国企,其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上,且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此,在该背景影响下,员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平,企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的,并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位,不管其工作有多么出色、能力有多强,其工资收入也不可能太高,进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报,非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内,许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上,比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等,缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中,存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象,且企业薪酬激励的效果也不明显,论资排辈的情况也比较严重,员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩,但是与个人的业绩却好像没有多大关系,导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外,企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少,且大多都属于软指标,如开会考勤、厂纪、厂规等,导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制,而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果,进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障,致使员工失去工作热情,对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中,应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理,且应该根据企业的具体情况及其相关特点,把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理,而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策,关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进,其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥,使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中,一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查,获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料,对社会的发展状况、劳动能力等进行分析,进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制,根据员工的工作能力对其薪水进行确定,而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性,所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时,企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中,其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递,让员工不断重视自身发展,进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势,就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响,且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查,进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时,应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善,合理地设计企业的薪酬管理结构,且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点,针对各种岗位设计出不同的激励模式,并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的,员工除了希望获得相应的物质福利之外,其同样希望能够获得其他福利、精神福利,比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此,企业应该根据自身实际情况,对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解,针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要,不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上,参照员工的实际需求及特点制定出福利项目,并让员工可以自己进行选择,使员工的福利要求得到满足,进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈,且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时,必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据,而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平,应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工,对不同的考核指标及内容进行确定,且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定,把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中,且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据,利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动,对员工的工作潜力进行挖掘,使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时,一定要将其人力资源管理工作做好,必须重视其管理中的相关问题,尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义,企业只有将薪酬管理工作做好,才可以实现健康、持续、稳定的发展。
经过数十载的发展,小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示,截至2013年年底,小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%,创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%,解决我国1.5亿人口的就业,70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出,其生存状态直接影响到国民经济的健康发展,但复杂多变的国内外经济形势,让大多数小微企业面临困境。调查显示,仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长,近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难,近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力,从而提升企业竞争力,是小微企业急待解决的困局。
1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析
1.1对薪酬管理的重要性认识不足
在知识经济时代,人力资源作为企业竞争力最重要的资源,长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示,接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后,人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业,超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
小微企业迫于经营压力,多方面控制企业成本,包括人力资源成本。数据显示,超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平,员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性,导致对高质量员工的吸引力不足,员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力,同时又不能提供未来收益作为补偿,员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。
1.3薪酬水平对员工的激励不足
数据显示,不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据,超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效,产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善,薪酬发放的随意性,薪酬与绩效之间的关联度不高,必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。
2小微企业薪酬管理变革
2.1实施战略性薪酬管理
小微企业竞争力不足、增长乏力,其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,就制度论制度,不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光,所以导致对员工、团队激励效果收效甚微,组织绩效无法达成预期目标,在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中,薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素,它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境,小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理,充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用,积极实施薪酬管理变革,使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。
2.2薪酬体系再造
数据显示,技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型,累计比例达到81.9%,这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要,因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时,可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式,满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节,是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时,有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感,在雇用关系中增加情感成分,提高员工的工作满意度。福利制度的完善,小微企业应在提供国家规定的法定福利政策,如为员工购买社会保险,提供带薪休假等基础之上,建立弹性福利计划,满足员工个性化的需求,在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。
2.3制定薪酬沟通策略
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息,包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流,并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分,是一种有效的激励机制,但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知,或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限,而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境,使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作,有利于激发员工的工作热情,吸收并留住优秀人才。同时,薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工,引导员工行为与企业发展目标一致,进而激励员工。为了顺应薪酬管理的变革,小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终,涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样,才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致,也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时,薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接,让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息,避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外,还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。
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加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察,对于提升我国国有企业的薪酬管理水平,更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。下面是读文网小编为大家整理的企业薪酬管理论文,供大家参考。
1、引言
随着经济的发展,越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而,新创企业想要走向成熟,在激烈的竞争市场中生存下来,必然会面临各种各样的问题,例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理,阐述新创如何进行薪酬管理,希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。
2、新创企业、企业战略和薪酬管理
对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代,Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段,即创业期,成长期,成熟期,衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域,一般来说,其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范,形成良好的企业文化,积累现金流,用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此,新创企业应当根据其主要目标建立企业战略,同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施,从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本,利用较少的资金,吸引核心员工与企业一起创业,还可以激励员工,使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说,与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew,1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式,它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨,产生达到这些目标的主要政策和计划,确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种,根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出,将企业战略分为三种基本战略,聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上,把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter,2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的,但是由于企业本身资源和能力有限,销售渠道的不健全或不完善,所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说,新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式,创业者希望通过这集中式的发展,利用有限的资源发展单一的业务,通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的,一般来说,企业薪酬目标是公平和合法,确保薪酬管理体系对所有员工都公平,不仅要结果公平,还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标,才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准,设计薪酬结构和形式,薪酬政策是根据企业战略所制定的,并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略,也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径,例如薪酬管理技术,正确运用薪酬技术,可以保证薪酬目标和政策的实现。
3、新创企业的薪酬管理
薪酬管理和企业战略的有机结合,能够支持企业战略,不仅可以发挥薪酬的作用,还可以促进组织文化、价值观的形成,进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点,制定合适的薪酬目标。首先,薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配,因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点,薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础,包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等,有利于企业的长远发展,根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平,公平对于提高员工满意度的意义非常大,制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与,允许并接受员工的投诉,保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求,这就要求制定薪酬目标之前,制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款,保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前,应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平,由于新创企业的资金资源有限,为了保证企业的经营有较多的资金支持,并且企业发展还有比较长的时间,为员工薪酬的提高应留有空间,因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期,人员是企业发展之本,为了吸引和留住有才能的关键人员,所以对于新创企业来说,对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期,一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点,因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活,减少薪酬管理的复杂性,并且与聚焦战略相匹配,因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业,对于新创企业来说,薪酬的激励作用更重要,因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少,变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性,无论职位高低,只要业绩突出,就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质,助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识,从而促进企业的发展。作为新创企业来说,其主要目标就是企业发展,快速进入市场,重视顾客的满意度,其发展战略是聚焦战略,以及企业制度、组织结构都不够完善,因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说,如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与,提高员工参与度,并将顾客满意度加入到绩效考核当中去,提高薪酬管理者的绩效考核的水平,有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策,如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说,资金紧张是主要问题,管理者在薪酬管理的过程中,要善于做薪酬预算,提出合理的薪酬计划,包括对人力成本的控制,保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时,由于新创企业还不够成熟,要想吸引和留住员工,就必须知道员工需要什么,因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通,了解员工的真正需求,提供满足员工需求的薪酬组合,不仅可以提高员工的满意度和参与度,还可以有效的节约人力成本,提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略,结合新创企业的特点,立足企业的整体性和长远性发展,设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标,从而制定简单灵活的薪酬政策,确立以关键人员为核心的薪酬标准,实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式,重视员工参与的绩效考核,加入顾客满意度的考核指标,薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术,保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术[J].北京市计划劳动干部学院学报,2006(1).
[2]高振勇.构建与经营战略匹配的薪酬体系[J].中国人力资源开发,2006(05).
【摘要】企业薪酬管理,应该坚持公平的原则。只有坚持公平原则,才能实现企业的可持续发展,公平的薪酬管理方式对于企业的发展至关重要。本文主要分析了企业酬薪管理公平性对员工工作绩效的影响,促进企业员工的创造力,实现科学的员工工作绩效管理。
【关键词】企业;薪酬管理;公平性;工作绩效
近年来,我国各级政府都在强调构建社会主义的公平性,不少专家和学者都从社会学和经济学的角度探讨了社会公平性的问题,但是却很少有人站在管理学的角度,讨论企业薪酬管理公平性的问题。公平和公平的待遇是所有员工共同的需求,薪酬管理是否公平,影响到了员工工作的积极性和主动性,关系到员工是否满意、忠诚于企业。只有建立企业薪酬管理的科学制度,才能促进员工工作绩效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要内涵
1、结果公平,一般指的是可以公正合理地评价薪酬水平和薪水增幅情况,根据美国学者的公平理论看来,因为员工通常会比较自己和他人的薪资情况,同时形成自己的认识。但是除了公平原则以外,还要从以下几个方面进行评价,丰富进行公平评价的标准。一方面,坚持平等原则,平均分配员工的薪酬。另一方面,坚持需求原则,这个原则是企业在个人需求的基础下,对员工的薪酬进行科学分配。
2、程序公平。在企业薪酬管理方面,程序公平性主要指的是企业的员工对薪酬的管理程序和方式进行评价。有学者提出了程序公平的六大注意事项,主要是一致性、代表性、准确性和道德性、纠错性、无偏向性。同时,员工在对企业薪酬管理程序公平性进行评价时,可以依据管理人员和员工自身的真实情况,还要参考薪酬制度的透明度情况。
3、交往公平。管理人员管理员工的方式会影响到员工的公平感,英国著名学者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人员在管理薪酬程序时,要真诚对待。二是薪酬管理人员在管理薪酬时,或者在做出重大决策时,应该充分考虑到员工的需求,要特别避免对员工的心身造成伤害。三是企业在和员工沟通时,应该结合公司的管理决策,管理人员要及时通知员工公司的具体方案,对于员工难以理解的概念,应该耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美国学者格林伯茨提出来的,这个概念要求相关的管理人员应该提供丰富的薪酬信息,帮助员工理解薪酬的管理制度,同时还要详细解释薪酬管理的环节。
二、企业薪酬管理公平对员工工作绩效的影响
1、企业薪酬管理公平性是员工工作绩效的基础。在考虑到各种类型的因素后,应该明确企业薪酬管理的概念,薪酬公平性是企业首要实现的目标。只有实现薪酬管理,才能顺利完成员工工作绩效的基本要求。应该通过以下方面来实现。首先,企业薪酬管理公平性会影响员工对于企业的满意度,科学的薪酬管理可以增强员工对企业的信心,但是,不合理的薪酬管理则会使员工对企业产生不满。其次,如果员工能够感受到企业薪酬管理政策带来的福利,就会乐意接受企业的管理,有助于激发员工为企业贡献自己所有的力量,促进企业的可持续发展,加速企业的发展壮大。另外,薪酬管理公平可以促进员工实现自身的价值,在实现自身价值的同时实现企业的价值。另外,薪酬管理公平性可以促进企业形成优良的企业运行环境,让企业快速实现自身的长远发展目标。
2、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定。在制定员工工作绩效管理标准时,应该考虑到企业薪酬管理公平性的影响。因为只有充分理解薪酬管理的相关概念和熟悉其要求,才能正确地制定员工工作绩效管理的标准,并且保证其在企业中顺利实施。企业薪酬管理公平性有利于落实员工工作绩效的相关要求。另外,在保证企业薪酬管理公平性的前提下,企业员工工作绩效管理也应该具备切实可行的操作方案,同时,企业薪酬管理公平性可以帮助员工理解到自身岗位的重要价值,在企业发展的同时,意识到自己的工作的重要促进作用。只有在满足上述条件的情况下,才能实现员工工作绩效管理标准的制定和实施。
3、企业薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率。通常情况下,薪酬分配应该在员工岗位价值的基础上进行,并且对员工的实际工作绩效进行考察。企业的员工来自各个不同的阶层,有管理层的,也有一线基层员工,还包括其他相关方面的工作者。有效地协调各个不同阶层员工的工作,是一项非常复杂,重要的工作。所以,企业薪酬管理公平性应该制定更高的标准,具体说来,就是企业快速经营发展的趋势下,企业管理者应该承担更重要的工作责任。企业自身也面临着危机,因为员工是企业的重要人力资源,员工可以为企业创造更大的经济效益。如果企业薪酬管理缺乏公平性,就会引发企业的危机,企业员工工作绩效管理也很难提高。同时,在具体的企业员工工作绩效管理中,如果不坚持公平性原则,就会对员工的实际工作执行产生很多障碍,大大降低员工绩效管理的执行率。
4、企业薪酬管理公平性可以优化员工工作绩效管理。企业在日常管理的工作中,通常难以实现员工工作的准确量化。因此,企业员工工作绩效更应该坚持薪酬管理的公平性原则,把薪酬管理的公平性作为重要的支柱,综合考虑员工的工作内容和工作质量,薪酬公平直接影响着员工的工作绩效,科学的薪酬管理制度,可以激励员工的工作积极性。薪酬公平也是现代化企业管理理论中的内容,只有坚持企业薪酬管理公平性,才能强化员工工作绩效管理的人性化开展,凝聚员工力量,使员工在合理的薪酬分配中感受到企业的温暖。
【参考文献】
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010(07)
[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属,2010(04)
[3]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2010(6)
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。下面是读文网小编为大家整理的企业员工薪酬管理论文,供大家参考。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业进行薪酬管理工作的过程中,通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作,可以有效调动企业员工的工作热情和积极性,为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等),同时也包括精神激励,能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理,肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性,使企业流失大量的优秀人才,不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展,应该高度重视企业薪酬管理工作,正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题,及时采取相应的解决措施,增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介,如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求,员工也不会为企业工作,而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话,企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展,也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励,通过科学、合理的薪酬激励措施,可以帮助企业吸引人才、留住人才,而且也可以激发员工的工作热情,使员工在工作中得到更大的满足感,更加投入到实际工作中。其次,科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展,从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外,有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值,如果员工升职或者加薪,就表示企业认同了员工的个人价值,这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前,很多企业的薪酬管理体系并不健全,这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先,企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视,工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定,也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平,很难保障员工的工资。同时,企业制定薪酬管理制度,开展薪酬管理工作的过程中,并未公开告知员工,导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度,也不了解自身的薪酬待遇情况。其次,目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方,这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾,员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外,员工的工资弹性较小,一般都是采用职位变动的方式调整薪资,并没有紧密的联系员工的个人绩效,这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中,主要采用的是经济型薪酬,把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具,并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段,然而这种激励方式属于短期的,只能起到短暂性的激励作用,而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励,具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等,这些激励是企业员工真正需要的,可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中,一定要全面认识到人力资源管理的重要作用,然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来,企业的薪酬水平普遍比较低,这对于企业的发展具有很大的影响,随着企业的不断发展,虽然企业的薪酬水平有一定提高,但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态,特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距,这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平,增强企业的整体实力,非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先,应该加强员工的工资管理,制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准,并且向公司员工讲解相关的管理制度,确保企业员工能够充分明确工资标准,有效维护员工的工资。同时,应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化,使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度,更好的了解企业薪酬管理的基本原则,这样可有效增强企业员工对企业的信任感,以防发生不良状况。其次,企业领导在进行薪酬管理工作的过程中,一定要坚持公平、公正的基本原则,确保每一位员工的薪资待遇都是公平的,这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性,慢慢解除企业员工相互之间的矛盾,在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外,企业应该适当增加薪酬管理的弹性,使不同员工的薪酬拉开适当的差距,这样有利于形成一种良性竞争机制,最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下,企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念,以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此,企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬,有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工,这样才可以保持员工激励的长久性,为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此,企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训,同时多为员工提供一些学习、深造的机会,根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划,最大限度的激发员工的工作热情以及积极性,为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升,多为员工提供一些个人发展机会,这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能,使员工能够以更饱满的热情投入到工作中,为企业发展做出更大的贡献。其次,企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求,征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议,这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感,使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来,更好的为企业发展出谋划策,不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题,企业应该科学、规范控制工资增长,确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制,了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况,然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制,以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强,如果员工证明其可以胜任更高一级的工作,就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是,这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己,不断重视自身的发展,这样更有利于企业的进一步发展。新形势下,企业应该高度重视薪酬管理工作,因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系,遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作,而且应该不断完善员工增薪机制,确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化,充分发挥薪酬管理的作用,提高企业的综合竞争实力。
跨入21世纪以来,国际国内政治、经济形势的不断发展变化,以及中国市场逐步开放,经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型发展,这对于我国航空军工企业来说是一次机遇,同时也是一次巨大的挑战。
一、航空设备企业薪酬管理的现状
当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定,到了年末对员工实行绩效考核,对全年工资进行工资总额制定的管理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要部分,同时也是员工能够直观了解的部分;年终奖金是航空设备企业薪酬分配的又一种组成方式,每年年终,企业的上级对各个分级企业的利润进行考核,对每个企业的不同情况分发不同额度的奖金,在分配到不同员工名头上,对员工进行奖励;社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳的部分;而其它福利则包括一些生活补贴,例如交通补贴、通信补贴等。
二、航空设备企业薪酬管理制度中存在的问题
当今我国的航空设备企业的薪酬体系依旧是“行政主导型”的,企业较为注重人的学历、资历、级别等因素,一般航空设备企业的薪酬都是按照行政等级来确定的,这种情况下,员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低的决定性因素,员工工资的高低完全看其在企业中的地位,而不是其工作能力,这对于员工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩,使得技能效益工资成了补贴性工资,而职工工龄长短决定工资高低,反应不出员工能力上的高低,这使得能力较高的员工得不到应有收获,薪酬制度有失公平。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平,使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。
2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。
由于航空设备企业的薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分的,一般情况下,薪资结构较为复杂,企业对工资单元划分非常细致,大部分都是固定工资,只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化的,薪资的制定结构和水平过多的考虑员工的职称和地位,对于绩效没有足够关注,这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符,违背了市场经济体制下的竞争规律,使得员工缺少竞争意识,导致工作热情不高。
3.薪酬制度缺乏激励性。
基本薪酬是企业薪酬的核心部分,它没有足够的激励性,对于一些浮动性较大的薪酬,也实行固定化的薪酬模式,对薪酬的分配一般都是平均主义。部分的航空设备企业只对员工薪酬进行简单的排序,将工资分成不同等级,按照员工的职位高低进行分配,这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平,对一些与员工的利益造成损害,使得员工积极性下降。
三、航空设备企业薪酬管理的改善对策
企业对工资的制定要本着公平、激励、合理原则,这就要求企业对原有薪酬制度进行合理的改革和创新。
1.建立有竞争性的薪酬制度。
想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗,使得员工职位与能力相匹配,在对薪酬制度进行改革和创新的同时对员工的职位进行合理配置,多考虑员工工作能力,而非工龄长短,建立科学的升职考核机制,对真正有能力可以胜任职位的员工进行升职加薪,促进员工薪酬的公平性和公开性。
2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。
企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资。在此基础上对员工实行岗位工资制,即根据员工岗位的不同制定不同级别的工资,例如:工作性质较为稳定,工作较轻松的岗位,因其对员工能力上的要求不是很高,不会有过大的工作压力,所以对其工资的制定就不能过高;对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额度,例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。
3.技术与管理相结合,发展多样化的薪酬体系。
企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同的薪酬制度,以员工的能力和技能为基础,发展多样化薪酬体系,用科学的手段将不同因素有机结合,来满足不同层次员工的需求。航空设备企业要根据人才的不同特点,不同层次采取不同的薪酬制度,同时企业的工资薪酬水平还要有一定的竞争力,以达到吸引人才,留住员工的目的。综上所述,制定具体的薪酬制度时,既要使得薪酬制度满足不同人才不同岗位的需求,还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合,通过薪酬高低差异,激励员工的工作积极性,而且企业的基本工资要满足员工生活需要,并具有一定的市场竞争力,吸引更多的优秀人才,达到内外均公平的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的基础和标准进行设定,对薪酬结构、薪酬制度进行设计,根据员工的发展和薪资的提升三个层面对薪资制度进行设定,要体现薪资制度的公平原则。
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所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:企业人力资源管理人员薪酬满意度分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段,正确地运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率,促使员工积极向组织贡献才能和智慧。薪酬管理由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果评价组成,是组织发展的动力和引擎。文章探究了企业人力资源管理人员的薪酬满意度,以期对企业人力资源管理工作有所帮助。
关键词:企业管理;人力资源管理;薪酬满意度;薪酬管理
人力资源是社会发展必不可少的组成部分,没有充足的人力资源,社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动,通过人力资源管理,实现企业人力资源岗位配比的最优化,发挥每一位员工的专长,最终实现组织的目标。在现代企业管理中,人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源,如何用好这些人力资源,最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力,薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华,为组织的可持续发展贡献力量。
1.1 薪酬
薪酬具有较长的发展历史,主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资;广义上的薪酬不仅包括内在薪酬(劳动者完成工作后的心理),而且包括外在薪酬(货币、所获得的名誉、良好的工作环境等)。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义,所谓薪酬,泛指劳动者获得的一切形式的报酬,既包括货币的与非货币的、内在的与外在的,也包括精神的与物质的。其中,外在薪酬可分为直接薪酬(以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分)和间接薪酬(劳动者在社会和心理方面获得的回报)。简而言之,薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面
构成。
1.2 薪酬满意度
薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受,此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情,改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下,薪酬满意度主要有三种理论模型,即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。
薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一,在人力资源管理中,关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才,防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响,主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等,认真分析影响薪酬满意度的主要因素,有助于对症下药,及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度,从而提高企业经济效益,创造更大的价值。
2.1 企业内部薪酬的公平度
对企业来说,企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时,心理不平衡感将会显现,自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言,员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度,尤其是同一岗位的员工的薪酬,同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时,薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的,但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降,同样都会影响员工的工作积极性,严重者甚至会产生消极意识,对职位发展没有希望,从而萌生跳槽离职的想法,给企业带来巨大损失。
2.2 外部薪酬的竞争力
通常情况下,企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外,还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度,尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现,自身所获得的薪酬低于市场平均水平,也会影响其工作积极性,无法留住人才,尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时,将会丧失行业竞争性,在人才运用上不占优势,面临员工流失的风险,长此以往,给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时,要充分考虑外部薪酬因素,使外部薪酬具有一定竞争力,这是留住高素质人才的重要手段方法,也是提高企业竞争力的重要途径,从而不会被市场选择淘汰。
2.3 个人价值的实现
企业员工在工作岗位上,时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价,考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值,能力与岗位是否达到匹配,未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要,但与此同时,员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性,只重其中之一不是长久留人之计。为此,人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能,做到人尽其用,使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华,为企业的长期发展做出贡献。
3.1 制定科学公平的薪酬制度
薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位,要提高员工的薪酬满意度,首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化,在优化设计中,着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素,这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象,使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度,了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等,倾听员工的看法和意见,人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计,提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化,才能促进员工满意度的提高。
3.2 制定合理的薪酬水平
企业的薪酬水平制定不是随意进行的,要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行,这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平,从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时,通过考察,也能抓住员工的薪酬期望值。当前,绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响,因此,企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核,然后根据审核情况确定员工的薪酬,以此为基础,再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准,大大提高了企业的市场竞争力,有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。
管理能够使组织中的人、财、物得到最优配置,组织绩效大大提高,组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位,对人的管理是一门科学,也是一门艺术,如何最大限度地发挥人力资源优势,成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法,任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬,提高员工的薪酬满意度,能够使组织具有长久的竞争力,使组织长盛不衰,人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视,充分发挥企业管理人员的积极性。
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中国的中小民营企业以其与生俱来的灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉,为社会主义市场经济体系建设发挥了重要作用。特别是在解决城乡就业、丰富市场、改善人民群众生活水平等方面起到了无法替代的作用,是我国国民经济高速成长的重要支持力量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论宽带薪酬在民营中小企业中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:随着中国改革开放步伐的加快,民营企业迅速发展。本文针对民营中小企业的特点分析了民营中小企业薪酬管理存在的主要问题,论述了宽带薪酬实施中合理设计宽带数量、带宽,建立有效激励机制等问题,并重点讨论了岗位薪点制宽带薪酬在中小企业的应用,及应用中应注意的问题。
【关键词】:民营中小企业 宽带薪酬 设计流程 岗位薪点制
十一届三中全会之后,中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来,民营企业得到迅猛发展,对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主,一般在发展初期均为家族式管理,随着企业的不断发展壮大,职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈,中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配,以及动态调整。
以秦皇岛天鼎化工为例,秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查,我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题:①薪酬体系不健全,管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限,不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题,我们认为,如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业,能够帮助企业完善其薪酬管理,促进企业更好地发展。
在20世纪90年代出现宽带薪酬,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构,这是新的管理战略和理念,通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲,宽带薪酬的思想就是减少工作层级,但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇,甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历,承认员工个人之间的差异,体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念,提倡绩效第一,突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异,企业将因此确定不同的工资。
综上所述,宽带薪酬有以下优点:①可以提高员工的工作效率,创造学习型的企业文化,在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求,即使在同一个薪酬宽带内,与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比,企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级,进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中,在横向调动甚至向下调动员工的工种时,会进一步降低阻力。
3.1 以企业发展战略为指导,综合行业竞争态势及外部法律环境,制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中,将薪酬体系与经营战略建立联系,这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面,如果员工的行为符合企业战略和价值取向,或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力,在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以,企业在设计薪酬体系的过程中,无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等,都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中,往往注重个人贡献,进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦,团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中,以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点,必须按照企业的工作特性和员工情况,对宽带数量进行合理确定。通常情况下,工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关,一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析,并以此为基础形成岗位说明书,进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩,加强绩效考核力度,绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多,一般分为质量化指标和数量化指标,如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式,绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中,才能更加有效地激励职工工作积极性,引导职工向企业发展方向努力,使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分,可以对高级管理人员采用年薪制,并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制,并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同,薪酬结构可以不同。如销售人员,可以采用基础薪金加年终奖励方式,以促进其业务发展。而对于一线工人而言,可将全年薪酬分配到每个月,以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说,如果组织机构是扁平化的,在这种情况下需要复合型人才,进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换,在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面,一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中,为了增强组织的适应性,通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。
4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性。在设计薪酬的过程中,工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识,同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价,这是确保内部公平的前提。通常情况下,通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法,应用范围比较广泛,在应用该评价方法的过程中,先选取一些关键的薪酬要素,每一因素都用一定的点数表示,再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价,将得到的点数加权求和,得出每个岗位的总点数,以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬,通常情况下,根据员工承担或完成的工作,或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下,职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资,在员工所得的薪酬中,这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动,这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的,其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下,为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资,通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作,通常情况下,津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例,公司有20多个岗位,工资总额根据行业水平和外部环境确定,工资等级的上限和下限分别为135和1125点,根据适度重叠的原则,规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂,是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化,体现了公平性,极大地提高了员工的积极性和学习创新性,充分体现了企业“以人为本”的战略思想,为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
宽带薪酬虽然有很多优点,但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题:
5.1 加强与员工的沟通与交流,以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际,并且融入到企业之中,被广大职工接受,唯有如此,才能发挥出其激励功效,促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式,先试用,再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理,其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩,实质上是绩效薪酬,如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的,在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的,所以企业的薪酬体系不能僵化,要随着内外环境的变化而不断地进行修正,始终保持薪酬体系的生命力,这才是“宽”的意义所在。
7.中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
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所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分,概括地说,它是为了实现企业战略管理目标,通过一整套科学有效的方法,对企业全体人员进行的管理。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】目前传统企业在人力资源方面或多或少都存在着管理模式呆板单一的现象,对于企业的长远发展极为不利,提升企业人力资源管理效率能帮助挖掘内部人才潜力,提升企业竞争力。本文通过探讨传统企业管理模式的欠缺提出相应的人力资源管理方法。
【关键词】传统企业 人力资源管理 效率提升。
随着世界经济的快速发展,各个企业已经开始充分认识到人才的重要性,可以说,在当前的形式下,哪个企业拥有大量的人才,就拥有了巨大的潜力。对于人才的管理也是目前企业需要发展的重要部分之一,一个企业是否强大在很大程度上取决于它能否做到有效的人力资源管理。如果能将企业员工的潜力发展,做到人尽其才,企业的未来不可限量。因此,人力资源的管理对于企业的生存和发展有着重要作用个,做好人力资源管理,相当于无形中提高了企业的竞争力,本文就如何提高人力资源管理效率进行探讨。
1 、管理模式单一呆板。
相对于现代企业来说,传统企业在人力资源管理方面存在很多不足之处,其中重要一点就是传统管理方法过于单一,基本上都是下级按照上级命令办事,这种缺乏变通的管理模式效率低下,而且一旦发生意外情况会因为无法及时根据情况做出有效应对造成企业的瘫痪,对企业的发展极为不利。除此之外,由于管理模式太过单一,企业员工潜力的不到开发,员工只是简单的执行上级命令,缺少企业认同感,无法做到人尽其才,企业缺少活力与发展的动力,这样的企业在激烈的市场竞争中只能慢慢被淘汰。
2、传统管理系统太过封闭。
传统企业管理模式另外一个重要特点就是封闭性极强,不同部门之间联系很少,基本上只有相关的部门才会有一些业务上的联系,员工的任免全部由上一级领导部门决定,存在严重脱离实际的现象。相比之下,现代企业的人力资源管理则更加开放,不同部门之间的合作交流更加多样化,这对于企业内部凝聚力的提升和企业文化的建立有着巨大好处。同时,由于不同部门之间的相互沟通也保证了信息的准确传达,出现特殊情况时可以采取有效措施及时应对。
3 、传统管理方法无法挖掘本质。
传统企业重视整体上的整齐有序,过于强调规范性,而且对于企业内部员工的能力有所限制,这种管理模式千篇一律,缺乏创新,不能够很好地满足现代社会对于多元化管理方法的要求,因此传统企业应该改变管理模式,侧重于员工潜力的开发,提升办事效率,关注实质性内容,提升企业竞争力。
1、用长远眼光培养内部员工。
如今的企业发展强调以人为本,为适应现代社会的发展需求,企业也要做到重视内部人才的挖掘和培养,提升企业员工素质,以长远眼光对待企业员工的培养问题。塑造有胸怀、有魄力的企业文化,提升员工对于企业的认同感和归属感,同时关心员工生活状况,及时给员工提供必要的帮助,让企业内部更加具有凝聚力。需要注意的是,单纯靠引进外部人才不是提升企业竞争力的长远方法,人才的磨合融入需要经过一段时间,而且还会浪费一定的企业资源。在选择员工时企业应该全面考虑,选择最适合企业发展风格的人才。
2 、建立明确的奖罚体系。
一个企业要想获得长久发展,必须灵活运用奖罚手段。对于表现出色,认真工作,为企业做出杰出贡献的员工应该给与薪酬上的奖励,这种方法可以提升企业员工的积极性,让企业内部人才的能力得到充分发挥。同时对于一些表现懒散,工作消极的员工应该进行警告,必要时可以采取罚款等措施,只有明确奖罚体系,才能保证内部员工的公平性,提升内部员工积极性,同时处理妨碍企业发展,消极工作的人员,对于企业的发展人力资源管理体系的完善都有着重要作用。需要注意的是,目前很多企业都会存在一些"走后门"现象,一些员工凭借各种关系进入企业,在企业中不认真工作,消极应付,对于这种情况应该严肃处理,这种现象严重影响了企业的威信,内部员工看不到公平性,对于企业的长远发展有着极大的危害。
3 、建立员工良好的发展平台。
一是加强文化建设。由于某些员工以追求物质利益为主要目的,导致这部分员工不能更好地融入企业文化,当企业的文化理念与员工自身的价值观不符合时,员工跳槽就成为常态。因此,必须加强企业文化建设,制定明确的企业发展目标,使员工能够充分明白企业的发展方向,同时企业的考核和监督公开、公平和公正,这样才能留得住人才,管得住员工。
二是创造良好的竞争环境。公正的竞争环境可以提高企业人力资源管理效率,良好的竞争环境可以起到很好的激励和约束作用。因此,在企业内部,可以推行竞争上岗度,做到岗位和员工的双向选择,提高员工的竞争意识,同时引进企业外部人才,加强企业员工之间的竞争,充分挖掘企业员工的潜能,调动员工的积极性。
三是建立岗位风险机制。岗位风险制是指以能者居上为主要原则,以员工的工作效益、工作业绩作为员工岗位晋升及奖励的主要核指标。因此,企业经营者也必须通过建立相应的岗位风险制,将员工的命运与企业的兴亡紧密地联系在一起。岗位风险制的建立,能给予企业员工足够的吸引力,激励职工强化自我约束,发挥自己的聪明才智,为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。
企业内部人力资源管理对于提升员工归属感认同感,提升企业竞争力有着巨大作用。只有建立科学有效、公平合理的人力资源管理方案才能保证企业内部的合理有序运行,完善人力资源的管理体系有着重要的经济效益,需要每一个企业的探索和深入研究。
[1] 邹增宜 浅谈传统企业人力资源管理效率的提高 企业技术开发第 31 卷第 25 期。
[2] 胡君辰,郑绍濂。 人力资源开发管理[ M ] . 复旦大学出版社,2005.
[3] 苏燕 .从人力资源管理看思想政治工作创新[J].市场周刊(理论研究),2008,(5) .
【浅谈传统大型企业人力资源管理效率的提高】相关
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为了解决企业较高的资产负债水平以及缺乏经济效率的资本结构问题,要找到优化资本结构的方法,合理安排资本结构中的负债比例,利用财务杠杆,提高公司价值,实现股东财富最大化。今天读文网小编将与大家分享:财务杠杆利益与风险及企业资本结构决策相关论文。具体内容如下:
1 概念阐释
1.1 财务杠杆
财务杠杆又称融资杠杆,不管企业的营业利润多少,债务利息和优先股的股利都是固定不变的。当息税前利润增加时,每1元利润所承担的固定的财务费用就会相对降低,这为普通股股东创造出更多的价值。这种举债经营的方式对股东收益的影响,称为财务杠杆,它是指由于在企业资本结构中存在着固定的债本文由论文联盟http://www.LWlm.COM收集整理务利息和优先股股利而导致普通股每股利润变动幅度大于息税前利润变动幅度的现象。
财务杠杆系数=(普通股每股收益变动额/变动前的普通股每股收益)/(息税前利润变动额/变动前的息税前利润)=每股收益变化的百分比/息税前利润变化的百分比。
1.2 财务风险
财务风险是指企业因使用债权融资而产生的财务杠杆效应,使得在未来收益不确定的情况下,增加了由权益资本承担的额外风险,使企业的净资产下降。如果企业营业情况良好,投资回报率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益;如果企业经营状况不佳,投资收益率小于负债利息率,则面临财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
财务风险的高低主要由财务杠杆系数的高低决定。一般情况下,如果息税前利润提高,则权益资本的收益率会以更快的速度提高,企业可以得到财务杠杆的正效应,亦称财务杠杆利益;如果息税前利润率下降,那么权益资本利润率会以更快的速度下降,从而风险也增大,会出现财务杠杆的负效应,亦称财务杠杆风险。财务杠杆系数越大,权益资本的收益率相对于息税前利润率的弹性就越大。
1.3 资本结构
资本结构是指企业资本的价值构成及其比例关系,是企业一定时期筹资组合的结果。合适的资本结构可以降低融资成本,实现财务杠杆利益,使企业的权益资本获得更高的收益率。
1.4 最佳资本结构
最佳资本结构是使公司价值最大或股价最高的资本结构,亦即使公司资金成本最小的资本结构。最佳资本结构能使企业充分获得财务杠杆利益,降低财务风险和资本成本。因此,要实现公司价值最大化,就要合理安排资本结构中负债的比例,对风险和收益进行充分全面的权衡考量。
2 我国上市公司资本结构存在的问题
2.1 负债结构不合理
负债结构是指上市公司借入资金的期限结构、利率结构等。一般来讲,负债期限结构中应根据生产经营中不同的资金需求合理安排短期、中期、长期负债,并保持适当的比例,避免因负债期限不合理而导致的企业资金流动性紧张和缺口。从近期上市公司的负债金额上看,我国上市公司总体上流动负债水平偏高,占负债总额的70%以上,极大地增加了企业资金的流动性风险。
2.2 资产负债率较高
资产负债率体现在总资产中负债的比例是多少。国内上市公司在筹资方式上,外部筹资的比例很高并且在外部筹资中更倾向于债权融资,股权筹资进程缓慢,导致资产负债率偏高。此外,长期以来形成的单一融资体制造成了国有企业负债过高的情况,使得企业偿债能力降低,财务风险加大。国内许多中小企业没有形成优化资本结构的意识,通过提高负债水平的方式盈利,很难利用财务杠杆,获得利益,反而加大了财务风险,使企业缺少盈利的可持续性。
3 从财务杠杆效应视角优化企业资本结构
为了解决企业较高的资产负债水平以及缺乏经济效率的资本结构问题,要找到优化资本结构的方法,合理安排资本结构中的负债比例,利用财务杠杆,提高公司价值,实现股东财富最大化。具体方法如下。
3.1 加大股权融资的比重
对企业而言,需要有长远的战略眼光,并形成独特的核心竞争力,创造价值,提高公司资信,为增加股权融资打下基础。增加股权融资在资本结构中的比例,能够直接降低企业的资产负债率,进一步降低财务风险。此外,股权融资需要发展更加规范的公司法人治理结构,使股东大会、董事会、监事会彼此形成风险约束和利益制衡机制,规避企业经营风险。
3.2 债权转股权
金融资产管理公司收购企业在银行的不良资产,把银行和企业之间的债权债务关系,转变成金融资产管理公司与企业间的控股与被控股的关系,实现债权转换为股权,降低了企业偿债的压力,有效化解了财务风险;同时,能够使资本结构更加合理,发挥财务杠杆的作用,改善企业经营,增加企业资信。
3.3 资产重组
资产重组主要是资产负债率较低的公司并购资产负债率较高的公司,使重组公司的整体负债比例下降,优化企业资本结构,降低企业资本成本,化解财务风险。
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【摘要】:本文以企业资本结构理论为指导,通过对无锡地区国有企业与其它经济类型企业在资本结构上的特点比较,提出在进一步深化国有企业改革、建立新型国有资产管理体制过程中,必须高度重视国有企业资本结构的优化调整,对分类调整的原则、思路、措施和途径等方面的问题进行了相应的探析。
【关键词】:资本结构理论、国企资本结构现状成因、优化调整策略、结构调整意义
我国的国有企业改革从1978年开始,已有20多年的历史,期间历经放权让利、转换经营机制、扭亏脱困和实行现代企业制度等若干阶段。2003年,党的十六届三中全会作出的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》,进一步提出要适应经济市场化不断发展的趋势,完善国有资产管理体制,深化国有企业改革,建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度,大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济,实现投资主体多元化,使股份制成为公有制的主要实现形式。这些决定使伴随着国有企业产权制度改革而进行的国有企业资本结构优化调整成为深化国有企业改革、建立现代企业制度的核心问题。那么,何为企业的最优资本结构? 如何进行资本结构优化调整? 本文拟就现代西方资本结构理论进行适用性分析,以期寻找出适合我国国情的优化国有企业资本结构的策略和途径。
资本结构是指企业全部资金来源中权益资本与债务资本之间的比例关系,资本结构理论是研究这一比例关系对企业价值的影响,以及是否存在最优资本结构问题的理论
1、MM理论。1958年,莫迪格莱尼和米勒提出了著名的MM理论。MM理论认为,在没有企业和个人所得税的情况下,任何企业的价值,不论其有无负债,都等于经营利润除以适用于其风险等级的报酬率。有负债企业要依据按负债程度而定的风险报酬率,权益成本会随着负债程度的提高而增加。这样,增加负债所带来的利益会被上涨的权益成本所抵消,因此,风险相同的企业,其价值不受有无负债及负债程度的影响。但在考虑所得税的情况下,由于存在税额庇护利益,企业价值会随负债程度的提高而增加,股东也可获得更多好处,于是,负债越多,企业价值也会越大。
2、权衡理论。在20世纪70年代,人们发现制约企业无限追求免税优惠或负债最大值的关键因素是由于债务上升而形成的企业风险和费用。企业债务增加使企业陷入财务危机甚至破产的可能性也增加,随着企业债务增加而提高的风险和各种费用会增加企业的额外成本,从而降低其市场价值,因此,企业最佳资本结构应当是在负债价值最大化和债务上升带来的财务危机成本之间的平衡,故被称为权衡理论。这一理论可以说是对MM理论的再修正,该理论认为,当负债程度较低时,不会产生债务危机成本,于是,企业价值因税额庇护利益的存在会随负债水平的上升而增加,当负债达到一定界限时,负债税额庇护利益开始为财务危机成本所抵消,当边际负债税额庇护利益等于边际财务危机成本时,企业价值最大,资本结构最优,若企业继续追加负债,企业价值会因财务危机成本大于负债税额庇护利益而下降,负债越多,企业价值下降越快。
3、代理成本。代理成本学说的创始人詹森和麦克林认为,企业资本结构会影响经营者的工作努力水平和其他行为选择,从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。比如说,当经营者不作为内部股东而作为代理人时,其努力的成本由自己负担而努力的收益却归于他人,其在职消费的好处由自己享有而消费成本却由他人负责,这时,他可能偷懒和采取有利于自身效用的满足而损害委托人利益的行动。该理论认为,债权融资有更强的激励作用,并将债务视为一种担保机制,这种机制能够促使经营者多努力工作,少个人享受,并且做出更好的投资决策,从而降低由于两权分离而产生的代理成本。但是,负债融资可能导致另一种代理成本,即企业接受债权人监督而产生的成本,这种债权的代理成本也得由经营者来承担,从而举债比例上升导致举债成本上升。均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定的,由现代资本结构理论的分析可知,片面地增加或减少负债都不利于股东财富的最大化。只有在负债、权益资本保持恰当比例时,才能实现股东财富和企业市场价值的最大化。
资本结构理论的重要贡献不仅在于提出了企业存在最佳资本结构这一财务命题,而且认为客观上存在着资本结构的最优组合,这使我们对资本结构有了以下几点明确的认识:
1、负债筹资是成本最低的筹资方式。在企业的各项资金来源中,由于债务资金的利息在企业所得税前支付,而且债权人比投资者承担的风险相对较小,要求的报酬率较低,因此,债务资金的成本通常是最低的,当存在公司所得税的情况下,负债筹资可降低综合资本成本,增加公司收益。
2、成本最低的筹资方式,未必是最佳筹资方式。由于财务拮据成本和代理成本的作用影响,过度负债会抵消减税增加的收益,因为随着负债比重的增加,企业利息费用在增加,企业丧失偿债能力的可能性在加大,企业的财务风险也在加大,这时无论是企业投资者还是债权人都会要求获得相应的补偿,即要求提高资金报酬率,从而使企业综合资本成本大大提高。
3、最优资本结构是一种客观存在。负债筹资的资本成本虽然低于其它筹资方式,但不能用单项资本成本的高低作为衡量标准,只有当企业总资本成本最低时的负债水平才是较为合理的,因此,资本结构在客观上存在最优组合,企业在筹资决策中,要通过不断优化资本结构使其趋于合理,直至达到企业综合资本成本最低的资本结构,方能实现企业利润最大化和投资者投资收益最大化双重标准的统一这一目标。
企业的不同资金来源组合配置产生不同的资本结构,并导致不同的资金成本、利益冲突以及财务风险,进而影响到企业的价值。如何通过有效的财务管理行为使企业的权益资本与债务资本之间保持合理的比例关系,形成最优资本结构,是企业财务管理工作的一项重要内容。那么,何为最优资本结构? 其评判标准又应当如何把握呢? 从理论上讲,任何企业都应存在最优资本结构,各种资本结构理论的分析研究也提供了不同的观点,如企业利润最大化、股东财富最大化、企业市场价值最大化、企业经济效益最大化等,其中最主要的观点是企业的最优资本结构就是使其市场价值最大化,这一标准似乎已成为包括我国企业在资本结构研究中普遍接受的标准。但是,由于我国的国有企业与现代资本结构理论分析基础上的发达市场经济条件下的企业有很大的差别,其资本结构是在长期没有自主财权的基础上形成的,缺乏在资本结构理论指导下改善资本结构的微观基础。因此,我国的国有企业并不能完全照搬现代资本结构理论的最优标准,而必须充分考虑企业的实际情况和所处的客观经济环境,在研究各种因素的基础上,确定最优资本结构的评判标准。
1、从企业的经营目标来看,任何企业的经营目标都是为最大限度地获取利润,企业最优资本结构的设计应为利润最大化目标服务,如以市场价值最大化作为评价企业资本结构优劣的标准,则意味着企业市场价值最大化与企业利润最大化是相统一的,但是,由于我国的产权市场、债券市场和证券市场还不发达,产权交易价格和股票交易价格与企业利润的变化方向往往并不统一,有时甚至会出现背道而驰的情况,所以,企业市场价值的大小与其资本结构合理与否并不必然正相关。
2、从企业投资者的角度来看,投资者的投资目的是为获取投资收益的最大化,企业的最优资本结构应是使其投资收益最大化,如果以企业市场价值最大化作为评判企业资本结构优劣的标准,则意味着企业市场价值最大化与投资者投资收益最大化是相统一,但在以两权分离为主要特征的现代企业制度下,企业投资者与经营者的目标并不一致,企业经营者为了自身的利益,往往过分追求企业规模的扩张,通过购并所带来的企业规模的扩张与股票价格的攀升,极大地增加了他们的经营利益,但在购并之后,由于购并双方在经营模式、企业文化等方面的冲突,经营风险会急剧上升,企业的投资者利益必然会受到影响,由于投资者和经营者信息不对称情况的客观存在,投资者不能把握经营者决策的真实目的,因此,投资者为保护自身利益不受损害,就必须用某种直观的标准来约束经营者的行为和评价企业的经营效果,这一标准就是投资收益最大化,由此可以看出企业的市场价值与投资者投资收益也不必然正相关。
3、从评价标准的可操作性来看,由于企业的市场价值是由股票和债券的市场价值组成的,要使其作为衡量企业资本结构优劣的标准,必然要求它们的市场价值可测量,但由于在我国证券市场上绝大多数企业的市场价值很难正确测定,因此,将企业的市场价值作为评价企业资本结构优劣的标准,缺乏可操作性。
综上所述,我们可以得出结论:企业市场价值最大化并不能完全成为评判企业资本结构优劣的唯一标准,企业资本结构优化应以企业利润最大化和投资者投资收益最大化相统一为标准,但在现实经济生活中,由于资本所有权与经营权相分离情况的普遍存在,企业利润最大化和投资者投资收益最大化在很多情况下并不统一,企业经营者完全可以利用手中的权力制定有利于自己的利润分配方案,使得企业即使达到了利润最大化,投资者也无法获得最大的投资收益,尤其是在当前我国国有企业产权不清晰,国家作为国有资本的代表监督尚不到位,企业内部治理结构及证券市场都不完善的情况下,经营者在利润分配方案的制定上拥有过大的权力,给国有企业经营者制定损害投资者利益的利润分配方案提供了契机。因此在我国国有企业改革的现阶段,宜以企业利润最大化和投资者投资收益最大化双重标准的统一作为国有企业资本结构优化的标准。
无锡市的国有企业历史悠久,产业门类齐全,是国民经济的重要支柱,也是无锡经济的一大特色和优势。近几年来,无锡市的国有企业以产权制度改革为突破口,通过逐步理顺职工劳动关系,基本形成了企业投资主体多元化、职工就业市场化、管理制度现代化、保障体系社会化的新格局。但是,在改革开放不断深入,市场化程度日趋提高的形势下,随着外资企业、个私企业等多种经济成份的共同发展,无锡市的国有经济比重有所下降,一些深层次矛盾和问题集中暴露出来,其中,较为突出的是国有企业资本结构不合理问题,主要表现为自有资本严重不足,负债比例过高,债务结构不当以及不良债务的大量存在,这些问题已严重制约着国有企业的进一步深化改革和大企业大集团的培育发展。
2003年无锡市100家优秀企业资本结构情况对比表(单位: %)
项 目
经济类型 企业
比重 资产负债率 流动负债
占总负债比率 第一大股东
股权比重 总资产报酬率
合计平均 100.0 58.8 54.6 40.6 5.2
其中:国有企业 28.0 69.9 78.5 45.5 3.6
集体企业 12.0 45.4 68.6 36.2 6.8
合资企业 19.0 57.8 43.4 32.3 6.4
民私企业 25.0 50.8 45.6 43.6 12.6
外资企业 16.0 38.9 49.5 33.9 15.4
通过以上几个方面数据的对比分析,我们可以比较直观地看出无锡地区国有企业与其它经济类型企业在资本结构上的特点,其主要特征有:
1、资产负债率偏高。虽然资产负债率的高低没有任何公认的国际标准可言,不同国家和地区、不同行业对负债率选择的标准也有较大的差别,但从实施负债经营的企业来看,负债是把“双刃剑”,使用得当可为企业带来财务杠杆收益,过渡负债经营就会产生财务风险,当企业无法实现财务杠杆收益,资金使用效益与利息倒挂时,高负债率即成为企业亏损的重要原因。
2、负债结构不合理, 流动负债过多,长期负债较少。从负债的构成来看,只有长期负债才会影响到企业的资本结构,如果流动负债在企业负债中占较大的比重,企业的资本结构看似合理实则有较大的财务隐患,因为短期负债的偿债风险要高于长期负债,对企业的生存威胁更大。
3、权益资本结构不合理, 投资主体多元化程度低, 国有资本集中度高。企业股权结构的集中或分散对公司治理结构和经营机制有着积极或消极的影响,企业股权的高度集中有利于降低代理成本,但会增加治理成本,而股权的过度分散便会导致“内部人控制”问题,国有企业股权结构的“一股独大”特征,会弱化公司治理的约束能力,国有企业业绩较差,治理效率不佳,与国有股权比重过高呈正相关关系。
1、从国家政策层面来看,造成国有企业资本结构现状的原因反映在两个方面,即资本金的先天投入不足和后天补充无路。自实行“拨改贷”政策以来,国家以财拨款形式对国有企业的资本金投入已近于取消,企业只能以银行贷款作为主要资金来源,其结果是导致企业对银行的高额负债。同时,我国的国有企业在利润分配上过多考虑财政收入,忽视企业的长远发展,虽然逐步加大了企业留利比例,但积累仍显不足,在资本金得不到补充的情况下,企业要扩大再生产,也只能靠负债经营。
2、从企业自身行为的角度来看,国有企业长期以来吃惯了财政和银行的大锅饭,缺乏资本结构意识,在实行“拨改贷”政策以前,定额流动资金部分基本上由财政拨款供给,以后又单纯依靠银行信贷融资,由于经营机制没有转变,金融体制改革滞后,国有企业由原来吃财政的大锅饭变为吃银行的大锅饭,加剧了企业的负债经营,风险集中转移给了银行。一些企业对贷款投资的项目缺乏科学的可行性研究,投资效益差,致使长期不能还本付息,债务负担越来越重。
3、从社会原因来看,金融体系不健全,资本市场不完善,社会保障制度改革不配套,以及投资体制改革滞后等经济环境的综合作用也是造成企业债务负担沉重的重要原因。
从更深的层次上看,国有企业资本结构的不合理是由其开办目的、管理制度和投融资体制上的特点所决定的。从开办目的来看,国有企业虽然也有盈利性要求,但往往不是唯一目的,有些国有企业在开办之初就担负着调控国家经济和实现国民经济总体及长远发展规划的使命,对于有些重要行业和产品,明知在一定时期内不能盈利,也需要由国家来投资开办,在有些历史阶段,国有企业还承担着增加就业、调整产业结构、提供福利产品等社会责任,盈利性目标没有成为国有企业开办的首要目的也就不会产生优化资本结构的内在动力。从管理制度上看,由于国有企业所有权和经营权的同一性,在所有者缺位的情况下,经营者的职位往往是行政职务,经营者对国有资产的保值增值并不负有直接的经济责任,也不需要为了实现产权的流动而谋求企业市场价值的最大化,使投资者获取必要的投资回报。从投融资体制上看,国有企业的经济活动长期在国家计划安排下进行,企业是否需要资本,需要多少长、短期资本均由财政或银行提供,企业不需要研究融资渠道、融资方式和资本成本,也不需要通过研究资本结构问题理性选择最优资本结构。正如前例中反映的国有企业与其它企业在数据对比上的差异一样,国有企业的不以盈利性为开办目的,不以市场价值最大化为投资者目标,以及扭曲的投融资体制等均造成了国有企业资本结构的不合理性,实际经营中的资本结构选择也违背了利润最大化和投资者收益最大化相统一的标准。
综合现代西方资本结构理论和对国有企业资本结构现状的分析,在确定最优资本结构时,应当根据我国的具体国情,遵循以下原则:
1、有利于企业的生存和发展。企业的最终目标是在激烈的市场竞争中求得生存、获得发展、嫌得利润,良好的资本结构不仅不应阻碍企业的生存,而且还要有利于企业的发展。因此,所确定的资本结构首先应满足企业生产经营活动的资金需求,当企业规模迅速扩大时,不可避免地会遇到资金短缺的问题,此时,企业为了能筹集到资金,往往需要付出较大的代价,承担较高的资本成本,但企业又不能仅为了保持资本成本小而放弃良好的发展规划,所以,满足企业发展所需的资金,便成为确定资本结构首先要考虑的问题。此外,企业在优化资本结构时,还必须注意确保企业具有足够的偿债能力,为防止因资不抵债、无力清偿到期债务而破产,必须重视债务资本比重,保证有足够的权益资本作后盾,同时,还应科学地确定债务结构,合理安排债务期限,以免因到期日集中而加大企业偿债压力。
2、有利于企业治理结构的完善。优化企业资本结构,必须实现由“行政型治理”向“经济型治理”的转变,并构造出既有利于合理制衡又有利于科学决策的内部治理结构和外部治理机制,改善所有权不合理导致的治理结构虚化和治理机制失效问题,通过弱化政府的支配权,来解决传统国有企业支配权“越位”问题,通过有效地监督与制衡经营者,来消除“内部人控制”现象。
3、有利于提高资本收益率。企业经营的最终目的是扩大所有者收益,提高资本收益率,因此,企业在筹资时,尤其是举债时,应以盈利为出发点,力求调整资本结构,使负债经营所获收益尽可能多地超过负债经营成本,进而提高所有者投人的资本收益率,对国有企业而言,则是要提高国有资本收益率,也即国有资产保值增值率。
4、注重弹性,有利于资本结构的再调整。企业的盈利水平、经营管理状况、资产结构及宏观经济政策等因素,都或多或少地会影响资本结构的确定。这些因素并非一成不变,而是处于不断变化之中,资本结构也理应作出适当的调整。可见,资本结构是一种动态组合,企业财务管理人员在作筹资决策时,应选择一些弹性较大的筹资方案,给资本结构的再调整留有余地。
在进行国有企业资本结构优化调整时,必须具备一定的前提条件,如现有资本结构弹性较好,有增加或减少投资的机会,企业有一定的盈利能力,有债务重组的可能等。还必须综合分析影响企业资本结构优化的各项因素,如资本成本、财务风险、经营风险、贷款人和信用评级机构的态度、企业的成长性、获利能力、企业资产债务结构和行业因素等。
1、与国有经济的战略布局调整和国有企业改制相结合。在目前国有企业的资本结构、治理结构和经营机制尚不完善的情况下,按照产业发展政策进行增量投入不会对资本结构的改善有积极作用,甚至会加重原有结构的扭曲,以财政注资方式用于扩大所有者权益的资金有限,也不可能从根本上解决国有企业的过度负债问题。为此,必须按照现代企业制度的要求,实行国有企业的公司制改造。在组织形态方面,应将国有独资企业比重降至最低,改组和设立股份有限公司和有限责任公司,实现产权多元化。同时,应采取多种方式,科学设计企业资本结构和股权结构,设计股权结构并不是要有意压低或减少国有资本,恰恰相反,应该通过审计、资产评估等手段,科学核实和估算国有资本,防止国有资产的流失。
2、存量调整和增量注入相结合。存量调整,即在不改变现有资产规模的基础上,根据目标资本结构的要求,对现有资本结构进行必要的调整。增量调整,即通过追加筹资量,以增加总资产的方式来调整资本结构。有时还需要进行减量调整,即通过减少资产总额的方式来调整资本结构。
3、资本结构的改善与财务管理活动相结合。企业资本结构的改善必须有利于财务杠杆利益的提高。企业应通过合理配置资产,加速资金周转,降低产品成本,改进产品质量等措施,促进盈利能力的增长,并将各类负债的加权平均利率作为投资利润率的最低控制线,以防止发生负的财务杠杆利益。企业还应通过比较各金融机构的信贷条件和各种举债方式的特点,选择适合本企业生产经营所必需且利息成本较低的负债资金。另外,企业还可以通过选择合理的还本付息方式,最大限度地降低借款实际利率,根据企业资产配置的要求,优化借款结构,在不增加筹资风险的情况下,最大限度地利用短期贷款。
就整体情况而言,目前国有企业失衡的资本结构已极大地制约了国有经济的运行效率,采取何种策略理顺企业的资本结构,是摆在政府面前的一项重大课题,对此,笔者通过总结无锡地区国有企业改革过程中的一些经验认为,国有企业资本结构治理是个复杂的系统工程,不存在万全之策,任何可行的策略也都要付出一定的代价,要从根本上扭转国有企业在资本结构上的弊端,必须有“置之死地而后生”的气概,即按照国有企业的重要性程度,将企业划分为三大类,不同类别使用不同的资本结构治理手段,实行分类治理和调整:
第一类为关系国计民生的关键性行业和对地方财政经济有重大影响的大企业、大集团。为了加强国有经济的控制地位,降低企业的财务风险,应由国家财政直接注入增量资本增加企业净现金流量,迅速地改变企业不合理的资产结构,扭转企业资金紧张的局面,这些是存量资本结构治理所无法实现的。所需资金可由第二类国有企业的退出资本来提供,作为该类企业的追加资本,不会对国家财政形成太大的压力。
第二类为竞争性行业中的优势国有企业。这些企业在行业中有一定的发展前途,但采用直接注入资本的方式将会使国有股比重增大,因此选择存量资本调整的治理方式是必然的选择,但凡通过企业改制、重组、兼并,以及剥离非经营性资产和无效资产,实行不良债务重组等手段,都可以实现企业资本结构的优化。
第三类为陷入严重财务困境,属于竞争性行业中的中小国有企业。经过多年的市场化竞争,这些中小型企业很大部分都已陷入极度的财务困境,资金周转不灵,有的企业已处于资不抵债的境地,在行业竞争中处于劣势,再加上低下的信用等级和单一的筹资渠道局限,要扭转目前的财务困境绝非易事。对于该类企业,由财政直接注入资金的方式是完全行不通的,而存量资本结构治理也已失去了运作的基础,在此情况下,采用出售、关闭、破产清算等多种形式退出市场,卸下债务包袱是唯一的选择。
调整国有企业资本结构是国有企业产权制度改革的重要任务之一,深化国有企业改革,推动国有经济布局和结构的战略性调整,势必要利用资本市场的各项功能和作用。资本市场对已经进入的国有企业的产权结构、治理结构的变化已经产生了重大的影响。一方面,通过轨范的公司制改革,资本市场获得了产权清晰、资本结构优化、法人治理结构较为完善的企业资源,为资本市场的规模化经营和发展创造了条件。另一方面,开放的、高度市场化的资本市场为引进战略投资者,增加企业投资主体提供了可能,从而为国有资本的进一步流动和优化配置奠定了基础。资本结构调整对企业自身的意义则更加重大:
第一,可以大力推动国有企业进行规范的公司制改造,促使其真正建立起“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度。投资主体多元化将不同产权性质的资本与现代企业的经营机制、管理体制有效地结合,使企业面对市场展开公平竞争,并通过各类资本的流动与重组谋求自身的发展和增值。
第二,可以有效地改善企业的内部治理结构,国有企业在引入新的投资时,也就引进了新的股东,多元化的股东结构比国有独资形式更有利于提高企业的经营效率,完善的公司治理结构使公司董事会、监事会可以更好地发挥制衡和监督作用。
第三,有利于提高企业经营的透明度,促进国有资产的保值增殖,投资主体多元化的企业,必须定期接受外部审计,按照规则向股东公布企业的经营状况和财务数据,这样不仅有利于其他股东了解企业的经营状况,而且有利于国有股东监督国有资产的保值增殖经营效果。
第四,有利于通过“股权”问题的解决进而解决“债权”问题。股权与债权似乎是两个相互独立的问题,通过直接融资而扩大自有资本金比重,会相应降低负债比重,所引起的只是资产结构上的变化。然而,在这种结构变化的后面,主角是行使股权的股东,由负债筹措到的资金是由股东及其选定的经营者使用的,国有企业存在的债务问题,主要不是负债率本身的高或低,而是现有的股东及其经营者对负债资金缺少使用上的责任心。所以,国有企业资本结构不合理问题的解决,关键还是要改变企业股东及其经营者的行为,否则,减下来的债还会增上去。
此外,大力发展混合所有制经济,不但将使国有企业的资本结构多元化步伐大大加快,也将会使更多的民营和外资企业进入国有经济的投资领域,这对于企业做大做强非常重要,在现代市场经济发展中,通过混合所有制经济把各种不同类型出资人的利益结合在一起,在市场竞争中完全可以实现多赢的局面。
在推进国有企业投资主体多元化,实现国有企业资本结构优化调整的过程中,也面临着若干难点问题,如如何建立科学合理的国有资产投资制体,实现国有资产的有序流动和有效监管;如何建立投资风险约束机制,实现责权利的统一;如何进一步发展资本市场,拓宽企业融资渠道;如何发挥产权交易市场的作用,为合理配置国有企业资源提供平台等,均为今后的国有企业进一步深化改革留下了丰富的研究课题。
1、戴文标,任熹真:《国有企业资本结构优化标推探析》,经济学家,200l,4。
2、李维安:《现代公司治理研究:资本结构、公司治理和国有企业股份制改造》, 中国人民大学出版社, 2002年4月,第1版。
3、黄胜平:《无锡竞争优势研究》,新华出版社,2003年6月第1版。
4、胡援成:《国有企业“债转股”与资本结构优化》,清华大学出版社,2004年1月第1
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薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用,是平衡社会发展,促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面:
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中国传统文化是先辈传承下来的丰厚遗产,内容特别丰富,包括儒家、道家、法家、佛家等较多的文化形态,其中的核心内容是儒家文化。历史悠久、博大精深的传统文化,是今天构建多层企业文化的一个超大宝库。
外国企业文化进入我国后,能较快融入我国文化体系、焕发出强劲的生命力,与生存的土壤和与主宰生存土壤的传统文化作用上的相互性密切相关。首先,传统文化能为企业文化生存提供合适土壤。在中国,优秀传统文化的土壤,对企业文化构建的影响客观存在,浓郁传统文化的土壤,受传统文化影响的人,这些为企业文化生存和发展提供了条件。其次,企业文化发展可从传统文化中获取必要的成分。在数千年占据着正统地位的儒家思想,深刻渗透在每个中国人的心中,制约着今天人们的思想和行为方式。像儒家提倡的“仁”等观念思想,对企业文化发展可以起到较大影响。再者,企业文化为弘扬传统文化提供了一个有效载体。传统文化为中华民族的繁荣作出了巨大的贡献,在漫长历史中积淀的丰富内容要有效的途径传承下去,需要较多的途径,企业文化就是一个很好的载体。
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成本管理演进的原因之一:企业的成本管理系统渗透或触及到客户中去,由此产生了客户资产回报率Customer return on assets(Customer ROA)=客户盈利能力、该客户占用本企业的资源(如B/S中的应收账款或存货等)。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:职工薪酬会计准则的修订对企业成本管理的提升作用探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
在当前的以知识为主要载体的经济时代,高素质的人力资源是企业获取竞争优势的关键因素,因而现代企业人力资源管理一般都更具有战略性、激励性和竞争性。把职工薪酬分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四部分。职工薪酬会计准则与国际会计准则趋同,建立起了广义的人工成本概念,将企业在生产产品或提供劳务过程中所发生的各种直接和间接的人工费用,包括劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等全部纳入人工成本概念之中,真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,增强了职工薪酬的国际可比性,为企业加强人工成本控制和分析,乃至于反倾销应诉打下了坚实的基础。
1.1《雇员福利》国际财务报告准则
人们对养老金的认识存在着“社会福利观”与“劳动报酬观”两种不同的观点。“社会福利观”认为不同于雇员在职期间所取得的工资,是一种社会福利。“劳动报酬观”认为与雇员工资一样,养老金是劳动力价值的组成部分,是递延的劳动报酬。在“劳动报酬观”下,《国际会计准则第19号――雇员福利》(IAS19)构建了以权责发生制为基础,系统地计量养老金成本;以保险精算为依据,记录和披露养老金资产、负债和损益的一套较为科学的会计体系。
IAS19指出:雇员福利指企业为换取雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬,包括“短期雇员福利”、“离职福利”、“其他长期雇员福利”和“辞退福利”等。其中,应计入产品成本的主要指“短期雇员福利”,主要包括工资、薪金和社会保障提存,短期带薪缺勤,在职雇员的非货币性福利等。为企业提供服务的雇员可以是专职、兼职、永久、不定期或临时的,雇员还包括董事和其他管理人员。
1.2我国职工薪酬会计准则(2014修订)
《企业会计准则第9号――职工薪酬》(CAS9)指出:职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。“职工”是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员;未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员,也属于职工的范畴,包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。
1.2.1短期薪酬
短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬。短期薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费。短期薪酬还包括短期带薪缺勤,短期利润分享计划,非货币性福利等。带薪缺勤是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤,包括休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
1.2.2离职后福利
离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利。离职后福利不包括短期薪酬和辞退福利。
1.2.3辞退福利
辞退福利是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
1.2.4其他长期职工福利
其他长期职工福利是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬,包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
1.3比较
从上述两个会计准则的规定来看,我国职工薪酬会计准则不管是在职工的范围,还是薪酬内容方面,已经全面地实现了与国际会计惯例的趋同。
2.1人工成本内容更加完整
CAS9补充了短期带薪缺勤、短期利润分享计划等短期薪酬,充实了人工成本的内容,使得企业人工成本更透明、更完整。CAS9重新界定了职工薪酬的内容和范围,调整后的职工薪酬既有传统的职工工资、福利费、医疗保险等短期福利,又增加了离职后福利、辞退福利、长期职工福利和利润分享计划,囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用。职工薪酬的范围进一步延伸到离职后福利,对于给受益人的福利,也明确包括在内。
同时,CAS9建立了广义的职工概念,将全职、兼职与临时工、劳务派遣工全部纳入到了职工范围之内。
2.2有利于保护职工合法权益
短期带薪缺勤维护了职工休息休假的权利;辞退福利说明了辞退福利与职工为企业提供的服务并不相关,因此,不管在企业中职工提供何种服务,均应该获得相应的报酬与补偿,这一举措充分地维护了企业职工的合法利益,并且为那些实施辞退计划的企业提供了更为适宜的会计方法。
2.3有利于加强成本控制和成本分析
随着劳动力成本的上升,人工成本是企业产品成本的主要成本项目之一。对于那些以低成本为发展战略的企业,降低产品成本是企业获取市场竞争力的最关键驱动因素。CAS9为企业全面地确认和合理地计量企业支付给职工的全部成本,准确核算产品成本,进行成本控制和成本分析提供了较好的基础。 2.4有利于在反倾销诉讼中争取主动
职工薪酬是产品成本的重要组成部分,是反倾销诉讼取证的关键证据之一。长期以来,受计划经济的影响,我国企业工资制度政策性很强。例如,企业必须按照工资总额的14%计提职工福利费,并按受益对象计入成本费用,同时确认为予计负债,企业因现金流量的原因,会出现计提数与实际支出数不一致的情况,从而使产品成本不真实,对我国企业的反倾销应诉十分不利。根据CAS9的规定,国家不再对职工福利费规定计提基础和计提比例,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期的应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。这样,即取消了长期以来企业统一执行的按工资总额的14%计提职工福利费的制度,使产品成本中的职工福利费与实际支出数挂钩,从而使产品成本更为客观真实。
不仅如此,过去我国会计制度当中没有辞退福利方面的相关规定,低估了产品成本,因而我国出口企业常常因此受到西方国家反倾销指责。因此,CAS9根据国际会计标准和我国劳动用工实际情况,对辞退福利进行了重新规范,引入了职后福利的概念,使职工薪酬内容和口径上与IAS19基本上实现了等效趋同,这十分有利于加强我国企业反倾销应诉中的主动性。例如,CAS9将职工教育经费、工会经费、无形资产研发支出中的人工成本确认为当期产品成本,既符合国际惯例,又增强了成本指标的国际可比性,有利于在反倾销应诉。CAS9拓宽了人工成本的口径,人工成本项目的增加必然会使产品成本有所提高,对反倾销调查中的产品“正常价值”的确认具有十分重要的现实价值。
2.5有利于引导我国企业加大科技投入,提高科技创新能力
研究与开发过程中直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用,符合资本化条件的,可以计入无形资产成本,解决了研发人员的工资与企业利润之间的矛盾,可以鼓励企业走内涵式发展道路,大大减轻科技创新企业的绩效考核压力,充分调动企业家增加科技投入的积极性,从而为增强我国企业科技创新能力助力。
修订后的CAS9出台以后,企业应当按照准则的精神,对企业职工和提供给职工的各类形式的货币性报酬或非货币性福利进行全面的清理和重新分类,按规定全面、完整地确认和计量企业支付职工的薪酬,包括提供给职工的非货币性福利、辞退福利和退职福利等,都应当按规定纳入职工薪酬核算范围,规范各项报酬的计提与发放标准。会计核算精细化以后,为了降低会计确认和计量错误风险,企业应当建立和完善内部控制制度,保证职工薪酬会计的真实性和准确性,为提高成本信息质量保驾护航。
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信贷是体现一定经济关系的不同所有者之间的货币借贷行为。广义的信贷是指金融机构存款、贷款、结算的总称。狭义的信贷一般指银行或信用社的贷款。信贷不是指信用贷款。以下是读文网小编为大家精心准备的:信贷合同结构对小微企业的影响及其对中小银行的启示相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:该文主要从信贷合同结构出发,探究在不同的合同结构类型下,小微企业贷款所产生的风险和收益以及对中小商业银行的发展所产生的影响。首先通过实地考察了解到国内目前主要实行的是连带责任型合同结构,然后通过文献分析法对国外研究人员在实验当中使用的新型合同结构——权益责任型结构合同进行了分析,发现权益责任型结构合同相比其他类型合同而言,可以更好的促进贷款方相互合作、相互监督的积极性,使得贷款方能在保证不违约的基础上,承担合理的风险以获取更多的收益,这意味着作为主要贷款的中小银行同时可以承担更低的违约风险。
目前国内中小企业融资难的老问题随着经济新常态的出现愈加严峻。一方面,中国的中小企业对GDP的贡献超过60%,对税收的贡献超过50%,提供了近70%的进出口贸易额,创造了80%左右的城镇就业岗位以及拥有66%的专利发明、74%的技术创新和82%的新产品开发。然而规模以上的小企业至少80%拿不到银行贷款,规模以下的小企业和微型企业95%以上的拿不到银行贷款。解决中小企业贷款融资难的问题无疑对于企业、社会和国家部门都有着积极的作用。
另一方面,对于中国的金融机构特别是商业银行部门,由于利率市场化即将到来、互联网金融的爆发式发展、金融脱媒等各种因素的影响,商业银行部门的贷款业务将从以前的大中型企业逐步下沉到中小微企业,怎么样能使小微企业贷款业务的风险降到最低对于商业银行来说也是至关重要的。这两方面的原因使得本文具有很强的现实意义。
小额信贷在发展中国家的社会经济发展过程中起到了很大的作用,成功的帮助微小企业融得资金,促进了当地社会经济的快速发展,使得很多人摆脱了贫穷。然而在辉煌的背后却存在着一个不可回避的问题:根据相关研究机构调查,那些受小额信贷支持的大多数企业只能勉强维持发展,而很少有企业能做大做强。不同的合同结构对于中小企业的投资和收益的影响是不一样的,目前发展中国家小额信贷合同结构主要是连带责任制,那么问题的产生会不会与这个原因有关系吗?同时,为小微企业提供贷款的主要是中小商业银行,银行和企业之间签订什么结构形式的信贷合同不仅影响小微企业的经营,也将对中小商业银行的发展带来影响。
连带责任型贷款合同相较于传统的个人责任型合同而言有着一定的优势,贷款人难以准确把握项目的风险状况,在此情形下,小额信贷机构实行连带责任贷款技术,潜在的借款人自愿组成小组,相互之间承担连带责任。潜在的借款人有激励去鉴别他人的信贷项目,从而解决了借款项目区分的问题。潜在的借款人能有效地识别项目信贷风险(聂强,2010),在信贷风险和监管成本方面要好于个人责任型。
连带责任制信贷合同理念最早是在1976年由孟加拉国吉大港大学经济学教授尤努斯提出的,他创立了格莱明银行模式(GB),该模式采取的形式是:在小组中采取”2+2+1”顺序进行贷款,即在同一小组里的五个人不能同时获得贷款,而是先贷给小组中的两个人,若这两个人还贷正常,三至四周后再贷给另两个人,最后再贷给小组长。小组中若有一个成员无法还款,则整个小组从此就失去了借款的资格,因此小组成员要互相帮助。这一模式为解决农村信贷资金供给不足以及贫困问题提供了重要的思路。
在有效的乡村社会背景下,成员之间彼此了解,采用连带责任结构合同,可以促使借款人相互选择、相互监督,导致还款率的普遍上升。但是,这种小额信贷合同的结构也许阻碍了高风险但是高收益回报的投资。在指定条件下,当同伴的投资项目失败的时候,连带责任制将迫使成员承担成本,但如果同伴的投资项目成功的时候成员却又得不到来自同伴的补偿转移,这使得联保小组成员的投资非常小心,甚至不敢承担合理的风险,最终不可避免的使得投资的收益降低,进一步导致小组还款违约率的上升。
为了更好的了解中小城市的中小企业贷款情况,探索出适合我国国情的具有中国特色的小额信贷的发展道路,笔者实地深入到内蒙古自治区乌兰察布北方最大的皮革产业基地集宁皮草城,对其中2000家商户进行了问卷调查。在有效样本500家商户中,贷款经营的商户达到60%,其中大部分涉及到联保贷款。其中联保贷款商户普遍反应的问题是:虽然通过联保贷款在银行可以更容易获得贷款,但是在经营的过程当中,资金的使用方向往往在周转方面,而在扩大经营方面很少,其中的原因主要是来自其他联保商户的压力。而导致这一原因很大程度上是由于联保商户之间的信息不对称性。
信息不对称是影响中小企业融资难的最重要因素之一。中小企业普遍存在经营活动的透明度差、财务信息公开性和真实性差、信息披露机制不健全的情况,导致了与银行和其他金融机构间存在严重的信息不对称。由于债权人面临着信息不对称带来的严重信贷风险, 完善贷款合同是解决中小企业融资问题的有效途径之一(石星宇,2004)。
当然,连带责任制贷款合同除了导致联保商户之间过度谨慎,若整体行业形势不佳,还有可能使得联保商户集体违约。Besley and Coate(1995)最早给出了横向监督机制引发社会制裁的理论观点,他们认为,通过引发社会制裁(social sanction),横向监督机制有利于提升还款率。他们的分析表明,连带责任贷款技术对于偿还率既具有正面效应,又具有负面效应。正面效应体现在,项目成功的小组成员可以偿还项目失败的小组成员的贷款;负面效应产生于整个小组合谋而集体违约。
针对上述问题,该文接下来将通过国外有关人员实验探索新型的贷款合同结构,期望能够对目前主流的小额信贷合同结构的改善提供思路。Greg Fischer(2013)模型中涉及到的合同形式:个体责任型(individual liability)、连带责任型(joint liability)和权益类合同型(equity)。其中合同方式处在两种类型的信息条件下,一种是完全信息:所有的行动和结果都是可以观察到的;另一种是不完全信息:个人只能知道他的同伴是否能够赚到足够的钱去偿还他的债务。接下来,将对作者涉及到的实验进行一个介绍。
实验假定:经济环境中,有两个人做定期投资,他们的初始资金由自有财富和外来融资构成。每个投资阶段,她们分别将资金分配在无风险回报较小和有风险回报较高这两种项目上。同时二人都是风险厌恶型,不可以储蓄和不能进入正式保险市场。
实验的基本结构:实验的受试者全部为女性,来自印度东南部的一个叫Chennai的城市。在实验的初始阶段,每个人都要做一个投资选择来测试自己风险偏好。每个受试者在给定八种彩票中选择,每种彩票所产生的高收益或低收益的概率相同都为50%。每一次测试的时间段包括两到五轮实验。t=1:给每个受试者贷款价值40卢比的筹码,在每一轮结束的时候,要偿还这笔贷款。t=2:每个受试者用这些筹码从八张彩票选项中作出投资决定。每份彩票的价值(成本)值40卢比,即每个受试者只能选择一种彩票。t=3:实现收益。t=4:当她们获得收入后,她们可以在贷款合同所规定的转移量的范围内给她们的搭档提供收入转移。t=5:当收入转移结束后,将收回每个受试者们40卢比的贷款。此处假定不存在故意违约,如果贷款者可以偿还贷款,那么她一定要偿还。如果实验继续的话,每个受试者将和同样的搭档从t=1这个环节开始,那些偿还了贷款的受试者将得到新的贷款筹码继续投资,而那些在上一轮中不能偿还贷款的将待定不能继续获得贷款投资了,并计分为0,直到实验结束(在每一段实验结束时,受试者们都要完成一个调查,关于她们的职业、贷款和偿还经历)。
作者通过256个受试者和450个实验期得到3443个观察值。其中:个体责任贷款,不能给她的搭档提供收入转移。主要作用是给衡量其他合同形式和非正式保险形式的影响提供一个基准;连带责任型(JL),这种合同方式是目前大多数小额信贷的主要特征。当且仅当受试者和她的同伴都能偿还40卢比的贷款时,她们才能继续试验;权益类型(E):在这种方式中投资收入将被均分给受试者和她的同伴。
得出结论:在信息的不完全情况下,合作更不容易维持。连带责任对风险承担的影响取决于信息环境。根据企业融资的非对称信息理论,金融市场上的资金使用者在企业经营方面比资金的提供者掌握更多的信息。这样,他们就有可能利用这种信息优势在事先谈判、合同签订或事后资金的使用过程中损害资金提供者的利益,使资金的提供者承担过多的风险,即逆向选择。而权益类合同相对于其他的合同形式可以增加预期回报,同时产生的违约率也是最低的,逐渐超越了连带责任贷款技术,可谓风险共担,收益共享。
在一定的前提条件下,权益责任型合同的小额信贷要比目前主流的个体责任型和联带责任型小额信贷更能降低企业的违约率和提高企业的收益率。利用新型合同的优势,一方面,能有效的缓解小微企业和银行之间的信息不对称性,使企业的获取贷款的能力更强,而且促进了企业的风险投资,使得收益率提高,同时进一步抑制了企业的违约可能性;另一方面,对于主要为小微企业提供贷款的中小银行而言,贷款的风险可以进一步下降,不良贷款的形成率大大下降,为中小银行的健康发展起到一定的促进作用。
鉴于此,首先银行应该积极应用的贷款合同,在信息不对称难以消除的情况下,在贷款合同中设计一个双赢选择的合同即权益责任型合同。其次可以考虑使债务契约和股票契约两者结合,使得债务资本化。最后在银行监管上应树立柔性理念,可实行区域性主办银行模式。主办银行模式指银行同时作为企业的融资人和重要股东, 与企业形成长期紧密的交易关系, 并具有监督企业经营活动的作用。主办银行制度可以更好地解决银企之间信息的对称性问题。
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电子商务的兴起,首先受到冲击的是传统的零售企业,随着中国加入WTO,近几年大量的外资零售企业逐步进入中国市场,这种对中国零售企业的影响将更加明显。面临这种处境,中国零售企业必须不同程度地实施电子商务转型。然而,电子商务转型总是伴随着高风险,其中转型的时机和方式的选择尤为重要,由此而构成策略的含义。因此,在新的竞争环境下,研究传统零售企业电子商务转型的策略具有重要的理论和现实意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:电子商务时代背景下的传统零售企业的转型研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:20世纪末,电子商务行业在我国迅速发展起来,在改变消费者生活方式的同时,也逐渐渗透到各个行业和领域,深刻影响着企业管理的各个方面。在电子商务环境下,传统零售企业的管理环境发生了很大的变化。对传统的零售行业而言,电子商务技术的兴起,即是机遇也是挑战。它给企业带来了大量商机的同时也对原有的商业模式形成了一定的影响。
电子商务的出现,改变了人们的生产与生活方式,促使人们更加追逐新颖的购物方式,从而带来了新的社会局面,使得新的购物方式分流了一部分传统零售企业的顾客,这些表现如下:
(一) 消费趋势对传统零售企业的挑战
未来十年里,中国的消费群体主流集中在80后出生的人群中,这个群体是伴随着电子商务在中国的兴起而成长的。他们更加熟悉和掌握电子商务购物,对于一些新生事物的接受能力比较强,另外,这一消费群体更加乐于选择这种既可以节省时间又可以节省金钱的购物方式。
(二)互动方式对传统零售环节带来的改变
在传统零售时代,消费者购买产品通常是到店铺和营业员直接面对面的沟通,这样,营业员可以随时掌握顾客购买信息、心理活动,随时解决顾客的难处,但是信息通常会局限于营业员本身的知识,而即时通信的出现使许多售前咨询、售后服务、交易结算都可以通过网络完成。另外,电子商务的出现,加快了知识的更新与传播,微博、微信等社会化媒体的出现和迅速流行,可以把顾客对相关产品的意见在网络上快速传播,这体现了社交媒体对消费者的影响力,并且这一影响力愈发被企业所重视。
(三)成本的改变对传统零售企业的影响
随着物价的上涨,传统零售企业为了进行正常的经营,需要支付租金和员工工资等的费用也越来越高。电子商务的出现,改变了这一现状。它可以大量减少人力、物力,降低企业的库存成本、营销成本以及节省场地的租金,企业只需要进驻网络平台就可以推广产品。另外,消费者在购买的过程中,愿意选择到路途比较近、购物方便、服务及时的地方购买商品,电子商务的出现,使得消费者足不出户,只需在有网络的地方,花费几分钟的时间就可以完成原来需要几个小时才能完成的整个购物过程,很显然,这极大提高了购物者的效率。
电子商务的发展,给传统零售行业造成了各方面的冲击,使得传统零售行业在发展的过程中遇到以下几方面的问题:
(一)企业成本增加造成的不利。在传统零售时代,实体门店的租赁费用逐年攀升, 加上需要大量的员工,这将会在无形中增加企业的经营成本。经营成本的上涨,势必会造成利润的下降乃至亏损,严重影响企业的生存和发展。
(二)消费者要求购物的便利性。现在的消费者更喜欢随时随地购买任何地方的产品,因此在购买的过程中,他们倾向于方便、快捷的购物方式。但是,传统零售企业销售产品大多集中在实体店,消费者为此需要付出更多的成本,造成了消费者购物的诸多不便利。
(三)价格战的发生。随着市场竞争的加剧,每个企业都在努力观察市场、分析市场、研究市场,一旦某类产品销售比较好的话,立即就会出现一批相似产品,从而导致了市场上替代产品的出现,并且随着该产品利润的增加而增多。企业之间缺少经营上的品牌化、差异化,从而造成竞争手段单一,引发大量价格战的发生。
企业转型,是管理者在对竞争环境变化的认知与探索基础上,为达到企业经营目标,找到一条适合本企业发展的道路,所进行的总体经营行为、经营方式的变革。出于这样的认知,作为知名传统零售商,苏宁近几年推出了一系列强有力的措施,积极推进企业向“店商+电商+零售服务商”这一新型零售模式方向转型。
(一) 建立电商平台
为了拓展渠道的宽度,2013 年初,苏宁集团进行了重大的组织结构调整,苏宁电器正式更名为“苏宁云商”。同时,苏宁易购作为电商平台被提升到跟传统平台即连锁经营同样重要的位置上来。苏宁易购是建立在苏宁电器长期以来积累的丰富零售经验和采构、物流、售后服务等综合性平台上的,这是跟行业内领先的合作伙伴IBM合作开发的新型网站平台。
(二) 实现渠道的融合
为了进一步促进自身的发展,苏宁就要把线上线下这两种销售渠道有机地结合在一起,努力做到既有联系又有区别。联系是价格的统一,区别是各自担任的角色都有了转变。苏宁实体店的功能不再是单纯的销售、服务模式,还将包括体验、展示、仓储、物流,甚至提供更加便利的增值服务。而其电商平台相当于另外一种形式的 24 小时营业的实体店,线下侧重体验,线上侧重便利性。
(三) 技术的转型
为了适应零售企业不断升级的转型挑战, 苏宁提出了以“科技转型、智慧再造”为核心的信息化建设和运营管理的发展战略,利用信息技术为企业打造核心竞争力。例如,首先苏宁电器更名“苏宁云商”向业界显示出企业彻底转型的决心,也体现苏宁构建新型零售的全新定位;其次,制定出一系列基于“云技术“的服务计划,包括对消费者的物流监控、科技购物、便捷支付等。
通过以上对苏宁变革转型的阐释,对国内大多数零售企业来说,可以得到以下方面的重要启示。
(一)提高认知敏感性,适时转变经营模式。随着电子商务在我国的普及,越来越多的消费者更加热衷于网络购物,传统企业应该紧跟时代发展的潮流,及时发现消费者新的需求点,这样就使得传统零售企业电子商务化是不可避免的。
(二)提升多渠道融合的协同促进效应。零售商不应该将线上渠道和线下渠道看成是两个独立的渠道,而应该将两者视为一个全新的整体的销售渠道模式。传统零售企业应建立网络销售渠道,做到两种渠道的分工合作,使得两种渠道既有联系又有区别,联系是价格的统一,区别是各自担任的角色不同。
(三)改善现有实体店的服务质量。提高顾客服务的满意度和服务质量,不仅要从传统的4P去考虑,还应该在服务人员、服务过程、有形展示等方面去改善,增强消费者的认知和提前让消费者体验。在为顾客服务时,应判断顾客在消费时的心情和消费偏好,同时要衡量自己与竞争对手之间价值差异,创造服务差异化,提供全方位的顾客解决方案和增值服务。
总之,面对电子商务的迅速发展,传统零售企业的经营业绩正在遭受着线上企业的侵蚀,实行转型战略已经迫在眉睫。企业若想在竞争中取得优势,就必须顺应时代发展的潮流,结合自身的优势,与电子商务接轨同时,完善自身现有的服务水平。从而提升自身的综合能力。
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论文摘要:本文利用沪深两市2003-2007年A股房地产上市公司相关数据。对房地产公司资本结构与公司价值进行回归分析.得出房地产公司资本结构及盈利能力与公司价值正相关、市场周期对资本结构与公司价值影响不显著的结论.最后提出相应政策建议。
论文关键词:房地产公司资本结构公司价值
一、研究目的和背景
房地产行业资金的使用和供给和制造业、公共事业企业相比,房地产公司资本结构有下列显著特点:第一,资产负债率很高。第二,房地产行业融资主要依赖银行贷款,直接或间接占用的银行贷款占企业资金来源的60%以上。第三,流动性负债比重大。房地产企业贷款主要为短期贷款,贷款到期后再采用借新贷还旧贷的方式继续使用原贷款。第四,房地产行业受政策影响大。资本结构相关理论研究杜兰特、迪格莱尼和米勒等人。MM公司资本结构与企业价值无关;代理理论认为债务不仅会减少股东和经理人代理成本,还会增加股东和债权人的成本,资本结构与公司价值成u型关系;信号传递理论认为债务融资是向外界传递公司高质量的信息,债务水平和公司价值正相关;优序融资理论认为企业融资偏好次序为内部融资、债务融资、股权融资,资本结构与公司价值的关系并不能确定。
在实证研究方面,国外的研究大多表明公司价值与资本结构正相关。如米勒(1966)、罗斯(1977)、马勒斯(1998)、柏格(2005)等人的研究结果均表明,资本结构与公司价值正相关。国内相关实证研究并未得到统一结论。张勉、陈共荣(2005)、陈文浩和周雅君(2007)认为资本结构与公司价值负相关;沈艺峰和田静(1999)、曹廷求(2007)等人研究表明,资本结构与公司价值正相关;李义超、蒋振生(2001)、林伟和李纪明(2007)研究结论是资本结构与公司价值成u型相关;韩庆兰(2005)、靳明(2008)等认为资本结构与公司价值不相关。国内学者对资本结构与公司价值的实证研究起步较晚,主要是以制造业、公共事业等上市公司数量较多的行业等为主,或者是多行业总体研究,由于房地产上市公司数量稀少,涉及房地产行业上市公司资本结构问题的专业研究数量不多,而且研究范围主要集中在探讨资本结构的影响因素,并未考虑到房地产行业预收款等特殊因素对公司价值的影响,也未涉及市场冷热等周期性因素对房地产公司价值的影响,研究深度不足。
二、研究设计
1、研究假设提出。假设1:资本结构与公司价值相关。我国房地产行业国家股比例低、流通股比重高更符合西方资本结构理论假设。假设2:资本结构在淡季和旺季时对公司价值影响度不同。当房地产市场处于市场销售旺季时,成交量放大,由于需求旺盛,房地产公司会加大房地产投资,增加对负债的依赖程度,负债比重会增加,而到了淡季,对房地产投资会减少,负债比重降低。
2、研究垂量本文采用净资产收益率作为公司价值的衡量指标。净资产收益率,该指标反映了单位股东权益投资回报。净资产收益率=净利润/股东权益有关资本结构的衡量,本文采用国内学者使用较多的总资产负债率来表示,资产负债率=总负债/总资产。国内外学者研究证明,公司规模,公成长性,盈利能力,股权集中度等指标对公司价值有显著影响,因此,将它们引入回归模型中,这些指标采用国内学者普遍使用的方法描述。股权集中度:前十大股东持股比例=前十大股东持股总数/公司总股数。公司规模:公司规模=总资产的自然对数。公司成长性:公司成长性:(本年主营业务收入一前一年主营业务收入)/前一年主营业务收入。盈利能力:销售净利率=公司当年的净利润/当年营业收入。
3、模型建立。模型1:KOE=a+bDebtl+r(controlvariable)+e,模型2:ROE=a+bDebt+r(controlvariable)+season+seasonDebt+e。Debt是总资产负债率;模型中1是检验资本结构与公司价值关系;模型2中加入市场繁荣度虚拟变量,当市场处于繁荣期时,season取1,否则season为0,该模型是检验市场周期性因素对资本结构和公司价值相关性的影响。
4、样本选择。本论文的样本数据来自于巨潮资讯网2003年至2007年5年间上市房地产公司年报。我按照以下原则甄选样本:剔除样本期间发行B股和H股的公司;剔除样本期间被ST或ST类公司;剔除样本期间因重组导致主营业务发生变更的公司、剔除极端值、缺失值,最后得到的样本数量为200个。
三、描述性统计与分析
由表1统计缮果可以看出,公司的平均净资产收益率为10%,标准差为7%,说明行业整体净资产收益率分化较小;资产负债率为54%,标准差为15%,这表明房地产行业资产负债率非常高,且行业内部分化明显;净利润率均值为12%,最高达60%,标准差为10%,说明行业内部分化明显;公司成长度均值为45%,标准差为1.19,这说明房地产行业发展迅速,但行业内公司差异明显。股权集中度为56%,说明房地产行业大股东持股比例较高,行业内部差异不大。资本结构与公司价值回归结果分析(见表2、表3)。
其一,方程整体通过F检验。方程的判别系数为0.32126,这表明方程的拟合度很高,方程显著成立。其二,盈利能力是影响净资产收益率的主要因素,总资产负债率是其次最影响净资产收益率的主要因素,盈利能力和总资产负债率都通过了t检验,且两者与公司价值存在正相关关系,因此假设1成立。其三,公司成长性对ROE影响显著,成长性指标通过了t检验,它与ROE正相关。其四,公司规模与十大股东持股比例没有通过t检验,这两个指标对ROE无统计意义,它们的影响不能确定。
本文按照房地产市场成交水平将市场分为繁荣期和调整期。繁荣期为2003年、2004年和2007年,调整期为2005与2006年。从回归结果可以看出,资产负债率的回归模型整体通过F检验,方程拟合度是0.33,但是交叉项的乘积没能通过T检验,无法说明市场变化对资本结构与公司价值关系的影响程度。
四、结论和建议
根据前述回归结果,可以得出以下结论:第一,资本结构与公司价值正相关。由本论文实证结果可以看出,资产负债率与ROE相关系数为0.30,回归模型1通过F检验,方程拟合系数R方为0.32,资产负债率的回归系数为0.15,说明资本结构与公司价值正相关,假设1得到验证。第二,市场周期对公司价值影响不显著,假设2不成立。我按照房地产市场销售情况将市场分为销售火爆的繁荣期和销售相当萎缩的调整期,并检验市场不同冷热程度下,资本结构对公司价值的影响度变化程度,但模型交叉项未通过T检验,无法确定市场变化对它的影响。
针对上述问题,可以有以下途径:其一,提高股权融资成本。首先,制定股权融资制度,提高股权融资门槛,增加对管理层约束力度,减少管理层对股权融资的依赖,同时,制定相应监管政策弱化上市公司股权融资偏好。其次,财政部门加强对公会计制度的监管力度,改进公司经营业绩的考核指标,减少管理层盈余管理空间,改善会计核算体系。最后,加强立法力度,通过立法加强对公司股东的保护力度,改善股东对管理层监管力度,改善公司治理结构。其二,促进债券市场健康发展。第一,扩大债券融资额度,增加公司债券供给。我国目前公司上市门槛高,上市公司成为一种稀缺资源,发行债券要求比发行股票要求更高,而且公司债券融资批准额度较小,这些限制了债券市场的健康发展。第二,放宽公司发行债券的自主权,提升债券价值。目前我国对公司债券利率限制较多,债券利率低,对投资者吸引力小,有必要放宽公司债券利率的发行自主权,增加对投资者的吸引力。第三,努力培养二级市场,增强债券的流动性。我国债券市场起步较股票市场要晚,二级流通市场培育也远不如股票市场便利,这增加了投资者债券投资的风险,反过来又抑制了债券市场的发展,因此有必要采取措施,改善债券在二级市场的流动性。
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企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上,更与每位员工的切身利益息息相关,成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标,而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下,吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是,必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中,薪酬管理工作还相当薄弱,存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨,并积极寻求解决这些问题的方法。
中小型民营企业要建立起完整的薪酬制度,从岗位分析到评估、从薪酬等级设计到薪酬标准的设定都要建立和健全起来,既要体现企业内部的公平与公正,又要使薪酬标准与市场行情相吻合,并根据企业实际情况提供合适的薪酬待遇。对于一些对企业生存和发展具有核心价值的人才,企业要舍得投入,为这些人才的发展提供良好的空间,使他们愿意留下来和企业一起发展。中小型民营企业由于起点不是很高,原有的薪酬管理工作基本是空白,这就要求这些企业首先要分析清楚企业的各个岗位工作的内容是什么,工作方法和特点是什么,工作所需要的工具是什么,该工作与其它人之间的联系是什么等等问题,在弄清楚这些具体问题之后,要对每个岗位进行合理的评估,这个岗位难易程度如何,责任大小如何,需要什么才能的人来担任这个岗位,通过岗位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为薪酬设计建立统一的职位评估标准。当我们有了完整的岗位等级后,我们就可以确定与之对应的薪酬等级,做到薪级与职等的统一,确保了薪酬的公正性和公平性。其次对于薪酬标准的确定,中小型民营企业一般也是“拍脑袋”的结果,没有充分的依据和理由。对此问题,我们可以先进行市场调查,了解市场和同行业的薪酬情况,这样在制定薪酬标准时,就能结合竞争者的情况给出有竞争力的薪酬待遇。当然由于企业规模和实力所限,中小型民营企业可能没有实力去请一些专业的市场调查公司来做这些事,但是仍然可以通过人才中介、行业公会、专业网站等媒介获得有价值的信息。民营企业在充分掌握了市场薪酬行情之后,就可以按照公平和公正的原则,结合公司实际的情况给每个岗位定一个合理的薪酬,这样就避免了薪酬决定的随意性和盲目性。最后我们要根据员工实际贡献的大小分配薪酬,适当拉开差距,避免平均主义现象。与此同时,对于企业核心的、关键的员工,我们的企业家要舍得投入,一流的人才应有一流的回报,使他们的劳动与收入相平衡,不仅给他们创造良好的物质条件,更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间,用企业文化来吸引住他们,留住他们。有条件的一些企业可以使用股票、股票期权、股票增值权等长期激励手段,把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来,让他们参与公司的利润分享。这种做法实际上反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。著名的微软公司自1975年成立以来,始终以超常规的速度向前发展,根本原因在于拥有以盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高端人才。(注5)我们必须认识并且承认知识型人才的价值和对企业所起到的关键作用。中小型民营企业应当把留住核心人才提高到关系企业生存问题的高度来看待。只有努力留住人才,才能形成企业的核心竞争能力。
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