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看管理成功案例,学管理成功之道。以下是读文网小编分享给大家的关于管理成功案例,欢迎大家前来阅读!
谁都想成功,但是每个人的成功目标是不同的,有的人想官运亨通,有的人想健康平安,有的人想名扬四海,有的人想发财致富,反正不同的人,都有千差万别的成功目标。所以,对于成功是什么,不能简单的一概论之。成功之路并不是想象中的一帆风顺的。其中的酸、甜、苦、辣,只有身临其境的人才能细细体会与感受。当然,对那些天生继承父母财产的,只是“拼爹时代”的受益人,并不是成功的人。成功的人是靠自己的奋斗,实现自己的目标的人,这才是成功人士。是能受鲜花、掌声赞美与赞扬的人。
历史上的著名军事学家吴起就是一个成功的人。当然,他有些不择手段的行为在里面,因为他处于的时代,那是没有法律与正常社会秩序年代,是丛林法则横行的年代。吴起是卫国人,喜欢兵法,爱好军事,曾经拜曾子为老师,学习文化知识与治国理论。他在鲁国国王手下做事,齐国人进攻鲁国,鲁国想要起用吴起为统兵将军,率军队抵抗齐国的入侵。但是先前吴起娶的妻子是齐国人,鲁国就怀疑吴起的立场,怕起用吴起为将军后,吴起因妻子的关系心向齐国,暗中帮齐国打败鲁国。吴起无奈之下,只好杀了妻子,用这种形式来取信于鲁国,来与齐国划清界线。鲁国信任了吴起,让吴起当了鲁军军队的领导,率军跟齐国对着干。吴起不负重托,把强大的齐国打得如落花流水一般。
鲁国有些人对吴起帮其打败齐国,并不卖账,反而向鲁国国王进谗言,讲吴起的坏话。说吴起的为人,猜忌残忍,年轻时,家里很有钱,是千万与亿万富翁。他为了当官,到外游历,想要一些国君重用他,起用他。但没有君主老板录用他。而且还使得亿万身家变成一贫如洗。他家乡有些愚昧无知的人耻笑他,讽刺他,侮辱他,丑化他。可以用这样的话来说,凡真正有才能,有本事的人,都曾经受过一些愚蠢无知的人打击与贬低。正所谓,“毁誉参半”。例如,历史上的韩信、陈平、王猛等等,都受过他人的诽谤与侮辱。吴起听到嘲笑后大怒,杀死了诽谤自己与讲自己坏话的30多人。他向东出卫国郭门,与母亲诀别,用牙齿咬伤自己的手臂,对着母亲发誓,“吴起这次出去,如果不当上国家,我就再也不会回卫国”。后来拜儒家学派著名人士曾子为师。吴起的母亲去世后,吴起因没有当上,所以连母亲的殡葬之时也不回卫国。曾子因吴起没有尽孝道,看不起吴起这学生,吴起与曾子的师生关系断绝了。吴起在鲁国学习兵法事奉鲁国国王。后吴起为求将军一职杀了妻子,取信国君。鲁国是小国,小国居然把强大的齐国都打败了,让其它诸侯国都很震惊。鲁国跟卫国是兄弟之国,用吴起为鲁国将军,就等于放弃了卫国之兄弟。这些挑拨离间的话语传到鲁国国王耳里,这昏君就对吴起不放心起来了,更不用说信任。不过,出于对吴起的抗齐功劳,昏君还是赏赐与感谢吴起一番。
吴起也感受到君主对自己的不信任,想要跳槽。他听说魏文侯很贤明,很英明,想要投奔麾下打工。魏文侯问臣子李克:“吴起是个什么样的人?”李克回答说:“吴起贪财贪权,且好色。然而用兵打仗,连军事学家司马穰苴都不比上。”于是魏文侯委任吴起为将军,攻打秦国,拿下五个城池。吴起作为军队统帅,与士卒最下层的士兵们吃的是一样的,穿的是一样的,睡觉时不设席子,行军时不骑马不坐轿子,亲自背军粮与后勤军事物资,与士兵们同甘共苦。有一个士兵有病疽,吴起亲自为这士兵吸吮疽肿,想要使士兵快点好起来。这士兵的母亲听说此事后,痛哭起来。有人就说,“你儿子不过是个士兵,而吴将军亲自为其吮吸疽,你哭什么?“士兵的母亲回答说:“往年吴起吸儿子父亲的疽,其父杀敌就奋勇当先,奋不顾身而死于敌人之手。现在吴起又为儿子吮疽,我不知儿子会怎么样死,所以在此痛哭。”
从吴起为下层士兵吮吸疽一事,可以看出吴起很会治军,所以士兵甘心情愿为其去死。那怕是赴汤蹈火,在死不辞。魏文侯因吴起善用兵,平等待人,能收获士兵的心,以吴起为西河守将,防御秦国与韩国。魏文侯过世后,其子魏武侯继位。魏武侯心情雅致,乘船沿西河游览观赏。魏武侯还跟吴起说:“美好呀,这山河之坚固,是我魏国之国宝。”吴起回答说:“在德不在险。昔三苗氏左洞庭,右彭蠡,德义不修,禹灭之。夏桀之居,左河济,右泰华,伊阙在其南,羊肠在其北,修政不仁,汤放之。殷纣之国,左孟门,右太行,常山在其北,大河经其南,修政不德,武王杀之。由此观之,在德不在险。若君不修德,舟中之人尽为敌国也。”吴起乘机向魏武侯进谏忠言,要新国王修德行,这样才能江山永固。魏武侯称赞道:“善”。
吴起为西河守将,声名远播,魏国置一职,而由田文担任,吴起很不高兴。就去找田文沟通,跟田说:“我与你论一下双方的功劳,可以吗?”田文说,“可以。”吴起讲,“将三军,使士兵乐于效忠,愿为国捐躯,敌国不敢谋魏国,我与你比较一下。”田文说,“我不如你。”吴起又说,“治百官,亲万民,实府库,我与你比较一下。”田文说,“我不如你。”吴起再说,“守西河而秦军不敢向东进攻,韩国与赵国以我国马首是瞻,我与你比较一下。”田文说,“我不如你。”吴起说,这三种大功劳,你都比我不上,而你的官位却在我之上,是什么原因?”田文回复说:“现在国王年少,国民怀疑君主稳定国家的能力,很多大臣还没有全心全意依附君主,这样的处境,是属于你,还是属于我?”吴起这时才服气地说,“这属于你的功劳与责任”。田文说,“这就是我职位居于你之上的原因,我能使国家稳定。”吴起知道自己有些方面的能力不如田文。
田文死后,公叔为,公叔的妻子是魏国公主,阴谋害吴起。公叔主要害怕吴起的能才超过自己,使自己不能安稳坐上相国的职位,所以想要排挤吴起,赶走吴起。公叔之仆曰:“起易去也。”公叔曰:“柰何?”其仆曰:“吴起为人节廉而自喜名也。君因先与武侯言曰:‘夫吴起贤人也,而侯之国小,又与彊秦壤界,臣窃恐起之无留心也。’武侯即曰:‘柰何?’君因谓武侯曰:‘试延以公主,起有留心则必受之。无留心则必辞矣。以此卜之。’君因召吴起而与归,即令公主怒而轻君。吴起见公主之贱君也,则必辞。”於是吴起见公主之贱魏相,果辞魏武侯。武侯疑之而弗信也。吴起惧得罪,遂去,即之楚。吴起由于中了公叔的计谋,害怕嫁给自己的公主身份的妻子,也象公叔的公主妻子一样,轻视与轻贱自己,因拒绝与公主结婚,而得罪了魏武侯。所以,逃跑到楚国,为楚国国王打工。
楚悼王听说吴起很有才干,以的职位授予吴起。他严明法令,精兵简政,废除了较疏远的公族,把节省下的钱粮用以供养战士。主要目的是加强军队,破除纵横稗阖的游说。他为楚国向南平定了百越,向北吞并了陈国与蔡国,击退了韩国、赵国、魏国的扩张。向西征伐了秦国。诸侯国们都害怕与忧患楚国的强大。楚国的贵族们都想谋害吴起。楚悼王去世后,楚国宗室大臣作乱而攻打吴起,吴起跑至楚悼王尸体伏在其上。作乱的人的武器攻向吴起,也随之伤害了楚悼王的尸身。楚悼王埋葬后,楚肃王继位后,以伤害悼王尸体罪,派令尹全部杀了因射刺吴起而同时射刺中了悼王尸体的人。收捕作乱贵族七十余家,并处以诛杀三族之刑。
我们做为高级管理人员,可从吴起的成功之路总结如经验:
一是在企业中简兵精政。减少不必要的机构,减少不必要的人员。可设可不设的机构可以裁减,可要可不要的人员可以转岗位,或者进行工作多样化,工作丰富化来安置员工们。减少成本开支,杜绝不必要的浪费。在企业中掀起一股增产节约,反对铺张浪费的企业文化竞赛活动。
二是管理者要平等地对待员工。员工是企业最重要的人力资源,如何调动员工们的积极性与主动性,是管理者的必修课题。凡能使员工们自动、自发、自觉工作的管理者,是合格的管理者。凡不能使员工自动、自发、自觉工作的管理者,都是不合格的管理者。作为一名合格与优秀的管理者,就是要有办法使员工们积极地,主动地工作。而不是象算盘一样,拔一下,动一下。员工也是人,是有健全人格的人,管理者们要在人格上平等地对待员工们,员工们会感受到管理者的尊重。平等包括在人格上尊重员工,还有同工同酬,减少权力压迫与压抑,与员工们积极沟通交流,共同应对困难与难题,减少等级与差别意识。
三是以遵守法律的人才“唯才是举”。人无完人。我们企业需要的人才,不可能有绝对的、完美的人才,人才有各种各样的缺点与缺陷,只要会整合,会利用,就能人尽其才,物尽其用。为什么现在有很多企业因为各种各样的原因而到闭,而衰败,其中一个重要的原因就是不遵守国家法律法规。不遵守国家法律法规的人才,就会走歪门邪道,就会行贿送礼,专搞假冒伪劣。最后,不但害了企业,还祸国殃民。企业的用人原则是,以德为先,德才兼备。最后,如果没有此条件的人才,就要找那种遵守法律法规的人才,不管其品行如何,只要遵守国家法律法规也不会坏到哪儿去。更不会使企业遭受灭顶之灾。
四是毁誉参半的人才,往往才是有真本事与真能力的。一个国家也好,一个企业也好,总有出类拔萃的人。但是这样的人才,会受到嫉妒与嫉恨的摧残,在中国这个环境中,“红眼病”严重,虚假的严重。所以,往往那些毁誉参半的,才是有本事,有能力的人。声誉特别好的,那往往是表面功夫做得特别好,伪善的人。因为这世上绝无完美的人。只有有缺陷的,才是真实的。
五是管理者有时要跳跳槽来改变自身现状。人挪活,树挪死。管理者在一家企业中干得不顺心,郁郁不得志时,不妨跳跳槽来改变这种境况,当然,在跳槽之前,要对新的企业要了解,更要了解新企业的高管的是否贤明。如果管理者有能力,贤能的高管就会信任与重用你。有时,改变一下个人工作环境,对管理者来说,也是一件好事。
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管理是盯出来的,技能是练出来的,办法是想出来的,潜力是逼出来的。读文网小编为大家整理的关于成功管理学语录,希望大家喜欢!
1. 企业不是用最好的人,而是要用最合适的人。
2. 没有科学内助的权力是盲目的权力,没有权力支持的科学是孤独的科学。
3. 管理者要超越个人的力量极限去完成单个人无法完成的使命,这需要勇气与雄心;同时,管理又是要通过他人去完成目标的,这需要谦逊与包容。
4. 每一种文化 都蕴涵着对管理的理解。中国 人喜欢梅花,梅花有四贵:贵浓不贵淡,这是热情之美;贵老不贵嫩,这是成熟之美;贵斜不贵正,这是自由之美;贵疏不贵密,这是简约之美。想没想过做梅一样的管理者?
5. 做大事情要分阶段进行,很多时候本来想一鼓作气,结果往往是一股岔气。
6. 事不逼不成,马不打不快,千里马也需要有马鞭,保持适度的压力是有利于成功的。
7. 每天五分钟自虐叫锻炼,每天五小时锻炼叫自虐。
8. 常识要和大家一致,否则就难以被群体接纳;技能则要尽量和别人不同,否则就难以脱颖而出。
9. 十样好不如三样好,三样好不如一样绝。
10. 有名气的人做事,那真是一呼百应;没名气的人做事,那只能是百呼一应。就一个应声,还是一声“呸。”
11. 生活上知足常乐,事业上精益求精。做不到前者,引发贪得无厌,做不到后者,导致一事无成。
12. 思想就象刀,越磨越锋利;思想就象石头,只有碰撞才能产生火花。
13. 管理的本质是通过被人完成任务。
14. 向你推荐诺曼的一本书《情感的空间》,传递一个最高地境界:愉悦。
15. 最好的销售方式是靠“权威”主导。(以权威品牌专业化能力引导消费者)
16. 今后与健康行业有关的产业会赚钱。
17. 学习西方人的做事方式:做人讲感情,做事讲原则。
18. 中国人缺乏思想,而不缺乏信仰!
19. 现代管理学会四化:专业化、书面化、标准化、数据化。
20. 中国人的赚钱文化是“靠身体”,西方人是善于将身体、智慧产品化。
21. 管理学最基本思想是——分工。刘邦胜项羽,是善用这个管理学的基本思想。
22. 客户关系产品化,产品关系服务化。
23. 市场充分产品化,市场不充分人性化,绩效可以按产品化实现。
24. 与强人合作——高起点;与有影响力品牌合作——资源集中。
25. 中国历史上最大的老板代表人物是——唐僧
26. 中国人必须记住个字:
27. )本份(职业化);)本领(能力);)本钱(经验);)本事(平台)。
28. 品牌是向社会传递精神内涵。
29. 西方著名管理学的基本思想《亚当斯密》 :、请给我们所要的东西吧!、我也可以获得你要的东西!
30. 企业提供的是舞台,为你展示才能和价值!
31. 最关键的人才是自己培养。
32. 化友为敌是庸才,化敌为友是智慧。
33. 大材小用是浪费,小才大用是人才——给部下成长的空间。
34. 西方管理如高速公路:有入口、有平行道、有服务区(配套)、有出口(退出机制)。
35. 企业发展是培养能力(整合、管理、品牌、市场开发)。
36. “脑白金”的成功是“情感销售”(孝顺长者的礼物)。
37. 注意力也是经济(凤姐的网络行销)。
38. 上下同欲者胜。
39. 你能站多高,就能看多远。
40. 天道酬勤,商道酬信。
看“成功管理学语录”
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管理信息系统是控制物质和信息的协调系统。以下是读文网小编为大家整理的关于成功的案例,欢迎阅读!
1 企业概况
淮北矿业(集团)有限责任公司坐落在安徽省淮北市,踞苏鲁豫皖四省接连之要冲,卧黄淮海之腹地,北接齐鲁,南连江淮,横跨淮北、宿州、亳州三市,是以煤炭和煤化工产品生产为主,多种经营、综合发展的特大型企业集团。
淮北矿业集团现拥有资产330亿元,员工9万多人;包括濉肖、宿县、临涣、涡阳四大矿区。全矿区煤炭保有储量85亿吨,生产矿井17对,在建和筹建矿井5对,核定年生产能力3149万吨;有精煤洗选厂6座,年入洗能力2000万吨,年产冶炼精煤1200万吨,是华东最大的冶炼精煤生产基地;动力煤选煤厂4座,年入选能力630万吨。控股年产440万吨焦炭、联产40万吨甲醇焦化公司和4×300MW煤泥矸石电厂—中利发电公司。2009年中国企业500强名列第246位,全国煤炭工业100强第19位。
2 需求背景
淮北矿业集团作为国有大型煤炭企业之一,随着国家级新型能源基地建设步伐的加快,对物资供应服务的要求越来越高,物资需求量不断上升。淮北矿业集团物资采购额、采购品种、采购数量连续突破历史新高,采购的物资在质量、价格、安全性能以及服务等方面都有更高、更严的要求,物资供应面临前所未有的压力与挑战。
随着物资管理业务的发展,现有的物资管理状况已不能完全满足业务发展的需要,在局矿信息共享、成本管控、查询分析、报表统计、等方面都表现出一定的局限性。为了更好地服务于集团公司的发展战略,切实保障各矿厂安全生产建设的物资供应,依据集团公司的指示精神,按照现代物流、供应链管理思想,构建局矿一体化的“物流管理信息系统”。
多年来,淮北矿业集团一直实行的是计划经济管理模式,各部门职能设置很难适应市场化运作的要求,部分管理责任仍然不够明确,一件事多人管的现象仍然存在,以致于出现了工作量分配不均,人力资源闲置的现象,不利于各部门管理潜能的发挥。对市场化推进而言,部门科室职能定位的缺陷,使得各矿市场综合结算价格的形成均由不同部门分别测算并进行二次合成,不仅工作效率低下而且价格的系统性不强,点多面广的生产特点造成了物资供应的瓶颈越来越突出,尤其是在以下几个方面:
1. 计划管理方面,计划滞后性影响生产物资保障供应以及造成库存的积压。
2. 仓储管理方面,缺乏先进的技术平台,单纯依靠人力登记手工帐,无法及时按质按量提供生产所需的各种物资,无法以最小的物资储备来达到最佳的供货状态,无法避免物资积压和缺料。
3. 物资采购管理方面,物资采购计划不能及时传递到管理层、生产所需的主材料,不能从长远观点出发,根据市场变化,建立起比较巩固、稳定的定点协作关系。
4. 统计分析方面,没有先进的管理平台,面对庞大的管理资料,不能根据统计数据反映出的情况和问题,及时得出专题报告和书面分析报告。对管理层宏观层面分析造成了障碍。
以上面临的瓶颈迫切需要借助信息化技术实现点、面的互联,实现资源的合理有效配置。
3 解决方案
当前,煤炭市场发生了前所未有的深刻变化,形成了新的竞争格局。随着企业的快速发展,淮北矿业集团现有的管理模式已经无法适应企业发展的需要,难以追赶现代企业竞争的步伐,阻碍企业协调效益、专业效率和成本优势的对外辐射。面对这样的形势,淮北矿业集团实施基于现代信息手段的物资系统,通过流程再造、组织变革、制度创新和现代信息技术的应用等管理创新,逐步创建自己的管理模式,实现管理的科学化、规范化、精细化。同时,借助现代信息技术,全面推动精益管理,实施管理创新战略,对于提高淮北矿业集团综合管理水平,形成核心竞争力,作用巨大。具体表现以下几个方面:
(1) 基于信息技术的物资管理系统的实施,是促进跨越式发展的必然要求。
(2)基于信息技术的物资管理系统的实施,是降低成本,抵御市场风险的有效途径。
(3)基于信息技术的物资管理系统的实施,是提升企业管理水平的内在动力。
(4)基于信息技术的物资管理系统的实施,是企业发展到现阶段的必然选择。
通过基于信息技术的物资管理信息系统的设计,使得淮北矿业集团能够理顺管理职能、再造业务流程、整合劳动组织,将传统的行政管理模式转变为内部供应链式管理模式,使有限的资源得到合理配置,调动各单位及职工的积极性和创造性,最大限度地激活各生产要素,使企业内部各级经营管理者、执行者的责权利实现相对统一,从而降低企业的经营成本、经营风险,提高经济效益,使企业适应外部市场的变化,推进内部的管理与技术创新。
最终在淮北矿业集团建立起以网络为平台,以物资系统为主的管理模式,以不断提升企业管理水平,打造具有淮北矿业特色的物资经营管理模式。
4 应用效果
通过物资管理信息系统的建设,有机地整合了计划管理、采购管理、合同管理、仓储管理、供应商管理等经营管理业务。灵活、快速的综合信息查询以及多角度的物资信息统计与分析信息流管理,突出计划性与灵活性的结合,全面跟踪物资采供业务过程,实现信息系统对物资管理优化的充分支撑。
物资管理信息化工作为淮北矿业集团及各矿厂单位提供有力的管理与决策分析支撑平台,全面提升业务效益,使全集团物资经营管理实时化、动态化、精确化、透明化,从而极大地降低了管理成本,提高了管理效率。
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现代品牌管理,就是以人为中心的管理;一切品牌管理的好坏,都是人所创造、影响与决定的。以下是读文网小编为大家整理的关于品牌管理成功案例,欢迎阅读!
亚林国际台球集团前身是创建于1993年的济南亚林台球用品有限公司,位于山东省省会-济南市天桥区,是全球生产高品质台球桌的专业制造商。亚林国际自创建至今,坚持“以质量启动市场,以儒商风范感动客户,把实惠坚持到底”的经营理念。引进国际先进的制作流水线,并聘请国际资深台球品管专家,开展科研,不断改进生产工艺流程,提高产品质量档次,现已发展成为集生产、销售、贸易为一体的国际化企业。
亚林国际拥有现代化生产基地10万多平米。产能达到2万台/年。能够生产国际标准比赛英式斯诺克台球桌、美式撞球桌、中式黑八台球桌、雕刻艺术台、俄式台、家庭娱乐用台球桌、以及客户特殊要求规格的台球桌并承接OEM、ODM等加工业务。所有产品均采用进口上等材料,经过严格、科学、系统的工艺处理,在创造外形美观的同时,也保证了桌球台的各项性能指标,坚固耐用;公司以立足中国本土市场,面向全球发展的经营战略,产品远销美国、法国、英国、日本、阿联酋等70多个国家和地区,国内畅销20多个省区,51个大中城市,形成了国际国内完整的营销网络。在国内外享有盛名,深受国内外客户的信赖和好评。
经过近二十年的努力,亚林国际已经成为国际台球行业的知名 品牌。“亚林人”始终坚持走国际化道路,与世界台球界同仁团结拼搏,共享“台球事业”这道丰盛的大餐,以下是亚林国际全资子公司。
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没有人可以绝对把握意外事故的发生,但是懂得风险管理的人,一定不会遇事惊慌失措,因为一切都在其预料之中。以下是读文网小编为大家整理的关于风险管理成功案例,欢迎阅读!
青岛市市北国税局与山东青岛烟草有限公司合作防范税收风险项目荣获山东省烟草系统管理创新奖。消息一经发布,立刻引起了青岛市多家大企业的关注。这些大企业纷纷表示要跟国税局加强合作,共同防范税收风险。
近日,从山东省烟草有限公司了解到,青岛市市北国税局与山东青岛烟草有限公司合作防范税收风险项目荣获2014年山东省烟草系统管理创新奖。而让青岛市国税局总会计师张锐没有想到的是,这个税企合作开展税收风险防范的成功案例,很快引起了青岛市多家大企业的关注,并纷纷表示要跟市北市国税局加强合作,共同防范税务风险。“市北国税局与山东青岛烟草有限公司合作产生的蝴蝶效应,我们当初的确没有想到。”张锐说。
山东青岛烟草有限公司为青岛市大型商业企业,先后被评为青岛市“商品流通十大企业”、“商品流通十大突出贡献企业”、商贸行业首批“诚信企业”和纳税信用A级企业。作为市北区的税源大户,山东青岛烟草有限公司一直是市北国税局关注的重点。为提高税务风险管理水平,降低税务机关征纳成本,提高企业税法遵从度,从2013年开始,市北国税局与烟草公司共同探讨烟草商业企业的税务风险管理,通过建立税务风险识别、评估平台,实现税企合作,形成工作合力,共同防范税务风险。谈起刚刚获得的山东省烟草系统管理创新奖,山东青岛烟草有限公司分管财务工作的副总经理蔚严春表示,税企合作共同防范税收风险,可以有效规避税务风险,避免税收隐患,使企业内控管理水平得到提高,今后这个项目他们还要坚持做下去。
记者在采访中了解到,在共同探索的基础上,税企双方共同制定了《烟草商业企业税务风险管理手册》。管理手册主要包括三个方面的内容:一是山东青岛烟草有限公司经营及核算基本情况介绍;二是企业税务风险点及税企双方应对措施;三是税务风险防范合作机制的建立与落实。管理手册按照商业企业的运行模式,依托烟草商业企业的业务流程,重点解剖分析了151项现实存在或预计可能发生的税收风险事项,详细阐述了企业应对措施和税务机关应对措施,逐条分列了税收政策依据及所涉及的税种。
蔚严春介绍,《烟草商业企业税务风险管理手册》在企业日常涉税工作中发挥了规范和指导的作用,已经成为他们财务管理中必备的“工具书”。企业财务负责人、财务主管、具体办税人员及税务管理人员发生变动,上岗前必须学习这个手册,从而更好地了解企业生产经营流程概况及各环节税务风险点,了解掌握各自风险应对措施,提高风险防范能力。
蔚严春说,税企合作共同防范税收风险项目实施1年多来,企业通过税务风险评估,能够在第一时间掌握最新的税收政策,及时准确的获得税务机关的操作建议和具体指导,及时更正企业财会工作中的不规范做法,提升财务人员财税管理水平,满足企业对于税收风险管理的信息需求;能够按照设定的涉税风险点,通过归纳和整合企业涉税风险点,全面梳理各税种的纳税环节,根据不同税种的风险特征,实施应对策略,进一步完善企业风险管理能力,全面规范涉税工作。2014年在国家税务总局组织的行业税收风险评估中,山东青岛烟草有限公司顺利通过评估,税企双方提前开展的税企合作发挥了积极作用。
记者了解到,不仅企业从税企合作中得到了实惠,税务部门也通过合作在税务风险防控方面取得了一定的成效。市北国税局借助税务风险评估,与企业共同进行涉税风险的识别、估测、评价和控制,可以及时把握企业纳税动态,把企业涉税风险控制在最小范围内。在2014年7月的增值税申报审核中,税务管理人员发现山东青岛烟草有限公司当期进项税额较大,与平常月份相比较,当期税款下降幅度较大。管理人员马上与企业办税人员进行沟通,经了解因中秋节提前,企业需要大量备货,导致当期进项税额加大,入库税款下降。
同时,市北国税局借助税企合作,实时获知企业纳税管理诉求,在共同防范税务风险的同时,将大企业服务直通车的工作渗透其中,及时传递企业需要的税收政策,实现了税务机关从刚性监管稽查向柔性管理服务的转变,为践行国家税务总局“以提高税法遵从度为目标,以加强税收风险管理为导向,以信息化手段为依托,以个性化服务为特色,以专业化团队为保障”的工作思路提供了一个鲜活的注解。
据悉,基于市北国税局与山东青岛烟草有限公司合作防范税收风险取得的良好成效,近日,青岛东软载波科技股份有限公司、中国石油化工股份有限公司山东青岛石油分公司与市北国税局签订了《合作意向书》,就今后税企合作、共同防范税收风险达成共识。
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现代企业管理的重大责任,就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致,两者越一致管理效果就越好,只有这样才会取得最终成功。以下是读文网小编为大家整理的关于成功企业的管理案例,欢迎阅读!
2007年12月11日的下午,在北京著名的九华山庄最大的会议室里,正在发布蒙牛以经销商满意度为核心的“客户之声”年度报告,“客户之声”是风靡蒙牛三年的年度管理大审计活动,台下的近三千人,大部分是蒙牛常温奶事业部的经销商,他们和蒙牛人一样,系着“蒙牛领带”,倾听这份让他们心理无比畅快的报告,平时不敢说的,敢说却反映不上去、反映上去却得不到及时解决的,全都在这个报告里体现出来了。而坐在台下的真正蒙牛人,事业部的总经理及各部门的主管们却忐忑不安,那些发布出来的分值一会儿让他们脸红,一会儿让他们脸白,他们的手心里还捏着一把散不出去的汗。
随后的几天,蒙牛将针对其他的事业部,在全国不同地方召开这样的经销商大会,发布同样的报告。
客户就是上帝”,然而,有谁把客户真正当上帝一样去虔诚地服务?以“营销为王的火箭牛”如何服务庞大的经销商网络,使经销商真正变成蒙牛的“利润奶牛”?
蒙牛“年度管理大审计”或许会让我们学会忘记蒙牛那些传奇的故事会,而睁大眼睛看清楚,蒙牛是如何用“要想知道,打个颠倒”的文化理念,引导一场管理革命的。
2005年年初,蒙牛常温奶事业部总经理杨文俊越来越困惑,这两年听到的全是对蒙牛的赞歌,这样的赞歌反而让理智的杨文俊心生恐惧。牛总常常说,要想知道打个颠倒,要从最不满意的客户身上学习、提升自己。但是,客户不满意的到底是什么?自从自己做到总经理这个职位后,给予客户的时间越来越少,而客户也不再将问题反映给他, 即使他有意收集的一些问题,却也都七零八落,而且,处理起来很麻烦。
“管理学界都知道,你想管理什么,你就考核什么,你想考核什么,你就量化什么。那么,是否能有一个工具,将经销商的问题立体、全面地反映上来,并让所有的蒙牛人都了解这些问题,群策群力去改善呢?”
为了将“客户之声”彻底落地, 2007年杨文俊要求仁慧特公司给出“使用报告的具体建议”,也是在12月7日的发布会上,仁慧特公司正式提出建议,希望蒙牛采取召开“客户之声”共识会的形式,对报告情况进行层层宣贯和有序改进,对内:按组织架构的条线与层级自上而下宣贯共识,对外:分大区对客户传达到位。
1、 与会人员投票选取与本系统、本层级直接相关的年度“三高三低”:即值得发扬和保持的三项最高点以及需要立刻改善的三个最低点;
2、 共同分析“三高三低”的形成原因,轮流发言做数据还原;
3、 针对“三高三低”每人提三条改善建议,并轮流发言讲解;
4、 对全部改善建议进行汇总整理;按照与会人员所提建议,将改善建议的落实责任分解到每一位参加共识会的人身上;
5、 形成会议成果《共识承诺表 》并要求全体人员签名;
6、 《共识承诺表 》形成两个版本:按照共识会的召开建立的共同承诺表;
7、 各级管理者分解任务后的个人承诺表;
8、 全体成员对行动计划做共同承诺,通过这种方式强化共同参与、持续改进;
9、 各层级制定共识承诺表,逐层上报汇总至集团;
10、不同单位之间可以根据共识承诺表做改进经验共享; 在客户平台上向全体客户做共识承诺表的公示,并接受客户的监督与建议。
在关于如何甄别经销商反映问题的真伪性上,杨文俊提出了自己的看法,“大家也要本着一分为二的态度去看这些问题。我认为‘客户之声’所反映的问题70%是准确的,30%是误差的,这误差有可能是客户的私怨,也可能是客户理念的差异,但是,我们要理解,如果客户的销量上去了,客户说错了也是对的。”
“我希望每一个本部、包括每一个部门都要有这种精神,都要把自己打造成这样一个团队,这样你就可以在任何时候都能齐心协力、全力以赴去做。在“客户之声”访谈中,针对客户担心说实话被打击报复的问题,我要以集团的名义作承诺,任何一个客户如果因此遭到打击,就坚决对相关人予以解聘。蒙牛有非常好的企业文化,如果再加上每个本部有非常好的执行力和制度,蒙牛确实是战无不胜的。”
杨文俊一直强调企业利润的创造者是消费者,谁最接近消费者?是渠道是经销商,如果把经销商服务好了,就能生存和发展。
2006年杨文俊刚上任蒙牛总裁时,对媒体说,“我现在不想说太多,成绩是最好的证明,一年以后我用成绩说话。”对于外界最为关心的施政纲领,杨文俊说,“其实并没有那么悬乎,传承、创新、夯实基础是我的基本思路。”
因此,杨文俊上任后一直坚持“服务执行,执行服务”的管理理念,他的座右铭是“君子讷于言而敏于行”,“讷于言”,就是说话要慢,拿主意要谨慎,反复寻找有突破性的、创新性的思路;但一旦主意拿定,就要立即行动,百分之百、不打折扣地去执行,这就是“敏于行”。
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一个管理者如果不了解其下属的工作,那他就无法有效地管理他们。以下是读文网小编为大家整理的关于管理和成功的论文,欢迎阅读!
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的地位,它与人力资源管理系统的其他职能之间存在的非常密切的关系。企业只有真正做好绩效管理工作才能更好的推动企业战略目标的实现。但从企业绩效管理实践中,我们都知道绩效管理难,这也是很多人力资源管理者公认的问题,绩效管理难,到底难在哪里呢?其实,绩效管理难的根本点在于我们很多企业在推行绩效管理时,还不具备绩效管理实施的一些条件。那实施成功绩效管理的前提条件有哪些呢?
一、 从宏观角度看,企业发展战略明确,组织结构合理
一个组织应该有清晰的发展战略,有了清晰的发展战略,才能整合企业各方面的资源,向着战略实现的方面前进。另外,企业的组织结构应该适合企业的发展战略,企业的组织结构是企业发展到一定阶段的产物,组织结构设计不合理,会制约企业的发展进而影响企业发展战略的实现。
二、 微观角度看,需要完善的绩效管理体系
(一) 确定企业的“评价主题和评价内容”,也就是“评价什么”,就是如何确定绩效评价指标、权重及目标值。为了确保组织战略目标的实现,需要在绩效管理过程中,将组织的战略目标转化为可以衡量的绩效评价指标,从而将组织的战略目标具体落实到各个部门和每个员工。
(二) 确定“评价主体”,也就是“谁来评价”,指对评价对象作出评价的人。绩效管理必需是"一把手"工程
很多人都认为,绩效管理只是人力资源部门的事情,只是人力资源总监的事情.这种想法是非常错误的.绩效管理体系的推广决不是人力资源一枝独秀的,而是"一把手"工程的.很多人力资源部门在课堂中学习到绩效管理,感觉很好,对企业很有帮助,但一拿到公司来用,一试就失败.什么原因呢?公司里的"一把手"没有重视起来是最根本的原因.试想一下,人力资源部门仅仅是公司里的一个子部门,没有老总授予的权力,怎么处理与其平级的副总,经理呢?公司里的上级管理者不执行,怎么能让下面的员工积极配合执行呢.所以,绩效管理体系要成功,必需要有老总和高层管理者等"一把手"的支持,而且自己要以身作则,该罚就罚,起到带头作用,这样才能有一个很好的推广基础.
(三) 对评价主体的培训和对绩效管理办法的宣传。这样企业具有足够的领导力去发动变革,而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。绩效管理成功的推行离不开领导的支持,特别是高层领导和中层管理者的支持和理解。在我们推行绩效管理时,不能说服他们,不能让他们了解绩效管理这种管理工具对公司和对他们管理起推动作用,他们就不能有效的支持你的绩效管理,如果你得到他们的支持,那么,绩效管理推行就成功了一半了。另外,还要让员工明白绩效管理的考核办法,得到员工的支持和认可也是绩效管理成功的前提。
(四) 绩效管理工具的选择和评价周期的决策。企业应该根据自身情况,选择合适的绩效管理工具,如目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。对于评价周期,所要回答的问题是“多长时间评价一次”,评价周期的设置应该尽量合理,既不宜过长,也不能过短。
(五) 预算、核算体系完备公司应该有完备的预算、核算体系。预算管理是指在战略目标的指导下,企业对未来的经营活动以及经营成果进行充分、全面的预测和筹划,并通过对预算执行过程的监控,将实际完成情况与预算目标不断的进行对照和分析,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标的过程。核算是对企业生产经营活动、财务收支或预算执行过程及其结果,通过记帐、算帐、报帐等手段,进行连续、系统、全面而综合地记录、计算、分析和反映,其目的是为了了解和控制经济过程,挖掘增产节约、增收节支的潜力,加强经济管理,提高经济效益。
管理与成功的语录:
1. 首先做研究者,其次才做管理者。
2. 人不喜欢被管但很多公司拼命的想去管理别人。
3. 成功来自彻底的自我管理和毅力。
4. 时光老人对每个人都是公平合理,要学会管理时间,利用时间、珍惜时间;养成一种好的生活与工作习惯更利于你成功。
5. 一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑,而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性,威信、威信,信是关键,有信自有威。
6. 同样是管理者,公务员是公仆,老板却是父母官。
7. 谁也不能随随便便地成功,它来自彻底的自我管理和毅力。
8. 员工是笨蛋就要找到适合笨蛋的管理方法。
9. 过程与结果:对基层的职员要重视过程管理,对高层的职员要重视结果管理。如果颠倒过来,管理必乱。如果一视同仁,集体的效率必下降。
10. 我比较像刘备,常常用眼泪来赚取其他管理者的同情,我不擅长用纪律来限制和管理人才。
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绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。华为是神秘的,华为是成功的,它的成功,更加重了它的神秘。以下是读文网小编为大家整理的关于华为绩效管理成功案例,欢迎阅读!
作者︱袁刚
导 读
本文是2013年11月,在由中人网、清华大学经济管理学院等主办的“中国人力资源3000强”2013年(第三届)人才发展论坛上,原华为公司人力资源委员会执行秘书袁刚先生所做的主题演讲,他针对华为“绩效管理”做了以下三方面的分享,其中包含大量华为实例:
(1)华为这20年成功的根本驱动力:把钱分好。这就是价值创造、价值评价、价值分配的循环,其中价值评价是里面最为重要的一部分,而绩效管理则是价值评价最重要的一个工具。
(2)当华为即将成为行业第一的时候,从高管的战略规划到基层的作业效率,都需要改进,通过将考核从大一统改为分层分级分类,牵引改变。
(3)实行绩效考核后容易形成各扫门前雪的问题,华为先后采取“戴帽子”与“拧麻花”的方法进行应对。
以下为演讲实录:
很高兴有这么一个机会和大家做一个华为的绩效管理方面的介绍。刚才我们首先已经听了高总和姜总两位的演讲,我和大家一样非常非常有收获,高总非常简单的几个关健词,高屋建瓴,提纲挈领地介绍了联想在绩效方面的成就实际,我学习到很多。而姜总关于青啤的人力资源管理的报告,我认为简直可以称为是教科书式的这么完整,从我的角度来说我想给大家做这样一个完整的报告很困难,相信教科书式的报告给大家带来的收获也非同凡响。
我认为绩效管理在企业里面是最基本的制度之一,大家设定的具体的流程模型应该没有特别大的差别,我今天不再把华为的整个绩效制度做一个完整的介绍,我想给大家分享几个平日里在和外界进行华为公司的有关介绍,大家提出来对华为公司最关心、最常问的几个问题给大家做一个介绍和分享。
我的PPT只有三页,刚才很多朋友们都在拍,我觉得我的PPT大家不需要拍,非常简单。我要介绍的三个问题:
第一:大家常问的是,是什么驱动华为20年的高速成长,从华为内部来说,华为内部怎么对绩效管理定位,是什么使华为仅仅20年的时间里面从一个默默无闻的小公司变成了一个世界500强企业,而且在今年可能会成为通讯行业的第一。
第二:在基于这样一个华为十几年、将近二十年的绩效管理工作开展的基础上,华为的绩效管理发生什么样的变化,怎么样适应未来华为发展的需要。
第三:是大家非常关心的问题,刚才我记得有一位参会的朋友问到,关于绩效管理这个事情,往往是把一个部门职责分的比较清楚,目标设的比较明白,大家职责分明了之后容易出现一种不好的情况,就是我们各司其职,互不干预,个人自扫门前雪,怎么样在绩效管理中避免这样的情况出现?
我来介绍一下华为在这方面的实践。
1 什么驱动了华为这20年的成功?——把钱分好
第一个我想和大家讲的是什么驱动了华为这20年的成功。我看到今年(注:2013年)上半年公司的财报和有关新闻报道,华为公司到今年上半年收入已经超越了原来业界第一爱立信,按照这个速度今年底会从全年收入上超越爱立信,成为这个行业的第一。大家非常关心的一个问题就是:是什么驱动着华为取得这样的成功?
有些人回答说,是华为的核心价值观好,是的,华为的核心价值观是什么?是以客户为中心,长期的艰苦奋斗,这个核心价值观是好。但是以客户为中心,也是一种顾客是上帝这种话的另外一种表述,这种表述是不是就是我们成功的驱动力呢,我想它是一面旗帜,召唤我们向正确的方向走,应该说不是我们的驱动。
也有人说,华为的成功在于多年来持续的管理改进,使得在华为还是一个薄利公司的时候,就具有国际大公司的管理制度、流程、治理结构等等,但是这一点方面我们可以看到,有很多企业也学习了国内外的先进经验,建立了自己的流程制度,但是依然没有华为发展这么快,可见这是一个工具、方法、体现形式,并不是真正的驱动力。
真正的驱动力在哪里呢?有时候我们自己内部开玩笑,其实华为的成功真正在于'把钱分好'。
钱从哪里来?投资者给的钱是我们公司的价值所在吗?我看到有些朋友摇头,是的,它不是。那么我们钱从哪里来?我们真正体现公司价值的钱从哪里来,都是客户给的,只有客户给我们企业钱。所以怎么样把自己的企业最终的价值贡献都聚焦在客户身上,实现我们的价值创造,这是要考虑的主要问题,这是取得钱的问题,取得钱之后,要想分好钱其实还有一点,为什么这么说呢?
我们大家都知道这个分钱是很敏感的事,谁拿的多,谁拿的少都可能引发一场地震,中国人说不患寡而患不均。大家都分的少没关系,但是分的不均,有些人吃肉喝酒,有些人只有汤来喝,这个时候如果没有足够说得过去的理由,这很可能在企业酿成一个灾难。这个时候如何建立好的机制,科学的评价机制,这在价值链里面是最关键的。所以我们说怎么样才能取胜,就是'评功、行赏、打胜仗',这七个字就是一个价值循环的比较生活的体现。
这样一个价值循环包括了价值创造、价值评价、价值分配这样一个体系,这是华为认为我们自己为什么能在20多年里面,这么短短的时间里面快速成长,驱动整个公司在商业上取得成功的根本的动力。光有了这样一个机制、动力还是不够的,这一部分内容其实是作为华为最核心的管理制度,我们的管理原则之一,是放在了所有的管理者的手册里面。那么这个手册会在每一个管理者的培训里面反复提,因此每一个管理者,我们的高层管理者、中层管理者,以及我们的基层管理者都非常清楚,我们的价值创造这样一个循环,是这样三部分组成,而价值评价是里面最为重要的一部分。而绩效管理是我们价值评价最重要的一个工具。
正因为我们所有的管理者都明白了这一点,所以,在管理者的日常管理行为中,大家是自觉践行这样的工作。刚才在前面高总提到的,我们绩效管理不仅仅是人力资源,还应该是业务主管的家庭作业,而不是人力资源的家庭作业,我想在华为通过这样一个价值观的传递,通过这样一个管理理念的传递,绩效管理的工作是我们价值评价的重要的实现手段。这样的一个理念是深深刻在每一个管理者的身上,所以我们推动绩效管理工作的时候,管理者的配合和自觉是我们整个一个工作推行比较顺利的保证。这是关于华为为什么成功,关于驱动力给大家做一个简单介绍。
2 当华为即将成为行业第一的时候,怎样做?——考核分层分级分类
第二个想给大家讲,既然刚才我们讲到了,今年全年很可能成为行业第一。这样的情况下华为面临的挑战就出来了,过去我们是作为一个跟随者,最佳策略就是紧紧跟着跑在最前面的人,跟他一步不落,他怎么跑我们就怎么跑,然后找准机会,比如出现弯道的时候我们可以超车,跑在第一的选手出了失误我们可以超越他,我们不需要做太长远的打算,如果一个领先者要做五年的打算,我们只要1-5年的打算就可以了。但是,当华为即将成为行业第一的时候,我们怎么样成为通信行业的领头羊,带领行业前行?
首先,我们面临的挑战就是战略规划,所以我们提出来我们的高层管理者,核心的团队一定要看得长远,具有前瞻性,我们要有战略性的思维。但是当我们回顾我们整个管理体系的时候,我们发现我们原有的管理体系,其实对这个要求是不能支撑的。
我们看到华为绩效管理也做了十几年的工作,在前期我们也用到像计分卡等等一些绩效管理工具,我们拿给大家是一个统一的PBC模板,相对统一的考核周期,统一的比例要求,最后有一个统一的结果应用。在过去十年中,由于这种整齐划一的管理方式,使得华为的管理从上到下是非常通常的,这样可以实现指哪儿打哪儿。
当我们变成领头羊的时候就会发现,首先在高层管理上,在绩效管理上出现了一些问题,我们高层的管理者他关乎的目标过于短期,对于一些长期目标没有过多的帮助。我举两个例子:
比如说对于一个大的运营商,我们现在还有一些大的运营商没有真正突破,在通讯行业里运营商的突破是很多年的事情,如果区域主管把目光聚焦在短期的能盈利的项目上,这些大运营商其实是缺乏关注的,或者最少是没有动力关注的。
在一些产品研发上也会遇到问题,一些产品的研发往往需要好几年,首先产品研发本身需要一个比较长的周期,一年、两年甚至更长。第二新产品出来之后,在洗盐碱地的过程中需要一段时间,这段时间是没有什么产出的。
在这种情况下,我们怎么样使得我们高层主管愿意做这样一些长远的战略性的工作呢?所以首先在绩效管理方面我们也可能要进行一些相应的修改。由过去的,一般来说关注年度的、跨年的工作目标,在高层管理者的考核里面着重加入了中长期一些项目,包括对于大的客户的突破,包括对大的产品的开发,出现这样一些变化之后,通过绩效考核牵引我们的高层管理者更多地关注长远目标,这是一个方向。
第二个方向,主要是针对基层的作业员工。过去我们在基层作业员工上面,我们也是跟其他的员工采用一样的方法,一般是季度考核然后写PBC,这样的管理动作虽然很规范,也使得整个公司的管理是高效率的,整个行事统一、高效率。但是带来的问题就是我们基层的员工,特别是生产线上的员工,他们做的工作其实是相对简单的,也是比较单一的,当他们在工作中间,我们会发现你让他花很多时间考虑PBC,做大量的主管和员工的绩效沟通,其实他们的投入是非常低的,这对他们真正绩效,从我们实践来看也没有特别大的作用。
还有一个很重要的问题,对于基层作业员工,他的绩效作为季度评价的话,这个周期可能相对来说有些长。我们更希望的是基层作业的员工,从他的诉求来说,他也希望更短周期对自己工作进行评价,有一个更快的回报,包括及时激励的东西,包括月度奖金、项目奖金等等内容,能够给到员工,使他们评价、回报周期更短,更适应他们的管理。
所以华为现在的绩效工作我们可以看到,出现了这样一个变化。过去都是统一的要求,现在根据不同层级的管理者,分别采用了不同的考核周期、考核方式、考核内容还有考核应用。
对于中基层的管理者和员工,基本上还是用华为十几年一直建的比较成熟的体系,通过PBC的管理,一般发展会有半年度和年度的考核,年度的结果主要用于各种激励,半年度的结果通常直接激励,用于各种辅导改进。
对高层管理者出现了分化,高层管理者更加着重于中长期目标的关注,这是刚才我介绍的,比如一些大客户的长期的任务管理。
作为基层作业员工,我们可以看到他的管理不再使用原来的PBC模式,就是用一些要素考核表,对他考核就是这个用调试了多少单板、多少主机,质量怎么样,有多少漏测,有没有出现大的事故。
这样的考核,使我们的高层管理者关注战略,关注对公司未来较长时间里面有积极影响的工作;对基层作业员工们,我们更加强调及时激励、及时评价,帮助他们在日常工作里面快速改进。所以在这里面我们可以看到,华为的绩效管理,经过十几年的努力之后,现在发生的变化主要是分层、分级分类的考核,更适合于各层、各类员工的需要。
3 绩效考核后,如何解决个人自扫门前雪的情况?——“戴帽子”与“拧麻花”
第三个我想和大家分享也是大家非常关心的问题,当我们进行绩效考核之后,很容易造成个人自扫门前雪的情况。比如说我分解了今年的整个销售任务,比如说是一百亿,各个区域分完之后各管各的,但是我们后端的生产、供应链还有交付平台,能力可能不一定能满足全公司的需要,这个时候大家就各自开动自己的脑筋来争取各种各样的资源,使得资源往自己的方面聚集。最后有可能是一些地方争取到大部分资源,实现了他的目标,但是更多的区域里面可能因为资源不足,因为资源争夺力不足,使得这么一个交互出现了一些问题,这种情况还是比较常出现的。
虽然我们可以从公司的管理机制上管理这种情况的出现,要求大家不要去争夺资源,要有大局观,另外一方面我们也应该加强后面的各种交付能力、生产能力、物流能力的建设。但是经常在交付高峰的时候还是出现这样的争夺,大家只注重自己的目标。那么怎么办呢?
我这里展示这个,我想介绍一个例子,在华为里面,我想举一个例子,我们为了完成销售任务,可能有几种组织的核算维度,一种是区域维度,每个区域每一年销售多少,还有我们从产品线的维度,我们有网络、无线、核心网这样一些功能划分,另外还有客户群,比如中国移动等等,如果他们完全按照自己的目标去执行会发现什么样的后果。
我举个例子,比如说我们区域里面比较愿意卖成熟网,通讯行业有个规律,当我打进一个新的区域的话,别的竞争对手要打入是很难的,他要把原来的网搬掉,作为原来占有这个区域,占有这张网的设备制造商来说,他扩容,比如说我们原来这个区域里面可能有一千个用户,建一个一千用户的电信网,但是你随着经济发展有可能需要再增加一千个,增加下面一千个的时候,就有两种方式,可能一个新的设备供应商进来了,把原来一千张用户网全部搬掉,重新建两千张新网,另外就是在原来的一千个用户上再增加一千用户。
如果全新建造一个两千用户的网,对于客户来说投入大、周期长,对制造商这一方来说,成本高、利润低,如果采用第二种方式,就是扩容的方式,那么原有的设备制造商他的利润将非常丰厚的,所以我们各个区域特别愿意卖成熟产品和在现有市场扩容。但是对于产品线上来说,产品线有一个创新和发展新的产品的愿望,他眼睛会瞄向未来,他不会往成熟产品投太多力量,他愿意把更多力量投到新产品,这个时候在产品线和区域之间形成一个矛盾,区域愿意扩容,产品线愿意推动新产品的销售,这样不同的诉求,可能最终在销售上面形成一个互相争夺资源。那么怎么办?通常在华为有几种方法,第一种方法我们叫戴帽子,我们会把整个公司,比如说对于公司的任务会分解给区域和产品线。
对于区域和产品线考核的时候,我们就会把公司的目标作为一个统一的要求放到每一个产品线和每一个区域的头上。比如公司今年要销售400亿美元,这个目标会占到每一个产品线、每一个区域20%的权重,如果公司完不成,大家就完不成,大家的收益都往下降。这部分虽然可以把大家的利益捆绑在一起,但是弊端也比较清楚,就是我们可以看到,所有的部门如果都自觉,大家都努力,但是如果大家吃大锅饭,我不努力,公司的效益不好,损失是均担的,所以在这里面对于部门的互相争夺没有得到根本性的解决。
后来我们又采取第二种方法,这种方法我们叫做'拧麻花'。我讲一个故事,大家可能听说过一个故事,有人来到天堂和上帝请教,很想知道天堂和地狱的差距有多大。上帝就带他到一个屋子,你看这个屋子里面是地狱,什么是地狱,就是大家围着一个大大的锅,锅里面有好吃的,但是每个人发一个长长的汤勺,有一米多长,每个人只能拿一个头,乘吃的那一头又非常的小,自己去舀送到自己嘴巴里是很困难的,因为这个柄特别长,还特别容易摇动就倒了,结果每个人吃不饱,说吃不着,一个个饿的面黄肌瘦。然后上帝带着这个人到另外一个屋子,你看这里是天堂,天堂是什么?同样大家还是微着这么一口锅,里面有好吃的,每个人手里面还是有一个长长的柄,小小的头,大家这个屋子里的人不一样,不是自己舀喂自己,而是两个人配合,舀起来喂对方,对方舀起来喂我,这样每个人都能吃饱。
所以,华为所谓的'拧麻花'就是这种方式,就是把产品线和区域他们在分解这个目标的时候,同时给它相应的'奖金包'的权力,使得产品线要推广自己的新产品的时候,可以向区域设立奖金包,区域可以拿到奖金包就有了推广新产品的动力,区域有了奖金包可以向产品线要求加强哪方面的产品的要求,我最近有一个新的建网要求,要新的产品的支持,你产品线要什么时候给我拿出产品,我们可以顺利交货,我们就可以设立奖金包,虽然我们考的是同一个指标,这个指标是互相交流的,而且不同的部门之间有奖金包可以作为相互交叉的激励机制,通过这样一种激励机制的建立,我们把它叫做'拧麻花',而且这个麻花上面可能还要撒点糖吃起来有点甜味。通过这个方式,使得各个部门之间形成了这样的合力,解决了我们在绩效管理里面长期存在的一个问题,就是通过绩效之后大家有新的职责,却同时带来了个人自扫门前雪的问题。
>>>下一页是向华为学习绩效管理方法#p#副标题#e#
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学校管理应该警钟长鸣,不能等到出了问题再亡羊补牢。以下是读文网小编为大家整理的关于学校成功的管理案例,欢迎阅读!
一、背景
法不责众,是存在于人们心理的一种比较普遍的想法,学校管理中也经常遇到这样的问题,学生利用这种想法集体犯错,与认为"不合理"的学校管理制度对抗。以前,不少学校应对这类事件一般采取吓唬或者强压的方法。随着社会的发展,以人为本思想的推广,学生民主意识的提高,这种方法自然不合时宜了。在人性化管理的大背景下,有的学校领导却认为法不责众,对学生集体犯错的处理就只是蜻蜓点水,甚至迁就。如何运用以人为本的思想去处理好学生集体犯错呢?
二、案例
学校整顿课间操,一些做操不认真的班级要留下重做。高二(4)班多次被留下,学生不服,29名男生自行决定集体罢操。具体经过是:前一天课间操时,值日领导发现高二(2)-(5)班做操态度极不认真,决定留下这四个班重做。做完后,(4)班班长兼体育委员周海鹏在全班学生面前气愤地说:“太不公平,为什么总是留我们班级?明天我不出操了!”得到大多数男生的响应。第二天,全班31名男生只有两名男生出操,其他29名男生在教室里不出来,集体罢操。班主任知道后,到教室要求学生出操,学生不听。学校领导发现后,十分气愤,责令政教处对此事严肃查处。
三、处理方法
对这种集体犯错学校应该如何处理呢?一般情况有如下几种处理方法。
方法1:学校政教处责令班主任限期整改,给高二(4)班一个集体通报批评。
方法2:学校政教处召集不出操学生或者学校领导到高二(4)班去,集体训斥,以观后效,然后在全校学生大会点名通报,以儆效尤。
方法3:学校召集高二(4)班未出操学生开座谈会,校领导对学生的错误进行批评,然后让学生自由讨论,畅所欲言,探讨如何改进课间操的质量。
对这件事该学校是如何处理的呢?
方法4:政教处紧急召开专题会议,认真研究事件的起因和动机,分析了事件的错误性质和造成的不良影响,最后决定分四步做工作:第一步,找班主任了解事情发生经过,听取班主任对事件的认识和看法,然后统一认识——如何通过这件事教育学生;第二步,做学生工作,先找未出操的班委周海鹏等同学,认真倾听他们的意见,让班委首先认识到问题的严重性和影响的恶劣程度,然后班委做其他学生工作,逐步把工作做到每一个人;第三步,政教处主任到高二(4)班召开班会,充分肯定学生的集体荣誉感,认真听取学生的意见,然后与学生一起共同讨论:这种集体罢操的行为的错在哪里?有哪些负面影响?如何纠正高二(4)班形象?如何挽回影响?你们认为学校应该如何处理?第四步,利用班会课在高二年级展开“高二(4)班男生集体不出操到底是对还是错”的大讨论。
在班会课上,高二(4)班讨论热烈,最后全班达成共识:1、为了挽回(4)班在全校造成的不良影响,第二天课间操时全班在全校学生面前集体亮相做操,接受全校师生监督;2、以高二(4)班全班同学的名义写道歉信,向全校师生公开道歉。为了做好第二天的课间操,29位学生利用课余时间请体育老师帮助集体练操。第二天,高二(4)班全体学生站在操场中间,做操十分认真,动作整齐、到位,效果显著。
四、分析
以上四种方法哪种最可取呢?
笔者认为方法1和方法2十分陈旧,而且简单粗暴,不符合现代中学生的心理特点,更不能适应当前的教育形势。方法1中“责令班主任限期整顿”,与班主任缺乏沟通,很容易拉开学校领导与班主任的距离,加大学校与学生之间的心理差距;“给高二(4)班一个集体通报批评”似乎“法也责众”了,但处理太轻,对犯错集体没有教育效果,对其他班级也没有警戒作用。方法2中“学校政教处召集不出操学生或者学校领导到高二(4)班去”、“在全校学生大会点名通报”好像很能体现学校对事件的重视,但“集体训斥,以观后效”“以儆效尤”过于简单,根本没有考虑到现代中学生的逆反心理。从本质上说,两种管理方法还是停留在被动管理学生的原始状态,“学生被动地接受管理,师生双方处于‘管’与‘被管’的状态,学生的主观能动性得不到发挥,甚至出现对立情绪,这种现象的出现使管理工作难以有效开展。”[1]
方法3、方法4突显了“以人为本”的人性化管理的思想,切合当代的教育形势和先进的教育理念,同时充分考虑了现代中学生的心理特点。
什么是人性化管理?人性化管理就是要以人为本,要求管理者依靠人、尊重人、信任人、激发人,在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。具体地说,人性化管理就是要求管理者在充分尊重学生、信任学生的基础上,用爱和关怀去唤醒学生人性中的真、善、美,摒弃假、丑、恶,点亮人性的光辉,让每个学生都体味到人生的价值。方法3、4都充分地体现了这一点。学校推行“人性化管理,就是体现‘以人为本’的原则,核心是显示人文关怀和人文精神。不拿制度去‘管’,去‘压’,去‘吓唬’。”[2]两种处理方法以学生座谈、倾听学生意见、班级讨论等形式,充分显示了学校对学生的人文关怀。
但是,“特别强调的是,人性化管理决不是放弃管理,不是要降低规章制度的严肃性和公正性,而是在按章办事、依法治校、文明施教的基础上,更注重提高管理的艺术,改变管理的方式和方法。”[3]人性化管理最终目的还是要教育人、发展人。方法3体现了人性化管理中的尊重人、信任人,但却降低了规章制度的严肃性和公正性,可以说是对人性化管理的片面理解,或者说从本质上就扭曲了人性化管理。对犯错学生的处理的目的一是为了教育犯错误的学生本人,让他们认识并改正错误;二是教育其他学生,要他们引以为戒。如果一味地迎合学生、迁就学生,那么不但不能教育学生,还会给学校工作带来许多后遗症。方法3中的学生座谈时,没有让学生主动认识错误,也没有对学生给予必要的处罚,对犯错学生本人没有教育效果,事件造成的不良影响也没能得到及时的挽回。这样处理迎合、迁就了学生,学校制度得不到很好的维护。
方法4却不一样,它既能体现教育管理的人文性,又能维护学校制度的严肃性和公正性。整个事件处理过程始终是学生处于主体地位,学校处于主导地位,贯穿了以人为本的管理理念,体现了人性化管理的特点。处理过程可以概括为四个流程:学会倾听、尊重学生→集体讨论、认识错误→因势利导、找出方法→亮相道歉、维护制度。学会倾听、尊重学生,体现在事件发生后,该学校政教处并不是简单下结论,而是先尊重学生,认真听取班主任和学生的意见,让他们畅所欲言。马洛斯的需要层次中,尊重是一种较高的满足。整个过程都体现了对犯错学生的尊重,这是取得良好教育效果的保证。尊重学生就是学校管理者要把学生放在和自己一样是“人”的角度去看待,去认真倾听,平等对话,站在学生的位置来倾听他们发自内心的声音。也只有这样才是打开学生心结、找到正确解决问题的通途。集体讨论、主动认错,体现了民主化管理,它是人性化管理中一种必不可少的形式,是在充分尊重被管理者的基础上找出的一种比较切合实际的、有效的管理办法。学生犯错,首先是要让他们自己认识到错误,认识错误的形式也可以多种多样,集体讨论、让学生在讨论中主动承认错误是处理学生集体犯错的一种有效方法。因势利导、找出方法,在学生集体讨论的基础上,政教处引导的作用十分重要,第三步中政教处提出的几个问题从认识问题、分析问题、解决问题三个方面有目的的对学生进行了正面引导,让学生自主找出解决问题的正确方法,从而达到教育学生的宗旨。亮相道歉、维护制度,通过政教处的正确引导、学生的自主认识,既能够教育犯错者,又起到警戒其他学生的效果,更重要的是让学生明白法也责众,学校制度的严肃性和公正性得到了有力的维护。这种处理方法充分体现了该校政教处对人性化管理理解的深刻性和对学生集体犯错处理的科学性。
五、反思
纵观以上几种处理方法,笔者认为“世易时移,变法宜矣”,随着时代的变化、社会的发展,教育管理也要因时而化。学校教育要以人为本,管理要人性化,但问题是:学校推行人性化管理是不是学生犯错就听之任之、不要教育吗?如何在以人为本思想指导下维护学校制度的严肃性?如何提升学校管理的档次,增强学校管理的科学性?是每个教育工作者都要认真思考的。
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当你了解客户的需求后,你必须乐于思考如何让产品更贴近并帮助客户。以下是读文网小编为大家整理的关于客户关系管理成功案例分析,欢迎阅读!
很多公司的crm都取得了显著的成效,像国内著名体育用品品牌李宁crm就是一个很好的例子,因为李宁公司的业务非常庞大,因此李宁crm,按照其业务需求丰富灵活的特点,结合李宁销售服务系统的功能,进行了业务功能设计,针对每个业务功能模块确定具体的功能点和应用效果。
一个大公司,需要的就是健全的管理系统和机制,比如李宁crm中的HR这一块,梳理完善了业务流程,促进了企业标准化管理;整合了各模块业务,形成整体业务循环机制;进一步完善了员工信息管理,形成了人才储备机制;提供了灵活的报表与多角度的统计分析功能。李宁crm中的HR系统上线后,提升了李宁公司人力资源管理水平,有效推进了集团化和全球化的发展。
李宁作为中国本土体育用品领域的领导者,作为由运动员华丽转身的杰出企业家,不可避免地成为镁光灯聚集的焦点。创立19年来,李宁公司不断成长与壮大,于1995年起领跑中国体育用品行业,在新世纪里成为对抗耐克、阿迪等国际品牌、代表中国力量崛起的民族运动品牌,它给中国企业特别是体育用品公司留下了很多值得思考和借鉴的案例。因此无论多么庞大的一个公司,想要跟其他品牌竞争,除了品牌本身要能有独特之处,超越别人,在公司的管理上,也可以借鉴别人的长处,像李宁crm管理系统的转变就是一个很好的例子。
客户关系管理的成功主要取决于公司机构遵守这些最佳惯例的程度:对于那些出现问题的客户关系管理项目,其原因基本上都在于没能遵守好的实施惯例。以李宁crm客户关系管理为例子,参照这样的方式来实施,能实现更高的crm投资回报。
在Internet给人类生活带来前所未有的变化的同时,一批紧紧抓住Internet这一时代特征并全力在网上开展业务的企业也获得了奇迹般的成功。其中亚马逊书店和Cisco公司已是广为人知的成功范例。但大多数人只是了解这两家企业成功地利用了Internet开展业务,却不知道它们还是CRM的成功实施者和受益者。
作为一个对世界IT潮流有着足够敏感度的企业,Cisco公司已在Internet上开展了其所有业务。它全面采用Oracle的数据库、Internet技术平台及前端应用程序,建设了面向全球的交易系统,并已将市场及服务扩展到了全世界的115个国家。Cisco在客户服务领域全面实施了CRM,这不仅帮助Cisco顺利地将客户服务业务搬到Internet上,使通过Internet的在线支持服务占了全部支持服务的70%,还使Cisco能够及时和妥善地回应、处理、分析每一个通过Web、电话或其他方式来访的客户要求。实施CRM使Cisco创造了两个奇迹,一是公司每年节省了3.6亿美元的客户服务费用;二是公司的客户满意度由原先的3.4提高到现在的4.17。4.17是一个惊人的数字,在这项满分为5的调查中,IT企业的满意度几乎没有能达到4的。Oracle先进的管理系统为Cisco创造了极大的商业价值:在Internet上的销售额达到了每天2700万美元,占到了全美国Internet销售额的一半以上;发货时间由三周减少到了三天;在新增员工不到1%的情况下,利润增长了500%。
Cisco实施CRM的成功给了我们这样的启示:要想建立基于Internet技术的成功的现代电子商务企业,有远见的抉择以及非凡魄力是成功的基础,而选择有充分实力的且能提供全面电子商务解决方案的公司进行合作是成功的保障。
作为全球最大、访问人数最多和利润最高的网上书店,亚马逊书店的销售收入至今仍保持着1000%的年增长率。面对着越来越多的竞争者,亚马逊书店保持长盛不衰的法宝之一就是CRM。同Cisco一样,亚马逊书店采用了Oracle的数据库、Internet技术平台及大量的Oracle电子商务应用程序。亚马逊书店在处理与客户关系时充分利用了CRM的客户智能。当你在亚马逊购买图书以后,其销售系统会记录下你购买和浏览过的书目,当你再次进入该书店时,系统识别出你的身份后就会根据你的喜好推荐有关书目。你去该书店的次数越多,系统对你的了解也就越多,也就能更好地为你服务。显然,这种有针对性的服务对维持客户的忠诚度有极大帮助。CRM在亚马逊书店的成功实施不仅给它带来了65%的回头客,也极大地提高了该书店的声誉和影响力,使其成为公认的网上交易及电子商务的杰出代表。
亚马逊书店实施CRM的成功给了我们这样的启示:由Oracle等公司所倡导的客户智能战略不仅在技术上被证明是完善的,在商业运作上也是完全可行的。统计数字表明,企业发展一个新客户往往要比保留一个老客户多花费8倍的投入。而CRM的客户智能可以给企业带来忠实和稳定的客户群,也必将带来良好的收益。
CRM不仅为亚马逊书店和Cisco公司这些Internet时代的新型企业提供了强大支持,也给金融服务业这样的传统行业带来了发展的良机。美国的CapitalOne财务公司是1994年从Signet金融公司分离出来的一家小公司,其创始人是两个没有任何金融行业经验的伙伴。但在短短几年内,它已位列美国10大信用卡发行商之一,拥有1670万个客户和174亿美元的总余额。仅在去年一年,该公司的新增账户就达500万个,其股票也由最初的(续致信网上一页内容)16美元升至今天的140美元。该公司之所以能获得如此成功,其秘诀就在于充分利用先进的信息技术和管理系统来进行所谓的"知识竞争",即进行被称为"学习(learn)"和"测试(test)"的大规模收集、分析客户信息的工作,并根据测试的结果做出决策和采取有关行动。当然,所有这些,都必须借助于基于CRM概念的电脑管理系统。CRM系统不仅包括高度智能化的电话中心,它的一项更为重要的任务是帮助CapitalOne用科学的方法设计信用卡。它所带来的成果是惊人的,仅去年一年,CapitalOne公司关于新产品、新广告策略、新兴市场和新兴商业模式等的测试就达2.8万次,这使公司得以在正确的时间、以正确的价格、向正确的客户销售正确的产品。
CapitalOne公司实施CRM的成功给了我们这样的启示:在Internet时代,CRM概念的运用,决不是仅仅限于IT行业等少数新兴产业,也不仅仅是某一种市场营销或销售的战略,而是面向各行各业并涉及企业所有业务和流程的一场商业革命。
实施CRM的成功案例很多,这里不可能一一例举。基于Internet的电子商务正在深入社会生活的各个领域,无论是新兴产业还是传统产业,同样都面临着它所带来的巨大挑战和空前机会。CRM作为Internet时代企业管理的新思想、新观念和新方法,不仅可帮助企业改变管理方式和业务流程,使之适应时代的需要,还可为企业逐步实现由传统的企业模式(Business)到以电子商务为核心的现代企业模式(eBusiness)奠定坚实的基础。
上海金丰易居是集租赁、销售、装璜、物业管理于一身的房地产集团。
金丰易居在上海有很多营业点,以前如果客户有购房、租房的需求,都是通过电话、传真等原始的手段与之联系。由于没有统一的客服中心,而服务员的水平参差不齐,导致用户常常要多次交涉才能找到适合解答他们关心问题的部门。更让金丰易居一筹莫展的是,尽管以前积累了大量的客户资料和信息,但由于缺乏对客户潜在需求的分析和分类,这些很有价值的资料利用率很低。
金丰易居意识到,在Internet时代,如果再不去了解客户的真正需求,主动出击,肯定会在竞争中被淘汰。1999年5月,金丰易居与美国艾克公司接触后,决定采用该公司的eCRM产品。
找到突破口
经过双方人员充分沟通之后,艾克认为金丰易居的条件很适合实施客户关系管理系统,但是金丰易居还是有不少顾虑,因为客户关系管理在国内还没有多少成功的案例。另外,传统的CRM系统需要具备庞大的客户数据样本库,并且建设的周期长,投资大,不是一般的企业可以承受的。最后,eCRM系统的特色打消了金丰易居的顾虑,eCRM系统与传统的CRM有很大的不同——它是模块化的结构,用户可以各取所需; 用户选定模块后,厂商只需做一些定制化的工作就可以运行起来,实施的周期也很短,很适合中小企业使用。经过充分沟通以后,为了尽量减少风险,双方都认为先从需求最迫切的地方入手,根据实施的效果,然后再决定下一步的实施。
通过对金丰易居情况的分析,双方人员最后决定先从以下几个部分实施:
金丰易居有营销中心、网上查询等服务,因此需要设立多媒体、多渠道的即时客服中心,提高整体服务质量,节省管理成本。
实现一对一的客户需求回应,通过对客户爱好、需求分析,实现个性化服务。
有效利用已积累的客户资料,挖掘客户的潜在价值。
充分利用数据库信息,挖掘潜在客户,并通过电话主动拜访客户和向客户推荐满足客户要求的房型,以达到充分了解客户,提高销售机会。
实时数据库资源共享使金丰易居的网站技术中心、服务中心与实体业务有效结合,降低销售和管理成本。
艾克的方案
在前端,UCC系统整合电话、Web、传真等多种服务,客服人员在为客户提供多媒体交流的同时,还可以服务于来自电话、Web、传真等媒介的需求,管理人员可以实时监控、管理客服人员的服务状况,实现统一管理。这个统一的服务中心设立统一标准问题集及统一客服号,利用问题分组及话务分配随时让客户找到适合回答问题的服务人员,得到满意的答复。该系统中的UCC-Approach模块可以有效挖掘客户潜在的价值。
按计划实施
金丰易居与艾可认为,实施的原则是,必须以金丰易居的现有系统和业务不做大的改动为前提,充分利用现有的硬件、软件和网络环境,并且与以前的系统有效地整合在一起。
1. 建立多渠道客户沟通方式
这一步骤包括3个部分UCC-Web、UCC-Ware和UCC-Approach。
UCC-Web 客户通过Web进来时,客户的基本信息与以往交易纪录一并显示于服务界面,客服人员可给予客户个性化服务,并根据后端分析结果做出连带的销售建议。
UCC-Ware 客户租房、买房等咨询电话经话务分配后到达专门的服务人员,同时自动调用后台客户数据显示于客服界面供客服人员参考,而一些标准问题,可以利用IVR系统做自动语音、传真回复,节省人力。
UCC-Approach 根据CRM系统分析出数据所制定的服务和行销计划,对目标客户发送电话呼叫,将接通的电话自动转到适当的座席,为客户提供产品售后回访或者新产品行销服务。
2. 实现OTO分析与前端互动功能的整合
利用OTO分析结果,直接进入UCC的Planer数据库,作为建议事项及外拨行销依据。目前金丰易居有4项主营业务,已积累了大量的客户资料。该部分针对资料做检测,剔除无效信息,对有效信息按照业务需求类型分组,然后对分组数据做PTP分析,找出相关性最强的两种产品,据此可以做连带销售建议。同时,对目标客户贡献度做分析,找到在一定时效内对产品有购买能力与贡献度最大的客户,其余客户可按照时效及重要程度做力度和方式不同的跟踪处理。
另外,金丰易居以前的销售系统、楼盘管理系统、购房中心系统和业务办公系统,现在都通过艾克产品提供的接口,整合到客户关系系统内。该项目的实施总共只花了3个星期,由于前期的工作做得很充分,所以项目实施很顺利,并且很快就运行起来。
应用艾克的客户关系管理系统之后,金丰易居很快取得了很好的效果,统一的服务平台不仅提高了企业的服务形象,还节省了人力物力。通过挖掘客户的潜在价值,金丰易居制定了更具特色的服务方法,提高了业务量。另外,由于客户关系管理整合了内部的管理资源,降低了管理成本。
小步前进
现在回想起来,张颖说,虽然项目的实施时间并不长,但这个成功来之不易。CRM对于中国企业来说还很陌生,没有多少成功的经验可以借鉴,所以要说动企业相信它就不是一件容易的事情。艾克为了让金丰易居相信eCRM,做了大量的工作,并且把试用版本给金丰易居使用。虽然金丰易居承认它能够为自己带来很多好处,但是由于害怕风险,所以并不能立即决定采用,因为大家都知道上CRM意味着巨大的资金投入和管理革新。真正让金丰易居决定采用艾克产品的原因是,应用艾克的产品不需要花很多钱,而且以前的设备很多可以保留下来,也不用进行伤筋动骨的人事和管理的调整。
作为一家外资企业,能够了解中国用户的特殊需求,是其产品能否在国内站稳脚跟的关键。张颖说,艾克成功的原因在于他们能够从最简单的地方入手,而不是一上来就把系统所有的功能推给用户。先实施一部分功能,然后根据客户的反馈意见做一些改动,直到稳定之后,接着继续实施其他的功能。这种小步前进的方法适合中国的国情,也容易为中国的用户接受。
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任何一个管理者,不管是高层的、中层的还是基层的,都有一个共同的愿望—获得成功。但要获得成功,需要具备一定条件。以下是读文网小编为大家带来的关于如何成为一个成功的管理者的论文,给大家作为参考,欢迎阅读!
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量,是企业发展的基础,又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者,都是从基层做起。因此,如何做好一名合格的管理者呢?显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨:
一、 过硬的专业能力
基层管理者即是管理者,同时又肩负了具体的工作和事务,所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时,企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的,所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通,科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重,坚持真理,实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件,也是带班管理的资本。优良的品德,是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀,正派的作风,表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质
全民文化教育不断提高,员工文化水平普遍较高,同时新技术、新设备,不断涌现,办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高,必须具有较强的观察能力、思维能力,应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力,总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高,都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任
事业心和责任心,是干好一切工作的首要条件,也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点,就会努力学习,提高各方面的本领,就会严格要求自己,处处以身作则,就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家,一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度,一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干,奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题,历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工,做到“以情带班,以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的,端正态度是产生感情的前提和基础,深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作,必须具有以下几种“心”
1、尊重的心:管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”,尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中,每个员工的身世背景,家庭可能各有不同,但是以平等的心对待每个员工,才能谋求一个融洽的氛围,让员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋发展。
2、 关心的心:基层管理者直接接触的就是一线员工,因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心:既然有了关心,就应该在他们出现个人问题时,体恤他们同时,学会换位思考,所谓“己所不欲勿施于人”。
4、赏识的心:当你赏识一个人的时候,你就可以激励他。作为管理者,就要不断用赏识的眼光对待员工,不断地在工作中表达自己的赏识,使员工受到鼓舞和激励,尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现,一味地让员工猜测自己的态度,默认和猜测都将导致沟通的障碍,使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价,让员工从你的表情和语言中感受你的真诚,激励员工的士气。
5、分享的心:分享是最好的学习态度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西,通过分享,管理者不断能很好地传达理念,表达想法,不断形成影响力,用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西,形成管理都与员工之间的互动,相互学习,相互进步。
6、授权的心:授权赋能既是经理的职责所在,也是高效管理的心备条件,管理者只有把应授出的权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会更有把工作做好的动机,经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让授权成为解放自我,管好员工的法宝,授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”,能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心:所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍,致力于无障碍工作环境的建设,让员工体验的管理的效率和办事的高速度,不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象
以身作则,树立良好形象,是管理者素质的综合反映和具体体现,员工接受管理者的教育和管理,不仅要听其言,更要观其行。要增强管理的权威性和说服力,必须以身作则,树立良好形象,坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力,认真负责,勤勤恳恳,兢兢业业,有强烈的工作责任感和集体荣誉,时时刻刻以集体的荣誉和利益为重,才能使部属产生尊敬和钦佩感,激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法,严于律己的形象。
3、 身先士卒,勇挑重担的形象,要求员工做到的,自己首先做到。“敢喊、敢做”,“跟我来”,“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象,坚持原则,不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局,维护团结形象,建立和谐的内部关系,增强内部大团结,是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质,其内容非常广泛,极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力:
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管,员工按制度去做。
2、发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题,勤于分析问题,正确解决问题。首先,要善于通过与员工实行“五同”观其变化,寻其征兆。及时发现存在问题。其次,要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析,弄清问题出现的原因,及时拿出解决的措施和办法,真正做到“四个知道,一个根上”,把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力,必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力,切实做到:既能坚持严格管理,从严带班,又能坚持说服教育,以理带班,并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面,形形色色。”
八、 团队建设能力:
基层管理者除了要有过硬的业务能力,那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀,但是只注重个人的业绩而忽视了团队,充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用,便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢?
1、 充满※※。※※可以感染组织的每个人,而且※※可以激发每个成员的战斗力,让员工对远景充满信心和希望。试想一个没有※※的人如何可以组建一个有※※的团队呢?
2、 善于激励:在工作遇到难题时,作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题,而且只有激励,才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合;团队中必然有各种性格特点的人,那么发现他们个人的人优缺点,发挥个人的优势力加以组合,使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配,活跃与循规蹈矩组合……然后,再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力
基层管理者虽然是“管理者”,但由于本身所处的角色,需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力,之间的区别在于:
第一、 管理者一般是被任命的,其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命,也可以从群体中产生的,影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作,而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司,因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重,业务能力也非常优秀,却无法获得进一步提升满足自己的更大追求,原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键,第一尊重,第二避免他滋生出太多的想法,如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径,但因为忽视了与上司的沟通,而走了弯路,所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工,希望能与公司共过退,我是个喜欢文学的人,在业余时间我常常投入于书本当中去,偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔,在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下,我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题,有些人天生就不能做管理者,什么事情让他一管,没有问题也变得有问题了。在此,这类人不多谈。
再有,成为一名管理者的人中,我认为做好管理的自身条件是心态问题,并且是一大堆心态的组合,甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类:一是资源型[集成型],二是技术型,三是人力型。第三种是我分的,前两种是张维迎分的,一看他就是的理论家,没有实战经验。虽然,他的资源型好像包括了人力资源型,但是,这完全是两码事,是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类,他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识,毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎,因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司,比如,大到——大型建设工程公司,小到——服务人员输出……,根本是没有任何物质资源的公司,你按物质资源为主的管理模型一套,准失败:我敢同张维迎仁兄打赌!
相对于中高管理者而言,这样的文章只能在大的方向上有个指引,强调心态。比如:我自己,在任何时候都是在为我自己工作一样,这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题,也就是协调能力不足,所以你要做好管理工作,你的知识面、经验、阅历等、一定要宽,这些只要你平时注意了,不久之后就能习惯之,结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多,你的管理越轻松。
如果,你是所谓的管理者代表,而没有管理者能力,或者你有些管理能力,你同样也轻松不了。
也就是说,还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导,结果是:我让他多轻松就多轻松,让他难管理就难的不行,原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
管理就是让别人去做事,所以,管人,育人,留人达到团结一心,,即企业的目标和员工目标高度统一是管理者的最高境界也是首要解决的问题!
正因为如此,人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!
而且,越来越多的企业开始注重以人为本和设立首席知识官正是企业管理有制度管理回归人本管理的标志!
所以,管人是领导者的第一要务!明显地解决问题的方法就是不断地接受新的培训!
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客户关系管理顾名思义,是企业用来管理客户关系的工具。客户关系管理是一个不断加强与顾客交流,不断了解顾客需求,并不断对产品及服务进行改进和提高以满足顾客的需求的连续的过程。以下是读文网小编为大家带来的关于成功的客户关系管理案例,欢迎阅读!
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本文结合一家企业IT项目的典型案例,叙述项目实施过程中出现的项目管理问题,使用案例分析法,对问题进行分析。以下是读文网小编为大家整理的关于it项目管理成功案例,欢迎阅读!
Uber似乎一直想告诉消费者,它不止是专车。一键呼叫CEO,用Uber找工作,找对象,送外卖,领养小动物,这些都是Uber曾经展开的营销活动,而在纸醉金迷的终极名利场——戛纳电影节,Uber再次将服务升级,推出了直升机送客项目。
据悉,直升机业务主要是往来机场和戛纳电影节的主会场(影节宫)之间,这也是每一位来参展旅客的必经之路,两地在不堵车的情况下,走高速大约40分钟,但是电影节期间,小城戛纳和机场大约要接待20万远道而来的客人,拥堵状况不可避免,而乘坐直升机,只需要7分钟即可到达。
价格大约在180美元,一次可乘4人,虽然换算人民币还是有点贵,但据悉一般乘坐出租车往返于机场和戛纳影节宫,也需要人民币800元,这样算下来,直升机只是贵了400块而已。其实在去年戛纳电影节期间,Uber曾在法国巴黎和尼斯之间开展过飞机接送业务,一个小时的航程收费9000美元。
对于明星而言,钱不是重点,如此霸气的出场方式值得拥有,而对Uber来说,通过这次活动盈利不是重点,通过明星引发社交媒体关注才是目的。
明星斗秀的名利场,也是品牌扎堆的地方,不是每个闪光灯都有价值,不是每次博版面都有掌声,正所谓经得起多大的诋毁,就受得起多大的赞美,戛纳营销以质取胜。
有一个uber司机家住国贸,原来在央视新闻频道当记者,现在搞互联网公司创业,开一辆路虎和一辆法拉利做uber司机,和他一起培训的有张朝阳老师的两个前助手,还有一个开A8W12的土豪。
他开uber不为挣钱,主要有两个目的:
招聘:12点以后在中关村趴活,接的都是加班的技术员,接了6个人以后,招到了现在的技术总监,大大降低人力招聘成本。
找项目:晚上在南站趴活,他的第一单生意就是在那接到了一个IDG的人,然后谈成了生意。
美国:把投资人打包快递给你
2014年4月,Uber搞了一个奇葩的营销活动,主题为“给你7分钟,Uber会把投资人快递到你面前”,而当时的时间点恰逢HBO情景喜剧《硅谷》的热播,Uber相当会利用热点造势。
4月9日上午11点到下午3点期间,Uber在硅谷3个核心城市提供一个如此奇葩服务:当你叫的Uber车到来时,会有一个Google Venture(谷歌创投)的投资人坐在车里等你,对方会给你7分钟的阐述时间,然后再花7分钟给你提供反馈意见。之后,Uber还会把你免费送回家。
当然啦,这样的营销奇迹你是羡慕不来的,谁叫人家Uber有好干爹呢。2013年,Google Ventures在Uber身上投资了2.58亿美元,也正因为如此,Google Ventures的几位合伙人才会联合出来帮Uber站台,进行市场推广和宣传。
新加坡:打辆超级跑车来玩玩
2015年3月21日和22日,Ube在新加坡策划了一场超跑秀,联合兰博基尼和玛莎拉蒂为用户奉上15分钟的免费乘坐体验。此次活动提供了两款车型,分别是兰博基尼的Gallardo Spyder和玛莎拉蒂的GranTurismo跑车。
用户只需要在Uber的应用界面上选择SuperCar就有机会预约成功。
日本:樱花季:妈妈再也不用担心我花粉过敏啦,Uber用无人机来送口罩
大家都知道,每年的3-4月份是日本樱花盛开的季节,期间大批的市民、游客都会出门观赏樱花。可是,漫天弥漫的樱花花粉却让有些人不适甚至出现过敏症状。于是,2015年4月1日起,Uber别出心裁的打算用无人机来为用户免费递送口罩,方便他们出行。
具体来说,活动期间,用户只要点击Uber应用里的Uber Mask,然后像往常叫车一样,在地图上用图钉标示出自己的位置,Uber便会用微型无人机来把口罩递送到用户面前。
也许是为了契合Uber自己的“叫车平台”形象,又或者是为了方便在无人机飞行不便时可以继续行进,Uber在使用的无人机底下安装了四个轮子,做成了汽车的样子,从而真正实现了“空陆两栖”。
对于Uber此次的创意营销,我只想说,什么时候Uber也能在帝都开展“雾霾天送口罩”的活动,那本人一定会成为Uber铁粉儿啊!
美国纽约:玩起参与感,Uber让纽约市民亲身体验《权力的游戏》道具场景
2015年,制作出了热剧《权力的游戏》的美国HBO公司,为庆祝其独立流媒体服务HBO Now的启用,联手Uber于当地时间4月16日和17日在纽约曼哈顿推出了“铁王座”试乘服务。
用户只需在Uber APP上输入“铁王座试乘”(Throne Rides)即可进入相关页面。如果选择“铁王座”(THRONE),体验者可以在透明卡车内与“铁王座”合影;如果选择“三轮车”(PEDICAB),体验者有机会乘坐一辆装饰过的三轮车,一饱戏瘾。
当然啦,因为“宝座”数量有限,Uber只把活动参与者限于曼哈顿中心的几个街区,那些有幸在“铁王座”上体验一把王者风范的市民都迫不及待地把照片分享到了Twitter之上。
澳大利亚:萌萌喵星人送上门
2015年2月5日中午12时至下午4时,Uber在澳大利亚悉尼、墨尔本、珀斯等多个城市策划了一场猫咪秀活动。用户只要打开Uber的应用,并点击选择Kittens(意为小猫),过不了多久就会有Uber司机把萌萌的小猫咪送上门,而用户也有十五分钟的时间可以尽情和猫咪玩耍嬉闹。
其实“送猫咪上门”的营销活动Uber之前已经在美国一些城市策划过了,这次又在澳大利亚掀起了一股热潮。
而这个活动本身其实还有更深远的意味,那就是提高人们对流浪宠物的认识,以及为他们做慈善募捐。在Uber所到之处,公司会和当地的动物收容协会一起策划活动,而所得车费都会捐给当地的动物收容所。同时Uber也鼓励用户邀请自己的亲朋好友,通过“Split Fares”(AA付车费)来一起参与募捐活动。
泰国:泼水节生存装备get
每年的四月中旬都是泰国人民和国外游客狂欢的日子,因为此时正值一年一度的泰国泼水节。而Uber借此事件又策划了一场营销盛宴。一方面,用户可以通过点击UberSplash选择最近的蓄水卡车。预约成功后,用户将可以登上卡车停留20分钟,为自己的水枪蓄水,并在车上“占领高地”,“打击”路上的行人。
另一方面,Uber还为那些想要参与泼水节狂欢,但却顾忌随身重要物品被水淋湿的游客提供了Survival Kit(戏称为“生存套装”)。这个套装包含了一件雨衣以及一个防水信封,用户可以把自己随身携带的钱包和手机等贵重物品放到信封里加以保护。
用户通过Uber的应用点击UberBIKE(没错,是自行车!估计狂欢节汽车根本开不起来),并设置套装送到的地点,过几分钟就会有人蹬着自行车给你送雨衣来啦。此套装仅限500套。
北京:一键呼叫CEO
看完国外的案例,再来看看近年Uber在中国做的那些让人印象深刻的活动。2015年4月24-25日,Uber在北京推出了一键呼叫CEO活动。16个企业高管乘坐轿车围绕清华转,学生通过Uber应用叫车,和高管在车上进行15分钟面试。
Uber北京负责人以及LindedIn、App Annie等公司高管都到了现场。参加活动的学生以女生为主,大多比较兴奋。他们觉得近距离接触高管的机会非常难得,甚至还有人专门从天津过来,当场拿到产品经理的offer。
活动结束后也有成果产生,一名来自北航的同学一直没等到和LinkedIn高管的见面机会。于是他提出活动结束后和对方拼车离开,成功在回学校路上拿到LinkedIn的offer。
上海:一键呼叫直升飞机
今年4月,Uber在上海推出一键呼叫直升机服务,2999元一次的价格,20位用户成为首批乘客。这次活动邀请了赵又廷作为首飞乘客,活动当天还有一对年轻情侣空中求婚。
Uber一键呼叫直升机活动可是赚足了眼球。不过有趣的是,Uber自己的微博主页,所有信息的点赞数加起来,也远不及赵又廷的微博点赞数,后者大概是Uber的27倍。
除了微博之外,很多媒体报道了这则消息。新浪等几十家媒体都选择了跟进报导。这几乎意味着,只要你在当天看新闻,多看几条就能知道Uber做了一键呼叫直升机这件事。
深圳、广州:雪糕日
风靡全球130多个国家的雪糕日也来到了中国,2014年7月,在深圳和广州多辆Uber定制的雪糕车驶向街头。夏日炎炎时,用户只需在Uber的App里选择“雪糕”按钮,离他们最近的雪糕车会尽快把雪糕送至指定地点,用户最快可在几分钟内就能享用到雪糕。
成都:激动车副驾驶员
2014年12月,Uber和宝马合作,在圣诞节前夕派出了十辆Mini,三环内免费搭乘到目的地。这个名为“激动车副驾驶员”的活动将一次性满足你视、听、嗅、味、触五感需求:
车内有按摩装置、情趣香氛、迷幻慢摇电音、iPad内置激动视频、功能饮料、《男人装》杂志、免洗洗手液、大胆出位的文字.....
上海:佟大为变身司机
2015年4月6日,一个视频在网上疯转——在上海,明星佟大为驾驶着售价近100万元的特斯拉电动汽车,作为一名Uber的司机满市转悠着拉客。比较有趣的是,第一位乘客上车后,视线丝毫不离手机。尽管佟大为使出浑身解数,仍没有被认出来。
快递——同城的快递兄弟,对不住了!
在来看看Uber其他的创意活动:如果外面正下着大雨,你又有份紧急资料要送,这个时候怎么办?专车给你提供新的选择,你无需冒雨亲自去送,再打车回来,这不仅浪费时间金钱,还可能被淋得落汤鸡。你只需让司机来拿再告诉地点即可,由于app上有身份信息等资料,还有导航可监控路线,安全有保障。
这样一来,快递的同城业务自然会受冲击,由于有接单、排号、派单等流程,快递再怎么快也赶不上专车速度,而且随着订单量增多,成本也会摊薄。与此类似的还有搬家、超市购物等注重时效、短途运输的业务。
外卖——不只是快递小哥哭晕在厕所
Uber不仅在全球几大洲快速攻城略地,在业务上也不断创新和扩张。就在许多出租车司机担心丢了饭碗的同时,Uber又开始尝试餐馆外卖服务,这叫外卖小哥怎么活?
Uber将外卖服务名为“Uber FRESH”(Uber生鲜),宣布十分钟之内,就把外卖从本地餐馆送到家,Uber用户,在指定餐馆中进行订餐,只需下楼拿就行。
终极大招:再查司机,我们就用无人驾驶汽车
最近Uber在各地被查,于是他们加快了无人驾驶汽车的研发。今年二月,Uber宣布和卡内基梅隆大学(CMU)建立战略合作关系,联合开发先进的地图、车辆安全、自动驾驶技术。
最近听说Uber的无人驾驶车辆已做出来了,这速度!有钱别说能使鬼推磨,磨推鬼都行!你看,车辆顶部安装了一大堆奇怪的仪器,侧面则有Uber公司标识。
优步的CEO Travis既谦虚又自信:这还只是试验阶段,人家谷歌的无人驾驶汽车2020年就要上路行驶了,特斯拉下一款新车也要配置“自动驾驶”功能,因此我们要加大力度投入研发更先进的无人驾驶技术。
现在,打车大头还是司机拿了,要真实现无人驾驶,那一辈子打车的成本也没自己买车高,还有人免费接送。于是,大家不买车了,交通不拥堵了,空气清新了,马路杀手也没有了,这才是伟大的公司!
最让读文网小编感到吃惊的是,Uber在全球做了这么多活动宣传居然都没有花钱。
深圳地区市场经理Evanee说,Uber全球范围都没投放过广告,不管是线上或线下。和一些明星的合作也是不需要付费,双方是秉持互利原则合作。很多明星其实也有一些推广需求,比如发新片的时候。Uber已经成为了一个渠道或者小型媒体了,我们有很多的用户,也有很多媒体合作伙伴和很支持我们的粉丝。
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肯德基(Kentucky Fried Chicken KFC)是美国跨国连锁餐厅,同时也是世界第二大速食及最大炸鸡连锁企业,由哈兰德·桑德斯上校于1939年在肯塔基州路易斯维尔创建。以下是读文网小编为大家整理的关于肯德基成功企业管理案例,欢迎阅读!
1998年,拥有肯德基、必胜客、Taco Bell (墨西哥式食品 )三个著名品牌的餐饮系统(此系统为百事公司的一个业务部,百事公司三大业务是软饮料、小食品、快餐。)从百事公司分离并在纽约证券交易所独立上市时,世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团便 正式成立了。当时所有股东和公司成员可能都没有想到,仅仅过去两年的时间,百胜全球餐 饮集团的经营和发展取得了很大的成功。如今,百胜集团在全球拥有3万多家连锁分店, 50 万名雇员,营业额达到200亿美元,跻身世界企业五百强之列。
刚从百事分离时,百胜全球餐饮集团既要弥补过去造成的损失,同时又面临着严重的挑 战:如何创立企业的文化?如何建立三个著名餐饮品牌彼此之间相互协作,而不是竞争的关 系? 如何树立员工对企业未来发展的信心等。当时,在曾任百事集团总裁,现任百胜集团首 席执行官的皮尔逊 ?Andrakk Pearson 先生和诺瓦克? David Novak 的共同主持下, 公司在许多方面保持了分离前可行的组织架构,同时为公司未来勾画出新的发展目标。
他们采取了一系列大胆而全新的措施:如肯德基、必胜客、Taco Bell继续各自原有的 营运管理,但要发挥互相的协调作用;通过套餐形式,进行三个品牌的联合促销,原料由公 司统一采购,配送,控制了资金的平衡支出;首次将一些属于公司拥有的连锁餐厅以特许经 营的方式转给加盟伙伴,把部分回笼资金集中用以新餐厅的开发上;高级管理层亲自到餐厅 激励员工的士气等。到目前为止,集团的营运边际利润由三年前的11%增加至16%,而且 1998年全年及1999年上半年, 所有三个品牌的连锁营业额都出现增长,集团出现了蒸蒸日上的新景象。
中国市场是百胜全球餐饮集团全球战略中发展最快并最具发展潜力的市场之一。中国百 胜餐饮集团为百胜全球餐饮集团下属的国际公司在中国成立的协作发展总部。肯德基自1987 年在北京前门开了中国第一家餐厅后,已在北京、上海、杭州、青岛、南京、广州、苏州、 无锡、天津、福州、沈阳、西安、成都、武汉、深圳、哈尔滨等地成立了19个有限公司?至 2000年底,在近80个城市和地区内开设了四百多家餐厅。到目前为止,肯德基已成为中国 最大、发展最快的快餐企业。
案例研讨小组两名成员在北京肯德基有限公司的配合下,经过两个多月的努力,终于完成了本篇案例的撰写。采访肯德基这样一个餐饮业特许经营方面的典范,我们最深的感触是:肯德基是一个有明确战略的企业,并且能 够将这个战略成功地贯彻实施。同样是以人为本,同样是稳健经营,管理理论是一样的,但 做出来就大有不同了。一个完美无缺的经营战略,如果执行不力,最后也会变得一文不名; 而确定了恰如其分的经营战略,再辅之以完满的贯彻实施,企业才能百战不殆,长盛不衰。
作为国际餐饮巨头,肯德基值得探讨和深入研究的地方太多了,本案例也只涉及到其中 一小部分。肯德基为什么做这样的决策?肯德基是怎么执行的?又是怎样推进到位的?这是本案例最关注的三个问题。
肯德基的自身实力,远景战略目标与经营管理三者是高度统一,相互支持的。为了发展 中国的快餐业和特许经营业,我们要向肯德基学习,但同时也必须从自身实际出发,把它的 成功经验与本企业的实际情况相结合,这样才能学有所获。
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懂得如何成为优秀的投资人,会使你成为更优秀的企业管理者,反之亦然。以下是读文网小编为大家整理的关于成功的案例,欢迎阅读!
先来想象一下肯德基的日常运作场景:33万名员工,4800余家门店,分布在全国超过1000座城市乡镇。当总部决定在全国门店同一时间推出15款产品时,这些门店是如何做到协同一致呢?
餐厅优化部在其中承担着重要的职责。这一部门的宗旨是“凡事皆可优化”。优化之后便转为标准化,让政策方法执行不走样。肯德基的窍门是3S,即Simple(化繁为简),Short(言简意赅),Specific(目标明确)。
在确立标准化之前,优化部门会反复看体系设计是不是太复杂,是不是有太多的学理。步骤越复杂,执行的偏差就越大,反之,越简单精准度就越高。
从新产品研发开始,虽然这是由研发部门和企划部门主导,但是当新品雏形出来后,会组成一个由企划部门领导的项目小组,标准化团队成员加入其中,制定原物料包装的尺寸规格,生产操作程序,原物料人力配置,工作流的动向以及订货流程。
同时这一流程的合理性还需要经过模拟来检验。新品上市前,餐厅优化部联合各部门在一家门店由内部员工实景演练。从厨房物料的摆放、烹制到收银机相关产品按键的设置,逐一检验整体工作流程、动线以及食品安全情况。直到各部门测试认同后,项目小组要提前90天完成产品的操作图卡、视频光盘,为从事一线培训的工作人员提供便利。
如今借助于企业内部的e-learning平台和微信,相关标准化培训手册可以迅速发送至全国门店,在平台上,管理团队可以实时了解谁在学习,学习的效果如何。
肯德基2014年菜单革新之时,一次性推出15种产品,从供应链管理到店内设备和系统升级以及人员培训,这都是一场大考验,33万余人同时参战,还要确保万无一失。
正因为有了标准化的培训手册,行动力大大提升。其速度甚至可以快到今天开会决定在所有的收银机上增加一个产品设键,明日一早开业时所有的门店均已准备停当,由标准化带来的行动力也打破了快餐业不能做菜单整体革新的传统观念。
肯德基一年要推出20多种新品,每种新品涉及多种原料,各有保存期和储存条件,如果不按照标准化说明摆放,员工就会出现进库找不到货的情况。烹制过程亦是如此。
每个产品都有一个严格的备制周期,备多了就会过了最佳赏味期,备少了断货会引起消费者不满。除了店长的经验判断,肯德基的销售系统会提供技术分析,预估在什么时点烹制何种食品,用技术手段来代替模糊的人工判断。
2、肯德基的人才之道——找“对”的而非“最棒”的人才
作为一家高速发展的服务型企业,肯德基以人为本的理念充分体现在人才的培养和发展中。
肯德基的人才培养之道,首先是强调自我发展,培养员工的主人翁精神。如果没有学习意愿,再好的辅导和培训机制也不会起到作用。因此员工从了解自己开始,了解自己的EQ,需要怎样的培训来获得成长,有了这个基础,才会在员工中推行导师。
其次是全员领导。肯德基是一个关于人的业务,每位员工都是个人贡献者,不同的岗位需要不同的领导力和角色胜任力,因此在不同的发展阶段量身定制培育计划对每位员工都非常重要,不能厚此薄彼。
但同时,肯德基强调的是培养“对”的人才。注意不是最好、最棒的人才,而是对的人才。每个岗位都有对领导力的不同要求,有些要求有洞察力,能带领团队,有些要求有策略性,把对的人放在对的岗位,就能造就胜任力。百胜特色的角色胜任力在于快速建立对岗位的知识,既要知道是什么,也要知道如何解决。
第三让员工成为行动的驱动者。百胜所用的人才培养公式是:百胜领导力=基本领导力+百胜特色的领导力,成为零售企业的黄埔军校,让人才从管理培训生和储备经理开始,在实践中全方位考查员工的能力,肯德基亦如此。在“立足中国,融入生活”的总策略下,人才培养也着眼“在中国,为中国”,以期获得对本土消费者的洞察。
一旦人才从评估考察中脱颖而出,企业会对其进一步加速培养。在整个培养的阶段,可以看到,个人贡献者强调的是专业能力,成为绩效管理者时要负责带团队,成为中层管理者后还需要管理更大的团队,履行更多的职责。昨天的成就并不能带领人们走向未来,而着眼未来的人才战略造就了肯德基的活力。
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如何管理好企业,公司管理解决有什么方案。以下是读文网小编为大家整理的关于成功项目管理实例,欢迎阅读!
美国著名项目管理专家詹姆斯•刘易斯的著作《全球最成功的项目管理实战案例》,主要从波音公司的777飞机研制项目的成功完成,总结出成功项目管理的黄金法则,分别是:携手合作、梦想蓝图、明确目标、项目计划、人人参与、从数据求解放、透明管理、适度抱怨是可以接受的、提出计划-寻求办法、彼此倾听-相互帮助、保持心情愉快、享受工作乐趣,这十二个法则指导了777飞机项目从启动、计划到执行控制、最后顺利交付客户的全过程,历经5年、遍布44个国家、涉及人员成千上万。777的成功不仅仅是工程技术上的成功,也使得整个波音公司在项目管理水平上取得了长足的进步。作为传统的家电制造企业,我们可以从波音公司学到哪些项目管理的理念和技能呢?
777项目的成功首先是项目战略定义的正确。这里有两个要素:一是要和该项目所有干系人进行充分的沟通,了解、分析、过滤与项目任何相关的信息;二是要将项目战略和最大干系人的需求紧密结合起来。在777项目启动之初,项目团队就与设计人员、市场销售人员、采购、法律顾问、客服人员及工程人员一起合作,了解什么样的飞机更适合消费者的需求、对消费者更加友好,如何便于制造,如何方便维修等等,然后将收集到的信息进行分析、过滤。在对所有的信息进行前期处理之后,还要进行权重的排序,把最大干系人(消费者)的要求和项目目标紧密结合起来。项目战略类似于我们公司做的产品规划,项目战略的成功可以保证我们是在“做正确的事”,即做适合市场的产品,不做完美的产品,不做“无头小鸡”项目(杀鸡时先去掉脑袋后身子还在动,而实际上鸡已经死了,因为死亡信息的传递太慢了,意指注定死亡的项目还要继续做)。在制定项目战略的过程中,“携手合作”是波音公司一条人人自觉遵循的行为准则,也是保证制定正确的项目战略的要求之一。
我们了解了波音公司如何制定项目战略之后,再来看看他们是如何描绘项目目标即“梦想蓝图”的。在PMI的专用教材PMBOK的定义里,项目目标要做到“SMART”原则,即具体的、可测量的、可达到的、现实的、有时间限制的,分别是以这五个英文单词为开头的字母组成。在777项目启动之初,项目经理艾伦•穆拉利就为人们描绘了项目目标:“炎热一日跨越丹佛和火奴鲁鲁”,并且把它制成卡通形的徽章给成员佩戴,以便让大家时刻了解团队的“梦想蓝图”。一旦定下了项目目标,就不能随便偏移,一定要“咬住青山不放松”,“以终为始”,让它成为我们一切工作的出发点。在史蒂芬•柯维博士的《高效能人士7个习惯》中,他提出了一个有趣的观点:任何创造实际是经过2个层次,一次是“心智的创造”,在项目管理过程中可以指制定项目的目标,另一次才是“实际的创造”即执行项目目标。其中心智的创造(制定目标)尤为重要,因为它是做事的源头和起始,难度更大,更为难能可贵。在我们平常的项目管理过程中,我们的产品一般也会以按财季上市为目标(例如2006年4月10日完成量试,2006年4月20开始批量),这就是我们团队的目标,我们的“梦想蓝图”,应该让公司内外所有的项目干系人都了解这个目标并且要考虑自己该如何去做才能最终达成我们的“梦想蓝图”。
没有目标就无法做计划,没有计划就无法去控制,因为你不知道你现在身处的地方和你应该在的地方是不是同一个地方。在有项目运作的组织里,我们经常会听到这样的话:“时间太紧了,哪有时间做计划,赶紧干吧”。有一份调查,当被问及项目成功最密切的因素是什么时,被调查者的回答显示好的计划和对客户需求的正确理解高居前两位。人们总是有时间去返工而没有时间去做计划,在公司传统的开发流程中,也是奉行着项目任务来了就开干的作风,很少有人去考虑项目组成员坐在一起大家来制定一个可行的计划。而在国际领先的产品开发流程IPD中,在概念阶段就严格规定了所有项目成员都要参与制定计划,并且在计划阶段还要进行调整。在波音公司,项目计划的制定是一个人人参与的过程,协同的项目计划使所有人的步调一致,大家的语言一致,因此可以避免项目中出现不规则的“布朗运动”。
有了计划,我们就有了路标,就要去执行,就要去“正确的做事”。执行的方法可以通过流程去引导,执行的效果可以通过计划去控制,但在项目执行的过程中,有一些大家公认的、形成习惯的行为模式也是必要的。在波音公司,倡导的是“从数据求解放、透明管理、适度抱怨是可以接受的、提出计划-寻求办法、彼此倾听-相互帮助”等管理法则。基础数据的整理和分析是一个比较烦琐的过程,但对于及时发现一些项目风险和遗漏之处以及提高项目管理水平等方面都有益处,同时,也可以作为历史的经验库供后来者借鉴,提升整个公司的项目管理成熟度水平。“透明管理”在波音公司的由来是在一次777项目例会上,有一个人报告了本部门的工作进展,当他结束发言时,来自另外一个部门的人说:“我们不这么认为”,并给出了一些相反的陈述。然后第一个人承认自己没有完全说出目前项目面临的问题。于是大家就提出“不能一边保密,一边管理,如果大家都保守秘密的话,那干脆都回家去好了”。这就是这个法则“透明管理”的由来。我们也经常有项目的周例会,主要目的也就是通报进度、找出问题、提出解决方案。在项目组内信息不流畅就会产生很多的问题,问题不能掩盖,要大家一起协作解决。艾伦•穆拉利对他的项目成员说:“只要不养成万事抱怨的习惯,那么在你需要安慰的时候,尽可以告诉我们”。尽管我们有“梦想蓝图”,但人毕竟是感情的动物,有喜、怒、哀、乐,所以你在工作上如果有什么怨气的话,尽可以找人谈谈,释放掉自己的心里压力。遇到了困难,可以和成员们一起来“提出计划、寻求办法”。没有什么大不了的事,睡一觉起来,地球照转,又是一个艳阳天。“彼此倾听-相互帮助”说的就是沟通的重要性。史蒂芬•柯维说过:“先理解他人,再寻求被理解”。项目中的沟通是一个很常见的动作,但在沟通中也极易产生矛盾。沟通的六个主要要素:“信息发送者、信息接收者、通道、反馈、噪声、背景”,任何一个产生了问题都会影响到沟通的效果。 来源:考试大-项目管理师考试
“保持心情愉快、享受工作乐趣”也是波音公司极力倡导的。有一个说法:当你要发怒时,先要从一数到十,然后再去发泄,而不要立即就发泄你的怒气。实际上,当你从一数到十后,你的怨气基本上已经消掉了四分之三,剩下的也会很快平息的。艾伦•穆拉利在给777项目组的全体成员说过:“我们的愉快情绪可以给整个团队带来稳定和希望,这样大家才能提出计划,找到解决问题的方法。如果我们不这样表现,那么团队就会成为一盘散沙”。詹姆斯•刘易斯在该书中写到:“任何人之所以能够得到一份工作,惟一的原因就是某个组织有一些问题要让他来解决。在工作的过程中,当一个人放弃的时候,他就放弃了组织交付给他的责任”。所以,我们每个人的工作对于组织来说都是必要的、必需的,我们的存在是因为我们可以创造价值。在项目运作过程中,每一个项目成员都是一个项目干系人,每个人只有保持心情愉快的工作,精诚合作达成“梦想蓝图”实现,既享受了过程中的乐趣,同时也成就了个人的成功。
在777项目的每周例会上,艾伦•穆拉利都会和大家一起回顾他们的这些管理法则,可以说是不厌其烦。文化的改变是通过不断的强化和重复来实现的,这就象一般的广告-如果只打一次的话,那么这则广告基本上对你不会产生任何的影响。但你如果连续打好几周、好几月的话,人们就会开始关注它,广告也就会取得比较好的效果。这些法则不能算是灵丹妙药,也不是万金油,但波音777飞机项目因为这些法则而取得了巨大的成功,波音公司也在不断的推行、强化这些法则。就象艾伦•穆拉利在读完本书初稿后所说的一些想法:“这本书是一个机会,让我为人们做一点特殊的贡献,为许多人创造价值和意义。在这个环境中,我们感到自己非常安全,没有互相取笑,没有互相牵制,只有彼此欣赏,相互帮助和学习,以及年复一年高效地工作和发展”。
管理大师彼得•德鲁克说过:“管理是一种实践,其本质不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于果”。我们了解了波音公司的项目管理基本法则,就是要和我们的实际结合起来,和我们的团队成员一起“携手合作”,运用到我们的项目管理中去,成就我们自己的“梦想蓝图”。
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若是谈成功的团队管理就要谈一下我们中国四大名著之一的西游记了。以下是读文网小编为大家整理的关于成功的团队管理,欢迎阅读!
1、有利有弊的组合
由此看来,唐僧团队之所以被奉为经典离不开他们四个角色里的优势互补,网友“时庆”将其总结为:“性格型互补:大智若愚、信念坚定的唐僧;敢做敢为、刚直不阿的悟空;油头滑脑、自私自利的八戒;实实在在、立场坚定的沙僧;优势型互补:方向明确、掌控悟空的掌门唐僧;本领高强、降妖伏魔的先锋悟空;抖假机灵、遗缺补漏的副手八戒;踏实肯干、任劳任怨的员工沙僧;技术型互补:有权威、会念咒的唐三藏;会打架、透视眼的孙悟空;会算计、耍聪明的猪八戒;肯吃苦、有力量的沙和尚。”除了互补性强之外,他们目标一致、团结融洽也是他们成功的关键。
不过要管理这个团队,对领导的要求是很高的。一个领导者要有三样:眼光、胸怀、实力,一个企业家的眼光不好,永远成不了好的企业家。
2、唐僧管理团队的艺术
要管理团队中各具特质的成员并不容易,人力专家指出,在中国民间故事中,最佳管理者非《西游记》里的唐僧莫属,因为唐僧、孙悟空、猪八戒与沙悟净师徒四人,靠着紧密的团队合作克服重重困难,完成西方取经任务,这也为我们的职场生态提出新的启发。只要学会做唐僧,你就是最成功的管理者。
3、发掘人才:
提供属下表现舞台
故事中的唐僧为孙悟空戴紧箍咒,随时实时提醒、制伏或转化的工作,如果不是紧箍咒,孙悟空对团队的伤害将大于贡献。方光玮认为,职场中多数人都有罩门,管理者能掌握住明星员工的罩门,就能给予适当引导让其转变。
猪八戒在故事中其实是个相当有趣的角色,方光玮形容,猪八戒乍看之下对团队似乎没有直接的贡献,但如果少了他,这段旅程就少了许多乐趣,整个团队充满枯燥,相信师徒四人也无法顺利闯关, “一个团队中总需要有开心果,让一群严肃的人在枯燥旅程中多些乐趣,猪八戒就是这个开心果。”方光玮认为,猪八戒其实是避免陷入团队迷思的重要角色。
4、差异管理:
协助团队完成任务
人力专家认为,唐僧在故事中就是西方取经团队中的领导人,他的工作不是练就十八般武艺,而是要有坚定的信念,在协助别人修成正果之余还能完成自己的取经目标。在《西游记》中,唐僧这个角色的质与量其实并不如孙悟空,这就像管理学大师彼得·杜拉克强调的:“领导人的主要职责,应是成为搭舞台的人。”
唐僧取经这个任务,可以被称为舞台,有了这个任务舞台,才能让他的徒弟们有表现的空间和存在价值。而唐僧要做的事,就像杰克·威尔许强调的:“一个成功的领导人,最重要的工作是协助他人成功。”担任单位管理者,出发点不应是为了自己成功,而是透过差异化的管理来协助团队成员达到目的。
什么是差异化管理?唐僧要驯服孙悟空的傲、发现猪八戒的好、鼓励沙悟净的勤,就是差异化的管理。孙悟空这个角色反映在现实职场中,就像人资管理中最棘手的明星员工。主管面对这类员工一定会爱上他所创造的绩效,就像孙悟空降魔伏妖无数一般,没有孙悟空,唐僧恐怕连取经的第一关都过不了。不过唐僧始终无法赞同孙悟空的人格特质,就像明星员工的特质难以被赞同一般。明星员工因为在专业领域的出众能力,永远希望成为公司的焦点,但却展现过度自我膨胀而鄙视周遭伙伴。104人力银行公关经理方光玮说,孙悟空会嫌猪八戒偷懒、笑沙悟净没创意,甚至挑战唐僧的权威与判断,却往往忽略成功所需的多元能力。
唐僧,看着最没用,没本事,也没法术,但是他为什么可以做团队的领导者?因为他有管理的手段和方法,你看他对孙悟空可以用紧箍咒,他对猪八戒只是训导,沙僧他基本上都不说什么,对于不同的人他有不同的策略和方法,他敢于承担责任、接受任务,西天取经这么艰难的任务,他可以从头到尾始终如一的坚持目标,不曾放弃,而且他在处理和上级以及外援的关系也都层次分明井井有条,所以每次到关键的时候,才会有各路神仙出手相救,换句话说,领导可以不是专才,他或许什么都不懂,但是他懂得怎么管人,这就是他的本事。
孙悟空是取经团队的主力成员,用现在的话来说,他是一个专业人才,技术力量过硬,优点突出,缺点也很突出,这种人很容易恃才傲物,不服管教,他可以自己完成任务,但是团队协作能力极差,换而言之,他只能带领和他一样性质的人来组建团队,却没办法容忍和他不同的人在他的队伍里出现,做事急功冒进好大喜功,团队里缺了他不行,但是让他带队或许也不见得行。
猪八戒,几乎每个队伍里都会有这样的人,爱说爱笑,油嘴滑舌,靠着两片嘴皮子的甜言蜜语也能混得一碗饭吃,这样的人不管你有多看不起他,但是你不能否认,有他存在的确可以调节团队的气氛,缺点是专业能力不强,而且言多必失。
沙和尚,每个团队里最不起眼儿的那种人,闷头干活,到点下班的劳苦大众,勤勤恳恳兢兢业业,他们存在感很弱,很容易就自动站位到了被人领导的位置,做员工合格,但是向上发展的潜力很小,这样的人团队离开他就没人干基础的工作,但是这样的人太多了,整个团队的士气和创新性就会下降。
这四个人,如果让你去掉一个,你会选择去掉谁呢?
朋友说,如果非要去掉,会去掉猪八戒,因为这样至少从业务的角度来说,孙悟空还可以和沙僧配合,只是团队的氛围会弱一些。
可是小编以为或许到时候就不是团队氛围的问题,而很可能是整体协调性都会变差。
猪八戒的作用是团队的万金油和润滑剂,冒进的孙悟空和平庸的沙和尚他们不可能在一个层面上对话,存在感很弱的沙和尚对于业务精英会有一种惧怕和自卑,而有点目空一切的孙悟空很容易会对于沙和尚的保守老实无法容忍,所以如果团队里缺少猪八戒的上下衔接,那么在工作上的配合和协作就会出问题,相应的作为领导的唐僧在沟通上的成本就会加大。
那么,现在小编把问题修改一下,虽然说唐僧是不错的领导人选,但是并不是每个企业都能请得起唐僧这种人才,也不是每个人都能成为唐僧,那么假设说,现在推选新的团队领导人,在孙悟空、猪八戒和沙僧这三个人当中推选,你觉得结果会怎么样?小编给您分析一下:
如果是孙悟空做了领导,他会闲不住,这种专业型的人才做领队,他很容易把团队变成两个结果,第一种是他会尝试把其他两个人都改造成他这样,第二种就是他会选择把这俩人都换掉,重新招两个像他一样的人进来,这种冲劲儿很猛的团队,一旦犯错也必将是无法挽回的大损失。
如果是猪八戒做了领导,这会比较麻烦,因为他的目标性不强,专业性也不够,让他在团队里和稀泥还好,一旦独挑大梁,他势必面临一个最大的管理难题,那就是他可能管理不了孙悟空,那么为了竖军威,他很可能会先杀掉孙悟空,再招募一个沙和尚一样的团队成员,因为这种等级的至少是他可以管理得了的,他的位置和虚荣感才会得以满足。
最后,如果是沙和尚做了领导,他或许还是之前干什么后来还干什么,放不下手里的业务,就会导致整个人一直埋在事情里,当你困于一点在做事的时候,你就无法着眼大局做出决策,而且他会因为自己过分弱的气场,导致两个下属都会不把他放在眼里,最后的结果很可能是孙悟空跳槽,猪八戒怠工,最后所有的事情还都是他一个人在做。
分析到这,其实这四个人代表了四种层次,每个层次都会有各自的优缺点,如果你觉得你的领导没本事,但是他还可以做到领导的位置上,那么他很可能就是猪八戒型的领导,这时候你一个劲的急功冒进恃才傲物的表现自己,去做那个在他面前蹦蹦跳跳的孙悟空,那估计你会死的很惨,因为不论你的专业能力多突出,你都不见得是无法取代的。态度决定一切,态度甚至有时候会高于能力。
沙和尚拼的是勤奋,猪八戒拼的是情商,孙悟空拼的是创意,不论我们从哪个起点起步,都一定会把这三点串联起来,最后成为一个合格的三藏型的领导者。
作为在人手底下为人打工的我们,除了要分析领导是什么类型之外,也要明白自己现在正处于什么类型,只有积极转换自己的身份,为领导的短板补位,这样我们的上升空间才会大,提升才会快。
面对沙僧型的领导你要表现出你的创意和沟通能力;面对八戒型的领导,你要表现出你的踏实和勤奋,偶尔他需要创意和启发的时候,还要适当给予补充,并且要把功劳归他,这样你才不会挫伤他的虚荣或是招来妒忌;面对悟空型的领导,你要调动自己的高效,但是同时要帮他把控细节,充分磨练自己的情商,做到点到为止,查缺补漏。
如果你是一个初来乍到的新人,不这么做,你在这个团队存活下来很困难。
而且退一步说,能成为领导的人一定会有他的过人之处,现在没看到,只是因为你一味着眼于自己的长处,并且一直拿自己的长处去和领导的短处相比较。要学着去欣赏你的领导,找到他的优点,这样你才能学到、得到。
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