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任何一个管理者,不管是高层的、中层的还是基层的,都有一个共同的愿望—获得成功。但要获得成功,需要具备一定条件。以下是读文网小编为大家带来的关于如何成为一个成功的管理者的论文,给大家作为参考,欢迎阅读!
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量,是企业发展的基础,又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者,都是从基层做起。因此,如何做好一名合格的管理者呢?显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨:
一、 过硬的专业能力
基层管理者即是管理者,同时又肩负了具体的工作和事务,所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时,企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的,所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、 业务精通,科学决策、组织、协调沟通能力。
二、 优良的品德素质
1、 以公司、集体利益为重,坚持真理,实事求是。
2、 具有宽阔的胸怀。
3、 具有公正用权意识。
4、 具有求真务实作风。
5、 具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件,也是带班管理的资本。优良的品德,是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀,正派的作风,表里如一的形象方面的总和。
三、 相适应的文化素质
全民文化教育不断提高,员工文化水平普遍较高,同时新技术、新设备,不断涌现,办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高,必须具有较强的观察能力、思维能力,应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力,总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高,都需要丰富的文化知识作基础。
1、 有一定的文化政治理论知识。
2、 精通本职的专业知识。
3、 有广博的相关学科知识。
四、 有强烈的事业心和责任
事业心和责任心,是干好一切工作的首要条件,也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点,就会努力学习,提高各方面的本领,就会严格要求自己,处处以身作则,就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、 有以公司为家,一心扑到工作上的职责意识。
3、 有严肃认真的态度,一丝不苟的态度。
4、 有埋头苦干,奋力拼搏的工作精神。
五、 有对员工的正确态度和深厚感情
对员工的态度和感情问题,历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工,做到“以情带班,以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的,端正态度是产生感情的前提和基础,深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作,必须具有以下几种“心”
1、尊重的心:管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”,尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中,每个员工的身世背景,家庭可能各有不同,但是以平等的心对待每个员工,才能谋求一个融洽的氛围,让员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋发展。
2、 关心的心:基层管理者直接接触的就是一线员工,因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、 体恤的心:既然有了关心,就应该在他们出现个人问题时,体恤他们同时,学会换位思考,所谓“己所不欲勿施于人”。
4、赏识的心:当你赏识一个人的时候,你就可以激励他。作为管理者,就要不断用赏识的眼光对待员工,不断地在工作中表达自己的赏识,使员工受到鼓舞和激励,尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现,一味地让员工猜测自己的态度,默认和猜测都将导致沟通的障碍,使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价,让员工从你的表情和语言中感受你的真诚,激励员工的士气。
5、分享的心:分享是最好的学习态度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西,通过分享,管理者不断能很好地传达理念,表达想法,不断形成影响力,用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西,形成管理都与员工之间的互动,相互学习,相互进步。
6、授权的心:授权赋能既是经理的职责所在,也是高效管理的心备条件,管理者只有把应授出的权力授予员工,员工才会愿意对工作负责,才会更有把工作做好的动机,经理必须在授权上多加用心,把授权工作做好,让授权成为解放自我,管好员工的法宝,授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”,能够容忍下属超越自己。
7、 服务的心:所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍,致力于无障碍工作环境的建设,让员工体验的管理的效率和办事的高速度,不断鼓舞员工的士气。
六、 有良好的自身形象
以身作则,树立良好形象,是管理者素质的综合反映和具体体现,员工接受管理者的教育和管理,不仅要听其言,更要观其行。要增强管理的权威性和说服力,必须以身作则,树立良好形象,坚持以行带班。
1、 对工作尽心尽力,认真负责,勤勤恳恳,兢兢业业,有强烈的工作责任感和集体荣誉,时时刻刻以集体的荣誉和利益为重,才能使部属产生尊敬和钦佩感,激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、 遵纪守法,严于律己的形象。
3、 身先士卒,勇挑重担的形象,要求员工做到的,自己首先做到。“敢喊、敢做”,“跟我来”,“看我的”做出好样子。
4、 公道正派的形象,坚持原则,不分亲疏、一视同仁。
5、 顾全大局,维护团结形象,建立和谐的内部关系,增强内部大团结,是作为管理者的重要职能。
七、 有胜任本职的管理能力
管理能力是最重要的管理素质,其内容非常广泛,极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力:
1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管,员工按制度去做。
2、发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题,勤于分析问题,正确解决问题。首先,要善于通过与员工实行“五同”观其变化,寻其征兆。及时发现存在问题。其次,要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析,弄清问题出现的原因,及时拿出解决的措施和办法,真正做到“四个知道,一个根上”,把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、 严格管理与说服教育相结合的能力,必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力,切实做到:既能坚持严格管理,从严带班,又能坚持说服教育,以理带班,并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面,形形色色。”
八、 团队建设能力:
基层管理者除了要有过硬的业务能力,那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀,但是只注重个人的业绩而忽视了团队,充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用,便是一个管理者的最大喜悦。
如何建设一个团队呢?
1、 充满※※。※※可以感染组织的每个人,而且※※可以激发每个成员的战斗力,让员工对远景充满信心和希望。试想一个没有※※的人如何可以组建一个有※※的团队呢?
2、 善于激励:在工作遇到难题时,作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题,而且只有激励,才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、 善于组合;团队中必然有各种性格特点的人,那么发现他们个人的人优缺点,发挥个人的优势力加以组合,使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配,活跃与循规蹈矩组合……然后,再将他们安排到队中的不同位置。
九、 领导力
基层管理者虽然是“管理者”,但由于本身所处的角色,需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力,之间的区别在于:
第一、 管理者一般是被任命的,其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命,也可以从群体中产生的,影响力主要来自非职位权力。
第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作,而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、 与上司相处的能力
授命于基层管理者的是上司,因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重,业务能力也非常优秀,却无法获得进一步提升满足自己的更大追求,原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、 让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键,第一尊重,第二避免他滋生出太多的想法,如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、 征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径,但因为忽视了与上司的沟通,而走了弯路,所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工,希望能与公司共过退,我是个喜欢文学的人,在业余时间我常常投入于书本当中去,偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔,在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下,我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题,有些人天生就不能做管理者,什么事情让他一管,没有问题也变得有问题了。在此,这类人不多谈。
再有,成为一名管理者的人中,我认为做好管理的自身条件是心态问题,并且是一大堆心态的组合,甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类:一是资源型[集成型],二是技术型,三是人力型。第三种是我分的,前两种是张维迎分的,一看他就是的理论家,没有实战经验。虽然,他的资源型好像包括了人力资源型,但是,这完全是两码事,是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类,他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识,毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎,因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司,比如,大到——大型建设工程公司,小到——服务人员输出……,根本是没有任何物质资源的公司,你按物质资源为主的管理模型一套,准失败:我敢同张维迎仁兄打赌!
相对于中高管理者而言,这样的文章只能在大的方向上有个指引,强调心态。比如:我自己,在任何时候都是在为我自己工作一样,这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题,也就是协调能力不足,所以你要做好管理工作,你的知识面、经验、阅历等、一定要宽,这些只要你平时注意了,不久之后就能习惯之,结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多,你的管理越轻松。
如果,你是所谓的管理者代表,而没有管理者能力,或者你有些管理能力,你同样也轻松不了。
也就是说,还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导,结果是:我让他多轻松就多轻松,让他难管理就难的不行,原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
管理就是让别人去做事,所以,管人,育人,留人达到团结一心,,即企业的目标和员工目标高度统一是管理者的最高境界也是首要解决的问题!
正因为如此,人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!
而且,越来越多的企业开始注重以人为本和设立首席知识官正是企业管理有制度管理回归人本管理的标志!
所以,管人是领导者的第一要务!明显地解决问题的方法就是不断地接受新的培训!
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销售员就是要挖掘出人们的需求,换言之,销售员也就是运用一切可能的方法把产品或服务提供给顾客,使其接受或购买。以下是小编整理的成为一名成功的销售员的方法,欢迎大家阅读。
很多老板创业都是从销售起步的。如IBM的创始人以前就是一个很好的销售员。做好销售,一方面能积累资本,为创业做好物质准备。另一方面能锻炼自己做生意的能力。不管是替人打工还是自己开公司,销售都是一个最重要的内容之一。在现在的时代里不缺产品,而是市场,要生产市场需要的产品,要把市场需要的产品推销出去,需要市场营销。我认为销售是营销的核心部分。如果学会了做销售就是学会了做生意。因此,对有些人来说,要创业,不妨先从做销售做起。
那么,如何做一个成功的销售员呢。销售员需要一定的素质。这种素质,有的是先天具有的,但更多的是后天的努力。销售能力也是一个人创业的基础。
熟悉自己推销的产品的特点。优点、缺点、价格策略、技术、品种、规格、宣传促销、竞争产品、替代产品。尤其在客户面前要注意显示对产品非常熟悉。熟悉自己推销产品的目标客户。这些目标客户要进行分类,哪些是核心客户,那些的非核心客户,哪些是重点客户,哪些是非重点客户,客户可以分成几类,按照什么方式分类,针对不同的客户类别应该分别采用什么不同的策略和方法。对不同类型的客户所分配的时间和精力是不一样的。
推销产品时,要合理安排时间,要根据客户的购买习惯和地理位置进行合理的空间分配。要讲究方法和策略。推销不是一味的蛮干,要随时总结经验,不断提高。而且销售还具有这样的特点,就是一开始着手的时候非常难,无从下手,随着时间的增长,会渐入佳境。从中会挖掘出很多商机。销售的过程也是一个扩大人际交往的过程。通过这种活动,人际关系网会大量扩大,信息量也会大量增加,这些人际关系网络和市场信息将为进一步创业提供大量的机会。
信心是一种力量,首先,要对自己有信心,每天工作开始的时候,都要鼓励自己
要能够看到公司和自己产品的优势,并把这些熟记于心,要和对手竞争,就要有自己的优势,就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。
作为销售代表,你不仅仅是在销售商品,你也是在销售自己,客户接受了你,才会接受你的商品。
被称为汽车销售大王的世界基尼斯纪录创造者乔•吉拉德,曾在一年中零售推销汽车1600多部,平均每天将近五部。他去应聘汽车推销员时,老板问他,你推销过汽车吗?他说,没有,但是我推销过日用品,推销过电器,我能够推销它们,说明我能够推销自己,当然也能够推销汽车。
知道没有力量,相信才有力量。乔•吉拉德之所以能够成功,是因为他有一种自信,相信自己可以做到。
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勤快跑虽然是业务员一项基本的素质,但是如果想进一步提升的话,必须有想法,有思路,有规划,有动作,有结果。才会成为一名成功的业务员,以下是读文网小编整理给大家的关于成为业务精英的的成功秘诀,希望能给大家带来帮助!
第一:市场规划
市场规划是指业务员作为所负责区域的市场必须有全盘的掌握,你就是这个市场的舵手与操盘手,这个市场的操作水平如何,全部在你的手中。规划之前,业务员必须对整个市场有全盘的掌握,了解市场的大部分信息,销售情况,客户情况,竞争对手情况,自身优劣势,需要知根知底。曾经有一名业务员负责某一销售系统,当询问他所负责的店面是否去了解过销售情况为何下滑的时候,其告诉我他还没有去过店面。试想一下,如果这样的业务员,对自己市场情况没有深入的走访与了解,何来销售!
一般情况下,市场规划会形成一个市场提升汇报,包括区域现有概况,区域客户情况,区域内竞争对手及比较,区域提升目标,提升策略,提升动作,所需预算,保-全球品牌网-证措施等方面。这一份汇报可以形成一个书面文字,这一份书面文字一方面让老板有信心,因为他能明明白白消费,知道自己花多少钱,带来多少利润。另一方面,你了解市场,你才能说服老板,为什么要支持你,为什么要做专卖店,为什么要搞促销活动,而不是缘木求鱼,无源之水,无本之木。
第二:客户规划
一般情况下,在一个市场中,有许多个不同层次的客户组成,有的客户销售大,有的销售低;有的形象好,有的形象差;有的配合度高,有的需要鞭策等等,那么对于这些客户,你应该如何规划,那些客户是核心客户,销售好,形象好,导购好,配合度高;那些是一般客户,销售一般,形象一般,导购一般;那些是潜在客户,没有销售,没有形象,没有导购;那些是淘汰客户,不配合,不积极,有欠款,市场口碑差。
第一步,把客户档案建立起来,并对现有的客户按照销量与销售占比进行分类,分为核心客户,一般客户,潜在客户,淘汰客户。
第二步,就是客户提升规划了,哪些一般客户要转换为核心客户,能够提升多少销量;哪些潜在客户转换为一般客户,能够带来多少销售;哪些客户需要淘汰,该如何淘汰,是直接撤场,还是在周边培养新客户后,慢慢撤场等等。
第三步,这些客户提升规划列清楚之后,就要有市场动作了,就是所说的市场动作规划。
第三:市场动作规划
了解了市场之后,市场提升规划有了,客户提升规划有了,下一步就是市场动作了,这也是由规划到动作,由思路到细节的一个关键动作了。
我曾经接触了一名业务员阿来,其接受某一个区域以来,短短的两个月时间,从只有两个客户开发出了六个客户,在一个月之内有四个客户做专柜,提升销量。因为他发现接受这个区域以来,发现只有一个核心客户,网点很少,网点质量不高,阻碍了这个区域的销量进一步提升。因此,他与客户进行洽谈,做专柜,提升形象,提升销售,提升业绩,客户也被他说服了。其实这折射出一个业务员是否能够将规划转换为市场动作。市场动作无非有几个方面组成:开拓网点,网点质量提升,促销活动,培训活动,售后服务跟踪等。其实,业务很简单,简单到只要把你能做的都做好就行了,但是又让人觉得很复杂,复杂到市面上有上千本讲授如何做业务的书籍。
市场动作包括的几个方面并不是连续的,而是间断性的。因此,需要提前做好规划:提出某一个市场动作的目标,有哪些方法与手段,列出时间表与负责人,PDCA循环等。
看过"成为业务精英的的成功秘诀"
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如何成为一个成功的人这是很多人的疑问?你对“如何成为一个成功的人”这个问题有什么看法呢?以下是读文网小编为大家带来的关于如何成为一个成功的人英语作文,给大家作为参考,欢迎阅读!
有个哈佛大学教授曾指出成功需要的条件:学习能力,领导能力,团队意识,创造力。学习能力是指你要做到不断的学习,充电;领导能力不是指你要做到什么样的管理员,而是指你属在的环境你说话要有分量,你的见解得到很多人的支持;团队意识就是需要你要有团队精神,建立好自己的交际网;创造力则需要你不断地创新。只要做到这几点成功就离你不远了。
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如何做一个好的领导,是一个经常被人关注的问题。但是我们知道,在一个高效率的组织中,上司与下属总是一个相辅相成、紧密合作、有效协调的统一体。任何人的权力都是有其极限的,你的地位再高,有的时候还是要向另一个更高的权威负责。以下是读文网小编为大家整理的关于如何成为一个成功的下属的感受,欢迎阅读!
猪和猫是好朋友。一天猫掉进大坑,猪站在坑前急的团团转。猫大声喊道:“你去前边大树那里拿根绳子过来。”猪急急忙忙去找绳子了,可是前面的大树太多,猪只好一颗一颗挨着找,终于找到了,匆忙拿到大坑前。猫叫猪把绳子扔下来,结果猪把整捆扔了下去。猫很郁闷的说:“你这样扔下来,怎么拉我上去?”猪问:“不然怎么做?”猫说:“你应该拉住一头的绳子啊!”猪噗通跳进坑里,拿了绳子的一头说:“现在可以了。”
笑话看完了,有什么感触?是不是感觉有这种可以把自己的安危置之度外的去帮你的朋友,你感到很知足呢?虽然他不够聪明。但是如果故事是发生在员工和领导之间呢?从管理角度又该怎样看待这种不聪明的员工呢? 怎样才能成为优秀员工呢?
站在管理学角度分析猪的行为:
1.猫在掉进大坑后,猪毫无举措,只是在干着急,没有把猫从坑里就上来的办法;
2.猫在吩咐猪去前边找绳子时,猪没有询问绳子的详细地址,自己挨地寻找,浪费了营救猫的宝贵时间;
3.当找到绳子,猫叫猪把绳子扔到坑里去时,猪没有正确领会这道命令的含义,也没有思考猫的这道命令是否可行;
4.当猫说猪应该拉住绳子一头时,猪更是义无反顾的跳进大坑,没有思考这样做会带来什么样的后果,这样做只会加剧问题的复杂性和严重性。
如果猫掉进的大坑里面是沼泽地,那猪的做法实际上直接加快猫的死亡进程,并且猪也会搭上自己的命。综上所述,这种员工不是领导喜欢的员工。
那怎样才能成为优秀员工,得到领导的赏识呢?
引用刘再烜老师的观点,优秀的员工必须敞开心、动起手、管住嘴、激活脑、迈开腿、弯下腰、咬紧牙和闭上眼。
1. 敞开心:领会上级意图
正确理解上级意图,积极主动的态度去处理工作,刚正不阿的处事习惯去凝聚人心。
在日常工作中建立分析公司重大决策的习惯和方法,尝试换位思考问题。当工作刚开始进行时,可以向领导提供多种工作方案,表明自己的想法,要让领导做选择题而不是填空题;当工作方案已经确定后,用自己的理解重复一下工作方案,看看自己的理解和领导的意图有没有过大的偏差;在完全理解方案后,要向领导说明完成这件工作所需要的资源;当资源到位后,坚定不移的实施。
2. 动起手:执行领导决定
做到是做好的前提。所以在一切准备完成后,应迅速展开工作,并在完成工作后,及时向领导汇报结果。
3. 管住嘴:维护领导形象
人无完人,哪怕他是再厉害的领导,我们既要学人所长,又要容人之短。不要轻易抱怨领导对自己的不公,不要随便议论领导的工作和生活。站在某一高度,就会想这个高度的问题,当你还没有站在和领导相同高度时,管住自己的嘴巴。
4. 激活脑:充当领导智囊
就算领导十八般武艺样样精通,总有十八般武器之外的武器是不了解或是直接没有接触到的。这时候优秀员工会放大自己在这十八般武器之外的优势,弥补领导的不足,充当领导的智囊。
此外,高调做事、低调做人,成功则功归领导,切勿自我夸大表扬,因为你所做的领导都已经看在眼里了。
5. 咬紧牙:忍受领导磨难
磨练是领导有意识的给员工的一次挑战机会,要知道大树下的小树苗是永远不可能长成参天大树的。鸭梨(压力)放进冰箱就会成为冻梨(动力)。
学会动脑,多听多悟多做少说。
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懂得如何成为优秀的投资人,会使你成为更优秀的企业管理者,反之亦然。以下是读文网小编为大家整理的关于成功的案例,欢迎阅读!
先来想象一下肯德基的日常运作场景:33万名员工,4800余家门店,分布在全国超过1000座城市乡镇。当总部决定在全国门店同一时间推出15款产品时,这些门店是如何做到协同一致呢?
餐厅优化部在其中承担着重要的职责。这一部门的宗旨是“凡事皆可优化”。优化之后便转为标准化,让政策方法执行不走样。肯德基的窍门是3S,即Simple(化繁为简),Short(言简意赅),Specific(目标明确)。
在确立标准化之前,优化部门会反复看体系设计是不是太复杂,是不是有太多的学理。步骤越复杂,执行的偏差就越大,反之,越简单精准度就越高。
从新产品研发开始,虽然这是由研发部门和企划部门主导,但是当新品雏形出来后,会组成一个由企划部门领导的项目小组,标准化团队成员加入其中,制定原物料包装的尺寸规格,生产操作程序,原物料人力配置,工作流的动向以及订货流程。
同时这一流程的合理性还需要经过模拟来检验。新品上市前,餐厅优化部联合各部门在一家门店由内部员工实景演练。从厨房物料的摆放、烹制到收银机相关产品按键的设置,逐一检验整体工作流程、动线以及食品安全情况。直到各部门测试认同后,项目小组要提前90天完成产品的操作图卡、视频光盘,为从事一线培训的工作人员提供便利。
如今借助于企业内部的e-learning平台和微信,相关标准化培训手册可以迅速发送至全国门店,在平台上,管理团队可以实时了解谁在学习,学习的效果如何。
肯德基2014年菜单革新之时,一次性推出15种产品,从供应链管理到店内设备和系统升级以及人员培训,这都是一场大考验,33万余人同时参战,还要确保万无一失。
正因为有了标准化的培训手册,行动力大大提升。其速度甚至可以快到今天开会决定在所有的收银机上增加一个产品设键,明日一早开业时所有的门店均已准备停当,由标准化带来的行动力也打破了快餐业不能做菜单整体革新的传统观念。
肯德基一年要推出20多种新品,每种新品涉及多种原料,各有保存期和储存条件,如果不按照标准化说明摆放,员工就会出现进库找不到货的情况。烹制过程亦是如此。
每个产品都有一个严格的备制周期,备多了就会过了最佳赏味期,备少了断货会引起消费者不满。除了店长的经验判断,肯德基的销售系统会提供技术分析,预估在什么时点烹制何种食品,用技术手段来代替模糊的人工判断。
2、肯德基的人才之道——找“对”的而非“最棒”的人才
作为一家高速发展的服务型企业,肯德基以人为本的理念充分体现在人才的培养和发展中。
肯德基的人才培养之道,首先是强调自我发展,培养员工的主人翁精神。如果没有学习意愿,再好的辅导和培训机制也不会起到作用。因此员工从了解自己开始,了解自己的EQ,需要怎样的培训来获得成长,有了这个基础,才会在员工中推行导师。
其次是全员领导。肯德基是一个关于人的业务,每位员工都是个人贡献者,不同的岗位需要不同的领导力和角色胜任力,因此在不同的发展阶段量身定制培育计划对每位员工都非常重要,不能厚此薄彼。
但同时,肯德基强调的是培养“对”的人才。注意不是最好、最棒的人才,而是对的人才。每个岗位都有对领导力的不同要求,有些要求有洞察力,能带领团队,有些要求有策略性,把对的人放在对的岗位,就能造就胜任力。百胜特色的角色胜任力在于快速建立对岗位的知识,既要知道是什么,也要知道如何解决。
第三让员工成为行动的驱动者。百胜所用的人才培养公式是:百胜领导力=基本领导力+百胜特色的领导力,成为零售企业的黄埔军校,让人才从管理培训生和储备经理开始,在实践中全方位考查员工的能力,肯德基亦如此。在“立足中国,融入生活”的总策略下,人才培养也着眼“在中国,为中国”,以期获得对本土消费者的洞察。
一旦人才从评估考察中脱颖而出,企业会对其进一步加速培养。在整个培养的阶段,可以看到,个人贡献者强调的是专业能力,成为绩效管理者时要负责带团队,成为中层管理者后还需要管理更大的团队,履行更多的职责。昨天的成就并不能带领人们走向未来,而着眼未来的人才战略造就了肯德基的活力。
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所有杰出的领导人都有一个典型的特质,那就是愿意在他们的任职期限内,愿意毫不含糊地培养更好,更多的领导者,而不是下属,将那些工作授权给他们来处理。以下是读文网小编为大家整理的关于成功管理者工作时间严重不足的问题分析,欢迎阅读!
人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但大多人力资源管理者的素质并不能满足企业现实的需要,有的反而制约了企业的发展。人力资经理们大都喊压力很大,但是我认为,自身素质不够是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人力资源管理者有以下的不足,以下是探讨分析结果:
人力资源管理者在中国目前的状况下,不可避免的会作一些琐屑的工作,但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴,问题是,我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力,很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境,一方面想做点大事,却又不知道从何做起,所以,作为一个人力资源管理者,一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。比如,如何提升整个组织的竞争力?如何做好人才的梯队建设?如何设计员工的职业生涯通道?如何更好的激励员工?……我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向,但是你有没有思考过,为什么人员流动率居高不下?为什么员工流失后公司的业务断档很大?为什么人员的招聘那么频繁?……所以,人力资源管理者最要紧的是找出根源,而不是企业的“消防员”,今天去处理劳动纠纷,明天去做薪资说明……你一定要站在一个更高的高度上去思考,也就是我们经常说的:学会站在总经理的角度上去思考,与CEO共舞。企业究竟缺少什么:企业需要解决什么?……而不是每天沉湎于事务性的工作上,忙得死去活来,结果自己没有丝毫的成就感,老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓,结果越做越没有信心,但归根结底,还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏!
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刘邦在中国历史上一直以善于用人著称,他比项羽更老练,更懂得人心需求,也善于给人才发挥的空间,并控制在自己的利益范围内。以下是读文网小编为大家整理的关于历史上成功的管理者,欢迎阅读!
管理学上有一个“奥格尔维定律”,说的是一种人才现象,大致意思是说“每个企业家都雇用比自己更强的人,企业就能发展成为巨人公司;如果你所用的人都比你还差,那么他们就只能做出比你更差的事情。”楚汉相争,刘邦能够得天下,成就汉室大业,除历史的原因外,少不了张良、韩信、萧何等良臣勇将的鼎力相助。
汉高祖刘邦平民出身,“文不能书、武不能战,智不比张良、勇不如韩信、才不敌萧何”,但他善用人才,能够把天下人才都集结在自己的周围,利用秦末之机,兴汉灭秦,成为中国历史上第一个平民皇帝。
纵观刘邦的人才管理,大致有六方面的特点:
1知人善任
知人善任,首在于知人,其次是善任。知人之先在于知己,其次在知彼。刘邦非常清楚地知道,一个领导最重要的才能是什么,如何调动部下的积极性,他用韩信带兵,张良出谋,萧何保后,一切工作都安排得有条不紊,由此他就成为这个集团的核心。
2不拘一格
刘邦有一个很大的优点,就是他不拘一格的使用人才,他把贵族张良、游士陈平、县吏萧何、狗屠樊哙、商贩灌婴、车夫娄敬、强盗彭越等各色各样的人组合起来,使其各就其位,使所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明,他的用人策略是十分英明的。
3不计前嫌
刘邦的队伍里面,有很多人原来曾经是在项羽手下当差的,因为在项羽的部队里面待不下去才跑过来投奔刘邦,刘邦敞开大门,不计前嫌,一视同仁表示欢迎。如韩信、陈平等,韩信原来是项羽手下的人,因为在项羽手下不能发挥作用,来投奔刘邦。其实,一个领导者如果老是小肚鸡肠、计较甚多,能招募来好的人才吗?恐怕连帐下之人也会离他而去。
4坦诚相待
坦诚相待,不仅仅是反映一个人的素质问题,更是为人处事的一条原则。对于人才,他们不仅需要应得的酬劳,而更需要尊重和信任。刘邦之所以能够得到张良、韩信等人的帮助,就是由于刘邦信任对方,尊重对方,得到了对方同样的回报,同样的信任和尊重,以致于才尽心尽力地帮他出谋划策。这也是我们非常值得借鉴的经验。
5用人不疑
做一个领导最忌讳的,就是一天到晚看见所有的人都很可疑,今天猜忌这个,明天猜忌那个。刘邦他就有这个魄力,他一旦决定用某人,绝不怀疑,放手使用。
6论功行赏
使用人才,首先是要信任他,尊重他,同时也应该奖励,因为奖励是对一个人才的贡献是实实在在的肯定。刘邦夺取天下以后,根据每个人的不同功绩,对功臣论功行赏,不但封赏了萧和、张良、韩信、彭越等一批人,还封赏了他最不喜欢的人——雍齿。
刘邦之所以能够成就汉室大业,与他善用人才有很大的关系。企业经营的核心是管理,管理的关键在人才。我们搞企业管理也要把人搞明白,了解人才能驾驭人,才能使用人。
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一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑,而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性,威信、威信,信是关键,有信自有威。以下是读文网小编为大家整理的关于成功的管理者有哪些,欢迎阅读!
1、
曾经有个小国到中国来,进贡了三个一模一样的金人,金壁辉煌,把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道,同时出一道题目:这三个金人哪个最有价值?
皇帝想了许多的办法,请来珠宝匠检查,称重量,看做工,都是一模一样的。怎么办?使者还等着回去汇报呢。泱泱大国,不会连这个小事都不懂吧?
最后,有一位退位的老大臣说他有办法。
皇帝将使者请到大殿,老臣胸有成足地拿着三根稻草,插入第一个金人的耳朵里,这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来,而第三个金人,稻草进去后掉进了肚子,什么响动也没有。老臣说:第三个金人最有价值!使者默默无语,答案正确。
这个故事告诉我们,最有价值的人,不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴,本来就是让我们多听少说的。善于倾听,才是成熟的人最基本的素质。
2、
陈阿土是台湾的农民,从来没有出过远门。攒了半辈子的钱,终于参加一个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的,关键是,陈阿土参加的是豪华团,一个人住一个标准间。这让他新奇不已。
早晨,服务生来敲门送早餐时大声说道:“GOODMORNING SIR!”
陈阿土愣住了。这是什么意思呢?在自己的家乡,一般陌生的人见面都会问:“您贵姓?”
于是陈阿土大声叫道:“我叫陈阿土!”
如是这般,连着三天,都是那个服务生来敲门,每天都大声说:“GOODMORNING SIR!”而陈阿土亦大声回道:“我叫陈阿土!”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了,天天问自己叫什么,告诉他又记不住,很烦的。终于他忍不住去问导游,“GOODMORNING SIR!”是什么意思,导游告诉了他,天啊!!真是丢脸死了。
陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR!”这个词,以便能体面地应对服务生。
又一天的早晨,服务生照常来敲门,门一开陈阿土就大声叫道:“GOODMORNING SIR!”
与此同时,服务生叫的是:“我是陈阿土!”
这个故事告诉我们,人与人交往,常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他,就是他影响你,而我们要想成功,一定要培养自己的影响力,只有影响力大的人才可以成为最强者。
3、
有三个人要被关进监狱三年,监狱长给他们三个一人一个要求。
美国人爱抽雪茄,要了三箱雪茄。
法国人最浪漫,要一个美丽的女子相伴。
而犹太人说,他要一部与外界沟通的电话。
三年过后,第一个冲出来的是美国人,嘴里鼻孔里塞满了雪茄,大喊道:“给我火,给我火!”原来他忘了要火了。
接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子,美丽女子手里牵着一个小孩子,肚子里还怀着第三个。
最后出来的是犹太人,他紧紧握住监狱长的手说:“这三年来我每天与外界联系,我的生意不但没有停顿,反而增长了200%,为了表示感谢,我送你一辆劳施莱斯!”
这个故事告诉我们,什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的,而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息,了解最新的趋势,从而更好的创造自己的将来。
4、
去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好的管理账务,所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥乐佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。而韦陀铁面无私, 锱珠必较,则让他负责财务,严格把关。在两人的分工合作中,庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里,没有废人,正如武功高手,不需名贵宝剑,摘花飞叶即可伤人,关键看如何运用。
5、
一只四处漂泊的老鼠在佛塔顶上安了家。佛塔里的生活实在是幸福极了,它既可以在各层之间随意穿越,又可以享受到丰富的供品。它甚至还享有别人所无法想象的特权,那些不为人知的秘笈,它可以随意咀嚼;人们不敢正视的佛像,它可以自由休闲,兴起之时,甚至还可以在佛像头上留些排泄物。
每当善男信女们烧香叩头的时候,这只老鼠总是看着那令人陶醉的烟气,慢慢升起,它猛抽着鼻子,心中暗笑:“可笑的人类,膝盖竟然这样柔软,说跪就跪下了!”有一天,一只饿极了的野猫闯了进来,它一把将老鼠抓住。“你不能吃我!你应该向我跪拜!我代表着佛!”这位高贵的俘虏抗?道。“人们向你跪拜,只是因为你所占的位置,不是因为你!”野猫讥讽道,然后,它像掰开一个汉堡包那样把老鼠掰成了两半。
“人们向你跪拜,只是因为你所占的位置,不是因为你!”很有寓意的一句话,给所有管理者很好的警示。从中悟到几点:
1、最成功管理者,不是在位的时候受多少人尊敬,而是当他不在位时,还同样受人尊敬。做管理的一定要塑造自己的人格魅力,用人格魅力去感染人。
2、不要嫌弃那些向你顶礼膜拜的人,说他们低下;没有他们的低下,就没有你的尊贵。
3、放弃不必要的高贵,回到群众当中,回去才可能厚德载物,最好的领导者,不是站在上方指挥,而是处在下方观看并提供支持。
4、张扬就要付出代价,不想付出代价,那就不要太张扬。“高处不胜寒”,身居高位更要如履薄冰。
5、重点是把事情做好,不是谁得了权位。不要贪图美名,要懂得务实。
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一个管理者如果不了解其下属的工作,那他就无法有效地管理他们。以下是读文网小编为大家整理的关于如何做一个成功的管理者,欢迎阅读!
有两位年富力强又踏实勤奋的校长,其中的一位可谓“夙兴夜寐,中情烈烈”,学校事无巨细,必亲自过问,从耐心细致地向教师布置工作、听汇报到亲自给学生做报告、亲自处理学生中的问题,无一懈怠疏漏,甚至学生上课时,他还在走廊里巡视,下午放学前,为了不让老师、学生早退,亲自坐镇门房,被誉为“门房校长”。这位校长勤劳有余,却忽视了学校根本任务,反而削弱了下属的积极性,虽含辛茹苦多年,学校工作却不见起色。
另一位校长除了勤奋之外还十分好学,不仅精通自己所学专业,而且能结合管理实践去钻研教育学、心理学、现代教学论、控制论,学习管理学和管理心理学知识。他还关心校内外的各种信息,经常和教师们一起讨论各种教育思想,研讨学校办学方向,率领教师从总结以往成功经验入手,探索学生学习与成长的规律,从而使各学科都创造出有自己特色的较好的教学方法。在此基础上,又组织进行评教评学、师生对话、分类指导、全面验收等活动,形成一个以目标管理为中心的教育教学质量评价反馈系统。在学校管理上,他率领领导班子成员致力于学校的整体改革,成立民主决策机构,建立一套以岗位责任制为中心的评估、奖惩体系,使师生员工“职有专司,事有专责”。几年以后,学校面貌焕然一新,教育质量有了大幅提高,而且在办学上渐渐显示出自己的特色,成为当地一所引人瞩目的先进学校。
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一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑,而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性,威信、威信,信是关键,有信自有威。以下是读文网小编为大家整理的关于成功管理者的启示案例,欢迎阅读!
张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字:“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。 在海尔的斜坡球体论中,以OEC命名的基础管理是企业管理与企业发展的止动力。许多企业到海尔参观学习,希望借鉴OEC管理模式,但能够成功的很少。究其原因,这些企业只是单纯学习管理制度,没有认识到:OEC管理制度的成功必须建立在企业文化价值观的基础上。
海尔的OEC管理制度是企业现场管理与细节管理的成功典范,体现着源于西方的科学管理精髓。这种管理制度要求员工严格遵守制度、绝对服从管理。由于中西文化的差异,按照社会互动的交互主义心理原则,员工对OEC制度的绝对遵守与贯彻,必须建立在管理方“以仁为本”的基础之上。
海尔的OEC管理制度不是独立的,与体现儒家“以仁为本”价值观的其他做法结合在一起,保证了单调、枯燥、严格的OEC管理制度得以贯彻、保持。
在海尔,体现“以仁为本”价值观的做法包括以下几个。
1.“范萍事件”与80/20法则
1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:质检员范萍由于责任心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的哲学命题:偶然当中蕴含着必然。范萍漏检是偶然的,但如果产品质量如美国GE产品那样过硬,这种偶然就不会发生。而“必然',是什么呢?答案是:管理漏洞!《海尔报》于1995年7月19日率先造势,点名提出:“范萍的上级应负什么责任?”此事引起全公司上下的巨大震动,大家纷纷发表评论,最后达成共识:企业要发展,关键在人才,而人的关键在于干部的水平与作风。什么是领导?“领导就必须承担领导责任”,承担领导责任不是口头说说、不关痛痒地自我批评一下了事,而是要动真格的,要有切肤之痛的感觉。此事件最后,分管质量的负责人自罚300元,并做出深刻的书面检查,由此也进一步奠定了海尔文化中的一个重要原则:80/20原则(即企业里发生的任何一件过错,管理者都要承担80%的责任);对于广大职工来说,对企业经营中的你中有我,我中有你,合作共利,连续不断等理念也有了一个既形象又本质的认识。
关键的少数制约次要的多数。管理人员占20%,是少数,也是关键的少数。管理要抓住关键的少数,也就抓住了系统,这样就能整个企业有效地运转。如何真正做到通过20%来管理80%呢?最重要的一条就是在员工出现责任时,管理人员也要承担80%的责任。通过“株连”,使管理人员始终保持对下属的严密监控。
在《诠释海尔》电视片中,片中采访海尔集团时任常务副总裁杨绵绵,她是这样解释“工人出错,干部受罚”的。她说:“我和张总有意见不一致的时候,那么我就要听他的;同样,我和下级像柴永森吧,也会有意见不合的时候,作为下级,在没有想通的时候,还是按照我的去做,出了错,上级要负责任,出了错误,如果不是我来承担责任的话,那他以后怎么照我做,我还老是推到他身上去,上推下卸,就叫不负责任;上面推他的领导,下面推他的下级,那他干什么了,他就等于没有。”
因为儒家文化中社会互动的交互主义,经常造成工作过程中的推诿、扯皮等现象。一般的处理方法是“各打50大板”。海尔的80/20原则,要求管理人员必须负领导责任、主要责任,不但要挨打,而且是被打80大板。由于海尔中层管理人员要承担较大的责任以及面临更多的不确定因素(由下属员工的过错所带来),因此,海尔的OEC严格管理不会遭到员工的抵制。
2.“三心换一心”与《排忧解难本》
张瑞敏喜欢引用的一句古语是:“上下同欲者胜。”企业领导人必须在琢磨人、关心人上下功夫。海尔讲究“三心换一心”:“解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心”,换来职工对企业的“铁心”。
热心
海尔有一个运转体系,专门帮助职工及时解决生活上的实际困难。公司组织了自救自助形式的救援队,员工人手一册《排忧解难本》,如有困难,只要填一张卡或打一个电话,排忧解难小组会随时派人解决。
诚心
10多年来,海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。在每个月的中层干部考评会上,都要评出绩效最好与最差的干部,最好的挂红牌(表扬),最差的挂黄牌(批评),并具体剖析情况,使受批评的干部清楚错在何处,明确努力方向。在海尔,人际关系是透明的,考核制度是公开的。
知心
知心体现在建立多种制度,了解员工心里想什么,希望企业做什么。
①每半年一次的职工代表大会制度。让员工了解企业,充分发表意见,参与企业的民主管理、监督。涉及员工切身利益的重大决策要经过职代会讨论通过后方可实施。员工参加领导干部的考评,每次考评干部,工人在评委中所占比例不少于1/3。
②各种形式的恳谈会制度。集团规定各事业部每月举行两次恳谈会,各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。员工与领导,开诚布公,畅所欲言。
③“心桥工程”。利用《海尔人》开辟“心桥工程”栏目,通过该栏目反映不愿在公开场合说的话。
海尔的“三心换一心”与“排忧解难本”的理念与做法,具有突出的东方儒家文化价值观的特征,是家文化的典型体现。
3.羞耻文化与6S大脚印
“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。海尔生产车间,在开班前、班后会的地方,有两个大脚印,被称为“6S大脚印”。如果有谁违反了6S(整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养)中的任意一条,下班开会的时候,就要站到大家面前的这两个脚印上,自我反省,负责人说明情况并教育批评。会议结束大家都散走后,站6S的人在得到负责人的允许后方可离开。这种基于羞耻文化心理的管理制度通过负激励,有效得规范了员工的行为。
企业管理水平的提高,依赖于管理者与被管理者双方的表现与素质,除了按照80/20法则抓干部素质之外,6S大脚印管理对规范员工的职业行为、提高员工素质,加强企业基础管理促进很大。这种管理方法之所以有效,就在于此制度建立在中国员工特有的文化心理之上。
文化理念
海尔总裁张瑞敏认为,企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会,把静态变为动态,把相马变为赛马,充分挖掘每个人的潜质,并且每个层次的人才都应接受监督,压力与动力并存,方能适应市场的需要。
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成功不是运气,而是定律。成功是您做对了许多细小的事情,是您头脑中有着正确思维的结果。和其他所有职业一样,管理者必须学习,必须像学一门外语或一项运动一样学啊?以下是读文网小编为大家整理的关于成功管理者案例,欢迎阅读!
19岁的时候,迈克尔·戴尔决定从德克萨斯大学退学,这位年轻的一年级大学生不想去做医生、律师或是工程师,而是要成为一名企业家,创办一家计算机公司,用他自己的话说是要“与IBM公司竞争”。
戴尔出售计算机的方式有些特别,他没有在大街上租赁铺面,而是通过电话直接将计算机卖给客户。有人戏称,戴尔是在家里从事销售工作,他身穿睡衣就可以将计算机卖出去。事实上,戴尔开创了直接面对消费者的商业模式,这就是直销。过去,顾客购买计算机主要是通过电脑经销商。而戴尔则提出了一个大胆的想法,即“消费者可以通过电话购买计算机”。
戴尔在上大学时就在宿舍里用零部件给同学组装计算机,他由此体会到用户渴盼低成本计算机的心理。他想,为什么不能开辟一条直接的供货渠道呢?即客户打电话过来,销售者将计算机用邮包寄出去。当时还没有哪一家厂商用这种方式推销产品。但戴尔却认为,直接
销售对厂商来说可以减少管理费用,获得更多的利润,对客户来说可以提供更便捷更实惠的选择。戴尔直言:“远离顾客无异于自取灭亡。还有许多这样的人——他们以为他们的顾客就是经销商!我现在还对此大惑不解。”结果证明,直接销售使戴尔公司声名大噪,戴尔的营业额以火箭般的速度上升。1984年,戴尔公司的营业额为600万美元,3年后增加到6900万美元,而到了1991年,这一数字已达到了5.46亿美元。1995年,戴尔占据了全球3%的市场份额,1996年上升到4%。虽然戴尔的利润赶不上占据市场头把交椅的康柏公司,但据国际数据公司统计,戴尔的增长率几乎是康柏的两倍。1996年,戴尔的股票价格翻了5倍,营业额达到53亿美元,1997年更是创下了120亿美元的纪录。戴尔现有20 800名职工,在全球33个国家设有办事处,其产品和服务范围覆盖170个国家和地区。
1996年,32岁的迈克尔·戴尔被《商业周刊》评为全球25位最佳企业家之一。在1999年7月5日出版的《福布斯》杂志中,戴尔以165亿美元的净资产名列全球第7大富翁(第一名是比尔·盖茨,其净资产达到900亿美元)。目前,戴尔的资产以平均每天1000万美元的速度增长。 网上直销 通过开拓性的“直线订购模式”,戴尔公司和大型跨国公司、政府部门、教育机构、中小型企业以及个人消费者建立了直接联系,戴尔公司不仅通过免费直拨电话向他们销售计算机,还为他们提供技术咨询,并于次日到现场服务。目前戴尔公司每天能够接到50 000个这样的电话。
1993年的时候,戴尔曾试图恢复传统的销售方式,但很快就发现自己“撞到了墙上”,消
费者并不认可,戴尔计算机销售额迅速下降,戴尔公司的股票也从1月份的49美元降到了7月份的16美元。戴尔很快认识到了自己的错误,并及时加以更正,回到直销的路子上来。
随着近年来互联网络的兴起,戴尔将兴趣转到网络直销上来,这一次他又成功了。戴尔在线商店于1996年7月开业,每天销售600万美元的PC机和辅助设备,现在这一数字已超过1000万美元。包括42个国家的站点,每周有200多万人浏览,通过这一网址,客户可以了解报价,比较产品,开展订购,获得技术支持。实践证明,Internet直销是一个强有力的促销手段,戴尔称80%通过网站购买计算机的人都是新客户。
戴尔不是第一家、也不是惟一一家从事网上销售的公司,其他一些高技术公司,例如Cisco公司,在这方面的尝试也很成功,但是戴尔成功的故事更为精彩,因为互联网络与戴尔的直销模式配合得天衣无缝,戴尔直接从用户手中收取订单,然后再根据他们的要求组装计算机。这种与客户的直接接触加强了反馈功能,戴尔可以生产出客户需要的任何产品,而不会造成积压。而其他大多数厂商,无论是康柏、IBM还是苹果,都通过传统渠道销售计算机,他们常常由于对市场判断有误而造成产品大量积压。
戴尔只有12天的库存,这使公司能对新的技术、顾客需求的转变以及价格的波动作出快速反映。根据接到客户订单再生产的原理,它最近甚至还设计出了没有仓库的工厂。戴尔本人提出:“如果我们不给仓库留地方,就不会有库存。”
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曾经对比尔·盖茨极度崇拜,也曾希望能在一家世界500强的公司里工作,但比尔·盖茨何以成功?世界500强又强在何处?自己却是无从知晓。以下是读文网小编为大家整理的关于成功的管理之道,欢迎阅读!
比尔·盖茨(Bill Gates,亦称:威廉·亨利·“比尔”·盖茨三世,1955年10月28日—),是美国著名企业家、软件工程师、慈善家以及微软公司的董事长。
1975年,盖茨和童年伙伴保罗·艾伦创建微软公司,使其成为全球最大的电脑软件提供商,31岁成为世界首富,曾连续多年登上《福布斯》全球富豪榜榜首。2008年6月27日告别微软,之后致力于慈善事业。2014年2月,以4100亿元人民币成为2014胡润全球富豪榜首富。
2015年美国当地时间9月29日,《福布斯》发布美国富豪400强榜单显示,微软公司创始人盖茨凭借760亿美元净资产,连续第22年高居榜首。同年11月,2015年度福布斯全球10大最具影响力人物榜第6位。
第1条准则 对自己公司的产品抱有极大的兴趣 1.对公司的产品具有寻根究底的好奇心 2.始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱 3.热爱并专注于自己的工作 4.天下没有一劳永逸的事,要不断自我更新.
第2条准则 以传教士般的热情和执着打动客户 1.以传教士般的热情和执着打动客户 2.站在客户的立场为客户着想 3.最完善的服务才有最完美的结果.
第3条准则 乐于思考,让产品更贴近客户 1.了解并满足客户的需求 2.思考如何让产品更贴近客户.
第4条准则 与公司制定的长期目标保持一致 1.跟随公司的目标,把握自己努力的方向 2.做一个积极主动的人 3.奖金和薪水不是惟一的工作动力 4.把自己融入到整个团队中去 5.帮助老板成功,你才能成功.
第5条准则 具有远见卓识,并提高专业知识和技能 1.对周围的事物要有高度的洞察力 2.吃老本是最可怕的 3.不断学习,提高自己的工作能力 4.掌握新知识新技能,以适应未来的工作 5.做勇于创新的新型员工.
第6条准则 灵活地利用那些有利于你发展的机会 1.机会从来不会缺乏 2.用行动创造机遇 3.敢于冒险,才能抓住成功的机会 4.珍惜和利用公司提供的不同工作机会 5.抓住每一个展现自己的机会.
第7条准则 学习经营管理之道,关注企业发展 1.好员工应该学习和懂得经营管理之道 2.认定工作的价值,为公司赚取更多的利润 3.树立主人翁意识,处处为公司着想 4.视自己为老板,把公司当做是自己开的.
第8条准则 密切关注和分析公司的竞争对手 1.时刻关注本行业的发展动态 2.树立正确的竞争意识,敢于竞争 3.了解和分析竞争对手,才能战胜对手 4.学习竞争对手,避免重犯对手所犯的错误.
第9条准则 有效利用时间,用大脑去工作 1.善于动脑子分析问题,产妥善解决问题 2.有了好的想法就立即去做 3.合理有效地利用时间,准时做事 4.从时间手中赢得机会 5.及时向公司提出合理化建议.
第10条准则 员工必须具备的美德 1.忠诚 2.诚实 3.守信 4.勤奋 5.节俭 6.热情 7.敬业 8.责任心.
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卓有成效的管理者善于用人之长。以下是读文网小编为大家整理的关于成功管理者格言,欢迎阅读!
1. 意志——这不单纯是欲望和欲望的满足,同时也是欲望和制止,欲望和放弃。假如你的孩子仅仅受到实现自己的愿望的训练,他是不会有最大的意志的。——马卡连柯
2. 最可怕的敌人,就是没有坚强的信念。 ——罗曼?罗兰
3. 只要持续地努力,不懈地奋斗,就没有征服不了的东西。 ——塞内加
4. 无论是美女的歌声,还是鬣狗的狂吠,无论是鳄鱼的眼泪,还是恶狼的嚎叫,都不会使我动摇。 ——恰普曼
5. 书不记,熟读可记;义不精,细思可精;惟有志不立,直是无著力处。——朱熹
6. 既然我已经踏上这条道路,那么,任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德
7. 、止谤莫如自修。战胜非议的惟一途径就是战胜自我。
8. 犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能,但也失去了成功的机会。——王安
9. 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
10. 员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资。——沃伦本尼斯
11. 企业的执行力靠的就是纪律。——卢正昕
12. 造人先于造物。——松下幸之助
13. 预防是解决危机的最好方法。——迈克尔·里杰斯特
14. 正确的决策来自众人的智慧。——戴伊
15. 微软离破产永远只有个月。——比尔·盖茨
16. 世界上每家破产倒闭的大企业中,%是因为企业管理者的决策不慎造成的。
17. 用人不在于如何减少人的短处,而在于如何发挥人的长处。——彼得杜拉克
18. 一个伟大的企业,对待成就永远都要战战兢兢,如覆薄冰。——张瑞敏
19. 战略越精炼,就越容易被彻底地执行。——约翰里德
20. 决不能在没有选择的情况下做出重大决策。——李艾柯卡
21. 对产品质量来说,不是分就是分。——松下幸之助
22. 全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。——徐世明
23. 将合适的人请上车,不合适的人请下车。——詹姆斯柯林斯
24. 一个成功的决策,等于%的信息加上%的直觉。——沃尔森
25. 坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。 ——伏尔泰
26. 公共的利益,人类的福利,可以使可憎的工作变为可贵,只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。 ——佚名
27. 在希望与失望的决斗中,如果你用勇气与坚决的双手紧握着,胜利必属于希望。——普里尼
28. 一个人所能做的就是做出好榜样,要有勇气在风言风语的社会中坚定地高举伦理的信念。 ——爱因斯坦
29. 你既然期望辉煌伟大的一生,那么就应该从今天起,以毫不动摇的决心和坚定不移的信念,凭自己的智慧和毅力,去创造你和人类的快乐。 ——佚名
30. 自始至终把人放在首位,尊重员工是成功的关键。——托马斯沃森
31. 要做到实事求是,有两点很重要:其一是能不能实事求是,即思维方法的改变问题;其二是敢不敢实事求是,即思想境界的提高问题。
32. 开发的是市场而不是产品。
33. 三流的点子加一流的执行力,永远比一流的点子加三流的执行力更好。——孙正义
34. 人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。——柳传志
35. 奖励什么,就会得到什么。——米契尔拉伯福
36. 不只奖励成功,而且奖励失败。——杰克韦尔奇
37. 带动地球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
38. 合作是一切团队繁荣的根本。——大卫史提尔
39. 在没出现不同意见之前,不做出任何决策。——艾尔弗雷德斯隆
40. 企业的成功靠团队,而不是靠个人。——罗伯特凯利
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有没有简单可行的好方法? 如何让管理者不仅仅追求工作的“效率”,而是更关注如何为企业创造“效益”?以下是读文网小编为大家整理的关于《管理者成功的11大方法》,欢迎阅读!
◆《有效管理者的八大工具》简介
给管理者一把“锋利无比的斧头”
一个小伙子去砍树,每天的任务是10棵。小伙子起早贪黑,非常努力。他每天睡的时间越来越晚,砍树的时间越来越长。但结果令他失望,他砍的树却越来越少。到第5天的时候,他一天只砍了5棵树。这时,一位老大爷路过,问他“小伙子,你为什么不停下来磨一下自己的斧头?”小伙子摇摇头说“我没有时间。”
宋博士倾尽20年来积累的上百个中外企业实践经验和管理理论全新打造的《有效管理者的八大工具》,正是要给您一把"越用越锋利的斧头"。
您会得到:宋新宇博士以他特有的德国式的严谨态度、绝对务实的语言为您详尽讲解的8大管理工具。您可以像工程师、会计、律师学习专业公式、法规一样系统地掌握这些简单易行的专业工具。
您会得到:欧洲最炙手可热的管理大师、瑞士圣加仑大学教授Fredmund Malik博士从他近30年管理培训中得出的管理学真谛,和德国600家大型企业对管理品质要求的调查结果。
您会得到:把一些流行的管理谬论从您头脑中彻底肃清的机会,诸如
员工满意论--宋博士会告诉您,"指望企业给员工带来满意和幸福,是一个过分的要求。"
领导万能论--宋博士会告诉您,"不应四处寻找精力充沛、生气勃勃、高瞻远瞩、风度翩翩的领袖。而是用您身边的人做适合他们的事。"
只有下属才应接受管理--宋博士会告诉您,"最棘手的难题是如何管理上司。"
管理文化论--宋博士会告诉您,"企业文化重要,但有效的管理是有效文化的前提。"
社会得到:有效管理者必须完成的5个任务,应该遵循的7个为人处事原则,……
有效管理者应遵循的7个为人处世原则
结果导向——唯有结果才有意义
服从整体——管理者应眼观全局,着眼于整体,并让下属了解整体
集中精力——有效的管理者首先做最重要的事情,不做第二重要的事情
利用强处——利用员工现存的“优点”,而不是克服“缺点”
建立信任——信任比激励机制/企业文化/管理风格都更重要
正面思维——问自己Why not(为何不)?不要说Yes, but(嗯,可是)
充分授权——职位越高,越需要授权。你总是有更重要的事情可做
有效管理者必须完成的5个任务
制定少但远大的目标——局面越是困难,就越需要短期目标
组织有效实施——差劲组织征兆:管理层等级增多;不断谈论跨领域的工作
合理决策——澄清不同的意见是好决策的前提。管理者的一个根本任务是决策
有效监控——控制是必需的,但必须尽量减少控制。控制的六个步骤
培育人才——不要滥用表扬,不要确定接班人。平等对待下属而非上下级关系
有效管理者必须掌握的八大工具
ABC分析与系统的舍弃——管理者应该首先学会“我们不应当做什么?”
目标管理——没有目标就没有管理,依据6步模式和员工约定正确目标!
高效会议——80%的经理承认:60%的时间在开会,60%的会议没有效率和效益!
报告系统——阅读一分钟获得的信息比倾听一分钟多
岗位设置——岗位必须大些;让员工集中精力做好一件事;挑选人必须用其所长;岗位必须为普通人而设
业绩评估——医生关注病情,管理者关注优点。评估没有统一标准和模式!
预算体系——预算不仅是财务部门的工作,而是每一个管理者的工作。预算是创造性地运用关键资源,尤其是人力资源的最佳工具
◆《控制与激励的5个系统》简介
最好的控制是激励:通过激励人去控制人
宋博士把企业面临的关于人的问题总结为四类:第一类是员工的工作积极性不高怎么办?第二类是员工流动率过大怎么办?如何留住骨干员工?第三类是什么样的激励机制才能使员工最大程度地发挥其潜力?第四类是不同的人员应该如何去激励?
宋博士说,“最好的控制是通过激励人去控制人,这就是为什么在讲控制的时候,我会花很长时间讲授激励的原理、方法。只有学会了激励,才有可能让员工全身心地投入。”
控制--平衡企业运作中八个不同的力量
为什么控制:管理提升就是让企业稳步地从童年期进入青春期
控制的目的:让员工主动把事情做好
企业控制的五个系统
个人自我控制系统:经理人自己的修炼--控制好自己,企业永远有动力
信念系统:企业的核心价值观--一个有精神的企业是“可怕”的企业
边界系统:企业的“高压线”--规避风险,把管理者从小事上解脱出来
自动控制系统:企业的“恒温系统”--保证企业实现目标
开放式控制系统:学习系统--让企业随机应变,长治久安
实现企业控制的七个工具
信息系统:让数字说话,引导您的决策
报告系统:提高执行力,节省控制时间
会议系统:一分钟的会议也是管理
关键指标:订单/营业额/库存/应收款/现金流/劳动生产率……
岗位设计和任务控制:避免部门交叉、互相控制
调配人员:把合适的人放在合适的位置上
设置企业控制部门:减轻管理压力的革命
激励--最有效的控制手段
为什么激励:人事危机是领导者最经常面临的危机
激励的目的:最大程度地发挥员工的潜力
让人行动的五道门(五道门开启人的动力机关)
第一道门:利益和好处--利益是人最大的行为动机
第二道门:规范和价值观--提出信念系统的原因
第三道门:感受和习惯--没有动机也是一种动机
第四道门:自我定位和自我表现--让员工的自我得到充分表现
第五道门:感情和关爱--让煽情恰到好处
员工激励的五力模型(五根手指才能把人抓住)
拉力:使命感,让员工发自内心做事情
推力:钱的激励
压力:引入竞争机制提升效率
规范力:巧妙运用员工心理、道德与社会规范激励
自我激励力:了解员工真正的动机和需求,是最稳定和持久的内在激励力量
激励系统的建立
用个人管理技能激励:区分认可、表扬、批评、奖励和惩罚,您的错误可能在哪儿
针对不同类型的人的不同激励方式:高层/管理人员的激励,销售人员/生产人员/研发人员的激励
激励的十应/十诫:正反角度把握员工与自我激励的精华
《企业成功的八大原则》培训内容简介
八大原则源于实践指导实践--让成功变得有路可寻
宋新宇博士把二十年来在企业管理理论和实践上的积累,及他亲身经历的数百个中外企业的管理实践浓缩成了8小时的VCD培训教程--《企业成功的八大原则》。
从中领略:
宋新宇博士以特有的德国式严谨态度、绝对务实的语言为您详尽讲授的“企业成功的八大原则”。他会为您剖析数十个在其他培训课堂上不可能听到的中小企业的成功案例,教给您简单易行的管理工具,让您与最成功的管理者同步
哈佛大学教授H.Simon对500家成功中小企业的调查结果。通过这项调查,Simon教授发现了世界上“隐藏的冠军”的成功秘密
德国Mewes先生50年间对上万家企业,15万人进行战略培训后的总结。德国中小企业在战后采用他的理论创造了众多的成功,他为德国创造了众多的百万和亿万富翁
《企业成功的八大原则》培训教材课程目录
原则一:集中力量
您苦苦拼搏,却找不到企业突破的门径?
世界上没有奇迹,只有集中力量做好一件事情!
原则二:找准焦点
您事事尽心尽力,却没有成功的喜悦?
马上放弃“全面发展”,重新找准焦点!
原则三:寻求简单
您为了扩大企业规模而不停地做“加法”,却发现企业越来越难管理?寻求简单!
少就是多,寻求简单才是你的出路!
原则四:重强避弱
您拼命消除企业的缺陷,却无法打开局面?
不要关注自己的弱点,尽量把优势发挥出来,重强避弱!
原则五:无形资产导向
您追求利润,利润却离您远去?
有形资产只代表过去,无形资产代表企业的未来,无形资产比有形资产重要5倍!
原则六:目标客户导向
您信奉客户都是上帝,好客户却越来越少?
并不是所有的客户都是目标客户,争取新客户,留住老客户!
原则七:时间原则
您希望像媒体描绘的企业英雄一样速成却屡屡失败?
我们通常高估一年能做到的事情,而低估十年能做成的事情,你应该学会时间的原则!
原则八:实验反馈
为了摆脱竞争的压力,您愿意孤注一掷?
做企业就是做管理实验,做好实验就能成功!
宋新宇主讲的课程
《成长与转型》机构:易中创业 规格:8盘VCD+1本讲义
《企业成功的八大原则》机构:易中创业 规格:16盘VCD
《有效管理者的八大工具》机构:易中创业 规格:8盘VCD+讲义1本
《营销久赢的八大方法》机构:易中创业 规格:8盘VCD+讲义1本
《成长与转型》内容介绍:
帮您积极应对变化
成为世界上最智慧的管理者!
新劳动合同法出台,企业用工成本增加,通货膨胀
人民币升值,出口退税政策调整...
企业面临如此多的问题,是坚守还是放弃?
企业发展很顺利,钱多了,还应该再做点什么?
企业到底去向何方,人生和企业的意义是什么?
面对工作的重复,如何摆脱厌倦和麻木?
工作压力日益增大,该怎么办?
宋博士的答案: 了解规律,改变态度,找到方法,跨越转型!
讲师:宋新宇 中国最成功的管理大师
1979年以河南省理科高考第一名考入北京大学数学系
1981年公派留学德国,科隆大学管理学硕士、经济学博士
1991年起作为德意志银行未来管理者接受其系统培训
1993年起加入欧洲最大的国际管理咨询公司罗兰•贝格,历任顾问、高级顾问、项目经理、中国区董事总经理;他创建的罗兰•贝格中国公司已成为中国规模最大的咨询公司之一
1999年创立易中公司,任董事长
全国工商联经济技术委员会委员
清华大学经济管理学院MBA《战略管理实务》课程客座教授
《中国经营报》、《中国企业家》》、《销售与市场》等多家媒体顾问、专栏作者
多家民营企业长年顾问
德国最大的财经日报《商报》称“宋新宇是中国最成功的战略专家”,“管理大师”
德国最大的日报《法兰克福报》称:“宋是第一个进入德国大公司管理层的中国人。”
企业转型的四关键
企业的变化、进化和转型
案例:哈尼尔/贝塔斯曼/百度/家电企业与贸易企业的转型
经营型转型vs.管理型转型
经营型转型案例/管理型转型案例
经营转型的四个关键期
创始期——试验、试验、试验
增长期——扩张、扩张、扩张
优势期——整合、整合、整合
效率期——优化、优化、优化
管理转型的四个关键期
创始期——决定做什么产品,干什么事情
扩张期——如何解决资源配置问题
规范期——如何解决运营系统问题
巩固期——如何解决企业文化和管理系统问题
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管理者的最基本能力:有效沟通。以下是读文网小编为大家整理的关于企业管理者成功案例,欢迎阅读!
管理者需要各种不同的观念:反思的观念、分析的观念、练达的观念、合作的观念、行动的观念。这五种管理观念就是管理人员解释和应对周围世界的五种方法。
每一种观念都有自己的主要对象,或者说目标。就反思而言,主要对象是自我,没有自知之明就不可能拥有洞察力;合作使对象超出了自我,进入管理人员的关系网络;分析的对象比合作的更进一步,扩大到组织。组织的基础是对各项活动进行系统的分解,这正是分析的内容。在组织之外是练达这一观念的对象——情景,即组织周围的世界。最后,行动观念通过变化——自我的变化、关系的变化、组织的变化和情景的变化——把所有的东西都聚到了一起。
管理者把这些观念当做一种态度,一种拓展视野的思维模式来看待。
自我管理:反思的观念。在新兵营,士兵要学会行军和服从,而不是停下来思考问题。而管理人员不能这样,他们迫切需要的是停下来思考,仔细回顾和彻底思考他们的经验。
组织管理:分析的观念。对今天的许多管理人员以及培养他们的商学院来说,问题不是缺乏分析,而是分析太多了——至少常规的分析太多了。要做出正确的决定意味着必须超越肤浅的分析和简单的计算技术,采取深入分析的观念。
情景管理:练达的观念。虽然全球管理人员可能花很多时间乘飞机在世界各地旅行,但他们只有脚踏实地,吸收方方面面的经验才能具有练达的观念。
关系管理:合作的观念。真正的合作观念讲的是关系管理——在团队和项目之中,以及部门和联盟之间的人际关系管理,而不是讲人员管理。它还意味着要摆脱目前甚嚣尘上的英雄式管理,并朝着参与式管理的风格转变。
变化管理:行动的观念。强有力的行动也是必要的,但是这并不意味着多动或者无休无止、毫无目的地改动结构。行动力意味着保持好奇心、警惕性和勇于试验。
显然,这五种观念并不能截然分开。它们是互相重叠,而且它们也不是用文字就能说清楚的。这里用一个隐喻来帮助理解它们是如何结合在一起的。
设想观念是纺线,管理人员是织布工。有效的业绩意味着把每一种观念跟其他观念混在一起织出漂亮结实的布来。你分析,然后行动。但是,纺织过程并不像预计的那样顺利,所以你会思考。你进一步采取行动,发现前方还是有障碍。于是,你认识到单枪匹马是做不成这件事的,你必须跟人合作。但是要跟人合作,你就必须进入别人的世界。于是你会做更多的分析,把新的见解连贯起来。现在,你再次行动——就这样,随着织布的进行,这个过程会循环往复,直到布匹织成。
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“只追前一名”的理念不像其他的大道理难听又难懂,相反它简单易行,很容易激起孩子的自信心和高昂的斗志,目标虽小但是具体。以下是小编为大家整理推荐关于每次只追前一名的成功小故事,希望对大家有所帮助。
有个老木匠准备退休,他告诉老板,说要离开建筑行业,回家与妻子儿女享受天伦之乐。老板舍不得他的好工人走,问他是否能帮忙再建一座房子,老木匠说可以。但是大家后来都看得出来,他的心已不在工作上,他用的是软料,出的是粗活。房子建好的时候,老板把大门的钥匙递给他。“这是你的房子,”他说,“我送给你的礼物”。他震惊得目瞪口呆,羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子,他怎么会这样呢?现在他得住在一幢粗制滥造的房子里!
我们又何尝不是这样。我们漫不经心地“建造”自己的生活,不是积极行动,而是消极应付,凡事不肯精益求精,在关键时刻不能尽最大努力。等我们惊觉自己的处境,早已深困在自己建造的“房子”里了。把你当成那个木匠吧,想想你的房子,每天你敲进去一颗钉,加上去一块板,或者竖起一面墙,用你的智慧好好建造吧!你的生活是你一生唯一的创造,不能抹平重建,即使只有一天可活,那一天也要活得优美、高贵,墙上的铭牌上写着:“生活是自己创造的”。
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