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怎样做一个成功的管理者(精选11篇)

管理者是具有能动性、社会性、又追求把握性的人。怎样做一个成功的管理者相信这是很多管理者的目标。以下是读文网小编分享给大家的关于怎样做一个成功的管理者,希望能给管理者们带来帮助!

1. 抛弃熟人文化,建立生人文化

作为企业的领导者,部门的管理者,有没有这样的情况,你的下属喊你叫大哥,叫老兄、老弟?

如果有,这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。

为什么?因为你和下属是兄弟关系,就算犯了点儿错,睁一只眼闭一只眼就过去了。

他们为什么要叫你大哥?只有一个目的:他要特权,想凌驾于所有人之上,不按规则办,在团队里特殊化,横着走。

所以,管理者走“群众路线”与群众打成一片,与下属称兄道弟的结果是,下属犯了错误,违反了制度,上司抹不开情面不了了之。 后遗症是下属得寸进尺,不拿制度当回事,嬉皮笑脸,整个团队管理接近失控状态。

如果不这样呢?事情就好办多了,咱们是工作关系,契约合同关系,就该公事公办,该怎么来就怎么来,拿钱干活,规规矩矩,照制度来。

为什么?因为大哥不在,我得小心点儿,否则会挨罚的,这就是“生人文化”。

因此,不管是是老板、总经理还是部门经理,要想把团队带好,必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”,不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间,这样一来制度的执行当然就顺畅多了。

管理者应具备的素质:

1.营造氛围。要以自己的企业为荣,满腔热忱地对待自己的工作,并以自己的热情带动员工,引导他们各施其才。要善于引发内部竞争机制,激发员工的活力。一个热忱的人会很快乐地工作,他能辐射出一种健康的心态,散布到周围的人身上,使他们也变成更有效率的工作者。

2.预见未来。对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性,切实把握未来的发展方向。要想在战略上占据优势,就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。

3.注重实践。工作必须雷厉风行,想好的事要立即付诸实践。不要过分地思前顾后,否则往往得不偿失。没有实际的行动,就不会有杰出的成就。行动就是黄金。

4.追求卓越。对每一件事都要精益求精,力争做到百分之百好。要不断地完善自己,不断地发展企业,不断地更新观念,不断地提升部属。对“不是最好”的计划,甚至不要去读它。总之,要追求卓越。

5.信守诺言。作为一个决策者,绝不能对任何人承诺你办不到的事情。同时,要言行一致,对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。要以自己的实践带动下属,培养他们的责任感。将下属必须达到的目标清楚地告诉他们,同时引导他们客观评估自己的表现。

6.调控员工。对新员工,要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面,最初比较强硬,继而稍微放松。初期的强硬控制可表现你的控制力,继而的稍微放松会使部属感激你。对员工应不分亲疏远近,以免挫伤其自尊心。

7.鼓励批评。能接受批评,听取不同意见。大错往往由小错累积而成,千万马虎不得。要鼓励员工直言,鼓励他们对组织内部的不当做法直言不讳。如果员工在工作中出现了错误或过失,就要向本人明确指出。对所发生的任何问题,都应及时进行检讨、研究,并切实加以解决。

8.避免独裁。不能把个人的利益摆在组织的利益之上,这一点尤为关键。对很多大企业来说,独裁往往是其致命弱点。

9.分享荣誉。不炫耀自己,不贪功归己。要和你的同事分享荣誉,这是十分明智的做法。如果过分炫耀自己,其结果往往事与愿违。要心甘情愿地做那些所得报酬不多的事情,要晋升下属而非自己。

10.加强沟通。要善于与下属沟通,因为不沟通往往会造成谣言和误解。


3、决策与执行能力

在民主时代,虽然有许多事情以集体决策为宜,但是管理者仍经常须独立决策,包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等,这都往往考验着管理者的决断能力。

常言道:“无不可用之兵,只有不可用之将。”一个管理者若无法妥善分配公司资源,或者无法制定正确的决策,即使拥有再优秀的团队也是无用。因此,管理者在制定决策的过程中,要善于采纳建言,以及适时征询部属意见,就算部属对决策没有异议,管理者也不应就此以为自己的计划完美无误,或是受到了众人的认可。因为部属多半会碍于管理者的职场优势,而选择不当面提出批评,所以管理者应鼓励部属发表不同意见。

至于如何鼓励下属发言?管理者可以多用疑问句,少用肯定句,不要让部属感到压迫,与此同时,也可主动提出自己对决策的疑虑,引导部属提出见解。当管理者广纳部属的意见后,就能修正自己拟定的方案,明确制定出更完善的决策。另外值得注意的是,当管理者要采用某位部属的意见时,也要顾及意见未被采用者的感受。

首先,管理者要肯定其他部属的辛苦付出,再以委婉的语气说明意见不能被采用的原因,并且尽量不要让部属们产生“胜利者和失败者”的感受,否则他们彼此之间将会产生隔阂或心结,进而划分为两派不同的小团体。

此外,语言是人类沟通的工具,但是在沟通过程中,经常会发生很多谬误的情况。这是因为每个人对语言的解读程度、表达能力不同,所以同样的一段话,说的人可能自觉十分清楚,但是听的人却觉得无法理解。有鉴于此,管理者在确定决策方案,预备下达执行指示时,要注意确认“6W、3H、1R”此十项原则,才能让部属确实地执行决策。

这十项原则即是:

1.What:何事?先传达清楚要交派属下做什么事。

2.When:何时?即限定事情要在什么期限内完成?

3.Who:何人?意即针对何人发布,执行命令

4.Where:何地?该在何地实行计划?

5.Why:为什么?即制定计划的理由、目的为何?

6.Which:何者?即制定策略的施行先后次序为何?

7.How:如何做?指实施的方法与手段。

8.How many:多少数目?指手中掌握资源的数量有多少?

9.How much:多少数量?指执行此事的“力道”、“力度”要有多深?

10.Result:意即管理者要设定应达成的预期目标。

以上这十项是严密的确认重点,但并非要全盘照做一遍,重点是要把它们牢记在心,视情况随机应变,不要让自己遗漏任何环节。在按照上列方法确认,并且下达指示之后,管理者接下来的工作,就是掌握全员的执行成效与进度了。

4、协调能力

优秀的管理者必然具备了高度的协调能力,他可以化解部属之间的争端,部门之间的矛盾,不会对组织内部的冲突视而不见,或是随着员工的情绪而上下波动。面对冲突事件时,他会召集相关部属,直接理清冲突的原因,并且在冲突萌芽之际,就立即采取化解之道,甚至化阻力为助力。

一般说来,当部属之间在利益、意见、态度和行为方式等方面,产生了不协调与矛盾的状况时,冲突往往也会伴随而来。而这类人事冲突又会对日常的工作秩序造成不同程度的危害,对于公司发展目标的实现,更会产生难以预估的负面效应。

不管是哪一类的冲突,总是由道德行为、个人价值观,以及情感上不能相容的矛盾点所形成,因为每个人的生长环境、脾气、个性不一,所以会有差异或矛盾是理所当然的。但是,双方如果一直不能在矛盾点取得平衡,或是彼此始终不能相互谅解,那么日积月累的不满发展到一定的程度后,就会加速冲突的发生。

社会学家认为,一个群体之间的矛盾,就像是一个正在充气的大气球,必然会越积越多,因此,必须在达到爆破的极限前,先释放出一些气体,以避免冲突的表面化。由此看来,管理者适时纾解部属之间的矛盾情绪,也就显得格外重要。

当组织内部有人对关心的议题或相关人士,做出比较偏激的批评后,负面的评价紧接着就会被广泛流传;这种批评充满了情绪性的反应,而且传染得相当快速。这些情绪性的态度一旦外显,就会在组织内部引发对立,尤其是当部分人士的需求无法获得满足时,对立的情况将会迅速恶化,严重者甚至还会爆发大规模的冲突对峙。

举例来说,假使一家公司制定了合情合理的福利制度,但却未曾让员工提出异议,那么当某部分员工的需求得不到满足,或者认为待遇不公平时,此福利制度的疏失,可能就会被无止境的夸大、强调,进而影响到所有人。如此一来,原本规划完善、立意良善的福利制度便会显得漏洞百出,少数人的不满也演变成全体员工的愤怒。

由此可知,一个管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到对立加深、矛盾扩大后,才急于着手处理与排解。此外,管理者对于情节严重的冲突,或者可能会扩大对立面的矛盾事件,更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候,也应即时采取降温、冷却的手段,并且在了解情况后,立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权,任何形式的对立都能迎刃而解。

值得注意的是,管理者在确定议题与行政策略之前,应当提请组织成员独立思考,以便集思广益,让决策更加符合实际条件。而在决策酝酿阶段,管理者应要求成员提供意见,并相互沟通想法,进而寻求各方意见的平衡点。

由于每个人思考的角度不同,所以免不了会有意见不合的状况发生,管理者在面对立场不同的意见时,在初始阶段就要进行协调,千万不要等决策定案后,才让员工提出反对意见。因为,此时事情的变动性、严重性和影响程度,往往会比决策初期要来得高,反弹的声浪也可能因此扩大,管理者若这时才发现问题而要着手化解,必然会事倍功半,徒增困扰。

5. 自我反省:你的团队制度落实得如何?

有没有领导带头不执行?

制度颁布后,领导要求其他人执行,自己往往不执行;或者中高层管理人员不执行,只要求一般员工执行。

久而久之,上行下效,大家都不执行了,又回到了“人管人累死人”的局面。

有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行?

因为制度本身可能不合理,如果执行的话,要这个审核、那个签字,很麻烦;不执行,只要是结果一样,领导会同样高兴,甚至会夸下属“聪明”“干得好”。

久而久之,大家都忽略了过程,只追求结果。

事实上,过程是结果的必需,结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程,不会导致有好的结果。

即使是有好的结果,可能也是偶然的、个别的。

而一旦没有好的结果,再追溯原因,就已经晚了,因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。

有没有制度面前不平等所导致的不执行?

有的企业里,一把手可以“理所当然”地不执行外。

高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度,所以就“网开一面”算了。

中层干部违反了制度后,高层也以“有情可原”来开脱。

对有的员工,因为人情关系等原因,也可以“下不为例”。

口子越开越大,结果导致制度执行的“大面积塌方”。

你的企业、团队在制度面前是不是人人平等?

6、统驭能力

有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业,但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法,当一个管理者的先决条件,就是要有能力建立团队,才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变,赢得员工的信任都是首要的条件。

优秀的管理者懂得信任部属,并真心关怀部属,也知道感恩,不会一心只想控制、支配员工,而是时时激励大家的工作干劲,以顺利完成工作目标。简单地说,没有人希望自己的上司是斤斤计较、冷血无情的人,他必须关心客户与公司营运,甚至敏感地注意员工的心情。

成功的管理者是一个为了帮助他人而工作的人,他会让员工体会到工作是一种乐趣,并对工作充满期待,如果管理者只想荣耀自身,他就不是好的管理者。让部属心甘情愿的顺服,而非阳奉阴违的屈从,固然一向是管理者的重要课题,但是要怎么做才能让人愿意为你做事呢?其实只要掌握人际互动所需注意的五个关键,便能轻松达成!

1.Courtesy(礼仪、招呼)

不管世界怎样改变,惟一不会改变的是人际关系。我们要以敞开彼此的心胸为出发点,不但要先打开自己的心房,积极拓展人际关系,并且也要让他人敞开自己尘封的心。

2.Contact(接触、交际)

人际关系的基础来自于沟通桥梁的打造。成功的管理者除了要努力与下属拉近距离外,更要积极制造沟通的机会,以及创造沟通的渠道

3.Conference(交谈、商谈)

人际关系好比一座双向往来的桥梁,不能只有单向的通行,应该是双方互通有无的来往。所以,管理者要采取积极的态度与部属交谈,并且尽可能做到双向沟通。

4.Confedence(相互信赖)

为了不在人际关系的桥梁上发生交通事故,双方都应该要为建立良好、安全的桥梁而努力,并且尽力将沟通的范围扩大。

5.Cooperation(协助)

一个安全、完善的沟通渠道,要靠双方的努力才有可能实现。因此,沟通渠道功能的补强,也是不容忽视的重点。

7、沟通能力

为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理者需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此,才不至于让下属离心离德,或者不敢提出建设性的提议与需求,而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣,得知自己的沟通技巧是否成功。

所谓的沟通(communication)即是在于将自己的资讯、情感讯息传达给他人,并且希望借此得到对方反应的一种言语行为。以下罗列的六大重点,就是主管与下属沟通时,所必须注意的重要事项。

1.当你有事情必须求助下属的帮助时,最好能明确告知下属你的用意,像是你希望他如何进行,又为何会挑选他执行这项任务,以及其他相关的具体事项。若是抱持着“既然是上司所指派的工作,下属无须知道太多,只要听命行事即可”的态度,那么,负责协调的中间管理者就没有存在的必要性,而这往往也是最为笨拙的沟通方式。

2.管理者与下属沟通时,最好避免抱持“高度主管立场”的自我意识;事成之后,不要忘了任务或工作的成功,也是源自于下属辛苦的执行,故应当给予部属适当的奖赏与鼓励。

3.身为中间管理职位者,除了要消化上级的命令外,也要以自己的方式将讯息传递给下属,让其明确得知。然而,包含动机因素的建设性谈话容易为一般人所忽略,所以,千万不要让自己成为上级发布命令,再传达给下属的传声筒,也应避免人云亦云的说话方式。

4.管理者与下属沟通时,不妨在进入谈话主题之前,先询问下属的意见,才能充分掌握下属对于接下来的谈话内容,所抱持的关心度、兴趣,以及理解的程度。

5.遇到迫不得已的状况,导致计划变更时,管理者必须对下属坦诚相告,让其明了情况,并且尽可能告知下一步可能会采取的应变措施,以便让下属有时间做好准备。

6.当你发现下属在你下达命令时,脸上总是“按照你说的去做,不就得了”的不耐烦表情,或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下,不得不低头”的受辱感时,你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行,是否因而忽略了下属的想法与感受,造成下属对你的不信任。

此外,管理者若要在工作上有效地与下属沟通,也要有为下属设想的认知。换句话说,管理者应该试着以下属的角度,看待下达命令者所传达的讯息内容,并且试着易地而处,去发现自己能否从下达命令者的声音、姿态、视线,得到理解、认同,以及共鸣。#p#副标题#e#

8. 制度管理根本上是对员工的负责

高明的管理者明白,制度管理就好比拧螺丝,虽然拧紧需要费很大的力气,但只要咬紧牙关坚持住,拧紧它,从一开始就严格执法,之后,团队就会形成按照制度自动运作的机制。

如果拧得不够紧,慢慢地就会跑风漏气,制度之墙就会成为残垣断壁,团队失去规则约束,风气便会越来越糟。

商鞅认为:“行罚,重其轻者,轻者不至,重者不来,此谓以刑去刑,刑去事成”(《商君书·靳令》)。

就是说,制度管理一定要用好处罚,对于较轻的犯罪如果施以重罚,那么轻的犯罪就不会来,重的犯罪也就不会发生了,从而达到用刑罚遏止刑罚,以收到不用刑罚就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”,软弱无力,对违反制度的下属不敢管、不想管,员工也会觉得上司脾气好,甚至有点喜欢这样的管理者。

但是,一来二去,一些员工养成了蔑视制度,轻视规则的恶习,最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪,“溺水而亡”。

而严厉苛刻的管理者就像“火”,熊熊燃烧,铁面无情,敢抓敢管,制度面前员工不敢有丝毫的怠慢,长此以往,大家养成了遵章守纪的好习惯,小错不犯,大错没有,一生平安。

我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理,严格的制度管理是对员工的爱与负责任,而对下属的违章行为有情可原,就是一种怂恿和溺爱,下属的小错就可能导致大错的发生,这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。

9.提高认识:制度管理是让员工“重新做人”的系统工程

制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。

为什么要定制度?

就是因为某个方面不规范,有问题,需要明确大家的行为要求,原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变,按照制定的制度来。

任何人都不喜欢受到约束,制度本身就是对人的约束,会让人不习惯,不舒服,甚至伤害到某些人的利益。

我原来一直是抄小路上班,你现在让我走大路,远了一大截子,那哪儿成!

特别是对于自由惯了散漫惯了的人来说,管理者定制度之前一定要再三思考:这个制度能不能得到落实,有没有信心、决心落实好? 如果这个制度落实起来有难度,自己也没有太大的把握,就干脆不要定,连说也不要说,否则,只会让管理者没面子,降低管理者的威信。

10、培训能力

管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队,因此,培养优秀人才,也就成为管理者的重要任务。

聪明的管理者会尽量往下授权,让员工参与可行的计划,并让员工代表公司对外洽公,这些都是可以培养员工自信心、决断力的好方法。事实上,培育下属的方法有很多种,像是有计划性与持续性的培育、通过业务发展来培植人才等等。其中,最基本的培训方法,则是以下所列出来的四点:

1.以教育为主的指导培育法

这是最基本、最直接的栽培法,举凡下属不知道的知识、技能、工作态度,或是其他相关的学习领域,管理者以教导、说明、建议、交谈等方式,直接给予下属指导与教授。

2.以见习为主的指导培育法

这是让部属借由观察上司的处事风格、态度、行动、行为而学习的方法。管理者若采用此法,就会成为下属见贤思齐的范本,假若管理者能制造一个让下属可以模仿、关心、思考的环境来培育下属,也不失为一个有效的指导方法。

3.以体验为主的指导培育法

让下属实际参与工作的进行;分担部分工作责任给下属;释出一些工作许可权让下属发挥;要求下属写工作报告;或者促使下属多发表言论等做法,都是管理者借由让部属亲身经验,快速达到自我成长目标的指导培育方法。

4.以动机为主的指导培育法

成长的原动力来自于自我学习,故与其让部属被动地接受外界的教导,管理者有时不如给予下属主动学习的动机。而管理者要做的事情,就是从旁给予激励、赞美、安慰,接受下属的疑问,充当下属的咨询对象,或者将较难解决的工作交由下属处理,借以激发下属的潜能。

11、规划与统整能力

管理者的规划能力,并非着眼于短期的策略规划,而是长期计划的制定。换言之,卓越的管理者必须深谋远虑、有远见,不能目光如豆,只看得见现在而看不到未来,而且要适时让员工了解公司的远景,才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时,更要能妥善运用统整能力,有效地利用部属的智慧与既有的资源,避免人力浪费。

一般来说,好的管理者在做出攸关组织利益的重大决策后,都会尽快知会各部门,因为当组织需要总动员时,成功的管理者会凝聚组织成员的力量,而非坐看组织成为一盘散沙。尤其在面对庞然杂乱的资源时,好的管理者能发挥高度的统整能力,把每一个人安放在正确的工作岗位上,借以发挥最大的团队力量。

然而,无论如何策略规划,或是制定何种方法增加员工的工作效率,最重要的仍是——高层管理者必须有担当、具有责任感。约翰·米勒(John G.Miller)所著的《QBQ——问题背后的问题》一书中,就曾提及这个概念。我们常常造访业务往来的公司,向他们提出问题及需求,但是多半都不能立即找到业务负责人,等了半天后,就是没有人愿意出面说:“对!这件事是我负责的。”

米勒在书中提到,有一次,他到加油站附设的便利商店买咖啡,可是咖啡壶是空的,于是他跑去和柜台的小姐说:“对不起,咖啡壶空了。”柜台小姐一听,只是站在原地,用手指着不远处的同事说:“咖啡归她的部门管。”米勒对她的回应感到惊讶,他心想:“部门?在这个和我家客厅同样大小的小商店内,还分什么部门?”

事实上,许多企业或是公司都有这种状况,只要工作一旦出了问题,各部门常会相互推卸责任,没有人肯承担错误。米勒认为,多思考一些有担当的问题才能改善组织、改进生活,每个人都要以“该如何”来发问,而不是以“为什么”、“什么时候”、“是谁”作为主题来提出问题。而且,在叙述事情时,要尽可能包含“我”字在内,而不是一味地说“他们”、“我们”、“你”或“你们”。最重要的是,要把焦点放在具体的行动上,而不是找理由解释无法行动的原因。

对于管理者来说,规划与统整能力的具体实践就是“行动”,行动的结果就是解决,不行动只能维持现状,并让事情发展停滞或倒退。因此,尽管行动有可能会带来错误,但也会同时带来学习和成长,所以管理者除了要培养规划与统整能力外,更要具备高度的行动力!

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