为您找到与领导在批评下属时要做到相关的共200个结果:
作为一个现代社会的领导者,批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用,减少人们对批评的抵触情绪,从而保证批评效果能尽可能的理想老板的口才要有哪些特色?下面是读文网小编整理了领导在批评下属时要掌握的批评技巧,欢迎阅读。
一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心,领导者批评下属同样应在平等的基础上进行,态度上的严厉不等于言语上的恶毒,切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆,于事无补;而且除了使被批评者寒心外,旁观的人也一定不会舒服。同时,恰当的批评语言,还透示出了一个领导的心胸和修养。所以,批评下属时绝不可恶语相向,不分轻重。
二是切忌捕风捉影,主观行事。上面已经谈到,上级批评下级,要使下级达到心悦诚服,没有以权压人,以势压人之感,很重要的一条就是要做到实事求是。所以,上级批评下级,切忌捕风捉影,主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达,最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言,无中生有,必须牢记“没有调查就没有发言权”。
三是切忌喋喋不休,没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质,使下属心悦诚服,而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理,而且即使他能接受,也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以,如果下属能自我反省,承认错误,就不应太过苛求。
四是切忌针对个人,伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”,这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分,但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。
浏览量:2
下载量:0
时间:
作为;领导应该如何赞扬和批评员工呢?这些都很讲究技巧的。以下读文网小编整理了领导口才:安慰下属语言有艺术,供你参考。
领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。
实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。批评应讲究的基本原则。
任何人在批评别人的时候,都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任,想到自己的不足。同时,应以理解的态度去看待对方的过失,考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失,不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时,自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说:我们只有用放大镜来看自己的错误,而用相反的方法来对待别人的错误,才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明,大多数人在听到批评时,总不像听到赞扬那样舒服。这是因为,人在本能上对批评都有一种抵触心理,人们喜欢为自己的行为辩解,尤其是一个人在工作中已付出很大努力时,对批评会更为敏感,也更喜欢为自己辩解,以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看,这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法,就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”,即赞扬——批评——赞扬。也就是说,在批评别人时,先找出对方的长处赞美一番,然后再提出批评,而且力图使谈话在友好的气氛中结束,同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评,很像三明治,故由此得名。其实,这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时,人们会因为赞扬首因效应的作用,而觉得批评不那么刺耳。
浏览量:3
下载量:0
时间:
作为领导如何批评下属,让下属觉得心服口服呢?以下读文网小编整理了领导批评下属的沟通技巧,供你参考。
批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度,不过在有些时候、有些场合,这些都不是最好的批评,确切地说,是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下,如果用一些幽默诙谐的语言,下属反而能接受善意的批评,从幽默中产生趣味,从趣味中陷入沉思,从沉思中品味哲理,受到深刻的教育。
浏览量:2
下载量:0
时间:
对于下属存在的不良习惯,作为领导应该如何更好地批评呢?这需要一些技巧。
有些上司总是喜欢有事没事就对下属作出批评,时间长了,他们会认为这是上司对他们有针对的表现,而且这种批评通常会被认为是没效的。
当上司看到下属有不良习惯的时候,是可以多提出,就是要注意方式及技巧。
浏览量:3
下载量:0
时间:
领导与下属人格上是平等的,尊重你的下属,实际上所获得的是不断增进的威望。越是在下级面前摆架子,就越被下级看不起,尊重他们,你在他们心中就越显得伟大。如果下属沟通得当,则会有意想不到的效果。下面读文网小编整理了领导与下属沟通的方法,供你阅读参考。
若要影响他人,先要缩短心理距离。
相比起一般的人,人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离:相似性和赞美。
有的领导人为了在下属面前树立自己的威信,采取指令性的语言,把自己跟下属区分开。但是,请仔细想想,如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话,你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听,同时内心产生一种抗拒感。聪明的领导人会运用宽松的语言,找到与下属的共同点,拉进心理上的距离。共同意识的提出,能使激烈反对领导的人,也不再和领导者意见相反了,而且会平心静气地听从领导者的劝说,这样,领导者就有了阐明自己观点的机会,进而攻入下属的心。
另外,赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导,应适时地给予鼓励慰勉,褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。数据表明,对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感,并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你讲话的时候,你什么都听不到
在日常工作中,有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。细想一下,当一个人话说到一半被别人打断,心中记着还没讲完的话,他又怎么能好好地听你的话呢?领导倾听不是只听自己想听到的内容,而是要做到敞开心胸,毫无偏见,试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候,我们会发现,员工的反应会更积极,觉得自己的意见受到领导的重视。其实,聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。
推心置腹,替员工讲出顾虑
作为一个领导,在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求,只能勉强答应,心中难免会有怨言。此时领导不妨站在员工的角度上,替他把顾虑讲出来,比如:“我知道你现在比较忙,你可以先把手头的事情做完后再完成这个事情。”或者:“我知道短期内要联系这么多家公司有难度…”如此一来,员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况,而不是随意地分配任务。这样,老板随后说的话也就更容易被员工听进去。
运用你的“认同权利”
领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题,如果此时领导能提供对员工有帮助的指导,比如提供自己过去积累的经验、对企业产品的认知、怎么样提高工作效率,员工会慢慢信赖你的水平。除了专业知识以外,管理者还可以利用自己的人生阅历,或者一些优秀的性格特征、人格魅力,让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”。当领导成为员工的“仰慕对象”,领导的影响力会大大提升。
浏览量:2
下载量:0
时间:
领导者只所以能称其为一个领导者,很大部分原因就在于,他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去前进。正因为这样,与组织内的个别人谈话,就成为领导干部进行思想工作的一个重要方法,也是一门重要的领导艺术。以下读文网小编整理了领导口才:领导怎样与下属个别话,供你参考。
领导者与下属个别谈话,其实就是做思想工作,因而要讲道理,以理服人。
这个过程中,领导者说话要服从于事实,不能只讲虚理,要从事实中引出道理。理是以事实为基础的,如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理,不仅不能服人,还可能讲出一些主观片面之理,甚至是歪理,就会使人反感。要实事求是,尊重客观实际,对待谈话人应该实事求是地进行评价。
要做到这些,领导者就要熟练灵活地运用辩证法,具体问题具体分析。
浏览量:2
下载量:0
时间:
人人都有脆弱的一面,谁也都会遇到伤心之事。作为一个领导者,实际工作中就需要经常安慰自己遇到不顺心事的下属。以下读文网小编整理了领导口才:安慰下属语言有艺术,供你参考。
辩证法告诉我们,离开了具体的时间、地点、条件,以绝对化的好坏来衡量真话谎话,就失去了判断是非的客观标准。所以,善良的谎言,有时胜过不该说的真话。在安慰下属时,领导者适时的谎言往往就能起到意想不到的作用。
这里所说的谎言,当然是指善良的谎言,其用心当然也是善良的,即为了减轻不幸者的精神痛苦,帮助不幸者重振面对生活的勇气。当事人以后明白了真相,只会感激、不会埋怨。即使当时半信半疑,甚至明知是谎话,通情达理者仍感到温暖、宽慰。因为他是被关怀、爱护,而不是被欺骗、愚弄。明知会加重对方的精神痛苦,仍要以真话相告,如不算坏话,也该算蠢话。即使不怀恶意,至少也是不明智的。
如对于本来就感情脆弱、意志薄弱、身体虚弱的不幸者,其心灵已经伤痕累累,不堪重负。如果再如实地将他所面临的噩耗讲出来,对方就有可能因承受不住沉重的打击而一蹶不振,甚至危及生命。所以,这种特殊情况下,与其立即如实相告,还不如暂时隐瞒真相。
当然,作为一个领导者,实际管理工作中的真话还是应该占主导地位。只有万不得已时,才用善良的谎言安慰人。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业的领导者和管理者对下属说话不仅要注意表情态度,而且更要注意避免言辞伤人。以下读文网小编整理了领导最不伤下属的自尊心的话,供你参考。
村野一番毕业于东京大学,原本有一份待遇十分优厚的工作,由于对盛田昭夫崇拜而进入索尼。工作之余,村野一番还钻研一些电学方面的小发明和小改进。有一天,他找到科长,兴奋地说:“我有一个小建议,也许对我们的产品质量提高有好处……”科长听完村野一番的汇报,盯着他看了一会儿,然后不冷不热地说:“我认为你的想法很不成熟!我们索尼有许多专业技术人员,你最好还是做好自己的本职工作,别想入非非!”村野一番听后十分泄气,心灰意冷。从此他郁郁寡欢,满腹心事,只是闷头工作,谁也不理。
当下属向你提出工作建议时,你千万不要说“你的想法很幼稚”,更不要说“你别想入非非”,这些话的言外之意就是“你说的都是废话,都是很可笑的想法”。做为一名领导,你必须懂得激发下属的创造力,切不可动不动就打击他们的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道”这些字眼,而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要”,只有这样才能调动他们的创造性,让他们为公司的发展发挥最大力量。
浏览量:2
下载量:0
时间:
俗话说的好:“良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒。”企业的领导者和管理者对下属说话不仅要注意表情态度,而且更要注意避免言辞伤人。孔子在“君子九思”中说:“色思温,貌思恭,言思忠”,讲的就是这个道理。因此,作为管理者,一定要避免伤害下属自尊心的语言。据众多媒体调查表明,下面这几句话最伤下属的自尊心。
有一次,身为麦凯顿公司总经理的爱德华将六个幕僚召集在一起开会。爱德华提出了一个议案,而幕僚们的看法并不统一,于是七个人便热烈地争论起来。在最后决策的时候,六个幕僚一致反对爱德华的意见,但爱德华仍固执己见,他说:“是听我的还是听你们的!虽然只有我一个人赞成但我仍要宣布,这个方案通过了。”后来的事实证明,爱德华的决策是错误,在执行过程中困难重重,并产生诸多负面影响;更让爱德华沮丧的是,六个幕僚中有四个同时提出辞职,其中一个幕僚还在公开场合表示:“在公司中都得听一个人的,我们还有存在的价值和理由吗?”
领导武断型的语言还有“没我的签字不行”、“我不在的时候,谁都别乱来”、“一切依我说的为准”等等。这是一种典型的独裁式管理,它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。管理不是独裁,在从事企业管理的时候,尊重人权,重视个体,友善地询问和关切地聆听相当重要,是避免决策失误的最好路径。
浏览量:2
下载量:0
时间:
很多上司对于做错事的下属是勃然大怒,有着一种恨铁不成钢的愤怒,但如果你是想留着这位员工,那么你就要讲究一些办法啦。
当你一边批评下属的时候,你还得做一件事情,那就是做好善后工作,你可以和下属一起善后,如果你还放心的话,也可以单独让下属有一个弥补的机会,他可以善后自然重拾自信,你帮他善后他自己对你感激,别的下属自然对你起敬意。
领导和下属的关系应该是包容关系,若这些小细节上就处理处好,则会得到更多下属的尊敬,也会更加用心工作。
浏览量:2
下载量:0
时间:
言语在某种程度上反映出一个领导者的秉性、修养。作为一个领导者,其成功口才首先应看对象,并注重策略。也就是说,说话应适时、适情、适势、适机,一切以适度、恰当为原则。
实际工作场景中,一个成功的领导者在与下属的沟通过程中,大多懂得春风化雨,用温暖得体的语言去感召自己的下属,在“润物细无声”的感情里达到管理的目的。这种境界会进一步融洽领导者与被领导者之间的人际关系,为彼此共同的生活、工作创造出良好的人际环境,进而促成工作环境的良性运转。
所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”,有的人很注意这种效应,并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此,领导在谈话中要持客观、批判性的态度,时刻警觉,善于把做给人看的东西,从真实情形中区分出来。
更为重要的是,领导者与下属之间切忘“顺我者昌,逆我者亡”,否则,“专横跋扈”就会成为这类领导的代名词。历史上这类反面的事例实在太多。总之,作为领导不应该太专权,而应该考虑一下员工们的所思所想,别让自己的专权引起员工们的反感与报复。要给员工们一定的自由空间,让他们去自由自在地发展,要经常与员工们进行沟通,不要老靠权威去控制他们。
浏览量:2
下载量:0
时间:
言语在某种程度上反映出一个领导者的秉性、修养。作为一个领导者,其成功口才首先应看对象,并注重策略。也就是说,说话应适时、适情、适势、适机,一切以适度、恰当为原则。
不同的对象对同一句话会产生不同的反应,甚至会导致截然相反的效果。作为一个领导者,常会接触到各种不同职业的人,每个人的职业都应受到尊重。那些歧视他人职业而自我感觉良好乃至炫耀自身职业的人,不仅不会受到欢迎,反而会令人生厌。
男性和女性在语言反应上存在差别,两者对语言情境的承受能力也是不同的,这种差别多半是由性别的心理差异所引起的。因此,对男性和女性说话应注意有所区别,有些可以对男性说的话,未必可以对女性说。
一般来讲,男性对于语言情境的承受能力较强,如通常的玩笑就不会导致男性的难堪。而女性对于语言情境的承受能力则较男性弱,即使是通常的玩笑也要特别注意。
浏览量:2
下载量:0
时间:
俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。许多说服工作遇到困难,并不是我们没把道理讲清楚,而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位,不替对方着想。如果换个位置,被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者,劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时,尤其应注意这一点,并自觉地运用到工作中,清除无形的情绪障碍。领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。
浏览量:2
下载量:0
时间:
在工作中,管理者往往是一个企业单位或团体中的核心人物,其特殊的身份和职务决定了必须要具备较高的综合素质。而在这些综合素质中,口才艺术是重中之重。管理者口才的优劣,直接决定着管理工作的绩效。
当你作为一个领导,欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时,明知可能不为对方接受,甚至还会引起他的非难,但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难,你不妨在进入主题之前先说一句:“现在我要向你说这么一句话,虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后,便不好意思拒绝或非难你,因为你毕竟是领导。先行自责,就等于在对方的手脚上加了枷锁,便他无法拒绝你,无法拒绝你的意见,从而接受你的难题,达到间接服人的目的。
浏览量:3
下载量:0
时间:
领导者在管理活动中最重要的管理手段就是口才,提供信息需要口才,阐述方案需要口才,评估方案、表明决策、宣传鼓动、组织指挥、公关协调及监督反馈等都离不开口才。现在来看看领导说服下属的口才“攻心法”
俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。许多说服工作遇到困难,并不是我们没把道理讲清楚,而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位,不替对方着想。如果换个位置,被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者,劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时,尤其应注意这一点,并自觉地运用到工作中,清除无形的情绪障碍。领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。
浏览量:3
下载量:0
时间:
领导干部在批评下属时,并非只有旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法,还可以对下属进行"以假乱真""虚中有实""弦外之音"等软着陆批评。以下是读文网小编整理了领导批评员工的技巧,希望对你有帮助。
众所周知,人造卫星或宇宙飞船着陆时有两种方式,一种是通过减速,达到软着陆;另一种则是在着陆前就将探测数据送回地球接收站,然后以较大速度直接击中地球或者其他星体。相比之下,第二种着陆带有破坏性。同样,作为领导者,在与下属谈话时,尽量让自己的批评软着陆,才能赢得下属的好感和尊重。若是领导者在批评下属时,不讲究方式、方法,一味地横加指责,不但不会顺利达到教育下属的目的,反而还会引起下属的反感。因此,领导干部在批评下属时,就要想方设法地做到"让你的批评软着陆"。
领导干部在批评下属时,并非只有旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法,还可以对下属进行"以假乱真""虚中有实""弦外之音"等软着陆批评。当然,在进行软着陆批评时,切莫说虚伪的话,切莫刻意讨好,切莫抛弃原则。只有既讲究原则,又充分尊重对方,才能让对方欣然接受,也不至于让对方难堪。因此,领导干部在批评下属时,巧妙地让自己的批评拐个弯儿地软着陆,对和谐人际关系有着屡试不爽的功效。
英国作家托马斯·富勒曾说:"失足引起的伤痛,很快就可以恢复。然而,失言所导致的严重后果,却可能使你终生遗憾。"咱们中国也有句老话:"饭可以随便吃,话不可以随便说。"在职场上,下属在与领导者相处中,总是十分小心谨慎,生怕祸从口出。同样,作为领导干部,一番得体的话或寒心的话,直接关系到他能否赢得下属的尊重和信任。但是,有的领导讲话不注意修养,常常口不择言、恶语伤人,最终导致下属滋生抱怨情绪或者反目成仇。
批评这种人一定要有充足的证据,并且可以采取非常严厉的批评手法,因为只有彻底地整治他,他才会痛改前非。有时,只用一种方法去批评很难奏效,可以从另一个角度试试,像对软弱的下属进行批评,除了前面所提的提醒式外,还可以采用鼓励式的方法。例如对他说“我希望你下次能发挥出你的全部能力来”。
“我认为这种工作品质并不代表你的正常水准”等等。因为,这种下属对别人的评价很敏感,即使你不全部把话说出来,他也会知晓你话中的真正意思。对于那些心怀不满的下属,除了要进行严厉的斥责,也不妨听听他们的牢骚,然后,再针对他们的心理和错误进行有效的批评。
传统上,管理中运用更多的方法是惩罚,通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。著名企管专家谭小芳女士表示,身为管理者,一定要掌握批评的艺术,当面指责下级的错误,往往只会招来对方顽强的抵抗情绪,而巧妙地暗示对方注意自己的错误,则会受到爱戴。请看下面的小故事:
山顶住者一位智者,他胡子雪白,谁也说不清他有多大年纪。男女老少都非常尊敬他,不管谁遇到大事小情,他们都来找他,请求他提些忠告。但智者总是笑眯眯地说:“我能提些什么忠告呢?”这天,又有年轻人来求他提忠告。智者仍然婉言谢绝,但年轻人苦缠不放。
智者无奈,他拿来两块窄窄的木条,两撮钉子一撮螺钉,一撮直钉。另外,他还拿来一个榔头,一把钳子,一个改锥。他先用锤子望木条上钉直钉,但是木条很硬,他费了很大劲,也钉不进去,即使把钉子砸弯了,也钉不进去。一会儿功夫,好几根钉子都被他砸弯了。
最后,他用钳子夹住钉子,用榔头使劲砸,钉子虽弯弯扭扭地进到木条里面去了,但他也前功尽弃了,因为那跟木条也裂成了两半。智者又拿起螺钉,改锥和锤子,他把钉子望木板上轻轻一砸,然后拿起改锥拧了起来,没费多大力气,螺钉钻进木条里了,天衣无缝。
智者指着木条笑笑:“忠言不必逆耳,良药不必苦口,人们津津乐道的逆耳忠言,苦口良药,其实都是笨人的苯办法。那么硬碰硬有什么好处呢?说的人生气,听的人上火,最后伤了和气,好心变成了冷漠,友谊变成了仇恨,我活了这么大,只有一条经验,那就是绝对不直接向任何人提忠告。当需要指出别人的错误的时候,我会像螺丝钉一样婉转曲折地表达自己的意见和建议。”
随着社会的发展、管理的进步,特别是人本管理的兴起,惩罚的管理方法,逐渐让出了主流位置,变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少,把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问,刻意冷落打“大棒”的方法。
但在实践中,惩罚的方法从来没有退出历史舞台,从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。谭小芳老师(预定管理者管理技能培训,请联系13938256450)惩罚之所以不被热捧,一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励;另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突,大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。
正是因为这样的现实,我们反而认为,在现代化管理的今天,更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法,不能让惩罚变成“地下行为”——有惩罚行动,但不追求合理有效。在现代企业管理工作中,奖励和惩罚都是激励员工的手段,但不少企业却片面地理解激励,以为只要奖励员工,就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业,在工作中尽职尽责。然而,奖励不一定能收到预期的效果,片面奖励,弊端多多,具体来说,认为,有如下几点——
奖励是激励的一种。但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说,惩罚才是最好的激励手段,必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。惩罚的形式很多,小到批评、警告,大到判刑甚至剥夺生命。违反企业规章制度的科学惩罚,比如批评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。至于触犯法律的,则由司法机关依法处理,就不是本书讨论的话题了。
浏览量:3
下载量:0
时间: