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劳动法是规范企业雇佣制度的有效保障和促使企业合理合法运行的基础。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法夜班补助,希望你喜欢。
现实中,有很多企业,特别是医院、能源、钢铁,汽车企业等,由于生产经营的需要而实行早中晚三班倒或白夜班两班倒的工作制度,其中上中夜班的劳动者因熬夜而比平常额外付出体力精力,而对于上中夜班的劳动者是否享有中夜班的津贴,企业是否必须发放中夜班津贴等问题,很多企业和劳动者都不甚了解。
中夜班津贴性质上属于1990 年1月1日国家统计局第一号发布《关于工资总额组成的规定》第八条中所规定的“补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴”。关于中夜班津贴,目前全国范围内并没有相关法律加以规定,所以对于中夜班津贴是否必须发放以及具体怎么发放并没有统一的标准,甚至连中夜班的具体时间段划分也 没有统一的标准。我国部分省市针对中夜班津贴通过地方法规制定了地方标准,但其中很多规定年代久远,未与时俱进。在有地方标准的地区,企业应不低于地方标准向中夜班上班的职工发放中夜班津贴;在没有地方标准的地区,劳动者只能依据企业的规章制度以及双方的约定享有中夜班津贴。另外值得注意的是:中夜班津贴不计入最低工资。下面附上部分省市关于中夜班津贴的规定。
一、上海
上海市劳动局、上海市人事局、上海市财政局关于调整中、夜班等津贴标准的通知
(沪劳综发(95)7号)
各区、县劳动局,人事局、财政局,各有关局(公司):
为了保障职工的基本生活,根据市府【1994】90号令《上海市企业职工最低工资规定》中有关规定,结合本市物价指数变动的实际情况决定对本市企事业单位职工的中、夜班等津贴标准作相应调整。现将有关事项通知如下:
一、从事中班工作到二十二点以后下班的,中班津贴标准调整为二元二角。从事夜班工作到二十四点以后下班的,夜班津贴标准调整为三元四角。从事夜间连续工作十二小时的,夜间津贴标准调整为四元四角。
二、五点前上班的早班职工的早餐补助费,调整为八角。
三、正常日班在夜间值班的夜餐费,值班到二十二点以后的,可发给二元二角。通宵值班不睡觉的,可发给三元四角。
四、事业单位津贴提高部分所需的资金,仍由原渠道列支。
五、上述调整津贴办法从一九九五年一月一日起执行。
二、江苏
江苏省劳动局、江苏省财政厅关于调整中、夜班津贴标准的通知
(苏劳薪[1995]23号、苏财工[1995]112号)
(一九九五年十月二十日)
近几年来,随着物价水平的上涨,原制定的中、夜班津贴标准明显偏低,为保障职工身体健康,稳定中、夜班职工队伍,调动职工积极性,结合本省实际情况,经研究决定,对中夜班津贴标准作如下调整:
一、三班制的中班津贴为5元,大夜班津贴为6元;
两班制的夜班津贴为5元;
常日班职工因生产(工作)需要,生产(工作)超过23点的发夜班津贴5元。
在夜间(晚八时至次日晨七时之间)工作不足三小时的不发夜班津贴。
二、企业可在上述标准范围内,结合本企业工资制度,自主决定执行的标准和形式,其财务处理仍按原渠道列支。
三、本通知自文到之日起执行。
三、河北
河北省劳动和社会保障厅关于调整提高企业岗位津贴、夜班津贴标准的通知
(冀劳社[2008]50号)
各设区市劳动和社会保障局,省直有关部门,中央驻冀企业:
根据省政府《关于提高企业职工收入的意见》(冀政[2008]60号)要求,现就调整提高我省企业岗位津贴问题通知如下,请认真贯彻执行。
一、岗位津贴标准。本次调整提高标准的岗位津贴是结合我省原有的岗位津贴范围和现实企业生产作业特点而制定的。具体岗位津贴标准及适用范围见附表。
本通知规定的行业及岗位以外的岗位津贴,企业可根据自己的岗位特点和承受能力,本着关爱职工,收入分配向苦、脏、累、险、害一线岗位倾斜的精神,按照本通知执行。
二、夜班津贴标准。轮班性生产、作业岗位:前夜班(含20点以前上班,20点至24点工作4个小时或接近4个小时)10元/班;后夜班(0点至8点上班,工作4个小时以上)12元/班。前夜班和后夜班连续上班超过10小时的,20元/夜。
值班性岗位的夜班津贴:10元/班。
三、岗位津贴、夜班津贴发放范围为本省行政区域内企业的在岗职工,按实际出勤工作班数计算。
四、岗位津贴和夜班津贴是补偿劳动者在特殊岗位、特殊劳动条件下的额外或特殊劳动消耗而实行的一种工资补充形式。企业对提供了正常劳动的劳动者发放的津贴不得低于本通知规定的标准。
各级劳动保障部门要加强对企业落实各种津贴支付规定的监督检查,对拒不执行的,按工资支付的有关规定予以纠正,逾期不改正的,按照《劳动监察条例》规定予以处罚。
五、资金列支渠道:因执行本通知规定而增加的工资支出,实行工资总额同经济效益挂钩和工资总额包干的企业,今年在基数外单列,以后核入工资总额基数;实行工资集体协商的企业,相应增加协商总额;其他企业在成本中列支
六、本通知所列各项津贴不计入最低工资标准。
本通知从2008年8月1日起执行。
四、陕西
省人社厅省财政厅关于提高企业职工夜班津贴标准的通知
陕人社发〔2010〕245号
各市人力资源和社会保障局、财政局,杨凌示范区人事劳动局、财政局,省级有关部门,各企业集团,中央驻陕有关单位:
为了保障夜间从事生产工作职工的身体健康,调动一线职工生产积极性,根据省政府《关于提高我省企业职工收入水平的意见》(陕政办发〔2010〕81号)精神,结合我省当前社会经济发展状况,经省政府同意,现就提高企业职工夜班津贴标准有关问题通知如下:
一、凡因生产工作需要,在二十时至次日八时,连续工作四小时以上的职工,可领取夜班津贴。
二、夜班津贴标准。在二十四时以前上班的每人每班8-12元,零时以后上班的每人每班12-16元。其中:纺织、煤炭行业在二十四时以前上班的每人每班10-12元,零时以后上班的每人每班14-16元。
三、提高夜班津贴标准所需资金计入企业成本费用。
四、企业应根据本企业的经济效益、劳动生产条件等情况,在本《通知》确定的夜班津贴标准区间内,选择本企业的具体执行标准。
五、新的夜班津贴标准从2011年1月1日起执行。
五、湖南
湖南省劳动和社会保障厅湖南省财政厅关于调整企业中夜班津贴参考标准的通知
湘劳社政字〔2005〕26号
随着我省社会经济的不断发展,人民生活水平的不断提高,我省现行的企业职工中夜班津贴标准已不能补偿中夜班职工的额外生活开支,企业职工反映很强烈。为加强对企业中夜班生产工作职工的劳动保护,经研究,现就调整企业中夜班津贴参考标准有关事项通知如下:
一、津贴调整参考标准
中晚班(16时至24时)的津贴参考标准调整为每人每班4—10元;晚班(零时至8时)的津贴参考标准调整为每人每班5—12元。
二、各企业应与本企业工会通过集体协商,在上述津贴参考标准区间内,确定本企业执行的具体标准,并报同级劳动保障行政部门备案。
三、凡执行本通知所确定的津贴参考标准的企业,其费用可按原渠道在成本中列支。
四、本通知从二○○六年元月一日起执行。过去有关规定与本通知不一致的,以本通知为准。
六、福建
福建省劳动厅、财政厅关于调整企业夜班津贴标准的通知
闽劳综[1997]2号
各地、市劳动局、财政局、省直有关厅、局、总公司:
近年来,由于物价变动原因,现行企业夜班津贴标准难以保证夜班职工生活补贴。为充分调动广大职工的生产积极性,保障职工的身体健康,经研究决定,企业夜班津贴标准从1.5元―3.0元提高到5元―10元,,由各地市、市劳动局、财政局在此范围内,根据当地实际情况,具体制定夜班津贴标准,并报省劳动厅、财政厅备案。省属企业按照所在地的标准执行。
本通知自一九九七年元月一日起执行。
七、无锡
无锡市劳动局无锡市财政局关于调整中夜班津贴的通知
锡劳综[2001]4号
江阴、宜兴市、市各主管区、局、各控股集团公司及直属单位:
为适应我市经济和社会发展形势的需要,稳定中夜班职工队伍,调动广大职工的积极性,决定自2001年4月1日起,对中夜班津贴作如下调整:
一、纺工、丝绸一线生产工人深夜班每人每班为8元其余深夜班每人每班为7元中班每人每班为6元
早早班(早上4点之前上班)每人每班为4元。
二、企业可在上述范围内,结合本企业工资制度,自主决定执行的标准和形式,其财务处理仍按原渠道列支。
三、原无锡市劳动局、财政局、地税局联合下发的锡劳综[1995] 35号文同时作废。
八、山东
山东省劳动厅 省财政厅关于调整企业生产工人夜班津贴标准的通知
鲁劳发[1997]360号
各市、地劳动局、财政局,省直有关部门:
根据几年的物价情况和城镇居民收入消费水平,确定对企业生产工人夜班津贴标准作如下调整:
实行三班制生产的企业,从事大夜班生产的工人和必须跟班生产的干部,夜班津贴标准为每天十元;从事中班生产的工人和必须跟班生产的干部,标准为七元。实行两班制生产的企业,工人和必须跟班生产的干部,享受中班津贴的,其标准为七元。
企业所属的事业单位实行三班制,两班制工作的,可以比照上述标准执行。
调整后的标准,从一九九七年十二月一日起执行。所需资金列入成本。
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浙江的大学生做创业有没有补助?大学生创业补助政策是什么呢?读文网小编把整理好的浙江大学生创业补助政策分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
明年三月底前,浙江每所高校都将有创业学院!进行创业学院培养的大学生,需为在校大三学生!参加创业学院培养的学生,做小买卖能代替毕业设计!
以前大家谈到上大学,除了让孩子学习更多知识外,同时也是希望孩子毕业后能够找到一份好工作,“创业”对于大学生来说,可能会感觉有些“离经叛道”。不过随着市场经济的不断发展,马云、宗庆后等人物崛起,再加上浙江优渥的市场土壤,如今大学生的创业热情正一年比一年高涨。
笔者昨天获悉,为了顺应潮流,开展更好的创新创业教育,浙江省教育厅印发了《关于积极推进高校建设创业学院的意见》(以下简称《意见》),要求省内高校建立创业学院,并推行“专业+创业”学习模式,为培养创新创业人才提供助力。
本科“3+1”等教学模式
毕业前1年进行创业学习培养
《意见》提出,在2016年3月底前,全省普通高校(含独立学院)除公安类等特殊类型高校外,普遍建立创业学院,并完善相应的管理体制和运行机制。
新建一个学院很容易,难的是制定创业学院的人才培养培训方案。
笔者了解到,《意见》要求选择省内若干所意愿强烈且具有较好条件的院校进行试点工作,开展专科“2+1”、本科“3+1”或专业硕士“4+2”创新创业教育改革试点,进行新型创新创业骨干人才培养。2016年下半年将试点扩大到15所左右高校。到2017年,全省建设30所左右示范性创业学院,形成10万人左右在校生规模。
这些新的教育模式要如何理解呢?省教育厅高教处负责人说,其实就是针对有创业意愿的学生,在完成专科二年、本科三年学习后,转入创业学院集中学习培养,“学生在开始的2年或3年里分散在各学院,到了最后1年,再集中到创业学院进行学习。”
值得一提的是,省教育厅还鼓励有条件的试点高校,可探索将创业学院培养过程嵌入专业硕士培养过程,也就是4年本科、2年专业硕士进创业学院的“4+2”模式。
“做小买卖”能替代毕业设计 学生可保留学籍休学创新创业
很多人或许都会奇怪,专业知识学习好理解,但是创新创业该怎么教,难道是教学生们如何开公司、做生意嘛?《意见》明确指出,高校要健全创新创业教育课程体系,尤其是促进专业教育与创新创业教育有机融合,调整专业课程设置,省教育厅学生处负责人说:“高校要开设面向全体学生的通识性创业公共课程,培养学生们的创业意识,并且激发他们的热情。”
正因为“创业教学”是全新的尝试,所以考核评价制度也需要改革。《意见》要求,创业学院学分可以替代其他相关专业课程学分,创新创业实践和创新创业项目可以替换毕业实习和毕业设计,也就是说,如果学生在开公司、做小买卖方面取得了不错的进展,也可以成为自己的毕业设计。
与此同时,试点创业教育的高校,还需探索尝试让学生开展创新实验、获得专利和自主创业等情况折算为学分,将学生参与课题研究、项目训练等活动认定为课程学习。另外,把创业实践与创业项目作为学生考核、评价重要绩点。
这种新型的考核制度,就需要高校实施弹性学制,放宽学生修业年限,允许学生经批准调整学业进程、保留学籍休学创新创业。笔者获悉,学生可根据自身的创业需要,与学校协商确定休学年限,办理相关休学手续。
启动创业导师培育工程 统筹资源建立“大学生创业基金”
在创新创业教育的师资方面,笔者了解到,省教育厅今年还将启动创业导师培育工程,建设省、校两级平台,开展创业导师培训。同时,建设创业导师数据库,实现创业导师教学资源共享,开展创业导师与创业学生对接活动,并将教师指导学生创业实践和创业项目等计入教师考核相应工作量。
《意见》提出,高校在广泛开展与地方、与企业行业深入合作的基础上,还应加强创新创业教育实践平台建设,构建资源优化、内外融通、运行高效的校内外实践教学平台,充分利用各种资源建设创业基地、创客中心、创客天地、创新工场、创业大本营等众创空间。
当然,统筹校内外各种资源,促进大学生创业项目孵化和创业企业发展也是必不可少的。除了加强与地方、行业企业的对接,落实相关产业扶持政策外,高校也要拓宽创业融资渠道,统筹利用校内外资源,建立大学生创业基金,为优秀创业项目提供资金支持。
最后,《意见》还表示,高校需把创新创业文化特别是创客文化作为高校校园文化建设的重要内容,努力营造敢为人先、敢冒风险、宽容失败的氛围和环境。
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产假,是指在职妇女产期前后的休假待遇,下面是读文网小编为大家带来的劳动法2016年产假,相信对你会有帮助的。
2016二胎产假多少天
12月27日下午,在全国人大会的新闻发布会上,国家卫生计生委法制司司长张春生表示,下午刚刚表决通过的计生法修正法草案对晚婚晚育不再作出限制。
取消晚婚晚育假,将原来的独生子女母亲产假调整为奖励假30天。这意味着,凡符合法律法规规定生育的,不论是生育一孩、还是二孩,以及符合法律法规规定再生育的,都可以享受增加30天产假的优待;同时,丈夫的陪产假从10天增加到15天。
产假是指在职妇女产期前后的休假待遇,一般从分娩前半个月至产后两个半月,晚婚晚育者可前后长至四个月,女职工生育享受不少于九十天的产假。职业女性在休产假期间,用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇,由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴;职业女性没有参加生育保险的,由用人单位承担。
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最低工资标准对于深圳市的劳动者来说,是至关重要的参考资料。那你知道2017年劳动法对深圳的最低工资标准做了哪些变动吗?下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法深圳最低工资标准,相信对你会有帮助的。
最低工资标准通常包含三个部分,一是维持劳动者本人最低生活的费用,即对劳动者从事一般劳动时消耗体力和脑力给予补偿的生活资料的费用。二是劳动者平均赡养人口的最低生活费。三是劳动者为满足一般社会劳动要求而不断提高劳动标准和专业知识水平所支出的必要费用。
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2017年的劳动法对辞退孕妇做出了新的规定。下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法孕妇辞退新规定,相信对你会有帮助的。
(一)预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:
(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
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我国法律规定劳动者在患病或非因工负伤时即享有休息休假的权利,下面是读文网小编为大家带来的劳动法病假惩罚规定,相信对你会有帮助的。
1.病假工资的保底标准——强制性标准
根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定,每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的,应补足到本企业月平均工资的40%,但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%,应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
2.病假工资的封顶标准——非强制性标准
根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。
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劳动法对病假期间的工资是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法病假工资规定,相信对你会有帮助的。
一、职工休病假期间的病假工资,现行规定为:
(一)病假工资。职工因病或非因工负伤休假在6个月以内,按规定支付的工资称为病假工资。
1.技能工资、工龄工资、生活性补贴照发。
2.岗位工资、岗位性津贴、绩效工资,按本人实际休病假天数相应核减;全月休病假的,停发全部岗位工资、岗位性津贴及绩效工资。
(二)疾病救济费。职工因病或非因工负伤连续休假在六个月以上,按规定支付的工资称为疾病救济费。
1.技能工资、工龄工资、生活性补贴照发。
2.岗位工资、岗位性津贴、绩效工资停发。
(三)实行“两不低”政策。按上述规定计发的病假工资或疾病救济费,应付工资低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付;实付工资低于当地最低生活保障标准的按当地最低生活保障标准支付(不包括取暖补贴),并在当地最低生活保障标准基础上,再增加300元。其中,经路局工会认定为特重困的长病职工,在当地最低生活保障标准基础上,再增加900元。
二、国家《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%”。
国家规定的标准,是月应付工资标准,职工每月养老、医疗、公积金等各类保险缴费后,有些职工实付工资达不到当地最低生活保障标准。为尽力给予病假职工照顾,在国家规定基础上,同时又考虑到岗上职工的平衡关系,对病假职工实行“两不低”政策,并适当再给予补助,提高生活费水平。
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哺乳假是劳动法规定的给予女性劳动者的保障之一。下面是读文网小编为大家带来的劳动法哺乳规定,相信对你会有帮助的。
一、哺乳期的定义
哺乳期是指产后产妇用自己的乳汁喂养婴儿的时期,就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间,一般长约10个月至1年左右。《劳动法》规定,哺乳期是指女性生产后至其孩子满周岁期间。
二、哺乳期内享有法定的哺乳时间
哺乳时间是指女职工在生育后正常工作,在每班劳动时间内用人单位需要保证女职工两次授乳的时间,每次纯授乳时间为30分钟。这两次也可以合并使用。女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间,并且去哺乳路上的时间也算作工作时间。女职工的哺乳时间是用人单位必须保证的,哺乳时期为婴儿满一周岁前。
三、哺乳期内的劳动强度及禁忌保护
《劳动法》规定,不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间,从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
乳母禁忌从事的劳动范围是:
(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(二)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;
(三)作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
四、用人单位在1年的哺乳期内不得随意解除劳动合同
《劳动法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得以女职员存在劳动法规定的可解除劳动合同的法定情形为由与其解除劳动合同,也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
五、二胎哺乳假多少天
随着二胎生育政策的落实,很多妈妈打算生二胎,一般来说,只要是合法生的二胎,妈妈依然享有哺乳假,二胎哺乳假时间为三个月。
但妈妈怀二胎7个月以上,在工作许可的条件下,本人就可以提出哺乳假的申请,单位批准的话,也可以适当延长哺乳假的天数。
根据广州市女职工劳动保护实施办法第十三条规定:女职工产假期满后,如有实际困难,由本人申请,经领导批准,可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳期间,由所在单位发给本人标准工资的75%和工资性补贴。
以上就是劳动法关于哺乳期的规定。社会要求职业女性像男人一样果断坚强,又希望她们履行女性的天职。对于她们而言,双重身份的压力不言而喻,但愿每一位母亲都能被温柔对待。
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老板不帮员工买社保是违反劳动法的行为。下面是读文网小编为大家带来的不帮员工买社保劳动法规定,相信对你会有帮助的。
完整的社保包括五险一金,即养老,医疗,工伤,生育,失业保险和住房公积金.
“一金”指的是住房公积金。 其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的,而“一金”不是法定的。
“五险一金”的缴费比例是什么? 目前北京养老保险缴费比例:单位20%(其中17%划入统筹基金,3%划入个人帐户),个人8%(全部划入个人帐户);医疗保险缴费比例:单位10%,个人2%+3元;失业保险缴费比例:单位1.5%,个人0.5%;工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率;生育保险缴费比例:单位0.8%,个人不交钱。
公积金缴费比例: 根据企业的实际情况,选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资300%的10%。 (统筹基金即:在养老保险制度从国家—单位制逐渐向国家—社会制转变的过程中需要国家统筹,以解决经济发展不平衡及人口老龄化等问题。
(1)以企业缴费为主建立社会统筹基金;
(2)由职工和企业缴费为主建立个人帐户;
(3)政府负担养老保险基金的管理费用。
这种社会统筹和个人帐户相结合的半基金制有利于应付中国人口老龄化危机,逐渐分散旧制度到新制度的转轨成本,逐步实现由企业养老保险制度到个人养老保险制度的转变。
四险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同,基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资,有相关一些补贴,但有的企业在缴纳时,只是基本工资,这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。关于养老保险、失业保险和医疗保险的支取,是在法定允许的情况下才可以领取,是由设保登记部门来发放,比如“养老保险,要达到法定的年龄才可以,失业保险金的领取也是要具备条件,比如你到户口所在地的街道办事处办理失业证明,同时又办了求职证,就是指你失业以后还必须有求职的意愿,这样的条件才可以领取。如果失业之后你不想工作,那么就不能给你发保险金。另外,养老金和失业金是不能同时享受的。
试用期内是否享有保险?在试用期内也应该有享受保险,因为试用期是合同期的一个组成部分,它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内也应该上保险。另外,企业给员工上保险是一个法定的义务,不取决于当事人的意思或自愿与否,即使员工表示不需要交保险也不行,而且商业保险不能替代社会保险。
养老保险的享受待遇累计缴纳养老保险15年以上,并达到法定退休年龄,可以享受养老保险待遇:
1、按月领取按规定计发的基本养老金,直至死亡。基本养老金的计算公式如下:基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金=退休前一年全市职工月平均工资×20%(缴费年限不满15年的按15%)+个人账户本息和÷120+指数化月平均缴费工资×1997年底前缴费年限×1.4%。
2、死亡待遇。(1)丧葬费(2)一次性抚恤费(3)符合供养条件的直系亲属生活困难补助费,按月发放,直至供养直系亲属死亡。注意:养老保险应尽量连续缴纳,根据有关文件规定,凡企业或被保险人间断缴纳基本养老保险费的(失业人员领取失业保险金期间或按有关规定不缴费的人员除外),被保险人符合国家规定的养老条件,计算基本养老金时,其基础性养老金的计算基数,按累计间断的缴费时间逐年前推至相应年度上一年的本市职工平均工资计算(累计间断的缴费时间,按每满12个月为一个间断缴费年度计算,不满12个月不计算)
3、 参保人员要妥善保管好在定点医院就诊的门诊医疗单据(含大额以下部分的收据、处方底方等),作为医疗费用报销凭证;
4、 三种特殊病的门诊就医:参保人员患恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药需在门诊就医时,由参保人就医的二、三级定点医院开据"疾病诊断证明",并填写《北京市医疗保险特殊病种申报审批表》,报区医保中心审批备案。这三种特殊病的门诊就医及取药仅限在批准就诊的定点医院,不能到定点零售药店购买。发生的医疗费符合门诊特殊病规定范围的,参照住院进行结算;
5、住院医疗
住院押金:符合住院条件的参保人员,在收入住院时,医院收取参保人员部分押金,押金数额由医院根据病情按比例确定。如被派遣人员单位和参保人员未能按时足额缴纳医疗保险费的,住院押金由派遣人员个人全额垫付;
结算周期:参保人员住院治疗每90天为一个结算周期:不超过90天的,每次住院为一个结算周期;
恶性肿瘤患者门诊放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药、患有精神病需常年住院的患者其发生的医疗费用每360天为一个结算周期;
参保人员在定点的社区卫生服务中心(站)的家庭病床治疗发生的医疗费用,每90天为一个结算周期;
参保人员出院或阶段治疗结束时,需由派遣人员个人先与医院结清应由派遣人员个人自费和自付的费用,应由基本医疗保险统筹基金和大额医疗互助资金支付的医疗费用,由医院向医保中心申报审核、结算;
参保人员住院治疗,符合基本医疗保险规定范围的医疗费的结算,设定基本医疗统筹基金支付起付线和最高支付额;
起付线第一次住院为1300元,以后住院为650元,最高支付限额为5万元;超过最高支付上限的(不含起付标准以下以及派遣人员个人负担部分)大额医疗费用互助资金支付70%,派遣人员个人负担30%。
在一个年度内最高支付10万元。住院费用的结算标准,在一个结算周期内按医院等级和费用数额采取分段计算、累加支付的办法。(各项比例有调整时,按新的标准执行)
非因公交通事故,医保是免责的!失业保险享受待遇失业保险连续缴纳一年以上,档案退回街道后。可以在街道享受失业保险待遇。
1.失业保险金:是指失业保险经办机构按规定支付给符合条件的失业人员的基本生活费用,它是最主要的失业保险待遇。失业保险待遇根据北京市相关文件执行;
2. 领取失业保险金期间的医疗补助金:是指支付给失业人员领取失业保险金期间发生的医疗费用的补助。根据北京市有关政策法规执行。
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劳动法规定公司裁员需要给予员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补贴规定,相信对你会有帮助的。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个,只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员:
一是因生产经营状况发生严重困难,濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。
“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力,依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善,难以清偿到期债务,就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难,经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力,则企业可以和债权人达成和解协议,并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束,企业仍不能清偿债务,则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。
裁员是集中的辞退员工,所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。
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裁员虽然是企业应对危机的重要手段,但我国劳动法对裁员做出了一定的规定。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员规定,相信对你会有帮助的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
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哺乳期是劳动法对女员工的特殊对待,它是受劳动法保护的。下面是读文网小编为大家带来的产妇哺乳期规定介绍,大家一起来了解下吧。
1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业;
3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;
4、人力进行的土方和石方作业;
5、《体力劳动强度分级》标准中第ⅲ级体力劳动强度的作业;
6、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
因此贵单位不可以因为女职工在哺乳期而降低其工资待遇,不得安排哺乳期女职工上夜班,并不得安排哺乳期女职工从事以上法律、法规、部门规章、司法解释等规定禁忌哺乳女职工从事的工作。
另外特别为您指出:哺乳期是指女职工哺乳未满1周岁婴儿的期间,而不是产假结束后一年以内。
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2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
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企业辞退员工,需要给多少补偿呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工补偿规定,相信对你会有帮助的。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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辞职后企业仍需支付员工工资,这是劳动法规定的。今天小编就给大家讲讲员工辞工的工资发放问题,欢迎大家前来查看阅读。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的,造成员工损失的,企业承担法律责任。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
根据劳动合同法: 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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劳动法中详细地规定了辞工多久之后就可以走人,还不知道辞工几天就可以走的小伙伴,下面是读文网小编为大家带来的劳动法对辞工多久可以走的相关规定,相信对你会有帮助的。
新公布的《劳动合同法》(于2008年1月1日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜,这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃,使她真正成为一部保护劳动者的“圣经”。
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
该法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
这就意味着如果没有经过职代会或者全体职工讨论,没有与工会或者职工代表平等协商,那么它的合法性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不合理的规章制度恐怕要三思了。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明,劳动者一样可以依法合理主张。
该法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
根据上述规定,在劳动报酬、劳动条件没有约定或者约定不明的情况下,可以协商,可按照集体合同的规定标准执行,没有集体合同参照其他相同岗位的工资标准。
三、谁愿意承担双倍工资,谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设,现在有了根本转变。
该法第十四条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
该法第八十二条第二款规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
因为有双倍罚薪的存在,所以上述规定可以规范应当订立无固定期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况,但隐患是,用人单位会不会强迫劳动者“自愿” 订立固定期限的劳动合同呢?或者会不会出现用人单位为规避法律规定而出现“只用工十年”的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的问题,但总体上讲,上述规定已经是立法的重大进步了。
五、只允许在两种情况下,让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金,并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿,并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况,用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或者违法用工,劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
该法第二十八条规定:劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
该法第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
一个“应当”排除了例外的情形,工资的给付请求和债务明确的欠款,法律给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(相关规定原来也有)
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、合同解除,用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
该法第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
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十、劳动者解除合同更容易,用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条款是:第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者随意解除的条款是第三十八条: 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(新增)
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾,无效怎么存在解除?是不是应该是部分无效?) (新增)
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是:第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条: 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式,适应市场经济的需求。
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定,相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用,但双方另有约定的,按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据:《劳动合同法》第九十条,《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照:《企业职工奖惩条例》(但须注意:该条例已经由国务院废止)
关于违约责任,你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制:
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
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