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领导监督有着非常明确的目的,就是确保领导机关和领导者正确规范地行使权力,保证权力的廉洁性、公正性、合法性,提高领导活动的有效性。下面小编给大家介绍企业领导监督有什么作用?
监督是领导活动顺利进行的基础,也是组织肌体健康、稳定发展的有力保障。领导监督的保障作用表现在以下几方面:
领导部门或领导者在实施领导过程中,每一职能的运用都存在发生错误的可能性。这种错误,或因在制定政策、计划、措施中对客观情况了解不全面,而在实施过程中暴露出来的某些缺陷、偏颇;或因领导者个人的原因而出现违反党和国家政策法令或损害人民及国家利益的越轨行为。加强领导监督的作用就在于能及时发现不论是制定政策的原因还是领导者个人的原因所造成的不良影响和损失,采取必要的措施予以补救,从而防止领导活动失去控制。
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由于低碳经济把绿色领导的引导力作为必要的前提,所以绿色领导就具有了这样的本质:以领导者的绿色素质引导社会的绿色生态,进而凭借社会的绿色生态恢复自然界的绿色生态,从而为人类赢得可持续生存与发展的和谐状态。下面小编给大家介绍绿色领导的作用和内涵。
低碳经济的本质是人类自觉地节制“好了还想更好”、“有了还想更多”的欲望,实行低碳的生产方式和生活方式。要让大家节制欲望是很困难的,需要很强的引导力。这种引导力只能来自大众对领导者的尊敬和信任:尊敬领导者的人格,相信他们的所言所行是为了大众而不是为了自己;信任引导者的见识,相信他们的所言所行会对大众有利而不是有害。只有这样,人们才有可能在不甚情愿的心情中克制欲望,逐渐改变生活方式和生产方式。
人们对领导者的尊敬和信任,根本上不是来自领导者的职位或权力,而是来自领导者的品德与能力,其中品德尤其重要。只有品德高尚并具有必要能力的领导者,才能赢得人心,获得人们的尊敬和信任。可以说,低碳经济在本质上要求领导者以高尚的品德统辖必要的能力。这种要求因低碳经济的特殊性而成为客观必需和逻辑必然,并会逐渐成为一种社会规制,演化出一种新的领导模式——绿色领导。
在“以高尚品德统辖必要能力”的绿色领导模式中,领导者的高尚品德是以对群体的责任心为核心的个人道德品质,包括自身的谦让与廉洁、对他人的尊重与关爱、对正义的坚持与维护等;领导者的必要能力是引导大家走正确道路所需的能力,包括对未来的科学判断能力、对道路的总体构思能力、有效的表达与沟通能力、对大众正确行为的引导与激励能力等。
绿色领导对大众的理性引导,体现为工具理性层面上的科学性和价值理性层面上的整体性。工具理性的科学性,是要引导大众尽快从技术角度了解二氧化碳等温室气体对人类生存环境所产生的严重不利影响、碳减排与化石能源消费量的关系、各种节能减排技术的基本原理、生活中降低碳排放量的做法等知识。
价值理性的整体性,是要引导大众尽快从道德角度认识低碳经济是一个“全球公地”问题,在这个问题上,整个人类是一个不可分割的利益整体,每个个人只有自觉维护整体的生态利益,才能真正维护自己的个人利益。价值理性的整体性是全人类的“公德”,工具理性的科学性是全人类的“公能”,而领导者的德与能则是全人类德与能的前提和范例。
在德与能二者中,德是绿色领导的重心,没有高尚的品德就不可能有真正的绿色领导。虽然德从来都是人们对领导者的要求,但迄今为止,以德为先的领导行为只停留在领导者个人自觉的层面,并没有真正成为社会规制。农业文明寻求的是领导者的能力,从而形成“成者为王,败者为寇”的人治格局。
工业文明寻求的是法律制度对领导者权力的制衡,从而形成“法大于权”的法治格局。在这两种文明中,领导者的品德并未成为客观的必需,也就难以成为逻辑的必然和社会的规制。而低碳经济所揭示的后工业文明,在客观上需要以领导者的德行作为必要的前提,从而使德从个人自觉层面普遍化到制度规制层面,成为客观必需和逻辑必然。此时形成的社会治理格局,可称为德治格局。
德治,既不是人治,也不是法治,而是人类社会治理模式的否定之否定,是在人治和法治基础上对人治和法治的扬弃,也是在更高层面上对人和法的整合。德治不仅不排斥法治,而且还需要法制体系作为基本支撑,但超越了法治的冷漠感和外部约束性,更强调人性的温暖感和内在节制性。德治也不排斥人治,而且还将人的因素上升到治理的最高位置,但摆脱了少数人的统治和纵容人的能力无限扩张的格局,提倡理性引导与民主决策共生和以道德统辖能力的生态化格局。
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群体领导又称集体领导或领导班子,指由若干人组成的集团型领导主体。和个体领导相比,它具有功能多样、规模较大和结构复杂的特点,它的出现是领导活动适应生产高度社会化、科学技术复杂化的必然要求。那么群体领导的作用是什么?
群体领导是现代社会快速发展、生产社会化程度进一步提高的时代要求。群体领导通过其复杂而有机的组织结构和整体功能,对整个组织的发展起着关键性领导科学的作用,是决定领导工作成败的重要因素,在现代社会的领导活动中发挥着举足轻重的作用。主要表现在:
领导者作为组织的领导力量,必然要对领导活动的全局工作起着主导性、方向性的作用。这就不仅要求领导者要具备凝聚力和发动力,同时还要求领导者能够对领导活动实施有效控制,左右领导活动的前进方向,驾驭领导活动的运行轨迹。现代社会的实践已经证明,任何一种社会活动,都需要强有力的组织指挥系统来带领广大群众共同实现既定目标。正如毛泽东同志所说的,只有领导骨干的积极性,而无广大群众的积极性与之结合,便将成为少数人的空忙。但是,的领导骨干去恰当地组织群众的积极性,如果只有广大群众的积极性,而无有力则群众积极性既不可能持久,也不可能走向正确的方向和提到高级的程度。由于领导集体内部结构具有多样性和综合性的特征,不同特质的领导成员在领导过程中都能独当一面,所以只有群体领导才能实现对组织发展的全面控制,才能应对组织发展过程遇到的各种难题,才能引领人民群众共同前进。
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领导监督是指领导者通过一定的组织和手段实现领导者与被领导者、领导者与组织、组织与组织之间的相互监察与督促,以保证领导职能的正确贯彻执行,最终实现领导目标的一种职能活动。那么领导监督的类型有哪些?
领导者的监督活动是一项层次较多涉及面较广的活动, 因此领导监督可以划分出不同的类型。
通过经常性监势, 才能防微杜渐, 才能及时发现问题, 消除隐患, 不仅使事业免受损失, 也使领导者少犯或不犯错误。
重点监督是指领导者要对领导活动中的重要工作, 对决策、计划、方案执行中的重要阶段, 对起重要作用的重点人物进行监督。在经常性、普遍性监督的同时突出重点, 不仅对整个领导活动有重大影响, 而且会不断提高领导者的监督水平, 丰富领导者的监督经验。
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财务监督是运用单一或系统的财务指标对企业的生产经营活动或业务活动进行的观察、判断、建议和督促。它通常具有较明确的目的性,能督促企业各方面的活动合乎程序与合乎要求,促进企业各项活动的合法化管理行为的科学化。下面小编给大家介绍财务监督的作用。
通过财务监督,可以揭示公共组织在财务活动、财务管理工作中存在的问题、不足,以及财务管理制度方面存在的薄弱环节,并有针对性地提出改进建议和补救措施,从而改善财务管理工作,提高财务工作质量。
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国企领导干部是深化国企改革,建立现代企业制度,确保国家资产保值增值的中坚力量,为我国国有企业的发展作出了重要贡献。下面小编给大家介绍一下企业领导监督有什么特征?
领导监督是一种法定的监督活动,是以法律为依据,按照法定的程序和规则进行的,具有合法性、权威性。领导监督不以被监督者的意志为转移,不是建立在被监督者自愿、同意基础之上的,不管被监督者是否意识到、是否愿意,领导监督都存在并发挥作用。领导监督的权威性和强制性来源于法律的严肃性,领导监督权在本质上是一种法定权,监督行为是一种法定活动。
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导语:领导者形象的培训内容主要包括领导者的仪容仪表、品德形象、亲民形象、用权形象、用人形象等各个方面。
我国宋代政治家、史学家司马光在《资治通鉴》中记载:“上神采英毅,群臣进见者,皆失举措;上知之,每见人奏事,必假以辞色,冀闻规谏。”这里说的就是唐太宗处理公务时的形象。领导者经常出现在公共场合,因此,领导者形象的塑造就显得尤为重要。领导者是“领导”的人格化,是领导权力的化身。领导者形象,体现了公共性和社会性,它是一种附着了公共性要素的社会性形象。
领导者形象是领导力的组成部分;形象作为一种非权力影响力,是领导者权威的真正内核。任何领导者要取得群众的拥护和支持,除了要运用好自己手中的权力外,还要在整个领导过程中重视对自身形象的塑造。那么当代领导者应具有什么样的形象呢?著名领导力专家谭小芳老师表示,领导形象这个概念包括以下几个方面的含义:
这种印象和评价淀积于公众的社会心理之中,这种社会心理实际上是领导者内在素质与外在能力的一种有机反映。从一定意义上说,社会心理是对领导形象在思想感情变化上的一种互动,它往往通过印象和评价表达出来。公众通过直接或间接的途径形成对领导者的初步印象,印象一经形成,公众便会从各方面加以分析和判断,分析得失、优劣,最后总结出对领导者的综合评价。
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良好的领导形象是一笔宝贵的资源和财富,能够产生强大的影响力、凝聚力和感召力。在新的历史条件下,构建符合时代要求的现代领导形象极为重要。那么领导形象的作用是什么?
首先,领导形象是主观性和客观性的统一。
领导形象是领导活动、过程、体制和方式等这类客观的东西在公众头脑中的主观印象和主观评价。领导者通过自身的主观意识和自觉行为来刻意塑造领导形象。领导者的形象塑造和公众的形象感受都是主观行为。因而,领导形象具有主观性。同时,领导形象具有客观性。一方面,领导形象的产生是以领导者的客观行为、客观影响力以及作为外在力量的其它经济、政治、文化的因素为基础的。另一方面,领导形象的检验标准是客观的,必须将其置于客观的历史环境和社会条件中,从其是否对社会进步有促进作用上予以检验。因此,领导形象是主观与客观的有机结合。
其次,领导形象是个体性和整体性的统一。
对于个体公众来说,他对领导者的印象是在与政府大量的接触中,不断地对积累起来的感受加以综合、修正、补充以后产生出来的。对于公众群体来说,作为群体性的领导形象则是将个体关于部分印象加以综合后形成的群体表象。公众个体的印象、公众群体的印象,在更大范围内进行综合的结果则最终形成整个社会公众的集体印象。因此,只有代表人民普遍意志和历史发展方向的公众个体意识的总和才能构成公众的整体意识,也才能形成领导形象。
再次,领导形象是确定性和可变性的统一。
一方面,在特定条件下,公众心目中的领导形象具有质的相对稳定性,这是因为客观事物一旦在公众心目中形成某种印象,就会在相当长的时间内影响公众行为和认知,这种认知并不会因时空变化而立即发生变化。另一方面,领导者与公众都处于动态发展过程之中,领导形象的稳定性是相对的,变化性是绝对的。领导活动要素、结构、功能和权力的运用是不断变化的,而公众对领导者的要求、愿望也是不断变化的。因此,公众对领导者的印象,除了有一定的稳定性之外,还具有不断变化的特征。
最后,领导形象是主动性和被动性的统一。
在现代市场经济条件下,领导形象不是随意流露或无意显露的,而是通过形象主体刻意塑造和精心策划的。历史发展和组织分化过程表明,商品经济或文化越发展,领导就越重视自己的社会关系行为,从而就越是将自身形象的塑造作为一个有计划、有目的的活动过程去加以控制。但是,领导形象的最终判断和评价,要通过自我形象转化为社会形象才能完成,领导形象塑造过程往往要根据社会公众的信息反馈来调整。没有这个反馈过程,领导者难以判断其自我认知形象是否符合公众的要求。同时,领导者在领导活动中,并不能够对可能出现的问题都有肯定的把握和正确的认识。因此,领导形象应该处在可监可控的反馈调整系统中。
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领导目标的实现是一个费时费力的领导实践过程,涉及方方面面的工作,贯穿于领导活动的各个环节之中。它需要领导主体有团结同心、艰苦奋斗、坚毅果敢、勇往直前和百折不挠的精神。那么领导目标的作用是什么?
在领导活动中,领导目标很重要,在领导活动中起着“万向节”作用。通过领导目标的“连轴”,使领导活动保持着相应的方向。它的这种作用主要表现在:
领导目标,由于通过它的制定和实施可以提高领导活动成员的积极性,所以它是一种有效的管理方法。现代社会的目标管理就是这样。可见,领导目标具有管理作用,因为通过领导目标管理,可以使领导活动成员具有明晰的目标概念,具有自觉的目标意识,具有执着的目标追求行为,从而明确自己所担负的责任,增强工作的责任感和义务感,更积极自觉地把个人目标与群体目标、领导活动的整体目标紧密地联系甚至整合起来。从领导集团来讲,它可以使领导集团在思想上保持一致,用领导目标来消除一些意见的分歧,协调不一致的看法。可见,领导目标具有管理的导向作用。
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在领导活动中,领导者处于主导地位,对每一项职能的运用和发挥起着关键性的作用。为了实现正确有效的领导,减少失误,必须加强监督。那么领导监督的原则是什么?
从权力制约理论上来说,领导监督的权力一般要高于被监督的对象,这就是采取层级监督原则。所谓层级监督原则,是指在监督检查中按照纵向分为若干层次,每一个下级层次都对上一个层次负责。各个层次所管辖的地区和范围随层次的降低而缩小。在一个领导工作系统中,领导者能够直接领导的部门在数量上应有一定的限度,数量少了不便于发挥作用,过多则难以兼顾和协调。层级监督原则并不是绝对的,在特殊情况下上级监督部门可以越级检查下级的工作。
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领导控制就是领导者监督、检查组织的活动,以保证领导决策的实施与组织目标的实现。领导控制是领导者的重要职能之一,是组织目标成功实现的必要保障。那么领导控制的作用有哪些?
领导控制的必要性主要决定于如下两个方面:
其一,组织的目标规划和决策方案无法完美无缺。目标规划和决策方案的制订会受到诸多主客观因素的限制而无法完美,而且,追求比较完美的规划和方案也可能会由于成本太高而得不偿失。因此,就需要及时实施领导控制以完善目标规划和决策方案,从而提升目标规划和决策方案的适应性。
其二,组织的决策实施很难一帆风顺。组织的规划和方案需要经受组织内外因素变化的考验,这些变化都会影响决策的实施过程。因此,就需要领导控制来规范决策实施活动,保证组织的健康有序发展。
领导控制是管理控制与战略控制的统一。管理控制的对象是组织的经常性活动,侧重于对组织运行过程的控制;战略控制的对象是组织的战略规划,侧重点在于组织的整体状况。管理控制是战略控制的基础,没有管理控制,战略控制无从谈起;战略控制是管理控制的指导,没有战略控制,管理控制难以保障组织的长远发展。一般而言,组织越大领导控制越偏向于战略控制。
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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我们一般都不敢主动向领导要求升职,但无奈之下,你要跟老板谈升职,就得讲究正确的方法才能让你的升职申请取得成效。下面是由读文网小编分享的向领导要求升职的方法,希望对你有用。
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了,直接另谋高就:公司经营状况不佳,揭不开锅了,你的碗里自然也不可能有更多,你的加薪要求提了也白搭;对非销售类职位,几年来公司都没有加薪的先例,可见公司认为这样的职位是很容易被替代的,相信也不会为你破例。除此之外,你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由;避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因,就前者来说,公司没有义务保证你的生活质量,而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据,确认加薪数目
列出你的业绩,让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本;记录下你的工作量与加班时间,并证明额外的加班是因为工作量太大,而不是你的能力有问题;通过招聘网站、猎头公司、业内同行,大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外,你要想好希望加薪的数目,在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧,模拟面谈过程
就交流技巧而言,首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法:如果你的加薪要求被当场拒绝,要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面;如果老板同意考虑,不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后,不妨找个人和你模拟练习几次,以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候,与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好,因为这个过程有互动,可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划,相信您的加薪愿望会很快得以实现,如果每一细节都做好了,而老板依然抱定了不拔毛的决心,这就说明你是时候作出离开的决定了,而且晚走一会儿,你都会后悔一辈子。
看过“向领导要求升职的方法”
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所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有什么作用?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理作用”,这其中也许就有你需要的。
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
看过“领导推荐员工升职报告范文”
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