为您找到与领导的主要特点相关的共200个结果:
领导力是领导者的核心能力,提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。下面是小编整理的领导者的主要职责介绍,大家一起来看看吧。
1、千万别和上司交朋友
就算你很受上司的赏识,是上司手下的热门人物,但千万别忘了上司跟你不是同一级别的同事,你们是领导与被领导的关系。你们可以关系和谐,但不必太过亲近。
2、选择上司就是选择人生
选择上司就是选择人生。若你遇人不淑,刚刚踏入社会就连换多份工作,那成功的机会便大大降低。谨慎选择可以追随的上司,是人生最重要的个人决策之一。
3、不要让上司丢面子
上司和员工是雇佣和被雇佣的关系,不要逾越上司和员工之间的界线。千万要注意不要让上司丢面子,这是为了你的上司,也是也为了你自己。
4、别轻易和老板叫板
当你处于弱势时,你必须要学会忍耐,千万不能与老板叫板。小不忍则乱大谋,与老板叫板无疑就是以卵击石,可能会导致自己在公司多年的建树轰然倒塌,使自己一败涂地!
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沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。沃尔玛是如何做好人力资源管理的?沃尔玛人力资源管理有什么特点?下面一起看下沃尔玛的人力资源管理。
一、劳动力市场在调解人力资源分配上发挥重要作用。美国各类企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。美国的劳动力市场非常发达,劳动力市场的竞争极为激烈,企业和个人都具有充分自由的选择。
沃尔玛采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才,其程序完全是在劳动力市场上公开、公平进行的,双方达成一致意见后签订就业合同,完全的双向选择。
二、人力资源管理的制度化。美国管理的基本理念是注重制度性安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,运作规范。
沃尔玛的最高管理层不是直接指导下属员工怎样做生意,而是让分店经理们从市场、从其他分店学习这门功课。沃尔玛的先进情报信息系统,为分店经理提供了有关顾客行为的详细资料。此外,沃尔玛还投资购置专机,定期载送各分店经理飞往公司总部,参加有关市场趋势及商品采购的研讨会。后来,又装置了卫星通讯系统,总部经常召开电话会议,安排相关的工作。
三、人本管理深入人心。随着对于人才重要性认识的加强,美国跨国企业越来越强调“人本管理”,加强对员工的关怀和重视。
沃尔玛确立了“尊重个人”的原则,为员工提供了各种沟通的途径,包括成立了“员工关系组”,并且开展了每年一次全国沃尔玛员工参加的“基层调查”,员工能够绕开机构组织的障碍,能就任何问题与管理层随时沟通,提出意见及建议,管理层能够及时采取适宜的行动和给予回复。实践证明,这些方式是行之有效的,及时解决了问题,保护了员工权益,提高了劳动生产率。
四、人力资源管理中低权力化程度。在沃尔玛,领导和员工是倒金字塔的组织关系,领导处于最低层,员工是中间的基石,顾客永远是第一位的。员工为顾客服务,领导则是为员工服务,是员工的公仆。对于所有走上领导岗位的员工。沃尔玛首先提出这样的要求:如果您想事业成功,那么您必须要您的同事感觉到您是在为他们工作,而不是他们在为您工作。公仆不是坐在办公桌后发号施令,而是实行走动式管理。管理层人员要走出来直接与员工交流、沟通,并及时处理有关问题。在沃尔玛,任何一个普通员工佩戴的工牌都注明OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE(我们的同事创造非凡)。除了名字之外,工牌上没有标明职务,包括最高总裁。公司内部没有上下级之分,可以直呼其名,这样有助于营造一个温暖友好的氛围.给员工提供一个愉快的工作环境。
五、人才提拔上的“快车道”。在美国员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。
沃尔玛人力资源部设立了“快速人才通道项目”。将刚毕业不久的大学生以见习生身份招聘到各个部门,并明确告诉他们公司将把他们作为未来领导培养。之后将接受六个月的轮岗培训,期间人力资源部门会紧密跟踪他们的培训状况并定期听取汇报。很多见习生在沃尔玛不到一年便凭借自己的努力升任部门经理,有的3年时间被培养成副总。
六、对抗性的劳资关系。美国企业中劳资双方的关系是对抗的,由于劳资双方利益在本质上的差异,工人认为需要通过工会斗争才能保障自身的权益。而资方则尽量的阻挠工会的活动。
沃尔玛目前虽然是全球最大的企业,在劳工关系方面却频频受到指责。来自美国政府新闻媒体的消息证实,沃尔玛不允许员工成立工会的立场受到工会人士的抨击,在其他劳工问题上也官司缠身。沃尔玛对待劳工的态度突出表现在它不允许员工成立工会一事上。
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领导主体是指组织中担任决策、指挥、协调和监督等职责的人员,包括领导个体和领导群体。领导主体是领导活动得以展开并取得成功的核心力量。那么领导主体有什么特点?
领导主体与领导客体之间是既对立又统一。领导主体既要依靠领导客体,又管治着领导客体;既把实际是领导基础的领导客体当作领导活动的同一发生体,又把领导客体当成具体的领导对象。这已经造成了领导客体为领导的实现付出代价的相互矛盾的双重角色。在人类社会中,没有领导客体,就不会有领导主体,也就不会有领导活动或者领导现象的发生;先有领导客体,然后才有领导主体;领导主体因为必须面对双重角色的领导客体而陷入非常复杂的特殊状态中,而且将长期维持下去。这表明了领导工作深层次的难度,更表明了领导主体从事领导事业的特定现实基础。
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随着企业国际化商业合作的日益频繁以及知识型团队这一组织模式在企业中的普及,跨文化团队已成为具有当今时代特征的全球化企业的重要组织形式,许多大型跨国企业甚至其他中小企业的管理者们早已把CCT的领导力以及领导效能问题视为企业的“重要生产力,那么领导效能有什么特点?
一方面,领导活动作为一种有组织的社会活动,是社会活动的有机组成部分,这就使领导效能不可避免地受到各种社会因素的影响与制约;另一方面,领导活动作为一种有目的的社会活动,其最终目标是为促进整体社会的发展服务。
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领导活动是领导者运用权力或权威对组织成员进行引导或施加影响,以使组织成员自觉地与领导者一道去实现组织目标的过程。那么领导活动有什么特点?
从领导活动的功能与作用来说。超前性与战略性是联为一体的。
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广播广告在市场营销中起着非常重要的作用,它是一种有别于招牌广告、报纸杂志广告、电视广告、网络广告等其它广告媒体的一种特有广告媒体方式。那么广播广告的主要特点是什么?
在同等级别的媒体中,无论报纸,还是电视的广告收费远比广播广告的收费高得多,广播广告的收费之所以比报纸电视的广告收费低,并非是广告主对广播广告的投入低和投入少,而出现的贬值现象,主要是因为广播广告的成本远远低于报纸和电视广告的成本。但由于受市场被扭曲了的消费观念影响,即价钱越贵说明东西越好。因此,一些 消费者片面购买价钱高的商品,一些营销者便顺应消费者这种不正常的心态,将一些本来低廉的商品标以高价出售,反而打开了市场,追逐到了高额利润。这些消费者只考虑了“一分价钱一分货”的购物道理,而忽视了“物美也能价廉”的购物现象。
一些广告主也受这种消费心态的影响,认为媒体的收费越高,说明宣传的效果越好;反之,媒体的收费越低,宣传的效果越差,并由此得出结论,认为广播广告的收费低,那么,广播广告的宣传效果就差,所以对广播广告的投入便产生一种消极心理,要么“投石问路”式的投入一顶点的广告费用,可是,还没有真正试探出水的深浅时,便打了退堂鼓,并满有理由地认为广播广告的投入没有回报效益。这里我们要对广播广告的投入与产出原理客观地进行分析,一方面,从经济学的常识中,我们不难理解,产品的市场竞争,实际上是一种质量和价格的竞争,而提高质量,降低价格的根本途径就是降低成本。
所以说,产品的成本低、价格低并不能说明产品的质量差,事实上,在激烈竞争的市场经济中,企业都在按照这样的经济规律进行着最经济的产品生产,同样,树立着“以质量求生存”的发展观念,把产品价格低理解为产品质量差的道理是根本站不住脚的。广播广告也是这样,把广播广告的收费低理解为效果差同样是一种十分片面的看法。另一方面,广播广告的信息传递有它内在的客观规律,广播广告的投入只有密集度,才有产出率。从广播广告的经营实践看,也是如此,以密集方式安排的广告,其收效和收益十分明显,以松散方式安排的广告,其收效和收益便不太明显,而星星点点安排的广告,其收效和收益则微乎其微。因此,一些对广播广告有研究的广告主,在广播广告的安排上,则采取“地毯式”展开的密集方式进行安排,从中尝到了甜头,也因此与广播广告结下了不解之缘,把广播广告作为开拓—占领市场的最佳媒体选择,特别是坐台咨询的热线类服务专线广告,一些广告主长期盯住不放,即使在饱和状态下进行的竞价,广告主也宁愿增加广告费而不愿舍弃已有的资格和权利。
广告有一条重要的作用就是传送信息,从传送信息的角度分析,它的使命是最终将信息传送到消费者之中,当消费者接受到了信息,广告便完成了它应有的传送任务,发挥了它应有的传送作用。从这个意义上讲,广播与报纸、电视等各类媒介的广告作用是相同的,消费者不会由于接受了报纸、电视的信息就必须产生强烈的购买欲,而接受了广播的信息就必然会产生折扣,关键是这种信息对消费者是否具有有用性,既然消费者从广播中接受到了有用的信息,也必然会产生强烈的购买欲。再从接收信息的角度分析,无论在报纸上、还是在电视上接收信息,也并不是没有它的局限性。报纸并不是人人都在订购着同样的一张报纸,并不是人人都可以看到同样一张报纸上的信息,而且还有读不懂报纸的文盲和不订购报纸的读者,特别是个人不订购报纸的这类读者,以及订购不同类别报纸的读者,所以,报纸的信息传送也并非可以传送到所有的人,特别是所有需要这种信息的人。暂且不论各种媒体信息传送的概率都有其特定的局限性,即使读者或者观众看到或瞧见了自己所需要的信息,其实和听众听到了自己所需要的信息,作用和效果是完全相同的,但是广告主的投入费用和比值在报纸、电视和广播中却是有着相当差别的,所以说,广播广告是一种低投入和高回报的最佳选择媒体。
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追求高绩效,是人们进行各种活动的现实动力,工作的展开过程就是工作绩效形成的过程。人类的活动受多种因素的制约,因此,任何工作绩效的取得都受到多方面条件和因素的影响,是各种综合因素共同作用的结果。那么领导绩效有什么特点?
主要指绩效形成的过程和产生的结果是客观的,往往以特定条件下在实践中产生的物质或精神成果的形式表现出来。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
看过“领导推荐员工升职报告范文”
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薪酬管理的内容有哪些?薪酬管理的主要内容又是什么呢?一起来看看小编为你带来的“薪酬管理的内容”,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
#p#副标题#e#
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“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容,劳动关系管理又有什么特点呢?一起来看看读文网小编为你带来的“劳动关系管理内容与特点”,欢迎阅读!
劳动关系管理制度的特点:
(1)制定主体特定性:企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式
(2)行为共同性:企业和劳动者共同的行为规范。
(3)经营权与民主管理权相结合:企业职工既有权参与,又有权监督实施
(4)与劳动合同条款的统一性。
常说HR要懂业务,听得耳朵都起老茧了,懂业务到底是什么?处理HR本职工作已经够繁忙了,还得懂业务。其实,懂业务并不是要你去做业务的工作,更多的是要了解业务的流程、公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。
1、招聘研发经理
背景:某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。
业务意识弱HR
HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
总监:嗯,他孩子太小,老婆一个人带着很累,想回老家工作,方便照顾家庭。
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
总监:二线以上互联网公司背景,最好有上市公司工作经历,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。
HR:给多少钱啊?
总监:1.5w左右吧。
HR:急不急?
总监:尽快吧,现在这个经理想下周就走。
HR:好,那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照,而结果就是这个职位一定很难招,或者招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。
用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
业务意识强HR
同样招聘前端经理,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个前端经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?
◆ 详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?
◆ 具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?
◆ 沟通薪资标准。
#p#副标题#e#
7. 具体前端开发量目前有多大?
8. 这个前端经理来了之后,你希望他主要解决什么问题?
9. 是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?
◆ 沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!
2、薪酬方面的问题
背景:某公司人员超过300人,之前只有一个非常粗线条的薪酬框架,而且在进人过程中因为招聘需要,做了不少的个案处理,使公司的薪酬体系更显凌乱。
所以目前要做的是:对之前员工的薪酬进行调整,对标市场。要大规模扩张,再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系,配合职级职等。
业务意识弱HR
◆ 先梳理公司现有人员薪资情况,再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告,找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。
◆ 然后,确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场,和公司现有的人员和薪资一一对应,该涨的涨,该不动的不动,该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。
其实,这位HR看起来专业能力还是很强的。但是,没有业务意识,缺乏业务高度,不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整,用HR工具理论调整下薪酬而已。
业务意识强HR
业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整,是对全体员工形成激励,提升全员效率的很好时机。
1.发展中公司因为快速奔跑,经常高速换挡。借此机会,可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点,相信可以发现很多问题。
2.在职级职等和薪酬梳理过程中,充分树立健康的绩效文化,奖优罚劣,并可以清除不合适的人员,补充新生力量,完成一次良性的人员汰换。
3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估,在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置,该多花钱的多花钱,该少投入的少投入。
4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据,不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司,那些糅合了上至BAT,下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义,完全参照只能是刻舟求剑。
5.对于不同职能领域,进行不同的对标,仔细考虑该采取何种薪酬策略。
6.钱要花到刀刃上,是运营采用75分位,还是研发采取跟随策略,都要综合判断,这离不开平时对于业务和市场的洞察,对于群体心态的把握,对于博弈关系的平衡。
7.另外,薪酬的调整和期权之间是什么关系?中间有没有互换的可能,如果互换,是怎样的数学模型?等等。
借薪酬体系调整之机,立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面,深度全面解构、重组薪酬体系。
3、组织架构的问题
背景:某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分,老板找到HRD,提议调整公司组织架构,要求给出方案。
业务意识弱HR
会先问一下CEO的想法,了解他想怎么调整,分成几个部门,几条业务线,每条业务线之下需要做什么样的配置,对于老板有什么调整的想法。(在第一次沟通时,老板通常给出的是一个大致的框架,很多背后的意图可能不会说的太直白。)
然后按照老板的思路,画出初步的组织框架图,给出调整路线图,然后会上讨论通过,照章执行。
意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,然后再结合老板的想法,写出一版组织架构调整方案。
意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点,并对人员情况进行分析,罗列一下大致的数据,以支撑结构调整的思路。
基本上这位HR是只知其所以然,从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
业务意识强HR
1.公司为什么要进行这次调整?老板为什么要在这个时点提出调整?公司的业务发展到什么阶段了?
2.过去的组织架构都存在哪些问题?在支撑未来业务发展中还会出现什么问题?
3.老板对于现有的人员都有哪些不满?公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?
4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?
5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?
6.人员是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?
7.能力框架和经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?
8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的?如此这般,我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。
可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整,更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行,而是带着业务的思维落到实处,不纸上谈兵。
4、绩效培训方面的问题
业务意识弱HR
HR专业对于这三个模块其实都有现成的模板和表格,HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好,能力素质框架也好,考核指标和数据也好,然后回来按照HR的语言一攒就好。
具体落实的怎样,落实的效果如何,中间有什么问题,HR也可以不管前因后果,就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。
业务意识强HR
这三个模块解决的是公司用什么样的人,怎么把人用好,怎么提升个体和组织效率,以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题。对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说,这些问题的重要性怎么强调都不为过。
那么要切实解决这些问题,HR不懂业务怎么可能呢?公司要用什么样的人,和业务密切相关,是2B的商业模式,2C的运营肯定不大好用,是O2O的模式,电商的产品经理也许可用。
1.你不懂业务,那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理?
2.公司要把人用好,HR如果对业务数据无法理解,怎么可能知道是20%的复合增长率合适,还是50%合适呢?考核指标该如何定呢?
3.你如果对某类职位的职业路径没有把握,你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢?
4.这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案,然后业务感又是这些模块最重要的思考点,对业务的理解加深一分,方案的可操作性和适用性也就加强一分,对吗?
的确,说起来容易做起来难,对于自己不熟悉的领域,是需要花时间去了解的,对于HR来说,熟悉业务是一项必做的工作,人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的,仅仅是多和业务部门沟通还是不够的,要真正融入到业务中,或者是要站在业务的角度来做HR。这个时候,可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。
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掌握一些必要的方法,你才能从容地向领导提出升职。下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
1、准备一个能说服老板的升职理由。如果想要得到晋升的机会,一个能打动老板的晋升理由不可或缺。不要说你工作的时间长,也不要和别人相比,这样只会引起老板的反感。这时候你要传达给老板的是你能做什么?你升职后能为公司带来哪些好处?明确的了解了你的想法,老板才能进行综合的考量,才能知道到底应不应该为你升职。
2、罗列你的工作内容,让老板看到你的能力。你所需要做的,就是将你所做的工作整理一下,做了哪些项目,取得了什么样的成绩,为企业创造了多少的财富。一点点的罗列在老板的面前,让他们知道你真的付出了很多。
3、了解公司的晋升机制。大公司一般都有着固定的晋升机制,或是领导选拔,或是下属推选、或是工作考核。每家企业不同,晋升的原因当然也有所区别,因此,你应该在晋升谈话之前,了解清楚公司的晋升机制,看看自己有哪些方面需要改进。
如何跟领导谈升职才能说服他是每一个职场能必备的技能之一,调整心态适应工作也是职场人需要掌握的技能。切忌不要激动将辞职当成威胁的筹码,最后只能不欢而散。
看过“向领导提出升职的方法”
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我们一般都不敢主动向领导要求升职,但无奈之下,你要跟老板谈升职,就得讲究正确的方法才能让你的升职申请取得成效。下面是由读文网小编分享的向领导要求升职的方法,希望对你有用。
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了,直接另谋高就:公司经营状况不佳,揭不开锅了,你的碗里自然也不可能有更多,你的加薪要求提了也白搭;对非销售类职位,几年来公司都没有加薪的先例,可见公司认为这样的职位是很容易被替代的,相信也不会为你破例。除此之外,你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由;避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因,就前者来说,公司没有义务保证你的生活质量,而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据,确认加薪数目
列出你的业绩,让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本;记录下你的工作量与加班时间,并证明额外的加班是因为工作量太大,而不是你的能力有问题;通过招聘网站、猎头公司、业内同行,大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外,你要想好希望加薪的数目,在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧,模拟面谈过程
就交流技巧而言,首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法:如果你的加薪要求被当场拒绝,要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面;如果老板同意考虑,不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后,不妨找个人和你模拟练习几次,以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候,与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好,因为这个过程有互动,可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划,相信您的加薪愿望会很快得以实现,如果每一细节都做好了,而老板依然抱定了不拔毛的决心,这就说明你是时候作出离开的决定了,而且晚走一会儿,你都会后悔一辈子。
看过“向领导要求升职的方法”
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掌握向领导提出升职的一些小方法与注意事项,你才能得到升职机会,那怎样跟领导说升职会提高升职的成功率呢?下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
业绩是晋升的基础,不妨结合自己的长处,配合上司的意图,多多争取表现的机会。
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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有什么原因会导致员工频频跳槽吗?下面是由读文网小编分享的跳槽的主要原因,希望对你有用。
当企业内部的管理发生改变的时候,部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级,都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段,关注员工心理变化,即使沟通,彼此加强了解预防核心员工跳槽。
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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商标实质审查是什么意思呢?商标审查具体有哪一些内容?有什么知识点吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标实质审查”小知识,欢迎阅读!
商标注册中的实质审查是决定申请人的商标能否授予专用权的关键。对商标注册申请的实质审查从五个方面进行:
(1)商标是否具备法定构成要素
我国《商标法》第八条中规定了商标的构成要素,即商标应当由文字、图形、字母、数字、三维标志和颜色的组合,以及上述要素的组合构成。
(2)商标是否违反了禁用条款,即审查申请注册的商标是否违反我国《商标法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条和第十六条规定的商标禁用条款和其他法律法规规定的不能作为商标注册和/或者使用的情况。
(3)审查商标是否符合我国《商标法》第九条中规定的:申请注册的商标应当具有显著特征。
(4)审查商标是否与他人注册在先或者初步审定在先并公告过的商标相同或者近似;是否侵犯他人合法的在先权利。
(5)审查商标是否与他人已经失效但没有超过一年期限的商标相同或者近似。
在对商标注册申请进行审查的过程中,如果商标注册申请人发现商标申请文件有明显错误的,可以申请更正。商标局依法在其职权范围内也可以更正,并通知申请人。这种更正不涉及商标申请文件的实质性内容,比如,商标注册申请人的名称、商标使用的文字、图形、颜色等。
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2023年下半年教师资格证面试主要考什么
教师资格证面试是教师资格证获取过程中至关重要的一项考试,它主要考察考生的教育教学能力、综合素质以及语言表达能力。本文将详细介绍教师资格证面试的主要考察内容,从主旨、展开描述和总结三个角度进行深入剖析。
1.注意仪容,自信大方
教师资格证面试的时候首先要注意自己的仪容,进入试讲地点时,一定要有礼貌。走路一定要昂首挺胸,给人自信大方的感觉,让考官留下深刻的第一印象。在教师资格证面试中双手放于身体的两侧,双腿不要随意抖动。教师资格证面试试讲开始就要直至主题,与教师资格证面试无关的内容不要过多去阐述。
2.声音洪亮,吐字清晰
教师资格证面试时,首先一定要使用普通话,在实际授课中也是明确规定了要用普通话授课,同时一定教师资格证面试要声音洪亮、吐字清晰。然后,在面试时,一定要使用语言技巧,音调语调要抑扬顿挫,富有节奏性。
3.思路清晰,备考充分
在拿到教师资格证面试考试试题后,一定要进行充分的备课,因为在试讲中主要是考察考生的口才和临场反应情况,如果教师资格证面试备课内容不熟悉或者不充分,很容易造成在试讲停顿、卡壳的现象。
同时也可以加入一些新颖的教学方法或者是最新的知识让面试官耳目一新,增加亮点。另外,考生一定要练习好粉笔字,毕竟板书也是教师资格证面试考试评分的要点。
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