为您找到与领导推荐员工提职报告相关的共200个结果:
领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
看过“领导推荐员工升职报告范文”
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无领导创业成长小组是什么?无领导创业成长小组相关的报告又是什么呢?今天读文网小编整理了无领导创业成长小组报告分享给大家,欢迎参考!
无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可,无论是公务员面试还是外企面试都倾向于用这种方法。无领导小组讨论给考生提供了一个充分展现个人才能与人格特征的舞台,这类面试对考生而言其实更有利,在既定情景下,通过对问题的分析、论述,给考官留下良好的印象,从而在千军万马的竞争中脱颖而出,迈进成功的大门。但是很多考生对无领导小组面试缺乏了解,面对这种开放式面试不知该从何着手,在面试时没有发挥出自己应有的水平,错失展现才华的良机。
无领导小组讨论是以无领导选拔领导,因此整个一个面试过程都是为了选出具有领导特质的考生。所以要胜出就需要表现出自己的领导气质,如何表现出来呢?建议如下:
1、给所有人发言机会,特别要提点因为紧张或者内向的考生也参与讨论,如“那位先生,好像一直在思考,您有什么看法呢?”;
2、消除调节不良讨论气氛(如紧张、离题、争论等)如“刚才大家讨论的比较深入,那先解决一下现实的解决办法吧”,“大家随便说说,就当做聊天。”,“如果大家沉默是金,那我先说几句,就当做抛砖引玉吧”;
3、不随便反对或者支持,合理控制自己的情绪,即便事实如此,避免如“这个观点好像可行性不大吧?”,“不是吧?有点不靠谱。”,“说的太好了。”等等诸如此类的话;
4、整合别人的观点,甚至重复别人的语言,如“刚才阁下的意思是。。。”,“你看是不是这样....,您觉得呢?”;
5、总结综合他人的观点,提出综合大家观点的观点,如“经过大家刚才的讨论,都存在一定的合理性,是不是可以归纳为这么几点......”,“这样,综合大家的观点,我的意见是。。。,不知道大家觉得如何?”。
以上是实际操作,本质是让所有的人跟着你的引导,绕着你转,不知不觉的让别人把你当做了中心。
建议要避免的行为是:
1、第一个单刀直入直接亮出自己的观点,让自己没有回旋的余地——这是单细胞动物。除非你有能力绝对让他们讨论观点在你限定的范围内。你可以抛砖引玉,但是一个模糊的、旷达的框架观点。如:“我的觉得讨论这个问题的基本框架是。。。。”“我觉得可以从正反两面辩证的看待这个问题。。。大家随便说说”。
2、不要太注重座位,人群的中心不是空间中心,只要你能控制话题的发展就行了。
3、不要参与争论,也不要不发言。争论是自以为是的人的行为,沉默很多时候都不是金。
4、忘记做笔记,除非你可以记住所有人的所有观点。原因嘛,领导不只是听,而且需要记住他们的想法。
5、别太想做领导,无领导小组讨论有时候也不一定是选拔领导人才的,因为这个测评的主要目的是评价每一个考生的差别,只是想了解每个人的能力和性格。
无领导创业相关
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无领导小组讨论报告有什么好的分享吗?今天读文网小编整理了无领导创业小组的报告分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
有个穷人吃不饱穿不暖,跑到佛祖面前痛哭流涕,诉说生活的艰苦:天天干活累得半死却挣不来几个钱。
哭了半晌他突然开始埋怨道:“这个社会太不公平了,为什么富人天天悠闲自在,而穷人却要天天吃苦受累?”
佛祖微笑着问:“要怎样你才觉得公平哪?”
穷人急忙说道:“要让富人和我一样穷,干一样的活,如果富人还是富人我就不再埋怨。”
佛祖点头道:“好吧!”说完佛祖把一位富人变成和穷人一样穷的人。并分别给他们一座山,每天挖出来的煤当天可以卖掉买食物,限期一个月之内挖光煤山。
穷人和富人一起开挖,穷人平常干惯了粗活,挖煤这活对他来说小菜一碟,很快他挖了一车煤,拉去集市上卖了钱,用这些钱他全买了好吃的,拿回家给老婆孩子解馋。
富人平时没干过重活,挖一会儿停一会儿,还累得满头大汗。到了傍晚才勉强挖了一车拉到集市上,换来的钱他只买了几个硬馒头,其余的钱都留了起来。
第二天穷人早早起来开始挖煤,富人却去逛集市。不一会带回两个穷人来,这两个穷人膀大腰圆,他们二话没说就开始给富人挖煤,只一上午的时间富人就指挥两个穷人挖出了几车煤来,富人把煤卖了又雇了几个苦力,一天下来,他除了给工人开工钱,剩下的钱还比穷人赚的钱多几倍。
一个月很快过去了,穷人只挖了煤山的一角,每天赚来的钱都买了好吃好喝,基本没有剩余。而富人早就指挥工人挖光了煤山,赚了不少的钱,他用这些钱投资做起了买卖,很快又成了富人,穷人再也不抱怨了。
成功,不在于你能做多少事,而在于你能借多少人的力去做多少事!
学会借力吧!借别人的力,借工具的力,借平台的力,借系统的力!由此,你便找到了杠杆的着力点,去撬动整个世界!
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然而,每天在世界上的某个办公室里,都有主管不小心毁了表扬员工的好机会。企管顾问温克尔(Julie Winkle)在训练杂志上强调,表扬员工的时候,主管应该少放一点心思在公平上,所以说领导者不要毁了表扬员工的机会。
此外,温克尔提醒,主管在表扬员工时,应该把握以下几个原则:
1、表扬过程保持简短。冗长的解释不如句句都打到重点的简洁说明。
2、扎实且明确。「你做得很好」或「你们是最棒的」,都是很容易就能说出口的赞美。但由于内容不够明确,员工不知道自己哪里做得好,其他员工也不知主管想要强调的好行为为何。
3、不只点出被认可的行为,还要点出背后的原因。给员工可循的前后脉络,知道表扬的真正意义。
4、尽快找合适的时机表扬。间隔时间太长,效果会逐渐减弱。
5、真心诚意。表扬不需要多么盛大花俏,不同的研究一再指出,真诚能够产生强大与长期的效果。
6、不只口头说说,也有书面形式。虽然口头肯定员工也有效果,但是如果有奖状或徽章,能让员工放在办公桌前或挂在墙上,之后员工看到,还是会产生效果,等于不只表扬一次。
7、扩大表扬行为。为了让表扬效果加倍,不妨让员工的家人也知道。如果在公司举办的活动中,主管看到员工家人,花些时间告诉他们员工的好表现,会让员工更感光荣。
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公司破产后不能一走了之,还要对员工做出赔偿,一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿”,这其中也许就有你需要的。
一、债务人不能清偿到期债务
当债务人不能清偿到期债务时,法院根据债务人或者债权人的申请,可以裁定宣告债务人破产。当然,如在破产宣告前,第三人为债务人提供足额担保或为债务人清偿全部到期债务的,或者债务人已清偿全部到期债务的,则人民法院应当裁定终结破产程序。
二、债务人请求和解不成立或和解被废止
1、债务人请求和解不成立。法院受理破产案件后,尚未做出破产宣告前,债务人请求和解的,如果法院驳回债务人的和解申请、债务人请求撤回和解、债务人经与债权人会议协商未能达成和解协议、法院裁定不认可和解协议的,应当裁定宣告债务人破产。
2、和解依法废止。法院裁定认可和解协议的,如因债务人的欺诈或者其他违法行为而成立的和解协议,或是债务人不能执行或者不执行和解协议的,法院可以根据债权人、债权人会议、债权人委员会的申请废止和解,或者依职权废止和解,宣布债务人破产。
三、重整程序终止
1、在重整期间,债务人的经营状况和财产状况继续恶化,缺乏挽救的可能性,或者债务人有欺诈、恶意减少债务人财产或者其他显著不利于债权人的行为,或者由于债务人的行为致使管理人无法执行职务,经管理人或者利害关系人请求,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
2、债务人或者管理人应当自人民法院裁定债务人重整之日起六个月内,同时向人民法院和债权人会议提交重整计划草案。债务人或者管理人未按期提出重整计划草案的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
3、重整计划草案未获得通过且未获得批准,或者已通过的重整计划未获得批准的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
4、债务人不能执行或者不执行重整计划的,人民法院经管理人或者利害关系人请求,应当裁定终止重整计划的执行,并宣告债务人破产。
《企业破产法》的相关规定:
第二条企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。
第一百零七条人民法院依照本法规定宣告债务人破产的,应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人,自裁定作出之日起十日内通知已知债权人,并予以公告。
债务人被宣告破产后,债务人称为破产人,债务人财产称为破产财产,人民法院受理破产申请时对债务人享有的债权称为破产债权。
第一百二十条破产人无财产可供分配的,管理人应当请求人民法院裁定终结破产程序。
管理人在最后分配完结后,应当及时向人民法院提交破产财产分配报告,并提请人民法院裁定终结破产程序。
人民法院应当自收到管理人终结破产程序的请求之日起十五日内作出是否终结破产程序的裁定。裁定终结的,应当予以公告。
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升职述职报告在个人的升职过程中充当着不可替代的重要角色,下面是读文网小编为大家带来的个人升职述职报告范文,相信对你会有帮助的。
进公司已经两个月了,通过培训和自我学习了产品知识,通过对各种渠道的拓展,也有自己的一些总结。通过观察和了解,体会了公司的企业文化,公司的优势,以及还需要努力的地方,两个月来自我有了提升,但同时也知道还有很多的不足。力争在将来的工作中,发挥自己的长处,弥补自我的短处。现就此向各位领导,同仁汇报自己的工作及想法。
一:关于对公司产品和销售方面的认识
以前做了三年多的保健食品销售,但主要是会销产品及保健营养品,很少接触过名贵中药材提取物,两个月来的学习,才对石斛,天麻,杜仲,葛根,西洋参有了一些了解,从原材料,石斛种植技术以及生产加工技术来讲,我们公司都有一定的优势,种植技术,生产加工技术都已成熟,产品品质高,功效好,无毒负作用,有消费者健康潜在需求,但通过对大量实地各种渠道的拓展,了解到目前我们公司产品的知名度,美誉度还有待提高,从长远来打算,把产品做长久,公司做长久,只有把产品品牌化,通过各种方式提高产品的知名度,培养消费人群,灌输“药食同源”,养生保健的重要性,消费者才会更容易接受公司的产品,企业才会有更大的发展。所有以后的工作中,会致力于公司产品的宣传,在符合节约成本的情况下,可适量做一些宣传活动,比如高档小区宣传等。
二:产品渠道拓展后的总结
跑了很多渠道,医院,商超,养生会所,礼品公司,药店等,在以前的公司只涉及了保健品在药店的拓展,很少涉及医院,养生会所,礼品公司等渠道。将近一个半月的拓展,开阔了眼界,了解了更多的保健食品销售渠道,接触了一些公司的老总,拓展了知识面,但同时也意识到由于公司产品价格比一般保健食品高,很少有广告,知名度还不足,所以目前在一些渠道很难有发展,比如药店渠道,大多药店的保健食品价格偏低,有广告支持,在没有支持的情况下,产品在药店很难产生销售,所以暂时不考虑再拓展药店。因为大多医院只能开处方药,有政策制度上的限制,所以医院方面,目前也很难有突破。养生会所的消费者够买力高,适合公司产品的销售,拜访了很多养生会所,目前已和一家推拿养生馆合作,后期会继续于这方面的工作。礼品公司的客户面广,中高低端礼品都有市场,需求面广,合作方式灵活,所以也适合公司产品的销售拓展,以后会把重点放在这一块,工作方向将会由全面拓展,变为重点拓展。结合公司产品的特性,多跑一些适合公司产品的渠道,争取在这些方面有突破,“少走弯路”。
三:对公司企业文化的认识
一直认为一家公司的企业文化和管理都十分重要,进公司以来,早上上班很安静,大家都在做自己的事情,没有聊天,没有闲玩,同事们都很实干,容易相处,气氛很融合,但同时也感觉管理层与员工沟通太少,希望获得更多的沟通与批评,以利于工作和自我缺点的改正。
四:自身在工作上的优点及不足
因为之前从事了三年保健食品会议营销,也在德维康生物工程有限公司做过保健营养品专卖店店长和区域销售经理,所在公司十分注重培训,自己也十分注重学习,所以有一定保健食品销售方面的积累。在德维康上班半年没有迟到,早退,矿工过,严格遵守公司的规章制度,注意同事之间的关系,不议论公司及同事的是非,维护公司的形象,特别是遵守公司财务上的制度,不贪一分不属于自己的东西。所关注的是自己能力上的提高,有合适的平台发挥自己的长处,但同时自己也有很多不足:
1.认为自己专业知识还不完善和精熟,所以以后会更多的看一些关于天麻,石斛的书籍。
2.营销和管理方面上的知识还远远不够,所以后期会加强这方面的学习。
3.提高自身业务水平,熟悉各岗位的工作流程,提高自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。
培养经常总结的习惯,每天总结,没周总结,每月总结,发现自己的不足,通过改进方法提高工作效率及效绩,提高谈判技能,管理能力,专业知识,执行力等等,总之在以后会致力于学习,总结,改进。
五:一些建议
1.因为目前去拜访客户还没有完善的产品资料,不利于工作的开展,所以建议及时做出简单,一目了然的产品资料。
2.各部门的沟通,领导层与员工的沟通更多一些,这样才能更多的了解公司,规划,以及近段时间自身工作的不足等各方面信息。
六:未来努力的方向
应聘的是片区销售经理一职,接下来的工作中:
1.会努力于自身素质的提高,专业知识的完善,营销类管理类知识的学习等等,有了熟悉的专业知识,才能说服客服,学习更多的营销管理类知识,才能更详细的了解企业的运作,企业的目标,效绩管理,社会责任,首要职能等等,同时积极注重锻炼自己的口才交际能力、应变能力、协调能力、组织能力以及领导能力,不断在工作中学习、进取、完善自己。
2.大量的有针对的实地产品销售拓展,暂时放弃一些可行性不大的渠道比如药店,重点拓展可行的渠道比如礼品公司,采用行之可效的方法,提高销售。
3.提高工作执行力,贯彻执行上级安排的工作,注重实干
4.建立数据库营销,获得更多的优质客户资源,注重产品售前,售中,售后的服务,提高服务质量。
5.更深入的了解公司的企业文化,团结协作,提高工作效率和效绩,创建优秀的区域销售团队。
6.更深入的了解产品的市场情况,只有掌握了更为确切及时的信息,才会把握市场,提高销售。
述职人:XXX
XXXX年xx月xx日
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日企的员工升职也要递交升职报告。个人升职报告在日企员工的升职申请过程中是至关重要的书面文件。下面是读文网小编为大家带来的日企员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
公司领导
我是***,现在是**馆跆拳道主教练。自某年某月来到**馆工作,从一名普通的助教开始,到现在成为一名主教练。感谢公司给我提供一个锻炼自己和展示自己的舞台。通过一年多的工作,自己的工作能力和个人的素质都有了很大的提高,非常希望能够有一个更大的舞台来施展自己的才能,为此特向公司领导申请成为**馆的馆长。
从一名教练成为一名馆长,不仅仅是工作职务和性质的变迁,更重要的是从工作思路到工作方法的一系列的变化,是从技术型工作模式到管理型工作模式的转变。为此我已做好了足够的思想上和心理上的各种准备。如果公司能够给予我这次机会,我将从整体到细节两个方面来考量我今后的工作。
从整体上来讲,我只有一个目标,就是确立市场化的管理思维,通过我个人和同事们的共同努力,来使**馆的形象和管理得到一个新的、质的提升,并以此来推动和影响整个公司的品牌形象。要完成这个这目标,我将会从以下细节来加以运作。
一.全面改善**馆的内外环境
一个公司一个企业给人最直观的印象,就是他的内外环境和员工的精神面貌,对于我们这样一个以文体教育为主的企业来讲尤为重要。为此我将指定专人定期对外部环境进行美化,对室内环境每日清理,保持训练环境的整洁干净,对训练器械定期维护与保养,同时要
求员工保持个人整洁和最佳的精神面貌,树立公司员工良好的外部形象。
二.加强与各方面人员的有效沟通
作为一名公司的中层管理人员,沟通是必须掌握的一门艺术。我不仅要正确地与上级沟通,理解上级的经营意图和战略,还要将之完整地向员工贯彻并督促执行,起到承上启下的枢纽作用。对于个人来讲,要做到心宽人自大,心宽天自大的品行,和公司的教练员及其他员工经常就工作问题妥善沟通,认真听取他人意见,共同协作做好馆内事务。对于学生家长,我会定期与他们进行座谈,除了一般意义上的沟通以外,还会对特殊性格,特殊情况的学员家长就具体问题进行个别沟通,取得家长们的信任,为公司赢得信誉和生源。
三.提高学员的整体素质
在对学员培训的过程中,不仅重视技术的训练,更要注意学员个人品德和良好习惯的培养;不仅重视跆拳道文化的培养,同时重视中国传统武德文化的教育,使学员家长感受到我们这里不仅仅只是一个训练场所,也是一个育人的地方。
四.进一步细化教学大纲
对于现有的教学大纲在原则上保持基本不变以外,进一步对细节提出要求,加强教练员对教学大纲的正确理解和执行,鼓励在实践中行之有效的训练方法,充分发挥每个教练员的特性和长处。
五.对教练队伍确立宽严相济的管理模式
管理工作不仅是对公司制度的贯彻执行,也是个人魅力的体现。在管理中,我将认真地执行公司的各项管理制度,制定行之有效的管理措施,坚持以制度管人,以制度规范教练员及员工的工作行为,体现制度化管理的公司形象。同时,在不违反制度原则的情况下,保持适当地灵活性,以理服人,以情动人,关爱他人,与同事们保持和谐相处,激励教练员及员工的工作积极性,体现公司人性化管理的特性。
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
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领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。读文网小编把整理好的创业创新领导力论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
变革型领导力与领导力既有联系又有区别,二者的联系主要表现在理论根源上和构成要素上,其不同之处就在于变革型领导力更强调适时性和应用性,是对领导力的深入发展,具体而言,其联系和区别主要体现在如下几方面:首先领导力的研究为变革型领导力提供了框架支持,并给变革型领导力提供了研究方法。对于领导力用到的理论,变革型领导力同样适用,其渊源相同。只是变革型领导力更加强调与变革有关的理论,更倾向于将各种理论进行有效的综合。第二,从构成要素方面看,二者有很大的重合。但变革型领导力的构成要素更趋于适时和应用,是对领导力的一种更深入的发掘,更强调在变革的时代中去发挥实际有效的作用。
以上就是读文网小编为大家提供的创业创新领导力论文,希望能对大家有所帮助
看了“创业创新领导力论文”
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推荐员工升职可以提高员工的工作积极性,同时也需要上交书面的升职申请书。下面是读文网小编为大家带来的推荐员工升职申请书范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
您好!在此我先对部门的领导和同事对我一直的指导表示感谢。
作为一个刚到公司不久的新员工,曾经不知道该如何好的完成工作,感谢公司给我这个发展平台,感谢公司给我机会让我担任售楼部主管一职,之前由于个人能力不足,向公司提出辞退售楼部主管一职。
自从进公司以来,我从开始的对工作业务的陌生、概念的模糊,到渐渐的深入了解,从对工作的迷茫到现在的销冠,有压力到现在的习惯、适应、胜任。每个阶段的不同的感受与体会,让我对现在工作有了不同的看法和理解。
在过去的几个月时间里,我勤奋工作,一切以公司角度出发严格要求自己,极富工作热情,认真及时地做好领导布置的每一项任务,同时主动为领导分忧,专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教,不断提高和充实自己,希望能尽早独当一面,为公司做出更大的贡献。就像大部分人一样,我希望我付出的努力可以被领导认同、赏识。只要有一个计划在眼前,我一定不会放弃任何一个机会。
面对新的困难和挑战,我将更加努力,因为我始终相信“没有越不过的高山,只有不愿爬山的人。”我会在加把劲让自己的业绩更上一个台阶,次次争做销冠。帮助新同事共同进步。我会做到以下几点:1、经理不在售楼部时及时处理好售楼部的突发事情,轻微投诉争取现场解决,重大投诉上报经理。2、完成上级领导交给的任务。3、对签订合同客户和收集贷款资料进行催促,做好日常工作及管理:4、售楼部每天考勤管理。5、售楼部每天轮接安排。6、售楼部每天清洁卫生的分派、监督、管理。7、售楼部每天销控管理每天通报经理,并将最新房源信息告诉销售人员。8、售楼部每天来访、来电的统计,监督职业顾问将客户信息录入电脑。9、协助经理完成每月餐费、考勤、其他报表的统计。10、协助置业顾问洽谈客户并完成签约。11、协助经理入职新员工的培训。12总结员工工作上问题,客户最关心问题及反馈意见并提出建议统计上报经理。积极与公司员工交流沟通。13、杜绝部门各种不良习气及损害公司和客户利益的行为。
公司的迅速发展,我深深的感到自豪和骄傲,因为这是我们大家一起努力的结果,道路是曲折的,前途是光明的,我相信在我们的努力下,金典置业一定会成为攀枝花乃至攀西地区最好的房地产销售代理公司。同时也更加希望能和公司一起成长一起努力发展。实现自己的目标理想,体现自身价值。
在此我提出晋级售楼部销售主管一职,恳请公司领导给我更高更远的发展平台,锻炼自己实现理想的机会,我会用谦虚的态度和饱满的热情做好工作,为公司创造更多的价值,因为我坚信这所以的努力,我自己将是最大的受益者,我愿同公司一起展望美好的未来!
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
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领导对于优秀的下属,可以撰写一份升职申请书推荐下属升职。下面是读文网小编为大家带来的领导推荐下属升职申请书范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,入职公司已有一年多,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。本人现提出升职申请,主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,同时对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。
同时,借此申请将我在今年上半年取得的工作成绩汇报如下:
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
此致
敬礼!
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XXXX年XX月XX日
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金融市场一般是不可预测的。所以人们要准备不同的可能结果。那么下面是读文网小编整理的女性化妆品市场调查报告,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
我国日用化妆品市场保持了较快增长,2004-2011年整体年复合增速达12%,其中护肤品类增长和消费渗透率提升最为迅速。2012年,我国护肤、化妆品类零售规模达2000亿元,已跻身全球第二大化妆品市场,预计到2017年市场规模将突破4000亿元。
化妆品牌集中度处于较低水平,以护肤品市场为例,前10大企业合计份额不超过50%,前三位仅占20%左右。化妆品的品牌区隔和多样性在于由研发实力和投入积累的功效差异及品牌客户群定位决定的档次和价格差异。相比3C/家电和服饰品类,化妆品受个人的心理情感因素和品牌营销、口碑影响更大,品牌转换行为的简易、频繁也使得化妆品在品牌打造和营销投入上最为集中。
品牌运营的背后,渠道的匹配度和可见度非常重要,化妆品终端渠道和营销模式的选择取决并服务于品牌定位。从渠道变化趋势来看,近年来百货、超市的渠道份额呈缓慢下降趋势,电商是增速最快的渠道,化妆品专营店伴随着城市化和三四线市场消费需求释放及国有品牌的崛起快速发展,且呈连锁化经营趋势。
展望未来,我国日用化妆品市场将继续保持较快增长速度。首先,我国主要化妆品类的渗透率依然低于国外水平,随着居民收入的增长和三四线城市购买力的提升,未来增长空间巨大。其次,消费心理的成熟和城市化进程使国有品牌进入高速成长期。这一方面由于80、90后步入主流消费群体,其思想更加成熟、独立,容易接受本土品牌;另一方面,三四线城市可支配收入提升和化妆品专营渠道的崛起,给渠道让利更丰厚的国有品牌带来快速扩张机会。佰草集、相宜本草等国有品牌以与国际品牌形成差异化的中国特色定位,强调传统中药草本、自然、太极的等概念,不断提升科研实力和品牌运作能力,成为了国有化妆品牌的佼佼者。#p#副标题#e#
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每个企业里总有那么几个不十分听话、“爱出位”的员工,他们总是喜欢和老板“唱反调”,特立独行的提意见。所以下面读文网小编就为大家整理了一些领导应对唱反调员工的方法介绍,希望对你有帮助。
1. 建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向,言简意赅地陈述你的目的,直截了当地表达你的价值观,也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。
2. 确定你的领导风格。了解你自己的个性,知道你是哪种类型的领导者,有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动,这样,他们就可以集中投入时间和精力,去实现你为他们设定的目标。
3. 跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及其结果,并定期加以总结,反思你所学到的东西和你发生的改变。
4. 招聘并留住合适的人才。先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功,然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作,超越众人的期望。你要提高自己的面谈和倾听技能,才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方,就要立即采取行动。
5. 调动员工积极性,充分授权,充实他们的能力。邀请他们帮你一起设计愿景。赋予他们权力,让他们成为一股变革力量,用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问题的解决方案时,让他们发挥作用、承担责任,成为解决方案的一部分。
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员工不能胜任工作,会对企业的工作效益造成影响。当发现有员工不能胜任工作后,作为用人单位要怎么处理。下面小编就给大家讲讲企业的处理方式,欢迎大家参考。
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理,在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员,许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作,显然这样做一旦发生纠纷,企业必定败诉。因此,如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。”可见,这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述,都是工作结果性质的概念。因此,在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作,难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定,因为录用条件可以跟工作结果无关,是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见,既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的,那么要界定“不能胜任工作”,首先需要事先设定工作任务指标,然后进行考核以确定结果,这样的界定才容易被裁判部门认可。
员工工作指标设置方法
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便,笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计:
一是工作量指标。对基层员工,尤其是计件工,这样的指标较为可行;对销售人员也可以采取此类指标,比如每月完成多少客户的拜访,每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标,投诉数量的控制指标,工作差错的控制指标等,这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等,这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位(如管理岗位),可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标,比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
此外,为了发生纠纷时能确保赢得诉讼,在设置工作指标的同时,还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作,将予以培训或调岗。比如,如果对某岗位员工考核的指标有6个,其中4个达标,2个不达标,这样是否可以认为员工不能胜任工作呢?如果不明确不能胜任的标准,则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断,也就徒然增加了案件的不确定性。
值得注意的是,任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑,最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件;或与员工另行签署kpi指标、目标责任状;或将各岗位的任务指标汇总成册,作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话,也可选择通过集体协商,以集体合同形式体现。
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通过市场调查增加信息量,对先验概率进行修正,从而提高决策者对未来可能性的把握,达到降低决策风险的目的。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
一、 大学生就业现状分析
20xx年开始的世界性经济危机席卷全球,在世界经济一体化格局下,高速发展的中国并不能独善其身,在一些地区、一些领域,经济危机已经表现得非常明显。经济危机下,很多公司开始裁员,招聘需求大幅减少,这使得中国的劳动力市场压力异常巨大,尤其是大学生就业问题异常突出。近期,中国社会科学院发布的20xx年《经济蓝皮书》指出:预计到20xx年底,将有100万名大学生不能就业,20xx年还将有592万名大学生毕业面临找工作,大学生就业问题非常严峻。
二、20xx年与20xx高校毕业生就业形势分析
20xx年,全国普通高校毕业生将达到559万人,比XX年年增加50万人。然而,20xx年的国际金融危机对我国经济造成的困难日趋显现,20xx年毕业的611万大学生就业形势面临着更加严峻挑战。在全社会就业形势严峻的情况下,高校毕业生依然面临比较严峻的就业形势。
(一)、08 09年的就业率对比分析:
20xx年就业蓝皮书指出,20xx年本科院校大学生就业率有所下降,而职高院校学生就业率与往年持平。统计研究数据表明,20xx届大学毕业生半年后的就业率约为86%,比起XX年届大学生毕业半年后就业率下降了2个百分点;20xx届211院校毕业生半年后就业率为89%(非失业率90%),非211本科院校为87%、高职高专为84%;而XX年届半年后就业率211院校为93%(非失业率94%)、非211本科院校为90%、高职高专院校为84%。其中,20xx届大学毕业生约三分之一的就业是在毕业后半年内完成的。
按教育部公布的数据,中国20xx届高校毕业生总数为559万,其中大学毕业生总数约为529万(本、专),按本研究得出的比例推算,20xx届大学毕业生毕业后就在国内外读研究生的人数21.43万,毕业半年后的就业人数达到约434万人。在毕业半年后的73.56万的失业大学毕业生中(包括有了工作又失去的),有51.59万人还在继续寻找工作,有5.46万人无业但正在复习考研和准备留学,另有16.51万无工作无学业没有求职和求学行为者。
(二)、20xx届毕业生就业地点分析:
20xx届毕业生就业量最大的前10位城市依次为:北京、上海、广州、深圳、杭州、天津、成都、南京、济南、苏州;
高职高专毕业生就业量最大的前10位城市依次为:北京、上海、广州、深圳、南京、苏州、杭州、成都、郑州、青岛。
(三)、 20xx届毕业生就业率最高和最差的专业分析:
(四)、20xx年就业率最高和最差的专业分析:
20xx年从本科专业大类来看,就业率最高的依次是工学、管理学、经济学,但工学在毕业半年后平均月收入上低于经济学专业大类。
从专业中类来看,地矿类专业独居榜首,工科类专业就业率受金融危机影响较小,就业率前十的专业中类中,有8个为理工类专业。专业小类的就业率排名更是明显化了这一倾向,高职高专专业也呈现出理工类专业就业率较高的趋势。
20xx年最难就业的专业计算机科学据首
“20xx年度大学就业能力排行榜”的调查显示,中国应届大学生最难就业的十个专业为:计算机科学与技术、英语、会计学、国际经济与贸易、工商管理、法学、电子信息工程、机械设计制造及自动化、汉语言文学、信息管理与信息系统。令人尴尬的是,这十个专业也是我国考生报考最热门的专业。
这项研究对20万名毕业半年后的学生进行了调查。结果显示,在635个本科专业中,最热门的10个专业半年后的失业人数达到6.67万人,占本科毕业生总失业人数的近三分之一。其中,计算机科学与技术、法学、英语3个专业毕业半年后的失业人数过万。在应届大学生毕业半年后失业人数最多的10个本科专业中,计算机科学与技术、法学、英语、国际经济与贸易、会计学等人们心目中的热门专业占了9个。
三、20xx年大学生就业形势分析
(一)大学生就业形势预测
再者劳动和社会保障部科研所联合浙江大学就业与服务指导中心,对20xx年高校就业趋势也进行了预测。预测结果是:20xx年我国总劳动力富余,但专业技术人才缺口大。
根据劳动社会保障部科研所的数据显示:我国在“十一五”期间计划年均新增劳动力需求总量为1800万,但“十一五”期间每年新增劳动力供给为XX万,每年将出现200万富余劳动力。根据中国人事科学研究院《XX报告》预计,到20xx年我国专业技术人才供应总量为4000万,而需求总量为6000万。以上两项数据表明:我国劳动力总体有富余,但专业技术人才仍将出现供不应求的局面,专业人才需求具体表现在第一、第二和第三产业上。
第一产业缺口218万人
根据国务院颁布的《农业科技发展纲要(XX-20xx)》数据显示,我国共有涉农院校43所,在校学生大约为9万,教学和科研人员为3.5万人,130万大中专毕业生中已有80万离开了农业。预计到20xx年,第一产业人才缺口将达到218万人。
第二产业缺口1220万人
我国大学生中38%为工科类学生,但是毕业生人数还是不够,振兴我国工业还需大量的工程师,主要集中在it、微电子、汽车、环保、系统集成、新材料、新能源与节能技术开发、条码技术、铁路高速客运技术等领域。预计到20xx年,人才缺口数字巨大,将达1220万人。
第三产业人才缺口325万人
该产业将是扩大就业岗位最多的部门。一些高端涉外人才需求很大,比如涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、电子商务、数字媒体、物流、精算和心理咨询等行业,都需要大量人才。预计到20xx年,人才缺口预计在325万人。
由此可见,我国专业技术人才总量还处于供不应求的局面,大学生“就业难”仅仅为一种表象。原因有两点:第一,作为一名大学生是否学有所成,知识和能力结构能否达到企业用人标准,这值得思考;其次,个人就业意愿和社会意愿存在很大差异。
(二)电子商务专业学生当前的就业情况分析
据统计,我国登记在册的电子商务企业已达到1000多万家,其中大中型企业就有10万多家,初步估计,未来我国对电子商务人才的需求每年约20万人,而我国目前包括高校和各类培训机构每年输出的人才数量不到10万人。近年来电子商务专业应届毕业生就业率仅为20%,而全国普通高校毕业生就业鉴约率是47%,可见,电子商务专业应届毕业生就业率远远低于全国大学生就业平均水平,这种状况不容乐观。造成这种局面的根本原因在于高校在电子商务人才的教育和培养方面还存在欠缺,在这种情形下培养出的学生很难符合社会对高层次电子商务人才的需求标准。主要面临的问题有:
第一、课程开设不合理,现阶段我国电子商务专业教师大多是由经济与计算机专业方向的人才组成的。专业课程设置方面是经济与计算机专业知识的一个简单堆积。
第二、学生的实习大都在虚拟的环境中操作,根本不能切实感受现实中电子商务的应用。毕竟,现实与虚拟还是两个世界。
第三、岗位群不明确,学生不知道自己今后的就业方向,更不知道毕业以后应该具备什么能力和证书,才能让自己更有就业竞争力。
(三)就业岗位对电子商务专业学生的能力要求
第一层,电子商务建立在网络硬件层的基础上。在这一层次需要了解一般计算机、服务器、交换器、路由器及其它网络设备的功能,知道有关企业网络产品的性能.
2017大学生就业状况调查报告2017大学生就业状况调查报告第二层,电子商务实施的软件平台。在这一层次涉及服务器端操作系统,数据库、安全、电子商务系统的选择,安装、调试和维护。
第三层,电子商务应用层。在这一层次,涉及商业逻辑,网站产品的设计、开发,或网络应用程序的开发。网页设计和图像处理方面的技能,或网络应用程序的开发。
第四层,电子商务运营,管理层,在这一层次,涉及各类商务支持人员,如客户服务,市场、贸易、物流和销售等诸多方面。
作为20xx届的毕业生,特别是电子商务专业的学生,就业形势还是非常严峻。我们需加强自身各方面能力的培养,做好充分的准备,迎接挑战!
看了“2017就业市场调查报告”
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市场是企业的方向,质量是企业的生命。做全国性市场,一定要先做一个试销市场,要一点点来,快不得;做成了,真到做全国市场时,要快半步,慢不得!以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
2016年2月,中国国产手机市场在售机型数量为1100款,较上月增加近30款,参与竞争的厂商数量则降至90家。从品牌格局来看,本月最受关注的十五家品牌中,十家排名波动,起伏较大。
报告要点
·品牌关注格局:华为独占三成关注比例,vivo、魅族分居二、三位;冠亚军保持稳定,十五家品牌十家波动。
·产品关注格局:华为 Mate 8系列高居榜首;华为 Mate 8(NXT-AL10/3GB/4GB RAM/全网通)独占鳌头。
·产品特征:2001-3000元价格段机型关注度大涨13.5%;5.5英寸以上超大屏手机关注度突破三成;八核机型关注度涨2.8%
一、品牌关注格局
·华为独占三成关注比例,vivo、魅族分居二、三位
从品牌关注格局来看,2月中国国产手机市场上,华为以33.2%的关注比例高居榜首,且遥遥领先于其他上榜品牌。vivo、魅族分居第二、三位,vivo以1%的优势领先。整体来看,国产手机市场品牌关注格局集中,前十五品牌累计占据近95%的关注比例。
与上月相比,本月最受关注的十五家品牌中,九家品牌排名波动。冠亚军华为、vivo品牌排名保持稳定,魅族关注度比例大幅增长,跻身前三。联想排名上升一位。荣耀与努比亚本月新晋上榜,分别排在第五与第十二位。
二、产品关注格局
(一) 产品排名
1、产品系列排名
·华为 Mate 8系列高居榜首
从产品系列来看,华为 Mate 8系列以7.7%的关注比例高居榜首,遥遥领先于其他上榜的产品系列。vivo X6 Plus系列与vivo X6系列分别以1.9%、1.6%的关注比例排在第二、三位。
整体来看,前十五大产品系列分别来自华为、vivo、魅族、OPPO、荣耀、中兴六家品牌旗下,其中华为上榜产品系列最多,达到七个系列。
2、产品型号排名
·华为 Mate 8(NXT-AL10/3GB/4GB RAM/全网通)独占鳌头
ZDC统计数据显示,2月中国国产手机市场上最受用户青睐的十五款机型中,华为 Mate 8(NXT-AL10/3GB/4GB RAM/全网通)以7.4%的关注比例独占鳌头,其他上榜产品暂时难以望其项背,关注比例均在2%以下。
整体来看,上榜的十五款产品分别来自华为、vivo、魅族、OPPO、乐视、中兴、荣耀七家品牌旗下,其中华为上榜机型数量最多,六款入围。
(二) 不同价格段产品结构
·2001-3000元价格段机型关注度大涨13.5%
从价格关注格局来看,2月受华为Mate 8系列及vivo X6及Plus系列的影响,售价在2001-3000元价格段的机型获得39.4%的关注比例,较上月大涨13.5%,逼近四成。而1000-2000元机型关注度则由35.6%降至27.7%,下降了近8个百分点。千元以下机型关注度基本保持稳定,微降0.7%。
(三) 不同屏幕尺寸产品结构
·5.5英寸以上超大屏手机关注度突破三成
从屏幕尺寸来看,国产手机市场上,本月搭载5.1-5.5英寸屏幕的机型依旧为用户关注的主流,获得42.3%的关注比例,但较上月下降了近6个百分点。5.5英寸以上超大屏手机关注度则达到30.9%,超过三成,大涨7.7个百分点。4.6-5.0英寸屏幕的机型关注度小幅降2.1%。
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领导不是人人都能当的,必须具有一定的管理经验。那关于成功当领导的五给一帮分别是什么呢?下面是读文网小编为你整理的五给一帮助成功当领导,希望对你有帮助。
做事情没有不犯错的,越是有激情、有干劲、有创新精神的团队,冲劲越足。但你超我赶中,个人的工作方法,同事之间的协调配合,一定会出现偏差、不合拍,甚至小摩擦的地方。
作为领头人,一要关注这些问题的初期苗头,及时纠正一些不良倾向,将问题消灭在萌芽和起步阶段;二要防止某些人脑子过热或偏执,违背规律和制度做事,犯原则性错误,保持团队的凝聚力和战斗力!
管理无定式,只要不违背规律和制度就无根本性的对错,有1000个管理者就有1000个以上的管理方式。
无论是强势的严管,还是人性化的柔管,只要能凝聚团队,激发每个成员的潜能,最大化地发挥他们的能力,实现目标,就是一个合格的管理者。如果能创造出超常的业绩,则就是优秀的带头人。
看过“成功当领导之五给一帮”
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