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领导控制是领导者的重要职能之一,是组织目标成功实现的必要保障。领导控制是保证领导活动有序运行的重要环节。那么领导控制的类型有哪些?下面小编给大家讲解一下,希望帮助到大家。
这是根据控制动力不同进行的分类。内力控制的动力是成员出于对组织目标与使命的认同与承诺而产生的责任感与主人翁意识,外力控制的动力是成员对奖赏的追求和对惩罚的规避。
传统的控制大多偏向外力控制,如等级控制、预算控制等。外力控制在理论上存在一个不易解决的难题:如何使组织既保持稳定又具有活力。随着社会的发展,内力控制已经成为提升控制水平的重要途径。内力控制着重于自我控制,中国传统文化中的“慎独”精神应用于组织发展过程中,就具有很强的内力控制色彩。
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领导体制(LeadershipSystem),指独立的或相对独立的组织系统进行决策、指挥、监督等领导活动的具体制度或体系,它用严格的制度保证领导活动的完整性、一致性、稳定性和连贯性,那么领导体制有什么类型?
按下级所对应上级的数目来划分,有完整制和分离制的领导体制类型。
属于同一个领导层级的各机关,或者一个机关中的各个构成单位,所接受的上级指挥、控制和监督完全集中于一位行政首长或者是一个上级机关者,称之为 完整制,或称集约制、 一元统属制,即一元化领导。
同一层级的各机关,或一个机关的各构成单位,所受到上级的指挥、控制和监督不集中于一位领导者或一个上级机关者,称做分离制,或称独立制、多元统属制,即多元化领导。
完整制的优点是:权力集中,易统筹计划,责任分明,减少相互推楼、扯皮,避免工作重复和减少“内耗”,有利于提高工作效率。 完整制的缺点是:权力高度集中,易滋生首长的独断专横,压制下属各单位在贯彻执行政策上的主动性、积极性和创造性,使下级养成对上级的依赖性,行动迟缓,效率低下。
分离制的优点是:权力分散,容易防止专断与滥用权力;有利于发现和培养人才。此外,在分离制的情况下,即使上级领导机关不健全,不称职或决策失误,也不至于对全局发生重大影响。分离制的缺点是:单位各自为政,权力冲突,工作重复,内耗严重,造成人力、物力、财力的浪费。
对于统属制与分离制,必须视具体情况而具体运用。一般来讲,凡工作性质相同,需实行集中统一领导的,宜实行统属制;而工作性质不同,或虽相同但需要相互制约的,宜实行分离制。
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领导监督是指领导者通过一定的组织和手段实现领导者与被领导者、领导者与组织、组织与组织之间的相互监察与督促,以保证领导职能的正确贯彻执行,最终实现领导目标的一种职能活动。那么领导监督的类型有哪些?
领导者的监督活动是一项层次较多涉及面较广的活动, 因此领导监督可以划分出不同的类型。
通过经常性监势, 才能防微杜渐, 才能及时发现问题, 消除隐患, 不仅使事业免受损失, 也使领导者少犯或不犯错误。
重点监督是指领导者要对领导活动中的重要工作, 对决策、计划、方案执行中的重要阶段, 对起重要作用的重点人物进行监督。在经常性、普遍性监督的同时突出重点, 不仅对整个领导活动有重大影响, 而且会不断提高领导者的监督水平, 丰富领导者的监督经验。
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个体领导即普通意义上的领导者或领导人,我们经常用上司、主管、总裁、首长、主席、首脑等形象指称个体领导。下面小编给大家介绍个体领导的类型有哪些?
在管理或者领导实践过程中,一方面由于领导者在其位而被授予了一定的职责和权力,从而被他人看做是领导;另一方面,由于某些人的个人魅力和强大感召力而被他人自发尊作领导。因此,按照领导产生的方式划分,个体领导可分为正式领导和非正式领导。
第一,正式领导。这种类型的领导者是由组织指定的,他们拥有组织结构中的正式职位、职权和责任,并通过领导活动合法地引领组织发展。正式领导通常按照组织给予的权力,根据既定的路线和严格的章程进行活动,比如制订规划方针政策、授权以及进行奖惩、控制、监督活动等。正式领导的职位相对稳定,它不因某一领导者的离职而消失,而是由其他人进行补位。正式领导可以运用合法权力来影响下级的思想和行动,必要时可以采用强制性权力来影响下级。
第二,非正式领导。这种类型的领导者是通过组织成员的自发选择而产生的,他们不拥有正式的职位、职权和责任,其领导地位主要是因为他们具有某一方面的才能,如能热心帮助他人、拥有渊博的学识或高超的技术、为人刚正不阿等。换句话说,非正式领导是靠个人的魅力赢得追随者的敬仰和拥戴的。非正式领导总是以满足人们的需要和情感为宗旨,主要帮助组织成员解决私人问题、帮助组织成员承担某些责任、协调组织成员之间的关系、引导组织成员的思想和信仰,并影响组织成员的价值观念。非正式领导同其他组织成员具有内在的统一性与和谐性,其适应组织和环境的能力较强。由于非正式领导的影响力是基于组织内部成员对他的信赖,因此其号召力和影响力不可低估。此外,由于非正式领导的权威来自于个人的独特魅力,所以,非正式领导的隐退或消失很可能会导致整个非正式组织的解体。
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领导原则是具体反映领导规律的领导运作准则,是领导实践为了确保其成功和其本来性质不变而所必须依循的基本规范,是领导活动过程中领导主体必须坚持和自觉遵循的领导行为规范。那么领导原则有哪些类型?
领导原则是领导活动规律的体现,也是实现领导职能的基本途径。众所周知,领导的实践活动能否取得成效,取决于它是否符合客观规律。领导活动的规律存在于领导过程之中,把领导活动规律加以概括和总结,变成具有主观指导性的东西,变成领导者应当自觉遵守的规范和准则,就是领导原则。领导原则有一般和具体之分,反映领导活动某一方面规律的是领导的具体原则,反映贯穿领导活动各个方面的共同规律的是领导的一般原则。
从层次上看,领导原则可分为一般领导原则和具体领导原则。具体领导原则是指反映领导活动的某一方面规律的原则,如领导决策原则、领导用人原则等等。一般领导原则是对贯穿于领导活动各个方面共同规律的反映,带有普遍性的特点。在这里我们主要分析和研究领导活动的一般原则。领导活动的一般原则内容是十分丰富的。我们在第一章中所分析的履行领导职能应坚持的统一原则、系统原则、适度原则、弹性原则和权变原则,实际上就是领导活动的一般原则,因为履行领导职能的现实表现就是领导活动。除了前面论述过的领导活动的一般原则之外,下面我们再分析分层原则、宽严相宜原则、目标导向原则、反馈原则等几个领导活动的一般原则。
在领导活动中,领导者需要根据不同的情况,区别不同的对象,说服教育和强制并重,宽严并举,赏罚得当,才能对越轨行为进行约束,为自觉的人指示方向,对不自觉的人给以告诫,从而督促整个组织或团体按同一标准,向同一目标前进,这就是宽严相宜原则。在现实领导活动中,坚持宽严相宜原则必须和其他原则相匹配,必须运用辩证法。
1.宽和严是不同的领导方法,领导者必须审时度势,有时以宽为主,有时以严为主,或者宽严相济,交替使用。领导者首先要通过思想教育政策引导,使人们统一思想,提高认识,自觉自愿地工作。但是在某种情况下,当说服教育对一些人不起作用或作用不大时,领导者必须制定必要的纪律,辅以强制的办法影响和控制这些人,否则会危及事业的发展。
2.领导者要宽严公道,赏罚分明。只有这样,才能调动和提高人们工作的自觉性、积极性和创造性。领导者必须尊重客观实际,用科学的态度分析和评价人们的功过是非,赏罚公平,受奖者确实有值得奖赏的功绩,受罚者确实存在值得处罚的过错,使赏罚产生极大的效力。比如单位里发奖金,如果“干与不干一个样,干好干坏一个样”而都予以平均发奖,则将失去奖金的意义和作用。的确,滥奖滥罚实际上是领导无方的表现。因此,无论是赏是罚均不可失之于泛滥、随意,领导者必须能够正确地运用赏罚手段来提高人们的积极性,达到预期的领导目的。
3.领导运用赏罚要及时、慎重,掌握适当的时机。过期的奖赏,会削弱对人们的激励作用,甚至使人们对奖赏采取漠然视之的态度。那种活着时不奖励,死后“追认”的做法,实乃奖赏中的下策。当然,也不要以“奖赏及时”为借口,搞频繁奖赏,使奖赏成为“家常便饭”,减低奖赏的作用。惩罚要考虑其后果,合理的惩罚能使人心服El服,达到化消极因素为积极因素的目的。对一般性错误从宽惩罚,会使被惩罚者避免产生抵触情绪或者逃避心理;对错误较大影响也较大的人,应给以当众公开的惩罚,以严明风纪,教育他人。
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领导风格,是指领导者的行为模式,由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。那么领导风格有哪些类型?
这种领导风格以人为中心,关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。
情商基础:移情能力、建立人际关系、沟通。适用情形:是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用,例如:须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流,以及恢复大家之间的信任等。不适用的情形:它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬,所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向,可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结合使用。
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财务控制方法是指在财务管理过程中,利用有关信息和特定手段,对企业财务活动所施加的影响或进行的调节的一种方法。下面小编给大家介绍财务控制方法有哪些类型?
定额控制法是指以定额为标准,对经济活动或资金运动所进行的控制。符合定额的经济业务要给予支持,保证资金需要;超过定额的经济业务要分析超过的原因,再分别处理。一般地说,财务管理中的定额管理本质上是对财务管理各方面的工作明确提出定量、定时的要求,建立各种各样有科学依据、切实可行的定额,并按照它们的内在联系组成一个定额体系。这个体系按内容分有资金定额、成本费用定额、设备定额、物资定额;按性质分有状态定额、消耗定额和效率定额。
定额管理的实施要求企业做好两项基础性工作:计量与验收工作和原始记录工作。①计量与验收工作包括:明确企业各种计量检测工具的配置、使用、管理、维修要求;规范企业商品、材料、物资的购进、入库、领用、转移、出库等各环节的管理工作。②信息工作:建立健全原始记录和财务资料的编制、审核、传递、反馈、档案管理的责任制,财务管理要求信息工作全面、及时、准确。
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组织的类型不同,针对的目标不同,采取的控制方法也就不同。预算控制法运用普遍而有效,标杆控制法与平衡积分卡控制法是两种重要的综合控制方法。那么领导控制的方法有哪些?
标杆控制法的控制标准是某一方面最优秀的组织状况,其核心就是利用最佳标尺来控制组织的发展方向。到20世纪末,世界500强企业中的绝大多数在领导活动中都运用了标杆控制法。标杆控制的步骤一般是:其一,确定控制项目。对组织而言,项目通常是重要而又相对薄弱的环节,环节不重要没必要实施标杆控制,重要而又很薄弱也不值得选择。
其二,选择参照对象。这一步必须充分考虑到组织的实力与潜力,参照对象的水平应同组织实力与潜力之和相当。其三,分析自身差距。由于组织活动是一个相互关联的系统,分析必须足够全面,要从参照对象的整体出发考察要控制的项目。其四,确定改进措施。改进措施必须适合组织的自身情况,不能简单地移植参照对象的做法。
其五,实施改进措施。实施中应加强监督,及时发现问题并予以解决。其六,总结控制经验。由此进行下一轮标杆控制循环。运用标杆控制法要防止陷入“落后——标杆——再落后——再标杆”的“标杆领导陷阱”中。标杆控制法的目的在于有效提升组织的整体竞争力,不能单纯为赶超先进而盲目树立标杆。作为一种模仿策略,只要运用得当,标杆控制法就能发挥较好的作用。
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组织目标的实现离不开有效的领导控制,合理的机构与健全的制度是有效领导控制的关键。领导控制在现代组织发展过程中具有越发重要的战略意义和实践价值。那么领导控制的原则有哪些?
这是指采取的控制方式或纠偏措施必须适合组织。采取措施是为了解决问题,如果措施不当,超越了组织的承受度,反而会产生新的问题。因此,对于领导控制而言,必须查明问题所在,清楚问题原因,并结合组织的实际情况采取可行措施。措施必须针对具体的问题,而且,不能指望或设想一项措施能够解决所有问题,不同的措施之间应相互配合、相互支持。
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领导控制就是领导者监督、检查组织的活动,以保证领导决策的实施与组织目标的实现。领导控制是领导者的重要职能之一,是组织目标成功实现的必要保障。那么领导控制的作用有哪些?
领导控制的必要性主要决定于如下两个方面:
其一,组织的目标规划和决策方案无法完美无缺。目标规划和决策方案的制订会受到诸多主客观因素的限制而无法完美,而且,追求比较完美的规划和方案也可能会由于成本太高而得不偿失。因此,就需要及时实施领导控制以完善目标规划和决策方案,从而提升目标规划和决策方案的适应性。
其二,组织的决策实施很难一帆风顺。组织的规划和方案需要经受组织内外因素变化的考验,这些变化都会影响决策的实施过程。因此,就需要领导控制来规范决策实施活动,保证组织的健康有序发展。
领导控制是管理控制与战略控制的统一。管理控制的对象是组织的经常性活动,侧重于对组织运行过程的控制;战略控制的对象是组织的战略规划,侧重点在于组织的整体状况。管理控制是战略控制的基础,没有管理控制,战略控制无从谈起;战略控制是管理控制的指导,没有战略控制,管理控制难以保障组织的长远发展。一般而言,组织越大领导控制越偏向于战略控制。
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领导决策是指领导者在领导活动中,为了解决重大的现实问题,通过采用科学的决策方法和技术,从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案,并在实施中加以完善和修正,以实现领导目标的活动过程。是应用写作研究的重要问题之一,下面小编给大家介绍领导决策的类型。
按决策主体分类,可以把领导决策划分为集体决策与个体决策。集体决策,是由领导集团制定并控制实施的决策。集体决策的长处在于集思广益,提高决策优化的概率,不出或少出纸漏,同时也防止个人专断。集体决策的局限性在于沟通情况、协调意见需要很多的时间,有时会因意见不一致而久议不决,贻误时机。
个体决策,就是最后由一个人作出决断的决策。个体决策的长处是决策者能够迅速、灵活、机动地作出决策,在贯彻执行中也便于集中统一指挥,提高工作效率。个体决策的局限性,在于决策者个人素质决定着决策质量,如果缺少必要的制度,或者决策者主观专断,很可能导致家长制、一言堂。因此,采用集体领导和个人分工负责制,是把两种决策方式结合起来的最佳方式。凡属重大问题,如方向性、立法性、战略性、规划性、政策性、协调性的重大问题,都应该由集体决策;而日常工作中应急性、具体性、技术性、执行性、随机性的事情,则由分工负责的领导者个体决策。
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领导品牌是质量、管理、效率的综合体。领导品牌是企业先进的文化、理念、管理、生产能力过硬的象征。没有这些综合实力是无法塑造领导品牌的。领导品牌是产品质量好,而且容易被顾客认同。那么领导品牌的类型有哪些?
根据核心价值的不同,可将领导品牌划分为类别品牌(理性价值驱动)、伙伴品牌(感性价值驱动)和图腾品牌(象征性价值驱动)这三种。
图腾品牌是能够激发消费者信仰和追求的品牌,也是自我表达性价值发挥到了极致的品牌。由于在个性方面的联想十分鲜明和突出,这种品牌能够带给消费者在形象上强烈的自我归属感,消费者认为这种品牌不仅仅有使用价值,也不仅仅是生活中关心他的伙伴,更重要的是能够表达他的个人主张以及展现他个人形象。如果说类别品牌给予消费者的是“可靠”,伙伴品牌给予消费者的是“和谐”,那么图腾品牌给予消费者的则是“渴望”,由于在现实社会中除了“四名人士”(名官、名伶、名士、名商)之外,普通人很难在社会交流中进行符合心意的自我表达和自我展示,而图腾品牌则能够提供与消费者共同拥有的价值体系和实现规则,所以能够激起消费者对品牌宗教信徒般的狂热追求,获得他们发自内心的尊崇和仰慕,哈雷戴维森就是图腾品牌的很好示范,“哈雷粉丝”会将公司图标作为自己的纹身(全世界没有第二个品牌能够办到这一点),哈雷机车的缺点在他们眼中恰恰也都是平庸之辈无法了解的独到特色。图腾品牌的领导优势在于:作为消费者身份、个性、地位和品位的象征,竞争对手要想成功地进行模仿和复制将会困难重重、代价高昂,而且复制品永远是二等品甚至是等外品未必能产生什么价值。
值得注意的是,这三种类型的领导品牌并不是相互排斥的关系,有些品牌可以身兼两种以上的领导属性(只不过其中某种领导属性表现最为突出而已),也有些品牌在不同的发展阶段具备不同的领导属性,造成多重属性的原因一方面是来自于环境的变化,如技术进步、消费文化演进、竞争者的突破性举措以及企业战略的发展,品牌必须吐故纳新与时俱进而不能固步自封一成不变,必须不断地调整自己以更好地适应环境;另一方面的原因是任何类型的领导品牌都存在着一定的缺陷(即便是领导品牌也不是奉天承运无懈可击),如类别品牌的缺陷在于受功能属性的限制太严很难进行品牌延伸,一旦品类走完全部生命周期则品牌也面临消亡的处境,伙伴品牌的缺陷在于如果消费者对于某种情感性因素产生厌倦或至少不再共鸣,品牌就可能被消费者从好友名单上删除,图腾品牌的缺陷在于价值观和社会群体处于动态变化之中,品牌的象征意义可能会滞后于这种变化,这样会导致核心顾客群的忠诚被削弱。
可口可乐就是兼具多种领导属性的品牌,尽管今天主要表现为伙伴品牌(主要是受品牌延伸和百事崛起的影响),但在上世纪四五十年代则更接近于类别品牌,当时可口可乐为了保护自己的类别联想,大范围开展了“神秘顾客品牌维权 ”的行动,可口可乐聘请25位专职调查员四处奔走,每到一家餐厅就会点上一份,然后将其带回公司进行化验,如果发现该“Coke”不是可口可乐就会发函给该餐厅警告他们不得再提供不实商品,如果该餐厅第二次被发现有同样的行为,可口可乐就会立即到法院起诉该餐厅违反商标法,自1945年起可口可乐公司平均每年要起诉40—60家餐厅并皆获胜诉,这些诉案不仅保护了可口可乐的品牌资产,也让业界深刻地认识了品类代名词的巨大威力。
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身为领导者,要知道自己在管理什么。不同的领导者有不同的管理风格,今天小编就给大家盘点下领导者的常见类型,大家一起来了解下吧。
实际上,管理的重点不在于“人”,而在“关系”。而管理的难度,不单单只有向下,还包括了管理你的上司、管理你的同事、管理外部关系。还有,很重要的,管理你自己。
第一、管好自己:做好形象管理
不管你是真情还是假意,外在形象是大家与你接触的第一线,你希望在别人眼中是什么样子,那就让自己往那个方向努力吧!
最简单的作法就是要有威严,时间久了就变真的了。德鲁克认为,我们其实一直在表演,对待父母是一种方式,对待老板、朋友又是另外一种方式。只是某些时刻,必须要学会有意识地“装模作样”。想要显示你的热情,可以抬头挺胸,自然提振你的精神,也提醒了自己展现积极态度;与人握手时,想要强调你的真诚,就多握一会儿;想要营造亲民意象,那么或许可以尝试幽自己一默,自我解嘲一番。
第二、向上管理:管理你的老板
与老板相处是艺术,彼得·德鲁克提供了十个秘诀,帮助你做好向上管理:
1.自信,不自傲;
2.尊重,不卑下;
3.服从,不盲从;
4.决断,不越权;
5.亲近,不亲密;
6.多听,但不等于闭嘴;
7.不居功;
8.勇于表现自己,但不可锋芒毕露;
9.坚定不移地支持长官;
10.无私、顾全大局。
第三、向下管理:管理你的部属
有人认为“顾客就是上帝”,但德鲁克却认为,对管理者来说,下属才是真正的上帝。
搭建舞台,让员工发挥所长、乐在工作,是管理者的职责所在。在此之前,明确定义团队的工作目标,将有效避免部属无所适从、揣摩上意所造成的无效率。赏罚分明则有助于员工正视自身的责任与使命,同时也将从工作中获得成就感,为自己的工作感到自豪。
第四、横向管理:管理你的同事
部门间的合纵连横,往往是管理中很容易被忽略的一环。但是管理学中有名的“木桶原理”告诉我们,如果把各个关系当作是圈住木桶的木板,决定木桶盛水量多少的,不是最长的木板,而是最短的那一块。补强被你忽略的同侪管理,避免成为木桶的大漏洞。
第五、对外管理:管理外部关系
世界很小,待人要更好,时时结好缘,总会有意想不到的助益。
总结这五大关系,其实只要掌握七大原则,就可以让你从上到下、从内到外,面面俱到地打好关系,工作起来将更为轻松愉快。
1.提供建设性的解决之道:问题大家都会定义,但是想办法解决吧,这才是老板、下属、同事、客户,人人都需要的方向。
2.不要加入抱怨游戏:“这不是我的错,这是因为谁谁谁怎样怎样……”当你开始加入抱怨的阵营,你也开始树立起敌人了。
3.沟通,不分口语、肢体,都是关键:人人头顶都装著雷达器,你的一举一动全在观测范围中。想要优游于各个关系,想要良好沟通、准确传达你的意思,言语与行动都是关键,不可轻忽。
4.不要忽视直接关系人:共事遇到了问题,私底下先找直接关系人讨论。忽略相关人,直接在会议桌或老板面前捅他一刀,并不是太聪明的做法,因为你将错失盟友的信任,没有同盟,是无法攻下重要山头的。
5.信守诺言:环环相扣的工作任务,牵一发而动全身。信守承诺,使命必达,切忌破坏彼此的信任,成为拖累团队的老鼠屎。
6.分享:无论是荣耀、利益、功劳还是创意,无论是有形还是无形,只要是好东西,不要忘了分享。这是打好关系、强化信任的强心剂。
7.给予他人协助,找到自我价值:不论是给予鼓励、赞美,或者是给予表现的机会与舞台,协助对方找到自我的价值与重要性,彼此的相处建立在愉悦踏实的根基上,关系将更加紧密、融洽。
别急着端出权威管人,面面俱到的良好关系,将让你的领导者生涯更无往不利。
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结构化面试题有很多题型,对于每一种不同的题型就需要不同的解题思路。下面是读文网小编带来的关于结构化面试题目类型的内容,欢迎阅读!
人际沟通类试题通常会设定一个人际交往的障碍情境,例如误解、冲突或矛盾,要求考生“身临其境”地对其中涉及的复杂人际关系进行处理,协调各方利益,解决情境中的人际交往障碍,以一道真题为例:“你的办公室有你和处长还有个老同事,老同事老把他自己的工作给你做,影响了你的工作进程,处长因此批评你,你怎么办?”
想要答好人际交往题,就必须从题目设定的“角色”出发,通过适当行为和措施,有效地解决情境中的矛盾或冲突,进而维持良好的人际交往和协作关系。对于人际沟通类的题型,一个总体的思路就是多在自己身上找问题,不从别人那里挑毛病。人际沟通类试题按照题目中所设定的场景,考查考生处理与如下几类人群打交道的能力:第一,与自己上级之间的关系;第二,与自己同事之间的关系;第三,与自己亲人之间的关系;第四,与自己朋友之间的关系;第五,与自己服务对象之间的关系。关于处理与自己上级之间的关系,主要思路是服从领导,尊重领导的权威;处理与同事之间的关系,要热心帮助同事,遇到矛盾要从大局出发,多忍让,不激化矛盾;处理与亲人之间的关系,要尽力做到事业家庭两不误,原则性与灵活性的统一;处理与朋友之间的关系,原则性是第一位的,对于交友要谨慎;处理与自己服务对象之间的关系,要热情有耐心,全心全意为群众服务。
在回答人际沟通类试题时,考生可从自己的过往经历中发掘一些有效沟通技巧,或者通过图书或培训来学习一些沟通的“高招”,并在答题时运用。通过一些具体的沟通方法来显示自己与人打交道的能力,而非大而化之,处理任何问题都是“沟通”两字带过——那样的答案平庸无奇,反映在得分上也不会太高。
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你是不清楚自己是什么类型的职场人吗?做一些测试题,你就会知道自己是什么类型的职场人了。下面是读文网小编为大家带来的测试自己是什么类型的职场人,相信对你会有帮助的。
请选择你喜欢的颜色?
A.红色B.蓝色C.黄色D.绿色
分析:对号入座,你是职场哪色人种?
A.红色:行动者
红色性格的人是快节奏的人,会自发地行动和做出决策。他不关心事实和细节,并尽可能地逃避一些繁琐的工作。这种不遵循事实的特性经常会让他夸大其词。红色性格的人与分析研究相对比更喜欢随意猜测。他对组织活动充满兴趣,能够快速并热情地与人相处。红色性格的人一直追逐梦想,他有着不可思议的能力能够让别人和他一起实现梦想,他有非常强的说服能力。他一直寻求别人对他的成就给予赞扬。红色性格的人是很有创意的人,思维敏捷。但在他人的眼中,红色有时也会被人认为是主观的、鲁莽的、易冲动的。
B.蓝色:思想者
蓝色性格的人非常注重思考过程,能够全面、系统性的解决问题。他非常关心事物的安全性,任何事情都追求正确无误。所以这种人热衷于收集数据,询问很多有关于细节的问题。他的行动和决策都是非常谨慎的。蓝色性格的人做事缓慢,要求准确,喜欢有组织、有构架的,知识性的工作环境。这种性格的人比较容易多疑,且喜欢将事情记录下来。蓝色虽然是一个很好的问题解决者,但同时又是一个并不果断的决策者。当需要作决策时,他往往为了收集数据耽误了时间,经常性被他们引以为豪的口头禅是:“你不可能只掌握一半的数据就做出一项重要的决定吧。”很多时候,蓝色性格的人会被认为是有距离的、挑剔的,和严肃的。
C.黄色:领导者
黄色性格的人是非常直接的,同时也很严谨。黄色性格的人善于控制他人和环境,果断行动和决策。这种性格的人行动非常迅速,对拖延非常没有耐心。当别人不能跟上他们的节奏,他会认为他们没有能力。黄色性格的人的座右铭是“我要做得又快又好”。黄色性格的人是典型的执行者,他们有很强的自我管理能力,他们自觉完成工作并给予自己新的任务。黄色性格的人喜欢同时做很多事情。他可以同时做三件事,并尽可能做第四件事。他会持续给自己加压一直到自己无法承受的最高点,之后稍事放松。然而很快他又会重新开始整个进程。不过,和别人交往时,黄色性格的人常常表现冷漠,以产出和目标为导向,更关心最后的结果,给人的印象是固执、缺乏耐心、强硬和专横。
D.绿色:和平者
绿色性格的人追求安全感和归属感,和蓝色一样做事和决策慢。这种拖延是因为绿色性格的人不愿冒风险。在他行动或作决策之前,他希望能够先了解别人的感受。绿色性格的人是四种性格中最以人际为导向的人。对这种性格最适合的形容词是亲近的、友好的。绿色性格的人不喜欢与人发生冲突,所以有时他会说别人想听的话而不是他心里想的话。绿色性格的人有很强的劝说能力,非常愿意支持其他人。他也是一个积极的聆听者。作为他的伙伴你会感觉很舒服。因为绿色性格的人很愿意听别人说,因此轮到他说的时候,别人也愿意听他说,因此他有很强的能力获得别人的支持。不过,绿色性格的人会被人认为过于温和,心肠太软,老好人。
看过“测试自己是什么类型的职场人”
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面试方法已经是村官选拔人才的必要程序,下面是由读文网小编分享的村官公务员面试题目 ,希望对你有用。
近年来大学生到农村当村官,有村民反映说大学生经验不足,还有的大学生也说自己觉得不适应,不好开展工作,说说你的看法。
【参考答案】
大学生村官计划是国家出台的一个导向性政策,是提高大学毕业生就业能力和促进农村农业发展的一个双赢战略。作为年轻的大学生村官,虽然在工作中也取得了不少成绩,但不可否认的是,由于经验不足、准备不够、农业知识欠缺等原因,大学生村官工作还是存在着很多缺点与不足,对于这点我认为可以采取以下措施进行改善:
首先,从社会的角度说,要给大学生村官一个宽松的氛围。要理性、客观地看待大学生村官,不能盲目夸大,也不能轻视他们的能力。现在社会上都在宣传大学生村官到农村任职的好处,但很少有去关注大学生村官到村任职后所出现的心理问题,如落差、工作不顺心、难寻突破口等。
其次,就大学生村官自身而言,要加强对自身素质的提高以及对农村工作实际和工作方法的了解与掌握。扎根基层、奋斗一线,这不仅仅是口号,更需要行动。因此,要把村官工作做好,一定不能急躁,要在逐步提高自身各方面素质的同时,循序渐进,从细微处着手。一是要调整心态,提高自己的心理素质,让自己在农村工作中更加游刃有余。二是应从“五多”入手,即多转、多干、多商量、多学习、多总结。三是应该对大学生村官加强农业知识、农业技能方面的培训,让大学生村官更快、更好、更扎实地投入到农村工作中去。
“艰难困苦,玉汝于成。”要想成才,就需要到艰难困苦中去磨炼。真正深入到农村,才能真正了解农村的“苦”。也只有了解农村的“苦”,吃得了这“苦”,才能学会把平淡的工作生活转化为创业激-情。农村发展任重而道远,大学生村官脚下的路充满希望,也布满荆棘,所
有的大学生村官们只有脚踏实地、实事求是,一切从实际出发,才能真正为农村的发展做出贡献。
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
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