为您找到与领导力发展的六个阶段相关的共200个结果:
领导力是管理学的一个重要研究领域。人们普遍认识到,一个缺少了领导的组织将无法有效运行。而危机中领导的作用尤其引人关注。这些作用有好有坏,并使得企业走向截然不同的方向。那么领导力发展有哪些阶段?
所有人在成年和成熟的道路上都经历了人类发展的相同阶段。不幸的是,我们有些人被卡在这个或那个阶段,阻碍了我们的正常发展,造成了我们的不正常。
我们看起来就像普通的成年人,但实际上,我们的行为更像是孩子,喜欢表演,乱发脾气,往往令我们周围人的生活痛苦不堪。
这对主管和商界领袖也是几乎一样的。唯一不同的是,不正常的领导者影响着生活,生意,大多数员工、客户和投资者的投资组合,而不仅仅像普通人那样将他们自己的生活弄得一团糟。
如果我对多年来参与过的所有董事会议室做个虚拟快照,我估计我曾与之共事的主管和董事中有四分之一让他们自己过早地被卡在以下某个领导力发展阶段:
恭喜你,你不知怎么设法将事情搞定了,并且在某件事情上取得了成功,这显然能被看作一种商业成功。换句话说,你为别人赚了钱,并且获得一份十分丰厚的奖金作为奖励。你认为你终于到达了彼岸。你的配偶会非常激动吗?
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领导力的培养与开发成为很多公司优先考虑的事项。读文网小编把整理好的领导力提升与发展分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
市委举办全市中青年干部“落实五大理念、推进供给侧改革”专题研修班,市委书记夏锦文出席汇报座谈会并讲话。他强调,学习力是领导干部的必备能力,要把打造学习型干部队伍与推进供给侧结构性改革、干好“六个年”、推动“十三五”发展紧密结合起来,以学习力提升领导力增强发展力,用新理念引领新实践推动新发展,加快建设“强富美高”新镇江。
培训期间,新加坡国家公园局设计研究与发展高级署长杨明忠,上海市委党校教授谷宇,浦东干部学院经济与工商管理教学研究部主任赵泉民,中国国家生涯规划师葛静,gami全球先进制造研究所项目工程师、专业讲师官祥珍,应邀分别作了绿色发展——从“花园城市”到“花园中城市”、国学中的人生智慧与心灵修养、以“五大发展理念”引领供给侧结构性改革、塑造当下非凡的领导魅力、德国工业4.0与智能制造等专题讲座。在新加坡国立大学苏州研究院认真学习间隙,研修班成员还实地考察苏州国际科技园,并联系实际深入思考、分组研讨。
13日上午,圆满完成研修任务的69名中青年干部参加了汇报座谈会,大家畅谈所学所思所感所悟,一致认为时间虽短但受益匪浅,开阔了眼界思路、经历了头脑风暴、汲取了新知真经,对“落实五大理念、推进供给侧改革”有了更深刻理解和更准确把握,进一步坚定了“实现新发展,一切在于干”的信心,纷纷表示将学以致用做好本职工作、干出一流业绩。三个小时,夏锦文边听边记,肯定大家的发言思路清晰、富有激情,体现了学思行悟的有机结合。
夏锦文指出,此次中青年干部专题研修班,是市委立足新形势新要求、着眼镇江改革发展大局、根据干部队伍建设需要决定举办的,主题新、内容实、形式活、收获多,既是一次及时充电又是一次前沿感知,既是一次定制培训又是一次拓展学习,既是一次专题研修又是一次集中拉练,既是一次头脑风暴又是一次实践提升。面对节奏越来越快的知识更新,加强新知识新理念的学习、提高针对性和实效性十分重要,必须研究探索学习培训方式的创新转型,围绕干部工作之需补知识短板、解实践困惑、促改革发展,把学和干有机统一起来。
围绕供给侧结构性改革的认识和思考,夏锦文从内涵如何把握、镇江如何作为、任务如何落实、突破如何实现等方面,与学员们深入交流。他指出,如果把“十三五”发展比喻成一个崭新征程,经济新常态就是逻辑起点,五大发展理念就是引领旗帜,供给侧结构性改革就是关键路径。镇江要有更强的“窗口期意识”,以思想行动的主动赢取改革发展的主动,实现更多“引领型发展”,率先形成具有国际竞争力的现代产业体系、拥有核心竞争优势的区域创新体系、能够满足新需求创造新需求的供给体系;要以结构性分析为重要基础,以精准化推进为鲜明导向,以市场化改革为推进方向,动真碰硬抓好五大重点任务,使改革推进蹄疾步稳、有力有序;要以创新为关键路径,加快建设名副其实的人才高地和创新高地,以改革为根本动力,不断优化发展机制和环境,以特色为重要方向,创造供给侧结构性改革的“镇江经验”。
学习是一个永恒的主题。夏锦文强调,视野决定未来,思路决定出路,学习力决定领导力和发展力。各级干部要真正把学习作为一种生活方式、一种政治责任、一种精神境界,做到勤学、善思、敏行、颖悟,无时无刻不在读着一本好书,无时无刻不在思考一个问题,无时无刻不在写着一篇文章。要勤勉系统地学,变“要我学”“学一阵”为“我要学”“学一生”,把握博学与精学、广度与深度的辩证关系,努力成为“跟得上趟”的行家里手、干部群众信服的内行领导;要善思多谋地学,思与学相互促进、相辅相成,提高思辨能力,注重对标找差,谋定而后动;要知行合一地学,把通过学习思考形成的好主意、金点子、大智慧落实到工作实践中,实现发展有新思路、改革有新突破、开放有新局面、各项工作有新举措。当前,尤其要以“两学一做”学习教育为契机,把开展学习教育与抓好当前工作紧密结合起来,干出一流业绩,交出优异答卷。
以上就是读文网小编为大家提供的领导力提升与发展,希望能对大家有所帮助
看了“领导力提升与发展”
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随着社会知识经济的飞速发展,越来越多的不确定性展现在社会发展中。一个国家的竞争力更多的展现在创新和创业发展的基础上。今天读文网小编为大家整理了关于创业公司发展阶段的相关文章,希望对读者有所帮助启发。
创业企业一般具有两个共同的特征。一是它们都不能够在贷款市场和证券公开市场上筹集资金,只有求助于创业资本市场;二是它们的发展具有阶段性,通常可以划分为五个阶段没,即:种子期、创建期(启动期)、成长期(发展期)、扩张期和成熟期。创业企业在不同的发展阶段处于不同的发展状态,每一阶段在企业规模、资金需求、投资风险、市场开拓以及公司成长等方面都有明显差别。
1.种子期(Seed)
这一阶段基本上处于R&D的技术、产品开发阶段,即试验与发展(R&D)的中后期,产生的是实验室成果、样品和专利,而不是产品。企业可能刚刚组建或正在筹建,基本上没有管理队伍。
这一阶段的投资成功率最低(平均不到10%),但单项资金要求最少,成功后的获利最高。这一阶段的主要投入形式为政府专项拨款、科研机构和大学的科研基金、社会捐赠和被称作精灵投资者的个人创业投资家提供的股本金等。由于投资风险太高,规范的创业投资机构基本不涉足这一阶段。
2.创建期(Start-up)
这一阶段,企业已经有了一个处于初级阶段的产品,而且拥有了一份很粗的经营计划(Business Plan),一个不完整的管理队伍。没有任何收入,开销也极低。据统计,创建阶段一般在一年左右。至该阶段末期,企业已有经营计划,管理队伍也已组建完毕。
这一阶段大致相当于我国划分的小试阶段前期,技术风险与种子阶段相比,有较大幅度下降,但投资成功率依然较低(平均不到20%)。虽然单项资金要求较种子阶段要高出不少,但成功后的获利依然很高。这一阶段,那些非营利性的投资,由于法律的限制将不再适宜,所以创业投资将是其主要投入形式。一般来说,创业投资从这一阶段才真正介入创业企业的发展。
3.成长期(Development/Beta)
这一阶段大致相当于我国划分的小试阶段后期和中试前期,技术风险大幅度下降,产品或服务进入开发阶段,并有数量有限的顾客试用,费用在增加,但仍没有销售收入。至该阶段末期,企业完成产品定型,着手实施其市场开拓计划。这一阶段,资金需求量迅速上升,由于创业企业很难靠自我积累和债权融资等方式解决这一阶段的资金需求,所以创业投资依然是其主要投入形式。
4.扩张期(Shipping)
这一阶段大致相当于我国划分的中试阶段后期和工业化阶段,企业开始出售产品和服务,但支出仍大于收入。在最初的试销阶段获得成功后,企业需要投资以提高生产和销售能力。在这一阶段,企业的生产、销售、服务已具备成功的把握,企业可能希望组建自己的销售队伍,扩大生产线、增强其研究发展的后劲,进一步开拓市场,或拓展其生产能力或服务能力。这一阶段,企业逐步形成经济规模,开始达到市场占有率目标,此时成功率已接近70%,企业开始考虑上市计划。
这一阶段融资活动又称作Mezzanine,在英文里的意思是"底楼与二楼之间的夹层楼面"。可以把它理解为"承上启下"的资金。是拓展资金或是公开上市前的拓展资金。这一阶段意味着企业介于创业投资和股票市场投资之间。投资于这一阶段的创业投资通常有两个目的:
(1)基于以前的业绩,风险性大大降低。企业的管理与运作基本到位。业已具有的成功业绩,使风险显著降低。
(2)一两年以后便可迅速成长壮大走向成熟。这个阶段之所以对创业投资家有一定的吸引力,是因为企业能够很快成熟,并接近于达到公开上市的水平。如果企业有这种意向,在这一阶段介入的创业投资,将会帮助其完成进入公开上市的飞跃。公开上市后创业投资家便完成了自己的使命从而撤出企业。因此,"承上启下"阶段的投资对创业投资家来讲可以"快进、快出",流动性较强。
这一阶段资金需求量更大。比较保守或规模较大的创业投资机构往往希望在这一阶段提供创业资本。在股本金增加的同时,企业还可争取各种形式的资金,包括私募资金、有担保的负债,或无担保的可转换债,以及优先股等。
5.获利期(Profitable)
在这一阶段,企业的销售收入高于支出,产生净收入,创业投资家开始考虑撤出。对于企业来讲,在这一阶段筹集资金的最佳方法之一是通过发行股票上市。成功上市得到的资金一方面为企业发展增添了后劲,拓宽了运作的范围和规模,另一方面也为创业资本家的撤出创造了条件。创业投资家通常通过公开上市而撤出, 但有时也通过并购方式撤出。
综上所述,创业投资一般主要投资于创建阶段、成长阶段和扩张阶段。规模较小、运作较为灵活的创业投资机构主要投资于前两个阶段,规模较大、相对保守的创业投资机构往往投资于后一个阶段。
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创业是社会经济发展的重要动力,其在任何经济发展时期任何国家都最具活力与挑战性。今天读文网小编为大家整理了关于创业发展阶段的相关文章,希望对读者有所帮助启发。
企业发展处于何种阶段之上,并没有有明显的分界点,但根据企业在发展过程中所发生的问题,却可以明确地作出判断。
企业管理规范化的实施,是企业做大、做强、做长寿的必由之路。但企业管理规范化并不是要制定一套放之四海而皆准的制度规章,让所有企业都遵照执行。而是要紧密地联系企业的实际,针对企业所存在的问题,有的放矢地采取措施。并且这些措施还必须有一套统一、完整的理论给予整合。所以,在此必须针对企业在不同发展阶段上的共同特点,对企业管理规范化实施的重点进行一些分析。首先来分析企业发展不同阶段的特点。
1、创业阶段的特点分析。
创业阶段共同的特点和问题如下:
A. 企业投资者在选择确定项目之后,开始投资,全面组织生产经营,但其产品或服务尚未进入市场。
B. 在这个阶段,各种资源都刚刚从不同的主体手中汇集到一块,不仅人与人之间,人与设备之间,而且设备与设备之间,都还没有达成磨合和协调。
C. 这种新生的企业,甚至还不完全具备企业组织的特点。至少在这里还没有形成构成企业文化的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯。每个人都只是按照自己的价值观念、思维方式和行事习惯来思考问题、判断问题、处理问题。而企业文化却是企业组织有机体不可缺少的一个部分。
D. 人员能力参差不齐,相互了解不充分,工作分配很难一次到位。这一方面降低了企业组织整体运行的效率;另一方面又给因为能力不胜任而给他带来受挫感,给有能力胜任而没有被委任的人带来被歧视、受冷漠感。
E. 员工相互之间不熟悉不了解,人际关系表面上热情,内心却冷漠,相互之间都带着怀疑的目光打量对方。在与对方的交往过程中,都是选择试探性的方式。
F. 人与人之间没有什么明确的情感发生,没有爱,也没有恨。但彼此之间可能因为一点小小的误会就引起一场大冲突,但双方都可能没有任何恶意。
G. 员工信心不足,不知道自己能不能从这个企业发展中获得所期望的自我肯定价值满足。员工的意志取向也不确定,工作积极性时高时低,工作热忱忽冷忽热。
H. 在这个时候,企业组织也没有共同的游戏规则,其运行效率和效益难免波动不稳。
I. 企业发展的前景不确定,相当一部分员工抱着观望态度做事。一有失望的感觉,就抽身准备走人,因而人员流动率高。
J. 但在这个新生的企业组织之中,总有几个骨干表现得雄心勃勃,热情高昂,并且是不计代价地争取创业项目的成功。
K. 这个阶段持续的时间与创业所选择的行业有关。其产品投资生产周期越长,这一阶段延续的时间就越长。一般情况下为三到六个月,直到创业项目所经营的产品或服务投向市场,有客户接受时才算是告以终结。
2、波动阶段的特点分析
紧跟着创业阶段之后就是波动阶段,企业创业项目所形成的产品开始投放市场,已有客户开始接受所经营的产品。
A. 产品投放市场之后,要接受市场的检验。市场是否最终认同、接受的问题,会使创业领导人时时感到忐忑不安。
B. 产品在市场上可能会受到不同的评价。消费者从此接触到一个新的产品或者新品牌的产品,不免对它持有一种怀疑态度。并且他们并不了解这种新产品或新品牌产品,往往都是根据自己的臆断妄加判断。这既是一种挑战,也是一种机遇。
C. 如果创业企业惊动了同行竞争对手,它往往会受到所进入行业竞争对手的封杀,甚至是集体对它的封杀,从而使刚刚走过创业阶段的企业,在发展前途上变得迷离扑朔。
D. 创业新产品在市场上难免发生波动,在一个市场上可能获得成功,而在另外一个市场上又可能惨败。这是走过创业阶段的企业发展波动的一种典型形式。
E. 在此时加入到企业组织中来的员工,仍然对企业没有信心,人员流动率仍然居高不下。而人员的这种流动又加剧了刚走过创业阶段的企业发展波动,有时甚至会陷入极度的困难之中。
F. 企业发展陷入低谷后,往往又可能会因为一个独特的市场操作而扭转局势。但这种市场操作却远不能保证企业发展的稳定,波动仍然会继续下去。
G. 这一发展阶段往往要持续三年以上,有的甚至超过五年。在这个阶段上的企业仍然处于高死亡期。绝大部分企业都是因为没有走出波动阶段而关门消失的。
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客户关系是销售工作中相当重要的部分,而销售员的核心工作又是建立和发展与客户的关系,那我们首先还是应该认识一下客户关系从建立发展到灭亡的全过程,又称客户关系生命周期。那么销售员和客户关系发展有哪些阶段呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
随着双方接触越来越多,双方就慢慢建立了感情与信任,关系一步步向前发展。信任是双方关系进入成长期的标志。具体到操作层面上就是,你找客户时客户肯跟我们见面聊天;我们约客户出来吃饭时客户肯赴约等等。
通过技术交流,客户认同了我们的实力,同意让我们提交正式的方案设计。
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领导科学与领导力提升的研究正在成为管理科学领域的研究热点。其蓬勃的发展源于高速发展的社会对于领导能力的需求的急剧扩张,而这种推动力又是源于不断的社会环境的变化对于领导力提出的更高的要求。下面小编给大家讲下全球领导力的发展情况。
美国《培训》杂志和美国管理协会(AMA)发起的第四次年度全球领导力发展调查显示,企业正在不断扩大“领导者”的定义范围,并且意识到了他们的很多培训项目没有涵盖关键的竞争能力,例如科技和创新。此次调查为人们带来了十个关键的研究结果。
1. 有关领导力外部和内部因素的转变对企业全球运作和成长的能力有所影响。外部因素包括愈发激烈的国际竞争和全球宏观调控的不确定性,内部因素包括缩水的人才库等。
2. 企业意识到“领导者”这个词可以应用得更广泛,而不仅仅针对组织内部的最高阶层。
3. 战略人力规划(Strategic Workforce Planning,SWP)作为包含了各种人力资本实践的项目,对于促进全球领导力发展有着越来越重要的影响作用。
4. 首席级别的高层管理者和类似地位的领导者都是全球领导力发展最熟悉的目标人群。然而,将全球领导力发展项目开放给中低层经理的现象日益增多。
5. 建立企业文化、商业头脑、包容多元化、情商及政治头脑,在2013全球领导力发展能力素质排名中位居前列。
6. 创新能力和利用新技术手段进行交流的能力被认为是很重要的能力素质,但大多数调查对象表示这些并未被包含在企业现有的全球领导力发展项目中。
7. 参考2012年位居前9名的能力素质,在2013年的调查中,反馈需要掌握这些能力的企业均有所减少,其中滑坡最明显的是战略执行这一能力。
8. 大多数企业仍然将传统的讲师主导的课堂培训作为发展领导力技能的首选方式,但造成高绩效和低绩效组织之间显著差异的是其他一些较少用到的培训方法,例如拓展性训练、网络教练、正式导师制等。
9. 全球领导力发展评估措施逐渐远离让参与者满意的角度,而转向更多业务导向的绩效测评。
10. 预算制约是进行有效的全球领导力发展培训的最大障碍,这缘于缺乏高层领导者的投资赞助。
领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前,有的是做技术的,有的是做营销的,有的是做研发的,有的是做服务的。但当他走上领导岗位后,他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力,过去赖以生存的核心竞争能力,已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。
但是,在现实生活中常常有这样的情况出现:当一个小提琴演奏者成为指挥家以后,经常会得意于自己的小提琴演奏,他常会离开指挥位置,坐到乐队中拉一曲优美的曲子;当一个做营销的人成为领导人之后,看到下属遇到困难时,就会自己冲上去,替下属谈客户。
其实在这个时候,指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置,成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱,并不是员工造成的,也不是经理人造成的,而是由于领导者离开了指挥位置,没有行使指挥的责任,从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
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领导者提高领导绩效根据我们在光辉国际(Korn/Ferry)的经验以及对领导力发展(LD)的研究,我们就发展领导人时应该避免的失误和应该采纳的最佳实践提出建议,以期实现最佳结果。那么我们如何加快领导力的发展?
评估公司的骨干人才,首先要考察他们的学习敏锐度。敏锐度高的人心态开放,乐于学习,对世界充满好奇,愿意体验新鲜事物,而且具备优秀的人际交往技巧,能够宽容不同意见。我们在光辉国际开展的研究和实践强化了学习敏锐度的重要性,认为它能最准确地识别高潜质领导者,最可靠地预测高管的成功,胜过智商、情商或教育背景等传统评估指标。学习敏锐度高的员工只有15%,因此公司必须善于识别并培养这些人才,以应对全球市场不断变化的需求,建立领导人才后备梯队。
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导语:事业的意思,就是你不必跟着客户的需求跑,客户对你有某种不可替代的需求,你只需要把自己做好,把该做的事情做好,你就会有该有的回报。
事业的意思,就是你不必跟着客户的需求跑,客户对你有某种不可替代的需求,你只需要把自己做好,把该做的事情做好,你就会有该有的回报。
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在人类社会的发展过程中,领导活动可以说无处不在,它影响着一个社会发展的进程和方向,是社会各项事业发展的助推器。而领导力则是领导活动中重要的功能性范畴,是领导活动高效的内在动力,更是领导活动持续的生命力。那么领导力如何加速发展?
提高领导绩效的最佳指南要追溯到1,500年前。克罗托那的米罗(Milo of Croton)是公元6世纪古希腊最负盛名的摔跤手。在其职业生涯中,他参加过6届奥林匹克竞技会,7届皮提亚竞技会(Pythian Games),还有其他一些希腊全国性竞技会,赢得过32次摔跤冠军。他的训练方法是每天用肩膀扛起一头小牛犊,从它出生开始,一直到长成壮年公牛,然后扛着它雄赳赳地走过奥林匹克竞技场。
米罗不仅天生神力,而且聪明过人。他意识到,要想强健体力(与增强管理和领导实力相似),他必须制定方案、安排时间,日积月累、循序渐进地逼近目标。
米罗兼具两大优势:一方面,他是得天独厚的运动健将,具有成为摔跤能手的动力和潜力,另一方面,他制定了配备合用工具和经验的训练计划(抗牛训练),助他成就当代传奇伟业。
同样的原则也适用于当今的领导者提高领导绩效。根据我们在光辉国际(Korn/Ferry)的经验以及对领导力发展(LD)的研究,我们就发展领导人时应该避免的失误和应该采纳的最佳实践提出建议,以期实现最佳结果。
幸运的是,我们可以采取以下5个步骤,避免这些毁掉个人职业生涯、危及公司领导力和继任计划的场景。
1. 关注明星。每个组织都有业绩明星或高潜质人才,他们是公司未来的领导者。一些领先公司建立了完善的人才评估和遴选系统,并根据决定引导公司未来发展所需技能的战略建立平行流程。越来越多的证据(包括业务成果的改进和利润的增加)表明,应该对领导潜质进行定量而非定性的评估。此外,大家认为这种方式对于所有人来说也更加公平,包括那些并未入选的人,这样,或许管理层中一些能力卓越、深受器重,但可能并未被视为未来领导者的人才就会流失得少一些。
2. 先评估学习敏锐度。评估公司的骨干人才,首先要考察他们的学习敏锐度。敏锐度高的人心态开放,乐于学习,对世界充满好奇,愿意体验新鲜事物,而且具备优秀的人际交往技巧,能够宽容不同意见。我们在光辉国际开展的研究和实践强化了学习敏锐度的重要性,认为它能最准确地识别高潜质领导者,最可靠地预测高管的成功,胜过智商、情商或教育背景等传统评估指标。学习敏锐度高的员工只有15%,因此公司必须善于识别并培养这些人才,以应对全球市场不断变化的需求,建立领导人才后备梯队。
3. 按需发展。加速领导力发展是一个非常个人化、非常人性化的过程,最终应该同时实现两个目标:1)确保未来的关键领导职位全部由最能干的高管担任;2)帮助发展对象实现个人志向和职业目标。这两个目标缺一不可,互为必要条件。
发展任何高管都要提出以下问题:要应对的未来状况是怎样的?公司要朝哪个方向前进?我们将需要什么样的领导者?另外,这个过程必须根植于发展对象的希望和梦想。他们对未来有哪些展望?激励他们的因素是什么?他们有哪些能力,希望实现什么目标?
4. 绘制发展地图。制定能够满足组织和个人双方战略需求的发展计划,以培养相关的工作技能和宏观的管理技能。制定加速领导力发展的计划,首先要有双方认可的目标,然后定期进行协商和反馈,以评估进展。领导者承担延展性任务时,要允许并鼓励他们承担风险、从中学习。
5. 加强领导实力。用举重训练的术语来说,加速领导力发展应该包括4个因素:1)超重:突破习惯的界限拉伸肌肉(新的发展经验和挑战由此而产生);2)渐进:安全而有规律地增加强度,以避免停滞不前,确保进步;3)具体:设定具体目标进行训练,定期评估进展;4)休息与恢复:给(身体或智力上的)肌肉留出成长和改变的时间。
即便是最优秀的领导力发展加速计划也不可能立竿见影。它的重点应该是安全发展,包括提供适当的建议和辅导,为未来领导者做好成功的准备,不要让他们一败涂地,或是遭到公开的贬损或羞辱。
如果公司将大有希望成为接班人的高潜质人才从必要的发展之路上拉走,那么它们为管理职位继任而付出的努力就会毁于一旦。成功的继任既是一种心态,也是一个过程,其重点是培养出一代又一代的领导者,而不只是找出一个人来满足眼前之需。
你的领导者在挑战、风险和机遇构成的连续统一体中处于哪个位置?你是否做出了正确的权衡取舍,在加速发展和激励大有可能在发展任务中取得成功的高潜质人才之间达成平衡?你是否在培养最能干的领导者,让他们在未来为公司掌舵领航?
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在经济日益全球化的今天,女性领导者作为一个独特的领导群对组织管理带来的影响日益凸现,而且她们的领导行为方式更适应全球化经济对领导行为的要求,并以其独特的领导力特质在商界、政界等领域崭露头角。下面小编从个人角度看女性领导力发展。
与世界大多数地区一样,近年来,亚洲女性在健康、教育及就业等方面取得了长足进步,这意味着资源在女人(以及女孩)和男人(以及男孩)之间的分配变得更趋于公平。然而,在亚洲,绝大多数的公司高层依然被男性垄断,而且,越是靠近组织顶峰,女性所占的比例就越小。随着愈来愈白热化的人才竞争,众多雇主都面临人才短缺的情况,“女性领导者缺位”的情况并不利于组织的持续发展。
另有不少实证研究还显示出女性领导者对经济和企业发展的作用。例如,麦肯锡公司(McKinsey & Co.)的研究指出,企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量,与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。因此,人员结构的多元化(包括性别)可以成为企业的战略优势。
在宏观层面上,2010年欧洲委员会(European Commission)在针对女性高阶管理者的研究也指出,消除雇佣中的性别不平等,将有助于解决因为人口老龄化、劳动人口减少以及不断攀升的养老金负担所带来的种种问题。
令人遗憾的是,目前亚洲许多社会依然有着重男轻女的观念。据世界银行估计,仅在中国和印度,由于显著的性别歧视,加上科技进步使得胎儿性别筛选变得容易,每年约有130万女婴未出生就被扼杀。
重男轻女观念不仅损害了女性的自我认同,还在家庭和工作场合导致性别歧视。尽管没有什么办法能快速消除整个社会的性别不平等观念,但那些想要发挥女性人才潜能的企业,务必要认识到性别歧视的负面影响,并采取必要措施打造一种重视、尊重女性的内部文化,此举会为企业带来巨大的收益。
例如,日本的汽车公司日产(Nissan)早就认识到推动男女平等是耗时耗力的工作,但仍强调通过“为女性着想,由女性做主”的政策为整个企业带来巨大的价值。因此,从20世纪90年代初起,日产公司就有意识地让更多的女员工参与新车型的规划、设计和制造过程。(据调查,60%的新车购买决策直接或间接受到消费者家庭中女性的影响。)结果,主动吸纳女员工意见(特别是已为人母的员工意见)而开发出来的SERENA车型,连续三年成为该公司最畅销的车款。此外,日产公司内部还实施了育婴假、远程办公等对女员工有利的政策,以显示公司重视女性、尊重女性的职业生涯特点和挑战,并协助女员工获得事业上的成功。
一个可喜的发展趋势是,愈来愈多的企业已经认识到多元化雇佣政策(特别是性别多元化政策)的重要性。美世咨询公司(Mercer)2012年在针对亚太地区7个重要国家或地区的31家企业进行访谈后发现,约有25%的企业已经实施了多元化雇佣政策,其中74%的企业把性别平等作为人力结构多元化的重要指标。
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整个职业生涯可分为几个阶段,每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要,对于员工本身而言,有利于正确地制定个人发展计划;对于组织而言,则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会,从而吸引员工、用好员工、留住员工,实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。
职业生涯的发展阶段介绍
比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论,主要有以下四种。
萨柏(Donald E.Super)将职业生涯发展分为五个阶段:成长阶段(growthstage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)和衰退阶段(decline stage)。成长阶段从0岁到14岁,分为幻想期(10岁前)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)。受到家人、老师、同学、朋友的影响,逐步建立自我概念,对职业产生好奇、幻想和兴趣,开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁,分为试验期(15-17岁)、转变期(18-21岁)和尝试期(22-24岁)。积极地探索各种可能的职业,现实地评价个人能力和天赋,根据职业选择做出教育决策,最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁,分为尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)和职业中期危机阶段(30-40岁)。经过早期的探索,确立稳定的职业,谋求发展,此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁,这一阶段已获得一定成就,不再考虑更换职业,更多地是维持已取得的成就和社会地位,平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始,健康状况和工作能力渐渐衰退,即将结束职业生涯,权利和责任开始减少。
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随着领导学理论的深入发展, 无形领导力 越来越引起领导理论研究者的重视。无形领导力 作为一种文化力,构成领导力的灵魂;作为一种影响力,体现领导力的实质;作为一种领导魅力,是实施领导力的主要通道,那么领导力发展具有哪些问题?
“领导人才稀缺已经是中国企业面临的一项最大挑战,领导力发展成熟度急待提高也已经成为中国企业的一种共识。”德勤领导力学院在今年春天发布的《2011德勤中国企业领导力发展调查报告》,第一次为中国企业领导力发展给出了详细的调研数据和分析,并做出如此结论。那么,在市场经济环境下,究竟应该如何开发、发展企业的领导力呢?我们需要建立新的思维系统和方法。
建立一个系统来支撑企业的领导力发展,从而创造商业价值,是可以带来超出预期的效果和回报的。这个整合的系统表现为:首先,有企业高层亲自参与和推动的“领导力发展项目”,这能对所有领导层级进行授权和激励。其次,有人才成长的制度与流程,这能激发员工关注自身的成长,加之专门团队对领导力发展项目进行管理,则可以建立起领导力组织文化;第三,建立人才库,这能帮助企业发展竞争优势和改善人才储备;第四,建立领导力战略,高瞻远瞩地关注市场、业务和企业领导力发展,让业务战略与领导力战略匹配,将培养人才与企业的战略目标和个人目标挂钩。
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华立集团创立于1970年9月28日,自2008年1月开始,华立集团总部及相关在杭子公司搬入位于杭州市西溪湿地西区旁的五常大道181号华立科技园。下面一起看下华立集团的领导力发展。
通过素质模型,不仅能帮助管理者本人了解自己的胜任能力与企业要求之间的差距,确定改进目标和行动计划,更重要的是,公司可以有针对性地为管理者提供发展计划,进一步提高团队的整体领导力。华立集团作为一家大型民营企业,正处于高速发展的阶段,管理层领导能力的高低是能否保持企业动力的关键。为了有效提高管理者的领导力,集团建立了完善的胜任素质模型测评、发展体系,并藉此构建了一个领导力发展系统。
华立集团一直非常关注领导力的提升,将它作为战略性人力资源管理的重要部分。通过素质模型,我们看清了各岗位现任人员的素质现状,这不仅能帮助管理者本人了解自己的胜任能力与企业要求之间的差距,确定改进目标和行动计划,更重要的是,公司可以有针对性地为管理者提供发展计划,进一步提高团队的整体领导力。领导力的发展有一个“待发展素质——培训建议——职业生涯建议——行动建议”的输出反馈过程。
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现在市场上,关于最佳雇主评选有很多种,有大学生最佳雇主评选,以企业的品牌知名度和薪酬在市场的水平为评选的主要指标;有中国企业最佳雇主、亚洲企业最佳雇主评选,以员工敬业度为评选的主要指标。员工的敬业度反映了企业所提供的薪酬水平、制定的员工发展通道、提供的培训等物质和精神的双重激励策略对员工的吸引度。基于评选的结果来看,评选出来的最佳雇主基本上是大型企业。
根据笔者多年的咨询工作经验,观察到房地产企业有其特有的特点,而且在不同发展阶段,企业都有吸引、留住人才的不同法则,因此不一定只有大型、成熟的企业才有吸引力。在不同的发展阶段,靠什么吸引和留住人才?我认为企业文化起到至关重要的作用。
企业文化建设有其内在的规律,在不同的发展阶段,企业文化内容、表现形式等都不一样,对员工心理的影响当然也有不同。
起初,企业老总是一家大型国有企业的员工,负责企业非主营业务,管理企业的一些酒店等物业。由于经营的物业盘子小,利润低,导致在企业中的地位很低。这成为老总拓展房地产的一个原动力,加上多年在外打拼的经历,利用当时有效的几十万启动资金,开发一个楼盘并取得成功。
随着国家房地产政策不断引导,我国房地产市场风生云起。企业老总利用第一桶金,快速在当地市场站住脚跟,资产规模从几十万到几十亿的大跳跃前进。人员规模从十几人发展到现在的几百人。房地产企业在集团的地位不断提高,创造效益也逐渐被集团认可。惟有一点没有变的,就是企业老总的做事、处世风格,这使得企业能够在快速发展过程中,尽可能打破国有企业的限制,从全国大中城市、名校引进团队的核心人才。
比如在后期的开发过程中,遇到一个非常大的瓶颈——营销瓶颈。企业老总“三顾茅庐”从上海邀请到一名人才,担任营销总监。但由于西北气候、文化等因素的影响差一点使得这位来自上海的人才打道回府,但是他最终还是留下来了,而且在这个企业服务超过四个年头。其中的主要原因,他就提到这位老总的个人魅力。一是老总拼劲十足,很多事情亲历亲为;二是老总视野开阔,能根据全国市场变化及时采取针对性的策略;三是老总对真正的人才大方、慷慨和尊重。
这个案例告诉我们,起步阶段的企业,老板的个人魅力及其影响的企业文化是吸引企业发展核心人才的最重要因素。
这些核心人才往往就是一个企业起步阶段的骨干团队,上下层级少,老总与员工能够经常直接沟通,使团队成员感觉到被尊重,能在此实现个人价值。
这个阶段的企业能让员工乐意为其口头宣传,主要是因为老总个人,也就是老总文化被大家所认可。因此可以说老总文化就是起步阶段时期的企业成为最佳雇主的第一要素。
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教师职业三年人生发展规划(精选10篇)
教师职业三年人生发展规划怎么写?职业规划需要遵循一定的原则,对自己的认识和定位是重要的。在全球化的竞争之下,每个人都要发挥出自己的特长。为了大家学习借鉴,下面小编给大家整理了教师职业三年人生发展规划相关内容。
一、个人现状分析:
(一)优势分析:一开始工作就让我与一年级的孩子一起学习,孩子们那天真单纯的眼神,那似有若无的认真,那时常只想靠你近一点的亲切都是我喜欢我渴望的自然。我态度比较认真,工作负责,乐于学习,喜于探索,勤于反思。
(二)劣势分析:对小学英语教学经验和班主任工作经验比较缺乏;个人的基本功还要不断发展与提高,具体可以从这样几个方面来看:
(1)研究教材的能力还不够,不能准确地与文本对话,挖掘适合儿童的东西,不能结合学生的具体情况进行备课。
(2)教学实践经验不足,如提问技巧、过渡语言、评价语言、应便能力等还需要好好加强训练。
(3)教学研究能力较薄弱,不能把自己平时教学中遇到的问题转化为文字,不善于总结、积累经验。
(4)专业书籍及教育教学书籍读的较少,实践与理论常常不能对应起来学习,以后要多多加强阅读的数量和质量。
二、个人今后的发展目标
第一年:认真学习小学英语新课程标准,阅读一些关于教育的书籍,努力提高自己的理论知识水平,全面深入得认识新课程,新理念。把自己的学习心得及时记录下来,可以发到学校网站或博客上,也可作为以后研究与写作的材料。认真备好每堂课,努力上好每一堂课,并写好反思。争取把理论知识运用到实践中,在尝试应用的同时不断反思,在不断的反思中求得进步。写好师徒结对的总结,做好汇报工作。
第二年:充分应用新的理念指导教学,在教学中大胆实践,开拓创新,深入研究,探讨交流。平时多多请教指导老师和其它有经验的老师,把自己的课堂变成自我实现的舞台。撰写论文,总结汇报。
第三年:继续完善自身的专业素质和综合能力,力争使自己成为业务上不断创新,科研上有所心得,课堂上小有成就的教师,努力让自己成为学校的新生力量。
三、实现发展目标采取的措施
(一)让读书与学习成为习惯。现代社会信息日新月异,知识在不断更新,各种理念也时时进步着,作为一个教师,必须让自己与日俱进才能符合时代的要求。平时多读一点关于教育教学的理论,看一些比较有权威的教育专著,把自己的读书心得及时写成文章,积蓄力量与经验。
(二)认真钻研教材,科学备课。教科书是学生学习的主要材料,只有仔细地钻研教材,用心与文本进行对话,才能比较好地把握知识动脉,科学地备出教学育案,才能跟随孩子和时代的心跳。
(三)认真上课,及时反思,勤于笔耕,乐于探索。
(四)多动手,多动脑,特别是多动嘴,向有经验的老师多请教。争取能在指导老师和其它教研组的老师的帮助下,每个学期开一堂公开课,态度端正,实事求是,虚心接受指导与批评,改进教学方法,自我完善教学方式。
(五)重视科学研究与成果汇报工作。争取每个学期能写出1篇有质量的论文或此类文章。重视课题研究,争取能多参与或进行某些课题研究。
四、实现发展目标需要学校的帮助
要实现以上目标,自己的努力是不可或缺的,但是学校的力量却是有力支柱。给新教师配备一位指导老师,让新手在最短的时间里接受最好的训练,得到最有力的帮助,这个做法很好。我希望学校能给予新教师更多的关注与指导,比如在写论文时,能够得到相关老师的帮助,在有机会学习时,能多让新手学习与体会。
五、结束语
三年说长不长,说短不短,教师说平凡也不平凡,我相信只要用心学习,一切都不将成为空中楼阁。还是那句话,做人要知足,做事要知不足,做学问要不知足。
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2023教师专业发展规划目标及措施内容10篇
教师专业发展规划目标及措施有哪些?职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败,不过是所设定目标的实现与否,目标是决定成败的关键。下面小编就跟大家聊聊关于教师专业发展规划目标及措施内容,希望能帮助到大家。
我一向从事中学英语教学工作,并且担任班主任工作,其间还管理着学校的网络。在学校领导和同事们的关心和指导下,我的工作取得了些许提高和成绩。但与此同时,我深深感到自我还有很多不足之处,还有很多方面需要好好学习。
一、我分析一下自我职业发展过程中的有利因素和不利因素。
有利因素:我毕业即从事初中英语教学工作,事业心强,思想上进,热爱教育教学工作,能全身心地投入到教育教学工作中;能很快地理解新的教育理念并将新理念加以运用,课堂教学水平提高显著,业务本事明显提高;师德意识牢固树立。
不利因素:第一,英语学科知识有待进一步提高,尤其是英语口语的应用不能做到得心应手。第二,教育教学技术、技能还有待提高,对个别问题学生的教育上有时缺乏耐心与艺术性。第三,学习上对自我有所放松懈怠,教育科研本事较弱,对教学的思考与研究还停留在较浅层面上。第四,工作缺乏创造性。
二、发展规划
首先,树立正确的师德修养观念。因为教师的道德品格、人格对学生的成长甚至一生都有重要的影响。我一向认为“爱岗敬业、热爱学生、以身作则、为人师表、诲人不倦、无私奉献”的精神,是一个教师必须树立的师德观。为此,掌握正确的人生观、价值观和科学的方法论,用爱心对待学生,同时加强业务理论的学习,以身作则,为人师表,争取做到用人格培养人格,以灵魂塑造灵魂。
其次,作为英语教师,在学识上"广开门路"、"广种博收",努力提高专业知识水平显得尤为重要。为此,我要进取听各种讲座,参加各种培训,坚持不断学习,尽快提高专业化水平,力求扎实的学术根底,广阔的.学术视野,不断更新知识、追逐学术前沿的意识,努力适应今日新时代对教师的更高的要求。
再次,我进取了解教育改革的趋势,关心教育新动向,努力更新教育理念,进取贯彻实施教育教学新理念。我打算以问题为纽带,让学生成为课堂的主体,实施自主、合作、探究式学习,充分调动学生学习的进取性,引导学生学会学习,进一步开发学生的想象和创造本事。在整个课堂教学中,教师只是引导者。
最终,我将认真钻研教材上好每一节课,坚持经常写教后感不断总结教学的得与失,进取听课以学习其他教师的优秀的教学方法,认真对待每一节公开课并主动进取听取其他教师的意见。以此来不断提升自我的业务本事。
三、实现个人目标
我将进取实施以上规划,利用有利因素进取发展,努力提高业务,克服不利因素,求真务实,争取实现个人发展目标——成为一名优秀的人民教师。
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领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。读文网小编把整理好的创业创新领导力论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
变革型领导力与领导力既有联系又有区别,二者的联系主要表现在理论根源上和构成要素上,其不同之处就在于变革型领导力更强调适时性和应用性,是对领导力的深入发展,具体而言,其联系和区别主要体现在如下几方面:首先领导力的研究为变革型领导力提供了框架支持,并给变革型领导力提供了研究方法。对于领导力用到的理论,变革型领导力同样适用,其渊源相同。只是变革型领导力更加强调与变革有关的理论,更倾向于将各种理论进行有效的综合。第二,从构成要素方面看,二者有很大的重合。但变革型领导力的构成要素更趋于适时和应用,是对领导力的一种更深入的发掘,更强调在变革的时代中去发挥实际有效的作用。
以上就是读文网小编为大家提供的创业创新领导力论文,希望能对大家有所帮助
看了“创业创新领导力论文”
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