为您找到与领导力主要来自相关的共200个结果:
制作和投递简历是求职的第一步,下面是读文网小编整理的主要简历范文,以供大家阅读。
姓 名:
性 别: 男
出生年月: 1989.02.13
目前所在地: 长沙
------- 求 职 意 向 -------
寻求职位: java工程师
求职地区: 湖南
到岗时间: 随时到岗
------- 工 作 经 验 -------
就职公司: 长沙信息科技有限公司
就职时间: 2012年1月到2013年6月
就职部门: IT部
就职职位: 软件架构师
工作描述: 参与J2EE项目的设计和编写,进行后台的日行维护和数据更新。
技能专长:
1.熟练使用JSP、Servlet、Jdbc等进行Java Web的编程开发。
2.熟悉Struts、Hibernate、Spring、Ibatis等框架,能熟练的进行SSI或SSH整合开发。
3.熟悉JavaScript、jQuery等框架;掌握Ajax异步技术,并能应用其进行开发。
4.熟练使用Eclipse、MyEclipse、VS等IDE开发工具。
5.熟练应用Apache、Tomcat、WebLogic等服务器进行Java Web的开发配置和部署。
6.熟悉Oracle、Sql Server ,了解MySQL等数据库应用开发。(面试网 www.mian4.net)
7.熟练运用SVN、CVS版本控制工具进行项目的配置管理。
8.了解UML统一建模语言,能够使PowerDesigner等建模工具。
9.熟悉Linux的基本操作。
自我评价: 为人诚恳、自信,工作中踏实、沉稳、积极进取且有耐心。服从上级安排且有良好的团队合作精神。学习能力很强,敢于面对困难和挑战。能适应长期加班和出差。
浏览量:3
下载量:0
时间:
领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。读文网小编把整理好的创业创新领导力论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
变革型领导力与领导力既有联系又有区别,二者的联系主要表现在理论根源上和构成要素上,其不同之处就在于变革型领导力更强调适时性和应用性,是对领导力的深入发展,具体而言,其联系和区别主要体现在如下几方面:首先领导力的研究为变革型领导力提供了框架支持,并给变革型领导力提供了研究方法。对于领导力用到的理论,变革型领导力同样适用,其渊源相同。只是变革型领导力更加强调与变革有关的理论,更倾向于将各种理论进行有效的综合。第二,从构成要素方面看,二者有很大的重合。但变革型领导力的构成要素更趋于适时和应用,是对领导力的一种更深入的发掘,更强调在变革的时代中去发挥实际有效的作用。
以上就是读文网小编为大家提供的创业创新领导力论文,希望能对大家有所帮助
看了“创业创新领导力论文”
浏览量:9
下载量:0
时间:
面对当今激烈的市场竞争和多变的外部环境,企业在主动变革、积极改变过去的管理方式的同时对领导力的需要日益高涨。读文网小编把整理好的论领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人们心目中的领袖形象个性鲜明:领袖是个有影响力的英雄,是态度强硬,决策果断,是个孤独者,不需要帮助,是个有着坚定的下巴,领导着组织成员前进的将军。在运动中我们似乎羡慕大声嚷嚷的教练,他们高声叫骂着对手和官员,当然也骂自己的队员。在商界,美国也有一批横行霸道的首席执行官,就像国际电话电讯公司的哈罗德·杰宁,大陆航空公司的法兰克·洛伦佐和西方石油公司已故的阿曼德·哈默。
商业领域也产生了一批优秀的领袖人物。在企业家中间有极具远见之辈,有的时候这些人也有严重的缺点,但是不管怎么说,是他们根本地改变了世界。他们是:约翰·D·洛克菲勒、亨利·福特、托马斯·华生、戴维·派克德、威廉·休利特、山姆·沃顿和比尔·盖茨。《领导变革》是众多有关领导的书中最好的一本书,在这本书中,阿斯本研究院的詹姆士·欧屠勒用拉什莫尔山的象征提出了他关于领导的主要观点。不论这个巨型纪念石刻在艺术上有什么败笔,在拉什莫尔山正面雕刻着其头像的华盛顿、杰斐逊、林肯和罗斯福4 位总统的确都有领导的这些特征:勇气、可靠、诚实、远见、热情、坚信和坚忍。欧屠勒提名4位首席执行官登上假想的商界拉什莫尔山,他们是:赫曼·米勒公司的麦克斯·普里、康宁公司的杰米·休顿、摩托罗拉公司的勃伯·加尔文,以及另外一家公司的胡安·卡尔松。他说其中最棒的是加尔文。所有这四位现在都已离职,但是至少在康宁和摩托罗拉公司,他们建立起来的那种领导风格保留下来了。
首席执行官与历史上各行各业的领导没有什么两样,可能与领导着他们的军团征战的、为人所知的罗马将领更相像,虽然罗马人可能在领导才能方面受到更多的训练,并且在法律、行政和军事岗位上有更丰富的经验。专制、无所不知的、有魅力的领导人曾经是楷模,但是商界领袖往往缺少魅力。首席执行官一般长于分析、长于数字,但不善于与人打交道。
可是,旧的领导模式正在失去基础,因为组织在改变,人也在改变。如果人的行为更像猫而不是羊的话,那么就不再会被羊倌领着到处走了。今天的人们不喜欢家长式统治。他们受过更好的教育,十分自信,更加愿意自己拿主意。等级森严、四平八稳的组织可能非常需要一个专制的老板,但这种组织正让位于平等而灵活的组织,因此组织将最终需要一种不同类型的领袖。
(一)用榜样来领导
我们今天所看到的根本改变是从靠命令来领导转向以对远景目标和榜样的力量来领导。首席执行官不应是一台遥远的、会分析的、会下命令的机器,而需要有价值观、有眼光,让人看到是一个活生生的人,与大家一起工作。他应该善于合作、乐于助人,像关心数字那样关心人。欧屠勒说,真正的领导人听取员工的意见并尊重他们,从而赢得他们的信任。不让自己为一批惟命是从的应声虫所围绕,而应有一批强者辅佐左右,这样他才能成为领袖的领袖。他亲自对公司的改革负责并身体力行,他不会给自己过多的报酬,他信守诺言。今天的领导人需要长于分析技巧,长于沟通和处理人际关系,包括硬技巧和软技巧。
现在人们都知道需要一种新的领导艺术。但是以一种全新的方式领导却是另一回事。当今的一批领导者是按照旧规则升任领导的。他们不会在一夜间就发生根本变化,况且当今对企业领导人的要求几乎是与文化背道而驰的,在一个注重名望的时代,谁愿意培养好的领导应具备的那种耐心、坚定的美德呢?在一个对首席执行官施以巨额物质激励的时代,谁愿意用好榜样进行领导呢?
领导问题成为了人们议论的话题,企业界认识到企业面对的变化有多大。军事院校中领导艺术一直是焦点主题,可是现在商学院也开始授这门课了。沃顿商学院为未来的主管们开设了领导艺术的课程。进行领导艺术研究和培训的研究机构激增。在全面质量管理方面的许多失败使人们明白,需要有一种完全不同类型的领导方法。面对改进质量的需要,首席执行官们的一个自然而然的反应是宣布一项质量改进运动,任命一位副总裁负责执行,然后再转向其他一些不用付出多大代价的任务。不久,事情就变得明显了:提高质量远比使用一种新工具复杂得多,它是一种新的管理方法。质量基本准则认为,除非首席执行官亲历亲为,提高质量的努力是不会成功的,因为其他任何人都不会认真对待它。那些首席执行官亲自负责的人成功了,如摩托罗拉公司的鲍勃·休顿;那些不亲自负责的人失败了,如国际商用机器的约翰·阿克尔斯和通用汽车公司的罗杰·斯密。
(二)我吃惊我竟活下来了
领导风格所需变化的程度可能令人痛苦难忘。美国人罗斯·佩罗宣布组建佩罗系统集团公司时,在他的脑海里明确地有一些有关他的第一家公司的形象——雄心勃勃、有条不紊的电子数据系统公司。佩罗用他典型的佩罗式语言说,他招聘的是些“计算机行业里的顶尖高手,是一些靴子上沾满泥浆的将军..是那些攀登覆盖着冰雪的峭壁的人”。但是他们都在那些冰封的峭壁上滑倒了。佩罗召回了莫尔顿·迈尔森,让他担任公司的首席执行官并组建新公司。他过去是电子数据公司的总裁,为人倔强,并以此为荣。半年之后,年销售额徘徊在1.15亿美元,佩罗认为这个数字微不足道。迈尔森找到佩罗,对他说,他的办法不灵了,而且事实上“我认为我所知道的关于领导的一切都是错的”。3年后,迈尔森在反思时说:“当我回顾我在20岁、30岁和40岁时的所作所为时,我惊奇地发现我居然活到了现在,居然没人早一点就把我暗杀了,或是让我滚蛋,可是当时我认为自己干得还不错。”
在佩罗公司,迈尔森担任过几乎所有的职务。他在担任顾问时对管理风格有了另一种想法。他说,在加盟佩罗系统公司时,“作为领导,我的第一项工作是重新了解自我。我不得不接受自己信心失落这一事实。我不能再领导了,至少不能用以往的方式来领导……我不必了解一切事务,我不必与所有的客户建立联系,我不必作所有的决策。事实上,在新的企业界,不能是我,也不应是我做上述的一切,而我的工作就是防止样样由我作主”。
今天的领导方法的实质是确保组织了解自身,迈尔森指出,“肯定存在着某些构成组织基础的持久性的准则。领导人应该体现这些价值。”迈尔森明确宣布:公司中任何人可以在任何他们方便的时候,通过电子信件直接和他交谈,而不是由他每半年上台向他的部队发表一通振奋人心的讲话。
当迈尔森重塑作为领导人的自己时,他也试图重塑公司形象。由于遭到强烈的反对和尖锐的批评,这项变革变得令人十分郁闷。为了考虑重塑公司形象而不是简单地创立一个电子数据公司的更新版本,公司把最上层的100员工召集起来开会。会上要求这些经理们匿名填写“绿单子”,说明他们对公司的想法。正如迈尔森说明的那样,为佩罗系统公司工作的这类人员是工程师,善于分析,爱挑剔,粤型性格,习惯于解决有形问题。如果要求他们对公司作出评论,谈论公司软弱的一面,那么公司领导者可能会听烦了。在阅读第一批的绿单子之后,迈尔森承认,他觉得好像双腕被刀砍了一样。因为,他发现灰心丧气和不快到了如此程度:“人人都把公司说得一无是处。”
迈尔森说,变革如此艰难,回报来得又如此之慢,许多首席执行官和董事会在一年多以后就失去了信心,又走回到老路上去了。在变革过程开始后的第15个月,迈尔森仍然看不到销售或是态度有任何改进,便也开始对他自己的做法是否正确有了另外的想法。但是就在那个月,销售增长了,他说:“嗨,可能这里有了闪光。”销售额大幅增长,迈尔森站住了脚。
他觉得佩罗系统公司的人们仍然会说他们浪费了许多时间,“吮着大拇指,谈论一些毫无意义的话题”。但是公司已经发生了变化。报酬是一种改变人们思想的工具。过去一直是仅根据利润多少分红的。电子数据公司的旧传统认为:客户是些笨蛋,可以糊弄的;员工是士兵,要冷酷无情地去吓唬;成就属于个人。重塑的佩罗系统公司不仅仅根据利润分红,也根据客户满意程度,根据同事、上级和员工的业绩考评,根据团队合作精神来分红。在迈尔森看来,“一切都发生了变化……人们更加高兴了,客户服务做得更好了,客户满意度提高了”。
当还没多少首席执行官向新型领导风格转变。美国哈格伯格咨询集团的理查德·哈格伯格向一些首席执行官就风格与行为提出忠告,他发现:现在经营一家企业的压力可能会使首席执行官们走错方向。作为一个集团的领导,首席执行官们一开始时就不够耐心,而董事会其他成员的压力还会使首席执行官们更无耐心。他们行动过快,推行自己对公司的看法,却不花时间为推进这些想法聚集力量,使这种想法得到正确的执行。哈格伯格说,在经历了规模缩减的痛苦的公司中,首席执行官们往往切断与公司同仁的感情联系,以保护自己,而不是表露支持与同情,他们看不到他们的行为对公司有什么样的伤害。哈格伯格编制了一个有511名首席执行官的数据库,他发现那些失败者的特征可归结为:缺少耐心,容易冲动,强行控制,主宰一切,以自我为中心,以及过分挑剔。
那些使主管们登上高位的品质,在他们登顶之后可能会反过来对其不利,在今天尤其如此。因为他们有善于分析的大脑,能够很快地抓住事物的中心,但是也就是因为相同的原因,他们可能为自己的各种想法所包围,而未能注意到他们的部队并没有与他们一起向山顶发起进攻。首席执行官是有进取心、有竞争力的,所以,当他们创建了管理队伍后,他们往往会支配这支队伍,却没有认识到他们自认为已经取得了的一致其实是不真实的。成为首席执行官的人往往是个孤家寡人,一旦到达权力的顶峰便变得更加孤独。今天的压力可能更加加重了那种孤独。哈格伯格说他数据库中一半首席执行官可能被描述为孤家寡人,哈格伯格说:洛德·艾克顿说过权力会引起腐败,首席执行官一旦主政,便很少倾听别人的意见,行事冲动,花在建立人际关系上的时间更少了,变得与人格格不入,甚至偏执多疑。
(三)字母V打头的词
约翰·斯梅尔对这类事情颇有经验,他原来在宝洁公司任首席执行官,随后在通用汽车公司抛弃了旧的领导方式,引进新方式后就任通用汽车公司董事长。他为公司领导方法下的定义是:"形成一种远景目标,然后确保这个组织拥有所有有形和无形的素质,使所有的人齐心协力,从而努力保持和实现远景目标。"
在如今的商业语言中,"远景目标"这个词被用得过多过滥,但那并不意味着应该抛弃有关远景的思想。当美国乔治布什承认在"远景"方面存在问题时,当路易斯·格仕纳在继承国际商用机器指挥权并说"国际商用机器现在最不需要的就是远景目标"时,他们都遭到世人的嘲笑。国际商用机器甚至在其年度报告中对这件事情进行嘲讽,称其为"V字母打头的词",并回忆起"媒体上一片喧嚣,嚷嚷着国际商用机器在荒野中漫无目的地游荡"。这份报告的封面上登着一份有关远景目标的声明,文字杂乱不得体,还邀请读者最多用10 个词来表达。格仕纳曾说国际商用机器不需要远景目标,恐怕是说对了,因为公司当时已在为自己的生存而战。现在与其他公司一样,它的确需要考虑远景目标了。在其后的报告中,格仕纳说:"我指的不是口号。我指的不是许诺,也不是子虚乌有的产品。我并不是说这是适用于国际商用机器的,因而也会适用于你"
为公司指出正确的目标,然后为达到目标整顿整个公司。美国詹姆士·柯林斯和杰瑞·波拉斯在他们的畅销书《造就永生》中声称:具有远景目标的公司取得长期的成功,这使它们鹤立鸡群。事情总是这样的,但是,现在远景目标尤其重要,因为若非用一种远景目标把得到授权的工人们联合起来,他们可能作鸟兽散。正如莱维公司首席执行官罗伯特·哈斯所说的:"在更加动荡不定又充满生机的经营环境中,控制必须是概念性的。控制不再是由人来做的了,不是鲍勃·哈斯告诉人们做什么。起控制作用的是经营的理念,而不是拥有权威的什么经理。价值提供了一种共同的语言,使公司的领导与员工联合起来。"经理们现在似乎承认了远景目标的重要性。沃顿商学院短期培训课程的学员们以往将坚决果敢列为经营干将们最重要的特征,但是几年前他们将远景目标列为第一项需要。
在实践中,企业正在使其经营重心更为明确。或许这只是一次商业战略的变革而已。在此,是经营多元化和单一经营之间的变革——但是各家公司都在缩减它们的经营范围。
(四)阐明公司突出的能力
公司的专家们,夸夸其谈地发表一些空洞的言论,并就远景、使命及目标之间的区别辩论不休。然后张扬地散发、印刷、张贴这些宣言,而这些宣言很快就被人抛在脑后。但是,圆员世纪的企业需要有远景目标才能保持正确的行动方向,不良的记录不能否定这种需要。宣言应该确立一个明确、具体的目标,目标要远大,富有挑战性,但是要行得通,要将本公司与其他公司区别开来,甚至要承诺改变一家企业或一个市场。一种全方位的远景目标是行不通的。一种远景目标需要表明公司突出的能力,胜任这一行的理由,以及客户购买公司产品的原因。既然已经宣布了战略规划的死亡——至少是那些由大公司总部人员策划的战略规划的无生命力——那么就要有远景目标来保持公司向着正确的方向前进。
远景目标既不应该是乌托邦式的,也不应该是愚钝的。美国唐纳尔德·布尔认为,商业成功对人民捷运航空公司来说还不够完美,因此他宣布人民捷运的目标为:"成为在世界范围内做出建设性变革的先驱机构。"既是如此模糊又是如此荒谬的言论不会有助于人民捷运公司。但是,日本公司似乎对这些空虚的远景很有办法。如佳能公司会长嘉久隆三郎自称为一个福音传道者,公司用一种他描述为"为了共同利益而一起生活、一起工作"的哲学引路。显然,这类激情在日本比在美国能更好地发挥作用,因为日本公司自认为与国家利益和社会利益的关系更加密切一些。纯粹惟利是图的远景目标即使在美国也是行不通的。利润每年增长10%,加上25%的回报率是完美的公司目标,但是这不会激发起人的热情;"股东价值最大化"也不会成为能够赢得许多热情的战斗口号。
美国梅塞管理咨询公司是帮助公司形成自己的远景目标的一家咨询公司,其副总裁戴维·盖林特别喜欢玛里沃特公司的表述:"以能创立上佳客户服务与股东价值的方式来对待员工,玛里沃特承诺要做世界上最好的膳宿服务公司。"这一表述是综合性的,但很简洁,阐明了目标,指出了如何达到目标,又与每一个息息相关。
(五)惠普方式
作为构筑远景目标的基础,一个组织还需要有一整套持久的价值观,以指导人们的行为及公司的士气。这些价值观,可能也会像对远景目标的表达一样在很大程度上遭人嘲笑,为人忽视,特别是有些领导人对自己的大肆吹嘘也显然不相信,在他们的公司里就更是如此了。但是,一套言明的或暗示的,或由传统建立起来的基本价值观会用这样或那样的方法控制一家公司,不是促其发展,就是使其败落。例如,美国在时代华纳公司,由公司创始人亨利·路斯创立的那种强有力的新闻行业的价值观,已经逐步为其继任者倡导的供人消遣的心态所替代。或许今天有如此多的变化在搅动公司这潭水,拥有一整套明确的价值观要比过去任何时候都更为重要。
美国最著名的一套公司价值观出自戴维·派克德和威廉·休利特,他们绅士风度十足,根本不喜欢去听其竞争对手的批评。在当今硅谷的新公司中可能已很难找到这样的宽容与大方。但是,他们逐渐向惠普公司灌输的价值观对公司来说仍然是最根本的。"惠普方式"已经被赋予各种各样的说明,可以总结如下:
我们信任并尊重每一个人;
我们致力于高水平的成就与贡献;
我们坚定地以诚实、正直的品德从事经营;
我们通过团队协作来实现共同的目标;
我们鼓励灵活性与创新。
在大多数公司里,人们会大致浏览一通有关价值观的声明,说"啊,不错",就将其存档,然后就各自去应付自己的事了。但是,惠普公司却保持了惠普方式的生命力,而且这对公司的成功非常重要。例如,信任尊重人意味着当一个工程师带着一个主意来找老板,而又未能激起老板的兴趣时,老板还是让他去开发这个主意到一定程度。这就是为什么惠普的创新会如此成功的一个原因。首席执行官路易斯·普拉特是惠普哲学的继承人,他说他并不是在"经营"公司,而是"我用了许多时间谈论价值观,而非设法制定企业战略"。他承认,这与绝大多数首席执行官的做法很不一样。
在微软公司,比尔·盖茨从不奢谈价值观和伦理道德,但公司仍有其标准。1992年盖茨说对微软人员进行评估,应该不仅是评估其绩效,而且要评估其坚持价值观的情况。公司人力资源及行政管理部副总裁麦克·默瑞说,在征询了许多员工的观点后,微软公司采用下列6条核心的价值观:
有长远观点,大力投入研究与开发,雇用年轻人,花时间去开发市场;
强调结果;
期待每个人的上佳表现;
依靠团队协作;
获取客户的反馈;
热衷于产品与技术。
微软公司的人们会用很多的时间去推销自己的价值观。默瑞说:"在这里,你不会像在惠普公司那样看到印在咖啡杯上的口号。"但是,价值观确实存在。价值观已成为绩效评估的一部分,微软公司的人们每半年接受一次这样的绩效评估。
如果以价值观为基础的领导方法正在实际上替代专制的和靠性格魅力的领导方法,那么关于领导是天生的还是后天培养起来的那场老生常谈的争论就失去了一些针对性。一些伟大的、有性格魅力的领袖,如邱吉尔、马丁·路德·金、麦克阿瑟、罗斯福等人,显然是天生的领袖,而非领导艺术培训课程的产物。但是某些世界级的伟大领袖却坚定不移地信奉价值观,从中汲取力量,甘地和曼德拉便是这样的领袖。这些价值观是后来学习来的,并且他们在遭受迫害的年月中更加坚定了对它们的信奉。
企业领导人应该有足够的口才和性格力量在公司范围内推销公司的远景目标,这些性格可能是天生的,后天培养不出的。但价值观是可培养的,而且可以通过工资和晋职标准来实施。"我们通过讲授通用电气公司的价值观来教授领导方法,"斯蒂文·科尔如是说。他曾是美国密执安大学管理学院教授,现在执掌设在纽约州克罗顿维尔的通用电气公司管理学院。企业领导人往往是顽固不化、枯燥乏味的,还守口如瓶。虽然有些人,如美国英特尔公司的安迪·格罗夫、克莱斯勒的李·艾柯卡、通用电气公司的杰克·韦尔奇,也有个性格魅力,或至少是有名望的。
当领导人的价值观和公司的价值观融合在一起时,以价值为基础的领导方法似乎能产生最佳效果。这要花些时间,毫不奇怪,成功的公司往往得保持领导人的长期稳定性。从詹姆士·柯林斯与杰瑞·波拉斯合著的关于18家拥有远景目标的公司的书中可以看到:首席执行官的平均任期为17.38年,而在另外18家不那么成功的公司中,领导人的任期平均为11.68 年。霍尔曼·西蒙写了本有名的书《隐蔽的冠军》,书中描写了许多成功的规模较小的公司,主要是些德国公司。他报告说,在他取样的122家公司中,首席执行官的平均任期为20.6年。其中一家名为纳兹希的公司专门为陶瓷行业生产设备及厂房,自1873年公司成立以来只有过3位首席执行官。另外一家生产展品玻璃陈列柜的格斯鲍·汉公司,自1836年以来只有过4位首席执行官。
首席执行官长期在位的重要性并不在于任职时间本身的长短,而是在于它所代表的连续性。那种连续性可以通过长期的任职、家庭所有制或一个王朝,或从内部提拔的方法来达到。很有趣的是,欧屠勒的4个拉什莫尔山上的领袖中有2位出自于不同的王朝。鲍勃·加尔文是摩托罗拉创始人保罗·加尔文的儿子,而杰米休顿是在一个多世纪的时间内他家族中第6位执掌康宁公司(·) 的人。正如通用电气公司所做的那样,从公司内部用心培养领导人,不仅有助于在需要挑选一位新的首席执行官时确保有胜任的人选,而且也确保了价值观的延续和统一。
(六)通用电气公司的价值观
杰克·韦尔奇费了好大的力气来遣词造句,他擅长使用隐语,并且经常使用,但是这些隐语有助于在通用电气公司创建远景目标和价值观。最初当通用电气公司关注自己的生存时,他削减了公司业务,只是"在公司的世界市场上从事一些数一数二的或能成为数一数二的业务。"然后他"拖延"清除"令人窒息的官僚主义"。再后来从目标转向价值观,他需要自信、简洁和速度,即许多小公司拥有的特性。在这些价值观中,他增加了"想办法解决问题"的概念,这个名称指的是各种不同地位、不同职能的人聚集在一起,在毫无准备的情况下来解决处理问题。再后来他增加了"无疆界行为",鼓励通用电气公司的人们在一种"新颖、开放、反对狭隘主义的环境"中探寻并分享各种想法,他希望通用电气人不扩大预算而扩展他们的目标。1996年他又增加了新的"梦想",致力于提高质量,这"对个人来说是最有意义的事,并且最终是公司历史上最有益的事业"。
通用电气公司将评估作为粘合剂来确定与远景目标一起起作用的价值观。通用电气传统的评价方法以绩效为基础,这与大多数公司的做法并无二致。现在的评价由2个部分组成:一是绩效;二是是否坚持价值观。在价值观部分,通用电气公司给经理们的评分的根据是沟通与创立明确远景目标的能力,对变革的开放程度,组建并领导团队的技巧,他们的诚实性,所负的责任及完成任务的速度。根据对绩效和价值观的评分,通用电气公司将它的经理们分成四大类:第一类的经理们在绩效和价值观上得分都很高,可以委以重任;第二类绩效不好,也不能认同公司的价值观,他们得让位;第三类经理的价值观对头,但有时绩效不好,他们还可以再有一次机会;第四类领导人有实效,但往往践踏价值观。作为信奉价值观的证据,通用电气公司开始要第四类的经理们让位,这些人往往都是些不思改革、守旧的经理。
自韦尔奇起,通用电气公司十分认真地对待领导人的培训,让他们从参加为新进人员召开的有关领导方法的讨论会到接受在克罗顿维尔举办的高级培训班。在克罗顿维尔举办的多数课程上,威尔奇都要露面,并且他每年都要在每一个经营单位呆上一天,以对潜在的领导人及其培训需要作出评审。
公司花大量的精力去培养领导的原因不一而足。公司需要准备下一代的首席执行官以及再下一代的首席执行官。21世纪的公司需要深层次的领导,因为公司要在全公司范围内分摊责任与职权,所以需要许多领导人,而不只是一个。公司还必须培训其领导人去对付公司面临的变革。
阿拉马克公司是美国费城的一家酒席承办公司,年销售收入达60亿美元。1990年公司董事长约瑟夫·努鲍尔决定,公司领导人的思维定势得改变。公司在1984年实行私有化,150名资深员工尽其可能借钱买下了公司,如果必要还要以其住房作抵押。在刚买断公司后的头几年中,他们集中精力进行经营,关注现金流,以偿还公司债务。到1990年,努鲍尔觉得为了取得更高的增长率,他需要一种更具企业家精神的领导方式。"我认识到除非我们改变这儿起决定性作用的一伙人的思想,否则我们做不到这一点,"他说," 这并不只是5位经理的问题。我们得做出抉择,是开除所有的现有人员然后再招进新人,还是对我们的现有人员进行培训。显然,我们选择后者。"阿拉马克公司建立了公司特别设计的领导学校,从康奈尔、哥伦比亚、哈佛、宾夕法尼亚州立大学及沃顿商学院聘来教师,在2年之内让150名经理参加课程学习,每批30人。
看待领导方法的整个方法可能都在变化之中。美国维萨公司创始人迪·霍克过去向经理们询问其主要职责时,经理们毫无例外地都说是管理员工。"那种现状完全不对头,"霍克说,"首先的、最重要的职责是管理自己……其次是管理那些对我们拥有管辖权的人……第三个职责是管理自己的同事……第四个职责很清楚,因为除此之外没别的了,那就是管理那些我们对他们有管辖权的人。"
但是,有一些领导方法的基本内容永远也不会变。不管领导人可能有什么样的远景目标和价值观,除非众人亲眼看到这位领导人用自身的言行来体现它们,否则这些观念比用不上还糟糕。让我们重新对拉什莫尔山上的领袖们的看法,领导人必须诚实和有勇气。领导人必须能与员工同呼吸共命运。我们的企业领导人与此观念还差多远?看一看主管的报酬,看一看公司的喷气机、直升机和豪华轿车,特别要看一看高层主管与其他员工在收入上的差距,更不用说与那些被裁减的人员的差距了。
公司高层人士带头作出牺牲,甚至只作出一个姿态的例子少而又少。可是即使是最小的象征都有重大意义。美国的一家照明集团公司是一家在康涅狄格州格林威治年销售额达1亿美元的公司,首席执行官罗伯特· 海丁格出差住旅馆时,住的是单间而不是套房,他总是自己买一卷32美分的邮票放在办公室里,以备投寄私人邮件用。"这会传出去的,"他说,"你也不愿意违反那些规定,因为那也会传出去的。"
美国中讯公司里任何人都没有特权。"考虑到我们的财务状况,你会认为我们会有一些乡村俱乐部的会员证,或是额外的健康保险,或是公司专车,"董事长哈梯姆·泰比基说,"但我们连公司专车都没有。我们不希望我们的人说,这些家伙要求我们努力工作,作出牺牲,而他们自己却享受着比我们好得多的生活方式。相信我,那会产生一种巨大的效果。"中讯公司的人出差都坐旅游舱,下塌玛丽沃特或假日旅店。如果他们因为经常旅行而有积分的话,可以升级,而不管他们在公司的地位如何。在企业界很少有那种起码的老式陆军领导原则的情况:确保部队先吃饭,然后再让军官吃。
以上就是读文网小编为大家提供的论领导力提升,希望能对大家有所帮助
看了“论领导力提升”
浏览量:2
下载量:0
时间:
在组织理论中,根据任务性质的不同可分为“常规组织”和“任务型组织”。读文网小编把整理好的医院领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
执行力是个老话题。在做企业内部管理体系改善的咨询个案时,谈到执行力问题,企业家就向我们抱怨,几乎焦点相同。
焦点一:企业战略规划完善、规章制度健全、岗位职责明确、作业标准清晰、目标设置合理、人员配置齐全……为什么责任还是没人来承担?为什么工作还是杂乱和无章?为什么目标总不能实现?
焦点二:员工培训、绩效考核、薪酬福利、奖惩措施、优胜劣汰、ISO9001:2000、ERP、6西格玛标准……该导入的都导入了,为什么工作成效还是达不到要求?为什么违规的现象不见减少?为什么跳槽的现象不见改善?
焦点三:职业经理请了,精力耗了,财力花了,老板烦了,员工疲了,客户气了、顾客跑了……运营体系支离破碎!内部管理一团乱麻!市场营销顾此失彼!
为什么还会出现这样的困惑呢?原因就是缺乏执行力!
怎样提高工作效能?怎样激发工作热情?怎样提升工作满意感?怎样凝聚团队的力量?
推动企业发展战略的落实和经营目标的实现等,成为众多企业中高层经理人员亟待解决的问题。
执行力差是谁的责任?换句话说,谁是执行力强弱的推动者?
当然是企业中层管理者!中层管理者是企业管理团队的中坚力量,是企业承上启下的桥梁,是决策决议的推手,是企业成败的基石。
问题的关键点已经找到,那么,如何提升中层管理者的执行力?
一、企业执行力强弱的四大原因
1、管理者的职业化程度和水平高低,是执行力强弱的基础。
许多的企业的管理者非正规管理学科班生,缺乏系统的管理理论知识教育,对管理者的基本职能、角色扮演等认知不深;被提拔到管理者岗位后,也没有经过系统管理技能培训,还处在单打独斗的管理盲区上;更有甚者,文化程度较低,对管理的理解一知半解,等等,都是执行力差的根本原因。
2、管理者对执行力作用的认识态度,是执行力强弱的关键。
上级的决策或指令为什么要执行?认真执行会不会损害部门或个人的利益?严格执行会不会得罪员工?等等,如果管理者存在这些疑问或顾虑,执行到位就成了一句空话。
3、企业执行力文化营造氛围的浓淡,是执行力强弱的核心。
高层领导只是开会强调要执行企业的各项决议,并没有完善的监督检查制度;或者执行好的部门也没有表彰,执行不好的部门也没有惩罚;或者看到别的部门不执行,我的部门为什么要执行?等等现象,挫伤了想认真执行的管理者的积极性。
4、执行标准和监督检查机制的完善,是执行力强弱的保障。
把事情做到什么程度,用什么来衡量?为什么要做?谁来做?用什么方法来作?什么时候必须完成?成本怎么控制?等等,企业如果没有专门的人员或部门来监督检查,执行力必然大打折扣。
二、企业提高执行力的五种方法
1、严格的强化培训
再完美的计划、方案,再合理的目标、要求,如果员工能力不强、经验不够、态度不端正,都会影响执行的效果和期望。因此,企业决策层必须把企业的规划、计划、目标、要求、意义等通过会议、培训,让员工充分认识、理解,员工才会支持、行动。严格的强化培训,使员工认识到执行的重要性,端正自己的工作态度,才能上下同心,效率倍增。
2、合理的授权机制
绝大部分的企业使用“金字塔”式的组织结构,企业决策逐层下达,工作报告逐级汇报,时间耗费长、沟通精力大,加上传达、汇报过程中的信息失真,结果可想而知。因此,企业必须推行授权机制,针对跨部门工作,首先要明确各部门任务、职责、效果,谁牵头?谁协调?谁检查?出现问题找谁?等等,一清二楚,明明白白。避免发生谁都想管或谁都不想管或管不了的尴尬局面。
3、科学的工作流程
流程化管理,是提高管理效率和效果的一种模式。做任何事情都必须有个流程,计划、培训、组织、执行、协调、指挥、控制、检查、评估等等,清晰、明确,无论哪个环节发生问题,马上就能找出原因,企业通常使用PDCA(计划、执行、检查、处理)管理循环。
4、严格的考核制度
绝大部分的企业都导入了绩效考核,考核的目的、标准、方法、手段却不是每家企业都充分了解的,有的用KPI考核法、有的用360°考核法、有的用等级评分法……越考越乱,越考越差,低绩效却能考出高分,做得越多错得越多。建立科学、合理的考核制度至关重要,考核必须参照综合岗位职责、目标要求、轻重缓急、定量和定性相结合等因素来设置考核项目、评分标准、考核时间、考核方式;抓住重点,关注结果;考核的目的是寻找现实与目标的差距,达到提出问题、分析问题、解决问题的目的;绩效考核成绩必须与员工奖金、加薪、培训、换岗、晋升、淘汰等关联;离开绩效管理谈绩效考核,必然导致本末倒置,流于形式,考核失败。
5、适时的改善措施
分配任务、跟踪进度、督导检查、随时评估、随时改善,企业必须建立一套完善的管理改善系统;有的企业重分配轻跟踪,有的企业有跟踪缺检查,有的企业有检查没评估,有的企业有评估不改善……任何一个环节发生问题,如不及时改善,都会导致前功尽弃,劳而无功。细节决定成败,就是这个道理。
三、推动执行力必须注意的问题
1、目标明确化
做什么?为何做?谁来做?怎么做?布置任务时必须跟员工讲解清楚、引起重视、强调结果、分清责任;既要鼓干劲,也要提要求。没有强有力的执行,就没有好的结果。
2、沟通常态化
决策者与管理者、管理者与执行者保持定期的交流和沟通,可通过例会、报告、检查、面谈等方式了解执行过程中遇到的困难,提供执行者解决困难的思路、方法、建议,帮助执行者实现预期目标。
3、奖惩制度化
奖惩制度科学、合理、完善。完成任务者,奖励;未完成任务者,惩罚;超额目标者,重奖;绩效为零者,重罚。奖优罚劣,奖惩分明,该奖则奖,该罚则罚,奖惩及时。奖励是为了树立榜样,惩罚则是鞭策的一种手段。
需要强调的是,要提升企业的执行力,还需要决策层的正确引导,锲而不舍的推动,把执行力作为考核中层管理者是否合格的关键指标!
以上就是读文网小编为大家提供的医院领导力提升,希望能对大家有所帮助
看了“医院领导力提升”
浏览量:2
下载量:0
时间:
创业不仅有助于提高社会生产率,提供充分的就业机会,还对新理论观点的形成和建立起着决定性作用,而后者对经济的长期发展更是具有至关重要的作用。而很多农民也在农村创业得到成功。那么下面是读文网小编分享的农业创业成功主要事迹,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
没人要的牛粪处理变金矿赚大钱
愁煞人,养殖场每天产生60吨牛粪
黄炳权是广西有名的养殖大户,在养牛上总是别出心裁。奶牛喜欢水,他在养殖区特意安装了淋浴设备,堪称“奶牛宾馆”。洗澡之后,奶水牛还能欣赏一段美妙的音乐,享受按摩等待遇。人性化的服务让奶水牛不仅产奶多,而且肉质也上了档次,连法国专家参观后都频频点头,黄炳权为此名利双收。可这一位牛人,却因为一件事情愁得吃不好睡不安。
原来, 牛场4000头牛每天拉出60吨粪便,一天就是一火车皮!这么多牛粪放哪都是个大麻烦。规模化养牛牛粪的处理是个老大难问题。黄炳权起初想得很简单,牛粪可以拿去肥田,可农民嫌远不愿意费时费力来拉。结果牛粪越积越多,臭气冲天没地处理,对周边住户影响很大。
牛粪处理不好会影响环境,影响牛场的形象,时间长了还势必影响自己的整个生意。2004年的一天,黄炳权去外地参观,看到人家的牛场建了沼气池,处理粪便效果不错。于是他也动起了心思:建沼气池。黄炳权一下建了几千立方米的沼气池,而且连成了片。奶水牛的粪便进了沼气池,经过发酵变成了沼渣、沼液。这些沼渣、沼液没有了臭味,施到田里比牛粪肥田的效果还好。不仅如此,沼气在黄炳权这里还有了大用途。“员工煮饭用气,我们发电用气,烧锅炉用气。”
这样一来,生产成本大大降低,一年就能节省100多万元。自从牛粪进了沼气池,牛场的环境得到改善。然而一段时间以后,牛粪的麻烦又来了。因为沼气池的空间毕竟有限,沼液发酵也需要周转时间,可这牛天天都要拉,到头来牛粪还是用不完。看着一天天多起来的“祸害”,黄炳权又犯了难。
初尝甜头,牛粪养蚯蚓喂鸡喂鱼年赚300万
有一天,黄炳权在林子里散步,发现散养的土鸡在树下不停的找虫子吃,他马上来了灵感。原来他发现鸡吃的虫子里边,有一样是自己最感兴趣的——蚯蚓。
蚯蚓可是高蛋白,如果能让鸡天天吃上,不仅节约饲料,鸡的品质更好,关键是多余的牛粪有了新出路。黄炳权决定用牛粪养蚯蚓,用蚯蚓来喂鸡。黄炳权心想,蚯蚓地里就有,而且个头很大,想必不会太难养,后来却发现这种蚯蚓养殖并不理想。它们虽然个头大,但繁殖很慢。后来他打听到,有专门用来人工养殖的蚯蚓品种,比如“太平一号”。
于是,黄炳权又开始了新的尝试,就连路旁果树下面的空地都用上了。黄炳权特意把蚯蚓放在果树下面,上面还盖上了遮阳网,一来遮光,二来还可以调节温度。这样,给蚯蚓创造一个合适的生长环境。这些发酵好的牛粪非常疏松,也正是蚯蚓喜欢的,不仅适合它们居住,还可以给它们提供丰富的营养。
土鸡吃蚯蚓,不仅降低了养殖成本,鸡肉的品质也提高了。由于味道非常香,又很有嚼头,这吃虫的土鸡受到消费者的青睐,在市场上每公斤售价80元,仍供不应求。每年近10万只土鸡,给黄炳权带来了又一笔可观的财富。
黄炳权的牛场规模在不断扩大www.cyoNe.com.cn/,不仅养奶牛,还养起了当地的涠洲黄牛,牛粪比以前更多了。这时靠沼气池和养鸡根本消耗不了这么多牛粪,他不得不继续为牛粪寻找出路。
2010年,黄炳权做了一个非常大胆的决定,投资上千万元在海边修补百米长的溃坝,还声称这一次为牛粪找到了根本性的出路。当时他看上了一个因溃坝而废弃的盐场,溃坝深度有十几米,长上百米,大水在这里冲出了一个深湖。
黄炳权之所以不惜血本修坝,原来要在这里养海水鱼,同样和牛粪有关。其实早在几年前黄炳权就开始试着用牛粪养过鱼。黄炳权厂区周围有个300亩大的池塘,以前他曾经用牛粪肥水养淡水鱼,但总觉得这样对环境不太好。后来有了大量的蚯蚓,黄炳权想,蚯蚓不但可以养鸡,也可以养鱼呀!因为小时候他钓鱼时,就经常用它做诱饵,鱼特别爱吃。蚯蚓作为动物性饵料来喂鱼,其粪便可以肥水,而且效果比牛粪都好。用牛粪养蚯蚓,再用蚯蚓喂淡水鱼,既赚钱又环保。后来他在几个大水塘里做实验,没想到一年半时间,很多鱼都重4.5公斤以上,而且做出来味道非常鲜美,与喂商品饲料的鱼相比,不知要强多少倍!
打造海上生态养殖模式,牛粪变“绿色金矿”
有了用蚯蚓养淡水鱼的成功经验后,黄炳权就想,既然牛粪源源不断,总是个麻烦,不如接着扩大养鱼规模,来消耗更多的牛粪。于是黄炳权才有了修坝养鱼的大胆想法。通过试验,他发现牛粪养出的蚯蚓,有些海水鱼也特别喜欢吃。蚯蚓不仅可以喂海水鱼,其粪便同样也可以起到培肥海水的作用。这样,海水中既有植物性饵料,也有动物性饵料,不同的养殖品种都有了吃的,而且饲料成本极低。可是在这广阔的水面上,到底怎么养更合适呢?
黄炳权没有像别人那样单纯地去养鱼,而是搞混养,虾、螺、蟹、鱼每样都有,且密度不大。他要寻求一种自然的效果,想利用广阔的水面养出高档海产品。为此黄炳权请来了当地的水产专家,混养了几个品种,充分利用池塘里面的水体空间,搞生态立体养殖。
水体面积大,空气新鲜,溶解氧就比较充足,根本用不着人工增氧。因水体生态环境比较好,鱼、虾、蟹、贝很少得病,而且不同品种之间还可以形成一定的食物链。平时,除了补充养殖的蚯蚓和蚯蚓粪,一般不用饲喂其它饲料,基本是一种仿自然的状态。
更有趣的是,在这里,海滩和池塘是相通的,平时有不少天然饵料和鱼种也会随着潮水进来。随着海水的进入,外面的天然苗种,如鱼苗、虾苗等也被带了进来,养殖品种和饵料也更加多样化。当然,仅有野生品种是远远不够的,有时还需要人工投放黄鳍鲷鱼、鯔鱼之类的苗种。
与一般人的养殖方法不同,黄炳权投放鱼苗不仅品种多,就是同一个品种也是分批投放的。这看似很麻烦,其实他是想尽量让养殖更接近一种自然的状态,而且这样,一年当中总有高品质的海产品上市,也就避开了一次捕捞集中上市的风险。
黄炳权这样做还有一个好处——整个养殖过程中不用投放其它饲料,大大降低了养殖成本。通过几年的经营,这里的水体环境一直保持得很好,海产品的质量不仅稳步提高,价格更是高得惊人,在市场上颇受欢迎。
2013年,牛粪给他带来的纯利润高达1000多万元。黄炳权和牛粪的故事远没有结束。凭着一种不服输的劲头,如今他还在和牛粪较劲,想利用当地特有的优势再多建几个牛场,让更多的牛粪成为可利用的绿色资源。
与的
浏览量:2
下载量:0
时间:
注册海外公司是有哪些优势的呢?为什么要注册海外公司?读文网小编把整理好的海外公司注册主要优势分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
法国介绍
国名:法兰西共行国(The United States of America)。
地理:位于欧洲西部,西临大西洋,西北面对英吉利海峡和北海,东北比邻比利时、卢森堡和德国,东与瑞士相依,东南与意大利相连,南浴地中海并和西班牙接壤。
语言:法语
首都:巴黎
法国税制
法国的税收制度十分完备、完整,是西方国家税收体制的典型。法国税务体系是由税务总法(CODE GENERAL DES IMPOTS)来进行规定、规范的。所有税务的征收、分配、处罚、检查等均以税务总法为准。而各项政府有关政令实施细则也根据税务总法及宪法规定的税务制度性质来制定,由行政法院加以监督。从大类而言,法国税种可归为四个大类,即收入所得税、消费税、资本税及地方税。目前对公司净利润的征税税率为36.6%。至于未有盈利,或是亏损的企业,则只须交规定的基本税类即可。此外,税务部门还根据企业具体情况对其实行不同的税率或减免税。
法国公司类型
有限责任公司(SARL)的注册资本最低为7,500欧罗(即大约75,000元港币)。
股份有限公司(SA)的注册资本最低为37,000欧罗(即大约 370,000元港币)。
一般申请公司类型为有限责任公司,注册资本实际到位。
注册法国公司要求
董事要求
◆ 限责任公司(SARL)必须委任最少1名董事,章程确定董事会人数。
◆ 股份有限公司(SA)必须委任最少3名董事,章程确定董事会人数,但最多不得超过48人。
董事的任期由章程确定,但由股东大会任命的董事,其任期不得超过6年;由章程任命的董事,任期不得超过3年。
董事会从其成员中选举一名董事长,而该董事长必须是一个自然人,否则,任命无效。
董事长的任期不得超过其担任董事职务的期限及董事长可连选连任。
◆ 董事必须为持有法国护照、长期工作居留身份证或商人证的自然人或公司,反之,必须先取得《商人证》与《居留证》。
◆ 自然人必须为18岁以上无犯罪记录。
股东要求
◆ 有限责任公司(SARL)必须委任最少1名股东,而股东人数不可超过50人;公司的股份必须以实物或现金出资认购,股东必须认购全部股份,并全部都已缴纳。
◆ 股份有限公司(SA)必须委任最少7名股东,公司的股份必须被全部认购;但不可发行无面值的股份。
◆ 拥有任何国籍和具任何居所地的自然人或法人都可担任股东。
公司名称
◆ 有限责任公司(SARL)的公司名称若与现有的法国注册公司名称一样,则不受法律保护。
公司名称避免带有完全外来名词,也不能在公司名称加上法国。
公司应使用法语一般用词。
公司名称上必须要加上一个或若干个股东的名字。
公司名称的开头或后尾必须加上“有限责任公司”字样或其开头字母“S、A、R、L、”,并注明公司注册资本。
◆ 股份有限公司(SA)的公司名称
必须在开头或结尾注明公司的形式和公司的注册资本。
公司应使用法语一般用词。
公司名称中可包含一个或若干个股东的姓名。
注册地址
◆ 必须是位于法国的真实地址(不能是邮政信箱)。
◆ 注册地址必须在公司章程中载明。
◆ 地址应是公司的营业地点或总部所在地。
◆ 如公司注册地点为集体合同用房,应提交房屋租用合同及通知房管会的挂号信封条。
◆ 公司注册地址应有证明文件,如公司的临时注册所在地为经理居住地,则不需要法律证明。
注册法国公司程序
◆ 确定好公司名称,注册时请附两个或是以上公司名称,以免因第一选择无法使用而造成延误,名称为法文或是英文。
◆ 附至少一位股东及董事身份证明,股东必须是法国永久居民或是有工作许可证及长期签证的。
◆ 确认股东、董事、注册资本、股份结构。
◆ 数据齐全后,由专业注册代理人完成公司注册。总需3个月。
法国公司服务细则
◆ 免费查询法国公司名称;
◆ 注册成立全套资料:公司注册证书、公司组织大纲、股份证明书、会议记录、公司原子签名章、公司金属钢印;
◆ 年审服务:呈报周年申报表代交公司牌照费;
以上就是读文网小编为大家提供的海外公司注册主要优势,希望能对大家有所帮助
看了“海外公司注册主要优势”
浏览量:4
下载量:0
时间:
商标的注销有什么程序要走吗?商标如何办理注销?读文网小编把整理好的商标注销主要程序分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(一)注销申请的受理
申请人可以直接到国家工商行政管理总局商标局办理注销申请,也可以委托代理组织办理注销申请。根据《商标法》第十八条规定,外国人或外国企业应当委托国家认可的具有商标代理资格的组织代理。注销申请现不需要交纳任何商标规费。
注册人申请注销其注册商标或部分指定使用商品的,应提交下列文件:
1:注销申请书;
2:直接办理的,应附上申请人有效身份证件复印件,以及经办人的身份证复印件;
3;委托代理组织办理的,除应上附申请人有效身份证件复印件外,还应附上商标代理委托书;
4:交回原《商标注册证》,不能交回的应说明原因;
5:共有商标的注册人申请注销时,应由代表人办理申请手续,但需要附上其他注册人的书面授权。
(二)注销申请的审查
注销申请符合以下规定的,商标局予以核准,发给相应的通知,并予以公告:
1:申请书填写内容完整、符合规定;
2:申请人名义与商标局档案登记的注册人名义一致;
3:名义不一致的,应附送登记机关出具的变更证明文件;
4:申请注销的商标有效注册商标;
5:申请部分注销的,其申请书填写的注销商品/服务项目与其注册时指定使用的商品/服务项目相符。
经审查,注销申请不符合上述规定的,不予核准,发给退回通知书。
浏览量:2
下载量:0
时间:
市场营销策划是运用科学的策划方式与方法,对特定时空范围内的市场营销策划对象的各种信息进行系统地搜集、整理和分析的过程。那么下面是读文网小编整理的市场营销主要计划书,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一.活动背景
三月份,正值春装上市的时节,在零售市场掀起又一个销售高潮。同时,正逢3.15消费者权益日,社会大众的目光同时集中到销售行业,特别是零售行业,能否把握住这次宣传时机尤为关键。因此,通过回馈顾客、树立良好的公益形象,从而提升商场的品牌和市场影响力。
二.活动目的
(一)通过活动,吸引消费者,提升商场客流量。
(二)抢占商机,配合商户冬装出清和促进春装上市,提高销售额。
(三)重点回馈会员消费者,进一步培养其对商场的美誉度和忠诚度
(四)全面树立商场品牌形象,扩大市场影响力,从而扩大市场份额。
三.活动主题 “妆点商场,感恩顾客情”
四.活动时间
03月11日——3月31日
五.活动内容:
促销活动部分:
(一) 感恩顾客情,买200元,直减100元
1. 凡2009.03.11——2009.03.31期间,凡在商场购物中心购物满200元(现金、银联、会员卡)即可获得直减优惠。直减金额分为以下几种,多买多减,翻倍买,翻倍减,依此类推:
2.(1)凡2009.03.11——2009.03.31期间在商场购物中心消费实付100元以上(现金,银联卡,会员卡)的顾客,持本人身份证或军官证凭当日消费凭证(机打流水单)到返卡点按发放规则领取感恩红利包(内含50元商场卡一张)。
(2)领卡地点:商场购物中心西门设返卡点4个(每个返卡点3人,电脑1台), 其中会员卡消费专区2个,普通消费专区2个。
(3)该卡只限2009.04.01——2009.04.10晚22:00之前消费,逾期无效。
3. 结算方式(略)
4. 活动规则
(1)单专柜内商品直减金额可累计,不可跨专柜累计
(2)买减活动可使用现金、银联卡、会员卡。普通会员卡等同现金使用;金卡、银卡可参加活动但不再享受原有折扣;商场卡不参加此活动,但可正常使用。
(3)顾客领卡时需凭当日消费凭证( 多张消费凭证累计无效),由派发人员在消费凭证(机打流水单)盖有“赠卡已领” 字样章方可领取每人限领一张;
(4)所赠50元商场卡必须在2009.04.01——2009.04.10晚22:00之前消费,逾期无效。
(5)家具,沃尔玛、苏宁、肯德基、和味拉面、屈臣氏、永和豆浆、仙踪林、渔满舱、御茗阁茶餐厅、尊品金海参、禹步健身房球馆、柯达冲印、浪漫经典、恒信通信、南山海景房、好心情、罗宝西饼店、网吧、儿童乐园及各美容院等独立项目不参与此活动。
5. 退换货原则:
(1)购买商品不足直减金额最低标准(200元)可直接在国家规定退换货期限内退货
(2)原则上不予以退货,可以换货,如顾客执意退货,所购商品视为不参加活动。其在专柜累计多件商品,退货后不足直减金额最低标准(200元)的,须按其商品原价补足差价;已领取赠卡的顾客在退货后不足领取赠卡金额的,需退回赠卡,赠卡已消费的,需补赠卡等额现金。
6.注意事项
(1)各品类的专柜除上面(5)规定外的尽可能参加本活动,参加买减金额可适当降低。
(2)03月10号进行全面检查价签大行动一次,缺者责令两天内补充完毕;
(3)活动前三天禁止更换价签;新上商品可以打签
(4)保证商品的正品率及卖场商品饱满率;
(5)培训和检查导购员对买赠活动的倍数计算准确无误;
(6)活动期间专柜未经审批私自变价,本商场给予该专柜10倍的惩罚。
(二)感恩忠诚,卡友专享
1.活动时间:2014.03.11——2014.03.31
2.活动内容:凡2014.03.11——2014.03.31期间在商场购物中心使用会员卡消费实付200元以上的顾客,持本人身份证或军官证到西门返卡点(会员卡专区)领取干红葡萄酒1瓶(价值68元),每人凭当日单张消费凭证(机打流水单)限领一瓶。(多张购物凭证累计无效)。
3.领酒地点:西门返卡点(会员卡专区)
4.领取规则:
(1)若顾客使用会员卡和现金、银联卡混合使用,会员卡消费部分满100元以上允许参加本次领赠活动。
(2)领取赠品时顾客需持本人身份证或军官证,凭当日单张机打流水单( 多张机打流水单累计无效),由派发人员在机打流水单盖有“赠品已领” 字样章方可领取;
文化推广部分:
(一) “商场,我的生活美学”——网络图文征集活动
1.活动时间:
投稿时间:14.02.15——14.03.09
评稿时间:14.03.10——14.03.14
公布结果及颁奖时间:14.03.15
2.活动内容:
以“商场,我的生活美学”为主题,开展图文征集活动
3. 参赛方式
电子邮箱投稿:
4.参赛规则:
(1)以你所认为的生活美学为标准,以图或文或图文结合的方式来表达。
(2)可以是记录你个人的生活,也可以是身边的人或事,范围、题材不限。
(3)要求内容文明,不得侵犯他人权利和隐私。
(4)投稿者请留下个人姓名及手机联系方式,以便及时通知获奖信息。
(5)投稿日期以电子邮件显示时间为准
5. 奖项设置:
一等奖 一名 奖价值500元商场卡一张
二等奖 四名 奖价值300元商场卡一张
三等奖 十名 奖价值100元商场卡一张
6. 评奖及兑奖办法:
(1)商场企划部将于14.03.10——14.03.14期间评出各奖项,并以电话的形式通知获奖者。
(2)获奖者于14.03.15晚参加商场购物中心3.15晚会,颁奖仪式将在晚会现场举行。
(二)商场购物中心3.15文艺晚会
1.活动时间:14.03.15晚上7点
2.活动地点:商场一楼中厅
3.组织策划:商场艺术团
(三)商场杯春季长跑赛
1.活动时间:14.03.14上午7:30
2.活动地点:XX购物中心北广场
3.长跑路线:略
4.参赛方式:XX购物中心北广场现场报名
5.比赛规则
(1)参赛选手可现场领取序号
(2)参赛选手需按照指定路线进行比赛
6.奖项设置:
一等奖 一名 奖价值800元商场卡一张
二等奖 一名 奖价值500元商场卡一张
三等奖 一名 奖价值300元商场卡一张
鼓励奖 十名 奖价值100元商场卡一张
7.颁奖仪式:
获胜者于14.03.15晚参加商场购物中心3.15晚会,颁奖仪式将在晚会现场举行。
六.广告宣传及预算
布置预算:
气氛布置类型规格(米)数量价格(元)备注
喷绘(活动主题
宣传)9X2.7
7.2X2.72
天地柱1.5X0.87
收银台贴士0.21X0.1527
前厅大吊旗2.37 X 0.898 写真布
SP卡0.4 X 0.142000
合计
媒体预算
媒体版面发布时间费用预算
XX电视台XX零距离及其他时段03月09日已付
消费广场整版(一期)03月09日
拱门6个13日,14日,15日
气球20个13日,14日,15日
合计
赠品预算
礼品数量价格
干红葡萄酒100箱/天×10天=1000箱#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
市场营销策划是以提高营销效益为目的,依据一定的理论原则,采用科学方法,有组织、有计划地收集、整理和分析市场信息资料,提出解决问题建议的一种科学方法。那么下面是读文网小编整理的市场营销主要计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
中国在世界上是最大的服装加工基地,服装生产总量大,但单件价值水平低,中国服装的发展方向策划书。我国纺织服装企业国际经营经验严重欠缺,世界性品牌几乎为零,品牌对市场的号召力和多地域伸展力不足,企业的市场形象、企业财政透明度等方面有所欠缺,这些都是我们的弱项。当今是品牌经济时代,加入世贸后,服装行业的竞争不只是行业内竞争,还有来自行业外的竞争,如迪斯尼的“米奇妙”牌童装进入市场,在中国城市儿童消费领域很有影响力。我国服装产业欠缺的不是质量,而是国际品牌、国际经营经验。我们必须创造自己的拳头产品,打造国际品牌。
加入世贸后中国服装出口将会遇到以下几方面的问题:第一,服装是精神消费品,除物质消费功能,还需要有文化内涵。这是中国服装严重不足的一个方面。第二,如今消费市场国际化,商品消费品牌化,竞争的层面与以前相比大为复杂,我们在国内市场有多大胜算,也要打一个问号。第三,开放是互相的,我们要冲出去,别人要打进来,竞争会更加激烈。第四,服装加工并非中国的专利,争夺国际订单的问题会越来越突出,企业生存和发展如果依附在别人身上,其困扰是无法避免的难题。第五,没有无限度的开放。非关税壁垒障碍、反倾销诉讼、环保等问题都会成为抑制我国服装出口的理由。我国产品多为中低价格,容易招致反倾销。具有较高知名度品牌的绿色服装、生态服装应是我们要作为重点发展的领域。总的来说,中国服装业品牌意识普遍不强,缺乏知名品牌。作为一个纺织与服装大国,许多服装企业依旧停留在“要什么,做什么”、“有什么,卖什么”的阶段,一味依赖于外贸代理订单,而不去培育自己的品牌,无力直面国际市场。虽然有雅戈尔、顺美等一批服饰精品在国内崭露头角,但真正有影响力的品牌寥寥无几。因此,在加入wto后,服装企业实现品牌战略化已经势在必行。
一、如何做品牌
做品牌尽管已经成为国内服装企业的共识,但是目前很多服装企业对品牌建设的理解比较片面。要实现品牌的树立,必须注意到:
第一,做品牌是一项系统工程
前些年,服装企业都知道名牌好卖且能卖高价,可自己在做品牌方面却把品牌当商标,功夫和心思全搁在如何模仿名牌服装上了。集体跟风的结果是“千人一面”,消费者只识衣服不识品牌,服装企业生产出与名牌一样的服装产品却无法获得名牌产品的高额利润。痛定思痛之后,服装企业又开始高举“设计师”大旗。遗憾的是,服装企业与知名设计师的联姻并没有走出“短命”的怪圈。
第二,用个性营销模式创造个性品牌
单一的产品个性化很容易被其他服装企业借鉴和模仿,一旦被大量克隆之后,产品的个性也就不存在了。而个性品牌不一样,品牌个性越明显,其被克隆的可能性就越小。
第三,实现品牌个性化的突破
一)品牌的定位
总的来说,应当从以下几方面进行定位:
1) 品牌的概念:讲述的就是产品的来源以及历史,提供给消费者对产品内涵的理解。产品从设计到包装以及相关的宣传都是围绕品牌的概念来进行的,比如为一个运动休闲服装进行品牌概念的树立,就可以一个故事的讲述来定义为力量与美丽间的对比,这样产品的设计就以体现力度美以及年轻人活力而进行,产品的包装也会变得比较前卫或者是时髦,同时推广也会选用年轻偶像或者是运动来体现。
2)品牌的风格:产品在消费者心目中的形象以及被认同的特点,可以分为正装、日常便装,休闲装,运动装,时装等。每个类型中又可以分为粗狂的,传统的,前卫的等。
3)品牌的服务对象:产品适合穿着人群以及这些对象的背景。
4)品牌的设计特点:主要是从商标、款式外型、面料、色彩等方面来体现个性化。
5)品牌的价位设计:确定不同产品以及不同品牌在市场的系列价格。
6)品牌的服务:提供销售中以及售后的系列服务。
二)、如何实现产品品牌的定位
现代消费者追求个性,展现自我。“韩服”之所以能够畅销于海内外,其原因就是抓住了消费者的这种时代心理与所需展示的风格。
koogi是“韩服”中的一个知名品牌。它之所以成为知名品牌,并不是因为“koogi”这五个字母与“5001”四个数字紧密相连以暗示消费者:其服装非常前卫,即使时间跨越到5001年,也不过时的理念,而是它能够合进地运用市场细分的组合手段,将市场定位于当代具有活泼、躁动甚至有些叛逆心理,渴望前卫、新潮又强烈突出自我,无时不透发了青春气息风格的15—20岁间的青少年群体上,将品牌定位于极端的前卫与另类上。同时,为了体现服装的个性化,避免服装间的雷同,koogi的每一款服装都是小批量上市的。即使有些款式看似雷同,但细微之处的差异产生了不同的效果,如:纽扣的位置、衣服的长短、颜色的搭配等。koogi的这些营销举措,无疑迎合了当代青少年要求突出自我、与众不同的迫切需求, 深受青少年的喜爱。尽管koogi服装的价格不菲。
通过对koogi服装的简单分析,对于那些仅仅知道靠降价促销的中国服装企业能否有所启迪呢不容置疑的是,在小批量、多品种、个性化的服装时代,适者生存并发展的服装企业一定是那些能准确把握消费群个性需求的企业。
与的
浏览量:8
下载量:0
时间:
市场营销策划是现代企业了解市场行情,制定营销策略的一种重要方法。那么下面是读文网小编整理的市场营销主要计划书样本,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、活动目的:
中秋节、中国传统三大节日之一,国庆节、国定的长假。本次活动为“中秋篇”与“国庆篇”。中秋篇围绕“中秋情浓意更浓”这个活动主线,全力突出中秋节的“团圆”“情意”“礼品”三大节日特征,利用极富人情味的活动来打动消费者。而国庆篇则以“欢乐国庆欢乐颂”为主线,分“幸运”“实惠”“会员”“时尚”四个系列进行,通过国庆系列商品促销活动,我们将力求既争取商品的销售高峰,又贏得个性化的商品口碑、价格口碑,从而真正做深做透我们的节假日市场。
二、活动时间:
XX年9月23日——XX年10月8日
7号就结束了国庆长假,而中秋送礼,吃团圆饭更是在6号之前的事,所以此次活动的时间定为以上的时间。
三、活动主题:
“同喜同贺中秋国庆,同欢同乐精彩华联”
四、活动内容:
中秋篇:“欢乐中秋,情浓意浓”
(本来想做欢乐中秋礼品展的,但总觉得没有一种气势。)
“欢乐在华联,情浓意更浓”
1、XX年中秋美食节——月饼展
结合美食节举办“名月贺中秋——名牌月饼大联展”,集中推出名牌月饼厂家各具特色、口味各异的新款月饼。
2、XX年滋补保健品节
中秋节历来就是保健品的销售旺季,尤其是经过近几年保健品广告大规模“送礼送健康”的宣传,中秋节送礼选择保健品的消費者已越来越多,从另一方面看,由于保健品具有相當丰厚的利润空间,故而供应商无论是在促销、,还是在配合上力度都是应该相当大的。因此,充分整合各保健品厂家的中秋促销活动,开展一届滋補保健品节,一方面可以有效降低促销成本,另一方面也可以有效刺激保健品在节日期間的销售。
3、XX年名酒名特产荟萃展
中秋节本來就是酒的销售旺季,再加之国庆婚宴高峰,酒的消费潜力相当大,因此通过开展名酒名特产荟萃展可以进一步刺激酒销售額的增长。(烟不让做活动,我们可以用烟、酒、保健品等做成礼篮,再降价销售,便可以避免。)
4、“华联送情意,中秋礼上礼”
凡在本超市购月饼或滋补品满200元,即送精美礼品一份。(礼品建议为红酒、打火机等时尚物品)#p#副标题#e#
浏览量:4
下载量:0
时间:
随着科技和网络的发展,市场营销策划有所变化,作为制定决策的重要依据,市场营销策划越来越受到重视。那么下面是读文网小编整理的市场营销主要计划的范文,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
既然选择做房地产行业,就没有退路了,房地产行业虽然赚钱多,但是高回报就有高风险,机遇与风险共存。但是投资大,如果被套牢的话,那就没有任何退路了,比股市被套牢还惨。
高风险,高投资,所以在房地产行业做事一定要谨慎,做任何事情都要提前想好退路,做任何事情都要把事情搞的清清楚楚,才不会出现投资失败。
下面我根据最进房地产市场的情况,就眼下局势,给公司制定了一份自认为很有针对性的市场营销策划书:
房产行业解决方案:
09 年的中国房地产就像开发商的恶梦,受次债的影响,全球房产的低迷也波及到了中国,09年仍然是房产行业的艰难时期,本月初国务院正式声明不会政策性拯救房市。房产商一掷千金的推广策略一去不复返了,认真研究购买者需求,准确规划产品,精准传播已成为开发商与代理商的当务之急,优邮的房地产行业解决方案正是解决了开发商在经济低迷期的营销难题:
精准推广规划:
1)楼盘客群细分;
2)精准短信营销平台;
3)精准邮件营销平台;
4)数据库发送执行;
5)目标客户dm营销设计与执行。
房产代理专项规划:
1)数据库建立;
2)数据库推广平台建立(短信、邮件平台)
3)数据库发送执行。
商业地产集客规划:
1)商圈分析;
2)地产主题设计;
3)招商方案与执行;
4)集客策略。
中高端房产项目推广规划:
1)整合网络传播方案;
2)高端客户数据库分析;
3)数据库内容设计与推广执行;
4)项目推介会执行规划。
优邮房产行业的解决方案,适合低成本市场推广的开发商、中介代理机构,是快速找到目标的新营销模式。
全球金融危机的到来说明了投资不理性是世界性的问题,虽然中国的房地产市场出现萎靡,但是世界房地产市场都几乎和中国一样,甚至比中国还要严重。虽然世界很多国家都做出了政府救市的举措,但是中国根据自己的国情做出了不会政策性拯救房市的决定,这也有国家的苦衷,我们应该理解。
既然国家不会政策性拯救房市,那我们就必须自己想出路了,如果不想出路的话,公司离破产也不远了。我们正在为之前中国房地产市场的不合理开发买单了,这怨不得别人。确实有很多房地产大腕囤积居奇,大肆炒作房地产市场,导致现在这个情况。
上面我制定的新的市场营销策划书,已经很完善的写出如何拯救我们的公司,希望大家能够重视。#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
一切结论产生在策划研究之后;在策划研究中,如果找不出原因和解决办法就不能放过。那么下面是读文网小编整理的市场营销计划主要内容,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
在金融危机的大前提下,企业的生存变的愈发的困难了,很多中小企业甚至大企业都倒闭关门了,很多公司在苟延残喘!饮料市场的竞争一直非常的激烈,虽然饮料市场的消费群体极大,但是竞争的企业实在是非常的多,所以我们公司必须要根据自己的实际情况,分析一下自身的条件,做出一份更好的市场影响策划书,在市场中占有一定的份额,实现企业的发展,优秀饮料公司市场营销策划书。
(一)市场状况分析
要了解整个市场规模的大小以及敌我对比的情况,市场状况分析必须包含下列12项内容:
(1)整个产品市场的规模。
(2)各竞争品牌的销售量与销售额的比较分析。
(3)各竞争品牌市场占有率的比较分析。
(4)消费者年龄、性别、职业、学历、收入、家庭结构之分析。
(5)各竞争品牌产品优缺点的比较分析。
(6)各竞争品牌市场区域与产品定位的比较分析。
(7)各竞争品牌广告费用与广告表现的比较分析。
(8)各竞争品牌促销活动的比较分析。
(9)各竞争品牌公关活动的比较分析。
(10)各竞争品牌订价策略的比较分析。
(11)各竞争品牌销售渠道的比较分析。
(12)公司过去5年的损益分析。
(二)策划正文
策划书正文由6大项构成,现分别说明如下:
(1)公司的主要政策
策划者在拟定企划案之前,必须与公司的最高领导层就公司未来的经营方针与策略,做深入细致的沟通,以确定公司的主要方针政策。双方要研讨下面的细节;
确定目标市场与产品定位。
销售目标是扩大市场占有率还是追求利润。
制定价格政策。
确定销售方式。
广告表现与广告预算。
促销活动的重点与原则。
公关活动的重点与原则。
(2)销售目标
所谓销售目标,就是指公司的各种产品在一定期间内(通常为一年)必须实现的营业目标。
销售目标量化有下列优点:
为检验整个营销企划案的成败提供依据。
为评估工作绩效目标提供依据。
为拟定下一次销售目标提供基础。
(3)推广计划
策划者拟定推广计划的目的,就是要协助实现销售目标。推广计划包括目标、策略、细部计划等三大部分。
①目标
企划书必须明确地表示,为了实现整个策划案的销售目标,所希望达到的推广活动的目标。
②策略
决定推广计划的目标之后,接下来要拟定实现该目标的策略。推广计划的策略包括广告表现策略、媒体运用策略、促销活动策略、公关活动策略等四大项。
广告表现策略:针对产品定位与目标消费群,决定方针表现的主题。
媒体运用策略:媒体的种类很多,包括报纸、杂志、电视、广播、传单、户外广告等。要选择何种媒体?各占多少比率?广告的视听率与接触率有多少?
促销活动策略:促销的对象,促销活动的种种方式,以及采取各种促销活动所希望达成的效果是什么。
公关活动策略:公关的对象,公关活动的种种方式,以及举办各种公关活动所希望达到目的是什么。
③细部计划
详细说明实施每一种策略所进行的细节。
广告表现计划:报纸与杂志广告稿的设计(标题、文字、图案),电视广告的创意脚本、广播稿等。
媒体运用计划:选择大众化还是专业化的报纸与杂志,还有刊登日期与版面大小等;电视与广播广告选择的节目时段与次数。另外,也要考虑crp(总视听率)与cpm(广告信息传达到每千人平均之成本)
促销活动计划:包括商品购买陈列、展览、示范、抽奖、赠送样品、品尝会、折扣等。
公关活动计划:包括股东会、发布公司消息稿、公司内部刊物、员工联谊会、爱心活动、同传播媒体的联系等。
(4)市场调查计划
市场调查在策划案中是非常重要的内容。因为从市场调查所获得的市场资料与情报,是拟定营销企划案的重要依据。此外,前述第一部分市场状况分析中的12项资料,大都可通过市场调查获得,由此也显示出市场调查的重要。
然而,市场调查常被高层领导人与策划书人员所忽视。许多企业每年投入大笔广告费,而不注意市场调查,这种错误的观念必须尽快转变。
市场调查与推广计划一样,也包含了目标,策略以及细部计划三大项。
(5)销售管理计划
假如把策划案看成是一种陆海空联合作战的话,销售目标便是登陆的目的。市场调查计划是负责提供情报,推广计划是海空军掩护,而销售管理计划是陆军行动了,在情报的有效支援与强大海空军的掩护下,仍须领先陆军的攻城掠地,才能获得决定性的胜利。因此,销售管理计划的重要性不言而喻。销售管理计划包括销售主管和职员、销售计划、推销员的挑选与训练、激励推销员、推销员的薪酬制度(工资与奖金)等。
(6)损益预估
任何策划案所希望实现的销售目标,实际上就是要实现利润,而损益预估就是要在事前预估该产品的税前利润。只要把该产品的预期销售总额减去销售成本、营销费用(经销费用加管理费用)、推广费用后,即可获得该产品的税前利润。
制定出一份好的策划书并不难,难的是在执行策划书的时候,我们的执行人能否按照策划书的要求来做到这一切,相信我们一直以来都在努力,但是企业的生存并不是一直按照我们的努力来实现市场份额的,只有不断的努力加成功的营销,才能在市场竞争中取得胜利!#p#副标题#e#
浏览量:3
下载量:0
时间:
薪酬管理的内容有哪些?薪酬管理的主要内容又是什么呢?一起来看看小编为你带来的“薪酬管理的内容”,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
#p#副标题#e#
浏览量:2
下载量:0
时间:
主要能力优势是应聘银行的个人求职者制作个人的重要组成部分。下面是由读文网小编分享的应聘银行的主要能力优势范文,希望对你有用。
扎实的专业基础:
10年新闻传播学专业的锤炼与积淀,以专见长;哲学、法理学、政治学、经济学等各科全优的成绩,拓展学术视野。
较强的科研能力:
已发表学术论文数十篇,其中一篇为《新闻》头条刊登,并被人大复印资料《新闻与传播》全文;一篇获首届全国新闻传播学科研究生学术年会“优秀论文奖”;为江苏省省级重点工程课题主要成员。
丰富的实践经历:
cctv—1、、新华日报、江苏电视台、南京日报、e龙网等传媒的历练,培养了敏锐的新闻视角。
良好的协调组织能力:
2016年首届全国新闻传播学科研究生学术年会会务组总负责人
浏览量:2
下载量:0
时间:
“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容,劳动关系管理又有什么特点呢?一起来看看读文网小编为你带来的“劳动关系管理内容与特点”,欢迎阅读!
劳动关系管理制度的特点:
(1)制定主体特定性:企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式
(2)行为共同性:企业和劳动者共同的行为规范。
(3)经营权与民主管理权相结合:企业职工既有权参与,又有权监督实施
(4)与劳动合同条款的统一性。
常说HR要懂业务,听得耳朵都起老茧了,懂业务到底是什么?处理HR本职工作已经够繁忙了,还得懂业务。其实,懂业务并不是要你去做业务的工作,更多的是要了解业务的流程、公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。
1、招聘研发经理
背景:某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。
业务意识弱HR
HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
总监:嗯,他孩子太小,老婆一个人带着很累,想回老家工作,方便照顾家庭。
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
总监:二线以上互联网公司背景,最好有上市公司工作经历,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。
HR:给多少钱啊?
总监:1.5w左右吧。
HR:急不急?
总监:尽快吧,现在这个经理想下周就走。
HR:好,那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照,而结果就是这个职位一定很难招,或者招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。
用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
业务意识强HR
同样招聘前端经理,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个前端经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?
◆ 详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?
◆ 具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?
◆ 沟通薪资标准。
#p#副标题#e#
7. 具体前端开发量目前有多大?
8. 这个前端经理来了之后,你希望他主要解决什么问题?
9. 是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?
◆ 沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!
2、薪酬方面的问题
背景:某公司人员超过300人,之前只有一个非常粗线条的薪酬框架,而且在进人过程中因为招聘需要,做了不少的个案处理,使公司的薪酬体系更显凌乱。
所以目前要做的是:对之前员工的薪酬进行调整,对标市场。要大规模扩张,再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系,配合职级职等。
业务意识弱HR
◆ 先梳理公司现有人员薪资情况,再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告,找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。
◆ 然后,确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场,和公司现有的人员和薪资一一对应,该涨的涨,该不动的不动,该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。
其实,这位HR看起来专业能力还是很强的。但是,没有业务意识,缺乏业务高度,不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整,用HR工具理论调整下薪酬而已。
业务意识强HR
业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整,是对全体员工形成激励,提升全员效率的很好时机。
1.发展中公司因为快速奔跑,经常高速换挡。借此机会,可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点,相信可以发现很多问题。
2.在职级职等和薪酬梳理过程中,充分树立健康的绩效文化,奖优罚劣,并可以清除不合适的人员,补充新生力量,完成一次良性的人员汰换。
3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估,在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置,该多花钱的多花钱,该少投入的少投入。
4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据,不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司,那些糅合了上至BAT,下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义,完全参照只能是刻舟求剑。
5.对于不同职能领域,进行不同的对标,仔细考虑该采取何种薪酬策略。
6.钱要花到刀刃上,是运营采用75分位,还是研发采取跟随策略,都要综合判断,这离不开平时对于业务和市场的洞察,对于群体心态的把握,对于博弈关系的平衡。
7.另外,薪酬的调整和期权之间是什么关系?中间有没有互换的可能,如果互换,是怎样的数学模型?等等。
借薪酬体系调整之机,立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面,深度全面解构、重组薪酬体系。
3、组织架构的问题
背景:某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分,老板找到HRD,提议调整公司组织架构,要求给出方案。
业务意识弱HR
会先问一下CEO的想法,了解他想怎么调整,分成几个部门,几条业务线,每条业务线之下需要做什么样的配置,对于老板有什么调整的想法。(在第一次沟通时,老板通常给出的是一个大致的框架,很多背后的意图可能不会说的太直白。)
然后按照老板的思路,画出初步的组织框架图,给出调整路线图,然后会上讨论通过,照章执行。
意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,然后再结合老板的想法,写出一版组织架构调整方案。
意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点,并对人员情况进行分析,罗列一下大致的数据,以支撑结构调整的思路。
基本上这位HR是只知其所以然,从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
业务意识强HR
1.公司为什么要进行这次调整?老板为什么要在这个时点提出调整?公司的业务发展到什么阶段了?
2.过去的组织架构都存在哪些问题?在支撑未来业务发展中还会出现什么问题?
3.老板对于现有的人员都有哪些不满?公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?
4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?
5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?
6.人员是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?
7.能力框架和经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?
8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的?如此这般,我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。
可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整,更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行,而是带着业务的思维落到实处,不纸上谈兵。
4、绩效培训方面的问题
业务意识弱HR
HR专业对于这三个模块其实都有现成的模板和表格,HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好,能力素质框架也好,考核指标和数据也好,然后回来按照HR的语言一攒就好。
具体落实的怎样,落实的效果如何,中间有什么问题,HR也可以不管前因后果,就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。
业务意识强HR
这三个模块解决的是公司用什么样的人,怎么把人用好,怎么提升个体和组织效率,以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题。对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说,这些问题的重要性怎么强调都不为过。
那么要切实解决这些问题,HR不懂业务怎么可能呢?公司要用什么样的人,和业务密切相关,是2B的商业模式,2C的运营肯定不大好用,是O2O的模式,电商的产品经理也许可用。
1.你不懂业务,那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理?
2.公司要把人用好,HR如果对业务数据无法理解,怎么可能知道是20%的复合增长率合适,还是50%合适呢?考核指标该如何定呢?
3.你如果对某类职位的职业路径没有把握,你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢?
4.这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案,然后业务感又是这些模块最重要的思考点,对业务的理解加深一分,方案的可操作性和适用性也就加强一分,对吗?
的确,说起来容易做起来难,对于自己不熟悉的领域,是需要花时间去了解的,对于HR来说,熟悉业务是一项必做的工作,人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的,仅仅是多和业务部门沟通还是不够的,要真正融入到业务中,或者是要站在业务的角度来做HR。这个时候,可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。
猜你感兴趣:
浏览量:4
下载量:0
时间:
有什么原因会导致员工频频跳槽吗?下面是由读文网小编分享的跳槽的主要原因,希望对你有用。
当企业内部的管理发生改变的时候,部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级,都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段,关注员工心理变化,即使沟通,彼此加强了解预防核心员工跳槽。
浏览量:3
下载量:0
时间:
商标实质审查是什么意思呢?商标审查具体有哪一些内容?有什么知识点吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标实质审查”小知识,欢迎阅读!
商标注册中的实质审查是决定申请人的商标能否授予专用权的关键。对商标注册申请的实质审查从五个方面进行:
(1)商标是否具备法定构成要素
我国《商标法》第八条中规定了商标的构成要素,即商标应当由文字、图形、字母、数字、三维标志和颜色的组合,以及上述要素的组合构成。
(2)商标是否违反了禁用条款,即审查申请注册的商标是否违反我国《商标法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条和第十六条规定的商标禁用条款和其他法律法规规定的不能作为商标注册和/或者使用的情况。
(3)审查商标是否符合我国《商标法》第九条中规定的:申请注册的商标应当具有显著特征。
(4)审查商标是否与他人注册在先或者初步审定在先并公告过的商标相同或者近似;是否侵犯他人合法的在先权利。
(5)审查商标是否与他人已经失效但没有超过一年期限的商标相同或者近似。
在对商标注册申请进行审查的过程中,如果商标注册申请人发现商标申请文件有明显错误的,可以申请更正。商标局依法在其职权范围内也可以更正,并通知申请人。这种更正不涉及商标申请文件的实质性内容,比如,商标注册申请人的名称、商标使用的文字、图形、颜色等。
浏览量:3
下载量:0
时间:
2023年下半年教师资格证面试主要考什么
教师资格证面试是教师资格证获取过程中至关重要的一项考试,它主要考察考生的教育教学能力、综合素质以及语言表达能力。本文将详细介绍教师资格证面试的主要考察内容,从主旨、展开描述和总结三个角度进行深入剖析。
1.注意仪容,自信大方
教师资格证面试的时候首先要注意自己的仪容,进入试讲地点时,一定要有礼貌。走路一定要昂首挺胸,给人自信大方的感觉,让考官留下深刻的第一印象。在教师资格证面试中双手放于身体的两侧,双腿不要随意抖动。教师资格证面试试讲开始就要直至主题,与教师资格证面试无关的内容不要过多去阐述。
2.声音洪亮,吐字清晰
教师资格证面试时,首先一定要使用普通话,在实际授课中也是明确规定了要用普通话授课,同时一定教师资格证面试要声音洪亮、吐字清晰。然后,在面试时,一定要使用语言技巧,音调语调要抑扬顿挫,富有节奏性。
3.思路清晰,备考充分
在拿到教师资格证面试考试试题后,一定要进行充分的备课,因为在试讲中主要是考察考生的口才和临场反应情况,如果教师资格证面试备课内容不熟悉或者不充分,很容易造成在试讲停顿、卡壳的现象。
同时也可以加入一些新颖的教学方法或者是最新的知识让面试官耳目一新,增加亮点。另外,考生一定要练习好粉笔字,毕竟板书也是教师资格证面试考试评分的要点。
浏览量:2
下载量:0
时间: