为您找到与预算中的企业管理费用包括哪些相关的共200个结果:
当整个社会的大肆渲染战略的重要性,在大谈倾力打造核心竞争力的时候,许多企业家和职业经理人也不能免俗,言必称战略似乎成为了一种时髦。一起来看看格力公司的企业战略吧!
世界上的事情最怕就是问个为什么?譬如,当整个社会的大肆渲染战略的重要性,在大谈倾力打造核心竞争力的时候,许多企业家和职业经理人也不能免俗,言必称战略似乎成为了一种时髦。可是当问到,具体到日常行动中,企业战略到底“战略了什么”?却常常得不到答案。这个问题可以换个说法,你的战略是否真落实到了你的中层干部具体行动之中?战略之后与战略之前,他们的管理行动中是否发生了显著性改变,改变的逻辑又是什么?确切地说,能形成在社会上被认可的理论自然有其逻辑严谨性,可是当一个个朴素的问题提出来时,许多拿来主义者却并给不出答案。
一个有趣的现象是,在很多很多企业中,战略往往仅仅限于高层们进行的宣传教育。战略之后,人力资源管理者做的工作还是招招人、跑跑福利、发发工资、年底时整整考核;营销人员还是如同过去一样拉客户;生产人员还是按照过去的方式进行生产……,各种基于战略的、基于能力的人力资源管理理论,整合营销、关系营销的理论,柔性生产、即时生产的理论也常常成为中层管理者中的名词而已。就象一个没有力量的鞭子而已,力量到了末段已经毫无力量。将一个人力资源管理人员的日常工作按时间打印出来,会发现除了类似于自我培训的各种会议之外,真正产生价值的日常工作与过去没有本质区别;到一些号称渠道为王的电子品营销终端的电子市场去看看,除了广告传递到消费者中的价值外,一个国际著名的品牌和一个个体户在面对消费者的时候又有什么本质区别?……当战略无法传到底层或终端的时候,战略到底又在“战略”什么?
这带给我们可思考两个问题:
一是战略应该以什么样的方式体现。当战略无法描述的时候,又怎么能够指望其执行呢?理论化的战略制定方式当然有很多,经典教科书会教人们从使命到价值观、愿景、目标一系列地进行,然后是高层通过不同场合不断地演绎、宣传。问题恰恰常出在这里。当整个社会从传统诸子百经、伊索语言、清宫汉史中挖掘管理哲理的时候,受到启发的每个企业高层似乎都在形成自己一套管理思想,并不断在对外宣传过程完善。无疑这些启发对个人来说是很有效的,可是当用这些语言去解释战略的时候,谁又能知其所云呢?许多企业的高层讲话要么是类似于务虚的政治报告,要么就类似于玄学的哲学论文,或者类似于艺术化的文学杂谈,管理者不能用管理语言去描述战略的时候,又怎么能够指望下属于离开会场马上投入行动呢?于是这类会议就类似于管理者之间的谈心会议,类似于发言者一种身份确认的会议。
二是战略用什么样的方式传统到中层管理者身上进而到达员工那里。我们发现,企业里的生产任务可以分解到每日的行动中,营销目标(也往往仅限于目标激励)可以分解到每个人身上,可是很多管理工作却无法落实到管理者的每日行动之中。太多的问题是年年提,月月要求改善,但年年归零,月月重复。宏观一点的建议和计划都可以列,如“提升人力资源管理能力”、“加强质量管理”甚至“用制度管理人,而不是人管人”之类都可以说,但再具体往下落实一点,如谁负责这事,关键节点、阶段成果之类,马上会各种理由和借口,诸如“事情太多,根本没有时间”、“不是一个部门所能完成的”之类,于是在宏观层面只能是说说而已。当战略没有一种逻辑落实到管理者肩上的时候,战略只能是一个口号而已。很多企业往往也能靠天吃饭,行业状况好的时候效益好点,差的时候谁也无能为力。如果真是这样,一个大企业和一个小企业又有什么真正的区别。
然,耸人听闻的语言只是针对极端情况来说的。很多企业在不断强化战略意识中,也在不断前进着,总是有些改进的。战略无疑是重要的,但并不是所有的战略从高层脑海中到下属尤其是中层的脑海中,从下属脑海到具体行动中都不会打折。
我们再回到了原来的问题,战略到底“战略”什么?
这个问题可能有很多答案,不同人的有不同的理解,全面论述不是本文的目标。这里,只想带给大家几个可供探讨的问题,一是战略用什么方式可以可视化?也就是如何用组织能够沟通的语言进行阐述,用可衡量的要素去构成战略?务实一点的来说,别人从你的报告中怎样才能更多地找出具体行动的指南;二是战略如何能够转化为管理者一个个工作项目,将战略落实为管理者一个个不断完成的具体行动,也就是如何能够将行动计划项目化?务实一点来说,你的战略怎么能够变成管理者的具体日常工作,就象生产任务一样有责任主体、有可检查的成果、有关键时间点。当然如果你愿意还可以思考这样的问题,都说战略决定组织,为什么组织有清晰的责任界定,部门职责和岗位说明书做的非常漂亮,但到具体做事的时候却还是一团糟糕?都说绩效考核基于战略而定,绩效管理而非绩效考核,那么具体实施中,为什么要么是关系型的打打分,要么是一堆漂亮的指标却只能看看,考核效果与以往没有本质区别?这些问题有兴趣可以慢慢探讨。
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大学生创业时候,企业的类型应该怎么选择?大学生是怎么做好创业的?读文网小编为你带来的大学生创业企业类型吧,一起来看看吧!
一、逼上梁山型
从20世纪70年代末至80年代后期,长达10年的时间内完成创业的中国富豪大多属于逼上梁山型。在20世纪90年代一直到今天,此种类型曾有出现。其典型代表是连续数年位居《福布斯》中国富豪排行榜前列的李晓华,以及创办广东七喜电脑有限公司的易贤忠。李晓华的第一桶金是靠在北戴河贩卖所谓“美国冷饮”掘得,当时投入资金是3500元,收获则达10万元人民币。后李又在秦皇岛放录像,获利百万。李真正暴发是后来东渡日本,成为章光101毛发再生精在日本的总代理。李以拥有中国内地第一辆法拉利跑车闻名,时间为1993年。
在创业前则属广州一家国有制药集团属下企业厂长,因女儿患脑疾,为筹集医药费被迫下海。易的第一桶金是为停业装修的广州南方大厦制作500只节能电子镇流器,资本金为从广东中山小揽镇一个小老板处赊销的价值5000元的电子原材料。易以自己50平方米住房做工厂,获得千元,后易据此成立白云节能电子电器厂,3个月获利14万元,易将之视为自己真正的第一桶金。易在筹得为女儿治病的钱后,又继续回原厂上班,后因工厂衰败,才不得已第二次下海,创立广东七喜电脑有限公司,目前个人资产过亿。
二、争气型或受刺激型
其典型代表是重庆小天鹅集团董事长廖长光。
廖家境普通,曾下乡做过8年知青,回城后在重庆城建局当电工,娶何氏七妹何永智。何出名美丽,当时在一家鞋厂当设计师,并擅长服装设计。何氏七姊妹,6个嫁得如意郎君,只有廖身份“低微”,因此备受众人挤兑,境况难堪。廖受此刺激,发誓创业,以出人头地。
廖辞职下海后,以出卖住房所得3000元为本金,租得16平方米小店面一间,开始经营火锅,初时生意颇为不顺,不赚反亏。廖在妻子理解与帮助下,坚持不懈,专力创新,数月后开发出迥异于传统重庆麻辣味火锅的荔枝味火锅,开始扭亏为盈。继而又开发出后来风。
靡大江南北的重庆鸳鸯火锅,事业开始独上层楼,由小店到大店到企业集团。廖于1982年发愤下海,第一桶金便价值百万,目前个人资产1亿元。
三、顺理成章型
其典型代表为鲁冠球、沈爱琴、李桂莲等,因所属企业均由原乡镇企业或集体企业转制而来,历史悠久,发展顺遂,符合政策,顺理成章。一般来说,在创业者个人的第一桶金问题上,此类企业大多概念模糊。
四、顺时势、倾家博弈型
代表是有“中国鸡王”之称的大连韩伟企业集团创始人韩伟。
1956年,韩伟出生于大连三涧堡镇东泥河村一户农民家庭。在20世纪70年代中期被招为三涧镇畜牧助理员。1984年韩辞职下海,创业本金为从亲友处借得的3000元,养蛋鸡50只,同年底,韩从银行贷得15万元,开始兴办养鸡场,一举成为大连最大的饲养专业户,同时亦成为大连负债最多的个体户。
韩之所以能在无抵押的情况下从银行贷出如许一笔巨款,原因在于当时大连市正在大搞“菜篮子工程”,韩的鸡场扩建计划正是“急政府之所急”。在政府支持下,韩很快又贷款集资208万元,建起一座占地44亩,建筑面积8000平方米,饲养8万只鸡的现代化养鸡常韩白手起家,其鸡场第一年产值便达210万元,这也是韩掘得的第一桶金。
五、热血型或冲动型
张思民、吴志剑均属于此类。张思民尤为典型。此类创业者大多以失败告终,偶有所成者,也大多历经坎坷,并且在企业发展过程中屡经反复。
吴志剑的第一桶金,是承包原深圳物资公司华东商场在半月内获利的17万元。吴的创业资本乃写作所得2000元稿费。
1999年3月,吴志剑因所属政华企业集团欠债2亿元,被深圳市政府在新闻媒体通令不得进行高消费,不得坐高级车住别墅。
张思民的海王集团在1992至1997年之间,也曾遭遇极大风险,企业险些翻船。后通过上市,其因盲目投资而险些断裂的资金链得以续接,才生存下来。
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随着我国市场经济的发展,企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。企业文化一般包括什么内容呢?看完小编整理的企业文化知识后你就会明白了,一起来看看吧!
优秀的企业文化是在长期的生产经营过程中形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌,它能够增强企业的凝聚力,提高企业内部控制的有效性。
企业文化是把“以人为本”作为指导思想,在长期的生产经营过程中所形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌。企业文化对于一个企业的发展、腾飞有着直接的作用。笔者多年从事有关企业文化的工作,对此有深切感受。
一、企业文化的作用
企业文化是企业科学发展的基石。企业文化是在长期的生产经营过程中形成的、区别于其他组织的价值观念和精神风貌,它将企业员工的思想观念、思维方式、行为准则融合统一,是员工自身价值和企业发展目标的有机结合。企业文化的核心是企业精神,代表着一个企业的形象,表现为企业的追求与理想。企业文化是一种企业的经营理念,是依存于企业的价值观念,是培养员工忠于职守、乐于助人、勤勉尽责、诚实守信的一种制度,是企业的精神支柱和全体员工的力量源泉。优秀的企业文化可以促进企业科学快速发展,阻止企业衰败;而落后的企业文化则可能使企业陷入困境,直至导致企业破产。
企业文化是一种无形的力量,能够增强企业的凝聚力,提高企业内部控制的有效性。企业文化是一个企业的中枢神经,它支配着人们的思维方法和行为方式。只有当企业中的每一个员工目标明确、观念趋同,内部控制才会更有效。在IBM公司的发展史上,曾多次出现过濒临灭亡的危机,而每一次它都能够生存下来并最终成为当今世界500强之一,依靠的就是公司全体员工对企业文化的高度认同,并在此基础上强化内部控制,优化各种资源,使其基业长青、生机勃勃。因此,企业文化,不仅有利于科学合理地制定和执行规章制度,而且能使企业的规章制度始终处于有效状态。
二、企业文化和企业其他制度的关系
企业一切制度的逻辑起点是自我管理,而自我管理是企业文化的一个基本内容。优秀的企业文化促进内部制度的建设,完善的内部制度能进一步规范企业文化。内部制度保障企业规范经营,企业文化促进企业科学发展。企业内部制度的建设和执行与企业文化的建设密切相关,企业内部制度的贯彻执行有赖于企业文化的支持和维护;科学、完善的内部制度,能够展示企业的精神风貌,融汇企业经营理念,打造和谐企业形象,有利于促进优秀企业文化的形成,在实施过程中会推动企业文化的进一步发展。只有良好的企业文化氛围才能为内部制度的执行创造良好的人文环境。
企业文化建设能促进企业科学快速发展。完善的内部制度和优秀的企业文化相结合,能更好的提高企业管理水平。建设优秀的企业文化是现代企业科学发展的重要内容,是精神文明的重要体现,是实现企业目标并使企业得以长久发展的重要保障。优秀的企业文化可以提高员工的向心力和凝聚力,使员工自觉遵守各项规章制度,促进企业科学快速发展。
河南油田把企业文化作为一项系统工程来建设。河南油田的企业文化分为三个层次,即企业精神、经营理念、企业形象。在这样的文化背景下,油田以新的理念、新的思维方式进行制度创新、管理创新和技术创新。制度创新主要是按照现代企业的标准,建立以资本为纽带的“分公司制”;管理创新是在狠抓基础管理工作的基础上,运用现代企业管理的方法,建设富有管道特色的企业内部管理制度;技术创新是鼓励员工充分发挥自己的聪明才智,发明创造,以此提高生产效率和先进技术和设备的利用率。河南油田几十年来一直处于国内较先进的地位,这与积极建设企业文化有着不可分割的关系。
三、加强企业文化建设的设想
为适应现代企业科学发展的客观要求,保证企业目标的实现,企业应积极创新内部制度环境,怎样创建先进的企业文化呢?我认为构建先进的企业文化应从以下几个方面:
(1)设置恰当的组织结构。以本企业的生产经营特点、所处的发展阶段、企业文化状况以及管理层的管理哲学和经营战略为依据,设置恰当的组织结构,即设置科学合理的内部机构与岗位。科学合理的设置企业内部机构与岗位,明确机构与岗位的职责以及各机构与岗位的相互关系,是实现创建企业文化的基本前提。
(2)以活动为载体,全面开展全民性的企业文化活动。围绕着“企业精神、经营理念、企业形象”,制定科学合理的活动方案和合理的规章制度。科学合理的活动方案使各机构与部门互相协调、互相促进、互相制约。这既是一种企业文化,又是确保企业各项生产经营活动达到预期目标的措施,是一种自觉地为企业奉献的企业文化的体现。
(3)从企业的实际情况出发,创建优秀、适用的企业文化。适应本企业实际、健康向上的企业文化能够使全体员工借助价值观念得到自律,从而矫正其价值观,规范其行为,解决个体价值与组织价值之间的矛盾,使个体目标与组织目标相一致。借助尊重人并发挥人的主观能动性的氛围来激励员工,使其发挥最大的才智,创造最大的价值。最终使企业健康发展。 综上所述,本文认为,在企业发展过程中,营造优秀的企业文化是企业科学发展的基础。只有建设先进的、科学的、适应河南油田实际的的企业文化,才能凝聚真正的力量,企业才会朝气蓬勃,充满活力的快速发展。
一个企业不管在名字的设计还是在产品的开发、包装或者企业的员工素质教育上,决不会完全与其它企业雷同的,一旦有简单的雷同,就会成为社会的笑柄。就拿“微笑”来说,作为任何一个企业都强调对顾客要进行“微笑服务”,但是在很多情况下,相反一字一板的叫真的态度又成为令买方放心的保证。
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注册公司时,登记的经营范围是必须明确的,以后公司经营活动中的业务范围不能超出原公司注册登记时的经营范围。创业投资企业的经营范围是什么?怎么样设立一家创业投资企业?今天小编整理了创业投资企业相关知识分享给大家,欢迎阅读!
创业投资企业向管理部门备案时,应当提交下列文件:
1.公司章程等规范创业投资企业组织程序和行为的法律文件。
2.工商登记文件与营业执照的复印件。
3.投资者名单、承诺出资额和已缴出资额的证明。
4.高级管理人员名单、简历。
由管理顾问机构受托其投资管理业务的,还应提交下列文件:
1.管理顾问机构的公司章程等规范其组织程序和行为的法律文件。
2.管理顾问机构的工商登记文件与营业执照的复印件。
3.管理顾问机构的高级管理人员名单、简历。
4.委托管理协议。
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企业年会是年会形式的一种。是企业在公历年末通常举办的一场活动,在年会中一般会进行一年的工作回顾,总结提高并为下年的工作提前奠定基调。那么企业年会预算怎么算?
1、开场仪式 2、领导致辞 3、年会晚宴 4、员工表演 5、幸运抽奖 6、晚会游戏
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财务预算编制是企业根据自身经营目标,科学合理地规划、预计及测算未来经营成果、现金流量增减变动和财务状况,并以财务会计报告的形式将有关数据系统地加以反映的工作流程。下面小编给大家介绍中小企业财务预算编制存在什么问题?
预算编制的内容包括销售预算、生产成本预算、一般间接费用预算、资本支出预算、损益预算、现金预算等等。这些内容涉及到企业的业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等各个方面和各个部门,它们环环相扣,密不可分,构筑了整个预算体系。尽管各种预算最终可以表现为财务预算,但预算的基础是各部门的管理,这些内容并非财务部门所能确定。财务部门在预算编制中的作用主要是从财务角度为各部门、各业务预算单位提供关于预算编制的原则和方法,并对各种预算进行汇总和分析。
而目前大部分中小企业的现实情况却是:
一方面,企业年度财务预算的制定似乎只是高层管理者的事情,与广大职工无关。财务预算被视为是一种纯财务行为,由财务部门关起门来做预算,企业各部门之间缺乏密切的协同配合,尤其是缺乏各经营部门的业务预算支持,导致财务预算指标“纸上谈兵”。而且一些企业没有从本企业实际情况和特点出发采用适当的预算编制方法,预算编制时带有很大的主观性和盲从性。这种缺少科学性、可行性的预算编制方法是无法编制出实现企业资源最优配置的预算方案的。
另一方面,预算编制部门与执行部门沟通不畅,导致信息出现断流。编制部门对公司的战略规划及政策相对了解,但预算编制部门将信息传达给执行部门时,对协调能力及沟通能力提出了很高的要求。有些中小企业预算编制部门的协调能力与沟通能力不强,直接导致执行部门贯彻预算目标出现偏差,从而制约了预算目标的完成。
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企业的广告投放是一个科学而艺术的话题;成也广告,败也广告,不争的事实是我们的企业广告费的依然是在浪费,那么企业广告要包括哪些内容?以下是读文网小编为你精心整理的企业广告的内容,希望你喜欢。
企业促销不能天天做,那么,什么时间做才是最好的呢?许多企业的促销是定时的,也是长期不变的,如选择在法定节假日,特别是放假三天以上的节假日,如清明节、五一、十一、元旦,再加上企业的周年庆典,通常称为“一年五大节”。在这“五大节”中,除了企业的周年庆典以外,其他四个节日都属于公共的节日,几乎是所有企业逢节必促销,节日前夕媒体广告多如牛毛。节日广告成堆的现象,也说明不少企业广告投放是盲目的,因为现代人未必是节日必定去购物,经济条件稍好的人还会选择外出旅游,特别是面向中高端客户的产品,节日促销往往遇冷。因此,在时间的策略上,企业要考虑客户的情况决定投放广告。
所以笔者觉得:“促销广告的关键点是时间的选择,选择好的时间促销你就成功了一半!”
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预算管理是指企业在战略目标的指导下,对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划,并通过对执行过程的监控,将实际完成情况与预算目标不断对照和分析,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标。那么企业做好预算管理有什么意义?
在预算管理工作中,常常遇到过以下情形:
预算是财务部的事情,部门内部都有自己的工作任务,整天忙着销售、采购、生产等等事情还做不过来呢。
每年的预算目标管理层都决定了,各个部门就是分解目标,配合编制。
预算就是讨价还价的过程,目标总是会被砍一刀的,所以产出目标尽可能留余地,费用成本尽可能宽松点。
预算执行与实际的差距到底是如何产生的,是预算编制的问题,还是实际执行有了偏差?到底如何调整?
预算有什么价值呢?是不是就在管控成本费用?
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体制性企业文化是指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。它是企业文化的集中反映,是企业文化的核心,并对经营性企业文化和管理性企业文化起到支撑性和引导性的作用。那么体制性企业文化包括什么内容?
在企业中,完全的地位平等是不可能的,清洁工总是不可能与企业老总同时发号施令,无论在组织上还是实际运营中,上级和下级的区别都是随处可见的。因此,在企业中淡化和回避等级观念是不可取的。重要的是使每个职工自觉自愿地接受企业中的等级,要想做到这一点,必须实行机会均等的原则。
这实际上涉及到选拔人才的原则的问题。企业中的岗位,对每一个人机会都应当是等同的,其最终归属,应当取决于员工的个人意愿、业务素质、领导能力等,如果它从某一个小圈子里直接任命,而排斥了多数人参与竞争的机会,那么?quot;合法性"就会在心理上遭受多数人的质疑。如果多数人对业已形成的企业等级不能认同或存在抵触情绪,企业经营任务的上行下达就不能顺利进行,效率自然也不会高。许多优秀的经营人才不愿到带有明显家族色彩的企业中去工作,也是出于同样的原因。
美国的玛丽.凯化妆品公司在用人上遵循这样的原则:只要企业内部有合适的人选,就不到外界去求才。当公司的某个职位出现空缺时,该部门主管便将之报给人事部门,人事部门将该职位的要求条件及相关事项张贴于各办公室的布告栏上,凡是对自己原来工作不满意而对新职位感兴趣的员工,都可以提出申请,然后由人事部门对之进行面试考察和择优录取。这样做的好处是员工对于企业的等级能够认同,而且知道晋升的大门永远是向自己敞开的,因而工作起来就会加倍努力。
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企业集团管理的核心问题是将下属各二级经营单位及其内部各个层级和各位员工联合起来,围绕着企业集团的总体目标而运行,即所谓整合。而实施全面预算管理则是实现集团整合的有效途径。全面预算管理不同于单纯的预算编制,它是将企业的决策目标及其资源配置以预算的方式加以量化,并使之得以实现的企业内部管理活动或过程的总称。全面预算管理体现了“权力共享前提下的分权”的哲学思想,通过“分散权责,集中监督”促进企业资源有效配置、实现企业目标、提高生产效率。
预算管理也应提倡人本主义。通过人本管理的内在激励,使员工自觉自愿地执行预算,达到事半功倍的效果。企业要怎么做好预算管理?因而企业同样要做好3方面的工作:
一、适当的授权。通过适当的授权,员工会感到自己受到重视,并因为拥有了一片可以由自己控制的领域而产生高度的事业心和责任感,而且预算管理本身就蕴涵着“权利共享前提下的分权”这一哲学思想。通过事权和财权的下放,监督权和处置权的集中,实现分权与集权的统一,达到“分散权责,集中控制”的目的。因此编制预算时,将有关事权和财权通过制度和责任的细化层层下放到各执行单位,由执行单位掌握;而监督权和处置权则集中于预算管理委员会。一方面可以让总经理“按例外原则”管理,提高工作效率,另一方面激励员工更为负责地执行预算,促进预算目标的实现。
二、树立员工参与意识。由于企业预算管理涉及到企业生产经营活动的方方面面,而这些方面各个环节的工作是由企业不同部门和个人分担的,他们是最熟悉实际情况的。
企业要让全体员工都直接或间接地参与预算管理过程,积极地为预算管理献计献策,这样的预算管理才是最有效的。更为重要的是企业管理者通过这种方式倾听员工的讲话,让他们提出心中的意见,使员工觉得受重视,从而激励他们参与预算管理。为预算工作的顺利推进奠定深厚的群众基础,以保证企业经营目标的完成。
三、创造适宜的环境。著名社会心理学家列温(Lewin)指出人的行为是个人因素与其所处的环境因素的综合效应。在企业管理中,管理者要时刻注意营造一种适宜于引发广大员工激情的环境,从而达到提高效率,促进生产的效果。因此在预算管理中不仅要激发员工的积极性和热情,而且要建立一种与之相适应的互相关心与帮助、彼此尊重与信赖的有利于预算管理开展的环境,让员工切实感到自己是企业的主人,所执行的预算是“我们自己的预算,而不是领导强加给我们的”。
1、不同部门分别落实战略制定与预算管理,两者间缺乏必要的沟通;
2、战略过于泛化,没有指导性,战略导向成为“口号”;
3、预算过于精细,没有大局观念,只能为财务人员所编、所用。
管理大师韦尔奇这样谈预算管理:以追求卓越的理念为导向,最大限度发挥员工潜能的关键就在于制定高标准的业绩目标,预算指标的讨价还价是没有意义的,应把更多注意力放在超越上年的成绩以及击败你真正熟悉的竞争对手上,而不是拘泥于具体的数字或预算编制方法。
全面预算管理,是一套科学的、严谨的、人性化的管理程序,使预算管理机制高效运行,真正做到人尽其事、地尽其利、物尽其用、时尽其效、货畅其流、人得其安。
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编者按:企业本来就应该有两套预算,未来预算必不可少,和人员薪酬、市场营销、原材料采购等一样重要。创造未来,是管理者日常工作的一部分,和目标制定、组织实施、衡量考核、沟通激励、培养人才等一样重要。
德鲁克在《21世纪的管理挑战》提及,企业应该有两套预算。第一套是营业收支预算,用来维持企业的日常运转。所有企业都有第一套预算,繁荣期预算会适度上调,萧条期预算会下降。简单说,有多少钱做多大事,量入而出。
第二套预算专门为企业的未来准备,德鲁克称之为未来预算。未来预算是独立的,和第一套没有必然关系。按照德鲁克的建议,只要企业没到弹尽粮绝的最后关头,不管市场大环境是繁荣、还是萧条,都要尽最大努力保证未来预算的相对稳定。简单说,再苦不能苦教育,再穷不能穷未来。
“变革引导者的两套预算”,这不足两页的一小节,在《21世纪的管理挑战》中不太抢眼,前几次阅读一晃而过,没有留下很深刻的印象。近期被颠覆、创新、云端大数据、互联网思维等等靓词秀句,撩拨得心旌摇曳,无意中重读此章,忽然有种清凉的感觉。
企业做任何事情都需要资源,因循守旧需要资源,锐意创新也需要资源。面对过去和未来、面对传统和创新,大部分企业都像好龙的叶公,嘴上说的是一套,心里想的是另外一套。
顺风顺水的时候,企业也许会展望未来,为未来留出预算。德鲁克给出了数据,企业为了维持现有业务的第一套预算,一般占到企业全部费用的80%~90%。而为了未来的第二套预算,很少能超过10%~12%。
此时的未来预算,是一种附属,是成功企业身上点缀的花环。可以有,也可以没有。既然大家认为应该有,企业也有这个实力,那就有吧。因此最常见的结果,是企业投入了第二套预算,但是管理者大部分时间和精力,仍然在第一套预算之中。这样的未来预算,不可能带来太多成果。
逆水行舟的时候,企业会全力关注当下。一旦面临困境,管理者的下意识动作,几乎总是削减第二套预算,甚至会削减殆尽。管理者的理由很充分:活着,才有未来。等现实的手段难以回天,无路可走的管理者,也许会突然迷信未来。因此经常能看到濒临危机的大企业,出乎意料地狂砸未来预算,为了全力创新,不惜砸锅卖铁,不惜卖肾卖血。
此时的未来预算,是一种赌博,是失败企业幻想中的救命稻草。削减为零,节省下来的未来预算,很可能是杯水车薪;搭上全部身家,这样的豪赌,几乎没有翻盘的先例。
管理者对未来预算的不确定,源自管理者对未来的不确定。未来有很多变数,有人力不能控制的偶然。因此,管理者更愿意把握现实的利益,特别是现实利益足够大的时候。当现实利益难以为继,面对不确定的未来,管理者束手无策,只能寄希望于运气。
在德鲁克这里,未来预算是一种常态,是一种必须,是管理者必须要完成的日常工作。为什么呢,因为未来可以创造。
新企业、老企业;大企业、小企业;科技企业、传统企业,无论哪种企业,都不能预测未来,但是都能够创造未来。
因此,不是企业要赶时髦、要有互联网思维;也不是让管理者在日常繁忙之余,加班加点思考一下未来会如何。
企业本来就应该有两套预算,未来预算必不可少,和人员薪酬、市场营销、原材料采购等一样重要。创造未来,是管理者日常工作的一部分,和目标制定、组织实施、衡量考核、沟通激励、培养人才等一样重要。
与其说管理者要关注创新、关注互联网,不如说管理者要尽职尽责地创造企业的未来。企业不能把所有预算都用在今天,必须为明天留出足够的资金。管理者的时间、精力,不能全部用于当前,必须给未来足够的空间。
未来不在日常工作之外,对未来的思考,不是一种谈资和消遣。未来,是管理者的本质工作,不能可有可无,不能临时抱佛脚。
两套预算,其实是一套预算;现在和未来,其实只有现在,没有未来。
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我们经常发现组织实际上需要两种不同的预算。它们服务于完全不同的目标,相应地,制定它们的难度等级也完全不同。
(1)第一种预算是标准预算,也就是业务预算。这种预算针对当前现有的业务,这些都是我们了解和熟悉的业务。在这种预算中,尽管我们不能仅仅根据过去进行未来推断,但是,过去和现在的数据是有益的,至少是部分可靠的参考数据。这种预算所涉及的关键问题是:成功地维持商业运营所需要的最少资源量是多少?在这种预算中,传统的企业管理思维方法是适用的也是正确的。
(2)第二种预算是机会预算。遗憾的是,只有极少数的进取型企业才会制定它,这种预算的对象是新鲜事物,即创新。
这种预算不会关注基于经验的数据,因为对于新事物来说,并无经验可循。由于这种预算含有很多重要的不确定因素,它也不能融入其他常规预算。首先,这会削弱业务预算的效果;其次,在业务预算中,机会的不确定性也会变得含糊不清。
在机会预算中,我们必须关注两个问题:第一,我们所使用的资源是否用在了适当的机会和创新上?第二,如果是这样,如果要真正把握住机会并获取重大成功,所需要的最大资源量是多少?
“资源太少,拨得太晚,在太多的部门中进行分摊”,这是许多出发点良好并且非常重要的公共项目失败的主要原因,对于商界的项目也是如此。
从比喻的意义上说,第二次世界大战中德国坦克部队古德里安上将的箴言——“做事不要分散资源”,道出了新项目成功的关键。也就是说,要将全部的精力集中在少数事情上,并且要充分保证它们的实施。
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国内大部分企业都有为员工提供免费培训的机会,经过统计发现,当今名列世界500强的绝大部分企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%,而为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10%.那么,是不是所有都需要模仿这些企业的大手笔呢?
不同行业的各企业培训总预算参差不齐。在调查中获知,国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%——3%,最高的达7%,而我国的许多企业都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。那么怎样的培训预算是科学的?有哪些因素在影响着企业制定培训预算呢?
世界500强某大型日本企业人力资源高级经理王先生表示,企业性质以及所处发展阶段的需求影响企业培训投入的多少。通常技术含量较低、劳动密集型企业,培训投入均不是很大;新兴企业、技术含量高的企业,对企业培训的投入不菲。此外,对培训预算来说比较关键的几大因素还有:
1.公司的年度计划。培训费主要依赖于公司的总体业务规划,公司费用总额、年度计划在公司近年来的总发展战略中占的比重、新开发项目的多少,都直接影响培训费用的支出。比如说,今年是公司五年计划中的第一年,培训投入肯定也会是较多的一年。
2.企业现有职员的素质。公司职员素质的高低直接影响培训费用的支出,员工素质越高,培训费用越低。
3.外界环境的变化。比如国家政策导向发生变化、新的劳动法律法规出台、相关税务政策修订等变化,直接造成企业培训费用的增加。
4.社会劳务市场的情况。企业去进行招聘的劳动力人才市场的质量高低,也会对培训费用产生影响。比如说,企业去甘肃、青海、西藏等偏远地区的劳务市场招聘,如果当地的劳动力市场整体素质偏低,那么招进来的员工越多,企业培训上的费用也会越高。因此,很多公司都青睐于招聘有工作经验的员工,在培训上可以不用支出更多的培训费用。
5.企业带有共性的培训和特殊性质培训所占的比例,也影响培训费用的支出。普通培训的花费一般不高,而类似出国留学、高级总裁班的培训等,则单价不菲。
企业对员工的培训,有时候并不是那么迫切需要,更不能盲目的进行培训。如果能够做到精准定位,急当时之所急,多半可以省下很大一笔预算。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
你是不是也在找安徽企业人力资源考试费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽企业人力资源考试费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽企业人力资源考试费用相关的资料,可以右上角搜索。
安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容,欢迎阅读!
(1)沉着应对,准确把握
情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本,两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且,应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响,出于利害关系的考虑,应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话,将会心慌意乱,感到无从下手,从而导致失败。因此,在情景模拟面试中,应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质,并提出切实可行的解决办法,应试者一定要使自己的心情保持稳定,沉着地去应对所面临的问题。
(2)敢于创新
情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的,它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件,而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此,考生在情景模拟面试中,不能仅限于简单地演示平常工作中的方法,而应对事物进行灵活处理,以平时的经验为基础,根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新,探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气,往往会给主考官留下深刻的印象。
(3)违规操作
情景模拟面试中,有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等,他们的处理原则及程序都有明确规定,而不可自作聪明地擅自更改某些规则。
看过“2017企业情景模拟面试题目范例”
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