为您找到与顾客价值的基本内涵相关的共200个结果:
顾客是企业最重要的资产,顾客价值是企业最核心的价值。这已经成为众多企业经营者的共识。顾客价值是一个较新的概念,对其内涵的认识也是众说纷纭。那么顾客价值的内涵是什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1,赞美顾客说服顾客
可以先从发现和巧妙赞美顾客的优点开始,使顾客得到一种心理上的满足,等他兴高采烈有良好的气氛时,你再向他推销,推出你的理由,这时,他会愉快地接受你的劝说。某推销员上门推销化妆品,女主人说:“这些化妆品我都有了,暂时还不需要。”这位推销员说:“噢,你长得很有气质,不化妆也很漂亮。”女主人听后心花怒放。这位推销员接着说:“但是,为了防止日晒,应该……”没等说完,女主人的钱包就已经打开了。
2,反弹琵琶
俗话说:“王婆卖瓜,自卖自夸。”卖瓜的不说瓜苦。在一般情况下,营销员推销商品时讲话总是喜欢夸奖自己的商品和维护自己的利益,尽力不让自己受到贬低和损伤,这种常规的方法有时往往缺乏说服力,让人心里大打折扣,退避三舍。在劝说顾客的过程中,如果能反其道而行之,说出于自己不利的话,对方反而会在意外之余,油然而生一种信任,从而被你说服。一位女士在一家商场里被一款外形精巧的银色亚光房门锁吸引,没想到,促销员不仅不趁热打铁,反而给这位女士泼了一瓢冷水:“这款房门锁虽然美观,但在设计上却有一个小缺陷,会给安装带来一定的麻烦,如稍不注意,还容易导致锁打不开,因此,必须严格地按照说明书进行安装。”一边说还一边演示。该女士事先确实不知道这种锁有这样的缺陷,她为推销员的坦诚而惊奇,心想买这种锁决不会受骗上当,于是痛快地买下了这种锁。回家后按要求安装,效果确实很好。
3,找到“兴奋点”
劝说对方时,先要和对方讲一些令其异常兴奋的事情,投其所好,这样,他会在意犹未尽的情况下,痛快地答应你提出的要求。这个“兴奋点”往往是他的爱好、兴趣以及他所关心的话题等。某厂商想同一家百货公司做一笔生意,几次交谈都未成功。一个偶然的机会,他听说该百货公司经理喜欢钓鱼。等到再次见面的时候,他们围绕钓鱼这个话题,交流了半天,结果奇迹出现了,没等厂商提醒,这位经理就答应进货做成这笔生意。
4,转化顾客异议转化顾客异议
就是将顾客对商品的异议巧妙地转化为说服顾客的理由,达到说服顾客的目的。例如一位顾客对推销电子琴的营销员说:“我家孩子对电子琴不感兴趣,买了也没有多大用处。”营销员说:“啊呀!张女士,您知道小孩子为什么对电子琴不感兴趣吗?是因为他平时接触得太少。您的孩子天资不错,多让他接触电子琴,可以培养他的乐感、兴趣,这对儿童的智力发育和性情陶冶非常重要,接触多了,兴趣就来了……”本来,这位顾客以其儿子不喜欢电子琴为由拒绝购买,可营销员却将计就计,从关心其小孩的角度隐含了责备之意。顾客在惭愧自省之中,买下了这架电子琴。
5,设置悬念
顾客在固执己见、一意孤行的时候,往往听不进营销人员的话。这时候,设置一个悬念,就会打破这种不利于说服的局面。在一个集贸市场上,一位顾客对摊主说:“你这儿好像没有什么东西可以买的。”摊主说:“是呀,别人也这么说过。”当顾客正为此得意的时候,摊主微笑着说:“可是,他们后来都改变了自己的看法。”“噢,为什么?”顾客问。于是,摊主开始了他的正式推销,使该摊主又成交了一次生意。
关于如何轻松说服客户的方法有很多,关键是能够举一反三,在实践中不断运用。
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成功的企业不是简单地向顾客销售产品,而是销售顾客需要的价值。著名励志演说家戴尔•卡内基说过:“天底下只有一种方法,能够使人们立即行动,那就是促使他明白行动的目的和益处,让他明确行动的动机。那么下面就让读文网小编为你介绍提高顾客心中价值的技巧,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
1、清楚地认识到你是在搞销售
请采取既规范又坦荡的态度。宁可在设法做成一笔大生意的时候犯销售错误,也不要把一切弄得鬼头鬼脑的。假定一位潜在客户这样说:“哈,你是准备向我推销什么东西吧?”最好是准备好一个迅速而又热情的回答:“是的。”
如果你认为你是在帮助他人解决问题,是在优惠提供一件极为出色的产品,那你其实根本不适合搞销售。销售是你的责任,不竭尽全力,不费尽心思是不能轻易言退的。
2、请多提问
请设法保证让客户有机会告诉你:他们喜欢什么、不喜欢什么、实际的交货日期、谁有权批准、他们准备如何使用这件产品、他们过去曾经购买过什么优良产品、有没有样品、他们喜欢用什么词语来描述他们确实准备购买的产品或服务等。
如果你没能做成生意,十有八九是因为你说得太多,提的问题却太少。
3、客户永远是对的
客户永远是对的。因为,如果你告诉客户说他们错了,他们可以选择不再做你的客户。无论你是文娱节目组织人、园艺匠、杂货商,还是个律师,若能规定检查周期,你一定会受益无穷。
4、请多谈工作,不要谈你的感觉或过程
有时这样做很难,特别是因为你下了极大的功夫方才学到这么一门手艺,客户的出现却轻而易举地使你过去的努力毁于一旦。
尤其关键的是必须关注产品或服务,而不是客户的信任或态度。很难吧,但极其重要。
5、竭尽全力建立起你的信誉,这样的话你的客户就比较愿意相信你
在做买卖之初就应获得客户的信任,这是至关重要的。这样,一旦发生难以避免的意见不一致,可以使你有充分的进退余地,便于做好你的工作。请在难题出现之前,就把你过去的成绩和他人的引荐通报客户,这样做会比出现问题再设法补救产生大得多的影响。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的基本原则”
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劳动法对基本工资的最新规定是每个劳动者都关心的问题。下面是读文网小编为大家带来的劳动法2017年基本工资,相信对你会有帮助的。
什么是基本工资
最低工资制度是政府为了为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益制定的,是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下,其雇主(或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。最低工资标准通常由一国或地方政府通过立法制定。由于我国不同地区经济发展水平、人均收入和消费水平等情况的不同,各地区制定的最低工资标准也是不同的。而每一年根据当地经济发展情况等变化,各地区的最低工资标准也将作相应调整。如今,2017年全国各地最低工资标准已纷纷出炉,下面就请跟随华律网小编的脚步一起来看看吧!
所谓最低工资标准,是指在法定工作时间内劳动者提供了正常劳动,用人单位必须支付的最低劳动报酬。企业不能简单地将其作为企业的分配制度,更不能将最低工资标准分成若干部分,以其中的一部分来计算加班费。生产经营正常、经济效益良好的企业,工资发放的标准都应高于最低工资标准。因此,最低工资不包括加班加点工资,不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴。
关于最低工资标准是否包含社保的问题。劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条规定:最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在的企业应支付的最低劳动报酬。
《企业最低工资规定》第17条规定:下列各项不作为最低工资的组成部分:
(1)加班加点工资;
(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。
而《最低工资规定》第六条明确指出,确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。据此,最低工资标准里考虑了个人缴纳的社会保险费这一因素的。
因此,最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险费的。也就是说,用人单位在依法代扣代缴社会保险费后,劳动者实际领取的工资可能低于当地最低工资标准。当然,个别省、市、自治区为了加强对劳动者的保护,在地方规定中明确:最低工资不包括个人所缴纳的社会保险费和住房公积金,如上海市就有明确规定。因此,最低工资中是否包含个人承担社保费的问题时,还要结合地方法规来确定。
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基本工资是劳动者工资的重要组成部分。下面是读文网小编整理的2016劳动法基本工资,以供大家阅读。
最低工资标准测算方法
一、确定最低工资标准应考虑的因素
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为:
m=f(c、s、a、u、e、a)
m最低工资标准;
c城镇居民人均生活费用;
s职工个人缴纳社会保险费、住房公积金;
a职工平均工资;
u失业率;
e经济发展水平;
a 调整因素。
二、确定最低工资标准的通用方法
1.比重法即根据城镇居民家计调查资料,确定一定比例的最低人均收入户为贫困户,统计出贫困户的人均生活费用支出水平,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。
2.恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量,结合标准食物的市场价格,计算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。
以上方法计算出月最低工资标准后,再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
举例:某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元,每一就业者赡养系数为1.87,最低食物费用为127元,恩格尔系数为0.604,平均工资为900元。
1.按比重法计算得出该地区月最低工资标准为:
月最低工资标准=210×1.87+a=393+a(元) (1)
2.按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为:
月最低工资标准=127÷0.604×1.87+a=393+a(元) (2)
公式(1)与(2)中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用。
另,按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40-60%,则该地区月最低工资标准范围应在360元—540元之间。
小时最低工资标准=〔(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)〕 ×(1+浮动系数)
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
各地可参照以上测算办法,根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。
看过“2016劳动法基本工资”
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合伙企业办理法人变更要怎么办理?合伙企业的法人变更需要怎么走流程?读文网小编把整理好的企业法人变更方法分享给大家,欢迎阅读!
核心观点:担任公司法定代表人之基础条件是该人担任公司董事长、执行董事或总经理职务。在公司法定代表人被解除董事长、执行董事或总经理职务或自行辞职后,其随即丧失了作为公司法定代表人的基础条件,其负有停止和避免对外以公司法定代表人身份行事的义务。违反这一义务的,要承担损害赔偿责任。
本文提出的问题源自下面引述的案例:
某一人有限公司经营不善,股东对公司丧失信心,不再向公司提供任何形式的资金。无奈之下,公司执行董事、总经理兼法定代表人王某向股东提出辞呈,辞去公司一切职务(包括执行董事、总经理和法定代表人三职务)。公司因欠房东租金,王某走时对公司财产未做安排,遂全部被房东扣留,包括财务凭证、证照等。嗣后,股东为了清算公司要求房东返还物品。房东在其律师建议下认为,这些物品属于公司所有,其不能还给股东,只能还给公司登记的法定代表人即王某,否则存在风险。此时,王某为了对抗公司股东,也以公司法定代表人的身份阻止房东将物品返还给股东。
在此,本文的主要问题随之而出:在作为总经理的法定代表人辞职后但变更登记前,该法定代表人是否还能代表公司行事?法定代表人登记的效力时什么?
一、什么是法定代表人
作为有关法人的重要制度之一,法律并没有就法定代表人作出细致的制度安排。现有的法律规定,失之宽泛。
《民法通则》第38条规定“依照法律或者法人组织章程规定,代表法人行使职权的负责人,是法人的法定代表人。”。在现在公司法角度看,这一定义/规定本身不无问题,并没有清晰地揭示法定代表人之功能。
而在《公司法》中,也没有像规定董事会、总经理之职权那样详细规定法定代表人的职权,只是在不同条款中提及公司的法定代表人应在公司股票、债券等签字。《公司登记条例》规定了在进行公司登记、变更和注销过程中的法定代表人的签字职权。
再结合《合同法》的有关法定代表人越权行为之规定加以总结,在现行法律制度下,法定代表人的职能集中体现在对外代表公司,包括对政府和其他与公司发生交易的主体。换言之,公司之法定代表人是法律赋予公司的法定的意思表示机关。根据法律规定,法定代表人可以当然地、不可置否地对外代表公司(相对方恶意的除外)。
需要指出的是,法定代表人,作为意思表示机关,其本身并非公司的意思形成机关,即其不是公司的决策机构。
二、法定代表人之登记及其效力
《公司法》第13条规定“公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或者经理担任,并依法登记。公司法定代表人变更,应当办理变更登记。”。《公司登记条例》第9条规定,法定代表人的姓名属于登记事项。《企业法人法定代表人登记管理规定》第3条规定:企业法人的法定代表人(以下简称法定代表人)经企业登记机关核准登记,取得法定代表人资格。
从《公司法》第13条看,能作为法定代表人的人员必须要么是董事长、执行董事,要么是总经理,他人均无权作为公司的法定代表人。仔细思考该条第一句规定,不难得出如下结论:某人被登记为公司法定代表人之前必须首先担任公司的董事长、执行董事或总经理;换言之,担任公司的董事长、执行董事或总经理职务是被登记为公司法定代表人的前提条件或基础条件。专家认为,这一逻辑关系很重要,其旨在保证作为重要意思表示机关的法定代表人,其具体履职的人是与公司利益相一致的。否则,一个人如果已经不在公司担任上述职务时,则该人与公司利益即发生分歧或对立,其当然就失去了作为法定代表人的法定基础条件。
简单以公式表示:完整意义上的法定代表人=基础任职条件+登记。所谓“完整意义上的”是指对内、对外均合法有效的法定代表人。
基于上述理解,我们可以进一步探讨法定代表人登记的法律作用和效力问题。
1.对外效力
法律上的登记制度大抵均基于公示公信的制度价值而存在,如物权法上的登记制度。公司法上的法定代表人之登记制度亦不例外。法定代表人作为公司法人的人格要素之一,与公司之其他登记事项均旨在保护与公司发生各类法律关系的第三人。因此,法定代表人登记之首要要义在于向外部第三人公示该公司的法定代表人是谁。在这个意义上,登记是具体人员成为公司完整意义上的法定代表人的生效要件之一,不经登记该人无法有效对外充当公司法定代表人。
既然是公示制度,那么必然相应产生公信效力。就法定代表人登记而言,第三人可以基于该登记而信赖该被登记的人士有权代表该公司。这种信赖可以有效持续至该法定代表人之登记被变更时止,包括在该法定代表人被免去董事长、执行董事或总经理职务后至法定代表人变更登记完成之日的期间内。
2.对内效力
既然这种登记公示旨在对外保护第三人,那么对内(即对公司、股东和其他高管等)而言,法定代表人之登记则不具有相应的约束力。换言之,在公司内部,在新的法定代表人被确定之后,即便其尚未被登记,则新的法定代表人在公司内部已经能够取代了仍登记在册的法定代表人,并在特定范围内取得了有效的对外代表权(如代表公司签署变更原来法定代表人的权力)。
即,就完整意义上的法定代表人而言,登记不过是法定代表人产生对外效力的条件;但若要产生对内效力,则还必须满足基础任职条件,即担任公司的董事长、执行董事或总经理的职务。易言之,法定代表人之登记效力,如同公司法第32条第3款(即:公司应当将股东的姓名或者名称向公司登记机关登记;登记事项发生变更的,应当办理变更登记。未经登记或者变更登记的,不得对抗第三人)规定的股东登记效力一样,是登记对抗效力,不登记则不生对抗第三人效力。
三、原法定代表人离职但未变更登记情况下的法律问题
更有价值的讨论在于探讨法定代表人在被免去相关职务后、被变更登记之前的各方主体的权利义务和行为规则。这也是本文的主旨所在。
实践中,法定代表人被罢免职务或离职时最易与公司之间产生矛盾和纠纷(如引述案例)。专家认为,这其中最为核心的问题如何确定离职的法定代表人之权利义务和行为规则。
无论是被罢免、解聘或是自行离职,当法定代表人之董事长、执行董事或总经理职务终止时,其随即丧失了担任法定代表人之前提条件或曰基础条件,尽管在工商登记上该人依然还是法定代表人。既然丧失了这一基础条件,那么法定代表人(就该具体自然人而言)就无权代表公司,其必须主动停止继续以公司的法定代表人身份对外行事。换言之,其应主动避免对外以公司法定代表人身份行事,而且应主动向第三人表明其不再有权代表公司,这也是诚实信用原则的要求。否则,对外其构成虚假陈述,对公司则构成无权代理,均应承担相应的法律责任。当然,基于公示公信原则,尽管基础任职条件丧失,第三人仍然得以信赖工商登记信息而认为该人有权代表公司。
在文首引述的案件中,据房东陈述,其担心的所谓风险是,在直接交给股东的情况下,王某将来会找其麻烦。专家认为,这一担心是不必要的。无论该公司最终是否变更法定代表人,那么王某既然辞职,那么其就当然丧失了后续以公司法定代表人身份代表公司起诉房东的权力。
至于,在这种情况下,若法定代表人没有尽到停止代表的义务,法律出于对第三人对公示信息的信赖利益的保护,离职法定代表人与第三人签订的合同通常仍能直接约束公司。对此,专家认为,有必要指出的是,这种直接约束公司之效力的法律基础是表见代理制度,而非有效的代表行为。
基于表见代理制度之理解,专家认为,在第三人知道或应当知道该法定代表人已经被解除职务或辞职时,其与该法定代表人签订的有关合同属于无效合同。
四、引述案件评析
再回头看看文首引述的案例,专家认为,房东应该将全部物品交给股东(需注意的是,在非一人有限公司场合,不可随意交给某一个股东);在法律上,其不存在任何法律风险。同时,王某在辞职后,为了对抗公司而仍然以公司法定代表人身份向房东作任何意思表示均是违反诚实信用原则的不法行为,对因此造成的后果应承担赔偿责任。
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商业模式已经成为挂在创业者和风险投资者嘴边的一个名词。几乎每一个人都确信,有了一个好的商业模式,成功就有了一半的保证。小编把整理好的商业模式分类给大家,欢迎阅读!
Osterwalder(2004、2007)指出,在商业模式这一价值体系中,企业可以通过改变价值主张、目标客户、分销渠道、顾客关系、关键活动、关键资源、伙伴承诺、收人流和成本结构等因素来激发商业模式创新。也就是说,企业经营的每一个环节的创新都有可能成为一个成功的商业模式。笔者研究发现,一般商业模式创新可以从战略定位创新、资源能力创新、商业生态环境创新以及这三种创新方式结合产生的混合商业模式创新这四个维度进行。
(一)战略定位创新
战略定位创新主要是围绕企业的价值主张、目标客户及顾客关系方面的创新,具体指企业选择什么样的顾客、为顾客提供什么样的产品或服务、希望与顾客建立什么样的关系,其产品和服务能向顾客提供什么样的价值等方面的创新。在激烈的市场竞争中,没有哪一种产品或服务能够满足所有的消费者,战略定位创新可以帮助我们发现有效的市场机会,提高企业的竞争力。
在战略定位创新中,企业首先要明白自己的目标客户是谁,其次是如何让企业提供的产品或服务在更大程度上满足目标客户的需求,在前两者都确定的基础上,再分析选择何种客户关系。合适的客户关系也可以使企业的价值主张更好地满足目标客户。
美国西南航空公司抓住了那些大航空公司热衷于远程航运而对短程航运不屑一顾的市场空隙,只在美国的中等城市和各大城市的次要机场之间提供短程、廉价的点对点空运服务,最终发展成为美国四大航空公司之一。日本Laforet原宿个性百货商店打破传统百货商店的经营模式——每层经营不同年龄段不同风格服饰,专注打造以少男少女为对象的时装商城,最终成为最受时尚年轻人和海外游客欢迎的百货公司。王老吉创新性地将自己的产品定位于“饮料+药饮”这一市场空隙,为广大顾客提供可以“防上火”的饮料,正是这种不同于以往饮料行业只在产品口味上不断创新的竞争模式,最终使王老吉成为“中国饮料第一罐”。
(二)资源能力创新
资源能力创新是指企业对其所拥有的资源进行整合和运用能力的创新,主要是围绕企业的关键活动,建立和运转商业模式所需要的关键资源的开发和配置、成本及收入源方面的创新。所谓关键活动是指影响其核心竞争力的企业行为;关键资源指能够让企业创造并提供价值的资源,主要指那些其他企业不能够代替的物质资产、无形资产、人力资本等。
在确定了企业的目标客户、价值主张及顾客关系之后,企业可以进一步进行资源能力的创新。战略定位是企业进行资源能力创新的基础,而且资源能力创新的四个方面也是相互影响的。一方面,企业要分析在价值链条上自己拥有或希望拥有哪些别人不能代替的关键能力,根据这些能力进行资源的开发与配置;另一方面,如果企业拥有某项关键资源如专利权,也可以针对其关键资源制定相关的活动;对关键能力和关键资源的创新也必将引起收入源及成本的变化。
丰田以最终用户需求为起点的精益生产模式,改变了20世纪7O年代以制造商为起点的商业模式,通过有效的成本管理模式创新,大大提高了企业的经营管理效率。20世纪9O年代,当通用发现传统制造行业的利润越来越小时,他们改变行业中以提供产品为其关键活动的商业模式,创新l生地提出以利润和客户为中心的“出售解决方案”模式。在传统的经营模式中,企业的关键活动是为客户提供能够满足其需求的机械设备,但在“出售解决方案”模式中企业的关键活动是为客户提供一套完整的解决方案,而那些器械设备则成为这一方案的附属品。有资料显示,通用的这一模式令通用在一些区域的销售利润率超过30%。另一方面,通用还积极扩展它的利润源,他们建立了通用电气资本公司。在2O世纪80年代中后期,通用电气资本年净收入达到1 8%,远远超出通用其他部门4%的平均值。
(三)商业生态环境创新
商业生态环境创新是指企业将其周围的环境看作一个整体,打造出一个可持续发展的共赢的商业环境。商业生态环境创新主要围绕企业的合作伙伴进行创新,包括供应商、经销商及其他市场中介,在必要的情况下,还包括其竞争对手。市场是千变万化的,顾客的需求也在不断变化,单个企业无法完全完成这一任务,企业需要联盟,需要合作来达到共赢。
企业战略定位及内部资源能力都是企业建立商业生态环境的基础。没有良好的战略定位及内部资源能力,企业将失去挑选优秀外部合作者的机会以及与他们议价的筹码。一个可持续发展的共赢的商业环境也将为企业未来发展及运营能力提供保证。
20世纪80年代,美国最大的连锁零售企业沃尔玛和全球最大的日化用品制造商宝洁争执不断,他们相互威胁与抨击,各种口水战及笔墨官司从未间断。由于争执给双发都带来了损失,后来他们开始反思,最终促成了他们建立了一种全新的供应商一零售商关系,把产销间的敌对关系转变成了双方均能获利的合作关系。宝}吉开发并给沃尔玛安装了一套“持续补货系统”,该系统使宝洁可以实时监控其产品在沃尔玛的销售及存货情况,然后协同沃尔玛共同完成相关销售预测、订单预测以及持续补货的计划。这种全新的协同商务模式为双方带来了丰厚的回报。根据贝恩公司调查显示,2004年宝洁514亿美元的销售额中有8%来自于沃尔玛,而沃尔玛2560亿美元的销售额中有3.5%归功于宝洁。另一个建立共赢的商业生态环境的是戴尔。戴尔公司自己既没有品牌又没有技术,它凭什么在短短的二十几年的时间,从一个大学没毕业的学生创建的企业一跃成为电脑行业的佼佼者?就是因为它独特的销售渠道模式。但是,在其独特的销售模式背后是戴尔建立的共赢的商业生态模式,它在全球建立了一个以自己的网络直销平台为中心、众多供应商环绕其周围的商业生态经营模式。
(四)混合商业模式创新
混合商业模式创新是一种战略定位创新、资源能力创新和商业生态环境创新相互结合的方式。根据笔者的研究,企业的商业模式创新一般都是混合式的,因为企业商业模式的构成要素战略定位、内部资源、外部资源环境之间是相互依赖、相互作用的,每一部分的创新都会引起另一部分相应的变化。而且,这种由战略定位创新、资源能力创新和商业能力创新两两相结合甚至同时进行的创新方式,都会为企业经营业绩带来巨大的改善。
苹果公司的巨大成功,不单单在其独特的产品设计,还源于其精准的战略创新。他们看中了终端内容服务这一市场的巨大潜力,因此,它将其战略从纯粹的出售电子产品转变为以终端为基础的综合性内容服务提供商。从其“iPod+iTune”到后来的“Iphone+App”都充分体现了这一战略创新。在资源能力创新方面,苹果突出表现在能够为客户提供充分满足其需求的产品这一关键活动上。苹果每一次推出新产品,都超出了人们对常规产品的想象,其独特的设计以及对新技术的采用都超出消费者的预期。例如,消费者所熟知的重力感应系统、多点触摸技术以及视网膜屏幕的现实技术都是率先在苹果的产品上使用的。另一方面,苹果的成功也得益于其共赢的商业生态模式。2008年3月,苹果公司发布开发包SDK下载,以便第三方服务开发商针对Iphone开发出更多优秀的软件,为第三方开发商提供了一个又方便又高效的平台,也为自己创造了良好的商业生态环境。
总之,商业模式创新既可以是三个维度中某一维度的创新,也可以是其中的两点甚至三点相结合的创新。正如Morris等(2005)提出的,有效的商业模式这一新鲜事物能够导致卓越的超值价值(supervalue1,商业模式创新将成为企业家追求超值价值的有效工具。
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心机婊在职场中无处不在。学会对付职场的心机婊会让我们的职场生活顺利不少。下面是读文网小编为大家带来的对付职场心机婊的方法,相信对你会有帮助的。
曾经我和一个男同事去上海参观CAD展览会。参观结束我就去逛街了。男同事继续留在那里研究参观。后来有人告诉我,这个男同事背后说我不认真学习,出去逛街。我没有生气,更没有找这个人理论,而是反思了自己,确实做得不好,学习不认真。以后的学习机会,我都是认认真真在现场。几年之后,这个男同事因为一点事情被学校处分。他非常郁闷。有一天他打电话给我,约我喝茶。当时我很忙,手上有很多工作。但是我立刻推掉了所有的工作,来到茶室,陪了他喝了半天茶,听他倾诉自己的委屈。后来又有人来告诉我,说他背后说我人怎么怎么好,如何在他困难的时候伸出一把手。我听了也只是笑笑,因为我觉得做人就应该这样的。
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2016如何注册公司?注册公司的基本流程是什么?读文网小编把整理好的2016注册公司的基本流程分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、资本运作的内涵
广义的讲,资本运作是指以资本增值最大化为根本目的,以价值管理为特征,通过企业全部资本和生产要素的优化配置和产业结构的动态调整,对企业的全部资本进行综合有效运营的一种经营方式。按照广义的解释,生产经营也包含在了资本运作之中。
目前人们所说的资本运作都是狭义的概念,主要是指可以独立于生产经营而存在的以价值化、证券化了的资本或可以按价值化、证券化操作的物化资本为基础,通过流动、裂变、组合、优化配置等来提高运营效率和效益的经济行为和经营活动。
很多人一提到搞资本运作,很自然的想到就是去搞企业上市、去兼并或收购别的企业。其实资本运作有更丰富的内涵,它包含了资本融通、资本管理和资本经营三个层次的内容。企业内部的资产重组、对外的投资经营、吸收外部投资,甚至企业的租赁、托管等都是资本运作的范畴,我们在搞资本运作时一定要有更开阔的思路,否则就会拘泥于某几种方式,自己捆住了手脚。
二、大型企业集团资本运作的现实必要性
目前,经济学和管理学界基本上都认为生产经营和资本运作共同构成了企业的经营活动,是企业密不可分的两种经营行为,生产经营是为了把企业做强,资本运作可以把企业做大。
以某大型企业集团为例。该集团的生产经营为“突出核心业务,重点发展电源、矿产、房地产业;把高科技、物资经贸、体育文化作为集团化发展的一般业务;其他非核心业务实行战略重组”的战略定位,已经形成了清晰的产业构架。
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目前,我国求职者就业形势十分严峻,掌握娴熟的面试技巧有助于求职者顺利闯过面试关,获得满意的工作。那关于面试的基本有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的面试的一些基本,希望对你有帮助。
1、电话面试时侯说好要寄来的材料没有按时寄到。
--电话上简单交流后,我请他给我发些他写的东西过来。后来他大概忙毕业,直到面试前一天才发来。我和同事基本都没有时间仔细看。
2、寄来的材料有基本错误。
--作为一个英文和传媒双学位的学生,写作是你的专业,但是你基本的语法和拼写错误还很明显的摆在你的作品里,这太不应该了。以后我们请你来做事,在公司的社交网络账户上写东西,你也这样么?还是必须有人再校对你的大作?
3、寄来的材料题材上太敏感。
--他寄来的文章是讲美国某次校园枪杀案的,里面有他自己的很多观点。申请公司的职位这样比较危险,因为我们会担心你对敏感话题的态度,你作为公司的商业小喉舌,万一说点什么不合适的话,对公司的影响太大。
4、面试提前到太早。
--这个男生定的10点的面试,我9点35到公司,楼下保安就告诉我他到了,进了门看到他被一好心同事陪着。我还有好几封着急的email要回,老板追在我后面商量事情,还有我好想上个厕所。。。他就站在工作室当间,请他去会议室坐似乎也没在意,造成我紧赶慢赶赶紧弄完我的事,还要跑去找另外要面试他的人说他早了请你提前过来。这些都把面试你的人搞得很被动,第一印象就不好。面试应该提前到,绝对不可迟到,但是提前5-15分钟合适,如果万一过早,别去人家公司门口等,自己找个地儿凉快会儿。
5、不带简历。
--是,我们可以自己打印,不过本来您就早到了造成我赶时间,还要赶紧打印您的简历出来。您两袖清风地来了,是不是也太潇洒了?不管是面试还是工作,都要多替别人想一步。带简历多带几份,万一有别的人临时来面试你呢?
6、不带纸笔做任何笔记。
--您装装样子也行阿。别跟我说你记性好。我对手下的孩子要求都是给活时侯拿笔记,这样以后沟通有问题也好有个底儿。谁的记性都没有那么好,记下来对合作的人也是负责。
7、肢体语言不好。
--坐在桌前手藏在桌下,身体晃,抖腿等。身体语言是很微妙的,手不放在桌面上表示你有所隐瞒,不够坦诚。也许你手不放上来是习惯,这也并非大事,但是如果你有意识的调整自己的身体语言,给人的印象会好很多。
8、回答问题欠缺思路。
--问你一个问题,所答非所问。这有几个可能,一是你没有听明白就着急回答,二是你听明白了但是回答水平就这样。我们问了他几个考察他思考能力的问题,比如:你能不能给我们几个做社交网络的成功和不成功的例子。他马上回答说:凡是不做社交网络的公司就都是不成功的例子。看似聪明,但是这完全没有让人看出你真正思考的水平,或者你本来就没有思考过,直接达成一个结论,然后就不再多想了。你的思路可能未必牛x,但是至少得让人看出来你有吧。。。
9、不own自己的专长。
--中文不知道怎么说了。意思大概就是你自己说你的专长是社交网络,或者是三维建模,或者是数据分析。你得能拿出专业的东西来谈,来分析,来给人看。我不是专搞你这个的,我希望能从你这里听到我不了解的信息,我没思考到的角度;我是你专业的资深从业人员,我更想从你的作品和言谈中得到你很优秀的印象。这个男生说了半天,就是在告诉我们:社交网络对品牌推广很重要,很重要呀很重要感悟人生www.yiqig.com感悟人生。你能给个例子么?例子呀,例子就是那谁那家公司用了社交网络做推广,很成功。你能给分析一下么他们做了什么导致成功?分析呀,基本就是他们知道wherepeoplego,现在人都在社交网络上,没有人不上社交网络,所以他们就专门针对社交网络做,所以他们就成功了。这么肤浅的理解和分析,怎么好意思说自己专门做这个的呢?学生刚毕业,难免幼稚肤浅,但是多一些思考,哪怕是具体案例多些了解是完全应该的。您这么个劲头,以为我们不直到社交网络很重要么?后来市场部平时说话很温和的同事对我说:他干脆告诉咱们说“你们知道么,现在有个特火的东西叫facebook哦”算了。。。
10、缺乏礼貌。
--因为他是公司一个同事推荐来的,我们并没有专门招他这样的人,所以面试是先认识他一下。我仔细给他解释,我们现在的几个项目都暂时没有需要请他这样的人来帮忙,但是几周内会有变动,会再与他联系。他于是面露失望地说:哦,那我就等阿?事后一起面试他的市场部门的同事对我说:他刚才那样嘟囔一句,我真想直接告诉他,可不就得等么。
11、没有准备问题。
--面试总要问你,即便是出于客气,你还有什么问题要问我们么?本来前面表现就不是很好,不太达标,这个时侯再问不出任何问题来,就显得你太没有诚意了。我去年面试我的超级实习生小j的时侯,其实对他的作品集不是特别惊艳,但是他到问问题的阶段表现出对这个行业的热情和自己思考的能力,让人眼前一亮。面试完小j我的四个同事纷纷对我说,这个孩子强!我想他最后拿到职位其实很大程度是因为会问问题。会问问题不是装的、临时准备的,是真的得有那个水平,做了那个功课。
有好多人问小j当时问了什么,我真的想不起来了。
我举个例子吧。比如你特喜欢一姑娘,你有个机会跟人家聊天,你知道她喜欢旅游,你可以随口一问:你喜欢旅游哈?然后姑娘说:是阿。然后就没话了。你也可以说:你喜欢旅游阿,我也喜欢。姑娘说:哦?然后你说:我特喜欢去海南沙滩上一躺五天不动。你八卦没做够,不知道姑娘其实喜欢背包深度游,听你这么一说立马认定不是一路人了。你还可以说:听说你喜欢旅游,我朋友告诉我你刚去了云南徒步,我特喜欢洱海那块儿,在那吃过一种菜怎么也想不起来叫什么了,你记得么?姑娘说:是不是那个什么洱海小馆吃的?叫什么什么菜?老板告诉我好吃是因为他们怎么怎么做的。啊呀你也喜欢那个呀,我朋友都吃不惯!--这就是区别。而这玩意儿,你编也编不出来的呀。(避免误解我不是说你应该跟面试官调情,而是跟所面的职位这样调调情。)
12、面试之后不followup。
--这个就不用多说了。
有人说不懂这个什么意思。就是你面试时侯要要对方的名片,面试后及时发邮件感谢对方的时间和兴趣,表达自己想去的意愿,表示如果有后续问题请随时联系,等等。感谢信人家未必回,很正常。如果你真的很想去,可以一周或两周后再发一封礼貌的信,表示自己还是很想去,仅仅是希望对方给个回话。同时自己做好moveon的准备。
看过“关于面试的一些基本”
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求职面试既是基础知识和专业技能的比试,更是智慧与谋略的较量。那关于面试的一些基本形式有什么呢?下面是读文网小编为你整理的面试的一些基本形式,希望对你有帮助。
餐桌面试餐桌面试,就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐,席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛,让应聘者减轻心理压力,以便能真实地反映应聘者的素质;同时也可以在特定情境中,全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意,在餐桌面试中点菜时,切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜,易于使人低估你的价值。
看过“有关面试的基本形式”
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广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一,读文网小编把整理好的人力资源规划的内涵分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训,这三者紧密联系,不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析,以了解人事动态;另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对企业人力的增减进行通盘考虑,再据以制定人员增补和培训计划。所以,人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中,其中一些人的工作负荷过重,而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限,而另一些人则感到能力有余,未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况,进而谋求合理化,以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要
任何组织的特性,都是不断的追求生存和发展,而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异,社会环境变化多端,如何针对这些多变的因素,配合组织发展目标,对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多,如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析,并找出影响人力资源有效运用的瓶颈,使人力资源效能充分发挥,降低人力资源在成本中所占的比率。
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销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。那么下面是读文网小编整理的做好销售的基本要求,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
1、积极的心态
首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的,正确的方面扩张开来,同时第一时间投入进去。一个国家,一个企业肯定都有很多好的方面,也有很多不够好的地方,我们就需要用积极的心态去对待。贪污犯还有,可是我们应该看见国家已经大力的整顿了;企业有很多不尽合理的管理,可是我们应该看到企业管理风格的改变。也许你在销售中遇到了很多困难,可是我们应该看到克服这些困难后的一片蓝天。同时,我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入,唯有第一时间去投入才会唤起你的激情,唯有第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小,好的地方在你眼前光大。
积极的人像太阳,走到那里那里亮。消极的人像月亮,初一十五不一样。某种阴暗的现象、
某种困难出现在你的面前时,如果你去关注这种阴暗,这种困难,那你就会因此而消沉,但如果你更加关注着这种阴暗的改变,这种困难的排除,你会感觉到自己的心中充满阳光,充满力量。同时,积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光,也会给你身边的人带来阳光。
2、主动的心态
主动是什么?主动就是"没有人告诉你而你正做着恰当的事情"。在竞争异常激烈的时代,被动就会挨打,主动就可以占据优势地位。我们的事业、我们的人生不是上天安排的,是我们主动的去争取的。在企业里,有很多的事情也许没有人安排你去做,有很多的职位空缺。如果你去主动的行动起来,你不但锻炼了自己,同时也为自己争取这样的职位积蓄了力量,但如果什么事情都需要别人来告诉你时,你已经很落后了,这样的职位也挤满了那些主动行动着的人。
主动是为了给自己增加机会,增加锻炼自己的机会,增加实现自己价值的机会。社会、企业只能给你提供道具,而舞台需要自己搭建,演出需要自己排练,能演出什么精彩的节目,有什么样的收视率决定权在你自己。
3、空杯的心态
人无完人。任何人都有自己的缺陷,自己相对较弱的地方。也许你在某个行业已经满腹经纶,也许你已经具备了丰富的技能,但是你对于新的企业,对于新的经销商,对于新的客户,你仍然是你,没有任何的特别。你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧,去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。企业有企业的文化,有企业发展的思路,有自身管理的方法,只要是正确的,合理的,我们就必须去领悟,去感受。把自己融入到企业之中,融入到团队之中,否则,你永远是企业的局外人。
4、双赢的心态
杀头的事情有人干,但亏本的买卖没人做,这是商业规则。
你必须站在双赢的心态上去处理你与企业之间的、企业与商家之间的、企业和消费者之间的关系。你不能为了自身的利益去损坏企业的利益。没有大家哪有小家?企业首先是一个利润中心,企业都没有了利益,你也肯定没有利益。同样,我们也不能破坏企业与商家之间的双赢规则,只要某一方失去了利益,必定就会放弃这样的合作。消费者满足自己的需求,而企业实现自己的产品价值,这同样也是一个双赢,任何一方的利益受到损坏都会付出代价。
5、包容的心态
作为销售人员,你会接触到各种各样的经销商,也会接触到各种各样的消费者。这个经销商有这样的爱好,那个消费者有那样的需求。我们是为客户提供服务的,满足客户需求的,这就要求我们学会包容,包容他人的不同喜好,包容别人的挑剔。你的同事也许与你也有不同的喜好,有不同的做事风格,你也应该去包容。
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我们经常听说创业团队,优秀的创业团队一般具有什么特征?带着这个疑问,我们来看看创业团队特征的小知识吧。
当你终于艰难地作出了决定,“我要去创业”,而且你已经有了切入市场的产品后,你最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。在硅谷流传这样一个“ 规则 :有两个哈佛MBA和MIT的博士组成的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。当然这只是一个故事而已,但是我们可以看到一个优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性,技术、市场、融资等各个方面都需要有一流的合作伙伴才能够成功。
正在凸现的创业时代可以肯定不是一个大批出产个人英雄的时代,尽管我们在媒体上已经看到把丁磊等同于网易和把王志东等同于新浪,但这只不过是一种吸引注意力和宣传企业的需要而已。这个创业时代将是一个人类开始合作共存的时代。
建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。团队是人力资源的核心,“主内”与“主外”的不同人才,耐心的“总管”和具有战略眼光的“领袖”,技术与市场两方面的人才都不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度,如果一个团队里能够有一个总能提出建设性的可行性建议的人和一个能不断发现问题的批判性成员,对于创业过程将大有裨益。作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意,那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队,并且要使所有人在企业初创时期就有每天长时间工作的准备。任何人才,不管他(她)的专业水平多么高,如果对创业事业的信心不足,将无法适应创业的需求,而这样一种消极的因素,对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天不停地工作16个小时,甚至在做梦的时候也会梦见工作。
高科技企业创业通常是以技术创新为主,因此人力资源最重要的是高素质。对于项目核心技术人员,要舍得投资以聘请最优秀的专业人才。曾经就有人说,一个优秀的程序员可以抵得过100个普通程序员,对于数量极少的这种人才,应当在薪酬、员工期权等方面尽可能予以优厚待遇。
创业初期,创业团队的成员大都是朋友,但是经过一段时间的磨合之后,创业团队都要经过一个痛苦的“洗牌 过程,或许有的人不能认同理念,或许有的人有其它的打算,或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人,他们最怕的事也是解雇员工。对于创业企业,创业初期人员变更是个很大的问题,要有果断换人的勇气。有个办法,就是坚持一种理念:公司不是私人的,是大家的,不能顾及私情,要出于公心换人。这个道理不一定行得通,但是能否坚持这种理念,决定了能否正确贯彻换人的决策。
对于高科技创业企业,最重要的是什么?第一是人,第二是人,第三还是人。
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职业销售人员就是以销售产品为职业,以销售养活自己,这种销售人员不一定是成功的销售人员,而专业销售人员则在以上的前提下更近了一步,他一定是成功的,他们已将销售作为实现自身价值的一种手段,他们将销售变成了艺术。那么下面是读文网小编整理的职业销售员的基本要求,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、知识力
知识力是八信的基础,这里强调的知识是一个宽泛的概念,营销理论的知识,人生阅历的知识,产品的知识,服务的知识,公司的知识等等保罗万象的知识。知识改变命运,知识是赢得有品质生命的本钱。没有相应的知识做基础,以上所讲的八信绝对都是空中楼阁,就像万丈高楼没有根基。没有知识做基础的营销人员要么是盲目的自信和自大,要么是极端的自卑和不自信。作为一个成功的销售人员,八信是所谓的形式,更最为重要的是往自己的大脑之中,往自己的团队之中装知识。只有用知识武装起来的团队才是一支伟大的团队,才是一支具有战斗力战无不胜的团队,才能真正理解和运用八信原则。
二、吃苦力
“销售”是脚步量出来的,“销售”是嘴皮子磨出来的,“销售”是大脑不断想出来的。销售工作是一个需要付出很大努力的工作,很多刚刚进入销售工作的人员,往往不能忍受的就是吃苦。世上万千事,哪有不吃苦就能干好的,吃苦说起来很简单,但能够坚持很难,但又是最为基础的基础。
三、反思力
失败是成功之母,世上任何一样事情谁都不能保证绝对的成功。人和动物最大的区别是人具备大脑思维能力,思维就是要我们时刻的去想,时刻的去总结,时刻的去反思自己和团队工作中的失误,不断的反思、不断的调整、不断的改变方能达到不断的成功。
四、行动力
中国人传统的弊病就是知易行难,知道很容易但是做起来很难。成功可以没有超前的想法,成功可以没有伟大的创意,但成功必须具备强大的行动力,看准了想好了就要勇敢的去做。一个团队最大的成功就在于行动,没有行动就没有一切。作为一个销售人员更是如此,要想成功,就要具备兔子一样野狼一样超前的行动力。就连脉动新版本的广告,都在诉求每个人的心中都有脉动,行动吧!
五、学习力
古人云活到老学到老,今天是一个信息爆炸的社会,虽然每一个销售人员所在的环境不同,但无论哪一个环境都需要知识,这些知识不是先天具备的,也不是我们一劳永逸的,需要我们不断的去学习,不断的去更新,学习能力是一个销售人员成功的前提和基本条件。
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