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多少莘莘学子在通过了笔试这关后,却因无法跨越面试这道门槛而与所钟爱的职业失之交臂,从而饮恨终身究其原因,多数人是没有掌握求职面试的技巧,在面试中犯了禁忌。下面是读文网小编为你整理的大学生面试时间冲突要怎样应对,希望你喜欢。
面试时间冲突取舍标准1、单位实力
大学生求职者为了提高求职成功率,投递简历的单位在规模发展等层次上或有不同,在同时接到面试通知的时候,应该比较单位的综合实力,从中选择一个更好的企业参会。了解的途径包括企业官网、薪酬比较网站、贴吧询问,如果有熟人或者朋友在里面工作直接询问工资、绩效考核等内容就更好了。
面试时间冲突取舍标准2、个人喜好
大学生求职者不可能对所有应聘的单位抱有同样的期待,因为里面必然有比较优秀的为了实现更高的职业目标,也有较为一般的作为保底用。在同时接到面试通知的时候,大学生求职者应该比较职位工作内容,结合自己的兴趣爱好,看自己更喜欢哪一类的工作,更有把握胜任哪一类的工作,选择最适合自己的职位去参加面试。
面试时间冲突取舍标准3、成功概率
虽然大学生求职者在面试之前不可能知道面试结果,但是用人单位在招聘要求上对于求职者的学历、工作经验、工作能力等都有了具体的要求,自己哪些方面适合,哪些方面马马虎虎,心里也都有了大概的了解。在同时接到面试通知的时候,可以根据自己的适合程度,网上显示的简历投递数,判断一下岗位的竞争程度,选择比较有把握的参加。
以上是大学生求职者在遇到面试时间冲突进行取舍时应该参考的标准,当然在接到面试通知的时候,也可以试着询问是否可以改一下面试的时间,如果对方态度很差,那也许表明对方不重视你,直接将其从面试名单中划去也不失为一种恰当的选择。
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求职应聘,面试技巧的准备是必不可少的环节。那关于面试被拒绝的一些理由有什么呢?下面是读文网小编为你整理的面试被拒绝的一些理由,希望对你有帮助。
1. Didn’t research the Company.Didn’t know the CEO’s name, the size of theCompany, their Business, the marketcap, theticker symbol (for Publiccompanies), etc.
没有了解过公司。不知道首席执行官的名字,公司的规模,他们的业务,市值,股票代码(上市公司)等等。
2. Didn’t sell themselves, or forgot tocommunicate: “This is what I can do for you,becausethis is what I have done in school, and for others,”etc.
没有推销自己,或忘了沟通。“这些就是我能为你们做的,因为这些是我以前在学校里做过的事,还有为其他公司所做的。”等等。
3. Were nervous, had poor Body language, ordidn’t look theinterview in the eye. They obviously didn’t practice interviewing or selling themselves. They say things like,“What would youlike to know about me?”
太过紧张,肢体语言让人不舒服,或者没有直视面试官。很显然求职者没有事先练习过如何面试或是自我推销。他们会说一些类似于“你们希望了解我的哪些方面?”
4. Didn’t have a real understanding of thePosition (i.e. not doing theirhomework about the Job) oreven asking about thePosition’s Responsibilities.
对所应聘的职位没有真正的了解(比如事先没有了解过这份工作),或是没有询问过这个职位的职责。
5. Were not enthusiastic or did notdemonstrate a level of Commitmentto work, the Position, or the Industry.
热情不高或没有表现出他们对于这份工作、这个职位或是这个行业的热情。
6. Didn’t remember what is on their resume.For example, being asked aquestion about a part-time or summer Job and notremembering much about it.
忘了简历上写了什么。比如说,当被问到关于自己曾经做过的一个兼职工作或暑期工作的问题时,他们自己都已经记不太清了。
7. Were not thoughtful or inquisivequestions to Ask at the end ofthe Interview.
思维不够缜密或者在面试结束时问些稀奇古怪的问题。
8. Were not able to differentiate themselvesfrom other candidates(i.e. what makes them a better candidate than others).
不知道自己和其他的候选者有何不同。(例如,相较于其他的候选者,自己有何优势。)
9. Were not able to identify their weaknessesand show how they Planto strenthen them.
说不出自己的不足之处,或是不能说出自己将如何弥补这一劣势。
10. Were unable to relate what they havestudied or what they havedone to a Business setting.
无法把自己的所学过的知识、担任过的工作与业务设置联系起来。
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跳槽,为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象,而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。那关于求职面试应避讳的跳槽理由有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的求职面试应避讳的跳槽理由,希望你喜欢。
一、 对上份工作不感兴趣
“对上份工作不感兴趣”以“绝对优势”遥遥领先于其他各项理由,由此可见HR们对于这项跳槽理由是多么反感!这项理由无情地暴露出了你没有职业规划,没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么,不知道自己的优势和劣势是什么,甚至于你根本就不了解自己。这样,即便再找一份新的工作,传达给HR的信息是:你这个人太盲目、不稳定,不稳定就谈不了发展,没发展就会引发一系列恶性循环。
二、说老板/公司的坏话
不同公司的企业文化和经营理念都不同,即便不适合前一个公司的文化和状况,也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的,即便不能认同老板的领导风格,也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板,并不代表这家公司或者老板不好,而是你不能去适应它。因为不能适应而去排斥,进而诽谤它,那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题,HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题,特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在,同时,职业风度也更高尚,这样的候选人才是HR所青睐的。
三、人际关系复杂
人际关系复杂这个理由看似很有理,但其实在HR那里是没有说服力的。你自我感觉很好,觉得自己是“孤胆英雄”,可在别人眼里,你却是个“科学怪人”。俗话说得好:“有人的地方就有江湖。”所以,有人的地方就会产生人际关系,到哪家企业都是一样。第一个入职必要掌握的“软素质”就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的,公司讲求的是团队协作,人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。
四、怀才不遇
怀才不遇的人大概是所有跳槽者中觉得自己最委屈的一个族群,但这个族群恰恰很可能被HR视作“推卸责任”、工作态度消极的人。大多人的所谓怀才不遇只是孤芳自赏、好高骛远、自我陶醉而已,这些人往往对自己认识不足,高估了自己的能力。首先,你客观地评价一下自己,你究竟“怀”了哪些“才”?其次,这些“才”在你现有或者未来的工作内容中能不能得到体现?再次,你通过什么方法去积极体现你的“才”了吗?最后,公司的绩效考核,以及结合领导、同事的评估,不可能对一个真正有才的人视而不见。即便你的长处没有用对地方,真正的有才之人也会通过其他方式和工作内容将它展现出来。因此,“怀才不遇”这个跳槽理由,从另一层面来解读就是“智商很高而情商很低”。
五、工作压力太大
有不少职场人都觉得,工作量大、常常要加班、付出和收入不成正比,这些都让他们很委屈。为什么不可以用“工作太累”作为跳槽理由呢?当出现累到你产生“厌班情绪”的情况了,首先你该找找自身的问题:你是不是凡事一把抓、事必躬亲,部门里的事情都要你来做?甚至其他部门的事情你都担下了?对于额外的工作任务,你是不是不会说“不”?如果以上回答皆“是”,那说明你只会闷头做事,不懂为自己设计前途,更不懂管理的艺术。“Work Smart”才是解决这些问题的长久之道。
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求职成功与否很大程度上取决于毕业生本身的实力,然而求职过程中实力是否能够完全体现,在一定程度上取决于求职者是否掌握了足够的求职技巧。下面是读文网小编为你整理的面试时要忌讳的离职理由,希望你喜欢。
一、分配不公平 现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度很普遍,旨在用物质刺激手段提高业绩和效率。同时,很多单位都开始实行员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口,一方面你将失去竞争优势,另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
二、人际关系复杂 现代企业讲求团队精神,要求所有成员都能有与别人合作的能力,你对人际关系的胆怯和避讳,可能会被认为是心理状况不佳,处于忧郁焦躁孤独的心境之中,从而妨碍你的从业取向。
三、收入太低 这样回答会使对方认为你是单纯为了收入,计较个人得失,且会对你形成“如果有更高的收入,会毫不犹豫地跳槽而去”的思维定式。
四、上司有毛病 假如你挑剔上司,说明你缺乏工作上的适应性,那么,很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
五、企业发展较慢:当我在企业呆了较长时间,而因企业发展较慢,使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候,我会选择离职……
六、个人成长问题:当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候,我会因难以突破而离职……
七、职业规划问题:在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时,我会选择离职。
八、领导频频换人 工作时间,你只管做自己的事,领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感,也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
九、工作压力太大 现代企业生存状况是快节奏的,企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下,有的单位在招聘启事上干脆直言相告,要求应聘者能在压力下完成工作,这是越来越明显的趋向。
十、职位的生命周期已到:企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的,并非常设职能,因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时,我就得离开。
十一、没有成就感:当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候,我会因无所突破而离职。
十二、理念问题:当我的理念与企业理念差距较大,又无法有效融合的时候,我会选择离职。
十三、用人机制问题:一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外,更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了,把我也换了,并不代表我有什么问题,只是说明我与新主子不是最佳搭档,我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合。
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在当今就业市场供大于求的背景下,求职技巧在就业者的求职过程中往往起到非常重要的作用,有时甚至决定一个人就业的成败。下面是读文网小编为你整理的面试不能说的离职理由,希望你喜欢。
如果你是中途跳槽,一般在面试的过程中面试官都会问你:为什么你会跳槽?在回答这个问题的时候一定要慎重,很多人都以为诚实回答是好的,面试官阅人无数,万一出了差错就会给人留下不诚实的印象,不如坦率的回答。那么告诉你,这种想法是错误的!面试官不是来听你的牢骚和委屈的,一个只会发牢骚不懂得寻找自身问题的员工,你认为面试官会要你吗?
理由一:工资太低
不置可否,很多人的离职大概都与薪酬挂钩,凡是活着都想找一份工资高的工作,这无可厚非,但是单纯为了收入取向而离职的人是不是有点唯利是图呢?如果你单纯的回答工资太低会为对方树立:只要钱给的多你就会毫不犹豫跳槽”的观念。
理由二:抱怨领导
王翔是跳槽到公司的员工,在进行面试的时候他的离职理由是:领导事儿太多。面试官看了之后毫不犹豫的问他是怎么个事儿太多呢?他说工作一遍一遍的修改,有些挑刺儿,说白了就是领导要求过严,他能力不足还在抱怨。结果可想而知,在面试的时候不要抱怨你的领导,这样只会暴露出你是一个不负责任的员工。
理由三:工作压力大,竞争激烈
竞争是当代社会的一个通病,没有竞争哪里来的进步?竞争处处都存在,因为规避竞争而跳槽,你认为哪一个公司愿意养闲人?现代企业的生存状况,就是在竞争中求发展,有竞争必然会有很多的压力,一个无法忍受工作压力和竞争的人怎么能够有出色的业绩?面试过程中一定不能够用竞争激烈压力大等理由。
员工跳槽新公司如何与面试官对话离职理由呢?上面的离职理由多多少少都包含了自身的因素,所以面试官非常难以接受,在面试过程中要尽量规避与自身因素有关的问题,你可以用:跳槽新公司符合自己的职业生涯规划、喜欢该公司的企业文化和竞升机制、离家近方便生活、想要更好地挑战自己等等,这些理由更能够让面试官接受。给面试官一个恰当的理由并不意味着是欺骗,只是让你更轻松地进入到工作中。
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导语:离职就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。
这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向,而且很计较个人得失,并且,会把“如果有更高的收入,会毫不犹豫跳槽”的观念形成对你的思维定势,从而影响对你的评价。
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Joel Spolsky曾经感叹:招聘难,难于上青天(此处笔者稍加演绎:))。他有两个辛辣但不乏洞察力的断言:真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历,这些家伙一毕业就被好公司抢走了,并且他们的雇主会给他们不赖的待遇,所以他们也不想挪窝。(刚刚去世的Dennis Ritchie就是这样一个人)而“人才”市场上能找到的大多都不是什么人才。招到这帮人轻则费钱重则把你公司搞挂。
(当我把这篇文章给邹欣老师review的时候,他说了另外两点:1. 最好的人也许不投简历,就决定去哪里了。所以要在他们做决定前找到他们。2. 比较差的会投很多次简历,找不到工作的时间越多,投的简历越多,给整个pool 带来很多噪音,top10%的简历也许根本不算全部人的top10%。)
诚然,也许没有哪个行业像IT行业这样,无形资产占据公司的绝大多数资产。拒坊间传言比尔·盖茨就曾经说过类似这样的话:只要允许我带走100个人我可以再造一个微软。这话没搜到原版出处,但是从一个侧面反映了IT公司当中智力资产所占的比例之重。
所以一个自然的推论就是,招聘也许是一个公司决策当中最最重要的一个环节。Joel Spolsky把他在这方面的观察,体会和洞见集结成了一本小册子《Smart and Gets Things Done》,开篇就挑战“产品是公司成败的关键”这个传统观念,他认为创造最适合工程师生活的环境,留下最优秀的人才才是最先最重要的一步,接下来好的产品是水到渠成的事情。国内iapp4me.com创始人郝培强正是这个理念,所以他在微博上说:
我们是小公司,工资开的不高,也不招太多的人,但是电脑都是iMac27,iMac21,Macbook pro15,基本上比很多大公司都好多了。软件没盗版,刚才photoshop的正版我也收了。中午管饭,公司备伞。哈哈。节日假正常放,从不加班,早晨11点上班,下午6点下班。我是有资格说某些大公司的员工苦逼的。
事实上,米国找个人尚且难成这样,搞得Joel还费心费力写本书语重心长地劝企业们要善待好工程师,国内找个人更是难上加难,国内高质量问答社区知乎创始人周源就曾经在知乎上分享他呕心沥血的招人历程,看完真是让人慨叹这年头找个靠谱的人多不容易(这条知乎问答还有很多精彩的跟帖):
其实从 08 年到现在,我一直想这事能不能有点窍门,或者是实用的方法,结论是几乎没有。我用过的大家都用的方法:
在水木上发贴子(有点效果)
在蓝色理想上发贴子(无效)
在技术邮件组里发贴子(无效)
买 51job/智联 最便宜的服务(有点效果)
给所有可以想到的人打电话,请他们推荐(无效)
给所有和你讨论过创业,喝过点小酒的人打电话(无效)
约前同事私下谈(有效)
我用过的大家可能没有用的方法:
上 twitter,看 XXX 的 follower,一个一个看,看他们的 twitter,博客,Google Reader 分享,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
上豆瓣,前端后端挑几本重量级的书,去找想看,看过,正在看这本书的人,一个一个看,看他们的活动,博客,Google Reader 分享,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
找同事,问他们都看什么技术博客,想办法搞到邮件,联系,半夜电话骚扰。
正是这样的不容易,才有不少公司走内部培养的办法,这里的逻辑是:一上来就招到靠谱的人太难了,但找一块靠谱的璞玉然后雕琢雕琢相对就简单很多。这倒是个办法,但这样做的人难免就陷入了纠结:培养好了,人跑了怎么办。这也不能怪招聘的公司,的确是人之常情。其实解决的办法也很简单,培养的时候进行适当引导,让员工发挥自己的主动学习能力,这样不但人得到更多成长,公司也不会觉得投入太多患得患失。所谓师傅领进门修行在个人。
但是,这仍然还是没有解决根本的问题,就是招聘真的很困难。应聘者固然觉得自己是在“海投”,大海捞针一般。而招聘者何尝不也是这种大海捞针的感觉。这就好比两个人谈恋爱,都想和对方好上,但是偏偏就聊不到一块去。
招聘真的很困难。以至于招聘者每年需要绞尽脑汁出新笔试题,以免往年的笔试题早就被人背熟了。出题很费脑子,要出的不太简单也不太难,能够滤掉绝大多数滥竽充数的但又要保证不因题目不公平而滤掉真正有能力的,要考虑审题人的时间成本就只能大多数用选择题,而选择题又是可以猜答案的(极少有人会在选了答案之后还敢在空白的地方写为什么选某答案的原因的)。更悲催的是,有些题目出的连公司的员工们自己都会做错(真的是员工们做错了吗?还是题目本身就出错了?)
笔试完了之后如果还没有被鄙视就要进入面试环节,姑且不说笔试题的种种弊端,就说面试环节,短短几个小时的面试(大多数公司也许连几个小时的面试时间都没有),既需要全面考察基本知识,又要考察编程素养,还要考察(也许最重要的)性格心态。再然后还有一项根本没法考察但却占据程序员相当一部分工作时间的:debug能力。面试官不但得找准问题,不因对方一题答对而妄下结论,也不因一题打错而就扼杀机会,还要以管窥豹,从一朵花看到整个世界,从面试人的举止言谈,分析问题的方式,甚至写程序的笔迹来观察这个人的性格,做事的方式和心态,简直是要面试官具备心理分析师的水准才行。
这厢要招人的雇主苦不堪言,那边找工作的人也是一团乱麻。绝大多数应届生直到毕业也不清楚他们想要去的公司到底需要什么样的能力,或者说,他们到底需要具备什么样的能力才能在应聘季节拥有自己的选择权。中国虽然本科教育环境差,但是同样有很多的人在本科希望整点东西出来,他们有一腔的激情和抱负,有强大的动力,但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能满足雇主的要求,求告无门,整年整年苦闷的像没头苍蝇一样乱撞(我就收到过很多次这样的来信,他们往往很想学点东西,但又不知道哪些重要哪些不重要,到底该学到什么程度,不知道导致不确定,不确定导致决策瘫痪,干脆嘛也不动,荒废时间)。
什么叫熟练?什么又叫精通?那么扎实呢?两年的YY经验又意味着什么?能这么简单的量化吗?同样是两年的“实践”有的人能真的学到点东西,有的人也许近似一无所得。那么实习呢?很多人都一定要在简历上弄个实习经验,这个又能说明多少问题呢?大作业呢?得奖呢?有一次我面试一位同学,据简历说编译原理课的大作业得了一等奖,可我一问什么是递归下降,就傻眼了。
这个现实的结果就是,现在绝大多数应届简历而言,也许最具信息量的部分不是“精通XXX,熟悉YYY,掌握ZZZ”,不是“在UUU实习过”,也不是这个项目那个作业,反倒是越来越被认为不重要的一项:毕业学校。毕业学校本不应该是最具信息量的,它之所以最具信息量只是源于一个悲剧的事实:简历上其他条目实在信息量太少了。所以靠谱的面试者往往学会了无视简历上华而不实的内容,只相信面试的时候亲眼所见,扫两眼简历也就罢了,最后还得自己捋起袖子慢慢面。而应聘者也许也知道招聘的也不会细细纠简历上的条目,所以什么词也都敢往上捅,反正先过了HR筛简历这关再说。从经济学角度来讲,应聘者的这种策略是正确的,没有代价(因为目前似乎没有公司会去给已经申请过的人做一个诚信数据库),但至少有可能会带来巨大的收益。应聘成了博彩。而博彩式的应聘给招聘公司带来了巨大的筛选压力。简历成了摆设。#p#副标题#e#
那么招聘这个关系里面的第三者——学校——所处的位置呢?学校更关心的是毕业率和就业率,这似乎是件好事,有这个为目标,那么老师们似乎应该努力让自己的学生多学点东西。可惜就业的质量似乎不是最重要的指标,此其一。其二老师本身大多数没有丰富的业界经验,根本不知道企业整整需要的人才是什么样的,可能花了精力,但却培养不出雇主真正需要的人。另一方面,老师所起的作用很多时候甚至是一个负面的作用,例如布置大作业表面上看上去是培养学生的能力,我们姑且不说抄袭,假设每个人都做了,那么大作业本身能够衡量多少东西呢?能否衡量代码质量,能否衡量团队协作能力?能否衡量交流能力?考虑到大作业用到的东西往往都是书里面现成的,大作业甚至不能衡量学习能力。而学习能力简直算是这个行业最重要的能力没有之一了。
所以,简而言之,如果把人才培养/招聘这件事情本身类比做一个项目,那么这整个项目迄今为止就是一个巨大的失败。为什么这么说呢:
和需求严重脱节:作为人才需求方的雇主的需求到底是什么?绝大多数应聘者都没搞清。更严重的是,这却一点都不是应聘者的错。因为雇主是stakeholder,是雇主自己的责任得去说清楚需求是什么。结果应聘者实现的不是雇主想要的,雇主想要的应聘者没有实现。
应聘者雇来培训自己的人根本不管事:学生交了学费,就相当于雇老师来培训自己,可培训者根本也不了解(或不关心)他的客户们的需求。这里,学生是需求方,老师则是实现方。弄清需求的职责在后者,可后者也弄不清。
学生自己也弄不清:学生自己既是需求方(需要特定技能),也是实现方。可他们自己也弄不清需求到底是什么。
以上三点还不是最严重的,最严重的在下面:
明白需求是什么的也不知道怎么实现:怎么去培养现代IT企业真正需要的人才?特别地,实战能力怎么培养?代码素养怎么培养?协作沟通能力怎么培养?学习能力怎么培养?就算这些都知道怎么培养,又怎么给在象牙塔里头,离催命之日还遥遥无期的学生提供足够的动力呢?而学生自己就算知道该学哪些技能,又怎么知道具体怎么着手?什么是最有效率的学习方法?又如何让自己保持学习的热情?
以上这些问题,就是当下人才培养/招聘的惨淡现状。简而言之,在雇主和学生之间,横梗着一条巨大的鸿沟,两头都很着急,两头都有动力,但就是没有方法,君住长江头妾住长江尾。像微软谷歌这样的,干脆和高校合作,直接插手本科或硕士的教育,从而保证到时有足够强的候选,某种程度上,这的确是根本解决之道,可一来这代价太大了,非一般企业承受得起,二来这影响面也太小了。
这一切,也许将在未来的5年发生根本的变化。
《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》(中译《瞬变》)里面指出,表面上看来非常困难的改变,也许是因为根本就没有抓住要害。在书中作者通过大量案例分析和心理学研究,雄辩地指出以下几点促成改变的关键之处:
触动内心的大象:要改变的人必须要有情感层面的动力。有一些特定的方法能够比另一些方法更能对人的情感产生触动。
给出清晰、明确的目标:目标一定不能含糊,模棱两口的目标让人无所适从,导致决策瘫痪。例如最近我们组在招实习生,我在微博上发了一条招聘信息,其中提到“扎实”的系统底层知识,有同学就写信来问,怎么叫“扎实”。我傻眼了。比尔·盖茨就以目标清晰明确著称,不仅在战略制定上,“每个人桌面上都有一台PC”,而且居然还体现在招聘上——“如果你读完了TAOCP,那么就给我投简历吧”。多么清晰,明确的目标啊——虽然高了点,也许这就是比尔·盖茨至今还没被应聘邮件淹没的原因:)
给前进的道路扫清障碍:人是懒惰的,只要有借口就会不想往前。如果既有明确的目标,同时道路又直直指向目标,一览无余,只等你开始往前走,那么便没有借口,一往无前。
那么让我们对照上面看看,可以做什么?
首先,内心的大象不需要触动,中国有足够多的人足够早就开始焦虑就业的事情,只是不知道往哪使劲,这部分人如果把劲头用到正确的事情上面也许足以满足现在的IT企业人才饥渴了。至于其他人,好吧,也许身边的人开始动起来他们也会被触动。
然后是清晰、明确的目标。这一点上目前雇主们的做法可谓好坏参半,好的一点是大家都强调要有实践经验,要有团队协作精神,坏的一点就在基础知识和技能的要求方面,可谓再含糊不过了:“精通XX语言”,“扎实的XX功底”,“熟悉XX技术”,甚至看上去最具量化感的描述“X年YY经验”其实都根本说明不了多少东西,在信息量方面还不如我家门口菜市场上一家卖酥油饼的店门口挂的横幅——“三天不硬、至少六层!”。#p#副标题#e#
很多朋友也许注意到一个现象,现在企业对招聘者简历的要求也在变得越来越灵活变通,例如ThoughtWorks在招聘的时候就希望招聘者能给出自己的博客地址,博客对IT行业的意义也许胜过其他所有行业,一个积累多年的技术博客比任何简历都更能说明问题。台湾的郭安定也说“为什么写技术博客对新人如此重要”。可惜这个做法也有一个弊端:并不是所有技术牛人都写博客,有人就是只干不说型的,而就算写博客,乃至动手写过一阵子的,写一个常年的博客,也远比你想象的更为困难,因为很多时候,写(说)得靠谱比做得靠谱更难。所以这个过滤器很多时候用不上。
但是这的确表明了一个思考的方向,就是寻找更具鉴别力的过滤器,Stackoverflow Careers 2.0之所以强大,是因为Joel Spolsky和Jeff Atwood这两位常年混社区的资深博主创造性地将一个人在社区的活动历史浓缩成为一系列的量化数值,由于这个历史很长期,所以鉴别力非常高。但它同样也有问题,就是对于应聘者来讲相当花费时间,而且并不是花时间(在Stackoverflow上回答问题)就一定能花到点子上。
到底什么特征才是既通用,又能够有效地鉴别高低应聘者的特征呢?这个特征必须不像博客那样难以实现,同时又必须有足够的区分度。
有的地方在要求填写简历的时候必须填上平时都访问哪些技术网站。恩,很不错的尝试,可区分度仍然还是不够,因为上网站上查东西毕竟只占现阶段大多数应届生的少数信息来源,特别是当我们看重得更多的是应届应聘者的系统性的知识基础的时候,网上的东西虽然丰富,但属于提高班,也更为琐碎,什么是更系统的知识来源呢?答案其实大家都知道——
书。
我一向认为,很多时候,是否好好看完一本好书,对一个人的提升往往能达到质的区别。就算不好好看完一本好书,马马虎虎看完,只要书是真的好书,也肯定会有很大的提高。我在面试的时候就经常询问对方看过哪些技术书籍,经常上哪些网站,订哪些博客。这里头尤其数书籍这一项的区分度最高。此外,好书和坏书的差别,从本质上,就是学习效率和大方向的差别。一本烂书可以浪费你半年的时间,但一本好书却可以为你带来真正扎实的基础和开阔的视野。人们常常用“内功”来形容扎实的基础,认为学好了内功以后学什么都快,其实一点没错,好的“内功”书不仅讲清楚深刻的原理,而且指明技术的本质,刻画领域的地图。好的书抓住不变量,让人能够触类旁通。好的书不仅介绍知识,而且阐释原则,介绍那些万变不离其宗的东西。读烂书浪费时间,但读好书却节省时间。
象牙塔内的学生受到视野的限制,往往择书不慎,事倍功半,烂书不仅浪费时间,还会打击人的积极性,让人对知识心生恐惧,认为很难掌握,殊不知只是作者没有讲好(或者没有翻译好)。因此,为招聘头疼的公司完全可以给出“应聘俺们公司前必读的十本书”,也不一定要每个公司都不一样,在某个技术子领域有影响力的人,或者创始人们,可以来定义具有代表性的书单。
我们姑且把这个计划叫做“书单计划”,容易看到“书单计划”具备以下几个卓越的优点:
清晰、明确。完全可度量。
防伪:读没读过,随便一问便知。而正因为应聘者也知道这事不像实习经验可以忽悠,所以也不敢乱往简历上捅词。
不在乎是否“泄题”:书单完全公开的,无所谓,本来就是要你去读的。想背题?背书吧。真能背下来说明认真看了。
管你用心不用心读,只要读了,读完了,就有区别。真正的好书,你想不被吸引都难。据我观察很多人就是不知道该去读什么书。
不存在“怎么做”的障碍:所有人都知道怎么读书——一页一页读。
不需要招聘者投入精力:书单在此,就这么简单,您看着办。
评估的负担很大程度转移到了应聘者的身上:是不是认真看完了,有没有心得体会,您自己掂量。没看完别来找我们。
“书单计划”能很大程度上起到强鉴别器的作用,看了就是看了,必然能学到东西,没看就是没看。知道和不知道,区别是本质的。其实很多企业内部培训,根本上其实还不就是叫员工去看之前没看过的书或者资料嘛。最后,除了鉴别作用之外,它还是一个清晰促进的目标,是完全不花精力的培养。
当然,“书单计划”的背后是另一个悲剧的现实,如果不是因为这个现实,这个计划也完全没有必要,那就是,中国IT大学教育当中要求要学的书,和企业真正需要你去读的书相比,不是完全不够用,就是写的不够好,或者更悲剧的就是根本用不上,所以在这个大背景下出来的牛人都是自己淘书自己学的。微软高级开发测试工程师,《Windows用户态程序高效排错》作者熊力就在微博上说过:“我当年毕业的时候总结了一个公式:第一份工作的月薪=大学四年买过的技术书籍价格的总和。”
但是光有“书单计划”还不够,因为书籍只能管基础知识这一块,一些更难以量化衡量的实战“能力”又怎么办呢?至少目前为止,除了“练”之外好像还没有特别好的办法。可是在象牙塔里面做的项目,或大作业,真的能起到练的作用吗?前面说了,学生会知道自己最终要交差的不是雇主,而是老师,于是就以老师能够评判的标准来默认要求自己了,老师能够评判编码素养?代码风格?文档?设计?协作?甚至连著名的Joel 12条的第一条“是否用源代码管理系统”都没法通过。所以大多数时候,大作业能起到的作用近乎0。
但是如果这一切是由雇主来评判的,这个“作业”是由雇主来给出的,就完全不一样了。一想到作业是要作为简历的一部分的,能不紧张嘛。能不好好做嘛。能不学到点东西嘛?
可是这事儿能实现吗?雇主能给学生出大作业吗?也许一两个关系好的高校可以,可是中国那么多学生呢?
为什么不能呢?如果像书单那样,列出各个技术领域“推荐在学校期间尝试的项目”,至于动不动手做,那是学生自己的问题。做的,自然能够得到锻炼,面试的时候自然能得到更大的优势。
可问题是,面试的人又怎么来评估呢?这不又回到了没法有效评估的怪圈了吗?答案很简单,但这个答案,直到最近几年,才真正成为现实——
GitHub
GitHub诞生于08年春天,第一年便产生了4万6千个公共项目,大约一年半之后用户就已经达到10万用户之巨。而到今年九月份,GitHub已经迎来了百万级用户。Host超过两百万个项目。
增长的太快了!就像Twitter一样。这样疯了一般的增长只能说明一个事实——人们等待这个产品太久了。#p#副标题#e#
Social Coding。
真实的项目,真实的流程,真实的人名,一切代码review, check-in, test, build, document, 甚至讨论,计划,brianstorming,流程,一切的一切,都是项目历史的一部分,都可以像棋局那样复盘。有经验的面试者只要稍稍扫两眼一个人的GitHub历史,挑出几个check-in历史看一看,便完全能够迅速判断这个人是否满足他的要求。不再需要费劲心机地去想题目,去观察,去揣测,去花费大量的时间的同时还只能采样到几个极为有限的点。
不像象牙塔里面大作业,这里有源代码管理系统,自动化build,有check-in,有review,有分工,有合作,最重要的是——这是一个集市,一个超出象牙塔的集市,牛人相互吸引,你可以在互联网上找到和自己拥有共同兴趣的一帮人,真正做起一点事情,而不是交差,不需要受限于几十个人的一个小班级。Here Comes Everybody。
为什么我这么有信心?因为这事儿已经发生了。这个想法也完全不是我原创的。
正如很多事情一样,现在在国内发生的事情,往往是美国那头的历史。今年7月中旬,纽约一家公司的工程师老大发了一篇博客
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人在社会,你就和是和各式各样的人打交道,什么样的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司,则说明你在工作上缺乏适应性,而且没有摆正你自己的位置。
毫无疑问,应该是你去主动适应你的上司,而不应要求你的上司来适应你。再者,在平时的业务往来中,你会接触到各种各样的客户或关系单位的人,对企业来讲,他们都是“上帝”,如果你尚处理不好与上司的关系,就更谈不上与“上帝”友好相处了。
人事专家建议求职者在面试时要实事求是,有以上缺点的求职者要迅速改正。这样才能使你真正在事业上有所成就。许多跳槽者参加应聘面试时,都会被招聘者问及离开原来职位的原因。若是由于上班路途太远、专业不对口、随迁搬家等人人都可以理解的因素,说起来无顾忌,如果是以下四种因素,就要慎之又慎了,弄不好,就会失去了应聘机会
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2023军队文职面试真题带答案(解析)
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试真题带答案的相关内容,供大家参考!
部队文职人员考试难,越早准备考试越好。军队文职考试内容多且特殊:公基内容广,里面还有军事理论知识,体现军队考试特色。专业考试内容难度不小,考察内容广泛。军队文职笔试分为公共科目笔试和专业科目笔试,目前,公共科目笔试的考试科目一般为岗位能力和公共知识两部分。
提前了解考试内容
提前先了解一下考试内容详情。主要了解公共科目的整体情况,比如考多长时间,考什么内容,都要提前进行了解。
学习公共科目基础理论知识
要对公共科目基础的理论知识进行学习,并搭配一些题目进行练习,根据公共科目的各个版块进行针对性复习,还要不断练习题目。
进行大量题目训练
进行大量题目训练,加深对理论的学习,把题目练熟练会,之后就可以进行模拟考试训练,提升对考场的感觉,不致于考试过于慌乱,平时多加练习,考试也会更加顺利。
突击专业科目
专业科目的学习,建议大家公告出了以后突击专业科目,因为公告出之前,对自己能报考的岗位并不清楚,如果过早学习,可能会导致不知从何入手。当然这个只是一个建议,如果你有更好的想法可以按照自己的来。
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2023年军队文职面试常见问题及回答解析
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试常见问题及回答的相关内容,供大家参考!
文职岗位要求面试者有很好的亲和力,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。
进入自己心仪的大公司作一名文职人员,每天出入高级的写字楼,与众多能干而又很有活力的人一起工作是很多年轻人的梦想。大公司在招聘文职人员时往往有很多要求,除了技能方面的外还需要很多柔性的要求,而这些柔性的要求很大程度上都是通过面试表现出来的。这就需要面试者在面试时要能很好的表现自己,尽量展现出自己的个人魅力。经过长期的实践和研究,可锐咨询发现在文职岗位面试时有三种必备的需要面试者掌握。
首先,文职岗位要求面试者有很好的亲和力,应做好,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。关键要做到八个字——顺其自然,不卑不亢。只有这样才能给招聘人员留下好印象,使其相信你有能力在将来进入公司后与同事和谐的相处。
要做到面带微笑,平视考官,避免情绪波动,走向两个极端:一是自卑感很重,觉得坐在对面的那人博学多才、回答错了会被笑话。所以,畏首畏尾,不敢畅快地表达自己的观点;另一种情况则是,很自信,压根不把招聘人员放在眼里,觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得,最好的表现应是,平视对方,彬彬有礼,不卑不亢。
应树立两种心态:一.面试的目的是合作而不是竞争。招聘人员对考生的态度一般是比较友好的,他目的是把优秀的人才遴选进自己的公司增强公司的竞争力,而不是为与考生一比高低而来,所以考生在心理上不要定位谁强谁弱的问题,那不是面试的目的。二.面试中两者的地位是平等的,面试者是求职不是乞职。面试者是在通过竞争,谋求职业,而不是向招聘人员乞求工作,成功的关键在于自己的才能以及临场发挥情况。
第二,面试者要注意自己在面试中的礼仪问题。因为文职人员的形象和礼仪往往代表公司的形象,所以这一点必须要在面试中予以充分注重。要做到仪表大方,举止得体。穿着前卫、浓妆艳抹,尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适,与文职人员的身份不符,给招聘人员的印象也不太好。面试者入座以后,尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作,容易给招聘人员一种不成熟、不庄重的感觉。一般说来,着装打扮应求端庄大方,可以稍事修饰,男生可以把头发吹得整齐一点,皮鞋擦干净一些,女生可以化个淡雅的`职业装,总之,应给招聘人员、大方、干练感。
第三,文职岗位需要很强的语言表达能力,所以在面试时要注意特别说话内容,说话语气以及所表达出的诚意。如果求职者说话颠三倒四,语意不清,容易让人觉得无法担当大任或是语言虽然动听,但华而不实,缺乏诚意,都不是成功的表达。
在回答问题时要辩证分析,多维答题。回答问题不要陷入绝对的肯定与否定,应多正反两面考虑。从很多面试中所出的一些题目来看,测评的重点往往不在于面试者答案的是与非,或是观点的赞同与反对,而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题,理由充分地说理论证,而不要简单地下结论,有时还要从多个角度思考,具体情况具体分析。
同时还要冷静思考,理清思路。一般来说,当招聘人员提出问题以后,考生应稍作思考,不必急于回答。即便是招聘人员所提问题与你事前准备的题目有相似性,也不要在招聘人员话音一落,立即答题,那给招聘人员的感觉可能是你不是用脑在答题,而是在背事先准备好的答案。如果是此前完全没有接触过的题目,则更要冷静思考。磨刀不误砍材工,匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考,理清思路后抓住要点、层次分明地答题,效果要好一些。
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军队文职考试面试真题及答案解析
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职考试面试真题及答案的相关内容,供大家参考!
军队文职是指在军民通用、非直接参与作战且社会化保障不宜承担的军队编制岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人员,是军队人员的组成部分。
文职人员在军队和社会生活中,依法享有国家工作人员相应的权利,履行相应的义务。文职人员的管理,坚持党管干部、党管人才原则,贯彻公开、平等、竞争、择优方针,依照法定的权限、条件、标准和程序进行。
军队对文职人员实行分级分类管理,提高管理效能和科学化水平。军队建立与国家公务员和事业单位工作人员制度相衔接、具有比较优势的文职人员管理、保障制度和机制。
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军队文职面试问题及答案大全(最新)
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职面试问题及答案大全的相关内容,供大家参考!
基本条件
1、 具有中华人民共和国国籍;
2、 年满18周岁;
3、 符合军队招录聘用文职人员的政治条件;
4、 符合岗位要求的资格条件;
5、 身体和心理健康;
6、符合法律、法规规定的其他条件。
素质条件
1、政治条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员政治考核的标准条件。
2、 学历条件:报考人员应当具有普通高等学校全日制本科以上学历。报考在艰苦边远地区、岛屿的岗位,以及特殊岗位可不作全日制要求。驻艰苦边远地区、岛屿的单位定向招考军队烈士、因公牺牲军人的配偶子女,未婚军队烈士的兄弟姐妹,以及现役军人配偶,除教学、科研、工程、医疗专业技术岗位外,报考学历要求可以放宽至大学专科。报考护理、艺术、体育岗位的,可为大学专科以上学历。
3、资格条件:报考人员应当具有招考岗位要求的职称和职业资格。除法律法规明确规定的外,报考初级专业技术岗位,以及博士研究生报考中级专业技术岗位的,不作资格条件要求。
4、 身体条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员体格检查的标准条件。
5、年龄条件:报考科级副职以下管理岗位或者初级专业技术岗位的,年龄不超过35周岁;报考科级正职管理岗位或者中级专业技术岗位的,年龄不超过45周岁。
6、 其他条件:在符合以上基本条件的前提下,具体报考条件由用人单位根据招考岗位需要确定。
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文职面试问题及答案大全
文职面试一般是指对从事文职工作的人员进行的一种面试评估,旨在了解应聘者的专业技能、综合素质、工作经验等。以下是小编为大家收集的关于文职面试问题及答案的相关内容,供大家参考!
1 、办公室文员的基本素质是什么 ? 日常用语有哪些 ?
答:我认为办公室文员的基 本素质是踏实肯干,灵活机动,细致周全,积极上进。日常用语有:
见面时: “ 您好 ! 见到您很高兴 !”“ 您有什么事需要我帮忙吗 ? 您是初次来这里吗 ? 路上辛苦了。 ”
分别时: “ 再会 ! 明日再见 ”“ 祝您一路顺风,请转达我们对您家属的问候 ” 等。 “ 请对我们的工作提出宝贵意见 ”“ 请您稍等,我马上帮您去办。 ”
2 、如何对档案进行分类 ? 标准是什么 ?
档案分类常用的有以下三种,在现实中可根据实际情况结合运用。
年度分类法:根据形成和处理文件的年度进行分类
组织机构分类法:根据内部组织机构进行分类
问题分类法:按照文件所反映的问题进行 分类
3 、办公室文员的具体工作是什么 ?
办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。
4 、在工作中如何处理与上下级的关系 ?
这属于办公室文员工作中的协调部分的内容。
对上级:办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象,尊敬领导,积极配合领导工作 ; 维护领导层内部的团结,请示或汇报工作,应严格按领导成员职责分工进行,不越级请示,不利于团结的话、闲话、气话不说。
对下级:可个人之间谈心交流 ; 以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己的意见, 征求对方的看法,共同寻求解决问题的最佳办法 ; 以建议的态度、谦逊的语言将自己的意见转告给对方,以达到协调的目的。
5 、谈一谈你的个人工作体会。
在我从事办公室文员工作过程中,感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员,要热爱本职工作,兢兢业业,要有不怕苦不怕累的精神,也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道,忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。
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上海人力资源报名考试时间(完整版)
关于对上海人力资源报名考试时间,本文将围绕上海人力资源报名考试时间,上海人力资源报名费,上海人力资源报名费用,上海哪里可以考人力资源证,上海考人力资源证考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
在上海,你可以在上海市职业技能鉴定中心或者上海开放大学参加人力资源考试。
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安徽六安人力资源考试时间(最新)
你是不是也在找安徽六安人力资源考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽六安人力资源考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽六安人力资源考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
安徽淮北人力资源证报名费用为每人次95元。
报名成功后,考生可自行在报名网站下载并打印题库,进行学习和考试。人力资源证是从事hr工作必备的证书,考取后将得到就业指导,优先推荐就业,并且企业对本证书的认可度是比较高的。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
关于对安徽自考本科人力资源管理报名时间,本文将围绕安徽自考本科人力资源管理报名时间,安徽宣城人力资源考试时间,安徽线下人力资源证书报名时间,安徽芜湖人力资源师报名时间,安徽芜湖人力资源管理师考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
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