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在办理公司商标转让时候,会产生一些不好的纠纷,那么这些纠纷怎么解决?读文网小编把整理好的公司商标转让产生纠纷怎么处理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、商标转让必须通过国家商标局核准。
2、商标转让人如果在同种或者类似商品上注册了几个相同或者近似的商标,应一并转让。
3、商标转让人应将注册商标的专用权全部转让,不允许将注册商标指定保护的商品进行部分转让。
4、用于药品、卷烟、报刊杂志的注册商标受让人应出具有关部门批准经营的有效证明文件。
5、商标转让人如果正在许可他人使用其注册商标的,须征得被许可人同意方可转让给第三方。
6、在商标实务中,双方签订的转让合同最好经过公证处的公证后提交商标局审核。
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客户出现这种抵触心理是我们经常遇到并且是很正常的事,想要解决客户的抵触心理,就要了解抵触的原因,然后逐一解决。那么下面是读文网小编整理的客户产生抵触心理的原因,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、不间断地培养客户信任
销售人员应该在第一次与客户进行沟通时就注重客户信任的培养,而且对客户信任的培养必须要贯穿于每一次沟通过程当中,尽可能地使这种过程保持连续。如果销售人员只是偶尔着手于建立客户对自己的信任,那客户就很难在内心形成对你的信赖感。
二、要以实际行动赢得客户信任
建立相互信任的客户关系仅靠销售人员的嘴上功夫是远远不够的。一些销售人员把“我是十分守信用的”等语句经常挂在嘴边,可是却根本不考虑客户的实际需求,更不主动为客户提供必要的服务,这样做的最终结果是什么可想而知。
要想赢得客户信任就必须全心全意地付出,真正热诚地关注客户需求,为他们合理需求的实现付出实际行动。仍然套用那句老话:没有付出就绝对不会拥有收获,如果不在每一次沟通过程中用真诚的行动感染客户,那么客户信任就永远无法形成。
三、不因眼前小利伤害客户
销售员千万不要贪恋眼前小利而进行不利于客户利益的活动,这样会直接导致客户对你的不信任,即使之前你已经令客户对你拥有了99%的信任,但仅仅这1%的不信任就会使接下来的沟通出现重大逆转。
对一位客户的一次欺骗和伤害,就可能影响这位客户周围的一大片潜在客户,而且这种恶劣影响是很难通过其他手段来挽回的。据美国“汽车销售大王”乔?吉拉德的统计,平均每个人周围有250个熟人,如果使一位客户受到伤害,那很可能就会失去潜在的250位客户。所以,销售人员一定要谨慎衡量其中的利害得失。
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现在的社会是知识,科技的社会,在当今人才市场供大于求的背景下,求职技巧在就业者的求职过程中往往起到了至关重要的作用。那关于求职面试成功的前提有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的大学生面试成功的前提,希望你喜欢。
简历既是大学生的“产品说明书”,又是一块“敲门砖”,一份清晰而又突出个性的简历往往会给应聘单位留下良好的印象。简历里要真实的说明基本信息、教育背景、所受奖励、校园及课外活动、兼职工作经验、培训、实习及专业认证、爱好特长、求职意向、所能胜任的工作等,并留下自己确切的通讯方式;附件除学历证书、技术等级证书、职称证书外,还可以把自己的论文作品、获奖证书等附上。一家公司的人力资源部负责人就说:“简历是应聘者与招聘单位的第一次沟通,我们希望看到求职者如何通过平实、真诚的语言实实在在、有侧重地推荐自己担当某一职位。”
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在求职过程中充满信心,以自己最好最吸引人的状态去迎接每一次挑战。下面是读文网小编为你整理的4种让人产生反感的求职者,希望你喜欢。
一、不够诚实和“不懂装懂”
某人力资源经理表示,几乎所有企业都希望招聘到具有诚实精神、美好品德的人才。因此,在接受面试时千万不要试图对“明察秋毫”的HR经理说谎。据介绍,不少求职者在接受面试时,由于迫切希望得到眼前这份工作,通常很容易犯下“不懂装懂”、“故意隐瞒自己的缺点”或“夸大自身优点”的错误。如一些人可能会在求职简历、描述自己的能力过程中夸夸其谈,或违背事实地强调自己在某项社会实践活动中处于“主导地位”。
二、简历有错别字
“面试时,我最不能容忍的事情,就是看到求职简历中居然有错别字。”广东某企业人力资源部经理说,每次遇到这种求职者,他都会把求职简历“扔在一边”,然后颇有礼貌地告诉对方“请回家等通知”。“如果我招聘了一名连简历都有错字的人,今后他处理账目时很可能会由于‘不小心’而弄错一个至关重要的小数点。”
三、面试爽约,无致电说明的求职者
许多求职者在接到面试通知电话以后口头答应了面试邀约,可是后来由于种种原因没有赴约,也没有主动给面试通知的公司说明情况。更有甚者在公司在求职者爽约之后再次电话询问情况的时候,求职者根本不愿再接听电话。这种不负责任也不礼貌的做法会使求职者在公司招聘记录上留下不良记录。
当HR筛选到求职者的简历,已经充分说明该公司对求职者有招聘的意向,HR电话通知了求职者面试的时间和地点,就是发出了一个邀约。如果求职者在规定的时间不能赴约,可以在接到电话时事先讲明,看HR是否能再约时间。如果已经约好了面试而遇到突发事件不得不爽约,也可以在面试前通知公司,说明不能赴约面试的原因,请求谅解。这样不仅体现了求职者是个信守承诺的人,为以后的好口碑奠定基础,而且也给公司留下非常良好的印象。
四、以种种理由、借口解释自己迟到原因的求职者
许多求职者在找工作时非常盲目,铺天盖地的发送自己的求职简历,当有公司约见面试时,总是毫无思想准备,对公司不甚了解,对路线也没有清晰的认识。因而从家中出发的时候没有预估在路途上的时间,造成面试迟到。这本来已经是错误的做法,可当求职者迟到之后不是向公司道歉请求原谅,而是找出种种理由借口说明自己主观没有过错,是堵车,是路远,是自己对路线不熟悉的原因造成自己迟到的。求职者会给HR留下一个不勇于承担责任的印象。
五、面试时夸夸其谈,丝毫不实际的求职者
HR在面试时,希望了解的是求职者真实的工作经历和知识技能,所以他们会想尽办法考察求职者。有些求职者往往把自己的经历描述的天花乱坠,神乎其神。可是,当HR考察更加深入时,他们则乱了阵脚。有的编造自己带领团队,创造非常不错的佳绩,可是当你进一步询问他对团队的管理细节和创造业绩的实际情况时,他就支支吾吾不知所云了。实事求是的态度是非常重要的,能胜任工作和想象中能胜任工作是有天壤之别的。
六、对HR的问题缄默不语、随便搪塞的求职者
很多在职场混迹多年的求职者在求职面试的时候产生了惰性,不愿意详细的阐述自己的过去经历,对HR问及的工作方面的问题一笔带过,这样的做法使得HR无法了解你,更不利于求职者展示自己的才能。给HR的印象是你是个不易沟通和敞开心扉的人。
七、不遵守面试礼仪的求职者
通常求职者前去公司面试最好携带笔和备忘录。笔是用来填写求职登记表的,有时公司会让求职者完成笔试试题,笔也是非常有用的,备忘录可以记载公司的详细地址和电话,同时也可以记录面试后HR给传达的有用信息。但有很多求职者没有随身携带笔和备忘录的习惯,在面试公司给求职者提供笔之后,求职者在面试结束后却忘记归还而带走借用的笔。这种做法是一件很小的事情,但也体现出求职者的个人素养水平。
八、着装举止不得体
大学生在接受面试时,谈吐、穿戴的得体和落落大方,将非常有助于给HR经理留下美好的印象,大大地提高自己的求职成功率。
九、开口就问薪水多少
“还没跨进企业的门槛,就不切实际地开口谈待遇。”广州某汽车城人力资源总监表示,对于这种心态比较浮躁的求职者,最终得到“录取通知单”的可能性几乎为零。尤其是民营企业,对于这种人更为反感。
不管是多么优秀的人,身上有一些让人反感的的地方就可能成为求职路上的致命伤,这样是没有前途可言的。如果你是以上其中一种求职者的话就要多注意了,要尽快改掉自己身上这些让面试官反感的缺点,否则会一直找不到好的工作的。
看过“4种让人产生反感的求职者”
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在求职过程中充满信心,以自己最好最吸引人的状态去迎接每一次挑战。下面是读文网小编为你整理的4个技巧让面试官对你产生好感,希望你喜欢。
1、展现你与面试者和公司文化的相似之处.
你们也许并不完全相同,但你应该找出你们兴趣相同的方面、工作方法、产品,等等.如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处,例如世界观、价值观以及工作方法等,那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会.以下这则真实的故事正是说明了这点:
经过几个月的努力,小强终于得到了与新加坡一家大公司面试的机会.他在准备面试时丝毫不敢懈怠.作为准备的一部分,小强在面试前一天傍晚去了一趟她准备前去应试的公司.
他纯粹只想看看公司办公楼里面究竟是什么样子,可就在他看的时候,一名正在扫地的大楼管理员注意到了她,并且问他是否需要帮忙.
小强说了实话:"明天我要来这里接受一个重要的面试.我想先了解一下这个地方."那名管理员把小强请到面试者的办公室(这也许违反了公司的规定),并把 摆在高高的架子上的几艘制作得非常精致的轮船模型指给他看.显然地,面试者是名收藏迷.那天晚上,小强赶紧去了趟图书馆,查看了有关旧轮船的资料.
第二天,当小强与面试者见面时,他指着其中的一只轮船模型说:"嘿!那艘帆船不就是哈得逊号吗?"这立刻引起了面试者的好感,他也因此得到了这个工作机会.
2.聆听面试者的问题、评论或者感受
人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话.你应该通过总结、复述、回应面试者说的话,使对方喜欢你,而不是仅仅注意你要说什么.
3.赞美时不要做得太过头
当看到办公室好看的东西时,你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬,但不要说个没完.多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承.相反,你应该及时切入正题--工作.
4.讲话停顿时显得像是在思考的样子
这么做能使你显得是那种想好了再说的人.这种做法在面对面的面试时是可以的,因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答.例外,不要作思考的停顿,否则会出现死气沉沉的缄默.
如果你有超强的工作能力,专业的技术,可是你在面试的过程中却不能够给面试官一个好印象,相信这样的面试也是失败的,所以小编希望在面试的过程中大家要保持心理健康,这样子才能让你在面试过程有一个更好的发挥。
看过“4个技巧让面试官对你产生好感”
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开店创业百分百成功前提
在北京有着各种主题的另类小店,它们不是城市中的主流,甚至算不上配角,在各自“掌门人”苦心经营下,平淡而又危险地生存着,就如茫茫商海中的一叶孤舟。
筹备篇 心理准备:俗话说没有不开张的油盐店,但如果你不是卖油盐的,一定要做好不开张的准备,何况开的是个性店,余红的纸艺屋曾经一个星期没有做成一笔生意,姐妹绣屋也经过了很长时间的惨淡经营,所以一定要在经营前做好心理准备,把眼光放远一点,要能承受得住压力,也要做好失败的心理准备。
办照办手续:比较繁琐,需要一定的时间和耐心。 市场调查:“技术”是店面的基本生存条件,真正能让店面落地生根,较强的竞争力是不可或缺的;留意市场信息,关注尚未引起国内或即将引起国内的新形态消费文化及特性,才能在消费者偏向理性思考的情形下,免于落入削价竞争的恶性循环中,成为百年老店。
成长篇 个性店一般规模很小,在初期能够雇人的也不多,几乎所有事情都要老板亲历亲为,所以老板的决策直接影响着个性店的发展。 素质要求:首先是要有个性,只有个性的人才能开出有个性的店,因为个性店大都与艺术沾亲带故,所以要有一定的艺术基础。而同时,要想经营好小店,老板绝对要是个综合性人才,知识面要宽,社交能力要强,活动圈子越大,生意越好做。
进货:每家刚刚起步的小店,在进货方面都要走一些弯路,而且为了节省经费,减少开支,一定要货比十家,选质量最好最便宜的原料进货渠道,而且永远要寻找新的更好的渠道,不能在一棵树上吊死。 出货:要确定老客户,个性店的生存是依赖于回头客的,发展他们成为你的产品的坚决拥护者才是上上之策,另外还需寻找些大的销售渠道,成一定规模出货。
宣传:俗话说,酒香不怕巷子深,但如果不宣传别人又怎么能知道你的货好呢,偶尔打打广告是可以的,但毕竟要付出一定的开支。最实际的办法就是让顾客成为你的宣传员,只要你的东西够好够个性,不怕没人找上门来。如果有时尚方面的记者路过,对你的店很感兴趣的话,那理想发展方向:“精神物质双丰收”在精神方面多结交圈内朋友,打响知名度,在得到大部分圈内人的认可后,离创出品牌也就不远了。在经营上,应首先以打品牌为主,逐步从一店发展到前店后厂,再到连锁经营。另外,要跟着潮流跟着市场,不能一成不变,体现小店船小好调头的优势。 身体准备:开个性店看似轻松时髦,但绝对是一件体力活,每天都要跟着店转,没有节假休息日,下班一般都要在晚上9点以后。
身体是革命的本钱,杜忠英告诉记者,在开店前自己曾做了细致的身体检查,并休息了一年积蓄能量。 资金准备:太重要不过了,租店面、进货、雇人哪样不要钱,资金的筹集可采用几个方法,一是个人存款、二银行贷款,但一般来说很不容易,除非你有房产地产作抵押,或你的生意计划引起某些有产业的公司的浓厚兴趣,愿意合作,可请他们担保,向银行申请贷款。再有就是向亲朋借款。如果你有一两个先富起来的朋友或亲戚,是最理想的借钱对象了。
不过,跟亲戚借贷时,要向他们介绍你的生意计划,使他们对你今后还款能力有信心,还要明确讲好偿还借款的期限和利息,写好借据。否则也会出现矛盾,损害感情。 还有一个好办法就是几个人合资,杜女士刚开店时就是和另外两个股东一起每人出资10万元,不过在第一年生意最苦的时候,有的人承受不住压力退股了,于是他也就没有享受到现在的胜利果实。
操作篇 定项:一般个性店老板都是把自己的爱好作为经营项目,但同时也应考虑经济效益,进行市场调查,杜女士请公司调查虽然花钱较多,但也不失为一种良策。在定项原则上,则把握住两点,一是自己擅长的,最好亲属、朋友也从事相关或相近的项目,这样就可以得到他们的指导和帮助。二是选择市场空间大的、新鲜的,有时候剑走偏锋才会起到好的效果,一窝蜂地蜂拥而上则会适得其反。 选址:不同个性的店也适合不同店址。
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销售就是介绍商品提供的利益,以满足客户特定需求的过程。让双方各取所需,彼此感到满意,形成一种双赢的局面,就是一种艺术了。所以,"销售"可以说是一种"双赢的艺术"。那么如何通过电话让客户产生情绪?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
聆听是最宝贵的礼物学会问问题的另一个好处在于:我们可以暂时免开尊口—记得吗?讲多错多、言多必失。
让客户来说。客户说的越多,在他的印象中,他与销售人员的关系越紧密,信任度越好,成交的比例就会更大。
不仅仅是在电话销售中,所有的销售过程,客户说话的比例和我们销售成功的比例是成正比的。
在接触前,我们不知道客户的声音会是怎么样的,客户的表达方式是怎么样的。也许今天正好碰到一个很喜欢讲话但平时没有什么机会讲话的重要的客户。
但是这个客户讲起话来前言不达后语,毫无逻辑性可言,而且声调平板,令人昏昏欲睡。
又或者,这个客户讲起产品来一套一套的,比你还专业。这些都是可能的。也许我们在潜意识中捕捉到一个有用的信息,但当时我们不知道。
备注可以帮助我们有效思考:客户现在的背景是怎么样的,这样的背景下有什么样的需求,他对成交的哪部分比较敏感,这个客户的采购清单上的标准是什么样的…想要电话销售达到”一线万金“的效果,首先要求我们在电话中对客户的情绪、情感”一触即发“。
这就要求我们长期悉心练就对客户情绪、情感的高度敏感,和有意识的自我觉察。
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推销不是强制的向客户推销,而是要站在客户的角度,对客户进行引导。客户有的时候重视你的服务精神更甚于重视产品。在现实中,推销不是一次完成的,往往需要和客户进行多次沟通,去了解客户的真正需求。那么如何让客户对自己产生好感?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1.设计自己的标志性动作:独一无二的标志动作会增加你本身的记忆点和魅力,比如丘吉尔的V字型手势、NBA球星艾弗森的侧耳倾听、张学友的兰花指都让人印象深刻。在设计标志性动作的时候要注意,第一、动作本身要具有正面意义,同时贴合自身性格,比如:你不能说你的标志性动作是对人竖中指,那简直是在找打;第二、动作要简洁易展示,比如:你不能说你的标志性动作是打完一整套咏春拳,那样的话,估计等你打完拳,顾客都睡着了;只要符合以上特点,想要设计什么动作就要看你自己的喜好了。
2.佩戴标志性饰品:标志性饰品是什么?是曾荫权的蝴蝶结领带!是叶茂中从未摘过的帽子!是王家卫一直戴着的墨镜!是让人无法忘记的鲜明记忆点!我认识的一个业务员,他给自己设计的标志性饰品,是经常戴一条红色领带,以至于到后期,尽管一些客户都不知道他的全名,但都会说:那个带红色领带的小李。小李成功打造了属于自己的独一无二的客户记忆点。
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安东尼罗宾——产生持久性改变的三个动力的文章,对销售人员很有帮助。下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
任何改变若是不能持久下去便没有实质上的价值,或许我们都曾有过改变的经验,然而结果怎么样,还不是以沮丧和失望落幕?这都是因为不得法所致。要想能产生持久性的改变得遵行三个重要的法则:
任何伟大的事业都需要漫长的时间才能完成,然而我们之中又有多少人真正晓得时间的使用?在此我并不是要跟各位来谈时间管理,而是要各位重视时间的运用,不容轻易蹉跎,你要使时间成为你迈向成功人生的朋友而不是敌人。
本书第五课就要提醒你这一点,如果只注重一时的成效,往往会带来长期的痛苦,因此你要学会如何作出好的决定,让自己的想法和创造力——甚至于可说是你的潜能——得以发挥得淋漓尽致。
其次你得学会如何作出决定;订出必须的执行策略和蓝图、拿出各种付诸实现的行动,若是所需的时间长些,就必须耐心等待,当有偏差时得顺势修正。一旦你对时间的运用熟悉之后,就会了解大部分人实在是高估了一年之中所能完成的事,而低估了十年之中所能完成的事。
对于这五方面我虽然有些心得,但不表示就一定正确,也不是说我的人生从此就一帆风顺,因为人生多变,未来我仍有许多挑战得面对,不过我会努力去学习、去坚持,不断地向成功之路迈进。
在此我们就开始展开人生之旅,让我们去挖掘出最真实也最丰富的潜能,那是早已蕴藏在你身上而不
自觉的资源,若不使用就太可惜了。最后我要敬告各位,人生实在宝贵,它赋予我们每个人独有的权利、机会和责任,只要我们有心去耕耘就能结出丰硕的果实。
现在就让我们走上这条探索的道路上吧
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高效的营销渠道作为确立自己竞争优势的竞争手段更是频繁被采用。随之而来的是企业渠道冲突也逐渐多了起来,并且至今已演化为一种非常普遍的现象。那么渠道冲突的产生原因是什么?
典型的例子是全美最大的传输维修业务公司Aamoco公司。Aamoco特许经营商预测随着汽车制造商提供的维修保证越来越多,他们今后的业务会越来越难做。这种业务会削减的预期使很多特许经营商迫切要求将特许使用费率从9%降至5%,同时扩大其经营区域。激烈的冲突由此而引发。Aamoco公司辩解:因为预期未来传输维修业务将会下降,公司需要提高特许权费用以便做更大的广告宣传。
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企业文化作为社会大文化的一个子系统,客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化,将极大地促进企业的发展,反之则将削弱企业的组织功能。下面小编给大家讲下企业文化中的组织文化如何产生?
组织的物质文化,是由组织创造的产品、提供的服务和种种物质设施等构成的器物文化。物质文化是组织文化的表层文化,是其它文化的外显。组织的产品与服务、技术设备、环境、组织建筑、组织广告等都是组织物质文化的内容。组织的产品与服务是组织文化的外在体现与凝结,技术、设备是组织形成物质文化的保证,组织环境是组织精神风貌的忠实写照。独特的组织文化特征与组织风貌需要通过物质文化来展现出来,以产生对外界目光的吸引力,组织员工对组织的忠诚与自身精神状况需要通过组织物质文化来激发,以产生组织内部的凝聚力与向心力。组织文化在精神、制度、行为、物质四个层面上进行衍生,逐渐形成了组织的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。精神文化、制度文化、行为文化和物质文化所构成了一个有机的组织文化系统。
组织文化系统是一个具有一般系统特征的独立系统,但同时也是组织系统的子系统,它依存于组织系统,与组织系统共同发展,具有开放性、相干性、稳定性、动态性和整体性。
1、开放性
组织文化系统作为组织系统的重要组成部分,也是一个开放系统。组织文化服务于组织的整体发展,必然与组织的总体战略、预期、人员结构、生产经营状况是相适应的。而组织又是在社会的大系统中发展的,其文化系统必然受到社会系统中的政治、经济特别是道德观念、社会思潮、哲学思想甚至是科技、文艺、宗教等各种文化要素发展状况的影响,只有开放性地与外部环境进行物质、能量和信息的交换,才有组织文化与时代发展的相适应,与社会文化的相融合。
2、相干性
组织文化系统的内在组成部分之间也是相互联系、相互作用的。精神文化是行为文化和物质文化的升华,它决定着其他文化的发展方向,制度文化体现着精神文化并制约着行为文化和物质文化,而行为文化和物质文化是精神文化的载体、制度文化的反映,同时又反作用于精神文化和制度文化,行为文化与物质文化之间也是相互制约、相辅相成的。无论我们从哪个角度来考察组织文化系统,它的各组成部分都是密切地联系在一起,互相渗透,互为一体的,抛开或忽视组织文化系统的任何一个要素都不利于组织文化的发展。
3、稳定性
组织本身总是与一定的社会的经济发展水平相适应,具有稳定性。组织文化系统作为组织的重要组成部分,必然要与组织的整体发展相适应,与组织的其它子系统相协调,因而组织文化系统具有相对的稳定性,并能长期对组织职工的行为产生影响,不会因为日常的细小环境的变化或个别人员的变动而发生变化。
4、动态性
在开放的条件下,组织文化的内涵不是一成不变的,而是动态发展着得。当组织文化与组织发展不相适应时,便会产生组织文化创新的需求,组织文化系统就会受到调整,重新建立与组织的当前发展相适应的结构内容。组织文化总是这样从适应到不适应到再适应,从而达到与外部环境不断相适应的状态,相应的组织文化系统也总是在稳定——失稳——再稳定的演化中动态发展。
5、整体性
组织文化系统由众多的要素构成,并且它们之间是相互作用、相互制约的,正是这种结构关系与相干性,构成了组织文化的整体性与统一性。组织文化系统作为一个整体对组织各要素产生作用,服务于组织的发展。
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导读:财务风险有广义的定义和狭义的定义。决策理论学家把风险定义为损失的不确定性,这是风险的狭义定义。日本学者龟井利明认为,风险不只是指损失的不确定性。而且还包括盈利的不确定性。这种观点认为风险就是不确定性,它既可能给活动主体带来威胁,也可能带来机会,这就是广义风险的概念。
财务风险是指公司财务结构不合理、融资不当使公司可能无法按期支付负债融资所应负的利息而导致投资者预期收益下降的风险。例如企业若因呆帐过多导致现金不足以付息,或是举借了过多的债务,所得利润不足以偿还债务等等皆有可能。财务风险是企业在财务管理过程中必须面对的一个现实问题,财务风险是客观存在的,企业管理者对财务风险只有采取有效措施来降低风险,而不可能完全消除风险。
90年代后期以来,我国的企业集团一直是加速我国整体经济发展的中坚力量,在加入WTO组织以后,企业集团业务进一步向海外扩展,保持企业整体竞争力的提升,同时极大地提高了我国在国际上的经济地位。但由于集团企业具有规模大、层次多、联系纽带多、多样化经营、多国际化等特点,相比一般的企业,其财务风险的传播速度远远大于一般企业。
企业财务风险产生的原因很多,既有企业外部的原因,也有企业自身的原因,而且不同的财务风险形成的具体原因也不尽相同。企业产生财务风险的一般原因有以下几点:1.企业财务管理宏观环境的复杂性是企业产生财务风险的外部原因。企业财务管理的宏观环境复杂多变,而企业管理系统不能适应复杂多变的宏观环境。财务管理的宏观环境包括经济环境、法律环境、市场环境、社会文化环境、资源环境等因素,这些因素存在企业之外,但对企业财务管理产生重大的影响。2.企业财务管理人员对财务风险的客观性认识不足。财务风险是客观存在的,只要有财务活动,就必然存在着财务风险。然而在现实工作中,许多企业的财务管理人员缺乏风险意识。风险意识的淡薄是财务风险产生的重要原因之一。
3.财务决策缺乏科学性导致决策失误。财务决策失误是产生财务风险的又一主要原因。避免财务决策失误的前提是财务决策的科学化。
4.企业内部财务关系不明。这是企业产生财务风险的又一重要原因,企业与内部各部门之间及企业与上级企业之间,在资金管理及使用、利益分配等方面存在权责不明、管理不力的现象,造成资金使用效率低下,资金流失严重,资金的安全性、完整性无法得到保证。这主要存在于一些上市公司的财务关系中,很多集团公司母公司与子公司的财务关系十分混乱,资金使用没有有效的监督与控制。
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由于企业对分销渠道有多种选择,使得渠道决策变得复杂,构成分销渠道的因素也有不确定性,可能给分销带来不利影响,从而给企业营销带来风险。以下情形可能导致营销风险的产生。那么分销渠道风险的产生风险有哪些?
在进行渠道决策时,制造商可以选择批发商,让批发商再去选择零售商或产业用户;批发商可能要建立自动连锁,并选择向那些制造商进货;大型或有声望的零售商也可能决定越过批发商而自己选择供货商。因此,决策往往是由各方面共同作出的。如果单方面做出渠道决策,必然会受到未考虑因素的影响而产生潜在的风险。
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销售员还应该视自己的顾客群众来选择着装,一般说来,你的顾客是西装革履的白领阶层,那么你也应着西装;而当你的顾客是机械零件的买主,那么你最好穿上工作服。日本著名销售专家二见道未曾让销售员穿上蓝色工作服,效果很好。他的建议是基于作出购买决策的决策者在工作现场是穿蓝色工作服而非往常的西服。由此可见,避免不协调应该是着装的一个原则。这是体现亲切感的第一步。
以顾客为中心,理解顾客的内心感受,进行同理心沟通,这是对顾客的重视。在营销中,要令顾客心动,有诚意与你建立营销关系,就需要让顾客对你感兴趣,当你谈论起顾客感兴趣的话题时,顾客会放松心理戒备,在心理上产生认同感,对你倍加亲切。
一些电视台在录制有观众参加的节目时,主持人经常会问观众这样的问题:“奶奶,您孙子几岁了?”,“这位爸爸,您儿子在家听话吗?”,“小朋友,你妈妈经常送你上学吗?”。听到这些问题,观众的戒备心理会有所减少,心情也相对放松些,可以更好地配合主持人的工作。
从心理学角度讲,当人们谈论的话题涉及自己最关心或者熟悉的人和事的时候,不仅会无条件地放松戒备,还会对引出话题的人怀有亲切感。
销售人员在日常的销售过程中,完全可以进行同理心沟通,选择个顾客感兴趣的话题,与顾客建立亲近感,得到对方的信任和依赖。
顾客感兴趣的话题一般分为两种:与自己有关系的话题;与他熟悉的人或事有关的话题。
在许多人看来,这世界上最重要、最亲近的人是自己,人们非常喜欢别人提起与自己有关的事情。如果你想得到顾客的接受与喜欢,使销售获得成功,就要花些心思研究顾客,对他的喜好、品味等有所了解,这样销售的时候才能做到有的放矢。
有一位销售人员为了能够在销售中配合顾客的兴趣,努力培养了自己23种不同的兴趣爱好及3门外语。他是在了解到顾客对钓鱼、围棋、高尔夫球、赛马等颇有研究之后,为配合与他们商谈时的话题才开始学习的。
功夫不负有心人,这位销售人员的努力使他得到了回报。在他所在的店铺中,他是销售次数和销售额最高的销售人员。而另一方面,这些爱好和技能的培养,也使得他自己受益终生。他的做法取得了很好的效果,如果你也想像他一样成功,也可以考虑试一试。此外,你还可以巧借顾客亲戚朋友的事情激起他的“同胞意识”,得到他的充分信任和依赖,这样他也会将戒备心理抛到九霄云外。
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商品上市也没有当初想的那么容易。在上市后不久,就有个别用户反映,买回去的升降晾衣架用了一段时间后,不能灵活地升降了。接到客户反映后,曹晓刚给客户换了一个新的,并开始寻找设计上的问题。在经过一系列实验和研究后,曹晓刚发现,衣架的定位装置设计不合理,导致功能不完善。由于原来的联动杆本身是一个晒衣杆,既需定位,又要负重,长期使用后就会发生变形,使衣架的升降功能大打折扣。
问题发现了,就得马上解决。于是曹晓刚决定暂时停止生产衣架,开始着手研究定位装置的改善。他在自己的厂房内,反复试验,不断改进设计方案。
曹晓刚前后一共做了上千次实验,一段时间后,终于,全新的升降衣架研制成功了。新的定位装置无需和晒衣杆相连,有两个自由钩,专门的定位槽。如今这种定位装置也拿到了国家专利。曹晓刚打趣地说:“我的一件产品有两项国家专利,这在一般的手工艺作品里是很少见的,几乎没有。”
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商业模式,是管理学的重要研究对象之一。MBA、EMBA及CEO必读12篇等主流商业管理课程均对“商业模式”给予了不同程度的关注。商业模式是创新的前提。
创新,顾名思义就是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。它有三层含义,第一,更新;第二,创造新的东西;第三,改变。对于一个企业来说,创新,就是为了更好的活下来。从《营销革命》的逆思维来分析,不断更新企业自身的核心竞争力。郭台铭对创新的三个表现理解为:创新的表现(三种运作的能力上):经营理念的创新、经营方式的创新、制造方法的创新。
我接触到很多中小企业,企业的决策者都在强调创新,有的公司的文化口号上也是“创新”不离口。是不是中小企业都需要创新呢?创新肯定是有必要的,可是让我感到困惑的是,这些中小企业推崇的创新大多数像是口号,而不是行动。有的即使是行动,也是茫无头绪。如何才能把创新落地,付之行动?结果出乎我的预料,这其实是一个很尴尬的行动。企业们都可以谈创新,但是一些在自我管理状态下发展的中小企业可能承受不了创新带来的后遗症。
那就是能不能活下来的风险。若是没有外部资源和平台的支撑,企业的核心的竞争力也只是“小孩子抱金娃娃”,抱得起,却守不住。做好创新其实有一个前提:就是企业运营的的商业模式是否科学合理。企业的商业模式能否持续和合理,不仅仅只是注重于眼前发展,更要兼顾到后期的中长期运营。查钢在这里毫不客气的指出,我们很多企业没有系统规划的商业模式,例如保健品会销行业,某些医药招商型公司,以及一些快消品企业,他们的经营发展大多是建立在商业环境的基础上的,受市场大环境的影响,他们创新的意义不大。
因此,在谈创新之前,我们要明白什么是商业模式,因为不同的模式决定着创新的持续性。大众化或是说传统的商业模式是“无风险赚小利,小风险赚中利,中风险赚大利,大风险赚暴利”,那么如果能够跨层获取利润,无风险赚中利,小风险赚大利,中风险赚暴利,可能就是一个非常优秀的商业模式了。优秀的创新是为优秀的商业模式服务的。因为优秀的商业模式才能充分体现创新的价值。世界管理学大师彼得德鲁克说过:“21世纪企业间的竞争已经不是产品与价格之间的竞争,而是商业模式之间的竞争。”
好的商业模式就是让企业如何活下来。简单的理解就是,模式是生存之道,创新是赢利之道。因此,查钢建议一些中小企业在创新之前,先要做好适合本企业发展的商业模式,先健康的活下来。先做好模式,再做好产品技术和流程再造上的创新改变。做好商业模式也是一种创新,据统计,美国企业创新成功有60%是商业模式的创新!如何活下来,结论只有两点,一是做好产业的多元化延伸;二是如何打造多层次模式互补链。
典型的例子就是麦当劳,每个人都知道的麦当劳,所有人都知道它是卖汉堡包的,可是麦当营最赚钱的不是卖汉堡包,他要是只卖汉堡包,也不可能卖得全世界。
其实麦当劳一直沿用“朝两个截然不同的方向赚钱”的经营办法。除了通过特许加盟收取约占销售4%的特权收益外,还通过房地产运作得到相当于10%销售额的租金。租金收益高于特许收益,也是麦当劳长期以来选择以超过任何人想象的速度圈地、建设和开新店来追求利润的原因。
再详细的说明一下,麦当劳的全美万家店铺中,60%的所有权是属于麦当劳的,另外40%是由总公司向土地所有者租来的,麦当劳租地时定死租价,不允许土地所有者在租约内加上“逐年定期涨价”条款,但在出租给加盟者时,却把所有的保险费、税费加了进去,并根据物价上涨情况,理直气壮地向加盟分店逐年收取涨价租金。这其中的差价有2至4成。
当餐厅生意达到一定水准后,各店还要缴付一定营业额百分比给麦当劳,叫做“增值租金”。麦当劳不仅由此赚到了40%的利润,而且还可以通过房地产来控制加盟者完全依附于总部。在麦当劳的收入中,有1/4来自直营店,有3/4来自加盟店,而总收入的90%来自房租。这就是麦当劳的赢利模式,不是卖汉堡包,而是卖房地产赚钱。麦当劳的企业本质、核心价值却是房地产。
是不是想不到?“明修栈道,暗度陈仓”。纵观国内行业如中国房地产公司的商业模式简单而粗暴,一些企业总围绕在“央视模式”、“渠道为王”、“终端为王”、“深度分销”等模式上创新,这其实不叫创新,创新不能只是在“术”的层面,即使有所改变,对手马上可以复制和模仿,这不过是从头痛医头、脚痛医脚的角度。从长远上看,要想取得持续的竞争优势,将会越来越难。每个企业,都应该找到适合于自己的赢利模式。着重于发现利润区,并创造新价值,这才是真正的创新。
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职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败,不过是所设定目标的实现与否,目标是决定成败的关键。
知识的积累是成才的基础和必要条件,但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平,人不仅要具有相当数量的知识,还必须形成合理的知识结构,没有合理的知识结构,就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
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一、企业文化考核的大前提
讨论企业文化考核的一大前提,就是分清纯粹文化和应用文化。企业文化应该分成两条路:一个叫纯粹文化,一个叫应用文化。纯粹文化是从文化学的角度来研究和实践企业文化,应用文化是从管理学的角度来研究和实践企业文化。看你走哪条路。只有在应用文化这个领域内、将企业文化视为一种管理手段,才谈得上进行考核的问题。
那么这个问题怎么来解释呢?举个例子,中国人民大学校长纪宝成先生一再呼吁要加强传统文化的教育,像端午节、中秋节要放长假等。为什么要这么做呢?就是文化的根不能断。什么是文化的根呢?作家韩少功写了一篇文章,有关文化的根的问题。韩少功住在郊区,是别墅还是平房我不知道。一天下雨,他站在窗口看下雨,这时他家里让雷给霹了,电器全部短路烧毁。他第一反应是赶紧拿起电话给他老爹老妈打电话。为什么呢?因为像我这岁数的人基本上都受到过这样的教育,就是说家里如果遭雷霹,肯定是丧良心了。这就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀,赶紧给父母打个电话,还要赶紧回忆回忆有没有坑害别人,深刻反省一下。那么现代人住在城市里,高楼大厦,钢筋水泥,基本就没有遭雷霹这么一说了,这个文化之根就有可能断掉。那么这是社会文化。你说它是信仰也好,说是迷信也好。
而放到企业里呢,我们从管理学的角度,可能不需要这么复杂就会规范起来,我给你一个原则就行,也就是企业价值观。一、二、三,这是允许你做的,四、五、六,这是不允许你做的。把一些事项抽象成企业理念再落实到行动上,这叫企业文化。当然这个理念不能脱离社会大文化而独立存在,比方说我们不可能不倡导诚信。
只有放在应用文化这个领域,来研究和实践企业文化,也就是把它看作一种管理手段,才存在为什么要对管理手段进行考核的问题。预算管理是一种管理手段,战略管理也是一种管理手段,对标管理、人力资源管理等等,都是管理手段。这就是企业文化考核的大前提。
二、企业文化考核的要点
1.文化考核考什么?
我们到底是考核企业文化本身,还是考核企业文化建设工作,还是考核企业文化带来的效果。这是涉及到将来的考核指标选择的问题。
如果考核企业文化建设工作本身,这个好办。现在有些企业就在考核这些东西。无非是你有没有企业文化手册,员工的认知率有多高,有没有logo墙,文化活动开展得怎么样,等等,就是这些东西。这是对工作的检查。
如果对文化本身进行考核,这个难度就太大了。首先就是文化需不需要考核?文化本身是没有办法来比较的。比方说,非洲跳裸体舞、我们跳唐舞,这个很难说他们就是落后、我们就是先进,也就是说文化本身是没法比较的。一个行业分成两大集团,一集团形成了自己的企业文化体系,二集团也形成了自己的企业文化体系,那怎么说谁好谁不好呢?这考核需要一个介质,中间要有一个过渡性的东西,以它为标准。假如说我们以谁挣钱多,就代表谁的文化好,那是以经济指标为介质来衡量文化,那就涉及到这个线性函数关系怎么来对应。所以,仁达方略管理咨询公司认为“文化管理的考核”这个定位较为准确,就是把手段应用的这个过程中,从过程到结果进行考核。这里面有一个前提,即企业文化是能使我们基业常青的手段,你不要放弃这种手段、舍本逐末去采取一些投机取巧的手段。我们倡导你应用企业文化这个手段,也在阶段性地评价应用这个手段的效果。正是从这个角度,才提出了文化考核的要求。严谨一点儿说,就是“文化管理的考核”。
2.考核如何兑现?
按照绩效考核的理论,考核如果没有兑现的话,这种考核是没人理的。考了半天,既不跟名挂钩、也不跟钱挂钩、也不跟职位挂钩,就不会被重视。考核兑现问题,涉及到考核什么、考核谁。这个很关键。因为在大多数国有企业中,企业文化建设是放在党群工作部来抓。那么由谁来考?还有一个问题就是考个人还是考单位。你跟一把手签责任状,还是跟领导班子签责任状。因为这里存在一个现实中操作的问题。如果跟一把手签责任状,本来企业文化就有一把手文化之嫌,这样就很容易助长这个苗头,这就违背了我们所倡导的企业家群体文化的基本原则。
涉及到考核主体,我们也是比较困惑的。考谁?从国外的经验来讲,国外没有企业文化考核,但国外考核谁?很明确,就是CEO、一把手,但国外的责权体系跟国内不同,CEO有责,当然就有权,利也跟得上,国内就未必。在国内作为一把手,被要求提高效益,又被要求公平、安全、廉政,现在又加上企业文化,都有评定指标,越考越多,而工资就那么点。这就是考核主体的问题。
3.考核如何量化?
这就涉及到是只考核结果,还是既考核结果又考核过程。我觉得文化管理可能是既考过程、又考结果的——考过程可能是我们文化建设的主动性,文化建设方法的适用性,文化建设的程度,跟规律的符合情况等;考结果呢,就把结果考核指标拿出来,随经济指标一起考核,绩效考核选取的指标本身就是企业文化效能的考核指标,两者是重合的。当然这个指标未必全是经济指标了,可能有其他的指标进来。这个在不同的行业,会有不同的指标;根据企业的不同阶段,也会有不同的指标。
4.就是什么时候引入企业文化考核?
很多企业正处在有意识进行企业文化建设的起步阶段,处于从文化自发到文化自觉的提速阶段。这个时候进行文化考核,恐怕是有点儿勉为其难、来了个大跃进。仁达方略认为应该是在有意识地建设企业文化告一段落,真正从文化建设到文化管理迈进的第一阶段,可逐步引入文化考核。这样的话,文化建设的抓手有了,基本能够对应的量化经济效果也能找得到。但这个指标怎么选?指标权重怎么设?考核周期如何计算?则是需要更深入探讨的问题。
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