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降职,无论对于员工还是企业,听上去都是一个沉重的话题,让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。它犹如一把双刃剑,如果善后处理得当,降职将成为企业文化的一个行动导向,对企业的发展相对有利;否则被降职的员工轻则离职而去,重则在企业中混淆视听,散布言论,给企业文化环境造成不良影响。
鉴于多年的企业人力资源管理咨询经验,笔者认为降职管理需要与员工的个性紧密结合,采取针对性措施,逐一解决。
降职:原因不同,心态各异
员工被降职的原因有很多,但归结起来大致有以下几种:一是违反公司规定或犯了重大错误;二是绩效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工,按照规定该降职的要降职,以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工,应找出问题的根源,可能是因为态度问题(比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出),也可能是能力问题(比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程)。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工,比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职,应该视实际情况给予员工安抚和补偿,预防优秀员工离职。
被降职的员工一般会有这样三种心态:一是觉得很没面子,同事面前抬不起头来,亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果,认为不是自己的原因,找理由归因于外;三是积极调整心态,勇于面对挫折和挑战。
对持第一种心态的员工,应给以更多关心与呵护,多鼓励,多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后,更要及时反馈,以增强其自信心。对持第二种心态的员工,要给以明确的批评与教育,并说明不做自我反思的后果,帮其重新认识自我,然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改,不做反思的,必须与其解除聘用协议,不可再用;对有所认知与进步的,可与第一种情况等同对待;对持第三种心态的员工,则是企业应着重培养的对象,其潜力往往很大。
对有潜力的降职员工,人力资源部门应该更加关心和爱护,对他们过去有贡献的方面给以适当肯定,还要与其一同深刻剖析自我,认知自我,调整心态,对其进行能力培养,一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例,一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折,在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才,其成长过程将在后面展开。
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分析个性特征,去留自有应对
在降职员工的管理方面,对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工,应该对其进行适当培养,发掘其潜在能力;而对于确实不符合企业发展需要的员工,针对不同特点的员工,应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。下面根据GFT理论把员工分为不同类型,针对不同类型的员工分别采取不同管理的策略。
降职员工的特点与对策
所谓GFT理论,即个性风格图理论(GraphforTalent),它从人的思维模式入手,寻求由于人们思维模式的差异,而产生的行为及行为结果的差异。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大类,共12种类型。以下例举的类型是企业管理者中多见的类型,有些类型,比如Y2、B2、C2等由于个性的原因,在企业中的发展空间非常小,在各级管理者中也较少见,故不做介绍。
A1型(孙悟空型):他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般没问题。不能达成绩效的原因,往往是不适应新的工作环境和同事,处理人际关系是他们的弱项,往往得不到大家的配合与支持。如果经过心态的历练与调整之后,让其明确组织目标,给其独立的平台和自我发挥的空间,就能把其潜力发掘出来。
A2型(孙中山型):他们是强理论型的人,凡事都得有个说法,自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富,创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的军师,使其创意充分发挥,由团队来判断创意的价值。绩效不好的原因可能是没有条件把他的创意落实到实际的工作中来,往往是理论脱离实际。
B1型(项羽型):他们急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因,对症下药。另外,这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性,因此必须引导其认知自我,调整心态。
Y1型(刘备型):他们善于积累资源和做出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后,才会对自己有信心,信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度,导致绩效不佳。此类员工潜力很大,又对目标敏感,只要给他明确的目标,并鼓励其挑战自我,是可以成为优秀员工的。
X1型(诸葛亮型):他们思考问题非常缜密,不喜欢做没有把握、事先没有准备和缺乏资源支持的事情,很难适应工作的变化。绩效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作。只要减轻他们的压力,把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了。
X2型(袁绍型):这类人细心,喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作,其绩效都不会差,绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位,这类型的人在新岗位上需要找到感觉,没有找到感觉之前很难有好的绩效表现。
C1型(型):他们的思维特征是配合他人的被动思考型,属于辅助性人才。在独立决策的岗位上由于其被动性思考,总是问题出现了才去思考对策,所以,因为没有前瞻性,会出现很大的问题。这类型的人责任心很强,只要有其信任的上级作为领导,做配合性的工作,也能把工作做好。
根据GFT人才顾问的分析,前面提到的那位IT企业的经理最开始作为总经理的人选进入公司,本身属于X2型,在没有经验的岗位上进入工作状态比较慢,思维方式也不够严谨,而且由于决策依赖经验和感觉,还可能会导致一些决策失误并引发团队问题,尽管该候选人潜质很好,但当时并不适合担任总经理职位。
不过这位职业经理人已经进入公司,不可能弃之不用。于是,咨询师给出了一个调整方案:在保持其总经理待遇的前提下,让他先负责一个独立的软件系统工程项目,作为熟悉公司、检验能力的过程。随后,在第一个绩效周期(三个月)结束时,不仅所有的绩效指标都没有完成,而且员工的冲突不断,项目进展不顺,客户投诉也很多,就是因为他做事大大咧咧,不够严谨,对于团队管理也不善长。
对此,老板一筹莫展,他本人的信心也大受挫折。后来在老板与咨询顾问协商后对其降职处理,将他安排到营销部做副职,负责客户的维护和软件产品的销售工作,希望其发挥原有的专业优势以及其善于交朋友,对客户以诚相待的特点,待其得到充分锻炼、做出成绩后再委以重任。之后,咨询顾问对这位X2型的经理人又做了辅导,指出他的优势和需要注意规避的问题,并指导其如何更大程度地扬长避短。
后来,他到了新岗位后如鱼得水,无论是在客户维护还是在市场开拓方面都取得了很大的成绩,半年后便升为华东区销售副总。
在该案例中,这位X2型的经理人虽然刚开始被降职,但后来只是换了一个岗位,其绩效便判若两人,很快又得到了晋升。这说明把员工放到合适的岗位上是多么重要,而且针对其自身思维特点进行的专门辅导也必不可少。
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找到逃避价值,让降职员工自动离职
对不适宜企业发展,价值很难发挥的员工,应及早通过坦诚的沟通,使其认识到企业与自己的职业发展不匹配,协助他明确自己的发展定位,自动离职,尽早找到适合自己的工作,这是一个双赢的结局。
根据GFT理论中人的个性思维分类,每种类型的人都有其逃避价值,如果企业的安排刚好碰到员工的逃避价值,他就很可能会自动离开。所谓逃避价值,在这里是指每个类型的人都会有其害怕并逃避开的情景,一旦面临这样的局面,他一定会想办法逃避,无法长时间地面对。
A1型(孙悟空型)的人,由于其独立做事能力很强,有成就感,其逃避价值是不做事就难受,找不到成就感。如果企业不给其安排实际的工作,让他处于无所事事的状态,他会觉得难以忍受,不超半年,必然自动离职。
A2型(孙中山型)的人,由于其表现欲很强,如果企业安排的工作不让他有表现自我的机会,冷淡、疏远政令中心,找不到成就感,觉得在企业里没有前途,是一个多余的人,他也会选择离开。
B1型(项羽型)的人,由于其急功近利的个性,凡事都要有收益,如果企业降低其收益,比如奖金、绩效工资等,他就会自动离开。
Y1型(刘备型)的人,由于其目标导向性,已经确立的目标无法达成对于他们来说是一件非常难过的事情。只要企业不给他达成目标的资源,他就很难实现自己的志向,自然会选择离开。
X1型(诸葛亮型)的人,凡事都要做好规划,假如让他的工作不具有可计划性,无规律可循,并不断地变换其岗位,他将难以适岗,做不出成绩,必然也会选择离开。
X2型(袁绍型)的人,由于他们是凭感觉和经验做事的人,但对不熟悉的领域往往找不到感觉。如果让其在没有感觉的环境工作中,而且没有人帮助和培养,必然会导致其离职。
C1型(型)的人,由于他们是配合型人才,欠缺独立性,从事没有经历过的工作时,需要他人的指点,独自很难完成。此类型的人对企业的忠诚度最高,往往受到委屈也愿不离开企业。
以上让员工自动离职的办法,可以说并非最佳选择,甚至看起来有些“阴险”,在考虑到企业稳定或某些特殊情况时,针对一些特定的人用一用倒也无妨,但是,毕竟这也是一种消极的对策,企业应该用更为积极的心态和更为主动的手段解决不适岗员工的去留问题,那就需要建立一种积极向上的企业文化和针对离职员工的一系列援助计划。
此外,企业经常会对有贡献、但又跟不上企业发展的老员工不知如何安置。一方面,中国的文化是“情”字当头,人情味儿十足,对曾经做出贡献、而现在无法跟上企业发展步伐的老员工,感到既不能“卸磨杀驴”,又找不到他们发挥的岗位和空间;另一方面,企业不同的发展阶段需要有不同的员工加盟,以适应企业发展的需要,所以,企业左右为难。在这种情况下,最好是让这样的老员工作为企业的编外顾问,不要再呆在岗位上了,以免使企业的绩效系统无法发挥作用,影响其公平性。也有的企业采取给他们以一定的股份使其颐养天年的做法。
针对不同员工类型,提升能力的培养要点
对于有潜力的降职员工来说,想要将其潜力充分发挥并利用起来,除了做心态调整方面的工作外,还要对其进行能力方面的培养。
应用GFT思维理论工具,个性化的培养,发掘降职员工先天的潜力,是使其成长的关键。那么,这就需要了解各种类型员工的潜力所在,对不同类型的人区别培养。
通过以上分析,我们发现对降职员工的处理也并非想象中的那么棘手,只要按照组织的规章制度,给降职以正当理由;并且充分把握好员工的心态,对其进行人性化关怀;分析清楚员工自身的类型,有针对性地对每一位降职员工采取不同措施,使不适合在本企业发展的员工自动离职,并且留住自己需要的员工,对其进行能力和态度的培养,充分发挥其潜力,就能实现企业人力资源的优化配置。这也再次说明,人力资源工作者只有对人性有了充分的把握,理解人、关心人,才能做好自己的本职工作,才能为企业赢得人力资源的竞争优势。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
对于用人单位应当如何履行送达程序,我国劳动法律法规未作出明确规定,因而,这一环节往往容易被用人单位所忽视。表现在现实中,用人单位或者未履行送达义务,或者履行了送达义务但未留下足够证据证明自己的送达行为的现象十分普遍,以致劳动合同双方一旦发生争议,用人单位出具的解除劳动合同通知往往被劳动争 议机构或人民法院认定为“解除劳动合同通知不发生法律效力,劳动合同双方当事人之间的劳动关系仍然存在”。因此,笔者认为,用人单位履行送达程序必须严格遵守两项原则:一是实际履行。用人单位必须向劳动者送达解除劳动合同通知书,这一环节绝不可忽略。二是充分履行。用人单位应当本着负责、诚信的原则向劳动 者送达解除劳动合同通知,其送达程序及方式足以让一位有正常辨别力、判断力的第三人认为该解除劳动合同通知书已经送达劳动者。同时,鉴于送达属于用人单位 应尽的义务以及用人单位在劳动争议案件的仲裁及诉讼中对于劳动合同的解除承担举证责任,因此,用人单位应当注意完整保留履行送达程序的相关证据。
在现行相关法律法规尚不完善的情况下,关于劳动合同解除通知书送达方式,一般参照民事诉讼中的送达方式:以书面形式直接通知职工本人,本人不在的,通知交其同住成年亲属签收;直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情 况下,可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后,即视为送达。另外,鉴于直接送达不成(或直接送达困难)是进行邮寄送达、公告送达的前提,在实践中,由由于直接送达的送达人由用人单位一方人员组成,通常不易被受送达人认可,为了证明自己的“直接送达不成”,用人单位应当组织相关部门人员会同工会 人员一起送达通知。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
受到经济形势波动影响,用人单位调岗调薪引发劳动争议纠纷高发。劳动者在签订劳动合同时,已将工作岗位作为是否缔结劳动合同的重要参考因素,因此,用人单位在调整劳动者工作岗位时,应取得劳动者的同意。
《劳动合同法》第三十五条即规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。工作岗位是劳动合同的一个重要内容,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝,劳动合同应当按原约定继续履行。
在劳动合同约定用人单位可视情对工作岗位进行调整的情况下,用人单位调整岗位也应有充分的合理性,如新岗位与原岗位存在一定的关联性,且劳动者能够胜任。如劳动者不能胜任的,用人单位有义务进行培训。在调整前,用人单位还应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。
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背景
刚上市的私企,A在公司6年多了,是经理B的下属中比较被信任的。
现在上层老总(C和D)之间的政治斗争,经理B所在派系的老总C败北,老总C换到远方的子公司,而B马上将被降职。
现在老总D要求A调岗,公司有一些适合A的角色,但宁愿招新人,只给了一个可有可无的职位。
1. 别做无用的反抗,调岗,先做做看,既然斗争失败,就面对现实,边走边看。
2. 趁没事做,好好休息一阵,还还女友或者家庭的债。
3. 思考自己的本领是什么?将来即便还是站错队,不应该这么容易被拿下、成为牺牲品不是?
4. 考虑换个环境吧,走之前找机会和大BOSS坦诚地聊聊。
5. 别花时间耗着,不会给你带来任何价值,向前看吧!
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下面是读文网小编整理的工作调动(升职、降职、兼职)通知书,供大家参考。
降职/降薪通知书
同事:
现因你 。
公司决定对你进行记过(注:处分)处理,并辅以降职
为(降薪为 元) 。 希望你 。
本记过书一式两份,公司人力资源部与被记过人各执一
份。
人力资源部负责人: 分管领导:
年 月 日 年 月 日
本人已收到《XXX降职/降薪通知书》,并将在今后工作
中严格遵守公司的各项规章制度。
员工签名:
年 月 日
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如果企业不正常注销的话,第二年不年检会被视为自动吊销。公司注销需要做出公告通知,应该要怎么做才好呢?如何办理公司注销呢?看完读文网小编整理的公司注销后你就会明白了,一起来看看吧!
公司注销程序:
1、公司注销程序:成立清算组; (待定,看情况)
清算的步骤:
公司清算因清算的性质不同而分别适用不同的法律:
1、公司因破产而清算,适用《企业破产法》和《民事诉讼法》。
2、公司因非破产清算(是指公司自愿解散和被责令依法解散的情形),适用《公司法》和《民事诉讼法》。
公司不论是何性质的清算,均应依下列步骤展开:
一、成立清算组。
二、展开清算工作。
清算组自成立之日起接管公司,开展以下业务:
1、接管公司财产;
2、了结公司未了业务;
3、收取债权、清理债务;
4、分配剩馀财产;
5、 注销公司法人资格,吊销营业执照。
三、通知债权人申报债权。
四、提出清算方案。
清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后,拟提出清算方案,报股东会讨论通过或者主管机关确认。
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清算方案的主要内容有:
1、清算费用;
2、应支付的职工工资、劳动保险费;
3、应缴纳的税款;
4、清偿公司债务。
五、分配剩馀财产。
六、终结清算工作。
1、清算组在终结分配后,应制作清算终结报告,报股东会或主管机关认可后,申请注销公司法人资格,吊销营业执照。
2、工商局领取注销登记有关文件并;办理注销公告(三次);
3、办理税务注销登记;
4、办理工商注销登记,先股权转让!.股权转让程序:股权是股东所有,所以转让款当然是直接打到股东帐户,和你卖东西付钱肯定是付给你一样的道理.对外投资形成股权,如为公司以法人股东形式投资形成,应于公司注销前办理股权变更〈转让〉。
5、可有两种:对外转让,如此可能价格不理想; 对内转让,即将股权转让〈变更〉至现公司自然人股东名下,将合资公司中原法人股东变更为自然人股东,如此仅为身份性质改变,股权不变,不至于急于转让而价格吃亏,除非原公司存心放弃,或股东间难以协调。
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什么是商标异议受理通知书?商标异议申请如何受理?读文网小编把整理好的商标异议受理通知书分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、购买了假冒商品怎么办?
遇到这种情况您不要着急,可携带假冒商品及有关票据,到国家技术监督部门或工商行政管理部门反映,请他们调查处理,帮助你追回损失的货款。如果是怀疑自己购买了假冒商品,那就要先请上述两个部门的有关专家或真品生产厂家帮助鉴别,确定是假冒商品后再作处理。如果当地已成立了消费者协会,消费者也可直接向消费者协会反映,请他们帮助鉴定、调查,使制售假冒商品的行为及时得到制止。总之,消费者如果发觉自己购买了假冒商品,一定不要自认倒霉,要及时向有关部门举报,这样就可以使假冒商品没有立足之地,既维护了广大消费者的利益,也维护了社会正常的经济秩序。
二、购买了质量不好的商品怎么办?
首先您应该携商品和有关票据到商店去交涉,说明情况。一般说,如果您购买商品的时间不长,商店都会按照国家有关规定,或修、或换、或退。在交涉过程中,如果柜台的售货员不能恰当处理此事,您可向商店负责人反映,如该商店负责人也不能正确处理,您还可找商店的上级主管部门。根据经验,这样做以后,一般问题均可得到合理解决。
如果与商店交涉无效,向其上级主管部门反映也无用,消费者可继而向技术监督部门、工商行政管理部门反映,这些部门是专门负责商品质量的监督管理工作的,他们会帮助你尽快解决问题。如果你觉得向政府部门反映不方便,也可以直接向消费者协会反映。消费者协会是消费者自己的组织,对商品和服务进行社会监督,保护消费者利益,指导群众消费,促进社会主义商品经济的发展,是他们的本职。你向消费者协会投诉,消费者协会将义不容辞地帮助你解决受损害的问题。
如果消费者觉得自己受到的损害重大,也可以直接向人民法院起诉,通过法律程序解决问题。
三、假冒伪劣商品纠纷的诉讼当事人
因质量问题发生纠纷的购销合同纠纷案件,依据债的发生根据不同区分为合同制度中的产品质量之债和特殊的产品责任侵权之债。前者依据当事人之间的合同法律关系确定案件当事人,而后者属特殊的侵权责任。民法通则第122条“因产品质量不合格造成他人财产、人身损害的,产品制造者、销售者应依法承担民事责任”的规定,是为了保护消费者利益而设立的,其中的财产损害是指由有缺陷产品引发的消费者其他财产的损害,并非指有缺陷的产品本身。无论受害人与生产者有无合同关系,受害人均可以侵权提起诉讼。生产者或销售者是合格的被告。如仅为产品本身的质量瑕疵发生经济纠纷,仍属一般合同之债,法院只能依据合同法律关系确定诉讼当事人。参照合同法第122条的规定,在违约责任与侵权责任竞合的情况下,受损害方有权选择依照合同法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。
以上就是读文网小编为大家提供的商标异议受理通知书,希望能对大家有所帮助
看了“商标异议受理通知书”
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商标异议裁定通知书有什么格式吗?商标异议裁定通知书的范本是什么?读文网小编把整理好的商标异议裁定通知书分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
这类侵权行为可以具体分解为以下四种:
(1)在同一种商品上使用与他人注册商标相同的商标;
(2)在同一种商品上使用与他人注册商标相近似的商标;
(3)在类似商品上使用与注册商标相同的商标;
(4)在类似商品上使用与他人注册商标相近似的商标。
第一种行为是假冒行为,其余三种是仿冒行为。假冒注册商标是最严重的侵害商标专用权的行为,情节严重的,还要依法追究刑事责任。
“相同商标”是指被控侵权的商标与原告的注册商标相比较,二者在视觉上基本无差别。
“近似商标”是指被控侵权的商标与原告的注册商标相比较,其文字的字形、读音、含义或者图形的构图及颜色,或者其各要素组合后的整体结构相似,或者其立体形状、颜色组合近似,易使相关公众对商品的来源产生误认或者认为其来源与原告注册商标的商品有特定的联系。
“类似商品”是指在功能、用途、生产部门、销售渠道、消费对象等方面相同,或者相关公众一般认为其存在特定联系、容易造成混淆的商品。在认定商品或者服务是否类似时,应以相关公众对商品或者服务的一般认识综合判断,商标注册用商品和服务国际分类表、类似商品和服务区分表可以作为判断类似商品或者服务的参考。
对商标的使用,包括将商标用于商品、商品包装或者容器以及商品交易文书上,或者将商标用于广告宣传、展览以及其他商业活动中。
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