为您找到与阿里巴巴的成功取决于哪些关键的企业文化相关的共200个结果:
如今,随着网络时代的到来,电子商务大规模发展带来了一场由技术迅猛发展而引发的商业运作模式的变革。读文网小编把整理好的阿里巴巴企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
阿里巴巴的“奇怪”企业文化
说起阿里巴巴的公司文化,真是“无奇不有”。比如,广为人知的“倒立文化”:早年马云创业时,要求所有员工都要学会一件事:“靠墙倒立”。男的要保持30秒,女的保持10秒。这么做,一是办公条件确实不好,空间小没地方锻炼;第二,人一倒立,就能体验到头重脚轻的倒控感,看世界、想问题的角度也不同了。
而如今,阿里文化又出新“怪”:快乐工作、认真生活——按理说,工作需要认真,生活需要快乐。“而这个悖论是提醒大家,好的工作状态应该是令人感到喜悦,而对待家庭和生活,需要足够多的用心。”一位阿里巴巴的员工表示,目前公司的员工超过2万名,绝大部分都是80后、90后。平时,员工除了干着一切年轻人喜欢的事儿:运动、跳热舞,热爱美食、化妆和音乐,还会自己开垦油菜花田,在园区里养鹅。
快乐工作:不像公司,有点像大学校园
刚相是台湾人,他来阿里近三年,担任产品规划师工作。他在阿里还有另一个身份——菜农,在办公楼的屋顶小平台,他和小伙伴们开垦了几个花坛种菜,取名“光合作用”。那几小块原本满是石头的地方,现在生长着黄瓜、番茄、生菜、秋葵……
每周五晚上,程序员凌封都会在“电影之家”为同事们放电影,有时候赶上开会,他会跑出来为大家放上电影后又跑回去。为了爱好他还专门制作了“电影派”的网站。
在阿里巴巴,因兴趣“扎堆”在一起的“同学”不计其数,而且不乏专家:吉他派、读书派、摄影派、天文派、太极派、登山派……不像公司,反倒很有些大学校园的味道。
思维开放:实习生的想法也可以被重视
很多人都说,阿里最强的是执行力,但记者采访中发现,其实这个说法并不准确,在阿里内部,执行力的前提是“思辨”。而且这种“思辨”并非仅仅来自管理者成熟的想法,执行也不代表唯命是从。很多发端于业务团队的小想法,最后都有机会崭露头角。
比如,人人都知道的“双11”,一开始也并不是一个立意宏大的项目。在2009年,淘宝商城的团队想要在11月份做一个网上的购物节,“让我们的消费者能每年好好玩一次”,后来已经成为集团coo的张勇将其调侃为“无知者无畏”。
第一年“双11”只有27个品牌参加,结果做了5200万的销售额。“那时商家和我们对做大型网上活动都没有经验,懵懵懂懂,只知道热门商品一下就卖断货了。”天猫商城的一位负责人回忆说,当初选择11月11日,只是因为光棍节刚好处于传统零售业十一黄金周和圣诞促销季中间。
相比“双11”,“淘宝时光机”的出炉更多了几分传奇色彩:其在2012年“双12”期间被推出,通过购物数据,带领所有淘宝用户回顾一年的生活点滴,收获了无数故事和温馨回忆,在当年好评如潮。很多人不知道,最初设计“时光机”的米谜,只是个90后的实习生。“2011年,我在淘宝数据魔方团队实习快半年,接触很多卖家用户,被很多人的故事打动。”米谜回忆说,2011年11月,魔方团队想送给卖家一份礼物,于是,米谜和几个同事倒腾出了一
个卖家版的时光机。一年之后,这个小姑娘又和更多同事一起将这个想法变成了买家版。“对我来说,最激动的是,一个实习生的想法也可以被重视、被实现”。
爱心满满:一次个人爱心行动,公司奖10万
说起来,阿里文化还有一“怪”:为那些执著的“傻子”们,发出“感动阿里奖”,而且还有丰厚的奖金。
什么样算“傻子”呢?比如,一个阿里员工周末开车外出,恰遇那场让整个杭州为之揪心的公交车起火事件。面对瞬间出现的求援伤者,这位车技绝对称不上熟练的司机一路打着双闪逆行闯红灯,将两位满身漆黑的伤者送到了医院——就为这事儿,阿里巴巴奖赏给这位“傻子”10万元!
在阿里巴巴,这种“傻子”遍地开花:
2005年3月,员工邓鹏迪和同事一起走在路上,突然一辆公交车急驶过来,邓鹏迪推开了身边的同事,自己被撞断7根肋骨,卧床休息近1年。
2007年,贵州一个ab型rh阴性血(熊猫血)的妇女大出血急需输血,阿里员工毛陈冰得知后自费孤身远赴千里之外,献血救人。
2011年7月,穿着连衣裙的吴菊萍小跑用双手接住了从10楼坠下的2岁儿童,当场被砸昏,手臂被巨大的冲击力撞成粉碎性骨折。她被大家称为“最美妈妈”——她也是阿里的员工。
……
阿里巴巴内部流传过这样一句话:这些“傻子”,都被我们承包了。
公司设内网马云爱逛员工爱吐槽
记者获悉,阿里巴巴有一个很“放肆”的内网,名字有点怪,叫“阿里味儿”。说它放肆,是因为在这里你可以说出很多话,而管理员从来不会删帖。
阿里味儿向来比较热闹,其中一个版块名字干脆就叫“畅所欲言”。公司大事件、新产品上线、好书分享,甚至是捡了一只猫,出售家乡特产,急求同事出借一个充电器以及各种吐槽、晒幸福等等,宽泛得几乎“无下限”,所以常有神帖出现。
假如说了让人不满意的话,不管是不是高管,照样会被扣“芝麻”,所谓“芝麻”有点像“经验值”,员工们常常用加减芝麻来对事情表态。甚至像绩效考评问题,也有许多同学上阿里味儿吐槽,也有要求“复盘”的,信息公开之后,有支持、有反对、有中肯评价。
据说,马云就爱逛阿里味儿,而且常常跟帖。说起来,马云这个老板在集团里算得上平易近人。每年的年会,他都要扮成各种各样的造型以“取悦”员工:时而化身风清扬,时而变身白雪公主,时而演绎白发魔女……博得了全场的惊声尖叫和热烈掌声。
公司发内部信马云执笔内容非常广泛
阿里巴巴上市后,网上流传着大量马云的观点、语录,而最为人津津乐道的,当属马云曾经写过、并流传出来的内部信件——很多人都戏称,马云爱写内部信。多年来,马云流传出来的内部信(内部邮件)多达十几封,其内容涵盖非常广泛,其中不乏对员工的激励和阿里巴巴未来的动作、发展方向。
作为“内部信(邮件)”,居然外传,到底是谁传出来的,现在还无从得知。也许是内部员工外泄,也许是阿里巴巴公关部特意放出。
记者通过采访获悉,阿里巴巴对内部消息的管理很严格,不经授权而外泄恐怕会遭到集团公关部门“追杀”。很明显,这些“内部信”并没有规定不能外传,在一次外传后依旧有第二次、第三次……不过,从2013年开始,阿里巴巴开始利用官方微博,公开这些信件,而且它们带上标题——显然,这回是经过授权的。
阿里巴巴真的一夜诞生大批千万富豪?
有消息称,阿里巴巴上市后,员工将分享超400亿美元的巨额财富,诞生大批量的千万富豪。不过日前,多位接受记者采访的阿里巴巴员工却“喊冤”,称自己根本没有一夜暴富。那么,这究竟是怎么回事呢?
级别不同期权量不等
记者了解到,为了建立长效激励制度,阿里巴巴很早就设立了股权激励制度。根据其招股资料显示,授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种。员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励,每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。
级别方面,阿里员工分为非管理岗位p和管理岗位m。p岗位分为14级,m岗位分为10级。其中p04、p05均为研发工程师,一般由刚毕业的本科生和硕士生担任,再往上为高级研发工程师、专家、研究院、科学家等。m01为主管,与p06相当,m05为资深总监,有资格进入阿里集团组织部,即高管团队。
资料显示,阿里员工从p06级开始有权获得期权或者股票。一般而言,p06级员工可以拿到1万股的期权,p07级的员工可以拿到2万股的期权,为了避税,通常员工期权一般需要4至5年才能全部拿到。“还有大量的离职员工,手里也握有股票。”一位阿里的员工透露说。
期权≠市值
事实上,员工手里的期权价值并不等同于市值。一般情况下,期权价值=(单股票价值-原值)×股份-税费。另外,对于员工而言,持股本身并不会带来分红收入,而是在行权时带来一次性收益,但行权之日,就是交税之时。也就是说,当员工抛售股票时,其实际获得的收益远远低于市值。
同时,阿里集团上市后,股份还会有禁售期。比照阿里巴巴b2b上市时的规定,员工持股可在公司上市6个月后套现40%,在第二个6个月,可将剩下60%股份套现。在这一段时间内,股价的波动也让期权的含金量不断波动。
事实上,阿里上市之后,占大多数的基层普通员工,要么入职未久,要么股份有限,加上税费、持有年限的限制,几乎吃不到太多掉下来的馅饼,大批量的千万富豪只是个传说。
阿里巴巴的文化特征
第1充满激情。马云本人极富激情,从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度,将这种激情传递给每一位员工。
第2武侠情结。在阿里巴巴内部,比较钟情于武侠小说,曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”。
第3俗文化。阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息,很“俗气”。为了适应淘宝网个人交易的特点,还在内部塑造了“店小二”文化。
阿里巴巴的“六脉神剑”
客户第一:客户是衣食父母;团队合作:共享共担,平凡人做非凡事;拥抱变化:迎接变化,勇于创新;诚信:诚实正直,言行坦荡;激情:乐观向上,永不放弃;敬业:专业执著,精益求精
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自阿里巴巴于1999年成立以来,基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。读文网小编把整理好的阿里巴巴的企业文化激励模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:孙春艳
阿里巴巴创业“十八罗汉”之一的戴珊,成为新任CPO(首席人力资源官)。作为马云当大学外语老师时的学生,戴珊对马云这位导师型领袖,会用何种眼光看待?而作为首席人力资源官,戴珊又怎样看待阿里文化,并回应外界对阿里文化的质疑之声?
价值观,融入阿里人的血液
问:您作为阿里巴巴的创始人之一,见证了公司成长的全过程,在您看来,阿里的企业文化建设遵循着怎样的成长路径?
戴珊:企业文化不是做样子,或喊宣传口号。很多时候,一家公司的企业文化与创始人有很大关系。马总是一个理想主义的,非常坚定自己梦想和信仰的人。他所想就是他所说,他所说就是他所做。这是公司走到今天,依然能充满斗志和激情的重要因素。
在阿里巴巴的初创阶段,马总坚信互联网一定能改变大家的生活,也一定能帮助中小企业做得更好。所以他把公司初创的火种定义为“让天下没有难做的生意”,并在2000年左右将它提炼出来,一直很纯朴地坚持。而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。
2001年公司发展到几百人时,我们开始提炼公司的愿景、使命和价值观,总结出一个“九阳真经”(又称“独孤九剑”)的核心价值观。到2004年,我们又把它精简为“六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
问:与其他互联网公司相比,阿里文化有哪些独特之处?
戴珊:阿里巴巴的独特之处,就是我们的愿景、使命、价值观与别的公司不一样,而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。比如:我们提出的“客户第一,员工第二,股东第三”,很多上市公司一定是股东第一的,但为完成“让天下没有难做的生意”的使命,在阿里巴巴历史中,其实做了很多战略上的放弃,包括放弃一些非常赚钱但无法服务中小企业的产品。
问:怎么能保证进到阿里的人都是“趣味相投”的人?
戴珊:阿里有一个叫做“闻味官”的选人体系,其实就是选那些真心愿意与我们共创事业、有相同价值观的人。外面一直在说阿里巴巴是洗脑,其实真的不是,我们寻找的就是一帮志趣相投的人。
问:能否结合自己的工作经历,谈谈你对阿里核心价值观的理解?
戴珊:价值观其实是我们在阿里巴巴做人做事的方式、方法。14年了,它已经溶入我的血液,所以每当讲起它,我反而讲不出来。但它会体现在每次做艰难选择的时候,血液里就会本能跳出来一些理念,告诉我这样做是对的,那样做是不对的,要选A不选B。
比如:2001年一些签约进来的客户专门在网上欺诈其他客户,我们彻查后发现,一些员工签这些客户时就知道这些情况,但因为追求业绩没能坚持原则。可我们讲求的是“客户第一,员工第二,股东第三”,所以当时一下辞退了很多员工,因为他们伤害了我们真正的客户。
马总要把阿里做成102年的企业,我们做这样的事情,对客户是有利还是有弊?如果有弊,一定不为!因此,我们“永远不把赚钱作为第一目的”,永远不谋求暴利。马总的一句话一直影响所有的销售人员:“销售人员出去时,不要盯着客户口袋里的5元钱,你们要负责帮客户把口袋里的5元钱先变成50元钱,然后再从中拿走5元钱。”
问:阿里的价值观,在通过什么制度和渠道发挥作用?
戴珊:比如:阿里的共创会、学习班、培训、夜校等在帮助员工提升能力;上级主管也通过言传身教的方式教给下属;还有我们非常谨慎地选拔干部,有一整套绩效、晋升、选拔、奖惩制度。公司内部较为频繁的轮岗,外面问我们为什么能做到?因为背后有阿里巴巴自己独特的文化,彼此之间是信任的,公司轮调你,其实是为了发展你,这不需要我再告诉你,你也不用有什么心理负担,因为公司那么多年一直都是这么做的。
问:有人称,阿里是西方治理、东方智慧,也就是东西合璧,是这样吗?
戴珊:马云有这样的话——“东方的智慧,西方的运作,全球的大市场”。他是一位非常全球化的人,但对中国文化又非常了解。同时作为民营企业的阿里,又有很强的西方情结,尊重个体,激发每个个体的潜能,这是阿里成功的最基本要素。所以说,阿里其实是中西精髓合并的特色中国企业。
阿里的文化“活性”
问:阿里巴巴企业文化下又产生了诸如淘宝的“倒立文化”等子文化,对这个现象您怎么看?是在马云推动下形成的吗?
戴珊:马总从来没有刻意创造这种子文化,而是这一文化本来就在那里,只是到了某个时刻被提炼和发现。比如:2003年淘宝刚建立时,与易趣进行的是“蚂蚁对大象”的比赛。创业的时候,人们坐时间久了脑袋蒙,就到墙边去倒立几下,同时倒立之中也可以换一个角度看世界,看这场蚂蚁对大象的比赛,考虑淘宝要给客户创造怎样独特价值。
包括雅虎中国的“光脚文化”也类似。当时搜索引擎做了几年还很被动,于是当时新任总裁金建杭在2008年年会上讲得很激动,并率先脱下鞋袜说:“光脚的不怕穿鞋的!从零开始!你们谁愿意光着脚和雅虎一起创业?!”所以说,“光脚文化”代表着一种放下心理负担、“共担责任”的阿里精神。
问:阿里的文化比较独特,那么在进行外部合作时,怎样选择企业文化相近的公司?
戴珊:比如:阿里在外面有很多投资公司,我们不是非得用“六脉神剑”来考核一家公司。在选择合作公司时,阿里要看对方是否“追求客户第一”,以客户价值为导向,追求长远利益,我们才愿意与对这些公司合作。
问:现在提起太极文化,大家常会想到倡导者马云。在您看来,阿里文化与太极文化形成了怎样的关系?
戴珊:太极文化讲求阴阳,柔中带刚。而阿里巴巴发展到今天这么大的体量,且发展速度越来越快,影响力越来越大,这就要求我们的管理者在决策时要柔中带刚,出手要准,要闹中取静,它是一种管理的境界和经营企业的智慧。
具体到与阿里文化的关系,就是更大局观、更宇宙观、更大智慧地来运作这家企业,用这种方式处理我们自己的人生、工作和我们要做的业务决策。世界并不是非黑即白,任何一个事情总有阴阳两面,有时需要因势利导,借势甚至造势,要知道什么时候该出手,该打出多少力量。
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阿里巴巴这家公司大家都知道的,然而阿里巴巴有什么企业文化呢?看完读文网小编整理的阿里巴巴企业文化后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
唯物辩证法认为事物的内部矛盾(即内因)是事物自身运动的源泉和动力,是事物发展的根本原因。外部矛盾(即外因)是事物发展、变化的第二位的原因。内因是事物的内部矛盾,外因是事物的外部矛盾,即一事物与他事物之间的相互影响和相互作用。,就企业的发展而言企业文化正式企业可持续发展的内因。面对全球企业的内、外变革,企业管理者越来越认识到企业的成功不仅取决于规划、策略、组织结构等“硬件”,而且在于优秀的企业文化的引导。
如今,随着网络时代的到来,电子商务大规模发展带来了一场由技术迅猛发展而引发的商业运作模式的变革。电子商务在使企业内部资源得到重新整合,让企业生产降低成本、提高效率、缩短生产周期的同时,也让企业产生了一种新的价值观,形成了自己特有的企业文化。阿里巴巴的成功,让全世界的人将眼光关注到其企业内在文化上。
全球著名的风险投资公司Invest AB的亚洲代表蔡崇信,雅虎搜索引擎专利发明人吴炯等众多高手放弃高薪,加盟阿里巴巴;马云只要到外国演讲一次,就能带回了一批人马杀回中国,奉献青春热血……这些都足以令外界对这个集团产生浓厚兴趣。马云曾说过:“外界看我们,是阿里巴巴网站,是淘宝,但只有我们自己知道,我们的核心竞争力是我们的价值观。”
阿里巴巴集团有六个核心价值观(被戏称为“六脉神剑”):客户第一;团队合作;拥抱变化;诚信;激情;敬业。那么,马云是如何依靠这简单的十八个大字打下大片大好河山的呢?
企业文化建设有五个核心构成因素:企业精神,伦理内涵,核心领导,职工主体和人的战略。而在我看来,企业精神和核心领导则是其中最为关键的两环:企业精神是企业活力的源头,是企业发展的重要精神支柱和使企业人心得以凝聚且不断进步的基础;而核心领导人则是企业文化的创造者,领导者的个人价值趋向决定了企业文化的性质与发展方向。
因而,我认为,阿里巴巴企业的成功和文化的吸引力都与马云个人的处事风格和人格魅力紧密相关,即:企业文化生命力与领导者风范趋向一致。
马云其人,《福布斯》杂志评价他:一个“颧骨深凹、头发卷曲、露齿欢笑、顽童模样、5英尺高100磅重”的中国男人。马云在世界各大著名学府进行英文演说时,他的旁征博引和张牙舞爪的个性化身体语言曾一度令国外媒体惊骇。他被商界称为是“一个骗子”;被业界称为是“一个堂吉诃德似的疯子”,但却被他的员工看做梦想的实现家、布道者。
而我看来,他的独特之处就在于,他的雄才诡辩之术。他总是能够恰到好处地撩动人心底最隐秘的弦,刺激他们的热情,让众多才识胜他数倍的人心甘情愿为之折服。马云有一句经典的“咒语”,当你用一只牧羊犬去管理一群羊是,牧羊犬毫无疑问是这个团体的领导;但当你用五只牧羊犬去管理一头羊时,羊才是领导者。
马云本身所具有的感召力、激发力和决断力都是阿里巴巴集团文化的重要构成,是推动阿里巴巴企业不断整合发展的动力,也是阿里巴巴对外影响的一支强大辐射力。马云曾用过一个比喻来形容自己的团队:“我是捏他们的水泥,我的员工是石头,阿里巴巴也是泥,它将这样一群人融合到了一起”。马云对现有的团队表示满意:“策划人员比我有创意,市场人员比我懂市场,技术人员比我懂技术。”
马云身上似乎找不到一个称职管理人所必须具备的能力,技术,财务,法律甚至管理,他都不擅长,但他偏偏就能成就这样一支忠诚尽职、优势互补、共同进退的团队。或许这该归功于他对当前互联网发展的准确把握:“互联网必须结束个人英雄时代,进入团队发展时代。”因而,他非常重视他的员工,阿里巴巴新员工进入公司的培训课程便是有马云亲自教授,光这一点,就有多少知名企业拍马都赶不上,更别提阿里巴巴的全员持股制。
然而,阿里巴巴现在也面临一个重大挑战,那便是:若马云个人影响力成为阿里巴巴的重心所在,那对阿里巴巴的传承和继续扩张将造成严重阻碍,那么,该如何将最精华、最传统又最稳定的东西传递下去成为阿里巴巴集团急需解决的问题之一。
我们可以清晰的看到,阿里巴巴的企业文化核心是其企业精神,而它的企业精神由以其领导者的理念与价值观为关键。而我们也期待在不久的将来能看到阿里巴巴如何将其企业文化重心进行转移,并将其稳定地传递下去。
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随着现代企业经营模式和管理策略的转变,人力资源管理的内容、重点、方向以及管理的方式、方法上也随之发生重大改变。在这一变革中,企业文化成为实施有效人力资源管理的保证。其实企业文化的关键是行动力。
企业文化越来越多的被提起,如何打造企业文化也被越来越多的企业所关注,在进行企业文化导入的过程中,多数企业都忽视了一个非常关键的问题,就是导入企业文化的目的是什么。
企业在树立自身企业文化时最容易犯的错误是一种对外的文化,既做给他人看的一种虚假文化,这种文化更多的被当成营销的一种手段,另外一种是口头文化,就是让企业文化不断的流于口头,但在实际行动中却没有丝毫文化的影子。企业文化实际上是目标、价值、信念和行为规范的综合,是企业行为的基本核心和指导思想,仅仅流于企业文化表面上的概念而忽略其核心价值,那么企业文化对企业没有丝毫的帮助。
我们可以发现,那些备受推崇的企业,其企业文化也往往广为传颂,而这些企业之所以能够成功,就在于将企业文化作为其行动的准则来执行,例如海尔的核心文化是创新,这种创新并非单纯指在产品上的创新,还包括观念、战略、组织、技术和市场,而海尔正是将依照创新精神不断的行动,才成为世界知名企业。类似的企业文化我们经常可以在其他企业身上看到,但这些企业并没有像成为拥有海尔一样影响力的企业,关键则在没有彻底的执行。
企业文化是企业的核心精神,行动力是其关键。就像一个人一样,大多数人会有心口不一的情形发生,对一件事能够有准确的判断,但缺乏行动力,企业与此类似,相信大多数企业都明白企业文化的重要性,之所以无法将其彻底贯彻下去,就是缺乏执行力和行动力。企业常作的是对员工和外界的宣导、铺垫,使其仅仅流于表面。要想让企业文化发挥出最大的作用,就要对自己的企业文化有着信仰般的忠诚。阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业,淘宝网作为国内电子商务的领头羊,在频频创造奇迹的时候,仍然因为客户服务太差,在年会中被痛批,原因就是过于关注淘宝的发展而忽略了企业文化中所体现的“客户第一”原则,这也是为什么阿里巴巴能够不断发展、在客户群体中有极高忠诚度的原因。对企业来说,仅仅有文化,并没有任何意义,将文化作为行动的准则,才是关键。
在进行企业文化导入的过程中难免会遇到阻力,这是任何企业在变革过程中都需要经历的阵痛,但成功企业与失败企业之间的区别就是,因阵痛而放弃的企业,往往都无法获得成长,而挺过阵痛的企业,最终都成为受人尊崇的楷模,因此,如果缺乏决心,企业文化最终只会成为空谈。
所谓行动力,是指策划战略意图,具备超强的自制力,同时能够去突破自己,实现自己想做而不敢去做的,或者是自己认为自己能力不足的事,制定计划就下定决心一定要去实现,行动力:对个人而言就是自制力;对个人团队而言就是领导力。
每个人都有遇到挫折的时候,但千万不要因为因一时受挫,而对自己的能力产生怀疑,进而形成一种压力。
当你遇到挫折的时候,应该保持头脑清晰、面对现实、勇敢面对、不要逃避。冷静地分析整个事件的过程,分析一下是自己本身存在的问题,还是由于外来因素而引起的呢?还是两者皆有呢?假如是自身因素的话,那么自己就应该好好反省一下,为什么会犯这样的错误呢?以后应该怎样做,才能避免同类事件的发生呢?事情已经发生了,不要急于去追究责任或是责怪自己,而应该想想事情是否还有挽转的余地呢?要是有的话,应该怎样做才能把损失或伤痛减到最低呢?应该怎样做自己才会感觉舒服一点呢?
当你遇到困难的时候,请记住一句话————没有永远的困难,也没有解决不了的困难,只是解决时间的长短而已。困难与人生相比,它只不过是一种颜料,一种为人生增添色彩的颜料而已。当你遇到困难的时候,不要逃避问题或是借酒消愁,有道是:“借酒消愁,愁更愁啊!”只要你对自己有信心的话,那么什么困难都难不倒你的。
那如何才能提高自己的自信心呢?首先得先克服自卑的心理,树立自信心,每天在心中默念“我行,我能行”。别的人能得行,我也行啊!大家都是人,都有一个脑袋、两只手,智力都差不多。只努力,方法得当,那么什么事都能办到的。
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阿里巴巴网络技术有限公司(简称:阿里巴巴集团)是由曾担任英语教师的马云为首的18人,于1999年在中国杭州创立,他们相信互联网能够创造公平的竞争环境,让小企业通过创新与科技扩展业务,并在参与国内或全球市场竞争时处于更有利的位置。
今天读文网读文网小编要与大家探讨阿里巴巴企业文化的核心;希望大家能够喜欢!
阿里巴巴集团经营多项业务,另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括:淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。 2014年9月19日,阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌上市,股票代码“BABA”,创始人和董事局主席为马云。2014年全年,阿里巴巴总营收762.04亿元人民币,净利润243.20亿元人民币。
2015年10月16日阿里巴巴宣布将收购优酷土豆,将以每股美国存托股票26.60美元的价格收购。
阿里巴巴创始人马云觉得世界各地的人士也认识有关“阿里巴巴"的故事,而且大部份语言也存在类似的读音,因而将公司命名为阿里巴巴。电子商务是一门全球化的生意,所以我们也需要一个全球人士也熟悉的名字。阿里巴巴意谓“芝麻开门",喻意我们的平台为小企业开启财富之门。
客户第一:客户是衣食父母
团队合作:共享共担,平凡人做平凡事
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诚信:诚实正直,言行坦荡
激情:乐观向上,永不言弃
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企业成功是永恒的话题,对于企业成功的理解直接影响企业的成功及其方略,企业的成功应该说是企业的潜能得到充分的发挥,企业在市场经济的激烈竞争中站稳脚跟,基业常青。下面给大家讲下优秀的企业文化决定企业的成功。
在不同的企业发展阶段和特定的市场阶段,企业竞争可以分很多层次。比如,在市场供应不充分和企业发展阶段初期,企业的核心竞争力就是质量一个因素。所谓“酒香不怕巷子深”,只要达到一定的质量标准,产品是不缺销路的;随着市场的发展,那些同时具备销售特长的企业可能会崭露头角;而到了一定阶段,市场又会特别青睐那些具有科技研发、创新能力的企业;但随着社会技术水平的不断提升,产品日益趋向于同质化的时候,品牌则成为主导的市场力量。当市场发展到充分竞争和企业素质高度趋同的时候,经过大浪淘沙般的洗牌之后,市场则会成为各方面都很优秀的几个企业之间的竞争。那么这个时候,企业间的竞争取决于什么呢?
在中国历史上,有多次被当时的外族侵入甚至控制政权的时代,最近的一次是满族对中原的控制而建立的清朝。一个少数民族控制了汉民族为核心的国家,这到底是谁的胜利呢?在当时看,当然是满族的胜利而汉族的失败。但是从长期看却是汉文化的胜利。清朝建立不久,就开始接受汉文化的影响,并逐渐有意地学习汉文化,到了清朝的鼎盛时期,其实除了服饰和发式外,文化已经基本成为汉文化了。我们可以由此得到启示,企业之间的竞争最终也将上升为企业文化的竞争,而企业的成功最终必然是企业文化的胜利。企业文化的竞争并不是你死我活,而是相互融合,或者说是强势文化吸纳弱势文化的先进因素,从而成为一种新型的企业文化。
汉文化其实就是这样一种非常强势的文化,历史上有多次大的文化融合,其结果都是汉文化成为主导,而其他文化只能成为汉文化的附庸或者某种因子。发展到今天,汉文化已经在自身的发展轨迹上吸收了不同的文化营养,完成了多次民族文化的大融合,从而形成了“中华文化”。我们从这些历史事实中可以看到,无论任何外族文化与汉文化竞争,其最终结果还是要被汉文化所融合。
我们关心的是,什么样的企业文化才是“强势”的企业文化呢?这一点,我们可以通过对汉文化发展历程的研究而得到启示。汉文化之所以具有强大的生命力,正是因为汉文化自身所具有的适应性和包容性。我们知道,中国有五千年的文明,但文化的第一次繁荣却是在春秋时期。正是在那个时期,中国出现了百家争鸣,学术高度发展,产生了多种富有特色的学说。那个时期不仅是中国哲学文化的集成、交锋,同时也是一种洗礼。但在汉朝兴起不久,春秋时期所形成的儒家学说逐渐成为政治、社会的主流思想。这是符合优胜劣汰自然法则的历史选择。也可以说,历史选择了当时最具有适应性的民族文化,那就是儒学。千百年来,以儒学为核心的汉文化始终是各个朝代的主流文化。尽管在这个过程中儒学也在各个朝代的初期都遭到严酷的打击,但由于儒学本身的适应性和包容性而最终继续占据着上风。实际上,如果没有汉文化的适应性和包容性,今天的汉文化只不过还是初期的汉文化,而实际上汉文化已经远远走过了它的儿童期,在吸收了众多的文化因素后而成为一种更加具有适应性和包容性的“中华文化”。
从中华文化的发展历程中,我们也可以看到塑造适应性企业文化的几个阶段,其必然是养成、提炼、吸收和再养成的循环过程。在企业发展初期,企业文化是不鲜明的,甚至是混乱的。这个时候正如中国的春秋时期,不同背景的投资者、员工在思想上表现着各自的个性。但随着企业家的引导,带有企业家自身特点的文化将成为主流。这个过程就是企业文化的养成过程,这个过程既有任其自然的因素,也有企业家倡导的力量;在企业家的个人文化与企业各种文化的交流、碰撞过程中,相互融合成为主要因素,最终符合企业愿景的企业文化逐渐明晰起来,这时候就需要进行提炼,其实也是选择的过程。提炼阶段是企业文化成型的关键阶段,这时候既有企业发展的自我扬弃,也有企业家的主观选择;企业文化一旦形成,就进入发展阶段。所谓发展其实就是在不断吸收社会文化因素的过程中进行企业文化的自我调整。所以企业文化不是一成不变的,而是在保持“一以贯之”的前提下不断适应社会文化的发展变化。这个过程同时体现了文化的适应性和包容性。
在揭示世界大国崛起的原因时,英国首相丘吉尔说:“我宁可失去一个印度,也不肯失去一个莎士比亚。”正是这种理念产生了第一批世界大国;而之后大国之间的竞争焦点则成为国家体制的竞争,拥有适应性体制的国家成为经济大国;目前,谁能够保持大国地位则取决于以科技创新为核心能力的国家综合实力。研究者还展望,未来的国家竞争较力点将是什么呢?普遍的认识是,还是要回到文化层面的竞争。法国前总统吉斯卡尔·德斯坦说:“一个具有伟大文化传统和智慧的文明大国的崛起,对我们全球是有好处的。”这种“好处”是什么?其实就是文化对全人类的影响,对人类文明的贡献甚至控制。难以想象,一个国家的文化对全人类产生深刻影响并且被广为接受的时候,这个国家将会是怎么样的一个超级大国!
企业之间的竞争在经过产品、市场、科技、品牌等的竞争阶段后,最终也会归结为企业文化的竞争。在企业兼并失败的案例中,往往能够发现最终的企业文化的难以融合而引发的不可调和的矛盾;而成功的国际化公司的全球化战略实施过程,实际上也正是企业文化甚至是国家文化的传播、渗透过程。当前,全球化趋势日益明显,世界各国、各民族文化丰富多样,对那些志向远大、致力于国家化发展的公司而言,具有高度适应性和包容性的先进企业文化,将成为其参与国际竞争的最后也是最有力的王牌。
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企业文化整合首先是对企业内部不同文化或文化因素的一体化整理和结合,形成统一的文化主张和文化体系。那么企业文化整合的关键是什么?
自2003年以来,央企经过一系列的改革与重组,其发展迅速,不断壮大。尤其是十八届三中全会召开后,央企的改革与重组的趋势更加明显,国家把培育大型央企作为增强企业国际竞争力的重要手段更加明显。然而,央企在向大企业集团迈进的过程中,实际上是步履蹒跚,从“大”的角度来看,企业规模扩张很快,但是在“做强”方面尚有很长的路要走。为什么会这样呢?其实,一个重要的原因就是:在改革、重组和并购过程中,企业文化整合不到位。
我们首先来探讨一下企业文化整合的含义。对于企业文化整合的含义,中外学者提出了许多不同的看法。一般认为:企业文化整合是不同的企业文化通过相互接触、交流、吸收、渗透融为一体的过程,是协调不同企业文化间的差异与冲突,以促成相互间认同、融合、统一的过程。在企业改革、重组或并购后,原来各不相同的企业文化共处于一个新的环境之中,经过冲突与选择的互动过程,必然发生内容和形式的变化。一般来说,它会以原有的优势文化为基础,吸收异质文化中的某些优良成分,重塑企业文化。经过整合,新的企业文化既保留了原有好的特质,又从异质文化中吸收了一些新的特质,从而形成一种新的企业文化体系。
通过上述分析,我认为:企业文化整合是以原有企业文化为基础,通过扬弃、创新、再造和重塑,最终形成符合企业变化和发展的新文化的过程。
以石油行业为例,我国三大石油公司在国家能源政策的指导下分管各自的领域,在成品油市场上,则只有中石油和中石化南北分治,按地域实行垄断。由于没有其他竞争主体的参与,两大央企难以通过充分竞争真正提高自身的实力。就其内部而言,管理链的过长,也导致了他们难以把有效的管理延伸到基层中去。同时,在改革与实践过程中,存在着多重利益相关者,不同的利益相关者都倾向于将自己的利益作为集团公司各项活动的优先考虑对象,难以形成一种强势的具有企业家精神和团队合作精神的企业文化。
社会价值观的变迁使得利益相关者这一概念对于现代企业集团变得越来越重要,企业对包括股东、员工、顾客、供应商与销售商、社会团体以及一些特殊的利益集团负有多重责任。这使得集团公司的管理任务变成一种非常困难的平衡活动。股东的利益必须和员工的利益达成平衡,集团的利益必须和顾客的满意之间达成一致,集团发展战略必须迎合地区发展战略,同时要对环境保护负有责任,如此等等。其中,任何一方对自身利益的过分要求,都可能会对集团整体产生重大的消极影响。无论如何,集团公司必须在平衡这些利益相关者的基础上,在资产重组和业务整合的同时,进行企业文化的整合与重组,营造一种氛围、一种状态、一种能够充分提高效率的企业文化。
那么,集团企业如何管理多重利益相关者,进行企业文化的整合与重组呢?需要关注三个关键点。
在集团公司的企业组织形式下,往往会有很多不同的企业被放置在一把单一的“控制伞”之下。在一个单一化的企业里,管理不同利益相关者已经是很困难了,而在一个集团公司中,复杂因素又会进一步增加。集团下属的每一个企业都有一堆它自己的利益相关者,都有它自己独特的企业文化,而且经常都有它自己鲜明的管理风格。有效的授权可以使下属企业自行解决子公司利益相关者的管理问题,但是,在集团利益寻求一致的时候,将不同的子公司整合在一起需要进行一大堆的融合。不同利益相关者价值观的融合,让每个人都了解他为什么在这个集团里,他能否认同这个集团的理念和价值观,他能否积极的配合、参与促进集团健康发展的活动。在这过程中,我们必须注意文化融合的技巧,尤其是当它与利益相关者管理有关的时候,因为我们最终要融合的正是不同的利益相关者。
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优秀企业文化的建设,可以激发员工的“自律意识”,从而降低企业管理成本,更有助于企业长期稳定的发展。下面小编给大家讲下企业文化的关键因素是什么?
企业文化不是为文化而文化的,它是为企业服务的。企业文化既是企业发展的动力,更是企业管理的工具。说到底是为了实现企业战略所采取的方法与工具。因而,不能随企业战略进行调整,不配合企业战略,那么他就是一个死的文化,是没有生命力的,是没有价值的。企业的战略变化常常是企业对外界竞争环境变化的反应结果,而此时,企业领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。这种相互的作用,应该就象左手和右手那样默契。建立一个强大的企业文化是实施文化竞争的基石。人无我有,超人一步,才能致胜于千里。
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我们对工作的思考方式正在发生着翻天覆地的变化。在未来的十年内,随着婴儿潮一代逐渐退休,00后,或千禧年一代将逐渐取而代之成劳动市场的主力,约占合总体的50%。 对他们而言,最抢手的工作不再取决于一个企业是否拥有最好的福利医疗或最光明的发展前景(虽然这些至关重要),而是取决于企业是否拥有富有活力、定义明确且以目标为导向的企业文化。
最重要的是,无论我们喜欢与否,技术创造了一个全天候、不间断的工作模式。当然,企业都希望能够时刻与员工保持联系,员工则希望工作文化也很自然地符合工作以外的生活。随着工作与生活的界限逐渐模糊,企业若想幸存就不得不在工作中注入更多的生活化元素。
正如我们经常跟初创公司说的那样,企业文化在偶然中形成,或是按计划建设。无论哪种方式,企业文化一旦形成后固定,就将贯穿企业始终。如果年轻企业想要成长为成熟的大型组织,打好文化基础至关重要,并极具挑战。一旦你的员工超过一定人数,企业文化就将成为有机地且自足发展的力量。
以下四大成功企业,它们很好地利用了公司的企业形象魅力来聚集人才,推动了公司的经济增长。
怎样才能够让如此之多的员工热衷于网上售鞋呢?Zappos的创始人谢家华(Tony Hsieh)通过特有的企业文化做到了这一点。秘密武器就在于公司一流的客户服务(这是零售业的永久挑战),要求每一位员工必须无一例外地愿意多付出一点代价。
Zappos有10条核心价值观,其中一条就是“谦卑”,这两个字在当下的流行风潮中让人耳目一新。幸好“谦卑”是免费的,任何公司只需通过公开的交流和谦虚的行动就可以投资它,比如,接听电话一小时以显示所有工作的重要性,当然高层领导要起到模范带头作用。
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当商业领导者在谈论“人才时代”,宣称资本主义正在被“精英主义”所替代——即人才成为关键资源和决定要素,很多公司已经着手”开发人力资源潜能“。那些是夸张的官话和宏伟的追求,它们看起来值得为之奋斗。这周在旧金山举行的编程马拉松请来了开发者、设计家及其他创意家“重建商业”。我作为主办方之一,一直在探索:什么才算是“人才”企业?
“个人行为与企业行为有很大不同。”你可以争论说人力企业是一个归类错误。企业的本质是官僚组织,很难想象任何正式的集体行为,特别是商业,是摆脱规则、架构和工序的。毕竟,正是这些使得企业(非营利性组织也是一样)可靠、值得信任和有权威性。因此,个人行为(广阔与多层面的,从理性到极端非理性、感伤、不可预料)与企业行为(理性、实际、结果导向、表现稳定)有着根本的区别。
然而,企业是由人组成的,既有有爱心、热情、大方、宽容,甚至是极富创造力的人,也有前后不一、反复无常、自私自利、狂傲自大、挑衅,甚至是凶残的人(毫无意外,企业如果是一个“人”,在2004年一部著名的记录片中会被定义为神经病)。毫无疑问,在太阳底下的任何一家企业(也许除了富士康由机器人主宰的生产线以外)都是由人组成、由人控制、基于人际关系上的。所以企业怎么可能不是人呢?
我比较喜欢人道企业这个词。“人”描述了我们的现实性,“人道”却象征着我们的理想性。一个企业可能是人,因为它迎合实际的、现实的人的需求(根据马斯洛的需求金字塔理论,人之为人,在于追求人的价值所在)。人道企业为一群有相同志向的人提供了一个独特的形式去实现我将要讲的5个人类独特的潜能。它们也反映出5个重建运营体系以更加高效和兴旺所必需具备的5个特性。以下就是这5点。
进化生物学家马克宣称我们作为一个个人和种族,要把基于同理心基础上取得的成功归因于我们的“社会心理”(凝聚成一种文化的能力)。他认为文化使基于“互助型团体”上的社会学习和与陌生人合作成为可能。这些团体建立在信任和共同点上,即类似的道德观、传统和习俗及价值观。文化是合作的关键,所以是每一个国家最基本的文化遗产。网上零售商Zappos说它是“在文化上竞争”,而耐克、星巴克和维珍都创造了他们独特的叙述方式和部落特征,使得他们的品牌得以转化成运动。Grant McCracken甚至要求在每一个机构设立一个首席文化官。一些公司,诸如Google, Eileen Fisher, 和Affinity Lab已经这样做了。
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自80年末以来,随着中国市场经济的快速发展,案例分析行业在中国得到了迅猛的发展。那么下面是读文网小编整理的企业市场营销成功案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
火锅店老板的再次创业
这是一个实体店老板不断失败、又不断出发的真实故事。
姚洪(化名)是一位在郑州打拼已经20多年的商人。而早在上世纪九十年代,他就在许昌立业,与胖东来家族的于东来同时创业,并且财富和名利双收。但没有商人永远顺风顺水,姚洪经历商海的几进几出,今天,他背负一身债务后又重新开始,从纺织、到种植,然后再到食品餐饮,大浪淘沙后,他继续追随着当初的创业梦想。
发家前:头脑胜于市场
姚洪,许昌人,20多年前,和如今的青年人一样,奋力打拼着自己的创业梦。2000年,他便在郑州文化路白庙开了一家老面馆,位于郑州的城中村,人口聚集,入住的大多都是外来打工人口。姚洪选定了厨师,挑好了地理位置,5元钱一碗的捞面在这个城中村社区顿时火了起来。
在郑州捞到第一桶金后,姚洪逐步尝到了干餐饮的甜头,又开始琢磨出点子,研究大盘鸡,随即在经一路开店,也取得成功。“那个时候,只要选对地点,有好品质和口碑,生意都能做成。”这是他最初做生意时的商业思维或者说是制胜法则。
而在后来的经商实践中,姚洪却否定了这一点。这还要从他的失败说起。做了几年餐饮后,他积累了足够的资金,姚洪开始涉足别的行业。2014年,他在东区开了一家按摩足疗会所。这一次,是一次惨痛的失败。
姚洪始终认为有高消费就会有市场,有市场就会产生高频率的销售,但这一次,他算错了。从2013年开始,由于经济危机的影响,加之三公消费的限制,娱乐消费包括高端餐饮市场开始极度下滑,生意日益难做。
而在位置上姚洪的足疗店同样不占优势。姚洪所开的足疗店在东区位置比较难找,在街区的不显眼的位置。“由于这个足疗会所的电梯运行问题长时间没有解决,导致公司一直没有效益,这也是这个店面经营失败的最直接的原因。”姚洪说,这样的店成本消耗极大,原来赚的几千万全砸里面了。
失败后:柳暗花明
这是姚洪做生意以来赔的血本无归的一次,一时间债务也如泰山压顶一般,“有的时候真的坚持不住了,甚至有了跳楼轻生的念头。”姚洪想起当时的状况,仿佛现在还历历在目。
员工发不了工资,投资之前的债务登门,让姚洪似乎瞬间掉进了万丈深渊。怎么办?痛定思痛过后,姚洪没有失去理性,他还是决定重操旧业,从他熟悉的餐饮业开始翻身。
这个时候,最让他敬佩的商人有两个,一个是红遍中国的马云,另一个就是在河南做火锅如火如荼的巴奴火锅掌门人杜中兵,两人看似没有什么可比性,但后者似乎离姚洪自己更近一些。
说到火锅,不得不提起2012年,姚洪做小毛驴火锅的一次经历。当时白庙社区拆迁后,姚洪没有其他选择,加上偿还以前的债务,身上也所剩无几。他找岳父借了钱,在中牟买了他所能买下的最便宜的一头毛驴,就在此种境况下开张了。
有所不同的是,这一次的利润来源与前几次创业有所变化。支起炉灶以后,姚洪始终没有改变的是对饮食口味的追求。什么食材对火锅最提鲜?什么口味适合于郑州甚至是一个片区的消费者?这些,姚洪都研究得一清二楚,并且不惜花本钱请厨师,甚至于向科研单位的教授取经学习。而这个时候姚洪也想到,不能再像原来满足于一家店,要从一开始就走连锁经营的路子。
这家店做成样板以后,姚洪想着多开几家店,一是增加品牌力,二是扩大规模。但一时他拿不出更多的资金去投资,哪怕是第二家店。于是,姚洪开始用加盟的方式做店,加盟他驴肉火锅的合作伙伴纷至沓来,而这样一做,反倒是无心插柳柳成荫,本来思考如何扩大规模,然而却赚了一大笔的加盟费。
说到这里,姚洪解释说,连锁加盟是那个时期餐饮商业市场的一个趋势,也是一个过渡期。
姚洪几个月前在经三路开的一家鱼虾火锅店,生意火爆。“一个商人第一要务是利润,但利润的第一要务是商业思维,这个思维就是,趋势大于系统,系统大于团队,团队大于个人。”姚洪说。
“杜中兵做火锅餐饮毛肚品类的第一,我要做的是鱼虾品类的第一”。姚洪说,他现在又一次站在餐饮商业的下一个节点,重新蓄势起航。
这个转变,自然要得益于他自己多次的失败经验。何谓趋势?姚洪的理解是:一是宏观的经济趋势,二是具体的行业趋势。“不懂趋势,无异于给别人做嫁衣,夏季卖冬装。”姚洪比喻说。
姚洪接着说起现在的生意经,原来一个好位置,一个好产品就能占领一方市场,但现在可能行不通了。“打开消费者心理的‘任督二脉’是现在行业的主题,利用好互联网工具是经济大势所趋。”姚洪现在开的店,每天的翻台率平均达到5次以上。
姚洪以现在他所开的鱼虾火锅店为例,一个果盘怎么摆放,切块的标准,食材的选料等都需要站在消费者的角度考虑。另外,在合伙人制度上,姚洪也采用了更加有激励法则的股东机制,增加实体店运作的活性。
“己所不欲,勿施于人,我每天都在背诵自己的企业文化,甚至是生意经,培养有心的员工要比做企业本身更重要。”姚洪说,不管什么时候,只要有进步的理念,你就不会输,而对于我,永远站在事业的起跑线上。
与的
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“强大”的企业文化如何才能摆脱被束之高阁的尴尬,成为有效的管理工具?读文网小编把整理好的阿里巴巴企业经营管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
经营管理是指在企业内,为使生产、采购、物流、营业、劳动力、财务等各种业务,能按经营目的顺利地执行、有效地调整而所进行的系列管理、运营之活动。
企业经营管理(operation and management of business):对企业整个生产经营活动进行决策,计划、组织、控制、协调,并对企业成员进行激励,以实现其任务和目标一系列工作的总称。
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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企业文化规划是开展企业文化建设的前提。当今企业文化融合是很多跨国合资公司必经之路,只是有些公司融合失败,一蹶不振,读文网小编把整理好的开展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。
第一阶段:提案阶段:建立组织机构组织落实
(1)成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。
(2)下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。
(3)外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。
第二阶段:提案准备思想落实
(1)实施企业文化的原因分析:
(2)实施企业文化的背景分析:
(3)实施企业文化的宗旨和目的分析:
第三阶段:实施阶段
(1)具体措施:以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识,开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。
(2)确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。
(3)企业文化工程和学习型组织导入的方法:把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。
第四阶段:检查实施阶段和查漏
(1)制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。
(2)检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况:
用企业理念(MI)企业行为(BI)来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇,迎接挑战。
(3)起草提案书作为两手册备用资料(MI、BI手册)
(4)作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度;对调查的所有资料进行整理、统计;对企业营运实态与形象现状作综合评估。
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“开展企业文化”
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企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和,读文网小编把整理好的开展企业文化活动分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为了丰富员工的业余生活,为大家在紧张的工作之余能够充分放松,促进加深员工之间的交流和沟通,因此,公司拟成立康乐中心,以下是策划方案草稿。如下:
第一、策划背景
企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖,文体活动是企业和谐的载体,因此,应注重企业文化建设,组织职工开展文娱活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源,经过具体部署,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:知识型 温馨型 娱乐型 新潮型 温暖型,并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果。
总项目:康乐中心(利用公司四楼的资源),周一至周五开放时间:晚上6:00-10:00。周六、周日全天(9:00-22:00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型 开办阅读室
科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查,公司原来有办阅读室的经验,并有一部分资源。在此基础上,在集团四楼找一个两间的房间,布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放:杂志类、小说类、等。开放时间:周一至周五晚上6:00—10:00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员,管理方案见(最后)
(二)温馨型 开放歌厅、舞厅
经调查,公司管理层中有许多人爱好唱歌、跳舞,经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此,在公司允许的情况下,可在四楼选择一个房间,仿照歌厅的配置及规模,购置一套卡拉ok设备,用于职员工发挥自己的兴趣爱好。
(三)娱乐型 开办球室:台球、乒乓球、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌,两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地),没有可设室外。
(四)新潮型 开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑,有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间,以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费,一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗,交头接耳,违者清场,并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型 音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子,16张凳子,备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐,喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化活动,希望大家能够喜欢!
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