为您找到与阿里巴巴企业文化的核心要素相关的共200个结果:
阿里巴巴网络技术有限公司(简称:阿里巴巴集团)是由曾担任英语教师的马云为首的18人,于1999年在中国杭州创立,他们相信互联网能够创造公平的竞争环境,让小企业通过创新与科技扩展业务,并在参与国内或全球市场竞争时处于更有利的位置。
今天读文网读文网小编要与大家探讨阿里巴巴企业文化的核心;希望大家能够喜欢!
阿里巴巴集团经营多项业务,另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括:淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。 2014年9月19日,阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌上市,股票代码“BABA”,创始人和董事局主席为马云。2014年全年,阿里巴巴总营收762.04亿元人民币,净利润243.20亿元人民币。
2015年10月16日阿里巴巴宣布将收购优酷土豆,将以每股美国存托股票26.60美元的价格收购。
阿里巴巴创始人马云觉得世界各地的人士也认识有关“阿里巴巴"的故事,而且大部份语言也存在类似的读音,因而将公司命名为阿里巴巴。电子商务是一门全球化的生意,所以我们也需要一个全球人士也熟悉的名字。阿里巴巴意谓“芝麻开门",喻意我们的平台为小企业开启财富之门。
客户第一:客户是衣食父母
团队合作:共享共担,平凡人做平凡事
拥抱变化:迎接变化,勇于创新
诚信:诚实正直,言行坦荡
激情:乐观向上,永不言弃
敬业:专业执着,精益求精[
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如今,随着网络时代的到来,电子商务大规模发展带来了一场由技术迅猛发展而引发的商业运作模式的变革。读文网小编把整理好的阿里巴巴企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
阿里巴巴的“奇怪”企业文化
说起阿里巴巴的公司文化,真是“无奇不有”。比如,广为人知的“倒立文化”:早年马云创业时,要求所有员工都要学会一件事:“靠墙倒立”。男的要保持30秒,女的保持10秒。这么做,一是办公条件确实不好,空间小没地方锻炼;第二,人一倒立,就能体验到头重脚轻的倒控感,看世界、想问题的角度也不同了。
而如今,阿里文化又出新“怪”:快乐工作、认真生活——按理说,工作需要认真,生活需要快乐。“而这个悖论是提醒大家,好的工作状态应该是令人感到喜悦,而对待家庭和生活,需要足够多的用心。”一位阿里巴巴的员工表示,目前公司的员工超过2万名,绝大部分都是80后、90后。平时,员工除了干着一切年轻人喜欢的事儿:运动、跳热舞,热爱美食、化妆和音乐,还会自己开垦油菜花田,在园区里养鹅。
快乐工作:不像公司,有点像大学校园
刚相是台湾人,他来阿里近三年,担任产品规划师工作。他在阿里还有另一个身份——菜农,在办公楼的屋顶小平台,他和小伙伴们开垦了几个花坛种菜,取名“光合作用”。那几小块原本满是石头的地方,现在生长着黄瓜、番茄、生菜、秋葵……
每周五晚上,程序员凌封都会在“电影之家”为同事们放电影,有时候赶上开会,他会跑出来为大家放上电影后又跑回去。为了爱好他还专门制作了“电影派”的网站。
在阿里巴巴,因兴趣“扎堆”在一起的“同学”不计其数,而且不乏专家:吉他派、读书派、摄影派、天文派、太极派、登山派……不像公司,反倒很有些大学校园的味道。
思维开放:实习生的想法也可以被重视
很多人都说,阿里最强的是执行力,但记者采访中发现,其实这个说法并不准确,在阿里内部,执行力的前提是“思辨”。而且这种“思辨”并非仅仅来自管理者成熟的想法,执行也不代表唯命是从。很多发端于业务团队的小想法,最后都有机会崭露头角。
比如,人人都知道的“双11”,一开始也并不是一个立意宏大的项目。在2009年,淘宝商城的团队想要在11月份做一个网上的购物节,“让我们的消费者能每年好好玩一次”,后来已经成为集团coo的张勇将其调侃为“无知者无畏”。
第一年“双11”只有27个品牌参加,结果做了5200万的销售额。“那时商家和我们对做大型网上活动都没有经验,懵懵懂懂,只知道热门商品一下就卖断货了。”天猫商城的一位负责人回忆说,当初选择11月11日,只是因为光棍节刚好处于传统零售业十一黄金周和圣诞促销季中间。
相比“双11”,“淘宝时光机”的出炉更多了几分传奇色彩:其在2012年“双12”期间被推出,通过购物数据,带领所有淘宝用户回顾一年的生活点滴,收获了无数故事和温馨回忆,在当年好评如潮。很多人不知道,最初设计“时光机”的米谜,只是个90后的实习生。“2011年,我在淘宝数据魔方团队实习快半年,接触很多卖家用户,被很多人的故事打动。”米谜回忆说,2011年11月,魔方团队想送给卖家一份礼物,于是,米谜和几个同事倒腾出了一
个卖家版的时光机。一年之后,这个小姑娘又和更多同事一起将这个想法变成了买家版。“对我来说,最激动的是,一个实习生的想法也可以被重视、被实现”。
爱心满满:一次个人爱心行动,公司奖10万
说起来,阿里文化还有一“怪”:为那些执著的“傻子”们,发出“感动阿里奖”,而且还有丰厚的奖金。
什么样算“傻子”呢?比如,一个阿里员工周末开车外出,恰遇那场让整个杭州为之揪心的公交车起火事件。面对瞬间出现的求援伤者,这位车技绝对称不上熟练的司机一路打着双闪逆行闯红灯,将两位满身漆黑的伤者送到了医院——就为这事儿,阿里巴巴奖赏给这位“傻子”10万元!
在阿里巴巴,这种“傻子”遍地开花:
2005年3月,员工邓鹏迪和同事一起走在路上,突然一辆公交车急驶过来,邓鹏迪推开了身边的同事,自己被撞断7根肋骨,卧床休息近1年。
2007年,贵州一个ab型rh阴性血(熊猫血)的妇女大出血急需输血,阿里员工毛陈冰得知后自费孤身远赴千里之外,献血救人。
2011年7月,穿着连衣裙的吴菊萍小跑用双手接住了从10楼坠下的2岁儿童,当场被砸昏,手臂被巨大的冲击力撞成粉碎性骨折。她被大家称为“最美妈妈”——她也是阿里的员工。
……
阿里巴巴内部流传过这样一句话:这些“傻子”,都被我们承包了。
公司设内网马云爱逛员工爱吐槽
记者获悉,阿里巴巴有一个很“放肆”的内网,名字有点怪,叫“阿里味儿”。说它放肆,是因为在这里你可以说出很多话,而管理员从来不会删帖。
阿里味儿向来比较热闹,其中一个版块名字干脆就叫“畅所欲言”。公司大事件、新产品上线、好书分享,甚至是捡了一只猫,出售家乡特产,急求同事出借一个充电器以及各种吐槽、晒幸福等等,宽泛得几乎“无下限”,所以常有神帖出现。
假如说了让人不满意的话,不管是不是高管,照样会被扣“芝麻”,所谓“芝麻”有点像“经验值”,员工们常常用加减芝麻来对事情表态。甚至像绩效考评问题,也有许多同学上阿里味儿吐槽,也有要求“复盘”的,信息公开之后,有支持、有反对、有中肯评价。
据说,马云就爱逛阿里味儿,而且常常跟帖。说起来,马云这个老板在集团里算得上平易近人。每年的年会,他都要扮成各种各样的造型以“取悦”员工:时而化身风清扬,时而变身白雪公主,时而演绎白发魔女……博得了全场的惊声尖叫和热烈掌声。
公司发内部信马云执笔内容非常广泛
阿里巴巴上市后,网上流传着大量马云的观点、语录,而最为人津津乐道的,当属马云曾经写过、并流传出来的内部信件——很多人都戏称,马云爱写内部信。多年来,马云流传出来的内部信(内部邮件)多达十几封,其内容涵盖非常广泛,其中不乏对员工的激励和阿里巴巴未来的动作、发展方向。
作为“内部信(邮件)”,居然外传,到底是谁传出来的,现在还无从得知。也许是内部员工外泄,也许是阿里巴巴公关部特意放出。
记者通过采访获悉,阿里巴巴对内部消息的管理很严格,不经授权而外泄恐怕会遭到集团公关部门“追杀”。很明显,这些“内部信”并没有规定不能外传,在一次外传后依旧有第二次、第三次……不过,从2013年开始,阿里巴巴开始利用官方微博,公开这些信件,而且它们带上标题——显然,这回是经过授权的。
阿里巴巴真的一夜诞生大批千万富豪?
有消息称,阿里巴巴上市后,员工将分享超400亿美元的巨额财富,诞生大批量的千万富豪。不过日前,多位接受记者采访的阿里巴巴员工却“喊冤”,称自己根本没有一夜暴富。那么,这究竟是怎么回事呢?
级别不同期权量不等
记者了解到,为了建立长效激励制度,阿里巴巴很早就设立了股权激励制度。根据其招股资料显示,授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划三种。员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励,每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异。
级别方面,阿里员工分为非管理岗位p和管理岗位m。p岗位分为14级,m岗位分为10级。其中p04、p05均为研发工程师,一般由刚毕业的本科生和硕士生担任,再往上为高级研发工程师、专家、研究院、科学家等。m01为主管,与p06相当,m05为资深总监,有资格进入阿里集团组织部,即高管团队。
资料显示,阿里员工从p06级开始有权获得期权或者股票。一般而言,p06级员工可以拿到1万股的期权,p07级的员工可以拿到2万股的期权,为了避税,通常员工期权一般需要4至5年才能全部拿到。“还有大量的离职员工,手里也握有股票。”一位阿里的员工透露说。
期权≠市值
事实上,员工手里的期权价值并不等同于市值。一般情况下,期权价值=(单股票价值-原值)×股份-税费。另外,对于员工而言,持股本身并不会带来分红收入,而是在行权时带来一次性收益,但行权之日,就是交税之时。也就是说,当员工抛售股票时,其实际获得的收益远远低于市值。
同时,阿里集团上市后,股份还会有禁售期。比照阿里巴巴b2b上市时的规定,员工持股可在公司上市6个月后套现40%,在第二个6个月,可将剩下60%股份套现。在这一段时间内,股价的波动也让期权的含金量不断波动。
事实上,阿里上市之后,占大多数的基层普通员工,要么入职未久,要么股份有限,加上税费、持有年限的限制,几乎吃不到太多掉下来的馅饼,大批量的千万富豪只是个传说。
阿里巴巴的文化特征
第1充满激情。马云本人极富激情,从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度,将这种激情传递给每一位员工。
第2武侠情结。在阿里巴巴内部,比较钟情于武侠小说,曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”。
第3俗文化。阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息,很“俗气”。为了适应淘宝网个人交易的特点,还在内部塑造了“店小二”文化。
阿里巴巴的“六脉神剑”
客户第一:客户是衣食父母;团队合作:共享共担,平凡人做非凡事;拥抱变化:迎接变化,勇于创新;诚信:诚实正直,言行坦荡;激情:乐观向上,永不放弃;敬业:专业执著,精益求精
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看了“阿里巴巴企业文化”
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自阿里巴巴于1999年成立以来,基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。读文网小编把整理好的阿里巴巴的企业文化激励模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
作者:孙春艳
阿里巴巴创业“十八罗汉”之一的戴珊,成为新任CPO(首席人力资源官)。作为马云当大学外语老师时的学生,戴珊对马云这位导师型领袖,会用何种眼光看待?而作为首席人力资源官,戴珊又怎样看待阿里文化,并回应外界对阿里文化的质疑之声?
价值观,融入阿里人的血液
问:您作为阿里巴巴的创始人之一,见证了公司成长的全过程,在您看来,阿里的企业文化建设遵循着怎样的成长路径?
戴珊:企业文化不是做样子,或喊宣传口号。很多时候,一家公司的企业文化与创始人有很大关系。马总是一个理想主义的,非常坚定自己梦想和信仰的人。他所想就是他所说,他所说就是他所做。这是公司走到今天,依然能充满斗志和激情的重要因素。
在阿里巴巴的初创阶段,马总坚信互联网一定能改变大家的生活,也一定能帮助中小企业做得更好。所以他把公司初创的火种定义为“让天下没有难做的生意”,并在2000年左右将它提炼出来,一直很纯朴地坚持。而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。
2001年公司发展到几百人时,我们开始提炼公司的愿景、使命和价值观,总结出一个“九阳真经”(又称“独孤九剑”)的核心价值观。到2004年,我们又把它精简为“六脉神剑”——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
问:与其他互联网公司相比,阿里文化有哪些独特之处?
戴珊:阿里巴巴的独特之处,就是我们的愿景、使命、价值观与别的公司不一样,而且14年来,自始至终没有发生过任何改变。比如:我们提出的“客户第一,员工第二,股东第三”,很多上市公司一定是股东第一的,但为完成“让天下没有难做的生意”的使命,在阿里巴巴历史中,其实做了很多战略上的放弃,包括放弃一些非常赚钱但无法服务中小企业的产品。
问:怎么能保证进到阿里的人都是“趣味相投”的人?
戴珊:阿里有一个叫做“闻味官”的选人体系,其实就是选那些真心愿意与我们共创事业、有相同价值观的人。外面一直在说阿里巴巴是洗脑,其实真的不是,我们寻找的就是一帮志趣相投的人。
问:能否结合自己的工作经历,谈谈你对阿里核心价值观的理解?
戴珊:价值观其实是我们在阿里巴巴做人做事的方式、方法。14年了,它已经溶入我的血液,所以每当讲起它,我反而讲不出来。但它会体现在每次做艰难选择的时候,血液里就会本能跳出来一些理念,告诉我这样做是对的,那样做是不对的,要选A不选B。
比如:2001年一些签约进来的客户专门在网上欺诈其他客户,我们彻查后发现,一些员工签这些客户时就知道这些情况,但因为追求业绩没能坚持原则。可我们讲求的是“客户第一,员工第二,股东第三”,所以当时一下辞退了很多员工,因为他们伤害了我们真正的客户。
马总要把阿里做成102年的企业,我们做这样的事情,对客户是有利还是有弊?如果有弊,一定不为!因此,我们“永远不把赚钱作为第一目的”,永远不谋求暴利。马总的一句话一直影响所有的销售人员:“销售人员出去时,不要盯着客户口袋里的5元钱,你们要负责帮客户把口袋里的5元钱先变成50元钱,然后再从中拿走5元钱。”
问:阿里的价值观,在通过什么制度和渠道发挥作用?
戴珊:比如:阿里的共创会、学习班、培训、夜校等在帮助员工提升能力;上级主管也通过言传身教的方式教给下属;还有我们非常谨慎地选拔干部,有一整套绩效、晋升、选拔、奖惩制度。公司内部较为频繁的轮岗,外面问我们为什么能做到?因为背后有阿里巴巴自己独特的文化,彼此之间是信任的,公司轮调你,其实是为了发展你,这不需要我再告诉你,你也不用有什么心理负担,因为公司那么多年一直都是这么做的。
问:有人称,阿里是西方治理、东方智慧,也就是东西合璧,是这样吗?
戴珊:马云有这样的话——“东方的智慧,西方的运作,全球的大市场”。他是一位非常全球化的人,但对中国文化又非常了解。同时作为民营企业的阿里,又有很强的西方情结,尊重个体,激发每个个体的潜能,这是阿里成功的最基本要素。所以说,阿里其实是中西精髓合并的特色中国企业。
阿里的文化“活性”
问:阿里巴巴企业文化下又产生了诸如淘宝的“倒立文化”等子文化,对这个现象您怎么看?是在马云推动下形成的吗?
戴珊:马总从来没有刻意创造这种子文化,而是这一文化本来就在那里,只是到了某个时刻被提炼和发现。比如:2003年淘宝刚建立时,与易趣进行的是“蚂蚁对大象”的比赛。创业的时候,人们坐时间久了脑袋蒙,就到墙边去倒立几下,同时倒立之中也可以换一个角度看世界,看这场蚂蚁对大象的比赛,考虑淘宝要给客户创造怎样独特价值。
包括雅虎中国的“光脚文化”也类似。当时搜索引擎做了几年还很被动,于是当时新任总裁金建杭在2008年年会上讲得很激动,并率先脱下鞋袜说:“光脚的不怕穿鞋的!从零开始!你们谁愿意光着脚和雅虎一起创业?!”所以说,“光脚文化”代表着一种放下心理负担、“共担责任”的阿里精神。
问:阿里的文化比较独特,那么在进行外部合作时,怎样选择企业文化相近的公司?
戴珊:比如:阿里在外面有很多投资公司,我们不是非得用“六脉神剑”来考核一家公司。在选择合作公司时,阿里要看对方是否“追求客户第一”,以客户价值为导向,追求长远利益,我们才愿意与对这些公司合作。
问:现在提起太极文化,大家常会想到倡导者马云。在您看来,阿里文化与太极文化形成了怎样的关系?
戴珊:太极文化讲求阴阳,柔中带刚。而阿里巴巴发展到今天这么大的体量,且发展速度越来越快,影响力越来越大,这就要求我们的管理者在决策时要柔中带刚,出手要准,要闹中取静,它是一种管理的境界和经营企业的智慧。
具体到与阿里文化的关系,就是更大局观、更宇宙观、更大智慧地来运作这家企业,用这种方式处理我们自己的人生、工作和我们要做的业务决策。世界并不是非黑即白,任何一个事情总有阴阳两面,有时需要因势利导,借势甚至造势,要知道什么时候该出手,该打出多少力量。
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看了“阿里巴巴的企业文化激励模式”
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阿里巴巴这家公司大家都知道的,然而阿里巴巴有什么企业文化呢?看完读文网小编整理的阿里巴巴企业文化后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
唯物辩证法认为事物的内部矛盾(即内因)是事物自身运动的源泉和动力,是事物发展的根本原因。外部矛盾(即外因)是事物发展、变化的第二位的原因。内因是事物的内部矛盾,外因是事物的外部矛盾,即一事物与他事物之间的相互影响和相互作用。,就企业的发展而言企业文化正式企业可持续发展的内因。面对全球企业的内、外变革,企业管理者越来越认识到企业的成功不仅取决于规划、策略、组织结构等“硬件”,而且在于优秀的企业文化的引导。
如今,随着网络时代的到来,电子商务大规模发展带来了一场由技术迅猛发展而引发的商业运作模式的变革。电子商务在使企业内部资源得到重新整合,让企业生产降低成本、提高效率、缩短生产周期的同时,也让企业产生了一种新的价值观,形成了自己特有的企业文化。阿里巴巴的成功,让全世界的人将眼光关注到其企业内在文化上。
全球著名的风险投资公司Invest AB的亚洲代表蔡崇信,雅虎搜索引擎专利发明人吴炯等众多高手放弃高薪,加盟阿里巴巴;马云只要到外国演讲一次,就能带回了一批人马杀回中国,奉献青春热血……这些都足以令外界对这个集团产生浓厚兴趣。马云曾说过:“外界看我们,是阿里巴巴网站,是淘宝,但只有我们自己知道,我们的核心竞争力是我们的价值观。”
阿里巴巴集团有六个核心价值观(被戏称为“六脉神剑”):客户第一;团队合作;拥抱变化;诚信;激情;敬业。那么,马云是如何依靠这简单的十八个大字打下大片大好河山的呢?
企业文化建设有五个核心构成因素:企业精神,伦理内涵,核心领导,职工主体和人的战略。而在我看来,企业精神和核心领导则是其中最为关键的两环:企业精神是企业活力的源头,是企业发展的重要精神支柱和使企业人心得以凝聚且不断进步的基础;而核心领导人则是企业文化的创造者,领导者的个人价值趋向决定了企业文化的性质与发展方向。
因而,我认为,阿里巴巴企业的成功和文化的吸引力都与马云个人的处事风格和人格魅力紧密相关,即:企业文化生命力与领导者风范趋向一致。
马云其人,《福布斯》杂志评价他:一个“颧骨深凹、头发卷曲、露齿欢笑、顽童模样、5英尺高100磅重”的中国男人。马云在世界各大著名学府进行英文演说时,他的旁征博引和张牙舞爪的个性化身体语言曾一度令国外媒体惊骇。他被商界称为是“一个骗子”;被业界称为是“一个堂吉诃德似的疯子”,但却被他的员工看做梦想的实现家、布道者。
而我看来,他的独特之处就在于,他的雄才诡辩之术。他总是能够恰到好处地撩动人心底最隐秘的弦,刺激他们的热情,让众多才识胜他数倍的人心甘情愿为之折服。马云有一句经典的“咒语”,当你用一只牧羊犬去管理一群羊是,牧羊犬毫无疑问是这个团体的领导;但当你用五只牧羊犬去管理一头羊时,羊才是领导者。
马云本身所具有的感召力、激发力和决断力都是阿里巴巴集团文化的重要构成,是推动阿里巴巴企业不断整合发展的动力,也是阿里巴巴对外影响的一支强大辐射力。马云曾用过一个比喻来形容自己的团队:“我是捏他们的水泥,我的员工是石头,阿里巴巴也是泥,它将这样一群人融合到了一起”。马云对现有的团队表示满意:“策划人员比我有创意,市场人员比我懂市场,技术人员比我懂技术。”
马云身上似乎找不到一个称职管理人所必须具备的能力,技术,财务,法律甚至管理,他都不擅长,但他偏偏就能成就这样一支忠诚尽职、优势互补、共同进退的团队。或许这该归功于他对当前互联网发展的准确把握:“互联网必须结束个人英雄时代,进入团队发展时代。”因而,他非常重视他的员工,阿里巴巴新员工进入公司的培训课程便是有马云亲自教授,光这一点,就有多少知名企业拍马都赶不上,更别提阿里巴巴的全员持股制。
然而,阿里巴巴现在也面临一个重大挑战,那便是:若马云个人影响力成为阿里巴巴的重心所在,那对阿里巴巴的传承和继续扩张将造成严重阻碍,那么,该如何将最精华、最传统又最稳定的东西传递下去成为阿里巴巴集团急需解决的问题之一。
我们可以清晰的看到,阿里巴巴的企业文化核心是其企业精神,而它的企业精神由以其领导者的理念与价值观为关键。而我们也期待在不久的将来能看到阿里巴巴如何将其企业文化重心进行转移,并将其稳定地传递下去。
看了“阿里巴巴企业文化”
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银行是以存款、贷款、电汇、储蓄等业务,承担信用中介的金融机构。其主要的业务范围有吸收公众存款、发放贷款以及办理票据贴现等。下面小编给大家讲下银行核心的企业文化是什么?
银行的服务文化是以人为中心的管理文化。谭小芳老师(预定谭老师银行服务营销培训课程,请联系13733187876)认为,由于人的千差万别,员工在为客户提供服务时,会因为心情、身体状况、环境等因素影响到服务,要追求整齐划一的服务“模型”几乎是不可能的,我们应该将标准化服务与员工的个性结合起来,在服务标准的要求中充分彰显出个人服务的魅力,在多元化基础上形成服务共识。
塑造银行服务企业文化,需要调整现有的规章制度,提高员工的素质,强化员工的服务意识,设计各种仪式和活动以增强凝聚力,树立服务明星人物,完善内部的文化传播网络等。高层管理人员注重服务智能;中层管理人员注重服务知识;基层员工注重服务规范。智能用来创新,知识用来获得不同的解决方案。在塑造银行服务文化中,需要最高管理层的大力支持,这样创建的过程就会很迅速,变化就会明显,社会效果更加突出。
在服务培训中,必须以提供高品质服务为基础。比如服务技巧的培训,教会员工怎么说话,怎么把话说好。在与客户沟通时,要力求用情绪与语言传达尊重、谦逊、礼貌、帮助的热情和积极的态度;要培训员工有好的服务习惯,包括:准时、言而有信、承诺要留有余地、做些分外的工作、给客户有选择的机会、把客户看作工作中最重要的部分;还应该加强服务精神的培训,就是“无论多大代价、多困难、多费事、多麻烦、有时也要为顾客提供额外服务,仅仅是因为这是应该做的正确之事”。
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企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。那么企业文化的核心是什么?
企业管理者们也是如此,在工作中遇到个什么阻碍了,轻易归咎为是企业的“文化”出了问题。人们好像自觉言词不与“文化”沾点边,便上不了档次。那什么是文化?什么是企业文化呢?纠结于概念显然不是我想要的。
关于企业文化,拉姆查兰有一段这样的注释,相当受用。拉姆查兰说,“对话是企业文化的核心,也是工作最基本的单位。”“人们彼此交谈的方式绝对可以对一个组织的运营方式产生决定性的影响。”按照拉姆查兰的注释,了解一家企业的文化,很重要的一点便是观察该企业人员的对话方式。一个拥有强有力执行文化的企业,团队成员之间的交谈方式,与一个官僚习气重的企业,团队成员之间的交谈方式,绝对有着本质的不同。
正如拉姆查兰所说,“在你的组织里,人们之间的谈话是否充满了虚伪造作而支离破碎的色彩?人们在进行讨论的时候,能够从实际出发,提出适当的问题,针对这些问题展开具体的争论,并最终找出正确的解决方案吗?“显然,前者很难拥有强大的执行力。对企业人而言,管理即实践。也许我们没有时间,也没那个必要,去深研一个个企业管理概念,将其来龙去脉剖析的一清二楚。
关于“企业文化”概念的理解再全面,拉姆查兰一语道出的“‘对话’是企业文化的核心。”也显得极富价值。
拉姆查兰说道,“如果是前者的话——在大多数公司里都是如此,你可能永远也无法在与员工的讨论中了解到实际情况。”正如拉姆查兰所言,前者在大多数公司里都会出现,这也是为什么不少企业推出所谓的总经理接待日,号召大家在工作中畅所欲言,却并未达成预期成果的原因。因为“人们之间的谈话充满了虚伪造作”。拉姆查兰说,“如果希望成为后者的话,领导者就必须与自己的管理团队深入到企业的运营当中去,不断地将一种注重执行的企业文化注入到企业运营的各个环节中。”显然,企业团队成员之间谈话的方式是前者,还是后者,完全由领导者决定,而究竟是前者还是后者,体现的正是该企业的文化。
如果企业的领导者闭门不出,不屑屈尊去做些具体的工作,每天将自己藏在办公间里“思考”企业战略,只关注企业里的“大事”,只顾给员工们“规划”企业愿景。可想而知,这家企业的愿景实现的可能性到底有多大?如此,企业里一级级的管理者自然有样学样,到了员工那里,早已没什么执行力可言,不过就是给多少钱干多少事的一盘散沙式的队伍罢了。
这样的队伍稍遇“风吹草动”,便容易前赴后继的“背叛革命”。其实与这个情形类似的还有家庭教育。父母对孩子的教育某种程度上与企业里管理者对部属的教育类似。有些家长稍有空闲便看电视、打麻将,却要求自己的孩子“好好学习,天天向上”;有些家长自私的不得了,在外为人处事绝不能吃半点亏,却希望孩子将来对自己“大公无私”,最好是成了家后还继续将所有的薪水都交由自己“保管”;还有些家长对自己年迈的父母或公婆冷眼相对,嫌弃不已,却苦口婆心的“教育”孩子将来要对自己孝顺……
言传不如身教。
作为家长,你们与其他成人的交谈方式,你们夫妻二人之间的交谈方式,你们与年迈父母之间的交谈方式,无形中便形成了你们家庭的文化。孩子在这个环境中耳濡目染,受家庭文化深深的影响,他必然会成为你们家庭文化的产物。
企业里也是如此。
最高领导者之间的交谈方式,最高领导者与下级管理者的交谈方式,管理者与管理者之间平级的交谈方式,基层管理者与员工之间的交谈方式,在这些交谈的细节中,体现的正是该企业的企业文化,没有一丝一毫可以掩饰。对此,拉姆查兰说道,“对于一个组织来说,要想建立一种执行文化,它的领导者必须全身心地投入到该公司的日常运营当中。领导并不是一项只注重高瞻远瞩的工作,也不能只是一味地与投资者和立法者闲谈——虽然这也是他们工作的一部分。领导者必须切身地融入到企业运营当中。“因此,作为领导者,如果想要部属具备强有力的执行能力,你自己必须身先士卒,投入巨大的热情和精力于执行之中;
作为家长,想要自己的孩子具备高尚的品格,具备强大的生存发展能力,你自己必得严格要求自己,言传身教,做孩子的好榜样,孩子在你日积月累的影响下,才会成为你想要他成为的那类人。
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核心价值观通常是指企业在经营过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。那么核心价值观和企业文化之间有什么联系?
一、文化建设是企业软实力建设的根本途径
在当今这个充满竞争的社会,要想让企业实现良好的发展,使企业在竞争中脱颖而出,不仅需要加强企业的硬实力建设,也需要加强企业的软实力建设。企业的硬实力主要是指企业物质方面的实力,而企业的软实力是企业生存与发展更为关键的要素。一个国家的综合国力是衡量一个国家实力雄厚与否的重要指标,而综合国力中国家的软实力起着至关重要的作用。这个国家国际地位重要与否,不仅看该国的经济实力,也要看该国对他国的影响力、吸引力以及能否得到别国的认同。企业的软实力亦是如此。企业软实力建设的核心内容是企业文化建设。企业文化是企业在生产经营过程中逐步形成的,得到全体员工认同的,对企业的发展能起到促进作用,包括企业的价值观念、经营理念、管理模式、思维方式,以及规章制度等在内的文化集合体。企业文化体现着企业的独特性,引领和指导着企业的发展,促进企业目标的实现。加强企业文化建设不仅能凝聚人心,激发企业的正能量,还能促进企业形象的提升,增强企业的影响力,是加强企业软实力建设最核心的内容。
二、企业文化建设的根本是核心价值观的培育
1.价值观是文化的核心。文化从广义上来说包括物质文化、精神文化、政治文化,是人们创造的一切物质财富、精神成果的总和。而我们讲的一般意义的文化多指的是精神意义上的文化。价值观是指对于客体是否能满足主体需求,对主体是否有价值和意义的观点和看法。通俗来讲,价值观是人们心中衡量对错的标准,是指导人们行为的准则。价值观作为意识形态范畴的概念,是文化的核心,引领着文化体系的发展,指明了作为客体的责任和方向,阐述了客体“应该做什么,应该怎么做,以及为谁做”的问题。正如罗长海所说:“文化的内涵丰富多彩,但核心只有一个,那就是价值观,或称价值观念体系。同理,企业文化的内涵尽管千姿百态,但核心只有一个,那就是企业价值观。”1这也就是说,企业文化建设是企业软实力建设的核心,而核心价值观的培育是企业文化建设的根本。2.核心价值观的培育是企业文化建设的根本。海尔CEO张瑞敏说:“企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化的核心内容应该是价值观。”
2核心价值观在价值观体系中居于核心地位,对价值观起着指导和支配的作用。培育企业的核心价值观是企业文化建设最根本的内容。通过核心价值观的培育,可以加强企业文化建设的深度,凝炼企业文化最核心的内容,增强企业的向心力,体现企业的精神实质,使员工在这里有真正的归属感和认同感,激发员工的潜力和热情,真正融入到企业中,信赖和依靠自己的企业,把自己的一言一行都与企业的价值追求统一起来,把每个人的力量凝聚起来,爆发出团队巨大的潜能。如果一个企业缺失了核心价值观,企业人心涣散,员工没有共同的信念和价值追求,纵使它注入了大量资金,应用了先进的技术,企业也可能在竞争中败北。企业的核心价值观,不仅是企业发展的航标,更是企业员工始终信守的追求。只有把核心价值观的培育作为企业文化建设的根本,才能从根本上引领企业的发展,增强企业的凝聚力,使企业在竞争中立于不败之地。加强企业文化建设,培育核心价值观,从企业层面看,主要应做好以下三个方面:一是增强企业的社会责任感。企业作为社会发展的重要载体,对国家的责任,要求企业要依法纳税,不偷税漏税,为国家的发展贡献自己的力量,创造更多的社会财富,使国家不断走向富强的道路;对于社会,企业要以诚信为本,不以次充好,不以假乱真,提供保质保量的产品,保护环境,珍惜资源,不转嫁企业成本,做有良心的企业,同时通过发展公益事业,对社会尽更多的责任;对于企业员工,企业通过不断发展和各方面的保障来对员工负责,员工的努力是企业能够发展最根本的力量,企业只有对员工负责,带领员工共同致富,保障员工的人身安全,确保员工的利益不受损害,才对得起员工的辛勤和汗水。二是确立以人为本的管理理念。以人为本的理念,不仅包括对员工的以人为本,更包括对客户的以人为本。企业通过民主管理,赢得员工的认同感、责任感和主人翁意识,以企业的价值准则要求自己,把自己的命运与企业的发展紧密结合。而企业客户至上的思维更是赢得了客户的认可和好评,不但为企业的发展积累了重要的客源,还为企业的发展积累了人脉。三是团队合作精神。加强团队合作,促进企业员工之间人际关系的和谐,拉近了人与人之间的距离,不仅提升了工作效率,更为社会的和谐发展奠定了基础。企业通过加强团队合作,创造出个人所不具有的合力,真正实现1+1>2的目标和效果,为企业经济效益的提升创造更大的动力。加强企业文化建设,培育核心价值观,从企业员工层面看,主要做好以下四个方面:一是员工对企业的热爱、忠诚。干一行,爱一行,视企业为家,真正融入其中,把企业的发展看成自己的发展,把企业的成长看成自己的成长,把企业的问题当作自己的问题来处理,把个人利益与企业利益统一起来,真心实意地付出,为企业的目标而奋斗,对企业忠诚,不为外界的利益诱惑而泄露企业的机密,遵守企业的纪律。二是员工敬业、守纪。敬业、守纪从外部来讲是企业对员工的要求和行为规范,而从内部来说,是员工内在责任感的充分体现。只有员工对企业负责,为企业的发展献计献策,企业才能更好地发展,从而为保障员工各方面的利益打下坚实的基础。从另一个角度来讲,敬业、守纪不仅是员工职业道德的体现,更是员工人格的体现,企业和社会的发展都需要有良好品格的人,培育员工敬业、守纪精神,符合企业和社会的发展要求。三是员工的荣誉感。富有荣誉感的员工能准确地对自己定位,明确自己发展的目标,充分发挥个人才能。富有企业荣誉感的员工,对外有着代表本企业形象的意识,能够严格要求自己的一言一行,处处从企业的角度考虑。而富有个人荣誉感的员工,有着不断进取的精神和价值追求,能不断学习,及时充电,充分发挥个人的潜能,在为企业创造价值的过程中能不断实现个人价值。四是员工的奉献精神。加强员工的奉献精神培育,是企业发展的内在要求。员工奉献精神越强,企业发展越快;员工利己倾向越明显,企业发展越受制约。富于奉献精神的企业,在社会中的地位越高和影响力越大。企业文化中这些方面的建设,无不体现着核心价值观的准则和精神。
三、以核心价值观为引领,加强企业文化建设的路径
1.要从国家、社会、企业员工三个层面来认识以核心价值观为引领的企业文化建设的重要意义。从国家层面看,企业是社会的企业,主动承担社会责任是企业的应尽义务。处于社会转型期的企业,要通过培育核心价值观,激发企业的活力,引领企业发展的方向,形成积极进取的企业文化和价值理念,正确认识企业在社会发展中的地位和角色,以实现中华民族的伟大复兴的中国梦为己任。从社会层面看,企业应在核心价值观的指导和引领下,承担起经济、政治责任,尽其所能地促进社会的公平、正义,维护社会秩序,成为践行核心价值观主体中的典范。具体而言,企业应通过其作用于社会的独特方式,保证商品交换和服务都以核心价值观为价值取向,在其实践领域尽最大的可能践行核心价值观,以为人民谋福利作为价值指标,促进经济、制度的发展,最终促进社会的发展和进步。从企业员工层面看,在企业里营造以爱国、敬业、诚信、友善为主题的文化氛围,加强员工的道德教育,激发员工以实现中国梦为理想追求,充分调动员工个人的热情和积极性,规范其行为,可以使核心价值观真正深入人心,内化为每一位员工的价值追求和行为准则。
2.以核心价值观为引领,加强企业文化建设,必须要对核心价值观进行“三化”(通俗化、具象化、榜样化)。社会主义核心价值观具有高度概括性的特点,要使企业员工产生认同,进而践行,就必须要对社会主义核心价值观进行话语转化,使之易学、易懂,这是一个基本前提。核心价值观的通俗化,就是要使核心价值观的理念能被不同知识背景的员工所理解、接受和认可,贴近他们的实际生活,符合企业的具体发展情况,使核心价值观深入人心。核心价值观的具象化,就是要使社会主义核心价值观的“大道”能够真正“至简”、形象,能感知,以生动具体的方式让人们接受和认可。核心价值观的榜样化,就是要充分发挥榜样的模范带头作用,激发人们“见贤思齐”的心理,使人们学有榜样,赶有方向。
3.以核心价值观为引领,加强企业文化建设,必须以机制建设为保障。企业文化建设作为一个整体,是一项复杂又庞大的系统工程,因此,进行企业文化建设必须要构建起一整套机制作为保障。一是要建立宣传教育机制,通过宣传教育,使人们对核心价值观形成共同的认知。培育和践行社会主义核心价值观,离不开对核心价值观的宣传与教育。因此,要通过广播、电视、网络、报刊等文化传媒,通过企业教育,共同塑造良好的教育环境,以帮助员工树立起以核心价值观为基础的共同理想,形成正确的世界观、人生观和价值观。二是建立心理认同机制。著名心理学家皮亚杰指出:“从道德认知发展来看,道德的内化不是自我之外的东西向内在之物简单的转移或内化。而是由‘外’向‘内’的同化依赖外部规范的结构重组以及同化这些规范的自我的结构重组。”心理认同感的产生需要外界的示范作用来带动和形成。在企业文化建设中充分发挥模范的带头作用并通过公众人物的典型事例,更形象具体地加强核心价值观的培育,容易引起人们的心理共鸣,从而使人们形成心理认同。三是要建立利益调节机制。以核心价值观为引导,企业的各项目标和发展规划就必须要顺应国家发展的需要,反映大众的需求,为企业发展提供稳定的价值理念和明确的发展方向,根据价值准则和要求,在承担社会责任的同时,实现经济与效益的共赢。四是要建立道德建设机制。通过加强企业道德文化建设,提升员工个人的道德品行,从小事和点滴做起,形成自律的行为习惯。五是要建立监督评价机制。对有着良好品行的人进行表彰,而对触犯法律法规的行为要进行坚决抵制和制裁,在法律法规的基础上加强监管和评价,进行刚性的管理和约束。六是要建立实践养成机制。通过开展经常的诸如节庆日、企业周年纪念日以及一些学模范等各种实践活动,通过推动实践养成机制的不断健全和发展,将以核心价值观为导向的企业文化建设融入到日常生活中的方方面面,真正实现企业文化的发展,增强企业的竞争实力。
作者:吕新军 单位:宣化钢铁集团有限责任公司焦化厂
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企业文化理念是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合,EMBA、MBA等主流商管教育均对企业文化理念有所介绍。
今天读文网读文网小编要与大家分享的是:餐饮企业文化的核心理念;希望能帮助到大家!
核心理念是企业文化的核心,是全体员工对某件事物正确与否、是否应该仿效或鄙弃的共识,统一的理念使每个员工的行为导向具有一致的标准。其他战略、结构、制度、风格、人员、技能都围绕着这一共同理念展开和实施,利用这个共同的价值观的统领作用,把企业融合为有机体,创造出组织的整体活力。
因此说,所有员工,必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一,这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念,不互认企业的文化和理念,根本谈不上一种合作,相互之间很难达成一种默契,员工带着情绪工作,每天做着与自己价值观向背的事情,工作效率必然低下。
有人去美国惠普公司的一家工厂参观,见有一位工人在车间作业时,热得满头大汗,便问他:“为什么电风扇不朝人吹而朝着机械吹?”这位工人回答说,机械要保持清洁,避免蒙上灰尘而弄坏,所以要朝机械吹。一件小事表明这位员工已经与公司心心相印,人企一体。“你就是公司”,这可以说是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处,这是惠普理念“向顾客提供负担得起的高品质产品”的最朴实的写照。
因此,一个规范成熟的企业,只有一个主流的文化,绝对不不允许有第二个主流文化的存在,甚至不允许个别员工的价值观与企业文化相冲突。松下幸之助有一句名言:如果你犯了一个诚实的错误,公司是会宽恕你的,把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观,就会受到严厉的批评,直至解雇。
另外,把员工的责权利与企业的发展结合起来也是思想统一的重要内容。员工责权利是否明晰,是否对等对其情绪影响较大,大量的内耗都产生于此,不满和怨愤是企业最大的成本,企业领导者在统一思想时,不要忽略这方面问题。
许多餐饮企业对核心理念的理解是肤浅的,也知道其很重要,但不知道怎么重要,在编写企业文化手册时,都把核心理念列在第一条,常见的理念是:创新、进取、团结、诚信、敬业;以质量求生存,信誉求发展;顾客是上帝;尊重人才,尊重市场等等,这些理念从字面上讲都非常正确,但落到实处,却发现它对企业的生存和发展起的作用微乎其微,其原因主要有:
⑴ 含糊、空洞,操作性不强。企业的领导者对核心理念的内涵和外延知之甚少,看着别的企业做了,人云亦云地弄了几个口号。其实,封建社会的各个起义队伍,乃至黑社会都有自己宗旨和使命,都知道建立和普及宗旨的重要性,并把它作为整个团伙的行动纲领,难道我们的这些合法的企业都不知道的它的意义和重要性吗?另一点是光说不练,让员工感觉企业高层只喊口号,就是不干实事,时间一长,员工对这种口号式的文化不以为然。
⑵ 个性化不强,不是根据企业现有优势和将来发展方向、宗旨制定的,往往是企业领导人为赶时髦临时拼凑的,根本不是根据企业的需要而提出的。很多企业在做企业文化设计时,往往套用其他企业的设计模式,个性成分很少。
⑶ 稳定性差;一个领导人推出一个新的核心理念,不是新领导适应核心理念,而是核心理念适应新的领导人,任何一项政策都有其长期的稳定性,任何一个领导的继任,要保证政策的连续性,况且核心理念的生命周期远比战略长几倍、几十倍,根本由不得改来改去,好比中国政府给香港制定的一国两制的治国纲领,决不允许各届政府随意改动的。
⑷ 核心理念好比空中楼阁,理念与员工之间的制度层面空缺,对员工的观念和行为没有任何约束,没有与理念相对应的计划、实施、奖惩、控制、沟通制度。
企业文化的建设不是一朝一夕的事情,是企业在长期的工作实践中总结的经验与挖掘的精髓所在,是对民族文化的延伸与诠释,是对人类文明的演绎与推动,只有建立一个有人类共性的企业文化核心理念,才能让企业的发展随着企业文化的建设思路越来越强。才能让企业做成社会的企业,才能让社会接受这个企业,让企业合理健康地长久生存在这个社会,有对社会的付出,才有社会给予的回报
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微软股份有限公司是美国一家跨国电脑科技公司。以研发、制造、授权和提供广泛的电脑软件服务业务为主,公司的畅销产品为Microsoft Windows操作系统和Microsoft Office软件。大家了解微软公司的企业文化是什么吗?微软公司企业文化有什么核心思维?下面一起看下微软公司的企业文化,欢迎阅读。
1、顶尖人才
“人是微软真正最大的财产。”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源,聘用最聪明的5%,这里的关键词是聪明,而不是知识面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用,但是保证不合格的人很难被聘用,所有员工都有共同个性特点:敏锐、聪明、有激情和富进攻性。
2、建设性的争锋
直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令,激烈的辩论和争论每天都会发生,每个人须一直处于最佳状态,工作没做好就难逃严厉批评,不能只是抱怨问题而没有同时建设解决办法,所有项目有关的文档都存放在公共服务器上。项目组中任何人可以查询和审阅业绩,考核系统是相对的。同组员工彼此竞争。按固定百分比划分优劣,微软是一个相当苛刻的公司,有许多刻薄且眼光锋利的人。脸皮薄的人很难生存。
3、时刻处于战争状况
牢记对手是谁 ,一旦掌握市场,即视自己为对手——每年推出新版本,争夺市场绝对控制权,每个员工都清楚主要目标是赢取100%市场份额,宁可少赢利也要追求增加市场份额,雇佣和提拔勇于征战而不是偷安的人。每天都在战斗,作战会议——每天一次,作战指挥部——关键决策者,突击队——执行紧急任务,程序致命BUG在少于一天内解决。
4、机动而有效率的企业组织架构
小型项目组。微软是由许多小型的相对独立运作的项目组成,每个项目组负责一个产品,从计划、研发、到行销的一切环节。
项目分享主要通过电子邮件、项目网站、白皮书和展示介绍进行。
对跨项目的问题,由各个小组派代表来共同商讨问题,由强势总裁和有凝聚力的高级管理团队来引导各独立项目组,使其目标与公司的整体战略计划一致。微软几乎每年都进行内部结构重组,当主要版本发行以后,当形成新产品想法时,迅速判断失败项目等。项目组的人员都会不同。
5、合格的主管和明智的管理模式
没有只管人的主管。微软主管充分地了解手下人员所做的工作,员工不会尊敬那些没有能力做他们所做工作的主管,你作为主管只可能和你管理的人一样好,每周与直接向你报告工作的人开一对一会议,每周写进展报告,包括主要问题和风险,每周全体项目组会议商谈项目进度,每六个月进行业绩评比,并与职位提升、认股权、奖金和薪金涨幅挂钩,公司员工必须进行对主管的评价反馈,没有工时表,没有固定上下班时间,长时间工作是大家的共同现象,包括高级主管。
6、比尔盖茨是公司的灵魂
老板是模范。比尔盖茨作为首席设计师,仍然每天艰苦工作。比尔盖茨经常召集项目评审会议,会议非常直接和专注,有时很粗鲁。汇报者需要做好很好的准备,否则会被骂得灰头土脸。每个月各个产品总经理通过电子邮件方式向比尔盖茨报告项目进展,同时报告各级主管。报告主要有两项:最近状况和重大问题。比尔盖茨曾经每周六早晨与各副总裁商谈30分钟项目变动和问题,此外,微软每年开公司大会,比尔盖茨会给大家畅谈微软战略目标。
7、自我批判和学习系统
尽早识别失败之处。短时间的失败是可原谅的,但拖延失败是不允许的。有关项目的主要风险因素应该随时包括在项目进展报告中。不会轻易放弃,出现严重问题时要及时寻找出路,报告问题而没有提出解决办法是不可接受的。项目完成之后立即举行评估总结会,总结各种经验教训,以便在下个项目中改进。举办各种非正式餐会讲座。
8、以提高生产力为目标的开销方式
给员工大量投入。给员工提供最佳工作环境。每个人都有自己的办公室,而不是小隔间,只根据服务长短(非级别)来分配办公室位置,可以随意布置你的办公室。花园式办公区设计,并有各式球场,员工可随时使用。每人配有两台以上机器,办公用具敞开供应,提供免费饮料并有多个自助食堂。其他方面精打细算,高级主管没有秘书,办公室和普通员工相同,出差坐经济舱,没有特殊的停车位,当一个工作绝对需要五个人来完成时,微软会分配四个人。外包所有可能外包的各项工作来减少费用,譬如接待员、后勤服务、保安、测试和本地化低工资、高奖金和股票。
微软非常独特的企业文化是其成功的重要因素,微软企业文化的形成是微软创始人和一批杰出员工共同奋斗的结果,微软企业文化一直在演变:今天和未来对技术的激情从不放弃。
微软企业文化相关
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很多企业都认识到了企业文化的重要性,这是一件好事。企业文化的作用这里不用具体谈,很多人都已经深刻认识到。但是必须明确指出,无论我们把企业文化上升到怎样的高度,无论我们运用怎样的策略来塑造企业文化,如果我们犯了如下的“四忌”,那么,我们塑造的企业文化只能是涂脂抹粉,对企业的“身心健康”最终是一种摧残。
要素一:有效落地
企业文化落地才能真正有效,才能促进公司的和谐发展。但是,很多企业在塑造企业文化的过程中,并不能切实发挥企业文化的作用,只是把企业文化当作一种“面子工程”,办公室张贴张贴文化海报,走道里摆放摆放文化框,车间里悬挂一些“催人奋进”的口号,公司展厅里放上几本企业文化词典,结果是“多有人‘观赏’,而少有人问‘精’,更无人‘力行’”。这实际上是把塑造企业文化当作买花瓶,把企业文化当作一种花瓶,一种供来访客人观赏的花瓶,实质是在“糟蹋”企业文化。
众所周知,企业文化要协助企业统一思想,规范员工的行为,增加员工的工作激情和信心,增强团队的凝聚力,提高员工的工作效率,为企业创造实实在在的价值,而不能当作一种供人参观的摆设。换句话说,企业文化要以效益为导向,必须落到实处,必须为企业创造实实在在的效益,而不是一种单纯的成本,更不是一掷千金后,却只换来文字里的宏伟和宣传上的繁荣。
说到底,企业文化的建设是企业在战略层面的投资。既然是投资,就必须讲究相应的回报,就要努力让投资收益率最大化。而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的投资回报,根本无缘更深层次的长期回报,实质是一种企业资源的巨大浪费。
所以,我们会看到这样的现象:许多企业的文化理念常年在变,而且每次变更都会从经济上带来一定程度上的直接损失,比如,重新制作企业文化手册或企业文化词典等等。当然,企业更大的损失在于,企业员工无法从心中感受到企业文化的作用,甚至不能真正感受到企业文化的存在。
因此,对于我国当前的企业来说,建立能够有效落地的企业文化是一条较为符合客观实际的道路,而不是急于把企业文化弄得多么轰轰烈烈,或多么美丽壮观。例如,远卓品牌策划机构首次提出并广泛运用的“121模式”,其主张先通过“提炼”,再“内化”和“传播”,然后在企业经过一段时间的发展后,再结合企业实际状况进行“再提炼”,如此循环坚持,企业便能够在发展过程中真正落地,从而逐步建立起和谐的企业文化。
要素二:坚守诚信
《商君书》记载,商鞅准备在秦国变法,制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的,他便在京城南门口树了一根大木,对围观者说:“谁要能将这跟木头从南门搬到北门,就赏他五十两银子!”大多数人都不相信有这等好事,恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时,有一个人却扛起木头,从南门一直走到北门,商鞅当场兑现,赏给他五十两银子。这样一来,人们都相信商鞅说的话是算数的,在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。
从这个典故中可以看出,中国人自古就很讲究言不在多,但必须守信的道理,因为只要守信就能得到人们的信任。在竞争日趋国际化的今天,对于企业来说,诚信更是一个企业基业长青的重要因素,讲不讲诚信不仅影响企业文化的和谐与否,更直接影响到企业生存和发展。但是,虽然很多企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”,也都明白诚信的基本内涵,以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感。可悲的是不少企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边,而不会在自己的实际行为中实践“诚信”,也就是说,诚信只是一层脆弱的美丽外衣,只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。
另外,企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的,所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺,要么坚决不许诺,许诺就一定要遵守,哪怕最后会带来一些损失,否则,作为企业家或领导者失去的东西将会更多。例如,对于年终的员工奖励,一定要如数兑现,只能多不能少,否则必然是种下祸根。因此,从这角度来说,要塑造和谐的企业文化,中国的企业家必须真心学习商鞅的“言必信,行必果”,认清“承诺是银,践诺是金”,做到“承诺”和“践诺”相结合,而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。
要素三:肩负责任
尽管企业的首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作,创造经济效益或物质财富,促进社会经济发展,而且,如果企业失去了创造物质财富的功能,也就失去了存在的基本价值。但是,真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”、“规模第一”或“利润第一”的企业,它必须具有强烈的社会责任感。事实上,在市场经济下的企业与社会有着千丝万缕的联系。企业来自于社会,也必将还原于社会,这是一种新形势下的社企关系。企业的发展壮大或被淘汰出局,都要由社会来承接。更主要的是,社会是企业的生存环境,没有一个好的环境,企业也难以生存。因此从这个角度来说,要保障企业与社会之间的和谐发展,企业就应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任,从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。
但是,部分企业全然不顾自己的社会责任,处处以眼前的得失为重,不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题,更不会考虑整个社会的利益,换句话说就是,企业社会责任心的匮乏,直接致使一些员工对企业不满,企业整体“军心不稳”,产品质量蒙混过关,品牌形象渐渐受损,企业难以健康持续发展,而且对社会风气也会产生负面影响。
因此,企业应该增强自己的社会责任感,肩负起自己的各种社会责任。例如,为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机,海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外,还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献出来,转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象,海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感,从而承担起企业应有的社会责任,非常值得中国企业认真学习。
进一步来说,从世界范围来看,企业与社会间的关系也是互动关系,是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有企业或是一个产权单一的私营企业,它都要既为投资者着想,也要为它所存在的国家、社区和消费者着想,更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益,才算得上是一个合格的、负责任的企业,这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣,企业自身才能塑造和谐的企业文化,走上更高的层次乃至实现常盛不衰。
综上所述,企业充分认识上述三个要素,并全力以赴的用自己的实际行动来彰显,企业就能一步步成功塑造和谐的企业文化。
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随着世界经济全球化进程的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。企业要在激烈的市场竞争中生存下来,就必须建立和维护自身的核心竞争力。企业文化作为企业核心竞争力的要素之一,其在提升企业绩效方面的作用越来越受到人们的关注。以下是读文网小编为你精心整理的酒店企业文化的构成要素,希望你喜欢。
酒店企业文化的构成要素
酒店经营的产品有客房、餐饮、娱乐等等,更重要的,这些都是通过服务体现。服务是区别其他行业的产品。那么,我们酒店的有形与无形的产品一定要有文化内涵,具有特色。譬如说我们的客房房型要丰富,布局要合理,装饰要具有文化气息和文化氛围。浙江一家酒店新开业,房内的装饰画别出心裁地向社会征集儿童画,然后进行上好的装裱,既具有特色,又给人印象深刻,更在一定程度上使这些画的作者和亲朋好友成为酒店的顾客。服务同样也是文化的。首先要讲求服务的规范化和标准化,这是基础。在此基础上力求个性化、多样化。尤其是在服务语言、动作和服务细节上。
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看到柳传志先生在联想30周年之际写的一封信,最让我触动的是联想提倡“发动机文化”,其核心是最高层管理层是大发动机,而子公司的领导、职能部门的领导是同步的小发动机。柳传志先生总结说“这种做发动机完成任务的感觉,和做齿轮完成任务的感觉是很不一样的——充满了成就感。而就在这一次又一次的设计、执行之中,主人翁的感觉也越来越浓,小发动机苗子涌现得越来越多。”
我非常认同联想的“发动机文化”,想把自己的一些想法和大家交流。一个成功企业实践再一次证明企业可持续发展的核心是激发人:激发人的主人翁感,激发人内在成长的驱动力,激发人担当责任从而获得成就。激发人是企业可持续发展的本源之所在。
我们所处的环境无论用什么词语去描述,有一点认知是非常一致的,那就是“可持续性”是一个艰巨而又重要的话题,用公司持久力专家艾伦?奈特的妙语来说,就是“不可持续是无法持续的”。无论是现实还是对未来的判断,“一切照旧”的商业模式无法带来可持续发展,我们不得不承受转型带来的痛苦,不得不面对技术创新所带来的生活方式改变。这一切,都迫使我们不得不重新审视:作为管理者该如何引领企业走上可持续发展之路。
彼得?威利斯预测三个主要趋势推动新的范式发展。第一,所有体系中不断增长的压力和干扰;第二,商业和社会组织将快速发展产生可行度更高的、新的组织形式;第三,人类价值的演变。那么新范式的关键要素是什么?威利斯的结论是“在商业世界中,我们需要具有企业家精神的企业来解决未来的许多问题。”在我看来,这种具有企业家精神的企业,其核心要素就是在组织中生成那些具有企业家精神的人。
对于管理者而言,环境的变化提出来一个显而易见的迫切要求:每个组织必须在结构内建立可持续成长的机制。一方面,这意味着每一个组织必须准备放弃组织做的每一件事,组织越来越需要有计划地放弃,而不是试图延长一个成功的产品、政策或者习惯的寿命。另一方面,意味着每一个组织必须致力于创新,致力于改善和变革。这两方面的含义具体到联想的管理实践中,“发动机文化”是一个自然而然的结果。
所有的组织经常把“人是我们最重要的资产”这句话挂在嘴边。然而,说到做到的组织非常少,真的这样认为的管理者就更少了。我们今天也在经历转型和变革,而其中最可惜的是同事们受到的影响,更大程度上是领导的决策有误,是公司战略制定上有误,这是非常痛的事情。当我们不得不做出这样的选择的时候,管理者应该在内心深处感到痛,痛定思痛之后,更需要管理者带领大家创造机遇,求得成长,让我们身边的同事能够获得持续发展的平台,公司获得持续成长的基础。
决定组织的文化是任务的本质,组织要完成自己的任务,其组织方式和管理方式必须与其他同类型的组织相同。我们常常评价自己的企业与其他企业在管理上的差异,也常常羡慕优秀的企业在文化及管理上的领先。但是如果你是这样理解,那就大错特错了,企业所承担的任务是一致的,因此我们也必须和这些优秀的企业保持一致的管理方式,换句话说,我们也应该如联想一样,缔造属于我们自己的“发动机文化”。
因为互联网技术的发展,使得个体具有了前所未有的能力与信息,这带来了组织与个体之间的一种全新的关系,即双方不再是简单的目标任务导向,而是持续发展导向。这种新型关系中,如果组织要赢得员工的忠心,不仅仅要提供有竞争力的薪资,还必须为员工提供发展的机会,以及成长的能力,这既是对组织的新要求,也是对管理者的新要求,因此,管理者需要有激活组织和激活成员的能力,一个成功管理者应该是一个善于培养人的人,是一个能够让人们相信自我并热爱工作的人。联想的“大发动机”与“小发动机”们就是这样的管理者,我也期待同事们成为“发动机式”的管理者。
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保险企业文化是保险公司在长期的实践活动中所形成的并且为其成员普遍认可和遵循的具有本公司特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。那么保险企业文化有哪些要素?
构成保险企业文化的基本要素包括:
保险企业文化的价值观是保险企业文化的核心,这种价值观决定着独特的保险企业文化。保险企业文化价值观.是保险公司员工对保险行为和周围的是非、优劣和重要程度的评价标准。与此相联系,保险员工对诸如任务、服务、国家利益、社会责任、员工地位等在心目中有轻重主次之分,这种主次、先后的排列次序构成了保险企业价值观的价值体系。保险企业价值观和价值体系是保险企业经营活动的指导方针。
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企业文化具有鲜明的个性和特色,具有相对独立性,每个企业都有其独特的文化淀积,这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。
加拿大萨斯喀彻温省一家钾盐矿72名矿工因发生火灾而被困井下一天多,30日全部获救。这个圆满的结局让人深感欣慰。而从事故发生后的营救过程看,这起事故能有这样一个值得庆幸的结局绝非偶然。正如该矿井发言人汉密尔顿在宣布营救成功时不无骄傲地说:“安全是我们企业文化的核心。”
这次被困矿工之所以毫发未损,很大程度上与加拿大政府部门和矿主拥有高度责任感、完备的安全生产法规是密不可分的,也是加拿
大矿业长期坚持“安全至上”的理念和把安全视为企业文化核心的结果。
为着力打造安全是企业文化核心,多年来,加拿大人力资源部门和职业安全与健康中心等机构一直大力推动各级政府立法,不断完善矿业安全管理制度,加大安全投入,不断改善采矿环境和安全生产。
同时,这些部门为强化全民安全生产意识,每年都举办职业安全与健康周活动。还在典型事故发生地设立纪念碑或展览馆,怀念遇难工人,并告诫雇主和雇员要重视安全生产。
众所周知,企业文化是植根于企业全体员工中的价值观、道德规范、行为规范、企业作风及企业的宗旨等。如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的 “有形准则”,企业文化则作为一种“无形准则”存在于员工的意识中,如同我们社会道德一样约束着员工的精神。
企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。一个企业的所有动力及凝聚力不是来自资源和技术,而是企业文化。综观世界500强,那一家企业没有优秀、独特的企业文化?如微软、惠普、IBM、 GE等公司的成功都是源自其企业文化。
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“强大”的企业文化如何才能摆脱被束之高阁的尴尬,成为有效的管理工具?读文网小编把整理好的阿里巴巴企业经营管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
经营管理是指在企业内,为使生产、采购、物流、营业、劳动力、财务等各种业务,能按经营目的顺利地执行、有效地调整而所进行的系列管理、运营之活动。
企业经营管理(operation and management of business):对企业整个生产经营活动进行决策,计划、组织、控制、协调,并对企业成员进行激励,以实现其任务和目标一系列工作的总称。
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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