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对创业风险的界定,目前学术界还没有统一的观点,大多数国内外学者都只针对自己所研究的领域或角度来界定,而并没有将其一般的概念提炼出来。读文网小编把整理好的创业法律风险与防范分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要 我国确立了提高自主创新能力,建设创新型国家和促进以创业带动就业的发展战略。本文从分析大学生创业过程中存在的法律风险入手,分析了法律风险存在的原因,进而对如何防范大学生创业过程中的法律风险进行探讨,最后提出可行性的对策,以帮助大学生在创业过程中能有效防范法律风险,降低法律风险成本,促进大学生创业可持续发展。
关键词 大学生 创业 法律风险
作者简介:吕欢、姚亦亚、韩娟,浙江财经大学东方学院教师。
中图分类号:D920.4 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2015)05-197-02
今年两会上,在政府工作报告中指出,要把“大众创业、万众创新”打造成推动中国经济继续前行的“双引擎”之一。近几年,随着社会经济的发展,大学生就业形势日益严峻,2015年全国高校毕业生总数将达到749万人,比2014年增加了22万人,大学生就业面临新的挑战,广大毕业生应选择多条出路,为自己创造就业机会。大学生创业作为就业的一个有效途径,能在一定程度上缓解其就业压力。大学生受过高等教育,是最具创新、创业潜力的群体之一,自主创业在大学生中越来越受到关注,对于刚毕业的大学生来说,创业有一定的难度,当然也存在着一定的风险,大学生是否具备规避风险的能力,对创业的成功与失败有着直接的影响。深入了解大学生创业的一些特点,加强对大学生创业过程中法律风险防范的研究,具有较高的理论价值和实际意义。
一、大学生创业过程中存在的主要法律风险分析
大学生创业过程中存在较多的风险,如盲目选择创业项目;盲目乐观;经验不足,纸上谈兵;缺乏合作;创业投机性;创业者决策的独断和无制约;企业盲目的扩张和多元化;公司财务上未遵循审慎原则等。现在很多大学生在创业项目选择上倾向于高科技领域和服务领域,或者根据自己的喜好决定投资方向,缺乏创业技能、实际动手的能力。大学生由于长期身处校园环境,掌握的社会资源有限,缺乏公司营销和管理经验。
创业大学生对相关政策不了解、他们很少关注创业过程中的法律问题,比如公司注册、合同签订、劳动关系、知识产权、税收等。他们缺乏法律意识,在创业实践中的众多环节上容易忽视法律。大学生创业的公司项目一般规模较小,经济实力较弱,一旦企业涉诉,企业或者投资人很容易背上债务,从而导致创业失败。随着国家一系列支持大学生创业政策的出台,创业的大学生群体逐渐增加,大学生创业中所面临的法律风险不容忽视。主要包括以下几个方面。
(一)经营活动中创业组织设立形式选择的法律风险
一般而言,创业组织包括有限责任公司、个人独资企业、合伙企业和个体工商户等形式。组织设立形式不同,投资者需要承担的法律责任也是不一样的。大学生在选择创业组织形式时,首先要了解不同组织形式存在的法律风险,然后根据自己创业的实际情况,选择合适的组织形式。
(二)创业组织运行过程中的法律风险
大学生因社会经验欠缺和法律素养薄弱面临着越来越大的法律风险,容易卷入各种侵权或者合同等法律纠纷。
1.合同风险。在市场经济条件下,大学生在创业过程中要签订各种合同,如买卖合同、借款合同,租赁合同等,由于对合同的相关法律知识的缺乏了解,存在利益损失。在订立合同前,先做调查,学习《合同法》、《劳动合同法》等相关规定。确保订立的合同内容是否合法、有效的。在订立合同的形式上,应该选择书面形式订立合同,同时尽可能地把合同条款做明确约定,避免今后公司运行过程中产生歧义,口头合同在举证方面,难度较大,很容易使自己处于被动状态。大学生在创业过程中要注意合同的内容、形式与证据是否具体明确,要根据公司具体情况了解相关法律知识,及时采取法律措施进行维护自身利益,确保公司经营过程能够合法运行。
2.劳动关系风险。在复杂的市场环境中,大学生创业过程劳动纠纷增多。在签订劳动合同;购置社会保险;发放劳动者薪资、社保、公积金;劳动法在公司中落实情况;解除劳动合同通知书是否及时送达本人等事宜上存在较多的法律风险。大学生在创业前对公司法、劳动法等有关法律法规的了解有所欠缺,公司容易出现劳动关系风险。大学生创业者有效处理劳动纠纷,可以降低公司风险,维护公司的合法权益。
3.知识产权风险。随着知识经济时代的到来,意味着知识产权时代的到来。大学生通过自主创业、自主创新,研发了新科技产品,知识产权是企业非常重要的无形资产。当前,我国知识产权制度不完善,在创业过程中常常出现知识产权方面的问题。大学生在创业过程中的知识产权意识淡薄,也会出现不可避免的麻烦,使自身的知识产权得不到维护,或出现侵犯他人知识产权的行为。
4.税收风险。依法纳税是每个企业和公民应尽的义务,大学生创业者必须学习和了解税收方面的内容。在公司开业初期,要主动依法向国家税务机关申报办理登记,履行依法纳税的义务。国家出台了一些扶持政策来鼓励大学生创业,大学生创业者在创业初期享受税收优惠政策,对大学生的税收进行减免。在期限之后,按照规定依法纳税。大学生创业者要严格按照国家税收法律制度,防止过失性的构成偷税漏税。
(三)创业组织终止后债务清偿的法律风险
创业组织终止后,要按照法定程序办理注销登记手续。创业组织终止后的债务清偿要承担风险,不同的组织形式,承担的风险不同。按照创业组织形式不同,以有限责任公司终止的,大学生创业者应以出资为限承担有限责任。组织形式是个人独资企业、合伙企业和个体工商户等的形式,那么就按照创业组织存在期间的债务承担无限连带责任。 二、大学生创业过程中法律风险产生的原因
(一)大学生创业缺乏政府政策的引导和扶持
当前,我国社会处于经济社会转型期,大学生创业所需要的各项服务还不完善。大学生创业的法律法规还不健全,各类法律法规制度在进一步完善之中。政府部门在管理大学生创业活动中,责任主体不够明确,大学生创业服务中心、共青团、人力资源与社会保障部门、人才指导中心等都有承担部分管理职能,这对大学生创业政策的有效实施有一定的影响。在就业形势严峻的大背景下,政府重视大学生创业问题,出台了相关政策和措施。在执行过程上,由于不能为大学生创业提供实质性的支持和帮助,大学生的创业发展必然受到制约。
(二)高校缺乏对大学生的创业教育
许多高校在大学生就业指导过程中,把创业教育作为一项重要内容,但对创业教育的管理上还缺乏教育内容、标准化规定等。在整体的教学体系中,还未完全融入大学生创业教育。大学生的创业教育理论体系还处于初级阶段,高校师资建设还不完善,缺乏具有实战经验的创业教育老师。一些高校因教育资金有限,在推动创业指导教育上也受到一定的制约,使得高校在大学业生创业教育方面不能充分发挥作用。高校法律基础课程少,高校对大学生的法律教育,仅仅通过《思想道德修养与法律基础》课程获得的法律知识是有限的。思修课程中有关法律的课时较少,基础性法律知识教育以民法、刑法为主,其他合同法、诉讼法等法律鲜有教授,对大学生创业法律意识的提高不利。
(三)大学生创业者自身的法律观念淡薄
1.欠缺法律知识。在创业初期,大学生缺少经营管理企业的实战经验,工作能力相对较弱,内部管理不善,对经营管理方面的相关法律知识有所欠缺,对于一些潜在的法律风险没能及时准确的做出判断。在碰到困难时,处理上相对滞后,无法保护自身的合法权益,而导致创业失败。
2.忽视法律。职业精神和道德秩序的缺失是形成创业风险的原因之一。在追求企业利益过程中,要考虑法律、法规与道德、社会行为规范的整体协调。在实际创业过程中,在风险和利益同时存在的情况下,往往容易忽视法律。以投机心理,做一些不合法律规定的事。
三、大学生创业过程中法律风险防范的对策
(一)政府层面:建立健全大学生创业法律保障体系
政府应该发挥其宏观调控作用,进行适当的干预,对大学生创业通过立法的方式给予相应的合理保护和支持,努力构建促进大学生创业的一整套大学生创业法律保障体系,积极制定出台一系列对促进创业有关的政策措施,完善我国大学生创业等相关法律制度,优化大学生创业的社会环境,建立健全大学生创业的法律保障。
各地政府部门应该贴近实际,更加细化地出台相应的政策法规扶持当地大学生创业,对创业指导、培训、开业、税收、融资等方面提供相应的优惠政策。
(二)学校层面:加强和改进高校大学生创业教育
加强和改进高校大学生创业教育是高校提升大学生创业过程中的法律风险防范最为直接而有效的对策。为了更好的培养大学生创业法律意识,应将创业法律知识纳入到创业教育内容中,转变传统的教育模式,丰富与创业法律知识有关的创业教育教学内容,培育创业法律知识相关的教育方法和手段。
高校应积极广泛开展多种形式的创业教育,进一步推进创业教育。学校的教育中,仅靠《思想道德修养与法律基础》一门课获取法律知识,是明显不足。高校可以组织有法学专业老师编写创业相关的法律知识读本,对创业大学生进行集中教育;组织聘请法学专业老师和通过司法考试的学生作为创业大学生的法律顾问;邀请知名企业家为创业大学生开展以防范创业过程中的法律风险为主题的相关讲座。
在高校开展知识产权教育,指导大学生在创业过程中的知识产权管理,提高维权意识和大学生自主知识产权合法权益。大学生创业者必须要学习相关知识产权法律方面的内容,学会依法保护自身的知识产权,同时又不去侵犯别人的知识产权。
(三)大学生创业者层面:培养和增强大学生自身的法律意识
大学生在创业过程中缺乏经营管理相关法律知识,未能及时考虑到创业中存在的法律风险,可能会导致无意间触犯法律的规定。在利益面前,也可能使其低估法律风险,进而违反法律规定。
在准备创业前,大学生应利用寒暑假期间兼职或实习,通过这些实践活动,先了解和学习创业的相关知识。当然也可以通过毕业先就业的方式,去学习公司的管理经验,了解创业中可能会出现的法律问题,为法律风险打好“预防针”,为创业做好充分的准备工作。通过查阅资料以及咨询工作人员,了解国家、各地政府以及高校对大学生创业的扶持政策。同时学习创业的法律知识,努力做好法律风险的事前防范,降低创业风险。
大学生创业过程中应该掌握一些必要的法律知识:创立公司时,领取营业执照,了解《公司登记管理条例》等相关工商管理法规;公司创立后,应该了解税法和财务制度,进行税务登记;在管理员工过程中,了解《合同法》、《劳动法》等相关规定,财务工作要聘请有从业资格人员。在创业经营中,要懂得基本的民商事法律、知识产权以及行业管理的相关法律法规,及时向法律顾问或律师寻求帮助,规范操作以降低创业风险。
随着我国市场经济的发展,大学生创业面临着来自各方面的风险。大学生由于社会经验和管理能力的局限,在创业过程中容易受到法律风险的冲击。法治社会里,法律风险贯穿于大学生自主创业的始终,法律风险是其面临的主要风险之一。本文对大学生创业过程中的法律风险进行了分析,对防范创业过程中的法律风险,有针对性地给出了意见和建议,有效防范和控制大学生创业过程中法律风险的发生。
参考文献:
[1]王赛芝.刍议大学生创业的法律风险及防范.经济研究导刊.2011(3).
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[3]吴晓红.略论大学生创业中的法律风险及其防范.法治视点.2013(7).
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[6]朱文胜,吕中国.大学生创业法律风险防控体系研究――以高校创业法律教育的完善为视角.思想理论教育.2013(3).
[7]陈卓.大学生创业教育研究.西北民族大学.2013.
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创业法律中有哪些风险需要防范的呢?读文网小编把整理好的创业法律风险防范分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
风险一:项目选择太盲目
大学生创业时如果缺乏前期市场调研和论证,只是凭自己的兴趣和想象来决定投资方向,甚至仅凭一时心血来潮做决定,一定会碰得头破血流。
大学生创业者在创业初期一定要做好市场调研,在了解市场的基础上创业。一般来说,大学生创业者资金实力较弱,选择启动资金不多、人手配备要求不高的项目,从小本经营做起比较适宜。
风险二:缺乏创业技能
很多大学生创业者眼高手低,当创业计划转变为实际操作时,才发现自己根本不具备解决问题的能力,这样的创业无异于纸上谈兵。一方面,大学生应去企业打工或实习,积累相关的管理和营销经验;另一方面,积极参加创业培训,积累创业知识,接受专业指导,提高创业成功率。
风险三:资金风险
资金风险在创业初期会一直伴随在创业者的左右。是否有足够的资金创办企业是创业者遇到的第一个问题。企业创办起来后,就必须考虑是否有足够的资金支持企业的日常运作。对于初创企业来说,如果连续几个月入不敷出或者因为其他原因导致企业的现金流中断,都会给企业带来极大的威胁。相当多的企业会在创办初期因资金紧缺而严重影响业务的拓展,甚至错失商机而不得不关门大吉。
另外如果没有广阔的融资渠道,创业计划只能是一纸空谈。除了银行贷款、自筹资金、民间借贷等传统方式外,还可以充分利用风险投资、创业基金等融资渠道。
风险四:社会资源贫乏
企业创建、市场开拓、产品推介等工作都需要调动社会资源,大学生在这方面会感到非常吃力。平时应多参加各种社会实践活动,扩大自己人际交往的范围。创业前,可以先到相关行业领域工作一段时间,通过这个平台,为自己日后的创业积累人脉。
风险五:管理风险
一些大学生创业者虽然技术出类拔萃,但理财、营销、沟通、管理方面的能力普遍不足。要想创业成功,大学生创业者必须技术、经营两手抓,可从合伙创业、家庭创业或从虚拟店铺开始,锻炼创业能力,也可以聘用职业经理人负责企业的日常运作。
创业失败者,基本上都是管理方面出了问题,其中包括:决策随意、信息不通、理念不清、患得患失、用人不当、忽视创新、急功近利、盲目跟风、意志薄弱等等。特别是大学生知识单一、经验不足、资金实力和心理素质明显不足,更会增加在管理上的风险。
风险六:竞争风险
寻找蓝海是创业的良好开端,但并非所有的新创企业都能找到蓝海。更何况,蓝海也只是暂时的,所以,竞争是必然的。如何面对竞争是每个企业都要随时考虑的事,而对新创企业更是如此。如果创业者选择的行业是一个竞争非常激烈的领域,那么在创业之初极有可能受到同行的强烈排挤。一些大企业为了把小企业吞并或挤垮,常会采用低价销售的手段。对于大企业来说,由于规模效益或实力雄厚,短时间的降价并不会对它造成致命的伤害,而对初创企业则可能意味着彻底毁灭的危险。因此,考虑好如何应对来自同行的残酷竞争是创业企业生存的必要准备。
风险七:团队分歧的风险
现代企业越来越重视团队的力量。创业企业在诞生或成长过程中最主要的力量来源一般都是创业团队,一个优秀的创业团队能使创业企业迅速地发展起来。但与此同时,风险也就蕴含在其中,团队的力量越大,产生的风险也就越大。一旦创业团队的核心成员在某些问题上产生分歧不能达到统一时,极有可能会对企业造成强烈的冲击。
事实上,做好团队的协作并非易事。特别是与股权、利益相关联时,很多初创时很好的伙伴都会闹得不欢而散。
风险八:核心竞争力缺乏的风险
对于具有长远发展目标的创业者来说,他们的目标是不断地发展壮大企业,因此,企业是否具有自己的核心竞争力就是最主要的风险。一个依赖别人的产品或市场来打天下的企业是永远不会成长为优秀企业的。核心竞争力在创业之初可能不是最重要的问题,但要谋求长远的发展,就是最不可忽视的问题。没有核心竞争力的企业终究会被淘汰出局。
风险九:人力资源流失风险
一些研发、生产或经营性企业需要面向市场,大量的高素质专业人才或业务队伍是这类企业成长的重要基础。防止专业人才及业务骨干流失应当是创业者时刻注意的问题,在那些依靠某种技术或专利创业的企业中,拥有或掌握这一关键技术的业务骨干的流失是创业失败的最主要风险源。
风险十:意识上的风险
意识上的风险是创业团队最内在的风险。这种风险来自于无形,却有强大的毁灭力。风险性较大的意识有:投机的心态、侥幸心理、试试看的心态、过分依赖他人、回本的心理等。
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企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
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商业银行项目融资贷款的风险管理方法
项目融资的政策风险指项目所在国家或地区在劳资关系、税收制度、产业规划、关税程度等与项目有关的敏感性问题上的政策是否明确清晰、项目所在的立法是否完善、当地政府是否鼓励支持等不确定因素带来的风险。项目可能会受到各项政治、经济政策的影响。因此,在投资以前仔细研究项目所在地的政策条件和政策意图,以及它们的变动趋势,是一项不可或缺的重要工作。这些政策具体包括当地政策、税收政策、关税政策、价格政策和汇兑政策等。
某一项目能否建设、运营成功,如果在较大程度上取决于政府的特许权和税收减免政策时,则控制政策风险就不可忽视,应当将控制或化解政策风险工作放在相当重要的位置,给予足够重视。控制政策风险要求项目投资者广泛收集和分析影响宏观经济的政治、金融、税收方面的政策,对未来进行合理预测。具体方法可以通过保险转移风险,即贷款银行要求项目投资者或项目公司向保险公司就政策风险事项投保,以支付一定有限的保险费用为成本,转移不可预见的政策风险。此外,项目公司还可以与当地政府加强沟通磋商,争取得到政府书面承诺,规避某些政策变动方面的风险,以降低风险,例如,向当地政府争取获得某一项目独家经营权利或许可证、较长时间的特许经营权等承诺。若为境外项目,还可以与世界银行、当地有影响力的商业银行一同安排平等贷款,通过这种业务合作、利益共享的方式,形成有效的协调机制,能较为有效地减少所在国政府干中途涉贷款利益人的风险。
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公司的法律风险如何防范?其管理又是怎样的?看完读文网小编整理的公司法律风险防范与管理后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(1)企业法律风险管控中心认为:市场经济是法制经济,企业的所有经营活动.都离不开法律的调整和规范。随着经济全球化的加剧.市场竞争越发地激烈,企业面临的法律风险也越大。正如全球排名第六的英国路伟律师事务所吕立山先生(RobertLewis)所言:“有些大型国企高管还没有充分认识到法律风险将给企业带来的危险,他们并不像外国公司的同行们一样采取防范法律风险措施。使其企业就像一个即没有受过正式训练,又没有足够装备的新兵,试图击退一大群入侵的法律风险敌军一样。”可见,国有企业必须了解和熟悉被投资国的法律环境,建立健全法律风险防范机制,才有可能加快实施“走出去”的战略,积极参与到国际经济技术交流与合作中。
2005年3月18日,国务院国有资产监督管理委员会政策法规局与全球企业法律顾问协会在京联合举办国有重点企业法律风险防范国际论坛。本次论坛组委会主席、国务院国有资产监督管理委员会副主任黄淑和在论坛开幕时发表了《加强法律风险防范保障和促进中国国有企业改革与发展》主旨演讲。在演讲中黄淑和也指出,“重视和加强法律风险防范是企业适应市场竞争环境变化的客观需要,是深化国有资产管理体制改革的迫切需要,是国有企业自身改革和发展的重要保障,也是国有企业加快实施“走出去”战略的现实需要。建立健全法律风险防范机制,是加强企业风险管理最基本的要求。”
(2) 企业法律管控中心的建立:
是提高企业依法经营管理能力的需要在现代法制社会,国家对社会的管理主要通过各种法律、法规的实施来实现,企业作为国家经济活动的主体,受国家法律、法规的约束。如果企业不知法,不懂法.就有可能在不知不觉中因违法而受到法律制裁,或在企业的合法权益受到不法侵害时,也会由于不懂法而失去维护企业合法权益的机会。更重要的是将使企业丧失盈利和持续发展的能力。
法律风险是由法律规定的原因产生的法律后果,因此事前是可以预见的,可以通过各种有效手段加以防范和控制。从不同角度、按照不同的分类标准,可以将法律风险分为直接和间接、内部和外部,客观和主观,作为和不作为四种风险类别。企业法律风险的防范机制,应该通过有关制度建设增强风险控制的主动性、前瞻性、计划性和时效性,按照风险分析评估、风险控制管理、风险监控更新三个阶段,构建科学的法律风险防范制度。
(3)企业法律风险管控体系评估:
按照国际惯例多委托当地知名律师事务所对企业进行风险尽职调查,在调查的基础上出具法律风险评估报告。重点是对企业现有法律风险进行识别、归类、评分和分级排序。
首先,要对企业进行全面深入的法律调查,研究以往案例,发现和识别企业所面临的各方面法律风险,确定法律风险点、风险源、开列具体的风险清单。
其次,结合企业自身实际,根据法律管理工作的不同要求、企业经营管理的特点和企业经营战略目标确定风险分类方法,对企业现有的法律风险进行归类。
最后,依据风险发生的可能性、损失程度、损失范围等,对各类法律风险进行评分和排序,划分风险等级,提出进行风险控制管理的措施建议。
(4)、法律风险控制管理在风险分析评估的基础上,制定和实施企业法律风险防范战略。法律风险防范战略是企业处理法律风险的总体政策。按照分级管理的原则,重点从风险预警和防范入手,制定各类风险的预警机制、预案机制以及补救方案。坚持对法律风险以事前防范、事中控制为主,以事后补救为辅,全面落实企业管理层、各部门和各员工的各个岗位在法律风险防范机制中的职责和任务。
(5)、法律风险监控更新。企业要定期对法律风险防范机制所运用的方法、过程和结果进行整体的监督、评价,查找存在的问题和不足,分析原因,研究改进方案,对法律风险分析评估和控制管理进行改进、调整和更新。
企业法律风险防范中心的建立与有效运行:
离不开组织体系的有力保障。随着经济活动的日益复杂化和国际化,经济全球化的步伐进一步加快,市场竞争更加激烈,企业面临的法律风险呈现日益增长的趋势,并集中体现在国际层面、国家层面、和企业层面上。许多大企业置身国际经济当中,在海外业务不断发展,使企业面临的法律环境范围从一国扩大到多国,业务活动涉及的法律越来越复杂,导致企业法律风险逐步增大;随着科学技术和规模经济的高速发展,面向众多分散的投资主体进行融资,几乎成为所有大型企业的发展轨迹,而企业所有权结构的多元化、分散化,包括国有企业的公司化改造,对企业依法经营管理提出了更高的要求。
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人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。下面小编给大家讲下人力资源配置的形式和方法。
1.合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之既能保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的舍理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即:将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份,并根据每个上岗人员的实际工作业绩,定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力,又有压力。
5.在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念,可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时,应采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应,以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
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渠道物流风险是指企业的商品运输活动、流通加工、包装、储存、保管以及与之相联系的物流信息等功能要素出现不合理,或使系统整体的优化遭到破坏,而给企业带来损失的可能性。那么渠道物流风险怎么防范?
在物流中,投保是转嫁风险的良好方法。保险是分散风险的常用方式,无论是营销渠道自营物流,还是实行第三方物流,进行物流投保都能有效转嫁物流风险。
(1)常规物流业务必须进行投保。物流常规业务分为两大类:一类是国际运输,包括海运、空运和多式联运;另一类是国内的综合服务。另外,物流企业的员工大多在工场、仓库、集装箱堆场、港区、码头等从事理货、装卸、加工、包装等作业,还有汽车、叉车、吊车、驳船驾驶员从事运输配送业务,容易发生人身伤亡事故。营销渠道应主动投保,对这两类物流常规业务进行投保,一方面保证物流工作的顺利进行,另一方面也是对员工实现精神、物质上的保证。保险分为基本险和综合险两种,保险内容大致包括库房、货物和财产等具体险种。
(2)要对临时性的服务项目自觉投保。一般来说,营销渠道对相对稳定的常规物流业务都会投保,但对一些临时性的服务项目,则不能自觉投保。有的是因工作一时疏忽,有的是存侥幸心理,还有的纯粹是想从客户、货主处获得一笔额外保险费。事实上,无论何种原因,对客户、货主及物流企业本身都是十分有害的。一旦发生差错或事故,将导致严重危机。因此,应保持清醒的头脑,及时主动地做好临时性服务项目的投保工作,增加安全系数,提高服务质量,防范渠道物流风险,赢得更多的客户和业务。
(3)正确处理投保和人为防范的关系。营销渠道物流作业中,要克服投了保就万事不用操心的思想。这种思想,不仅是认识上的误区,而且忽视了人在风险防范中的能动作用。渠道的管理人员要帮助渠道物流员工,正确处理好投保与人为积极防范的关系。要使员工懂得,保险只是解决事故发生后的经济责任问题,并不能保证物流服务过程中的安全。减少事故、降低风险的关键在于员工的尽职尽责、规范操作,这样,才能依靠员工的努力,积极主动做好各方面的防范工作,杜绝各种事故的发生。
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人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。下面小编给大家介绍一下人力资源原始成本的核算方法。
人力资源原始成本主要包括三部分:获得成本、开发成本、使用成本。它通常应分为组织员工的招聘、选拔、录用、安置等获得成本;员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等开发成本;以及人力资源的维持、奖励、调剂等使用成本。这些成本中一部分是直接成本,另外一部分属于问接成本。例如,在对组织的新招员工进行培训时,付给接受培训者的工资是直接成本,而负责该项培训工作的管理人员的时问耗费成本则是一种间接成本。
1.人力资源获得成本的核算。
组织获得人力资源一般要经过以下步骤:首先根据人力资源计划确定所需要的人员数量;其次采取不同的招聘方式吸引求职人员;然后对所有求职人员采取各种测评方式进行选拔;最后对合格人员进行录用和安置。因此,获得成本就包括招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本。前面已经介绍过这四种成本的含义与内容,下面就来看看其具体的核算方法。
(1)招聘成本。招聘成本核算的公式如下:
招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用
(2)选拔成本。人员的选拔一般要经过以下过程:初步面谈;填写申请表;进行各种测验、考试;进行最后的面试;获取有关的证明材料;体格检查。对各环节的选拔成本核算有如下公式:
面谈成本=面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数
考试成本=(平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时问成本)×参加考试人数×考试次数
体检成本=人均体检费用×体检人数
在某一组织中,选拔成本取决于所录用人员的类型和选拔的方法。被选拔人员所担任的职务越重要,选拔的过程就越长,选拔的成本就越高。例如,选拔一个经理或工程师的成本就比选拔一个一般工人或打字员的成本高。另外,用各种复杂的测试技术就比一般的面谈方法选拔成本要高。
(3)录用和安置成本。录用成本以实际发生额核算,其计算公式为:
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等
安置成本主要是为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用,如人事部门的人员分配工作中发生的费用以及录用部门安置这一人员时所损失的时间成本和为他提供工作所需要的装备条件而发生的一系列费用。在实际工作中,组织可以将录用成本和安置成本合并计算,因为支付这些费用的目的都是为了使被录用者成为组织的正式成员,并开始为组织工作。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
2.人力资源开发成本的核算。
开发成本是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。组织对人力资源的开发一般包括以下方式:岗前培训,即让新录用人员熟悉组织状况和新员工本人的工作岗位;在岗培训,即让员工在不脱产情况下,边工作边学习;还有对具有一定实践经验的员工进行脱产培训,使其接受与具体工作密切联系的、比较系统的理沦教育。
(1)专业定向成本(上岗前教育成本)。又分为熟悉成本和非正式培训成本两部分。
熟悉成本是指为使新员工熟悉组织的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境、组织成员等情况而发生的成本。主要包括发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员耗费的时问和精力成本。
非正式培训成本又称上岗前的培训成本,是指在新员工正式开始工作之前,为使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。这种培训可以是简单向新员工介绍一下各个岗位的操作条例和规范,也可以是组织新员工学习一些高度专业化的培训课程,学习时间可以从几周到几个月不等,最长甚至可能学习几年,这一过程所涉及的成本在正常情况下只包括培训者与被培训者在培训期内的工资及其他福利费用。
岗前培训成本=教师与受教育者的工资+教师与受教育者未上岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用
(2)在职培训成本又称岗位培训成本。是指在工作岗位上培训员工时所发生的成本。这种培训主要是在具体岗位上通过师傅带徒弟等形式,让新员工在边干边学中逐步掌握生产技能、操作技术、维修保养方法,甚至管理技巧、经营技术、沟通技术,以及其他各项专业技术和知识。不仅第一线的生产工人需要进行岗位培训,一般的专业技术人员如工程师、经济师、会计师等也需要这种培训。
在职培训的成本有两种。第一种包括受训人员和培训人员工资的“未收回部分”。如,一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力,而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了一种在职培训成本。
在职培训的另一种成本是指组织有关人员因受培训人员的影响,给其自身工作带来的损失。比如某企业生产流水线上来了一位新员工,由于他尚未达到标准的操作水平,其操作速度就会低于其他人,这样其他人的速度就不得不相应减慢,这样造成的产量损失也是一种在职培训成本。
(3)脱产培训成本。指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为组织培养高层次的管理人员或专门的技术人员。如果需要使组织的一般管理人员和技术人员的知识技能得到全面的更新,有时也采取脱产培训的方式。脱产培训有三种形式:一是委托外单位进行培训。进行这种培训需要向委托单位支付培训费、场所设备使用费、专家指导授课费和本单位受训者的工资费用等。二是委托国家有关教育机构根据组织的实际需要进行培训。这种培训的成本主要包括培训期间支付的受训人员的学费、住宿费、差旅费、教材费以及他们的工资。三是由企业自己组织脱产培训。这种培训要求企业具备一定的师资和教育设施条件,其成本包括师资的开发培养管理费用、教育场所、教学设备费用以及各种外部服务费用等。还包括日常培训期间支付给培训人员和受训人员的工资,教学过程中的材料、信息等费用。
3.人力资源使用成本的核算。
人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等,其核算方法分别介绍如下:
(1)维持成本包括员工计时或计件工资、劳动报酬性津贴(如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等)、各种福利费用(如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等)、年终劳动分红等。其核算公式如下:
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等
(2)奖励成本包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。其核算公式如下:
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出
(3)调剂成本包括员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。其核算公式如下:
调剂成本=员工人数×调剂成本率
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商品融资是现代商业银行与物流监管公司相结合而产生的一项新型信贷业务。巴塞尔协议认为商品融资是指借款人用仓储物资、待售商品或在商品交易所交易的大宗应收商品进行的期限较短的一个信贷品种。那么商品融资风险如何防范?
由于监管人就保管、仓储、装卸等费用享有留置权,为确保质物价值的足值、有效,在评估质物的价值时,应根据实际情况扣减可能发生的费用,在贷款管理过程中,如果实际费用增加,应及时要求追加质物或行使质权。
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渠道选择风险(Channel selection risk)是指在渠道建设初期的资料收集、整理、考察过程中,由于信息的不完全、不对称等因素,造成渠道选择失误,给企业后期的经营带来损失的可能性。那么渠道选择风险怎么防范?
企业根据以上因素选择了销售渠道,如果是采用间接销售,就应适时做出分销渠道的决策。在分销渠道的选择上,有以下三种策略:
选择性分销是指企业有选择性地精选几家中间商来分销本企业的产品。这种分销方式使用较普遍,它适应于大多数商品,尤其是消费品中的选购品、特殊品以及一些标准化程度较高的工业品。这种分销方式比独家分销面宽,又比广泛分销面窄,企业能过对中间商的精选,去掉那些效率不高的中间商,易于节省成本和费用,又较容易控制和经常保持联系,能更好地督促中间商完成企业所赋予的营销职能,效果好。生产商往往先采取广泛分销,以促使新产品迅速上市,而后改用选择性分销,淘汰一部分经营管理差或不守信用的中间商。
独家分销是指企业在一定时期内在某一地区只选择一家中间商销售其产品。这种分销策略往往要求企业在同一地区不能再授权其他的中间商,同时,也要求被授权的中间商不能再经营其他企业的同类竞争品。这类分销方式适应于贵重、高价和需提供特殊服务以及一些名牌商品。采取独家分销,对企业来说,可以提高对渠道的控制能力,刺激中间商为本企业服务。但这种分销方式对生产商风险较大,如果中间商选择不当,则有可能“吊死在一棵树上”,从而失去某一地区的市场。
密集分销,是指制造商尽可能地通过许多负责任的、适当的批发商、零售商推销其产品。密集分销也叫多家分销是渠道宽度的其中一个类型,是指制造商尽可能多地通过许多负责任的,适当的批发商,零售商推销其产品。是指只要符合企业最低要求的中间商均可参与分销。密集性分销的特点是尽可能多地使用商店销售产品或服务。
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再融资风险是指由于金融市场上金融工具品种、融资方式的变动,导致企业再次融资产生不确定性,或企业本身筹资结构的不合理导致再融资产生困难。那么再融资风险如何防范?
对于财务风险和再融资风险的防范,最有效的途径就是确定合理的资本结构。从上面的分析中可以得出结论,债务性融资的财务风险和再融资风险的大小主要是受企业的债务规模所决定的。只要企业能有效的控制债务的规模,就能很好的防范这两种风险;但同时由于债务性融资也会给企业带来收益,企业不能为了规避风险而完全不取得债务性资金,这就涉及到企业该“取得多少债务和以多大的成本取得债务”才合适这两个问题。而企业 的资本结构正是要来解决这两个问题的。众所周知,企业是市场经济中资源的载体,企业的资源包括债务和权益两部分。虽然这两者都是为企业所占有,但由于他们本身各自的特点不尽相同,自然会对企业有着不同的影响,因此确定这两者的合理的比例就至关重要。合理的资本结构,可以加速企业的资本积累,使企业的规模迅速壮大,让企业在激烈的市场竞争中处于有利的地位;反之,就会使企业的发展举步维艰,甚至会为市场所淘汰。 那么,债务和权益这两者比较究竟有何不同?
(1)债务性资金取得的成本较低,取得的速度较快。这是因为:首先,法律对可以取得债务性资金的企业的限制较少,企业取得债务性资金的程序较为简单,费用自然较少,时间较短;其次,对于债权人来说,债务性资金的风险要小于权益性资金,因此债权人所要求的风险溢酬自然会比股权人的低。这对于企业来说就是债务性融资的成本比较低;最后,企业每年所要支付的债务性资金的利息均可以在税前列支,企业因此可以减少纳税所得,从而减少纳税;而企业支付给股东的股利则不可以在税前列支。这就意味着支付债务利息的成本较支付股利的成本进一步降低了。
(2)企业可以获得财务杠杆效应。当企业的盈利能力较强时,企业还可以通过取得债务而获得财务杠杆效应。所谓的财务杠杆效应是指在企业的资本结构一定的条件下,企业从息税前利润中支付的债务性筹资成本是相对固定的,当息税前利润发生变动时每一元的息税前利润所负担的固定筹资成本就会随之相应的增加或减少。也就说,当企业的利润率大于固定的筹资成本——利率时,那么企业的获利就会被放大。例如:A企业要并购B企业,这过程中需要10万元资金,预计在A企业并购B企业后,企业的年利润率可达到10%,而债务的利率为6%,分别假设A用100%的权益性资金和60%的权益性资金进行并购,就其结果进行比较。 由此可见,只要是企业的利润率高于债务的利率,企业就可以享受到财务杠杆所带来的收益。
(3)虽然债务性融资有融资程序便捷、融资速度快捷、融资成本低廉、企业可以享受财务杠杆作用等众多的优点,但也不能因此就忽视它自身致命的不足。对于融入债务的企业来说,债务性资金会比权益性资金有更大的风险。只要企业取得债务性资金,就会面临着按期还本付息的压力。如果企业无法按时偿还债务的本息,企业的财务风险就会演变为财务危机。企业的债务越多,其发生财务危机的可能性就会越大。稍有不慎,企业就可能因此而破产。因此企业不可能无限制的扩大债务规模。另外,随着企业的负债规模的不断扩大,企业风险的加大,债权人会要求更高的风险溢酬,其直接结果就会导致企业所要承担的融资成本的上升。成本的上升,自然会部分的抵消财务杠杆的作用。当企业的负债达到一定规模,企业的债务成本水平恰好等于企业的盈利水平时,企业的财务杠杆作用则完全丧失,再加大债务规模,企业就会因此而遭受财务杠杆损失。而此时企业的资本结构即达到了最佳的资本结构。
承上,假设A企业决定进一步扩大债务规模,要以40%的权益性资金完成并购,而不是先前的60%权益性资金,由于债务规模的增加,企业债务成本也由6%提高为10%,此时比较结果。印证了:当企业的债务水平等于赢利水平时,企业的资本结构是最为合理的资本结构,企业既可以享受到最大的债务融资所带来的利益,又能尽可能的把财务风险和再融资风险保持在企业可以控制的范围内。企业在并购中就应该遵循合理的资本结构,尽可能按最合理的资本结构安排负债与所有者权益之间的比例。不能为了并购的完成而盲目的扩大负债的规模,从而造成企业的财务压力过大,反而得不偿失。
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在新的世纪,市场营销活动面对着复杂性的系统,在这一复杂系统中由于各种因素的影响,营销活动存在很多风险,近年来营销危机事件不断增加,营销风险已严重制约了企业经营活动。那么控制营销风险的方法有哪些?
企业要建立风险防范与处理机构。在企业内部进行风险预防的规章制度建立,并对制度的执行进行督促;对相关信息资料进行调查和研究,分析和评定客户的信息资料;加强对风险处理的应对能力和风险防范意识;最后由风险防范与处理机构对企业出现的风险事件进行统一处理。
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渠道创新风险是指企业在创新营销渠道过程中,对内外环境发展变化缺乏正确的认识和判断,导致盲目创新或创新失误而带来损失的可能性。下面小编给大家讲下银行渠道创新风险怎么防范?
首先是商业银行要制订全面的电子渠道业务规程和安全规范,并根据业务和技术发展情况及时修订完善,确保及时发现并处理系统运行中出现的各种问题。其次是要建立完善的内部控制机制,科学分配电子银行业务各环节的权限,构建电子渠道业务流程与权限相互制约体系,建立严格的授权和保密制度,加强对信息系统人员的监控。第三是加强员工的安全意识,要建立健全激励约束机制,加强思想政治工作,及时了解员工的思想动态,深入开展爱岗敬业活动,充分调动广大员工的积极性,降低内部违规事件出现的机率。第四是将风险环节前移,在产品开发初期充分考虑到安全性,对存在安全隐患的产品,绝对不投入使用,不投入市场。要定期对其技术支持来源进行重新评估,以确定已有的方案是否继续适合其业务发展,是否有足够的弹性来满足预期的将来需要。
商业银行的信息化正处于从初级水平向中级水平过渡的阶段,从2002年开始,我们商业银行业务信息化进程加快,四家国有银行和大部分股份制银行都已制定了数据大集中计划,工商银行、建设银行已经实现了全国数据集中。实现数据大集中后,商业银行的风险管理和监管方式发生了较大变化,电子银行业务的运作方式和管理方式也随之发生了改变,监管规章相应地需要根据电子银行业务发展的新情况加以调整和修改。结合我国现有金融法律制度,借鉴境外有关机构对电子银行业务的监管经验,制定适合国情的规范措施是很有必要的,也是强化监管的要求。早在2005年4月,为了保证电子商务的安全性,我国就正式施行了《电子签名法》。2005年11月,银监会审议并原则通过了《电子银行业务管理办法》、《电子银行安全评估指引》和《电子银行安全评估机构业务资格认定工作规程》等三部条例,前两部法规已于今年2007年3月1日正式实行。
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支持创业企业发展、落实自主创新战略,是创业板市场的历史使命。同时,中国自主创新战略的实施,也为创业板市场开拓了广阔的发展空间。当然创业板市场也存在着一定风险,那么我们应该如何防范创业板市场风险?
我们对创业板市场应当实行完全的市场发行制度。不象过去用额度来控制。企业发行和上市由企业、保荐人、交易所和投资者共同决定,发行量和发行价格主要看投资者接不接受。这是决定股票能不能发行、发行是否失败和能筹集多少资金的关键性因素。实行保荐制度是保证发行和上市公平的重要条件,首先,要有一定资格的中介机构才能充当保荐人。保荐人对企业发行中出现的问题要负连带责任,上市后发现企业有虚假陈述和其他问题也要负责任。这就提高了保荐人的责任心,保证市场的公开和透明,从而可以保护投资者的合法权益。.
对于创业板的保荐制度,各国和地区规定不尽相同,英国AIM“终生”保荐人制度
马来西亚MESDAQ“接力”保荐人制度。香港创业板规定的保荐时间为:(1)新申请人的发行上市期间;(2)发行人上市当年剩余时间;(3)其后两个完整会计年度。
我国主板市场的《证券发行上市保荐业务管理办法》规定,“首次公开发行股票并在主板上市的,持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后2个完整会计年度;主板上市公司发行新股、可转换公司债券的,持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后1个完整会计年度”。最近又发布了《关于修改<证券发行上市保荐业务管理办法>的决定(征求意见稿)》规定:“首次公开发行股票并在创业板上市的,持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后3个完整会计年度;创业板上市公司发行新股、可转换公司债券的,持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后2个完整会计年度”。比主板上市公司分别延长了一个会计年度。我认为这是对的。必须加大保荐人的责任,在保荐时间已经过期,但仍出现保荐责任范围的事件,保荐人还需负责任。企业如果出现虚假信息披露等行为,保荐人要负相应的法律责任。这样就可以规范保荐人的行为,保证上市公司的质量。
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人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。下面小编给大家讲下人力资源预测方法有哪些?
人力资源有许多种预测方法,常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法、定员法和自上而下法。这些方法适用于不同的人力资源预测类型。
自下而上法顾名思义,就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是,先确定企业组织结构中最底层的人员预测,然后将各个部门的预测层层向上汇总,最后去定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等,所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种自下而上的方法适合于短期人力资源预测。
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人力资源管理诊断作为企业诊断的主要部分,在改善企业管理、增强企业竞争力、提高经济效益等方面越来越发挥着重要作用。那么人力资源管理诊断的方法有哪些?下面小编告诉大家。
由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理,因而采用的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。人力资源管理诊断多采取如下方法:
寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究,力求分析方法的科学性和应用上的可操作性
人员功能测评是人员业绩考核的工具,一般要求采用“多层测评法”,即评定时,既要求有足够的评定人数,又要求评定人分层取样,保持一个合理结构,
还要求评定人在没有外界干涉的条件下,独立自主地进行评定,以保证充分发扬民主,从多种角度摄取信息,防止评价的片面性。
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培训对企业而言是一项重要的人力资本投资,同其他的资本投资一样,培训即有收益,也存在风险,培训风险的存在使得很多企业望培训怯步。下面小编告诉大家培训风险如何防范?
前面已经说过,培训师对培训效果的影响是至关重要的。如果企业是聘请讲师讲课,就要寻找优秀的培训讲师。了解培训师的途径有以下几种:
(1)可以尝试让培训师作一次培训或参加培训班听其讲课,全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。
(2)要一份培训简历。
(3)当面提一些与培训相关的问题,以了解他的实际水平。
(4)要求制定一份培训大纲。从大纲中,我们可以知道其是否熟悉培训,是否知道培训技能,是否善于通过培训达到企业目标。
如果企业实施内训,则要注意培养企业自己的培训师。企业可以通过组织参加“培训培训师”研讨会、请企业内部已有的培训师辅导、让培训师候选人在适当场合实践等方法来培养。
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