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IBM是有明确原则和坚定信念的公司,这些原则和信念看似简单、平常,但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯-沃森在创办IBM时设立了“行为准则”,他把这些价值观标准写出来,要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯?沃森发扬光大,从总裁至收发室,无人不知这些准则:
1、必须尊重个人。
2、必须尽可能给予顾客最好的服务。
3、必须追求优异的工作表现。
实施个人业务承诺计划的薪酬体系
IBM的薪酬福利内容非常丰富,主要包括13个方面:1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献;2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持;3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金;4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用;5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发,鼓励员工的贡献;6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励;7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励;8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户,资助员工在短时间内解决住房问题;9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用;10、退休金计划——参加社会养老统筹计划,为员工晚年生活提供保障;11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等;12、休假制度——在法定假日外,还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等;13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动,包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
虽然IBM的薪酬福利多种多样,但却不包括学历工资和工龄工资,员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关,而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系,主要通过个人业务承诺计划实现。
个人业务承诺计划(Personal Business Commitments,简称PBC),PBC包括三个承诺:第一个承诺——必胜(win)。要求抓住任何可以获取成功的机会,以坚强的意志来鼓励自己和团队,竭力完成重要的绩效评估指标;第二个承诺——执行(execute),在IBM永远强调三个词,即执行、执行、执行,不仅需要计划、目标和承诺,更重要的是执行;第三个承诺——团队精神(team),即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通,共同合作,IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之,IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标,抓住工作重点,发挥团队优势,并彻底执行。
所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的PBC.年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC,并列举具体行动,相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定,以保证个人业务目标与部门业绩目标融合,进而与公司业务目标结合。
直接管理者负责对员工工作情况进行评定,再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上,加上员工意见调查(Employee Opinion Survey)、高层管理人员面谈(Executive Iinterview)和 员工申述(Open Door)的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时,管理人员的职责还包括:要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献,要注意平衡各种资源,使员工队伍保持高昂的士气,尽可能的公平行事,不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结,并与他的直接经理面对面讨论这个总结。
PBC的评估标准分为四级:PBC1——优(超出所有的要求)出色完成任务,员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献;PBC2——良(达到所有的要求)员工完成或部分超过了承诺的要求;PBC3——中(没有达到所有的要求)员工达到了多数目标要求,但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果;PBC4——差(结果不满意)员工离既定目标相去甚远,须通过相应的努力来提高,如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工(PBC1)将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整;B等(PBC2)是顺利完成任务,按正常标准获得奖金和调整工资者;C等(PBC3)被认为是需要努力的;D等(PBC4)则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看,70%左右员工每年都能完成任务,只有15%的人超额完成任务或不能完成定额。
IBM的薪酬体系有一些看似简单,却非常实用的原则,切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。第一,双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中,都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通,不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会:高层管理人员面谈(Executive Interview),与高层管理人进行正式谈话;员工意见调查(Employee Opinion Survey),定期实施,并且不直接面对收入问题;直言不讳(Speak up),一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中,越过中间的领导得到直接答复,并且没有经过本人同意,除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份;员工申述(Open door),“门户开放”政策是IBM传统民主制度,有问题可以与直接上级恳谈,如果解决不了,还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二,透明原则。满足员工的“知情权”,让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通,以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三,正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策,基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到,没有得到激励,就意味着自己做得不好。第四,指标精练原则。复杂的事情简单做,最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五,强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此,IBM绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的承诺进行评估,而不仅仅是报告上所说的。
为了保持薪资的竞争力,IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查,公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度,背靠背实施。薪金没有上下限,工资涨幅不定,没有降薪情况,具体得到多少,由PBC决定。
在IBM谈起薪酬福利,人们经常说的一句话是:“让业绩说话(Performance Says)。”
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大部分的公司都明白雇佣员工就意味着为其提供工资,但却并不是所有公司都知道怎么用薪酬驱动绩效,更不知道如何成功地吸引、保留或者发展其最重要的资本——公司的人才。金融危机的影响,让很多公司都为绩效奖金和来年的薪酬制定而发愁,如何能减少成本又不流失员工呢?
令人瞩目的雇主作了哪些,让他们成为人才眼里的明星?
好雇主却低工资?
来自于费城合益集团(Hay,全球管理咨询公司)的最新报告表明:美国多家全球跨国公司的顶级人力资源管理者,均表示整合、交流,以及一点点威信可以成为最受瞩目的HR和落选者之间的区别。
合益集团在其经营的第四年,就开始为《财富》杂志提供“最受瞩目的HR”候选名单。今年,合益集团调查了3700多名人力资源经理,并列出了八个评定标准,其中的一半——管理质量、产品服务质量、创新人才和员工管理——成为该杂志评选最受瞩目公司的标准。
调查的结果之一是:入选“最受瞩目的HR”的公司在发现人才、培养人才上都有清晰的体系。在全面薪酬上无论是对资深经理,还是对一线员工都有非常清晰的沟通渠道。
大体上,“最受瞩目的HR”公司都倾向对经理和专业雇员提供较低的基本工资——大约比平均水平线低5%。“这真让人吃惊。”合益的马克。罗依说,“这让人们相信,重视员工的发展、培训和职业生涯管理,将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。”
同时,重点在于这样的薪酬水平附带着很多“无形”附加值,比如:内部发展项目和明星公司的影响力。这些都表明一点:让雇员关注与雇主的长期关系。这让最受瞩目的公司即便给出较低的薪酬,也在市场上具有很强的竞争力。
在“最受瞩目的HR”公司中,那些越长时间效力于公司的员工,就能得到越多的物质激励。“这个结果传递这样一个信息:如果你在公司得到提升,或者持续为公司的发展做出贡献,你就能不断从公司得到切实的物质激励。”罗依说。
薪酬要打组合拳
排名第14位的迪尔公司——一家农机设备制造商,其HR建立了一种“三叉戟”薪酬战略。迪尔公司在全球拥有5.6万名员工,其中3万分布在俄罗斯、巴西、印度和中国。这个“三叉戟”战略包括:短期现金激励、股东增值和高绩效团队。
三者是相互作用和影响的,短期现金激励项目是基于当年的股东增值,每个员工都能从中得到实惠。对于管理岗位的员工,公司提供了另外一份中期激励计划。迪尔表示:数额是根据市场业绩决定的,与短期的股东增值相似。
迪尔公司有一个600名雇员的名单,被列入其中的员工可以得到一份长期激励——职工优先认股权,而排名前25位的雇员也能参与到另外一个受限制的股票认购权项目中。
并不是所有的公司都这么慷慨,目前的经济气候更让很多公司捂紧了腰包。在接受调研的公司中,超过31%的公司表示他们不是已经就是正准备削减薪酬。
“这会促使更多的公司考虑激励的多样性。”罗依说。调查显示:最受瞩目的HR公司在发挥非物质激励的作用上做得更好。“比如利用公司的声誉。”罗依说。
对任何一个薪酬组合,总有一些员工不符合条件,这个时候,经理就可以发放一些激励,比如几天休假,跟老板共进晚餐,或者小额的现金奖励。钱来自于公司为经理们建立的奖金池,当然这种奖励不能大众化、经常化,否则就会失去效力。
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无法阻挡的声誉光芒
罗依指出:“最受瞩目的HR”的另外一个特点,就是品牌力量。这很有效地吸引和保留了人才。简言之,每个人都希望喜欢成功公司,为成功公司工作也是一种荣誉。公司的名望也帮助公司吸引更多更好的人才。
富俊公司(美国顶级消费品公司)就是很好一例。在“最受瞩目的HR”的排行中,它位列第一。罗莎。韦斯利是富俊公司的人力资源主管,她说富俊公司的每个分公司都有自己的HR部门。但对于他们来说,吸引和保留人才从来都不是问题。“在行业排名第一的公司工作。”韦斯利说,“这是个多么大的吸引力!谁都愿意在这样的公司工作。”
在富俊公司,管理层除了年终分红之外,还有股权激励。不过,每个公司会根据自己的情况来决定管理层的分红和股权的数额。
同时,对于雇员的报酬公司制定了一些标准。韦斯利说:“但是我们并没有一个硬性的统一标准。”每项业务都为它们的员工量身订制了自己的薪酬计划。这是因为富俊公司的每个分公司都有自己的文化和业绩标准。
“无论如何,”韦斯利说,“我们强调设置清晰的、明确的绩效标准、薪酬计划和保险。”在富俊这种多元化业务的公司里,各业务间的沟通是非常必要的。同时,与每个员工沟通业务目标和薪酬标准也是极其必要的。每个员工都会得到个性化的薪酬说明,包括薪酬结构的解释,他们的假期和退休金的细节等。
对薪酬的全面沟通也是“最受瞩目HR”的另外一个显著标志。“我想这增加了最受瞩目公司所提供的报酬的价值。”罗依说。与员工就薪酬进行清晰的沟通,建立薪酬沟通渠道,也能增加薪酬本身的附加值。这可能是很多只知道闷头发工资的公司没有想到的。
对韦斯利来说,全面薪酬的意义已经超过现金激励,这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。
全面薪酬的重点,是每个人都得到了一个大于现金价值的蓝图,以及雇主的文化价值,这些都提高了员工的忠诚度和敬业度。
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薪酬与风险挂钩 遏银行“唯利是图”
痛定思痛。银行业唯利润是图、鼓励冒险的薪酬制度被认为是此轮金融危机发生的罪魁祸首之一,而国际监管方面对此的反思从没停止。
近日,巴塞尔银行业监管委员会发布了名为《将薪酬制度与风险、业绩挂钩的方法》(Range of Methodologies for Risk and Performance Alignment of Remuneration)的最终报告。
巴塞尔委员会表示,该报告旨在使银行和监管当局加强对于“经风险调整后的薪酬制度”(risk-adjusted remuneration)的认识,并希望通过提供相关实例和解释,促进银行业在更广泛的领域采用健全的薪酬制度。
目前,中国银监会亦主导推行商业银行稳健的薪酬制度,我国商业银行虽然对风险重视程度不断提升,但实际操作中,薪酬分配导向仍以利润为主导。
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薪酬与风险挂钩
报告指出,健全的薪酬调整机制包含若干部分,涉及薪酬制度的设计、业绩考核的方法、事前和事后调整、延期支付以及奖励程序等;报告还着重分析了可能降低薪酬风险调整制度有效性的因素,其中包括:银行没有将薪酬制度纳入整体风险管理构架;业绩考核机制没有考虑对风险的覆盖;以及风险调整方式缺乏对于雇员层级和活动的充分衡量。
巴塞尔委员会指出,对薪酬制度进行风险调整是必要的,通常来说,薪酬的发放会早于最终风险结果的出现,因此,需要在事前对风险进行估计,事后对风险进行监测。
报告表示,经风险调整后的薪酬制度需要考虑所涉风险的性质和可能发生风险的时长,风险调整应和雇员、经营团队的行为挂钩,并考虑其行为对机构整体风险水平的影响。
在实际中,因适用的情形不同,事前和事后调整都需要,例如,发生概率低、影响力大的“烂尾风险”,在事前很难监测,相应地,推迟支付制度会降低相关人员的风险承担动机,但推迟支付也并非万能,比如,雇员可能会将公司暴露在超长期才能显现的风险之中,此时,事前调整就变得重要。
报告指出,推迟支付和事后调整的功效也会因为雇员岗位角色和层级不同而有所区别,当雇员个人行为与公司的业绩联系较大时,推迟支付会更加有效,而与雇员行为挂钩的有效的奖惩制度,则会提高推迟支付制度的有效性。
在薪酬制度的设计上,现金和股权工具(股份与期权)的比例是一个重要参数,报告指出,如果想达到效果,股票应该有足够长的禁售期。
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倚重经济效率指标
报告称,在衡量雇员经风险调整的业绩时,越来越多的金融机构倾向于使用经济效率指标(economic efficiency measures),比如经过风险调整的资本回报(risk-adjusted return on capital,RAROC),而一些其他经常使用的指标包括利润、经风险调整的融资成本、单纯的会计调整等。
除了理论分析,报告还对当前国际上一些银行的经风险调整的薪酬制度进行了举例评析。
在量化风险调整部分,报告列举某跨国银行的薪酬计算,其主要由3个参数组成:税前利润、经济利润(税后利润减去资本要求)和风险资产回报。报告分析指出,这种方式的好处在于考虑到了利润、资本、风险等金融机构风险管理的主要因素,但报告同时建议该行将流动性成本指标也纳入其中。
在定性风险调整部分,某银行的薪酬委员会在“薪酬池”被定量测算之后,参考财务委员会和风险委员会的报告,并对“薪酬池”作出相应调整。报告点评指出,其做法考虑到了一系列因素对薪酬的影响,但是最终决定的理由需要书面记录在案。
中国商业银行实践任重道远
为了实施稳健的薪酬机制,中国银监会曾在去年2月印发《商业银行稳健薪酬监管指引》(下称《指引》),称应适当缩减业绩指标考核权重,提高风险指标考核权重。但据《第一财经日报》记者采访了解,银行虽然对风险重视程度不断提升,但实际操作中,薪酬分配导向仍以利润为主导。
某国有大行总行人士对本报记者表示,在利率管控的情况下,银行业目前仍以追逐利润为导向,“薪酬与风险挂钩实行起来有困难,很多银行的风险管理体系现在还不健全,更不要提将风险纳入薪酬考核了。”
目前,我国商业银行在贷款发生损失后,对于相应负责人员的追责力度很大,但并没有延迟支付等事前和事后薪酬制度风险调整方法。
另一国有大行北京某支行人士表示,在贷款业务上,贷款损失与薪酬的挂钩非常密切,如果出现坏账,责任是“终身制”的,但她同时称,这种挂钩只发生在贷款质量下降之后。
关于业绩衡量指标,一些银行正在尝试使用“经济增加值”(EVA)来替代过去的利润指标。附加经济价值原理认为,税后利润并没全面、真正反映企业生产经营的最终盈利或价值,因为它没有考虑资本成本或资本费用。所谓附加经济值是指从税后利润中扣除资本成本或资本费用后的余额。
建设银行独立董事、中国人民大学教授赵锡军告诉本报记者,薪酬制度的改革就是要促使管理层思考,如何在现有银行资源的基础上,达到收益和风险的平衡。“这也是和股东利益相符的,毕竟股东投资既看回报,也重视风险。”
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编者按:企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素,任何企业只有合理配置人力资源,才能充分发挥自然资源和财政资源的作用,从而使企业得以运转,产生效益。
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制
现代企业管理的着眼点,应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中,约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径,并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来,激励客体为了满足自身需要,在内驱力的作用下,去努力达到目标的整个过程。具体到企业,激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望,从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。
薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制,在企业内部管理中,发挥着不可替代的作用。
薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况,拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段,经营者可选择较高的浮动工资比例,以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性;当企业处于成熟阶段,产品市场占有率、客户资源稳定,经营者则可降低浮动工资比例,以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才,以改善人才结构,则可以增加学历补贴,以增强对高学历人才的吸引力;若企业希望员工更长久的为企业服务,则可增加员工补贴,以提高老员工对企业的忠诚度。
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较,保证薪酬的外部公平和竞争性,避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配,保证薪酬的内部公平,避免因此造成的员工流失。同时,相同岗位设计不同薪级和薪档,与员工的能力和业绩相匹配,体现了充分员工的能力价值,发挥了薪酬的激励性。
薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带。企业的薪酬调整机制包括了宏观调整(以企业为主体)和微观调整(以员工为主体)两个方面。宏观层面,企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前,首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估,根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。微观层面,企业要根据员工的个体表现,对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可,发挥薪酬激励作用的同时,让员工感受到与企业的共同成长。
另外,企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素,任何企业只有合理配置人力资源,才能充分发挥自然资源和财政资源的作用,从而使企业得以运转,产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具,推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看,部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动,促成合乎企业发展的人力资源配置。同时,也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励,以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看,薪酬管理依职位为核心设计工资体系,依个人能力为核心支付工资,通过价值体现将职位与个人能力有效结合,实现“人尽其才”,促进人力资源与职位的合理匹配。
薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时,实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同,但有一点可以明确,只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想,薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
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良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而起到增强企业竞争优势的作用;同时,薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题,它与组织员工的利益密切相关。那么企业薪酬体系建设有什么步骤?
职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。
进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类,再进行分等。如管理类岗位,可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
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传统的销售人员的薪酬体系中,主要依靠奖金或佣金作为主要的激励手段,随着员工需求的日益多样化和复杂化,原有薪酬体系的激励作用变得不尽如人意。自助式整体薪酬突出了薪酬方案的整体性和可选性,能更好地满足销售人员个性化需求。那什么是自助式薪酬体系呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、确定销售人员薪酬的要素组合模型
将销售人员的薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,其中经济性薪酬又分为三类,即基本薪酬、现金经济性薪酬(包括激励薪酬和福利)和非现金经济性薪酬(即长期激励薪酬);非经济性薪酬也分为两类,即销售人员发展薪酬和生活质量薪酬,共总结了23个薪酬要素(见表1)。
每一薪酬要素模块都有不同的作用:基本薪酬是为了保障员工的基本生活,只要员工正常工作就可以得到,可以提高员工的稳定性;现金经济性薪酬是每月以现金形式向员工支付的可变薪酬;非现金经济性薪酬虽然也属于员工的经济性薪酬,但是企业不是在月底直接支付员工现金,而是以股票的形式使员工可以长期获利,它与企业的运营状况直接相关,能够增强员工对企业的归属感,具有长期激励的作用。
员工发展薪酬侧重于员工的培训和进修,以满足员工职业生涯发展的需求;生活质量薪酬的设立是以关心员工生活为出发点的,满足不同员工的个性化需求,提高员工的生活质量,促使他们更投入地工作。
二、薪酬要素与薪酬点数的转换
1.薪酬体系的设计思路
由于销售人员薪酬中的基本工资是固定不变的,本文对销售人员自助式薪酬体系的设计重点在可变薪酬的分配方案。如表1所示,可变薪酬分为四部分,即现金经济性薪酬、非现金经济性薪酬、员工发展薪酬和生活质量薪酬。由于现金经济性薪酬最终的支付形式都是以现金支付的,因此文中就不再具体细分,为方便讨论将其定义为现金薪酬要素;而其他三部分中的每个薪酬要素的支付方式都不同,因此需要细分为15个薪酬要素,即表1中的第9个至第23个要素,共16个可变的薪酬要素。称之为可变薪酬要素,不仅因为这些薪酬要素随着销售额的变化而变化,更主要的原因是这部分薪酬的分配比例是销售人员可以选择的,销售人员可以根据自己的需求对这些要素进行自由组合,制定出适合自己的薪酬方案。
由于销售人员的绩效考核可以用销售额来衡量,因此要通过企业规定好的比例,把销售额转换成相应的薪酬点数,销售人员再用自己获得的薪酬点数来换取自己需要的薪酬要素。薪酬点数就如同销售人员手中的货币,各种薪酬要素就是商品,销售人员可以根据自己的喜好和需要,决定购买哪几种商品(即薪酬要素)。
2.销售额与薪酬点数的换算
以W超市的糕点销售人员为例,首先根据糕点的价格、销量等因素,制定出一套符合自身情况的销售额与薪酬点数的换算方式。
假设W超市糕点销售员每月的平均销售额为10万元,平均薪酬约为2500元,其中基本工资1500元,可变薪酬约为1000元。由于基本工资是所有销售人员都可以得到的,与销售额无关,因此只将销售额转换成可变薪酬的薪点数。具体的转换比例可以由企业根据自身特点来制定。
将糕点销售员每月的销售额,转换成他可以获得的薪酬点数,根据销售额的具体数额分为四个区间,每个区间设定一个转换系数。转换公式为:销售人员可以获得的薪酬点数=该销售人员本月销售额×相应转换系数例如:A的本月销售业绩出色,销售额为150000元,那么他本月所获得的薪酬点数就为150000×1.4%,即2100点;B的本月销售业绩较差,销售额只有80000元,那么他本月获得的薪酬点数为80000×0.7%,即560点。
每位销售人员的销售额都可以转换成薪酬点数,每一个薪酬点数实际就等价于一元钱,因此也可以计算出销售人员本月可变薪酬的数额。
3.薪酬点数与薪酬要素的换算
将销售额转换为薪酬点数后,还需要把销售人员获得的薪酬点数与具体的薪酬要素相结合,即对各种薪酬要素明码标价。在进行薪酬点数与薪酬要素转换时,需要考虑该薪酬要素对销售人员的利益以及企业相应的成本,具体转换方式根据企业的具体情况而定。表3将16种要素所对应的薪酬点数进行了模拟。
三、根据销售人员自身需求选择薪酬要素组合方案
销售人员可以根据自己本月的销售额,自由组合选择适合自身需求的薪酬方案。例如:A销售人员销售额为150000元,薪酬点数为2100点。假设A销售人员希望接受更多的培训,他的可变薪酬方案可以是:进修(200点)+免费午餐(50点)+员工宿舍(200点)+股票分享计划(200点,共200股)+现金薪酬(1450点)。A销售人员本月领到现金2950元(基本工资1500元+现金薪酬1450元),可以参加进修,持有公司200股股票,并可以享受免费午餐和员工宿舍。
B销售人员销售额为100000元,薪酬点数1000点。假设B喜欢旅游,他就可以选择旅游薪酬,他的可变薪酬方案可以是:旅游(500点)+休假两天(60点)+免费午餐(50点)+班车(30点)+现金薪酬(360点)。B销售人员本月领到现金1860元(基本工资1500元+现金薪酬360元),参加公司组织的旅游,休假两天,并享受免费午餐和班车。
C销售人员销售额为80000元,薪酬点数560点。假设C是有家室的中年员工,她的可变薪酬方案可以是:午餐(50点)+子女托儿所(100点)+班车(30点)+现金薪酬(380点)。即C销售人员本月领到现金1880元(基本工资1500元+现金薪酬380元),可以让子女在公司的托儿所得到照顾,并享受免费午餐和班车。
每位销售人员都可以组合出一套适合自己的薪酬方案,满足不同阶段的需求。
A销售人员可以通过进修,实现自己的职业发展目标;B销售人员可以出去旅游;C销售人员可以安顿好年幼的孩子。
四、实施自助式整体薪酬体系需关注的问题
1.组合套餐,逐步推广员工初次接触自助式整体薪酬时,往往会感到茫然不知所措,这种不确定性会增加员工的心理成本,产生抵触情绪。而且每个员工的随意选择也给企业人力资源部门带来了新的工作任务,加大了工作的困难程度和复杂程度。因此企业可以在薪酬体制初始运行阶段先为员工搭配几种“组合套餐”,再由员工根据自己的需求偏好选择一种比较理想的,这样可以让员工逐渐地认识并接受它,也可以为企业节约一定的费用。
2.渐进改革,先易后难薪酬体系的改革有激进性改革和渐进性改革两种方式。激进性改革涉及范围大、力度深;渐进性改革针对的范围比较小,利用现有的机会从较容易成功的领域入手。实施自助式整体薪酬体系需要循序渐进,可以从一个部门、一个下属公司开始试点,讲求充分的上下沟通并逐步改进,待其与企业适应后再全面实施,这样可以减少变革带来的负面影响和冲击。
3.系统思维,辩证对待自助式整体薪酬体系一改过去对薪酬的零碎、片段式的思考,提供了一个可以付诸实施的系统思维方式,可以解决一些紧迫的薪酬问题,但它并不是包治百病的万灵药。在设计自己的薪酬体系时,必须考虑自身的历史文化传承、价值观、经济实力和员工特点,而不能简单“克隆”。
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销售部门的业绩下滑有可能是因为员工的销售能力不足、员工的自我管理意识薄弱、与客户的沟通缺乏技巧,那么如何提升销售部门的业绩呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、学会奖赏自己和所带领的团队
坚持观点:只要每周完成自己的计划目标并完成月计划目标,就去……反对观点:这和提高销售业绩有什么关系通过以上方法在具体工作中的实施,自己奖励自己和自己所带领的团队,比不奖励的成功率可高出2-3倍,在工作中你还可以把奖励方法推广给团队每个人,比如某某酒店、某某商超,通过促销销售额连续3天提升1.5倍,就给自己买一套比较喜欢的运动衣,把销售业绩与生活中的重要东西都可以结合起来。
二、计划目标要高,但不能高不可及
坚持观点:具体目标——我今天要完成1万的销售额反对观点:目标抽象——我要更加的努力工作你每天无论是拜访客户,或去销售场所进行促销,或处理其它问题,心目中总是围绕一个目标——今天1万的销售计划,当工作中遇到不顺心或其它困难时,总会想方设法为今天1万的目标再辟其它途径,直至完成。原因是完成1万的目标可用的方法较多,容易使自己坚持完成今天的计划目标,为了明天的计划完成而不挫伤信心,这样每周小结一次,以调整下周的工作目标。
三、记下自己的业绩提升,培养成就感
坚持观点:坚持记录自己的销售业绩反对观点:我这几天都干什么了?忘了从以往工作情况看,坚持记录工作日记有助于提升销售业绩,有助于自己的业务素质的提高,其实工作日记本身就是对工作过程的记录与总结,在某个时段某个时间做了什么,哪件事情哪个活动做得非常有意义,哪件事情做的有欠缺,回过头再看一看,无形中对自己是一种触动与鼓励,尤其是伴随个人工作经验的积累产生一种成就感,这种感觉会给你带来喜悦与信心,并帮助自己清楚的认识自己,用这些还可以挑战自己,订立新的工作目标。
四、制订备用方案
坚持观点:错就错了,及时更正反对观点:无法做了,因为有障碍生活中我们常说,人无完人,孰能无过,工作上我们也一样,尽管事前我们经过深思熟虑制订方案,但工作中遇到困难与障碍是不可避免的,重要的是遇到困难与障碍后,不能放弃,你应选择另外一套方案-----备用方案,做到有备无患,其实工作中有时出现问题是正常的,你大可不必因为出现问题而感到愧疚,要学会及时更正就可以了。
五、做一件有意义的小事
坚持观点:做一件有助于销售的小事反对观点:今天很忙,实在没时间做那件事了尽管每天的工作很忙,工作之余片刻休息的时间还是有的,想想该给谁打一个电话,对于比较放心的市场及客户再了解一下产品库存及终端销售状况……这些事情都是你日工作计划中没有列入的事件,但又对你的销售工作非常有利,就象我们每天多喝半杯水对身体健康有利一样,只要每天坚持,别说一年就拿一个月来看,这些事情就很了不起。
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企业的薪酬不仅仅是一种制度,它更是一种机制、一种体系,读文网小编把整理好的薪酬管理体系分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题,一方面,薪酬关系到员工的切身利益,管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响,另一方面,由于企业间的管理体制,企业文化以及员工的结构的差异,导致企业间实际的薪酬体系千差万别,具有及强的特定性,而企业间的互相借鉴也意义不大。因此,有效的管理薪酬体系,对每个企业来讲都是极大的挑战。
事实上,薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容,即薪酬差异策略和薪酬结构策略。 所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平。目前流行的有岗位绩效工资制,结构工资制,岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位,绩效,能力和市场四要素组成,也就是说,薪酬差异策略的决定因素就是该四要素。在实际操作中,这四要素不可能达到平衡,因为由于岗位的工作性质不同,决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素,而其他三个因素起辅助作用。
基于岗位的薪酬策略。采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境。在这种情况下,岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定,随着内部管理的深化,岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少,员工的认同程度高,员工公平感。但随着外部环境不确定性越来越大,对组织内部分工提出了更为灵活的要求,其弊端就越加明显。
基于能力的薪酬策略。这种策略适用于迅速变化的外部环境,以及内部需要快速变革的组织。在这种情况下,企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能,让员工能够承担多项任务来应对外部环境。
基于绩效的薪酬策略。适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位。这种策略的优点与缺点同样明显,优点体现在激励方面,但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标,一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善,但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力,即使这些工作有利于组织战略目标的实现。另外一个极端是过分强调提成,这样做还不如将该职能外包,或许还可以更节约成本。
基于市场的薪酬策略。这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的人才,高端如公司高层,技术专家等,低端则可以是司机,门卫,打字员等社会通用工种。
那么薪酬差异到底需要多大?这个问题与员工工作的相互依赖程度有关,依赖程度越大则差距就需要越小。工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度。在工作相互依赖性较高的组织中,薪酬差距越大,虽然对员工个人努力的激励程度强,但是抑制员工之间的协作与知识共享,降低组织凝聚力等负面作用却更大。如果组织中的工作相对独立,员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素,则建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。
薪酬结构策略体是指如何确定固定部分和变动部分的比例,也就是说薪酬结构的稳定性。薪酬结构的稳定性取决于任务目标结果的不确定程度,任务目标结果不确定性越大,与弹性大的薪酬结构相适应,反之亦然。实际体现在如销售等岗位一般需要较大比例的变动部分,而对于行政人员,大的变动部分比例则是没有意义的。
薪酬管理没有一个统一的模式,企业要根据自身的环境特征、组织特征与员工特征,制定不同的薪酬体系,来提升组织效率与员工公平感的关键因素,为组织战略目标的实现提供保障。
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薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,小编把整理好的销售部薪酬管理制度与原则分享给大家,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。读文网小编把整理好的企业薪酬管理体系分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制
现代企业管理的着眼点,应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。具体到企业当中,约束机制则表现为企业通过一定的方式和方法使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径,并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来,激励客体为了满足自身需要,在内驱力的作用下,去努力达到目标的整个过程。具体到企业,激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望,从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。
薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制,在企业内部管理中,发挥着不可替代的作用。
薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况,拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段,经营者可选择较高的浮动工资比例,以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性;当企业处于成熟阶段,产品市场占有率、客户资源稳定,经营者则可降低浮动工资比例,以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才,以改善人才结构,则可以增加学历补贴,以增强对高学历人才的吸引力;若企业希望员工更长久的为企业服务,则可增加员工补贴,以提高老员工对企业的忠诚度。
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较,保证薪酬的外部公平和竞争性,避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配,保证薪酬的内部公平,避免因此造成的员工流失。同时,相同岗位设计不同薪级和薪档,与员工的能力和业绩相匹配,体现了充分员工的能力价值,发挥了薪酬的激励性。
薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带。企业的薪酬调整机制包括了宏观调整(以企业为主体)和微观调整(以员工为主体)两个方面。宏观层面,企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前,首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估,根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。微观层面,企业要根据员工的个体表现,对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可,发挥薪酬激励作用的同时,让员工感受到与企业的共同成长。
另外,企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部
人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素,任何企业只有合理配置人力资源,才能充分发挥自然资源和财政资源的作用,从而使企业得以运转,产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具,推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看,部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动,促成合乎企业发展的人力资源配置。同时,也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励,以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看,薪酬管理依职位为核心设计工资体系,依个人能力为核心支付工资,通过价值体现将职位与个人能力有效结合,实现“人尽其才”,促进人力资源与职位的合理匹配。
薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时,实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同,但有一点可以明确,只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想,薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
以上就是读文网小编为大家提供的企业薪酬管理体系,希望能对大家有所帮助
看了“企业薪酬管理体系”
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要设计一个市场营销策划计划,则需要决定数据来源、策划着手点、策划工具、样板工具和联系方法等细节。那么下面是读文网小编整理的产品营销策略方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
每一种产品想要在市场中进行宣传和销售的话,都一定要经过一番的营销策划。以下以英语学习报为例,提供相关的产品营销策划书范文:
一、市场分析:
在我校发行的有关英语学习的报纸和杂志有21世纪报、英语周报、英语辅导报、疯狂英语等七种,竞争异常激烈,目前我又了解到学习报的英语版正在大量进入我校市场。据了解他们的销售模式只是单纯的在大学校园宿舍进行推销,但覆盖面不广,往往是各据一方。但后期报纸或杂志的发送成了最大的问题,往往出现发送报纸或杂志不及时,或报纸积压的问题,没有给学生留下好的印象。这对于刚进入我校市场的新东方英语是一个不错的有利条件。
二、推销对象分析:
推销对象:西安理工大学2014级本科新生
对象总人数:预计本科新生在5000人左右
对象需求分析:
(1)对于刚踏入象牙塔里的大学生来说,他们心中早已经有了自己的英语学习目标,考过英语四六级,然后像更高的目标奋斗。
(2)在我校,由于新生进校十天左右会有一个英语分班测试,对于远离考试几个月的学生来说会比较重视此次考试。然而事先不知情的他们很少有人会带上以前的课本或者资料,因此这也是新东方英语推销的有利切入点。
(3)现在英语四六级的试题改革,对当代大学生英语水平有了更高的要求。提高英语成绩的有效方法也是最基础的方法就是扩大词汇量。寻找一份有效地能帮助自己扩大词汇量并提高自己英语整体能力的资料是许多刚进校的学生想知道的,同时考过英语四级也成了学生学习英语的目标。
三、推销市场实地与人员:
(1)推销市场实地分析:西安理工大学地域广阔,宿舍分布较为集中。
(2)推销人员:为了进行较好的市场宣传与推销,推销人员应遍布学校新生各个宿舍区,这样才能做到有利的宣传与推销,在第一时间抢占校内较多市场,同时为以后报纸的配送提供了更多的方便。同时考虑到男生进入女生宿舍不方便,推销人员应有一定的男女比例,通过这些建立有利的地理优势!
(3)鉴于对市场实地的分析,估计总共需要40人左右的推销员分布在校园各个新生宿舍进行宣传与推销,至于后期发送杂志大概需要5人。
四、宣传与推销:
宣传主题:读新东方英语,做未来的主人!
推销宗旨:诚实守信,服务至上,让顾客满意!
前期准备:
(1)人员招募:考虑到前期推销的艰难性,我将招募比较有责任心的、想做的并且想执着地干下去的同学和朋友,特别是以前有过推销经验的同学和朋友优先。同时也要考虑到人员地域的分布和性别比列,将招募的人员分为5个小团队,其中一个小团队为女生,并选择能力较强的人为队长。
(2)人员培训及经验交流:作为推销团队,就应该有团队精神,同心协力将推销的事情做好。团队精神的培养需要团队成员更多的相处和彼此的了解。为了获得更好的推销成果,掌握一定的推销技巧是不可少的。虽然个人的智慧或者经验是有限的,但积水成河,聚沙成塔,团结的力量是无穷无尽的,要求我们能够广泛的汲取经验并互相交流。除此之外,更要努力学习理论知识,多学习有关推销的技巧。
五、推销准备工作:
(1)提前两天到校,制定推销详细规划步骤。
(2)协调组织成员,鼓舞士气!
六、宣传推销阶段:
(1)定点宣传:新生入学阶段,在宿舍的主要路口设接待点。为新生及其家长提供免费饮水并制作相应的宣传版进行平面宣传。同时如果条件允许可以适量地提供免费报纸。
(2)宣传与推销:新生入学的时段到新生宿舍进行宣传推销。
(3)抓住老乡会的时机,帮忙新生了解大学生活及英语学习,为新生对大学的诸多困惑进行解答,同时对英语的重要性和学习方法进行讲解,借助推销我们的报纸。
七、营销策略:重在抓住推销对象的心理。
(1)首先要给人一种亲切的感觉,自我介绍很重要,带上学生证是必须的,作为学长或学姐的我们要在新生们眼中是很值得信赖的。可以以学长或学姐的身份向他们介绍学校情况,像交朋友一般。
(2)推销时要带上一份样品,言谈应尽量言简意赅,切入推销主题时不能表现得太商业化,这会使得新生们显得反感。
(3)如果能顺利的推销出一份杂志,一定要开正规的订阅发票,最好该杂志专用的。还要留下校园主管的联系方式,如有任何报纸发送方面的问题可以向校园主管反映。同时推销人员还要主动留下自己的联系方式,主动提出什么问题都可以找我们学长或学姐。即使在某个宿舍没能推销成功,同样要以学长或学姐的身份留下联系电话,一来可以留给新生回头机会,二来可以向他或她的室友进行宣传,为以后征订的人留下途径。
八、营销计划进行阶段
每天从各队长处收集整理最新征订情况。每天开队长会,共同解决推销中遇到的问题。每天开组内会,鼓舞团队,齐心协力!
九、后期杂志的发送:
(1)基于对于市场实地的分析,后期发送杂志同样做到方便快捷。对每期的杂志进行及时地发送,给新生以满意的服务和印象,同时这也是占据市场和扩大市场的有效途径。
(2)为了避免错发、漏发等问题,需要制作相应的表格将杂志发送员所负责的学生信息进行汇总,每发一份杂志在表上做好相应记录,使发送工作有条不紊进行,避免出现问题而引起客户的不满!
十、售后调研
对每位订购客户进行问卷调查,提出杂志的优点和缺点,有利于报纸的改进和发展。
与的
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薪酬管理的内容有哪些?薪酬管理的主要内容又是什么呢?一起来看看小编为你带来的“薪酬管理的内容”,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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薪酬管理的本质是什么?企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的本质”,这其中也许就有你需要的。
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
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在确定销售计划之前,应先进行市场调查,以免做出不切实际的预测。那么下面是读文网小编整理的销售计划执行方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
XX年,中支公司在省分公司各级领导及全体同仁的关心支持下,完成了筹建工作并顺利开业,在业务的发展上也取得了较好的成绩,占领了一定的市场份额,圆满地完成了省公司下达的各项任务指标,在此基础上,公司总结XX年的工作经验并结合地区的实际情况,制定如下工作计划:
一、加强业管工作,构建优质、规范的承保服务体系。承保是保险公司经营的源头,是风险管控、实现效益的重要基础,是保险公司生存的基础保障。因此,在2013年度里,公司将狠抓业管工作,提高风险管控能力。
1、对承保业务及时地进行审核,利用风险管理技术及定价体系来控制承保风险,决定承保费率,确保承保质量。对超越公司权限拟承保的业务进行初审并签署意见后上报审批,确保此类业务的严格承保。
2、加强信息技术部门的管理,完善各类险种业务的处理平台,通过建设、使用电子化承保业务处理系统,建立完善的承保基础数据库,并缮制相关报表和承保分析。同时做好市场调研,并定期编制中、长期业务计划。
3、建立健全重大标的业务和特殊风险业务的风险评估制度,确保风险的合理控制,同时根据业务的风险情况,执行有关分保或再保险管理规定,确保合理分散承保风险。4、强化承保、核保规范,严格执行条款、费率体系,熟练掌握新核心业务系统的操作,对中支所属的承保、核保人员进行全面、系统的培训,以提高他们的综合业务技能和素质,为公司业务发展提供良好的保障。好文章尽在公文易
二、提高客户服务工作质量,建设一流的客户服务平台。随着保险市场竞争主体的不断增加,各家保险公司都加大了对市场业务竞争的力度,而保险公司所经营的不是有形产品,而是一种规避风险或风险投资的服务,因此,建设一个优质服务的客服平台显得极为重要,当服务已经成为核心内容纳入保险企业的价值观,成为核心竞争时,客服工作就成为一种具有独特理念的一种服务文化。经过XX年的努力,我司已在市场占有了一定的份额,同时也拥有了较大的客户群体,随着业务发展的不断深入,客服工作的重要性将尤其突出,因此,中支在2013年里将严格规范客服工作,把一流的客服管理平台运用、落实到位。
1、建立健全语音服务系统,加大热线的宣传力度,以多种形式将热线推向社会,让众多的客户全面了解公司语音服务系统强大的支持功能,以提高自身的市场竞争力,实现客户满意最大化。
2、加强客服人员培训,提高客服人员综合技能素质,严格奉行“热情、周到、优质、高效”的服务宗旨,坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则,严格按照岗位职责和业务操作实务流程的规定作好接、报案、查勘定损、条款解释、理赔投诉等各项工作。
3、以中心支公司为中心,专、兼职并行,建立一个覆盖全区的查勘、定损网点,初期由中支设立专职查勘定损人员3名,同时搭配非专职人员共同查勘,以提高中支业务人员的整体素质,切实提高查勘、定损理赔质量,做到查勘准确,定损合理,理赔快捷。
4、在2013年6月之前完成“秘书工作”营销服务部、yy营销服务部两个服务机构的下延工作,至此,全区的服务网点建设基本完善,为公司的客户提供高效、便捷的保险售后服务。
三、加快业务发展,提高市场占有率,做大做强公司保险品牌。根据XX年中支保费收入“秘书工作”x万元为依据,其中各险种的占比为:机动车辆险85%,非车险10%,人意险5%。2013年度,中心支公司拟定业务发展规划计划为实现全年保费收入“秘书工作”x万元,各险种比例计划为机动车辆险75%,非车险15%,人意险10%,计划的实现将从以下几个方面去实施完成。
1、机动车辆险是我司业务的重中之重,因此,大力发展机动车辆险业务,充分发挥公司的车险优势,打好车险业务的攻坚战,还是我们工作的重点,2013年在车险业务上要巩固老的客户,争取新客户,侧重点在发展车队业务以及新车业务的承保上,以实现车险业务更上一个新的台阶。
2、认真做好非车险的展业工作,选择拜访一些大、中型企业,对效益好,风险低的企业要重点公关,与企业建立良好的关系,力争财产、人员、车辆一揽子承保,同时也要做好非车险效益型险种的市场开发工作,在XX年里努力使非车险业务在发展上形成新的格局。
3、积极做好与银行的代理业务工作。XX年10月我司经过积极地努力已与中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、福建兴业银行等签定了兼业代理合作协议,2013年要集中精力与各大银行加强业务上的沟通联系,让银行充分地了解中华保险的品牌及优势,争取加大银行在代理业务上对我司的支持与政策倾斜力度,力求在银行代理业务上的新突破,实现险种结构调整的战略目标,为公司实现效益最大化奠定良好的基础。
在新的一年里,虽然市场的竞争将更加激烈,但有省公司的正确领导,中支将开拓思路,奋力进取,去创造新的业绩,为做大做强公司保险事业而奋斗。
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如何做到商标保护,商标保护有什么方案?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护有哪些方案”,这其中也许就有你需要的。
一、保护未在我国注册的驰名商标的规定
《商标法》第13条第1款规定了对未在我国注册的驰名商标的保护,即就相同或者类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,不予注册并禁止使用。
二、如何保护
根据《商标法》第13条第1款规定,对未在中国注册的驰名商标的保护,仅限于相同或者类似商品或者服务上,对不相同或者不相类似商品或者服务,不适用这个规定;至于那些相同或者类似商品申请注册的商标是复制已在中国注册的商标的,则明显是侵犯注册商标专用权行为,也不是这里要解决的问题。从具体行为看,对 未在中国注册的驰名商标的侵犯,表现为是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,复制是指以印刷、复印等方式将驰名商标制作为商 标,摹仿是指照驰名商标的样子制作,翻译是指将文字商标从一种文字翻译成另一种文字;就相同或者类似商品或者服务申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人 未在中国注册的驰名商标,容易导致混淆的,属于侵犯驰名商标专用权的行为,主管机关不予注册并禁止使用。
在我国已有多起对未注册商标予以保护的范例,如商标局曾应意大利费列罗有限公司(简称费列罗公司)的申请,撤销了张家港市乳品一厂抢先注册在相同商品 (巧克力)上的“金莎及图”商标。费列罗公司是世界四大巧克力生产厂商之一,其“FERREOROCHER及图”商标在世界上(包括中国)有较高知名度。 1986年,该商标在中国注册,其产品开始进入中国市场,并在其产品上使用“金莎”中文字样及图形,但没有注册。张家港市乳品一厂于1992年将“金莎及 图”商标在第30类“巧克力”、“糖果”商品上抢先注册。商标局认为,费列罗公司的商标是驰名商标,该商标被他人在相同或类似商品上注册和使用,易引起消 费者混淆与误认,依据《巴黎公约》,张家港市乳品一厂的“金莎及图”商标不予核准注册。类似的保护未注册驰名商标的案例还有“氟利昂”、“吉普”等。
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