为您找到与销售专员的考核指标相关的共200个结果:
营销是谋定而后动的事情,企业都在盘点指标完成情况,也在盘算下一年的指标设定方法。那么考核销售员的指标有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、销售指标于整个企业的市场营销战略
如前如述,企业对销售考核指标是重结果还是重过程反映了企业/市场的发展成熟度,反过来,企业在设定销售指标时必须服从于企业发展阶段的整体营销战略。
结果性指标为导向的销售指标虽然比较粗放,但在企业发展初期,在战略还未形成一个系统之前,靠提成或者承包来吸引销售人员的热情无可厚非,如前所述,在改革开放之初,很多原本挂靠政府机关的企业承包了出去,还真能实现“搞活"的愿望,但是问题在于企业已经有了一定的市场规模,在渐进成熟的过程中,仍用以往单纯的结果性指标就显的不合时宜了。在一个较成熟的市场,仍只以结果性指标考核会掩盖诸如铺货率下降、断货现象、业务人员惰性、面对竞争对手市场活动反应减慢、新产品甚至替代产品的出现等等过程性弊端。这些状况,在成熟的市场上也许一时还显不出衰败的景象,然而,这种潜在威胁往往是日后致命的打击。
二、销售考核指标对营销战略实现
我们说销售指标为营销战略服务,但是如何能保证我们的销售指标有效?我们没有办法论证销售指标与企业目标之间有着必然的关系。如果说它是为了提高销量服务的话,那么请问,凭什么说销售指标一定可以提高销量呢?业务人员又被销量逼着压货和窜货而忽视价格体系、铺货率、陈列或终端拉动也是可以理解的,因为只有销量和他们直接利益挂钩。不合理和短视的销售指标便是这种涸泽而渔的销售行为的罪魁祸首,它背后所折射的是企业短视的营销战略。
三、销售指标应有适时而变的灵活
没有一成不变的市场,也没有一成不变的销售指标管理模式。百事可乐会根据销售季节的不同、竞争对手的不同、区域市场的不同不断地修正当月的销售指标,我们可以看到,这种不断的调整正是服从于他们的总体营销战略的。因为每个行业的营销模式要求根据不同时节有不同的销售重点,营销竞争环境在变等等都要求我们的销售指标适时而变。
企业要把握销售指标为营销战略服务的准绳,并根据经营环境的变化灵活调整销售指标,才能真正发挥指标管理的威力。
浏览量:2
下载量:0
时间:
宝洁是全球最大的日用消费品公司之一,宝洁之所以强大,是因为有它自己的绩效考核标准。今天小编就给大家带来有关宝洁销售人员的绩效考核指标,欢迎大家查看。
宝洁对分销商的考核采取了更为全面的考核方式,除了考核分销数量之外,还考核促销、客服、数据、终端铺货、货款回笼情况、经销商对零售网点的出货情况、分销人员工资福利落实等,销售指标仅仅作为其中的一部分。
宝洁作为市场统治者的强势企业,市场份额和销售金额达到一定程度后,进一步的提升是非常困难的,这时候宝洁最需要的首先是市场稳定,其次才是业绩增长。对宝洁来说业绩增长只是一种稳定市场的必然手段,片面地追求销量已不再那么地重要。宝洁需要保证的是良性的市场——这个意味着稳健的分销,良好的终端表现,良性的货物周转和准时回款,即企业分销政策的执行到位。宝洁的分销考核指标体系正是基于对自己和对市场的认识,所以宝洁的绩效考核指标是企业营销战略的具体体现,与企业的市场战略相吻合。
由此可见,无论是市场领先企业还是市场新入者,企业对分销商的关键绩效考核指标都应服务于整个企业的市场营销战略,或者说衍生自企业营销战略,设计一套完整的关键绩效考核指标体系对企业的渠道分销是非常重要的。
分销商关键绩效指标的内涵
分销商关键绩效指标是用来全面衡量渠道分销商创造价值的能力,衡量通过各种渠道经营活动推动企业整体营销战略目标完成的能力,衡量建立企业渠道分销价值观和组织竞争能力。关键绩效指标是用来衡量分销商作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
猜你感兴趣:
1.
2.
3.
4.
5.
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。读文网小编把整理好的绩效考核指标分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
绩效考核效果不理想时,往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面,一是“设定什么指标”,二是“怎么设定指标”。
常见的“病态”指标体系,往往会体现以下几种特征:
病态一:指标过少,导致顾此失彼。
简单讲,就是“企业没有充分表达出自身意愿”。
例如:忽视利润指标。
营销人员只负责销量不负责利润,许多企业认为这并没有什么问题。因为,利润的形成受到太多因素的影响,企业的生产成本、管理费用、财务费用等,都不是营销部门所能左右的。
而实际上,营销人员虽然不能决定企业净利润,但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时,营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量,甚至直接要求企业降价的方式,来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由,不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。
这显然违背了企业的真实意愿。
所以,可以不考核净利润,但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲,绩效考核不能缺项,利润贡献代表“销售质量”,和“销售量”一样不可或缺。
再如,缺少市场占有率指标——销量虽然增长了,但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”,企业不能不有所警惕。
病态二:指标过多,导致欲速不达。
简单讲,就是“企业想一口吃个胖子”。
与核心指标缺失相对应的是,许多企业非核心指标过多,这同样让绩效考核失去了应有的效果。
一般情况下,核心指标偏重于短期业绩评价,往往可以从财务数据中得到,如销售额、利润、费用、市场占有率等。
非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价,往往需要管理者记录和整理,如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。
前者为结果考核,后者则为过程考核。
现实中,不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起,不分权重、一视同仁,使核心指标得不到应有的突出和重视。
过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如,有的企业仅终端建设就有10来项指标,加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核,营销人员每个月光填表就忙得不可开交。
这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚,使他们纠缠于细节之中,往往忽视了更为重要的工作。
此外,有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项,就妨碍做好那项,指标越多,出现矛盾的可能性就越大,让营销人员无所适从。
病态三:指标过浅,导致似是而非。
简单讲,就是“企业想要的和说出来的不一致”。
最典型的例子就是对销售额指标的误读。
企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”,而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环,后者则只是挤占了渠道的现金流,并未形成实际销售。
当企业考核指标表达过浅时,往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款,就算万事大吉,营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下,营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”,出现方向性偏差。
所以,营销人员天天想着不是怎样把市场做大,而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。
欠下的债迟早要还。产品没销出去,渠道今年多进了货,明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”,对销售增长并无实质帮助。
再如,考核营销人员招商工作,如果按招商多少家制订指标,就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为,前者可能让企业空欢喜一场,招到一批进不了多少货的名义代理商,白白支出了招商费用,而后者则会带来企业需要的真金白银。
病态四:指标过深,导致本末倒置。
简单讲,就是“企业对指标苛求完美”。
管理具有双重特性,一方面追求有效性,另一方面则追求经济性。
在现实中,“最佳结果”往往是不存在的,即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。
这就像生产产品,达到99.9%的合格率就足够了,不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%,甚至100%的合格率会怎样?生产成本就会提高几十倍或几百倍,虽然管理有效了,却不经济。
这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中,有的企业过份追求指标上的完美。比如,在考核促销活动时,连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标,这样就过于僵化了。
指标设定不能本末倒置,当一项指标约束条件过多时,其完成难度会大幅增加,导致管理成本急剧上升,管理者也会陷入疲于奔命之中。
由此可见,保证指标“深浅”适当,也是一条重要的原则。
病态五:指标不连贯,导致管理落空。
简单讲,就是“各级指标脱节”。
一般而言,企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。
各级指标之间应是相互关联的,互为因果。
比如,销量指标从公司下达到营销部门,再分解到区域、量化到个人。但现实中,由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰,所以到具体设置过程中,往往在设置下一级指标时,忽略了上一级的指标要求,造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。
比如,服务满意度指标考核营销部门,也考核各个区域,却没有考核到个人。
病态六:指标不客观,导致目标落空。
简单讲,就是“指标要求过高,引发企业资源紧张”。
现实中,企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些,留出讨价还价的余地,同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级,为了更有效地对抗这种“强行摊派”,往往会提出增加资源的要求,把皮球又踢回给上级。
比如,达到企业提出的高增长目标可以,但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限,上级往往会咬牙承诺下来一部分要求,但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担,而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。
为防止这种目标落空的后果出现,指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核指标,希望能对大家有所帮助
看了“绩效考核指标”
浏览量:2
下载量:0
时间:
面试中问题的回答决定你是否适合待在用人单位。那关于国美销售专员的一些面试考题是什么呢?下面是读文网小编为你整理的国美销售专员的一些面试考题,希望对你有帮助。
分析:这个问题旨在测评你的公共演讲能力,同时也可以了解你对演讲能力的自我评价。
错误回答: 我认为每个人都会在做演讲时感到紧张,我可以做口头表达,但是说实话,人们并不总是愿意倾听。我认为,有时候,给人们发放纸面信息再回答他们的问题,这样做会更好一些。
评论:这种回答清楚地表明,你这方面的能力很欠缺,它不仅说明你不喜欢口头表达,同时也意味着你不愿提高自己的口头表达技能。
正确回答:我曾经看到一篇文章,说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认识到,如果大多数人都害怕做公共演讲,那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈述技能之后,我就能够在竞争中更胜一筹。因此我抓住所有的机会做演讲,而且我发现,做的演讲越多,就越对演讲感到轻松自如——当然也做得更好。
评论:这是一个很好的回答。因为它具体说明了你在这方面的能力,而且它也表明你正在继续努力提高自己的演讲技能。通过承认口头陈述是很复杂的,求职者同时表明了自己的诚实和正直。
看过“国美销售专员的面试考题”
浏览量:2
下载量:0
时间:
求职信在谋职中发挥的作用越来越大,往往关乎你的求职成功几率。那关于销售顾问专员的个人简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的销售顾问专员个人简历模板,希望你喜欢。
两年以上工作经验|男|25岁(1986年1月1日)
居住地:上海
电话:138********(手机)
E-mail:
最近工作
公司:XX汽车制造有限公司
行业:汽车及零配件
职位:销售顾问
学历:本科
专业:市场营销
学校:武汉大学
自我评价
热爱销售工作,具备娴熟的销售技能以及谈判技巧,熟悉各汽车品牌旗下的车款特性,能够为客户提供专业的介绍和服务。能够与同事和客户进行良好的沟通,做事讲究团队合作。秉承着诚信,自信的人生态度,相信自己一定能够在较短的时间内适应新工作并且创造高价值!
求职意向
到岗时间:一周以内
工作性质:全职
希望行业:汽车及零配件
目标地点:上海
期望月薪:面议/月
目标职能:销售顾问
工作经验
20xx/2—至今:XX汽车制造有限公司[1年4个月]
所属行业:汽车及零配件
销售部销售顾问
1、负责完成公司的销售任务,配合实施市场推广计划;
2、负责为客户讲解汽车型号、性能、发动机优势等,并组织客户进行试驾;
3、负责为客户提供优质的服务,提高二次合作的机会;
4、负责跟踪和回访客户,提升公司服务品质;
5、负责培训新人,提高公司整体销售业绩。
2009/5——2011/1:XX计算机网络有限公司[1年9个月]
所属行业:计算机硬件
销售部销售顾问
1、主要负责销售品牌笔记本,根据客户需求,为客户选择合适的款式;
2、负责协助店长处理店面中的日常经营管理事务;
3、负责为客户进行机器的安装和调试;
4、负责为顾客进行详细解答;
5、负责解决客户投诉,为客户解决售后问题。
2008/7——2009/4:XX批发有限公司[10个月]
所属行业:批发/零售
营销部销售顾问
1、负责根据顾客的需求,为客户提供合适的电子产品以及相关介绍;
2、负责维护店面形象,完成每日销售任务;
3、负责为来店顾客提供与所购产品相关的介绍和服务;
4、负责为购买的顾客提供售后服务相关的帮助;
5、负责每月做好销售报告,总结每月销售过程中遇到的问题。
教育经历
20xx/9——20xx/7 武汉大学 市场营销 本科
语言能力
英语(良好)听说(良好),读写(良好)
看过“销售顾问专员个人简历模板”
浏览量:2
下载量:0
时间:
销售既是门艺术也是门科学。它是情感和逻辑,人员与流程,自由思考与组织规划的巧妙结合。那么衡量销售团队的指标有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
60%的内部销售的销售周期长度平均值是60天或少于60天;54%的外部销售的销售周期长度平均值是90天或多于90天。24%的内部销售周期的长度以及23%的外部销售长度在61天与90天之间。
浏览量:2
下载量:0
时间:
市场销售专员个人简历模板
所在公司: 深圳市***商贸有限公司
时间范围: 2013年9月 - 2014年6月
公司性质: 民营企业
所属行业: 餐饮/食品/酒店/娱乐/旅游
担任职位: 市场拓展专员
离职原因: 私人事情要处理
浏览量:3
下载量:0
时间:
所谓的销售专员即销售总部派往某一市场的特派员,其主要作用是通过调查,检查,协调,督促等方式使总部所销售的产品能够在市场上达到最大占有率。以下是读文网小编整理的大学生给某公司写一封求职信,求职销售专员,以供大家参考。
致尊敬的领导:
辛苦了!感谢您从百忙之中抽出时间来看这封求职信!在外打拼三年的我,久闻贵公司是一家相当有实力有前景的公司,对员工要求严格,正在招聘人才加盟,于是,本人写此自荐信,诚挚的希望成国贵公司的一员!
本人于201*年毕业于湖北长阳职业教育中心计算机系,计算机中级二级证书,职业资格证书。能熟练运用WORD、E*CEL等OFFICE软件,会简单的文字处理,图像处理,制作音乐光盘。
本人曾从事过QC,QA,经理助理,业务员,销售代表等工作,有着丰富的工作经验,在工作中也获得同事,领导的认可和好评。因此,本人自信可以胜任贵公司要求的职位,希望您可以用你的慧眼开发我的潜能,我会用我的潜能创造共同的利益,我虔诚的希望成为贵公司的一员,为公司的发展竭力!
此致
敬礼!
浏览量:3
下载量:0
时间:
对于销售人员而言,绩效就是生命,企业要重视员工的绩效考核。今天小编就给大家带来几篇销售绩效考核管理办法范文,一起来看看吧。
第一条 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极开辟推销路线,开拓市场,本公司特制订本办法。
第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条 营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容:收益率(占20%)、
销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为:
1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分
②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100%
③如存在亏损,则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长,则原销售目标应再增加,以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分,每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额/实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分,呆账率基准为0.2%,实际呆账率在0.2%以内者得5分,每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者,每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响,则本项分数为零外,再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条
外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算:销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下:
1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长,则这部分增长应计入该月的销售目标,对原销售目标加以调整。 ④实际销售额一律按净销售额计算。
2.货款回收天期得分。
①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分,每提前一天增加1分。
3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率
②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户),属于专业外务或特殊地区等情形时,须报请上级批准,根据具体情况酌情处理。
④本项最后得分最高以14分为限。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额× 100%
②无呆账者得15分,呆账率在基准(0.2%)以内者得10分,每超过基准0.1%扣减0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。
第五条 获得奖金的基本条件要求:
1.营业所销售人员(整体):
①销售额完成率要求在100%以上,总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩,但奖金不予发放)。
2.外部销售人员:
①销售额完成率要求在100%以上,总分数要求在100分以上。
②主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。
第六条 奖金计发方式。
每月计分一次,每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条 奖金金额与分配办法:
1.营业所销售业务人员:
①根据各所实得总分排定前五名,其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。
②具体分配办法是:外销员获得相应奖金金额的60%,助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。
③如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员,则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条 销售完成率在80%以下,而且名列最后一名者记过一次,名列倒数第二名者警告两次,倒数第三名者警告一次,如连续两期均名列最后一名,则以降职处理。
第九条 如有虚报销售业绩者,一经查出,除收回所发奖金外,还将另外严加惩处。
第十条 本办法自××年××月×日起开始实施,并根据实际情况需要适时加以修改。
浏览量:2
下载量:0
时间:
销售公司要怎样去考核呢?以下是读文网小编整理的销售公司考核标准,以供大家参考。
一、
考核目的:
为激励销售人员工作的积极性,提高公司的销售业绩,及时、公正、准确的反映销售业绩,特制定此绩效考核办法(试行)。
二、
考核范围:
青岛、济南、北京销售公司除销售内勤外全部员工参加考核。
三、
考核周期:
销售人员绩效考核以季度为单位进行考核,每三个月为一个考核周期。第三个月最后一天,由销售督导统计员工季度绩效考核成绩,核算、发放绩效考核工资。 四、
考核方法:
(一)销售人员绩效考核采用自上而下的考核方法,每月底由被考核员工的上级领导对该员工进行考核,一般员工由组长和督导考核,组长由督导和集团分管领导考核。销售督导由集团分管领导考核。
(二)“考核量化表”由员工确认签字后有效。
(三)“考核量化表”在下月15日之前交财务部,总经办存档一份。
(四)被考核者如对考核工作或结果有重大疑义,可以向上级领导申诉或越一级申诉。
(五)总经办为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。
(六)没有参加绩效考核的员工,在薪酬调整、奖金发放时不予考虑。
(七)试用期员工不参加绩效考核。
(八)拓展空白市场的小组,第一季度不按本办法参加考核。
(九)销售督导考核成绩为各小组考核成绩的平均值,综合素质考核由集团分管领导考核。
五、
工资分类:
销售人员工资分为岗位工资和保底工资。
(一)岗位工资:岗位工资在每个季度内前两个月全额发放,第三个月根据季度绩效考核成绩统算,发放季度绩效考核工资,岗位工资根据不同的职级,具体标准如下(各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资):
销售督导3500元/月 销售高层:3500元/月 销售副总:2800元/月 职装部部长:2000元/月 各岗位工资可根据人员的实际情况由集团分管领导酌情增减,并交财务部存档。
(二)保底工资:保底工资为员工最低保障工资,在每个季度内前两个月不发放,第三个月根据季度绩效考核成绩统算出季度绩效考核工资,如低于季度保底工资按保底工资发放,如高于保底工资,按季度绩效考核工资发放,根据不同的职级,具体保底工资标准如下(各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资):
销售督导:2200元/月 销售高层:2200元/月 销售副总:1800元/月 职装部部长:1400元/月 五、季度绩效考核成绩的计算方法:
销售人员工资分为岗位工资和保底工资,每季度前2个月发放岗位工资,第3个月根据每组季度绩效考核比例及3个月岗位工资之和,计算季度绩效考核工资,扣减前2个月发放的岗位工资额,即为第3个月工资实际发放工资额,如实际发放工资额低于保底工资,则发放保底工资。
计算公式如下:
季度绩效工资额 = 应发季度绩效工资 — 前2个月实发岗位工资 应发季度绩效工资 = 季度岗位工资 * 季度绩效考核比例 季度岗位工资=月度岗位工资 × 3 季度保底工资=月度保底工资 × 3
当应发季度绩效工资低于季度保底工资时,按季度保底工资计算。
季度绩效考核分为销售业绩考核(50分,即占季度绩效考核比例的50%),应收账款考核(20分,即占季度绩效考核比例的20%),综合素质考核(30分,即占季度绩效考核比例的30%),总分为100分,即工资总额的100%。
季度绩效考核成绩 = 销售业绩考核得分 + 应收账款考核得分 + 综合素质考核得分 (一)销售业绩考核得分计算方法:
(1) 销售业绩考核得分 = 季度实际销售业绩 / 季度目标销售业绩 * 50采用保留小数点后两位,四舍五入的数学计算方法。
(2) 每个小组的季度目标销售业绩为各小组成员岗位销售目标业绩之和,具体岗位销售目标如下:
销售高层:70万元/季 销售副总:40万元/季 职装部长:20万元/季 如某小组有高层1人,副总1人,部长2人,则该组的季度目标为:150万元。
(3)销售业绩根据不同订单、不同金额按相应比例计算:
销售人员实际完成的销售额,根据不同类别的订单、不同金额按相应比例相加计算。 1)由公司组织实施并完成的订单(A单):金额低于500万的,按合同签订额的30%计算。
2)由销售人员搜集信息、小组人员组织实施、公司协助完成的订单(B单):金额低于500万的,按合同签订额的50%计算。
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考核指标,是绩效管理设计中的一个重要环节,是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理指标。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
浏览量:2
下载量:0
时间:
业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以下是读文网小编整理的销售业绩考核标准,以供大家参考。
1.项目销售人员考核标准:
1.1.工作态度考评标准:
1.1.1.认真负责,能承担突发的任务和超水准完成工作。
1.1.2.以公司整体利益为重,不因个人目的损害公司的利益。
1.1.3.清楚自己客户接受的售后服务情况及客户反映情况。
1.1.4.平时注意节约,成本意识强,能想方设法降低成本。
1.2.业务能力考评标准:
1.2.1.能够快速、准确地回答客户提出的业务问题;
1.2.2.熟练、准确地计算出客户所需产品价格,并能熟练地同客户沟通、签约。
1.2.3.能够较好的协助其他业务人员做好业务工作,如报价、沟通、签约等工作。
1.2.4.对已经有过初步接触的客户,下次接触时,能马上记起对方的姓名,并做出反应,作到不丢户。
1.2.5.能够通过恰到好处地业务推介,与适当的引导、吸引客户,稳定和发展潜在客户量。
1.2.6.做好客户对话过程的记实,善于事后对客户及情况进行分析,协助做好潜在客户的跟进工作。
1.项目销售人员考核标准:
1.1.工作态度考评标准:
1.1.1.认真负责,能承担突发的任务和超水准完成工作。
1.1.2.以公司整体利益为重,不因个人目的损害公司的利益。
1.1.3.清楚自己客户接受的售后服务情况及客户反映情况。
1.1.4.平时注意节约,成本意识强,能想方设法降低成本。
1.2.业务能力考评标准:
1.2.1.能够快速、准确地回答客户提出的业务问题;
1.2.2.熟练、准确地计算出客户所需产品价格,并能熟练地同客户沟通、签约。
1.2.3.能够较好的协助其他业务人员做好业务工作,如报价、沟通、签约等工作。
1.2.4.对已经有过初步接触的客户,下次接触时,能马上记起对方的姓名,并做出反应,作到不丢户。
1.2.5.能够通过恰到好处地业务推介,与适当的引导、吸引客户,稳定和发展潜在客户量。
1.2.6.做好客户对话过程的记实,善于事后对客户及情况进行分析,协助做好潜在客户的跟进工作。
1.4.5.部门所掌握的客户数量增长率情况;
1.4.6.个人所掌握的客户数量增长率情况;
1.4.7.部门所掌握的客户群体分布范围扩大率情况;
2.考核操作办法
2.1.基本情况考核
2.1.1.考核目的:通过全方位考核,找不足、找差距,可以有的放矢的促进销售人员全面素质及能力的提高,从而建立一支高标准的销售队伍。
2.1.2.考核性质:公司对销售人员的考核分阶段不定期、定期的综合性考核;
2.1.3.考核形式:
A.固定考核每月一次,由销售经理对部门人员情况整理;
B.不定期考核由总经理办公室对销售人员的工作情况,抽查考核,进行侧评。
2.1.4.管理保证:
A.建立员工考核档案;
B.建立全方位综合素质分析档案;
C.业务培训计划制定与操作;
浏览量:2
下载量:0
时间:
|
教育经历 |
2007.09 - 2011.07 | 上海XX大学 | 经济与管理学院 | XXXX专业 | 本科 |
◊ | 熟练使用MS Office办公软件,精通PPT演示和Excel报表制作 |
◊ | 计算机等级考试2级(数据库),CET4 |
荣誉奖励 |
◊ | 2012年获得上海XX大学十大优秀青年志愿者 |
◊ | 2011年获得学院二等奖学金,专业前15% |
行政/销售经历 |
2009.10 - 2011.03 | 上海XX公司 | 销售行政实习生 |
◊ | 负责销售数据和订单的系统录入,协调业务员销售订单与仓库发货相关事宜 |
◊ | 销售合同、资料的整理、搜集、归档,接待来访客户及综合协调日常行政事务 |
◊ | 制作各类销售报表,为销售团队提供及时、准确的销售分析数据与报告,进行成本核算 |
2009.03 - 2009.10 | XX企业发展有限公司 | 销售实习生 |
◊ | 负责XX公司的销售工作,分析客户需求并制定销售计划 |
◊ | 通过电话与83个客户建立关系并从中发现20个销售机会 |
◊ | 通过网上参与潜在客户调查,成功访问了86个客户 |
沟通/协调经历 |
2011.10 - 2011.12 | 上海图书馆志愿者活动 | 负责人 |
◊ | 宣传志愿活动、招募选拔20名组员并进行培训 |
◊ | 处理突发事件、组织协调管理人事调动 |
2010.05 - 2011.08 | 国美电器 | 市场导购员 |
◊ | 为顾客提供服务咨询以及各款产品的详细介绍 |
兴趣爱好 |
◊ | 旅游、篮球 |
如果您经常需要整理文章,将杂乱不堪的文章(加色、加粗、带链接、带样式、有表格、含广告代码)整理成符合自己要求的文章(按通用规范:由P标签排版的文章)时,用本软件您可实现一键处理,快速而高效。
您可以选择是否让图片添加边框,是否在段前添加两个全角空格,是否保留表格,以满足您不同的需求。
默认处理结果:图片居中、图片加1像素黑色边框、保留表格(表格及其表格内的内容原封不动地保留)、段前加两个全角空格。注意:如一次排版不完全,可再次点击“快速格式化”按钮这里是表格,默认处理结果会保留表格及表格中的样式以及链接的哦 然后,您可以取消“保留表格”的复选框,再点击快速格式化按钮,看看有什么样的结果 点击“快速格式化” |
浏览量:3
下载量:0
时间:
目前所在: 天河区 年 龄: 23
户口所在: 汕尾 国 籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民 族: 汉族
培训认证: 未参加 身 高: 155 cm
诚信徽章: 未申请 体 重: 44 kg
人才测评: 未测评
为人诚恳,性格开朗,严于律已,态度端正,思维敏捷,刻苦耐劳,勇于拼搏,自学能力强,人际沟通能力强,做事有主见,富有创新能力,诚实守信,积极进取,有较强的团队合作精神和管理能力,对工作有一颗热诚的心。在担任两年半年的行政人事管理工作期间,工作兢兢业业、尽职尽责、踏实肯干,并能与同事们保持着良好的团体协作关系,并积极配合各部门开展各项工作。
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着我国社会主义市场经济的发展,公司经营活动中越来越多地使用销售额指标,但人们对销售额的认识仍然不一,在不少人看来,利润指标要比销售额指标更为重要。那么销售额指标是什么?
销售额指标是企业一定时期内销售产品量的货币表现,是企业营销效益指标体系中的一项重要指标。
企业只要从事销售工作,只要有销售成果,那么,自然就会有销售量或销售额。没有失去销售的产品,即使其品质最好,特点再鲜明,对企业经营也是没有什么效果。在企业目标体系当中,销售量或销售额指标的地位。
通常,销售目标由营销目标所决定,而销售额或销售量指标是销售目标的最主要构成,企业大多是根据销售目标来设定销售额或销售量指标。
在确定销售额或销售量指标前,通常需要进行销售预测。销售预测是指估计未来特定时间跨度内,整个产品或特定产品的销售数量与销售金额。销售预测是在充分考虑未来各种影响因素的基础上,结合本企业的销售实绩,通过一定的分析方法提出切实可行的销售目标。
一般来说,在进行销售预测时,企业会关注市场规模、市场潜量、销售潜量和销售预测等四个主要的指标。市场规模(Market Size)是在某一段时期内(通常为一年)内,在不考虑价格等营销行为和竞争活动的情况下,一个特定市场所能够消费的商品总量。某一行业商品在给定的时间里,在此特定市场上最大的销售量就是市场潜量(Market Potential)。而销售潜量(Sales Potential)则是市场潜量的一个子集,指在这一时期内某企业所能取得的最大销售量。最后,企业的实际销售是销售潜量的一个子集。销售预测(Sales Forecast)的详细方法请参考其它书籍,本书中不作详细介绍。
下面介绍销售额或销售量指标确定的六种方法:
销售成长率减去1就是销售增长率(如果是负数是取绝对值),销售成长率就是预期下一年度(下一季度)销售额或销售量是本年(本季度)销售额或销售量的比率。这样,销售增长率的计算公式就是:销售增长率:
设:A=明年销售额或销售量÷今年销售额或销售量
销售增长率=A×100%-1
销售增长率的确定相当简单,往往根据企业目标的要求由企业高层管理人员下达指标:明年销售额最少增长50%。此时就不需任何计算了,使用上述的数值即可。但若想求算精确的销售增长率,就须从过去几年的销售增长率着手,利用趋势分析推断下一年度的销售增长率,再求出平均销售增长率。如果企业连续几年的增长比较平稳,所处市场较为成熟,企业未来短期内不会有太大的变动时可以计算得到比较符合实际的平均销售增长率。得到销售增长率后便可应用下述公式计算销售额或销售量指标的大小。
明年销售额(量)指标大小=本年销售额(量)指标大小×(销售增长率+1)
市场占有率是指在一定时期内,企业所生产的产品在其市场上的销售量或销售额占同类产品销售总量或销售总额的比重,具体内容请见本书第四章相关内容,其计算公式通常为:
应用预期目标市场占有率来确定销售额或销售量需要通过销售需求预测得到市场的销售额或销售量的总值,然后用这个总值乘以预期目标市场占有率即可得到销售量或销售额指标的大小,其计算公式为:
明年销售额(量)指标大小=明年销售总额(量)指标大小X预期目标市场占有率
这是根据企业希望其在市场的地位扩大多少来决定销售额或销售量指标大小的方法。公式如下:
这样明年销售额或销售量指标的计算公式就是:
明年销售额(量)指标大小=本年销售总额(量)指标大小×市场扩大率
销售额等于销售成本时,企业销售活动就实现盈亏平衡。盈亏平衡时对应的销售额公式推导如下:
销售额=成本+利润
销售额=变动成本+固定成本+利润
销售额=变动成本+固定成本(损益为0时)
销售额一变动成本=固定成本
变动成本随销售额(或销售数量)的增减而变动,故可通过变动成本率,来求算每单位销售额的增减率:
变动成本率=变动成本÷销售额
销售额(x)-变动成本率(V)×销售额(x)=固定成本(F)
可利用上述公式导出下列盈亏平衡点公式:
销售额(x)×{1一变动成本率(V)}=固定成本(F)
得到销售额指标大小之后,然后根据产品价格反推得到销售量指标大小。
企业经营的各项活动,当然无法避免人事费、折旧费等营业费用的产生,至于“纯利”更是和企业的存亡攸关。有关企业的一切销售成本、营业费用、纯利等均源自销售毛利,二者的关系甚为密切,因而介绍此种是以抵偿各种费用的销售额法。
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。那么绩效考核指标设计关键是什么?
由高层领导班子成员,即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上,召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论,是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了,各个团队之间的KPI是否平衡,考评宽严度是否适当,各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后,由公司层面高层班子成员审核通过后,开始正式实施团队KPI的考评。
浏览量:2
下载量:0
时间:
Donald Jobs |
(+86) 138-0013-8000 | service@qiaobutang.com |
Date of Birth:10/1992 |
Objective: Channel Sales Specialist |
EDUCATION |
Jobs University | 09/2010 - 06/2014 |
Bachelor of Bioengineering |
• | XX scholarship (2012) |
CHANNEL SALES EXPERIENCE |
Toshiba Medical Co, Ltd.(China) | 03/2014 - 06/2014 |
Intern |
• | Analyzed customers' needs, sorted them into different groups and make sales plan |
• | Participated in the Cisco MA Potential Customer Buying Behavior Survey |
• | Built relationship with 83 customers with 20 IT service opportunities indentified and followed |
COMMUNICATION EXPERIENCE |
College Students Eloquence Association | 09/2011 - 07/2012 |
Minister of Training Department |
• | Listened attentively to caller needs to ensure a positive customer experience. |
• | Recommended solutions and proactively followed up with all leads. |
MEDICINE EXPERIENCE |
Community Activities "Exchange Expired Medicines for New Ones" | 09/2013 - 03/2014 |
Originator |
• | Worked under Principal Investigator Jonathan Kurtis and Post-Doc Dipak Raj |
• | Created knock out parasite to determine if candidate essential for parasite growth |
• | Identified polymorphism of vaccine candidate across five parasite strains |
SKILLS |
• | Fluent English in writing and speaking and pass the CET-4 |
• | NCRE Certificate, Grade 2 (C language), Office MS |
HOBBIES |
• | Enioy playing table tennis and achieve the second in the Table Tennis Match |
• | Swimming and tourism |
浏览量:3
下载量:0
时间: