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商标保护有什么办法?如何保护商标呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护有什么办法”,这其中也许就有你需要的。
各国法律对商标构成的规定不尽相同。如独联体国家规定,商标构成要素可以是文字、图形、立体,组合或其他各种形式,美国商标法规定,任何文学,符号或标志,或者这类事物的组合都可以作为商标的构成要素。目前,国际上有少数国家把包装和容器的特殊式样也列为商标的构成要素,允许注册。
由于商标竞争越来越激烈,国外一些厂家在商标设计上千方百计地标新立异,招徕顾客,他们推出了气味商标、音响商标。电子数据商标、传输商标等等,有的国家如罗马尼亚的商标法已规定颜色,产品形状或其包装,音响等都可作为法定的商标构成要素。但绝大多数国家尚未对上述形式的商标实行法律保护。
中国商标法规定,商标应当由文字。图形或其组合构成,除此之外,其他形式都不能作为中国商标构成要素。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
看过“劳动法裁员补偿规定”
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有些员工会出于各种顾忌,并不想要升职,在升职面前,你得学会一些婉拒升职的方法才不会得罪领导。下面是由读文网小编分享的婉转拒绝升职的方法,希望对你有用。
一、认同和理解
首先要对领导的安排,无论是时间安排、工作安排、岗位安排、团队人员安排,都要表示认同和理解。领导这么安排一定有自己的意图和想法,有他希望达成的目标,要对此表示理解。
二、摆明自己的计划与想法
一定要向领导摆明自己的计划与想法,自己对时间安排、工作安排、岗位安排、团队人员安排有什么想法,自己为什么要这么想?自己的计划与领导的安排相比,各有什么优势与不足?
这一步是最难的,大部分人会认为领导根本不会听自己的,所以,就不敢说,或者不想说,但其实未必,即使是特别自信甚至自负的领导,对于工作安排也愿意听取下属的意见,因为,他需要下属真心的配合。
只是在跟领导提出自己想法的时候,一定要注意技巧,具体可参考:与领导谈话技巧 如何与领导谈工作?
三、找到最佳替代方案
在摆明了自己的想法后,一定要为领导着想,找到领导的安排与自己计划的共同点和结合点,这其中最重要的是目标,如果大家的目标一致,那么,具体的安排细节是好协商的,只要能达到目的就可以了。
看过“婉转拒绝升职的方法”
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工资薪酬管理有什么办法?如何做好工资薪酬的管理工作?一起来看看下面读文网小编为你带来的“工资薪酬管理办法”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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劳动法规定公司裁员需要给予员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补贴规定,相信对你会有帮助的。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个,只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员:
一是因生产经营状况发生严重困难,濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。
“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力,依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善,难以清偿到期债务,就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难,经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力,则企业可以和债权人达成和解协议,并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束,企业仍不能清偿债务,则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。
裁员是集中的辞退员工,所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。
看过“劳动法裁员补贴规定”
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裁员虽然是企业应对危机的重要手段,但我国劳动法对裁员做出了一定的规定。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员规定,相信对你会有帮助的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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有限公司分支机构资金管理办法为了加强分支机构的资金管理,会出台一些资金管理办法,读文网小编把整理好的分公司资金管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、总公司与分公司的概念
总公司管理分公司,对所属分公司在生产经营、资金调度、人事管理等方面行使指挥、管理、监督的权利,具有法人资格,可以独立承担民事责任。分公司是与总公司相对应的法律概念,是指在业务、资金、人事等方面受总公司管理,不具有法人资格的分支机构。分公司在法律、经济上没有独立性,属于总公司的附属机构。
2、分公司与总公司的关系体现在以下几个方面:
(1)分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表。
(2)分公司不具有法人资格,不独立承担民事责任。
(3)分公司的设立程序与一般意义上的公司设立程序不同,设立分公司只需办理简单的登记和开业手续。
(4)分公司没有自己的公司章程,没有董事会等公司经营决策机构。
(5)分公司名称为总公司名称后加分公司字样,其名称中虽有公司字样,但不是真正意义上的公司。分公司不具有法人资格,不独立承担民事责任。
3、分公司债务总公司是否有法律义务承担呢?
我国《公司法》第十四条规定:“公司可以设立分公司。设立分公司,应当向公司登记机关申请登记,领取营业执照。分公司不具有法人资格,其民事责任由公司承担。”从上述规定我们可以得知,分公司是总公司设立的,其隶属于总公司。分公司不具有法人资格,其这一特点决定了其没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表中。分公司也无公司章程。根据该规定,对于分公司经营活动中所产生的债务,总公司是要承担相关责任的,但具体如何承担责任?各地法院处理不尽统一。主要分为几类:
(1)总公司独立承担责任。总公司直接为被告,分公司所产生的债务直接由总公司承担。
(2)总公司承担补偿责任。以分公司与总公司为被告,在分公司不能承担所负债务时,总公司承担补偿责任。
(3)总公司承担连带责任。以分公司与总公司为共同被告,二者承担连带责任。
(4)分公司直接承担责任。法院审判中只有分公司作为被告人,总公司不参加诉讼。但在执行过程中,若分公司的财产不足清偿其债务的,对方还可申请执行总公司的财产。对此,《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》第78条明确的规定,“被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时,可以裁定企业法人为被执行人。”
由此可以看出,对分公司产生的债务,只要没过诉讼时效总公司最终还是要承担分公司债务的。这也是《公司法》第十四条的规定目的所在。
以上就是读文网小编为大家提供的分公司资金管理办法,希望能对大家有所帮助
看了“分公司资金管理办法”
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劳动法对裁员的工资是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员工资规定,相信对你会有帮助的。
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓严重违纪,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定,并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此,为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡,法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制:首先,对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的企业。此外,上海市对实施经济性裁员也有严格限制,即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的,才能实施经济性裁员。其次,对符合进行经济性裁员条件的用人单位,应按下列程序裁减人员:
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定,出于对特殊人群的保护,员工有下列情况之一并且没有过错的,用人单位不能辞退;
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说,对于具备上述情形之一的员工,除非其有严重违纪等过错的,否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时,还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说,在辞退员工时,务必要注意合法性的问题,即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方,因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础,在此基础之上,还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据,这是用人单位合法辞退员工的关键。同时,在辞退员工时还应注意程序问题,如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
看过“劳动法裁员工资规定”
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为了加强对商标使用许可合同的管理,规范商标使用许可行为,根据《中华人民共和国商标法》及《中华人民共和国商标法实施细则》的有关规定,制订本办法。读文网小编把整理好的商标许可备案办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、许可人必须是注册商标所有人,被许可人可以是自然人、法人或其他组织。
2、商标使用许可合同备案手续由许可人办理。
3、通过一份合同许可一个被许可人使用多个商标的,许可人应当按照商标的数量报送《商标使用许可合同备案申请书》,但可以只报一份商标使用许可合同副本。
4、通过一份合同许可多个被许可人使用一个商标的,许可人应当按照被许可人的数量报送《商标使用许可合同备案申请书》,但可以只报一份商标使用许可合同副本。
5、在许可人与被许可人签订的商标使用许可合同中,如果双方约定了被许可人可以许可第三人使用的内容,或者许可人向被许可人单独出具了允许再许可的授权书,被许可人就可以再许可第三人使用许可人的注册商标。商标再许可使用合同的备案程序与商标使用许可合同备案程序相同。再许可合同备案后,商标局予以公告,公告中许可人为再许可人。
6、商标注册人变更注册人名义及商标办理续展申请,未经商标局核准时,只要随备案材料提交商标局受理通知书及企业登记机关出具的变更等证明文件,即可以变更后的注册人名义办理备案。
7、商标转让申请未经商标局核准时,不能以受让人名义办理商标使用许可合同备案。
8、对不符合要求的商标使用许可合同备案申请,商标局不予受理或者通知许可人予以补正。许可人应自收到通知之日起1个月内,按照商标局指定的内容补正后连同补正通知书一并通过邮寄或者直接交送商标局。
9、依法订立的商标使用许可合同一旦按照约定时间和条件生效,即对合同当事人具有法律约束力。商标使用许可合同是否备案,对合同本身法律效力并无影响。但是,如果合同当事人在订立商标使用许可合同时,明确约定把商标使用许可合同经商标局备案作为合同生效的条件,则未备案的合同应当不具有法律效力。
10、商标使用许可合同提前终止的,许可人和被许可人应在双方签订终止协议或法院及仲裁机关做出终止决定之日起3个月内,由许可人邮寄或者直接报送商标局备案。
11、商标使用许可合同备案公告刊登在每月出版的第2期《商标公告》上,主要刊登内容为:商标注册号、商标、许可人与被许可人名义、许可使用商品、许可使用期限等。
12、如果是申请人委托商标代理机构办理的,商标局不会直接与申请人发生任何书件往来,所有书件都寄发给该商标代理机构。
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看了“商标许可备案办法”
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员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。读文网小编把整理好的薪酬管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好地为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低,则会陷入负向循环,长此以往,会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高,如果发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估,确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上,人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度,就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后,降低对薪酬管理公平度的认同。另外,如果没有对公平度的认同,员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系,从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上,这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受,人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然,薪酬制度在不适应公司发展的需要时,可以进行修订,但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上,人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中,而不是薪酬管理的结果上。
比如,在制定薪酬制度时,我们可以让员工参与进来。实践证明,员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心,员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益,而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的,但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点,求得各自利益的平衡。实际上,员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于:如果员工参与,在政策制定之彰就会发现并解决问题;如果员工不参与,当政策执行时,同样会暴露出问题,但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外,人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通,促进他们之间的相互信任。总之,沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法,从而提高对薪酬管理的满意度。
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破产不是拖欠工资的理由,公司破产后,员工应得到什么补偿?读文网小编把整理好的公司破产员工的补偿办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(一)破产清算组的法律性质
根据《企业破产法》和最高人民法院《贯彻意见》的有关规定和破产法理论,债权人或债务人向人民法院提出破产申请,并不必然引起破产宣告,破产申请的提出在理论上通常被认为是申请向人民法院待命破产请求权,迫使债务人以其最大的偿债能力来公平、公正地清偿债务。因此,只有在人民法院审查认为债务人已具备破产宣告的条件时,才依法宣告破产,也正是从破产宣告时开始,人民法院所受理的破产案件才是真正进入了实质性的破产程序,也就是破产清算程序。当然,在当代,破产立法已逐渐由清算主义转向再建主义,故在再建主义的理论下,认为破产程序是以法院受理而开始的,而酝酿中的我国破产法也在考虑这一问题。
(二)破产清算组的成立与构成
关于破产管理人的选任主体,各国破产法都会无一例外地作出规定,且不尽相同,但主要有以下几种形式:一是由法院选任,即由法院待命破产管理人的选任权,采取这种做法的国家认为法院在破产程序中居于主导地位,独立行使对破产案件的审判权,不受债权人会议的影响,债权人会议对破产管理人的选任不服的,只能向法院提出异议。我国实际上采取这一做法;二是由债权人会议选任,即由债权人选任破产管理人,采取这种做法的国家认为,破产程序是为债权人的共同利益而进行的,负责破产清算的机构应由债权人会议选任;三是债权人会议选任和法定权力机关指定相结合,以债权人会议选任为主,在一定期间内债权人未能选任出破产管理人的,则由法定机关任命破产管理人。
(三)破产清算组的职责与义务
清算组的职权活动是整个破产清算程序的主线,也是破产程序的核心内容,清算组的职责,包括清算组依法享有的权利和承担的义务。原则上说,清算组应当在其职责范围内进行活动,在职责范围外的一切行为都不具有对抗破产债权人、破产债务人等利害关系人的效力。《企业破产法》第二十四条规定:清算组负责破产财产的保管、清理、估价、处理和分配。清算组可以依法进行必要的民事活动。最高人民法院《贯彻意见》对清算组的职责作了进一步的规定,结合有关规定和司法实践,一般认为,破产清算组的职责主要包括接管破产企业、保管和甭理破产财产、变价和分配破产财产、向人民法院负责并报告工作等。
破产清算实务:
(一)破产清算组接管破产企业阶段的工作
如前所述,接管破产企业是清算组成立后的首要职责,《企业破产法》第二十四条规定:人民法院应当自宣告破产之日起十五日内成立清算组,接管企业。在司法实践中,往往是在宣告企业破产同时便宣布成立清算组,公布清算组成员名单和清算组职责,并书面通知清算组成员所在单位。由于在破产宣告前,人民法院的同级人民政府对此已作了必要的准备,因此,在宣布成立清算组后,清算组马上能进驻破产企业,投入工作,正式接管破产企业。
(二)破产清算组在清理破产财产阶段的工作
破产清算组在接管破产企业后,即进入破产清理阶段,破产清算组对破产企业负有管理的义务,这一管理义务至少包括两方面的内容:一是保管破产财产,这是清算组的日常工作之一,目的在于防止破产财产受到人为或意外的损失;二是清理破产财产,对破产企业的资产负债状况进行清理,以最终确定破产财产的范围,为破产财产的分配打下物质基础。《贯彻意见》第五十六条就规定:“清算组接管企业后,应组织企业留守人员和清算组的工作人员,对破产企业的全部财产清点、登记造册,查明企业的实有财产总额。”可见,保管和清理破产财产,有助于维持破产企业的完整性。
(三)破产清算组在评估破产财产阶段的工作
评估是破产财产变现和分配的准备工作,也是破产财产变现的重要依据。因此,在确定破产财产后,变卖前先要对破产财产进行重新估价或评估。由于破产企业在宣告破产后,可能存在生产经营,以及由于清算组行使破产企业的财产取回权和债权,同时在清算过程中,可能也会因为支付必要的破产清算费用,这都会使破产财产发生变化,从而使企业在破产宣告时的财产与清算工作进入评估阶段时出现差异,因此,为了确定破产财产的范围和价值,必须对破产企业的全部财产进行清理评估。评估结果是破产财产处理时确定价格的依据,是分配破产财产的前提和依据。
(四)破产清算组在破产财产变现处理阶段的工作
在破产财产清理和评估工作完成后,清算组应将破产财产进行变价处理,也就是将破产财产中的非金钱财产依照法定的条件和方式出让给他人而转化为金钱财产的过程。因为破产财产的分配是以金钱分配为原则,因而只有将破产财产进行变价后才能实现金钱分配,从而决定变价是破产程序中不可缺少的环节,实际上也是财产清算工作的最后一个环节。
(五)破产清算组在破产财产分配及破产程序终结阶段的工作
破产则产分配是指为了清偿债权人各自提出的确定债权由清算组将属于破产财产变价后所得到的金钱,按照清偿的顺序,以一定的比例,平等地进行清偿的程序,它是破产财产清算阶段的最后工作,也是整个破产程序的最终目标的之所在和破产程序终结的法定原因之一。
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分公司的合同管理办法是什么意思?有哪些内容?读文网小编把整理好的分公司合同管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
分公司是与总公司或本公司相对应的一个概念。许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家,直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构,这些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。而公司本身则称之为总公司或本公司。分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。但分公司的法律地位与子公司完全不同,它没有独立的法律地位。 分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。虽然分公司有公司字样,但它不是真正意义上的公司。因为分公司不具有企业法人资格,不具有独立的法律地位,不独立承担民事责任。分公司的特征具体表现为:
①分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表中。
②分公司不独立承担民事责任。
③分公司不是公司,它的设立不须依照公司设立程序,只要在履行简单地登记和营业手续后即可成立。
④分公司没有自己的章程,没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关。
⑤分公司名称,只要在总公司名称后加上分公司字样即可。
以上就是读文网小编为大家提供的分公司合同管理办法,希望大家能够喜欢!
看了“分公司合同管理办法”
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销售是从被别人拒绝开始的。那么如何成为做好服装销售呢?以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
此前于2005年4月开始实施的《汽车品牌销售管理实施办法》中明确规定,“境内汽车生产企业可直接制定和实施网络规划,也可授权境内汽车总经销商制定和实施网络规划;境外汽车生产企业在境内销售汽车,须授权境内企业或按国家有关规定在境内设立企业作为其汽车总经销商,制定和实施网络规划。”
有分析人士认为,车企垄断行为产生的重要原因就是有授权经营的权力,这使得供应商在汽车流通领域中拥有绝对优势。2014年以来,反垄断在汽车领域掀起风暴,包括奔驰、奥迪、克莱斯勒等在内的跨国车企均被认定存在垄断行为。因此,重新修订汽车销售管理办法的呼声也日益高涨。
而此次颁发的《汽车销售管理办法(征求意见稿)》第九条则表示,“经销商出售未经供应商授权销售的汽车,或者未经境外汽车生产企业授权销售的进口汽车,应当以书面形式向消费者作出特别明示和提醒,并明确告知消费者责任主体。”这就放开了汽车销售的非授权经营方式,给予一直处于灰色地带的平行进口车合法地位。
在汽车经销商因库存压力、亏本卖车等种种问题与生产厂家矛盾日益激化的时候,《管理办法》为经销商提供了多条“护身符”。比如第十五条规定供应商不得限制配件生产商的销售对象;不得限制经销商、售后服务商转售配件。第二十二条规定供应商不得对经销商实施要求同时具备销售、售后服务等功能;限制经营其他供应商商品;规定整车、配件库存品种或数量,或者规定汽车销售数量,但在签署授权合同或合同延期时就上述内容达成一致的除外等九种行为。
此外,《管理办法》还提出鼓励发展共享型、节约型汽车销售及售后服务网络。加快发展城乡一体的销售及售后服务网络。推动汽车流通模式创新,积极发展电子商务。大力加强新能源汽车销售和售后服务体系建设。
林肯中国销售及服务副总经理范自强告诉澎湃新闻,经销商的发展越来越成熟,不论《管理办法》如何改变,好的车企与经销商的合作标准,从来都只会高于《管理办法》的要求,只有与经销商达成良性合作,才能实现双赢。
分析人士认为,新规实施后,厂家在制定年销售目标、商务政策的同时,肯定将增多考虑经销商利益。
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销售员刚开始客户对你很排斥,这说明你们之间存在误解。在进行了一段交往后,客户还对你有某种程度的排斥,那就要想办法解除客户对你的排斥了。那么以下是读文网小编整理的解除客户排斥的办法,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、不间断地培养客户信任
销售人员应该在第一次与客户进行沟通时就注重客户信任的培养,而且对客户信任的培养必须要贯穿于每一次沟通过程当中,尽可能地使这种过程保持连续。如果销售人员只是偶尔着手于建立客户对自己的信任,那客户就很难在内心形成对你的信赖感。
二、要以实际行动赢得客户信任
建立相互信任的客户关系仅靠销售人员的嘴上功夫是远远不够的。一些销售人员把“我是十分守信用的”等语句经常挂在嘴边,可是却根本不考虑客户的实际需求,更不主动为客户提供必要的服务,这样做的最终结果是什么可想而知。
要想赢得客户信任就必须全心全意地付出,真正热诚地关注客户需求,为他们合理需求的实现付出实际行动。仍然套用那句老话:没有付出就绝对不会拥有收获,如果不在每一次沟通过程中用真诚的行动感染客户,那么客户信任就永远无法形成。
三、不因眼前小利伤害客户
销售员千万不要贪恋眼前小利而进行不利于客户利益的活动,这样会直接导致客户对你的不信任,即使之前你已经令客户对你拥有了99%的信任,但仅仅这1%的不信任就会使接下来的沟通出现重大逆转。
对一位客户的一次欺骗和伤害,就可能影响这位客户周围的一大片潜在客户,而且这种恶劣影响是很难通过其他手段来挽回的。据美国“汽车销售大王”乔?吉拉德的统计,平均每个人周围有250个熟人,如果使一位客户受到伤害,那很可能就会失去潜在的250位客户。所以,销售人员一定要谨慎衡量其中的利害得失。
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电话销售对一个企业来说至关重要,所以电话销售的技巧也引起了广大销售人员的注意。那么以下是读文网小编整理的提升电话销售的办法,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、永不消失的微笑
你在拿起电话前,应该先对这你桌子上的镜子看看自己是笑的吗?如果你想让客户提高对你的信任度,那首先你要做到的是客户能听你讲话。没有人愿意和一个阴沉这脸的人说话。不要因为对方看不到,你的脸部肌肉会影响你的发音,你是在微笑还是阴沉,对方会清晰的感受到。如果你不想说了两句话就让对方挂你的电话,请你微笑。世界上最伟大的推销员乔·吉拉德曾说:“当你笑时,整个世界都在笑。一脸苦相没人理睬你。”微笑是微笑者的通行证,阴沉是阴沉者的墓志铭。
二、有理有节的礼貌用语
礼貌用语是一个人素质的体现,也代表了一个公司的整体素质。您好,麻烦您一下,谢谢!请您帮个忙,对不起,打扰您了,耽误您几分钟等等。要在恰当的时候说出来。但不要挂最边上,要有理有节,否则客户会反感,适得其反。要做到适可而止。这个火口比较难于把握,需要经验,一个是看对什么什么身份的人,一个是看在谈什么样的事情,这个要靠经验的积累,而且要随机应变。这就像菜谱中最难把握的。适量,少许等词语,是最关键的,也是最不好把握的。
三、必要的恭维
销售人员和客户之间的信任关系不同于君臣,父子,夫妻,朋友,同事,上司和下属之间的信任关系,是一种浅层次的信任关系,是一种临界于利益和信任之间的关系。销售人员千万要控制好这种关系,客户永远是客户,销售人员和客户之间永远不可能成为真正的朋友,除非不在保持客户和销售人员之间的关系。千万不要去善意的和你的客户发表你的“忠言”,忠言永远逆耳。如果要客户信任你,必要的,甚至违心的恭维是必须的,即使你不愿意,也不要然对方察觉。否则适得其反。要让对方感觉是真诚的,如果你能做到真的是发自内心,恭喜你,你具备了成为成功销售人员的潜质。
恭维是艺术,从声音就能听出您是个成功人士;听您说了几句我就感觉到您对这方面真专业,从您的声音我就能感受到你的敬业精神......都是比较经典的恭维用语,如果你说的时候是真诚的,那效果会很好,但切忌过分的恭维,过分的恭维会让客户感觉不真实。从而降低对你的信任度。#p#副标题#e#
四、真诚的提问
提高客户的信任度不能单纯靠销售人员去说,还要会问,要想客户真诚的请教。让你的客户得到足够的心里认同感的同时他也会对你产生认同,从而提高客户对你的信任度。你要销售一台电脑给盖茨,你永远也无法从技术上去说服他,还不是去问他也些关于这台电脑的一些专业的问题。从而完成沟通,会比你直接介绍产品的效果要好的多。问问题要注意方式,方法。你的客户必须在这个问题上要比你专业了许多或是经验积累比你要多许多。你问的问题一定要专业。不要让客户在你的问题上判读出你的肤浅。
五、耐心的聆听
不要打断你的客户,当你打断了你客户的滔滔不绝时。并提出自己的不同意见的时候,电话的另一端会有很大的挫折感。并会降低对你的信任,客户会认为你在沟通的开始就不尊重他的想法,如果深入合作,恐怕问题会更多。所以,要耐心的聆听,但在听的过程中,不是一声不吭,而是要不断的发出一些类似这样的词语:是的,对,我想也是,明白,我理解......表示你对他发言的认同。即使你想发表你的不同意见,也一定要等到对方发言的结束。或更好是通过邮件的文本形式来表示你的不同看法,效果会更好!
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最近几年来,特许经营,加盟连锁,成为中小创业者寻求项目、创业致富的一条捷径。读文网小编把整理好的最新商业特许经营管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
历史渊源:
特许经营最早起源于美国,1851年Singer缝纫机公司为了推展其缝纫机业务,开始授予缝纫机的经销权,在美国各地设臵加盟店。撰写了第一份标准的特许经营合同书,在业界被公认为是现代意义上的商业特许经营起源。特许经营的商业模式,经过西方发达国家100多年的实践,已成功地为可口可乐、麦当劳、柯达、福特汽车、沃尔玛、7-11便利店、希尔顿酒店、迪斯尼乐园、21世纪房地产、NAPA、ET教育等世界各行各业的品牌巨人所实践,并为全球中小企业的成长和个人创业提供了最成功的捷径。
概念界定:
商业特许经营(Businessformatfranchising),是许可证贸易的一种变体,通过签订合同特许人将其经营模式以及注册商标、字号、专利、专有技术等授予被特许人使用;被特许人按照合同约定开展经营,并向特许人支付特许经营费用(Franchisefee)的活动。
中国2007年5月1日起施行的《商业特许经营管理条例》对特许经营的定义是:“本条例所称商业特许经营(以下简称特许经营),是指拥有注册商标、企业标志、专利、专有技术等经营资源的企业(以下称特许人),以合同形式将其拥有的经营资源许可其他经营者(以下称被特许人)使用,被特许人按照合同约定在统一的经营模式下开展经营,并向特许人支付特许经营费用的经营活动。”
经营模式:
特许经营模式,即特许经营授权人(简称特许人)将其成功的品牌、产品和运作模式传授给特许经营体系中的被特许人使用,使被特许人获权经营一种早已获畅销的产品或服务。特许经营作为新的现代商业运营组织方式,利用知识产权的转让(或许可使用),充分调动一切有利的资本并将其最优化组合,是一种已被公认为有效的经营理念。它适应市场经济的发展,能够更好地为客户服务。
法律特征:
特许经营一词译自英文franchising,目前国内对其翻译和理解大致有两种:一种译为特许经营。把特许经营组织与连锁店、自由连锁、合作社等并列,属于所有权不同的商店的范畴。这种译法与西方市场营销学的界定是一样的,是一种常用的翻译方法。另一种译为特许连锁。认为特许连锁是连锁店的一种组织形式,与公司连锁、自由连锁并列为连锁的三种类型。虽然不同国家、不同组织对特许经营有不同的定义,但一般而言,特许经营有如下特征:
1.特许经营是特许人和被特许人之间的契约关系;
2.特许人将允许被特许人使用自己的商号和(或)商标和(或)服务标记、经营诀窍、商业和技术方法、持续体系及其他工业和(或)知识产权;
3.被特许人自己对其业务进行投资,并拥有其业务;
4.被特许人需向特许人支付费用;
5.特许经营是一种持续性关系。
法定条件:
根据《商业特许经营管理条例》的规定,在中国经营特许经营业务,必须具备下列基本条件:
1.主体须是依法设立的企业法人特许经营业务的专业性决定了特许人必须是具有一定经济实力、管理组织能力和拥有相关的专业人员的企业,企业以外的其他单位和个人不得作为特许人从事特许经营活动。而我国已具备完整的企业法人管理制度(包括登记和年检制度),有利于对特许人进行管理、引导和监督。
2.拥有必需的经营资源:即拥有注册商标、企业标志(如字号、商号)、专利、专有技术等经营资源。虽然商标法并不禁止非注册商标的使用,但是,鉴于特许经营的特殊性,条例规定特许人一定要拥有“注册商标”,并将“注册商标”作为“经营资源”的第一要素。
3.拥有成熟的经营模式:经营模式是否成熟,可以从若干方面进行考评。例如:是否拥有注册商标、是否拥有直营店及直营店的年限、是否拥有完备的经营管理制度和经营手册等等。
4.具备持续的服务能力具备为被特许人持续提供经营指导、技术支持和业务培训等服务的能力。主要表现在特许人制度建立、人才配备、产品配送、技能培训、执行督导等方面。
5.拥有规定数量的直销店特许人从事特许经营活动应当拥有至少2个直营店,并且经营时间超过1年。2个以上的直营店表明经营模式的可复制性,1年以上的从业时间是验证经营模式是否可行的必要时间。
6.特许经营期限的要求除被特许人特别同意之外,特许经营合同约定的特许经营期限应当不少于3年。
7.提供操作手册并信息披露特许人应当向被特许人及时提供特许经营操作手册,并向其完整披露信息及其变更情况。
8.提供合同文本并办理备案特许人应当在订立特许经营合同之日前至少30日,向被特许人提供特许经营合同文本,并自首次订立特许经营合同之日起15日内,向商务主管部门备案。
相关区别:
一、特许经营与直营连锁的区别
1.产权构成不同:直营连锁经营是指同一资本所有,由总部集中管理,共同开展经营活动的高度组织化的零售企业。同一资本所有,是直营连锁店与特许经营本质区别。
2.管理模式不同:特许经营的核心是特许权的转让,特许者(总部)是转让方,被特许者(加盟店)是接受方。特许体系是通过特许者与被许者签订特许合同而形成的,各个加盟店的人事和财务关系是独立的,特许者无权进行干涉。被特许者需要对特许者授予的特许权和提供的服务以某种形式支付报酬。而在直营连锁经营中,总部对各分店拥有所有权,对分店经营中的各项具体事务均有决定权,分店经理作为总部的一名雇员,完全按总部意志行事。
3.经营领域不同:直营连锁经营的范围一般仅限于商业和服务业,而特许经营的范围则宽广得多,在制造业也被广泛应用。
4.法律关系不同:在特许经营中,特许者和被特许者之间的关系是合同双方当事人的关系,双方的权利和义务在合同条款中有明确的规定。而直营连锁的总部和分店之间的关系由公司内部的管理制度调整。
5.发展方式不同:特许经营通过招募独立的企业和个人加入而扩大体系,特许者不仅需要吸引潜在的被特许者,还需选择被特许者,并为被特许者提供培训和服务,是利用他人资金扩大市场占有率,所需资金较少;而直营连锁扩大规模,则要筹集足够的资金,配备大批的管理人员,其发展更易受到自身资金和人员的限制。
二、特许经营与代理、分销(经销)的区别代理商是根据他人授权,按他人意志行事的人。授权的范围可能很小,只是完成两三样特定的工作,也可以通过普遍授权,使代理商拥有充分的行动权利。代理商不是根据自己的利益行事,在第三方看来,代理商与授权人是没有区别的,代理商所说和所做的对授权人有完全的约束力。代理商和授权人双方的权利义务在合同中虽有明确的规定,但第三方不用考虑这方面的问题;而在所有的特许合同中,双方都要尽力保证不会有代理关系出现。特许合同中必须明确被特许人不是特许人的代理商,没有权利代表特许人行事。合同要明确被特许人的身份,以便在其同消费者打交道时不致发生混淆。代理的概念和特许的概念一样,经常被人错误地使用,尤其是在设计分销体系的时候。分销商包括所有权独立、财务自主的批发商和零售商,制造商与分销商之间的关系是卖者和买者的关系,分销商是完全独立的商人。与代理商不同,分销商的经营并不受给他分销权的企业和个人约束,他可以为许多制造商分销产品,他的业务是他自己的业务,因此在他决定是否接受分销合同的限制时,他所考虑的是自己的商业利益,并不受给他分销权利的人的约束,他可以为许多制造商分销产品。分销商用自己的钱买进产品,并承担能否从销售中得到足够盈利的全部风险。尽管买卖关系也可能出现在特许关系中,但这只是构成特许活动的一个方面,并不是特许经营的实质。
三、特许经营与特许权投(融)资的区别本文所指特许经营,是商业特许经营的简称,其本质是许可证贸易的一种变体,是现代商业型或服务型企业的一种商业运营组织方式;而特许权投(融)资,其本质是投(融)资的一种方式,是在特许经营制度下,政府经特定许可程序将其有限自然资源开发利用、公共资源配臵以及直接关系公共利益的特定行业的市场准入权(即特许经营权,简称特许权),授予某些经济实体进行投(融)资经营。特许经营制度,是政府管理、规范某些特殊经营活动而设立的一种制度。特许经营权,是根据特许经营制度授予某些经济实体的一种经营权利,由政府根据需要统一控制,将特许经营行业和特许经营项目的专属经营权在一定期限内授予特定的经营者。在特许经营项目中,引进外资和民间投资的模式很多,其中比较常
见的如“BOT”等。所谓“BOT”模式(Build-OperateTransfer),即建设-经营-移交(转让),既是一种融资方式,也是一种投资方式。作为一种“特许权投融资方式”,是指国家或地方政府(通过政府部门)以特许权协议,授予签约方的外商投资企业(包括中外合资、中外合作、外商独资)或者私营企业承担公共性基础设施(基础产业)建设项目的融资、建造、经营和维护;在协议规定的特许期限内,项目公司拥有投资建造设施的所有权(这个所有权不是完整意义上的所有权),允许向设施使用者收取适当费用,由此回收建设项目投资以及经营和维护成本并获得合理的回报;特许期满,项目公司将设施无偿地移交给签约方的政府部门。
对那些拟吸引投资的国家或者地方政府来说,BOT就是一种融资方式,而对那些拟投资于特许经营项目的投资者来说,BOT则是一种投资方式。采用BOT投融资方式的工程通常是具有大型资本和技术密集等特点的基础设施和大型建设项目,主要集中在市政、道路、交通、电力、通信、环保等方面。由于基础设施种类、投融资回报方式以及项目财产权利形态的不同等因素,BOT在实践中还出现了以下一些演化方式:
1.BOO(BuiIt—Operate—Own),即建设—运营—拥有。在这一方式中,项目公司实际上只是建设、经营某个特定基础设施而不转让项目财产权,即项目发起人是在获得政府特许权、在事先约定经营方式的基础上,从事基础设施项目投资建设和经营。
2.BOOT(BuiIt—Operate—Own—Transfer),即建设—运营—拥有—移交。这种方式在形式和内容上与BOT没有不同,仅在项目财产权属关系上强调建成后的项目设施规项目公司所有。
3.POT(Purchase-Operate-Transfer),即购买—经营—移交。其意为政府出售已建成的、基本完好的基础设施并授予特许专营权,由投资者购买基础设施项目的股权和特许专营权。POT与BOT的差别就在于“建设”变为“购买”。
4.BTO(Build—Transfer—Operate),即建设—移交—经营。BTO与BOT的不同在于“经营(Operate)”与“移交(Transfer)”的先后次序发生了变化,即在项目设施建成后由政府先行偿还所投入的全部建设费用,取得项目设施所有权,然后依约定由项目公司租赁经营一定年限。
5.ROT(RenovateOperate-Transfer),即重整—经营—移交。是指在获得政府特许专营权的基础上,对过时、陈旧的项目设施、设备进行改造更新,在此基础上由投资者经营约定年限后再转让给政府。
6.BOOST(BuiId-Own-Opransfer-Subsidy-Transfer),即建设—拥有—经营—补贴—转让。项目公司在项目建成后,在授权期限内既对项目资产享有所有权,又经营管理项目设施,经营期间须由政府提供一定补贴,特许期满后将项目资产转让给政府。
7.BLT(BuiId-Lease-Transfer),其意为建设—租赁—转让。即项目发起人在项目建成后将项目以一定的租金出租给政府经营,特许期满后,将项目资产转让给政府。上述几种方式是BOT方式在实施中演化而来的变异模式,其内容与BOT大同小异。
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看了“最新商业特许经营管理办法”
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为了提高子公司工作质量效率, 树立良好的市场信誉,需要对子公司做经营管理的办法,读文网小编把整理好的子公司经营管理办法分享给大家,欢迎阅读!
子公司管控办法
(试行)
第一章 总 则
第一条 为了理顺母子公司管理关系、规范母子公司管理行为、完善母子公司管理体系,保证母公司投资的安全、完整,确保企业集团合并财务报表的真实可靠,根据《中华人民共和国公司法》、《企业内部控制规范——基本规范》和《海南省南海现代渔业集团有限公司章程》以及公司实际,特制订本办法。
第二条 本办法适用于海南省南海现代渔业集团有限公司本部(母公司)、被母公司控制的全资子公司和控股子公司。
第二章 对子公司的组织机构及人员的控制
第三条 母公司依法负责全资子公司的治理结构和公司章程;主导建立控股子公司的治理结构,确定子公司章程。
子公司治理结构的调整,章程内容的修改须经母公司同意。 子公司内部机构的设置、调整、撤销等需报母公司审批。
第四条 母公司建立健全委派董事制度,依法向设有董事会的子公司派出董事,通过董事会行使出资人权利。
凡董事参与子公司决策等事项必须事先报母公司同意。
委派董事每月5日(遇节假日顺延)向母公司报告子公司经营管理有关事项。对于重大风险事项或重大决策信息,必须在24小时内报母公司。
第五条 全资子公司的党政领导班子分别由母公司党委或行政班子任免、考核和奖惩。控股子公司总经理及副总经理人选,由母公司依照公司章程向子公司提名;控股子公司党群领导(党委书记、纪委书记、工会负责人)依照党章和工会法选举产生后,由母公司党委任免。母公司委派、推荐或任命的人员由母公司考核和奖惩。
控股子公司总经理未能履行其职责并对企业集团利益造成损害的,母公司可向子公司董事会提出罢免建议。
母公司对子公司管理层实行三年任期制,任期期满,经考核决定任免、聘任。
第六条 母公司对子公司总会计师和财务经理实行委派制。委派人员每月5日(遇节假日顺延)向母公司报告子公司的资产运行和财务状况。
第七条 全资子公司中层管理人员(部门副经理及以上)任免须经母公司同意。控股子公司中层管理人员任免须报母公司备案。
第八条 子公司每年1月31日前向母公司报送全年用工计划,每月8日前报送上月用工情况表。全资子公司计划外用工需报母公司审批,控股子公司计划外用工需报母公司备案。
第九条 母公司企管部具体负责对子公司的股权管理工作,行使母公司出资人的各项权利,其主要职责包括但不限于:子公司高级管理人员的聘用及管理工作;制定子公司资产置换和重组等资本运作方案;制定子公司的改制方案并实施等。
第十条 母公司财务部负责对子公司财务报告相关的活动实施管理控制,主要职责包括但不限于:
(一)统一母子公司会计政策(新企业会计准则)和会计期间(公历1月1日至12月31日);
(二)负责编制母公司合并财务报表;
(三)参与子公司财务预算的编制与审查;
(四)参与子公司总会计师或其他会计人员的委派与管理工作;
(五)参与子公司的资金控制与资产管理工作;
(六)参与内部转移价格的制定与管理。
第十一条 母公司建立健全对子公司委派董事、选任经理、委派总会计师等人员的绩效考核与薪酬激励制度,充分发挥其积极性,维护整个企业集团的利益。
第三章 对子公司业务层面的控制
第十二条 母公司负责建立子公司业务授权审批制度,子公司不得从事业务范围或审批权限之外的交易或事项。对于超越业务范围或审批权限的交易或事项,全资子公司必须提交母公司审批,控股子公司必须提交股东大会审议批准后方可实施。
对于子公司发生的可能对企业集团利益产生重大影响的重大交易或事项,必须经母公司审议批准后方可实施。
重大交易或事项包括但不限于子公司发展计划及预算,重大投资,重大合同,重大资产收购、出售及处置,重大筹资活动,对外担保和互保,对外捐赠,关联交易等。
第十三条 集团公司战略由母公司统一制订、监督实施和效果考评,子公司(上市公司除外)不具备独立的战略制订权。
子公司须积极参与集团公司战略规划工作,向母公司提出建议,落实集团战略规划的实施。
第十四条 集团公司统一进行预算管理。子公司根据母公司的预算和发展规划,编制各自的预算,各子公司的预算须经母公司审核。子公司预算的调整须经母公司的批准。
第十五条 在现行法律规定下,集团公司对全资子公司资金进行统一管理,各子公司设有专门银行账户,经营性资金实行限额管理。
第十六条 未经母公司批准,子公司不得对外提供担保或互保。经批准的担保事项,子公司应当建立备查账簿,逐笔登记贷款企业、贷款银行、担保金额、时间、经办人、批准人等信息,母公司负责组织专人定期检查。
未经母公司批准,不得有任何形式的对外承诺、财产抵押、质押等事项。经批准的事项,子公司应当建立备查账簿,母公司负责组织专人定期检查。
第十七条 未经母公司批准,子公司不得对外投资,不得对外签订有约束力的意向书等协议。母公司须对批准的投资项目实施审核监督,并对投资项目的进展情况实施监督检查,并会同子公司有关人员对投资项目进行后评估。
第十八条 子公司非经营性合同以及资产收购、出售及处置,设备更新改造等事项须报母公司审批。
子公司经营性合同五十万元(包含五十万元)以上的报母公司审批,十万元以上五十万元以下经营性合同须报母公司备案。
第十九条 母公司按照以下程序对子公司的筹资活动实施控制:
(一)凡是引起注册资本增减变动的筹资活动,子公司应当提出方案,经子公司董事会批准后,提交母公司或股东大会审议通过后方可实施。
(二)子公司短期负债筹资活动由子公司报母公司审批;子公司长期负债筹资活动,应当由子公司提出方案,经子公司董事会批准后,提交母公司或股东(大)会审议通过后方可实施。
第二十条 未经母公司批准子公司不得对外捐赠资金或资产。经批准的对外捐赠事项,子公司应当建立备查账簿,逐笔登记捐赠对象、捐赠资产、捐赠金额、时间、经办人、批准人等信息,母公司负责组织专人定期检查。
第二十一条 各子公司自行组织生产销售等经营活动,根据市场情况自行制订价格。子公司独立核算,自负盈亏。
第二十二条 全资子公司税后利润由母公司按照自身战略发展需要确定分配方案。控股子公司和参股子公司的利润分配,由母公司派驻子公司的代表在董事会上行使表决权。
母公司审议和批准子公司利润分配方案时,遵循以下原则:
1、是否合乎法规的要求;2、是否与子公司发展阶段相适应;3、是否有利于子公司财务稳健;4、是否有利于股价的稳定(上市公司);5、是否符合集团公司的特定要求。
第四章 财务、审计、稽核
第二十三条 母公司对子公司的财务管理监督着重于维护出资人的根本权益、调动经营者的积极性,主要履行财务战略、财务政策(包括投、融资和资产收益分配等政策)的制定权、调整变更权、解释权、监督实施权。
第二十四条 子公司须全面执行母公司财务战略、财务政策,接受母公司财务管理监督。
子公司须及时、准确、完整的向母公司提供经营业绩、财务状况和经营前景等信息,按照集团公司合并会计报表和对外信息披露会计信息的要求,及时报送会计报表和提供会计资料。
第二十五条 母公司对各子公司进行财务、审计和稽核时,由企管部组织,纪检、财务、投资部抽调人员参加。
内部审计内容包括但不限于:经济效益审计、工程项目审计、重大经济合同审计、制度审计及单位负责人任期经济责任审计和离任经济责任审计等。
第二十六条 对各子公司的下列事项进行检查:
1、对子公司的财务收支、经济效益以及内部管理进行检查;
2、对子公司的预算执行情况进行检查;
3、对子公司财务报表主要项目的合法合规、真实、完整及增减变动情况进行检查;
4、对子公司重大项目的预决算和有疑点的项目支出情况进行检查;
5、对子公司对外投资等重要经济活动进行检查;
6、对子公司经营班子的年度经济指标完成情况和经济责任进行审计;
7、对子公司主要经营负责人、财务负责人进行离任审计;
8、对子公司经济合同管理情况进行审计;对大宗物资采购合同、项目销售合同、承包租赁合同、及其他合同执行情况,存在的问题和违规违章情况进行内部检查;
9、定期或不定期地对子公司执行公司各项管理办法和流程 的情况进行检查;
10、负责对子公司的重大经济、管理责任进行监察取证;
11、负责对子公司特定事件或人员的重大违纪违规舞弊嫌疑进行专项调查;
12、对经批准立项的举报项目及公司管理层临时要求的审计项目进行检查;
13、协助外部审计机构对子公司的审计工作。
第五章 绩效考核和激励约束制度
第二十七条 为更好地贯彻落实公司发展战略,逐步完善控股子公司的激励约束机制,有效调动控股子公司高层管理人员的积极性,促进公司的可持续发展,公司建立对各控股子公司的绩效考核和激励约束制度。
第二十八条 子公司高级管理人员考核模型和指标,按照《海南省南海现代渔业集团有限公司子公司经营业绩考核办法》执行,特殊情况的,经公司批准可参照以上考核办法执行,但考核办法必须报母公司备案。
第二十九条 公司对控股子公司实行经营目标责任制考核办法。以经营年度作为目标责任期,经营目标考核责任人为各控股公司的总经理、班子成员。
第三十条 公司每年根据经营计划与控股子公司签订经营
目标责任书,主要从利润目标、净资产收益率、主营业务增长率、总资产增长率、总资产报酬率及分类指标等方面对控股子公司下达考核目标,年底根据完成情况兑现奖惩。对发生经营性亏损的公司,公司将视情况给予相关责任人就地免职、降职、降薪、调离等处罚。
第三十一条 控股子公司应建立指标考核体系,对高层管理人员实施综合考评,依据目标利润完成的情况和个人考评分值实施奖励和惩罚。
控股子公司中层及以下员工的考核和奖惩方案由控股子公司管理层自行制定,并报母公司备案。
第六章 其它
第三十二条 子公司应按照现代企业制度要求,完善自身法人治理结构,建立健全各项管理制度,明确企业内部各管理和经营部门职责,根据公司和国家有关法律法规规定健全和完善内部管理工作,制订系统而全面的企业内部管理制度,并报母公司备案后实施。
第三十三条 子公司企业文化应与母公司保持协调一致。
第三十四条 子公司在作形象或产品宣传时,如涉及母公司名称或介绍,应交由母公司审稿。
第三十五条 子公司营业执照、法人代码证书、税务登记证、特许经营许可证、资质证书等重要证照在年检或变更后及时复印报母公司。
第三十六条 子公司公章、财务专用章、合同专用章、发票专用章等印章应盖印模报母公司备案。
第三十七条 母公司各职能部门根据公司内部控制的各项管理制度或办法,对子公司的经营、财务、投资、人力资源、战略、法律事务、行政事务等方面进行指导、管理及监督。
第三十八条 子公司应及时提交母公司需要的材料,不得推诿,不得弄虚作假。包括但不仅限于资金日报表、经营日报表、用工情况表、成本费用分析表、资产负债表、损益表、现金流量表、党员情况表、各种证件、总结、证明、文件、会议纪要等。
第三十九条 本制度未尽事宜,按国家有关法律法规和公司有关制度执行。
第四十条 本办法由企业管理部负责解释。
第四十一条 本办法自下发之日实行。
二○xx年xx月xx日
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