在国家不包分配、个体可以自由流动的今天，十几年甚至一辈子呆在一家公司的情况已不多见，跳槽成了我们职业生涯中的一件平常事。跳槽是要冒风险的，一次成功的跳槽可能使你的职业生涯“柳暗花明又一村”，但一次失败的跳槽也能让你“前功尽弃”，“功败垂成”。职业生涯的成败与跳槽有着密切的联系，为此我们要积极对待跳槽，让每一次的跳槽都能推动职业生涯向前发展。

如今，跳槽早已不是什么新鲜事，我想百分之九十的人，都有跳槽的经历。而且有很多朋友在可换工作之后，心态情绪并不是太稳定，有时焦虑，有些抑郁，其实这是几个跳槽必然经历的阶段。

1、理念问题

当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职。(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)

一些基层公务员“准备跳槽”或“辞职转行”的事例在微博、微信上广为流传。“金饭碗”真的不保险了?公务员跳槽真的成了趋势，还是“其实不想走”?

个人原因

跳槽”作为公务员职业生涯中自觉的职业重新选择已逐步成为人们的共识。根据统计，美国每个月跳槽的人数，约在810万左右。随着社会主义市场经济体制的不断完善，人事制度改革的不断深化和人力资本理论的发展及各类人才市场的建立，“一次分配定终身”的现象将不复存在，如果孙中山不弃医从政，就不会成为伟大的资产阶级革命家;如果鲁迅不弃医从文，就难以成为伟大的思想家、文学家。公务员跳槽的主要原因分析：

(一)“八得不到”

1、公务员的创造性得不到发挥。过于稳定和具有压抑性的工作环境束缚了公务员的创造力。

2、公务员的自我实现得不到满足。 当公务员的自我实现得不到满足时，跳槽的意向就会油然而生。

3、公务员的待遇得不到享受。市场经济条件下，公务员得到承认的最直接方式是公务员的待遇。如分房等，当公务员的价值得不到体现时，就会导致“人往高处走”的现象。

4、公务员的晋升得不到机会。晋升机会论资排辈和任人唯亲是越来越多公务员跳槽的一个主要原因。如2000年，日本人才跳槽的高达320多万人次，比1999年增加约10%，占其总数的5%。

5、公务员的尊重得不到重视。每个人都有归属的需要，有依赖于他人的需要，自尊的需要。当公务员的自尊需要受到歧视和受挫时，总是感到自己能力不够和不合格，产生自卑、软弱感、无能感，乃至产生见异思迁的行为。

6、公务员的人际关系得不到融洽。具有良好的人际关系，就能表现出积极的行为一是与上司不合拍。二是与同事不合拍。因此，公务员将陷入一个无法展现自己的泥潭之中。

7、公务员的工作困难得不到解决。因此，导致：闷闷不乐，工作无所用心。精神萎靡，情绪低落。厌恶工作，遇事反感。不安于位，想云非非。斗志日减，消磨时光。

8、公务员的才华得不到施展。公务员总感觉自己报国无门，怀才不遇，抱负和理想不能实现。#p#副标题#e#

(二)公务员跳槽中的主要迹象和不良行为——“八没有”

1、公务员个人思想的不成熟，对自我评价过高，期望不切合实际。再加上组织在招聘时对其做出了夸大的许诺，使公务员在进入组织后产生强烈的心理落差，加速了公务员的流失。

2、没有以工作为重，而是以金钱第一。一个公务员在贡献和业绩只是一个未知数时，切忌一开口就问“工资报酬多少”。没有工作热情，而是消极怠工。与以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，只是应付差事，不遵守劳动纪律，频繁请假。

3、没有合作精神，而是恃才傲物。某些公务员合作意识淡薄，恃才傲世。以为自己本领超群，缺乏谦虚谨慎和锐意进取的精神。须知，现代科技的发展崇尚团队精神和群体智慧。一个公务员倘若孤傲脱群，将会成为孤家寡人。

4、没有合法解除与原单位的劳动合同，而是先斩后奏。《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。劳动者未解除与原单位的劳动合同，就跳槽到其他单位，是违反劳动合同的行为，应承担违约责任。第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。

5、没有提前预告和办理移交手续，而是不辞而别。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。公务员跳槽，应提前一个月通知原单位及其上级。使之寻找继任者，跳槽者应向继任者提交一份详尽的“公物交接报告”，并请继任者查验清楚。借用公款、文件也需一次还清，切忌不辞而别。

6、没有承担保密义务，而是我行我素。劳动法第22条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

7、没有保守原单位技术机密和人事秘密，而是向新单位出卖原单位的机密并透露其人事纠葛。由公务员单线联络的客户可以带走，但公务员使用过的绝密资料，临行前一定要完整地递交给继任者，同时应与原单位签订一个“信守机密”的合同，如果技术资料中有公务员自行研制的一部分，可以要求带走，但双方应作最后一次协商。同时应保守原单位的人事秘密，不可向新单位透露原单位的人事纠葛。

8、没有遵守“竞业避止”，而是自行其是。竞业避止，是指公务员在单位工作期间不得到竞争对手的部门兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争;在离职后的一定期限内未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原竞争对手的聘用。签订此类协议中涉及具体需要回避的内容，协议规定的避止时间、补偿金等，应该在公务员离开单位时确认。

我国公务员的流动已成必然趋势，但在流动中必须遵守有关法规和职业道德规则。

组织原因

(一)滞后的公务员机制

由于我国是以一个不够成熟的市场经济进入WTO的。目前，我们在强调公务员竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。

1、领导的官本位思想。一些公务员流失严重的组织，有85%的人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重公务员，不深入了解、不关心他们的工作。不为公务员提供良好的工作环境，使公务员感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。

2、公务员安全网络根基脆弱。我们在不断引进公务员的同时，却又提供不出可供公务员发展的有效空间和环境，难以实现公务员效益的最大化，甚至出现招了“女婿”(引进公务员)，却冷落了“儿子”(原有公务员)，反过来又让招来的“女婿”看到了今天的“儿子”就是明天的自己，从而有顾影自怜，“误上贼船”之感。结果出现大批优秀公务员仍源源流失的恶性循环惨状和尴尬的公务员处境。例如，在欧洲留学5年之久的经济学博士裘单先生给北京人才市场报社写信，叙说他归国求职不见回音的痛苦。某些部门，表面上对人才委以重任且放权放手，背后却监督防范;最后因“功高震主”，或因功成“价值已无”，惨遭 “杯酒释兵权”。鉴于此，加速了人才，尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔流失之道。

(二)僵化的分配体制

“科学技术是第一生产力”，就是要体现先进生产力的高层公务员和技术公务员得到更高的收入。这就是为什么全世界的优秀人才都往发达国家跑，而不往贫穷国家跑的原因。

伴随着加入WTO，我们在认同公务员流动要求国际化、市场化的同时，却在公务员薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年公务员的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距。尽管我们也不断对公务员加强思想教育，强化他们的爱国观念，敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使公务员尤其是重量级公务员“留人栓心”。这种分配制度是造成公务员流失的重要原因。

(三)个人寻求发展的驱动

主要是受物质生活待遇驱动、寻求自我发展机会、摆脱失调的人际关系等。公务员流失至发达地区的原因，除了发达地区拥有巨大吸引力之外，公务员在组织中相对堆积、使用效率不高也是一种重要的原因。发达地区的优裕生活条件和充满挑战性的工作环境。使公务员在有机会外流时，便毫不犹豫地作出选择。公务员流动的本义在于公务员合理流动。合理流动是要从国情出发，从公务员自身状况和成长出发，在政府各个部门按比例配置，使公务员资源得到充分和合理的使用，最大限度地实现公务员的自我价值和社会价值，促进科技进步和社会经济的协调发展。

(四)激烈的人才争夺

改革开放以来，引进外资，建立“三资”企业，由于各类公司、企业效益普遍较好，尤其是“三资”企业和以中关村为代表的高新技术企业效益更好，另外，改革开放初期，国家政策和资金向东部沿海倾斜，建立了经济特区，正是这些优裕的待遇和良好的环境，使公务员自然将目光转移到这些单位和地区。例如，在中国设立的外商经营或管理机构，为了扩大市场占有 率，大都实施人才本地化的人才开发与应用战略，其雇员一般以中国人才为主。在外资企业优越的物质条件引诱下，一些优秀公务员，特别是具有高学历、高管理水平、高技术的年轻公务员流失已初见端倪。入世后，公务员危机将逐渐加剧，高级管理公务员，和优秀技术公务员的 流失将日趋严重。随着我国加入WTO，人才市场国内竞争国际化、国际竞争国内化已成必然趋势。跨国公司明显加大了在中国争夺公务员的力度，使得一些领域的高端公务员转往外企。

(五)公务员管理上的失当

这可概括为“三不懂”：

1、不懂开发，虽然“尊重知识、尊重人才”的理念在不断深入，但在公务员的实际使用中，某些组织依然存在只看公务员弱点，不看公务员优势，不重视公务员开发的问题。

2、不懂使用，不少部门公务员总量严重不足，但对极少的公务员也未充分利用，甚至使一些适用公务员闲置。有的部门甚至按规模大小作为公务员配置的标准，导致专业拓展或出现困境时，人力资源跟不上。

3、不懂管理，主要是管理体制不顺。人才市场建设滞后，公务员资源难以合理有序流动，公务员相对过剩和严重短缺问题同时并存。激励政策不到位，公务员待遇太低，成为“人往高处走”的驱动力。技术市场未形成规模，产业化脱节，科技成果转化困难，造成一些开发价值很高的科研成果外流。高层次公务员引进、储备能力差。因此，导致公务员流失，带走了资源、技术、客户等，造成了不可低估的损失。

1、自我实现得不到满足

自我实现得不到满足，换言之就是晋升得不到机会。在职场中，许多人都会有这样的经历，明明资历、能力样样不差，但是由于种种原因却一直得不到晋升。这个“一直”必定是很长时间了，并不是一两个月、一两年，不过这个时间根据自己公司的情况而定，有的是三五年、有的是七八年。当你在一个岗位上工作了很长时间而没有得到升职的机会、甚至没有加薪，那么你或许可以考虑跳槽这件事了。

当然，跳槽的原因还有很多，比如在职场中得不到尊重、工作中创造性得不到发挥、遇到的职场上的困难得不到解决、才华得不到施展等等，这些大搜可以归结到以上三点。所以，当你产生跳槽的念想，再给自己一点时间想一想是不是应该跳，应该现在跳还是过一段时间跳，也许会有不同的事情发生呢。

一些基层公务员“准备跳槽”或“辞职转行”的事例在微博、微信上广为流传。“金饭碗”真的不保险了?公务员跳槽真的成了趋势，还是“其实不想走”?公务员跳槽原因是什么?下面就是读文网小编给大家整理的公务员跳槽原因分析，希望大家喜欢。

组织原因

(一)滞后的公务员机制

由于我国是以一个不够成熟的市场经济进入WTO的。目前，我们在强调公务员竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。

1、领导的官本位思想。一些公务员流失严重的组织，有85%的人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重公务员，不深入了解、不关心他们的工作。不为公务员提供良好的工作环境，使公务员感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。

2、公务员安全网络根基脆弱。我们在不断引进公务员的同时，却又提供不出可供公务员发展的有效空间和环境，难以实现公务员效益的最大化，甚至出现招了“女婿”(引进公务员)，却冷落了“儿子”(原有公务员)，反过来又让招来的“女婿”看到了今天的“儿子”就是明天的自己，从而有顾影自怜，“误上贼船”之感。结果出现大批优秀公务员仍源源流失的恶性循环惨状和尴尬的公务员处境。例如，在欧洲留学5年之久的经济学博士裘单先生给北京人才市场报社写信，叙说他归国求职不见回音的痛苦。某些部门，表面上对人才委以重任且放权放手，背后却监督防范;最后因“功高震主”，或因功成“价值已无”，惨遭 “杯酒释兵权”。鉴于此，加速了人才，尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔流失之道。

(二)僵化的分配体制

“科学技术是第一生产力”，就是要体现先进生产力的高层公务员和技术公务员得到更高的收入。这就是为什么全世界的优秀人才都往发达国家跑，而不往贫穷国家跑的原因。

伴随着加入WTO，我们在认同公务员流动要求国际化、市场化的同时，却在公务员薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年公务员的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距。尽管我们也不断对公务员加强思想教育，强化他们的爱国观念，敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使公务员尤其是重量级公务员“留人栓心”。这种分配制度是造成公务员流失的重要原因。

(三)个人寻求发展的驱动

主要是受物质生活待遇驱动、寻求自我发展机会、摆脱失调的人际关系等。公务员流失至发达地区的原因，除了发达地区拥有巨大吸引力之外，公务员在组织中相对堆积、使用效率不高也是一种重要的原因。发达地区的优裕生活条件和充满挑战性的工作环境。使公务员在有机会外流时，便毫不犹豫地作出选择。公务员流动的本义在于公务员合理流动。合理流动是要从国情出发，从公务员自身状况和成长出发，在政府各个部门按比例配置，使公务员资源得到充分和合理的使用，最大限度地实现公务员的自我价值和社会价值，促进科技进步和社会经济的协调发展。

(四)激烈的人才争夺

改革开放以来，引进外资，建立“三资”企业，由于各类公司、企业效益普遍较好，尤其是“三资”企业和以中关村为代表的高新技术企业效益更好，另外，改革开放初期，国家政策和资金向东部沿海倾斜，建立了经济特区，正是这些优裕的待遇和良好的环境，使公务员自然将目光转移到这些单位和地区。例如，在中国设立的外商经营或管理机构，为了扩大市场占有 率，大都实施人才本地化的人才开发与应用战略，其雇员一般以中国人才为主。在外资企业优越的物质条件引诱下，一些优秀公务员，特别是具有高学历、高管理水平、高技术的年轻公务员流失已初见端倪。入世后，公务员危机将逐渐加剧，高级管理公务员，和优秀技术公务员的 流失将日趋严重。随着我国加入WTO，人才市场国内竞争国际化、国际竞争国内化已成必然趋势。跨国公司明显加大了在中国争夺公务员的力度，使得一些领域的高端公务员转往外企。

(五)公务员管理上的失当

这可概括为“三不懂”：

1、不懂开发，虽然“尊重知识、尊重人才”的理念在不断深入，但在公务员的实际使用中，某些组织依然存在只看公务员弱点，不看公务员优势，不重视公务员开发的问题。

2、不懂使用，不少部门公务员总量严重不足，但对极少的公务员也未充分利用，甚至使一些适用公务员闲置。有的部门甚至按规模大小作为公务员配置的标准，导致专业拓展或出现困境时，人力资源跟不上。

3、不懂管理，主要是管理体制不顺。人才市场建设滞后，公务员资源难以合理有序流动，公务员相对过剩和严重短缺问题同时并存。激励政策不到位，公务员待遇太低，成为“人往高处走”的驱动力。技术市场未形成规模，产业化脱节，科技成果转化困难，造成一些开发价值很高的科研成果外流。高层次公务员引进、储备能力差。因此，导致公务员流失，带走了资源、技术、客户等，造成了不可低估的损失。

看过“公务员跳槽原因分析”

“跳槽”一词因其新鲜、生动、俏皮，很快挤占了“换工作”、“换单位”之类用语的位置，《现代汉语词典》修订版更将其收编门下。今天读文网小编要与大家分享的是：职场人士一般决定年底跳槽的心理原因。具体内容如下，欢迎参考阅读：

职介：至少四成求职者是跳槽者

记者来到南昌劳动力市场的招聘现场了解到，求职者虽然不是人山人海，但每天一大早还是有许多人提前等候。同时，记者走访多家职介所后发现，光顾的求职者也是络绎不绝。南昌劳动力市场的工作人员告诉记者，现在许多年轻人不满自己单位的待遇以及环境，非常频繁地跳槽，到市场里报名的年轻人中，五成以上是参加工作单位数量大于工作年限的。

记者在其他职介所统计了解到，跳槽者占求职者的四成多，而且各类技术人才和普通劳动力都有，大家都戏称此类人群为“年跳槽族”。

集体跳槽是个体跳槽的联合。所谓集体跳槽，是这样一些情况，比如说，一家企业看中了某个人，但对方坚持要求所在的团体一起过去，或者某企业的某个部门的人集体跳到另一家企业，这在IT、房地产、酒店、商场管理等行业都发生过，近两年还较为频繁。那么出现集体跳槽的原因是什么?

原因三：企业的人力资源战略存在相当大的问题

职业经理人很容易在企业培养出亲信，并且形成了他一动就全体动的情况，只能是说明企业的人事管理方面还有人力资源战略方面都出现问题。一个在人事管理方面比较完善的企业，是不会出现这种企业里形成严重的派别之分，并且让职业经理人牵着鼻子走。好的企业是不会因为少了某个人而倒闭的。

跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。以下是读文网小编整理的2017年员工跳槽的原因分析，以供大家参考。

导致员工跳槽的原因

1.企业制度不规范，管理不善;

2.企业领导大换班;

3.工资收入低，福利差;

4.工作压力大，自由支配时间少;

5.个人才能无法发挥，升职无望;

6.企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈;

7.向往更富于挑战性的工作;

8.为了生存，暂时屈就，时机一到，另谋高就;

看了“2017年员工跳槽的原因分析”

在产品或服务过剩的过度竞争时代，大客户对于各企业的意义是不言而喻的，因此大客户成为各个企业客户资源争夺的重点。在这种背景下，大客户面对各种“诱惑”或者出于自身发展战略考虑，随时都有可能投入其他企业怀抱，或者自立门户而甩掉合作已久的事业伙伴。那么导致大客户跳槽的原因是什么呢?下面，就随读文网小编一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。

维护大客户关系的方法：

一、周全的客户资料数据库

不管您有多么聪明的大脑和多好的记忆力，也是不可能记住您客户的每一个细节的，所以有一个客户的资料库是必须的，也是你工作开始的第一步。可能有人一看到要创建数据库，头就大了。可实际上创建数据库并没有多难，最简单的客户数据库就是您手机的通讯录，但在这里我并不推荐您把手机通讯录做为您的客户数据库，因为它太简单了，不能输入您需要的客户数据库资料，不能满足日常工作需要。如果您乐意，可以到网上搜索一下，有很多类似客户数据库的软件可用。

二、将客户分组

客户价值的高低又该如何衡量呢?我如何来分配我的客户维护时间呢?这就利用到了肯为旎免费办公平台的通讯录分组功能，您可以按照您的需求随意并无限制地进行分组，比如，您可以将通讯录分为家人、朋友、重要客户、普通用户、集团客户等等。

在通讯录数据库中将忠诚的、能带来利润的客户按照您的标准来进行分组，然后用不同的策略予以特别对待，或根据利润大小来分配工作时间，赢得更多的商业利润。

不同的行业，衡量的标准不一样。比如金融行业，看客户是不是购买了很多不同的理财产品，他是否有很多的贷款，银行从他身上赚的钱多少，以此来评判客户价值的高低。

您也可以仔细观察客户的需求和习惯，并详细地记录下来，这些记录就是以后的客户服务中需要注意的细节。这种做法花费不多，效果却非常好，往往能获得客户很高的评价。

三、客户维护的二八理论

人的生命是有限的，时间更是宝贵的，如何平衡时间成本与利润呢?也许二八理论能给您一些启示，并结合本平台的分组功能以最大化您的时间。

在很多行业，20%的最有价值的客户能给企业带来80%的利润。相反，很多客户对企业的价值非常低。企业要花更大的心思做好这20%的人的工作，或许要付出不小的代价，但却是值得的。另外，80%的客户中有20%的顾客是在浪费企业的资源，对于他们，企业有必要果断地放弃;对于剩下的60%的客户是不亏不赚的，但能维护企业规模，企业要尽量保持住他们。所以我们要研究和找出那20%的人有什么特征，他们为什么会忠诚这个品牌，该采取什么策略让他们继续保持忠诚，来产生企业的利润。

有一种想法是“把所有不忠诚的客户变成忠诚”，这样做没有太大的意义。有些客户纵然变成了忠诚客户，企业或许仍不能从他们身上赚钱。因为他们只看重企业不断地降价和促销，这种忠诚不能给企业带来利润。当然，对于那些有潜力的、高价值的客户，则要提高他们的忠诚度，使他们成为忠诚又有高价值的20%的一分子。

四、客户维护成败分析

对于流失的客户，首先要找到问题的症结所在：客户为什么会流失?哪一类的客户在流失?是什么时候流失的?要把更多的工作重点放在症结所在，而不是放在流失的客户身上。之后，根据发现的问题深度挖掘，对症下药。譬如某某销售经理，发现客户对他们的服务不满意，订单下滑。调查后才知道，由于公司要上市，增加大量的制度和审批手续，客户嫌麻烦，而且觉得他们花费了太多的时间，更重要的是认为合作伙伴不再重视自己了，所以一部分订单就转向了更灵活的公司。发现这些问题后，公司及时改变处理方式，以便重新树立在顾客心目中的品牌形象。

五、经常联络或回访客户

发送短信和多选发送电子邮件可以十分轻松地在节假日给客户发短信或者E-MAIL问候。时时联络感情，千万不要让客户以为您忘记他或她了，毕竟这是中国的传统!

部分用户可适当并且要有规律的隔一段时间内打电话问候;比较重要的客户要上门拜访、交流，并带上公司的小礼品，关键时机宴请重要的客户;及时在您的客户资料库中添加客户尤其是大客户的生日和家庭住址，毕竟重要客户占了您大部分的销售额，引起足够的重视是没错的。回访客户时，销售人员应随时了解客户使用产品的情况;了解客户近期有无新的需求，以便发现新的销售机会;向客户宣传、推介新产品，创造再销售。

另外，注意你的正装穿着和言谈的严肃性和随和性，这是面见客户时必须的，即提高了自己的形象，也是尊重客户的表现。

跳槽是现代社会人才流动的一个必然现象,但是跳槽后的结果往往与跳槽者的预期相去甚远。下面是读文网小编为你整理的关于跳槽的原因，希望你喜欢。

1、7成半职场人对跳槽持肯定态度,8成半职场人有意做"跳蚤族"

调查发现7成半职场人对跳槽持肯定态度--其中47%的职场人认为跳槽可以增加职场阅历,丰富职场生涯;21%的职场人认为跳槽主要是可以趁机提高薪资待遇;7%的职场人认为我的工作我做主。

仅2成半的职场人对跳槽持审慎态度--其中19%的职场人认为跳槽太多会令自己无法找到正确的职场道路,3%的职场人认为到哪儿都是干活,没必要跳槽;另有3%的职场人认为跳槽说明没常性,对职场不利。

通过调查,发现有高达8成半的职场人有意做"跳蚤族"--其中49%的职场人表示会看看机会,18%的职场人已经跳槽,18%的职场人表示无论如何也要跳槽。

调查数据还显示另有12%的职场人仍在观望,仅3%的职场人表示不会跳槽。

跳槽并不"包治百病",越跳越遭的人也为数不少,那么怎么跳、往哪里跳才能跳出发展空间,这是职场人需要在行动之前考虑清楚的问题,要做到有规划的、理性的跳槽。

俗话说:"树挪死,人挪活。"适度跳槽有好处。但是跳槽也要有个度，不应当盲目，成为职场上的“跳蚤”。

看过“关于跳槽的原因”

每次跳槽不仅是在丰富自己的经历,也是在为自己继续跳槽制造障碍。下面是读文网小编为你整理的跳槽的真正原因，希望你喜欢。

跳槽的类型

1、被迫辞职型。这种类型是指本人工作能力低下或水平有限，下属不尊重，上司不得意，所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生，他将无法在原单位或原部门供职，从人格脸面考虑，被迫辞去职位，另外寻求其他企业或部门供职，以保留一点个人面子。之所以说是被迫的，前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职，或将要求其引咎辞职，厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的，多指在职场上无能的人。在用人原则上，对这种人，要根据其价值观察培养培养使用，一般情况下，培养价值不大，有特殊情况，可重新使用。[2]

2、被动拉拢型。许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注，会经常与之取得联系和沟通，表达与之共图大业的意思。这种人，在原企业独当一面，或在某专业或在技术上有某些专长，具有很强的工作能力和思维能力，所到之处，能予以解决重大难题，或为企业带来很大的经济利益。说他是被动的，是这种常人非常敬业，对本职工作非常负责，敢于负责，本人并非三心二意，企业所给的待遇已经满足了他的个人需求，是原企业的上司或老板非常欣赏的人。这种人，是有技术专长或综合素质优秀的人才，一些也是品德高尚的人。对他们，是老板和经理人重点关注的人，要时刻关注他们的动向和心态反映，及时与他们沟通，表达本企业与他的利益相关心情和信息，多多建立与企业的感情交流，使他的利益同企业的利益挂钩，想尽办法留住人，养住人。

3、随意无常型。这种类型的人比较普遍，是在企业经历比较浅，没有什么特长和技能，“站这山望那山高”的人，平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低，不知自己“半斤八两”，“跳槽”后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉，到了一个新的单位，还有一种“跳槽”的愿望。

说他是随意无常，缺乏对自己的正确认识，缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力，或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”，往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”，卖弄自己的“成绩”，总觉得企业对他的成就没有认可，对自己的能力没有重视，没有得用重用而自悲，总有“另谋高就”的想法。

这种人，大多是一事无成的人，或者是“一瓶不满半瓶黄晃”的人，到一个新的企业也不会重用，个别人也许能找到合适的位置，展现某些特长。对这样的人，不可重用，培养价值不大，他的性格喜怒无常，适合做一般事务性的工作。

4、赌气逃避型。在企业中，一些人的性格各异，有些人与上司的性格不尽相同，很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的“才能”与“成就”，处处“顶牛”、“撞车”，在工作接触中产生敌对和逆反心理，很难展现自己的才能与特长。

这方面往往是两个方面，一是上司的问题，以“以小人之心，妒君子之长”，对下属的才能予以压制，不给任何表现的机会，凡事以自己为利，众揽手下之功绩。或是独断专行，凡事自己做主，不给手下表达意见和展现的机会，使手下的人不能发展和展示自己的才能，无法与上司共事和沟通;二是做为下属的人，总觉得自己如此的高尚，如此的有“才能”，上属不如自己才华横溢，把上司看作是平庸俗人。

这种人，不可成大器。他在职场人不够成熟，不知道如何与上司沟通与交流，自以为是，即使“跳了槽”，也不会有大的发展，也许有了一些小的成就，或更大的成就，随着时间的变化，会表现出他的不成熟的一面。在使用上，只能利用他的某些专长，他不会委婉地周旋做事，没有协调沟通能力，不可委以重任。

5、生活所迫型。这种情况，一般是指企业经营不善，企业所给的待遇低下，不能满足员工的正常生活需要，或企业濒临倒闭，员工去向不明面临失业的危险，员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。

6、利益驱使型。这种是说，为了某种“蝇头小利”的需要，辞去本本企业的职位。常见的有：一是本企业改制转型，如果离开企业，会得到一笔“不小”的经济补偿金，少则几万元，多则十几万元，为了获得这方面的补偿，生怕企业“有朝一日”经营不善，或说了不算，以眼前利益为重，放弃与企业同舟共济，拿钱走人;二是本人负责企业某方面的的项目或有一定的“专长”，其它企业以“小恩小惠”为诱饵，使其放弃本企业，投奔到其它企业的怀抱。

这种情况的人，得到利益并不会长久。一是“钱一花就了”，不能保证其生存的需要，到了其它企业，有的有一些特长，有的平平常常，大部分是平平碌碌的人;二是一些企业在“小恩小惠”吸引到这个企业后，只是想掌握他的一些“专长”，得势一时，一但对他的“专长”掌握之后，“翻脸不认人”，“爱谁谁”，要做做“狗”地做下去，要么“滚蛋”走人。

对这种人，企业要慎重使用，起码没有人格，他对企业没有信誉感，甚至为了某种利益出卖企业，是一种不负伤的人。

7、见利忘义型。为了某种利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结，将本企业的商业机密带给其它企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇，“跳槽”后一时得势。

这种人的思想品质有很大的问题，在原企业掌握一些技术专长或商业秘密，以出卖这个东西为筹码，到另一企业提升待遇。在出卖企业同时，往往也会出卖朋友，只顾个人利益，伤害原企业的核心利益和全体员工的共同利益，

作为企业，要严防核心技术和商业秘密掌握在这样人手中，如果这样的人来到企业带来一些其它企业的商业秘密，只可利用，不可作用，更谈不上重用。

8、投亲靠友型。有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职，有些人从想获得更高的待遇，或给朋友帮忙，或求得稳定的职位，跳到其它企业，这也是正常“跳槽”行为。

这种人，在品德上不好过多评论，一般没有伤害其他人的利益，只是求得自己的一种稳定，但这种人缺乏独立创新或独立闯天下的决心和勇气。

9、另谋高就型。有些企业人才较多，一些有才能的人一时得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重，“跳槽”后会被委以重任。

这种人是有才能的人，或有某方面技术特长，或有一定的综合能力，与“被动拉拢型”相似，在企业管理中，应该注重对建立对这种人的优惠政策，虽然不能完全满足这种人的要求，但起码在待遇上让他感到满足。

10、战略转移型。有一些有才华的人，得到企业的重用，但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，或是不能发挥自己专长的职位，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职，职位可能比原来低，待遇也赶不上以前的高，从头做起，等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升，具有很大风险。

这种人，是所谓的“高人”，综合能力比较强，无论是技术专长，还是业务能力、组织能力等等，都有很深的功底，具有冒险精神和勇气，对自己非常自信。

在企业管理上，要注重对这种人的多方面培养，要根据其本人的特点，安排到更适合他所喜欢的工作，制订长期的培养计划和培养方向。中高端求职者跳槽，都会选择通过一览职通车作为最有效的渠道之一。

“跳槽”有盲区 ,行动须三思而后行。下面是读文网小编为你整理的员工选择跳槽的原因，希望你喜欢。

员工选择跳槽的原因

原因一：氛围不好，关系复杂。办公室人际关系复杂，是员工跳槽的重要原因之一。许多公司在成立初期虽然规模小、资源少，但是大家反而同舟共济、互相体谅;等到公司规模变大，人反而变得自私起来。工作环境人际尔虞我诈，其实比繁重的工作更令人讨厌，因此是员工离职的重要原因之一。

工作环境的气氛和人际问题哪里都有，只是程度大小而已。如果因为这个原因转职，也要考虑下一家公司也有可能有同样的问题，所以还是要调适自己拥有适应环境的能力才是。建议上班族不要把注意力放在人际的问题上，尽量找寻工作中其它的意义及价值。

原因二：变化太大，要求太高。随着企业的发展，部分职位的内涵甚至职位本身都会发生很大的变化。例如，不合理的超时工作，不合理的业绩目标，没有支持的工作等等。

有的企业倾向以"遇缺不补"的方式来节省人事的开支，这时候，分担离职同事的工作，是很常见的现象!不必埋怨及惊讶!除非工作的份量太不合理，或是离自己的专长太远，建议上班族要学习适应不同的职责，抓住舞台好好表现，让自己成为组织中不可或缺的人才!

原因三：裁员离职，无可奈何。就象前面提到的例子一样，许多上班族因为遇到公司的裁员、合并或公司倒闭等因素离职。

任何变动之前必定都有一些先兆，上班族平时就要多关心公司的经营方针和发展策略，提高自己的竞争力，让自己成为抢手人才。实力强则无论任何变化都能泰然处之。

原因四：薪水太少，加薪太慢。上班族流行一句话："老板不加薪，自己加"。的确，在某些行业，跳槽是最快速加薪的快捷方式，例如流动率很高的广告业，或是某些很抢手的技术人员。

如果新工作挑战性更高，薪水更多，跳槽是无可厚非的，不过有一得必有一失，跳槽过去也未必事事尽如人意。如果，上班族只是哪里热门就往哪里钻，等到钻进去了，说不定已经冷下来了，自己只是白白浪费时间。

原因五：上司难处，憋屈窝火。和上司不合，可能纯粹是对工作的看法不同，或是遇见一个不好的上司也有可能。

如果是对工作的看法不同，上班族要以开放的心态，和主管提出讨论，并尊重上司的意见，不要轻易的离职。如果遇到的是所谓"不好的上司"：例如自私无能、刚愎自用、利用部属、太过情绪化等等，首先可以向更高一级主管反应，或者采取相近职位调离的做法，实在不行，离职不晚。

原因六：不被重用，前途茫茫。如果感觉到不受重视，无法发挥自己的特长;或者提拔晋升渠道太窄、不甚合理;或者感觉公司缺乏明晰发展战略，和未来生涯发展不能吻合等等，都会让上班族萌生去意。

如果要找寻有发展的职务，必须从了解自己开始，检视自己的"兴趣、技能、价值观，学历"等因素。一方面进一步了解本公司内部招聘信息和岗位余缺，看是否自己对信息的了解有限，自己没有主动的去申请和争取相关的职位;另一方面积极留意感兴趣的其它相关招聘信息，做好两手准备。

看过“员工选择跳槽的原因”

求职者现场表现情况,特别是面试演讲中的自我介绍和回答问题的情况是他们决定是否聘用该求职者的主要依据。下面是读文网小编为你整理的关于面试时跳槽原因的忌讳，希望你喜欢。

关于面试时跳槽原因的忌讳

1、人际关系问题

这个问题基本是禁区。人际关系问题是个难题，所谓“你永远摆不平，但不玩还不行”。让所有人都说你好是不可能的，领导认可你，但群众也许对你有意见;客户认可你，但同事没准认为你太狂傲，孤立你;你坚持自己的想法，别人会认为你“轴”，你随和，别人又觉得你没主意，所以，做人很难，但每个人还要摆出自己能够驾驭人际关系，团队合作能力很强的样子。人际关系问题在任何企业都存在，你把它当理由，难免面试官会担心你的为人处事的能力，谁也怕给公司招聘一个“问题人物”，所以，不提也罢。

2、对原公司的负面评价

无论你对原公司的怨气有多大，在面试的时候都不要说原公司、原上司的坏话。即使是原公司的企业文化问题，也最好不提，除非是全社会公认的问题，如上面案例中从比较官僚、人浮于事的机构离职。首先，这种负面评价即使你认为理由再充分，也有可能是片面的，是你的个人观点，你应聘公司的人力资源经理或老板未必也这么认为;其次，你的评价也许说明你适应环境的能力不佳;第三，你应聘公司的人力资源经理或老板也许会想：这个人会不会将来也这么评价我们呢?有以上这三点，你的面试还能有机会吗?

3、收入问题

绝大多数的跳槽与薪酬是有关的，但在面试的时候把薪酬当作离职理由，只会使面试官觉得你过于在意待遇，以后会不会因为待遇问题再次跳槽。

4、工作压力问题

曾经有一个女职员，原来在公司工作得不错，但为了安排好婚姻的大事，在结婚的时候辞了职，结婚后过了一段时间，把家安顿好了之后，想找一个不要工作压力太大的，轻松一点的工作，但她发现自己根本找不到工作了。第一：离家较远的工作，她不考虑了，因此，减少了许多机会;第二：哪怕是一个工资不高，职责非常简单的工作，工作单位也要求全力投入，一旦她说出自己想找轻松工作的想法，这份工作肯定没有回音了;第三：面对加班、出差的犹豫，也使工作机会飞走了。压力无处不在，新公司只会压力更大，谁都需要能够承担压力的人来工作，这不是一个好的离职理由。

看过“关于面试时跳槽原因的忌讳”

随着社会的发展,跳槽已经被越来越多的人所接受,跳槽的现象和原因也被越来越多的人所关注,各种调查层出不穷。那关于跳槽涨薪比内部涨薪多的因素有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的认为跳槽涨薪比内部涨薪多的因素，希望你喜欢。

认为跳槽涨薪比内部涨薪多的原因

企业薪资结构和奖惩不给力。

涨薪其实就是个人和企业的博弈，公司的加薪结构一般都是固定的，比如按照绩效KPI决定涨薪额度，企业中最优秀的人才每年也只有2次涨薪机会，每年最多不超过30%。除了一两个可以获得30%涨薪幅度以外，大部分都按兵不动或缓慢增长为主。

同样是三年工作经验，A在企业中稳步发展，B在企业工作一年然后跳槽，两个人起薪同样为4000元，A每年在部门业绩第一，每年都是领导最喜欢的员工，三年连续获得30%涨薪机会，第三年工资为6760元。B工作一年后跳槽，薪资涨到6500，又过了一年再次跳槽工资涨到10000元。

再讲一个初级程序员涨薪的分析，留下小幅涨薪可能只有6k，而跳槽小幅涨薪也能到8k;如果实力强，可以大幅涨薪，留下可能涨薪至10k，跳槽可以到达15k。

虽然经常跳槽不值得鼓励，但是如果需要增长薪资，而你的公司又不能满足你的要求，跳槽绝对是一个不错的选择。

员工晋升发展有限。

在衡量一份工作是否值得长久投入，需要看这个岗位是否有利于个人提升或者职位晋升。目前很多企业的岗位固定，上升空间很小，员工在一个岗位工作的时间过长，得不到晋升。由于晋升空间受阻，薪资上涨的比例普遍很低，还有一些企业涨薪直接与晋升挂钩，没 有晋升则得不到涨薪机会。

职场人中多数升迁要通过跳槽完成，职位越高薪资越高，也就更需要这个岗位的人具备更加专业的工作方法、成熟的工作态度、丰富的工作经验，而往往在一家企业中难以获得。跳槽不仅增加了薪资部分，还增长了个人的工作专业度、成熟度、和丰富的工作经验。

证明实力，努力拿到更高offer。

面对薪资不给力的情况，需要认清自己的实力，努力拿到更高的offer。如果实力不足，证明你目前的薪资代表了你的真正实力，需要你继续想办法提高能力，然后争取企业内部升职加薪或再次选择跳槽;如果你的实力可以，已经拿到了更高的offer，你的企业可能会再次和你谈薪资，这个时候你的加薪砝码在手，选择权就在你了。

跳槽有风险，需要付出更多的成本。

由于跳槽会面临全新的环境，要重新认识新同事、新公司、新的工作。由于很多人在跳槽这件事情都是非常谨慎的，跳槽需要这么大的风险，没有一定量的加薪一般人不会轻易跳槽。所以跳槽涨工资已经成为了换工作一个默认的风险保险，为了减少自己的损失，员工往往需要在薪资上提高要求。

看过“认为跳槽涨薪比内部涨薪多的原因”

在人才市场日益红火,人才的合理流动成为一种时尚的今天,人员的“跳槽”已经是一种正常现象。那关于造成年底跳槽的原因有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的年底跳槽的一些原因，希望你喜欢。

延伸：3招助企业留住人才

1帮助员工明确企业发展前景。

企业在发展的同时需要让员工参与进来，与企业共同发展。企业在调整战略方向，需要表明，做了什么样的调整，调整后的结果，让员工了解公司发展大计，而不是让员工提心吊胆，不知道自己的未来在调整中将接受什么样的命运，从而在这样的不解之中选择离开。

2帮助员工做职业规划。

企业作为平台，职业人更多希望在这个平台上获得自身的发展，作为企业方需要能够帮助员工知道、明确自己的选择，帮助他获得阶段性的发展，意识到自己能力发展的阶段与归属。

3年度激励。

除了让员工看到企业的发展前景，让员工看到在企业发展的意义的同时，还需要给予员工必要的物质上的奖励。在目前这样一个以物质利益为主导的时代，物质刺激依然是一个重要的因素。

看过“造成年底跳槽的3大原因”

有什么原因会导致员工频频跳槽吗?下面是由读文网小编分享的跳槽的主要原因，希望对你有用。

跳槽的主要原因：企业管理变化

当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。

销售员被客户拒绝的四大原因

1、资金出现问题

有时客户拒绝约见是因为资金链衔接不流畅。很多客户本季度或本月的预算已经所剩无几，手头只留有一笔备用资金，而备用资金只有在特殊情况下才能动用。如果客户的预算确实花光了，你去约见他成功销售的可能性也不大。如果你去约见他，你的产品宣传也必须极具吸引力才行，否则，你将很难说服客户动用备用资金。